name: LA.2020-0648 I. Bericht und Antrag des Regierungsrats

text: \n \n\n \n\n \n\nBericht und Antrag \n\ndes Regierungsrats \n\nan den Landrat \n\n_______________________________ \n \n\n \n\n \n15. Februar 2022 \n\n \n\nNr. 2022-110 R-362-11 Bericht und Antrag des Regierungsrats an den Landrat zur Änderung der \n\nPersonalverordnung (PV) \n\n \n\nI. Zusammenfassung \n\n \n\nDie Personalverordnung (PV; RB 2.4211) stammt aus dem Jahr 1999. Grundsätzlich hat sich die Ver-\n\nordnung mit ihrem Ansatz, relativ nahe an den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR; SR 220) zu \n\nbleiben, bewährt. In den letzten 20 Jahren wurden nur einzelne, kleine Teilrevisionen durchgeführt. \n\nNach zwei Jahrzehnten entstand das Bedürfnis, die Regelungen der Anstellungsverhältnisse aus einer \n\nGesamtperspektive zu betrachten und den veränderten Anforderungen der heutigen Arbeitswelt an-\n\nzupassen. Deshalb hat der Regierungsrat am 22. September 2020 eine Teilrevision des Personalrechts \n\nbeschlossen. Ziel ist, dass die Anstellungsbedingungen für die nächsten Jahre wieder den aktuellen \n\nBedürfnissen sowohl des Kantons als Arbeitgeber als auch der Angestellten entsprechen. Insbeson-\n\ndere wird auch Wert daraufgelegt, die Attraktivität des Kantons als Arbeitgeber erhalten zu können. \n\n \n\nDie wichtigsten Neuerungen finden sich in den Bereichen Probezeit, Kündigungsfristen- und Voraus-\n\nsetzungen sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. \n\n \n\nDie Revision bietet gleichzeitig Gelegenheit, die neuen Bestimmungen über die Kostenlenkung im Per-\n\nsonalbereich mittels Globalbudget-System aufzunehmen und begriffliche Anpassungen vorzunehmen. \n\nAm 28. September 2016 bewilligte der Landrat die versuchsweise Einführung eines Globalbudget-Sys-\n\ntems für den Personalbereich. Das Globalbudget-System galt vorerst für zwei Jahre (2017 und 2018). \n\nDie Kostenlenkung mittels Globalbudget erwies sich als erfolgreich. Daher beschloss der Landrat am \n\n3. Oktober 2018, die Versuchsphase für die Steuerung des Personalbereichs mittels Globalbudget-Sys-\n\ntem für weitere vier Jahre weiterzuführen. Diese Steuerung hat sich bewährt und soll nun definitiv ein-\n\ngeführt werden. Die neuen Bestimmungen über die Kostenlenkung im Personalbereich mittels Global-\n\nbudget-System werden in einem neuen Kapitel 6a aufgenommen. Gleichzeitig werden mit der Vorlage \n\ndie Bestimmungen der Verordnung über die Organisation der Regierungs- und der Verwaltungstätig-\n\nkeit (Organisationsverordnung; RB 2.3321) betreffend Stellenplan und Stellenbewirtschaftung ausser \n\nKraft gesetzt. \n\n \n\nNeu wird die Einführung von sogenannten «angepassten Arbeitsplätzen» vorgeschlagen. Diese dienen \n\ndazu, Arbeits- und Praktikumsplätze für Personen mit Beeinträchtigungen bereitzustellen. Das Ange-\n\nbot richtet sich an Personen, die nicht beim Kanton Uri angestellt sind. Bis anhin fehlt eine solche \n\n\n\n2 \n \n\n \n\nMöglichkeit, um die betroffenen Personen mindestens teilweise im Arbeitsleben behalten und ihnen \n\neine Tagesstruktur bieten zu können. \n\n \n\nDie Finanzkommission des Landrats (FIKO) hat den Regierungsrat mit Schreiben vom 6. April 2021 er-\n\nsucht, das geltende Lohnsystem mit dem automatischen Stufenanstieg ebenfalls zu prüfen und in die \n\nRevision aufzunehmen. Im Gespräch mit der FIKO ergab sich, dass nicht alles in Frage gestellt werden \n\nund nicht das gesamte System geändert werden muss (vgl. Schreiben FIKO vom 21. Juni 2021). Hinge-\n\ngen besteht punktuell Verbesserungsbedarf. Der Regierungsrat ist bereit, die von der FIKO aufgeliste-\n\nten Themen zu prüfen, insbesondere Lohnspanne, Einstiegslöhne und Verlauf, Aufteilung Mittel für \n\nLohnentwicklung, Beurteilung und Besitzstandsgarantie. Aufgrund der Tatsache, dass die Vorlage zur \n\nTeilrevision bereits weit fortgeschritten ist, wird die Lohnentwicklung in einem eigenen Folgeprojekt \n\ngeprüft. \n\n \n\nFerner ist darauf hinzuwesen, dass die Bildungs- und Kulturdirektion in einem Parallelprojekt an der \n\nRevision des Personalreglements für die kantonalen Lehrpersonen (PRL; RB 10.1213) arbeitet. Dieses \n\nParallelprojekt erfolgt indes in Abgleich zu einem Legislaturziel des Erziehungsrats, wonach die Anstel-\n\nlungsbedingungen von Lehrpersonen der Volksschule zu prüfen und wo nötig zu optimieren sind. Die \n\nProzesse sind mithin so zu führen, dass sich nicht plötzlich eine nicht beabsichtigte Schere öffnet zwi-\n\nschen kantonalen Lehrpersonen und kantonalen Verwaltungsangestellten einerseits sowie kantonalen \n\nund kommunalen Lehrpersonen andererseits. \n\n \n\nAuf die vom Regierungsrat am 7. September 2021 in Auftrag gegebene Vernehmlassung haben sich \n\nbis zum 20. November 2021 insgesamt 29 von 39 eingeladenen Vernehmlassungsadressatinnen und   \n\n-adressaten geäussert. Der vorliegende Entwurf zur Teilrevision der Personalverordnung wird dabei \n\npositiv aufgenommen. Die wichtigsten Neuerungen in den Bereichen Probezeit und Kündigungsschutz \n\nsowie vor allem die angestrebte Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden als ge-\n\nrechtfertigt und zeitgemäss beurteilt. Die in der Vorlage aufgezeigten Änderungen werden als wichti-\n\nges Instrument für die Positionierung der Kantonalen Verwaltung Uri als moderne und attraktive Ar-\n\nbeitgeberin gewürdigt. Die vorgeschlagene Lösung wird auch in finanzieller Hinsicht als ausgewoge-\n\nner Kompromiss eingeschätzt. Zu den einzelnen Bestimmungen wurden wertvolle Anregungen ge-\n\nmacht, die, soweit sie zweckdienlich erschienen, übernommen wurden. \n\n \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n3 \n \n\n \n\nInhaltsverzeichnis \n\n \n\nI. Zusammenfassung ..................................................................................................................... 1 \n\nII. Ausführlicher Bericht ................................................................................................................. 4 \n\n1. Ausgangslage ............................................................................................................................. 4 \n\n1.1 Geltende Personalverordnung (PV) ........................................................................................... 4 \n\n1.2 Fokus der Teilrevision ................................................................................................................ 4 \n\n1.3 Nicht im Fokus der Teilrevision .................................................................................................. 6 \n\n2. Austausch mit der Finanzkommission des Landrats ................................................................... 7 \n\n3. Anpassung der Verordnung über die Organisation der Regierungs- und der \n\n Verwaltungstätigkeit ................................................................................................................. 8 \n\n4. Ausblick auf die Änderungen des Personalreglements .............................................................. 8 \n\n5. Finanzielle und personelle Auswirkungen .................................................................................. 8 \n\n5.1 Finanzielle Auswirkungen Teilrevision Personalrecht ................................................................ 8 \n\n5.2 Finanzielle Auswirkungen angepasste Arbeitsplätze ................................................................. 9 \n\n5.3 Personelle Auswirkungen .........................................................................................................10 \n\nIII. Vernehmlassung .......................................................................................................................10 \n\n1. Allgemeine Beurteilung ............................................................................................................11 \n\n2. Anpassung aufgrund der Vernehmlassungen............................................................................11 \n\nIV. Bemerkungen zu den einzelnen Bestimmungen (PV) ................................................................12 \n\nV. Antrag .......................................................................................................................................31 \n\n \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n4 \n \n\n \n\nII. Ausführlicher Bericht \n\n \n\n1. Ausgangslage \n\n \n\n1.1 Geltende Personalverordnung (PV) \n\n \n\nDie Personalverordnung wurde am 15. Dezember 1999 gestützt auf Artikel 90 Absatz 2 der Verfas-\n\nsung des Kantons Uri (RB 1.1101) vom Landrat erlassen. Seitdem wurden acht Teilrevisionen vorge-\n\nnommen, die im Regelfall nur vereinzelte Artikel betrafen. \n\n \n\nDer Regierungsrat hat vor Erteilung des Projektauftrags überprüft, welche Themen im Fokus stehen \n\nsollen und was sich aber andererseits bewährt hat und nicht grundlegend verändert werden soll. \n\n \n\n1.2 Fokus der Teilrevision \n\n \n\nDas kantonale Personal \n\n \n\nDie zirka 785 Mitarbeitenden (ohne Lehrpersonen) verteilen sich wie folgt: \n\n \n\n- 300 Personen (Admin und Finanzen) \n\n- 20 Personen (jur. Funktionen) \n\n- 40 Personen (Führung und Management) \n\n- 185 Personen (Handwerk) \n\n- 140 Personen (Technik) \n\n- 100 Personen (Polizei) \n\n \n\nZusammengefasst sind rund 425 Angestellte in den Bereichen Handwerk, Technik, Sicherheit/Polizei \n\ntätig, während «nur» rund 360 Angestellte klassische Verwaltungsaufgaben wahrnehmen. Das ge-\n\nsamte kantonale Personal ist verpflichtet, täglich die verlangten Aufgaben mit 100-prozentiger Zuver-\n\nlässigkeit und vollem Einsatz zu erfüllen. Gerade in der Verwaltung des Kantons Uri sind sehr viele \n\nwiederkehrende, handwerklich-technische oder sicherheitsbezogene Aufgaben zu erfüllen. Nicht im-\n\nmer und überall können herausragende Leistungen erbracht werden, sondern auch weniger span-\n\nnende Aufgaben müssen schlicht und einfach erfüllt werden. Jeden Tag. Zuverlässig. In gleichbleiben-\n\nder Qualität. Freundlich und kundenorientiert, bei jeder Witterung und unter allen Umständen. Der \n\nKanton Uri weist heute eine sehr tiefe Fluktuation aus. Dies bedeutet, dass die Angestellten eigent-\n\nlich grundsätzlich mit ihrer Situation zufrieden sind. Hingegen wurden in den letzten Jahren - auch \n\nbei der Rekrutierung - vermehrt Wünsche nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie \n\nlaut. Es entspricht einer gesellschaftlichen Veränderung, dass Frauen und Männer gleichzeitig sowohl \n\nim Berufsleben stehen als auch ihren Verpflichtungen als Eltern nachkommen möchten. Weiter be-\n\nsteht bei verschiedenen Regelungen (z. B. Kündigung) das Anliegen, über klarere Bestimmungen zu \n\nverfügen und Verfahren rascher umsetzen zu können. \n\n \n\nGrundidee der Teilrevision ist eine Anpassung an die aktuellen und künftigen Bedürfnisse des Kan-\n\ntons als Arbeitgeber und der Angestellten. Der Kanton hat ein grosses Interesse daran, gute, moti-\n\nvierte und leistungsbereite Angestellte zu finden und behalten zu können. \n\n\n\n5 \n \n\n \n\nZu beachten ist, dass auf Verordnungsstufe nur die Rechte und Pflichten zu regeln sind. Die Ausfüh-\n\nrungsbestimmungen hingegen werden im Personalreglement (RB 2.4213), das der Regierungsrat er-\n\nlässt, geregelt. Um Einblick in die geplanten Anpassungen auf tieferer Stufe zu geben, werden die \n\nentsprechenden Entwürfe hier ebenfalls angefügt und kommentiert. \n\n \n\nFür die aktuelle Teilrevision wurden die geltenden Regelungen mit den personalrechtlichen Regelun-\n\ngen der umliegenden Kantone und wichtiger Unternehmen im Kanton verglichen. Zudem wurden der \n\nPersonalverband Kanton Uri (PVU) und die Angestellten gebeten, ihre Anliegen einzubringen. Eine \n\ninterne Arbeitsgruppe unter Einbezug des PVU und einer externen Beratungsstelle hat die Vorschläge \n\nausgearbeitet, die anschliessend von einer Resonanzgruppe aus allen Direktionen und einer Vertre-\n\ntung des Urner Gemeindepersonals geprüft wurden. Der Regierungsrat hat die Vernehmlassungsvor-\n\nlage am 7. September 2021 beschlossen. \n\n \n\nDie Teilrevision enthält folgende wesentlichen Änderungen: \n\n \n\nKündigung \n\n \n\nIm Bereich des Kündigungsverfahrens werden einerseits die Regelungen für eine Kündigung bei Män-\n\ngeln in Leistung und Verhalten klarer gefasst und andererseits verschiedene Fristen gekürzt. Die kla-\n\nreren Regelungen sollen die Vorgesetzten, die Personaldienste der Direktionen und das Amt für Per-\n\nsonal darin unterstützen, Kündigungen anzugehen, wenn solche notwendig sind. Generell werden die \n\nAnforderungen für Kündigungen etwas tiefer angesetzt. Dabei sind aber selbstverständlich auch wei-\n\nterhin die allgemeinen Grundsätze des öffentlichen Rechts zu beachten (insbesondere Verhältnis-\n\nmässigkeitsprinzip, rechtliches Gehör). Durch eine Verfeinerung der Übernahme der Sperrfristen-Re-\n\ngelung des OR kann auch die sogenannte «Flucht in die Krankheit» verhindert werden, solange es \n\nsich um eine arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit handelt. Treibend für diese Anpassungen ist \n\nnicht die Absicht, eine grosse Anzahl von Kündigungen auszusprechen. Vielmehr soll eine Kündigung \n\ndort, wo sie sich als notwendig erweist, möglichst einfach und rasch umgesetzt werden können. Dies \n\nist auch im Interesse aller Angestellten, die ihren Auftrag jeden Tag seriös und zuverlässig erfüllen. \n\n \n\nWeiter wird eine Bestimmung aufgenommen, die neu die notwendige Rechtsgrundlage für vorsorgli-\n\nche Massnahmen in unklaren Situationen, insbesondere während einem Administrativverfahren, ent-\n\nhält. \n\n \n\nVereinbarkeit Beruf und Familie \n\n \n\nDie Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat heute einen höheren Stellenwert als früher. Jüngere Be-\n\nwerberinnen und Bewerber prüfen genau, welche Möglichkeiten ihnen ein Arbeitgeber diesbezüglich \n\nbietet. Gleichzeitig ist festzuhalten, dass mit einer Erhöhung dieser Möglichkeiten nur geringe finan-\n\nzielle Auswirkungen verbunden sind, während aber die Attraktivität als Arbeitgeber steigt und gleich-\n\nzeitig die Angestellten auch längerfristig dem Arbeitgeber treu bleiben, wenn ihre Work-Life-Balance \n\nstimmt. Insbesondere sollen der Mutterschaftsurlaub auf 16 Wochen à 100 Prozent Lohnfortzahlung \n\nausgedehnt und der Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen ebenfalls mit 100 Prozent entschädigt wer-\n\nden. Neu sollen für Mütter und Väter nach der Geburt eines Kinds die Möglichkeiten bestehen, das \n\nPensum zu reduzieren oder einen längeren unbezahlten Urlaub zu beziehen, sofern dies betrieblich \n\n\n\n6 \n \n\n \n\nmöglich ist. \n\n \n\nSteuerung durch Globalbudget \n\n \n\nSchliesslich werden in einem neuen Kapitel 6a die neuen Bestimmungen über die Kostenlenkung im \n\nPersonalbereich mittels Globalbudget-System aufgenommen. Der Landrat hatte die Einführung eines \n\nGlobalbudget-Systems für den Personalbereich am 28. September 2016 erstmals bewilligt. Das Glo-\n\nbalbudget-System galt damals versuchsweise für zwei Jahre (2017 und 2018). Der Landrat hat diese \n\nGrundsätze am 3. Oktober 2018 verlängert bis zum 31. Dezember 2022. Die Kostenlenkung mittels \n\nGlobalbudget erwies sich in der Versuchsphase als erfolgreich. Da sich diese Steuerung bewährt hat, \n\nsoll sie definitiv eingeführt werden. \n\n \n\nZusätzlich wird im Rahmen der Bestimmungen zum Globalbudget vorgeschlagen, angepasste Arbeits-\n\nplätze innerhalb der Kantonalen Verwaltung für Personen, deren Leistungsfähigkeit aus gesundheitli-\n\nchen Gründen eingeschränkt ist oder die im ersten Arbeitsmarkt keine Anstellung finden, Trainings- \n\noder Praktikumsarbeitsplätze für eine befristete Zeit zur Verfügung zu stellen (angepasste Arbeits-\n\nplätze). Das Angebot soll für Personen ausserhalb der Kantonalen Verwaltung zur Verfügung gestellt \n\nwerden. \n\n \n\n1.3 Nicht im Fokus der Teilrevision \n\n \n\nLohnsystem \n\n \n\nDas Besoldungssystem wurde bis anhin nicht in Frage gestellt, weder vom Landrat noch dem Perso-\n\nnal. Der Kanton Uri nimmt zudem regelmässig an Lohnvergleichen mit den anderen Kantonen, insbe-\n\nsondere jener der Zentralschweiz, teil. Dabei wurden bis anhin keine Auffälligkeiten festgestellt. \n\n \n\nAuch wurde in den letzten 20 Jahren keine einzige Lohnklage eingereicht. 2015 und 2021 wurden \n\nLohngleichheitsüberprüfungen durchgeführt: Die Ergebnisse entsprechen den Vorgaben des Bunds. \n\nEs besteht daher grundsätzlich kein Reformbedarf in Bezug auf das Besoldungssystem und die Lohn-\n\nentwicklung. Deshalb hat der Regierungsrat das Lohnsystem nicht zum Bestandteil der Teilrevision \n\nerklärt. \n\n \n\nLohnentwicklung \n\n \n\nZahlreiche andere Gemeinwesen haben in den letzten Jahren einen automatischen Stufenanstieg \n\nteilweise oder ganz abgeschafft. Entsprechende Schlagzeilen sagen aber nicht viel darüber aus, wie \n\ndie Lohnentwicklung jeweils neu ausgestaltet wird. Sehr oft wird die «Erfahrung» weiterhin als Faktor \n\nstark gewichtet. Es wäre Inhalt eines Projekts zu klären, welche Variante für den Kanton Uri passend \n\nsein könnte. Dabei müsste auch speziell auf die Art der Arbeitsplätze und die Rahmenbedingungen \n\ngeachtet werden. Zu erwähnen sind etwa: \n\n \n\n- Der Kanton Uri hat einen relativ hohen Anteil an handwerklich-technischen, eher tiefer einge-\n\nstuften Funktionen (vgl. Baudirektion, Sicherheitsdirektion). Das Verständnis für eine sich an ver-\n\n\n\n7 \n \n\n \n\nschiedenen Kriterien orientierte Leistungsbeurteilung und einen Beurteilungsprozess, der diffe-\n\nrenzierter als heute ausfallen müsste, dürfte eher gering sein. \n\n- Der Kanton benötigt Angestellte, die über Jahre dieselben Aufgaben erfüllen. Nicht überall kön-\n\nnen einfach ausserordentliche Leistungen, die dann via Lohnsystem honoriert werden können, \n\nerbracht werden. Der Kanton Uri hat heute eine sehr tiefe Fluktuation (zwischen 2015 bis 2019: \n\n1,65 Prozent bis maximal 3,95 Prozent), d. h. langjährige und treue Angestellte. \n\n- Die Führungspersonen werden bei einer leistungsbezogenen Lohnentwicklung viel stärker gefor-\n\ndert; sie müssen zuvor entsprechend geschult und während des jährlich wiederkehrenden Pro-\n\nzesses unterstützt werden. Es muss auch sichergestellt werden, dass die entsprechenden Lohn-\n\ngespräche, die nicht einfach entfallen, geführt werden. \n\n- Allenfalls stellt sich auch die Frage, wie Leistungsvereinbarungen mit dem Bund die Lohnent-\n\nwicklung beeinflussen. \n\n \n\nInsgesamt werden für die Lohnentwicklung durchschnittlich pro Jahr die nachstehenden Mittel einge-\n\nsetzt: \n\n \n\n- Stufenanstieg: 0,75 Prozent bis 1 Prozent (dies entspricht rund 700'000 Franken) \n\n- Leistungsbezogene, ausserordentliche Anstiege/Beförderungen: zirka 150'000 Franken \n\n- sowie einmalige ausserordentliche Zuwendungen: 100‘000 Franken \n\n \n\nBereits heute werden also rund 17 Prozent für rein leistungsbezogene, wiederkehrende Anstiege und \n\nBeförderungen ausgegeben, während für einmalige, ausserordentliche Zuwendungen nochmals \n\n100'000 Franken zur Verfügung stehen. Der «reine» Leistungsanteil der Lohnentwicklung ist damit \n\nhöher, als man auf den ersten Blick annehmen könnte. \n\n \n\nIm Vergleich mit den umliegenden Kantonen setzt der Kanton Uri bescheidene Mittel für die Lohnan-\n\npassungen ein. \n\n \n\nDer Regierungsrat ist deshalb der Ansicht, dass das Besoldungssystem für das kantonale Personal in-\n\nklusive der Lohnentwicklung den aktuellen Bedürfnissen der Politik wie auch der Angestellten ent-\n\nspricht. Es lässt dort leistungsbezogene Differenzierungen zu, wo diese gefragt sind. Gleichzeitig bie-\n\ntet es Gewähr für eine gewisse Lohnentwicklung bei sehr guten oder ausserordentlichen Leistungen. \n\nAus diesem Grund hat der Regierungsrat auch beim Projektauftrag für die Teilrevision des Personal-\n\nrechts das Besoldungssystem und die Lohnentwicklung für nicht im Fokus des Projekts erklärt. \n\n \n\n2. Austausch mit der Finanzkommission des Landrats \n\n \n\nIm Austausch mit der FIKO hat diese dem Regierungsrat empfohlen, punktuellen Verbesserungsbe-\n\ndarf zu prüfen. Der Regierungsrat ist bereit, sich mit den genannten Themen zu befassen. Allerdings \n\nschlägt er vor, dass diese in einem Folgeprojekt geprüft und dann bei Bedarf in einem zweiten Paket \n\ndem Parlament vorgelegt werden. \n\n \n\nEntsprechend wurde als erstes Paket eine Teilrevision in die Vernehmlassung gegeben, bei der klei-\n\nnere Ergänzungen und Anpassungen vorgenommen, die bewährten Regelungen aber unverändert \n\n\n\n8 \n \n\n \n\nbelassen wurden. In einem zweiten Paket folgen allenfalls später die Anpassungen der Themen, wel-\n\nche die FIKO dem Regierungsrat zur Überprüfung empfohlen hat. \n\n \n\n3. Anpassung der Verordnung über die Organisation der Regierungs- und der Verwaltungstätig-\n\nkeit \n\n \n\nMit der definitiven Einführung der Steuerung durch Globalbudget im Personalbereich (vgl. Entwurf \n\nArt. 73a bis 73d) sind die Artikel 37a und 37b der der Verordnung über die Organisation der Regie-\n\nrungs- und der Verwaltungstätigkeit (Organisationsverordnung) betreffend Stellenplan und Stellen-\n\nbewirtschaftung ersatzlos aufzuheben. \n\n \n\n4. Ausblick auf die Änderungen des Personalreglements \n\n \n\nIm Nachgang zur Teilrevision der Personalverordnung durch den Landrat wird der Regierungsrat die \n\ndazugehörigen Ausführungsbestimmungen, insbesondere das Personalreglement, ebenfalls anpas-\n\nsen. Der Transparenz halber werden die entsprechenden Entwürfe dem Landrat nachstehend bereits \n\naufgezeigt. \n\n \n\nIn der Beilage 3 finden sich der Änderungserlass samt Kommentierungen und der Synopse, die auch \n\nalle bisherigen Bestimmungen aufzeigt.  \n\n \n\n5. Finanzielle und personelle Auswirkungen \n\n \n\n5.1 Finanzielle Auswirkungen Teilrevision Personalrecht \n\n \n\nEs ist nicht ganz einfach, die finanziellen Auswirkungen vorauszusehen - oder auch im Nachhinein zu \n\nerheben. Deshalb werden nachstehend nur die in finanzieller Hinsicht wesentlichen Anpassungen \n\naufgelistet und deren Auswirkungen grob geschätzt und kommentiert. Die möglichen, geschätzten \n\nMinderkosten sind deshalb kursiv gesetzt, die effektiv berechenbaren fett. \n\n \n\nThema Bemerkungen Mehrkosten Fr. Minderkosten Fr. \n\n  Eigen- \nfinanziert \n\nFremd- \nfinanziert \n\nEigen- \nfinanziert \n\nFremd- \nfinanziert \n\nKündigung zur \nUnzeit; arbeits-\nplatzbezogene \nArbeitsunfähig-\nkeit (Art. 15 a PV) \n\nBei einem Fall pro Jahr je-\nweils drei Monatslöhne \n(8'000). In Einzelfällen kann \ndie Ersparnis viel höher \nsein. \n\n  24'000  \n\nAufhebung Mini-\nmum Entschädi-\ngung missbräuch-\nliche Kündigung \n(Art. 17 Abs. 1 \nPV) \n\nEin Monatslohn/Jahr   8'000  \n\nVorsorgliche \nMassnahmen \n(Art. 25a PV) \n\nAnnahme 0,5 Fälle/Jahr à \nsechs Monate. Kann im Ein-\nzelfall sehr viel höher sein. \n\n  24'000  \n\n\n\n9 \n \n\n \n\nThema Bemerkungen Mehrkosten Fr. Minderkosten Fr. \n\n  Eigen- \nfinanziert \n\nFremd- \nfinanziert \n\nEigen- \nfinanziert \n\nFremd- \nfinanziert \n\nDienstaltersge-\nschenk (Art. 49) \n\n 65'000 35'000   \n\nArztzeugnisse \n(Art. 58 Ab. 3 ff \nPV) \n\nWeniger Absenzen und \nMöglichkeit Vertrauensarzt \nführen zu weniger/kürzeren \nAbsenzen bzw. Lohnfort-\nzahlungen \n\n  5'000  \n\nUrlaub aus famili-\nären Gründen \n(Art. 59 PV) \n\nErhöhung Mutterschafts- \nund Vaterschaftsurlaub auf \n16 Wochen bzw. zwei Wo-\nchen mit 100 Prozent Lohn-\nfortzahlung. \n\n40'000 \n \n\n5'000   \n\nFerienanspruch \n(Art. 60 PV) \n\nDie Erhöhung des Ferienan-\nspruchs wird vor allem dort \nspürbar, wo ein 24-Stun-\nden-Betrieb oder Schicht-\ndienst besteht. \n\n345'000 110'000   \n\nÄnderung Spe-\nsenentschädi-\ngung (Art. 35 Per-\nsonalreglement) \n\nErhöhung Spesen für \nHauptmahlzeit und Ab-\nschaffung der Nebenausla-\ngen \n\n5'000 \n \n\n15'000 \n \n\n  \n\nAufhebung Sit-\nzungsgeld (Art. \n42 ff Personalreg-\nlement) \n\nEntschädigung für Sitzun-\ngen wird aufgehoben, da \ndiese neu unter Arbeitszeit \nfallen. \n\n  60'000 \n \n\n \n\nGeschätzte Einsparungen   61'000  \n\nBerechnete Einsparungen   60'000  \n\nTotal  455'000 165'000 121'000  \n\n \n\nEs werden für den Kanton maximal 455'000 Franken neue wiederkehrende Kosten entstehen, denen \n\nmindestens Einsparungen von rund 60'000 Franken gegenüberstehen (Aufhebung Sitzgeld). Die zu-\n\nsätzlich zu erwartenden, möglichen Einsparungen (kursiv gesetzt) lassen sich nur sehr schwer prog-\n\nnostizieren (vgl. Minimalannahme von 61'000 Franken/Jahr). \n\n \n\nZusammengefasst entstehen für den Kanton erhöhte Aufwendungen im Umfang von rund 334'000 \n\nFranken pro Jahr (eigenfinanziert). \n\n \n\n5.2 Finanzielle Auswirkungen angepasste Arbeitsplätze \n\n \n\nDie Bestimmungen zum neuen Angebot der angepassten Arbeitsplätze werden zwar aus formellen \n\nGründen in der Personalverordnung platziert, betreffen aber nicht das kantonale Personal. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n10 \n \n\n \n\nThema Bemerkungen \n\nAngepasste Ar-\nbeitsplätze \n(Art. 73a Abs. 3 \nPV) \n\nDer Kanton soll für Personen ausserhalb der Kantonalen Verwaltung, die aus \ngesundheitlichen Gründen in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt sind oder \nfür welche die Vermittlung aus arbeitsmarktlichen Gründen erschwert ist, eine \nbeschränkte Anzahl angepasster und befristeter Arbeits- und Praktikumsplätze \nzur Verfügung stellen. \n\n \n\nDas neue Angebot wird in den nächsten Jahren langsam aufgebaut. Der entsprechende Betrag wird \n\ndem Landrat jeweils mit dem Budget beantragt. Gemäss Reglementsentwurf ist eine Entschädigung \n\nvon 1'200 Franken bis 1'800 Franken pro Monat bei einem 100-Prozent-Pensum, je nach Aufgaben-\n\ngebiet und Leistungsfähigkeit, geplant. Zu erwarten sind jedoch eher Einsätze auf teilzeitlicher Basis. \n\nBei zwei vollen Stellen, die beispielsweise auf vier Personen verteilt werden könnten, würden sich \n\nKosten von rund 28'800 bis 43'200 Franken ergeben, falls die Plätze das ganze Jahr besetzt wären. \n\n \n\n5.3 Personelle Auswirkungen \n\n \n\nFür die Erhöhung des Ferienanspruchs müssen voraussichtlich rund drei eigenfinanzierte Stellen neu \n\ngeschaffen werden und eine Stelle bei den fremdfinanzierten Stellen. Die Kosten dafür sind in der \n\nvorgängig aufgeführten Tabelle bereits eingerechnet. \n\n \n\nIm Amt für Personal ist zu beachten, dass die Stellendotation heute bescheiden ist. Wenn eine inten-\n\nsivere Begleitung beispielsweise der Vorgesetzten in anspruchsvollen Personalsituationen gewünscht \n\nist, müssen die entsprechenden Ressourcen dazu bereitstehen (Beispiele: Lohnfortzahlung Un-\n\nfall/Krankheit, ungenügende Leistungen, Kündigungen). Gerade bei komplizierten Fällen sind dabei \n\nzentrale Ressourcen im Amt für Personal notwendig und können durch das erhöhte Know-How indi-\n\nrekt zu Kosteneinsparungen führen. Ebenso gehört es zu den Aufgaben des Amts für Personal, für \n\neine einheitliche und rechtsgleiche Umsetzung der personalrechtlichen Regelungen zu sorgen. Als \n\nneue Aufgabe müssen die «angepassten Arbeitsplätze» betreut werden. \n\n \n\nEs soll daher mit der Einführung der teilrevidierten PV die Erhöhung des Stellenetats innerhalb des \n\nAmts für Personal um eine neue halbe Stelle geprüft werden. \n\n \n\nIII. Vernehmlassung \n\n \n\nDer Regierungsrat hat am 7. September 2021 die Finanzdirektion beauftragt, zur entworfenen Ände-\n\nrung der PV eine Vernehmlassung durchzuführen. In der Folge hat die Finanzdirektion am 17. Sep-\n\ntember 2021 das Verfahren eröffnet. Dieses dauerte bis zum 20. November 2021. Eingeladen wurden \n\ndie politischen Parteien, die Einwohnergemeinden, der Urner Gemeindeverband, die Personalver-\n\nbände, die Kommission für die Gleichstellung von Frau und Mann, Wirtschaft Uri, Pensionskasse Uri, \n\nSyna und der Gewerkschaftsbund. Total haben sich von 39 Adressatinnen und Adressaten deren 29 \n\ngeäussert. Ergänzend dazu haben der Gemeindepersonalverband Erstfeld und die Staatsanwaltschaft \n\nUri eine Stellungnahme abgegeben. \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n11 \n \n\n \n\n1. Allgemeine Beurteilung \n\n \n\nDie bisherige Personalverordnung stammt aus dem Jahr 1999. Seit dem Erlass wurden nur einzelne, \n\nkleine Teilrevisionen durchgeführt. Nach zwei Jahrzenten besteht auch gemäss den Voten der Ver-\n\nnehmlassenden das berechtigte Bedürfnis, die Regelungen der Anstellungsverhältnisse aus einer Ge-\n\nsamtperspektive zu betrachten und den veränderten Anforderungen der heutigen Arbeitswelt anzu-\n\npassen. \n\n \n\nDer vorliegende Entwurf zur Teilrevision der PV wird von allen Vernehmlassungsadressatinnen und    \n\n-adressaten positiv aufgenommen. Die wichtigsten Neuerungen in den Bereichen Probezeit und Kün-\n\ndigungsschutz sowie vor allem die angestrebte Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Fami-\n\nlie werden als gerechtfertigt und zeitgemäss beurteilt. Die in der Vorlage aufgezeigten Änderungen \n\nwerden als wichtiges Instrument für die Positionierung der Kantonalen Verwaltung Uri als moderne \n\nund attraktive Arbeitgeberin gewürdigt. Die vorgeschlagene Lösung wird auch in finanzieller Hinsicht \n\nals ausgewogener Kompromiss geschätzt. In den Rückmeldungen festgehalten wird aber auch, dass \n\ndie Personalpolitik des Kantons sich nicht zu sehr von der Wirtschaft abgrenzen dürfe, um nicht ein-\n\nseitig massiv attraktivere Anstellungsbedingungen auszuweisen. \n\n \n\nGrüne Uri, SP Uri und die Kommission für die Gleichstellung von Frau und Mann fordern explizit eine \n\nzusätzliche Regelung, welche die Kostenbeteiligung des Kantons für die Angestellten im Bereich der \n\nfamilienergänzenden Betreuung regeln soll. Dem Personalverband Kanton Uri ist es wichtig, dass \n\nauch die älteren Mitarbeitenden von der Revision profitieren und gegenüber den Jungen nicht \n\nschlechter gestellt werden. \n\n \n\nDie Bestimmungen zum Globalbudget finden grundsätzlich breite Zustimmung. FDP. Die Liberalen \n\nund die SVP sowie der Gemeindepersonalverband erwarten von der Regierung, dass das Lohnsystem, \n\nwie im Bericht und Antrag einleitend erwähnt, zeitnah überprüft und modernisiert wird. CVP-Die \n\nMitte ist damit einverstanden, dass das Lohnsystem nicht grundsätzlich Bestandteil der Revision sein \n\nsoll, wünscht sich jedoch Möglichkeiten, damit Lohneinstufungen flexibler gehandhabt werden kön-\n\nnen. Vor diesem Hintergrund ist der Regierungsrat bereit, das Lohnsystem im Jahr 2023 einer Prü-\n\nfung zu unterziehen und die entsprechenden Kosten dafür zu budgetieren. \n\n \n\nMehrfach geäusserte Anliegen der Vernehmlassenden zu den einzelnen Artikeln werden im Abschnitt \n\nIV. festgehalten und kommentiert. \n\n \n\n2. Anpassung aufgrund der Vernehmlassungen \n\n \n\nDie Vernehmlassungsadressatinnen und -adressaten haben zu den einzelnen Bestimmungen wert-\n\nvolle Anregungen gemacht. Folgende Vorschläge wurden berücksichtigt. \n\n \n\n- Artikel 29a (Abs. 4) \n\n \n\nDas neue Bildungsgesetz sieht eine prozentuale Reduktion bei der Altersentlastung vor. Die beiden \n\nNormen sollen konsistent sein, um für alle Lehrpersonen im Kanton gleiche Bedingungen zu gewäh-\n\nren. Der Regierungsrat schlägt vor, Absatz 4 wie folgt anzupassen: \n\n\n\n12 \n \n\n \n\n«Ab dem 55. Altersjahr wird das Pflichtpensum für Lehrpersonen bei einem Anstellungsgrad ab 30 \n\nProzent um 7 Prozent und ab dem 60. Altersjahr um 10 Prozent reduziert. Die Reduktion wird ab je-\n\nnem Jahr gewährt, in dem das Altersjahr erfüllt wird.» \n\n \n\n- Artikel 37 Absatz 2 (neu) \n\n \n\nDrei Vernehmlassende regen an, in einem zusätzlichen Absatz 2 eine regelmässige Lohngleichheits-\n\nanalyse zu implementieren. \n\n \n\nDer Regierungsrat unterstützt dieses Anliegen und schlägt folgende Ergänzung vor: \n\n \n\n«Das zuständige Amt führt regelmässig eine Lohngleichheitsanalyse durch.» \n\n \n\nIV. Bemerkungen zu den einzelnen Bestimmungen (PV) \n\n \n\nZu Artikel 5 Ausschreibung \n\n \n\nBereits im Zusammenhang mit der Motion Christian Schuler, Erstfeld, zur Änderung der Personalver-\n\nordnung (PV), Ausschreibung von Kaderstellen in der kantonalen Verwaltung, führte der Regierungs-\n\nrat aus, dass er zukünftig im Sinne der Transparenz alle Stellen des höheren Kaders nach Artikel 5 \n\nPersonalreglement zwingend ausschreiben werde. Darunter fallen demzufolge die Stellen Kanzleidi-\n\nrektorin/Kanzleidirektor und deren/dessen Stellvertreterin/Stellvertreter, Generalsekretärinnen/Ge-\n\nneralsekretäre, Amtsvorsteherinnen/Amtsvorsteher sowie Rektorinnen/Rektoren. Wenn eine geeig-\n\nnete interne Kandidatin oder ein Kandidat vorhanden ist, kann dies entsprechend in die Ausschrei-\n\nbung aufgenommen werden. \n\n \n\nAbsatz 1: Wie bisher wird festgehalten, dass offene Stellen öffentlich auszuschreiben sind. Allerdings \n\nwird nicht mehr auf die Ausschreibung im Amtsblatt verwiesen, sondern die Form offengelassen. \n\n \n\nAbsatz 2: Der Regierungsrat bleibt für die Ausnahmen zuständig. Allerdings ist ihm vorgegeben, dass \n\nbei den höheren Kaderfunktionen keine Ausnahmen zulässig sind. \n\n \n\nDas Anliegen einzelner Vernehmlassenden, die grundsätzlich alle Stellen öffentlich ausschreiben \n\nmöchten, wird nicht erfüllt. Der Regierungsrat hält sich inhaltlich an seine Beantwortung anlässlich \n\nder Motion Christian Schuler. \n\n \n\nZu Artikel 12 Grundsatz \n\n \n\nAbsatz 2: Neu sollen befristete Anstellungsverhältnisse für maximal vier Jahre zulässig sein, beispiels-\n\nweise für ein Projekt oder aus anderen Gründen zeitlich befristete Aufgaben. Für Lehrpersonen \n\nbraucht es aufgrund der neuen Dauer von vier Jahren keine Sonderregelung mehr. \n\n \n\nZu Artikel 13 Probezeit \n\n \n\nDer Kanton Uri kennt bisher eine sehr lange Probezeit von einem Jahr. In besonderen Fällen kann \n\n\n\n13 \n \n\n \n\ndiese Probezeit sogar nochmals um ein Jahr verlängert werden. Demgegenüber setzt das OR die Pro-\n\nbezeit auf einen Monat fest, wobei eine Verlängerung bis maximal drei Monate erlaubt ist. In der \n\nPraxis hat sich gezeigt, dass die Dauer von einem Jahr zu lang ist. \n\n \n\nWie bisher gelten die allgemeinen Bestimmungen des Personalrechts auch für die Probezeit. Es be-\n\nsteht ein Lohnanspruch bei einer Verhinderung an der Arbeitsleistung durch Unfall oder Krankheit \n\ngemäss Artikel 54ff. PV. Die Bestimmungen über die Kündigung zur Unzeit hingegen gelten erst nach \n\nAbschluss der Probezeit (vgl. Entwurf Art. 15a i.V.m. Art. 336c OR). \n\n \n\nAbsatz 1: Neu soll die Probezeit auf drei Monate reduziert und damit den Bestimmungen der Privat-\n\nwirtschaft und den öffentlichen Verwaltungen der Zentralschweiz angenähert werden. \n\n \n\nAbsatz 2: Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Probezeit auf maximal sechs Monate zu verlän-\n\ngern. \n\n \n\nAbsatz 3: Bei den befristeten Arbeitsverhältnissen wird eine Probezeit von einem Monat, die auf ma-\n\nximal drei Monate verlängert werden darf, festgelegt. \n\n \n\nZu Artikel 14 Beendigungsgründe \n\n \n\nBuchstabe g: Die Umschreibung des Beendigungsgrunds bei einer andauernden Krankheit bzw. Unfall \n\nist heute nicht sehr präzis formuliert («dauernde volle Arbeitsunfähigkeit»). Konkret stellt die Tatsa-\n\nche, dass ab einem bestimmten Zeitpunkt kein Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfä-\n\nhigkeit infolge von Krankheit oder Unfall besteht, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhält-\n\nnisses dar. Es ist auch möglich, dass nur eine teilweise Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder eine arbeits-\n\nplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit besteht, während die Erwerbsfähigkeit als solche weiterhin gege-\n\nben ist. Aus diesem Grund lautet der Beendigungsgrund neu: Erschöpfung der Lohnfortzahlung in-\n\nfolge Unfalls oder Krankheit. Diese Formulierung schafft Klarheit: Auf diesen Zeitpunkt kann das Ar-\n\nbeitsverhältnis aufgelöst werden \n\n \n\nMehrere Vernehmlassende schlagen beim Artikel 14 Buchstabe e als Beendigungsgrund vor, die Be-\n\ngrifflichkeit «Erreichen der Altersgrenze» mit «Erreichen des gesetzlichen AHV-Alters» zu ersetzen. \n\n \n\nNach Artikel 20 Absatz 1 endigt das Arbeitsverhältnis nach aktueller Regelung mit dem Altersrücktritt \n\nzwischen dem 58. und dem 65. Altersjahr und bietet somit für beide Geschlechter die Möglichkeit \n\nund das Recht, bis zum 65. Altersjahr zu arbeiten. Die vorgeschlagene Änderung würde einseitig bei \n\nden weiblichen Mitarbeitenden zu einem zwingenden Altersrücktritt mit spätestens Alter 64 führen. \n\nDer Regierungsrat schlägt vor, die Altersgrenze unverändert für beide Geschlechter beim 65. Alters-\n\njahr zu belassen und dem Vorschlag nicht zu entsprechen. \n\n \n\nZu Artikel 15 Kündigung beim unbefristeten Arbeitsverhältnis \n\na) Fristen \n\n \n\nAbsatz 1: Kleine sprachliche Anpassung. \n\n \n\n\n\n14 \n \n\n \n\nAbsatz 2: Während der Probezeit soll die Kündigungsfrist infolge der Verkürzung der Probezeit insge-\n\nsamt von zwei Monaten auf sieben Kalendertage, entsprechend dem OR, gekürzt werden. \n\n \n\nAbsatz 3 Buchstabe d: Für ältere Angestellte ab 55 Jahren, die bereits seit mindestens fünf Jahren \n\nbeim Kanton angestellt sind, wird die Kündigungsfrist auf generell sechs Monate festgelegt. Damit \n\nwird dem höheren Schutzbedürfnis älterer Angestellten Rechnung getragen. Gleichzeitig gilt diese \n\nFrist auch für eine vorzeitige Pensionierung, was die Nachfolgeplanung für den Arbeitgeber erleich-\n\ntert. \n\n \n\nAbsatz 4: Für das höhere Kader soll die Kündigungsfrist von sechs auf vier Monate reduziert werden. \n\nDies ermöglicht eine bessere Arbeitsmarktfähigkeit für die Kaderangestellten. Dabei ist allerdings Ab-\n\nsatz 3 Buchstabe d zu beachten, der auch für die Angehörigen des höheren Kaders gilt. Abgesehen \n\ndavon ist es immer möglich, das Arbeitsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufzulö-\n\nsen (Art. 19 PV). \n\n \n\nAbsatz 5 übernimmt unverändert den bisherigen Absatz 5, während der bisherige Absatz 6 im neuen \n\nArtikel 15a aufgenommen wird. \n\n \n\nEinige Vernehmlassende, darunter eine Mehrzahl der Gemeinden, schlagen vor, die Kündigungsfrist \n\nfür das höhere Kader unverändert bei sechs Monaten zu belassen. Sie argumentieren mit vermehr-\n\nten Schwierigkeiten bei der Personalsuche. Ausserdem wird vorgeschlagen, für Lehrpersonen die \n\nKündigung jeweils auch auf Ende des Semesters und nicht nur auf Ende des Schuljahrs zu ermögli-\n\nchen (Abs. 5). \n\n \n\nDer Regierungsrat hält an der vorgeschlagenen Bestimmung fest, einerseits, weil er die Arbeitsmarkt-\n\nfähigkeit der Kaderangestellten verbessern will und andererseits, weil eine Fluktuation während des \n\nSchuljahrs weder für die Organisation des Schulbetriebs noch für den Unterricht mit Blick auf die Ler-\n\nnenden hilfreich ist. \n\n \n\nZu Artikel 15a b) Kündigung zur Unzeit \n\n \n\nDie Schaffung eines neuen Artikels 15a PV bringt Klarheit im Umgang mit einer arbeitsplatzbezoge-\n\nnen Arbeitsunfähigkeit und soll Missbräuchen vorbeugen. \n\n \n\nIn der Praxis muss festgestellt werden, dass einer angestellten Person sehr schnell und einfach eine \n\nArbeitsunfähigkeit attestiert wird - auch über einen längeren Zeitraum von mehreren Monaten. Dies \n\nverunmöglicht während der Dauer der Sperrfristen gemäss Artikel 336c OR grundsätzlich jede Kündi-\n\ngung - und verlängert dann, wenn die Kündigung bereits zuvor ausgesprochen wurde, die Kündi-\n\ngungsfrist. \n\n \n\nSinn und Zweck der grundsätzlich aus dem OR entnommenen Regelung der Kündigung zur Unzeit ist \n\nes, dass Angestellten in Situationen wie Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militärdienst wäh-\n\nrend bestimmten Zeiten nicht gekündigt werden kann, weil sie in dieser Situation nicht in der Lage \n\nsind, eine neue Stelle zu finden. Sie sollen in dieser Situation geschützt werden. \n\n \n\n\n\n15 \n \n\n \n\nEs sind jedoch Fälle denkbar, in denen die angestellte Person nur an der Arbeit an ihrem bisherigen \n\nArbeitsplatz arbeitsunfähig ist. Häufig liegen solche Situationen bei Konflikten am Arbeitsplatz, sei es \n\nmit einer vorgesetzten Person oder einem Team, vor. Es ist aber auch denkbar, dass nur eine be-\n\nstimmte Tätigkeit von einer gesundheitlichen Einschränkung betroffen ist. Gemäss Literatur und \n\nRechtsprechung sollen der Kündigungsschutz bzw. die Sperrfristen gemäss OR in diesen Fällen der \n\nsogenannten «arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit» keine Anwendung finden, da es den ange-\n\nstellten Personen möglich ist, sich während der Kündigungsfrist um eine neue Anstellung zu bemü-\n\nhen. \n\n \n\nDer neue Artikel 15a PV hält die bereits geltenden Grundsätze ausdrücklich fest. Durch die neue Be-\n\nstimmung soll die sogenannte «Flucht in die Krankheit» im Vorfeld oder im Verlauf eines Kündigungs-\n\nverfahrens verhindert werden. Weiter ist es hilfreich, wenn der Arbeitgeber eine vertrauensärztliche \n\nBeurteilung in die Wege leiten kann, insbesondere, wenn (begründete) Zweifel bestehen, dass keine \n\narbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegt. \n\n \n\nAbsatz 1: Die Grundregelung mit dem Verweis auf das OR wird aus Artikel 15 Absatz 6 entnommen, \n\nwobei die speziellen Regelungen gemäss den neu vorgeschlagenen Absätzen 2 bis 5 vorbehalten blei-\n\nben. \n\n \n\nAbsatz 2: Hier wird explizit festgehalten, dass es sich bei einer Kündigung während einer arbeitsplatz-\n\nbedingten Arbeitsunfähigkeit, die also eine Arbeitsleistung an einem anderen Arbeitsort nicht verhin-\n\ndert, nicht um eine Kündigung zur Unzeit handelt und entsprechend keine Sperrfristen bestehen. \n\n \n\nAbsatz 3: Gemäss OR-Regelung führt jede Absenz aus gesundheitsbedingten Gründen, die auch nur \n\neinen oder zwei Tage beträgt, bereits zu einer Anwendung der Regelungen und damit beispielsweise \n\nbei einer Verlängerung der Kündigungsfrist zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um die \n\nentsprechende Dauer der Arbeitsverhinderung, die zudem noch bis zum nächsten Monatsende ver-\n\nlängert werden muss. Im Kanton Uri soll neu festgelegt werden, dass Kurzabsenzen (Erkältung, Ma-\n\ngen-Darm-Grippe usw.) nicht zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist führen. Dies deshalb, weil \n\ntrotz dieser Kurzabsenzen im Laufe der Kündigungsfrist die Möglichkeit besteht, sich zu bewerben, \n\nvorzustellen und eine neue Stelle zu finden. \n\n \n\nAbsatz 4: Die neue Regelung ist so ausgestaltet, dass die Angestellten auf Verlangen der vorgesetzten \n\nPerson nachweisen müssen, dass ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung nicht arbeitsplatzbedingt \n\nist (Beispiele: Krebserkrankungen, schwere Unfälle, Herz-/Kreislauf-Problematik). Im Normalfall \n\ndürfte dazu keine Notwendigkeit bestehen, solange ein gutes Verhältnis besteht. Wenn jemand we-\n\ngen eines schweren Unfalls oder einer schweren Erkrankung länger arbeitsunfähig ist und die Vorge-\n\nsetzten darüber informiert sind, erübrigt sich diese Frage. Wenn aber Zweifel bestehen, kann der Ar-\n\nbeitgeber von den Angestellten verlangen, dass sie ein entsprechend detailliertes Arztzeugnis vorwei-\n\nsen oder aber sich einer vertrauensärztlichen Begutachtung unterziehen. \n\n \n\nAbsatz 5: Gemäss OR verlängert sich die Kündigungsfrist bei einer Anwendung der Kündigung zur Un-\n\nzeit jeweils bis zum nächsten Monatsende. Neu soll lediglich eine Verlängerung um die entsprechend \n\nausgefallene Zeit vorgenommen werden. Wenn beispielsweise eine angestellte Person während der \n\nKündigungsfrist von drei Monaten während zwei Wochen erkrankt ist, verlängert sich dadurch die \n\n\n\n16 \n \n\n \n\nKündigungsfrist nur um zwei Wochen. \n\n \n\nZu Artikel 16 c) Kündigungsschutz \n\n \n\nIn der Überschrift ist aufgrund der eingeschobenen Bestimmung von Artikel 15a neu Buchstabe c an-\n\nstelle b einzusetzen. \n\n \n\nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n\n \n\nAbsatz 2: Die Aufzählung der sachlichen Kündigungsgründe soll in den Buchstaben a, c, d und e ange-\n\npasst werden. Die Anforderungen bei den Kündigungsgründen Buchstaben c, d und e werden leicht \n\ngesenkt. Zum Ausgleich werden in den nachfolgenden, neuen Absätzen 3 und 4 Vorgaben für die \n\nKündigungsverfahren festgehalten. \n\n \n\nBuchstabe a: Der eigentliche Kündigungsgrund besteht bei einer Invalidität nicht wirklich im Vorlie-\n\ngen der Verhinderung an der Aufgabenerfüllung. Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis auf den Zeitpunkt \n\naufzulösen, an dem der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet. Es ist auch möglich, dass keine Invalidi-\n\ntät vorliegt, weil eine andere Tätigkeit möglich wäre. \n\n \n\nDie Erschöpfung der Lohnfortzahlung tritt bei Krankheit gemäss Artikel 54 Absatz 2 PV nach neun \n\nMonaten und bei Berufsunfall gemäss Artikel 55 Absatz 2 nach 730 Tagen bzw. bei Nichtberufsunfall \n\nnach 365 Tagen ein. Auf diesen Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Die Kranken-\n\ntaggeldversicherung bezahlt maximal zwei volle Jahreslöhne aus. \n\n \n\nBuchstabe c: Dieser Kündigungsgrund soll angepasst werden. Es genügt, wenn die Leistungen unge-\n\nnügend geworden sind - ob dies auf Dauer bleiben würde oder nicht, ist nicht relevant. Gleichzeitig \n\nwird auch aufgenommen, dass die fehlende Eignung für die Erfüllung der Aufgaben auch einen Kün-\n\ndigungsgrund darstellen kann. \n\n \n\nBuchstabe d: Neu soll ein Kündigungsgrund vorliegen, wenn durch das Verhalten der angestellten \n\nPerson die Aufgabenerfüllung der vorgesetzten Person oder anderer Angestellten lediglich erschwert \n\nwird. Dabei muss keine Erheblichkeit mehr nachgewiesen werden. \n\n \n\nBuchstabe e: Ein Kündigungsgrund soll neu vorliegen, wenn die angestellte Person ihre Verpflichtun-\n\ngen nach dieser Verordnung verletzt hat. Bisher musste eine wesentliche Pflichtverletzung nachge-\n\nwiesen werden. \n\n \n\nAbsatz 3: Als «Ausgleich» zu den Anpassungen in Absatz 2 soll das Setzen einer angemessenen Be-\n\nwährungsfrist in Kündigungsfällen nach Absatz 2 Buchstaben c, d und e ausdrücklich in der PV veran-\n\nkert werden. Diese Bewährungsfrist soll zur Anwendung kommen, wenn Unterstützungsmassnahmen \n\nund ein Zeitablauf zur Verbesserung der Leistungen oder des Verhaltens notwendig sind. \n\n \n\nDer bisherige Inhalt von Absatz 4 wird neu in Artikel 16a Absatz 1 aufgeführt. \n\n \n\nAbsatz 4: Im neuen Absatz 4 soll die bisherige Regelung Artikel 16 Absatz 3 aufgenommen werden. \n\n\n\n17 \n \n\n \n\nDer bisherige Gehalt von Absatz 5 wird neu in Artikel 16a Absatz 2 unverändert aufgeführt. \n\n \n\nZu Artikel 16a d) Missbräuchliche Kündigung \n\n \n\nIm neu eingefügten Artikel 16a werden die Regelungen zur missbräuchlichen Kündigung, die zuvor in \n\nArtikel 16 Absätze 4 und 5 enthalten waren, zusammengefasst. \n\n \n\nAbsatz 1: Aktuell ist bei missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von mindestens drei Mo-\n\nnatslöhnen geschuldet. Gemäss dem Bericht und Antrag des Regierungsrats vom 28. September 1999 \n\nan den Landrat sollte mit dieser Mindestentschädigung der Nachteil der (damals) abgeschafften \n\nAmtsdauer aufgefangen werden. Aus heutiger Sicht wirkt diese Begründung überholt, sodass künftig \n\nfür eine Entschädigung einzig Artikel 336a OR zur Anwendung kommen soll, ohne ein Minimum fest-\n\nzulegen. Schadenersatz und auch eine Abgangsentschädigung sind nach wie vor vorbehalten. Das \n\nMaximum richtet sich nach dem OR (Art. 336a, maximal sechs Monate). \n\n \n\nAbsatz 2: Der bisherige Artikel 16 Absatz 5 wird hier unverändert übernommen. \n\n \n\nZu Artikel 17 Befristetes Arbeitsverhältnis \n\n \n\nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n\n \n\nAbsatz 2 erlaubt neu auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die neu maximal vier Jahre dauern \n\ndürfen, eine Kündigung und legt die entsprechenden Fristen fest. \n\n \n\nAbsatz 3: Es wird darauf hingewiesen, dass die weiteren Bestimmungen über die Kündigung (vgl. Ent-\n\nwurf Art. 15a, 16 und 16a) sinngemäss anwendbar sind. \n\n \n\nZu Artikel 18 Fristlose Entlassung aus wichtigem Grund \n\n \n\nAbsatz 4: Analog zu Artikel 17 Absatz 2 soll die Mindesthöhe von drei Monatslöhnen gestrichen wer-\n\nden. \n\n \n\nZu Artikel 20 Erreichen der Altersgrenze, vorzeitiger Altersrücktritt \n\n \n\nAbsatz 1: Das Arbeitsverhältnis endigt grundsätzlich wie bis anhin mit dem Altersrücktritt zwischen \n\ndem 58. und dem 65. Altersjahr nach der Regelung der Pensionskasse Uri. Vorbehalten bleibt neu ein \n\nganzer oder teilweiser Aufschub des Altersrücktritts bei einer befristeten Anstellung gemäss Absatz \n\n1a. Lehrpersonen haben das angefangene Schuljahr in der Regel zu beenden. \n\n \n\nAbsatz 1a: Neu sollen auch befristete Anstellungen mit Angestellten, die das ordentliche Rücktrittsal-\n\nter von 65 Jahren bereits erreicht haben, oder Wiederanstellungen von Personen, die sich vorzeitig \n\nbeim Kanton pensionieren liessen, möglich sein. Die Zuständigkeit dazu liegt im Einzelfall beim Regie-\n\nrungsrat. Dabei sind verschiedene Ansprüche anders zu regeln als während dem «normalen» Arbeits-\n\nverhältnis, da es sich nicht um normale Arbeitsverhältnisse handelt und bereits ein Rentenanspruch \n\nbesteht: \n\n\n\n18 \n \n\n \n\n- Keinen Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk \n\n- Lohnfortzahlung bei Unfall oder Krankheit: maximal drei Monate \n\n- Automatische Aufhebung mit Vollendung des 70. Altersjahrs \n\n- Keine Mitarbeitenden-Beurteilung (MAG) \n\n \n\nZu beachten ist, dass bei Anstellungen von Personen, die das 58. Altersjahr vollendet haben, aber \n\nnicht beim Kanton Uri vorzeitig pensioniert wurden, die normalen Regelungen gelten. \n\n \n\nZu Artikel 21 Erschöpfung der Lohnfortzahlung \n\n \n\nAnalog zu Artikel 16 Absatz 2 ist die Überschrift anzupassen (Bisher: Dauernde volle Arbeitsunfähig-\n\nkeit). \n\n \n\nAbsatz 1: Das Ende des Arbeitsverhältnisses wird neu klar festgelegt: auf das Ende des Anspruchs auf \n\nLohnfortzahlung. Es ist möglich, dass in diesem Zeitpunkt kein Anspruch auf Invaliditätsleistungen be-\n\nsteht und betroffene Personen eine neue Arbeitsstelle suchen müssen. Dies wird jedoch nicht vom \n\nKanton entschieden, sondern die Sozialversicherungsstelle Uri begleitet im Rahmen der Wiederein-\n\ngliederungsmassnahmen jeden Fall. \n\n \n\nAbsatz 2: Falls möglich, wird der Kanton seine bisherigen Angestellten, die gesundheitlich beeinträch-\n\ntigt sind, in geeigneter Form weiterbeschäftigen. Dies kann leider nicht immer garantiert werden, \n\nweshalb lediglich die Prüfung statuiert wird. \n\n \n\nZu Artikel 24 Abgangsentschädigung \n\n \n\nAbsatz 1: Neu soll bereits eine Abgangsentschädigung ab 15 Dienstjahren und ohne altersmässige \n\nGrenzen geschuldet werden. In Härtefällen soll der Regierungsrat auch von diesen Regelungen ab-\n\nweichen können (z. B. Kündigung aus organisatorischen Gründen im Alter von 55 Jahren, nach zehn \n\nDienstjahren). \n\n \n\nAbsatz 1a: Das Maximum soll weiterhin abhängig von den Dienstjahren definiert werden. Die bishe-\n\nrige Regelung führte in der Praxis zu Umsetzungsfragen. \n\n \n\nAbsatz 1b: Aufgrund des Kündigungsschutzes bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen ist es oft \n\nnicht einfach, sich von Angestellten zu trennen. Neu soll deshalb die Möglichkeit geschaffen werden, \n\ndass der Regierungsrat auch bei einer Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen eine Abfindung aus-\n\nrichten könnte. Die Höhe wird auf maximal drei Monatslöhne beschränkt. Trotz zurückhaltender An-\n\nwendung durch den Regierungsrat kann die neue Möglichkeit dazu beitragen, dass stark belastete \n\nArbeitsverhältnis möglichst rasch und ohne kostspielige, meist lange Gerichtsprozesse aufgelöst wer-\n\nden können. \n\n \n\nEinzelne Vernehmlassende, darunter mehrere Gemeinden, möchten die Abgangsentschädigung un-\n\nter Absatz 1a auf maximal zwei Monatsgehälter begrenzen. Da bereits die aktuelle Regelung eine Ab-\n\ngangsentschädigung von mindestens zwei und maximal sechs Monatsgehälter, je nach vollendeten \n\nDienstjahren vorsieht, hält der Regierungsrat an der vorgeschlagenen Regelung fest. \n\n\n\n19 \n \n\n \n\nZu Artikel 25 Lohnnachgenuss \n\n \n\nDer Begriff der Lohnfortzahlung im Todesfall soll durch die Bezeichnung Lohnnachgenuss, die auch im \n\nOR eingesetzt wird, ersetzt werden. \n\n \n\nAbsatz 1: Bei der Umsetzung dieser Bestimmung stellen sich immer wieder Vollzugsprobleme. Aus \n\ndiesem Grund sollen die «nächsten Angehörigen» neu in der PV genauer bezeichnet und eine klare \n\nAbfolge festgehalten werden (vgl. geltende Regelung in Art. 7 Personalreglement). Der bisherige Ab-\n\nsatz 4 kann ersatzlos aufgehoben werden. \n\n \n\nNeu soll der Lohnnachgenuss im Umfang von drei Monatslöhnen zudem unabhängig von der Anzahl \n\nder Dienstjahre ausbezahlt werden. Dieser sogenannte Lohnnachgenuss geht an die Hinterbliebenen \n\nund soll die Zeit überbrücken, bis die neuen Verhältnisse geregelt sind (Rentenberechtigungen, Zu-\n\ngriffe auf Bankkonti usw.). \n\n \n\nAbsatz 2: Wie bisher kann der Regierungsrat den Lohnnachgenuss erhöhen, aber neu um maximal \n\ndrei statt zwei Monatslöhne. \n\n \n\nAbsatz 3: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis erfolgt die Zahlung bis zum Ende der Befristung, je-\n\ndoch maximal drei Monate ab Todesdatum. \n\n \n\n6. Abschnitt: Vorsorgliche Massnahmen \n\n \n\nDie Grundlagen für ein Administrativverfahren sind in Artikel 34b ff. des Organisationsreglements \n\n(ORR; RB 2.3322) geregelt. Hingegen fehlt eine Rechtsgrundlage, um allfällige vorsorgliche Massnah-\n\nmen zu treffen. Diese Rechtsgrundlage ist vorliegend zu schaffen. Es bedeutet, dass während der \n\nDauer der Abklärungen in bestimmten Fällen bereits Massnahmen getroffen werden können. \n\n \n\nFür diese Regelungen ist ein neuer Abschnitt 6., vorsorgliche Massnahmen, im Kapitel 2, Arbeitsver-\n\nhältnis, zu schaffen. \n\n \n\nZu Artikel 25a Vorsorgliche Massnahmen \n\n \n\nAbsatz 1: In Absatz 1 wird geregelt, in welchen Situationen überhaupt vorsorgliche Massnahmen ge-\n\ntroffen werden dürfen. Es handelt sich eigentlich immer um Situationen, bei denen eine definitive \n\nBeurteilung noch nicht möglich ist, aber es dem Arbeitgeber auch nicht mehr zumutbar ist, die be-\n\ntroffene Person weiter arbeiten zu lassen. Die vorsorglichen Massnahmen regeln damit die Zeit, bis \n\nKlarheit besteht. \n\n \n\nAls mögliche Anwendungsfälle sind zu nennen: \n\n \n\n- Angestellte, die in Untersuchungshaft genommen wurden \n\n- Angestellte, die einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen \n\n- Angestellte, bei denen «Unregelmässigkeiten» festgestellt wurden (= Eröffnung Administrativun-\n\ntersuchung, bis Klarheit bestand). Beispiele: \n\n\n\n20 \n \n\n \n\n- Angestellte Person wird des Diebstahls verdächtigt \n\n- Sexuelle Belästigung \n\n- Angestellte, die möglicherweise ihre Dienstpflichten massiv verletzt haben \n\n \n\nAbsatz 2: Dringende Massnahmen (Wegweisung von der Arbeit und den Räumlichkeiten des Arbeit-\n\ngebers, Abgabe von Schlüsseln, Abgabe des Badges, Sperrung des IT-Zugangs oder ähnliches) können \n\nvon allen Vorgesetzten direkt getroffen werden. Sie müssen allerdings sobald als möglich von der An-\n\nstellungsbehörde bzw. bei gewählten Personen von der Aufsichtsbehörde bestätigt werden. Bei vom \n\nVolk oder vom Landrat gewählten Personen gilt der Regierungsrat gemäss Artikel 11 Absatz 2 PV als \n\ndiejenige Instanz, die anstelle von Volk bzw. Landrat handeln muss. Die Anstellungsbehörde entschei-\n\ndet auch, ob der Lohn während des Verfahrens ganz oder teilweise weiterbezahlt wird. \n\n \n\nAbsatz 3: Nach Abschluss des Administrativverfahrens muss die Anstellungsbehörde die vorsorgli-\n\nchen Massnahmen beenden. Entweder stellt sich heraus, dass keine Unregelmässigkeiten vorlagen \n\nund die betroffene angestellte Person problemlos wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren kann. \n\nSollte die Besoldung vorläufig sistiert worden sein, wäre sie nachzubezahlen. Oder aber der Kanton \n\nkommt zur Erkenntnis, dass ein Kündigungsgrund vorliegt, und leitet das Kündigungsverfahren ein. \n\nAuch in diesem Fall muss bei der Beendigung der vorsorglichen Massnahmen über eine allfällige \n\nNachgewährung des entzogenen Lohns entschieden werden. \n\n \n\nZwei Vernehmlassende wünschen im Absatz 1 Buchstabe b folgende Ergänzung: «wenn wegen eines \n\nVerbrechens oder Vergehens ein Strafverfahren eingeleitet worden ist und dieses die Ausübung der \n\nFunktion beeinträchtigt.» \n\n \n\nDa es sich bei der Bestimmung um eine «Kann-Formulierung» handelt (Die Anstellungsbehörde kann \n\neine Freistellung vornehmen), besteht nach Ansicht des Regierungsrats kein Handlungsbedarf, eine \n\nErgänzung vorzunehmen. \n\n \n\nZu Artikel 29 Arbeitszeit, Arbeitsformen \n\n \n\nAbsatz 2 Buchstabe c: Mit dem Güdelmontag als freier Tag wird der Tradition Fasnacht genügend \n\nRechnung getragen. Hingegen ist es verhältnismässig, den freien Vormittag des Güdeldienstags nicht \n\nmehr als freien Halbtag zu gewähren. Der bisherige Buchstabe c ist daher aufzuheben. \n\n \n\nBuchstabe e: Die bisherige Regelung, wonach der 31. Dezember erst ab 16.00 Uhr arbeitsfrei war, soll \n\nangepasst werden und der gesamte Nachmittag arbeitsfrei sein. Grund ist, dass an diesem Halbtag \n\npraktisch keine Dienstleistungen nachgefragt werden. \n\n \n\nZu Artikel 29a (Absatz 2) \n\n \n\nZwei Vernehmlassende schlagen vor, das Vollpensum für Lehrpersonen an der Kantonalen Mittel-\n\nschule und auch beim bwz Uri einheitlich analog der Volksschulen auf 29 Lektionen zu erhöhen. \n\n \n\nMit Blick auf die unterschiedlichen zeitlichen und fachlichen Anforderungen, die je nach Schulstufe \n\nfür den Unterricht sowie dessen Vor- und Nachbereitung massgebend sind, und im Einklang mit der \n\n\n\n21 \n \n\n \n\ngrossen Mehrheit der Vernehmlassungsantworten im Allgemeinen und der Stellungnahmen der Per-\n\nsonalverbände im Besonderen hält der Regierungsrat an der bisherigen Lektionenzuteilung fest. \n\n \n\nZu Artikel 29a (Abs. 4) \n\n \n\nDas neue Bildungsgesetz sieht eine prozentuale Reduktion bei der Altersentlastung vor. Die beiden \n\nNormen sollen konsistent sein. Der Regierungsrat schlägt vor, Absatz 4 wie folgt anzupassen: \n\n \n\n«Ab dem 55. Altersjahr wird das Pflichtpensum für Lehrpersonen bei einem Anstellungsgrad ab 30 \n\nProzent um 7 Prozent und ab dem 60. Altersjahr um 10 Prozent reduziert. Die Reduktion wird ab je-\n\nnem Jahr gewährt, in dem das Altersjahr erfüllt wird.» \n\n \n\nZu Artikel 30 Überstundenarbeit \n\n \n\nHeute fehlt eine gewisse Flexibilität, weil Überstunden nur im Voraus angeordnet werden können. \n\n \n\nAbsatz 3: Neu können Überstunden auch in Ausnahmefällen im Nachhinein als solche genehmigt \n\nwerden. Ansonsten müsste beispielsweise bei einem Notstand abgewartet werden, bis eine Anord-\n\nnung erfolgt und erst dann könnten die notwendigen Einsätze erfolgen. Hingegen soll die nachträgli-\n\nche Bewilligung nicht einfach so erfolgen, sondern die Zuständigkeit dazu liegt beim Regierungsrat. \n\n \n\nEin Vernehmlassender steht diesem Anliegen kritisch gegenüber und beantragt die Streichung dieser \n\nFlexibilisierung. Der Regierungsrat schlägt vor, an der vorgeschlagenen neuen Regelung für Ausnah-\n\nmefälle festzuhalten, um beispielsweise bereits erfolgte Einsätze bei Notsituationen im Nachhinein \n\nentschädigen zu können. \n\n \n\nNeuer Absatz bei Artikel 37 \n\n \n\nDrei Vernehmlassende regen an in einem zusätzlichen Absatz 2 eine regelmässige Lohngleichheits-\n\nanalyse zu implementieren. \n\n \n\nDer Regierungsrat unterstützt dieses Anliegen und schlägt folgende Ergänzung vor (neuer Abs. 2): \n\n \n\n«Das zuständige Amt führt regelmässig eine Lohngleichheitsanalyse durch.» \n\n \n\nZu Artikel 42 Ausserordentliche Zuwendungen \n\n \n\nAbsatz 1: Neu soll die Zuständigkeit für ausserordentliche, einmalige Zuwendungen einheitlich bei \n\nder Direktion angesiedelt werden. \n\n \n\nZu Artikel 49 Dienstaltersgeschenk \n\n \n\nEin Vergleich mit den umliegenden Kantonen zeigt auf, dass die meisten Kantone bereits ab zehn \n\nDienstjahren ein Dienstaltersgeschenk vorsehen. Die Höhe des Dienstaltersgeschenks der Kantonalen \n\nVerwaltung Uri fällt hingegen relativ grosszügig aus (20 Jahre: ein Monatslohn, 25: Jahre: eineinhalb \n\n\n\n22 \n \n\n \n\nMonatslöhne, 30 und 35 Jahre: je ein Monatslohn; 40 Jahre: zwei Monatslöhne; 45 Jahre: ein Mo-\n\nnatslohn; 50 Jahre: ein Monatslohn). Deshalb soll der Anspruch neu früher einsetzen, jedoch im Um-\n\nfang reduziert werden. \n\n \n\nAbsatz 1: Neu sollen bereits ab zehn Jahren sowie jeweils nach weiteren fünf Jahren Dienstaltersge-\n\nschenke ausgerichtet werden. Bei zehn und 15 Jahren werden neu jeweils zwei Wochen Urlaub ge-\n\nwährt, ab 20 Jahren jeweils vier Wochen. Das bedeutet, dass die Höhe der Ausrichtung bei 25 und 40 \n\nDienstjahren deutlich gesenkt wird. Hier ist deshalb eine Übergangsregelung vorgesehen für Ange-\n\nstellte, die bald ein Dienstalter von 25 oder 40 Jahren erreichen werden (vgl. Entwurf Art. 77 Abs. 2 \n\nPV). \n\n \n\nAbsatz 2: Der bisherige Absatz 2 wird angepasst, indem entsprechend der Regel von Absatz 1, Ur-\n\nlaubsgewährung, eine Auszahlung nur auf Wunsch der Angestellten erfolgt. \n\n \n\nAbsatz 3 wird unverändert übernommen. \n\n \n\nIm Grundsatz wird die Änderung mit der früheren Ausrichtung der Dienstaltersgeschenke begrüsst. \n\nEinige Vernehmlassende und die Mehrheit der Gemeinden beantragen die Übernahme der neuen \n\nBestimmungen der Gemeinde Altdorf: \n\n \n1Jeder und jedem Angestellten wird nach zehn und je weiteren fünf effektiv geleisteten Dienstjahren \n\nein Dienstaltersgeschenk ausgerichtet. Das Dienstaltersgeschenk beträgt nach zehn Jahren 2'000 \n\nFranken und erhöht sich alle fünf Jahre um 1'000 Franken. \n2 Nach 25 Jahren wird einmalig zusätzlich ein Woche Ferien gewährt. \n3 Die Höhe des Dienstaltersgeschenks bemisst sich nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad \n\nder letzten fünf Jahre. \n\n \n\nDie in der Teilrevision vorgeschlagene Regelung für die Kantonsangestellten, die wie bis anhin auch \n\neine Urlaubsgewährung und nicht nur eine rein finanzielle Ausrichtung vorsieht, ist gerade dadurch \n\nein wichtiger Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese Wahlmöglichkeit liesse sich bei \n\neiner fixen frankenmässigen Entschädigung aufgrund der unterschiedlichen Entlöhnung und damit \n\nverbunden eines unterschiedlichen Werts eines Ferientags nicht umsetzen. Der Regierungsrat bean-\n\ntragt deshalb, an der vorgeschlagenen Bestimmung festzuhalten. \n\n \n\nZu Artikel 52 Besondere Zulagen \n\n \n\nBuchstabe a: Statt dem bisherigen Begriff des Sonntagsdiensts sollen die Begriffe Wochenende- und \n\nFeiertagsdienst eingesetzt werden, da die Regelungen nebst für Sonntage auch für weitere Feiertage \n\nAnwendung finden. \n\n \n\nZu Artikel 53 Militärische und ähnliche Dienstleistungen \n\n \n\nDie Überschrift wird begrifflich offener, während die wesentlichen Dienstleistungen in Absatz 1 er-\n\nwähnt werden. \n\n \n\n\n\n23 \n \n\n \n\nGrundidee der nachstehenden Anpassungen ist, dass die militärischen Dienstleistungen im Interesse \n\ndes Staats liegen und daher gefördert werden sollen. \n\n \n\nAbsatz 1: Die Lohnfortzahlung bei militärischen und ähnlichen Dienstleistungen soll von 30 Arbeitsta-\n\ngen auf maximal drei Monate/Jahr ausgedehnt werden. Es ist auch festzustellen, dass nur noch in \n\nEinzelfällen solche Einsätze erfolgen und entschädigt werden müssen. \n\n \n\nAbsatz 2: Der bisherige differenzierte Anspruch wird vereinfacht und ausgedehnt, indem für alle Per-\n\nsonen 100 Prozent Lohn ausgerichtet wird. \n\n \n\nAbsatz 4: Auch Entschädigungen, die nicht von der EO ausgerichtet werden, sollen an den Kanton fal-\n\nlen - sofern dieser eine Lohnfortzahlung leistet. \n\n \n\nEinzelne Vernehmlassende sind gegen die Ausweitung der Lohnfortzahlung (Abs. 1) und schlagen vor, \n\ndie bisherige Lösung beizubehalten. Der Regierungsrat sieht diese Dienstleistungen auch als Dienst \n\nam Staat und will an der vorgeschlagenen Regelung festhalten. \n\n \n\nZu Artikel 54 Krankheit \n\n \n\nDie aktuell gelebte Situation (Krankentaggeldversicherung durch Personalverband abgeschlossen) ist \n\nim Personalrecht als Möglichkeit abzubilden. Aktuell bezahlt die Krankentaggeldversicherung maxi-\n\nmal zwei volle Jahreslöhne aus. \n\n \n\nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n\n \n\nAbsatz 2: Begrifflich ist hier zu präzisieren, dass die Lohnfortzahlung nach neun Monaten endet. Hin-\n\ngegen bevorschusst der Kanton die Leistungen der Krankentaggeldversicherung, sodass weitere vor-\n\nläufige Zahlungen erfolgen. \n\n \n\nAbsatz 3: Neu wird festgehalten, dass sowohl der Kanton wie auch die Personalverbände eine Kran-\n\nkentaggeldversicherung anbieten können und dass der Kanton diese Leistungen bevorschussen kann. \n\nDamit wird die gelebte und bewährte Praxis in der PV nachvollzogen. \n\n \n\nDie bisherige Bestimmung, wonach die Lohnfortzahlung für befristet angestellte Personen speziell zu \n\nregeln sei, kann ersatzlos aufgehoben werden. Gemäss Absatz 2 endet die Lohnfortzahlung in jedem \n\nFall mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, längstens aber nach neun Monaten. Es ist keine Spezial-\n\nregelung notwendig. \n\n \n\nZu Artikel 55 Unfall \n\n \n\nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n\n \n\nAbsatz 2: Die Leistungen bei Berufsunfällen sollen weiterhin grosszügig sein. Allerdings ist die bishe-\n\nrige Formulierung «…voller Lohn bis ein Rechtsanspruch entsteht, der die gleichen Leistungen garan-\n\ntiert» in der Praxis kaum mit einer Rente zu erreichen. Vielmehr soll die Lohnfortzahlung maximal \n\n\n\n24 \n \n\n \n\nzwei Jahre bzw. 730 Tage dauern. In diesem Zeitraum sollten entsprechende Entscheide der eidge-\n\nnössischen Invalidenversicherung und der Unfallversicherung vorliegen. Bei Nichtberufsunfällen er-\n\nfolgt keine Änderung. \n\n \n\nAbsatz 3: Neu wird festgehalten, dass der Anspruch bei befristeten Arbeitsverhältnissen längstens bis \n\nzum Ende des Arbeitsverhältnisses dauert. Bei einem Unfall oder einer Erkrankung kurz vor Ende ei-\n\nner befristeten Anstellung von vier Jahren gibt es die Möglichkeit, dies als Härtefall im Sinne von Arti-\n\nkel 56 PV zu behandeln und eine längere Lohnfortzahlung zu gewähren. \n\n \n\nAbsatz 4: Analog zur Krankentaggeldversicherung kann der Kanton die Leistungen der Unfallversiche-\n\nrung bevorschussen. Der Anspruch des Kantons auf die entsprechenden UVG-Leistungen wird neu in \n\nArtikel 58 Absatz 1 PV festgehalten. \n\n \n\nZu Artikel 58 Weitere Regelungen zur Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit \n\n \n\nDer Titel (bisher: Abtretung von Versicherungs- und Ersatzansprüchen) wird neu gefasst, da in den \n\nAbsätzen 3 bis 5 neue Themen geregelt werden. \n\n \n\nAbsatz 1: Die Krankentaggeldversicherung wird heute vom Personalverband abgeschlossen. Dies ist \n\nhier als Möglichkeit zu ergänzen. \n\n \n\nAbsatz 2: Die Lohnfortzahlung kann künftig gekürzt werden, wenn ein grobes Selbstverschulden vor-\n\nliegt oder eine besondere Gefährdung eingegangen wurde. Dabei wird der Kanton sich im Regelfall \n\ndem Entscheid der entsprechenden Versicherung anschliessen. \n\n \n\nAbsatz 3: Grundsätzlich muss neu immer dann, wenn eine krankheits- und unfallbedingte Abwesen-\n\nheit fünf Arbeitstage übersteigt, ein Arztzeugnis vorgelegt werden. Zudem kann auch bereits früher \n\nein Arztzeugnis verlangt werden, wenn der Arbeitgeber dies wünscht. \n\n \n\nAbsatz 4: Falls ein Arztzeugnis zu wenig aussagekräftig ist oder nicht überzeugt, kann der Kanton eine \n\nvertrauensärztliche Untersuchung anordnen. Mit dieser Bestimmung wird die dazu notwendige \n\nRechtsgrundlage geschaffen. \n\n \n\nAbsatz 5: Falls die betroffene Person die Mitwirkung verweigert oder beispielsweise die vertrauens-\n\närztliche Untersuchung verzögert, kann die Lohnfortzahlung reduziert oder eingestellt werden. \n\n \n\nZu Artikel 59 Urlaub aus familiären Gründen und andere Absenzen \n\n \n\nDie Überschrift fasst zusammen, was in Artikel 59 neu geregelt wird (bisher: Bezahlter Mutterschafts-\n\nurlaub). \n\n \n\nAbsatz 1: Die Regelung des Urlaubs bei Geburt soll dem Regierungsrat überlassen werden. Grund da-\n\nfür ist, dass die entsprechenden Vorgaben auf Bundesebene (Bundesgesetz über den Erwerbsersatz \n\nfür Dienstleistende, bei Mutterschaft und bei Vaterschaft [Erwerbsersatzgesetz, EOG]; SR 834.1) im \n\nFluss sind. Zurzeit wird darüber diskutiert, wie ein Adoptionsurlaub ausgestaltet werden soll. \n\n\n\n25 \n \n\n \n\nAbsatz 2: Der Bund hat im EOG neue Ansprüche bei familien- und betreuungsbezogenen Ereignissen \n\ngeschaffen. Auch hier soll die Regelung dem Regierungsrat überlassen werden, sodass eine Anpas-\n\nsung einfacher vorgenommen werden kann. \n\n \n\nDie bisherigen Absätze 3 und 4 können aufgehoben werden. Zusammen mit den konkreten Ansprü-\n\nchen regelt der Regierungsrat auch, dass der Kanton die Leistungen der EOG beansprucht, wenn er \n\ndiese bevorschusst. \n\n \n\nDie weiteren Ausführungen zu den geplanten Anpassungen finden sich entsprechend in den Ausfüh-\n\nrungen zum Personalreglement. \n\n \n\nEin Vernehmlassender ist gegen eine Ausweitung des Mutterschaftsurlaubs auf 16 Wochen à 100 \n\nProzent und schlägt vor, die bisherige Regelung mit 14 Wochen à 80 Prozent beizubehalten. Ausser-\n\ndem soll die Regelung des Mutterschaftsurlaubs weiterhin im Kompetenzbereich des Landrats liegen. \n\n \n\nDer Regierungsrat beurteilt diese Anpassung als sehr wichtigen Beitrag zur Verbesserung der Verein-\n\nbarkeit von Beruf und Familie. Auch im Vergleich zu anderen Kantonen ist eine Anpassung angezeigt. \n\nNachdem der Regierungsrat auch für die Gewährung von Urlaub aus anderen Gründen zuständig ist, \n\nerscheint es folgerichtig, dass der Regierungsrat neu auch den Mutterschaftsurlaub regelt. \n\n \n\nEine Gemeinde wünscht die Einführung eines Adoptionsurlaubs. \n\n \n\nDer Bundesrat hat an seiner Sitzung vom 30. Oktober 2019 beschlossen, die Parlamentarische Initia-\n\ntive für die Einführung einer Adoptionsentschädigung zu unterstützen. Der Regierungsrat findet es \n\nangemessen, die Bundesregelung abzuwarten, befürwortet aber grundsätzlich deren Einführung. \n\n \n\nZu Artikel 60 Ferien \n\n \n\nEin Vergleich mit den umliegenden Kantonen zeigt auf, dass die Kantonale Verwaltung Uri mit einem \n\n«Standard-Ferienanspruch» von vier Wochen unter dem Durchschnitt liegt. Der Ferienanspruch spielt \n\nfür jüngere Bewerberinnen und Bewerber als Teil der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine \n\ngrosse Rolle beim Entscheid für den Arbeitgeber. Ferien dienen der körperlichen und geistigen Erho-\n\nlung und der Selbstverwirklichung. Zusätzliche Ferientage fördern die Gesundheit der Angestellten \n\nund sorgen auch für weniger Ausfälle. Erholte Angestellte sind leistungsfähiger und motivierter. Es ist \n\ndaher sinnvoll, den Anspruch leicht zu erhöhen. \n\n \n\nAbsatz 1: Der Ferienanspruch soll erhöht werden. Neu sollen bis zum 49. Altersjahr fünf zusätzliche \n\nFerientage gewährt werden. Die zusätzliche Ferienwoche vor allem für jüngere Angestellte soll der \n\nweiteren Verbesserung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie dienen. \n\n \n\nEin Teil der ausfallenden Arbeitszeit soll durch Effizienzsteigerung und Digitalisierung aufgefangen \n\nwerden. Die verbleibenden Mehrkosten resultieren aus zusätzlichen Stellenprozenten vor allem bei \n\nBetrieben mit 24-Stunden-Einsatz und in Schichtbetrieben. \n\n \n\n\n\n26 \n \n\n \n\nAbsatz 4 Buchstabe a: Der Begriff des Schwangerschaftsurlaubs wird durch den zutreffenderen Be-\n\ngriff des Mutterschaftsurlaubs ersetzt. \n\n \n\nAbsatz 4 Buchstabe b: Für die militärischen Dienstleistungen wird derselbe Begriff wie in Artikel 53 \n\neingesetzt. \n\n \n\nDie grundsätzliche Anpassung des Ferienanspruchs wird grossmehrheitlich begrüsst. Mehrere Ver-\n\nnehmlassende, darunter eine Vielzahl der Gemeinden, wünschen sich eine zusätzliche Ausweitung \n\ndes Ferienanspruchs für die Altersgruppen ab Alter 50. Von vielen Gemeinden nicht unterstützt wer-\n\nden die zusätzlichen fünf Ferientage bis zum 20. Altersjahr (Lernende). \n\n \n\nDer Regierungsrat liess sich bei seinem Vorschlag für fünf zusätzliche Ferientage für die Altersgruppe \n\nbis Alter 49 von den zusätzlichen Anforderungen der Familienarbeit leiten und sieht deshalb vor-\n\ndringlich bei dieser Personengruppe Handlungsbedarf. Eine zusätzliche Ausdehnung des Ferienan-\n\nspruchs würde zu erheblichen Mehrkosten führen und die auch finanziell ausgewogene Vorlage ge-\n\nfährden. Nicht zu vernachlässigen ist auch der zusätzliche Arbeitsdruck, der aufgrund der vermehrten \n\nFehlzeiten auf das Personal entstehen würde. \n\n \n\nZu Artikel 61 Berufliche Förderung \n\n \n\nHeutzutage ist es eine Grundpflicht aller Personen, sich lebenslänglich weiterzubilden und dafür zu \n\nsorgen, dass sie ihre Arbeitsmarktfähigkeit jederzeit erhalten können. \n\n \n\nAbsatz 1: Die berufliche Fort- und Weiterbildung soll nicht nur dann gefördert werden, wenn diese im \n\nInteresse des Kantons liegt. Vielmehr hat der Kanton auch ein generelles Interesse daran, dass sich \n\nalle Angestellten ihr ganzes Arbeitsleben lang kontinuierlich weiterbilden, um ihre Arbeitsmarktfähig-\n\nkeit zu erhalten. \n\n \n\nAbsatz 2: Die Details sollen vom Regierungsrat geregelt werden. \n\n \n\nZwei Vernehmlassende möchten an der bisherigen Regelung festhalten (Abs. 1) und die Weiterbil-\n\ndung nur dann fördern, falls diese im Interesse des Kantons liegt. \n\n \n\nDiesem Anliegen wird auf Stufe Personalreglement in Artikel 55a Absatz 3 Rechnung getragen: \n\n \n\n«Im Regelfall, wenn der Kanton an der Absolvierung der Ausbildung sehr interessiert ist, übernimmt \n\nder Kanton bis zu 5'000 Franken der gesamten Weiterbildungskosten und gewährt einen bezahlten \n\nUrlaub. Wenn hingegen das Interesse des Kantons nur teilweise oder mittelbar ist, ist der Anteil ent-\n\nsprechend zu reduzieren. Falls der Kanton kein Interesse an einer Weiterbildung hat, erfolgt keine \n\nUnterstützung.» \n\n \n\nZu Artikel 63 (Abs. 2) \n\n \n\nZwei Vernehmlassende fordern ein erweitertes Mitspracherecht für die Angestellten, in dem diese \n\ndurch die Vorgesetzten bei Tatsachen und Vorhaben, die für ihre Tätigkeit von Bedeutung sind, nicht \n\n\n\n27 \n \n\n \n\nnur zu informieren, sondern zu konsultieren sind. \n\n \n\nDem Regierungsrat geht diese Forderung zu weit. Er hält an der vorgeschlagenen Lösung fest. \n\n \n\nZu Artikel 66 Gleichstellung der Geschlechter \n\n \n\nDie Artikelbezeichnung wird verkürzt (Bisher: Gleichstellung von Frau und Mann). \n\n \n\nAbsatz 1: Die Anliegen von Menschen mit Beeinträchtigung, die auch mit der bisherigen Überschrift \n\nnicht erfasst wurden, werden neu in Artikel 67, Schutz vor Diskriminierung, erfasst. \n\n \n\nAbsatz 2: In Absatz 2 soll aufgenommen werden, dass der Regierungsrat verpflichtet ist, insbeson-\n\ndere bei Kaderbesetzungen darauf zu achten, dass alle Geschlechter möglichst gleichmässig vertreten \n\nsind. Dies ist dem Regierungsrat bereits heute ein Anliegen. \n\n \n\nZwei Vernehmlassende fordern, die Stellenausschreibung mit Zusatz «w/m/d» sowie einen zusätzli-\n\nchen Absatz, der das Amt für Personal beauftragt, die Chancengleichheit von Mann und Frau und die \n\nVereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern und zu sichern. \n\n \n\nDem Regierungsrat geht diese Forderung zu weit. Er hält an der vorgeschlagenen Lösung fest. \n\n \n\nZu Artikel 67 Schutz vor Diskriminierung \n\n \n\nDie Überschrift wird neu «positiv» gefasst. \n\n \n\nAbsatz 1: Dem Kanton wird die Aufgabe auferlegt, für Schutz vor Diskriminierung zu sorgen. Der Be-\n\ngriff der Diskriminierung wird umfassend verstanden. \n\n \n\nAbsätze 2 und 3: Der Kanton Uri besitzt keine Ombudsstelle, sondern eine externe «Kontaktstelle», \n\nan die sich das Personal bei Diskriminierungen wenden kann. Diese Kontaktstelle muss unabhängig \n\nund ausserhalb der Kantonalen Verwaltung angesiedelt sein. Die Kontaktstelle wurde vom Regie-\n\nrungsrat bereits 2018 geschaffen. Entsprechend ist der Begriff der Ombudsstelle in den Absätzen 2 \n\nund 3 anzupassen. \n\n \n\nZu Artikel 70 \n\n \n\nAbsatz 1 enthält einzig begriffliche Anpassungen. \n\n \n\nZu Artikel 73 Kostenlosigkeit und Verfahren \n\n \n\nAbsatz 1: Wie bisher sollten Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis kostenlos sein. Die bisher er-\n\nwähnte Bestimmung von Artikel 343 OR wurde mit der Einführung der Schweizerischen Zivilprozess-\n\nordnung (ZPO; SR 272) aufgehoben, weshalb neu auf Artikel 114 Buchstabe c der ZPO verwiesen \n\nwird. \n\n \n\n\n\n28 \n \n\n \n\n6a. Kapitel: Steuerung durch Globalbudget \n\n \n\nDer Landrat hat am 3. Oktober 2018 Beschluss gefasst über die versuchsweise Weiterführung der \n\nKostenlenkung im Personalbereich mittels Globalbudget. Diese Regelungen haben sich im Pilotbe-\n\ntrieb bewährt und sollen nun im neuen Kapitel 6a unbefristet in die PV aufgenommen werden. Ent-\n\nsprechend sind die Artikel 37a ff. der Organisationsverordnung betreffend Stellenplan und Stellenbe-\n\nwirtschaftung anzupassen (vgl. nachstehend Kapitel 4). \n\n \n\nZu Artikel 73a Globalbudget \n\na) Grundsatz \n\n \n\nAbsätze 1 und 2: Das Globalbudget-System soll für sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des \n\nKantons gelten, für die der Landrat die Besoldung beschliesst und die der Organisationshoheit des \n\nRegierungsrats unterstehen. Neben Voll- und Teilzeitangestellten der Kantonalen Verwaltung werden \n\nauch Aushilfspersonen, Praktikantinnen und Praktikanten sowie Lehrpersonen vom Globalbudget-\n\nSystem erfasst. Das Amt für Betrieb Nationalstrassen, das Schwerverkehrszentrum sowie die Justiz-\n\nverwaltung sind vom Globalbudget-System ausgenommen. Fremdfinanzierte Stellen sollen keine Be-\n\nschränkung durch das Globalbudget-System erfahren. \n\n \n\nAbsatz 3: Neu soll eine Rechtsgrundlage geschaffen werden, um für Personen, deren Leistungsfähig-\n\nkeit aus gesundheitlichen Gründen eingeschränkt ist oder im ersten Arbeitsmarkt keine Anstellung \n\nfinden, Trainings- oder Praktikumsarbeitsplätze für eine befristete Zeit zur Verfügung zu stellen (an-\n\ngepasste Arbeitsplätze). Das Angebot richtet sich an Personen ausserhalb der Kantonalen Verwal-\n\ntung. Bei Personen, bei denen während einer Anstellung beim Kanton gesundheitliche Leistungsbe-\n\neinträchtigungen auftreten, hat der Kanton auch bisher bereits nach Möglichkeiten gesucht, ange-\n\npasste Tätigkeiten für die Weiterbeschäftigung anzubieten. Der Regierungsrat wird alle weiteren De-\n\ntails in einem speziellen Reglement festlegen (vgl. Grobentwurf Reglement über die angepassten Ar-\n\nbeitsplätze [RAP] in der Beilage 5). Bei der Entschädigung werden die sozialversicherungsrechtlichen \n\nAnsprüche berücksichtigt. Ausgerichtet werden sollen zwischen 1'200 bis 1'800 Franken/Monat bei \n\neinem 100-Prozent-Pensum, wobei der Betrag je nach Aufgabengebiet und Leistungsfähigkeit im Ein-\n\nzelfall festzulegen ist und im Regelfall ein reduziertes Pensum zu erwarten ist. \n\n \n\nAbsatz 4: Innerhalb der jeweils vierjährigen Globalbudgetperiode ist der Regierungsrat ermächtigt, \n\nvon gewissen Bestimmungen abzuweichen. Die Grundsätze der Jährlichkeit sowie der qualitativen, \n\nquantitativen und zeitlichen Bindung gelten beim Globalbudget nicht. \n\n \n\nZu Artikel 73b b) Abrechnungsmodus \n\n \n\nAbsatz 1: Der Landrat beschliesst den Betrag für das Globalbudget für das erste Jahr und legt zugleich \n\ndie durchschnittliche Kostensteigerungsquote für die darauffolgenden drei Jahre fest. Daraus ergibt \n\nsich die Summe des Globalbudgets für die gesamte Globalbudgetperiode. \n\n \n\nAbsatz 2: Das Globalbudget ist wie bisher so auszugestalten, dass verschiedene Kostenfaktoren als \n\n«exogene Faktoren» vorbehalten bleiben. Dies sind Faktoren, die der Regierungsrat nicht aktiv durch \n\nPersonalentscheide beeinflussen kann (vgl. Art. 73c). \n\n\n\n29 \n \n\n \n\nAbsatz 3: Innerhalb der jeweils vierjährigen Globalbudgetperiode hat der Regierungsrat jährlich die \n\nAnpassung des Globalbudgets aufgrund der exogenen Faktoren dem Landrat zur Kenntnis zu bringen. \n\nDie Anpassung beruht auf den exogenen Faktoren, die von Juli des Vorjahrs bis zum Juni des aktuel-\n\nlen Jahrs eingetreten sind. Im ersten Jahr sind sämtliche Faktoren zu berücksichtigen, die seit der Er-\n\nstellung des Globalbudgets zusätzlich entstanden sind. Die Beantragung der Kenntnisnahme der An-\n\npassung erfolgt mit der ordentlichen Budgetierung. \n\n \n\nAbsatz 4: Die zulässige Globalbudgettranche im Personalbereich wird zwar jährlich mit einer Ober-\n\ngrenze festgelegt, jedoch darf die Verwaltung die jährliche Globalbudgettranche überschreiten, so-\n\nfern in der Summe das Globalbudget einer Globalbudgetperiode eingehalten wird. \n\n \n\nZu Artikel 73c c) exogene Faktoren \n\n \n\nAbsatz 1: Als exogene Faktoren werden Faktoren bezeichnet, die der Regierungsrat nicht aktiv durch \n\nPersonalentscheide beeinflussen kann. Sie können in Gruppen zusammengefasst und kategorisiert \n\nwerden: \n\n \n\nBuchstabe a: Der Teuerungsausgleich, den der Regierungsrat nach Artikel 43 der PV beschliesst, exo-\n\ngen bedingte Arbeitgeberbeitragserhöhungen (AHV, Unfall, Pensionskasse) sowie Veränderungen in \n\nder Anzahl der Klassen an den kantonalen Schulen. \n\n \n\nZum Beispiel Veränderungen der Sozialversicherungsbeiträge oder Mehr- und Minderausgaben, die \n\nsich durch Veränderungen in der Zahl der Klassen an den kantonalen Schulen ergeben. Sobald exo-\n\ngene Faktoren wieder entfallen, wird der Betrag entsprechend angepasst. \n\n \n\nBuchstabe b: Landratsbeschlüsse, die direkten Einfluss auf die Höhe des Globalbudgets haben. \n\n \n\nBuchstabe c: Es handelt sich um Faktoren, bei denen der entsprechende Aufwand durch Ertrag in \n\nmindestens gleicher Höhe kompensiert wird. Gemäss Artikel 41 der Verordnung über den Finanz-\n\nhaushalt des Kantons Uri (FHV; RB 3.2111) kann bei rechtskräftiger Zusicherung der Beiträge durch \n\nDritte ein Kredit netto beantragt werden. Gemäss Artikel 51 FHV ist zudem eine Kreditüberschreitung \n\nzulässig für Aufwände und Ausgaben, denen im gleichen Rechnungsjahr entsprechende sachbezo-\n\ngene Erträge und Einnahmen gegenüberstehen. Nach beiden Artikeln ist entscheidend, dass die ef-\n\nfektiven Nettokosten nicht erhöht werden und die Kantonsrechnung nicht zusätzlich belastet wird. \n\nSachbezogene Aufwand- oder Ausgabenminderungen sind diesbezüglich den sachbezogenen Erträ-\n\ngen und Einnahmen gleichzusetzen. \n\n \n\nBuchstabe d: Teilweise sind Vorgaben aus Bundesgesetzen usw. mit einem direkten personellen \n\nMehraufwand verbunden ohne einen Entscheidungsspielraum für den Regierungsrat. Diese Faktoren \n\nwerden ebenfalls als exogen betrachtet. \n\n \n\nBuchstabe e: Einer zusätzlichen Kategorie, im Sinne einer Sammelkategorie, werden sämtliche weite-\n\nren Faktoren zugewiesen, die personellen Zusatzaufwand verursachen und die der Regierungsrat \n\nnicht aktiv durch Personalentscheide beeinflussen kann. Als Beispiel können COVID-19-Massnahmen \n\nangeführt werden. \n\n\n\n30 \n \n\n \n\nAbsatz 2: Für das Controlling des Globalbudgets ist es entscheidend, dass jeweils klar festgehalten \n\nwird, welche Faktoren als exogen betrachtet werden und welchen finanziellen Einfluss sie auf das \n\nGlobalbudget haben. Deswegen sind Faktoren, die als exogen erachtet werden, in ihrem Umfang zu \n\nschätzen und explizit als solche zu bezeichnen. \n\n \n\nEin Vernehmlassender beantragt, die Bestimmungen nach Absatz 1 Buchstabe d und e ersatzlos zu \n\nstreichen. \n\n \n\nDer Regierungsrat hält am Vorschlag (Bst. d) fest, da für den Vollzug von neuen Bundesvorgaben viel-\n\nfach zusätzliche Personalressourcen benötigt werden. Diese sollen als exogene Faktoren anerkannt \n\nwerden. Auch die Bestimmung gemäss Buchstabe e will der Regierungsrat beibehalten. Dieser \n\nkommt erst zum Zug, wenn ein Personalaufwand zwar aus äusseren Ursachen entsteht, jedoch kei-\n\nner der aufgeführten Kategorien gemäss Buchstabe a bis d zugeordnet werden kann. Dies dürfte äus-\n\nserst selten der Fall sein. \n\n \n\nZu Artikel 73d e) Berichterstattung \n\n \n\nDer Landrat wird im Globalbudget-System mehrfach einbezogen. So legt er den Basisbetrag des Glo-\n\nbalbudgets für das erste Jahr der Globalbudgetperiode fest und bestimmt die jährliche Kostenwachs-\n\ntumsquote (vgl. Art. 73b Abs. 1). Zudem werden ihm exogen bedingte Erhöhungen und Reduktionen \n\nzur Kenntnis gebracht (vgl. Art. 73 b Abs. 3). \n\n \n\nAbsatz 1: Zusätzlich ist der Regierungsrat verpflichtet, dem Landrat jährlich im Rahmen der Jahres-\n\nrechnung Bericht über die Entwicklung der Personalkosten zu erstatten. \n\n \n\nAbsatz 2: Die Finanzkommission ist regelmässig und in geeigneter Weise über den Stand zu informie-\n\nren. \n\n \n\nEin Vernehmlassender wünscht sich im Bericht neben Informationen über die Entwicklung der Perso-\n\nnalkosten zusätzlich auch Informationen über die Entwicklung der Pensen (Abs. 1). \n\n \n\nNach Meinung des Regierungsrats verfügt der Landrat mit dem Globalbudget im Personalbereich \n\nüber ein Instrument, das sich auf die Kosten fokussiert, und der Landrat kann damit effizient auf das \n\nErgebnis der Kantonsrechnung Einfluss nehmen. Mit der unter Absatz 1 vorgesehen Berichterstat-\n\ntung erhält der Landrat die dazu benötigten Informationen. Der Regierungsrat hält deshalb an der \n\nvorgeschlagenen Bestimmung fest. \n\n \n\nZu Artikel 77 Übergangsbestimmung \n\n \n\nAbsatz 1: Alle laufenden Fristen, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Teilrevision bereits laufen, \n\nrichten sich nach dem bisherigen Recht (Beispiele: laufende Lohnfortzahlungen, Kündigungsfristen). \n\n \n\nHingegen kommen die weiteren Regelungen (z. B. Pflicht zur Vorlage von Arztzeugnissen, Aufhebung \n\nvon Mindestentschädigungen, Ferienanspruch usw.) für alle Tatbestände, die sich nach dem Inkraft-\n\ntreten ereignen, zur Anwendung. \n\n\n\n31 \n \n\n \n\nAbsatz 2: Eine spezielle Regelung wird vorgeschlagen für langjährige Angestellte mit hohen Dienstal-\n\ntern. Einmalig sollen sie bei 25 bzw. 40 Dienstjahren ein Dienstaltersgeschenk nach altem Recht er-\n\nhalten, sofern sie bei Inkrafttreten ein Dienstalter von mindestens 23 bzw. mindestens 38 vollende-\n\nten Jahren aufweisen. \n\n \n\nDer bisherige Absatz 3 kann ersatzlos gestrichen werden. \n\n \n\nZwei Vernehmlassende wünschen sich eine erweiterte Übergangsbestimmung im Bereich der Dienst-\n\naltersgeschenke. \n\n \n\nDer Regierungsrat beurteilt die vorgeschlagene Bestimmung als angemessen und hält an der vorge-\n\nschlagenen Lösung fest. \n\n \n\nZusätzliche Forderung \n\n \n\nDrei Vernehmlassende fordern vom Kanton, dass er sich an den Kosten der Angestellten für die fami-\n\nlienergänzende Kinderbetreuung beteiligt. \n\n \n\nDem Regierungsrat geht diese Forderung zu weit, da sie unter anderem zu erheblichen Mehrkosten \n\nführen und die Vorlage gefährden könnte. \n\n \n\nV. Antrag \n\n \n\nGestützt auf diesen Bericht beantragt der Regierungsrat dem Landrat, folgenden Beschluss zu fassen: \n\n \n\nDie Änderung der Personalverordnung, wie sie in der Beilage 1 enthalten ist, wird beschlossen. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nBeilagen \n\n- Änderungserlass Personalverordnung (Beilage 1) \n\n- Synopse Personalverordnung: Bisheriger Text - Entwurf (Beilage 2) \n\n- Vorgesehene Änderung des Personalreglements (Beilage 3) \n\n- Synopse Personalreglement: Bisheriger Text - Entwurf (Beilage 4) \n\n- Grobentwurf Reglement über die angepassten Arbeitsplätze (RAP) (Beilage 5) \n\n \n\n \n\n \n\n\n\tI. Zusammenfassung\n\tII. Ausführlicher Bericht\n\t1. Ausgangslage\n\t1.1 Geltende Personalverordnung (PV)\n\t1.2 Fokus der Teilrevision\n\t1.3 Nicht im Fokus der Teilrevision\n\n\n\t2. Austausch mit der Finanzkommission des Landrats\n\t3. Anpassung der Verordnung über die Organisation der Regierungs- und der Verwaltungstätigkeit\n\t4. Ausblick auf die Änderungen des Personalreglements\n\t5. Finanzielle und personelle Auswirkungen\n\t5.1 Finanzielle Auswirkungen Teilrevision Personalrecht\n\t5.2 Finanzielle Auswirkungen angepasste Arbeitsplätze\n\t5.3 Personelle Auswirkungen\n\n\tIII. Vernehmlassung\n\t1. Allgemeine Beurteilung\n\t2. Anpassung aufgrund der Vernehmlassungen\n\n\tIV. Bemerkungen zu den einzelnen Bestimmungen (PV)\n\tV. Antrag\n\n