text: \n   \n\n \n\nFINANZDIREKION \n \n\n25. August 2021 V1.0 Finanzdirektion \n\ntion \n\n \n\nTeilrevision der Personalverordnung, PV; RB 2.4211 \n \n \nErläuternder Bericht für die Vernehmlassung \n \n \n  \n\n\n\n \n \n\n 2 / 32 \n\nInhaltsverzeichnis \n \n\n \n1 Zusammenfassung .............................................................................................................. 3 \n2 Ausführlicher Bericht........................................................................................................... 4 \n2.1 Ausgangslage ................................................................................................................................ 4 \n2.1.1 Geltende Personalverordnung (PV) ...................................................................................... 4 \n2.1.2 Fokus der Teilrevision .......................................................................................................... 4 \n2.1.3 Nicht im Fokus der Teilrevision ............................................................................................ 6 \n3 Austausch mit der Finanzkommission des Landrats .............................................................. 7 \n4 Bemerkungen zu einzelnen Bestimmungen (PV) ................................................................... 8 \n5 Anpassung der Verordnung über die Organisation der Regierungs- und der \n\nVerwaltungstätigkeit ......................................................................................................... 22 \n6 Ausblick auf die Änderungen des Personalreglements ........................................................ 22 \n7 Finanzielle und personelle Auswirkungen .......................................................................... 30 \n7.1 Finanzielle Auswirkungen Teilrevision Personalrecht................................................................. 30 \n7.2 Finanzielle Auswirkungen Angepasste Arbeitsplätze ................................................................. 31 \n7.3 Personelle Auswirkungen ........................................................................................................... 32 \n8 Ausblick ............................................................................................................................ 32 \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n \n \n\n 3 / 32 \n\n \n1 Zusammenfassung \n\n \nDie Personalverordnung (PV; RB 2.4211) stammt aus dem Jahr 1999. Grundsätzlich hat sich die Ver-\nordnung mit ihrem Ansatz, relativ nahe an den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) zu blei-\nben, bewährt. In den letzten 20 Jahren wurden nur einzelne, kleine Teilrevisionen durchgeführt. Nach \nzwei Jahrzehnten entstand das Bedürfnis, die Regelungen der Anstellungsverhältnisse aus einer Ge-\nsamtperspektive zu betrachten und den veränderten Anforderungen der heutigen Arbeitswelt anzu-\npassen. Deshalb hat der Regierungsrat am 22. September 2020 eine Teilrevision des Personalrechts \nbeschlossen. Ziel ist, dass die Anstellungsbedingungen für die nächsten Jahre wieder den aktuellen \nBedürfnissen sowohl des Kantons als Arbeitgeber als auch der Angestellten entsprechen. Insbeson-\ndere soll auch Wert daraufgelegt werden, die Attraktivität des Kantons als Arbeitgeber erhalten zu \nkönnen. Hingegen hat der Regierungsrat festgestellt, dass das Lohnsystem als solches keiner grundle-\ngenden Überarbeitung bedarf. \n \nDie wichtigsten Neuerungen finden sich in den Bereichen Probezeit, Kündigungsfristen- und Voraus-\nsetzungen, sowie der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. \n \nDie Revision bietet gleichzeitig Gelegenheit, die neuen Bestimmungen über die Kostenlenkung im Per-\nsonalbereich mittels Globalbudget-System aufzunehmen und begriffliche Anpassungen vorzunehmen. \nAm 28. September 2016 bewilligte der Landrat die versuchsweise Einführung eines Globalbudget-Sys-\ntems für den Personalbereich. Das Globalbudgetsystem galt vorerst für zwei Jahre (2017 und 2018). \nDie Kostenlenkung mittels Globalbudget erwies sich als erfolgreich. Daher beschloss der Landrat am \n3. Oktober 2018, die Versuchsphase für die Steuerung des Personalbereichs mittels Globalbudget-Sys-\ntem für weitere vier Jahre weiterzuführen. Diese Steuerung hat sich bewährt und soll nun definitiv ein-\ngeführt werden. Die neuen Bestimmungen über die Kostenlenkung im Personalbereich mittels Global-\nbudget-System werden in einem neuen Kapitel 6a aufgenommen. Gleichzeitig werden mit der Vorlage \ndie Bestimmungen der Organisationsverordnung (RB 2.3321) betreffend Stellenplan und Stellenbe-\nwirtschaftung ausser Kraft gesetzt. \n \nNeu wird die Einführung von sog. «angepassten Arbeitsplätzen» vorgeschlagen. Diese sollen dazu die-\nnen, Arbeits- und Praktikumsplätze für Personen mit Beeinträchtigungen bereit zu stellen. Das Ange-\nbot richtet sich an Personen, die nicht beim Kanton Uri angestellt sind. Bis anhin fehlt eine solche \nMöglichkeit, um die betroffenen Personen mindestens teilweise im Arbeitsleben behalten und ihnen \neine Tagesstruktur bieten zu können.  \n \nDie Finanzkommission des Landrats (FIKO) hat den Regierungsrat mit Schreiben vom 6. April 2021 er-\nsucht, das geltende Lohnsystem mit dem automatischen Stufenaufstieg ebenfalls zu prüfen und in die \nRevision aufzunehmen. Im Gespräch mit der FIKO ergab sich, dass nicht alles in Frage gestellt werden \nund nicht das gesamte System geändert werden muss (vgl. Schreiben FIKO vom 21. Juni 2021). Hinge-\ngen bestehe punktuell Verbesserungsbedarf. Der Regierungsrat ist bereit, die von der FIKO aufgeliste-\nten Themen zu prüfen, insbesondere Lohnspanne, Einstiegslöhne und Verlauf, Aufteilung Mittel für \nLohnentwicklung, Beurteilung und Besitzstandsgarantie. Aufgrund der Tatsache, dass aber die Vor-\nlage zur Teilrevision bereits weit fortgeschritten ist, soll die Lohnentwicklung in einem eigenen Folge-\nprojekt geprüft werden.  \n\n\n\n \n \n\n 4 / 32 \n\n \nFerner ist darauf hinzuwesen, dass die Bildungs- und Kulturdirektion in einem Parallelprojekt an der \nRevision des Personalreglements für die kantonalen Lehrpersonen (PRL; RB 10.1213) arbeitet. Dieses \nParallelprojekt erfolgt indes in Abgleich zu einem Legislaturziel des Erziehungsrats, wonach die Anstel-\nlungsbedingungen von Lehrpersonen der Volksschule zu prüfen und wo nötig zu optimieren sind. Die \nProzesse sind mithin so zu führen, dass sich nicht plötzlich eine nicht beabsichtigte Schere öffnet zwi-\nschen kantonalen Lehrpersonen und kantonalen Verwaltungsangestellten einerseits sowie kantonalen \nund kommunalen Lehrpersonen andererseits. \n \n2 Ausführlicher Bericht \n\n2.1 Ausgangslage \n\n2.1.1 Geltende Personalverordnung (PV) \n\n \nDie PV wurde am 15. Dezember 1999 gestützt auf Artikel 90 Absatz 2 der Kantonsverfassung (KV; \nRB 1.1101) vom Landrat erlassen. Seitdem wurden acht Teilrevisionen vorgenommen, welche im Re-\ngelfall nur vereinzelte Artikel betrafen. \nDer Regierungsrat hat vor Erteilung des Projektauftrages überprüft, welche Themen im Fokus stehen \nsollen und was sich aber andererseits bewährt hat und nicht grundlegend verändert werden soll. \n \n\n2.1.2 Fokus der Teilrevision \n\n \nDas Kantonale Personal \nDie ca. 785 Mitarbeitenden (ohne Lehrpersonen) verteilen sich wie folgt: \n\n- 300 Personen (Admin und Finanzen) \n- 20 Personen (jur. Funktionen) \n- 40 Personen (Führung & Management) \n- 185 Personen (Handwerk) \n- 140 Personen (Technik) \n- 100 Personen (Polizei) \n \n\nZusammengefasst sind rund 425 Angestellte in den Bereichen Handwerk, Technik, Sicherheit/Polizei \ntätig, während «nur» rund 360 Angestellte klassische Verwaltungsaufgaben wahrnehmen. Das ge-\nsamte kantonale Personal ist verpflichtet, täglich die verlangten Aufgaben mit 100%-iger Zuverlässig-\nkeit und vollem Einsatz zu erfüllen. Gerade in der Verwaltung des Kantons Uri sind sehr viele wieder-\nkehrende, handwerklich-technische oder sicherheitsbezogene Aufgaben zu erfüllen. Nicht immer und \nüberall können herausragende Leistungen erbracht werden, sondern auch weniger spannende Auf-\ngaben müssen schlicht und einfach erfüllt werden. Jeden Tag. Zuverlässig. In gleichbleibender Quali-\ntät. Freundlich und kundenorientiert, bei jeder Witterung und unter allem Umständen. Der Kanton \nUri weist heute eine sehr tiefe Fluktuation aus. Dies bedeutet, dass die Angestellten eigentlich grund-\nsätzlich mit ihrer Situation zufrieden sind. Hingegen wurden in den letzten Jahren – auch bei der Rek-\nrutierung - vermehrt Wünsche nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie laut. Es ent-\nspricht einer gesellschaftlichen Veränderung, dass Frauen und Männer beide sowohl im Berufsleben \n\n\n\n \n \n\n 5 / 32 \n\nstehen, als auch ihren Verpflichtungen als Eltern nachkommen möchten. Weiter besteht bei ver-\nschiedenen Regelungen (z.B. Kündigung) das Anliegen, über klarere Bestimmungen zu verfügen und \nVerfahren rascher umsetzen zu können.  \n \nGrundidee der Teilrevision ist eine Anpassung an die aktuellen und künftigen Bedürfnisse des Kan-\ntons als Arbeitgeber und der Angestellten. Der Kanton hat ein grosses Interesse daran, gute, moti-\nvierte und leistungsbereite Angestellte zu finden und behalten zu können. \n \nZu beachten ist, dass auf Verordnungsstufe nur die Rechte und Pflichten zu regeln sind. Die Ausfüh-\nrungsbestimmungen hingegen werden im Personalreglement (PR; RB 2.4213), welches der Regie-\nrungsrat erlässt, geregelt. Um Einblick in die geplanten Anpassungen auf tieferer Stufe zu geben, wer-\nden die entsprechenden Entwürfe hier ebenfalls angefügt und kommentiert. \n \nFür die aktuelle Teilrevision wurden die geltenden Regelungen mit den personalrechtlichen Regelun-\ngen der umliegenden Kantone und wichtiger Unternehmen im Kanton verglichen. Zudem wurden der \nPersonalverband Kanton Uri (PVU) und die Angestellten gebeten, ihre Anliegen einzubringen. Eine \ninterne Arbeitsgruppe unter Einbezug des PVU und einer externen Beratungsstelle hat die Vorschläge \nausgearbeitet, die anschliessend von einer Resonanzgruppe aus allen Direktionen und einer Vertre-\ntung des Urner Gemeindepersonals geprüft wurden. Der Regierungsrat hat die Vernehmlassungsvor-\nlage am 7.September 2021 beschlossen.  \n \nDie Teilrevision enthält folgende wesentlichen Änderungen: \n \nKündigung \nIm Bereich des Kündigungsverfahrens werden einerseits die Regelungen für eine Kündigung bei Män-\ngeln in Leistung und Verhalten klarer gefasst und andererseits verschiedene Fristen gekürzt. Die kla-\nreren Regelungen sollen die Vorgesetzten, die Personaldienste der Direktionen und das Amt für Per-\nsonal darin unterstützen, Kündigungen anzugehen, wenn solche notwendig sind. Generell werden die \nAnforderungen für Kündigungen etwas tiefer angesetzt. Dabei sind aber selbstverständlich auch wei-\nterhin die allgemeinen Grundsätze des öffentlichen Rechts zu beachten (insb. Verhältnismässigkeits-\nprinzip, rechtliches Gehör). Durch eine Verfeinerung der Übernahme der Sperrfristen-Regelung des \nObligationenrechts OR (SR 220) kann auch die sogenannte «Flucht in die Krankheit» verhindert wer-\nden, solange es sich um eine arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit handelt. Treibend für diese An-\npassungen ist nicht die Absicht, eine grosse Anzahl von Kündigungen auszusprechen. Vielmehr soll \neine Kündigung dort, wo sie sich als notwendig erweist, möglichst einfach und rasch umgesetzt wer-\nden können. Dies ist auch im Interesse aller Angestellten, die ihren Auftrag jeden Tag seriös und zu-\nverlässig erfüllen. \n \nWeiter wird eine Bestimmung aufgenommen, welche neu die notwendige Rechtsgrundlage für vor-\nsorgliche Massnahmen in unklaren Situationen, insbesondere während einem Administrativverfah-\nren, enthält. \n \nVereinbarkeit Beruf und Familie \nDie Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat heute einen höheren Stellenwert als früher. Jüngere Be-\nwerberinnen und Bewerber prüfen genau, welche Möglichkeiten ihnen ein Arbeitgeber diesbezüglich \n\n\n\n \n \n\n 6 / 32 \n\nbietet. Gleichzeitig ist festzuhalten, dass mit einer Erhöhung dieser Möglichkeiten nur geringe finan-\nzielle Auswirkungen verbunden sind, während aber die Attraktivität als Arbeitgeber steigt und gleich-\nzeitig die Angestellten auch längerfristig dem Arbeitgeber treu bleiben, wenn ihre Work-Life-Balance \nstimmt. Insbesondere soll der Mutterschaftsurlaub auf 16 Wochen à 100 Prozent Lohnfortzahlung \nausgedehnt werden und der Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen ebenfalls mit 100 Prozent entschä-\ndigt werden. Neu sollen für Mütter und Väter nach der Geburt eines Kindes die Möglichkeiten beste-\nhen, das Pensum zu reduzieren oder einen längeren unbezahlten Urlaub zu beziehen, sofern dies be-\ntrieblich möglich ist. \n \nSteuerung durch Globalbudget \nSchliesslich werden in einem neuen Kapitel 6a die neuen Bestimmungen über die Kostenlenkung im \nPersonalbereich mittels Globalbudget-System aufgenommen. Der Landrat hatte die Einführung eines \nGlobalbudget-Systems für den Personalbereich am 28. September 2016 erstmals bewilligt. Das Glo-\nbalbudgetsystem galt damals versuchsweise für zwei Jahre (2017 und 2018). Der Landrat hat diese \nGrundsätze am 3. Oktober 2018 verlängert bis zum 31. Dezember 2022. Die Kostenlenkung mittels \nGlobalbudget erwies sich in der Versuchsphase als erfolgreich. Da sich diese Steuerung bewährt hat, \nsoll sie definitiv eingeführt werden. \n \nZusätzlich wird im Rahmen der Bestimmungen zum Global-Budget vorgeschlagen, angepasste Ar-\nbeitsplätze innerhalb der kantonalen Verwaltung für Personen, deren Leistungsfähigkeit aus gesund-\nheitlichen Gründen eingeschränkt ist oder die im ersten Arbeitsmarkt keine Anstellung finden, Trai-\nnings- oder Praktikumsarbeitsplätze für eine befristete Zeit zur Verfügung zu stellen (angepasste Ar-\nbeitsplätze). Das Angebot soll für Personen ausserhalb der kantonalen Verwaltung zur Verfügung ge-\nstellt werden. \n \n\n2.1.3 Nicht im Fokus der Teilrevision \n\n \nLohnsystem \nDas Besoldungssystem wurde bis anhin nicht in Frage gestellt, weder vom Landrat noch dem Perso-\nnal. Der Kanton Uri nimmt zudem regelmässig an Lohnvergleichen mit den anderen Kantonen, insbe-\nsondere jener der Zentralschweiz, teil. Dabei wurden bis anhin keine Auffälligkeiten festgestellt. \nAuch wurde in den letzten 20 Jahren keine einzige Lohnklage eingereicht. 2015 und 2021 wurden \nLohngleichheitsüberprüfungen durchgeführt: Die Ergebnisse haben den Vorgaben des Bundes ent-\nsprochen. Es besteht daher grundsätzlich kein Reformbedarf in Bezug auf das Besoldungssystem und \ndie Lohnentwicklung. Deshalb hat der Regierungsrat das Lohnsystem nicht zum Bestandteil der Teil-\nrevision erklärt. \n \nLohnentwicklung \nZahlreiche andere Gemeinwesen haben in den letzten Jahren einen automatischen Stufenaufstieg \nteilweise oder ganz abgeschafft. Entsprechende Schlagzeilen sagen aber nicht viel darüber aus, wie \ndie Lohnentwicklung jeweils neu ausgestaltet wird. Sehr oft wird die „Erfahrung“ weiterhin als Faktor \nstark gewichtet. Es wäre Inhalt eines Projektes, zu klären, welche Variante für den Kanton Uri pas-\nsend sein könnte. Dabei müsste auch speziell auf die Art der Arbeitsplätze und die Rahmenbedingun-\ngen geachtet werden. Zu erwähnen sind etwa: \n\n\n\n \n \n\n 7 / 32 \n\n• Der Kanton Uri hat einen relativ hohen Anteil an handwerklich-technischen, eher tiefer ein-\ngestuften Funktionen (vgl. Baudirektion, Sicherheitsdirektion). Das Verständnis für eine sich \nan verschiedenen Kriterien orientierte Leistungsbeurteilung und einen Beurteilungsprozess, \nder differenzierter als heute ausfallen müsste, dürfte eher gering sein.  \n\n• Der Kanton benötigt Angestellte, welche über Jahre dieselben Aufgaben erfüllen. Nicht über-\nall können einfach ausserordentliche Leistungen, die dann via Lohnsystem honoriert werden \nkönnen, erbracht werden. Der Kanton Uri hat heute eine sehr tiefe Fluktuation (zwischen \n2015 – 2019: 1.65 %– max. 3.95 %), d.h. langjährige und treue Angestellte. \n\n• Die Führungspersonen werden bei einer leistungsbezogenen Lohnentwicklung viel stärker \ngefordert; sie müssen zuvor entsprechend geschult und während des jährlich wiederkehren-\nden Prozesses unterstützt werden. Es muss auch sichergestellt werden, dass die entspre-\nchenden Lohngespräche, welche nicht einfach entfallen, geführt werden. \n\n• Allenfalls stellt sich auch die Frage, wie Leistungsvereinbarungen mit dem Bund die Lohnent-\nwicklung beeinflussen. \n\n \nInsgesamt werden für die Lohnentwicklung durchschnittlich pro Jahr die nachstehenden Mittel einge-\nsetzt: \n\n• Stufenanstieg: 0.75 % bis 1 % (dies entspricht rund Franken 700‘000) \n• Leistungsbezogene, ausserordentliche Anstiege/Beförderungen: ca. Franken 150‘000 \n• Sowie einmalige ao. Zuwendungen: Franken 100‘000 \n\nBereits heute werden also rund 17 Prozent für rein leistungsbezogene, wiederkehrende Anstiege und \nBeförderungen ausgegeben, während für einmalige, ausserordentliche Zuwendungen nochmals Fran-\nken 100‘000 zur Verfügung stehen. Der «reine» Leistungsanteil der Lohnentwicklung ist damit höher, \nals man auf den ersten Blick annehmen könnte. \n \nIm Vergleich mit den umliegenden Kantonen setzt der Kanton Uri bescheidene Mittel für die Lohnan-\npassungen ein. \n \nDer Regierungsrat ist deshalb der Ansicht, dass das Besoldungssystem für das kantonale Personal in-\nklusive der Lohnentwicklung den aktuellen Bedürfnissen der Politik wie auch der Angestellten ent-\nspricht. Es lässt dort leistungsbezogene Differenzierungen zu, wo diese gefragt sind. Gleichzeitig bie-\ntet es Gewähr für eine gewisse Lohnentwicklung bei sehr guten oder ausserordentlichen Leistungen. \nAus diesem Grund hat der Regierungsrat auch beim Projektauftrag für die Teilrevision des Personal-\nrechts das Besoldungssystem und die Lohnentwicklung für nicht im Fokus des Projektes erklärt. \n \n3 Austausch mit der Finanzkommission des Landrats \n\nIm Austausch mit der FIKO hat diese dem Regierungsrat empfohlen, punktuellen Verbesserungsbe-\ndarf zu prüfen. Der Regierungsrat ist bereit, sich mit den genannten Themen zu befassen. Allerdings \nschlägt er vor, dass diese in einem Folgeprojekt geprüft und dann bei Bedarf in einem zweiten Paket \ndem Parlament vorgelegt werden.  \n \nEntsprechend wird als erstes Paket eine Teilrevision in die Vernehmlassung gegeben, bei welcher \nkleinere Ergänzungen und Anpassungen vorgenommen werden, die bewährten Regelungen aber un-\nverändert belassen werden. In einem zweiten Paket folgen allenfalls später die Anpassungen der \nThemen, welche die FIKO dem Regierungsrat zur Überprüfung empfohlen hat. \n\n\n\n \n \n\n 8 / 32 \n\n \n \n4 Bemerkungen zu einzelnen Bestimmungen (PV) \n\n \nZu Artikel 5  Ausschreibung \nBereits im Zusammenhang mit der Motion Nr. LA.2020-058, Christian Schuler, Erstfeld, zur Änderung \nder Personalverordnung (PV), Ausschreibung von Kaderstellen in der kantonalen Verwaltung, führte \nder Regierungsrat aus, dass er zukünftig im Sinne der Transparenz alle Stellen des höheren Kaders \nnach Artikel 5 PR zwingend ausschreiben werde. Darunter fallen demzufolge die Stellen Kanzleidirek-\ntorin/Kanzleidirektor und deren/dessen Stellvertreterin/Stellvertreter, Generalsekretärinnen/Gene-\nralsekretären, Amtsvorsteherinnen/Amtsvorsteher sowie Rektorinnen/Rektoren. Wenn eine geeig-\nnete interne Kandidatin oder ein Kandidat vorhanden ist, kann dies entsprechend in die Ausschrei-\nbung aufgenommen werden. \n \nAbsatz 1: Wie bisher wird festgehalten, dass offene Stellen öffentlich auszuschreiben sind. Allerdings \nwird nicht mehr auf die Ausschreibung im Amtsblatt verwiesen, sondern die Form offengelassen.  \n \nAbsatz 2: Der Regierungsrat bleibt für die Ausnahmen zuständig. Allerdings ist ihm vorgegeben, dass \nbei den höheren Kaderfunktionen keine Ausnahmen zulässig sind. \n \nZu Artikel 12  Grundsatz  \n \nAbsatz 2: Neu sollen befristete Anstellungsverhältnisse für maximal vier Jahre zulässig sein, beispiels-\nweise für ein Projekt oder aus anderen Gründen zeitlich befristete Aufgaben. Für Lehrpersonen \nbraucht es aufgrund der neuen Dauer von vier Jahren keine Sonderregelung mehr. \n \nZu Artikel 13 Probezeit  \nDer Kanton Uri kennt bisher eine sehr lange Probezeit von einem Jahr. In besonderen Fällen kann \ndiese Probezeit sogar nochmals um ein Jahr verlängert werden. Demgegenüber setzt das OR die Pro-\nbezeit auf einen Monat fest, wobei eine Verlängerung bis maximal drei Monate erlaubt ist. In der \nPraxis hat sich gezeigt, dass die Dauer von einem Jahr zu lang ist. \nWie bisher gelten die allgemeinen Bestimmungen des Personalrechts auch für die Probezeit. Es be-\nsteht ein Lohnanspruch bei einer Verhinderung an der Arbeitsleistung durch Unfall oder Krankheit \ngemäss Artikel 54ff PV. Die Bestimmungen über die Kündigung zur Unzeit hingegen gelten erst nach \nAbschluss der Probezeit (Vgl. Entwurf Artikel 15a i.V. mit Artikel 336c OR). \n \nAbsatz 1: Neu soll die Probezeit auf drei Monate reduziert und damit den Bestimmungen der Privat-\nwirtschaft und den öffentlichen Verwaltungen der Zentralschweiz angenähert werden.  \n \nAbsatz 2: Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Probezeit auf maximal sechs Monate zu verlän-\ngern. \n \nAbsatz 3: Bei den befristeten Arbeitsverhältnissen wird eine Probezeit von einem Monat, welche auf \nmaximal drei Monate verlängert werden darf, festgelegt. \n \n\n\n\n \n \n\n 9 / 32 \n\nZu Artikel 14 Beendigungsgründe \nBuchstabe g: Die Umschreibung des Beendigungsgrunds bei einer andauernden Krankheit bzw. Unfall \nist heute nicht sehr präzis formuliert («dauernde volle Arbeitsunfähigkeit»). Konkret stellt die Tatsa-\nche, dass ab einem bestimmten Zeitpunkt kein Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfä-\nhigkeit infolge von Krankheit oder Unfall besteht, den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhält-\nnisses dar. Es ist auch möglich, dass nur eine teilweise Arbeitsunfähigkeit vorliegt oder eine arbeits-\nplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit besteht, während die Erwerbsfähigkeit als solche weiterhin gege-\nben ist. Aus diesem Grund lautet der Beendigungsgrund neu: Erschöpfung der Lohnfortzahlung in-\nfolge Unfalls oder Krankheit. Diese Formulierung schafft Klarheit: Auf diesen Zeitpunkt kann das Ar-\nbeitsverhältnis aufgelöst werden \n \nZu Artikel 15 Kündigung beim unbefristeten Arbeitsverhältnis a) Fristen \nAbsatz 1: Kleine sprachliche Anpassung. \n \nAbsatz 2: Während der Probezeit soll die Kündigungsfrist infolge der Verkürzung der Probezeit insge-\nsamt von zwei Monaten auf sieben Kalendertage, entsprechend dem OR, gekürzt werden. \n \nAbsatz 3 Buchstabe d: Für ältere Angestellte ab 55 Jahren, die bereits seit mindestens fünf Jahren \nbeim Kanton angestellt sind, wird die Kündigungsfrist auf generell sechs Monate festgelegt. Damit \nwird dem höheren Schutzbedürfnis älterer Angestellter Rechnung getragen. Gleichzeitig gilt diese \nFrist auch für eine vorzeitige Pensionierung, was die Nachfolgeplanung für den Arbeitgeber erleich-\ntert. \n \nAbsatz 4: Für das höhere Kader soll die Kündigungsfrist von sechs auf vier Monate reduziert werden. \nDies ermöglicht eine bessere Arbeitsmarktfähigkeit für die Kaderangestellten. Dabei ist allerdings Ab-\nsatz 3 Buchstabe d zu beachten, der auch für die Angehörigen des höheren Kaders gilt. Abgesehen \ndavon ist es immer möglich, das Arbeitsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen aufzulö-\nsen. (Artikel 19 PV). \n \nAbsatz 5 übernimmt unverändert den bisherigen Absatz 5, während der bisherige Absatz 6 im neuen \nArtikel 15a aufgenommen wird. \n \n \nZu Artikel 15a b) Kündigung zur Unzeit \nDie Schaffung eines neuen Artikels 15a PV bringt Klarheit im Umgang mit einer arbeitsplatzbezoge-\nnen Arbeitsunfähigkeit und soll Missbräuchen vorbeugen. \n \nIn der Praxis muss festgestellt werden, dass einer angestellten Person sehr schnell und einfach eine \nArbeitsunfähigkeit attestiert wird - auch über einen längeren Zeitraum von mehreren Monaten. Dies \nverunmöglicht während der Dauer der Sperrfristen gemäss Artikel 336c OR grundsätzlich jede Kündi-\ngung - und verlängert dann, wenn die Kündigung bereits zuvor ausgesprochen wurde, die Kündi-\ngungsfrist. \n \nSinn und Zweck der grundsätzlich aus dem OR entnommenen Regelung der Kündigung zur Unzeit ist \nes, dass Angestellten in Situationen wie Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Militärdienst wäh-\nrend bestimmten Zeiten nicht gekündigt werden kann, weil sie in dieser Situation nicht in der Lage \n\n\n\n \n \n\n 10 / 32 \n\nsind, eine neue Stelle zu finden. Sie sollen in dieser Situation geschützt werden. \n \nEs sind jedoch Fälle denkbar, in denen die angestellte Person nur an der Arbeit an ihrem bisherigen \nArbeitsplatz arbeitsunfähig ist. Häufig liegen solche Situationen bei Konflikten am Arbeitsplatz, sei es \nmit einer vorgesetzten Person oder einem Team, vor. Es ist aber auch denkbar, dass nur eine be-\nstimmte Tätigkeit von einer gesundheitlichen Einschränkung betroffen ist. Gemäss Literatur und \nRechtsprechung sollen der Kündigungsschutz bzw. die Sperrfristen gemäss OR in diesen Fällen der \nsogenannten «arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit» keine Anwendung finden, da es den ange-\nstellten Personen möglich ist, sich während der Kündigungsfrist um eine neue Anstellung zu bemü-\nhen. \n \nDer neue Artikel 15a PV hält die bereits geltenden Grundsätze ausdrücklich fest. Durch die neue Be-\nstimmung soll die sogenannte «Flucht in die Krankheit» im Vorfeld oder im Verlauf eines Kündigungs-\nverfahrens verhindert werden. Weiter ist es hilfreich, wenn der Arbeitgeber eine vertrauensärztliche \nBeurteilung in die Wege leiten kann, insbesondere, wenn (begründete) Zweifel bestehen, dass keine \narbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegt. \n \nAbsatz 1: Die Grundregelung mit dem Verweis auf das OR wird aus Artikel 15 Absatz 6 entnommen, \nwobei die speziellen Regelungen gemäss den neu vorgeschlagenen Absätzen 2 bis 5 vorbehalten blei-\nben. \n \nAbsatz 2: Hier wird explizit festgehalten, dass es sich bei einer Kündigung während einer arbeitsplatz-\nbedingten Arbeitsunfähigkeit, die also eine Arbeitsleistung an einem anderen Arbeitsort nicht verhin-\ndert, nicht um eine Kündigung zur Unzeit handelt und entsprechend keine Sperrfristen bestehen. \n \nAbsatz 3: Gemäss OR-Regelung führt jede Absenz aus gesundheitsbedingten Gründen, welche auch \nnur einen oder zwei Tage beträgt, bereits zu einer Anwendung der Regelungen und damit beispiels-\nweise bei einer Verlängerung der Kündigungsfrist zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um \ndie entsprechende Dauer der Arbeitsverhinderung, die zudem noch bis zum nächsten Monatsende \nverlängert werden muss. Im Kanton Uri soll neu festgelegt werden, dass Kurzabsenzen (Erkältung, \nMagen-Darm-Grippe etc.) nicht zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist führen. Dies deshalb, weil \ntrotz dieser Kurzabsenzen im Laufe der Kündigungsfrist die Möglichkeit besteht, sich zu bewerben, \nvorzustellen und eine neue Stelle zu finden. \n \nAbsatz 4: Die neue Regelung ist so ausgestaltet, dass die Angestellten auf Verlangen der vorgesetzten \nPerson nachweisen müssen, dass ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung nicht arbeitsplatzbedingt \nist (Beispiele: Krebserkrankungen, schwere Unfälle, Herz-/Kreislauf-Problematik). Im Normalfall \ndürfte dazu keine Notwendigkeit bestehen, solange ein gutes Verhältnis besteht. Wenn jemand we-\ngen eines schweren Unfalls oder einer schweren Erkrankung länger arbeitsunfähig ist und die Vorge-\nsetzten darüber informiert sind, erübrigt sich diese Frage. Wenn aber Zweifel bestehen, kann der Ar-\nbeitgeber von den Angestellten verlangen, dass sie ein entsprechend detailliertes Arztzeugnis vorwei-\nsen oder aber sich einer vertrauensärztlichen Begutachtung unterziehen. \n \nAbsatz 5: Gemäss OR verlängert sich die Kündigungsfrist bei einer Anwendung der Kündigung zur Un-\nzeit jeweils bis zum nächsten Monatsende. Neu soll lediglich eine Verlängerung um die entsprechend \nausgefallene Zeit vorgenommen werden. Wenn beispielsweise eine angestellte Person während der \n\n\n\n \n \n\n 11 / 32 \n\nKündigungsfrist von 3 Monaten während zwei Wochen erkrankt ist, verlängert sich dadurch die Kün-\ndigungsfrist nur um zwei Wochen. \n \nZu Artikel 16  c) Kündigungsschutz \nIn der Überschrift ist aufgrund der eingeschobenen Bestimmung von Artikel 15a neu Buchstabe c) \nanstelle b) einzusetzen. \n \nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n \nAbsatz 2: Die Aufzählung der sachlichen Kündigungsgründe soll in den Buchstaben a, c, d und e ange-\npasst werden. Die Anforderungen bei den Kündigungsgründen Buchstaben c, d und e werden leicht \ngesenkt. Zum Ausgleich werden in den nachfolgenden, neuen Absätzen 3 und 4 Vorgaben für die \nKündigungsverfahren festgehalten. \n \nBuchstabe a: Der eigentliche Kündigungsgrund besteht bei einer Invalidität nicht wirklich im Vorlie-\ngen der Verhinderung an der Aufgabenerfüllung. Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis auf den Zeitpunkt \naufzulösen, an welchen der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet. Es ist auch möglich, dass keine In-\nvalidität vorliegt, weil eine andere Tätigkeit möglich wäre. \n \nDie Erschöpfung der Lohnfortzahlung tritt bei Krankheit gemäss Artikel 54 Absatz 2 PV nach 9 Mona-\nten und bei Berufsunfall gemäss Artikel 55 Absatz 2 nach 730 Tagen bzw. bei Nichtberufsunfall nach \n365 Tagen ein. Auf diesen Zeitpunkt kann das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden. Die Krankentag-\ngeldversicherung bezahlt maximal zwei volle Jahreslöhne aus. \n \nBuchstabe c: Dieser Kündigungsgrund soll angepasst werden. Es genügt, wenn die Leistungen unge-\nnügend geworden sind - ob dies auf Dauer bleiben würde oder nicht, ist nicht relevant. Gleichzeitig \nwird auch aufgenommen, dass die fehlende Eignung für die Erfüllung der Aufgaben auch einen Kün-\ndigungsgrund darstellen kann. \n \nBuchstabe d: Neu soll ein Kündigungsgrund vorliegen, wenn durch das Verhalten der angestellten \nPerson die Aufgabenerfüllung der vorgesetzten Person oder anderer Angestellten lediglich erschwert \nwird. Dabei muss keine Erheblichkeit mehr nachgewiesen werden.  \n \nBuchstabe e: Ein Kündigungsgrund soll neu vorliegen, wenn die angestellte Person ihre Verpflichtun-\ngen nach dieser Verordnung verletzt hat. Bisher musste eine wesentliche Pflichtverletzung nachge-\nwiesen werden. \n \n \nAbsatz 3: Als «Ausgleich» zu den Anpassungen in Absatz 2 soll das Setzen einer angemessenen Be-\nwährungsfrist in Kündigungsfällen nach Absatz 2 Buchstaben c, d und e ausdrücklich in der PV veran-\nkert werden. Diese Bewährungsfrist soll zur Anwendung kommen, wenn Unterstützungsmassnahmen \nund ein Zeitablauf zur Verbesserung der Leistungen oder des Verhaltens notwendig sind. \nDer bisherige Inhalt von Absatz 4 wird neu in Artikel 16a Absatz 1 aufgeführt. \n \nAbsatz 4: Im neuen Absatz 4 soll die bisherige Regelung Artikel 16 Absatz 3 aufgenommen werden. \nDer bisherige Gehalt von Absatz 5 wird neu in Artikel 16a Absatz 2 unverändert aufgeführt. \n\n\n\n \n \n\n 12 / 32 \n\n \nZu Artikel 16a   d) Missbräuchliche Kündigung \n \nIm neu eingefügten Artikel 16a werden die Regelungen zur missbräuchlichen Kündigung, welche zu-\nvor in Artikel 16, Absätze 4 und 5, enthalten waren, zusammengefasst. \n \nAbsatz 1: Aktuell ist bei missbräuchlicher Kündigung eine Entschädigung von mindestens drei Mo-\nnatslöhnen geschuldet. Gemäss dem Bericht und Antrag des Regierungsrats vom 28. September 1999 \nan den Landrat sollte mit dieser Mindestentschädigung der Nachteil der (damals) abgeschafften \nAmtsdauer aufgefangen werden. Aus heutiger Sicht wirkt diese Begründung überholt, sodass künftig \nfür eine Entschädigung einzig Artikel 336a OR zur Anwendung kommen soll, ohne ein Minimum fest-\nzulegen. Schadenersatz und auch eine Abgangsentschädigung sind nach wie vor vorbehalten. Das \nMaximum richtet sich nach dem OR (Artikel 336a, max. 6 Monate). \n \nAbsatz 2: Der bisherige Artikel 16 Absatz 5 wird hier unverändert übernommen. \n \nZu Artikel 17  Befristetes Arbeitsverhältnis \nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n \nAbsatz 2 erlaubt neu auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen, welche neu maximal vier Jahre dau-\nern dürfen, eine Kündigung und legt die entsprechenden Fristen fest. \n \nAbsatz 3: Es wird darauf hingewiesen, dass die weiteren Bestimmungen über die Kündigung (vgl. Ent-\nwurf Artikel 15a, 16 und 16a) sinngemäss anwendbar sind. \n \nZu Artikel 18  Fristlose Entlassung aus wichtigem Grund \nAbsatz 4: Analog zu Artikel 17 Absatz 2 soll die Mindesthöhe von drei Monatslöhnen gestrichen wer-\nden. \n \nZu Artikel 20 Erreichen der Altersgrenze, vorzeitiger Altersrücktritt \nAbsatz 1: Das Arbeitsverhältnis endigt grundsätzlich wie bis anhin mit dem Altersrücktritt zwischen \ndem 58. und dem 65. Altersjahr nach der Regelung über die Pensionskasse Uri. Vorbehalten bleibt \nneu ein ganzer oder teilweiser Aufschub des Altersrücktritts bei einer befristeten Anstellung gemäss \nAbsatz 1a. Lehrpersonen haben das angefangene Schuljahr in der Regel zu beenden. \n \nAbsatz 1a: Neu sollen auch befristete Anstellungen mit Angestellten, die das ordentliche Rücktrittsal-\nter von 65 Jahren bereits erreicht haben oder Wiederanstellungen von Personen, die sich vorzeitig \nbeim Kanton pensionieren liessen, möglich sein. Die Zuständigkeit dazu liegt im Einzelfall beim Regie-\nrungsrat. Dabei sind verschiedene Ansprüche anders zu regeln als während dem «normalen» Arbeits-\nverhältnis, da es sich nicht um normale Arbeitsverhältnisse handelt und bereits ein Rentenanspruch \nbesteht: \n\n• Keinen Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk \n• Lohnfortzahlung bei Unfall oder Krankheit: maximal drei Monate \n• Automatische Aufhebung mit Vollendung des 70. Altersjahres \n• Keine Mitarbeitenden-Beurteilung (MAG) \n\n \n\n\n\n \n \n\n 13 / 32 \n\nZu beachten ist, dass bei Anstellungen von Personen, die das 58. Altersjahr vollendet haben, aber \nnicht beim Kanton Uri vorzeitig pensioniert wurden, die normalen Regelungen gelten. \n \nZu Artikel 21 Erschöpfung der Lohnfortzahlung \nAnalog zu Artikel 16 Absatz 2 Ist die Überschrift anzupassen (Bisher: Dauernde volle Arbeitsunfähig-\nkeit). \n \nAbsatz 1: Das Ende des Arbeitsverhältnisses wird neu klar festgelegt: auf das Ende des Anspruchs auf \nLohnfortzahlung. Es ist möglich, dass in diesem Zeitpunkt kein Anspruch auf Invaliditätsleistungen be-\nsteht und betroffene Personen eine neue Arbeitsstelle suchen müssen. Dies wird jedoch nicht vom \nKanton entschieden, sondern die Sozialversicherungsstelle Uri begleitet im Rahmen der Wiederein-\ngliederungsmassnahmen jeden Fall. \n \nAbsatz 2: Falls möglich, wird der Kanton seine bisherigen Angestellten, welche gesundheitlich beein-\nträchtigt sind, in geeigneter Form weiterbeschäftigen. Dies kann leider nicht immer garantiert wer-\nden, weshalb lediglich die Prüfung statuiert wird. \n \nZu Artikel 24 Abgangsentschädigung \nAbsatz 1: Neu soll bereits eine Abgangsentschädigung ab 15 Dienstjahren und ohne altersmässige \nGrenzen geschuldet werden. In Härtefällen soll der Regierungsrat auch von diesen Regelungen ab-\nweichen können (z.B. Kündigung aus organisatorischen Gründen im Alter von 55 Jahren, nach 10 \nDienstjahren). \n \nAbsatz 1a: Das Maximum soll unabhängig von den Dienstjahren definiert werden. Die bisherige Rege-\nlung führte in der Praxis zu Umsetzungsfragen. \n \nAbsatz 1b: Aufgrund des Kündigungsschutzes bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen ist es oft \nnicht einfach, sich von Angestellten zu trennen. Neu soll deshalb die Möglichkeit geschaffen werden, \ndass der Regierungsrat auch bei einer Auflösung in gegenseitigen Einvernehmen eine Abfindung aus-\nrichten könnte. Die Höhe wird auf maximal drei Monatslöhne beschränkt. Trotz zurückhaltender An-\nwendung durch den Regierungsrat kann die neue Möglichkeit dazu beitragen, dass stark belastete \nArbeitsverhältnis möglichst rasch und ohne kostspielige, meist lange Gerichtsprozesse aufgelöst wer-\nden können. \n \nZu Artikel 25 Lohnnachgenuss \nDer Begriff der Lohnfortzahlung im Todesfall soll durch die Bezeichnung Lohnnachgenuss, welche \nauch im OR eingesetzt wird, ersetzt werden. \nAbsatz 1: Bei der Umsetzung dieser Bestimmung stellen sich immer wieder Vollzugsprobleme. Aus \ndiesem Grund sollen die «nächsten Angehörigen» neu in der PV genauer bezeichnet und eine klare \nAbfolge festgehalten werden (vgl. geltende Regelung in Artikel 7 PR). Der bisherige Absatz 4 kann er-\nsatzlos aufgehoben werden. \n \nNeu soll der Lohnnachgenuss im Umfang von 3 Monatslöhnen zudem unabhängig von der Anzahl der \nDienstjahre ausbezahlt werden. Dieser so genannte Lohnnachgenuss geht an die Hinterbliebenen \nund soll die Zeit überbrücken, bis die neuen Verhältnisse geregelt sind (Rentenberechtigungen, Zu-\ngriffe auf Bankkonti etc.). \n\n\n\n \n \n\n 14 / 32 \n\n \nAbsatz 2: Wie bisher kann der Regierungsrat den Lohnnachgenuss erhöhen, aber neu um maximal \ndrei statt zwei Monatslöhne. \n \nAbsatz 3: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis erfolgt die Zahlung bis zum Ende der Befristung, je-\ndoch maximal drei Monate ab Todesdatum. \n \n6. Abschnitt: Vorsorgliche Massnahmen  \nDie Grundlagen für ein Administrativverfahren sind in Artikel 34b ff. des Organisationsreglements \n(ORR, Rechtsbuch 2.3322) geregelt. Hingegen fehlt eine Rechtsgrundlage, um allfällige vorsorgliche \nMassnahmen zu treffen. Diese Rechtsgrundlage ist vorliegend zu schaffen. Es bedeutet, dass wäh-\nrend der Dauer der Abklärungen in bestimmten Fällen bereits Massnahmen getroffen werden kön-\nnen. \n \nFür diese Regelungen ist ein neuer Abschnitt 6., vorsorgliche Massnahmen, im Kapitel 2, Arbeitsver-\nhältnis, zu schaffen. \n \nZu Artikel 25a  Vorsorgliche Massnahmen \nAbsatz 1: In Absatz 1 wird geregelt, in welchen Situationen überhaupt vorsorgliche Massnahmen ge-\ntroffen werden dürfen. Es handelt sich eigentlich immer um Situationen, bei denen eine definitive \nBeurteilung noch nicht möglich ist, aber es dem Arbeitgeber auch nicht mehr zumutbar ist, die be-\ntroffene Person weiter arbeiten zu lassen. Die vorsorglichen Massnahmen regeln damit die Zeit, bis \nKlarheit besteht. \nAls mögliche Anwendungsfälle sind zu nennen: \n\n• Angestellte, die in Untersuchungshaft genommen wurden \n• Angestellte, die einfach nicht mehr zur Arbeit erscheinen \n• Angestellte, bei denen «Unregelmässigkeiten» festgestellt wurden (= Eröffnung Administra-\n\ntivuntersuchung, bis Klarheit bestand). Beispiele: \no Angestellte Person wird des Diebstahls verdächtigt \no Sexuelle Belästigung \no Angestellte, die möglicherweise ihre Dienstpflichten massiv verletzt haben \n\n \nAbsatz 2: Dringende Massnahmen (Wegweisung von der Arbeit und den Räumlichkeiten des Arbeit-\ngebers, Abgabe von Schlüsseln, Abgabe des Badges, Sperrung des IT-Zuganges oder ähnliches) kön-\nnen von allen Vorgesetzten direkt getroffen werden. Sie müssen allerdings sobald als möglich von der \nAnstellungsbehörde bzw. bei gewählten Personen von der Aufsichtsbehörde bestätigt werden. Bei \nvom Volk oder vom Landrat gewählten Personen gilt der Regierungsrat gemäss Artikel 11 Absatz 2 PV \nals diejenige Instanz, welche anstelle von Volk bzw. Landrat handeln muss. Die Anstellungsbehörde \nentscheidet auch, ob der Lohn während des Verfahrens ganz oder teilweise weiterbezahlt wird.  \n \nAbsatz 3: Nach Abschluss des Administrativverfahrens muss die Anstellungsbehörde die vorsorgli-\nchen Massnahmen beenden. Entweder stellt sich heraus, dass keine Unregelmässigkeiten vorlagen \nund die betroffene angestellte Person problemlos wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren kann. \nSollte die Besoldung vorläufig sistiert worden sein, wäre sie nachzubezahlen. Oder aber der Kanton \nkommt zur Erkenntnis, dass ein Kündigungsgrund vorliegt und leitet das Kündigungsverfahren ein. \nAuch in diesem Fall muss bei der Beendigung der vorsorglichen Massnahmen über eine allfällige \nNachgewährung des entzogenen Lohns entschieden werden. \n\n\n\n \n \n\n 15 / 32 \n\n \nZu Artikel 29 Arbeitszeit, Arbeitsformen \nAbsatz 2 Buchstabe c: Mit dem Güdelmontag als freier Tag wird der Tradition Fasnacht genügend \nRechnung getragen. Hingegen ist es verhältnismässig, den freien Vormittag des Güdeldienstags nicht \nmehr als freien Halbtag zu gewähren. Der bisherige Buchstabe c ist daher aufzuheben. \n \nBuchstabe e: Die bisherige Regelung, wonach der 31. Dezember erst ab 16.00 Uhr arbeitsfrei war, soll \nangepasst werden und der gesamte Nachmittag arbeitsfrei sein. Grund ist, dass an diesem Halbtag \npraktisch keine Dienstleistungen mehr nachgefragt werden.  \n \nZu Artikel 30 Überstundenarbeit \nHeute fehlt eine gewisse Flexibilität, weil Überstunden nur im Voraus angeordnet werden können.  \n \nAbsatz 3: Neu können Überstunden auch in Ausnahmefällen im Nachhinein als solche genehmigt \nwerden. Ansonsten müsste beispielsweise bei einem Notstand abgewartet werden, bis eine Anord-\nnung erfolgt und erst dann könnten die notwendigen Einsätze erfolgen. Hingegen soll die nachträgli-\nche Bewilligung nicht einfach so erfolgen, sondern die Zuständigkeit dazu liegt beim Regierungsrat. \n \nZu Artikel 42 Ausserordentliche Zuwendungen \nAbsatz 1: Neu soll die Zuständigkeit für ausserordentliche, einmalige Zuwendungen einheitlich bei \nder Direktion angesiedelt werden. \n \nZu Artikel 49 Dienstaltersgeschenk \nEin Vergleich mit den umliegenden Kantonen zeigt auf, dass die meisten Kantone bereits ab 10 \nDienstjahren ein Dienstaltersgeschenk vorsehen. Die Höhe des Dienstaltersgeschenks der Kantons-\nverwaltung Uri fällt hingegen relativ grosszügig aus (20 Jahre: 1 Monatslohn, 25: Jahre: 1.5 Monats-\nlöhne, 30 und 35 Jahre: je 1 Monatslohn; 40 Jahre: 2 Monatslöhne; 45 Jahre: 1 Monatslohn; 50 Jahre: \n1 Monatslohn). Deshalb soll der Anspruch neu früher einsetzen, jedoch im Umfang reduziert werden. \n \nAbsatz 1: Neu sollen bereits ab 10 Jahren, sowie jeweils nach weiteren 5 Jahren Dienstaltersge-\nschenke ausgerichtet werden. Bei 10 und 15 Jahren werden neu jeweils zwei Wochen Urlaub ge-\nwährt, ab 20 Jahren jeweils vier Wochen. Das bedeutet, dass die Höhe der Ausrichtung bei 25 und 40 \nDienstjahren deutlich gesenkt wird. Hier ist deshalb eine Übergangsregelung vorgesehen für Ange-\nstellte, die bald ein Dienstalter von 25 oder 40 Jahren erreichen werden (vgl. Entwurf Artikel 77 Ab-\nsatz 2 PV).  \n \nAbsatz 2: Der bisherige Absatz 2 wird angepasst, indem entsprechend der Regel von Absatz 1, Ur-\nlaubsgewährung, eine Auszahlung nur auf Wunsch der Angestellten erfolgt. \n \nAbsatz 3 wird unverändert übernommen. \n \nZu Artikel 52 Besondere Zulagen  \n Buchstabe a: Statt dem bisherigen Begriff des Sonntagsdienstes sollen die Begriffe Wochenende- \nund Feiertagsdienst eingesetzt werden, da die Regelungen nebst für Sonntag auch für weitere Feier-\ntage Anwendung finden. \n \n\n\n\n \n \n\n 16 / 32 \n\nZu Artikel 53 Militärische und ähnliche Dienstleistungen \nDie Überschrift wird begrifflich offener, während die wesentlichen Dienstleistungen in Absatz 1 er-\nwähnt werden. \nGrundidee der nachstehenden Anpassungen ist, dass die militärischen Dienstleistungen im Interesse \ndes Staats liegen und daher gefördert werden sollen.  \n \nAbsatz 1: Die Lohnfortzahlung bei militärischen und ähnlichen Dienstleistungen soll von 30 Arbeitsta-\ngen auf maximal drei Monate/Jahr ausgedehnt werden. Es ist auch festzustellen, dass nur noch in \nEinzelfällen solche Einsätze erfolgen und entschädigt werden müssen.  \n \nAbsatz 2: Der bisherige differenzierte Anspruch wird vereinfacht und ausgedehnt, indem für alle Per-\nsonen 100 Prozent Lohn ausgerichtet wird. \n \nAbsatz 4: Auch Entschädigungen, die nicht von der EO ausgerichtet werden, sollen an den Kanton fal-\nlen – sofern dieser eine Lohnfortzahlung leistet. \n \nZu Artikel 54 Krankheit \nDie aktuell gelebte Situation (Krankentaggeldversicherung durch Personalverband abgeschlossen) ist \nim Personalrecht als Möglichkeit abzubilden. Aktuell bezahlt die Krankentaggeldversicherung maxi-\nmal zwei volle Jahreslöhne aus. \n \nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n \nAbsatz 2: Begrifflich ist hier zu präzisieren, dass die Lohnfortzahlung nach neun Monaten endet. Hin-\ngegen bevorschusst der Kanton die Leistungen der Krankentaggeldversicherung, so dass weitere vor-\nläufige Zahlungen erfolgen. \n \nAbsatz 3: Neu wird festgehalten, dass sowohl der Kanton wie auch die Personalverbände eine Kran-\nkentaggeld-Versicherung anbieten können und dass der Kanton diese Leistungen bevorschussen \nkann. Damit wird die gelebte und bewährte Praxis in der PV nachvollzogen. \nDie bisherige Bestimmung, wonach die Lohnfortzahlung für befristet angestellte Personen speziell zu \nregeln sei, kann ersatzlos aufgehoben werden. Gemäss Absatz 2 endet die Lohnfortzahlung in jedem \nFall mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, längstens aber nach 9 Monaten. Es ist keine Spezialrege-\nlung notwendig.  \n \nZu Artikel 55 Unfall  \nAbsatz 1 wird unverändert übernommen. \n \nAbsatz 2: Die Leistungen bei Berufsunfällen sollen weiterhin grosszügig sein. Allerdings ist die bishe-\nrige Formulierung, «…voller Lohn bis ein Rechtsanspruch entsteht, der die gleichen Leistungen garan-\ntiert», in der Praxis kaum mit einer Rente zu erreichen. Vielmehr soll die Lohnfortzahlung maximal \nzwei Jahre bzw. 730 Tage dauern. In diesem Zeitraum sollten entsprechende Entscheide der eidge-\nnössischen Invalidenversicherung und der Unfallversicherung vorliegen. Bei Nichtberufsunfällen er-\nfolgt keine Änderung. \n \nAbsatz 3: Neu wird festgehalten, dass der Anspruch bei befristeten Arbeitsverhältnissen längstens bis \n\n\n\n \n \n\n 17 / 32 \n\nzum Ende des Arbeitsverhältnisses dauert. Bei einem Unfall oder einer Erkrankung kurz vor Ende ei-\nner befristeten Anstellung von vier Jahren gibt es die Möglichkeit, dies als Härtefall im Sinne von Arti-\nkel 56 PV zu behandeln und eine längere Lohnfortzahlung zu gewähren. \n \nAbsatz 4: Analog zur Krankentaggeldversicherung kann der Kanton die Leistungen der Unfallversiche-\nrung bevorschussen. Der Anspruch des Kantons auf die entsprechenden UVG-Leistungen wird neu in \nArtikel 58 Absatz 1 PV festgehalten. \n \nZu Artikel 58 Weitere Regelungen zur Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit \nDer Titel (bisher: Abtretung von Versicherungs- und Ersatzansprüchen) wird neu gefasst, da in den \nAbsätzen 3 bis 5 neue Themen geregelt werden. \n \nAbsatz 1: Die Krankentaggeldversicherung wird heute vom Personalverband abgeschlossen. Dies ist \nhier als Möglichkeit zu ergänzen. \n \nAbsatz 2: Die Lohnfortzahlung kann künftig gekürzt werden, wenn ein grobes Selbstverschulden vor-\nliegt oder eine besondere Gefährdung eingegangen wurde. Dabei wird der Kanton sich im Regelfall \ndem Entscheid der entsprechenden Versicherung anschliessen. \n \nAbsatz 3: Grundsätzlich muss neu immer dann, wenn eine krankheits- und unfallbedingte Abwesen-\nheit fünf Arbeitstage übersteigt, ein Arztzeugnis vorgelegt werden. Zudem kann auch bereits früher \nein Arztzeugnis verlangt werden, wenn der Arbeitgeber dies wünscht. \n \nAbsatz 4: Falls ein Arztzeugnis zu wenig aussagekräftig ist oder nicht überzeugt, kann der Kanton eine \nvertrauensärztliche Untersuchung anordnen. Mit dieser Bestimmung wird die dazu notwendige \nRechtsgrundlage geschaffen. \n \nAbsatz 5: Falls die betroffene Person die Mitwirkung verweigert oder beispielsweise die vertrauens-\närztliche Untersuchung verzögert, kann die Lohnfortzahlung reduziert oder eingestellt werden. \n \nZu Artikel 59 Urlaub aus familiären Gründen und andere Absenzen \nDie Überschrift fasst zusammen, was in Artikel 59 neu geregelt wird (bisher: Bezahlter Mutterschafts-\nurlaub). \n \nAbsatz 1: Die Regelung des Urlaubs bei Geburt soll dem Regierungsrat überlassen werden. Grund da-\nfür ist, dass die entsprechenden Vorgaben auf Bundesebene (Bundesgesetz über den Erwerbsersatz \nfür Dienstleistende, bei Mutterschaft und bei Vaterschaft, Erwerbsersatzgesetz, EOG) im Fluss sind. \nZurzeit wird darüber diskutiert, wie ein Adoptionsurlaub ausgestaltet werden soll. \n \nAbsatz 2: Der Bund hat im EOG neue Ansprüche bei familien- und betreuungsbezogenen Ereignissen \ngeschaffen. Auch hier soll die Regelung dem Regierungsrat überlassen werden, so dass eine Anpas-\nsung einfacher vorgenommen werden kann. \n \nDie bisherigen Absätze 3 und 4 können aufgehoben werden. Zusammen mit den konkreten Ansprü-\nchen regelt der Regierungsrat auch, dass der Kanton die Leistungen der EOG beansprucht, wenn er \ndiese bevorschusst. \n\n\n\n \n \n\n 18 / 32 \n\n \nDie weiteren Ausführungen zu den geplanten Anpassungen finden sich entsprechend in den Ausfüh-\nrungen zum PR. \n \nZu Artikel 60 Ferien \nEin Vergleich mit den umliegenden Kantonen zeigt auf, dass die Kantonsverwaltung Uri mit einem \n«Standard-Ferienanspruch» von vier Wochen unter dem Durchschnitt liegt. Der Ferienanspruch spielt \nfür jüngere Bewerberinnen und Bewerber als Teil der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine \ngrosse Rolle beim Entscheid für den Arbeitgeber. Ferien dienen der körperlichen und geistigen Erho-\nlung und der Selbstverwirklichung. Zusätzliche Ferientage fördern die Gesundheit der Angestellten \nund sorgen auch für weniger Ausfälle. Erholte Angestellte sind leistungsfähiger und motivierter. Es ist \ndaher sinnvoll, den Anspruch leicht zu erhöhen. \n \nAbsatz 1: Der Ferienanspruch soll erhöht werden. Neu sollen bis zum 49. Altersjahr fünf zusätzliche \nFerientage gewährt werden. Die zusätzliche Ferienwoche vor allem für jüngere Angestellte soll der \nweiteren Verbesserung von Vereinbarkeit von Beruf und Familie dienen. \n \nEin Teil der ausfallenden Arbeitszeit soll durch Effizienzsteigerung und Digitalisierung aufgefangen \nwerden. Die verbleibenden Mehrkosten resultieren aus zusätzlichen Stellenprozenten vor allem bei \nBetrieben mit 24-Stunden-Einsatz und in Schichtbetrieben. \n \nAbsatz 4 Buchstabe a: Der Begriff des Schwangerschaftsurlaubs wird durch den zutreffenderen Be-\ngriff des Mutterschaftsurlaubs ersetzt. \n \nAbsatz 4 Buchstabe b: Für die militärischen Dienstleistungen wird derselbe Begriff wie in Artikel 53 \neingesetzt. \n \nZu Artikel 61 Berufliche Förderung \nHeutzutage ist es eine Grundpflicht aller Personen, sich lebenslänglich weiterzubilden und dafür zu \nsorgen, dass sie ihre Arbeitsmarktfähigkeit jederzeit erhalten können. \n \nAbsatz 1: Die berufliche Fort- und Weiterbildung soll nicht nur dann gefördert werden, wenn diese im \nInteresse des Kantons liegt. Vielmehr hat der Kanton auch ein generelles Interesse daran, dass sich \nalle Angestellten ihr ganzes Arbeitsleben lang kontinuierlich weiterbilden, um ihre Arbeitsmarktfähig-\nkeit zu erhalten. \n \nAbsatz 2: Die Details sollen vom Regierungsrat geregelt werden. \n \nZu Artikel 66 Gleichstellung der Geschlechter \nDie Artikelbezeichnung wird verkürzt (Bisher: Gleichstellung von Frau und Mann). \n \nAbsatz 1: Die Anliegen von Menschen mit Beeinträchtigung, die auch mit der bisherigen Überschrift \nnicht erfasst wurden, werden neu in Artikel 67, Schutz vor Diskriminierung, erfasst. \n \nAbsatz 2: In Absatz 2 soll aufgenommen werden, dass der Regierungsrat verpflichtet ist, insbeson-\ndere bei Kaderbesetzungen darauf zu achten, dass alle Geschlechter möglichst gleichmässig vertreten \n\n\n\n \n \n\n 19 / 32 \n\nwerden. Dies ist dem Regierungsrat bereits heute ein Anliegen. \n \nZu Artikel 67 Schutz vor Diskriminierung \nDie Überschrift wird neu «positiv» gefasst. \n \nAbsatz 1: Dem Kanton wird die Aufgabe auferlegt, für Schutz vor Diskriminierung zu sorgen. Der Be-\ngriff der Diskriminierung wird umfassend verstanden. \n \nAbsätze 2 und 3: Der Kanton Uri besitzt keine Ombudsstelle, sondern eine externe «Kontaktstelle», \nan die sich das Personal bei Diskriminierungen wenden kann. Diese Kontaktstelle muss unabhängig \nund ausserhalb der Kantonsverwaltung angesiedelt sein. Die Kontaktstelle wurde vom Regierungsrat \nbereits 2018 geschaffen. Entsprechend ist der Begriff der Ombudsstelle in den Absätzen 2 und 3 an-\nzupassen. \n \nZu Artikel 70  \n \nAbsatz 1 enthält einzig begriffliche Anpassungen.  \n \nZu Artikel 73 Kostenlosigkeit und Verfahren \nAbsatz 1: Wie bisher sollten Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis kostenlos sein. Die bisher er-\nwähnte Bestimmung von Artikel 343 OR wurde mit der Einführung der Schweizerischen Zivilprozess-\nordnung (ZPO; SR 272) aufgehoben, weshalb neu auf Artikel 114 Buchstabe c der ZPO verwiesen \nwird. \n \n6a. Kapitel:  Steuerung durch Globalbudget \nDer Landrat hat am 3. Oktober 2018 Beschluss gefasst über die versuchsweise Weiterführung der \nKostenlenkung im Personalbereich mittels Globalbudget. Diese Regelungen haben sich im Pilotbe-\ntrieb bewährt und sollen nun im neuen Kapitel 6a unbefristet in die PV aufgenommen werden. Ent-\nsprechend sind die Artikel 37a ff. der Verordnung vom 9. November 1982 über die Organisation der \nRegierungs- und der Verwaltungstätigkeit (Organisationsverordnung) betreffend Stellenplan und \nStellenbewirtschaftung anzupassen (vgl. nachstehend Kap. 4). \n \nZu Artikel 73a Globalbudget a) Grundsatz \nAbsätze 1 und 2: Das Globalbudget-System soll für sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des \nKantons gelten, für die der Landrat die Besoldung beschliesst und die der Organisationshoheit des \nRegierungsrats unterstehen. Neben Voll- und Teilzeitangestellten der kantonalen Verwaltung werden \nauch Aushilfspersonen, Praktikantinnen und Praktikanten sowie Lehrpersonen vom Globalbudget-\nSystem erfasst. Fremdfinanzierte Stellen sollen keine Beschränkung durch das Globalbudget-System \nerfahren. \n\nAbsatz 3: Neu soll eine Rechtsgrundlage geschaffen werden, um für Personen, deren Leistungsfähig-\nkeit aus gesundheitlichen Gründen eingeschränkt ist oder im ersten Arbeitsmarkt keine Anstellung \nfinden, Trainings- oder Praktikumsarbeitsplätze für eine befristete Zeit zur Verfügung zu stellen (an-\ngepasste Arbeitsplätze). Das Angebot richtet sich an Personen ausserhalb der kantonalen Verwal-\ntung. Bei Personen, welche während einer Anstellung beim Kanton gesundheitliche Leistungsbeein-\nträchtigungen auftreten, hat der Kanton auch bisher bereits nach Möglichkeiten gesucht, angepasste \n\n\n\n \n \n\n 20 / 32 \n\nTätigkeiten für die Weiterbeschäftigung anzubieten. Der Regierungsrat wird alle weiteren Details in \neinem speziellen Reglement festlegen (vgl. Entwurf in der Beilage). Bei der Entschädigung werden die \nsozialversicherungsrechtlichen Ansprüche berücksichtigt. Ausgerichtet werden sollen zwischen 1’200 \nbis 1’800 Franken/Monat bei einem 100%-Pensum, wobei der Betrag je nach Aufgabengebiet und \nLeistungsfähigkeit im Einzelfall festzulegen ist und im Regelfall ein reduziertes Pensum zu erwarten \nist. \n\nAbsatz 4: Innerhalb der jeweils vierjährigen Globalbudgetperiode ist der Regierungsrat ermächtigt, \nvon gewissen Bestimmungen abzuweichen. Die Grundsätze der Jährlichkeit sowie der qualitativen, \nquantitativen und zeitlichen Bindung gelten beim Globalbudget nicht. \n \nZu Artikel 73b b) Abrechnungsmodus \nAbsatz 1: Der Landrat beschliesst den Betrag für das Globalbudget für das erste Jahr und legt zugleich \ndie durchschnittliche Kostensteigerungsquote für die darauffolgenden drei Jahre fest. Daraus ergibt \nsich die Summe des Globalbudgets für die gesamte Globalbudgetperiode. \n \nAbsatz 2: Das Globalbudget ist wie bisher so auszugestalten, dass verschiedene Kostenfaktoren als \n«exogene Faktoren» vorbehalten bleiben. Dies sind Faktoren, die der Regierungsrat nicht aktiv durch \nPersonalentscheide beeinflussen kann (vgl. Artikel 73c). \n \nAbsatz 3: Innerhalb der jeweils vierjährigen Globalbudgetperiode hat der Regierungsrat jährlich die \nAnpassung des Globalbudgets aufgrund der exogenen Faktoren dem Landrat zur Kenntnis zu bringen. \nDie Anpassung beruht auf den exogenen Faktoren, die von Juli des Vorjahres bis zum Juni des aktuel-\nlen Jahres eingetreten sind. Im ersten Jahr sind sämtliche Faktoren zu berücksichtigen, die seit der \nErstellung des Globalbudgets zusätzlich entstanden sind. Die Beantragung der Kenntnisnahme der \nAnpassung erfolgt mit der ordentlichen Budgetierung. \n \nAbsatz 4: Die zulässige Globalbudgettranche im Personalbereich wird zwar jährlich mit einer Ober-\ngrenze festgelegt, jedoch darf die Verwaltung die jährliche Globalbudgettranche überschreiten, so-\nfern in der Summe das Globalbudget einer Globalbudgetperiode eingehalten wird. \n \nZu Artikel 73c c) exogene Faktoren \nAbsatz 1: Als exogene Faktoren werden Faktoren bezeichnet, die der Regierungsrat nicht aktiv durch \nPersonalentscheide beeinflussen kann. Sie können in Gruppen zusammengefasst und kategorisiert \nwerden: \n \nBuchstabe a: Der Teuerungsausgleich, den der Regierungsrat nach Artikel 43 der Personalverordnung \nvom 15. Dezember 1999 (PV)1 beschliesst, exogen bedingte Arbeitgeberbeitragserhöhungen (AHV, \nUnfall, Pensionskasse) sowie Veränderungen in der Anzahl der Klassen an den kantonalen Schulen. \n\nZum Beispiel Veränderungen der Sozialversicherungsbeiträge oder Mehr- und Minderausgaben, die \nsich durch Veränderungen in der Zahl der Klassen an den kantonalen Schulen ergeben. Sobald exo-\ngene Faktoren wieder entfallen, wird der Betrag entsprechend angepasst. \n \nBuchstabe b: Landratsbeschlüsse, die direkten Einfluss auf die Höhe des Globalbudgets haben. \n\n                                                           \n1 RB 2.4211 \n\n\n\n \n \n\n 21 / 32 \n\n \nBuchstabe c: Es handelt sich um Faktoren, bei denen der entsprechende Aufwand durch Ertrag in \nmindestens gleicher Höhe kompensiert wird. Gemäss Artikel 41 FHV kann bei rechtskräftiger Zusiche-\nrung der Beiträge durch Dritte ein Kredit netto beantragt werden. Gemäss Artikel 51 FHV ist zudem \neine Kreditüberschreitung zulässig für Aufwände und Ausgaben, denen im gleichen Rechnungsjahr \nentsprechende sachbezogene Erträge und Einnahmen gegenüberstehen. Nach beiden Artikeln ist \nentscheidend, dass die effektiven Nettokosten nicht erhöht werden und die Kantonsrechnung nicht \nzusätzlich belastet wird. Sachbezogene Aufwand- oder Ausgabenminderungen sind diesbezüglich den \nsachbezogenen Erträgen und Einnahmen gleichzusetzen. \n \nBuchstabe d: Teilweise sind Vorgaben aus Bundesgesetzen etc. mit einem direkten personellen \nMehraufwand verbunden ohne einen Entscheidungsspielraum für den Regierungsrat. Diese Faktoren \nwerden ebenfalls als exogen betrachtet. \n \nBuchstabe e: Einer zusätzlichen Kategorie, im Sinne einer Sammelkategorie, werden sämtliche weite-\nren Faktoren zugewiesen, die personellen Zusatzaufwand verursachen und die der Regierungsrat \nnicht aktiv durch Personalentscheide beeinflussen kann. Als Beispiel können Covid-19-Massnahmen \nangeführt werden. \nAbsatz 2: Für das Controlling des Globalbudgets ist es entscheidend, dass jeweils klar festgehalten \nwird, welche Faktoren als exogen betrachtet werden und welchen finanziellen Einfluss sie auf das \nGlobalbudget haben. Deswegen sind Faktoren, die als exogen erachtet werden, in ihrem Umfang zu \nschätzen und explizit als solche zu bezeichnen. \n \nZu Artikel 73d e) Berichterstattung \nDer Landrat wird im Globalbudget-System mehrfach einbezogen. So legt er den Basisbetrag des Glo-\nbalbudgets für das erste Jahr der Globalbudgetperiode fest und bestimmt die jährliche Kostenwachs-\ntumsquote (vgl. Artikel 73b Absatz 1). Zudem werden ihm exogen bedingte Erhöhungen und Redukti-\nonen zur Kenntnis gebracht (vgl. Artikel 73 b Absatz 3).  \n \nAbsatz 1: Zusätzlich ist der Regierungsrat verpflichtet, dem Landrat jährlich im Rahmen der Jahres-\nrechnung Bericht über die Entwicklung der Personalkosten zu erstatten. \n \nAbsatz 2: Die Finanzkommission ist regelmässig und in geeigneter Weise über den Stand zu informie-\nren. \n \nZu Artikel 77 Übergangsbestimmung  \nAbsatz 1: Alle laufenden Fristen, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Teilrevision bereits laufen, \nrichten sich nach dem bisherigen Recht (Beispiele: Laufende Lohnfortzahlungen, Kündigungsfristen).  \nHingegen kommen die weiteren Regelungen (z.B. Pflicht zur Vorlage von Arztzeugnissen, Aufhebung \nvon Mindestentschädigungen, Ferienanspruch etc.) für alle Tatbestände, die sich nach dem Inkraft-\ntreten ereignen, zur Anwendung. \n \nAbsatz 2: Eine spezielle Regelung wird vorgeschlagen für langjährige Angestellte mit hohen Dienstal-\ntern. Einmalig sollen sie bei 25 bzw. 40 Dienstjahren ein Dienstaltersgeschenk nach altem Recht er-\nhalten, sofern sie bei Inkrafttreten ein Dienstalter von mindestens 23 bzw. mindestens 38 vollende-\nten Jahren aufweisen. \n\n\n\n \n \n\n 22 / 32 \n\n \nDer bisherige Absatz 3 kann ersatzlos gestrichen werden. \n \n \n5 Anpassung der Verordnung über die Organisation der Regierungs- und der Ver-\n\nwaltungstätigkeit \n\nMit der definitiven Einführung der Steuerung durch Globalbudget im Personalbereich (Vgl. Entwurf \nArtikel 73a bis 73d) sind die Artikel 37a und 37 b der der Verordnung über die Organisation der Re-\ngierungs- und der Verwaltungstätigkeit vom 9. November 1982 (Organisationsverordnung) betref-\nfend Stellenplan und Stellenbewirtschaftung ersatzlos aufzuheben. \n \n \n6 Ausblick auf die Änderungen des Personalreglements \n\nIm Nachgang zur Teilrevision der PV durch den Landrat wird der Regierungsrat die dazugehörigen \nAusführungsbestimmungen, insbesondere das Personalreglement vom 24. Oktober 2000 (PR; \nRB 2.4213), ebenfalls anpassen. Der Transparenz halber werden die entsprechenden Entwürfe dem \nLandrat nachstehend bereits aufgezeigt. \n \nIm Anhang findet sich die Synopse, welche auch alle bisherigen Bestimmungen aufzeigt. \n \nZu Artikel 2 Ausschreibung \nGemäss dem Vorschlag zu Artikel 5 Absatz 2 PV sind Stellen für die höheren Kaderfunktionen zwin-\ngend öffentlich auszuschreiben. Der Regierungsrat ermächtigt neu die Anstellungsbehörde, in Einzel-\nfällen auf die Ausschreibung zu verzichten. Buchstabe c) kann aufgehoben werden, da die Aufzählung \nin Absatz 2 nur beispielhaft ist. \n \nZu Artikel 6  Entschädigung bei Kündigung ohne sachlich zureichenden Grund \nDurch den Einschub von Artikel 16a in der PV ist der Verweis anzupassen. \n \nZu Artikel 7 Lohnfortzahlung im Todesfall \nDie bei einer Lohnfortzahlung im Todesfall begünstigen Angehörigen werden neu in Artikel 25 PV auf-\ngeführt. Artikel 7 kann deshalb im PR ersatzlos aufgehoben werden. \n \nZu Artikel 9 Arbeitszeitrahmen \nIm Zusammenhang mit dem vermehrten Praktizieren von Homeoffice, wo dies möglich ist, und dem \nverstärkten Wunsch nach Flexibilisierung der Arbeitszeiten auf Wunsch der Angestellten, aber auch \nim Interesse des Kantons in bestimmten Situationen, soll neu festgelegt werden, dass Angestellte \nauch ausserhalb von Montag bis Freitag, 06.00 und 20.00 Uhr, arbeiten können. In Absatz 4 wird zu-\ndem klar festgehalten, dass bei Arbeiten ausserhalb der üblichen Arbeitszeiten, die nicht angeordnet \nsind, jegliche Zulagen nach den Artikeln 43ff entfallen. Diese Regelungen gelten sowohl für die Arbeit \nim Betrieb als auch im Homeoffice. Die Höchstwerte pro Tag und pro Woche bleiben unverändert, \nebenso die Pflicht zur Einhaltung einer Pause von mind. 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr \nals 6 Stunden pro Tag. \n \n\n\n\n \n \n\n 23 / 32 \n\nZu Artikel 12 Grundsatz \nNeu werden die Vorgesetzten in Absatz 3 nicht nur berechtigt, die Zeiterfassung jederzeit einzuse-\nhen, sondern auch dazu verpflichtet, diese monatlich zu visieren. Nur bei einer regelmässigen Visie-\nrung können rasch Massnahmen ergriffen werden, wenn unbegründet hohe Zeitsaldi vorliegen oder \nüberhaupt Fragen zur Zeiterfassung der vergangenen Periode entstehen. \n \nZu Artikel 12a Homeoffice \nHomeoffice auf Wunsch der Angestellten soll künftig dann möglich sein, wenn die Tätigkeit sich dazu \neignet, und die betrieblichen Bedürfnisse erfüllt werden können. Es ist eine Bewilligung der zuständi-\ngen Direktion notwendig. Die Einzelheiten werden in einer Weisung der Finanzdirektion festgelegt. \nGemäss der heutigen Praxisregelung ist geplant, dass kein Anspruch auf eine Entschädigung für \nRäumlichkeiten oder ähnliches besteht, solange das Homeoffice auf Wunsch der angestellten Person \ninstalliert wird. \n \nZu Artikel 15 Gleitzeitsaldo \nIm Rahmen der gewünschten Flexibilisierung der Arbeitszeiten soll der zulässige Gleitzeitsaldo in Ab-\nsatz 1 von 15 auf 25 Stunden pro Monat erhöht werden. \n \nZu Artikel 20 Grundsatz \nAbsatz 1: Gemäss Artikel 30 Absatz 3 PV ist es neu möglich, dass der Regierungsrat die Kompensation \noder die Vergütung von Überstunden im Nachhinein genehmigt. Dies ist hier ebenfalls aufzuführen. \n \nAbsatz 2: Das bisher geforderte Ausweisen der Überstunden in der normalen Zeiterfassung als Über-\nstunden ist technisch nicht möglich. Jedoch werden die Überstunden schriftlich angeordnet. Dabei \nwird festgehalten, dass schliesslich die Nettoveränderung der Stundenguthaben im Zeitraum der \nÜberstundenanordnung entscheidend ist. Da für die Überstunden dieselbe Entlöhnung ausgerichtet \nwird wie für normale Arbeitsstunden, ist eine separate Erfassung im System nicht notwendig. Die Be-\nrechnung kann im Einzelfall mit der Anordnung bzw. dem Ende des festgelegten Kompensationszeit-\nraums erfolgen. Entsprechend ist die Formulierung anzupassen und mit der im Entwurf von Artikel 30 \nAbsatz 3 PV neu geschaffenen Möglichkeit der nachträglichen Genehmigung zu ergänzen. \n \nZu Artikel 21 Abgeltung \nAbsatz 2: Die Ergänzung entspricht dem Entwurf von Artikel 30 Absatz 3 PV, wonach neu eine nach-\nträgliche Genehmigung möglich ist. \n \nAbsatz 2a: Die Bemessungsgrundlage für die Auszahlung wird geklärt. \n \n \nZu Artikel 24 Bezahlte Absenzen \nDer bisher in Absatz 1 Buchstabe b enthaltene Vaterschafts- und Mutterschaftsurlaub wird in die neu \nzu schaffenden Artikel 26a (Mutterschaft) und 26b (Vaterschaft) PR überführt. \n \nAbsatz 1: In diesem Absatz werden alle Abwesenheiten aufgezählt, bei welchen generell ein Urlaubs-\nanspruch besteht, unabhängig davon, ob der Anlass in die Arbeitszeit fällt oder nicht. Es handelt sich \num die Hochzeit oder den Eintrag der Partnerschaft, Todesfälle in der Familie oder einen Umzug. \n \n\n\n\n \n \n\n 24 / 32 \n\nAbsatz 2: Bei diesen Absenzen besteht nur dann ein Anspruch, wenn diese zwingend in die Arbeits-\nzeit fallen.  \nDer Katalog wird präzisiert. In Buchstabe e wurde die Tätigkeit im Rahmen der ausserschulischen Ju-\ngendarbeit explizit aufgenommen. In Buchstabe h) wird neu auch ein Einsatz bei Rettungseinsätzen, \nbeispielsweise bei der Feuerwehr, nach Aufgebot berücksichtigt, bis zu einem Maximum von 15 Ta-\ngen. Dies ist angesichts der sich häufenden Unwettersituationen sinnvoll. Der Kanton als Arbeitgeber \nsoll als Beispiel vorangehen und seine Anstellten zur Tätigkeit in Rettungsorganisationen motivieren.  \nIn Buchstabe j) ist der neue Betreuungsurlaub bei Pflege eines Familienmitglieds gemäss Artikel 329h \nOR, der maximal 3 Tage pro Ereignis und 10 Tage pro Jahr beträgt, aufgenommen. Dadurch kann die \nbisherige Bestimmung nach Buchstabe n aufgehoben werden. Ebenso führt der neue Buchstabe k) \nden Betreuungsurlaub gemäss Artikel 329i OR für gesundheitlich schwer beeinträchtigte Kinder auf. \nBewusst wird bei Buchstabe j) erwähnt, dass ein Arztzeugnis verlangt werden kann. Grundsätzlich ist \ndies bei allen gesundheitsbedingten Absenzen möglich, hingegen wäre es unverhältnismässig, wenn \ndies bei jeder Erkrankung von Kindern verlangt würde. \nNeu soll auf die Ablieferung allfälliger Entschädigungen verzichtet werden. Grund dafür ist einerseits \ndie Überlegung, dass der Kanton als Arbeitgeber die Ausübung von Tätigkeiten im allgemeinen Inte-\nresse der Gesellschaft fördern soll (Beispiele: öff. Ämter, Feuerwehr, ausserschulische Jugendarbeit). \nAndererseits sind die ausgerichteten Entschädigungen so tief oder nicht transparent, dass eine Ablie-\nferung einen unverhältnismässig hohen Kontrollaufwand verursachen würde. Entsprechend soll der \nbisherige Absatz 3 aufgehoben, bzw. durch eine Regelung für teilzeitbeschäftigte Angestellte ersetzt \nwerden. \n \nAbsatz 3: Bei Absenzen haben teilzeitbeschäftige Personen anteilsmässig ebenfalls Anspruch auf ent-\nsprechende Absenzen. Sie müssen nicht alle Verhinderungen an der Arbeitsleistung (Beispiel: Arztbe-\nsuche) in ihre «freie» Zeit legen.  \nDie Ansprüche gemäss Absatz 1 gelten bei Teilzeitbeschäftigten entsprechend dem Beschäftigungs-\ngrad. So stehen einer Person, die ein Pensum von 50 Stellenprozenten innehat, bei einem Umzug ge-\nmäss Artikel 24 Absatz 1 Buchstabe c) ein Arbeitstag à 50 Prozent zu.  \nBei Absenzen gemäss Absatz 2 kann unterschieden werden, ob es sich um kurzfristige, ungeplante \nAbsenzen handelt oder um längerfristige bzw. planbare Absenzen. Bei ungeplanten, kurzfristigen Ab-\nsenzen sollen die geplanten Arbeitszeiten berücksichtigt werden. Bei länger als einer Woche dauern-\nden Verhinderungen sind die Ansprüche anteilsmässig zu gewähren. \n \nZu Artikel 25 Zusätzliche Absenzen \nAbsatz 2: Neu soll ein unbezahlter Urlaub von maximal 120 Arbeitstagen von der Direktion bewilligt \nwerden können; für längere unbezahlte Urlaube ist der Regierungsrat zuständig. \n \nAbschnitt 4, Urlaub aus familiären Gründen \nNach Artikel 25 wird ein neuer Abschnitt 4, Urlaub aus familiären Gründen, eingefügt. \n \nDie Geburt eines Kindes verändert das Leben eines Paars nachhaltig. Seit dem Inkrafttreten der PV \nund des PR im Jahr 2000 hat sich die Gesellschaft und auch die Rollenverteilung innerhalb der Familie \nstark verändert. Mutter- und auch Vaterschaftsurlaub tragen zu einer partnerschaftlichen Rollenver-\nteilung bei, bei der beide Eltern sowohl ihren Beitrag zum Einkommen der Familien leisten als auch \nErziehungs- und andere Aufgaben übernehmen können. \n \n\n\n\n \n \n\n 25 / 32 \n\nDer Kanton Uri verfügt derzeit über die Mindestlösung, die das Bundesrecht vorgibt. Die Mutter-\nschafts- und per 1. Januar 2021 auch die Vaterschaftsentschädigung entsprechen den Minimalleis-\ntungen gemäss EOG. Im Vergleich zu anderen Kantonen oder auch zur Privatwirtschaft zeigt sich \nHandlungsbedarf, auch um als attraktiver, moderner und konkurrenzfähiger Arbeitgeber auf dem \nMarkt bestehen zu können. Festzuhalten ist auch, dass in den letzten drei Jahren je zwischen sechs \nund acht Personen einen Mutterschaftsurlaub bezogen (Total: 20 Personen), wovon nur drei einen \nAnspruch auf Lohnfortzahlung, der die max. EO-Taggeldleistung überstieg, hatten. Der Mutter-\nschaftsurlaub soll daher auf 16 Wochen mit einer Lohnfortzahlung von 100 Prozent erweitert wer-\nden. \n \nIn der eidgenössischen Volksabstimmung vom 27. September 2020 wurde die Vorlage für einen be-\nzahlten Vaterschaftsurlaub mit 60,3 Prozent Ja-Stimmen angenommen. Damit können Väter inner-\nhalb von sechs Monaten ab Geburt eines Kindes zwei Wochen bezahlten Urlaub beziehen. Finanziert \nwird der Urlaub wie die Mutterschaftsentschädigung über die Erwerbsersatzordnung (EO). Die Vor-\nlage ist am 1. Januar 2021 in Kraft getreten. Auch diese Lohnfortzahlung soll mit der Revision des Per-\nsonalrechts 100 Prozent betragen. \n \nDie Urlaubsansprüche für Mutter und Vater bei Geburt eines eigenen Kindes sollen künftig vom Re-\ngierungsrat, in Anlehnung an die bundesrechtlichen Vorgaben, geregelt werden. So muss nicht bei \njeder Veränderung die PV angepasst werden. \n \nZu Artikel 26 Mutterschaftsurlaub \nAbsatz 1: Geplant ist, dass der Mutterschaftsurlaub auf 16 Wochen mit einer Lohnzahlung von \n100 Prozent erweitert wird. \n \nIn den Absätzen 3 und 4 werden Möglichkeiten zur Verlängerung der Urlaube durch unbezahlten Ur-\nlaub oder eine Pensenreduktion eingeführt. Voraussetzung ist immer, dass betrieblich die Möglich-\nkeit besteht. Wird ein unbezahlter Urlaub vor der Geburt oder innert zwei Wochen nach der Geburt \nbeantragt, besteht ein Anspruch auf acht Wochen zusätzlichen unbezahlten Urlaub. Mit dieser Rege-\nlung kann die Stellvertretung besser gelöst werden. \n \nZu Artikel 26a Vaterschaftsurlaub \nDer Vaterschaftsurlaub betrug bereits bisher 10 Tage. Neu wird auch für Väter die Möglichkeit, unbe-\nzahlten Urlaub zu beziehen oder den Beschäftigungsgrad nach dem Urlaub zu reduzieren, aufgeführt. \n \nZu Artikel 26b Gemeinsame Bestimmungen  \nMit dieser neuen Bestimmung wird geklärt, dass Leistungen bei Mutter- und Vaterschaft nur dann \nausgerichtet werden, wenn das Erwerbsersatzgesetz solche vorsieht. Sollten die Leistungen gemäss \nEOG höher sein, werden diese ausgerichtet. \n \nZu Artikel 30 Ausserordentliche Zuwendungen \nAbsatz 2: Neu soll einheitlich die Direktion zuständig sein für die Zusprechung von ausserordentlichen \neinmaligen Zuwendungen. \n \nZu Artikel 32 Lohn bei Krankheit befristet beschäftigter Angestellter \n\n\n\n \n \n\n 26 / 32 \n\nDie Bestimmung kann ersatzlos aufgehoben werden, da für befristet angestellte Personen die allge-\nmeinen Regeln zur Lohnfortzahlung bei Unfall und Krankheit in der PV präzisiert werden (Vgl. Ent-\nwurf Artikel 54 und 55 PV). Neu sind zudem befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von maxi-\nmal 4 Jahren zulässig (neu Artikel 12 Absatz 2 PV). \n \n\nZu Artikel 33 Dienstaltersgeschenk \nBisher waren die Rahmenbedingungen für die Ausrichtung eines Dienstaltersgeschenks nicht im PR \nfestgehalten. Entsprechend wird Artikel 33 um vier neue Absätze ergänzt. \n \nAbsatz 1: Der zweite Satz kann gestrichen werden, da ein solcher Beschluss rein formeller Natur ist \nund nicht zwingend erfolgen muss. \n \nAbsatz 2: Neu soll der Beschäftigungsgrad nur noch während den letzten fünf Jahren berücksichtigt \nwerden (Ausnahme: erstes Dienstaltersgeschenk). Dies vermindert den administrativen Aufwand. \n \nAbsatz 3: Bei einem Unterbruch des Dienstverhältnisses werden die früheren Dienstjahre bei einem \nspäteren Wiedereintritt angerechnet. \n \nAbsatz 4: Die Zeit eines Ausbildungsverhältnisses beim Kanton wird ebenfalls angerechnet. Allerdings \nsoll dies erst für Ausbildungsverhältnisse, die nach dem Inkrafttreten der Teilrevision beendet wer-\nden, gelten. Eine Rekonstruktion wäre zu aufwändig. Diese Bestimmung soll nur für Anstellungen, \nwelche nach dem Inkrafttreten der Teilrevision begründet werden, Geltung haben (Vgl. Übergangs-\nbestimmung in neu Artikel 59a PR).  \n \nAbsatz 5: Die Ferientage müssen bis spätestens fünf Jahre nach Vollendung des Dienstalters bezogen \nwerden. \n \nZu Artikel 34  Stellvertretung \nAbsatz 1: Neu soll bereits eine Vergütung erfolgen, wenn während mindestens zwei Monaten eine \nStellvertretung wahrgenommen werden muss. Die übrigen Bedingungen gemäss den Absätzen 2 und \n3 bleiben unverändert. \n \nZu Artikel 35 Verpflegung und Übernachtung \nAbsatz 1: Die Entschädigungen wurden überarbeitet. Der Ansatz für Hauptmahlzeiten soll von 22 auf \n28 Franken erhöht werden. Dafür entfallen die bisherigen Ansprüche auf Nebenauslagen (5 bzw. 12 \nFr.). \n \nAbsatz 2: Am Arbeitsort besteht nur in Ausnahmefällen ein Verpflegungsanspruch. Die Bedingungen \nwerden in der neuen Bestimmung formuliert. \n \nAbsatz 3 entspricht dem bisherigen Absatz 2, der unverändert übernommen wird. \n \nAbsatz 4 entspricht dem bisherigen Absatz 3, wobei der Mehraufwand zusätzlich dienstlich begrün-\ndet sein muss. \n \n\n\n\n \n \n\n 27 / 32 \n\nAbsatz 5: Es entspricht einem Bedürfnis, dass die Direktionen Spesen für Angestellte gemeinsam gel-\ntend machen können. Sie müssen dafür aber auch sicherstellen, dass die einzelnen Angestellten \nkeine Spesenabrechnungen für dieselben Ausgaben geltend machen. \n \nZu Artikel 36 Reisespesen \nAbsatz 1: Neben den öffentlichen Verkehrsmitteln werden neu auch die Dienstfahrzeuge des Kantons \nerwähnt. \n \nAbsatz 3a: Bei den Reisespesen soll neu die Möglichkeit festgehalten werden, Angestellten, die regel-\nmässig Dienstfahren mit den öffentlichen Verkehrsmitteln unternehmen müssen, ein Halbtaxabonne-\nment abzugeben. Voraussetzung ist, dass dies für den Kanton günstiger ist. Dies entspricht der bisher \ngelebten Praxis. \n \nZu Artikel 37  Private Motorfahrzeuge  a) Bewilligung \nNeu muss auch klar sein, dass – nebst einer erheblichen Einsparung von Zeit - der Einsatz eines \nDienstfahrzeugs nicht möglich ist, bevor ein privates Motorfahrzeug benützt werden darf. Für die Be-\nwilligung ist neu die vorgesetzte Person anstelle der Anstellungsinstanz zuständig. \n \nZu Artikel 39 c) besondere Verhältnisse \nAbsatz 1: Wenn in besonderen Situationen die fortgesetzte Benützung des privaten Motorfahrzeugs \nsinnvoll ist, können Sonderregelungen getroffen werden. Neu soll nicht mehr die km-Zahl, sondern \ndie besonderen Verhältnisse massgebend sein. \n \nZu Artikel 40 Reisen ins Ausland \nDie Bestimmung kann ersatzlos aufgehoben werden. Es gelten die allgemeinen Regelungen für Spe-\nsen. \n \nZu Artikel 41 Abrechnungen \nNeu werden die Vorgesetzten explizit verpflichtet, die Spesenabrechnungen zu prüfen und zu visie-\nren. \n \nZum 3. Unterabschnitt: Sitzungen \nDer 3. Unterabschnitt, inkl. Artikel 42, kann gestrichen werden. \n \nNeu sollen Sitzungen nicht mehr separat mit sogenanntem Sitzgeld entschädigt werden, sondern sind \nals normale Arbeitszeit zu erfassen. Neu dürfen dafür allenfalls auch Zulagen wie Nacht- oder Sonn-\ntagsdienst geltend gemacht werden. Diese Anpassung führt zu beachtlichen, wiederkehrenden Min-\nderkosten. \n \nZum 4. Unterabschnitt:  Wochenend-, Nacht- und Pikettdienst \nDie bisherige Bezeichnung «Sonntags-, Nacht- und Pikettdienst» wird angepasst und lautet neu: \n«Wochenend-, Nacht- und Pikettdienst» \n \nZu Artikel 43 Wochenend- und Feiertagsdienst \nDie Bezeichnung des Artikels (bisher: Sonntagsdienst) wird angepasst, da bereits bisher nicht nur der \nSonntagsdienst geregelt wurde. \n\n\n\n \n \n\n 28 / 32 \n\n \nAbsatz 1: Neu wird klargestellt, dass für Dienstleistungen an Samstagen, Sonntagen sowie an Feierta-\ngen eine Anordnung notwendig ist, damit diese als Arbeitszeit gelten. Zur Klarstellung wird ergänzt, \ndass die Vergütung gemäss Absatz 2 zusätzlich erfolgt, also die normale Besoldung ergänzt. \n \nAbsatz 3: Infolge der Streichung von Artikel 42 PR (Sitzgeld) kann Absatz 3 ersatzlos gestrichen wer-\nden. \n \nZu Artikel 44 Nachtdienst \nAbsatz 1: Auch Nachdienst muss angeordnet werden. Analog zu Entwurf Artikel 43 Absatz 1 ist eben-\nfalls aufzunehmen, dass die Vergütung zusätzlich erfolgt. \n \nAbsatz 2: Begriffliche Anpassungen. \n \nZu Artikel 45a Gemeinsame Bestimmungen \nZur formellen Vereinfachung wird Artikel 45a aufgehoben und der Inhalt in Artikel 46 überführt. \n \nZu Artikel 46 Gemeinsame Bestimmungen \nAbsatz 1: Es besteht das Bedürfnis, dass bei speziellen Verhältnissen für einzelne Verwaltungseinheiten \noder Personalkategorien abweichende Ansätze festgelegt werden können. Die Ansätze können höher \noder tiefer sein als diejenigen von Artikel 45 PR. Die Auswirkungen des Pikettdiensts auf das Privatle-\nben sind je nach Ausgestaltung des Piketts sehr unterschiedlich. In einem Fall ist ein sofortiger Einsatz \nam Ort erforderlich, in anderen Fällen genügt ein Online-Einsatz innerhalb von mehreren Stunden von \nzuhause aus. Es wird deshalb bewusst erwähnt, dass der Regierungsrat, welcher selbst das PR erlässt, \nauch andere Regelungen erlassen kann. Zudem ist auch klargestellt, dass diese Kompetenz nur der \nRegierungsrat als Gesamtgremium zukommt, nicht aber den einzelnen Direktionen. \n \nAbsatz 2: Hier werden die Regelungen des bisherigen Artikels 45a aufgenommen, wobei begriffliche \nPräzisierungen vorgenommen werden. \n \nDer bisherige Absatz 1 wird zu Absatz 3. \n \nZu Artikel 47a  Ferienbezug  \nDie neue Bestimmung zum Ferienbezug stellt klar, dass die Interessen des Arbeitgebers beim Zeit-\npunkt des Ferienbezuges vorgehen. Zudem wird darauf hingewiesen, dass mindestens einmal pro \nJahr zwei Wochen Ferien ununterbrochen bezogen werden sollten. Es hat sich gezeigt, dass eine län-\ngere, ununterbrochene Feriendauer einen höheren Erholungseffekt hat als wiederholte, kurze Ferien. \n \nZu Artikel 51 Kürzung \nAbsatz 2: Die Ferienkürzung bei Militärdienst soll den übrigen Absenzen (Krankheit und Unfälle) \ngleichgestellt werden. Die Wahrnehmung der Dienstpflicht ist letztlich auch im Interesse der Kan-\ntonsverwaltung Uri und soll nicht schlechter gestellt werden als andere Absenzen. \n \nZu Artikel 54 Personalentwicklung \nDie bisherige Überschrift Weiterbildungsprogramm, soll durch den umfassenderen und zutreffenden \nBegriff der Personalentwicklung ersetzt werden. \n\n\n\n \n \n\n 29 / 32 \n\n \nAbsatz 1: Neu soll die Personalentwicklung in den Direktionen gestärkt werden. \n \nAbsatz 2: Entsprechend sind die Aufgaben des Amts für Personal in Bezug auf die Personalentwick-\nlung neu zu formulieren. \n \nZu Artikel 55ff Weiterbildungsurlaub und Kostenbeiträge  \nIn Bezug auf die Unterstützung einer Weiterbildung durch den Kanton haben sich immer wieder Voll-\nzugsfragen gestellt. Deshalb werden in den Artikel 55ff die Rahmenbedingungen klarer geregelt und \nexplizit auch der Grundsatz für die obligatorische Weiterbildung aufgenommen. Für den Vollzug ist \nvorgesehen, dass die Finanzdirektion eine Weisung erlässt. \n \nZu Artikel 55 Weiterbildung \nAbsatz 1: Wenn der Kanton Weiterbildungen für obligatorisch erklärt, muss er auch die vollen Kosten \nübernehmen sowie die Arbeitszeit zur Verfügung stellen. Hier kann es sich beispielsweise um Einfüh-\nrungen in neue Computersysteme oder Sicherheitsschulungen handeln. \n \nAbsatz 2: Für die Sicherstellung eines möglichst einheitlichen Vollzugs soll die Finanzdirektion in einer \nWeisung vor allem zur freiwilligen Weiterbildung die Regelungen präzisieren und Beispiele aufführen. \n \nZu Artikel 55a Weiterbildungsurlaub und Kosten a) Grundsatz \nAbsatz 1: Unveränderte Übernahme von Artikel 55 Absatz 1 PR. \n \nAbsatz 2: Hier wird der Begriff der Weiterbildungskosten umschrieben. \n \nAbsatz 3: Im Regelfall, wenn der Kanton an der Absolvierung der Ausbildung sehr interessiert ist, \nübernimmt der Kanton bis zu 5'000 Franken die gesamten Weiterbildungskosten und gewährt einen \nbezahlten Urlaub. Wenn hingegen das Interesse des Kantons nur teilweise oder mittelbar ist, ist der \nAnteil entsprechend zu reduzieren. Falls der Kanton kein Interesse an einer Weiterbildung hat, er-\nfolgt keine Unterstützung.  \n \nZu Artikel 55b  b) Beiträge über 5'000 Franken \n \nEine Grenze wird bei einer Kostenbeteiligung von insgesamt 5'000 Franken gesetzt (Zeit und Geld, \nd.h. gesamte Weiterbildungskosten). In dieser Situation muss eine schriftliche Vereinbarung abge-\nschlossen werden, damit die Modalitäten klar sind. \nAbsatz 2: Bei diesen höheren Beiträgen gelten weitere Bedingungen, insbesondere auch eine Rück-\nzahlungsverpflichtung in bestimmten Situationen. \nBuchstabe a: Der Beitrag darf maximal 80% betragen. \nBuchstabe b: Es besteht eine Rückzahlungspflicht zu 100%, wenn die angestellte Person die Weiter-\nbildung nicht absolviert. \nBuchstabe c: Bei einer Kündigung durch die angestellte Person innerhalb von drei Jahren nach Ab-\nschluss der Weiterbildung entsteht eine Rückzahlungsverpflichtung. Dasselbe gilt, wenn eine Kündi-\ngung durch den Kanton durch die angestellte Person verschuldet ist. \nBuchstabe d: Hier wird der Vollzug festgelegt. \n \n\n\n\n \n \n\n 30 / 32 \n\nZu Artikel 59a Übergangsregelung \n\nArtikel 33 Absatz 4 kommt nur zur Anwendung bei Ausbildungsverhältnissen, die nach der Inkraftset-\nzung der Änderung begründet werden.  \n\n \nInkraftsetzung \nDie Inkraftsetzung soll gleichzeitig mit der teilrevidierten PV erfolgen. \n \n7 Finanzielle und personelle Auswirkungen \n\n \n\n7.1 Finanzielle Auswirkungen Teilrevision Personalrecht \n\nEs ist nicht ganz einfach, die finanziellen Auswirkungen vorauszusehen – oder auch im Nachhinein zu \nerheben. Deshalb werden nachstehend nur die in finanzieller Hinsicht wesentlichen Anpassungen \naufgelistet und deren Auswirkungen grob geschätzt und kommentiert. Die möglichen, geschätzten \nMinderkosten sind deshalb kursiv gesetzt, die effektiv berechenbaren fett. \n \n\nThema Bemerkungen Mehrkosten Fr. Minderkosten Fr. \n  Eigen- \n\nfinanziert \nFremd- \n\nfinanziert \nEigen- \n\nfinanziert \nFremd- \n\nfinanziert \nKündigung zur \nUnzeit; Arbeits-\nplatzbezogene \nArbeitsunfähig-\nkeit (Artikel 15 a \nPV) \n\nBei 1 Fall pro Jahr, jeweils 3 \nMonatslöhne (8’000). In Ein-\nzelfällen kann die Ersparnis \nviel höher sein.  \n\n  24’000  \n\nAufhebung Mini-\nmum Entschädi-\ngung missbräuch-\nliche Kündigung \n(Artikel 17, Ab-\nsatz 1 PV) \n\n1 Monatslohn/Jahr   8’000  \n\nVorsorgliche \nMassnahmen (Ar-\ntikel 25 a PV) \n\nAnnahme 0.5 Fälle/Jahr, à 6 \nMonate. Kann im Einzelfall \nsehr viel höher sein. \n\n  24’000  \n\nDienstaltersge-\nschenk (Artikel \n49) \n\n 65’000 35’000   \n\nArztzeugnisse \n(Artikel 58 Absatz \n3 ff PV) \n\nWeniger Absenzen und Mög-\nlichkeit Vertrauensarzt führen \nzu weniger/kürzeren Absenzen \nbzw. Lohnfortzahlungen \n\n  5’000  \n\nUrlaub aus famili-\nären Gründen \n(Artikel 59 PV) \n\nErhöhung Mutterschafts- und \nVaterschaftsurlaub auf 16 W \nbzw. 2 Wochen mit 100 % \nLohnfortzahlung. \n\n40’000 \n \n\n5’000   \n\n\n\n \n \n\n 31 / 32 \n\nThema Bemerkungen Mehrkosten Fr. Minderkosten Fr. \n  Eigen- \n\nfinanziert \nFremd- \n\nfinanziert \nEigen- \n\nfinanziert \nFremd- \n\nfinanziert \nFerienanspruch \n(Artikel 60 PV) \n\nDie Erhöhung des Ferienan-\nspruches wird vor allem dort \nspürbar, wo ein 24-Stunden-\nBetrieb oder Schichtdienst be-\nsteht. \n\n345’000  110’000   \n\nÄnderung Spe-\nsenentschädi-\ngung (Artikel 35 \nPR) \n\nErhöhung Spesen für Haupt-\nmahlzeit und Abschaffung der \nNebenauslagen \n\n5’000 \n \n\n15’000 \n \n\n  \n\nAufhebung Sit-\nzungsgeld (Artikel \n42 ff PR) \n\nEntschädigung für Sitzungen \nwird aufgehoben, da diese neu \nunter Arbeitszeit fallen. \n\n  60’000 \n \n\n \n\nGeschätzte Einsparungen   61’000  \nBerechnete Einsparungen   60’000  \nTotal  455’000 165’000 121’000  \n\n \nEs werden für den Kanton maximal Fr. 455'000 neue wiederkehrende Kosten entstehen, denen min-\ndestens Einsparungen von rund 60'000 Franken gegenüberstehen (Aufhebung Sitzgeld). Die zusätz-\nlich zu erwartenden, möglichen Einsparungen (kursiv gesetzt) lassen sich nur sehr schwer prognosti-\nzieren (vgl. Minimalannahme von Fr. 61’000/Jahr). \n \nZusammengefasst entstehen für den Kanton erhöhte Aufwendungen im Umfang von rund 334'000 \nFranken pro Jahr (eigenfinanziert). \n \n\n7.2 Finanzielle Auswirkungen Angepasste Arbeitsplätze \n\nDie Bestimmungen zum neuen Angebot der angepassten Arbeitsplätze werden zwar aus formellen \nGründen in der Personalverordnung platziert, betreffen aber nicht das kantonale Personal. \n \n\nThema Bemerkungen \nAngepasste Ar-\nbeitsplätze (Arti-\nkel 73a Absatz 3 \nPV) \n\nDer Kanton soll für Personen ausserhalb der Kantonsverwaltung, die aus gesund-\nheitlichen Gründen in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt sind oder für welche \ndie Vermittlung aus arbeitsmarktlichen Gründen erschwert ist, eine beschränkte \nAnzahl angepasster und befristeter Arbeits- und Praktikumsplätze zur Verfügung \nstellen.  \n\n \nDas neue Angebot wird in den nächsten Jahren langsam aufgebaut. Der entsprechende Betrag wird \ndem Landrat jeweils mit dem Budget beantragt. Gemäss Reglementsentwurf ist eine Entschädigung \nvon Franken 1’200 bis 1’800 Monat bei einem 100%-Pensum, je nach Aufgabengebiet und Leistungs-\nfähigkeit, geplant. Zu erwarten sind jedoch eher Einsätze auf teilzeitlicher Basis. Bei zwei vollen Stel-\nlen, welche beispielsweise auf 4 Personen verteilt werden könnten, würden sich Kosten von rund \nFranken 28'800 bis 43'200 ergeben, falls die Plätze das ganze Jahr besetzt wären. \n \n\n\n\n \n \n\n 32 / 32 \n\n7.3 Personelle Auswirkungen \n\nFür die Erhöhung des Ferienanspruches müssen voraussichtlich rund drei eigenfinanzierte Stellen neu \ngeschaffen werden und eine Stelle bei den fremdfinanzierten Stellen. Die Kosten dafür sind in der \noben aufgeführten Tabelle bereits eingerechnet.  \n \nIm Amt für Personal ist zu beachten, dass die Stellendotation heute bescheiden ist. Wenn eine inten-\nsivere Begleitung beispielsweise der Vorgesetzten in anspruchsvollen Personalsituationen gewünscht \nist, müssen die entsprechenden Ressourcen dazu bereitstehen (Beispiele: Lohnfortzahlung Un-\nfall/Krankheit, ungenügende Leistungen, Kündigungen). Gerade bei komplizierten Fällen sind dabei \nzentrale Ressourcen im Amt für Personal notwendig und können durch das erhöhte Know-How indi-\nrekt zu Kosteneinsparungen führen. Ebenso gehört es zu den Aufgaben des Amts für Personal, für \neine einheitliche und rechtsgleiche Umsetzung der personalrechtlichen Regelungen zu sorgen. Als \nneue Aufgabe müssen die «angepassten Arbeitsplätze» betreut werden.  \nEs soll daher mit der Einführung der teilrevidierten PV die Erhöhung des Stellenetats innerhalb des \nAmts für Personal um eine neue halbe Stelle geprüft werden. \n \n8 Ausblick \n\n \nNach der Vernehmlassung wird die Vorlage überarbeitet und voraussichtlich im Frühjahr 2022 dem \nLandrat vorgelegt. Anschliessend sollen die von der FIKO gewünschten Themen im Bereich Entlöh-\nnung überprüft und die Notwendigkeit eines zweiten Paketes geklärt werden.  \n \nBeilagen: \n\n• 01 Änderungserlass PV \n• 02 Synopse PV: Bisheriger Text – Entwurf \n• 03 Änderungserlass PR \n• 04 Synopse PR: Bisheriger Text – Entwurf \n• 05 Grobentwurf Reglement angepasste Arbeitsplätze (RAP) \n• 06 Fragebogen zur Vernehmlassung \n\n\n\t1 Zusammenfassung\n\t2 Ausführlicher Bericht\n\t2.1 Ausgangslage\n\t2.1.1 Geltende Personalverordnung (PV)\n\t2.1.2 Fokus der Teilrevision\n\t2.1.3 Nicht im Fokus der Teilrevision\n\n\n\t3 Austausch mit der Finanzkommission des Landrats\n\t4 Bemerkungen zu einzelnen Bestimmungen (PV)\n\t5 Anpassung der Verordnung über die Organisation der Regierungs- und der Verwaltungstätigkeit\n\t6 Ausblick auf die Änderungen des Personalreglements\n\t7 Finanzielle und personelle Auswirkungen\n\t7.1 Finanzielle Auswirkungen Teilrevision Personalrecht\n\t7.2 Finanzielle Auswirkungen Angepasste Arbeitsplätze\n\t7.3 Personelle Auswirkungen\n\n\t8 Ausblick\n\n


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name: Grobentwurf Reglement über die angepassten Arbeitsplätze (RAP)

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text: \nStand: 07.09.2021    Beilage 05 \n \n\n2.4233 \nGrobentwurf \nREGLEMENT ÜBER DIE ANGEPASSTEN ARBEITSPLÄTZE (RAP) \n(vom …. 2021) \n \nDer Regierungsrat des Kantons Uri; \n \ngestützt auf Artikel 73a Absatz 3 der Personalverordnung vom 15. Dezember 1999 (PV)1 \n \nbeschliesst: \n \n\nArtikel 1 Grundsatz \n \n1 Der Kanton bietet im Rahmen des bewilligten Globalbudgets angepasste Arbeits-\nplätze für Personen an, die aus gesundheitlichen Gründen in ihrer Leistungsfähigkeit \neingeschränkt sind oder für die die Vermittlung aus arbeitsmarktlichen Gründen er-\nschwert ist. \n2Die angepassten Arbeitsplätze bieten insbesondere die Einbindung in den Erwerbs-\nprozess, den Erhalt und die Förderung der Arbeitsfähigkeit sowie Tagesstrukturen.  \n \n\nArtikel 2 Zielgruppe \n \nBerücksichtigt werden können insbesondere Personen ausserhalb der Kantonsver-\nwaltung mit einer Beeinträchtigung, erwerbslose Personen, die im Kanton Uri wohn-\nhaft sind und Sozialhilfe beziehen sowie vorläufig Aufgenommene und anerkannte \nFlüchtlinge.  \n\n \nArtikel 3 Einsatzformen \n \n1Der Einsatz kann in Form von befristeten Trainings- und Praxisplätzen und Praktika \nin der kantonalen Verwaltung erfolgen. \n\n2Die Praktika für vorläufig Aufgenommene und anerkannte Flüchtlinge richten sich \nnach den Weisungen des Staatssekretariats für Migration (SEM). \n3Eine Umwandlung in eine Anstellung gemäss Personalrecht des Kantons ist möglich. \n \nArtikel 4 Entlöhnung \n \nFür die Arbeit entrichtet der Kanton eine leistungsangepasste Entschädigung aus, \nwelche die sozialversicherungsrechtlichen Ansprüche berücksichtigt. \n \nArtikel 5 Arbeitsunfähigkeit \n \n\n                                                           \n1 RB 2.4211 \n\n\n\n2 \n  \n\n  \n\nBei einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall wird die Entschädigung \nmaximal drei Monate bzw. bis zum Ablauf der Befristung des Einsatzes weiter ausbe-\nzahlt. \n \nArtikel 6 Zuweisung eines angepassten Arbeitsplatzes \n \n1Die Zuweisung eines angepassten Arbeitsplatzes erfolgt durch das Amt für Personal, \nwelches auch die weiteren Modalitäten festlegt. \n2Die Führung erfolgt durch den das entsprechende Einsatz-Amt, welches vom Amt \nfür Personal unterstützt wird. \n3Das Amt für Personal begleitet die eingesetzte und vorgesetzte Person laufend und \nführt dazu regelmässig Gespräche.  \n \nArtikel 7 Anwendung des Personalrechts \n \nDas Personalrecht des Kantons findet für Trainings-, Praxis- und Praktikaplätze sinn-\ngemäss Anwendung betreffend Arbeitszeit, Urlaub und Ferien. \n \nArtikel 8 Beendigung des Einsatzes \n \n1Der Einsatz endet mit der Befristung, mit Auflösung durch die eingesetzte Person, \nnach gegenseitiger Absprache, wenn die Einsatzleistung nicht mehr erbracht werden \nkann oder wenn der angepasste Arbeitsplatz vom Kanton aufgehoben werden muss. \n2Wenn die Einsatzleistung nicht mehr erbracht werden kann oder in anderen be-\ngründeten Fällen, kann das Amt für Personal den Einsatz mit einer Frist von einem \nMonat auf Monatsende auflösen. \n3Die eingesetzte Person kann den Einsatz mit einer Ankündigungsfrist von einer Wo-\nche auflösen. \n \nArtikel 9 Finanzierung \n \nAuf Antrag der Finanzdirektion bestimmt der Regierungsrat (jährlich) die Höchst-\nsumme, die insgesamt für die angepassten Arbeitsplätze zur Verfügung steht. \n \nArtikel 10 Inkrafttreten \n \nDieses Reglement tritt am dd.mm.yyyy in Kraft. \n \n\n \n \n \n\nIm Namen des Regierungsrats \nDer Landammann: Urban Camenzind \nDer Kanzleidirektor: Roman Balli \n\n\n