name: Teilrevision Personal- und Besoldungsgesetz: Bericht

text: \nRegierungsrat des Kantons Schwyz \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nBeschluss Nr. 171/2022 \n\nSchwyz, 22. Februar 2022 / ju \n\n \n\n \n\nPersonal- und Besoldungsgesetz: Teilrevision \n\nBericht und Vorlage an den Kantonsrat \n\n1. Übersicht und Ausgangslage \n\n \n\nMit RRB Nr. 1004/2015 erteilte der Regierungsrat dem Finanzdepartement den Auftrag, die An-\n\nstellungsbedingungen für Magistratspersonen einheitlich zu regeln und eine Teilrevision der Per-\n\nsonalerlasse anzugehen. \n\n \n\nDie Arbeiten wurden in zwei Teilbereiche aufgeteilt. Die Arbeiten zur Schaffung von rechtlichen \n\nGrundlagen für die Regierungsräte sowie die voll- und teilamtlichen Richter der kantonalen Ge-\n\nrichte sind weit fortgeschritten und liegen zur Weiterbearbeitung und Überweisung an den Kan-\n\ntonsrat in der Kompetenz der Staatswirtschaftskommission. In einem zweiten Schritt wurde die \n\nvorliegende Vorlage für eine Teilrevision des geltenden Personal- und Besoldungsgesetzes vom \n\n26. Juni 1991 (Personalgesetz, PG, SRSZ 145.110) erarbeitet. Das Ziel der Vorlage liegt in der \n\nModernisierung und Flexibilisierung der Personalgesetzgebung, um gesellschaftlichen Entwick-\n\nlungen Rechnung zu tragen und die Attraktivität der öffentlichen Verwaltung als Arbeitgeber zu \n\nerhalten. \n\n2. Revisionsziele und Grundzüge der Vorlage \n\n \n\nDie letzte umfassende Teilrevision des PG erfolgte im Jahr 2006. Vor diesem Hintergrund ist eine \n\ngrundlegende Überprüfung der Personalgesetzgebung sinnvoll und angebracht. Das Grundgerüst \n\ndes aktuellen PG geht zurück auf das Jahr 1991. Der gesellschaftliche und technische Wandel in \n\nden vergangenen 30 respektive 15 Jahren seit der letzten grösseren Teilrevision ist bemerkens-\n\nwert. Die überarbeitete Gesetzgebung soll der modernen Arbeitswelt sowie der gesellschaftlichen \n\nEntwicklung gerecht werden und auch eine durch die Digitalisierung zunehmend notwendige Fle-\n\nxibilisierung erfahren. \n\n \n\nDie rasanten gesellschaftlichen Veränderungen bringen grosse Anforderungen, aber auch Verant-\n\nwortung für die Arbeitgeber mit sich. Die bisherigen Motivatoren wie finanzielle Sicherheit bei \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 2/21 - 22. Februar 2022 \n\ngleichzeitiger Trennung von Privat- und Berufsleben oder eine ausgeglichene Work-Life-Balance \n\nmüssen den Trends der Generationen Y und Z – Mitarbeitenden mit Jahrgang 1980 und jünger – \n\nweichen. Die gut ausgebildeten Fachkräfte, die in einer technologischen, mobilen Welt aufge-\n\nwachsen sind, machen aktuell bereits mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden aus. Etablierte, \n\ngewachsene Strukturen und Vorgaben der vorhergehenden Generationen werden damit naturge-\n\nmäss hinterfragt. Trennten frühere Generationen Arbeit und Zuhause noch strikt, verschmilzt das \n\nKonzept der Work-Life-Balance in der Generation Y zunehmend zur sogenannten Work-Life-In-\n\ntegration. Flexibilität und Mobilität stehen zunehmend im Vordergrund. \n\n \n\nUm dieser Entwicklung gerecht zu werden, sind die Anstellungsbedingungen punktuell weiterzu-\n\nentwickeln und attraktiv zu gestalten. Damit kann ein grösserer Handlungsspielraum für den Ar-\n\nbeitgeber gewährleistet sowie eine weitere Angleichung an die Privatwirtschaft erwirkt werden. \n\nModerne und adaptive Strukturen sind insbesondere für die öffentliche Verwaltung – mit einer \n\nbreiten Auswahl von Berufsgruppen und den damit einhergehenden, spezifischen Bedürfnissen – \n\nvon besonderer Bedeutung. Dadurch können die Arbeitgeberattraktivität gesteigert und die zu-\n\nkünftigen Anforderungen an eine effiziente Verwaltung erfüllt werden. \n\n \n\nDer Fokus der vorliegenden Teilrevision liegt auf einer Flexibilisierung und Vereinfachung der gel-\n\ntenden Bestimmungen. So sollen unter anderem die Bestimmungen für Personen mit Amtsdauer \n\n(Beamte und Angestellte mit Amtsdauer) vereinheitlicht und an die heutigen Bedürfnisse ange-\n\npasst sowie die Grundlagen für neue bzw. flexiblere Arbeitsformen geschaffen werden. Ebenfalls \n\nwerden entsprechend der aktuellen Gesetzgebung zwei Lohnsysteme gepflegt, welche im Rahmen \n\ndieser Teilrevision zusammengeführt und vereinfacht werden sollen. Dabei sind auch die Grundla-\n\ngen für eine faire individuelle Lohnentwicklung sowie eine kohärente Arbeitsplatzbewertung zu \n\nschaffen. \n\n \n\nNeben weiteren Anpassungen, inklusive der Umsetzung von Bundesrecht (z. B. Vaterschaftsur-\n\nlaub), sind durch die aktuelle Revision des Gesetzes über die Pensionskasse des Kantons Schwyz \n\nvom 21. Mai 2014 (Pensionskassengesetz, PKG, SRSZ 145.210) Flexibilisierungen in den Berei-\n\nchen Altersrücktritt und vorzeitiger Pensionierung vonnöten (vgl. RRB Nr. 166/2022). \n\n \n\nVorlage und Bericht wurden durch eine Arbeitsgruppe, bestehend aus je einem Vertreter der De-\n\npartemente, des kantonalen Rechtsdienstes und einem Vertreter des Personalverbandes, unter \n\nder Leitung des Personalamtes erarbeitet. Die Überprüfung und Überarbeitung des bestehenden \n\nLohnsystems erfolgte zudem in Zusammenarbeit mit externen Experten für Lohnsystematiken. \n\n3. Ergebnisse des Vernehmlassungsverfahrens \n\n \n\nMit RRB Nr. 483/2021 hat der Regierungsrat das Finanzdepartement ermächtigt, zur Revisions-\n\nvorlage ein Vernehmlassungsverfahren durchzuführen. Am Vernehmlassungsverfahren haben die \n\nSVP, Die Mitte, die FDP, die SP, die GLP, das Verwaltungsgericht, der Öffentlichkeits- und Da-\n\ntenschutzbeauftragte, 16 Gemeinden, fünf Bezirke, die Mitarbeiterorganisation der Pädagogi-\n\nschen Hochschule Schwyz (MO PHSZ), die Gleichstellungskommission, der Verband Personal öf-\n\nfentlicher Dienste (VPOD), der Personalverband des Kantons Schwyz (PVSZ), der Verband der \n\nSchulleiterinnen und Schulleiter Kanton Schwyz (VSLSZ), der Verein Lehrerinnen und Lehrer \n\nKanton Schwyz (LSZ), der Verein Schwyzer Berufsschullehrkräfte (VSB), der Polizeiverband Kan-\n\nton Schwyz (VKPSZ) und der Gewerkschaftsbund des Kantons Schwyz teilgenommen. Insgesamt \n\nsind 43 Stellungnahmen auf 60 Einladungen eingegangen.  \n\n  \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 3/21 - 22. Februar 2022 \n\nDer Handlungsbedarf wird bis auf zwei Rückmeldungen nicht in Frage gestellt. Von den 43 Ant-\n\nworten sind deren 36 mit der Vorlage einverstanden, stimmen der Vorlage grundsätzlich zu oder \n\nverzichten auf eine Stellungnahme. Bei den vier Antworten, welche der Revision lediglich teil-\n\nweise zustimmen bzw. drei Antworten, welche die Vorlage zurückweisen, handelt sich bis auf eine \n\nGemeinde um Personalverbände bzw. Gewerkschaften. \n\n \n\nUmstritten waren hauptsächlich die Erhöhung der Altersgrenze für die Beendigung des Arbeits-\n\nverhältnisses, die Abschaffung der Überbrückungsrente, die Kürzung der Abfindung und Entschä-\n\ndigung sowie die Nichtgewährung der zusätzlichen Ferientage der Personalgruppe ab 60 Jahren. \n\nBei der Altersgrenze wurde eine Flexibilisierung des freiwilligen Altersrücktritts zwar mehrheitlich \n\nbegrüsst, jedoch nicht zu Lasten des eigentlichen Pensionierungsalters. Die Rückmeldungen zur \n\nAbschaffung der Überbrückungsrente waren disparat. Neben einer kleinen Anzahl an klaren Für-\n\nsprachen waren auch nur wenige absolute Ablehnungen aus den Antworten zu entnehmen. Die \n\nMehrheit der Teilnehmer konnte sich mit den dargelegten Argumenten einverstanden erklären, \n\nwies aber darauf hin, dass für Mitarbeitende, welche aus gesundheitlichen Gründen ihre Arbeit \n\nnicht mehr vollumfänglich erfüllen können, eine Möglichkeit zur vorzeitigen Versetzung in den \n\nRuhestand zur Verfügung stehen soll. Ebenso disparat äusserte sich ein Teil der Vernehmlas-\n\nsungsteilnehmer zur beabsichtigten Kürzung der Abfindung und Entschädigung. Einige Teilneh-\n\nmer waren der Meinung, dass die Ansätze immer noch zu hoch waren, andere sahen den Mitar-\n\nbeiterschutz ausgehebelt. Eine dritte Gruppe von Antworten forderte, dass bei der Entschädigung \n\nzumindest die gleichen Ansätze wie beim Obligationenrecht vom 30. März 1911 (OR, SR 220) \n\ngelten sollten Die Gewährung der zusätzlichen Ferientage wurde im Hinblick auf die Steigerung \n\nder Attraktivität zwar mehrheitlich unterstützt, hingegen zeigten einige Stellungnahmen Unver-\n\nständnis, dass der ältesten Personalgruppe, welche u. a. bereits durch die Abschaffung der Über-\n\nbrückungsrente sowie durch die Anpassungen im Rahmen der Revision des PKG betroffen sei, die \n\nErhöhung der Ferientage verwehrt bleiben solle. \n\n4. Erläuterungen zu einzelnen Bestimmungen \n\n \n\n§ 1 Abs. 2 \n\nSprachliche Korrektur, der Inhalt bleibt unverändert. Gemäss dem Gesetz über die Schwyzer Kan-\n\ntonalbank vom 17. Februar 2010 (SZKGB, SRSZ 321.100) soll nicht mehr die Bezeichnung \n\nKantonalbank Schwyz, sondern Schwyzer Kantonalbank verwendet werden. \n\n \n\n§ 2 Überschrift \n\nDa § 3 b) Gleichstellung aufgehoben wird, ist die Überschrift anzupassen. \n\n \n\n§ 3 \n\nGemäss § 8 Gesetz über die amtlichen Veröffentlichungen vom 13. Mai 1987 (AVG, \n\nSRSZ 140.200) beziehen sich sämtliche Personen- und Funktionsbezeichnungen in rechtsetzen-\n\nden Erlassen gleichermassen auf Frauen und Männer, sofern sich im Einzelnen nicht etwas ande-\n\nres ergibt. § 3 PG, der den selben Normgehalt aufweist, kann deshalb ersatzlos aufgehoben wer-\n\nden. \n\n \n\n§ 4 Abs. 2 \n\nAbs. 2 ist ersatzlos aufzuheben. Der Wortlaut impliziert, dass der Stellenplan lediglich unbefris-\n\ntete Stellen enthält. Dies entspricht nicht der langjährigen Praxis, welche in § 3 der Personal- \n\nund Besoldungsverordnung vom 4. Dezember 2007 (Personalverordnung, PV, SRSZ 145.111) \n\nnormiert ist. Gemäss § 3 Abs. 1 Bst. a sind befristete und unbefristete Stellen, welche für min-\n\ndestens drei Monate besetzt werden, in den Stellenplan aufzunehmen. \n\n  \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 4/21 - 22. Februar 2022 \n\n \n\n§ 5 Abs. 1 bis 3 \n\nAbs. 1: Es ist einheitlich der Begriff offene Stellen zu verwenden. Der Grundsatz, dass offene \n\nStellen öffentlich ausgeschrieben werden sollen, ist in den Rückmeldungen zur Vernehmlassungs-\n\nvorlage zudem verschiedentlich zum Ausdruck gebracht worden. Dies soll künftig ohne grammati-\n\nkalische Einschränkung zum Ausdruck gebracht werden. \n\nAbs. 2 und 3: Die geltende Bestimmung sieht vor, dass die Anstellungsbehörde in begründeten \n\nFällen eine Stelle mit einem internen Bewerber besetzen kann, ohne eine öffentliche Ausschrei-\n\nbung durchzuführen (vgl. Abs. 2). Diese Bestimmung schafft die Voraussetzung, eigenen Mitar-\n\nbeitenden Perspektiven innerhalb der Kantonsverwaltung zu eröffnen. Um eine Stelle mit einem \n\nexternen Bewerber zu besetzen, muss hingegen gemäss dem geltenden Abs. 3 ein Ausschrei-\n\nbungsverfahren durchgeführt werden. \n\n \n\nIn der Vergangenheit hat sich gezeigt, dass aufgrund hoher Anforderungen an die Spezialisierung \n\nnicht alle Stellen – insbesondere gewisse Kaderstellen – mittels öffentlicher Ausschreibung auf \n\ndem herkömmlichen Rekrutierungsweg besetzt werden können. Rückblickend wurde bei über \n\n1500 Stellenbesetzungen in den vergangenen zehn Jahren weniger als ein Prozent der Stellen auf \n\ndem Berufungsweg besetzt. Dabei war bei mehr als der Hälfte dieser Selektionen die vorgängige \n\nöffentliche Ausschreibung nicht erfolgreich. Das Ausschreibungsverfahren kommt in diesen Fällen \n\neinem Leerlauf gleich und führt lediglich zu Verzögerungen. Die neue Regelung gestattet deshalb \n\nin begründeten Fällen interne und externe Kandidaten direkt anzusprechen und für die Kantons-\n\nverwaltung als Mitarbeitende zu gewinnen. Das Prinzip bzw. der vorherrschende Grundsatz der \n\nöffentlichen Ausschreibung bleibt trotz dieser Adaptionen auch künftig mit Abs. 1 erhalten. In \n\nbesonderen Situationen wird jedoch der Anstellungsbehörde die nötige zusätzliche Flexibilität er-\n\nmöglicht. \n\n \n\nGliederungstitel vor §§ 6 und 7 \n\nGemäss den geltenden Rechtsetzungsrichtlinien sind die Gliederungstitel mit Grossbuchstaben \n\n(kursiv) zu kennzeichnen. \n\n \n\n§ 7 Abs. 1 und 2 \n\nDie Mitarbeitergruppe der vom Kantonsrat gewählten Beamten umfasst den Staatsschreiber (§ 54 \n\nAbs. 1 Bst. e KV), den Oberstaatsanwalt und dessen Stellvertreter (§ 54 Abs. 1 Bst. d KV sowie \n\n§ 48 Abs. 1 Bst. a des Justizgesetzes vom 18. November 2009 [JG, SRSZ 231.110]) sowie die \n\nbeauftragte Person für Öffentlichkeit und Datenschutz und deren Stellvertretung (§ 28 Abs. 1 des \n\nGesetzes über die Öffentlichkeit der Verwaltung und den Datenschutz vom 23. Mai 2007 [ÖDSG, \n\nSRSZ 140.410]). Die geltende Bestimmung normiert, dass das Arbeitsverhältnis der Beamten \n\nmit der Wahl durch den Kantonsrat begründet wird. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass \n\nkein Amtszwang besteht und die gewählte Person ihrer Einsetzung zustimmen muss. Die Vorlage \n\nsieht deshalb neu vor, dass ein Arbeitsverhältnis erst mit der Annahme der Wahl begründet wird. \n\n \n\nBei der Wahl durch den Kantonsrat sind die Anstellungsbedingungen, in Übereinstimmung mit \n\ndem geltenden § 7 Abs. 2, durch den Regierungsrat zu regeln. Es ist nicht praktikabel, dass der \n\nKantonsrat sämtliche Personalentscheide trifft. Im neuen Abs. 2 wird deshalb ausdrücklich fest-\n\ngehalten, dass die Wahl, Wiederwahl und Nichtwiederwahl in die Kompetenz des Kantonsrates \n\nfallen, im Übrigen jedoch der Regierungsrat die Aufgaben der Anstellungsbehörde für den Kan-\n\ntonsrat ausübt. Zudem werden die Begriffe an das neue Lohnsystem angepasst und es wird fest-\n\ngehalten, dass die Anstellungsbedingungen in einem Vertrag zu regeln sind. Kommt ein solcher \n\nnicht zustande, ändert dies nichts am Bestand des Arbeitsverhältnisses. Gemäss dem neuen § 7 \n\nAbs. 1 kommt das Arbeitsverhältnis bereits mit Annahme der Wahl zustande. Damit wird verhin-\n\ndert, dass der Regierungsrat die Wahlkompetenz des Kantonsrates einschränken könnte, indem er \n\ndie Vertragsverhandlungen scheitern lässt. Kommt kein Vertrag über die Anstellungsbedingungen \n\nzustande, entscheidet der Regierungsrat gestützt auf § 7 Abs. 2 Bst. a über diese. Die gewählte \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 5/21 - 22. Februar 2022 \n\nPerson kann das Klageverfahren nach § 62 PG bestreiten, sofern sie mit den festgelegten Bedin-\n\ngungen nicht einverstanden ist. \n\n \n\n§ 9 Abs. 1 und 2 (neu) \n\nIn den §§ 9 bis 10 werden die Beendigungsgründe (§ 9) und das Verfahren bei Nichtwiederwahl \n\n(§ 9a) und bei Rücktritt (§ 10) normiert. \n\n \n\nDie Beendigungsgründe werden in Übereinstimmung mit den Beendigungsgründen der Angestell-\n\nten gemäss § 18 PG vervollständigt. \n\nBst. a: Übernimmt den Inhalt des ersten Satzes des bestehenden § 9. Dass eine Wiederwahl \n\nmöglich ist, respektive dass die hier zur Diskussion stehenden auf Amtsdauer gewählten \n\nBeamten grundsätzlich Anspruch auf Wiederwahl haben, ergibt sich neu aus § 9a. \n\nBst. c: Der Kanton sieht für kantonale Funktionen keinen Amtszwang vor. Dieser wäre aus ver-\n\nfassungsrechtlicher Sicht auch nur für Nebenämter zulässig (Yvo Hangartner/Andreas \n\nKley, Die demokratischen Rechte in Bund und Kantonen der Schweizerischen Eidgenos-\n\nsenschaft, Zürich 2000, Rz. 267). Dementsprechend ist es den Beamten zu ermögli-\n\nchen, vom Amt zurückzutreten. Das Verfahren wird in § 10 konkretisiert. \n\nBst. d: Die Möglichkeit, gemäss dem geltenden § 11 das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Grün-\n\nden jederzeit, das heisst ohne Berücksichtigung von Fristen, aufzulösen, ist auch weiter-\n\nhin vorzusehen. Indem der geltende Wortlaut dieses Gestaltungsrechts bloss dem Wahl-\n\norgan und nicht auch der gewählten Person zugesteht, greift er allerdings zu kurz. Ist die \n\nWeiterführung eines Arbeitsverhältnisses bzw. das Abwarten einer Kündigungsfrist unzu-\n\nmutbar, so muss die Auflösung auch vom betreffenden Beamten ausgesprochen werden \n\nkönnen. Dies wird mit der vorliegenden Bestimmung gewährleistet. \n\n \n\nIn Übereinstimmung mit der Wahlmöglichkeit des eigenen Altersrücktritts der Angestellten ge-\n\nmäss § 18 Abs. 4 soll mit Abs. 2 diese Wahlmöglichkeit auch für Beamte geschaffen werden. \n\n \n\n§ 9a (neu) \n\nDas Amtsdauersystem hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Amtsdauer endet. \n\nGemäss herrschender Auffassung muss aber eine Nichtwiederwahl auf sachlichen Gründen beru-\n\nhen, um dem Willkürverbot Stand zu halten (BGE 99 Ib 233, E. 3). Dies gilt zumindest für die \n\nhier zur Diskussion stehenden, auf Amtsdauer gewählten Beamten. Entsprechend besteht grund-\n\nsätzlich ein Anspruch auf Wiederwahl. § 9a regelt das Verfahren und die Voraussetzungen bei \n\nNichtwiederwahl. \n\n \n\nAbs. 1 normiert das Verfahren der Nichtwiederwahl. Die zuständige Kommission teilt dem Mitar-\n\nbeiter ihre Absicht mit, ihn nicht zur Wiederwahl vorzuschlagen und gibt ihm Gelegenheit, sich \n\ndazu zu äussern. In Anlehnung an die Kündigungsfristen bei Kadermitarbeitern sieht das Gesetz \n\nvor, dass die Anhörung grundsätzlich sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer erfolgt. Die Frist \n\nvon sechs Monaten beginnt mit der Mitteilung gegenüber dem Beamten, wonach dieser nicht \n\nmehr zur Wiederwahl vorgeschlagen wird. Dabei handelt es sich um eine Ordnungsfrist. Insbeson-\n\ndere in Fällen, in denen erst kurz vor der Wahl Gründe für die Nichtwiederwahl auftreten, ist es \n\nmöglich, dem Beamten die beabsichtigte Nichtwiederwahl später als sechs Monaten vor der Wahl \n\nanzuzeigen, ohne dass aufgrund der verkürzten Anzeigefrist Entschädigungsansprüche gemäss \n\ndem neuen § 11 Bst. d i. V. m. § 21g Abs.3 PG entstehen.  \n\n \n\nDie Voraussetzungen einer Nichtwiederwahl normiert Abs. 2 und präzisiert im Vergleich zum be-\n\nstehenden § 9, dass die Nichtwiederwahl nicht missbräuchlich sein darf und einen sachlichen \n\nGrund voraussetzt. Erfolgt die Anhörung weniger als sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer, hat \n\nder Beamte gemäss Abs. 3 im Falle der Nichtwiederwahl Anspruch auf eine Abfindung bis maxi-\n\nmal einem halben Jahreslohn. Damit wird gewährleistet, dass der Beamte in Übereinstimmung \n\nmit der Kündigungsfrist bei den Angestellten, Zeit hat sich neu zu orientieren. Der Anspruch auf \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 6/21 - 22. Februar 2022 \n\nAbfindung gemäss Abs. 3 besteht lediglich im Falle einer Nichtwiederwahl. Wird das Anstellungs-\n\nverhältnis gestützt auf § 9 Bst. d aus wichtigen Gründen fristlos aufgehoben, besteht kein An-\n\nspruch auf eine Abfindung. \n\n \n\n§ 10 \n\nUnter Berücksichtigung der Kündigungsfristen bei Kadermitarbeitern und in Übereinstimmung \n\nmit dem neuen § 9a Abs. 1 sieht die Bestimmung eine Rücktrittsfrist von sechs Monaten vor \n\n(vgl. § 9 Bst. c). \n\n \n\n§ 11 \n\nGestützt auf § 11 sind einzelne Bestimmungen betreffend das Arbeitsverhältnis der Angestellten \n\nsinngemäss auf das Arbeitsverhältnis der Beamten anwendbar.  \n\nBst. a: Gemäss dem neuen § 9 Bst. d kann das Arbeitsverhältnis von Seiten des Kantons und \n\ndes Beamten aus wichtigen Gründen aufgelöst werden. Für die Angestellten konkretisiert \n\n§ 21c das Verfahren und definiert, unter welchen Voraussetzungen ein wichtiger Grund \n\nvorliegt. § 21c ist daher auch auf das Arbeitsverhältnis der Beamten anzuwenden.  \n\nBst. b: Die vorzeitige Pensionierung ist im § 21d geregelt. \n\nBst. c: Durch die analoge Anwendung von § 21f Abs. 2 wird klargestellt, dass der Beamte, des-\n\nsen Arbeitsverhältnis missbräuchlich, ohne sachlich zureichenden Grund oder in Miss-\n\nachtung der Verfahrensvorschriften beendet wurde, Anspruch auf Abfindung und Ent-\n\nschädigung gemäss § 21g hat, sofern er nicht wiedereingestellt wird. Hingegen hat er \n\nkeinen Anspruch auf die Fortführung des Arbeitsverhältnisses. \n\nBst. d: Gemäss Bst. d findet § 21g sinngemäss Anwendung. Entsprechend hat beispielsweise \n\nein Beamter, dessen Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons im gegenseitigen \n\nEinvernehmen beendigt wird, Anspruch auf eine Abfindung gemäss § 21g Abs. 2. \n\n \n\nGliederungstitel vor § 12 \n\nGemäss den geltenden Rechtsetzungsrichtlinien sind die Gliederungstitel mit Grossbuchstaben \n\n(kursiv) zu kennzeichnen. \n\n \n\n§ 13 Abs. 2 \n\nDie Anstellung von Führungskräften I soll weiterhin der Regierung und den Gerichten vorbehalten \n\nbleiben. Hingegen erhalten diese neu die Kompetenz, die Anstellung von Führungskräften II zu \n\ndelegieren. \n\n \n\n§ 15 Überschrift \n\nDer Zusatz «a) unbefristet» ist zu streichen, da § 16 aufgehoben wird. § 15 regelt die Dauer des \n\nArbeitsverhältnisses. Diese ist in der Regel unbefristet. \n\n \n\n§ 16 \n\n§ 16 normiert, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis, welches über zwei Jahre dauert, wie ein un-\n\nbefristetes gekündigt werden kann. Zusätzlich schliesst man aus § 16, dass Arbeitsverhältnisse, \n\ndie weniger als zwei Jahre dauern, nicht kündbar sind. Es besteht jedoch unter anderem bei Aus-\n\nhilfen beidseitig das Bedürfnis, eine Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren. Die bestehende For-\n\nmulierung ist unzureichend und führt zu einer gewissen Unsicherheit. Neu sollen unbefristete als \n\nauch befristete Arbeitsverhältnisse von Gesetzes wegen unter Einhaltung der Kündigungsfristen \n\ngemäss § 20 beendet werden können. Dazu ist § 16 als geltende lex specialis aufzuheben. Damit \n\nkommen künftig die Kündigungsfristen gemäss § 20 auch für die Beendigung von befristeten An-\n\nstellungsverhältnissen zur Anwendung. \n\n \n\n§ 17 Überschrift und Abs. 3 \n\nDa § 16 aufgehoben wird, ist die Überschrift anzupassen. Es ist zudem einheitlich der Begriff \n\n«Probezeit» zu verwenden. In Übereinstimmung mit den Bestimmungen des OR soll für die Been-\n\ndigung eines Arbeitsverhältnisses während der Probezeit künftig kein Kündigungstermin mehr \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 7/21 - 22. Februar 2022 \n\neingehalten werden müssen. Die Kündigung soll unter Einhaltung einer siebentägigen Kündi-\n\ngungsfrist neu jederzeit und beidseits möglich sein. Der bisherige Wortlaut «auf Ende einer Wo-\n\nche» kann als Kalenderwoche oder Arbeitswoche unterschiedlich interpretiert werden. Zudem ver-\n\nlängert der Kündigungstermin «auf Ende einer Woche» faktisch die Kündigungsfrist. Entspre-\n\nchend soll am Kündigungstermin während der Probezeit nicht festgehalten werden. \n\n \n\n§ 18 Abs. 4 (neu) \n\nDie im PG verwendeten Begriffe «Pensionsalter», «ordentliche Pensionierung», «vorzeitige Pensi-\n\nonierung» und «vorzeitiger Ruhestand» (vgl. bestehende §§ 18 Abs. 2 Bst. c, 21d und revidierte \n\n§§ 9 Abs. 2, 51 Abs. 3) stehen immer in Abhängigkeit zur bestehenden Altersgrenze gemäss § 18 \n\nAbs. 3 PG und nicht zum AHV-Rentenalter gemäss Bundesgesetzgebung. Knüpft eine Bestim-\n\nmung an das AHV-Rentenalter gemäss Art. 21 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Alters- und \n\nHinterlassenenversicherung vom 20. Dezember 1946 (AHVG, SR 831.10) an, wird der Begriff \n\n«AHV-Rentenalter» verwendet (vgl. geltender § 21e Abs. 1). \n\n \n\nGemäss der heute geltenden Altersgrenze gemäss § 18 Abs. 3 endet das Arbeitsverhältnis ohne \n\nKündigung insbesondere mit dem in Bst. c festgesetzten ordentlichen Pensionsalter von 65 Jah-\n\nren. Da diese starre Altersgrenze für Frauen und Männer gilt, haben Mitarbeiterinnen bereits \n\nheute die Möglichkeit, ein Jahr länger als das geltende ordentliche AHV-Rentenalter zu arbeiten. \n\n \n\nIn Anlehnung an die laufende Revision des PKG soll die geltende starre Altersgrenze flexibilisiert \n\nwerden. Bereits heute lässt das PKG die Pensionierung zwischen dem vollendeten 59. Altersjahr \n\nund 70. Altersjahr zu. Jedoch wird das Altersguthaben ab dem vollendeten 65. Altersjahr nur \n\nnoch verzinst und nicht mehr durch Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge geäufnet bzw. der \n\nUmwandlungssatz positiv beeinflusst. Dies führt dazu, dass ein Aufschub der Pensionierung über \n\ndie bestehende Altersgrenze gemäss § 18 Abs. 3 Bst. c PG hinaus keinen Anreiz darstellt. Um \n\ndas Alterssparen attraktiver zu gestalten und die Pensionskasse des Kantons Schwyz (PKS) für \n\ndie Zukunft auf eine finanziell gesunde Basis zu stellen sowie den Altersrücktritt zu flexibilisie-\n\nren, sieht die Revision des PKG diverse Massnahmen vor. Unter anderem soll ermöglicht werden, \n\ndass neben der Verzinsung das Alterskapital neu bis zur Vollendung des 70. Altersjahrs durch Ar-\n\nbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge geäufnet werden kann. Ebenfalls soll der Umwandlungssatz \n\ndurch einen späteren Rücktrittszeitpunkt positiv beeinflusst werden. \n\n \n\nDamit die Mitarbeitenden von diesen neuen Bestimmungen auch Gebrauch machen bzw. mögli-\n\nche Renteneinbussen aufgrund der Senkung des Umwandlungssatzes ausgleichen können, ist das \n\nPersonalrecht bzw. die geltende Altersrücktrittsregelung ebenfalls anzupassen und zu flexibilisie-\n\nren. Den mehrheitlich ablehnenden Rückmeldungen zur diesbezüglich vorgesehenen Erhöhung \n\nder Altersgrenze in der Vernehmlassungsvorlage, wurde durch die Aufnahme eines neuen Absat-\n\nzes begegnet. Der Kernpunkt der neuen Regelung ist, dass Mitarbeitende ihren Pensionierungs-\n\nzeitpunkt zwischen dem vollendeten 59. Altersjahr und dem 70. Altersjahr grundsätzlich selber \n\nbestimmen können. Liegt der Zeitpunkt nach dem 67. Altersjahr, bedingt das zusätzlich noch der \n\nZustimmung des Arbeitgebers. Ohne diese unterstützende Massnahme würden zwar pensionskas-\n\nsenseitig Möglichkeiten geschaffen, um einen Ausgleich der gekürzten Altersleistung zu errei-\n\nchen. Der Arbeitgeber aber hätte die Möglichkeit, einen Ausgleich der Rentenhöhe ohne weitere \n\nAngaben von Gründen zu verhindern und dadurch das wirtschaftliche Fortkommen in der dritten \n\nLebensphase der Mitarbeitenden negativ zu beeinflussen. \n\n \n\nDank den vorgesehenen Massnahmen im Rahmen der Teilrevision des PKG und der Ergänzung \n\ngemäss § 18 Abs. 4 PG kann der Kanton Schwyz seinen Mitarbeitenden die grösstmögliche Flexi-\n\nbilisierung und Individualisierung für den Pensionierungszeitpunkt bieten. Dadurch wird die  \n\nAttraktivität als Arbeitgeber weiter gesteigert sowie den veränderten gesellschaftlichen Bedürfnis-\n\nsen Rechnung getragen. Die Möglichkeit des Arbeitgebers, korrigierend einzuschreiten, wird je-\n\ndoch weiterhin gewahrt. Der Arbeitnehmer hat neu die Möglichkeit bzw. den teilweisen Anspruch, \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 8/21 - 22. Februar 2022 \n\nsein Arbeitsverhältnis in der bisherigen Funktion wie auch dem bisherigen Pensum über die gel-\n\ntende Altersgrenze von 65 Jahren zu verlängern. Der Arbeitgeber kann hierzu sein Einverständnis \n\nohne Angabe von Gründen verweigern, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis über das \n\n67. Altersjahr maximal bis zum 70. Altersjahr verlängern möchte. Hingegen kann der Arbeitgeber \n\neine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis maximal zum vollendeten 67. Altersjahr nur dann \n\nverweigern, wenn sachliche Gründe im Sinne von § 21a Abs. 2 vorliegen. \n\n \n\n§ 21 Abs. 3 \n\n§ 21a normiert die sachlichen Kündigungsgründe. In der Praxis von besonderer Bedeutung ist \n\n§ 21a Abs. 2 Bst. b, wonach ein sachlicher Kündigungsgrund vorliegt, wenn ein Mitarbeiter nicht \n\ngeeignet ist, seine Aufgabe zu erfüllen oder seine Leistungen und sein Verhalten nicht befriedi-\n\ngen. Gemäss § 21 Abs. 3 ist der Kanton verpflichtet, nach Ablauf der Probezeit beim Vorliegen \n\ndes sachlichen Kündigungsgrundes gemäss § 21a Abs. 2 Bst. b dem Mitarbeiter die Beanstan-\n\ndungen in einer Mitarbeiterbeurteilung vorzuhalten und ihm eine Bewährungsfrist von mindestens \n\ndrei Monaten anzusetzen. Die Ansetzung einer Bewährungsfrist ist zwingend. Bei Missachtung \n\ndieser Verfahrensvorschrift hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfindung und Entschädigung \n\n(vgl. § 21g Abs. 3).  \n\n \n\nDie Praxis hat gezeigt, dass es Fälle gibt, in denen die Ansetzung einer Bewährungsfrist unzweck-\n\nmässig ist. Beispielsweise wenn der Mitarbeiter sich aufgrund seiner Fähigkeiten nicht ändern \n\nkann oder aber nicht ändern will und daher eine Beseitigung der vorgeworfenen Beanstandungen \n\nbereits von Beginn an als nicht realistisch zu beurteilen ist. Die Ansetzung einer Bewährungsfrist, \n\nwelche ihren Zweck nicht erfüllen kann, entspricht faktisch einer Verlängerung der Kündigungs-\n\nfrist und stellt eine starke Belastung für das betroffene Arbeitsumfeld dar. Die vorgeschlagene \n\nAnpassung sieht neu die Möglichkeit vor, auf die Ansetzung einer Bewährungsfrist zu verzichten, \n\nwenn diese objektiv ihren Zweck nicht erfüllen kann. \n\n \n\n§ 21b Abs. 1 Bst. c und e (neu) \n\nBst. c: Bei unverschuldeter ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Un-\n\nfall darf die Anstellungsbehörde nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis nicht \n\nkündigen während 30 Tagen im ersten Dienstjahr und während 180 Tagen ab zweitem \n\nDienstjahr. Ist die Kündigung vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungs-\n\nfrist bis zum Beginn der Sperrfrist noch nicht abgelaufen, so wird die Kündigungsfrist \n\nbis zum Ablauf der Sperrfrist unterbrochen (Abs. 2). Gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR \n\ngilt für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zwischen dem zweiten bis und mit fünftem \n\nDienstjahr eine Sperrfrist von 90 Tagen. In der Praxis erwies sich die Sperrfrist von \n\n180 Tagen ab dem zweiten Dienstjahr als zu lang. Es soll deshalb eine Angleichung an \n\ndas OR vorgenommen werden und neu ab dem zweiten bis fünften Dienstjahr eine Sperr-\n\nfrist von 90 Tagen gelten. Zudem sollen die Sperrfristen nur noch gelten, sofern nicht \n\nein Kündigungsverfahren nach § 21a Abs. 2 Bst. b-d läuft. Ein laufendes Kündigungs-\n\nverfahren ist ab dem Zeitpunkt gegeben, ab welchem einem Mitarbeiter im Rahmen des \n\nrechtlichen Gehörs die Kündigungsgründe vorgehalten werden. Damit soll verhindert wer-\n\nden, dass beim Vorliegen von Kündigungsgründen wie unbefriedigender Leistung oder \n\nVerhalten, schwere und wiederholte Pflichtverletzung oder mit einer ordnungsgemässen \n\nAufgabenerfüllung nicht zu vereinbarenden strafbaren Handlungen ebenfalls ein zeitli-\n\ncher Kündigungsschutz besteht, wenn sich Betroffene z. B. krankschreiben lassen. Die \n\nPräzisierung gegenüber der Vernehmlassungsvorlage, dass nicht nur ein Kündigungs-\n\ngrund vorliegen, sondern ein laufendes Kündigungsverfahren vorhanden sein muss, \n\nwurde aufgrund verschiedener Vernehmlassungsantworten vorgenommen. \n\n \n\nBst. e: Am 1. Juli 2021 trat das Bundesgesetz über die Verbesserung der Vereinbarkeit von Er-\n\nwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung vollständig in Kraft. Dieser Erlass gewährt El-\n\ntern eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigten minder-\n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 9/21 - 22. Februar 2022 \n\njährigen Kindes einen Betreuungsurlaub von bis zu 14 Wochen. Unter den Voraussetzun-\n\ngen der Art. 16i ff. Erwerbsersatzgesetz vom 25. September 1951 (SR 834.1) besteht \n\nAnspruch auf Erwerbsersatz. In Übereinstimmung mit Art. 336c Abs. 1 Bst. cbis OR ist \n\nvorzusehen, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht gekündigt werden \n\ndarf, solange ein Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht, längstens aber während sechs \n\nMonaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt. Die Rahmenfrist, in-\n\nnert welcher der Betreuungsurlaub zu beziehen ist beträgt 18 Wochen und beginnt mit \n\ndem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird (Art. 329h Abs. 2 OR). \n\n \n\nIm Rahmen der Revision wurde zudem geprüft, ob in Übereinstimmung mit Art. 336c Abs. 3 OR \n\nin einem zusätzlichen Absatz zu normieren ist, wann das Arbeitsverhältnis endet, sofern das Ende \n\nder fortgesetzten Kündigungsfrist nicht mit dem Ende des Monats zusammenfällt. Gemäss \n\nArt. 336c Abs. 3 OR verlängert sich das Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist bis zum nächst-\n\nfolgenden Endtermin, sofern für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das \n\nEnde eines Monats oder einer Arbeitswoche, gilt. Im Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 21b war \n\nArt. 336c Abs. 3 OR bereits in Kraft. Der Wortlaut von § 21b lehnt sich sodann an demjenigen \n\nvon Art. 336c OR an. Es ist deshalb davon auszugehen, dass Art. 336c Abs. 3 OR bewusst nicht \n\nim kantonalen PG übernommen wurde und daher auch gestützt auf § 6 Abs. 2 PG nicht analog \n\nangewendet werden darf. Eine analoge Anwendung von Art. 336 Abs. 3 OR würde sodann bei den \n\nArbeitsverhältnissen der Lehrpersonen zu einem stossenden Ergebnis führen. Das Personal- und \n\nBesoldungsreglement für die Lehrpersonen an Mittel- und Berufsfachschulen vom 25. September \n\n2012 (PRL Mittel- und Berufsfachschulen, SRSZ 145.112) und das Personal- und Besoldungs-\n\ngesetz für die Lehrpersonen an der Volksschule vom 27. Juni 2002 (PGL, SRSZ 612.110) sehen \n\nals Kündigungsdatum das Ende des Semesters bzw. den 31. Januar und den 31. Juli vor (vgl. § 6 \n\nAbs. 1 PRL Mittel- und Berufsfachschulen; § 11 Abs. 1 PGL). Eine analoge Anwendung von \n\nArt. 336 Abs. 3 OR würde dazu führen, dass im Fall einer kurzen Krankheit während der Kündi-\n\ngungsfrist, das Arbeitsverhältnis um ein Semester verlängert würde. Dies ist weder sachgerecht \n\nnoch praktikabel. Deshalb wird die bestehende Regelung, wonach sich eine fortgesetzte Kündi-\n\ngungsfrist nicht bis zum nächsten Endtermin verlängert, unverändert beibehalten. \n\n \n\n§ 21d Überschrift \n\nDa § 21e aufgehoben wird, ist die Untergliederung aufzuheben. \n\n \n\n§ 21e  \n\nDie bestehende Überbrückungsrente wurde zu einer Zeit geschaffen, in welcher das Rentenzielal-\n\nter der PKS bei 63 Jahren lag und ab diesem Zeitpunkt eine ungekürzte Altersrente bzw. der volle \n\nUmwandlungssatz gewährt wurde. Zudem brachte damals der vorzeitige Altersrücktritt keine Um-\n\nwandlungsverluste mit sich, sodass der Entscheid lediglich die Rentenhöhe des betroffenen Mit-\n\narbeiters beeinflusste. Im Rahmen der letzten Revision des PKG wurde das Rentenzielalter bei \n\nder PKS auf 65 Jahre angehoben, wodurch nun bei einer vorzeitigen Pensionierung der Umwand-\n\nlungssatz bereits ab dem ersten Monat und nicht erst bei einem Rücktritt vor dem vollendeten \n\n63. Altersjahr entsprechend nach unten angepasst wird. Aufgrund der gestiegenen Lebenserwar-\n\ntung entstehen bei jeder vorzeitigen Pensionierung sogenannte Umwandlungsverluste, welche \n\naufgrund der eingeschränkten Rendite auf Kapitalanlagen nicht mehr erwirtschaftet werden kön-\n\nnen, sondern durch die Pensionskasse in Form von Rückstellungen zulasten der aktiv Versicher-\n\nten ausgeglichen werden müssen. Unter anderem aufgrund dieser Rückstellungen konnte das Vor-\n\nsorgekapital der aktiv Versicherten in den letzten Jahren lediglich zum Mindestzinssatz verzinst \n\nwerden. Damit tragen direkt die aktiven Versicherten die entstehenden Umwandlungsverluste, \n\nwodurch ihre zukünftigen Renten negativ beeinträchtigt werden. Weiterhin als Arbeitgeber mittels \n\neiner Überbrückungsrente einen Anreiz zu schaffen, vorzeitig in den Ruhestand zu treten, ist aus \n\ndieser Optik nicht mehr opportun. Ebenfalls gegen eine Fortführung dieser Leistung spricht, dass \n\nauch der Kanton in den nächsten Jahren voraussichtlich von einem Fachkräftemangel betroffen \n\nsein wird und durch einen solchen Anreiz auch vielfach besonders erfahrene bzw. kompetente \n\nMitarbeiter durch einen vorzeitigen Übertritt in den Ruhestand verliert. Ausserdem könnten die \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 10/21 - 22. Februar 2022 \n\nKosten von rund 1.2 Mio. Franken pro Jahr, welche nur einer sehr kleinen Anzahl von Mitarbei-\n\ntenden zugutekommen, zielführender für die gesamte Belegschaft eingesetzt werden, um damit \n\ndie bestehenden Arbeitsbedingungen zu verbessern und die Attraktivität als Arbeitgeber weiter zu \n\nsteigern. \n\n \n\nDie Abschaffung der Überbrückungsrente wurde im Rahmen der Vernehmlassungsantworten von \n\nverschiedenen Interessengruppen, vorab von den gewerkschaftlichen Organisationen, hinterfragt. \n\nGleichzeitig sind im selben Ausmass jedoch auch klar zustimmende Antworten eingegangen. Eine \n\nbreite Mehrheit äusserte einerseits Verständnis für die Abschaffung der Überbrückungsrente, mo-\n\nnierte andererseits jedoch, dass für Mitarbeitende, welche altersbedingt physisch wie psychisch \n\nnicht mehr in der Lage sind ihre Aufgabe vollumfänglich auszuüben, nach der Abschaffung der \n\nÜberbrückungsrente kein weitergehendes Instrument im Sinne einer für Arbeitnehmer und Arbeit-\n\ngeber zweckdienlichen Lösung zur Verfügung stehen würde. \n\n \n\nEs soll daher eine sogenannte AHV-Ersatzrente, welche ausschliesslich für Mitarbeitende, die ein-\n\nvernehmlich in den Ruhestand versetzt werden, auf der Basis der aktuell geltenden Überbrü-\n\nckungsrente geschaffen werden. Die bisherige Überbrückungsrente, welche allen Mitarbeitenden \n\noffenstand, wird abgeschafft. Anstelle der Überbrückungsrente wird mit der AHV-Ersatzrente ein \n\nInstrument geschaffen, das mehrfach in den Vernehmlassungsantworten gefordert wurde. Dieses \n\nInstrument steht ausschliesslich Mitarbeitenden zur Verfügung, welche aufgrund von physischen \n\noder psychischen Einschränkungen nicht mehr in der Lage sind, ihre angestammte Tätigkeit aus-\n\nzuführen und deswegen einvernehmlich gemäss § 21d Abs. 2 in den Ruhestand versetzt werden. \n\nDavon betroffene Mitarbeitende sind in der Regel in Funktionen mit tiefen Lohneinreihungen tätig \n\nund daher nicht in der Lage, eine vorzeitige Pensionierung aus eigener Kraft zu finanzieren. Um \n\ndiesen Mitarbeitenden dennoch eine vorzeitige Pensionierung zu ermöglichen, ist es zweckdien-\n\nlich, dass der Arbeitgeber über ein entsprechendes Instrument verfügt.  \n\n \n\nEntgegen dem Konzept der Überbrückungsrente, bei welcher die Voraussetzung der Gewährung \n\nan gesetzliche Erfüllungskriterien gebunden war, soll der Entscheid über die Gewährung der AHV-\n\nErsatzrente dem Regierungsrat vorbehalten bleiben. Er erhält die Möglichkeit, eine AHV-Ersatz-\n\nrente im Falle einer einvernehmlichen Versetzung in den Ruhestand gemäss § 21d Abs. 2 bei \n\nVorliegen spezifischer Voraussetzungen zu gewähren, ist aber dazu nicht verpflichtet. Damit kön-\n\nnen die Forderungen nach einer Abfederungsmassnahme erfüllt werden. Erfahrungsgemäss ist die \n\neinvernehmliche Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand ein eher seltener Vorgang, weshalb die \n\nkostenneutrale Umsetzung der vorliegenden Teilrevision durch die AHV-Ersatzrente auch nicht in \n\nFrage gestellt wird. \n\n \n\n§ 21g Abs. 2  \n\nIn § 21g wird die Abfindung sowie die Entschädigung geregelt. Im Gegensatz zur Entschädigung, \n\nwelche lediglich das Gericht bei Feststellung der Missbräuchlichkeit sprechen kann, ist die Abfin-\n\ndung ein wichtiges Instrument des Arbeitgebers, um eine einvernehmliche Beendigung des Ar-\n\nbeitsverhältnisses, z. B. im Falle eines Arbeitskonfliktes, zu vereinbaren. Die maximale Höhe ei-\n\nner Abfindung gemäss § 21g Abs. 2 soll im Rahmen der Revision auf neun Monatslöhne be-\n\nschränkt werden, wogegen nur spärliche Rückmeldungen im Vernehmlassungsverfahren eingegan-\n\ngen sind. Hingegen soll die Entschädigung, die mit der in Art. 336a OR geregelten Entschädi-\n\ngung ihrer Rechtsnatur nach übereinstimmt, auf der bisherigen Höhe belassen werden, was auch \n\nvielfach in den Rückmeldungen zur Vernehmlassungsvorlage gefordert wurde. \n\n \n\n§ 21h Überschrift, Abs. 1 und 2 (neu) \n\nGemäss § 2 werden drei Gruppen von Mitarbeitern des Kantons unterschieden: Beamte, die vom \n\nKantonsrat auf eine feste Amtsdauer gewählt werden (Bst. a), Angestellte (Bst. b) und nebenamt-\n\nliche Mitarbeiter (Bst. c), die ohne Begründung eines Arbeitsverhältnisses ausserhalb der engeren \n\nVerwaltungs-, Anstalts-, und Gerichtsorganisation tätig sind. Die Gruppe der Angestellten bildet \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 11/21 - 22. Februar 2022 \n\ndie grosse Mehrheit der Mitarbeiter. Die Begründung, die Dauer und die Beendigung des Arbeits-\n\nverhältnisses zu den Angestellten ist in den §§ 12 ff. normiert. Aufgrund unterschiedlicher Anfor-\n\nderungen an die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses sehen das Gesetz respektive die Vollzugser-\n\nlasse abweichende Bestimmungen für Lehrpersonen (bisheriger § 21h, PRL Mittel- und Berufs-\n\nfachschulen) und Auszubildende (bisheriger § 21i) vor. Zusätzlich zu diesen Berufsgruppen sollen \n\nneu Anpassungen und Präzisierungen des Arbeitsverhältnisses der Angestellten, welche durch \n\nden Regierungsrat gewählt werden, aufgenommen werden. Unter die gewählten Angestellten fal-\n\nlen vom Regierungsrat gewählte Mitarbeitende mit (z. B. Staatsanwälte) und ohne Amtsdauer \n\n(Wildhüter). Der Leiter der Finanzkontrolle ist ein vom Regierungsrat gewählter «Beamter» (§ 3 \n\nAbs. 1 des Gesetzes über die Finanzkontrolle vom 25. April 2012 [FKG, SRSZ 144.210]), gehört \n\naber ebenfalls zu den gewählten Angestellten. Dies wird mit einer entsprechenden Anpassung von \n\n§ 3 FKG präzisiert. \n\n \n\nIm Einleitungssatz wird klargestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit der Wahl, sondern mit \n\nAbschluss des schriftlichen Vertrags begründet wird und unter Vorbehalt der Abweichungen und \n\nPräzisierungen gemäss den Bst. a bis g die Bestimmungen betreffend das Arbeitsverhältnis der \n\nAngestellten analog anwendbar sind. Die Bst. a und b beziehen sich auf gewählte Mitarbeitende \n\nmit und ohne Amtsdauer. Die Bst. c bis g gelten lediglich für die auf Amtsdauer gewählten Mitar-\n\nbeitenden. \n\nBst. a: In Abweichung zu § 13 Abs. 2 hält Bst. a fest, dass die Wahl, Wiederwahl und die \n\nNichtwiederwahl nicht delegiert werden kann. Sodann ist ein Vorbehalt zugunsten \n\ndes Vetorechts der Staatswirtschaftskommission gemäss § 3 Abs. 2 revFKG aufzu-\n\nnehmen. \n\nBst. b: Gemäss Bst. b besteht eine Probezeit auch bei (auf Amtsdauer) gewählten Perso-\n\nnen, während welcher das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen gemäss \n\n§ 17 Abs. 3 aufgelöst werden kann. \n\nBst. c: In Bst. c werden die Beendigungsgründe aufgezählt, welche bei einem Arbeitsver-\n\nhältnis mit einer auf Amtsdauer gewählten Person gelten. Diese unterscheiden sich \n\nteilweise von den Beendigungsgründen der übrigen Angestellten. Beispielsweise \n\nkann nach Ablauf der Probezeit das Arbeitsverhältnis zu einer auf Amtsdauer ge-\n\nwählten Person im Gegensatz zu den gewählten Angestellten ohne Amtsdauer und \n\nden übrigen Angestellten nicht ordentlich gekündigt werden. Die Beendigung durch \n\ndie auf Amtsdauer gewählte Person erfolgt zudem durch Rücktritt und nicht durch \n\nKündigung. \n\nBst. d: Der Rücktritt während einer Amtsdauer ist unter Einhaltung der Kündigungsfristen \n\ngemäss § 20 möglich. \n\nBst. e und f: Die auf Amtsdauer gewählten Angestellten haben sodann grundsätzlich einen An-\n\nspruch auf Wiederwahl. Es kann diesbezüglich auf die Ausführungen zum neuen \n\n§ 9a verwiesen werden. Bst. e normiert das Verfahren und Bst. f die Voraussetzun-\n\ngen zur Nichtwiederwahl. \n\nBst. g: Es gibt Konstellationen, in denen die Anhörung nicht unter Einhaltung der Kündi-\n\ngungsfrist erfolgen kann. Es kann auf die Ausführungen zum neuen § 9a verwiesen \n\nwerden. Bst. g räumt in diesen Fällen dem auf Amtsdauer gewählten Angestellten \n\neinen Anspruch auf eine anteilsmässige Abfindung bis maximal einen halben Jah-\n\nreslohn ein. \n\n \n\n§ 21i Überschrift und Abs. 1 und 2 \n\nDiese Bestimmung entspricht inhaltlich dem geltendem § 21h. Es wird eine redaktionelle Anpas-\n\nsung vorgenommen. \n\n \n\n§ 21j (neu) \n\n§ 21j entspricht dem geltenden § 21i, wobei gewisse Anpassungen vorgenommen werden. Im Ge-\n\ngensatz zum geltenden § 21i ist ein Vertrag abzuschliessen. Dies entspricht der Praxis und ergibt \n\nsich aus § 12, welcher auch auf das Arbeitsverhältnis mit Auszubildenden Anwendung findet. Im \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 12/21 - 22. Februar 2022 \n\nEinzelfall kann das Bedürfnis bestehen, besondere Vereinbarungen mit einem Mitarbeiter zu tref-\n\nfen. Dies betrifft vor allem Praktikumsverhältnisse. Mit § 21j besteht eine gesetzliche Grundlage, \n\num für das Praktikumsverhältnis vom Gesetz abweichende Vereinbarungen zu treffen, was dem \n\ngeltenden § 21i Abs. 2 entspricht. Der Begriff Lehrling ist anzupassen. Mitarbeitende, welche in \n\neinem Lehrverhältnis stehen, werden als Lernende bezeichnet. Die Regelung über die Entschädi-\n\ngung von Praktikumsverhältnissen soll im Zuge der Überarbeitung von weiteren personalrechtli-\n\nchen Erlassen ebenfalls an die Hand genommen werden. \n\n \n\n§ 23 Abs. 1 \n\nGemäss geltendem Recht haben Mitarbeitende bis 49 Altersjahre einen Ferienanspruch von \n\n20 Tagen. Ab dem 50. Altersjahr beträgt der Ferienanspruch 25 Tage und dem 60. Altersjahr \n\n30 Tage. Weil das Durchschnittsalter in der kantonalen Verwaltung bei rund 45 Jahren liegt, ge-\n\nniesst die Mehrzahl der Mitarbeitenden 20 Ferientage. Der aktuelle Median bei den 20- bis 49-\n\njährigen in den verschiedenen kantonalen Verwaltungen der Schweiz beträgt 23.5 Ferientage. Da-\n\nbei gewähren 17 Kantone ihren Mitarbeitenden in dieser Alterskategorie 22 und mehr Tage (da-\n\nvon zwölf Kantone 25 Tage) und noch neun kantonale Verwaltungen gewähren 20 Ferientage. Un-\n\nternehmen der Privatwirtschaft gewähren in der Regel 25 und mehr Tage Ferien. Gemäss Bundes-\n\namt für Statistik beträgt der Ferienanspruch von Vollzeitangestellten im Alter zwischen 20 und \n\n49 Jahren durchschnittlich 4.9 Ferienwochen, während es bei den 15- bis 19-Jährigen 5.4 Wo-\n\nchen und bei den 50- bis 64-Jährigen 5.6 Wochen waren. Seit 20 Jahren nimmt die Anzahl Feri-\n\nenwochen tendenziell zu. \n\n \n\n \n \n\nDemgegenüber ist der im Kanton Schwyz geltende Ferienanspruch nicht mehr konkurrenzfähig. \n\nDeshalb soll der übliche Ferienanspruch auf 25 Tage angehoben werden. Durch die revidierte Fe-\n\nrienregelung wird der Regierungsrat die heute geltende Regelung in § 10 PV, wonach die Mitar-\n\nbeitenden sich im Rahmen ihrer effektiven Arbeitszeit fünf zusätzliche Freitage erarbeiten, aufhe-\n\nben. Diese Regelung macht wegen der fortwährenden Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle und \n\nder Arbeitsformen eine gleichförmige Handhabung für alle Mitarbeitenden umständlich. Die Erhö-\n\nhung des Ferienanspruchs kann aufgrund des Wegfalls der bestehenden Regelung zur Erarbeitung \n\nvon fünf zusätzlichen Freitagen in den meisten Verwaltungseinheiten kompensiert werden. Ledig-\n\nlich in Verwaltungseinheiten, in welchen die Mitarbeitenden im Schichtbetrieb arbeiten (z. B. \n\nKantonspolizei, Kantonsgefängnis), könnten wenige, zusätzliche Ressourcen notwendig werden. \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 13/21 - 22. Februar 2022 \n\nGeht man von rund 200 Vollzeitstellen aus, welche von einer solchen Lösung betroffenen sein \n\nkönnten, ergäbe dies 1000 zusätzliche Ferientage, welche nicht kompensiert, sondern durch zu-\n\nsätzliche Ressourcen abgedeckt werden müssten. Aktuell leistet ein Mitarbeiter 244.5 Arbeits-\n\ntage pro Jahr, womit theoretisch etwa vier Vollzeitstellen geschaffen werden müssten. Die dabei \n\nentstehenden Mehrkosten von rund 0.5 Mio. Franken können durch den Wegfall der Überbrü-\n\nckungsrente aufgefangen werden. \n\n \n\nNeu werden die beiden Mitarbeitergruppen vom 50. Altersjahr bis zum 59. Altersjahr und ab dem \n\n60. Altersjahr in der Gruppe ab dem 50. Altersjahr zusammengefasst. Der Ferienanspruch für \n\ndiese Gruppe beträgt neu 30 Tage. Im Vernehmlassungsverfahren wurde zwar verschiedentlich \n\ngegen eine solche Zusammenführung und für eine zusätzliche Ferienwoche zugunsten der Alters-\n\ngruppe ab 60 Jahren votiert. Aufgrund der vorliegenden Vergleichswerte werden diese beiden Al-\n\ntersgruppen aber auch bei den meisten Verwaltungen und grossen Firmen in einer einzigen \n\nGruppe subsumiert. Würde der Kanton Schwyz den über 60-Jährigen ebenfalls diese zusätzliche \n\nFerienwoche gewähren, läge er im interkantonalen Vergleich klar über dem Durchschnitt. \n\n \n\n§ 24 Abs. 2 und 3 \n\nIn Abs. 2 sind neu der Mutterschaftsurlaub, der Urlaub bei Geburt oder Adoption eines Kindes \n\nsowie der Betreuungsurlaub explizit zu nennen. Der Mutterschaftsurlaub wird bereits in § 37 PV \n\nnormiert. Im Rahmen der Revision der Personal- und Besoldungsverordnung sollen auch der per \n\n1. Januar 2021 in Kraft getretene Vaterschaftsurlaub und der auf den 1. Juli 2021 in Kraft getre-\n\ntene Betreuungsurlaub für die Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich \n\nschwer beeinträchtigten Kindes geregelt werden. In Übereinstimmung mit § 38 Abs. 2 PV soll in \n\nAbs. 3 die Anstellungsbehörde für die Gewährung von unbesoldetem Urlaub zuständig sein. \n\n \n\n§ 29a (neu) \n\nDer neue § 29a normiert die Mitarbeiterbeurteilung. Er entspricht unverändert dem geltenden \n\n§ 46a. Aufgrund der Anpassung des Lohnsystems ist die Bestimmung betreffend die Mitarbeiter-\n\nbeurteilung systematisch neu im Kapitel III. Rechte und Pflichten der Beamten und Angestellten \n\n(§§ 22 bis 40 PG) aufzunehmen. \n\n \n\n§ 30a Abs. 2 und 3 (neu) \n\nBisher war der Verweis zwingend mündlich auszusprechen. Neu soll es der Anstellungsbehörde \n\nüberlassen sein, ob sie das Verfahren mündlich oder schriftlich durchführt. Erfolgt die Anhörung \n\noder/und der Verweis mündlich, sind sie zu protokollieren (Abs. 3). \n\n \n\n§ 32 Abs. 2 Bst. a \n\nDie Möglichkeit der Wahl der Arbeitsform, wie z. B. die zeitweilige Arbeit von zu Hause aus, ist \n\nauch mit Blick auf die Erfahrungen zur Bewältigung der Corona-Pandemie zu einem wichtigen \n\nKriterium für die Stellenwahl geworden. Mit dem bestehenden digitalen Wandel wird dieses Be-\n\ndürfnis auch weiterhin zunehmen. In diesem Sinne soll im Personalgesetz zumindest die zu re-\n\ngelnde Thematik aufgenommen werden, dass die Form der Arbeitserbringung (z. B. Home Office) \n\nflexibilisiert und damit auch legitimiert werden kann. Die konsequente, aber klar geregelte Flexi-\n\nbilisierung bei Arbeitszeit und Arbeitsort führt zu mehr Freiheit und Selbstbestimmung und damit \n\nzu zufriedenen und motivierten Mitarbeitenden, was – nebst anderem – auch einen attraktiven \n\nund modernen Arbeitgeber ausmacht. \n\n \n\n§ 36 Überschrift und Abs. 2 (neu) \n\nMit dem geltenden § 36 PG sind sämtliche Geschenkannahmen untersagt. Dies entspricht aber \n\nweder der Praxis noch den gesellschaftlichen Gepflogenheiten. So würde es befremdlich wirken, \n\nwenn beispielsweise ein Mitarbeiter anlässlich einer Informationsveranstaltung ein Referat hält, \n\nein entsprechendes Geschenk im Nachgang als Dankeschön aber ablehnen müsste. Mit einem \n\nneuen Abs. 2 werden gewisse sozial übliche Geschenke oder Ehrengeschenke vom Verbot ausge-\n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 14/21 - 22. Februar 2022 \n\nnommen. Die Lockerung gemäss Abs. 2 greift hingegen nicht, wenn die Unabhängigkeit des Mit-\n\narbeiters gegenüber dem Schenkenden beeinflusst werden soll. Darüber hinaus gewähren straf-\n\nrechtliche Tatbestände wie die «Vorteilsannahme» (Art. 322sexies Schweizerisches Strafgesetz-\n\nbuch vom 21. Dezember 1937 [StGB, SR 311.0]) oder das «sich bestechen lassen» \n\n(Art. 322quater StGB) Schutz vor Missbrauch. \n\n \n\n§ 41 \n\nDer Begriff Lohn ist zu weit gefasst und wird präzisiert. Zudem werden die Verweise angepasst.  \n\n \n\n§ 42 \n\nBei der letzten Revision des PG wurde neben dem allgemeinen Lohnsystem mit 29 Lohnklassen \n\nein separates Kaderlohnsystem mit zusätzlichen elf Kaderlohnklassen geschaffen. Es zeigt sich \n\njedoch, dass nahezu 95 % aller Funktionen in lediglich 20 Lohnklassen eingereiht sind und von \n\nden verbleibenden 20 Lohnklassen werden deren fünf gar nicht genutzt. Zudem steht das Kader-\n\nlohnsystem im Grundsatz nur Führungspositionen offen. Zwar konnte mit der Einführung des Ka-\n\nderlohnsystems die damals bestehende Lohnproblematik bei den Führungskräften etwas ent-\n\nschärft werden. Letztlich führte die Trennung aber dazu, dass eine marktübliche Honorierung von \n\nspezifischen Fachspezialisten nur dann möglich wird, wenn diesen Funktionen jeweils auch eine \n\nFührungsaufgabe auferlegt wird und damit eine eher unüblich tiefe Hierarchie entsteht, was es zu \n\nverhindern gilt. \n\n \n\nIm allgemeinen Lohnsystem besteht durch die zusätzlichen 26 Lohnstufen (3 Anlaufstufen, 9 Er-\n\nfahrungsstufen, 8 Aufstiegsstufen und 6 Qualifikationsstufen) ein ausgesprochen starres und bis-\n\nweilen unübersichtliches System. Bedingt durch den automatischen Aufstieg in den Anlauf- und \n\nErfahrungsstufen stehen für den Grossteil der Mitarbeitenden in den restlichen Lohnstufen für die \n\nBeförderungsrunde nur bedingt genügend Stufen im Rahmen der Beförderungen zur Verfügung, \n\num eine kompetitive Lohnentwicklung zu gewährleisten. In diesem Bereich bietet immerhin das \n\nKaderlohnsystem dank der Lohnbänder die nötige Flexibilität. \n\n \n\nMit dem neuen Lohnsystem werden die separierten Lohnsysteme wieder zu einem einzigen Sys-\n\ntem zusammengeführt. Das neue Lohnsystem wurde zusammen mit externen Experten im Bereich \n\nHonorierung und Lohnvergleichen erarbeitet. Es weist 20 Lohnbänder auf. Die beiden bestehen-\n\nden Lohnsysteme werden in das neue Lohnsystem überführt. Massgebend für die Überführung \n\nwird die bestehende (Kader-)Lohnklasse sein. Eine Simulation des bestehenden Personalkörpers \n\nhat gezeigt, dass über 95 % der Mitarbeitenden bei der Überführung innerhalb des neu zugewie-\n\nsenen Lohnbandes zu liegen kommen. Lediglich 74 Mitarbeitende kamen dabei unterhalb des \n\nneuen Lohnbands und nur gerade fünf Mitarbeitende oberhalb des zugewiesenen neuen Lohnban-\n\ndes zu liegen. Gemäss den Übergangsbestimmungen werden Mitarbeitende, welche im Rahmen \n\nder individuellen Überführung unterhalb des Lohnbandes zu liegen kommen bis auf das entspre-\n\nchende Lohnminimum angehoben. Die Kosten sind marginal und betragen gemäss der Simulation \n\nFr. 56 000.--. Dies entspricht 0.03 % der aktuellen Lohnsumme. Bei Mitarbeitenden, welche \n\noberhalb des Lohnbandes zu liegen kommen, wird der Lohn solange stabil gehalten, bis sie unter \n\ndas Lohnmaximum des Lohnbandes fallen (z. B. durch teuerungsbedingte Anhebung der Lohn-\n\nsätze). \n\n \n\n§ 43 \n\nKann ersatzlos aufgehoben werden, da das Kaderlohnsystem in ein neues Lohnsystem überführt \n\nwird. \n\n \n\n§ 44 \n\nEs ist vorgesehen, dass die heutige Auflistung der Einreihung der Funktionen zu den Lohnklassen \n\nund Funktionskategorien im Anhang der PV durch einen Einreihungsplan nach Funktionsgruppen \n\nersetzt wird, welcher durch den Regierungsrat festzusetzen und im Vollzugserlass abzubilden ist. \n\n \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 15/21 - 22. Februar 2022 \n\nWie bisher soll die Arbeitsplatzbewertung in einem analytischen Verfahren durchgeführt werden. \n\nDiese Methode der Arbeitsbewertung wird als anforderungsgerechte Entlöhnungsdifferenzierung \n\nverstanden, bei denen die Anforderungen der Funktion an den Menschen mit Hilfe von Anforde-\n\nrungsarten (Bewertungskriterien) ermittelt werden. Die Ausprägungen der Anforderungsarten wer-\n\nden innerhalb der gewichteten Kriterien in Punkten bewertet. Die Gesamtpunktzahl führt \n\nschliesslich zur Einreihung in ein konkretes Lohnband. Diese aktuelle und bewährte Bewertungs-\n\nmethodik kommt in mehreren Kantonen zum Einsatz. Weiter ist vorgesehen, dass die Arbeits-\n\nplatzbewertung analog der heutigen Praxis durch das Personalamt vorgenommen wird. Ist die An-\n\nstellungsbehörde mit dem Einreihungsentscheid des Personalamtes nicht einverstanden, stehen \n\ndieser weiterhin die bestehenden Überprüfungsmöglichkeiten im Sinne von Eskalationsstufen ge-\n\nmäss § 9 Abs. 3 und 4 PV bis hin zum abschliessenden Entscheid des Regierungsrates zur Verfü-\n\ngung. \n\n \n\n§ 45 Überschrift, Abs. 1 bis 3 (neu) \n\nIn § 45 werden die Eckwerte für die Ersteinweisung (Anfangslohn) in das Lohnband umschrieben. \n\nZudem wird die Möglichkeit geschaffen, den Anfangslohn bis zu 10 % unterhalb des Minimums \n\ndes jeweiligen Lohnbandes anzusetzen, falls die umschriebenen Anforderungen nicht oder noch \n\nnicht vollumfänglich vorhanden sind. Diese Möglichkeit bestand bereits im jetzigen allgemeinen \n\nLohnsystem durch die sogenannten Anlaufstufen. \n\n \n\n§ 46 \n\nEbenfalls wie bisher sollen die Mitarbeitenden das Recht haben, ihre Arbeitsplatzbewertung \n\ndurch das Personalamt neu beurteilen zu lassen. \n\n \n\n§ 46a \n\nDa der Prozess Arbeitsplatzbewertung bereits abschliessend in § 44 geregelt wird und dieser auch \n\nim Rahmen einer Neubewertung gilt, kann dieser Artikel ersatzlos aufgehoben werden. \n\n \n\n§ 47 Überschrift Abs. 1 bis 4 \n\nIn § 47 werden die Kriterien festgelegt, auf welcher die individuelle Lohnentwicklung basiert. Da-\n\nbei nimmt der Regierungsrat die Gewichtung der einzelnen Kriterien vor. Die genannte Reihen-\n\nfolge der Auflistung der Kriterien muss nicht deren Priorität entsprechen.  \n\n \n\nMit dem Kriterium «Leistung und Verhalten» kann der individuelle Lohnerhöhungsfaktor, welcher \n\nsich aus den beiden anderen beschriebenen Kriterien zusammensetzt, basierend auf der Ein-\n\nschätzung der Leistung und des Verhaltens durch den jeweiligen Vorgesetzten verstärkt oder ab-\n\ngeschwächt werden. \n\n \n\nDas Kriterium «Lage im Lohnband» wird anhand einer vorgegeben Tendenzkurve, welche mit zu-\n\nnehmender Erfahrung bzw. Lebensalter abflacht und auf Marktlohnvergleichen basiert, berechnet. \n\nDabei wird der Ist-Lohn im Verhältnis zur jeweiligen Tendenzkurve des Lohnbandes in Prozenten \n\nausgedrückt. Je tiefer das effektive Lohnniveau gegenüber der Tendenzkurve ausfällt, desto höher \n\nist der Anteil dieses Kriteriums am gesamten individuellen Lohnerhöhungsfaktor. Mit diesem Kri-\n\nterium wird langfristig eine Verbesserung der internen Lohngerechtigkeit und Marktposition er-\n\nreicht. \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 16/21 - 22. Februar 2022 \n\n \n \n\nAls weiteres Element dient das Kriterium «Lebensalter und Erfahrung». Es basiert ebenfalls auf \n\nder Tendenzkurve und widerspiegelt dabei den beruflichen Erfahrungszuwachs. Da die Tendenz-\n\nkurve abflacht, ist der Anteil dieses Kriteriums am individuellen Lohnerhöhungsfaktor in jüngeren \n\nJahren grösser als bei älteren Mitarbeitenden bzw. solchen mit zunehmender Erfahrung. \n\n \n \n\nDie Gewichtung der einzelnen Kriterien wird ebenfalls vorgängig zum Verfahren durch den Regie-\n\nrungsrat festgelegt. In der Summe erlauben diese drei Kriterien eine sachgerechte, faire und kon-\n\nkurrenzfähige Lohnentwicklung. \n\n \n\nMit der Neuregelung der individuellen Lohnentwicklung entfällt auch der aktuell gültige automati-\n\nsche jährliche Lohnanstieg in den Anlauf- und Erfahrungsstufen zugunsten einer gerechteren Ver-\n\nteilung der zur Verfügung stehenden Lohnentwicklungssumme. \n\n \n\n§ 47a Überschrift, Abs. 1 bis 3 (neu) \n\nEntsprechend der heutigen Praxis obliegt es dem Regierungsrat das Verfahren der individuellen \n\nLohnentwicklung festzulegen. Dabei hat er wie bis anhin das wirtschaftliche Umfeld und die Situ-\n\nation des Finanzhaushalts in seine Erwägungen miteinzubeziehen. \n\n \n\n§ 47b \n\nBereits bei der letzten Revision wurde die direkte Verknüpfung der Personalbeurteilung mit dem \n\nBeförderungsprozess aufgehoben, so dass die Personalbeurteilung nicht mehr als ein Lohnfin-\n\nPerson B, Ist-Lohn 105 %, \n\nsomit geringer Faktor \n\nPerson B, Ist-Lohn 95 %, \n\nsomit grösserer Faktor \n\nAnstieg Tendenzlohn bei  \n\nPerson A z. B. 0.4 % \n\nAnstieg Tendenzlohn bei  \n\nPerson B z. B. 1.6 % \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 17/21 - 22. Februar 2022 \n\ndungsinstrument zweckentfremdet wird, sondern als Instrument der Personalentwicklung Verwen-\n\ndung findet. Entsprechend wird dieser Paragraf in den Abschnitt III. Rechte und Pflichten der \n\nBeamten und Angestellten verschoben und neu als § 29a geführt. \n\n \n\n§ 48 Abs. 1 und Abs. 3 (neu) \n\nAus dem geltenden Gesetz geht nicht eindeutig hervor, ob eine negative Teuerung bei den Lohn-\n\nansätzen zu berücksichtigen ist. § 48 wurde in einer Zeit geschaffen, als der Landesindex stetig \n\ngestiegen ist und eine negative Teuerung quasi ausserhalb der Vorstellung lag. Entsprechend ist \n\ndavon auszugehen, dass der Gesetzgeber bei der Schaffung von § 48 keine explizite Regelung für \n\neine negative Teuerung getroffen hat. Praxisgemäss passt der Kanton die Lohnansätze nur an ei-\n\nnen steigenden Landesindex an. Eine negative Teuerung bleibt unberücksichtigt. Diese Praxis ist \n\nexplizit in einem neuen Abs. 3 zu verankern. \n\n \n\n§ 50 Abs. 1 bis 3 \n\nAbs. 1: In Übereinstimmung mit den Gerichten sollen auch die Anstalten einzelnen Mitarbeitern \n\neine Leistungszulage ausrichten können. \n\n \n\nAbs. 2 und 3: Die Anpassungen bezwecken, die bestehende Praxis im Gesetz zu verankern. Bei \n\nder Leistungszulage handelt es sich um eine Einmalzahlung, weshalb der erste Satz in Abs. 2, \n\nwelcher auf eine monatliche Auszahlung schliessen lässt, ersatzlos aufzuheben ist. Bereits heute \n\nbestimmt der Regierungsrat die Summe der jährlich auszurichtenden Leistungszulagen und regelt \n\nderen Zuteilung, was in Abs. 3 explizit verankert wird. \n\n \n\n§ 51 Abs. 1 bis 3 \n\nAbs. 1: Gemäss Abs. 1 sollen die Mitarbeitenden erstmals nach fünf statt wie bisher nach zehn \n\nDienstjahren Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk haben. Da aufgrund der neuen Regelung \n\nmehr Mitarbeitende Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk haben werden, wird die Höhe von \n\n3 % auf 2 % der Jahresbesoldung reduziert. Insgesamt entstehen dem Kanton dadurch Mehrkos-\n\nten von rund Fr. 130 000.--. Unter Berücksichtigung, dass etwa die Hälfte der Mitarbeitenden ihr \n\nDienstaltersgeschenk in Form von Urlaub beziehen, fallen in rund der Hälfte der Fälle keine di-\n\nrekten Kosten an, weshalb mit direkten Kosten von ungefähr Fr. 70 000.-- zu rechnen ist. Diese \n\nRegelung anerkennt und honoriert den Mehrwert von Mitarbeitenden mit hohem Erfahrungsschatz \n\nund unterstützt die personelle Stabilität. Gleichzeitig stellt diese Anpassung eine Attraktivitäts-\n\nsteigerung, gerade für jüngere Mitarbeitende, dar.  \n\nAbs. 2: Endet das Arbeitsverhältnis während einer Fünfjahresperiode zufolge vorzeitiger, ordentli-\n\ncher oder späterer Pensionierung, Arbeitsunfähigkeit oder Aufhebung der Stelle, erfolgt wie bisher \n\neine anteilmässige Ausrichtung des Dienstaltersgeschenks, sofern der Mitarbeiter mindestens \n\nfünf Jahre beim Kanton angestellt war. \n\nAbs. 3 entspricht dem bisherigen Abs. 2. Unabhängig davon, ob das Dienstaltersgeschenk ge-\n\nstützt auf Abs. 1 oder Abs. 2 ausgerichtet wird, soll dieses weiterhin auch in Form eines bezahl-\n\nten Urlaubes bezogen werden können.  \n\n \n\n§ 52 Abs. 1 \n\nDie Arbeitsmarktzulage ist nicht mehr zwingend zu befristen. Eine Befristung bleibt jedoch wei-\n\nterhin möglich. Mit dem Wegfall des Kaderlohnsystems entfällt auch die explizite Abgrenzung von \n\nFach- und Führungskader, weshalb eine Arbeitsmarktzulage allen Mitarbeitenden, auch Kadermit-\n\narbeitenden, zugesprochen werden kann. Dadurch wird eine bestehende Ungleichbehandlung von \n\nFührungskräften und Mitarbeitenden eliminiert. Die gewährten Arbeitsmarktzulagen sollen weiter-\n\nhin periodisch überprüft werden. \n\n \n\n§ 52a Abs. 2 bis 4 \n\nDer Inhalt der Bestimmung bleibt unverändert. Es handelt sich um begriffliche Anpassungen an \n\ndas neue Lohnsystem. \n\n \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 18/21 - 22. Februar 2022 \n\n§ 53 Abs. 2 \n\nDie maximale Höhe der Familienzulage beträgt seit ihrer Einführung Fr. 2040.-- pro Jahr. Im \n\nRahmen der Vollzugserlasse wird die effektive Höhe durch den Regierungsrat festgelegt. Aktuell \n\nentspricht die Familienzulage dem Maximalwert. Da die Familienzulage in der Vergangenheit nie \n\nder Kostenentwicklung angeglichen wurde, soll sie im Rahmen dieser Revision angepasst werden. \n\nWürde die Familienzulage wiederum auf den neuen Maximalwert angehoben, entstünden Mehr-\n\nkosten in der Höhe von Fr. 260 000.--, was 0.14 % der aktuellen Lohnsumme ausmacht. Solche \n\nzusätzlichen Familien- bzw. Betreuungszulagen kennen verschiedene weitere Kantone (z. B. Ba-\n\nsel, Bern, Luzern, Zug) deren Höhe sich beim ersten Kind zwischen Fr. 840.-- und Fr. 4986.-- \n\nbewegt. Teilweise sind die Zulagen abhängig von der Anzahl Kinder.  \n\n \n\n§ 54 \n\nDer Inhalt der Bestimmung bleibt unverändert. Es werden lediglich die Begriffe an den geltenden \n\nSprachgebrauch angepasst. \n\n \n\n§ 55 Abs. 1 \n\nAufgrund der Anpassungen des Lohnsystems sind die Verweise im Einleitungssatz anzupassen. \n\n \n\n§ 56 Abs. 1 \n\nIn Übereinstimmung mit der Anpassung von § 24 Abs. 2 sind neu der Urlaub bei Geburt oder \n\nAdoption eines Kindes und der Betreuungsurlaub explizit zu nennen (vgl. die Erläuterungen zu \n\n§ 24 Abs. 2). \n\n \n\n§ 59 Bst. g und h (neu) \n\nBei der Kleider- und Büroentschädigung gemäss § 60 Bst. g und h handelt es sich um Vergütun-\n\ngen und nicht um Spesen. Diese sind deshalb in § 59 aufzunehmen und im § 60 zu streichen. \n\n \n\n§ 60 Einleitungssatz, Bst. e, g und h \n\nEinleitungssatz: Sprachliche Anpassung. \n\nBst. e: Der Begriff Telefongebühren ist veraltet. Neben den Telefongebühren, sind auch \n\nGebühren für weitere Telekommunikationsmedien, insbesondere Internetan-\n\nschluss, zu ersetzen. \n\nBst. g und h: vgl. die Ausführungen zu § 59. \n\n \n\n§ 65 Abs. 1 bis 3 (neu) \n\nDer Regierungsrat ordnet die Funktionen der Mitarbeitenden auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens \n\nnach neuem Recht den Lohnbändern gemäss Anhang zu. Der Lohn der einzelnen Mitarbeitenden \n\nwird unverändert übernommen. Abs. 2 regelt die Vorgehensweise, wenn der bisherige Jahreslohn \n\ngeringer ist als der Minimallohn des der Funktion des Mitarbeitenden zugewiesenen Lohnbandes. \n\nDurch die Anhebung einzelner Löhne auf das entsprechende Lohnminimum entstehen gemäss \n\nder Simulation marginale Mehrkosten von Fr. 56 000.--. Dies entspricht 0.03 % der aktuellen \n\nLohnsumme. Abs. 3 regelt die Besitzstandsgarantie von Mitarbeitenden, deren Jahreslohn grösser \n\nals der Maximallohn des ihrer Funktion zugeordneten Lohnbandes ist. In einem solchen Fall er-\n\nfolgt keine individuelle Lohnerhöhung und kein Teuerungsausgleich mehr, bis der Jahreslohn un-\n\nter dem Lohnmaximum des betreffenden Lohnbandes liegt (z. B. durch teuerungsbedingte Anhe-\n\nbung der Lohnsätze). Von Abs. 3 sind fünf langjährige Mitarbeiter betroffen. Der zu gewährende \n\nBesitzstand beträgt rund Fr. 20 000.--. Im Übrigen kann auf die Ausführungen zu den §§ 42 ff. \n\nverwiesen werden. \n\n \n\n§ 65a Überschrift und Abs. 1 und 2 \n\nDer bestehende Normgehalt kann aufgrund der Einführung des neuen Lohnsystems ersatzlos auf-\n\ngehoben werden. § 65a enthält neu eine Übergangsregelung zur bisherigen Überbrückungsrente. \n\n§ 65a garantiert, dass nach altem Recht zugesprochene Überbrückungsrenten weiterhin nach al-\n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 19/21 - 22. Februar 2022 \n\ntem Recht ausgerichtet werden (Abs. 1). Abs. 2 enthält eine Übergangsfrist von drei Jahren. Mit-\n\narbeitende, welche die Voraussetzungen für eine Überbrückungsrente nach altem Recht erfüllen, \n\nkönnen diesen Anspruch geltend machen, sofern ihr Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren \n\nseit dem Inkrafttreten dieser Änderung endet. Eine zu kurze Frist würde vermutlich bei einer grös-\n\nseren Anzahl von Mitarbeitenden den Entscheid einer Frühpensionierung begünstigen, was zu ei-\n\nnem relevanten Know-How-Verlust führen könnte. Ebenso ist die Planung der Pensionierung ein \n\nweitreichender Entscheid für die Mitarbeitenden und deren Familien, weshalb dieser Beschluss \n\nseriös und ohne Zeitdruck geplant werden sollte. \n\n \n\n§ 65b  \n\nGemäss § 65b ist der Regierungsrat ermächtigt, den automatischen Stufenanstieg von § 47 \n\nAbs. 3 und den Teuerungsausgleich von § 48 bis längstens 2017 auszusetzen. Die Bestimmung \n\nkann ersatzlos aufgehoben werden. Ersetzt wird die Regelung um eine Übergangslösung im Be-\n\nreich des Dienstaltersgeschenks nach § 51. Weil mit Inkraftsetzung des revidierten Gesetzes be-\n\nreits ab fünf Dienstjahren ein Dienstaltersgeschenk ausgerichtet wird, wird mit dieser Übergangs-\n\nregelung eine rückwirkende Gewährung für Mitarbeitende, welche bereits fünf Dienstjahre zu die-\n\nsem Zeitpunkt absolviert haben, ausbedungen. \n\n \n\nGesetz über die Finanzkontrolle vom 25. April 2012 (FKG) \n\n \n\n§ 3 Abs. 1 bis 4 \n\nIn Abs. 1 wird klargestellt, dass es sich beim Leiter der Finanzkontrolle um einen vom Regie-\n\nrungsrat gewählten Angestellten und nicht einen Beamten mit einem Sonderstatus, der nicht in \n\ndie Kategorien von § 2 PG gehört, handelt. \n\nAbs. 2 kann folglich ersatzlos aufgehoben werden, da die Regelungen von § 21h revPG auch für \n\ndiesen zum Tragen kommen. \n\nDer bisherige Abs. 3 (neu Abs. 2) bleibt als lex specialis bestehen. In Abweichung von § 21h \n\nAbs. 2 Bst.  a soll die Wahl, Wiederwahl, Nichtwiederwahl und vorzeitige Auflösung der Bestäti-\n\ngung durch die Staatswirtschaftskommission bedürfen, um die Unabhängigkeit der Finanzkon-\n\ntrolle zu gewährleisten. \n\n \n\nGesetz über die Pensionskasse des Kantons Schwyz vom 21. Mai 2014 (Pensionskassengesetz, \n\nPKG) \n\n \n\nDer Inhalt von § 7 Abs. 1 bleibt unverändert. Es handelt sich um begriffliche Anpassungen an \n\ndas neue Lohnsystem. \n\n \n\nPersonal- und Besoldungsgesetz für die Lehrpersonen an der Volksschule vom 27. Juni 2002 \n\n(PGL) \n\n \n\n§ 3 Abs. 2 \n\nDer Inhalt von § 3 Abs. 2 bleibt unverändert. Es handelt sich um eine begriffliche Anpassung um \n\neinen klaren Verweis auf das kantonale Personalrecht herzustellen. \n\n \n\n§ 10 Abs. 3 Bst. c \n\nEs war teilweise unklar, wann das Arbeitsverhältnis einer Lehrperson endet. Der neue Wortlaut \n\nschafft Klarheit, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Semesters endet, in welchem die Lehr-\n\nperson die Altersgrenze erreicht. Dies entspricht der bestehenden Praxis.  \n\n \n\n§ 35 Abs. 2 \n\nIm Bereich der Schulischen Heilpädagogik dauert der Fachkräftemangel bereits seit mehreren \n\nJahren an. Die Pädagogische Hochschule Schwyz und die Interkantonale Hochschule für Heilpä-\n\ndagogik in Zürich tragen dem Rechnung und haben neue Lehrgänge (CAS «Einführung in die In-\n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 20/21 - 22. Februar 2022 \n\ntegrative Förderung» [CAS EIF], Master SEK I Profil Heilpädagogik) konzipiert. Auf der Primar-\n\nschulstufe haben die neuen Lehrgänge, insbesondere der CAS EIF, bereits zu einer ersten Ent-\n\nspannung der Situation geführt. Da auf der Primarstufe eine separate Lohnklasse Sonderpädago-\n\ngik besteht, erhalten Lehrpersonen mit dieser Ausbildung auch einen etwas höheren Lohn (§ 19 \n\nAbs. 2 Personal- und Besoldungsverordnung für die Lehrpersonen an der Volksschule vom \n\n10. Dezember 2002 [PVL, SRSZ 612.111]). Nun liegt der Fokus auf der Sekundarstufe I. Aktuell \n\nwerden hier Lehrpersonen mit einem Diplom für die Sekundarstufe I wie auch jene Lehrpersonen \n\nmit einem Diplom für die Sekundarstufe I plus einem Diplom für schulische Heilpädagoginnen \n\nund Heilpädagogen in der gleichen Lohnklasse eingereiht, da es auf der Sekundarstufe I keine \n\nseparate Lohnklasse Sonderpädagogik gibt. Im Rahmen der Beantwortung des Postulats P 7/20 \n\n«Den Mangel an Lehrpersonen auf der Sek C – Werkschule im Kanton Schwyz beheben» hat der \n\nRegierungsrat vorgeschlagen, zusätzlich zu den bereits eingeleiteten Massnahmen wie die Ent-\n\nwicklung des CAS EIF einen finanziellen Anreiz für Lehrpersonen mit einer zweiten Masterausbil-\n\ndung zu schaffen (RRB Nr. 331/2021). Gleichzeitig hat er dem Kantonsrat beantragt, das Postu-\n\nlat erheblich zu erklären. Mit der Ergänzung von § 35 Abs. 2 wird die rechtliche Grundlage ge-\n\nschaffen, damit der Regierungsrat Lehrpersonen der Sekundarstufe I, welche über eine Zusatz-\n\nausbildung verfügen, eine Zulage zusprechen kann. \n\n \n\nAnpassungen an das Personal- und Besoldungsgesetz \n\n \n\nDas PGL ist inhaltlich auf das PG abzustimmen, soweit das Arbeitsverhältnis zu den Lehrperso-\n\nnen der Volksschule keiner abweichenden Regelung bedarf. Aus der nachfolgenden Auflistung \n\ngeht hervor, aufgrund welcher Bestimmung des PG, die Bestimmungen des PGL anzupassen sind. \n\n \n\nPGL PG \n\n§ 10 Abs. 4 § 18 Abs. 4 \n\n§ 12 Abs. 3 § 21 Abs. 3 \n\n§ 14 Abs. 1 Bst. d und e (neu) § 21b Abs. 1 Bst. c und e (neu) \n\n§ 16 Überschrift § 21d Überschrift \n\n§ 17  § 21e \n\n§ 22 Abs. 3 § 24 Abs. 2 \n\n§ 33 Überschrift und Abs. 2 § 36 Überschrift und Abs. 2 (neu) \n\n§ 34 Abs. 2 und 3 (neu) § 30a Abs. 2 und 3 (neu) \n\n§ 42 Abs. 1 und 2 § 51 Abs. 1 und 2 \n\n§ 45 Abs. 1 § 56 Abs. 1 \n\n§ 51a (neu) § 65a Überschrift und Abs. 1 und 2 \n\n§ 51b (neu) § 65b \n\n5. Finanzielle und personelle Auswirkungen \n\n \n\nDie vorliegende Vorlage führt zu keinen massgebenden finanziellen und personellen Auswirkun-\n\ngen auf Kanton, Bezirke und Gemeinden. Die kostenverursachenden Anpassungen von rund \n\n0.9 Mio. Franken beim Lohnsystem (Heranführung der zu tief eingestuften, Fr. 56 000.--), der \n\nFerienregelung (Fr. 500 000.--), der Ausweitung beim Dienstaltersgeschenk (Fr. 70 000.--) sowie \n\nder potenziellen Erhöhung der Familienzulage (Fr. 260 000.--) können durch den Wegfall der \n\nÜberbrückungsrente (rund 1.2 Mio. Franken) sowie die Streichung der zusätzlichen Freitage auf-\n\ngefangen werden, wodurch die Umsetzung dieser Revision kostenneutral erfolgen kann. Die vorge-\n\nsehenen Übergangsbestimmungen erlauben den Mitarbeitenden einen angemessenen Übergang, \n\nweshalb von keinen personellen Auswirkungen wie einem massiven Anstieg von vorzeitigen Pensi-\n\nonierungen auszugehen ist. Die Attraktivität des Kantons Schwyz als Arbeitgeber kann durch die \n\nvorgesehenen Optimierungen sowie Flexibilisierungen nachhaltig erhalten oder gar gesteigert wer-\n\nden. \n\n\n\n \n\n \n\nRRB Nr. 171/2022 - 21/21 - 22. Februar 2022 \n\n6. Behandlung im Kantonsrat \n\n6.1 Ausgabenbremse \n\n \n\nBeim vorliegenden Beschluss handelt es sich nicht um eine Ausgabenbewilligung. Für die \n\nSchlussabstimmung gilt das einfache Mehr gemäss § 87 Abs. 1 der Geschäftsordnung des Kan-\n\ntonsrates vom 17. April 2019 (GOKR, SRSZ 142.110). \n\n6.2 Referendum \n\n \n\nGemäss §§ 34 Abs. 2 und 35 der Kantonsverfassung vom 24. November 2010 (KV, \n\nSRSZ 100.100) unterstehen: \n\na) Erlass, Änderung und Aufhebung von Gesetzen; \n\nb) internationale und interkantonale Vereinbarungen mit Gesetzesrang; \n\nc) Ausgabenbeschlüsse über neue einmalige Ausgaben von mehr als 5 Mio. Franken und Ausga-\n\nbenbeschlüsse über neue jährlich wiederkehrende Ausgaben von mehr als Fr. 500 000.--; dem \n\nobligatorischen oder fakultativen Referendum. \n\n \n\nDer vorliegende Beschluss hat die Änderung eines Gesetzes zum Gegenstand und unterliegt somit \n\nbei Zustimmung von weniger als drei Viertel der an der Schlussabstimmung teilnehmenden Mit-\n\nglieder des Kantonsrates, dem obligatorischen oder bei Zustimmung von drei Viertel und mehr der \n\nan der Abstimmung teilnehmenden Mitglieder des Kantonsrates, dem fakultativen Referendum. \n\nBeschluss des Regierungsrates \n\n1. Dem Kantonsrat wird beantragt, die beiliegende Vorlage anzunehmen. \n\n2. Zustellung: Mitglieder des Kantonsrates. \n\n3. Zustellung elektronisch: Mitglieder des Regierungsrates; Staatsschreiber; Sekretariat \n\ndes Kantonsrates; Staatskanzlei; Departemente; Personalamt. \n\n \n\n \n\n \n\nIm Namen des Regierungsrates: \n\n \n\n \n\n \n\nPetra Steimen-Rickenbacher Dr. Mathias E. Brun \n\nLandammann Staatsschreiber \n\n\n\t1. Übersicht und Ausgangslage\n\t2. Revisionsziele und Grundzüge der Vorlage\n\t3. Ergebnisse des Vernehmlassungsverfahrens\n\t4. Erläuterungen zu einzelnen Bestimmungen\n\t5. Finanzielle und personelle Auswirkungen\n\t6. Behandlung im Kantonsrat\n\t6.1 Ausgabenbremse\n\t6.2 Referendum\n\n\n


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name: Interpellation I 3/22: Interpellationstext

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text: \n \n\nKantonsrat \nSekretariat \n\n \n\n \n\nBahnhofstrasse 9 \n\nPostfach 1291 \n\nCH-6431 Schwyz \n\nTelefon +41 41 819 26 11 \n\nE-Mail kr@sz.ch \n\nInternet www.sz.ch \n\n \n\n \n\n \n \n\nInterpellation I 3/22: Ist unsere Polizei in Sachen Cyberkriminalität ge-\n\nnügend mit Ressourcen ausgestattet? \n \n\n \n\nAm 10. Februar 2022 haben Kantonsrat Roland Lutz und vier Mitunterzeichnende folgende Inter-\n\npellation eingereicht: \n\n \n\n«Ausgangslage: Die Cyberkriminalität schädigt mit hohen Zuwachsraten Schwyzer Bürger und Unter-\n\nnehmen. In den Medien liest man täglich von Vorfällen in der Schweiz und im Ausland. Ein Auszug \n\naus der Polizeiliche Kriminalstatistik 2020: Die Anzahl Cybercrime-Straftaten ist um 100 auf 520 \n\nDelikte gestiegen (2019: 420). Davon entfielen 232 Delikte auf den Cyberbetrug. Die Deliktssumme \n\nbetrug total CHF 5 135 778.1 \n\n \n\n2021 dürfte sich die Schadenssumme – notabene ohne Berücksichtigung der hohen Dunkelziffer an \n\nnichtgemeldeten Fällen – wieder stark erhöht haben. Dasselbe ist für 2022 und die kommenden \n\nJahre zu erwarten. \n\n \n\nDie Delikte sind vielfältiger Natur, vorwiegend handelt es sich um: \n\n Online-Anlagebetrug \n\n Ransomware (Erpressung und Betriebsunterbrüche) \n\n Sextortion \n\n Diebstahl Cryptowährungen \n\n Kleinanzeigebetrug \n\n \n\nDie Gefahr, Opfer von kriminellen Hackern und Betrügern zu werden, ist mittlerweile höher als die \n\nvon Naturkatastrophen. Sextortion kann bei betroffenen Jugendlichen ein gravierendes Suizidrisiko \n\ndarstellen. Online-Anlagebetrug ist nicht nur wegen hohen Deliktsummen von Bedeutung, die Auf-\n\nklärung erfordert auch einen hohen Mitteleinsatz. Bei all diesen Risiken wäre eine angemessene Prä-\n\nvention enorm wichtig und effektiv. \n\n \n\nIm Schwyzer Polizeicorps kümmern sich per 2022 fünf Personen um die Cyberdelikte. Zum Ver-\n\ngleich: Zürich ist mit rund 85 Stellen dotiert; was auf die Bevölkerungszahlen der beiden Kantone \n\numgelegt ca. 8.5 Stellen entspricht. Anzumerken ist, dass es sich im Kanton Schwyz fast aus-\n\nschliesslich nicht um Informatiker handelt, sondern um informatikaffine Polizeikräfte mit diversen \n\nzielgerichteten Ausbildungen. Das zusätzlich benötige IT-Know-how wird jeweils gezielt eingekauft. \n\n \n\n                                            \n\n1 Quelle sz.ch / Statistik 2021 ist per 03 / 2022 zu erwarten \n\n \n\n\n\n \n\n  \n\nAngesichts der aktuellen personellen Ausstattung bleibt nach unserer Einschätzung und Beobach-\n\ntung zu wenig Raum für effektive Vorbeugemassnahmen wie Aufklärung. Es können zudem mut-\n\nmasslich nur die allerwichtigsten Fälle seriös aufgearbeitet werden. \n\n \n\nDie Polizeiarbeit der "Cybertruppe" kann grob wie folgt eingeteilt werden: \n\n Unterstützung Sicherheitspolizei bei (neuen) Cyberfällen \n\n Ermittlungen \n\n Präventionsarbeit \n\n Aufklärung \n\n Fahndung \n\n \n\nEs stellt sich nun die Frage, ob die eingesetzten Ressourcen (Personal / sonstige Mittel) mit der stark \n\nsteigenden Deliktzahl Schritt halten können. Bereits heute dürften nach einer Triage nur noch die \n\nwichtigsten, resp. aussichtsreichsten Fälle mit dem nötigen Ressourceneinsatz verfolgt werden kön-\n\nnen. Angesichts der Gefahrenlage und der Schäden ist es u.E. unabdingbar, unsere Sicherheitsbe-\n\nhörden entsprechend aufzustellen. \n\n \n\nFragen an den Regierungsrat \n\n1. Wie beurteilt der Regierungsrat die Entwicklung der nächsten Jahre im Cyberbereich? \n\na. Wachstum der Kriminalitätsraten  \n\nb. Qualität der Delikte hinsichtlich Schäden \n\n2. Erachtet der Regierungsrat die eingesetzten Ressourcen als adäquat im Hinblick auf die Bedro-\n\nhung / Bewältigung? \n\na. Personal \n\nb. Budgets für andere Mittel \n\n3. Sind Anpassungen der Ressourcen in nächster Zeit geplant? \n\na. Kurzfristig \n\nb. Mittel- / Langfristig \n\n \n\nFür die Beantwortung danken wir im Voraus.» \n\n\n