name: Antwort Lohnentwicklung der sogenannten Aufholergruppen seit der Personalgesetzrevision

text: \nKanton Schaffhausen \nRegierungsrat \n\n \nBeschluss vom 25. August 2009 \n \n\nKleine Anfrage 7/2009 \nbetreffend «Lohnentwicklung der sogenannten Aufholergruppen seit der Personalge-\nsetzrevision» \n \n\nIn einer Kleinen Anfrage vom 6. Mai 2009 stellt Kantonsrat Jürg Tanner Fragen im Zusam-\n\nmenhang mit der Einreihung von Mitarbeitenden in Bandpositionen, zur Lohnentwicklung von \n\nbestimmten Funktionen und zu Lohnunterschieden. \n\n \nDer Regierungsrat \n\n \n\na n t w o r t e t : \n\n \n\nDie Kleine Anfrage spricht zahlreiche Punkte an. Da teilweise von unzutreffenden Annahmen \n\nausgegangen wird oder Sachverhalte vermischt werden, sind allgemeine Grundlagen und \n\nZusammenhänge darzulegen, bevor auf die einzelnen Fragen eingegangen werden kann.  \n\n \n\nBis 2005 hatte der Kanton ein System von 27 Besoldungsklassen sowie eine separate Skala \n\nfür Lehrpersonen. Auf den 1. November 2005 wurden alle Mitarbeitenden in ein einheitliches \n\nLohnsystem mit 17 Lohnbändern überführt. Grundlage für die Zuordnung der Funktionen zu \n\neinem Lohnband bildete eine Funktionsbewertung. Die frankenmässige Überführung in das \n\njeweilige Lohnband erfolgte grundsätzlich mit dem IST-Lohn. Wenn in einer Funktion aktuelle \n\nLöhne unter dem neuen Lohnbandminimum lagen, wurden diese von einem Aufholmecha-\n\nnismus erfasst. Weitere Mitarbeitende der gleichen Funktion wurden mitangehoben. Hätte \n\nman nur die Löhne unter dem Lohnbandminimum angepasst, hätten sich im Vergleich zu \n\nKolleginnen und Kollegen knapp innerhalb des Bandes Ungerechtigkeiten ergeben. Kein ei-\n\ngentlicher Aufholmechanismus wurde ausgelöst, wenn nur einzelne Personen einer Funktion \n\nisoliert unter dem neuen Lohnbandminimum lagen und die übrigen Mitarbeitenden sich im \n\nBand befanden, gesamthaft also keine Aufholerstruktur vorlag. Diese Fälle wurden auch iso-\n\nliert behandelt. Die entsprechenden Löhne wurden auf das Lohnbandminimum angehoben \n\nund lösten keine weitere Anhebung aus. In Zusammenhang mit diesen Vorgängen wurde von \n\naufholenden Funktionen und Aufholmechanismus gesprochen. Nach der Überführung gestal-\n\ntete sich die Lohnentwicklung innerhalb der Lohnbänder gemäss den dafür geltenden Regeln. \n\nFür ehemals aufholende Funktionen gelten dabei keine Besonderheiten. Funktionsbewer-\n\ntung, Lohnstrukturen, Überführungsregeln und Lohnsystem bildeten wiederholt Gegenstand \n\nvon Informationen. Wichtige Grundlagen sind auch öffentlich zugänglich. \n\n \n\n\n\n 2\n\nDie Kleine Anfrage schlägt diese Sachverhalte über einen Leisten. Sie greift die Lohnentwick-\n\nlung auf und spricht dabei von Aufholmechanismus. Dies vermischt die punktuellen, einmalig \n\nim Rahmen der Überführung erfolgten Lohnanpassungen mit dem Vorgehen bei der ordentli-\n\nchen Lohnentwicklung im Lohnband. Ein Aufholerstatus bei der Überführung hat grundsätz-\n\nlich keine Auswirkungen auf die spätere Lohnentwicklung.  \n\n \n\nGesamthaft wurden 3'456 Mitarbeitende in die neuen Lohnstrukturen überführt, wobei 1'133 \n\nMitarbeitende und damit rund 33 % eine Besoldungsanhebung gemäss dem beschriebenen \n\nAufholmechanismus erhalten haben. Dabei handelte es sich um 956 Frauen bzw. 43.5 % und \n\n177 Männer bzw. 14.1 % der überführten Mitarbeitenden. Die Besoldungsanhebungen belie-\n\nfen sich von einigen Franken bis rund Fr. 1'000.– pro Monat. Diese Anpassungen verursa-\n\nchen rund 1,8 Mio. Franken wiederkehrende Lohnkosten (inkl. Arbeitgebersozialleistungen). \n\n \n\nNeben aufholenden Berufsgruppen gab es bei der Überführung auch Mitarbeitende, deren \n\naktuelle Löhne das neue Lohnbandmaximum überschritten. Ihnen wurde der Lohn eingefro-\n\nren und für drei Jahre der Besitzstand gewährt. Innerhalb dieser drei Jahre konnten zahlrei-\n\nche Mitarbeitende dank des Teuerungsausgleiches in das entsprechend angehobene Lohn-\n\nband zurückgeführt werden. Zudem gab es Mitarbeitende, welche eine neue, höher einge-\n\nreihte Funktion übernehmen konnten, pensioniert wurden oder gekündigt haben. Nach Ablauf \n\nder Besitzstandsfrist musste noch 32 Mitarbeitenden der Lohn auf das Maximum des Lohn-\n\nbandes gekürzt werden. Das Ausmass belief sich von einigen Franken bis mehrere hundert \n\nFranken im Monat. Man kann auch diesen, für die Betroffenen sicher nicht leichten Vorgang \n\nunter dem Gesichtspunkt betrachten, dass letztlich alle bisherigen Löhne unter und über den \n\nneuen Lohnbändern in die Bänder gebracht werden sollten. \n\n \n\nBesonders aufholende Berufsgruppen haben in den neuen Lohnstrukturen zum Teil beträcht-\n\nlich stärkere Anwartschaften (Entwicklungsmöglichkeiten). So befand sich z. B. das Lohnma-\n\nximum für Kindergärtner/-innen vor der Überführung bei Fr. 82'944.– (inkl. Treueprämie) und \n\nab 1. November 2005 bei Fr. 109'317.– (aktuell Fr. 115'570.–); für Primarlehrpersonen lag \n\ndas Lohnmaximum vor der Überführung bei Fr. 103'667.– (inkl. Treueprämie) und ab 1. No-\n\nvember 2005 bei Fr. 117'962.– (aktuell Fr. 124'683.–). \n\n \n\nBis 2005 war die Lohnentwicklung weitgehend vorgegeben. Mit der Revision entfielen feste \n\nStufenanstiege und wurden Steuerungsmöglichkeiten eingeführt. Grundlage ist die Einteilung \n\nder Lohnbänder in die fünf Bandpositionen a bis e. Die Bandposition einer Person lässt sich \n\nanhand ihres Lohnes und des Alters bestimmen und kann sich durch Lohnanpassungen ver-\n\nändern. Das Instrument zur Betreibung einer steuerbaren und nachvollziehbaren Lohnpolitik  \n\n\n\n 3\n\nist eine frei gestaltbare Lohnentwicklungsmatrix. Der Regierungsrat legt diese nach Rück-\n\nsprache mit der Personalkommission fest. Die jährliche individuelle Lohnanpassung hängt ab \n\nvon den zur Verfügung stehenden Mitteln, von der Mitarbeiterbeurteilung und dem bisherigen \n\nLohn bzw. der Bandposition. Das Funktionieren der Lohnentwicklungsmatrix wurde bereits im \n\nRahmen der Revision erläutert. Anhand von Beispielen wurde aufgezeigt, wie sich unter-\n\nschiedliche Löhne im Falle einer bestimmten Verteilung entwickeln könnten. Der entspre-\n\nchende Zeitrahmen deckte ein ganzes Berufsleben ab und zeigte eine mögliche Annäherung \n\nder Löhne. Natürlich konnte damals nur von Annahmen ausgegangen werden. Es versteht \n\nsich von selbst, dass die effektive Lohnentwicklung davon abweichen kann, hängt doch die \n\nSteuerung von diversen Faktoren ab: Wie viel Geld steht zur Verfügung, wie entwickelt sich \n\nder Arbeitsmarkt, wo sollen Schwerpunkte gesetzt werden, wie stark soll sich die Beurteilung \n\nauswirken usw. Es ist weder eine bestimmte Lohnentwicklung oder ein konkretes Ziel vorge-\n\ngeben noch wurde dies je versprochen. Dies stünde auch im Widerspruch zu zentralen Zielen \n\nder Revision, nämlich dem Verzicht auf feste Vorgaben zur Lohnentwicklung und eine klare \n\nRollenteilung zwischen Parlament und Exekutive. Der Kantonsrat regelt Grundsätze und be-\n\nschliesst die Lohnsumme, der Regierungsrat bestimmt das Lohnsystem und betreibt Lohnpo-\n\nlitik bei der Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel. \n\n \n\nSeit der Lohnrunde 2007 wurde die Lohnentwicklungsmatrix nicht mehr geändert, um eine \n\ngewisse Kontinuität zu erreichen. Gemäss dieser Matrix erhalten Mitarbeitende in tieferen \n\nBandpositionen bei entsprechender Beurteilung verhältnismässig mehr. Dies kann die Lohn-\n\nentwicklung verstärken, in höheren Bandpositionen abschwächen. Der Regierungsrat hat auf \n\ndie Lohnrunde 2007 eine differenziertere Variante zur Diskussion gestellt, bei welcher tiefere \n\nBandpositionen noch mehr Geld erhalten hätten. Die Personalkommission bevorzugte aber \n\ndie Variante, bei welcher die Differenzierung zwischen tieferen und höheren Löhnen weniger \n\nstark ausfällt. Aktuell erhält ein/-e Mitarbeiter/-in in der untersten Bandposition a prozentual \n\nrund doppelt soviel wie eine Person in der höchsten Bandposition e.  \n\n \n\nEine altersentsprechende Bandposition in dem Sinne, dass sich Löhne auf einem bestimmten \n\nNiveau befinden müssten, gibt es nicht, weil die Lohnentwicklung nicht nur vom Alter, son-\n\ndern von verschiedenen Faktoren abhängt. Mit der Steuerung kann aber z. B. erreicht wer-\n\nden, dass Mitarbeitende in tieferen Bandpositionen grössere Lohnerhöhungen erhalten. So-\n\nweit bei Erläuterungen zum Lohnsystem schon davon gesprochen wurde, Löhne in den \n\nBandpositionen a und b seien eher tief, in den Bandpositionen d und e eher hoch, wurde von \n\neinem Zustand ausgegangen, welcher bei entsprechender Steuerung bzw. Verteilung der \n\nMittel erreicht werden kann, wenn sich das System eingependelt hat. Die effektive Lohnpolitik \n\nkann nicht vorweggenommen werden. Es wäre weder möglich noch sinnvoll gewesen, alle \n\n\n\n 4\n\nMitarbeitenden in den neuen Lohnbändern genau so zu positionieren, wie wenn sie sich im \n\nneuen System entwickelt hätten. Hätte man diesen Anspruch gehabt, so hätte man den Lohn \n\naller 3'456 Mitarbeitenden neu positionieren müssen, was zu Verschiebungen nach oben und \n\nnach unten hätte führen müssen. Dazu gab es weder Anlass noch Grundlage. Ausgangs-\n\npunkt ist das frühere System, das abgelöst, nicht überholt wurde. Es gibt auch kein «richti-\n\nges» System. Arbeitgeber haben Spielraum bei der Lohngestaltung. Dabei führt jedes Sys-\n\ntem zu bestimmten Entwicklungen und damit auch zu Lohnunterschieden. Die Überführung \n\nmit dem IST-Lohn bzw. ausnahmsweise nach einem einmaligen, klaren Aufholmechanismus \n\nbildete den nachvollziehbaren und begründbaren Weg für die erstmalige Positionierung in \n\nden neuen Lohnstrukturen. Die weitere Entwicklung richtet sich nach den beschriebenen Me-\n\nchanismen. Die Steuerung ist wie dargelegt variabel und nicht darauf angelegt, eine bestimm-\n\nte Entwicklung zu garantieren. Mitarbeitende können nicht erwarten, sich in einem Zeitpunkt \n\nin einer bestimmten Bandposition zu befinden. In vielen Funktionen befinden sich Mitarbei-\n\ntende in den Bandpositionen a und b. Dies stellt in einem relativ neuen System keine Überra-\n\nschung dar. Dass sich das System in Entwicklung befindet, zeigt sich auch darin, dass vor \n\nder Überführung sehr viel mehr Mitarbeitende im Lohnmaximum waren (rund 36,5 % der Be-\n\nlegschaft) als nachher (5,5 %). Erfasst von dieser Statistik werden die Personen, welche ei-\n\nner differenzierten Beurteilung unterliegen, d. h. ohne Lehrpersonen. \n\n \n\nWas Lohnunterschiede bei Lehrpersonen in der Oberstufe betrifft, so halten wir fest, dass mit \n\ndem neuen System eine Gleichstellung der Fächer erfolgt ist. Die betreffenden Funktionen \n\nwurden dem gleichen Lohnband zugeordnet. Die Mitarbeitenden profitieren von den neuen \n\nLohnstrukturen. Dass es Lohnunterschiede gibt, weil das frühere System von anderen Grund-\n\nlagen ausging, die u. a. in unterschiedlichen Ausbildungen begründet sind, und darum ver-\n\nschiedene Entwicklungen stattgefunden haben, versteht sich von selbst. Wie dargelegt gibt \n\nes kein einzig richtiges System und können Mitarbeitende bei Veränderungen nicht so gestellt \n\nwerden, wie wenn es nie andere Lösungen gegeben hätte. Dies gilt für alle Bereiche, Funkti-\n\nonen und Mitarbeitenden. \n\n \n\nMit den aktuellen Lohnstrukturen und Lohnentwicklungen bietet der Kanton konkurrenzfähige \n\nAnstellungsbedingungen. Im Quervergleich mit anderen Kantonen sind gerade die in der \n\nKleinen Anfrage genannten Funktionen sehr gut gestellt. \n\n \n\nLeider haben wir grundsätzlich die Erfahrung machen müssen, dass die meisten Diskussio-\n\nnen über die neuen Lohnstrukturen Mitarbeitende betreffen, die Lohnerhöhungen und/oder \n\nneue Anwartschaften erhalten haben, sich aber noch mehr erhoffen. Personen, die Anwart-\n\nschaften verloren haben und/oder sogar schmerzliche Lohneinbussen in Kauf nehmen müs-\n\n\n\n 5\n\nsen, haben sich eher damit arrangieren können. Es liegt daher auch im Interesse aller Mitar-\n\nbeitenden, die Verhältnisse klarzustellen und im richtigen Licht zu sehen. \n\n \n\nAuf der Basis der geschilderten Grundlagen beantworten wir die konkreten Fragen wie folgt: \n\n \n\n1. Wie viele Mitarbeiterinnen (Mitarbeiter sind mitgemeint) des Kantons (inkl. Spitäler und \n\nPsychiatriezentrum) über 35 Jahre befinden sich in ihrem jeweiligen Lohnband \n\n1.1 in der Bandposition a? \n\n1.2 in der Bandposition b? \n\n \n\nVon insgesamt 1'200 Mitarbeitern und 2'400 Mitarbeiterinnen befinden sich \n\nin der Bandposition a: 24 Männer und 97 Frauen \n\nin der Bandposition b: 56 Männer und 268 Frauen \n\n \n\n2. Welche Berufe üben diese Mitarbeiterinnen gemäss Fragen 1.1 und 1.2 aus? \n\n \n\nDer Klarheit halber halten wir fest, dass für die Zuordnung zu einem Lohnband nicht (allein) \n\nder Beruf im Sinne einer bestimmten Ausbildung, sondern die effektiv ausgeübte Funktion mit \n\nden konkreten Anforderungen und Belastungen massgebend ist. \n\n \n\nIn vielen, insgesamt 84 Funktionen gibt es Mitarbeitende in den Bandpositionen a und b. Die-\n\nse Funktionen stammen aus den unterschiedlichsten Bereichen und Hierarchiestufen, von \n\nder Hilfsfunktion bis zu leitenden oder akademischen Funktionen. Es liegt offensichtlich keine \n\nBesonderheit bei den in der Anfrage genannten Gruppen vor, was in einem neuen System \n\nauch nicht überraschen kann. Für punktuelle Massnahmen besteht kein Anlass. \n\n \n\nZusammengefasst können folgende Funktionsgruppen genannt werden: \n\n– Ärzte / Ärztinnen \n\n– Berufsschul- und Kantonsschullehrpersonen \n\n– Funktionen im Bereich Hauswirtschaft \n\n– Funktionen im Bereich Sicherheit \n\n– Handwerk- und technische Funktionen \n\n– Kaufmännische Fachspezialist/-innen und Leiter/-innen Fachbereich \n\n– Kaufmännische Mitarbeiter/-innen und Sachbearbeiter/-innen \n\n– Kindergärtner/-innen, Primar- und Sekundarlehrpersonen \n\n– Pflegepersonal \n\n– Weitere pädagogische und therapeutische Funktionen \n\n\n\n 6\n\n– Wissenschaftliche Mitarbeiter/-innen \n\n \n\n3. Wie viele davon sind weiblich? \n\n \n\nWir verweisen auf die Antwort zur Frage 1. \n\n \n\n4. In welchen Bandpositionen (a-e) befinden sich wie viele \n\n4.1 Hauswirtschaftslehrerinnen an der Oberstufe? \n\n4.2 Lehrerinnen Werken/Textil an der Oberstufe? \n\n4.3 Kindergärtnerinnen? \n\n \n\nGrundsätzlich können sich in allen Bandpositionen Personen unterschiedlichen Alters finden. \n\nDass verschiedene Jahrgänge in tiefen Bandpositionen zu finden sind, hängt bei den be-\n\nzeichneten Funktionen im Wesentlichen damit zusammen, dass insbesondere Frauen mit \n\nsehr unterschiedlichen Lebensläufen beim Eintritt eine grosse Differenz an nutzbarer Erfah-\n\nrung bzw. bei den anrechenbaren Dienstjahren mitbringen. Diese Dienstjahre stellen dann \n\njedoch den Startpunkt für die weitere Lohnentwicklung dar. \n\n \n\nEine Änderung bzw. Verbesserung hinsichtlich der anrechenbaren Dienstjahre ist bereits per \n\n1. August 2001 erfolgt. Sie bezog sich vor allem auf Erziehungsjahre, Teilzeitbeschäftigungen \n\nund Berufsjahre in lehrerfremden Berufen. Gleichzeitig mit der Besoldungsrevision 2005 wur-\n\nden die Möglichkeiten zur Anrechnung von Dienstjahren dann noch vorteilhafter für die Mitar-\n\nbeitenden, insbesondere auch für die Mitarbeiterinnen, gestaltet.  \n\n \n\nDaraus ergibt sich, dass zahlreiche Lehrpersonen, welche vor dem 1. August 2001 eingetre-\n\nten sind, auf einem tieferen Niveau gestartet sind und dies im alten Lohnsystem nicht hätten \n\naufholen können. Auch zahlreiche Lehrpersonen, die vor 2005 eingetreten sind, sind gegen-\n\nüber heute auf einem tieferen Niveau. Im neuen System sind Annäherungen möglich. \n\n \n\nDie nachfolgenden Zahlen sind nach Funktionen gezählt, dies ergibt Mehrfachnennungen, da \n\neine Lehrperson mehrere Funktionen ausüben kann. Insgesamt 5 Personen kommen in der \n\nOberstufe in beiden Fächergruppen vor, sind somit doppelt gezählt. \n\n \n\n\n\n 7\n\nAnzahl Lehrpersonen, die an der Oberstufe Ernährung und Haushalt unterrichten  \n\n in der Bandposition a 5 \n\n in der Bandposition b 6 \n\n in der Bandposition c 25 \n\n in der Bandposition d 4 \n\n in der Bandposition e 3 \n\n \n\nAnzahl Lehrpersonen, die an der Oberstufe Werken/Textil unterrichten \n\n in der Bandposition a 2 \n\n in der Bandposition b 9 \n\n in der Bandposition c 23 \n\n in der Bandposition d 1 \n\n in der Bandposition e 0 \n\n \n\nAnzahl Lehrpersonen am Kindergarten \n\n in der Bandposition a 8 \n\n in der Bandposition b 45 \n\n in der Bandposition c 67 \n\n in der Bandposition d 1 \n\n in der Bandposition e 0 \n\n \n\nKindergärtner/-innen gehörten bei der Überführung in die Lohnbänder zu den aufholenden \n\nFunktionen. Die Löhne wurden bei der Überführung maximal bis zu Fr. 12'818.– pro Jahr an-\n\ngehoben. Darüber hinaus haben sie neue Anwartschaften gewonnen (vgl. dazu auch S. 2).  \n\n \n\n5. Zu Fragen 4.1 und 4.2: \n\n In wie vielen dieser Fälle besteht ein Lohnunterschied zur altersentsprechenden Band-\n\nposition von \n\n5.1 mehr als Fr. 1'000.–, berechnet auf ein Vollpensum? \n\n5.2 mehr als Fr. 500.–, berechnet auf ein Vollpensum? \n\n \n\nDie Frage kann nicht beantwortet werden, weil es keine allgemeingültige Regel gibt. Eine \n\naltersentsprechende Bandposition gibt es nicht und die Einflussfaktoren für die Positionierung \n\nim Lohnband sind vielschichtig. Eine Rolle spielen insbesondere Leistung und Erfahrung so-\n\nwie auch der Arbeitsmarkt (vgl. Art. 19 Abs. 1 des Personalgesetzes). Die Struktur der beste-\n\nhenden Belegschaft muss ebenfalls bei der Ersteinstufung mitberücksichtigt werden. Gerade \n\nauch bei Funktionen, welche in der Überführung zu den starken Aufholern gezählt haben, \n\n\n\n 8\n\nmuss bei der Einreihung von neuen Mitarbeitenden Rücksicht auf die bestehende Lohnstruk-\n\nturen genommen werden, damit die Verhältnisse stimmig sind. \n\n \n\nNatürlich spielen bei der aktuellen Positionierung im Lohnband nicht nur Fragen der Überfüh-\n\nrung eine Rolle, sondern auch die anrechenbare Erfahrung beim Eintritt des jeweiligen Stel-\n\nleninhabers bzw. der Stelleninhaberin. Dies kann an allgemeinen Beispielen gezeigt werden. \n\nEin Mitarbeiter, der auf dem zweiten Bildungsweg noch Recht studiert und vorher einen ganz \n\nanderen Beruf ausgeübt hat, wird im Vergleich zu gleichaltrigen Kolleginnen und Kollegen, \n\ndie ab dem Studium immer als Juristinnen oder Juristen gearbeitet haben, tiefer eingereiht \n\nwerden. Eine Mitarbeiterin, die sich auf eine viel höher eingestufte Funktion bewirbt, wird ein \n\ntieferes Salär erhalten als eine gleichaltrige Person, die über mehrjährige erfolgreiche Erfah-\n\nrung in ähnlicher Funktion verfügt. \n\n \n\n6. Hat der eingangs erwähnte Aufholmechanismus bis jetzt zu einer relevanten Angleichung \n\nder Löhne geführt? \n\n6.1 In welchem Ausmass? \n\n6.2 Warum nicht? \n\n \n\nWie dargelegt darf der im Rahmen der Überführung in die neuen Lohnstrukturen per 1. Janu-\n\nar 2005 einmalig angewendete Aufholmechanismus nicht mit der  Lohnentwicklung im neuen \n\nSystem seit 1. Januar 2006 (jährliche Lohnanpassung generell und individuell) verwechselt \n\nwerden. Der Aufholmechanismus diente dazu, Löhne, welche sich unter dem Lohnbandmini-\n\nmum befanden, ins Lohnband anzuheben. Das seit Januar 2006 zur Anwendung gelangende \n\nLohnsystem berücksichtigt bei der jährlichen Anpassung der Löhne neben der Leistung die \n\naktuelle Positionierung des Lohnes. Ein/-e Mitarbeiter/-in mit einem Lohn in der tiefsten \n\nBandposition erhielt bei guter Leistung mindestens 3.2 % und maximal 4,3 % mehr als eine \n\nPerson in der obersten Bandposition. \n\n \n\nDie Lohnentwicklungsmatrix kann grundsätzlich frei gestaltet werden. Bei seiner Lohnpolitik \n\nberücksichtigt der Regierungsrat verschiedene Aspekte. Die Diskussionen über die Höhe der \n\nLohnsumme, die Aufteilung der bewilligten Mittel für generelle (Teuerung) und individuelle \n\n(leistungsbedingte) Lohnanpassungen sowie die Verteilung der letzteren werden jährlich ge-\n\nführt. Es ist durchaus möglich, dass Differenzierungen in Zukunft stärker ausfallen können. \n\nDas Thema ist nicht neu. Bereits im Rahmen der Lohnrunde 2007 hatte der Regierungsrat \n\nder Personalkommission eine noch stärkere Differenzierung der Lohnentwicklung aufgrund \n\nder Positionierung im Lohnband vorgeschlagen. Die Personalkommission bevorzugte jedoch \n\neine Weiterführung des seit 2007 zur Anwendung gelangenden Verteilschlüssels.  \n\n\n\n 9\n\n \n\n7. Sieht der Regierungsrat einen Handlungsbedarf? \n\n7.1 Wenn ja: welchen? \n\n7.2 Wenn nein: warum? \n\n \n\nWie dargelegt ist eine (weitere) Differenzierung der Lohnentwicklung zu Gunsten tiefer Band-\n\npositionen denkbar. Die Verteilung wird jeweils im Rahmen der jährlichen Lohnrunde geprüft. \n\n \n\nEine zusätzliche Handlungsmöglichkeit liegt in der inneren Gestaltung der Lohnbänder. Der \n\nVerlauf bzw. das Ansteigen der Bandpositionen hat Auswirkungen darauf, wie langsam oder \n\nrasch individuelle Lohnanpassungen in eine neue Bandposition führen. Mit der aktuellen \n\nLohnentwicklungsmatrix führt eine höhere Bandposition dazu, dass die betreffenden Perso-\n\nnen verhältnismässig weniger Mittel erhalten. Vor diesem Hintergrund kann es Vorteile ha-\n\nben, sich in einer tieferen Bandposition zu bewegen. \n\n \n\nAls Beispiel müssen Mitarbeitende im Lohnband 9 unabhängig von der Bandposition mindes-\n\ntens folgende Lohnerhöhungen erhalten, um die Bandpositionierung halten zu können: \n\n \n\nAlter Lohnentwicklung \n\n25  2.20 % \n\n30  1.63 % \n\n35  1.51 % \n\n40  1.10 % \n\n45  0.60 % \n\n \n\n8. Ist der Regierungsrat bereit, aus Gründen der Transparenz inskünftig bei den monatli-\n\nchen Lohnabrechnungen die Bandposition anzuführen? \n\n \n\nDie Berechnung der entsprechenden Bandposition erfolgt jeweils mit der Lohnrunde auf das \n\nneue Jahr. Auf den Lohnabrechnungen werden (mit Ausnahme der Spitäler Schaffhausen,  \n\nder Sonderschulen und des Sozialversicherungsamtes) die Bandpositionen seit längerem \n\nausgewiesen. Erfolgt ein Eintritt oder eine Lohnveränderung auf Grund der Übernahme einer \n\nneuen Funktion unterjährig, kann die Bandposition allerdings nicht manuell eingefügt werden. \n\nDiese ist erst nach der nächsten Lohnrunde wieder ersichtlich. Dasselbe gilt auch bei Pen-\n\nsenänderungen. Bei den Spitälern Schaffhausen und den Sonderschulen ist eine Ausweisung \n\nder Bandposition auf der Lohnabrechung aus systemtechnischen Gründen nicht möglich. Das \n\nSozialversicherungsamt wird die Bandposition in Zukunft ebenfalls ausweisen. \n\n\n\n 10\n\n \n\nDie Bandposition kann bei Bedarf jederzeit ohne Probleme von den Mitarbeitenden selber \n\nbestimmt werden. Der Regierungsrat hat bei Erarbeitung, Einführung und Anwendung des \n\nneuen Lohnsystems und der Lohnstrukturen grossen Wert auf Transparenz gelegt. Grundle-\n\ngende Informationen sind öffentlich. Im Internet sind alle Lohnbänder unter Angabe der \n\nBandpositionen aufgeführt. Jede/-r Mitarbeiter/-in kann herauslesen, in welcher Bandposition \n\nsich der aktuelle Lohn befindet. Mit den publizierten Angaben kann Anfang Jahr jeweils auch \n\ndie individuelle Lohnentwicklung nachvollzogen werden. Sollte kein Internetzugang zur Ver-\n\nfügung stehen, kann der jeweilig zuständige Personaldienst darüber Auskunft erteilen. Der \n\nBedeutung der Bandposition und der Umgang damit ist langjährigen Mitarbeitenden aus den \n\nInformationen im Rahmen der Revision bekannt. Neue Mitarbeitende der Verwaltung werden \n\nbei der Einführung darüber informiert. Es herrscht also grösstmögliche Transparenz. \n\n \n\nSchaffhausen, 25. August 2009  \n\nDER STAATSSCHREIBER STV: \n\n \n\nChristian Ritzmann \n \n\n\n\tKanton Schaffhausen\n\n