name: 24.012_CE_Annexe: MISE EN OEUVRE DE L’INITIATIVE SUR LES SOINS INFIRMIERS – PHASE I – PREMIER RAPPORT

text: \nMISE EN ŒUVRE DE L’INITIATIVE SUR LES SOINS \nINFIRMIERS – PHASE I – PREMIER RAPPORT  24.012\n\nAnnexe 2 : \n\nMODÈLE BERNOIS – DÉTERMINATION DES NORMES POUR L’ÉVALUATION DU POTENTIEL\nDE FORMATION EN ENTREPRISE POUR LES PROFESSIONS DE SANTÉ NON \nUNIVERSITAIRES \n\n\n\nDDiirreeccttiioonn  ddee  llaa  ssaannttéé  ppuubblliiqquuee  eett  ddee  llaa  pprréévvooyyaannccee  ssoocciiaallee  \n\nOOffffiiccee  ddeess  hhôôppiittaauuxx,,  SSeerrvviiccee  ddee  ffoorrmmaattiioonn  pprrooffeessssiioonnnneellllee \n\n \nSelon la version allemande définitive de juillet 2011 \n\n  \n\n  \n\nDDééffiinniittiioonn  ddee  nnoorrmmeess  ppoouurr  ccaallccuulleerr  llee  ppootteennttiieell  \n\nddee  ffoorrmmaattiioonn  ddeess  ééttaabblliisssseemmeennttss  ddaannss  lleess  \n\npprrooffeessssiioonnss  ddee  llaa  ssaannttéé  nnoonn  uunniivveerrssiittaaiirreess  \n\n  \nRRaappppoorrtt  ddee  bbaassee    \n \n \n \n \n1 Situation initiale \n \n1.1 Contexte et défis à relever \n \n\nLe domaine de la santé, qu’il s’agisse des hôpitaux, des établissements médico-sociaux ou \n\ndes prestations ambulatoires traverse une période de profonds changements. Ceux-ci \n\nengendrent deux grands défis en matière de formation : \n\n• Bien que le canton de Berne ait lancé des programmes d’envergure destinés à \n\npromouvoir la formation pratique dans les professions de la santé non universitaires, les \n\nnouveaux effectifs requis chaque année dans ces professions sont nettement supérieurs \n\nau nombre de professionnels que les établissements de la santé forment actuellement. \n\n• Avec la réforme du financement hospitalier, tel qu’il est prévu dans la révision de la \n\nLAMal, les montants consacrés à la formation dans les professions de la santé non \n\nuniversitaires deviennent imputables, de sorte que cette tâche sera rémunérée \n\nproportionnellement par le canton et les assurances-maladie. La rémunération étant \n\nrégie par le principe de l’arrosoir au niveau de la LAMal, il incombe aux cantons de régler \n\nl’indemnisation et le pilotage de la formation professionnelle.  \n\n \n\n \n\n1.2 Formation pratique des professions de la santé non universitaires – le modèle bernois \n \n\nPour relever ces défis, la Direction de la santé publique et de la prévoyance sociale du \n\ncanton de Berne (SAP) prévoit de prendre les mesures suivantes : \n\n• Mettre en place un système de pilotage et de financement, conforme à la révision de la \n\nLAMal, pour régir la formation pratique des professions de la santé non universitaires ; \n\nsystème qui doit continuer à garantir l’indemnisation et un financement ciblé des \n\nprestations de formation fournies par les établissements. \n\n• Introduire une obligation de formation dans tous les secteurs de la santé, afin d’assurer la \n\nfourniture de prestations optimales de formation au sein des établissements. Pour que \n\ntous les établissements soient sur un pied d’égalité, il faut toutefois pouvoir évaluer \n\nobjectivement leurs capacités de formation, c’est-à-dire leur potentiel de formation. S’il \n\nfaut éviter que certains établissements bénéficient d’avantages tandis que d’autres \n\nsouffrent d’inconvénients en raison d’éléments structurels inéquitables, il importe aussi de \n\nles amener à mettre en œuvre la totalité de leur potentiel de formation. \n\n \n\n\n\n 2\n\nLe réseau de prestataires de soins (de même que chacun des acteurs de ce réseau) ne peut \n\nfonctionner que lorsque tous les domaines de prestations disposent d’effectifs suffisants et du \n\npersonnel suffisamment qualifié. Le pilotage de la formation doit dès lors s’appliquer à toutes \n\nles institutions qui emploient du personnel appartenant aux professions de la santé non \n\nuniversitaires, à savoir : \n\n• les hôpitaux, les services de sauvetage, les cliniques psychiatriques, les cliniques de \n\nréadaptation, les centres de traitement des dépendances, les maisons de naissance; \n\n• les établissements médico-sociaux;  \n\n• les services d’aide et de soins à domicile; \n\n• les laboratoires médicaux privés, les instituts privés de radiologie, les thérapeutes \n\nspécialisés exerçant dans leur propre cabinet, les sages-femmes indépendantes et les \n\nprofessionnels de la santé indépendants. \n\n \n\nLe modèle de pilotage englobe toutes les prestations contribuant à la formation et au \n\nperfectionnement dans les professions de la santé non universitaires, ces prestations allant \n\ndes journées de découverte des métiers de la santé aux stages pour les étudiants d’une \n\nhaute école spécialisée. L’étendue de la palette des prestations possibles et reconnues \n\npermet à tout établissement de contribuer à la formation. \n\n \n\nLa liste des professions de la santé non universitaires désignées par le Conseil-exécutif figure \n\ndans l’annexe 1 au présent rapport. \n\n \n\nLe modèle de pilotage repose sur les principes suivants: \n\n• Tous les établissements du secteur de la santé sont légalement tenus de participer à la \n\nformation et au perfectionnement du personnel des professions de la santé non \n\nuniversitaires. \n\n• Chaque établissement se dote d’une stratégie de formation dans laquelle il fixe ses \n\nobjectifs. Ceux-ci exploitent tout son potentiel de formation. \n\n• L’établissement formule les mesures qui s’imposent pour appliquer sa stratégie de \n\nformation et atteindre les objectifs qu’il s’est fixés. \n\n• Chaque établissement met à la disposition de la Direction de la santé publique et de la \n\nprévoyance sociale (SAP) les données requises pour calculer son potentiel de formation. \n\n• Sur la base du potentiel de formation, le canton détermine ex ante les prestations de \n\nformation de chaque fournisseur et la rétribution forfaitaire correspondante. \n\n• Au terme de l’année, le canton établit un décompte. Si les prestations effectivement \n\nfournies sont supérieures à celles qui ont été fixées, le canton augmentera l’indemnité \n\nversée ; si elles sont inférieures, il reverra l’indemnité prévue à la baisse. \n\n• Si les prestations de formation effectives sont inférieures aux exigences cantonales et \n\ninférieures à la marge de tolérance définie par le canton, l’établissement devra \n\ns’acquitter d’une compensation. \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n 3\n\n2 Objectifs et démarche du projet  \n \n\n2.1 Objectifs \n\n \n\nLe projet a pour objectif d’élaborer des normes permettant d’estimer le potentiel de tous les \n\nétablissements concernés en termes de formation et de perfectionnement dans les \n\nprofessions de la santé non universitaires.  \n\n \n\n \n\n2.2 Démarche  \n \n\nEtape 1 : Relevé des paramètres déterminants  \nLors d’entretiens avec des spécialistes d’établissements de référence des divers secteurs de \n\nsoins (hôpital de soins aigus, long séjour (EMS) et aide et soins à domicile), nous avons cerné \n\nles principaux facteurs qui influent sur le potentiel de formation des établissements. Cette \n\npremière étape a permis d’identifier \n\n• les structures institutionnelles à distinguer en matière de formation, \n\n• les professions enseignées dans ces différentes structures et \n\n• les paramètres qui déterminent le potentiel de formation dans chacune d’entre elles.  \n\n \n\nEtape 2 : Analyse de la situation actuelle  \n\nL’analyse de la situation actuelle a servi à recenser l’offre actuelle de formation et de \n\nperfectionnement dans les établissements de référence. Les résultats donnent la valeur du \n\nrapport qui existe entre ressources et prestations de formation.  \n\n \nEtape 3 : Exploitation du potentiel de formation  \nEn collaboration avec les établissements de référence, nous avons estimé si les prestations \n\nactuelles de formation épuisent d’ores et déjà le potentiel de l’établissement ou s’il serait \n\npossible de les étendre.  \n\n \nEtape 4 : Normes servant à mesurer le potentiel de formation  \nLes établissements de référence possèdent une bonne culture de la formation, une longue \n\nexpérience dans ce domaine et un cadre axé sur la formation. A court terme, il est \n\nimpossible d’appliquer les valeurs observées à des établissements qui doivent encore \n\ninstaurer une culture de la formation et créer un cadre propice. L’étape 4 a consisté à \n\nadapter les normes aux valeurs mesurées dans les établissements de référence, en sachant \n\nque la norme doit correspondre aux prestations de formation réalistement exigibles. Cette \n\nétape a donné lieu à des discussions approfondies, à des analyses de plausibilité et à des \n\nvérifications, qui ont permis de fonder les normes sur des bases solides. \n\n \nEtape 5 : Méthode d’application  \nParallèlement à l’étape 4, nous avons élaboré une méthode d’application, complétée par \n\nune grille, qui permet de calculer le potentiel de formation d’un établissement et de ses \n\ndivers services. Cette méthode assure une détermination objective et réaliste du potentiel de \n\nformation de chaque établissement. Elle est suffisamment simple et transparente pour \n\npermettre aux établissements de vérifier aisément eux-mêmes leur potentiel de formation et \n\nde planifier leurs activités dans ce domaine. \n\n  \n \n\n\n\n 4\n\n3 Considérations fondamentales quant au calcul du potentiel de formation \n \n3.1 Différenciation \n\n \n\nLes établissements du secteur de la santé ne disposent pas tous des mêmes structures pour \n\nassurer la formation et le perfectionnement pratiques dans les professions de la santé. Il \n\nimporte de distinguer tout d’abord les divers secteurs des soins (hôpitaux de soins aigus et \n\ncliniques, long séjour (EMS), aide et soins à domicile). Chaque établissement couvre toutefois \n\nune offre et un éventail de prestations différentes, qui influent sur ses capacités de formation. \n\nLa définition des prestations de formation doit tenir compte de ces différences. D’une part, il \n\nfaut éviter que des conditions structurelles désavantageuses engendrent des sanctions ; \n\nd’autre part, il est essentiel d’exploiter au mieux le potentiel de formation, afin d’assurer la \n\nrelève en personnel spécialisé à l’ensemble du secteur de la santé. \n\n \n \n\n3.2 Délimitation des facteurs d’influence  \n \n\nToutes sortes de facteurs influent sur le niveau du potentiel de formation. Nous les avons \n\nexaminés, vérifiés et évalués en détail au cours des étapes 1 à 3. Ce faisant, nous visions à \n\nréduire leur complexité afin d’obtenir un moyen de mesurer le potentiel de formation à la fois \n\npratique, fiable et non discriminatoire.  \n\nL’appréciation des facteurs d’influence nous a conduits à en délimiter trois groupes: les \n\nfacteurs matériels, immatériels et atypiques. Ce dernier groupe englobe les facteurs auxquels \n\nil s’avère impossible d’attribuer une influence spécifique sur le potentiel de formation. \n\n \n\n \n\n3.2.1 Les facteurs matériels \n\n \n\nPar facteurs matériels, nous entendons des facteurs objectivement mesurables qui exercent \n\nune influence sur le potentiel de formation et dont on peut tenir compte pour mesurer ce \n\npotentiel. \n\nVoici les principaux facteurs mesurables à même d’influer sur le potentiel de formation : \n\n• taille de l’établissement, \n\n• structure de prise en charge, prestations fournies ou prévues et domaines \n\nd’apprentissage correspondants, \n\n• structure du personnel (à nouveau principalement déterminée par le type de prise en \n\ncharge et les prestations), \n\n• personnel disponible (formateurs, formatrices et responsables de la formation), \n\n• infrastructures telles que médiathèque, revues et ouvrages spécialisés, atelier et \n\ninformatique, \n\n• offres propices à l’apprentissage (journées de mise en pratique, gestion des \n\napprentissages, etc.). \n\n \n\n \n\n3.2.2 Les facteurs immatériels  \n \n\nLes facteurs immatériels ne sont pas mesurables, mais il est parfois possible d’en donner une \n\ndescription qualitative. Voici les principaux d’entre eux : \n\n• direction et stratégie entrepreneuriale,  \n\n\n\n 5\n\n• attitude de l’établissement face à l’apprentissage (on accorde une grande importance \n\nà la formation des jeunes ; les personnes en formation [apprentis ou étudiants] apportent \n\ndes idées et des connaissances nouvelles au sein de l’établissement et le vivifient ; \n\nbeaucoup de patients, de pensionnaires et de clients apprécient le contact avec les \n\npersonnes en formation), \n\n• attitude des collaborateurs et des collaboratrices (ils sont conscients de leurs \n\nresponsabilités en matière de formation et sont appelés à remettre sans cesse leurs \n\nconnaissances à jour ; ils apprennent en même temps que les apprentis et les étudiants ; \n\nils s’intéressent à la formation et sont motivés à instruire les personnes en formation), \n\n• qualification des formateurs et des formatrices, \n\n• constitution et utilisation de réseaux de relations. \n\nLes établissements sont libres d’ajuster les facteurs immatériels. En principe, ils ont en effet tous \n\nla possibilité d’adopter une attitude favorable à la formation. Les facteurs immatériels ne font \n\ndès lors pas l’objet d’une prise en compte différenciée, car cela reviendrait à favoriser les \n\nétablissements qui ne font pas d’effort en faveur de la formation. \n\n \n\n \n\n3.2.3 Les facteurs atypiques \n\n \n\nLe nombre des facteurs qui n’exercent pas une influence spécifique sur le potentiel de \n\nformation est grand, de sorte que nous renonçons à les énumérer. Mentionnons néanmoins \n\nexpressément les ressources financières et les exigences portant sur le contenu de la \n\nformation. Voici pourquoi nous laissons ces facteurs à l’écart lors de la détermination du \n\npotentiel de formation: \n\n• Le forfait des ASSC indemnise les établissements pour les dépenses non couvertes qu’ils \n\nconsacrent à la sélection, à la formation et à la rémunération des personnes en \n\nformation. Un modèle similaire est prévu pour la formation d’aide en soin et \n\naccompagnement qui débute en 2011. \n\n• Les indemnités versées par la SAP pour les formations du niveau tertiaire fournissent aux \n\nétablissements les moyens financiers nécessaires pour rémunérer leurs activités pratiques \n\ndans le domaine de la formation. \n\n• La valeur du travail fourni par les étudiants compense les indemnités de stage que les \n\nétablissements versent aux écoles dans le domaine des formations du niveau tertiaire. \n\n• Les exigences quant au contenu de la formation sont prises en compte lors de la fixation \n\ndes indemnités de formation versées aux établissements. L’enseignement dans le \n\ndomaine Training et transfert (TT) de la formation en soins infirmiers ES constitue une \n\nexigence particulière du curriculum de cette formation et il est, à ce titre, assuré \n\ngratuitement par les services régionaux, les frais de ces derniers étant entièrement \n\nindemnisés par la SAP. \n\n• Les calculs ne prennent pas en compte les dépenses extraordinaires des établissements, \n\ncomme celles qui vont de pair avec la modification de formations ou l’introduction de \n\nnouvelles formations. Ces dépenses sont en effet compensées par les revenus générés \n\npar les activités de formation (recrutement de personnel formé en interne). \n\n• Les prestations de soins et de formation étant désormais rémunérées sur la base de coûts \n\nstandards, tous les établissements disposent de moyens financiers comparables, de sorte \n\nqu’il n’y a pas lieu de différencier.  \n\n \n\n\n\n 6\n\n3.3 Appréciation des facteurs matériels \n \n\n3.3.1 Taille de l’établissement \n\n \n\nLa taille de l’établissement1 limite le potentiel qualitatif de formation des petits \n\nétablissements. Divers éléments sont en cause : manque de différenciation dans la structure \n\ndu personnel, champs de formation restreints, infrastructures moins adaptées et part élevée \n\ndes coûts incompressibles. En concentrant leurs efforts sur les formations appropriées \n\n(formations non formalisées, p. ex.), de même qu’en participant et en recourant à des \n\nréseaux de formation, même les petits établissements peuvent contribuer à la formation du \n\npersonnel de la santé. \n\nLes normes servant à calculer le potentiel de formation sont fixées suffisamment en deçà du \n\nniveau de référence pour que même les petits établissements puissent y satisfaire. \n\nBien que la taille de l’établissement constitue un facteur matériel, les entretiens menés \n\npermettent de renoncer à une pondération lors du calcul du potentiel de formation. \n\n \n\n \n\n3.3.2 Structure de prise en charge et unités d’organisation  \n \n\nPar structure de prise en charge, nous entendons la répartition de l’offre de l’établissement \n\nselon le type et la quantité des diverses prestations. Cette structure se retrouve en général \n\ndans différentes unités d’organisation. Le tableau matriciel ci-après montre quelle unité \n\nd’organisation correspond aux divers éléments de la structure de prise en charge. La \n\nrépartition structurelle peut servir de base au calcul du potentiel de formation. \n\n \n\nStructure de prise en \n\ncharge \n\n(unité d’organisation) \n\nHôpital \n\nde soins \n\naigus  \n\nPsychiatri\n\ne et \n\nréadapt\n\nation \n\nLong \n\nséjour \n\nAide et \n\nsoins à \n\ndomicile \n\nCabinets, \n\nlaboratoi\n\nres, \n\ninstituts \n\nSe prête à la \n\nformation … \n\nUnité de soins           Soins et assistance \n\nGroupe d’habitation            Soins et assistance \n\nAide et soins à domicile           Soins et assistance \n\nSoins intensifs / urgences           Soins intensifs (perf.) \n\nSecteur opératoire           \nTO (perfectionnement \n\nen anesthésie) \n\nSalle d’accouchement           Sages-femmes \n\nRadiologie           TRAM \n\nLaboratoire           ABM \n\nService de sauvetage           A \n\nSoins ambulatoires           ERGO, AT, PHY, DIE \n\n \n\nLa structure de prise en charge exerce une influence directe sur le potentiel de formation. Il \n\nconvient de vérifier si elle exige une différenciation. \n\n \n\n                                                      \n1 On peut décrire la taille de l’établissement en se fondant sur la prise en charge, les ressources mises en \nœuvre (personnel et moyens financiers) ou les prestations fournies. Ces trois grandeurs étant en \ncorrélation, nous pouvons renoncer à une définition plus précise. \n\n\n\n 7\n\n \n\n3.3.3 Prestations et structure du personnel \n \n\nNous considérons les prestations et la structure du personnel ensemble, car leur contenu est \n\nétroitement lié et que toutes deux ont un effet comparable sur le potentiel de formation. Les \n\nconsidérations ci-après démontrent cependant que les données mesurables concernant les \n\nprestations ne permettent que rarement de déduire le potentiel de formation dans les \n\nprofessions de la santé non universitaires. \n\n \n\nStructure Unité de mesure \n\nHôpitaux de soins \n\naigus, cliniques de \n\nréadaptation et \n\ncliniques psychiatriques \n\n \n\nSecteur hospitalier \n\n \n\nDans les hôpitaux de soins aigus, on utilise le nombre de cas pour \n\ndéterminer les prestations et le plan des postes pour le personnel.  \n\nEnglobant le diagnostic, le traitement, les soins et l’assistance, les besoins \n\nmédicaux, l’hôtellerie et la logistique, le nombre de cas rend compte de \n\nl’ensemble des prestations fournies. Il n’est pas réparti selon la structure de \n\nprise en charge mentionnée plus haut. Le dépouillement de prestations \n\nindividuelles représenterait en effet beaucoup de travail et les données \n\nobtenues ne seraient probablement pas uniformes. \n\nAucune représentation des prestations ne correspond donc à nos \n\nexigences. Le calcul du potentiel de formation dans les hôpitaux de soins \n\naigus ne peut dès lors se fonder que sur le plan des postes des groupes de \n\nprofessions.  \n\nAfin de préserver la simplicité du modèle, il convient d’utiliser cette unité \n\nde mesure également pour les cliniques de réadaptation et les cliniques \n\npsychiatriques.  \n\nHôpitaux de soins \n\naigus, cliniques de \n\nréadaptation et \n\ncliniques psychiatriques \n\n \n\nSecteur ambulatoire \n\n \n\nDans le secteur ambulatoire, les prestations sont mesurées sur la base des \n\npoints tarifaires. \n\nLes groupes de professions travaillant dans ce secteur fournissent en \n\ngénéral aussi des prestations pour le secteur hospitalier. Ces prestations \n\nsont incluses dans le nombre de cas et il est difficile de les distinguer les \n\nunes des autres. Dans ce secteur, le potentiel de formation ne peut donc \n\npas non plus être déterminé à partir des prestations. \n\nLe calcul du potentiel de formation dans le secteur ambulatoire se \n\nfondera donc également sur le plan des postes. \n\nService de sauvetage \n\nLes prestations des services de sauvetage sont recensées par intervention \n\nau sein des divers groupes d’intervention. Il est difficile de les pondérer en \n\nfonction de leur effet sur le potentiel de formation. Les services de \n\nsauvetage doivent par ailleurs fournir une grande partie de prestations de \n\nbase fixes, qui varient avec la structure de la région desservie. \n\nSeul le plan des postes convient donc pour calculer le potentiel de \n\nformation des services de sauvetage.  \n\nLong séjour \n\nDans ce domaine, les prestations sont définies par les journées de séjour et \n\nle degré de soins. Il est cependant difficile de pondérer les journées de \n\nséjour selon le degré de soins en vue de connaître le potentiel de \n\nformation. Il existe toutefois une corrélation assez étroite entre les journées \n\nde séjour en fonction du degré des soins et les effectifs du personnel. \n\nLe calcul du potentiel de formation se fondera dès lors sur le plan des \n\npostes des groupes de professions concernés, la dotation en personnel de \n\nl’OPAH servant de base de calcul. \n\n\n\n 8\n\nAide et soins à domicile \n\nLes services d’aide et de soins à domicile diffèrent parfois beaucoup par \n\nla structure de leur prestation et de la prise en charge. Nous avons dès lors \n\nsoumis ce secteur à une vaste analyse. Les résultats montrent que tant les \n\neffectifs du personnel que les prestations fournies (prestations de l’OPAS2 \n\nou totalité des prestations) sont en corrélation avec le potentiel de \n\nformation. Il s’avère donc que les prestations de l’OPAS constituent l’unité \n\nde mesure la plus appropriée pour calculer le potentiel de formation. \n\n \n \n3.3.4 Personnel disponible \n \n\nPour qu’un établissement puisse jouer le rôle d’entreprise formatrice, il doit disposer de \n\npersonnel3 apte à dispenser une formation. Voici les conditions requises : \n\n• Pour être en mesure de former des apprentis et des étudiants, un établissement doit \n\ncompter, parmi ses effectifs, des personnes possédant la qualification de formateur ou de \n\nformatrice. \n\n• Il incombe aux responsables de la formation de concevoir la formation, de l’organiser et \n\nd’en assurer le suivi. Au bénéfice de qualifications élevées et aptes à intervenir de \n\nmanière ponctuelle, ils sont à même d’œuvrer dans le cadre de réseaux de formation. \n\n• L’ensemble des collaborateurs participent à la formation. Aucune qualification \n\nspécifique n’est requise à ce niveau, mais une attitude favorable à la formation est \n\nindispensable pour en garantir le succès.  \n\n \n\n \n\n3.3.5 Infrastructures \n \n\nDes infrastructures telles qu’une médiathèque, des ouvrages spécialisés et des revues, un \n\natelier et des outils informatiques favorisent les activités de formation. Tous les établissements \n\nne sont pas tenus de les posséder toutes. Elles peuvent également être mises à disposition au \n\nsein d’un réseau de formation ou d’une structure interétablissements (tels les services \n\nrégionaux pour l’enseignement dans le domaine Training et transfert). Dans le domaine des \n\ninfrastructures, les fournisseurs de prestations de formation complètent par ailleurs l’offre. \n\n \n \n3.3.6 Offres propices à l’apprentissage \n \n\nLes offres propices à l’apprentissage, tels les jours de mise en pratique, la gestion de  \n\nl’apprentissage et autres, sont en général organisées à l’échelle de plusieurs établissements. \n \n\n \n\n \n\n                                                      \n2 OPAS : ordonnance sur les prestations de l’assurance des soins. \n\n3 La formation est un investissement dans le domaine du personnel. Un manque général de personnel \nne doit pas conduire à économiser les formateurs et les formatrices et à renoncer à la formation, car \ncela revient à épuiser à terme le capital de savoir. Une pénurie de personnel n’est donc pas reconnue \ncomme motif valable pour renoncer aux prestations de formation.  \n\n \n\n\n\n 9\n\n4 Enquête auprès des établissements de référence \n \n\nPour disposer de valeurs de référence, nous avons mené une enquête auprès d’un centre \n\nhospitalier régional et d’un grand établissement EMS. Ces établissements accordent une \n\ngrande importance à la formation, de sorte que leurs prestations actuelles dans ce domaine \n\npeuvent servir de critère de base. Les indications et les chiffres détaillés ci-après ont été \n\nvérifiés. \n\nDans le secteur de l’aide et des soins à domicile, nous avons interrogé trois services, mais ces \n\nauditions n’ont pas fourni des indications directes sur le potentiel de formation. Pour \n\ncompléter les informations recueillies, nous avons dès lors analysé les chiffres d’un total de \n\ntrente services de ce secteur, de tailles différentes et desservant différentes régions \n\ngéographiques. \n\n \n\n \n\n4.1 Soins et assistance dans le secteur des soins aigus \n\n \n4.1.1 Situation actuelle \n \n\nDans le secteur des soins et de l’assistance, l’hôpital de référence forme des infirmiers et \n\ninfirmières ES, des infirmiers et infirmières HES et des assistants et assistantes en soins et santé \n\ncommunautaire (ASSC). Il assure aussi la formation d’aides en soins et accompagnement. La \n\nrépartition des personnes en formation intervient aujourd’hui sur la base du nombre de lits. \n\nCet hôpital compte 24 unités de lits, chacune offrant actuellement 5 places de formation \n\nASSC, réparties sur trois ans, et 6 places de stage en soins infirmiers ES par an. Dans la mesure \n\noù elles peuvent y être contraintes, les personnes suivant la formation en soins HES \n\nremplacent les personnes en formation ES. Ce sont surtout les unités de lits qui assurent la \n\nformation du personnel soignant. Les soins intensifs, l’unité de soins intermédiaires, le secteur \n\nopératoire et la clinique de jour ne sont donc pas pris en compte dans les indications ci-\n\naprès. \n\nAlors que son plan des postes en soins et assistance pour les unités de lits compte \n\n121 équivalents plein temps (collaborateurs et collaboratrices des professions de la santé non \n\nuniversitaires de toutes qualifications, mais sans les personnes en formation), l’hôpital de \n\nréférence fournit actuellement les prestations de formation suivantes: \n\n• 31 places d’apprentissage d’ASSC et des stages en technique médicale pour les \n\napprentis ASSC des institutions de long séjour situées dans les environs. \n\n• 37 places de formation d’infirmier/ère ES par semestre, soit au total 74 places par an. \n\n• 4 places de formation d’infirmier/ère HES en 1re, 2e et 3e année de formation. \n\n• Offre complémentaire de stages à caractère général, de stages d’aptitude et de stages \n\npréparatoires. \n\n \n\n \n\n4.1.2 Estimation du potentiel maximum de formation \n \n\nDans la situation actuelle, le potentiel de formation est exploité au maximum. Il n’est pas \n\nencore certain que l’hôpital de référence propose à l’avenir la formation d’aide en soins et \n\naccompagnement, formation qui engendrerait un coût plus élevé. \n\n \n\n \n\n\n\n 10 \n\n4.1.3 Facteurs influant sur le potentiel de formation \n \n\nDe l’avis des responsables de l’établissement de référence, les facteurs ci-après influent sur le \n\npotentiel de formation et sur sa mise en œuvre : \n\n• La charge de travail de la formatrice. Il serait possible d’accroître le potentiel si la \n\nformatrice pouvait se consacrer entièrement à la formation. \n\n• Le nombre des candidats à la formation, ainsi que les procédures de sélection et de \n\nrecrutement et leurs résultats. \n\n• La collaboration entre les services. \n\n• Les professionnels devraient se former entre eux : les ASSC des ASSC, des diplômés de \n\nfuturs diplômés. Ce principe ne peut pas encore s’appliquer entièrement aux ASSC, car \n\nla profession est en pleine mutation. \n\n• Les plans des postes sont subdivisés selon les prestations fournies et varient d’un service à \n\nl’autre. Tous les services proposent néanmoins les mêmes formations. Selon les cas, la \n\nformatrice figure pour un pourcentage donné à titre d’infirmière diplômée dans le plan \n\ndes postes. \n\n• La proportion de personnes en formation (apprentis et étudiants) et de patients n’est pas \n\ndéterminante pour le potentiel de formation. Les problèmes surgissent lorsque les \n\napprentis et les étudiants n’ont pas la possibilité d’apprendre ou de travailler dans des \n\nservices de l’établissement en raison d’une pénurie grave de personnel. \n\n• Les responsables pensent que la qualité des soins tend plutôt à s’accroître avec le \n\nnombre d’apprentis et d’étudiants, car leur présence stimule la réflexion. On atteint les \n\nlimites du système lorsqu’il n’est plus possible d’accompagner les personnes en formation. \n\nDans l’établissement de référence, ces limites n’ont pas été atteintes. \n\n \n\n \n\n4.1.4 Conclusion et norme pour les soins et l’assistance dans le secteur des soins aigus \n\n \n\nSur la base des données collectées dans l’hôpital de référence, il est possible de fixer la \n\nnorme par service ou par unité de lits. La taille des services et leur subdivision variant d’un \n\nhôpital à l’autre, cette grandeur ne peut pas s’appliquer indifféremment à tous les \n\nétablissements. Comme unité de mesure, il convient dès lors d’utiliser le plan des postes du \n\ndomaine des soins et de l’assistance. \n\nPour les hôpitaux de soins aigus, la norme a été fixée à 60% de la valeur de l’hôpital de \n\nréférence, pour les cliniques de réadaptation et les cliniques psychiatriques, à 40% de cette \n\nvaleur. \n\n \n\n \n\n4.2 Professions MTT, obstétrique et gynécologie, service de sauvetage  \n\n \n4.2.1 Radiologie médicale (TRAM) \n \n\nSituation actuelle Deux étudiants sont actuellement formés en parallèle. Le potentiel de formation \n\nest déterminé par le nombre de techniciens et techniciennes en radiologie \n\nmédicale, qui est bien entendu en rapport avec le volume des prestations. La \n\nradiologie emploie aujourd’hui 14 collaborateurs diplômés, qui correspondent à \n\n1080% de postes. Le service forme ainsi une personne pour 540% de postes. \n\nLes personnes en formation travaillent surtout durant la journée et l’équipe de \n\njour compte 5 à 6 techniciens et techniciennes en radiologie médicale, de sorte \n\n\n\n 11 \n\nque le taux d’encadrement est de 2,5 : 1. \n\nPotentiel maximal de \n\nformation \n\nLe service de radiologie pourrait former une personne supplémentaire. La valeur \n\nde référence est ainsi de 1 étudiant ou étudiante pour 360% de postes de \n\ntechnicien ou technicienne en radiologie médicale inscrits dans le plan des \n\npostes.  \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\nPour les hôpitaux de soins aigus, lire la description ci-dessus sous « situation \n\nactuelle ». Pour ce qui est des institutions privées, il faut se rappeler qu’elles \n\ndoivent répondre à des impératifs de rentabilité. On pourrait dès lors envisager \n\nun taux d’encadrement plus faible. \n\nConclusion et norme \n\npour cette profession \n\nHôpitaux de soins aigus : 1 étudiant ou étudiante pour 500% de postes de \n\npersonnel diplômé figurant dans le plan des postes. Cette norme étant \n\ninférieure à la référence, on peut également exiger des institutions privées de la \n\nrespecter.  \n\n \n4.2.2 Laboratoire médical (ABM) \n\n \n\nSituation actuelle La formation se déroule au laboratoire médical, qui emploie \n\n11 techniciens/techniciennes en analyse biomédicale pour un total de 890% de \n\npostes. Le laboratoire fonctionne 24 heures sur 24, de sorte que 3 à 6 personnes \n\nsont toujours présentes. \n\nLe laboratoire forme une étudiante, qui ne travaille que durant la journée. \n\nPrincipaux domaines: hématologie, chimie clinique, immunohématologie. \n\nPotentiel maximal de \n\nformation \n\nDans la situation actuelle, le potentiel de formation est entièrement utilisé.  \n\nLe laboratoire doit compter au moins 500% de postes, dont 3 personnes doivent \n\nêtre présentes pour pouvoir dispenser une formation. \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\n• Niveau de formation des étudiants. Leur initiation aux trois grands domaines \n\nque sont l’hématologie, l’immunologie et les analyses cliniques exige un taux \n\nd’encadrement de 1 : 1. \n\n• Taille du laboratoire. \n\nConclusion et norme \n\npour cette profession \n\nHôpitaux de soins aigus : 1 étudiant ou étudiante pour 600% de postes de \n\npersonnel diplômé figurant dans le plan des postes. Cette norme étant inférieure \n\nà la référence, on peut également exiger des institutions privées de la respecter. \n\n \n\n4.2.3 Physiothérapie (PHY) \n \n\nSituation actuelle Les étudiants en physiothérapie sont formés aussi bien dans le service \n\nambulatoire que dans les unités de soins. Le plan des postes de la \n\nphysiothérapie compte 11 physiothérapeutes diplômés (hommes et femmes) \n\npour un total de 840% de postes. \n\nLe service forme actuellement 2 étudiants en physiothérapie ainsi qu’un masseur \n\nmédical. Les deux personnes en formation assument ensemble les tâches d’un \n\nou d’une physiothérapeute. Former la relève s’avère donc rentable. \n\nPotentiel maximal \n\nde formation \n\nL’offre actuelle de trois postes de stage (2 physiothérapeutes et un masseur \n\nmédical) épuise le potentiel de formation.  \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\n• Volume de la demande de prestations. L’hôpital de référence fournit \n\nactuellement l’équivalent de quelque 1,4 million de points tarifaires par an. \n\n• Nombre suffisant de situations simples, sans complexité particulière, que les \n\n\n\n 12 \n\npersonnes en formation peuvent gérer seules. \n\n• Les changements au sein de l’équipe réduisent le potentiel de formation. \n\n• Les modules A et B ont la même valeur. Dans le cas du module A, certains \n\nétablissements risquent toutefois d’utiliser les stagiaires comme de la main-\n\nd’œuvre bon marché et de négliger leur formation (cette remarque vaut \n\npour l’ensemble des filières HES). \n\n• Du point de vue structurel, la formation est également possible dans des \n\ncabinets individuels. Son financement est alors plus difficile, car les activités \n\nproductives des étudiants ne peuvent pas être facturées. \n\nConclusion et norme \n\npour cette \n\nprofession \n\nLa norme est fixée à 1 étudiant ou étudiante pour 300% de postes de \n\nphysiothérapeutes diplômés. Les étudiants étant peu nombreux dans ce \n\ndomaine et, surtout, peu disponibles pour suivre les stages de fin de formation, \n\nce nombre est quelque peu aléatoire. \n\n \n\n4.2.4 Ergothérapie (ET) \n \n\nSituation actuelle L’hôpital de référence ne proposant pas cette formation, le relevé a été \n\neffectué dans un établissement comparable. Celui-ci emploie des \n\nergothérapeutes à raison de 340% de postes et propose actuellement \n\n18 semaines de formation dans ce domaine. \n\nPotentiel maximal \n\nde formation \n\nL’hôpital considéré pourrait offrir des stages de fin de formation (modules \n\ncomplémentaires B), mais ces postes n’ont pas pu être occupés. L’existence \n\nmême de stagiaires exerce une influence considérable sur le potentiel de \n\nformation. \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\n--- \n\nConclusion et norme \n\npour cette \n\nprofession \n\nLes prestations actuelles de formation correspondent à une norme de \n\n5,3 semaines de formation par équivalent plein temps. Les étudiants étant peu \n\nnombreux dans ce domaine et, surtout, peu disponibles pour suivre un stage de \n\nfin de formation, ce nombre est quelque peu aléatoire. \n\n \n4.2.5 Diététique (DIE) \n\n \n\nSituation actuelle Pour cette profession, le relevé a également eu lieu dans un hôpital \n\ncomparable. Celui-ci emploie des diététiciens et diététiciennes diplômés à \n\nraison de 280% de postes et propose actuellement 51 semaines de formation.  \n\nPotentiel maximal \n\nde formation \n\nLes données actuelles comprennent un stage de fin d’études (module \n\ncomplémentaire B). En diététique aussi, l’existence même de stagiaires exerce \n\nune influence considérable sur le potentiel de formation. \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\n--- \n\nConclusion et norme \n\npour cette \n\nprofession \n\nLes prestations actuelles de formation correspondent à une norme de \n\n18,2 semaines de formation par équivalent plein temps. Les étudiants étant peu \n\nnombreux dans ce domaine et, surtout, peu disponibles pour suivre un stage de \n\nfin de formation, ce nombre est quelque peu aléatoire.  \n\n \n\n\n\n 13 \n\n \n\n \n\n \n\n4.2.6 Gynécologie et obstétrique (SF) \n \n\nSituation actuelle L’hôpital de référence dispose d’un service intégré d’obstétrique, toutes les \n\nfonctions étant réunies dans le même service. Cette structure favorise la \n\nformation, qui est complétée par un passage au sein du service prénatal, de la \n\nconsultation ambulatoire et du secteur opératoire (césarienne).  \n\nLa formation connaît actuellement une transition NP-HES. Pour chaque année \n\nde la filière, l’établissement compte deux personnes en formation (une qui suit la \n\nformation initiale et une la formation abrégée), soit au total 6 étudiantes.  \n\nL’établissement propose par ailleurs tout au long de l’année une place de stage \n\npréparatoire de 8 semaines pour les hommes sages-femmes et les sages-\n\nfemmes. Chaque année, il peut ainsi accueillir 4 à 6 personnes pour ce stage. \n\nPotentiel maximal \n\nde formation \n\nLe potentiel de formation est entièrement utilisé. \n\nL’hôpital de référence souhaiterait accueillir des étudiants du module B. Pour \n\nchacun d’eux, il supprimerait alors une place dans la formation initiale.  \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\nLe potentiel de formation est calculé sur la base des domaines de formation, le \n\nnombre de naissances constituant un facteur limitatif. L’hôpital de référence \n\nenregistre environ 530 naissances par an, ce nombre déterminant directement \n\nle plan des postes en gynécologie et obstétrique. \n\nLe programme de la dernière année de formation met l’accent sur les situations \n\nexceptionnelles, dont le nombre est limité dans l’hôpital de référence.  \n\nConclusion et norme \n\npour cette \n\nprofession \n\nLa norme est fixée à 1 étudiant ou étudiante pour 400% de postes. Les étudiants \n\nétant peu nombreux dans ce domaine et, surtout, peu disponibles pour suivre un \n\nstage de fin de formation, ce nombre est quelque peu aléatoire. \n\n \n\n4.2.7 Service de sauvetage (A) \n \n\nSituation actuelle Le service de sauvetage et les urgences sont réunis au sein d’une seule unité \n\nd’organisation, le travail étant assuré par la même équipe. Les étudiants \n\nassument des tâches polyvalentes, y compris la pose de plâtres. Le service de \n\nsauvetage procède à quelque 4500 interventions par an. \n\nIl forme actuellement 6 personnes : 4 suivent la formation abrégée et 2 un \n\nperfectionnement en soins d’urgence.  \n\nPotentiel maximal \n\nde formation \n\nLe potentiel de formation est entièrement utilisé.  \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\nLe potentiel de formation dépend avant tout de l’organisation. La taille de la \n\nrégion desservie détermine les prestations de base fixes.  \n\nConclusion et norme \n\npour cette \n\nprofession \n\nLa norme est fixée à 1 étudiant ou étudiante pour 300% de postes figurant dans \n\nle plan des postes. \n\n \n\n4.2.8 Technique en salle d’opération (TO) \n \n\nSituation actuelle L’hôpital comparable emploie actuellement des techniciens et techniciennes \n\n\n\n 14 \n\nen salle d’opération à raison de 260% de postes et offre « plusieurs » semaines de \n\nformation. Le rapport part de l’hypothèse qu’il s’agit d’un stage. \n\nPotentiel maximal \n\nde formation \n\nAucune estimation n’est disponible. \n\nFacteurs influant sur \n\nle potentiel de \n\nformation \n\n--- \n\nConclusion et norme \n\npour cette \n\nprofession \n\nOn suppose que les prestations actuelles correspondent à 9,7 semaines de \n\nformation par équivalent plein temps.  \n\n \n\n \n\n  \n\n4.3 Long séjour (EMS) \n \n\n4.3.1 Situation actuelle \n \n\nLes institutions de long séjour diffèrent par leur taille et par leur fonctionnement. Au moment \n\ndu relevé (juin 2010), la structure de l’établissement médico-social de référence se présentait \n\ncomme suit : \n\n \n\nStructure   \n\nNombre de lits 92 \n\nNombre de groupes d’habitation ouverts 4 \n\nNombre de groupes d’habitation protégés (pour personnes atteintes \n\nde démence), sans activités de formation \n1 \n\nDegré moyen des soins (dans le système à dix degrés) prodigués aux \n\npensionnaires en 2010 \n4,3 \n\nPlan des postes dans le secteur des soins et de l’assistance selon la \n\ndotation en personnel de l’OPAH  \n50 postes \n\nASSC – prestations actuelles de formation  \n\nApprentis/apprenties ASSC (formation ordinaire) 13 \n\nApprentis/apprenties ASSC adultes 4 \n\nAnnées de formation ASSC par groupe d’habitation ouvert 4 env. \n\nAutres offres actuelles de formation au degré secondaire II  \n\nStages pratiques EMSp 0 \n\nStages de maturité professionnelle santé 0 \n\nSoins infirmiers ES  \n\nStages en soins infirmiers ES (nombre insuffisant d’étudiants) 1 \n\nActivation ES  \n\nNombre d’étudiants (engagés par le cabinet du lieu de formation) 1 \n\nAutres offres de formation et formations non formalisées  \n\nStages d’aptitude en soins infirmiers ES (pas de demande) 0 \n\nStages pratiques EMSp 0 \n\n\n\n 15 \n\nStages de maturité professionnelle santé 0 \n\nJournées de découverte des métiers de la santé \n1 par sem. et groupe \n\nd’habitation \n\nStages pratiques d’orientation professionnelle 2 par sem. au total \n\n \n \n4.3.2 Estimation du potentiel maximum de formation \n\n \nL’établissement médico-social (EMS) de référence réalise actuellement un projet \n\nd’agrandissement qui augmentera le nombre de lits et réduira le nombre de groupes \n\nd’habitation ouverts. A l’avenir, 6 groupes d’habitation ouverts, de 14 à 18 lits chacun, \n\noffriront des places de formation. L’établissement comptant au total 100 lits, on peut \n\ns’attendre à un plan de 56 postes environ selon la dotation en personnel de l’OPAH. Malgré \n\nla réduction de la taille des groupes d’habitation, les responsables de l’EMS partent de \n\nl’hypothèse que le potentiel de formation par groupe ouvert ne changera pas. A l’exception \n\nde stages pour les étudiants en soins infirmiers HES, le groupe protégé pour pensionnaires \n\natteints de démence n’offre pas de place de formation.  \n\n \n\nVoici le potentiel maximum de formation de l’avis des responsables de l’EMS de référence :  \n\n \n\nApprentissages au degré secondaire II – valeurs cibles Offre totale \n\nAide en soins et accompagnement AFP 2 places d’appr. \n\nPlaces d’apprentissage ASSC, formation ordinaire et ASSC adultes, groupes \n\nd’habitation ouverts \n\n3 places par groupe,  \n\n18 places au total \n\nFormation en soins infirmiers ES – valeurs cibles  \n\nStages en soins infirmiers ES – formation ordinaire (24 semaines) 4 places \n\nStages en soins infirmiers ES – formation abrégée (12 semaines) 4 places \n\nActivation ES  \n\nNombre d’étudiants 1 tous les deux ans  \n\nAutres formations et formations non formalisées  \n\nStages d’aptitude en soins infirmiers ES (2 jours) \n1 par semaine, \n\nau max. 48 par an \n\nStages pratiques EMSp (2 semaines) \n2 toutes les deux sem. \n\nau max. 28 par an \n\nStages de maturité professionnelle santé (24 semaines) \n2 par semestre, \n\nau max. 4 par an \n\nJournées de découverte des métiers de la santé 1 par sem. et par groupe \n\nStages pratiques d’orientation professionnelle 2 par sem. au total \n\n \n \n\n4.3.3 Facteurs influant sur le potentiel de formation \n \n\nDe l’entretien avec les responsables de l’EMS de référence il est ressorti que le potentiel de \n\nformation subit notamment l’influence des facteurs ci-après : \n\n• Formateurs/formatrices et responsables de la formation : en tant que grande \n\norganisation, l’EMS de référence dispose des personnes requises à l’interne. On peut \n\nsupposer que les EMS plus petits sont en mesure de mettre à disposition le nombre requis \n\n\n\n 16 \n\nde formateurs à l’interne. Ils devront toutefois recourir à des réseaux de formation pour \n\ntrouver des responsables de la formation. \n\n• Taille du groupe d’habitation : la taille du groupe d’habitation n’exerce pas une \n\ninfluence décisive sur le potentiel de formation. \n\n• Domaines d’apprentissage : ils varient avec le degré de dépendance aux soins des \n\npensionnaires. Une situation équilibrée règne au sein des groupes d’habitation de l’EMS \n\nde référence. Le groupe réservé aux personnes atteintes de démence n’offre aucun \n\ndomaine d’apprentissage. \n\n• Le degré de dépendance des pensionnaires aux soins se reflète dans le plan des postes \n\ndu secteur soins et assistance. Celui-ci exerce une influence correspondante sur le \n\npotentiel de formation. \n\n• L’intégration des personnes en formation (apprentis et étudiants) dans le plan des postes \n\net les normes définies par la SAP pour les postes facilite une intense activité de formation. \n\n• Les facteurs immatériels (culture, attitude, hiérarchie structurelle et sur le terrain) revêtent \n\nune importance décisive. \n\n• Il est tout aussi crucial de recruter suffisamment d’apprentis et d’étudiants. Dans ce \n\ndomaine, le long séjour souffre d’un déficit d’image, qu’il serait bon de corriger \n\nd’urgence en menant une campagne appropriée. \n\n \n\n \n\n4.3.4 Conclusion et norme pour le long séjour \n\n \n\nDans le secteur du long séjour, la norme du potentiel de formation a été fixée à 60% de la \n\nvaleur relevée dans l’EMS de référence. \n\n \n\n \n\n4.4 Aide et soins à domicile \n \n\n4.4.1 Situation actuelle \n \n\nLa structure et la palette de l’offre des services d’aide et de soins à domicile varient, tout \n\ncomme la structure d’âge, la structure sociale et la demande de la population desservie. Le \n\nrapport entre le temps consacré aux trajets et la durée du travail productif diffère en outre \n\nbeaucoup selon les conditions topographiques. Les données actuelles de l’aide et des soins \n\nà domicile ont dès lors été relevées dans trois services. En voici un aperçu (toutes les données \n\nchiffrées sont arrondies) : \n\n \n\nStructures Service 1 Service 2 Service 3 \n\nPopulation desservie 140 000 env. 30 000 env. 50 000 env. \n\nNombre d’antennes 14 3 5 \n\nType de zone desservie urbaine \nrurale avec des \n\nsous-centres \n\nrurale avec des \n\nsous-centres \n\nASSC – prestations actuelles de formation    \n\nTotal des apprentis ASSC 21 \n\n7 en formation \n\nordinaire + \n\n2 ASSC adultes \n\n15 en formation \n\nordinaire \n\nAnnées de formation ASSC fournies 21 9 15 \n\nAnnées de formation ASSC par antenne 1,5 3 3 \n\n\n\n 17 \n\nPopulation desservie par année de formation \n\nASSC \n6 660 3 330 3 300 \n\nFormation en soins infirmiers ES    \n\nStages en soins infirmiers ES \nSelon l’offre \n\nd’étudiants \n\nQuelques \n\nsemaines (hors \n\ncanton) \n\n3 stages en soins \n\ninfirmiers à Berne \n\npar an \n\nFormations non formalisées  \n\nJournées de découverte des métiers de la \n\nsanté \nPas de relevé détaillé \n\nStages pratiques d’orientation professionnelle Pas de relevé détaillé \n\n \n\nOutre les formations d’ASSC et celles en soins infirmiers ES, les services n’assurent pas la \n\nformation dans d’autres professions de la santé. A l’avenir, des services assez grands \n\npourraient dans une certaine mesure participer à la formation en soins infirmiers HES. \n\n \n\n \n\n4.4.2 Estimation du potentiel maximum de formation \n \n\nLes trois services interrogés ont donné la même estimation du potentiel de formation. Le \n\nservice n° 1 a toutefois relevé que les conditions financières actuelles ne permettent d’utiliser \n\nque la moitié de ce potentiel. Pour l’exploiter davantage, il faudrait améliorer le cadre \n\nfinancier. \n\nVoici l’estimation du potentiel de formation: \n\n• 1 apprenti/e ASSC par antenne et par année de formation, soit au total 3 ASSC en \n\nformation par antenne.  \n\n• 1 stage en soins infirmiers ES (selon le programme d’études bernois) par antenne et par \n\nan. \n\n• Le potentiel n’a pas pu être estimé pour la formation avec attestation professionnelle. La \n\nmajorité des établissements indiquent que les apprentis ASSC et les personnes suivant la \n\nfilière ES forment une partie fixe de leur structure, de sorte que les personnes en filière \n\nconduisant à l’attestation représenteraient du personnel supplémentaire. Leur \n\nrecrutement reviendrait à développer l’offre de formation, développement qui s’avère \n\nimpossible dans les conditions actuelles. \n\n• Le potentiel de formation pour les personnes suivant la filière HES n’est pas connu et il est \n\nimpossible d’en donner une estimation fiable en l’absence d’expérience pratique. \n\n• Selon les données obtenues, le potentiel maximum de formation correspond à \n\n8,8 semaines par équivalent plein temps de personnes employées dans le secteur soins et \n\nassistance. Cette valeur sert de référence. Si l’on fixe la norme à 60 % de la référence, le \n\npotentiel de formation atteint 5,3 semaines par équivalent plein temps. \n\nL’enquête a fourni d’autres informations intéressantes sur les activités et le potentiel de \n\nformation: \n\n• Formateurs/formatrices et responsables de la formation : de taille moyenne à grande, les \n\nservices interrogés disposent du personnel requis à l’interne. Des services plus petits \n\npeuvent mettre le nombre requis de formateurs à disposition à l’interne ou créer les \n\npostes nécessaires. Ils devront toutefois recourir à des réseaux de formation pour trouver \n\ndes responsables de la formation. \n\n\n\n 18 \n\n• Les exigences quant au contenu de la formation en soins et assistance ne posent pas de \n\nproblème insoluble, mais celles de la formation en soins infirmiers ES risquent d’excéder les \n\ncapacités disponibles. \n\n• La situation d’apprentissage varie selon la structure des prestations demandées. Il existe \n\ndonc une relation entre structure de l’offre et potentiel de formation. \n\n• La structure du milieu bâti et la topographie exercent une influence sur le rapport entre \n\ntemps de trajet et durée de travail productif, et déterminent la situation d’apprentissage.  \n\nLes services qui desservent des zones décentrées (sans sous-centres) dépourvues d’un \n\nréseau assez dense de transports publics ne disposent que d’un potentiel limité de \n\nformation pour de jeunes apprentis et étudiants sans permis de conduire. Elles ne peuvent \n\npratiquement former que des personnes détentrices du permis (ASSC adultes, étudiants \n\nES). \n\n \n\n \n\n4.4.3 Analyse complémentaire des données \n\n \n\nL’enquête n’a pas fait ressortir de relation directe entre le nombre de postes et le potentiel \n\nde formation. Nous n’avons pu établir une telle relation qu’à l’aide de la grandeur auxiliaire \n\nque constitue le nombre d’antennes. Il n’a pas non plus été possible d’identifier une relation \n\nunivoque entre la population desservie et le potentiel de formation. Voilà pourquoi nous \n\navons entrepris de compléter notre examen en analysant les données de trente services \n\nd’aide et soins à domicile qui différaient par leur structure, leur taille et la zone géographique \n\ndesservie. Présentée ci-après, cette analyse a porté sur les corrélations des activités de \n\nformation avec  \n\n• le plan actuel des postes dans le secteur aide et assistance (1er rang du graphique ci-\n\ndessous), \n\n• les prestations OPAS selon l’ordonnance sur les prestations de l’assurance des soins,  \n\n(2e rang du graphique ci-dessous), \n\n• l’ensemble des prestations (3e rang du graphique ci-dessous). \n\n \n\nPour la représentation comparative des corrélations, nous avons converti la norme de 5,3 \n\nobtenue à l’aide du plan actuel des postes et des prestations de formation en heures de \n\nprestations, de telle sorte que le calcul basé sur les prestations fournisse le même potentiel de \n\nformation en semaines que la norme se référant aux équivalents plein temps. Voici les normes \n\nainsi obtenues : \n\n \n\nType de calcul Norme Potentiel de formation identifié \n\nCalcul basé sur les équivalents plein temps  \n\n(norme exprimée en semaines par EPT) \n5,3 5 078 semaines \n\nCalcul basé uniquement sur les prestations de l’OPAS \n\n(norme en semaines pour 1000 heures de prestations) \n5,4 5 138 semaines \n\nCalcul basé sur l’ensemble des prestations (prestations \n\nde l’OPAS, prestations ménagères et encadrement \n\nsocial)  \n\n(norme en semaines pour 1000 heures de prestations) \n\n3,9 5 159 semaines \n\n \n\n\n\n 19 \n\nVoici la représentation graphique de ces résultats : \n\n \n\n \n\nLes trois corrélations suivent des courbes similaires. L’évolution des prestations dans le secteur \n\naide et soins à domicile et les constats de la planification des soins pour la période 2011 à \n\n2014 montrent que les prestations de l’OPAS deviennent à l’évidence l’activité principale de \n\nce secteur. Calculer la norme sur la base des prestations de l’OPAS offre dès lors la solution la \n\nplus adéquate et nous la retenons. \n\n \n\nL’analyse complémentaire des données révèle que la norme de base calculée à partir des \n\nplans des postes actuels se situe à un niveau très bas, même trop bas. En accord avec \n\nl’Association cantonale bernoise d’aide et de soins à domicile, la norme a dès lors été \n\nrelevée à 5,9 semaines de formation pour 1000 heures de prestations exprimées en \n\nprestations de l’OPAS. Aujourd’hui, sur les 30 services d’aide et de soins à domicile, 12 \n\nrespectent déjà cette norme, deux se situant juste à la marge de tolérance.  \n\n \n\n \n\n5 Normes \n \n5.1 Calcul de l’effort de formation par type de formation \n\n \n\nDans le cas des formations au degré tertiaire, l’unité « étudiant/étudiante » ne constitue pas \n\nune grandeur claire, car de grandes différences séparent les programmes d’études. Le \n\ncalcul de l’effort consenti pour la formation se fonde donc sur les semaines de stage. Pour ce \n\ncalcul, le temps de présence est déterminé en semaines ou en fractions de semaine, même \n\ndans le cas de périodes de formation très brèves. \n\nNormalement, une semaine de stage correspond aussi à une semaine passée au sein de \n\nl’établissement. La formation en soins infirmiers ES constitue une exception, car elle comporte \n\nune forte proportion d’absences dues à la formation dans le domaine Training et transfert, \n\ncelle-ci occupant 17 journées sur les 23 semaines de stage. Un stage de 23 semaines \n\ncorrespond donc à une présence en établissement de 19,6 semaines. \n\nLes formations du secondaire II sont mesurées en années d’apprentissage. Afin de garantir la \n\ncomparabilité avec les autres formations, le potentiel de formation est, dans ce domaine \n\naussi, exprimé en semaines de présence dans l’établissement au cours d’une année. \n\n0.0%\n\n50.0%\n\n100.0%\n\n150.0%\n\n200.0%\n\n250.0%\n\n300.0%\n\n1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29\n\nEcart actuel par rapport à la Norme \n(100%)\n\n\n\n 20 \n\nVoici un aperçu de l’effort de formation dans les différentes professions de la santé ainsi que \n\ndes prestations fournies dans les formations non formalisées : \n\n \n\nProfession de la santé Unité de mesure: semaine \n\n   \n\nPersonnel soignant – formation au secondaire II   Semaines par an4  \n\nAide en soins et accompagnement Année de formation 36,5 \n\nASSC, formation ordinaire Année de formation 31,7 \n\nASSC, formation ordinaire avec cours préparatoire MP Année de formation 24.3  \n\nASSC, formation ordinaire avec MP intégrée Année de formation 24,4  \n\nASSC adultes (formation raccourcie) Année de formation 34,3  \n\n      \n\nPersonnel soignant – formation au tertiaire   Semaines par stage \n\nInfirmière ES Stage 19,6 \n\nInfirmière ES, formation abrégée Stage 9,8 \n\nInfirmière HES, stages en cours de formation Stage 13,35 \n\n     \n\nSages-femmes   Semaines par stage \n\nSage-femme HES, stages en cours de formation Stage 13,3 \n\nSage-femme HES, formation abrégée, stages en cours \n\nde formation \nStage 13,3 \n\n   \n\nAmbulancier/ère   Semaines par stage \n\nAmbulancier/ère ES Stage 29 \n\nAmbulancier/ère ES, formation abrégée Stage 33 \n\n   \n\nProfessions médico-techniques et médico-\n\nthérapeutiques, stages en cours de formation \n  Semaines par stage6 \n\nTechnicienne en salle d’opération ES Stage 28,7 \n\nSpécialiste en activation ES Stage 27,7 \n\nHygiéniste dentaire ES Stage 40 \n\nTechnicienne en analyse biomédicale ES Stage 24,7 \n\nTechnicienne en radiologie médicale ES Stage 25,7 \n\nPhysiothérapeute HES Stage 13,0 \n\nDiététicienne HES Stage 13,3 \n\nErgothérapeute HES Stage 12,7 \n\n                                                      \n4 Moyenne sur les trois années de formation. \n5 Moyenne des stages de différentes durées effectués au cours des trois années de formation. \n6 En règle générale, moyenne des stages de différentes durées effectués au cours des trois années de \nformation. Dans le cas des hygiénistes dentaires, le stage n’intervient qu’au cours de la troisième année \nde formation. \n\n\n\n 21 \n\nStages de fin de formation pour les filières HES \n\n(modules complémentaires B) \n  Semaines par stage \n\nPhysiothérapeute HES Stage de fin de formation 40 \n\nDiététicienne HES Stage de fin de formation 40 \n\nErgothérapeute HES Stage de fin de formation 40 \n\nInfirmière HES Stage de fin de formation 40 \n\nSage-femme HES Stage de fin de formation 40 \n\n   \n\nStages en général   Semaines par stage \n\nJournée de découverte des métiers de la santé (1 jour) Journée 0,2 \n\nStage pratique d’orientation professionnelle (4 jours) Stage 0,8 \n\nStage pratique EMSp (2 semaines) Stage 2 \n\nStage de maturité professionnelle santé Stage 24 \n\n   \n\nStages d’aptitude   Semaines par stage \n\nStage d’aptitude en soins infirmiers ES (2 jours) Stage 0,4 \n\n   \n\nStages préparatoires aux filières HES (modules \n\ncomplémentaires A) \n  Semaines par stage \n\nPhysiothérapeute HES Stage préparatoire 8 \n\nDiététicienne HES Stage préparatoire 8 \n\nErgothérapeute HES Stage préparatoire 8 \n\nInfirmière HES Stage préparatoire 8 \n\nSage-femme HES Stage préparatoire 8 \n\n \n \n5.2 Les normes \n\n \n\n5.2.1 Principes de base régissant le calcul des normes \n \n\nDans le secteur des hôpitaux et des cliniques, les normes sont fixées en fonction des plans des \n\npostes actuels, dans le long séjour (EMS) selon la dotation en personnel de l’OPAH et dans \n\nl’aide et les soins à domicile selon les prestations OPAS fournies (exprimées en heures). \n\nA partir de l’analyse du potentiel de formation dans les divers domaines de soins, décrite au \n\npoint 4, et du calcul de l’effort de formation en semaines, présenté ci-dessus, nous passons à \n\nprésent au calcul des normes. Celles-ci expriment un « potentiel de formation en semaines de \n\nformation pour un poste à 100% ». Une norme fixée à 7,1 signifie, par exemple, qu’à chaque \n\nposte à 100% de la profession considérée ou du groupe de professions considéré correspond \n\nun potentiel de formation de 7,1 semaines. \n\nDans le cas des professions MTT, le potentiel de formation a été déterminé séparément pour \n\nchaque profession, de sorte qu’il est également possible de calculer une norme pour \n\nchacune d’entre elles. Dans le cas des professions du tertiaire, où les effectifs (personnel et \n\npersonnes en formation) sont faibles, une telle séparation conduit à des résultats par trop \n\naléatoires. Le regroupement des professions MTT par domaines (à l’instar du domaine des \n\nsoins et de l’assistance) serait souhaitable afin d’éviter les hasards induits par la modestie des \n\neffectifs, et nous l’avons testé. Comme les normes diffèrent cependant beaucoup d’une \n\nprofession à l’autre, que les possibilités d’externaliser les prestations sont multiples et que le \n\n\n\n 22 \n\nrecours à une externalisation varie énormément, des regroupements conduiraient à de trop \n\ngrandes distorsions. Nous avons donc pour l’heure renoncé à grouper les professions MTT, \n\nmais nous réexaminerons cette possibilité lors de futures évaluations et de la mise au point de \n\nnouveaux modèles. \n\nDans le domaine des soins et de l’assistance, le potentiel de formation a au contraire été \n\ndéterminé globalement et non pas pour chaque profession séparément. Voici pourquoi : \n\n• Les professions du domaine des soins et de l’assistance sont désormais classées selon le \n\nnouveau système de formation. La réforme a introduit la profession d’assistante en soins \n\net santé communautaire (ASSC) et, depuis 2011, celle d’aide en soins et \n\naccompagnement. Ces professions sont en phase de définition et tous les établissements \n\nne les ont pas encore adoptées dans la même mesure. \n\n• Les activités des diverses professions du domaine des soins et de l’assistance sont \n\nanalogues et présentent des recoupements. Les établissements ne recourent pas de \n\nmanière uniforme à ces différentes professions. \n\n• Les changements survenus dans le monde professionnel conduisent les établissements à \n\nrevoir l’organisation de leurs structures et de leur fonctionnement dans le domaine des \n\nsoins et de l’assistance, de même qu’à reconsidérer le skill mix et le grade mix. Les \n\nétablissements n’ont toutefois pas tous appliqué les changements survenus à la même \n\nvitesse.  \n\nToutes ces différences fausseraient inévitablement les relevés que l’on entreprendrait \n\nséparément pour les professions du domaine des soins et de l’assistance. Voilà pourquoi nous \n\navons déterminé le potentiel de formation et fixé la norme correspondante pour l’ensemble \n\nde ce domaine. La séparation par profession intervient dans un deuxième temps et nous la \n\nprésentons au point 5.2.3. \n\nOutre les formations institutionnalisées, on attend des établissements qu’ils proposent des \n\nstages à caractère général, des stages d’aptitude et des stages préparatoires (formations \n\nnon formalisées). Ces offres sont très variées, il est moins facile de les planifier que les \n\nformations proprement dites et toutes les institutions sont appelées à y contribuer. Nous avons \n\ndès lors renoncé à procéder à une analyse en vue de déterminer le potentiel de formation \n\ndans ce domaine et décidé d’augmenter de 5% le potentiel de formation déterminé à l’aide \n\ndes normes.  \n\n \n\n \n\n5.2.2 Calcul des normes \n \n\nPour chaque profession de la santé, ou pour le groupe de professions des soins et de \n\nl’assistance, on calcule une norme en distinguant hôpitaux, cliniques et long séjour. Voici les \n\nmodalités de ce calcul : \n\n• En se fondant sur l’analyse des prestations de formation des établissements de référence, \n\non détermine le potentiel de formation, exprimé en semaines de formation pratique. \n\n• On augmente ce potentiel de formation de 5% afin de tenir compte de la part estimée \n\ndes formations non formalisées. \n\n• On divise alors le potentiel de formation par le nombre de postes à plein temps de la \n\nprofession considérée ou du groupe de professions considéré. On obtient ainsi le nombre \n\nde semaines de formation assurée pour un poste à plein temps de la profession \n\nconsidérée (ou du groupe de professions considéré). Cette valeur sert de référence. \n\n• La norme est exprimée en pourcentage de cette valeur de référence. \n\nVoici, à titre d’exemple, le calcul de la norme pour les soins et l’assistance dans le secteur du \n\nlong séjour : \n\n \n\n\n\n 23 \n\nProfession Offre \nEffort de formation \n\npar unité \nPotentiel de formation \n\nAide en soins et accompagnement  \n2 places \n\nd’apprentissage \n36,5 73 \n\nASSC \n18 places \n\nd’apprentissage \n31,7 568,8 \n\nSoins infirmiers ES, formation ordinaire \n\n(24 semaines) \n4 stages  19,6 78,4 \n\nSoins infirmiers ES, formation abrégée \n\n(12 semaines) \n4 stages 9,8 39,2 \n\nPotentiel total pour les formations professionnelles 759,4 \n\nPotentiel pour les formations non formalisées + 5% 38,0 \n\nPotentiel total de formation de l’établissement (y c. formations non formalisées) 797,4 \n\nNombre de postes à plein temps 56,0 \n\nPotentiel de formation par poste à plein temps du domaine des soins et de \n\nl’assistance (référence) \n14,2 \n\nNorme = 60% de la valeur de référence 8,5 \n\n \n\nPour les hôpitaux et les cliniques, ainsi que pour le long séjour, toutes les normes sont établies \n\nà l’aide de cette méthode de calcul. Elles se fondent toutes soit sur le plan actuel des postes \n\nsoit sur la dotation prédéfinie en personnel des professions considérées (ou du groupe de \n\nprofession considéré). Sont pris en compte toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs \n\nde cette profession ou de ce groupe de professions qui occupent une fonction \n\ncorrespondant à cette qualification, indépendamment du poste qu’ils occupent dans \n\nl’organigramme. Une responsable de la qualité des soins est ainsi prise en compte, qu’elle \n\ntravaille au sein du service des soins ou qu’elle soit membre de la direction. \n\n \n\nL’annexe 2 fournit une présentation claire et détaillée du calcul des normes. Les valeurs \n\nindiquées dans les tableaux de cette annexe correspondent aux résultats de l’analyse \n\nprésentée aux points 4.1 à 4.3 et à la durée des stages telle qu’elle est spécifiée au point 5.1. \n\n \n\nPour l’aide et les soins à domicile, la norme est calculée sur la base des prestations de l’OPAS \n\n(exprimées en heures) et des prestations de formations fournies par les trente services étudiés. \n\nLes données qui en découlent sont présentées au point 4.4. \n\n  \n\nVoici le résultat global de ces calculs : \n\n \n\nProfession / groupe de professions Norme \n\n    \n\nPersonnel soignant   \n\nSoins aigus 11,9 \n\nRéadaptation 7,9 \n\nPsychiatrie 7,9 \n\nLong séjour 8,5 \n\nAide et soins à domicile 5,9 \n\n\n\n 24 \n\n   \n\nProfessions médico-techniques et médico-thérapeutiques   \n\nTechnicienne en salle d’opération ES 9,3 \n\nTechnicienne en analyse biomédicale ES 4,1 \n\nTechnicienne en radiologie médicale ES 6,0 \n\nSpécialiste en activation ES 11,3 \n\nPhysiothérapeute HES 4,9 \n\nDiététicienne HES 16,0 \n\nErgothérapeute HES 6,3 \n\n   \n\nSages-femmes 5,0 \n\n    \n\nAmbulancières 9,0 \n\n \n\n \n\n5.2.3 Une formation à même d’assurer la relève du personnel soignant \n \n\nPour être efficace, le pilotage de la formation doit intervenir au niveau des différentes \n\nprofessions de la santé. Pour les raisons mentionnées plus haut, nous avons analysé dans son \n\nensemble le groupe des professions du domaine des soins et de l’assistance. Il s’avère \n\ntoutefois indispensable de distinguer les diverses professions de ce groupe. \n\nNous procédons à la répartition en utilisant la relève à assurer dans les divers secteurs des \n\nsoins et dans les diverses professions du domaine des soins et de l’assistance. A partir de la \n\nrelève requise, exprimée en nombre de personnes, et du nombre de semaines de formation \n\nrequises par personne à former, il est possible de calculer le nombre de semaines de \n\nformation à fournir dans chaque profession afin d’assurer la relève dans cette profession \n\nspécifique pour l’ensemble du secteur de soins. A partir de là, nous pouvons établir la part de \n\nchaque profession dans la formation pratique du groupe de professions du domaine des \n\nsoins et de l’assistance, de manière à répartir la formation pratique sur la base de la relève \n\nrequise dans ce domaine. Les parts ainsi obtenues pour les différentes professions sont \n\nindiquées en pour cent dans le tableau ci-après. \n\n \n\n \n\nPersonnel soignant \n\nH\nô\n\np\nit\na\n\nu\nx \n\nd\ne\n\n s\no\n\nin\ns \n\na\nig\n\nu\ns \n\nC\nlin\n\niq\nu\n\ne\ns \n\nd\ne\n\n \n\nré\na\n\nd\na\n\np\nta\n\nti\n\no\nn\n\n \n\nP\nsy\n\nc\nh\n\nia\ntr\n\nie\n \n\nLo\nn\n\ng\n s\n\né\njo\n\nu\nr \n\nA\nid\n\ne\n e\n\nt \n\nso\nin\n\ns \nà\n\n \n\nd\no\n\nm\nic\n\nile\n \n\nAide en soins et accompagnement 11,3 % 12,1 % 6,5 % 15,0 % 12,3 % \n\nASSC, formation ordinaire 32,8 % 34,9 % 18,8 % 43,3 % 35,1 % \n\nASSC avec cours préparatoire MP 6,5 % 6,9 % 3,7 % 8,7 % 7,0 % \n\nASSC avec MP intégrée 4,1 % 4,3 % 2,3 % 5,3 % 4,4 % \n\nASSC adultes 4,1 % 4,3 % 2,3 % 5,3 % 4,4 % \n\nInfirmière ES 27,0 % 24,6 % 43,5 % 14,7 % 24,1 % \n\nInfirmière ES, formation abrégée 9,9 % 9,0 % 16,0 % 5,4 % 8,9 % \n\nInfirmière HES 4,3 % 3,9 % 6,9 % 2,3 % 3,8 % \n\n \n\n \n\n\n\n 25 \n\n \n\nSi nous considérons le secteur des soins aigus à titre d’exemple, les pourcentages indiqués \n\nsignifient ceci : \n\n• Pour assurer la relève dans le groupe de professions des soins et de l’assistance, il faut \n\ngarantir 11,9 semaines de formation pour chaque poste à plein temps de ce domaine. \n\n• Ce total est réparti comme suit : \n\naide en soins et accompagnement : 11,3%; \n\nASSC, formation ordinaire : 32,8% ; \n\nASSC avec cours préparatoire MP : 6,5% ; \n\nASSC avec MP intégrée : 4,1% ; \n\nASSC adultes : 4,1 % également ; \n\ninfirmière ES : 27% ; \n\ninfirmière ES, formation abrégée : 9,9% ; \n\ninfirmière HES : 4,3%. \n\n• La répartition des prestations de formation entre les différentes professions du domaine \n\ndes soins et de l’assistance sert à garantir un pilotage ultérieur de la formation en \n\nprocédant à une pondération au niveau de chaque profession. \n\n• L’obligation de formation de chaque établissement sera fixée pour chacune des \n\nprofessions de ce groupe compte tenu du pourcentage calculé. \n\n• Les établissements restent libres de choisir les professions dans lesquelles ils entendent \n\ns’acquitter de leur obligation de formation : ils peuvent par exemple concentrer leurs \n\nefforts sur la formation en soins infirmiers ES et assurer 11,9 semaines de formation en soins \n\ninfirmiers ES par poste à plein temps du groupe de professions du domaine des soins et de \n\nl’assistance. \n\n \n\n \n\n5.2.4 Normes régissant le perfectionnement \n \n\nL’analyse entreprise n’a pas permis d’étudier en détail l’effort de perfectionnement. Voici \n\npourquoi :  \n\n• Le perfectionnement professionnel connaît de profonds changements dans tous les \n\ndomaines. Sauf pour ce qui est de l’anesthésie, du secteur opératoire et des soins \n\nintensifs, on ne dispose donc d’aucune expérience pratique sur laquelle se baser. \n\n• Les besoins ne sont pas connus. Selon son type, un perfectionnement est en général \n\norganisé au sein de l’établissement, en accord avec ses responsables, et l’établissement \n\nle cofinance. \n\n• Afin d’être à même de répondre à leurs propres besoins, les établissements ont tout \n\nintérêt à assurer un perfectionnement adéquat à leur personnel. Les lacunes dont souffre \n\nla formation risquent donc moins de se retrouver dans le domaine du perfectionnement, \n\nà condition toutefois de disposer de professionnels suffisamment formés pour trouver \n\nparmi eux des candidats ou des candidates aptes à suivre des cours de \n\nperfectionnement. \n\n• La SAP rembourse les frais d’écolage des cours de perfectionnement reconnus. Elle verse \n\ndes indemnités de formation pour le perfectionnement en soins intensifs, en anesthésie et \n\nen soins d’urgence.  \n\nL’obligation de formation se concentrera dès lors sur les formations initiales, les autres \n\nprestations de formation et les formations non formalisées. Le perfectionnement sera \n\nnéanmoins pris en compte dans le calcul des prestations de formation. Nous renonçons \n\n\n\n 26 \n\ntoutefois à calculer un potentiel et considérons que la situation actuelle correspond à la \n\nsituation visée. \n\n \n\n  \n\n5.3 Phase d’introduction \n \n\nL’introduction de ce modèle interviendra sur plusieurs années et sera régie par un plan de \n\nmise en œuvre établi pour chaque secteur de soins. \n\n \n\n\n\n 27 \n\nAnnexe 1 Formations et perfectionnements reconnus \n \n\nLes professions de la santé non universitaires reconnues à inclure dans les mandats de \n\nprestations sont énumérées ci-après : \n\n \n\n \n\na Préparation au choix professionnel \n\n1. journée de découverte des métiers de la santé \n\n2. stage d’orientation professionnelle \n\n \n \n\nb Formation professionnelle initiale \n\n1.   aide en soins et accompagnement AFP \n\n2.   assistant/e en soins et santé communautaire ASSC \n\n3.   stage professionnel Ecole de culture générale ECG \n\n4.   stage de maturité spécialisée filière santé \n\n \n\nc Formation professionnelle supérieure (ES) \n\n1. stage d’aptitude Ecole supérieure de santé \n\n2. infirmier/ère ES \n\n3. technicien/ne en salle d’opération ES \n\n4. ambulancier/ère ES \n\n5. technicien/ne en analyse biomédicale ES \n\n6. hygiéniste dentaire ES \n\n7. technicien/ne en radiologie médicale ES \n\n8. spécialiste en activation ES \n\n \n \n\nd Formation en Haute école spécialisée (HES) \n\n1. stage préparatoire HES \n\n2. infirmier/ère HES \n\n3. physiothérapeute HES \n\n4. ergothérapeute HES \n\n5. homme sage-femme HES et sage-femme HES \n\n6. diététicien/ne HES \n\n \n \n\ne Perfectionnement \n\n1. soins intensifs \n\n2. anesthésie \n\n3. urgences \n\n4. santé mentale et psychiatrie sociale (Certificate of Advances Studies, CAS) \n\n5. psychiatrie et santé mentale (Diploma of Advanced Studies, DAS) \n\n6. santé mentale (Master of Advanced Studies, MAS) \n \n\n \n\n \n \n\n \n\n\n\n 28 \n\nAnnexe 2 Calcul des normes \n \n\nBerechnung der Standards für MTT-Berufe, Hebammen und Rettungssanität\n\nMed.-therapeutische und med.-technische Berufe\n\ndipl. Fachfrau Operationstechnik HF Praktika 28.7 1 28.7 2.6 11.6 80% 9.3\n\ndipl. Biomed. Analytikerin HF Praktika 24.7 1 24.7 5 5.2 80% 4.1\n\ndipl. Fachfrau MTR HF Praktika 25.7 3 77.1 10.8 7.5 80% 6.0\n\ndipl. Aktivierungsfachfrau HF Praktika 27.7 1.5 41.6 2.2 18.9 60% 11.3\n\nPraktika 13 3\n\nAbschlusspraktikum 40 0\n\nPraktika 13.3 1\n\nAbschlusspraktikum 40 1\n\nPraktika 12.7 2\n\nAbschlusspraktikum 40 0\n\nHebammen\n\ndipl. Hebamme FH Praktika 13.3 6 79.8\n\ndipl. Hebamme FH verkürzt Praktika 13.3 0 0\n\ndipl. Hebamme FH Abschlusspraktikum 40 1 40\n\ndipl. Hebamme total 119.8 20 6.3 80% 5.0\n\nRettungssanität\n\ndipl. Rettungssanitäter/n Praktika 29 2 58\n\ndipl. Rettungssanitäter/n kurz Praktika 33 4 132\n\ndipl. Rettungssanitäterin total 190 16.9 11.2 80% 9.0\n\n4.9\n\n20.0\n\n7.8\n\n100%\n\n80%\n\n80%\n\n4.9\n\n16.0\n\n6.3dipl. Ergotherapeutin FH\n\n8.4\n\n2.8\n\n3.4\n\ndipl. Physiotherapeutin FH\n\ndipl. Ernährungsberaterin FH\n\n25.4\n\n39\n\n53.3\n\nBerechnung des Standards Pflege und Betreuung für den Akutbereich \n\nin % des \nReferenz-\nbetriebs\n\nin \nAusbildungs-\nwochen pro \n\nVZÄ\n\nPflege und Betreuung \n\nAssistent/in Gesundheit und Soziales Lehrjahre 36.5 0 0\n\nFaGe Regelausbildung Lehrjahre 31.7 31 982.7\n\nFaGe Regelausbildung mit Vorkurs BM Lehrjahre 24.3 0 0\n\nFaGe Regelausbildung mit BM Lehrjahre 24.4 0 0\n\nFaGe Erwachsene Lehrjahre 34.3 0 0\n\ndipl. Pflegefachfrau HF Praktika 19.6 56 1097.6\n\ndipl. Pflegefachfrau HF verkürzt Praktika 9.8 16 156.8\n\nPraktika 13.3 4\n\nAbschlusspraktikum 40 0\n\nPflege und Betreuung Akutbereich (inkl. 5% NfA) 107 2404.8 121 19.9 60% 11.9\n\nPflege und Betreuung Reha und Psy 19.9 40% 7.9\n\nBerechnung des Standards Pflege und Betreuung für den Langzeitbereich \n\nin % des \nReferenz-\nbetriebs\n\nin \nAusbildungs-\nwochen pro \n\nVZÄ\n\nPflege und Betreuung \n\nAssistent/in Gesundheit und Soziales Lehrjahre 36.5 2 73\n\nFaGe Regelausbildung Lehrjahre 31.7 18 570.6\n\nFaGe Regelausbildung mit Vorkurs BM Lehrjahre 24.3 0 0\n\nFaGe Regelausbildung mit BM Lehrjahre 24.4 0 0\n\nFaGe Erwachsene Lehrjahre 34.3 0 0\n\ndipl. Pflegefachfrau HF Praktika 19.6 4 78.4\n\ndipl. Pflegefachfrau HF verkürzt Praktika 9.8 4 39.2\n\ndipl. Pflegefachfrau FH Praktika 13.3 0 0\n\nPflege und Betreuung Langzeitbereich (inkl. 5% NfA) 28 799.26 56 14.2 60% 8.5\n\nBerechnung des Standards Pflege und Betreuung für Hilfe und Pflege Zuhause\n\nDie Berechnung dieses Standards ist in Ziffer 4.4 des Grundlagenberichts detailliert aufgezeigt. Wir verweisen auf dieses Kapitel.\n\nAusbildungs-\npotenzial\n\nStellenplan \n(VZÄ)\n\nAusbildungs-\nwochen pro \n\nVZÄ\nBeruf / Berufsgruppe Einheit\n\nWochen pro \nEinheit\n\nAngebotene \nEinheiten\n\nStandard\n\ndipl. Pflegefachfrau FH 53.2\n\nStandard\n\nAusbildungs-\npotenzial\n\nStellenplan \n(VZÄ)\n\nAusbildungs-\nwochen pro \n\nVZÄ\nBeruf / Berufsgruppe Einheit\n\nWochen pro \nEinheit\n\nAngebotene \nEinheiten\n\n\n\tpagegarde1\n\t3_Annexe II\n\n


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name: 18.180: Éligibilité des étrangers et commission de naturalisation : quelles sont les règles du jeu ?

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text: \nGRAND CONSEIL NEUCHÂTELOIS – POSTULAT \n\nÀ compléter par le \nsecrétariat général  \n\ndu Grand Conseil  \nlors de la réception \ndu document déposé  \n\nDate \n\n03.09.2018 \n\nHeure \n\n11h41 \n\nNuméro \n\n18.180 \n\nDépartement(s) \n\nDJSC \n\nAnnule et remplace LE POSTULAT  18.166 , QUI EST PAR CONSÉQUENT RETIRÉ \n\n \n\nAuteur(s) : Groupe UDC \nLié à (facultatif, cf. art. 241 OGC) :  \n\nad  \n\nTitre : Éligibilité des étrangers et commission de naturalisation : quelles sont les règles du jeu ? \n\nContenu :  \n\nLe Grand Conseil demande au Conseil d'État d'étudier toutes les voies et mesures possibles et leurs \nimplications en vue de statuer clairement sur la pertinence du droit aux étrangers élus au sein d'un législatif ou \nd'un exécutif communal de siéger au sein d'une commission de naturalisation ou de statuer sur une demande de \nnaturalisation. \n\n \n\nDéveloppement (obligatoire) :  \n\nDepuis un certain temps, le droit de vote et d'éligibilité est accordé aux étrangers titulaires d'un permis C. \nConcrètement, cela signifie qu'un étranger au bénéfice d'un permis C peut légalement siéger au Conseil général \nou au Conseil communal (ce qui est par ailleurs le cas au sein de plusieurs communes) et donc dans les \ncommissions s'y rapportant. \n\nCes dispositions incluent implicitement le droit aux étrangers élus de siéger au sein de la commission de \nnaturalisation s'ils siègent dans un législatif ou de statuer sur une demande de naturalisation s'ils siègent dans \nun exécutif ; notre groupe s'interroge très sérieusement sur la pertinence et la cohérence d'une telle possibilité. \nEn effet, la commission de naturalisation existe afin d'évaluer les profils de personnes requérant la nationalité \nsuisse, s'inscrivant dans un processus long, fastidieux et coûteux. Si l'intégration concrète des éventuels \nétrangers élus n'est pas remise en cause ici, n'est-il pas formellement et surtout moralement très discutable que \ndes élus n'ayant pas fait le pas de la naturalisation, n'étant pas passés par ce processus et ne disposant \nformellement pas de la citoyenneté suisse, puissent évaluer les profils des aspirants à la naturalisation et \névaluer s'ils peuvent ou non devenir citoyens suisses ? \n\nAprès une première intervention de nos élus communaux à Val-de-Travers, où l'on nous a répondu qu'il n'était \npas du ressort de la commune mais bien du canton de statuer, nous demandons au Conseil d'État de se \npositionner et, cas échéant, de proposer des mesures s'inscrivant dans un cadre légal pour définir un cadre à la \nfois clair et cohérent afin d'éviter tout conflit d'intérêts ou toute incohérence. \n\nDemande d’urgence : NON \n\n \n\nAuteur ou premier signataire : prénom, nom (obligatoire) :  \n\nNiels Rosselet-Christ \n\nAutres signataires (prénom, nom) :  Autres signataires suite (prénom, nom) :  Autres signataires suite (prénom, nom) :  \n\n   \n\n \n \n \n\n \nPosition du Conseil d’État : \n\nLe Conseil d’État comprend la pertinence des éléments soulevés dans le postulat. Toutefois, il rappelle que \nc’est la loi qui fixe les droits accordés aux étrangers titulaires d’un permis C. Le Conseil d’État n’a pas de marge \nde manœuvre. Lors de l’acceptation de ces dispositions, le législateur a admis que l’octroi du droit de vote et \nd’éligibilité aux étrangers leur conférait tous les droits qui l’accompagnent. Le Conseil d’État n’entend pas \nrevenir sur ce principe de surcroît alors qu’il n’a pas connaissance de problèmes concrets en l’espèce. Il \ns’oppose donc au postulat. \n\n\n


name: 22.195: Projet de loi modifiant la loi sur les contributions directes (LCdir) (Augmentation déductibilité des dons)

text: \nGRAND CONSEIL NEUCHÂTELOIS – PROJET DE LOI \n\nÀ compléter par le \nsecrétariat général \ndu Grand Conseil \nlors de la réception \ndu document déposé \n\nDate \n\n15.08.2022 \n\nHeure \n\n19h49 \n\nNuméro \n\n22.195 \n\nDépartement(s) \n\nDFFI \n\nAnnule et remplace  \n\n \n\nAuteur(s) : Groupe libéral-radical \n\nTitre : Projet de loi modifiant la loi sur les contributions directes (LCdir) (Augmentation déductibilité des \ndons) \n\nLe Grand Conseil de la République et Canton de Neuchâtel, \n\nsur la proposition de la commission… \n\ndécrète : \n\n \nArticle premier   La loi sur les contributions directes (LCdir), du 21 mars 2000, est modifiée comme suit : \n \n\nArt. 36, al. 1, let. i \n\ni) les dons en espèces et sous forme d’autres valeurs patrimoniales en faveur de personnes morales qui \nont leur siège en Suisse et sont exonérées de l’impôt en raison de leurs buts de service public ou d’utilité \npublique (art. 81, al. 1, let. f), ou en faveur de la Confédération, des cantons, des communes et de leurs \nétablissements (art. 81, al. 1, let. a à c), jusqu’à concurrence de 20% du revenu net calculé selon \nl’article 28, mais sans la déduction mentionnée au présent alinéa, à condition que ces dons s’élèvent au \nmoins à 100 francs par année fiscale ; \n\n \nArt. 2   La présente loi est soumise au référendum facultatif. \n\n \nArt. 3   Le Conseil d’État pourvoit, s’il y a lieu, à la promulgation de la présente loi, qui entre en vigueur dès sa \npromulgation. \n\nNeuchâtel, le  Au nom du Grand Conseil : \nLa présidente, \n\n \nLe secrétaire général, \n\nDemande d’urgence : NON \n\n \n\nAuteur ou premier signataire : prénom, nom (obligatoire) : \n\nFabio Bongiovanni \n\nAutres signataires (prénom, nom) : Autres signataires suite (prénom, nom) :  Autres signataires suite (prénom, nom) : \n\nSandra Menoud Béatrice Haeny Hermann Frick \n\nNicolas Ruedin Didier Germain Michel Zurbuchen \n\nAndreas Jurt Patricia Borloz Sarah Curty \n\nQuentin Di Meo Bastien Droz Mary-Claude Fallet \n\nBlaise Courvoisier Alexandre Brodard Francis Krähenbühl \n\nPascale Ethel Leutwiler Carine Muster Alexis Maire \n\nCorinne Schaffner Armelle von Allmen Benoit  \n\n \n\n\n


name: 22.310: Inventaire électronique des installations d’approvisionnement en eau, des nappes phréatiques et des sources garantissant l’approvisionnement en eau potable

text: \nGRAND CONSEIL NEUCHÂTELOIS – QUESTION \n\nÀ compléter par le \nsecrétariat général \ndu Grand Conseil \nlors de la réception \ndu document déposé \n\nDate \n23.01.2022 \n\nHeure \n17h54 \n\nNuméro \n22.310 \n\nDépartement(s) \nDDTE \n\nAnnule et remplace  \n \n\nAuteur : Sarah Pearson Perret \n\nTitre : Inventaire électronique des installations d’approvisionnement en eau, des nappes phréatiques et \ndes sources garantissant l’approvisionnement en eau potable \n\nContenu : \nL’Ordonnance sur la garantie de l’approvisionnement en eau potable lors d’une pénurie grave (OAP) est entrée \nen vigueur le 1er octobre 2020. Selon cette ordonnance (art. 4), les cantons doivent faire un inventaire électronique \ndes installations d’approvisionnement en eau, des nappes phréatiques et des sources garantissant \nl’approvisionnement en eau potable. \n\nOù en est le canton dans l’établissement de cet inventaire et quand est-il prévu de terminer cet inventaire ? \n\nSouhait d’une réponse écrite : OUI \n\n \nAuteur ou premier signataire : prénom, nom (obligatoire) : \n\nSarah Pearson Perret \n\nAutres signataires (prénom, nom) : Autres signataires suite (prénom, nom) :  Autres signataires suite (prénom, nom) : \n\nMireille Tissot-Daguette Caroline Plachta Martine Donzé \n\nBrigitte Leitenberg Nathalie Schallenberger Jennifer Hirter \n\nBlaise Fivaz   \n \n\n\n


Ordre du jour et objets traités

parent_type: session

category_fr: Ordres du jour

category_harmonized: agenda


Convocation

category_fr: Convocation

category_harmonized: invitation


name: 23.136: Projet de loi modifiant la loi sur les finances de l’État et des communes (LFinEC) (Instauration d’un bilan régulier des émissions de gaz à effet de serre de l’État et des communes)

text: \nGRAND CONSEIL NEUCHÂTELOIS – PROJET DE LOI \n\nÀ compléter par le \nsecrétariat général \ndu Grand Conseil \nlors de la réception \ndu document déposé \n\nDate \n\n30.01.2023 \n\nHeure \n\n12h51 \n\nNuméro \n\n23.136 \n\nDépartement(s) \n\nDFFD \n\nAnnule et remplace  \n\n \n\nAuteur(s) : Groupe socialiste  \n\nTitre : Projet de loi modifiant la loi sur les finances de l’État et des communes (LFinEC) (Instauration \nd’un bilan régulier des émissions de gaz à effet de serre de l’État et des communes) \n\nLe Grand Conseil de la République et Canton de Neuchâtel, \n\nsur la proposition de la commission… \n\ndécrète : \n\n \nArticle premier   La loi sur les finances de l’État et des communes (LFinEC), du 24 juin 2014, est modifiée \ncomme suit : \n\n \nArt. 23, al. 6 \n\n6Tous les trois ans, le rapport sur les comptes et la gestion soumis au législatif comprend un bilan des \némissions de gaz à effet de serre liées de manière directe ou indirecte au fonctionnement de \nl’administration. Le Conseil d’État fixe par règlement les informations devant figurer dans ce bilan. \n\n \nArt. 2   La présente loi est soumise au référendum facultatif.  \n\n \nArt. 3   Le Conseil d’État pourvoit, s’il y a lieu, à la promulgation de la présente loi, qui entre en vigueur dès sa \npromulgation.  \n\nNeuchâtel, le  \n\n \nAu nom du Grand Conseil : \nLa présidente, \n\n \nLe secrétaire général, \n\nMotivation (facultatif) : \n\n \n\nDemande d’urgence : NON \n\n \n\nAuteur ou premier signataire : prénom, nom (obligatoire) : \n\nJonathan Gretillat \n\nAutres signataires (prénom, nom) : Autres signataires suite (prénom, nom) :  Autres signataires suite (prénom, nom) : \n\nRomain Dubois Sarah Fuchs-Rota  Patricia Sörensen \n\nMargaux Studer Katia Della Pietra Corine Bolay Mercier \n\nMartine Docourt Ducommun Garance La Fata Anne-Françoise Loup \n\nJoëlle Eymann Christian Mermet Josiane Jemmely \n\nAssamoi Rose Lièvre Marinette Matthey Hugo Clémence \n\nLaurent Duding Julie Courcier Delafontaine Annie Clerc-Birambeau \n\nAmina Chouiter Djebaili Fabienne Robert-Nicoud Anne Bramaud du Boucheron \n\nAnita Cuenat Karin Capelli  \n\n \n \n\n\n