20.056_CE: POLITIQUE DE L’EMPLOI

text: \n \n\nPOLITIQUE DE L’EMPLOI 20.056 \n\n \n \n\n \n\n \nRapport du Conseil d'État au Grand Conseil \nconcernant \na) la politique publique cantonale de l’emploi \nà l'appui \nb) d’un projet de révision de la loi sur l’emploi et \n\nl’assurance-chômage (LEmpl) \n \n(Du 21 décembre 2020) \n \n\n \n\n \n \n \n \nMonsieur le président, Mesdames et Messieurs, \n \n \n \nRÉSUMÉ \n \n \nÀ l’heure où nous devons faire face à une crise de grande ampleur, il est plus que \njamais nécessaire de tirer les enseignements du passé et de revenir sur la politique \ncantonale de l’emploi imaginée et déployée avec succès ces dernières années, afin \nd’en consolider les bases. \n \nLe présent rapport revient ainsi sur les constats posés dans les années du « paradoxe \nneuchâtelois » : le redémarrage qui avait suivi la grande crise de 2009 n’avait pas \nsuffisamment profité aux Neuchâteloises et Neuchâtelois en recherche d’emploi, \ninduisant des difficultés sociales, économiques et financières profondes qui plombaient \nle développement du canton. \n \nFace à cette situation, suite à une analyse approfondie, de nouvelles stratégies \nvoyaient le jour en matière d’intégration professionnelle et de lutte contre les abus. \nApprouvées à l’unanimité par le Grand Conseil en 2016, ces stratégies ont constitué \nles fondements d’une réforme d’envergure du service de l’emploi initiée la même \nannée, la réforme SEMP 2020.  \n \nQuatre ans plus tard, les stratégies sont opérationnalisées et la réforme du service est \ndéployée. Les efforts de longue haleine qui ont été menés ont permis de redéfinir une \nvéritable politique cantonale de l’emploi, qui a produit les résultats attendus et permis \nà notre canton de normaliser sa situation en 2019. Dans la foulée, les bases posées \nont permis à l’État de jouer son rôle avec efficacité durant la crise aigüe survenue \ndepuis le début de l’année 2020. \n \nConscient des enjeux qui caractériseront les années à venir, le Conseil d’État estime \nqu’il est nécessaire et utile d’ancrer solidement les concepts qui ont fait leurs preuves \ndans la législation cantonale. En s’appuyant sur les compétences et les outils \ndéveloppés, ainsi que sur les partenariats mis en œuvre, il est essentiel que notre \ncanton relève le défi d’accompagner la reprise économique, afin que celle-ci profite \nautant que possible à l’ensemble de la population et du tissu économique.   \n\n\n\n \n\n  2 \n\n1. INTRODUCTION \n \n \n1.1. Objectif du rapport \n \nAu printemps 2016, le Grand Conseil adoptait à l’unanimité de ses membres un rapport \nrelatif à la nouvelle stratégie cantonale d’intégration professionnelle (15.047). Quelques \nmois plus tard, votre autorité adoptait également de manière unanime un rapport relatif \nà la lutte contre les abus (16.030).  \n \nCes deux stratégies avaient ceci de nouveau qu’elles étaient fondées sur une vision \ntrès transversale de l’action publique, ainsi que sur une approche partenariale large, \nimpliquant de multiples acteurs publics et privés dans une logique de coresponsabilité. \nPour l’État, l’objectif consistait à reconstruire certains équilibres fondamentaux, afin que \nle dynamisme économique du canton profite à nouveau à l’ensemble de la population. \n \nDans la foulée, le SEMP, pierre angulaire de la déclinaison de ces politiques publiques, \ninitiait une réforme d’envergure, appelée « SEMP 2020 ». Pour le service, il s’agissait \nnon seulement de se donner les moyens de jouer le rôle attendu de lui dans la mise en \nœuvre des nouvelles stratégies validées par les autorités, mais aussi de reprendre sa \nplace d’acteur central de la politique cantonale de l’emploi.  \n \nQuatre ans plus tard, le SEMP s’est réformé en profondeur. Il a adopté une nouvelle \nculture de travail et déployé des outils performants. Il a également implémenté les \nstratégies voulues dans son organisation, ses processus et ses prestations. Les \nrésultats obtenus sont significatifs, au profit du canton, de sa population et de son tissu \néconomique. \n \nAu-delà du bilan des réformes mises en œuvre, le présent rapport propose au Grand \nConseil différents ajustements des dispositions légales cantonales, qui doivent \npermettre d’ancrer les grandes lignes de la politique publique de l’emploi et de doter le \ncanton d’un cadre solide, à l’heure d’affronter les effets d’une crise sans précédent. \n \n \n1.2. Structure du rapport \n \nDans le chapitre 2, le rapport rappelle les problématiques identifiées en 2013-2014 et \nles fondements de la politique cantonale de l’emploi mise en œuvre depuis lors pour y \nrépondre. Il revient notamment sur les modèles institutionnels et les objectifs des deux \nprojets adoptés au Grand Conseil en 2016, lesquels constituent le socle de la politique \ncantonale de l’emploi déployée depuis quatre ans. \n \nLes chapitres 3 à 5 décrivent le mandat confié au SEMP par le Conseil d’État, sur la \nbase des besoins identifiés et des constats posés à l’époque. Ils présentent les objectifs \nde la réforme et son processus global, de la définition d’une vision jusqu’au \ndéploiement des modèles et des outils concrets. Le chapitre 6 présente ensuite un \npremier bilan en termes de résultats. \n \nDans les chapitre 7 et 8, le rapport évoque les enjeux actuels et les perspectives \nd’avenir, en lien avec la crise du coronavirus, avant de proposer, au chapitre 9, \ndifférentes modifications de la loi cantonale sur l’emploi et l’assurance chômage \n(LEmpl), qui visent à ajuster les dispositions légales à la politique de l’emploi voulue \npar le Conseil d’État et le Grand Conseil.  \n \nEnfin, le chapitre 11 propose le classement d’une proposition parlementaire. \n  \n\n\n\n \n\n3 \n\n2. HISTORIQUE RÉCENT DE LA POLITIQUE CANTONALE DE L’EMPLOI \n \n \nL’évolution de la situation de l’emploi depuis le début des années 2000 a été \nretranscrite en 2016 (nouvelle stratégie d’intégration professionnelle 15.047). Il paraît \ncependant utile de revenir ici brièvement sur le contexte et les constats qui ont impliqué \nla refonte de la politique cantonale de l’emploi et de ses instruments.  \n \n \n2.1. Suite à la crise de 2009, une mécanique brisée \n \nLe profil économique particulier du Canton de Neuchâtel, qui repose en grande partie \nsur l’industrie d’exportation, rend notre tissu spécialement sensible aux effets des \nperturbations conjoncturelles. Pendant des années, notre canton a ainsi logiquement \nvécu au rythme des courbes économiques, les périodes de crise mondiale engendrant \npertes d’emplois et chômage et les reprises induisant création de postes de travail et \nbaisse du taux de demandeuses et demandeurs d’emploi. \n \nLes années 1990 et 2000 sont en grande partie à l’image de cette mécanique. Après \nune décennie agitée, le canton entre dans le millénaire avec une situation qui peut être \nqualifiée d’excellente : l’emploi progresse et le taux de chômage tombe à 1.8%. Cette \nembellie est toutefois de courte durée, puisque le début du siècle est marqué par les \neffets conjugués de l’éclatement de la « bulle internet » et des attentats contre le World \nTrade Center qui font trébucher l’essor de l’économie mondiale. Les répercussions sur \nle tissu économique neuchâtelois sont alors très importantes. Cependant, aussitôt les \neffets de cette crise résorbés, l’économie neuchâteloise retrouve une dynamique \nremarquable en termes de création d’emplois et le chômage, qui était monté à 5% au \nplus fort de la crise, reflue à 3% en 2008.  \n \nCependant, dès 2009 la donne change. La crise financière des « subprimes » atteint \nprofondément l’économie mondiale et Neuchâtel n’échappe pas aux répercussions. \nEntre fin 2008 et fin 2010 ce sont 3’700 emplois qui sont perdus, dont 3’000 dans le \nseul domaine industriel. Le taux de chômage grimpe alors à 7.2%.  \n \nCe qui est inhabituel ici ce n’est pas tellement l’effet de ce choc sur l’emploi \nneuchâtelois, mais la dynamique qui s’est instaurée après cette crise et le visage qu’a \nendossé la reprise. Ainsi, entre 2010 et 2014, l’économie retrouve des couleurs, ce qui \nse traduit, dans le Canton de Neuchâtel, par une progression très importante des \nplaces de travail dans les secteurs industriel et tertiaire. Cette croissance est alors l’une \ndes plus dynamiques du pays et se situe bien en dessus de la moyenne nationale. \nPourtant, dans un premier temps, le reflux du chômage est limité. Et pire encore, à \npartir de 2011, le chômage connaît une croissance, alors même que l’emploi \nprogresse. On observe ainsi une décorrélation entre la dynamique de création \nd'emplois et celle du taux de chômage. L’écart à la moyenne nationale, qui s’est \nlargement creusé au moment de la crise de 2008, peine à se résorber, il oscille entre \n2% et 2.5 %. Cette situation interroge : comment l’un des cantons qui créée le plus \nd’emplois peut-il avoir autant de difficultés à abaisser son taux de chômage ? Ce \nphénomène, dont les conséquences économiques, sociales et financières plomberont \nle canton pendant de longues années sera nommé « le paradoxe neuchâtelois ».  \n \nDans la douleur, le canton prend acte du fait qu’il ne suffit plus de créer des places de \ntravail pour résoudre le problème du chômage. Les questions de l’adéquation des \ncompétences ainsi que de l’accès à l’emploi deviennent des préoccupations centrales.  \n  \n\n\n\n \n\n  4 \n\n2.2. Vers une nouvelle politique de l’emploi \n \nPour comprendre la genèse de la nouvelle approche privilégiée par le Conseil d’État \nen matière de politique de l’emploi, il est utile de citer l’un des passages du rapport \n15.047 qui en début de son chapitre 5.1 disait ceci :  \n \n« Le canton, en collaboration avec les communes, a notamment pour tâche d’assurer \nla protection sociale de ses habitants, ainsi que de mettre en place des mesures qui \npermettent à toute personne « de subvenir à ses besoins et à ceux de sa famille par \nun travail approprié et d’être protégée contre les conséquences du chômage ». Ces \ndevoirs issus des art. 5 al.1 lit. h et 34 al.1 lit. b de la constitution cantonale (RSN 101), \nviennent s’ajouter aux mandats issus de l’art. 41 de la Constitution fédérale (RS 101). » \n \nAu moment de préparer son entrée en fonction en 2013, le Conseil d’État nouvellement \nélu a notamment constaté que si d’importants efforts avaient été déployés pendant les \ndernières années pour répondre à la double mission constitutionnelle précitée, le \ndispositif global était peu performant, mal coordonné et donc non adapté à l’atteinte \ndes objectifs. Le gouvernement a alors pris une décision forte et nécessaire pour \namorcer le virage qui s’imposait : celle de regrouper dans un seul département les \ndomaines de l’emploi, de l’économie et ceux de la politique sociale. C’est ainsi qu’est \nné le Département de l’économie et de l’action sociale (DEAS).  \n \nDans la foulée, le Conseil d’État s’est donné un objectif ambitieux : réduire durablement \nles besoins d’assistance de la population neuchâteloise. Celui-ci figure au centre d’un \nplan d’action en 5 axes, qui sera introduit dans le programme de législature 2014-2017. \nPour rappel, ces 5 axes sont les suivants :  \n \n1. La reconnaissance du travail ;  \n2. La prévention de la pauvreté et de l’exclusion professionnelle ;  \n3. La refonte de la stratégie d’intégration professionnelle ;  \n4. La maîtrise de la facture sociale ;  \n5. La lutte contre les abus. \n \nNous n’entrerons pas ici dans le détail de ces différents points, qui ont été largement \ndéveloppés dans le rapport 15.047, si ce n’est pour relever que toute la politique de \nl’emploi qui s’est construite depuis 2015 trouve ses fondements ou impacte l’ensemble \nde ces axes. Ainsi, au-delà des stratégies relatives à l’intégration professionnelle et à \nla lutte contre les abus, qui sont reprises par la suite, c’est une logique plus globale \nencore que poursuit la politique cantonale de l’emploi actuelle : celle qui consiste à \nfavoriser un marché de l’emploi équilibré dans le canton.  \n \n \n2.3. La nouvelle stratégie d’intégration professionnelle (IP) \n \nLes analyses menées dès 2013 à propos du paradoxe neuchâtelois ont conduit le \nConseil d’État à constater que l’un des motifs principaux engendrant la difficulté de \nrésorber le taux de chômage résidait dans l’absence d’une véritable politique \nd’intégration professionnelle claire et coordonnée. Cette réalité concernait tant le \ndispositif d’accompagnement en lui-même que les partenariats avec les entreprises.  \n \nComme cela avait été exprimé dans le rapport 15.047, il existe de nombreuses causes \nqui peuvent amener une personne à se retrouver en position de demandeuse d’emploi. \nSi la plus fréquente est la perte d’emploi, on peut également citer la fin d’une formation, \ndes problèmes de santé, une arrivée par la voie de l’asile, etc. \n \nPour chacune de ces situations il existe des entités spécifiques qui sont en charge \nd’accompagner la personne vers son autonomie sociale, matérielle ou professionnelle.  \n\n\n\n \n\n5 \n\nAu fil du temps, ces différentes entités ont toutes développé des outils propres pour \nassurer le suivi de « leur public » sous plusieurs aspects. Une personne pouvait donc \nbénéficier d’instruments d’insertion différents en fonction de son statut ou de la porte \nd’entrée auprès de laquelle elle s’était adressée. Parfois même, la personne pouvait \nêtre suivie par deux entités en parallèle qui, toutes deux, s’occupaient des mêmes \nproblématiques en préconisant des solutions différentes ou non coordonnées.  \n \nAu moment de la création du DEAS, le dispositif d’accompagnement des personnes \ndemandeuses d’emploi était couvert par les prestations de plus de 10 services ou \nentités cantonales, communales ou paraétatiques. Chacun de ceux-ci avait développé \nses propres processus. Et même si la collaboration interinstitutionnelle avait permis \nd’instaurer un dialogue pour les dossiers jugés complexes, le manque de coordination \navait un impact négatif sur la qualité du suivi, pour trois raisons essentielles :  \n \n1. Le dispositif était construit sur une logique sectorielle. Il prenait en charge les \n\nbénéficiaires selon leur statut et la porte d’entrée qu’ils avaient utilisé pour entrer \ndans le dispositif plutôt qu’en fonction de leurs besoins ou leurs capacités ;  \n \n\n2. Le cloisonnement avait engendré, au sein des entités, un développement de \ncompétences et prestations permettant d’assurer des prestations ou suivis sans \nlien direct avec la mission principale de l’entité (doublons) ;  \n \n\n3. Chaque service ayant développé ses stratégies d’intégration, les contacts avec les \nprestataires de mesures et les employeurs s’en retrouvaient dispersés et multipliés, \nce qui n’est efficient ni pour les objectifs du dispositif, ni pour les interlocuteurs.  \n\n \nIl est donc apparu essentiel de pouvoir retravailler l’entier de la stratégie d’intégration \nprofessionnelle afin de la rendre plus claire, plus cohérente et mieux coordonnée. Les \nprincipes fondamentaux qui ont sous-tendu ces travaux étaient les suivants :  \n \n- Appui à la demandeuse et au demandeur d’emploi en fonction de ses capacités et \n\nde ses besoins, plutôt qu'en fonction de son statut ; \n \n\n- Mobilisation des partenaires grâce à une clarification des rôles des services et une \nstratégie d'approche coordonnée ; \n\n \n\n- Recentrage des services sur leur cœur de métier et mise à profit de leurs \ncompétences dans un cadre décloisonné. \n \n\nLe 21 octobre 2015, après plusieurs mois de travaux impliquant les professionnel-le-s \nde terrain, les représentant-e-s des autorités et les partenaires privés, le Conseil d’État \nadoptait une nouvelle stratégie d’intégration professionnelle fondée sur deux piliers :  \n \n- Le "New Deal pour l'emploi"  \n\nUne démarche visant à structurer et intensifier le partenariat avec les employeurs. \n \n\n- La refonte du dispositif d'appui  \nUne réorganisation en profondeur du dispositif public d'appui visant à apporter aux \ndemandeuses et demandeurs d'emploi le soutien nécessaire à acquérir un niveau \nd'employabilité suffisant pour réussir leur intégration professionnelle. \n\n \nLes travaux de mise en œuvre de la nouvelle stratégie ont formellement débuté au \nprintemps 2015 avec le déploiement du « New Deal pour l’emploi ». La refonte du \ndispositif, quant à elle, impliquait une mise en œuvre en étapes qui débutait par le \ndéveloppement des nouveaux outils et leur implémentation au sein du SEMP avant un \ndéploiement progressif aux autres entités concernées.   \n\n\n\n \n\n  6 \n\n2.4. La lutte contre les abus \n \nL’approche privilégiée par le gouvernement a été largement exposée dans le cadre du \nrapport 16.030 « Lutte contre les abus ». Le Conseil d’État expliquait alors le contexte \net les constats qui ont rendu la mise en place de ce programme nécessaire.  \n \nSans revenir dans le détail sur les explications données à l’époque dans le rapport \nsusmentionné, il est utile de rappeler qu’à la base de cette stratégie se trouvait la \nvolonté du gouvernement neuchâtelois de privilégier le développement d'un marché de \nl'emploi sain et dépourvu de discrimination, appuyé par un État solidaire qui soutient \ncelles et ceux qui en ont besoin. \n \nOr, le comportement malhonnête ou abusif d’une petite partie de la population mettait \nen péril cet objectif, avec des conséquences néfastes pour les collectivités publiques, \npour le développement économique et pour la cohésion sociale. En outre, le Conseil \nd’État constatait que les personnes qui se rendaient coupables de telles infractions en \nsubissaient elles-mêmes des conséquences parfois très lourdes (remboursements, \ndéfaut de prévoyance et de couverture d’assurance, perte de permis de séjour, etc.).  \n \nAutre constat important fait à l’époque par les autorités : une grande partie des \ncomportements abusifs ne sont pas cantonnés à un seul domaine mais ont \ngénéralement des effets transversaux ou en cascade. Ainsi, le Conseil d’État a-t-il \nsouhaité sortir d’une logique purement sectorielle de lutte contre les abus, pour mettre \nen place une politique coordonnée et des processus partagés entre les différents \ndomaines impactés. Les trois grands domaines identifiés étaient les suivants :  \n \n- La lutte contre le travail au noir ;  \n- La lutte contre la fraude fiscale ;  \n- La lutte contre les abus aux prestations sociales. \n \nCette approche inédite, de lutte globale contre les abus, se déclinait en trois étapes :  \n \n1. Sensibilisation aux conséquences des abus et campagne de régularisation ;  \n2. Renforcement du dispositif du traitement des cas d'abus détectés ; \n3. Optimisation de la détection des cas d'abus. \n \nSuite à la campagne « Réglo » concrétisant la première étape, un bilan intermédiaire \na été établi en 2018 (rapport 18.020). Au-delà de la réunion des acteurs et de la mise \nen place de processus coordonnés et cohérents, la capacité du SEMP d’assumer ses \nmissions de contrôle de manière efficace est, là aussi, devenue centrale. En effet, en \ntant qu’autorité en charge des contrôles du marché du travail et des enquêtes en cas \nde suspicion d’abus aux prestations sociales, le SEMP joue un rôle clé dans les \nprocessus déployés pour mettre en œuvre la stratégie de lutte contre les abus.  \n \n \n2.5. Des stratégies portées par les autorités \n \nComme évoqué précédemment, tant la nouvelle stratégie d’intégration professionnelle \nque la stratégie de lutte contre les abus sont nées d’une volonté forte du Conseil d’État. \nRetranscrites dans plusieurs rapports à l’attention du Grand Conseil, ces stratégies ont \nconsidérablement modifié le visage de la politique cantonale de l’emploi au cours des \ndeux dernières législatures.  \n \nCette volonté marquée a reçu le soutien essentiel de votre autorité, qui a clairement \nmanifesté son adhésion en adoptant le 21 mars et le 6 décembre 2016 les deux \nrapports y relatifs à l’unanimité des membres présents.  \n  \n\n\n\n \n\n7 \n\n3. RÉFORME DU SEMP \n \n \n3.1. La situation du SEMP avant la réforme \n \nAussitôt définies les nouvelles stratégies d’intégration professionnelle et de lutte contre \nles abus, dès la fin 2015, le SEMP se retrouve en première ligne pour préparer leur \nmise en œuvre. Or, malgré la conviction et la bonne volonté de nombreuses personnes \nau sein du service, ce dernier démontre très rapidement son incapacité à assumer les \nrôles attendus de lui. Des dysfonctionnements profonds sont mis en évidence, \nnotamment au niveau de la culture de travail et de l’organisation en silo qui prévaut au \nsein de l’entité. La confiance n’est pas présente, les compétences ne sont pas \nvalorisées ni développées et nombre de collaboratrices et collaborateurs sont en \nsouffrance. \n \nAinsi, le SEMP d’avant 2016 est centré sur la mise en œuvre des dispositions fédérales \nde l’assurance chômage, prévues par la LACI. Le service s’inscrit dans une culture et \nune logique d’« assureur », le chômage étant considéré comme un « dommage », \nplutôt que comme un phénomène complexe aux implications multiples. Les indicateurs \nde performance priment sur la qualité de l’accompagnement proposé aux \ndemandeuses et demandeurs d’emploi, tandis les dimensions sociales et humaines de \nla mission sont occultées. Le constat est similaire s’agissant du rôle du SEMP en tant \nqu’autorité de contrôle du marché du travail, dont les prestations sont isolées, \ncloisonnées et peu valorisées. Symptomatiquement, la plupart des cadres et des \néquipes considèrent l’autorité fédérale comme leur employeur et ne se sentent pas \nconcernés par la mise en œuvre des stratégies d’intégration professionnelle et de lutte \ncontre les abus. Enfin, l’image et la réputation du service sont fortement dégradées \nauprès des employeurs, des demandeuses et demandeurs d’emploi, des partenaires \nsociaux et autres partenaires institutionnels.  \n \nCet état de fait s’explique par une succession de crises politiques et économiques, \njalonnées de multiples réorganisations institutionnelles non abouties, qui ont \nprogressivement conduit le service à se « désolidariser » de la stratégie politique, à se \ncouper de sa mission, de son environnement, de ses partenaires et surtout de ses \nprincipaux clients : les demandeuses et demandeurs d’emploi et les employeurs. Le \nbesoin de réforme apparaît donc comme nécessaire et urgent, afin de répondre aux \nattentes des autorités et aux besoins de la population et des employeurs. \n \n \n3.2. Un mandat clair du Conseil d’État \n \nEn 2016, une nouvelle cheffe de service entre en fonction. Elle reçoit pour mission de \nmener une réforme de fond dans les meilleurs délais afin que le SEMP puisse s’inscrire \ndans une dynamique de changement et assumer le rôle moteur attendu de lui en tant \nque pierre angulaire d’une nouvelle politique cantonale de l’emploi.  \n \nLes objectifs suivants sont fixés par le Conseil d’État : \n \n- L’élaboration d’une vision et l’ajustement des missions, afin de mettre en œuvre les \n\nobjectifs politiques et institutionnels du Conseil d’État et du Grand Conseil ; \n- La construction de prestations et de processus internes permettant de décliner les \n\nstratégies d’intégration professionnelle et de lutte contre les abus ; \n- Le développement d’une nouvelle culture de travail orientée clients ; \n- La définition et le déploiement d’une nouvelle structure organisationnelle au service \n\nde la vision, des missions et des prestations. \n  \n\n\n\n \n\n  8 \n\n3.3. La méthode et la planification \n \nCompte tenu de l’ampleur des changements à mener, de la pression de temps exercée \npar le contexte particulièrement difficile que connaît le canton ainsi que des écarts \nconstatés entre la situation qui prévaut au sein du SEMP et les buts à atteindre, la \nréforme s’oriente vers un processus de changement du haut vers le bas. Il est prévu \ndans le processus que les collaboratrices et collaborateurs seront ensuite associés, \ndans toute la mesure du possible, à la deuxième partie de la réforme, soit l’élaboration \ndes processus opérationnels et des outils. \n \nLa réforme est initiée au mois d’octobre 2016. Elle consiste en cinq étapes :  \n \n\n \n\nPhase 1 \n\n \n\n2016 \n\nAnalyse globale \n\nAdoption des \nlignes directrices \n\nCommunication \nde la nouvelle \norganisation \n\nAccompagnement \ndu changement \n\nEngagements \ndes cadres  \n\nGestion RH  \n\n \n\n \n\nPhase 2 \n\n \n\n2017 \n\nAnalyse détaillée \n\nCréation d’ateliers \nde travail  \n\nAccompagnement \ndu changement \n\nCommunication  \n\nAffectation des \nressources \n\nGestion RH \n\nChangement de \nstructure et \nd’organisation le \n1er mai 2017 \n\nÉlaboration des \nprocessus \n\nCréation des \noutils \n\nGestionNE  \n\nPartenariats \n\n \n\nPhase 3 \n\n \n\n2018 \n\nImplémentation \nde processus/ \noutils \n\nÉvaluation/ \najustements \ncontinus \n\nGestionNE  \n\nFormation \n\nAccompagnement \ndu changement \n\nCommunication  \n\nCulture de travail  \n\nPartenariats \n\n \n\n \n\nPhase 4 \n\n \n\n2019 \n\nÉvaluation des \nprocessus/outils \n\nAjustements et \nmesures \ncorrectrices \n\nGestionNE \n\nStabilisation \n\nFormation \n\nCommunication \n\nCulture de travail \n\nPartenariats \n\n \n\nPhase 5 \n\n \n\n2020 \n\nPlanifié et pour \npartie reporté en \nraison de la \ngestion de crise \nCovid-19 :  \n\nStabilisation \n\nFormation \n\nCulture de travail \n\nÉvaluation \nglobale et \najustements \n\nPartenariats \n\nRestitution des \nrésultats de la \nréforme aux \nautorités \n\n \n\n \n \n\n3.4. Les objectifs de la réforme SEMP 2020 \n \nL’élaboration des objectifs de réforme ont été déclinés sur la base des objectifs des \nplans de législature 2013-2017 et 2017-2021 : réduire le besoin d’assistance et \nramener le taux de chômage dans la moyenne romande. \n \n \n3.4.1. La vision \n \nLa définition d’une vision est le premier acte de réforme posé en 2016. La vision permet \nen priorité à tous les acteurs internes de se projeter vers l’état final souhaité. Elle \npermet également d’évaluer l’avancement des travaux de réformes par des mesures \nintermédiaires. Elle permet enfin, au terme du processus, de faire un bilan des objectifs.  \n  \n\n\n\n \n\n9 \n\nLa vision que s’est donnée le SEMP est la suivante : \n \n\n Garants d'un cadre équilibré et adapté pour le marché de l'emploi neuchâtelois : \n \n\n- Nous sommes un partenaire reconnu des employeurs dans la réponse à leurs \nbesoins de compétences à court, moyen et long terme ;  \n\n \n\n- Nous sommes reconnus par les demandeuses et demandeurs d'emploi pour \nl'efficacité de leur accompagnement en vue de la réalisation d'un projet \nprofessionnel adapté à leur potentiel et à leurs compétences ; \n\n \n\n- Nous sommes reconnus pour notre impact positif sur l'amélioration des conditions \nde travail en collaboration avec les employeurs et les partenaires sociaux. \n\n \n\n \n\n3.4.2. La mission \n \nLa mission n’a pas fait l’objet de changements de fond, mais elle a été reformulée pour \npositionner le SEMP en qualité d’acteur, comme suit : \n \nAssurer, en collaboration avec les acteurs politiques, économiques et sociaux, le \ndéveloppement équilibré du marché de l'emploi.  \n \nDans ce but, et dans le respect des législations fédérales et cantonales, le SEMP : \n \n- Participe à l'élaboration, à la mise en œuvre et à l’évaluation de la politique de \n\nl'emploi et de sa stratégie ;  \n- Développe des relations étroites avec les employeurs, pour répondre à leurs \n\nbesoins de compétences à court, moyen et long terme, en leur fournissant des \nconseils et en traitant efficacement leurs demandes ;  \n\n- Contribue à la préservation de l'emploi et au maintien de l’employabilité ; \n- Déploie les actions permettant une intégration professionnelle réussie ;  \n- Veille au respect de la santé et de la sécurité dans le cadre professionnel ; \n- Lutte contre la fraude et les abus. \n \n \n3.4.3. Une nouvelle culture de travail \n \nEn cohérence avec la vision et la mission, le développement d’une nouvelle culture de \ntravail est un élément clé du changement ; elle décrit le positionnement attendu de \nl’équipe de management et des collaboratrices et collaborateurs. Son implémentation \nprogressive doit également être appuyée par des mesures de formation et \nd’accompagnement au changement, notamment dans le cadre du déploiement des \nnouveaux concepts, processus et outils de travail. Elle se décline comme suit : \n \n- Le sens de la fonction publique au service du citoyen neuchâtelois et des autorités \n\npolitiques ; \n- L’excellence par des prestations et des processus intégrés de grande qualité ; \n- Un positionnement du savoir-faire, savoir-être et du savoir-devenir orienté client et \n\npartenariat (demandeuses et demandeurs d’emploi, entreprises, et citoyens) ; \n- La pluridisciplinarité, la coordination et la transversalité dans le partage des \n\ncompétences ; \n- La créativité et l’inventivité ; \n- La proactivité, réactivité et diligence ; \n- La transparence et la communication ; \n- La bienveillance et le respect. \n  \n\n\n\n \n\n  10 \n\n3.4.4. Une nouvelle organisation \n \nDans un objectif de décloisonnement et de transversalité et d’une volonté de les \nconstruire sur le même schéma que la vision orientée clients, les structures ont été \ncréées en fonction de la nature des prestations : les prestations d’intégration \nprofessionnelle ont été regroupées au sein d’une seule et même entité, l’OMAT, tandis \nque les prestations relatives aux missions d’autorités ont été regroupées au sein de \nl’ORCT1. En outre, plusieurs processus transversaux à l’ensemble du service ont été \nconçus et implémentés pour mobiliser les compétences des deux offices sur différentes \nmissions importantes du service, toujours au service de la même vision commune. \n \n\n \n \n \n \n3.5. Un cadre légal complexe et en constante évolution \n \nLe SEMP est chargé de la mise en œuvre d’une multitude de législations fédérales et \ncantonales. S’il est un service cantonal avant tout, il répond également envers la \nConfédération de son rôle d’organe d’exécution de diverses lois fédérales, ou encore \nau Ministère public dans ses missions d’enquêtes judiciaires.  \n \nEn plus de répondre à cette gouvernance complexe, le SEMP doit également concilier \ndes positionnements de nature très différentes, notamment entre ses rôles d’autorité, \nde surveillance, de conseil ou d’appui.  \n \nCes différentes attributions sont largement interdépendantes, mais nécessitent \nrégulièrement de procéder à des arbitrages délicats, dont la direction du service est \ngarante.  \n \nDurant le processus de réforme, le spectre des responsabilités du SEMP s’est encore \nélargi, puisque le service a été amené à introduire deux nouvelles législations de \ngrande portée pour son fonctionnement : le salaire minimum cantonal d’une part et la \nnouvelle disposition fédérale relative à l’obligation d’annonce des places vacantes dans \nles secteurs fortement touchés par le chômage d’autre part.  \n \nCes intégrations se sont faites de manière fluide, dans la mesure où elles s’inscrivaient \nen cohérence étroite avec les stratégies mises en œuvre par le service. \n  \n\n                                                \n1 L’organigramme détaillé du SEMP est présenté à l’annexe 1 \n\n\n\n \n\n11 \n\n3.5.1. Législations mises en œuvre par le SEMP \n \nLe SEMP est tout d’abord l’organe d’exécution désigné par le canton du régime de \nl’assurance-chômage obligatoire et de l’indemnité en cas d’insolvabilité (RS 837.0). À \nce titre, il a la charge d’un certain nombre d’attributions concernant le conseil, le \nplacement, le droit aux prestations et aux indemnités, et le contrôle des chômeurs. Il \nmet également en œuvre des prestations telles que la RHT (réduction de l’horaire de \ntravail). \n \nIl est donc soumis à la surveillance, au contrôle et aux instructions de l’organe de \ncompensation de l’assurance-chômage et à sa commission de surveillance dans \nl’exécution des tâches qui lui sont déléguées, mais aussi dans les décisions rendues \net les subventions versées. Il doit rendre des rapports périodiques sur les décisions \nconcernant les mesures relatives au marché du travail et sur ses frais d’administration. \nIl répond envers la Confédération des dommages ou des infractions commises, même \nnon intentionnellement.  \n \nEn contrepartie, le fonds de compensation lui rembourse une grande partie des frais \nqui lui incombent pour l’exécution de ces tâches, en fonction des résultats des \nprestations fournies. \n \nAu titre de la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de service (RS 823.11), \nle SEMP délivre par ailleurs les autorisations relatives au placement privé et de location \nde service. Dans ce domaine, il prononce les sanctions relatives au non-respect des \nconventions collectives de travail. Et il est aussi le garant du respect des procédures \nd’annonce des licenciements importants, collectifs et des fermetures d’entreprises. \n \nParallèlement, le SEMP est l’autorité cantonale d’exécution de la loi fédérale sur le \ntravail (RS 822.11). À ce titre il effectue un certain nombre de contrôles et délivre des \nautorisations relatives à la santé et la sécurité dans les entreprises et rend les décisions \nafin d’en garantir le respect. Tous les deux ans il présente au Conseil fédéral un rapport \nsur l’exécution de cette loi. \n \nEnfin, le SEMP est l’organe de contrôle et de sanction de la loi fédérale sur les mesures \nd’accompagnement applicables aux travailleurs détachés et aux contrôles des salaires \nminimaux prévus par les contrats-types de travail (RS 823.20) et de la Loi fédérale \nconcernant des mesures en matière de lutte contre le travail au noir. Il adresse chaque \nannée un rapport sur son activité au SECO et la Confédération finance une partie des \ncoûts salariaux. \n \nAu niveau cantonal ensuite, le SEMP est chargé de la mise en œuvre des mesures \nrelevant de la politique de l’emploi. Il a notamment pour missions d’observer l'évolution \ndu marché de l'emploi, d’établir des partenariats avec les employeurs du canton, de \ndéployer des mesures cantonales d’intégration professionnelle ou encore de lutter \ncontre la sous-enchère salariale. Il est également chargé des contrôles en matière de \nlutte contre les abus et le travail illicite, ainsi qu’en matière de perception indue de \nprestations sociales cantonales sous condition de ressources.  \n \nSes missions sont définies dans les règlements d’application de la Loi sur l’emploi et \nl’assurance-chômage (p.ex. : RELPAC RSN 813.100, RMIP RSN 823.201) mais aussi \ndans d’autres législations : loi sur le recouvrement et l’avance des contributions \nd’entretien (RSN 213.221/213.221.1), loi sur les aides à la formation (bourses) (RNS \n418.10/418.110), loi d’introduction de la loi fédérale sur l’assurance-maladie (RSN \n821.10/821.101).  \n  \n\n\n\n \n\n  12 \n\n3.5.2. La mise en œuvre de l’article 34a de la Constitution de la République et \nCanton de Neuchâtel instituant un salaire minimum cantonal \n\n \nLe 27 novembre 2011 les neuchâtelois votaient l’institution d’un salaire minimum dans \ntous les domaines d'activité économique, afin que toute personne exerçant une activité \nsalariée puisse disposer d'un salaire lui garantissant des conditions de vie décentes. \nCette décision populaire constituait alors une première en Suisse. Ainsi, les travaux \nlégislatifs qui ont suivi la votation ont amené le canton à « défricher » le sujet. Une mise \nen œuvre conforme au droit fédéral, impliquant notamment d’inscrire le nouveau salaire \nminimum cantonal dans le champ de la politique sociale, a été imaginée avec l’appui \ndes partenaires sociaux.  \n \nLa loi de mise en œuvre a été adoptée par le Grand Conseil le 28 mai 2014 (rapport \n13.048), introduisant les 32a à 32e, 76a et 77a et modifiant les article 1, 76 et 77 de la \nLEmpl. Toutefois, peu de temps après son adoption, plusieurs recours ont été déposés \nauprès du Tribunal fédéral pour attaquer la conformité de la nouvelle législation en \nregard du droit fédéral. L’effet suspensif s’appliquant dans le cas d’espèce, l’entrée en \nvigueur était suspendue à la décision de la Cour suprême. Cette dernière a finalement \nrendu son jugement le 21 juillet 2017 et débouté les recourants. Cette décision a \nimpliqué, de facto, l’entrée en vigueur des dispositions combattues permettant ainsi de \nconcrétiser la volonté populaire et de faire de Neuchâtel le premier canton suisse doté \nd’un salaire minimum applicable. \n \nDans la foulée, le 25 octobre 2017, un règlement d'application a été adopté par le \nConseil d’État, confiant notamment au SEMP et à la commission tripartite d'observation \ndu marché du travail de nouvelles missions. \n \n \n3.5.3. L’obligation de communiquer les postes vacants \n \nLe 16 décembre 2016, le Parlement a adopté la révision de la loi fédérale sur les \nétrangers (LEI, RS 142.20), dont l’article 21a LEI met en œuvre l’art. 121a de la \nConstitution fédérale.  \n \nCette nouvelle disposition vise à mieux utiliser le potentiel de la main-d’œuvre \ndomiciliée en Suisse, en instaurant pour les employeurs une obligation de \ncommuniquer les postes vacants aux services publics de l’emploi dans les professions \ndont le taux de chômage national atteint ou dépasse la valeur seuil de 5 % (8% avant \nle 1er janvier 2020).  \n \nL’obligation d’annonce donne ainsi une « longueur d’avance » aux personnes inscrites \nauprès du service public de l’emploi en Suisse, tout en offrant au service public de \nl’emploi une visibilité particulièrement utile sur les mouvements du marché de l’emploi \ndans les professions confrontées à un taux de chômage élevé. \n \nLa mise en œuvre de l’article 21a de la LEI incombe aux services publics de l’emploi, \ndont les tâches sont décrites aux articles 51a et ss. de l’ordonnance sur le service \npublic de l’emploi et la location de services (OSE, RS 823.111).  \n \nLà encore, le SEMP a été amené à développer de nouvelles missions et prestations, \nqui s’inscrivaient dans une cohérence intéressante avec la stratégie cantonale \nd’intégration professionnelle. \n  \n\njavascript:viewInFrame('DATA/program/books/rsne/htm/8131000.htm')\n\n\n \n\n13 \n\n4. MISE EN ŒUVRE ET DÉPLOIEMENT DE LA NOUVELLE STRATÉGIE \nD’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE (IP) \n\n \n \n4.1. Le dispositif d’accompagnement des demandeuses et demandeurs \n\nd’emploi  \n \nDéployant à la fois la stratégie d’intégration professionnelle depuis 2017 et les \ndispositions légales de la loi sur l’assurance chômage, l’OMAT a traversé de profonds \nchangements ces dernières années, afin de répondre aux objectifs fixés par les \nautorités cantonales et fédérales, à savoir :  \n \n\n- Favoriser l’intégration rapide et durable des demandeuses et demandeurs \nd’emploi sur le marché du travail ; \n\n- Contribuer à répondre aux besoins en compétences des employeurs locaux. \n \nLa réforme a permis de définir des rôles et des missions claires, d’harmoniser les prises \nen charge et les processus de travail et de mettre en œuvre de nouveaux outils. \nL’organisation mise en place se veut professionnelle, agile et orientée solutions. Elle \nest entièrement fondée sur les besoins de ses principaux « clients », avec pour \nambition centrale de contribuer à « réduire les écarts » ou, autrement dit, à tendre à la \nmeilleure adéquation possible entre les besoins des employeurs et les profils des \ndemandeuses et demandeurs d’emploi.  \n \n \n4.1.1. Accompagnement différencié et centré sur le besoin \n \nUn processus d’accompagnement différencié a été mis en place selon les profils et les \nbesoins des demandeuses et demandeurs d’emploi. Il permet de proposer un appui \nadapté aux attentes du marché de l’emploi. L’un des principaux changements de \nparadigme de la stratégie d’intégration professionnelle a été d’envisager une prise en \ncharge centrée sur les besoins des « clients » et non plus en fonction de leurs statuts. \nLe processus déployé garantit ainsi un accès équitable à toutes les mesures du marché \ndu travail, en fonction des besoins de la personne accompagnée. \n \n \n4.1.2. Processus \n \n\n \n \n\n\n\n \n\n  14 \n\nComme indiqué sur le schéma ci-avant, l’ensemble du processus de la nouvelle \nstratégie d’intégration professionnelle vise une prise en charge intégrée et orientée sur \nles besoins des personnes concernées, tout au long du dispositif.  \n \nConformément à la planification présentée dans le rapport 15.047, cette stratégie a \nd’abord été implémentée par l’OMAT, au sein duquel elle est pleinement opérationnelle \ndepuis mars 2018, de l’inscription au chômage jusqu’au retour à l’emploi.  \n \nUne fois cette base solidement posée, il s’est agi de construire les interfaces entre les \nautres services « portes d’entrée » et l’OMAT. Ce travail a été conduit sous l’égide du \nDEAS, en concertation étroite entre le SEMP et les secteurs concernés. Ainsi, après \nune phase pilote initiée au deuxième semestre 2018, tous les services sociaux \nrégionaux ont intégré la nouvelle stratégie en mars 2019. Puis, en raison de la crise de \nla Covid-19, l’intégration des services sociaux du domaine de l’asile, initialement \nprévue en mars 2020, a été retardée au deuxième semestre 2020. Parallèlement, la \ncoordination des étapes de pronostic a été également été définie et mise en œuvre \navec l’office de l’assurance invalidité (ci-après : office AI). À l’heure d’écrire ces lignes, \nle dispositif est donc presque intégralement déployé, même si un important travail \nd’amélioration continue reste à faire. \n \nAinsi, indépendamment du service « porte d’entrée », toutes les personnes appelées \nà rejoindre le marché de l’emploi convergent désormais vers le SEMP, après que leur \naptitude à suivre une démarche d’intégration professionnelle a été confirmée. L’OMAT \nprocède alors à analyse fine de la pertinence du projet professionnel propre à chaque \ndemandeuse et demandeur d’emploi au regard des compétences existantes, ainsi que \nde celles devant être améliorées à travers l’accès à des mesures du marché du travail \nciblées.  \n \nL’élaboration des outils de pronostic et d’évaluation a été effectuée avec l’appui des \nemployeurs de notre canton et de spécialistes de l’évaluation des compétences, tant \ninternes qu’externes.  \n \n \n4.1.3. Étapes de déploiement au sein du SEMP \n\n \nLes différentes étapes du déploiement se sont concrètement traduites pour les \ndemandeurs et demandeuses d’emploi par l’introduction du e-learning, la pré-\ninscription administrative en ligne, la fixation de rendez-vous plus rapides, l’évaluation \ndu potentiel d’intégration et l’accès à une prise en charge et à des mesures \nd’accompagnement ciblée en fonction du projet professionnel.  \n \nÀ l’interne, de nouveaux outils ont été développés, tels qu’un catalogue des mesures \ndécliné par groupe de compétences, la mise sur pied de « case management » \nhebdomadaires permettant aux spécialistes de l’intégration professionnelle de trouver \ncollectivement des solutions innovantes aux situations complexes, le déploiement \nd’outils de gestion standardisés, d’un système de contrôle interne, d’indicateurs et de \nprocessus de travail transversaux.  \n \nLes interfaces entre les services partenaires IP ont été déployées pour permettre aux \npersonnes concernées d’entrer dans une démarche d’intégration professionnelle. Des \nphases pilotes ont permis des ajustements indispensables à l’opérationnalisation des \nnouveaux processus avant, pendant et après la mise en production. Les partenariats \navec l’office AI et le service pénitentiaire se renforceront progressivement dans le \ncourant de l’année 2021, notamment dans le cadre du processus de détection précoce.  \n  \n\n\n\n \n\n15 \n\n4.2. Les partenariats « employeurs » \n \nL’autre axe de la stratégie a été le déploiement du New Deal pour l’emploi, avec le \ndéveloppement intensif de partenariats individualisés avec les employeurs publics, \nparapublics et privés. Celui-ci visait à rétablir des relations privilégiées avec les \nemployeurs, dans le but d’évaluer l’évolution des besoins en compétences et de \nfavoriser le retour à l’emploi des demandeuses et demandeurs d’emploi. Ce partenariat \npublic-privé prévoit par ailleurs que les postes vacants soient annoncés en priorité au \nSEMP, qui doit proposer des dossiers correspondant aux profils attendus dans un délai \nde 48h (72h pour les postes soumis à l’obligation d’annonce au sens de l’art.121a).  \n \nDans le cadre de la réforme, un secteur spécialisé « ProEmployeurs » a été créé. Cela \na permis notamment :  \n \n- Le développement d’un référentiel de compétences élaboré avec les employeurs ;  \n \n- Une hausse significative des postes annoncés et des recrutements ;  \n \n- La mise sur pied d’une porte unique à l’intention des employeurs ;  \n \n- L’organisation régulière d’événements avec les entreprises partenaires ;  \n \n- La création de plateformes d’échanges public-privé sur les métiers d’avenir et \n\nl’identification de compétences transférables dans plusieurs domaines d’activité ;  \n \n- L’intensification des workshops avec le SECO et les autres cantons ;  \n \n- L’élaboration d’un outil de gestion transversal de la relation client commun à \n\nplusieurs services ;  \n \n- Le déploiement de projets avec les entreprises partenaires visant à répondre à des \n\nbesoins spécifiques (horlogerie, santé, industrie médicale et pharmaceutique, etc.).  \n \nÀ ces développements s’ajoutent les outils d’aide à l’emploi et de prévention du \nchômage au travers de mesures destinées aux employeurs, qui ont été largement \nrenforcés durant la période Covid-19.  \n \n \n4.3. La nouvelle stratégie des mesures du marché du travail \n \nLe déploiement de la stratégie d’intégration professionnelle a impliqué d’importantes \névolutions pour les mesures du marché du travail et les mesures d’intégration \nsocioprofessionnelles. En effet, les différents services et secteurs du dispositif se sont \nrecentrés chacun sur son cœur de métier et ont adapté en conséquence leur palette \nde mesures.  \n \nPour les partenaires organisateurs de mesures, cela a impliqué de se repositionner \nclairement en fonction de la nature des prestations qu’ils souhaitent proposer, soit en \ntant que programme de préparation à l’intégration professionnelle, en partenariat avec \nles secteurs « portes d’entrée », soit en développant des formations visant l’acquisition \nde compétences professionnelles ou transversales directement connectées aux \nbesoins des employeurs du premier marché, en partenariat avec le service de l’emploi. \n \nPar ailleurs, en cohérence avec le déploiement du New deal et l’introduction de \nl’obligation d’annonce, le service de l’emploi s’est repositionné en tant que porte \nd’entrée unique envers les employeurs cherchant à recruter. Ainsi, les mesures \nprofessionnelles n’ont plus vocation à démarcher des places de travail directement \n\n\n\n \n\n  16 \n\nauprès des employeurs, mais doivent se concentrer sur l’acquisition ou le renforcement \ndes compétences des personnes qu’elles accueillent. Cette évolution répondant aux \nattentes des employeurs a permis de clarifier les rôles de chaque interlocuteur, ainsi \nque de préciser la nature des partenariats conclus avec les organisateurs de mesures. \n \nL’offre actuelle des mesures de formation se structure autour de quatre axes :  \n1. Les compétences de base, coordonnées par le SEMP tant pour les demandeuses \n\net demandeurs d’emploi que pour les bénéficiaires de l’aide sociale ;  \n2. Les compétences douces, développées via les programmes socioprofessionnels, \n\ncoordonnées par le Service de l’action sociale, y compris sur délégation du SEMP ;  \n3. Les compétences digitales et transversales, développées par le SEMP ;  \n4. Les compétences techniques et professionnelles, développées par le SEMP \n\n(industrie, santé, restauration et construction/bâtiment).  \n \n\nEn termes de contenu et d’intensité, la palette des mesures sollicitées par le SEMP est \nadaptée en permanence sur la base des informations recueillies auprès des \nemployeurs dans le cadre des partenariats et au sein de l’OMAT, via l’outil d’évaluation \nsystématisé des profils et des compétences des demandeuses et demandeurs \nd’emploi. Une approche analytique de l’évolution de l’emploi et des besoins en \ncompétences est en outre effectuée, au travers de l’outil de veille pour l’emploi. \n \nCette adaptation continue à l’évolution des besoins est exigeante pour les partenaires, \nqui doivent faire preuve d’une grande flexibilité. Elle est cependant essentielle en \nregard des moyens limités mis à disposition du SEMP par le fonds de l’assurance-\nchômage, de l’ordre de 2500 francs par personne inscrite. À titre de comparaison, une \nformation de 80 jours en logistique ou un module horloger de 92 jours coûte environ \n20'000 francs, un semestre de motivation ou en entreprises de pratique commerciale \nenviron 15'000 francs, une formation de 60 jours en mécanique industrielle environ \n13'000 francs. Il est donc nécessaire veiller à la qualité et à l’adéquation de l’offre en \nregard des besoins du moment, mais également de bien cibler les personnes ayant un \nbesoin et un potentiel avérés de développement de leur employabilité par la formation. \n \nEn parallèle, des mesures beaucoup moins coûteuses sont déployées à plus grande \néchelle, par exemple les stages professionnels, les placements en mesure d’emploi \ntemporaire ou encore les prestations de conseil visant à aider les demandeuses et \ndemandeurs d’emploi disposant de compétences adéquates à maximiser leurs \nchances de trouver une place de travail.  \n \nEnfin, de multiples projets partenariaux sont développés en collaboration étroite avec \ndes groupes d’employeurs et/ou à la demande de ces derniers. C’est le cas dans le \ndomaine de l’industrie médicale et pharmaceutique (projet BioPharma), des métiers de \nla santé (projet Santé+ conçu avec l’ANEMPA), de l’horlogerie (tests de compétences), \nde l’industrie 4.0 (formations « polissage 4.0 » et « intervenant sur lignes de production \nautomatisées »), de la digitalisation des fonctions de support telles que RH, finances, \ncomptabilité, vente, marketing (projet pilote Digitalizer soutenu par le SECO) ou encore \ndes métiers de la restauration (nouveau programme de formation à la polyvalence). \n \nGlobalement, la mise en place de nouveaux outils et processus au sein de l’OMAT, \ncouplée au développement d’une offre adaptée aux besoins, a permis de mieux cibler, \nmais également d’intensifier significativement le recours aux mesures. Ainsi, entre \ndébut mars 2019 et fin février 2020 (période avant la Covid-19) plus de 9'800 mesures \nont été octroyées, contre 6'400 en 2018. 33% ont été des mesures d’emploi et 67% \ndes mesures de formation. Pour ces dernières, 60% des cours délivrés concernent les \ncompétences de base, la stratégie de recherche d’emploi, l’acquisition d’autres langues \n(allemand et anglais) et le coaching, tandis que 40% ont porté sur l’acquisition de \ncompétences techniques professionnelles ou transversales. Les placements en \nmesure d’emploi temporaire ont également doublé entre 2018 et 2019.   \n\n\n\n \n\n17 \n\n5. MISE EN ŒUVRE ET DÉPLOIEMENT DU PLAN D’ACTION DE LUTTE \nCONTRE LES ABUS ET ORGANISATION DES MISSIONS DE CONTRÔLE \n\n \n \n5.1. Le nouveau dispositif de contrôle du marché et des relations de travail \n \nDans un objectif d’efficience et de développement de prestations transversales, les \ntrois offices du SEMP qui assumaient un rôle d’autorité – contrôle, inspection du travail \net surveillance de l’Assurance chômage - ont été regroupés au sein d’un nouvel office \ndes relations et conditions de travail (ORCT).  \n \nL’analyse qui a prévalu a mis en évidence, d’une part, un flou dans la délimitation du \npérimètre des compétences de tous les acteurs publics, parapublics ou privés œuvrant \ndans le domaine du contrôle des conditions de travail et, d’autre part, un cloisonnement \nentre les différentes missions de contrôle. L’objectif prioritaire du regroupement a donc \nété de clarifier les missions à l’interne aussi bien qu’à l’externe, puis de mettre en place \ndes logiques de collaboration, de cohérence et de cohésion, plutôt que de concurrence. \nParallèlement, un travail sur le positionnement des collaboratrices et collaborateurs \nœuvrant sur le terrain a été mené, afin de leur permettre de développer les \ncompétences et le savoir-être nécessaires à l’exercice de leur mission délicate, entre \nconseil et rôle d’autorité, en s’adaptant à chaque situation.  \n \nTout ce travail s’est effectué dans le souci permanent d’afficher et d’assumer des \npositionnements très clairs et constants, ce qui est absolument essentiel pour \npermettre au SEMP de bien concilier son rôle de partenaire privilégié des employeurs \nen matière d’intégration professionnelle avec ses missions de contrôle du marché de \nl’emploi et de protection des travailleuses et travailleurs.  \n \n \n5.2. La lutte contre le travail au noir \n \nEn matière de lutte contre le travail au noir, le SEMP est autorité d’exécution de la loi \nfédérale. Dans le canton, seule l’autorité cantonale possède la compétence des \ncontrôles en matière de travail au noir.  \n \nAdoptée par les chambres en 2005, la loi sur le travail au noir donne une grande marge \nde manœuvre aux cantons dans l’organisation de l’exécution. Dans son contenu, elle \na été durcie, notamment s’agissant des sanctions, mais également de la transmission \nd’information, devenue possible et même requise entre le SEMP et différentes autorités \nspéciales et concernées. \n \nPlus largement, cette mission de contrôle revêt un caractère prioritaire. En effet, le \ntravail au noir impacte directement la situation des travailleuses et travailleurs \nconcernés (absence de couverture en cas de problème, prévoyance vieillesse \ninsuffisante, retrait du droit de séjour) mais également les collectivités publiques (perte \nde rentrées fiscales, versement indu de prestations sociales), ainsi que les entreprises \nconcurrentes (concurrence déloyale). Un objectif ambitieux en termes de détection des \ncas a été posé et il est aujourd’hui partiellement atteint. \n \nUn partenariat étroit a par ailleurs été développé avec les partenaires sociaux, \nnotamment dans le domaine du bâtiment avec une convention de collaboration, \nélaborée en 2018 avec l’Association neuchâteloise de contrôle des conditions de travail \n(ANCCT), afin d’effectuer des contrôles en commun, en particulier sur les grands \nchantiers. \n  \n\n\n\n \n\n  18 \n\n5.3. Les enquêtes concernant les prestations sous conditions de ressources \n \nVolet important du programme cantonal de lutte contre les abus, la détection et les \nenquêtes en matière de perception indue de prestations sociales a fait l’objet \nd’importants changements dans son organisation et sa mise en œuvre. Soumises aux \ndispositions légales prévues par le code de procédure pénale et diligentées par le \nministère public, les enquêtes requièrent des compétences spécifiques en matière \nd’actes d’enquêtes et ont fait l’objet d’un renforcement par de la formation, y compris \nen matière de gestion des risques et de sécurisation des procédures d’intervention. \nDes partenariats et des processus coordonnés ont par ailleurs été mis en œuvre avec \nle service de l’action sociale (SASO) et les services sociaux régionaux (SSR).  \n \nDepuis 2018, les préjudices relevés dans le domaine de l’aide sociale ont pu être \nconsolidés et coordonnés avec les préjudices qui en découlent dans d’autres \nprestations sous conditions de ressources (notamment les subsides d’assurance \nmaladie). Ainsi, une vision centralisée et coordonnée a pu se mettre en place, \npermettant une meilleure maîtrise des cas d’abus dans ces prestations. \n \n \n5.4. Les mesures d’accompagnement  \n\n \nDans ce domaine, un important chevauchement des compétences légales existe entre \nles contrôles des partenaires sociaux pour les domaines conventionnés, ceux déployés \npar le SEMP dans son rôle d’autorité cantonale d’exécution pour les domaines non \nconventionnés ou encore l’annonce des travailleurs détachés auprès du service \ncantonal des migrations. Ainsi, des plateformes d’échanges et de communication ont \nété mises en place, afin de développer une vision consolidée de l’ensemble des \nproblématiques liées à la sous-enchère salariale.  \n \nPour le surplus, l’autorité cantonale a relativement peu de marge de manœuvre dans \nla définition de la stratégie de contrôles, les accords de prestations conclus avec \nl’autorité fédérale fixant des objectifs annuels précis et chiffrés, de portée nationale. \nPar contre, les compétences expertales développées grâce aux contrôles des mesures \nd’accompagnement sont très sollicitées dans l’ensemble des prestations du SEMP, en \nappui aux différentes missions, ainsi que par différents partenaires externes. Parmi ces \nderniers, citons en particulier la commission tripartite de l’observation du marché du \ntravail, commission indépendante nommée par le Conseil d’État, qui joue un rôle \nimportant dans la surveillance des domaines non-conventionnés, conformément au \ndroit fédéral. Le secteur contrôle de l’ORCT collabore étroitement avec ses membres, \nreprésentants de l’État et des partenaires sociaux, dans le cadre de sa mission. \n \n \n5.5. La surveillance de l’assurance-chômage \n \nLes enjeux dans ce domaine d’activité se sont essentiellement situés en termes \nmanagériaux, dans l’objectif de développer une souplesse et une polyvalence qui a \nnotamment permis au secteur de gérer la crise Covid-19 en matière de réduction \nhoraire de travail (RHT). Ainsi, toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs \npeuvent venir en appui sur toutes les missions du secteur en fonction des priorités du \nmoment. Des travaux ont été menés également en vue d’une intensification de la \nnumérisation, notamment pour les dossiers archivés. Une nouvelle tâche a débuté en \n2020, avec le contrôle de l’obligation d’annonce des postes vacants. Par ailleurs, la \ndescription de tous les processus transversaux a permis la mise en œuvre d’une \npolitique coordonnée en matière de sanctions des demandeuses et demandeurs \nd’emploi. Enfin, les audits découlant de la loi fédérale sur le service de l’emploi et la \nlocation de services (LSE) ont également été revus et allégés, en collaboration avec la \ncommission paritaire du domaine, afin d’éviter des doublons de contrôle.  \n\n\n\n \n\n19 \n\n5.6. La santé et la sécurité au travail \n \nPossédant en alternance et depuis plusieurs années un statut de service ou d’office, \nce secteur s’est progressivement intégré à la dynamique de réforme. Mis en lumière \nlors de la crise de la Covid-19, ce domaine d’activité possède d’ores et déjà une \ncompétence expertale en matière de santé et sécurité au travail ainsi qu’en matière \nd’hygiène du travail. Il collabore par ailleurs avec la Police neuchâteloise et le Ministère \npublic lors d’accidents du travail. Son laboratoire d’analyse, dont les prestations \ns’effectuent au bénéfice de trois cantons - Jura, Fribourg et Neuchâtel – est un outil \nd’importance en matière de détection et d’appui aux travailleuses et travailleurs ainsi \nqu’aux employeurs. Les risques psychosociaux devront encore faire l’objet d’une \nstratégie dans les mois et années à venir pour permettre d’avoir un impact notable sur \nces problématiques de plus en plus prégnantes. \n \n \n5.7. Salaire minimum  \n \nLa décision du Tribunal Fédéral a induit une entrée en vigueur immédiate du salaire \nminimum le 4 août 2017. Ainsi, dans les premiers mois, le SEMP a reçu de très \nnombreuses demandes concernant son application. Un memento permettant de \nfaciliter les calculs a été édité et est mis à jour chaque année sur le site de l’État.  \n \nAprès quelques années de recul, le constat est que le salaire minimum est globalement \nbien respecté. Les employeurs cherchent à comprendre son application en amont et \nposent de nombreuses questions avant d’effectuer un engagement, ce qui est un bon \nsignal. Le SEMP n’a pas connaissance de difficultés économiques que l’application du \nsalaire minimum aurait engendrées, un constat corroboré par la commission tripartite \nqui publie annuellement un rapport relatif à la mise en œuvre du salaire minimum. \n \nAu plan opérationnel, le salaire minimum est considéré par le SEMP comme un barème \nparmi d’autres (salaires d’usage, salaires conventionnés, etc.). Son respect est donc \nvérifié de manière systématique dans le cadre de l’ensemble des contrôles effectués \net la même logique est appliquée par différents services partenaires, qui contribuent \négalement à la détection des situations problématiques. Dans les cas constatés \nd’infractions, les demandes de mise en conformité formulées directement par l’ORCT \nou par la commission tripartite sont suivies d’effets, de sorte qu’il n’y a eu que deux \ndénonciations pénales liées à cette problématique.  \n \nRelevons enfin que la mise en œuvre du salaire minimum a amené la commission \ntripartite, puis le Conseil d’État, à définir des critères clairs permettant désormais de \ndifférencier un stage d’un emploi. Cette clarification bienvenue permet d’éviter toute \ntentative consistant à contourner le salaire minimum cantonal. \n \n \n5.8. Collaborations avec les commissions paritaires et organes de contrôle \n \nLes différentes plateformes de partenariat mises en place avec les commissions \nparitaires, de même que les collaborations instaurées sur le terrain ont permis, d’une \npart, d’apaiser les tensions, et d’autre part, de collaborer de manière constructive dans \nun objectif commun. Par ailleurs, la commission tripartite de l’observation du marché \ndu travail a également joué un rôle important en développant des liens systématiques \net réguliers avec toutes les commissions paritaires et en incitant celles dont le siège ne \nse situe pas sur le canton à intensifier les contrôles sur le territoire cantonal.  \n \nLa stratégie du SEMP vise à préserver le partenariat social en développant des \nsynergies accrues, mais en prenant soin de ne jamais empiéter sur le champ de \ncompétences des commissions paritaires.  \n\n\n\n \n\n  20 \n\n6. LES PREMIERS RÉSULTATS DE LA POLITIQUE GLOBALE DE L’EMPLOI \n \n \n6.1. Une vision transversale et une action coordonnée \n \nL’atteinte des objectifs constitutifs de la vision globale du service implique une bonne \nconnaissance du marché de l’emploi, de ses enjeux mais également des freins à son \néquilibre. Le développement d’une approche transversale doit dès lors permettre au \nSEMP d’appréhender les diverses problématiques et d’orienter les solutions sans \nverrouillage entre son rôle d’autorité et son rôle d’acteur de l’intégration \nprofessionnelle. Ces deux rôles, longtemps perçus à l’interne du service comme \nopposés dans leurs finalités, ont pu se « réconcilier » pour permettre au service de \nmener une approche coordonnée dans ses actions. Aujourd’hui, l’idée est que ces deux \ndomaines servent réciproquement l’intérêt des employeurs que des travailleuses et \ntravailleurs, ainsi que des demandeuses et demandeurs d’emploi. \n \nCette logique transversale s’est par ailleurs progressivement mise en œuvre par un \nrenforcement des champs d’expertise du service et de leur valorisation, mais \négalement en renforçant une conduite managériale coordonnée entre l’office du \nmarché du travail et l’offices des relations et des conditions de travail. Le partage \nd’information, la collaboration étroite sur des problématiques communes, la mise en \nœuvre de case management et de formations communes permettent de s’inscrire \nprogressivement dans la culture de travail souhaitée, favorise la coordination des \nstratégies partenariales constructives, internes et externes, dans une perspective \nd’orientation clients et de défense de l’intérêt de ces derniers. \n \n \n6.2. Une nouvelle culture orientée clients \n \nLe développement de prestations orientées clients s’est imposé comme une priorité \ncentrale du processus de réforme, afin d’assurer la meilleure adéquation possible entre \nles besoins des clients et les réponses institutionnelles. \n \nUn important travail a ainsi été effectué pour identifier les besoins des clients du SEMP, \nélaborer des processus de travail harmonisés et différencier les réponses en termes \nde prestations. Le développement d’une orientation clients s’envisage également par \nun savoir-être et un savoir-faire de qualité – acquis par la formation et le coaching des \néquipes de travail - ainsi qu’à travers l’orientation de l’ensemble des collaboratrices et \ncollaborateurs vers la recherche proactive de solutions. \n \nUn tel positionnement implique de s’interroger en permanence sur les changements de \nl’environnement, d’être à l’écoute des besoins, de procéder à des pesées d’intérêts \nparfois sensibles s’agissant de l’affectation des ressources et de développer une \ngrande agilité dans les processus d’adaptation. Il implique enfin le développement \nd’une culture de la qualité et de la gestion des risques, à tous les niveaux de \nl’organisation, appuyé par un système de contrôle interne. \n \n \n6.3. Les impacts de la réforme sur l’intégration professionnelle (IP) \n \n \n6.3.1. Évolution du taux de chômage jusqu’à l’éclatement de la crise Covid-19 \n \nEn 2009, suite à la crise des « subprimes », le taux de chômage augmente fortement \ndans le Canton de Neuchâtel, dépassant même les 7% au mois de décembre. Cette \nmême année, l’écart avec le taux de chômage suisse se creuse passant de 1.1 points \nau mois de janvier à près de 3 points au mois de décembre.   \n\n\n\n \n\n21 \n\nLors de la reprise post crise des « subprimes » et jusqu’en 2016, l’ensemble des \ncantons voient leur taux de chômage atteindre un niveau comparable à celui qui \nprévalait avant la crise, à l’exception du Canton de Neuchâtel qui ne parvient pas, \nmalgré l’embellie conjoncturelle, à diminuer son taux de chômage dans les mêmes \nproportions. Il s’agit ici de la période du « paradoxe neuchâtelois » : un canton qui crée \nde l’emploi mais n’arrive pas à résorber son taux de chômage. \n \n\n \n \nCe n’est qu’à partir de 2017 que le canton réussit à diminuer significativement son taux \nde chômage et qu’il retrouve ainsi un niveau proche de la moyenne romande, \nnormalisant enfin sa situation après de longues années d’efforts. Entre janvier 2017 et \nfévrier 2020, juste avant l’éclatement de la crise liée à la Covid-19, le taux de chômage \npasse ainsi de 6.5% à 3.9% dans le canton, soit un recul de 2.6 points ou de 40%. \nCette diminution est marquante, tant par son ampleur que par sa rapidité. Sur la même \npériode, aucun autre canton ne connaît une telle baisse de son taux de chômage. \n \nCette dynamique positive a évidemment été rendue possible grâce à l’embellie \nconjoncturelle, mais pas seulement. En effet, depuis la crise de 2008 les périodes de \nhaute conjoncture n’avaient, à elles seules, pas suffi à faire baisser le taux de chômage \nde manière significative dans notre canton. Cette forte baisse trouve donc aussi son \nexplication dans l’engagement très concret des employeurs neuchâtelois et des \nassociations professionnelles en faveur de l’emploi local, ainsi que dans l’amélioration \nde la qualité des prestations du SEMP découlant des réformes menées. C’est bel et \nbien le cumul de ces différents facteurs qui a permis de tirer pleinement parti d’un \nenvironnement favorable, au bénéfice de la population et du tissu économique. \n \n \n6.3.2. Évolution du taux de chômage pendant la crise Covid-19 \n \nLe mois de mars 2020, avec le semi-confinement ordonné par le Conseil fédéral, signe \nle début d’une crise sanitaire et économique sans précédent, qui frappe la Suisse de \nplein fouet. Le taux de chômage neuchâtelois augmente de 0.9 points entre les mois \nde février et septembre 2020 atteignant ainsi 4.9%. Le nombre de demandeuses et \ndemandeurs d’emploi croît, quant à lui, de près de 1'500 personnes en sept mois.  \n \n\n\n\n \n\n  22 \n\nDans ce contexte difficile, en s’appuyant sur les acquis de la réforme, le SEMP est \nparvenu à adapter très rapidement ses structures à la conduite de crise et il veille à \nadapter en permanence ses prestations à l’évolution du contexte. Ainsi, le décrochage \nentre les taux de chômage neuchâtelois et suisse reste relativement contenu au \nmoment d’écrire ces lignes, en regard de la structure du tissu économique cantonal.  \n \n\n \n \nIl n’en reste pas moins que la crise est malheureusement loin d’être terminée et qu’une \ndégradation est encore attendue pour les mois à venir. Dans l’immédiat, la priorité reste \ndonc de préserver autant que possible et les entreprises et les places de travail, \nnotamment via le déploiement d’une palette d’outils de soutien à l’emploi. Mais au-delà \nde cette urgence, un enjeu crucial pour notre canton sera d’être au rendez-vous \nlorsqu’arrivera la reprise, afin de favoriser une décrue rapide du chômage. À ce titre, si \nl’État aura naturellement un rôle important à jouer, l’engagement des entreprises et de \nla population sera également essentiel, dans une logique de coresponsabilité. \n \n \n6.3.3. Places vacantes signalées et obligation d’annonce \n \nParallèlement à la refonte du dispositif d’appui aux personnes en recherche d’emploi, \nl’autre pilier de la stratégie d’intégration professionnelle consistait à renforcer les \npartenariats avec les employeurs. Mis en œuvre dès 2016, le « New Deal pour \nl’emploi » visait notamment à ce que les employeurs donnent volontairement la priorité \naux ORP lors de recrutements de personnel. De nombreux contacts et partenariats \navec les employeurs ont été créées ou renforcés par la direction de l’OMAT et son \nsecteur ProEmployeurs. Cette stratégie a rapidement porté ses fruits, puisque le \nnombre de places vacantes annoncées aux ORP a fortement augmenté dès 2017.  \n \nÀ cette dynamique positive est venue s’ajouter, dès le 1er juillet 2018, l’obligation \nimposée par les autorités fédérales d’annoncer les postes vacants dans les professions \nà fort taux de chômage.  \n \nAu total, le nombre de places vacantes annoncées a été multiplié par trois entre 2017 \net 2019, passant de 2'103 à plus de 6'800. En 2019, en regard du nombre de \ndemandeuses et demandeurs d’emploi qu’il accompagne, le SEMP neuchâtelois a \ntraité 10% de places vacantes supplémentaires par rapport à la moyenne suisse.  \n\n\n\n \n\n23 \n\n Places vacantes non \nsoumises à \nl’obligation d’annonce \n\nPlaces vacantes \nsoumises à \nl’obligation d’annonce \n\nTotal des places \nvacantes annoncées \nau SEMP \n\n2016 1’427  1’427 \n\n2017 2’103  2’103 \n\n2018 3’138 2’499 5’637 \n\n2019 3’242 3’619 6’861 \n\n \n \n6.3.4. Indicateurs de performance du SECO \n \nL'accord liant la Confédération et les cantons pour l'exécution de la Loi sur l’assurance \nchômage et insolvabilité (LACI) prévoit un pilotage des ORP par les résultats. Ainsi, \nchaque année, le SECO publie des résultats mesurant avec quelle efficacité chaque \nORP atteint l'objectif de réinsertion rapide et durable des demandeuses et demandeurs \nd'emploi. Le modèle est basé sur quatre indicateurs qui mesurent la capacité à : \n \n1. Réinsérer rapidement les demandeuses et demandeurs d’emploi ; \n2. Éviter le chômage de longue durée ; \n3. Éviter les arrivées en fin de droit ; \n4. Éviter les réinscriptions à l’assurance-chômage.  \n\n \nAfin de permettre la comparaison entre cantons, le SECO applique un modèle \néconométrique qui permet d’éliminer l'effet des facteurs exogènes. Les indicateurs sont \nensuite agrégés dans un indice global, dont la moyenne suisse est fixée à 100 points. \nUn indice inférieur correspond à une efficacité inférieure à la moyenne et inversement. \n \n\n \n \nÀ l’instar de la moyenne des cantons romands, le Canton de Neuchâtel connaît \nhistoriquement des résultats inférieurs à la moyenne suisse. Une baisse importante est \nconstatée en 2010 et 2011, les années où le « paradoxe neuchâtelois » apparaît. Puis \nla situation continue à se dégrader lentement entre 2012 et 2017, les variations de \nl’indice corrigé étant principalement influencées par l’évolution des facteurs exogènes.  \n \nDepuis 2017, année du déploiement de la réforme, la tendance s’est inversée et l’indice \nn’a cessé de progresser, permettant à Neuchâtel de rejoindre en 2019, pour la première \nfois, le niveau de la moyenne suisse. Si ce constat est très réjouissant en ce qu’il atteste \nde progrès significatifs, il met également en évidence que nous n’avons fait jusqu’ici \nque de normaliser la situation neuchâteloise. Il est donc essentiel de poursuivre l’effort.  \n\n20\n03\n\n20\n04\n\n20\n05\n\n20\n06\n\n20\n07\n\n20\n08\n\n20\n09\n\n20\n10\n\n20\n11\n\n20\n12\n\n20\n13\n\n20\n14\n\n20\n15\n\n20\n16\n\n20\n17\n\n20\n18\n\n20\n19\n\nAncienne méthode de calcul 98 94 96 92 92 94 97 88 87 97 94 96\n\nNouvelle méthode de calcul 92 96 89 87 96 100\n\n80\n\n85\n\n90\n\n95\n\n100\n\n105\n\nM\no\n\nye\nn\n\nn\ne \n\nsu\nis\n\nse\n =\n\n 1\n0\n\n0\n\nÉvolution de l'indice général, canton de Neuchâtel \n\n\n\n \n\n  24 \n\n6.4. Les impacts de la réforme sur le contrôle du marché de l’emploi \n \n\n6.4.1. Le contrôle du marché de l’emploi \n \nLa mission de contrôle du marché de l’emploi ne relève pas de la seule compétence \ndu SEMP, mais également de celle des partenaires sociaux. Ainsi, les syndicats, les \nassociations professionnelles et patronales ainsi que l’État doivent s’impliquer de \nmanière complémentaire et, parfois, coordonnée, dans les rôles respectifs que la \nlégislation leur confie. La réforme a permis de restaurer la crédibilité du SEMP dans \nses missions et poser les bases d’une collaboration renouvelée avec les partenaires \nsociaux, qui devra encore se développer dans les années à venir.  \n \nPar ailleurs, la stratégie de lutte contre les abus a provoqué une prise de conscience \ncollective sur la problématique croisée de potentiels abus aux prestations sociales et \nde ses impacts en cascade, tant sur la précarisation de la situation personnelle des \ntravailleuses et travailleurs que sur les finances de l’État. Elle a mis en lumière les \ninterconnexions entre les différents domaines de l’administration, les acteurs paritaires, \nleurs missions, leurs contraintes et leurs enjeux. Cette dynamique permet aujourd’hui \nd’envisager de manière transversale la détection des infractions et les conséquences \nde ces dernières. La volonté de partager l’information pour la traiter de manière \ncoordonnée a également été renforcée par l’entrée en vigueur de dispositions légales \nfédérales et cantonales. Les acteurs du contrôle ont ainsi acquis une légitimité accrue \net voient leur contribution à l’équilibre du marché de l’emploi mieux reconnue.  \n \n \n\n6.4.2. La santé et sécurité au travail \n \nLa réforme a permis de mieux valoriser l’expertise reconnue de ce domaine d’activité, \nen l’intégrant dans une dynamique de connaissance et de compréhension du marché \nde l’emploi, complémentaire à tous les autres domaines du service. En effet, par ses \ninteractions permanentes avec les employeurs, au travers de prestations relatives à \nl’hygiène du travail, aux risques psychosociaux ou encore aux contrôles d’application \nde la loi sur le travail (durée du temps de travail, contrôle des mesures de santé et \nsécurité au travail), le secteur acquiert en permanence des informations centrales sur \nl’évolution des conditions de travail. L’enjeu pour les années à venir consistera à traiter \net à mettre en perspective toutes ces informations pour élaborer de nouvelles \nstratégies d’intervention, de prévention et de communication. Par ailleurs, ce domaine \na été très impliqué dans la gestion de la crise Covid-19, par le contrôle des mesures \nde protections, ce qui a permis de rendre plus « visible » cette mission importante. \n \n \n\n6.4.3. L’autorité de surveillance (dont RHT) \n \nL’activité de surveillance de l’assurance chômage s’appuie sur les dispositions légales \nprévues par la LACI. La marge de manœuvre est donc faible. Les prestations \nnécessitent néanmoins de s’inscrire dans la cohérence de l’accompagnement des \ndemandeuses et demandeurs d’emploi et des autres secteurs dédiés à la détection \ndes abus, afin de trouver un bon équilibre entre une approche bienveillante, tout en \nposant les cadres permettant l’équité de traitement et la détection des abus. \n \nPar ailleurs, ce secteur est également en charge des décisions relatives à la réduction \nde l’horaire de travail (RHT), qui constitue le principal outil de soutien au maintien de \nl’emploi déployé face à la crise Covid-19. La réforme a permis de réunir toutes les \nconditions, d’adaptation, de rapidité et de compétences, pour donner un signal fort aux \nemployeurs dès le début de la crise pandémique. La polyvalence des collaboratrices \net collaborateurs, le sens de la mission et de la fonction dont ils ont fait preuve, sont \nune illustration des résultats concrets que le processus de réforme a permis d’atteindre.   \n\n\n\n \n\n25 \n\n7. GESTION DE LA PANDÉMIE DE COVID-19 \n \n \nLe 4 mars 2020, le SEMP finalisait son plan de renoncement et de continuité, avec en \nligne de mire trois priorités majeures : assurer le plus rapidement possible un soutien \nfinancier aux employeurs du canton par la RHT pour éviter les licenciements massifs, \npermettre aux citoyens neuchâtelois ayant malgré tout perdu leur emploi de continuer \nà percevoir un revenu par l’inscription à l’assurance chômage et préserver les \nressources pour assurer la continuité de ces prestations. Ces trois objectifs prioritaires \nont été atteints : \n \n- Plus de 4’000 décisions de RHT ont été rendues de mars à août, dans des délais \n\nde trois à cinq jours (à l’exception de situations spécifiques devant faire l’objet d’une \ninstruction détaillée). Un soutien direct a ainsi été apporté au maintien de près de \n50’000 emplois dans le canton2 ; \n \n\n- Les inscriptions à l’AC ont été assurées durant toute la période sans retard ; \n \n\n- Près de 1’500 contrôles des mesures de protections ont été réalisés par le SEMP \ndurant toute la durée de la crise, en collaboration avec le Service de la \nconsommation et des affaires vétérinaires (SCAV)3 ; \n\n \n- Les collaboratrices et collaborateurs ont bénéficié, dès la mi-mars, des moyens \n\nnécessaires pour assurer les prestations en télétravail, à l’exception de certaines \ntâches liées au processus RHT impossibles à dématérialiser. \n\n \nDans un deuxième temps, le SEMP a participé activement à l’élaboration et à la mise \nen place des outils de soutien cantonaux à l’économie et à l’intégration professionnelle. \n \nEn constante adaptation en fonction de l’évolution de la pandémie, le service a assuré \nde front, durant la deuxième vague pandémique, le retour des prestations à la normale \nconjointement à une hausse importante du volume de demandeuses et demandeurs \nd’emploi, pour partie les contrôles sanitaires et le processus de renforcement de ses \nressources. \n \nLe processus de réforme a sans nul doute créé les conditions pour prendre toute la \nmesure des risques d’une telle crise pandémique sur l’économie et les emplois du \ncanton et partant, sur les conséquences potentielles sur la vie des citoyens de ce \ncanton.  \n \nCette gestion de crise s’est appuyée sur un management engagé, réactif et conscient \ndes priorités. Les collaboratrices et collaborateurs ont fait la démonstration que la \nculture de travail implémentée ces quatre dernières années et leur engagement dans \nla mise en œuvre de processus et d’outils harmonisés, de prestations coordonnées et \ntransversales ont été déterminants pour permettre aux citoyens neuchâtelois de \nrecevoir un soutien indispensable pour limiter dans toute la mesure du possible les \nimpacts de la pandémie. \n  \nLa qualité des relations étroites entretenues tout au long de la crise avec les partenaires \nsociaux a également été déterminante, notamment pour assurer le relais de \nl’information et le conseil aux employeurs durant de nombreux mois. \n  \n\n                                                \n2 Les statistiques détaillées sur les RHT sont présentées à l’annexe 2 \n3 Les statistiques détaillées sur les contrôles sanitaires sont présentées à l’annexe 3 \n\n\n\n \n\n  26 \n\n8. PERSPECTIVE D’AVENIR \n \n \n8.1. Les défis post-crise Covid-19 \n \nLe SEMP travaille déjà très activement au déploiement de mesures, en anticipation \ndes conséquences prévisibles de la crise sur le marché cantonal de l’emploi.  \n \nPlusieurs axes prioritaires orientent ce déploiement :  \n \n- La mise en œuvre des mesures de soutien Covid-19 aux employeurs – RHT, RHT+ \n\net outils spéciaux d’encouragement au recrutement - afin de maintenir les emplois \net de limiter, dans toute la mesure du possible, la hausse du taux de chômage ; \n \n\n- Le renforcement des processus relatifs à l’obligation d’annonce, en lien avec la \nnouvelle liste 2021 des professions soumises, qui s’est fortement allongée ; \n\n \n- Le renforcement des partenariats employeurs, pour permettre le transfert de \n\ncompétences dans les domaines peu impactés par la crise, ainsi que pour identifier \nautant que possible la nature des compétences qui seront fortement sollicitées lors \ndu redémarrage des activités actuellement ralenties ; \n\n \n- La préparation de profils concurrentiels, s’appuyant sur une motivation forte des \n\ndemandeuses et demandeurs d’emploi dans le développement de leur \nemployabilité et leurs stratégies de recherche d’emploi ; \n\n \n- Le développement rapide des capacités de formation des mesures du marché du \n\ntravail, dans l’objectif de préparer les demandeuses et demandeurs d’emploi à la \nreprise ; \n\n \n- L’observation attentive des procédures de licenciements, faillites et cession \n\nd’activité, dans l’objectif de respect des dispositions légales fédérales et de \nprotection des travailleuses et travailleurs ; \n\n \n- Des contrôles des conditions de travail et du travail au noir ciblés dans les domaines \n\nidentifiés comme sensibles. \n \n\nEn interne, la poursuite d’une culture de management proactif, s’appuyant sur des \nindicateurs déclinés sur l’ensemble des dispositifs opérationnels permet un ajustement \nen continu des processus et des ressources pour absorber les volumes sans retard.  \n \n \n8.2. Consolidation des réformes menées \n \nLa consolidation de la stratégie d’intégration professionnelle s’appuiera sur la poursuite \nde l’implémentation par tous les acteurs du dispositif d’une culture de travail centrée \nsur les besoins clients et le changement de paradigme fondamental donnant la \nprimauté au besoin sur le statut.  \n \nDans une logique d’amélioration continue, appuyée sur un monitoring transversal, une \ngouvernance revisitée et des outils de travail modernisés, chaque secteur devra \npoursuivre le développement des prestations relevant de son cœur de métier. \n \nDe manière générale, une bonne compréhension des changements de l’environnement \net des besoins des bénéficiaires ainsi que le développement de partenariats solides \nseront déterminants pour assurer la qualité et l’agilité du dispositif d’appui. \n \n\n\n\n \n\n27 \n\nLa consolidation de la stratégie de lutte contre les abus, quant à elle, s’appuiera sur le \ndéveloppement de la coordination et le partage d’information entre les partenaires \nsociaux et les acteurs publics et privés. Les stratégies d’information, de prévention et \nde conseil devront progressivement prendre une dimension accrue. \n \nÀ l’interne du SEMP, la stabilisation de l’organisation, de la culture de travail et des \nprocessus de travail seront la priorité. Le déploiement d’un concept d’analyse et de \nsuivi de la qualité permettra l’ajustements des prestations, mais aussi le renforcement \ndes compétences (savoir-faire, savoir-être et savoir devenir) par l’association active \ndes collaboratrices et collaborateurs à cette dynamique d’amélioration continue. La \ntransversalité, l’intelligence collective et l’expertise seront l’objet d’un investissement \nconséquent, afin d’atteindre les objectifs de réactivité et d’adaptabilité à \nl’environnement et aux besoins des bénéficiaires, condition incontournable pour \ncontribuer concrètement au maintien des équilibres sur le marché de l’emploi. \n \n \n8.3. Développement de la veille pour l’emploi \n \n« Développer une vision transversale et partagée de l’évolution du marché de l’emploi, \nde ses enjeux actuels et futurs et des réponses à y apporter ». L’objectif de la veille \npour l’emploi est ainsi résumé. Pour y parvenir, plusieurs outils ont été développés ou \nsont en cours de développement. \n \nGouvernance \n \nLa gouvernance politique de la veille est assurée par deux chefs de Département (DEF \net DEAS). Au niveau stratégique, les principaux acteurs sont le SEMP, le service de \nl’économie (NECO) et le service des formations post-obligatoires (SFPO). Réunis dans \nun comité stratégique, les chef-fe-s de ces services définissent les grands axes d’étude \nde la veille, échange sur les analyses menées dans le cadre de la veille et proposent \ndes actions coordonnées sur le marché de l’emploi au comité politique. Au niveau \nopérationnel, un chef de projet du SEMP est chargé de coordonner l’ensemble des \ntravaux liés à la veille. \n \nÉtudes sur le marché de l’emploi et veille documentaire \n \nAfin de répondre aux interrogations tant du comité politique que stratégique, le SEMP \nréalise des études ponctuelles sur le marché de l’emploi. Plusieurs rapports ont d’ores \net déjà vu le jour sur diverses thématiques telles que l’impact de l’industrie 4.0 dans le \ncanton, l’identification de politiques publiques à la lumière des évolutions probables du \nmarché de l’emploi cantonal ou encore sur les compétences transversales sur le \nmarché de l’emploi. \n \nPar ailleurs, afin d’alimenter les réflexions dans le cadre de la veille, un outil \ninformatique recensant les principales informations sur le marché de l’emploi est mis à \ndisposition des différents acteurs. Mélange entre traitement informatisé et manuel de \nl’information, cet outil permet de rapatrier les informations pertinentes sur l’évolution de \nl’emploi en mêlant diverses sources : internet, presse, littérature, etc. \n \nDéveloppement de l’intelligence collective \n \nLe développement et le déploiement de ces outils ont également pour but d’augmenter \nl’échange transversal d’informations entre les services et les départements et, ainsi, \nfavoriser le décloisonnement de ces différentes entités et développer, au sein de l’État, \nune véritable « intelligence collective » pour le marché de l’emploi.  \n  \n\n\n\n \n\n  28 \n\n8.4. L’emploi au cœur des mutations socio-économiques de notre canton  \n \nDéfi majeur des sociétés occidentales, l’emploi connaît des transformations \nprobablement jamais égalées dans l’histoire post-industrielle. Industrie 4.0 - 5.0, \ninnovation disruptive, transformation des modèles organisationnels, nouvelle forme \nd’emploi, mobilité, autant de thématiques qui impactent sur les travailleuses et \ntravailleurs, et les employeurs. Le rythme de ces changements de fond s’accélère, \npressé par des marchés globalisés et très concurrentiels. \n \nL’écosystème neuchâtelois, très dynamique, ouvert au monde et tourné vers \nl’exportation, s’adapte en permanence à ces défis. Corolaire à cette exigence, il doit en \npermanence ajuster et développer les compétences lui permettant de conserver son \npositionnement et ainsi maintenir et créer de l’emploi dans notre canton. \n \nLe SEMP est dès lors soumis aux mêmes exigences de créativité, de dynamisme et \nde rythme que son environnement, condition sine qua non pour créer les conditions \nd’un marché de l’emploi équilibré, qui profite le plus possible aux citoyens neuchâtelois. \nSon défi majeur, à l’instar des autres acteurs économiques, est de percevoir les \nchangements de son environnement et évaluer en continu les besoins en compétences \ntout en étant garant des cadres légaux. Sa mission, toujours orientée clients, consiste \ndès lors à renforcer des partenariats co-responsables, à veiller à mettre en œuvre un \naccompagnement de qualité des demandeuses et demandeurs d’emploi et à \ndévelopper une offre de formation connectée aux besoins du marché qui permettra de \nproposer aux employeurs des profils de qualité. \n \n \n \n9. RÉVISION DE LA LOI SUR L’EMPLOI \n \n \n9.1. Fondements de la révision \n \nDepuis l’entrée en vigueur de la loi sur l’emploi et l’assurance-chômage le \n1er  septembre 2004, une seule révision partielle a eu lieu, lors de l’introduction des \ndispositions portant sur le salaire minimum. \n \nLe 21 mars 2016, le Grand Conseil a adopté à l’unanimité le rapport 15.047 relatif à la \nnouvelle stratégie d’intégration professionnelle. Les dispositions légales concernant les \nemployeurs ainsi que le service public de l’emploi figurant dans la loi sur l’emploi et \nl’assurance-chômage doivent, par conséquent, être adaptées afin de tenir compte de \ncette évolution. De même, les articles concernant les mesures cantonales d’intégration \nprofessionnelle doivent être modifiés pour permettre leur adaptabilité aux besoins des \ndemandeuses et demandeurs d’emploi et du marché du travail.  \n \nDans un souci de cohérence, il paraît opportun de rapatrier sous un même toit les \ndispositions légales portant sur la mise en œuvre de la loi fédérale sur le travail dans \nl’industrie, l’artisanat et le commerce, et d’abroger la loi d'introduction de la loi fédérale \nsur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce. \n \nL’introduction au 1er janvier 2008 de la loi fédérale concernant des mesures en matière \nde lutte contre le travail au noir (loi sur le travail au noir, LTN), du 17 juin 2005, \npostérieure à l’entrée en vigueur de la loi sur l’emploi et l’assurance-chômage, et les \névolutions successives de cette législation rendent nécessaires les modifications \napportées aux dispositions relatives à la lutte contre le travail illicite. À cela s’ajoute des \nmodifications spécifiques à la politique neuchâteloise mise en place dans le domaine \nde la lutte contre les abus. Elles visent à améliorer la collaboration entre le SEMP et \nles autres autorités concernées par les abus. \n\n\n\n \n\n29 \n\nL’obligation de faire un rapport d’information sur la politique de l’emploi est introduite \nau cours de chaque législature, afin d’ancrer dans un texte les intentions et les \norientations prises par le Conseil d’État dans ce domaine. \n \nEnfin, le projet de révision fournit l’occasion de corriger les dispositions et \ndénominations, obsolètes ou caduques, qui concernent d’autres entités ou législations.  \n \nAvec le projet de modification de la loi sur l’emploi et l’assurance-chômage qu’il \npropose, le Conseil d’État poursuit les objectifs suivants :  \n \n- Tenir compte de l’objectif du Conseil d’État de diminuer le besoin d’assistance de \n\nla population neuchâteloise en intégrant les instruments d’intégration \nprofessionnelle dans la législation et de lutte contre les abus ; \n \n\n- Acter la volonté commune de partenariat entre l’État et l’ensemble des employeurs \nd’atteindre les objectifs fixés par la nouvelle stratégie d’intégration professionnelle ; \n\n \n- Adapter les dispositions relatives aux mesures cantonales d’intégration \n\nprofessionnelle afin de les rendre plus souples pour qu’elles puissent répondre aux \nbesoins des demandeuses et demandeurs d’emploi et à ceux du marché du travail ;  \n\n \n- Rendre la législation cantonale conforme à la loi fédérale sur le travail au noir ;  \n \n- Clarifier les pouvoirs du SEMP en matière de lutte contre les abus et améliorer sa \n\ncollaboration avec d’autres autorités ;  \n \n- Regrouper dans une seule loi les dispositions cantonales concernant la mission du \n\nSEMP en matière de santé et sécurité au travail ; \n \n- Adapter le langage législatif à l’évolution des autres lois et des dénominations. \n \n \n9.2. Commentaires article par article \n \nArticle premier - But \n \nLa rédaction de l’alinéa 1 a été actualisée, sans modification du contenu. \n \nLa liste de lois figurant à l’alinéa 2 a été mise à jour et complétée d’une part par la loi \nfédérale concernant des mesures en matière de lutte contre le travail au noir (LTN), du \n17 juin 2005, entrée en vigueur après l’adoption de la LEmpl, et d’autre part par les lois \nfédérales sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce (LTr) et sur le travail \nà domicile sont rapatriées dans la loi (LTrD), dont l’application incombe au SEMP. \n \n \nArticle 2 - Conseil d’État  \n \nUn alinéa 3 est ajouté à l’article 2 afin d’y introduire le principe du rapport d’information \nqui devra être établi, lors de chaque législature, par le Conseil d’État à l’intention du \nGrand Conseil. \n \nL’alinéa 4 transfère au Conseil d’État la compétence de prononcer les sanctions que \nl’arrêté désignant l'autorité compétente pour prononcer une sanction selon l'article 13 \nde la loi sur le travail au noir (LTN), du 15 juin 2016, a attribuée au Département de \nl’économie et de l’action sociale. Il s’agit d’exclure des futurs marchés publics au niveau \ncommunal, cantonal et fédéral pour cinq ans au plus un employeur condamné pour \n\n\n\n \n\n  30 \n\nnon-respect important ou répété des obligations en matière d’annonce et d’autorisation \nprévues dans la législation sur les assurances sociales ou les étrangers. \n \n \nArticle 4 – SEMP \n \nUne dernière phrase est ajoutée à l’alinéa 1 de l’article 4 afin d’ancrer le rôle du SEMP \ndans la mise en relation des acteurs du marché du travail, en lien avec la stratégie du \nConseil d’État visant à réduire le besoin d’assistance et l’un de ses principaux axes \nqu’est la politique d’intégration professionnelle.  \n \nIl convient d’ajouter à l’alinéa 3 le fait que le SEMP est l’autorité cantonale également \nen matière de travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce ainsi qu’en matière de \ntravail à domicile suite à la reprise par ledit service en 2009 des activités précédemment \nexercées par le service de l’inspection et de la santé au travail. \n \nLe SEMP effectue diverses tâches de contrôle en application d’autres lois. Ce principe \nest ancré au nouvel alinéa 3bis (cf. commentaires relatifs aux art. 77b à 77e). \n \n \nArticle 7 – Communes \n \nLe rôle des communes dans le domaine de l’assurance-chômage ayant évolué et perdu \nde l’importance au profit du regroupement au sein même du SEMP des activités liées \nà l’exécution de cette législation, il convient de supprimer les alinéas 1 et 2 et de les \nremplacer par une phrase plus générale rappelant que les communes sont des \npartenaires qui travaillent à l’équilibre du marché du travail.  \n \nEnfin, le service des migrations ne consultant plus les communes avant l’octroi \nd’autorisations de travail pour de la main-d’œuvre étrangère, il convient aussi de \nsupprimer l’alinéa 3, devenu obsolète.  \n \n \nArticle 8 – Répartition des compétences entre les communes \n \nCet article étant également devenu obsolète, il est supprimé. \n \n \nArticle 14 – Commission d'experts \n \nCet article 14 doit être supprimé dès lors que la commission d’experts en question n’a \npas été reconstituée depuis l’entrée en vigueur des accords bilatéraux et que son utilité \nn’est plus d’actualité. \n \n \nArticle 24 – Contribution au placement public  \n \nLe 1er juillet 2018, des mesures destinées à faciliter l’intégration sur le marché du \ntravail des chômeurs résidants ont été introduites suite à l’adoption de l’article 121a de \nla Constitution fédérale (gestion de l’immigration) et aux modifications apportées à la \nloi fédérale sur les étrangers et l’intégration (articles 21a et 117a LEI, mesures \nconcernant les demandeuses et demandeurs d’emploi) et à l’ordonnance sur le SEMP \net la location de services (articles 53a et suivants, 58a et 63 OSE).  \n \nPar conséquent, l’article 24 doit être complété en vue de réserver les dispositions \nrelevant du droit des étrangers, relatives à l’obligation d’annoncer les postes vacants. \n  \n\n\n\n \n\n31 \n\nArticle 26 – Participation à la lutte contre le travail au noir \n \nL’introduction de la loi fédérale sur le travail au noir ayant mis en place un certain \nnombre d’obligations pour les employeurs concernés, la compétence législative \ncantonale a ainsi été supprimée et la fin de la phrase de l’actuel article 26 n’a plus de \nsens. Elle est donc supprimée. De plus, la terminologie lutte contre le travail « illicite » \nest remplacée par lutte contre le travail « au noir » y compris dans la note marginale.  \n \n \nArticle 27 – Priorité des travailleurs en CH et des ressortissants de pays ALCP  \n \nLa formulation de cette disposition et de la note marginale est adaptée à la terminologie \ndésormais utilisée dans la loi fédérale sur les étrangers et l’intégration (LEI).  \n \n \nArticle 32 – Répertoire des conventions collectives et des contrats-types de  \n travail \n \nÀ l’alinéa 1, les termes « conventions d’entreprises » sont supprimés ; en effet les \nconventions collectives de travail conclues entre un employeur et une association de \ntravailleuses et travailleurs figurent dans le répertoire en qualité de conventions \ncollectives. \n \nPour tenir compte de l’évolution des modes de transmission, il n’est plus exigé que les \nexemplaires transmis soient signés. \n \n \nArticle 33 – Placement a) en général \n \nL’article 33, alinéa 1 est remanié afin de mieux correspondre à la réalité des tâches qui \nsont exécutées de manière générale en matière de placement public. La législation \nfédérale (LACI) n’exige pas que l’autorité cantonale, c’est-à-dire le SEMP, « assure » \nle placement. Elle indique qu’elle doit s’efforcer de placer les chômeurs (art. 85 al. 1er \nlet. a LACI). \n \nL’alinéa 2 précise que le SEMP conseille aussi bien les demandeuses et demandeurs \nd’emploi que les employeurs lors du choix de l’emploi à occuper, pour les premiers, \nque de la personne à engager, pour les seconds (art. 33 al. 2). \n \nEnfin, l’ancien alinéa 2 devenu alinéa 3 est adapté à l’évolution du système de \nplacement et statistique de la Confédération qui est devenu un système électronique \nplus complet incluant une gestion électronique des données. \n \n \nArticle 34 – Placement b) à l’égard des demandeuses et demandeurs d’emploi \n \nL’article 34 est remanié afin de prendre en compte la stratégie d’intégration \nprofessionnelle. \n \nAinsi, l’alinéa 1 est reformulé pour décrire l’activité déployée par le SEMP auprès des \ndemandeuses et demandeurs d’emploi. L’amélioration de l’employabilité est \neffectivement devenue centrale pour le SEMP puisque celle-ci permet aux \ndemandeuses et demandeurs d’emploi d’intégrer plus rapidement le marché du travail. \n \nL’alinéa 2 permet d’inscrire dans la loi l’objectif de coordination des activités qui sont \nliées à l’intégration professionnelle tout en évitant de spécifier le nom des institutions \n\n\n\n \n\n  32 \n\npartenaires, dans la mesure où le nombre des partenaires peut fluctuer en fonction du \ndéploiement de cette stratégie.  \n \nEnfin, l’alinéa 3 matérialise l’idée de la collaboration du SEMP avec les employeurs \ndans leur multiplicité, sociétés de placement privé de location de services mais \négalement les employeurs publics, toujours dans le but d’améliorer l’intégration \nprofessionnelle des demandeuses et demandeurs d’emploi dans le cadre de la \npolitique du New deal pour l’emploi. \n \n \nArticle 35 – Placement c) à l’égard des employeurs  \n \nPoursuivant le même objectif de mise en œuvre de la stratégie d’intégration \nprofessionnelle que ci-dessus, l’article 35 est modifié. \n \nÀ l’alinéa 1, l’énoncé des tâches du SEMP à l’égard des employeurs est simplifié. Les \nalinéas 2 et 3 sont remplacés par un alinéa 2 qui permet d’inscrire le développement \nde partenariats dans le but de mettre en œuvre l’intégration professionnelle des \npersonnes à la recherche d’un emploi. Le troisième alinéa remplaçant l’ancien alinéa 4 \nn’est pas modifié si ce n’est pour corriger la référence au service chargé de la question \ndes étrangers.  \n \n \nArticle 36 – Accès aux prestations \n \nCette disposition est simplifiée afin d’éviter des redondances avec le texte de la LACI.  \n \n \nArticle 37 – Exécution  \n \nL’alinéa 2 de cette disposition est modifié afin de tenir compte de la stratégie \nd’intégration professionnelle et de la collaboration avec les assurances sociales et les \ninstitutions partenaires qui ne sont pas des assurances sociales.  \n \n \nSection 6 : Mesures relatives au marché du travail  \n \nLe titre de la section 6 est adapté à la terminologie utilisée dans la législation fédérale \ny relative (LACI).  \n \n \nArticle 39 – Organisation  \n \nL’alinéa 1 de cet article est simplifié puisque le SEMP est tenu, du point de vue des \nmesures relatives au marché du travail, de mettre en œuvre ces mesures \nconformément à la législation fédérale. \n \nÀ l’alinéa 2, les termes sont adaptés au fait que l’offre des mesures doit répondre aux \nbesoins du marché du travail des demandeuses et demandeurs d’emploi dans le but \nd’améliorer leur employabilité et non pas uniquement à la situation ou au statut des \ndemandeuses et demandeurs d’emploi. \n \nComme pour l’alinéa 2 de l’article 37, la terminologie de l’alinéa 3 est aussi adaptée à \nl’ensemble des partenaires du SEMP dans le déploiement de la stratégie d’intégration \nprofessionnelle.  \n  \n\n\n\n \n\n33 \n\nArticle 40 – Délégation  \n \nLes articles 40 et 41 sont désormais réunis en une seule disposition légale, l’article 40, \nqui traite de la délégation en général, des contrôles à effectuer au sein des mesures \npour assurer la qualité et la bonne gestion financière des mesures organisées, ainsi \nque de la nécessité de faire dépendre le financement du respect de normes de qualité. \n \n \nArticle 41 – Contrôles et qualité  \n \nCet article est supprimé puisque son contenu est repris à l’article 40.  \n \n \nArticle 42 – Définition  \n \nCet article fait l’objet d’une modification fondamentale. D’une part, la mise en œuvre \nde mesures cantonales d’intégration professionnelle n’est pas automatique mais \ndépend de certaines circonstances, comme l’adoption du budget de l’État y relatif, ou \nl’épuisement du financement résultant de ce même budget.   \n \nÀ l’alinéa 2 il est rappelé que les mesures cantonales d’intégration professionnelle ont \npour but d’améliorer l’employabilité des demandeuses et demandeurs d’emploi sur le \nmarché du travail et de ne plus les positionner en tant que victimes du chômage. \nL’octroi des mesures d’intégration professionnelle nécessitera, entre autres conditions, \nla participation active de la demandeuse et du demandeur d’emploi et ne sera pas \nimposée de manière automatique si les besoins de ce dernier et les indications du \nmarché du travail s’y opposent.  \n \nL’idée d’une énumération des mesures (à l’actuel art. 43) est aussi abandonnée au \nprofit des objectifs poursuivis par celles-ci. Les dispositions légales y relatives doivent \nêtre suffisamment souples pour permettre cette évolution et ne pas figer la situation \ndans le temps (al. 3).  \n \n \nArticle 43 – Énumération des mesures \n \nCette disposition est supprimée. L’énumération des mesures n’a plus lieu d’être pour \nles raisons évoquées ci-dessus. \n \n \nArticle 44 – Projets-pilotes \n \nCet article est supprimé. Pour les raisons évoquées ci-dessus, les projets-pilotes ne \npeuvent plus être organisés comme auparavant, les mesures d’intégration \nprofessionnelle devant évoluer de manière plus souple et plus rapide en fonction des \nbesoins des demandeuses et demandeurs d’emploi et du marché du travail ne doivent \nplus être inscrites dans la loi.  \n \n \nArticle 45 – Conditions  \n \nL’article 42, alinéa 3 précise que le Conseil d’État fixe les conditions d'octroi des \nmesures cantonales d’intégration professionnelle; ces conditions devant être guidées \npar l’amélioration de l’employabilité, les alinéas 1 et 2 de l’article 45 deviennent donc \ninutiles. Quant à l’alinéa 3, le renvoi à la loi sur l’harmonisation et la coordination des \nprestations sociales (LHaCoPS), du 23 février 2005, est inutile ; si le Conseil d’État \ndevait instituer des MIP versées sous condition de ressources, il lui appartiendrait de \n\n\n\n \n\n  34 \n\ncompléter la liste figurant à l’article 16 du règlement d'exécution de la loi sur \nl'harmonisation et la coordination des prestations sociales (RELHaCoPS), du 18 \ndécembre 2013, en y insérant les MIP. \n \n \nArticle 46 – Registre  \n \nL’amélioration des fonctionnalités du système électronique d’information et de gestion \ndes données mis en place par la Confédération ayant permis la saisie des mesures \ncantonales et des bénéficiaires, le registre cantonal préexistant, dénommé InfoBet, a \nété abandonné. Par conséquent, l’article 46 peut être supprimé.  \n \n \nArticle 48 – Autres dispositions applicables  \n \nL’article 48 est adapté en fonction des modifications apportées aux articles 39 et 40.  \n \nSection 9 : Surveillance du marché du travail  \n \nLes dispositions de la section 9 ont été modifiées pour intégrer de manière plus explicite \nque dans la version actuelle les mesures d’accompagnement au détachement de \ntravailleuses et travailleurs et la lutte contre le travail au noir. Il en découle une \nmodification de la dénomination de la section. \n \n \nArticle 50 – Prévention et lutte contre le travail illicite \n \nVu l’adoption de la loi sur le travail au noir intervenue après l’adoption de la LEmpl, \ncette disposition n’a plus d’utilité et est donc supprimée. \n \nArticle 51 – Contrôles  \n \nLa notion de travailleurs détachés est insérée dans cette disposition et celle de travail \nillicite remplacée par la notion de travail au noir. \n \nL’alinéa 4 n’est pas nouveau, il est déplacé pour des raisons de cohérence de \nrédaction, du fait de la suppression de l’article 51. \n \nVu son expérience en matière de contrôle et de lutte contre les abus, le service de \nl’emploi a été chargé de contrôles en matière de contributions d’entretien, d’aides à la \nformation, de subsides en matière d’assurance-maladie et d’aide matérielle ; ces \ndélégations de compétence figurent dans les lois régissant ces matières. Elles \nprévoient que l’autorité compétente en la matière peut charger le service de l’emploi \nd’effectuer ces contrôles. Il est proposé de préciser à l’alinéa 5 que le service de \nl’emploi peut signaler spontanément à l’autorité compétente les cas qui pourraient \nreceler des abus. Cette possibilité existe dans le secteur des contributions directes (art. \n178 LCdir). \n \n \nArticle 53 – Communication et dénonciation \n \nLa circulation des informations est régie exhaustivement par la loi sur le travail au noir \n(art. 11 et 12 LTN) et la loi sur les travailleurs détachés (art. 9 LDét). Cet article doit par \nconséquent être abrogé. L’alinéa 3 doit en revanche être maintenu, il est déplacé à \nl’article 51. \n  \n\n\n\n \n\n35 \n\nArticle 54 – Collaboration avec les instances judiciaires et les autres instances  \n compétentes \n \nCette disposition doit être supprimée pour la même raison que l’article 53. En soi la \ncollaboration avec les instances éventuellement concernées par les faits constatés \nrésulte de la politique cantonale de lutte contre les abus et trouve son siège directement \ndans les lois concernées comme précisé dans les dispositions 77b à 77e. \n \n \nArticle 55 – Collaboration avec les commissions paritaires \n \nLa suppression de l’alinéa 3 rétablit une situation conforme à la pratique actuelle. La \nLTN prévoit la possibilité de confier les contrôles à des commissions paritaires ou \nd’autres tiers. Ce n’est pas le cas dans le Canton de Neuchâtel. Dès lors, les \ncommissions paritaires sont totalement autonomes de l’État dans leurs contrôles. Une \ncarte de légitimation au nom de l’État de Neuchâtel laisserait penser que des \npersonnes œuvrant pour des entités privées sont employées de l’État, ce qui n’est pas \nconforme à ce qui est souhaité. La légitimation par une carte des employé-e-s de l’État \nindique que ceux-ci se sont vus confier des missions particulières relevant des tâches \nrégaliennes de l’État. Dès lors, cette légitimation ne peut en aucun cas être accordée \nà des personnes externes à l’État. \n \n \nArticle 57 – Base de données \n \nIl s’agit de la base de donnée OSUR, créée en 2007, qui répertorie les informations \nrécoltées en vertu de la LASoc et de la LProst et permet de transmettre à la Confédération \nles données demandées dans le cadre de la LDét et de la LTN. La rédaction de l’article est \nmodifiée afin de prendre en compte la modification des tâches légales confiées aux \ninspecteurs du travail. \n \n \nArticle 60 – Ressortissants de pays tiers \n \nL’alinéa 3 est supprimé car il devient inutile du fait de l’abrogation de l’article 14.  \n \n \nArticle 61 – Procédure  \n \nLe service des migrations ne donnant aucune instruction aux autorités communales à \nce sujet, l’alinéa 3 doit être supprimé.  \n \nSection 11 : Application de la Loi sur le travail  \n \nUne nouvelle section est introduite dans la loi afin de tenir compte de l’organisation \nconcrète du SEMP qui inclut en son sein l’inspection de la santé et du travail et des \nmissions qui lui sont dévolues en vertu de ces législations fédérales. \n \n \nArticle 61a – Jours fériés  \n \nCet article reprend l’article 2 de la loi d'introduction de la loi fédérale sur le travail dans \nl'industrie, l'artisanat et le commerce, du 22 février 1966, dont l’abrogation est proposée \nen article 78. \n  \n\n\n\n \n\n  36 \n\nArticle 61b – Exception du dimanche  \n \nCet article reprend l’article 2a de la loi d'introduction de la loi fédérale sur le travail dans \nl'industrie, l'artisanat et le commerce, du 22 février 1966, dont l’abrogation est proposée \nen article 78. \n \n \nArticle 61c – Inspecteurs du travail  \n \nCette disposition permet aux inspecteurs d’avoir un statut leur permettant d’assister, \ncomme experts, aux instructions pénales effectuées par le ministère public, par la \npolice ou par des autorités administratives compétentes en matière de contraventions. \nCes dispositions sont logiques dans la mesure où les inspecteurs ont eux-mêmes déjà \nmené les enquêtes ayant mené à dénonciation à ces autorités. \n \n \nArticle 66 – Communes  \n \nPour les raisons énoncées dans les commentaires relatifs aux articles 7 et 8, cette \ndisposition est supprimée. \n \n \nArticle 69 – Émoluments et frais de contrôle \n \nPour souci de simplification, les articles 69 et 70 sont fusionnés, ce qui implique l’ajout \ndes « frais de contrôle » à l’article 69 et à la note marginale. \n \n \nArticle 70 – Frais de contrôle  \n \nVu la modification de l’article 69, cet article peut être supprimé. \n \n \nArticle 74 – Voies de droit dans les autres domaines \n \nConformément à l’article 28 de la loi sur la procédure et la juridiction administratives \n(LPJA), du 27 juin 1979, les décisions du Conseil d’État ne peuvent faire l'objet d'un \nrecours auprès d'une instance cantonale que dans les cas prévus par la loi. L’alinéa \n2bis crée la base légale nécessaire pour les décisions que le Conseil d’État est appelé \nà rendre conformément à l’article 2, alinéa 4 nouveau. \n \n \nArticle 75 – Dispositions pénales  \n \nL’alinéa 2 est trop rigide et peut être abrogé. \n \n \nArticle 77b – Disposition transitoire sur le système d’information ASTRIDE \n \nLe 21 mars 2016, votre autorité validait, dans le cadre du rapport 15.047 la modification \nde la LEmpl introduisant de nouveaux articles 35a à 35e constituant la base légale pour \nle développement de l’application pour la stratégie d'intégration des demandeuses et \ndemandeurs d'emploi (ASTRIDE).  \n \nSuite à la réforme du SEMP détaillée dans ce rapport et le décalage induit du calendrier \nde réalisation de la stratégie d’intégration professionnelle, ce dossier a été laissé de \ncôté le temps que les processus, notamment de transmission d’information, soient \n\n\n\n \n\n37 \n\nconsolidés. Par ailleurs, certaines entraves techniques sont venues complexifier la \nsituation (voir chapitre 10.3). La promulgation formelle de ces dispositions telles que \nrédigées ayant pour conséquence l’exclusion de toute autre forme de transmission \nd’information, celle-ci n’a pas pu intervenir pour l’heure. Nous proposons donc d’ajouter \ncette disposition transitoire qui permettra de promulguer les dispositions en question \ntout en clarifiant les règles de transmission d’information entre les partenaires sur \nd’autres outils que par l’application. Par conséquent, les modifications de 2016 seront \npromulguées en même temps que la loi faisant l’objet du présent rapport.  \n \n \nArticles 77c à 77e - Modification du droit en vigueur \n \nVu son expérience en matière de contrôle et de lutte contre les abus, le SEMP a été \nchargé de contrôles en matière de contributions d’entretien, d’aides à la formation, de \nsubsides en matière d’assurance-maladie et d’aide matérielle ; ces délégations de \ncompétence figurent dans les lois régissant ces matières. Elles prévoient que l’autorité \ncompétente en la matière peut charger le SEMP d’effectuer ces contrôles. Il est \nproposé de compléter ces lois pour permettre au SEMP de signaler spontanément à \nl’autorité compétente les cas qui pourraient receler des abus. Cette possibilité existe \ndans le secteur des contributions directes (art. 178 LCdir). \n \n \nArticle 78 – Abrogation \n \nLa loi d'introduction de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le \ncommerce, du 22 février 1966, est abrogée car son contenu est repris par le projet de \nloi. \n \n \n \n10. INCIDENCES DU PROJET \n \n \n10.1. Aspects financiers \n \nLe présent rapport n’implique pas, en lui-même, de conséquences financières directes. \nCependant, il s’agit de rappeler que la réforme en profondeur de la politique cantonale \nde l’emploi a des effets induits durables sur les finances publiques. \n \nAfin d’illustrer le propos, il est intéressant de mettre en perspective d’une part la baisse \nimportante du taux de chômage et des arrivées en fin de droit entre 2018 et 2019 et \nd’autre part la baisse constatée en matière de dossiers à l’aide sociale. De manière \nglobale, le fait de réussir l’implémentation d’un dispositif d’accompagnement des \npersonnes en recherche d’emploi qui soit plus efficace, impacte positivement les \nfinances des collectivités. Cela est vrai aussi bien à court et moyen terme (autonomie \nfinancière et donc moins de recours aux soutiens publics) qu’à long terme (réduction \ndes carences de prévoyance). \n \nConcernant le volet contrôle du cadre et lutte contre les abus, les effets financiers non \nnégligeables de la campagne « Réglo » avaient été exposés dans le cadre du rapport \n« suite du programme de lutte contre les abus » 18.020 adopté par votre autorité le 26 \njuin 2018. Comme évoqué à l’époque, s’il est relativement difficile de pouvoir chiffrer \nles effets directs par exemple sur la lutte contre le travail au noir, l’impact de prévention \nest très important à court et à long terme, et est renforcé par l’efficacité gagnée à \ntravers la plus grande collaboration entre les entités.  \n \n\n\n\n \n\n  38 \n\nEnfin, ce chapitre est également l’occasion de rappeler que le SEMP a la particularité \nd’avoir une grande partie de son budget qui est couvert par des financements fédéraux. \nCela concerne tant les mesures d’accompagnement déployées pour les personnes \ndemandeuses d’emploi que la couverture de certaines tâches de contrôle (travail au \nnoir) et une part importante du budget de fonctionnement (notamment une grande \npartie des postes de travail ou les locaux).  \n \n \n10.2. Ressources humaines \n \nLe calcul de l’enveloppe financière relative à la subvention fédérale s’appuie sur les \nprévisions économiques du SECO et instituts mandatés par ce dernier, ainsi que sur \nles prévisions du volume de personnes inscrites au SEMP pour l’année en cours. Le \nbudget se construit dès lors de manière prévisionnelle, à la hausse comme à la baisse, \nen fonction de la situation économique et s’ajuste en fonction de l’évolution de ces \nchiffres au cours de l’année, ce qui exige une gestion fine et continue des ressources. \n \nDurant la réforme, le SEMP a connu sur deux exercices successifs une baisse très \nimportante de son budget. Des adaptations à la baisse de son volume de ressources \net de prestations, notamment à des tiers ont dès lors dû être consenties. À l’inverse, \ndurant l’exercice 2020, une importante montée en puissance a été opérée. \n \n \n10.3. Outils informatiques \n \nLors de l’élaboration de la nouvelle stratégie cantonale d’intégration professionnelle est \napparue la nécessité de développer une base de données qui permette aux acteurs de \nl'insertion le partage d'information sur la situation des demandeuses et demandeurs et \nd'emploi. Ce projet a été baptisé ASTRIDE, pour « Application pour la stratégie \nd'intégration des demandeuses et demandeurs d'emploi ».  \n \nChaque service disposant déjà d'une application "métier", l'idée n'était pas de recréer \nce qui existe déjà mais d’alimenter la base ASTRIDE par des extractions automatisées \nen provenance des bases existantes. Malheureusement, cette intention s’est heurtée \nà un refus des autorités fédérales. Le SECO, dans un avis de droit, a exclu la possibilité \nd’extraire des listes informatisées de la base de données de l’assurance-chômage, au \nmotif de la perte de maîtrise du SECO sur ses propres données.  \n \nDans la mesure où une double saisie systématique de nombreuses données dans la \nbase fédérale et dans ASTRIDE a été jugée déraisonnable en regard du volume \nconsidérable de travail que cela aurait engendré pour le service de l’emploi, plusieurs \npistes sont actuellement encore examinées pour doter les services du dispositif d’un \noutil de partage adapté aux enjeux qu’implique la nouvelle stratégie d’intégration \nprofessionnelle.  \nDans l’intervalle, certaines solutions techniques plus ou moins satisfaisantes \npermettent de pallier temporairement l’absence d’outil dédié, dans l’attente qu’une \nsolution pragmatique soit trouvée pour l’alimentation en données d’ASTRIDE. \n \n \n10.4. Communes \n\n \nLes communes ont été et restent des partenaires essentiels à la mise en place de cette \nnouvelle politique de l’emploi. Si elles n’ont pas été directement associées à la réforme \ndu service en tant que telle, elles sont directement impliquées, notamment par les \nservices sociaux régionaux, tant dans la mise en œuvre de la nouvelle stratégie \nd’intégration professionnelle que dans le programme de lutte contre les abus.  \n \n\n\n\n \n\n39 \n\nMais au-delà du rôle institutionnel joué par les communes dans ces stratégies, il s’agit \nde rappeler qu’elles constituent également des partenaires employeurs importants. Il \nest ainsi indispensable d’avoir une excellente collaboration afin de faire évoluer l’impact \nde la nouvelle stratégie d’intégration professionnelle. \n \n \n \n11. CLASSEMENT DE PROPOSITIONS PARLEMENTAIRES \n \n \nEn date du 24 février 2016, votre Conseil a accepté le postulat Mauro Moruzzi \n16.127, dont nous rappelons la teneur ci-après : \n \n16.127 \n\n24 février 2016 \nPostulat Mauro Moruzzi \nRenforcer l’emploi durable par des outils incitatifs dans le cadre de la politique d’intégration \nprofessionnelle \n \n\n \nContenu :  \nLe Conseil d’État est prié d’examiner la possibilité d’utiliser des instruments relevant de la \n"méthode ouverte de coordination" dans le cadre de la politique d’intégration professionnelle. \n \nDéveloppement (obligatoire) :  \nCitations tirées du rapport du Conseil d’État de 2015 concernant la politique cantonale \nd'intégration professionnelle :  \n \n"Jusqu'en 2010, une diminution du nombre d'emplois se traduisait par une hausse du taux de \nchômage et réciproquement. Mais depuis 2011, on observe une dé-corrélation entre la \ndynamique de création d'emplois et celle du taux de chômage, avec une hausse marquée de \nl'emploi et une légère augmentation du chômage."  \n \n"Le nombre de travailleurs frontaliers est passé de près de 4'000 en l'an 2000 à un peu plus de \n8'000 en 2010 et un peu plus de 10'200 en 2012. Le nombre de travailleurs en provenance des \ncantons voisins est quant à lui passé de plus de 5'500 en 2000 à plus de 10'300 en 2010 et \n2012".  \n \nLes travailleurs frontaliers et/ou pendulaires sont indispensables aux entreprises de notre \ncanton. Sur le marché du travail, ils ne peuvent et ne doivent pas être discriminés à l’embauche \nou de toute autre façon. Les entreprises, publiques ou privées, peuvent cependant, si elles le \nsouhaitent, se fixer des objectifs volontaires pour favoriser par exemple l’emploi de proximité, \nqui améliore l’ancrage local d’une firme et réduit les nuisances environnementales causées par \nles mouvements de mobilité pendulaire, s’inscrivant ainsi dans une optique de durabilité. Un \nreportage de l’émission "Temps présent," diffusé en automne 2015, a mis en évidence des \npratiques d’embauche très différentes selon les employeurs, au sein d’une même branche \néconomique de notre canton: pourquoi ne pas mettre en valeur les efforts fournis par les \nentreprises qui s’engagent pour un emploi durable et inciter les autres à améliorer leur \nperformance en la matière?  \n \nPour ce faire, le canton pourrait s’inspirer de la "méthode ouverte de coordination", une \ndémarche qui a fait ses preuves dans le contexte européen. En substance, il s’agit d’inciter les \nacteurs autonomes d’un système à se mettre d’accord de manière volontaire sur des objectifs \ngénéraux à atteindre via des instruments tels que des guides de bonne conduite, l’évaluation \npar les pairs ou encore le benchmarking. L’exemple le plus connu qui relève de cette méthode \nest probablement celui des études du Programme international pour le suivi des acquis des \nélèves (PISA) dans le domaine de l’éducation. Les champs d’application sont très variés: \nl’insertion professionnelle, l’effort de formation, l’égalité des chances, l’utilisation de ressources \nlocales ou les préoccupations environnementales ne sont que quelques exemples parmi \nbeaucoup d’autres.  \n \n  \n\n\n\n \n\n  40 \n\nPosition du Conseil d'État : \nLe Conseil d'État adhère pleinement à la proposition mais relève que cette dernière correspond \nprécisément à l'approche qu'il propose dans le cadre du New Deal, présenté dans le rapport \n15.047. En conséquence, fidèlement à la ligne tenue jusqu'ici, le Conseil d'État invitera les \nauteurs à retirer la proposition et, à défaut, s'opposera au motif que la question est déjà traitée. \n\n \nSignataires : M. Moruzzi, F. Jaquet, L. Godet, A. Kistler, A. Marti, M.-L. Sanroma, G. Guidi, P. \nCattin \n \n\nLe présent rapport a largement détaillé l’ensemble des mesures mises en œuvre \ndepuis l’adoption du rapport 15.047 afin d’améliorer globalement l’accompagnement \ndes demandeuses et demandeurs d’emploi et leur permettre de s’inscrire durablement \ndans le retour à l’emploi. Dès lors, il apparaît que la demande du postulat susmentionné \na été remplie. Nous vous proposons ainsi le classement de ce postulat.  \n\n \n \n \n12. VOTE DU GRAND CONSEIL \n \n \nLe projet de loi présenté n'entrainant pas de dépense ou d'économie supérieure à \n700'000 francs par année, ni n'entrainant de dépense, économie ou recette unique \nsupérieure à 7 millions de francs, son adoption requiert la majorité simple des voix. \n \n \n \n13. SOUMISSION AU RÉFÉRENDUM \n \n \nConformément à l'article 42 alinéa 3 lit. a de la Constitution neuchâteloise, la présente \nloi est soumise au référendum facultatif. \n  \n\n\n\n \n\n41 \n\n14. CONCLUSION \n \n \nUne décennie a été nécessaire pour sortir le canton de l’ornière dans laquelle il était \ntombé lors de la crise des « subprimes ». Nous savons aujourd’hui ce qu’il en coûte, \nen termes de conséquences sociales, économiques et financières, lorsque la \nmécanique se brise, lorsque la population ne parvient plus à participer suffisamment \naux richesses produites et aux emplois créés. \n \nMais si l’apprentissage a été douloureux, c’est un travail de fond qui a été mené pour \nredresser la situation. Même si beaucoup d’améliorations doivent encore être \napportées dans une logique d’amélioration continue, notre canton peut désormais \ns’appuyer sur une politique de l’emploi solide et éprouvée pour affronter la période \nextraordinairement compliquée qui s’annonce pour les prochaines années.  \n \nLe défi consistant à rétablir aussi vite que possible un marché de l’emploi équilibré \ndépasse la seule action de l’État et impliquera incontournablement un engagement \nparticulier des employeurs et de l’ensemble de la population neuchâteloise. Dans ce \ncadre, la collectivité doit se donner les moyens d’assumer pleinement l’ensemble des \nresponsabilités qui lui incombent : s’adapter en permanence à un contexte en mutation \nrapide, comprendre et anticiper l’évolution des besoins des employeurs, offrir aux \npersonnes en recherche d’emploi un accompagnement pertinent et cohérent, lutter \ncontre les abus et les dérives ou encore veiller à protéger les équilibres fondamentaux \ndu marché de l’emploi.  \n \nAfin de remplir ces missions exigeantes, la politique cantonale de l’emploi a besoin du \nsoutien engagé des autorités cantonales, ainsi que d’une base légale adaptée à son \ntemps. C’est pourquoi le Conseil d’État demande à votre Autorité d’apporter son \nsoutien au présent rapport et aux modifications légales qu’il contient. \n \nVeuillez agréer, Monsieur le président, Mesdames et Messieurs, l'assurance de notre \nhaute considération. \n \n \nNeuchâtel, le 21 décembre 2020 \n \n\nAu nom du Conseil d'État : \n\nLa présidente, La chancelière, \nM. MAIRE-HEFTI S. DESPLAND \n \n\n\n\n \n\n42 \n\n \n\n \n\nLoi \nportant modification de la loi sur l’emploi et l’assurance-\nchômage (LEmpl) \n \n\n \n \nLe Grand Conseil de la République et Canton de Neuchâtel, \n\nsur la proposition du Conseil d'État, du 21 décembre 2020, \n\ndécrète : \n\n \nArticle premier   La loi sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl), du 25 mai \n2004, est modifiée comme suit : \n\n \nL’expression « service des étrangers » est remplacée par l’expression \n« service des migrations » aux articles 3, alinéa 3, 15, alinéa 2 et 59, alinéa \n1. \n\n \nL’expression « travail illicite » est remplacée par l’expression « travail au noir \n» aux articles 11, alinéa 2, 55, alinéa 1 et 56, alinéa 2. \n\n \nPréambule \n\nvu les articles 5, 8, 13, 26, 27, 34 et 34a de la Constitution de la République \net Canton de Neuchâtel (Cst. NE), du 24 septembre 2000 ; \n\n \nArticle premier, al. 1, 2 et 3 \n\n1La présente loi a pour but d'assurer un service public de l'emploi qui \ncontribue à : \n\na) favoriser un marché de l'emploi équilibré ; \n\nb) prévenir et lutter contre le chômage ; \n\nc) soutenir les employeurs dans leurs recherches en matière de \ncompétences ;  \n\nd) développer l’employabilité des travailleuses et travailleurs par des \nmesures de formation adaptées aux besoins ; \n\ne) apporter un accompagnement ciblé aux demandeuses et demandeurs \nd’emploi dans un objectif d’intégration professionnelle (IP) ; \n\nf) prévenir et lutter contre les abus dans le domaine du travail au noir ; \n\ng) veiller, en collaboration avec les partenaires sociaux, à la santé et à la \nsécurité des travailleuses et travailleurs ; \n\nh) encourager le dialogue entre les partenaires sociaux ; \n\ni) garantir la libre circulation de la main-d'œuvre au sens des accords \nconclus entre la Suisse et les pays de l'Union européenne et de \nl'Association européenne de libre-échange (AELE) ; \n\n\n\n \n\n43 \n\nj) permettre le recrutement de main-d'œuvre nécessaire provenant de pays \ntiers et s’assurer que celle-ci bénéficie de conditions de travail \nconvenables. \n\n2Elle doit également assurer l'application dans le canton des législations \nfédérales sur l'emploi et l'assurance-chômage suivantes :  \n\na) loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services (LSE), du \n6 octobre 1989 ; \n\nb) loi fédérale permettant d'étendre le champ d'application de la convention \ncollective de travail, du 28 septembre 1956 ;  \n\nc) articles 335d à 335g et articles 359 à 360f du code des obligations (CO) ; \n\nd) articles 30 à 35 de la loi fédérale sur le travail dans les fabriques, du 18 \njuin 1914 ; \n\ne) loi fédérale sur l'information et la consultation des travailleuses et \ntravailleurs dans les entreprises (loi sur la participation), du 17 décembre \n1993 ; \n\nf) loi fédérale sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas \nd'insolvabilité (LACI), du 25 juin 1982 ; \n\ng) loi fédérale sur la partie générale du droit des assurances sociales \n(LPGA), du 6 octobre 2000 ; \n\nh) loi fédérale sur les étrangers et l'intégration (LEI), du 16 décembre 2005 ; \n\ni) ordonnance sur l’introduction progressive de la libre circulation des \npersonnes entre, d’une part, la Confédération suisse et, d’autre part, la \nCommunauté européenne et ses États membres, ainsi qu’entre les États \nmembres de l’Association européenne de libre-échange (OLCP), du 22 \nmai 2002 ; \n\nj) loi fédérale sur les conditions minimales de travail et de salaire \napplicables aux travailleurs détachés en Suisse et sur les mesures \nd'accompagnement (LDét), du 8 octobre 1999 ; \n\nk) loi fédérale concernant des mesures en matière de lutte contre le travail \nau noir (LTN), du 17 juin 2005 ; \n\nl) loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr), \ndu 13 mars 1964 ; \n\nm) la loi fédérale sur le travail à domicile (LTrD), du 20 mars 1981. \n\n3Abrogé \n\n \nArt. 2, al. 3 et 4 (nouveaux) \n\n3Au cours de chaque législature, il présente au Grand Conseil un rapport \nd'information. \n\n4Il est l'autorité compétente pour prononcer les sanctions en matière de \nmarchés publics et d'aides financières conformément à l'article 13 LTN. \n\n \nArt. 4, al. 1 et 3, al. 3bis (nouveau) \n\n1Le service de l’emploi est chargé de la mise en œuvre des mesures relevant \nde la politique de l'emploi, sous réserve des attributions d'autres services. Il \na un rôle de mise en relation des acteurs du marché du travail. \n\n\n\n \n\n44 \n\n3Il exerce les pouvoirs dévolus à l'office cantonal du travail en vertu de la \nLSE et des articles 335d et suivants CO et ceux attribués à l'autorité \ncantonale en vertu de la LACI, de la LTr et de la LTrD. \n\n3bisIl peut être chargé d’autres tâches de contrôle que celles prévues par la \nprésente loi, notamment en matière de lutte contre les abus en matière \nd’assurances sociales et de prestations sous conditions de ressources. \n\n \nArt. 5, note marginale, (nouvelle teneur) \n\n1Le service des migrations est chargé de mettre en œuvre les mesures \nrelevant de la politique de l'emploi dans le domaine de la main-d'œuvre \nétrangère. \n\n2À cet effet, il collabore notamment avec le service de l'économie, le service \nde l’emploi et le service de la cohésion multiculturelle; il veille à l'application \ndans le canton des législations fédérale et cantonale sur la main-d'œuvre \nétrangère. \n\n3Il exerce les pouvoirs dévolus aux autorités cantonales du marché du travail \nen vertu de la LEI et de l'OLCP. Il est également l'autorité cantonale \ncompétente au sens de la législation sur les travailleurs détachés. \n\n4Le Conseil d'État fixe les compétences respectives des entités rattachées \nau service des migrations. \n\n \nArt. 7, al. 1 à 3 \n\nLes communes sont des partenaires travaillant à l'équilibre du marché du \ntravail. \n\n2Abrogé \n\n3Abrogé \n\n \nArt. 8 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 14 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 24 \n\nPremière phrase inchangée. Les dispositions, relevant du droit des \nétrangers, relatives à l'obligation d'annoncer les postes vacants sont \nréservées. \n\n \nArt. 26, note marginale, (nouvelle teneur) \n\nLes employeurs participent à la lutte contre le travail au noir. \n\n \nArt. 27, note marginale, (nouvelle teneur) \n\n \nLes employeurs respectent le principe de la priorité donnée aux travailleuses \net travailleurs en Suisse et aux ressortissants d’un État avec lequel a été \nconclu un accord sur la libre circulation des personnes au sens de la LEI, \nnotamment en annonçant au service de l’emploi les places vacantes à \nrepourvoir au sein de leurs entreprises avant de solliciter l'attribution de \n\nService des \nmigrations \n\nParticipation à la \nlutte contre le \ntravail au noir \n\nPriorité des \ntravailleuses et \ntravailleurs en \nCH et des \nressortissants \nde pays ALCP \n\n\n\n \n\n45 \n\nmain-d'œuvre étrangère provenant des États ne bénéficiant pas d'un régime \nde libre circulation des personnes au sens de la section 10 du présent \nchapitre. \n\n \nArt. 32 (nouvelle teneur) \n\n1En collaboration avec les autorités de la Confédération et les partenaires \nsociaux, le service de l’emploi tient un répertoire des conventions collectives \net des contrats-types déployant leurs effets sur le territoire du Canton de \nNeuchâtel. \n\n2Les signataires de tels accords en transmettent un exemplaire au service \nde l’emploi dès leur signature. Ils informent également ce service des \nadaptations apportées à ces accords. \n\n \nArt. 33, al. 1 et 2, al. 3 (nouveau) \n\n1Le service de l’emploi procède à l’inscription des demandeuses et \ndemandeurs d’emploi et enregistre les places vacantes annoncées.  \n\n2Il conseille les demandeuses et demandeurs d’emploi et les employeurs lors \ndu choix de l’emploi à occuper ou de la personne à engager, conformément \nà la législation fédérale (LSE). \n\n3A cette fin, il utilise et gère, pour le Canton de Neuchâtel, le système \nd’information électronique mis à disposition par la Confédération et reliant \nl’ensemble des services cantonaux de l’emploi. \n\n \nArt. 34 (nouvelle teneur) \n\n1Le service de l’emploi conseille les demandeuses et demandeurs d’emploi \nen vue d’améliorer leur employabilité et peut leur proposer les mesures \nadaptées aux besoins du marché du travail et à leur situation. \n\n2Il coordonne l’activité liée à l’intégration professionnelle (IP) avec celle \nd’autres institutions partenaires et peut confier à l’une de celles-ci \nl’accompagnement d’une demandeuse et d’un demandeur d’emploi si sa \nsituation le requiert. \n\n3Il collabore, également dans le but d’améliorer l’intégration professionnelle \n(IP) des demandeuses et demandeurs d’emploi, avec les employeurs. \n\n \nArt. 35 (nouvelle teneur) \n\n1Le service de l’emploi conseille et offre son appui aux employeurs qui \nrecrutent du personnel. \n\n2Dans ce but, il peut développer des partenariats avec les employeurs en \nvue de répondre à un besoin en main-d’œuvre dotée de compétences \nadaptées. \n\n3Il émet au besoin des préavis concernant les demandes de main-d’œuvre \nétrangère, concernant des ressortissants de pays tiers, que les employeurs \nadressent au service des migrations. \n\n4Abrogé \n\n \nArt. 36 (nouvelle teneur) \n\nEn collaboration avec les caisses de chômage, l’État met en œuvre les \ndispositions de la LACI et de la LPGA, de façon à assurer aux ayants droit \nun accès simple et rapide aux prestations de l’assurance-chômage. \n\n\n\n \n\n46 \n\n2Abrogé \n\n \nArt. 37, al. 2 \n\n2Il veille à la coordination des prestations de l’assurance-chômage avec \ncelles des autres assurances sociales, ainsi qu’avec celles des institutions \npartenaires en matière d’intégration professionnelle (IP). \n\n \n\nSection 6: Mesures relatives au marché du travail \n\nArt. 39 (nouvelle teneur) \n\n1Le service de l’emploi est chargé de la mise en œuvre des mesures relatives \nau marché du travail au sens de la législation fédérale. \n\n2Il veille à ce que l’offre des mesures réponde aux besoins du marché du \ntravail et des demandeuses et demandeurs d’emploi. Elle doit contribuer à \ndévelopper les compétences des demandeuses et demandeurs d’emploi \ndans le but d’améliorer leur employabilité. \n\n3Il en assure la coordination avec les institutions partenaires en matière \nd’intégration professionnelle (IP). \n\n \nArt. 40, note marginale, (nouvelle teneur) \n\n1La mise en œuvre de mesures de marché du travail peut être confiée à des \norganismes publics, parapublics ou privés. Dans ce cas, elle fait l’objet de \ncontrats précisant la nature des prestations, les objectifs, les modalités de \nfinancement et les résultats attendus. \n\n2Le service de l’emploi évalue la qualité et la pertinence des mesures \norganisées et contrôle leur bonne gestion financière. Il peut déléguer cette \ntâche à des tiers. Il peut édicter des directives à cet effet et fait dépendre le \nfinancement du respect de certaines normes de qualité. \n\n \nArt. 41 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 42, al. 2 et 3 \n\n2Ces mesures visent à améliorer l’employabilité en vue de favoriser \nl’intégration professionnelle (IP) des demandeuses et demandeurs d’emploi \nsur le marché du travail. Elles ont notamment pour but : \n\na) de permettre le maintien en emploi en améliorant les compétences \nprofessionnelles des employé-e-s ; \n\nb) de favoriser le recrutement des demandeuses et demandeurs d’emploi ; \n\nc) de développer les compétences des demandeuses et demandeurs \nd’emploi ; \n\nd) de permettre l’acquisition d’une expérience professionnelle ; \n\ne) de lutter contre le chômage par des aides aux employeurs et aux \nemployé-e-s en cas de circonstances exceptionnelles. \n\n3Le Conseil d’État fixe les conditions d'octroi des mesures cantonales \nd’intégration professionnelle (IP). \n\n \n  \n\nDélégation \n\n\n\n \n\n47 \n\nArt. 43 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 44 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 45 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 46 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 48 \n\nLes articles 39, alinéas 2 et 3, et 40 sont applicables par analogie à \nl'organisation et au contrôle des mesures cantonales d'intégration \nprofessionnelle (IP). \n\n \n\nSection 9: Surveillance du marché du travail et contrôles \n\nArt. 50 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 51, al. 1, 2, 4 (nouveau) et 5 (nouveau) \n\n1Le service de l’emploi effectue les contrôles nécessaires et constate les \ninfractions en relation avec le travail au noir et le détachement de travailleurs. \n\n2Il collabore avec d'autres autorités compétentes en matière de travail au noir \net de détachement de travailleurs, y compris celles de la Confédération. \n\n4Il dénonce les infractions constatées au ministère public. \n\n5Lorsqu’il effectue des contrôles au sens de l’article 4, alinéa 3bis, il peut \nsignaler spontanément à l’entité qui l’a chargé d’effectuer des contrôles les \ncas qui pourraient receler des abus. \n\n \nArt. 53 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 54 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 55, al. 3 et 5 \n\n3Abrogé \n\n5Les commissions paritaires annoncent au service de l’emploi les infractions \nqu'elles constatent en relation avec le travail au noir. Le service de l’emploi \nprocède aux dénonciations conformément à l'article 51. \n\n \n  \n\n\n\n \n\n48 \n\nArt. 56, al. 1 \n\n1La commission tripartite chargée de l'observation du marché du travail est \nrenseignée, en principe au moins une fois par année, au sujet des activités \nde lutte contre le travail au noir. \n\n \nArt. 57 (nouvelle teneur) \n\n1Le service de l’emploi tient un registre des dénonciations reçues, des \ncontrôles effectués ainsi que des infractions et des personnes dénoncées au \nministère public, dans le cadre de ses tâches légales. Il y enregistre \négalement les jugements prononcés par les instances judiciaires. \n\n2Les dénonciations reçues d'autres sources que celles prévues à l'article 51 \nne sont enregistrées que si elles donnent lieu à une procédure prévue par la \nprésente section. \n\n \nArt. 60, al. 1 et 3 \n\n1Le service des migrations gère les contingents attribués au canton par la \nConfédération conformément à la LEI pour le recrutement de ressortissants \nde pays tiers. \n\n3Il peut consulter d'autres autorités compétentes en matière de marché du \ntravail. \n\n \nArt. 61, al. 3 \n\n3Abrogé \n\n \n\nSection 11: application de la loi sur le travail (nouvelle) \n\nArt. 61a (nouveau) \n\nLes jours fériés légaux qui sont assimilés au dimanche et pendant lesquels, \nsous réserve des exceptions prévues par la loi fédérale, il est interdit \nd'occuper des travailleuses et travailleurs sont les jours fériés prévus à \nl'article 3 de la loi sur le dimanche et les jours fériés, du 30 septembre 1991. \n\n \nArt. 61b (nouveau) \n\nLe Conseil d’État fixe, sur requête, conformément à la loi fédérale, un \ndimanche par année civile pendant lequel le personnel peut être occupé \ndans les commerces sans qu’aucune autorisation ne soit nécessaire. \n\n \nArt. 61c (nouveau) \n\nDans le cadre de leur participation comme experts aux instructions pénales \neffectuées par le ministère public, par la police ou par des autorités \nadministratives compétentes en matière de contraventions, les inspecteurs \ndu travail du service de l’emploi ont qualité d'agents de la police judiciaire. \n\n \nArt. 66 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 69, note marginale, al. 1 et 3 \n\nJours fériés \n\nException du \ndimanche \n\nInspecteurs du \ntravail \n\n\n\n \n\n49 \n\n1L'État fixe au besoin les émoluments et frais de contrôle prévus par la \nlégislation fédérale. \n\n3Le Conseil d'État arrête les barèmes des émoluments et frais de contrôle. \n\n \nArt. 70 \n\nAbrogé \n\n \nArt. 74, al. 2bis (nouveau) \n\n2bisLes décisions du Conseil d'État peuvent faire l'objet d'un recours auprès \ndu Tribunal cantonal. \n\n \nArt. 75, al. 2 \n\n2Abrogé \n\n \nArt. 77b (nouveau) \n\nJusqu’à la mise en place du système d’information en ligne, le partage \nd’informations s’opère par une base de données partagée. Les règles \nédictées aux articles 35a à 35e s’appliquent par analogie. \n\n \nArt. 2   La loi d'introduction de la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat \net le commerce, du 22 février 1966, est abrogée. \n\n \nArt. 3   1La présente loi est soumise au référendum facultatif. \n\n2Le Conseil d'État pourvoit, s'il y a lieu, à sa promulgation et à son exécution. \n\n3Il fixe la date de son entrée en vigueur \n \nNeuchâtel, le \n\n \n \n\nAu nom du Grand Conseil : \n\nLe président, Les secrétaires, \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\nÉmoluments et \nfrais de contrôle \n\nDisposition \ntransitoire relative \nau système \nd’information \nASTRIDE \n\n\n\n \n\n50 \n\nAnnexe 1 \n \n ORGANIGRAMME DU SEMP DEPUIS LE 1er MAI 2017 \n\nÉtat-major \n\nOffice du marché du \ntravail \n\nDirection \n\nSupport administratif \n\nSecteur  \nORP-ProEmployés \n\nSecteur \nProEmployeurs \n\nSupport \nadministratif \n\nFinances / Statistiques / \nProjets État-major \n\nOffice des relations et des \nconditions de travail \n\nÉtat-major Support administratif \n\nSecteur  \ncontrôle \n\nSecteur  \nsurveillance \n\nSecteur santé  \net sécurité – \n\nInspection du \ntravail \n\n\n\n \n\n51 \n\n \nAnnexe 2 \n\nRéduction de l’horaire de travail (RHT) \n1ère période du 01.03.2020 au 31.08.2020 \n\nLes RHT ont été accordées pour 4'019 entreprises différentes représentant 4'219 secteurs d’entreprises (graphiques bleus) et concernant 47'959 \ntravailleuses et travailleurs (graphiques rouges). Les 5 plus grandes valeurs par colonne sont mises en évidence. \n \n\n \n\nLes RHT ont été refusées pour 141 entreprises représentant 168 secteurs d’entreprises concernant 1'436 travailleuses et travailleurs. \n\n \n\nAu total, 4’387 demandes de RHT ont été traitées par le SEMP pour 4'160 entreprises différentes concernant 49’395 travailleuses et travailleurs. \n\nNOGA Description Nbre d'entreprises Nbre de secteurs d'entreprises Nbre de travailleurs\n\nAGRICULTURE, SYLVICULTURE ET PÊCHE 30 30 139\n\nINDUSTRIES EXTRACTIVES 1 1 33\n\nINDUSTRIE MANUFACTURIÈRE 730 756 21'218\n\nPRODUCTION ET DISTRIBUTION D'ÉLECTRICITÉ, DE GAZ, DE VAPEUR ET D'AIR CONDITIONNÉ 3 3 108\n\nPRODUCTION ET DISTRIBUTION D'EAU; ASSAINISSEMENT, GESTION DES DÉCHETS ET DEPOLLUTION 10 10 69\n\nCONSTRUCTION 408 409 3'888\n\nCOMMERCE; RÉPARATION D'AUTOMOBILES ET DE MOTOCYCLES 670 674 4'342\n\nTRANSPORTS ET ENTREPOSAGE 72 72 1'416\n\nHÉBERGEMENT ET RESTAURATION 483 489 3'125\n\nINFORMATION ET COMMUNICATION 86 86 580\n\nACTIVITÉS FINANCIÈRES ET D'ASSURANCE 60 62 336\n\nACTIVITÉS IMMOBILIÈRES 58 59 236\n\nACTIVITÉS SPÉCIALISÉES, SCIENTIFIQUES ET TECHNIQUES 448 455 3'344\n\nACTIVITÉS DE SERVICES ADMINISTRATIFS ET DE SOUTIEN 147 280 1'938\n\nADMINISTRATION PUBLIQUE 9 9 392\n\nENSEIGNEMENT 81 81 573\n\nSANTÉ HUMAINE ET ACTION SOCIALE 400 416 4'688\n\nARTS, SPECTACLES ET ACTIVITÉS RÉCRÉATIVES 117 117 892\n\nAUTRES ACTIVITÉS DE SERVICES 206 209 639\n\nACTIVITÉS EXTRA TERRITORIALES 1 1 3\n\nTotal général 4'019 4'219 47'959\n\nNOGA Description Nbre d'entreprises Nbre de secteurs d'entreprises Nbre de travailleurs\n\nAGRICULTURE, SYLVICULTURE ET PÊCHE 1 1 1\n\nINDUSTRIE MANUFACTURIÈRE 8 11 113\n\nPRODUCTION ET DISTRIBUTION D'EAU; ASSAINISSEMENT, GESTION DES DÉCHETS ET DEPOLLUTION 1 2 3\n\nCONSTRUCTION 3 4 30\n\nCOMMERCE; RÉPARATION D'AUTOMOBILES ET DE MOTOCYCLES 17 17 28\n\nTRANSPORTS ET ENTREPOSAGE 2 2 101\n\nHÉBERGEMENT ET RESTAURATION 9 9 19\n\nINFORMATION ET COMMUNICATION 3 3 6\n\nACTIVITÉS IMMOBILIÈRES 2 2 2\n\nACTIVITÉS SPÉCIALISÉES, SCIENTIFIQUES ET TECHNIQUES 9 11 38\n\nACTIVITÉS DE SERVICES ADMINISTRATIFS ET DE SOUTIEN 4 4 23\n\nADMINISTRATION PUBLIQUE 8 15 191\n\nENSEIGNEMENT 4 11 69\n\nSANTÉ HUMAINE ET ACTION SOCIALE 21 23 393\n\nARTS, SPECTACLES ET ACTIVITÉS RÉCRÉATIVES 26 29 280\n\nAUTRES ACTIVITÉS DE SERVICES 22 23 138\n\nACTIVITÉS DES MÉNAGES EN TANT QU'EMPLOYEURS 1 1 1\n\nTotal général 141 168 1'436\n\n\n\n \n\n52 \n\n2ème période du 01.09.2020 au 03.11.2020 \n\n \nLes RHT ont été accordées pour 1’175 entreprises différentes représentant 1’220 secteurs d’entreprises et concernant 18’391 travailleuses et \ntravailleurs. Les 5 plus grandes valeurs par colonne sont mises en évidence. \n \n \n\n  \n\nLes RHT ont été refusées pour 44 entreprises représentant 47 secteurs d’entreprises concernant 207 travailleuses et travailleurs. \n\n  \n\n \n\nAu total, 1’267 demandes de RHT ont été traitées par le SEMP pour 1’219 entreprises différentes concernant 18’598 travailleuses et travailleurs. \n\nAu 03.11.2020, 252 demandes sont encore en cours de traitement. \n\n \n \n \n\nNOGA Description Nbre d'entreprises Nbre de secteurs d'entreprises Nbre de travailleurs\n\nAGRICULTURE, SYLVICULTURE ET PÊCHE 3 3 39\n\nINDUSTRIE MANUFACTURIÈRE 379 402 11'648\n\nPRODUCTION ET DISTRIBUTION D'EAU; ASSAINISSEMENT, GESTION DES DÉCHETS ET DEPOLLUTION 1 1 2\n\nCONSTRUCTION 72 73 831\n\nCOMMERCE; RÉPARATION D'AUTOMOBILES ET DE MOTOCYCLES 169 175 1'157\n\nTRANSPORTS ET ENTREPOSAGE 33 33 307\n\nHÉBERGEMENT ET RESTAURATION 226 233 1'416\n\nINFORMATION ET COMMUNICATION 30 30 228\n\nACTIVITÉS FINANCIÈRES ET D'ASSURANCE 7 7 16\n\nACTIVITÉS IMMOBILIÈRES 7 7 19\n\nACTIVITÉS SPÉCIALISÉES, SCIENTIFIQUES ET TECHNIQUES 98 100 1'225\n\nACTIVITÉS DE SERVICES ADMINISTRATIFS ET DE SOUTIEN 52 53 435\n\nENSEIGNEMENT 19 19 106\n\nSANTÉ HUMAINE ET ACTION SOCIALE 27 30 643\n\nARTS, SPECTACLES ET ACTIVITÉS RÉCRÉATIVES 24 24 196\n\nAUTRES ACTIVITÉS DE SERVICES 28 30 123\n\nTotal général 1'175 1'220 18'391\n\nNOGA Description Nbre d'entreprises Nbre de secteurs d'entreprises Nbre de travailleurs\n\nINDUSTRIE MANUFACTURIÈRE 4 4 34\n\nPRODUCTION ET DISTRIBUTION D'EAU; ASSAINISSEMENT, GESTION DES DÉCHETS ET DEPOLLUTION 1 1 1\n\nCONSTRUCTION 11 11 51\n\nCOMMERCE; RÉPARATION D'AUTOMOBILES ET DE MOTOCYCLES 8 10 22\n\nHÉBERGEMENT ET RESTAURATION 4 4 23\n\nACTIVITÉS SPÉCIALISÉES, SCIENTIFIQUES ET TECHNIQUES 6 6 8\n\nACTIVITÉS DE SERVICES ADMINISTRATIFS ET DE SOUTIEN 1 1 14\n\nENSEIGNEMENT 1 1 1\n\nSANTÉ HUMAINE ET ACTION SOCIALE 2 2 29\n\nARTS, SPECTACLES ET ACTIVITÉS RÉCRÉATIVES 5 6 23\n\nAUTRES ACTIVITÉS DE SERVICES 1 1 1\n\nTotal général 44 47 207\n\n\n\n \n\n53 \n\nAnnexe 3 \n \n \n\nContrôles Covid-19  \nPériode du 01.03.2020 au 06.11.2020 \n\n1'453 contrôles ont été effectués dans 17 domaines d’activité. \n\n \n \n \n\n                                             \n\n \n\n \n \n \n\nDomaine d'activité Nombre d'entreprises\n\nAbattoir 1\n\nAccueil parascolaire 19\n\nAdministration 57\n\nAgences de placement 7\n\nAutres 2\n\nAvocats 36\n\nChantiers 5\n\nCommerces 926\n\nCrèches 22\n\nÉcole privée 5\n\nGarages 18\n\nImmobilier 8\n\nIndustrie 32\n\nInstitution 6\n\nMédical 186\n\nServices à la personne 84\n\nServices financiers 39\n\nTotal général 1'453\n\n\n\n \n\n54 \n\n \nTABLE DES MATIÈRES \n \n \n\nRÉSUMÉ ........................................................................................................ 1 \n1. INTRODUCTION............................................................................................. 2 \n1.1. Objectif du rapport...........................................................................................2 \n1.2. Structure du rapport........................................................................................ 2 \n\n \n2. HISTORIQUE RÉCENT DE LA POLITIQUE CANTONALE DE L’EMPLOI.. 3 \n2.1. Suite à la crise de 2009, une mécanique brisée............................................. 3 \n2.2. Vers une nouvelle politique de l’emploi........................................................... 4 \n2.3. La nouvelle stratégie d’intégration professionnelle (IP).................................. 4 \n2.4. La lutte contre les abus................................................................................... 6 \n2.5. Des stratégies portées par les autorités.......................................................... 6 \n \n3. RÉFORME DU SEMP..................................................................................... 7 \n3.1. La situation du SEMP avant la réforme .......................................................... 7 \n3.2. Un mandat clair du Conseil d’État................................................................... 7 \n3.3. La méthode et la planification......................................................................... 8 \n3.4. Les objectifs de la réforme SEMP 2020…...................................................... 8 \n3.4.1. La vision.......................................................................................................... 8 \n3.4.2. La mission....................................................................................................... 9 \n3.4.3. Une nouvelle culture de travail........................................................................ 9 \n3.4.4. Une nouvelle organisation............................................................................ 10 \n3.5. Un cadre légal complexe et en constante évolution..................................... 10 \n3.5.1. Législations mises en œuvre par le SEMP................................................... 11 \n3.5.2. La mise en œuvre de l’article 34a de la Constitution de la République et  \n Canton de Neuchâtel instituant un salaire minimum cantonal...................... 12 \n3.5.3. L’obligation de communiquer les postes vacants......................................... 12 \n \n4. MISE EN ŒUVRE ET DÉPLOIEMENT DE LA NOUVELLE  \n\n STRATÉGIE D’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE (IP)......................... 13 \n4.1. Le dispositif d’accompagnement des demandeuses et demandeurs  \n d’emploi........................................................................................................ 13 \n4.1.1. Accompagnement différencié et centré sur le besoin................................... 13 \n4.1.2. Processus..................................................................................................... 13 \n4.1.3. Étapes de déploiement au sein du SEMP.................................................... 14 \n4.2. Les partenariats « employeurs » ................................................................. 15 \n4.3. La nouvelle stratégie des mesures du marché du travail............................. 15 \n\n \n5. MISE EN ŒUVRE ET DÉPLOIEMENT DU PLAN D’ACTION DE LUTTE  \n\n CONTRE LES ABUS ET ORGANISATION DES MISSIONS DE  \n CONTRÔLE.................................................................................................. 17 \n\n5.1. Le nouveau dispositif de contrôle du marché et des relations de travail...... 17 \n5.2. La lutte contre le travail au noir..................................................................... 17 \n5.3. Les enquêtes concernant les prestations sous conditions de  \n\n ressources.................................................................................................... 18 \n5.4. Les mesures d’accompagnement................................................................. 18 \n5.5. La surveillance de l’assuranche-chômage.................................................... 18 \n5.6. La santé et la sécurité au travail................................................................... 19 \n5.7. Salaire minimum........................................................................................... 19 \n5.8. Collaborations avec les commissions paritaires et organes de contrôle...... 19 \n\n  \n\n\n\n \n\n55 \n\n6. LES PREMIERS RÉSULTATS DE LA POLITIQUE GLOBALE DE  \n L’EMPLOI..................................................................................................... 20 \n\n6.1. Une vision transversale et une action coordonnée....................................... 20 \n6.2. Une nouvelle culture orientée clients............................................................ 20 \n6.3. Les impacts de la réforme sur l’intégration professionnelle (IP)................... 20 \n6.3.1. Évolution du taux de chômage jusqu’à l’éclatement de la crise Covid-19.... 20 \n6.3.2. Évolution du taux de chômage pendant la crise Covid-19............................ 21 \n6.3.3. Places vacantes signalées et obligation d’annonce..................................... 22 \n6.3.4. Indicateurs de performance du SECO.......................................................... 23 \n6.4. Les impacts de la réforme sur le contrôle du marché de l’emploi................. 24 \n6.4.1. Le contrôle du marché de l’emploi................................................................ 24 \n6.4.2. La santé et sécurité au travail....................................................................... 24 \n6.4.3. L’autorité de surveillance (dont RHT) .......................................................... 24 \n \n7. GESTION DE LA PANDÉMIE DE COVID-19.............................................. 25 \n \n8. PERSPECTIVE D’AVENIR.......................................................................... 26 \n8.1. Les défis post-crise Covid-19....................................................................... 26 \n8.2. Consolidation des réformes menées............................................................ 26 \n8.3. Développement de la veille pour l’emploi..................................................... 27 \n8.4. L’emploi au cœur des mutations socio-économiques de notre canton......... 28 \n \n9. RÉVISION DE LA LOI SUR L’EMPLOI....................................................... 28 \n9.1. Fondements de la révision............................................................................ 28 \n9.2. Commentaires article par article................................................................... 29 \n \n10. INCIDENCES DU PROJET.......................................................................... 37 \n10.1. Aspects financiers......................................................................................... 37 \n10.2. Ressources humaines.................................................................................. 38 \n10.3. Outils informatiques...................................................................................... 38 \n10.4. Communes................................................................................................... 38 \n\n \n11. CLASSEMENT DE PROPOSITIONS PARLEMENTAIRES........................ 39 \n\n \n12. VOTE DU GRAND CONSEIL....................................................................... 40 \n\n \n13. SOUMISSION AU RÉFÉRENDUM.............................................................. 40 \n\n \n14. CONCLUSION.............................................................................................. 41 \n\n \n\nLoi portant modification de la loi sur l’emploi et l’assurance-chômage \n(LEmpl)...................................................................................................................... 42 \n\n \n\nANNEXES.................................................................................................................. 50 \nANNEXE 1 :  ORGANIGRAMME DU SEMP ........................................................... 50 \nANNEXE 2 :  STATISTIQUES RHT.......................................................................... 51 \nANNEXE 3 : STATISTIQUES CONTRÔLES SANITAIRES.................................... 53 \n \n \n\n \n \n\n \n \n \n\n\n