24.006_CE: POLITIQUE DE L’EMPLOI

text: \n1 \n\nPOLITIQUE DE L’EMPLOI 24.006  \n\n \n\n \n\n \nRapport d’information du Conseil d'État au Grand Conseil \nconcernant \nla politique publique cantonale de l’emploi 2024-2027 \n \n(Du 31 janvier 2024) \n \n\n \n \n \n \n \nMadame la présidente, Mesdames et Messieurs, \n \n \n \n \nRÉSUMÉ \n \n \nLa bonne situation conjoncturelle, la dynamique de prospérité dans laquelle le Canton de Neuchâtel \n\ns’est engagé ces dernières années, un écosystème d’entreprises agiles, dynamiques et innovantes, \n\nde même que des réformes menées notamment en matière de politique publique de l’emploi ont \n\ncontribué ensemble à combattre ce qui avait été qualifié, en 2015, de « paradoxe neuchâtelois ». \n\nAujourd’hui, le taux de chômage se situe à un niveau historiquement bas dans le Canton de \n\nNeuchâtel. Le présent rapport revient plus particulièrement sur la politique cantonale de l’emploi \n\ndéployée avec succès ces dernières années afin d’en rappeler les fondements et d’en expliciter les \n\nprolongements récents. Dans un monde en évolution rapide, il met également en avant la nécessité \n\nd’adapter en continu cette politique aux grands enjeux économiques et sociétaux qui façonnent le \n\nmarché de l’emploi de demain, que ce soit en termes de digitalisation, de transition énergétique ou \n\nencore démographique et d’évolution du rapport au travail. \n\nEn regard de ces évolutions, la politique cantonale de l’emploi vise à participer à un marché de \n\nl’emploi équilibré dans une perspective de durabilité. Dans ce but, cette politique se déploie sur \n\ndeux piliers :  \n\n- Favoriser une intégration professionnelle de qualité et maintenir un chômage aussi bas que \n\npossible ;  \n\n- Promouvoir des conditions de travail respectueuses en luttant tant contre les abus que contre les \n\nnouvelles formes de précarisation en emploi. \n\nCette double dimension mobilise l’essentiel de l’activité du service de l’emploi (ci-après : SEMP). \n\nAfin de garantir une intégration professionnelle réussie du plus grand nombre, la politique publique \n\nde l’emploi doit demeurer au plus proche des évolutions du marché de l’emploi.  Elle doit d’une part \n\nrépondre aux attentes des employeur-euse-s, et d’autre part, proposer un accompagnement et des \n\nmesures du marché du travail (ci-après : MMT) pertinentes pour améliorer l’employabilité des \n\ndemandeur-euse-s d’emploi. Ce sont les conditions sine qua non pour éviter le retour d’un chômage \n\nstructurel. Il s’agit par ailleurs de veiller à ce que les transformations qui marquent le monde \n\néconomique ne péjorent pas les relations et conditions de travail.  \n\nLes stratégies initiées dès 2016 avaient pour originalité d’être fondées sur une vision très \n\ntransversale de l’action publique, ainsi que sur une approche partenariale large, impliquant de \n\nmultiples actrices et acteurs publics et privés dans une logique de coresponsabilité. Transversalité \n\net co-construction des actions menées sur le marché de l’emploi continueront à être au cœur de la \n\npolitique cantonale mise en œuvre.  \n\nLe Conseil d’État souhaite renforcer la politique cantonale de l’emploi à la fois par la consolidation \n\ndes deux piliers qui la constituent initialement (intégration professionnelle et conditions de travail) et \n\n\n\n2 \n\nen développant un « troisième pilier » à même de mieux appréhender le défi sociétal que représente \n\nle vieillissement démographique sur les ressources en compétences et personnel. Ces trois axes \n\nconstituent les orientations stratégiques du Conseil d’État pour la prochaine période quadriennale. \n\n \n\n \n\n1. INTRODUCTION \n \n \n1.1 Objectif du rapport \n \nLa politique cantonale de l’emploi a pour objectif d’assurer un développement équilibré du marché \nde l'emploi cantonal. Le SEMP est chargé de la mise œuvre de cette politique et de ses objectifs, \nen collaboration avec les actrices et acteurs politiques, institutionnels, économiques et sociaux. \nDans ce but, la politique publique de l’emploi se déploie sur deux piliers.  \n \nLe premier vise à favoriser une intégration professionnelle de qualité et à maintenir un chômage \naussi bas que possible.  \n \nLe second a pour but la promotion de conditions de travail respectueuses en luttant tant contre les \nabus que les nouvelles formes de précarisation en emploi.  \n \nCes deux piliers se sont appuyés dès 2016 sur deux rapports adoptés à l’unanimité par le Grand \nConseil. D’une part, celui relatif à la nouvelle stratégie cantonale d’intégration professionnelle (ci-\naprès : stratégie IP) (15.047). D’autre part, le rapport relatif à la lutte contre les abus (16.030). Les \nstratégies à la base des deux rapports en question avaient ceci de nouveau qu’elles étaient fondées \nsur une vision très transversale de l’action publique, ainsi que sur une approche partenariale large, \nimpliquant de multiples actrices et acteurs publics et privés dans une logique de coresponsabilité. \nPour l’État, l’objectif consistait à reconstruire certains équilibres fondamentaux afin que le \ndynamisme économique du canton profite à nouveau à l’ensemble de la population. \n \nLes résultats obtenus depuis lors sont significatifs. À ce stade, il faut souligner la très importante \nbaisse – en particulier en comparaison intercantonale – du taux de chômage dans le canton. La \npolitique cantonale de l’emploi déclinée dès 2016 avait fait l’objet d’une première synthèse, en \ndécembre 2020, sur les résultats de la réforme SEMP2020 et sur ceux liés à la nouvelle stratégie \nIP dans le rapport politique de l’emploi (20.056).  \n \nEn mars 2022, le Conseil d’État neuchâtelois présentait son programme de législature 2022-2025. \nLa notion de développement durable était retenue comme centrale et faisait office de fil conducteur. \nLe Conseil d’État entendait ainsi relever le défi du développement durable dans ses trois dimensions \nenvironnementale, économique et sociale. La politique cantonale de l’emploi proposée ici s’orientera \ndans une direction identique. Face aux défis à venir, elle favorisera un marché de l’emploi équilibré \net durable à même de renforcer, au final, la cohésion sociale sur l’ensemble de l’espace cantonal.  \n \n \n1.2 Structure du rapport \n \nLe chapitre 2 revient sur les caractéristiques spécifiques de l’économie neuchâteloise et les \nprincipales évolutions qui marquent et marqueront le marché de l’emploi. En effet, le rapport au \ntravail change et de nouvelles aspirations se font jour, et ce dans un contexte où l’employabilité \ndemeure clé. Parallèlement, digitalisation, transition énergétique et changement démographique \nfaçonnent déjà l’économie et ne sont pas sans conséquences sur l’emploi. Ce chapitre reviendra \nsur ces grandes évolutions pour mieux remettre en perspective la politique cantonale de l’emploi et \nses enjeux présents et futurs.  \n \nLe chapitre 3 retrace l’implémentation de la stratégie IP et met en avant ses résultats et ses \nprolongements. L’objectif de la politique de l’emploi mise en œuvre dans le canton est d’assurer une \nintégration professionnelle de qualité pour le plus grand nombre et de maintenir le chômage à un \nniveau aussi bas que possible.  \n \nLe chapitre 4 revient sur la stratégie de lutte contre les abus déployée dans le canton et celle visant \nà promouvoir des conditions de travail respectueuses. Y sont décrits non seulement les outils à \ndisposition mais également le « modèle » neuchâtelois de mise en œuvre et ses résultats. Les \n\nhttps://www.ne.ch/autorites/GC/objets/Documents/Rapports/2015/15047_com.pdf\nhttps://www.ne.ch/autorites/GC/objets/Documents/Rapports/2016/16030_com.pdf\nhttps://www.ne.ch/autorites/GC/objets/Documents/Rapports/2020/20056_CE.pdf\n\n\n3 \n\nenjeux – les risques de déséquilibre, à l’instar d’un mouvement accru de précarisation de certains \nemplois – et les besoins en transversalité face aux développements rapides et évolutifs des \nplateformes d’emploi, par exemple, sont également thématisés.  \n \nEnfin, le cinquième et dernier chapitre présente les orientations stratégiques qui marqueront la \npolitique publique de l’emploi afin d’assurer un marché du travail durable et équilibré, d’anticiper au \nmieux les évolutions de ce dernier et d’appréhender le défi sociétal que représente le vieillissement \ndémographique sur les ressources en compétences et personnel. \n \n \n2. L’ÉCONOMIE NEUCHÂTELOISE ET LES GRANDES ÉVOLUTIONS SUR LE MARCHÉ DU \n\nTRAVAIL : ENJEUX \n \n \n2.1 L’économie neuchâteloise en contexte : spécificités et défis \n \nComparativement aux autres cantons suisses, le secteur secondaire est une composante \nimportante dans le Canton de Neuchâtel, y représentant plus de 37% de l’emploi total1. L’économie \nneuchâteloise – partie intégrante de l’Arc jurassien – se distingue des grands pôles économiques \ndu pays (Triangle d’or, Bassin lémanique, etc.) par une forte base productive axée sur l’industrie et \nà haute capacité d’innovation. En effet, Neuchâtel est le deuxième canton le plus industrialisé du \npays. Il comptait ainsi plus de 26'600 emplois en équivalent plein-temps (ci-après : EPT) dans le \nsecteur manufacturier en 2021, soit environ 30% de l’emploi total cantonal. Près de 46% de ces \nemplois sont dans l’horlogerie. Seul le Canton du Jura affiche une part d’emplois industriels \nsupérieure en Suisse.  De plus, en 2022, le Canton de Neuchâtel se classait au deuxième rang des \ncantons les plus exportateurs par habitant-e, derrière Bâle-Ville.  \n \n\n  \n \n\n  \n\n  \nDe par sa structure exportatrice, le Canton de Neuchâtel est particulièrement sensible à l’évolution \nconjoncturelle internationale. Une conjoncture dégradée peut rapidement faire augmenter le taux \nde chômage. À l’inverse, une conjoncture florissante peut conduire à une importante création \nd’emplois et contribuer à diminuer le taux de chômage. C’est cette dernière situation qui avait en \npartie prévalu suite à la crise de 2009 : la reprise avait permis à l’économie neuchâteloise de créer \nde nombreux emplois sans pourtant que ceux-ci bénéficient aux résident-e-s du canton. Création \nd’emplois et taux de chômage semblaient sans corrélation, si bien que ce dernier demeurait élevé : \nen 2016, Neuchâtel se retrouvait même avec le plus haut taux de chômage cantonal de Suisse. Un \nphénomène qualifié à l’époque de « Paradoxe neuchâtelois ». C’est face à cette situation – et à ce \ndéfi – que les bases d’une nouvelle stratégie IP avaient été posées.  \n \n\n                                                \n1 Le secteur secondaire comprend l’industrie manufacturière, les autres industries (extractive, production d’eau, d’électricité, \n\netc.) et le domaine de la construction.  \n \n\n\n\n4 \n\nAfin d’éviter un « bis repetita » pour le canton, il est crucial d’anticiper aujourd’hui les défis de \ndemain. Il s’agira d’une part de consolider le processus de réformes mené jusqu’ici et d’autre part \nde faire face aux enjeux en cours et à venir : digitalisation, plateformisation, transition énergétique, \nlutte et adaptation aux changements climatiques … et ce, dans un contexte géopolitique où les \nincertitudes au niveau mondial sont élevées. Le processus de digitalisation en cours dans \nl’économie risque, par exemple, d’exacerber certaines tensions existant sur le marché du travail \nentre un volume déjà conséquent de population peu ou pas qualifiée, et les besoins des entreprises \nen main d’œuvre qualifiée. La pandémie de Covid-19 a, de surcroît, accéléré ce mouvement vers la \ndigitalisation.  \n \nDe par sa situation géographique, le Canton de Neuchâtel est une région frontière et la concurrence \nsur le marché de l’emploi peut être vive, en particulier si la main d’œuvre locale ne répond pas aux \nattentes des entreprises en matière de qualification. Enfin, la formation continue et l’adaptation des \ncompétences aux besoins de demain sont un gage essentiel au maintien des individus dans une \nvie professionnelle active. Cela diminue à la fois le risque de marginalisation et de perte d’emploi à \nmoyen et long terme. Pour une région, l’enjeu est conséquent : une main d’œuvre aux compétences \nadaptées aux besoins de ses entreprises minimise le risque de recrudescence du chômage.  \n \n \n2.2. Les grandes évolutions sur le marché du travail \n \nTrois grandes tendances vont notamment venir bouleverser le monde du travail. Digitalisation et \nnouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle (ci-après : IA) ou la robotisation, le \nchangement climatique et la transition énergétique, ainsi qu’un changement démographique \npuisque à un vieillissement certain de la population s’adjoindront de nouvelles générations avec de \nnouvelles motivations et aspirations. Le départ à la retraite des « baby-boomers » accentuera la \npénurie de main d’œuvre qualifiée, déjà connue aujourd’hui. Par ailleurs, l’inversion de la pyramide \ndes âges entraînera des besoins supplémentaires en personnel dans le domaine de la santé. Autant \nd’enjeux qui constituent des défis mais aussi des opportunités s’agissant de l’activation de toutes \nles forces et compétences de travail ou encore de l’intégration professionnelle des personnes issues \nde la migration. \n \nCes trois évolutions majeures – technologique, environnementale et démographique – sont \nporteuses d’opportunités mais également de risques. Si ces transformations rendront obsolètes \ncertains métiers et compétences, elles créeront également de nouvelles possibilités. En outre, bien \nque la valeur-travail demeure centrale, le rapport au travail change et les formes d’emploi se \ndiversifient également : temps partiel, job sharing, télétravail, meilleur équilibre entre vie privée et \nprofessionnelle, etc.  \n \nParallèlement, afin de rester compétitives et attractives, l’économie et les entreprises se doivent \nd’innover tout en intégrant ces nouvelles transformations. Pouvoir recourir à une main d’œuvre \nlocale adaptée à leurs besoins participe à cet effort.   \n \nLe but de la politique publique de l’emploi est de servir de relais et faire converger les besoins en \ncompétences des entreprises avec les attentes et demandes des Neuchâtelois-e-s en matière \nd’emploi, en développant une politique publique de l’emploi à même de garantir une intégration \nprofessionnelle réussie pour le plus grand nombre. Parallèlement, son but est de garantir, en \nconformité avec le cadre légal, un environnement et un emploi de qualité à la plus grande majorité, \nsoit en évitant qu’une frange importante de la population ne soit fragilisée par les évolutions en \ncours. À futur, au-delà des objectifs rappelés ici, la politique publique cantonale de l’emploi devra \ncontribuer, avec les autres partenaires clé, en particulier dans les domaines de l’économie et de la \nformation, à initier et mettre en œuvre une stratégie susceptible de relever le défi des conséquences \ndu vieillissement démographique sur la pénurie de compétences et de forces de travail. \n \n \n2.2.1 Le rapport au travail, son évolution \n \nSi l’emploi reste un pilier majeur de l’intégration et favorise la cohésion sociale, trajectoires et \naspirations professionnelles connaissent aujourd’hui des évolutions majeures. Les carrières toutes \ntracées ne semblent plus être à l’ordre du jour et les parcours professionnels sont, par exemple, de \nmoins en moins linéaires. Dans un monde connecté qui peut « mobiliser » les personnes à tout \nmoment, les frontières traditionnelles entre vie personnelle et vie privée se brouillent. Dans le même \ntemps, l’équilibre entre les temps de vie, par exemple, ne semblent plus être, pour un nombre \n\n\n\n5 \n\ngrandissant de personnes, sujet à compromis. La quête de sens, les motivations personnelles, \nsociales, voire même sociétales croissent, et ce dans un contexte marqué par la montée de \nl’individualisme.  \n \nLes jeunes en particulier chercheraient aujourd’hui en priorité un métier qui « donne » du sens, en \ntermes d’utilité, d’impact sociétal ou environnemental, et ce dans un milieu ou une entreprise \nresponsable offrant des conditions de travail attrayantes2. Une frange de la population semble ainsi \nprête à évoluer vers de nouvelles formes d’emploi plus flexibles et/ou adaptées à leurs aspirations. \nÀ l’heure du développement de l’économie de plateformes dans nos sociétés, une partie de ces \nemplois pourraient être source de précarisation.  \n \nFace à ce risque de fragilisation, l’une des réponses clé repose bien entendu sur la formation \ncontinue et l’adaptation/renouvellement des compétences. Assurer l’employabilité présente et future \ndu plus grand nombre dans le canton est dès lors un enjeu primordial. \n \n \n2.2.2 L’employabilité : une priorité pour toutes et tous \n \nL'employabilité peut être définie comme : \n\n \nElle est tout d’abord un mixte de compétences propres à l’individu, à l’instar de compétences \ntechniques (hard skills) et de compétences humaines, émotionnelles et relationnelles (soft skills). \nElle inclut également les diplômes et certifications obtenus, la formation continue suivie ainsi que la \ncapacité à s’adapter et à se valoriser relativement aux besoins des entreprises et des employeur-\neuse-s. Ce sont en effet les entreprises qui définissent cette employabilité dans son sens concret. \nCelle-ci n’est pas statique, elle est tant un savoir-être, un savoir-faire qu’un savoir-devenir. En bref, \nl'employabilité est un enjeu majeur pour toute personne qui cherche à trouver un nouvel emploi, \nprogresser dans sa carrière ou évoluer sur le marché de l’emploi. Il ne suffit plus de faire des études \net d’obtenir des diplômes de qualité pour intéresser les entreprises. Celles-ci recherchent des \ncandidat-e-s doté-e-s de certaines compétences et aptitudes leur permettant de développer leur \nplein potentiel dans la durée.  \n \nÀ cet égard, les « soft skills » deviennent de plus en plus centrales. Elles prennent en effet de \nl’importance car elles ne sont pas automatisables et deviennent essentielles dans nombre de \nmétiers : capacité à communiquer, apprendre à apprendre, à convaincre, à comprendre, à travailler \nen équipe et en réseau. Elles accompagnent la motivation et le leadership. Afin d’assurer une \nintégration professionnelle réussie, l’employabilité doit évoluer et porter sur ces compétences \nsociales, comportementales, situationnelles. Pour les personnes peu ou pas qualifiées, ce « savoir-\nêtre », cette dimension comportementale, devient un enjeu-clé dès lors que les employeur-euse-s \nsélectionnent en particulier les candidat-e-s à l’emploi sur ce type de critères, en vue d’une \nformation.  \n\n                                                \n2 Sur le sens au travail : Voir Coutrot T. et Perez C. (2022), Redonner du sens au travail, Seuil, Paris. Plus généralement, \nsur le rapport au travail et son évolution : Thiery S. et Senard J.-D. (2023), « Reconsidérer le travail », Rapport des garants \ndes Assises du Travail au Ministre du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion, Paris. Rapport téléchargeable à l’adresse \nsuivante : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf \n\n \n\nhttps://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/assises_du_travail_-_rapport_des_garants.pdf\n\n\n6 \n\n \n \n\nDans le langage courant, les mots « travail » et « emploi » peuvent être synonymes, mais il est \nintéressant de les distinguer. L'Organisation internationale du travail (ci-après : OIT), notamment, \nconsidère que l’emploi est une forme très spécifique de travail3. L’emploi est ainsi défini comme un \ntravail effectué en échange d'un salaire ou d'un profit, tandis que les activités qui ne sont pas \neffectuées en échange d'une rémunération (c'est-à-dire le travail de production pour usage \npersonnel et le travail non rémunéré) font partie de la définition large du travail. \n \nAinsi, les missions et prestations du service public de l’emploi se focalisent sur le marché de l’emploi, \nselon la définition de l’OIT.  Le SEMP est en charge des personnes recherchant un emploi rémunéré \net considérées comme employables. En termes équivalents, le périmètre d’action de la politique \npublique de l’emploi se focalise sur ce que certain-e-s, comme le Secrétariat d’État à l’économie (ci-\naprès : SECO), qualifient de « premier marché du travail », et les personnes en recherche d’emploi \npouvant y accéder. S’il était important, à ce stade, de clarifier ces définitions, il est relevé qu’afin \nd’éviter certaines lourdeurs et répétitions dans la suite de ce rapport, ces termes seront utilisés ou \nmobilisés à un moment ou l’autre de manière interchangeable, et plus particulièrement s’agissant \ndes termes « marché de l’emploi » et « marché du travail ».   \n \n \n2.2.3 Nouvelles technologies, digitalisation : conséquences, opportunités et risques \n \nLes évolutions actuelles de la société, telles que la digitalisation, la robotisation et l’IA, pour ne citer \nqu’elles, marquent d’une empreinte forte le marché de l’emploi et les conditions de travail. Si l’être \nhumain a toujours cherché à automatiser les tâches physiquement pénibles et/ou répétitives, \naujourd’hui, les possibilités sont bien plus vastes : grâce à ces outils, il est question de simuler, \nremplacer et même augmenter l’intelligence humaine dans ses capacités d’analyse, de décision et \nde création. \n \nAu niveau de l’État de Neuchâtel, des services numériques accessibles, simples et efficaces \npeuvent rendre l’administration publique plus efficiente. Ils permettent également d’offrir une vision \nplus globale et de fluidifier les échanges, à l’interne de l’État et avec ses administré-e-s. Des \nprocessus allégés et plus rapides, une coordination et un suivi plus opérants en découlent, et ce au \nbénéfice de l’ensemble des acteurs-rices impliqués. \n \nSur le marché de l’emploi, ces transformations, comme les révolutions précédentes, rendront \nassurément obsolètes certains métiers, notamment dans les emplois à qualification intermédiaire, \nmais elles ouvriront des horizons en termes de compétences et de conditions de travail. Appliquée \nà la médecine, l’IA peut, par exemple, améliorer la qualité et la rapidité de certains diagnostics et \nrenforcer les possibilités de soins. \n \nLes outils digitaux peuvent également favoriser l’inclusion, notamment des personnes vivant avec \nun handicap ou encore des personnes âgées (aide à l’écoute, à la lecture, à la parole ou à l’écriture, \nalarmes, accès facilité à l’information et aux services à distance, etc.). \n \nEn bref, ces nouvelles technologies peuvent faciliter tant les vies professionnelles que privées et \napporter un plus à la société. \n \n\n                                                \n3 Pour un aperçu de ces définitions : https://ilostat.ilo.org/fr/resources/concepts-and-definitions/forms-of-work/ \n\nhttps://ilostat.ilo.org/fr/resources/concepts-and-definitions/forms-of-work/\n\n\n7 \n\nLa politique de l’emploi, notamment via l’acquisition et le renouvellement des compétences tout au \nlong de la vie doit nécessairement accompagner ces changements pour qu’ils soient gages \nd’opportunités et non de précarisation de certain-e-s travailleur-euse-s, notamment dans l’économie \nde plateforme. Un récent sondage publié par le SECO démontre par exemple que 59% des \nemployé-e-s suisses subissent des cadences de travail trop élevées4. La souffrance au travail, dont \nles causes sont multiples, engendre des conséquences néfastes tant pour les personnes qui la \nvivent (maladies physiques ou psychiques) que pour les employeur-euse-s (hausse de \nl’absentéisme, baisse de la productivité). Transformer le risque d’aggravation des conditions de \ntravail par les nouvelles technologies et la digitalisation en opportunité d’amélioration de celles-ci \nest bien l’un des enjeux de la politique de l’emploi. \n \n \n2.2.4 Transition énergétique : entre pénurie de main d’œuvre et besoin de formation \n \nAu niveau du marché du travail, la transition écologique créera de nouveaux emplois nécessitant de \nnouvelles compétences, tout en rendant d’autres emplois et compétences obsolètes. En Suisse et \nà Neuchâtel, un des principaux piliers de la transition écologique, connu sous le nom de transition \nénergétique, est déjà en marche. Cette dernière se matérialise à ce jour principalement par la mise \nen œuvre du plan climat cantonal (ci-après : PCC), dont les mesures ont et auront des \nconséquences multiples sur l’emploi.  \n \nPlan climat et risque de pénurie de main d’œuvre \n \nAprès analyse, à court terme et en lien avec les mesures déclinées dans le PCC, plusieurs mesures \nont et auront un impact tangible et possiblement conséquent sur le marché de l’emploi et le besoin \nen compétences. Ces mesures visent à augmenter le taux d’assainissement énergétique du parc \nneuchâtelois de bâtiments (mesure R1), à concrétiser une offensive solaire sur les infrastructures \nneuchâteloises (mesures R12 et R13) ou encore à encourager la construction en bois indigène dans \nle canton (mesure R24). \n \nLa rénovation et l’assainissement des bâtiments est un pilier essentiel de la transition énergétique. \nLe remplacement des chauffages à gaz et à mazout, principaux responsables des émissions de \nCO2, et l’assainissement de l’enveloppe des bâtiments sont ainsi primordiaux. Afin d’accélérer ce \nprocessus, le PCC a pour but de doubler le taux d’assainissement des bâtiments du parc \nneuchâtelois. Dans ces domaines cruciaux, la pénurie de main d’œuvre est déjà réelle : expert-e-s \ncertifié-e-s CECB dans la phase de pré-assainissement, mais également installateur-rice-s \nchauffagistes, plâtrier-ère-s, peintres, maçon-ne-s, menuisier-ère-s/ferblantier-ère-s, couvreur-\neuse-s pour l’assainissement stricto sensu.  \n \nLa production d’électricité à partir d’énergie solaire implique l’installation de panneaux \nphotovoltaïques, leur raccordement au réseau électrique ainsi que la maintenance des \ninfrastructures. Concrètement, deux corps de métiers interviennent principalement. D’un côté, les \nmétiers liés à la pose des panneaux (monteur-euse-s et aide-monteur-euse-s principalement) et de \nl’autre, ceux liés au raccordement électrique (électricien-ne-s). Alors que la demande pour de telles \ninfrastructures est en croissance, l’offre peine aujourd’hui à suivre. Dans ce dernier cas, le manque \nde main d’œuvre s’explique en partie par l’absence de formation dédiée d’ores et déjà disponible. \nEn effet, les premiers certificats fédéraux de capacité (CFC) et les premières attestations fédérales \nde formation (AFP) d’installateur-rice solaire ne devraient débuter qu’à la rentrée 2024-2025. Dans \ncette attente, des programmes de formation continue adhoc et de courte durée sont offerts par des \ngroupes électriques pour répondre à la forte demande. \n \nEn bref, tous les métiers et professions mentionnés jusqu’ici et impliqués à court terme dans la \ntransition énergétique font face à un risque important de pénurie de main d’œuvre. Former les \npersonnes en nombre dans les métiers et professions précitées, c’est bien là le défi central si l’on \nveut s’assurer de tenir les objectifs fixés pour mener à bien la transition. Corollairement, la question \nde la valorisation et de l’attractivité des métiers du bâtiment liés à la transition énergétique redevient \ncentrale.  \n \n \n \nRisque de polarisation des compétences et transition énergétique \n\n                                                \n4 Source  : https://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-97402.html  \n\nhttps://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-97402.html\n\n\n8 \n\n \nLa question de l’attractivité des métiers de la transition est doublement décisive, non seulement \npour garantir le développement « durable » en matière de bâti dans une région, mais également \nafin de maintenir un marché de l’emploi durablement équilibré. Comme déjà souligné dans la section \nprécédente, dans un contexte marqué par un important mouvement de digitalisation, il existe un \nimportant risque de polarisation du marché du travail, renforçant la part de travailleur-euse-s peu et \ntrès qualifié-e-s. Toutefois, la transition énergétique pourrait en réduire les conséquences. En effet, \nles mesures du PCC engendrent principalement des besoins de main d’œuvre dans des métiers \nliés au bâtiment. Ceux-ci sont généralement considérés comme des emplois moyennement \nqualifiés. En recréant des emplois qui se situent plutôt au milieu de la distribution des qualifications, \nla transition énergétique peut ainsi également, pour partie, être une réponse au risque de \npolarisation5. \n \n \n3. STRATÉGIE D’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE : RÉSULTATS ET \n\nDÉVELOPPEMENTS RÉCENTS \n \n \n3.1 Les impacts de la réforme SEMP2020 et de la stratégie d’intégration professionnelle \n \nLe taux de chômage se situe aujourd’hui à un niveau historiquement bas dans le Canton de \nNeuchâtel. La première partie de ce chapitre retrace l’évolution du taux de chômage et le \ndéploiement de la stratégie IP. \n \n \n3.1.1 Évolution du chômage : un taux aujourd’hui historiquement bas \n \nÀ la fin du mois d’octobre, le taux de chômage du Canton de Neuchâtel s’élevait à 2.6% en moyenne \npour l’année 2023. Un taux de chômage si bas, inférieur à la moyenne romande, n’avait plus été \natteint depuis le début des années 2000 (voir graphique suivant). Cette baisse spectaculaire du taux \nde chômage est le fruit d’une situation conjoncturelle favorable et du déploiement de la stratégie IP. \nLes effets de cette combinaison de facteurs ont été particulièrement bénéfiques pour l’emploi dans \nle Canton de Neuchâtel. Des employeurs actifs et engagés, ainsi qu’un écosystème agile, \ndynamique et innovant, ont permis d’atteindre un tel résultat. \n \n\n \n \nDepuis 2017, le Canton de Neuchâtel a ainsi progressivement vu son taux de chômage rejoindre le \nniveau romand. Depuis le début d’année 2021, il amorce une chute massive pour se situer, en 2023, \nen-dessous des Cantons de Genève, du Jura ou de Vaud par exemple. \n\n                                                \n5 Ce constat est partagé par un récent rapport français. Source:  \n\nhttps://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2023-\nles_incidences_economiques_de_laction_pour_le_climat-thematique-marche_du_travail.pdf  \n\nhttps://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2023-les_incidences_economiques_de_laction_pour_le_climat-thematique-marche_du_travail.pdf\nhttps://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2023-les_incidences_economiques_de_laction_pour_le_climat-thematique-marche_du_travail.pdf\n\n\n9 \n\n \nUne telle situation du point de vue du chômage n’a cependant pas toujours prévalu. À la suite de la \ncrise des « subprimes » en 2009, le niveau du chômage dans le canton progresse très fortement, \nen passant de 3% en juillet 2008 à un sommet historique à plus de 7% en décembre 2009. La décrue \nqui s’en est suivie n’a été que temporaire, retombant à 4,2 % en septembre 2012, puis remontant \nen janvier 2017 à 6,5%. Parallèlement, l’ensemble des cantons voyait leur taux de chômage \natteindre un niveau comparable à celui atteint avant la crise. Neuchâtel faisait exception et ne \nparvenait pas, malgré l’embellie conjoncturelle, à le diminuer dans les mêmes proportions, et ce \nalors que la progression des places de travail dans les secteurs industriel et tertiaire du canton était \ntrès importante. Dès 2011, on observait ainsi une décorrélation entre la dynamique de création \nd'emplois et celle du taux de chômage, avec une hausse marquée de l'emploi et une légère \naugmentation du chômage. Un taux de chômage élevé a des conséquences négatives non \nseulement sur les individus mais également sur les collectivités publiques. En effet, alors que la \nperte de lien social liée au chômage peut impacter la santé psychique et psychologique des \ntravailleur-euse-s, le revenu des demandeur-euse-s d’emploi est également réduit relativement à \nleur situation en emploi. Les recettes fiscales sont ainsi mécaniquement plus faibles, tout comme \nl’est le pouvoir d’achat des demandeur-euse-s d’emploi et par conséquent leur consommation. \nL’activité économique se voit donc limitée. \n \nConscient de l’impact négatif que pouvait entraîner un taux de chômage élevé sur la dynamique \ncantonale, les autorités ont pris acte du fait qu’il ne suffisait plus de créer des places de travail pour \nrésoudre le problème du chômage. Les questions de l’adéquation des compétences ainsi que de \nl’accès à l’emploi devenaient des préoccupations centrales. Les analyses menées dès 2013 à \npropos du paradoxe neuchâtelois ont ainsi conduit le Conseil d’État à constater que l’un des motifs \nprincipaux engendrant la difficulté de résorber le taux de chômage était lié à l’absence d’une \nvéritable politique d’intégration professionnelle, peu claire et peu coordonnée jusque-là. Cette réalité \nconcernait tant le dispositif d’accompagnement en lui-même que les partenariats avec les \nentreprises. \n \nFace à cette situation, la stratégie IP, approuvée à l’unanimité par le Grand Conseil en 2016 et \ninitiée la même année, se fondait sur deux piliers : la refonte du dispositif d’appui et le \ndéveloppement de partenariats avec les entreprises. Le premier se concentrait sur l’employabilité \ndes demandeur-euse-s d’emploi alors que le second avait comme objectif de structurer et \nd’intensifier les relations avec les employeur-euse-s. \n \nSi cette baisse du taux de chômage a été bien sûr rendue possible grâce à une conjoncture \néconomique favorable, le déploiement de la stratégie IP a également joué un rôle. En effet, depuis \nla crise de 2008, les périodes de haute conjoncture n’avaient pas, à elles seules, suffi à faire baisser \nle taux de chômage de manière significative dans le canton. Cette forte baisse trouve donc aussi \nson explication dans la mise en œuvre de la stratégie IP. C’est bel et bien le cumul de ces différents \nfacteurs qui a permis de tirer pleinement parti d’un environnement propice, au bénéfice de la \npopulation et du tissu économique.  \n \n \n3.1.2 Bref rappel des constats avant la réforme SEMP2020 \n \nDeux principaux constats ont prévalu à la mise en œuvre de la nouvelle stratégie IP : \n \n1. L’accompagnement des personnes demandeuses d’emploi était construit sur une logique \n\nsectorielle et de services. Il prenait en charge les bénéficiaires selon leur statut plutôt qu’en \nfonction de leurs besoins ou de critères relatifs à l’entrée dans un processus d’intégration \nprofessionnelle ; \n\n \n2. Le cloisonnement avait engendré, au sein des entités, un développement de compétences \n\net prestations permettant d’assurer des prestations ou suivis sans lien direct avec la mission \nprincipale de l’entité (doublons). Le dispositif d’accompagnement était couvert par les \nprestations de plus de 10 services ou entités cantonales, communales ou paraétatiques. \nDans certains cas, une personne pouvait être suivie par plusieurs entités en parallèle qui \ns’occupaient des mêmes problématiques en préconisant des solutions différentes et/ou non \ncoordonnées. \n\nChaque service ayant développé ses stratégies d’intégration, les contacts avec les prestataires de \nmesures et les employeur-euse-s s’en retrouvaient dispersés et multipliés, et inefficients pour les \nprincipaux-ales intéressé-e-s, soit les personnes en recherche d’emploi. \n\n\n\n10 \n\n \n \n3.1.3 Les changements fondamentaux et la mise en œuvre de la stratégie \n \nTrois principes fondamentaux ont sous-tendu l’ensemble des réflexions et les travaux qui l’ont \nportée :    \n \n-  Accompagnement du-de la demandeur-euse d’emploi en fonction de ses besoins pour \n\ndévelopper son employabilité, plutôt qu'en fonction de son statut ; \n \n-  Mobilisation des partenaires grâce à une clarification des rôles des services et une stratégie \n\nd'approche et de partenariats coordonnés ; \n \n-  Recentrage des services sur leur cœur de métier et mise à profit de leurs compétences \n\ndans un cadre décloisonné. \n \nLa nouvelle stratégie IP mise en place s’est déclinée ainsi sous deux axes principaux : \n  \n• Une réorganisation en profondeur du dispositif public d'appui visant à harmoniser les \n\nprocessus de travail et créer des outils communs ; \n \n\n• Le "New Deal pour l'emploi", nommé aujourd’hui « Partenariats stratégiques », une \ndémarche visant à structurer et intensifier le partenariat avec les employeur-euse-s sur le \npremier marché de l’emploi dans un objectif d’une meilleure compréhension des besoins et \nd’une sollicitation des employeur-euse-s dans un esprit co-responsable. \n\n \n \n3.2 État des lieux de la stratégie d’intégration professionnelle \n\n \n\n3.2.1 Le dispositif d’accompagnement des demandeur-euse-s d’emploi \n \nUn dispositif « orienté client-e » et besoins \n \nUn processus d’accompagnement différencié a été mis en place selon les profils et les besoins en \nmatière de développement de l’employabilité des demandeur-euse-s d’emploi. Les besoins font \nl’objet d’une évaluation fine qui prévaut à la mise en œuvre d’un projet professionnel et d’un projet \nd’acquisition de compétences supplémentaires en vue d’un retour rapide à l’emploi. \n \nIl s’agit de rappeler ici que les partenaires institutionnels tels que les services sociaux, le service \ncantonal de l’action sociale (ci-après : SASO) et le service des migrations (ci-après : SMIG) ont pour \nmission de préparer les bénéficiaires de leurs prestations en développant notamment les soft skills \net les compétences de bases dans l’objectif de leur permettre d’acquérir ensuite, dans le cadre de \nl’office du marché du travail (ci-après : OMAT), des compétences techniques et transversales. \n \nCoordination et visibilité des prestations pour les services et les partenaires \n \nDans le cadre de la mise en place de la stratégie IP, la coordination de l'action de toutes les entités \ncompétentes a ainsi été développée et améliorée au fil du temps, et ce pour permettre au final aux \npersonnes concernées d’entrer dans une démarche d’intégration professionnelle. Des interfaces et \ndes processus harmonisés ont été déployés et sont aujourd’hui en place avec la quasi-totalité des \nservices partenaires de la stratégie IP, à l’exception du service pénitentiaire neuchâtelois (SPNE) \nqui entrera dans le dispositif en 2024. Le SEMP remplit, dans cette configuration, un rôle d’interface \navec le premier marché du travail et les employeur-euse-s, améliorant considérablement la visibilité \net la cohérence pour les actrices et acteurs économiques. \n \nPlateforme de coordination des mesures sociales, socio-professionnelles, professionnelles et de \nformation \n \nUne plateforme rattachée à la collaboration interinstitutionnelle cantonale (ci-après : CII) – \ndénommée Plateforme de Coordination des Mesures (CMES) – a été mise en place et s’est agrandie \nau fil des années pour aujourd’hui associer la quasi-totalité des services et entités (institutionnels) \nqui proposent un catalogue de mesures en vue de développer l’insertion ou l’intégration. Cette \n\n\n\n11 \n\nplateforme définit le rôle et le périmètre d’action des différents actrices et acteurs qu’elle réunit afin \nque l’offre globale s’adapte en continu aux besoins et aux exigences de l’environnement.   \n \nStratégie des mesures du marché du travail  \n \nDans le prolongement de son rôle d’interface au premier marché du travail, le SEMP a pour rôle de \nmettre en œuvre un catalogue de prestations de formations permettant le développement de \ncompétences professionnelles, techniques, transversales ainsi que des mesures d’emploi. La \ndéclinaison de la stratégie IP a par ailleurs impliqué d’importantes évolutions pour les mesures du \nmarché du travail (MMT). Une refonte du catalogue a ainsi, lors d’une première étape, mobilisé le \nSEMP et ses fournisseur-euse-s de prestations. Dès 2019, cette nouvelle stratégie liée aux MMT a \npu se déployer. Sa mise à jour est continue et a vocation à évoluer de manière souple selon les \nbesoins tant des employeur-euse-s du premier marché du travail que des demandeur-euse-s \nd’emploi. \n \nFocus sur les allocations de formation et les possibilités de reconversion professionnelle  \n \nDeux mesures de formation professionnelles ont pour objectif de permettre à des demandeur-euse-\ns d’emploi adultes, généralement sans formation qualifiante, d’entreprendre un apprentissage tout \nen leur assurant un revenu durant la formation. Elles sont mises en œuvre dans le cadre des MMT : \nles allocations de formation (ci-après : AFO), mesure individuelle prévue par la LACI et financée par \nl’enveloppe fédérale, et les allocations de formation cantonales (ci-après : AFOC), financées par le \nbudget cantonal (intégré à la facture sociale financée à 60 % par le canton et 40 % par les \ncommunes) dédié aux mesures d’intégration professionnelle.  \n \nLes potentiels bénéficiaires d’AFO sont des demandeur-euse-s d'emploi inscrit-e-s à l'office régional \nde placement (ci-après : ORP), ayant droit à des indemnités de chômage, âgé-e-s de 30 ans ou \nplus et qui ne sont pas titulaires d'un CFC ou d'un diplôme supérieur (ou équivalent), ou possédant \nun CFC, mais dont les compétences ne correspondent plus au besoin du marché de l'emploi. Les \nAFOC ont été développées sur un modèle similaire et en cohérence avec la mesure fédérale. \nToutefois, à la différence des AFO, les AFOC concernent les demandeur-euse-s d’emploi non \nindemnisé-e-s par l’assurance-chômage. Pour cette population, l’âge minimum est fixé à 25 ans. \nCes mesures s’adressent donc à des personnes sans emploi dont le profil est relativement éloigné \ndu marché du travail. À titre d’exemple, les AFOC sont principalement octroyées à des personnes \ninscrites aux services sociaux régionaux (ci-après : SSR). Elles sont toutefois allouées dans des \nsituations très spécifiques et ciblées. Depuis 2021, ce sont donc 70 personnes qui ont bénéficié de \ncette mesure. En regard du nombre de demandeur-euse-s d’emploi qui ont été suivi-e-s à l’OMAT \ndurant cette même période, soit env. 27’000 mille personnes, cela représente 0,25 % de \ndemandeur-euse-s et bénéficiaires d’AFO ou AFOC.  Ces dernières représentent une charge de \nrelative importance. En effet, le coût moyen annuel d’une AFO ou d’une AFOC est d’environ CHF \n36’000.-, soit plus de CHF 100’000.- pour une formation de trois ans. \n \nCes mesures ne doivent pas être confondues avec les formations financées au titre de l’article 32 \nde l’Ordonnance sur la formation professionnelle (ci-après : OFPr). L’article 32 vise à obtenir une \ncertification professionnelle par les personnes qui disposent d’au minimum 5 années d’expérience \nprofessionnelle dont 2 à 5 ans effectués dans la profession visée, grâce à une formation accélérée. \nUne certaine complémentarité peut cependant exister entre ces formations et les mesures \ndispensées par le SEMP. Si les formations dans le cadre de l’article 32 OFPr s’adressent à des \npersonnes en emploi, elles peuvent en effet également être accordées - et financées par le SEMP \n- à des demandeur-euse-s d’emploi. L’article 32 demeure cependant sous la compétence du service \ndes formations postobligatoires et de l’orientation (ci-après : SFPO).  \n \nÀ ce jour, et pour les mesures octroyées, le législateur tant fédéral que cantonal n’a intégré la notion \nde reconversion professionnelle que secondairement.  Les AFO ou AFOC visent principalement à \npermettre aux personnes qui n’ont pas de formation ou qui ont effectué une formation dont \nl’obsolescence est reconnue, à s’engager dans une nouvelle formation qualifiante. L’obsolescence \nd’une formation est cependant relativement rare ; à titre d’exemple, on peut citer celle de \ntypographe. Un élargissement des critères d’octroi peut cependant être envisagé. En effet, de telles \nformations qualifiantes pourraient permettre de répondre aux demandes présentes dans des \ndomaines spécifiques, en lien par exemple avec la transition énergétique ou encore dans celui de \nla santé. Dans tous les cas, le besoin du marché du travail doit être avéré. La réalisation d’un projet \npersonnel n’est pas le critère décisif.  \n \n\n\n\n12 \n\nUne telle perspective en matière de reconversion professionnelle sera notamment développée dans \nle chapitre dédié aux orientations stratégiques.   \n \n \n3.2.2 Amélioration du dispositif  \n \nAmélioration des outils de gestion \n \nDans le prolongement de la stratégie IP, l’un des objectifs centraux en matière de gestion de \nprocessus vise au développement d’outils numériques, et ce afin de réduire autant que possible la \ncharge administrative des collaborateur-rice-s et ainsi, en contrepartie, libérer du temps pour \naccompagner et conseiller les demandeur-euse-s d’emploi. Cet objectif passe par le développement \nd’outils numérisés à l’interne et, pour partie, par une certaine automatisation des prestations. Ainsi, \nle processus d’inscription a été simplifié. Auparavant, le-la demandeur-euse d’emploi devait \nphysiquement se déplacer à l’ORP muni de nombreux documents ; aujourd’hui, 80% des \ninscriptions se font en ligne. Ensuite, il lui est rapidement indiqué les documents à faire parvenir à \nl’ORP, soit directement en ligne, soit en présentiel. À un niveau plus général, l’accueil, \nl’accompagnement et le conseil aux demandeur-euse-s d’emploi font ainsi partie des constantes \nparmi lesquelles l’OMAT et le secteur ProEmployés-ORP cherchent continuellement à s’améliorer.  \n \nEn ce qui concerne les mesures de formation et de soutien aux demandeur-euse-s d’emploi, un \nnouvel outil d’inscription et de gestion des MMT a été développé et déployé. Ce logiciel permet de \ncentraliser toute l’information concernant un-e demandeur-euse d’emploi et de suivre l’entier de son \nparcours en termes de formation. Auparavant, l’information était décentralisée sur plusieurs \nsupports. Une vue d’ensemble est ainsi rapidement offerte au-à la conseiller-ère en personnel \npendant que le travail administratif des collaborateur-rice-s du secteur Formation est simplifié. \nCertaines communications aux demandeur-euse-s d’emploi sont automatisées, tels que les rappels, \nainsi que les enquêtes de satisfaction réalisées à la suite d’un cours.  \n \nProfils plus éloignés du marché de l’emploi – dispositif « pilote » spécifique \n \nDans l’objectif d’appuyer de manière plus ciblée les personnes dont le profil ne répond que \npartiellement aux critères d’employabilité, deux projets pilotes, nommés « Réseau Joker », ont été \nmis en œuvre afin d’expérimenter un modèle de suivi plus intensif par un réseau professionnel \ncoordonné et pluridisciplinaire. Ceux-ci ont pour objectif de procéder à une analyse fine au cas par \ncas, selon des critères précis définis avec les partenaires de la stratégie IP. Le « Réseau Joker » \nvise à initier un processus de développement de l’employabilité et de retour à l’emploi dans des \ndomaines d’activités qui n’exigent pas de niveau de formation et de compétences trop élevés.   \n \nConcrètement, l’expérience acquise dans le cadre de la stratégie IP a montré que certains profils, \nissus en particulier de la migration ou bénéficiaires de l’aide sociale, ne remplissent pas entièrement \nles critères pour entrer dans une démarche d’intégration professionnelle dans le cadre des \nprocessus existants et standards. Ils ne sont toutefois pas très éloignés du premier marché de \nl’emploi et démontrent généralement une motivation à s’engager dans un projet. Les freins identifiés, \nparfois cumulés, sont, à titre d’exemple, une longue absence sur le marché du travail, une absence \nde qualification ou une formation déconnectée des besoins actuels des employeur-euse-s, des \ncompétences de base lacunaires, des problématiques de disponibilité ou encore le cumul de petits \njobs précaires. Il peut également s’agir de profils qui présentent une limitation en lien avec un \nhandicap psychique ou physique, une maladie, etc. \n \nCes projets pilotes visent dès lors, en étroite collaboration avec les actrices et acteurs institutionnels \ncités plus haut, à identifier plus finement ces freins et à mettre en œuvre un accompagnement \nindividualisé par un réseau coordonné et différencié. L’objectif est d’une part d’élaborer un projet \nprofessionnel et de formation et d’autre part, d’offrir à ces personnes un appui spécialisé par un \ndouble accompagnement. Il s’agit également de proposer leurs profils aux employeur-euse-s dans \nla perspective que ces dernier-ère-s s’engagent à créer les conditions favorables d’un retour à \nl’emploi construit par étape et avec des aides financières prévues par les dispositions légales.  \n \nCes projets feront l’objet d’une évaluation et d’éventuelles adaptations dans le courant de l’année \n2024. \n \n \n \n\n\n\n13 \n\nMise en place d’une « task-force » employabilité des personnes issues de la migration \n\n \nDans le contexte des défis cumulés de la pénurie de personnel et de celui de l’intégration des \npersonnes issues de la migration (dont également les personnes en provenance d’Ukraine), une \n« task-force » dédiée spécifiquement à l’employabilité des personnes issues de la migration a été \ncréée au sein du département de l’emploi et de la cohésion sociale (DECS) au début de l’année \n2023. Il s’agissait de mettre en synergie l’opportunité d’un marché du travail à la recherche de \nressources et compétences en lien avec l’intégration de personnes issues de l’asile, cela en \nidentifiant plus précisément les freins auxquels ces personnes sont confrontées et en mobilisant \nplus agilement les ressources dédiées par la Confédération par le biais de l’Agenda Intégration \nSuisse (AIS).  \n \nDes mesures concrètes ont été déployées notamment en renforçant massivement le dispositif de \ncours de français (la langue étant l’un des principaux freins identifiés pour l’accès à l’emploi), en \ndéployant le Réseau Joker (tel que présenté au chapitre précédent) également pour ce public ou \nencore en engageant un projet pilote d’apprentissage du français en immersion parallèlement à une \nformation en polissage dans le cadre du CNIP à Couvet. \n \nUn travail interdépartemental (DECS/DFDS) a également été amorcé relatif à la question de la garde \ndes enfants (autre frein d’accès à l’emploi identifié).  \n \nCes travaux et mesures sont en cours et seront évaluées au fur et à mesure de leur déploiement. \n \nUn nouveau dispositif pour la formation et l’intégration professionnelle des jeunes  \n \nLes statistiques neuchâteloises du chômage démontrent que les personnes sans formation sont \nsurreprésentées parmi les demandeur-euse-s d’emploi. Dès lors, la formation demeure l’outil – très \ncertainement le plus à même – pour « sécuriser » les parcours professionnels. Une clé importante \npour inclure un-e jeune dans le monde du travail, et la société en général, passe ainsi par la \nformation. Une orientation et un suivi efficace des jeunes en échec de formation constituent donc \nun point névralgique. Un décrochage scolaire ou en cours de formation mène trop souvent à la \nmarginalisation. Le suivi, la prise en charge et l’orientation des jeunes en rupture doivent ainsi être \nengagés assez rapidement et s’inscrire dans la durée. C’est essentiel à la fois socialement pour les \njeunes et économiquement pour les entreprises et institutions – en quête d’une main-d’œuvre \ncompétente et bien formée – qui les emploieront demain. L’enjeu est également d’importance pour \nle territoire neuchâtelois. Un suivi non suffisamment coordonné des jeunes en rupture ne pourra \nqu’affaiblir l’économie du canton et augmenter in fine la facture sociale. \n \nEn 2017, cependant, le constat auquel était parvenu la Plateforme CII du Canton de Neuchâtel \nn’était pas réjouissant. Nombre de jeunes dans le canton étaient en rupture de formation. En 2022, \n34% des jeunes neuchâtelois-e-s de 15 à 25 ans inscrit-e-s au chômage sont ainsi, par exemple, \nsans titre de formation professionnelle.  \n \nAu terme d’un processus transversal réunissant les actrices et acteurs institutionnels concernés, un \nnouveau dispositif en faveur de l’insertion des jeunes en rupture de formation est aujourd’hui en \nphase de développement. Celui-ci deviendra effectif à l’automne 2024 et complétera le dispositif \nd’intégration professionnelle. Il se concrétise ainsi par la mise sur pied d’une nouvelle entité qui \ns’adresse aux jeunes neuchâtelois-e-s de 15 à 25 ans, sans formation professionnelle, sans emploi, \nen possession d’un titre de séjour et qui ne bénéficient pas d’un droit ouvert à l’assurance-invalidité \n\n(AI). Ce dispositif est rattaché au SFPO et, plus précisément, à l'office de l'insertion des jeunes en \nformation professionnelle (OFIJ). Les compétences de tous les services qui soutiennent, grâce à \n\ndes mesures existantes, des jeunes en rupture de formation en seront parties prenantes. En finalité, \nchaque jeune en décrochage aura la possibilité d’être appuyé-e et suivi-e par cette entité avec \ncomme priorité de développer et concrétiser un projet de formation professionnelle.  \n \nMesures innovantes pour les enjeux de demain \n \nDe nouvelles mesures innovantes du marché du travail ont également été lancées. Deux d’entre \n\nelles sont financées dans le cadre de projets pilotes du SECO. La première a été lancée en 2021 \n\ndans le canton et permet d’offrir une formation ayant pour objectif le développement de la culture et \n\ndes compétences digitales, spécifiques aux métiers de supports. Elle s’adresse en priorité à deux \n\ncatégories de demandeur-euse-s d’emploi, notamment les seniors et les juniors. La seconde permet \n\nd’offrir une formation aux demandeur-euse-s d’emploi qui souhaitent améliorer leurs compétences \n\n\n\n14 \n\nen communication verbale, non verbale et paraverbale, et plus globalement les soft skills, \n\ncompétences que les employeur-euse-s placent en priorité dans la liste de leurs exigences, quel \n\nque soit le domaine d’activité économique. \n\nLutte contre les discriminations à l’embauche  \n\nDans le cadre de la nouvelle stratégie IP, la mission du SEMP est clairement définie : celle-ci vise \nà développer l’employabilité des personnes en recherche d’emploi. Dans une telle perspective, la \nlutte contre les discriminations passe avant tout par un accompagnement, un soutien spécifique au \nprofil des candidat-e-s à l’emploi, selon leurs besoins et non leur statut. Cet accompagnement revêt \nune double dimension. Il s’agit d’une part d’élaborer un projet professionnel et d’orienter la personne \nen question vers les mesures de soutien et de formation les plus adaptées afin de développer au \nmieux son employabilité et, d’autre part, de valoriser le profil de chacune d’elles auprès des \nemployeur-euse-s. Les problématiques de discrimination vont bien au-delà des freins ordinaires à \nl’emploi, en raison d’un parcours de vie difficile, de problématiques psychosociales, d'une origine \nethnique ou encore d'un handicap. Nombre d’entre elles sont « sociétales ». C’est ainsi, sous \nl’aspect de l’employabilité des personnes en question – par un renforcement et une mise en valeur \nspécifique de leurs compétences auprès des entreprises – que le SEMP participe à la lutte contre \nles discriminations et contribue ainsi avec l’ensemble des autres actrices et acteurs parties \nprenantes à les réduire.  \n \n \n3.2.3 Renforcement des partenariats avec les employeur-euse-s  \n \nParallèlement à la refonte du dispositif d’appui aux personnes en recherche d’emploi, l’autre pilier \nde la stratégie IP consistait à renforcer les partenariats avec les employeur-euse-s. Mis en œuvre \ndès 2016, ces « Partenariats stratégiques » (précédemment New Deal pour l’emploi) visent \nnotamment à ce que les employeur-euse-s donnent volontairement la priorité aux ORP lors de \nrecrutements de personnel. De nombreux contacts et partenariats privilégiés avec les employeur-\neuse-s ont été créés ou renforcés.  \n \nNeuchâtel est l’un des rares cantons à avoir une structure dédiée au lien avec les employeur-euse-\ns. Aujourd’hui, plus de 250 partenariats privilégiés sont en place. Ces liens noués, en particulier \navec la quasi-totalité des actrices et acteurs jouant un rôle stratégique – des entreprises de toute \ntaille dont les plus grand-e-s employeur-euse-s du canton –, représentent une part très conséquente \nau total de l’emploi cantonal, soit environ 45% des équivalents plein-temps (EPT). Concrètement, \nces partenariats impliquent qu’un lien est établi lorsqu’il existe un suivi et des contacts réguliers \nentre un-e conseiller-ère ProEmployeurs attitré-e et un-e employeur-euse privé-e, public-que ou \nparapublic-que. Des collaborations existent également avec de nombreuses autres entreprises. De \nplus, les conseiller-ère-s sont spécialisé-e-s par grands domaines d’activités en lien avec les \nprincipaux secteurs qui constituent le tissu économique neuchâtelois (industrie, hôtellerie-\nrestauration, construction, santé, services, etc.). Cette configuration permet également à \nProEmployeurs de proposer activement des dossiers présélectionnés de demandeur-euse-s \nd’emploi aux entreprises locales selon leurs besoins spécifiques.  \n \nAppui spécifique au recrutement \n \nComme indiqué plus haut, s’agissant de la lutte contre les discriminations, ProEmployeurs joue \négalement un rôle d’intermédiaire pour certaines catégories de demandeur-euse-s d’emploi au profil \nplus complexe. Ce lien gagne d’autant plus en importance lorsqu’il s’agit d’aider au retour à l’emploi \ndes publics-cibles spécifiques. Un poste de conseiller-ère spécifique a été créé en 2021 avec \nl’objectif notamment de rendre plus efficace ce retour à l’emploi pour les seniors ainsi que les \npersonnes issues des services sociaux régionaux et de la migration prêtes à entrer sur le premier \nmarché.  \n\n \nRôle de mise en lien \n \nProEmployeurs organise chaque année au moins deux événements avec les employeur-euse-s. \nCes rencontres peuvent porter soit sur une thématique en lien avec le recrutement – l’objectif étant \nde proposer des dossiers de demandeur-euse-s d’emploi – et s’organisent généralement par \ndomaine spécifique (PME, administration publique, parapublique et santé, industrie), soit plus axée \nsur le relationnel et le réseautage ou le partenariat. Le but, dans ce cas, est de promouvoir les \nprestations de l’OMAT et/ou à informer sur certaines prestations (sur l’obligation d’annonce et ses \n\n\n\n15 \n\névolutions par exemple). Entre 20 et 60 entreprises peuvent être présentes. Le secteur Formation \norganise également un événement par année avec les prestataires MMT, afin de mieux faire \nconnaître les mesures et formations qui seront proposées aux demandeur-euse-s d’emploi. \n \n \n3.2.4 La stratégie et ses résultats en quelques chiffres \n \nPartenariats stratégiques et obligation d’annonce \n \nMis en œuvre dès 2016, les partenariats stratégiques visent notamment à ce que les employeur-\neuse-s donnent volontairement la priorité aux ORP lors du recrutement de personnel. À cet élément \nest venu s’ajouter, dès le 1er juillet 2018, l’obligation imposée par les autorités fédérales aux \nemployeur-euse-s d’annoncer les postes vacants dans les professions à fort taux de chômage. Les \npartenariats stratégiques ont ainsi anticipé, sous une forme non-contraignante, cette obligation \nd’annonce (ci-après : OA). Au total, ce sont plus de 73'000 postes (soumis et non-soumis à l’OA) \nqui ont été annoncés par les employeur-euse-s depuis 2016. Si l’OA a considérablement augmenté \nle nombre total de ces postes, les partenariats stratégiques ont également joué un rôle important. \nEn effet, seuls 1’427 postes non-soumis à l’OA étaient annoncés en 2016.  En 2022, ce chiffre a \npresque été multiplié par trois. \n \n\n   \nMesures du marché du travail et mesures de soutien aux employeur-euse-s \n\n \nSur la période récente, tant en 2021 qu’en 2022, plus de 10'000 MMT ont été attribuées aux \ndemandeur-euse-s d’emploi inscrit-e-s à l’ORP afin d’améliorer leur employabilité. Alors que le \nnombre de demandeur-euse-s d’emploi a considérablement diminué sur la période, le nombre de \nMMT accordées annuellement est resté stable. En moyenne, chaque demandeur-euse d’emploi \ns’est ainsi vu attribuer un nombre croissant de MMT. Paradoxalement et par un mécanisme financier \nprévu par le cadre légal, plus le nombre de demandeur-euse-s d’emploi est faible, plus l’enveloppe \nbudgétaire fédérale destinée à la formation par personne augmente. Ces ressources financières \npermettent de renforcer le développement de l’employabilité pour les personnes moins proches du \npremier marché.  \n \n\n                                 \nSur la même période, près de 1’700 mesures de soutien ont été accordées aux employeur-euse-s \ndu canton afin d’encourager le placement des demandeur-euse-s d’emploi. Ces mesures sont \ncruciales pour le retour à l’emploi. Plus de 50’000 profils de demandeur-euse-s d’emploi ont été \nproposés aux employeur-euse-s en vue d’un placement en 2021 et 2022. \n \nTaux de retour à l’emploi \n \nEn janvier 2017, 7'712 demandeur-euse-s d’emploi étaient inscrit-e-s dans les ORP du canton. En \noctobre 2023, ils-elles n’étaient plus que 4’237, ce qui représente une diminution de plus 45% de \nl’effectif des demandeur-euse-s d’emploi. Cette baisse n’est toutefois pas représentative des flux de \npersonnes qui transitent par les ORP. En effet, entre le 1er janvier 2021 et le 31 octobre 2023, les \nORP ont reçu 19’828 inscriptions. Sur la même période, 22’868 dossiers ont été annulés, dont près \nde 13'700 pour une reprise d’emploi. Le taux de retour à l’emploi s’élevait ainsi à 60%, soit au niveau \nde la moyenne suisse. Parmi ces dernier-ère-s, près de 5'900 demandeur-euse-s d’emploi \nprésentaient un profil considéré « à risque » (+ 50 ans, pas qualifié-e-s, chômage de longue durée, \ndifficultés en compétences de base et/ou issu-e-s de l’aide sociale ou de la migration). 6 \n \n\n                                                \n6 Les bases légales ne permettent pas de renseigner les autres motifs de sortie de l’assurance-chômage. Ceux-ci peuvent \nêtre multiples : retour à l’emploi non-annoncé, déménagement, départ à l’étranger, inaptitude, non-respect des devoirs... \n\n\n\n16 \n\nLa nouvelle stratégie IP, couplée à une conjoncture économique dynamique, a permis de favoriser \nle retour à l’emploi de nombreux demandeur-euse-s d’emploi. \n \n\n   \n\n   \n\n \n3.3 Relations entre normes cantonales et fédérales \n \nLes autorités fédérales disposent de différents outils d’évaluation et de contrôle pour orienter les \ncantons dans leur politique de l’emploi. Par exemple, le SECO a construit un modèle économétrique \n(voir Annexe 1) qui lui permet de comparer les performances cantonales et leurs résultats en matière \nde chômage. Des audits réguliers ont également lieu dans les cantons, ceux-ci pouvant concerner \ntant le fonctionnement des autorités cantonales d’exécution que les mesures que ces dernières \noctroient et qui sont financées par la Confédération. La LACI peut ainsi provoquer des tensions lors \nde son application au niveau cantonal. Elle laisse cependant des leviers d’action aux cantons, à \nl’instar des MMT innovantes lancées dans le canton et financées dans le cadre de projets pilotes du \nSECO.  \n \nDe plus, des décisions prises à l’échelle fédérale peuvent donner des impulsions aux politiques \ncantonales, à l’instar de l’acceptation par le peuple et les cantons de l’initiative sur les soins \ninfirmiers. Les autorités fédérales et cantonales préparent à cet égard une offensive de formation \nd’envergure7.  \nToute stratégie cantonale doit dès lors intégrer cette dimension fédérale. Une question aujourd’hui \ncentrale, soit celle des possibilités de reconversion professionnelle, ne peut être menée sans une \ntelle prise en compte. La LACI en définit en effet à ce jour encore strictement les conditions. \n \n \n4. STRATÉGIE DE LUTTE CONTRE LES ABUS ET PROMOTION DE CONDITIONS DE \n\nTRAVAIL RESPECTEUSES : RÉSULTATS ET DÉVELOPPEMENTS RÉCENTS \n \n \nAfin de protéger les actrices et acteurs qui évoluent sur le marché du travail, celui-ci est encadré \npar diverses lois fédérales et/ou cantonales. En tant qu’autorité en charge des contrôles sur le \nmarché du travail et des enquêtes en cas de suspicion d’abus aux prestations sociales, l’office des \nrelations et des conditions de travail (ci-après : ORCT) a pour mission de s’assurer que celles-ci \nsont respectées. L’ORCT est composé de trois secteurs : le secteur contrôle, le secteur santé et \nsécurité au travail – inspection du travail (ci-après : SST-IT) et le secteur surveillance, chacun \nresponsable de prestations distinctes, bien que de plus en plus interconnectées comme cela sera \névoqué par la suite.  \n \n \n\n                                                \n7 Pour plus de détails sur l’offensive de formation lancée par le Conseil fédéral, voir : :   \nhttps://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-\n97443.html#:~:text=L'initiative%20%C2%AB%20Pour%20des%20soins%20infirmiers%20forts%20%C2%BB%20a%20%C\n3%A9t%C3%A9,de%20formation%20de%20grande%20envergure  \n \n\nhttps://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-97443.html#:~:text=L'initiative%20%C2%AB%20Pour%20des%20soins%20infirmiers%20forts%20%C2%BB%20a%20%C3%A9t%C3%A9,de%20formation%20de%20grande%20envergure\nhttps://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-97443.html#:~:text=L'initiative%20%C2%AB%20Pour%20des%20soins%20infirmiers%20forts%20%C2%BB%20a%20%C3%A9t%C3%A9,de%20formation%20de%20grande%20envergure\nhttps://www.admin.ch/gov/fr/accueil/documentation/communiques.msg-id-97443.html#:~:text=L'initiative%20%C2%AB%20Pour%20des%20soins%20infirmiers%20forts%20%C2%BB%20a%20%C3%A9t%C3%A9,de%20formation%20de%20grande%20envergure\n\n\n17 \n\n4.1 L’importance du respect des dispositions légales  \n \nBien que la grande majorité des individus respectent les dispositions légales, le comportement \nabusif d’une minorité d’actrices et acteurs, parfois par négligence ou méconnaissance, met en péril \nl’objectif de maintien d’un marché du travail durablement équilibré. Ces comportements peuvent \nentraîner des conséquences fâcheuses non seulement pour leur auteur-e, mais également pour le \ndéveloppement économique, les collectivités publiques, ainsi que la cohésion sociale.  \n \nEn effet, les auteur-e-s de comportements abusifs peuvent subir des conséquences très lourdes \nlorsque ceux-ci sont détectés. Par exemple, un-e employeur-euse qui ne respecterait pas les \nconditions salariales ou qui ne verserait pas les cotisations sociales (AVS, AI, APG, AC) d’un-e ou \nplusieurs employé-e-s s’expose à des poursuites pénales. De même lorsqu’une personne a recours \nà l’aide sociale tout en ayant d’autres sources de revenus, licites ou illicites. Ce type d’abus \ncomprend également un risque de distorsion de concurrence par une baisse illicite des coûts de \nproduction et des prix, ce qui fragilise les autres employeur-euse-s qui respectent les dispositions \nlégales. En outre, un-e employé-e dont les cotisations sociales ne seraient pas versées fait face à \nun défaut de prévoyance et de couverture d’assurance chômage.  \n \nDe plus, les collectivités publiques font également face à une perte potentielle de rentrées fiscales, \nle travail non-déclaré n’étant pas soumis à l’impôt. Ce type d’infractions prive non seulement l’État \nde moyens nécessaires pour financer les politiques publiques mais reporte également la charge \nfinancière sur la collectivité. En conséquence, si les comportements abusifs ne sont pas identifiés \net sanctionnés, un sentiment d’iniquité risque de s’installer et de grandir, pouvant aller jusqu’à la \nremise en cause de prestations pourtant indispensables à la cohésion sociale. \n \nCes comportements abusifs ne sont pas cantonnés à un seul domaine mais ont généralement des \neffets transversaux ou en cascade. Il est de ce point de vue nécessaire de sortir d’une logique \npurement sectorielle de lutte contre les abus et de traiter cette thématique dans une approche \ntransversale associant marché du travail, fiscalité et recours aux prestations sociales. C’est à la \nsuite de ce constat que le Conseil d’État soumettait à votre Autorité, en 2016, son rapport relatif à \nla lutte contre les abus (16.030). Cette stratégie reposait sur le décloisonnement de certaines \nprestations ainsi que sur la coopération accrue de l’ensemble des collectivités et entités concernées. \nDe plus, cette stratégie renforce – de par la transversalité qu’elle implique – la spécificité du \n« modèle neuchâtelois » en matière de contrôle et de respect des conditions de travail.  \n \n \n4.2 Le « modèle neuchâtelois » et ses spécificités \n \nLes contrôles effectués par l’ORCT permettent d’appréhender une partie de l’observation du marché \ndu travail sous l’angle du respect des conditions de travail. Le Canton de Neuchâtel se distingue de \nla plupart des autres cantons suisses par le « modèle » adopté, plus particulièrement par le \ncaractère « transversal » de la stratégie déployée.  \n \nÀ son origine se trouvait la volonté de privilégier le développement d'un marché de l'emploi équilibré, \nsain et dépourvu de discrimination, appuyé par un État solidaire qui soutient celles et ceux qui en \nont besoin. Or, les comportements abusifs mettent à mal un tel objectif et leurs conséquences ne \nse cantonnent généralement pas à un seul domaine. Une approche transversale a ainsi été \nprivilégiée. Concrètement, cette approche visait conjointement – par la mise en place de processus \ncoordonnés – à lutter contre le travail au noir, la fraude fiscale et la perception abusive de prestations \nsociales.  \n \nLa volonté de sortir d’une logique sectorielle s’est concrétisée en 2016 par l’acceptation quasi \nunanime du rapport 16.030 « Lutte contre les abus ». La stratégie adoptée par le Grand Conseil \nimpliquait un décloisonnement de certaines prestations ainsi qu’une coopération de l’ensemble des \ncollectivités et entités concernées. Trois services étaient principalement concernés : le SEMP, le \nservice des contributions (SCCO) et le SASO. Pour le SEMP-ORCT, cette stratégie a définitivement \nrenforcé le caractère transversal du travail de détection des abus effectué par ses inspecteur-rice-\ns, en particulier dans les domaines de la lutte contre le travail au noir (ci-après : LTN) et de la lutte \ncontre les abus dans le domaine des prestations sociales.  \n  \n\nhttps://www.ne.ch/autorites/GC/objets/Documents/Rapports/2016/16030_com.pdf\nhttps://www.ne.ch/autorites/GC/objets/Documents/Rapports/2016/16030_com.pdf\n\n\n18 \n\n \nSpécificité de la procédure pénale \n \nDans le Canton de Neuchâtel, les inspecteur-rice-s en charge des contrôles LTN ont le statut \nd’agents de police judiciaire et sont dès lors assermenté-e-s. Leur rôle concerne tant le contrôle que \nles potentielles procédures pénales qui en découlent. Il-elle-s ont un rôle de pivot, à l’intersection \nde différentes lois et institutions qui leur permet de détecter de nombreuses infractions hors de leur \nchamp de compétences et qui peuvent être ensuite relayées aux instances en charge des \npoursuites. Par exemple, un-e inspecteur-rice chargé-e du contrôle LTN en mission sur le terrain \ndétecte des signes en lien avec la traite d’êtres humains. Il-elle pourra transmettre aux autorités en \ncharge de cette question les soupçons d’infraction qu’il-elle a relevé. Le modèle neuchâtelois \nimplique, en effet, en comparaison intercantonale, un degré élevé de transversalité ainsi que le \ntraitement complet des dossiers en procédure pénale. En Suisse, seul le Canton de Fribourg a mis \nen place une législation – entrée en vigueur en 2020 – ayant des similarités certaines avec celle \nexistant à Neuchâtel.  \n \nGrâce à l’association de la procédure pénale aux contrôles LTN ainsi qu’à la mise en place de \nprocessus coordonnés et transversaux entre entités et services, le « modèle neuchâtelois » permet \nd’avoir une vision globale et efficiente des contrôles, un suivi et une maîtrise de ceux-ci d’un bout à \nl’autre du processus. L’expérience montre qu’une infraction à la LTN est rarement isolée. Grâce à \ncette transversalité, de nombreuses autres infractions qui n’étaient pas détectées par le passé \npeuvent être mises en lumière. \n \nSalaire minimum : Neuchâtel, un canton pionnier \n \nLe canton est le premier à avoir institué, dès août 2017, un salaire minimum (ci-après : SMIN).  \nReconnu comme une mesure relevant de la politique sociale par le Tribunal fédéral, le SMIN est \nconsidéré à Neuchâtel comme un outil de lutte contre la précarisation. Le SMIN matérialise le \nprincipe selon lequel une personne travaillant à temps plein devrait être en mesure de subvenir à \nses propres besoins, sans avoir à dépendre de l'aide financière de l'État. Plus de six ans après son \nintroduction, celui-ci s’applique sans difficultés et suscite peu de réactions, comme le confirme \nchaque année la commission neuchâteloise en charge de l’observation du marché du travail (ci-\naprès : CTrip). \n \n \n4.3 Focus sur les prestations au cœur du dispositif transversal \n \n \n4.3.1 Réduction de l’horaire de travail  \n \nLa réduction de l’horaire de travail (ci-après : RHT) vise à stabiliser l’emploi et offre aux employeur-\neuse-s une alternative aux licenciements durant une période donnée en cas de choc conjoncturel, \nque ce dernier soit de nature économique, pandémique ou encore lié à un événement \nmétéorologique. Elle protège ainsi autant les employé-e-s que les employeur-euse-s. Elle permet \négalement, d’autre part, de maintenir le savoir-faire d’une entreprise. De par sa conception, la RHT \nest particulièrement adaptée à l’industrie. Elle a notamment permis à l’économie neuchâteloise et à \nson industrie exportatrice de faire face aux difficultés causées par l’abandon du taux plancher en \n2015 ou encore, dans un passé plus éloigné, d’affronter la conjoncture morose qui avait prévalu \naprès la crise des « subprimes ». Plus récemment, cet outil a été utilisé pour éviter des \nlicenciements massifs durant la crise Covid-19, dès le mois de mars 2020, contribuant au maintien \nde 50'000 emplois. Ainsi, il permet à l’employeur-euse concerné-e de conserver le savoir-faire de \nsa main-d’œuvre, qui peut être remobilisée rapidement dès que le creux économique est résorbé. \nLes travailleur-euse-s ont quant à eux-elles l’avantage de ne pas se retrouver au chômage et de \nconserver l’importante protection sociale liée au contrat de travail, limitant ainsi les risques de \nprécarisation. \n \nAu-delà de sa fonction principale, la RHT est également un outil essentiel pour l’observation du \nmarché du travail. En effet, elle peut être considérée comme un indicateur prospectif qui alerte sur \nles potentiels risques de chômage, lorsque plusieurs actrices et acteurs d’un même secteur \ndéposent une demande. De plus, elle permet à l’ORCT, et plus largement au service de l’emploi, de \nconsolider ses relations avec les partenaires économiques du canton, lorsque ceux-ci l’approchent \npour évaluer les possibilités d’un recours à la RHT. Au côté des partenariats stratégiques \n\n\n\n19 \n\ndéveloppés dans le cadre des missions d’intégration professionnelle pilotées par l’OMAT, elle \npermet ainsi de tisser et de renforcer ses liens avec nombre d’entreprises neuchâteloises.  \n\n \n \n4.3.2 Mesures d’accompagnement \n \nLes mesures d’accompagnement (ci-après : MA) ont comme principaux objectifs d’une part de \nprotéger les travailleur-euse-s contre les risques de sous-enchères des conditions de salaire et de \ntravail suisses et, d’autre part, de garantir des conditions de concurrence équitable et loyale entre \nles entreprises suisses et étrangères. Introduites en 2004, ces mesures ont été développées suite \nà l’accord sur la libre circulation des personnes entre la Suisse et l’Union européenne entré en \nvigueur en 2002 – partie intégrante par ailleurs des accords bilatéraux. En prévision de l'entrée en \nvigueur de l’accord sur la libre circulation, le Conseil d'État a constitué, en 2001 déjà, la CTrip (voir \nencadré ci-dessous).  \n \nDans les faits, une entreprise étrangère qui détache son personnel sur le territoire neuchâtelois peut \noffrir une même prestation à moindre coût, les salaires étant plus faibles de l’autre côté de la \nfrontière.  Ainsi, l’entreprise étrangère facturant des prix plus bas devient plus attractive, ce qui mène \nà une situation de concurrence déloyale. En outre, une entreprise locale pourrait être incitée à offrir \ndes salaires plus bas à son personnel pour s’aligner sur les prix facturés par l’entreprise étrangère, \nouvrant ainsi la porte au dumping salarial.  \n \nConcrètement, entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre de la même année, l’ORCT a reçu et \nanalysé 15’695 procédures d’annonce de l’office de la main d’œuvre étrangère (OMOE), office \nrattaché au SMIG. Sur la base de ces procédures d’annonce, plus de 403 travailleur-euse-s œuvrant \ndans des domaines non-conventionnés (au sein de 289 entreprises) ont été contrôlé-e-s par \nl’ORCT, et ce sans prendre en compte ceux effectués par les commissions paritaires dans les \ndomaines conventionnés. En outre, on peut ajouter que plus de 4'700 salaires d’employé-e-s \nsuisses ont été contrôlés dans le cadre d’une enquête à large échelle.  \n \n\n   \nParmi les 285 entreprises contrôlées sous l’angle salarial en 2022, 33 cas étaient non-conformes, \ninduisant de fait une procédure de remboursement. Spécificité pratique du « modèle neuchâtelois » \npar rapport aux autres cantons, un travail de conciliation important est généralement mené avec les \nentreprises en situation irrégulière. Sur les 33 entreprises non-conformes, la plupart des \nconciliations a abouti avec succès. L’ORCT œuvre conjointement avec la CTrip lors de certaines \nconciliations. De plus, si c’est essentiellement dans le cadre des MA que sont contrôlées les \nconditions salariales et le respect de celles-ci, nombre d’irrégularités salariales peuvent être \nrelevées lors de contrôles effectués dans le cadre de la LTN, illustrant parfaitement la transversalité \nvoulue par le « modèle neuchâtelois ».  \n \n\n   \n\n\n\n20 \n\n \n \nEn 2022, sur les 33 procédures de remboursement, 6 ont été menées par cette commission. Ainsi, \ndans son rôle de conciliation, la CTrip permet de renforcer les liens entre les différents actrices et \nacteurs du marché du travail tout en participant au développement équilibré de ce dernier. \n \n \n4.3.3 La lutte contre le travail au noir \n \nLe travail au noir se définit comme une activité salariale ou indépendante exercée en violation des \ndispositions légales, à savoir : le non-versement des cotisations sociales, la non-déclaration de ses \nimpôts à la source ainsi que l’emploi de travailleur-euse-s étranger-e-s en situation illégale. Afin de \nsensibiliser les partenaires économiques aux risques que représente le travail au noir, l’ORCT \norganise notamment des rencontres avec les associations professionnelles du canton. En outre, les \ninspecteur-rice-s du secteur contrôle effectuent des contrôles systématiques sur le terrain afin \nd’identifier les comportements abusifs qui persistent. Ces contrôles ne se cantonnent pas qu’aux \ninfractions liées à la LTN. En effet, certaines irrégularités constatées lors de contrôles LTN \npermettent d’identifier des lacunes relatives à d’autres domaines, telles que le non-respect de la \ndurée du travail et du repos, des prestations d’aide sociale touchées indûment, ou encore la fraude \nfiscale. Elles sont par la suite transmises à d’autres collaborateur-rice-s du service, voire à d’autres \nservices de l’État. \n \nRenforcement des contrôles sur le terrain  \n \nLa présence systématique des inspecteur-rice-s sur le terrain, qui permet de sensibiliser les \nemployeur-euse-s du marché du travail au travers des missions de contrôle, est une stratégie \nfructueuse. En effet, le pourcentage d’entreprises en infraction relativement aux dispositions légales \nde la LTN est en constante diminution sur les trois dernières années, comme l’illustre la figure ci-\ndessous. Seul un quart des 292 entreprises contrôlées en 2022 était en situation irrégulière. Un \naccent particulier a été mis sur le travail de collaboration et de coordination avec les commissions \nparitaires et leurs organes de contrôle ainsi que les associations professionnelles. \n\n\n\n21 \n\n \n \n4.3.4 Durée du travail et du repos \n \nDes durées de travail et de repos adaptées font partie de la protection de la santé au sens large du \nterme, car elles permettent d'éviter le surmenage et les accidents liés à la fatigue. Elles garantissent \naussi une vie sociale au-à la travailleur-euse, par exemple en consacrant le dimanche comme jour \nde repos. La loi fédérale sur le travail (ci-après : LTr) fixe ainsi les repos minimaux auxquels ont \ndroit les travailleur-euse-s et la façon dont les horaires de travail doivent être aménagés. Alors que \nla Suisse se situe au-dessus de la moyenne européenne en matière de nombre d’heures \nsupplémentaires autorisées8 et que, comme cela a été évoqué plus haut, l’épuisement émotionnel \ndes personnes actives augmente9, le respect de la durée du travail et du repos semble d’autant plus \nimportant.  \n \nDans les faits, l’ORCT est responsable du contrôle de la durée maximale du temps de travail, qui \npermet de s’assurer que tout-e travailleur-euse jouit d’un repos suffisant indispensable au maintien \nde sa santé psychique et physique. D’après certaines estimations, le stress professionnel coûte \nprès de 6,5 milliards de francs par an à l’économie suisse. Le secteur SST-IT est ainsi présent sur \nle terrain pour effectuer des contrôles afin de sensibiliser les employeur-euse-s et d’identifier de \npotentielles lacunes. Bien qu’aucune sanction immédiate ne soit infligée, le caractère dissuasif de \nla présence de l’ORCT sur le terrain semble produire des effets positifs. En effet, le taux \nd’entreprises contrôlées en situation irrégulière a diminué de 5 points de pourcentage sur les trois \ndernières années.  \n \nEn outre, le « modèle neuchâtelois », de par sa transversalité, offre une proximité bienvenue entre \nles trois secteurs de l’ORCT. Ainsi, la présence sur le terrain du secteur contrôle, dans le cadre de \nsa mission de lutte contre le travail au noir, permet d’identifier de potentielles lacunes dans le \ncontrôle de la durée du travail et du repos. Celles-ci sont désormais systématiquement transmises \nau secteur SST-IT, ce qui lui permet de cibler plus efficacement les entreprises soupçonnées d’être \nen situation irrégulière.  \n \n \n4.4 Les principaux enjeux de l’ORCT : vers un besoin accru en transversalité \n \nPour l’ORCT, la lutte contre les abus et la promotion de conditions de travail respectueuses dans le \ncanton demeureront prioritaires. À l’image de la société, le marché du travail évolue. Qu’elles soient \ntechnologiques, environnementales ou autres, ces évolutions obligent l’ORCT à s’adapter \n\n                                                \n8Source – SECO :  https://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/82033.pdf  \n9Source – Promotion Santé Suisse : https://promotionsante.ch/news/gestion-de-la-sante-en-entreprise-gse/job-stress-index-\n2022  \n\nhttps://www.newsd.admin.ch/newsd/message/attachments/82033.pdf\nhttps://promotionsante.ch/news/gestion-de-la-sante-en-entreprise-gse/job-stress-index-2022\nhttps://promotionsante.ch/news/gestion-de-la-sante-en-entreprise-gse/job-stress-index-2022\n\n\n22 \n\nconstamment et à régulièrement revoir certaines de ses prestations. Le « modèle neuchâtelois » – \npar son caractère évolutif et transversal – est déjà adapté en grande partie aux transformations et \ndéfis auxquels le marché de l’emploi doit faire face. Face à cette complexification constante des \nsituations, ce besoin d’analyse en transversalité réunissant conjointement les trois secteurs \n(contrôle, SST-IT, surveillance) de l’ORCT prendra encore une dimension accrue à l’avenir. En \nparallèle, d’autres défis non moins importants mobiliseront également l’ORCT, à l’instar de la \nprévention des risques psycho-sociaux.  \n \n \n4.4.1 Transition digitale et nouveaux modèles économiques \n \nLa digitalisation de l’économie, souvent reconnue comme vectrice de prospérité, comporte toutefois \ndes risques. Elle a notamment rendu possible le développement de nouveaux modèles \néconomiques, regroupés sous le nom désormais commun d’économie de plateformes. Ces modèles \néconomiques, à l’instar de celui de l’entreprise Uber, consistent à mettre en relation un-e \nconsommateur-rice et un-e prestataire de service, via une plateforme numérique détenue par une \nentreprise privée. Initialement considéré par les plateformes comme des micro-entrepreneur-euse-\ns indépendant-e-s et non pas comme des employé-e-s salarié-e-s, le statut de ces prestataires de \nservices – et corollairement la législation à appliquer en matière de respect des conditions de travail \n– soulève de nombreuses questions juridiques.  \n \nTout d’abord, si l’ambiguïté a été en partie levée par le Tribunal fédéral en ce qui concerne le statut \ndes personnes employées par ces sociétés – ce sont bien des salarié-e-s, et non des indépendant-\ne-s, la législation n’a, d’une part, pas encore évolué en conséquence; d’autre part, les modèles \nd’affaires des sociétés en question sont d’une certaine complexité, voire opacité, et connaissent, de \nsurcroît, des évolutions rapides. Dès lors, même si l’ensemble de ces prestataires étaient à \nconsidérer comme des salarié-e-s, le statut de ces derniers peut fortement varier. Ainsi, faut-il \nencore en définir la nature : travail sur appel, service de piquet, location de service, voire une \ncombinaison de ces modèles... À cet égard, ces sociétés peuvent se distinguer par la mobilisation \n(ou non) d’un tiers, à l’instar d’une agence de location de services. Des salarié-e-s au statut différent \npeuvent ainsi coexister dans une même société ou encore travailler plus indirectement pour une ou \nplusieurs agences de location. Des lois différentes peuvent ainsi s’appliquer et de nombreuses \ninterrogations persistent. Comment, par exemple, contrôler le respect d’un salaire horaire minimum \nquand la législation applicable en matière de temps de travail n’est pas clairement définie ? \n \nLa législation n’est pas encore adaptée à ces nouveaux modèles économiques qui obligent les \nautorités cantonales d’exécution à développer une stratégie de plus en plus transversale. Le \ntraitement d’un dossier nécessitera en effet une collaboration accrue entre les différents secteurs \nparticipant de l’activité de contrôle. Concrètement, l’inspecteur-rice en charge de vérifier le respect \ndu salaire ne pourra pas, dans un tel cas, se passer d’une collaboration avec celui ou celle en charge \ndu temps de travail. Il est également important de clarifier les dispositions légales qui s’appliqueront \nà ces nouveaux modèles d’affaires et aux nouvelles formes d’emploi qui en découlent.  \n \n \n4.4.2 Santé et sécurité au travail \n \nL’importance des concepts de santé et de sécurité au travail est amenée à croître. D’une part, \ndifférentes études montrent que les risques psycho-sociaux sont grandissants ; un « Champ \nd’action » sera consacré à la prévention des risques en question dans le chapitre 5. D’autre part, le \nchangement climatique en cours n’est pas sans soulever des questions. En effet, si les canicules \nrépétées peuvent s’avérer dangereuses pour la santé des travailleur-euse-s, elles affectent la \nproductivité du personnel et, par extension, la compétitivité d’une entreprise. Alors que la LTr oblige \nl’employeur-euse à protéger la santé de ses employé-e-s, elle ne contient pas de disposition précise \nen matière de protection contre les effets de la chaleur au travail. Des missions de contrôle \nponctuelles lors d’épisodes caniculaires sont toutefois effectuées sous la responsabilité de la SUVA. \nAfin de s’assurer que l’ensemble des partenaires sociaux prennent conscience de son importance \ngrandissante, le SEMP-ORCT jouera un rôle de facilitateur en réunissant toutes les actrices et \nacteurs concernés autour de cette thématique. \n\n \n\n \n\n\n\n23 \n\n5. ORIENTATIONS STRATÉGIQUES \n \n \nLe monde d’aujourd’hui est interconnecté et mondialisé. Les événements récents (de la pandémie \nà la guerre en Ukraine en passant par la question climatique) rappellent incessamment que ces \ninterdépendances – en constante évolution – influencent et rythment l’économie et sociétés.  \n \nL’écosystème neuchâtelois, dynamique et tourné vers l’exportation, doit s’adapter en permanence \nà ces changements et défis. Corollaire de cette exigence, il doit en permanence ajuster et \ndévelopper les compétences lui permettant de conserver son positionnement afin de préserver les \nentreprises et les emplois. Le pilotage de la politique publique de l’emploi est soumis aux mêmes \nexigences de dynamisme et de rythme que son environnement, soit demeurer « connecté » aux \nbesoins évolutifs des entreprises, condition sine qua non pour créer les conditions d’un marché de \nl’emploi durablement équilibré.  \n \nParallèlement, ce pilotage doit veiller à ce que les transformations qui marquent le monde \néconomique ne péjorent pas les relations et conditions de travail. C’est dans ce cadre-là que le \nConseil d’État souhaite renforcer la politique cantonale de l’emploi à la fois par la consolidation de \ndes deux piliers qui la constituent initialement (intégration professionnelle et conditions de travail) et \nen développant un « troisième pilier » à même de mieux appréhender le défi sociétal que représente \nle vieillissement démographique sur les ressources en compétences et personnel. Il présente ci-\naprès ces orientations stratégiques des 4 prochaines années.  \n \n \n5.1 Mise en place d’une « Plateforme pour l’emploi »  \n \nLa compréhension des évolutions qui impactent le marché du travail est une condition indispensable \npour s’assurer du développement équilibré et durable de ce dernier et pour appréhender de façon \nconcertée et coordonnée le défi sociétal de l’évolution démographique, technologique et \nenvironnementale sur l’emploi. En ce sens, le Conseil d’État entend développer une « Plateforme \npour l’emploi ».  \n \nCet outil, dont la gouvernance doit encore être définie, aura la mission de décrypter et analyser les \nmutations du marché du travail, dans toute leur diversité, afin d’anticiper et partager les enjeux \nactuels et futurs qui l’influenceront. Elle intègre et prolonge ainsi le projet de veille sur l’emploi \ndéveloppé dès 2016. \n \nLe projet de veille sur l’emploi avait notamment comme objectif de créer des ponts entre trois \nservices – Service de l’économie (NECO), SEMP, SFPO – en instaurant une culture de travail \npluridisciplinaire et holistique entre les différentes parties prenantes. Différentes thématiques à \ncaractère prospectif, tel l’impact de la digitalisation sur l’emploi ou des stratégies de développement \néconomique du canton avaient été par ailleurs traitées dans ce cadre.  \n \nPlusieurs services en sus des trois cités plus haut (notamment les services de l’action sociale, des \nmigrations, de la cohésion multiculturelle, mais aussi la cellule de développement durable ou encore \nl’office de la politique familiale et de l’égalité), seront amenés à collaborer en fonction des \nthématiques traitées. En outre, des partenaires externes issus notamment du monde académique \net des associations professionnelles pourront également y être associés.  \n \nGrâce à cette « Plateforme pour l’emploi », l’administration cantonale se dotera d’un outil capable \nde répondre plus efficacement aux problématiques liées au marché de l’emploi. En développant une \ncompréhension fine de l’environnement dans lequel évoluent les actrices et acteurs économiques, \ncet outil renforcera la qualité du partenariat entre l’État et les employeur-euse-s. De plus, il permettra \nde mettre sur pied des MMT adaptées aux évolutions et aux besoins du marché du travail afin de \nfavoriser l’intégration professionnelle des demandeur-eus-es d’emploi. Enfin, l’observation de \nl’évolution des conditions de travail doit notamment permettre de lutter contre les risques de \nprécarisation.  \n \n \n \n \n \n\n\n\n24 \n\n5.2 L’intégration professionnelle sur le premier marché du travail comme objectif central  \n \n \n5.2.1 Mettre en œuvre la stratégie du service public de l’emploi 2030 (SECO) \n \nLes prestations en termes d’intégration professionnelle s’inscrivent dans un périmètre défini par la \nstratégie fédérale du service public de l’emploi, La dernière stratégie du service public de l’emploi \n(ci-après : SPE), baptisée SPE 2030 et publiée au mois de septembre 2023, s’articule autour de \ndouze objectifs stratégiques couvrant la période 2023-203010. Ceux-ci ambitionnent de mettre en \nplace un service public de l’emploi en Suisse au plus proche des évolutions du marché du travail. \nLe conseil sera axé sur les besoins des demandeur-euse-s d’emploi et, autant que possible, sur \nleur situation individuelle. Les contacts avec les employeur-euse-s seront développés. De plus, la \nstratégie prévoit une veille sur l’emploi et des connaissances liées aux grandes évolutions du \nmarché du travail. \n \nNombre d’éléments qui ressortent de ces objectifs résonnent étroitement avec ceux-celles qui sont \nà la base de la stratégie IP initiée dès 2016 dans le Canton de Neuchâtel. Si l’on peut se réjouir que \nla politique de la commission du fonds de compensation de l’assurance-chômage et du SECO \ncherche à mieux répondre aux besoins en termes d’intégration professionnelle, de nouveaux enjeux \némergent d’ores et déjà. Par exemple, la nécessité d’une lecture des problématiques liées à l’emploi \npermettant une compréhension plus globale des défis et des résolutions coordonnées et \ntransversales incluant les différentes entités fédérales et cantonales concernées ainsi qu’une \ncapacité d’adaptation aux transformations d’un monde en accélération.  \n \nLe Conseil d’État veillera, dans le cadre de sa politique cantonale de l’emploi, à préserver une \nculture d’innovation à même de relever ces défis.  \n \n \n5.2.2 Soutenir la reconversion professionnelle pour ajuster les compétences des \n\ndemandeur-euse-s d’emploi aux évolutions du marché du travail \n \nLes grandes évolutions (transitions digitale, énergétique et climatique, démographique …) \npourraient accroître le risque de chômage structurel. Afin de minimiser ce risque, et bien que la \nformation certifiante reste le levier le plus puissant, celui de la reconversion professionnelle des \ndemandeur-euse-s d’emploi devrait également être activé.  \n \nAujourd’hui, les modalités d’accès à la reconversion sont fortement restreintes par les dispositions \nlégales. La LACI se limite à certains cas spécifiques, à l’instar des demandeur-euse-s d’emploi dont \nla profession est considérée comme obsolète. La stratégie SPE 2030, brièvement déclinée plus \nhaut, souhaite accroître sensiblement les possibilités de réorientation professionnelle. Cette vision \ns’inscrit en effet dans les objectifs stratégiques approuvés par la Commission de surveillance du \nfonds de compensation de l'assurance-chômage. À moyen terme, au plus tard en 2030, des fonds \nfédéraux devraient être affectés aux cantons afin de soutenir activement la transformation des \ncompétences dans les domaines en mutation et en pénurie. Les conditions et les critères d’éligibilité \nn’ont pas encore fait l’objet d’une analyse et de propositions par le SECO et les cantons dans le \ncadre de l’élaboration concrète de cette nouvelle politique. \n \nLe Canton de Neuchâtel a, dans le cadre du déploiement de la stratégie IP, procédé à une extension \nde la mesure de formation fédérale (AFO) par une mesure cantonale (AFOC) afin d’offrir la \npossibilité à des personnes en recherche d’emploi non-indemnisées d’accéder à un processus de \nformation/reconversion professionnelle. Il faut néanmoins souligner que l’expérience montre que \ncette politique ciblée ne s’adresse qu’à un effectif de personnes relativement restreint. Les \nexigences en termes d’engagement et de motivation sont en effet conséquentes.  \n \nLe Conseil d’État entend réviser le dispositif cantonal (AFOC, selon le Règlement concernant les \nmesures d’intégration professionnelle (RMIP)) dans le but de soutenir de façon ciblée et renforcée \nles projets de reconversion professionnelle dans les domaines liés à la transition énergétique ou \ndans le secteur de la santé, sans attendre les développements prévus dans le cadre de la stratégie \nSPE 2030. Il s’agit toutefois de rappeler que ces mesures ciblées resteront quantitativement \n\n                                                \n10La stratégie SPE 2030 peut être consultée en suivant ce lien :  https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/seco/nsb-\n\nnews.msg-id-97689.html  \n\nhttps://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/seco/nsb-news.msg-id-97689.html\nhttps://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/seco/nsb-news.msg-id-97689.html\n\n\n25 \n\nmodestes et ne constitueront qu’une contribution à l’enjeu de la pénurie et des besoins de certains \nsecteurs économiques. \n \nDans ce cadre, et à échéance 2025, ce projet pourrait aboutir à des mesures qui seraient intégrées \ndans la prochaine étape du plan climat (Plan climat 2), telles que les mesures d’intégration \nprofessionnelle qui ont d’ores et déjà été inclues. L’éligibilité du présent projet à un financement via \nla réserve en faveur du développement durable va être évaluée dans le cadre des processus \nbudgétaires annuels. Le cas échéant, les charges et dépenses éligibles pourront être financées à \nconcurrence de 50% par cette réserve.  \n \n \n5.2.3 Soutenir les personnes qui présentent des profils « à risque »  \n \nCertaines catégories de la population sont exposées à des risques de chômage importants. C’est \nun risque pour les personnes elles-mêmes, mais aussi pour la société sous l’angle d’une potentielle \ndépendance financière à des aides publiques et de la non mobilisation de compétences et de \nressources actives. C’est notamment le cas des jeunes sans formation, des « seniors » ou encore \ndes personnes issues de la migration et de l’aide sociale. Une attention particulière est accordée à \nces profils. S’agissant des profils à risques identifiés dans le cadre de la stratégie IP, le projet pilote \n« Réseau Joker » permet d’ores et déjà d’apporter une réponse différenciée et adaptée à des profils \nà risque. \n \nDe plus, un dispositif intégrant plusieurs services de l’État et visant à soutenir les jeunes en rupture \nde formation a récemment été mis en place. Sa mise en œuvre se poursuivra en coordination avec \nles actrices et acteurs institutionnels concernés durant les prochaines années. L’expérience de ce \nnouveau dispositif devra également faire l’objet d’une évaluation et s’ajuster à l’évolution des \nbesoins. \n \nD’autres mesures visant à améliorer l’employabilité de ces profils seront continuellement \ndéveloppées telles que, par exemple, des mesures du marché du travail (formation) toujours \nadaptées, innovantes et en lien avec les besoins des employeur-euse-s. \n \n \n5.3 Promouvoir le développement de conditions de travail équitables \n \n \n5.3.1 La consolidation du « modèle neuchâtelois » à l’heure du développement de \n\nl’économie de plateformes  \n \nLes nouveaux modèles économiques obligent l’ORCT à développer une approche transversale \nmobilisant ses trois secteurs pour ses missions de contrôle. Le « modèle neuchâtelois » devra dès \nlors être consolidé. Ce-dernier, prônant le décloisonnement des activités de contrôle, semble \nsuffisamment équipé pour s’adapter aux évolutions futures des nouveaux modèles économiques. \nCependant, les principaux enjeux se situent au niveau de la législation, qui n’est pas encore \nforcément adaptée à ces nouvelles activités, à l’exemple de la LTr. Or, la législation en matière de \nLTr ressort de la compétence exclusive de la Confédération. Aujourd’hui, il existe encore des vides \nlégaux conséquents, ce qui ne facilite pas le contrôle des conditions de travail, en matière de durée \net de temps de repos par exemple. Dans le cadre de ses prérogatives, des échanges intercantonaux \net des consultations, le Conseil d’État veillera à ce que la législation actuelle tende à s’ajuster et \ns’adapter aux enjeux de ces nouveaux modèles économiques. \n \n \n5.3.2 La prévention des risques psycho-sociaux  \n\nLe monde du travail connaît des mutations conséquentes qui entraînent de nouveaux risques pour \nla santé, tels que les risques psycho-sociaux. Ces derniers, selon une définition concise du SECO, \ndésignent les risques pour la santé psychique et physique qui sont dus à une conception et une \norganisation du travail insuffisantes ainsi qu’à un mauvais environnement social sur le lieu de travail.  \n\nCes risques peuvent également résulter d’une inadéquation entre les compétences d’une personne \net son cahier des charges ainsi que d’une surcharge de travail par exemple. En outre, leur apparition \n\n\n\n26 \n\ndépend de la nature de chacun-e ainsi que de facteurs externes qui peuvent influencer la vie \nprofessionnelle. \n\nLes risques psycho-sociaux sont donc multifactoriels et de nature complexe.  Dans les faits, ils se \ntraduisent par différentes formes de souffrance au travail : stress, syndromes d’épuisement \nprofessionnel (« burnout ») ou atteintes à l’intégrité personnelle (mobbing, harcèlement sexuel) par \nexemple. Cette souffrance au travail engendre des conséquences néfastes, tant pour les personnes \nqui la vivent que pour les employeur-euse-s (hausse de l’absentéisme, baisse de la productivité), et \ngénère ainsi des coûts élevés pour l’économie suisse (voir section 4.3.4)11. Conformément aux \ndispositions légales, l’employeur-euse est tenu-e de protéger la santé physique et psychique des \ntravailleur-euse-s.  \n\nL’inspection du travail s’assure du respect de cette obligation. Les risques psychosociaux \ndeviennent aujourd’hui un thème majeur des organes d’exécution de la loi sur le travail, bien que \nles ressources qui y sont consacrées demeurent limitées. Afin de minimiser leur apparition, et par \nextension leurs conséquences, la prévention des risques est considérée comme un outil efficace12. \nUne campagne de prévention auprès des employeur-euse-s sera déployée durant l’année 2024. \nD’autres mesures destinées à renforcer le dispositif de prévention des risques psycho-sociaux, tels \nque du conseil actif aux employeur-euse-s ainsi que des contrôles ciblés, seront mises en place \ndans le prolongement de la campagne. \n\n \n \n5.3.3 La promotion de l’égalité salariale  \n \nDes conditions de travail équitables impliquent une égalité salariale entre hommes et femmes. Ce \nprincipe est ancré dans la Constitution fédérale en ces termes : « l’homme et la femme ont droit à \nun salaire égal pour un travail de valeur égale ». En outre, la loi fédérale sur l’égalité entre femmes \net hommes (ci-après : LEg) oblige tou-te-s les employeur-euse-s de cent employé-e-s et plus à \neffectuer une analyse de l’égalité salariale tous les quatre ans et de la faire contrôler par un organe \nindépendant.   \n \nDifférents travaux relatifs à l’égalité salariale sont d’ores et déjà en cours à l’échelle du canton, \nmobilisant le service des ressources humaines (SRHE) et l’office de la politique familiale et de \nl’égalité (OPFE) :  \n \n\n- Analyse de l’égalité des salaires dans l’administration cantonale selon outil fédéral LOGIB ; \n- Analyse de l’égalité salariale entre fonctions considérées comme équivalentes, mais \n\noccupées essentiellement soit par des femmes soit par des hommes, telle qu’exigée par la \nMotion 19.151: Classification des fonctions et égalité salariale. \n\n \nEn ce qui concerne les entreprises privées, en particulier celles liés à l’État par un contrat de \nprestations d’une certaine importance, il s’agit d’analyser comment le contrôle de l’égalité salariale \npeut être intégré dans les contrôles effectués par l’ORCT. \n \n \n5.4 Un troisième pilier – transversal – à la politique cantonale de l’emploi \n \nEn introduction au chapitre 5, le Conseil d’État a formulé son souhait de renforcer la politique \ncantonale de l’emploi par la consolidation des deux piliers qui la constituent initialement (intégration \nprofessionnelle et conditions de travail). Il entend également développer un « troisième pilier », à \nmême de mieux appréhender les défis majeurs que posent cumulativement les enjeux \ntechnologiques et environnementaux – longuement détaillés dans ce rapport – et celui du \nvieillissement démographique sur les ressources en compétences et personnel pour les prochaines \ndécennies. \n \nLe départ à la retraite des « baby-boomers » accentuera la pénurie de main d’œuvre qualifiée, déjà \nconnue aujourd’hui. Par ailleurs, certains secteurs, aujourd’hui déjà en situation de pénurie, verront \n\n                                                \n11 Pour plus de détails sur les causes et conséquences des risques psycho-sociaux, voir :  \n\nhttps://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbe\ndingungen/Broschuren/schutz-vor-psychosozialen-risiken-am-arbeitsplatz---informatione.html  \n\n12 Sur la prévention et les autres mesures de luttes contre les risques psycho-sociaux, voir : Gerhardt et al. (2015), Health- \n   Related Interventions at Work : A Systemic Review, Université de Berne. \n\nhttps://www.ne.ch/autorites/GC/objets/Documents/Motions/2019/19151.pdf\nhttps://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/schutz-vor-psychosozialen-risiken-am-arbeitsplatz---informatione.html\nhttps://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Publikationen_Dienstleistungen/Publikationen_und_Formulare/Arbeit/Arbeitsbedingungen/Broschuren/schutz-vor-psychosozialen-risiken-am-arbeitsplatz---informatione.html\n\n\n27 \n\nleurs besoins en ressources augmenter ces prochaines années, tels que dans le domaine de la \nsanté par exemple. Autant d’enjeux qui constituent des défis humains, technologiques et \norganisationnels, s’agissant notamment des conditions et rythmes de travail, mais aussi des \nopportunités favorables à l’activation de toutes les forces et compétences de travail. Relever ces \ndéfis impliquera d’aller au-delà d’une relation individuelle demandeur-euse d’emploi et employeur-\neuse en matière de politique de l’emploi mais de mobiliser activement les autres politiques publiques \net acteurs concernés par ces défis. On peut penser en particulier aux partenaires et acteurs de la \nformation (de base et continue), de la reconversion, de la réinsertion, des politiques de santé, \nclimatique, économique et familiale.  \n \nLa mise en œuvre d’une « Plateforme pour l’emploi », telle que présentée au chapitre 5.1, et \ncoordonnée au niveau opérationnel et politique, permettra d’engager proactivement ce travail de \nfaçon à définir les intentions et mesures de ce « troisième pilier » à l’horizon de la prochaine \nlégislature.  \n \n \n5.5 Planification \n \nLe schéma suivant présente l’échelonnement de la mise en œuvre des orientations stratégiques \nenvisagées. \n \n\n \n \n \n6. CONSÉQUENCES FINANCIÈRES \n \n \nLe présent rapport n’implique pas, en lui-même, de conséquences financières directes. Les mesures \nliées aux orientations stratégiques identifiées seront intégrées dans le cadre de l’établissement des \nbudgets annuels, en rappelant que le financement des missions d’intégration professionnelle et de \npromotion des conditions de travail respectueuses provient en grande partie de la Confédération.  \n \n \n7. CONSÉQUENCES SUR LE PERSONNEL  \n \n \nLe présent rapport n’implique pas de dotation supplémentaire en ressources humaines. \n \n  \n\n\n\n28 \n\n8. CONSÉQUENCES SUR LA RÉPARTITION DES TÂCHES ENTRE L’ÉTAT ET LES \nCOMMUNES \n\n \n \nLe présent rapport n’implique pas de conséquences sur la répartition des tâches entre les cantons \net les communes. \n \n \n9. CONFORMITÉ AU DROIT SUPÉRIEUR \n \n \nLe présent rapport est en conformité au droit supérieur. \n \n \n10. CONSÉQUENCES ÉCONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES, AINSI QUE \n\nPOUR LES GÉNÉRATIONS FUTURES \n \n \nLes orientations stratégiques proposées incluent des dimensions économiques, sociales et \nenvironnementales.  \n \nDans un modèle transversal et coordonné de tous les acteurs concernés, ces orientations ont pour \nobjectif de répondre aux principaux défis auxquels devra faire face le Canton de Neuchâtel, son \néconomie et sa population : le renouvellement des compétences en lien avec l’évolution \ndémographique et l’adéquation de celles-ci aux besoins de l’économie, le développement de \nl’employabilité au sein de la population et une promotion de conditions de travail limitant les risques \nde précarisation, ainsi que la reconversion et la formation pour la transition énergétique. \n \n \n11. CONSÉQUENCES SUR LA PRISE EN COMPTE DE L’INCLUSION DES PERSONNES \n\nVIVANT AVEC UN HANDICAP \n \n \nIl n’y a pas de conséquence à signaler sur la prise en compte de l’inclusion des personnes vivant \navec un handicap. \n \n \n12. CLASSEMENT DE PROPOSITIONS PARLEMENTAIRES \n\n \n\n12.1 Postulat 21.144 - Identifier et lever les barrières à l’emploi  \n \nEn date du 30.03.2021, le Grand Conseil a accepté le postulat de la Commission Politique de \nl’emploi 21.144 dont la teneur est rappelée ci-après : \n \n21.144 \n08.03.2021 \nPostulat Commission politique de l’emploi \nIdentifier et lever les barrières à l’emploi \n \nContenu : \nNous demandons au Conseil d’État d’analyser quels sont les publics qui rencontrent des difficultés \nà s’insérer ou à se réinsérer sur le marché du travail neuchâtelois, d’identifier les barrières à l’emploi \nexistantes pour chacun d’entre eux et de proposer des stratégies pour y remédier, impliquant \npotentiellement des mesures à destination tant des employeurs que des demandeurs d’emploi.  \nDéveloppement :  \nLe rapport du Conseil d’État 20.056, Politique de l’emploi, décrit de manière détaillée le mandat \nconfié au service de l’emploi (SEMP), les réformes récentes des processus en matière d’insertion \net les modalités de déploiement des modèles et des outils concrets.  \n \nSi certaines statistiques globales sont présentées en lien avec la résolution du « paradoxe \nneuchâtelois » et l’amélioration de la situation en termes de chômage et d’emploi dans notre canton \n\n\n\n29 \n\ndepuis 2013, ce rapport ne permet pas aux députés d’appréhender précisément quels sont les \nmécanismes à l’œuvre sur le marché du travail neuchâtelois.  \n \nEn particulier, il n’existe pas d’analyse identifiant quelles sont les catégories de la population qui ont \nle plus de difficulté à accéder au marché de l’emploi et quels sont les facteurs qui entraînent des \npériodes de chômage récurrentes ou plus longues. À ce titre, certaines caractéristiques \nsocioprofessionnelles ou sociodémographiques sont fréquemment citées comme des facteurs de \nrisque potentiels, telles que l’âge, le genre, l’origine, la formation ou le domaine d’activité. Le \nsystème de veille sur le marché de l’emploi récemment mis en place par l’État pourrait être mis à \ncontribution afin de produire des statistiques sur ces questions.  \n \nUne fois les catégories de la population les plus fragiles de ce point de vue identifiées, des mesures \nciblées pour favoriser leur réinsertion ou leur maintien en emploi pourront être mises en place ou \nvalorisées. Dans cette optique, le Conseil d’État s’intéressera à des mesures tant du côté des \nemployeurs que de celui des demandeurs d’emploi.  \n \nÀ titre d’exemples, on peut notamment citer les pistes suivantes :  \n \n– La priorisation des mesures de réinsertion les plus adaptées à ces publics ; \n \n– Des incitations et un accompagnement pour les entreprises engageant certains types de profils ; \n\n– la prise en charge accrue des charges financières pénalisant le retour à l’emploi de certains     \npublics ;  \n\n \n– La mise en place de solutions innovantes pour favoriser le maintien et le développement de \n\ncompétences tout au long de la vie au travers de la formation continue ;  \n \n– Une meilleure reconnaissance des acquis et de l’expérience et un renforcement de la lutte contre \n\nles discriminations à l’embauche.  \n \nCette liste n’est naturellement pas exhaustive et l’analyse du Conseil d’État permettra de déterminer \nquels sont les éléments pertinents pour identifier et lever les barrières à l’emploi. \n \nAuteur ou premier signataire : Quentin Di Meo, président de la commission \n \nLe présent rapport expose les différents profils « à risque » qui rencontrent des difficultés à s’insérer \nou à se réinsérer sur le marché du travail neuchâtelois. En outre, plusieurs mesures, mises en \nœuvre depuis l’adoption du rapport 20.056 afin d’améliorer globalement l’accompagnement de ces \nprofils, sont détaillées. Dès lors, il apparaît que la demande du postulat susmentionné a été remplie. \nLe Conseil d’État propose ainsi le classement de ce postulat. \n \n \n12.2 Motion 21.219 – Pour une reconversion éco-sociale ! \n \nEn date du 23 novembre 2021, le Grand Conseil a accepté la motion populaire 21.219 dont la teneur \nest rappelée ci-après : \n \n21.219 \n23 novembre 2021 \nMotion populaire \nPour une reconversion éco-sociale ! \n \nContenu :  \nPour faire face à la crise climatique et écologique et aux bouleversements sociaux qu’elle engendre, \nles citoyen-ne-s soussigné-e-s demandent au Grand Conseil d’enjoindre au Conseil d’État de \nproposer des mesures afin de :  \n \n1. mener une transition écologiquement durable et socialement juste de l’économie neuchâteloise ; \n \n2. assurer des garanties sociales et des mesures d’accompagnement pour les travailleur-euse-s \ndont le métier disparaîtrait ou serait chamboulé par la crise ou les mesures mises en place pour la \ncontrer ;  \n \n\n\n\n30 \n\n3. agir au niveau fédéral pour promouvoir des mesures semblables dans tout le pays ;  \n \n4. faire en sorte que les collectivités publiques neuchâteloises soient exemplaires. \n \nDéveloppement (obligatoire) :  \nIl n’est aujourd’hui plus possible d’avoir une économie socialement et écologiquement juste sans \ntenir compte des facteurs climatiques et environnementaux. En effet, les bouleversements \nécologiques et climatiques entraîneront des dégâts irréversibles sur notre environnement commun. \nCes dégâts toucheront d’abord les membres les plus pauvres et les plus précaires de notre société. \nPlus nous attendrons avant d’agir, plus cette crise nous coûtera cher et plus les gens les moins \naisés en pâtiront. Pour limiter la casse au maximum, il faut engager une reconversion éco-sociale \nde notre économie, de manière à préserver notre environnement tout en évitant de faire peser le \npoids des changements nécessaires sur certaines catégories de travailleur-euse-s.  \n \nDe nombreux secteurs d’activité seront fortement impactés (agriculture, industrie du ciment, pêche, \nmétiers liés à la construction…) et subiront très probablement des pertes d’emplois, voire des \ncessations complètes d’activité pour certains secteurs (raffinerie). Pour limiter au maximum les \neffets socialement néfastes de la crise climatique et écologique et des mesures prises pour la \ncontrer, il faut prévoir des formations, voire des reconversions professionnelles permettant \nd’accompagner les bouleversements désormais inévitables tout en ne laissant personne de côté.  \n \nUne telle transition est possible, mais elle nécessite de comprendre les mécanismes de \nreconversion des métiers et des différents secteurs touchés. Dans ce but, il faudra pouvoir connaître \net prédire l’évolution des différentes qualifications et compétences liées aux besoins de la transition \nécologique. Il faudra également repenser les objectifs des stratégies d’entreprises à moyen et long \nterme dans le but qu’elles soient cohérentes avec une neutralité carbone à l’horizon 2030. Il faudra \ndévelopper les métiers durables et, au besoin, repenser la répartition du temps de travail.  \n \nUn aspect important sera de repenser complètement les systèmes de reconversion professionnelle. \nIl s’agira notamment de s’assurer que chaque salarié-e soit encadré-e et accompagné-e durant le \nprocessus (transition, formation, réinsertion, etc.) et que cette reconversion ne cible que des métiers \nprometteurs et en accord avec une société décarbonée.  \n \nLa crise écologique et climatique est déjà là, nous n’avons plus le temps d’attendre. Nous devons \nsans tarder penser à une transition rapide, ambitieuse, courageuse, solidaire, écologiquement \ndurable et socialement juste, qui ne laisse personne de côté ! \n \nAuteur ou premier signataire : Emma Chollet Ramampiandra, Granges 6, 2300 La Chaux-de-Fonds \n(motion populaire munie de 151 signatures) \n \nLe présent rapport détaille l’ensemble des mesures mises en œuvre et les orientations envisagées \nqui doivent permettre d’anticiper au mieux les évolutions du marché du travail, y compris la transition \nénergétique. L’une des orientations stratégiques, relative à l’adaptation des mesures de \nreconversion professionnelle par une modification du règlement (RMIP), marque la volonté de \nproposer des mesures pour accompagner les travailleur-euse-s qui pourraient être impacté-e-s par \nces évolutions. Il s’agira concrètement de formation, notamment dans le domaine de la technique \ndu bâtiment, pour faire face à la demande de rénovation énergétique du parc immobilier \nneuchâtelois, respectivement pour la production renouvelable locale.  \n \nPar ailleurs, avec la mise en place d’une la « Plateforme pour l’emploi » et la volonté de développer \nun troisième axe à la politique publique de l’emploi à même de mieux appréhender le défi sociétal \nposé par les enjeux démographiques, environnementaux et technologiques, le Conseil d’État intègre \nproactivement ces enjeux de reconversion professionnelle dans le développement des politiques \npubliques concernées (en particulier emploi, économie, formation professionnelle, climat et \ndéveloppement durable). Dès lors, il apparaît que la demande de la motion susmentionnée a été \nremplie. Le Conseil d’État propose ainsi le classement de cette motion. \n \n  \n\n\n\n31 \n\n \n13. CONCLUSION \n \n \nDans un contexte où métiers et compétences sont déjà en évolution et pourraient même connaître \nd’importants bouleversements dans les années qui viennent, la politique cantonale de l’emploi mise \nen œuvre est d’une importance stratégique, en particulier de par son rôle de pivot. Elle doit en effet \ns’adapter en permanence à un contexte en mutation rapide, comprendre et anticiper l’évolution des \nbesoins des employeur-euse-s, offrir aux personnes en recherche d’emploi un accompagnement \npertinent et cohérent, lutter contre les risques de précarisation de certaines formes d’emploi, les \npotentiels abus et surtout veiller à protéger les grands équilibres fondamentaux du marché de \nl’emploi, et ce durablement. La politique cantonale de l’emploi se situe ainsi à la confluence \nd’importants enjeux. À cet égard, trois d’entre eux sont particulièrement saillants.  \n \nTout d’abord, les enjeux économiques et sociétaux sont identifiés, que ce soit en termes de \ndigitalisation, de transition écologique ou encore démographique et d’évolution du rapport au travail. \nIl s’agira de les anticiper et de faire évoluer la politique cantonale de l’emploi avec ces derniers, afin \nqu’elle puisse y répondre au mieux. \nEnsuite, il s’agira de faire émerger un consensus fort autour des principales orientations \nstratégiques proposées. Lorsque la mécanique se brise et qu’un chômage structurel prend forme, \nla population ne parvient plus à participer suffisamment à la création de richesses et aux emplois \nliés. L’expérience a montré ce qu’il en coûte, en termes de conséquences sociales, économiques \net financières.  \n \nEnfin, le besoin d’une transversalité accrue à de multiples niveaux a également été largement \nexposé tout au long de ce rapport. Il s’agira de continuer à œuvrer dans cette direction. \n \nAfin de remplir ces missions exigeantes et de répondre aux attentes liées à l’ensemble de ces \nenjeux, la politique cantonale de l’emploi a besoin du soutien engagé des autorités cantonales. C’est \npourquoi le Conseil d’État demande à votre Autorité de prendre acte du présent rapport et d’accepter \nses propositions de classement du postulat 21.144 Identifier et les lever les barrières à l’emploi et \nde la motion 21.219 Pour une reconversion éco-sociale.  \n \nVeuillez agréer, Madame la présidente, Mesdames et Messieurs, l'assurance de notre haute \nconsidération. \n \n \n \nNeuchâtel, le 31 janvier 2024 \n \n \n\nAu nom du Conseil d'État : \n\nLe président, La chancelière, \nA. RIBAUX S. DESPLAND  \n\n\n\n32 \n\nANNEXE \n \n \n\n \nMODÈLE ÉCONOMETRIQUE DU SECO : PERTINENCE ET LIMITES \n \nL'accord liant la Confédération et les cantons pour l'exécution de la Loi sur l’assurance chômage et \ninsolvabilité (LACI) prévoit un pilotage des ORP par les résultats. Ainsi, chaque année, le SECO \npublie des résultats mesurant avec quelle efficacité chaque ORP atteint l'objectif de réinsertion \nrapide et durable des demandeur-euse-s d’emploi. Le modèle est basé sur quatre indicateurs qui \nmesurent la capacité à :  \n \n1. Réinsérer rapidement les demandeur-euse-s d’emploi ;  \n\n2. Éviter le chômage de longue durée ;  \n\n3. Éviter les arrivées en fin de droit ;  \n\n4. Éviter les réinscriptions à l’assurance-chômage.  \n \nAfin de permettre la comparaison entre cantons, le SECO applique un modèle économétrique qui \npermet d’éliminer l'effet des facteurs exogènes. Les indicateurs sont ensuite agrégés dans un indice \nglobal, dont la moyenne suisse est fixée à 100 points. Un indice inférieur correspond à une efficacité \ninférieure à la moyenne et inversement. \n \nObservons tout d’abord qu’au niveau du classement global par canton pour 2022, Neuchâtel se \nplace en 14ème position sur 25 en valeur corrigée des facteurs exogènes. Son indice général atteint \n98 points (98.4). Notons de plus qu’une nouvelle méthode de calcul est en place depuis 2015 – les \nrésultats d’avant 2015 n’ont pas été actualisés à l’aune de la nouvelle méthode et ne sont pas \ncomparables sur l’ensemble de la période –, c’est pourquoi le graphique suivant se concentre sur \nl’évolution de l’indice global corrigé sur la seule période récente. Une courbe de tendance – une \nreprésentation de la direction des valeurs sur une période donnée – montre que Neuchâtel connaît \nune évolution globalement favorable depuis 2015.  \n \n \n\n \n \nRappelons ici que tout modèle économétrique reconstruit une réalité en la simplifiant. Le choix des \nvariables qu’il prend en compte et considère comme pertinentes en est un exemple. Dans le cas \nprésent, un certain nombre de variables exogènes sont retenues. Celles-ci visent à rendre \ncomparables les performances des ORP de Suisse, en éliminant au départ les particularités \nstructurelles régionales qui pourraient favoriser certain-e-s d’entre eux-elles et en défavoriser \nd’autres. Pour éviter un tel biais, et afin de mettre sur un même plan tous les ORP de Suisse, les \n\n\n\n33 \n\nrésultats/indices bruts sont corrigés par ces facteurs exogènes. Ces derniers sont a priori non \ninfluençables par l’ORP. Le travail saisonnier en est un exemple et est l’une des variables exogènes \nretenue dans le modèle économétrique du SECO. Les résultats bruts des ORP issus de régions à \nfort tourisme hivernal sont ainsi corrigés négativement. Ces durées plus courtes passées à \nl’assurance-chômage sont en effet liées à l’activité saisonnière de la région et non à la dynamique \npropre de l’ORP. Autre exemple, une plus grande part de frontalier-ère-s dans la région d’influence \nde l’ORP implique que les résultats de ce dernier sont corrigés positivement, et ce en raison d’une \nconcurrence plus vive sur le marché de l’emploi local.  \n \nCe sont deux exemples parmi les différentes variables exogènes prises en compte dans le modèle \ndu SECO. Une telle construction suscite néanmoins un certain nombre de questions, tant sur le \nchoix des variables considérées – en précisant que ce choix est également lié à des critères de \npertinence purement statistiques – que sur l’intensité de la correction positive ou négative des \nrésultats d’un ORP. Dernière remarque, le modèle du SECO met principalement l’accent sur les \ninscriptions à l’assurance-chômage et non sur les sorties. Or, un canton comme Neuchâtel – marqué \npar son industrie horlogère exportatrice et les nombreux emplois qui y sont liés – est très sensible \naux évolutions de la conjoncture internationale. Lors d’une crise d’importance au niveau mondial, \nles entrées à l’assurance-chômage dans le canton sont ainsi nombreuses et les sorties difficiles. \nL’ORP dans une telle situation n’a que peu d’influence. Si une variable exogène prend en compte \nle nombre d’inscriptions à l’ORP dans le modèle du SECO, aucune ne tient compte de la difficulté \nd’en sortir.   \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n34 \n\n \nTABLE DES MATIÈRES \n\n \n\nRÉSUMÉ \n1. INTRODUCTION ........................................................................................................................ 2 \n\n1.1 Objectif du rapport .................................................................................................................... 2 \n\n1.2 Structure du rapport .................................................................................................................. 2 \n\n2. L’ÉCONOMIE NEUCHÂTELOISE ET LES GRANDES ÉVOLUTIONS SUR LE MARCHÉ DU \nTRAVAIL : ENJEUX .......................................................................................................................... 3 \n\n2.1 L’économie neuchâteloise en contexte : spécificités et défis ................................................... 3 \n\n2.2. Les grandes évolutions sur le marché du travail ..................................................................... 4 \n\n2.2.1 Le rapport au travail, son évolution .................................................................................... 4 \n\n2.2.2 L’employabilité : une priorité pour toutes et tous ............................................................... 5 \n\n2.2.3 Nouvelles technologies, digitalisation : conséquences, opportunités et risques ............... 6 \n\n2.2.4 Transition énergétique : entre pénurie de main d’œuvre et besoin de formation .............. 7 \n\n3. STRATÉGIE D’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE : RÉSULTATS ET \nDÉVELOPPEMENTS RÉCENTS ...................................................................................................... 8 \n\n3.1 Les impacts de la réforme SEMP2020 et de la stratégie d’intégration professionnelle ........... 8 \n\n3.1.1 Évolution du chômage : un taux aujourd’hui historiquement bas ...................................... 8 \n\n3.1.2 Bref rappel des constats avant la réforme SEMP2020 ...................................................... 9 \n\n3.1.3 Les changements fondamentaux et la mise en œuvre de la stratégie ............................10 \n\n3.2 État des lieux de la stratégie d’intégration professionnelle ....................................................10 \n\n3.2.1 Le dispositif d’accompagnement des demandeur-euse-s d’emploi .................................10 \n\n3.2.2 Amélioration du dispositif .................................................................................................12 \n\n3.2.3 Renforcement des partenariats avec les employeur-euse-s ...........................................14 \n\n3.2.4 La stratégie et ses résultats en quelques chiffres ...........................................................15 \n\n3.3 Relations entre normes cantonales et fédérales ....................................................................16 \n\n4. STRATÉGIE DE LUTTE CONTRE LES ABUS ET PROMOTION DE CONDITIONS DE \nTRAVAIL RESPECTEUSES : RÉSULTATS ET DÉVELOPPEMENTS RÉCENTS .......................16 \n\n4.1 L’importance du respect des dispositions légales ..................................................................17 \n\n4.2 Le « modèle neuchâtelois » et ses spécificités ......................................................................17 \n\n4.3 Focus sur les prestations au cœur du dispositif transversal ..................................................18 \n\n4.3.1 Réduction de l’horaire de travail ......................................................................................18 \n\n4.3.2 Mesures d’accompagnement ...........................................................................................19 \n\n4.3.3 La lutte contre le travail au noir ........................................................................................20 \n\n4.3.4 Durée du travail et du repos ............................................................................................21 \n\n4.4 Les principaux enjeux de l’ORCT : vers un besoin accru en transversalité ...........................21 \n\n4.4.1 Transition digitale et nouveaux modèles économiques ...................................................22 \n\n4.4.2 Santé et sécurité au travail ..............................................................................................22 \n\n5. ORIENTATIONS STRATÉGIQUES ............................................................................................23 \n\n5.1 Mise en place d’une « Plateforme pour l’emploi » ..............................................................23 \n\n5.2 L’intégration professionnelle sur le premier marché du travail comme objectif central .........24 \n\n5.2.1 Mettre en œuvre la stratégie du service public de l’emploi 2030 (SECO) .......................24 \n\n5.2.2 Soutenir la reconversion professionnelle pour ajuster les compétences des demandeur-\neuse-s d’emploi aux évolutions du marché du travail ..................................................24 \n\n5.2.3 Soutenir les personnes qui présentent des profils « à risque » .......................................25 \n\n\n\n35 \n\n5.3 Promouvoir le développement de conditions de travail équitables ........................................25 \n\n5.3.1 La consolidation du « modèle neuchâtelois » à l’heure du développement de l’économie \nde plateformes .............................................................................................................25 \n\n5.3.2 La prévention des risques psycho-sociaux ......................................................................25 \n\n5.3.3 La promotion de l’égalité salariale ...................................................................................26 \n\n5.4 Un troisième pilier – transversal – à la politique cantonale de l’emploi ..................................26 \n\n5.5 Planification ............................................................................................................................27 \n\n6. CONSÉQUENCES FINANCIÈRES ..........................................................................................27 \n\n7. CONSÉQUENCES SUR LE PERSONNEL ..............................................................................27 \n\n8. CONSÉQUENCES SUR LA RÉPARTITION DES TÂCHES ENTRE L’ÉTAT ET LES \nCOMMUNES ....................................................................................................................................28 \n\n9. CONFORMITÉ AU DROIT SUPÉRIEUR .................................................................................28 \n\n10. CONSÉQUENCES ÉCONOMIQUES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES, AINSI QUE \nPOUR LES GÉNÉRATIONS FUTURES .........................................................................................28 \n\n11. CONSÉQUENCES SUR LA PRISE EN COMPTE DE L’INCLUSION DES PERSONNES \nVIVANT AVEC UN HANDICAP .......................................................................................................28 \n\n12. CLASSEMENT DE PROPOSITIONS PARLEMENTAIRES ....................................................28 \n\n12.1 Postulat 21.144 - Identifier et lever les barrières à l’emploi .................................................28 \n\n12.2 Motion 21.219 – Pour une reconversion éco-sociale ! .........................................................29 \n\n13. CONCLUSION ..........................................................................................................................31 \n\n \n\n \n \n\n\n