Erläuternder Bericht

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format: application/pdf

text: \n \n\n \n\nRegierungsrat Obstmarkt 3 \n9102 Herisau \nTel. +41 71 353 61 11 \nkantonskanzlei@ar.ch \nwww.ar.ch \n\n \n \n\nSeite 1 / 22 \n\n \n\nGesetz über die Einführung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, Teilrevision, \nund Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer, Totalrevision; Erläuternder \nBericht zu den Vernehmlassungsentwürfen \n\nA. Allgemein \n \n1. Ausgangslage \n \nDie Kantone haben für das Arbeitsverhältnis der landwirtschaftlichen Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer im \nHausdienst Normalarbeitsverträge zu erlassen, die namentlich die Arbeits- und Ruhezeit ordnen und die Ar-\nbeitsbedingungen der weiblichen und jugendlichen Arbeitnehmer regeln (Art. 359 Abs. 2 Obligationenrecht; \nOR; SR 220]). Der Kanton Appenzell Ausserrhoden ist dieser bundesrechtlichen Pflicht mit der Verordnung \nüber den Normalarbeitsvertrag für Betriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft (bGS 222.216) und dem \nNormalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer (bGS 222.217) nachgekommen. \n \nDer Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer (im Folgenden: geltender NAV) wurde am \n8. Dezember 1986 vom Kantonsrat erlassen und am 20. Februar 2012 teilrevidiert. Er regelt nach der Vorgabe \ndes Bundesrechts insbesondere die Arbeits- und die Freizeit, die Ferien, die Entlöhnung, die Beendigung des \nArbeitsverhältnisses und die Arbeitsbedingungen für nicht voll beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-\nnen. \n \n2. Handlungsbedarf \n \nDer geltende NAV wurde vor 37 Jahren erlassen. Die Zahl der Betagten, welche eine Betreuung benötigen, hat \nseitdem ständig zugenommen. Für die Betreuung von Betagten wird immer häufiger auf die Form der 24-\nStunden-Betreuung zurückgegriffen. Dabei wohnt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der \nDauer des Arbeitsverhältnisses im Haushalt der zu betreuenden Person (Live-in-Situation). Da das Bundesge-\nsetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz; ArG; SR 822.11) auf private Haushal-\ntungen keine Anwendung findet (Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG), sind insbesondere die Arbeits- und Ruhezeiten in der \n24-Stunden-Betreuung gesetzlich nicht umfassend geregelt. Insofern besteht auch im geltenden NAV ein \nHandlungsbedarf. Im Hinblick auf diese notwendige Ergänzung der kantonalen Normalarbeitsverträge im \nHausdienst hat das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) zuhanden der Kantone ein Modell (im Folgenden: \nModell-NAV) erarbeitet. Dieser Modell-NAV definiert den schweizweiten Minimalstandard für die Arbeitsbedin-\ngungen in der 24-Stunden-Betreuung und enthält Vorgaben für die Regelung der Arbeitsbedingungen von \nArbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung hauswirtschaftliche Leis-\n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 2 / 22 \n\n \n\n \n\ntungen für gebrechliche Personen erbringen und dafür in deren Haushalt wohnen. Der geltende NAV ist um \ndiese Regelungen für die 24-Stunden-Betreuung zu ergänzen. \n \nGleichzeitig hat der Regierungsrat den geltenden NAV auf einen Anpassungsbedarf an das übergeordnete \nRecht geprüft. Gemäss Art. 359 Abs. 2 OR muss der Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitneh-\nmer und Arbeitnehmerinnen die Arbeits- und Ruhezeit ordnen sowie die Arbeitsbedingungen der weiblichen \nund jugendlichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen regeln. Der geltende NAV regelt zwar die Arbeits- und \ndie Freizeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, eine Regelung der Ruhezeit hingegen fehlt. Weiter \nsind die Arbeitsbedingungen der schwangeren Frauen und stillenden Müttern sowie der Jugendlichen nur \nrudimentär geregelt. Da das Arbeitsgesetz auf private Haushaltungen nicht anwendbar ist, fehlen solche \nSchutzbestimmungen. \n \nAus der Vollzugspraxis des zuständigen Amtes für Wirtschaft und Arbeit ergibt sich insbesondere im Zusam-\nmenhang mit den Arbeitsbedingungen vor Ort, der Einhaltung von Arbeits-, Präsenz- und Ruhezeiten sowie \nder Entschädigung für die Präsenzzeit Handlungsbedarf. Diese sensiblen Bereiche mit erhöhtem Schutzbe-\ndürfnis der Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerinnen sind im geltenden NAV ungenügend abgebildet und \nkönnen aufgrund der fehlenden Dokumentation nicht überprüft werden. \n \nZuletzt besteht Handlungsbedarf in Bezug auf die Zuständigkeiten zum Erlass der von Bundesrechts wegen \nnotwendigen Normalarbeitsverträge. Heute sind diese unterschiedlich geregelt: Während der Normalarbeits-\nvertrag für landwirtschaftliche Arbeitnehmer bereits seit dem Jahr 1998 gestützt auf Art. 28 des Gesetzes über \ndie Landwirtschaft (bGS 920.1) vom Regierungsrat erlassen wird, besteht für den Erlass des Normalarbeitsver-\ntrages für Arbeitnehmer im Hausdienst derzeit keine entsprechende gesetzliche Delegationsnorm, weshalb \nheute noch immer der Kantonsrat dafür zuständig ist. \n \n3. Grundzüge der Vorlagen \n \nMit einer Teilrevision des Gesetzes über die Einführung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (EG zum \nZGB; bGS 211.1) soll die bis anhin fehlende gesetzliche Delegationsnorm dafür geschaffen werden, dass der \nRegierungsrat zukünftig auch den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmer im Hausdienst regeln kann. Die \nZuständigkeiten zum Erlass der beiden vom Bundesrecht vorgeschriebenen Normalarbeitsverträge werden \ndamit angeglichen: So wie es heute in Appenzell Ausserrhoden bei der Verordnung über den Normalarbeits-\nvertrag für Betriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft und in den Nachbarkantonen bei beiden Nor-\nmalarbeitsverträgen schon länger der Fall ist, kann der Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmende im Haus-\ndienst neu ebenfalls auf der Stufe einer regierungsrätlichen Verordnung geregelt werden. Im Zuge dessen wird \nder vom Kantonsrat erlassene geltende Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer aufgehoben \nund im Rahmen einer Totalrevision als Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche \nArbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (im Folgenden: neuer NAV) vom Regierungsrat neu erlassen.  \n \nDer neue NAV baut auf dem geltenden NAV auf. So werden diverse Bestimmungen des geltenden NAV mit \nredaktionellen Änderungen in den neuen NAV übernommen. Sie werden nach dem Vorbild des Modell-NAV \nmit Regelungen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen \nund ihre hauswirtschaftlichen Arbeitsleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-\nBetreuung erbringen, ergänzt. Der Schutz von schwangeren Frauen und stillenden Müttern sowie von Jugend-\nlichen wird mit der Übernahme von einigen Bestimmungen aus dem Arbeitsgesetz, der Verordnung 1 zum \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 3 / 22 \n\n \n\n \n\nArbeitsgesetz (ArGV 1; SR 822.111) und der Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (Jugendarbeitsschutzverord-\nnung; ArGV 5; SR 822.115) verstärkt. Weiter werden die wichtigsten Bestimmungen des Obligationenrechts, \nwelche das meiste Konfliktpotenzial zwischen den Arbeitgebern oder Arbeitgeberinnen und den Arbeitnehmern \noder Arbeitnehmerinnen beinhalten, im Grundsatz übernommen. Zuletzt werden verschiedene Dokumentati-\nonspflichten eingeführt, damit die Einhaltung der Arbeitsbedingungen einfacher überprüft werden kann und \nzwischen dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin eine gewis-\nse Sicherheit besteht. \n \n \nB. Erläuterungen zu den einzelnen Bestimmungen \n \n1. Gesetz über die Einführung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches \n \nArt. 268a Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmende im Hausdienst \n \nMit der neuen Delegationsnorm in Art. 268a wird die Zuständigkeit für den Erlass, die Änderung und die Auf-\nhebung eines Normalarbeitsvertrages für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen im Hausdienst an den Regie-\nrungsrat delegiert. Der Vorteil der neuen Delegationsnorm liegt zum einen darin, dass der Regierungsrat für \nden Erlass von Normalarbeitsverträgen sowohl für landwirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen als \nauch für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Hausdienst zuständig ist, womit eine einheitliche Rechtset-\nzung gewährleistet wird. Zum anderen ermöglicht die neue Delegationsnorm eine schnellere und flexiblere \nAnpassung des NAV an die übergeordnete Gesetzgebung und an veränderte Verhältnisse beziehungsweise \nan Bedürfnisse von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen sowie Arbeitgebern oder Arbeitgeberinnen. Der \nNAV kann damit mit kleineren Teilrevision auf dem aktuellen Stand gehalten werden. \n \n2. Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitneh-\n\nmerinnen \n \nArt. 1 Geltungsbereich \n \nDer Geltungsbereich wird in Art. 1 Abs. 1 im Vergleich zum geltenden NAV erweitert. Für Personen, welche \nneben hauswirtschaftlichen Arbeiten überwiegend Betreuungsleistungen erbringen, fehlen anderweitige \nSchutzvorschriften. Dem neuen NAV unterstehen neu auch Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmern oder \nArbeitnehmerinnen, die Betreuungsarbeiten erbringen, und ihren Arbeitgebern oder Arbeitgeberinnen. Der \nneue NAV gilt gleichermassen für vollzeit- wie auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin-\nnen. Der geltende NAV beinhaltet einige besondere Bestimmungen für nicht voll beschäftigte Arbeitnehmer \nund Arbeitnehmerinnen (Art. 28 bis 33), welche nicht übernommen werden. Da den Teilzeitmitarbeitenden \nbeinahe alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag im Verhältnis zum Arbeitspensum zustehen, ist eine spezielle \nRegelung der Teilzeitarbeitsverhältnisse in aller Regel nicht notwendig. Insbesondere dann nicht, wenn aus \nden speziellen Regelungen eine nicht begründete Schlechterstellung des Teilzeitbeschäftigten resultiert. Der \ngeltende NAV definiert den Begriff des nicht voll beschäftigten Arbeitnehmers oder der nicht voll beschäftigten \nArbeitnehmerin. Weiter enthält der geltende NAV Bestimmungen zur Arbeitszeit, zum Lohn sowie zu den \ninbegriffenen Hauptmahlzeiten und dass sich diese nach Vereinbarung richten. Dies ist auch für Vollzeitbe-\nschäftigte der Fall, weshalb eine besondere Regelung für Teilzeitbeschäftigte überflüssig ist. Der geltende NAV \nkennt zudem keinen Lohnzuschlag für Überstunden bei Teilzeitbeschäftigung. Eine solche Unterscheidung \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 4 / 22 \n\n \n\n \n\nlediglich aufgrund der Teilzeitbeschäftigung vorzunehmen rechtfertigt sich nicht, insbesondere da keine Rege-\nlung besteht, wonach Teilzeitbeschäftigte keine Überstunden leisten dürfen. Der geltende NAV enthält eine \nbesondere Ferienregelung. Danach hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erst Anspruch auf bezahlte \nFerien, wenn das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate gedauert hat oder für längere Zeit eingegangen \nwurde. Bei einer auf drei Monate befristeten Teilzeitbeschäftigung entsteht damit kein Anspruch auf bezahlte \nFerien. Eine Schlechterstellung des Teilzeitbeschäftigten gegenüber des Vollzeitbeschäftigten rechtfertigt sich \nnicht, insbesondere da gemäss Art. 329a OR keine solche Unterscheidung vorgesehen ist und alle Arbeitneh-\nmer und Arbeitnehmerinnen Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien pro Jahr haben. Den voll- \nund teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen stehen damit die gleichen Rechte und Pflich-\nten zu. \n \nNeben den bislang vom geltenden NAV erfassten Volontariatsverhältnissen sind nach Art. 1 Abs. 2 lit. a neu \nauch die Praktikums- und Au-pair-Verhältnisse dem neuen NAV unterstellt. Bei allen drei Arbeitsverhältnissen \nhandelt es sich um freiwillige, zeitlich beschränkte Einsätze in einem Haushalt. Für die Praktikums- und Au-\nPair-Verhältnisse bestehen jedoch keine besonderen Regelungen der Arbeitsbedingungen. Eine Unterschei-\ndung dieser drei Arbeitsverhältnisse ist aufgrund der ähnlichen Ausgestaltung nicht gerechtfertigt, weshalb alle \ndem neuen NAV unterstellt werden. Die Praktikums- und Au-Pair-Verhältnisse unterstehen auch in den Nach-\nbarkantonen dem NAV. \n \nNeu unterstehen gemäss Art. 1 Abs. 2 lit. b auch diejenigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dem neuen \nNAV, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre hauswirtschaftlichen Arbeitsleistungen oder \nBetreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen. Da das Arbeitsgesetz keine Anwen-\ndung auf private Haushaltungen findet, sind die Arbeitsbedingungen für solche Arbeitsverhältnisse nur unge-\nnügend geregelt. Eine klare Regelung ist hingegen wichtig, da die Zahl der betreuungspflichtigen Betagten \nstetig zunimmt und für deren Betreuung immer häufiger auf das Modell der 24-Stunden-Betreuung zurückge-\ngriffen wird. Damit vergrössert sich der Kreis der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, für welche \ninsbesondere die Arbeits- und Ruhezeiten nicht umfassend geregelt sind. Gerade in der 24-Stunden-Stunden-\nBetreuung sind jedoch klare Regelungen der Arbeitsbedingungen wichtig, um den Schutz des Arbeitnehmers \noder der Arbeitnehmerin zu gewährleisten. Alle Bestimmungen des neuen NAV sind damit auch auf solche \nArbeitsverhältnisse anwendbar. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n \nUntersteht der hauswirtschaftliche Arbeitnehmer oder die hauswirtschaftliche Arbeitnehmerin einem allgemein-\nverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (AVE GAV), kommt der neue NAV nach Art. 1 Abs. 3 in den darin \nnicht geregelten Punkten zur Anwendung. Mit der Aufnahme dieser Bestimmung in den neuen NAV wird eine \nLücke geschlossen, falls gewisse Punkte im AVE GAV, wie beispielsweise der Internetzugang, nicht geregelt \nsind, und der Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin verbessert. Diese Regelung entspricht dem \nModell-NAV. \n \nArt. 2 Ausnahmen vom Geltungsbereich \n \nDer neue NAV gilt gemäss Art. 2 Abs. 1 nicht für landwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse, die einem besonderen \nNAV unterstehen (lit. a), für anerkannte Haushaltlehrverhältnisse (lit. b) und für hauswirtschaftliche Arbeitneh-\nmer oder Arbeitnehmerinnen, die dem öffentlichen Recht unterstellt sind (lit. c). Die Ausnahmen vom Gel-\ntungsbereich gemäss geltendem NAV wurden damit mit redaktionellen Anpassungen übernommen, inhaltlich \nändert sich nichts. \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 5 / 22 \n\n \n\n \n\n \nDie ärztliche oder medizinische Pflege im Sinne der Krankenpflege-Leistungsverordnung (KLV; \nSR 832.112.31) wird nach Art. 2 Abs. 1 lit. d vom Geltungsbereich des neuen NAV ausgenommen. Der neue \nNAV regelt die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, welche hauswirtschaftliche \nArbeiten oder Betreuungsarbeiten erbringen. Darin enthalten sind auch gewisse Pflegeleistungen. Die KLV \nregelt die Leistungen der obligatorischen Krankenpflegeversicherung. Für diese ärztliche oder medizinische \nPflege braucht es diplomiertes Fachpersonal und eine Bewilligung, es gelten andere Lohnvorgaben und eine \nAbrechnung über die Krankenkasse ist unter Umständen möglich. Mit der Ausnahme vom Geltungsbereich \nwerden die Betreuungsarbeiten gemäss dem neuen NAV und die Leistungen der obligatorischen Krankenpfle-\ngeversicherung klar abgegrenzt. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n \nArt. 3 Wirkung \n \nGemäss Art. 3 Abs. 1 ist der neue NAV unmittelbar auf die ihm unterstellten Arbeitsverhältnisse anwendbar. \nDiese Regelung entspricht inhaltlich dem geltenden NAV sowie Art. 360 Abs. 1 OR. Der neue NAV gilt selbst \ndann, wenn ihn die Parteien überhaupt nicht kennen. \n \nGemäss Art. 360 Abs. 2 OR kann der NAV vorsehen, dass Abreden, die von einzelnen seiner Bestimmungen \nabweichen, zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form bedürfen. Der geltende NAV sieht für gewisse abweichen-\nde Vereinbarungen für deren Gültigkeit die Schriftlichkeit vor. Dies sind Vereinbarungen über die Arbeitszeit, \ndie Überstunden, die Freizeit und die Beteiligung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin an der Krankenver-\nsicherung. Im neuen NAV ist nach Art. 3 Abs. 2 unabhängig vom Inhalt der Vereinbarung immer ein schriftli-\ncher Einzelarbeitsvertrag nötig. Damit kann die Kontrolle der Arbeitsbedingungen besser gewährleistet werden \nals bei lediglich mündlichen Vereinbarungen. Das Erbringen des Beweises für das Vorliegen von mündlichen \nVereinbarungen ist meist nicht möglich. Das Schriftformerfordernis umfasst zudem die eigenhändige Unter-\nschrift. \n \nDer neue NAV verweist in Art. 3 Abs. 3 auf die Anwendbarkeit der Bestimmungen des Obligationenrechts über \nden Einzelarbeitsvertrag, soweit der NAV keine Regelung enthält und die Parteien keinen schriftlichen Einzel-\narbeitsvertrag abgeschlossen haben. Der NAV geht dispositivem Gesetzesrecht vor und darf zwingendes \nkantonales und eidgenössisches Recht nicht verletzen. Zugunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin \ndarf abgewichen werden, wenn sich aus dem zwingenden Recht selbst nichts anderes ergibt (Art. 359 Abs. 3 \ni.V.m. Art. 358 OR). Diese Regelung entspricht dem geltenden NAV. \n \nArt. 4 Geteilte Verantwortung \n \nBei einem Arbeitsverhältnis, in dem sich der formelle Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin und eine zu betreuen-\nde Person das Weisungsrecht teilen, sind beide für die Einhaltung der Arbeitsbedingungen verantwortlich und \nhaften solidarisch. Sowohl der formelle Arbeitgeber oder die formelle Arbeitgeberin als auch die zu betreuende \nPerson haben Einfluss auf die Einhaltung der Arbeitsbedingungen, weshalb beide Parteien für deren Einhal-\ntung haftbar sein müssen. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 6 / 22 \n\n \n\n \n\nArt. 5 Arbeitszeit \n \nDie wöchentliche Arbeitszeit ändert sich mit dem neuen NAV gegenüber dem geltenden NAV nicht. Für vollbe-\nschäftigte Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen beträgt die wöchentliche Arbeitszeit nach Art. 5 Abs. 1 analog \nzu Art. 9 Abs. 1 lit. b ArG 50 Stunden. Bei einer 5½-Tagewoche resultiert eine durchschnittliche tägliche Ar-\nbeitszeit von 9.1 Stunden. Weil die Parteien die Anzahl der Arbeitstage abweichend regeln können, ist im \nneuen NAV festgehalten, dass die tägliche Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Gesundheitsschutzes des \nArbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zehn Stunden nicht überschreiten darf und um 19.30 Uhr beendet sein \nsoll. Nicht als Arbeitszeit gelten die Präsenzzeit, die Rufbereitschaft und die Pausen. Dafür enthält der neue \nNAV in Art. 5 Abs. 4 eine minimal anrechenbare Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin \nim Haushalt der zu betreuenden Person wohnt und die Arbeitsleistungen im Rahmen einer 24-Stunden-\nBetreuung erbringt. Je Arbeitstag sind mindestens sieben Stunden Arbeitszeit oder die Hälfte der Präsenzzeit \nanzurechnen. Wenn auch in Art. 5 Abs. 4 nicht explizit erwähnt, gilt dies ebenfalls für die Rufbereitschaft. Die \nminimal anrechenbare Arbeitszeit ist gerechtfertigt, da es Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, welche ihre \nArbeitsleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, aufgrund der \nzusätzlich neben der Arbeitszeit zu leistenden Präsenzzeit/Rufbereitschaft verunmöglicht wird, einer weiteren \nBeschäftigung nachzugehen. Die Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerinnen, welche im Rahmen einer 24-\nStunden-Betreuung beschäftigt sind, sollen gegenüber den Arbeitnehmern oder den Arbeitnehmerinnen, wel-\nche nur Arbeitszeit leisten, nicht schlechter gestellt werden. Damit werden finanzielle Einbussen vermieden, die \ntrotz eines hohen Beschäftigungsgrades entstehen würden. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. Die \nüberflüssige Regelung aus dem geltenden NAV, wonach die Essenszeit und Arbeiten für persönliche Bedürf-\nnisse nicht als Arbeitszeit gelten, wird nicht in den neuen NAV übernommen. \n \nDie Bestimmungen in Art. 5 Abs. 2 und 3 enthalten die Definitionen der Präsenzzeit und der Rufbereitschaft. \nAls Präsenzzeit gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Haushalt des \nArbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden Person aufhält und sich dieser zur Verfügung \nhalten muss, ohne dass ein Arbeitseinsatz erfolgt. Arbeitseinsätze während der Präsenzzeit gelten als Arbeits-\nzeit. Als Rufbereitschaft gilt die Zeit, während der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ausserhalb des Hau-\nses jederzeit ihre Erreichbarkeit gewährleisten müssen. Diese beiden Begriffe sind typische Merkmale der 24-\nStunden-Betreuung. Aufgrund der Erweiterung des Geltungsbereichs auf die 24-Stunden-Betreuung müssen \ndiese Begriffe klar definiert werden. Damit wird Rechtssicherheit zwischen den Parteien geschaffen. Die Defini-\ntionen entsprechen mit redaktionellen Anpassungen jenen des Modell-NAV. \n \nAufgrund des erweiterten Geltungsbereichs des neuen NAV auf Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen in der \n24-Stunden-Betreuung bedarf der neue NAV in Art. 5 Abs. 5 einer Regelung, wonach es nicht zulässig ist, \nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre Arbeits-\nleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, nur für Präsenzzeit \noder Rufbereitschaft anzustellen. Dies dient zusammen mit der neu eingeführten minimal anrechenbaren \nArbeitszeit (Art. 5 Abs. 4) der Verhinderung von missbräuchlichen Anstellungsbedingungen und damit dem \nMinimalschutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n \nArt. 6 Pausen \n \nDie Arbeit ist nach Art. 6 Abs. 1 um die Mitte der Arbeitszeit durch Pausen zu unterbrechen. Der Arbeitnehmer \noder die Arbeitnehmerin hat bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden Anspruch auf eine \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 7 / 22 \n\n \n\n \n\nPause von einer Viertelstunde (lit. a), bei mehr als sieben Stunden Arbeitszeit auf eine Pause von einer halben \nStunde (lit. b) und bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit auf eine Pause von einer Stunde (lit. c). Damit wird \neine minimale Erholungsphase gewährleistet. Der geltende NAV kennt keine Pausenregelung. Der neue NAV \nübernimmt die Pausenregelung von Art. 15 Abs. 1 ArG, welche sich in der Praxis bewährt hat. Massgebend für \ndie Dauer der Pausen sind die einzelnen Arbeitsperioden, nicht die tägliche Arbeitszeit. Die Arbeitsperioden \nberechnen sich nach der tatsächlichen Arbeitszeit unter Abzug der in diesem Zeitraum eingeschalteten Pau-\nsen, sofern diese nicht als Arbeitszeit gelten. \n \nGrundsätzlich sind Pausen nicht teilbar. Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen gemäss Art. 6 Abs. 2 \nhingegen aufgeteilt werden. Diese halbe Stunde ist mindestens erforderlich, um sich bei einer täglichen Ar-\nbeitszeit von mehr als sieben Stunden verpflegen und ausruhen zu können. Diese Regelung entspricht Art. 18 \nAbs. 3 ArGV 1. \n \nWährend der Pause darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nach Art. 6 Abs. 3 den Arbeitsplatz verlas-\nsen, steht dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden Person nicht zur Verfügung und \nleistet keine Rufbereitschaft. Ist dies nicht der Fall, ist die Pause als Arbeitszeit anzurechnen. Diese Regelung \ndient der Erholung der Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerinnen und damit deren Schutz. Damit wird auch \ngewährleistet, dass die Pausen nicht durchgearbeitet werden. Verbringt der Arbeitnehmer oder die Arbeitneh-\nmerin die Pause freiwillig am Arbeitsplatz, obwohl dieser verlassen werden könnte, wird die Pause nicht als \nArbeitszeit angerechnet. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n \nArt. 7 Ruhezeit \n \nDem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ist nach Art. 7 Abs. 1 eine zusammenhängende Ruhezeit von \nmindestens elf aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. Diese Mindestruhezeit hat den Zweck, die ge-\nsundheitlichen Belastungen zu begrenzen und dient dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin der Erholung \nund Verpflegung. Im Gegensatz zu der Pause handelt es sich um eine längere Zeitdauer. Die Ruhezeit um-\nfasst in der Regel den Zeitraum in der Nacht. Der geltende NAV regelt die Ruhezeit nicht, obwohl die Ruhezeit \ngemäss Bundesrecht in einem NAV zu ordnen ist (Art. 359 Abs. 2 OR). Die Dauer der Ruhezeit entspricht \nderjenigen von Art. 15a Abs. 1 ArG, welche sich in der Praxis bewährt hat. \n \nZwischen 23 Uhr und 6 Uhr besteht gemäss Art. 7 Abs. 2 Nachtruhe. In dieser Zeit wird keine Arbeitszeit ge-\nplant. Dies dient der Vorbeugung von gesundheitlichen und sozialen Nachteilen, die der Arbeitnehmer oder die \nArbeitnehmerin durch Nachtarbeit erleiden kann. Das Arbeitsgesetz kennt das Verbot der Nachtarbeit (Art. 16 \nArG). Da das Arbeitsgesetz auf private Haushaltungen jedoch nicht anwendbar ist, fehlt dem geltenden NAV \neine solche Schutzbestimmung. Die Dauer der Nachtruhe entspricht dem Nachtzeitraum gemäss dem Arbeits-\ngesetz (vgl. Art. 10 Abs. 1 ArG). Präsenzzeit und Rufbereitschaft dürfen hingegen im Nachtzeitraum geplant \nwerden, da während dieser Zeit die grundsätzliche Möglichkeit besteht, sich dennoch zu erholen, wenn kein \nArbeitseinsatz erfolgt. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n \nArt. 8 Überstunden \n \nIn Art. 8 Abs. 1 wird eine Definition des Begriffs Überstunden eingeführt. Als Überstunden gelten Arbeitsstun-\nden, welche über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen. Da der NAV gemäss Art. 359 Abs. 2 \nOR die Arbeitszeit zu regeln hat, müssen auch die Überstunden als Teilgehalt der Arbeitszeit definiert werden. \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 8 / 22 \n\n \n\n \n\nDie Definition erfolgt in Anlehnung an Art. 321c Abs. 1 OR, welcher auch ohne Nennung im neuen NAV an-\nwendbar wäre, und an den Modell-NAV. Davon darf weder zu Ungunsten des Arbeitgebers oder der Arbeitge-\nberin noch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin abgewichen werden (Art. 361 OR). \n \nÜberstunden sind nach Art. 8 Abs. 2 im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin durch \nFreizeit von mindestens gleicher Dauer zu kompensieren oder mit einem Lohnzuschlag von 25 Prozent zu \nvergüten. Diese Regelung entspricht dem geltenden NAV, Art. 321c Abs. 2 und 3 OR sowie Art. 13 ArG. Der \nÜberstundenzuschlag ist auch für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gerechtfertigt. \n \nArt. 9 Freizeit \n \nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben gemäss Art. 9 Abs. 1 jede Woche Anspruch auf einen ganzen \nfreien Tag, in der Regel den Sonntag, und auf einen freien halben Tag, in der Regel einen Nachmittag ohne \nArbeitsbereitschaft am Abend. Zudem wird im neuen NAV geregelt, dass die Freizeit in jeder Woche gewährt \nwerden muss und nicht zusammengelegt oder verschoben werden kann. Damit wird sichergestellt, dass jede \nWoche die Freizeit, welche der Erholung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin dient, gewährleistet wird \nund nicht über eine längere Dauer durchgearbeitet werden kann. Diese Bestimmung wurde aus dem geltenden \nNAV übernommen und entspricht dem Modell-NAV. Sie dient dem Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeit-\nnehmerin.  \n \nArbeiten Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen an einem gesetzlich anerkannten Feiertag, der nicht auf einen \nSonntag fällt, ist ihnen nach Art. 9 Abs. 2 zusätzlich ein freier Halbtag zu gewähren. Da es sich bei der wö-\nchentlichen Freizeit um ein wichtiges Persönlichkeitsrecht handelt und für das Wohlbefinden unentbehrlich ist, \nwurde diese Regelung zum Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin mit redaktionellen Anpassun-\ngen aus dem geltenden NAV übernommen. Inhaltlich ändert sich nichts. \n \nWährend der Freizeit darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gemäss Art. 9 Abs. 3 den Arbeitsplatz \nverlassen, steht dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin nicht zur Verfügung und leistet keine Rufbereitschaft. \nAnsonsten ist die Freizeit als Arbeitszeit anzurechnen. Diese Regelung dient der Erholung der Arbeitnehmer \noder der Arbeitnehmerinnen und damit deren Schutz. Damit wird gewährleistet, dass während der Freizeit kein \nArbeitseinsatz erfolgt. Verbringt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Freizeit freiwillig am Arbeits-\nplatz, obwohl dieser verlassen werden könnte, wird die Freizeit nicht als Arbeitszeit angerechnet. Diese Rege-\nlung entspricht dem Modell-NAV. \n \nArt. 10 Ferien \n \nDer übliche Ferienanspruch beträgt vier Wochen pro Dienstjahr. Bis zum vollendeten 20. Altersjahr und nach \ndem vollendeten 50. Altersjahr beträgt der Ferienanspruch fünf Wochen. Diese Regelung wird in Art. 10 Abs. 1 \nmit einer Ausnahme aus dem geltenden NAV übernommen. Der neue NAV soll nicht mehr bestimmen, dass \nnach zehn Dienstjahren beim gleichen Arbeitgeber oder der gleichen Arbeitgeberin der Anspruch auf bezahlte \nFerien fünf Wochen beträgt. Solche besonderen Ferienregelungen sollen die Vertragsparteien selber gestalten \nkönnen und nicht mehr vom NAV vorgegeben werden. Die Mindestvorgaben gemäss Art. 329a Abs. 1 OR sind \nerfüllt und gehen mit der Regelung für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ab dem vollendeten \n50. Altersjahr darüber hinaus (lit. b). Von den Mindestvorgaben des neuen NAV darf zugunsten des Arbeit-\nnehmers oder der Arbeitnehmerin abgewichen werden (Art. 362 OR). Für ein unvollständiges Dienstjahr sind \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 9 / 22 \n\n \n\n \n\ndie Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr anteilsmässig zu \ngewähren. \n \nDie Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitge-\nberin oder der zu betreuenden Person auf Reisen oder in den Ferien befindet, gilt nach Art. 10 Abs. 2 ohne \nanderweitige schriftliche Abmachung nicht als Ferien. Diese Regelung folgt aus den Grundsätzen zur Arbeits-\nzeit (Art. 5). Sie hat sich in der Praxis bewährt und wird daher mit redaktionellen Anpassungen aus dem gel-\ntenden NAV übernommen. \n \nArt. 11 Urlaub \n \nArt. 11 regelt die Ereignisse, bei welchen ein Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht. Die Stunden oder Tage, \nin denen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin abwesend ist, müssen nicht nachgeholt werden. Der be-\nzahlte Urlaub ist im geltenden NAV bisher nicht geregelt. \n \nIn Art. 11 Abs. 1 werden die bezahlten arbeitsfreien Tage bei den entsprechenden Ereignissen aufgelistet. Drei \nTage bezahlten Urlaub erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin für die eigene Heirat oder Eintragung \nder Partnerschaft, beim Tod des Ehegatten, des eingetragenen Partners oder der eingetragenen Partnerin, des \nLebenspartners oder der Lebenspartnerin, eines Kindes oder eines Elternteils (lit. a). Für die Adoption eines \nKindes hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anrecht auf zwei Wochen bezahlten Urlaub (lit. b), was \nArt. 329j Abs. 1 OR entspricht. Einen Tag bezahlten Urlaub erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin \nfür die Taufe oder Heirat eines Kindes, den Tod von Geschwistern, Schwiegereltern, Schwägerin oder Schwa-\nger oder einen Wohnungswechsel (lit. c). Die nötigen Stunden bezahlten Urlaub erhält der Arbeitnehmer oder \ndie Arbeitnehmerin für die Erfüllung gesetzlicher Pflichten (lit. d). Diese Auflistung orientiert sich insgesamt an \nder Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Betriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft. \n \nDer Mutterschaftsurlaub in Art. 11 Abs. 2 entspricht Art. 329f Abs. 1 OR und beträgt mindestens vierzehn \nWochen. Zugunsten der Arbeitnehmerin kann in einem Einzelarbeitsvertrag davon abgewichen werden \n(Art. 362 OR). \n \nDer Vaterschaftsurlaub in Art. 11 Abs. 3 entspricht Art. 329g Abs. 1 OR und beträgt zwei Wochen. Zugunsten \ndes Arbeitnehmers kann in einem Einzelarbeitsvertrag davon abgewichen werden (Art. 362 OR). \n \nIn Art. 11 Abs. 4 wird der Betreuungsurlaub geregelt. Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben Anspruch \nauf bezahlten Urlaub für die Zeit, die zur Betreuung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin oder des \nLebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung notwendig ist. Der Urlaub beträgt höchstens drei Tage \npro Ereignis und höchstens zehn Tage pro Jahr. Der Betreuungsurlaub gilt für Verwandte in auf- und abstei-\ngender Linie (Eltern, Kinder, inklusive Stiefkinder, nach Massgabe des Schweizerischen Zivilgesetzbuches \n[ZGB; SR 210]), Geschwister, Ehegatten und Schwiegereltern. Für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen mit \nFamilienpflichten ist es oftmals schwierig, kurzfristig Ersatz für die Betreuung zu finden. Analog zu Art. 329h \nOR werden dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin drei bezahlte Urlaubstage pro Ereignis und höchstens \nzehn bezahlte Urlaubstage pro Jahr gewährt. Zugunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin kann in \neinem Einzelarbeitsvertrag abgewichen werden (Art. 362 OR). \n \n\nhttps://www.swisslex.ch/doc/lawdoc/c903d5eb-4033-4861-972d-48bf2b13c0eb/source/document-link\n\n\n  \n\n \n\nSeite 10 / 22 \n\n \n\n \n\nIn Art. 11 Abs. 5 wird der Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit geregelt. Arbeitgeber oder Arbeitgeberin-\nnen haben Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leiten-\nde, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder \nsozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub \nbis zu einer Arbeitswoche zu gewähren. Der Jugendurlaub entspricht Art. 329e Abs. 1 OR. Zugunsten des \nArbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin kann in einem Einzelarbeitsvertrag abgewichen werden (Art. 362 OR). \n \nArt. 12 Ersatz für Kost und Logis \n \nHat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anspruch auf Kost und Logis, besteht dieser Anspruch gemäss \nArt. 12 Abs. 1 auch während der Freizeit, der Ferien und des Urlaubs. Fällt die Leistung der Kost aus, haben \nder Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine Kostgeldschädigung nach den Ansätzen gemäss Art. 11 der Ver-\nordnung über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV; SR 831.101) zu entrichten. Art. 12 wird mit \nredaktionellen und inhaltlichen Anpassungen aus dem geltenden NAV übernommen. Neu gilt der Ersatz für \nKost und Logis nicht nur während der Ferien, sondern auch während der Freizeit und des Urlaubes. Der ver-\neinbarte Geldlohn ist sowohl während den Ferien als auch während der Freizeit und des Urlaubes geschuldet. \nDie Kost und Logis als Bestandteil des Lohnes, sofern vereinbart, muss folglich auch ersetzt oder erbracht \nwerden. \n \nArt. 13 Lohn für Arbeitszeit \n \nDer Lohn für Arbeitszeit besteht nach Art. 13 Abs. 1 aus einem Geldlohn oder einem Geld- und Naturallohn. \nEin Naturallohn kommt bei Hausgemeinschaft des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin mit dem Arbeitge-\nber oder der Arbeitgeberin zur Anwendung. Muss für Verpflegung, Unterkunft und dergleichen bezahlt werden, \nliegt kein Naturallohn vor. Dies entspricht mit redaktionellen Anpassungen dem geltenden NAV. Der neue NAV \näussert sich weiterhin nicht über die Höhe des Lohnes. Die Festlegung ist Sache der Vertragsparteien. Neu \nwird im neuen NAV jedoch auf die Mindestlöhne der eidgenössischen Verordnung über den Normalarbeitsver-\ntrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft (NAV Hauswirtschaft; SR 221.215.329.4) \nverwiesen. Der Lohn für die Arbeitszeit ist seit dem 1. Januar 2011 abschliessend und verbindlich im NAV \nHauswirtschaft geregelt. Er kann vertraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin \nabgeändert werden. Deshalb genügt im neuen NAV ein Verweis auf die im NAV Hauswirtschaft festgelegten \nMinimalsätze. Die Nichteinhaltung dieser Mindestlöhne kann mit den Sanktionen nach Art. 9 des Bundesgeset-\nzes über die flankierenden Massnahmen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und über die \nKontrolle der in Normalarbeitsverträgen vorgesehenen Mindestlöhne (Entsendegesetz; EntsG; SR 823.20) \ngeahndet werden. Aufgrund des hohen Missbrauchspotentials bei hauswirtschaftlichen Arbeitsverhältnissen ist \ndavon auszugehen, dass der Bund die Geltungsdauer des NAV Hauswirtschaft in Zukunft weiter verlängern \nwird. Der Mindestlohn beträgt derzeit Fr. 19.50/Stunde (ungelernt), Fr. 21.40/Stunde (ungelernt mit mindestens \nvier Jahren Berufserfahrung in der Hauswirtschaft oder gelernt mit eidgenössischem Berufsattest) bezie-\nhungsweise Fr. 23.55 (gelernt mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis). Sollte der NAV Hauswirtschaft zu \neinem späteren Zeitpunkt wider Erwarten nicht mehr verlängert werden, greift automatisch Art. 322 OR, indem \nder Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin den Lohn zu entrichten hat, \nder verabredet oder üblich ist. Eine Wiederholung dieser Regelung im neuen NAV erübrigt sich deshalb. \n \nIn Art. 13 Abs. 2 wird der Naturallohn definiert. Demnach bilden die Unterkunft, die Verpflegung und die Besor-\ngung der Wäsche im Haushalt des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden Person den \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 11 / 22 \n\n \n\n \n\nNaturallohn. Die Definition des Naturallohnes wird mit redaktionellen Anpassungen vom geltenden NAV über-\nnommen. Die Anforderungen an die Unterkunft und die Verpflegung sind neu in Art. 15 geregelt. Sofern ein \nNaturallohn vereinbart wurde und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin diesen nicht bezieht, muss der \nNaturallohn gemäss den Ansätzen der AHV-Gesetzgebung als Geldlohn ausgerichtet werden. Tatsächlich \ngewährter Naturallohn kann nach diesen Ansätzen in Abzug gebracht werden. Dies folgt aus dem Grundsatz, \nwonach der Naturallohn, sofern vereinbart, ein Bestandteil des Lohnes bildet. Die Regelung im neuen NAV \nentspricht dem Modell-NAV. \n \nDie Nachtarbeit zwischen 23 Uhr und 6 Uhr ist gemäss Art. 13 Abs. 3 mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu \nvergüten. Dieser Zuschlag entspricht Art. 17b Abs. 1 ArG. Das Obligationenrecht und der geltende NAV ken-\nnen keinen solchen Zuschlag. Die Aufnahme eines Zuschlags für Nachtarbeit in den neuen NAV ist gerechtfer-\ntigt, da diese den gleichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt sind wie andere Arbeitnehmer \noder Arbeitnehmerinnen. Diese Belastung soll daher zumindest mit einem Zuschlag ausgeglichen werden. Die \nneue Regelung korrespondiert mit dem grundsätzlichen Verbot, dass während der Nachtruhe keine Arbeitszeit \ngeplant werden darf (Art. 7 Abs. 2). Der Lohnzuschlag ist zusätzlich zum Grundlohn zu bezahlen. \n \nArt. 14 Lohn für Präsenzzeit und Rufbereitschaft \n \nAufgrund der in Art. 5 Abs. 2 und 3 eingeführten Präsenzzeit und Rufbereitschaft ist auch deren Entschädigung \nzu regeln. Art. 14 Abs. 1 beinhaltet eine gemäss der Betreuungsintensität abgestufte Entschädigung der Prä-\nsenzzeit und Rufbereitschaft. Die Bemessung der Intensität der Betreuung hängt davon ab, wie oft der Arbeit-\nnehmer oder die Arbeitnehmerin in der Nacht aufstehen muss, da gerade dies besonders anstrengend ist. Mit \nder Zunahme der nächtlichen Einsätze steigt die Intensität der Einschränkung des Arbeitnehmers oder der \nArbeitnehmerin, weshalb sich eine Abstufung rechtfertigt. Die Ansätze in Art. 14 Abs. 1 gelten sowohl für den \nTag als auch für die Nacht. Der Lohn für Präsenzzeit und Rufbereitschaft beträgt 25 Prozent des Stundenloh-\nnes, aber mindestens Fr. 5.− pro Stunde, wenn es nicht oder nur ausnahmsweise zu einem nächtlichen Ein-\nsatz kommt (lit. a). Die Präsenzzeit und die Rufbereitschaft sind damit immer, unabhängig von einem Arbeits-\neinsatz, mindestens mit diesem Lohnzuschlag zu vergüten. Im Schnitt darf es pro Monat oder pro Lohnperiode \nwöchentlich bis zu drei Einsätzen kommen, damit eine Vergütung der Präsenzzeit und der Rufbereitschaft \nnach diesem Ansatz erfolgt. Sind es mehr Einsätze, ist auf die nächst höhere Stufe abzustellen. Der Lohn für \nPräsenzzeit und Rufbereitschaft beträgt 35 Prozent des Stundenlohnes, aber mindestens Fr. 7.− pro Stunde, \nwenn es zu regelmässigen nächtlichen Einsätzen kommt (lit. b). Im Schnitt darf es pro Monat oder pro Lohnpe-\nriode einmal jede Nacht zu einem Einsatz kommen. Sind es mehr Einsätze, ist auf die nächst höhere Stufe \nabzustellen. Der Lohn für Präsenzzeit und Rufbereitschaft beträgt 50 Prozent des Stundenlohnes, aber min-\ndestens Fr. 10.− pro Stunde, wenn es zu häufigen nächtlichen Einsätzen kommt (lit. c). Im Schnitt darf es pro \nMonat oder pro Lohnperiode zwei- bis dreimal jede Nacht zu einem Einsatz kommen. Diese Ansätze entspre-\nchen dem Modell-NAV. \n \nDie während der Präsenzzeit oder der Rufbereitschaft erfolgten Arbeitseinsätze gelten gemäss Art. 14 Abs. 2 \nals Arbeitszeit und sind mit den entsprechenden Zuschlägen voll zu vergüten. Bei den Zuschlägen handelt es \nsich um Zuschläge für Überstunden (Art. 8 Abs. 2) und um Zuschläge für Nachtarbeit (Art. 13 Abs. 3). Der in \nArt. 14 Abs. 1 geregelte Lohn für die Präsenzzeit und die Rufbereitschaft gelten nicht als Zuschlag gemäss \nArt. 14 Abs. 2. \n \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 12 / 22 \n\n \n\n \n\nArt. 15 Verpflegung und Unterkunft \n \nBei Hausgemeinschaft besteht eine gesteigerte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin \n(Art. 328a Abs. 1 OR). Dementsprechend sind in Art. 15 Mindestvorgaben in Bezug auf die Verpflegung und \ndie Unterkunft enthalten. Im Vergleich zum geltenden NAV werden die Vorgaben im neuen NAV konkretisiert. \nNeu hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anspruch auf unlimitierten und kostenlosen Internetzugang, \nsofern der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin oder die zu betreuende Person über einen solchen verfügt. Dies \nist insbesondere für Pendelmigranten von besonderer Wichtigkeit. Der Modell-NAV sieht einen generellen \nAnspruch auf unlimitierten und kostenlosen Internetzugang vor. Im Gegensatz dazu sieht der neue NAV davon \nab, den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin oder die zu betreuende Person dazu zu verpflichten, einen Inter-\nnetzugang zu erstellen, wenn noch keiner besteht. Dies greift zu weit in den privaten Bereich des Arbeitgebers \noder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden Person ein. Im Übrigen entspricht die neue Regelung dem \nModell-NAV. \n \nArt. 16 Ferienlohn \n \nDer Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach Art. 16 Abs. 1 für \ndie Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu entrichten. Diese Regelung entspricht Art. 329d Abs. 1 \nOR, welcher zudem die Entschädigung für ausfallenden Naturallohn regelt. Diese ist im neuen NAV bereits in \nArt. 12 geregelt. Die Pflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin zur Lohnfortzahlung während der Ferien \nsoll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin von der Arbeit befreit wird, ohne deswegen \nfinanzielle Einbussen zu erleiden. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung darf der Arbeitnehmer oder \ndie Arbeitnehmerin durch die Ferien nicht schlechter gestellt werden, als wenn in dieser Zeit gearbeitet worden \nwäre. \n \nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Stundenlohn angestellt sind, beziehen während ihrer Ferienab-\nwesenheit keinen Lohn. Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dem Arbeit-\nnehmer oder der Arbeitnehmerin jedoch für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu zahlen. Das \nbedeutet, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während den Ferien lohnmässig nicht schlechter \ngestellt werden kann, als wenn er in diesem Zeitraum einen Arbeitseinsatz gehabt hätte. Das Obligationenrecht \nunterscheidet nicht zwischen im Stundenlohn angestellten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen oder einem \noder einer im Monats-/Jahreslohn angestellten Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin. Gemäss Art. 329d Abs. 2 \nOR dürfen die Ferien während der Dauer des Anstellungsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere \nVergünstigungen abgegolten werden. Sie müssen in natura bezogen werden. Bei unregelmässigen Anstellun-\ngen, insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten, hat das Bundesgericht eine Abgeltung des Ferienlohnes in Abwei-\nchung vom Gesetz als Ausnahme zugelassen. Das Bundesgericht fordert einerseits, dass im Einzelarbeitsver-\ntrag der Ferienlohn separat aufgeführt wird, entweder mit einem fixen Betrag oder einem Prozentsatz. Ande-\nrerseits muss in jeder einzelnen Lohnabrechnung genau festgelegt sein, wie hoch die Ferienentschädigung ist. \nEine Vertragsklausel wie zum Beispiel "inkl. Ferienentschädigung" genügt nicht. Der übliche Ansatz der Ferien-\nlohnentschädigung in der Schweiz sind zusätzliche 8.33 % des Grundlohnes bei einem Ferienanspruch von \nvier Wochen oder zusätzliche 10.64 % des Grundlohnes bei einem Ferienanspruch von fünf Wochen. Die \nRegelung in Art. 16 Abs. 2 entspricht dem Modell-NAV. \n \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 13 / 22 \n\n \n\n \n\nArt. 17 Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung \n \nArt. 17 Abs. 1 wird mit redaktionellen und inhaltlichen Anpassungen aus dem geltenden NAV übernommen. \nGeregelt wird der allgemeine Grundsatz der Lohnfortzahlungspflicht bei unverschuldeter Verhinderung an der \nArbeitsleistung infolge Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen \nAmtes, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate einge-\ngangen ist. Die Schwangerschaft und die Niederkunft werden analog zu Art. 324a Abs. 1 OR nicht mehr expli-\nzit erwähnt. Die Lohnfortzahlungspflicht während der Schwangerschaft richtet sich ohnehin nach Art. 324a und \n324b OR und wird in Art. 17 Abs. 2 zudem explizit erwähnt. Der Entschädigungsanspruch der Mutter nach der \nGeburt (Niederkunft) ist grundsätzlich im Bundesgesetz über den Erwerbsersatz (Erwerbsersatzgesetz; EOG; \nSR 834.1) geregelt. Hat eine Arbeitnehmerin aufgrund der Nichterfüllung der Anspruchsvoraussetzungen \ngemäss Art. 16b EOG keinen Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung, kommt der Arbeitnehmerin dennoch \nein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR beziehungsweise Art. 17 Abs. 1 zu. Die Dauer der Lohn-\nfortzahlungspflicht wird im Gegensatz zum Obligationenrecht, welches lediglich "für eine beschränkte Zeit" \nvorsieht, klar definiert. Im ersten und zweiten Dienstjahr beträgt die Lohnfortzahlungspflicht einen Monat (lit. a), \nvom zweiten bis zum fünften Dienstjahr zwei Monate (lit. b), vom sechsten bis zum zehnten Dienstjahr drei \nMonate (lit. c) und ab dem elften Dienstjahr vier Monate (lit. d). Für die Gewährleistung einer lückenlosen \nLohnfortzahlung verpflichtet der neue NAV den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin schliesslich zum Abschluss \neiner Krankentaggeldversicherung (Art. 22 Abs. 2). \n \nBei Schwangerschaft ist der Arbeitnehmerin gemäss Art. 17 Abs. 2 der Lohn im gleichen Umfang zu entrichten. \nDiese Regelung entspricht Art. 324a Abs. 3 OR. Zu Ungunsten der Arbeitnehmerin kann nicht davon abgewi-\nchen werden (Art. 362 OR). Die Lohnfortzahlungspflicht besteht nur, sofern die Arbeitnehmerin aufgrund der \nSchwangerschaft arbeitsunfähig ist. Die Schwangerschaft als solche gibt keinen Anspruch auf Lohn ohne \nArbeitsleistung. Nur wenn die schwangere Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen verhindert ist zu \narbeiten, kann sie bei einer entsprechenden Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses den Lohn im gleichen \nUmfang verlangen. \n \nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre Arbeits-\nleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, haben nach Art. 17 \nAbs. 3 unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf \nLohnfortzahlung sowie auf Pflege und ärztliche Behandlung. Arbeitsverhältnisse im Rahmen einer 24-Stunden-\nBetreuung werden vielfach nur für drei Monate eingegangen. Der Arbeitnehmerschutz ist damit nur ungenü-\ngend garantiert beziehungsweise wird die Lohnfortzahlungspflicht umgangen. Mit dieser Regelung wird das \nverhindert. Sie entspricht dem Modell-NAV. \n \nArt. 18 Besondere Leistungen bei Hausgemeinschaft \n \nWerden Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im gleichen Haushalt mit dem Arbeitgeber oder der Arbeit-\ngeberin oder der zu betreuenden Person leben, ohne ihr Verschulden durch Krankheit oder Unfall an der Ar-\nbeitsleistung verhindert, gewährt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nach Art. 18 Abs. 1 Pflege und ärztli-\nche Behandlung für die gemäss Art. 17 Abs. 1 beschränkte Zeit. Diese Regelung entspricht im Grundsatz \nArt. 328a Abs. 2 OR. Die Dauer, während der die Pflege und ärztliche Behandlung geschuldet ist, entspricht \nnicht dem Obligationenrecht, welches für das erste Dienstjahr drei Wochen und nachher für eine angemessene \nlängere Zeit vorsieht, sondern den besonderen Vorschriften gemäss Art. 17 Abs. 1. Die Pflicht zur Gewährung \n\nhttps://www.swisslex.ch/doc/aol/fcef2ff8-0244-4029-b6c9-30509f21b32b/a98b4aca-6349-4224-b07a-c337c448ad1b/source/document-link\nhttps://www.swisslex.ch/doc/aol/b85dac9b-d93e-46b4-97c7-93f4f77d1469/f00fc08f-a93b-4ea5-a101-ce5968be2a4d/source/document-link\n\n\n  \n\n \n\nSeite 14 / 22 \n\n \n\n \n\nvon Pflege und ärztlicher Behandlung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in den \nHaushalt eingegliedert wurde und erst danach erkrankt. Ist der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor der \nAufnahme in den Haushalt oder vor Beginn des Arbeitsverhältnisses erkrankt, besteht keine gesteigerte Für-\nsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin. Die Funktion von Art. 18 Abs. 1, so wie auch Abs. 2, ist \nes, eine Lücke im Sozialversicherungsrecht zu schliessen. Eine Kostentragung für die erweiterte Fürsorge-\npflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin entfällt, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin freiwil-\nlig auf Kosten des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder obligatorisch versichert ist. In der Regel dürften die \nin der Praxis im Vordergrund stehenden Kosten durch die obligatorischen Versicherungen gedeckt sein, womit \nder Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin im entsprechenden Umfang von der Leistungspflicht befreit ist. Erfasst \nsind unter anderem Fälle, in denen die Behandlungen nicht vom Leistungskatalog der Grundversicherung \ngedeckt sind, der Selbstbehalt des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin greift oder die Franchise nicht \nausgeschöpft ist. Die Pflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin, Pflege und ärztliche Betreuung zu ge-\nwähren, besteht zusätzlich zur Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 17. \n \nBei Schwangerschaft und Niederkunft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nach \nArt. 18 Abs. 2 die gleichen Leistungen zu gewähren. Diese Regelung entspricht Art. 328a Abs. 3 OR. Für die \nErläuterungen kann auf Art. 18 Abs. 1 verwiesen werden, welche gleichermassen für Art. 18 Abs. 2 gelten. \n \nArt. 19–22  Sozialversicherungen / Berufliche Vorsorge / Unfallversicherung / Krankenversicherung \n \nDer Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ist gemäss Art. 19 bis 22 nach den Vorgaben der Bundesgesetzge-\nbung bei den staatlichen Sozialwerken (Alters- und Hinterlassenenversicherung, Invalidenversicherung, Er-\nwerbsersatzordnung, Arbeitslosenversicherung, Familienausgleichskasse) sowie gegen die Folgen von Alter \n(berufliche Vorsorge), Unfall (Unfallversicherung) und Krankheit (Krankenversicherung) zu versichern. Die \nBestimmungen des geltenden NAV werden grösstenteils mit lediglich redaktionellen Anpassungen in den \nneuen NAV übernommen. Die Beibehaltung dieser Bestimmungen im neuen NAV dient insbesondere der \nInformation des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin und des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, dass \ndiese wichtigen Versicherungen nicht vergessen gehen oder unterschlagen werden. Zu beachten wäre dieser \nVersicherungsschutz auch ohne Nennung im neuen NAV. Die allgemeinen Voraussetzungen der Versiche-\nrungspflicht sind in der jeweiligen Bundesgesetzgebung geregelt. \n \nArt. 23 NAV und Arbeitsvertrag \n \nDem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ist nach Art. 23 Abs. 1 zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ein \nExemplar des NAV und eines allfälligen schriftlichen Einzelarbeitsvertrages auszuhändigen. Dem NAV kommt \neine Schutzfunktion zu, welcher mit der Aushändigung nachgekommen wird. Die Regelung in Art. 23 Abs. 1 \ndient der Information und dem Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. \n \nArt. 24 Arbeitszeiterfassung \n \nDie Arbeitszeit ist fortlaufend zu erfassen. Art. 24 Abs. 1 lässt offen, wer für die Arbeitszeiterfassung als solche \nzuständig ist. Die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeitszeiten liegt beim Arbeitgeber oder der Arbeitge-\nberin. Diese Verantwortung kann nicht delegiert werden. Möglich bleibt dennoch, dass der Arbeitnehmer oder \ndie Arbeitnehmerin die Arbeitszeiterfassung selbst macht. Dies ändert aber nichts an der Verantwortung des \nArbeitgebers oder der Arbeitgeberin. Der geltende NAV enthält keine solche Dokumentationspflicht. Die Ar-\n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 15 / 22 \n\n \n\n \n\nbeitszeiterfassung hat mit dem neuen NAV alle massgebenden Faktoren zu enthalten, die eine Kontrolle der \nEinhaltung der Arbeitsbedingungen ermöglicht. Darunter fallen die geleisteten Arbeitsstunden, die Präsenzzei-\nten, die Rufbereitschaft, die Pausen, die während der Präsenzzeiten geleisteten Arbeitseinsätze, die Nachtar-\nbeit zwischen 23 Uhr und 6 Uhr, die Überstunden sowie die Ferien. Diese Dokumentationspflicht dient sowohl \ndem Schutz der Vertragsparteien als auch der besseren Durchführbarkeit der Kontrollen durch das zuständige \nAmt für Wirtschaft und Arbeit. \n \nDie Arbeitszeiterfassung ist gemäss Art. 24 Abs. 2 wöchentlich vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin zu \nvisieren. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin die Kontrolle innert einer überschaubaren \nFrist. Weiter dient das Visum durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin der Kontrolle der Einhaltung der \nArbeitszeiten. \n \nArt. 25 Lohnabrechnung \n \nDer Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist nach Art. 25 Abs. 1 verpflichtet, dem Arbeitnehmer oder der Arbeit-\nnehmerin wenigstens einmal monatlich eine detaillierte Lohnabrechnung auszuhändigen. Der geltende NAV \nenthält keine solche Dokumentationspflicht. In der Praxis führen fehlende, unvollständige oder verspätete \nArbeitsdokumentationen und Lohnabrechnungen immer wieder zu erheblichen Unstimmigkeiten und späteren \nBeweisschwierigkeiten zwischen den Vertragsparteien. Es ist deshalb wichtig, dass der Arbeitgeber oder die \nArbeitgeberin diese Dokumentationen zeitnah und umfassend erstellt, damit der Arbeitnehmer oder die Arbeit-\nnehmerin bei Widersprüchen unverzüglich intervenieren kann. Die Übergabe einer schriftlichen Abrechnung \nentspricht Art. 323b Abs. 1 Satz 2 OR. Davon kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeit-\nnehmerin abgewichen werden (Art. 362 OR). \n \nArt. 26–28 Schwangere Frauen und stillende Mütter \n \nDie Arbeitsbedingungen der schwangeren Frauen und stillenden Müttern sind im geltenden NAV nur rudimen-\ntär geregelt und das Arbeitsgesetz ist nicht auf private Haushaltungen anwendbar. In diesem Bereich fehlen \nfolglich Schutzbestimmungen. In Art. 26 bis 28 wurden die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und \nder Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz in Bezug auf den Gesundheitsschutz (Art. 26), die Beschäftigung \n(Art. 27), die Ersatzarbeit und die Lohnfortzahlung (Art. 28) in den neuen NAV aufgenommen. Damit kommt \nder neue NAV dem Auftrag aus Art. 359 Abs. 2 OR nach, die Arbeitsbedingungen der weiblichen Arbeitnehme-\nrinnen zu regeln, und gewährleistet einen guten Grundschutz. Zudem besteht zu den Bestimmungen des \neidgenössischen Arbeitsrechts eine umfangreiche Rechtsprechung, was den Vollzug der Bestimmungen zum \nSchutz der schwangeren Frauen und stillenden Müttern vereinfacht. \n \nArt. 26 Gesundheitsschutz \n \nSchwangere Frauen und stillende Mütter sind an ihrem Arbeitsplatz besonderen Risiken für ihre Gesundheit \nund die ihres Kindes ausgesetzt. Eine schwangere Frau muss sich schonen, um die Gesundheit des Kindes zu \nschützen. Entsprechend hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dem Gesundheitsschutz besondere Auf-\nmerksamkeit zu schenken. Analog zu Art. 35 Abs. 1 ArG hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nach \nArt. 26 Abs. 1 schwangere Frauen und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu \ngestalten, dass die Gesundheit der Mutter und des Kindes nicht beeinträchtigt werden. Dieser Schutz berück-\nsichtigt die Gesundheit sowohl des geborenen als auch des ungeborenen Kindes. Die für die Beurteilung der \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 16 / 22 \n\n \n\n \n\nGesundheit zu berücksichtigenden Kriterien umfassen die objektiven Risiken für alle betroffenen Personen \nsowie die Risiken, die mit dem individuellen Gesundheitszustand jeder betroffenen Frau und ihres Kindes \nverbunden sind. \n \nAnalog zu Art. 64 Abs. 1 ArGV 1 sind schwangere Frauen und stillende Mütter gemäss Art. 26 Abs. 1 auf ihr \nVerlangen von Arbeiten zu befreien, die für sie beschwerlich sind. Dies kann zum einen auf einem objektiven \nKriterium beruhen, welche in Art. 62 Abs. 3 lit. a bis h ArGV 1 umschrieben sind. Zum anderen kann diese \nArbeitsbefreiung auf einem subjektiven Kriterium beruhen, einer persönlichen Einschätzung der betroffenen \nArbeitnehmerin. Das heisst, die Arbeitnehmerin empfindet die Arbeit subjektiv aufgrund ihres augenblicklichen \nphysischen oder psychischen Zustandes als beschwerlich. Diese individuelle Arbeitsbefreiung gilt als unver-\nschuldete Arbeitsverhinderung, weshalb sich ein eventueller Lohnanspruch nach Art. 17 richtet. \n \nArt. 27 Beschäftigung \n \nSchwangere Frauen und stillende Mütter (Art. 27 Abs. 1) sowie Wöchnerinnen von der neunten bis zur sech-\nzehnten Woche nach der Niederkunft (Art. 27 Abs. 3) dürfen analog zu Art. 35a Abs. 1 und 3 ArG nur mit ihrem \nEinverständnis beschäftigt werden. Schwangerschaft, Niederkunft und die Wochen danach sind demnach \nAbschnitte im Leben einer Frau, die besondere Risiken für ihre Gesundheit bergen und darum auch einen \nbesonderen Schutz erfordern. \n \nSchwangere Frauen und, wenn auch nicht ausdrücklich erwähnt, stillende Mütter und Wöchnerinnen, dürfen \nnach Art. 27 Abs. 2 Satz 1 analog zu Art. 35a Abs. 2 ArG auf blosse Anzeige hin der Arbeit fernbleiben oder \ndiese verlassen, wenn sie sich nicht wohl fühlen. Davon zu unterscheiden ist die Frage nach der Entlöhnung. \nEine allfällige Lohnzahlung bei der Ausübung des Rechts auf Nichtbeschäftigung richtet sich nach Art. 17. Im \nStreitfall ist mit einem Arztzeugnis nachzuweisen, dass die Abwesenheit durch die Schwangerschaft begründet \nwar. Verlässt die schwangere Frau den Arbeitsplatz, ohne dass eine Lohnfortzahlungspflicht besteht, reduziert \nsich ihre tägliche Arbeitszeit im entsprechenden Umfang. Minusstunden resultieren nicht. Grundsätzlich be-\nsteht kein Lohnanspruch bei der Ausübung des Rechts auf Nichtbeschäftigung. \n \nDen stillenden Müttern ist nach Art. 27 Abs. 2 Satz 2 analog zu Art. 35 Abs. 2 ArG die erforderliche Zeit zum \nStillen freizugeben. Der Begriff des Stillens ist im engeren Sinn zu verstehen. Nur Frauen, die ihren Säugling \nmit ihrer eigenen Milch ernähren, kommt dieser Schutz zugute. Dies ist nicht der Fall, wenn der Säugling mit \neiner Saugflasche, gefüllt mit einer anderen Milch als derjenigen der Mutter, ernährt wird. Für die Definition des \nBegriffs "erforderliche Zeit" kann auf Art. 60 Abs. 2 ArGV 1 verwiesen werden, welcher die Dauer des Stillens \nabhängig von der täglichen Arbeitszeit regelt. Die für das Stillen aufgewendete Zeit gilt als Arbeitszeit. \n \nAnalog zu Art. 35a Abs. 3 und 4 ArG dürfen Wöchnerinnen gemäss Art. 27 Abs. 3 während acht Wochen nach \nder Niederkunft nicht beschäftigt werden und auch für schwangere Frauen ab der achten Woche vor der Nie-\nderkunft gilt nach Art. 27 Abs. 4 ein Beschäftigungsverbot von 20 Uhr und 6 Uhr. Diese Bestimmungen sind \nzwingend. Davon kann, auch nicht mit dem Einverständnis der Betroffenen, nicht abgewichen werden. Zum \neinen hat das Beschäftigungsverbot zum Ziel, dass sich die Wöchnerin erholt, ihre körperlichen Kräfte nach der \nNiederkunft wiedererlangt und sich dem Kind in der ersten Entwicklungsphase widmen kann. Zum anderen \nwird der schwangeren Frau in der letzten Zeit vor der Geburt eine angemessene Ruhezeit während der Nacht \nermöglicht, um dadurch eine ausreichende Erholung von der Arbeit sicherzustellen. Der Anspruch auf Lohn der \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 17 / 22 \n\n \n\n \n\nWöchnerinnen ergibt sich aus Art. 11 Abs. 2 (14 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub), der Anspruch auf \nLohn der schwangeren Frauen aus Art. 28. \n \nDie Zeit von Schwangerschaft und Mutterschaft stellt für die Frau in aller Regel sowohl physisch wie auch \npsychisch eine Sondersituation dar, die durch die Bedingungen am Arbeitsplatz positiv oder negativ beeinflusst \nwerden kann. Schlechte Arbeitsbedingungen wirken sich über die Mutter auch auf das Kind aus und können \nsein Wohlbefinden und seine Gesundheit beeinträchtigen. Das trifft im besonderen Mass auf die Gestaltung \nder Arbeitsorganisation und die Strukturierung der Arbeitszeit zu. Die tägliche Arbeit ist daher nach Art. 27 \nAbs. 5 in jedem Fall auf die vereinbarte ordentliche Dauer zu beschränken. Unter der vereinbarten ordentlichen \nDauer ist die Arbeitszeit gemäss der vertraglichen Abmachung zu verstehen. Schwangere Frauen und stillende \nMütter dürfen analog zu Art. 60 Abs. 1 ArGV 1 deshalb nicht über das vor der Schwangerschaft vereinbarte \nMass hinaus beschäftigt werden. Der neue NAV legt zudem eine Maximalbelastungsgrenze fest. Mehr als \nneun Stunden pro Tag darf nicht gearbeitet werden. Ist eine höhere tägliche Arbeitszeit vereinbart worden, so \nist diese auf neun Stunden zu reduzieren. Es dürfen auch in Ausnahmesituationen keine Zusatzarbeiten ver-\nlangt werden, die über diese neun Stunden hinausgehen. \n \nArt. 28 Ersatzarbeit und Lohnfortzahlung \n \nDas Risiko einer gesundheitlichen Gefährdung von Mutter und Kind nimmt bei Arbeiten zu, die zwischen \n20 Uhr und 6 Uhr ausgeübt werden. Aus diesem Grund sind weitergehende Vorsichtsmassnahmen als bei der \nTagesarbeit angezeigt. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist nach Art. 28 Abs. 1 analog zu Art. 35b Abs. 1 \nArG verpflichtet, der von Abend und Nachtarbeit betroffenen Frauen eine Versetzung zu einer gleichwertigen \nTagesarbeit anzubieten. Möchte die betroffene Frau versetzt werden, dann ist diesem Wunsch zu entsprechen. \nDieses Anrecht geniesst sie für die Zeit ab Kenntnis der Schwangerschaft bis zur achten Woche vor der Nie-\nderkunft (vgl. Art. 27 Abs. 4) und ab Ende der achten Woche bis zum Ende der sechzehnten Woche nach der \nNiederkunft. Gleichwertig ist eine Arbeit dann, wenn sie den vertraglichen Vereinbarungen in etwa entspricht. \nSie hat den geistigen und fachlichen Anforderungen am üblichen Arbeitsplatz gerecht zu werden und darf die \nbetroffene Frau in ihrer besonderen Situation körperlich nicht übermässig belasten. Nimmt die Arbeitnehmerin \ndie angebotene Ersatzarbeit an, hat sie das Recht auf den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn. Die Gleichwer-\ntigkeit der Arbeit hat den gleichbleibenden Lohn zur logischen Folge. \n \nIst der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nicht in der Lage, der Frau an Stelle einer Beschäftigung zwischen \n20 Uhr und 6 Uhr eine gleichwertige Arbeit tagsüber anzubieten, so hat die betroffene Frau nach Art. 28 Abs. 2 \nanalog zu Art. 35b Abs. 1 ArG Anspruch auf 80 Prozent ihres Lohnes ohne allfällige Zuschläge für Nachtarbeit, \njedoch samt einer angemessenen Vergütung für den ausfallenden Naturallohn. Diese Entschädigung soll den \nArbeitgeber oder die Arbeitgeberin dazu ermutigen, der Arbeitnehmerin eine gleichwertige Ersatzarbeit zuzu-\nweisen und ihr die Möglichkeit zu bieten, diese anzunehmen. Lehnt die Arbeitnehmerin eine als gleichwertig \nbeurteilte Arbeit ab, verliert sie ihren Lohnanspruch sowie die angemessene Vergütung. \n \nArt. 29–31 Jugendliche \n \nDie Arbeitsbedingungen der Jugendlichen sind im geltenden NAV nur rudimentär geregelt und das Arbeitsge-\nsetz ist nicht auf private Haushaltungen anwendbar. In diesem Bereich fehlen folglich Schutzbestimmungen. \nMit den Art. 29 bis 31 werden die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der Jugendarbeits-\nschutzverordnung in Bezug auf den Gesundheitsschutz (Art. 29), die Arbeits- und Ruhezeit (Art. 30) und die \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 18 / 22 \n\n \n\n \n\nÜberstunden (Art. 31) in den neuen NAV aufgenommen. Damit kommt der neue NAV dem Auftrag aus Art. 359 \nAbs. 2 OR nach, die Arbeitsbedingungen der jugendlichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu regeln, \nund gewährleistet einen guten Grundschutz. Zudem besteht zu den Bestimmungen des eidgenössischen \nArbeitsrechts eine umfangreiche Rechtsprechung, was den Vollzug der Bestimmungen zum Schutz der ju-\ngendlichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vereinfacht. \n \nArt. 29 Gesundheitsschutz \n \nFür jugendliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gelten strengere Schutzbestimmungen als für die übri-\ngen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Ihr Alter, ihre Unerfahrenheit und ihre Entwicklung bedingen eine \nspezielle Rücksichtnahme im Arbeitsumfeld. Art. 29 Abs. 1 verpflichtet den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin \nanalog zu Art. 29 Abs. 2 ArG, auf die Gesundheit der Jugendlichen gebührend Rücksicht zu nehmen und für \ndie Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Sie haben namentlich darauf zu achten, dass die Jugendlichen nicht \nüberanstrengt werden und vor schlechten Einflüssen im Betrieb bewahrt bleiben. Diese Verpflichtungen grün-\nden darin, dass sich Überbeanspruchungen bei der Arbeit im jugendlichen Alter stärker auswirken als im reifen \nAlter. Erwachsene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen sind weniger anfällig und können schädigenden \nEinflüssen besser entgegenwirken. Analog zu Art. 29 Abs. 1 ArG gelten Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen \nbis zum vollendeten 18. Altersjahr als Jugendliche. Die Alterslimite entspricht somit der Volljährigkeit gemäss \nArt. 14 ZGB. \n \nGemäss Art. 29 Abs. 2 dürfen Jugendliche analog zu Art. 30 Abs. 1 ArG vor dem vollendeten 15. Altersjahr \nnicht beschäftigt werden. Das Mindestalter darf nach Art. 2 Abs. 3 des Übereinkommens Nr. 138 über das \nMindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (SR 0.822.723.8) nicht unter dem Alter, in dem die Schul-\npflicht endet, und auf keinen Fall unter 15 Jahren liegen. \n \nGemäss Art. 29 Abs. 3 dürfen Jugendliche nicht für eine 24-Stunden-Betreuung eingestellt werden. Eine sol-\nche Belastung ist mit dem Jugendarbeitsschutz nicht vereinbar. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n \nArt. 30 Arbeits- und Ruhezeit \n \nNach Art. 30 Abs. 1 und analog zu Art. 31 Abs. 1 ArG darf die tägliche Arbeitszeit für Jugendliche nicht mehr \nals neun Stunden betragen und allfällige Überstunden sind der Arbeitszeit anzurechnen. Diese Regelung dient \ndem Jugendschutz und beugt gesundheitlichen Problemen vor. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit hingegen \nbeträgt, wie für die Erwachsenen, grundsätzlich 50 Stunden. \n \nNach Art. 30 Abs. 2 und analog zu Art. 31 Abs. 2 ArG dürfen Jugendliche bis zum vollendeten 16. Altersjahr \nnur zwischen 6 Uhr bis 20 Uhr und Jugendliche ab 16 Jahren nur zwischen 6 Uhr und 22 Uhr beschäftigt wer-\nden. Diese Regelung dient dem Jugendschutz und beugt gesundheitlichen Problemen vor. \n \nNach Art. 30 Abs. 3 und analog zu Art. 16 Abs. 1 ArGV 5 ist den Jugendlichen eine zusammenhängende \ntägliche Ruhezeit von mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Stunden zu gewähren. Das heisst, die tägliche \nArbeitszeit muss innerhalb von zwölf Stunden liegen. Im Gegensatz dazu beträgt die tägliche Ruhezeit für die \nübrigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen elf Stunden (vgl. Art. 7 Abs. 1). Diese Regelung dient dem Ju-\ngendschutz und beugt gesundheitlichen Problemen vor. \n \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 19 / 22 \n\n \n\n \n\nNach Art. 30 Abs. 4 und analog zu Art. 31 Abs. 4 ArG dürfen Jugendliche am Sonntag nicht beschäftigt wer-\nden. Das Verbot der Nachtarbeit resultiert aus Art. 30 Abs. 2. Diese Regelung dient dem Jugendschutz und \nbeugt gesundheitlichen Problemen vor. \n \nArt. 31 Überstunden \n \nNach Art. 31 Abs. 1 und analog zu Art. 31 Abs. 3 ArG dürfen Jugendliche nur Überstundenarbeit leisten, wenn \nsie das 16. Altersjahr vollendet haben. Diese Regelung schützt die Jugendlichen vor einer Überbelastung. \n \nNach Art. 31 Abs. 2 und analog zu Art. 17 Abs. 1 ArGV 5 dürfen Jugendliche ab 16 Jahren nur an Werktagen \nzwischen 6 Uhr und 22 Uhr Überstundenarbeit leisten. Diese Regelung schützt die Jugendlichen vor einer \nÜberbelastung. \n \nArt. 32 Probezeit \n \nArt. 32 Abs. 1 wird mit redaktionellen Anpassungen aus dem geltenden NAV in den neuen NAV übernommen, \ninhaltlich ändert sich nichts. Der erste Monat gilt, wie gemäss Art. 335b Abs. 1 Satz 2 OR, als Probezeit. Die \nProbezeit dient dazu, sich gegenseitig kennenzulernen und abzuschätzen, ob die gegenseitigen Erwartungen \nerfüllt werden können. Die Kündigungsfrist während der Probezeit wird in Art. 33 Abs. 1 lit. a geregelt. \n \nDie Probezeit bei einer auf weniger als drei Monate befristeten Vertragsdauer beträgt nach Art. 32 Abs. 2 eine \nWoche. Bei einer auf weniger als sechs Monate befristeten Vertragsdauer beträgt die Probezeit zwei Wochen. \nDas befristete Arbeitsverhältnis kennt weder eine Probezeit noch eine vorzeitige Kündigung (Art. 334 Abs. 1 \nOR). Die Einführung einer Probezeit, und damit die Möglichkeit einer Kündigung für die genannten Arbeitsver-\nhältnisse, im neuen NAV rechtfertigt sich sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin als \nauch des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin insbesondere dort, wo die beiden Parteien in Hausgemeinschaft \nleben. Ein auf solch kurze Dauer befristetes Arbeitsverhältnis wird insbesondere bei der 24-Stunden-Betreuung \neingegangen. Bei einem derart engen Arbeitsverhältnis muss es sowohl dem Arbeitnehmer oder der Arbeit-\nnehmerin als auch dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin möglich sein, das Arbeitsverhältnis in der Kennen-\nlernphase zu kündigen, wenn die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt werden können. \n \nArt. 33 Kündigung \n \nDas Arbeitsverhältnis kann nach Art. 33 Abs. 1 während der Probezeit von jeder Vertragspartei unter Einhal-\ntung einer Kündigungsfrist von drei Tagen auf das Ende einer Arbeitswoche gekündigt werden (lit. a). Diese \nKündigungsfrist wird mit redaktionellen Anpassungen aus dem geltenden NAV in den neuen NAV übernommen \nund ist kürzer als die Kündigungsfrist von sieben Tagen gemäss Art. 335b Abs. 1 Satz 1 OR. Da die Kündigung \nnur auf Ende Woche möglich ist, relativiert sich die gegenüber dem Obligationenrecht kürzere Kündigungsfrist \nim neuen NAV. Nach Ablauf der Probezeit bis zum Abschluss des fünften Dienstjahres kann auf das Ende \neines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten (lit. b) und ab dem sechsten Dienstjahr \nauf das Ende eines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten (lit. c) von jeder Vertrags-\npartei gekündigt werden. Der Kündigungsschutz gemäss Art. 336 bis 336d OR sowie die fristlose Auflösung \ngemäss Art. 337 bis 337d OR bleiben vorbehalten und sind auch ohne Nennung im neuen NAV direkt an-\nwendbar, weshalb dies vom geltenden NAV nicht in den neuen NAV übernommen wird. \n \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 20 / 22 \n\n \n\n \n\nArt. 33 Abs. 2 enthält eine besondere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die zur Erfül-\nlung ihrer Arbeitsleistungen im gleichen Haushalt wohnen. Wird die zu betreuende Person dauerhaft in ein \nHeim oder eine ähnliche Einrichtung eingewiesen oder stirbt die zu betreuende Person, kann das Arbeitsver-\nhältnis frühestens auf Ende des nächsten Kalendermonats aufgelöst werden. Diese Regelung weicht von \nArt. 338a Abs. 2 OR ab, wonach das Arbeitsverhältnis, welches wesentlich mit Rücksicht auf die Person der zu \nbetreuenden Person eingegangen worden, mit dessen Tod erlischt. Da mit dem Arbeitsverhältnis auch das \nWohnrecht im Haushalt gekoppelt ist, ist die Aufnahme einer solchen Kündigungsfrist in den neuen NAV ge-\nrechtfertigt. \n \nArt. 34 Abgangsentschädigung \n \nGemäss Art. 339b Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine Abgangsentschädigung auszu-\nrichten, wenn das Arbeitsverhältnis von mindestens fünfzig Jahre alten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen \nnach zwanzig oder mehr Dienstjahren endet. Davon kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der \nArbeitnehmerin abgewichen werden (Art. 362 OR). Gemäss Art. 339c Abs. 1 OR darf die Abgangsentschädi-\ngung den Betrag nicht unterschreiten, der dem Lohn des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin für zwei \nMonate entspricht. Die Abgangsentschädigung gemäss geltendem NAV beträgt sechs Monatslöhne. Aufgrund \nder im Obligationenrecht geregelten Mindesthöhe der Abgangsentschädigung rechtfertigt sich eine nach \nDienstjahren gestaffelte Abgangsentschädigung im neuen NAV, wie es auch die geltende Verordnung über \nden Normalarbeitsvertrag für Betriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft vorsieht. Die Abgangsent-\nschädigung für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen beträgt nach Art. 34 Abs. 1 bei 20-25 \nDienstjahren zwei Monatslöhne (lit. a), bei 26-30 Dienstjahren drei Monatslöhne (lit. b), bei 31-35 Dienstjahren \nvier Monatslöhne (lit. c), bei 36-40 Dienstjahren fünf Monatslöhne (lit. d) und bei über 40 Dienstjahren sechs \nMonatslöhne (lit. e). \n \nDie Abgangsentschädigung kann gemäss Art. 34 Abs. 2 herabgesetzt werden oder wegfallen, wenn das Ar-\nbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ohne wichtigen Grund gekündigt oder vom Arbeit-\ngeber oder der Arbeitgeberin aus wichtigem Grund fristlos aufgelöst wird, oder wenn der Arbeitgeber oder die \nArbeitgeberin durch die Leistung der Entschädigung in eine Notlage versetzt würde. Diese Regelung entspricht \nArt. 339c Abs. 3 OR und käme auch ohne explizite Nennung im neuen NAV zur Anwendung. Gemäss Recht-\nsprechung sind unter anderem folgende wichtigen Gründe anerkannt worden: Alters- oder Gesundheitsgründe, \nAblehnung des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang oder Fusion, wirtschaftliche Schwierigkeiten des \nArbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, wesentlich bessere Entlöhnung oder bessere Arbeitsbedingungen bei \nneuem Arbeitgeber oder Arbeitgeberin. Bei der gerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber \noder die Arbeitgeberin müssen die Gründe gewichtig sein, ansonsten keine Herabsetzung beziehungsweise \nWegfall der Abgangsentschädigung erfolgen darf. Keine wichtigen Gründe sind beispielsweise Verfehlungen, \ndie zwölf Jahre zurückliegen oder Unfreundlichkeit. Bei einer Notlage wird eine Herabsetzung beziehungswei-\nse ein Wegfall der Abgangsentschädigung nur zugestanden, wenn sich der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin \nin ernsthaften finanziellen Schwierigkeiten befindet. Die Bestimmung ist lediglich Ausdruck der nachwirkenden \nTreuepflicht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin in einer \nNotlage zu helfen. \n \n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 21 / 22 \n\n \n\n \n\nArt. 35 Übergangsbestimmung \n \nDer neue NAV findet nach Art. 35 Abs. 1 auf alle im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehenden Arbeitsverhält-\nnisse Anwendung. Er gilt damit auch für vorbestehende Arbeitsverhältnisse. Soweit also für Arbeitsverhältnisse \ngemäss dem neuen NAV zum Zeitpunkt des Inkrafttretens keine Vereinbarungen bestehen, gelten ab dann die \nentsprechenden Regelungen der Verordnung unmittelbar. Sind abweichende Vereinbarungen nur mündlich \nvereinbart, werden diese mit Inkrafttreten des neuen NAV nichtig, da nur in einem schriftlichen Einzelarbeits-\nvertrag vom NAV abgewichen werden kann (Art. 3 Abs. 2). \n \n \nC. Auswirkungen \n \n1. Kanton \n \nDie Teilrevision des EG zum ZGB wirkt sich auf kantonaler Ebene dahingehend aus, dass die Kompetenz des \nErlasses, der Änderung und der Aufhebung eines Normalarbeitsvertrages für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer \nund Arbeitnehmerinnen in die Zuständigkeit des Regierungsrates fällt und nicht mehr länger in jene des Kan-\ntonsrates. Die mit der neuen Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer \nund Arbeitnehmerinnen eingeführten Dokumentationspflichten (evtl. Arbeitsvertrag, Arbeitszeiterfassung, \nLohnabrechnung) führen zu einer einfacheren Überprüfbarkeit der Arbeitsbedingungen und somit zu einer \nEntlastung des vollziehenden Amtes für Wirtschaft und Arbeit. Insgesamt haben die beiden Vorlagen darüber \nhinaus keine weiteren finanziellen, personellen oder anderweitigen Auswirkungen auf den Kanton. \n \n2. Gemeinden \n \nDie Teilrevision des EG zum ZGB und der neue NAV haben keine finanziellen, personellen oder anderweitigen \nAuswirkungen auf die Gemeinden. \n \n3. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen \n \nDie Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen trifft aufgrund der mit der neuen Verordnung über den Normalarbeitsver-\ntrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eingeführten Dokumentationspflichten (evtl. \nArbeitsvertrag, Arbeitszeiterfassung, Lohnabrechnung) ein grösserer administrativer Aufwand als bisher. In \nfinanzieller Hinsicht kann es aufgrund der Einführung eines Mindestlohnes, je nach vereinbartem Lohn, zudem \nzu höheren Lohnzahlungspflichten kommen. Die wöchentliche Arbeitszeit ändert sich nicht, weshalb in dieser \nHinsicht keine Auswirkungen auf die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen zu erwarten sind. Die tägliche Höchst-\narbeitszeit für schwangere Frauen und stillende Mütter sowie für Jugendliche von neuen Stunden – im Gegen-\nsatz zu zehn Stunden für alle anderen – hat auf die wöchentliche Arbeitszeit insgesamt keine Auswirkungen. \n \n4. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen \n \nDie neue Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehme-\nrinnen bietet einen besseren Schutz für alle davon erfassten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Insbeson-\ndere diejenigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, welche im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen \nund ihre hauswirtschaftlichen Arbeitsleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-\n\n\n\n  \n\n \n\nSeite 22 / 22 \n\n \n\n \n\nBetreuung erbringen und die schwangeren Frauen und stillenden Mütter sowie die Jugendlichen sind durch die \nklar geregelten Arbeitsbedingungen besser geschützt. Es wird zudem im Allgemeinen ein besserer Schutz für \nalle hauswirtschaftlichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen erreicht, da vom neuen NAV nur noch in einem \nschriftlichen Arbeitsvertrag abgewichen werden kann und damit Streitigkeiten aufgrund lediglich mündlicher \nVereinbarungen entfallen. \n \n \nD. Weiteres Vorgehen \n \n1. EG zum ZGB \n \nNach der Durchführung und Auswertung der Vernehmlassung wird der Regierungsrat die Vorlage zuhanden \ndes Kantonsrates verabschieden. Dieser wird die Vorlage voraussichtlich im Früjahr 2024 in 1. Lesung behan-\ndeln. Die Inkraftsetzung des teilrevidierten EG zum ZGB und die Aufhebung des geltenden Normalarbeitsver-\ntrages für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer ist auf den 1. Februar 2025 geplant. \n \n2. Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitneh-\n\nmerinnen \n \nNach der Durchführung und Auswertung der vom Bundesrecht vorgeschriebenen Vernehmlassung (Art. 359a \nAbs. 2 OR) wird der Regierungsrat die Vorlage erlassen. Die Inkraftsetzung der neuen Verordnung über den \nNormalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist ebenfalls auf den \n1. Februar 2025 geplant – sobald die neue Grundlage im EG zum ZGB in Kraft ist. \n\n\n\tA. Allgemein\n\tB. Erläuterungen zu den einzelnen Bestimmungen\n\tC. Auswirkungen\n\tD. Weiteres Vorgehen\n\n


Erlassentwurf

text: \n Vernehmlassungsentwurf Regierungsrat, 8. April 2025  \n \n\n 1 \n\n \n\nGesetz \nüber die Einführung des Bundesgesetzes \nüber die Krankenversicherung \n(EG zum KVG) \n\nÄnderung vom ... \n\nDer Kantonsrat von Appenzell Ausserrhoden \n\nbeschliesst: \n\nI. \n\nDer Erlass «Gesetz über die Einführung des Bundesgesetzes über die Kran-\nkenversicherung (EG zum KVG; bGS 833.14) vom 14. September 2009 \n(Stand 1. Januar 2017)» wird wie folgt geändert: \n\nArt.  3 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Der Kantonsrat bestimmt das sozialpolitische Ziel der Prämienverbilligung. \n\nArt.  4 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Der Regierungsrat legt jährlich für die Durchführung der Prämienverbilligung \nfest: \n\nd) (geändert) die Prämienverbilligung in Prozenten der Richtprämien. \n\nArt.  11 Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (neu), Abs. 4 (neu) \n\n2 Der Kantonsrat legt als sozialpolitisches Ziel fest, welchen Anteil die verblei-\nbende Prämienlast am verfügbaren Einkommen der Versicherten höchstens \nausmachen darf. \n\n3 Die Prämienverbilligung ist im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben so durch-\nzuführen, dass das sozialpolitische Ziel und die bundesrechtlichen Mindest-\nanforderungen erfüllt werden. \n\n4 Der Regierungsrat orientiert jährlich mit dem Rechenschaftsbericht über die \nWirksamkeit der Prämienverbilligung. \n\nhttps://ar.clex.ch/data/833.14/de\n\n\n Vernehmlassungsentwurf Regierungsrat, 8. April 2025  \n \n\n 2 \n\n \n\nArt.  12 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert) \n\n1 Ein Anspruch auf Prämienverbilligung besteht innerhalb der vom Regie-\nrungsrat festgesetzten Einkommens- und Vermögensgrenzen. \n\n. \n\na) Aufgehoben. \nb) Aufgehoben. \n\n2 Die Obergrenzen der Bezugsberechtigung sind nach Haushaltsgrössen ab-\nzustufen. \n\nArt.  13 Abs. 1 (geändert) \n\nHöhe des individuellen Anspruchs \na) Grundsatz (Überschrift geändert) \n\n1 Die Höhe des individuellen Anspruchs entspricht der Differenz zwischen \ndem Betrag der Prämienverbilligung in Prozenten der Richtprämie und dem \nSelbstbehalt. \n\nArt.  16 Abs. 1 \n\n1 Anspruch auf Prämienverbilligung hat, wer: \n\nc) (geändert) einen Selbstbehalt aufweist, der den Betrag der Prämienver-\nbilligung in Prozenten der Richtprämie nicht übersteigt; und \n\nArt.  19 Abs. 1, Abs. 4 (neu), Abs. 5 (neu) \n\n1 Das massgebende Einkommen entspricht dem steuerbaren Einkommen \nnach der letzten rechtskräftigen ausserrhodischen Steuerveranlagung zuzüg-\nlich: \n\nc) (geändert) die freiwilligen Beiträge an Einrichtungen der beruflichen \nVorsorge; \n\n4 Sind keine Steuerdaten verfügbar oder sind diese offenkundig nicht mehr \naktuell, ist auf die tatsächlichen Verhältnisse abzustellen. \n\n5 Der Regierungsrat sorgt dafür, dass die notwendigen Steuerdaten im Melde- \noder Abrufverfahren zur Verfügung stehen. \n\nArt.  24a (neu) \n\nMeldungen der Versicherer \n\n\n\n Vernehmlassungsentwurf Regierungsrat, 8. April 2025  \n \n\n 3 \n\n \n\n1 Die Versicherer melden der Ausgleichskasse Appenzell Ausserrhoden jedes \nJahr bis 15. Dezember den gesamten Versichertenbestand im Kanton. \n\n2 Sie bestätigen der Ausgleichskasse auf Anfrage hin innert 10 Tagen, ob für \neine bestimmte Person in einem bestimmten Zeitraum ein Versicherungsver-\nhältnis besteht oder nicht. \n\nII. \n\nKeine Fremdänderungen. \n\nIII. \n\nKeine Fremdaufhebungen. \n\nIV. \n\nDiese Änderung untersteht dem fakultativen Referendum. \n\nDer Regierungsrat bestimmt das Inkrafttreten. \n\n\n


Gesetzesentwurf

text: \nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar 2023\n\nGesetz\nüber die Einführung des Schweizerischen \nZivilgesetzbuches\n(EG zum ZGB)\nÄnderung vom ...\n\nDer Kantonsrat von Appenzell Ausserrhoden,\n\nbeschliesst:\n\nI.\nDer Erlass «Gesetz über die Einführung des Schweizerischen Zivilgesetzbu-\nches  (EG  zum  ZGB;  bGS  211.1)  vom  27. April 1969  (Stand  1. Janu-\nar 2019)» wird wie folgt geändert:\n\nTitel nach Art. 268 (neu)\n\nD. Normalarbeitsvertrag (2.6.4)\n\nArt.  268a (neu)\n\nNormalarbeitsvertrag für Arbeitnehmende im Hausdienst\n1 Der Regierungsrat erlässt einen Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmende \nim Hausdienst1).\n\nII.\nKeine Fremdänderungen.\n\n1) Art. 359 Abs. 2 OR (SR 220)\n\n1\n\nhttps://bgs.ar.ch/data/211.1/de\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/220/de\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar 2023\n\nIII.\nDer Erlass «Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer (bGS \n222.217) vom 8. Dezember 1986 (Stand 1. Januar 2013)» wird aufgehoben.\n\nIV.\nDiese Änderung untersteht dem fakultativen Referendum.\n\nDer Regierungsrat bestimmt das Inkrafttreten.\n\n2\n\nhttps://bgs.ar.ch/data/222.217/de\n\n


name: Beilage 1.3 Vereinbarung zwischen dem Bund und den Kantonen über die Zusammenarbeit im Hochschulbereich (ZSAV), Entwurf; 1. Lesung

text: \n 1 \n\n \n9. April 2013  \n\nVereinbarung \nzwischen dem Bund und den Kantonen \nüber die Zusammenarbeit im Hochschulbereich \n(ZSAV)  \nvom … \n\n \nDer Schweizerische Bundesrat, \ngestützt auf Artikel 6 Absatz 6 des Hochschulförderungs- und -\nkoordinationsgesetzes vom 30. September 20111 (HFKG),  \nund die Regierungen der Hochschulkonkordatskantone, \ngestützt auf Artikel 4 Absatz 1 der Interkantonalen Vereinbarung vom …2 über den \nschweizerischen Hochschulbereich (Hochschulkonkordat), \nvereinbaren:  \nArt. 1 Gemeinsame Ziele \nDer Bund und die Hochschulkonkordatskantone verfolgen und konkretisieren im \nRahmen der Zusammenarbeit im schweizerischen Hochschulbereich die in Artikel 3 \nHFKG definierten Ziele. \n\nArt. 2 Schaffung der gemeinsamen Organe und Übertragung der Zustän-\ndigkeiten \n\n1 Der Bund und die Hochschulkonkordatskantone schaffen mit dieser Vereinbarung \ndie gemeinsamen Organe des schweizerischen Hochschulbereichs gemäss Artikel 7 \nHFKG.  \n2 Sie übertragen diesen Organen die folgenden Zuständigkeiten, deren Übertragung \ndurch diese Vereinbarung im HFKG vorgesehenen ist (Art. 6 Abs. 3 HFKG) oder \ndie sie ihnen gestützt auf Artikel 6 Absatz 4 Buchstabe b HFKG übertragen können: \n\na.  der Schweizerischen Hochschulkonferenz als Plenarversammlung:  \n1. die Zuständigkeiten nach den Artikeln 9 Absatz 3, 11 Absatz 2 Buch-\n\nstaben a–c, 43, 44 Absatz 4, 46 Absatz 2 und 51 Absätze 5 Buchstabe a \nund 8 HFKG,  \n\n2. im Weiteren die Zuständigkeit:  \n\n  \n\n1 SR …; BBl 2011 7455 \n2 … \n\n1030.426, 1. Lesung - Beilage 1.3\n\nchristian.aegerter\nSchreibmaschinentext\nEntwurf vom \n\n\n\nVereinbarung zwischen dem Bund und den Kantonen \nüber die Zusammenarbeit im Hochschulbereich \n\n2 \n\n– für Stellungnahmen zur Errichtung neuer Hochschulen und ande-\nrer Institutionen des Hochschulbereichs des Bundes und der Kan-\ntone,  \n\n– für die Wahl der Vizepräsidentinnen oder Vizepräsidenten der \nSchweizerischen Hochschulkonferenz,  \n\n– für die Verabschiedung des Budgets und für die Genehmigung der \nJahresrechnung der Schweizerischen Hochschulkonferenz; \n\nb. der Schweizerischen Hochschulkonferenz als Hochschulrat:  \n1. die Zuständigkeiten nach den Artikeln 4 Absatz 4, 8 Absatz 1, 10 Ab-\n\nsatz 4, 12 Absatz 3 Buchstaben a–h, 19 Absatz 2, 21 Absätze 2, 5 und \n8, 23 Absatz 2, 24 Absätze 2 und 3, 25 Absatz 2, 30 Absatz 2, 35 Ab-\nsatz 2, 39, 40 Absatz 1, 53 Absatz 3, 57 Absatz 1, 61 Absatz 1, 66 Ab-\nsatz 3 und 69 Absatz 2 HFKG,  \n\n2. im Weiteren die Zuständigkeit:  \n– für die Verabschiedung der Budgets und für die Genehmigung der \n\nJahresrechnungen der Rektorenkonferenz der schweizerischen \nHochschulen, des Schweizerischen Akkreditierungsrats und der  \nSchweizerischen Akkreditierungsagentur, \n\n– für Stellungnahmen gemäss dem Forschungs- und Innovationsför-\nderungsgesetz vom 14. Dezember 20123 und gemäss dem Medizi-\nnalberufegesetz vom 23. Juni 20064,  \n\n– für weitere Wahlen in verschiedene Gremien, soweit dies vom \nHFKG nicht bereits vorgesehen ist; \n\nc.  der Rektorenkonferenz der schweizerischen Hochschulen:  \n1. die Zuständigkeiten nach den Artikeln 19 Absätze 2 und 3, 37 Absatz 2, \n\n38, 43 und 66 Absatz 3 HFKG,  \n2. die Zuständigkeit für die Unterstützung der Kooperation und Koordina-\n\ntion unter den Hochschulen,  \n3. die Zuständigkeit für die Vertretung der Hochschulen in der Schweize-\n\nrischen Hochschulkonferenz; \nd.   dem Schweizerischen Akkreditierungsrat:  \n\n1. die Zuständigkeiten nach den Artikeln 12 Absatz 3 Buchstabe a Ziffer \n2, 21 Absätze 3 und 5–8, 33 und 35 Absatz 2 HFKG,  \n\n2. die Zuständigkeit, die Direktorin oder den Direktor der Schweizeri-\nschen Akkreditierungsagentur sowie die Stellvertreterin oder den Stell-\nvertreter zu ernennen.  \n\n  \n\n3  SR …; BBl 2012 9657 \n4  SR 811.11 \n\n1030.426, 1. Lesung - Beilage 1.3\n\n\n\nVereinbarung zwischen dem Bund und den Kantonen \nüber die Zusammenarbeit im Hochschulbereich \n\n3 \n\nArt. 3 Personalrechtliche Bestimmungen zur Umsetzung von Artikel 8 \nAbsatz 1 HFKG \n\n1 Die Schweizerische Hochschulkonferenz als Hochschulrat ist Arbeitgeberin für das \nPersonal der Rektorenkonferenz, des Schweizerischen Akkreditierungsrats sowie der \nSchweizerischen Akkreditierungsagentur. \n2 Sie erlässt ein Personalreglement. \n3 Sie kann im Personalreglement der Rektorenkonferenz der schweizerischen Hoch-\nschulen und dem Schweizerischen Akkreditierungsrat Arbeitgeberentscheide dele-\ngieren und die Regelung von Einzelheiten zum Personalreglement übertragen. \n4 Sie liefert dem Bundesrat die Informationen zur jährlichen Berichterstattung ge-\nmäss den Artikeln 5 und 6a des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 20005. \n5 Sie betreibt ein eigenes Personalinformationssystem. \n6 Sie versichert das Personal gegen die wirtschaftlichen Folgen von Alter, Invalidität \nund Tod bei der Pensionskasse des Bundes (PUBLICA) im Vorsorgewerk «Ange-\nschlossene Organisationen». \n7 Sie übernimmt als zuständige Arbeitgeberin die Rentenbeziehenden, die im Vor-\nsorgewerk «Angeschlossene Organisationen» vorher der Rektorenkonferenz der \nSchweizer Universitäten, der Rektorenkonferenz der Fachhochschulen der Schweiz, \nder Schweizerischen Konferenz der Rektorinnen und Rektoren der Pädagogischen \nHochschulen, der Schweizerischen Universitätskonferenz oder dem Organ für Ak-\nkreditierung und Qualitätssicherung der Schweizerischen Hochschulen zugewiesen \nwaren. \n\nArt. 4 Zusammenarbeit in der Geschäftsführung  \n1 Der Bund arbeitet bei der Führung der Geschäfte der Schweizerischen Hochschul-\nkonferenz mit den Kantonen zusammen. \n2 Die zuständige Bundesstelle arbeitet bei der Vorbereitung der Geschäfte des Hoch-\nschulrats mit den zuständigen Amtschefinnen und Amtschefs der im Hochschulrat \nvertretenen Kantone und einer Vertretung des Generalsekretariats der Schweizeri-\nschen Konferenz der kantonalen Erziehungsdirektoren zusammen.  \n\nArt. 5 Vereinfachtes Entscheidverfahren in der Schweizerischen Hoch-\nschulkonferenz \n\nDie Entscheidverfahren der Plenarversammlung und des Hochschulrats für Wahlen, \nVerfahrensbeschlüsse und Stellungnahmen werden in Anwendung der Artikel 16 \nAbsatz 3 und 17 Absatz 3 HFKG wie folgt festgelegt: \n\na.  Für Wahlen, Verfahrensbeschlüsse und Stellungnahmen in der Plenarver-\nsammlung gilt das einfache Mehr der Stimmen der anwesenden Mitglieder. \n\n  \n\n5  SR 172.220.1 \n\n1030.426, 1. Lesung - Beilage 1.3\n\n\n\nVereinbarung zwischen dem Bund und den Kantonen \nüber die Zusammenarbeit im Hochschulbereich \n\n4 \n\nb.  Für Verfahrensbeschlüsse und Stellungnahmen im Hochschulrat gilt das ein-\nfache Mehr der Stimmen der anwesenden Mitglieder. \n\nc.  Zirkularbeschlüsse sind in der Plenarversammlung und im Hochschulrat \nausnahmsweise zulässig, sofern:  \n1. Dringlichkeit besteht, und  \n2. kein Mitglied des betreffenden Organs die Behandlung des Geschäfts \n\nan einer Sitzung verlangt. \n\nArt. 6 Aufgaben und Befugnisse der Rektorenkonferenz der schweizeri-\nschen Hochschulen \n\n1 Die Rektorenkonferenz der schweizerischen Hochschulen wirkt bei der Vorberei-\ntung der Geschäfte der Schweizerischen Hochschulkonferenz mit.  \n2 Sie hat gegenüber der Schweizerischen Hochschulkonferenz ein Antragsrecht.   \n3 Sie setzt sich für die Umsetzung der Beschlüsse in den Hochschulen ein.  \n4 Sie hört die gesamtschweizerischen Organisationen der Hochschulangehörigen, \ninsbesondere der Studierenden, an und lädt sie zur Mitwirkung in Kommissionen \nund Arbeitsgruppen ein. \n5 Sie lädt für Fragen von gemeinsamem Interesse die Präsidentinnen oder Präsiden-\nten folgender Gremien mit beratender Stimme zu den Sitzungen ein: \n\na. Nationaler Forschungsrat; \nb. Kommission für Technologie und Innovation; \nc. Schweizerischer Wissenschafts- und Technologierat. \n\n6 Sie führt eine Informationsstelle für die Anerkennung der Gleichwertigkeit inländi-\nscher und ausländischer Studienausweise; vorbehalten bleibt die Zuständigkeit des \nfür den Fachhochschulbereich zuständigen Bundesamtes. \n\nArt. 7 Aufgaben und Befugnisse der Schweizerischen Akkreditierungs-\nagentur \n\n1 Die Schweizerische Agentur für Akkreditierung und Qualitätssicherung (Schwei-\nzerische Akkreditierungsagentur) erfüllt die Aufgaben gemäss den Artikeln 21 \nAbsatz 8, 32, 33 und 35 Absatz 1 HFKG. \n2 Sie kann im Rahmen ihrer Kapazitäten auch Aufträge Dritter im Bereich der Ak-\nkreditierung und Qualitätssicherung erfüllen. \n\nArt. 8 Grundsätze zur Tragung der Kosten der Rektorenkonferenz der \nschweizerischen Hochschulen, des Schweizerischen Akkreditie-\nrungsrats und der Schweizerischen Akkreditierungsagentur \n\n1 Der Bund sowie die Kantone nach Massgabe des Hochschulkonkordats beteiligen \nsich je zur Hälfte an den Kosten: \n\n1030.426, 1. Lesung - Beilage 1.3\n\n\n\nVereinbarung zwischen dem Bund und den Kantonen \nüber die Zusammenarbeit im Hochschulbereich \n\n5 \n\na. der Rektorenkonferenz der schweizerischen Hochschulen, soweit sich die-\nse Kosten aus der Erfüllung der Aufgaben gemäss HFKG ergeben; \n\nb. des Schweizerischen Akkreditierungsrats und der Schweizerischen Akkre-\nditierungsagentur, soweit diese Kosten sich aus der Erfüllung der Aufga-\nben gemäss HFKG ergeben und nicht durch Gebühren gemäss Artikel 35 \nAbsatz 1 HFKG gedeckt sind. \n\n2 Die Plenarversammlung legt die Einzelheiten, insbesondere die anrechenbaren \nKosten, fest. \n\nArt. 9 Abschluss internationaler Verträge \n1 Der Bund informiert den Hochschulrat und die Rektorenkonferenz der schweizeri-\nschen Hochschulen rechtzeitig und umfassend über Vorhaben, die zum Abschluss \ninternationaler Verträge nach Artikel 66 HFKG führen können.  \n2 Bevor der Bund Verhandlungen aufnimmt, hört er den Hochschulrat und die Rek-\ntorenkonferenz der schweizerischen Hochschulen an. Die Anhörung ergänzt das \nVernehmlassungsverfahren zu völkerrechtlichen Verträgen. \n3 Der Bund zieht für die Vorbereitung der Verhandlungsmandate und in der Regel \nauch für die Verhandlungen Vertreterinnen und Vertreter des Hochschulrats sowie \nder Rektorenkonferenz der schweizerischen Hochschulen bei. \n\nArt. 10 Rechtsgültigkeit und Inkrafttreten \n1 Diese Vereinbarung wird rechtsgültig, wenn der Bund und die Konferenz der \nVereinbarungskantone des Hochschulkonkordats sie unterzeichnet haben. \n2 Der Bundesrat bestimmt im Einvernehmen mit der Konferenz der Vereinbarungs-\nkantone des Hochschulkonkordats das Inkrafttreten. \n\nArt. 11 Kündigung \nDie vorliegende Vereinbarung kann vom Bund und von der Konferenz der Verein-\nbarungskantone des Hochschulkonkordats unter Beachtung einer Kündigungsfrist \nvon vier Jahren auf Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden. \n\n1030.426, 1. Lesung - Beilage 1.3\n\n\n\tArt. 1 Gemeinsame Ziele\n\tArt. 2 Schaffung der gemeinsamen Organe und Übertragung der Zuständigkeiten\n\tArt. 3 Personalrechtliche Bestimmungen zur Umsetzung von Artikel 8 Absatz 1 HFKG\n\tArt. 4 Zusammenarbeit in der Geschäftsführung\n\tArt. 5 Vereinfachtes Entscheidverfahren in der Schweizerischen Hochschulkonferenz\n\tArt. 6 Aufgaben und Befugnisse der Rektorenkonferenz der schweizerischen Hochschulen\n\tArt. 7 Aufgaben und Befugnisse der Schweizerischen Akkreditierungsagentur\n\tArt. 8 Grundsätze zur Tragung der Kosten der Rektorenkonferenz der schweizerischen Hochschulen, des Schweizerischen Akkreditierungsrats und der Schweizerischen Akkreditierungsagentur\n\tArt. 9 Abschluss internationaler Verträge\n\tArt. 10 Rechtsgültigkeit und Inkrafttreten\n\tArt. 11 Kündigung\n\n\n\n