name: Beilage 1.6 Beschluss des Regierungsrates vom 5. Dezember 2023; 1. Lesung

text: \nProtokoll des \n\nRegierungsrates \n\n5. Dezember 2023\n\nsha\n\nRRB-2023-467 \n\nVgl. Protokoll-Nr.: \n\nRRB-2023-226 \n\nSeite 1 / 25 \n\nNormalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer, Totalrevision; 1. Lesung \n\nA. Ausgangslage\n\nDie Kantone haben für das Arbeitsverhältnis der landwirtschaftlichen Arbeitnehmer und der Arbeitnehmer im \n\nHausdienst Normalarbeitsverträge zu erlassen, die namentlich die Arbeits- und Ruhezeit ordnen und die Ar-\n\nbeitsbedingungen der weiblichen und jugendlichen Arbeitnehmer regeln (Art. 359 Abs. 2 des Bundesgesetzes \n\nüber die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [Obligationenrecht; OR; SR 220]). Appenzell \n\nAusserrhoden ist dieser bundesrechtlichen Pflicht mit der Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Be-\n\ntriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft (bGS 222.216) und dem Normalarbeitsvertrag für hauswirt-\n\nschaftliche Arbeitnehmer (bGS 222.217) nachgekommen. \n\nDer Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer (im Folgenden: geltender NAV) wurde am \n\n8. Dezember 1986 vom Kantonsrat erlassen und am 20. Februar 2012 teilrevidiert. Er regelt nach der Vorgabe\n\ndes Bundesrechts insbesondere die Arbeits- und die Freizeit, die Ferien, die Entlöhnung, die Beendigung des \n\nArbeitsverhältnisses und die Arbeitsbedingungen für nicht voll beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-\n\nnen. \n\nFür die Totalrevision des Normalarbeitsvertrages für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer ist aufgrund der Vorga-\n\nben des Bundesrechts (Art. 359a Abs. 2 OR) eine Vernehmlassung durchzuführen. Der Entwurf der neuen \n\nVerordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (im \n\nFolgenden: neuer NAV) ist demnach angemessen zu veröffentlichen und es ist eine Frist anzusetzen, innert \n\nderen jedermann, der ein Interesse glaubhaft macht, schriftlich dazu Stellung nehmen kann. Zudem sind die \n\nBerufsverbände oder die gemeinnützigen Vereinigungen, die ein Interesse haben, anzuhören. \n\nMit Beschluss vom 6. Juni 2023 hat der Regierungsrat das Departement Bau und Volkswirtschaft beauftragt, \n\nvom 16. Juni 2023 bis zum 15. September 2023 eine Vernehmlassung für den Entwurf einer Teilrevision des \n\nGesetzes über die Einführung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, mit welcher dem Regierungsrat ins-\n\nkünftig die Kompetenz zum Erlass des Normalarbeitsvertrages für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer zukom-\n\nmen soll, und den Entwurf einer Totalrevision des Normalarbeitsvertrages für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer \n\ndurchzuführen (RRB-2023-226). \n\nDas Departement Bau und Volkswirtschaft hat die Vernehmlassung ausgewertet, die eingebrachten Anregun-\n\ngen geprüft und den neuen NAV – soweit erforderlich – angepasst. Der Rechtsdienst der Kantonskanzlei hat \n\nden Entwurf vorgeprüft und in mehreren Schritten mit dem Departement Bau und Volkswirtschaft überarbeitet \n\nund bereinigt. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 2 / 25 \n\n \n\n \n\nDer neue NAV soll dem voraussichtlich am 12. Dezember 2023 zuhanden der 1. Lesung im Kantonsrat zu \n\nverabschiedenden Bericht und Antrag des Regierungsrates zur Teilrevision des Gesetzes über die Einführung \n\ndes Schweizerischen Zivilgesetzbuches beigelegt werden. Deshalb bedarf der neue NAV ausnahmsweise der \n\nZustimmung durch den Regierungsrat in 1. Lesung. Dieses Vorgehen ist mit der Kantonskanzlei abgespro-\n\nchen. \n\n \n\n \n\nB. Erwägungen \n\n \n\n1. Handlungsbedarf \n\n \n\nDer geltende NAV wurde vor 37 Jahren erlassen. Die Zahl der Betagten, welche eine Betreuung benötigen, hat \n\nseitdem ständig zugenommen. Für die Betreuung von Betagten wird immer häufiger auf die Form der 24-\n\nStunden-Betreuung zurückgegriffen. Dabei wohnt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der \n\nDauer des Arbeitsverhältnisses im Haushalt der zu betreuenden Person (Live-in-Situation). Da das Bundesge-\n\nsetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz; ArG; SR 822.11) auf private Haushal-\n\ntungen keine Anwendung findet (Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG), sind insbesondere die Arbeits- und Ruhezeiten in der \n\n24-Stunden-Betreuung gesetzlich nicht umfassend geregelt. Insofern besteht auch im geltenden NAV ein \n\nHandlungsbedarf. Im Hinblick auf diese notwendige Ergänzung der kantonalen Normalarbeitsverträge im \n\nHausdienst hat das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) zuhanden der Kantone ein Modell (im Folgenden: \n\nModell-NAV) erarbeitet. Dieser Modell-NAV definiert den schweizweiten Minimalstandard für die Arbeitsbedin-\n\ngungen in der 24-Stunden-Betreuung und enthält Vorgaben für die Regelung der Arbeitsbedingungen von \n\nArbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung hauswirtschaftliche Leis-\n\ntungen für gebrechliche Personen erbringen und dafür in deren Haushalt wohnen. Der geltende NAV ist um \n\ndiese Regelungen für die 24-Stunden-Betreuung zu ergänzen. \n\n \n\nDer geltende NAV wurde zudem auf einen Anpassungsbedarf an das übergeordnete Recht geprüft. Gemäss \n\nArt. 359 Abs. 2 OR muss der Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-\n\nnen die Arbeits- und Ruhezeit ordnen sowie die Arbeitsbedingungen der weiblichen und jugendlichen Arbeit-\n\nnehmer und Arbeitnehmerinnen regeln. Der geltende NAV regelt zwar die Arbeits- und die Freizeit des Arbeit-\n\nnehmers oder der Arbeitnehmerin, eine Regelung der Ruhezeit hingegen fehlt. Weiter sind die Arbeitsbedin-\n\ngungen der schwangeren Frauen und stillenden Mütter sowie der Jugendlichen nur rudimentär geregelt. Da \n\ndas Arbeitsgesetz auf private Haushaltungen nicht anwendbar ist, fehlen solche Schutzbestimmungen. \n\n \n\nAus der Vollzugspraxis des zuständigen Amtes für Wirtschaft und Arbeit ergibt sich insbesondere im Zusam-\n\nmenhang mit den Arbeitsbedingungen vor Ort, der Einhaltung von Arbeits-, Präsenz- und Ruhezeiten sowie \n\nder Entschädigung für die Präsenzzeit Handlungsbedarf. Diese sensiblen Bereiche mit erhöhtem Schutzbe-\n\ndürfnis der Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerinnen sind im geltenden NAV ungenügend abgebildet und \n\nkönnen aufgrund der fehlenden Dokumentation nicht überprüft werden. \n\n \n\n2. Grundzüge der Vorlage \n\n \n\nDer Entwurf des neuen NAV baut auf dem geltenden NAV auf. So werden diverse Bestimmungen des gelten-\n\nden NAV mit redaktionellen Änderungen in den neuen NAV übernommen. Sie werden nach dem Vorbild des \n\nModell-NAV mit Regelungen für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die im Haushalt der zu betreuenden \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 3 / 25 \n\n \n\n \n\nPerson wohnen und ihre hauswirtschaftlichen Arbeitsleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-\n\nStunden-Betreuung erbringen, ergänzt. Der Schutz von schwangeren Frauen und stillenden Müttern sowie von \n\nJugendlichen wird mit der Übernahme von einigen Bestimmungen aus dem Arbeitsgesetz, der Verordnung 1 \n\nzum Arbeitsgesetz (ArGV 1; SR 822.111) und der Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (Jugendarbeitsschutzver-\n\nordnung; ArGV 5; SR 822.115) verstärkt. Weiter werden die wichtigsten Bestimmungen des Obligationen-\n\nrechts, welche das meiste Konfliktpotenzial zwischen den Arbeitgebern oder Arbeitgeberinnen und den Arbeit-\n\nnehmern oder Arbeitnehmerinnen beinhalten, im Grundsatz übernommen. Zuletzt werden verschiedene Do-\n\nkumentationspflichten eingeführt, damit die Einhaltung der Arbeitsbedingungen einfacher überprüft werden \n\nkann und zwischen dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin \n\neine gewisse Sicherheit besteht. \n\n \n\n3. Ergebnisse des Vernehmlassungsverfahrens \n\n \n\nWährend der Vernehmlassungsfrist gingen insgesamt 14 Vernehmlassungsantworten ein. Fünf Gemeinden \n\n(Gais, Herisau, Hundwil, Urnäsch, Wald), vier politische Parteien (Evangelische Volkspartei Appenzell Ausser-\n\nrhoden, Parteiunabhängige Appenzell Ausserrhoden, SP Appenzell Ausserrhoden, SVP Appenzell Ausserrho-\n\nden) sowie fünf Verbände und Organisationen (Frauenzentrale Appenzellerland, Gewerkschaftsbund Appen-\n\nzell Ausserrhoden, Schweizer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner Sektion \n\nSG/TG/AR/AI, Schweizerischer Verband des Personals öffentlicher Dienste Ostschweiz, Verband für Senioren-\n\nfragen St. Gallen-Appenzell) haben sich vernehmen lassen. Die Gemeindepräsidienkonferenz AR sowie zwölf \n\nGemeinden (Grub, Heiden, Lutzenberg, Rehetobel, Schwellbrunn, Schönengrund, Speicher, Teufen, Trogen, \n\nWaldstatt, Walzenhausen, Wolfhalden) haben ausdrücklich auf eine Vernehmlassung verzichtet. \n\n \n\nDer Entwurf des neuen NAV stiess in der Vernehmlassung auf breite Zustimmung, die grosse Mehrheit der \n\nTeilnehmenden unterstützt die Vorlage im Grundsatz. In keiner Stellungnahme wird die Vorlage abgelehnt. \n\nViele Vernehmlassende begrüssen die Vorlage im Allgemeinen und den verbesserten Schutz der Arbeitneh-\n\nmer und Arbeitnehmerinnen, welche im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen, sowie den verbesserten \n\nSchutz von schwangeren Frauen und stillenden Müttern im Besonderen. Die Fortschritte in verschiedenen \n\nBereichen werden von einigen Vernehmlassenden jedoch ohne weitere Ausführungen als minimal oder der \n\nneue NAV als zu wenig griffig erachtet. \n\n \n\nEin besonderes Anliegen diverser Vernehmlassenden war, dass der neue NAV übersetzt wird. Der Kanton ist \n\nMitglied des Vereins CareInfo, welcher auf der Internetseite alle rechtlichen Informationen und News in diesem \n\nBereich bereitstellt sowie ein Forum für Care-Migranten und -Migrantinnen betreibt. Der neue NAV soll nach \n\nder Inkraftsetzung durch den Regierungsrat auf der Internetseite dieses Vereins auf Französisch, Polnisch, \n\nUngarisch und Slowakisch zugänglich gemacht werden. \n\n \n\nWeitere wichtige Themen aus der Vernehmlassung waren das Schaffen einer Bestimmung, in welcher die \n\nzuständige Anlaufstelle bei Streitigkeiten genannt wird, die Kenntnisnahme des neuen NAV durch die Ver-\n\ntragsparteien und das Schaffen einer kantonalen Beratungsstelle. Gemäss Art. 359 Abs. 2 OR haben die \n\nKantone für das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer im Hausdienst einen Normalarbeitsvertrag zu erlassen, der \n\nnamentlich die Arbeits- und Ruhezeit ordnet und die Arbeitsbedingungen der weiblichen und jugendlichen \n\nArbeitnehmer regelt. In Appenzell Ausserrhoden existiert bereits ein solcher Normalarbeitsvertrag für hauswirt-\n\nschaftliche Arbeitnehmer. Wie beim geltenden NAV handelt es sich auch beim neuen NAV um privatrechtliche \n\nArbeitsverhältnisse, deren Arbeitsbedingungen in einem Normalarbeitsvertrag geregelt sind. Da es sich um \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 4 / 25 \n\n \n\n \n\nprivatrechtliche Arbeitsverhältnisse handelt, liegt es grundsätzlich auch an den Vertragsparteien, sich über die \n\nrechtlichen Grundlagen sowie über ihre Rechte und Pflichten zu informieren. Die Anlaufstellen bei Streitigkei-\n\nten bestimmen sich nach der Schweizerischen Zivilprozessordnung (Zivilprozessordnung; ZPO; SR 272). Für \n\ndie Beurteilung einer arbeitsrechtlichen Klage ist das Gericht am Wohnsitz oder Sitz der beklagten Partei \n\nzuständig. Es kann aber auch an dem Ort geklagt werden, an dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin \n\ngewöhnlich seine/ihre Arbeit verrichtet. Für die Einleitung eines arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahrens muss \n\nzunächst das Schlichtungsverfahren beim Vermittler durchlaufen werden. Zudem beurteilt das Kantonsgericht \n\nauch Verfahren nach dem Gleichstellungsgesetz. Darunter fallen arbeitsrechtliche Streitigkeiten, welche im \n\nZusammenhang mit einer behaupteten Diskriminierung einer Person im Erwerbsleben oder mit sexueller Be-\n\nlästigung am Arbeitsplatz stehen. Deshalb ist es auch nicht nötig, die zuständigen Stellen bei Streitigkeiten im \n\nneuen NAV selbst aufzuführen. Der neue NAV wird, wie der geltende NAV, in der amtlichen Gesetzessamm-\n\nlung des Kantons publiziert und es besteht gemäss Art. 23 die Pflicht, den NAV zu Beginn des Arbeitsverhält-\n\nnisses auszuhändigen. Dasselbe gilt auch für das Schaffen einer kantonalen Beratungsstelle. Der Kanton hat \n\nlediglich einen Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmer im Hausdienst zu erlassen. Weitere Pflichten entstehen \n\ndaraus nicht. Folglich ist es auch nicht die Aufgabe des Kantons, eine solche Beratungsstelle zu schaffen. Es \n\nbestehen genügend Organisationen, die entsprechende Informationen zur Verfügung stellen sowie Beratungen \n\nanbieten. Insbesondere ist dabei im Bereich der Care-Migration auf den Verein CareInfo hinzuweisen. Bei \n\nFragen zum Arbeitsvertragsrecht (Lohnfortzahlung, Kündigungsschutz usw.) und dem Arbeitslosenversiche-\n\nrungsrecht steht die Arbeitslosenversicherung zur Verfügung. Der Gewerkschaftsbund Appenzell Ausserrho-\n\nden bietet zudem eine Rechtsberatung an. \n\n \n\nMehrere Vernehmlassende warfen zum einen die Frage der Kontrollen der dem neuen NAV unterstellten \n\nArbeitsverhältnisse auf und forderten zum anderen die Schaffung der zum Vollzug des neuen NAV nötigen \n\nInstrumente wie eine Meldepflicht und Sanktionsmöglichkeiten. Für die Kontrolle und Einhaltung der Lohn- und \n\nArbeitsbedingungen in Branchen ohne allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag ist die Tripartite Kommis-\n\nsion des Kantons zuständig (vgl. Art. 360b OR). Die Tripartite Kommission besteht aus fünf Mitgliedern. Präsi-\n\ndent ist der Leiter des Amtes für Wirtschaft und Arbeit. Das kantonale Arbeitsinspektorat ist für den Vollzug \n\nzuständig und beobachtet in dieser Funktion den Arbeitsmarkt und führt Untersuchungen und Verständigungs-\n\nverfahren durch. Es sind beide geltenden Normalarbeitsverträge (Hauswirtschaft und Landwirtschaft) zu be-\n\nrücksichtigen. Kontrollen von Arbeitsverhältnissen, die dem NAV unterstehen, werden durchgeführt, wenn die \n\nTripartite Kommission diese Arbeitsverhältnisse als Fokusbranche definiert. Diese Branche steht dann unter \n\nbesonderer Beobachtung. Das kantonale Arbeitsinspektorat kontrolliert die Lohn- und Arbeitsbedingungen von \n\nArbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in dieser Branche. Dabei werden insbesondere Dokumentationen \n\ngemäss den Dokumentationspflichten (Art. 23 bis 25) verlangt, eine Kontrolle vor Ort ist insbesondere bei \n\nVerdacht auf Schwarzarbeit angezeigt. Weiter erfüllt der Kanton in den Bereichen der flankierenden Massnah-\n\nmen und der Bekämpfung der Schwarzarbeit seine Pflichten gemäss der übergeordneten Gesetzgebung. Der \n\nVollzug in diesem Bereich liegt ebenfalls beim kantonalen Arbeitsinspektorat. Dieses kontrolliert grundsätzlich \n\ndirekt bei Meldeeingang im Bereich des Vollzugs der flankierenden Massnahmen oder bei Verdachtsmeldung \n\nim Bereich der Schwarzarbeit. Die Sanktionen richten sich nach den Empfehlungen des Staatssekretariats für \n\nWirtschaft (SECO). Auf dieser Grundlage hat das Amt für Wirtschaft und Arbeit den kantonalen Sanktionskata-\n\nlog überarbeitet, welcher durch die Tripartite Kommission beschlossen wurde. Eine grundsätzliche Meldepflicht \n\nfür die dem NAV unterstellten Arbeitsverhältnisse ist nicht nötig, da es sich um private Arbeitsverhältnisse \n\nhandelt. Eine Meldepflicht hingegen besteht bei den dem NAV unterstellten Arbeitsverhältnissen im Bereich \n\ndes Vollzugs der flankierenden Massnahmen. Zudem werden solche Arbeitsverhältnisse auch erfasst, wenn \n\neine Bewilligung durch das Amt für Inneres (Abteilung Migration) nötig ist. Schliesslich sind solche Arbeitsver-\n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 5 / 25 \n\n \n\n \n\nhältnisse auch bei den entsprechenden Ausgleichskassen gemeldet, da eine Pflicht besteht, die Arbeitnehmer \n\noder die Arbeitnehmerinnen nach den Vorgaben der Bundesgesetzgebung bei den staatlichen Sozialwerken \n\n(Alters- und Hinterlassenenversicherung, Invalidenversicherung, Erwerbsersatzordnung, Arbeitslosenversiche-\n\nrung, Familienausgleichskasse) zu versichern. Damit ist auch eine Kontrolle der dem NAV unterstellten und \n\ngemeldeten Arbeitsverhältnisse möglich, sollte die Tripartite Kommission diese Arbeitsverhältnisse als Fokus-\n\nbranche definieren. \n\n \n\nDie bedeutendste Anpassung, welche aufgrund der Vernehmlassung vorgenommen wird, ist die Reduktion der \n\nwöchentlichen Arbeitszeit von 50 Stunden auf 45 Stunden und die Reduktion der täglichen Arbeitszeit von \n\nzehn auf neun Stunden. In den Ostschweizer Kantonen sowie im Kanton Zürich bewegen sich die wöchentli-\n\nchen Arbeitszeiten zwischen 42 und 50 Stunden (Appenzell Innerrhoden: 45; St. Gallen: 50; Thurgau; 45 bzw. \n\n44; Graubünden: 44; Schaffhausen: 42; Glarus: 50; Zürich: 43). Die auf 45 Stunden reduzierte wöchentliche \n\nArbeitszeit entspricht zudem Art. 9 Abs. 1 lit. a ArG und bewegt sich insgesamt im schweizweiten Durchschnitt. \n\n \n\nEine weitere bedeutende Anpassung erfolgt bei der Krankentaggeldversicherung. Wie bisher ist der Arbeitge-\n\nber oder die Arbeitgeberin verpflichtet, eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen. Diese Pflicht wird \n\naufgrund einer Vernehmlassungsantwort mit einem zusätzlichen Absatz bekräftigt. Sollte der Arbeitgeber oder \n\ndie Arbeitgeberin keine Krankentaggeldversicherung abschliessen, haftet dieser oder diese dem Arbeitnehmer \n\noder der Arbeitnehmerin im gleichen Umfang, wie die Krankentaggeldversicherung Leistungen zahlen würde. \n\nMit diesem Zusatz wird die Durchsetzung des Anspruchs auf Krankentaggeld erleichtert. \n\n \n\nFür weitere Einzelheiten kann auf den Auswertungsbericht verwiesen werden. \n\n \n\n \n\nC. Erläuterungen zu den einzelnen Bestimmungen \n\n \n\nArt. 1 Geltungsbereich \n\n \n\nGemäss Art. 1 Abs. 1 ist der neue NAV anwendbar auf Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmern oder \n\nArbeitnehmerinnen, die in einem privaten Haushalt ausschliesslich oder überwiegend hauswirtschaftliche \n\nArbeiten oder Betreuungsarbeiten erbringen, und ihren Arbeitgebern oder Arbeitgeberinnen. Der Geltungsbe-\n\nreich wird im Vergleich zum geltenden NAV erweitert. Für Personen, welche überwiegend Betreuungsleistun-\n\ngen erbringen, fehlen anderweitige Schutzvorschriften. Was unter hauswirtschaftliche Tätigkeiten fällt, kann \n\nanalog Art. 3 der Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der \n\nHauswirtschaft (NAV Hauswirtschaft; SR 221.215.329.4) entnommen werden. Unter Betreuungsarbeiten sind \n\nnur jene Tätigkeiten zu verstehen, welche nicht unter die ärztliche oder medizinische Pflege im Sinne der \n\nKrankenpflege-Leistungsverordnung (KLV; SR 832.112.31) fallen (vgl. Art. 2 Abs. 1 lit. d). Dem neuen NAV \n\nunterstehen neu auch Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, die Betreuungs-\n\narbeiten erbringen, und ihren Arbeitgebern oder Arbeitgeberinnen. Der geltende NAV findet auch Anwendung \n\nauf Kollektivhaushalte. Nach der Definition in Art. 2 lit. abis der Registerharmonisierungsverordnung \n\n(SR 431.021) fallen Heime, Pensionen, Anstalten und Spitäler unter den Begriff des Kollektivhaushaltes und \n\ndamit in den Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes. Deshalb ist der neue NAV nicht auf Kollektivhaushalte \n\nanwendbar. Der neue NAV gilt gleichermassen für vollzeit- wie auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer oder \n\nArbeitnehmerinnen. Der geltende NAV beinhaltet einige besondere Bestimmungen für nicht voll beschäftigte \n\nArbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Art. 28 bis 33), welche nicht übernommen werden. Da den Teilzeitmit-\n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 6 / 25 \n\n \n\n \n\narbeitenden beinahe alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag im Verhältnis zum Arbeitspensum zustehen, ist \n\neine spezielle Regelung der Teilzeitarbeitsverhältnisse in aller Regel nicht notwendig. Insbesondere dann \n\nnicht, wenn aus den speziellen Regelungen eine nicht begründete Schlechterstellung des Teilzeitbeschäftigten \n\nresultiert. Der geltende NAV definiert den Begriff des nicht voll beschäftigten Arbeitnehmers oder der nicht voll \n\nbeschäftigten Arbeitnehmerin. Weiter enthält der geltende NAV Bestimmungen zur Arbeitszeit, zum Lohn \n\nsowie zu den inbegriffenen Hauptmahlzeiten und dass sich diese nach Vereinbarung richten. Dies ist auch für \n\nVollzeitbeschäftigte der Fall, weshalb eine besondere Regelung für Teilzeitbeschäftigte überflüssig ist. Der \n\ngeltende NAV kennt zudem keinen Lohnzuschlag für Überstunden bei Teilzeitbeschäftigung. Eine solche \n\nUnterscheidung lediglich aufgrund der Teilzeitbeschäftigung vorzunehmen rechtfertigt sich nicht, insbesondere \n\nda keine Regelung besteht, wonach Teilzeitbeschäftigte keine Überstunden leisten dürfen. Der geltende NAV \n\nenthält eine besondere Ferienregelung. Danach hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin erst Anspruch \n\nauf bezahlte Ferien, wenn das Arbeitsverhältnis länger als drei Monate gedauert hat oder für längere Zeit \n\neingegangen wurde. Bei einer auf drei Monate befristeten Teilzeitbeschäftigung entsteht damit kein Anspruch \n\nauf bezahlte Ferien. Eine Schlechterstellung des Teilzeitbeschäftigten gegenüber des Vollzeitbeschäftigten \n\nrechtfertigt sich nicht, insbesondere da gemäss Art. 329a OR keine solche Unterscheidung vorgesehen ist und \n\nalle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien pro Jahr \n\nhaben. Den voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen stehen damit die gleichen \n\nRechte und Pflichten zu. \n\n \n\nNeben den bislang vom geltenden NAV erfassten Volontariatsverhältnissen sind nach Art. 1 Abs. 2 lit. a neu \n\nauch die Praktikums- und Au-pair-Verhältnisse dem neuen NAV unterstellt. Bei allen drei Arbeitsverhältnissen \n\nhandelt es sich um freiwillige, zeitlich beschränkte Einsätze in einem Haushalt. Für die Praktikums- und Au-\n\nPair-Verhältnisse bestehen jedoch keine besonderen Regelungen der Arbeitsbedingungen. Eine Unterschei-\n\ndung dieser drei Arbeitsverhältnisse ist aufgrund der ähnlichen Ausgestaltung nicht gerechtfertigt, weshalb alle \n\ndem neuen NAV unterstellt werden. Die Praktikums- und Au-Pair-Verhältnisse unterstehen auch in den Nach-\n\nbarkantonen dem NAV. \n\n \n\nNeu unterstehen gemäss Art. 1 Abs. 2 lit. b auch diejenigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen dem neuen \n\nNAV, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre hauswirtschaftlichen Arbeitsleistungen oder \n\nBetreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen. Da das Arbeitsgesetz keine Anwen-\n\ndung auf private Haushaltungen findet, sind die Arbeitsbedingungen für solche Arbeitsverhältnisse nur unge-\n\nnügend geregelt. Eine klare Regelung ist hingegen wichtig, da die Zahl der betreuungspflichtigen Betagten \n\nstetig zunimmt und für deren Betreuung immer häufiger auf das Modell der 24-Stunden-Betreuung zurückge-\n\ngriffen wird. Damit vergrössert sich der Kreis der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, für welche \n\ninsbesondere die Arbeits- und Ruhezeiten nicht umfassend geregelt sind. Gerade in der 24-Stunden-Stunden-\n\nBetreuung sind jedoch klare Regelungen der Arbeitsbedingungen wichtig, um den Schutz des Arbeitnehmers \n\noder der Arbeitnehmerin zu gewährleisten. Alle Bestimmungen des neuen NAV sind damit auch auf solche \n\nArbeitsverhältnisse anwendbar. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nUntersteht der hauswirtschaftliche Arbeitnehmer oder die hauswirtschaftliche Arbeitnehmerin einem allgemein-\n\nverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag (AVE GAV), kommt der neue NAV nach Art. 1 Abs. 3 in den darin \n\nnicht geregelten Punkten zur Anwendung. Mit der Aufnahme dieser Bestimmung in den neuen NAV wird eine \n\nLücke geschlossen, falls gewisse Punkte im AVE GAV, wie beispielsweise der Internetzugang, nicht geregelt \n\nsind, und der Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin verbessert. Diese Regelung entspricht dem \n\nModell-NAV. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 7 / 25 \n\n \n\n \n\nArt. 2 Ausnahmen vom Geltungsbereich \n\n \n\nDer neue NAV gilt gemäss Art. 2 Abs. 1 nicht für landwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse, die einem besonderen \n\nNAV unterstehen (lit. a), für anerkannte Haushaltlehrverhältnisse (lit. b) und für hauswirtschaftliche Arbeitneh-\n\nmer oder Arbeitnehmerinnen, die dem öffentlichen Recht unterstellt sind (lit. c). Die Ausnahmen vom Gel-\n\ntungsbereich gemäss geltendem NAV wurden damit mit redaktionellen Anpassungen übernommen, inhaltlich \n\nändert sich nichts. \n\n \n\nDie ärztliche oder medizinische Pflege im Sinne der Krankenpflege-Leistungsverordnung wird nach Art. 2 \n\nAbs. 1 lit. d vom Geltungsbereich des neuen NAV ausgenommen. Der neue NAV regelt die Arbeitsbedingun-\n\ngen von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, welche hauswirtschaftliche Arbeiten oder Betreuungsarbeiten \n\nerbringen. Darin enthalten sind auch gewisse Pflegeleistungen. Die KLV regelt die Leistungen der obligatori-\n\nschen Krankenpflegeversicherung. Für diese ärztliche oder medizinische Pflege braucht es diplomiertes Fach-\n\npersonal und eine Bewilligung, es gelten andere Lohnvorgaben und eine Abrechnung über die Krankenkasse \n\nist unter Umständen möglich. Mit der Ausnahme vom Geltungsbereich werden die Betreuungsarbeiten gemäss \n\ndem neuen NAV und die Leistungen der obligatorischen Krankenpflegeversicherung klar abgegrenzt. Diese \n\nRegelung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 3 Wirkung \n\n \n\nGemäss Art. 3 Abs. 1 ist der neue NAV unmittelbar auf die ihm unterstellten Arbeitsverhältnisse anwendbar. \n\nDiese Regelung entspricht inhaltlich dem geltenden NAV sowie Art. 360 Abs. 1 OR. Der neue NAV gilt selbst \n\ndann, wenn ihn die Parteien überhaupt nicht kennen. \n\n \n\nGemäss Art. 360 Abs. 2 OR kann der NAV vorsehen, dass Abreden, die von einzelnen seiner Bestimmungen \n\nabweichen, zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form bedürfen. Der geltende NAV sieht für gewisse abweichen-\n\nde Vereinbarungen für deren Gültigkeit die Schriftlichkeit vor. Dies sind Vereinbarungen über die Arbeitszeit, \n\ndie Überstunden, die Freizeit und die Beteiligung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin an der Krankenver-\n\nsicherung. Im neuen NAV ist nach Art. 3 Abs. 2 unabhängig vom Inhalt der Vereinbarung immer ein schriftli-\n\ncher Einzelarbeitsvertrag nötig. Damit kann die Kontrolle der Arbeitsbedingungen besser gewährleistet werden \n\nals bei lediglich mündlichen Vereinbarungen. Das Erbringen des Beweises für das Vorliegen von mündlichen \n\nVereinbarungen ist meist nicht möglich. Das Schriftformerfordernis umfasst zudem die eigenhändige Unter-\n\nschrift. Die zulässigen Abweichungen definieren sich über Art. 361 und 362 OR. \n\n \n\nDer neue NAV verweist in Art. 3 Abs. 3 auf die Anwendbarkeit der Bestimmungen des Obligationenrechts über \n\nden Einzelarbeitsvertrag, soweit der NAV keine Regelung enthält und die Parteien keinen schriftlichen Einzel-\n\narbeitsvertrag abgeschlossen haben. Der NAV geht dispositivem Gesetzesrecht vor und darf zwingendes \n\nkantonales und eidgenössisches Recht nicht verletzen. Zugunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin \n\ndarf abgewichen werden, wenn sich aus dem zwingenden Recht selbst nichts anderes ergibt (Art. 359 Abs. 3 \n\ni.V.m. Art. 358 OR). Diese Regelung entspricht dem geltenden NAV. \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 8 / 25 \n\n \n\n \n\nArt. 4 Geteilte Verantwortung \n\n \n\nBei einem Arbeitsverhältnis, in dem sich der formelle Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin und eine zu betreuen-\n\nde Person das Weisungsrecht teilen, sind beide für die Einhaltung der Arbeitsbedingungen verantwortlich und \n\nhaften solidarisch. Sowohl der formelle Arbeitgeber oder die formelle Arbeitgeberin als auch die zu betreuende \n\nPerson haben Einfluss auf die Einhaltung der Arbeitsbedingungen, weshalb beide Parteien für deren Einhal-\n\ntung haftbar sein müssen. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 5 Arbeitszeit \n\n \n\nDie wöchentliche Arbeitszeit wird mit dem neuen NAV reduziert. Für vollbeschäftigte Arbeitnehmer oder Ar-\n\nbeitnehmerinnen beträgt die wöchentliche Arbeitszeit nach Art. 5 Abs. 1 analog zu Art. 9 Abs. 1 lit. a ArG 45 \n\nStunden. Bei einer 5½-Tagewoche resultiert eine durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von 8.1 Stunden. Weil \n\ndie Parteien die Anzahl der Arbeitstage abweichend regeln können, ist im neuen NAV festgehalten, dass die \n\ntägliche Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Gesundheitsschutzes des Arbeitnehmers oder der Arbeitneh-\n\nmerin neun Stunden nicht überschreiten darf und um 19.30 Uhr beendet sein soll. Damit bewegt sich die wö-\n\nchentliche Arbeitszeit im schweizweiten Durchschnitt. Nicht als Arbeitszeit gelten die Präsenzzeit, die Rufbe-\n\nreitschaft und die Pausen. Dafür enthält der neue NAV in Art. 5 Abs. 4 eine minimal anrechenbare Arbeitszeit, \n\nwenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Haushalt der zu betreuenden Person wohnt und die Ar-\n\nbeitsleistungen im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringt. Je Arbeitstag sind mindestens sieben Stun-\n\nden Arbeitszeit oder die Hälfte der Präsenzzeit und/oder der Rufbereitschaft anzurechnen. Ist die Hälfte der \n\nPräsenzzeit und/oder der Rufbereitschaft höher als sieben Stunden, wird dies angerechnet. Die minimal anre-\n\nchenbare Arbeitszeit ist gerechtfertigt, da es Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, welche ihre Arbeitsleis-\n\ntungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, aufgrund der zusätzlich \n\nneben der Arbeitszeit zu leistenden Präsenzzeit/Rufbereitschaft verunmöglicht wird, einer weiteren Beschäfti-\n\ngung nachzugehen. Die Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerinnen, welche im Rahmen einer 24-Stunden-\n\nBetreuung beschäftigt sind, sollen gegenüber den Arbeitnehmern oder den Arbeitnehmerinnen, welche nur \n\nArbeitszeit leisten, nicht schlechter gestellt werden. Damit werden finanzielle Einbussen vermieden, die trotz \n\neines hohen Beschäftigungsgrades entstehen würden. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. Die über-\n\nflüssige Regelung aus dem geltenden NAV, wonach die Essenszeit und Arbeiten für persönliche Bedürfnisse \n\nnicht als Arbeitszeit gelten, wird nicht in den neuen NAV übernommen. \n\n \n\nDie Bestimmungen in Art. 5 Abs. 2 und 3 enthalten die Definitionen der Präsenzzeit und der Rufbereitschaft. \n\nAls Präsenzzeit gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Haushalt des \n\nArbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden Person aufhält und sich dieser zur Verfügung \n\nhalten muss, ohne dass ein Arbeitseinsatz erfolgt. Arbeitseinsätze während der Präsenzzeit gelten als Arbeits-\n\nzeit. Als Rufbereitschaft gilt die Zeit, während der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ausserhalb des Hau-\n\nses jederzeit ihre Erreichbarkeit gewährleisten müssen. Diese beiden Begriffe sind typische Merkmale der 24-\n\nStunden-Betreuung. Aufgrund der Erweiterung des Geltungsbereichs auf die 24-Stunden-Betreuung müssen \n\ndiese Begriffe klar definiert werden. Damit wird Rechtssicherheit zwischen den Parteien geschaffen. Die Defini-\n\ntionen entsprechen mit redaktionellen Anpassungen jenen des Modell-NAV. \n\n \n\nAufgrund des erweiterten Geltungsbereichs des neuen NAV auf Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen in der \n\n24-Stunden-Betreuung bedarf der neue NAV in Art. 5 Abs. 5 einer Regelung, wonach es nicht zulässig ist, \n\nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre Arbeits-\n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 9 / 25 \n\n \n\n \n\nleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, nur für Präsenzzeit \n\noder Rufbereitschaft anzustellen. Dies dient zusammen mit der neu eingeführten minimal anrechenbaren \n\nArbeitszeit (Art. 5 Abs. 4) der Verhinderung von missbräuchlichen Anstellungsbedingungen und damit dem \n\nMinimalschutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 6 Pausen \n\n \n\nDie Arbeit ist nach Art. 6 Abs. 1 um die Mitte der Arbeitszeit durch Pausen zu unterbrechen. Der Arbeitnehmer \n\noder die Arbeitnehmerin hat bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden Anspruch auf eine \n\nPause von einer Viertelstunde (lit. a), bei mehr als sieben Stunden Arbeitszeit auf eine Pause von einer halben \n\nStunde (lit. b) und bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit auf eine Pause von einer Stunde (lit. c). Damit wird \n\neine minimale Erholungsphase gewährleistet. Der geltende NAV kennt keine Pausenregelung. Der neue NAV \n\nübernimmt die Pausenregelung von Art. 15 Abs. 1 ArG, welche sich in der Praxis bewährt hat. Massgebend für \n\ndie Dauer der Pausen sind die einzelnen Arbeitsperioden, nicht die tägliche Arbeitszeit. Die Arbeitsperioden \n\nberechnen sich nach der tatsächlichen Arbeitszeit unter Abzug der in diesem Zeitraum eingeschalteten Pau-\n\nsen, sofern diese nicht als Arbeitszeit gelten. \n\n \n\nGrundsätzlich sind Pausen nicht teilbar. Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen gemäss Art. 6 Abs. 2 \n\nhingegen aufgeteilt werden. Diese halbe Stunde ist mindestens erforderlich, um sich bei einer täglichen Ar-\n\nbeitszeit von mehr als sieben Stunden verpflegen und ausruhen zu können. Diese Regelung entspricht Art. 18 \n\nAbs. 3 ArGV 1. \n\n \n\nWährend der Pause darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nach Art. 6 Abs. 3 den Arbeitsplatz verlas-\n\nsen, steht dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden Person nicht zur Verfügung und \n\nleistet keine Rufbereitschaft. Ist dies nicht der Fall, ist die Pause als Arbeitszeit anzurechnen. Diese Regelung \n\ndient der Erholung der Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerinnen und damit deren Schutz. Damit wird auch \n\ngewährleistet, dass die Pausen nicht durchgearbeitet werden. Verbringt der Arbeitnehmer oder die Arbeitneh-\n\nmerin die Pause freiwillig am Arbeitsplatz, obwohl dieser verlassen werden könnte, wird die Pause nicht als \n\nArbeitszeit angerechnet. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 7 Ruhezeit \n\n \n\nDem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ist nach Art. 7 Abs. 1 eine zusammenhängende Ruhezeit von \n\nmindestens elf aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. Diese Mindestruhezeit hat den Zweck, die ge-\n\nsundheitlichen Belastungen zu begrenzen und dient dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin der Erholung \n\nund Verpflegung. Im Gegensatz zu der Pause handelt es sich um eine längere Zeitdauer. Die Ruhezeit um-\n\nfasst in der Regel den Zeitraum in der Nacht. Der geltende NAV regelt die Ruhezeit nicht, obwohl die Ruhezeit \n\ngemäss Bundesrecht in einem NAV zu ordnen ist (Art. 359 Abs. 2 OR). Die Dauer der Ruhezeit entspricht \n\nderjenigen von Art. 15a Abs. 1 ArG, welche sich in der Praxis bewährt hat. \n\n \n\nZwischen 23 Uhr und 6 Uhr besteht gemäss Art. 7 Abs. 2 Nachtruhe. In dieser Zeit wird keine Arbeitszeit ge-\n\nplant. Dies dient der Vorbeugung von gesundheitlichen und sozialen Nachteilen, die der Arbeitnehmer oder die \n\nArbeitnehmerin durch Nachtarbeit erleiden kann. Das Arbeitsgesetz kennt das Verbot der Nachtarbeit (Art. 16 \n\nArG). Da das Arbeitsgesetz auf private Haushaltungen jedoch nicht anwendbar ist, fehlt dem geltenden NAV \n\neine solche Schutzbestimmung. Die Dauer der Nachtruhe entspricht dem Nachtzeitraum gemäss dem Arbeits-\n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 10 / 25 \n\n \n\n \n\ngesetz (vgl. Art. 10 Abs. 1 ArG). Präsenzzeit und Rufbereitschaft dürfen hingegen im Nachtzeitraum geplant \n\nwerden, da während dieser Zeit die grundsätzliche Möglichkeit besteht, sich dennoch zu erholen, wenn kein \n\nArbeitseinsatz erfolgt. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 8 Überstunden \n\n \n\nIn Art. 8 Abs. 1 wird eine Definition des Begriffs Überstunden eingeführt. Als Überstunden gelten Arbeitsstun-\n\nden, welche über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen. Da der NAV gemäss Art. 359 Abs. 2 \n\nOR die Arbeitszeit zu regeln hat, müssen auch die Überstunden als Teilgehalt der Arbeitszeit definiert werden. \n\nDie Definition erfolgt in Anlehnung an Art. 321c Abs. 1 OR, welcher auch ohne Nennung im neuen NAV an-\n\nwendbar wäre, und an den Modell-NAV. Davon darf weder zu Ungunsten des Arbeitgebers oder der Arbeitge-\n\nberin noch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin abgewichen werden (Art. 361 OR). \n\n \n\nÜberstunden sind nach Art. 8 Abs. 2 im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin durch \n\nFreizeit von mindestens gleicher Dauer innerhalb eines Jahres zu kompensieren oder mit einem Lohnzuschlag \n\nvon 25 Prozent zu vergüten. Gemäss Art. 321c Abs. 2 OR und Art. 13 Abs. 2 ArG können die Überstunden \n\ninnert einem angemessenen Zeitraum durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen werden. Die \n\nAusgleichung innert einem Jahr ist angemessen und entspricht der üblichen Regelung bei Arbeitsverhältnissen \n\nin der Schweiz. Der Überstundenzuschlag ist auch für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin-\n\nnen gerechtfertigt. \n\n \n\nArt. 9 Freizeit \n\n \n\nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben gemäss Art. 9 Abs. 1 jede Woche Anspruch auf einen ganzen \n\nfreien Tag, in der Regel den Sonntag, und auf einen freien halben Tag, in der Regel einen Nachmittag ohne \n\nArbeitsbereitschaft am Abend. Zudem wird im neuen NAV geregelt, dass die Freizeit in jeder Woche gewährt \n\nwerden muss und nicht zusammengelegt oder verschoben werden kann. Damit wird sichergestellt, dass jede \n\nWoche die Freizeit, welche der Erholung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin dient, gewährleistet wird \n\nund nicht über eine längere Dauer durchgearbeitet werden kann. Diese Bestimmung wurde aus dem geltenden \n\nNAV übernommen und entspricht dem Modell-NAV. Sie dient dem Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeit-\n\nnehmerin. \n\n \n\nMüssen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an einem anerkannten Feiertag arbeiten, so wird dieser an \n\neinem anderen Tag vor- oder nachgeholt. Was unter einem freien Tag zu verstehen ist, ergibt sich aus dem \n\nNAV. Während der Freizeit leistet der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weder Arbeitszeit, Präsenzzeit \n\nnoch Rufbereitschaft. An einem freien Tag hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin damit 24 Stunden am \n\nStück frei. Im geltenden NAV wird der Feiertag mit einem halben Tag kompensiert. Bei der wöchentlichen \n\nFreizeit handelt es sich jedoch um ein wichtiges Persönlichkeitsrecht, weshalb der entgangene Feiertag eins \n\nzu eins zu kompensieren ist. \n\n \n\nWährend der Freizeit darf der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gemäss Art. 9 Abs. 3 den Arbeitsplatz \n\nverlassen, steht dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin nicht zur Verfügung und leistet keine Rufbereitschaft. \n\nAnsonsten ist die Freizeit als Arbeitszeit anzurechnen. Diese Regelung dient der Erholung der Arbeitnehmer \n\noder der Arbeitnehmerinnen und damit deren Schutz. Damit wird gewährleistet, dass während der Freizeit kein \n\nArbeitseinsatz erfolgt. Verbringt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Freizeit freiwillig am Arbeits-\n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 11 / 25 \n\n \n\n \n\nplatz, obwohl dieser verlassen werden könnte, wird die Freizeit nicht als Arbeitszeit angerechnet. Diese Rege-\n\nlung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 10 Ferien \n\n \n\nDer übliche Ferienanspruch beträgt vier Wochen pro Dienstjahr. Bis zum vollendeten 20. Altersjahr und nach \n\ndem vollendeten 50. Altersjahr beträgt der Ferienanspruch fünf Wochen. Diese Regelung wird in Art. 10 Abs. 1 \n\nmit einer Ausnahme aus dem geltenden NAV übernommen. Der neue NAV soll nicht mehr bestimmen, dass \n\nnach zehn Dienstjahren beim gleichen Arbeitgeber oder der gleichen Arbeitgeberin der Anspruch auf bezahlte \n\nFerien fünf Wochen beträgt. Solche besonderen Ferienregelungen sollen die Vertragsparteien selber gestalten \n\nkönnen und nicht mehr vom NAV vorgegeben werden. Die Mindestvorgaben gemäss Art. 329a Abs. 1 OR sind \n\nerfüllt und gehen mit der Regelung für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ab dem vollendeten \n\n50. Altersjahr darüber hinaus (lit. b). Von den Mindestvorgaben des neuen NAV darf zugunsten des Arbeit-\n\nnehmers oder der Arbeitnehmerin abgewichen werden (Art. 362 OR). Für ein unvollständiges Dienstjahr sind \n\ndie Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr anteilsmässig zu \n\ngewähren. \n\n \n\nDie Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitge-\n\nberin oder der zu betreuenden Person auf Reisen oder in den Ferien befindet, gilt nach Art. 10 Abs. 2 ohne \n\nanderweitige schriftliche Abmachung nicht als Ferien. Diese Regelung folgt aus den Grundsätzen zur Arbeits-\n\nzeit (Art. 5). Die Bestimmung dient insbesondere dem Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Im \n\nGrundsatz liegt immer Arbeitszeit, Präsenzzeit oder Rufbereitschaft vor, sofern keine anderweitige schriftliche \n\nAbmachung vorliegt. Ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gilt die Zeit \n\ndamit nicht als Ferien. Im Gegensatz zum geltenden NAV wird im neuen NAV zusätzlich verlangt, dass die \n\nAbmachung schriftlich erfolgt. Mit diesem Zusatz wird die Hürde einer abweichenden Abmachung erhöht und \n\nder Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin verbessert. Aus einer solchen Abmachung folgt zu-\n\ndem, dass die Erledigung der hauswirtschaftlichen Arbeiten beziehungsweise die Betreuung anderweitig si-\n\nchergestellt ist. \n\n \n\nArt. 11 Urlaub \n\n \n\nArt. 11 regelt die Ereignisse, bei welchen ein Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht. Die Stunden oder Tage, \n\nin denen der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin abwesend ist, müssen nicht nachgeholt werden. Der be-\n\nzahlte Urlaub ist im geltenden NAV bisher nicht geregelt. \n\n \n\nIn Art. 11 Abs. 1 werden die bezahlten arbeitsfreien Tage bei den entsprechenden Ereignissen aufgelistet. Drei \n\nTage bezahlten Urlaub erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin für die eigene Heirat oder Eintragung \n\nder Partnerschaft, beim Tod des Ehegatten, des eingetragenen Partners oder der eingetragenen Partnerin, des \n\nLebenspartners oder der Lebenspartnerin, eines Kindes oder eines Elternteils (lit. a). Für die Adoption eines \n\nKindes hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anrecht auf zwei Wochen bezahlten Urlaub (lit. b), was \n\nArt. 329j Abs. 1 OR entspricht. Einen Tag bezahlten Urlaub erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin \n\nfür die Taufe oder Heirat eines Kindes, den Tod von Geschwistern, Schwiegereltern, Schwägerin oder Schwa-\n\nger oder einen Wohnungswechsel (lit. c). Die nötigen Stunden bezahlten Urlaub erhält der Arbeitnehmer oder \n\ndie Arbeitnehmerin für die Erfüllung gesetzlicher Pflichten (lit. d). Diese Auflistung orientiert sich insgesamt an \n\nder Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Betriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 12 / 25 \n\n \n\n \n\nDer Mutterschaftsurlaub in Art. 11 Abs. 2 entspricht Art. 329f Abs. 1 OR und beträgt mindestens vierzehn \n\nWochen. Zweck dieser Bestimmung in einem engeren Sinn ist die privatrechtliche Umsetzung der im öffentli-\n\nchen Recht geschaffenen Mutterschaftsentschädigung. Diese setzt den Bezug eines 14-wöchigen Urlaubs \n\nvoraus (Art. 16d des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz [Erwerbsersatzgesetz; EOG; SR 834.1]). Da-\n\nnach endet der Anspruch am 98. Tag nach seinem Beginn. Zugunsten der Arbeitnehmerin kann in einem \n\nEinzelarbeitsvertrag davon abgewichen werden (Art. 362 OR). \n\n \n\nDer Vaterschaftsurlaub in Art. 11 Abs. 3 entspricht Art. 329g Abs. 1 OR und beträgt zwei Wochen. Die Geburt \n\neines Kindes löst gemäss Art. 329g Abs. 2 OR eine Rahmenfrist von sechs Monaten aus, innert welcher der \n\nrechtliche Vater den zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub (zehn Arbeitstage bei einem 100 % Pensum) beziehen \n\nkann. Der Vaterschaftsurlaub kann wochen- oder tageweise bezogen werden (Art. 329g Abs. 3 OR). Zuguns-\n\nten des Arbeitnehmers kann in einem Einzelarbeitsvertrag davon abgewichen werden (Art. 362 OR). \n\n \n\nIn Art. 11 Abs. 4 wird der Urlaub für die Betreuung von Angehörigen geregelt. Arbeitnehmer oder Arbeitnehme-\n\nrinnen haben Anspruch auf bezahlten Urlaub für die Zeit, die zur Betreuung eines Familienmitglieds, der Le-\n\nbenspartnerin oder des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung notwendig ist. Der Urlaub be-\n\nträgt höchstens drei Tage pro Ereignis und höchstens zehn Tage pro Jahr. Der Betreuungsurlaub gilt für Ver-\n\nwandte in auf- und absteigender Linie (Eltern, Kinder, inklusive Stiefkinder, nach Massgabe des Schweizeri-\n\nschen Zivilgesetzbuches [ZGB; SR 210]), Geschwister, Ehegatten und Schwiegereltern. Für Arbeitnehmer oder \n\nArbeitnehmerinnen mit Familienpflichten ist es oftmals schwierig, kurzfristig Ersatz für die Betreuung zu finden. \n\nAnalog zu Art. 329h OR werden dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin drei bezahlte Urlaubstage pro \n\nEreignis und höchstens zehn bezahlte Urlaubstage pro Jahr gewährt. Zugunsten des Arbeitnehmers oder der \n\nArbeitnehmerin kann in einem Einzelarbeitsvertrag abgewichen werden (Art. 362 OR). \n\n \n\nIn Art. 11 Abs. 5 wird der Urlaub für ausserschulische Jugendarbeit geregelt. Arbeitgeber oder Arbeitgeberin-\n\nnen haben Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen bis zum vollendeten 30. Altersjahr für unentgeltliche leiten-\n\nde, betreuende oder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer Jugendarbeit in einer kulturellen oder \n\nsozialen Organisation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiterbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub \n\nbis zu einer Arbeitswoche zu gewähren. Der Jugendurlaub entspricht Art. 329e Abs. 1 OR. Zugunsten des \n\nArbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin kann in einem Einzelarbeitsvertrag abgewichen werden (Art. 362 OR). \n\n \n\nIn Art. 11 Abs. 6 wird der Urlaub für die Betreuung eines wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer \n\nbeeinträchtigten Kindes geregelt. Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf bezahlten Be-\n\ntreuungsurlaub von höchstens vierzehn Wochen. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer oder die \n\nArbeitnehmerin einen Anspruch auf Betreuungsentschädigung gemäss Art. 16n bis 16s EOG hat, weil sein/ihr \n\nKind wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist. Dies wird ohne Änderung von \n\nArt. 329i Abs. 1 OR übernommen und dient insbesondere der Information des Arbeitnehmers oder der Arbeit-\n\nnehmerin, da der Anspruch auf diesen Betreuungsurlaub auch ohne Nennung im NAV besteht. \n\n \n\nArt. 12 Ersatz für Kost und Logis \n\n \n\nHat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anspruch auf Kost und Logis, besteht dieser Anspruch gemäss \n\nArt. 12 Abs. 1 auch während der Freizeit, der Ferien und des Urlaubs. Fällt die Leistung der Kost oder Logis \n\naus, haben der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine Entschädigung nach den Ansätzen gemäss Art. 11 der \n\nVerordnung über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV; SR 831.101) zu entrichten. Art. 12 wird \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\nhttps://www.swisslex.ch/doc/lawdoc/c903d5eb-4033-4861-972d-48bf2b13c0eb/source/document-link\nhttps://www.swisslex.ch/doc/lawdoc/c903d5eb-4033-4861-972d-48bf2b13c0eb/source/document-link\n\n\n   \n\n \n\nSeite 13 / 25 \n\n \n\n \n\nmit redaktionellen und inhaltlichen Anpassungen aus dem geltenden NAV übernommen. Neu gilt der Ersatz für \n\nKost und Logis nicht nur während der Ferien, sondern auch während der Freizeit und des Urlaubes. Der ver-\n\neinbarte Geldlohn ist sowohl während den Ferien als auch während der Freizeit und des Urlaubes geschuldet. \n\nDie Kost und Logis als Bestandteil des Lohnes, sofern vereinbart, muss folglich auch ersetzt oder erbracht \n\nwerden. \n\n \n\nArt. 13 Lohn für Arbeitszeit \n\n \n\nDer Lohn für Arbeitszeit besteht nach Art. 13 Abs. 1 aus einem Geldlohn oder einem Geld- und Naturallohn. \n\nEin Naturallohn kommt bei Hausgemeinschaft des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin mit dem Arbeitge-\n\nber oder der Arbeitgeberin zur Anwendung. Muss für Verpflegung, Unterkunft und dergleichen bezahlt werden, \n\nliegt kein Naturallohn vor. Dies entspricht mit redaktionellen Anpassungen dem geltenden NAV. Der neue NAV \n\näussert sich weiterhin nicht über die Höhe des Lohnes. Die Festlegung ist Sache der Vertragsparteien. Neu \n\nwird im neuen NAV jedoch auf die Mindestlöhne im NAV Hauswirtschaft verwiesen. Der Lohn für die Arbeits-\n\nzeit ist seit dem 1. Januar 2011 abschliessend und verbindlich im NAV Hauswirtschaft geregelt. Er kann ver-\n\ntraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin abgeändert werden. Deshalb genügt \n\nim neuen NAV ein Verweis auf die im NAV Hauswirtschaft festgelegten Minimalsätze. Die Nichteinhaltung \n\ndieser Mindestlöhne kann mit den Sanktionen nach Art. 9 des Bundesgesetzes über die flankierenden Mass-\n\nnahmen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und über die Kontrolle der in Normalarbeitsver-\n\nträgen vorgesehenen Mindestlöhne (Entsendegesetz; EntsG; SR 823.20) geahndet werden. Aufgrund des \n\nhohen Missbrauchspotentials bei hauswirtschaftlichen Arbeitsverhältnissen ist davon auszugehen, dass der \n\nBund die Geltungsdauer des NAV Hauswirtschaft in Zukunft weiter verlängern wird. Der Mindestlohn beträgt \n\nderzeit Fr. 19.50/Stunde (ungelernt), Fr. 21.40/Stunde (ungelernt mit mindestens vier Jahren Berufserfahrung \n\nin der Hauswirtschaft oder gelernt mit eidgenössischem Berufsattest) beziehungsweise Fr. 23.55 (gelernt mit \n\neidgenössischem Fähigkeitszeugnis). Sollte der NAV Hauswirtschaft zu einem späteren Zeitpunkt wider Erwar-\n\nten nicht mehr verlängert werden, greift automatisch Art. 322 OR, indem der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin \n\ndem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin den Lohn zu entrichten hat, der verabredet oder üblich ist. Eine \n\nWiederholung dieser Regelung im neuen NAV erübrigt sich deshalb. \n\n \n\nIn Art. 13 Abs. 2 wird der Naturallohn definiert. Demnach bilden die Unterkunft, die Verpflegung und die Besor-\n\ngung der Wäsche im Haushalt des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden Person den \n\nNaturallohn. Die Definition des Naturallohnes wird mit redaktionellen Anpassungen vom geltenden NAV über-\n\nnommen. Die Anforderungen an die Unterkunft und die Verpflegung sind neu in Art. 15 geregelt. Sofern ein \n\nNaturallohn vereinbart wurde und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin diesen nicht bezieht, muss der \n\nNaturallohn gemäss den Ansätzen der AHV-Gesetzgebung als Geldlohn ausgerichtet werden. Tatsächlich \n\ngewährter Naturallohn kann nach diesen Ansätzen in Abzug gebracht werden. Dies folgt aus dem Grundsatz, \n\nwonach der Naturallohn, sofern vereinbart, ein Bestandteil des Lohnes bildet. Die Regelung im neuen NAV \n\nentspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nDie Nachtarbeit zwischen 23 Uhr und 6 Uhr ist gemäss Art. 13 Abs. 3 mit einem Zuschlag von 25 Prozent zu \n\nvergüten. Dieser Zuschlag entspricht Art. 17b Abs. 1 ArG. Das Obligationenrecht und der geltende NAV ken-\n\nnen keinen solchen Zuschlag. Die Aufnahme eines Zuschlags für Nachtarbeit in den neuen NAV ist gerechtfer-\n\ntigt, da diese den gleichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt sind wie andere Arbeitnehmer \n\noder Arbeitnehmerinnen. Diese Belastung soll daher zumindest mit einem Zuschlag ausgeglichen werden. Die \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 14 / 25 \n\n \n\n \n\nneue Regelung korrespondiert mit dem grundsätzlichen Verbot, dass während der Nachtruhe keine Arbeitszeit \n\ngeplant werden darf (Art. 7 Abs. 2). Der Lohnzuschlag ist zusätzlich zum Grundlohn zu bezahlen. \n\n \n\nArt. 14 Lohn für Präsenzzeit und Rufbereitschaft \n\n \n\nAufgrund der in Art. 5 Abs. 2 und 3 eingeführten Präsenzzeit und Rufbereitschaft ist auch deren Entschädigung \n\nzu regeln. Art. 14 Abs. 1 beinhaltet eine gemäss der Betreuungsintensität abgestufte Entschädigung der Prä-\n\nsenzzeit und Rufbereitschaft. Die Bemessung der Intensität der Betreuung hängt davon ab, wie oft der Arbeit-\n\nnehmer oder die Arbeitnehmerin in der Nacht aufstehen muss, da gerade dies besonders anstrengend ist. Mit \n\nder Zunahme der nächtlichen Einsätze steigt die Intensität der Einschränkung des Arbeitnehmers oder der \n\nArbeitnehmerin, weshalb sich eine Abstufung rechtfertigt. Die Ansätze in Art. 14 Abs. 1 gelten sowohl für den \n\nTag als auch für die Nacht. Der Lohn für Präsenzzeit und Rufbereitschaft beträgt 25 Prozent des Stundenloh-\n\nnes, aber mindestens Fr. 5.− pro Stunde, wenn es nicht oder nur ausnahmsweise zu einem nächtlichen Ein-\n\nsatz kommt (lit. a). Die Präsenzzeit und die Rufbereitschaft sind damit immer, unabhängig von einem Arbeits-\n\neinsatz, mindestens mit diesem Lohnzuschlag zu vergüten. Im Schnitt darf es pro Monat oder pro Lohnperiode \n\nwöchentlich bis zu drei Einsätzen kommen, damit eine Vergütung der Präsenzzeit und der Rufbereitschaft \n\nnach diesem Ansatz erfolgt. Sind es mehr Einsätze, ist auf die nächst höhere Stufe abzustellen. Der Lohn für \n\nPräsenzzeit und Rufbereitschaft beträgt 35 Prozent des Stundenlohnes, aber mindestens Fr. 7.− pro Stunde, \n\nwenn es zu regelmässigen nächtlichen Einsätzen kommt (lit. b). Im Schnitt darf es pro Monat oder pro Lohnpe-\n\nriode einmal jede Nacht zu einem Einsatz kommen. Sind es mehr Einsätze, ist auf die nächst höhere Stufe \n\nabzustellen. Der Lohn für Präsenzzeit und Rufbereitschaft beträgt 50 Prozent des Stundenlohnes, aber min-\n\ndestens Fr. 10.− pro Stunde, wenn es zu häufigen nächtlichen Einsätzen kommt (lit. c). Im Schnitt darf es pro \n\nMonat oder pro Lohnperiode zwei- bis dreimal jede Nacht zu einem Einsatz kommen. Diese Ansätze entspre-\n\nchen dem Modell-NAV. \n\n \n\nDie während der Präsenzzeit oder der Rufbereitschaft erfolgten Arbeitseinsätze gelten gemäss Art. 14 Abs. 2 \n\nals Arbeitszeit und sind mit den entsprechenden Zuschlägen voll zu vergüten. Bei den Zuschlägen handelt es \n\nsich um Zuschläge für Überstunden (Art. 8 Abs. 2) und um Zuschläge für Nachtarbeit (Art. 13 Abs. 3). Der in \n\nArt. 14 Abs. 1 geregelte Lohn für die Präsenzzeit und die Rufbereitschaft gelten nicht als Zuschlag gemäss \n\nArt. 14 Abs. 2. \n\n \n\nArt. 15 Verpflegung und Unterkunft \n\n \n\nBei Hausgemeinschaft besteht eine gesteigerte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin \n\n(Art. 328a Abs. 1 OR). Dementsprechend sind in Art. 15 Mindestvorgaben in Bezug auf die Verpflegung und \n\ndie Unterkunft enthalten. Im Vergleich zum geltenden NAV werden die Vorgaben im neuen NAV konkretisiert \n\nund dem Modell-NAV angepasst. Neu hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Anspruch auf unlimitier-\n\nten und kostenlosen Internetzugang, bei welchem die Privatsphäre des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehme-\n\nrin geschützt bleibt. Dies ist insbesondere für Pendelmigranten von besonderer Wichtigkeit und dient dem \n\nPersönlichkeitsschutz. \n\n \n\nArt. 16 Ferienlohn \n\n \n\nDer Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach Art. 16 Abs. 1 für \n\ndie Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu entrichten. Diese Regelung entspricht Art. 329d Abs. 1 \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 15 / 25 \n\n \n\n \n\nOR, welcher zudem die Entschädigung für ausfallenden Naturallohn regelt. Diese ist im neuen NAV bereits in \n\nArt. 12 geregelt. Die Pflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin zur Lohnfortzahlung während der Ferien \n\nsoll sicherstellen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin von der Arbeit befreit wird, ohne deswegen \n\nfinanzielle Einbussen zu erleiden. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung darf der Arbeitnehmer oder \n\ndie Arbeitnehmerin durch die Ferien nicht schlechter gestellt werden, als wenn in dieser Zeit gearbeitet worden \n\nwäre. \n\n \n\nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Stundenlohn angestellt sind, beziehen während ihrer Ferienab-\n\nwesenheit keinen Lohn. Gemäss Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dem Arbeit-\n\nnehmer oder der Arbeitnehmerin jedoch für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu zahlen. Das \n\nbedeutet, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während den Ferien lohnmässig nicht schlechter \n\ngestellt werden kann, als wenn er in diesem Zeitraum einen Arbeitseinsatz gehabt hätte. Das Obligationenrecht \n\nunterscheidet nicht zwischen im Stundenlohn angestellten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen oder einem \n\noder einer im Monats-/Jahreslohn angestellten Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin. Gemäss Art. 329d Abs. 2 \n\nOR dürfen die Ferien während der Dauer des Anstellungsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere \n\nVergünstigungen abgegolten werden. Sie müssen in natura bezogen werden. Bei unregelmässigen Anstellun-\n\ngen, insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten, hat das Bundesgericht eine Abgeltung des Ferienlohnes in Abwei-\n\nchung vom Gesetz als Ausnahme zugelassen. Das Bundesgericht fordert einerseits, dass im Einzelarbeitsver-\n\ntrag der Ferienlohn separat aufgeführt wird, entweder mit einem fixen Betrag oder einem Prozentsatz. Ande-\n\nrerseits muss in jeder einzelnen Lohnabrechnung genau festgelegt sein, wie hoch die Ferienentschädigung ist. \n\nEine Vertragsklausel wie zum Beispiel "inkl. Ferienentschädigung" genügt nicht. Der übliche Ansatz der Ferien-\n\nlohnentschädigung in der Schweiz sind zusätzliche 8.33 % des Grundlohnes bei einem Ferienanspruch von \n\nvier Wochen oder zusätzliche 10.64 % des Grundlohnes bei einem Ferienanspruch von fünf Wochen. Die \n\nRegelung in Art. 16 Abs. 2 entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 17 Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung \n\n \n\nArt. 17 Abs. 1 wird mit redaktionellen und inhaltlichen Anpassungen aus dem geltenden NAV übernommen, \n\nwelcher sich in Bezug auf die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht an die Berner Skala anlehnt. Geregelt wird der \n\nallgemeine Grundsatz der Lohnfortzahlungspflicht bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung \n\ninfolge Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, sofern das \n\nArbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. Die \n\nSchwangerschaft und die Niederkunft werden analog zu Art. 324a Abs. 1 OR nicht mehr explizit erwähnt. Die \n\nLohnfortzahlungspflicht während der Schwangerschaft richtet sich ohnehin nach Art. 324a und 324b OR und \n\nwird in Art. 17 Abs. 2 zudem explizit erwähnt. Der Entschädigungsanspruch der Mutter nach der Geburt (Nie-\n\nderkunft) ist grundsätzlich im Erwerbsersatzgesetz geregelt. Hat eine Arbeitnehmerin aufgrund der Nichterfül-\n\nlung der Anspruchsvoraussetzungen gemäss Art. 16b EOG keinen Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung, \n\nkommt der Arbeitnehmerin dennoch ein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR beziehungsweise \n\nArt. 17 Abs. 1 zu. Die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht wird im Gegensatz zum Obligationenrecht, welches \n\nlediglich "für eine beschränkte Zeit" vorsieht, klar definiert. Im ersten und zweiten Dienstjahr beträgt die Lohn-\n\nfortzahlungspflicht einen Monat (lit. a), vom zweiten bis zum fünften Dienstjahr zwei Monate (lit. b), vom sechs-\n\nten bis zum zehnten Dienstjahr drei Monate (lit. c) und ab dem elften Dienstjahr vier Monate (lit. d). Für die \n\nGewährleistung einer lückenlosen Lohnfortzahlung verpflichtet der neue NAV den Arbeitgeber oder die Arbeit-\n\ngeberin schliesslich zum Abschluss einer Krankentaggeldversicherung (Art. 22 Abs. 2). \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\nhttps://www.swisslex.ch/doc/aol/fcef2ff8-0244-4029-b6c9-30509f21b32b/a98b4aca-6349-4224-b07a-c337c448ad1b/source/document-link\nhttps://www.swisslex.ch/doc/aol/b85dac9b-d93e-46b4-97c7-93f4f77d1469/f00fc08f-a93b-4ea5-a101-ce5968be2a4d/source/document-link\n\n\n   \n\n \n\nSeite 16 / 25 \n\n \n\n \n\nBei Schwangerschaft ist der Arbeitnehmerin gemäss Art. 17 Abs. 2 der Lohn im gleichen Umfang zu entrichten. \n\nDiese Regelung entspricht Art. 324a Abs. 3 OR. Zu Ungunsten der Arbeitnehmerin kann nicht davon abgewi-\n\nchen werden (Art. 362 OR). Die Lohnfortzahlungspflicht besteht nur, sofern die Arbeitnehmerin aufgrund der \n\nSchwangerschaft arbeitsunfähig ist. Die Schwangerschaft als solche gibt keinen Anspruch auf Lohn ohne \n\nArbeitsleistung. Nur wenn die schwangere Arbeitnehmerin aus gesundheitlichen Gründen verhindert ist zu \n\narbeiten, kann sie bei einer entsprechenden Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses den Lohn im gleichen \n\nUmfang verlangen. \n\n \n\nArbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre Arbeits-\n\nleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, haben nach Art. 17 \n\nAbs. 3 unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf \n\nLohnfortzahlung sowie auf Pflege und ärztliche Behandlung. Bei diesen Arbeitsverhältnissen besteht eine \n\ngesteigerte Fürsorgepflicht, wozu die Beistandspflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin im Falle einer \n\nErkrankung oder eines Unfalls zählt. Die Beistandspflicht umfasst unter anderem die Pflege durch den Arbeit-\n\ngeber oder die Arbeitgeberin selbst, oder, wo nötig, durch eine Fachkraft, und die notwendige ärztliche Be-\n\nhandlung. Im Regelfall dürften die in der Praxis im Vordergrund stehenden Kosten durch die obligatorischen \n\nVersicherungen gedeckt sein, womit der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin im entsprechenden Umfang von \n\nder Leistungspflicht befreit ist. Bei einer Versicherungslücke hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin einzu-\n\nspringen. Es handelt sich also um eine Pflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin zur Begleichung der \n\nKosten für Pflege und ärztliche Behandlung. Diese Bestimmung ist wichtig, da Arbeitsverhältnisse im Rahmen \n\neiner 24-Stunden-Betreuung vielfach nur für drei Monate eingegangen werden. Der Arbeitnehmerschutz ist \n\ndamit nur ungenügend garantiert beziehungsweise wird die Lohnfortzahlungspflicht umgangen. Mit dieser \n\nRegelung wird das verhindert. Sie entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 18 Besondere Leistungen bei Hausgemeinschaft \n\n \n\nWerden Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im gleichen Haushalt mit dem Arbeitgeber oder der Arbeit-\n\ngeberin oder der zu betreuenden Person leben, ohne ihr Verschulden durch Krankheit oder Unfall an der Ar-\n\nbeitsleistung verhindert, gewährt der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nach Art. 18 Abs. 1 Pflege und ärztli-\n\nche Behandlung für die gemäss Art. 17 Abs. 1 beschränkte Zeit. Diese Regelung entspricht im Grundsatz \n\nArt. 328a Abs. 2 OR. Die Dauer, während der die Pflege und ärztliche Behandlung geschuldet ist, entspricht \n\nnicht dem Obligationenrecht, welches für das erste Dienstjahr drei Wochen und nachher für eine angemessene \n\nlängere Zeit vorsieht, sondern den besonderen Vorschriften gemäss Art. 17 Abs. 1. Die Pflicht zur Gewährung \n\nvon Pflege und ärztlicher Behandlung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in den \n\nHaushalt eingegliedert wurde und erst danach erkrankt. Ist der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor der \n\nAufnahme in den Haushalt oder vor Beginn des Arbeitsverhältnisses erkrankt, besteht keine gesteigerte Für-\n\nsorgepflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin. Die Funktion von Art. 18 Abs. 1, so wie auch Abs. 2, ist \n\nes, eine Lücke im Sozialversicherungsrecht zu schliessen. Eine Kostentragung für die erweiterte Fürsorge-\n\npflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin entfällt, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin freiwil-\n\nlig auf Kosten des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder obligatorisch versichert ist. In der Regel dürften die \n\nin der Praxis im Vordergrund stehenden Kosten durch die obligatorischen Versicherungen gedeckt sein, womit \n\nder Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin im entsprechenden Umfang von der Leistungspflicht befreit ist. Erfasst \n\nsind unter anderem Fälle, in denen die Behandlungen nicht vom Leistungskatalog der Grundversicherung \n\ngedeckt sind, der Selbstbehalt des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin greift oder die Franchise nicht \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 17 / 25 \n\n \n\n \n\nausgeschöpft ist. Die Pflicht des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin, Pflege und ärztliche Betreuung zu ge-\n\nwähren, besteht zusätzlich zur Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 17. \n\n \n\nBei Schwangerschaft und Niederkunft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nach \n\nArt. 18 Abs. 2 die gleichen Leistungen zu gewähren. Diese Regelung entspricht Art. 328a Abs. 3 OR. Für die \n\nErläuterungen kann auf Art. 18 Abs. 1 verwiesen werden, welche gleichermassen für Art. 18 Abs. 2 gelten. \n\n \n\nArt. 19–22 Sozialversicherungen / Berufliche Vorsorge / Unfallversicherung / Krankenversicherung und \n\nKrankentaggeldversicherung \n\n \n\nDer Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ist gemäss Art. 19 bis 22 nach den Vorgaben der Bundesgesetzge-\n\nbung bei den staatlichen Sozialwerken (Alters- und Hinterlassenenversicherung, Invalidenversicherung, Er-\n\nwerbsersatzordnung, Arbeitslosenversicherung, Familienausgleichskasse) sowie gegen die Folgen von Alter \n\n(berufliche Vorsorge), Unfall (Unfallversicherung) und Krankheit (Krankenversicherung, Krankentaggeldversi-\n\ncherung) zu versichern. Die Bestimmungen des geltenden NAV werden grösstenteils mit lediglich redaktionel-\n\nlen Anpassungen in den neuen NAV übernommen. Die Beibehaltung dieser Bestimmungen im neuen NAV \n\ndient insbesondere der Information des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin und des Arbeitnehmers oder der \n\nArbeitnehmerin, dass diese wichtigen Versicherungen nicht vergessen gehen oder unterschlagen werden. Zu \n\nbeachten wäre dieser Versicherungsschutz auch ohne Nennung im neuen NAV. Die allgemeinen Vorausset-\n\nzungen der Versicherungspflicht sind in der jeweiligen Bundesgesetzgebung geregelt. \n\n \n\nIn Bezug auf die Krankentaggeldversicherung wird neu geregelt, dass wenn eine solche fehlt, der Arbeitgeber \n\noder die Arbeitgeberin in dem Umfang haftet, wie der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bei einem beste-\n\nhendem Versicherungsschutz Leistungen erhielte. Damit wird die Durchsetzung des Anspruchs auf Kranken-\n\ntaggeld erleichtert, sollte der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin trotz Verpflichtung keine Krankentaggeldversi-\n\ncherung abschliessen. \n\n \n\nArt. 23 NAV und Arbeitsvertrag \n\n \n\nDem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ist nach Art. 23 Abs. 1 zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ein \n\nExemplar des NAV und eines allfälligen schriftlichen Einzelarbeitsvertrages auszuhändigen. Dem NAV kommt \n\neine Schutzfunktion zu, welcher mit der Aushändigung nachgekommen wird. Die Regelung in Art. 23 Abs. 1 \n\ndient der Information und dem Schutz des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. \n\n \n\nArt. 24 Arbeitszeiterfassung \n\n \n\nGemäss Art. 24 Abs. 1 ist die Arbeitszeit fortlaufend durch den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zu erfas-\n\nsen. Dies entspricht der Praxis in der Schweiz. Die allgemeine Dokumentationspflicht hingegen obliegt gemäss \n\nArt. 25 immer noch dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin. Die Verantwortung für die Einhaltung der Arbeits-\n\nzeiten liegt damit beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin. Der geltende NAV enthält keine solche Dokumenta-\n\ntionspflicht. Die Arbeitszeiterfassung hat gemäss dem neuen NAV alle massgebenden Faktoren zu enthalten, \n\ndie eine Kontrolle der Einhaltung der Arbeitsbedingungen ermöglicht. Darunter fallen die geleisteten Arbeits-\n\nstunden, die Präsenzzeiten, die Rufbereitschaft, die Pausen, die während der Präsenzzeiten geleisteten Ar-\n\nbeitseinsätze, die Nachtarbeit zwischen 23 Uhr und 6 Uhr, die Überstunden sowie die Ferien. Diese Dokumen-\n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 18 / 25 \n\n \n\n \n\ntationspflicht dient sowohl dem Schutz der Vertragsparteien als auch der besseren Durchführbarkeit der Kon-\n\ntrollen durch das zuständige Amt für Wirtschaft und Arbeit. \n\n \n\nDie Arbeitszeiterfassung ist gemäss Art. 24 Abs. 2 monatlich vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin zu visie-\n\nren. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin die Kontrolle innert einer überschaubaren Frist. \n\nWeiter dient das Visum durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin der Kontrolle der Einhaltung der Arbeits-\n\nzeiten. \n\n \n\nArt. 25 Lohnabrechnung \n\n \n\nDer Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist nach Art. 25 Abs. 1 verpflichtet, dem Arbeitnehmer oder der Arbeit-\n\nnehmerin wenigstens einmal monatlich eine detaillierte Lohnabrechnung auszuhändigen. Der geltende NAV \n\nenthält keine solche Dokumentationspflicht. In der Praxis führen fehlende, unvollständige oder verspätete \n\nArbeitsdokumentationen und Lohnabrechnungen immer wieder zu erheblichen Unstimmigkeiten und späteren \n\nBeweisschwierigkeiten zwischen den Vertragsparteien. Es ist deshalb wichtig, dass der Arbeitgeber oder die \n\nArbeitgeberin diese Dokumentationen zeitnah und umfassend erstellt, damit der Arbeitnehmer oder die Arbeit-\n\nnehmerin bei Widersprüchen unverzüglich intervenieren kann. Die Übergabe einer schriftlichen Abrechnung \n\nentspricht Art. 323b Abs. 1 Satz 2 OR. Davon kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der Arbeit-\n\nnehmerin abgewichen werden (Art. 362 OR). \n\n \n\nArt. 26–28 Schwangere Frauen und stillende Mütter \n\n \n\nDie Arbeitsbedingungen der schwangeren Frauen und stillenden Müttern sind im geltenden NAV nur rudimen-\n\ntär geregelt und das Arbeitsgesetz ist nicht auf private Haushaltungen anwendbar. In diesem Bereich fehlen \n\nfolglich Schutzbestimmungen. In Art. 26 bis 28 wurden die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und \n\nder Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz in Bezug auf den Gesundheitsschutz (Art. 26), die Beschäftigung \n\n(Art. 27), die Ersatzarbeit und die Lohnfortzahlung (Art. 28) in den neuen NAV aufgenommen. Damit kommt \n\nder neue NAV dem Auftrag aus Art. 359 Abs. 2 OR nach, die Arbeitsbedingungen der weiblichen Arbeitnehme-\n\nrinnen zu regeln, und gewährleistet einen guten Grundschutz. Zudem besteht zu den Bestimmungen des \n\neidgenössischen Arbeitsrechts eine umfangreiche Rechtsprechung, was den Vollzug der Bestimmungen zum \n\nSchutz der schwangeren Frauen und stillenden Müttern vereinfacht. \n\n \n\nArt. 26 Gesundheitsschutz \n\n \n\nSchwangere Frauen und stillende Mütter sind an ihrem Arbeitsplatz besonderen Risiken für ihre Gesundheit \n\nund die ihres Kindes ausgesetzt. Eine schwangere Frau muss sich schonen, um die Gesundheit des Kindes zu \n\nschützen. Entsprechend hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dem Gesundheitsschutz besondere Auf-\n\nmerksamkeit zu schenken. Analog zu Art. 35 Abs. 1 ArG hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nach \n\nArt. 26 Abs. 1 schwangere Frauen und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu \n\ngestalten, dass die Gesundheit der Mutter und des Kindes nicht beeinträchtigt werden. Dieser Schutz berück-\n\nsichtigt die Gesundheit sowohl des geborenen als auch des ungeborenen Kindes. Die für die Beurteilung der \n\nGesundheit zu berücksichtigenden Kriterien umfassen die objektiven Risiken für alle betroffenen Personen \n\nsowie die Risiken, die mit dem individuellen Gesundheitszustand jeder betroffenen Frau und ihres Kindes \n\nverbunden sind. \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 19 / 25 \n\n \n\n \n\nAnalog zu Art. 64 Abs. 1 ArGV 1 sind schwangere Frauen und stillende Mütter gemäss Art. 26 Abs. 1 auf ihr \n\nVerlangen von Arbeiten zu befreien, die für sie beschwerlich sind. Dies kann zum einen auf einem objektiven \n\nKriterium beruhen, welche in Art. 62 Abs. 3 lit. a bis h ArGV 1 umschrieben und bei der Beurteilung heranzu-\n\nziehen sind. Zum anderen kann diese Arbeitsbefreiung auf einem subjektiven Kriterium beruhen, einer persön-\n\nlichen Einschätzung der betroffenen Arbeitnehmerin. Das heisst, die Arbeitnehmerin empfindet die Arbeit \n\nsubjektiv aufgrund ihres augenblicklichen physischen oder psychischen Zustandes als beschwerlich. Diese \n\nindividuelle Arbeitsbefreiung gilt als unverschuldete Arbeitsverhinderung, weshalb sich ein eventueller Lohnan-\n\nspruch nach Art. 17 richtet. \n\n \n\nArt. 27 Beschäftigung \n\n \n\nSchwangere Frauen und stillende Mütter (Art. 27 Abs. 1) sowie Wöchnerinnen von der neunten bis zur sech-\n\nzehnten Woche nach der Niederkunft (Art. 27 Abs. 3) dürfen analog zu Art. 35a Abs. 1 und 3 ArG nur mit ihrem \n\nEinverständnis beschäftigt werden. Schwangerschaft, Niederkunft und die Wochen danach sind demnach \n\nAbschnitte im Leben einer Frau, die besondere Risiken für ihre Gesundheit bergen und darum auch einen \n\nbesonderen Schutz erfordern. \n\n \n\nSchwangere Frauen und, wenn auch nicht ausdrücklich erwähnt, stillende Mütter und Wöchnerinnen, dürfen \n\nnach Art. 27 Abs. 2 Satz 1 analog zu Art. 35a Abs. 2 ArG auf blosse Anzeige hin der Arbeit fernbleiben oder \n\ndiese verlassen, wenn sie sich nicht wohl fühlen. Davon zu unterscheiden ist die Frage nach der Entlöhnung. \n\nEine allfällige Lohnzahlung bei der Ausübung des Rechts auf Nichtbeschäftigung richtet sich nach Art. 17. Im \n\nStreitfall ist mit einem Arztzeugnis nachzuweisen, dass die Abwesenheit durch die Schwangerschaft begründet \n\nwar. Verlässt die schwangere Frau den Arbeitsplatz, ohne dass eine Lohnfortzahlungspflicht besteht, reduziert \n\nsich ihre tägliche Arbeitszeit im entsprechenden Umfang. Minusstunden resultieren nicht. Grundsätzlich be-\n\nsteht kein Lohnanspruch bei der Ausübung des Rechts auf Nichtbeschäftigung. \n\n \n\nDen stillenden Müttern ist nach Art. 27 Abs. 2 Satz 2 analog zu Art. 35 Abs. 2 ArG die erforderliche Zeit zum \n\nStillen freizugeben. Der Begriff des Stillens ist im engeren Sinn zu verstehen. Nur Frauen, die ihren Säugling \n\nmit ihrer eigenen Milch ernähren, kommt dieser Schutz zugute. Dies ist nicht der Fall, wenn der Säugling mit \n\neiner Saugflasche, gefüllt mit einer anderen Milch als derjenigen der Mutter, ernährt wird. Für die Definition des \n\nBegriffs "erforderliche Zeit" kann auf Art. 60 Abs. 2 ArGV 1 verwiesen werden, welcher die Dauer des Stillens \n\nabhängig von der täglichen Arbeitszeit regelt. Die für das Stillen aufgewendete Zeit gilt als Arbeitszeit. \n\n \n\nAnalog zu Art. 35a Abs. 3 und 4 ArG dürfen Wöchnerinnen gemäss Art. 27 Abs. 3 während acht Wochen nach \n\nder Niederkunft nicht beschäftigt werden und auch für schwangere Frauen ab der achten Woche vor der Nie-\n\nderkunft gilt nach Art. 27 Abs. 4 ein Beschäftigungsverbot von 20 Uhr und 6 Uhr. Diese Bestimmungen sind \n\nzwingend. Davon kann, auch nicht mit dem Einverständnis der Betroffenen, nicht abgewichen werden. Zum \n\neinen hat das Beschäftigungsverbot zum Ziel, dass sich die Wöchnerin erholt, ihre körperlichen Kräfte nach der \n\nNiederkunft wiedererlangt und sich dem Kind in der ersten Entwicklungsphase widmen kann. Zum anderen \n\nwird der schwangeren Frau in der letzten Zeit vor der Geburt eine angemessene Ruhezeit während der Nacht \n\nermöglicht, um dadurch eine ausreichende Erholung von der Arbeit sicherzustellen. Der Anspruch auf Lohn der \n\nWöchnerinnen ergibt sich aus Art. 11 Abs. 2 (14 Wochen bezahlter Mutterschaftsurlaub), der Anspruch auf \n\nLohn der schwangeren Frauen aus Art. 28. \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 20 / 25 \n\n \n\n \n\nDie Zeit von Schwangerschaft und Mutterschaft stellt für die Frau in aller Regel sowohl physisch wie auch \n\npsychisch eine Sondersituation dar, die durch die Bedingungen am Arbeitsplatz positiv oder negativ beeinflusst \n\nwerden kann. Schlechte Arbeitsbedingungen wirken sich über die Mutter auch auf das Kind aus und können \n\nsein Wohlbefinden und seine Gesundheit beeinträchtigen. Das trifft im besonderen Mass auf die Gestaltung \n\nder Arbeitsorganisation und die Strukturierung der Arbeitszeit zu. Die tägliche Arbeit ist daher nach Art. 27 \n\nAbs. 5 in jedem Fall auf die vereinbarte ordentliche Dauer zu beschränken. Unter der vereinbarten ordentlichen \n\nDauer ist die Arbeitszeit gemäss der vertraglichen Abmachung zu verstehen. Schwangere Frauen und stillende \n\nMütter dürfen analog zu Art. 60 Abs. 1 ArGV 1 deshalb nicht über das vor der Schwangerschaft vereinbarte \n\nMass hinaus beschäftigt werden. Der neue NAV legt zudem eine Maximalbelastungsgrenze fest. Mehr als \n\nneun Stunden pro Tag darf nicht gearbeitet werden. Ist eine höhere tägliche Arbeitszeit vereinbart worden, so \n\nist diese auf neun Stunden zu reduzieren. Es dürfen auch in Ausnahmesituationen keine Zusatzarbeiten ver-\n\nlangt werden, die über diese neun Stunden hinausgehen. Dies bedeutet auch, dass schwangere Frauen und \n\nstillende Mütter nicht für Pikettdienst aufgeboten werden dürfen. \n\n \n\nArt. 28 Ersatzarbeit und Lohnfortzahlung \n\n \n\nDas Risiko einer gesundheitlichen Gefährdung von Mutter und Kind nimmt bei Arbeiten zu, die zwischen \n\n20 Uhr und 6 Uhr ausgeübt werden. Aus diesem Grund sind weitergehende Vorsichtsmassnahmen als bei der \n\nTagesarbeit angezeigt. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist nach Art. 28 Abs. 1 analog zu Art. 35b Abs. 1 \n\nArG verpflichtet, der von Abend und Nachtarbeit betroffenen Frauen eine Versetzung zu einer gleichwertigen \n\nTagesarbeit anzubieten. Möchte die betroffene Frau versetzt werden, dann ist diesem Wunsch zu entsprechen. \n\nDieses Anrecht geniesst sie für die Zeit ab Kenntnis der Schwangerschaft bis zur achten Woche vor der Nie-\n\nderkunft (vgl. Art. 27 Abs. 4) und ab Ende der achten Woche bis zum Ende der sechzehnten Woche nach der \n\nNiederkunft. Gleichwertig ist eine Arbeit dann, wenn sie den vertraglichen Vereinbarungen in etwa entspricht. \n\nSie hat den geistigen und fachlichen Anforderungen am üblichen Arbeitsplatz gerecht zu werden und darf die \n\nbetroffene Frau in ihrer besonderen Situation körperlich nicht übermässig belasten. Nimmt die Arbeitnehmerin \n\ndie angebotene Ersatzarbeit an, hat sie das Recht auf den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn. Die Gleichwer-\n\ntigkeit der Arbeit hat den gleichbleibenden Lohn zur logischen Folge. \n\n \n\nIst der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin nicht in der Lage, der Frau an Stelle einer Beschäftigung zwischen \n\n20 Uhr und 6 Uhr eine gleichwertige Arbeit tagsüber anzubieten, so hat die betroffene Frau nach Art. 28 Abs. 2 \n\nanalog zu Art. 35b Abs. 1 ArG Anspruch auf 80 Prozent ihres Lohnes ohne allfällige Zuschläge für Nachtarbeit, \n\njedoch samt einer angemessenen Vergütung für den ausfallenden Naturallohn. Diese Entschädigung soll den \n\nArbeitgeber oder die Arbeitgeberin dazu ermutigen, der Arbeitnehmerin eine gleichwertige Ersatzarbeit zuzu-\n\nweisen und ihr die Möglichkeit zu bieten, diese anzunehmen. Lehnt die Arbeitnehmerin eine als gleichwertig \n\nbeurteilte Arbeit ab, verliert sie ihren Lohnanspruch sowie die angemessene Vergütung. \n\n \n\nArt. 29–31 Jugendliche \n\n \n\nDie Arbeitsbedingungen der Jugendlichen sind im geltenden NAV nur rudimentär geregelt und das Arbeitsge-\n\nsetz ist nicht auf private Haushaltungen anwendbar. In diesem Bereich fehlen folglich Schutzbestimmungen. \n\nMit den Art. 29 bis 31 werden die wichtigsten Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der Jugendarbeits-\n\nschutzverordnung in Bezug auf den Gesundheitsschutz (Art. 29), die Arbeits- und Ruhezeit (Art. 30) und die \n\nÜberstunden (Art. 31) in den neuen NAV aufgenommen. Damit kommt der neue NAV dem Auftrag aus Art. 359 \n\nAbs. 2 OR nach, die Arbeitsbedingungen der jugendlichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu regeln, \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 21 / 25 \n\n \n\n \n\nund gewährleistet einen guten Grundschutz. Zudem besteht zu den Bestimmungen des eidgenössischen \n\nArbeitsrechts eine umfangreiche Rechtsprechung, was den Vollzug der Bestimmungen zum Schutz der ju-\n\ngendlichen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vereinfacht. \n\n \n\nArt. 29 Gesundheitsschutz \n\n \n\nFür jugendliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gelten strengere Schutzbestimmungen als für die übri-\n\ngen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Ihr Alter, ihre Unerfahrenheit und ihre Entwicklung bedingen eine \n\nspezielle Rücksichtnahme im Arbeitsumfeld. Art. 29 Abs. 1 verpflichtet den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin \n\nanalog zu Art. 29 Abs. 2 ArG, auf die Gesundheit der Jugendlichen gebührend Rücksicht zu nehmen und für \n\ndie Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Sie haben namentlich darauf zu achten, dass die Jugendlichen nicht \n\nüberanstrengt werden und vor schlechten Einflüssen im Betrieb bewahrt bleiben. Diese Verpflichtungen grün-\n\nden darin, dass sich Überbeanspruchungen bei der Arbeit im jugendlichen Alter stärker auswirken als im reifen \n\nAlter. Erwachsene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen sind weniger anfällig und können schädigenden \n\nEinflüssen besser entgegenwirken. Analog zu Art. 29 Abs. 1 ArG gelten Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen \n\nbis zum vollendeten 18. Altersjahr als Jugendliche. Die Alterslimite entspricht somit der Volljährigkeit gemäss \n\nArt. 14 ZGB. \n\n \n\nGemäss Art. 29 Abs. 2 dürfen Jugendliche analog zu Art. 30 Abs. 1 ArG vor dem vollendeten 15. Altersjahr \n\nnicht beschäftigt werden. Das Mindestalter darf nach Art. 2 Abs. 3 des Übereinkommens Nr. 138 über das \n\nMindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (SR 0.822.723.8) nicht unter dem Alter, in dem die Schul-\n\npflicht endet, und auf keinen Fall unter 15 Jahren liegen. \n\n \n\nGemäss Art. 29 Abs. 3 dürfen Jugendliche nicht für eine 24-Stunden-Betreuung eingestellt werden. Eine sol-\n\nche Belastung ist mit dem Jugendarbeitsschutz nicht vereinbar. Diese Regelung entspricht dem Modell-NAV. \n\n \n\nArt. 30 Arbeits- und Ruhezeit \n\n \n\nNach Art. 30 Abs. 1 und analog zu Art. 31 Abs. 1 ArG darf die tägliche Arbeitszeit für Jugendliche nicht mehr \n\nals neun Stunden betragen und allfällige Überstunden sind der Arbeitszeit anzurechnen. Diese Regelung dient \n\ndem Jugendschutz und beugt gesundheitlichen Problemen vor. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit hingegen \n\nbeträgt, wie für die Erwachsenen, grundsätzlich 50 Stunden. \n\n \n\nNach Art. 30 Abs. 2 und analog zu Art. 31 Abs. 2 ArG dürfen Jugendliche bis zum vollendeten 16. Altersjahr \n\nnur zwischen 6 Uhr bis 20 Uhr und Jugendliche ab 16 Jahren nur zwischen 6 Uhr und 22 Uhr beschäftigt wer-\n\nden. Diese Regelung dient dem Jugendschutz und beugt gesundheitlichen Problemen vor. \n\n \n\nNach Art. 30 Abs. 3 und analog zu Art. 16 Abs. 1 ArGV 5 ist den Jugendlichen eine zusammenhängende \n\ntägliche Ruhezeit von mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Stunden zu gewähren. Das heisst, die tägliche \n\nArbeitszeit muss innerhalb von zwölf Stunden liegen. Im Gegensatz dazu beträgt die tägliche Ruhezeit für die \n\nübrigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen elf Stunden (vgl. Art. 7 Abs. 1). Diese Regelung dient dem Ju-\n\ngendschutz und beugt gesundheitlichen Problemen vor. \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 22 / 25 \n\n \n\n \n\nNach Art. 30 Abs. 4 und analog zu Art. 31 Abs. 4 ArG dürfen Jugendliche am Sonntag nicht beschäftigt wer-\n\nden. Das Verbot der Nachtarbeit resultiert aus Art. 30 Abs. 2. Diese Regelung dient dem Jugendschutz und \n\nbeugt gesundheitlichen Problemen vor. \n\n \n\nArt. 31 Überstunden \n\n \n\nNach Art. 31 Abs. 1 und analog zu Art. 31 Abs. 3 ArG dürfen Jugendliche nur Überstundenarbeit leisten, wenn \n\nsie das 16. Altersjahr vollendet haben. Diese Regelung schützt die Jugendlichen vor einer Überbelastung. \n\n \n\nNach Art. 31 Abs. 2 und analog zu Art. 17 Abs. 1 ArGV 5 dürfen Jugendliche ab 16 Jahren nur an Werktagen \n\nzwischen 6 Uhr und 22 Uhr Überstundenarbeit leisten. Diese Regelung schützt die Jugendlichen vor einer \n\nÜberbelastung. \n\n \n\nArt. 32 Probezeit \n\n \n\nArt. 32 Abs. 1 wird mit redaktionellen Anpassungen aus dem geltenden NAV in den neuen NAV übernommen, \n\ninhaltlich ändert sich nichts. Der erste Monat gilt, wie gemäss Art. 335b Abs. 1 Satz 2 OR, als Probezeit. Die \n\nProbezeit dient dazu, sich gegenseitig kennenzulernen und abzuschätzen, ob die gegenseitigen Erwartungen \n\nerfüllt werden können. Die Kündigungsfrist während der Probezeit wird in Art. 33 Abs. 1 lit. a geregelt. \n\n \n\nDie Probezeit bei einer auf weniger als drei Monate befristeten Vertragsdauer beträgt nach Art. 32 Abs. 2 eine \n\nWoche. Bei einer auf weniger als sechs Monate befristeten Vertragsdauer beträgt die Probezeit zwei Wochen. \n\nDas befristete Arbeitsverhältnis kennt weder eine Probezeit noch eine vorzeitige Kündigung (Art. 334 Abs. 1 \n\nOR). Die Einführung einer Probezeit, und damit die Möglichkeit einer Kündigung für die genannten Arbeitsver-\n\nhältnisse, im neuen NAV rechtfertigt sich sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin als \n\nauch des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin insbesondere dort, wo die beiden Parteien in Hausgemeinschaft \n\nleben. Ein auf solch kurze Dauer befristetes Arbeitsverhältnis wird insbesondere bei der 24-Stunden-Betreuung \n\neingegangen. Bei einem derart engen Arbeitsverhältnis muss es sowohl dem Arbeitnehmer oder der Arbeit-\n\nnehmerin als auch dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin möglich sein, das Arbeitsverhältnis in der Kennen-\n\nlernphase zu kündigen, wenn die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt werden können. \n\n \n\nArt. 33 Kündigung \n\n \n\nDas Arbeitsverhältnis kann nach Art. 33 Abs. 1 während der Probezeit von jeder Vertragspartei unter Einhal-\n\ntung einer Kündigungsfrist von drei Tagen auf das Ende einer Arbeitswoche gekündigt werden (lit. a). Diese \n\nKündigungsfrist wird mit redaktionellen Anpassungen aus dem geltenden NAV in den neuen NAV übernommen \n\nund ist kürzer als die Kündigungsfrist von sieben Tagen gemäss Art. 335b Abs. 1 Satz 1 OR. Da die Kündigung \n\nnur auf Ende Woche möglich ist, relativiert sich die gegenüber dem Obligationenrecht kürzere Kündigungsfrist \n\nim neuen NAV. Nach Ablauf der Probezeit bis zum Abschluss des fünften Dienstjahres kann auf das Ende \n\neines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Monaten (lit. b) und ab dem sechsten Dienstjahr \n\nauf das Ende eines Monats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten (lit. c) von jeder Vertrags-\n\npartei gekündigt werden. Der Kündigungsschutz gemäss Art. 336 bis 336d OR sowie die fristlose Auflösung \n\ngemäss Art. 337 bis 337d OR bleiben vorbehalten und sind auch ohne Nennung im neuen NAV direkt an-\n\nwendbar, weshalb dies vom geltenden NAV nicht in den neuen NAV übernommen wird. \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 23 / 25 \n\n \n\n \n\nArt. 33 Abs. 2 enthält eine besondere Kündigungsfrist für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die zur Erfül-\n\nlung ihrer Arbeitsleistungen im gleichen Haushalt wohnen. Wird die zu betreuende Person dauerhaft in ein \n\nHeim oder eine ähnliche Einrichtung eingewiesen oder stirbt die zu betreuende Person, kann das Arbeitsver-\n\nhältnis frühestens auf Ende des nächsten Kalendermonats aufgelöst werden. Diese Regelung weicht von \n\nArt. 338a Abs. 2 OR ab, wonach das Arbeitsverhältnis, welches wesentlich mit Rücksicht auf die Person der zu \n\nbetreuenden Person eingegangen worden, mit dessen Tod erlischt. Da mit dem Arbeitsverhältnis auch das \n\nWohnrecht im Haushalt gekoppelt ist, ist die Aufnahme einer solchen Kündigungsfrist in den neuen NAV ge-\n\nrechtfertigt. \n\n \n\nArt. 34 Abgangsentschädigung \n\n \n\nGemäss Art. 339b Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin eine Abgangsentschädigung auszu-\n\nrichten, wenn das Arbeitsverhältnis von mindestens fünfzig Jahre alten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen \n\nnach zwanzig oder mehr Dienstjahren endet. Davon kann nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers oder der \n\nArbeitnehmerin abgewichen werden (Art. 362 OR). Gemäss Art. 339c Abs. 1 OR darf die Abgangsentschädi-\n\ngung den Betrag nicht unterschreiten, der dem Lohn des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin für zwei \n\nMonate entspricht. Die Abgangsentschädigung gemäss geltendem NAV beträgt sechs Monatslöhne. Aufgrund \n\nder im Obligationenrecht geregelten Mindesthöhe der Abgangsentschädigung rechtfertigt sich eine nach \n\nDienstjahren gestaffelte Abgangsentschädigung im neuen NAV, wie es auch die geltende Verordnung über \n\nden Normalarbeitsvertrag für Betriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft vorsieht. Die Abgangsent-\n\nschädigung für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen beträgt nach Art. 34 Abs. 1 bei 20-25 \n\nDienstjahren zwei Monatslöhne (lit. a), bei 26-30 Dienstjahren drei Monatslöhne (lit. b), bei 31-35 Dienstjahren \n\nvier Monatslöhne (lit. c), bei 36-40 Dienstjahren fünf Monatslöhne (lit. d) und bei über 40 Dienstjahren sechs \n\nMonatslöhne (lit. e). \n\n \n\nDie Abgangsentschädigung kann gemäss Art. 34 Abs. 2 herabgesetzt werden oder wegfallen, wenn das Ar-\n\nbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ohne wichtigen Grund gekündigt oder vom Arbeit-\n\ngeber oder der Arbeitgeberin aus wichtigem Grund fristlos aufgelöst wird, oder wenn der Arbeitgeber oder die \n\nArbeitgeberin durch die Leistung der Entschädigung in eine Notlage versetzt würde. Diese Regelung entspricht \n\nArt. 339c Abs. 3 OR und käme auch ohne explizite Nennung im neuen NAV zur Anwendung. Gemäss Recht-\n\nsprechung sind unter anderem folgende wichtigen Gründe anerkannt worden: Alters- oder Gesundheitsgründe, \n\nAblehnung des Arbeitsverhältnisses bei Betriebsübergang oder Fusion, wirtschaftliche Schwierigkeiten des \n\nArbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, wesentlich bessere Entlöhnung oder bessere Arbeitsbedingungen bei \n\nneuem Arbeitgeber oder Arbeitgeberin. Bei der gerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber \n\noder die Arbeitgeberin müssen die Gründe gewichtig sein, ansonsten keine Herabsetzung beziehungsweise \n\nWegfall der Abgangsentschädigung erfolgen darf. Keine wichtigen Gründe sind beispielsweise Verfehlungen, \n\ndie zwölf Jahre zurückliegen oder Unfreundlichkeit. Bei einer Notlage wird eine Herabsetzung beziehungswei-\n\nse ein Wegfall der Abgangsentschädigung nur zugestanden, wenn sich der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin \n\nin ernsthaften finanziellen Schwierigkeiten befindet. Die Bestimmung ist lediglich Ausdruck der nachwirkenden \n\nTreuepflicht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin in einer \n\nNotlage zu helfen. \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 24 / 25 \n\n \n\n \n\nArt. 35 Übergangsbestimmung \n\n \n\nDer neue NAV findet nach Art. 35 Abs. 1 auf alle im Zeitpunkt des Inkrafttretens bestehenden Arbeitsverhält-\n\nnisse Anwendung. Er gilt damit auch für vorbestehende Arbeitsverhältnisse. Soweit also für Arbeitsverhältnisse \n\ngemäss dem neuen NAV zum Zeitpunkt des Inkrafttretens keine Vereinbarungen bestehen, gelten ab dann die \n\nentsprechenden Regelungen der Verordnung unmittelbar. Sind abweichende Vereinbarungen nur mündlich \n\nvereinbart, werden diese mit Inkrafttreten des neuen NAV nichtig, da nur in einem schriftlichen Einzelarbeits-\n\nvertrag vom NAV abgewichen werden kann (Art. 3 Abs. 2). \n\n \n\n \n\nD. Auswirkungen \n\n \n\n1. Kanton \n\n \n\nDie mit dem neuen NAV eingeführten Dokumentationspflichten (evtl. Arbeitsvertrag, Arbeitszeiterfassung, \n\nLohnabrechnung) führen zu einer einfacheren Überprüfbarkeit der Arbeitsbedingungen und somit zu einer \n\nEntlastung des vollziehenden Amtes für Wirtschaft und Arbeit. Insgesamt hat die Vorlage darüber hinaus keine \n\nweiteren finanziellen, personellen oder anderweitigen Auswirkungen auf den Kanton. \n\n \n\n2. Gemeinden \n\n \n\nDer neue NAV hat keine finanziellen, personellen oder anderweitigen Auswirkungen auf die Gemeinden. \n\n \n\n3. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen \n\n \n\nDie Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen trifft aufgrund der mit dem neuen NAV eingeführten Dokumentations-\n\npflichten (evtl. Arbeitsvertrag, Arbeitszeiterfassung, Lohnabrechnung) ein grösserer administrativer Aufwand \n\nals bisher. In finanzieller Hinsicht kann es aufgrund der Einführung eines Mindestlohnes, je nach vereinbartem \n\nLohn, zudem zu höheren Lohnzahlungspflichten kommen. Die wöchentliche Arbeitszeit wird reduziert, weshalb \n\ndort allenfalls, je nach vereinbarter Arbeitszeit, Auswirkungen auf die Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen zu \n\nerwarten sind. \n\n \n\n4. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen \n\n \n\nDer neue NAV bietet einen besseren Schutz für alle davon erfassten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. \n\nInsbesondere jene, die im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre hauswirtschaftlichen Arbeits-\n\nleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen und die schwangeren \n\nFrauen und stillenden Mütter sowie die Jugendlichen sind durch die klar geregelten Arbeitsbedingungen besser \n\ngeschützt. Es wird zudem im Allgemeinen ein besserer Schutz für alle hauswirtschaftlichen Arbeitnehmer und \n\nArbeitnehmerinnen erreicht, da vom neuen NAV nur noch in einem schriftlichen Arbeitsvertrag abgewichen \n\nwerden kann und damit Streitigkeiten aufgrund lediglich mündlicher Vereinbarungen entfallen. \n\n \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 25 / 25 \n\n \n\n \n\nE. Weiteres Vorgehen \n\n \n\nDie Verabschiedung des Berichts und Antrags zuhanden der 1. Lesung im Kantonsrat zur Teilrevision des EG \n\nZGB ist am 12. Dezember 2023 vorgesehen, die 2. Lesung im August 2024. Nach Abschluss dieses Gesetz-\n\ngebungsverfahrens wird der Regierungsrat die Totalrevision der Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für \n\nhauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen voraussichtlich im Januar 2025 in 2. Lesung erlas-\n\nsen. Die Inkraftsetzung der neuen Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeit-\n\nnehmer und Arbeitnehmerinnen ist auf den 1. Februar 2025 geplant. \n\n \n\n \n\nF. Bezug zum Regierungsprogramm \n\n \n\nZum Regierungsprogramm 2023–2027 besteht kein direkter Bezug. \n\n \n\n \n\nG. Beschluss \n\n \n\nDem Entwurf einer Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Ar-\n\nbeitnehmerinnen wird in 1. Lesung zugestimmt. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nAuszug an Departement Bau und Volkswirtschaft \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nVersandt am 8. Dezember 2023 \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.6\n\n\n\n\n