erläuternder Bericht PG

text: \n   \n\n1/24 \n\nDepartement \n\nFinanzen \n\n \n\n14. August 2015 \n\n1100.204, Vernehmlassung - Beilage 4 \n\nPersonalrecht, Teilrevision Personalgesetz (PG); Erläuternder Bericht zum Vernehmlassungsentwurf \n\n \n\n \n\nA. Ausgangslage \n\n \n\n1. Allgemeine Bemerkungen \n\n \n\nDas Personalgesetz (PG) sowie die dazugehörigen Verordnungen und Reglemente sind seit 1. Januar 2008 in \n\nKraft und bildeten einen wichtigen Meilenstein des Kantons, um sich als zeitgemässer und sozial verantwortlicher \n\nArbeitgeber positionieren zu können. Rückblickend haben sich die Grundlagen des neuen Personalrechts im \n\nPraxisbetrieb bewährt und gelten auch heute im interkantonalen Vergleich nach wie vor als fortschrittlich.  \n\n \n\nDas PG gilt für den Kanton als Arbeitgeber mit der kantonalen Verwaltung, seinen Anstalten und Betrieben sowie \n\nfür die Gerichte. Zwischenzeitlich sind neu selbständige öffentlich-rechtliche Anstalten und Unternehmen des \n\nKantons geschaffen worden; namentlich der Spitalverbund AR (SVAR) und die AR Informatik AG (ARI). Dies hat \n\nzur Konsequenz, dass die personalrechtlichen Zuständigkeiten aufgrund dieser Entwicklung neu geregelt werden \n\nmüssen. Auch bei der Konzeption zur Umsetzung des Personalleitbildes hat sich gezeigt, dass für die hierfür \n\nvorgesehenen Schwerpunktthemen die personalrechtlichen Rahmenbedingungen angepasst werden müssen. \n\nEbenso muss die im Zusammenhang mit der Reform der Staatsleitung notwendige Teilrevision des \n\nOrganisationsgesetzes vom 29. November 2004 (OrG; bGS 142.21) bei den Anpassungen des Personalrechts \n\nberücksichtigt werden. \n\n \n\nDie Sozialpartner (Arbeitgeber und Vertretung der Personalverbände) teilen diese Ansicht und befürworten die \n\nWeiterentwicklung des Personalrechts als Grundlage für die nachhaltige Sicherstellung einer fortschrittlichen \n\nPersonalpolitik.  \n\n \n\nDer Auftrag zur Teilrevision des Personalrechts erfolgte mit Beschluss des Regierungsrates vom \n\n18. November 2014 (RRB-2014-516). Unter Mitwirkung der Sozialpartnerkonferenz sowie von Vertretungen aus \n\ndem SVAR und dem Spitalamt wurden die Arbeiten zu diesem Projekt an die Hand genommen. \n\n \n\n \n\n2.  Umsetzung Personalrecht KVAR 2008 bis 2015 \n\n \n\n2.1  Einführung PG per 1. Januar 2008 – Ziele und Neuerungen \n\n \n\nMit dem neuen Personalrecht konnten 2008 wesentliche Grundlagen zur Verbesserung der Steuerung der \n\nVerwaltungstätigkeit im Sinne der „Wirkungsorientierten Verwaltungsführung“ (WoV) geschaffen werden. Dies \n\nbeinhaltete unter anderem die Forderung nach höherer Flexibilität, vermehrter Leistungsorientierung sowie \n\nverstärkter Berücksichtigung der Mitarbeitendenbedürfnisse. Auch konnte mit dem neuen Personalgesetz die \n\nFührungsebene verstärkt in die unternehmerische Verantwortung eingebunden werden, indem personalrechtliche \n\nEntscheide in die Linie delegiert wurden. Das heisst, dass individuelle personalrechtliche Entscheidungen nicht \n\n\n\n   \n\n2/24 \n\nmehr mehrheitlich durch die Regierung, sondern durch die Departemente, Ämter, Anstalten und Betriebe getroffen \n\nwerden konnten. Damit basierte das neue Personalrecht auf einem modernen Personalmanagement, wozu auch \n\nregelmässige Gespräche mit den Mitarbeitenden, eine systematische Beurteilung und gezielte Aus-, Weiter- und \n\nFortbildungsmassnahmen gehören. Die Arbeitsbedingungen konnten durch die Arbeitszeitgestaltung, die \n\nUrlaubspraxis, die Zuweisung neuer Aufgaben sowie die individuelle Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses \n\nweiter flexibilisiert werden. \n\n \n\nMit diesen Ausrichtungen erfolgte mit dem neuen PG inhaltlich wie formell eine Annäherung zum Privatrecht. Dies \n\nzeigte sich dadurch, als bei Fehlen eigener Regelungen das Obligationenrecht gilt. Das neue PG war auch ein \n\nBekenntnis des Kantons zur Gewährleistung einer modernen und zeitgemässen Personalpolitik mit spezieller \n\nBerücksichtigung der Gleichbehandlung des Personals sowie der Chancengleichheit von Mann und Frau. Neu \n\nwurde das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis durch einen beidseitigen Vertrag begründet und nicht mehr durch \n\neine einseitige Verfügung des Arbeitgebers. Dadurch wurde das Arbeitsverhältnis beidseitig ordentlich kündbar, \n\nalso auch durch den Arbeitgeber und dies nicht mehr unter den bis dahin üblichen erschwerten Bedingungen. \n\nWeiter liess das PG den gebotenen Spielraum zu, um auf Verordnungs-Stufe angepasste, flexible und \n\nentwicklungsfähige Lösungen zu finden, welche nötigenfalls einfach revidiert werden konnten. \n\n \n\nIn formeller Hinsicht gelang mit dem neuen Personalrecht auch eine Vereinheitlichung der bis dahin bestehenden \n\nunterschiedlichsten personalrechtlichen Regelungen. Weiter wurden klare Verantwortlichkeiten und \n\nZuständigkeiten in der Personalführung festgelegt, was die Rechtssicherheit in personellen Belangen erhöhte. Um \n\ndie nachhaltige Umsetzung des Personalgesetzes sicherzustellen, wurde der Regierungsrat verpflichtet, eine \n\nPersonalpolitik zu entwickeln und dazu ein Leitbild zu erlassen. \n\n \n\nMit der auf den gleichen Zeitpunkt in Kraft getretenen Besoldungsverordnung (BVO) konnten sämtliche \n\nBesoldungs- und Spesenbestimmungen, welche dannzumal in verschiedenen Erlassen geregelt waren, für das \n\nPersonal aller Verwaltungseinheiten, welche dem PG unterstehen, vereinheitlicht werden. Mit der \n\nBesoldungsverordnung wurde auch das Fundament eines modernen Entlöhnungsmodells samt klaren \n\nKompetenzregelungen gelegt. \n\n \n\nMit diesen personalrechtlichen Rahmenbedingungen gelang es dem Kanton in den vergangenen Jahren, sich als \n\nattraktiver und konkurrenzfähiger Arbeitgeber am Markt zu positionieren und im Rahmen seiner Möglichkeiten \n\nqualifiziertes und motiviertes Personal anstellen und halten zu können. In Tabelle 1 sind die wesentlichen \n\nNeuerungen zum neuen Personalrecht zusammenfassend dargestellt: \n\n \n\nWesentliche Neuerungen im Personalrecht ab 1. Januar 2008 \n\nArt. Titel Kurzbeschrieb \n\n6 Personalpolitik - Materielle Festlegung der Ziele der Personalpolitik im PG \n\n- Verpflichtung des Regierungsrates zum Erlass eines Leitbildes, \n\n  welches dem Kantonsrat zur Kenntnis gebracht werden und regelmässig \n\n  überprüft werden muss \n\n7 Sozialpartnerschaft - Anhörungs- und Mitwirkungsrecht der Sozialpartner werden festgelegt, \n\n  ausgebaut und ein eigenes Reglement erstellt \n\n8 Arbeitgeber / vorgesetzte \n\nStelle \n\n- Der Begriff „Arbeitgeber“ wurde funktional definiert und ist die Stelle, \n\n  welche die personalrechtliche Gesamtverantwortung hat \n\n- Klärung, was an die vorgesetzte Stelle delegiert werden kann \n\n\n\n   \n\n3/24 \n\n9 Zuständigkeit für \n\nAnstellung/Entlassung \n\n- die Zuständigkeiten wurden zwischen dem Regierungsrat und den \n\n  Departementen klar geregelt \n\n \n\n12 Personalamt - Es wurde in Kombination mit dem OrG neu ein Personalamt geschaffen \n\n- Direkte Zuständigkeiten und unterstützende Zusatzaufgaben in den \n\n  Bereichen Personalpolitik und Personalrecht wurden definiert \n\n \n\n14 Entstehung des Arbeits-\n\nverhältnisses \n\n- Die Anstellung erfolgte neu in Form eines gegenseitig unterschriebenen \n\n  öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages \n\n \n\n19 Ordentliche \n\nPensionierung \n\n- Der Zeitpunkt der ordentlichen Pensionierung beim Kanton wurde an  \n\n  das gesetzliche Pensionierungsalter gemäss AHV-Gesetz geknüpft \n\n- Änderungen beim Bundesrecht konnten so in Zukunft automatisch \n\n  aufgefangen werden \n\n- Der Zwang zur Pensionierung mit 63 Jahren in Verbindung  \n\n  mit einem reduzierten Umwandlungssatz entfiel \n\n \n\n20 Vorzeitige Pensionierung - Eine frühzeitige Pensionierung war weiterhin ab dem 60. Altersjahr \n\n  möglich \n\n- Die Auszahlung von Überbrückungsrenten wurde aufgehoben. \n\n \n\n34 Bestimmung des Lohnes - Die bestehenden Lohnsysteme wurden unter Berücksichtigung von \n\n  Leistungskomponenten umgebaut \n\n- Die Höhe des Lohnes richtete sich nach der Funktionsbewertung, der \n\n  Qualifikation, der Ausbildung, der Leistung und der Erfahrung \n\n \n\n35 Lohnerhöhung und  \n\nLohnkürzung \n\n- Die Kompetenzen zwischen Kantonsrat und Regierungsrat wurden \n\n  gesetzlich geregelt \n\n \n\n36 Zulagen - Für ausserfamiliäre Kinderbetreuung konnten neu Zulagen ausbezahlt  \n\n  werden \n\n \n\n38 Personalvorsorge - Die Beiträge für die Risikoversicherung sowie für die Finanzierung  \n\n  der Altersgutschriften werden paritätisch (Arbeitgeber und  \n\n  Arbeitnehmer je 50%) erhoben \n\n- Die Berechnung der Rentenleistungen erfolgte bei frühzeitiger oder  \n\n  ordentlicher Pensionierung aufgrund der im BVG festgelegten Mindest- \n\n  umwandlungssätze \n\n \n\n46 Anerkennungsprämie -  Dem Regierungsrat wurde die Möglichkeit gegeben, Anerkennungs- \n\n prämien von maximal 0,5% der gesamten Lohnsumme zusätzlich zum \n\n Lohn zu gewähren \n\n \n\n47 Dienstaltersgeschenk - Dienstaltersgeschenke wurden neu nach 10, 20, 30 und 40 \n\n  Dienstjahren gewährt \n\n\n\n   \n\n4/24 \n\n49 Feriendauer - Die Feriendauer betrug neu bis zum vollendeten 50. Altersjahr  \n\n  5 Wochen und anschliessend bis zur Pensionierung 6 Wochen \n\n \n\n55 Mitarbeitendengespräch/\n\nVorgesetztenbeurteilung \n\n-  Die vorgesetzte Stelle hatte mit ihren Angestellten jährlich mindestens ein \n\n Mitarbeitendengespräch zu führen \n\n-  Die Angestellten erhielten die Möglichkeit einer Vorgesetztenbeurteilung \n\n \n\n56 Förderung der \n\nAngestellten \n\n- Die Kosten für Fortbildungen zum Erhalt der beruflichen Qualifikationen \n\n  trug der Kanton \n\n- Aus- und Weiterbildung wurden definiert und mögliche Modelle zur  \n\n  Kostenregelung im Gesetz festgelegt \n\n \n\n60 Arbeitszeitmodelle - Es wurden neue Arbeitszeitmodelle (z.B. Jahresarbeitszeit) ermöglicht \n\n \n\nTabelle 1: Neuerungen im Personalrecht ab 1. Januar 2008 \n\n \n\n \n\n2.2  Massnahmen zur Umsetzung des neuen Personalrechts bis 2015 \n\n \n\nMit der Inkraftsetzung des neuen Personalrechts galt es diverse Themen, welche vom Personalgesetz \n\nvorgegeben wurden, umzusetzen. Die grösste Herausforderung bestand einerseits darin, über die ganze \n\nVerwaltung gemeinsame inhaltliche Vorstellungen zu Themen wie Personalpolitik, Leistungsorientierung, neue \n\nRollen und Partnerschaften zu entwickeln, anderseits die Themenvielfalt zu bündeln und projektmässig \n\naufzubereiten und umzusetzen. Nachfolgend sollen die wichtigsten Massnahmen, die seit Inkrafttreten des \n\nPersonalgesetzes umgesetzt worden sind, kurz vorgestellt und kommentiert werden. \n\n \n\n \n\na) Personalpolitik / Personalleitbild (Art. 6 PG) \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nZusammenfassend kann festgehalten werden, dass mit der Ausarbeitung des Personalleitbildes ein erster \n\nwichtiger Schritt für die Entwicklung der Personalpolitik stattgefunden hat. Dank der integrativen Vorgehensweise \n\nkonnte eine grosse Akzeptanz und Identifikation erreicht werden. Auf dieser Basis wurde das Personalrecht \n\nweiterentwickelt. \n\n \n\n\n\n   \n\n5/24 \n\nMassnahmen Bemerkungen Status \n\nPhase 1: Auftragsklärung, Projektorganisation, Zeitplan 05/2008 \n\nProjektauftrag durch Regierung \n\n \n\n \n\nPhase 2: Definition fünf Leitthemen \n\n- Kultur \n\n- Mitarbeitende \n\n- Führungsverantwortliche \n\n- Arbeitgeber \n\n- Entwicklung \n\n \n\n10/2008 \n\ninterdisziplinäre Steuergruppe \n\ndefiniert Leitthemen \n\n \n \n\nPhase 3: Formulierung Leitsätze zu den Leitthemen \n\nPartnerschaftliche Kultur: Verbindlichkeit, Vertrauen, \n\nVerbesserungspotentiale nutzen, Wertschätzung, offene \n\nKommunikation \n\nMitarbeitende: Kritisch, leistungsorientiert, mitdenkend, \n\nqualitätsbewusst, Kompetenzentwickler, bürgernah \n\nFührungsverantwortliche: Vertrauensorientiert, \n\neinbindend, zielsetzend, hinterfragend, Ausbau \n\nFührungskompetenz \n\nAttraktiver Arbeitgeber: Sozial, vielseitige Arbeitsinhalte, \n\nkurze Entscheidungswege, übersichtlich, marktgerecht, \n\ninnovativ \n\nEntwicklung: Berufliche Perspektiven, Weiterentwicklung \n\nziel- und anforderungsgerecht, Prozesse und Strukturen \n\nzukunftsgerichtet \n\n \n\n05/2009 \n\nRegierung bestätigt Leitthemen / \n\nSchwerpunktbildung, Leitbild wird \n\nerstellt \n\n10/2009 \n\nLeitbild wird dem Kantonsrat zur \n\nKenntnis gebracht \n\n12/2009 \n\nMitarbeitendenumfrage zum \n\nVergleich Ist-Situation mit \n\nAussagen im Personalleitbild \n\n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n\n \n\nPhase 4: Konzepte und Massnahmen zu den Themen \n\n1. Führung \n\n2. Entwicklung Mitarbeitende \n\n3. Flexible Anstellungsbedingungen /   \n\n Familienfreundlichkeit \n\n4. Leistungsorientierte Entlöhnung \n\n5. Personalzeitschrift \n\n \n\n12/2010 \n\nRegierung verabschiedet \n\nKonzepte und Massnahmen; \n\nMitarbeitende regelmässig über \n\nStand der Arbeiten informiert \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nPhase 5: Umsetzung der Massnahmen \n\n1. Führungstrainings konzipiert und alle Führungskräfte \n\n    geschult \n\n2. Entwicklung und Schulung MAG/neuer Einführungstag/ \n\n    Lehrlingswesen neu \n\n3. Teilzeitmöglichkeiten/Lohngleichheit sichergestellt \n\n4. Funktionsbewertung/Lohnrunde nach neuer Vorgabe \n\n5. Personalzeitschrift etabliert \n\n \n\n \n\n05/2011-04/2014 \n\nSämtliche Themen weitgehend \n\numgesetzt; \n\nFlexible Anstellungsbedingungen \n\nund Familienfreundlichkeit => \n\nAnpassung gesetzlicher Rahmen \n\nnotwendig \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n   \n\n6/24 \n\nPhase 6: Abschluss Projektbegleitung und Überführung \n\nUmsetzungsverantwortung in die Linie \n\n- Erneute Mitarbeitenden-Umfrage im 2014 \n\n  Positiver als 2009: Zusammenarbeit, Wertschätzung, \n\n  Kommunikation, Arbeitgeber \n\n  Negativer als 2009: Klare Führungsentscheidungen, \n\n  Entwicklungsperspektiven, Vernetzung Kompetenzen, \n\n  Organisationsentwicklung \n\n- Bildung einer Entwicklungsgruppe zur weiteren Unter- \n\n  stützung von Veränderungsprozessen sowie \n\n  Führungsbegleitung und -entwicklung  \n\n \n\n04/2014 \n\nAbschluss Projektbegleitung; \n\nUmsetzungsverantwortung unter \n\nfachtechnischer Führung des \n\nPersonalamtes in die Linie \n\nüberführt. \n\n \n \n\n \n \n \n\n \n \n \n\n \n\nb) Sozialpartnerschaft (Art. 7 PG) \n\n \n\nMassnahmen Bemerkungen \n\n- Reglement Sozialpartnerschaft erstellt \n\n- Regelmässiger Info- und Erwartungsaustausch \n\n- Paritätischer Einbezug bei Projekten und Ausschüssen \n\n- Reglement seit 2008 in Kraft \n\n- Die Anhörungs- und Mitwirkungsrechte \n\n reglementarisch festgelegt und im \n\n Rahmen regelmässiger Besprechungen \n\n institutionalisiert \n\n- Verlässliche und vertrauensvolle \n\n Sozialpartnerschaft etabliert \n\n \n\nc) Arbeitgeber (Art. 8 und 9 PG) \n\n \n\nMassnahmen Bemerkungen \n\n- Rollen und Zuständigkeiten konnten etabliert werden \n\n- personalrechtliche Entscheidungen werden in Abstimmung \n\nmit dem Personalamt zügig und nach einheitlichen \n\nKriterien getroffen \n\n- personalrechtliche Verantwortung wird \n\n von den Arbeitgebern wahrgenommen \n\n- Führungsarbeit gefestigt und wird \n\n laufend weiter entwickelt \n\n \n\nd) Personalamt (Art. 12 PG) \n\n \n\nMassnahmen Bemerkungen \n\n- Ausbau der Beratungstätigkeit und Führungsunterstützung \n\n- Entwicklung von Führungsinstrumenten \n\n- Vereinheitlichung und Verschlankung der \n\nPersonalprozesse \n\n- Neukonzeption berufliche Grundbildung \n\n- Aufbau Personalinformationssystem \n\n- Das Personalamt hat Rollenwechsel  \n\n zu einem breit aufgestellten Kompetenz- \n\n zentrum vollzogen \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n   \n\n7/24 \n\ne) Bestimmung und Anpassung des Lohnes (Art. 34 und 35) \n\n \n\nMassnahmen Bemerkungen \n\n- Neues Funktionsbewertungsverfahren gem. Vorgaben \n\nBVO eingeführt \n\n- Die Lohnentwicklung wurde direkt auf das \n\nMitarbeitendengespräch abgestützt  \n\n- Mit Ausbau des Personalinformations- \n\n systems konnte eine leistungsdifferen- \n\n zierte Lohnpolitik umgesetzt werden \n\n \n\nf) Mitarbeitendengespräch und Förderung der Angestellten (Art. 55 und 56 PG) \n\n \n\nMassnahmen Bemerkungen \n\n- Instrument entwickelt und flächendeckend geschult \n\n- Basis für Personalentwicklung und leistungsdifferenzierte \n\nEntlöhnung gelegt \n\n- Jährliche Schulung für neue Führungskräfte/Mitarbeitende \n\n- Die Prozesse sind etabliert \n\n- Qualitätssicherung wichtig \n\n- Mittel für leistungsdifferenzierte Ent-  \n\n löhnungspolitik müssen vorhanden sein \n\n \n\n \n\n2.3  Weiterentwicklung Personalrecht Spitalverbund Appenzell Ausserrhoden (SVAR) seit 2012 \n\n \n\na) Zielsetzungen der Entwicklung Personalrecht SVAR \n\n \n\nIm Zusammenhang mit der am 1. Januar 2009 in Kraft getretenen Revision des Krankenversicherungs-gesetzes \n\n(KVG) mussten aufgrund der Tatsache, dass private und öffentliche Spitäler gleichberechtigt ihre Leistungen \n\nanbieten konnten, die Eigenständigkeit und unternehmerische Handlungsfreiheit des SVAR gestärkt werden. Aus \n\ndiesem Grund wurde per 1. Januar 2012 das Gesetz über den Spitalverbund Appenzell Ausserrhoden (SVARG) \n\ndurch den Regierungsrat in Kraft gesetzt. Mit diesem Gesetz wurde der SVAR von einer Abteilung der kantonalen \n\nVerwaltung zu einer selbständigen, selber wirtschaftenden, rechtsfähigen, öffentlich-rechtlichen Anstalt des \n\nKantons. \n\n \n\nDiese muss das Grundangebot der stationären medizinischen Versorgung im Kanton sicherstellen, zugleich im \n\nWettbewerb mit den privaten oder den ausserkantonalen Leistungserbringern bestehen und sollte über die \n\nGrundversorgung hinaus tätig sein. Die Gleichstellung der privaten und öffentlichen Spitäler bezüglich \n\nFinanzierung führte zu einem erhöhten Wettbewerbsdruck unter den verschiedenen Spitälern. Neben der \n\nStärkung der wettbewerblichen Mechanismen musste bei den Leistungsanbietern ein gleichberechtigter \n\nunternehmerischer Handlungsspielraum sichergestellt werden. \n\n \n\nDer SVAR benötigte daher im neuen marktwirtschaftlichen Umfeld grössere unternehmerische Freiräume, um \n\nseine Leistungen weitgehendst zu den gleichen Bedingungen anbieten zu können, wie die privaten Spitäler. Mit \n\nder bisherigen Organisationsform als Verwaltungsabteilung des Kantons konnte der SVAR die kommenden \n\nunternehmerischen Herausforderungen an Spitäler nicht leisten. Aus diesem Grund wurde mit dem SVARG eine \n\nrechtliche Verselbständigung des SVAR herbeigeführt. Damit war auch der Grundstein für mehr unternehmerische \n\nGestaltungsmöglichkeiten in der Personalpolitik gelegt. Dementsprechend sollten Ärztinnen und Ärzte und andere \n\nMitarbeitende mit Spezialkenntnissen auch zu höheren Ansätzen bei entsprechender Marktlage gewonnen werden \n\nkönnen. Die Kompetenz, besondere Löhne ausrichten zu können, wurde mit Art. 15 SVARG geschaffen. Trotz \n\ndieser Möglichkeit ist das kantonale Personalrecht grundsätzlich weiterhin für die Rechte und Pflichten der \n\n\n\n   \n\n8/24 \n\nMitarbeitenden des SVAR massgeblich (Art. 14 SVARG). Zur Sicherung der Interessen der Mitarbeitenden wurde \n\neine Personalkommission als ordentliches Organ des SVAR gesetzlich etabliert (Art. 9 SVARG). Der \n\nVerwaltungsrat des SVAR bestimmt die Grundsätze der Unternehmensführung, beschliesst die Strategie und legt \n\ndie Ziele und spezifischen Aufgaben des SVAR fest; er genehmigt das Personalleitbild sowie das \n\nPersonalreglement (Art. 6 SVARG). \n\n \n\nDiese neue gesetzliche Grundlage sollte es dem Spitalverbund ermöglichen, seine grossen Aufgaben in der \n\nöffentlichen Gesundheitsversorgung leistungsstark, eigenständig und im Rahmen des unternehmerischen \n\nGestaltungsspiels eigenwirtschaftlich zu erfüllen.  \n\n \n\nb) Stand Umsetzung Personalrecht SVAR \n\n \n\nAus den in Tabelle 2 dargestellten Zuständigkeiten wird ersichtlich, dass für den SVAR grundsätzlich das \n\nkantonale Personalrecht inkl. BVO gilt. Auch die Ausführungsbestimmungen zu Besoldung spezieller \n\nMitarbeitenden-Kategorien oder zu Spesenentschädigungen unterliegen in letzter Konsequenz der \n\nEntscheidungskompetenz des Regierungsrates. Diese enge personalrechtliche Anbindung an die kantonale \n\nExekutive ist in Anbetracht der unternehmerischen Anforderungen, welche an den SVAR gestellt werden und die \n\ner als selbständige öffentlich-rechtliche Anstalt nur mit einem gewissen Autonomiegrad zu erfüllen vermag, nicht \n\nmehr zielführend. Es ist daher wichtig, den VR SVAR mit entsprechenden Regelungskompetenzen zu stärken, \n\ndamit ältere oder noch ausstehende Regelungen mit der entsprechenden betriebs- und branchenspezifischen \n\nKompetenz überarbeitet respektive erstellt werden können. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nTabelle 2: Ist-Situation Personalrecht KVAR / SVAR \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n   \n\n9/24 \n\nB. Handlungsbedarf \n\n \n\n1. Gründe für die Teilrevision \n\n \n\nBei der Konzeption zur Umsetzung des Personalleitbildes hat sich gezeigt, dass gesetzliche Anpassungen nötig \n\nsind, um die inhaltlichen Schwerpunkte umsetzen zu können. So sind personalrechtliche Rahmenbedingungen \n\nnotwendig, um gesellschaftspolitische Veränderungen zu antizipieren, unterschiedliche Bedürfnisse während der \n\nverschiedenen Berufs- und Lebensphasen besser zu berücksichtigen, eine leistungsdifferenzierte und \n\nmarktkonforme Lohnpolitik sicherzustellen und Arbeitszeitmodelle und Arbeitsplatzformen weiter zu entwickeln. \n\nDie Anpassungen im Personalrecht sind Voraussetzung, um als Arbeitgeber auf einem zunehmend kompetitiven \n\nArbeitsmarkt weiterhin attraktiv zu bleiben. Aufgrund der Erfahrungen in den vergangenen Jahren wurden \n\nBestimmungen über den Arbeitgeber oder die Anpassung des Lohnes überarbeitet. \n\n \n\nDas PG gilt für den Kanton als Arbeitgeber mit der kantonalen Verwaltung, seinen Anstalten und Betrieben sowie \n\nfür die Gerichte. Zwischenzeitlich sind selbständige öffentlich-rechtliche Anstalten und Unternehmen des Kantons \n\ngeschaffen worden; namentlich der Spitalverbund AR (SVAR) und die AR Informatik AG (ARI). Diese sind \n\naufgrund ihres Rechtsstatuts selber Arbeitgeber. Deshalb kann der Kanton als Körperschaft die Funktion als \n\nArbeitgeber nicht erfüllen. Für die selbständigen Organisationseinheiten ist in ihrem Rechtsstatut geregelt, \n\nwelches Personalrecht anwendbar ist. Sofern das nicht geregelt ist, soll automatisch das Personalgesetz \n\nanwendbar sein. Die selbständigen Organisationen müssen jedoch bestimmen, wer für die personalrechtlichen \n\nEntscheide in ihrem Bereich zuständig ist. \n\n \n\nAuch seitens der Sozialpartner (Arbeitgeber und Vertretung der Personalverbände) besteht bezüglich der \n\nNotwendigkeit einer Teilrevision des Personalrechts grundsätzlich Konsens. Im Rahmen der Vorbereitung \n\nerarbeiteten die Sozialpartner mögliche thematische Stossrichtungen, welche in einem Themen- und Zielkatalog \n\nzusammengeführt und soweit möglich in die Gesetzgebungsarbeit aufgenommen wurden. Es ging hierbei \n\neinerseits um legistische Themen (formelle Gesetzesanpassungen), anderseits um materiell-rechtliche \n\nAnpassungen in den Bereichen Autonomieausbau der selbständigen Anstalten, Ausbau einer marktorientierten \n\nEntlöhnung, Umsetzung weiterer Personalleitbildthemen, Aufgaben und Rollenverständnis Personalamt, \n\nbetriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) sowie Rechtsschutz. Die Sozialpartner empfehlen dem \n\nRegierungsrat, die Unterlagen zur Revision des Personalrechts in die Vernehmlassung zu geben. \n\n \n\nDas Revisionsvorhaben mit Gesetzes-, Verordnungs- und Reglementsänderungen soll auf den 1. Januar 2017 in \n\nKraft gesetzt werden können. \n\n \n\n \n\n2. Weiterentwicklung Personalrecht SVAR \n\n \n\nMit der Teilrevision des Personalrechts ergibt sich auch die Möglichkeit, die personalrechtlichen Bestimmungen im \n\nSpitalverbundgesetz (SVARG, bGS 812.11) so anzupassen, dass der SVAR seine Aufgaben und Zuständigkeiten \n\nals Arbeitgeber wahrnehmen kann. Zudem soll, wie in der KVG-Gesetzgebung 2012 vorgesehen, ein \n\nunternehmerischer Gestaltungsspielraum für die Führungsorgane des SVAR (VR und GL) geschaffen werden, um \n\nauf die arbeitsmarktliche Entwicklung flexibel reagieren zu können.  \n\n \n\n\n\n   \n\n10/24 \n\nDer Wettbewerb um gute Arbeitskräfte im Gesundheitsbereich nimmt laufend zu. Ohne angemessene \n\nRahmenbedingungen wird die Gewinnung und der Erhalt des Personals zunehmend schwieriger. Der Fach-\n\nkräftemangel bei bestimmten Berufsgruppen (Ärzte, Spezialistinnen und Spezialisten im Bereich der \n\nMedizinaltechnik), die Abhängigkeit vom europäischen Arbeitsmarkt und die unmittelbare Konkurrenz mit \n\nöffentlichen und privaten Anbietern seien hier beispielhaft erwähnt. Die Weiterentwicklung des Personalrechts für \n\nden SVAR wird daher sowohl von der Leitung des SVAR als auch von den Angestellten als dringlich eingestuft.  \n\n \n\nIm Besonderen sind seit der Verselbständigung des Spitalverbundes die Überarbeitung bzw. die Neuregelung der \n\nseit 11. Dezember 2007 (Stand 1. Januar 2010) bestehenden regierungsrätlichen Verordnung über die \n\nprivatärztliche Tätigkeit (bGS 812.111.2) sowie die Genehmigung eines Personal- und Spesenreglementes (Art. 6 \n\nAbs. 1 lit. r SVARG) durch den VR SVAR (Art. 6 Abs. 1 lit. i SVARG), als auch die regierungsrätliche Verordnung \n\nüber die besondere Honorierung der Ärzteschaft und Besoldung von spezialisierten Angestellten (Art. 12 Abs. 1 lit. \n\nf SVARG) noch ausstehend. Aufgrund der laufenden Revision des Personalrechts ist vorgesehen, vom Erlass der \n\nregierungsrätlichen Verordnung abzusehen. Stattdessen soll der VR SVAR für die Honorierung der Ärzteschaft \n\nsowie für die Besoldungen von spezialisierten Angestellten abschliessend zuständig werden. In diesem \n\nZusammenhang ist auch vorgesehen, den entsprechenden Abschnitt in der BVO über die Besoldung der Ärzte \n\naufzuheben. Weiter werden Personal- und Spesenreglemente erstellt, welche einerseits die spezifischen \n\nBedürfnisse des SVAR berücksichtigen und anderseits sich am kantonalen Personalrecht orientieren. \n\n \n\n \n\n3. Neue Systematik Personalrecht KVAR / selbständige Anstalten ab 2017 \n\n \n\nAuch ab 2017 bilden das Personalgesetz (PG) sowie die Besoldungsverordnung (BVO) das normative Fundament \n\nmit einheitlichen Grundsätzen (vgl. Tabelle 3). Dieses gilt für die Angestellten des Kantons als Körperschaft \n\n(juristische Person) sowie der unselbständigen Anstalten und Betriebe als auch der Gerichte. Für die Richterinnen \n\nund Richter gilt das Justizgesetz. \n\n \n\nFür die Angestellten der selbständigen Anstalten und Unternehmen gelten diese, sofern in den entsprechenden \n\nSpezialgesetzen das Personalgesetz als anwendbar bezeichnet ist. Alle selbständigen Organisationen des \n\nKantons wenden heute das Personalgesetz und die Besoldungsverordnung an. Für die selbständigen \n\nOrganisationseinheiten ist in ihrem Rechtsstatut geregelt, welches Personalrecht anwendbar ist. Sofern das nicht \n\ngeregelt ist, bleibt automatisch das Personalgesetz anwendbar. Die selbständigen Organisationseinheiten, und im \n\nSpeziellen der SVAR, sollen mit der PG Revision in bestimmten Bereichen künftig mehr Regelungskompetenzen \n\nerhalten, um so in ihren Ausführungsvorschriften besondere betriebsorientierte Regelungen erlassen zu können. \n\nDadurch soll die Organisationsautonomie gestärkt und die unternehmerische Freiheit entsprechend der \n\nbranchenspezifischen Erfordernisse gefördert werden. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n   \n\n11/24 \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nTabelle 3: Neue Systematik Personalrecht KVAR / selbständige Anstalten ab 2017 \n\n \n\n \n\n \n\n4. Vorgehen \n\n \n\nMit Beschluss vom 18. November 2014 (RRB-2014-516) gab der Regierungsrat die Teilrevision Personalgesetz \n\n(PG) und Besoldungsverordnung (BVO) sowie die Weiterentwicklung des Personalrechts SVAR zur Umsetzung \n\nfrei. Die Projektorganisation (vgl. Tabelle 4) setzt sich aus einem paritätisch zusammengesetzten \n\nProjektleitungsausschuss zusammen, welcher für die Arbeiten zur Teilrevision des PG sowie der BVO zuständig \n\nist. Er wird durch ein internes juristisches Beratungsteam sowie durch die Projektleitungen der Teilprojekte KVAR \n\nund SVAR unterstützt. Eine aus Mitgliedern des Projektleitungsausschusses zusammengesetzte Projekt-\n\nUntergruppe bereitet die gesetzlichen Entscheidungsgrundlagen vor. \n\n \n\nWeiter wurden für die Überarbeitung der bestehenden Ausführungsbestimmungen resp. für die Erarbeitung von \n\nReglementen und Weisungen sowohl für den KVAR als auch den SVAR paritätisch zusammengesetzte \n\nTeilprojekt-Gruppen gebildet.  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n   \n\n12/24 \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nTabelle 4: Projektorganisation Teilrevision Personalrecht \n\n \n\n \n\nC. Wichtigste Änderungen im Überblick \n\n1. Personalgesetz (PG) \n\na) Geltungsbereich (Art. 2 PG) \n\nDas PG gilt für die Angestellten des Kantons als Körperschaft (juristische Person) sowie der unselbständigen \n\nAnstalten und Betriebe als auch der Gerichte. Für die RichterInnen gilt das Justizgesetz. Für die Angestellten \n\nder selbständigen Anstalten und Unternehmen gilt es, sofern in den entsprechenden Spezialgesetzen das \n\nPersonalgesetz als anwendbar bezeichnet ist. Alle selbständigen Organisationen des Kantons wenden heute \n\ndas Personalgesetz und die Besoldungsverordnung an. Sie sollen aber Kompetenzen erhalten, in ihren \n\nAusführungsvorschriften besondere betriebsorientierte Regelungen erlassen zu können.  \n\n \n\nb) Privatrechtliches Arbeitsverhältnis (Art. 4 PG) \n\nPrivatrechtliche Arbeitsverhältnisse sollen auch für bestimmte Personalkategorien (s. Art. 2 PGV) abgeschafft \n\nwerden. Es gilt nur noch das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis. Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse \n\ngibt es keine nennenswerte Vorteile und keine Notwendigkeit; auch nicht in den selbständigen \n\nOrganisationseinheiten. \n\n \n\n\n\n   \n\n13/24 \n\nc) Arbeitgeber und Anstellungsbehörde (Art. 8 und 9 PG) \n\nDer Arbeitgeber ist die juristische Person (Körperschaft, selbständige Anstalt oder Unternehmung), welche für \n\ndas Arbeitsverhältnis als Vertragspartner gegenüber den Angestellten auftritt. Dies betrifft bspw. den Kanton \n\nfür die kantonalen Angestellten, den Spitalverbund AR für die Angestellten des SVAR oder die AR Informatik \n\nAG für die Angestellten der ARI. \n\n \n\nDas PG oder die Ausführungserlasse der selbständigen Organisationseinheiten bestimmen, welche Stellen \n\nsich mit dem Arbeitsverhältnis sowie den personalrechtlichen Entscheiden zu befassen haben. Diese Stellen \n\nwerden neu als Anstellungsbehörde bezeichnet. Im PG wird nun allgemein festgehalten, dass diejenige Stelle, \n\nwelche für die Anstellung und Kündigung zuständig ist, als Anstellungsbehörde bezeichnet wird. \n\n \n\nFür die kantonalen Angestellten im weiteren Sinne (inkl. die unselbständigen Anstalten und Betriebe) sind die \n\nAnstellungsbehörden im PG bezeichnet. Die selbständigen Organisationseinheiten müssen diese Stellen, \n\nwelche für die Anstellung und Kündigung zuständig sind, in ihren Organisationsreglementen festlegen. \n\n \n\nd) Zuständigkeit des Personalamts (Art. 12 PG) \n\nEs hat als Fachstelle weiterhin die Aufgabe, den Regierungsrat und seine Organisationseinheiten zu \n\nunterstützen sowie die Personalpolitik und das Personalrecht weiterzuentwickeln. Dafür soll es auch ein \n\nQualitätscontrolling über die Grundsätze und Ziele der Personalpolitik betreiben und entsprechend Bericht \n\nerstatten. Die selbständigen Organisationseinheiten bestimmen selber die Personalfachstelle, welche die \n\nAufgaben des Personalamtes übernehmen. Sie können die Leistungen auch beim Personalamt mit einer \n\nLeistungsvereinbarung beziehen. \n\n \n\ne) Ordentliche Pensionierung (Art. 19 PG) \n\nEntsprechend der gesellschaftlichen und demografischen Entwicklung wird die Möglichkeit geschaffen, ein \n\nArbeitsverhältnis bis zum vollendeten 70. Altersjahr zu verlängern. Dieses kann je nach den gegenseitigen \n\nBedürfnissen ausgestaltet werden. Das neue Pensionskassenrecht (PKG, bGS 142.22 und Vorsorge-\n\nreglement PKAR) hat diese Möglichkeit bereits vorweggenommen. \n\n \n\nf) Vorzeitige Pensionierung (Art. 20 PG) \n\nDiese Bestimmung wurde aufgehoben, da die Angestellten jederzeit kündigen und ab dem 58. Altersjahr \n\ngemäss dem Vorsorgereglement der Pensionskasse AR in Rente gehen können. \n\n \n\ng) Einvernehmliche Aufhebung (Art. 21 PG) \n\nWeil der Aufhebungsvertrag verhältnismässig sein muss, braucht es ein Gleichgewicht zwischen der Leistung \n\ndes Arbeitnehmers und jener des Arbeitgebers. Dies ist in der Regel nicht ohne Abgangsentschädigung \n\nmöglich, da der Arbeitnehmer für den Verzicht auf Kündigungsschutz und Kündigungsfristen finanziell \n\nentschädigt werden muss. Da die Kündigungsfrist in der Regel drei Monate (Angestellte) und sechs Monate \n\n(Kader) beträgt, soll maximal eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen vereinbart werden können. \n\n \n\nh) Bestimmung des Lohnes (Art. 34 PG) \n\nIn gegründeten Ausnahmefällen sollen die Arbeitgeber eine höhere Entlöhnung als nach den allgemeinen \n\nBesoldungsbestimmungen festlegen können. Dies kann bspw. dann der Fall sein, wenn auf dem Arbeitsmarkt \n\nkeine Fachkräfte nach den Werten in den Lohnbandbreiten gefunden werden können. \n\n \n\n\n\n   \n\n14/24 \n\ni) Anpassung des Lohnes (Art. 35 PG) \n\nDie Grundsätze werden beibehalten. Der Regierungsrat beantragt dem Kantonsrat im Voranschlag die \n\nfinanziellen Mittel, welche für Lohnanpassungen in seinem Zuständigkeitsbereich vorgesehen sind. Bei der \n\nVerteilung entscheidet er alsdann über den generellen Anteil für alle Angestellten und teilt den Anstellungs-\n\nbehörden die Mittel zu, welche sie für die individuellen Lohnanpassungen zur Verfügung haben. Diese \n\nBestimmung wurde vereinfacht und ist kompatibel mit dem neuen Prozess gemäss Finanzhaushaltsgesetz \n\n(bGS 612.0) zur Erstellung des Voranschlages. \n\n \n\nj) Feiertage und Freitage (Art. 52 PG) \n\nDas PG delegiert die Kompetenz, arbeitsfreie Tage in der PGV festzulegen, an den Regierungsrat. Er hat \n\ndavon Gebrauch gemacht und im Zusammenhang mit der Brückentageregelung an Feiertagen zusätzlich \n\neinen freien Tag gewährt (war damals Bestandteil der Globalbilanz). Nun soll situationsbedingt und in \n\nAbsprache mit den Sozialpartnern auch ein zweiter Freitag gewährt werden können. Dafür soll eine \n\ngesetzliche Grundlage geschaffen werden. \n\n \n\nk) Vaterschaftsurlaub (Art. 54a PG) \n\nDieser soll für männliche Angestellte im Umfang von 10 Arbeitstagen bezahlten Urlaubs im ersten Lebensjahr \n\neines Kindes eingeführt werden. Die Bezugsdauer von einem Jahr ist eine Verwirkungsfrist. Nach Ablauf der \n\nFrist besteht kein Anspruch mehr auf diesen Urlaub. Dieser kann auch nicht finanziell abgegolten werden. Mit \n\nder Sicherstellung familienfreundlicher Anstellungsbedingungen erfüllt der Kanton einen wichtigen Grundsatz \n\ndes Personalleitbildes und trägt damit zum Image als fortschrittlicher Arbeitgeber bei. Mit der Gewährung \n\neines Vaterschaftsurlaubs nimmt der Kanton AR gesamtschweizerisch eine Vorreiterrolle ein und antizipiert \n\nauch in diesem Fall die gesellschaftspolitischen Diskussionen und Bestrebungen mit konkreten Massnahmen. \n\nZudem wird damit ein Postulat aus der Umsetzung des Personalleitbildes erfüllt. \n\n \n\nl) Überstunden (Art. 62 PG) \n\nDie gesetzliche Verankerung, dass bestimmte Angestellte eine angemessene Anzahl Überstunden \n\nentschädigungslos leisten müssen, wird aufgehoben, weil sie nicht haltbar ist. Wo es angebracht ist, soll die \n\nVertrauensarbeitszeit vereinbart werden. Damit kann die Mehrleistung v.a. durch Kaderleute besser \n\nberücksichtigt werden. \n\n \n\nm) Gesundheits- und Case-Management (Art. 64a PG) \n\nDiese beiden Formen der Gesundheitsförderung werden bereits heute praktiziert und sollen im Gesetz \n\nverankert werden. \n\n \n\nn) Datenschutz (Art. 68 PG) \n\nPersonaldaten werden heute überwiegend elektronisch bearbeitet und aufbewahrt. Deshalb bedarf es \n\ngesetzlicher Grundlagen. Damit die Aufgaben effizient und interdisziplinär erfüllt werden können, wird die \n\nGrundlage für ein zentrales Personaldossier in einem Informationssystem geschaffen. \n\n \n\no) Rechtsschutz (Art. 70 PG) \n\nBevor bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis eine Verfügung des Arbeitgebers erlassen wird, soll ein \n\nfreiwilliges, niederschwelliges (formell) und kostenloses Konfliktlösungsverfahren durchgeführt werden \n\nkönnen. \n\n \n\n\n\n   \n\n15/24 \n\n2. Spitalverbundgesetz (SVARG) \n\n \n\na) Mit der PG Revision wird das SVARG durch eine Fremdänderung angepasst. Dadurch muss nicht ein \n\nseparates Gesetzgebungsverfahren für das SVARG durchgeführt werden. \n\n \n\nb) Im SVARG werden die Kompetenzen des Verwaltungsrates in Bezug auf das Personelle neu geregelt, da  der \n\nRegierungsrat nicht für eine selbständige Anstalt zuständig ist. Es besteht jedoch ein Genehmigungs-\n\nvorbehalt für die vom Verwaltungsrat erlassenen Ausführungsvorschriften, um diese nicht inhaltlich, aber \n\nformell auf das übergeordnete Recht zu überprüfen und in die bGS zu übernehmen.  \n\n \n\nc) Zudem wird festgehalten, dass der SVAR die Vertretung der Angestellten bei seinen personalrechtlichen \n\nRegelungen anhört und dass er eine eigenständige Funktionsbewertungskommission ernennt, welche ihm \n\nVorschläge für die Besoldungseinstufung seiner Angestellten unterbreitet. \n\n \n\nd) Der Verwaltungsrat SVAR soll, wie der Regierungsrat für die Verwaltungsangestellten, die Kompetenz \n\nerhalten, in begründeten Ausnahmefällen für die Anstellung spezieller Fachkräfte von den allgemeinen Regeln \n\nüber die Lohnbestimmung abweichen zu können. \n\n \n\n \n\nD. Personalgesetz (PG) - Erläuterungen zu den einzelnen Bestimmungen \n\n \n\nArt. 2 Geltungsbereich \n\nIn Bezug auf selbständige Anstalten muss eine Differenzierung bzgl. der personalrechtlichen Grundlagen \n\nvorgenommen werden. Bei selbständigen Anstalten ist das anwendbare Personalrecht im Spezialgesetz geregelt. \n\nDarin kann auf das PG verwiesen werden. Sofern im Spezialgesetz keine entsprechende Bestimmung enthalten \n\nist, gilt automatisch das Personalgesetz. Die selbständigen Anstalten haben die Möglichkeit, personalrechtliche \n\nAusführungsvorschriften unter Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten zu erlassen. Dabei sind die \n\nRahmenbedingungen des Personalgesetzes und der Besoldungsverordnung in jedem Fall zu berücksichtigen. \n\nNeu unter den Geltungsbereich gehören der leitende Staatsanwalt oder die leitende Staatsanwältin, da diese \n\nFunktion gem. Art. 38 Justizgesetz (bGS 145.31) durch den Regierungsrat angestellt wird und damit automatisch \n\nunter den Geltungsbereich dieses Gesetzes fällt. Eine spezielle Erwähnung erübrigt sich damit. Privatrechtliche \n\nArbeitsverhältnisse sind neu im Entwurf zu Art 4 nicht mehr vorgesehen, weshalb die Bestimmung nach Art. 2 \n\nAbs. 2 lit. b aufgehoben wird. \n\n \n\nArt. 3 Öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis \n\nDie Zuständigkeit des Regierungsrates betrifft neu die kantonale Verwaltung einschliesslich der unselbständigen \n\nAnstalten sowie die Gerichte. Der Regierungsrat hat nach Art. 73 die Kompetenz, personalrechtliche \n\nAusführungsvorschriften für seinen Zuständigkeitsbereich zu erlassen. Bei den selbständigen Anstalten haben die \n\nentsprechenden Führungsorgane diese Kompetenz. Da der Kompetenzrahmen des Regierungsrats bzgl. \n\nAusführungsvorschriften in Art. 73 definiert ist, kann Art. 3 Abs. 3 aufgehoben werden. \n\n \n\nArt. 4 Privatrechtliches Arbeitsverhältnis \n\nIm Grundsatz sollen alle Angestellten der öffentlichen Verwaltung im Sinne der Gleichbehandlung nach den \n\nBestimmungen des öffentlichen Rechts angestellt werden. Auch unregelmässig oder im Stundenlohn beschäftigte \n\nAngestellte sowie spezielle Kategorien (Lernende, Aushilfen, Praktikanten) und Berufsgruppen sind nach den \n\n\n\n   \n\n16/24 \n\nVorschriften dieses Gesetzes anzustellen. Die Lehrenden werden ebenfalls nach PG angestellt. Aus \n\nprivatrechtlichen Arbeitsverhältnissen ergeben sich weder für den Arbeitgeber noch für Arbeitnehmende \n\nnennenswerte Vorteile, wohingegen der verwaltungstechnische Aufwand beträchtlich ist. Mit der Einführung des \n\nPG hatte dieser Auffangartikel aufgrund der damaligen Mannigfaltigkeit von Anstellungsverhältnissen durchaus \n\nseine Berechtigung. Die Anwendungspraxis hat zwischenzeitlich gezeigt, dass diese Bestimmung nicht \n\nnutzenstiftend ist und aufgehoben werden soll. \n\n \n\nArt. 8 Arbeitgeber – im Allgemeinen \n\nAbs. 1 und 2: Der Begriff „Arbeitgeber“ steht für den Kanton und allfällige selbständige Anstalten und Betriebe als \n\nPartei des Arbeitsvertrags. Es ist somit gleichzeitig ein Hinweis darauf, dass Rechtsfähigkeit vorausgesetzt wird. \n\nDer Arbeitgeber beim Kanton ist eine juristische Person: eine Körperschaft (Kanton oder Gemeinde), eine \n\nselbständige öffentlich-rechtlichen Anstalt (SVAR) oder ein Unternehmen (ARI). In diesen Organisationen werden \n\ndie Stellen, welche für die Anstellung und Kündigung zuständig sind, neu als Anstellungsbehörde bezeichnet. Die \n\nBegriffe werden im Personalgesetz durchgehend angepasst. \n\n \n\nArt. 9 Arbeitgeber – im Besonderen \n\nDas geltende Recht wurde bereits durch die eine Fremdänderung im OrG im Rahmen der Staatsleitungsreform \n\nauf den 1.1.2016 angepasst. Der Regierungsrat ist gemäss neuem OrG Anstellungsbehörde für die Amtsleitungen \n\nsowie die Leitungen der unselbständigen Anstalten. Mit der Revision des OrG wurde die Organisationsautonomie \n\ndes Regierungsrats bestätigt und betont. Demnach ist es Sache des Regierungsrates die Organisation der \n\nVerwaltung und insbesondere der Zuständigkeiten zu regeln. Aus diesem Grund sollte die Kompetenz zur \n\nRegelung der Zuständigkeiten bezüglich Anstellung und Kündigung beim Regierungsrat liegen; resp. im \n\nBesonderen beim Führungsorgan einer selbständigen Anstalt. \n\nAbs. 5: Wird aufgehoben, da die Möglichkeit von Abweichungen in anderen Gesetzen sich von selbst ergibt und \n\nauch im Entwurf zu Art. 2 Abs. 1\nbis\n\n enthalten ist. \n\n \n\nArt. 10 Arbeitgeber – Angestellte nach Art. 73 lit. c und d KV \n\nZum besseren Verständnis werden im Entwurf zu Art. 10 Abs. 1 lit. a und b die relevanten Funktionen ohne \n\nQuerbezug zur KV eindeutig erwähnt und die jeweiligen personalrechtlichen Zuständigkeiten definiert. \n\nDie Finanzkontrolle unterliegt gemäss Art. 38 FHG einem Sonderstatut. Eine ergänzende Regelung für die \n\nFinanzkontrolle ist nicht erforderlich. Zudem sind die Unabhängigkeit der Finanzkontrolle sowie deren unbefristete \n\nArbeitstätigkeit mit einer Eingliederung in Art. 10 PG nicht vereinbar. Art. 10 wird im Rahmen des zu schaffenden \n\nKantonsratsgesetzes überprüft werden müssen. \n\n \n\nArt. 12 Personalamt \n\nAbs. 1: Das Personalamt ist die Fachstelle für sämtliche Personalfragen der Arbeitgeber, der Anstellungsbehörden \n\nsowie der Angestellten. Ziel ist, eine einheitliche und zentrale Bewirtschaftung sämtlicher Personalthemen \n\nsicherzustellen. Weiter soll mit der Umsetzung und Weiterentwicklung der Personalpolitik eine nachhaltig \n\nerfolgreiche Arbeitsmarktpositionierung als Arbeitgeber gewährleistet werden. Eine Klarstellung der Zuständigkeit \n\ndes Personalamtes ist notwendig. Da nicht alle selbständigen Anstalten und Betriebe in der Lage sind, ein \n\nPersonalamt/Personaldienst zu führen, bedarf es eine subsidiäre Zuständigkeit des Personalamts des Kantons für \n\njene selbständigen Anstalten und Betriebe. Zudem verlangt Art. 26 Abs. 1 FHG eine den Tatsachen möglichst \n\nentsprechende Darstellung des Aufwandes, weshalb die Tätigkeiten des Personalamtes mittels einer \n\nLeistungsvereinbarung den selbständigen Anstalten in Rechnung gestellt werden muss. \n\nAbs. 2 und 4: Die Bestimmungen werden präzisiert.  \n\n\n\n   \n\n17/24 \n\nAbs. 5: Details zur Wahrnehmung oder Delegation von Personalaufgaben werden nach Abs. 5 auf \n\nVerordnungsebene festgehalten. \n\nHinweis: Die selbständigen Organisationen bezeichnen ihre Personaldienststelle, welche die Aufgaben des \n\nPersonalamtes sinngemäss übernehmen. \n\n \n\nArt. 14 Auswahl der Angestellten \n\nAbs. 2: Die Anpassung dient der Sicherstellung der einheitlichen Anwendung des Personalrechts, insbesondere \n\nder Lohnbestimmungen. \n\n \n\nArt. 15 Entstehung des Arbeitsverhältnisses \n\nAbs. 1: Die Anpassung erfolgt im Sinne einer grundsätzlichen Festlegung und Präzisierung des \n\nArbeitsvertragsabschlusses. Regeln zu Doppelunterschrift oder Zeichnungsberechtigung werden in der \n\nVerordnung festgelegt \n\n \n\nArt. 18 Beendigung des Arbeitsverhältnisses – im Allgemeinen \n\nAbs. 1 lit. b: Aufgehoben (vgl. Kommentar Art 20) \n\n \n\nArt. 19 Ordentliche Pensionierung \n\nAbs. 2: Systematische Anpassung, zudem ist diese Regelung praxisgerecht und dadurch müssen nicht laufend \n\nGesuche gestellt und bearbeitet werden. \n\nAbs. 3: Das Bedürfnis nach Weiterbeschäftigung über das ordentliche Pensionierungsalter hinaus entspricht der \n\ndemographischen, arbeitsmarkt- sowie gesellschaftspolitischen Entwicklung der letzten Jahre. Bei der Erstellung \n\ndes Vorsorgereglements der Pensionskasse AR konnte dies bereits antizipiert werden. Aus diesem Grund erfolgt \n\neine Anpassung an Art. 9 Abs. 4 des Vorsorgereglements der Pensionskasse AR, wonach das ordentliche \n\nArbeitsverhältnis mit Einverständnis des Arbeitgebers bis zum vollendeten 70. Altersjahr verlängert werden kann. \n\nDie administrativen Abläufe werden in der Verordnung geregelt. \n\n \n\nArt. 20 Vorzeitige Pensionierung \n\nMitarbeitende können jederzeit künden und sich gemäss den Bestimmungen des Vorsorgereglements der \n\nPensionskasse AR eine vorzeitige Rente auszahlen lassen. Aus diesem Grund macht es keinen Sinn, vorzeitige \n\nPensionierungen gesetzlich zu regeln. \n\n \n\nArt. 21 Einvernehmliche Aufhebung \n\nAbs. 1: Die Anpassung erfolgt im Sinne einer grundsätzlichen Festlegung ungeachtet der involvierten Parteien. \n\nDer Begriff Arbeitgeber ist nach dem Entwurf zu Art. 8 nicht mehr zutreffend und die Vertragsparteien sind im \n\nArbeitsvertrag genannt. \n\nAbs. 2: Weil der Aufhebungsvertrag verhältnismässig sein muss, braucht es ein Gleichgewicht zwischen der \n\nLeistung des Arbeitnehmers und jener des Arbeitgebers. Dies ist in der Regel nicht ohne Abgangsentschädigung \n\nmöglich, da der Arbeitnehmer für den Verzicht auf Kündigungsschutz und Kündigungsfristen finanziell entschädigt \n\nwerden muss. Ferner würden falsche Anreize gesetzt, falls die Angestellten nur durch die Anfechtung der \n\nKündigung entschädigt werden könnten. \n\nAbs. 3: Zur Sicherstellung der einheitlichen Anwendung des Personalrechts hat das Personalamt den Auftrag, vor \n\nUmsetzung der Massnahme den Sachverhalt und die Einhaltung personalrechtlichen Rahmenbedingungen zu \n\nprüfen. \n\n \n\n\n\n   \n\n18/24 \n\nArt. 24 Ordentliche und fristlose Kündigung \n\nAbs. 3: Der letzte Satz passt systematisch nicht ins PG und er ist unnötig, da die Haftung der Arbeitnehmer im EG \n\nzum ZGB abschliessend geregelt ist. Ferner ist der Rückgriff auf Angestellte des Kantons nicht von der \n\nRechtmässigkeit der Kündigung abhängig. \n\n \n\nArt. 27 Formelles \n\nAbs. 1: In der Praxis hat sich gezeigt, dass der Beizug des Personalamtes notwendig ist. \n\n \n\nArt. 33 Änderung des Arbeitsverhältnisses \n\nAbs. 1: In Anlehnung an den Entwurf zu Art. 15 wird auf das Erfordernis der Schriftlichkeit hingewiesen. \n\nAbs. 3: Die gegenwärtige Regelung muss geändert werden. Es kann nicht sein, dass ein Arbeitsvertrag einseitig \n\ngeändert wird. Ein Arbeitsvertrag darf somit nicht als abgeschlossen gelten, weil keine ausdrückliche Ablehnung \n\nerfolgt ist.  \n\n \n\nArt. 34 Bestimmung des Lohnes \n\nAbs. 4: Bestimmung wird aufgehoben, da die Lohnbegrenzung neu in der BVO geregelt wird und weil die \n\nFestlegung der Lohntabelle in der Zuständigkeit des Kantonsrats liegt. Der Minimal- resp. Höchstlohn wurde \n\nletztmals vom Regierungsrat im Rahmen seiner Kompetenzen am 8. Mai 2012 den veränderten Verhältnissen \n\nangepasst (RRB-2012-245). \n\nAbs. 5: Mit dieser Ergänzung besteht die Möglichkeit, auch bei einem angespannten Arbeitsmarkt künftig \n\nSpezialisten, insbesondere solche aus dem Gesundheitsbereich, zu gewinnen und damit wettbewerbsfähig zu \n\nbleiben. \n\n \n\nArt. 35 Anpassung des Lohnes \n\nDie Grundsätze werden beibehalten. Der Regierungsrat beantragt dem Kantonsrat im Voranschlag die finanziellen \n\nMittel, welche für Lohnanpassungen in seinem Zuständigkeitsbereich vorgesehen sind. Bei der Verteilung \n\nentscheidet er alsdann über den generellen Anteil für alle Angestellten und teilt den Anstellungsbehörden die \n\nMittel zu, welche sie für die individuellen Lohnanpassungen zur Verfügung haben. \n\n \n\nArt. 39 Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung \n\nDieser Auffangartikel für Härtefälle wurde mit Einführung des PG als Übergangsregelung festgelegt. Er kam nie \n\nzur Anwendung und entspricht inzwischen in Ermangelung möglicher Nutzniesser nicht mehr der \n\npersonalpolitischen Realität und kann deshalb aufgehoben werden \n\n \n\nArt. 40 Lohnfortzahlung bei Krankheit \n\nAbs. 2: Präzisierung, dass der Arbeitgeber eine Versicherung abschliesst. Da der Kanton nicht für die \n\nselbständigen Anstalten zuständig ist, sollte das Gesetz ihn nicht dazu verpflichten, für alle Angestellten eine \n\nVersicherung abzuschliessen. Auf der faktischen Ebene kann dies allenfalls anders aussehen, indem ein \n\nRahmenvertrag unter Einbezug der selbständigen Anstalten abgeschlossen wird. Aufgrund der Skaleneffekte kann \n\neinerseits die Entwicklung des Prämienvolumens positiv beeinflusst werden, anderseits zahlen alle Angestellten \n\nsolidarisch und ungeachtet des Schadensverlaufs der angeschlossenen Arbeitgeber die gleichen Prämien. \n\n \n\nArt. 42 Lohnfortzahlung bei Mutterschaft \n\nAbs. 3: Vgl. Kommentar zu Art. 40 \n\n \n\n\n\n   \n\n19/24 \n\nArt. 44 Weitere Regelungen zur Lohnfortzahlung (präzisiert) \n\nAbs. 1: Nach Art. 13 Abs. 1 FamZG sind die Kantone nicht mehr zuständig zur Regelung der Anspruchsdauer. \n\n \n\nArt. 46 Anerkennungsprämie \n\nAbs. 1: Es bedarf im PG einer neuen allgemeinen Regelung, welche die Möglichkeit für Anerkennungsprämien für \n\ndie Angestellten des Kantons sowie der selbständigen Anstalten und Betriebe statuiert. \n\nAbs. 2 und 3: In der BVO ist das Nähere zu regeln. \n\nAbs. 4: Redaktionelle Anpassung bezüglich Gesetzesformulierung. \n\n \n\nArt. 52 Feiertage und Freitage \n\nAbs. 4: Gesetzliche Verankerung der Teilrevision Personalverordnung vom 9. Dezember 2014 (RRB-2014-560), \n\nwonach der Regierungsrat im Zusammenhang mit der Feiertagsregelung (Brückenbildung) und nach Absprache \n\nmit den Sozialpartnern jährlich einen und in besonderen Fällen zwei arbeitsfreie Tage oder entsprechende \n\nHalbtage festlegen kann. Besondere Umstände liegen dann vor, wenn aufgrund einer speziellen finanzpolitischen \n\nSituation keine Mittel für leistungsdifferenzierte Lohnmassnahmen bereitgestellt werden können oder die \n\nAngestellten über einen längeren Zeitraum hinweg mit erheblichen Zusatzbelastungen konfrontiert sind. \n\n \n\nArt. 54a  Vaterschaftsurlaub \n\nArt. 54a: Mit der Sicherstellung familienfreundlicher Anstellungsbedingungen erfüllt der Kanton einen wichtigen \n\nGrundsatz des Personalleitbildes und trägt damit zum Image als fortschrittlicher Arbeitgeber bei. Mit der \n\nGewährung eines Vaterschaftsurlaubs nimmt der Kanton AR gesamtschweizerisch eine Vorreiterrolle ein und \n\nantizipiert auch in diesem Fall die gesellschaftspolitischen Diskussionen und Bestrebungen mit konkreten \n\nMassnahmen. Der Vaterschaftsurlaubs ist ein wesentlicher Beitrag für familienfreundliche Anstellungs-\n\nbedingungen, wertet die Rolle werdender Väter auf und trägt damit massgeblich zur Arbeitszufriedenheit bei. \n\nDamit wird auch ein Postulat des Personalleitbildes der KVAR erfüllt. \n\n \n\nArt. 57 Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung \n\nAbs. 1: Allgemeine Formulierung, Begriff Arbeitgeber wird weggelassen \n\n \n\nArt. 58 Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung \n\nAbs. 2: Allgemeine Formulierung, Begriff Arbeitgeber wird weggelassen, da dies eine unnötige Einschränkung ist. \n\n \n\nArt. 60 Arbeitszeit und Arbeitsmodelle \n\nAbs. 3: Diese organisatorischen Angaben sind in der Verordnung zu regeln \n\n \n\nArt. 62 Überstunden \n\nAbs. 4: Ab einer in der Verordnung festgelegten Gehaltsklasse gilt vertraglich vereinbart die Vertrauensarbeitszeit \n\noder es kann eine solche vereinbart werden (Art. 22 PGV Anhang1 und Art. 19 PGV Anhang 2). Das heisst, es \n\ngibt keine Zeiterfassung und Überstunden können nicht geltend gemacht werden. Die Angestellten nach Art. 9 \n\nAbs. 1 und Art. 10 sowie alle Angestellten in den Gehaltsklassen 16 und höher haben vertraglich \n\nVertrauensarbeitszeit vereinbart. Demzufolge können allfällige Überstunden nicht geltend gemacht werden und die \n\nRegelung kommt hier nicht zum Tragen. Für die übrigen Angestellten in den Gehaltsklassen 11 bis 15 schreibt die \n\nVerordnung vor, dass 3 resp. 6 Überstunden pro Monat im Lohn inbegriffen sind (Art. 31 PGV). In Anbetracht der \n\nBereitschaft der Angestellten, gerade in herausfordernden Zeiten eine überdurchschnittliche Anzahl Überstunden \n\n\n\n   \n\n20/24 \n\nzu leisten, ist es nicht mehr zeitgemäss, sie dafür mit einem solchen „Selbstbehalt“ abzustrafen. Dies setzt ein \n\nfalsches Signal und die Bestimmung soll daher gestrichen werden. \n\n \n\nArt. 63 Meldepflicht und Arztzeugnis \n\nAbs. 2: Die Zuständigkeiten für das Einholen oder den Verzicht (bspw. Grippewelle) eines Arztzeugnisses in der \n\nAusführungsbestimmung zu regeln \n\n \n\nArt. 64a Gesundheits- und Case-Management \n\nDas betriebliche Gesundheits- und Case-Management umfasst sämtliche Massnahmen zur Gestaltung, Lenkung \n\nund Entwicklung betrieblicher Strukturen und Prozesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz \n\ngesundheitsförderlich zu gestalten. Neben prophylaktischen Massnahmen sind alsdann erkrankte Angestellte zu \n\nbetreuen sowie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. \n\n \n\nArt. 68 Datenschutz und Datenbearbeitung \n\nAbs.1: Es brauch eine allgemeine Regelung zur Datenbearbeitung, welche sowohl für den Kanton als auch für \n\nseine selbständigen Anstalten und Betriebe gilt. Diese allgemeine Regel muss zumindest den Zweck der \n\nDatenbearbeitung konkretisieren. \n\nAbs. 2: Die Regelung gemäss geltendem Recht ergibt sich bereits aus dem Datenschutzgesetz (vgl. Art. 8,9 und \n\n15 Datenschutzgesetz) und ist demzufolge unnötig. Neue Regelung: Das Datenschutzgesetz stellt erhöhte \n\nAnforderungen an die gesetzliche Grundlage bei der Bearbeitung von besonders schützenswerten Daten und \n\nPersönlichkeitsprofilen. Aus diesem Grund wird das Führen von Personaldossiers ausdrücklich als Aufgabe \n\ngenannt. \n\nAbs. 3: Zur Bearbeitung der Personaldaten in einem Informationssystem braucht es eine Regelung, welche \n\nsowohl den Kanton als auch die selbständigen Anstalten und Betriebe ermächtigt. \n\nAbs. 4: Die organisationsrechtlichen Kompetenzen sind in den Ausführungsvorschriften zu regeln. \n\n \n\nArt. 69 Massnahmen bei ungenügender Leistung oder Pflichtverletzung \n\nAbs. 1: Die Unterstützung durch das Personalamt dient der Sachverhaltsklärung sowie der Sicherstellung einer \n\neinheitlichen Rechtsanwendung und Massnahmenauslegung. \n\n \n\nArt. 70 Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse \n\nBei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sollen primär interne Wege zur Konfliktregelung im Vordergrund \n\nstehen. Zusammen mit dem Personalamt sollen Sachverhaltsabklärungen vorgenommen und geprüft werden, ob \n\nKonflikte allenfalls mit Konfliktlösungsverfahren gelöst werden und so einschneidende Massnahmen vermieden \n\nwerden können. Professionelle Konfliktlösungsverfahren sollen als niederschwelliges Angebot zur Verfügung \n\nstehen, um sicherzustellen, dass Streitigkeiten grundsätzlich und im Sinne der Leitgedanken des Personal-\n\nleitbildes förderlich begleitet und gelöst werden können. Ziel ist, einen bewussten, systematischen und ziel-\n\ngerichteten Umgang mit Konflikten sicherzustellen, um so Konflikte oder belastendes Verhalten frühzeitig zu \n\nerkennen und Ressourcen zu deren Bearbeitung zu aktivieren. Weiter sind Techniken zur Konfliktregulierung \n\nbereitzustellen. Hierzu gehören Methoden aus den Bereichen Coaching, Supervision und Mediation. Die \n\nAusführungsvorschriften regeln das Nähere. \n\n \n\nArt. 71 Privatrechtliche Arbeitsverhältnisse \n\nAbs. 1: Da privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gem. Kommentar zu Art. 4 nicht mehr vorgesehen sind, wird diese \n\nBestimmung aufgehoben. \n\n\n\n   \n\n21/24 \n\nArt. 72 Gleichstellungsgesetz \n\nAnpassung, da neu keine „privatrechtlichen“ Arbeitsverhältnisse mehr vorgesehen sind. \n\n \n\nArt. 73 Ausführungsvorschriften \n\nRedaktionelle Anpassungen entsprechend der Zuständigkeiten. Der Regierungsrat ist von Verfassungswegen für \n\nden Erlass von Ausführungsvorschriften zuständig. Diese gelten auch für all jene selbständigen Anstalten, die \n\nunter den Anwendungsbereich des PG fallen, soweit die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes \n\nvorsehen. \n\n \n\nArt. 74 Aufhebung bisherigen Rechts \n\nAbs. 4: Fremdänderung des SVARG zur Sicherstellung des personalrechtlichen Kompetenzrahmens für den \n\nSpitalverbund (SVAR): \n\n \n\nFremdänderung SVARG - im Besonderen \n\nArt. 6 Abs. 1 lit. t und u: Gesetzliche Verankerung, dass der SVAR eine eigene Funktionsbewertungskommission \n\nhat und bei personalrechtlichen Veränderungen die Vertretung der Angestellten sowie die Sozialpartner mit \n\neinbezogen werden. \n\n \n\nArt. 12 Abs. 1 lit. f: Die Delegation der Ausführungsvorschriften zu PG und BVO erfolgt nach Art. 14 Abs. 2 \n\nSVARG an den Verwaltungsrat, welcher das rechtlich verantwortliche, oberste Organ des SVAR ist, weshalb er \n\nnebst der Verantwortung auch die Kompetenz für den personalrechtlichen Vollzug hat. Es bedarf jedoch eines \n\nGenehmigungsvorbehalts, nicht um den konkreten Sachverhalt zu überprüfen, sondern um die Abstimmung auf \n\ndas übergeordnete Recht sicherzustellen. Es geht um eine einheitliche, formell richtige Gesetzgebung und die \n\nAbstimmung auf das übergeordnete Recht sowie die Aufnahme der Ausführungsbestimmungen des SVAR in die \n\nbGS. (Deshalb müssen auch die Gemeinden ihre Reglemente durch den Regierungsrat genehmigen lassen. Hier \n\nfolgt dann jedoch keine Aufnahme in die bGS). Die Einschränkung auf die vom VR erlassenen Reglemente ist \n\nnötig, weil er seinerseits Genehmigungsinstanz für das von der GL erlassene Personalreglement ist (vgl. Art. 6 \n\nAbs. 1 lit. r und Art. 7 Abs. 1 lit. e SVARG). \n\n \n\nArt. 14 Abs. 1: Zur Klarstellung wird die Anwendbarkeit des Personalgesetzes und der Besoldungsverordnung \n\nausdrücklich geregelt. \n\nArt. 14 Abs. 2: Der Verwaltungsrat des selbständigen SVAR erlässt die Reglemente analog wie der Regierungsrat \n\nfür die KVAR.  \n\nArt. 14 Abs. 3: Der VR regelt die personalrechtlichen Zuständigkeiten für die Geschäftsleitung und die weiteren \n\nAnstellungsbehörden im SVAR.  \n\n \n\nArt. 15 Abs. 1: Ausnahmebestimmung zu Gunsten des Verwaltungsrates des SVAR analog jener des \n\nRegierungsrates für die KVAR (Art. 34 Abs. 5 PG). Die neue Formulierung ist eine Klärung für eine besondere \n\nPersonalkategorie. Es gibt keine besonderen Verträge im Rechtssinne. Zudem wird geklärt, dass keine \n\nprivatrechtlichen Arbeitsverhältnisse vereinbart werden können, sondern nur öffentlich-rechtliche. Ausschliesslich \n\ndie Entlöhnung kann in begründeten Ausnahmenfällen in Abweichung von PG und BVO festgelegt werden. Damit \n\nwird der umfassendere, unklare und deshalb bis anhin nicht angewandte Art. 15 eindeutiger, bestimmter und auch \n\nanwendbar. \n\n \n\n \n\n\n\n   \n\n22/24 \n\nE. Auswirkungen \n\n \n\n1. Auswirkungen auf Rechtserlasse von Kanton und Gemeinden \n\n \n\nÜbersicht \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nGemeinden, welche das PG und die BVO direkt anwenden, werden von der Revision des Personalrechts direkt \n\nbetroffen sein, sofern sie keine eigene Regelung treffen. Die Gemeinden mit einem eigenen Personalrecht sind \n\nvon der Revision nicht direkt betroffen. \n\n \n\nVolksschule:  \n\nGesonderte Zuständigkeiten bestehen im Bereich der Volksschule. Gemäss Art. 30 Abs. 1 des Schulgesetzes \n\n(bGS 411.0) regelt der Kantonsrat die Besoldung und die übrigen Anstellungsbedingungen für die Lehrenden an \n\nder Volksschule in einer Anstellungsverordnung. Die entsprechende Verordnung vom 2. Juni 2008 (bGS 412.21) \n\nlehnt sich weitgehend an die Bestimmungen des Personalgesetzes an. Es wird zu prüfen sein, ob und wie weit die \n\nAnstellungsverordnung Volksschule an die Teilrevision des Personalrechts anzupassen ist. Dabei wird sich \n\nnamentlich die Frage stellen, ob und in welcher Form der vorgeschlagene Vaterschaftsurlaub auch für die \n\nLehrenden an den Volksschulen eingeführt werden soll. Nähere Ausführungen dazu lassen sich erst nach der \n\nDurchführung des Vernehmlassungsverfahrens zum Personalgesetz, insbesondere aufgrund der Stellungnahme \n\nder Gemeinden machen. \n\n \n\nOb der Vaterschaftsurlaub auch für die Lehrenden an der Volksschule eingeführt werden soll, ist insbesondere \n\ndurch die Gemeinden zu beurteilen und gegebenenfalls zu beantragen. Für eine Einführung müsste die \n\nAnstellungsverordnung Volksschule durch den Kantonsrat ergänzt werden. \n\n \n\n2. Organisatorische Auswirkungen \n\n \n\nDie selbständigen öffentlich-rechtlichen Anstalten und Unternehmen wenden in der Regel das Personalgesetz und \n\nseine Ausführungsvorschriften an. Die selbständigen Organisationseinheiten, und im Speziellen der SVAR, sollen \n\nmit der PG Revision in bestimmten Bereichen künftig mehr Regelungskompetenzen erhalten. Dadurch sollen die \n\nOrganisationsautonomie gestärkt und die unternehmerische Freiheit gefördert werden. \n\n \n\n\n\n   \n\n23/24 \n\nDies bedingt, dass die selbständigen Organisationseinheiten ggf. festlegen müssen, in welchen Bereichen sie \n\nabweichende Bestimmungen vom kantonalen Personalrecht wollen. Sofern sie davon nicht abweichen wollen, \n\nmüssen sie in ihrem Organisationsreglement mindestens festlegen, welche Stelle für die personalrechtlichen \n\nEntscheide zuständig ist. Als Auffangtatbestand gilt, dass wenn keine Regelung besteht, das PG und die \n\nVorschriften des Regierungsrates gelten. \n\n \n\n3. Finanzielle Auswirkungen \n\n \n\na) Kosten Gesetzgebungsprozess \n\nZur Erarbeitung des Gesetzesentwurfs fallen grundsätzlich keine externen Kosten an.  \n\n \n\nb) Kosten Umsetzung neues Personalrecht \n\nDie Teilrevision des Personalrechts wird aufgrund der Anpassungen in der ReKVAR voraussichtlich zu keinen \n\nnennenswerten finanziellen Mehraufwendungen führen. In einzelnen Bereichen (siehe unten) kann es Mehrkosten \n\ngeben. Inwiefern dies beim SVAR aufgrund der neu zu erstellenden Reglemente zutrifft, kann im Moment nicht \n\nabgeschätzt und muss im Rahmen der unternehmerischen Kompetenz durch den SVAR geklärt werden. \n\n \n\nc) Abgangsentschädigung (Art. 21 Abs. 2 PG) \n\nMit dieser Änderung besteht die Möglichkeit, Aufhebungsvereinbarungen insofern flexibler zu handhaben, als der \n\noder die Arbeitnehmende neu für den Verzicht auf Kündigungsschutz und Kündigungsfristen finanziell entschädigt \n\nwerden kann. Mehrkosten im Vergleich zur gängigen Praxis fallen keine an. \n\n \n\nd) Zusätzlicher Freitag/Streichung entschädigungsloser Überstunden ( Art. 52 Abs. 4, Art. 62 Abs. 4 PG) \n\nDiese Massnahmen kommen den Mitarbeitenden entgegen und tragen wesentlich zur Motivation bei, was sich \n\nletztlich positiv auf die Leistungserbringung auswirkt. Budgetrelevante Mehrkosten fallen keine an. \n\n \n\ne) Vaterschaftsurlaub (Art. 54a PG) \n\nIm Falle des Vaterschaftsurlaubs wird im Durchschnitt der vergangenen Jahre mit rund 16 Fällen pro Jahr \n\ngerechnet. Dies bedeutet insgesamt 160 Ausfalltage und durchschnittlich Fr. 350.- Kosten pro Tag und Person, \n\nwenn die Stelle vorübergehend besetzt werden müsste. Es kann davon ausgegangen werden, dass der Vater-\n\nschaftsurlaub innerhalb der Verwaltung aufgefangen wird, wie dies bei Ferienabwesenheiten der Fall ist. Beim \n\nSVAR kann davon ausgegangen werden, dass die Ausfallkosten aufgrund des höheren Frauenanteils in der \n\nBelegschaft tiefer zu liegen kommen. Demzufolge ergeben sich durch die Gewährung des Vaterschaftsurlaubs \n\nkeine budgetrelevanten Mehrkosten. \n\n \n\nf) Datenschutz und Datenbearbeitung (Art. 68 PG) \n\nIm Rahmen der Weiterentwicklung des Personalinformationssystems ist geplant, die Personaldossiers sowie \n\npersonalrelevante Informationen elektronisch abzulegen. Die Kosten werden im Rahmen der eGov- und ECM-\n\nProjekte anfallen. \n\n \n\ng) Gesundheits- und Case-Management (Art. 64a PG) \n\nDas Case Management wird bereits betrieben, deshalb fallen keine Mehrkosten an. Im Falle des betrieblichen \n\nGesundheitsmanagements (BGM) werden noch nicht bezifferbare Mehrkosten anfallen, die jedoch durch die \n\nReduktion von unfall- und gesundheitsbedingten Ausfallkosten weitgehend kompensiert werden. \n\n \n\n\n\n   \n\n24/24 \n\nh) Rechtsschutz (Art. 70 Abs. 1\nbis\n\n PG) \n\nIm Falle von Konfliktlösungsverfahren können vereinzelt Kosten anfallen. Bei Streitigkeiten aus dem Arbeits-\n\nverhältnis soll jedoch primär der interne Weg zur Konfliktregelung im Vordergrund stehen mit dem Ziel, einen \n\nbewussten, systematischen und zielgerichteten Umgang mit Konflikten sicherzustellen. Dank der internen \n\nBestrebungen der vergangenen Jahre mussten keine externen Stellen beigezogen werden. Mehrkosten sind \n\ndaher nicht zu erwarten. \n\n \n\n \n\n\n


Beilage 2 Synopse

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text: \n \n\n \n\nSynopse \n \nVerordnung zum Bundesgesetz über das bäuerliche Bodenrecht, Teilrevision \n \n\nGeltendes Recht Entwurf Regierungsrat, 25. Oktober 2016 \n\n I. \n\n Der Erlass bGS 213.113 (Verordnung zum Bundesgesetz über das bäuerliche \nBodenrecht), Stand 1. Januar 2011, wird wie folgt geändert: \n\nVerordnung zum Bundesgesetz über das bäuerliche Bodenrecht  \n\nvom 6. Dezember 1993  \n\n(Stand 1. Januar 2011)  \n\nDer Kantonsrat des Kantons Appenzell A.Rh.,  \n\ngestützt auf Art. 90 des Bundesgesetzes vom 4. Oktober 1991 über das bäuerli-\nche Bodenrecht1) sowie auf Art. 48 Ziff. 4 der Kantonsverfassung2), \n\n \n\nverordnet:  \n\nArt.  1 \nZweck \n\n \n\n1 Diese Verordnung regelt den Vollzug der Bundesgesetzgebung über das bäuer-\nliche Bodenrecht3). \n\n \n\nArt.  2 \nBodenrechtskommission \n\n \n\n1 Die Bodenrechtskommission besteht aus fünf bis sieben Mitgliedern. Der Kom-\nmission gehören der Landwirtschaftsdirektor als Präsident sowie die Vorsitzen-\nden der Pachtkommission und der landwirtschaftlichen Schätzungskommission \nan. Die weiteren Mitglieder werden vom Regierungsrat gewählt. \n\n1 Die Bodenrechtskommission besteht aus fünf Mitgliedern. Die Leiterin oder der \nLeiter des Amtes für Landwirtschaft gehört der Kommission von Amtes wegen als \nPräsidentin bzw. als Präsident an. Die weiteren Mitglieder werden vom Regie-\nrungsrat gewählt. Die Kommission ist beschlussfähig, wenn mindestens drei Mit-\nglieder anwesend sind. \n\n                                                      \n1) BGBB (SR 211.412.11) \n2) bGS 111.1 \n3) BG über das bäuerliche Bodenrecht und zugehörige bundesrätliche V \n\n5000.32 - Beilage 2\n\nhttp://bgs.ar.ch/data/213.113/de\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/211.412.11/de\nhttp://bgs.ar.ch/data/111.1/de\n\n\n- 2 - \n \n \n\n \n\nGeltendes Recht Entwurf Regierungsrat, 25. Oktober 2016 \n\n2 Die Bodenrechtskommission ist zuständig für:  \n\na) die Bewilligung von Ausnahmen vom Realteilungs- und Zerstückelungsver-\nbot1). \n\n \n\nb) die Bewilligung des Erwerbs von landwirtschaftlichen Gewerben und Grund-\nstücken2), \n\n \n\nc) Feststellungsverfügungen3).  \n\n3 Die Bodenrechtskommission veranlasst ausserdem Anmerkungen im Grund-\nbuch4). \n\n \n\nArt.  3 \nÜberschreitung der Belastungsgrenze \n\n \n\n1 Pfandgesicherte Darlehen, bei denen die Belastungsgrenze überschritten wird, \nbedürfen einer Bewilligung des Landwirtschaftssekretariates5). \n\n1 Pfandgesicherte Darlehen, bei denen die Belastungsgrenze überschritten wird, \nbedürfen einer Bewilligung des Amtes für Landwirtschaft6). \n\nArt.  4 \nSchätzung des Ertragswertes \n\n \n\n1 Die Schätzung des Ertragswertes oder deren Genehmigung7) erfolgt durch die \nlandwirtschaftliche Schätzungskommission. \n\n1 Die Schätzung des Ertragswertes oder deren Genehmigung8) erfolgt durch die \nGrundstückschätzungsbehörde. \n\nArt.  5 \nAufsichtsbehörde \n\n \n\n1 Aufsichtsbehörde, die gegen Entscheide der Bodenrechtskommission Be-\nschwerde führen kann9), ist das Obergerichtspräsidium. \n\n1 Aufsichtsbehörde im Sinne von Art. 90 Abs. 1 lit. b BGBB ist das Departement \nBau und Volkswirtschaft. \n\n                                                      \n1) Art. 90 lit. a, Art. 60 BGBB \n2) Art. 90 lit. a, Art. 61–65 BGBB \n3) Art. 84 BGBB \n4) Art. 90 lit. d, Art. 86 BGBB \n5) Art. 90 lit. c, Art. 76 Abs. 2 BGBB \n6) Art. 90 lit. c, Art. 76 Abs. 2 BGBB \n7) Art. 90 lit. e, Art. 87 BGBB \n8) Art. 90 lit. e, Art. 87 BGBB \n9) Art. 90 lit. b, Art. 83 Abs. 3 BGBB \n\n5000.32 - Beilage 2\n\n\n\n- 3 - \n \n \n\n \n\nGeltendes Recht Entwurf Regierungsrat, 25. Oktober 2016 \n\nArt.  6 \nBeschwerdeinstanz \n\n \n\n1 Beschwerdeinstanz1) ist der Regierungsrat. 1 Beschwerdeinstanz im Sinne von Art. 90 Abs. 1 lit. f BGBB ist das Obergericht. \n\n Art.  6a \nLandwirtschaftliche Betriebe, Betriebsgrösse \n\n 1 Landwirtschaftliche Betriebe sind den Bestimmungen über die landwirtschaftli-\nchen Gewerbe unterstellt, sofern für ihre Bewirtschaftung mindestens 0.8 Stan-\ndardarbeitskräfte (SAK) nötig sind. \n\nArt.  7 \nZivilrechtliche Ansprüche \n\n \n\n1 Über die Zuweisung landwirtschaftlicher Gewerbe und Grundstücke sowie über \nKaufsrechte und Gewinnansprüche aufgrund der erbrechtlichen Bestimmungen2) \nentscheidet im Streitfall der Gemeinderat. \n\n \n\nArt.  7a \n \n\n \n\n1 Der Einzelrichter oder die Einzelrichterin des Kantonsgerichts beurteilt Begeh-\nren betreffend Ermächtigung zur Veräusserung eines landwirtschaftlichen Ge-\nwerbes oder eines Miteigentumsanteils davon (Art. 40 Abs. 2 BGBB). \n\n \n\nArt.  8 \nVerfahren \n\n \n\n1 Soweit das Bundesrecht und diese Verordnung nichts anderes vorschreiben, \nrichtet sich das Verfahren nach den Bestimmungen des Gesetzes über das Ver-\nwaltungsverfahren3). Für das Schätzungsverfahren gelten die Bestimmungen der \nVerordnung über die amtlichen Grundstückschätzungen4). \n\n1 Soweit das Bundesrecht und diese Verordnung nichts anderes vorschreiben, \nrichtet sich das Verfahren nach den Bestimmungen des Gesetzes über die Ver-\nwaltungsrechtspflege5). Für das Schätzungsverfahren gelten die Bestimmungen \nder Verordnung über die amtlichen Grundstückschätzungen6). \n\n                                                      \n1) Art. 90 lit. f BGBB \n2) Art. 11–35 BGBB \n3) bGS 143.5 (vgl. heute G über die Verwaltungsrechtspflege; VRPG; bGS 143.1) \n4) bGS 621.21 \n5) VRPG (bGS 143.1) \n6) bGS 621.21 \n\n5000.32 - Beilage 2\n\nhttp://bgs.ar.ch/data/143.5/de\nhttp://bgs.ar.ch/data/143.1/de\nhttp://bgs.ar.ch/data/143.1/de\nhttp://bgs.ar.ch/data/621.21/de\n\n\n- 4 - \n \n \n\n \n\nGeltendes Recht Entwurf Regierungsrat, 25. Oktober 2016 \n\n2 Im Verfahren um Bewilligung von Ausnahmen vom Realteilungs- und Zerstü-\nckelungsverbot holt die Bodenrechtskommission eine verbindliche Stellungnah-\nme der zuständigen Baubewilligungsbehörde betreffend die zulässige Nutzung \nder aufzuteilenden Grundstückflächen ein. Die entsprechenden Gesuche werden \nausserdem der Standortgemeinde zur Stellungnahme unterbreitet. \n\n2 Ist nach Art. 4a der Verordnung über das bäuerliche Bodenrecht1) eine Verfah-\nrenskoordination notwendig, überweist die Bodenrechtskommission die Akten an \ndas Amt für Raum und Wald und entscheidet erst nach Rechtskraft der raumpla-\nnungsrechtlichen Verfügung. \n\nArt.  9 \nPreisstatistik \n\n \n\n1 Die Grundbuchämter führen zuhanden der Bodenrechtskommission eine Statis-\ntik2) über die Verkaufspreise der landwirtschaftlichen Grundstücke. \n\n1 Die Bodenrechtskommission führt eine Statistik3) über die Verkaufspreise der \nlandwirtschaftlichen Grundstücke. \n\nArt.  10 \nÄnderung bisherigen Rechts \n\n \n\n1 Die Verordnung des Regierungsrates vom 3. Januar 1984 über die amtlichen \nGrundstückschätzungen (Steuer- und Pfandschätzungen)4) wird wie folgt geän-\ndert: \nDie Änderungen wurden im betreffenden Erlass eingefügt. \n\n \n\n2 Die Zivilprozessordnung vom 27. April 19805) wird wie folgt geändert: \nDie Änderungen wurden im betreffenden Erlass eingefügt. \n\n \n\nArt.  11 \nAufhebung bisherigen Rechts \n\n \n\n1 Mit dem Inkrafttreten dieser Verordnung werden aufgehoben:  \n\na) die Verordnung vom 24. März 1952 zum Bundesgesetz vom 12. Juni 1951 \nüber die Erhaltung des bäuerlichen Grundbesitzes6); \n\n \n\n                                                      \n1) VBB (SR 211.412.110) \n2) vgl. Art. 63 lit. b, Art. 64 Abs. 1 lit. f und Art. 66 BGBB \n3) vgl. Art. 63 lit. b, Art. 64 Abs. 1 lit. f und Art. 66 BGBB \n4) bGS 621.21; aufgehoben \n5) bGS 231.1; aufgehoben \n6) bGS 213.111 \n\n5000.32 - Beilage 2\n\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/211.412.110/de\n\n\n- 5 - \n \n \n\n \n\nGeltendes Recht Entwurf Regierungsrat, 25. Oktober 2016 \n\nb) die Verordnung vom 29. Mai 1947 zum Bundesgesetz vom 12. Dezember \n1940 über die Entschuldung landwirtschaftlicher Heimwesen1); \n\n \n\nc) die Verordnung vom 17. November 1953 über die gewerbsmässige Vermittlung \nvon landwirtschaftlichen Liegenschaften2). \n\n \n\nArt.  12 \nInkrafttreten \n\n \n\n1 Diese Verordnung tritt nach der Genehmigung durch das Eidg. Justiz- und Poli-\nzeidepartement3) am 1. Januar 1994 in Kraft. \n\n \n\n II. \n\n Keine Fremdänderungen. \n\n III. \n\n Keine Fremdaufhebungen. \n\n IV. \n\n Diese Änderung tritt am 1. Januar 2017 in Kraft. \n\n \n\n                                                      \n1) bGS 213.112 \n2) bGS 921.2 \n3) Vom Eidg. Justiz- und Polizeidepartement genehmigt am 21. Dezember 1993 \n\n5000.32 - Beilage 2\n\n\n\n\n


name: Beilage 1.1 Kurzlebenslauf Bischof Belinda (Ersatzwahl 2024)

text: \nLebenslauf \n\nPersönliche Daten: \n\nVorname:  Belinda  \n\nName:   Bischof \n\nGeburtstag:  1996 \n\nAnschrift:  9052 Niederteufen \n\n \n\nSchulbildung: \n\n2003 – 2006:  Grundschule Teufen \n\n2006 – 2009:  Grundschule Teufen \n\n2009 – 2012:  Sek Teufen \n\n2012 – 2015:  KV-Lehre Profil E (VERIT Immobilien AG, St. Gallen) \n\n2017:   Diplom zur Assistentin Vermarktung \n\n2019 – 2020:  Immobilienbewirtschafterin mit eidg. FA \n\n2022 – 2023:   Immobilienvermarkterin mit eidg. FA  \n\n \n\nBerufserfahrung: \n\n2012 – 2015:   Berufsausbildung (VERIT Immobilien AG, St. Gallen) \n\n2015:   VERIT Immobilien AG (Assistentin Immobilienbewirtschaftung) \n\nJan. – März 2016: Befristeter Vertrag, Assistentin der Geschäftsleitung (Grass & Partner AG) \n\nApril – Okt. 2016: Sprachaufenthalt in London und Vancouver \n\n2016 – 2018:  altrimo ag, Appenzell (Assistentin Immobilienbewirtschaftung und Verkauf) \n\n2018 – 2020:  IDP Treuhand AG, Gais (Immobilienbewirtschafterin) \n\n2020 – heute:  VERIT Immobilien AG, St. Gallen (Immobilienbewirtschafterin) \n\n  \n\nNebentätigkeiten: \n\n2019 – heute:  Vorstandsmitglied FC Bühler  \n\n \n\nHobby:  \n\nFussball, 1. Mannschaft FC Bühler / Wandern / Skifahren  \n\n \n\n0100.176 - Beilage 1.1\n\n\n\n\n


name: Beilage 1 Bewerbungsunterlagen Ilir Selmanaj

text: \nIhr Selmanaj \nSonnenhalden 23, 9043 Trogen  \nTel:  079 669 03 26 \nE-Mail: selmanaj@hausvorderdorf.ch  \n\nJürg Wickart \nWeld 1391 \n9428 Walzenhausen  \n\nTrogen, 7. Juni 2016 \n\nMietvertreter für die Schlichtungsbehörde der Schlichtungsstelle für Miete und \n\nnichtlandwirtschaftliche Pacht in Trogen \n\nSehr geehrter Präsident \n\nSehr geehrte Mitglieder der Justizkommission \n\nIhr Inserat hat mich sofort angesprochen, weil ich glaube, dass Sie eine interessante, \nherausfordernde und abwechslungsreiche Aufgabe bieten. Zurzeit besuche ich eine zweijährige \nAusbildung zum  Mediator  an der Universität in  Fribourg,  welche im November 2017 endet. \n\nIn meiner bisherigen beruflichen Laufbahn konnte ich die persönlichen Fähigkeiten und Erfahrungen \nerwerben, welche Sie fordern. Bei sonos, Verband Fachhilfe Gehörlosenorganisationen, befasse ich \nmich als Vorstandsmitglied nebst den Finanzen auch mit der Vermittlung und Konfliktlösung \nzwischen hörbehinderten Arbeitnehmern und Arbeitgebern und Vermietern. Als Dolmetscher erlebe \nich immer wieder Situationen welche konstruktive Lösungen fordern. \n\nAls Geschäftsleiter vom haus vorderdorf, Alters-und Pflegeheim in Trogen, führe ich 60 \nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter welche 50 Bewohnerinnen und Bewohner betreuen und pflegen. \nHier ist immer wieder eine gute Kommunikation erforderlich um die Bedürfnisse und Erwartungen \naller Beteiligten zu erfüllen. \n\nGerne würde ich über diese Tätigkeit mehrerfahren und freue mich auf ein persönliches Gespräch. \n\nFreundliche Grüsse \nlhirSelmanaj \t\n\ny—,q~ \n\n0100.14 - Beilage 1\n\n\n\nBeilage: \n\nBewerbung \n\nLebenslauf \n\nZeugnisse: \n\n2016 Zeugnis haus vorderdorf, Emil Hersche \n2001 Zeugnis Stationsleiter Rheinburgklinik \n\n2000 Zwischenzeugnis Stationsleiter in der Rheinburgklinik \n1998 Zeugnis als POL -  Dr. Rohner  Speicher Klinik Arzt \n1998 Zeugnis als PDL - Klinik Beutler Herr Müller Hansulrich \n1998 Zeugnis als Dolmetscher- Beratungsstelle für Asylsuchende SG \n1995 Zeugnis Krankenheim Trogen \n\nDiplome/Zertifikate: \n\n2016 Intensivseminar Mediation und Konfliktlösungs- Kompetentz \n2016 Seminar Strategie zu Bewältigung des Finanzierungsdrucks in  Non  Profit \n\nOrganisationen \n2013 Seminar für Leistungsverträge zwischen  Non-Profit Organisationen und Verwaltung \n2009 FHS St. Gallen Masterdiplom MAS Management of  Social  Services \n2008 FHS St. Gallen Zertifikatslehrgang Führung \n2007 FHS St. Gallen Zertifikatslehrgang Sozialpolitik \n2006 FHS St. Gallen Zertifikatslehrgang Betriebswirtschaft \n2006 Elterngrundausbildung, Institut für integrative Psychologie und Pädagogik Zürich \n2004 Sicherheits- Beauftragte Kurs Cura  Viva  \n2000 Timemanagement und Arbeitsplanung \n1998 Bobath Kurs, Rheinburg Klinik \n1997 Ausbildung zum Stationspfleger \n1996 Mitarbeiterführung Klubschule Migros \n1995 AKP Diplom Krankenpfleger \n\n• Referenzen \n\n• Auszug aus Betreibungsregister \n\n• Auszug aus dem Schweizerischen Strafregister \n\n0100.14 - Beilage 1\n\n\n\nLebenslauf \n\nName Selmanaj \nVorname Ihr \nGeb. Datum 18.Mai 1967 \nHeimatort Frauenfeld TG \nZivilstand Verheiratet mit Sabine Selmanaj-Kreis, drei Kinder \n\nAdresse Sonnenhalden 23, 9043 Trogen \n\nTelefon 071 34449 07  \n\nNate  I 079 669 03 26 \nMail selmanaj@hausvorderdorf.ch  \n\nSchulbildung \n\n1973-1981 \tPrimar und Sekundarschule in Decan, Kosova \n\nBerufsbildung \n\n1981-1985 \tBerufsmaturität, Krankenpfleger AKP \n\n1985-1989 \tZahnarztstudium, Universität Prishtina (ohne Abschluss) \n\nWeiterbildung \n\n1989 \tFachangestellter Service Wirtesschule Prishtina \n\n1997 \tStationsleiter-Kaderschule Winterthur \n\n2006 \tZertifikatslehrgang Betriebswirtschaft, FHS St. Gallen \n\n2007 \tZertifikatslehrgang Sozialpolitik, FHS St. Gallen \n\n2008 \tZertifikatslehrgang Führung, FHS St. Gallen \n\n2009 \tMaster MAS in Management of  Social  Services FHS St. Gallen \n\n2010 \tKostenrechnung, CURAVIVA Schweiz \n\n2013 \tSeminar für Leistungsverträge zwischen  non-profit  Organisationen und Verwaltung, \n\nUniversität St. Gallen \n\n2016 \tSeminar Strategien zur Bewältigung des Finanzierungsdrucks in gemeinnützigen  non-\n\nprofit-Organisationen, Forrer Lombriser \n2016 \tIntensivseminar Mediation, Weiterbildungsstelle Universität Freiburg \n\n0100.14 - Beilage 1\n\n\n\nSprachen \n\nDeutsch \t Mündlich sehr gut, schriftlich gut \nSerbokroatisch \tMündlich und schriftlich sehr gut \nEnglisch \t Mündlich und gut schriftlich gut \nAlbanisch \t Mündlich und Schriftlich sehr gut \n\nEDV-Kenntnisse \n\nMS Office (Word, Excel, PowerPoint (gut) \n\nBranchenspezifische- Software Heimsoft ( Sehr gut) \n\nBerufspraxis \n\n1989-1990 Kinderdorf Pestalozzi Trogen- Praktikant \n1990-1995 Krankenheim Trogen- Krankenpfleger \n1995-1996 Rechtsberatungsstelle St. Gallen- Dolmetscher \n1995-1996 Altersheim Urnsch- Pflegedienstleiter \n1996-1998 Reha Klinik Beutler Speicher-Pflegedienstleiter \n1998-2002 Rheinburg Klinik Walzenhausen-Stationsleiter \nseit 2002 haus vorderdorl Tragen, Geschäftsleiter \nseit 2011 Fachstelle für Gehörlose St. Gallen, Leiter \n\nseit 2000 Dolmetscher (Polizei, Kantons- und Obergericht) \n\nReferenzen \n\nSiehe Beilage \n\nHobbys \n\nSingen, Opernchor St Gallen \nFahrrad fahren \n\nSonstiges \n\n2011-2015 \t Präsident des kantonal Verbandes curaviva Appenzellerland \n2009-heute \t Vorstandsmitglied, Questor bei sonos (Schweizerischer Dachverband für die \n\nGehörlosen- und Hörgeschädigten Organisationen) \n\n0100.14 - Beilage 1\n\n\n\tPage 1\n\tPage 2\n\tPage 3\n\tPage 4\n\n\n\n


Bericht und Antrag RR

text: \n  \n      \n\n Regierungsrat Obstmarkt 3 \n9102 Herisau \nTel. +41 71 353 61 11 \nkantonskanzlei@ar.ch \nwww.ar.ch \n \n \n      \n      \n\n   \n \n \n\nRegierungsrat, 9102 Herisau \n \n\n \n \n  \n\nSeite 1/2 \n\n \n\n \n\nHerisau, 25. Oktober 2022 \n\n2000.343 \nAufgaben- und Finanzplan 2024–2026; Kenntnisnahme \n \n1. Bericht und Antrag des Regierungsrates vom 25. Oktober 2022 \n\nSehr geehrter Herr Kantonsratspräsident \n\nSehr geehrte Damen Kantonsrätinnen \n\nSehr geehrte Herren Kantonsräte \n\nA. Ausgangslage \n\n \n\nArt. 10 des Finanzhaushaltsgesetzes (bGS 612.0) sieht vor, dass der Regierungsrat jährlich einen Aufgaben- \n\nund Finanzplan (AFP) erstellt, der die mittelfristige Entwicklung von Leistungen und Finanzen aufzeigt. \n\n \n\nGestützt auf Art. 75 der Kantonsverfassung (bGS 111.1) unterbreitet Ihnen der Regierungsrat den \n\nAFP 2024–2026 zur Kenntnisnahme. \n\nB. Antrag \n \n\nDer Regierungsrat beantragt Ihnen, den Aufgaben- und Finanzplan 2024–2026 zur Kenntnis zu nehmen. \n\n \n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nAn die Mitglieder \ndes Kantonsrates \n\n\n\n    \n   \n\n \n\nSeite 2/2 \n\nIm Namen des Regierungsrates \n\n \n\nSign. Dölf Biasotto  sign. Roger Nobs \n\n \n\nDölf Biasotto, Landammann Roger Nobs, Ratschreiber \n\n \n\n \n\n \n\nBeilagen \n\nBeilage 1.1 Aufgaben- und Finanzplan 2024–2026 \n\n \n\n\n


name: Schriftliche Anfrage Marc Wäspi, Herisau; Kriterien zur Besetzung von regierungsrätlichen Kommissionen [...]; Antwort des Regierungsrates

text: \nAppenzell Ausserrhoden Regierungsrat Regierungsgebäude \n9102 Herisau \nTel. +41 71 35361 11 \nFax +41 71 353 68 64 \n\nkantonskanzlei@ar.ch \nwww.ar.ch \n\nRegierungsrat, 9102 Herisau \n\nAn das \n\nBüro des Kantonsrates \n\nDr. jur. Roger Nobs \nRatschreiber \nTel. +41 71 35363 51 \nroger.nobs@ar.ch \n\nHerisau, 10. Januar 2020 \n\nSchriftliche Anfrage  Marc  Wäspi, Herisau; Kriterien zur Besetzung von regierungsrätlichen \n\nKommissionen und Verhältnis zu den ständigen kantonsrätlichen Kommissionen; Stellung-\n\nnahme des Regierungsrates von Appenzell Ausserrhoden \n\nSehr geehrte Frau Kantonsratspräsidentin \n\nSehr geehrte Mitglieder des Büros des Kantonsrates \n\nMit Schreiben vom 15. September 2019 reichte Kantonsrat  Marc  Wäspi, Herisau, die eingangs erwähnte \n\nSchriftliche Anfrage ein. \n\nDer Regierungsrat von Appenzell Ausserrhoden nimmt dazu wie folgt Stellung: \n\nVorbemerkungen \n\nDie gestellten Fragen betreffen ausschliesslich regierungsrätliche Kommissionen. Das Vorhaben zur Bereini-\n\ngung des Kommissionenwesens, auf das nachfolgend mehrfach verwiesen wird, umfasst sowohl die regie-\n\nrungsrätlichen wie auch die departementalen Kommissionen. Die Antwort auf die Frage I bezieht sich daher \n\nauf beide Kategorien von Kommissionen. Die Antworten auf die Fragen 2-6 nehmen dagegen nur auf die re-\n\ngierungsrätlichen Kommissionen Bezug. \n\nFrage I: Braucht es die Mehrzahl dieser regierungsrätlichen Kommissionen überhaupt noch, bei neu \n\nständigen Kommissionen in den einzelnen Departementen? \n\nDie heute insgesamt 37 regierungsrätlichen und departementalen Kommissionen erfüllen eine Vielzahl ver-\n\nschiedener Aufgaben. Der Regierungsrat hat acht Aufgabenfelder identifiziert, in denen diese Kommissionen \n\nheute tätig sind. \n\nDie Schaffung ständiger kantonsrätlicher Kommissionen zur Vorbereitung der Geschäfte des Parlaments hat \n\nunter anderem dazu geführt, dass der Regierungsrat den Aufgabenkreis der regierungsrätlichen und departe-\n\nmentalen Kommissionen überprüft und neu definiert hat. Der Regierungsrat hat diese im Bericht und Antrag \n\nvom 10. Dezember 2019 zum Gesetz über die Bereinigung regierungsrätlicher Kommissionen, 1. Lesung, dar-\n\ngelegt (nachfolgend: Bericht und Antrag). \n\nSeite 114 \n\n\n\nVi R  I \n\n, \nAppenzell Ausserrhoden \n\nFolgende Zwecksetzungen rechtfertigen auch künftig die Beibehaltung besonderer Kommissionen der Exekuti-\n\n \n\nve ausserhalb der Zentralverwaltung und ausserhalb selbständiger Anstalten (Bericht und Antrag, S. 2): \n\n- bundesrechtlich vorgegebene Kommissionen \n\n- Schlichtungsgremien \n\n- beratende Fach-/Expertengremien für den Regierungsrat und die Departemente \n\n- Vernetzungs- und Koordinationsplattformen in Bereichen mit vielen beteiligten Akteuren \n\n- Prüfungskommissionen \n\n- Fachgremien zur Beurteilung der Vergabe von Beiträgen oder von öffentlichen Aufträgen \n\nFolgende Zwecksetzungen erachtet der Regierungsrat hingegen mit den neuen organisationsrechtlichen \n\nGrundsätzen als nicht mehr vereinbar (Bericht und Antrag, S. 2 f.): \n\n- vorberatende Kommissionen zur politischen Abstützung gewisser Entscheide \n\n- Kommissionen zur Auslagerung von Entscheiden, die in der Verwaltung gefällt werden können \n\nDiese Beurteilung hat dazu geführt, dass der Regierungsrat im Rahmen der Bereinigung des Kommissionen-\n\nwesens sechs Kommissionen abschaffen möchte. Zudem sind sechs weitere Kommissionen genauer zu über-\n\nprüfen. Dies kann zur Abschaffung dieser Kommissionen führen (vgl. die Übersicht über die acht Massnah-\n\nmenpakete im Bericht und Antrag, S. 4 f.). \n\nFrage 2: Wenn ja, wer hat die Mitglieder der Kommissionen und nach welchen Kriterien bestimmt? \n\nDie regierungsrätlichen Kommissionen werden vom Regierungsrat gewählt. \n\nDie Kriterien sind vielfältig. Gewisse Personen sind von Amtes wegen Mitglied einer Kommission, d.h. die Ge-\n\nsetzgebung sieht vor, dass sie Teil einer Kommission sind. Bei einigen Mitgliedern steht der fachliche und be-\n\nrufliche Hintergrund im Zentrum. Bei gewissen Kommissionen sieht die Gesetzgebung vor, dass unterschiedli-\n\nche Interessen vertreten sein müssen. Dann werden Personen aufgrund ihres Engagements für bestimmte \n\nInteressen in eine Kommission gewählt. \n\nFrage 3: Wird und wurde auf die Wähler- und Fraktionsstärken Rücksicht genommen oder spielt einzig \n\nder fachliche Hintergrund und die berufliche Bildung der Mitglieder eine Rolle? \n\nDer Regierungsrat hat bei den Gesamterneuerungswahlen aller regierungsrätlichen Kommissionen 2019 die \n\npersonelle Zusammensetzung genau unter die Lupe genommen (Paket 1, vgl. Bericht und Antrag, S. 4). Die \n\nparteipolitische Zusammensetzung ist für regierungsrätliche Kommissionen kein Kriterium mehr. Regierungs-\n\nrätliche Kommissionen sollen eben gerade nicht mehr zur politischen Vorberatung von Geschäften eingesetzt \n\nwerden. Für die politische Beurteilung von Geschäften stehen andere Organe (insb. die neuen kantonsrätli-\n\nchen Kommissionen) und Verfahren zur Verfügung. (vgl. Bericht und Antrag, S. 2 f.). \n\nSeite 214 \n\n\n\nAR \nAppenzell Ausserrhoden \n\nFrage 4: Können Sie uns eine Statistik über alle Kommissionen mit der Parteizugehörigkeit oder dem \nfachlichen Hintergrund der einsitzenden Mitglieder erstellen? \n\nDa die regierungsrätlichen Kommissionen nicht nach Parteizugehörigkeit zusammengesetzt sind, werden diese \nDaten auch nicht erhoben. Die Vielfalt der Kommissionen bringt eine entsprechende Vielfalt der beruflichen \n\nund fachlichen Hintergründe der einzelnen Mitglieder mit sich. Eine derartige Statistik wäre wenig aussagekräf-\n\ntig. Der Staatskalender gibt aber Auskunft über den beruflichen oder fachlichen Hintergrund der einzelnen \n\nKornmissionsmitglieder. \n\nFrage 5: Wie werden die Kommissionsmitglieder und deren Entscheide kontrolliert und wie können \nEigeninteressen oder Interessenkonflikte von Mitgliedern ausgeschlossen werden? \n\nDie wenigsten Kommissionen haben Entscheidbefugnisse. In aller Regel haben die Kommissionen lediglich \n\nberatende Funktion. \n\nFällen Kommissionen Entscheide, so stehen für die Aufsicht die üblichen Instrumente zur Verfügung. So kön-\nnen Entscheide mit Beschwerde angefochten werden. Auch entsendet der Regierungsrat in jede Kommission \n\neine Vertretung. Oft ist dies ein Mitglied des Regierungsrates. Dann ist auch die Wahlbefugnis selbst ein Kon-\n\ntrollinstrument. Gewisse Entscheide von Kommissionen werden dem Regierungsrat auch zur Kenntnisnahme \n\nvorgelegt, sodass dieser die Praxis der Kommission überprüfen kann. \n\nAuf die Vermeidung von Interessenkonflikten wird bereits bei der Bestellung der Kommissionen geachtet (vgl. \n\nBericht und Antrag, S. 3). Weiter gilt die Ausstandspflicht nach Art. 48 des Organisationsgesetzes (OrG; \n\nbGS 142.12) zur Vermeidung von Interessenkonflikten auch für sämtliche Kommissionsmitglieder. Schliesslich \n\nbetrifft die restriktive Bestimmung zur Annahme von Geschenken in Art. 49 OrG die Kommissionsmitglieder \n\ngleichermassen wie die Mitglieder des Regierungsrates oder die Angestellten der kantonalen Verwaltung. \n\nFrage 6: Wie steht der Regierungsrat zu einer öffentlichen Ausschreibung der zu suchenden Kommis-\n\nsionsmitglieder, einer allfälligen Wahl oder einer Bewerbung? \n\nEine öffentliche Ausschreibung käme nur bei einem Teil der Mitglieder infrage. Wie bereits in der Antwort auf \n\nFrage 2 ausgeführt, sind zahlreiche Personen von Amtes wegen Mitglied einer Kommission. Dazu gehören \n\ninsbesondere Angestellte der kantonalen Verwaltung. \n\nDer Regierungsrat steht einer öffentlichen Ausschreibung eher skeptisch gegenüber. Bei einem Teil der Mit-\n\nglieder könnte dieses Vorgehen erfolgversprechend sein. Oft sind aber spezifische fachliche oder berufliche \n\nHintergründe oder Erfahrungen gefragt, die über eine öffentliche Ausschreibung kaum gefunden werden kön-\n\nnen. Gerade auch bei Interessenvertretungen werden oft die einschlägigen Organisationen angefragt, da nur \n\nso eine echte Vertretung dieser Interessen auch gewährleistet werden kann. Eine öffentliche Ausschreibung \n\nkönnte dies nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass eine öffentliche Ausschreibung deutlich aufwändiger \n\nwäre als eine direkte Anfrage. Sie wäre mit deutlich höheren Kosten und grösserem Zeitaufwand verbunden. \n\nSeite 314 \n\n\n\nAppenzell Ausserrhoden \n\nFreundliche Grüsse \n\nIm Auftrag des Regierungsrates \n\nRoger Nobs, Ratschreiber \n\nSeite 414 \n\n\n\tPage 1\n\tPage 2\n\tPage 3\n\tPage 4\n\n