Synopse PG

text: \nEntwurf PG Rev 2016, Stand 14.8.2015 - Vernehmlassungsversion \n\n1 / 42 \n\n \n \n\nPersonalgesetz (PG)              142.21 \n \n\nvom 24. Oktober 2005 (Stand 1. Januar 2015) \n \n \n \n\nDer Kantonsrat von Appenzell Ausserrhoden, \n\n \ngestützt  auf  Art. 69  der  Verfassung  des  Kantons  Appenzell  A.Rh.  vom \n30. April 19951), \n\n \nbeschliesst:        \n \n im Anhang: Glossar: Erklärung von Begriffen \n\n \n \n\n   \n \n\nGeltendes Recht Version Vernehmlassungstext Bemerkungen \n\n \n1. Abschnitt: Allgemeine Bestimmungen \n \nI. Zweck und Geltungsbereich \n \nArt.  1         Zweck \n \n1 Dieses Gesetz regelt die Grundzüge des Arbeits-\nverhältnisses zwischen dem Kanton und seinen \nAngestellten. \n \n\n  \n \n \n\n \n \n\n \nArt.  2         Geltungsbereich \n \n1 Dieses Gesetz gilt für alle Angestellten des Kantons \neinschliesslich seiner Anstalten und Betriebe sowie der \nAR Informatik AG, soweit nicht übergeordnetes Recht \netwas anderes vorsieht.  \n \n \n \n \n\n \n \n \n1 Dieses Gesetz gilt für die Angestellten des Kantons \neinschliesslich seiner unselbständigen Anstalten und \nBetriebe sowie der Gerichte. \n \n1\n\nbis\n Sofern keine besondere Regelung besteht, gilt das \n\nGesetz auch für die Angestellten von selbständigen \nAnstalten und Betrieben des Kantons. \n \n\n \n \n \n \n \n\nFarbcode: \n\nschwarz: geltender Gesetzestext \n\nrot:  materielle Änderungen \n\nblau:  redaktionelle Änderungen \n\n1100.204, Vernehmlassung - Beilage 1 \n\n\n\n2 / 42 \n\n2 Es gilt nicht für: \n \na) die von den Stimmberechtigten oder vom \n Kantonsrat gewählten Personen, wie namentlich \n den Landammann, die Mitglieder des Kantonsrates, \n des Regierungsrates, der Gerichte und der \n Kommissionen, mit Ausnahme der Ratschreiberin \n oder des Ratschreibers, der Staatsanwältin oder \n des Staatsanwaltes und der Leiterin oder des \n Leiters des Parlamentsdienstes; \n \nb) Angestellte, die nach den Vorschriften des \n Obligationenrechts beschäftigt werden, sofern die \n Verordnung oder der Arbeitsvertrag nichts \n Gegenteiliges vorsieht. \n \n3 Die Gemeinden können dieses Gesetz für ihre \nAngestellten ganz oder teilweise anwendbar erklären. \n \n\n2 Keine Angestellten im Sinne dieses Gesetzes sind:  \n \n\na) die Mitglieder des Kantonsrates; \nb) die Mitglieder des Regierungsrates; \nc) die Mitglieder der Gerichte; \nd) die Mitglieder der Verwaltungsräte; \ne) die Mitglieder der Kommissionen. \n\n \n \n \n \nAufgehoben \n\n \n\nKommentar: \nArt. 2 Abs. 1 und 1bis: In Bezug auf selbständige Anstalten muss eine Differenzierung bzgl. der personalrechtliche Grundlagen vorgenommen werden. Bei selbständigen \nAnstalten ist das anwendbare Personalrecht im Spezialgesetz geregelt. Darin kann auf das PG verweisen werden. Sofern im Spezialgesetz keine entsprechende Bestimmung \nenthalten ist, gilt automatisch das Personalgesetz. Die selbständigen Anstalten haben die Möglichkeit, personalrechtliche Ausführungsvorschriften unter Berücksichtigung \nbetrieblicher Notwendigkeiten zu erlassen. Dabei sind die Rahmenbedingungen des Personalgesetzes und der Besoldungsverordnung in jedem Fall zu berücksichtigen. \n \nArt. 2 Abs. 2 lit. a: Der leitende Staatsanwalt oder die leitende Staatsanwältin wird neu gem. Art. 38 Justizgesetz (bGS 145.31) durch den Regierungsrat angestellt und untersteht \ndamit automatisch dem Geltungsbereich dieses Gesetzes. Eine spezielle Erwähnung unter Art. 2 Abs. 2 lit. a erübrigt sich damit. \n \nArt. 2 Abs. 2 lit. b: Da privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gem. Kommentar zu Art. 4 nicht mehr vorgesehen sind, wird diese Bestimmung aufgehoben. \n\n \n \n\n \nII. Anwendbares Recht \n \nArt.  3         Öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis \n \n1 Die Arbeitsverhältnisse sind öffentlich-rechtlich. Sie \nrichten sich nach diesem Gesetz, dessen Ausführungs-\nvorschriften, den allenfalls vereinbarten Gesamtarbeits-\nverträgen sowie dem übergeordneten Bundesrecht. \n \n2 Soweit dieses Gesetz und dessen Ausführungs-\nvorschriften nichts Abweichendes bestimmen, gelten die \neinschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts \nsinngemäss. \n \n3 Der Regierungsrat kann zur Sicherstellung eines \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nAufgehoben  \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n3 / 42 \n\neinheitlichen und rechtsgleichen Vollzuges Weisungen, \nRichtlinien, Reglemente und dergleichen erlassen. \n \n\n \n\n \n\nKommentar:  \nArt. 3 Abs. 3: Die Zuständigkeit des Regierungsrates betrifft die kantonale Verwaltung einschliesslich der unselbständigen Anstalten sowie die Gerichte. Der Regierungsrat hat \nnach Art. 73 die Kompetenz, personalrechtliche Ausführungsvorschriften für seinen Zuständigkeitsbereich zu erlassen. Bei den selbständigen Anstalten haben die \nentsprechenden Führungsorgane diese Kompetenz. Da der Kompetenzrahmen des Regierungsrats bzgl. Ausführungsvorschriften in Art. 73 definiert ist, kann Art. 3 Abs. 3 \naufgehoben werden. \n\n \n \n\n \nArt.  4         Privatrechtliches Arbeitsverhältnis \n\n \n1 Durch die Verordnung können ausnahmsweise \nbestimmte Personen oder Berufsgruppen vom Geltungs-\nbereich dieses Gesetzes ausgenommen und den \nVorschriften des Obligationenrechts oder anderen \nGesetzesvorschriften des Bundes unterstellt werden. \n \n2 Für Angestellte, die nach den Vorschriften des \nObligationenrechts angestellt werden, gelten jene \nBestimmungen, insbesondere Art. 319 ff. OR, die \nBestimmungen allfälliger Gesamtarbeitsverträge sowie \ndie Vorschriften des Gleichstellungsgesetzes. \n \n\n \nAufgehoben \n \n \n\n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 4: Im Grundsatz sollen alle Angestellten der öffentlichen Verwaltung im Sinne der Gleichbehandlung nach den Bestimmungen des öffentlichen Rechts angestellt werden. \nAuch unregelmässig oder im Stundenlohn beschäftigte Angestellte sowie spezielle Kategorien (Lernende, Aushilfen, Praktikanten) und Berufsgruppen sind nach den Vorschriften \ndieses Gesetzes anzustellen. Die Lehrenden werden ebenfalls nach PG angestellt. Aus privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen ergeben sich weder für den Arbeitsgeber noch für \nArbeitnehmende nennenswerte Vorteile, wohingegen der verwaltungstechnische Aufwand beträchtlich ist. Auf diesen Auffangartikel, welcher bei der Einführung des PG aufgrund \nder damaligen Mannigfaltigkeit von Anstellungsverhältnissen durchaus seine Berechtigung hatte, soll in Zukunft verzichtet werden. \n\n \n \n\n \nArt.  5         Gesamtarbeitsvertrag \n \n1 Der Kanton kann für einzelne Berufsgruppen oder \neinzelne Bereiche einen Gesamtarbeitsvertrag \nvereinbaren oder einem solchen beitreten. \n \n2 Der Kantonsrat kann den Regierungsrat ermächtigen, \nmit der Vertretung der betroffenen Angestellten \nVerhandlungen zu führen. \n \n\n  \n\n\n\n4 / 42 \n\n3 Der Gesamtarbeitsvertrag bedarf  der Zustimmung der \nVertretung der betroffenen Angestellten und der \nGenehmigung des Kantonsrates. \n \n\n \n\n \nIII. Personalpolitik und Sozialpartnerschaft \n \nArt.  6         Grundsätze und Ziele der Personalpolitik \n \n1 Der Kanton bekennt sich zu einer zeitgemässen, sozial \nverantwortungsvollen und wirtschaftlich tragbaren \nPersonalpolitik. Insbesondere fördert er die Angestellten, \ngewährleistet deren Gleichbehandlung und die \nChancengleichheit von Frau und Mann. \n \n2 Er achtet und schützt die Persönlichkeit der \nAngestellten und nimmt auf deren Gesundheit gebührend \nRücksicht. \n \n3 Der Regierungsrat erlässt ein Leitbild zu seiner \nPersonalpolitik, überprüft es in regelmässigen Abständen \nund schafft die notwendigen Voraussetzungen für \ndessen Umsetzung. Er bringt das Leitbild dem \nKantonsrat zur Kenntnis. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  7         Sozialpartnerschaft \n \n1 Eine Vertretung des Regierungsrates und eine \nVertretung der Angestellten bilden die Sozialpartner-\nkonferenz. Ziel ist es, mit regelmässigen Gesprächen die \nSozialpartnerschaft zu pflegen und, wenn immer möglich, \neinvernehmliche Entscheidungsgrundlagen vorzu-\nbereiten. \n \n2 Im Rahmen der Sozialpartnerkonferenz wird die Vertre-\ntung der Angestellten über beabsichtigte Entscheide, die \nsich auf die Angestellten auswirken können, frühzeitig \nund umfassend informiert, und sie wird dazu angehört. \nZudem hat sie das Recht, sich vernehmen zu lassen; \ndieses Recht steht den Personalverbänden ebenfalls zu. \n \n3 Der Regierungsrat kann seiner Vertretung ein \nVerhandlungsmandat erteilen. Vorbehalten bleibt das \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n5 / 42 \n\nErgebnis eines allfälligen Vernehmlassungsverfahrens. \n \n4 Für die Behandlung interner Personalangelegenheiten \nkönnen die Departemente mit Reglement in Anstalten \nund Betrieben Personal- oder Betriebskommissionen \neinsetzen. Diese dienen dem Gespräch zwischen der \nAngestelltenabordnung und der jeweiligen Leitung. \n \n5 Die Verordnung regelt die paritätische Zusammen-\nsetzung der Sozialpartnerkonferenz. Ein von den \nSozialpartnern gemeinsam erarbeitetes und erlassenes \nReglement bestimmt das Weitere, insbesondere die \nZusammenarbeit. \n \n\n \n \n4 Für die Behandlung interner Personalangelegenheiten \nkönnen Personal- oder Betriebskommissionen eingesetzt \nwerden. Diese dienen dem Gespräch zwischen der \nVertretung der Angestellten und der jeweiligen Leitung. \n \n\n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 7 Abs. 4: Es geht hierbei um den allgemeinen personalpolitischen Grundsatz, dass für die Behandlung interner Personalangelegenheiten, Personal- oder Betriebskommis-\nsionen eingesetzt werden können. Bei unselbständigen Anstalten werden diese Kommissionen durch den Regierungsrat genehmigt. Bei selbständigen Anstalten ist es Sache \nder jeweiligen Führungsorgane, zusammen mit der Vertretung der Angestellten die Form der Zusammenarbeit zu gestalten.  \n\n \n \n\n \nIV. Zuständigkeiten \n \nArt.  8         Arbeitgeber – im Allgemeinen \n \n1 Als Arbeitgeber im Sinne dieses Gesetzes gilt diejenige \nStelle, welche für Anstellung und Kündigung zuständig \nist. \n \n2 Dem Arbeitgeber obliegen zudem: \n \na) alle übrigen personalrechtlichen Entscheide, soweit \n dieses Gesetz und die Ausführungsvorschriften \n nichts anderes bestimmen; \n \nb) alle personalrechtlichen Tätigkeiten. Er kann sie an \n unterstellte Organisationseinheiten delegieren. \n \n\n \n \n \nArt.  8       Rechte und Pflichten des Arbeitgebers \n \n1 Soweit keine besondere Regelung besteht, werden \nsämtliche Rechte und Pflichten des Arbeitgebers durch \ndie Anstellungsbehörde ausgeübt.  \n \n2 Die Anstellungsbehörde kann untergeordnete personal-\nrechtliche Tätigkeiten an unterstellte Organisations-\neinheiten delegieren. \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 8: Der Begriff „Arbeitgeber“ steht für den Kanton und allfällige selbständige Anstalten und Betriebe als Partei des Arbeitsvertrags. Es ist somit gleichzeitig ein Hinweis darauf, \ndass Rechtsfähigkeit vorausgesetzt wird. Der Arbeitgeber beim Kanton ist eine juristische Person: eine Körperschaft (Kanton oder Gemeinde), eine selbständige öffentlich-\nrechtlichen Anstalt (SVAR) oder ein Unternehmen (ARI). In diesen Organisationen werden die Stellen, welche für die Anstellung und Kündigung zuständig sind, als Anstellungs-\nbehörde bezeichnet. Die Begriffe werden im Personalgesetz durchgehend angepasst. \n\n \n \n\n   \n\n\n\n6 / 42 \n\nArt.  9         Arbeitgeber – im Besonderen \n \n1 Der Regierungsrat ist zuständig für Anstellung und \nKündigung: \n \na)     der Leitung der Departementssekretariate; \n \nb)     der Leitung der den Departementsvorsteherinnen \noder Departementsvorstehern unmittelbar unterstellten \nOrganisationseinheiten; \n \nb\n\nbis\n)     der Leitung der der Ratschreiberin oder dem \n\nRatschreiber unmittelbar unterstellten Organisations-\neinheiten; \n \nc)      der Leitung der Betriebe und Anstalten; \n \nd)     .... \n \n2 Die Gerichtspräsidentinnen und Gerichtspräsidenten \nsind zuständig für Anstellung und Kündigung des \ngesamten Gerichtspersonals. \n \n3 Die Ratschreiberin oder der Ratschreiber ist zuständig \nfür Anstellung und Kündigung der Angestellten der \nKantonskanzlei, sofern nicht der Regierungsrat zuständig \nist. \n \n4 Im Übrigen erfolgen Anstellungen und Kündigungen \ndurch die Departementsvorsteherin oder den \nDepartementsvorsteher. Bei Anstalten und Betrieben \nnach Abs. 1 lit. c kann der Regierungsrat diese Befugnis \ndurch Verordnung an deren Leitung delegieren. \n \n \n5 Abweichende Vorschriften in anderen Gesetzen \nbleiben vorbehalten. \n \n\nArt.  9         Anstellungsbehörden \n \n \n \n \n \n \nb)     der Leitung der Ämter; \n \n \n \nb\n\nbis\n)  der Leitung der Dienste der Kantonskanzlei; \n\n \n \n \nc)     der Leitung der unselbständigen Anstalten und  \n        Betriebe; \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n4 Im Übrigen richten sich die Zuständigkeiten für \nAnstellung und Kündigung nach der Verordnung des \nRegierungsrates oder den Organisationsvorschriften der \nselbständigen Anstalt oder des Betriebes. \n \n \n \nAufgehoben \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n.  \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nHinweis: Das geltende Recht wurde bereits durch die eine Fremdänderung im OrG im Rahmen der ReKVAR auf den 1.1.2016 angepasst. \nAbs. 1 lit. b-c: Der Zuständigkeitsbereich des Regierungsrats wurde angepasst und gemäss neuem OrG ist er Anstellungsbehörde für die Amtsleitungen sowie die Leitungen der \nunselbständigen Anstalten. \nAbs.4: Mit der Revision des Organisationsgesetzes wurde die Organisationsautonomie des Regierungsrats bestätigt und betont. Demnach ist es Sache des Regierungsrates die \nOrganisation der Verwaltung und insbesondere der Zuständigkeiten zu regeln. Aus diesem Grund sollte die Kompetenz zur Regelung der Zuständigkeiten bezüglich Anstellung \nund Kündigung beim Regierungsrat liegen; resp. im Besonderen beim Führungsorgan einer selbständigen Anstalt. \nAbs. 5: Die Möglichkeit von Abweichungen in anderen Gesetzen ergibt sich von selbst und ist auch in Art. 1 Abs. 1\n\nbis\n enthalten. \n\n \n\n\n\n7 / 42 \n\n \n\n \nArt.  10       Arbeitgeber – Angestellte nach Art. 73 lit. c \n\n und d KV \n \n1 Der Kantonsrat ist zuständig für die Wahl und die \nWiederwahl sowie für die Beendigung des Arbeits-\nverhältnisses: \n \na)     der Angestellten nach Art. 73 lit. c KV. Die \n Befugnisse nach Art. 8 Abs. 2 obliegen dem \n Regierungsrat. \n \nb)     der Angestellten nach Art. 73 lit. d KV. Die Befug-\nnisse nach Art. 8 Abs. 2 obliegen dem Büro des Kantons-\nrates. Es kann die Befugnisse ganz oder teilweise an das \nPräsidium des Kantonsrates oder die Ratschreiberin oder \nden Ratschreiber delegieren. \n \n \n2 Das  Arbeitsverhältnis  wird  in  analoger  Anwendung  \nvon  Art. 65 KV  auf Amtsdauer begründet. Erfolgt die \nWahl während einer Amtsdauer, so gilt sie bis zu deren \nAblauf. \n \n3 Es endet mit Ablauf der Amtsdauer, sofern die oder der \nAngestellte nicht wieder gewählt wird. Die Wiederwahl \nfindet an der letzten Kantonsratssitzung der Amtsdauer \nstatt. Ein Verzicht der oder des Angestellten auf Wieder-\nwahl ist 6 Monate vor Beginn der neuen Amtsdauer zu \nerklären. \n \n4 Die Wiederwahl darf nur aus sachlichen Gründen \nverweigert werden. Wird der oder die Angestellte nicht \nwiedergewählt und hat sie oder er die Funktion während \nmindestens 4 Jahren ausgeübt, wird eine Austritts-\nleistung in der Höhe eines halben Jahreslohnes gewährt; \nArt. 25 Abs. 2 ist anwendbar. Erweist sich die Nicht-\nwiederwahl nachträglich als rechtswidrig, ist Art. 30 \nsinngemäss anwendbar. \n \n5 Vorbehalten bleiben die Beendigungsgründe nach \nArt. 18 unter Ausschluss der ordentlichen Kündigung \ndurch den Arbeitgeber. Ein Rücktritt seitens der oder des \nAngestellten während der Amtsdauer ist zulässig. Er ist 6 \nMonate im Voraus auf das Ende eines Monates zu \nerklären. \n\n \nArt.  10       Wahlbefugnisse Kantonsrat \n\n \n \n \n \n \n \na)     des Ratschreibers oder der Ratschreiberin. Die \nübrigen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers werden \ndurch den Regierungsrat ausgeübt. \n \nb)     des Leiters oder der Leiterin des Parlaments-\ndienstes. Die übrigen Rechte und Pflichten des Arbeit-\ngebers werden durch das Büro des Kantonsrates ausge-\nübt. Es kann die Befugnisse ganz oder teilweise an das \nPräsidium des Kantonsrates oder die Ratschreiberin oder \nden Ratschreiber delegieren. \n \n\n \n \n\n \n\n\n\n8 / 42 \n\nKommentar: \nArt. 10 Abs. 1 lit. a und b: Zum besseren Verständnis werden die relevanten Funktionen ohne Querbezug zur KV eindeutig erwähnt und die jeweiligen personalrechtlichen \nZuständigkeiten definiert. \nDie Finanzkontrolle unterliegt gemäss Art. 38 FHG einem Sonderstatut. Eine ergänzende Regelung für die Finanzkontrolle ist nicht erforderlich. Zudem sind die Unabhängigkeit \nder Finanzkontrolle sowie deren unbefristete Arbeitstätigkeit mit einer Eingliederung in Art. 10 PG nicht vereinbar. \nHinweis: Art. 10 wird im Rahmen des zu schaffenden Kantonsratsgesetzes überprüft werden müssen. \n\n \n \n\n \nArt.  11       Vorgesetzte Stelle \n \n1 Die vorgesetzte Stelle einer oder eines Angestellten \nergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder Stellenbeschrieb. \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  12       Personalamt \n \n1 Das Personalamt ist die Fachstelle für sämtliche \nPersonalfragen. \n \n \n \n \n \n2 Das Personalamt unterstützt den Regierungsrat und \ndie Verwaltung in der Umsetzung der Personalpolitik und \nin der einheitlichen Anwendung des Personalrechts. \n \n \n3 Es arbeitet direkt mit den Verwaltungs- und Rechts-\npflegebehörden zusammen und unterstützt die Organi-\nsationseinheiten durch Beratung und weitere Dienst-\nleistungen. \n \n4 Es hat vollumfängliches Einsichts- und Auskunftsrecht \nin sämtlichen personalrechtlichen Angelegenheiten aller \nAngestellten. \n \n \n5 Die Verordnung regelt das Nähere. Sie kann Personal-\ndienste vorsehen, die fachlich dem Personalamt unter-\nstehen und regelt deren Aufgaben und Pflichten. Sie \nkann die Arbeitgeber verpflichten, bestimmte \nInformationen dem Personalamt zu melden. \n\n \nArt.  12       Zuständigkeit des Personalamts \n \n1 Das Personalamt ist die Fachstelle für sämtliche \nPersonalfragen. Es ist zuständig für alle Angestellten des \nKantons sowie jener selbständigen Anstalten und \nBetriebe, welche keinen eigenen Personaldienst führen. \nDie Zusammenarbeit mit selbständigen Anstalten und \nBetrieben basiert auf einer Leistungsvereinbarung. \n \n2 Das Personalamt unterstützt den Regierungsrat und die \nOrganisationseinheiten in der Umsetzung und Weiterent-\nwicklung der Personalpolitik und in der einheitlichen \nAnwendung des Personalrechts. \n \n3 Das Personalamt überprüft periodisch, ob die \nGrundsätze und Ziele der Personalpolitik umgesetzt \nwerden und erstattet dem Regierungsrat Bericht. \n \n \n4 Im Rahmen seiner Zuständigkeit und Aufgaben hat das \nPersonalamt  ein vollumfängliches Einsichts- und Aus-\nkunftsrecht in sämtlichen personalrechtlichen \nAngelegenheiten. \n \n5 Die Verordnung regelt das Nähere. \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 12 Abs. 1: Das Personalamt ist die Fachstelle für sämtliche Personalfragen der Arbeitgeber, der Anstellungsbehörden sowie der Angestellten. Ziel ist, eine einheitliche und \n\n\n\n9 / 42 \n\nzentrale Bewirtschaftung sämtlicher Personalthemen sicherzustellen. Weiter soll mit der Umsetzung und Weiterentwicklung der Personalpolitik eine nachhaltig erfolgreiche \nArbeitsmarktpositionierung als Arbeitgeber gewährleistet werden. \nEine Klarstellung der Zuständigkeit des Personalamtes ist notwendig. Da nicht alle selbständigen Anstalten und Betriebe in der Lage sind, ein Personalamt/Personaldienst zu \nführen, bedarf es eine subsidiäre Zuständigkeit des Personalamts des Kantons für jene selbständigen Anstalten und Betriebe. Zudem verlangt Art. 26 Abs. 1 FHG eine den \nTatsachen möglichst entsprechende Darstellung des Aufwandes, weshalb die Tätigkeiten des Personalamtes mittels einer Leistungsvereinbarung den selbständigen Anstalten in \nRechnung gestellt werden muss. \nAbs. 2 und 4: Die Bestimmungen werden präzisiert.  \nAbs. 5: Details zur Wahrnehmung oder Delegation von Personalaufgaben werden nach Abs. 5 auf Verordnungsebene festgehalten. \nHinweis: Die selbständigen Organisationen bezeichnen ihre Personaldienststelle, welche die Aufgaben des Personalamtes sinngemäss übernehmen. \n\n \n \n\n \n2. Abschnitt: Beginn, Beendigung und Änderung \ndes Arbeitsverhältnisses \n \n \nI. Beginn des Arbeitsverhältnisses \n \nArt.  13       Ausschreibung einer Stelle \n \n1 Offene Stellen werden in der Regel öffentlich \nausgeschrieben. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  14       Auswahl der Angestellten \n \n1 Die Auswahl der Angestellten stützt sich auf die \nAnforderungen gemäss Stellenbeschrieb sowie auf die \nfachliche und persönliche Eignung. Ausserberuflich \nerworbene Qualifikationen, insbesondere Familien- und \nBetreuungsarbeit oder ehrenamtliche Arbeit, sind mit-\nzuberücksichtigen. Die Verordnung regelt das Auswahl-\nverfahren. \n \n2 Die Arbeitgeber nach Art. 9 Abs. 2-4 haben die \nAnstellungsbedingungen vorgängig durch das \nPersonalamt überprüfen zu lassen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n2 Die Anstellungsbedingungen sind vorgängig durch das \nPersonalamt überprüfen zu lassen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n\n \nArt.  15       Entstehung des Arbeitsverhältnisses \n \n1 Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis entsteht mit \nder Unterzeichnung des Arbeitsvertrages durch die oder \nden Angestellten sowie durch den Arbeitgeber und das \n\n \n \n \n1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss \neines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrages. \n \n\n \n \n \n \n\n\n\n10 / 42 \n\nPersonalamt. \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 15 Abs. 1: Die Anpassung erfolgt im Sinne einer grundsätzlichen Festlegung und Präzisierung des Arbeitsvertragsabschlusses. Regeln zu Doppelunterschrift oder \nZeichnungsberechtigung werden in der Verordnung festgelegt.  \n\n \n \n\n \nArt.  16       Probezeit \n \n1 Die Probezeit beträgt 3 Monate. In begründeten Fällen \nkann vertraglich auf eine Probezeit verzichtet oder sie \nkann auf maximal 6 Monate verlängert werden. \n \n2 Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall, \nMutterschaft oder militärischen und anderen Dienst-\nleistungen verlängert sich die Probezeit entsprechend. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  17       Befristete und unbefristete \n Arbeitsverhältnisse \n \n1 Das Arbeitsverhältnis kann befristet oder unbefristet \nsein. \n \n2 Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann im Arbeits-\nvertrag die Probezeit wegbedungen oder die ordentliche \nKündigung vor dessen Ablauf ausgeschlossen werden. \n\n  \n\n \n \n\n \nII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses \n \nArt.  18       Im Allgemeinen \n \n1 Das Arbeitsverhältnis endet: \n \na)     mit Erreichen des ordentlichen Rentenalters  \n (Art. 19); \nb)     mit der vorzeitigen Pensionierung (Art. 20); \nc)     durch Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen \n (Art. 21); \nd)     bei vollständiger Invalidität der oder des \n Angestellten (Art. 22); \ne)     mit Ablauf der vereinbarten Dauer (Art. 23); \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \nb) Aufgehoben \n\n \n\n\n\n11 / 42 \n\nf)      durch ordentliche oder fristlose Kündigung \n  (Art. 24 ff.); \ng)     mit Tod der oder des Angestellten. \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 18 Abs. 1 lit. b: Vgl. Kommentar Art 20 \n\n \n \n\n \nArt.  19       Ordentliche Pensionierung \n \n1 Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung auf Ende \ndes Monats, in welchem das ordentliche Rentenalter \nnach dem Bundesgesetz über die Alters- und Hinter-\nlassenenversicherung erreicht wird. \n \n2 In begründeten Fällen kann der Regierungsrat die Ver-\nlängerung des Arbeitsverhältnisses bewilligen. Gesuche \nsind mindestens 6 Monate im Voraus einzureichen. \n \n3 Lehrende können im Einvernehmen mit dem Arbeit-\ngeber das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Semesters \nweiterführen, in dem sie ordentlicherweise pensioniert \nwerden. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n2 Für Lehrende endet das Arbeitsverhältnis ohne \nKündigung auf Ende des Semesters, in dem sie \nordentlicherweise pensioniert werden. \n \n3 In begründeten Fällen kann das Arbeitsverhältnis im \ngegenseitigen Einvernehmen vertraglich bis zum voll-\nendeten 70. Altersjahr verlängern werden. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 19 Abs. 2: Systematische Anpassung, zudem ist diese Regelung praxisgerecht und dadurch müssen nicht laufend Gesuche gestellt und bearbeitet werden. \nAbs. 3: Das Bedürfnis nach Weiterbeschäftigung über das ordentliche Pensionierungsalter hinaus entspricht der demographischen, arbeitsmarkt- sowie gesellschaftspolitischen \nEntwicklung der letzten Jahre. Bei der Erstellung des Vorsorgereglements der Pensionskasse AR konnte dies bereits antizipiert werden. Aus diesem Grund erfolgt in Abs. 3 eine \nAnpassung an Art. 9 Abs. 4 des Vorsorgereglements der Pensionskasse AR, wonach das ordentliche Arbeitsverhältnis mit Einverständnis des Arbeitgebers bis zum vollendeten \n70. Altersjahr verlängert werden kann. Die administrativen Abläufe werden in der Verordnung geregelt. \n\n \n \n\n \nArt.  20       Vorzeitige Pensionierung \n \n1 Die vorzeitige Pensionierung ist ab dem vollendeten \n60. Altersjahr auf Gesuch der oder des Angestellten \nmöglich. \n \n2 Das Gesuch ist mindestens 6 Monate im Voraus einzu-\nreichen. Der Regierungsrat entscheidet nach Rückspra-\nche mit dem zuständigen Arbeitgeber und dem \nPersonalamt. \n \n3 Wird die vorzeitige Pensionierung bewilligt, so endet \ndas Arbeitsverhältnis ohne Kündigung auf den Beginn \n\n \nAufgehoben \n \n\n \n \n\n\n\n12 / 42 \n\nder vorzeitigen Pensionierung. Eine vorzeitige Pensio-\nnierung ist für Lehrende nur auf Ende eines Schuljahres \nmöglich. \n \n4 Die Leistungen richten sich nach der Verordnung über \ndie Pensionskasse des Kantons Appenzell Ausserrhoden \nsowie Art. 39. \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 20: Mitarbeitende können jederzeit künden und sich gemäss den Bestimmungen des Vorsorgereglements der Pensionskasse AR eine vorzeitige Rente auszahlen lassen. \nAus diesem Grund macht es keinen Sinn, vorzeitige Pensionierungen gesetzlich zu regeln. \n\n \n \n\n \nArt.  21       Einvernehmliche Aufhebung \n \n1 Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einver-\nnehmen zwischen Arbeitgeber und der oder dem Ange-\nstellten jederzeit aufgehoben werden. Die Aufhebung hat \nschriftlich zu erfolgen. \n \n2 Die Vereinbarung eines Entgeltes, wie namentlich einer \nAbgangsentschädigung, Austrittsleistung oder Abfindung, \nist ausgeschlossen. \n \n3 Beabsichtigt der Arbeitgeber eine einvernehmliche \nAufhebung des Arbeitsverhältnisses, ist vorgängig das \nPersonalamt zu informieren. \n \n\n \n \n \n1 Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einver-\nnehmen jederzeit mit einem schriftlichen Aufhebungs-\nvertrag aufgehoben werden.  \n \n \n2 Die Vereinbarung eines Entgeltes, wie namentlich einer \nAbgangsentschädigung, Austrittsleistung oder Abfindung, \nist im Umfang von maximal sechs Monatslöhnen möglich. \n \n3 Die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnis-\nses ist vorgängig durch das Personalamt überprüfen zu \nlassen. \n\n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 1: Die Anpassung erfolgt im Sinne einer grundsätzlichen Festlegung ungeachtet der involvierten Parteien. Der Begriff Arbeitgeber ist nach Art. 8 nicht mehr zutreffend und \ndie Vertragsparteien sind im Arbeitsvertrag genannt. \nAbs. 2: Weil der Aufhebungsvertrag verhältnismässig sein muss, braucht es ein Gleichgewicht zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und jener des Arbeitgebers. Dies ist in \nder Regel nicht ohne Abgangsentschädigung möglich, da der Arbeitnehmer für den Verzicht auf Kündigungsschutz und Kündigungsfristen finanziell entschädigt werden muss. \nDa die Kündigungsfrist in der Regel drei (Angestellte) oder bis zu sechs Monaten (Kader) beträgt, soll eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen vereinbart werden \nkönnen. \nAbs. 3: Zur Sicherstellung der einheitlichen Anwendung des Personalrechts hat das Personalamt den Auftrag, vor Umsetzung der Massnahme den Sachverhalt und die \nEinhaltung personalrechtlichen Rahmenbedingungen zu prüfen.  \n\n \n \n\n \nArt.  22       Invalidität \n \n1 Das Arbeitsverhältnis endet bei vollständiger Invalidität \nder oder des Angestellten ohne Kündigung mit Rechts-\nkraft der IV-Verfügung. \n\n \n \n \n \n \n \n\n \n \n\n\n\n13 / 42 \n\n \n \n\n \nArt.  23       Ablauf der vereinbarten Dauer \n \n1 Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung \nmit Ablauf der vereinbarten Dauer. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nIII. Kündigung – im Besonderen \n \nArt.  24       Ordentliche und fristlose Kündigung \n \n1 Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Partei ordentlich \noder fristlos gekündigt werden. \n \n2 Die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber \nbedarf eines sachlichen Grundes. \n \n3 Die fristlose Kündigung bedarf eines wichtigen  \nGrundes. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, der die \nFortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende \nPartei unzumutbar macht. Die Schadenersatzpflicht bei \ngerechtfertigter fristloser Kündigung richtet sich nach \ndem Gesetz über die Einführung des Schweizerischen \nZivilgesetzbuches. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n3 Die fristlose Kündigung bedarf eines wichtigen  \nGrundes. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, der die \nFortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende \nPartei unzumutbar macht. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 24 Abs. 3: Der letzte Satz passt systematisch nicht ins PG und er ist unnötig, da die Haftung der Arbeitnehmer im EG zum ZGB abschliessend geregelt ist. Ferner ist der \nRückgriff auf Angestellte des Kantons nicht von der Rechtmässigkeit der Kündigung abhängig. \n\n \n \n\n \nArt.  25       Freistellung \n \n1 In begründeten Fällen kann der Arbeitgeber eine \nFreistellung anordnen. \n \n2 Während der Freistellung muss sich die oder der \nAngestellte an den Lohn anrechnen lassen, was sie oder \ner durch eine anderweitige Tätigkeit verdient. \n \n\n \n \n \n1 In begründeten Fällen kann die Anstellungsbehörde \neine Freistellung anordnen. \n \n\n \n \n \n \n\n \n \n \n\n\n\n14 / 42 \n\n \nArt.  26       Kündigungsfristen und Kündigungstermine \n \n1 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis \njederzeit unter Einhaltung einer Frist von 7 Kalender-\ntagen auf jeden beliebigen Termin ordentlich gekündigt \nwerden. \n \n2 Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis \nunter Einhaltung folgender Fristen auf das Ende jedes \nMonats ordentlich gekündigt werden: \n \na)     zwei Monate im ersten Dienstjahr; \n \nb)     drei Monate ab dem zweiten Dienstjahr. \n \n3 In begründeten Fällen können die Parteien im Arbeits-\nvertrag eine längere Kündigungsfrist von bis zu 6 \nMonaten vereinbaren. \n \n4 Die Verordnung kann die Kündigungstermine nach \n\nAbs. 2 einschränken. \n\n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  27       Formelles \n \n1 Beabsichtigt der Arbeitgeber die Kündigung des \nArbeitsverhältnisses, ist das Vorgehen mit dem Personal-\namt abzusprechen. \n \n2 Der oder dem Angestellten ist das rechtliche Gehör zu \ngewähren. Ist ein sofortiger Entscheid im öffentlichen \nInteresse notwendig, muss die Anhörung so bald als \nmöglich nachgeholt werden. \n \n3 Jede Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Die  \nKündigung durch den Arbeitgeber erfolgt in Form einer \nVerfügung. \n \n\n \n \n \n1 Beabsichtigt die Anstellungsbehörde die Kündigung des \nArbeitsverhältnisses, ist das Personalamt beizuziehen. \n\n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 27 Abs. 1: In der Praxis hat sich gezeigt, dass der Beizug des Personalamtes notwendig ist. \n\n \n \n \n \n\n\n\n15 / 42 \n\n \nArt.  28       Missbräuchliche Kündigung \n \n1 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den \nArbeitgeber ist missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen \nwird: \na) wegen einer Eigenschaft, die der oder dem \n Angestellten kraft ihrer oder seiner Persönlichkeit \n zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in \n einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis \n oder beeinträchtige wesentlich die \n Zusammenarbeit; \nb) weil die oder der Angestellte ein verfassungs-\n mässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechts-\n ausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeits-\n verhältnis oder beeinträchtige wesentlich die \n Zusammenarbeit; \nc) ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen \n der oder des Angestellten aus dem \n Arbeitsverhältnis zu vereiteln; \nd) weil die oder der Angestellte nach Treu und \n Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis \n geltend macht; \ne) weil die oder der Angestellte schweizerischen \n obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder \n schweizerischen Zivildienst leistet, oder eine nicht \n freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt; \nf) weil die oder der Angestellte einem  Arbeitnehmer-\n verband angehört, oder nicht angehört, oder weil \n sie oder er eine gewerkschaftliche Tätigkeit recht-\n mässig ausübt; \ng) und diskriminierend ist nach den Vorschriften des \n zweiten Abschnittes des Gleichstellungsgesetzes. \n \n2 Die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung \nrichten sich nach Art. 30. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  29       Kündigung zur Unzeit \n \n1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das \nArbeitsverhältnis nicht kündigen: \n \na) während die oder der Angestellte schweizerischen \n obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder \n schweizerischen Zivildienst leistet sowie während 4 \n\n  \n\n\n\n16 / 42 \n\n Wochen vorher und nachher, sofern die Dienst-\n leistung mehr als 11 Kalendertage dauert; \nb) während 180 Kalendertagen, an denen die oder der \n Angestellte ohne eigenes Verschulden durch \n Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der \n Arbeitsleistung verhindert ist; \nc)      während der Schwangerschaft und in den 112 \n Kalendertagen nach der Geburt eines Kindes; \nd) während die oder der Angestellte mit Zustimmung \n des Arbeitgebers an einer von der zuständigen \n Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für \n eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt. \n \n2 Die Kündigungsfrist beginnt mit Empfang der \nKündigung durch die Angestellte oder den Angestellten \nzu laufen. \n \n3 Wird die Kündigung vor einer Sperrfrist ausgesprochen \nund ist die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abge-\nlaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach \nBeendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Wird die \nKündigung während einer Sperrfrist ausgesprochen, so \nbeginnt die Kündigungsfrist erst nach Beendigung der \nSperrfrist zu laufen. \n \n4 Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein \nEndtermin, wie das Ende eines Monats, und fällt dieser \nTermin nicht mit dem Ende der fortgesetzten \nKündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis \nzum Ende des laufenden Monats. \n \n\n \n \n\n \nArt.  30       Anfechtung der Kündigung \n \n1 Eine ordentliche oder fristlose Kündigung kann nach \nArt. 70 ff. angefochten werden. \n \n2 Eine ausgesprochene Kündigung ist in jedem Fall \ngültig. Ein Anspruch auf Fortführung des bisherigen oder \nEingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses besteht \nnicht. \n \n3 Wird die Kündigung angefochten, so kann der Arbeit-\ngeber der oder dem Gekündigten die Weiter-\nbeschäftigung oder eine andere zumutbare Arbeit \nanbieten. \n\n  \n\n\n\n17 / 42 \n\n \n4 Erweist sich die Kündigung nachträglich als rechts-\nwidrig, oder wurde ein wesentlicher Verfahrensgrundsatz \ngrob verletzt, so hat die oder der Angestellte Anspruch \nauf Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen, sofern \nkeine Weiter- oder Wiederbeschäftigung erfolgte. \n \n5 Im Falle einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung \nhat die oder der Angestellte zudem Anspruch auf Ersatz \ndessen, was sie oder er verdient hätte, wenn das \nArbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist \noder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt \nworden wäre. Die oder der Angestellte muss sich daran \nanrechnen lassen, was sie oder er infolge der \nBeendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat oder \nwas sie oder er durch anderweitige Arbeit verdient oder \nzu verdienen absichtlich unterlassen hat. \n \n\n \n \n\n \nArt.  31       Sozialplan \n \n1 Kommt es wegen Stellenabbaus zu einer erheblichen \nZahl von Kündigungen, legt der Regierungsrat unter \nBeizug der Vertretungen der betroffenen Angestellten \neinen Sozialplan fest. Dieser regelt die finanziellen \nLeistungen des Kantons an die gekündigten \nAngestellten. Er kann auch Leistungen anderer Art \nvorsehen. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  32       Grundloses Nichtantreten oder Verlassen \n  des Arbeitsplatzes \n \n1 Tritt die oder der Angestellte ohne wichtigen Grund die \nArbeitsstelle nicht an oder verlässt sie oder er diese \nfristlos, so kann der Arbeitgeber eine Entschädigung, \ndie einem Viertel des Lohnes für einen Monat entspricht, \ngeltend machen; ausserdem hat der Kanton Anspruch \nauf Ersatz weiteren Schadens. \n \n\n  \n\n \n \n \n \n\n\n\n18 / 42 \n\n \n \n\n \nIV. Änderung des Arbeitsverhältnisses \n \nArt.  33 \n \n1 In gegenseitigem Einvernehmen können der Arbeit-\ngeber und die oder der Angestellte das Arbeitsverhältnis \nin Absprache mit dem Personalamt jederzeit \numgestalten. \n \n2 Kommt keine Einigung zustande, kann jede Partei die \neinseitige Änderung des Arbeitsverhältnisses beantragen \n(Änderungskündigung). Die Änderungskündigung richtet \nsich nach Art. 24 ff. \n \n3 Der geänderte Arbeitsvertrag tritt spätestens mit Ablauf \nder Kündigungsfrist in Kraft, sofern er nicht innert 30 \nKalendertagen nach Erhalt der Kündigung abgelehnt \nwird. Auf diese Vorschrift ist ausdrücklich hinzuweisen. \n \n\n \n \n \n \n \n1 In gegenseitigem Einvernehmen können der Arbeit-\ngeber und die oder der Angestellte das Arbeitsverhältnis \nin Absprache mit dem Personalamt jederzeit umgestalten. \nDie Änderung hat schriftlich zu erfolgen. \n \n \n \n \n \n \nAufgehoben \n\n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 1: In Anlehnung an Art. 15 wird auf das Erfordernis der Schriftlichkeit hingewiesen. \nAbs. 3: Die gegenwärtige Regelung muss geändert werden. Es kann nicht sein, dass ein Arbeitsvertrag einseitig geändert wird. Ein Arbeitsvertrag darf somit nicht als \nabgeschlossen gelten, weil keine ausdrückliche Ablehnung erfolgt ist.  \n\n \n \n\n \n3. Abschnitt: Rechte der Angestellten \n \nI. Lohn \n \nArt.  34       Bestimmung des Lohnes \n \n1 Die Angestellten haben Anspruch auf einen  angemes-\nsenen  Lohn.  Die Höhe des Lohnes richtet sich nach der \nFunktionsbewertung und den individuellen Eigenschaften \nder Angestellten wie namentlich Qualifikation, \nAusbildung, Leistung und Erfahrung. \n \n2 Die Angestellten haben bei vergleichbarer Ausbildung, \nErfahrung oder Leistung Anspruch auf gleichen Lohn für \ngleiche oder gleichwertige Arbeit. \n \n3 Jede Stelle wird gestützt auf die Funktionsbewertung \neiner bestimmten Gehaltsklasse zugeordnet. Die \n\n \n \n \n \n \n \n \n1 Die Angestellten haben Anspruch auf einen angemes-\nsenen Lohn. Die Höhe des Lohnes richtet sich nach der \nFunktion und den individuellen Eigenschaften der \nAngestellten wie namentlich Qualifikation, Ausbildung, \nLeistung und Erfahrung. \n \n \n \n \n \n3 Jede Stelle wird gestützt auf den Funktionswert einer \nbestimmten Gehaltsklasse zugeordnet. Für besonders \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n19 / 42 \n\nBesoldungsverordnung legt für jede Gehaltsklasse den \nminimalen und den maximalen Lohn fest. Die Höhe der \nEntlöhnung innerhalb einer bestimmten Gehaltsklasse \nrichtet sich insbesondere nach der Leistung der oder des \nAngestellten. \n \n \n4 Der tiefste, vom Kanton für eine Vollzeitstelle bezahlte \nLohn in der untersten Gehaltsklasse oder Lohnkategorie \nbeträgt Fr. 40 000.– und der höchste Lohn beträgt \nFr. 240 000.– pro Jahr. Der Regierungsrat kann diese \nBeträge veränderten Verhältnissen anpassen. \n \n5 In begründeten Ausnahmefällen kann die \nBesoldungsverordnung und in Einzelfällen der \nRegierungsrat eine Entlöhnung in Abweichung von \nAbs. 3 und 4 festlegen. \n \n \n6 Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere. \n \n\nbezeichnete Funktionen kann die Gehaltsklasse ohne \nFunktionsbewertung festgelegt werden. Die Gehaltsklasse \nbestimmt den minimalen und maximalen Lohn. Die Höhe \nder Entlöhnung innerhalb einer bestimmten Gehaltsklasse \nrichtet sich insbesondere nach der Leistung der oder des \nAngestellten. \n \nAufgehoben \n \n \n \n \n \n5 In begründeten Ausnahmefällen kann eine von Abs. 3 \nabweichende Entlöhnung festgelegt werden, namentlich \nwenn auf dem Arbeitsmarkt keine Fachkräfte gemäss den \nRegeln über die Bestimmung des Lohnes gefunden \nwerden können. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 34 Abs. 4: Die Lohnbegrenzung wird neu in der BVO geregelt, weil die Festlegung der Lohntabelle in der Zuständigkeit des Kantonsrats liegt. Der Minimal- resp. Höchstlohn \nwurde letztmals vom Regierungsrat im Rahmen seiner Kompetenzen am 8. Mai 2012 den veränderten Verhältnissen angepasst (RRB-2012-245).  \nArt. 34 Abs. 5: Mit dieser Ergänzung besteht die Möglichkeit, auch bei einem angespannten Arbeitsmarkt künftig Spezialisten, insbesondere solche aus dem Gesundheits-\nbereich, zu gewinnen und damit wettbewerbsfähig zu bleiben. \n\n \n \n\n \nArt.  35       Anpassung des Lohnes \n \n1 Die Löhne der Angestellten werden jährlich überprüft \nund allenfalls angepasst. Lohnerhöhungen und -kürzun-\ngen können generell oder individuell ausgesprochen \nwerden. \n \n2 Der Kantonsrat entscheidet im Rahmen des Budgets \nüber die Gesamtsumme, die für Lohnerhöhungen oder -\nkürzungen zur Verfügung steht. \n \n3 Der Regierungsrat entscheidet aufgrund des \ngenehmigten Budgets über generelle Lohnerhöhungen \nund -kürzungen. \n \n4 Die Arbeitgeber entscheiden im Rahmen der Vorgaben \ndes Regierungsrates über individuelle Lohnerhöhungen \nund -kürzungen. \n\n \n \n \n1 Die Löhne der Angestellten werden jährlich überprüft \nund allenfalls angepasst. \n \n \n \n2 Der Regierungsrat entscheidet über generelle \nLohnanpassungen. \n \n \n3 Die Anstellungsbehörde entscheidet über individuelle \nLohnanpassungen. \n \n \n4 Generelle und individuelle Lohnerhöhungen stehen \nunter Vorbehalt der Genehmigung des Voranschlags. \n\n  \n \n\n\n\n20 / 42 \n\n \n5 Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere. \n\n \n\nKommentar: \nDie Grundsätze werden beibehalten. Der Regierungsrat beantragt dem Kantonsrat im Voranschlag die finanziellen Mittel, welche für Lohnanpassungen in seinem Zuständigkeits-\nbereich vorgesehen sind. Bei der Verteilung entscheidet er alsdann über den generellen Anteil für alle Angestellten und teilt den Anstellungsbehörden die Mittel zu, welche sie für \ndie individuellen Lohnanpassungen zur Verfügung haben. Diese Bestimmung wurde vereinfacht und entspricht dem Prozess des Finanzhaushaltsgesetzes (bGS 612.0). \n\n \n \n\n \nII. Entschädigungen \n \nArt.  36       Zulagen \n \n1 Die Besoldungsverordnung kann für Inkonvenienzen, \nwie namentlich unregelmässige Arbeitszeiten, \nzusätzliche Dienste oder Arbeitserschwernisse, sowie für \nausserfamiliäre Kinderbetreuung Zulagen vorsehen. \n \n2 Die Kinderzulagen richten sich nach dem Gesetz über \ndie Kinderzulagen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n2 Die Kinderzulagen richten sich nach dem Einführungs-\ngesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n\n \nArt.  37       Spesen \n1 Die Angestellten haben Anspruch auf Ersatz für \nberufsbedingte Auslagen (Spesenentschädigung). Die \nBesoldungsverordnung regelt das Nähere. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nIII. Personalvorsorge und Lohnfortzahlung \n \nArt.  38       Personalvorsorge \n \n1 … * \n \n2 Die der obligatorischen beruflichen Vorsorge \nunterstehenden Angestellten sind bei der Pensionskasse \nAR versichert. Über Ausnahmen entscheidet der \nRegierungsrat. * \n \n3 … * \n4 … * \n5 … * \n6 … * \n\n  \n\n\n\n21 / 42 \n\n \n\n \n \n\n \nArt.  39       Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung \n \n1 Für voll- oder teilzeitbeschäftigte Angestellte, die sich \nvorzeitig pensionieren lassen, kann der Regierungsrat \nunter Berücksichtigung aller Umstände eine zusätzliche \nLeistung von maximal einem Jahreslohn gewähren. \n \n2 Die zusätzliche Leistung wird nur gewährt, wenn der \nJahreslohn bei Vollzeitbeschäftigung  oder umgerechnet    \nauf eine Vollzeitbeschäftigung Fr. 65 000.– nicht über-\nschreitet. Der Regierungsrat kann diesen Jahreslohn \nveränderten Verhältnissen anpassen. \n \n3 Der Regierungsrat entscheidet endgültig. \n \n\n \nAufgehoben \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 39: Dieser Auffangartikel für Härtefälle wurde mit Einführung des Personalgesetzes als Übergangsregelung festgelegt. Er kam nie zur Anwendung und entspricht inzwischen \nin Ermangelung möglicher Nutzniesser nicht mehr der personalpolitischen Realität und kann deshalb aufgehoben werden.  \n\n \n \n\nArt.  40       Lohnfortzahlung bei Krankheit \n \n1 Bei  Arbeitsunfähigkeit  infolge Krankheit  erhalten  die  \nAngestellten eine Lohnfortzahlung während 730 Kalen-\ndertagen pro Fall. Während der ersten 6 Monate beträgt \ndie Lohnfortzahlung 100 % des Lohnes, im Anschluss \ndaran 80 %. \n \n2 Der Kanton schliesst eine Krankentaggeldversicherung \nab. Die Prämien werden je zur Hälfte vom Kanton und \nden Angestellten getragen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n2 Der Arbeitgeber schliesst eine Krankentaggeld-\nversicherung ab. Die Prämien werden je zur Hälfte vom \nKanton und den Angestellten getragen. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n\n  \n\nKommentar: \nArt. 40 Abs. 2: Präzisierung, dass der Arbeitgeber eine Versicherung abschliesst. Da der Kanton nicht für die selbständigen Anstalten zuständig ist, sollte das Gesetz ihn nicht \ndazu verpflichten, für alle Angestellten eine Versicherung abzuschliessen. Auf der faktischen Ebene kann dies allenfalls anders aussehen, indem ein Rahmenvertrag unter \nEinbezug der selbständigen Anstalten abgeschlossen wird. Aufgrund der Skaleneffekte kann einerseits die Entwicklung des Prämienvolumens positiv beeinflusst werden, ander-\nseits zahlen alle Angestellten solidarisch und ungeachtet des Schadensverlaufs der angeschlossenen Arbeitgeber die gleichen Prämien.  \n\n \n \n\n \nArt.  41       Lohnfortzahlung bei Unfall \n \n\n  \n\n\n\n22 / 42 \n\n1 Die Angestellten sind nach den Vorschriften des \nBundesgesetzes über die Unfallversicherung gegen die \nFolgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen versichert. \n \n2 Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Unfall erhalten die \nAngestellten eine Lohnfortzahlung während 730 Kalen-\ndertagen pro Fall. Während der ersten 6 Monate beträgt \ndie Lohnfortzahlung 100 % des Lohnes, im Anschluss \ndaran 80 %. \n \n3 Die Prämien der Berufsunfallversicherung trägt der \nKanton. Die Prämien der Nichtberufsunfallversicherung \ntragen die Angestellten. \n \n\n \n \n\n \nArt.  42       Lohnfortzahlung bei Mutterschaft \n \n1 Die Lohnfortzahlung bei Mutterschaft richtet sich unter \nVorbehalt von Abs. 2 nach dem Erwerbsersatzgesetz. \n \n2 Die Lohnfortzahlung beträgt 100 % des Lohnes und \ndauert 112 Kalendertage. Der Mutterschaftsurlaub be-\nginnt frühestens 14 Kalendertage vor der voraussicht-\nlichen Geburt des Kindes und ist zusammenhängend zu \nbeziehen. \n \n3 Der Kanton schliesst für den Teil der Lohnfortzahlung, \nwelcher die Leistungen nach EOG übersteigt, eine \nVersicherung ab. Die Prämien werden je zur Hälfte vom \nKanton und den Angestellten getragen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n3 Der Arbeitgeber schliesst für den Teil der Lohnfort-\nzahlung, welcher die Leistungen nach EOG übersteigt, \neine Versicherung ab. Die Prämie wird je zur Hälfte vom \nArbeitgeber und den Angestellten getragen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nVgl. Kommentar zu Art. 40 \n\n \n \n\n \nArt.  43 Lohnfortzahlung bei militärischen und  \n  ähnlichen Dienstleistungen \n \n1 Bei militärischen und ähnlichen Dienstleistungen \n(insbesondere Zivildienst, Schutzdienst, Rotkreuzdienst) \nerhalten Angestellte während 3 Monaten pro Jahr eine \nLohnfortzahlung in der Höhe von 100 % des Lohnes. \nNach Ablauf dieser Frist erhalten sie die Leistungen nach \ndem Erwerbsersatzgesetz. \n \n\n  \n\n\n\n23 / 42 \n\n \n \n\n \nArt.  44       Weitere Regelungen zur Lohnfortzahlung \n \n1 Kinder- und Ausbildungszulagen werden während der \nDauer der Lohnfortzahlungspflicht ausgerichtet. Zulagen \nfür ausserfamiliäre Kinderbetreuung werden während der \nersten 6 Monate der Arbeitsverhinderung ausgerichtet. \nDie weiteren Entschädigungen sind von der Lohnfort-\nzahlungspflicht ausgenommen, sofern diese während der \nArbeitsverhinderung nicht trotzdem anfallen. \n \n2 Der Regierungsrat kann die Lohnfortzahlung kürzen \noder entziehen, wenn die oder der Angestellte: \na) die Krankheit oder den Unfall absichtlich oder \n grobfahrlässig herbeiführte; \nb) sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr \n oder einem Wagnis aussetzte. \n \n3 Sämtliche von Dritten erbrachten Lohnersatzzahlungen, \nwie namentlich Erwerbsausfallentschädigungen, Taggel-\nder und Renten der Unfall-, Kranken- oder Invalidenver-\nsicherung, gehen im Umfang der vom Kanton erbrachten \nLohnfortzahlungspflicht an ihn über. Die Lohnfortzahlung \ndarf den ausbezahlten Lohn bei Arbeitstätigkeit nicht \nübersteigen und endet in jedem Fall mit Beendigung des \nArbeitsverhältnisses. \n \n4 Im Umfang der durch den Kanton erbrachten Lohnfort-\nzahlungspflicht gehen Ansprüche der Angestellten \ngegenüber haftpflichtigen Dritten auf ihn über. \n\n \n \n \n1 Zulagen für ausserfamiliäre Kinderbetreuung werden \nwährend der ersten 6 Monate der Arbeitsverhinderung \nausgerichtet. Die weiteren Entschädigungen sind von der \nLohnfortzahlungspflicht ausgenommen, sofern diese \nwährend der Arbeitsverhinderung nicht trotzdem anfallen. \n \n \n \n2 Die Lohnfortzahlung kann gekürzt oder entzogen \nwerden, wenn die oder der Angestellte: \n \n \n \n \n \n \n \n3 Sämtliche von Dritten erbrachten Lohnersatzzahlungen, \nwie namentlich Erwerbsausfallentschädigungen, Taggel-\nder und Renten der Unfall-, Kranken- oder Invalidenver-\nsicherung, gehen im Umfang der vom Arbeitgeber erbra-\nchten Lohnfortzahlung an ihn über. Die Lohnfortzahlung \ndarf den ausbezahlten Lohn bei Arbeitstätigkeit nicht \nübersteigen und endet in jedem Fall mit Beendigung des \nArbeitsverhältnisses. \n \n4 Im Umfang der durch den Arbeitgeber erbrachten Lohn-\nfortzahlung gehen Ansprüche der Angestellten gegen-\nüber haftpflichtigen Dritten auf ihn über. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 1: Nach Art. 13 Abs. 1 FamZG sind die Kantone nicht mehr Zuständig zur Regelung der Anspruchsdauer.  \n\n \n \n\n \nArt.  45       Zusätzliche Versicherungen \n \n1 Der Kanton und die Angestellten können den Abschluss \nzusätzlicher Kollektiv-Versicherungen, wie namentlich \neiner überobligatorischen Kranken- oder \nUnfallversicherung, vereinbaren. Die dafür anfallenden \nPrämien gehen vollumfänglich zu Lasten der oder des \nAngestellten. \n\n  \n\n\n\n24 / 42 \n\n \n\n \nIV. Weitere Leistungen \n \nArt.  46       Anerkennungsprämie \n \n1 Der Regierungsrat kann jährlich im Rahmen des \nRechnungsabschlusses die Auszahlung einer Anerken-\nnungsprämie bis maximal 0,5 % der gesamten Lohn-\nsumme beschliessen. \n \n2 Der Regierungsrat entscheidet über die Aufteilung der \nAnerkennungsprämie an die Stabsstellen des \nRegierungsrates, Departemente und Gerichte. \n \n3 Über die Verteilung entscheidet der Arbeitgeber. \n \n4 Auch bei mehrmaliger Auszahlung entsteht kein \nRechtsanspruch auf Ausrichtung einer Anerkennungs-\nprämie. \n \n5 Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere. \n \n\n \n \n \n \n \n1 Für ausserordentliche oder besondere Leistungen \nkönnen Anerkennungsprämien an einzelne Angestellte \nausgerichtet werden. \n \n \nAufgehoben \n \n \n \nAufgehoben \n \n4 Es besteht kein Rechtsanspruch auf die Ausrichtung \neiner Anerkennungsprämie. \n\n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 1: Es bedarf im PG einer neuen allgemeinen Regelung, welche die Möglichkeit für Anerkennungsprämien für die Angestellten des Kantons sowie der selbständigen \nAnstalten und Betriebe statuiert. \nAbs. 2 und 3: In der BVO ist das Nähere zu regeln. \nAbs. 4: Redaktionelle Anpassung bezüglich Gesetzesformulierung. \n\n \n \n\n \nArt.  47       Dienstaltersgeschenk \n \n1 Angestellte erhalten nach Vollendung des 10., 20., 30. \nund 40. Dienstjahres als Anerkennung ein \nDienstaltersgeschenk. \n \n2 Es beträgt  \na)    für Lehrende entweder 1/12 des Jahreslohns oder \n 20 Arbeitstage bezahlter Ferien während der \n Unterrichtszeit; \nb)    für alle anderen Mitarbeitenden entweder 10 \n Arbeitstage bezahlter Ferien und 1/24 des \n Jahreslohns oder 20 Arbeitstage bezahlter Ferien. \n \n3 Die individuelle Höhe des Dienstaltersgeschenkes be-\nmisst sich nach dem durchschnittlichen Beschäftigungs-\n\n  \n\n\n\n25 / 42 \n\ngrad der letzten 10 Jahre. \n \n4 Dienstaltersgeschenke werden nur an Angestellte in \nungekündigter Stellung ausgerichtet. \n \n5 Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere. \n \n\n \n \n\n \nArt.  48       Leistungen im Todesfall \n \n1 Im Todesfall der oder des Angestellten richtet der \nKanton den Lohn während 3 Monaten weiter aus und \nzwar an: \n \na)      die hinterbliebene Ehegattin oder den \n hinterbliebenen Ehegatten; \n \na\n\nbis\n) *  die hinterbliebene Partnerin oder den  \n\n  hinterbliebenen Partner einer eingetragenen \n  Partnerschaft; \n \nb)  hinterbliebene minderjährige Kinder,sofern keine \n  Auszahlung nach lit. a erfolgt. \n \n2 Führt der Todesfall bei den anspruchsberechtigten \nHinterbliebenen zu einer finanziellen Notlage, so kann \nder Regierungsrat auf Gesuch die Dauer der Leistungen \nbis auf 6 Monate ausdehnen. Der Regierungsrat \nentscheidet endgültig. \n \n\n \n \n \n1 Im Todesfall der oder des Angestellten wird der Lohn \nwährend 3 Monaten weiter ausgerichtet und zwar an: \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nb)  hinterbliebene minderjährige Kinder, sofern keine \n Auszahlung nach lit. a und a\n\nbis\n erfolgt. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n\n \nV. Ferien, Feiertage, Freitage und Urlaub \n \n \nArt.  49       Feriendauer \n \n1 Der Ferienanspruch pro Kalenderjahr beträgt: \n \na)     25 Arbeitstage für Angestellte bis zum 50. \n Altersjahr; \n \nb)     30 Arbeitstage für Angestellte ab dem vollendeten \n 50. Altersjahr. \n \n\n  \n\n\n\n26 / 42 \n\n2 Der Ferienanspruch nach Abs. 1 lit. b entsteht ab \nBeginn des Kalenderjahres, in welchem die oder der \nAngestellte das 50. Altersjahr vollendet. \n \n\n \n \n\n \nArt.  50       Ferienbezug \n \n1 Der Zeitpunkt des Ferienbezuges wird von der vorge-\nsetzten Stelle unter Berücksichtigung der betrieblichen \nGegebenheiten und nach Rücksprache mit der oder dem \nAngestellten festgelegt. \n \n2 Ferien sind in dem Jahr zu beziehen, in dem sie \nanfallen. Sofern die Ferien nicht bezogen wurden, ist der \nBezug im Folgejahr anzuordnen. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  51       Kürzung der Ferien \n \n1 Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit, Unfall, mili-\ntärischen oder ähnlichen Dienstleistungen wird der \nFerienanspruch der oder des Angestellten ab dem 90. \nKalendertag für jede weiteren 30 Kalendertage der \nArbeitsverhinderung um 1/10 gekürzt. \n \n2 Die Kalendertage der einzelnen Gründe einer \nArbeitsverhinderung werden zusammengerechnet. \n \n3 Der Bezug des Mutterschaftsurlaubes nach Art. 42 hat \nkeine Kürzung des Ferienanspruches zur Folge. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  52       Feiertage und Freitage \n \n1 Als bezahlte Feiertage gelten Neujahr, 2. Januar, Kar-\nfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, \nWeihnachts- und Stephanstag. \n \n2 Fallen diese Feiertage auf einen Samstag, Sonntag \noder einen Urlaubstag nach Art. 53 f., ist ein Nachbezug \nnicht möglich. Fallen sie in die Ferien, können sie nach-\nbezogen werden. Die Verordnung regelt die Ausnahmen. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n27 / 42 \n\n \n3 Den Angestellten werden für familien- und betreuungs-\nbezogene und andere Ereignisse einzelne bezahlte Frei-\ntage gewährt. Die Verordnung bestimmt die Ereignisse \nund Anzahl der gewährten Freitage. \n \n\n \n \n \n \n \n \n4 Der Arbeitgeber kann im Zusammenhang mit der \nFeiertagsregelung (Brückenbildung) pro Jahr einen \narbeitsfreien Tag festlegen. Bei besonderen Umständen \nkann ein weiterer arbeitsfreier Tag gewährt werden. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 4: Gesetzliche Verankerung der Teilrevision Personalverordnung vom 9. Dezember 2014 (RRB-2014-560), wonach der Regierungsrat im Zusammenhang mit der Feiertags-\nregelung (Brückenbildung) und nach Absprache mit den Sozialpartnern jährlich einen und in besonderen Fällen zwei arbeitsfreie Tage oder entsprechende Halbtage festlegen \nkann. Besondere Umstände liegen dann vor, wenn aufgrund einer speziellen finanzpolitischen Situation keine Mittel für leistungsdifferenzierte Lohnmassnahmen bereitgestellt \nwerden können oder die Angestellten über einen längeren Zeitraum hinweg mit erheblichen Zusatzbelastungen konfrontiert sind. \n\n \n \n\n \nArt.  53       Urlaub – im Allgemeinen \n \n1 Als Urlaub gilt jede auf Gesuch hin bewilligte Arbeits-\nabwesenheit. Das Gesuch um bezahlten oder unbezahl-\nten Urlaub ist dem Arbeitgeber vorgängig einzureichen. \nDer Arbeitgeber kann die Bewilligung des Urlaubes an \nBedingungen knüpfen. \n \n2 Der Arbeitgeber kann in Absprache mit dem Personal-\namt der oder dem Angestellten unbezahlten Urlaub bis \nmaximal 6 Monate gewähren, sofern dies ohne Störung \ndes Betriebsablaufes möglich ist. \n \n3 Bezahlten oder teilweise bezahlten Urlaub bewilligt der \nArbeitgeber in Absprache mit dem Personalamt. Die \nAngestellten haben sich allfällige Lohnersatzzahlungen \nan den Lohn anrechnen zu lassen. \n \n4 Während eines unbezahlten Urlaubes besteht in der \nRegel kein Versicherungsschutz. Die Dauer eines unbe-\nzahlten Urlaubes führt weder zu einem Ferienanspruch \nnoch wird diese bei der Berechnung des Dienstalters \nhinzugezählt. \n \n\n \n \n \n1 Als Urlaub gilt jede auf Gesuch hin bewilligte Arbeits-\nabwesenheit. Das Gesuch um bezahlten oder unbezahl-\nten Urlaub ist der Anstellungsbehörde vorgängig einzu-\nreichen. Sie kann die Bewilligung des Urlaubes an \nBedingungen knüpfen. \n \n2 Die Anstellungsbehörde kann in Absprache mit dem \nPersonalamt der oder dem Angestellten unbezahlten \nUrlaub bis maximal 6 Monate gewähren, sofern dies ohne \nStörung des Betriebsablaufes möglich ist. \n \n3 Bezahlten oder teilweise bezahlten Urlaub bewilligt die \nAnstellungsbehörde in Absprache mit dem Personalamt. \nDie Angestellten haben sich allfällige Lohnersatz-\nzahlungen an den Lohn anrechnen zu lassen.  \n\n \n \n \n \n\n \n \n \n \n\n\n\n28 / 42 \n\n \nArt.  54       Urlaub – im Besonderen \n \n1 Für ausserdienstliche Militär-, Sport- und Ausbildungs-\nkurse, wie namentlich Sporttage, Armeemeisterschaften, \nGebirgskurse, Leiterkurse oder Jungschützenkurse kann \nder oder dem Angestellten unbezahlter Urlaub gewährt \nwerden. Sofern das Erwerbsersatzgesetz für solche \nKurse eine Entschädigung vorsieht, wird diese an die \nAngestellten weitergeleitet. \n \n2 Für längere internationale Einsätze kann Angestellten \nbezahlter Urlaub gewährt werden. \n \n3 Für die Aus- und Weiterbildung für Tätigkeiten im \nRahmen ausserschulischer Jugendarbeit sowie für \nunentgeltliche Einsätze in diesem Bereich erhalten \nAngestellte bis zum vollendeten 30. Altersjahr insgesamt \nbis zu 5 Arbeitstage bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr. \n \n4 Das Verfahren richtet sich nach Art. 53. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nArt.  54a       Vaterschaftsurlaub \n \n1 Ein Angestellter hat Anspruch auf bezahlten Vater-\nschaftsurlaub von 10 Arbeitstagen. Dieser ist im ersten \nLebensjahr des Kindes zu beziehen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 54a: Mit der Sicherstellung familienfreundlicher Anstellungsbedingungen erfüllt der Kanton einen wichtigen Grundsatz des Personalleitbildes und trägt damit zum Image als \nfortschrittlicher Arbeitgeber bei. Mit der Gewährung eines Vaterschaftsurlaubs nimmt der Kanton AR gesamtschweizerisch eine Vorreiterrolle ein und antizipiert auch in diesem \nFall die gesellschaftspolitischen Diskussionen und Bestrebungen mit konkreten Massnahmen. Der Vaterschaftsurlaub setzt ein Postulat des Personalleitbildes um und erhöht die \nArbeitszufriedenheit. Die Bezugsdauer von einem Jahr ist eine Verwirkungsfrist. Nach Ablauf der Frist besteht kein Anspruch mehr auf diesen Urlaub. \n\n \n\n \nVI. Weitere Rechte \n \nArt.  55       Mitarbeitendengespräch /   \n  Vorgesetztenbeurteilung \n \n1 Die vorgesetzte Stelle führt mit ihren Angestellten \njährlich mindestens ein Mitarbeitendengespräch. \n \n2 Die Angestellten haben die Möglichkeit einer \nVorgesetztenbeurteilung. \n \n\n  \n\n\n\n29 / 42 \n\n \n \n\nArt.  56       Förderung der Angestellten \n\n \n1 Der Kanton unterstützt und fördert die funktions-\nbezogenen Fähigkeiten, die langfristig flexible Einsatz-\nbereitschaft sowie die Fach-, Selbst- und Sozial-\nkompetenz der Angestellten. \n \n2 Er unterstützt und fördert zudem die: \n \na) Ausbildung. Sie dient der Aneignung der für einen \nbestimmten Beruf notwendigen Kenntnisse und Fertig-\nkeiten. Eine Ausbildung wird in der Regel mit einem an-\nerkannten Ausweis abgeschlossen. \n \nb) Fortbildung. Sie gewährleistet den Erhalt der berufl-\nichen Qualifikationen durch Vermittlung von Kenntnissen \nund Fertigkeiten zur zeitgemässen Berufsausübung. \nFortbildungsmassnahmen sind für die Angestellten des \nKantons obligatorisch. Der Kanton übernimmt die \nKosten. \n \nc) Weiterbildung. Sie führt zum Erwerb neuer Kennt-\nnisse und Fertigkeiten und ermöglicht den Angestellten \ndie Übernahme neuer Funktionen und Aufgaben. Weiter-\nbildungsmassnahmen sind freiwillig. \n \n3 Aus-, Fort- und Weiterbildungsmassnahmen werden im \nMitarbeitendengespräch besprochen und festgelegt. \n \n4 Der Arbeitgeber entscheidet in Absprache mit dem \nPersonalamt über eine teilweise oder vollständige Über-\nnahme von Aus- und Weiterbildungskosten in Form von: \na)     Lohnfortzahlung bei Verhinderung der \n Arbeitsleistung; \nb) Übernahme der übrigen Kosten, namentlich \n Kurskosten, Prüfungsgebühren oder Spesen. \n \n5 Beteiligt sich der Kanton an den Kosten für Aus- oder \nWeiterbildung, so wird die oder der Angestellte ver-\npflichtet, für eine bestimmte Zeit im Dienste des Arbeit-\ngebers zu verbleiben. Die vom Kanton übernommenen \nKosten sind ganz oder teilweise zurückzuerstatten, \nwenn: \na) die oder der Angestellte die Aus- oder Weiter- \n bildung nicht antritt oder ohne triftigen Grund nicht \n zu Ende führt; \n\n \n \n1 Der Arbeitgeber unterstützt und fördert die funktions-\nbezogenen Fähigkeiten, die langfristig flexible Einsatz-\nbereitschaft sowie die Fach-, Selbst- und Sozial-\nkompetenz der Angestellten. \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n4 Die Anstellungsbehörde entscheidet in Absprache mit \ndem Personalamt über eine teilweise oder vollständige \nÜbernahme von Aus- und Weiterbildungskosten in Form \nvon: \n \n \n \n \n \n \n5 Beteiligt sich der Arbeitgeber an den Kosten für Aus- \noder Weiterbildung, so wird die oder der Angestellte ver-\npflichtet, für eine bestimmte Zeit im Dienste des Arbeit-\ngebers zu verbleiben. Die vom Arbeitgeber übernomme-\nnen Kosten sind ganz oder teilweise zurückzuerstatten, \nwenn: \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n30 / 42 \n\nb) die oder der Angestellte das Arbeitsverhältnis ohne \n begründeten Anlass noch vor Ablauf der verein-\n barten Frist kündigt; \nc) der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus \n begründetem Anlass noch vor Ablauf der \n vereinbarten Frist kündigt. \n \n\n \n \n\n \nArt.  57       Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung \n \n1 Die Angestellten können vom Arbeitgeber jederzeit so-\nwie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeits-\nzeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer \ndes Arbeitsverhältnisses sowie über die Leistungen und \ndas Verhalten der oder des Angestellten ausspricht. \n \n2 Auf Verlangen hat sich das Zeugnis auf Angaben über \ndie Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu \nbeschränken. \n \n\n \n \n \n1 Die Angestellten können jederzeit sowie bei Beendigung \ndes Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis verlangen, \ndas sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses \nsowie über die Leistungen und das Verhalten der oder \ndes Angestellten ausspricht. \n \n \n\n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 1: Allgemeine Formulierung, Begriff Arbeitgeber wird weggelassen. \n\n \n \n\n \n4. Abschnitt: Pflichten der Angestellten \n\n \n \nI. Im Allgemeinen \n \nArt.  58       Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung \n \n1 Die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung der \nAngestellten richten sich nach den gesetzlichen \nVorschriften, dem Stellenbeschrieb, dem schriftlichen \nArbeitsvertrag sowie den Weisungen des Arbeitgebers \noder der vorgesetzten Stelle und den gemeinsamen \nZielvereinbarungen. \n \n2 Wenn es die Umstände erfordern und soweit dies \nzumutbar ist, kann der Arbeitgeber der oder dem \nAngestellten eine andere Arbeit, eine andere Aufgabe \noder einen anderen Arbeitsort zuweisen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n1 Die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung der \nAngestellten richten sich nach den gesetzlichen Vorschrif-\nten, dem Stellenbeschrieb, dem schriftlichen Arbeits-\nvertrag sowie den Weisungen der Anstellungsbehörde \noder der vorgesetzten Stelle und den gemeinsamen \nZielvereinbarungen. \n \n2 Wenn es die Umstände erfordern und soweit dies zu-\nmutbar ist, kann der oder dem Angestellten eine andere \nArbeit, eine andere Aufgabe oder ein anderer Arbeitsort \nzugewiesen werden. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\n\n\n31 / 42 \n\nKommentar: \nAbs. 2: Allgemeine Formulierung, Begriff Arbeitgeber wird weggelassen, da dies eine unnötige Einschränkung ist. \n\n \n \n\n \nArt.  59       Arbeitspflicht und Treuepflicht \n \n1 Die Angestellten haben die ihnen übertragenen Auf \ngaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaft- \nlich zu erfüllen. Sie haben die Interessen des Kantons zu \nwahren und die Rechte der Bevölkerung zu achten. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nII. Arbeitszeit \n \nArt.  60       Arbeitszeit und Arbeitszeitmodelle \n \n1 Die Arbeitszeit beträgt bei vollem Pensum: \na) 42 Stunden pro Woche. Für bestimmte \n Berufsgruppen kann die Verordnung eine höhere \n Arbeitszeit von bis zu 50 Stunden vorsehen; \n \nb) für Lehrende an kantonalen Schulen 1940 Stunden \n (Netto-Gesamtarbeitszeit) pro Jahr. \n \n2 Die Verordnung regelt das Nähere und kann \nverschiedene Arbeitszeitmodelle vorsehen. \n \n3 Die Departementsvorsteherinnen und -vorsteher sowie \ndie Leiterinnen und Leiter der Stabsstellen des \nRegierungsrates legen für ihre Bereiche die Arbeitszeit-\nmodelle fest. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nAufgehoben \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 3: Diese organisatorischen Angaben sind in der Verordnung zu regeln. \n\n \n \n\n \nArt.  61       Pikettdienst und ausserordentliche  \n  Arbeitszeit \n \n1 Sofern es die Verhältnisse erfordern, kann die \nvorgesetzte Stelle Angestellte: \na) zur Leistung von Pikettdienst verpflichten. Pikett-\n dienst wird als Präsenz- oder Bereitschaftsdienst \n geleistet; \n\n  \n\n\n\n32 / 42 \n\nb)     auch ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit, \n namentlich während der Nacht oder an Sonn- und \n Feiertagen, zur Arbeit verpflichten. \n \n2 Die Einteilung zu Pikettdienst und die Anordnung von \nArbeit ausserhalb der ordentlichen Arbeitszeit erfolgt so \nfrüh als möglich. \n \n3 Die Besoldungsverordnung regelt das Nähere. \n \n\n \n \n\n \nArt.  62       Überstunden \n \n1 Angestellte sind zur Leistung von Überstunden ver-\npflichtet, sofern diese notwendig und zumutbar sind. \n \n2 Überstunden sind nur auf Anweisung der vorgesetzten \nStelle zu leisten. Überstunden, die ausnahmsweise ohne \nausdrückliche Anweisung geleistet wurden, sind der vor-\ngesetzten Stelle umgehend zu melden, welche über die \nAnrechnung entscheidet. \n \n3 Anrechenbare Überstunden sind mit Freizeit von \ngleicher Dauer zu kompensieren. In Ausnahmefällen \nkann der Arbeitgeber eine Auszahlung zum ordentlichen \nStundenlohn anordnen. \n \n4 Bei Angestellten nach Art. 9 Abs. 1 und Art. 10 sowie \nab einer in der Verordnung bestimmten Gehaltsklasse ist \neine angemessene Anzahl Überstunden im Lohn \ninbegriffen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n3 Anrechenbare Überstunden sind mit Freizeit von glei-\ncher Dauer zu kompensieren. In Ausnahmefällen kann die \nAnstellungsbehörde eine Auszahlung zum ordentlichen \nStundenlohn anordnen. \n \nAufgehoben  \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 62 Abs. 4: Ab einer in der Verordnung festgelegten Gehaltsklasse gilt vertraglich vereinbart die Vertrauensarbeitszeit oder es kann eine solche vereinbart werden (Art. 22 \nPGV Anhang1 und Art. 19 PGV Anhang 2). Das heisst, es gibt keine Zeiterfassung und Überstunden können nicht geltend gemacht werden. Die Angestellten nach Art. 9 Abs. 1 \nund Art. 10 sowie alle Angestellten in den Gehaltsklassen 16 und höher haben vertraglich Vertrauensarbeitszeit vereinbart. Demzufolge können allfällige Überstunden nicht \ngeltend gemacht werden können und die Regelung kommt hier nicht zum Tragen. Für die übrigen Angestellten in den Gehaltsklassen 11 bis 15 schreibt die Verordnung vor, \ndass 3 resp. 6 Überstunden pro Monat im Lohn inbegriffen sind (Art. 31 PGV). In Anbetracht der Bereitschaft der Angestellten, gerade in herausfordernden Zeiten eine über-\ndurchschnittliche Anzahl Überstunden zu leisten, ist es nicht mehr zeitgemäss, sie dafür mit einem solchen „Selbstbehalt“ abzustrafen. Dies setzt ein falsches Signal und die \nBestimmung soll daher gestrichen werden. \n\n \n \n\n \nIII. Weitere Pflichten \n \n\n \n \n \n\n \n \n \n\n\n\n33 / 42 \n\nArt.  63       Meldepflicht und Arztzeugnis \n \n1 Jegliche Art der Arbeitsverhinderung und die Verän-\nderung in den persönlichen Verhältnissen, soweit sie für \ndas Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, müssen der \nvorgesetzten Stelle umgehend gemeldet werden. \n \n2 Der Arbeitgeber kann bei Arbeitsunfähigkeit infolge \nKrankheit oder Unfall jederzeit ein ärztliches Zeugnis \nverlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 \nArbeitstage, ist unaufgefordert ein ärztliches Zeugnis \neinzureichen, sofern der Arbeitgeber nicht ausdrücklich \ndarauf verzichtet. \n\n \n \n \n \n \n \n \n2 Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall kann \njederzeit ein ärztliches Zeugnis verlangt werden. Dauert \ndie Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Arbeitstage, ist unauf-\ngefordert ein ärztliches Zeugnis einzureichen, sofern nicht \nausdrücklich darauf verzichtet wird. Die Ausführungs-\nvorschriften regeln das Nähere. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 3: Die Zuständigkeiten für das Einholen oder den Verzicht (bspw. Grippewelle) eines Arztzeugnisses in der Ausführungsbestimmung zu regeln. \n\n \n \n\n \nArt.  64       Vertrauensärztliche Untersuchung \n \n1 Der Arbeitgeber ist mit Zustimmung des Personalamtes \nberechtigt, krankheits- oder unfallbedingte Absenzen \nüberprüfen zu lassen und eine vertrauensärztliche \nUntersuchung anzuordnen. \n \n2 Weitergehende gesetzliche Vorschriften bleiben \nvorbehalten. \n \n3 Angestellte haben der Anordnung einer vertrauens-\närztlichen Untersuchung Folge zu leisten. \n \n4 Die Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt ist \ngegenüber der zuständigen Stelle im notwendigen \nUmfang vom Arztgeheimnis befreit. \n \n\n \n \n \n1 Die Anstellungsbehörde ist mit Zustimmung des \nPersonalamtes berechtigt, krankheits- oder unfallbedingte \nAbsenzen überprüfen zu lassen und eine \nvertrauensärztliche Untersuchung anzuordnen. \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nArt. 64a     Gesundheits- und Case-Management \n \n1 Der Arbeitgeber stellt ein betriebliches Gesundheits-\nmanagement sicher. \n \n2 Mit dem Case-Management stellt der Arbeitgeber ein \nVerfahren zur Verfügung, um Angestellten mit gesund-\nheitlichen Beeinträchtigungen eine Hilfestellung anzu-\nbieten.  \n \n3 Die oder der Angestellte kann zur Mitwirkung an Ein-\ngliederungsmassnahmen des Arbeitgebers verpflichtet \nwerden. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n34 / 42 \n\n \n\nKommentar: \nArt. 64a: Das betriebliche Gesundheits- und Case-Management umfasst sämtliche Massnahmen zur Gestaltung, Lenkung und Entwicklung betrieblicher Strukturen und \nProzesse, um Arbeit, Organisation und Verhalten am Arbeitsplatz gesundheitsförderlich zu gestalten. Neben prophylaktischen Massnahmen sind alsdann erkrankte Angestellte \nzu betreuen sowie wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. \n\n \n \n\n \nArt.  65       Öffentliche Ämter und Nebentätigkeiten \n \n1 Die Annahme oder Ausübung eines öffentlichen Amtes \noder einer Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber in jedem \nFall zu melden. \n \n2 Führt die Annahme oder Ausübung eines öffentlichen \nAmtes oder einer Nebentätigkeit zu einer Beeinträchti-\ngung der arbeitsvertraglichen Pflichten, ist eine \nBewilligung des Regierungsrats einzuholen. \n \n3 Eine Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen \nPflichten liegt insbesondere vor, wenn die Gefahr eines \nInteressenkonfliktes besteht oder ein Teil der \nordentlichen Arbeitszeit beansprucht wird. \n \n4 Der Regierungsrat kann die Bewilligung mit Auflagen, \nwie namentlich der Kompensation beanspruchter \nArbeitszeit, der Abgabe von Nebeneinkommen oder der \nReduktion des Beschäftigungsgrades, verknüpfen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n2 Führt ein öffentliches Amt oder eine Nebentätigkeit zu \neiner Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen Pflichten, \nist eine Bewilligung der Anstellungsbehörde notwendig. \n \n \n \n \n \n \n \n4 Die Bewilligung kann mit Auflagen, wie namentlich der \nKompensation beanspruchter Arbeitszeit, der Abgabe von \nNebeneinkommen oder der Reduktion des \nBeschäftigungsgrades, verknüpft werden. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n\n \nArt.  66       Besondere Verpflichtungen \n \n1 Sofern  ein  überwiegendes  öffentliches  Interesse  \nbesteht,  können  im Arbeitsvertrag besondere \nVerpflichtungen vorgesehen werden, namentlich: \n \na)     die Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort; \n \nb)     die Erreichung des Arbeitsortes innerhalb einer \n bestimmten Zeit; \n \nc) die Verwendung bestimmter Geräte, Arbeitskleider \n oder Sicherheitsvorrichtungen; \n \nd)     Massnahmen zur Prävention. \n\n  \n\n \n\n\n\n35 / 42 \n\n \n\n \nArt.  67       Einschränkung des Streikrechts \n\n \n1 Der Regierungsrat kann das Streikrecht für bestimmte \nKategorien von Angestellten ganz oder teilweise auf-\nheben, sofern dies für die Gewährleistung der öffent-\nlichen Sicherheit, der Versorgung mit lebensnotwendigen \nGütern oder der Erbringung wichtiger öffentlicher Dienst-\nleistungen notwendig ist. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  68       Datenschutz \n \n1 Die Bearbeitung von Daten richtet sich nach dem \nDatenschutzgesetz. \n \n \n \n2 Bei einem Versicherungsverhältnis des Kantons mit  \nprivaten Versicherungsgesellschaften ist er befugt, die \nfür die Bearbeitung der Versicherungsfälle erforderlichen \nDaten der Gesellschaft bekannt zu geben. Diese hat \nsicherzustellen, dass die Daten nicht zweckentfremdet \nwerden. \n \n\n \nArt.  68       Datenschutz und Datenbearbeitung \n \n1 Der Arbeitgeber bearbeitet Personendaten, soweit es für \ndie Begründung, Durchführung und Beendigung des \nArbeitsverhältnisses notwendig ist. Das Datenschutz-\ngesetz findet Anwendung. \n \n2 Über jede Angestellte und jeden Angestellten wird ein \nPersonaldossier geführt, welches alle im Zusammenhang \nmit dem Arbeitsverhältnis wesentlichen Informationen \nenthält. \n \n \n3 Der Arbeitgeber ist befugt, Personendaten für die \nPersonal-, Lohn- und Versicherungsbewirtschaftung mit \neinem zentralen Informationssystem zu bearbeiten.  \n \n4 Die Ausführungsvorschriften regeln das Nähere. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs.1: Es brauch eine allgemeine Regelung zur Datenbearbeitung, welche sowohl für den Kanton als auch für seine selbständigen Anstalten und Betriebe gilt. Diese allgemeine \nRegel muss zumindest den Zweck der Datenbearbeitung konkretisieren.   \nAbs. 2: Das Datenschutzgesetz stellt erhöhte Anforderungen an die gesetzliche Grundlage bei der Bearbeitung von besonders schützenswerten Daten und Persönlich-\nkeitsprofilen. Aus diesem Grund wird das Führen von zentralen Personaldossiers ausdrücklich als Aufgabe genannt. \nAbs. 3: Zur Bearbeitung der Personaldaten in einem Informationssystem braucht es eine Regelung, welche sowohl den Kanton als auch die selbständigen Anstalten und \nBetriebe ermächtigt. \nAbs. 4: Die organisationsrechtlichen Kompetenzen sind in den Ausführungsvorschriften zu regeln. \n\n \n \n\n \nIV. Massnahmen bei ungenügender Leistung oder \nPflichtverletzung \n \n\n \n \n \n \n\n \n \n \n \n\n\n\n36 / 42 \n\n \nArt.  69 \n \n1 Genügen Leistung oder Verhalten der oder des Ange-\nstellten den Anforderungen nicht, oder werden Pflichten \naus dem Arbeitsverhältnis verletzt, so trifft der Arbeit-\ngeber die zur Sicherung eines geordneten Aufgaben-\nvollzuges erforderlichen Massnahmen. \n \n \n2 Er kann insbesondere: \na)     einen schriftlichen Verweis erteilen; \nb)     die Zuweisung anderer Aufgaben oder die \n Versetzung der oder des Angestellten verfügen; \nc)      eine Lohnkürzung verfügen; \nd)     die Kündigung androhen; \ne)     eine definitive oder vorübergehende Freistellung \n anordnen; \nf)      eine ordentliche oder fristlose Kündigung nach \n Art. 24 aussprechen. \n \n3 Mehrere Massnahmen können miteinander verbunden \nwerden. \n \n4 Die Verordnung regelt das Verfahren. \n\n \n \n \n1 Genügen Leistung oder Verhalten der oder des  \nAngestellten den Anforderungen nicht oder werden \nPflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, so trifft die \nAnstellungsbehörde in Absprache mit dem Personalamt \ndie erforderlichen Massnahmen zur Sicherung eines \ngeordneten Aufgabenvollzuges. \n \n2 Sie kann insbesondere: \na)     eine schriftliche Verwarnung erteilen; \n\n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 1: Die Unterstützung durch das Personalamt dient der Sachverhaltsklärung sowie der Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsanwendung und Massnahmenauslegung.  \n\n \n\n5. Abschnitt: Rechtsschutz \n \nArt.  70       Öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse \n \n1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis  \nkeine Einigung zu Stande, erlässt der Arbeitgeber eine \nVerfügung. \n \n \n \n \n \n2 Beim Verwaltungsgericht können mit Beschwerde \nangefochten werden: \na)     Verfügungen des Kantonsrates nach Art. 10; \nb)     Verfügungen der Gerichtspräsidentinnen und \n Gerichtspräsidenten; \n\n \n \n \n \n1 Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist in der \nRegel in einem Konfliktlösungsverfahren die Möglichkeit \neiner Einigung zu prüfen. Die Verordnung regelt das \nNähere. \n \n1\n\nbis\n Kommt keine Einigung zu Stande, erlässt die \n\nAnstellungsbehörde eine Verfügung. \n \n2 Beim Obergericht können mit Beschwerde angefochten \nwerden: \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n37 / 42 \n\nc)     Verfügungen und Rekursentscheide des \n Regierungsrates. \n \n3 Verfügungen der übrigen Arbeitgeber können mit \nRekurs beim Regierungsrat angefochten werden. \n \n4 Beschwerde und Rekurs haben keine aufschiebende \nWirkung; vorbehalten bleibt das Gesetz über die \nVerwaltungsrechtspflege. \n \n5 Beschwerde- und Rekursverfahren sind kostenlos. Bei \nmissbräuchlichem Verhalten können der oder dem \nAngestellten die Kosten des Verfahrens ganz oder \nteilweise auferlegt werden. \n \n\n \n \n \n3 Verfügungen der übrigen Anstellungsbehörden können \nmit Rekurs beim Regierungsrat angefochten werden. \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: \nAbs. 1: Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sollen primär interne Wege zur Konfliktregelung im Vordergrund stehen. Zusammen mit dem Personalamt sollen Sach-\nverhaltsabklärungen vorgenommen und geprüft werden, ob Konflikte allenfalls mit Konfliktlösungsverfahren bereinigt werden können. Professionelle Konfliktlösungsverfahren \nsollen als niederschwelliges Angebot zur Verfügung stehen, um sicherzustellen, dass Streitigkeiten grundsätzlich und im Sinne der Leitgedanken des Personalleitbildes förderlich \nbegleitet und gelöst werden können. Ziel ist, einen bewussten, systematischen und zielgerichteten Umgang mit Konflikten sicherzustellen, um so Konflikte oder belastendes \nVerhalten frühzeitig zu erkennen und Ressourcen zu deren Bearbeitung zu aktivieren. Weiter sind Techniken zur Konfliktregulierung bereitzustellen. Hierzu gehören Methoden \naus den Bereichen Coaching, Supervision und Mediation. \n\n \n \n\n \nArt.  71       Privatrechtliche Arbeitsverhältnisse \n \n1 Der Rechtsschutz für privatrechtlich Angestellte richtet \nsich nach den Vorschriften des OR und des Gerichts-\nstandsgesetzes. \n \n\n \nAufgehoben \n\n \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 71 Abs. 1: Da privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gem. Kommentar zu Art. 4 nicht mehr vorgesehen sind, wird diese Bestimmung aufgehoben.  \n\n \n\n \nArt.  72       Gleichstellungsgesetz \n \n1 Für  Streitigkeiten  im  Anwendungsbereich  des \nGleichstellungsgesetzes richtet sich der Rechtsschutz für \nöffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse nach Art. 70 und \nfür privatrechtliche Arbeitsverhältnisse nach Art. 71. \n \n\n \n \n \n1 Für Streitigkeiten im Anwendungsbereich des Gleich-\nstellungsgesetzes richtet sich der Rechtsschutz nach Art. \n70. \n \n\n \n \n \n \n\n \n\nKommentar: Neu gibt es keine „privatrechtlichen“ Arbeitsverhältnisse mehr. \n\n\n\n38 / 42 \n\n \n\n \n6. Abschnitt: Schluss- und \nÜbergangsbestimmungen \n \nArt.  73       Ausführungsvorschriften \n \n1 Der Kantonsrat erlässt die Besoldungsverordnung  \nsowie die Verordnung über die Pensionskasse des \nKantons Appenzell Ausserrhoden und der Regierungsrat \nerlässt die übrigen Ausführungsvorschriften. \n \n\n \n \n \n \n \n \n1 Der Kantonsrat erlässt die Besoldungsverordnung und \nder Regierungsrat erlässt die übrigen Ausführungs-\nvorschriften. \n \n\n \n \n \n \n  \n\n \n\nKommentar: \nRedaktionelle Anpassungen entsprechend der Zuständigkeiten.  \nDer Regierungsrat ist von Verfassungswegen für den Erlass von Ausführungsvorschriften zuständig. Diese gelten auch für all jene selbständigen Anstalten und Betriebe, die \nunter den Anwendungsbereich des PG fallen, soweit die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen. \n\n \n \n\n \nArt.  74       Aufhebung bisherigen Rechts \n \n1 Mit dem Inkrafttreten dieses Gesetzes werden alle ihm \nwidersprechenden Erlasse und Bestimmungen aufge-\nhoben oder geändert. \n \n2 Insbesondere werden aufgehoben: \na)     die Angestelltenverordnung vom 16. November \n 1992; \nb) die Verordnung vom 11. Dezember 2001 über die \n Anstellung der Lehrenden an den kantonalen \n Schulen; \nc) die Verordnung vom 16. Dezember 1997 über die \n Anstellungsverhältnisse an den kantonalen \n Spitälern; \nd)     die Verordnung vom 8. Januar 1991 über die \n Dienstverhältnisse des Betriebspersonals des \n kantonalen Tiefbauamtes. \n \n3 Geändert werden: \na)     Gesetz vom 24. September 2000 über Schule und \n Bildung; \nb)     Gesetz vom 12. März 2000 über die öffentliche \n Krankenpflege; \nc)      Polizeigesetz vom 13. Mai 2002; \nd)     Verordnung vom 10. Dezember 2002 zum \n Polizeigesetz; \ne) Verordnung vom 15. November 1999 über die \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n39 / 42 \n\n Besoldung und die berufliche Vorsorge der  \n Mitglieder des Regierungsrates; \nf) Verordnung vom 26. März 2001 über die Anstellung \n der Lehrenden an den Volksschulen; \ng)     Verordnung vom 8. Juni 2000 über den Betrieb des \n Spitalverbundes AR; \nh) Verordnung vom 23. Oktober 1995 über die \n Gebäude- und Grundstückversicherung \n (Assekuranzverordnung); \ni) Verordnung vom 8. Februar 1997 über die \n Organisation der Ausgleichskasse; \nj) Verordnung vom 16. November 1992 zum \n Bundesgesetz über die Invalidenversicherung. \n \n \nGeltendes Recht nach SVARG \n(Einschub zum Vergleich) \n \nArt. 13 Departement Gesundheit \n… \n3 Es genehmigt gemäss Art. 7 Abs. 4 des Personal-\ngesetzes das Reglement über die Personalkommission. \n \nArt. 15 Besondere Verträge \n… \n2 Der Regierungsrat erlässt durch Verordnung nähere \nBestimmungen. \n \n \n \nArt. 6 c) Zuständigkeiten \n \n1 Der Verwaltungsrat: \n… \n \n \n \n \n \n \n \nArt. 12 Regierungsrat \n1Der Regierungsrat: \n… \n \nf) erlässt eine Verordnung über die besondere \nHonorierung der Ärzteschaft sowie über besondere \nBesoldungen von spezialisierten Angestellten; \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n4 Das Spitalverbundgesetz (SVARG, bGS 812.11) wird \nwie folgt geändert: \n \na) Aufgehoben werden: \n \n \n- Art. 13 Abs. 3 \n    \n \n \n \n - Art. 15 Abs. 2 \n \n \nb) Folgende Artikel werden geändert: \n \n- Art. 6 \n… \n \nt) ernennt eine eigenständige Funktionsbewertungs-\nkommission; \n \nu) informiert die Vertretung der Angestellten frühzeitig und \numfassend über beabsichtigte Entscheide, hört sie an und \ngewährt ihr sowie den Personalverbänden das Recht, sich \nvernehmen zu lassen. \n \n \n \n \n \n- f) genehmigt die vom Verwaltungsrat  erlassenen Aus-\nführungsbestimmungen zum Personalgesetz und zur \nBesoldungsverordnung; \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n40 / 42 \n\n \nArt. 14 Massgebliches Personalrecht \n \n1Die Arbeitsverhältnisse im SVAR bestimmen sich nach \ndem kantonalen Personalrecht. \n \n2 Der Regierungsrat kann, unter Berücksichtigung des \nPersonalgesetzes[6], für die Entschädigung von Inkon-\nvenienzen, Überzeit und Spesen sowie für den Pikett-, \nPräsenz-, Nacht- und Wochenenddienst und weitere \nausserordentliche Arbeitszeiten auf Antrag des \nVerwaltungsrates besondere Bestimmungen erlassen, \nsoweit diese aus medizinischen oder betrieblichen \nGründen notwendig sind. \n \nArt. 15 Besondere Verträge \n \n1Der Verwaltungsrat kann mit Ärztinnen und Ärzten und \nanderen spezialisierten Angestellten besondere Verträge \nabschliessen, namentlich wenn auf dem Arbeitsmarkt zu \nden Bedingungen des kantonalen Personalrechts keine \nentsprechenden Mitarbeitenden gefunden werden \nkönnen. \n\n \n- Art. 14 \n \n1 Die Arbeitsverhältnisse im SVAR bestimmen sich nach \ndem Personalgesetz und der Besoldungsverordnung.  \n \n2 Der Verwaltungsrat erlässt die Ausführungsbestimmun-\ngen zum Personalgesetz und zur Besoldungsverordnung \nfür die Anstellungsverhältnisse des SVAR.  \n \n3 Der Verwaltungsrat regelt die personalrechtlichen \nZuständigkeiten und Aufgaben. \n \n \n \n- Art. 15     Besondere Anstellungsbedingungen \n \n1 In begründeten Ausnahmefällen kann der Verwaltungs-\nrat eine Entlöhnung in Abweichung zu den Bedingungen \ndes Personalgesetzes und der Besoldungsverordnung \nfestlegen, namentlich wenn auf dem Arbeitsmarkt keine \nFachkräfte gemäss den Regeln über die Bestimmung des \nLohnes gefunden werden können. \n \n\n \n\nKommentar: \nArt. 74 Abs. 4: Fremdänderung des SVARG zur Sicherstellung des personalrechtlichen Kompetenzrahmens für den Spitalverbund (SVAR). \n \nSVARG  \nArt. 6 Abs. 1 lit. t und u: Gesetzliche Verankerung, dass der SVAR eine eigene Funktionsbewertungskommission hat und bei personalrechtlichen Veränderungen die Vertretung \nder Angestellten sowie die Sozialpartner mit einbezogen werden. \nArt. 12 Abs. 1 lit. f: Die Delegation der Ausführungsvorschriften zu PG und BVO erfolgt nach Art. 14 Abs. 2 SVARG an den Verwaltungsrat, welcher das rechtlich verantwort-\nliche, oberste Organ des SVAR ist, weshalb er nebst der Verantwortung auch die Kompetenz für den personalrechtlichen Vollzug hat. Es bedarf jedoch eines Genehmigungs-\nvorbehalts, nicht um den konkreten Sachverhalt zu überprüfen, sondern um die Abstimmung auf das übergeordnete Recht sicherzustellen. Es geht um eine einheitliche, formell \nrichtige Gesetzgebung und die Abstimmung auf das übergeordnete Recht sowie die Aufnahme der Ausführungsbestimmungen des SVAR in die bGS. (Deshalb müssen auch \ndie Gemeinden ihre Reglemente durch den Regierungsrat genehmigen lassen. Hier folgt dann jedoch keine Aufnahme in die bGS). Die Einschränkung auf die vom VR \nerlassenen Reglemente ist nötig, weil er seinerseits Genehmigungsinstanz für das von der GL erlassene Personalreglement ist (vgl. Art. 6 Abs. 1 lit. r und Art. 7 Abs. 1 lit. e \nSVARG). \nArt. 14 Abs. 1: Zur Klarstellung wird die Anwendbarkeit des Personalgesetzes und der Besoldungsverordnung ausdrücklich geregelt. \nArt. 14 Abs. 2: Der Verwaltungsrat des selbständigen SVAR erlässt die Reglemente anstelle des Regierungsrats. Der VR ist das Organ, welches diese Bedürfnisse und \nSpezialitäten aus Erfahrung besser kennt und näher an den Gegebenheiten ist. Er soll deshalb die zuständige Regelungsbefugnis erhalten und auch ausüben dürfen. \nArt. 14 Abs. 3: Der VR regelt die personalrechtlichen Zuständigkeiten für die Geschäftsleitung und die weiteren Anstellungsbehörden im SVAR.  \nArt. 15 Abs. 1: Ausnahmebestimmung zu Gunsten des Verwaltungsrates des SVAR analog jener des Regierungsrates für die KVAR (Art. 34 Abs. 5 PG). Die neue Formulierung \nist eine Klärung für eine besondere Personalkategorie. Es gibt keine besonderen Verträge im Rechtssinne. Zudem wird geklärt, dass keine privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse \nvereinbart werden können, sondern nur öffentlich-rechtliche. Ausschliesslich die Entlöhnung kann in begründeten Ausnahmenfällen in Abweichung von PG und BVO festgelegt \nwerden. Damit wird der umfassendere, unklare und deshalb bis anhin nicht angewandte Art. 15 eindeutiger, bestimmter und auch anwendbar. \n\n \n \n\n\n\n41 / 42 \n\n \nArt.  75       Neues Recht \n \n1 Für die im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes \nbestehenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse \ngilt neues Recht, soweit diese nicht bereits nach altem \nRecht gekündigt worden sind. \n \n2 Tatsachen, die vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes \neingetreten sind, geben keinen Anspruch auf rück-\nwirkende Anwendung dieses Gesetzes. \n \n3 Sämtliche bestehenden öffentlich-rechtlichen Arbeits-\nverhältnisse werden mittels eines schriftlichen Arbeits-\nvertrages spätestens einen Monat nach Inkrafttreten \ndieses Gesetzes an das neue Recht angepasst. \n \n4 Sofern nach Abs. 3 kein neues Arbeitsverhältnis \nvereinbart werden konnte, gilt das altrechtliche Arbeits-\nverhältnis als gekündigt. Es endet in jedem Fall mit \nAblauf der Kündigungsfrist nach dem jeweiligen alten \nRecht. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  76       Übergangsbestimmung betreffend  \n        Besoldung \n \n1 Die zuletzt bezogenen Löhne werden in die neuen \nArbeitsverträge übernommen. Vorbehalten bleiben \nLohnanpassungen infolge des Ausgleichs lohnrelevanter \nÄnderungen aufgrund der Auswirkungen der \nGlobalbilanz. Zulagen und Spesen werden nach den \nneuen Bestimmungen in der Besoldungsverordnung und \nderen Ausführungsvorschriften ausgerichtet. \n \n\n  \n\n \n \n\n \nArt.  77       Übergangsbestimmung betreffend  \n  ordentliche und vorzeitige Pensionierung \n \n1 Angestellte des Kantons, die bis zum 31. Dezember \n2010 das 63. Altersjahr vollenden, können wählen \nzwischen einer ordentlichen Pensionierung nach Art. 19 \nund nachfolgender Regelung: \n \n\n  \n\n\n\n42 / 42 \n\na) Lehrende treten am Ende des Semesters und die \n übrigen Angestellten am Ende des Monates in den \n Ruhestand, in dem sie das 63. Altersjahr vollendet \n haben. \n \nb) Sofern das Anstellungsverhältnis zum Zeitpunkt der \n Pensionierung mindestens 5 Jahre gedauert hat, \n bezahlt der Kanton bis zum Eintritt der ordentlichen \n AHV-Rente eine Überbrückungsrente. Die \n individuell berechnete Überbrückungsrente ergibt \n sich aus der mutmasslichen einfachen AHV-\n Altersrente im Verhältnis zum durchschnittlichen \n Beschäftigungsgrad der letzten 5 Jahre. \n \n2 Eine vorzeitige  Pensionierung  ist mit Inkrafttreten \ndieses Gesetzes nur noch nach neuem Recht (Art. 20) \nmöglich. \n \n3 Für ordentliche und vorzeitige Pensionierungen, die vor \nInkrafttreten dieses Gesetzes erfolgten, gilt bisheriges \nRecht bezüglich der Übergangsleistungen bis zum \nPensionsalter nach dem Bundesgesetz über die Alters- \nund Hinterlassenenversicherung. \n \n\n \n \n\n \nArt.  78       Referendum und Inkrafttreten \n \n1 Dieses Gesetz untersteht dem fakultativen \nReferendum. \n \n2 Der Regierungsrat bestimmt das Inkrafttreten. \n \n\n  \n\n \n\n \n\nGlossar zur Erläuterung von Begriffen im Personalrecht, siehe Beilage 3 \n\n\n


Wahlbericht 2018

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text: \n \n\n \n\nRegierungsrat, 9102 Herisau \n\n \n\n \n\nRegierungsrat \n\n \n\n \n\nRegierungsgebäude \n\n9102 Herisau \n\n \n\n \n\nTel. 071 353 62 34 \n\nFax 071 353 68 64 \n\nSeite 1/3 \n\n \n\n \n\n \n\nHerisau, 22. Mai 2018 / aje \n\n \n\n \n\n \n\n0200.411 \n\nWahlbericht 2018; Erwahrung der Ergebnisse \n\nSehr geehrter Herr Kantonsratspräsident \n\nSehr geehrte Damen Kantonsrätinnen \n\nSehr geehrte Herren Kantonsräte \n\nA. Ausgangslage \n\n \n\nÜber die im Kanton und den Gemeinden seit dem letzten ordentlichen Wahltermin getroffenen Wahlen erstat-\n\nten wir Ihnen folgenden Bericht: \n\n1. Wahlergebnisse aus dem Kanton \n\n \n\n \n\nMitglieder des Obergerichts \n\n   zu vereidigen nicht zu vereidigen \n\n Ramseyer Stephan x  \n\n Sieber Daniela x  \n\n \n\n \n\n2. Wahlergebnisse aus den Gemeinden \n\n \n\nMitglieder des Kantonsrates \n\n   zu vereidigen nicht zu vereidigen \n\nHerisau: Scherer Lukas  x \n\nSchönengrund: Graf Nicole  x \n\nGais: Tischhauser Matthias x  \n\n \n\nAn die Mitglieder \n\ndes Kantonsrates  \n\n \n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 2/3 \n\n \n\nMitglieder des Einwohnerrates Herisau \n\n   zu vereidigen nicht zu vereidigen \n\n Baumgartner Peter x  \n\n Forster-Frick Heidi x  \n\n Fuchs André x  \n\n Ries Katja x  \n\n \n\n \n\nMitglieder des Gemeinderates \n\n   zu vereidigen nicht zu vereidigen \n\nUrnäsch: Bossard-Bachmann Julia x  \n\nHerisau: Aggeler Glen  x \n\nSchwellbrunn: Bicker Barbara x  \n\nStein: Erzinger Monika x  \n\nWaldstatt: Anderegg-Nef Marianne x  \n\nSpeicher: König Paul x  \n\nTrogen: Schönenberger Andreas x  \n\nWald: Abate Nicolo x  \n\n Fry Thomas x  \n\n Jann Claudia x  \n\n Stahr Thomas x  \n\n Welz Enza x  \n\nGrub: Lehner Bruno x  \n\nHeiden: Lutz Jörg x  \n\nWalzenhausen: Zünd Walter x  \n\n Züst Hanspeter x  \n\nReute: Heierli Mike x  \n\n \n\n \n\nMitglieder der Geschäftsprüfungskommission \n\n   zu vereidigen nicht zu vereidigen \n\nUrnäsch: Vlacic Vujadin x  \n\nBühler Leuzinger Gilgian  x \n\nSpeicher: Schiltknecht Tobias x  \n\n Walser Urban  x \n\nTrogen: Cadonau Stöppler Patricia x  \n\nWald: Mathis Bruno  x \n\nGrub: Bischofberger Edith x  \n\nLutzenberg: Stubbe Helga x  \n\nReute: Beleffi Roland x  \n\n \n\n \n\nGemeindeschreiber \n\n   zu vereidigen nicht zu vereidigen \n\nWaldstatt: Räbsamen Armin x  \n\nWolfhalden: Stübi Marco x  \n\n\n\n   \n\n \n\nSeite 3/3 \n\n \n\n3. Zusammenstellung \n\n \n\n Total Neuwahlen zu vereidigen nicht zu vereidigen \n\nObergericht 2 2 0 \n\nKantonsrat 3 1 2 \n\nEinwohnerrat Herisau 4 4 0 \n\nGemeinderat 17 16 1 \n\nGeschäftsprüfungskommission 9 6 3 \n\nGemeindeschreiber 2 2 0 \n\nTotal 37 31 6 \n\n4. Vakante Sitze \n\n \n\nGemeinde Schwellbrunn: 1 Sitz im Gemeinderat (Ersatzwahl voraussichtlich am 23. September 2018) \n\nGemeinde Bühler: 1 Sitz im Gemeinderat (Termin der Ersatzwahl noch offen) \n\n5. Prüfung gesetzlicher Hindernisse \n\n \n\nGemäss den gemeinderätlichen Wahlberichten bestehen keine nach Verfassung unstatthaften Verwandt-\n\nschaftsgrade zwischen den bisherigen und den neu gewählten Behördenmitgliedern. Es sind keine gesetzli-\n\nchen Hindernisse gegen die Anerkennung der vorstehenden Wahlen bekannt. \n\nB. Antrag \n\n \n\nDer Regierungsrat beantragt Ihnen, die im Bericht aufgeführten Wahlen anzuerkennen und die zu vereidigen-\n\nden Amtspersonen zur Vereidigung aufzurufen. \n\nIm Namen des Regierungsrates \n\n \n\nsign. Paul Signer sign. Roger Nobs \n\n \n\nPaul Signer, Landammann Roger Nobs, Ratschreiber \n\n\n


name: Beilage 1.4 Kurzlebenslauf Schmid Oliver

text: \n1 \n \n\nLebenslauf \n \n\nPersönliche Daten: \n\nName:    Schmid \n\nVorname:   Oliver \n\nGeburtsdatum:   29.11.1979 \n\nZivilstand:   ledig \n \n\nBerufliche Erfahrungen: \n\n \n05/2023 – heute Teamleiter Arbeitsmarktzulassung \n Amt für Wirtschaft und Arbeit, St. Gallen \n \n01/2022 – 04/2023 Arbeitsinspektor 2 \n\nAmt für Wirtschaft und Arbeit, Herisau \n \n12/2019 – 12/2021 Fachspezialist \n\nAmt für Wirtschaft und Arbeit, Herisau \n \n04/2018 – 11/2019  Leiter HR-Controlling & Support \n\nEidg. Zollverwaltung, Bern \n \n\n04/2011 – 03/2018 Leiter HR-Center \nEidg. Zollverwaltung, Genf \n \n\n10/2010 – 03/2011 HR-Berater & stv. Leiter HR-Center \nEidg. Zollverwaltung, Genf \n \n\n01/2010 – 09/2010 Instruktor \nEidg. Zollverwaltung, Liestal \n \n\n01/2009 – 12/2009 HR-Sachbearbeiter \nEidg. Zollverwaltung, Genf \n \n\n07/2006 – 12/2008 Zollfachmann \nEidg. Zollverwaltung, Genf  \n \n\n12/2001 – 07/2005 Buchhandelsangestellter \nStauffacher Buchhandlungen AG, Bern/Schönbühl \n\n \nAusbildung und Weiterbildung: \n \n10/2020 – 11/2023 Dipl. Rechtsfachmann HF \n\n \n08/2020 – 11/2020 CAS Compensation & Benefits Management \n\n \n05/2019 – 11/2019 Payroll-Spezialist \n\n \n04/2016 – 07/2017 Dipl. HR-Experte NDS HF \n\n \n10/2013 – 11/2014 HR-Fachmann mit Eidg. Fachausweis \n\n \n08/2005 – 06/2006 Zollfachmann mit Eidg. Fachausweis \n\n \n05/2000   Matura Typus A \n     \n\n \n\n0100.176 - Beilage 1.4\n\n\n\n\n