name: Beilage 1.5 Auswertung Vernehmlassung neuer NAV; 1. Lesung

text: \n Daten \n\nNormalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer, Totalrevision;  \n\nAuswertung der Vernehmlassung \n\n \n\nA. Teilnehmende \n\n \n\n- Gemeinden \n\n Gais \n\n Herisau \n\n Hundwil \n\n Urnäsch \n\n Wald \n\n- Politische Parteien \n\n Evangelische Volkspartei Appenzell Ausserrhoden (EVP) \n\n Parteiunabhängige Appenzell Ausserrhoden (PU) \n\n SP Appenzell Ausserrhoden (SP) \n\n SVP Appenzell Ausserrhoden (SVP) \n\n- Verbände und Organisationen \n\n Frauenzentrale Appenzellerland (Frauenzentrale) \n\n Gewerkschaftsbund Appenzell Ausserrhoden (GB) \n\n Schweizer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner Sektion SG/TG/AR/AI (SBK) \n\n Schweizerischen Verband des Personals öffentlicher Dienste Ostschweiz (VPOD) \n\n Verband für Seniorenfragen St. Gallen-Appenzell (VS-SGARAI) \n\n \n\nB. Verzicht auf Stellungnahme \n\n \n\n- Gemeindepräsidienkonferenz AR, Grub, Heiden, Lutzenberg, Schönengrund, Schwellbrunn, Speicher, Teufen, Trogen, Waldstatt, Walzenhausen, Wolfhalden \n\n \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nC. Auswertung der Vernehmlassungsantworten zur Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen \n\n(NAV) \n\n \n\n1. Allgemeine Anträge und Bemerkungen \n\n \n\n Antrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nGrundsätzliche Zustimmung Gais, Herisau, Hundwil, Urnäsch, Wald, EVP, PU, \nSP, SVP, Frauenzentrale, GB, SBK, VPOD, VS-\nSGARAI \n\nKenntnisnahme. \n\nKonzept der Vorlage Hundwil: \nDie Vorlage werde in der Umsetzung begrüsst und im \nerläuternden Bericht umfangreich erläutert. \n\nKenntnisnahme. \n\nWald: \nDie Vorlage entspreche einem zeitgemässen Bild von \nden Anstellungsverhältnissen. \n\nKenntnisnahme. \n\nEVP: \nSie begrüsse die geteilte Verantwortung der Arbeitge-\nber/Arbeitgeberinnen und betreuten Personen sowie die \nDokumentationspflicht. Mit dem NAV werde ein Schritt \ngetan, die grossen Veränderungen im Betreuungsbe-\nreich der letzten Jahre zu antizipieren und den Schutz \nder Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen auf ein akzep-\ntables Niveau zu heben. \n\nKenntnisnahme. \n\nPU: \n\nDie Unterlagen seien gut aufbereitet und die einzelnen \nBestimmungen eingehend erläutert. Es sei richtig und \nwichtig, dass die Problematik der privaten 24-Stunden-\nBetreuung ausführlich und klar geregelt werde. \n\nKenntnisnahme. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\n Antrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nSP: \nDie ergänzenden Regelungen und Präzisierungen für \nhauswirtschaftliche Arbeitsverhältnisse würden \nunterschützt, die Fortschritte in verschiedenen \nBereichen aber als minimal erachtet. \n\nKenntnisnahme. \n\nSVP: \nDer NAV orientiere sich im Wesentlichen am überge-\nordneten Recht, entsprechend gäbe es keine speziellen \nBemerkungen. \n\nKenntnisnahme. \n\nFrauenzentrale: \nBegrüssten den verbesserten Schutz von den Arbeit-\nnehmern/Arbeitnehmerinnen, welche im Haushalt der \nzu betreuenden Person wohnen und den verbesserten \nSchutz von schwangeren Frauen und stillenden \nMüttern. \n\nKenntnisnahme. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\n Antrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nGB: \nEs werde begrüsst, dass die Arbeitsbedingungen aktua-\nlisiert würden. Insgesamt sei der NAV jedoch noch zu \nwenig griffig (das in der Schweiz geltende Arbeitsrecht \numsetzend) und praktizierbar (Kenntnis der Arbeitsver-\nhältnisse und die vereinbarten Arbeitsbedingungen, \nKontrolle und Sanktionierung). Deshalb sei lediglich auf \ndie auffälligsten Mängel eingegangen worden. Vom Re-\ngierungsrat werde eine Vorlage erwartet, welche die be-\nrechtigten Interessen der in der Regel ausländischen \nArbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen in privaten Arbeits-\nverhältnissen im Sinne der schweizerischen Arbeitsge-\nsetzgebung schütze, die häufig bescheidenen Sprach-\nkenntnisse und die eher geringen Kenntnisse des \nschweizerischen Rechtssystems berücksichtige und \ngriffig und in der Praxis umsetzbar sei. Es soll kein wei-\nterer Papiertiger geschaffen werden, nur um bundes-\nrechtliche Vorgaben pro forma umzusetzen. Es sollen \nwirksame Instrumente impliziert werden, welche der \nVerwaltung erlauben die gesetzlichen Vorgaben auch \nzielführend umzusetzen. \n\nKenntnisnahme. \n\nSBK: \nDer Regierung sei für die ausführliche Ausgestaltung \ndes NAV, insbesondere die Ausführungen und Rege-\nlungen für sogenannte "Care Migrantinnen", zu danken. \n\nKenntnisnahme. \n\nVS-SGARAI: \nBegrüsse, dass die Lücken bei hauswirtschaftlichen \nArbeitsleistungen oder Betreuungsarbeiten im Rahmen \neiner 24-Stunden-Betreuung durch einen neuen NAV \ngeschlossen würden. Aus ihrer Sicht seien insbeson-\ndere diese Regelungen von Bedeutung. \n\nKenntnisnahme. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nAnlaufstelle bei Streitigkeiten \nKenntnisnahme des NAV \nFormulare Arbeits- und Präsenzzeit und Rufbereitschaft \nKantonale Beratungsstelle \n \n\nPU: \nSie würden es begrüssen, wenn in einer separaten \nBestimmung die zuständige Anlaufstelle bei Streitig-\nkeiten definiert würden. \n \nHerisau: \nEs wäre zu überlegen, wie die \nArbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen von der Existenz und \ndem Inhalt des NAV effektiv Kenntnis nehmen können. \nDer Schutz könne nur erzielt werden, wenn die Arbeit-\nnehmer/Arbeitnehmerinnen auch wissen, dass ihnen \ndiese Rechte zustehen. Ohne entsprechende Massnah-\nme drohe die Wirkung des NAV zu verpuffen. Nur mit \neiner genügend breiten Informationsstreuung könne \nerwartet werden, dass die Arbeitnehmer/Arbeitnehme-\nrinnen von ihren Rechten (eventuell durch Übersetzung) \nerfahren und diese allenfalls gerichtlich durchsetzen \nkönnten. \n \nPU: \nEs sollten geeignete Formulare für die Erfassung der \nArbeits- und Präsenzzeit sowie der Rufbereitschaft zur \nVerfügung gestellt werden. \n \nVPOD: \nEs soll eine kantonale Beratungsstelle für Privathaus-\nhalte sowie für Patienten- und Seniorenorganisationen \ngeschaffen werden. Der Kanton soll den Betreue-\nrinnen/Betreuern und den Arbeitgebern/Arbeitgeber-\ninnen Zugang zu Informationen über ihre Rechte und \nPflichten ermöglichen, welche auch die kantonalen \nRegelungen enthalten. \n\nAblehnung: \nGemäss Art. 359 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die \nErgänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches \n(Obligationenrecht; OR; SR 220) haben die Kantone für \ndas Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin-\nnen im Hausdienst Normalarbeitsverträge zu erlassen, \ndie namentlich die Arbeits- und Ruhezeit ordnen und die \nArbeitsbedingungen der weiblichen und jugendlichen \nArbeitnehmer regeln. In Appenzell Ausserrhoden exis-\ntiert bereits ein solcher Normalarbeitsvertrag für haus-\nwirtschaftliche Arbeitnehmer (bGS 222.217). Es handelt \nsich dabei um privatrechtliche Arbeitsverhältnisse, de-\nren Arbeitsbedingungen in einem Normalarbeitsvertrag \ngeregelt sind. \n \nDa es sich um privatrechtliche Arbeitsverhältnisse han-\ndelt, liegt es grundsätzlich auch an den Vertragspar-\nteien, sich über die rechtlichen Grundlagen sowie über \nihre Rechte und Pflichten zu informieren. \n \nDer NAV ist in der amtlichen Gesetzessammlung publi-\nziert und es besteht gemäss Art. 23 die Pflicht, den NAV \nzu Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. \nAuch die übergeordnete Gesetzgebung ist in der \nRechtssammlung des Bundes veröffentlicht. Deshalb ist \nes nicht nötig, die zuständigen Stellen bei Streitigkeiten \nim NAV aufzuführen. Die Stellen bei Streitigkeiten defi-\nnieren sich nach der Schweizerischen Zivilprozessord-\nnung (ZPO; SR 272). \n \nAufgrund dieser allgemeinen Informationspflicht der \nVertragsparteien liegt es auch nicht in der Pflicht des \nKantons, Formulare für die Arbeits- und Präsenzzeit so-\nwie die Rufbereitschaft zur Verfügung zu stellen. Im Üb-\nrigen sind solche Formulare in diversen Ausgestaltun-\ngen im Internet zu finden und auch ein Handzettel \nwürde genügen. \n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nDasselbe gilt auch für das Schaffen einer kantonalen \nBeratungsstelle. Die Pflicht des Kantons besteht nur im \nErlass eines NAV. Weitere Pflichten entstehen daraus \nnicht. Folglich liegt es auch nicht in der Pflicht des Kan-\ntons, eine solche Beratungsstelle zu schaffen. Im Übri-\ngen bestehen genügend Organisationen, die entspre-\nchende Informationen zur Verfügung stellen sowie Be-\nratungen anbieten. Insbesondere ist dabei im Bereich \nder Care-Migration auf den Verein CareInfo hinzuwei-\nsen, von welchem der Kanton Mitglied ist. Dieser Verein \nstellt auf der Internetseite alle rechtlichen Informationen \nund News in diesem Bereich bereit sowie auch ein Fo-\nrum für Care-Migranten/Migrantinnen. Zudem steht bei \nFragen zum Arbeitsvertragsrecht (Lohnfortzahlung, \nKündigungsschutz, usw.) und dem Arbeitslosenversi-\ncherungsrecht die Arbeitslosenversicherung AR zur \nVerfügung. Schliesslich bietet der Gewerkschaftsbund \nAppenzell eine Rechtsberatung an. \n\nÜbersetzung der Verordnung Herisau: \nEs sei ein besonderes Augenmerk auf die ausländi-\nschen Betreuungspersonen zu legen, da diese mit der \nschweizerischen Rechtskultur nicht vertraut seien. Es \nmüssten allenfalls fremdsprachige Zusammenfassun-\ngen bereitgestellt werden. \n \nSP: \nEs stelle sich die Frage, wie sichergestellt werde, dass \nder NAV beziehungsweise der schriftliche Einzelarbeits-\nvertrag auch tatsächlich verstanden werde. Es sei ein \nAnspruch auf eine übersetzte Version mindestens des \nNAV zu formulieren. Die betroffenen Personen hätten \nein Anrecht darauf, dass sie die Regelungen verstün-\nden. Andernfalls wäre auch die Aushändigung des NAV \nsowie des Einzelarbeitsvertrages überflüssig. \n \nPU: \nSie beantragen die Übersetzung der Verordnung in alle \ngängigen Fremdsprachen. \n \n \n \n\nTeilweise Zustimmung. \nDer Kanton ist Mitglied des Vereins CareInfo, welcher \nauf der Internetseite alle rechtlichen Informationen und \nNews in diesem Bereich bereitstellt sowie auch ein Fo-\nrum für Care-Migranten/Migrantinnen betreibt. Nach \ndem heutigen Informationsstand wird der NAV nach der \nInkraftsetzung durch den Regierungsrat auf der Inter-\nnetseite dieses Vereins auf Französisch, Polnisch, Un-\ngarisch und Slowakisch zugänglich gemacht. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nGB: \nDie häufig bescheidenen Sprachkenntnisse und die e-\nher geringen Kenntnisse des schweizerischen Rechts-\nsystems sollten berücksichtigt werden. \n\nKontrolle und Anzahl der Arbeitsverhältnisse \nNötige Instrumente \n \n\nPU, EVP: \nDer Verordnung sei nicht zu entnehmen, wer diese \nstark zunehmenden Arbeitsverhältnisse kontrolliere. Die \ngeforderte Dokumentationspflicht soll nicht nur rechtlich \neingefordert werden können, sondern sollte auch über-\nprüft werden. Es stelle sich die Frage, wie die zuständi-\ngen Stellen ihre Aufsichtspflicht, unter Beachtung der \nPrivatsphäre der Beteiligten, wahrnehmen. \n \nEVP: \nSie möchten wissen, wie viele Arbeitsverhältnisse dem \nneuen NAV unterstellt seien. Es stelle sich die Frage \nnach den Ressourcen im Departement Bau und Volks-\nwirtschaft für die auszuführenden Kontrollen und in \nwelcher Periodizität diese Kontrollen stattfinden sollen. \n \nGB: \nDer Verwaltung müssten die nötigen Instrumente zur \nVerfügung gestellt werden wie eine Meldepflicht, \nKontrollen, Sanktionsmöglichkeiten und nicht zuletzt \neine Anlaufstelle für Betroffene, welche auch bekannt \ngemacht werden müsse. \n\nFür die Kontrolle und Einhaltung der Lohn- und Arbeits-\nbedingungen in Branchen ohne allgemeinverbindlichen \nGesamtarbeitsvertrag ist die Tripartite Kommission des \nKantons zuständig (vgl. Art. 360b OR). Das kantonale \nArbeitsinspektorat stellt den Sekretär der Tripartiten \nKommission. In dieser Funktion beobachtet das kanto-\nnale Arbeitsinspektorat den Arbeitsmarkt und führt Un-\ntersuchungen und Verständigungsverfahren durch. Im \nKanton sind beide Normalarbeitsverträge (Hauswirt-\nschaft und Landwirtschaft) zu berücksichtigen. \n \nKontrollen von Arbeitsverhältnissen, die dem NAV un-\nterstehen, werden durchgeführt, wenn die Tripartite \nKommission diese Arbeitsverhältnisse als Fokusbran-\nche definiert. Diese Branche steht damit unter besonde-\nrer Beobachtung. Das kantonale Arbeitsinspektorat kon-\ntrolliert dann die Lohn- und Arbeitsbedingungen von Ar-\nbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen in dieser Branche. Da-\nbei werden insbesondere Dokumentationen gemäss \nden Dokumentationspflichten (Art. 23 bis 25) verlangt, \neine Kontrolle vor Ort ist insbesondere bei Verdacht auf \nSchwarzarbeit angezeigt. \n \nWeiter erfüllt der Kanton in den Bereichen der flankie-\nrenden Massnahmen und der Umsetzung der Bekämp-\nfung der Schwarzarbeit seine Pflichten gemäss der \nübergeordneten Gesetzgebung. Der Vollzug liegt beim \nkantonalen Arbeitsinspektorat. Das kantonale Arbeitsin-\nspektorat kontrolliert grundsätzlich direkt bei Meldeein-\ngang oder bei Verdachtsmeldung. \n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nAus dem NAV resultieren keine zusätzlichen Kontroll-\nmechanismen, es handelt sich im Grundsatz lediglich \num privatrechtliche Regelungen, welche der Kanton ge-\nmäss Art. 359 Abs. 2 OR erlassen muss. Damit stellt \nsich auch die Frage nach den Ressourcen im Departe-\nment Bau und Volkswirtschaft nicht. Aufgrund des NAV \nentsteht kein grösserer personeller Aufwand. Folglich ist \nauch nicht massgebend, wie viele Arbeitsverhältnisse \ndem NAV unterstellt sind. Einen Anhaltspunkt liefern \nzum einen die Zahlen im Bereich der flankierenden \nMassnahmen und der vom Amt für Inneres (Abteilung \nMigration) erteilten Arbeitsbewilligungen und zum ande-\nren die bei den Ausgleichskassen angemeldeten und \ndem NAV unterstellten Arbeitsverhältnisse. Die Dunkel-\nziffer solcher Arbeitsverhältnisse ist jedoch nicht ab-\nschätzbar. \n \nDie Sanktionen richten sich nach den Empfehlungen \ndes Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO). Auf dieser \nGrundlage hat das Amt für Wirtschaft und Arbeit den \nkantonalen Sanktionskatalog überarbeitet, welcher am \n6. November 2023 durch die Tripartite Kommission be-\nschlossen wurde. \n \n \nEine Meldepflicht für die dem NAV unterstellten Arbeits-\nverhältnisse ist nicht nötig. Das kantonale Arbeitsin-\nspektorat erhält Kenntnis von diesen Arbeitsverhältnis-\nsen zum einen über die Meldepflicht im Bereich der \nflankierenden Massnahmen. Zum anderen informiert \ndas Amt für Inneres (Abteilung Migration) über solche \nArbeitsverhältnisse aufgrund von erteilten Arbeitsbewilli-\ngungen. Schliesslich sind solche Arbeitsverhältnisse \nauch bei den entsprechenden Ausgleichskassen gemel-\ndet. \n\nTitel NAV PU: \nAufgrund der Ausweitung des Geltungsbereichs auf Be-\ntreuungsarbeiten soll der Regierungsrat überprüfen, ob \nder Titel der Verordnung entsprechend erweitert werden \nmüsste. \n\nAblehnung. \nAus Art. 1 Abs. 1 NAV ist der Geltungsbereich klar er-\nsichtlich. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nLesbarkeit und Übersichtlichkeit SP: \nSie würden klar höhere Ansprüche an die Lesbarkeit \nund Übersichtlichkeit des NAV stellen, da es sich nicht \num eine klassische Verordnung handle, sondern viel-\nmehr um einen Erlass mit Vertragscharakter. Bei den \nArbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen handle es sich \nzudem mehrheitlich um ausländische Staatsangehörige, \nvon denen die meisten weder mit den hiesigen Verhält-\nnissen und Gepflogenheiten vertraut sind noch die \nSprache ausreichend beherrschen. Weiter seien die \nprivaten Haushalte in der Regel unerfahrene Arbeitge-\nber/Arbeitgeberinnen. Die Verordnung sei in diesem \nSinne zu überprüfen. Beispielsweise wäre die Zusam-\nmenfassung aller Bestimmungen zur 24-Stunden-\nBetreuung in einem separatem Kapitel eine wesentliche \nVerbesserung. \n\nAblehnung. \nEs handelt sich um eine Verordnung, welche den geset-\nzestechnischen Anforderungen entsprechen muss. Auf-\ngrund der Schutz- und der Informationsfunktion des \nNAV wurden verschiedene Bestimmungen aus dem Ob-\nligationenrecht ohne Änderung in den NAV übernom-\nmen. Diese wären auch ohne Nennung im NAV direkt \nanwendbar. Weiter wurden auch einige Bestimmungen \nohne Änderung aus dem Bundesgesetz über die Arbeit \nin Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz; ArG; \nSR 822.11) in den NAV übernommen. Diese wären \nohne Nennung im NAV nicht anwendbar auf solche Ar-\nbeitsverhältnisse. Auf eine Umformulierung/Vereinfa-\nchung der Bestimmungen wurde bewusst verzichtet, da \nzu diesen Bestimmungen diverse Rechtsprechung be-\nsteht, welche im Vollzug herangezogen werden kann. \nDaran wird festgehalten. \n \nEine Zusammenfassung der Bestimmungen zur 24-\nStunden-Betreuung wurde gerade nicht angestrebt, da \ndie meisten der Bestimmungen des NAV auf alle Ar-\nbeitsverhältnisse, welche dem NAV unterstellt sind, an-\nwendbar sein sollen. Damit wird eine Zweigleisigkeit \nvermieden. \n \nEs kann auf die Ausführungen zu den Abschnitten "An-\nlaufstelle bei Streitigkeiten / Kenntnisnahme des NAV / \nFormulare Arbeits- und Präsenzzeit und Rufbereitschaft \n/ Kantonale Beratungsstelle" und "Übersetzung der Ver-\nordnung" verwiesen werden. \n\nModell-NAV VPOD: \nDie Mindeststandards des Modell-NAV seien zwingend \nzu übernehmen. \n\nAblehnung. \nDer Bund überlässt es den Kantonen, welche Bestim-\nmungen des Modell-NAV übernommen werden. Die für \nden Schutz des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin \nwichtigsten Bestimmungen wurden übernommen. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nFehlende Bestimmungen SP: \nEs würden Bestimmungen fehlen zur Aus- und Weiter-\nbildung, zur Meldepflicht beim Eingehen eines Arbeits-\nverhältnisses in der 24-Stunden-Betreuung, zur Ver-\npflichtung zum Schutz der Persönlichkeit (Rücksicht auf \npsychische und physische Gesundheit, Schutz vor \nsexueller Belästigung, Gewalt, etc.), zu Kontrollen, zu \nmöglichen Sanktionen bei Nichteinhaltung von Bestim-\nmungen sowie zur Rechtspflege. \n\nAblehnung. \nWeder das Obligationenrecht noch das Arbeitsgesetz \nsehen Regelungen für die Aus- und Weiterbildung vor. \nEs steht den Vertragsparteien frei, solche in einem Ein-\nzelarbeitsvertrag festzuhalten. \n \nBetreffend das Einführen einer Meldepflicht kann auf \nden Abschnitt "Kontrolle und Anzahl der Arbeitsverhält-\nnisse / Nötige Instrumente" verwiesen werden. \n \nDer Schutz der Persönlichkeit der Arbeitnehmerin/des \nArbeitnehmers ist durch Art. 328 OR genügend gewähr-\nleistet. Eine Wiederholung dieser allgemeinen Bestim-\nmung im NAV bringt keinen Mehrwert. \n \nBetreffend die Kontrolle der Arbeitsverhältnisse und die \nSanktionen kann auf den Abschnitt "Kontrolle und An-\nzahl der Arbeitsverhältnisse / Nötige Instrumente" ver-\nwiesen werden. \n \nDie Rechtspflege richtet sich nach den Bestimmungen \nder Zivilprozessordnung. \n\nDreiparteienverhältnisse SP: \nEs stelle sich die Frage, ob auch die Dreiparteien-\nverhältnisse, wie sie durch Arbeitsvermittlung und \nPersonalverleih entstünden, geklärt und erwähnt \nwerden müssten. \n\nAblehnung. \nDer NAV findet gemäss bundesgerichtlicher Rechtspre-\nchung keine Anwendung auf die Dreiparteienverhält-\nnisse. In diesen Fällen ist das Arbeitsgesetz anwend-\nbar. \n\nSynopse SVP: \nEin Vergleich in einer Synopse zur bestehenden \nkantonsrätlichen Verordnung wäre begrüsst worden. \n\nKenntnisnahme. \nBei Totalrevisionen ist eine Synopse wenig zielführend, \nda das geltende Recht aufgehoben und ersetzt wird und \nein Vergleich nicht mehr möglich ist. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nArbeitsgesetz SP: \nSie seien der Auffassung, dass hauswirtschaftliche \nArbeitsverhältnisse, wie dies das von der Bundesver-\nsammlung vom 20. Juni 2014 ratifizierte ILO-\nÜbereinkommen 189 verlangt, dem Arbeitsgesetz \nunterstellt sein müssten. \n \nGB: \nDie 24-Stunden Betreuung im privaten Umfeld bedarf \neiner Regelung, welche die Rechte der Arbeitneh-\nmer/Arbeitnehmerinnen schützt, Missbräuche verhindert \nund wirksame Kontrollen ermöglicht. Die hauswirtschaft-\nlichen Arbeitsverhältnisse unterstehen nach dafürhalten \ndes Gewerkschaftsbundes klar dem Arbeitsgesetz. \n\nKenntnisnahme. \nGemäss Art. 2 Abs. 1 lit. g ArG ist das Arbeitsgesetz auf \nprivate Haushaltungen nicht anwendbar. Aus diesem \nGrund wurden diverse Schutzbestimmungen des Ar-\nbeitsgesetzes in den NAV übernommen, um dennoch \neinen genügenden Schutz der Arbeitnehmer/Arbeitneh-\nmerinnen zu erreichen. Im Bereich der 24-Stunden-Be-\ntreuung wurden zudem diverse Bestimmungen vom Mo-\ndell-NAV übernommen. \n\n \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\n2. Anträge und Bemerkungen zu den einzelnen Bestimmungen \n\n \n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  1 \nGeltungsbereich \n\n  \n\n1 Die Bestimmungen dieses Normalarbeitsvertrages \n(NAV) finden Anwendung auf alle Arbeitsverhältnisse \nzwischen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen, die in \neinem privaten Haushalt oder einem Kollektivhaushalt \nausschliesslich oder überwiegend hauswirtschaftliche \nArbeiten oder Betreuungsarbeiten erbringen, und ihren \nArbeitgebern oder Arbeitgeberinnen. \n\nSP, GB: \n"Oder einem Kollektivhaushalt" soll gestrichen werden. \nDer NAV finde nur in Privathaushalten Anwendung. \nHeime, Pensionen, Anstalten oder Spitäler seien dem \nArbeitsgesetz unterstellt. \n\nZustimmung. \nNach der Definition in Art. 2 lit. abis der Registerharmoni-\nsierungsverordnung (SR 431.021) fallen Heime, Pensio-\nnen, Anstalten und Spitäler unter den Begriff des Kol-\nlektivhaushaltes und damit in den Anwendungsbereich \ndes Arbeitsgesetzes. "Oder einem Kollektivhaushalt" \nwird gestrichen. \n\nSP: \nEs sei in einem separaten Artikel festzuhalten, welche \nArbeiten als hauswirtschaftliche beziehungsweise Be-\ntreuungsarbeiten gelten. Dies könne auch als nicht ab-\nschliessende Auflistung vorgenommen werden. \n\nAblehnung. \nWas unter hauswirtschaftliche Tätigkeiten fällt, kann aus \nArt. 3 der Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für \nArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Hauswirt-\nschaft (NAV Hauswirtschaft; SR 221.215.329.4) ent-\nnommen werden. Unter Betreuungsarbeiten sind nur \njene Tätigkeiten zu verstehen, welche nicht unter die \närztliche oder medizinische Pflege im Sinne der Kran-\nkenpflege-Leistungsverordnung (KLV; SR 832.112.31) \nfallen (vgl. Art. 2 Abs. 1 lit. d). \n\nHerisau: \nDer NAV von St. Gallen sehe einen weiteren Anwen-\ndungsbereich vor, indem auch Geschäftshaushalte wie \nHeime, Pensionen, Anstalten oder Spitäler vom NAV er-\nfasst würden. Dies führe zu einem grösseren Schutz, \nweshalb nicht ersichtlich sei, weshalb der Anwendungs-\nbereich vorliegend enger gesteckt werden solle. \n\nKenntnisnahme. \nMit der jetzigen Regelung wären Heime, Pensionen, An-\nstalten oder Spitäler vom NAV erfasst. Wie oben ausge-\nführt, fallen gemäss Art. 2 lit. abis der Registerharmoni-\nsierungsverordnung Heime, Pensionen, Anstalten und \nSpitäler unter den Begriff des Kollektivhaushaltes und \ndamit in den Anwendungsbereich des Arbeitsgesetzes. \n\n2 Eingeschlossen sind:   \n\na) Praktikums-, Volontariats- und Au-pair-Verhältnisse;   \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nb) Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haus-\nhalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre \nhauswirtschaftlichen Arbeitsleistungen oder Betreu-\nungsarbeiten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung \nerbringen. \n\n  \n\n3 Für hauswirtschaftliche Arbeitnehmer und Arbeitneh-\nmerinnen, die einem allgemeinverbindlich erklärten Ge-\nsamtarbeitsvertrag (AVE GAV) unterstehen, kommt die-\nser NAV für die im AVE GAV nicht geregelten Punkte \nzur Anwendung. \n\n  \n\nArt.  2 \nAusnahmen vom Geltungsbereich \n\n  \n\n1 Der NAV gilt nicht für:   \n\na) landwirtschaftliche Arbeitsverhältnisse, die einem be-\nsonderen NAV unterstehen1); \n\n  \n\nb) anerkannte Haushaltslehrverhältnisse2);   \n\nc) hauswirtschaftliche Arbeitnehmer oder Arbeitnehme-\nrinnen, die dem öffentlichen Recht unterstellt sind; \n\n  \n\nd) die ärztliche oder medizinische Pflege im Sinne der \nKrankenpflege-Leistungsverordnung3). \n\n \n \n \n \n \n \n\n  \n\n1) Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Betriebs- und Hausangestellte in der Landwirtschaft (bGS 222.216) \n2) Verordnung des SBFI über die berufliche Grundbildung Fachfrau/Fachmann Hauswirtschaft mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ) (SR 412.101.220.09) \n3) KLV (SR 832.112.31) \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\nhttps://bgs.ar.ch/data/222.216/de\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/412.101.220.09/de\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/832.112.31/de\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  3 \nWirkung \n\n  \n\n1 Dieser NAV ist unmittelbar auf die ihm unterstellten Ar-\nbeitsverhältnisse anwendbar. \n\nHerisau: \nDie unmittelbare Anwendung alleine sei kein hinreichen-\nder Schutz. Die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen müss-\nten Kenntnis davon haben, dass es eine solche an-\nwendbare Regelung gebe. \n\nKenntnisnahme. \nEs kann auf die Ausführungen zum Abschnitt "Anlauf-\nstelle bei Streitigkeiten / Kenntnisnahme des NAV / For-\nmulare Arbeits- und Präsenzzeit und Rufbereitschaft / \nKantonale Beratungsstelle" verwiesen werden. \n\n2 Vom NAV kann im Rahmen der gesetzlichen Vor-\nschriften nur in einem schriftlichen Einzelarbeitsvertrag \nabgewichen werden. \n\nPU: \nVom NAV soll nur zu Gunsten des Arbeitnehmers/der \nArbeitnehmerin abgewichen werden können. Als Mini-\nmalvariante seien Abweichungen zu Ungunsten des Ar-\nbeitnehmers/der Arbeitnehmerin in der Muttersprache \nzur Kenntnis zu bringen. \n\nAblehnung. \nIn Art. 361 und 362 OR sind alle Bestimmungen aufge-\nführt, von welchen nicht zu Ungunsten des Arbeitneh-\nmers/der Arbeitnehmerin abgewichen werden darf. Eine \nweitergehende Einschränkung, dass lediglich zu Guns-\nten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin vom NAV \nabgewichen werden dürfe, ist nicht angezeigt. \n \nZudem ist es Sache der Vertragsparteien, dass der In-\nhalt eines Einzelarbeitsvertrages auch verstanden wird. \n\nSP: \nEs soll aufgelistet beziehungsweise präzisiert werden, \nwelche Abweichungen überhaupt zulässig schriftlich \nfestgehalten werden können, da es sich meist um uner-\nfahrene Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen und Arbeitneh-\nmer/Arbeitnehmerinnen handelt. \n\nTeilweise Zustimmung. \nDurch das Einfügen eines Verweises auf Art. 361 und \n362 OR (SR 220) kann auf eine Auflistung verzichtet \nwerden. \n\nGB: \nVon übergeordnetem Recht könne nicht mit privaten \nAbmachungen abgewichen werden. Dem übergeordne-\nten Recht widersprechende Abmachungen seien nich-\ntig. Mit dem Hinweis in Abs. 3 würden die Ausnahmen \nausreichend geregelt. Die Bestimmung sei zu streichen. \n\nAblehnung. \nDiese Bestimmung besagt lediglich, dass im Rahmen \nder gesetzlichen Vorschriften (Art. 361 und 362 OR) nur \nin schriftlicher Form vom NAV abgewichen werden \nkann. Es ist damit unabhängig vom Inhalt der Vereinba-\nrung immer ein schriftlicher Einzelarbeitsvertrag nötig. \nDamit kann die Kontrolle der Arbeitsbedingungen bes-\nser gewährleistet werden als bei lediglich mündlichen \nVereinbarungen. Diese Bestimmung bedeutet hingegen \nnicht, dass von Bestimmungen, welche gemäss Art. 361 \nund 362 OR nicht abänderbar sind, abgewichen werden \nkann. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n3 Soweit der NAV keine Regelung enthält und die Par-\nteien keinen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag abge-\nschlossen haben, gelten die Bestimmungen des Obliga-\ntionenrechts über den Einzelarbeitsvertrag1). \n\nSP: \nEs stellt sich die Frage, ob das Bundesgesetz über die \nArbeitsvermittlung und den Personalverleih (Arbeitsver-\nmittlungsgesetz; AVG; SR 823.11) ebenfalls als ergän-\nzendes Recht erwähnt werden müsse. \n\nAblehnung. \nDas Arbeitsvermittlungsgesetz bezweckt die Regelung \nder privaten Arbeitsvermittlung und des Personalver-\nleihs. Der NAV findet gemäss bundesgerichtlicher \nRechtsprechung keine Anwendung auf die Dreiparteien-\nverhältnisse. \n\nSBK: \nEs stelle sich die Frage, ob dies nicht als Schlupfloch \ngenutzt werde, damit die Bestimmungen des NAV nicht \nangewendet werden müssen. Das Obligationenrecht \ngreife weniger weit als die Ausführungsbestimmungen \ndes NAV. \n\nKenntnisnahme. \nInwiefern sich diese Bestimmung als Schlupfloch erwei-\nsen soll, ist nicht ersichtlich. Gemäss dieser Bestim-\nmung ist das Obligationenrecht erst dann anwendbar, \nwenn weder der NAV noch der Einzelarbeitsvertrag eine \nRegelung zu einem bestimmten Thema enthalten. \n\nArt.  4 \nGeteilte Verantwortung \n\n  \n\n1 Bei einem Arbeitsverhältnis, in dem sich der formelle \nArbeitgeber oder die formelle Arbeitgeberin und eine zu \nbetreuende Person das Weisungsrecht teilen, sind \nbeide für die Einhaltung der Arbeitsbedingungen verant-\nwortlich. Sie haften solidarisch. \n\n  \n\nII. Arbeits- und Ruhezeit (2.)             \n\nArt.  5 \nArbeitszeit \n\nSP, GB: \nDie Bestimmungen seien übersichtlicher und logischer \nzu strukturieren. Die Präsenzzeit und die Rufbereit-\nschaft seien in separaten Artikeln zu regeln, da diese ja \nnicht als Arbeitszeit gälten. \n\nAblehnung. \nIn Absatz 1 wird die wöchentliche/tägliche Arbeitszeit \ndefiniert und festgehalten, dass es sich bei der Präsenz-\nzeit und der Rufbereitschaft nicht um Arbeitszeit han-\ndelt. In den Absätzen 2 und 3 werden dann lediglich die \nDefinitionen der Präsenzzeit und die Rufbereitschaft \neingeführt. \n\n1) Art. 319 ff. OR (SR 220) \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/220/de\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n1 Die wöchentliche Arbeitszeit darf in der Regel 50 Stun-\nden nicht übersteigen. Die tägliche Arbeitszeit beträgt \nhöchstens zehn Stunden und soll in der Regel um 19.30 \nUhr beendet sein. Präsenzzeit, Rufbereitschaft und \nPausen gelten nicht als Arbeitszeit. \n\nSP, GB: \nDie Arbeitszeit soll auf 42 Stunden reduziert werden. \nEine wöchentliche Maximalarbeitszeit von 50 Stunden \nsei zu hoch dies auch vor dem Hintergrund, dass Prakti-\nkums-, Volontariats- und Au-pair-Verhältnisse betroffen \nseien. \n\nTeilweise Zustimmung. \nDie wöchentliche Arbeitszeit wird auf 45 Stunden redu-\nziert. Dies entspricht Art. 9 Abs. 1 lit. a ArG. Die tägliche \nArbeitszeit wird entsprechend auf 9 Stunden reduziert. \nDamit bewegt sich die Arbeitszeit im schweizweiten \nDurchschnitt. \n\nVPOD: \nDie wöchentliche Arbeitszeit soll durchschnittlich 44 \nStunden betragen und dürfe 50 Stunden nicht überstei-\ngen. Die tägliche Arbeitszeit soll höchstens 9 Stunden \nbetragen. \n\n \n\n2 Als Präsenzzeit gilt die Zeit, während der sich der Ar-\nbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im Haushalt des \nArbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder der zu betreu-\nenden Person aufhält und sich dieser zur Verfügung \nhalten muss, ohne dass ein Arbeitseinsatz erfolgt. \n\n  \n\n3 Als Rufbereitschaft gilt die Zeit, während der der Ar-\nbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ausserhalb des \nHauses jederzeit gewährleisten muss, erreichbar zu \nsein. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n4 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haus-\nhalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre Arbei-\nten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, \nwerden je Arbeitstag mindestens sieben Stunden Ar-\nbeitszeit oder die Hälfte der vereinbarten Präsenzzeit \nangerechnet. Wird ein halber freier Tag bezogen, wer-\nden mindestens dreieinhalb Stunden Arbeitszeit ange-\nrechnet und höchstens fünf Stunden Arbeitszeit geleis-\ntet. \n\nHerisau: \nEs stelle sich die Frage, was "die Hälfte der vereinbar-\nten Präsenzzeit angerechnet" bedeute. Die Umwand-\nlung der Präsenzzeit in Arbeitszeit widerspräche Abs. 1. \nEs sei davon auszugehen, dass Abs. 4 auch bei geleis-\nteter Arbeits- sowie Präsenzzeit während desselben Ar-\nbeitstages zur Anwendung kommt. In diesem Fall wäre \naufgrund der Verwendung des Begriffs "oder" zu präzi-\nsieren, welcher der beiden Zeitwerte angerechnet wird. \nGegebenenfalls wäre "oder" durch ein "und" zu erset-\nzen, sofern neben der tatsächlichen Arbeitszeit auch ein \nTeil der Präsenzzeit entschädigt werden soll. \n\nKenntnisnahme. \nDiese Bestimmung definiert eine minimal anrechenbare \nArbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin \nim Haushalt der zu betreuenden Person wohnt und die \nArbeitsleistungen im Rahmen einer 24-Stunden-Betreu-\nung erbringt. Dabei werden entweder mindestens sie-\nben Stunden Arbeitszeit oder die Hälfte der vereinbar-\nten Präsenzzeit angerechnet. Im Minimum kommt der \nArbeitnehmer/die Arbeitnehmerin damit auf sieben \nStunden Arbeitszeit, auch wenn weniger Arbeitszeit ver-\neinbart wurde. Ist die Hälfte der Präsenzzeit/Rufbereit-\nschaft höher, wird dies als Arbeitszeit angerechnet. Mit \ndieser Bestimmung soll verhindert werden, dass Arbeit-\nnehmer/Arbeitnehmerinnen nur für Präsenzzeit/Rufbe-\nreitschaft angestellt werden und finanziell benachteiligt \nwerden (vgl. insbesondere auch die Entschädigung für \nPräsenzzeit und Rufbereitschaft). Dies widerspricht \nAbs. 1 nicht, sondern stellt eine Sonderregelung für den \nSchutz der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen dar. \n \nDie Bestimmung ist hingegen formell nicht vollständig \nund wird ergänzt. Die hälftige Anrechenbarkeit soll sich \nnicht lediglich auf die Präsenzzeit sondern auch auf die \nRufbereitschaft beziehen, wie dies bereits im erläutern-\nden Bericht festgehalten ist. \n\n5 Es ist nicht zulässig, Arbeitnehmer oder Arbeitnehme-\nrinnen, die im Haushalt der zu betreuenden Person \nwohnen und ihre Arbeit im Rahmen einer 24-Stunden-\nBetreuung erbringen, nur für Präsenzzeit oder Rufbe-\nreitschaft anzustellen. \n \n \n \n \n \n \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  6 \nPausen \n\n  \n\n1 Die Arbeit ist um die Mitte der Arbeitszeit durch Pau-\nsen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen: \n\nVPOD: \nDen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen sollen täglich \nzwei Stunden Pause gewährt werden, vier Stunden, \nwenn in der vorhergehenden Nacht ein Einsatz geleistet \nworden sei. \n\nAblehnung. \nDie Pausenregelung entspricht Art. 15 Abs. 1 ArG und \nwurde ohne Änderung in den NAV übernommen. Diese \nBestimmung entspricht damit der üblichen Pausenrege-\nlung in der Schweiz. Die geforderte Pausenregelung \nentspricht dem Modell-NAV, es obliegt jedoch den Kan-\ntonen, welche Bestimmungen des Modell-NAV über-\nnommen werden. \n\na) eine Viertelstunde bei einer täglichen Arbeitszeit von \nmehr als fünfeinhalb Stunden; \n\n  \n\nb) eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von \nmehr als sieben Stunden; \n\n  \n\nc) eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr \nals neun Stunden. \n\n  \n\n2 Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen auf-\ngeteilt werden. \n\n  \n\n3 Während der Pause dürfen Arbeitnehmer oder Arbeit-\nnehmerinnen das Haus verlassen, stehen dem Arbeit-\ngeber oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden \nPerson nicht zur Verfügung und leisten keine Rufbereit-\nschaft. \n\n  \n\nArt.  7 \nRuhezeit \n\n  \n\n1 Dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin ist eine \nzusammenhängende tägliche Ruhezeit von mindestens \nelf aufeinander folgenden Stunden zu gewähren. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Zwischen 23 Uhr und 6 Uhr besteht Nachtruhe. In die-\nser Zeit wird keine Arbeitszeit geplant. \n\n  \n\nArt.  8 \nÜberstunden \n\n  \n\n1 Überstunden sind die über die vereinbarte wöchentli-\nche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden. \n\n  \n\n2 Überstunden sind im Einverständnis mit dem Arbeit-\nnehmer oder der Arbeitnehmerin durch Freizeit von min-\ndestens gleicher Dauer zu kompensieren oder mit ei-\nnem Lohnzuschlag von 25 Prozent zu vergüten. \n\nVPOD: \nDie Bestimmung soll so ergänzt werden, dass die Über-\nstunden innerhalb eines Jahres zu kompensieren seien. \n\nZustimmung. \nGemäss Art. 321c Abs. 2 OR und Art. 13 Abs. 2 ArG \nkönnen die Überstunden innert einem angemessenen \nZeitraum durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer \nausgeglichen werden. Der Ausgleich innert einem Jahr \nist angemessen und entspricht bei Arbeitsverhältnissen \nin der Schweiz der üblichen Regelung. \n\nIII. Freizeit, Ferien und Urlaub (3.)             \n\nArt.  9 \nFreizeit \n\n  \n\n1 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben jede \nWoche Anspruch auf einen ganzen freien Tag, in der \nRegel den Sonntag, und auf einen freien halben Tag, in \nder Regel einen Nachmittag ohne Arbeitsbereitschaft \nam Abend. Diese Freizeit muss jede Woche gewährt \nwerden und kann nicht verschoben oder zusammenge-\nlegt werden. \n\n  \n\n2 Arbeiten Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen an ei-\nnem gesetzlich anerkannten Feiertag, der nicht auf ei-\nnen Sonntag fällt, ist ihnen zusätzlich ein freier Halbtag \nzu gewähren. \n\nSP, GB, VPOD: \nDen Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen sei ein zusätzli-\ncher freier Tag zu gewähren. Es sei nicht nachvollzieh-\nbar, weshalb der entgangene freie Tag nicht ebenfalls \ndurch einen ganzen freien Tag kompensiert werden soll. \nInsbesondere da die wöchentliche Freizeit im erläutern-\nden Bericht als "ein wichtiges Persönlichkeitsrecht" und \n"für das Wohlbefinden unentbehrlich" bezeichnet werde. \n \n\nTeilweise Zustimmung. \nDie Bestimmung besagt, dass dem Arbeitnehmer/der \nArbeitnehmerin neben dem entgangenen Feiertag zu-\nsätzlich ein freier Halbtag zusteht. Der entgangene Fei-\nertag wird demnach mit 1.5 freien Tagen kompensiert. \nUm Klarheit zu schaffen, wird diese Bestimmung \nsprachlich angepasst. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nSP: \nEs sei zu ergänzen, was unter einem "freien Tag" und \neinem "freien Halbtag" zu verstehen sei. Es soll Klarheit \nfür die Rechtsanwender geschaffen werden. \n\nAblehnung. \nEine Definition im NAV ist nicht nötig, diese ergibt sich \naus dem NAV selbst. Während der Freizeit leistet der \nArbeitnehmer/die Arbeitnehmerin weder Arbeitszeit, \nPräsenzzeit noch Rufbereitschaft. An einem freien Tag \nhat der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin damit 24 Stun-\nden am Stück weder Arbeitszeit, Präsenzzeit noch Ruf-\nbereitschaft zu leisten. Daraus folgt hingegen nicht, \ndass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin an einem \nfreien Halbtag 12 Stunden am Stück weder Arbeitszeit, \nPräsenzzeit noch Rufbereitschaft zu leisten hat. Dies \nwiderspräche insbesondere der Ruhezeiten-Regelung \ngemäss Art. 7 Abs. 1, wonach dem Arbeitnehmer/der \nArbeitnehmerin eine zusammenhängende tägliche Ru-\nhezeit von mindestens elf aufeinander folgenden Stun-\nden zu gewähren ist. Bei einer Definition des freien \nHalbtages über 12 Stunden könnte somit faktisch wäh-\nrend der anderen 12 Stunden normal gearbeitet wer-\nden. Dies ist nicht Sinn und Zweck der Pausen- und Ru-\nhezeiten-Regelungen. Der freie Halbtag bezieht sich \nklar auf die Arbeitszeit, die Präsenzzeit und die Rufbe-\nreitschaft. Davon hat der Arbeitnehmer/die Arbeitneh-\nmerin, welchem/welcher ein freier Halbtag zur Verfü-\ngung steht, lediglich die Hälfte zu leisten. \n\n3 Während der Freizeit dürfen Arbeitnehmer oder Arbeit-\nnehmerinnen das Haus verlassen, stehen dem Arbeit-\ngeber oder der Arbeitgeberin oder der zu betreuenden \nPerson nicht zur Verfügung und leisten keine Rufbereit-\nschaft. \n\nGB: \nDer erste Teilsatz sei zu streichen. Es stehe jeder in der \nSchweiz arbeitenden Person frei, sich in ihrer Freizeit \ndort aufzuhalten, wo sie wolle. \n\nAblehnung. \nDem Gewerkschaftsbund ist zuzustimmen, dass es den \nArbeitnehmern/den Arbeitnehmerinnen freisteht, die \nFreizeit dort zu verbringen, wo sie wollen. Bei dieser \nBestimmung geht es lediglich darum, den Arbeitneh-\nmer/die Arbeitnehmerin über dieses Recht zu informie-\nren. Gerade in der 24-Stunden-Betreuung ist es wichtig, \ndass der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin davon \nKenntnis hat. Mit dieser Bestimmung werden keine \nneuen Rechte geschaffen. \n \n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  10 \nFerien \n\n  \n\n1 Es besteht folgender Anspruch auf bezahlte Ferien pro \nJahr: \n\n  \n\na) bis zum vollendeten 20. Altersjahr 5 Wochen   \n\nb) nach vollendetem 50. Altersjahr 5 Wochen   \n\nc) alle Übrigen 4 Wochen   \n\n2 Die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die \nArbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitge-\nberin oder der zu betreuenden Person auf Reisen oder \nin den Ferien befindet, gilt ohne besondere schriftliche \nAbmachung nicht als Ferien. \n\nSP, GB, VPOD: \n"Ohne besondere schriftliche Abmachung" sei zu strei-\nchen. Diese Bestimmung beinhalte ein Missbrauchspo-\ntenzial. Wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers/der \nArbeitnehmerin benötigt werde, leiste dieser seine Ar-\nbeit im Rahmen seiner Anstellung. \n \nHerisau: \nEs sei nicht ersichtlich, weshalb von Abs. 2 durch \nschriftliche Vereinbarung abgewichen werden könne. \nFerien würden der Erholung dienen. Die Ferien der zu \nbetreuende Person habe nicht zur Folge, dass sie nicht \nbetreut werden müsse. Unter diesen Umständen könne \nder Erholungszweck der Ferien nicht erreicht werden. \nAuf diese Erholung soll nicht verzichtet werden können. \nAndernfalls müssten die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin-\nnen konsequenterweise auch auf ihren Ferienanspruch \nverzichten können, was aus Gründen des Gesundheits-\nschutzes nicht der Fall sei. \n \nSP: \nEs wäre zu klären, inwieweit es sich beim Aufenthalt in \nder Zweitwohnung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin \nbeziehungsweise der zu betreuenden Person um Ferien \nhandelt. \n\nAblehnung. \nDiese Bestimmung dient dem Schutz des Arbeitneh-\nmers/der Arbeitnehmerin. Im Grundsatz liegt immer Ar-\nbeitszeit/Präsenzzeit/Rufbereitschaft vor, sofern keine \nanderweitige schriftliche Abmachung vorliegt. Ohne \nschriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers/der Arbeit-\nnehmerin gilt die Zeit damit nicht als Ferien. Um den \nSchutz des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zu erhö-\nhen, wird zusätzlich verlangt, dass die Abmachung \nschriftlich erfolgt. Davon abweichen könnten die Ver-\ntragsparteien ohnehin. Mit dem Zusatz der Schriftlich-\nkeit wurde die Hürde einer solchen Abmachung jedoch \nerhöht. Aus einer solchen Abmachung folgt zudem klar-\nerweise, dass die Erledigung der hauswirtschaftlichen \nArbeiten beziehungsweise die Betreuung anderweitig si-\nchergestellt ist. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nSP: \nGemäss dem erläuternden Bericht habe sich diese Be-\nstimmung bewährt. Es stelle sich die Frage, ob diesbe-\nzüglich Erhebungen veranlasst worden seien. \n\nKenntnisnahme. \nDazu sind keine Erhebungen gemacht worden. \n\nArt.  11 \nUrlaub \n\nGB: \nWürde davon ausgehen, dass die Regelungen der aktu-\nellen Arbeitsgesetzgebung entsprächen. Ein schlichter \nVerweis würde aufgrund der aktuellen diesbezüglichen \nDynamik begrüsst werden. \n\nAblehnung. \nDer NAV dient dem Schutz und der Information insbe-\nsondere der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen. Die \nwichtigsten Bestimmungen sollen im NAV explizit ge-\nnannt sein. \n\n1 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben bei fol-\ngenden Ereignissen Anrecht auf bezahlten Urlaub: \n\n  \n\na) drei Tage: eigene Heirat oder Eintragung der Partner-\nschaft, Tod des Ehegatten, des eingetragenen Part-\nners oder der eingetragenen Partnerin, Tod des Le-\nbenspartners oder der Lebenspartnerin, Tod eines \nKindes oder eines Elternteils; \n\n  \n\nb) zwei Wochen bei Adoption eines Kindes;   \n\nc) ein Tag: Taufe oder Heirat eines Kindes, Tod von Ge-\nschwistern, Schwiegereltern, Schwägerin oder \nSchwager, Wohnungswechsel; \n\n  \n\nd) die nötigen Stunden für die Erfüllung gesetzlicher \nPflichten. \n\n  \n\n VPOD: \n\nEs soll eine neue Litera eingeführt werden mit folgen-\ndem Inhalt: \nFür die Betreuung eines schwerkranken oder verunfall-\nten Kindes können 14 Wochen bezahlter Urlaub bezo-\ngen werden. Der Betreuungsurlaub kann innerhalb von \n18 Monaten bezogen werden, am Stück oder tage-\nweise. \n\nZustimmung. \nArt. 329i OR wird in den NAV übernommen. Damit soll \nsichergestellt werden, dass die Arbeitnehmer/Arbeitneh-\nmerinnen Kenntnis von dieser wichtigen Regelung ha-\nben. Art. 329i OR wäre auch ohne Nennung im NAV an-\nwendbar. Aufgrund der Schutz- und Informationsfunk-\ntion des NAV rechtfertigt sich hingegen eine Nennung \nim NAV hingegen. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Nach der Niederkunft hat die Arbeitnehmerin Anspruch \nauf einen bezahlten Mutterschaftsurlaub von mindes-\ntens 14 Wochen. \n\nVPOD: \nDer Mutterschaftsurlaub soll auf 16 Wochen erhöht wer-\nden. \n\nAblehnung. \nDer Mutterschaftsurlaub entspricht jenem in Art. 329f \nAbs. 1 OR. Zweck dieser Bestimmung in einem engeren \nSinn ist die privatrechtliche Umsetzung der im öffentli-\nchen Recht geschaffenen Mutterschaftsentschädigung. \nDiese setzt den Bezug eines 14-wöchigen Urlaubs vo-\nraus (Art. 16d des Bundesgesetzes über den Erwerbs-\nersatz [Erwerbsersatzgesetz; EOG; SR 834.1]). Dem-\nnach endet der Anspruch am 98. Tag nach seinem Be-\nginn. Abweichende Abreden können nur zu Gunsten der \nArbeitnehmerin in einem schriftlichen Einzelarbeitsver-\ntrag geregelt werden. \n\n3 Der Arbeitnehmer, der im Zeitpunkt der Geburt eines \nKindes dessen rechtlicher Vater ist oder dies innerhalb \nder folgenden sechs Monate wird, hat Anspruch auf ei-\nnen bezahlten Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen. \n\nVPOD: \nDie Bestimmung soll wie folgt geändert werden: \nBei Geburt eines eigenen Kindes hat der nicht gebä-\nrende Elternteil Anspruch auf einen bezahlten Vater-\nschaftsurlaub von 14 Tagen. Dieser Urlaub ist innerhalb \neines Zeitraums von 12 Monaten nach der Geburt des \nKindes zu beziehen. Der Bezug kann am Stück oder \nverteilt auf einzelne Tage erfolgen. \n\nAblehnung. \nDie Bestimmung entspricht Art. 329g Abs. 1 OR. Die \nGeburt eines Kindes löst gemäss Art. 329g Abs. 2 OR \neine Rahmenfrist von sechs Monaten aus, innert wel-\ncher der rechtliche Vater den zweiwöchigen Vater-\nschaftsurlaub (zehn Arbeitstage bei einem 100 % Pen-\nsum) beziehen kann. Gemäss Art. 329g Abs. 3 OR \nkann der Vaterschaftsurlaub wochen- oder tageweise \nbezogen werden. \n\n4 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen haben An-\nspruch auf bezahlten Urlaub für die Zeit, die zur Betreu-\nung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin oder \ndes Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchti-\ngung notwendig ist; der Urlaub beträgt jedoch höchs-\ntens drei Tage pro Ereignis und höchstens zehn Tage \npro Jahr. \n\n  \n\n5 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen haben Arbeitneh-\nmern oder Arbeitnehmerinnen bis zum vollendeten \n30. Altersjahr für unentgeltliche leitende, betreuende o-\nder beratende Tätigkeit im Rahmen ausserschulischer \nJugendarbeit in einer kulturellen oder sozialen Organi-\nsation sowie für die dazu notwendige Aus- und Weiter-\nbildung jedes Dienstjahr Jugendurlaub bis zu insgesamt \neiner Arbeitswoche zu gewähren. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  12 \nErsatz für Kost und Logis \n\n  \n\n1 Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin An-\nspruch auf Kost und Logis, besteht dieser Anspruch \nauch während der Freizeit, der Ferien und des Urlaubs. \nFällt die Leistung der Kost aus, haben der Arbeitgeber \noder die Arbeitgeberin eine Kostgeldentschädigung \nnach den Ansätzen der Bundesgesetzgebung1) zu ent-\nrichten. \n\nPU: \nSie stellen sich die Frage, ob bei Abwesenheit keine \n(Teil-)Entschädigung für das Logis ausgerichtet werde. \n\nZustimmung. \nEs handelt sich um ein redaktionelles Versehen. Der \nAusfall der Logis soll, wie es im Titel der Bestimmung \nvorgesehen ist, entschädigt werden. \n\nIV. Entlöhnung (4.)             \n\nArt.  13 \nLohn für Arbeitszeit \n\n  \n\n1 Der Lohn für die Arbeitszeit besteht aus einem Geld-\nlohn oder einem Geld- und Naturallohn. Es gelten die \nMindestlöhne gemäss der eidgenössischen Verordnung \nüber den Normalarbeitsvertrag für Arbeitnehmerinnen \nund Arbeitnehmer in der Hauswirtschaft2). \n\n  \n\n2 Unterkunft, Verpflegung und Besorgung der Wäsche \nim Haushalt des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin o-\nder der zu betreuenden Person bilden den Naturallohn. \nTatsächlich gewährter Naturallohn kann gemäss den \nAnsätzen der Bundesgesetzgebung3) in Abzug gebracht \nwerden. Nicht oder nicht vollständig gewährter Natural-\nlohn wird gemäss diesen Ansätzen entschädigt. \n\n  \n\n3 Nachtarbeit zwischen 23 Uhr und 6 Uhr ist mit einem \nZuschlag von 25 Prozent zu vergüten. \n \n\n  \n\n1) Art. 11 der Verordnung über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVV; SR 831.101) \n2) Art. 5 ff. NAV Hauswirtschaft (SR 221.215.329.4) \n3) Art. 11 AHVV (SR 831.101) \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/831.101/de\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/221.215.329.4/de\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/831.101/de\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  14 \nLohn für Präsenzzeit und Rufbereitschaft \n\n  \n\n1 Die Präsenzzeit und die Rufbereitschaft sind wie folgt \nzu entschädigen: \n\n  \n\na) 25 Prozent des Stundenlohns, mindestens Fr. 5.– pro \nStunde, wenn es nicht oder nur ausnahmsweise zu ei-\nnem nächtlichen Einsatz kommt (bis dreimal in der \nNacht wöchentlich, im Durchschnitt pro Monat oder \npro Lohnperiode); \n\n  \n\nb) 35 Prozent des Stundenlohns, mindestens Fr. 7.– pro \nStunde, wenn es zu regelmässigen nächtlichen Eins-\nätzen kommt (einmal pro Nacht, im Durchschnitt pro \nMonat oder pro Lohnperiode); \n\n  \n\nc) 50 Prozent des Stundenlohns, mindestens Fr. 10.– \npro Stunde, wenn es zu häufigen nächtlichen Einsät-\nzen kommt (zwei- bis dreimal pro Nacht, im Durch-\nschnitt pro Monat oder pro Lohnperiode). \n\n  \n\n2 Arbeitseinsätze während der Präsenzzeit oder der \nRufbereitschaft gelten als Arbeitszeit und sind mit den \nentsprechenden Zuschlägen voll zu vergüten. \n\n  \n\nArt.  15 \nVerpflegung und Unterkunft \n\n  \n\n1 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haus-\nhalt des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin oder der \nzu betreuenden Person wohnen, haben Anspruch auf: \n\n  \n\na) eine gesunde und ausreichende Verpflegung; Herisau: \nEs müsse auch auf Ernährungsgewohnheiten (z.B. ve-\ngetarisch) oder religiöse Essensgebote Rücksicht ge-\nnommen werden. \n\nAblehnung. \nSolche Besonderheiten sind in einem Einzelarbeitsver-\ntrag zu regeln. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nb) ein Einzelzimmer;   \n\nc) Mitbenützung der sanitären Anlagen, der Waschkü-\nche und der Küche sowie der Küchenutensilien; \n\n  \n\nd) unlimitierten und kostenlosen Internetzugang, sofern \nder Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin oder die zu be-\ntreuende Person über einen solchen verfügt. \n\nSP, GB, VPOD: \n"Sofern der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin oder die \nzu betreuende Person über eine solchen verfügt" sei zu \nstreichen. Gemäss Modell-NAV habe sich gezeigt, dass \ninsbesondere für Pendelmigranten/Pendelmigrantinnen \nder Internetzugang für den Kontakt mit der eigenen Fa-\nmilie besonders wichtig sei. Ein Internetanschluss \nkönne jederzeit unkompliziert eingerichtet werden. \n\nZustimmung. \nDies entspricht dem Modell-NAV. Es ist richtig, dass der \nInternetzugang insbesondere für Pendelmigranten/Pen-\ndelmigrantinnen wichtig ist und dem Persönlichkeits-\nschutz des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin dient. \n\nSP: \nDie Bestimmung soll um "bei welchem die Privatsphäre \nder Arbeitnehmenden geschützt bleibt" ergänzt werden. \n\nZustimmung. \nDies entspricht dem Modell-NAV. Der Schutz der Pri-\nvatsphäre ist insbesondere bei solchen Arbeitsverhält-\nnissen wichtig, bei denen der Arbeitnehmer/die Arbeit-\nnehmerin im gleichen Haushalt wohnt wie der Arbeitge-\nber/die Arbeitgeberin oder die zu betreuende Person. \n\n2 Das Einzelzimmer muss:   \n\na) abschliessbar sein;   \n\nb) den gesundheitlichen Anforderungen entsprechen;   \n\nc) mit Tageslicht und künstlichem Licht gut beleuchtet \nsein; \n\n  \n\nd) beheizt und belüftet sein;   \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\ne) ausreichend gross und möbliert sein, um insbeson-\ndere die Präsenzzeit und die Freizeit darin verbringen \nzu können. \n\nVPOD: \nDas Zimmer soll eine Grösse von ca. 12 m2 haben. \n\nAblehnung. \nAlle Voraussetzungen in Art. 15 sind sehr offen formu-\nliert. Damit wird mehr Spielraum für eine Beurteilung im \nEinzelfall geschaffen. Die geforderte Formulierung oder \ndas Definieren einer Mindestgrösse des Zimmers würde \ndiesem Grundsatz widersprechen und würde zudem die \nEinzelfallbeurteilung zu sehr einschränken. Insbeson-\ndere müssten die offenen Formulierungen in der ganzen \nBestimmung präzisiert und angepasst werden, was \nnach dem Gesagten nicht sinnvoll erscheint. \n\nArt.  16 \nFerienlohn \n\n  \n\n1 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen haben den Arbeit-\nnehmern oder Arbeitnehmerinnen für die Ferien den ge-\nsamten darauf entfallenden Lohn zu entrichten. \n\n  \n\n2 Der Ferienlohn von im Stundenlohn angestellten Ar-\nbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen beträgt bei einem \nFerienanspruch von vier Wochen 8.33 % des Grund-\nlohns. Der Ferienlohn umfasst die Vergütung für Ar-\nbeitszeit, Präsenzzeit und Rufbereitschaft, inklusive \nNachtarbeits-und Überstundenzuschläge. \n\nPU: \nDie Bestimmung soll ergänzt werden um "bei 5 Wochen \n10.64 %". \n\nZustimmung. \nDamit ist die Regelung vollständig. Immer mehr Arbeit-\ngeber/Arbeitgeberinnen gewähren fünf Wochen Ferien. \n\nArt.  17 \nLohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung \n\n  \n\n1 Werden Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen aus \nGründen, die in ihrer Person liegen, wie Krankheit, Un-\nfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung ei-\nnes öffentlichen Amtes, ohne ihr Verschulden an der Ar-\nbeitsleistung verhindert, so hat ihnen der Arbeitgeber o-\nder die Arbeitgeberin für eine beschränkte Zeit den da-\nrauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer ange-\nmessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, so-\nfern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedau-\nert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist. \nDer Anspruch auf Lohn beträgt: \n\nHerisau: \nDie Lohnfortzahlung bei Krankheit werde in Art. 22 \nAbs. 2 detaillierter geregelt. Das Verhältnis der beiden \nBestimmungen sei klar zu definieren. \n\nKenntnisnahme. \nDie beiden Bestimmungen garantieren eine lückenlose \nLohnfortzahlung bei Krankheit. Es besteht eine Pflicht \nder Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen, für die Arbeitneh-\nmer/Arbeitnehmerinnen eine Krankentaggeldversiche-\nrung abzuschliessen. Der erste Monat geht zu Lasten \ndes Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, nach 30 Tagen \nkommt die Krankentaggeldversicherung zum Tragen. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\na) einen Monat im ersten und zweiten Dienstjahr;   \n\nb) zwei Monate vom dritten bis fünften Dienstjahr;   \n\nc) drei Monate vom sechsten bis zehnten Dienstjahr;   \n\nd) vier Monate ab dem elften Dienstjahr. SP: \nEs stelle sich die Frage, weshalb der Anspruch ab dem \n11. Dienstjahr gleich bleibe. \n\nKenntnisnahme. \nDie Lehre und die Rechtsprechung haben verschiedene \nSkalen zur Lohnfortzahlungspflicht entwickelt. Die \nDauer der Lohnfortzahlungspflicht orientiert sich vorlie-\ngend an der Berner Skala. \n\n2 Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Ar-\nbeitgeber oder die Arbeitgeberin den Lohn im gleichen \nUmfang zu entrichten. \n\n  \n\n3 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen, die im Haus-\nhalt der zu betreuenden Person wohnen und ihre Arbei-\nten im Rahmen einer 24-Stunden-Betreuung erbringen, \nhaben unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnis-\nses ab Beginn des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf \nLohnfortzahlung sowie auf Pflege und ärztliche Behand-\nlung. \n\nHerisau: \nEs stelle sich die Frage, was "Anspruch … auf Pflege \nund ärztliche Behandlung" bedeuten soll. Das könne \nentweder bedeuten, dass die Kosten der Pflege und \närztlichen Behandlung vom Arbeitgeber/von der Arbeit-\ngeberin erstattet würden oder dass dem Arbeitneh-\nmer/der Arbeitnehmerin die ursprünglich vereinbarte Ar-\nbeitszeit/Präsenzzeit/Rufbereitschaft entschädigt werde. \n\nKenntnisnahme. \nDiese Bestimmung wurde in Anlehnung an Art. 328a \nAbs. 2 OR ausgestaltet. Bei diesen Arbeitsverhältnissen \nbesteht eine gesteigerte Fürsorgepflicht, wozu die Bei-\nstandspflicht des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin im \nFalle einer Erkrankung oder eines Unfalls zählt. Die Bei-\nstandspflicht umfasst unter anderem die Pflege durch \nden Arbeitgeber/die Arbeitgeberin selbst, oder, wo nö-\ntig, durch eine Fachkraft, und die notwendige ärztliche \nBehandlung. Im Regelfall dürften die in der Praxis im \nVordergrund stehenden Kosten durch die obligatori-\nschen Versicherungen gedeckt sein, womit der Arbeit-\ngeber/die Arbeitgeberin im entsprechenden Umfang von \nder Leistungspflicht befreit ist. Bei einer Versicherungs-\nlücke hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin einzusprin-\ngen. Es handelt sich also um eine Pflicht des Arbeitge-\nbers/der Arbeitgeberin zur Begleichung der Kosten für \nPflege und ärztliche Behandlung. \n\nHerisau: \n"Anspruch auf Lohnfortzahlung" sei zu präzisieren und \nzu ergänzen mit "bei Arbeitsverhinderung". \n\nAblehnung. \nDer Titel der Bestimmung besagt bereits, dass es sich \num eine Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung han-\ndelt. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  18 \nBesondere Leistungen bei Hausgemeinschaft \n\n  \n\n1 Lebt der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin im \ngleichen Haushalt mit dem Arbeitgeber oder der Arbeit-\ngeberin oder der zu betreuenden Person und wird ohne \nsein Verschulden durch Krankheit oder Unfall an der Ar-\nbeitsleistung verhindert, so hat der Arbeitgeber oder die \nArbeitgeberin Pflege und ärztliche Behandlung für die \ngemäss Art. 17 Abs. 1 beschränkte Zeit zu gewähren. \n\nPU: \nSie stellen sich die Frage, dass, falls die Arbeitnehme-\nrin/der Arbeitnehmer die höchste Franchise wählt, der \nArbeitgeber/die Arbeitgeberin auch mehr bezahlen \nmüsse. Falls der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin selber \neine Krankenversicherung abschliesse für die Angestell-\nten, läge die Höhe der Franchise in seiner/ihrer Hand. \n\nKenntnisnahme. \nErfasst sind unter anderem Fälle, in denen die Behand-\nlungen nicht vom Leistungskatalog der Grundversiche-\nrung gedeckt sind, der Selbstbehalt des Arbeitnehmers \noder der Arbeitnehmerin greift oder die Franchise nicht \nausgeschöpft ist. Damit hat der Arbeitgeber/die Arbeit-\ngeberin allenfalls mehr zu bezahlen, wenn die Fran-\nchise höher ist. Im Übrigen ist die Prämie der Kranken-\nversicherung vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin \nzu bezahlen. Deshalb wäre es unbillig, wenn der Arbeit-\ngeber/die Arbeitgeberin die Krankenversicherung ab-\nschliessen und die Höhe der Franchise festlegen \nkönnte. Die Franchise würde tief ausfallen und die Prä-\nmie folglich hoch. Das wäre eine Benachteiligung der \nArbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, welchen in Bezug auf \ndie Höhe der Franchise grundsätzlich eine Wahlfreiheit \nzustünde. Ansonsten müsste auch die Prämie durch \nden Arbeitgeber/die Arbeitgeberin bezahlt werden, da \ner/sie durch die Wahl der Franchise Einfluss auf die \nHöhe der Prämie hätte. Diese Kosten können nicht auf \nden Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin überwälzt wer-\nden. \n\n2 Bei Schwangerschaft und Niederkunft der Arbeitneh-\nmerin hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die \ngleichen Leistungen zu gewähren. \n\n  \n\nV. Versicherungsschutz (5.)             \n\nArt.  19 \nSozialversicherungen \n\n  \n\n1 Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen sind bei den \nstaatlichen Sozialwerken (AHV, IV, EO, ALV, FAK) zu \nversichern. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Die Prämien für die AHV, IV, EO, ALV gehen je zur \nHälfte zu Lasten der Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen \nund der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen. Die Prä-\nmie für Familienzulagen übernehmen die Arbeitgeber o-\nder Arbeitgeberinnen. \n\n  \n\nArt.  20 \nBerufliche Vorsorge \n\n  \n\n1 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen haben für Arbeit-\nnehmer oder Arbeitnehmerinnen eine Versicherung \nnach dem Bundesgesetz über die berufliche Alters-, \nHinterlassenen- und Invalidenvorsorge abzuschliessen1) \n\n  \n\n2 Die Prämien gehen je zur Hälfte zu Lasten der Arbeit-\ngeber oder Arbeitgeberinnen und der Arbeitnehmer o-\nder Arbeitnehmerinnen. \n\n  \n\nArt.  21 \nUnfallversicherung \n\n  \n\n1 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen haben die Arbeit-\nnehmer oder Arbeitnehmerinnen gemäss den Bestim-\nmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversiche-\nrung2) zu versichern. \n\n  \n\n1) BVG (SR 831.40) \n2) UVG (SR 832.20) \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/831.40/de\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/832.20/de\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Die Prämien für die Berufsunfallversicherung gehen zu \nLasten der Arbeitgeber oder Arbeitgeberin, die Prämien \nfür die Nichtberufsunfallversicherung zu Lasten der Ar-\nbeitnehmer oder Arbeitnehmerin. \n\nHerisau: \nEs sei anzupassen, dass mindestens die Hälfte vom Ar-\nbeitgeber/von der Arbeitgeberin bezahlt werden müsse. \nDamit könne immer auch noch ein grösserer Teil über-\nnommen werden. \n\nAblehnung. \nDie Prämie für die Berufsunfallversicherung geht ohne-\nhin schon zu Lasten des Arbeitgebers/der Arbeitgebe-\nrin. Falls gemeint sein soll, dass auch die Hälfte der \nPrämie für die Nichtberufsunfallversicherung zu Lasten \ndes Arbeitgebers/der Arbeitgeberin gehen soll, ist Fol-\ngendes festzuhalten. Gemäss Art. 91 Abs. 1 des Bun-\ndesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG; \nSR 832.20) gehen die Prämien für die Nichtberufsunfall-\nversicherung grundsätzlich zu Lasten des Arbeitneh-\nmers/der Arbeitnehmerin. Abweichende Abreden zu \nGunsten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin können \nverabredet werden. Die Vertragsparteien können dies in \neinem Einzelarbeitsvertrag regeln. Den Arbeitgeber/die \nArbeitgeberin mittels NAV dazu zu verpflichten, mindes-\ntens die Hälfte der Prämie zu übernehmen, ist nicht ge-\nrechtfertigt. \n\nArt.  22 \nKrankenversicherung \n\nHerisau: \nDer Titel soll ergänzt werden mit "und Krankentaggeld-\nversicherung". \n\nZustimmung. \nDies dient der besseren Übersicht des NAV. \n\n1 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen kontrollieren, dass \ndie Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen gemäss den \nBestimmungen des Bundesgesetzes über die Kranken-\nversicherung1) versichert sind. \n\n  \n\n1) KVG (SR 832.10) \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\nhttp://www.lexfind.ch/link/Bund/832.10/de\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen sind dafür verant-\nwortlich, dass für den Lohnausfall bei Krankheit ein \nKrankentaggeld von 80 Prozent des Bruttolohnes mit ei-\nner Wartefrist von 30 Tagen für eine Bezugsdauer von \n720 Tagen (abzüglich Wartefrist) innerhalb 900 Kalen-\ndertagen versichert ist. Sie sind verpflichtet, mindestens \ndie halbe Prämie zu übernehmen. \n\nHerisau: \nEs sei eine Regelung vorzusehen, welche den Arbeitge-\nber/die Arbeitgeberin verpflichtet, dieselben Leistungen \nwie eine Krankentaggeldversicherung zu erbringen, so-\nfern keine solche abgeschlossen worden sei. St. Gallen \nsehe dies in Art. 20 Abs. 3 NAV/SG vor und erleichtere \ndamit die Durchsetzung der Ansprüche im Unterlas-\nsungsfall. \n\nZustimmung. \nDie Bestimmung wird ergänzt um einen weiteren Absatz \nmit folgendem Inhalt: "Fehlt eine Krankentaggeldversi-\ncherung, so haftet der Arbeitgeber oder die Arbeitgebe-\nrin dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin in dem \nUmfang, als dieser oder diese bei bestehendem Versi-\ncherungsschutz Leistungen erhielte." Mit diesem zu-\nsätzlichen Absatz wird die Durchsetzung des Anspruchs \nauf Krankentaggeld erleichtert, sollte der Arbeitge-\nber/die Arbeitgeberin trotz Verpflichtung dazu keine \nKrankentaggeldversicherung abschliessen. \n\nVI. Dokumentationspflicht (6.)             \n\nArt.  23 \nNAV und Arbeitsvertrag \n\n  \n\n1 Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitneh-\nmer oder der Arbeitnehmerin ein Exemplar dieses NAV \nund eines allfälligen schriftlichen Einzelarbeitsvertrages \nauszuhändigen. \n\nPU: \nDie Bestimmung sei zu ändern zu "dieses NAV in der \nMuttersprache und eines allfälligen schriftlichen Einzel-\narbeitsvertrages in deutscher Sprache auszuhändigen". \n\nAblehnung. \nVoraussetzung dafür wäre, dass der NAV in jeder Spra-\nche erhältlich wäre oder der Arbeitgeber/die Arbeitgebe-\nrin den NAV übersetzen müsste. Eine solche Pflicht \nwürde zu weit gehen. Im Übrigen bestehen, wie zum \nAbschnitt "Anlaufstelle bei Streitigkeiten / Kenntnis-\nnahme des NAV / Formulare Arbeits- und Präsenzzeit \nund Rufbereitschaft / Kantonale Beratungsstelle" ausge-\nführt, Organisationen, die rechtliche Informationen und \nNews in diesem Bereich bereitstellen. \n \nDazu kann auch die Ausführungen zum Abschnitt \n"Übersetzung der Verordnung" verwiesen werden. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nSP, GB: \nDie Bestimmung soll ergänzt werden, dass diese Pflicht \nauch bei einer Änderung des Normalarbeitsvertrages \nbestehe. \n\nAblehnung. \nDer Arbeitgeber/die Arbeitgeberin ist bei Abschluss des \nVertrages verpflichtet, den NAV auszuhändigen. Damit \nist der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin seiner/ihrer Erstin-\nformationspflicht genügend nachgekommen. Sollte sich \nder NAV ändern, ist es den Vertragsparteien zumutbar, \nsich selbst auf dem aktuellen Stand zu halten. Die ge-\nforderte Pflicht geht damit zu weit und ist im Übrigen \nauch nicht praktikabel. \n\nSP: \nEs stelle sich die Frage, weshalb darauf verzichtet wor-\nden sei, die Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen zu verpflich-\nten, ebenfalls ein Exemplar des NAV Hauswirtschaft \ndes Bundes auszuhändigen. \n\nKenntnisnahme. \nDer NAV Hauswirtschaft des Bundes gilt gemäss Art. 1 \nAbs. 2 NAV nicht, solange der kantonale Normalarbeits-\nvertrag in Kraft ist. \n\nHerisau: \nBei Verletzung dieser Pflicht könne der NAV seine Wir-\nkung nicht entfalten. Es wäre sicherzustellen, dass auch \nalternative Informationskanäle (z.B. Migrationsamt) Auf-\nklärung über die Rechte der Arbeitnehmer/Arbeitnehme-\nrinnen betreibe. \n\nTeilweise Zustimmung. \nDazu kann auf die Ausführungen zum Abschnitt "Anlauf-\nstelle bei Streitigkeiten / Kenntnisnahme des NAV / For-\nmulare Arbeits- und Präsenzzeit und Rufbereitschaft / \nKantonale Beratungsstelle" verwiesen werden. \n\n GB: \nEs soll ein neuer Absatz mit folgendem Inhalt eingefügt \nwerden: \n"Ein Exemplar des schriftlichen Einzelarbeitsvertrages \nist der Arbeitsmarktbehörde einzureichen." \nDie Arbeitsverhältnisse könnten nur überprüft werden, \nwenn die Arbeitsmarktbehörde Kenntnis von diesen \nhabe. \n\nAblehnung. \nDazu kann auf die Ausführungen zu den Abschnitten \n"Kontrolle und Anzahl der Arbeitsverhältnisse / Nötige \nInstrumente" sowie "Fehlende Bestimmungen" verwie-\nsen werden. \n\nArt.  24 \nArbeitszeiterfassung \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n1 Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitneh-\nmerin ist fortlaufend zu erfassen. Die Arbeitszeiterfas-\nsung weist die geleisteten Arbeitsstunden, die Präsenz-\nzeiten, die Rufbereitschaft, die Pausen, die während der \nPräsenzzeiten geleisteten Arbeitseinsätze, die Nachtar-\nbeit zwischen 23 Uhr und 6 Uhr, die Überstunden sowie \ndie Ferien aus. \n\nSP: \nEs bleibe unklar, durch wen die Arbeitszeiterfassung zu \nerfolgen habe. Abs. 2 lasse den Rückschluss zu, dass \nder Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin in der Pflicht sei. \nDamit liege, falls der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin nicht \neinverstanden sei, die Beweislast bei den Arbeitneh-\nmern/Arbeitnehmerinnen. Das werde abgelehnt. Der Ar-\nbeitgeber/die Arbeitgeberin soll in die Pflicht der Arbeits-\nzeiterfassung genommen werden. \n\nAblehnung. \nEs gelten die Beweislastregeln des übergeordneten \nRechts. Gemäss Art. 8 des Schweizerischen Zivilge-\nsetzbuches (ZGB; SR 210) hat derjenige das Vorhan-\ndensein einer behaupteten Tatsache zu beweisen, der \naus ihr Rechte ableitet. Die Beweislast für geleistete Ar-\nbeit obliegt grundsätzlich dem Arbeitnehmer/der Arbeit-\nnehmerin. Die allgemeine Dokumentationspflicht hinge-\ngen verbleibt gemäss Art. 25 beim Arbeitgeber/der Ar-\nbeitgeberin. \n \nDa es üblich ist, dass der Arbeitnehmer/die Arbeitneh-\nmerin die Arbeitszeit erfasst, wird Abs. 1 wie folgt ange-\npasst: "Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin er-\nfasst fortlaufend die Arbeitszeit. Die Arbeitszeiterfas-\nsung weist die geleisteten Arbeitsstunden, die Präsenz-\nzeiten, die Rufbereitschaft, die Pausen, die während der \nPräsenzzeiten oder der Rufbereitschaft geleisteten Ar-\nbeitseinsätze, die Nachtarbeit zwischen 23 Uhr und 6 \nUhr, die Überstunden sowie die Ferien aus." \n \n\n2 Die Arbeitszeiterfassung ist wöchentlich von dem Ar-\nbeitgeber oder der Arbeitgeberin zu visieren. \n\nSP: \nDie Arbeitszeiterfassung sei wöchentlich durch alle Ver-\ntragsparteien zu visieren. \n\nAblehnung. \nAufgrund der Änderung in Abs. 1 ist es nicht nötig, dass \ndie Arbeitszeiterfassung durch alle Vertragsparteien un-\nterzeichnet wird. \n \nHingegen wird geändert, dass die Arbeitszeiterfassung \nnicht wöchentlich, sondern mindestens monatlich zu vi-\nsieren ist. Eine wöchentliche Visierung ist insbesondere \nbei kleinen Teilzeitpensen unverhältnismässig. \n\nSP: \nDie Bestimmung soll um das Recht ergänzt werden, \ndass die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen jederzeit die \nUnterlagen einsehen können. Das schaffe Vertrauen \nund helfe, Uneinigkeiten zu vermeiden. So werde auch \nder Arbeitgeber/die Arbeitgeberin angehalten, die Ar-\nbeitszeit fortlaufend festzuhalten. \n\nAblehnung. \nDies ist auch ohne Regelung im NAV möglich. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n PU: \nDie Bestimmung soll ergänzt werden mit dem Zusatz, \ndass Formulare für die Erfassung der Arbeitszeit an ei-\nnem bestimmten Ort bezogen werden oder digital her-\nuntergeladen werden können. \n\nAblehnung. \nDazu kann auf die Ausführungen zum Abschnitt "Anlauf-\nstelle bei Streitigkeiten / Kenntnisnahme des NAV / For-\nmulare Arbeits- und Präsenzzeit und Rufbereitschaft / \nKantonale Beratungsstelle" verwiesen werden. \n\nArt.  25 \nLohnabrechung \n\n  \n\n1 Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin händigt dem \nArbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin wenigstens ein-\nmal monatlich eine detaillierte Lohnabrechnung aus. \n\n  \n\nVII. Schwangere Frauen und stillende Mütter (7.)             \n\nArt.  26 \nGesundheitsschutz \n\n  \n\n1 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen haben schwangere \nFrauen und stillende Mütter so zu beschäftigen und ihre \nArbeitsbedingungen so zu gestalten, dass ihre Gesund-\nheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt \nwerden. \n\n  \n\n2 Schwangere Frauen und stillende Mütter sind auf ihr \nVerlangen von Arbeiten zu befreien, die für sie be-\nschwerlich sind. \n\nSVP: \nDie Bestimmung sei zu allgemein formuliert. Es sei nicht \nklar, wie "beschwerlich zu interpretieren sei. \n\nKenntnisnahme. \nDie Bestimmung wurde ohne Änderung aus Art. 64 \nAbs. 1 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1; \nSR 822.111) übernommen. Für die Beurteilung, welche \nArbeiten beschwerlich sind, kann Art. 62 Abs. 3 ArGV 1 \nherangezogen werden. \n\nArt.  27 \nBeschäftigung \n\n  \n\n1 Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nur \nmit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Schwangere Frauen dürfen auf blosse Anzeige hin \nvon der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen. \nStillenden Müttern ist die erforderliche Zeit zum Stillen \nfreizugeben. \n\n  \n\n3 Wöchnerinnen dürfen während acht Wochen nach der \nNiederkunft nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit \nihrem Einverständnis beschäftigt werden. \n\n  \n\n4 Schwangere Frauen dürfen ab der 8. Woche vor der \nNiederkunft zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht beschäf-\ntigt werden. \n\n  \n\n5 Schwangere Frauen und stillende Mütter dürfen nicht \nüber die vereinbarte ordentliche Dauer der täglichen Ar-\nbeitszeit hinaus beschäftigt werden, jedoch keinesfalls \nüber neun Stunden hinaus. \n\nHerisau: \nDie Regelung entspreche Art. 60 Abs. 1 ArGV 1. Es \nwäre explizit aufzuführen, dass schwangere Frauen und \nstillende Mütter nicht zusätzlich Pikettdienst leisten dür-\nfen. \n\nAblehnung. \nDiese Kategorie von Arbeitnehmerinnen darf aufgrund \ndieser Bestimmung nicht für den Pikettdienst aufgebo-\nten werden. Folglich ist eine explizite Nennung nicht nö-\ntig. \n\nArt.  28 \nErsatzarbeit und Lohnfortzahlung \n\n  \n\n1 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen haben schwange-\nren Frauen, die zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt \nwerden, nach Möglichkeit eine gleichwertige Arbeit zwi-\nschen 6 Uhr und 20 Uhr anzubieten. Diese Verpflich-\ntung gilt auch für die Zeit zwischen der 8. und der \n16. Woche nach der Niederkunft. \n\n  \n\n2 Frauen, die zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigt \nwerden, haben während der in Absatz 1 festgelegten \nZeiträume Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes, ohne \nallfällige Zuschläge für Nachtarbeit, samt einer ange-\nmessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, so-\nweit ihnen keine andere gleichwertige Arbeit angeboten \nwerden kann. \n \n \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nVIII. Jugendliche (8.)             \n\nArt.  29 \nGesundheitsschutz \n\n  \n\n1 Arbeitgeber oder Arbeitgeberinnen haben auf die Ge-\nsundheit der Jugendlichen gebührend Rücksicht zu \nnehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. \nSie haben namentlich darauf zu achten, dass die Ju-\ngendlichen nicht überanstrengt werden und vor schlech-\nten Einflüssen im Betriebe bewahrt bleiben. Als Jugend-\nliche gelten Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen bis \nzum vollendeten 18. Altersjahr. \n\n  \n\n2 Vor dem vollendeten 15. Altersjahr dürfen Jugendliche \nnicht beschäftigt werden. \n\nPU: \nEs stelle sich die Frage, ob die Grenze wegen dem all-\nfällig früheren Schulaustritt nicht auf das vollendete \n14. Altersjahr gesetzt werden sollte. Es sei nicht klar, \nwas die Jugendlichen ansonsten in diesem Jahr ma-\nchen würden. \n\nAblehnung. \nGemäss Art. 30 Abs. 1 ArG dürfen Jugendliche vor dem \nvollendeten 15. Altersjahr nicht beschäftigt werden. Das \nMindestalter darf nach Art. 2 Abs. 3 des Übereinkom-\nmens Nr. 138 über das Mindestalter für die Zulassung \nzur Beschäftigung (SR 0.822.723.8) nicht unter dem Al-\nter, in dem die Schulpflicht endet, und auf keinen Fall \nunter 15 Jahren liegen. \n\nSVP: \nEs stelle sich die Frage, ab wann es bei Jugendlichen \nals "Beschäftigung" gelte, ob beispielsweise Praktika o-\nder ähnliches noch möglich seien. \n\nKenntnisnahme. \nDie Tätigkeiten, welche gemäss Art. 1 dem NAV unter-\nstellt sind, sind erst ab dem vollendeten 15. Lebensjahr \nmöglich. \n\n3 Es ist nicht zulässig, Jugendliche für eine 24-Stunden-\nBetreuung einzustellen. \n\n  \n\nArt.  30 \nArbeits- und Ruhezeit \n\n  \n\n1 Die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen darf nicht \nmehr als neun Stunden betragen. Auf die Arbeitszeit ist \nallfällige Überstundenarbeit anzurechnen. \n\n  \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Jugendliche bis zum vollendeten 16. Altersjahr dürfen \nnur zwischen 6 Uhr bis 20 Uhr und Jugendliche ab \n16 Jahren zwischen 6 Uhr bis 22 Uhr beschäftigt wer-\nden. \n\n  \n\n3 Jugendlichen ist eine zusammenhängende tägliche \nRuhezeit von mindestens zwölf aufeinander folgenden \nStunden zu gewähren. \n\n  \n\n4 Jugendliche dürfen an Sonntagen nicht beschäftigt \nwerden. \n\nHundwil, PU: \nIn anderen Branchen dürfe auch an Sonntagen einer \nBeschäftigung nachgegangen werden. Sie möchten \nwissen, weshalb das hier nicht möglich sei und ob dies \ndurch eine entsprechende Regelung der arbeitsfreien \nTage im Arbeitsvertrag möglich sei. \n\nKenntnisnahme. \nDiese Bestimmung gilt nur für Jugendliche. Gemäss Ar-\nbeitsgesetz gilt ein grundsätzliches Verbot der Sonn-\ntagsarbeit für Jugendliche. Gemäss Arbeitsgesetz dür-\nfen Jugendliche nur mit Bewilligung und unter gewissen \nVoraussetzungen am Sonntag beschäftigt werden (vgl. \nArt. 13 der Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz [Jugendar-\nbeitsschutzverordnung; ArGV 5; SR 822.115]). Die dem \nNAV unterstellten Arbeitsverhältnisse fallen nicht darun-\nter. Zudem kann bei bestimmten beruflichen Grundbil-\ndungen auch ohne Bewilligung eine Ausnahme vom \nVerbot der Sonntagsarbeit für Jugendliche gemacht \nwerden. Diese sind in der Verordnung des WBF über \ndie Ausnahmen vom Verbot von Nacht- und Sonntags-\narbeit während der beruflichen Grundbildung \n(SR 822.115.4) festgehalten. Da gemäss Art. 2 Abs.1 \nlit. b anerkannte Haushaltslehrverhältnisse ohnehin \nnicht in den Geltungsbereich des NAV fallen, ist auf sol-\nche Arbeitsverhältnisse das Arbeitsgesetz sowie die da-\nzugehörenden Verordnungen anwendbar. \n \nEs wird am Grundsatz des Verbots der Sonntagsarbeit \nfür Jugendliche, wie er auch gemäss dem Arbeitsgesetz \ngilt, festgehalten. Davon kann auch mit einem Einzelar-\nbeitsvertrag nicht abgewichen werden. \n \n \n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nArt.  31 \nÜberstunden \n\n  \n\n1 Jugendliche bis zum vollendeten 16. Altersjahr dürfen \nnicht zu Überstundenarbeit eingesetzt werden. \n\n  \n\n2 Jugendliche ab 16 Jahren dürfen nur an Werktagen \nvon 6 Uhr bis 22 Uhr zu Überstundenarbeit eingesetzt \nwerden. \n\n  \n\nX. Beendigung Arbeitsverhältnis (10.)             \n\nArt.  32 \n\nProbezeit \n  \n\n1 Die Probezeit beträgt ein Monat.   \n\n2 Bei einer auf weniger als drei Monate befristeten Ver-\ntragsdauer beträgt die Probezeit eine Woche und bei ei-\nner auf weniger als sechs Monate befristeten Vertrags-\ndauer beträgt die Probezeit zwei Wochen. \n\n  \n\nArt.  33 \nKündigung \n\n  \n\n1 Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei \ngekündigt werden: \n\n  \n\na) während der Probezeit auf das Ende einer Arbeitswo-\nche, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei \nTagen; \n\n  \n\nb) nach Ablauf der Probezeit bis zum Abschluss des \nfünften Dienstjahres auf das Ende eines Monats, un-\nter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Mona-\nten; \n\nVPOD: \nDie Kündigungsfrist soll auf drei Monate erhöht werden. \n\nAblehnung. \nDiese Kündigungsfrist entspricht derjenigen von \nArt. 335c Abs. 1 OR. Eine abweichende Kündigungsfrist \nkann unter Beachtung von Art. 361 und 362 OR mit ei-\nnem Einzelarbeitsvertrag vereinbart werden. \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\nc) ab dem sechsten Dienstjahr auf das Ende eines Mo-\nnats, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei \nMonaten. \n\n  \n\n2 Wird die zu betreuende Person dauerhaft in ein Heim \noder eine ähnliche Einrichtung eingewiesen oder stirbt \ndie zu betreuende Person, kann das angetretene Ar-\nbeitsverhältnis von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerin-\nnen, die zur Erfüllung ihrer Arbeitsleistungen im glei-\nchen Haushalt wohnen, frühestens auf Ende des nächs-\nten Kalendermonats aufgelöst werden. \n\n  \n\nArt.  34 \nAbgangsentschädigung \n\n  \n\n1 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Ar-\nbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen ab dem 50. Alters-\njahr nach 20 oder mehr Dienstjahren Anspruch auf fol-\ngende Abgangsentschädigung: \n\nGB: \n\nEs stelle sich die Frage, weshalb nicht schon ab zehn \nDienstjahren eine Abgangsentschädigung auszurichten \nsei. Die Ziffern a bis e kämen selten bis gar nie zur An-\nwendung. Die Bestimmung sollte dennoch nicht gestri-\nchen werden. \n\nAblehnung. \nDiese Regelung entspricht derjenigen von Art. 339b \nAbs. 1 OR. Sie darf nur zu Gunsten des Arbeitneh-\nmers/der Arbeitnehmerin abgeändert werden. Es be-\nsteht damit die Möglichkeit, mit einem Einzelarbeitsver-\ntrag zu vereinbaren, dass bereits nach zehn Dienstjah-\nren eine Abgangsentschädigung geschuldet ist. \n\na) 20–25 Dienstjahre 2 Monatslöhne   \n\nb) 26–30 Dienstjahre 3 Monatslöhne   \n\nc) 31–35 Dienstjahre 4 Monatslöhne   \n\nd) 36–40 Dienstjahre 5 Monatslöhne   \n\ne) über 40 Dienstjahre 6 Monatslöhne   \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\nEntwurf für die Vernehmlassung vom 24. Februar \n2023 \n\nAntrag / Bemerkungen Entscheid des Regierungsrates \n\n2 Die Entschädigung kann herabgesetzt werden oder \nwegfallen, wenn das Arbeitsverhältnis vom Arbeitneh-\nmer oder der Arbeitnehmerin ohne wichtigen Grund ge-\nkündigt oder vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin \naus wichtigem Grund fristlos aufgelöst wird, oder wenn \ndieser oder diese durch die Leistung der Entschädigung \nin eine Notlage versetzt würde. \n\n  \n\nXI. Schlussbestimmungen (11.)             \n\nArt.  35 \nÜbergangsbestimmung \n\n  \n\n1 Der vorliegende NAV findet auf alle im Zeitpunkt des \nInkrafttretens bestehenden Arbeitsverhältnisse Anwen-\ndung. \n\n  \n\n \n\n5000.949, 1. Lesung - Beilage 1.5\n\n\n\n\n


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name: Bericht und Antrag RR; 2. Lesung; Nachtrag vom 28. Februar 2023

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text: \n  \n \n\nRegierungsrat \n \n \n\nObstmarkt 3 \n9102 Herisau \nTel. +41 71 353 61 11 \nkantonskanzlei@ar.ch \nwww.ar.ch \n \n\nRegierungsrat, 9102 Herisau \n \n\n  \n      \n \n\nSeite 1/3 \n\nAn die Mitglieder \ndes Kantonsrates \n\nHerisau, 28. Februar 2023 \n\n3000.80 \nGesetz über die Volksschule (Volksschulgesetz; VSG); 2. Lesung \n \n3. Nachtrag vom 28. Februar 2023 zum Bericht und Antrag des Regierungsrates vom 27. Sep-\ntember 2022 \n \nSehr geehrter Herr Kantonsratspräsident \nSehr geehrte Damen Kantonsrätinnen \nSehr geehrte Herren Kantonsräte \n\nA. Ausgangslage \n \nIm Bereich der Kinder- und Jugendpsychiatrie besteht eine regionale Unterversorgung. Der Bedarf an ambu-\nlanten und stationären Plätzen in der Kinder- und Jugendpsychiatrie ist ausgewiesen. Derzeit steht ein entspre-\nchender Leistungsauftrag an den Spitalverbund Appenzell Ausserrhoden (SVAR) zur Diskussion. Bedingung \ndafür wäre, dass der SVAR eine Spitalschule anbieten kann. \n \nAktuell bestehen keine Rechtsgrundlagen für die Führung und Finanzierung einer Spitalschule eines öffentlich-\nrechtlichen Trägers wie dem SVAR. Auch der E-VSG enthält bisher keine entsprechende Rechtsgrundlage. \nZudem besteht aktuell keine einheitliche Regelung zur Abgeltung von Spitalschulbesuchen im interkantonalen \nVerhältnis. Es hat sich deshalb aufgedrängt, eine Regelung zu schaffen. Die Plenarkonferenz der Schweizeri-\nsche Konferenz der kantonalen Erziehungsdirektorinnen und – direktoren (EDK) hat die Interkantonale Verein-\nbarung für schulische Angebote in Spitälern (Spitalschulvereinbarung; ISV) mit Beschluss vom 28. Oktober \n2022 zuhanden der kantonalen Beitrittsverfahren verabschiedet. Das Beitrittsverfahren in Appenzell Ausserrho-\nden wurde noch nicht eröffnet. \n \nBereits im Rahmen der Vernehmlassungsantwort zur ISV wies der Regierungsrat darauf hin, dass die Ver-\nnehmlassung zur ISV erst nach Ende der Vernehmlassung zum E-VSG eröffnet worden ist. Entsprechend \nkonnten die Voraussetzungen der ISV im E-VSG nicht berücksichtigt werden. Der Regierungsrat wies zudem \n\n\n\n \n\nSeite 2/3 \n\ndarauf hin, dass sich daraus ergebende Fragestellung erst bei Vorliegen der definitiven Fassung der ISV auf-\ngenommen, beziehungsweise der E-VSG angepasst werden könne. \n \nMit dem vorliegenden Nachtrag soll in einem neuen Art. 66 Abs. 3 E-VSG die notwendige Rechtsgrundlage für \ndie Anerkennung und für den Abschluss von Vereinbarungen über die Abgeltung von Spitalschulen durch den \nRegierungsrat geschaffen werden (Beilagen 1.1 und 1.2). \n\nB. Erwägungen \n\n1. Rechtliches \n \nGemäss Art. 68 Abs. 1 der Kantonsverfassung (bGS 111.1) kann das Gesetz Befugnisse an den Kantonsrat \noder an den Regierungsrat übertragen, falls die Delegation auf ein bestimmtes Gebiet beschränkt ist und das \nGesetz ihren Rahmen festlegt. Die vorgeschlagene Delegation ist auf die Anerkennung von Spitalschulen und \nden Abschluss von Vereinbarungen über die Abgeltung von Spitalschulen beschränkt. Die Modalitäten und ins-\nbesondere die Handlungsform des Regierungsrates sind in Form des Abschlusses von Vereinbarungen eben-\nfalls festgelegt. \n\n2. Erläuterungen zu Art. 66 Abs. 3 E-VSG \n \nMit Art. 66 Abs. 3 E-VSG wird die gesetzliche Grundlage zur Anerkennung von Spitalschulen und zum Ab-\nschluss von Vereinbarungen über die Abgeltung von Spitalschulen geschaffen. Die Kompetenz für die Aner-\nkennung und zum Abschluss solcher Vereinbarungen wird durch das Gesetz an den Regierungsrat delegiert. \n \nDas Beitrittsverfahren zur Interkantonalen Vereinbarung für schulische Angebote in Spitälern (Spitalschulver-\neinbarung; ISV) wurde in der Zwischenzeit durch die EDK eröffnet. Der definitive Vereinbarungstext sieht vor, \ndass eine erklärte Zahlungsbereitschaft nicht von Bedingungen wie beispielsweise einer Kostengutsprache des \nzahlungspflichtigen Kantons abhängig gemacht werden kann. Dies aufgrund der obligatorischen Schulpflicht \nund des verfassungsmässigen Anspruchs auf ausreichenden Grundschulunterricht (Art. 19 und 62 Bundesver-\nfassung [SR 101]). Die entsprechende Regelung wird mit Art. 66 Abs. 3 Satz 2 E-VSG vorgeschlagen. \n\nC. Auswirkungen \n \nDer vorliegende Nachtrag hat einzig organisatorische Auswirkungen, indem die Kompetenz zur Anerkennung \nvon Spitalschulen und zum Abschluss von Vereinbarungen über die Abgeltung von Spitalschulen an den Re-\ngierungsrat delegiert wird. \n \nWeitergehende Auswirkungen ergeben sich erst mit dem Abschluss einer auf Art. 66 Abs. 3 E-VSG gestützten \nVereinbarung im Einzelfall. \n\n\n\n \n\nSeite 3/3 \n\nD. Antrag \n \nDer Regierungsrat beantragt Ihnen, \n \ndem vorliegenden Nachtrag zu Art. 66 neu Abs. 3 des Entwurfes für ein Gesetz über die Volksschule (Volks-\nschulgesetz; VSG) in 2. Lesung zuzustimmen. \n\nIm Namen des Regierungsrates \n\n \nSign. Dölf Biasotto  sign. Roger Nobs \n  \nDölf Biasotto, Landammann Roger Nobs, Ratschreiber \n \n \n \nBeilagen \nBeilage 3.1 Gesetzesentwurf Nachtrag Art. 66 E-VSG \nBeilage 3.2  Synopse  \n\n\n