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25.029

Rapport du Conseil communal

relatif à l'introduction d'un nouveau Statut du personnel de la
Ville de La Chaux-de-Fonds

du 30 avril 2025

au Conseil général
de la Ville de La Chaux-de-Fonds

Madame la présidente,

Mesdames, Messieurs,

Introduction

Dans un contexte en constante évolution, il est impératif de réformer nos

statuts et règlements du personnel de l'administration communale,

vieillissants, qui datent de 1986. En tant que collectivité publique, nous avons

le devoir de montrer l'exemple, de promouvoir l'égalité, l'inclusivité, et de

garantir un cadre de travail sécurisant où chaque personne peut évoluer

dans le respect des uns et des autres. En continuant de moderniser les

conditions de travail et en restant attentive à l'évolution des modes de vie, la

Ville de La Chaux-de-Fonds renforce encore son attractivité en tant

qu'employeur, notamment en favorisant une meilleure conciliation entre la

vie privée et la vie professionnelle.

Actuellement la réglementation est répartie dans 80 textes. Ce manque de
transparence et d'accessibilité peut entraîner une méconnaissance par le
personnel de la commune de certains de ses devoirs et obligations, mais
aussi de ses droits.

Le présent rapport propose les ajustements nécessaires pour garantir un
environnement de travail dynamique et équitable. Le règlement général pour

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le personnel de l'administration communale (ci-après RGPA) est modernisé
et simplifié. Il apporte une clarification et une uniformisation des textes
actuels, en visant à renforcer la lisibilité des règles.

Vous trouverez dans le rapport la présentation des motivations, des objectifs
et des implications de la refonte du statut du personnel communal. Il
synthétise les principales modifications, le processus de consultation et les
prochaines étapes avant son adoption et mise en application prévue au
1er janvier 2026.

Contexte et objectifs de la réforme

La raison d'une réforme

Le statut du personnel actuel présente plusieurs limites :

 Une réglementation éparse (plus de 80 textes normatifs), rendant

difficile l'accès aux droits et obligations des employé-e-s.

 Un manque de clarté dans la répartition des compétences entre le

Conseil communal et le Conseil général.

 Une absence d'adaptation aux évolutions du monde du travail

(télétravail, conciliation vie professionnelle/vie privée, égalité des

chances).

Buts

 Simplification et clarté : consolidation des textes en un statut et

un règlement d'application.

 Modernisation : intégration des principes actuels de gestion des

ressources humaines.

 Attractivité : amélioration des conditions de travail pour attirer et

fidéliser le personnel.

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Organisation du projet

Création d'un groupe de projet et d'un COPIL avec une délégation du

Conseil Communal

Le groupe de travail était composé comme suit :

- deux membres de l'exécutif, soit le chef du dicastère de l'économie,

des finances, de l'action sociale et de l'informatique (DEFASI), la

cheffe du dicastère de la jeunesse, des espaces publics et des

ressources humaines (DJEPR). Dans la précédente législature, le

chef du dicastère des ressources humaines, des espaces publics,

des énergies et de la sécurité (DREPES).

- la cheffe du Service des ressources humaines.

- le responsable des Affaires juridiques.

- une docteure en droit spécialisée dans la fonction publique.

Un avocat-conseil externe a également été chargé de la relecture attentive

du Statut et de son Règlement d'application avant l'envoi des textes à votre

Autorité. De légères modifications ont été apportées aux avant-projets

présentés à la Commission financière sur la base de ses propositions.

Travail itératif :

Ce projet a été mené en collaboration avec le Syndicat des services publics

(SSP) et la Commission financière.

Le SSP a transmis l’ensemble de ses revendications avant le début de la

rédaction des nouveaux textes (séance d'information et de consultation

organisée par le SSP en février 2022 pour associer le personnel à cette

réforme). Des négociations ont ensuite été menées pour chacun des

chapitres. Chaque itération a permis d'affiner, ajuster et optimiser

progressivement le projet jusqu'à trouver des améliorations des conditions

de travail, tout en tenant compte des réalités actuelles.

En d'autres termes, les partenaires sociaux de la Ville de La Chaux-de-

Fonds ont eu l'occasion de se réunir à plusieurs reprises, de discuter, de

négocier différents aspects du nouveau Statut et de son Règlement

d'application. Les textes qui sont aujourd'hui présentés à votre Conseil sont

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donc le fruit d'une véritable et étroite collaboration avec les partenaires

sociaux. Le Conseil communal remercie ces derniers pour leurs remarques

pertinentes et les compléments qu'ils ont pu apporter au travail de rédaction.

Par ailleurs, les membres de la Commission financière ont été consulté-e-s

lors de deux séances extraordinaires dans le but de présenter l'avant-projet

(une séance consacrée aux chapitres 1 à 4 et une séance consacrée aux

chapitres 5 à 8). Les membres de la Commission ont ainsi reçu à titre

confidentiel l’avant-projet (Statut et Règlement). Les séances avec la

Commission financière se sont tenues les 18 octobre 2023 et 3 février 2025,

en présence du Conseil communal in corpore et du groupe de travail qui ont

répondu aux différentes interrogations des membres. Les demandes de

modification émanant de ces rencontres ont été intégrées. Lors de sa séance

ordinaire qui s'est tenue le 24 mars 2025, le présent rapport a été soumis à

la Commission financière pour préavis.

Objectifs poursuivis par la révision :

 Simplification de la structure réglementaire et lisibilité améliorée.

 Clarification de l'autorité.

 Mise à jour et modernisation.

Simplification de la structure réglementaire et lisibilité améliorée

Dans la structure actuelle, on retrouve le règlement pour le personnel

(RGPA), des arrêtés et des directives. On ne compte pas moins de 85 textes

pour régir les droits et obligations du personnel communal. À cela s'ajoutent

bien entendu les règles issues des législations fédérale et cantonale, qui

s'appliquent quoi qu'il en soit (AVS, LPP, etc.).

Cela favorise les redondances, voire des contradictions entre les

dispositions, mais cela rend surtout la lecture de celles-ci opaque et

contribue à un sentiment de complexité autour de la réglementation.

La nouvelle structure proposée permet de contenir toutes les dispositions

relatives au personnel en huit chapitres.

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Statut et règlement : chapitres

Chapitre 1 Dispositions générales

Chapitre 2 Création des rapports de service

Chapitre 3 Obligations de l’employé-e

Chapitre 4 Droits de l’employé-e

Chapitre 5 Organisation du travail

Chapitre 6 Traitement, allocations et indemnités

Chapitre 7 Cessation des rapports de service

Chapitre 8 Dispositions finales et transitoires

Clarification de l'autorité

Dans la structure actuelle, les objets traités émanent tantôt du Conseil

général, tantôt du Conseil communal, sans que l'on sache toujours bien qui

est l'autorité compétente. Une répartition plus claire des compétences entre

le Conseil général et le Conseil communal est nécessaire.

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Vous trouvez ci-dessous la nouvelle forme proposée :

Libellé de

document

Description Autorité

compétente

Statut du

personnel

Document faîtier qui régit le cadre

général des conditions de travail du

personnel communal

Conseil général

Règlement

d'application

Mise en application des principes

édictés dans le Statut du personnel

Conseil communal

Processus

centraux

Guides des bonnes pratiques et

détails d'application à disposition sur

le site intranet

Conseil communal

et services centraux

Cette répartition correspond de surcroît à la pratique actuelle de la Ville de

La Chaux-de-Fonds, puisque de nombreux aspects de la relation entre

l'employé-e et l'administration sont réglés par des arrêtés ou des règlements

qui sont de la compétence du Conseil communal.

Mise à jour et modernisation

Un travail de modernisation, d’harmonisation et d’égalité de traitement a été

effectué.

Il s'agit également de supprimer les redondances, de regrouper des articles

de domaines proches et de renforcer certaines notions ou principes.

On peut citer notamment de nouvelles protections (lutte contre le

harcèlement, droit à la déconnexion, reconnaissance du télétravail), des

congés améliorés (congé pour proche aidant, clarification des absences,

etc.), une revisite du catalogue de sanctions, une clarification des modalités

de cessation de service (harmonisation des délais de préavis et des

indemnisations).

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Après ces remarques introductives, les nouveautés du Statut sont

présentées ci-après en quelques points :

Les principales nouveautés

L’ancien règlement général pour le personnel de l'administration communale

(RGPA), du 10 novembre 1986, sera remplacé par le Statut du personnel de

la Ville de La Chaux-de-Fonds et son Règlement d’application.

En ce qui concerne le Règlement d'application du nouveau statut, il ne fait

pas l'objet du présent rapport étant donné que son contenu est de la

compétence du Conseil Communal. Il est néanmoins annexé afin de fournir

une vue d'ensemble sur les dispositions d'exécution de la nouvelle

réglementation. Le Conseil communal souhaite insister sur le fait que le

Règlement d'application ne débouche pas sur une révolution. Les plus

grands changements figurent dans le Statut. Pour le Règlement, il s'agit en

grande partie d'un travail de compilation des normes existant dans les

différents arrêtés, règlements ou dans l'ancien RGPA.

Dans le tableau qui suit vous trouvez, classée par chapitre, la liste des

principales modifications et nouveautés par rapport aux conditions cadres

existantes :

Chapitre

1

Dispositions générales

 Clarification de l’objet, du but et du champ d’application
du Statut et Règlement d’application.

 Modernisation et uniformisation de la terminologie pour
le personnel (statut d’« employé-e » pour toutes et
tous).

 Utilisation de l’écriture inclusive tant dans le Statut que
dans le Règlement d’application.

 Ancrage d’une politique du personnel plus moderne et
inclusive (p. ex. favorisation de la conciliation entre vie
professionnelle et vie privée, promotion de l’égalité des
chances et de traitement, encouragement du
développement personnel, etc.).

 Ancrage du rôle du Service des ressources humaines.
 Renforcement du rôle des partenaires sociaux

(reconnaissance formelle du SSP-RN comme
partenaire social).

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Chapitre

2

Création des rapports de service
 Renforcement et transparence des processus de

recrutement.
 Améliorations dans les formes d’engagement

(nomination pour toutes et tous les employé-e-s et
suppression des contrats de droit public).

 Engagements de durée indéterminée favorisés.
 Limitation des contrats de droit privé : usage

exceptionnel pour des cas particuliers (p. ex.
remplacements temporaires et tâches de durée limitée).

 Clarification et harmonisation de la période d’essai
(prolongation possible à l’avantage de l’employé-e).

Chapitre

3

Obligations de l’employé-e

 Rappel des devoirs généraux et clarification de
certaines obligations (p. ex. secret de fonction,
prestation de serment, instruments de travail, etc.).

 Amélioration de la prise en considération d’une activité
accessoire (soumise à une simple annonce et
autorisation).

 Améliorations concernant la prise en compte d’une
charge publique (consacrée dans les textes).

 Ancrage d’un article sur la déposition en justice.
 Protection en cas de dénonciation.
 Ancrage d’un article sur les inventions et le droit

d’auteur.

Chapitre

4

Droits de l’employé-e

 Consécration d’articles sur la protection de la
personnalité de l’employé-e.

 Renforcement de la politique en la matière (prévention
accrue contre le harcèlement ; prohibition de toute forme
de discrimination ainsi que de harcèlement
psychologique ou sexuel).

 Renforcement de la protection des données des
employé-e-s.

 Renforcement de la prévention contre les atteintes à la
santé ainsi que sa protection.

 Ancrage d’un droit de déconnexion (afin que les
employé-e-s ne soient pas sollicité-e-s pendant des
périodes de congé ou de repos).

 Renforcement du droit de représentation et d’association
(garanties et informations).

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 Amélioration des articles sur le développement
personnel (entretiens réguliers), la formation et le
perfectionnement professionnel.

 Consécration dans le Statut du droit au traitement (même
si cet aspect fait l’objet d’une réglementation à part), ainsi
que du droit aux vacances.

 Ancrage d’une disposition sur le certificat de travail
(reprenant les mêmes droits que dans le secteur privé),
améliorant ainsi la transparence.

Chapitre

5

Organisation du travail

 Clarification de notions en lien avec l’organisation et
l’aménagement du temps de travail (durée, horaires,
heures supplémentaires, etc.).

 Conservation des acquis en matière de vacances et
clarification de la prise des vacances pour les
personnes dispensées du timbrage (cadres).

 Amélioration de certains congés spéciaux : amélioration
et ouverture du congé paternité qui pourrait être pris par
l’autre parent (modernisation avec le concept de
« congé de l’autre parent »).

 Ancrage du congé pour prise en charge d’un enfant
gravement atteint dans sa santé et de la prise en
charge d’un proche atteint dans sa santé (aligné au
secteur privé).

 Nouveau congé en cas de décès de la mère le jour de
l’accouchement (au même titre qu’en droit privé).

 Clarifications pour la prise du congé maternité et
possibilité de partager l’excédent de 14 semaines si le
couple de parents est au service de l'Administration
communale.

 Améliorations et clarifications concernant l’allaitement
(aménagements au même titre qu’en droit privé).

  Amélioration des droits pendant la grossesse, plus de
réduction du congé maternité en cas d'absence de la
femme enceinte.

 Clarification du congé non seulement en cas de service
militaire, mais aussi de protection civile ou de service
civil.

 Clarification des congés payés pour l’exercice d’une
charge publique.

 Ancrage des congés « Jeunesse + Sport ».
 Améliorations pour certains congés usuels (inclusion du

partenariat enregistré).

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 Ancrage de la possibilité de prendre des congés non
payés dans certains cas.

 Nouveau congé-jeunesse (aux mêmes conditions que
le droit privé).

 Clarification pour les jours fériés.
 Clarifications dans les modalités des prises de congés

pour une meilleure transparence et uniformisation.
 Conservation des acquis en matière de télétravail

(reprise et clarification sur la directive existante).

Chapitre

6

Traitement, allocations et indemnités

 Rappel que la politique salariale est traitée dans une
réglementation spécifique.

 Ancrage d’un droit à un 13ème salaire.
 Clarification du droit au traitement en cas de maladie et

en cas d’accident ou de maladie professionnelle.
 Ancrage du droit à une prime de fidélité récompensant

le nombre d’années passées à la Ville.
 Ancrage du droit à des allocations complémentaires et

à d’autres indemnités.
 Améliorations sur certaines indemnités et

compensations pour travaux particuliers.
 Révision et amélioration de certaines indemnités

forfaitaires (SEP, travaux variables et ponctuels).
 Consécration du principe d’indexation pour certaines

indemnités.
 Amélioration et clarification pour certains frais.
 Reprise des acquis pour les frais de déplacement et la

mobilité (plan de mobilité).

Chapitre

7

Cessation des rapports de travail

 Clarification des causes de cessation des rapports de
service.

 Liste des causes et explications détaillées pour chaque
article.

 Amélioration et clarification des dispositions sur la retraite
(retraite anticipée, allocation pour retraite anticipée et
intégration d'une reconnaissance pour la pénibilité
(fonctions pénibles)).

 Clarification du cas de l’invalidité et de l’incapacité
amenant à une fin des rapports de service.

 Ancrage d’une nouvelle disposition sur les possibilités de
résiliation d’un commun accord.

page 11

 Amélioration des conditions lors d'une suppression de
fonction et engagement de l’autorité à prendre toutes
mesures utiles dans ces cas.

 Ancrage d’une indemnisation en cas de suppression de
fonction et responsabilisation accrue de l’autorité pour
éviter ces situations.

 Amélioration au niveau des délais de congé par un
aménagement favorable à l’employé-e avec un délai plus
court pour démissionner.

 Amélioration de la distinction quant aux motifs (fondés)
ou justes motifs (reprise de la terminologie du droit privé).

 Clarification et possibilité de libérer l’employé-e de
travailler.

 Amélioration quant aux éventuels transferts dans une
autre collectivité publique ou entité (avec consultation des
partenaires sociaux).

 Amélioration du droit disciplinaire (seules deux mesures
sont conservées) et des procédures liées à celui-ci :
consécration d’un article à ce sujet.

Chapitre

8

Dispositions finales et transitoires
 Clarification du droit en vigueur qui devrait être abrogé.
 Rappel des éventuels droits transitoires.
 Clause sur l’entrée en vigueur.

Commentaires du nouveau Statut du personnel

Vous trouvez en annexe une version commentée du nouveau Statut du
personnel de la Ville de La Chaux-de-Fonds. Cette version fait l’objet d’un
commentaire article par article des nouvelles dispositions. Les nouveautés
font l'objet de davantage d'explications que les articles se limitant à
reprendre les acquis des dispositions actuelles. Lorsque cela est possible,
des renvois à l'ancien texte sont effectués afin de permettre une
comparaison entre les anciennes et les nouvelles dispositions.

page 12

Calendrier de mise en place

Juin 2025 Présentation aux chef-fe-s de service et aux cadres

Août 2025 Information aux employé-e-s
Automne-hiver
2025

Adaptation des documents, finalisation des
processus centraux

1er janvier 2026 Entrée en vigueur du nouveau Statut/Règlement

Préavis de la commission

Ce rapport a été soumis à la commission financière, lors de sa séance du 24

mars 2025, qui l'a préavisé favorablement, avec 8 voix pour, 0 contre et

7 abstentions.

Conformité au programme de législature

Le présent rapport s'inscrit dans les lignes fixées par le programme de

législature 2024-2028, comme le relève le chapitre "Une ville accueillante et

accessible". La Ville de La Chaux-de-Fonds doit se positionner comme un

employeur innovant, attractif et soucieux de ses collaboratrices et

collaborateurs.

Conséquences sur les finances

Le travail de recensement des textes actuels, d'analyse et de rédaction du

nouveau statut a fait l'objet de crédits du Conseil communal pour un montant

total de dépenses de CHF 91'251.65.

La nouvelle réglementation proposée veille à un équilibre global en regard

de la réglementation actuelle qui a guidé les propositions effectuées.

À long terme, une optimisation est visée (réduction du turnover,

augmentation des candidatures, diminution du taux d'absentéisme, etc.).

Conséquences sur les ressources humaines

Les conséquences seront bien entendues globales et font l'objet du présent
rapport. L'adoption de ce nouveau cadre réglementaire est essentielle pour

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renforcer l'efficacité, la modernité et l'attractivité de l'administration
communale.

Cela étant, la dotation du personnel communal n'est pas impactée par ce
rapport.

Collaboration intercommunale

La Ville du Locle avait procédé il y a une douzaine d'années au même

exercice de modernisation et de clarification de ses dispositions en matière

de ressources humaines, se concrétisant dans le Statut du personnel de la

Ville du Locle, du 20 mars 2012 (entré en vigueur au 1er juillet 2012). Outre

les similarités de la démarche, notre Ville a fait appel pour renforcer le groupe

de travail précisément à la même juriste spécialisée en droit de la fonction

publique (entre-temps devenue l'autrice d'une thèse de doctorat intitulée Les

influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique). Une

rencontre a également été organisée entre le groupe de travail et l'actuel

chef du service des ressources humaines de la Ville du Locle, afin de profiter

de l'expérience acquise pendant plus d'une décennie avec des dispositions

structurées d'une manière qui a inspiré notre projet.

Au cours des travaux de rédaction, il a également été fait référence à

plusieurs reprises aux réglementations d'autres communes (le plus souvent

la Ville de Neuchâtel, dont le récent Statut du personnel communal date du

25 octobre 2021) à titre de droit comparé, ainsi que pour y rechercher une

formulation particulière ou des données de comparaison.

Liens avec le projet Capitale culturelle

Un cadre administratif modernisé facilite la mise en œuvre de projets
d’envergure comme Capitale culturelle suisse, en rendant l’Administration
plus agile et réactive face aux besoins spécifiques d’un événement
d’envergure nationale.

Un personnel mieux encadré, motivé et disposant de conditions de travail

optimales sera plus à même de soutenir activement les initiatives culturelles.

page 14

Éléments relatifs au développement durable

a) Aspect environnemental

La nouvelle réglementation cherche à favoriser un fonctionnement plus

écologique de l'administration (optimisation des déplacements,

économie d'énergie, etc.).

b) Aspect social

La révision vise à moderniser et à améliorer les conditions de travail du

personnel de la Ville, les rendant plus attractives et adaptées aux

réalités actuelles. Le nouveau Statut améliore notamment l'équité, le

bien-être au travail et la diversité. Un personnel mieux encadré, motivé

et disposant de conditions de travail optimales sera plus à même de

soutenir activement les initiatives de la Ville et de délivrer des

prestations de qualité aux citoyen-ne-s. Cela a un impact social en

favorisant le bien-être et l'engagement des employé-e-s, ainsi que la

satisfaction des usager-ère-s.

c) Aspect économique

La nouvelle réglementation est conçue pour maintenir un équilibre

global par rapport à la réglementation actuelle.

Des retombées économiques indirectes qui ne sont pas quantifiables

peuvent être attendues sur l'amélioration de l'efficacité de

l'administration (qualité des recrutements, turnover, etc.).

d)  Conséquences en termes de rayonnement de la Ville

Le nouveau Statut améliore l'image de la Ville et son attractivité en tant

qu'employeur.

Conclusion

La nécessité de moderniser le statut du personnel est une évidence, tant en

raison de l'obsolescence de la réglementation actuelle que pour répondre

aux attentes légitimes des employé-e-s et aux exigences contemporaines de

gestion des ressources humaines.

Grâce à cette refonte, l'ensemble des dispositions relatives aux rapports de

service du personnel communal est désormais consolidé en un Statut et un

Règlement d'application, apportant plus de transparence, de cohérence et

de flexibilité.

page 15

L'acceptation de ce projet implique une répartition claire des compétences

entre le Conseil général et le Conseil communal, garantissant un cadre

institutionnel équilibré. Ce nouveau Statut, fruit d’une collaboration étroite

entre les partenaires sociaux, la Commission financière et les autorités

exécutives, reflète une volonté commune de modernisation et de

renforcement des garanties offertes au personnel de l'administration.

Le Conseil communal est convaincu que cette mise à jour réglementaire

offrira une gestion des ressources humaines plus fluide, une attractivité

renforcée de la Ville en tant qu’employeur et une meilleure qualité de service

public.

Ainsi, nous vous invitons, Madame la présidente, Mesdames, Messieurs, à

bien vouloir accepter le nouveau Statut du personnel qui figure ci-après.

AU NOM DU CONSEIL COMMUNAL

Le président  La chancelière

Thierry Brechbühler  Floriane Mamie

Annexes :

- Statut du personnel en version commentée
- Règlement d'application (dans sa version de travail)

page 16

14.10

20 mai 2025 STATUT DU PERSONNEL

LE CONSEIL GÉNÉRAL

DE LA VILLE DE LA CHAUX-DE-FONDS

Vu la loi sur les communes (LCo), du 21 décembre 1964;

Vu l'article 156 du Règlement général, du 2 juillet 2019;

sur la proposition du Conseil communal,

arrête :

CHAPITRE 1 :

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Objet et but Article premier

Le présent Statut fixe les principes de la politique et de la

gestion du personnel de la Ville de La Chaux-de-Fonds

(ci-après : la Ville), ainsi que ses droits et ses obligations.

Champ

d’application

Art. 2

1 Le présent Statut s'applique à l’ensemble du personnel

engagé au service de la Ville, sous réserve de

dispositions spéciales.

2 Il ne s’applique pas au corps enseignant, dont le statut est

déterminé par la législation cantonale.

3 Il ne s’applique pas non plus aux stagiaires, ni aux

apprenti-e-s.

page 17

Statut

d’employé-e

Art. 3

Le terme d’« employé-e » désigne toute personne

engagée au service de la Ville.

Politique du

personnel

Art. 4

1 Le Conseil communal définit la politique du personnel,

notamment en matière de conditions d'emploi, de

formation, de développement et d'information.

2 Il prend les mesures adéquates pour favoriser des

relations de travail fructueuses au sein du personnel, et

pour offrir au public des prestations efficientes et de

qualité.

Service des

ressources

humaines

Art. 5

Le service des ressources humaines coordonne la mise

en œuvre de la politique du personnel. Il apporte soutien

et conseils.

Partenaires

sociaux

Art. 6

1 Le Conseil communal et les organisations

professionnelles du personnel collaborent afin de

rechercher les solutions adéquates sur le plan général de

l'administration et dans les différents services ou

dicastères.

2 Les questions relatives au personnel, à l'organisation

générale du travail, à l'horaire de travail, à la classification

des fonctions et à la grille salariale sont notamment

précédées de consultations paritaires.

3 L'employé-e peut librement s’adresser à un partenaire

social (syndicat) et y adhérer.

page 18

4 La Ville veille au respect de la liberté syndicale de ses

employé-e-s.

page 19

CHAPITRE 2 :

CRÉATION DES RAPPORTS DE SERVICE

Processus de

recrutement

Art. 7

1 Lorsqu'un poste est à pourvoir ou à repourvoir, une

mise au concours est ouverte.

2 La mise au concours peut être externe ou restreinte

au personnel déjà occupé au service de la Ville. À

qualités égales, le personnel en fonction a la

préférence.

3 En cas de promotion ou de mobilité interne, l’autorité

peut procéder à un engagement par voie d’appel.

Conditions

d’engagement

Art. 8

1 Peuvent être engagées au service de la Ville les

personnes domiciliées en Suisse qui :

a) ont l'exercice des droits civils, sous réserve de

l'engagement des mineurs ;

b) n'ont pas été déclarées incapables de remplir

une charge ou une fonction officielle par

décision d'une autorité judiciaire.

2 Le Conseil communal peut, pour certains domaines et

fonctions, fixer des conditions d’engagement

spécifiques et exiger des documents attestant qu’elles

sont remplies.

Autorité

d’engagement

Art. 9

Le Conseil communal est l'autorité d'engagement, sous

réserve de dispositions spéciales.

page 20

Forme et

nature de

l'engagement

Art. 10

1 En principe, l’engagement se fait par décision écrite de

l’autorité compétente.

2 L’autorité peut exceptionnellement engager du

personnel par contrat de droit privé, notamment pour

l'exécution de tâches à durée limitée ou pour assurer un

remplacement temporaire.

Période

d’essai

Art. 11

1 L’employé-e est initialement engagé-e pour une

période d’essai de douze mois.

2 La période d’essai peut être prolongée de douze mois

au plus. Exceptionnellement, elle peut être abrégée ou

supprimée selon les circonstances.

3 L’employé-e n’a pas un droit à être nommé-e ou

engagé-e d’une autre manière. La fin de l’engagement

durant la période d’essai peut survenir pour des raisons

d’opportunité.

4 L’autorité compétente statue librement. Elle rend une

décision par laquelle elle détermine si l’employé-e est

nommé-e, si la période d’essai est prolongée, ou si elle

met fin à l’engagement. Dans ce dernier cas, elle

respecte un délai de préavis d’un mois pour la fin d’un

mois.

Durée de

l’engagement

Art. 12

1 Après la période d’essai, l'employé-e est nommé-e

pour une durée indéterminée.

2 Dans des cas exceptionnels, l’autorité
d’engagement peut fixer une durée déterminée.

page 21

CHAPITRE 3 :

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYÉ-E

Devoirs

généraux

Art. 13

1 L’employé-e accomplit son travail

consciencieusement, avec diligence,

professionnalisme, loyauté et fidélité à son employeur.

Il/elle s’engage en toutes circonstances à servir les

intérêts de la Ville et du service public. Il/elle travaille

dans un esprit d’entraide, de collaboration et de

respect.

2 Il/elle assume personnellement son service avec

efficacité, en fournissant des prestations de qualité.

Il/elle se conforme à son cahier des tâches et aux

instructions de ses responsables.

Activité

accessoire

Art. 14

1 Toute activité accessoire doit être annoncée par

l’employé-e et est soumise à une autorisation.

2 L'employé-e n'est pas autorisé-e à exercer une activité

accessoire qui :

a) est inconciliable avec la fonction ;

b) compromet l’accomplissement du devoir de

service ;

c) est incompatible avec l’organisation interne du

travail ;

d) nuit aux intérêts ou à la bonne réputation de la

Ville.

page 22

3 Pendant les heures de travail, sauf autorisation

expresse, toute occupation étrangère au service est

interdite.

Charge

publique

Art. 15

1 L’employé-e qui exerce une charge publique avant son

entrée en fonction ou qui veut se porter candidat-e

après son engagement doit en avertir sa hiérarchie et le

service des ressources humaines. Ce dernier en

informe le Conseil communal.

2 Le Conseil communal statue sur l’exercice de la

charge publique par l’employé-e. En cas d’éventuelle

incompatibilité avec la fonction, il attire son attention

sur les conséquences qui en découlent.

3 Il règle les absences et les congés spéciaux pour les

employé-e-s occupant une charge publique.

Domiciliation Art. 16

1 Les employé-e-s au service de la Ville doivent avoir

leur domicile en Suisse.

2 L’autorité d’engagement peut exiger d’un-e

employé-e la domiciliation dans un lieu ou une région

déterminés, si l’accomplissement de l’activité

professionnelle le requiert. Le Conseil communal

détermine les fonctions et les circonstances dans

lesquelles un intérêt public ou la nature particulière du

poste l’imposent.

3 Le Conseil communal peut également exiger des

employé-e-s dont la fonction requiert une relation

étroite avec la population l’élection de domicile sur le

territoire de la commune.

page 23

Examen

médical

Art. 17

1 Sous réserve des dispositions concernant la

protection de la personnalité, l’autorité d’engagement

peut exiger que l’employé-e se soumette à un examen

médical si un motif pertinent le justifie.

2 Il peut également être demandé à l’employé-e, sur

proposition du service des ressources humaines, de se

soumettre à l’examen d’un médecin-conseil désigné

par le Conseil communal.

Prestation de

serment

Art. 18

Le Conseil communal établit la liste des fonctions

soumises à prestation de serment. Il édicte les

formalités relatives à cette assermentation dans le

Règlement du personnel.

Secret de

fonction

Art. 19

1 Il est interdit à l’employé-e de divulguer des faits dont

il/elle a eu connaissance dans l’accomplissement de

son travail et qui doivent rester secrets en raison de leur

nature, des circonstances ou d’instructions spéciales.

2 Dans les mêmes limites, il lui est également interdit

de communiquer à des tiers ou de conserver en dehors

des besoins du service, en original ou en copie, des

documents de service.

3 Ces obligations subsistent même après la fin des

rapports de service.

Déposition en

justice

Art. 20

1 L’employé-e ne peut déposer en justice sur des faits

dont il/elle a eu connaissance dans l’exécution de son

travail qu’avec l’autorisation du Conseil communal.

page 24

Cette autorisation demeure nécessaire après la

cessation des rapports de service.

2 L’autorisation ne peut être refusée que si un intérêt

public prépondérant l’exige.

3 Les mêmes règles s’appliquent à la production en

justice de pièces officielles et à la remise d’attestations.

Dénonciation

et protection

Art. 21

1 Les supérieur-e-s hiérarchiques sont tenu-e-s de

signaler à l’autorité dont ils ou elles relèvent les faits

punissables, ou préjudiciables aux intérêts de la Ville,

commis par leurs subordonné-e-s dans

l’accomplissement de leurs fonctions.

2 L’employé-e qui reçoit la directive d’effectuer un acte

manifestement contraire au droit a le devoir de saisir sa

hiérarchie pour l’en informer, respectivement le/la

directeur/directrice du dicastère concerné, à défaut le

Conseil communal.

3 L’employé-e qui acquiert dans l’exercice de son

activité la connaissance d’une infraction doit en

informer sa hiérarchie, qui décide des suites à donner.

4 L’employé-e qui fait l’objet d’une poursuite pour un

crime ou un délit susceptible de porter préjudice à

l’activité de l’employeur en informe sa hiérarchie, à

moins que l’infraction ne soit de peu de gravité et sans

rapport avec la fonction exercée.

5 Les obligations de dénoncer prévues par d’autres lois

demeurent réservées.

6 Nul ne doit subir un désavantage sur le plan

professionnel pour avoir, de bonne foi, dénoncé une

page 25

infraction, annoncé une irrégularité ou déposé comme

témoin.

Interdiction de

recevoir des

avantages

Art. 22

1 Il est interdit à l’employé-e de solliciter, de se faire

promettre ou d’accepter, pour soi ou pour autrui, des

dons et des avantages en rapport avec l’exécution de

son travail. Les dispositions du Code pénal sont en

outre réservées.

2 Il lui est notamment interdit de bénéficier d’un intérêt

financier, ou de toute autre nature, lors de soumissions,

adjudications et délivrance d’autorisations.

Instruments

de travail

Art. 23

1 L’employé-e utilise avec soin le matériel et les

instruments de travail mis à disposition par l’employeur

pour exercer son activité.

2 Le Conseil communal détermine les limites dans

lesquelles ces instruments peuvent être utilisés à des

fins personnelles.

3 L’employé-e doit permettre à sa hiérarchie d’accéder

aux documents professionnels.

4 Le Conseil communal édicte les dispositions réglant

l’utilisation des ressources.

Inventions et

droit d'auteur

Art. 24

1 Les dispositions du droit civil s'appliquent aux

inventions faites par l'employé-e dans

l'accomplissement de sa fonction.

2 La Ville est seule autorisée à exercer les droits

exclusifs d'utilisation sur les créations soumises au droit

page 26

d'auteur faites par l'employé-e dans l’accomplissement

de sa fonction.

Logement de

fonction

Art. 25

Lorsque les besoins du service l’exigent, l’employé-e

peut être tenu-e d’occuper le logement que lui assigne

l’autorité d’engagement.

Vêtements de

travail

Art. 26

Selon la fonction occupée, l'employé-e est tenu-e de

porter des vêtements de travail particuliers ou des

équipements de protection individuelle (EPI).

Responsabilité

civile et pénale

Art. 27

1 La responsabilité civile de l'employé-e est régie par les

dispositions de la législation cantonale sur la

responsabilité des collectivités publiques et de leurs

agents.

2 La responsabilité pénale de l'employé-e est régie

par les dispositions des lois pénales fédérales et

cantonales.

page 27

CHAPITRE 4 :

DROITS DE L’EMPLOYÉ-E

Protection de

la personnalité

Art. 28

1 La Ville assure la protection de la personnalité et de

la santé de son personnel.

2 Dans ce cadre, elle prend les mesures nécessaires

pour :

a) empêcher toute forme de harcèlement ou de

discrimination ;

b) assurer la protection des données

personnelles ;

c) prévenir les accidents et les maladies

professionnelles, ainsi que protéger la santé ;

d) veiller à la protection des employé-e-s contre

les menaces ou les attaques en lien avec

l’exercice de leur mission.

Droit de

déconnexion

Art. 29

1 Afin de préserver un équilibre entre vies privée et

professionnelle, l'employé-e a un droit de déconnexion

en dehors de son temps de travail.

2 Il/elle ne doit pas être sollicité-e pendant ses périodes

de repos et de congés, sauf circonstances

extraordinaires. La Ville veille au respect de bonnes

pratiques.

page 28

Droit de

représentation

et

d’association

Art. 30

1 Les employé-e-s, par l’intermédiaire des partenaires

sociaux, ont le droit de se faire représenter auprès de

l’autorité communale.

2 Le droit de représentation et d’association du

personnel est garanti dans les limites du droit fédéral

et cantonal.

3 Les employé-e-s reçoivent régulièrement des

informations sur les dispositions concernant le

personnel prises par le Conseil communal.

Entretien de

développement

personnel

Art. 31

1 L’employé-e a régulièrement un entretien de

développement personnel avec sa hiérarchie.

2 L’entretien porte sur le bilan de la période écoulée en

matière de prestations, de connaissances, de

compétences, d’efficacité et de comportement au

travail.

3 Il sert également à déterminer les objectifs et les

attentes pour la période à venir, ainsi que les

éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires,

notamment la formation.

Formation et

perfectionne-

ment profes-

sionnel

Art. 32

1 Le Conseil communal met en place une politique qui

favorise la formation continue.

2 Il prévoit les conditions de formation et de

perfectionnement professionnel, ainsi que les cas où

un-e employé-e peut être astreint-e à suivre des cours.

page 29

Il réglemente la procédure d’inscription et les autres

modalités.

Droit aux

vacances

Art. 33

1 L’employé-e a droit à des vacances annuelles

payées.

2 Les vacances doivent permettre à l’employé-e de se

reposer, de maintenir son équilibre personnel et de

prendre de la distance à l'égard de ses obligations

professionnelles.

3 La période durant laquelle les vacances sont prises

est en principe fixée d’entente avec la Ville, qui doit

tenir compte dans la mesure du possible des besoins

de l’employé-e.

Certificat de

travail

Art. 34

1 L’employé-e peut demander en tout temps un

certificat de travail portant sur la nature et la durée des

rapports de travail, ainsi que sur la qualité de ses

prestations, son comportement et ses aptitudes.

2 A la demande expresse de l’employé-e, le certificat

ne porte que sur la nature et la durée des rapports de

service.

3 Ces documents sont établis par le service des

ressources humaines en collaboration avec le ou la

supérieur-e hiérarchique de l'employé-e.

page 30

CHAPITRE 5 :

ORGANISATION DU TRAVAIL

Aménagement

du travail

Art. 35

1 Le Conseil communal règle l’organisation du travail.

2 Il encourage les formes d’aménagement du travail

permettant de concilier les impératifs de service et les

besoins de l’employé-e, notamment l'accessibilité au

travail à temps partiel.

Durée du

travail

Art. 36

1 La durée moyenne du travail est de 40 heures par

semaine pour un poste à plein temps.

2 Restent réservées les dispositions contraires prévues

dans les conditions d’engagement ou les règlements

spéciaux.

3 La durée moyenne hebdomadaire est réduite de 5%,

soit deux heures pour un équivalent plein temps, dès le

1er janvier de l’année du 60e anniversaire de l’employé-e

au service de la Ville depuis plus de 5 ans.

Horaire de

travail

Art. 37

1 Le Conseil communal détermine l'horaire de travail et

les conditions de gestion du temps, y compris le

télétravail, en tenant compte des impératifs du service.

2 En principe, le temps de travail est annualisé (horaire

flexible), afin de s’adapter aux fluctuations du volume

de travail sur toute l'année et permettre à l’employé-e

page 31

une meilleure conciliation entre vies privée et

professionnelle.

3 En cas d’horaire flexible, l’employé-e doit respecter le

temps cadre de travail déterminé dans le Règlement du

personnel.

4 Dans le cadre de l’horaire flexible, des périodes de

travail peuvent être bloquées pour répondre aux

exigences d’organisation du service, notamment pour

assurer les heures d'ouverture au public.

Heures

supplémen-

taires

Art. 38

1 Sont considérées comme des heures supplémentaires

les heures effectuées pour les besoins du service en

dehors du temps cadre, pour autant que celles-ci

n’aient pas été réalisées par convenance personnelle,

et ne soient pas compensées d’une autre manière ni

comprises dans la fonction.

2 Les heures supplémentaires exigées par les besoins

du service sont, dans la règle, compensées par des

congés.

3 Si la compensation s'avère impossible, ou que le

Conseil communal a décidé de procéder par le

versement de salaire, chaque heure supplémentaire

donne droit à une rétribution calculée

proportionnellement au traitement mensuel.

4 Le congé compensatoire ou la rétribution qui le

remplace est majoré de 25% lorsque les heures

supplémentaires ont été effectuées entre 6 et 20 heures

un samedi, et de 50% lorsqu’elles ont été effectuées

entre 20 et 6 heures ou un dimanche ou jour férié.

page 32

5 Les majorations prévues à l'alinéa 4 ne sont pas dues

pour les heures usuelles des employé-e-s travaillant en

équipe par rotation.

Dispense

d’enregistre-

ment du

temps de

travail

Art. 39

1 Le Conseil communal définit quels/quelles sont les

employé-e-s dispensé-e-s de l'enregistrement du temps

de travail. L’employé-e dispensé-e de l’enregistrement

du temps de travail n’est pas soumis-e au contrôle des

heures. La gestion de son temps de travail lui incombe.

2 Il/elle ne peut faire valoir les majorations et le paiement

d’heures supplémentaires prévus à l’art. 38. En

compensation, neuf jours de congé en sus des

vacances sont accordés annuellement au prorata du

taux d’activité. Les ponts de l'Ascension et de fin

d'année sont à prendre sur ces neuf jours, si les

exigences de la fonction le permettent.

3 Si l’entier du congé compensatoire n’a

exceptionnellement pas pu être pris dans l’année civile,

le solde est payé après validation par le/la supérieur-e

hiérarchique (sur la base du salaire brut).

Vacances Art. 40

1 L'employé-e a droit chaque année, pour un taux

d’activité à 100%, aux vacances suivantes :

a) dès la première année de service : 25 jours ;

b) dès l’âge de 50 ans : 30 jours.

2 Pour les personnes travaillant à temps partiel, le droit

aux vacances est fixé au prorata de leur taux d’activité.

3 Les dispositions plus favorables résultant d’autres lois

ou règlements sont réservées.

page 33

4 Le Conseil communal fixe dans les dispositions

d’exécution l’organisation des vacances auxquelles ont

droit les employé-e-s, ainsi que le mode de réduction

du temps de vacances en cas d’empêchement de

travailler.

Absences Art. 41

1 L’employé-e informe sa hiérarchie de ses absences,

dès qu’il/elle en a connaissance. Il/elle est tenu-e de les

justifier.

2 L’employé-e qui se trouve en incapacité de travail pour

une cause inhérente à sa santé doit produire un

certificat médical dès le 3e jour d’incapacité. Il/elle remet

le certificat médical à sa hiérarchie, qui le transmet au

service des ressources humaines. En cas d’absences

répétées ou de suspicion d’abus, un certificat médical

peut être exigé dès le premier jour.

3 Le cas échéant, la Ville peut demander une expertise

médicale. Elle prend à sa charge les frais inhérents.

Congés

spéciaux

Art. 42

1 L’employé-e a droit aux congés spéciaux suivants :

a) maternité : 4 mois ;

b) parentalité : 15 jours ;

c) adoption : 2 mois ;

d) prise en charge d’un enfant gravement atteint

dans sa santé : 14 semaines au maximum ;

e) service militaire, protection civile et service

civil : le temps nécessaire ;

f) décès de la mère le jour de l’accouchement ou

durant les 14 semaines qui suivent : 14

semaines pour l’autre parent.

page 34

g) prise en charge d’un proche atteint dans sa

santé : jusqu’à 3 jours par cas, au maximum

10 jours par année.

2 La Ville octroie également des congés payés d’au

maximum 15 jours par année pour l’exercice d’une

charge publique, et d’au maximum 10 jours par année

pour une activité ou un cours reconnu « Jeunesse +

Sport ». Le cumul de ces deux motifs ne peut en aucun

cas dépasser 15 jours par année.

3 Lorsque ces congés sont soumis au régime de la loi

fédérale sur les allocations pour perte de gain, les

conditions d’octroi doivent être remplies.

Congés

usuels

Art. 43

1 La Ville peut octroyer des congés usuels payés, sur

demande préalable auprès des ressources humaines,

en cas de :

a) mariage ou partenariat enregistré de

l'employé-e : 3 jours ;

b) décès d’un-e conjoint-e ou partenaire

enregistré-e, d'un enfant, du père ou de la

mère : 3 jours ;

c) décès d'un autre membre de la famille : 1 à 3

jours ;

d) obsèques de toute autre personne : jusqu’à 3

heures (sous réserve de cas particuliers);

e) déménagement : 1 jour ;

f) don du sang : le temps nécessaire.

2 Ces congés ne doivent pas amener à un dépassement

des heures habituellement dues.

3 L’autorité d'engagement peut accorder d’autres

congés, notamment pour la participation à des

page 35

formations et examens professionnels, ou à des cours

de formation syndicale. Les demandes doivent être

formulées auprès du directeur ou de la directrice de

dicastère concerné. Cas échéant, il/elle fixe le montant

à rembourser par l’employé-e qui quitterait son emploi

durant la formation ou dans un certain délai après son

achèvement.

Congés non

payés

Art. 44

1 L’employé-e peut demander un congé non payé en

cas de besoin, pour des motifs personnels non prévus

dans les congés spéciaux ou usuels, afin d’être libéré-

e de son obligation de service.

2 La demande est examinée par le service des

ressources humaines et doit être formulée avec un

préavis au moins équivalant à la durée du congé

sollicité, mais au minimum 1 semaine avant le début du

congé. Le congé est accordé en fonction des

possibilités d’organisation du service concerné et de la

durée de l’absence envisagée.

3 Un congé-jeunesse (aux conditions de l’art. 329e CO)

est octroyé pour cinq jours de travail au maximum par

an, qui peuvent aussi être pris par journée ou demi-

journée.

Jours fériés Art. 45

1 L’employé-e a droit aux jours fériés suivants, pour

autant qu'ils coïncident avec un jour travaillé selon

l'horaire habituel ou le planning de travail déterminé à

l’avance : 1er et 2 janvier (le 3 si le 2 janvier est un

dimanche), 1er mars, Vendredi saint, lundi de Pâques,

1er mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 1er

page 36

août, lundi du Jeûne fédéral, 25 et 26 décembre, ainsi

que les jours qui pourraient être décrétés tels par l’État

ou la Confédération.

2 Il/elle a le droit à l’après-midi de congé les jours

suivants : 24 et 31 décembre.

3 Le travail se termine une heure plus tôt que selon

l’horaire habituel la veille des jours suivants : 1er mars,

Vendredi saint, 1er mai, jeudi de l’Ascension, 1er août.

4 Le personnel de piquet a droit à une compensation

équitable fixée par le Conseil communal.

Modalités de

la prise des

congés

Art. 46

1 Les congés qui coïncident avec un jour férié ne

peuvent pas être compensés.

2 Le congé doit en principe être pris lors de l’événement

qui le justifie ou le jour suivant.

3 Le Conseil communal règle les autres modalités de la

prise des congés.

Mutation Art. 47

1 L’employé-e exerce l'activité pour laquelle il/elle a été

engagé-e. L'autorité d'engagement peut modifier cette

activité, notamment si :

a) les besoins de la Ville le justifient ;

b) une mutation permet d'éviter une résiliation

pour cause de suppression de fonction ;

c) la situation personnelle de l’employé-e l'exige ;

d) l'état de santé de l’employé-e le nécessite.
2 En cas de modification de la fonction, l'autorité

d'engagement met tout en œuvre pour que l’employé-e

page 37

reçoive une formation correspondant aux exigences de

sa nouvelle fonction.

3 Le Conseil communal statue sur les conséquences

salariales d’une mutation. Si une réduction intervient,

un délai de préavis de quatre mois doit être respecté.

4 Dans le cas d'une mutation prévue à l’alinéa 1 lettre d,

l'autorité règle les rapports entre le salaire et les

éventuelles prestations de tiers (notamment

assurances).

page 38

CHAPITRE 6 :

TRAITEMENT, ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS

Traitement Art. 48

1 L'employé-e a droit à un traitement conforme à

l’échelle arrêtée par le Conseil général.

2 Il/elle a droit au paiement d’un 13e salaire, selon les

conditions fixées par le Conseil communal.

3 La politique salariale (description, évaluation et

classification des fonctions de l'administration

communale) est traitée dans une réglementation

spécifique.

Allocations et

indemnités

Art. 49

Le Conseil communal fixe les montants et détermine

les modalités d’octroi des allocations et indemnités.

Naissance et

extinction du

droit au

traitement

Art. 50

1 Le Conseil communal fixe les conditions dans

lesquelles naît et s’éteint le droit au traitement.

2 Il édicte des dispositions sur le traitement de

l'employé-e en cas d'empêchement d'exercer sa

fonction.

3 L'employé-e qui accomplit une charge publique ou

obligation légale conserve le droit au traitement.

Traitement en

cas de maladie

non

professionnelle

Art. 51

1 L’employé-e empêché de travailler à cause d’une

maladie non professionnelle touche son traitement

page 39

durant 730 jours par période de 900 jours consécutifs

(congés non payés exclus), calculés rétroactivement à

partir de chaque jour d’empêchement.

2 Dans les limites de l’alinéa 1, le versement du

traitement s’opère selon les modalités suivantes :

- durant les deux premières années de service,

100% du traitement pendant deux mois, 90%

ensuite ;

- dès la troisième année de service, 100% du

traitement pendant trois mois, 90% ensuite.

Traitement en

cas d’accident

ou de maladie

professionnelle

Art. 52

1 En cas d’empêchement de travailler consécutif à un

accident ou une maladie professionnelle, l’employé-e

a droit au paiement de son salaire à 100% pendant :

- 4 mois durant les 2 premières années de

service ;

- 6 mois dès la 3e année de service.

2 Il/elle reçoit ensuite les indemnités prévues par la loi

fédérale sur l’assurance accidents (LAA).

3 Il/elle peut adhérer, moyennant une participation à la

prime déduite de son salaire, à une police d’assurance

complémentaire collective conclue par la Ville.

Subrogation,

cession de

créance

Art. 53

1 La Ville est subrogée dans les droits de l’employé-e

lorsqu’elle verse un traitement lors d’un empêchement

de travailler dû à la responsabilité d’un tiers.

2 Tant que la Ville verse le traitement à un-e employé-e,

elle impute ce qu’il/elle reçoit de la part d’assurances.

page 40

Réduction Art. 54

1 Le traitement versé à l’employé-e empêché-e de

travailler peut être réduit ou supprimé si

l’empêchement est dû à sa faute.

2 Il peut également être réduit ou supprimé si

l’employé-e, en dépit de la demande de la Ville, refuse

d’annoncer le cas à une assurance obligatoire.

Prime de

fidélité

Art. 55

1 L'employé-e a droit à une prime de fidélité, qui

récompense les années de service passées au sein de

la Ville.

2 Le Conseil communal fixe son montant et les

conditions d'octroi.

Allocations

familiales et

complémen-

taires

Art. 56

1 L’employé-e qui assume une obligation légale

d’entretien pour un ou plusieurs enfants a droit aux

prestations prévues par la législation cantonale sur les

allocations familiales.

2 Les ayants droit à l’allocation familiale bénéficient en

sus d’une allocation complémentaire, dont le montant

est fixé par le Conseil communal.

Allocation de

résidence

Art. 57

Les employé-e-s domicilié-e-s fiscalement sur le

territoire communal ont droit à une indemnité, aux

conditions fixées dans le Règlement.

page 41

Autres

indemnités

Art. 58

1 Les jetons de présence ou autres indemnités perçus

dans le cadre de la fonction doivent être reversés à la

Ville.

2 Les frais supportés par l’employé-e dans l’exécution

de son travail lui sont remboursés selon des modalités

fixées par le Conseil communal.

page 42

CHAPITRE 7 :

CESSATION DES RAPPORTS DE SERVICE

Causes Art. 59

Les rapports de service prennent fin par :

a) la retraite ;

b) le décès ;

c) l’invalidité ;

d) le commun accord ;

e) l’expiration d’une durée déterminée ;

f) la suppression de fonction ;

g) la résiliation ordinaire ;

h) la résiliation avec effet immédiat ;

i) le transfert dans une autre collectivité publique.

Caisse de

pensions

Art. 60

Les membres du personnel sont affiliés d’office à la

Caisse de pensions de la fonction publique du canton

de Neuchâtel (CPCN ; ci-après : la Caisse). Ils sont

soumis aux lois et règlements qui régissent cette

institution. Le présent Statut complète les dispositions

en matière de prévoyance professionnelle.

Retraite à l’âge

terme

Art. 61

1 L’employé-e est mis-e d’office à la retraite à la fin du

mois au cours duquel il/elle atteint l’âge de 64 ans,

respectivement 61 ans pour le personnel soumis aux

dispositions particulières (plan PPP) de la Caisse.

page 43

2 Le Conseil communal peut autoriser, sur demande de

l’employé-e au moins trois mois à l’avance, le report de

la retraite.

Retraite

anticipée

Art. 62

1 À condition d’en avertir la Ville au moins six mois à

l’avance, l’employé-e peut solliciter une retraite

anticipée, totale ou partielle, dès la fin du mois au cours

duquel est atteint l’âge de 58 ans.

2 Pour l’employé-e occupant une fonction pénible

physiquement, au sens du Règlement d’application, la

Ville attribue à l'avoir de vieillesse de l'assuré-e

l'équivalent d'une année de bonification de vieillesse, si

la retraite est prise à 63 ans. Pour pouvoir en bénéficier,

il/elle doit avoir accompli au minimum 10 ans de

rapports de service ininterrompus dans une fonction

pénible au sein de la Ville immédiatement avant le

départ à la retraite. L’art. 63 al. 2 est applicable en cas

de départ à 62 ans, et l’art. 63 al. 3 en cas de départ

entre 58 et 61 ans.

3 L'alinéa 2 ne s'applique pas au personnel soumis au

plan PPP.

Allocation de

retraite

anticipée

Art. 63

1 En cas de retraite anticipée totale, l’employé-e peut

demander le versement d’une ou de deux allocations

– selon l'âge de départ – correspondant à la rente

annuelle AVS maximale. Les allocations sont versées

par la Ville sur l'avoir vieillesse de l’employé-e auprès

de la Caisse.

2 En cas de départ à 63 ans, l'employé-e peut

demander l'octroi d'une première allocation, avec un

page 44

préavis de six mois. Si le départ en retraite anticipée a

lieu après l'âge de 63 ans, l'allocation est versée au

prorata. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit avoir

accompli au minimum 5 ans de rapports de service

ininterrompus au sein de la Ville (octroi à 50%), chaque

année supplémentaire augmentant ce droit de 10%,

pour atteindre l'allocation entière après 10 ans de

service.

3 En cas de départ entre 58 et 62 ans, l'employé-e peut

– en sus de la première allocation prévue à l'alinéa 2 –

demander l'octroi d'une seconde allocation, avec un

préavis de six mois. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle

doit avoir accompli au minimum 10 ans de rapports de

service ininterrompus au sein de la Ville.

4 Le montant des allocations déterminées selon les

alinéas 2 et 3 est versé au prorata du taux d’activité

moyen de l’employé-e sur les 5 dernières années de

service.

Décès Art. 64

1 Les rapports de service cessent de plein droit le jour

du décès.

2 Le traitement est versé jusqu’à la fin du mois en cours.

Il est ensuite versé pour une durée de quatre mois aux

ayants droit (conjoint-e ou partenaire enregistré-e

survivant-e, enfants à charge ou parents à charge).

Cette somme englobe le droit résiduel aux vacances.

page 45

Invalidité et

incapacité

Art. 65

1 L’octroi d’une rente entière d’invalidité en application

de la loi fédérale sur l’assurance-invalidité (LAI)1, du 19

juin 1959, met fin aux rapports de service.

2 En cas d’incapacité totale ou partielle d’accomplir une

fonction suite à une maladie ou à un accident, les

rapports de service prennent fin au plus tard deux ans

après son début. S’il est probable que l’employé-e

puisse recouvrer une capacité de travail totale ou

partielle à l’issue de ce délai, l’autorité d’engagement

peut prolonger les rapports de service.

3 Lorsque la capacité est confirmée par une expertise

de l’assurance, l’autorité d’engagement peut ne pas

observer le délai de deux ans.

Résiliation

d’un commun

accord

Art. 66

Les rapports de service peuvent être résiliés selon des

modalités convenues entre les parties et pour un terme

choisi.

Engagement

de durée

déterminée

Art. 67

L’engagement de durée déterminée prend fin

automatiquement sans qu'il soit nécessaire de donner

congé.

Suppression

de fonction

Art. 68

1 Lorsqu’une fonction ou un poste est supprimé,

l’autorité d’engagement adopte toutes mesures utiles

pour offrir un autre poste, en prenant en considération

l’ancien traitement, la formation et l’expérience. Dans

1 RS 831.20

page 46

le cas où un nouveau poste est attribué à l’employé-e,

les règles relatives à la mutation s’appliquent.

2 Lorsqu’une fonction ou un poste est supprimé et qu’il

n’est pas possible de trouver au sein de la Ville un

emploi correspondant aux capacités de l’employé-e, ou

si l’employé-e refuse le poste offert, il peut être mis fin

à l’engagement moyennant un délai de six mois pour la

fin d’un mois.

3 À la demande de l'employé-e, le service des

ressources humaines apporte une aide appropriée

pour la recherche d'un nouvel emploi.

Indemnité en

cas de

suppression

de fonction

Art. 69

1 Le Conseil communal alloue une indemnité à

l’employé-e dont la fonction ou le poste est supprimé.

2 Elle n’est toutefois pas due si l’employé-e est

maintenu-e au sein de la Ville, ou transféré-e dans une

autre collectivité publique ou une entité paraétatique,

de même que si l’employé-e a refusé sans raison

valable la mutation ou le transfert proposé.

3 L’indemnité comprend un montant de base égal à trois

mois de traitement, ainsi qu’un montant

supplémentaire égal à un mois de traitement par

tranche de cinq années de service ininterrompu.

Délais de

congé

Art. 70

1 Pendant la période d’essai, le délai de congé est, de

part et d’autre, d'un mois.

2 Après la période d’essai, le délai de congé est de

quatre mois en cas de résiliation par l’employeur, et de

trois mois en cas de résiliation par l’employé-e.

page 47

3 Le congé est donné pour la fin d’un mois.

4 Si l’intérêt de la Ville ne s’y oppose pas, l'autorité

d'engagement peut accepter une résiliation donnée par

l’employé-e dans un délai plus court.

5 L'article 73 est réservé.

Résiliation

ordinaire

Art. 71

1 L’autorité d'engagement peut résilier les rapports de

service, moyennant le respect des délais prévus à

l’article 70.

2 Après la période d’essai, l’autorité ne peut résilier les

rapports de service que pour un motif fondé.

3 Un tel motif peut procéder de toute circonstance qui,

selon les règles de la bonne foi, exclut la poursuite des

rapports de service, même en l'absence de faute. Un

motif fondé existe notamment en cas d’incapacité

professionnelle, d’inaptitude à observer les devoirs de

fonction, de manquements répétés ou persistants dans

les prestations ou le comportement, de disparition de

l’une des conditions d’engagement, ou lorsque l’intérêt

public à la cessation de l’activité l’emporte sur l’intérêt

privé au maintien de l’emploi.

4 Les opinions, en particulier syndicales et politiques, ne

constituent pas un motif fondé, tant que l'employé-e

respecte son devoir de réserve et de fidélité.

Libération de

l’obligation de

travailler

Art. 72

1 Pendant le délai de congé, l’autorité d'engagement

peut libérer l’employé-e de l’obligation de travailler,

notamment lorsque l’exercice de l’activité jusqu’à la fin

des rapports de service n’est pas opportun.

page 48

2 Le traitement est dû jusqu’à la fin de l’engagement.

Les soldes éventuels d’heures et de vacances sont en

principe compensés pendant le délai de congé. Est

réservé le cas de la suspension.

Résiliation

avec effet

immédiat

Art. 73

1 L’autorité d'engagement et l'employé-e peuvent, en

tout temps, résilier les rapports de service avec effet

immédiat, pour de justes motifs. La résiliation est

donnée par écrit, avec indication des motifs.

2 Sont notamment considérés comme de justes motifs

toutes les circonstances graves qui, selon les règles de

la bonne foi, ne permettent pas d’exiger la continuation

des rapports de service jusqu’au terme du délai de

congé.

Conséquences

d’un congé

abusif ou

infondé

Art. 74

1 Lorsqu'un licenciement est déclaré abusif, dépourvu

de motifs fondés ou de justes motifs, l'employé-e est

maintenu-e dans son poste ou réintégré-e.

2 L’autorité d'engagement peut refuser le maintien de

l'employé-e à son poste ou sa réintégration, lorsque sa

présence créerait des difficultés dans le service.

3 L'employé-e peut également refuser d'être

maintenu-e à son poste ou réintégré-e.

4 Dans les hypothèses des alinéas 2 et 3, une indemnité

de six mois de salaire au maximum peut être octroyée

par l'autorité d'engagement en tenant compte des

circonstances.

page 49

Résiliation

d’un

engagement

de droit privé

Art. 75

Les dispositions du Code des obligations s’appliquent

à la résiliation des engagements par contrat de droit

privé.

Transfert dans

une autre

collectivité ou

entité

Art. 76

En cas de transfert dans une autre collectivité publique,

les modalités du transfert, notamment la rémunération

et la prise en compte des années de service, sont

négociées avec l’autorité d’engagement. Les

partenaires sociaux sont consultés.

Avertissement

et suspension

Art. 77

1 En cas de comportement fautif de l’employé-e,

l’autorité d’engagement peut prononcer :

a) un avertissement écrit ;

b) une suspension provisoire (avec ou sans

privation de traitement).

2 L’autorité d'engagement peut suspendre

provisoirement l’employé-e qui compromet la bonne

marche du service. Si les faits invoqués constituent une

violation grave des devoirs de service, la suspension

d’activité peut être accompagnée d’une suspension de

traitement, l’employé-e restant toutefois affilié-e aux

assurances et à l’institution de prévoyance. Si la

suspension s’avère ensuite injustifiée, l’employé-e a

droit au traitement dont il/elle a été privé-e.

3 L'autorité d'engagement peut également prononcer

une suspension provisoire indépendamment d'un

comportement fautif, lorsque la bonne marche de

l'administration l'exige.

page 50

4 Dans tous les cas, l’autorité d'engagement se réserve

le droit de résilier ultérieurement les rapports de service

pour des motifs fondés ou de justes motifs.

Procédure Art. 78

L’employé-e visé-e par une intention d'avertissement,

de suspension provisoire, de résiliation, ou de toute

autre mesure touchant ses droits et obligations, en est

informé-e et a le droit de se faire assister par un-e

représentant-e et d’être entendu-e conformément aux

dispositions de procédure administrative. Il/elle est

informé-e dans de brefs délais des faits qui lui sont

reprochés.

page 51

CHAPITRE 8 :

DISPOSITIONS FINALES ET TRANSITOIRES

Dispositions

d’exécution

Art. 79

1 Le Conseil communal édicte, dans un Règlement

d’application, les dispositions d’exécution du présent

Statut.

2 Il est en outre compétent pour :

a) établir les directives et processus nécessaires à

la bonne marche de l’administration ;

b) rendre les décisions dans les domaines que lui

délègue le présent Statut, et d’une manière

générale prendre toutes les dispositions

d’application de celui-ci ;

c) conclure des conventions spéciales.

Dispositions

transitoires

Art. 80

1 Le présent Statut est applicable dès son entrée en

vigueur à tous-tes les employé-e-s au service de la Ville.

2 Les rapports de service existants se poursuivent

conformément au nouveau droit, sous réserve de

dispositions contraires.

3 Les personnes engagées sous contrat de droit public au

sens de l'art. 3 let. c  du Règlement général pour le

personnel de l'administration communale, du 10

novembre 1986, sont soumises avec effet immédiat aux

conditions d'engagement ordinaires au sens de l'art. 10

al. 1.

page 52

Abrogation

du droit en

vigueur

Art. 81

Le présent Statut abroge à la date de son entrée en

vigueur le Règlement général pour le personnel de

l’administration communale, du 10 novembre 1986.

Référendum Art. 82

Le présent Statut est soumis au référendum facultatif.

Entrée en

vigueur

Art. 83

Le Conseil communal fixe la date d’entrée en vigueur du

présent Statut, après avoir requis la sanction du Conseil

d’État.

La Chaux-de-Fonds, le 20 mai 2025

 AU NOM DU CONSEIL GENERAL

 La présidente Le secrétaire

 Béatrice Thiemard-Clementz Vincent Pittet

La date d’entrée en vigueur du présent Statut est fixée au 1er janvier 2026. Il

a obtenu la sanction du Conseil d’État en date du XXXXXXX.

page 53

Table des matières

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 16

Objet et but ............................................................................................ 16

Champ d’application .............................................................................. 16

Statut d’employé-e ................................................................................. 17

Politique du personnel ........................................................................... 17

Service des ressources humaines ......................................................... 17

Partenaires sociaux ............................................................................... 17

CHAPITRE 2 : CRÉATION DES RAPPORTS DE SERVICE 19

Processus de recrutement ..................................................................... 19

Conditions d’engagement ...................................................................... 19

Autorité d’engagement .......................................................................... 19

Forme et nature de l'engagement .......................................................... 20

Période d’essai ...................................................................................... 20

Durée de l’engagement ......................................................................... 20

CHAPITRE 3 :  OBLIGATIONS DE L’EMPLOYÉ-E 21

Devoirs généraux ................................................................................... 21

Activité accessoire ................................................................................. 21

Charge publique .................................................................................... 22

Domiciliation .......................................................................................... 22

Examen médical .................................................................................... 23

Prestation de serment ............................................................................ 23

Secret de fonction .................................................................................. 23

Déposition en justice .............................................................................. 23

Dénonciation et protection ..................................................................... 24

page 54

Interdiction de recevoir des avantages .................................................. 25

Instruments de travail............................................................................. 25

Inventions et droit d'auteur ..................................................................... 25

Logement de fonction ............................................................................ 26

Vêtements de travail .............................................................................. 26

Responsabilité civile et pénale .............................................................. 26

CHAPITRE 4 : DROITS DE L’EMPLOYÉ-E 27

Protection de la personnalité ................................................................. 27

Droit de déconnexion ............................................................................. 27

Droit de représentation et d’association ................................................ 28

Entretien de développement personnel ................................................. 28

Formation et perfectionnement professionnel ....................................... 28

Droit aux vacances ................................................................................ 29

Certificat de travail ................................................................................. 29

CHAPITRE 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL 30

Aménagement du travail ........................................................................ 30

Durée du travail ..................................................................................... 30

Horaire de travail ................................................................................... 30

Heures supplémentaires ........................................................................ 31

Dispense d’enregistrement du temps de travail .................................... 32

Vacances ............................................................................................... 32

Absences ............................................................................................... 33

Congés spéciaux ................................................................................... 33

Congés usuels ....................................................................................... 34

Congés non payés ................................................................................. 35

Jours fériés ............................................................................................ 35

page 55

Modalités de la prise des congés .......................................................... 36

Mutation ................................................................................................. 36

CHAPITRE 6 : TRAITEMENT, ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS 38

Traitement .............................................................................................. 38

Allocations et indemnités ....................................................................... 38

Naissance et extinction du droit ............................................................. 38

Traitement en cas de maladie non professionnelle ............................... 38

Traitement en cas d’accident ou de maladie professionnelle ................ 39

Subrogation, cession de créance .......................................................... 39

Réduction ............................................................................................... 40

Prime de fidélité ..................................................................................... 40

Allocations familiales et complémentaires ............................................. 40

Allocation de résidence ......................................................................... 40

Autres indemnités .................................................................................. 41

CHAPITRE 7 : CESSATION DES RAPPORTS DE SERVICE 42

Causes ................................................................................................... 42

Caisse de pensions ............................................................................... 42

Retraite à l’âge terme ............................................................................ 42

Retraite anticipée ................................................................................... 43

Allocation de retraite anticipée .............................................................. 43

Décès ..................................................................................................... 44

Invalidité et incapacité ........................................................................... 45

Résiliation d’un commun accord ............................................................ 45

Engagement de durée déterminée ........................................................ 45

Suppression de fonction ........................................................................ 45

Indemnité en cas de suppression de fonction ....................................... 46

page 56

Délais de congé ..................................................................................... 46

Résiliation ordinaire ............................................................................... 47

Libération de l’obligation de travailler .................................................... 47

Résiliation avec effet immédiat .............................................................. 48

Conséquences d’un congé abusif ou infondé ....................................... 48

Résiliation d’un engagement de droit privé ........................................... 49

Transfert dans une autre collectivité ou entité ....................................... 49

Avertissement et suspension ................................................................. 49

Procédure .............................................................................................. 50

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES ET TRANSITOIRES 51

Dispositions d’exécution ........................................................................ 51

Dispositions transitoires ......................................................................... 51

Abrogation du droit en vigueur .............................................................. 52

Référendum ........................................................................................... 52

Entrée en vigueur .................................................................................. 52

category_fr: Rapport

parent_type: agenda

category_harmonized: proposal


Rapport

text:
Rapport du Conseil communal

relatif à l'acceptation de l'héritage de feu M.  Eric Jehan
Petitpierre, d'un montant de CHF 80'000 environ

(du 6 septembre 2012)

au Conseil général
de la Ville de La Chaux-de-Fonds

Monsieur le Président,

Mesdames les Conseillères générales,

Messieurs les Conseillers généraux,

Le 11 février 2012 décédait à La Chaux-de-Fonds Eric Jehan Petitpierre,

né le 28 mars 1926.

Dans son testament holographe daté du 6 juin 1982, le défunt, qui ne

laissait pas d'héritiers réservataires, léguait la totalité de son avoir aux

Services sociaux de La Chaux-de-Fonds, en reconnaissance de secours

antérieurement reçus par sa famille lorsqu'elle était dans le besoin.

Ce testament est déposé auprès d'un notaire de la place et n'a pas été

attaqué. Il a été assimilé à une institution d'héritier.

L'inventaire sollicité par sécurité a laissé apparaître des actifs (comptes

bancaires et postaux) pour un montant de CHF 142'000.-. Le passif (y

compris les frais funéraires), essentiellement des factures ordinaires

ouvertes, s'élève à près de CHF 10'000.-.

page 2

Dans les délais légaux, la Caisse cantonale neuchâteloise de

compensation (CCNC) a émis une prétention en restitution de prestations

pour un montant de CHF 45'000.-. Le défunt n'avait en effet pas déclaré

l'intégralité de sa fortune, bénéficiant ainsi de prestations indues. Informé,

le Service des contributions n'a pas réagi à ce jour, malgré plusieurs

rappels.

La liquidation de la succession n'étant pas encore terminée, le montant des

honoraires du notaire dépositaire de la succession (art. 22ss de la loi sur

les actes à cause de mort) n'est pas encore connu. Selon une estimation,

le solde de l'actif, en fonction de la créance de la CCNC et de celle du

notaire devrait s'élever à environ Fr. 80'000.-. Au moment de la rédaction

du présent rapport, il n'est pas possible d'obtenir une estimation plus

précise. Un état détaillé de la situation pourra être dressé lors du Conseil

général.

En vertu de l'article 25 al. 5 lit. d) de la Loi sur les Communes, le Conseil

général est compétent pour l'acceptation de dons et legs faits à la

Commune. C'est la raison du présent rapport.

Le montant final à recevoir sera affecté à un fonds à constituer nommé

"Eric Jehan Petitpierre", destiné à financer des projets liés à l'action

sociale. L'administration du fonds sera confiée au dicastère de l'instruction

publique, de la santé et des affaires sociales, afin de respecter la volonté

du défunt. Par ailleurs, les livres et ouvrages présentant un intérêt

particulier ont déjà été remis à la Bibliothèque de la Ville.

Nous tenons à exprimer ici notre plus vive reconnaissance à l'endroit de M.

Eric Jehan Petitpierre qui, en rédigeant ses dernières volontés, a pensé

aux Services sociaux, devenus Service de l'action sociale, de et à la Ville

de La Chaux-de-Fonds.

Respect des lignes prioritaires fixées par le programme de
législature

Néant

Subventions

Néant

page 3

Conséquences sur les finances

Le montant qui sera reçu sera affecté à un fonds à constituer nommé "Eric

Jehan Petitpierre" destiné à financer des projets liés à l'action sociale.

Conséquences sur les ressources humaines

Néant

Collaboration intercommunale

Néant

Eléments relatifs au développement durable

a) aspects environnementaux

Néant

b) aspects sociaux

 Le Conseil communal exprime une nouvelle fois ses remerciements à M.

Eric Jehan Petitpierre pour son geste généreux démontrant son

attachement à la ville.

c) aspects économiques

Néant

Au vu de ce qui précède, nous vous remercions, Monsieur le président,

Mesdames les conseillères générales, Messieurs le conseillers généraux,

de bien vouloir accepter cet héritage et de créer le fonds précité en

adoptant l’arrêté ci-dessous.

 AU NOM DU CONSEIL COMMUNAL

 Le président Le chancelier

 Jean-Pierre Veya Thibault Castioni

page 4

LE CONSEIL GENERAL

DE LA VILLE DE LA CHAUX-DE-FONDS

Vu un rapport du Conseil communal, du 12 septembre  2012

arrête:

Article premier

Le Conseil communal est autorisé à accepter  l'héritage de feu Eric Jehan

Petitpierre, d'un montant provisoire net d'environ CHF 80'000.- en espèces

ainsi qu'un solde éventuel après clôture des comptes de l'hoirie.

Article 2
1
Un fonds "Eric Jehan Petitpierre" est créé.

2
Conformément à la volonté du testateur d'affecter son héritage "aux

services sociaux de La Chaux-de-Fonds", le fonds peut être mis à

contribution pour financer des objets en relation directe avec l'action

sociale.

3
L'administration du fonds est de la compétence du dicastère de

l'instruction publique, de la santé et des affaires sociales.

Article 3

Le présent arrêté est soumis à l'approbation du Conseil d'Etat. Le Conseil

communal est chargé de son exécution après les formalités légales.

 AU NOM DU CONSEIL GENERAL

 Le président  La secrétaire

 Pierre-Yves Blanc  Célia Clerc

format: application/pdf

parent_type: meeting