Annexe 1

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1

STATUT DU PERSONNEL

Version commentée

CHAPITRE 1 :
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Comme son nom l’indique, ce premier chapitre comporte les dispositions générales du

nouveau « Statut du personnel », notamment son champ d’application. Alors que le

Règlement général pour le personnel de l’administration communale du 10 novembre 1986

(RGPA ; RSC 14.10) ne prévoit que deux dispositions (champ d’application et règles

réservées), le chapitre 1 du nouveau Statut est désormais plus complet et moderne. Il

permet par exemple d’instaurer une nouvelle terminologie d’« employé-e » pour tout le

personnel et d’ancrer certains principes généraux de politique du personnel et concernant

le service des ressources humaines déjà existants en pratique, mais absents du RGPA.

Objet et but Article premier

Le présent Statut fixe les principes de la politique et de la gestion du

personnel de la Ville de La Chaux-de-Fonds (ci-après : la Ville), ainsi que

ses droits et ses obligations.

Commentaire :

Il est important que tout le personnel comprenne l'objet et le but précis de cette nouvelle

réglementation. D’ailleurs, la majorité des cantons ont mis en évidence l'objet et le but de

leur statut (par exemple, Neuchâtel, Vaud, Fribourg, Jura, Vaud et Genève). Cette

disposition constitue une nouveauté en comparaison avec le RGPA qui commence

directement avec le champ d'application (art. 1). Le Conseil communal propose que les

principes généraux d’une politique du personnel et de sa gestion figurent désormais dans

la nouvelle réglementation.

Champ

d’application

Art. 2

1 Le présent Statut s'applique à l’ensemble du personnel engagé au service

de la Ville, sous réserve de dispositions spéciales.

2 Il ne s’applique pas au corps enseignant, dont le statut est déterminé par la

législation cantonale.

3 Il ne s’applique pas non plus aux stagiaires, ni aux apprenti-e-s.

Commentaire :

L’article 2 permet d'exclure certaines catégories d’employé-e-s du champ d'application du

nouveau Statut. En ce sens, il précise que le Statut du personnel n'est pas applicable au

corps enseignant (dont le statut relève de la législation cantonale), ni aux stagiaires et

apprenti-e-s qui sont eux/elles aussi exclu-e-s du champ d'application ; par exemple, les

 2

apprenti-e-s sont soumis-e-s à la législation fédérale. Cela correspond à la pratique

actuelle puisqu’ils/elles ne sont pas non plus soumis-e-s au RGPA.

Statut

d’employé-e

Art. 3

Le terme d’« employé-e » désigne toute personne engagée au service de

la Ville.

Commentaire :

Cet article est nouveau dans le sens où il permet d’uniformiser certains termes prévus à

l’article 3 RGPA (salariés durant le temps d’essai ; fonctionnaires nommé-e-s ; salarié-e-s

avec un contrat de droit privé ; surnuméraires) qui nuisent à la lisibilité du Statut.

Le Conseil communal propose d’utiliser le terme d’« employé-e » pour désigner

l'ensemble du personnel engagé au service de la Ville et de ne plus faire de distinctions

inutiles de terminologie dans le nouveau Statut.

En ce qui concerne le personnel nommé, la législation cantonale n'utilise d'ailleurs pas non

plus le terme de « fonctionnaire » (mais de « titulaire de fonction publique »). Le terme

d’« employé-e » nous paraît plus adéquat, car il est plus moderne, mais surtout, il permet

de ne plus faire de distinctions inutiles entre les différentes catégories énumérées à

l’article 3 RGPA. Le terme d’« employé-e » a été retenu à l’époque par la Ville du Locle et

a fait largement ses preuves : il fait désormais partie du langage courant et usuel au sein

de cette commune.

Politique du

personnel

Art. 4

1 Le Conseil communal définit la politique du personnel, notamment en

matière de conditions d'emploi, de formation, de développement et

d'information.

2 Il prend les mesures adéquates pour favoriser des relations de travail

fructueuses au sein du personnel, et pour offrir au public des prestations

efficientes et de qualité.

Commentaire :

Tout comme cela avait été le cas pour la Ville du Locle, ce nouvel article consacre les

principes généraux de la politique du personnel déjà menée en pratique par le Conseil

communal. Les axes de la politique du personnel sont toutefois précisés dans le

Règlement d’application, puis dans d’éventuelles directives de service, afin de permettre

une certaine flexibilité dans l’application du Statut et dans la gestion du personnel.

Service des

ressources

humaines

Art. 5

Le service des ressources humaines coordonne la mise en œuvre de la

politique du personnel. Il apporte soutien et conseils.

Commentaire :

En ce qui concerne le service des ressources humaines, le RGPA ne comporte

actuellement aucune mention expresse sur le rôle et les attributions dudit service. Avec

cette nouvelle disposition, le rôle du service des ressources humaines est clarifié. Ce

service n’agit pas comme un simple administrateur du personnel, mais aussi comme un

acteur à part entière avec des compétences de gestion plus larges (voir la liste non

exhaustive de missions figurant dans le Règlement d’application).

Partenaires

sociaux

Art. 6

1 Le Conseil communal et les organisations professionnelles du personnel

collaborent afin de rechercher les solutions adéquates sur le plan général

de l'administration et dans les différents services ou dicastères.

 3

2 Les questions relatives au personnel, à l'organisation générale du travail,

à l'horaire de travail, à la classification des fonctions et à la grille salariale

sont notamment précédées de consultations paritaires.

3 L'employé-e peut librement s’adresser à un partenaire social (syndicat)

et y adhérer.

4 La Ville veille au respect de la liberté syndicale de ses employé-e-s.

Commentaire :

Cette disposition reprend le contenu de l’article 62 RGPA (collaboration entre l’autorité et

l’organisation professionnelle). Certaines formulations ont été adaptées. Tout comme l’a

rappelé le Tribunal fédéral1, les syndicats du service public ont le droit d’être entendus sous

une forme appropriée en cas de modifications significatives, législatives ou réglementaires,

touchant le statut de leurs membres.

1 ATF 129 I 113

 4

CHAPITRE 2 :
CRÉATION DES RAPPORTS DE SERVICE

Le RGPA ne contient pas de chapitre consacré à la création des rapports de service du

personnel communal. Les chapitres III à VI bis renferment les règles relatives à chacune

des catégories du personnel (salarié-e-s durant le temps d’essai ; fonctionnaires nommé-e-

s, salarié-e-s avec un contrat de droit public ; salarié-e-s avec un contrat de droit privé ;

surnuméraires), ce qui ne permet pas d’avoir une vision claire sur l’engagement.

Le Conseil communal propose d’intégrer tous les articles en lien avec la création des

rapports de service dans un seul et même chapitre et cela dans un ordre chronologique (du

processus de recrutement jusqu’à la période d’essai). Par ailleurs, il recommande de

maintenir la nomination comme mode principal d’engagement et la possibilité de conclure

des contrats de droit privé dans des situations très particulières (p. ex. pour l’engagement

de surnuméraires, cf. art. 25a RGPA).

En revanche, le Conseil communal est d’avis qu’il faut supprimer la catégorie des contrats

de droit public utilisée actuellement pour les chef-fe-s de service et certains cadres

– difficilement explicable au regard du principe d’égalité de traitement (actuellement, seule

la durée du temps d’essai diffère, ainsi que les délais de résiliation) – la nature de leurs

rapports de travail justifiant qu’ils/elles soient nommé-e-s comme leurs subordonné-e-s.

Le Canton de Neuchâtel nomme ses employé-e-s, mais a conservé exceptionnellement les

contrats de droit privé pour certains engagements. Le système prévu dans le nouveau Statut

serait donc similaire au régime cantonal.

Processus de

recrutement

Art. 7

1 Lorsqu'un poste est à pourvoir ou à repourvoir, une mise au concours est

ouverte.

2 La mise au concours peut être externe ou restreinte au personnel déjà

occupé au service de la Ville. À qualités égales, le personnel en fonction a

la préférence.

3 En cas de promotion ou de mobilité interne, l’autorité peut procéder à un

engagement par voie d’appel.

Commentaire :

L’article 7 RGPA (mise au concours) comporte les principes généraux relatifs au

processus de recrutement : lorsqu’une place est à pourvoir ou à repourvoir dans

l’administration, un concours est ouvert. Le principe de la mise au concours est donc

conservé (al. 1). En cas de mise au concours, la préférence pour le personnel en fonction,

à qualités égales, est maintenue (al. 2). À l’alinéa 3, le Conseil communal propose

d’étendre les possibilités d’effectuer des engagements par la voie d’appel pour favoriser

la mobilité interne (al. 3).

Conditions

d’engagement

Art. 8

1 Peuvent être engagées au service de la Ville les personnes domiciliées

en Suisse qui :

a) ont l'exercice des droits civils, sous réserve de l'engagement des

mineurs ;

 5

b) n'ont pas été déclarées incapables de remplir une charge ou

une fonction officielle par décision d'une autorité judiciaire.

2 Le Conseil communal peut, pour certains domaines et fonctions, fixer des

conditions d’engagement spécifiques et exiger des documents attestant

qu’elles sont remplies.

Commentaire :

Cette disposition est nouvelle, car aucune des conditions d’engagement, prévues aux

lettres a et b de l’alinéa 1, ne figure dans le RGPA. Une comparaison des statuts a montré

que les collectivités publiques ont inséré de tels prérequis dans les statuts du personnel

les plus modernes. Même le statut du personnel du Canton de Neuchâtel (LSt), qui est

relativement ancien (28 juin 1995), prévoit de telles conditions d’engagement. En ce qui

concerne l’alinéa 2, il correspond à la pratique de la Ville de la Chaux-de-Fonds puisque

le service des ressources humaines a établi une liste des documents à demander aux

candidat-e-s à un poste en lien avec leur engagement par services. Il peut s’agir par

exemple, pour certaines fonctions, d’un extrait du casier judiciaire ou du registre de l’office

des poursuites, d’un certificat médical, d’un permis de conduire. En revanche, la

nationalité suisse n’a pas été retenue comme un critère d’engagement (harmonisation

avec la pratique cantonale, par exemple, pour la police, cf. l’article 75 LPol, puisque le

personnel engagé peut également être uniquement détenteur d’un permis

d’établissement). L’employé-e doit néanmoins élire son domicile en Suisse conformément

à l’actuel art. 30 al. 1 RGPA (les papiers officiels doivent être déposés).

Autorité

d’engagement

Art. 9

Le Conseil communal est l'autorité d'engagement, sous réserve de

dispositions spéciales.

Commentaire :

L’autorité d’engagement est en principe le Conseil communal. Seule la formulation du

texte a été ici adaptée. Dans certains cas (p. ex. engagements temporaires d’auxiliaires et

de personnel vacataire), cette compétence peut être déléguée à une autre autorité

d’engagement (p. ex. au-à la directeur/directrice d'un dicastère ou du service concerné,

au/à la chef-fe du service concerné, au-à la directeur/directrice du dicastère en charge des

ressources humaines et au-à la chef-fe du service des ressources humaines. Ces

exceptions sont prévues dans le Règlement d’application et ont été reprises de la pratique

et de la réglementation existante (voir l’arrêté relatif à la délégation des compétences

décisionnelles concernant le personnel communal ; RSC 14.102).

Forme et

nature de

l'engagement

Art. 10

1 En principe, l’engagement se fait par décision écrite de l’autorité

compétente.

2 L’autorité peut exceptionnellement engager du personnel par contrat de

droit privé, notamment pour l'exécution de tâches à durée limitée ou pour

assurer un remplacement temporaire.

Commentaire :

Aucun changement en pratique pour cette disposition. L’autorité d’engagement reste en

principe le Conseil communal (cf. art. 11 RGPA). Une règlementation spéciale peut

toutefois désigner une autre autorité (voir, par exemple, les délégations de compétences

prévues dans le Règlement d’application).

Période d’essai Art. 11

1 L’employé-e est initialement engagé-e pour une période d’essai de douze

mois.

 6

2 La période d’essai peut être prolongée de douze mois au plus.

Exceptionnellement, elle peut être abrégée ou supprimée selon les

circonstances.

3 L’employé-e n’a pas un droit à être nommé-e ou engagé-e d’une autre

manière. La fin de l’engagement durant la période d’essai peut survenir

pour des raisons d’opportunité.

4 L’autorité compétente statue librement. Elle rend une décision par

laquelle elle détermine si l’employé-e est nommé-e, si la période d’essai

est prolongée, ou si elle met fin à l’engagement. Dans ce dernier cas, elle

respecte un délai de préavis d’un mois pour la fin d’un mois.

Commentaire :

Cette disposition permet de reprendre une partie de l’arrêté sur la nomination du

personnel (RSC 14.101) en ce qui concerne la durée de la période d’essai de douze mois.

Cependant, les processus décrits dans cet arrêté ne correspondent plus à la pratique

(acte adressé à la fin du premier semestre ou à la fin de l’année civile, etc.) de telle sorte

qu’il pourra être abrogé.

Le Conseil communal propose de conserver la terminologie de « période d’essai » prévue

à l’article 8 RGPA (contrairement à celle prévue par exemple à l’article 1 de l’arrêté

concernant la nomination du personnel), afin d’éviter des confusions avec le « temps

d’essai » du droit privé qui est d’au maximum trois mois. Par ailleurs, le terme de

« probatoire » n’a pas été retenu.

La période d’essai avant nomination reste de douze mois et peut être prolongée (cf. art.

10 RGPA), notamment en cas de maladie de l’employé-e, de grossesse ou si des doutes

subsistent quant à ses capacités d’assumer sa fonction. Il est rappelé que, conformément

à l’article 9 RGPA, les rapports de service peuvent être résiliés, selon la jurisprudence,

pour de simples motifs d’opportunité. Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de rappeler à

plusieurs reprises que « lorsque le droit applicable ne fait pas dépendre le licenciement de

conditions matérielles, l'autorité dispose dans ce cadre d'un très large pouvoir

d'appréciation »2.

Le Conseil communal suggère enfin que la période d’essai puisse exceptionnellement

être abrégée ou supprimée selon les circonstances (clarification de l’art. 8 RGPA). Ces

cas ne pourront pas être énumérés dans le Règlement d’application, car ils restent rares. À

titre d’exemple, il pourrait s’agir d’un maçon du SEP, qui a fait de la formation continue et

reste dans la même équipe (avec le même supérieur hiérarchique), mais qui obtient un

nouveau permis lui permettant de conduire une autre machine et donc de changer de

fonction. Dans ce cas de figure, il n’est pas nécessaire de le soumettre à une nouvelle

période d’essai de douze mois. Le même raisonnement pourrait être effectué avec un-e

technicien-ne ambulancier/ambulancière qui, grâce à un nouveau diplôme, deviendrait

ambulancier/ambulancière.

Durée de

l’engagement

Art. 12

1 Après la période d’essai, l'employé-e est nommé-e pour une durée

indéterminée.

2 Dans des cas exceptionnels, l’autorité d’engagement peut fixer une

durée déterminée.

Commentaire :

Le contenu de cette disposition correspond à l’article 12 RGPA (« La nomination produit

ses effets pour une durée indéterminée »). Le principe est de nommer le personnel (al. 1).

2 TF 8C_577/2014 du 8 octobre 2015, consid. 2.3.

 7

L’exception (rarissime) d’une nomination pour une durée déterminée pourrait concerner

par exemple un projet muséal d’une longue durée déterminée (al. 2).

 8

CHAPITRE 3 :
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYÉ-E

L’actuel chapitre VII du RGPA intitulé « obligations du personnel » mélange certaines

thématiques (horaires, durée du travail, délégations) qui devraient, selon l’avis du Conseil

communal, se trouver dans d’autres chapitres. Par exemple, l’art. 33 al. 1 RGPA mentionne

que le Conseil communal favorise les activités à temps partiel dans le but de promouvoir

le partage du temps de travail, alors qu’il ne s’agit pas, de toute évidence, d’une obligation

pour les employé-e-s.

Afin de clarifier la structure, le nouveau Statut propose un troisième chapitre traitant

uniquement des obligations des employé-e-s et un quatrième chapitre consacré

entièrement à leurs droits. Les questions liées à l’aménagement et à l’organisation du

temps de travail seront traitées dans un cinquième chapitre.

Devoirs

généraux

Art. 13

1 L’employé-e accomplit son travail consciencieusement, avec diligence,

professionnalisme, loyauté et fidélité à son employeur. Il/elle s’engage en

toutes circonstances à servir les intérêts de la Ville et du service public.

Il/elle travaille dans un esprit d’entraide, de collaboration et de respect.

2 Il/elle assume personnellement son service avec efficacité, en

fournissant des prestations de qualité. Il/elle se conforme à son cahier

des tâches et aux instructions de ses responsables.

Commentaire :

Le contenu de cette disposition a été repris du Statut de la Ville du Locle et a été

légèrement adapté pour reprendre certains termes de l’art. 27 al. 1 RGPA

(« consciencieusement »). Un accent a été mis sur la nécessité d’avoir du

« professionnalisme » de la part des employé-e-s, non seulement dans l’intérêt de la

commune, mais aussi dans l’esprit du service public. L'art. 27 al. 2 RGPA n'a

volontairement pas été repris dans les devoirs généraux, car, s’il fait référence à la

grève, une interdiction générale n’est pas licite. Pour le reste, il s’agit d’une obligation

plus spécifique au temps de travail ou liée à une activité accessoire (cf. l’alinéa 3 de

l’article suivant).

Activité

accessoire

Art. 14

1 Toute activité accessoire doit être annoncée par l’employé-e et est

soumise à une autorisation.

2 L'employé-e n'est pas autorisé-e à exercer une activité accessoire qui :

a) est inconciliable avec la fonction ;

b) compromet l’accomplissement du devoir de service ;

c) est incompatible avec l’organisation interne du travail ;

d) nuit aux intérêts ou à la bonne réputation de la Ville.

3 Pendant les heures de travail, sauf autorisation expresse, toute

occupation étrangère au service est interdite.

Commentaire :

L’activité accessoire est traitée à l’art. 29 RGPA. Le nouveau Statut est plus complet et

précis. Ce nouvel article répond par ailleurs à la demande du syndicat concernant les

 9

personnes à temps partiel, car il laisse la place à l’exercice d’une activité accessoire,

pour autant qu’aucune des conditions (alternatives) de l’alinéa 2 ne soit remplie (cf. let.

a à d). Ces conditions sont déjà existantes au sein de la Ville et contenues dans le

formulaire « demande d’autorisation d’activité accessoire » soumis à chaque employé-e

qui sollicite une autorisation. La notion de "cumul de gains abusif" a été supprimée, car

elle ne pose actuellement pas de problème et le respect des autres conditions constitue

un garde-fou suffisant. Le formulaire sera en conséquence adapté.

Charge

publique

Art. 15

1 L’employé-e qui exerce une charge publique avant son entrée en fonction

ou qui veut se porter candidat-e après son engagement doit en avertir sa

hiérarchie et le service des ressources humaines. Ce dernier en informe

le Conseil communal.

2 Le Conseil communal statue sur l’exercice de la charge publique par

l’employé-e. En cas d’éventuelle incompatibilité avec la fonction, il attire

son attention sur les conséquences qui en découlent.

3 Il règle les absences et les congés spéciaux pour les employé-e-s

occupant une charge publique.

Commentaire :

La charge publique est traitée de manière non explicite à l’art. 48 RGPA (qui mentionne

l’« obligation légale » et la « fonction publique »). Le contenu de la disposition de la Ville

du Locle a été ici préféré, car il est plus moderne et plus parlant. Les conséquences

financières des absences sont traitées au chapitre 6 (traitement et indemnités diverses).

Domiciliation Art. 16

1 Les employé-e-s au service de la Ville doivent avoir leur domicile en

Suisse.

2 L’autorité d’engagement peut exiger d’un-e employé-e la domiciliation

dans un lieu ou une région déterminés, si l’accomplissement de l’activité

professionnelle le requiert. Le Conseil communal détermine les fonctions

et les circonstances dans lesquelles un intérêt public ou la nature

particulière du poste l’imposent.

3 Le Conseil communal peut également exiger des employé-e-s dont la

fonction requiert une relation étroite avec la population l’élection de

domicile sur le territoire de la commune.

Commentaire :

Les exigences liées à la domiciliation figurent à l’art. 30 du RGPA. Cette disposition les

présente de manière plus cohérente (contenu repris de la Ville du Locle). La liste des

fonctions concernées sera reprise de l’arrêté existant (14.105) et intégrée au Règlement

d’application du Statut du personnel, tout comme le principe général d’octroyer des

exceptions (cf. art. 30 al. 4 RGPA).

Examen

médical

Art. 17

1 Sous réserve des dispositions concernant la protection de la

personnalité, l’autorité d’engagement peut exiger que l’employé-e se

soumette à un examen médical si un motif pertinent le justifie.

 10

2 Il peut également être demandé à l’employé-e, sur proposition du

service des ressources humaines, de se soumettre à l’examen d’un

médecin-conseil désigné par le Conseil communal.

Commentaire :

L’examen de l’employé-e par un médecin-conseil est prévu à l’art. 47 RGPA, disposition

qui figure parmi les « droits du personnel », alors que cet article est aussi bien un droit

qu’une obligation de l’employé-e.

Le Conseil communal propose dès lors de faire figurer cette disposition dans les

obligations des employé-e-s, dans l’objectif d’être transparent. Le contenu de la

disposition a été précisé et modifié pour correspondre à la pratique de la Ville.

Prestation de

serment

Art. 18

Le Conseil communal établit la liste des fonctions soumises à prestation

de serment. Il édicte les formalités relatives à cette assermentation dans

le Règlement du personnel.

Commentaire :

Cette disposition est nouvelle, car rien n’existe au sujet de l’assermentation dans le

RGPA. À ce jour, chaque service concerné gère sa propre liste. Le nouveau Statut

permettra ainsi d’ancrer le principe et le Règlement d’application contiendra les

modalités de la prestation de serment (p.ex. fonctions qui prêtent serment et formule).

Secret de

fonction

Art. 19

1 Il est interdit à l’employé-e de divulguer des faits dont il/elle a eu

connaissance dans l’accomplissement de son travail et qui doivent rester

secrets en raison de leur nature, des circonstances ou d’instructions

spéciales.

2 Dans les mêmes limites, il lui est également interdit de communiquer à

des tiers ou de conserver en dehors des besoins du service, en original

ou en copie, des documents de service.

3 Ces obligations subsistent même après la fin des rapports de service.

Commentaire :

Cet article reprend les devoirs liés au respect du secret de fonction (figurant à l’art. 36

RGPA) avec une formulation plus moderne et complète, inspirée de la législation de la

Ville du Locle (dont l’article est plus détaillé).

Déposition en

justice

Art. 20

1 L’employé-e ne peut déposer en justice sur des faits dont il/elle a eu

connaissance dans l’exécution de son travail qu’avec l’autorisation du

Conseil communal. Cette autorisation demeure nécessaire après la

cessation des rapports de service.

2 L’autorisation ne peut être refusée que si un intérêt public prépondérant

l’exige.

3 Les mêmes règles s’appliquent à la production en justice de pièces

officielles et à la remise d’attestations.

Commentaire :

Le RGPA ne comporte aucune disposition relative à la déposition en justice. Tout comme

la loi sur le statut de la fonction publique de Neuchâtel le prévoit (cf. art. 23 LSt), le

nouveau Statut souhaite lui aussi réglementer cette question.

 11

Dénonciation

et protection

Art. 21

1 Les supérieur-e-s hiérarchiques sont tenu-e-s de signaler à l’autorité

dont ils ou elles relèvent les faits punissables, ou préjudiciables aux

intérêts de la Ville, commis par leurs subordonné-e-s dans

l’accomplissement de leurs fonctions.

2 L’employé-e qui reçoit la directive d’effectuer un acte manifestement

contraire au droit a le devoir de saisir sa hiérarchie pour l’en informer,

respectivement le/la directeur/directrice du dicastère concerné, à défaut le

Conseil communal.

3 L’employé-e qui acquiert dans l’exercice de son activité la connaissance

d’une infraction doit en informer sa hiérarchie, qui décide des suites à

donner.

4 L’employé-e qui fait l’objet d’une poursuite pour un crime ou un délit

susceptible de porter préjudice à l’activité de l’employeur en informe sa

hiérarchie, à moins que l’infraction ne soit de peu de gravité et sans

rapport avec la fonction exercée.

5 Les obligations de dénoncer prévues par d’autres lois demeurent

réservées.

6 Nul ne doit subir un désavantage sur le plan professionnel pour avoir,

de bonne foi, dénoncé une infraction, annoncé une irrégularité ou déposé

comme témoin.

Commentaire :

Cette disposition est nouvelle dans le sens où le RGPA ne prévoit ni d’obligations aussi

complètes concernant le devoir de signaler des employé-e-s, ni de protection. L’article 34

alinéa 2 RGPA a été intégré. L’alinéa 6 a été repris de la législation fédérale sur le

personnel (art. 22a al. 5 LPers).

Interdiction de

recevoir des

avantages

Art. 22

1 Il est interdit à l’employé-e de solliciter, de se faire promettre ou

d’accepter, pour soi ou pour autrui, des dons et des avantages en rapport

avec l’exécution de son travail. Les dispositions du Code pénal sont en

outre réservées.

2 Il lui est notamment interdit de bénéficier d’un intérêt financier, ou de toute

autre nature, lors de soumissions, adjudications et délivrance

d’autorisations.

Commentaire :

Avec cette nouvelle formulation, cet article reprend le principe de l’interdiction formulée

à l’art. 28 RGPA tout en précisant la portée de cette obligation et modernise le

vocabulaire existant.

Instruments de

travail

Art. 23

1 L’employé-e utilise avec soin le matériel et les instruments de travail mis

à disposition par l’employeur pour exercer son activité.

2 Le Conseil communal détermine les limites dans lesquelles ces

instruments peuvent être utilisés à des fins personnelles.

 12

3 L’employé-e doit permettre à sa hiérarchie d’accéder aux documents

professionnels.

4 Le Conseil communal édicte les dispositions réglant l’utilisation des

ressources.

Commentaire :

Ce nouvel article permet d’ancrer dans le Statut du personnel la base légale nécessaire

pour que le Règlement d’application contienne toutes les dispositions relatives aux

instruments de travail. Cette compétence est déjà du ressort du Conseil communal.

Inventions et

droit d'auteur

Art. 24

1 Les dispositions du droit civil s'appliquent aux inventions faites par

l'employé-e dans l'accomplissement de sa fonction.

2 La Ville est seule autorisée à exercer les droits exclusifs d'utilisation sur

les créations soumises au droit d'auteur faites par l'employé-e dans

l’accomplissement de sa fonction.

Commentaire :

Le premier alinéa est inspiré de la loi cantonale (LSt/NE) et du statut de la Ville de

Neuchâtel. Le renvoi au droit privé, plus spécifiquement à l’art. 332 al. 1 CO, permet de

régler une question qui n’était pas du tout traitée par le RGPA. En ce qui concerne le

droit d’auteur, l’alinéa 2 instaure une cession à l’employeur.

Logement de

fonction

Art. 25

Lorsque les besoins du service l’exigent, l’employé-e peut être tenu-e

d’occuper le logement que lui assigne l’autorité d’engagement.

Commentaire :

Le RGPA ne dispose d’aucune disposition de ce type. Cette base légale, dans le Statut

du personnel, ancre les principes. Les obligations y relatives sont explicitées dans le

Règlement d’application.

Vêtements de

travail

Art. 26

Selon la fonction occupée, l'employé-e est tenu-e de porter des

vêtements de travail particuliers ou des équipements de protection

individuelle (EPI).

Commentaire :

Le RGPA ne dispose d’aucune disposition de ce type.

Responsabilité

civile et pénale

Art. 27

1 La responsabilité civile de l'employé-e est régie par les dispositions de la

législation cantonale sur la responsabilité des collectivités publiques et de

leurs agents.

2 La responsabilité pénale de l'employé-e est régie par les dispositions

des lois pénales fédérales et cantonales.

Commentaire :

Le RGPA ne mentionne que la responsabilité civile des employé-e-s (art. 63 RGPA)

(« La responsabilité des salariés de la commune est réglée par le droit public

cantonal »). Cette disposition est complétée pour préciser dans le nouveau Statut que la

responsabilité pénale de l’employé-e est régie par les dispositions des lois pénales

fédérales et cantonales.

 13

À l’alinéa 1, il s’agit actuellement de la loi sur la responsabilité des collectivités publiques

et de leurs agents (Loi sur la responsabilité) (LResp), du 29 septembre 2020 (RSN

150.10).

 14

CHAPITRE 4 :
DROITS DE L’EMPLOYÉ-E

Le RGPA contient un chapitre VIII nommé « Droits du personnel » qui contient des

dispositions sur diverses thématiques (traitement, congés, allocations, etc.). Le nouveau

Statut aura un chapitre plus succinct car, par exemple, les congés figureront dans un

chapitre 5 consacré spécifiquement à l’organisation du temps de travail et les traitements

feront partie du chapitre 6.

Protection de

la personnalité

Art. 28

1 La Ville assure la protection de la personnalité et de la santé de son

personnel.

2 Dans ce cadre, elle prend les mesures nécessaires pour :

a) empêcher toute forme de harcèlement ou de discrimination ;

b) assurer la protection des données personnelles ;

c) prévenir les accidents et les maladies professionnelles, ainsi que

protéger la santé ;

d) veiller à la protection des employé-e-s contre les menaces ou les

attaques en lien avec l’exercice de leur mission.

Commentaire :

Cette nouvelle disposition répond au souhait émis par le SSP de moderniser le RGPA

dans le domaine de la protection de la personnalité des employé-e-s. Le SSP souhaite

que soient intégrés : le principe ; une volonté de sensibilisation ; mise en place d’une

procédure de gestion des conflits (service d’écoute, médiation externe) ; sanctions ;

protection des lanceurs/lanceuses d’alerte ; etc.

Cet article ancre le principe général et la volonté du Conseil communal de sensibiliser le

personnel et d’interdire tout harcèlement ou discrimination. Les notions de harcèlement

sont définies dans le Règlement du personnel. Par discrimination, on entend l'acte de

défavoriser une personne sur la base d'un motif tel que le sexe, l'âge, la religion ou

encore l'état de santé. Le fait de discriminer quelqu'un est illégal et pénalement

répréhensible. La protection contre les lanceurs/lanceuses d’alerte a été insérée dans

le chapitre 3 du nouveau Statut. La procédure de gestion des conflits est également

concrétisée dans le Règlement d’application ainsi que dans les processus centraux.

Droit de

déconnexion

Art. 29

1 Afin de préserver un équilibre entre vies privée et professionnelle,

l'employé-e a un droit de déconnexion en dehors de son temps de travail.

2 Il/elle ne doit pas être sollicité-e pendant ses périodes de repos et de

congés, sauf circonstances extraordinaires. La Ville veille au respect de

bonnes pratiques.

Commentaire :

Cet article est nouveau. Dans un contexte de protection de la personnalité, il permet de

rappeler l’équilibre tant important entre vie privée et vie professionnelle.

Droit de

représentation

et

d’association

Art. 30

1 Les employé-e-s, par l’intermédiaire des partenaires sociaux, ont le droit

de se faire représenter auprès de l’autorité communale.

 15

2 Le droit de représentation et d’association du personnel est garanti dans

les limites du droit fédéral et cantonal.

3 Les employé-e-s reçoivent régulièrement des informations sur les

dispositions concernant le personnel prises par le Conseil communal.

Commentaire :

Cette disposition consacre le droit de représentation et d’association des employé-e-s.

L’alinéa 1 de cet article, reprend le contenu de l'article 61 RGPA (qui a été reformulé) avec

l’ajout du droit d’association (nouveau). L'alinéa 2 est une reprise (également adaptée)

de l'article 34 du Statut du personnel de la Ville du Locle.

Entretien de

développement

personnel

Art. 31

1 L’employé-e a régulièrement un entretien de développement personnel

avec sa hiérarchie.

2 L’entretien porte sur le bilan de la période écoulée en matière de

prestations, de connaissances, de compétences, d’efficacité et de

comportement au travail.

3 Il sert également à déterminer les objectifs et les attentes pour la période

à venir, ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement

nécessaires, notamment la formation.

Commentaire :

Inspiré par l’article 31 du Statut de la Ville du Locle, cette disposition, qui n’existe pas

dans le RGPA, donne de l’importance à cet outil qu’est l’entretien de développement

personnel et concrétise la pratique existante tout en le consacrant comme un nouveau

droit pour les employé-e-s.

Formation et

perfectionne-

ment profes-

sionnel

Art. 32

1 Le Conseil communal met en place une politique qui favorise la

formation continue.

2 Il prévoit les conditions de formation et de perfectionnement

professionnel, ainsi que les cas où un-e employé-e peut être astreint-e à

suivre des cours. Il réglemente la procédure d’inscription et les autres

modalités.

Commentaire :

Cet article est une reprise de l’article 40bis RGPA, avec l’extension à la notion plus

large de « perfectionnement professionnel ».

Droit aux

vacances

Art. 33

1 L’employé-e a droit à des vacances annuelles payées.

2 Les vacances doivent permettre à l’employé-e de se reposer, de

maintenir son équilibre personnel et de prendre de la distance à l'égard

de ses obligations professionnelles.

3 La période durant laquelle les vacances sont prises est en principe fixée

d’entente avec la Ville, qui doit tenir compte dans la mesure du possible

des besoins de l’employé-e.

 16

Commentaire :

Cet article consacre le principe général à des vacances annuelles payées et énonce

l’objectif de celles-ci. Le contenu de l’article 56 RGPA figurera dans le chapitre 5 relatif à

l’organisation du temps de travail.

Certificat de

travail

Art. 34

1 L’employé-e peut demander en tout temps un certificat de travail portant

sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité

de ses prestations, son comportement et ses aptitudes.

2 A la demande expresse de l’employé-e, le certificat ne porte que sur la

nature et la durée des rapports de service.

3 Ces documents sont établis par le service des ressources humaines en

collaboration avec le ou la supérieur-e hiérarchique de l'employé-e.

Commentaire :

Cet article consacre le droit à un certificat de travail de manière similaire à ce que

prévoit le droit privé (cf. art. 330a CO).

 17

CHAPITRE 5 :
ORGANISATION DU TRAVAIL

Ce chapitre regroupe et synthétise des dispositions éparses du RGPA. Il contient tous les

articles de principe sur l’organisation du travail, notamment sa durée, les horaires, les

heures supplémentaires, les absences et les vacances.

Aménagement

du travail

Art. 35

1 Le Conseil communal règle l’organisation du travail.

2 Il encourage les formes d’aménagement du travail permettant de

concilier les impératifs de service et les besoins de l’employé-e,

notamment l'accessibilité au travail à temps partiel.

Commentaire :

Cette disposition a été inspirée par le Statut de la Ville du Locle et donne la compétence

au Conseil communal pour aménager le travail, s’agissant d’une tâche opérationnelle.

L’article 33 alinéa 1 du RGPA a été intégré dans cet article.

Durée du

travail

Art. 36

1 La durée moyenne du travail est de 40 heures par semaine pour un

poste à plein temps.

2 Restent réservées les dispositions contraires prévues dans les

conditions d’engagement ou les règlements spéciaux.

3 La durée moyenne hebdomadaire est réduite de 5%, soit deux heures

pour un équivalent plein temps, dès le 1er janvier de l’année du

60e anniversaire de l’employé-e au service de la Ville depuis plus de

5 ans.

Commentaire :

L’art. 31 RGPA prévoit déjà les 40 heures comme une moyenne hebdomadaire. Cela

permet notamment de s’adapter aux spécificités de certaines activités liées à l’urgence

ou à la saisonnalité (SISMN et SEP), tout en étant attentif-ve-s à la planification et à

l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Le contenu de l’arrêté 14.103 concernant la

durée du travail hebdomadaire du 2 avril 1997 est repris dans le règlement du personnel.

Horaire de

travail

Art. 37

1 Le Conseil communal détermine l'horaire de travail et les conditions de

gestion du temps, y compris le télétravail, en tenant compte des impératifs

du service.

2 En principe, le temps de travail est annualisé (horaire flexible), afin de

s’adapter aux fluctuations du volume de travail sur toute l'année et

permettre à l’employé-e une meilleure conciliation entre vies privée et

professionnelle.

3 En cas d’horaire flexible, l’employé-e doit respecter le temps cadre de

travail déterminé dans le Règlement du personnel.

 18

4 Dans le cadre de l’horaire flexible, des périodes de travail peuvent être

bloquées pour répondre aux exigences d’organisation du service,

notamment pour assurer les heures d'ouverture au public.

Commentaire :

L’horaire annualisé permet de la flexibilité tant pour la Ville que pour l’employé-e.

Les possibilités d’effectuer du télétravail et les outils de gestion offrent souplesse et

modernité. Le contenu de l’arrêté 14.104 concernant l'horaire flexible du 21 décembre

2009 et la directive relative au travail à domicile (télétravail) du 27 septembre 2022 sont

repris dans le Règlement du personnel. L’article 55 RGPA est supprimé dans la mesure

où les déplacements professionnels sont en principe comptés comme du temps de

travail.

Heures

supplémen-

taires

Art. 38

1 Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures

effectuées pour les besoins du service en dehors du temps cadre, pour

autant que celles-ci n’aient pas été réalisées par convenance

personnelle, et ne soient pas compensées d’une autre manière ni

comprises dans la fonction.

2 Les heures supplémentaires exigées par les besoins du service sont,

dans la règle, compensées par des congés.

3 Si la compensation s'avère impossible, ou que le Conseil communal a

décidé de procéder par le versement de salaire, chaque heure

supplémentaire donne droit à une rétribution calculée

proportionnellement au traitement mensuel.

4 Le congé compensatoire ou la rétribution qui le remplace est majoré de

25% lorsque les heures supplémentaires ont été effectuées entre 6 et

20 heures un samedi, et de 50% lorsqu’elles ont été effectuées entre

20 et 6 heures ou un dimanche ou jour férié.

5 Les majorations prévues à l'alinéa 4 ne sont pas dues pour les heures

usuelles des employé-e-s travaillant en équipe par rotation.

Commentaire :

Le contenu de cet article a été repris de l’art. 50 RGPA. Il a été adapté et la notion de

temps cadre a été ajoutée afin qu’il soit clair que toutes les heures effectuées un jour

ouvrable entre 6h et 20h ne sont pas comptabilisées comme des heures

supplémentaires au sens technique.

Dispense

d’enregistre-

ment du temps

de travail

Art. 39

1 Le Conseil communal définit quels/quelles sont les employé-e-s

dispensé-e-s de l'enregistrement du temps de travail. L’employé-e

dispensé de l’enregistrement du temps de travail n’est pas soumis-e au

contrôle des heures. La gestion de son temps de travail lui incombe.

2 Il/elle ne peut faire valoir les majorations et le paiement d’heures

supplémentaires prévus à l’art. 38. En compensation, neuf jours de congé

en sus des vacances sont accordés annuellement au prorata du taux

d’activité. Les ponts de l'Ascension et de fin d'année sont à prendre sur

ces neuf jours, si les exigences de la fonction le permettent.

 19

3 Si l’entier du congé compensatoire n’a exceptionnellement pas pu être

pris dans l’année civile, le solde est payé après validation par le/la

supérieur-e hiérarchique (sur la base du salaire brut).

Commentaire :

Le personnel dispensé de l’enregistrement du temps de travail (au sens de l’art. 74 al. 6

du Règlement) n’est pas concerné par les majorations et le paiement d’heures

supplémentaires. La nouveauté concerne l’octroi de neuf jours de congé en sus des

vacances et pour autant que ces jours soient pris durant l’année civile en cours. A défaut,

le solde de ces jours supplémentaires ne peut pas être reporté sur l’année suivante,

mais est payé. Ce paiement doit néanmoins demeurer l’exception.

Vacances Art. 40

1 L'employé-e a droit chaque année, pour un taux d’activité à 100%, aux

vacances suivantes :

a) dès la première année de service : 25 jours ;

b) dès l’âge de 50 ans : 30 jours.

2 Pour les personnes travaillant à temps partiel, le droit aux vacances est

fixé au prorata de leur taux d’activité.

3 Les dispositions plus favorables résultant d’autres lois ou règlements

sont réservées.

4 Le Conseil communal fixe dans les dispositions d’exécution

l’organisation des vacances auxquelles ont droit les employé-e-s, ainsi

que le mode de réduction du temps de vacances en cas d’empêchement

de travailler.

Commentaire :

Le contenu de cette disposition est repris de l’art. 56 RGPA. Les modalités d’application

sont prévues dans le Règlement, par exemple la réduction du droit aux vacances pour

cause d’absence de longue durée. La grande nouveauté concerne le congé maternité,

car il n’y aura plus d’imputation sur celui-ci des jours relatifs aux grossesses anormales.

Il s’agit là d’une nette amélioration pour les employées enceintes.

Absences Art. 41

1 L’employé-e informe sa hiérarchie de ses absences, dès qu’il/elle en a

connaissance. Il/elle est tenu-e de les justifier.

2 L’employé-e qui se trouve en incapacité de travail pour une cause

inhérente à sa santé doit produire un certificat médical dès le 3e jour

d’incapacité. Il/elle remet le certificat médical à sa hiérarchie, qui le

transmet au service des ressources humaines. En cas d’absences

répétées ou de suspicion d’abus, un certificat médical peut être exigé dès

le premier jour.

3 Le cas échéant, la Ville peut demander une expertise médicale. Elle

prend à sa charge les frais inhérents.

Commentaire :

Le contenu de cette disposition est tiré de la pratique de la Ville et sa rédaction a été

reprise du Statut de la Ville du Locle. La directive 49 sur les modalités d'application des

vacances, absences, et congés spéciaux du 16 décembre 2009 est intégrée avec des

adaptations dans le Règlement.

 20

Congés

spéciaux

Art. 42

1 L’employé-e a droit aux congés spéciaux suivants :

a) maternité : 4 mois ;

b) parentalité : 15 jours ;

c) adoption : 2 mois ;

d) prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé :

14 semaines au maximum ;

e) service militaire, protection civile et service civil : le temps

nécessaire ;

f) décès de la mère le jour de l’accouchement ou durant les

14 semaines qui suivent : 14 semaines pour l’autre parent.

g) prise en charge d’un proche atteint dans sa santé : jusqu’à 3 jours

par cas, au maximum 10 jours par année.

2 La Ville octroie également des congés payés d’au maximum 15 jours

par année pour l’exercice d’une charge publique, et d’au maximum

10 jours par année pour une activité ou un cours reconnu « Jeunesse +

Sport ». Le cumul de ces deux motifs ne peut en aucun cas dépasser 15

jours par année.

3 Lorsque ces congés sont soumis au régime de la loi fédérale sur les

allocations pour perte de gain, les conditions d’octroi doivent être

remplies.

Commentaire :

Le but des congés spéciaux est de libérer l'employé-e de son obligation de travailler,

tout en lui versant l’intégralité ou en partie son traitement. Cette disposition est reprise

de l’article 59 RGPA. Elle a été adaptée afin de moderniser son contenu (p. ex. le congé

en cas de parentalité fait référence au nouveau titre de l’article 329g CO concernant le

congé donné à l’autre parent). Cet article a également été complété pour intégrer les

nouveaux congés fédéraux (p. ex. prise en charge d’un proche atteint dans sa santé) ou

les congés pour un cours ou une activité reconnu « Jeunesse + Sport ». Quatre articles

ont été créés pour structurer l’ancien contenu du RGPA (congés spéciaux, congés

usuels, congés non payés et modalités de la prise de ces congés). Pour le congé

maternité, nous rappelons que les dispositions impératives de la LTr (en particulier

l’art. 35 LTr) s’appliquent à toutes les collectivités publiques.

Congés usuels Art. 43

1 La Ville peut octroyer des congés usuels payés, sur demande préalable

auprès des ressources humaines, en cas de :

a) mariage ou partenariat enregistré de l'employé-e : 3 jours ;

b) décès d’un-e conjoint-e ou partenaire enregistré-e, d'un enfant,

du père ou de la mère : 3 jours ;

c) décès d'un autre membre de la famille : 1 à 3 jours ;

d) obsèques de toute autre personne : jusqu’à 3 heures (sous

réserve de cas particuliers);

e) déménagement : 1 jour ;

f) don du sang : le temps nécessaire.

2 Ces congés ne doivent pas amener à un dépassement des heures

habituellement dues.

 21

3 L’autorité d'engagement peut accorder d’autres congés, notamment

pour la participation à des formations et examens professionnels, ou à

des cours de formation syndicale. Les demandes doivent être formulées

auprès du directeur ou de la directrice de dicastère concerné. Cas

échéant, il/elle fixe le montant à rembourser par l’employé-e qui quitterait

son emploi durant la formation ou dans un certain délai après son

achèvement.

Commentaire :

Les congés usuels sont ceux accordés par la Ville lorsque l’employé-e a des

événements personnels particuliers. Ce sont des congés payés.

Congés non

payés

Art. 44

1 L’employé-e peut demander un congé non payé en cas de besoin, pour

des motifs personnels non prévus dans les congés spéciaux ou usuels,

afin d’être libéré-e de son obligation de service.

2 La demande est examinée par le service des ressources humaines et

doit être formulée avec un préavis au moins équivalant à la durée du

congé sollicité, mais au minimum 1 semaine avant le début du congé. Le

congé est accordé en fonction des possibilités d’organisation du service

concerné et de la durée de l’absence envisagée.

3 Un congé-jeunesse (aux conditions de l’art. 329e CO) est octroyé pour

cinq jours de travail au maximum par an, qui peuvent aussi être pris par

journée ou demi-journée.

Commentaire :

Un congé non payé peut être demandé par un-e employé-e et peut être fixé en tenant

compte des intérêts de chacun-e. Il ne s’agit pas d’un droit absolu de l’employé-e et la

demande est notamment refusée lorsque ce congé n’est pas compatible avec

l’organisation du service ou qu’aucune solution de remplacement de l’employé-e ne peut

être trouvée.

En ce qui concerne le congé-jeunesse, il est prévu à l’article 329e du CO. La Ville

souhaite aussi octroyer cette faculté que prévoit le droit privé pour les employé-e-s

jusqu’à l’âge de 30 ans révolus.

Le congé-jeunesse représente au plus et en tout une semaine de travail. L’employé-e

doit se livrer bénévolement à des activités de jeunesse extra-scolaires pour le compte

d’une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de

direction, d’encadrement ou de conseil, ou qu’il/elle suit la formation et la formation

continue nécessaires à l’exercice de ces activités.

Jours fériés Art. 45

1 L’employé-e a droit aux jours fériés suivants, pour autant qu'ils

coïncident avec un jour travaillé selon l'horaire habituel ou le planning de

travail déterminé à l’avance : 1er et 2 janvier (le 3 si le 2 janvier est un

dimanche), 1er mars, Vendredi saint, lundi de Pâques, 1er mai, jeudi de

l’Ascension, lundi de Pentecôte, 1er août, lundi du Jeûne fédéral, 25 et

26 décembre, ainsi que les jours qui pourraient être décrétés tels par

l’État ou la Confédération.

2 Il/elle a le droit à l’après-midi de congé les jours suivants : 24 et

31 décembre.

 22

3 Le travail se termine une heure plus tôt que selon l’horaire habituel la

veille des jours suivants : 1er mars, Vendredi saint, 1er mai, jeudi de

l’Ascension, 1er août.

4 Le personnel de piquet a droit à une compensation équitable fixée par

le Conseil communal.

Commentaire :

Cet article est une reprise de l’article 58 RGPA, avec quelques adaptations de texte et

la suppression de l’art. 58 al. 2 RGPA pour offrir le 3 janvier à tout le monde si le 2 janvier

tombe un dimanche. Tous les jours fériés ont été conservés.

Modalités de la

prise des

congés

Art. 46

1 Les congés qui coïncident avec un jour férié ne peuvent pas être

compensés.

2 Le congé doit en principe être pris lors de l’événement qui le justifie ou

le jour suivant.

3 Le Conseil communal règle les autres modalités de la prise des congés.

Commentaire :

Cet article a été reformulé et simplifié. Pour l’alinéa premier, il s’agit d’une adaptation de

l’art. 59 al. 2 RGPA. Pour l’alinéa 2, l’art. 59 al. 3 RGPA les exceptions ne sont plus

mentionnées (d’où le terme « en principe »). Les congés qui nécessitent des précisions

pour leur prise seront explicités dans le Règlement du personnel : cela est le cas pour

beaucoup de congés (maternité, paternité, adoption, prise en charge de proches, pour

la prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé, etc.).

Mutation Art. 47

1 L’employé-e exerce l'activité pour laquelle il/elle a été engagé-e.

L'autorité d'engagement peut modifier cette activité, notamment si :

a) les besoins de la Ville le justifient ;

b) une mutation permet d'éviter une résiliation pour cause de

suppression de fonction ;

c) la situation personnelle de l’employé-e l'exige ;

d) l'état de santé de l’employé-e le nécessite.

2 En cas de modification de la fonction, l'autorité d'engagement met tout

en œuvre pour que l’employé-e reçoive une formation correspondant aux

exigences de sa nouvelle fonction.

3 Le Conseil communal statue sur les conséquences salariales d’une

mutation. Si une réduction intervient, un délai de préavis de quatre mois

doit être respecté.

4 Dans le cas d'une mutation prévue à l’alinéa 1 lettre d, l'autorité règle

les rapports entre le salaire et les éventuelles prestations de tiers

(notamment assurances).

Commentaire :

Cette disposition est reprise de l’article 35 RGPA, avec quelques simplifications. Pour

des travaux spéciaux, le Conseil communal recommande que des clauses spéciales

soient prévues au moment de l’engagement. Le délai de préavis a été porté de 3 à

4 mois en faveur des employé-e-s.

 23

CHAPITRE 6 :
TRAITEMENT, ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS

Ce nouveau chapitre contient de manière groupée les grands principes relatifs au

traitement, aux allocations et indemnités (contrairement au RGPA). Les montants et les

modalités de versement sont détaillés dans le Règlement d’application.

Traitement Art. 48

1 L'employé-e a droit à un traitement conforme à l’échelle arrêtée par le

Conseil général.

2 Il/elle a droit au paiement d’un 13e salaire, selon les conditions fixées

par le Conseil communal.

3 La politique salariale (description, évaluation et classification des

fonctions de l'administration communale) est traitée dans une

réglementation spécifique.

Commentaire :

La politique salariale (description, évaluation et classification des fonctions de

l'administration communale) est traitée dans une réglementation spécifique qui ne fait

pas partie du projet de révision. Le reste de la disposition est une reprise des articles 39

et 40 RGPA.

Allocations et

indemnités

Art. 49

1 Le Conseil communal fixe les montants et détermine les modalités

d’octroi des allocations et indemnités.

Commentaire :

Cette disposition constitue la base légale permettant au Conseil communal de fixer les

détails d'application dans le Règlement.

Naissance et

extinction du

droit

Art. 50

1 Le Conseil communal fixe les conditions dans lesquelles naît et s’éteint

le droit au traitement, allocations et indemnités.

2 Il édicte des dispositions sur le traitement de l'employé-e en cas

d'empêchement d'exercer sa fonction.

3 L'employé-e qui accomplit une charge publique ou obligation légale

conserve le droit au traitement.

Commentaire :

Cette disposition a été inspirée par la réglementation de la Ville du Locle. L’alinéa 3 est

une reprise de l’article 48 alinéa 1 RGPA.

Traitement en

cas de maladie

non

professionnelle

Art. 51

1 L’employé-e empêché de travailler à cause d’une maladie non

professionnelle touche son traitement durant 730 jours par période de

900 jours consécutifs (congés non payés exclus), calculés

rétroactivement à partir de chaque jour d’empêchement.

 24

2 Dans les limites de l’alinéa 1, le versement du traitement s’opère selon

les modalités suivantes :

 durant les deux premières années de service, 100% du traitement

pendant deux mois, 90% ensuite ;

 dès la troisième année de service, 100% du traitement pendant

trois mois, 90% ensuite.

Commentaire :

Cette disposition est une reprise de l’article 44 RGPA avec quelques adaptations de

formulation. Cette disposition ne pose pas de problèmes en pratique.

Traitement en

cas d’accident

ou de maladie

professionnelle

Art. 52

1 En cas d’empêchement de travailler consécutif à un accident ou une

maladie professionnelle, l’employé-e a droit au paiement de son salaire à

100% pendant :

 4 mois durant les 2 premières années de service ;

 6 mois dès la 3e année de service.

2 Il/elle reçoit ensuite les indemnités prévues par la loi fédérale sur

l’assurance accidents (LAA).

3 Il/elle peut adhérer, moyennant une participation à la prime déduite de

son salaire, à une police d’assurance complémentaire collective conclue

par la Ville.

Commentaire :

Cette disposition est une reprise de l’article 45 RGPA.

Subrogation,

cession de

créance

Art. 53

1 La Ville est subrogée dans les droits de l’employé-e lorsqu’elle verse un

traitement lors d’un empêchement de travailler dû à la responsabilité d’un

tiers.

2 Tant que la Ville verse le traitement à un-e employé-e, elle impute ce

qu’il/elle reçoit de la part d’assurances.

Commentaire :

Cet article est une reprise de l’article 43 RGPA avec une légère modification afin de

couvrir tous les cas de surindemnisation.

Réduction Art. 54

1 Le traitement versé à l’employé-e empêché-e de travailler peut être

réduit ou supprimé si l’empêchement est dû à sa faute.

2 Il peut également être réduit ou supprimé si l’employé-e, en dépit de la

demande de la Ville, refuse d’annoncer le cas à une assurance

obligatoire.

Commentaire :

Cet article est une reprise de l’art. 49 RGPA.

Prime de

fidélité

Art. 55

1 L'employé-e a droit à une prime de fidélité, qui récompense les années

de service passées au sein de la Ville.

 25

2 Le Conseil communal fixe son montant et les conditions d'octroi.

Commentaire :

Cet article pose le principe d’octroi d’une prime de fidélité à tous-tes les employé-e-s de

la Ville, L’article 52 RGPA qui fixe les montants et les conditions d’octroi est dorénavant

dans le Règlement d’application en cohérence les autres allocations octroyées.

Allocations

familiales et

complémen-

taires

Art. 56

1 L’employé-e qui assume une obligation légale d’entretien pour un ou

plusieurs enfants a droit aux prestations prévues par la législation

cantonale sur les allocations familiales.

2 Les ayants droit à l’allocation familiale bénéficient en sus d’une

allocation complémentaire, dont le montant est fixé par le Conseil

communal.

Commentaire :

Cet article est une reprise de l’art. 51 RGPA et 51bis RGPA (fusionnés). Le titre a été

modifié pour adapter son contenu à la pratique cantonale. Ces allocations sont versées

lorsque le destinataire remplit les conditions d’octroi prévues par la loi cantonale (voir

RSN 822.). Les montants sont fixés dans le Règlement d’application.

Allocation de

résidence

Art. 57

Les employé-e-s domicilié-e-s fiscalement sur le territoire communal ont

droit à une indemnité, aux conditions fixées dans le Règlement.

Commentaire :

Cet article est une reprise partielle de l’art. 39 al. 4 RGPA.  Le montant, les conditions et

les modalités du versement sont prévus dans le Règlement d’application.

Autres

indemnités

Art. 58

1 Les jetons de présence ou autres indemnités perçus dans le cadre de

la fonction doivent être reversés à la Ville.

2 Les frais supportés par l’employé-e dans l’exécution de son travail lui

sont remboursés selon des modalités fixées par le Conseil communal.

Commentaire :

L’alinéa 1 est une reprise de l’art. 39 al. 2 RGPA. L’alinéa 2 est une reprise de l’article

54 alinéa 1 RGPA, dont les alinéas 2 et 3 sont intégrés à d’autres emplacements de la

réglementation.

 26

CHAPITRE 7 :
CESSATION DES RAPPORTS DE SERVICE

Ce nouveau chapitre a été complètement modernisé et offre à présent une structure plus

limpide, organisée en fonction des diverses causes de cessation des rapports de service

(cf. le premier article de ce chapitre ; nous rappellerons ici que dans la mesure où les

employé-e-s sont soumis-es au droit public du travail ils/elles bénéficient d’une protection

accrue en matière de cessation des rapports de service qui ne peuvent cesser hors des

causes mentionnées). Par ailleurs, il n’existe pas dans le RGPA de chapitre entièrement

dédié à la fin de l’engagement et on trouve la plupart des dispositions relatives dans le

chapitre IV « Fonctionnaires » (voir les articles 13 ss RGPA). Dans le RGPA, le droit

disciplinaire et pénal est quant à lui exposé dans un autre chapitre (XI), tout à la fin de la

réglementation : ce manque d’unité nuisait à la compréhension.

Causes Art. 59

Les rapports de service prennent fin par :

a) la retraite ;

b) le décès ;

c) l’invalidité ;

d) le commun accord ;

e) l’expiration d’une durée déterminée ;

f) la suppression de fonction ;

g) la résiliation ordinaire ;

h) la résiliation avec effet immédiat ;

i) le transfert dans une autre collectivité publique.

Commentaire :

Cet article reprend le contenu de l’article 13 RGPA (« Fin de l’engagement »), mais

certaines causes de cessation ont été adaptées, voire supprimées en s’inspirant de la

pratique de la Ville du Locle. Par exemple, la mesure dite de la « révocation

disciplinaire » (voir l’art. 13 let. f RGPA) est ici supprimée. Cette mesure a un caractère

grave et infamant (nécessité d’une faute grave) pour l’employé-e ; la voie du congé

ordinaire ou avec effet immédiat, en fonction des circonstances, apparaît suffisante. Par

ailleurs, l’hypothèse d’un transfert dans une autre collectivité publique a été ajoutée. La

démission n’a pas été expressément mentionnée dans la mesure où il s’agit d’une cause

ordinaire ou immédiate de fin des rapports de service. La fin par « commun accord » a

également été ajoutée à la liste, car ce mode consensuel doit être favorisé. En pratique,

certains départs peuvent faire l’objet de conventions, et la Ville peut bien entendu

autoriser des démissions avec des délais de résiliation plus courts lorsque le bon

fonctionnement de l’administration publique le permet.

Caisse de

pensions

Art. 60

Les membres du personnel sont affiliés d’office à la Caisse de pensions

de la fonction publique du canton de Neuchâtel (CPCN ; ci-après : la

Caisse). Ils sont soumis aux lois et règlements qui régissent cette

institution. Le présent Statut complète les dispositions en matière de

prévoyance professionnelle.

 27

Commentaire :

Les articles 14 et suivants du RGPA sont partiellement repris dans les dispositions qui

suivent et ont été adaptés de manière à les rendre plus compréhensibles. Il est ici

précisé que la Caisse de pensions de la fonction publique du Canton de Neuchâtel (dite

anciennement : « prévoyance.ne ») doit être mentionnée avec sa nouvelle appellation :

« CPCN ».

Retraite à l’âge

terme

Art. 61

1 L’employé-e est mis-e d’office à la retraite à la fin du mois au cours

duquel il/elle atteint l’âge de 64 ans, respectivement 61 ans pour le

personnel soumis aux dispositions particulières (plan PPP) de la Caisse.

2 Le Conseil communal peut autoriser, sur demande de l’employé-e au

moins trois mois à l’avance, le report de la retraite.

Commentaire :

Il s’agit ici d’une reprise de l’article 14 alinéa 1 et 3 RGPA. Les droits actuels sont garantis

et tout le personnel de la Ville continue à bénéficier d’un départ à la retraite à l’âge de

64 ans. Le plan PPP (police, pilotes et pompiers) est maintenu pour le personnel

uniformé du SISMN.

Retraite

anticipée

Art. 62

1 À condition d’en avertir la Ville au moins six mois à l’avance, l’employé-

e peut solliciter une retraite anticipée, totale ou partielle, dès la fin du mois

au cours duquel est atteint l’âge de 58 ans.

2 Pour l’employé-e occupant une fonction pénible physiquement, au sens

du Règlement d’application, la Ville attribue à l'avoir de vieillesse de

l'assuré-e l'équivalent d'une année de bonification de vieillesse, si la

retraite est prise à 63 ans. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit avoir

accompli au minimum 10 ans de rapports de service ininterrompus dans

une fonction pénible au sein de la Ville immédiatement avant le départ à

la retraite. L’art. 63 al. 2 est applicable en cas de départ à 62 ans, et l’art.

63 al. 3 en cas de départ entre 58 et 61 ans.

3 L'alinéa 2 ne s'applique pas au personnel soumis au plan PPP.

Commentaire :

L’article 14 alinéa 2 RGPA dispose que « sont réservées les possibilités de retraite

anticipée prévues par les dispositions légales et réglementaires de la Caisse […] ». Avec

cet article sur la retraite anticipée, la nouveauté consiste à permettre au personnel de

solliciter une retraite partielle. En effet, certaines personnes ont le souhait de bénéficier

d’une retraite avant l’âge terme et une retraite anticipée à temps partiel pourrait être une

solution également au niveau financier. La Ville offre ainsi une plus grande flexibilité à

son personnel. En sus, les employé-e-s occupant une fonction dite pénible bénéficient

d'un « pont doré ». La liste des fonctions pénibles figure dans une annexe du Règlement

d’application.

Allocation de

retraite

anticipée

Art. 63

1 En cas de retraite anticipée totale, l’employé-e peut demander le

versement d’une ou de deux allocations – selon l'âge de départ –

correspondant à la rente annuelle AVS maximale. Les allocations sont

versées par la Ville sur l'avoir vieillesse de l’employé-e auprès de la

Caisse.

 28

2 En cas de départ à 63 ans, l'employé-e peut demander l'octroi d'une

première allocation, avec un préavis de six mois. Si le départ en retraite

anticipée a lieu après l'âge de 63 ans, l'allocation est versée au prorata.

Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit avoir accompli au minimum 5 ans

de rapports de service ininterrompus au sein de la Ville (octroi à 50%),

chaque année supplémentaire augmentant ce droit de 10%, pour

atteindre l'allocation entière après 10 ans de service.

3 En cas de départ entre 58 et 62 ans, l'employé-e peut – en sus de la

première allocation prévue à l'alinéa 2 – demander l'octroi d'une seconde

allocation, avec un préavis de six mois. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle

doit avoir accompli au minimum 10 ans de rapports de service

ininterrompus au sein de la Ville.

4 Le montant des allocations déterminées selon les alinéas 2 et 3 est

versé au prorata du taux d’activité moyen de l’employé-e sur les 5

dernières années de service.

Commentaire :

Cet article est complètement nouveau. Il remplace les mécanismes complexes des

rentes-pont prévues aux articles 14bis et 14ter RGPA et dans l'Arrêté relatif à

l'introduction d'une rente pont-AVS comme mesure d'incitation à la retraite anticipée

(11.11.2015 / RSC 14.1031). Ce nouveau mécanisme est plus compréhensible et

équitable pour le personnel, puisqu’il permet notamment de récompenser la fidélité de

l’employé-e (années de service au sein de la Ville). Désormais, l’allocation de retraite

anticipée versée correspond aussi au montant maximum des rentes allouées par l’AVS.

Le cumul (deuxième allocation) proposé est également beaucoup plus avantageux

puisqu’il correspond à deux années d’allocations de retraite complète.

La seconde phrase de l'alinéa 2 offre une souplesse supplémentaire : il est possible de

partir en retraite anticipée de mois en mois entre 63 ans et 64 ans, tout en percevant la

part proportionnelle de l'allocation prévue.

Décès Art. 64

1 Les rapports de service cessent de plein droit le jour du décès.

2 Le traitement est versé jusqu’à la fin du mois en cours. Il est ensuite

versé pour une durée de quatre mois aux ayants droit (conjoint-e ou

partenaire enregistré-e survivant-e, enfants à charge ou parents à

charge). Cette somme englobe le droit résiduel aux vacances.

Commentaire :

Cet article reprend le contenu de l’article 15 RGPA. Il a été modernisé en incluant le-la

partenaire enregistré-e. En ce qui concerne le droit privé, l’article 338 CO prévoit un

mois, puis deux mois au maximum lorsque les rapports de travail ont duré plus de cinq

ans. La nouvelle disposition du Statut du personnel offre automatiquement quatre mois,

indépendamment des années de service effectuées. Avec cette disposition la Ville est

généreuse.

Invalidité et

incapacité

Art. 65

1 L’octroi d’une rente entière d’invalidité en application de la loi fédérale

sur l’assurance-invalidité (LAI)3, du 19 juin 1959, met fin aux rapports de

service.

3 RS 831.20

 29

2 En cas d’incapacité totale ou partielle d’accomplir une fonction suite à

une maladie ou à un accident, les rapports de service prennent fin au plus

tard deux ans après son début. S’il est probable que l’employé-e puisse

recouvrer une capacité de travail totale ou partielle à l’issue de ce délai,

l’autorité d’engagement peut prolonger les rapports de service.

3 Lorsque la capacité est confirmée par une expertise de l’assurance,

l’autorité d’engagement peut ne pas observer le délai de deux ans.

Commentaire :

En cas d'invalidité, l’employé-e a droit à la rente prévue par la législation en vigueur

concernant la Caisse de pensions de la fonction publique du canton de Neuchâtel

(CPCN). Pour le contenu de cette disposition, il s’agit d’une reprise de l’article 17 RGPA

avec l’ajout d’une partie inspirée par le contenu du Statut de la Ville du Locle. Le RGPA

ne permet pas un changement de fonction en cas d’incapacité totale de travail ; cette

nouvelle mouture est donc plus favorable aux employé-e-s qui se trouveraient dans ces

circonstances. L’alinéa 3 répond aux cas spécifiques rencontrés quelques fois en

pratique. Dans l’idée d’une plus grande flexibilité, le changement de fonction doit être

favorisé lorsque cela est possible.

Résiliation

d’un commun

accord

Art. 66

Les rapports de service peuvent être résiliés selon des modalités

convenues entre les parties et pour un terme choisi.

Commentaire :

Cet article est nouveau, mais correspond à une pratique très exceptionnelle mais déjà

existante au sein de la Ville, ce qui lui donne une visibilité. Dans ce cadre, les modes

consensuels et la bonne entente doivent être priorisés même pour la fin des rapports de

service. Par modalités, la Ville entend principalement trouver des aménagements qui

permettent de protéger la personnalité de l’employé-e et de gérer la communication.

Contrairement à une opinion répandue, la signature d’une convention ne trouve pas sa

motivation dans le versement d’une indemnité.

Engagement

de durée

déterminée

Art. 67

L’engagement de durée déterminée prend fin automatiquement sans qu'il

soit nécessaire de donner congé.

Commentaire :

Aucune décision ou manifestation de la part de la Ville n’est donc nécessaire pour qu’un

engagement expire dans le délai prévu (le terme peut aussi être lié à la fin d’un projet

déterminé, d’une manifestation, etc.).

Suppression

de fonction

Art. 68

1 Lorsqu’une fonction ou un poste est supprimé, l’autorité d’engagement

adopte toutes mesures utiles pour offrir un autre poste, en prenant en

considération l’ancien traitement, la formation et l’expérience. Dans le cas

où un nouveau poste est attribué à l’employé-e, les règles relatives à la

mutation s’appliquent.

2 Lorsqu’une fonction ou un poste est supprimé et qu’il n’est pas possible

de trouver au sein de la Ville un emploi correspondant aux capacités de

l’employé-e, ou si l’employé-e refuse le poste offert, il peut être mis fin à

l’engagement moyennant un délai de six mois pour la fin d’un mois.

 30

3 À la demande de l'employé-e, le service des ressources humaines

apporte une aide appropriée pour la recherche d'un nouvel emploi.

Commentaire :

La suppression de fonction est traitée à l’article 20 RGPA. L’ordre des alinéas a été

modifié pour montrer que la priorité est donnée à la mutation ou au reclassement de

l’employé-e à un autre poste ou fonction. Le délai de préavis de six mois a été conservé,

mais la procédure est un peu adaptée (en cas de désaccord, une décision sujette à

recours est rendue en lieu et place d’un « avertissement »). Les questions relatives à

l’indemnisation sont traitées dans un autre article (voir la disposition suivante).

Indemnité en

cas de

suppression de

fonction

Art. 69

1 Le Conseil communal alloue une indemnité à l’employé-e dont la

fonction ou le poste est supprimé.

2 Elle n’est toutefois pas due si l’employé-e est maintenu-e au sein de la

Ville, ou transféré-e dans une autre collectivité publique ou une entité

paraétatique, de même que si l’employé-e a refusé sans raison valable la

mutation ou le transfert proposé.

3 L’indemnité comprend un montant de base égal à trois mois de

traitement, ainsi qu’un montant supplémentaire égal à un mois de

traitement par tranche de cinq années de service ininterrompu.

Commentaire :

Cet article reprend en partie le contenu de l’article 20 alinéa 4 et 5 RGPA. Cette

disposition a été complétée pour mentionner les cas d’éventuels transferts.

Délais de

congé

Art. 70

1 Pendant la période d’essai, le délai de congé est, de part et d’autre, d'un

mois.

2 Après la période d’essai, le délai de congé est de quatre mois en cas de

résiliation par l’employeur, et de trois mois en cas de résiliation par

l’employé-e.

3 Le congé est donné pour la fin d’un mois.

4 Si l’intérêt de la Ville ne s’y oppose pas, l'autorité d'engagement peut

accepter une résiliation donnée par l’employé-e dans un délai plus court.

5 L'article 73 est réservé.

Commentaire :

Les délais de congé sont prévus aux articles 8 alinéa 2 et 18 alinéa 1 RGPA ; ils sont

plus généreux que ceux prévus en droit privé. La démission est prévue à l’article 16

RGPA. Cette disposition prévoit actuellement un délai de 2 mois. Ce délai peut

cependant poser problème pour le reste du personnel du service qui doit bien souvent

assurer l’intérim dans l’attente qu’un-e nouvel-le employé-e soit engagé-e. Des

problèmes de surcharge et de santé peuvent parfois survenir pour le personnel restant.

Le nouveau Statut propose donc un délai de 3 mois, mais ce délai pourra être écourté

conformément à l’alinéa 4. Enfin, cette possibilité de prévoir des délais plus courts est

renforcée avec le nouvel article sur la résiliation d’un commun accord qui donne si

possible la priorité à une fin d’engagement consensuelle.

 31

Résiliation

ordinaire

Art. 71

1 L’autorité d'engagement peut résilier les rapports de service, moyennant

le respect des délais prévus à l’article 70.

2 Après la période d’essai, l’autorité ne peut résilier les rapports de service

que pour un motif fondé.

3 Un tel motif peut procéder de toute circonstance qui, selon les règles de

la bonne foi, exclut la poursuite des rapports de service, même en

l'absence de faute. Un motif fondé existe notamment en cas d’incapacité

professionnelle, d’inaptitude à observer les devoirs de fonction, de

manquements répétés ou persistants dans les prestations ou le

comportement, de disparition de l’une des conditions d’engagement, ou

lorsque l’intérêt public à la cessation de l’activité l’emporte sur l’intérêt

privé au maintien de l’emploi.

4 Les opinions, en particulier syndicales et politiques, ne constituent pas

un motif fondé, tant que l'employé-e respecte son devoir de réserve et de

fidélité.

Commentaire :

Pendant et après la période d’essai, le congé ne doit pas être abusif (au sens de l’article

336 CO ; la jurisprudence du Tribunal fédéral en la matière est d’ailleurs appliquée par

analogie au droit de la fonction publique). Le nouveau Statut préfère le terme de « motif

fondé » à l’expression actuelle « justes motifs » (cf. art. 18 RGPA) qui est aujourd’hui

utilisée dans un autre sens en droit privé du travail (cas de résiliation immédiate). Dans

la mesure où les motifs fondés et les justes motifs protègent le personnel de

licenciements arbitraires, une protection contre les congés en temps inopportun ne se

retrouve pas dans une telle réglementation (la protection générale contre les congés a

été renforcée en comparaison avec le RGPA ; cf. notamment le nouvel article figurant

plus bas sur les conséquences d’un congé abusif ou infondé).

Libération de

l’obligation de

travailler

Art. 72

1 Pendant le délai de congé, l’autorité d'engagement peut libérer

l’employé-e de l’obligation de travailler, notamment lorsque l’exercice de

l’activité jusqu’à la fin des rapports de service n’est pas opportun.

2 Le traitement est dû jusqu’à la fin de l’engagement. Les soldes éventuels

d’heures et de vacances sont en principe compensés pendant le délai de

congé. Est réservé le cas de la suspension.

Commentaire :

Cet article est nouveau (une telle possibilité n’est pas prévue par le RGPA), bien que

cette solution, inspirée du droit privé du travail, soit couramment pratiquée. Elle faisait

l’objet de négociations au cas par cas. Cette nouvelle disposition donne donc une

visibilité à cette pratique.

Résiliation

avec effet

immédiat

Art. 73

1 L’autorité d'engagement et l'employé-e peuvent, en tout temps, résilier

les rapports de service avec effet immédiat, pour de justes motifs. La

résiliation est donnée par écrit, avec indication des motifs.

2 Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les

circonstances graves qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent

 32

pas d’exiger la continuation des rapports de service jusqu’au terme du

délai de congé.

Commentaire :

La résiliation immédiate des rapports de service a été quelques fois pratiquée pour le

personnel nommé sans qu’il n’y ait de base légale topique dans le RGPA. Au surplus, la

voie de la révocation permettait de mettre fin de manière immédiate aux rapports de

service lorsque l’employé-e avait commis une faute grave. Dans la mesure où cette

sanction est supprimée dans le nouveau Statut du personnel, cette nouvelle disposition

est nécessaire, bien qu’il s’agisse d’une mesure très exceptionnelle au sein de la Ville.

Les « justes motifs » sont les mêmes qu’en droit privé (cf. art. 337 CO).

Conséquences

d’un congé

abusif ou

infondé

Art. 74

1 Lorsqu'un licenciement est déclaré abusif, dépourvu de motifs fondés

ou de justes motifs, l'employé-e est maintenu-e dans son poste ou

réintégré-e.

2 L’autorité d'engagement peut refuser le maintien de l'employé-e à son

poste ou sa réintégration, lorsque sa présence créerait des difficultés

dans le service.

3 L'employé-e peut également refuser d'être maintenu-e à son poste ou

réintégré-e.

4 Dans les hypothèses des alinéas 2 et 3, une indemnité de six mois de

salaire au maximum peut être octroyée par l'autorité d'engagement en

tenant compte des circonstances.

Commentaire :

Le RGPA ne règle pas la question des licenciements abusifs ou infondés. Des solutions

étaient négociées au cas par cas. Cette nouvelle disposition protège donc davantage

l’ensemble du personnel. Le principe général est la réintégration de l’employé-e. Si la

réintégration n’a pas lieu, la Ville offre dans tous les cas une indemnisation à l’employé-

e (voir alinéa 3), même s’il/elle refuse lui/elle-même cette réintégration. Pour le refus de

réintégration de la part de l’employé-e, aucune justification particulière ne sera exigée,

alors que l’employeur qui refuse une réintégration devra conformément à la procédure

administrative motiver sa décision.

Résiliation

d’un

engagement de

droit privé

Art. 75

Les dispositions du Code des obligations s’appliquent à la résiliation des

engagements par contrat de droit privé.

Commentaire :

Pour les quelques contrats régis par le droit privé au sein de la Ville, cet article rappelle

à l’employé-e qu’il/elle ne peut donc notamment pas invoquer les délais de résiliation

prévus par le Statut pour les employé-e-s soumis-es au droit public. Il en va de même

des autres prétentions (suppression de fonction, conséquences d’un congé infondé,

etc.) ; seules les dispositions du Code des obligations s’appliqueront dans ces cas.

Transfert dans

une autre

collectivité ou

entité

Art. 76

En cas de transfert dans une autre collectivité publique, les modalités du

transfert, notamment la rémunération et la prise en compte des années

de service, sont négociées avec l’autorité d’engagement. Les partenaires

sociaux sont consultés.

 33

Commentaire :

Le RGPA ne contient pas de disposition à ce sujet. Cependant, c’est une situation qui

pourrait se produire un jour pour certaines fonctions. Cela avait été le cas à l’époque

pour le transfert de la police locale.

Avertissement

et suspension

Art. 77

1 En cas de comportement fautif de l’employé-e, l’autorité d’engagement

peut prononcer :

a) un avertissement écrit ;

b) une suspension provisoire (avec ou sans privation de traitement).

2 L’autorité d'engagement peut suspendre provisoirement l’employé-e qui

compromet la bonne marche du service. Si les faits invoqués constituent

une violation grave des devoirs de service, la suspension d’activité peut

être accompagnée d’une suspension de traitement, l’employé-e restant

toutefois affilié-e aux assurances et à l’institution de prévoyance. Si la

suspension s’avère ensuite injustifiée, l’employé-e a droit au traitement

dont il/elle a été privé-e.

3 L'autorité d'engagement peut également prononcer une suspension

provisoire indépendamment d'un comportement fautif, lorsque la bonne

marche de l'administration l'exige.

4 Dans tous les cas, l’autorité d'engagement se réserve le droit de résilier

ultérieurement les rapports de service pour des motifs fondés ou de justes

motifs.

Commentaire :

Si l’on compare le catalogue de sanctions prévues à l’article 65 RGPA et cette nouvelle

disposition, on peut s’apercevoir que seules deux mesures sont proposées :

l’avertissement écrit et la suspension provisoire (qui peut ou non être accompagnée

d’une privation de traitement). En effet, un long catalogue tel que proposé par l’article

65 RGPA n’est pas utilisé en pratique par la Ville et tend à disparaître dans les

réglementations les plus modernes. Quoi qu’il en soit, ces sanctions disciplinaires

constituent des décisions sujettes à recours conformément à la LPJA. Les sanctions

disciplinaires restent indépendantes de toute enquête pénale.

Procédure Art. 78

L’employé-e visé-e par une intention d'avertissement, de suspension

provisoire, de résiliation, ou de toute autre mesure touchant ses droits et

obligations, en est informé-e et a le droit de se faire assister par un-e

représentant-e et d’être entendu-e conformément aux dispositions de

procédure administrative. Il/elle est informé-e dans de brefs délais des

faits qui lui sont reprochés.

Commentaire :

Cet article rappelle les droits procéduraux des employé-e-s.

 34

CHAPITRE 8 :
DISPOSITIONS FINALES ET TRANSITOIRES

Le chapitre 8 correspond au chapitre XII « dispositions finales » du RGPA. Il s’agit d’un

chapitre bref comprenant les dispositions d’exécution et transitoires relatives à l’entrée en

vigueur du nouveau Statut du personnel.

Dispositions

d’exécution

Art. 79

1 Le Conseil communal édicte, dans un Règlement d’application, les

dispositions d’exécution du présent Statut.

2 Il est en outre compétent pour :

a) établir les directives et processus nécessaires à la bonne marche

de l’administration ;

b) rendre les décisions dans les domaines que lui délègue le présent

Statut, et d’une manière générale prendre toutes les dispositions

d’application de celui-ci ;

c) conclure des conventions spéciales.

Commentaire :

Cette disposition rappelle notamment la compétence du Conseil communal pour adopter

les dispositions d’exécution du nouveau Statut (voir le projet de nouveau « Règlement

du personnel »). Alors que le tissu réglementaire régissant les rapports de service des

employé-e-s de la Ville est aujourd’hui composé de nombreux règlements et directives,

le nouveau Règlement regroupera tous ces textes de manière structurée. Bien entendu,

le Conseil général reste compétent pour modifier le présent Statut, comme c'était le cas

pour le RGPA.

Dispositions

transitoires

Art. 80

1 Le présent Statut est applicable dès son entrée en vigueur à tous-tes

les employé-e-s au service de la Ville.

2 Les rapports de service existants se poursuivent conformément au

nouveau droit, sous réserve de dispositions contraires.

3 Les personnes engagées sous contrat de droit public au sens de l'art. 3

let. c  du Règlement général pour le personnel de l'administration

communale, du 10 novembre 1986, sont soumises avec effet immédiat

aux conditions d'engagement ordinaires au sens de l'art. 10 al. 1.

Commentaire :

Cet article a pour but de régir les dispositions transitoires. Il implique que tous les

procédures et litiges nés avant la date d’entrée en vigueur devront être traités selon le

RGPA et la réglementation actuellement existante.

Une entrée en vigueur au 1er janvier 2026 aurait pour avantage de faciliter les calculs de

certains nouveaux droits (p. ex. les jours de compensation pour les employé-e-s

dispensé-e-s de l'enregistrement du temps de travail), car ils seront effectués sur la

moitié d’une année civile. Ce délai laisse aussi le temps d’adapter certains engagements

(les personnes actuellement sous contrat de droit public seront dorénavant nommées),

ainsi que créer sur intranet la plateforme relative aux processus centraux.

 35

Abrogation du

droit en

vigueur

Art. 81

Le présent Statut abroge à la date de son entrée en vigueur le Règlement

général pour le personnel de l’administration communale, du

10 novembre 1986.

Commentaire :

La nouveau Statut remplacera le RGPA pour tous les employé-e-s de la Ville.

Référendum Art. 82

Le présent Statut est soumis au référendum facultatif.

Commentaire :

Selon la réglementation (art. 15 du Règlement général de la commune ; RSC 10.10), le

nouveau Statut devra être publié dans la Feuille officielle (FO) et un délai de 40 jours

qui suivent la publication doit être observé avant qu’il ne puisse entrer en vigueur.

Entrée en

vigueur

Art. 83

Le Conseil communal fixe la date d’entrée en vigueur du présent Statut,

après avoir requis la sanction du Conseil d’État.

 36

Table des matières

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 1

Objet et but ...................................................................................................................... 1

Champ d’application ........................................................................................................ 1

Statut d’employé-e ........................................................................................................... 2

Politique du personnel ..................................................................................................... 2

Service des ressources humaines ................................................................................... 2

Partenaires sociaux ......................................................................................................... 2

CHAPITRE 2 : CRÉATION DES RAPPORTS DE SERVICE 4

Processus de recrutement ............................................................................................... 4

Conditions d’engagement ................................................................................................ 4

Autorité d’engagement..................................................................................................... 5

Forme et nature de l'engagement .................................................................................... 5

Période d’essai ................................................................................................................ 5

Durée de l’engagement ................................................................................................... 6

CHAPITRE 3 :  OBLIGATIONS DE L’EMPLOYÉ-E 8

Devoirs généraux ............................................................................................................ 8

Activité accessoire ........................................................................................................... 8

Charge publique .............................................................................................................. 9

Domiciliation .................................................................................................................... 9

Examen médical .............................................................................................................. 9

Prestation de serment .................................................................................................... 10

Secret de fonction .......................................................................................................... 10

Déposition en justice ...................................................................................................... 10

Dénonciation et protection ............................................................................................. 11

Interdiction de recevoir des avantages .......................................................................... 11

Instruments de travail .................................................................................................... 11

Inventions et droit d'auteur ............................................................................................. 12

Logement de fonction .................................................................................................... 12

Vêtements de travail ...................................................................................................... 12

Responsabilité civile et pénale ....................................................................................... 12

CHAPITRE 4 : DROITS DE L’EMPLOYÉ-E 14

Protection de la personnalité ......................................................................................... 14

Droit de déconnexion ..................................................................................................... 14

Droit de représentation et d’association ......................................................................... 14

Entretien de développement personnel ......................................................................... 15

Formation et perfectionnement professionnel ................................................................ 15

 37

Droit aux vacances ........................................................................................................ 15

Certificat de travail ......................................................................................................... 16

CHAPITRE 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL 17

Aménagement du travail ................................................................................................ 17

Durée du travail ............................................................................................................. 17

Horaire de travail ........................................................................................................... 17

Heures supplémentaires ................................................................................................ 18

Dispense d’enregistrement du temps de travail ............................................................. 18

Vacances ....................................................................................................................... 19

Absences ....................................................................................................................... 19

Congés spéciaux ........................................................................................................... 20

Congés usuels ............................................................................................................... 20

Congés non payés ......................................................................................................... 21

Jours fériés .................................................................................................................... 21

Modalités de la prise des congés .................................................................................. 22

Mutation ......................................................................................................................... 22

CHAPITRE 6 : TRAITEMENT, ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS 23

Traitement...................................................................................................................... 23

Allocations et indemnités ............................................................................................... 23

Naissance et extinction du droit ..................................................................................... 23

Traitement en cas de maladie non professionnelle ........................................................ 23

Traitement en cas d’accident ou de maladie professionnelle ........................................ 24

Subrogation, cession de créance .................................................................................. 24

Réduction ...................................................................................................................... 24

Prime de fidélité ............................................................................................................. 24

Allocations familiales et complémentaires ..................................................................... 25

Allocation de résidence.................................................................................................. 25

Autres indemnités .......................................................................................................... 25

CHAPITRE 7 : CESSATION DES RAPPORTS DE SERVICE 26

Causes .......................................................................................................................... 26

Caisse de pensions ....................................................................................................... 26

Retraite à l’âge terme .................................................................................................... 27

Retraite anticipée ........................................................................................................... 27

Allocation de retraite anticipée ....................................................................................... 27

Décès ............................................................................................................................ 28

Invalidité et incapacité ................................................................................................... 28

Résiliation d’un commun accord .................................................................................... 29

Engagement de durée déterminée ................................................................................ 29

Suppression de fonction ................................................................................................ 29

 38

Indemnité en cas de suppression de fonction ................................................................ 30

Délais de congé ............................................................................................................. 30

Résiliation ordinaire ....................................................................................................... 31

Libération de l’obligation de travailler ............................................................................ 31

Résiliation avec effet immédiat ...................................................................................... 31

Conséquences d’un congé abusif ou infondé ................................................................ 32

Résiliation d’un engagement de droit privé .................................................................... 32

Transfert dans une autre collectivité ou entité ............................................................... 32

Avertissement et suspension ......................................................................................... 33

Procédure ...................................................................................................................... 33

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES ET TRANSITOIRES 34

Dispositions d’exécution ................................................................................................ 34

Dispositions transitoires ................................................................................................. 34

Abrogation du droit en vigueur ....................................................................................... 35

Référendum ................................................................................................................... 35

Entrée en vigueur .......................................................................................................... 35