Procès-verbal

text:
9e séance du Conseil général

Législature 2024-2028

Mardi 20 mai 2025 à 19h30

à l'Hôtel de Ville

Procès-verbal

Présidence de Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, présidente (Les Vert-e-s)

Membres du Conseil général présent-e-s, y compris la présidente
(35 membres) : Mmes et MM. Angehrn Jennifer (UDC), Bieler Gaëtan
(POP), Boukhris Karim (POP), Brechbühler Jean-Pierre (UDC), Brossard
Carmen (PS), Christen Jean-Denis (UDC), Crevoisier Mourad (POP), Curty
Anthony (PLR), Curty Sarah (PLR), Djebaili Karim (PS), Duding Laurent
(PS), Freitag Manon (Le Centre), Gagnebin Monique (PS), Galley Roland
(UDC), Haldimann Cédric (PLR), Houlmann Laure (PS), Jeandroz Françoise
(POP), Karunakaran Sayenthini (PS), Leitenberg Brigitte (PVL), Maillard
Alicia (PS), Moser Claude-André (PLR), Oppliger Christophe (PLR), Perret
Julie (POP), Pittet Vincent (UDC), Reverchon Hans-Moëvi Mathilde (POP),
Rochat Grégory (Les Vert-e-s), Spoletini Giovanni (PS), Tanner Lucas
(UDC), Thiémard-Clémentz Béatrice (Les Vert-e-s), Tritten Jean-Jacques
(Les Vert-e-s), Ummel Christophe (PLR), Vaucher Frédéric (PLR), Vögtli
Michaël (Les Vert-e-s), Vögtli Demarle Line (Les Vert-e-s), Vollers Sabrina
(POP).

Suppléant-e-s présent-e-s (5 membres) : Mme et MM. Borel Pierre-Alain
(PS), Erard Monique (Les Vert-e-s), Giamboni Stefano (Les Vert-e-s),
Houlmann David (PS), Simonin Eric (POP).

Membres du Conseil général excusé-e-s (6 membres) : Mmes et MM.
Bühler Pascal (PS), Chouiter Djebaili Amina (PS), Perret François (Les
Vert-e-s), Tissot Nathalie (Les Vert-e-s), Vaucher Alain (PLR), Zender Lara
(POP).

  Séance du 20 mai 2025 886

Conseil communal : M. Thierry Brechbühler (UDC), président, M. Théo
Huguenin-Elie (PS), vice-président, M. Théo Bregnard (POP), M. Jean-
Daniel Jeanneret (PLR) et Mme Ilinka Guyot (Les Vert-e-s)

Séance du 20 mai 2025  887

9e séance du Conseil général

de la Ville de La Chaux-de-Fonds

Mardi 20 mai 2025 à 19h30

à l'Hôtel de Ville

Ordre du jour

1. Introduction de la séance

2. Adoption du procès-verbal de la 7e séance du Conseil général du
20 février 2025

3. Assermentations de MM. Pierre-Alain Borel (PS), David Houlmann
(PS), Olivier Beroud (POP) nouveaux suppléants du Conseil général en
remplacement de Mmes Marinette Matthey (PS), Anne Bramaud du
Boucheron (PS), Blandine Boillat (POP), démissionnaires.

4. Election au Bureau d'un-e 1er-e secrétaire, représentant-e du PS en
remplacement de Mme Anne Bramaud du Boucheron, démissionnaire

5. Elections au sein des commissions :

a)  Commission financière : un-e représentant-e du POP et du PS
b)  Commission INFRUEN : un-e représentant-e du PS
c) Commission mobilité, espace public et stationnement : un-e

représent-e du PS

6. 25.029 – Rapport du Conseil communal relatif à l'introduction d'un
nouveau Statut du personnel de la Ville de La Chaux-de-Fonds

7. 25.012 – Motion du groupe des Vert-e-s, « Encourager et rendre visible
une politique d’achats durable, responsable et locale », déposée
le 3 février 2025 [NON TRAITÉE]

Amendement du groupe PLR, « Précision et correction sur le terme de
durabilité », déposé le 12 février 2025

8. 25.014 – Question du groupe PVL relative à la mise en conformité des
parkings communaux, déposée le 17 février 2025 [NON TRAITÉE]

9. 25.015 – Motion du groupe PVL, « Une navette électrique pour
rapprocher les parkings d'échange du cœur de la ville », déposée le
17 février 2025 [NON TRAITÉE]

  Séance du 20 mai 2025 888

10. 25.022 – Motion du groupe des Vert-e-s, « Mise en place de
stationnements vélo sécurisés au domicile (box) », déposée le 26 mars
2025 [NON TRAITÉE]

11. 25.024 – Interpellation du groupe PVL, « Affichage politique gratuit F4 »,
déposée le 31 mars 2025 [NON TRAITÉE]

12. 25.025 – Interpellation du groupe PLR, « Pénurie de pédiatres à La
Chaux-de-Fonds », déposée le 2 avril 2025 [NON TRAITÉE]

13. 25.026 – Interpellation du groupe PLR, « Projet de parc photovoltaïque
au sol sur cinq hectares au nord de l'aéroport, une honte ! », déposée le
2 avril 2025 [NON TRAITÉE]

Béatrice Thiémard-Clémentz
présidente du Conseil général

Séance du 20 mai 2025  889

OBJETS DÉPOSÉS APRÈS L'ENVOI DE L'ORDRE DU JOUR

− 25.033 – Question du groupe POP intitulée « Îlot vert et encombrement
de l'espace public », déposée le 15.05.2025

− 25.034 – Motion du groupe PVL intitulée « Un espace de liberté pour
les chiens à La Chaux-de-Fonds », déposée le 19.05.2025

− 25.035 – Motion du groupe UDC intitulée « Anciens abattoirs – Louons
des locaux fonctionnels ! », déposée le 19.05.2025

Amendements et postulat liés au rapport 25.029 du Conseil communal relatif
à l'introduction d'un nouveau Statut du personnel de la Ville de La Chaux-
de-Fonds :

− Amendement n° 1 du groupe POP proposant l’ajout d’un alinéa à l’art. 6
concernant la reconnaissance des partenaires sociaux.

− Amendement n° 2 du groupe POP proposant un ajout à l’al. 2 de l’art. 10
concernant les indemnités pour les contrats de droit privé.

− Amendement n° 3 du groupe POP portant sur une modification de
l’art. 11 concernant la période d'essai.

− Amendement du Conseil communal proposant une précision à l’art. 42
al. 1 concernant les congés spéciaux.

− Amendement PLR - Le Centre n° 1 portant sur une modification de
l’art. 43 al. 1 concernant les congés usuels.

− Amendement PLR - Le Centre n° 2 portant sur une modification de
l’art. 45, al. 1 et 3 concernant les jours fériés.

− Amendement PLR - Le Centre n° 3 portant sur une modification des
art. 61, 62 et 63 relatifs à la retraite.

− Amendement du groupe PVL n° 1 portant sur une modification des
art. 61, 62 et 63 relatifs à la retraite.

− 25.037 – Postulat des groupes PLR – Le Centre – PVL « Âge de la
retraite du personnel communal », déposé le 20.05.2025.

AVEC DEMANDE D’URGENCE

− 25.032 – Motion du groupe socialiste intitulée « Pignon sur piscine »,
déposée le 14.05.2025

  Séance du 20 mai 2025 890

Introduction de la séance

Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, présidente :

- Je vous informe de la liste des objets qui ont été déposés après l’envoi de
l’ordre du jour :

− Concernant le rapport 25.029 relatif au projet de Statut du personnel,
nous avons reçu les amendements suivants, que je cite selon l’ordre
dans lequel ils seront traités, c’est-à-dire l’ordre des articles du
règlement :

o l’amendement n° 1 du groupe POP qui propose l’ajout d’un alinéa à
l’art. 6 concernant la reconnaissance des partenaires sociaux,

o l'amendement n° 2 du groupe POP qui propose un ajout à l’al. 2 de
l’art. 10 concernant les indemnités pour les contrats de droit privé,

o l'amendement n° 3 du groupe POP qui propose une modification de
l’art. 11 concernant la période d'essai,

o l'amendement du Conseil communal qui propose une précision à
l’art. 42 concernant les congés spéciaux,

o l'amendement PLR/Le Centre n° 1 qui propose une modification à
l’art. 43 al. 1 concernant les congés usuels,

o l'amendement PLR/Le Centre n° 2 qui propose une modification à
l’art. 45, al. 1 et 3 concernant les jours fériés,

o l'amendement PLR/Le Centre n° 3 qui propose une modification aux
art. 61, 62 et 63 concernant la retraite,

o l'amendement du groupe vert’libéral qui propose une modification
aux art. 61, 62 et 63 concernant la retraite.

Concernant les autres objets qui ont été déposés, la liste est la suivante :

− la motion 25.032 du groupe socialiste intitulée « Pignon sur piscine » ;
cette motion est munie d'une demande d’urgence,

− la question 25.033 du groupe POP intitulée « Îlot vert et encombrement
de l'espace public »,

− la motion 25.034 du groupe PVL intitulée « Un espace de liberté pour les
chiens à La Chaux-de-Fonds »,

− la motion 25.035 du groupe UDC intitulée « Anciens abattoirs, louons
des locaux fonctionnels ».

L'ensemble des objets déposés ont été imprimés et distribués sur les
pupitres. Les amendements seront traités dans le cadre de la discussion de

Séance du 20 mai 2025  891

détail du rapport. La motion urgente sera traitée après le rapport, et les
autres objets prennent place à la suite de l’ordre du jour.

Adoption du procès-verbal de la 7e séance du Conseil
général du 20 février 2025

Le procès-verbal n’appelant pas de remarque particulière et ne faisant l’objet
d’aucune opposition, il est considéré comme adopté.

Assermentations

La présidente, Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, procède à
l’assermentation de trois nouveaux membres suppléants du Conseil général,
M. Pierre-Alain Borel, PS, M. David Houlmann, PS, et M. Olivier Beroud,
POP, en remplacement de Mme Laure Houlmann, Mme Monique Gagnebin
et M. Mourad Crevoisier, élus conseillers généraux.

Election au Bureau d'un-e 1er-e secrétaire, représentant-e
du PS

Par la voix de Mme Carmen Brossard, le groupe socialiste propose
M. Laurent Duding.

Cette candidature n’étant pas combattue, et sans autre proposition,
M. Laurent Duding est élu tacitement. Il prend place sur le perchoir.

Élections au sein des commissions

La présidente, Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, informe d’un
complément à l’ordre du jour au point 5 b) : un-e représentant-e du groupe
PS et un-e représentant-e du groupe PLR doivent être nommé-e-s au sein
de la Commission INFRUEN.

  Séance du 20 mai 2025 892

Commission financière

M. Pierre-Alain Borel (PS) est proposé en remplacement de Mme Anne
Bramaud du Boucheron, démissionnaire.

Mme Mathilde Reverchon Hans-Moëvi (POP) est proposée en
remplacement de M. Karim Boukhris.

Ces propositions n’étant pas combattues, les candidat-e-s sont élu-e-s
tacitement au sein de la Commission financière.

Commission INFRUEN

M. Pierre-Alain Borel (PS) est proposé en remplacement de Mme Anne
Bramaud du Boucheron, démissionnaire.

M. Benjamin Graf (PLR) est proposé en remplacement de M. Christophe
Ummel.

Ces propositions n’étant pas combattues, les candidats sont élus tacitement
au sein de la Commission INFRUEN.

Commission mobilité, espace public et stationnement

M. David Houlmann (PS) est proposé en remplacement de Mme Marinette
Matthey, démissionnaire.

Cette proposition n’étant pas combattue, M. David Houlmann est élu
tacitement au sein de la Commission mobilité, espace public et
stationnement.

Séance du 20 mai 2025  893

24.029

Rapport du Conseil communal
relatif à l'introduction d'un nouveau Statut du personnel de
la Ville de La Chaux-de-Fonds

du 30 avril 2025

au Conseil général
de la Ville de La Chaux-de-Fonds

Madame la Présidente,
Mesdames, Messieurs,

Introduction

Dans un contexte en constante évolution, il est impératif de réformer nos
statuts et règlements du personnel de l'administration communale,
vieillissants, qui datent de 1986. En tant que collectivité publique, nous avons
le devoir de montrer l'exemple, de promouvoir l'égalité, l'inclusivité, et de
garantir un cadre de travail sécurisant où chaque personne peut évoluer
dans le respect des uns et des autres. En continuant de moderniser les
conditions de travail et en restant attentive à l'évolution des modes de vie, la
Ville de La Chaux-de-Fonds renforce encore son attractivité en tant
qu'employeur, notamment en favorisant une meilleure conciliation entre la
vie privée et la vie professionnelle.

Actuellement la réglementation est répartie dans 80 textes. Ce manque de
transparence et d'accessibilité peut entraîner une méconnaissance par le
personnel de la commune de certains de ses devoirs et obligations, mais
aussi de ses droits.

Le présent rapport propose les ajustements nécessaires pour garantir un
environnement de travail dynamique et équitable. Le règlement général pour
le personnel de l'administration communale (ci-après RGPA) est modernisé
et simplifié. Il apporte une clarification et une uniformisation des textes
actuels, en visant à renforcer la lisibilité des règles.

  Séance du 20 mai 2025 894

Vous trouverez dans le rapport la présentation des motivations, des objectifs
et des implications de la refonte du statut du personnel communal. Il
synthétise les principales modifications, le processus de consultation et les
prochaines étapes avant son adoption et mise en application prévue au
1er janvier 2026.

Contexte et objectifs de la réforme

La raison d'une réforme

Le statut du personnel actuel présente plusieurs limites :

− Une réglementation éparse (plus de 80 textes normatifs), rendant difficile
l'accès aux droits et obligations des employé-e-s.

− Un manque de clarté dans la répartition des compétences entre le
Conseil communal et le Conseil général.

− Une absence d'adaptation aux évolutions du monde du travail
(télétravail, conciliation vie professionnelle/vie privée, égalité des
chances).

Buts

− Simplification et clarté : consolidation des textes en un statut et un
règlement d'application.

− Modernisation : intégration des principes actuels de gestion des
ressources humaines.

− Attractivité : amélioration des conditions de travail pour attirer et
fidéliser le personnel.

Organisation du projet

Création d'un groupe de projet et d'un COPIL avec une délégation du Conseil
Communal

Le groupe de travail était composé comme suit :

− deux membres de l'exécutif, soit le chef du dicastère de l'économie, des
finances, de l'action sociale et de l'informatique (DEFASI), la cheffe du
dicastère de la jeunesse, des espaces publics et des ressources
humaines (DJEPR). Dans la précédente législature, le chef du dicastère
des ressources humaines, des espaces publics, des énergies et de la
sécurité (DREPES).

− la cheffe du Service des ressources humaines.

Séance du 20 mai 2025  895

− le responsable des Affaires juridiques.

− une docteure en droit spécialisée dans la fonction publique.

Un avocat-conseil externe a également été chargé de la relecture attentive
du Statut et de son Règlement d'application avant l'envoi des textes à votre
Autorité. De légères modifications ont été apportées aux avant-projets
présentés à la Commission financière sur la base de ses propositions.

Travail itératif

Ce projet a été mené en collaboration avec le Syndicat des services publics
(SSP) et la Commission financière.

Le SSP a transmis l’ensemble de ses revendications avant le début de la
rédaction des nouveaux textes (séance d'information et de consultation
organisée par le SSP en février 2022 pour associer le personnel à cette
réforme). Des négociations ont ensuite été menées pour chacun des
chapitres. Chaque itération a permis d'affiner, ajuster et optimiser
progressivement le projet jusqu'à trouver des améliorations des conditions
de travail, tout en tenant compte des réalités actuelles.

En d'autres termes, les partenaires sociaux de la Ville de La Chaux-de-
Fonds ont eu l'occasion de se réunir à plusieurs reprises, de discuter, de
négocier différents aspects du nouveau Statut et de son Règlement
d'application. Les textes qui sont aujourd'hui présentés à votre Conseil sont
donc le fruit d'une véritable et étroite collaboration avec les partenaires
sociaux. Le Conseil communal remercie ces derniers pour leurs remarques
pertinentes et les compléments qu'ils ont pu apporter au travail de rédaction.

Par ailleurs, les membres de la Commission financière ont été consulté-e-s
lors de deux séances extraordinaires dans le but de présenter l'avant-projet
(une séance consacrée aux chapitres 1 à 4 et une séance consacrée aux
chapitres 5 à 8). Les membres de la Commission ont ainsi reçu à titre
confidentiel l’avant-projet (Statut et Règlement). Les séances avec la
Commission financière se sont tenues les 18 octobre 2023 et 3 février 2025,
en présence du Conseil communal in corpore et du groupe de travail qui ont
répondu aux différentes interrogations des membres. Les demandes de
modification émanant de ces rencontres ont été intégrées. Lors de sa séance
ordinaire qui s'est tenue le 24 mars 2025, le présent rapport a été soumis à
la Commission financière pour préavis.

  Séance du 20 mai 2025 896

Objectifs poursuivis par la révision

− Simplification de la structure réglementaire et lisibilité améliorée.

− Clarification de l'autorité.

− Mise à jour et modernisation.

Simplification de la structure réglementaire et lisibilité améliorée

Dans la structure actuelle, on retrouve le règlement pour le personnel
(RGPA), des arrêtés et des directives. On ne compte pas moins de 85 textes
pour régir les droits et obligations du personnel communal. À cela s'ajoutent
bien entendu les règles issues des législations fédérale et cantonale, qui
s'appliquent quoi qu'il en soit (AVS, LPP, etc.).

Cela favorise les redondances, voire des contradictions entre les
dispositions, mais cela rend surtout la lecture de celles-ci opaque et
contribue à un sentiment de complexité autour de la réglementation.

La nouvelle structure proposée permet de contenir toutes les dispositions
relatives au personnel en huit chapitres.

Statut et règlement : chapitres

Chapitre 1 Dispositions générales

Chapitre 2 Création des rapports de service

Chapitre 3 Obligations de l’employé-e

Chapitre 4 Droits de l’employé-e

Chapitre 5 Organisation du travail

Chapitre 6 Traitement, allocations et indemnités

Chapitre 7 Cessation des rapports de service

Chapitre 8 Dispositions finales et transitoires

Séance du 20 mai 2025  897

Clarification de l'autorité

Dans la structure actuelle, les objets traités émanent tantôt du Conseil
général, tantôt du Conseil communal, sans que l'on sache toujours bien qui
est l'autorité compétente. Une répartition plus claire des compétences entre
le Conseil général et le Conseil communal est nécessaire.

Vous trouvez ci-dessous la nouvelle forme proposée :

Libellé de
document

Description Autorité
compétente

Statut du
personnel

Document faîtier qui régit le cadre
général des conditions de travail du
personnel communal

Conseil général

Règlement
d'application

Mise en application des principes
édictés dans le Statut du personnel

Conseil communal

Processus
centraux

Guides des bonnes pratiques et
détails d'application à disposition
sur le site intranet

Conseil communal
et services
centraux

Cette répartition correspond de surcroît à la pratique actuelle de la Ville de
La Chaux-de-Fonds, puisque de nombreux aspects de la relation entre
l'employé-e et l'administration sont réglés par des arrêtés ou des règlements
qui sont de la compétence du Conseil communal.

Mise à jour et modernisation

Un travail de modernisation, d’harmonisation et d’égalité de traitement a été
effectué.

Il s'agit également de supprimer les redondances, de regrouper des articles
de domaines proches et de renforcer certaines notions ou principes.

On peut citer notamment de nouvelles protections (lutte contre le
harcèlement, droit à la déconnexion, reconnaissance du télétravail), des
congés améliorés (congé pour proche aidant, clarification des absences,
etc.), une revisite du catalogue de sanctions, une clarification des modalités
de cessation de service (harmonisation des délais de préavis et des
indemnisations).

Après ces remarques introductives, les nouveautés du Statut sont
présentées ci-après en quelques points.

  Séance du 20 mai 2025 898

Les principales nouveautés

L’ancien règlement général pour le personnel de l'administration communale
(RGPA), du 10 novembre 1986, sera remplacé par le Statut du personnel de
la Ville de La Chaux-de-Fonds et son Règlement d’application.

En ce qui concerne le Règlement d'application du nouveau statut, il ne fait
pas l'objet du présent rapport étant donné que son contenu est de la
compétence du Conseil Communal. Il est néanmoins annexé afin de fournir
une vue d'ensemble sur les dispositions d'exécution de la nouvelle
réglementation. Le Conseil communal souhaite insister sur le fait que le
Règlement d'application ne débouche pas sur une révolution. Les plus
grands changements figurent dans le Statut. Pour le Règlement, il s'agit en
grande partie d'un travail de compilation des normes existant dans les
différents arrêtés, règlements ou dans l'ancien RGPA.

Dans le tableau qui suit vous trouvez, classée par chapitre, la liste des
principales modifications et nouveautés par rapport aux conditions cadres
existantes.

Chapitre 1 Dispositions générales

✓ Clarification de l’objet, du but et du champ d’application du
Statut et Règlement d’application.

✓ Modernisation et uniformisation de la terminologie pour le
personnel (statut d’« employé-e » pour toutes et tous).

✓ Utilisation de l’écriture inclusive tant dans le Statut que dans
le Règlement d’application.

✓ Ancrage d’une politique du personnel plus moderne et
inclusive (p. ex. favorisation de la conciliation entre vie
professionnelle et vie privée, promotion de l’égalité des
chances et de traitement, encouragement du développement
personnel, etc.).

✓ Ancrage du rôle du Service des ressources humaines.
✓ Renforcement du rôle des partenaires sociaux

(reconnaissance formelle du SSP-RN comme partenaire
social).

Chapitre 2 Création des rapports de service

✓ Renforcement et transparence des processus de
recrutement.

✓ Améliorations dans les formes d’engagement (nomination
pour toutes et tous les employé-e-s et suppression des
contrats de droit public).

✓ Engagements de durée indéterminée favorisés.

Séance du 20 mai 2025  899

✓ Limitation des contrats de droit privé : usage exceptionnel
pour des cas particuliers (p. ex. remplacements temporaires
et tâches de durée limitée).

✓ Clarification et harmonisation de la période d’essai
(prolongation possible à l’avantage de l’employé-e).

Chapitre 3 Obligations de l’employé-e

✓ Rappel des devoirs généraux et clarification de certaines
obligations (p. ex. secret de fonction, prestation de serment,
instruments de travail, etc.).

✓ Amélioration de la prise en considération d’une activité
accessoire (soumise à une simple annonce et autorisation).

✓ Améliorations concernant la prise en compte d’une charge
publique (consacrée dans les textes).

✓ Ancrage d’un article sur la déposition en justice.
✓ Protection en cas de dénonciation.
✓ Ancrage d’un article sur les inventions et le droit d’auteur.

Chapitre 4 Droits de l’employé-e

✓ Consécration d’articles sur la protection de la personnalité de
l’employé-e.

✓ Renforcement de la politique en la matière (prévention accrue
contre le harcèlement ; prohibition de toute forme de
discrimination ainsi que de harcèlement psychologique ou
sexuel).

✓ Renforcement de la protection des données des employé-e-
s.

✓ Renforcement de la prévention contre les atteintes à la santé
ainsi que sa protection.

✓ Ancrage d’un droit de déconnexion (afin que les employé-e-s
ne soient pas sollicité-e-s pendant des périodes de congé ou
de repos).

✓ Renforcement du droit de représentation et d’association
(garanties et informations).

✓ Amélioration des articles sur le développement personnel
(entretiens réguliers), la formation et le perfectionnement
professionnel.

✓ Consécration dans le Statut du droit au traitement (même si
cet aspect fait l’objet d’une réglementation à part), ainsi que
du droit aux vacances.

✓ Ancrage d’une disposition sur le certificat de travail (reprenant
les mêmes droits que dans le secteur privé), améliorant ainsi
la transparence.

Chapitre 5 Organisation du travail

✓ Clarification de notions en lien avec l’organisation et
l’aménagement du temps de travail (durée, horaires, heures
supplémentaires, etc.).

  Séance du 20 mai 2025 900

✓ Conservation des acquis en matière de vacances et
clarification de la prise des vacances pour les personnes
dispensées du timbrage (cadres).

✓ Amélioration de certains congés spéciaux : amélioration et
ouverture du congé paternité qui pourrait être pris par l’autre
parent (modernisation avec le concept de « congé de l’autre
parent »).

✓ Ancrage du congé pour prise en charge d’un enfant
gravement atteint dans sa santé et de la prise en charge d’un
proche atteint dans sa santé (aligné au secteur privé).

✓ Nouveau congé en cas de décès de la mère le jour de
l’accouchement (au même titre qu’en droit privé).

✓ Clarifications pour la prise du congé maternité et possibilité de
partager l’excédent de 14 semaines si le couple de parents
est au service de l'Administration communale.

✓ Améliorations et clarifications concernant l’allaitement
(aménagements au même titre qu’en droit privé).

✓  Amélioration des droits pendant la grossesse, plus de
réduction du congé maternité en cas d'absence de la femme
enceinte.

✓ Clarification du congé non seulement en cas de service
militaire, mais aussi de protection civile ou de service civil.

✓ Clarification des congés payés pour l’exercice d’une charge
publique.

✓ Ancrage des congés « Jeunesse + Sport ».
✓ Améliorations pour certains congés usuels (inclusion du

partenariat enregistré).
✓ Ancrage de la possibilité de prendre des congés non payés

dans certains cas.
✓ Nouveau congé-jeunesse (aux mêmes conditions que le droit

privé).
✓ Clarification pour les jours fériés.
✓ Clarifications dans les modalités des prises de congés pour

une meilleure transparence et uniformisation.
✓ Conservation des acquis en matière de télétravail (reprise et

clarification sur la directive existante).

Chapitre 6 Traitement, allocations et indemnités

✓ Rappel que la politique salariale est traitée dans une
réglementation spécifique.

✓ Ancrage d’un droit à un 13e salaire.
✓ Clarification du droit au traitement en cas de maladie et en cas

d’accident ou de maladie professionnelle.
✓ Ancrage du droit à une prime de fidélité récompensant le

nombre d’années passées à la Ville.
✓ Ancrage du droit à des allocations complémentaires et à

d’autres indemnités.

Séance du 20 mai 2025  901

✓ Améliorations sur certaines indemnités et compensations
pour travaux particuliers.

✓ Révision et amélioration de certaines indemnités forfaitaires
(SEP, travaux variables et ponctuels).

✓ Consécration du principe d’indexation pour certaines
indemnités.

✓ Amélioration et clarification pour certains frais.
✓ Reprise des acquis pour les frais de déplacement et la

mobilité (plan de mobilité).

Chapitre 7 Cessation des rapports de travail

✓ Clarification des causes de cessation des rapports de service.
✓ Liste des causes et explications détaillées pour chaque article.
✓ Amélioration et clarification des dispositions sur la retraite

(retraite anticipée, allocation pour retraite anticipée et
intégration d'une reconnaissance pour la pénibilité (fonctions
pénibles)).

✓ Clarification du cas de l’invalidité et de l’incapacité amenant à
une fin des rapports de service.

✓ Ancrage d’une nouvelle disposition sur les possibilités de
résiliation d’un commun accord.

✓ Amélioration des conditions lors d'une suppression de
fonction et engagement de l’autorité à prendre toutes mesures
utiles dans ces cas.

✓ Ancrage d’une indemnisation en cas de suppression de
fonction et responsabilisation accrue de l’autorité pour éviter
ces situations.

✓ Amélioration au niveau des délais de congé par un
aménagement favorable à l’employé-e avec un délai plus
court pour démissionner.

✓ Amélioration de la distinction quant aux motifs (fondés) ou
justes motifs (reprise de la terminologie du droit privé).

✓ Clarification et possibilité de libérer l’employé-e de travailler.
✓ Amélioration quant aux éventuels transferts dans une autre

collectivité publique ou entité (avec consultation des
partenaires sociaux).

✓ Amélioration du droit disciplinaire (seules deux mesures sont
conservées) et des procédures liées à celui-ci : consécration
d’un article à ce sujet.

Chapitre 8 Dispositions finales et transitoires

✓ Clarification du droit en vigueur qui devrait être abrogé.
✓ Rappel des éventuels droits transitoires.

✓ Clause sur l’entrée en vigueur.

  Séance du 20 mai 2025 902

Commentaires du nouveau Statut du personnel

Vous trouvez en annexe une version commentée du nouveau Statut du
personnel de la Ville de La Chaux-de-Fonds. Cette version fait l’objet d’un
commentaire article par article des nouvelles dispositions. Les nouveautés
font l'objet de davantage d'explications que les articles se limitant à
reprendre les acquis des dispositions actuelles. Lorsque cela est possible,
des renvois à l'ancien texte sont effectués afin de permettre une
comparaison entre les anciennes et les nouvelles dispositions.

Calendrier de mise en place

Juin 2025 Présentation aux chef-fe-s de service et aux cadres

Août 2025 Information aux employé-e-s

Automne-hiver 2025 Adaptation des documents, finalisation des processus
centraux

1er janvier 2026 Entrée en vigueur du nouveau Statut/Règlement

Préavis de la commission

Ce rapport a été soumis à la commission financière, lors de sa séance du
24 mars 2025, qui l'a préavisé favorablement, avec 8 voix pour, 0 contre et
7 abstentions.

Conformité au programme de législature

Le présent rapport s'inscrit dans les lignes fixées par le programme de
législature 2024-2028, comme le relève le chapitre "Une ville accueillante et
accessible". La Ville de La Chaux-de-Fonds doit se positionner comme un
employeur innovant, attractif et soucieux de ses collaboratrices et
collaborateurs.

Conséquences sur les finances

Le travail de recensement des textes actuels, d'analyse et de rédaction du
nouveau statut a fait l'objet de crédits du Conseil communal pour un montant
total de dépenses de CHF 91'251.65.

La nouvelle réglementation proposée veille à un équilibre global en regard
de la réglementation actuelle qui a guidé les propositions effectuées.

À long terme, une optimisation est visée (réduction du turnover,
augmentation des candidatures, diminution du taux d'absentéisme, etc.).

Séance du 20 mai 2025  903

Conséquences sur les ressources humaines

Les conséquences seront bien entendues globales et font l'objet du présent
rapport. L'adoption de ce nouveau cadre réglementaire est essentielle pour
renforcer l'efficacité, la modernité et l'attractivité de l'administration
communale.

Cela étant, la dotation du personnel communal n'est pas impactée par ce
rapport.

Collaboration intercommunale

La Ville du Locle avait procédé il y a une douzaine d'années au même
exercice de modernisation et de clarification de ses dispositions en matière
de ressources humaines, se concrétisant dans le Statut du personnel de la
Ville du Locle, du 20 mars 2012 (entré en vigueur au 1er juillet 2012). Outre
les similarités de la démarche, notre Ville a fait appel pour renforcer le groupe
de travail précisément à la même juriste spécialisée en droit de la fonction
publique (entre-temps devenue l'autrice d'une thèse de doctorat intitulée Les
influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique). Une
rencontre a également été organisée entre le groupe de travail et l'actuel
chef du service des ressources humaines de la Ville du Locle, afin de profiter
de l'expérience acquise pendant plus d'une décennie avec des dispositions
structurées d'une manière qui a inspiré notre projet.

Au cours des travaux de rédaction, il a également été fait référence à
plusieurs reprises aux réglementations d'autres communes (le plus souvent
la Ville de Neuchâtel, dont le récent Statut du personnel communal date du
25 octobre 2021) à titre de droit comparé, ainsi que pour y rechercher une
formulation particulière ou des données de comparaison.

Liens avec le projet Capitale culturelle

Un cadre administratif modernisé facilite la mise en œuvre de projets
d’envergure comme Capitale culturelle suisse, en rendant l’Administration
plus agile et réactive face aux besoins spécifiques d’un événement
d’envergure nationale.

Un personnel mieux encadré, motivé et disposant de conditions de travail
optimales sera plus à même de soutenir activement les initiatives culturelles.

  Séance du 20 mai 2025 904

Éléments relatifs au développement durable

a) Aspect environnemental
La nouvelle réglementation cherche à favoriser un fonctionnement plus
écologique de l'administration (optimisation des déplacements,
économie d'énergie, etc.).

b) Aspect social

La révision vise à moderniser et à améliorer les conditions de travail du
personnel de la Ville, les rendant plus attractives et adaptées aux
réalités actuelles. Le nouveau Statut améliore notamment l'équité, le
bien-être au travail et la diversité. Un personnel mieux encadré, motivé
et disposant de conditions de travail optimales sera plus à même de
soutenir activement les initiatives de la Ville et de délivrer des
prestations de qualité aux citoyen-ne-s. Cela a un impact social en
favorisant le bien-être et l'engagement des employé-e-s, ainsi que la
satisfaction des usager-ère-s.

c) Aspect économique

La nouvelle réglementation est conçue pour maintenir un équilibre
global par rapport à la réglementation actuelle.

Des retombées économiques indirectes qui ne sont pas quantifiables
peuvent être attendues sur l'amélioration de l'efficacité de
l'administration (qualité des recrutements, turnover, etc.).

d)  Conséquences en termes de rayonnement de la Ville

Le nouveau Statut améliore l'image de la Ville et son attractivité en tant
qu'employeur.

Conclusion

La nécessité de moderniser le statut du personnel est une évidence, tant en
raison de l'obsolescence de la réglementation actuelle que pour répondre
aux attentes légitimes des employé-e-s et aux exigences contemporaines de
gestion des ressources humaines.

Grâce à cette refonte, l'ensemble des dispositions relatives aux rapports de
service du personnel communal est désormais consolidé en un Statut et un
Règlement d'application, apportant plus de transparence, de cohérence et
de flexibilité.

L'acceptation de ce projet implique une répartition claire des compétences
entre le Conseil général et le Conseil communal, garantissant un cadre
institutionnel équilibré. Ce nouveau Statut, fruit d’une collaboration étroite
entre les partenaires sociaux, la Commission financière et les autorités

Séance du 20 mai 2025  905

exécutives, reflète une volonté commune de modernisation et de
renforcement des garanties offertes au personnel de l'administration.

Le Conseil communal est convaincu que cette mise à jour réglementaire
offrira une gestion des ressources humaines plus fluide, une attractivité
renforcée de la Ville en tant qu’employeur et une meilleure qualité de service
public.

Ainsi, nous vous invitons, Madame la Présidente, Mesdames, Messieurs, à
bien vouloir accepter le nouveau Statut du personnel qui figure ci-après.

AU NOM DU CONSEIL COMMUNAL

Le président La chancelière

Thierry Brechbühler Floriane Mamie

Annexes :

− Statut du personnel en version commentée

− Règlement d'application (dans sa version de travail)

  Séance du 20 mai 2025 906

14.10

20 mai 2025 STATUT DU PERSONNEL

LE CONSEIL GÉNÉRAL

DE LA VILLE DE LA CHAUX-DE-FONDS

Vu la loi sur les communes (LCo), du 21 décembre 1964;

Vu l'article 156 du Règlement général, du 2 juillet 2019;

Sur la proposition du Conseil communal,

arrête :

CHAPITRE 1 :

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Objet et but Article premier

Le présent Statut fixe les principes de la politique et de la
gestion du personnel de la Ville de La Chaux-de-Fonds
(ci-après : la Ville), ainsi que ses droits et ses obligations.

Champ

d’application

Art. 2

1 Le présent Statut s'applique à l’ensemble du personnel
engagé au service de la Ville, sous réserve de
dispositions spéciales.

2 Il ne s’applique pas au corps enseignant, dont le statut est
déterminé par la législation cantonale.

3 Il ne s’applique pas non plus aux stagiaires, ni aux
apprenti-e-s.

Statut

d’employé-e

Art. 3

Le terme d’« employé-e » désigne toute personne
engagée au service de la Ville.

Séance du 20 mai 2025  907

Politique du

personnel

Art. 4

1 Le Conseil communal définit la politique du personnel,
notamment en matière de conditions d'emploi, de
formation, de développement et d'information.

2 Il prend les mesures adéquates pour favoriser des
relations de travail fructueuses au sein du personnel, et
pour offrir au public des prestations efficientes et de
qualité.

Service des

ressources

humaines

Art. 5

Le service des ressources humaines coordonne la mise
en œuvre de la politique du personnel. Il apporte soutien
et conseils.

Partenaires

sociaux

Art. 6

1 Le Conseil communal et les organisations
professionnelles du personnel collaborent afin de
rechercher les solutions adéquates sur le plan général de
l'administration et dans les différents services ou
dicastères.

2 Les questions relatives au personnel, à l'organisation
générale du travail, à l'horaire de travail, à la classification
des fonctions et à la grille salariale sont notamment
précédées de consultations paritaires.

3 L'employé-e peut librement s’adresser à un partenaire
social (syndicat) et y adhérer.

4 La Ville veille au respect de la liberté syndicale de ses
employé-e-s.

  Séance du 20 mai 2025 908

CHAPITRE 2 :

CRÉATION DES RAPPORTS DE SERVICE

Processus de

recrutement

Art. 7

1 Lorsqu'un poste est à pourvoir ou à repourvoir, une
mise au concours est ouverte.

2 La mise au concours peut être externe ou restreinte
au personnel déjà occupé au service de la Ville. À
qualités égales, le personnel en fonction a la
préférence.

3 En cas de promotion ou de mobilité interne, l’autorité
peut procéder à un engagement par voie d’appel.

Conditions

d’engagement

Art. 8

1 Peuvent être engagées au service de la Ville les
personnes domiciliées en Suisse qui :

a) ont l'exercice des droits civils, sous réserve de
l'engagement des mineurs ;

b) n'ont pas été déclarées incapables de remplir
une charge ou une fonction officielle par
décision d'une autorité judiciaire.

2 Le Conseil communal peut, pour certains domaines et
fonctions, fixer des conditions d’engagement
spécifiques et exiger des documents attestant qu’elles
sont remplies.

Autorité

d’engagement

Art. 9

Le Conseil communal est l'autorité d'engagement, sous
réserve de dispositions spéciales.

Forme et

nature de

l'engagement

Art. 10

1
En principe, l’engagement se fait par décision écrite de

l’autorité compétente.

Séance du 20 mai 2025  909

2 L’autorité peut exceptionnellement engager du
personnel par contrat de droit privé, notamment pour
l'exécution de tâches à durée limitée ou pour assurer un
remplacement temporaire.

Période

d’essai

Art. 11

1 L’employé-e est initialement engagé-e pour une
période d’essai de douze mois.

2 La période d’essai peut être prolongée de douze mois
au plus. Exceptionnellement, elle peut être abrégée ou
supprimée selon les circonstances.

3 L’employé-e n’a pas un droit à être nommé-e ou
engagé-e d’une autre manière. La fin de l’engagement
durant la période d’essai peut survenir pour des raisons
d’opportunité.

4 L’autorité compétente statue librement. Elle rend une
décision par laquelle elle détermine si l’employé-e est
nommé-e, si la période d’essai est prolongée, ou si elle
met fin à l’engagement. Dans ce dernier cas, elle
respecte un délai de préavis d’un mois pour la fin d’un
mois.

Durée de

l’engagement

Art. 12

1 Après la période d’essai, l'employé-e est nommé-e
pour une durée indéterminée.

2 Dans des cas exceptionnels, l’autorité d’engage-
ment peut fixer une durée déterminée.

  Séance du 20 mai 2025 910

CHAPITRE 3 :

OBLIGATIONS DE L’EMPLOYÉ-E

Devoirs

généraux

Art. 13

1 L’employé-e accomplit son travail consciencieuse-
ment, avec diligence, professionnalisme, loyauté et
fidélité à son employeur. Il/elle s’engage en toutes
circonstances à servir les intérêts de la Ville et du
service public. Il/elle travaille dans un esprit d’entraide,
de collaboration et de respect.

2 Il/elle assume personnellement son service avec
efficacité, en fournissant des prestations de qualité.
Il/elle se conforme à son cahier des tâches et aux
instructions de ses responsables.

Activité

accessoire

Art. 14

1 Toute activité accessoire doit être annoncée par
l’employé-e et est soumise à une autorisation.

2 L'employé-e n'est pas autorisé-e à exercer une
activité accessoire qui :

a) est inconciliable avec la fonction ;
b) compromet l’accomplissement du devoir de

service ;
c) est incompatible avec l’organisation interne du

travail ;
d) nuit aux intérêts ou à la bonne réputation de la

Ville.

3 Pendant les heures de travail, sauf autorisation
expresse, toute occupation étrangère au service est
interdite.

Charge

publique

Art. 15

1 L’employé-e qui exerce une charge publique avant son
entrée en fonction ou qui veut se porter candidat-e
après son engagement doit en avertir sa hiérarchie et le

Séance du 20 mai 2025  911

service des ressources humaines. Ce dernier en
informe le Conseil communal.

2 Le Conseil communal statue sur l’exercice de la
charge publique par l’employé-e. En cas d’éventuelle
incompatibilité avec la fonction, il attire son attention
sur les conséquences qui en découlent.

3 Il règle les absences et les congés spéciaux pour les
employé-e-s occupant une charge publique.

Domiciliation Art. 16

1 Les employé-e-s au service de la Ville doivent avoir
leur domicile en Suisse.

2 L’autorité d’engagement peut exiger d’un-e
employé-e la domiciliation dans un lieu ou une région
déterminés, si l’accomplissement de l’activité
professionnelle le requiert. Le Conseil communal
détermine les fonctions et les circonstances dans
lesquelles un intérêt public ou la nature particulière du
poste l’imposent.

3 Le Conseil communal peut également exiger des
employé-e-s dont la fonction requiert une relation
étroite avec la population l’élection de domicile sur le
territoire de la commune.

Examen

médical

Art. 17

1 Sous réserve des dispositions concernant la
protection de la personnalité, l’autorité d’engagement
peut exiger que l’employé-e se soumette à un examen
médical si un motif pertinent le justifie.

2 Il peut également être demandé à l’employé-e, sur
proposition du service des ressources humaines, de se
soumettre à l’examen d’un médecin-conseil désigné
par le Conseil communal.

Prestation de

serment

Art. 18

Le Conseil communal établit la liste des fonctions
soumises à prestation de serment. Il édicte les

  Séance du 20 mai 2025 912

formalités relatives à cette assermentation dans le
Règlement du personnel.

Secret de

fonction

Art. 19

1 Il est interdit à l’employé-e de divulguer des faits dont
il/elle a eu connaissance dans l’accomplissement de
son travail et qui doivent rester secrets en raison de leur
nature, des circonstances ou d’instructions spéciales.

2 Dans les mêmes limites, il lui est également interdit
de communiquer à des tiers ou de conserver en dehors
des besoins du service, en original ou en copie, des
documents de service.

3 Ces obligations subsistent même après la fin des
rapports de service.

Déposition en

justice

Art. 20

1 L’employé-e ne peut déposer en justice sur des faits
dont il/elle a eu connaissance dans l’exécution de son
travail qu’avec l’autorisation du Conseil communal.
Cette autorisation demeure nécessaire après la
cessation des rapports de service.

2 L’autorisation ne peut être refusée que si un intérêt
public prépondérant l’exige.

3 Les mêmes règles s’appliquent à la production en
justice de pièces officielles et à la remise d’attestations.

Dénonciation

et protection

Art. 21

1 Les supérieur-e-s hiérarchiques sont tenu-e-s de
signaler à l’autorité dont ils ou elles relèvent les faits
punissables, ou préjudiciables aux intérêts de la Ville,
commis par leurs subordonné-e-s dans
l’accomplissement de leurs fonctions.

2 L’employé-e qui reçoit la directive d’effectuer un acte
manifestement contraire au droit a le devoir de saisir sa
hiérarchie pour l’en informer, respectivement le/la
directeur/directrice du dicastère concerné, à défaut le
Conseil communal.

Séance du 20 mai 2025  913

3 L’employé-e qui acquiert dans l’exercice de son
activité la connaissance d’une infraction doit en
informer sa hiérarchie, qui décide des suites à donner.

4 L’employé-e qui fait l’objet d’une poursuite pour un
crime ou un délit susceptible de porter préjudice à
l’activité de l’employeur en informe sa hiérarchie, à
moins que l’infraction ne soit de peu de gravité et sans
rapport avec la fonction exercée.

5 Les obligations de dénoncer prévues par d’autres lois
demeurent réservées.

6 Nul ne doit subir un désavantage sur le plan
professionnel pour avoir, de bonne foi, dénoncé une
infraction, annoncé une irrégularité ou déposé comme
témoin.

Interdiction de

recevoir des

avantages

Art. 22

1 Il est interdit à l’employé-e de solliciter, de se faire
promettre ou d’accepter, pour soi ou pour autrui, des
dons et des avantages en rapport avec l’exécution de
son travail. Les dispositions du Code pénal sont en
outre réservées.

2 Il lui est notamment interdit de bénéficier d’un intérêt
financier, ou de toute autre nature, lors de soumissions,
adjudications et délivrance d’autorisations.

Instruments

de travail

Art. 23

1 L’employé-e utilise avec soin le matériel et les
instruments de travail mis à disposition par l’employeur
pour exercer son activité.

2 Le Conseil communal détermine les limites dans
lesquelles ces instruments peuvent être utilisés à des
fins personnelles.

3 L’employé-e doit permettre à sa hiérarchie d’accéder
aux documents professionnels.

4 Le Conseil communal édicte les dispositions réglant
l’utilisation des ressources.

  Séance du 20 mai 2025 914

Inventions et

droit d'auteur

Art. 24

1 Les dispositions du droit civil s'appliquent aux
inventions faites par l'employé-e dans
l'accomplissement de sa fonction.

2 La Ville est seule autorisée à exercer les droits
exclusifs d'utilisation sur les créations soumises au droit
d'auteur faites par l'employé-e dans l’accomplissement
de sa fonction.

Logement de

fonction

Art. 25

Lorsque les besoins du service l’exigent, l’employé-e
peut être tenu-e d’occuper le logement que lui assigne
l’autorité d’engagement.

Vêtements de

travail

Art. 26

Selon la fonction occupée, l'employé-e est tenu-e de
porter des vêtements de travail particuliers ou des
équipements de protection individuelle (EPI).

Responsabilité

civile et pénale

Art. 27

1 La responsabilité civile de l'employé-e est régie par les
dispositions de la législation cantonale sur la
responsabilité des collectivités publiques et de leurs
agents.

2 La responsabilité pénale de l'employé-e est régie
par les dispositions des lois pénales fédérales et
cantonales.

Séance du 20 mai 2025  915

CHAPITRE 4 :

DROITS DE L’EMPLOYÉ-E

Protection de

la personnalité

Art. 28

1 La Ville assure la protection de la personnalité et de
la santé de son personnel.

2 Dans ce cadre, elle prend les mesures nécessaires
pour :

a) empêcher toute forme de harcèlement ou de
discrimination ;

b) assurer la protection des données
personnelles ;

c) prévenir les accidents et les maladies
professionnelles, ainsi que protéger la santé ;

d) veiller à la protection des employé-e-s contre
les menaces ou les attaques en lien avec
l’exercice de leur mission.

Droit de

déconnexion

Art. 29

1 Afin de préserver un équilibre entre vies privée et
professionnelle, l'employé-e a un droit de déconnexion
en dehors de son temps de travail.

2 Il/elle ne doit pas être sollicité-e pendant ses périodes
de repos et de congés, sauf circonstances
extraordinaires. La Ville veille au respect de bonnes
pratiques.

Droit de

représentation

et

d’association

Art. 30

1 Les employé-e-s, par l’intermédiaire des partenaires
sociaux, ont le droit de se faire représenter auprès de
l’autorité communale.

2 Le droit de représentation et d’association du
personnel est garanti dans les limites du droit fédéral
et cantonal.

  Séance du 20 mai 2025 916

3 Les employé-e-s reçoivent régulièrement des
informations sur les dispositions concernant le
personnel prises par le Conseil communal.

Entretien de

développement

personnel

Art. 31

1 L’employé-e a régulièrement un entretien de
développement personnel avec sa hiérarchie.

2 L’entretien porte sur le bilan de la période écoulée en
matière de prestations, de connaissances, de
compétences, d’efficacité et de comportement au
travail.

3 Il sert également à déterminer les objectifs et les
attentes pour la période à venir, ainsi que les
éventuelles mesures d’accompagnement nécessaires,
notamment la formation.

Formation et

perfectionne-

ment profes-

sionnel

Art. 32

1 Le Conseil communal met en place une politique qui
favorise la formation continue.

2 Il prévoit les conditions de formation et de
perfectionnement professionnel, ainsi que les cas où
un-e employé-e peut être astreint-e à suivre des cours.
Il réglemente la procédure d’inscription et les autres
modalités.

Droit aux

vacances

Art. 33

1 L’employé-e a droit à des vacances annuelles
payées.

2 Les vacances doivent permettre à l’employé-e de se
reposer, de maintenir son équilibre personnel et de
prendre de la distance à l'égard de ses obligations
professionnelles.

3 La période durant laquelle les vacances sont prises
est en principe fixée d’entente avec la Ville, qui doit
tenir compte dans la mesure du possible des besoins
de l’employé-e.

Séance du 20 mai 2025  917

Certificat de

travail

Art. 34

1 L’employé-e peut demander en tout temps un
certificat de travail portant sur la nature et la durée des
rapports de travail, ainsi que sur la qualité de ses
prestations, son comportement et ses aptitudes.

2 A la demande expresse de l’employé-e, le certificat
ne porte que sur la nature et la durée des rapports de
service.

3 Ces documents sont établis par le service des
ressources humaines en collaboration avec le ou la
supérieur-e hiérarchique de l'employé-e.

  Séance du 20 mai 2025 918

CHAPITRE 5 :

ORGANISATION DU TRAVAIL

Aménagement

du travail

Art. 35

1 Le Conseil communal règle l’organisation du travail.

2 Il encourage les formes d’aménagement du travail
permettant de concilier les impératifs de service et les
besoins de l’employé-e, notamment l'accessibilité au
travail à temps partiel.

Durée du

travail

Art. 36

1 La durée moyenne du travail est de 40 heures par
semaine pour un poste à plein temps.

2 Restent réservées les dispositions contraires prévues
dans les conditions d’engagement ou les règlements
spéciaux.

3 La durée moyenne hebdomadaire est réduite de 5%,
soit deux heures pour un équivalent plein temps, dès le
1er janvier de l’année du 60e anniversaire de
l’employé-e au service de la Ville depuis plus de 5 ans.

Horaire de

travail

Art. 37

1 Le Conseil communal détermine l'horaire de travail et
les conditions de gestion du temps, y compris le
télétravail, en tenant compte des impératifs du service.

2 En principe, le temps de travail est annualisé (horaire
flexible), afin de s’adapter aux fluctuations du volume
de travail sur toute l'année et permettre à l’employé-e
une meilleure conciliation entre vies privée et
professionnelle.

3 En cas d’horaire flexible, l’employé-e doit respecter le
temps cadre de travail déterminé dans le Règlement du
personnel.

4 Dans le cadre de l’horaire flexible, des périodes de
travail peuvent être bloquées pour répondre aux

Séance du 20 mai 2025  919

exigences d’organisation du service, notamment pour
assurer les heures d'ouverture au public.

Heures

supplémen-

taires

Art. 38

1 Sont considérées comme des heures supplémen-
taires les heures effectuées pour les besoins du service
en dehors du temps cadre, pour autant que celles-ci
n’aient pas été réalisées par convenance personnelle,
et ne soient pas compensées d’une autre manière ni
comprises dans la fonction.

2 Les heures supplémentaires exigées par les besoins
du service sont, dans la règle, compensées par des
congés.

3 Si la compensation s'avère impossible, ou que le
Conseil communal a décidé de procéder par le
versement de salaire, chaque heure supplémentaire
donne droit à une rétribution calculée proportionnelle-
ment au traitement mensuel.

4 Le congé compensatoire ou la rétribution qui le
remplace est majoré de 25% lorsque les heures
supplémentaires ont été effectuées entre 6 et 20 heures
un samedi, et de 50% lorsqu’elles ont été effectuées
entre 20 et 6 heures ou un dimanche ou jour férié.

5 Les majorations prévues à l'alinéa 4 ne sont pas dues
pour les heures usuelles des employé-e-s travaillant en
équipe par rotation.

Dispense

d’enregistre-

ment du

temps de

travail

Art. 39

1 Le Conseil communal définit quels/quelles sont les
employé-e-s dispensé-e-s de l'enregistrement du temps
de travail. L’employé-e dispensé-e de l’enregistrement
du temps de travail n’est pas soumis-e au contrôle des
heures. La gestion de son temps de travail lui incombe.

2 Il/elle ne peut faire valoir les majorations et le paiement
d’heures supplémentaires prévus à l’art. 38. En
compensation, neuf jours de congé en sus des
vacances sont accordés annuellement au prorata du
taux d’activité. Les ponts de l'Ascension et de fin
d'année sont à prendre sur ces neuf jours, si les
exigences de la fonction le permettent.

  Séance du 20 mai 2025 920

3 Si l’entier du congé compensatoire n’a
exceptionnellement pas pu être pris dans l’année civile,
le solde est payé après validation par le/la supérieur-e
hiérarchique (sur la base du salaire brut).

Vacances Art. 40

1 L'employé-e a droit chaque année, pour un taux
d’activité à 100%, aux vacances suivantes :

a) dès la première année de service : 25 jours ;

b) dès l’âge de 50 ans : 30 jours.

2 Pour les personnes travaillant à temps partiel, le droit
aux vacances est fixé au prorata de leur taux d’activité.

3 Les dispositions plus favorables résultant d’autres lois
ou règlements sont réservées.

4 Le Conseil communal fixe dans les dispositions
d’exécution l’organisation des vacances auxquelles ont
droit les employé-e-s, ainsi que le mode de réduction
du temps de vacances en cas d’empêchement de
travailler.

Absences Art. 41

1 L’employé-e informe sa hiérarchie de ses absences,
dès qu’il/elle en a connaissance. Il/elle est tenu-e de les
justifier.

2 L’employé-e qui se trouve en incapacité de travail pour
une cause inhérente à sa santé doit produire un
certificat médical dès le 3e jour d’incapacité. Il/elle remet
le certificat médical à sa hiérarchie, qui le transmet au
service des ressources humaines. En cas d’absences
répétées ou de suspicion d’abus, un certificat médical
peut être exigé dès le premier jour.

3 Le cas échéant, la Ville peut demander une expertise
médicale. Elle prend à sa charge les frais inhérents.

Congés

spéciaux

Art. 42

1 L’employé-e a droit aux congés spéciaux suivants :

a) maternité : 4 mois ;
b) parentalité : 15 jours ;

Séance du 20 mai 2025  921

c) adoption : 2 mois ;
d) prise en charge d’un enfant gravement atteint

dans sa santé : 14 semaines au maximum ;
e) service militaire, protection civile et service

civil : le temps nécessaire ;
f) décès de la mère le jour de l’accouchement ou

durant les 14 semaines qui suivent :
14 semaines pour l’autre parent.

g) prise en charge d’un proche atteint dans sa
santé : jusqu’à 3 jours par cas, au maximum
10 jours par année.

2 La Ville octroie également des congés payés d’au
maximum 15 jours par année pour l’exercice d’une
charge publique, et d’au maximum 10 jours par année
pour une activité ou un cours reconnu « Jeunesse +
Sport ». Le cumul de ces deux motifs ne peut en aucun
cas dépasser 15 jours par année.

3 Lorsque ces congés sont soumis au régime de la loi
fédérale sur les allocations pour perte de gain, les
conditions d’octroi doivent être remplies.

Congés

usuels

Art. 43

1 La Ville peut octroyer des congés usuels payés, sur
demande préalable auprès des ressources humaines,
en cas de :

a) mariage ou partenariat enregistré de
l'employé-e : 3 jours ;

b) décès d’un-e conjoint-e ou partenaire
enregistré-e, d'un enfant, du père ou de la
mère : 3 jours ;

c) décès d'un autre membre de la famille : 1 à 3
jours ;

d) obsèques de toute autre personne : jusqu’à 3
heures (sous réserve de cas particuliers);

e) déménagement : 1 jour ;
f) don du sang : le temps nécessaire.

2 Ces congés ne doivent pas amener à un dépassement
des heures habituellement dues.

3 L’autorité d'engagement peut accorder d’autres
congés, notamment pour la participation à des
formations et examens professionnels, ou à des cours

  Séance du 20 mai 2025 922

de formation syndicale. Les demandes doivent être
formulées auprès du directeur ou de la directrice de
dicastère concerné. Cas échéant, il/elle fixe le montant
à rembourser par l’employé-e qui quitterait son emploi
durant la formation ou dans un certain délai après son
achèvement.

Congés non

payés

Art. 44

1 L’employé-e peut demander un congé non payé en cas
de besoin, pour des motifs personnels non prévus dans
les congés spéciaux ou usuels, afin d’être libéré-e de
son obligation de service.

2 La demande est examinée par le service des
ressources humaines et doit être formulée avec un
préavis au moins équivalant à la durée du congé
sollicité, mais au minimum 1 semaine avant le début du
congé. Le congé est accordé en fonction des
possibilités d’organisation du service concerné et de la
durée de l’absence envisagée.

3 Un congé-jeunesse (aux conditions de l’art. 329e CO)
est octroyé pour cinq jours de travail au maximum par
an, qui peuvent aussi être pris par journée ou demi-
journée.

Jours fériés Art. 45

1 L’employé-e a droit aux jours fériés suivants, pour
autant qu'ils coïncident avec un jour travaillé selon
l'horaire habituel ou le planning de travail déterminé à
l’avance : 1er et 2 janvier (le 3 si le 2 janvier est un
dimanche), 1er mars, Vendredi saint, lundi de Pâques,
1er mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte,
1er août, lundi du Jeûne fédéral, 25 et 26 décembre,
ainsi que les jours qui pourraient être décrétés tels par
l’État ou la Confédération.

2 Il/elle a le droit à l’après-midi de congé les jours
suivants : 24 et 31 décembre.

3 Le travail se termine une heure plus tôt que selon
l’horaire habituel la veille des jours suivants : 1er mars,
Vendredi saint, 1er mai, jeudi de l’Ascension, 1er août.

Séance du 20 mai 2025  923

4 Le personnel de piquet a droit à une compensation
équitable fixée par le Conseil communal.

Modalités de

la prise des

congés

Art. 46

1 Les congés qui coïncident avec un jour férié ne
peuvent pas être compensés.

2 Le congé doit en principe être pris lors de l’événement
qui le justifie ou le jour suivant.

3 Le Conseil communal règle les autres modalités de la
prise des congés.

Mutation Art. 47

1 L’employé-e exerce l'activité pour laquelle il/elle a été
engagé-e. L'autorité d'engagement peut modifier cette
activité, notamment si :

a) les besoins de la Ville le justifient ;
b) une mutation permet d'éviter une résiliation

pour cause de suppression de fonction ;
c) la situation personnelle de l’employé-e l'exige ;
d) l'état de santé de l’employé-e le nécessite.

2 En cas de modification de la fonction, l'autorité
d'engagement met tout en œuvre pour que l’employé-e
reçoive une formation correspondant aux exigences de
sa nouvelle fonction.

3 Le Conseil communal statue sur les conséquences
salariales d’une mutation. Si une réduction intervient,
un délai de préavis de quatre mois doit être respecté.

4 Dans le cas d'une mutation prévue à l’alinéa 1 lettre d,
l'autorité règle les rapports entre le salaire et les
éventuelles prestations de tiers (notamment
assurances).

  Séance du 20 mai 2025 924

CHAPITRE 6 :

TRAITEMENT, ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS

Traitement Art. 48

1 L'employé-e a droit à un traitement conforme à
l’échelle arrêtée par le Conseil général.

2 Il/elle a droit au paiement d’un 13e salaire, selon les
conditions fixées par le Conseil communal.

3 La politique salariale (description, évaluation et
classification des fonctions de l'administration
communale) est traitée dans une réglementation
spécifique.

Allocations et

indemnités

Art. 49

Le Conseil communal fixe les montants et détermine
les modalités d’octroi des allocations et indemnités.

Naissance et

extinction du

droit au

traitement

Art. 50

1 Le Conseil communal fixe les conditions dans
lesquelles naît et s’éteint le droit au traitement.

2 Il édicte des dispositions sur le traitement de
l'employé-e en cas d'empêchement d'exercer sa
fonction.

3 L'employé-e qui accomplit une charge publique ou
obligation légale conserve le droit au traitement.

Traitement en

cas de maladie

non

professionnelle

Art. 51

1 L’employé-e empêché de travailler à cause d’une
maladie non professionnelle touche son traitement
durant 730 jours par période de 900 jours consécutifs
(congés non payés exclus), calculés rétroactivement à
partir de chaque jour d’empêchement.

2 Dans les limites de l’alinéa 1, le versement du
traitement s’opère selon les modalités suivantes :

Séance du 20 mai 2025  925

− durant les deux premières années de service,
100% du traitement pendant deux mois, 90%
ensuite ;

− dès la troisième année de service, 100% du
traitement pendant trois mois, 90% ensuite.

Traitement en

cas d’accident

ou de maladie

professionnelle

Art. 52

1 En cas d’empêchement de travailler consécutif à un
accident ou une maladie professionnelle, l’employé-e
a droit au paiement de son salaire à 100% pendant :

− 4 mois durant les 2 premières années de
service ;

− 6 mois dès la 3e année de service.
2 Il/elle reçoit ensuite les indemnités prévues par la loi
fédérale sur l’assurance accidents (LAA).

3 Il/elle peut adhérer, moyennant une participation à la
prime déduite de son salaire, à une police d’assurance
complémentaire collective conclue par la Ville.

Subrogation,

cession de

créance

Art. 53

1 La Ville est subrogée dans les droits de l’employé-e
lorsqu’elle verse un traitement lors d’un empêchement
de travailler dû à la responsabilité d’un tiers.

2 Tant que la Ville verse le traitement à un-e employé-e,
elle impute ce qu’il/elle reçoit de la part d’assurances.

Réduction Art. 54

1 Le traitement versé à l’employé-e empêché-e de
travailler peut être réduit ou supprimé si
l’empêchement est dû à sa faute.

2 Il peut également être réduit ou supprimé si
l’employé-e, en dépit de la demande de la Ville, refuse
d’annoncer le cas à une assurance obligatoire.

Prime de

fidélité

Art. 55

1 L'employé-e a droit à une prime de fidélité, qui
récompense les années de service passées au sein de
la Ville.

  Séance du 20 mai 2025 926

2 Le Conseil communal fixe son montant et les
conditions d'octroi.

Allocations

familiales et

complémen-

taires

Art. 56

1 L’employé-e qui assume une obligation légale
d’entretien pour un ou plusieurs enfants a droit aux
prestations prévues par la législation cantonale sur les
allocations familiales.

2 Les ayants droit à l’allocation familiale bénéficient en
sus d’une allocation complémentaire, dont le montant
est fixé par le Conseil communal.

Allocation de

résidence

Art. 57

Les employé-e-s domicilié-e-s fiscalement sur le
territoire communal ont droit à une indemnité, aux
conditions fixées dans le Règlement.

Autres

indemnités

Art. 58

1 Les jetons de présence ou autres indemnités perçus
dans le cadre de la fonction doivent être reversés à la
Ville.

2 Les frais supportés par l’employé-e dans l’exécution
de son travail lui sont remboursés selon des modalités
fixées par le Conseil communal.

Séance du 20 mai 2025  927

CHAPITRE 7 :

CESSATION DES RAPPORTS DE SERVICE

Causes Art. 59

Les rapports de service prennent fin par :

a) la retraite ;
b) le décès ;
c) l’invalidité ;
d) le commun accord ;
e) l’expiration d’une durée déterminée ;
f) la suppression de fonction ;
g) la résiliation ordinaire ;
h) la résiliation avec effet immédiat ;
i) le transfert dans une autre collectivité publique.

Caisse de

pensions

Art. 60

Les membres du personnel sont affiliés d’office à la
Caisse de pensions de la fonction publique du canton
de Neuchâtel (CPCN ; ci-après : la Caisse). Ils sont
soumis aux lois et règlements qui régissent cette
institution. Le présent Statut complète les dispositions
en matière de prévoyance professionnelle.

Retraite à l’âge

terme

Art. 61

1 L’employé-e est mis-e d’office à la retraite à la fin du
mois au cours duquel il/elle atteint l’âge de 64 ans,
respectivement 61 ans pour le personnel soumis aux
dispositions particulières (plan PPP) de la Caisse.

2 Le Conseil communal peut autoriser, sur demande de
l’employé-e au moins trois mois à l’avance, le report de
la retraite.

Retraite

anticipée

Art. 62

1 À condition d’en avertir la Ville au moins six mois à
l’avance, l’employé-e peut solliciter une retraite

  Séance du 20 mai 2025 928

anticipée, totale ou partielle, dès la fin du mois au cours
duquel est atteint l’âge de 58 ans.

2 Pour l’employé-e occupant une fonction pénible
physiquement, au sens du Règlement d’application, la
Ville attribue à l'avoir de vieillesse de l'assuré-e
l'équivalent d'une année de bonification de vieillesse, si
la retraite est prise à 63 ans. Pour pouvoir en bénéficier,
il/elle doit avoir accompli au minimum 10 ans de
rapports de service ininterrompus dans une fonction
pénible au sein de la Ville immédiatement avant le
départ à la retraite. L’art. 63 al. 2 est applicable en cas
de départ à 62 ans, et l’art. 63 al. 3 en cas de départ
entre 58 et 61 ans.

3 L'alinéa 2 ne s'applique pas au personnel soumis au

plan PPP.

Allocation de

retraite

anticipée

Art. 63

1 En cas de retraite anticipée totale, l’employé-e peut
demander le versement d’une ou de deux allocations
– selon l'âge de départ – correspondant à la rente
annuelle AVS maximale. Les allocations sont versées
par la Ville sur l'avoir vieillesse de l’employé-e auprès
de la Caisse.

2 En cas de départ à 63 ans, l'employé-e peut
demander l'octroi d'une première allocation, avec un
préavis de six mois. Si le départ en retraite anticipée a
lieu après l'âge de 63 ans, l'allocation est versée au
prorata. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit avoir
accompli au minimum 5 ans de rapports de service
ininterrompus au sein de la Ville (octroi à 50%), chaque
année supplémentaire augmentant ce droit de 10%,
pour atteindre l'allocation entière après 10 ans de
service.

3 En cas de départ entre 58 et 62 ans, l'employé-e peut
– en sus de la première allocation prévue à l'alinéa 2 –
demander l'octroi d'une seconde allocation, avec un
préavis de six mois. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle
doit avoir accompli au minimum 10 ans de rapports de
service ininterrompus au sein de la Ville.

Séance du 20 mai 2025  929

4 Le montant des allocations déterminées selon les
alinéas 2 et 3 est versé au prorata du taux d’activité
moyen de l’employé-e sur les 5 dernières années de
service.

Décès Art. 64

1 Les rapports de service cessent de plein droit le jour
du décès.

2 Le traitement est versé jusqu’à la fin du mois en cours.
Il est ensuite versé pour une durée de quatre mois aux
ayants droit (conjoint-e ou partenaire enregistré-e
survivant-e, enfants à charge ou parents à charge).
Cette somme englobe le droit résiduel aux vacances.

Invalidité et

incapacité

Art. 65

1 L’octroi d’une rente entière d’invalidité en application
de la loi fédérale sur l’assurance-invalidité (LAI)1, du
19 juin 1959, met fin aux rapports de service.

2 En cas d’incapacité totale ou partielle d’accomplir une
fonction suite à une maladie ou à un accident, les
rapports de service prennent fin au plus tard deux ans
après son début. S’il est probable que l’employé-e
puisse recouvrer une capacité de travail totale ou
partielle à l’issue de ce délai, l’autorité d’engagement
peut prolonger les rapports de service.

3 Lorsque la capacité est confirmée par une expertise
de l’assurance, l’autorité d’engagement peut ne pas
observer le délai de deux ans.

Résiliation

d’un commun

accord

Art. 66

Les rapports de service peuvent être résiliés selon des
modalités convenues entre les parties et pour un terme
choisi.

Engagement

de durée

déterminée

Art. 67

L’engagement de durée déterminée prend fin
automatiquement sans qu'il soit nécessaire de donner
congé.

1 RS 831.20

  Séance du 20 mai 2025 930

Suppression

de fonction

Art. 68

1 Lorsqu’une fonction ou un poste est supprimé,
l’autorité d’engagement adopte toutes mesures utiles
pour offrir un autre poste, en prenant en considération
l’ancien traitement, la formation et l’expérience. Dans
le cas où un nouveau poste est attribué à l’employé-e,
les règles relatives à la mutation s’appliquent.

2 Lorsqu’une fonction ou un poste est supprimé et qu’il
n’est pas possible de trouver au sein de la Ville un
emploi correspondant aux capacités de l’employé-e, ou
si l’employé-e refuse le poste offert, il peut être mis fin
à l’engagement moyennant un délai de six mois pour la
fin d’un mois.

3 À la demande de l'employé-e, le service des
ressources humaines apporte une aide appropriée
pour la recherche d'un nouvel emploi.

Indemnité en

cas de

suppression

de fonction

Art. 69

1 Le Conseil communal alloue une indemnité à
l’employé-e dont la fonction ou le poste est supprimé.

2 Elle n’est toutefois pas due si l’employé-e est
maintenu-e au sein de la Ville, ou transféré-e dans une
autre collectivité publique ou une entité paraétatique,
de même que si l’employé-e a refusé sans raison
valable la mutation ou le transfert proposé.

3 L’indemnité comprend un montant de base égal à trois
mois de traitement, ainsi qu’un montant supplémen-
taire égal à un mois de traitement par tranche de cinq
années de service ininterrompu.

Délais de

congé

Art. 70

1 Pendant la période d’essai, le délai de congé est, de

part et d’autre, d'un mois.

2 Après la période d’essai, le délai de congé est de
quatre mois en cas de résiliation par l’employeur, et de
trois mois en cas de résiliation par l’employé-e.

3 Le congé est donné pour la fin d’un mois.

Séance du 20 mai 2025  931

4 Si l’intérêt de la Ville ne s’y oppose pas, l'autorité
d'engagement peut accepter une résiliation donnée par
l’employé-e dans un délai plus court.

5 L'article 73 est réservé.

Résiliation

ordinaire

Art. 71

1 L’autorité d'engagement peut résilier les rapports de
service, moyennant le respect des délais prévus à
l’article 70.

2 Après la période d’essai, l’autorité ne peut résilier les
rapports de service que pour un motif fondé.

3 Un tel motif peut procéder de toute circonstance qui,
selon les règles de la bonne foi, exclut la poursuite des
rapports de service, même en l'absence de faute. Un
motif fondé existe notamment en cas d’incapacité
professionnelle, d’inaptitude à observer les devoirs de
fonction, de manquements répétés ou persistants dans
les prestations ou le comportement, de disparition de
l’une des conditions d’engagement, ou lorsque l’intérêt
public à la cessation de l’activité l’emporte sur l’intérêt
privé au maintien de l’emploi.

4 Les opinions, en particulier syndicales et politiques,
ne constituent pas un motif fondé, tant que l'employé-e
respecte son devoir de réserve et de fidélité.

Libération de

l’obligation de

travailler

Art. 72

1 Pendant le délai de congé, l’autorité d'engagement
peut libérer l’employé-e de l’obligation de travailler,
notamment lorsque l’exercice de l’activité jusqu’à la fin
des rapports de service n’est pas opportun.

2 Le traitement est dû jusqu’à la fin de l’engagement.
Les soldes éventuels d’heures et de vacances sont en
principe compensés pendant le délai de congé. Est
réservé le cas de la suspension.

Résiliation

avec effet

immédiat

Art. 73

1 L’autorité d'engagement et l'employé-e peuvent, en
tout temps, résilier les rapports de service avec effet

  Séance du 20 mai 2025 932

immédiat, pour de justes motifs. La résiliation est
donnée par écrit, avec indication des motifs.

2 Sont notamment considérés comme de justes motifs
toutes les circonstances graves qui, selon les règles de
la bonne foi, ne permettent pas d’exiger la continuation
des rapports de service jusqu’au terme du délai de
congé.

Conséquences

d’un congé

abusif ou

infondé

Art. 74

1 Lorsqu'un licenciement est déclaré abusif, dépourvu
de motifs fondés ou de justes motifs, l'employé-e est
maintenu-e dans son poste ou réintégré-e.

2 L’autorité d'engagement peut refuser le maintien de
l'employé-e à son poste ou sa réintégration, lorsque sa
présence créerait des difficultés dans le service.
3 L'employé-e peut également refuser d'être
maintenu-e à son poste ou réintégré-e.

4 Dans les hypothèses des alinéas 2 et 3, une
indemnité de six mois de salaire au maximum peut être
octroyée par l'autorité d'engagement en tenant compte
des circonstances.

Résiliation

d’un

engagement

de droit privé

Art. 75

Les dispositions du Code des obligations s’appliquent
à la résiliation des engagements par contrat de droit
privé.

Transfert dans

une autre

collectivité ou

entité

Art. 76

En cas de transfert dans une autre collectivité publique,
les modalités du transfert, notamment la rémunération
et la prise en compte des années de service, sont
négociées avec l’autorité d’engagement. Les
partenaires sociaux sont consultés.

Avertissement

et suspension

Art. 77

1 En cas de comportement fautif de l’employé-e,
l’autorité d’engagement peut prononcer :

Séance du 20 mai 2025  933

a) un avertissement écrit ;
b) une suspension provisoire (avec ou sans

privation de traitement).

2 L’autorité d'engagement peut suspendre
provisoirement l’employé-e qui compromet la bonne
marche du service. Si les faits invoqués constituent une
violation grave des devoirs de service, la suspension
d’activité peut être accompagnée d’une suspension de
traitement, l’employé-e restant toutefois affilié-e aux
assurances et à l’institution de prévoyance. Si la
suspension s’avère ensuite injustifiée, l’employé-e a
droit au traitement dont il/elle a été privé-e.

3 L'autorité d'engagement peut également prononcer
une suspension provisoire indépendamment d'un
comportement fautif, lorsque la bonne marche de
l'administration l'exige.

4 Dans tous les cas, l’autorité d'engagement se réserve
le droit de résilier ultérieurement les rapports de service
pour des motifs fondés ou de justes motifs.

Procédure Art. 78

L’employé-e visé-e par une intention d'avertissement,
de suspension provisoire, de résiliation, ou de toute
autre mesure touchant ses droits et obligations, en est
informé-e et a le droit de se faire assister par un-e
représentant-e et d’être entendu-e conformément aux
dispositions de procédure administrative. Il/elle est
informé-e dans de brefs délais des faits qui lui sont
reprochés.

  Séance du 20 mai 2025 934

CHAPITRE 8 :

DISPOSITIONS FINALES ET TRANSITOIRES

Dispositions

d’exécution

Art. 79

1 Le Conseil communal édicte, dans un Règlement
d’application, les dispositions d’exécution du présent
Statut.

2 Il est en outre compétent pour :

a) établir les directives et processus nécessaires à

la bonne marche de l’administration ;

b) rendre les décisions dans les domaines que lui

délègue le présent Statut, et d’une manière

générale prendre toutes les dispositions

d’application de celui-ci ;

c) conclure des conventions spéciales.

Dispositions

transitoires

Art. 80

1 Le présent Statut est applicable dès son entrée en
vigueur à tous-tes les employé-e-s au service de la Ville.

2 Les rapports de service existants se poursuivent
conformément au nouveau droit, sous réserve de
dispositions contraires.

3 Les personnes engagées sous contrat de droit public au
sens de l'art. 3 let. c  du Règlement général pour le
personnel de l'administration communale, du 10
novembre 1986, sont soumises avec effet immédiat aux
conditions d'engagement ordinaires au sens de l'art. 10
al. 1.

Abrogation

du droit en

vigueur

Art. 81

Le présent Statut abroge à la date de son entrée en
vigueur le Règlement général pour le personnel de
l’administration communale, du 10 novembre 1986.

Séance du 20 mai 2025  935

Référendum Art. 82

Le présent Statut est soumis au référendum facultatif.

Entrée en

vigueur

Art. 83

Le Conseil communal fixe la date d’entrée en vigueur du
présent Statut, après avoir requis la sanction du Conseil
d’État.

La Chaux-de-Fonds, le 20 mai 2025

 AU NOM DU CONSEIL GENERAL

 La présidente   Le secrétaire
 Béatrice Thiémard-Clémentz Vincent Pittet

La date d’entrée en vigueur du présent Statut est fixée au 1er janvier 2026. Il
a obtenu la sanction du Conseil d’État en date du xx.xx.yyyy

  Séance du 20 mai 2025 936

Table des matières

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 906

Objet et but...................................................................................................... 906

Champ d’application ........................................................................................ 906

Statut d’employé-e .......................................................................................... 906

Politique du personnel ..................................................................................... 907

Service des ressources humaines .................................................................. 907

Partenaires sociaux ......................................................................................... 907

CHAPITRE 2 : CRÉATION DES RAPPORTS DE SERVICE 908

Processus de recrutement ............................................................................... 908

Conditions d’engagement ............................................................................... 908

Autorité d’engagement .................................................................................... 908

Forme et nature de l'engagement .................................................................... 908

Période d’essai ................................................................................................ 909

Durée de l’engagement ................................................................................... 909

CHAPITRE 3 :  OBLIGATIONS DE L’EMPLOYÉ-E 910

Devoirs généraux ............................................................................................ 910

Activité accessoire .......................................................................................... 910

Charge publique .............................................................................................. 910

Domiciliation .................................................................................................... 911

Examen médical .............................................................................................. 911

Prestation de serment ..................................................................................... 911

Secret de fonction ........................................................................................... 912

Déposition en justice ....................................................................................... 912

Dénonciation et protection ............................................................................... 912

Séance du 20 mai 2025  937

Interdiction de recevoir des avantages ............................................................ 913

Instruments de travail ...................................................................................... 913

Inventions et droit d'auteur .............................................................................. 914

Logement de fonction ...................................................................................... 914

Vêtements de travail ........................................................................................ 914

Responsabilité civile et pénale ........................................................................ 914

CHAPITRE 4 : DROITS DE L’EMPLOYÉ-E 915

Protection de la personnalité ........................................................................... 915

Droit de déconnexion ...................................................................................... 915

Droit de représentation et d’association .......................................................... 915

Entretien de développement personnel ........................................................... 916

Formation et perfectionnement professionnel ................................................. 916

Droit aux vacances .......................................................................................... 916

Certificat de travail........................................................................................... 917

CHAPITRE 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL 918

Aménagement du travail ................................................................................. 918

Durée du travail ............................................................................................... 918

Horaire de travail ............................................................................................. 918

Heures supplémentaires ................................................................................. 919

Dispense d’enregistrement du temps de travail .............................................. 919

Vacances ......................................................................................................... 920

Absences ........................................................................................................ 920

Congés spéciaux ............................................................................................. 920

Congés usuels ................................................................................................ 921

Congés non payés .......................................................................................... 922

Jours fériés...................................................................................................... 922

Modalités de la prise des congés .................................................................... 923

  Séance du 20 mai 2025 938

Mutation .......................................................................................................... 923

CHAPITRE 6 : TRAITEMENT, ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS 924

Traitement ....................................................................................................... 924

Allocations et indemnités ................................................................................ 924

Naissance et extinction du droit ...................................................................... 924

Traitement en cas de maladie non professionnelle ......................................... 924

Traitement en cas d’accident ou de maladie professionnelle .......................... 925

Subrogation, cession de créance .................................................................... 925

Réduction ........................................................................................................ 925

Prime de fidélité .............................................................................................. 925

Allocations familiales et complémentaires ....................................................... 926

Allocation de résidence ................................................................................... 926

Autres indemnités ........................................................................................... 926

CHAPITRE 7 : CESSATION DES RAPPORTS DE SERVICE 927

Causes ............................................................................................................ 927

Caisse de pensions ......................................................................................... 927

Retraite à l’âge terme ...................................................................................... 927

Retraite anticipée ............................................................................................ 927

Allocation de retraite anticipée ........................................................................ 928

Décès .............................................................................................................. 929

Invalidité et incapacité ..................................................................................... 929

Résiliation d’un commun accord ..................................................................... 929

Engagement de durée déterminée .................................................................. 929

Suppression de fonction .................................................................................. 930

Indemnité en cas de suppression de fonction ................................................. 930

Délais de congé .............................................................................................. 930

Résiliation ordinaire ......................................................................................... 931

Séance du 20 mai 2025  939

Libération de l’obligation de travailler .............................................................. 931

Résiliation avec effet immédiat ........................................................................ 931

Conséquences d’un congé abusif ou infondé ................................................. 932

Résiliation d’un engagement de droit privé ..................................................... 932

Transfert dans une autre collectivité ou entité ................................................. 932

Avertissement et suspension .......................................................................... 932

Procédure........................................................................................................ 933

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES ET TRANSITOIRES 934

Dispositions d’exécution .................................................................................. 934

Dispositions transitoires .................................................................................. 934

Abrogation du droit en vigueur ........................................................................ 934

Référendum .................................................................................................... 935

Entrée en vigueur ............................................................................................ 935

  Séance du 20 mai 2025 940

La présidente, Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, relève que le rapport
25.029 est traité selon les règles du débat long.

M. Laurent Duding, PS :

- Le groupe socialiste tient d’abord à saluer le travail considérable et de
qualité accompli pour offrir à notre administration un Statut du personnel
digne des défis de notre époque. Au vu du résultat, ce travail de longue
haleine permet à cette réglementation centrale fixant les relations entre notre
Ville comme employeur et le personnel communal :

− de gagner en lisibilité et en cohérence,

− d’introduire de nouvelles protections,

− de tendre vers une vision inclusive,

− de faire de l’égalité une valeur intangible.

Depuis 1986, nos employé-e-s, le Service des ressources humaines et les
services communaux naviguent parmi plus de 80 textes. Demain, ils
disposeront d’un cadre harmonisé, unique, clarifié en huit chapitres. Trois
avancées majeures retiennent notre attention. Nous tenons ici à les saluer.

1. Protection et égalité renforcées

Le nouveau statut inscrit la prévention du harcèlement, la lutte contre toute
discrimination, le droit à la déconnexion et l’égalité salariale comme principes
directeurs. C’est pour nous la base d’un service public exemplaire. Nous
saluons ces avancées : la vision portée – égalité, inclusion, conciliation vie
privée‑vie professionnelle – rejoint pleinement les valeurs défendues par le
parti socialiste.

Nous relevons ici tout particulièrement les mesures qui seront mises en
place pour les femmes enceintes et les jeunes mamans. C’est pour nous un
signal important par rapport aux collaboratrices de l’administration, une
manière de passer à une gestion des ressources humaines moderne et
adaptée aux défis et aux attentes de notre société.

2. Conditions de travail modernisées

Congé parental pour l’autre parent, congé pour proches aidants, télétravail
reconnu : autant d’outils pour concilier vies privée et professionnelle et
rendre la Ville attractive sur un marché du travail très concurrentiel.

3. Dialogue social institutionnalisé

La reconnaissance formelle des partenaires sociaux et l’obligation de
consultation paritaire placent la concertation au cœur de notre gestion RH.

Séance du 20 mai 2025  941

Nous voterons donc unanimement oui au rapport 25.029 introduisant un
nouveau Statut du personnel à notre Ville tout en déposant ici une attente
sans laquelle l’ambition sociale resterait inachevée : garantie salariale. Le
travail d’harmonisation, de mise à jour et d’adaptation réglementaires ne doit
pas servir de porte d’entrée à de futures économies sur le dos du personnel.
Nous serons attentifs dans la durée, budget après budget, au maintien
formel de la masse salariale réelle et des mécanismes d’indexation et de
renchérissement.

Sur le plan financier, les coûts futurs liés aux améliorations proposées
devraient être compensés par une baisse du turnover, une réduction de
l’absentéisme et une attractivité accrue, autant d’économies difficilement
chiffrables, mais réelles pour la collectivité.

Enfin, la clarté de la répartition des compétences : un statut voté par notre
Conseil général, un règlement d’application finalisé par le Conseil
communal, un partenariat social ancré dans la réglementation. C’est
l’assurance d’un cadre stable et respectueux de nos prérogatives
respectives entre pouvoirs législatif et exécutif.

Après la consultation menée par le Conseil communal au sein de la
Commission financière – qui a permis à l’ensemble des groupes de mener
un travail de clarification et de premier arbitrage – notre groupe souhaite
revenir sur l’élément suivant et le questionner :

− A l’art. 42, al. 1, let. a) portant sur le congé maternité – un amendement
a apparemment été déposé par le Conseil communal – il est mentionné
« 4 mois ». Comme ce congé est de 14 semaines au niveau fédéral et
de 16 semaines au niveau communal, ne serait-il pas préférable et plus
clair d’indiquer la durée de ce congé en semaines, soit 16 semaines ?
Nous nous positionnerons sur l’amendement qui vient de nous être
remis.

Nous relevons ici à satisfaction, au niveau du projet de règlement
d’application, les deux points suivants :

− A l’art. 136 : l’introduction d’une prime « pour formation d’apprenti-e ».
Dans l’idée que notre Ville joue son rôle dans la formation de la relève,
ce soutien sous la forme d’une indemnité annuelle est cohérent. Nous le
voyons comme une marque de reconnaissance très intéressante et un
signal fort pour « La Chaux-de-Fonds - entreprise formatrice ».

− A l’art. 159 : nous saluons la poursuite de l’octroi d’un rabais
– application du tarif « étudiant » – sur les abonnements de transports
publics aux titulaires de la fonction publique communale domiciliés sur
le territoire de la commune. Nous soutenons pleinement cette option et

  Séance du 20 mai 2025 942

demandons que soit faite une plus grande publicité de cette offre,
essentielle pour le transfert modal attendu.

En acceptant ce projet de règlement et ce rapport, nous ferons de La Chaux-
de-Fonds une employeuse pionnière, capable d’attirer et de retenir les
talents dont dépend la qualité du service rendu à la population. C’est aussi
un signal fort de la confiance témoignée envers les employé-e-s de la
fonction publique chaux-de-fonnière. Nous profitons ici de remercier
chacune et chacun d’eux pour leur implication tout au long de l’année au
service de la population, offrant disponibilité et qualité des prestations tel que
nous l’attendons.

L’exemplarité dans le résultat fourni par l’élaboration de ce nouveau Statut
du personnel est un élément central à nos yeux : ce sera pour la Ville un
gage de crédibilité lors de négociation pour l’octroi de mandat externe, par
exemple. Une Ville employeur offrant des conditions de travail modernes et
progressistes aura plus de poids pour demander « en retour » aux
entreprises privées mandatées l’application du respect des conventions
collectives de travail pour les secteurs conventionnés, et des conditions de
travail dignes et respectueuses pour les autres. Nous saluons le chemin
vertueux suivi par le Conseil communal.

La refonte du Statut du personnel propulse La Chaux-de-Fonds au rang
d’employeur référence en Suisse. En intégrant le droit à la déconnexion, un
congé parental plus long que le minimum fédéral, une protection explicite
des lanceurs d’alerte et un dispositif lisible de retraite anticipée, la Ville
dépasse largement les standards du Code des obligations et de la plupart
des conventions collectives.

Nous saluons toute cette démarche, et invitons notre assemblée à soutenir
cette réforme modernisatrice, vertueuse et solidaire, menée en bonne
intelligence avec les partenaires sociaux.

M. Cédric Haldimann, PLR :

- Le groupe PLR a fait bonne lecture du rapport du Conseil communal, ainsi
que du nouveau Statut du personnel de la Ville de La Chaux-de-Fonds qui
nous est soumis ce soir. Il relève avant tout l’important travail réalisé par le
groupe de travail, dont la composition est riche en compétences et de
différents horizons : des ressources humaines, des finances et du droit. La
qualité du travail est reconnue : que les personnes engagées en soient ici
remerciées.

Le rapport accompagnant le nouveau Statut du personnel est complet et
précis. Nous comprenons la volonté de clarification des réglementations en
vigueur, avant tout pour une meilleure lisibilité et compréhension. Les plus

Séance du 20 mai 2025  943

de 80 textes et directives se retrouvent ainsi compilés dans un Statut du
personnel et dans son règlement d’application, définissant par ailleurs
clairement les compétences des autorités exécutive et législative.

En tant qu’autorité législative, il nous appartient de traiter avec attention ce
qui est de notre compétence, sans marcher sur les plates-bandes de
l’Exécutif. C’est pourquoi nous concentrons notre intervention sur le nouveau
Statut du personnel et non sur son règlement d’application.

A ce titre, une première remarque. Le rapport relève une étroite collaboration
avec les partenaires sociaux, passage obligé pour ce type de révision, nous
l’entendons bien. De longues négociations ont très certainement eu lieu, qui
ont demandé au Conseil communal une certaine rigueur, de la patience, et
certainement une ouverture au compromis. Aujourd’hui, le Législatif entre
dans les discussions : la haute autorité communale, qui représente la
population, doit être entendue au même titre que les partenaires sociaux.

Cette remarque ne remet pas en question le travail de commission qui s’est
déroulé dans un climat d’écoute et de manière très constructive. Toutes les
questions ont pu être posées librement et les réponses des membres du
groupe de travail furent toujours très claires et circonstanciées. Néanmoins,
le Législatif reste la haute autorité et ne doit pas simplement valider un travail
accompli, aussi bon soit-il. C’est pourquoi le groupe PLR a déposé, avec Le
Centre, des amendements qui lui semblaient pertinents en regard de
différents critères – notamment d’équité – et de ce qui est juste dans une
collectivité.

Nous comprenons, par la lecture du rapport, qu’un des objectifs de cette
réforme était justement la recherche d’un environnement équitable. Mais cet
environnement équitable ne doit pas exclusivement se rechercher au sein
même de l’administration : il doit, selon nous, s’étendre à la collectivité, et
donc ne pas créer de disparités trop importantes entre les secteurs privé et
public. Seul cet équilibre offrira un environnement équitable, compris et
accepté par toutes et tous.

La réforme d’une loi, d’un règlement, ou même, comme ce soir, d’un statut
ne doit pas être traitée uniquement dans le but d’ajouter des éléments. Elle
doit être le fruit d’une réflexion sur ce que doit être le texte réformé dans la
perspective du monde et des attentes d’aujourd’hui et de demain. Il ne faut
pas considérer les privilèges comme des acquis, il faut avoir le courage de
les questionner. Certains n’ont plus lieu d’être au 21e siècle, d’autres doivent
être ancrés dans les réglementations. Par exemple – et nous y reviendrons
lorsque nous traiterons des amendements – l’âge de la retraite doit suivre
les décisions et volontés populaires, tout comme nous devons inscrire un
congé parentalité.

  Séance du 20 mai 2025 944

Nos principales questions ont donc trouvé réponse en commission, et nous
reviendrons plus tard sur nos amendements qui ont pour but de retrouver un
environnement équitable dans notre collectivité au sens large. A nos yeux, il
est essentiel que les milieux public et privé tendent vers un rapprochement,
à défaut d’être comparables aujourd’hui. A ce titre, et par respect pour les
travailleuses et travailleurs du monde privé, les privilèges toujours existants
de la fonction publique doivent à tout le moins être reconnus par toutes et
tous.

En conclusion, le groupe PLR reconnaît pleinement qu’un employeur attractif
attire des compétences, ce qui, en soi, amène de l’efficience et donc des
gains, tant qualitatifs que financiers. Mais cela ne doit pas empêcher une
certaine cohérence et équité au sein même de notre collectivité qui, après
tout, finance par son impôt la fonction publique. Un équilibre doit donc être
trouvé entre l’attractivité de l’employeur et sa capacité à le supporter
financièrement, principe économique fondamental.

Mme Line Vögtli Demarle, Les Vert-e-s :

- Le groupe des Vert-e-s a lu ce rapport avec grand intérêt. Il était essentiel
de donner un coup de jeune aux innombrables références, règlements et
textes contenus dans notre Statut du personnel depuis près de 40 ans. Le
résultat est concluant, avec un document de référence structuré, précis, qui
clarifie également les compétences entre le Conseil communal et notre
Autorité, et définit le rôle du Service des ressources humaines. Un grand
bravo aux personnes qui se sont impliquées et qui se sont engagées dans
ce projet de refonte totale.

Ce nouveau Statut du personnel, rédigé en concertation avec les partenaires
sociaux, ancre plusieurs principes qui répondent à l’évolution du monde du
travail et de nos modes de vie. On peut identifier, d’une part, les droits et
obligations des employé-e-s et, d’autre part, le cadre d’intervention de la Ville
et son rôle en tant qu’employeur.

Nous sommes particulièrement sensibles aux mesures visant la protection
de la personnalité et la santé des employés-e-s. Par exemple, il est
incontournable de rappeler l’interdiction de toute forme de harcèlement ou
de discrimination.

Des dispositions pour les congés spéciaux ont été révisées pour offrir plus
de flexibilité et de soutien dans des situations particulières, comme la prise
en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé, un rôle de proche
aidant ou dans des cas plus heureux de parentalité ou de maternité.
L’introduction d’une disposition pour les activités Jeunesse+Sport est
également très positive.

Séance du 20 mai 2025  945

Nous saluons aussi l’introduction de l’article précurseur sur le droit à la
déconnexion. Au niveau fédéral, ce n’est qu’en février 2025 qu’une
commission du Conseil national a proposé d’intégrer cette notion de
déconnexion dans la loi sur le travail. Cette thématique est déjà légiférée au
niveau européen, étant donné que la communication électronique est
devenue incontournable et qu’elle redéfinit complètement les relations de
travail. Dans notre nouveau statut, il est clairement établi que les
employé-e-s ne sont pas dans l’obligation de répondre aux sollicitations
professionnelles durant les heures de repos, ce qui permet une distinction
plus claire entre vie privée et vie professionnelle.

La notion de télétravail n’est pas directement traitée dans le Statut du
personnel, mais fait l’objet d’une section entière dans le règlement
d’application, lequel n’est pas de notre compétence. Malgré tout, nous
voulons souligner que cette nouvelle forme de travail est extrêmement bien
détaillée, tant dans le cadre dans lequel il se déroule que dans ses principes.
Il y a des indications sur l’espace de travail, les outils à disposition, le contrôle
du temps, ainsi que sur les modes de règlement de litiges.

Par contre, nous avons une question au sujet de la pénibilité du travail : nous
aimerions connaître quels sont les critères et les facteurs de risque retenus
et quelles mesures de compensation sont octroyées aux employé-e-s
concerné-e-s.

En ce qui concerne les amendements, nous y reviendrons plus tard, lors du
développement par leurs autrices et auteurs

Nous terminons sur la cessation des rapports de travail, qui introduit le
commun accord. Cela démontre bien la volonté de la Ville de privilégier le
dialogue, pour que chacun-e se sente considéré-e et puisse partir dans de
bonnes conditions, mais aussi pour que les services concernés puissent
passer à autre chose lors de rapports de travail conflictuels, par exemple.
Pour nous, il est essentiel de soigner les départs pour ne pas créer de
ressentiment. Et un départ bien géré peut non seulement éviter des
procédures longues et coûteuses, mais aussi renforcer l’image de la Ville.

Ce nouveau statut est un bon signal pour favoriser l’attractivité de notre Ville
en tant qu’employeur. Un cadre sécurisant et de bonnes conditions de travail
sont essentiels pour motiver, satisfaire et fidéliser nos employées et
employés, et pour assurer un service de qualité à notre population.

Vous l’aurez compris, le groupe des Vert-e-s acceptera ce rapport à
l’unanimité.

  Séance du 20 mai 2025 946

Mme Jennifer Angehrn, UDC :

- Le groupe UDC a pris le temps d’examiner attentivement le projet de
réforme du règlement général du personnel de l’administration. Une telle
révision, qui touche aux fondements même de la gestion du personnel
communal, mérite une lecture rigoureuse et un positionnement clair.

Nous partons d’un constat partagé : le règlement actuellement en vigueur
date de 1986 et, en près de quarante ans, les pratiques professionnelles ont
profondément évolué, tant dans le secteur public que dans le secteur privé.
Les attentes des collaboratrices et collaborateurs, les exigences liées à
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ou encore l’intégration des
outils numériques dans le quotidien administratif rendent nécessaire une
adaptation des règles.

A ce titre, le groupe UDC reconnaît la nécessité d’une réforme. Le travail
effectué par les services concernés, en concertation avec les partenaires
sociaux, va dans le bon sens. Il permet de doter l’administration communale
d’un cadre plus moderne et mieux aligné sur les réalités actuelles.

Nous saluons en particulier les efforts réalisés pour introduire des
dispositions claires sur le télétravail, la flexibilité du temps de travail et le
droit à la déconnexion.

Ces éléments, s’ils sont bien encadrés, peuvent contribuer à une meilleure
organisation interne, à une augmentation de la productivité et à un climat de
travail plus serein. Il est important que ces nouveautés ne soient pas laissées
à la libre interprétation de chaque service, mais qu’elles soient déployées de
manière uniforme, équitable et contrôlée.

Cela étant dit, notre soutien à ce rapport n’est pas sans réserve. Plusieurs
dispositions suscitent des interrogations importantes au sein de notre
groupe, que nous estimons légitimes d’exprimer ici.

Le premier point qui a retenu notre attention est le maintien du 3 janvier
comme jour de congé pour l’ensemble du personnel communal. Il s’agit là
d’une mesure inhabituelle et particulière. Or, à ce jour, aucune explication
claire n’a été fournie sur la genèse de cette disposition. Plusieurs questions
restent ouvertes :

− Quels en sont les impacts budgétaires pour la collectivité, notamment en
termes de jours de travail effectifs perdus ou de remplacement éventuel
dans les services de première ligne ?

− Existe-t-il des comparaisons avec d’autres communes du canton ou
avec l’administration cantonale ?

− Y a-t-il une justification historique ou culturelle à ce congé spécifique ?

Séance du 20 mai 2025  947

Nous estimons qu’une telle mesure mérite d’être explicitée et documentée.
Dans un contexte de maîtrise des charges, chaque jour férié ou congé

supplémentaire a un coût qu’il convient de mesurer objectivement.

Un autre point qui nous paraît problématique est l’absence d’un mécanisme
formel d’évaluation postérieure à l’entrée en vigueur de ce nouveau
règlement. Il est certes normal que toute réforme demande un temps
d’appropriation et d’ajustement. Mais il serait responsable de prévoir, dès à
présent, un bilan de mise en œuvre après une période de deux ans. Ce
rapport pourrait faire état des effets concrets de la réforme, des éventuelles
disparités d’application entre les services, ou encore des besoins
d’ajustements. Il irait également dans le sens de la transparence vis-à-vis de
notre Conseil et des citoyennes et citoyens.

De manière plus générale, nous insistons sur le fait que l’équité de traitement
entre les collaboratrices et collaborateurs doit être assurée. Il ne suffit pas
d’inscrire des principes dans un règlement, encore faut-il que leur application
soit effective, homogène et accompagnée d’un pilotage cohérent au sein de
l’administration.

Le risque, dans une réforme de cette ampleur, est de créer des disparités
entre les services ou catégories de personnel, ce qui serait contre-productif.

Malgré ces réserves, nous saluons le travail de fond mené par les services
impliqués dans cette réforme. L’esprit général est positif et l’objectif poursuivi
– soit moderniser le cadre de travail du personnel communal – est partagé.

C’est pourquoi, dans un esprit de responsabilité, et parce que nous
reconnaissons la nécessité d’avancer, le groupe UDC acceptera ce rapport.
Toutefois, trois membres de notre groupe s’abstiendront. Ces abstentions
expriment les interrogations que nous venons de formuler et notre souhait
que les points encore flous puissent faire l’objet d’un suivi attentif de la part
de l’Exécutif.

Nous attendons du Conseil communal qu'il s’engage à apporter les
éclaircissements nécessaires, à garantir une mise en œuvre uniforme et à
prévoir un retour d’expérience dans un délai raisonnable.

Mme Manon Freitag, Le Centre :

- Ce soir, nous sommes appelés à nous prononcer sur une réforme majeure :
l’introduction d’un nouveau Statut du personnel pour l’administration
communale de La Chaux-de-Fonds. Il s’agit là d’un chantier fondamental,
car derrière les articles, les alinéas et les annexes, il y a une réalité très
concrète : celle de plus de 1'000 employés qui donnent chaque jour vie à
nos institutions, assurent les prestations à la population, entretiennent nos
infrastructures et veillent au bon fonctionnement de notre Ville.

  Séance du 20 mai 2025 948

Le statut actuel, qui date de 1986, appartient à une autre époque. Le monde
du travail, les attentes sociétales, les normes juridiques et les modèles de
gestion ont profondément évolué depuis. Il était donc plus que temps d’offrir
un cadre juridique renouvelé, clair, cohérent, et en phase avec les réalités
d’aujourd’hui.

Nous saluons la démarche adoptée par le Conseil communal. Ce projet est
le fruit d’un long travail, mené de manière collaborative avec les services
concernés, les partenaires sociaux, la Commission financière, et même avec
des experts externes. Cette coconstruction est essentielle, car un bon statut
ne se décrète pas d’en haut : il se construit avec celles et ceux qui le vivront
au quotidien.

Il est tout de même regrettable qu’aucun appui d’une personne habituée à la
légistique n’ait été sollicité : cela aurait permis de simplifier encore
davantage la loi.

Le nouveau statut marque une avancée significative en plusieurs points :

− La simplification et la lisibilité du cadre normatif : au lieu de 80 textes
disparates, nous aurons désormais un statut unique, accompagné d’un
règlement d’application clair. C’est un gain en transparence, en
accessibilité et en sécurité juridique.

− La modernisation des droits et des devoirs : le texte intègre des principes
devenus incontournables, tels que le droit à la déconnexion, la
prévention du harcèlement ou encore la reconnaissance du télétravail. Il
adapte aussi les congés aux réalités actuelles, en intégrant notamment
les congés pour proches aidants ou le congé parental inclusif.

− La clarification de la gouvernance des ressources humaines, avec une
meilleure répartition des compétences entre le Conseil général et le
Conseil communal.

Ce texte est donc porteur d’une vision à long terme. Il ne s’agit pas
simplement de réviser un règlement : il s’agit de consolider les fondations
sur lesquelles notre administration pourra continuer de se transformer, de
gagner en efficacité et de rester attractive dans un marché du travail de plus
en plus compétitif.

En offrant un cadre clair, protecteur et adapté aux enjeux contemporains, ce
nouveau statut renforce à la fois les droits des employés et la capacité de la
Ville à offrir un service public de qualité. Il contribue aussi à fidéliser les
talents, à réduire le turnover, et à prévenir les risques psychosociaux.

Il faut souligner que cette réforme est équilibrée sur le plan financier. Elle
n’entraîne pas de coûts structurels nouveaux, mais vise plutôt une meilleure
organisation, une plus grande efficacité et, à terme, une réduction des
charges liées à l’absentéisme et au recrutement.

Séance du 20 mai 2025  949

Toutefois, cet équilibre financier en sera d’autant plus respecté avec les
amendements proposés par le groupe PLR et la représentante du Centre.

Enfin, ce statut constitue un socle essentiel pour accompagner les grands
projets à venir. Une administration agile, bien structurée et motivée est un
atout indispensable pour relever les défis des futurs événements.

En conclusion, ce nouveau statut est un jalon important. Il montre que notre
Ville sait évoluer, sait se doter d’outils modernes, et qu’elle prend soin de
celles et ceux qui la font vivre. C’est pourquoi je soutiendrai pleinement cette
modification, pour autant que les amendements proposés par le groupe PLR
et la représentante du Centre le soient aussi.

Mme Mathilde Reverchon Hans-Moëvi, POP :

- Le POP remercie le Conseil communal et toutes les personnes qui ont
contribué à la rédaction de ce rapport sur le nouveau Statut du personnel.

En Suisse, encore aujourd’hui, les conditions de travail doivent être
améliorées. Malheureusement, celles-ci se péjorent d’année en année :
augmentation de l’âge de la retraite, salaires qui stagnent alors que le coût
de la vie explose, support par les travailleurs de la charge fiscale, laquelle
s’allège, par contre, pour les personnes morales. Les travailleurs doivent
ainsi constamment lutter – comme le démontre la forte mobilisation des
travailleurs de la construction le week-end passé – pour une amélioration
grandement nécessaire de leurs conditions de travail, la hausse des
adhésions syndicales au niveau national, ou encore le combat contre le
contrôle des patrons sur les pauses pipi, qui a remué le canton l’année
dernière.

En ce qui concerne la santé des travailleurs, les derniers chiffres du SECO
montrent que plus d’un tiers ressentent du stress au travail ou se sentent
épuisés, et qu’un quart d’entre eux ont de la peine à déconnecter.

C’est pour toutes ces raisons que le POP ne peut que saluer le travail et les
efforts fournis par le Conseil communal et la DRH dans le processus de
révision du Statut du personnel. Notre groupe salue tout particulièrement
l’intégration du SSP dans le groupe de travail, et la possibilité qui lui a été
donnée de formuler et de défendre ses revendications. Toutes n’ont
malheureusement pas été entendues, et il s’agira, à l’avenir, de pérenniser
ce dialogue pour garantir des conditions de travail optimales au personnel.

Nous saluons également la volonté de la Ville de se rendre attractive pour
les travailleurs et travailleuses, et de souhaiter pérenniser les emplois et
diminuer le turnover. Une volonté, mais aussi une nécessité, après des
années de politique d’austérité et de limitation des EPT, qui ont eu un impact

  Séance du 20 mai 2025 950

non négligeable sur le climat de travail au sein de la Ville, le turnover et
l’absentéisme.

Plusieurs des nouvelles mesures prévues vont dans le sens d’une
amélioration des conditions de travail. Nous pensons notamment à la
reconnaissance du télétravail ou au droit à la déconnexion, ou encore à
l’attention accrue portée au harcèlement. L’amélioration des congés
octroyés dans le cadre de la conciliation entre vies privée et professionnelle
est également à relever, notamment les congés pour les deux parents en
cas de maternité. Nous tenons également à féliciter la Ville pour le maintien
de l’âge de la retraite à 64 ans.

Notre Ville donne l’exemple avec ce nouveau Statut du personnel. En effet,
le secteur public doit servir de modèle en termes de conditions de travail, de
santé et de lutte contre les inégalités. Les avancées sociales dans le monde
du travail ne reposent pas sur un nivellement par le bas, mais sur une
diffusion la plus large possible de meilleures pratiques et de meilleures
conditions pour les travailleurs et travailleuses, dans le public et dans le
privé. Cela d'autant plus dans une période où les droits des travailleurs sont
sans cesse remis en question, notamment en ce qui concerne
l'augmentation de l'âge de la retraite.

Pour notre groupe, qui acceptera le rapport à l’unanimité, il subsiste toutefois
les questions suivantes :

− Les vacataires et auxiliaires sont-ils compris dans le Statut du personnel
et, en cas de conditions spécifiques – par exemple un délai de congé
réduit – ces situations pourraient-elles être listées dans le règlement
d’application ?

− Art. 2 : pour quelle raison les apprentis et stagiaires ne sont-ils pas
concernés par le Statut du personnel ?

− Art. 10, al. 2 : de manière générale, la Ville pourrait-elle lister les
différentes professions et les différents postes ayant recours à des
contrats de droit privé, et quelles en sont les raisons ?

− Art. 11, al. 3 : quels peuvent être les cas où « la fin de l’engagement
durant la période d’essai peut survenir pour des raisons d’opportu-
nité » ? Les commentaires ne proposent que des exemples « positifs »
pour l’employé : dans quels cas cet alinéa peut-il lui porter préjudice ?

− Art. 17 : qu’est-ce que recouvre la notion de médecin-conseil, et suivant
quels critères est-il choisi ? Ne serait-il pas possible d’intégrer une
clause permettant la discussion au sujet du médecin entre l’employeur
et l’employé plutôt que de le lui imposer?

Séance du 20 mai 2025  951

Mme Brigitte Leitenberg, PVL :

- Les Vert’libéraux ont lu avec attention et intérêt le rapport 25.029 de plus
de 56 pages et ses annexes : simplification, modernisation et attractivité des
conditions de travail, harmonisation de la vie privée et de la vie
professionnelle, droit à la déconnexion, amélioration des congés parentaux
sont des objectifs que les Vert’libéraux soutiennent pleinement.

Le travail des différentes personnes et groupes de personnes, ainsi que les
consultations qui ont été menées pour aboutir à ce rapport étaient
nécessaires. Nous profitons de remercier et féliciter les contributrices et
contributeurs, rédactrices et rédacteurs pour ce rapport de qualité.

Nous avons apprécié que le groupe de travail ait consulté les autres
communes du canton pour s’enrichir de leurs expériences. Les modifications
apportées à ce nouveau statut s’inscrivent dans une adaptation à des
préoccupations et à des besoins actuels, tant des employés que de
l’employeur, donc la Ville.

Nous pouvons comprendre et approuver certains articles, d’autres non. Nous
attendrons donc les explications et réponses du Conseil communal, ainsi
que les interventions des groupes pour nous prononcer aussi sur les
amendements déposés.

Les Vert’libéraux ont également déposé un amendement pour amener un
peu plus de souplesse, de personnalisation, pour une réelle flexibilité du
départ à la retraite – ce qui est une préoccupation actuelle du Conseil
fédéral – tout en s’alignant sur l’âge de la retraite en vigueur dans notre pays,
soit 65 ans.

Nous regrettons fortement de ne pas avoir été invités à prendre part à la
présentation à deux reprises du rapport 25.029 à la Commission financière :
cela nous aurait sûrement permis d’avoir une partie des réponses à nos
questions et d’éviter que nous les posions encore une fois maintenant.

− Sur la portée juridique et les risques liés à cette réforme : la suppression
des contrats de droit public – remplacés par les nominations –
comporte-t-elle des risques juridiques en cas de litige ou de licenciement
contesté ?

− Sur l’équilibre entre flexibilité pour l’employeur et protection du
personnel : la possibilité de mutation décidée unilatéralement par
l’autorité – à l’art. 47 – est-elle suffisamment encadrée pour protéger le
personnel contre des déplacements arbitraires ou injustifiés ?

− Quels mécanismes de recours internes sont-ils prévus en cas de
désaccord d’un employé face à une mutation, une suspension ou un
refus de télétravail ?

  Séance du 20 mai 2025 952

− Le SSP est-il représentatif de tout le personnel communal ? Existe-t-il
d’autres partenaires susceptibles d’être reconnus par le Conseil
communal ?

− D’autres formes de participation ont-elles été envisagées, comme des
consultations numériques ou une commission paritaire élargie ?

− Concernant la forme et la nature de l’engagement, pouvons-nous avoir
des détails et des exemples sur ce qui est considéré comme des
engagements exceptionnels ? Pour Capitale culturelle suisse, les
engagements sont-ils considérés comme exceptionnels ? Le
déneigement, les événements climatiques ?

− A l’art. 13 – chap. 3, « Devoirs généraux » –  par qui sera rédigé le cahier
des tâches qui est mentionné ? En collaboration entre employés et chefs
de service ? Avec une signature conjointe des différentes parties ?

− Concernant l’impact sur le budget et les RH, existe-t-il une cellule de
crise neutre, hors du service RH, à laquelle les collaborateurs peuvent
s’adresser ?

− Les simulations financières ont-elles mesuré les coûts induits à moyen
terme : congés élargis, retraites anticipées et bonifiées, indemnités en
cas de suppression de poste ?

− Quelle incidence le droit à un treizième salaire aura-t-il sur les finances
publiques ? J’ai compris qu’il y en aurait peu, donc tant mieux.

− Un employé qui est engagé pour douze mois d’essai aura-t-il droit à un
treizième salaire et cela aura-t-il un impact budgétaire ?

− La période d’essai étendue à douze mois prolonge la précarité des
nouveaux engagements. N’est-ce pas une sorte de porte ouverte à un
engagement temporaire qui ne dit pas son nom ? Pourquoi ne pas parler
alors de CDD ?

− Les employés à l’essai percevront-ils l’allocation de résidence ?

− La nouvelle réglementation proposée annonce veiller à un équilibre
global en regard de la réglementation actuelle. De quelle manière le
Conseil communal pourra-t-il nous assurer un équilibre budgétaire ?

− L’augmentation de l’attractivité de la Ville comme employeur est-elle
suivie d’objectifs mesurables ? Taux de candidatures, diminution du
turnover, stabilité du personnel, etc.

− Concernant la transition et l’entrée en vigueur, comment les conflits
seront-ils gérés entre les anciens acquis – s’il y en a – et les nouvelles
règles pendant la phase transitoire ?

Séance du 20 mai 2025  953

− Les employés domiciliés fiscalement sur le territoire communal ont droit
à une indemnité aux conditions fixées dans le règlement. Y aura-t-il  des
changements au niveau du montant alloué ?

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Tout d'abord, je tiens à vous remercier de l'accueil favorable que vous avez
réservé au rapport, ainsi que de votre reconnaissance du travail accompli
pour en arriver au Statut du personnel qui nous occupe ce soir.

Travailler dans le secteur public implique des spécificités qui le distinguent
nettement du secteur privé. L’engagement au service de l’intérêt général, la
stabilité des emplois, les règles de transparence et d’égalité de traitement,
ainsi que la recherche de cohérence avec les valeurs de la collectivité sont
autant d’éléments qui façonnent le quotidien des employés publics.

Toutefois, ces missions s’accompagnent aussi de contraintes particulières :
des processus décisionnels plus formalisés, des marges de manœuvre
budgétaires parfois limitées et variables selon les décisions politiques, et des
conditions de travail qui peuvent inclure des astreintes, des horaires étendus
ou des prestations en dehors des heures dites habituelles.

C’est précisément pour tenir compte de ces spécificités et des évolutions
profondes du monde du travail que la nécessité de faire évoluer notre cadre
réglementaire s’est imposée.

Le règlement général pour le personnel de l'administration communale
– RGPA – date de 1986 – presque aussi âgé que moi – il était donc plus que
temps de le revoir entièrement.

Le rapport qui nous occupe ce soir n'est pas qu'une révision du RGPA et de
la réglementation actuelle, mais bien un nouveau statut. Un travail qui a été
amorcé en 2020, des réunions qui ont débuté en 2022 : quelque
120 rencontres auront été nécessaires.

Comme vous avez pu le lire, ce défi a été engagé par le Conseil communal
et mené par un groupe de travail, en collaboration dès le début avec le
Syndicat des services publics, SSP. Le projet a également été présenté à
trois reprises à la Commission financière, qui a pu faire part de ses
remarques et propositions. Le groupe de travail était composé de deux
conseillers communaux, de la cheffe du Service des ressources humaines,
du responsable des Affaires juridiques et d'une doctorante en droit
spécialisée dans la fonction publique, qui s’était déjà prêtée à l’exercice de
rédaction d’un nouveau statut et règlement.

  Séance du 20 mai 2025 954

Le Conseil communal tient à remercier chaleureusement les deux
responsables de service ainsi que la doctorante en droit pour le travail
titanesque qui a été effectué : reprendre la réglementation existante, répartie
dans plus de 80 documents, réaliser des comparatifs avec le droit privé et
les autres collectivités publiques, ou encore intégrer les retours des parties
concernées. Un travail de l'ombre, rigoureux, sans lequel la nouvelle
réglementation n'aurait pas pu voir le jour.

Cette nouvelle réglementation est donc proposée dans deux documents : un
Statut du personnel – qui définit les conditions-cadres, de la compétence du
Conseil général, qui vous est soumis aujourd'hui – et un règlement
d'application de la compétence du Conseil communal, dont le projet a été
mis en annexe du rapport. Même si le deuxième document ne relève pas de
la compétence de votre Autorité, il nous paraissait primordial de vous
partager le projet, et de pouvoir ainsi travailler en toute transparence. Le
syndicat SSP, ainsi que la Commission financière ont aussi été associés à
sa réalisation et seront encore associés pour le point sur les fonctions
pénibles qui est encore en travail.

La refonte du RGPA devait répondre à plusieurs objectifs. Tout d'abord
techniques, en apportant une simplification et une clarté par le regroupement
de plus de 80 textes existants, et en précisant les compétences entre le
Législatif et l'Exécutif. Il devait ensuite s'adapter à l'évolution des modes de
vie, notamment en favorisant davantage l'équilibre entre vie privée et vie
professionnelle. Il paraît essentiel, en tant que collectivité publique, de
montrer l'exemple en promouvant l'égalité, l'inclusivité, et en proposant un
cadre de travail où chacune et chacun peut accomplir ses tâches dans un
climat sécuritaire.

Les changements sont nombreux, et vous en trouvez une liste dans le
rapport. Je souhaite cependant en citer quelques-uns, afin de démontrer
encore la volonté de rester un employeur attractif, à l'écoute de son
personnel, tout en gardant un équilibre avec des exigences sur l'efficacité
attendue :

− améliorations dans les formes d’engagement, avec la suppression des
contrats de droit public et la nomination pour toutes et tous les
employé-e-s ;

− limitation des contrats de droit privé à un usage exceptionnel pour des
cas particuliers, comme des remplacements et des tâches de durée
limitée ;

− renforcement des droits pendant la grossesse : plus de réduction du
congé en cas d'arrêt avant l'accouchement ;

Séance du 20 mai 2025  955

− possibilité de partager l’excédent des 14 semaines obligatoires du congé
maternité si le couple de parents travaille au service de l'administration
communale ;

− reconnaissance de la pénibilité, avec des aménagements avantageux
de retraite anticipée ;

− maintien des acquis actuels ;

− encouragement des formes d'aménagement du travail pour une
meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle ;

− ancrage de la pratique du télétravail ;

− reconnaissance d'un droit à la déconnexion ;

− ancrage de la protection de la personnalité et de la santé du personnel ;

− renforcement de la politique en matière de prévention contre le
harcèlement, avec une prohibition de toute forme de discrimination ainsi
que de harcèlement psychologique ou sexuel.

En somme, à travers ce Statut du personnel, nous affirmons notre volonté
de rester un employeur attractif, malgré une grille salariale parfois moins
compétitive que celle d’autres collectivités publiques, des salaires nettement
inférieurs à ceux du secteur privé dans certains domaines, ou encore des
contraintes spécifiques liées au service public – telles que des piquets, des
horaires irréguliers – y compris les week-ends et les jours fériés.

Conscientes et conscients de ces réalités, nous avons veillé à proposer des
avantages qui garantissent un équilibre financier pour la Ville, tout en
renforçant l’attractivité de nos postes par des éléments de valorisation autres
que purement salariaux.

Je m’arrête là et vais répondre aux nombreuses questions, en commençant
par celles posées par le POP.

Concernant les vacataires et auxiliaires, les contrats de droit privé sont régis
par le Code des obligations pour la plupart des règles. Pour les règles non
définies par le Code des obligations, le statut s'applique, comme, par
exemple, pour les jours fériés, le droit à un 13e salaire ou l'application de
5 semaines de vacances.

Au niveau de la législation des apprentis et des stagiaires, les apprentis sont
soumis à des lois fédérales et cantonales, et les stagiaires ont leur propre
règlement au vu de la spécificité du statut de stagiaire : ils ont des contrats
tripartites avec leur lieu de formation.

S’agissant de la liste des professions avec recours au droit privé, de manière
générale, les auxiliaires sont concernés. Il s'agit principalement d'engage-
ments à l'heure ou de courte durée. Une liste exhaustive avait pu vous être

  Séance du 20 mai 2025 956

transmise en réponse à l'interpellation sur le travail à l'heure lors de la
séance du 19 novembre 2024. Je vais reprendre quelques exemples : il peut
s’agir des monitrices et moniteurs pour les Vacances découvertes du Service
de la jeunesse, les « neigeux » au Service des espaces publics, les gardes-
bain au Service des sports, les guides dans les musées, pour les
remplacements dont les postes sont essentiels pour le fonctionnement de
l'administration, comme les remplacements à l'accueil extrafamilial ou au
SIS.

Quels peuvent être les cas qui justifient les raisons d’opportunité ? Cela
pourrait se produire, par exemple, en cas d'annulation d'un poste suite à des
décisions politiques, si la personne est encore dans le temps d’essai.

Concernant le médecin-conseil, il appuie la Ville dans les réseaux, puisque
toutes les données médicales sont confidentielles, par exemple pour trouver
un poste plus adapté en cas de limitations. Il appuie la Ville dans les
campagnes de vaccination, il aiguille le personnel vers des instances
compétentes lorsque cela est nécessaire, il vérifie la capacité physique à
l'engagement dans certaines fonctions. Les critères de choix du médecin-
conseil actuel ont surtout été guidés par son expérience en la matière, par
le fait qu'il occupe plusieurs mandats similaires et par ses qualités humaines.

En réponse à la question du groupe des Vert-e-s sur les fonctions pénibles,
nous n'avons pas encore établi de liste précise. Des critères multiples et
pondérés vont être définis. Afin de déterminer ces critères, nous nous
baserons sur des comparatifs et des données scientifiques. Une retraite
sous forme de pont doré, sans perte pour l'employé, a été privilégiée comme
bonus.

Le groupe socialiste évoquait le fait de passer le congé maternité de 4 mois
à 16 semaines. C'est une possibilité, mais qui ne serait pas à l'avantage de
l'employée, un mois correspondant à un peu plus de 4 semaines. A titre de
comparaison, l'Etat prend également 4 mois, en précisant 122 jours ;
16 semaines correspondent à 112 jours.

Un exemple : si la personne accouche le 20 mai 2025, avec 4 mois, son
congé se termine le 20 septembre, alors qu’avec 16 semaines, il se termine
le 9 septembre.

Afin d'apporter une meilleure compréhension et une harmonisation, le
Conseil communal a effectivement déposé un amendement pour
transformer en jours les points en lien avec le congé maternité : dans le
statut, nous proposons de préciser 122 jours à côté des 4 mois et 61 jours à
côté des 2 mois du congé d’adoption.

Dans le règlement – qui n’est pas soumis à votre Autorité – nous proposons
également de faire la modification et de passer les 14 semaines à 98 jours

Séance du 20 mai 2025  957

pour plus de clarté. Cette clarté est notamment importante pour le calcul de
l’excédent des 14 semaines – soit 98 jours – obligatoires pour le congé
maternité, pour arriver jusqu’aux 4 mois que nous proposons. La remarque
était effectivement pertinente.

Je passe maintenant aux questions des Vert’libéraux. Sur la portée juridique
et les risques liés à la réforme : le RGPA actuel prévoit déjà la nomination
comme règle générale d'engagement. Les contrats de droit public
concernent aujourd'hui principalement les cadres dont la fonction est
essentielle au bon fonctionnement de l'administration. L'art. 71, al. 3 du statut
indique comme possible cause de résiliation : « (…) lorsque l'intérêt public à
la cessation de l'activité l'emporte sur l'intérêt privé au maintien de l'emploi. »
En cas de litige documenté avec un cadre, cette notion permettrait donc une
séparation pour le bien du service et de la Ville.

Concernant la question des mutations, cet article a pour principal objectif
d'éviter le licenciement. Une mutation est rare. L'employé peut refuser une
mutation et quitter la Ville le cas échéant. La Ville est très attentive aux
conditions des employés, comme l'illustre l'objet qui nous occupe ce soir. Si
une situation devait un jour sembler arbitraire ou injustifiée, elle serait bien
entendu sujette à recours.

S’agissant des recours :

− Pour une mutation, le recours est déposé auprès la Cour de droit public,
avec un droit d'être entendu en amont.

− Pour une suspension, il s’agit également d’un recours auprès de la Cour
de droit public, avec un droit d'être entendu en amont.

− Concernant le télétravail, il n’est jamais imposé au sein de
l'administration ; ce n'est pas un droit, il s'agit d'un accord dans le cadre
d'une relation de confiance.

En ce qui concerne le dialogue social et la représentativité : le SSP est le
syndicat des secteurs public et parapublic. L'affiliation à un syndicat est libre.
Actuellement, il n'y pas de demandes d'autres partenaires sociaux. Toute
demande serait étudiée. Par exemple, on peut mentionner le Syndicat des
agents de police, disparu aujourd'hui, qui était reconnu par l'autorité à
l'époque.

Des enquêtes sont menées ponctuellement auprès du personnel sur des
sujets spécifiques. Le SSP s'associe des représentants qui relèvent de
différents services de la Ville. Des rencontres régulières ont lieu avec une
délégation du Conseil communal, la cheffe des ressources humaines, la
déléguée syndicale, ainsi que les représentants et représentantes du
personnel.

  Séance du 20 mai 2025 958

En réponse à la question concernant l’art. 13, au chapitre « Devoirs
généraux » : la-le chef-fe établit le cahier des tâches, lequel est ensuite
discuté avec l'employé-e puis intégré au dossier du collaborateur ou de la
collaboratrice. Le cahier des tâches est revisité avec l'employé-e chaque
année au moment de l'entretien de développement avec une signature
conjointe.

Concernant l’existence d’une cellule de crise, c’est déjà le cas actuellement :
il existe une cellule d'écoute externe à disposition du personnel. Le
traitement des informations y est complètement confidentiel. Les factures qui
arrivent au Service des ressources humaines ne comportent qu'un nombre
d'heures dédié à ce sujet.

Une question portait sur l’impact budgétaire et RH. L'équilibre financier a été
recherché ici tout en améliorant les conditions-cadres des employés. Le
Service des ressources humaines a effectué des simulations, notamment
pour les retraites appelées « ponts dorés » – c’est-à-dire les retraites pour
les fonctions pénibles – qui représenteront un coût supplémentaire en
termes de liquidités immédiates. Ces dépenses supplémentaires seront
compensées en partie lors des nouveaux engagements, les personnes
engagées étant la plupart du temps dans des classes salariales plus basses,
comme c'est déjà le cas actuellement pour les retraites anticipées.

Pour ce qui est du droit au treizième salaire, celui-ci est déjà en place
actuellement. Pour les personnes en période d'essai, le versement du salaire
s'effectue également sur 13 mois, et elles touchent aussi l'allocation de
résidence.

La période d’essai n’est pas étendue à 12 mois : la période d’essai de
12 mois est déjà d’actualité. Il n’y aura donc pas d’impact budgétaire. C'est
lorsque l'on doit se séparer d'un collaborateur ou d'une collaboratrice en
période d'essai que l'impact financier est important, en raison d’une nouvelle
mise au concours, de la formation interne, de l’inertie avec une personne qui
n’a pas la même efficacité. Je développerai davantage cette question lors de
la discussion concernant l'amendement déposé par le groupe POP.

Concernant l’équilibre global de la réglementation actuelle, il n'est pas
possible de garantir un équilibre parfait en regard des dépenses actuelles
pour le personnel. Par exemple, les salaires évoluent chaque année. De
même, les absences ou les retraites anticipées ne sont pas prévisibles.

L'équilibre global concerne la réglementation et les nouvelles propositions,
qui devraient conduire à une réduction du turnover et de l'absentéisme. Les
coûts de remplacement seraient ainsi moins élevés. Une partie des
propositions n'ont pas d’impact direct sur les finances, mais favorisent
l'attractivité en préservant l’équilibre.

Séance du 20 mai 2025  959

Par rapport aux objectifs mesurables, les indicateurs RH sont suivis avec
attention. La mise en place de la dynamique positive montre déjà des effets.
Les difficultés de recrutement sont en baisse dans certains secteurs
– comme au SIS – depuis la révision des conditions de travail.

Nous remarquons également une hausse des postulations dans d'autres
domaines, notamment pour des profils qualifiés. En revanche, dans les
domaines où nous restons moins attractifs que le secteur privé, le
recrutement s'avère plus difficile.

S’agissant de la transition et de l’entrée en vigueur, tout le chapitre 8 est
dédié à régler les questions ouvertes en lien avec la phase transitoire. Si
votre Autorité valide le statut ce soir, les modifications de la nouvelle
réglementation seront présentées au personnel au minimum 4 mois avant
l'entrée en vigueur. Ceci permettra au personnel de prendre connaissance
des changements. Une fois le statut en vigueur, la réglementation
s'appliquera à tous les employé-e-s.

Concernant le montant de l’allocation de domiciliation, je peux répondre que
l'allocation de résidence n'est pas touchée, puisqu'elle est relativement
récente. Le montant reste identique dans le projet de règlement.

J’en arrive à la question de l’UDC relative au 3 janvier. Le cas se présente
une fois tous les 7 ans, en période plus calme pour l'administration. Cela n'a
pas d'impact sur les budgets, puisque le jour est accordé en congé et n’est
pas rémunéré. Les personnes qui n’arrivent pas à prendre le congé peuvent
le récupérer à un autre moment. Lorsque le 2 janvier est un dimanche, cela
signifie que le personnel a 4 jours fériés sur des jours non travaillés : les
25 et 26 décembre, et les 1er et 2 janvier. La compensation avec le 3 janvier
permet de limiter cette perte.

L'Etat de Neuchâtel autorise le Conseil d'Etat à accorder des jours de congé
supplémentaires lorsque des jours fériés tombent un samedi ou un
dimanche, afin que le total des jours fériés ne soit pas inférieur à 10 jours.
Cette pratique est également en place à la Ville de Neuchâtel, qui garantit
11 jours fériés par année.

Nous prenons également bonne note de la demande de revenir avec une
évaluation de la nouvelle réglementation.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, relève que l’entrée en matière n’est pas combattue. Elle est dès
lors acceptée tacitement.

  Séance du 20 mai 2025 960

DISCUSSION EN SECOND DÉBAT

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Art. 6 – Partenaires sociaux

Amendement du groupe POP

[al. 1-4 inchangés]

5 La Ville reconnaît comme partenaire social le Syndicat Suisse des
Services Publics région Neuchâtel (SSP-RN).

Mme Mathilde Reverchon Hans-Moëvi, POP, auteure de l’amendement :

- Le groupe POP a souhaité ajouter cet alinéa étant donné qu’il est présent
dans le règlement d’application. Comme nous l’avons vu et entendu ce soir,
le SSP a été considéré par la Ville comme un partenaire social d’importance,
puisqu’il a été invité à participer à la rédaction de ce nouveau Statut du
personnel. C’est pour cela que nous pensons qu’il serait intéressant de
rajouter le SSP dans le Statut du personnel.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Le Conseil communal n'accepte pas l'amendement. D'autres syndicats ou
partenaires pourraient être reconnus et travailler en collaboration accrue
avec la Ville. Avec la reconnaissance du SSP dans le règlement et une
reconnaissance plus large des partenaires dans le statut, la compétence est
laissée au Conseil communal, en collaboration avec les services, de définir
les collaborations régulières avec les partenaires sociaux.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote l’amendement du groupe POP à l’art. 6, lequel
est refusé par 30 voix contre 8 et 1 abstention.

Séance du 20 mai 2025  961

CHAPITRE 2 – CRÉATION DES RAPPORTS DE SERVICE

Art. 10 – Forme et nature de l’engagement

Amendement du groupe POP

[al. 1 inchangé]

2 L’autorité peut exceptionnellement engager du personnel par contrat de
droit privé, notamment pour l'exécution de tâches à durée limitée ou pour
assurer un remplacement temporaire. Les indemnités prévues pour les
employé-e-s leur sont octroyées durant leur engagement
(ex : allocation de résidence, indemnité de piquet, etc.)

Mme Mathilde Reverchon Hans-Moëvi, POP, auteure de l’amendement :

- Notre vue est que les indemnités prévues pour les employés de la Ville
soient octroyées également aux personnes qui sont sous contrat de droit
privé. Le souhait du POP aurait été de supprimer purement et simplement
les contrats de droit privé, mais comme l’a dit la conseillère communale, ce
n’est pas possible. Pour nous, il s’agit donc de garantir l’équité, comme
évoqué par la droite de cet hémicycle. Toutes les personnes qui travaillent
pour la Ville devraient bénéficier des mêmes droits. C’est pour cela que nous
aimerions qu’elles reçoivent les mêmes indemnités.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Le Conseil communal n'accepte pas l'amendement. Les personnes avec
un contrat privé n'ont pas les mêmes rôles, tâches ou responsabilités au sein
des services. Ce sont des contrats pour des personnes au bénéfice d'un
contrat à durée déterminée ou à l'heure. Les postes avec des contrats privés
seront étudiés pour voir dans quelle mesure un passage en CDI est possible.

Je peux relever quelques exemples d'indemnités :

− Les indemnités liées à la compensation d’une pénibilité, d’une exigence
supplémentaire demandée à l'employé-e. Par exemple, l'indemnité
forfaitaire au SIS est versée chaque mois : elle ne compense pas
uniquement les sorties de nuit, elle montre une reconnaissance
supplémentaire pour ces postes de travail.

− L'indemnité de piquet pour la neige au Service des espaces publics est
versée pour la disponibilité demandée du 1er novembre au 15 avril, les
personnes à l'heure ne sont pas de piquet.

− L'allocation de résidence est une indemnité liée à la domiciliation. Elle
est versée en février pour l'année précédente, à condition que la

  Séance du 20 mai 2025 962

personne soit domiciliée sur la commune au 31 décembre et toujours au
service de la Ville le 1er janvier. Elle s'accompagne d'autres mesures,
comme lors du recrutement : à dossiers équivalents, il y a favorisation
des personnes établies sur le territoire communal.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote l’amendement du groupe POP à l’art. 10,
lequel est refusé par 24 voix contre 8 et 7 abstentions.

Art. 11 – Période d’essai

Amendement du groupe POP

1 L’employé-e est initialement engagé-e pour une période d’essai de
douze six mois.

2 La période d’essai peut être prolongée de douze six mois au plus.
Exceptionnellement, elle peut être abrégée ou supprimée selon les
circonstances.

[al. 3 inchangé]

4 L’autorité compétente statue librement. Elle rend une décision par
laquelle elle détermine si l’employé-e est nommé-e, si la période d’essai
est prolongée, ou si elle met fin à l’engagement. Dans ce dernier cas, elle
respecte un délai de préavis d’un mois pour la fin d’un mois. En cas de
prolongation de la période d'essai, la décision est prise par accord
écrit.

Mme Mathilde Reverchon Hans-Moëvi, POP, auteure de l’amendement :

- Notre amendement, dans le cadre de l’art. 11, serait de réduire la période
d’essai de douze à six mois. Par contre, ce serait six mois également en cas
de prolongation, selon accord entre les deux parties.

Pourquoi passer de douze à six mois ? Parce que ces douze mois nous
paraissent être une épée de Damoclès qui pèse sur l’employé. Douze mois,
c’est très long. Au sein d’une équipe, si l’on sait que l’on peut perdre un
membre de l’équipe du jour au lendemain pour la fin du mois suivant, est-ce
que l’on intègre cette personne de la même manière que si son contrat ne
pouvait pas être résilié aussi facilement ?

Il nous semble aussi que six mois suffisent à l’employé et à l’employeur pour
estimer si une personne est au bon endroit, d’autant plus si la période peut
être prolongée de six mois au cas où il subsisterait un doute.

Séance du 20 mai 2025  963

Pour supprimer ce stress supplémentaire que représente une période
d’essai de douze mois, nous souhaitons passer cette période à six mois.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Le Conseil communal n'accepte pas l'amendement. La période d'essai est
déjà de 12 mois aujourd’hui. Un comparatif avec d'autres administrations
montre que les périodes vont de 6 mois à deux ans :

− Ville de Neuchâtel : 1 an

− Ville du Locle : 1 an

− Etat de Neuchâtel : 2 ans

− Confédération : 6 mois

La protection des employé-e-s étant importante une fois la nomination
prononcée, une baisse de six mois conduirait à davantage de prolongation
ou de non-nomination en cas de doutes. Les six mois ne seraient pas
forcément plus positifs pour l'employé-e.

Actuellement, uniquement quelques prolongations par année sont
effectuées, ce qui est peu en comparaison du nombre d'engagements. Une
décision a été prise d'accentuer le suivi pendant cette période d'essai, avec
des entretiens réguliers obligatoires, afin que les deux parties puissent faire
part de leurs remarques et que des ajustements puissent être mis en place.

La période d’essai constitue un outil juridique et managérial essentiel dans
le secteur public. Il ne s'agit pas d'un accord – comme l’amendement voulait
l’ajouter – mais d'une décision munie d'une voie de recours. Elle permet de
concilier efficacité administrative et équité, en donnant à chaque partie une
marge de manœuvre raisonnable avant de s’engager durablement dans une
relation de travail régie par des règles plus rigides.

M. Laurent Duding, PS :

- Voici la position du groupe socialiste : bien que nous puissions être attentifs
à cet amendement du POP, il nous semble que la Ville, en tant
qu’employeur, a aussi un intérêt à avoir une période de douze mois pour
certaines fonctions, pour voir s’il y a satisfaction commune, d’un côté comme
de l’autre. Je pense que nous pouvons aussi avoir des garanties sur le fait
que la Ville n’abuse pas de cette période-là. Au contraire, c’est une période
d’ajustement. Aussi, bien que nous comprenions la demande, notre groupe
ne va pas soutenir cet amendement.

  Séance du 20 mai 2025 964

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote l’amendement du groupe POP à l’art. 11,
lequel est refusé par 26 voix contre 8 et 5 abstentions.

CHAPITRE 3 – OBLIGATIONS DE L’EMPLOYÉ-E

La parole n’est pas demandée.

CHAPITRE 4 – DROITS DE L’EMPLOYÉ-E

La parole n’est pas demandée.

PAUSE DE 10 MINUTES.

Avant la reprise des débats, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, annonce une nouvelle version de l’amendement du Conseil
communal à l’art. 42, ainsi que le dépôt, par le Conseil communal également,
d’un nouvel amendement à l’art. 43. Ces documents sont distribués aux
membres du Conseil général.

CHAPITRE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Art. 42 – Congés spéciaux

Amendement du Conseil communal

1 L’employé-e a droit aux congés spéciaux suivants :

a)  maternité : 4 mois (122 jours consécutifs) ;
b) parentalité : 15 jours ;
c) adoption : 2 mois (61 jours consécutifs) ;
d) prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé :

14 semaines au maximum ;
e) service militaire, protection civile et service civil : le temps

nécessaire ;
f) décès de la mère le jour de l’accouchement ou durant les

14 semaines qui suivent : 14 semaines pour l’autre parent ;

Séance du 20 mai 2025  965

g) prise en charge d’un proche atteint dans sa santé : jusqu’à 3 jours
par cas, au maximum 10 jours par année.

[al. 2-3 inchangés]

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Suite au questionnement concernant l’indication en semaines ou mois du
congé maternité, nous proposons de reprendre la législation de l’Etat qui
mentionne la durée de 4 mois en précisant 122 jours.

Même si c’est indiqué et que c’est plus clair dans le règlement, nous
proposons donc une petite modification pour plus de précision et éviter
d’autres confusions, et que le statut soit très clair dès le départ, soit « 4 mois
(122 jours consécutifs) » et « 2 mois (61 jours consécutifs) ».

M. Laurent Duding, PS :

- Nous remercions le Conseil communal de sa diligence dans le traitement
de notre question, qui nous permet d’avoir ainsi une réponse directement en
séance. Nous allons donc logiquement accepter cet amendement.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote l’amendement du Conseil communal à
l’art. 42, lequel est accepté à l’unanimité.

Art. 43 – Congés usuels

Amendement des groupes PLR - Le Centre

1 La Ville peut octroyer des congés usuels payés, sur demande préalable
auprès des ressources humaines, en cas de :

[let. a) inchangée]

b) décès d’un parent ou allié au 1er degré d’un-e (conjoint-e ou
partenaire enregistré-e, d'un enfant, du père, ou de la mère) :
3 jours ;

c) décès d’un parent ou allié au 2e degré d'un autre membre de la
famille (grands-parents, beaux grands-parents, petits-enfants,
beaux petits-enfants, frère et sœur, beau-frère, belle-sœur,
beau-père, belle-mère) : 1 à 3 jours ;

[let. d)-f) inchangées]

[al. 2-3 inchangés]

  Séance du 20 mai 2025 966

Amendement du Conseil communal (RETIRÉ)

1 La Ville peut octroyer des congés usuels payés, sur demande préalable
auprès des ressources humaines, en cas de :

[let. a) inchangée]

b) décès d’un-e conjoint-e ou partenaire enregistré-e, d'un enfant, du
père ou de la mère d’un/e parent/e ou allié/e aux 1er ou
2e degrés : 3 jours ;

c) décès d'un autre membre de la famille d’un/e parent/e ou allié/e
au 3e degré : 1 à 3 jours ;

[let. d)-f) inchangées]

[al. 2-3 inchangés]

M. Cédric Haldimann, PLR, auteur de l’amendement PLR – Le Centre :

- Cet amendement vise à clarifier les lettres b) et c) par une terminologie
usuelle que l’on retrouve dans de nombreuses CCT. Il définit clairement les
limites des possibilités d’octroi de congés afin d’offrir une équité entre toutes
et tous.

A la lettre c) de l’art. 43, al. 1 du statut qui nous est soumis, le décès d’un
autre membre de la famille est extrêmement vaste et mérite donc d’être
précisé.

Cet amendement n’exclut pas l’octroi de congés non payés à toute demande
faisant suite à un décès, dans la limite de la bonne marche de
l’administration. Nous encourageons même à les favoriser.

Concernant la différence entre les premier et second degrés, il faut savoir
que notre amendement se calque sur la LSt, la loi sur le statut de la fonction
publique du Canton de Neuchâtel. Il se base aussi sur certaines CCT,
comme dit précédemment, et sur les statuts de la Ville de Neuchâtel. C’est
pourquoi nous vous invitons vraiment à soutenir l’amendement du PLR.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Nous remercions le groupe PLR de la proposition. Nous jugeons vraiment
pertinent et intéressant de clarifier davantage en utilisant les formulations
usuelles d’alliés aux premier et deuxième degrés.

Cependant, les oncles et tantes ne font pas partie du deuxième degré.
Actuellement, ils sont compris. Il nous paraîtrait donc important de conserver
un troisième degré, soit oncles, tantes, neveux. D’où la proposition de 3 jours

Séance du 20 mai 2025  967

pour les premier ou deuxième degrés et de 1 à 3 jours pour un parent ou
allié du troisième degré.

Mme Manon Freitag, Le Centre :

- Une petite demande de précision à l’attention du Conseil communal :
pourquoi regrouper les premier et deuxième degrés et séparer le troisième
degré, au lieu de laisser uniquement le premier degré en let. b) et de mettre
ensemble les deuxième et troisième degrés avec un congé de 1 à 3 jours
selon les cas ? Qu’est-ce qui a motivé la décision de regrouper les premier
et deuxième degrés et de séparer le troisième degré ?

M. Eric Simonin, POP :

- Je réagis à l’amendement du PLR, qui nous a d’abord été transmis, pour
rebondir ensuite sur l’amendement du Conseil communal.

Nous nous opposons à cet amendement. Il ne s’agit pas d’une simple
précision, mais plutôt d’un affaiblissement des conditions de travail pour le
personnel de l’administration.

D’un point de vue général, nous constatons que les amendements de nos
collègues de droite visent à détériorer les acquis, avec cet argument
permanent de calquer les conditions sur d’autres conventions collectives.
Typiquement, la demande dans le développement sur l’octroi des congés
non payés est un très bon exemple.

Nous remarquons quand même que la volonté est d’imiter les autres
conventions par le bas et non pas par le haut. Pour nous, il n’est évidemment
pas défendable de faire correspondre des statuts avec d’autres uniquement
lorsque cela arrange l’employeur.

Nous refuserons donc très clairement cet amendement. Par contre, nous
accepterons avec plaisir l’amendement du Conseil communal.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Concernant les degrés de parenté, nous avions fait la distinction par rapport
aux grands-parents. Néanmoins, nous pouvons tout à fait vivre avec un
congé de 1 à 3 jours pour les deuxième et troisième degrés.

Mme Manon Freitag, Le Centre :

- Dans ce cas, sans que cela soit formellement déposé par écrit, je propose
un amendement pour que la let. b) mentionne « parent/e ou allié/e au
1er degé » et la let. c) « parent/e ou allié/e aux 2e et 3e degrés ».

  Séance du 20 mai 2025 968

M. Eric Simonin, POP :

- Je suis un peu néophyte, je ne m’y retrouve pas toujours très bien... Nous
aurons besoin de savoir si l’amendement du Conseil communal va être
modifié ou non avant de pouvoir décider et voter.

M. Cédric Haldimann, PLR :

- Pendant que le Conseil communal réfléchit à la suite à donner, je voudrais
juste ajouter quelque chose en réponse à mon collègue qui a pris la parole
tout à l’heure.

En fait, l’amendement du Conseil communal ajoute des conditions encore
plus favorables que ce qui était proposé. C’est l’effet inverse. L’amendement
du Conseil communal va encore plus loin que le statut qui nous est proposé
ce soir. Il s’agit donc de rester sur ce qui était indiqué à la base, et nous vous
proposons d’accepter l’amendement du PLR.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Cela dépend de l’interprétation, car le terme famille induit effectivement que
petit-cousin pourrait être considéré comme famille. Avoir une définition un
peu plus restreinte nous paraît bien.

Aussi, si Mme Freitag dépose un amendement précisant, à la let. b), qu’il
s’agit du premier degré et à la let. c), qu’il s’agit d’un parent ou allié du
deuxième ou troisième degrés, nous retirerons notre amendement pour que
les deux amendements des groupes soient opposés.

En réponse à la question de la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, lui demandant si elle confirme le dépôt de l’amendement,
Mme Manon Freitag, représentante du Centre, déclare :

- Je confirme le dépôt de cet amendement si cela peut faciliter le travail du
Conseil communal dans ce sens-là.

Séance du 20 mai 2025  969

Art. 43 – Congés usuels

Amendement du Centre

1 La Ville peut octroyer des congés usuels payés, sur demande préalable
auprès des ressources humaines, en cas de :

[let. a) inchangée]

b) décès d’un-e conjoint-e ou partenaire enregistré-e, d'un enfant, du
père ou de la mère d’un/e parent/e ou allié/e au 1er degré :
3 jours ;

c) décès d'un autre membre de la famille d’un/e parent/e ou allié/e
aux 2e ou 3e degrés : 1 à 3 jours ;

[let. d)-f) inchangées]

[al. 2-3 inchangés]

M. Eric Simonin, POP :

- J’ai du mal à comprendre la position du Conseil communal. Je trouvais son
amendement super, et je ne vois pas pourquoi il en vient à être changé…
[Ndlr : rires dans l’assemblée]

Si quelqu’un veut déposer un sous-amendement, c’est autre chose, nous
voterons sur celui-ci, mais je suis étonné que le Conseil communal modifie
son amendement ainsi, en direct, à la demande d’une conseillère générale.
Je ne comprends pas bien. Si l’on change, l’employé perdra des droits, très
clairement. A mon avis, il faut donc que ce soit fait sous forme de sous-
amendement…

Mme Manon Freitag, Le Centre :

- Il n’y a pas de perte de droits. On précise simplement que c’est un congé
de 3 jours pour le premier degré, et de 1 à 3 jours pour les deuxième et
troisième degrés. Compte tenu du règlement qui sera édicté par le Conseil
communal, il n’y a pas de perte de droits. Cela donne simplement une plus
grande liberté au Conseil communal pour, par exemple, fixer un congé de
3 jours pour le décès des grands-parents qui sont du deuxième degré.

Pour d’autres personnes du deuxième degré, un peu plus éloignées, un
congé de 2 jours pourrait être appliqué, alors que 1 jour pourrait être fixé
pour le troisième degré. Suivant les cas particuliers, 3 jours pourraient même
être accordés dans le cas où l’employé ferait une demande spécifique, par
exemple pour un petit-cousin qui aurait vécu avec lui, qu’il considérait
comme un frère parce que ses parents l’auraient pris sous leur aile, etc.

  Séance du 20 mai 2025 970

Aussi, par le biais de mon amendement, c’est plutôt une avancée par rapport
à la proposition du Conseil communal, et je trouve que le Conseil communal
a tout à fait raison de retirer le sien puisque je dépose le mien !... [Ndlr : rires
dans l’assemblée]

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Le règlement actuel dit que pour le décès d’un autre membre de la famille,
c’est de 1 à 3 jours de congé, et parmi ces autres membres de la famille,
cela pourrait être l’arrière-petit-cousin. La proposition du Centre régit
davantage la famille, mais sans perte de droits, puisqu’il y avait déjà un
congé de 1 à 3 jours pour la famille et sans mention du premier degré. Il n’y
a donc pas de perte de droits, mis à part que cela restreint un peu le terme
famille, qui est assez large.

M. Karim Boukhris, POP :

- Juste pour rappel du règlement général, cette fois : les amendements
doivent être déposés de manière écrite, même pendant la séance.
Néanmoins, il serait bien d’avoir un amendement écrit déposé au moins sur
le bureau du Conseil général. D’un point de vue formel, ce serait bien d’avoir
un document avant le retrait de l’amendement du Conseil communal, auquel
cas cela ferait que nous n’aurions plus d’amendement du Conseil communal
et uniquement l’amendement PLR.

La séance est suspendue quelque temps pour que la représentante du
Centre, Mme Freitag, puisse déposer son amendement par écrit.

M. Karim Boukhris précise encore qu’il demandait que l’amendement soit
déposé par écrit auprès du Bureau, sans qu’il soit nécessaire de le distribuer
aux membres du Conseil général. Cela permet d’avoir au moins une trace
écrite au Bureau après la séance pour savoir sur quoi l’assemblée a voté, et
que le statut puisse ainsi être modifié avec un objet qui est déjà parvenu au
Conseil. L’amendement peut être écrit à l’arrache sur un bout de papier et
transmis à la présidente du Conseil général.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Je vous confirme que nous avons maintenant reçu l’amendement écrit du
Centre et que nous retirons notre amendement.

Séance du 20 mai 2025  971

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote les deux amendements, soit celui du PLR et celui
du Centre, qui sont dès lors opposés l’un à l’autre.

L’amendement du Centre à l’art. 43 ayant récolté un nombre de voix
supérieur – 25 voix – à celui du groupe PLR – 13 voix – il est retenu.

Soumis au vote, il est accepté par 38 voix contre 0 et 1 abstention.

Art. 45 – Jours fériés

Amendement des groupes PLR - Le Centre

1 L’employé-e a droit aux jours fériés suivants, pour autant qu'ils
coïncident avec un jour travaillé selon l'horaire habituel ou le planning de
travail déterminé à l’avance : 1er et 2 janvier (le 3 si le 2 janvier est un
dimanche), 1er mars, Vendredi saint, lundi de Pâques, 1er mai, jeudi de
l’Ascension, lundi de Pentecôte, 1er août, lundi du Jeûne fédéral, 25 et
26 décembre, ainsi que les jours qui pourraient être décrétés tels par
l’État ou la Confédération.

[al. 2 inchangé]

3 Le travail se termine une heure plus tôt que selon l’horaire habituel la
veille des jours suivants : 1er mars, Vendredi saint, 1er mai, jeudi de
l’Ascension, 1er août.

4 3 Le personnel de piquet a droit à une compensation équitable fixée par
le Conseil communal.

M. Cédric Haldimann, PLR, auteur de l’amendement :

- S’agissant de l’al. 1 de l’art. 45, je commencerai par une question : existe-t-il
une autre administration publique qui offre dans son Statut du personnel le
3 janvier quand le 2 tombe un dimanche ? J’ai bien entendu les arguments
du Conseil communal précédemment. Toutefois, je ne parle pas d’un autre
article qui dit que le Conseil d’Etat peut éventuellement octroyer un jour, mais
bien d’autres statuts publics qui offriraient le 3 janvier quand le 2 tombe un
dimanche. Selon mes recherches, en tout cas, ni la Ville du Locle et des
Brenets, ni la Ville de Neuchâtel, ni le Canton de Neuchâtel n’appliquent ce
principe.

Une équité entre citoyennes et citoyens de notre commune, employé-e-s
dans l’administration communale ou non, doit être préservée un minimum.

  Séance du 20 mai 2025 972

Aucune raison valable – par analogie au Statut de la fonction publique, pour
ne pas dire la CCT puisque ce mot dérange – ne justifie l’octroi d’un congé
– payé par le contribuable – le 3 janvier si le 2 janvier tombe un dimanche.
L’octroi du 2 janvier est déjà exceptionnel, car n’est pas un férié officiel dans
le Canton de Neuchâtel. Il le devient uniquement lorsque le 1er janvier tombe
un dimanche. Seuls deux jours bénéficient de cet avantage dans les fériés
officiels, soit le 25 décembre et le 1er janvier.

Aucune raison ne justifie que cet avantage soit appliqué sur le 2 janvier ou
tout autre jour férié dans l’administration cantonale et communale. Le fait
que l’administration bénéficie de jours fériés supplémentaires par rapport au
privé est déjà un avantage en soi.

Concernant la suppression de l’al. 3, il représente une économie
substantielle pour la Commune. Nous n’excluons pas une fermeture de
l’administration une heure plus tôt avant certains jours fériés, mais cette
heure doit simplement être compensée et non offerte. Nous pourrions avoir
la même question que pour l’al. 1 : existe-t-il une autre administration
publique qui offre cette heure avant certains jours fériés dans son Statut du
personnel ? J’aurais tendance à émettre la même conclusion que pour ma
première question : ni la Ville du Locle et des Brenets, ni la Ville de
Neuchâtel, ni le Canton de Neuchâtel n’offrent cette heure à leurs employés.
Encore une « chaux-de-fonnierie »…

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Le Conseil communal refusera l’amendement. Concernant la fermeture une
heure plus tôt, je n’ai pas le comparatif de toutes les administrations. En
revanche, certaines entreprises privées offrent cette heure avant les jours
fériés.

Selon le comparatif avec la Ville de Neuchâtel et l’Etat, dans ce cas, nous
proposons un avantage qui pourrait compenser parfois les différences
importantes au niveau des grilles salariales que nous avons entre nos
entités.

Concernant le 3 janvier, comme cela a été dit, la Ville de Neuchâtel garantit
11 jours fériés par année à ses collaborateurs et collaboratrices, et l’Etat
10 jours.

A la Ville de La Chaux-de-Fonds, nous avons 12 jours fériés les meilleures
années. Lorsque le 2 tombe sur un dimanche, nous perdons 4 jours fériés,
ce qui veut dire que nous avons 8 jours fériés tombant sur les jours
ouvrables. Dans ce cas, le 3 janvier offre une compensation et permet
d’arriver à 9 jours fériés.

Séance du 20 mai 2025  973

La Ville de Neuchâtel et l’Etat de Neuchâtel compensent ces jours. Est-ce
qu’ils les compensent le 3 janvier, le 4 ou à d’autres dates, je n’ai pas la
précision. Néanmoins, ils garantissent respectivement 11 et 10 jours dans
leurs statuts.

En ce qui nous concerne, en compensant le 3 janvier, nous aurions 8 jours
au lieu des 12 jours. Ceci sans prendre en compte d’autres jours fériés qui
tomberaient sur des samedis ou des dimanches. Je n’ai pas réussi à
rapidement faire le calcul pour ces années spécifiques.

M. Laurent Duding, PS :

- Nous allons refuser cet amendement. Comme cela a déjà été dit, il est
question d’un jour tous les 6 à 7 ans pour la première mesure, et de 5 heures
par année s’agissant du troisième alinéa. Il semble vraiment que l’on entre
dans des calculs d’épicier.

De plus, brandir l’argument de l’équité n’a pas de sens, aussi au vu de notre
grille salariale. On pourrait parler d’équité salariale, d’équité à
l’international… On pourrait évoquer l’équité sous tous les angles. De notre
point de vue, le raisonnement ne tient pas. Cela fait partie des petits
avantages. Est-ce encore un avantage ?...

En termes de productivité, je ne suis pas sûr que nous ayons un immense
impact avec 1 jour tous les 7 ans et ces 5 heures par année. Concernant ces
5 heures, il faut savoir que les commerces ferment plus tôt les veilles de
jours fériés. On peut donc dire que c’est aussi une mesure intéressante pour
le commerce local et la dynamique de la ville.

Mme Françoise Jeandroz, POP :

- Mon collègue vient de dire exactement ce que j’allais dire : c’est-à-dire que
si l’on voulait être équitables, on pourrait aussi augmenter les salaires de
nos employés communaux. Et je voulais dire égalememt la même chose
concernant l’al. 3.

M. Cédric Haldimann, PLR :

- L’argument que c’est un jour tous les 7 ans peut être considéré d’un côté
comme de l’autre, donc il ne vaut pas vraiment, à mon sens. D’ailleurs, il en
est de même des 5 heures : si l’on doit rattraper 5 heures sur l’année, je
pense que ce n’est pas non plus la fin de toute administration publique.

En revanche, je crois que nous savons tous que la grille salariale de la Ville
de La Chaux-de-Fonds va être révisée. Cela signifie que l’on devra revenir
sur tous ces points lors de cette révision, puisque le but des démarches en

  Séance du 20 mai 2025 974

cours est quand même de rendre la Ville de La Chaux-de-Fonds un peu plus
attractive, notamment par sa grille salariale.

Ce sont donc des points que nous devrons reprendre dans une année ou
deux, quand nous aurons revu notre grille salariale. Aussi, je pense que c’est
maintenant qu’il faut faire ces choix, également en vue de faire accepter une
grille salariale un petit peu améliorée ces prochaines années.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote l’amendement des groupes PLR – Le Centre
à l’art. 45, lequel est refusé par 24 voix contre 15 et 0 abstention.

CHAPITRE 6 – TRAITEMENT, ALLOCATIONS ET INDEMNITÉS

La parole n’est pas demandée.

CHAPITRE 7 – CESSATION DES RAPPORTS DE SERVICE

La présidente, Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, relève le dépôt de deux
amendements proposant de modifier les art. 61, 62 et 63, soit un
amendement des groupes PLR et Le Centre, et un autre du groupe PVL.

Amendement des groupes PLR – Le Centre

(REMPLACÉ, APRÈS DÉBAT, PAR L’AMENDEMENT PLR – LE CENTRE –
PVL)

Art. 61 – Retraite à l’âge terme

1 L’employé-e est mis-e d’office à la retraite à la fin du mois au cours
duquel il/elle atteint l’âge de 64 ans fixé par la loi fédérale sur
l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS), du 20 décembre 1946,
respectivement 61 ans pour le personnel soumis aux dispositions
particulières (plan PPP) de la Caisse.

2 Le Conseil communal peut autoriser, sur demande de l’employé-e au
moins trois mois à l’avance, le report de la retraite.

Art. 62 – Retraite anticipée

[al. 1 inchangé]

2 Pour l’employé-e occupant une fonction pénible physiquement, au sens
du Règlement d’application, la Ville attribue à l'avoir de vieillesse de
l'assuré-e l'équivalent d'une année de deux années de bonification de

Séance du 20 mai 2025  975

vieillesse, si la retraite est prise à 63 ans deux ans avant l’âge de
référence au sens de la LAVS. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit
avoir accompli au minimum 10 ans de rapports de service ininterrompus
dans une fonction pénible au sein de la Ville immédiatement avant le
départ à la retraite. L’art. 63 al. 2 est applicable en cas de départ à 62 ans,
et l’art. 63 al. 3 en cas de départ entre 58 et 61 ans.

[al. 3 inchangé]

Art. 63 – Allocation de retraite anticipée

[al. 1 inchangé]

2 En cas de départ à 63 ans un an avant l’âge de référence au sens de
la LAVS, l'employé-e peut demander l'octroi d'une première allocation,
avec un préavis de six mois. Si le départ en retraite anticipée a lieu après
l'âge de 63 ans moins d’une année avant l’âge de référence au sens
de la LAVS, l'allocation est versée au prorata. Pour pouvoir en bénéficier,
il/elle doit avoir accompli au minimum 5 ans de rapports de service
ininterrompus au sein de la Ville (octroi à 50%), chaque année
supplémentaire augmentant ce droit de 10%, pour atteindre l'allocation
entière après 10 ans de service.

3 En cas de départ entre 58 et 62 ans deux ans avant l’âge de référence
au sens de la LAVS, l'employé-e peut – en sus de la première allocation
prévue à l'alinéa 2 – demander l'octroi d'une seconde allocation, avec un
préavis de six mois. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit avoir accompli
au minimum 10 ans de rapports de service ininterrompus au sein de la
Ville.

[al. 4 inchangé]

Amendement du groupe PVL

(REMPLACÉ, APRÈS DÉBAT, PAR L’AMENDEMENT PLR – LE CENTRE –
PVL)

Art. 61

1 L’employé-e est mis-e d’office à la retraite à la fin du mois au cours
duquel il/elle atteint l’âge de 64 ans de référence fixé par la loi fédérale
sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS), du 20 décembre
1946, respectivement 61 ans pour le personnel soumis aux dispositions
particulières (plan PPP) de la Caisse.

  Séance du 20 mai 2025 976

2 Le Conseil communal peut autoriser, sur demande de l’employé-e au
moins trois mois à l’avance, le report de la retraite jusqu’à 70 ans au
maximum.

Art. 62 (qui devient l’art. 61)

[al. 1 inchangé]

2 Pour l’employé-e occupant une fonction pénible physiquement, au sens
du Règlement d’application, la Ville attribue à l'avoir de vieillesse de
l'assuré-e l'équivalent d'une année de deux années de bonification de
vieillesse, si la retraite est prise à 63 ans deux ans avant l’âge de
référence au sens de la LAVS. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit
avoir accompli au minimum 10 ans de rapports de service ininterrompus
dans une fonction pénible au sein de la Ville immédiatement avant le
départ à la retraite. L’art. 63 al. 2 est applicable en cas de départ à 62 ans,
et l’art. 63 al. 3 en cas de départ entre 58 et 61 ans.

[al. 3 inchangé]

Art. 63 (qui devient l’art. 62)

[al. 1 inchangé]

2 En cas de départ à 63 ans un an avant l’âge de référence au sens de
la LAVS, l'employé-e peut demander l'octroi d'une première allocation,
avec un préavis de six mois. Si le départ en retraite anticipée a lieu après
l'âge de 63 ans moins d’une année avant l’âge de référence au sens
de la LAVS, l'allocation est versée au prorata. Pour pouvoir en bénéficier,
il/elle doit avoir accompli au minimum 5 ans de rapports de service
ininterrompus au sein de la Ville (octroi à 50%), chaque année
supplémentaire augmentant ce droit de 10%, pour atteindre l'allocation
entière après 10 ans de service.

3 En cas de départ entre 58 et 62 ans deux ans avant l’âge de référence
au sens de la LAVS, l'employé-e peut – en sus de la première allocation
prévue à l'alinéa 2 – demander l'octroi d'une seconde allocation, avec un
préavis de six mois. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit avoir accompli
au minimum 10 ans de rapports de service ininterrompus au sein de la
Ville.

[al. 4 inchangé]

M. Cédric Haldimann, PLR, auteur de l’amendement PLR – Le Centre :

- Nouvelle spécialité chaux-de-fonnière à l’art. 61 et, encore une fois, une
équité entre citoyennes et citoyens de notre commune – employé-e-s de
l’administration communale ou non – doit être préservée un minimum.

Séance du 20 mai 2025  977

En Suisse, l’âge de la retraite a été fixé à 65 ans pour toutes et tous. Cette
décision est issue d’une votation populaire et doit donc être considérée
comme une volonté populaire. Dans la CCT 21 – désolé de reprendre cet
exemple – CCT reconnue pourtant généreuse, tout comme dans la CCT des
industries horlogère et microtechnique, l’âge de la retraite est à 65 ans. A la
Commune du Locle et des Brenets, à la Commune de Neuchâtel, ainsi qu’au
Canton, l’âge de la retraite est calqué sur l’âge de référence au sens de la
LAVS, soit 65 ans.

La proposition se base donc sur la LSt – Loi sur le statut de la fonction
publique – qui fixe l’âge de la retraite à l’âge fixé par la loi fédérale sur
l’assurance-vieillesse et survivants – LAVS – du 20 décembre 1946. Ainsi,
l’administration communale se calque non seulement sur les autres villes du
canton, mais également sur l’administration cantonale, s’agissant, par
ailleurs, d’un thème hautement fédéral voté récemment par la population.

Par ailleurs, les récentes considérations du Conseil fédéral, rendues
publiques la semaine dernière, vont dans le sens de cet amendement.
Toujours dans ces considérations du Conseil fédéral – et comme le font la
Ville du Locle et des Brenets ainsi que la Ville de Neuchâtel – nous devrions
même réfléchir à permettre un report au-delà de l’âge AVS si l’employé-e le
demande. Ceci répondrait à des besoins et à des attentes actuels.

Avant que l’on se prononce sur cet amendement, je demande tout de même
au Conseil communal de nous dire combien coûte à la collectivité un départ
à la retraite à 64 ans. Cela coûte une allocation maximale de CHF 28'500.-
pour une personne – qui ne produit d’ailleurs plus aucun service – mais cela
coûte également des cotisations LPP et AVS durant cette année blanche.
Sinon, cela voudrait dire que les employés de l’administration communale
perdent une année de cotisations, ce que je ne peux croire, et ce qui devrait
interpeller tout le monde dans cet hémicycle si c’était le cas.

Mme Brigitte Leitenberg, PVL, auteure de l’amendement :

- Peut-être pourrions-nous demander une suspension de séance pour faire
un seul amendement avec celui des groupes PLR – Le Centre et celui des
Vert’libéraux.

En effet, les Vert’libéraux ont déposé cet amendement pour amener un peu
plus de souplesse et de personnalisation, et une réelle flexibilité du départ à
la retraite, ce que M. Haldimann a mentionné à la fin de son intervention.

C’est une préoccupation actuelle du Conseil fédéral, mais c’est également
une volonté d’une partie des employés dans de nombreux secteurs, qui
peuvent avoir l’énergie nécessaire et l’envie de poursuivre leur activité
professionnelle encore quelques années.

  Séance du 20 mai 2025 978

Cela pourrait permettre, dans certains services, de faciliter la transition et la
transmission des compétences. On sait très bien que le départ des baby-
boomers amènera un manque de ressources humaines et de compétences
sur le marché de l’emploi. Il y a encore des particularités, des compétences
professionnelles qui doivent être cherchées loin à la ronde, parce qu’on ne
les retrouve déjà plus.

Les femmes qui sont souvent prétéritées dans leurs cotisations de
prévoyance retraite pourraient également continuer de travailler et de
cotiser, dans la mesure, bien sûr, où les deux parties le souhaitent.

Il nous semblerait aussi plus normal que notre administration communale
respecte l’âge de la retraite qui a été fixé à 65 ans pour toutes et tous les
Suisses par une volonté populaire, et qui est déjà en application. Cela
n’empêcherait pas que les personnes qui voudraient prendre une retraite
anticipée puissent le faire, ce qui serait une réelle flexibilité de la retraite.

Puis-je demander une suspension de séance de quelques minutes pour
pouvoir discuter avec le PLR ?

Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, présidente :

- Je vais d’abord donner la parole au Conseil communal, puis aux groupes.
Nous verrons déjà ainsi un peu l’orientation des débats.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Le Conseil communal refusera les deux amendements – ou l’éventuel
unique amendement – concernant les retraites.

La retraite à 64 ans avec des cotisations adaptées au sein de la Ville pour le
deuxième pilier permet de proposer cet avantage. Ces articles ont été
travaillés et validés par la caisse de pension. Aujourd'hui, les salaires
proposés au sein de l'administration communale sont inférieurs à ceux
proposés par l'Etat et d'autres collectivités. Ils sont mêmes inférieurs dans
certains domaines du secteur privé. Avec la retraite à 64 ans qui est déjà en
place au sein de l'administration, nous proposons un avantage qui peut
permettre de faire la balance en regard d'autres désavantages, et garder la
Ville comme un employeur attractif.

Concernant la pénibilité, la projection financière a été faite pour une année.
Une année supplémentaire nécessiterait de nouvelles projections, afin
d'évaluer la charge et l'augmentation des coûts, et de savoir si elle peut être
compensée au sein des services. Actuellement, les retraites anticipées sont
presque toujours systématiquement compensées entièrement, avec, par
exemple, un délai de latence plus grand dans l’engagement ou un

Séance du 20 mai 2025  979

engagement de personnes souvent dans une classe inférieure. Dans ce cas,
nous ne pourrions pas garantir que nous serions à des niveaux de coûts
similaires. Nous n’avons pas fait les calculs.

Concernant la suppression de l’alinéa permettant un report de l’âge de la
retraite, c’est un élément important dans certaines rares situations où les
moyens financiers de la personne pourraient nécessiter un engagement au-
delà de 64-65 ans : par exemple pour une personne qui n'aurait pas de
caisse de pension. Il paraît important que le Conseil communal puisse
bénéficier de cette marge de manœuvre, certes très exceptionnelle.

En résumé, si la volonté du Législatif est de rediscuter de l'âge et des
conditions d'octroi de la retraite au sein de l'administration, il paraît primordial
d'engager de nouvelles discussions sur cette question, même si la
compétence de modifier cet article appartient entièrement à votre Autorité.

En effet, revoir l'âge de la retraite et les conditions actuelles d'octroi ne
devrait pas se faire sur une seule séance, tant le dossier est important et
sensible. Il s'agirait de reprendre cette réflexion avec l'ensemble des
partenaires, et de reprendre en même temps les autres points qui peuvent
concerner ce dossier, comme les cotisations LPP – au sein de la Ville, les
cotisations LPP permettent d’avoir cette retraite à 64 ans – et la grille
salariale. Ce thème n'a d’ailleurs pas été relevé lors de nos différentes
rencontres.

Mme Sabrina Vollers, POP :

- Même si c’est difficile à croire ce soir, au vu du manque total de soutien de
nos amendements, nous pensions que nous étions là pour revoir les
conditions de travail dans le but d’améliorer et non pas d’empirer la précarité.
Il est donc hors de question que nous soutenions ces deux amendements,
ni l’un ni l’autre, même si les deux sont réunis en un seul amendement.

Il est dit que c’est en fonction de la volonté nationale, mais cela ne veut pas
dire que cela reflète la volonté du peuple de La Chaux-de-Fonds. Je ne vois
aucune raison que cela supprime notre choix de traiter nos employés comme
il nous semble bien de le faire.

M. Michaël Vögtli, Les Vert-e-s :

- Le groupe des Vert-e-s refusera le ou les amendements relatifs aux art. 61,
62 et 63. Nous les refuserons dans la mesure où ils remettraient en cause
les droits actuels acquis pour l’ensemble du personnel. Ces droits ont aussi
été négociés avec les partenaires sociaux dans le cadre d’un statut que nous
considérons comme un ensemble équilibré.

  Séance du 20 mai 2025 980

Concernant les coûts supplémentaires, j’ai une question à l’attention du
Conseil communal : sauf erreur de notre part, la CPCN prévoit un âge
ordinaire de la retraite fixé à 64 ans, et les employés de la Ville de La Chaux-
de-Fonds sont affiliés à la CPCN. Il n’y a donc pas de surcoût. Le Conseil
communal peut-il nous confirmer qu’il n’y a pas de surcoût dans ce cas par
rapport à d’autres collectivités qui sont aussi affiliées à la CPCN ?

M. Laurent Duding, PS :

- Nous sommes assez à l’aise pour donner la position du groupe socialiste,
étant donné que nous nous sommes systématiquement opposés à
l’augmentation de l’âge de la retraite. Nous sommes très minoritaires au
Conseil fédéral, donc nous ne partageons pas sa vision sur ces questions-
là. En conséquence, nous n’allons soutenir ni l’un ni l’autre de ces
amendements, et nous nous en tiendrons à cette pratique.

Pour redire ce qui a été dit, nous avons une grille salariale très inférieure
dans certaines professions en particulier, notamment par rapport au privé.
Je reviens sur cette question d’équité qui, je pense, ne tient vraiment pas la
route. Nous sommes dans un système où la transparence de l’administration
publique fait que l’on en parle ce soir, mais nous ne savons pas ce qui se
passe dans le privé. Il y a peut-être aussi des modèles plus avantageux qui
sont pratiqués à l’échelle cantonale. Aussi, la question de l’équité ne tient
pas. La grille salariale et les négociations, les discussions avec la fonction
publique nous semblent vraiment aller dans ce sens.

Je le redis encore, car notre position est très claire : nous étions contre
l’augmentation de l’âge de la retraite, et nous nous en tenons à cette règle.

Dernière chose : derrière tout cela, je pense qu’il y a une vision de société
très intéressante disant qu’une personne qui arrête de travailler à 64 ans
peut, avec le bénévolat, se consacrer à un grand nombre d’activités pour la
collectivité publique si elle est en pleine santé et qu’elle a envie de faire de
belles choses. Je pense qu’il y a, dans cette vie, des besoins assez
pléthoriques et que l’on peut faire des choses : on peut être grands-parents,
s’occuper des petits-enfants, il y a beaucoup de choses pour trouver un sens
à la vie. Je pense que l’on est dans une logique hors d’une logique
uniquement financière, davantage orientée sur une question de qualité de
vie et de prestations en nature.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Par rapport au plan de prévoyance, comme je l’ai dit, le plan actuel qu’a la
Ville avec la caisse de pension prévoit des cotisations pour une retraite à
64 ans. Je ne peux pas me prononcer pour les autres collectivités, je ne

Séance du 20 mai 2025  981

dispose pas des plans de prévoyance. Il s’agit donc d’une retraite à 64 ans,
sauf pour le plan particulier qui concerne la police, les pilotes et les pompiers.

Le Conseil communal et les groupes s’étant exprimés, la présidente,
Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, demande à la représentante du groupe
PVL si elle souhaite toujours une interruption de séance pour parler avec le
groupe PLR, auteur de l’amendement portant sur les mêmes articles.

Mme Brigitte Leitenberg, PVL :

- Volontiers. Cinq minutes suffiront largement.

SUSPENSION DE SÉANCE DE 5 MINUTES.

A la reprise des débats, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-Clémentz,
annonce une proposition commune des groupes PLR, Le Centre et PVL.

Mme Brigitte Leitenberg, PVL :

- Merci pour votre attention en cette fin de soirée. Les groupes PVL, PLR et
Le Centre se sont accordés pour déposer un seul amendement, sur la base
de l’amendement des Vert’libéraux auquel les modifications suivantes ont
été appliquées :

− les mentions qui figuraient dans l’amendement PVL « (qui devient
l’art. 61) » à l’art. 62, et « (qui devient l’art. 62) » à l’art. 63 ont été
supprimées ;

− la dernière phrase de l’art. 62, al. 2 – soit « L’art. 63 al. 2 est applicable
en cas de départ à 62 ans, et l’art. 63 al. 3 en cas de départ entre 58 et
61 ans. » –  a été biffée.

A part les modifications précitées, rien n’a changé. Cela signifie que nous
demandons, par cet amendement, que l’âge de la retraite soit fixée à 65 ans
pour les employés communaux, et que pour assurer une réelle flexibilité du
départ à la retraite, d’un commun accord entre la Ville et l’employé, l’employé
puisse demander et ait la possibilité d’exercer une activité professionnelle
jusqu’à 70 ans.

Comme l’a dit M. Duding précédemment, il y a bien sûr des personnes qui
veulent s’investir dans la collectivité et faire du bénévolat ou s’occuper des
enfants. Néanmoins, certaines personnes veulent aussi continuer de
travailler, et d’autres veulent même faire les trois activités. C’est la liberté de

  Séance du 20 mai 2025 982

chacun et il faut aussi la considérer, en rapport au fait que les femmes ont
aussi parfois besoin financièrement de continuer de travailler. Il est plus
agréable de continuer de travailler et d’assurer financièrement ses revenus,
que de devoir demander des prestations complémentaires.

Amendement des groupes PLR, Le Centre et PVL

(REMPLACE LES DEUX AMENDEMENTS INITIALEMENT DÉPOSÉS PAR
LES GROUPES PLR – LE CENTRE ET PAR LE GROUPE PVL)

Art. 61 – Retraite à l’âge terme

1 L’employé-e est mis-e d’office à la retraite à la fin du mois au cours
duquel il/elle atteint l’âge de 64 ans de référence fixé par la loi fédérale
sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS), du 20 décembre
1946, respectivement 61 ans pour le personnel soumis aux dispositions
particulières (plan PPP) de la Caisse.

2 Le Conseil communal peut autoriser, sur demande de l’employé-e au
moins trois mois à l’avance, le report de la retraite jusqu’à 70 ans au
maximum.

Art. 62 – Retraite anticipée

[al. 1 inchangé]

2 Pour l’employé-e occupant une fonction pénible physiquement, au sens
du Règlement d’application, la Ville attribue à l'avoir de vieillesse de
l'assuré-e l'équivalent d'une année de deux années de bonification de
vieillesse, si la retraite est prise à 63 ans deux ans avant l’âge de
référence au sens de la LAVS. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit
avoir accompli au minimum 10 ans de rapports de service ininterrompus
dans une fonction pénible au sein de la Ville immédiatement avant le
départ à la retraite. L’art. 63 al. 2 est applicable en cas de départ à 62 ans,
et l’art. 63 al. 3 en cas de départ entre 58 et 61 ans.

[al. 3 inchangé]

Art. 63 – Allocation de retraite anticipée

[al. 1 inchangé]

2 En cas de départ à 63 ans un an avant l’âge de référence au sens de
la LAVS, l'employé-e peut demander l'octroi d'une première allocation,
avec un préavis de six mois. Si le départ en retraite anticipée a lieu après
l'âge de 63 ans moins d’une année avant l’âge de référence au sens
de la LAVS, l'allocation est versée au prorata. Pour pouvoir en bénéficier,
il/elle doit avoir accompli au minimum 5 ans de rapports de service

Séance du 20 mai 2025  983

ininterrompus au sein de la Ville (octroi à 50%), chaque année
supplémentaire augmentant ce droit de 10%, pour atteindre l'allocation
entière après 10 ans de service.

3 En cas de départ entre 58 et 62 ans deux ans avant l’âge de référence
au sens de la LAVS, l'employé-e peut – en sus de la première allocation
prévue à l'alinéa 2 – demander l'octroi d'une seconde allocation, avec un
préavis de six mois. Pour pouvoir en bénéficier, il/elle doit avoir accompli
au minimum 10 ans de rapports de service ininterrompus au sein de la
Ville.

[al. 4 inchangé]

M. Karim Boukhris, POP :

- Pour clarifier un peu le débat, la caisse de pension du Canton de Neuchâtel,
à laquelle est affiliée la Ville de La Chaux-de-Fonds et les villes de
l’ensemble de l’Etat, prévoit un âge ordinaire de départ à la retraite à 64 ans.

C’était l’âge de retraite prévu auparavant pour les femmes, alors que celui-
ci passe maintenant à 65 ans. C’était donc déjà le cas pour les hommes
auparavant, qui partaient à la retraite à 64 ans à la Ville, et qui devaient
obtenir un pont AVS ou devaient anticiper leur rente AVS jusqu’à 65 ans.

Le fait d’avoir une retraite à 64 ans n’est pas forcément un cadeau, cela a
été dit. En effet, vu que l’âge de la retraite est actuellement pour tout le
monde à 65 ans, si vous partez en retraite à 64 ans, soit vous prenez votre
retraite immédiatement et vous perdez 7 % de votre rente, soit vous
souscrivez un pont AVS.

Je voulais quand même rappeler qu’en 2015, nous avons pris comme
mesure d’économie pour la Ville d’octroyer un pont AVS aux personnes qui
souhaitaient partir plus tôt de l’administration communale.

Le pont AVS était entièrement financé, soit par des reports dans
l’engagement – avec des temps de latence – soit par l’engagement d’une
personne plus jeune – donc à des échelons plus bas – les CHF 14'000.- de
pont AVS étant très rapidement compensés. La Ville faisait donc des
économies à ce niveau-là.

Concernant les principes qui ont été énoncés : par rapport à la votation
populaire, effectivement, la Suisse a accepté un âge de la retraite
indifférencié entre hommes et femmes à 65 ans. La Chaux-de-Fonds l’a
refusé à 70 % et le canton de Neuchâtel à 64 %. Aussi, je crois que nous
sommes tout à fait droits dans nos bottes par rapport à notre population en
maintenant une retraite à 64 ans, qui, je le répète, n’est pas forcément un
cadeau.

  Séance du 20 mai 2025 984

Autre argument concernant les boomers, disant qu’il faut préparer la
transition avec de nouvelles personnes lorsque cette vague de départs à la
retraite va arriver : ce n’est pas en repoussant cette vague d’une année que
l’on va mieux préparer la transition. On ne fait que décaler le problème, on
ne fait pas grand-chose d’autre.

Il y a aussi un grand nombre de gens qui ont envie de travailler et qui, eux,
sont peut-être plus jeunes et n’ont pas encore réussi à s’insérer dans le
marché de l’emploi. C’est peut-être aussi l’occasion de leur donner
l’opportunité de prouver leurs capacités et d’intégrer les services de notre
Ville.

Nous ne gagnons rien à maintenir une année de plus cette vague de départs
à la retraite attendue. Je préférerais que l’on engage directement et que l’on
se prépare – de toute façon, les services le font déjà – à leur remplacement.

M. Cédric Haldimann, PLR :

- Effectivement, lorsque nous avions prévu ces ponts, il y a quelques années,
on nous avait promis que cela nous coûtait moins cher. Je pense qu’il serait
vraiment intéressant aujourd’hui de faire une étude, maintenant que c’est en
place, pour savoir si vraiment nous faisons des économies avec ces ponts
AVS. En ce qui me concerne, je n’y crois pas forcément.

C’étaient des chiffres théoriques, un peu comme les réformes de la retraite,
dont on disait que cela coûtait très cher. Peut-être un peu moins que très
cher, on ne sait pas. Toutefois, maintenant que cette mesure est en vigueur,
il serait intéressant d’avoir vraiment des chiffres sur ces ponts AVS et sur ce
que cela coûte à la Ville.

Il est vrai que la caisse de pension fait des plans LPP jusqu’à 64 ans, mais
il faut aussi rappeler que cela coûte aux deux parties, notamment un peu
plus à l’employeur qu’à l’employé dans notre système.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Nous refusons l’amendement, car nous pensons que ce dossier est
tellement sensible et important que des discussions plus complètes doivent
être reprises. Comme je l’ai dit précédemment, ces articles ont même été
travaillés avec la caisse de pension, tellement la législation en la matière est
compliquée. La Ville travaille donc ces articles avec la caisse de pension.

Par rapport à la question sur les retraites, nous pouvons effectivement
préparer un dossier et le transmettre en tout cas à la Commission financière.
Les rentes-ponts sont toujours validées par le Conseil communal, donc nous
avons vraiment le suivi des économies effectuées.

Séance du 20 mai 2025  985

M. Cédric Haldimann, PLR :

- Je comprends bien qu’il y ait eu des discussions avec la caisse de pension,
mais le Canton a la même caisse de pension et il calque l’âge de la retraite
sur l’âge AVS. C’est donc tout à fait possible : la caisse prend le même
système qu’elle applique au Canton de Neuchâtel, à la Ville de Neuchâtel et
à la Ville du Locle, et elle l’applique à la Ville de La Chaux-de-Fonds.

J’entends bien qu’il y ait eu des discussions, mais c’est tout à fait possible
de fixer une retraite à 65 ans avec la caisse de pension que nous avons
actuellement.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote l’amendement des groupes PLR, Le Centre et
PVL aux art. 61, 62 et 63, lequel est refusé par 24 voix contre 15 et
0 abstention.

M. Cédric Haldimann, PLR :

- Pour information, suite à ce que l’on vient de voter – on pouvait un peu
s’attendre au résultat – et pour aller dans le sens de ce que le Conseil
communal vient de nous dire, nous allons déposer un postulat que nous
pourrons traiter à la fin du rapport. Cette étude demande que les chiffres
nous soient donnés sur un éventuel report de l’âge de la retraite. Ce postulat
vous sera soumis tout à l’heure.

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES ET TRANSITOIRES

La parole n’est pas demandée.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, clôt la discussion en second débat et soumet au vote le Statut
du personnel amendé à ses art. 42 et 43, lequel est accepté par 36 voix
contre 0 et 3 abstention.

  Séance du 20 mai 2025 986

25.037 – Postulat interpartis PLR – Le Centre – PVL intitulé
« Age de la retraite du personnel communal »

Le Conseil communal est prié d’étudier l’opportunité de modifier l’âge de la retraite
du personnel communal, actuellement fixé à 64 ans selon le nouveau Statut du
personnel. Il s’agira d’évaluer la possibilité d’aligner cet âge sur celui prévu par la Loi
fédérale sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS) du 20 décembre 1946.

L’analyse devra inclure une évaluation des conséquences financières et sociales
d’un tel changement. Des négociations avec les partenaires sociaux devront être
engagées, en tenant compte des pratiques en vigueur dans les deux autres grandes
villes du canton ainsi que des dispositions de la Loi sur le statut de la fonction
publique (LSt).

Cédric Haldimann

M. Cédric Haldimann, PLR, auteur du postulat :

- Je ne vais pas être trop long, puisque cet objet fait suite aux débats que
nous venons d’avoir sur nos amendements.

L’idée est simplement de prendre le temps nécessaire pour étudier cette
modification de l’âge de la retraite afin de la calquer sur la loi fédérale sur
l’assurance-vieillesse et survivants, en apportant une analyse complète sur
les conséquences financières et sociales d’un tel changement. Cela
permettrait aussi à la Ville de La Chaux-de-Fonds de faire comme les autres
grandes villes du canton et l’Etat de Neuchâtel.

Cela permet de prendre le temps de travailler sur une question qui est
certainement importante et qui mérite d’être étudiée. Le résultat sera celui
que le Conseil communal nous proposera.

Juste une précision : le groupe PVL ne figure pas sur les documents que
vous avez reçus, mais le PVL s’est joint à nous suite à l’amendement
commun alors que les documents étaient déjà imprimés. Il s’agit donc bien
d’un postulat des groupes PLR, Le Centre et PVL, et signé également par
Mme Leitenberg.

Mme Ilinka Guyot, conseillère communale, cheffe du Dicastère de la
jeunesse, des espaces publics et des ressources humaines (DJEPR) :

- Nous remercions les groupes pour le dépôt du postulat. Le Conseil
communal ne va pas le soutenir. La volonté du Législatif paraît claire avec
le vote précédent sur l’amendement.

Séance du 20 mai 2025  987

La politique mise en place est une politique dynamique et positive. L’âge
actuel de 64 ans reste un avantage en regard parfois de nos grilles salariales
moins élevées. Nous ne savons pas si, à futur, celles-ci pourraient devenir
plus élevées, la discussion n’ayant pas encore eu lieu. Pour toutes ces
raisons, nous n’accepterons pas le postulat.

M. Laurent Duding, PS :

- Dans la lignée de ce que nous avons défendu jusqu’à présent, notamment
sur l’amendement précédent, et au vu de ce qui a été dit par le Conseil
communal, nous allons refuser le postulat.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote le postulat 25.037, lequel est refusé par 23 voix
contre 15 et 1 abstention.

  Séance du 20 mai 2025 988

25.032 – Motion urgente du groupe socialiste intitulée
« Pignon sur piscine »

Alors même que le minigolf est devenu propriété de la Ville en 2024 et que ce
dernier s’est vu imposer depuis plusieurs années le système de « portail
électronique » de la Ville pour l’entrée à la piscine, rapprochons les usagers de
la piscine et les tenanciers du minigolf en leur permettant d’avoir « pignon sur
piscine ».

Développement :

Comment pouvons-nous faciliter l’achat ou la vente dépendant de quel côté de la
barrière nous nous trouvons, de glaces ou autres snacks lors de nos sorties à la
piscine des Mélèzes ?

Les deux lieux qui bénéficient d’un point de vente de petites restaurations ou diverses
glaces appartiennent désormais à la Ville de la Chaux-de-Fonds, il faut donc garantir
une certaine équité de possibilité de faire commerce entre le minigolf et le restaurant
de la piscine.

Alicia Maillard

La présidente, Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, soumet préalablement
l’acceptation du caractère d’urgence à l’assemblée.

Mme Sarah Curty, PLR :

- Nous avons une demande de précision, car nous ne sommes pas sûrs
d’avoir très bien compris l’urgence de cette motion. Nous voudrions bien la
comprendre avant de nous positionner : il s’agit notamment de savoir si l’on
peut accéder avec un abonnement ou un ticket de la piscine au minigolf, et
vice versa, pour aller acheter des glaces. Ce n’est pas précisé, nous n’avons
pas trouvé la réponse à cette question. J’avoue que l’urgence pourrait être
remise en question selon cette condition, dans notre compréhension.

Au regard des interrogations de la représentante du groupe PLR, la
présidente, Mme Béatrice Thiémard-Clémentz, passe la parole à la
première signataire de l’interpellation, en l’invitant à développer l’urgence.

Mme Alicia Maillard, PS :

- L’urgence se justifie puisque la piscine a ouvert hier. Même si nous
aimerions quelque chose de pérenne dans une construction qui permette
une vente sans que les personnes doivent rentrer dans l’enceinte du
minigolf, peut-être qu’en passant notre motion maintenant nous pourrions
mettre en place quelque chose de provisoire déjà pour cette saison.

Séance du 20 mai 2025  989

Et la réponse à la question est oui, pour entrer dans l’enceinte, il faut soit
l’abonnement, soit un ticket d’entrée qu’il faut ensuite échanger. Je
développerai plus tard.

Mme Sarah Curty, PLR :

- Dans ce cas, nous nous opposerons à l’urgence. Pour nous, ce n’est pas
urgent dès le moment où les gens peuvent quand même accéder au minigolf
pour aller acheter des glaces.

Mme Brigitte Leitenberg, PVL :

- Les Vert’libéraux combattront aussi l’urgence. Avec un abonnement ou un
ticket – expérience faite depuis plusieurs années – on peut tout à fait passer
du minigolf à la piscine. Oui, il faut prendre la carte, mais ce n’est pas
dramatique, et l’on n’arriverait pas, dans l’urgence, à installer un tourniquet
à l’entrée du minigolf. Il n’y a donc pas d’urgence.

La parole n’étant plus demandée, la présidente, Mme Béatrice Thiémard-
Clémentz, soumet au vote le traitement urgent de la motion 25.032, lequel
est refusé par 16 voix contre 15 et 8 abstentions.

Séance levée à 22h34.

La présidente :
Béatrice Thiémard-Clémentz

Le secrétaire :
Vicent Pittet

La secrétaire-rédactrice :
Esther Wagnières

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