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VILLE DE LA CHAUX-DE-FONDS

RAPPORT DU CONSEIL COMMUNAL

relatif à la prévoyance professionnelle
des Conseillers communaux

(du 17 août 2005)

AU CONSEIL GENERAL

DE LA VILLE DE LA CHAUX-DE-FONDS

Monsieur le Président,
Mesdames les Conseillères générales,
Messieurs les Conseillers généraux,

Introduction

Le présent rapport a pour objectif de décrire la situation actuelle en
matière de prévoyance professionnelle pour les Conseillers communaux de
la Ville de La Chaux-de-Fonds, de mettre en évidence les adaptations
nécessaires et de proposer une nouvelle solution. Il traite également des
dispositions relatives au traitement des Conseillers communaux qui n'ont
pas été intégrées aux nouvelles dispositions concernant la classification
des fonctions de l'administration communale et à la politique de
rémunération.

Situation actuelle

La prévoyance professionnelle des Conseillers communaux est
actuellement régie par le règlement concernant le traitement et la retraite
des Conseillers communaux (ci-après: RCC), accepté le 24 septembre
1990 par votre Conseil et entré en vigueur le 1er mars 1991. En résumé,
le plan d'assurance est le suivant:

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- A leur entrée en fonction, les Conseillers communaux doivent
transférer à la ville l'entier de leur capital de prévoyance
antérieurement constitué;

- La rente de retraite maximale d'un Conseiller communal s'élève à 50 %
du dernier traitement pour autant qu'il ait accompli 12 ans de fonction
et 20 ans d'activité professionnelle;

- Un droit à une rente viagère est acquis par un Conseiller communal s'il
a effectué trois ans de fonction;

- Si la fonction a duré entre 3 et 12 ans, le taux de rente de retraite est
égal à 25 % du traitement, additionné de 2.5 % pour chaque année de
service dès la 11ème année et de 1.25 % par année d'âge de 45 à 60
ans révolus (éventuellement réduit si le Conseiller communal ne
compte pas 10 ans de service);

- Les années d'assurance effectuées dans une précédente institution de
prévoyance sont prises en considération partiellement selon un calcul
spécifique;

- Tant que le Conseiller communal n'a pas atteint l'âge de 50 ans
révolus, le droit à la rente est différé jusqu'à cet âge;

- Pour les autres prestations (invalidité, veuves, orphelins, etc.), les
dispositions du règlement de la Caisse de pensions du personnel
communal (RCPC) sont applicables, à l'exception de celle relative à la
retenue compensatoire destinée à financer les rentes complémentaires
(pont AVS), qui n'est pas déduite des prestations versées;

- Le Conseiller communal s'acquitte d'une cotisation de 6 % de son
traitement;

- Aucune autre contribution n'est prévue, la ville considérant comme
dépense annuelle les rentes qu'elle octroie aux anciens Conseillers
communaux ou à leurs survivants;

- Le Conseil communal est habilité, d'entente avec le Bureau du Conseil
général, à prendre des mesures en faveur d'un Conseiller communal
qui n'aurait pas ou que partiellement droit aux prestations prévues par
le RCC.

Conformité au droit

Le RCC prévoit le droit à des prestations couvrant les risques décès,
invalidité et retraite. Toutefois, selon l'article 11 LPP, "tout employeur
occupant des salariés soumis à l'assurance obligatoire doit être affilié à
une institution de prévoyance inscrite dans le registre de la prévoyance
professionnelle"; la ville, ne bénéficiant pas d'un tel statut, ne satisfait pas
à cette obligation. Toutefois, selon les informations obtenues auprès de
l'OFAS (Office fédéral des assurances sociales), les magistrats et autres
élus politiques ne sont pas considérés obligatoirement comme des

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"salariés" au sens classique du terme, mais comme des élus. Par
conséquent, il appartient aux cantons ou aux communes dont ils relèvent
de pourvoir à leur prévoyance.

L'article 2 RCC stipule que les Conseillers communaux doivent transférer à
la ville la totalité de leurs prestations de libre passage acquises
antérieurement. Conformément aux premiers articles de la LFLP (Loi
fédérale sur le libre passage), la prestation de libre passage doit être
transférée à une nouvelle institution de prévoyance. La ville n'étant pas
reconnue comme institution de prévoyance, elle ne peut recevoir de
prestation de libre passage. Le Service financier a contacté l'OFAS qui
estime que le transfert de la prestation de libre passage à la ville lui paraît
impossible en l'état du droit.

Sur la base du conseil du service juridique et de ce qui précède, la
Direction des finances a décidé dans un premier temps de demander aux
nouveaux Conseillers communaux élus le 6 juin 2004, dans l'attente de
nouvelles dispositions en matière de prévoyance pour les Conseillers
communaux, de transférer leur avoir de prévoyance sur un compte de
libre passage auprès d'une banque.

De plus, le RCC ne prévoit pas la gestion des avoirs de prévoyance
apportés à la ville ainsi que la détermination d'une éventuelle prestation
de libre passage lors d'une sortie n'entraînant pas l'ouverture du droit à
une rente.

Finalement, suite à l'entrée en vigueur de plusieurs textes légaux en
matière de prévoyance professionnelle (loi sur le libre passage, loi sur
l'encouragement à la propriété du logement, loi sur le divorce,…) le RCC
n'a jamais été mis à jour.

Compte tenu de ce qui précède, il convient d'adapter, de préciser ou de
revoir certains aspects légaux relatifs à la prévoyance professionnelle des
Conseillers communaux.

Appréciation du système actuel

Outre les aspects légaux, le système actuel est conçu pour des mandats
de longue durée puisqu'un Conseiller communal ayant accompli 12 ans de
fonction, après 20 ans d'activité professionnelle, touche une rente de
retraite maximale de 50 % du traitement assuré (traitement AVS moins
CHF 15'050.-).

Si le mandat est de courte durée, ce qui pourrait être éventuellement le
cas à futur en fonction du nouveau mode d'élection, le RCC, comme
indiqué ci-avant, ne prévoit pas de versement d'une prestation de sortie.
Selon les dispositions actuelles, un Conseiller communal pourrait
théoriquement transférer sa prestation de libre passage à la ville sans que

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la sortie de son avoir de prévoyance ne soit prévue (dans le cas où il ne
bénéficierait pas d'une rente en fin de fonction).

Si le Conseiller communal sortant n'est pas âgé de 50 ans et qu'il n'a pas
droit à la rente maximale, la rente supposée due ne serait pas versée
avant l'âge de 50 ans. Le RCC ne fait mention d'aucune couverture
d'assurance pendant la période séparant la date de la sortie et celle de
l'âge de 50 ans.

Si le Conseiller communal sortant a droit à une rente, elle est alors
calculée de manière complexe (voir article 4 RCC par exemple), selon des
paramètres tels que la durée de fonction, l'âge, les durées antérieures de
service et d'assurance, etc.

En outre, le RCC est relativement sommaire. Pour résumer, les points
suivants notamment ne sont pas prévus:

- La définition des traitements assurés et cotisants (dans la pratique,
une déduction de coordination de CHF 15'050.- a toujours été effectuée
par analogie au règlement de la Caisse de pensions du personnel
communal (CPC), alors qu'elle n'est pas définie dans le RCC);

- La gestion d'une prestation de libre passage apportée et des avoirs de
prévoyance jusqu'à la sortie;

- Comme déjà indiqué ci-avant, le calcul de la prestation de libre
passage si le Conseiller communal sortant n'a pas effectué 3 ans de
service;

- Le transfert éventuel d'une prestation de libre passage si le Conseiller
communal accède à un poste dans un exécutif cantonal ou fédéral;

- La définition de l'intégralité des prestations (il manque notamment la
définition de la rente d'enfant de retraité, la rente de conjoint divorcé
survivant, etc.);

- Le calcul du cumul des prestations (contrôle que l'ensemble des
revenus ultérieurs ne dépasse pas le revenu en activité) pour les
Conseillers communaux ayant accompli 12 ans de fonction, après 20
ans d'activité professionnelle (droit à une rente de retraite de 50 % du
traitement);

- La couverture invalidité et décès, pour la période précédant le 50ème
anniversaire, lorsque le Conseiller communal sortant est âgé de moins
de 50 ans et qu'il n'a pas effectué 12 ans de fonction.

Actuellement les rentes versées aux anciens Conseillers communaux sont
portées en dépenses dans le compte de fonctionnement de la ville et les
cotisations prélevées aux actuels Conseillers communaux sont
comptabilisées en recettes tout comme les prestations de libre passage
d'entrée des nouveaux Conseillers communaux, ce qui a donné lieu à

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d'importantes fluctuations du poste budgétaire en modifiant parfois de
plusieurs centaines de milliers de francs les prévisions budgétaires.

Depuis 2004, l'engagement à terme de la ville (réserve mathématique
calculée selon les bases techniques de la CPC) pour les assurés
pensionnés a été évalué et intégré dans la rubrique "Garantie pour
engagement de prévoyance" en pied de bilan de la ville (annexe 4).
Compte tenu de la révision actuelle, aucun engagement n'est pour
l'instant calculé pour les Conseillers communaux en activité.

A titre d'information, le coût de la constitution d'une réserve
mathématique pour le versement d'une rente de retraite complète à 50
ans pour un Conseiller communal pourrait s'élever pour la ville à plus de 2
millions (sans tenir compte d'éventuelles indexations futures). Il est à
noter que le RCC prévoit actuellement pour peu d'années de fonction des
prestations relativement généreuses (taux de rente de base de 25 %).

En résumé, il apparaît très clairement que le système d'assurance n'a pas
suivi, d'une part, l'évolution des dispositions légales et, d'autre part, le
développement du contexte communal (élection par le peuple, état des
finances de la ville, etc.).

Finalement, il convient de relever que la mise en place d'un plan
d'assurance spécifique, tel que celui de la CPC par exemple, nécessite
l'établissement d'un ou plusieurs règlements d'assurance, précisant le plus
grand nombre d'événements qui peuvent arriver aux assurés qui y sont
soumis. C'est une démarche longue et coûteuse qui n'est pas forcément
opportune en regard du nombre d'assurés relativement restreint.

Comparaison des conditions d'assurance d'autres villes

Une enquête relative à la prévoyance professionnelle des magistrats des
Villes de Lausanne, Genève, Le Locle, Neuchâtel, Bienne et Soleure a été
effectuée sur la base des règlements remis par les administrations.

Une analyse des plans d'assurance des magistrats des villes retenues dans
cette comparaison a été établie et les constatations suivantes peuvent
notamment être mises en évidence:

- Les Villes de Bienne, Soleure et Le Locle assurent leurs magistrats dans
la Caisse de pensions du personnel alors que les autres villes
(romandes) prévoient des dispositions d'assurance spécifiques en
faveur des magistrats;

- La Ville de Bienne dispose d'un règlement relatif aux versements de
prestations (hors prévoyance) dites "de sortie", permettant la
réinsertion professionnelle après la fin de la fonction;

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 6

- Généralement, toutes les prestations spécifiques accordées aux
magistrats dépendent de la durée de fonction. Les durées de service ou
d'assurance antérieure ainsi que l'âge ne sont jamais déterminants
pour le calcul du taux de rente;

- Outre celui de la Ville de Neuchâtel, aucun règlement ne mentionne un
droit à une rente avant l'âge de 50 ans;

- Aucun règlement de prévoyance ne prévoit le transfert à la ville de la
prestation de libre passage (entrée);

- Aucune ville n'octroie de rente complémentaire (pont AVS) à ses
magistrats;

- Tous les règlements analysés prévoient des prestations de sortie sous
forme de prestation de libre passage ou d'indemnité(s);

- Seul le règlement de la Ville de Lausanne prend en considération les
dispositions relatives au droit du divorce entrées en vigueur au
01.01.2000;

- Tous les règlements prévoient une réduction des prestations pour
cause de surassurance (cumul des prestations);

- Toutes les villes retiennent à leurs magistrats des cotisations dont le
taux varie entre 4 % et 8 %.

Pistes de solutions étudiées

Des plans d'assurance d'autres villes analysés ainsi que des discussions
menées au niveau du Service financier, il est ressorti les deux pistes
envisageables suivantes pour l'assurance prévoyance professionnelle des
Conseillers communaux de la Ville de La Chaux-de-Fonds :

1] Assurance LPP et prestations spécifiques pour magistrats
(hors LPP)

- Réaliser l'assurance LPP des Conseillers communaux sous la forme d'un
contrat d'assurance LPP auprès d'une compagnie d'assurances;

- Prévoir une couverture d'assurance complémentaire pour les
magistrats (hors LPP), tenant compte des années de fonction.

2] Assurance à la CPC et indemnités d'accompagnement

- Réaliser l'assurance prévoyance professionnelle des Conseillers
communaux auprès de la CPC;

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- Pour tenir compte de l'"exposition" (voir chapitre "Système proposé")
de la fonction et afin de permettre au Conseiller communal sortant de
retrouver une nouvelle situation professionnelle, prévoir, hors
prévoyance professionnelle, le versement temporaire d'indemnités
d'accompagnement lors d'une fin de fonction pour une période en
relation avec la durée de la fonction (pas de notion d'assurance).

Les solutions mentionnées, contenant chacune deux "volets"
indépendants, présenteraient les particularités, avantages et
inconvénients suivants:

1] Assurance LPP et prestations spécifiques pour magistrats (hors
LPP)

1er volet: "Assurance LPP"

- L'assurance selon le minimum LPP serait effectuée auprès d'une
compagnie d'assurance.

- Tout nouveau Conseiller communal devrait alors transférer sa
prestation de libre passage (part obligatoire et éventuellement sur-
obligatoire) à la compagnie d'assurance choisie;

- Cette variante nécessite la négociation d'un contrat LPP auprès d'une
compagnie d'assurances (appel d'offres).

- La prime nécessaire au financement de cette assurance LPP serait prise
en charge par la cotisation versée à la ville par les Conseillers
communaux; le solde éventuel des cotisations, destiné à financer
partiellement le 2ème volet du système, représenterait une recette pour
la ville.

2ème volet: "Couverture d'assurance complémentaire pour
magistrats (hors LPP)"

- La Ville de La Chaux-de-Fonds mettrait en place un système de
prestations de prévoyance (hors LPP) déterminées uniquement selon
les années de fonctions et non plus basées sur les années de service et
d'assurance antérieures.

- Afin de respecter le principe d'égalité de traitement entre Conseillers
communaux, les prestations du 2ème volet ne tiendraient pas compte
des prestations de l'assurance LPP (1er volet); ainsi, à durée de
fonction égale, un Conseiller communal d'un certain âge, au bénéfice
d'une importante prestation de libre passage, toucherait les mêmes
prestations (du 2ème volet) qu'un Conseiller communal disposant d'un
avoir de prévoyance plus faible.

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- Le plan d'assurance relatif à cette couverture complémentaire devrait
être beaucoup plus simple, mais défini de manière plus complète que
l'actuel.

- Un droit à une prestation de sortie (libre passage ou indemnité) en cas
de cessation de fonction sans droit à une rente devrait être défini.

- Une notion de cumul des prestations lors du versement d'une rente
devrait être envisagée dans le règlement.

- Afin de conserver des systèmes d'assurance parfaitement
indépendants, la référence partielle aux prestations octroyées par la
CPC dans un éventuel nouveau règlement devrait être abolie.

- La mise en place d'un tel plan d'assurance par la ville, dont l'assurance
n'est pas la vocation, pourrait l'amener à lui faire prendre en charge
des coûts futurs importants et surtout imprévisibles.

- Compte tenu de la complexité du domaine et afin de respecter toutes
les dispositions légales de la prévoyance professionnelle, un nouveau
règlement d'assurance détaillé devrait être soumis ou effectué par un
expert en prévoyance professionnelle et engendrerait des honoraires
qui pourraient être disproportionnés par rapport aux nombres d'assurés
soumis à ce règlement.

- Par la CPC, la ville dispose déjà de plans d'assurance, décrits de
manière précise dans son règlement. Il n'apparaît pas rationnel d'initier
une démarche pour définir toutes les règles nécessaires à la mise en
place et à la gestion d'un plan d'assurance supplémentaire.

2] Assurance à la CPC et système d'indemnités d'accompagnement
lors d'une fin de fonction

1er volet: "Assurance à la CPC"

- L'assurance prévoyance professionnelle (LPP et sur-obligatoire) serait
effectuée auprès de la CPC, si bien que les dispositions LPP seraient
parfaitement respectées. Il ne serait ainsi pas nécessaire d'établir un
nouveau règlement de prévoyance.

- Les nouveaux Conseillers communaux seraient affiliés dans le plan
d'assurance A (retraite à 60 ans et cotisation de 9 %).

- Tout nouveau Conseiller communal transférerait sa prestation de libre
passage (prévoyance accumulée) à la CPC, ce qui améliorerait sa
prévoyance professionnelle.

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- Afin d'améliorer sa couverture d'assurance, tout nouveau Conseiller
communal pourrait procéder, conformément au règlement de la CPC, à
un ou plusieurs apports, jusqu'à l'âge de la retraite anticipée, sous la
forme de versements de fonds privés.

- La mise en place de cette solution ne nécessiterait aucune adaptation
des dispositions statutaires et réglementaires de la CPC.

- Elle engendrerait toutefois dans la CPC certaines solidarités entre des
cercles d'assurés différents (fonctionnaires-magistrats), mais qui
existent déjà sous d'autres formes (fonctionnaires-médecins).

- L'affiliation des Conseillers communaux à la CPC permettrait à la ville
de se dégager des risques directs de l'assurance qui seraient alors
assumés par la CPC.

- L'assurance auprès de la CPC se terminerait un mois après la fin des
rapports de services (obligation légale); le Conseiller communal
sortant, s'il n'est pas en âge de retraite anticipée (dès 55 ans), serait
mis au bénéfice d'une prestation de libre passage de la CPC et devrait
prendre en charge de manière personnelle la couverture des risques
décès, invalidité et retraite de manière individuelle avant la reprise
d'un nouvel emploi.

- Dans le cadre d'un éventuel rapprochement avec la Ville du Locle,
compte tenu du fait que les conditions d'assurance de la CPC et de la
Caisse de pensions de l'Etat de Neuchâtel (CPEN) sont relativement
similaires, cette solution s'approcherait du système actuellement en
vigueur pour les Conseillers communaux loclois.

2ème volet: "Indemnités d'accompagnement"

- En complément à l'assurance prévoyance professionnelle, il convien-
drait de tenir compte des éléments suivants:
- la fin de la fonction n'est pas planifiable par le Conseiller communal
  du fait du mode d'élection par le peuple et de la charge de la
  fonction;
- la fonction est exposée et peut impliquer des difficultés ultérieures,
  supérieures à la normale, sur le marché du travail;
- de nombreuses entreprises privées prévoient des indemnités de
  sortie pour  leurs cadres dirigeants, toutes n'étant pas assimilables
  aux "parachutes dorés" qui ont fait l'actualité ces dernières années.

- Un système complémentaire d'indemnités d'accompagnement (indé-
pendant de la notion d'assurance auprès de la CPC) devrait ainsi être
prévu; il permettrait au Conseiller communal sortant de bénéficier
d'une période de quelques mois d'indemnités, nécessaires à retrouver
une nouvelle situation professionnelle.

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 10

Système proposé

Au vu de ce qui précède, la solution 2] ci-avant a été retenue par le
Conseil communal selon les modalités suivantes:

1er volet: "Assurance à la CPC"

Lors de leur entrée en fonction, tous les nouveaux Conseillers communaux
seront affiliés à la CPC aux conditions de la catégorie A.

Les trois Conseillers communaux entrés en 2004 seront affiliés
rétroactivement à la CPC alors que les deux Conseillers communaux
entrés lors d'une précédente législature restent soumis au RCC et ne sont
donc pas concernés par les nouvelles dispositions.

Rappelons que ces derniers ont cédés à la ville, au jour de leur entrée en
fonction, leur avoir acquis de prévoyance professionnelle.

Les rentes actuellement en cours ne sont pas concernées par ce
changement de système et leur versement est poursuivi selon le
règlement actuel.

Afin de tenir compte du caractère spécifique de la fonction de Conseiller
communal et de permettre une transition du système actuel au nouveau,
moins généreux en ce qui concerne le taux de rente minimum (25 %), il
est proposé d'améliorer au fil des ans de fonction la prévoyance de chaque
Conseiller communal concerné.

Cette amélioration se traduirait par l'attribution, par la ville, un fois par
année, d'un montant correspondant à une cotisation annuelle de l'assuré
(env. CHF 16'000.-).

Basés sur les hypothèses suivantes, ce système d'apport employeur
permettrait d'améliorer la prévoyance des Conseillers communaux comme
l'indiquent les deux exemples suivants:

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 11

Exemple 1

Hypothèses

Age
d'entrée

Ans de
fonction

Apport de l'ancienne
institution de prévoyance *

Evolution du salaire assuré
(inflation)

40 ans 20 ans 150'000.- 1 %
* montant moyen CPC, compte tenu d'un salaire inférieur à celui d'un Conseiller communal

Comparaison sans et avec apports employeur

Sans apports
employeur

Avec apports
employeur jusqu'à

l'âge de 55 ans
(15 apports)

Différence

Taux de rente à 60 ans  37.013 %  50.625 %  + 13.612 %

Rente assurée à 60 ans  64'458.-  88'163.-   + 23'705.-

Avoir de prévoyance à
60 ans

 1'260'670.-

 1'724'307.-

 + 463'637.-

Comparaison système actuel selon RCC et système proposé

Système
actuel

Avec apports
employeur jusqu'à

l'âge de 55 ans
(15 apports)

Différence

Taux de rente à 60 ans
 50.000 %

 50.625 %

 + 0.625 %

Rente assurée à 60 ans  87'075.-  88'163.-   + 1'088.-

Avoir de prévoyance à
60 ans

 non réglementé

 1'724'307.-

Exemple 2

Hypothèses

Age
d'entrée

Ans de
fonction

Apport de l'ancienne
institution de prévoyance *

Evolution du salaire assuré
(inflation)

50 ans 10 ans 250'000.- 1 %
* montant moyen CPC, compte tenu d'un salaire inférieur à celui d'un Conseiller communal

Comparaison sans et avec apports employeur

Sans apports
employeur

Avec apports
employeur jusqu'à

l'âge de 55 ans
(5 apports)

Différence

Taux de rente à 60 ans  26.775 %  30.600 %  + 3.825 %

Rente assurée à 60 ans  46'629.-  53'290.-  + 6'661.-

Avoir de prévoyance à

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 12

60 ans  825'590.-  943'527.-  117'937.-

Comparaison système actuel selon RCC - système proposé

Système
actuel

Avec apports
employeur jusqu'à

l'âge de 55 ans
(5 apports)

Différence

Taux de rente à 60 ans  50.000 %  30.600 %  - 19.400%

Rente assurée à 60 ans  87'075.-  53'290.-  - 33'785.-

Avoir de prévoyance à
60 ans

 non réglementé

 943'527.-

Par rapport au système actuel, l'exemple 1 met en évidence des
conditions d'assurance relativement similaires entre le système actuel et
le système proposé.

L'exemple 2 démontre que les capitaux de prévoyance accumulés avant
l'entrée en fonction ont une importance certaine dans le montant de la
rente et que le taux initial de rente de 25 %, selon le système actuel, ne
sera acquis que si la prévoyance antérieure du Conseiller communal
permet effectivement de le racheter.

Si ce n'est pas le cas, le Conseiller communal a la possibilité de consacrer
une partie de sa rémunération à l'amélioration de ses prestations de
prévoyances sous la forme d'apports privés à la CPC, ce qui n'est pas
possible avec le système actuel.

2ème volet: "Indemnités d'accompagnement"

Le système d'indemnités d'accompagnement envisagé en cas de fin de
fonction d'un Conseiller communal est le suivant:

- Le montant de l'indemnité d'accompagnement s'élève au montant du
salaire brut du Conseiller communal.

- La durée du versement est définie par 1.5 mois d'indemnités pour
chaque année de fonction effectuée, arrondie à l'entier le plus proche;
par exemple, pour un mandat de 4 ans, la durée d'indemnité serait de
6 mois.

- Pour tenir compte de la difficulté de réinsertion professionnelle à partir
d'un certain âge, une prolongation de 3 mois est accordée à un
Conseiller communal sortant dont l’âge est compris entre 50 ans et
l’âge de la retraite anticipée selon la réglementation de la CPC.

- Inspirée de la pratique de la Ville du Locle, la durée minimale est de
6 mois;

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 13

- La durée maximale est fixée à 18 mois.

- Si un Conseiller communal retrouve une nouvelle situation
professionnelle avant la fin de la période d'indemnité, cette indemnité
est réduite du montant du salaire brut réalisé dans le cadre d'une
nouvelle activité lucrative.

- En cas de retraite réglementaire à l'âge de 60 ans, le Conseiller
communal bénéficie de sa rente de la CPC et n'est pas mis au bénéfice
d'indemnités d'accompagnement".

- Un Conseiller communal sortant en âge de retraite anticipée
bénéficierait également, pour la même durée, d'indemnités de sortie,
réduites à un tiers puisqu'il n'aurait pas l'obligation de retrouver une
situation professionnelle et serait mis au bénéfice d'une rente de la CPC
et dans un éventuel deuxième temps de l'AVS. Ce montant réduit
serait une manière de financer en tout ou partie un "pont" jusqu'à l'âge
de la retraite réglementaire du Conseiller communal.

- Compte tenu de l'indépendance des deux volets et de l'égalité de
traitement entre Conseillers communaux, il n'apparaît pas nécessaire,
pour un Conseiller communal sortant en âge de retraite anticipée ou
réglementaire, d'introduire une règle de cumul de prestations qui aurait
pour effet de réduire l'indemnité de sortie de la rente reçue de la CPC
ou de l'AVS.

- En cas de décès ou d'invalidité, après la fin de la fonction, le versement
de l'indemnité de sortie est arrêté puisque ce 2ème volet ne prévoit
pas un système d'assurance; la couverture des risques décès,
invalidité et retraite devra être prise en charge de manière privée par
le Conseiller communal sortant.

- Le principe d'égalité de traitement entre Conseillers communaux serait
respecté dans la mesure où le système d'indemnités de sortie ne
tiendrait pas compte des prestations de la CPC; ainsi, à durée de
fonction égale, un Conseiller communal d'un certain âge, au bénéfice
d'une importante prestation de libre passage, toucherait les mêmes
indemnités de sortie qu'un Conseiller communal disposant d'un avoir
de prévoyance plus faible.

- Ces indemnités, clairement prévisibles, dont la durée et le montant
devraient être relativement peu conséquents (en cas de reprise rapide
d'une activité lucrative par exemple) seront comptabilisées en
dépenses annuelles dans les comptes de la ville.

- Aucune cotisation relative aux prestations de ce 2ème volet ne serait
demandée aux Conseillers communaux.

- La compétence du Conseil communal, d'entente avec le Bureau du
Conseil général, en matière d'octroi de mesures particulières en faveur
d'un Conseiller communal, serait maintenue.

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 14

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 15

Rémunération des Conseillers communaux

Le salaire annuel brut des Conseillers communaux correspond à la classe
CC de l'échelle des traitements du personnel communal.

Il sera indexé de la même manière que ce qui est prévu pour le personnel
de l'administration selon article 7 du projet de nouveau "Règlement relatif
à la description, à l'évaluation et à la classification des fonctions de
l'administration communale" (RDECF), qui est soumis simultanément à
votre Conseil.

En cas de maladie ou d'accident, les dispositions prévues par le Règlement
général pour le personnel de l'administration communale (RGPA) ainsi que
celles figurant dans le RDECF sont applicables.

Concernant les frais, l'arrêté du Conseil communal pour le remboursement
des frais mensuels courants des Conseillers communaux du 22 décembre
2004 s'applique.

Conséquences sur les finances

Compte tenu des conditions salariales actuelles, le coût annuel de ce
système pour la ville peut être présenté de la manière suivante:

 Système actuel Système proposé

Rentes annuelles versées env. 900'000.-/an
(montant qui pourrait
croître rapidement en

fonction de la "rotation"
des Conseillers
communaux)

plus de nouvelles rentes
à terme et fins naturelles

des rentes actuelles;
implique disparition

progressive du montant
annuel de 900'000.-

Cotisation annuelle
de l'employeur (160 %)

Rien prévu

125'388.-/an

Apports annuels de l'employeur Rien prévu 78'370.-/an

Indemnités annuelles d'accom-
pagnement à provisionner

Rien prévu

 max.  118'250.-/an

Il convient de relever que le système proposé permet de maîtriser les
coûts annuels à charge de la ville et de les rendre transparents; le
montant annuel des rentes servies aux anciens Conseillers communaux
diminuera progressivement et il n'y aura, à terme, plus de nouvelles
rentes viagères à charge de la ville.

D’un coût actuel de l’ordre de CHF 900'000.- par an, appelé à augmenter
si le système ne devait pas être adapté, on passera progressivement à
une charge annuelle pour le budget de la ville estimée à un maximum de
CHF 322'000.-.

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 16

Pendant quelques années, le système proposé coûtera un peu plus cher
puisque le système actuel (pour les conseillers communaux actuellement
retraités et pour ceux entrés en fonction avant 2004) et le nouveau
système proposé (pour tous les conseillers entrés en fonction dès 2004)
cohabiteront. Mais ce système impliquera à moyen et long terme une
meilleure maîtrise des coûts.

Finalement, la rémunération des Conseillers communaux sous mandat
n'étant pas modifiée, aucun coût supplémentaire pour cet aspect n'est à
relever.

Conséquences sur les ressources humaines

Aucune conséquence notable sur les ressources humaines; à noter que le
système proposé permet une rationalisation du traitement des cas
d'assurance relatifs aux Conseillers communaux.

Rapprochement et collaborations avec la Ville du Locle

Le système proposé correspond dans les grandes lignes à celui en vigueur
pour les Conseillers communaux de la Ville du Locle, si bien qu'il peut être
considéré de ce point de vue comme adéquat.

Eléments relatifs au développement durable

Sous cette rubrique, il convient de rappeler que le système proposé
prévoit la maîtrise des aspects financiers dans la durée. Il est donc
conforme aux principes du développement durable prévoyant que l’on
cherche à satisfaire les besoins actuels sans pénaliser la capacité de
satisfaire ceux des générations futures.

Conclusions

Depuis plusieurs années, le régime de la prévoyance professionnelle des
Conseillers communaux n’est plus conforme à la législation. Cette
question n’ayant pas pu être réglée avant le changement de législature,
les Conseillers communaux entrés en fonctions en 2004 sont soumis à un
régime provisoire qui impose que cette question soit réglée désormais de
façon rapide.

En outre, les modifications introduites dans le mode d’élection du Conseil
communal ainsi que l’accélération du rythme d’évolution de notre société
pourraient conduire à une réduction de la durée des mandats. Le système

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 17

de prévoyance professionnelle en vigueur engendrerait alors des coûts
importants, et de surcroît peu prévisibles, pour la ville.

Une adaptation du système est donc aujourd’hui nécessaire à plusieurs
titres.

En élaborant le système qu’il soumet à votre approbation, le Conseil
communal s’est attaché à prévoir une solution à la fois simple à mettre en
œuvre, légère dans sa gestion courante et dont les dépenses sont
davantage prévisibles qu’à l’heure actuelle et moins onéreuses à terme. Il
s’est également interrogé sur les éléments de la fonction qui la rendaient
comparable à toute autre fonction à haut niveau de responsabilité et sur
ceux qui en faisaient une fonction spécifique, justifiant des prestations
particulières.

A l’heure où la plus grande rigueur s’impose dans la gestion des finances
publiques, le Conseil communal s’est ainsi largement appuyé sur le régime
de la prévoyance professionnelle en vigueur pour les titulaires de la
fonction publique. Il a limité les prestations particulières à la constitution
d’un minimum de prévoyance durant la durée de la fonction et à des
indemnités de sortie qui tiennent compte notamment de la difficulté à
organiser une transition de carrière pendant la durée du mandat.

Il en découle que, dans nombre de circonstances, les prestations de
prévoyance seront à l’avenir inférieures à ce qu’elles sont aujourd’hui. Aux
yeux du Conseil communal, les prestations envisagées restent néanmoins
suffisantes pour éviter que les compétences nécessaires à la conduite de
la ville fassent défaut à l’avenir en raison de la faiblesse des prestations
de prévoyance et du risque excessif qu’une telle situation ferait courir aux
candidats à la fonction d’exécutif.

Convaincu que la solution proposée réalise un bon équilibre entre tous les
paramètres à prendre en considération, le Conseil communal vous invite
donc, Monsieur le Président, Mesdames les Conseillères générales,
Messieurs les Conseillers généraux, à prendre acte du présent rapport et à
adopter les arrêtés ci-après.

AU NOM DU CONSEIL COMMUNAL

Le Président: Le Chancelier:
Didier Berberat Sylvain Jaquenoud

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 18

29
août
2005

REGLEMENT  CONCERNANT LE TRAITEMENT ET LA
PREVOYANCE PROFESSIONNELLE DES MEMBRES  DU
CONSEIL COMMUNAL

LE CONSEIL GENERAL
DE LA VILLE DE LA CHAUX-DE-FONDS

Vu l’article 76 du Règlement général du 28 septembre 1994,
Vu un rapport du Conseil communal du 17 août 2005,

arrête :

 I. TRAITEMENT

A. Montant

Article premier
 1 Le traitement annuel brut des membres du Conseil

communal correspond à la classe CC de l'échelle des
traitements du personnel communal.

B. Indexation et
versement en
cas de maladie
ou d’accident

2 Les dispositions relatives à l’indexation du
traitement du personnel communal et à son versement en
cas de maladie ou d’accident s’appliquent par analogie au
traitement d’un membre du Conseil communal.

 II. PREVOYANCE PROFESSIONNELLE

A. Affiliation

Art. 2
1A son entrée en fonction, tout membre du Conseil

communal est affilié à la Caisse de pensions du personnel
communal de la Ville de La Chaux-de-Fonds (CPC).

B. Droit applicable 2Les dispositions relatives à la prévoyance

professionnelle du personnel communal sont applicables
dans la mesure où le présent règlement n’y déroge pas.

3Les dispositions du plan d’assurance de la catégorie
« A » s’appliquent.

C. Fin de l’affiliation Art. 3

L’affiliation à la CPC cesse le jour où se termine le
mandat de membre de Conseiller communal, pour une
cause autre que l’invalidité ou la retraite.

D. Cas exceptionnels Art. 4

Le Conseil communal est habilité, d’entente avec le
bureau du Conseil général, à prendre des mesures en
faveur d’un Conseiller communal ou de ses survivants,
lorsque l’application ordinaire des dispositions topiques
entraîne une rigueur excessive portant atteinte à l’essence
des prestations ou au but de la prévoyance.

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 19

E. Concours entre rente
et traitement

Art. 5
Lorsqu’un membre du Conseil communal atteignant

l’âge de la retraite continue son mandat, le versement de
la rente est différé aussi longtemps qu’il touche un
traitement au sens de l’article premier du présent
règlement.

F. Apports de la Ville

Art.  6
La Ville verse annuellement, en faveur de chaque

membre du Conseil communal en fonction et affilié à la
CPC, un montant unique équivalent à la somme des
cotisations qu’il a payées au cours de l’exercice.

 III. DISPOSITIONS PARTICULIERES

A. Indemnité mensuelle
d’accompagnement

1. Principe

2. Montant

Art. 7
1Le membre quittant le Conseil communal avant l’âge

de la retraite réglementaire a droit à une indemnité
mensuelle d’accompagnement.

2Son montant correspond au dernier traitement
mensuel touché.

3L’indemnité est comptabilisée mensuellement en
dépenses dans les comptes de la Ville.

4Aucune cotisation de prévoyance professionnelle
n’est prélevée sur cette indemnité.

3. Cas de réduction

4. Fin anticipée

Art. 8
1Lorsque, durant la période d’indemnisation, le

bénéficiaire réalise un revenu issu d’une activité
indépendante ou salariée, l’indemnité brute est réduite de
ce revenu brut réalisé.

2L’indemnité est réduite d’un tiers lorsque le membre
quittant le Conseil communal est mis au bénéfice d’une
rente de retraite anticipée.

3Les cas d’invalidité, de retraite réglementaire ou de
décès mettent un terme au versement de l’indemnité
mensuelle d’accompagnement.

5. Durée Art. 9

1Chaque année de fonction effectuée donne droit à
une durée d’indemnisation de 1,5 mois. L’année partielle
de fonction est arrondie à l’entier le plus proche.

2La durée est prolongée de trois mois pour le
membre quittant le Conseil communal entre l’âge de 50
ans révolus et celui ouvrant le droit à une retraite
anticipée.

3Dans tous les cas, la durée d’indemnisation ne peut
pas être inférieure à 6 mois et supérieure à 18 mois.

Prévoyance professionnelle des Conseillers communaux Page 20

 IV. DISPOSITIONS FINALES

A. Champ d’application

Art. 10
1Le présent règlement s’applique aux membres du

Conseil communal entrant en fonction dès son entrée en
vigueur.

2Il ne s’applique pas à ceux précédemment en
fonction à cette date.

B. Modification d’autres
dispositions

Art. 11
Sont modifiés :

1. Le règlement concernant le traitement et la retraite

des Conseillers communaux du 24 septembre 1990 :

Article 8 al. 1
Le présent règlement est applicable uniquement aux

membres du Conseil communal élus après sa date
d’entrée en vigueur jusqu’au 5 juin 2004.

2. Le règlement général du 28 septembre 1994 :

Art. 76, note de bas de page n° 1
Ajouter le n° de recueil systématique communal

attribué au Règlement  concernant le traitement et la
prévoyance professionnelle des Conseillers communaux.

C. Entrée en vigueur Art. 12

1Le présent règlement entre en vigueur
rétroactivement au 28 juin 2004.

2Le Conseil communal est chargé de l'exécution du
présent arrêté après les formalités légales.

La Chaux-de-Fonds, le 29 août 2005

AU NOM DU CONSEIL GENERAL
Le Président: La Secrétaire:
Laurent Iff Ariane Pizzolon-Mathys

	VILLE DE LA CHAUX-DE-FONDS
	Comparaison des conditions d'assurance d'autres villes
	REGLEMENT  CONCERNANT LE TRAITEMENT ET LA PREVOYANCE PROFESSIONNELLE DES MEMBRES  DU CONSEIL COMMUNAL
	F. Apports de la Ville


Document [228.1Ko]

text:
CONVENTION COLLECTIVE

DE TRAVAIL DE DROIT PUBLIC

DU SECTEUR DE LA SANTÉ

DU CANTON DE NEUCHÂTEL

CCT SANTÉ 21

 2

PRÉAMBULE

En vue:

− de fixer et d'harmoniser le statut du personnel actif dans le domaine de la santé du canton de Neuchâtel, dans le

respect des missions confiées aux institutions;

− de garantir la paix du travail;

− d'encourager la collaboration entre les parties contractantes;

− de promouvoir la qualité du travail et la formation professionnelle;

− de garantir au sein des institutions des rapports de travail fondés sur le respect mutuel et de promouvoir ainsi un

encadrement optimal des personnes prises en charge par lesdites institutions,

1. La République et Canton de Neuchâtel

2. La Ville de La Chaux-de-Fonds

3. La Ville de Neuchâtel

d'une part,

1. Syndicat Suisse des Services Publics (SSP-VPOD)

2. SYNA, Syndicat interprofessionnel

3. Société des magistrats, fonctionnaires et employés de l'Etat de Neuchâtel (SMF)

4. Association suisse des infirmières et infirmiers, section Neuchâtel/Jura (ASI)

5. Pro Domicile

d'autre part,

concluent la présente convention collective de travail de droit public.

 3

Table des matières

1 But, principes et champ d’application 5

1.1 Parties à la convention 5
1.2 But 5
1.3 Paix du travail 5
1.4 Liberté d’association 5
1.5 Champ d’application 5

2 Nature et début du rapport de travail 6
2.1 Mise au concours 6
2.2 Engagement 6
2.3 Engagement de durée déterminée 6
2.4 Temps d’essai pour les contrats de durée indéterminée 6
2.5 Travail exceptionnel par l'intermédiaire d'une société de location de services 7

3 Fin des rapports de travail 7
3.1 Généralités 7
3.2 Résiliation ordinaire 7

3.2.1 Délais 7
3.2.2 Forme 7

3.3 Suppression de poste 7
3.4 Licenciement collectif 8
3.5 Protection contre les congés 8
3.6 Résiliation pour justes motifs 8

4 Durée de travail, vacances, congés 8
4.1 Durée du travail 8
4.2 Travail de nuit 8
4.3 Week-end et jours fériés 8
4.4 Service de piquet 9
4.5 Service de garde 9
4.6 Heures supplémentaires / Travail supplémentaire 9

4.6.1 Heures supplémentaires 9
4.6.2. Travail supplémentaire 9
4.6.3. Compensation en cas de maladie ou d'accident 9

4.7 Pauses 9
4.8 Repos 10
4.9 Vacances 10

4.9.1 Droit 10
4.9.2 Calcul du droit aux vacances 10
4.9.3 Jours non comptés comme vacances 10
4.9.4 Réduction du droit aux vacances en cas d'absence 10
4.9.5 Planification des vacances 10

4.10 Congés payés 11
4.10.1 Jours fériés 11
4.10.2 Congés extraordinaires 11
4.10.3 Congés spéciaux 11
4.10.4 Congé maternité 12
4.10.5 Congé d'adoption 12
4.11 Congés non payés 12

5 Rémunération - salaire 12
5.1 Composition et droit à la rémunération 12

5.1.1. Composition de la rémunération 12
5.1.2. Droit à la rémunération 12
5.1.3 Paiement de la rémunération 13
5.1.4 Paiement du 13ème salaire 13
5.1.5 Employé-e-s rémunéré-e-s à l’heure 13
5.1.6 Salaire en cas de remplacement dans une fonction supérieure 13

5.2 Garantie de salaire 13
5.2.1. En cas d'accident et de maladie professionnels 13
5.2.2. En cas d'accident non professionnel 13

 4

5.2.3 En cas de maladie non professionnelle 14
5.2.4. En cas de service militaire, de service civil ou de service dans la

 protection civile suisses 14
5.2.5. En cas de décès 14

5.3 Frais professionnels 14
6. Droits du-de la collaborateur-trice 14
 6.1 Protection de la personnalité 14

6.2  Protection de la vie, de la santé et de l'intégrité personnelle 15
6.3 Formation continue ou complémentaire 15
6.4 Protection de la maternité 15
6.5  Décompte des heures et des vacances 15

7 Devoirs du-de la collaborateur-trice 15
7.1 Protection de la vie, de la santé et de l’intégrité personnelle 15
7.2 Examen médical 16
7.3 Climat de travail 16
7.4 Devoir de discrétion 16
7.5 Devoir d'information 16
7.6 Certificat médical 16
7.7 Port des habits de travail 16
7.8 Utilisation du matériel 16
7.9 Interdiction d'accepter des dons ou autres avantages 16
7.10 Développement des compétences 16
7.11 Interdiction de fumer, de consommer des boissons alcoolisées ainsi que des substances pouvant

altérer la perception 16
8 Assurances 17

8.1 Assurances selon la LAA 17
8.2 Assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle et de maternité 17
8.3 Prévoyance professionnelle 17
8.4 Responsabilité civile 17

9 Commissions instaurées par la CCT 17
9.1 Commission consultative du personnel 17
9.2 Commission paritaire 17
9.3. Commission faîtière 17

10 Fonds paritaire de solidarité 17
11 Tribunal arbitral 18

11.1 Constitution 18
11.2 Compétence 18
11.3 Procédure 18
11.4 Sentence arbitrale 18
11.5 Droit supplétif 18

12 Voies de droit 18
13 Dispositions finales 18

13.1  Entrée en vigueur et durée de la CCT 18
13.2 Modification de la CCT 18
13.3 Dénonciation de la CCT 18
13.4 Rapports avec la convention collective de travail de droit privé du secteur
 de la santé du canton de Neuchâtel 19
13.5 Adhésion à la CCT 19
13.6 Approbation par le Conseil d'Etat 19

14 Annexes 19

 5

CONVENTION

1 But, principes et champ d’application
1.1 Parties à la convention

La présente convention collective de travail de droit public (ci-après : CCT) est passée entre les parties contractantes
(ci-après: les parties) suivantes :

− partie employeurs:

a) la République et Canton de Neuchâtel;
b) la Ville de La Chaux-de-Fonds;
c) la Ville de Neuchâtel;

− partie employé-e-s:

a) Syndicat Suisse des Services Publics (SSP-VPOD);
b) SYNA, Syndicat interprofessionnel;
c) Société des magistrats, fonctionnaires et employés de l'Etat de Neuchâtel (SMF);
d) Association suisse des infirmières et infirmiers, section Neuchâtel/Jura (ASI);
e) Pro Domicile.

1.2 But

La CCT a pour but de fixer et d’harmoniser le statut du personnel actif dans le domaine de la santé du canton de
Neuchâtel, dans le respect des missions confiées aux institutions. Par ailleurs, la CCT a également pour but
d’encourager la collaboration entre les parties, de garantir au sein des institutions des rapports de travail fondés sur
le respect mutuel et de promouvoir ainsi un encadrement optimal des personnes prises en charge par lesdites
institutions.

1.3 Paix du travail

Chaque partie s’engage à préserver la paix du travail pour toutes les matières réglées par la présente CCT, pendant la
durée de validité de celle-ci.

1.4 Liberté d’association
1La liberté d’association est garantie. Les parties reconnaissent sans réserve la liberté d’opinion et le droit pour le
personnel et les institutions d’adhérer librement et individuellement ainsi que d’œuvrer pour le syndicat ou
l’association professionnelle de leur choix.

2L’employeur ne prend pas en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat ou à une association
professionnelle pour décider de l'organisation du travail, des engagements, des promotions, des sanctions et des
résiliations.

1.5 Champ d’application
1La CCT s’applique à l’ensemble du personnel des institutions parties à la CCT, à l’exception :

− des médecins lorsqu’ils font l’objet de dispositions particulières ;
− des pré-stagiaires;
− des militaires du service sanitaire et du personnel recruté dans le cadre du service civil ;
− des aumônier-ère-s et du personnel désigné par les Églises.

2En ce qui concerne les étudiant-e-s, élèves, stagiaires et apprenti-e-s relevant de réglementations particulières, de
contrats d’apprentissage ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT ne sont applicables qu’à titre supplétif.

 6

3Pour les membres de la direction et les cadres supérieurs, les dispositions relatives aux heures et au travail
supplémentaires ainsi qu'aux indemnités ne sont pas applicables et sont réglées, si nécessaire, dans le contrat de
travail.

2 Nature et début du rapport de travail
2.1 Mise au concours
1Les postes vacants font en principe l’objet d’une offre publique d'emploi. Toutefois, lorsque des postes de type
semblable sont fréquemment à repourvoir ou lorsque les postulations spontanées sont nombreuses, une publication
interne suffit.

2Dans le but de favoriser la mobilité interne et les promotions, le recours à la bourse aux emplois mise en place par
la partie employeurs et ouverte aux employé-e-s est privilégié.

3Chaque poste de travail est ouvert aux candidat-e-s des deux sexes.

2.2 Engagement
1L’engagement se fait en principe par un contrat écrit de droit public.

2A titre exceptionnel, l'engagement peut se faire sous la forme d'un contrat de droit privé en cas:

− d'exécution de tâches spéciales
− d'engagement de durée limitée
− de remplacement temporaire.

3L’engagement précise les conditions propres à la fonction de la personne, notamment :

− la date d’engagement
− la durée de l’engagement (déterminée ou indéterminée)
− la désignation de la fonction, le taux d’activité et l’horaire (régulier ou variable)
− les conditions financières et matérielles régissant les rapports de service
− les conditions d'assurance et de prévoyance professionnelle
− éventuellement, le délai de résiliation pour les cadres supérieurs.

4L’employé-e reçoit un exemplaire de la présente CCT ainsi que son cahier des charges ou une description de
fonction ; ces documents font partie intégrante du contrat de travail.

5En outre, l'employé-e est informé-e par écrit sur la mission et l'organigramme de l'institution.

2.3 Engagement de durée déterminée
1L'engagement de durée déterminée ne peut porter au maximum que sur une durée de douze mois.

2Si l’employé-e a été engagé-e pour une durée déterminée, les rapports de travail peuvent être prolongés une fois
pour une durée maximale de six mois par un contrat de durée déterminée. Une nouvelle prolongation ne peut se faire
que par un engagement de durée indéterminée.

3Un temps d’essai peut être prévu. Il sera au maximum d’un mois.

4Les dispositions légales concernant les permis de travail octroyés aux employé-e-s étranger-ère-s sont réservées.

2.4 Temps d’essai pour les contrats de durée indéterminée
1Les trois premiers mois de l'engagement sont considérés comme temps d’essai.

2L’absence pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale durant le temps d’essai
implique sa prolongation d’une durée équivalant à l’absence.

 7

2.5 Travail exceptionnel par l'intermédiaire d'une société de location de services
1Lorsque exceptionnellement un contrat est établi avec une société de location de services, l'institution veille à ce
que les dispositions de la CCT relatives à la rémunération, à la durée du travail et aux droits liés à l'ancienneté
s'appliquent aux employé-e-s concerné-e-s, sous réserve de l'article 8.3, "Prévoyance professionnelle" de la présente
CCT.

2Si, par la suite, l’employé-e est engagé-e directement par l'institution pour la même fonction, le temps d'essai
compte depuis le début de l'activité de l'employé-e sous contrat de la société de location de services.

3 Fin des rapports de travail
3.1 Généralités
1Les rapports de travail prennent fin dans les cas suivants :

− résiliation du contrat de travail par l'employé-e ou l'employeur ;
− lorsque l'employé-e atteint l’âge de la retraite ordinaire au sens du règlement de l'institution de prévoyance à

laquelle il ou elle est lié-e ;
− lorsque l’employé-e fait valoir son droit à la retraite ou à une retraite anticipée ;
− suite au décès de l'employé-e.

2Dans des cas particuliers, le contrat peut être prolongé jusqu'à l'âge donnant droit aux prestations AVS.

3.2 Résiliation ordinaire

3.2.1 Délais
1L'employé-e ou l'employeur peut résilier le contrat de travail moyennant les délais suivants :

− pendant le temps d’essai :  7 jours
− pendant la première année : 1 mois pour la fin d’un mois
− dès la deuxième année :  2 mois pour la fin d’un mois
− dès la troisième année :  3 mois pour la fin d’un mois.

2Pour les membres de la direction et les cadres supérieurs, des délais de résiliation plus longs peuvent être fixés.

3.2.2 Forme
1La résiliation du contrat de travail se fait par lettre signature; la date de réception fait foi. La résiliation peut
également être effectuée par une remise en main propre de la lettre de résiliation avec signature d'un accusé de
réception ou par devant témoin.

2Toute résiliation signifiée par l’employeur doit être précédée d’un entretien, sous réserve de la résiliation immédiate
pour justes motifs.

3Si l’employeur invoque une violation des obligations incombant à l'employé-e, la résiliation doit être précédée, en
sus, d’un avertissement écrit.

4L'employé-e peut saisir la commission consultative du personnel ou le-la délégué-e syndical-e.

3.3 Suppression de poste
1En cas de suppression de poste, l'employé-e sera informé-e au moins trois mois avant l'annonce de son éventuel
licenciement. L'employé-e sera muté-e, dans la mesure du possible, à un poste de travail équivalant au poste
supprimé, dans l'une des institutions parties à la CCT.

2Si l’employé-e refuse un poste équivalent, il sera mis fin au contrat de travail sans indemnité de licenciement,
moyennant le respect des délais ordinaires.

 8

3Si l’employeur ne peut pas proposer un poste de travail correspondant aux aptitudes de l’employé-e, une indemnité
correspondant à trois mois de salaire, augmentée d’un salaire mensuel par cinq ans de service dans une des
institutions parties à la CCT, mais au maximum six mois de salaire, sera octroyée à l’employé-e. Les délais de
résiliation ordinaire doivent être respectés.

4L'employé-e peut saisir la commission consultative du personnel ou le-la délégué-e syndical-e.

3.4 Licenciement collectif
1En cas de licenciement collectif, la Convention Emploi Santé 21 est applicable. Elle est annexée à la CCT.

2La commission consultative du personnel ou le-la délégué-e syndical-e doit être informé-e et collabore avec les
instances de la Convention Emploi Santé 21.

3.5 Protection contre les congés

Les articles 336 à 336b (résiliation abusive) et les articles 336c et 336d du Code des obligations-CO (résiliation en
temps inopportun) sont applicables à titre de droit supplétif.

3.6 Résiliation pour justes motifs
1L’employeur et l’employé-e peuvent résilier en tout temps le contrat de travail avec effet immédiat pour de justes
motifs. La partie qui résilie le contrat avec effet immédiat doit motiver sa décision par lettre signature si l'autre
partie le demande.

2L'employé-e peut saisir la commission consultative du personnel ou le-la délégué-e syndical-e.

4 Durée de travail, vacances, congés
4.1 Durée du travail
1 La durée moyenne du travail est de 40 heures par semaine pour un plein temps.

2Les services continus de plus de 6 jours consécutifs ne sont pas autorisés.

3Les heures de travail sont fixées selon les besoins et les nécessités de chaque service et en tenant compte dans toute
la mesure du possible des souhaits des collaborateur-trice-s concerné-e-s.

4.2 Travail de nuit
1Les heures de travail effectuées entre 20h00 et 7h00 donnent droit à une majoration de salaire de 25% sur ces
heures pour le personnel effectuant jusqu'à 25 nuits par année. Le personnel effectuant plus de 25 nuits par année a
droit, sur ces heures, à une majoration de salaire de 15% et à une compensation en temps équivalant à 10% de la
durée de ce travail.

2Le travail de nuit ne peut excéder 12 heures consécutives, pauses comprises.

3Les jeunes de moins de 19 ans ne peuvent être occupés au service de nuit.

4A leur demande et selon les possibilités de l’établissement, les personnes âgées de 50 ans ou plus peuvent être
dispensées du travail de nuit.

5L’article 6.4 concernant la protection de la maternité demeure réservé.

4.3 Week-end et jours fériés

Les heures de travail effectuées un samedi, un dimanche ou pendant un jour férié donnent droit à une indemnité de
fr. 8.- par heure uniquement entre 7h00 et 20h00. Cette indemnité n’est pas cumulable avec les majorations prévues
à l’article 4.2.

 9

4.4 Service de piquet
1Le service de piquet est le temps pendant lequel l’employé-e se tient prêt-e à intervenir dans un délai très bref, en
sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences.

2Le service de piquet donne droit à une indemnité de fr. 5.- par heure de piquet.

3Le temps d’intervention, qui comprend un temps de déplacement compensé au maximum à 20 minutes par trajet,
compte comme temps de travail normal majoré de 25%. Ce temps majoré est, au choix de l’employé-e, payé ou
compensé.

4.5 Service de garde
1L’employé-e effectuant un service de garde doit se trouver dans l’établissement même et être immédiatement à
disposition sur simple appel. L’employeur est tenu de mettre à disposition une chambre.

2La totalité du temps de présence dans l’établissement compte comme temps de travail.

3Si le service de garde est effectué de nuit, pendant un jour férié ou un week-end, le temps d’intervention effectué
pendant ces heures donne droit aux majorations et indemnités prévues aux articles 4.2 et 4.3.

4.6 Heures supplémentaires / Travail supplémentaire

4.6.1 Heures supplémentaires
1On entend par "heures supplémentaires", celles dépassant l'horaire hebdomadaire planifié comme défini à l'article
4.1. de la présente CCT. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur.

2Le nombre d'heures supplémentaires ne dépassera pas 18 heures par mois.

3Elles sont, en principe, compensées par un congé de même durée. Si cette compensation ne peut se faire dans un
délai de trois mois sans compromettre la bonne marche du service, l'employeur rétribue ces heures supplémentaires
en versant le salaire de base non majoré.

4.6.2 Travail supplémentaire
1On entend par "travail supplémentaire" la durée du travail dépassant :

a) l'horaire hebdomadaire planifié conventionnel;

 et

b) les heures supplémentaires, limitées à 18 heures mensuelles (cf. art. 4.6.1. de la présente CCT).

2Les heures de travail supplémentaire sont limitées à 100 heures par année. Elles sont rémunérées avec une
majoration de 25%. Avec l'accord de l'employé-e, elles peuvent être compensées par un congé de même durée,
majorées de 25%.

4.6.3 Compensation en cas de maladie ou d'accident
1En cas de maladie ou d'accident pendant la période du congé compensatoire, sous réserve de la présentation d'un
certificat médical, la compensation est reportée à une date ultérieure, pour autant que la bonne marche du service le
permette.

2A défaut, ces heures sont rétribuées, majorées ou non, selon les articles 4.6.1 et 4.6.2 de la présente CCT.

4.7 Pauses
1Deux pauses de 15 minutes par jour sont comprises dans le temps de travail. Elles ne doivent pas être prises en
début ou en fin de période.

2En cas d’horaire continu d’une durée minimale de 5 heures et demie, le travail sera interrompu par une pause de 45
minutes au moins, si possible aux heures de repas habituelles. Si la journée de travail dure plus de 9 heures, la pause
sera d'une heure au moins. Ces repos ne sont pas compris dans le temps de travail.

 10

4.8 Repos
1Le repos quotidien doit durer au moins 11 heures consécutives et comprendre un intervalle de 23h00 à 6h00.
L’employé-e occupé-e avant 6h00 ou au-delà de 23h00 a droit à un repos quotidien d’au moins 12 heures
consécutives.

2L’employé-e bénéficie chaque semaine d’au moins 24 heures de repos consécutives. L’employé-e a droit au moins
à deux week-ends de congé par mois en moyenne.

4.9 Vacances

4.9.1 Droit
1L'employé-e a droit aux vacances suivantes par année civile :

- avant l'âge de 20 ans 30 jours
- dès l'âge de 20 ans 25 jours
- dès l'âge de 50 ans 30 jours
- dès l'âge de 60 ans 35 jours

2Les vacances sont payées au prorata du taux d'activité.

3Par ailleurs, l'employé-e a droit à un jour de vacances supplémentaire pour chaque période de cinq ans de service
effectuée, dès l'âge de 20 ans et dès l'entrée en vigueur de la CCT, dans une institution partie à la CCT, mais au
maximum à cinq jours.

4.9.2 Calcul du droit aux vacances
1Le droit aux vacances se calcule en fonction de l'âge et de la durée des rapports de travail. Lorsque se produit un
événement qui modifie le droit aux vacances, le nouveau droit prend naissance le 1er jour du mois au cours duquel il
a lieu.

2L'employé-e qui commence ou quitte son emploi en cours d'année a droit, pour cette année-là, à un nombre de jours
de vacances proportionnel à la durée de ses rapports de travail.

3Si l'employé-e quitte son emploi en ayant épuisé son droit aux vacances pour l'année civile en cours, les jours pris
en trop sont déduits du salaire.

4.9.3 Jours non comptés comme vacances

Ne comptent pas comme vacances :

a) les jours fériés;

b) les jours ou fractions de jour pendant lesquels l'employé-e est atteint dans sa santé, dès le 4ème jour consécutif, si

la maladie ou un accident s'est produit durant ses vacances. Dans ces derniers cas, l'atteinte à la santé doit être
établie par la présentation d'un certificat médical.

4.9.4 Réduction du droit aux vacances en cas d'absence
1Lorsque les absences de l'employé-e atteignent un total de 120 jours durant les douze derniers mois, les jours
d'absence supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances.

2Ne sont pas considérés comme absences au sens de la présente disposition, les jours résultant de l'octroi de congés
de courte durée, de maternité et d'adoption, les jours destinés à l'accomplissement d'un service militaire, d'un service
civil ou d'un service de protection civile obligatoire, notamment au sens des articles 4.10.2, 4.10.4, 4.10.5 et 5.2.4 de
la CCT, ainsi que les congés spéciaux fixés à l'article 4.10.3 de la présente CCT.

4.9.5 Planification des vacances
1Les vacances sont fixées par l'employeur, selon les besoins et les nécessités de chaque service, en tenant compte,
dans toute la mesure du possible, des souhaits du ou de la collaborateur-trice concerné-e.

 11

2Les vacances sont en principe fractionnées, mais l'une des périodes doit être égale au moins à deux semaines
consécutives. Sur demande de l'employé-e et si l'organisation du service le permet, les vacances peuvent comprendre
trois semaines consécutives ou plus.

3L'employé-e ne peut pas reporter son droit aux vacances d'une année à l'autre sans autorisation de l'employeur.

4.10 Congés payés

4.10.1 Jours fériés
1Sont considérés comme jours fériés donnant droit à un congé rémunéré :

− 1er janvier
− 2 janvier
− 1er mars
− Vendredi-Saint
− Lundi de Pâques
− Jeudi de l’Ascension
− Lundi de Pentecôte
− 1er août
− Lundi du Jeûne fédéral
− 24 décembre (demi-journée)
− 25 décembre
− 26 décembre
− 31 décembre (demi-journée)

2Si ces jours tombent sur un samedi ou un dimanche, l’employeur fixe des jours fériés de remplacement.

4.10.2 Congés extraordinaires
1Les jours d'absence suivants sont accordés à l'employé-e au moment de l'événement, à titre de congés
extraordinaires:

- Mariage de l'employé-e : 3 jours
- Naissance d'un premier enfant, pour le père : 2 jours
- Naissance d'un enfant, pour le père, s'il y a déjà un enfant
 vivant au foyer et dont il doit s'occuper : 5 jours
- Décès du conjoint ou partenaire déclaré-e, d'un enfant, du
 père ou de la mère : 5 jours
- Décès du père ou de la mère du conjoint ou partenaire
 déclaré-e : 3 jours
- Décès d'un autre parent ou allié du deuxième degré : 1 jour
- Déménagement : 1 jour
- Garde de ses enfants malades : 3 jours au maximum par

  année civile
- Maladie grave, présentant des risques vitaux, du-de la
 conjoint-e, du-de la partenaire déclaré-e ou de l'enfant,
 sur présentation d'un certificat médical : 10 jours au maximum par

  année civile

2Le ou la partenaire vivant en ménage commun doit être déclaré-e à l'employeur avant l'événement.

3Les congés extraordinaires sont rémunérés.

4.10.3 Congés spéciaux
1L’employeur peut accorder un congé lorsque cela est justifié, notamment par un événement de famille important, la
comparution devant une autorité, l’accomplissement d’un devoir civique, d’un mandat politique ou syndical, un
traitement médical.

 12

2Les congés nécessaires pour l'exercice d'une charge publique ou syndicale sont limités en principe à dix jours. Si
cette durée est dépassée, les jours de congé seront imputés sur les vacances, les heures supplémentaires ou sur le
salaire.

3L’employeur accorde un congé jeunesse aux conditions prévues par l’article 329e CO.

4Les congés spéciaux sont rémunérés.

4.10.4 Congé maternité
1Les employées bénéficient d’un congé maternité de quatre mois.

2A la demande de l’employée, le 4ème mois peut être réparti sur une période plus longue à temps partiel ou attribué
pour tout ou partie au père si ce dernier est soumis à la même CCT.

3Le congé maternité est rémunéré et ne réduit pas le droit aux vacances.

4.10.5 Congé d'adoption
1Un congé de deux mois en cas d’adoption, avec maintien du salaire, est accordé à l’un des futurs parents en vue de
l’accueil de l’enfant.

2S’il s’agit de deux collaborateur-trice-s soumis à la même CCT, le congé peut, cas échéant, être partagé entre les
parents adoptifs.

4.11 Congés non payés
1L’employeur peut accorder un congé non payé allant jusqu’à douze mois à l’employé-e qui désire suspendre son
activité.

2Le congé non payé qui suit un congé maternité ne peut excéder huit mois.

3L’employeur doit informer l’employé-e sur ses couvertures d’assurance. L’employé-e est tenu-e de s’assurer contre
les risques inhérents à sa situation.

4Le droit aux vacances est réduit proportionnellement à la durée du congé.

5L’employeur doit accorder un congé aux employé-e-s pour le temps nécessaire à la garde de leur enfant malade,
jusqu’à concurrence de trois jours par cas, sous réserve des cas de maladie visés à l'article 4.10.2.

5 Rémunération – salaire
5.1 Composition et droit à la rémunération

5.1.1 Composition de la rémunération
1La rémunération se compose du salaire, des indemnités et des allocations.

2Le salaire comprend le salaire de base, l'allocation de renchérissement et les suppléments prévus par la présente
CCT.

3Le salaire annuel de base réparti en treize mensualités, fait l’objet d’une échelle figurant en annexe à la présente
CCT. Cette annexe définit également les règles de fixation et d'évolution des salaires.

5.1.2 Droit à la rémunération
1Le droit à la rémunération s’ouvre à la date de début des rapports de travail et s’éteint à la date de fin de ces
derniers.

2Le salaire de base minimum fixé en annexe à la présente CCT est garanti. Pour les employé-e-s de moins de 18 ans
engagé-e-s pour un remplacement durant un mois au maximum, le salaire minimum est réduit de 10 %.

 13

3Le principe d’égalité de traitement entre femmes et hommes est garanti.

4L'allocation de renchérissement est adaptée à l'évolution de l’indice des prix à la consommation conformément aux
décisions que l’Etat prend annuellement pour la fonction publique.

5.1.3 Paiement de la rémunération

La rémunération est servie mensuellement au plus tard le 25 du mois.

5.1.4 Paiement du 13ème salaire

Le 13ème salaire est versé en décembre ou avec le dernier salaire lors de la cessation des rapports de travail. Il
correspond à 1/12ème de la totalité des salaires de base et de l'allocation de renchérissement versés entre le 1er janvier
et le 31 décembre de l’année en cours.

5.1.5 Employé-e-s rémunéré-e-s à l’heure
1Le salaire horaire est calculé selon les règles fixées en annexe à la présente CCT, en fonction du salaire mensuel
correspondant. Il donne également droit à l'allocation de renchérissement et au 13ème salaire.

2Le versement du salaire à l’heure donne droit à un complément pour vacances et jours fériés. Ce complément entre
dans le calcul du 13ème salaire et est versé mensuellement. Le 13ème salaire est versé en décembre ou avec le dernier
salaire lors de cessation des rapports de travail.

3La rémunération des personnes payées à l’heure comprend, le cas échéant, les indemnités et allocations.

4Pour des raisons d’organisation, la rémunération des personnes payées à l’heure est servie le 25 de chaque mois au
plus tard, mais sur la base du décompte du mois précédent.

5.1.6 Salaire en cas de remplacement dans une fonction supérieure

Lorsqu’un-e employé-e est appelé-e à assurer le remplacement d’un-e supérieur-e pendant plus d’un mois alors que
cela ne figure pas dans son cahier des charges, il-elle reçoit un supplément de salaire fixé de cas en cas, mais ne
pouvant dépasser un montant équivalant aux deux tiers de la différence entre la rémunération minimale prévue pour
sa fonction et la rémunération minimale prévue pour la fonction de la personne remplacée.

5.2 Garantie de salaire

5.2.1. En cas d'accident et de maladie professionnels
1La perte de gain résultant d'un accident professionnel ou d'une maladie professionnelle est indemnisée selon les
règles fixées par la LAA.

2Pendant les douze premiers mois, l'employeur garantit l'équivalent du 100% du salaire versé avant l'accident ou le
début de la maladie.

3Lorsque l'assureur LAA rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou entreprise téméraire,
cette réduction est à charge de l'employé-e et n'est pas compensée par la garantie de salaire de l'employeur. Le
salaire lui-même est réduit dans la même proportion.

5.2.2 En cas d'accident non professionnel
1La perte de gain résultant d'un accident non professionnel est indemnisée selon les règles fixées par la LAA.
Seul-e-s les employé-e-s travaillant au moins 8 heures par semaine sont couvert-e-s contre les conséquences d'un
accident non professionnel.

2Pendant les six premiers mois, l'employeur garantit l'équivalent du 100 % du salaire versé avant l'accident non
professionnel.

 14

3Lorsque l'assureur LAA rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou entreprise téméraire,
cette réduction est à charge de l'employé-e et n'est pas compensée par la garantie de salaire de l'employeur. Le
salaire lui-même est réduit dans la même proportion.

5.2.3 En cas de maladie non professionnelle

En cas d’absence pour cause de maladie non professionnelle attestée par un certificat médical, l’employé-e reçoit le
100% de son salaire pendant les six premiers mois et le 80% de son salaire du 7ème au 24ème mois.

5.2.4 En cas de service militaire, de service civil ou de service dans la protection civile suisses
1L'employé-e qui accomplit du service militaire, du service civil ou du service dans la protection civile suisses a
droit, par année, à la totalité de son salaire pendant les 45 premiers jours ouvrables d'absence.

2Du 46ème au 90ème jour, le salaire subit une réduction de 25%.

3Dès le 91ème jour, l'employé-e a droit au salaire correspondant au montant des allocations pour perte de gain.

4L'employé-e qui assume une obligation légale d'entretien pour ses enfants a droit à la totalité de son salaire :

a) pendant la durée de son école de recrues;

b) pendant une durée équivalente s'il-elle effectue un service civil sans avoir fait son école de recrues;

c) pendant une durée correspondant à la part restante de son école de recrues s'il-elle effectue un service civil après

avoir accompli une partie de celle-ci.

5Les allocations pour perte de gain sont acquises à l'employeur jusqu'à concurrence du salaire et des allocations
diverses versés à l'employé-e.

5.2.5 En cas de décès
1Pour l'employé-e décédé-e qui laisse un-e conjoint-e ou des enfants mineurs ou d'autres personnes en faveur
desquelles il-elle remplissait une obligation d'entretien, l'employeur verse avec le dernier salaire une indemnité égale
à trois fois le salaire mensuel de base moyen des douze derniers mois en sus de la rémunération du mois en cours.

2Est considéré-e comme conjoint-e, le-la partenaire déclaré-e à l'employeur du vivant de l'employé-e et ayant réalisé
cinq ans de vie commune avant le décès.

5.3 Frais professionnels

Les frais professionnels sont visés par le Règlement des indemnités pour frais professionnels figurant en annexe.

6 Droits du-de la collaborateur-trice
6.1 Protection de la personnalité
1Chaque employé-e a droit à un traitement correct et respectueux de la part de ses supérieur-e-s, de ses collègues,
des patient-e-s ou des résidant-e-s et du public. L'employeur veille à la protection de la personnalité de l'employé-e
par des mesures de prévention et d'information, ainsi que par une communication ouverte.

2L'employeur examine avec diligence toutes plaintes relatives à l'atteinte à la personnalité de l'employé-e,
notamment celles qui concernent le harcèlement sexuel ou psychologique et prend les mesures qui s'imposent contre
l'auteur-e de ces actes. Un dispositif, placé sous l’autorité d’un groupe désigné par la Commission paritaire, prévoit
la possibilité pour l’employé-e de faire appel à une personne de confiance externe pour examiner les plaintes en
matière de harcèlement sexuel ou psychologique, notamment lorsque la voie de service n'est pas utilisable. Les
personnes de confiance sont tenues au secret et ne peuvent révéler le nom de la victime de harcèlement sans son
accord écrit. Le règlement en annexe fixe les modalités d’application.

3L'employeur favorise l'intégration des employé-e-s.

 15

6.2 Protection de la vie, de la santé et de l'intégrité personnelle
1L'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle de l'employé-e, les mesures applicables
en l'état de la législation et de la technique, adaptées aux conditions de l'exploitation.

2L'employeur informe des risques et des précautions liés à l'activité professionnelle des employé-e-s.

3L'employeur met en œuvre les mesures de soutien et d'accompagnement propres à instaurer et à maintenir un bon
climat de travail.

6.3 Formation continue ou complémentaire
1L'employeur encourage le développement des compétences professionnelles et personnelles de l'employé-e.

2La formation fait l'objet d'un programme et d'un budget.

3Dans le cadre de sa politique de formation, l'employeur soutient l'employé-e dans les efforts qu'il-elle entreprend
pour compléter sa formation (cf. art. 7.10 "Développement des compétences") et poursuivre son perfectionnement
professionnel. L'employeur peut rendre obligatoire certaines formations, notamment pour atteindre les prérequis à
l'accomplissement de la fonction (langue, etc.).

4En outre, l'employeur s'assure que le personnel d'encadrement bénéficie des formations requises pour
l'accomplissement de cette tâche.

5Les modalités de formation sont fixées dans le Règlement de formation figurant en annexe.

6.4 Protection de la maternité
1L'employeur doit occuper les femmes enceintes et les mères qui allaitent de telle sorte que leur santé et la santé de
l'enfant ne soient pas compromises et aménager leur temps de travail en conséquence. A ce titre, l'employeur doit
faire procéder à une analyse des risques pour chaque poste de travail, conformément aux dispositions de la
législation sur le travail.

2Lorsque l'employeur ne peut pas proposer un travail équivalent à l'employée durant la grossesse et l'allaitement, il
doit verser le 80% du salaire, conformément à la législation sur le travail.

3L'employée enceinte exerçant principalement son activité en station debout a droit, dès le 4ème mois de la grossesse,
à un repos quotidien de 12 heures au moins et à des pauses supplémentaires de 10 minutes toutes les deux heures.

4Durant toute la grossesse, l'employée doit pouvoir effectuer un travail de jour, sauf si elle préfère continuer à
travailler de nuit.

5Pendant les huit semaines qui précèdent la date présumée de l'accouchement, l'employée enceinte ne peut pas être
affectée au service de nuit.

6La mère a droit à un congé pour l'allaitement pendant la première année dès la naissance de l'enfant. La durée de
l'allaitement compte à 100% dans le temps de travail s'il est effectué dans l'institution ou à 50% s'il est effectué hors
de l'institution.

6.5  Décompte des heures et des vacances

A sa demande, l'employé-e reçoit régulièrement un décompte de son droit aux vacances et de son solde d'heures.

7 Devoirs du-de la collaborateur-trice
7.1 Protection de la vie, de la santé et de l’intégrité personnelle

L’employé-e est tenu-e de respecter les normes professionnelles en vigueur et toutes les directives émises par
l’employeur.

 16

7.2 Examen médical
1L'employé-e doit se soumettre aux examens médicaux prescrits par le service de la santé publique, notamment les
examens d'entrée et de sortie, ainsi que ceux prévus par d'autres législations, notamment celle sur le travail.

2Au moment de quitter son emploi, l'employé-e peut demander un examen médical de sortie.

3Les frais de ces examens sont à la charge de l'employeur.

7.3 Climat de travail
1Chaque employé-e entretient avec l'ensemble de ses collègues et avec ses supérieur-e-s un climat de respect et
d'aide mutuelle. Il - elle favorise la transmission des informations nécessaires à la bonne marche du service.

2Chacun s'acquitte consciencieusement de son travail et fait preuve de courtoisie et de respect à l'égard des
patient-e-s ou des résidant-e-s et du public.

7.4 Devoir de discrétion
1L'employé-e qui, dans l'exercice de ses fonctions, prend connaissance de faits touchant à la personnalité du-de la
patient-e, du-de la résidant-e ou du-de la client-e est tenu-e de garder le secret, même après cessation de son activité
professionnelle.

2L'employé-e peut être délié-e du secret de fonction ou du secret professionnel par l'instance compétente.

7.5 Devoir d'information
1L'employé-e est tenu-e d'informer immédiatement l'employeur de toute absence.

2L'employé-e informe son-sa supérieur-e de tout dommage et problème survenus lors de l'exécution de son travail.

7.6 Certificat médical
1Dès le 4ème jour d'incapacité de travail, congés inclus, l'employé-e est tenu-e de fournir un certificat médical. Celui-
ci doit être renouvelé mensuellement.

2Exceptionnellement, le certificat médical peut être exigé dès le premier jour d'incapacité de travail.

3En cas de grossesse, l'employée fournit un certificat médical attestant de la date présumée de l'accouchement.

7.7 Port des habits de travail

Si le port de la tenue de travail et du badge d'identification est obligatoire, les habits de travail sont fournis et
entretenus par l'institution.

7.8 Utilisation du matériel

L'employé-e utilise le matériel mis à sa disposition avec soin et économie. Sauf accord préalable de l'employeur, il
lui est interdit d'utiliser ce matériel, y compris les aliments, à des fins personnelles.

7.9 Interdiction d'accepter des dons ou autres avantages

L'employé-e s'interdit de solliciter, d'accepter, de se faire promettre ou de recevoir pour lui ou elle-même ou pour
des tiers, des dons ou autres avantages, à l'exception des cadeaux usuels.

7.10 Développement des compétences

L'employé-e veille à actualiser ses connaissances, de manière à fournir des prestations de qualité.

7.11 Interdiction de fumer, de consommer des boissons alcoolisées ainsi que des substances pouvant

altérer la perception
1L'employé-e n'est pas autorisé-e à fumer pendant les heures de service, sauf durant les pauses dans les endroits
réservés à cet effet.

 17

2L'employé-e doit également s'abstenir, durant les heures de service, de consommer des boissons alcoolisées, voire
des substances pouvant altérer la perception, ou de se présenter au travail sous leur influence.

8 Assurances
8.1 Assurances selon la Loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA)
1L'employeur est tenu de conclure une assurance-accidents selon la LAA. Il supporte le 100% des primes relatives
aux maladies et accidents professionnels.

2Les primes relatives aux accidents non professionnels sont supportées par l'employé-e.

8.2 Assurance perte de gain en cas de maladie non professionnelle et de maternité
1L'employeur peut conclure une assurance perte de gain en cas de maladie et de maternité de son personnel.

2Les cotisations permettant la couverture du 80% du salaire de l'employé-e pendant 24 mois sont supportées à parts
égales par l'employeur et l'employé-e. Les garanties de salaire supplémentaires sont à charge de l'employeur.

8.3 Prévoyance professionnelle

L'employé-e est affilié-e à l'institution de prévoyance de son employeur. Les conditions d'affiliation sont celles
décrites dans le règlement de prévoyance de cette institution.

8.4 Responsabilité civile

Les employé-e-s sont assuré-e-s par l'employeur pour tout dommage causé envers des tiers dans l'exercice de leur
activité professionnelle, sous réserve des dispositions concernant les actes causés intentionnellement ou résultant
d'une faute grave. Les primes sont à la charge de l'employeur.

9 Commissions instaurées par la CCT
9.1 Commission consultative du personnel
1A la demande du personnel, une commission consultative est mise en place.

2La commission consultative du personnel est compétente pour toutes les questions relevant des rapports de travail
dans l'institution. Elle est constituée selon le règlement-type figurant en annexe.

9.2 Commission paritaire
1Une commission paritaire unique, composée de trois représentant-e-s de la partie employeurs et de trois
représentant-e-s de la partie employé-e-s est chargée de se prononcer sur les questions d'interprétation des CCT de
droit public et de droit privé et de veiller à leur application. Elle est constituée selon le règlement figurant en annexe.

2Les litiges qui ne peuvent pas être résolus par la commission paritaire doivent être soumis au tribunal arbitral.

9.3 Commission faîtière
1Il est constitué une commission faîtière unique composée de cinq représentant-e-s de la partie employeurs et de
cinq représentant-e-s de la partie employé-e-s.

2Elle est chargée d'assurer l'évolution des CCT de droit public et de droit privé.

3La commission paritaire lui est subordonnée.

10 Fonds paritaire de solidarité
Un fonds paritaire de solidarité est constitué par une contribution professionnelle paritaire. Cette dernière est perçue
sur la rémunération soumise à l'AVS de tout le personnel assujetti à la présente CCT. Cette contribution
professionnelle est gérée par la commission paritaire qui établit un règlement ad hoc.

 18

11 Tribunal arbitral
11.1 Constitution
1Les parties contractantes constituent un tribunal arbitral qui est composé de trois arbitres et dont le siège est à
Neuchâtel.

2Chaque partie contractante désigne son propre arbitre.

3Le 3ème arbitre, qui préside le tribunal arbitral, est nommé d'entente entre les deux parties contractantes. A défaut, ce
surarbitre est nommé par la Chambre des affaires arbitrales du Tribunal cantonal, sur requête de l'une des parties
contractantes.

11.2 Compétence

Le tribunal arbitral est compétent pour trancher en cas de divergence d'opinions ou en cas de litiges entre les parties
contractantes lorsque la commission paritaire ne trouve pas d'entente.

11.3 Procédure

La procédure devant le tribunal arbitral est déterminée par accord entre les parties contractantes ou, à défaut, par une
décision du tribunal arbitral.

11.4 Sentence arbitrale

Les sentences du tribunal arbitral sont définitives, sous réserve d'un recours en nullité ou d'une demande en révision.

11.5 Droit supplétif

Le concordat suisse sur l'arbitrage, du 27 mars 1969, est applicable à titre de droit supplétif.

12 Voies de droit
1Les litiges entre employeur et employé résultant du contrat de droit public souscrit à l'engagement sont tranchés par
le Tribunal administratif.

2La loi sur la procédure et la juridiction administratives (LPJA), du 27 juin 1979, est en outre applicable.

13 Dispositions finales
13.1  Entrée en vigueur et durée de la CCT
1La durée de la présente CCT est fixée à trois ans. Son entrée en vigueur est fixée par avenant.

2A l'issue de cette période et en l'absence de dénonciation par l'une des parties, la CCT est reconduite d'année en
année.

3La présente CCT et ses annexes doivent être distribuées à tout le personnel concerné.

13.2 Modification de la CCT

En cas d'accord entre les parties contractantes, la CCT peut être modifiée en tout temps sans être dénoncée. Les
parties contractantes peuvent inviter le Conseil d'Etat à s'associer à leur démarche.

13.3 Dénonciation de la CCT

La CCT peut être dénoncée par la partie employeurs, à la majorité absolue de ses membres, ou la partie employé-e-s,
à la majorité absolue de ses membres, pour son échéance, moyennant un préavis de six mois.

 19

13.4 Rapports avec la convention collective de travail de droit privé du secteur de la santé du canton de

Neuchâtel

Une convention particulière annexée à la présente convention règle les rapports entre la présente CCT et la
convention collective de travail de droit privé du secteur de la santé du canton de Neuchâtel.

13.5 Adhésion à la CCT
1Toute institution de santé non membre d'une des parties contractantes peut demander son adhésion à la CCT à titre
individuel, sous réserve de son acceptation par les parties signataires.

2L'adhésion à la présente CCT implique l'application de l'ensemble de ses dispositions et de ses annexes.

13.6 Approbation par le Conseil d'Etat

La présente CCT ainsi que les éventuelles modifications ultérieures sont soumises au Conseil d'Etat pour
approbation, afin qu'il garantisse les conséquences financières qui en découlent.

14 Annexes
Sont annexés à la présente convention:

a) convention emploi Santé 21;
b) échelle des salaires;
c) règlement des indemnités pour frais professionnels;
d) règlement de formation;
e) règlement-type des commissions consultatives du personnel;
f) règlement de la commission paritaire;
g) convention réglant les rapports entre la CCT et la convention collective de travail de droit privé du secteur de

la santé du canton de Neuchâtel;
h) règlement d'application du dispositif anti-harcèlement;
i) protocole d'accord conventionnel entre les parties signataires de la CCT.

Neuchâtel, le 12 décembre 2003

République et Canton de Neuchâtel

La conseillère d'Etat
Cheffe du Département de la justice,

de la santé et de la sécurité

M. Dusong

Ville de La Chaux-de-Fonds
La conseillère communale
Responsable de l'Hôpital

C. Stähli-Wolf

Ville de Neuchâtel
Le conseiller communal
directeur des Hôpitaux

D. Burkhalter

 20

Syndicat Suisse des Services Publics (SSP-VPOD)
La présidente

C. Goll

SYNA, Syndicat interprofessionnel
La secrétaire centrale Le secrétaire régional

 Ch. Hayoz Clément G. Bragoni

Société des magistrats, fonctionnaires et
employés de l'Etat de Neuchâtel (SMF)

 Le président Membre du Comité
 P. De Marcellis J.-F. Béraneck

Association suisse des infirmières et
infirmiers, section Neuchâtel/Jura (ASI)

La présidente                       La secrétaire générale
 M. Rahm L. Avondet Chennit

Pro Domicile
 La présidente a.i. La secrétaire
 H. Reynaud Senes A. Duvanel

	But, principes et champ d’application
	Parties à la convention
	But
	Paix du travail
	Liberté d’association
	Champ d’application

	Nature et début du rapport de travail
	Mise au concours
	Engagement
	Engagement de durée déterminée
	Temps d’essai pour les contrats de durée indéter
	Travail exceptionnel par l'intermédiaire d'une s�

	Fin des rapports de travail
	Généralités
	Résiliation ordinaire
	Délais
	Forme

	Suppression de poste
	Licenciement collectif
	Protection contre les congés
	Résiliation pour justes motifs

	Durée de travail, vacances, congés
	Durée du travail
	Travail de nuit
	Week-end et jours fériés
	Service de piquet
	Service de garde
	Heures supplémentaires / Travail supplémentaire
	4.6.1Heures supplémentaires
	4.6.2Travail supplémentaire
	4.6.3Compensation en cas de maladie ou d'accident

	Pauses
	Repos
	Vacances
	Droit
	Calcul du droit aux vacances
	Jours non comptés comme vacances
	Réduction du droit aux vacances en cas d'absence
	Planification des vacances

	Congés payés
	Jours fériés
	Congés extraordinaires
	Congés spéciaux
	Congé maternité
	Congé d'adoption
	4.11Congés non payés

	5Rémunération – salaire
	5.1Composition et droit à la rémunération
	5.1.1Composition de la rémunération
	5.1.2Droit à la rémunération
	5.1.3Paiement de la rémunération
	5.1.4Paiement du 13ème salaire
	5.1.5Employé-e-s rémunéré-e-s à l’heure
	5.1.6Salaire en cas de remplacement dans une fonc
	5.2Garantie de salaire
	5.2.1.En cas d'accident et de maladie professionnels
	5.2.2En cas d'accident non professionnel
	5.2.3En cas de maladie non professionnelle
	5.2.4En cas de service militaire, de service civil ou de service dans la protection civile suisses
	5.2.5En cas de décès

	5.3Frais professionnels

	6Droits du-de la collaborateur-trice
	6.1Protection de la personnalité
	6.2Protection de la vie, de la santé et de l'int�
	6.3Formation continue ou complémentaire
	6.4Protection de la maternité
	6.5 Décompte des heures et des vacances

	7Devoirs du-de la collaborateur-trice
	7.1Protection de la vie, de la santé et de l’int�
	7.2Examen médical
	7.3Climat de travail
	7.4Devoir de discrétion
	7.5Devoir d'information
	7.6Certificat médical
	7.7Port des habits de travail
	7.8Utilisation du matériel
	7.9Interdiction d'accepter des dons ou autres avantages
	7.10Développement des compétences
	7.11Interdiction de fumer, de consommer des boiss

	8Assurances
	8.1Assurances selon la Loi fédérale sur l'assura
	8.2Assurance perte de gain en cas de maladie non
	8.3Prévoyance professionnelle
	8.4Responsabilité civile

	9Commissions instaurées par la CCT
	9.1Commission consultative du personnel
	9.2Commission paritaire
	9.3Commission faîtière

	10Fonds paritaire de solidarité
	11Tribunal arbitral
	11.1Constitution
	11.2Compétence
	11.3Procédure
	11.4Sentence arbitrale
	11.5Droit supplétif

	12Voies de droit
	13Dispositions finales
	13.1 Entrée en vigueur et durée de la CCT
	13.2Modification de la CCT
	13.3Dénonciation de la CCT
	13.4Rapports avec la convention collective de tra
	13.5Adhésion à la CCT
	13.6Approbation par le Conseil d'Etat

	14Annexes

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category_harmonized: document


Le plan de salle

text:
Salle du Conseil général, Séance du 21 juin 2012

Ouverture de la séance

Disposition provisoire

 Charles-André Favre
président provisoire

Sébastien Varrin
vice-chancelier

CONSEIL COMMUNAL

    preneur de
son

Adrien Steudler
secrétaire

   Andy Favre

Julien Gressot
scrutateurs

Pour l’ouverture de la séance, jusqu’à la désignation du Bureau du Conseil général,
aucune disposition particulière n’est prévue.

Les membres du Conseil général sont néanmoins priés de s’installer, dans la
mesure du possible, par groupes, et dans une disposition proche de celle arrêtée
pour la suite de la législature.

P
re

s
s
e

Salle du Conseil général

Législature 2012-2016

Bureau du Conseil général

2
e
 et 1

er
  vice-président-e-

s

(PLR-POP)

président-e

(Verts)

vice-chancelier

Sébastien Varrin

CONSEIL COMMUNAL

    Preneur
de son

1
er

 et 2
e

secrétaires

(PS-PS)

   scrutateurs/

trices

(PS-UDC)

PLR PLR PLR PLR PLR PLR  PS PS PS PS PS PS

UDC UDC UDC UDC UDC   PS PS PS POP POP POP

NPL NPL  Verts Verts Verts  Verts Verts Verts POP POP POP

Conseil général

PS 12 sièges
PLR 7 sièges
POP 7 sièges
Les Verts 7 sièges
UDC 6 sièges
NPL 2 sièges

Bureau du Conseil général

PS 3 sièges
PLR 1 siège
POP 1 siège
Les Verts 1 siège
UDC 1 siège

P
re

s
s
e