name: GR-Beschluss 50-2023 vom 05.09.2023 - Interpellation 8938 - Beantwortung

text: \n \n\n  Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 1 von 10 \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n05.09.2023 Beschluss Nr. 50-2023 Interpellation 8938; Thomas Schneider, SVP; Personalsituation, wie soll es \n\nmit der Schule Kloten weiter gehen? Beantwortung / Stellungnahme \n\n0.5.4 Parlamentarische Vorstösse \n\n \n\n \n\nInterpellation; Thomas Schneider, SVP; Personalsituation, wie soll es mit der Schule Kloten weiter \n\ngehen?; Beantwortung / Stellungnahme \n\n \n\nAusgangslage: \n\nThomas Schneider, SVP und Mitunterzeichnende haben am 15. Mai 2023 die folgende Interpellation \n\neingereicht: \n\n \n\nWir haben mit Erschrecken die Fluktuationszahlen der Schule Kloten zur Kenntnis genommen. Wir stellen fest, \n\ndass diese so hoch ist wie noch nie. In den Erläuterungen wird darauf hingewiesen, dass dies dadurch \n\nbegründet ist, dass die befristeten Anstellungen auslaufen. Das mag zwar einen Grund darstellen, ist aber \n\nbestimmt nicht die abschliessende Begründung. Fakt ist, dass in Kloten jede 4te Lehrperson den Beruf \n\nwechselt und die Klasse auf das Schuljahr 23/24 verlassen wird. \n\nWir erwarten vom Stadtrat und von der Schulbehörde Antworten auf die folgenden Fragen: \n\n Wie begründet der Stadtrat die Fluktuation und damit meinen wir nicht eine erneute Nennung der \n\nZahlen unter der publizierten Grafik, sondern eine weiterführende Begründung? \n\n Welche konkreten Massnahmen wurden von der Schule Kloten getroffen, um die Fluktuation beim \n\nLehrpersonal zu beeinflussen und — damit verbunden — welche konkreten Massnahmen stecken \n\nhinter dem Projekt «Personal halten und gewinnen», welches als Lösungsansatz formuliert ist? \n\n Welche gesetzlichen Möglichkeiten hat die Schule Kloten, Personal zu halten und zum Verbleib in \n\nKloten zu beeinflussen? Sind diese Möglichkeiten ausgeschöpft? \n\nIn den früheren Anfragen zu diesem Thema wurde auch immer wieder auf das in der Schule Kloten laufende \n\nProjekt FSL (Fokus starke Lernbeziehungen) eingegangen. Die Bildungsdirektion schreibt auf ihrer Webseite \n\nfolgendes: «Die Resultate zeigen auf, dass FSL die Schulorganisation vereinfacht, einen Beitrag zur \n\nWeiterentwicklung des integrativen Unterrichts leistet und eine effizientere Zusammenarbeit ermöglicht. Die \n\nStärkung der Lernbeziehungen konnte hingegen nicht nachgewiesen werden. Deshalb beschloss der \n\nRegierungsrat, auf die flächendeckende Einführung des Modells zu verzichten. » Die Schule Kloten hat sich \n\nentschieden, trotz anderslautender Empfehlung an dem Projekt weiter festzuhalten. \n\nWir erwarten vom Stadtrat und von der Schulbehörde in diesem Zusammenhang Antworten auf die folgenden \n\nFragen: \n\n Unter welchen Kriterien wurde entschieden, an dem Projekt festzuhalten trotz der anders \n\nlautendenden Empfehlung der Bildungsdirektion? \n\nPROTOKOLL GEMEINDERAT KLOTEN \n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 2 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\n Wie steht die Weiterführung des Schulversuchs in Zusammenhang mit der Fluktuation der Schule \n\nKloten? \n\n Wie ist im Vergleich mit anderen an dem Versuch teilnehmenden Gemeinden die Fluktuation und wie \n\nsteht diese im Verhältnis mit allen anderen Gemeinden im Kt. Zürich und insbesondere der \n\nNachbargemeinden? \n\nDass durch Lehrpersonalwechsel innerhalb des Klassenzuges auch die Noten leiden und durch die \n\nBeibehaltung von Schulversuchen die Kosten für Betreuung steigen ist selbstredend da Ergänzungsunterricht \n\nund Integrationsaufgaben zusehends an die Klassenlehrpersonen delegiert werden. So ist im FSL ausgeführt, \n\ndass auch DaZ (Deutsch als Zweitsprache) über die integrierte Schule unterrichtet wird. Im Bericht der \n\nBildungsdirektion wird festgehalten: ((Es zeigen sich bedeutsame Unterschiede in der Rechtschreibung \n\nzwischen FSL-Klassen und Vergleichsklassen: Schülerinnen und Schüler der Vergleichsklassen machen \n\nweniger Fehler als die Schülerinnen und Schüler in den FSL-Klassen, was vor allem auf das geringere \n\nLeistungsniveau der Schülerinnen und Schüler der Staffel 1 zurückzuführen ist, welche am längsten am \n\nSchulversuch teilnimmt». Aktuell ergibt sich dazu jetzt die Möglichkeit, ebenfalls entsprechende Fragen zu \n\nstellen, welche den Zusammenhang zwischen Lehrerwechsel, Schulversuch und Schülerleistung und die \n\ndamit verbundenen Kosten zeigen können. \n\nWir bitten daher den Stadtrat um folgende Antworten respektive Ergänzungen bestehender Unterlagen: \n\n Wie haben sich die Kosten pro Kind in den letzten Jahren entwickelt und ist der Stadtrat in der Lage \n\nbasierend auf dem Beschluss 75-2016 vom 24. Mai 2016 den Berichtszeitraum auf Ende 2022 zu \n\nergänzen. Wenn nein, warum nicht und wie kann eine entsprechende Vergleichbarkeit über die \n\nletzten Jahre im Hinblick auf die Kosten dargestellt werden? \n\n Wie hat sich der Notenspiegel in den MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) \n\nund den sprachlichen (Deutsch, Französisch, Englisch) Fächern im Berichtszeitraum oben (1999 bis \n\n2022) verändert? \n\n Wie ist die Gymnasialquote in selbigem Berichtszeitraum und wie können allfällige Veränderungen \n\nbegründet werden? \n\n Wie hat sich die Quote der Schulabgängerinnen und Abgänger entwickelt, für die nach der \n\nobligatorischen Schule keine Lösung vorhanden ist? \n\n Wie stehen die Schulabgängerinnen und Schulabgänger aus Kloten nach Einschätzungen der \n\nverantwortlichen Personen generell im Vergleich mit anderen Gemeinden da? \n\nWir danken dem Stadtrat, der Schulbehörde und der Verwaltung für die Beantwortung der Fragen. \n \n\nMit dem Beschluss Nr. 72-2022/23 vom 06.07.2023 nahm die Schulpflege die Antwort auf die Interpellation Nr. \n\n8985 gemäss Erwägungen zuhanden des Stadtrats zur Kenntnis. \n\n \n\nErwägung: \n\n \n\n1. Weiterführende Begründung der Fluktuation per Ende Schuljahr 2023/24 \n\n \n\nFragestellung: Wie begründet der Stadtrat die Fluktuation und damit meinen wir nicht eine erneute Nennung \n\nder Zahlen unter der publizierten Grafik, sondern eine weiterführende Begründung? \n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 3 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\nMit Schreiben vom 02.05.2023 wurde der Gemeinderat über das Monitoring des Lehrpersonals per 31.03.2023 \n\ninformiert. Mit Stichtag 31.05.2023 wurde die Auswertung aktualisiert und zeigt folgendes Resultat: \n\nDurch den einheitlichen Kündigungstermin per 31. März sind die Kündigungen durch Mitarbeitende, \n\nKündigungen durch die Schule und Pensionierungen unverändert. \n\n \n\n1.1. Reduktion durch Weiterbeschäftigung von befristet angestellten Personen \n\nDer Wert von 9.3% von auslaufenden befristeten Anstellungen von Quereinsteigern, Personen ohne \n\nLehrdiplom und Lehrpersonen in Ausbildung per 31.03.2023 sank bis zum 31.05.2023 auf 4.8%. Dies, da von \n\nden 34 befristeten Anstellungen per 31.03.2023 19 Personen im Schuljahr 2023/24 weiterbeschäftigt werden \n\nkönnen. 12 Personen durften aufgrund der gesetzlichen Vorgaben nicht mehr weiterbeschäftigt werden. 3 \n\nPersonen mit befristeten Anstellung sind ausgetreten. \n\n \n\n1.2. Auswertung der Kündigungen nach Kindergarten-, Primar- und Sekundarstufe \n\nDie 16.3 % Kündigungen von Mitarbeitenden mit einer unbefristeten Anstellung wurden – unabhängig der \n\neingereichten Interpellation –  in Bezug auf die Funktion und Schulstufe analysiert. Da die Anzahl von \n\nLehrpersonen auf der Primarschule deutlich höher ist als auf der Kindergarten- oder Sekundarstufe, werden \n\ndiese prozentual verglichen. Die Kategorie "Lehrpersonen" beinhaltet alle Klassen- und Fachlehrpersonen der \n\njeweiligen Stufe, während in der Kategorie "weitere Funktionen" alle Fachpersonen Sonderpädagogik und die \n\nMusik- und Berufswahlschule abgebildet sind.  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nDer prozentuale Vergleich zeigt, dass die Kündigungen der unbefristeten Anstellungen per Ende Schuljahr \n\n2023/24 auf der Kindergarten-, und Sekundarstufe sowie derjenige der weiteren Funktionen mit bis zu 4 %-\n\nPunkten leicht tiefer als bei den Klassen- und Fachlehrpersonen auf der Primarstufe liegt.  \n\n \n\n1.3. Auswertung der Kündigungsgründe \n\nLehrpersonen \n\nKindergartenstufe\n\nLehrpersonen \n\nPrimarstufe\n\nLehrpersonen \n\nSekundarstufe\n\nweitere \n\nFunktionen\n\nAnzahl Mitarbeitende,\n\nwelche in der Schule Kloten bleiben 47 141 53 72\n\nProzentanteil Mitarbeitende,\n\nwelche in der Schule Kloten bleiben 87.04% 84.43% 86.89% 87.80%\n\nAnzahl Mitarbeitende, welche die \n\nunbefristete Anstellung per 31.07.23 gekündigt haben 7 26 8 10\n\nProzentanteil Mitarbeitende, welche die \n\nunbefristete Anstellung per 31.07.23 gekündigt haben 12.96% 15.57% 13.11% 12.20%\n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 4 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\nIm laufenden Schuljahr 2022/23 wurde – im Zusammenhang mit dem Lehrkräftemangel und unabhängig der \n\neingereichten Interpellation –  erstmals eine anonyme Online-Befragung zu den Austrittsgründen durchgeführt. \n\nDiese wurde in Zusammenarbeit mit der Coachingstelle erarbeitet. \n\n \n\nVon den 51 Mitarbeitenden, welche eine unbefristete Anstellung per Ende Schuljahr 2022/23 gekündigt haben, \n\nhaben 21 Mitarbeitende an der Online-Befragung teilgenommen (Σmax: 21). Entsprechend lassen sich nur \n\nbedingt repräsentative Aussagen ableiten.  \n\n \n\nDie Frage "Wie stark (1=gar nicht, 4=stark) haben die unten genannten Faktoren Ihre Entscheidung die Schule \n\nKloten zu verlassen mit beeinflusst?" wurde beispielsweise wie folgt beantwortet:  \n\n  \n\n- Private Gründe (Ø: 2.63 Σ: 19), wie z.B. Reisen, Auszeit oder Familienplanung, Umzug oder Chance \n\nfür berufliche Entwicklung oder Neuorientierung wurden von 11 Personen als starker Grund für ihre \n\nKündigung genannt. Die Auswertung der einzelnen Stufen zeigte keine markanten Unterschiede.  \n\n- Schul- und Organisationsentwicklung (Ø: 2.21 Σ: 19) wurde von 7 Personen als starker Grund für \n\nihre Kündigung genannt. Die Auswertung der einzelnen Stufen zeigte keine markanten Unterschiede. \n\nZusammenarbeit im Schulteam (Ø: 1.84 Σ: 19) wurden von 5 Personen als starker Grund für ihre \n\nKündigung genannt. Die Auswertung der einzelnen Stufen zeigte, dass die Zusammenarbeit auf der \n\nKindergarten-, Unter- und Mittelstufe weniger stark als Grund bewertet wurde. \n\n- Anforderungen an den Lehrberuf (Ø: 1.89 Σ: 19) wurden von 4 Personen als starker Grund für ihre \n\nKündigung genannt. Die Auswertung der einzelnen Stufen zeigte, dass die Anforderungen an den \n\nLehrberuf durch die Mittelstufe deutlich stärker als Grund für ihre Kündigung genannt wurden, als bei \n\nden anderen Stufen. \n\n \n\nAufgrund der geringen Anzahl von Lehrpersonen sind die Aussagen nicht repräsentativ. Trotzdem kann \n\nschlussgefolgert werden, dass für die teilnehmenden Lehrpersonen das Schulmodell FSL nur vereinzelt ein \n\nKündigungsgrund per Ende Schuljahr 2022/23 darstellte. Dies zeigt sich auch darin, dass in den \n\nEinzelkommentaren nur zwei Personen zum FSL Stellung nahmen. Dabei zeigen sich zwei unterschiedliche \n\nHaltung zum Schulmodell: "Das FSL System finde ich super" und "Vielleicht ist es Zeit, den FSL zu \n\nüberdenken". \n\n \n\n1.4. Vergleich mit anderen Gemeinden und Branchen \n\nFür einen Vergleich mit anderen Schulgemeinden wurden 9 Nachbarsgemeinden bzw. deren \n\nSchulverwaltungen angefragt. Drei meldeten zurück, dass keine Auswertung erstellt wird. Die Gemeinde \n\nEmbrach meldete eine Austrittsquote (Kündigung von unbefristeten Anstellungen) von 10 % zurück. Von den \n\nrestlichen 5 Nachbarsgemeinden erfolgte keine Rückmeldung. Im Zürcher Unterländer vom 13.06.2023 wurde \n\nfür Bachenbülach eine Austrittsquote von 33% bei Lehrpersonen gemeldet. \n\n \n\nDamit stehen im Schulbereich praktisch keine Vergleichswerte zur Verfügung. Allgemein steigt aber in vielen \n\nBranchen die Fluktuation. Beispielsweise publizierte die Migros-Gruppe, dass im Jahr 2022 die \n\nBruttofluktuation auf 20.0% gestiegen ist (2021: 16.9%). Aus den Medien bekannt ist auch die steigende \n\nFluktuation von verschiedenen Spital- und Pflegeeinrichtungen. \n\n \n\n1.5. Rekrutierung und Personalmonitoring für Start ins Schuljahr 2023/24 \n\nDie Schulen Kloten haben im Hinblick auf den Schuljahresstart im August 2023 mit viel Engagement – wie \n\nbeispielsweise die Teilnahme der Schule Kloten an der kantonalen Stellenmesse – versucht, möglichst \n\ngeeignete und qualifizierte Lehrpersonen zu rekrutieren. Dabei konnte die grosse Mehrheit der vakanten \n\nStellen besetzt werden. Mit Stichtag 31.07.2023 waren noch 10 Stellen zwischen 5 und 27 Wochenlektionen \n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 5 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\nbzw. rund 4.9 STW ausgeschrieben. Das heisst, 2.6 % der Stellen insgesamt waren per 31.07.2023 noch \n\nvakant  \n\n \n\nTrotz anspruchsvollen Rahmenbedingungen durch den Fachkräftemangel konnten bis Stichtag 31.07.2023 \n\ninsgesamt 80 neue Lehr- und Fachpersonen angestellt werden; inklusive 18 Musiklehrpersonen der \n\nMusikschule Opfikon. Davon verfügen drei Viertel der rekrutierten Person über eine entsprechende \n\nQualifikation bzw. finden sich in der entsprechenden berufsbegleitenden Aus- und Weiterbildung. 17 Personen \n\nwurden als Personen ohne Lehrdiplom angestellt.  \n\n \n\nAllgemein kann zur Rekrutierung von neuen Lehrpersonen festgehalten werden, dass sich das Schulmodell \n\nFSL für die Schule Kloten als Standortvorteil erweist. Dies, da für Junglehrpersonen und Quereinsteiger das \n\nModell mit zwei Lehrpersonen und Teamteachinglektionen an einer Klasse attraktiv ist. Auch können \n\nPersonen ohne Lehrdiplom im Teamteaching einfacher an die Aufgaben einer Lehrperson herangeführt \n\nwerden. \n\n \n\n2. Massnahmen und Möglichkeiten der Schulen Kloten \n\n \n\nFragestellungen:  \n\n Welche konkreten Massnahmen wurden von der Schule Kloten getroffen, um die Fluktuation beim \n\nLehrpersonal zu beeinflussen und — damit verbunden — welche konkreten Massnahmen stecken \n\nhinter dem Projekt «Personal halten und gewinnen», welches als Lösungsansatz formuliert ist? \n\n Welche gesetzlichen Möglichkeiten hat die Schule Kloten, Personal zu halten und zum Verbleib in \n\nKloten zu beeinflussen? Sind diese Möglichkeiten ausgeschöpft? \n\n \n\nAus Sicht der Schulpflege und des Stadtrats zeigt die vertiefte Auswertung in Kapitel 1, dass die Fluktuation \n\nsehr ernst genommen wird und die Austrittsgründe analysiert werden. Mit dem SPF-Beschluss 6-2022/23 vom \n\n29.09.2022 wurden folgende Legislaturziele für das Themenfeld «Personal halten und gewinnen» formuliert \n\nund erste Massnahmen im Rahmen der Organisations- und Schulentwicklung umgesetzt: \n\nZielsetzungen gemäss SPF-Beschluss 6-2022/23 Beispiele von Massnahmen im Schuljahr 2022-23 \n\nDie Schule Kloten wird als professionelle \n\nOrganisation mit schlanker Administration \n\nwahrgenommen. Alle Unterrichtenden werden in \n\nder Ausübung des Berufs im Rahmen der \n\nkantonalen Vorgaben und der damit verbundenen \n\nAus- und Weiterbildung unterstützt. \n\n \n\n- Überarbeitung des Sonderpädagogischen \n\nKonzeptes zur Klärung der Aufgaben, Kompetenzen \n\nund Zuständigkeiten und den damit verbundenen \n\nProzessen bis Ende 2023 \n\n- Anpassung der Umsetzung des Berufsauftrags auf \n\ndie kantonalen Vorgaben \n\n- Vergabe Gesamt-Schulsoftware im Februar mit Ein- \n\nund Überführung von August 2023 bis Ende 2024 \n\n- Einführung von Personalvertretungen pro Schulen, \n\nDurchführung von Austrittsbefragung und \n\nOptimierung der Einführung von neuen \n\nMitarbeitenden \n\nDie Schulen pflegen und vertiefen ihre individuelle \n\nIdentität/Spirit im Rahmen der übergeordneten \n\nVision, Vorgaben und Ziele. \n\n \n\n- Jährliche Standortbestimmung in standardisierter \n\nForm zur Überprüfung der Schulentwicklung \n\n- Weiterführung der Teamentwicklungsanlässe \n\n- regelmässige Überprüfung der Zusammenarbeit im \n\nSchulteam und der Schulführung \n\nDie interne und externe Kommunikation ist - Einführung einer "Kommunikations-Lehrperson" (im \n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 6 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\nzeitnah, transparent und zeigt die Identität, \n\ngelebte Innovation und die positive Zusammen-\n\narbeitskultur der Schulen. \n\n \n\nRahmen des Berufsauftrags), um die Schule in der \n\nexternen Kommunikation zu unterstützen \n\n- Teilnahme der Schule Kloten an der kantonalen \n\nStellenmesse  \n\n- Start als Kooperationsschule der PHZH für das \n\nGewinnen von neuen Lehrpersonen. \n\n \n\n \n\nWeitere Massnahmen im Rahmen der zur Verfügung stehenden Stellenplanung werden fortlaufend geprüft. \n\n \n\n3. Massnahmen und Möglichkeiten der Schulen Kloten \n\n \n\nFragestellung: Welche gesetzlichen Möglichkeiten hat die Schule Kloten, Personal zu halten und zum Verbleib \n\nin Kloten zu beeinflussen? Sind diese Möglichkeiten ausgeschöpft? \n\n \n\nKernanliegen aus Sicht der Schulpflege ist, dass für die anspruchsvolle Aufgabe als Lehrperson, soweit auf \n\nkantonaler und kommunaler Ebene möglich, genügend Stellen und Ressourcen zur Verfügung gestellt \n\nwerden. \n\n \n\nKeinen Einfluss hat die Schule Kloten auf die kantonalen Anstellungsbedingungen: Die Vollzeiteinheiten im \n\nStellenplan für Schulleitung, Klassen- und IF-Lehrpersonen werden durch den Kanton aufgrund der \n\nSchülerzahlen vorgegeben. Ebenso das Lohnangebot und dessen Entwicklung. \n\n \n\nIm Rahmen ihrer Finanzkompetenz hat die Schulpflege – entgegen der Leistungsüberprüfung der letzten zwei \n\nJahre - mit Beschluss 24-2022/23 und Beschluss 26-2022/23 die Stellenplanung für das Schuljahr 2023/24 \n\nerhöht. Dies beinhaltet eine Erhöhung der Sonderschulkosten, der Heilpädagogen auf Primar- und \n\nSekundarstufe, der Therapien und den Pilot für den Einsatz von Klassenassistenzen. \n\n \n\nMit dem Budget / Investitionsrechnung 2024 sollen weitere kommunalen Massnahmen beantragt werden: \n\n- Der erfolgreiche Pilot für Klassenassistenzen soll erhöht werden. Damit können Lehrpersonen bei \n\nschwierigen Situationen rasch und niederschwellig unterstützt werden. \n\n- Die Ein- und Überführung der neuen Schulsoftware soll durch befristete Stellen in der Verwaltung und \n\nin den Schulen (PICTS) unterstützt werden.  \n\n- Alle Mitarbeitenden sollen mit einem persönlichen Laptop ausgerüstet werden und die technische IT-\n\nInfrastruktur für den Unterricht weiter punktuell optimiert werden. \n\n- Analog zum Verwaltungspersonal sollen die Teamentwicklung, die vergünstige ÖV-Nutzung und die \n\nMöglichkeiten der Aus- und Weiterbildung die Attraktivität der Schule Kloten als Arbeitgeber steigern. \n\n \n\nNicht mit Budget beantragt, aber eine noch nicht genutzte kantonale Massnahme ist die Erhöhung des \n\nZuweisungsfaktors für "Deutsch als Zweitsprache" (DaZ): \n\n- Auf der Kindergartenstufe kann dieser von 0.6 auf 0.75 WL pro Schüler*in erhöht werden, was zu \n\n+1.4 Stellen führen würde. Die wiederkehrenden Kosten von rund Fr. 140'000.00 liegen in der \n\nKompetenz des GR. \n\n- Auf der Primarstufe kann der Zuweisungsfaktor von 0.5 auf 0.75 WL pro Schüler*in erhöht werden, \n\nwas zu +3.4 Stellen und wiederkehrenden Kosten von Fr. 340'000.00 führen würde. Die Erhöhung \n\nbedingt eine Volksabstimmung; eine Erhöhung von 0.5 auf 0.6 WL pro Schüler*in führt zu \n\nwiederkehrenden Kosten von rund Fr. 140'000.00 und läge in der Kompetenz des GR. \n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 7 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\n \n\nMit der genannten Erhöhung könnte die Standortattraktivität für die Lehrpersonen, da mehr Teamteaching-\n\nLektionen zur Verfügung stünden, gefördert werden. Damit kann die Qualität des Unterrichts für Schülerinnen \n\nund Schüler der Kindergarten- und Primarstufe weiter verbessert werden. \n\n \n\n4. Entscheid Weiterführung Schulmodell "Fokus starke Lernbeziehungen" (FSL) \n\n \n\nFragestellungen \n\n Unter welchen Kriterien wurde entschieden, an dem Projekt festzuhalten trotz der anders \n\nlautendenden Empfehlung der Bildungsdirektion? \n\n Wie steht die Weiterführung des Schulversuchs in Zusammenhang mit der Fluktuation der Schule \n\nKloten? \n\n Wie ist im Vergleich mit anderen an dem Versuch teilnehmenden Gemeinden die Fluktuation und wie \n\nsteht diese im Verhältnis mit allen anderen Gemeinden im Kt. Zürich und insbesondere der \n\nNachbargemeinden? \n\n \n\nMit dem Regierungsratsbeschluss (RRB Nr. 112/2021,) vom 03.02.2021 wurde die flächendeckende \n\nEinführung des Schulversuchs nicht empfohlen. Den teilnehmenden Schulen des Schulversuchs wurde nach \n\ndessen Ende ab Schuljahr 2022/2023 explizit die Möglichkeit der Weiterführung des Schulmodells FSL \n\nermöglicht. Bei einer Weiterführung gelten die bestehenden Vorgaben der Verlängerung des Schulversuchs \n\nFSL (RRB Nr. 156/2017).  \n\n \n\nDies bedeutet, dass bei einem Ausstieg die Vorgaben des ordentlichen kantonalen "Fachlehrpersonen-\n\nModells" eingehalten werden müssen; in welchen die integrative Förderung (IF) mit ausgebildeten Schulischen \n\nHeilpädagog*innen sowie der DaZ-Aufbauunterricht mit ausgebildeten DaZ-Lehrpersonen zu erfolgen hat. Die \n\ndurch den Kanton zur Verfügung gestellten personellen und finanziellen Mittel sind bei der Weiterführung wie \n\nauch beim einem Ausstieg identisch. \n\n \n\n4.1. Hauptgründe für Weiterführungsentscheid durch die Schulpflege \n\nIm Frühjahr 2021 wurden sowohl die "Weiterführung des Schulmodells FSL" als auch der Wechsel ins \n\n"Fachlehrpersonen-Modell" analysiert. Aus folgenden Hauptgründen entschied die Schulpflege mit Beschluss \n\n44-2020/21 am 17.06.2021 die "Weiterführung des Schulmodells FSL": \n\n \n\n- Kein Rückbau der Schul- und Unterrichtsentwicklung: Die bisherige, grundsätzlich erfolgreiche \n\nund auf FSL ausgerichtete Schulentwicklung auf das Fachlehrpersonen-Modell und die darin \n\nenthaltene Rollenteilung zwischen Klassen- und Fachlehrperson müsste neu ausgerichtet werden. \n\nInsbesondere wurde mit gleichem Regierungsratsbeschluss (RRB Nr. 112/2021) das \n\nNachfolgeprojekt "Mitteleinsatz flexibler gestalten" (ME flex) lanciert. Das Projekt strebt an, dass die \n\nvorhandenen Mittel unter Berücksichtigung der kommunalen Schulqualität flexibler genutzt, ihre \n\npersonellen und sozialen Gegebenheiten besser zu berücksichtigen und ihre pädagogische \n\nSchulführung gezielter und nachhaltiger gestaltet werden können. Das Schulmodell FSL bietet – \n\ninsbesondere nach Projektabschluss – bereits viele Möglichkeiten in dieser kantonal angestrebten \n\nRichtung. \n\n- Stabilität in der Personalentwicklung: Durch den Modell-Wechsel müssten rund 23 VZE der \n\naktuellen Klassenlehrpersonen durch ausgebildete Fachlehrpersonen ersetzt werden. Für die \n\nbetroffenen Klassenlehrpersonen bedeutet dies, dass sie entweder im Rahmen einer Übergangsfrist \n\ndie entsprechende Weiterbildung an einer pädagogischen Hochschule absolvieren oder durch eine \n\nexterne Fachlehrperson ersetzt werden müssten. Es ist wahrscheinlich, dass damit auch gut \n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 8 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\nharmonierende Klassen- und Stufenteams auseinandergerissen würden und dadurch die \n\nSchulentwicklung um mehrere Schuljahre zurückgeworfen würde. \n\n- Unterstützung durch Mehrheit der Lehrpersonen: Im September 2020 wurden die \n\nKlassenlehrpersonen zu ihrer Haltung zum Schulversuch bzw. Schulmodell FSL befragt. Die Frage \n\n"Möchtest du weiter im pädagogischen Setting wie FSL arbeiten?" wurde mit einem Durchschnitt von \n\n7.8 Punkten (maximal 10 Punkte) beantwortet. \n\n \n\n4.2. Einschätzung von weiteren Schulen mit Schulmodell FSL \n\nDas Schulmodell FSL wird im Schuljahr 2022/23 unter anderen in den Schulen der Gemeinden Neftenbach, \n\nSchlieren und Zürich weitergeführt. Die Rückmeldungen der aufgrund der Interpellation durchgeführten \n\nBefragung kann wie folgt zusammengefasst werden: \n\n \n\nEin Zusammenhang zwischen der Fluktuation und dem Schulmodel "Fokus starke Lernbeziehung" wird nicht \n\nerkannt. Stattdessen besteht der Eindruck, dass die Fluktuation u.a. gerade wegen FSL leicht tiefer liegt, als in \n\nherkömmlichen Regelschulen (wegen geteilter Klassenverantwortung). \n\nDie Erfahrungen mit FSL hängt stark von der Tandem-Zusammenarbeit ab. Die Tandem-Zusammenarbeit \n\nläuft geschätzt in ca. 60% der Klassenteams sehr gut, in 30% der Fälle ist sie noch verbesserungsfähig, in ca. \n\n10% der Tandems führt sie zu Herausforderung. Letztere 10% führen zu einer tieferen Unterrichtsqualität, sind \n\nfür die Schulführung und das Klassenteam anspruchsvoll und führen oft zu Austritten. Ansonsten ist das FSL-\n\nModell bei den Lehrpersonen nach wie vor sehr beliebt. \n\n \n\n5. Entwicklung der Bildungskosten \n\n \n\nFragestellungen: \n\n Wie haben sich die Kosten pro Kind in den letzten Jahren entwickelt und ist der Stadtrat in der Lage \n\nbasierend auf dem Beschluss 75-2016 vom 24. Mai 2016 den Berichtszeitraum auf Ende 2022 zu \n\nergänzen. \n\n Wenn nein, warum nicht und wie kann eine entsprechende Vergleichbarkeit über die letzten Jahre im \n\nHinblick auf die Kosten dargestellt werden? \n\n \n\nDer Beschluss 75-2016 vom 23. Mai 2016 zeigt, dass die damalige Detaillierung nur mit sehr grossem \n\nAufwand erhoben werden kann und wenig Aussagkraft hat. Dies insbesondere, da die Personalkosten als \n\ngrösster Kostenträger in den Primar- und Sekundarschule kantonal gesteuert werden. \n\n \n\nDie Schulpflege und der Stadtrat sind der Meinung, dass die finanzielle Steuerung der Schulen über den \n\njährlichen und ordentlichen Budget- und Rechnungslegungsprozess genügend ist. Damit besteht jeweils auch \n\nein Vergleich zu den Vorjahren. \n\n \n\n6. Entwicklung Notenspiegel  \n\n \n\nFragestellung: Wie hat sich der Notenspiegel in den MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und \n\nTechnik) und den sprachlichen (Deutsch, Französisch, Englisch) Fächern im Berichtszeitraum oben (1999 bis \n\n2022) verändert? \n\n \n\nFür die geforderte Auswertung des Notenspiegels steht aus Sicht der Schulpflege der Aufwand und Ertrag in \n\nkeinem vernünftigen Verhältnis.  \n\n \n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 9 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\nDer Hauptgrund ist, dass eine Auswertung der Notenspiegel sich auf die jeweils subjektive Beurteilung der \n\nLehrperson bezieht. Dabei stützt sich diese in der Regel auf die Lernziele der Klasse, auf den Lehrplan und \n\ndie Beurteilung aus den kantonalen Vorgaben. Diese ist aber jeweils eine "Moment-Aufnahme" pro Semester \n\nund lässt keine Rückschlüsse auf die Entwicklung des Unterrichts in den letzten 20 Jahren in den Schulen \n\nKlotens zu. \n\n \n\nAuch wäre eine solche Auswertung technisch und inhaltlich (soweit möglich) fundiert nur durch eine \n\nkostspielige, externe Analyse machbar.  \n\n \n\n7. Entwicklung Gymnasialquote \n\n \n\nFragestellung: Wie ist die Gymnasialquote in selbigem Berichtszeitraum und wie können allfällige \nVeränderungen begründet werden? \n\n \n\nDas Langgymnasium schliesst an die 6. Klasse der Primarschule an und dauert 6 Jahre. In der folgenden \n\nTabelle sind die Übertritte Schuljahre 2017/18 bis 2022/23 mit der Gesamtzahl der Schülerinnen und Schüler \n\n(SuS) der 6. Klasse verglichen: \n\n \n\nDas Kurzgymnasium schliesst an die 2. oder die 3. Klasse der Sekundarschule oder die 2. Klasse des \n\nLanggymnasiums an und dauert 4 Jahre. Zu den Übertritten Kurzgymnasium wird keine separate Statistik \n\ngeführt. Stattdessen kann die Gesamtzahl der SuS in der Sekundarstufe mit der Gesamtzahl der SuS im \n\nLangzeit- oder Kurzzeitgymnasium verglichen werden: \n\n \n\nDie Auswertung zeigt, dass je nach Jahrgang zwar Schwankungen bestehen, aber über die Zeit keine \n\ndeutliche Veränderung einer steigenden oder sinkenden Gymnasialquote beobachtet werden kann. \n\n \n\nDie Nutzung der Gymnasialquote als Indikator für die Schulqualität greift aber aus Sicht der Schulpflege und \n\ndes Stadtrats zu kurz. Beispielsweise kam Dr. Strahm im Buch "Die Akademisierungsfalle" (hep, 2014) zum \n\nSchluss, dass eine hohe Gymnasialquote nicht primär ein Qualitätsmerkmal, sondern ein primär ein Abbild der \n\nBevölkerungszusammensetzung bezüglich Bildung und Finanzkraft sei. \n\n \n\n8. Entwicklung Übertritte nach Abschluss der obligatorischen Volkschule \n\n \n\nFragestellungen:  \n\n Wie hat sich die Quote der Schulabgängerinnen und Abgänger entwickelt, für die nach der \nobligatorischen Schule keine Lösung vorhanden ist? \n\n Wie stehen die Schulabgängerinnen und Schulabgänger aus Kloten nach Einschätzungen der \nverantwortlichen Personen generell im Vergleich mit anderen Gemeinden da? \n\n \n\n2017/18 2018/19 2019/20 2020/21 2021/22 2022/23\n\nSuS in 6. Klasse 142 170 155 190 168 192\n\nÜbertritt in Langzeit Gymnasium 13 11 20 12 18 14\n\nAnteil in Prozent 9% 6% 13% 6% 11% 7%\n\n2017/18 2018/19 2019/20 2020/21 2021/22 2022/23\n\nSuS in Sekundarstufe 454 447 428 426 461 471\n\nSuS in Gymnasium 36 42 47 45 48 39\n\nAnteil in Prozent 7.9% 9.4% 11.0% 10.6% 10.4% 8.3%\n\n\n\n \n\nLaufnummer · Dokument Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 10 von 10 \n\nSignatur ·Dokument \n\nDie Schule Kloten wertet die Übertritte nach Abschluss der Sekundarstufe seit der Einführung des \n\nBerufswahlcoachs im Schuljahr 2020/21 aus: \n\n \n\nPer Ende Schuljahr 2022/23 verfügten 80% der 3. Sekundar-Schülerinnen und –schüler (3. Sek SuS) über \n\neinen Lehrvertrag oder eine externe Anschlusslösung (Gymnasium, Mittelschule, Praktikum); 17% der 3. Sek \n\nSuS bzw. 21 SuS waren für die Berufswahlschule Kloten (BWS) angemeldet und für 2% bzw. 2 SuS bestand \n\nper 30.06.2023 noch keine Anschlusslösung. \n\n \n\nEin Vergleich mit anderen Gemeinden zu den Übertritten nach Abschluss der Sekundarstufe ist nur \n\neingeschränkt möglich, da keine der angefragten Nachbarsgemeinden eine Auswertung zurückgemeldet hat. \n\nIm Gemeinderatsbeschluss 40-2023 zur definitiven Einführung des Berufswahlcoachs konnte aber aufgezeigt \n\nwerden, dass in den letzten Jahren der Anteil der Schülerinnen und Schüler mit Anmeldung für die \n\nBerufswahlschule im Vergleich mit Opfikon reduziert werden konnte. Die obige Auswertung der Übertritte zeigt \n\nzudem, dass der Anteil von Schülerinnen und Schüler ohne Anschlusslösung sich auf wenige Einzelfälle pro \n\nJahr beschränkt. \n\n \n\nBasierend auf dieser positiven Entwicklung ziehen die Schulpflege und der Stadtrat grundsätzlich ein positives \n\nFazit. Wobei die Berufswahl im Rahmen der Schulentwicklung weiterhin ein zentrales Thema bleibt. \n\n \n\nBeschluss Stadtrat: \n\n \n\nDer Stadtrat beantragt dem Gemeinderat den folgenden Beschluss:  \n\n \n1. Die Antwort des Stadtrats betreffend die Interpellation "Personalsituation, wie soll es mit der Schule \n\nKloten weitergehen?" wird zur Kenntnis genommen und die Interpellation stillschweigend abgeschrieben. \n\n \n\nBeschluss: \n\n \n1. Die Antwort des Stadtrats betreffend die Interpellation "Personalsituation, wie soll es mit der Schule Kloten \n\nweitergehen?" wird zur Kenntnis genommen und die Interpellation stillschweigend abgeschrieben. \n\n \n\n \n\nMitteilung an: \n\n Thomas Schneider, SVP \n\n Gemeinderat \n\n Stadtrat Christoph Fischbach \n\n Bereichsleitung Bildung und Kind \n\n \n\n \n\nFür getreuen Auszug: \n\n \n\n \n\nJacqueline Tanner \n\nRatssekretärin \n\n2020/21 2021/22 2022/23\n\nAnteil Lehrvertrag und Anschlusslösung extern in % 77% 81% 81%\n\nAnteil BWS in % 21% 19% 17%\n\nAnteil ohne Anschlusslösung 1% 0% 2%\n\n\n


parent_type: affair

name: GR-B 39-2023 vom 06.06.2023 - Vorlage 7714 - Mitarbeiterverordnung MaVo

format: application/pdf

text: \n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 1 von 13 \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Vorlage 7714; Mitarbeiterverordnung (MaVo); Revision 2022 \n\n0.0.1.2 Verordnungen \n\n \n\n \n\nMitarbeiterverordnung (MaVo); Revision 2022 \n\n \n\nDie Mitarbeiterverordnung der Stadt Kloten ist die eigenständige gesetzliche Grundlage für die Anstellung Ihrer \n\nMitarbeitenden im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis. Mit ihr werden die wesentlichen personalrechtlichen \n\nGrundsätze und die Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden festgelegt. Es geht darum, damit auch attraktive \n\nArbeitsbedingungen zu schaffen, um auf dem heute zunehmend arbeitnehmerbestimmten Arbeitsmarkt \n\nweiterhin die nötigen und richtigen Fachkräfte zu gewinnen. Der Arbeitsmarkt hat sich während den \n\nvergangenen Jahren stark gewandelt. Auch wenn im Bereich der Verwaltung vielleicht die Einflüsse der \n\nsogenannten Generation Y oder Z (noch) nicht direkt spürbar sind ist es eine Tatsache, dass alle \n\nArbeitnehmenden heute zunehmend auch Arbeitsbedingungen suchen, welche Ihnen gute \n\nEntwicklungsmöglichkeiten bieten, die Vereinbarkeit von Beruf und Familienarbeit unterstützen und ganz \n\ngenerell auch ihrer persönlichen Gesundheit und Work-Life-Balance zuträglich sind. \n\n \n\nDie Stadt Kloten konnte mit ihren Arbeitsbedingungen aus dem Jahr 2009 recht gut mithalten und war in \n\neinigen Punkten (z.B. Ferien) gegenüber den Bedingungen des kantonalen Personalrechtes und somit \n\ngegenüber zahlreichen Gemeinden attraktiver. Auf den 1. Januar 2021 hatte der Kanton den Ferienanspruch \n\ndes Personals erhöht, so dass gewisse Altersgruppen der Arbeitnehmenden in der Stadt Kloten fortan \n\nschlechter gefahren sind. Auf Antrag der Geschäftsleitung hat der Stadtrat im Jahre 2021 den Auftrag erteilt, \n\neinen Vorschlag für die Anpassung der Mitarbeiterverordnung zu unterbreiten, der auch wieder gegenüber den \n\nkantonalrechtlichen Bestimmungen konkurrenzfähig ist. Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Lage in \n\nFolge der Corona Pandemie wurde dieses Projekt im Jahr 2021 aber noch sistiert und erst im Verlauf des \n\nJahres 2022 angegangen. Infolge des Wechsels des Bereichsleiters Finanzen und Logistik kam es zu einer \n\nweiteren Verzögerung. Zudem wurde auch der Anpassungsbedarf etwas unterschätzt. \n\n \n\nDa die Stadtverwaltung Kloten keine ständige Personalvertretung hat (sog. Betriebsrat) wurde ad hoc eine \n\nparitätisch zusammengesetzte konsultative Begleitgruppe gebildet, welche sich grundsätzlich zum \n\nRevisionsbedarf und zu den von der Geschäftsleitung verabschiedeten Änderungen äussern konnte. Diese \n\nAnregungen sind – soweit sie überhaupt im Rahmen der Mitarbeiterverordnung relevant waren – in die \n\nÜberarbeitung eingeflossen. \n\n \n\nIm Weiteren wurde der Entwurf zur revidierten Mitarbeiterverordnung dem für die Stadt in personalrechtlichen \n\nFragen zuständigen Fachanwalt zur juristischen Überprüfung unterbreitet. Auch dessen Anregungen und \n\nVorschläge sind weitegehend in den vorliegenden Antrag eingeflossen. \n\nPROTOKOLL GEMEINDERAT KLOTEN \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 2 von 13 \n\nIm Folgenden werden die wichtigsten Änderungen pro Kapitel erläutert: \n\n \n\n1. Allgemeine Bestimmungen (Art. 1 bis Art. 6) \n\nDie Änderungen in diesem Kapitel sind vor allem juristische Präzisierungen und systematische \n\nVerschiebungen. In Art. 6 (Personalpolitik) wurden einige Bestimmungen geschärft und zur \n\nVollständigkeit auch ergänzt durch den Grundsatz, dass die Stadt eine faire und marktgerechte \n\nEntlöhnung bietet (Art. 6 Abs. 4a). \n\n \n\n2. Arbeitsverhältnis (Art. 7 bis Art. 24) \n\nAuch in diesem Kapitel wurden zahlreiche Bestimmungen präziser formuliert, ohne aber ihren \n\nrechtlichen Inhalt zu verändern. Mit Art. 10 Abs. 2 soll den Mitarbeitenden signalisiert werden, dass \n\nauch interne Karrieren durchaus erwünscht sind. \n\nArt. 15 Abs. 2 wurde dahingehend präzisiert, dass eine vorsorgliche Massnahme durch die \n\nvorgesetzte Stelle und nicht durch die Anstellungsinstanz ausgesprochen werden muss, dies, weil in \n\nsolchen Fällen sehr oft Gefahr im Verzug liegt. Die Anstellungsinstanz ist aber unverzüglich zu \n\ninformieren. \n\nArt. 15a. regelt die Gründe, durch welche das Arbeitsverhältnis endet. Mit Art. 16 Abs. 4 wurde die \n\nKündigungsfrist für die Mitglieder der Geschäftsleitung auf sechs Monate erhöht. Es hat sich in der \n\nVergangenheit gezeigt, dass bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten eine Neubesetzung solcher \n\nStellen innert dieser Frist aussichtslos ist. \n\nMit Art. 18 Abs. 2 wurde eine Bestimmung neu eingeführt, welche die sog. "arbeitsplatzbezogene \n\nArbeitsunfähigkeit" als sachlich zulässigen Kündigungsgrund vorsieht. Eine "arbeitsplatzbezogene \n\nArbeitsunfähigkeit" liegt dann vor, wenn eine Person physisch in der Lage ist, ihren Beruf auszuüben \n\naber sie z.B. mit einer vorgesetzten Person oder Berufskolleg/in einen Konflikt hat, den sie nicht \n\nauszuhalten im Stande ist. In den Art. 20 bis 22d. werden die einzelnen Beendigungsgründe des \n\nArbeitsverhältnisses und deren Folgen geregelt. Diese Präzisierungen entsprechen auch den \n\nAnforderungen des kantonalen Personalrechts. \n\nIn Art. 23 wird die "Abfindung" geregelt, welche neu maximal neun Monatslöhne (statt bisher max. \n\nzwölf) beträgt und an weitere Bedingungen, wie Alter 35 und eine Anstellungsdauer von mindestens \n\nfünf Jahren geknüpft ist. In Härtefällen kann von diesen Grundsätzen abgewichen werden. In Abs. 2 \n\nwird explizit erwähnt, dass bei Arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund eine \n\nAbfindung ausgeschlossen ist. Im Weiteren sind die Modalitäten bezüglich Auszahlung einer \n\nAbfindung, einer eventuellen Rückforderung bei anderweitig erzieltem Einkommen sowie die Pflicht \n\nzur Stellensuche geregelt. \n\n \n\n3. Rechte und Pflichten der Mitarbeitenden (Art. 25 bis Art. 57) \n\nAuch in diesem Kapitel wurden zahlreiche Bestimmungen präziser bzw. zeitgemässer formuliert. In \n\nArt, 26 wurde mit der Funktionsstufe 45 eine neue Funktionsstufe eingeführt, da die bestehende \n\nFunktionsstufe 40 zu viele unterschiedliche Funktionen enthält und dadurch gewisse Funktionen \n\narbeitsmarktbedingt immer weit unterhalb der Mittellinie des Lohnbandes eingereiht werden mussten, \n\nwas für die betreffenden Mitarbeitenden schwer nachvollziehbar ist. \n\nArt. 28 wurde dahingehend präzisiert, dass für die Positionierung einer Person innerhalb des \n\nLohnbandes neu auch die funktionsspezifische Erfahrung mit ausschlaggebend ist und nicht nur das \n\neffektive Alter der Person, was bisher der Fall war aber nicht explizit Erwähnung fand im \n\nVerordnungstext. In Art. 34 werden die Dienstaltersgeschenke neu geregelt. Neu beträgt ein \n\nDienstaltersgeschenk ab dem 10. Dienstjahr alle 5 Dienstjahre 15 Arbeitstage. Demgegenüber sind \n\ndie ausserordentlichen Jubiläen von 25 und 40 Dienstjahren, welche bisher mit 20 Arbeitstagen \n\nbelohnt wurden abgeschafft. Ebenso wurde die Anrechnung von Dienstjahren bei einem \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 3 von 13 \n\nAnstellungsunterbruch von weniger als fünf Jahren geregelt. Bei einer nur in Ausnahmefällen zu \n\nbewilligenden Auszahlung eines Dienstaltersgeschenkes beträgt dieses in jedem Fall 1/24 des \n\nJahreslohnes. \n\nIn Art. 39 wurde der Begriff der Mitarbeiterbeurteilung ersetzt durch das Mitarbeitergespräch, welches \n\nden Fokus vermehrt auf die Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden legen soll. \n\nMit Art. 50 wird der Ferienanspruch der Mitarbeitenden generell erhöht und demselben Niveau, wie \n\nes der Kanton Zürich seinem Personal gewährt, angepasst. Art. 51 regelt die Modalitäten des \n\nFerienbezuges. \n\nDie Erhöhung des Ferienanspruches ist die einzige Veränderung in der Mitarbeiterverordnung, \n\nwelche zu einer Erhöhung der Personalkosten bei Personen älter als 50 Jahren führen wird. Diese ist \n\naber nur schwer abschätzbar, da in den meisten Verwaltungsbereichen keine direkten Folgen zu \n\nerwarten sind, d.h. dass sich die vorhandene Arbeitslast gleichmässig verteilen wird. Einzig in \n\nBereichen, in denen fixe Dienstpläne bestehen (Pflegeberufe, Bad- und Eisbetrieb, Polizei) ist damit \n\nzu rechnen, dass sich der Personalbedarf erhöhen wird. Insgesamt dürften dies aber nicht mehr als \n\n1-2 Personenjahre betragen, was ungefähren Kosten von Fr. 150'000.00 /Jahr entsprechen würde. \n\n \n\nMit Art. 53 wird neu der Elternurlaub geregelt, wobei für die Mutterschaft die kantonalen Regelungen \n\ndirekt Anwendung finden. Beim Vaterschaftsurlaub, welcher minimal neu ebenfalls durch die \n\neidgenössische Gesetzgebung geregelt ist, möchte der Stadtrat grosszügiger sein und einen \n\nVaterschaftsurlaub von 20 Tagen gewähren. Dies ist rückblickend absolut verkraftbar, da sich die \n\nZahl der Vaterschaften bei ca. 4-6 Fällen pro Jahr bewegt. \n\nWeiter sollen diese Regelungen als Neuerung auch bei gleichgeschlechtlichen Elternschaften analog \n\nzur Anwendung kommen. \n\nArt. 54 lit. d wurde dahingehend präzisiert, dass die Lohnfortzahlung bei länger dauernder \n\nkrankheitsbedingter Abwesenheit auf 80% festgelegt wurde. Dies ermöglicht dem Personal ggf. eine \n\nmögliche Einkommenslücke selbst zu versichern. \n\n \n\n4. Personalvorsorge (Art. 58 bis Art. 59) \n\nArt. 58 wurde dahingehend ergänzt, dass die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, sich privat und \n\nauf eigene Kosten zusatzversichern zu können. Dies ist insbesondere dann nötig, wenn \n\nMitarbeitende mit ihrer privaten Krankenversicherung halbprivat oder privat versichert sind. \n\nIn Art. 59 wurde die Formulierung angepasst, da die Stadt keine eigene Pensionskasse führt, \n\nsondern sich lediglich bei einer Vorsorgeeinrichtung (aktuell BVK) angeschlossen hat. \n\n \n\n5. Personen mit besonderem Wahlverfahren (Art. 60) \n\nDie Formulierung wurden den aktuellen Verhältnissen angepasst, da der Friedensrichter oder die \n\nFriedensrichterin von der Stadt angestellt wird. \n\n \n\n6. Rechtsschutz (Art. 61 bis 64) \n\nDa das Arbeitsverhältnis öffentlich-rechtlich ist und nicht durch Vertrag entsteht, müssen sämtliche \n\neinzelfallbezogenen, einseitigen und verbindlichen Dispositionen der Stadt, welche die Rechtsstellung \n\nder betroffenen Person als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter berühren, mittels einer rechtsmittelfähigen \n\nschriftlichen Anordnung erlassen werden. Dies und auch die entsprechende Zuständigkeit ist mit \n\nArtikel 61 neu geregelt. Art. 62 wurde ergänzt, indem das rechtliche Gehör sowohl schriftlich wie auch \n\nmündlich erfolgen kann. \n\nArt. 64 regelt den Rechtsschutz für Mitarbeitende. Dabei wird unterschieden zwischen der vollen \n\nUnterstützung bei ungerechtfertigten Angriffen und Ansprüchen oder wenn sie Betroffene (Opfer) \n\neines Delikts sind. Abs. 2 wurde inhaltlich unverändert lediglich der Begriff "Ausübung des Dienstes" \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 4 von 13 \n\ndurch "Ausübung ihrer Tätigkeit" ersetzt. Der Umfang der Unterstützung bemisst sich in diesen Fällen \n\nnach dem Grad des Verschuldens. So wird zwischen fahrlässigem, grobfahrlässigem oder \n\nvorsätzlichem Verhalten unterschieden werden. \n\nFür den Schutz vor Diskriminierung, Mobbing oder sexuellen Übergriffen am Arbeitsplatz stellt die \n\nStadt (externe) Beratungsstellen zur Verfügung. \n\n \n\n7. Schlussbestimmungen (Art. 65 bis Art. 67) \n\nEinzig für den Fall der altrechtlichen Ansprüche auf ein Dienstaltersgeschenk von 20 Tagen bei 25 \n\noder 40 Dienstjahren gilt eine Übergangsfrist von 2 Jahren. (Art. 67 Abs. 4) \n\n \n\nAntrag Stadtrat: \n\n \n\nDer Stadtrat beantragt dem Gemeinderat folgenden Beschluss: \n\n1. Die Mitarbeiterverordnung wird rückwirkend auf den 1. Januar 2023 in Kraft gesetzt. \n \n\nVerordnung über das Anstellungsverhältnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter \n(MaVo) \n\nÄnderung vom 20. Dezember 2022 \n\nVon diesem Geschäft tangierte Erlasse (SRS Nummern) \n\nNeu: – \nGeändert: 1.7-1 \nAufgehoben: – \n\nDer Gemeinderat, \n\ngestützt auf Art. 14 Abs.1 lit.b der Gemeindeordnung \n\nbeschliesst: \n\nI. \n\nDer Erlass SRS 1.7-1 (Verordnung über das Anstellungsverhältnis der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (MaVo) vom \n1. Dezember 2009) (Stand 1. Januar 2010) wird wie folgt geändert: \n\nArt.  1 Abs. 2 (aufgehoben) \n\n2 Aufgehoben. \n\nArt.  2 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (neu) \n\nVorbehalte (Überschrift geändert) \n\n1 Für das Betreibungs- und Stadtammannamt, für die Friedensrichterin oder den Friedensrichter, für deren Mitarbeitende \nsowie für die Mitarbeitenden der Schule bleiben das übergeordnete Recht sowie spezielle Vorschriften der Stadt Kloten \nvorbehalten. \n2 Für die Mitglieder von Behörden und Kommissionen sowie für weitere Funktionärinnen und Funktionäre der Stadt Kloten \ngelten spezielle Vorschriften der Stadt Kloten. \n\nArt.  3 \n\nAufgehoben. \n\nArt.  4 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Mitarbeitende sind Personen, die unbefristet oder befristet von der Stadt Kloten angestellt sind. \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 5 von 13 \n\nArt.  5 Abs. 1 \n\n1 Anstellungsinstanzen sind: \n\nb. (geändert) der Stadtrat für alle übrigen Mitarbeitenden. Er kann diese Zuständigkeit delegieren. Ausgenommen ist \ndie Delegation für die Anstellung der Friedensrichterin oder des Friedensrichters, der Verwaltungsdirektorin oder \ndesVerwaltungsdirektors sowie der Leiterinnen oder Leiter eines Geschäftsbereiches. \n\nArt.  6 Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (geändert), Abs. 4 (geändert), Abs. 4a (neu), Abs. 5, Abs. 6, Abs. 7 (geändert) \n\n2 Die Stadt erbringt ihre Leistungen effizient und engagiert im Rahmen der geforderten Qualität und der zur Verfügung \nstehenden Ressourcen. \n3 Das Verhalten der Stadt nach aussen und innen ist ziel- und zukunftsorientiert und geprägt durch Vertrauen, Offenheit, \nRespekt, Loyalität und Engagement. \n4 Die Stadt fördert ihre Mitarbeitenden und fordert Verantwortungsbewusstsein und Qualitätsorientierung. \n4a Die Stadt bietet eine faire und marktgerechte Entlohnung. \n5 Die Stadt unterstützt die berufliche und persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden durch: \n\nd. (geändert) ein gelebtes Diversity Management; \n\n6 Die Stadt leistet einen positiven Beitrag zu einer menschlich, gesellschaftlich und wirtschaftlich gesunden Entwicklung \nmit: \n\nc. (geändert) der Beschäftigung und Eingliederung von Menschen mit Behinderungen; \n\nd. (neu) Massnahmen zur Gesundheitsförderung. \n\n7 Die Stadt verwendet für die Auswahl und Führung der vorgesetzten Personen besondere Sorgfalt. \n\nArt.  7 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden der Stadt Kloten ist öffentlichrechtlich. \n\nArt.  8 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Der Stadtrat beantragt dem Gemeinderat das Personalbudget zur Genehmigung. Er dokumentiert den Antrag mit dem \nfunktionsspezifischen Stellenplan. \n\nArt.  9 Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (neu) \n\n2 Ausnahmsweise darf für folgende Fälle das Arbeitsverhältnis durch die Anstellungsinstanz mit öffentlichrechtlichem \nVertrag begründet werden: \n\na. (neu) für Lehrverhältnisse; \n\nb. (neu) für stundenweise Beschäftigungen; \n\nc, (neu) für Aushilfsarbeitsverhältnisse; \n\nd. (neu) für Beschäftigung von Personen, die Altersleistungen einer Vorsorgeeinrichtung beziehen könnten; \n\ne. (neu) für weitere besondere Fälle (z.B. Praktika). \n\n3 Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses durch öffentlichrechtlichen Vertrag sind die Rechte und Pflichten vorbehältlich \ndes übergeordneten Rechts frei verhandelbar. \n\nArt.  10 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (neu) \n\n1 Offene Stellen werden in der Regel intern und extern ausgeschrieben. \n2 Geeignete Mitarbeitende können zum Zweck ihrer Laufbahnentwicklung zur Bewerbung motiviert werden. \n\nArt.  12 Abs. 2 (geändert) \n\n2 Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beidseitig sieben Kalendertage. \n\nArt.  15 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert) \n\n1 Mitarbeitende können jederzeit vorsorglich einstweilig von ihrer Funktion enthoben werden, wenn \n\na. (neu) genügende Hinweise auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses \nbestehen; \n\nb. (neu) wegen eines Verbrechens oder Vergehens ein Strafverfahren eingeleitet worden ist; \n\nc. (neu) zwingende öffentliche Interessen oder eine Administrativuntersuchung dies erfordern. \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 6 von 13 \n\n2 Für die Anordnung unaufschiebbarer vorsorglicher Massnahmen ist die vorgesetzte Stelle zuständig, welche die \nAnstellungsinstanz unverzüglich informiert. Die Anstellungsinstanz entscheidet über die Fortsetzung des \nArbeitsverhältnisses und über die Weiterausrichtung, Kürzung oder den Entzug des Lohnes. Über eine Nach- oder \nRückzahlung wird spätestens mit dem Entscheid über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden. \n\na. Aufgehoben. \n\nb. Aufgehoben. \n\nc. Aufgehoben. \n\nArt.  15 a. (neu) \n\nEnde des Arbeitsverhältnisses \n\n1 Das Arbeitsverhältnis endet durch: \n\na. Kündigung; \n\nb. Ablauf einer befristeten Anstellung; \n\nc. fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen; \n\nd. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen; \n\ne. Entlassung invaliditätshalber; \n\nf. vorzeitigen Altersrücktritt; \n\ng. Entlassung altershalber; \n\nh. Erreichen der Altersgrenze; \n\ni. Tod; \n\nj. Verzicht auf Wiederwahl oder Nichtwiederwahl bei Ablauf der Amtsdauer sowie Entlassung auf eigenes Gesuch \nbei gewählten Mitarbeitenden. \n\nArt.  16 Abs. 4 (neu) \n\nKündigung nach Ablauf der Probezeit (Überschrift geändert) \n\n4 Die Kündigungsfrist für die Verwaltungsdirektorin oder den Verwaltungsdirektor sowie die Bereichsleitenden beträgt 6 \nMonate. \n\nArt.  17 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Die Kündigung wird durch die Anstellungsinstanz schriftlich mitgeteilt und begründet sowie mit einer \nRechtsmittelbelehrung versehen. \n\nArt.  18 Abs. 2 (neu), Abs. 3 (neu) \n\nVoraussetzungen der Kündigung (Überschrift geändert) \n\n2 Ein sachlich zureichender Grund liegt unter anderem bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten \nvor. Er ist insbesondere auch dann gegeben, wenn bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit entweder keine andere \nzumutbare Stelle angeboten werden kann oder wenn eine solche nicht angetreten wird; in beiden Fällen unabhängig \ndavon, ob die Lohnfortzahlung nach Art. 54 Abs. 3 dieser Verordnung ausgeschöpft wird. \n3 Erweist sich für die Stadt eine Kündigung als missbräuchlich oder sachlich nicht gerechtfertigt, so besteht \nausschliesslich Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist im Rahmen einer Gesamtwürdigung festzusetzen und darf \nden Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn der oder des Mitarbeitenden für sechs Monate entspricht. \n\nArt.  19 a. (neu) \n\nKündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts \n\n1 Der Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts richtet sich nach dem Bundesgesetz über die \nGleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz). \n\nArt.  20 Abs. 3 (geändert) \n\n3 Bei vom Volk gewählten Mitarbeitenden ist die Aufsichtsbehörde anzuhören. \n\nArt.  21 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert) \n\nAuflösung im gegenseitigen Einvernehmen (Überschrift geändert) \n\n1 Das Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen abweichend von den Bestimmungen dieser Verordnung \naufgelöst werden. \n2 Eine Abfindung kann bis zum Höchstbetrag gemäss Art. 23 dieser Verordnung ausgerichtet werden. \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 7 von 13 \n\nArt.  22 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (neu), Abs. 3 (neu) \n\nEntlassung Invaliditätshalber (Überschrift geändert) \n\n1 Mitarbeitende, die durch die zuständige Vorsorgeeinrichtung invalid erklärt werden, werden invaliditätshalber entlassen. \n2 Besteht Anspruch auf eine Vollrente der Vorsorgeeinrichtung, erfolgt eine vollständige Entlassung invaliditätshalber. \nAndernfalls erfolgt eine teilweise Entlassung entsprechend dem Invaliditätsgrad. \n3 Die vorsorgerechtlichen Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeeinrichtung. \n\nArt.  22 a. (neu) \n\nVorzeitiger Altersrücktritt \n\n1 Mitarbeitende können ab dem vollendeten 60. Altersjahr den vorzeitigen Altersrücktritt erklären. Damit verbundene \nvorsorgerechtliche Leistungen richten sich nach dem Reglement der Vorsorgeeinrichtung. \n2 Der vorzeitige Altersrücktritt ist unter Einhaltung der Kündigungsfristen und der Kündigungstermine schriftlich zu \nerklären. \n\nArt.  22 b. (neu) \n\nEntlassung altershalber \n\n1 Mitarbeitende werden unter folgenden Voraussetzungen altershalber entlassen: \n\na. Die Voraussetzungen gemäss Art. 18 dieser Verordnung sind erfüllt. \n\nb. Die Probezeit ist abgelaufen. \n\nc. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Berücksichtigung einer allfälligen Anstellungsverlängerung nach Vollendung \ndes 58. Altersjahres oder im Falle einer betrieblichen Restrukturierung nach Vollendung des 55. Altersjahres. \n\nd. Die Entlassung ist nicht auf ein Verschulden der oder des Mitarbeitenden zurückzuführen. \n\ne. Den Mitarbeitenden kann keine zumutbare Stelle angeboten oder vermittelt werden. \n\n2 Die Fristen und Termine gemäss Art. 16 dieser Verordnung gelten sinngemäss. \n3 Eine Entlassung altershalber kann nur einmal erfolgen. Sie ist in zwei Schritten möglich. \n4 Die mit der Entlassung altershalber verbundenen vorsorgerechtlichen Leistungen richten sich nach dem Reglement der \nVorsorgeeinrichtung. \n\nArt.  22 c. (neu) \n\nErreichen der Altersgrenze \n\n1 Das Anstellungsverhältnis endet ohne Weiteres am Ende des Monates, in welchem Mitarbeitende das ordentliche \nPensionierungsalter gemäss Reglement der Vorsorgeeinrichtung erreichen. \n2 In Ausnahmefällen kann nach Erreichen der Altersgrenze eine befristete Wiederanstellung vereinbart werden. \n\nArt.  22 d. (neu) \n\nMitarbeitende auf Amtsdauer \n\n1 Das Arbeitsverhältnis der auf Amtsdauer gewählten Angestellten endigt mit dem Tag des Ablaufs der Amtsdauer. \n2 Die Angestellten können auf ihr Gesuch hin auch während der Amtsdauer mit einer Frist von sechs Monaten auf das \nEnde eines Monats entlassen werden, wenn dadurch nicht wesentliche Interessen der Stadt beeinträchtigt werden. Die \nWahl- oder Aufsichtsbehörde kann dem Entlassungsgesuch auf eine kürzere Frist entsprechen. \n3 Art. 20, 21, 22, 22 a., 22 b. gelten auch für Angestellte auf Amtsdauer. \n\nArt.  23 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert), Abs. 4 (geändert), Abs. 4a. (neu), Abs. 5 (geändert), Abs. 6 (geändert) \n\n1 Mitarbeitende mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Anstellungsverhältnis auf Veranlassung der Stadt ohne ihr \nVerschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung von höchstens 9 Monatslöhnen, sofern sie mindestens \n35-jährig sind. Mitarbeitende mit Unterstützungspflichten kann bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser \nAltersgrenze oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden. \n2 Die Abfindung wird durch den Stadtrat und beim Lehrpersonal durch die Schulpflege festgelegt. Bei der Festsetzung der \nAbfindung orientiert sich die zuständige Behörde an der Dauer des Anstellungsverhältnisses, den persönlichen \nVerhältnissen und der Lage auf dem Arbeitsmarkt. Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge einer \narbeitplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ist ein Anspruch auf Abfindung ausgeschlossen. \n4 Die Abfindung wird in der Regel als Einmalzahlung und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt. \n4a. An Stelle der Einmalzahlung kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses dessen Verlängerung unter gleichzeitiger \nFreistellung vereinbart werden.  \n5 Die betroffenen Mitarbeitenden sind zur Stellensuche verpflichtet und haben auf Verlangen über ihre Bemühungen \nAuskunft zu geben. \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 8 von 13 \n\n6 Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, informiert den Stadtrat resp. die Schulpflege über das während der \nAbfindungsdauer erzielte Erwerbseinkommen. Diese fordern Abfindungen, die sich als ungerechtfertigt erweisen, zurück. \nUnterlässt der oder die Mitarbeitende die vorerwähnte Information, so erkundigt sich der Stadtrat resp. die Schulpflege \nnach dem erzielten Einkommen und verfügt die Rückforderung. \n\nArt.  24 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Führt eine Restrukturierung oder ein Stellenabbau bei mindestens fünf Mitarbeitenden zu Kündigungen, kann der \nStadtrat einen Sozialplan festlegen. Dieser regelt die Leistungen der Stadt, wobei diese sich nach Art. 23 dieser \nVerordnung ausrichten. Der Sozialplan kann auch zusätzliche Leistungen anderer Art vorsehen. \n\nArt.  25 Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (geändert) \n\n2 Sie trifft die zum Schutz der persönlichen Integrität der Mitarbeitenden erforderlichen Massnahmen. \n3 Sie toleriert insbesondere keine Übergriffe wie zum Beispiel sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung \naufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen, wie Geschlecht, Herkunft, Zivilstand, Alter, Gesundheit, Sprache, \nReligion, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Beeinträchtigung. \n\nArt.  26 Abs. 1 \n\n1 Der Lohn der Mitarbeitenden wird durch die Anstellungsinstanz im Rahmen nachstehender Funktionsstufen festgelegt: \n\nc. (geändert) 30 Leitende von grossen und / oder komplexen Abteilungen; \n\nd. (geändert) 40 Leitende von mittleren Abteilungen, Stellvertreterinnen und Stellvertreter von Leitenden gemäss lit. c \nund/oder Funktionen mit komplexen Spezialaufgaben; \n\nd.1. (neu) 45 Stellvertreterinnen und Stellvertreter von Leitenden gemäss lit.d und/oder Teamleiterinnen und Teamleiter \nund/oder Fachspezialisten mit komplexen Aufgaben \n\ne. (geändert) 50 Leitende von kleinen Abteilungen und Fachspezialistinnen oder Fachspezialisten; \n\nArt.  27 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Der Stadtrat teilt jede Stelle einer Funktion und jede Funktion einer Funktionsstufe zu. Dabei werden berücksichtigt: \n\na. (geändert) der Aufgabenumfang und die damit verbundene Verantwortung, insbesondere Führungsverantwortung; \n\nb. (geändert) die Komplexität der Aufgaben; \n\nArt.  28 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert) \n\n1 Der Anfangslohn wird durch die Anstellungsinstanz im Einvernehmen mit dem Personaldienst festgesetzt. \n2 Die Positionierung innerhalb des Lohnbandes wird unter Berücksichtigung der Komplexität der Aufgaben, des \nArbeitsmarktes, der funktionsspezifischen Erfahrung und des Lohngefüges festgelegt. \n\nArt.  30 Abs. 3 (geändert), Abs. 5 (geändert) \n\n3 Der Stadtrat orientiert sich an der Entwicklung des Arbeitsmarktes, den Beschlüssen des Kantonsrats und des \nRegierungsrats über Anpassungen und Änderungen der Löhne und Zulagen des Staatspersonals für den Beschluss über \nLohnanpassungen. \n5 Lohnanpassungen erfolgen in der Regel per 1. Januar. \n\nArt.  33 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Sofern kein Stundenlohn vereinbart ist, richtet sich die Höhe des Lohnes nach dem Beschäftigungsgrad. \n\nArt.  34 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (geändert), Abs. 5 (geändert) \n\nDienstaltersgeschenk (Überschrift geändert) \n\n1 Dienstaltersgeschenke sollen in Form einer zusammenhängenden, bezahlten Auszeit gezielt beansprucht werden. Das \nDienstaltersgeschenk beträgt ab dem 10. Dienstjahr alle 5 Dienstjahre 15 Arbeitstage. \n2 Bei Austritt wird kein anteilsmässiges Dienstaltersgeschenk ausgerichtet. \n3 Massgebend für die Berechnung der Dienstjahre ist die Anstellungsdauer bei der Stadt Kloten. Anstellungsunterbrüche \nunter fünf Jahren, unbezahlter Urlaub und Stellenwechsel innerhalb der Stadtverwaltung bewirken keinen Verlust des \nAnspruches. \n\na. Aufgehoben. \n\nb. Aufgehoben. \n\n5 Auf Gesuch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann die Dienstaltersgeschenke ausnahmsweise ausbezahlt werden. \nDer Anspruch beträgt bei 1/24 des Jahreslohnes. \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 9 von 13 \n\nArt.  35 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Der Stadtrat kann auf Antrag der Anstellungsinstanz zur Gewinnung oder Erhaltung von vorzüglichen Mitarbeitenden \nausnahmsweise eine Einstufung über dem Lohnband gem. Art. 26 Abs. 2 dieser Verordnung festlegen. \n\nArt.  36 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Für den Ersatz der dienstlichen Auslagen erlässt der Stadtrat ein Spesenreglement. \n\nArt.  38 Abs. 2 (geändert) \n\n2 Wenn es zur Berufsausübung zwingend erforderlich ist, kann die Anstellungsinstanz die Mitarbeitenden zur \nWohnsitznahme an einem bestimmten Ort oder in einem bestimmten Gebiet verpflichten oder ihnen eine Dienstwohnung \nzuweisen. \n\nArt.  39 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Die Mitarbeitenden haben einmal im Jahr Anspruch auf ein Mitarbeitergespräch. Darin werden Ziele, Entwicklung, \nLeistung und Verhalten besprochen. \n\nArt.  40 Abs. 1 (geändert) \n\nArbeitszeugnis (Überschrift geändert) \n\n1 Die Mitarbeitenden können jederzeit ein Zeugnis verlangen, das über die Art und die Dauer des \nAnstellungsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. \n\nArt.  41 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Vor dem Erlass und vor der Änderung dieser Verordnung und der Vollzugsbestimmungen werden die Mitarbeitenden \numfassend und verständlich informiert. Zudem wird die Möglichkeit eingeräumt, schriftlich Stellung nehmen zu können.  \n\nArt.  45 Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (geändert), Abs. 4 (geändert) \n\n2 Die Mitarbeitenden können auch über die ordentlichen Arbeitszeiten hinaus in Anspruch genommen werden, sofern es \nder Dienst erfordert und soweit es zumutbar ist.  \n3 Der Stadtrat regelt den Ausgleich durch Freizeit oder die Vergütung von Überstundenarbeit  sowie den Nacht-, \nSonntags- und Pikettdienst. \n4 Bei Mitarbeitenden der Funktionsstufen 10, 20 und 30 werden keine Überstunden erfasst. Der Ausgleich durch Freizeit \nsowie eine finanzielle Kompensation ist ausgeschlossen. \n\nArt.  46 Abs. 2 (geändert) \n\n2 Mitarbeitende, die eine Nebenbeschäftigung annehmen wollen, melden dies vor Abschluss des entsprechenden \nAnstellungsvertrages der vorgesetzten Person. Eine Bewilligung der Anstellungsinstanz ist erforderlich, sofern Arbeitszeit \nbeansprucht wird. Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe der \nEinkünfte aus der Nebenbeschäftigung verbunden werden. \n\nArt.  47 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert) \n\n1 Mitarbeitende, die sich um ein öffentliches Amt bewerben wollen, melden dies vor der öffentlichen Bekanntmachung der \nKandidatur der vorgesetzten Person. Eine Bewilligung der Anstellungsinstanz ist erforderlich, sofern Arbeitszeit \nbeansprucht wird. Vorbehalten bleiben Ämter mit Amtszwang. \n2 Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe der Einkünfte aus dem \nöffentlichen Amt verbunden werden. \n\nTitel nach Art. 48 (geändert) \n\n3.3 Arbeitsfreie Tage und Stunden, Ferien, Urlaub, Elternschaft, Krankheit, Unfall und Tod, Militärdienst, \nSchutzdienst und Zivildienst \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 10 von 13 \n\nArt.  49 Abs. 3 (geändert), Abs. 4 (aufgehoben) \n\nArbeitsfreie Tage und Stunden (Überschrift geändert) \n\n3 Wer aus betrieblichen Gründen an arbeitsfreien Tagen zur Arbeit verpflichtet ist, hat Anspruch auf Ausgleich durch \nFreizeit. \n4 Aufgehoben. \n\nArt.  50 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (neu), Abs. 3 (neu) \n\nFerienanspruch (Überschrift geändert) \n\n1 Den voll- und teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden steht im Kalenderjahr folgender Ferienanspruch zu: \n\na. (geändert) bis und mit dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Altersjahr vollenden sowie Lernende 27 Arbeitstage; \n\nb. (geändert) vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 21. Altersjahr vollenden 25 Arbeitstage; \n\nc. (geändert) vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 50. Altersjahr vollenden 27 Arbeitstage. \n\nd. (neu) vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 60. Altersjahr vollenden 32 Arbeitstage \n\n2 Der Anspruch nach Abs, 1 bestimmt sich nach dem jeweiligen Beschäftigungsgrad. \n3 Der Stadtrat regelt die Kürzung des Ferienanspruches bei Abwesenheiten infolge Krankheit, Unfall, Urlaub, Militär und \nZivilschutzdienst oder aus anderen Gründen. \n\nArt.  51 Abs. 1 (aufgehoben), Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (geändert), Abs. 4 (geändert) \n\nFerienbezug (Überschrift geändert) \n\n1 Aufgehoben. \n2 Der Ferienbezug und die Dauer wird durch die vorgesetzte Person im Einvernehmen mit den Mitarbeitenden festgelegt. \n3 Die Ferien sind so zu beziehen, dass sich die Mitarbeitenden ohne Anstellung von Aushilfen gegenseitig vertreten \nkönnen. Zwei Ferienwochen pro Kalenderjahr sind zusammenhängend zu beziehen. \n4 Ferien, die im laufenden Kalenderjahr aus dienstlichen oder wichtigen persönlichen Gründen nicht bezogen werden \nkönnen, müssen bis spätestens Mitte des folgenden Kalenderjahres nachbezogen werden. Der ausnahmsweise \nVorbezug sowie der Übertrag von nicht bezogenen Ferien bedarf der schriftlichen Bewilligung der Anstellungsinstanz. \n\nArt.  53 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (neu), Abs. 4 (neu) \n\n1 Der Anspruch der Mitarbeiterin bei einer Mutterschaft richtet sich nach den Bestimmungen des kantonalen \nPersonalrechts. \n2 Der Mitarbeiter, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder innerhalb der auf die Geburt \nfolgenden sechs Monate dessen rechtlicher Vater wird, hat Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von 20 \nTagen, wovon höchstens 5 Tage vor der Geburt des Kindes bezogen werden können. \n3 Bei gleichgeschlechtlicher Elternschaft kommen analoge Regelungen zu Abs. 2 zur Anwendung. \n4 Bei der Begründung eines Pflegekind-Verhältnisses im Hinblick auf eine spätere Adoption wird das kantonale \nPersonalrecht sinngemäss angewendet. \n\nArt.  54 Abs. 1 (geändert), Abs. 3, Abs. 4 (geändert) \n\n1 Wer aus gesundheitlichen Gründen an der Arbeit verhindert ist, hat dies der vorgesetzten Person unverzüglich zu \nmelden. Der Stadtrat regelt die Pflicht zur Einreichung von ärztlichen Zeugnissen. \n3 Bei ganzer oder teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird der volle Lohn wie folgt ausgerichtet: \n\na. (geändert) Im ersten Halbjahr des Anstellungsverhältnisses für die Dauer von höchstens 4 Monaten; \n\nb. (geändert) Im zweiten Halbjahr des Anstellungsverhältnisses für die Dauer von höchstens 6 Monaten; \n\nd. (geändert) Bei länger dauernder Arbeitsunfähigkeit beschliesst der Stadtrat, unter angemessener Berücksichtigung \nder Dauer des Anstellungsverhältnisses und der persönlichen Verhältnisse des Mitarbeiters oder der \nMitarbeiterin, über die Dauer der Lohnfortzahlung von 80% des Lohnes. \n\n4 Die Lohnfortzahlung bei Berufsunfall, Nichtberufsunfall sowie Berufskrankheit richtet sich nach Ablauf von 12 Monaten \nnach den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG). \n\nArt.  55 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Die Leistungen im Todesfall richten sich nach dem kantonalen Personalrecht. \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 11 von 13 \n\nArt.  56 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts betreffend obligatorischem Militär-, Schutz- und Zivildienst gelten \nauch für die Mitarbeitenden der Stadt Kloten. \n\nTitel nach Art. 56 (geändert) \n\n3.4 Datenschutz \n\nArt.  57 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Der Schutz der Persönlichkeit und der Grundrechte der Mitarbeitenden, über die Daten bearbeitet werden, richtet sich \nnach übergeordnetem Recht sowie nach den speziellen Vorschriften der Stadt Kloten. \n\nArt.  58 Abs. 1 (geändert), Abs. 3 (neu) \n\nUnfallversicherung (Überschrift geändert) \n\n1 Die Mitarbeitenden werden im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen durch die Stadt gegen Berufs- und \nNichtberufsunfälle sowie Berufskrankheiten versichert. \n3 Die Stadt kann mit einem Kollektiv-Versicherungsvertrag zusätzliche Leistungen zum Obligatorium regeln. Der Beitritt zu \ndieser Versicherung ist freiwillig. Die Prämien werden von den Mitarbeitenden getragen. \n\nArt.  59 Abs. 1 (geändert) \n\nBerufliche Vorsorge (Überschrift geändert) \n\n1 Die Mitarbeitenden werden in die Vorsorgeeinrichtung aufgenommen bei der die Stadt angeschlossen ist. \n\nArt.  60 Abs. 1 (geändert) \n\n1 Die Friedensrichterin oder der Friedensrichter untersteht dieser Verordnung. \n\nArt.  61 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (neu) \n\nErlass einer anfechtbaren Verfügung (Überschrift geändert) \n\n1 Bei einzelfallbezogenen, einseitigen und verbindlichen Dispositionen der Stadt, die die Rechtsstellung der betreffenden \nPerson als Mitarbeitende der Stadt in irgendeiner Weise berühren, wird eine anfechtbare, schriftliche Anordnung \nerlassen. \n2 Zuständig für den Erlass solcher Verfügungen ist die Anstellungsinstanz. \n\nArt.  62 Abs. 3 (neu) \n\n3 Das rechtliche Gehör kann schriftlich oder mündlich erfolgen. \n\nArt.  63 Abs. 1 (geändert) \n\nWeiterzug personalrechtlicher Verfügungen (Überschrift geändert) \n\n1 Soweit diese Verordnung nichts Abweichendes regelt, richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen \nEntscheidungen nach dem übergeordneten Recht. \n\nArt.  64 Abs. 1 (geändert), Abs. 2 (geändert), Abs. 3 (neu) \n\n1 Die Stadt schützt ihre Mitarbeitenden vor ungerechtfertigten Angriffen und Ansprüchen oder wenn sie Betroffene eines \nDelikts sind. Die Stadt gewährt den Mitarbeitenden rechtliche Unterstützung. \n2 Der Stadtrat regelt die volle oder teilweise Übernahme der Kosten für den Rechtsschutz der Mitarbeitenden, wenn diese \nim Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Tätigkeit auf dem Rechtsweg belangt werden oder wenn sich zur Wahrung \nihrer Rechte gegenüber Dritten die Beschreitung des Rechtsweges als notwendig erweist. \n3 In Fällen von Diskriminierung, Mobbing oder von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz stellt die Stadt den \nMitarbeitenden Beratungsstellen zur Verfügung. \n\nArt.  67 Abs. 4 (neu) \n\nInkraftsetzung, Aufhebung der früheren Verordnung und Übergangsbestimmungen (Überschrift geändert) \n\n4 für Mitarbeitende, welche gemäss alter Bestimmungen noch Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk von 20 Tagen bei \n25 oder 40 Dienstjahren hätten, gilt eine Übergangsfrist von 2 Jahren. \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 12 von 13 \n\nII. \n\nKeine Fremdänderungen. \n\nIII. \n\nKeine Fremdaufhebungen. \n\nIV. \n\nDiese Verordnung wird nach Genehmigung durch den Gemeinderat auf den 1. Januar 2023 rückwirkend in Kraft gesetzt. \n\nKloten, xx. Monat xxxx \n \nRatspräsident: Marc Denzler \nRatssekretärin: Jacqueline Tanner \n\n \n\n \n\nAnträge aus der GRPK und den Fraktionen: \n\n \n\nAntrag GRPK zu Art. 1, Abs. 2 \n\nFür das kantonale und kommunale Personal der Schule Kloten sowie das Musikschulpersonal gelten besondere \nVollzugsbestimmungen. \n\nAntrag GRPK zu Art. 22 d, Abs. 1 \n\n1 Das Arbeitsverhältnis der auf Amtsdauer gewählten Angestellten Mitarbeitenden endigt mit dem Tag des Ablaufs der \nAmtsdauer. \n\nAntrag GRPK zu Art. 23, Abs. 1 \n\nMitarbeitende mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Anstellungsverhältnis auf Veranlassung der Stadt und ohne ihr \nVerschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung von höchstens 9 Monatslöhnen, sofern sie mindestens \n35-jährig sind. Mitarbeitende mit Unterstützungspflichten kann bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser \nAltersgrenze oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden. \n\nAntrag SP zu Art. 24 Abs. 1: \n\n1 Führt eine Restrukturierung oder ein Stellenabbau bei mindestens fünf Mitarbeitenden zu Kündigungen, kann legt der \nStadtrat einen Sozialplan festlegen fest. Dieser regelt die Leistungen der Stadt, wobei diese sich nach Art. 23 dieser \nVerordnung ausrichten. Der Sozialplan kann auch zusätzliche Leistungen anderer Art vorsehen. \n\nAntrag GRPK zu Art. 25, Abs. 3 \n\nSie toleriert insbesondere keine Übergriffe wie zum Beispiel sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung \naufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen, wie Geschlecht, Herkunft, Zivilstand, Alter, Gesundheit, Sprache, Religion, \nsexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Beeinträchtigung Behinderung. \n\nAntrag GRPK zu Art. 34, Abs. 3 \n\nMassgebend für die Berechnung der Dienstjahre ist die Anstellungsdauer bei der Stadt Kloten. Anstellungsunterbrüche \nunter fünf Jahren, unbezahlter Urlaub und Stellenwechsel innerhalb der Stadtverwaltung vor der ordentlichen \nPensionierung bewirken keinen Verlust des Anspruches. \n\nAntrag FDP zur Art. 53, Abs. 2 \n\n2 Der Mitarbeiter, der im Zeitpunkt der Geburt eines Kindes dessen rechtlicher Vater ist oder innerhalb der auf die \nGeburt folgenden sechs Monate dessen rechtlicher Vater wird, hat Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub \nvon 20 Tagen einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen, wovon höchstens 5 Tage vor der Geburt des \nKindes bezogen werden können.  \n\n\n\n \n\n06.06.2023 Beschluss Nr. 39-2023 Protokoll Gemeinderat Kloten Seite 13 von 13 \n\nAntrag GRPK zu Art. 53, Abs. 4 \n\n4 Bei der Begründung eines Pflegekind-Verhältnisses im Hinblick auf eine spätere Adoption wird das kantonale \nPersonalrecht sinngemäss angewendet. \n\nAntrag GRPK zu Art. 61, Abs. 1 \n\nBei einzelfallbezogenen, einseitigen und verbindlichen Dispositionen Entscheiden der Stadt, die die Rechtsstellung der \nbetreffenden Person als Mitarbeitende der Stadt in irgendeiner Weise berühren, wird eine anfechtbare, schriftliche \nAnordnung Verfügung erlassen. \n\nAntrag GRPK zu Art. 63, Abs. 1 \n\n1 Soweit diese Verordnung nichts Abweichendes regelt, richtet sich der Weiterzug von personalrechtlichen \nEntscheidungen Verfügungen nach dem übergeordneten Recht. \n\n \n\n \n\n \n\nBeschluss: \n\n(Reto Schindler, Grüne und Urs Brunner, SVP treten in den Ausstand; Stimmberechtigte 29) \n\n \n\n1. Sämtliche Anträge der Geschäfts- und Rechnungsprüfungskommission werden als Sammelantrag \n\nstillschweigend genehmigt. \n\n2. Der Änderungsantrag der SP zu Art. 24 Abs. 1 wird mit 11 Ja- zu 18 Nein-Stimmen und 0 Enthaltungen \n\nwird mit 11 Ja- zu 18 Nein-Stimmen und 0 Enthaltungen abgelehnt. \n\n3. Der Änderungsantrag der FDP zur Art. 53, Abs. 2 wird mit 18 Ja- zu 11 Nein-Stimmen und 0 Enthaltungen \n\ngenehmigt. \n\n4. Die Teilrevision der Mitarbeiterverordnung inkl. der beschlossenen Änderungen wird einstimmig \n\ngenehmigt. \n\n5. Die Mitarbeiterverordnung wird rückwirkend auf den 1. Januar 2023 in Kraft gesetzt. \n\n \n\n \n\nMitteilung an: \n\n Gemeinderat \n\n Stadtrat \n\n Verwaltungsdirektor \n\n BL Finanzen und Logistik \n\n Leiterin Personaldienst \n\n \n\n \n\n \n\nFür getreuen Auszug: \n\n \n\n \n\n \n\nJacqueline Tanner \n\nRatssekretärin \n\n\n


name: Anfrage 8460; Max Töpfer, SP; Entwicklung Eigentumsverhältnisse des Wohnungsbestandes in Kloten

text: \n\n


name: StR-Beschluss 310-2024 19.11.2024 mit Unterschrift; G+A; Gebührenordnung Pflegezentrum im Spitz; Anpassung Gebühren PZ Spitz 2025

text: \nSTADTKLOTEN\n\nPROTOKOLL STADTRAT KLOTEN\n\n19. November 2024 Beschluss 310-2024\n\n4.2.2.0 Allgemeines\n\nI DG-Status: amtl, Publikation\n\nG+A; Gebührenordnung Pflegezentrum im Spits; Anpassung Gebühren PZ Spitz 2025\n\nDie letzte Gebührenanpassung des Pflegezentrums im SpiE wurde am 6. Oktober 2023 mit Stadtratsbeschluss\n\n263-2023 festgelegt. Die Gebühren werden jährlich durch den Bereich G+A geprüft und Anderungen beim\n\nStadtrat beantragt. Die Zimmerpreise wurden per 01.01.2024 um CHF 20.00 pro Tag erhöht. Die Verbesserung\n\nder Kostendeckung wird somit erstmals in der Kostenrechnung2024 ersichtlich sein. Die Kostenrechnung2023\n\nwies bei den Hotelleriekosten eine Unterdeckung von CHF 42.65, sowie bei den Betreuungskosten eine\n\nUnterdeckung von CHF 9.99 pro Tag aus. Auf eine erneute Erhöhung der Zimmerpreise wird zum jetzigen\n\nZeitpunkt vezichtet. Aufgrund des höheren Stellenplan-Schlüssels wird für die Demenzstation die\n\nBetreuungstaxe um CHF 5.00 pro Tag erhöht. Angepasst werden die Vorauszahlungen bei Abschluss eines\n\nPensionsvertrages: Neu wird bei einem definitiven Eintritt eine Vorauszahlung von CHF 7'000.00 fällig (bisher\n\nCHF 4'500.00) und bei einem temporären Aufenthalt CHF 2'000.00 (vorher CHF 1'000.00). Die\n\nEintrittspauschale wird um CHF 100.00 auf CHF 400.00 erhöht. Neu werden bei einem Austritt (exkl. Todesfall)\n\noder bei einem Todesfall ausserhalb des Pflegezentrums im Spitz CHF 200.00 in Rechnung gestellt. Für das\n\nNachsenden der Post an die Angehörigen wird eine Bearbeitungsgebühr von CHF 5.00 pro Sendung verrechnet.\n\nDie Pflegetarife obliegen übergeordnetem Recht und sind nicht Gegenstand des vorliegenden Antrags, die\n\nAnpassung der Restkosten erfolgt jährlich auf Basis der Vorgaben der Gesundheitsdirektion Kanton Zünch I\n\nAmt für Gesundheit ("Normdefizite 2025 und Rechnungslegung"). Der Bereichsleiter Gesundheit und Alter\n\nempfiehlt dem Stadtrat die Gebühren des Pflegezentrums Spitz wie folgt anzupassen:\n\nArbeitsversion\n\nGebührenreglement des Pflegezentrums im Spitz\n\nAnderung vom 19. November2024\n\nVon diesem Geschäfi tangierte Erlasse (SRS Nummern)\n\nNeu:\nGeändert 6.4-1.17\nAufgehoben:\n\nDer Stadtrat,\n\ngestützt auf Art. 24 der Verordnung über die Gemeindegebühren der Stadt Kloten vom 1. Juli 2021 ,\n\nbesch/iessf:\n\nt.\n\nDer Erlass SRS 6.4-1 .17 (Gebührenreglement des Pflegezentrums im Spitz vom 21. Dezember 2021) (Stand\n\n1. Januar 2024) wird wie folgt geändert:\n\nLaufnummer' 13433\n\nSignatur' 2024.K|0ten.4498\n\nProtpkoll Stadlrat Kloten Seite 1 von 3\n\n\n\nArt. 5 Abs. 1\n\n1 Betreuungstaxe:\n\na. (geändert) Kosten pro Tag\nb. (neu) Kosten pro Tag in Demenzstation\n\nArt. 7 Abs. 1\n\n1 Gebühren für zusätzliche Dienstleistungen:\n\na. (geändert) Vorauszahlung:\n\na.1. (seändert)Vorauszahlung temp. Aufenthalt\nb. (seändert) Eintrittspauschale:\n\nS. Aufgehoben.\nh.1. lneu) Kosten externer Todesfall\n\nh.2. (neu) Austrittskosten (exkl. Todesfall)\np. lneu; Nachsenden der Post (pro Sendung)\n\nFr.50.00\nFr. 55.00\n\nFr. 7'000.00\nFr. 2'000.00\n\nFr.400.00\n\nFr. 200.00\nFr.200.00\n\nFr. 5.00\n\ntv\n\nil.\n\nKei ne Fremdänderungen.\n\nilt.\n\nKeine Fre mdaufhebungen.\n\n[Abschlussklausel]\n\nKloten, 19. November 2024\n\nPräsident: Ren6 Huber\nVenraltungsdirektor: Thomas Peter\n\nBeschluss:\n\n1. Der Stadtrat bewilligt die vorgeschlagene Anpassung in der Gebührenverordnung des Pflegezentrums im\n\nSpitz, mit dem Vorbehalt, dass die Gebührenverordnung bei gesetzlichen Anderungen, Anpassungen der\n\nVorgaben durch die Gesundheitsdirektion des Kantons Zürich und den Resultaten der Verhandlungen\n\nzwischen den Leistungserbringern und Krankenversicherern durch übergeordnetes Recht angepasst\n\nwerden muss,\n\n2. Die Gebührenanpassungen werden per 01.01.2025 eingeführt und gelten für das Pflegezentrum im SpiE,\n\ninkl. Pfl egestation Kirchgasse und Pfl egewohnung Schaffhauserstrasse,\n\n3. Gegen diesen Beschluss kann innert 30 Tagen vom Empfang der Mitteilung angerechnet, beim Bezirksrat\n\nBülach,8180 Bülach, schriftlich Rekurs erhoben werden. Ein allfälliger Rekurs istzu begründen und mit\n\neinem Antrag zu versehen. Der angefochtene Entscheid und allfällige Beweismittel sind beizulegen.\n\nLaufnummer' 13433\n\nSignatur' 2024.K|0ten.4498\n\nProtokoll Stadtrat Kloten Seite 2 von 3\n\n\n\nMitteilungen an:\n\n. Bereichsleiter F+L\n\n. Bereichsleiter G+A\n\n. Bereichsleiterin E+S\n\n. LeiterKommunikation(amtlichePublikation)\n\n. Leiter Finanzen & Rechnungswesen\n\n. Bezirksrat Bülach\n\nFür Rückfragen ist zuständig: Gerber Beatrice, Stv. Bereichsleiterin G+A, Telefon 044 815 18 47,\n\nbeatrice. gerber@kloten. ch\n\nq/^\nThomas Peter\n\nVerwaltungsdirektor\nRenö Huber\nPräsident\n\nLaufnummer' 13433\n\nSignatur' 2024.Kloten.4498\n\nVersand am\n\nE 2 0. Nov. 202tr\n\nProtokoll Stadtrat Klobn Seite 3 von 3\n\n\n