name: Rapport commission: PR23.17PR concernant l’adoption du nouveau Statut pour le personnel de l’administration

text:
1

PR23.17RA

Rapport de la commission du Conseil communal d’Yverdon-les-
Bains

chargée de l’examen du préavis PR23.17PR

concernant

l’adoption du nouveau Statut pour le personnel de l’administration
communale,

le rapport sur le postulat du 6 mai 2010 de M. le Conseiller
communal Pierre Dessemontet « Pour un congé paternité de 20

jours dans l’administration yverdonnoise » et

la réponse à la motion du 28 juin 2018 de M. le Conseiller communal
Pierre Hunkeler « Statut du personnel communal »

Madame la Présidente,
Mesdames les Conseillères et Messieurs les Conseillers,

La commission a siégé le 22 août 2023, le 6 septembre 2023, le 4 novembre 2023 et le 29 novembre
2023.

Elle était composée de Mesdames et Messieurs Ella-Mona CHEVALLEY, Joëlle DRUEY, Anita
ROKITOWSKA, Gildo DALL’AGLIO, David GRANDJEAN, Christophe LOPERETTI (excusé le 06.09 et
remplacé par Ruben RAMCHURN le 04.10), Laurent VUITHIER et du soussigné, désigné président.

La délégation municipale était composée de Madame et Messieurs Carmen TANNER, Vice-syndique,
Julien CROT, Chef de service et Vincent RIMAZ Adjoint au chef de service. La commission les remercie
pour leur disponibilité sans faille, les informations très précises reçues concernant les impacts
financiers, les différents ordres juridiques ou la structure du personnel de la Commune et les
nombreuses heures passées à éclairer la commission sur les 128 articles de ce nouveau statut.

Contexte

Pour rappel, le statut actuel date du début des années 90 et a été révisé au début des années 2000. Il
était donc devenu temps d’une transformation en profondeur, ce que fait le présent nouveau statut. La
volonté de la Municipalité a été une refonte totale structurée autour de six axes et de deux décisions
fortes : le maintien du statut du personnel (donc relevant du droit public) et la conservation de l’échelle
des salaires. Il est également traversé par une volonté : développer l’attractivité de la Ville comme
employeur et renforcer le bien-être des collaboratrices et des collaborateurs.

La validation juridique a été garantie par l’avocat conseil et les services juridiques cantonaux. La
Municipalité travaille parallèlement sur les directives et règlements, notamment les règlements
impératifs au bon fonctionnement de l’administration communale.

La commission a été également informée que tout le personnel qui est sous la responsabilité directe du
bureau du Conseil communal devra se doter de son règlement propre car il ne peut pas être inclus dans
le nouveau statut du personnel. Il pourra néanmoins reprendre de nombreux chapitres du nouveau
statut, à l’exception de ceux qui font la spécificité du personnel du Conseil communal (autorité
d’engagement, durée des contrats, …). En termes de délai, il faudra que le règlement dédié soit prêt au
même moment que l’introduction du nouveau statut. Le bureau a été averti de cet enjeu et se coordonne
avec les services communaux pour soumettre au Conseil communal un projet dans les meilleurs délais.

  2

Pour saisir l’impact de ce nouveau statut, la commission s’est penchée sur la structure du personnel
communal et a pu compter sur des informations détaillées fournies par la délégation municipale. En
voici les principaux éléments.

Structure du personnel de la Commune

Le nouveau statut a fait un important travail de clarification sur les différentes catégories composant le
personnel de la Commune et sur les différents articles concernant ces catégories. A la demande de la
commission, la délégation municipale a présenté de manière détaillée la structure du personnel
communal. En voici les principaux éléments :

2018 2020 2022

NB ETP NB ETP NB ETP

Fonctionnaires
(droit public)

504 436.74 534 459.38 560 482.12

Droits privés 390 110.87 417 126.72 459 142.85

Droits privés à
durée indéterminée

215 43.99 241 41.39 247 43.65

Droits privés à
durée déterminée

144 37.33 138 49.08 173 62

Apprentis 25 25 32 32 33 33

Emplois
d'intégration

6 4.55 6 4.25 6 4.2

Totaux 894 547.61 951 586.1 1019 624.97

A la lecture de ce tableau, on constate qu’en 2022, une majorité d’employé-e-s dépend d’un contrat de
droit public (55% environ), mais qu’une forte minorité (45%) dépend d’un contrat de droit privé. C’est dû
au fait que certaines tâches auxiliaires nécessitent plusieurs personnes à des taux faibles. Ramenés
aux ETP, on constate que les contrats relavant du droit public sont sensiblement plus nombreux (environ
77%).

Droit public, droit administratif ou droit privé : quelles différences ?

Comme le montre le tableau ci-dessus, le personnel communal dépend aussi bien du droit public
(régime de nomination) que du droit privé. Le fait que l’employeur soit une collectivité publique atténue
les différences qui peuvent exister entre ces deux régimes car l’employeur est, dans tous les cas, tenu
de respecter les principes suivants : principes de proportionnalité, de légalité, d’égalité de traitement,
droit d’être entendu, interdiction de l’arbitraire. Voici toutefois les principales différences entre ces deux
ordres juridiques :

1. Engagement : Dans le cadre du droit public (nomination), l’acte de nomination est une décision
unilatérale, il n’y a donc pas de contrat entre les parties. Dans le cadre du droit privé, les
rapports de travail sont conclus sur la base d’un contrat de travail. Il s’agit donc d’un acte
bilatéral.

2. Voies de recours : Sous le régime de la décision de nomination, l’organe de recours est la Cour
de droit administratif et public (CDAP) alors que sous un régime contractuel, il s’agit des
tribunaux civils ordinaires, principalement les Prud’hommes.

3. Temps d’essai : En droit privé, les rapports de travail commencent par une période d’essai
durant laquelle le délai de résiliation est plutôt court. En droit public, il y a une période de
nomination provisoire, pouvant être accompagnée d’un temps d’essai, permettant d’évaluer le
nouveau collaborateur durant une période plus étendue. Cela permet une évaluation plus
complète et objective.

  3

En conclusion, le maintien de ce statut du personnel dans le cadre du droit public (régime de nomination)
permet un cadre plus protecteur pour les employé-e-s de la Commune. Alors que plusieurs collectivités
publiques y ont renoncé, il s’agit donc d’un acte fort en faveur des conditions de travail et de leur respect
par l’employeur communal.

Impacts financiers

La commission s’est également penchée sur les coûts liés aux mesures nouvelles du statut. A noter
qu’il existe une série de coûts indirects, comme par exemple le non-remplacement d’un collaborateur
en congé paternité, qui n’impactent pas les finances de la Ville, mais qui impactent le fonctionnement
de l’administration. Ces coûts sont donc « indirects » dans le sens qu’ils ne sont que théoriques. Ils
s’élèvent à CHF 155'000.-. Ces coûts sont détaillés dans l’annexe 1.B. La Municipalité a chiffré les coûts
directs et indirects de toutes les mesures. Ce rapport s’intéresse en particulier aux coûts directs
puisqu’ils impactent les finances de la collectivité.

Impacts financiers – coûts directs

Au niveau de l’impact financier des différentes mesures incluses dans ce nouveau statut, on peut tabler
sur une augmentation pérenne se stabilisant aux alentours de CHF 582'000.- à l’horizon 2030 (cf.
annexe 1). Ce montant apparait comme raisonnable en regard de l’ensemble de la masse salariale qui
s’élève à 53 millions et des améliorations sensibles introduites par ce nouveau statut. Une mesure
d’économie importante (CHF 420'000.-) vient de la suppression de l’allocation de résidence (mais avec
préservation des droits acquis, ce qui explique les fluctuations du tableau des coûts annuels).

Dans les nouveaux coûts, on peut notamment noter l’introduction d’un 13e salaire, y compris pour les
auxiliaires (CHF 83'000.-), L’abaissement de la prime pour les jubilaires (prime après 10 ans plutôt
qu’après 15 ans : CHF 30'000.-) ainsi que l’augmentation de l’indemnité de départ à la retraite
(CHF 35'000.-). L’une des mesures-phares, la semaine de vacances supplémentaire, coûte
CHF 456'000.-, soit le financement de 5,7 ETP sur l’ensemble de l’administration pour pallier les
absences. Les différents services se sont engagés à ce que ces postes suffisent à couvrir l’impact de
l’introduction de cette semaine de vacances supplémentaires. Il a en effet été demandé à chaque
service de limiter l’impact budgétaire de l’introduction de cette mesure, ce qui a manifestement été le
cas car un remplacement de chaque nouvelle absence liée à cette nouvelle semaine de vacances
coûterait entre CHF 1'000'000.- et CHF 1'400'000.- (cf. annexe « coûts indirects »). La prolongation du
congé paternité, elle, ne coûte rien en termes de coûts directs.

Enfin, les coûts directs liés aux règlements liés au nouveau statut sont les suivants :

 Revalorisation du service de piquet : CHF 70'000.- (adaptation par rapport aux tarifs pratiqués
dans le privé pour des services analogues).

 Majoration des horaires les jours fériés, le week-end ou la nuit : CHF 100'000.- (revalorisation
de tarifs qui n’étaient plus adaptés).

La commission considère que l’impact financier des nouvelles mesures reste contenu en regard des
effets attendus de ces nouvelles mesures. Cependant, elle espère que les services n’ont pas sous-
estimé ledit impact et estime qu’il faudra le monitorer pour s’assurer que l’on ne s’écarte pas des
projections présentées par la délégation municipale (annexe 1).

Amendements discutés en commission

Remarque préliminaire

Comme pour tout document d’une telle longueur, ce nouveau statut comporte un certain nombre de
petites coquilles. Un·e membre de la commission a relevé, notamment, les incohérences internes :
parfois la mention « Code des obligations » est suivie de la mention « (CO) », parfois ce n’est pas le
cas ; parfois les lettres des alinéas se terminent par des virgules et parfois par des points-virgules, etc.
Il est apparu à la commission qu’il était trop fastidieux de faire voter le Conseil communal sur toute
virgule manquante. C’est pourquoi elle a synthétisé toutes ces corrections stylistiques dans un
document ad hoc qui a été transmis à la délégation municipale pour correction. Ce document a
également été transmis au bureau et est à disposition de toute personne qui souhaiterait le consulter.

  4

Tous les autres amendements qu’elle propose (ou qu’elle a écartés), de fond et de forme, sont
synthétisés ci-dessous.

Article amendé Discussion

Article 4 Application du Statut
3 La Municipalité peut édicter des règlements ou des
directives complémentaires au présent Statut pour le
personnel engagé selon les articles 7 à 1211.

Justification et discussion

Correction d’une coquille

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Art. 12. Municipalité, Conseil communal et
secrétaires personnel du conseil communal

1 Le présent Statut ne s’applique pas aux membres
de la Municipalité et du Conseil communal.
2 Le présent Statut ne s’applique pas pour les
secrétaires nommé·e·s au sens de l’article 10 alinéa
2 de la Loi sur les Communes (LC), ainsi que toute
personne engagée par le Conseil Communal.

32 Le Conseil communal est compétent pour édicter

une directive traitant des conditions des personnes

nommées ou engagées par ses soins. Il est libre de

renvoyer à certaines dispositions de ce statut. au sens

de l’alinéa 2.

Justification et discussion

Biffer cet alinéa 2 permet plus facilement à notre
Conseil de se doter d’un cadre statutaire qui renvoie à
certaines dispositions de ce statut. Cela permettrait
d’éviter de devoir rédiger un statut entier pour un
nombre très faible d’employé-e-s. Dans la manière de
faire, cela pourrait ressembler à la relation qui existe
entre des entités comme Plate-forme 10, qui ont leur
propre existence juridique et des employé-e-s qui leur
sont propres, tout en renvoyant aux dispositions de la
Loi sur le personnel de l’Etat de Vaud au niveau des
relations de travail.

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Art. 20 Prolongation de la période probatoire

2 En cas d’absences cumulées de plus de 8 6 mois

durant la période probatoire, cette dernière est

automatiquement prolongée d’une année, ou de deux

ans si les absences cumulées excèdent 12 mois.

Cette prolongation peut être cumulée avec celles

figurant aux alinéas 1 et 3.

Justification et discussion

Cet amendement permettrait une certaine cohérence
par rapport à une absence de 12 mois provoquant une
prolongation de deux ans. De plus, une absence de 6
mois semble suffisante pour déclencher une
prolongation de la période probatoire.

Vote sur l’amendement : Amendement accepté à l’unanimité

  5

Art. 43  Résiliation des rapports de service d’un·e

fonctionnaire nommé·e à titre définitif
1 La Municipalité peut résilier les rapports de service
d’un·e fonctionnaire nommé·e à titre définitif en
présence d’un motif fondé, dans le respect du délai de
résiliation applicable.
2 Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports
de service n'est plus compatible avec le bon
fonctionnement de l'administration ou la bonne
exécution des tâches, soit notamment en raison de :

a) Insuffisance des prestations ; ou
b) Manquement grave ou manquements

répétés dans le comportement ; ou
c) Violation d’obligations légales ou

statutaires ; ou
d) Inaptitude à remplir les exigences du

poste ; ou
e) Disparition durable d’une condition

d’engagement; ou
f) Epuisement du droit au traitement en cas

d’incapacité de travail ; ou
g) Refus d’un déplacement dans un autre

poste au sens de l’article 45 ou d’un
changement de poste imposé par
l’administration au sens de l’article 53.

3 En cas de motif fondé invoqué au sens de l’alinéa 2
lettres a, d et e, la Municipalité peut évaluer si un autre
poste au sein de la Commune correspond aux
capacités de l’intéressé·e, préalablement à la
résiliation.
(…)

Art. 45 Déplacement dans un autre poste
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire qui n’est plus à
même d’occuper la fonction pour laquelle il ou elle a
été nommé·e, peut être déplacé·e dans une autre
fonction en rapport avec ses capacités. Le traitement
est celui de la nouvelle fonction.
2 Si le fonctionnaire ou la fonctionnaire est transféré·e
dans une nouvelle fonction, son nouveau traitement
est fixé selon la méthode définie à l’article 26. Lorsque
la modification des rapports de service n’est pas liée
à un motif fondé au sens de l’article 43 al.2 lettres a,
b, c et f, le dernier salaire nominal perçu dans sa
fonction précédente est maintenu ; si celui-ci est au-
dessus du maximum de la nouvelle classe de
traitement, le précédent salaire nominal est
maintenu et aucune annuité ne sera accordée tant
que ce salaire excède le maximum de la nouvelle
classe.

Justification et discussion

L’alinéa 3 de l’article 43 permet de déplacer un-e
fonctionnaire à un autre poste pour autant que cela
relève de motifs qui le permettent. A cet égard, le motif
couvert par la lettre « e » le permet puisque la «
disparition durable d’une condition d’engagement »
n’est pas rédhibitoire à l’exécution d’une autre tâche
au sein de l’administration communale.

Sur le même sujet, l’alinéa 2 de l’article 45 nomme les
situations dans lesquelles un déplacement de poste
est impossible. Pour être en conformité avec l’alinéa 3
de l’article 43, il doit donc concerner certaines lettres
et pas d’autres. Cet amendement répare donc une
erreur dans le projet de statut.

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Art. 47 Conséquences d'une résiliation des
rapports de service contraire au droit
1 Si la juridiction civile saisie en application de l’article
127 al. 2 retient qu’une résiliation des rapports de
service d’un·e fonctionnaire est contraire au droit (y
compris en cas de non-respect du droit d’être

Justification et discussion

De l’expérience de la délégation municipale, il n’y a
aucun cas récent (dans les quinze dernières années)
où la Ville a été jugée responsable d’un licenciement
abusif. Nous parlons donc de situations extrêmement

  6

entendu), elle alloue au fonctionnaire ou à la
fonctionnaire licencié·e une indemnité, dont le
montant ne peut en principe pas être inférieur à 3 mois
du dernier traitement mensuel brut de base, et ne peut
en aucun cas être supérieur à 15 mois du dernier
traitement mensuel brut de base. Une réintégration du
fonctionnaire ou de la fonctionnaire licencié·e est
exclue.
2 En outre, en cas de résiliation avec effet immédiat
injustifiée, l’article 337c al. 1 et 2 CO s’applique à titre
de droit public supplétif. Une réintégration du
fonctionnaire ou de la fonctionnaire licencié·e est
exclue.
3 Les indemnités prévues aux alinéas 1 et 2 de ce
présent article ne sont pas dues en cas de
réintégration convenue d’un commun accord entre les
parties, dans son ancien poste ou dans toute autre
poste au sein de l’administration communale.

rares. Néanmoins, il apparait choquant qu’en cas de
licenciement abusif établi, il soit exclu d’envisager une
réintégration. Peut-être que les relations de travail ne
la permettront pas, peut-être que l’administration
n’aura aucun poste équivalent à proposer, mais cette
option mérite tout de même de rester ouverte car la
réintégration est la seule mesure véritablement
réparatrice si l’employeur prive un-e employé-e de sa
place de travail de manière abusive.

La formulation proposée, fruit d’un compromis discuté
entre la commission et la délégation municipale,
mentionne d’abord l’indemnité comme moyen
privilégié, mais ne ferme pas définitivement la voie à
une réintégration. Elle apparait comme proportionnée.

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Article 51 Modification des rapports de travail à
durée indéterminée

Toute modification des rapports de travail à durée

indéterminée du collaborateur ou de la collaboratrice

fait l’objet d’une décision de la Municipalité. Il Elle peut

aussi intervenir par accord des parties

Justification et discussion

Il s’agit d’une coquille.

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Article 98 Durée des vacances
1 Les collaborateurs ou les collaboratrices ont droit à
des vacances annuelles rémunérées.
2 Pour les collaborateurs et collaboratrices travaillant
à temps plein, la durée des vacances est de 25 jours
par année civile.
3 Cette durée est portée à 30 jours dès l’année où ils
ou elles entament leur 20ème année de service
consécutive ou atteignent l’âge de 45 ans.
4 Cette durée est portée à 30 jours pour le personnel
engagé au sens de l’article 10 alinéa 1.
5 Sont considérées comme années de service les
années complètes d’activité ininterrompues au sein
de l’administration au sens des art. 6,7, 8, et 11 et 12
du présent Statut.

Justification et discussion

Il s’agit d’une coquille. Ce renvoi est erroné.

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Art. 103 Congés de brève durée
1 Il est accordé aux fonctionnaires un congé
supplémentaire calculé en heures et au prorata du
taux d’activité :

a) de trois jours à l’occasion de leur
mariage;

b) d’un jour en cas de mariage d’un enfant
(propre enfant ou enfant du partenaire) ;

c) de cinq jours en cas de décès du
partenaire ou de la partenaire, du père

Justification
La lettre e permet un congé pour des parents
relativement éloignés alors que, parfois, des
personnes sans lien de parenté direct ont pu jouer un
grand rôle dans nos vies. C’est pourquoi
l’amendement apporte un peu de souplesse à la
hiérarchie qui peut sortir de la liste exhaustive de
l’alinéa 1. Les alinéas 2 à 5 sont inchangés.

  7

ou de la mère, d’un enfant ou d’un enfant
du partenaire ou de la partenaire ;

d) de trois jours en cas de décès d’un frère
ou d’une sœur ou d’un beau-parent ;

e) d’un jour en cas de décès de tout autre
parent proche (grands-parents, oncle,
tante, beau-fils, belle-fille, beau-frère,
belle-sœur, petits-enfants, neveu, et
nièce) ;

f) d’un jour en cas de déménagement.
6 Le chef de service ou la cheffe de service peut
accorder le congé supplémentaire prévu à l’alinéa 1
lettre e en cas de décès d’une autre personne très
proche du ou de la fonctionnaire.

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Art. 103 Congés de brève durée

Amendement proposé à l’alinéa 2 :

1 Il est accordé aux fonctionnaires un congé
supplémentaire calculé en heures et au prorata du
taux d’activité :

g) de trois jours à l’occasion de leur
mariage;

h) d’un jour en cas de mariage d’un enfant
(propre enfant ou enfant du partenaire) ;

i) de cinq jours en cas de décès du
partenaire ou de la partenaire, du père
ou de la mère, d’un enfant ou d’un enfant
du partenaire ou de la partenaire ;

j) de trois jours en cas de décès d’un frère
ou d’une sœur ou d’un beau-parent ;

k) d’un jour en cas de décès de tout autre
parent proche (grands-parents, oncle,
tante, beau-fils, belle-fille, beau-frère,
belle-sœur, petits-enfants, neveu et
nièce) ;

l) d’un jour en cas de déménagement.
2 Par partenaire est entendu toute personne faisant
ménage commun avec ou sans obligations issues de
liens du mariage ou de partenariat enregistré.

Justification et discussion

Amendement technique. La formulation actuelle
exclurait les personnes mariées, ce qui n’a aucun
sens.

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Article 104 Congés Spéciaux
3 Dans la mesure du possible, les visites médicales
doivent être réalisées en dehors des heures de travail.
En cas d’impossibilité ou d’urgence, les modalités
concernant les visites médicales réalisées sur le
temps de travail sont fixées par la Municipalité dans
la directive des le règlement des temps.

Justification et discussion

Proposition faite par le service RH suite à la mise à
jour avec le Canton des termes de « Règlement » à
« Directive »

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Article 104 bis congé menstruel en cas de règles
douloureuses [nouveau]

1 Il est accordé au personnel de l'administration
communale souffrant de menstruations douloureuses

Justification et discussion

C’est un projet appliqué à Zürich ou dans d’autres
pays et discuté à Lausanne. Ce n’est pas pour toutes
les personnes qui ont leurs règles, mais celles qui ont
des règles incapacitantes. Il s’agirait notamment d’un

  8

et incapacitantes un congé rémunéré qui ne doit pas
dépasser 3 jours par cas et par mois.

2 Le cumul des congés ne doit pas dépasser douze
jours par année civile pour un 100% et est accordé au
prorata du taux d’activité pour les taux partiels.

3 La Municipalité peut exceptionnellement accorder
un congé supplémentaire sur préavis du Service des
ressources humaines. En principe, un certificat
médical doit être présenté.

Articles impactés par cet amendement : articles 8 al.
2, 9 al. 2, 10 al. 3 et 11 al. 2 : nécessité d’ajouter l'art.
104bis entre l'art. 104 et l'art. 105.

geste fort pour adapter le monde du travail aux
conditions spécifiques des femmes. Il est nécessaire
de faire confiance aux personnes qui auraient recours
à ce congé de manière proportionnée. Il permettrait de
ne pas enchaîner des congés-maladie généraux qui
pourraient être mal perçus par l’employeur. Ce congé
éviterait donc de stigmatiser les personnes
menstruées et positionnerait notre Commune
fortement sur un enjeu important en matière d’égalité.

Etant donné la dimension novatrice de ce congé, les
échanges ont été nombreux entre la commission et la
délégation municipale sur cet objet jusqu’au
consensus retenu. Cette formulation présente
l’avantage d’être proportionnée et cohérente dans sa
formulation et dans sa durée par rapport à d’autres
congés (p.e. proches aidants).

En cas de vote positif sur cet amendement, il est
nécessaire de modifier les articles ci-contre. La
commission part du principe, par simplification, qu’un
vote positif sur l’article 104bis modifie, de fait, les
articles ci-contre.

Vote sur l’amendement : accepté à une forte majorité

Article 108 Congé de maternité et allaitement

6 La Municipalité précise les modalités liées au temps

d’allaitement dans le règlement la directive des temps

Justification et discussion

Proposition faite par le service RH suite à la mise à
jour avec le Canton des termes de « Règlement » à
« Directive »

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Article 111 Durée du travail
1 La durée hebdomadaire ordinaire du temps de travail
est de quarante heures et demie pour un temps plein.
2 Pour certains postes répertoriés, la Municipalité peut
prévoir des aménagements de la durée
hebdomadaire de travail à condition que :

a) le volume d’heures annuelles effectives
de travail soit équivalent au régime usuel

b) les temps de repos ou des périodes de
congé compensent les surplus d’heures
effectués durant certaines périodes

Justification et discussion

Un·e commissaire à l’origine de l’amendement
mentionne que cette question avait été sur la table
dans le projet initial et une augmentation du temps de
travail permettrait de compenser les coûts des
nouveaux avantages consentis dans ce nouveau
statut.

D’autres relèvent que, par rapport à la situation
actuelle, il s’agirait d’une augmentation du temps de
travail. Il s’agirait d’une régression. Il est également
rappelé la dimension vexatoire d’une augmentation du
temps de travail pour « payer » la semaine de
vacances supplémentaires.

D’autres commissaires indiquent que l’on pourrait
tendre vers une baisse généralisée du temps de
travail et que, à cet égard, le statu quo est une forme
de compromis.

Vote sur l’amendement : refusé à une forte majorité

Article 117 Télétravail Justification et discussion

  9

1 La Municipalité favorise l’accès au télétravail et

édicte une directive y relative dans le but de faciliter

l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

du personnel communal.

Correction d’une coquille (y relative sans trait d’union)

Vote sur l’amendement : accepté à l’unanimité

Commentaire général

La commission estime que ce nouveau statut apporte une modernisation bienvenue d’un document
extrêmement important pour les employé-e-s de la Ville. Elle se félicite que cette modernisation
s’accompagne par des avancées significatives dans les conditions de travail, au premier rang
desquelles l’augmentation du nombre de semaines de vacances et les congés paternité et maternité.
La commission se félicite également de la 6e semaine de vacances accordées aux apprenti-e-s, une
mesure qui contribue à rendre l’apprentissage attractif.

A cet égard, les amendements qu’elle propose viennent renforcer cet élan bienvenu, notamment en
intégrant un congé menstruel ou en renforçant la protection contre les licenciements abusifs. D’autres
pistes pourraient encore être examinées, mais leur caractère très exploratoire nécessitera un peu de
temps pour évaluer leur faisabilité.

Conclusions :

La commission a mené des discussions constructives et enrichissantes reflétées dans l’annexe 2 de ce
rapport qui commente le nouveau statut article par article. Sur cette base, elle souhaite formuler les
vœux suivants :

1. Elle souhaite que la Municipalité monitore les effets financiers des nouvelles mesures,
notamment la semaine de vacances supplémentaires, afin d’évaluer si elle respecte les
projections fournies. Elle souhaite, en outre, que le Conseil communal soit informé de ce
monitorage, par exemple via sa commission des finances ou une communication.

2. Elle souhaite également que la Municipalité continue à explorer l’ajout de mesures contribuant
à améliorer les conditions de travail du personnel communal. A cet égard, elle a identifié deux
pistes qu’elle suggère à la Municipalité :

a. Une reconnaissance du recours à des moyens de transport durables pendant les
vacances des employé-e-s. Cette reconnaissance pourrait s’exprimer par une prime
(pour rendre ces moyens de transport plus accessibles) ou une prolongation du congé
par exemple.

b. Un congé pour les personnes victimes de violence domestique. Les personnes victimes
de violence domestique, bien souvent des femmes, doivent mener des démarches
administratives et judiciaires longues et complexes. Pouvoir avoir quelques jours de
congé pour mener ces démarches pourrait permettrait aux victimes de trouver des
ressources pour se sortir d’une situation dangereuse.

La commission espère que la Municipalité saura profiter de l’élan créé par ce nouveau statut pour
poursuivre son effort en faveur de conditions de travail attractives et à même de permettre au personnel
communal de remplir ses missions fondamentales en faveur de la population yverdonnoise, des
mesures de service public au sens le plus noble du terme.

C'est donc à l'unanimité de ses membres que la commission vous recommande, Madame la Présidente,
Mesdames les Conseillères et Messieurs les Conseillers d’accepter le nouveau statut du personnel de
la Commune d’Yverdon-les-Bains avec les amendements proposés et de considérer qu’il constitue le
rapport sur le postulat du 6 mai 2010 de M. le Conseiller communal Pierre Dessemontet « Pour un
congé paternité de 20 jours dans l’administration yverdonnoise » ainsi que la réponse à la motion du 28
juin 2018 de M. le Conseiller communal Pierre Hunkeler « Statut du personnel communal ».

Julien WICKI, rapporteur      Yverdon-les-Bains, le 17 janvier 2024

  10

Annexes
Annexe 1 : Tableaux des coûts

A. coûts directs par année – projections

  11

B. Synthèse des coûts directs et indirects par article

  12

Annexe 2 : Statut du personnel commenté article par article

PROJET DE STATUT DU PERSONNEL

SOUMIS AU

CONSEIL COMMUNAL

COMMENTAIRE ARTICLE PAR ARTICLE PAR LA
COMMISSION

  13

Table des matières
Chapitre 1 : Dispositions générales ....................................................................................................... 17

Art. 1 Objet .............................................................................................................................. 17

Art. 2 Egalité des droits ........................................................................................................... 17

Art. 3 Buts ................................................................................................................................ 17

Art. 4 Application du Statut ...................................................................................................... 17

Chapitre 2 : Champ d’application .......................................................................................................... 17

Art. 5 Définition ........................................................................................................................ 17

Art. 6 Fonctionnaire ................................................................................................................. 18

Art. 7 Chef·fe de service.......................................................................................................... 18

Art. 8 Employé·e communal·e ................................................................................................. 18

Art. 9 Employé·e auxiliaire ...................................................................................................... 18

Art. 10 Personnel en formation ................................................................................................. 19

Art. 11 Personnel en insertion professionnelle ......................................................................... 19

Art. 12 Municipalité, Conseil communal et secrétaires du conseil communal .......................... 19

Art. 13 Dispositions spécifiques ................................................................................................ 19

Chapitre 3 : Engagement et nomination ................................................................................................ 20

Art. 14 Autorité d’engagement .................................................................................................. 20

Art. 15 Conditions d’engagement .............................................................................................. 20

Art. 16 Procédure d’engagement .............................................................................................. 20

Art. 17 Mobilité interne .............................................................................................................. 20

Art. 18 Temps d'essai ................................................................................................................ 20

Art. 19 Période probatoire ......................................................................................................... 21

Art. 20 Prolongation de la période probatoire ........................................................................... 21

Art. 21 Nomination définitive ..................................................................................................... 21

Chapitre 4 : Rémunération .................................................................................................................... 22

Section 1 : Traitement ....................................................................................................................... 22

Art. 22 Principe .......................................................................................................................... 22

Art. 23 Grille de traitement des fonctionnaires .......................................................................... 22

Art. 24 Classification des fonctions et des postes ..................................................................... 22

Art. 25 Inventaire des postes .................................................................................................... 22

Art. 26 Traitement initial ............................................................................................................ 23

Art. 27 Traitement initial des Chef·fes de service ..................................................................... 23

Art. 28 Augmentation annuelle .................................................................................................. 23

Art. 29 Augmentation annuelle des Chef·fes de service ........................................................... 24

Art. 30 Double annuité............................................................................................................... 24

Art. 31 Indexation des salaires et de la grille de traitement des fonctionnaires ........................ 24

Section 2 : Primes, inconvénients et indemnités ............................................................................... 25

Art. 32 Prime exceptionnelle ..................................................................................................... 25

Art. 33 Prime exceptionnelle pour les Chef·fes de service ....................................................... 25

Art. 34 Primes de fidélité ........................................................................................................... 25

Art. 35 Indemnités, inconvénients et dépenses de service ....................................................... 26

  14

Chapitre 5 :  Fin des rapports de travail ................................................................................................ 26

Section 1 : Résiliation des rapports de travail ................................................................................... 26

Art. 36 Autorité compétente ...................................................................................................... 26

Art. 37 Délais de résiliation ....................................................................................................... 26

Art. 38 Libération de l’obligation de travailler ............................................................................ 26

Art. 39 Résiliation en temps inopportun .................................................................................... 26

Art. 40 Retraite .......................................................................................................................... 27

Art. 41 Résiliation avec effet immédiat ...................................................................................... 27

Art. 42 Résiliation des rapports de service durant le temps d’essai et la période probatoire ... 27

Art. 43 Résiliation des rapports de service d’un·e fonctionnaire nommé·e à titre définitif ........ 28

Art. 44 Suppression d’un poste ................................................................................................. 28

Art. 45 Déplacement dans un autre poste................................................................................. 29

Art. 46 Fin conventionnelle des rapports de service ................................................................. 29

Art. 47 Conséquences d'une résiliation des rapports de service contraire au droit .................. 29

Section 2 : Suspension et enquête administrative ............................................................................ 29

Art. 48 Suspension .................................................................................................................... 29

Art. 49 Suspension provisoire en cas d'urgence ....................................................................... 30

Art. 50 Enquête administrative .................................................................................................. 30

Chapitre 6 : Modification des rapports de travail ................................................................................... 30

Section 1 : Généralités ...................................................................................................................... 30

Art. 51 Modification des rapports de travail à durée indéterminée ........................................... 30

Art. 52 Rattachement ................................................................................................................ 30

Section 2 : Changement de poste ..................................................................................................... 31

Art. 53 Changement de poste imposé par l’administration ....................................................... 31

Art. 54 Promotion ...................................................................................................................... 31

Art. 55 Changement de poste par accord des parties .............................................................. 31

Section 3 : Evolution extraordinaire ................................................................................................... 32

Art. 56 Reclassification d’un poste ............................................................................................ 32

Art. 57 Nouvelle fixation de traitement ...................................................................................... 32

Chapitre 7 : Santé et Sécurité au Travail (SST) .................................................................................... 32

Art. 58 Généralités .................................................................................................................... 32

Art. 59 Concept santé et sécurité au travail communal ............................................................ 33

Art. 60 Promotion de la santé et du bien-être au travail ............................................................ 33

Art. 61 Protection de la personnalité, lutte contre le harcèlement et les conflits ...................... 33

Art. 62 Respect des exigences santé et sécurité au travail ...................................................... 33

Chapitre 8 : Droits du personnel et prestations sociales ....................................................................... 34

Section 1 : Droits du personnel ......................................................................................................... 34

Art. 63 Protection des données et droit d’accès au dossier personnel ..................................... 34

Art. 64 Description de poste et entretien de collaboration ........................................................ 34

Art. 65 Formation et perfectionnement professionnels ............................................................. 34

Art. 66 Certificat de travail ......................................................................................................... 35

Art. 67 Liberté syndicale ............................................................................................................ 35

  15

Section 2 : Prestations sociales ........................................................................................................ 35

Art. 68 Assurance accident professionnel et non-professionnel ............................................... 35

Art. 69 Prévoyance professionnelle .......................................................................................... 35

Art. 70 Droit au traitement en cas d’incapacité non-fautive de travailler en raison d’accident et
maladie pour les fonctionnaires ..................................................................................... 36

Art. 71 Droit au traitement en cas de maladie et accidents pour les employé·es sous contrat de
droit privé des catégories employé·e communal·e, personnel en insertion
professionnelle............................................................................................................... 37

Art. 72 Droit au traitement en cas de maladie et accidents pour les employé·es sous contrat de
droit privé pour la catégorie employé·e auxiliaire .......................................................... 38

Art. 73 Droit au traitement en cas de maladie et accidents pour les employé·es sous contrat de
droit privé pour la catégorie personnel en formation ..................................................... 39

Art. 74 Services obligatoires ou formation Jeunesse et sport ................................................... 40

Art. 75 Traitement garanti en cas d’incapacité de travail .......................................................... 40

Art. 76 Subrogation ................................................................................................................... 40

Art. 77 Allocations familiales et allocations de naissance ......................................................... 40

Art. 78 Logement de service ..................................................................................................... 40

Art. 79 Allocation de mise à la retraite et d’invalidité ................................................................ 41

Art. 80 Prestations aux survivant·es ......................................................................................... 41

Chapitre 9 : Devoirs du personnel ......................................................................................................... 41

Section 1 : Devoirs généraux ............................................................................................................ 41

Art. 81 Respect des intérêts de la Commune d’Yverdon-les-Bains .......................................... 41

Art. 82 Attitude générale............................................................................................................ 41

Art. 83 Exercice de la fonction .................................................................................................. 42

Art. 84 Equipement .................................................................................................................... 42

Art. 85 Responsabilité civile ...................................................................................................... 42

Art. 86 Empêchement de travailler ............................................................................................ 42

Art. 87 Missions particulières .................................................................................................... 42

Art. 88 Indemnité pour remplacement ....................................................................................... 43

Art. 89 Secret de fonction .......................................................................................................... 43

Art. 90 Activités accessoires ..................................................................................................... 43

Art. 91 Charges publiques ......................................................................................................... 43

Art. 92 Exercice d’une charge publique élective non obligatoire au sein de la Commune
d’Yverdon-les-Bains. ..................................................................................................................... 44

Art. 93 Dons et autres avantages .............................................................................................. 44

Art. 94 Consommation d’alcool, de toute substance psychotrope et de médicaments ............ 44

Section 2 : Devoirs de la hiérarchie et du personnel encadrant........................................................ 45

Art. 95 Devoirs des collaborateurs et collaboratrices ayant un rôle d’encadrement ................. 45

Art. 96 Interdiction temporaire de travailler ............................................................................... 45

Art. 97 Avertissement de service .............................................................................................. 45

Chapitre 10 : Vacances et congés ........................................................................................................ 45

Art. 98 Durée des vacances ...................................................................................................... 45

Art. 99 Réduction de la durée des vacances ............................................................................ 46

Art. 100 Organisation des vacances ........................................................................................... 46

  16

Art. 101 But des vacances .......................................................................................................... 46

Art. 102 Congés et jours fériés .................................................................................................... 46

Art. 103 Congés de brève durée ................................................................................................. 47

Art. 104 Congés Spéciaux........................................................................................................... 47

Art. 105 Congé courte durée pour proche atteint dans sa santé ................................................ 48

Art. 106 Congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé ...................... 48

Art. 107 Congé pour proche aidant pour aide ou soins à un proche atteint gravement et
durablement dans sa santé ........................................................................................... 48

Art. 108 Congé de maternité et allaitement................................................................................. 49

Art. 109 Congé de paternité/parentalité ...................................................................................... 49

Art. 110 Congé d’adoption........................................................................................................... 50

Chapitre 11 : Durée du travail et horaire ............................................................................................... 50

Art. 111 Durée du travail ............................................................................................................. 50

Art. 112 Pauses ........................................................................................................................... 50

Art. 113 Horaire de travail ........................................................................................................... 51

Art. 114 Types d’horaire de travail .............................................................................................. 51

Art. 115 Heures supplémentaires ................................................................................................ 52

Art. 116 Service de piquet ........................................................................................................... 52

Chapitre 12 : Equilibre personnel et organisation du travail .................................................................. 53

Art. 117 Télétravail ...................................................................................................................... 53

Art. 118 Taux partiel .................................................................................................................... 53

Art. 119 Partage de poste (job sharing) ...................................................................................... 53

Art. 120 Congé parental .............................................................................................................. 53

Art. 121 Aménagement du temps – parental .............................................................................. 54

Art. 122 Congé familial ou privé .................................................................................................. 54

Art. 123 Aménagement du temps – familial/privé ....................................................................... 54

Art. 124 Congé non payé ............................................................................................................ 55

Chapitre 13 : Dispositions finales et transitoires ................................................................................... 55

Art. 125 Délégation et suppléances ............................................................................................ 55

Art. 126 Commission du personnel ............................................................................................. 55

Art. 127 Voie de recours.............................................................................................................. 55

Art. 128 Mise en vigueur, abrogation et droit transitoire ............................................................. 56

  17

Chapitre 1 : Dispositions générales

Art. 1 Objet

Le présent Statut régit les rapports de travail entre la Commune d’Yverdon-les-Bains et son
personnel. Il fixe les principes de la politique et de la gestion des ressources humaines de la
Commune d’Yverdon-les-Bains. Il détermine les droits et obligations du personnel de la Commune
d’Yverdon-les-Bains.

Pas de commentaire

Art. 2 Egalité des droits
1 Tout le personnel, quel que soit son sexe ou son genre, bénéficie des mêmes conditions de travail
et des mêmes droits, ceci conformément à la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l’égalité hommes et
femmes (LEg).
2 La Municipalité édicte une charte sur l’égalité des droits.

Commentaire : Un·e commissaire demande pourquoi ne pas mentionner d’autres types de
discriminations. La délégation municipale rappelle que cet article renvoie à une charte qui est
actuellement en consultation. Cette charte nomme de manière beaucoup plus claire les différentes
discriminations contre lesquelles la Ville entend lutter. En plus de cette charte, des directives
élargissent également le champ. Acte fort sur la question de l’égalité.

Art. 3 Buts
1 Le présent Statut a pour but de permettre un fonctionnement optimal de l’administration, de
garantir une gestion respectueuse et bienveillante du personnel et de créer les conditions
nécessaires pour pouvoir compter sur du personnel compétent, motivé et efficace afin de réaliser
les tâches dévolues à l’administration communale et d’offrir des prestations de qualité à la
population.
2 Pour cela, la Municipalité met en œuvre des mesures permettant de favoriser :

a) Le développement professionnel de son personnel et sa formation continue,
b) La protection de la personnalité, de la santé et de la sécurité au travail de son

personnel,
c) La promotion de l’égalité entre hommes et femmes au sein de l’administration,
d) La promotion d’un cadre de travail permettant au personnel de concilier vie privée et

vie professionnelle,
e) La création de places de formation et d’insertion professionnelle.

Pas de commentaire.

Art. 4 Application du Statut
1La Municipalité est chargée de l’application du présent Statut. Elle peut déléguer ses compétences,
conformément à l’article 67 de la Loi sur les Communes.
2 La Municipalité édicte les prescriptions nécessaires à l’application du présent Statut sous forme
de règlements ou de directives, dont le choix relève de son appréciation.
3 La Municipalité peut édicter des règlements ou des directives complémentaires au présent Statut
pour le personnel engagé selon les articles 7 à 12.

Pas de commentaire

Chapitre 2 : Champ d’application

Art. 5 Définition

Le personnel de la Commune d’Yverdon-les-Bains est composé des catégories énumérées aux
articles 6 à 12. Sauf précision particulière, les termes de « personnel de l’administration », de
« rapports de travail » et de « collaborateurs ou collaboratrices » couvrent toutes les catégories de
personnel de l’administration, que la personne soit engagée par contrat de droit privé ou qu’elle soit

  18

au bénéfice du statut de fonctionnaire. Les termes « rapports de service » s’appliquent
exclusivement aux fonctionnaires et chef·fes de service.

Pas de commentaire

Art. 6 Fonctionnaire
1 Est fonctionnaire la personne nommée par la Municipalité pour exercer une activité à durée
indéterminée dans une fonction colloquée au sens de l’article 24 à un taux d’activité d’au moins
30% au service de la Commune d’Yverdon-les-Bains.
2 Les rapports de service des fonctionnaires sont régis par le présent Statut.

3 Les dispositions du Code des obligations sont applicables à titre de droit public supplétif.

Pas de commentaire

Art. 7 Chef·fe de service
1 Est chef·fe de service la personne nommée par la Municipalité pour exercer une activité à durée
indéterminée au sein de la classe 15 au sens de l’article 24.
2 Les rapports de service des chef·fes de service sont régis par le présent Statut à l’exception des
articles 6, 8, 9, 10, 11, 12, 26, 28, 30, 32, 49, 54, 57,71,72, 73, 88, 104 al. 1 let. b, c, et d, 115, 126.
3 Le ou la chef·fe de service bénéficie d’une semaine de congé payé par année civile afin de
compenser forfaitairement le temps de travail supplémentaire et les obligations accrus liés à sa
fonction.
4 Les dispositions du Code des obligations sont applicables à titre de droit public supplétif.

Pas de commentaire

Art. 8 Employé·e communal·e
1 Est employé·e communal·e la personne engagée par la Municipalité par contrat de droit privé pour
exercer une activité, dont la fonction est colloquée au sens de l’article 24, à durée indéterminée à
un taux d’activité inférieur à 30%, ou pour réaliser des tâches pour lesquelles une entité tierce a
confié tout ou partie de la gestion à l’administration d’Yverdon-les-Bains.
2 Les articles 1, 2, 3, 4, 5, 8, 13, 14, 15 al. 1 à 4, 16, 17, 18 al.1, 22, 23, 24, 25, 26, 28, 30, 31, 32,
34, 35, 36, 37 al. 1,2,4,5, 38, 39, 40, 50, 51, 52, 53, 54 al. 1 à 4 et 6, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62,
63, 64 al. 1 et 2, 65, 66, 67, 68, 69, 71, 74,75, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89,
90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 97, 98 al 1 à 3 et 5, 99,100, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 108, 109,
110, 111, 112, 113, 114, 115 al. 1,2 et 10, 116, 117, 118, 119, 120, 121, 122, 123,124,125,126,127
al.3, 128 s’appliquent à titre de droit contractuel. Au surplus, les articles 319ss CO sont applicables.

Pas de commentaire

Art. 9 Employé·e auxiliaire
1 Est employé·e auxiliaire la personne engagée pour une durée déterminée ou indéterminée par
contrat de droit privé pour exercer une activité non répertoriée (hors fonctions colloquées) au sens
de l’article 24.
2 Les articles 1, 2, 3, 4, 5, 9, 13, 14, 15 al. 1 à 4, 17, 18, 22, 31, 35, 36, 37 al. 1,2,4,5, 38, 39, 50,
51, 52, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69, 72, 75, 76, 77, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87, 89,
90, 92 al.1 et 3, 93, 94, 95, 96, 98 al. 1 à 3, 99, 100, 101, 102, 103 al.1 let. c, d et e et al. 2,3,4 5,
104 al. 1 let. a et al. 3 et 4, 105, 106, 107, 108, 109 al. 1,2,4,5,6, 110, 111, 112, 113, 114, 115 al.
1,2 et 10, 124, 125, 127 al. 3, 128 s’appliquent à titre de droit contractuel. Au surplus, les articles
319ss CO sont applicables.

Pas de commentaire

  19

Art. 10 Personnel en formation
1 Est apprenti·e la personne engagée par contrat de droit privé pour acquérir une formation
professionnelle définie dans un règlement fédéral ou cantonal d’apprentissage.
2 Est stagiaire la personne engagée par contrat de droit privé pour acquérir des compétences,
compléter une formation professionnelle, découvrir une profession ou confirmer un choix
professionnel et qui reçoit pour cette activité une rémunération.
3 Les articles 1, 2, 3, 4, 5, 10, 13, 14, 15 al. 1 à 4, 17, 18 al. 2, 22, 31, 35, 36, 37 al. 1,2,4,5, 38, 39,
50, 52, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 67, 68, 69,73,74,75, 76,77, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 89, 90,
91, 92, 93, 94, 96, 98 al.1 à 4, 99, 100, 101, 102, 103, 104 al.1 let. a et al. 3 et 4, 105, 106, 107,
108 al. 1,2 et 4 à 6, 109 al. 1, 2 et 4 à 6, 110, 111, 112, 113, 114, 125, 127 al. 3, 128 s’appliquent à
titre de droit contractuel. Au surplus, les articles 344 à 346 CO sont applicables pour les personnes
engagées en qualité d’apprentis au sens de l’alinéa 1 et les articles 319ss CO sont applicables pour
les personnes engagées en qualité de stagiaires au sens de l’alinéa 2.

Commentaire : La discussion porte sur la nécessité d’entrer dans ce niveau de précision et de renvoi
(notamment l’alinéa 3). La délégation municipale explique qu’un simple renvoi au contrat affaiblirait
les droits des apprentis. L’ancrage dans le statut constitue à cet égard une meilleure garantie.

Art. 11 Personnel en insertion professionnelle
1 Est en insertion professionnelle la personne engagée par contrat de droit privé qui, pour des
raisons médicales ou psychosociales, occupe un emploi adapté en termes de conditions de travail
déterminées de cas en cas par la Municipalité.
2 Les articles 1, 2, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15 al. 1 à 4, 17, 18, 22, 31, 34, 35, 36, 37 al. 1, 2,4,5, 38, 39,
40, 50, 51, 52, 53 al. 1, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64 al. 1 et 2, 65, 66, 67, 68, 69, 71, 74, 75,76, 77, 79
al. 2 et 3, 80 81,82, 83, 84, 85, 86, 87, 89, 90, 91, 92, 93, 94, 96, 98 al. 1 à 3 et 5, 99, 100, 101,
102, 103, 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115 al. 1, 2 et 10, 117, 118, 120,
121, 122, 123, 124, 125, 126, 127 al. 3, 128 s’appliquent à titre de droit contractuel. Au surplus, les
articles 319ss CO sont applicables.
3 Le placement à l’essai au sens de l’article 18a LAI ne fait naître aucun rapport de travail.

Pas de commentaire

Art. 12 Municipalité, Conseil communal et secrétaires du conseil communal
1 Le présent Statut ne s’applique pas aux membres de la Municipalité et du Conseil communal.
2 Le présent Statut ne s’applique pas pour les secrétaires nommé·e·s au sens de l’article 10 alinéa
2 de la Loi sur les Communes (LC), ainsi que toute personne engagée par le Conseil Communal.
3 Le Conseil communal est compétent pour édicter une directive traitant des conditions des
personnes nommées ou engagées au sens de l’alinéa 2.

Commentaire : La discussion porte sur la situation des secrétaires du conseil et sur le fait qu’elles
sont sorties du périmètre du statut du personnel alors qu’elles y étaient intégrées jusqu’à présent.
La délégation municipale informe que le Canton a mis son veto car l’autorité d’engagement n’est
pas la Municipalité mais le Conseil communal. Cela signifie donc que le Conseil communal devrait
avoir, en principe, son propre règlement du personnel. Celui-ci pourrait reprendre les grandes lignes
du statut du personnel tout en tenant compte des spécificités liées au conseil (nomination pendant
5 ans, etc.).

Art. 13 Dispositions spécifiques

Sont réservés les règlements spéciaux applicables à certaines catégories du personnel de
l’administration.

Pas de commentaire

  20

Chapitre 3 : Engagement et nomination

Art. 14 Autorité d’engagement
1 La nomination des fonctionnaires et l’engagement de tout le personnel communal est du ressort
de la Municipalité.

Pas de commentaire

Art. 15 Conditions d’engagement
1 Pour être engagée, une personne doit présenter, sur demande, un extrait de casier judiciaire ne
comprenant pas d’inscriptions incompatibles avec le poste. Il peut aussi être demandé à la personne
candidate de déclarer qu’elle n’a fait l’objet d’aucune enquête ou plainte pouvant aboutir à une
condamnation et présenter une incompatibilité avec le poste. La Municipalité est compétente pour
édicter une directive d’application.
2 Pour certains postes, une obligation de présenter un certificat médical d’aptitude, un extrait des
poursuites ou tout autre document jugé opportun pour l’exercice de sa fonction peut être exigé.
3 En principe, le personnel de l’administration est libre de son lieu d’établissement. Cependant, la
Municipalité peut restreindre ou supprimer cette faculté pour certains postes lorsque la nature de
l’activité l’exige.
4 Si la Municipalité décide de faire du lieu de domicile une condition d’engagement, elle alloue au
personnel de l’administration une indemnité dont elle fixe le montant.
5 La Municipalité peut engager une personne qui ne remplit pas toutes les conditions d’engagement
en termes de niveau de formation, en lui fixant, si nécessaire, un délai pour s’y conformer, d’au
maximum 2 ans. En cas de non-réalisation de ces dernières à l’échéance du délai, la relation de
travail prend fin dans le respect du délai de résiliation au sens de l’article 37. La fixation d’un délai
pour remplir les exigences n’affecte pas le droit des deux parties de mettre fin à l’engagement
conformément aux règles prévues par le Statut du personnel.

Commentaire : Concernant l’alinéa 4, la délégation municipale indique que l’indemnité de résidence
automatique, qui existe aujourd’hui, sera supprimée pour les nouveaux/elles employé-e-s tout en
préservant les droits acquis pour celles et ceux qui en bénéficient. Quant à une indemnité liée à une
profession spécifique qui exigerait une présence à Yverdon, elle n’est pas encore fixée car, pour
l’instant, aucun métier ne comprend cette exigence. Le service de piquet, lui, existe et donne droit
à une indemnité.

Art. 16 Procédure d’engagement
1 Les postes dont la fonction est colloquée au sens de l’article 24 font, en principe, l’objet d’une mise
au concours externe et interne.
2 Il peut être dérogé à la procédure prévue à l’alinéa 1, sur décision du/de la Municipal·e délégué·e
avec accord du Service des ressources humaines, si le poste est déjà pourvu de manière temporaire
ou en cas d’urgence.
3 En amont de la mise au concours, pour autant que les exigences du service le permettent, une
évaluation est réalisée dans le but d’ouvrir les postes à taux partiel ou en partage de poste (job
sharing).

Pas de commentaire

Art. 17 Mobilité interne

Les candidatures internes sont encouragées et considérées avec bienveillance et transparence au
sein de l’administration, dans une volonté de promouvoir l’évolution professionnelle et la mobilité
interne.

Pas de commentaire

Art. 18 Temps d'essai
1 Tout engagement à durée indéterminée, y compris des fonctionnaires, débute par un temps
d'essai de 3 mois.

  21

2 Lorsque l'engagement a été conclu pour une durée déterminée, le temps d'essai est défini par
l’autorité d’engagement en fonction de la durée de l'engagement et précisé sur le contrat
d'engagement.

Pas de commentaire

Art. 19 Période probatoire
1 Sauf cas exceptionnel, les fonctionnaires sont nommé·es à titre provisoire pour une période
probatoire de 2 ans qui débute dès l’entrée en fonction.
2 La nomination est communiquée au fonctionnaire par un acte écrit indiquant le titre du poste, le
taux d’activité, la date d’entrée en fonction, la classe de traitement et le traitement initial.
3 Sans avis du fonctionnaire ou de la fonctionnaire dans les 8 jours dès réception de sa nomination
à titre provisoire, celle-ci est réputée acceptée et déploie ses effets.
4 Les rapports de service prennent automatiquement fin à l’échéance de la période probatoire - le
cas échéant prolongée au sens de l’article 20, si le fonctionnaire ou la fonctionnaire n’est pas
nommé·e définitivement.

Commentaire : Concernant l’alinéa 1, un·e commissaire constate qu’actuellement la période
probatoire dure un an et demande pourquoi celle-ci est prolongée. La délégation municipale
explique que, dans les faits, une année est un temps très court, notamment parce que l’entretien
en fin de période probatoire doit intervenir après 10 mois. Cela a comme impact que plusieurs
périodes probatoires sont prolongées. Une période probatoire plus longue dès le départ n’envoie
pas de message négatif au collaborateur potentiellement concerné.

Art. 20 Prolongation de la période probatoire
1 Sur préavis du chef ou de la cheffe de service et du Service des ressources humaines, la
Municipalité peut prolonger la période probatoire d’une année au maximum si le niveau des
prestations exigé dans le cadre de la fonction n’est pas atteint, en cas de manquement en termes
de comportement, ou pour un autre motif justifié. Dans ce cas, l’annuité statutaire peut être
supprimée au sens de l’article 28 du présent Statut.
2 En cas d’absences cumulées de plus de 8 mois durant la période probatoire, cette dernière est
automatiquement prolongée d’une année, ou de deux ans si les absences cumulées excèdent 12
mois. Cette prolongation peut être cumulée avec celles figurant aux alinéas 1 et 3.
3 En cas de suspension du fonctionnaire ou de la fonctionnaire, ou d’enquête administrative selon
les articles 48 à 50, la période probatoire est automatiquement prolongée jusqu’au terme de la
procédure. Cette prolongation peut être cumulée avec celles figurant aux alinéas 1 et 2.
4 En cas de prolongation au sens de l’alinéa 1, sauf cas particulier, le chef ou la cheffe de service,
accompagné·e d’un·e membre du Service des ressources humaines et idéalement d’un·e cadre du
service, informe le fonctionnaire ou la fonctionnaire de la décision municipale de prolongation de la
période probatoire lors d’un entretien.
5 La Municipalité confirme par écrit au fonctionnaire ou à la fonctionnaire les motifs de la prolongation
de la période probatoire et, sauf cas particulier, des objectifs d’amélioration sont fixés.

Commentaire : Un·e commissaire interroge l’absence cumulée de 8 mois. N’est-ce pas beaucoup
pour une période de 12 mois ? La délégation municipale rappelle qu’en cas d’insatisfaction, il existe
la possibilité de mettre fin au contrat (cf. art. 42). La prolongation de la période probatoire est une
possibilité si l’on a un doute concernant un-e collaborateur/trice.
Sur l’alinéa 3 et 4, la discussion porte sur les voies de recours : si une enquête est décidée, son
lancement est susceptible d’être contesté par un recours. Par contre, si l’enquête est effectivement
lancée, les effets des deux alinéas s’appliquent automatiquement.

Art. 21 Nomination définitive
1 La nomination définitive des fonctionnaires intervient, le cas échéant, au terme de la période
probatoire de 2 ans ou au plus tard à l’échéance de la prolongation de la période probatoire.
2 La nomination définitive est décidée par la Municipalité sur la base d’un préavis conjoint du chef
ou de la cheffe de service et du Service des ressources humaines ; elle est notifiée par écrit au
fonctionnaire ou à la fonctionnaire.

  22

3 La nomination définitive peut intervenir dès l’entrée en fonction lorsque le fonctionnaire ou la
fonctionnaire exerce déjà la fonction depuis au moins 12 mois ou, sur préavis du chef ou de la cheffe
de service, dès le 13ème mois de nomination provisoire.

Pas de commentaire

Chapitre 4 : Rémunération

Section 1 : Traitement

Art. 22 Principe
1 Le personnel de l’administration a droit à un traitement versé, en principe, le 25 de chaque mois.
2 Le personnel de l’administration a droit à un 13ème salaire, calculé pro rata temporis en cas d’année
incomplète.
3 Le droit au traitement prend naissance le jour de l’entrée en fonction et s’éteint le jour de la
cessation des rapports de travail.
4 Ce traitement comprend un traitement de base auquel s’ajoutent, le cas échéant, les indemnités,
inconvénients et allocations prévus par le présent Statut, ou par des règlements ou directives
municipales.
5 Le personnel de l’administration qui travaille à temps partiel reçoit un traitement calculé
proportionnellement à son taux d’activité.

Pas de commentaire

Art. 23 Grille de traitement des fonctionnaires
1 La grille de traitement est composée de 15 classes salariales, lesquelles comportent un salaire
annuel brut minimal et un salaire brut annuel maximal.
2 Chaque classe salariale est composée de 26 échelons (annuités), à l’exception de la classe 15
dont le principe d’application est décrit à l’article 29.
3 Le 13ème salaire est versé au mois de novembre et il est calculé au prorata de l’année civile
travaillée.
4 La grille de traitement fait partie intégrante du présent Statut et est annexée à celui-ci.

Pas de commentaire

Art. 24 Classification des fonctions et des postes
1 Chaque fonction identifiée au sein de l’administration communale est colloquée dans une classe
de la grille de traitement des fonctionnaires.
2 Chaque poste, au sens de l’article 25 al. 1, fait l’objet d’une description de poste et est rattaché à
une fonction, selon les exigences définies.
3 La Municipalité détermine la méthode d’évaluation des fonctions.
4 La Municipalité tient à jour et publie la liste des fonctions de l’administration.

Pas de commentaire

Art. 25 Inventaire des postes
1 La Municipalité établit un inventaire des postes de fonctionnaires existants au sein de
l’administration communale.
2 Cet inventaire précise, pour chaque poste, la classification de la fonction correspondante au sens
de
l’article 24, le taux d’activité et le titre du poste.
3 L’inventaire est mis à jour de façon continue selon les décisions municipales.

Pas de commentaire

  23

Art. 26 Traitement initial
1 La Municipalité arrête la méthode de fixation du traitement initial des fonctionnaires, dans les
limites de la classe de traitement du poste.
2 La fixation du traitement initial tient compte notamment de l’âge, des expériences jugées utiles au
poste, des années consacrées à l’éducation des enfants ainsi que de la situation sur le marché du
travail. Il peut aussi être tenu compte de formations et de connaissances particulières qui présentent
un intérêt pour le poste.
3 La Municipalité publie la méthode de fixation du traitement initial des fonctionnaires.
4 La Municipalité peut, dans des situations exceptionnelles et dignes d’intérêt, déroger à la méthode
de fixation du traitement initial jusqu’à concurrence du maximum de la classe de traitement du poste.
Sont considérées comme telles notamment les difficultés de recrutement liées à la réalité du marché
de l’emploi et les compétences particulières de la personne.

Pas de commentaire

Art. 27 Traitement initial des Chef·fes de service
1 La Municipalité fixe la rémunération du chef ou de la cheffe de service entre le minimum et le
maximum de la classe 15 de la grille des traitements des fonctionnaires.
2 La Municipalité définit la rémunération notamment sur la base des critères suivants :

a) l’étendue des connaissances et compétences offertes ;
b) la diversité et la dimension de l’expérience acquise ;
c) la difficulté de la mission et des objectifs assignés ;
d) les pratiques des administrations publiques comparables.

Pas de commentaire

Art. 28 Augmentation annuelle
1 Une augmentation de traitement (annuité) est accordée au début de chaque année civile, mais
après 6 mois d’activité ininterrompus au moins, jusqu’au maximum de la classe de la fonction
occupée.
2 Le maximum de chaque classe de traitement est atteint par le biais des augmentations annuelles
définies dans la grille des traitements selon l’article 23 alinéa 2.
3 La Municipalité peut décider de ne pas octroyer l’augmentation annuelle individuelle à l’une des
conditions suivantes:

a) Lorsqu’un avertissement a été prononcé par la Municipalité au sens de l’article 43 ;
pendant la durée de toute procédure administrative en relation avec un possible
avertissement, la Municipalité peut suspendre la décision d’octroi de l’augmentation
annuelle individuelle ;

b) Sur préavis du chef ou de la cheffe de service et du Service des ressources humaines
en raison d’insatisfaction liée aux prestations ou au comportement ;

c) Sur décision de la Municipalité en application de l’article 97;
d) En cas d’absences de plus de 6 mois cumulés au cours de l’année civile. Sont réservés

les cas de congé maternité, congé paternité/parentalité, congé d’adoption et
d’accomplissement des services obligatoires (service militaire, service civil et
protection civile).

4 Dès l’année civile suivant l’atteinte du sommet de classe au sens de l’art. 23 al. 2, la fonctionnaire
ou le fonctionnaire bénéficie annuellement de 2 jours de congé, au prorata du taux d’activité, pour
autant qu’il ou elle ait 15 ans d’ancienneté au sens de l’art. 34 al.3.

Commentaire : Un·e commissaire s’étonne du fait de priver de son augmentation un employé
absent 6 mois pour juste motif, à part pour certains congés comme le congé-maternité. La
délégation explique que ce n’est qu’une possibilité, pas une obligation.

Un·e commissaire demande ce qui a motivé l’alinéa 4 qui est une nouveauté. La délégation
municipale explique que cela permet de maintenir une motivation pour les employé-e-s qui arrivent
au sommet de leur classe, ainsi que valoriser l’expérience acquise.

  24

Art. 29 Augmentation annuelle des Chef·fes de service
1 La Municipalité détermine, en fin d’année civile, l’évolution salariale de chaque chef·fe de service
sur la base des critères suivants :

a) les difficultés et enjeux des missions dévolues de manière permanente ;
b) l’aboutissement de projets ou missions spécifiques définis annuellement ;
c) l’évolution du contexte de l’administration communale ;
d) les efforts de développement des compétences ;
e) l’entretien annuel d’évaluation;
f) tout autre élément qui selon les règles de la bonne foi pourrait être mis en relation avec

l’exercice de la fonction
2 Elle peut décider :

a) d’un pourcentage d’augmentation du salaire annuel de base de maximum 5%, sans
toutefois excéder le plafond de la classe salariale ;

b) de ne procéder à aucune augmentation annuelle, en cas de manquement aux devoirs
et charges du chef ou de la cheffe de service.

3 Le maximum de la classe 15 de la grille de traitement est atteint par le biais des augmentations
annuelles accordées par la Municipalité aux chef·fes de service.

Pas de commentaire

Art. 30 Double annuité
1 En cas de prestations extraordinaires d’un·e fonctionnaire, la Municipalité peut, sur demande du
chef ou de la cheffe de service et sur préavis du Service des ressources humaines, lui attribuer une
double annuité au 1er janvier, en lieu et place de l’annuité ordinaire, jusqu’à concurrence du
maximum de la classe de traitement.
2 Les chef·fes de service sont attentif·ves à ce que tous les corps de métier fassent l’objet d’une
même attention s’agissant de l’appréciation des prestations.

Pas de commentaire

Art. 31 Indexation des salaires et de la grille de traitement des fonctionnaires
1 Les salaires du personnel de l’administration sont indexés au 1er janvier à l’indice des prix à la
consommation (IPC) du mois de septembre de l’année précédente.
2 La grille de traitement des fonctionnaires est indexée au 1er janvier à l’indice des prix à la
consommation (IPC) du mois de septembre de l’année précédente.
3 Les salaires de référence et la grille de traitement de référence des fonctionnaires correspondent
à la base 100 de l’indice des prix à la consommation, fixé en décembre 2015.
4 En cas d’indexation négative, la Municipalité peut déroger au principe de l’indexation jusqu’à ce
que l’indice ait retrouvé le niveau correspondant au salaire en vigueur.
5 La Municipalité est compétente pour mettre à jour chaque année la grille de traitement.

Commentaire : Un·e commissaire interroge le double mécanisme de l’annuité et de l’indexation. La
délégation municipale explique que l’indexation à l’indice des prix à la consommation (IPC) sert,
notamment, les fonctionnaires au sommet de leur classe et remplit, de toute manière, un autre rôle
que l’annuité qui, elle, sert à valoriser l’expérience acquise.

  25

Section 2 : Primes, inconvénients et indemnités

Art. 32 Prime exceptionnelle
1 La Municipalité peut, sur demande du chef ou de la cheffe de service et sur préavis du Service
des ressources humaines, verser une prime exceptionnelle à un·e fonctionnaire au terme d’une
année civile. Cette prime, fixée par la Municipalité en fonction des circonstances entre CHF 500.-
et CHF 5’000.- brut, présente toujours un caractère discrétionnaire.
2 Cette prime exceptionnelle est versée en principe au mois de décembre et au plus tard au mois
de janvier de l’année civile suivante.
3 Cette prime peut être octroyée si le fonctionnaire ou la fonctionnaire répond à l’une des conditions
suivantes :

a) Avoir fait preuve d’une grande disponibilité ou d’un engagement remarquable lors
d’une situation exceptionnelle durant l’année écoulée.

b) Avoir apporté à la Commune une plus-value notable, financière ou non, par une
réalisation spécifique durant l’année écoulée.

c) Avoir contribué à l’amélioration de l’image ou au rayonnement de la Commune par une
réalisation spécifique durant l’année écoulée.

Pas de commentaire

Art. 33 Prime exceptionnelle pour les Chef·fes de service
1 Au terme d’une année civile, la Municipalité peut verser une prime exceptionnelle aux chef·fes de
service.
2 Cette prime exceptionnelle représente au maximum 5% du traitement annuel de base. Elle
présente toujours un caractère discrétionnaire.
3 Cette prime exceptionnelle est versée en principe au mois de décembre et au plus tard au mois
de janvier de l’année civile suivante.
4 Cette prime peut être octroyée si le chef ou la cheffe de service répond à l’une des conditions
suivantes :

a) Avoir fait preuve d’une grande disponibilité ou d’un engagement remarquable lors
d’une situation exceptionnelle durant l’année écoulée.

b) Avoir apporté à la Commune une plus-value notable, financière ou non, par une
réalisation spécifique durant l’année écoulée.

c) Avoir contribué à l’amélioration de l’image ou au rayonnement de la Commune par une
réalisation spécifique durant l’année écoulée.

Pas de commentaire

Art. 34 Primes de fidélité
1 Les fonctionnaires ont droit à une prime de fidélité aux échéances et selon les modalités
suivantes :

a) Fr 2’000.- brut après dix ans révolus de service ininterrompu
b) Fr 2’500.- brut après quinze ans révolus de service ininterrompu
c) Fr 3’000.- brut après vingt ans révolus de service ininterrompu
d) Fr 3’500.- brut après vingt-cinq ans révolus de service ininterrompu
e) Fr 4’000.- brut après trente ans révolus de service ininterrompu
f) Fr 4’500.- brut après trente-cinq ans révolus de service ininterrompu
g) Fr 5'000.- brut tous les cinq ans dès quarante ans de service ininterrompu

2 Les primes de fidélité sont versées au mois de décembre suivant leur échéance, ou au départ du
fonctionnaire ou de la fonctionnaire.
3 Pour le calcul de l’ancienneté au sens du présent article, toutes les années passées au service de
la Commune d’Yverdon-les-Bains sont prises en compte, quelle que soit la catégorie de personnel
à laquelle le fonctionnaire ou la fonctionnaire a appartenu depuis son entrée en service, pour autant
que cela soit de manière ininterrompue.
4 Dès 10 ans révolus de service, en cas de résiliation du contrat pour des raisons de retraite ou
d’invalidité, le fonctionnaire ou la fonctionnaire reçoit la prime de fidélité qui lui aurait été versée à
la prochaine échéance, calculée au prorata du temps travaillé depuis le versement de la dernière
prime de fidélité.

  26

5 Un congé non rémunéré d’au maximum six mois n’interrompt pas le décompte des années de
service.

Pas de commentaire

Art. 35 Indemnités, inconvénients et dépenses de service

La Municipalité est compétente pour fixer par voie de directive :
a) les indemnités et les inconvénients liés à des travaux spéciaux et/ou à des contraintes

professionnelles particulières
b) les modalités de l’indexation à l’IPC des indemnités et des inconvénients
c) les modalités et les règles de remboursement liées aux dépenses de service
d) les modalités de l’indexation à l’IPC des dépenses de service

Commentaire : La discussion porte sur les différences entre les termes utilisés aux quatre lettres de
l’article. Une indemnité est une somme pécuniaire pour effectuer une tâche (p.e. service de piquet),
un inconvénient est une somme ajoutée au salaire, par exemple en lien avec la pénibilité (p.e. agent
de police), les dépenses de service sont des notes de frais.

Chapitre 5 :  Fin des rapports de travail

Section 1 : Résiliation des rapports de travail

Art. 36 Autorité compétente
1 La Municipalité est l'autorité compétente pour prononcer la fin des rapports de travail.
2 Pour les collaborateurs et collaboratrices qui ne revêtent pas la qualité de fonctionnaire, elle peut
déléguer, pour tout ou partie, cette responsabilité à l’un·e ou plusieurs de ses membres ou à un·e
chef·fe de service. La Municipalité est compétente pour édicter une directive à ce sujet.

Pas de commentaire

Art. 37 Délais de résiliation
1 Durant le temps d’essai, le délai de résiliation applicable aux deux parties est de sept jours.
2 Après le temps d'essai et pendant la première année de service, le délai de résiliation applicable
aux deux parties est d'un mois pour la fin d'un mois. Ce délai est porté à deux mois durant la
deuxième année de service, et à trois mois dès la troisième année de service.
3 En cas de résiliation des rapports de service d’un fonctionnaire ou d’une fonctionnaire nommé·e
définitivement pour cause de suppression de poste, au sens de l’article 44, le délai de résiliation est
de six mois pour la fin d'un mois.
4 Sur demande écrite du collaborateur ou de la collaboratrice, la Municipalité peut accepter un délai
de résiliation plus court.
5 Les cas de résiliation des rapports de travail avec effet immédiat sont réservés.

Pas de commentaire

Art. 38 Libération de l’obligation de travailler

La Municipalité peut libérer le collaborateur ou la collaboratrice de l’obligation de venir travailler
jusqu’à l’expiration du délai de résiliation.

Pas de commentaire

Art. 39 Résiliation en temps inopportun
1 L’article 336c du CO sur la résiliation en temps inopportun par la partie employeuse est applicable.
2 Cette protection s’étend en plus à toute la durée du congé maternité défini par le présent Statut à
l’article 108.
3 Les cas de licenciement avec effet immédiat sont réservés.

Pas de commentaire

  27

Art. 40 Retraite
1 Les rapports de service prennent automatiquement fin lorsque le fonctionnaire ou la fonctionnaire
atteint l’âge ordinaire ouvrant un droit à la rente de vieillesse ordinaire au sens de l’article 21 LAVS.
2 A titre exceptionnel, si un intérêt public prédominant le commande, la Municipalité peut reporter,
d’entente avec le fonctionnaire ou la fonctionnaire, la fin des rapports de service en prolongeant ses
rapports de service pour une durée déterminée de maximum six mois.

Commentaire : Un·e commissaire s’interroge sur le délai de 6 mois : quid d’un employé qui souhaite
travailler plus longtemps ? La délégation précise que ce délai ne concerne que le régime de
fonctionnariat. Si la personne le souhaite, elle peut continuer à travailler en contrat de droit privé.

Art. 41 Résiliation avec effet immédiat

Chaque partie peut en tout temps résilier les rapports de service avec effet immédiat pour de justes
motifs ; les articles 337 à 337b CO ainsi que l’article 47 du présent Statut sont applicables.

Pas de commentaire

Art. 42 Résiliation des rapports de service durant le temps d’essai et la

période probatoire
1 Pendant le temps d’essai et la période probatoire, le cas échéant prolongée selon l’article 20, la
Municipalité peut librement résilier les rapports de service dans le respect du délai de résiliation
applicable.
2 Pendant le temps d’essai, le fonctionnaire ou la fonctionnaire est préalablement informé·e de la
résiliation envisagée ; il lui est possible de se déterminer par écrit dans un délai de cinq jours
ouvrables.
3 Après le temps d’essai, le fonctionnaire ou la fonctionaire nommé·e à titre provisoire est informé·e
par écrit de la résiliation envisagée et de ses motifs ; il lui est possible de se déterminer par écrit
dans un délai de dix jours ouvrables, préalablement à toute décision.
4 Les cas de licenciement avec effet immédiat sont réservés.

Commentaire : Concernant l’alinéa 1, la délégation municipale précise que « librement » ne signifie
pas « sans motif ». Mais on n’est pas, malgré tout, dans les motifs fondés tels que définis dans
l’article 43. Le droit d’être entendu, par exemple, est maintenu. L’article 336 CO (protection contre
les congés abusifs) s’applique. Concernant l’alinéa 2 : l’information a, de toute manière, lieu par
écrit avec voie de recours et droit d’être entendu.

  28

Art. 43 Résiliation des rapports de service d’un·e fonctionnaire nommé·e à

titre définitif
1 La Municipalité peut résilier les rapports de service d’un·e fonctionnaire nommé·e à titre définitif
en présence d’un motif fondé, dans le respect du délai de résiliation applicable.
2 Il y a motif fondé lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon
fonctionnement de l'administration ou la bonne exécution des tâches, soit notamment en raison de
:

h) Insuffisance des prestations ; ou
i) Manquement grave ou manquements répétés dans le comportement ; ou
j) Violation d’obligations légales ou statutaires ; ou
k) Inaptitude à remplir les exigences du poste ; ou
l) Disparition durable d’une condition d’engagement; ou
m) Epuisement du droit au traitement en cas d’incapacité de travail ; ou
n) Refus d’un déplacement dans un autre poste au sens de l’article 45 ou d’un

changement de poste imposé par l’administration au sens de l’article 53.
3 En cas de motif fondé invoqué au sens de l’alinéa 2 lettres a et d, la Municipalité peut évaluer si
un autre poste au sein de la Commune correspond aux capacités de l’intéressé·e, préalablement à
la résiliation.
4 La résiliation des rapports de service peut être précédée d’un avertissement écrit, prononcé par la
Municipalité, avec menace de licenciement si le fonctionnaire ou la fonctionnaire ne remédie pas à
la situation. L’avertissement n’est pas une décision susceptible de recours.
5 La résiliation des rapports de service en application de l’al. 2 lettre a doit impérativement être
précédée d’un avertissement écrit au sens de l’alinéa 4.

6 Préalablement à toute décision de résiliation, le fonctionnaire ou la fonctionnaire est entendu·e
par une délégation de la Municipalité composée d’un·e ou plusieurs de ses membres. Si le
fonctionnaire ou la fonctionnaire le souhaite ou n’est pas en mesure de se présenter à l’audition
municipale, la possibilité lui est donnée de se déterminer par écrit dans un délai de 10 jours
ouvrables. Dans ce cas, la Municipalité doit en être informée dans les meilleurs délais.
7 Les cas de licenciement avec effet immédiat sont réservés.

Commentaire : Une commissaire demande des précisions sur les termes « Insuffisance de
prestations » et « disparition durable des conditions d’engagement ». La délégation explique que
« l’insuffisance de prestations » ne sera pas définie spécifiquement dans une directive car il dépend
de la réalité de chaque poste. Quant à une disparition durable des conditions d’engagement, il est
précisé qu’il s’agit des conditions du côté de l’employé : un chauffeur communal qui perd son permis
définitivement par exemple.
La discussion porte également sur la différence entre « inaptitude au poste » et « insuffisance de
prestation ». L’inaptitude est liée à la santé du collaborateur alors que l’insuffisance de prestation
est liée à l’adéquation avec les tâches du cahier des charges.

Art. 44 Suppression d’un poste
1 Lorsque, pour des motifs de réorganisation ou de restructuration du service, un poste occupé par
un·e fonctionnaire nommé·e à titre définitif est supprimé, la Municipalité peut résilier les rapports de
service dans le respect du délai de résiliation si un autre poste correspondant à ses qualifications,
à ses capacités et à son taux d’activité ne peut pas lui être proposé, ou si le fonctionnaire ou la
fonctionnaire refuse la proposition d’un tel poste de remplacement.
2 En cas de résiliation, le fonctionnaire ou la fonctionnaire reçoit une indemnité égale à:

a) 3 mois de traitement jusqu’à 5 ans d’ancienneté
b) 5 mois de traitement entre 5 et 8 ans d’ancienneté
c) 6 mois de traitement si plus de 8 ans d’ancienneté

3 Aucune indemnité n'est due en cas de transfert du fonctionnaire ou de la fonctionnaire ou en cas
de refus de sa part d’un poste correspondant à ses capacités et à son taux d’activité au sein de
l’administration communale.

Pas de commentaire

  29

Art. 45 Déplacement dans un autre poste
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire qui n’est plus à même d’occuper la fonction pour laquelle il ou
elle a été nommé·e, peut être déplacé·e dans une autre fonction en rapport avec ses capacités. Le
traitement est celui de la nouvelle fonction.
2 Si le fonctionnaire ou la fonctionnaire est transféré·e dans une nouvelle fonction, son nouveau
traitement est fixé selon la méthode définie à l’article 26. Lorsque la modification des rapports de
service n’est pas liée à un motif fondé au sens de l’article 43 al.2, le dernier salaire nominal perçu
dans sa fonction précédente est maintenu ; si celui-ci est au-dessus du maximum de la nouvelle
classe de traitement, le précédent salaire nominal est maintenu et aucune annuité ne sera accordée
tant que ce salaire excède le maximum de la nouvelle classe.

Pas de commentaire

Art. 46 Fin conventionnelle des rapports de service

La Municipalité et le fonctionnaire ou la fonctionnaire peuvent, en tout temps, convenir de mettre un
terme aux rapports de service et fixer, le cas échéant, les modalités de cette fin des rapports de
service.

Pas de commentaire

Art. 47 Conséquences d'une résiliation des rapports de service contraire au

droit
1 Si la juridiction civile saisie en application de l’article 127 al. 2 retient qu’une résiliation des rapports
de service d’un·e fonctionnaire est contraire au droit (y compris en cas de non-respect du droit d’être
entendu), elle alloue au fonctionnaire ou à la fonctionnaire licencié·e une indemnité, dont le montant
ne peut en principe pas être inférieur à 3 mois du dernier traitement mensuel brut de base, et ne
peut en aucun cas être supérieur à 15 mois du dernier traitement mensuel brut de base. Une
réintégration du fonctionnaire ou de la fonctionnaire licencié·e est exclue.
2 En outre, en cas de résiliation avec effet immédiat injustifiée, l’article 337c al. 1 et 2 CO s’applique
à titre de droit public supplétif. Une réintégration du fonctionnaire ou de la fonctionnaire licencié·e
est exclue.
Commentaire : Licenciement contraire au droit : 3 à 15 mois auquel peut s’ajouter un éventuel droit
à ce qu’un licenciement avec effet immédiat a fait perdre à l’employé s’il avait été licencié de
manière « conventionnelle ».

Commentaire : Un·e commissaire estime que la réintégration reste la seule vraie mesure
« réparatrice » en cas de licenciement abusif et au sujet duquel. La délégation revient sur les
nombreuses étapes qui précédent une décision de licenciement. La délégation rappelle que cette
question a fait le fruit d’un compromis. La délégation municipale indique qu’aucun cas récent n’a
abouti à une réintégration.

Section 2 : Suspension et enquête administrative

Art. 48 Suspension
1 En cas de faits graves ou de soupçons de faits graves, ou si cette mesure est exigée par la bonne
marche du service ou la sauvegarde des intérêts de la Commune, la Municipalité peut suspendre
le fonctionnaire ou la fonctionnaire avec effet immédiat.
2 La suspension entraîne automatiquement l'interdiction de se rendre sur le lieu de travail et la
suppression des accès informatiques et physiques.
3 Si les circonstances le justifient, la décision de suspension peut entraîner la suppression du
traitement et de toute prestation à la charge de la Commune. Le droit au traitement est rétabli
rétroactivement si la suspension n’est pas suivie d’une résiliation des rapports de travail.
4 La suspension est notifiée par écrit au fonctionnaire ou à la fonctionnaire concerné·e.
5 La Municipalité peut renoncer à la suspension et affecter temporairement le fonctionnaire ou la
fonctionnaire à un autre poste.

  30

Commentaire : La discussion porte sur l’alinéa 3 et sur le terme de « circonstances qui le
justifient » : ces termes restent assez génériques pour s’adapter au contexte de situations qui sont
toujours très particulières. Toute décision de ce type sera susceptible de recours.

Art. 49 Suspension provisoire en cas d'urgence
1 En cas d’urgence, une suspension provisoire peut être décidée par le municipal ou la municipale
délégué·e et le Service des ressources humaines, sur préavis du chef ou de la cheffe de service,
pour une durée de sept jours au maximum.
2 La Syndique ou le Syndic peut prolonger cette suspension provisoire et le fonctionnaire ou la
fonctionnaire en est informé·e par écrit. La suspension provisoire ne peut pas excéder quatorze
jours. Elle se termine après cette période, si elle n’est pas confirmée par la Municipalité au sens de
l’article 48.
3 La suspension provisoire en cas d’urgence peut entraîner une suppression de traitement et de
toutes prestations à la charge de la Commune à condition qu’elle soit suivie par une suspension au
sens de l’article 48.

Commentaire : La discussion porte sur la notion « d’urgence » : il est expliqué que l’article 49 sert
à aller vite quand c’est nécessaire.

Art. 50 Enquête administrative
1 Lorsque l’établissement des faits l’exige, la Municipalité peut décider d’ouvrir une enquête
administrative. Elle la confie à l’un·e de ses membres ou à une personne présentant les
compétences professionnelles et l’impartialité requises.
2 L'ouverture de l'enquête est notifiée par écrit à la personne concernée avec indication des motifs
ainsi que de son droit d’être assisté·e. Elle n'est pas susceptible de recours.
3 La personne en charge de l’enquête décide des mesures d'instruction et a accès à toutes pièces
nécessaires à la conduite de son mandat.
4 Au terme de l’enquête administrative, la Municipalité prend les mesures ou décisions qu’elle estime
appropriées, y compris le cas échant une décision de résiliation des rapports de travail. Le
collaborateur ou la collaboratrice concerné·e dispose du droit d’être entendu.

Pas de commentaire

Chapitre 6 : Modification des rapports de travail

Section 1 : Généralités

Art. 51 Modification des rapports de travail à durée indéterminée

Toute modification des rapports de travail à durée indéterminée du collaborateur ou de la
collaboratrice fait l’objet d’une décision de la Municipalité. Il peut aussi intervenir par accord des
parties.

Pas de commentaire

Art. 52 Rattachement
1 Le rattachement d'un collaborateur ou d’une collaboratrice à un service et à une entité
administrative dans lesquels est exercée son activité peut être modifié en tout temps, par la
Municipalité, lorsque les besoins de l’administration communale le justifient.
2 Le rattachement d'un collaborateur ou d’une collaboratrice au sein de son service peut être modifié
en tout temps, par le ou la chef·fe de service, lorsque des besoins organisationnels le justifient.
3 Un changement de rattachement ne peut entraîner de diminution de salaire.

Pas de commentaire

  31

Section 2 : Changement de poste

Art. 53 Changement de poste imposé par l’administration
1 Lorsque les besoins de l’administration communale l’exigent, un·e fonctionnaire peut être affecté·e
définitivement, totalement ou partiellement, à un autre poste, dans la mesure où la nouvelle activité
correspond à ses aptitudes et ses connaissances professionnelles.
2 Le droit au traitement dans la nouvelle fonction est déterminé par l’article 26. Dans l’hypothèse où
le nouveau traitement, hormis d’éventuelles indemnités ou inconvénients liés au poste
antérieurement occupé, est inférieur au précédent, le montant du salaire nominal est maintenu.

Pas de commentaire

Art. 54 Promotion
1 Est considéré comme promotion l’engagement d’un fonctionnaire ou d’une fonctionnaire à un poste
de niveau supérieur à celui occupé au sens de l’article 24, suite à une mise au concours au sens
de l’article 16.
2 En cas de promotion du fonctionnaire ou de la fonctionnaire, la Municipalité intègre son salaire
dans la nouvelle classe de traitement, en conservant le dernier salaire nominal perçu dans sa
fonction précédente mais au moins au salaire minimum de la nouvelle classe, augmenté d’une triple
annuité.
3 Le nouveau salaire ne pourra en aucun cas être supérieur au salaire maximum de la nouvelle
classe de traitement.
4 Si la promotion intervient au 1er janvier, les annuités de la promotion s’ajoutent à l’augmentation
annuelle prévue à l’article 28 jusqu’à concurrence du salaire maximum de la nouvelle classe de
traitement.
5 Tout changement de poste effectué à l’initiative d'un·e fonctionnaire nommé·e à titre provisoire
implique une nouvelle période probatoire au sens de l’article 19.
6 En cas de réintégration dans la fonction occupée avant sa promotion, quelle qu’en soit la raison,
le fonctionnaire ou la fonctionnaire retrouve l’échelon alors occupé, en bénéficiant des annuités qui
lui auraient été octroyées entretemps.

Commentaire : Le passage à une triple annuité permet de rendre attractives les promotions internes
par rapport à des candidatures externes.

Art. 55 Changement de poste par accord des parties

Si le fonctionnaire ou la fonctionnaire est transféré·e dans une nouvelle fonction inférieure, égale
ou supérieure, par accord des parties, la Municipalité fixe son nouveau traitement, selon la méthode
définie à l’article 26.

Pas de commentaire

  32

Section 3 : Evolution extraordinaire

Art. 56 Reclassification d’un poste
1 La Municipalité peut décider en tout de temps de réévaluer la classification d’un poste, sur la base
des modifications apportées à la description de poste et sur préavis du Service des ressources
humaines.
2 Si le poste est occupé, les impacts sur le salaire interviendront au 1er janvier de l’année suivante.
3 En cas de reclassification d’un poste à la hausse, l’intéressé·e a droit à l’intégration de son salaire
dans la nouvelle classe de traitement, en conservant le dernier salaire nominal perçu dans sa
fonction précédente, mais au moins au salaire minimum de la nouvelle classe, augmenté d’une
double annuité.
4 Le nouveau salaire ne pourra en aucun cas être supérieur au salaire maximum de la nouvelle
classe de traitement.
5 En cas de reclassification d’un poste à la baisse, le salaire est intégré dans la nouvelle classe de
traitement, en conservant le dernier salaire nominal que le fonctionnaire ou la fonctionnaire touchait
dans sa fonction précédente ; si celui-ci est au-dessus du maximum de la nouvelle classe de
traitement, le précédent salaire nominal est maintenu et aucune annuité ne sera accordée tant que
ce salaire excède le maximum de la nouvelle classe.

Pas de commentaire

Art. 57 Nouvelle fixation de traitement
1 La Municipalité peut, exceptionnellement et en tout temps, sur demande motivée du chef ou de la
cheffe de service et sur préavis du Service des ressources humaines, décider de fixer un nouveau
traitement pour un·e fonctionnaire.
2 Le nouveau traitement sera établi selon la même méthode que l’établissement du traitement initial
défini à l’article 26, mais en tenant compte des facteurs exceptionnels qui ont motivé cette décision.
3 La nouvelle fixation de traitement ne peut pas être défavorable au fonctionnaire ou à la
fonctionnaire et elle ne peut pas être supérieure au maximum de la classe de traitement.

Pas de commentaire

Chapitre 7 : Santé et Sécurité au Travail (SST)

Art. 58 Généralités
1 En tant que partie employeuse, la Commune d’Yverdon-les-Bains veille au maintien de la santé
et de la sécurité de ses collaborateurs et collaboratrices par toutes les mesures jugées nécessaires
et raisonnablement exigibles.
2 Dans ce but, la Municipalité met en place un système de promotion et de suivi de la santé et de la
sécurité au travail.
3 La charte santé et sécurité au travail entérine cet engagement. Elle est émise par la Municipalité.
4 Chaque collaborateur et collaboratrice est tenu·e de respecter les directives, mesures et
instructions émises par la Municipalité et les personnes chargées de la définition et de la mise en
œuvre des concepts de santé et sécurité au travail. Celles-ci peuvent être complétées par des
directives et instructions particulières.
5 Les droits et devoirs des membres de la hiérarchie peuvent être complétés par des directives et
instructions particulières.

Pas de commentaire

  33

Art. 59 Concept santé et sécurité au travail communal

La Municipalité met en place un concept santé et sécurité au travail qui vise notamment :
a) à désigner les personnes responsables de la définition et de la mise en œuvre des

concepts de sécurité ;
b) la diminution des risques d’accidents et de maladies professionnels et non

professionnels ;
c) la protection de l’intégrité personnelle dans le cadre de l’environnement professionnel ;
d) la prévention des absences non planifiées au travail ;
e) la consultation et la participation du collaborateur ou de la collaboratrice pour la mise

en œuvre du concept santé et sécurité au travail communal.

Commentaire : ce concept existe déjà. Il se traduit notamment par une charte « Santé et sécurité
au travail » et est appliqué par une filière spécifique du service RH qui mène une politique sur
plusieurs axes (formations, outils de lutte contre le harcèlement, campagne d’informations, etc.).
Cet article permet d’ancrer fortement cette politique au cœur de la politique RH de la Ville.

Art. 60 Promotion de la santé et du bien-être au travail
1 La Municipalité édicte des mesures permettant de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie
professionnelle.
2 En particulier, elle promeut, dans le cadre des activités professionnelles, les démarches liées à
l’activité sportive, au développement durable et à la culture afin d’améliorer la santé et le bien-être
de son personnel.

Commentaire : Différentes mesures existent. Par exemple, il y a plusieurs activités de socialisation
comme la chorale de l’administration, activités sportives offertes aux collaborateurs/trices, etc. Les
mesures structurelles, elles, figurent au chapitre 12, dès l’article 117. Elles donneront une autre
dimension aux objectifs de la promotion de la santé et du bien-être.

Art. 61 Protection de la personnalité, lutte contre le harcèlement et les

conflits
1 La Municipalité prend toutes les mesures utiles afin de protéger la personnalité et la santé
physique et psychique des collaboratrices et des collaborateurs dans le cadre de leur travail.
2 Chaque membre du personnel est tenu d’adopter un comportement qui soit respectueux des
autres personnes avec lesquelles il ou elle interagit dans son cadre professionnel, en particulier
avec les autres collaboratrices et collaborateurs, collègues, subordonné·e·s, supérieur·e∙s,
personnes en formation, stagiaires, administré∙e∙s, partenaires ou destinataires de prestations.
3 La Municipalité édicte des dispositions réglementaires pour prévenir et faire cesser toute situation
de conflit et tout harcèlement psychologique et sexuel. Une structure indépendante est mise sur
pied à cette fin.
4 La Municipalité peut en tout temps décider d’ouvrir une enquête administrative.
5 La Municipalité sanctionne les personnes ayant commis des atteintes à la personnalité ou à la
santé physique ou psychique d’autres collaborateurs ou collaboratrices et prend toutes les mesures
nécessaires à résoudre les problèmes.

Commentaire : Une société externe est mandatée pour traiter les cas mentionnés à l’alinéa 3. C’est
d’ailleurs une obligation légale. Au niveau des sanctions (alinéa 5, mais aussi art. 62, alinéa 2), il
peut y avoir le licenciement, la suppression de l’annuité, le changement de postes, etc. Cf. article
41 et alii.

Art. 62 Respect des exigences santé et sécurité au travail
1 Chaque collaborateur et collaboratrice est soumis·e au respect des normes et règles de santé et
de sécurité au travail mises en place.
2 Le collaborateur ou la collaboratrice ne respectant pas les normes et règles de santé et de sécurité
au travail mises en place s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’à la résiliation des rapports
de travail.

Pas de commentaire

  34

Chapitre 8 : Droits du personnel et prestations sociales

Section 1 : Droits du personnel

Art. 63 Protection des données et droit d’accès au dossier personnel
1 Le dossier personnel du collaborateur ou de la collaboratrice ne contient que les données à son
sujet en relation avec les rapports de travail.
2 Le collaborateur ou la collaboratrice a un droit d’accès à ses données et peut, en cas
d’inexactitude, en requérir la rectification, conformément à la loi cantonale applicable.
3 La Commune d’Yverdon-les-Bains prend toutes les mesures techniques qui s’imposent pour
protéger les données personnelles des collaborateurs et collaboratrices contre l’accès, la
modification et la transmission illicites.
4 Au surplus, la loi vaudoise sur la protection des données personnelles (LPrD) est applicable.

Commentaire : Quid de l’application de la nouvelle Loi fédérale sur la protection des données, la
nLPD ? La délégation municipale explique qu’on doit attendre que la loi cantonale soit révisée pour
nous permettre, au niveau communal, d’avancer.

Art. 64 Description de poste et entretien de collaboration
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire dispose d’une description de poste qui spécifie les
responsabilités attribuées. Celles-ci peuvent être modifiées par la hiérarchie, en fonction des
besoins organisationnels, dans le respect des aptitudes professionnelles définies dans la
description de poste en vigueur. La description de poste sert de base à l’évaluation des prestations.
2 Sauf cas exceptionnels, l’évaluation des prestations du fonctionnaire ou de la fonctionnaire est
réalisée annuellement lors d’un entretien de collaboration mené par le supérieur ou la supérieure
hiérarchique. Elle est consignée dans un formulaire signé par les participant·es à l’entretien et le
chef ou la cheffe de service.
3Une évaluation des prestations est réalisée au terme de la période d’essai ainsi qu’au terme de la
période probatoire. Le préavis pour la nomination définitive d’un·e fonctionnaire est adressé à la
Municipalité sur la base de l’évaluation des prestations effectuées au terme de la période probatoire.

Pas de commentaire

Art. 65 Formation et perfectionnement professionnels
1 La Municipalité prend et encourage des mesures propres à assurer le perfectionnement de la
formation professionnelle des collaborateurs et collaboratrices.
2 La Municipalité peut rendre obligatoire, même en dehors des heures de travail, la fréquentation de
certains cours organisés ou approuvés par elle dans le cadre de l’activité du collaborateur ou de la
collaboratrice.
3 Les conditions-cadres d’accès à la formation et au perfectionnement professionnels, ainsi que
l’éventuelle participation de la Commune au financement sont fixées par la Municipalité. Elle est
compétente pour édicter une directive à cet effet.

Commentaire : la nouvelle directive sur ce thème n’est pas encore rédigée. Quant à l’impact
financier, il devrait rester, grosso modo, dans la même cible que l’impact actuel. Ainsi, en 2022, la
moyenne par collaborateur est d’un peu plus de trois jours environ (y compris les stages obligatoires
des apprenti-e-s). Il ne s’agit pas de faire de la formation continue un droit automatique, mais de
donner du sens à la démarche.

  35

Art. 66 Certificat de travail
1 Au moment où il ou elle quitte sa fonction, le collaborateur ou la collaboratrice reçoit un certificat
de travail complet comprenant la durée de son activité, la description des tâches exercées ainsi que
l'appréciation de la qualité du travail effectué et de son attitude dans l’exercice de sa fonction.
2 Lors d’un licenciement, le certificat est, en principe, remis dans un délai d’un mois.
3 A la demande expresse du collaborateur ou de la collaboratrice, le certificat ne porte que sur la
nature et la durée des rapports de travail.
4 Le collaborateur ou la collaboratrice peut demander en tout temps un certificat intermédiaire
portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et de
son attitude.

Commentaire : Alinéa 2 : le délai d’un mois court dès la fin des rapports de service.

Art. 67 Liberté syndicale
1 La liberté syndicale ainsi que la liberté d’opinion et d’expression des collaborateurs et
collaboratrices sont garanties.
2 L’appartenance à une organisation syndicale ne peut constituer un motif de sanction ou de
licenciement.

Pas de commentaire

Section 2 : Prestations sociales

Art. 68 Assurance accident professionnel et non-professionnel
1 La Commune d’Yverdon-les-Bains assure l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices contre
les risques d’accidents professionnels et non professionnels conformément aux dispositions légales
en vigueur.
2 Seul le personnel répondant aux critères fixés par l’article 8 alinéa 2 de la LAA est couvert contre
les conséquences d’un accident non-professionnel.
3 Les primes de l’assurance contre les accidents non professionnels sont à la charge du
collaborateur ou de la collaboratrice. La Municipalité peut décider d’appliquer un taux solidaire
unique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.

Pas de commentaire

Art. 69 Prévoyance professionnelle
1 Les collaborateurs et collaboratrices soumis·es à l’assurance obligatoire selon la LPP et dont la
durée contractuelle prévue est de plus d’une année sont affilié·es à la Caisse intercommunale de
pension (CIP), dont les règles applicables font seules foi pour déterminer les prestations assurées
et les modalités applicables.
2 Pour toute affiliation dont la durée contractuelle est de moins d’une année ou d’une année, le
collaborateur ou la collaboratrice est assuré·e au minimum obligatoire selon la LPP.

Pas de commentaire

  36

Art. 70 Droit au traitement en cas d’incapacité non-fautive de travailler en

raison d’accident et maladie pour les fonctionnaires
1 En cas d’incapacité de travailler du fonctionnaire ou de la fonctionnaire sans faute de sa part pour
cause d’accident ou de maladie, la Commune garantit le versement de son traitement net au sens
de l’article 75 tant que dure l’incapacité de travail attestée par un·e médecin, mais au maximum
pendant :

a) 4 mois à 100%, puis à hauteur de 60%, durant la première année de service, toutes
incapacités confondues.

b) 12 mois à 100%, puis 12 mois à hauteur de 60%, dès la deuxième année de service,
toutes incapacités confondues, sous déduction des prestations utilisées durant la
première année de service en application de la lettre a) ci-dessus.

c) 12 mois à 100%, puis 12mois à hauteur de 80%, dès la nomination définitive, toutes
incapacités confondues, sous déduction des prestations utilisées en application des
lettres a) et b) ci-dessus.

2 Le droit au traitement est un crédit unique en argent qui s’applique à l’ensemble des absences,
toutes incapacités confondues, résultant d’un ou plusieurs accidents ou d’une ou plusieurs
maladies, et cela même s’ils s’inscrivent sur plusieurs années de service, en tenant compte du taux
de l’incapacité de travail. La reconstitution du crédit en argent intervient selon les règles fixées à
l’alinéa 3 ci-dessous.
3 En cas de reprise d’activité, dès la deuxième année de service, le fonctionnaire ou la fonctionnaire
reconstitue progressivement un nouveau droit au traitement au sens de l’al. 1 lettres b) et c) ci-
dessus, à raison d’un jour de traitement en cas d’absence pour 3 jours effectivement travaillés, à
concurrence de la durée et des quotités maximales prévues à l’al. 1 lettres b) et c) ci-dessus.
4 En cas d’absence à temps partiel, le droit au traitement pour cause d’accident ou de maladie
s’applique uniquement à la partie du traitement touchée par le taux d’incapacité de travail.
5 D’éventuelles prestations versées par une assurance sont portées en déduction ou, le cas
échéant, cédées à la Commune dans la mesure où celle-ci verse le traitement afférant à la période
considérée.
6 Lorsqu’une assurance rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou
entreprise téméraire, cette réduction est à la charge du fonctionnaire ou de la fonctionnaire et n’est
pas compensée par la garantie de traitement de la partie employeuse. Le traitement est réduit dans
la même proportion.
7 Lorsque, basé sur une appréciation médicale, l’assurance estime que le fonctionnaire ou la
fonctionnaire est apte à reprendre un autre emploi et qu’elle cesse le paiement des prestations, ou
qu’elle cesse ses prestations pour un autre motif, la Commune ne se substitue pas, en principe, à
l’appréciation et aux prestations de l’assurance. Les prestations refusées par l’assurance ne sont
pas compensées par un droit au traitement au sens de l’al. 1. Il appartient le cas échéant au
fonctionnaire ou à la fonctionnaire de faire valoir ses droits directement envers l’assurance.
8 Le droit au traitement en cas d’accident ou de maladie prend fin à l’expiration des rapports de
service. La présente disposition n’affecte pas le droit de la Commune de mettre fin aux rapports de
service conformément aux règles applicables.
9 Dans tous les cas, le droit au traitement cesse dès la date à laquelle le fonctionnaire ou la
fonctionnaire reçoit une rente entière d’invalidité non provisoire versée par une assurance sociale.
Pour une rente versée de manière rétroactive, la date de cessation du traitement correspond à la
date de la décision, les articles 75 et 76 sont applicables.
10 La Commune est libérée de toute autre obligation de verser le traitement en cas d’accident ou de
maladie.

Commentaire : si les formulations changent entre l’article 70 et les articles 71 à 72, c’est parce que
les articles 71 à 73 dépendent du droit privé qui impose des restrictions dont on ne peut pas
s’écarter. Concernant la fin de droit au traitement (qui peut être brutale dans certaines situations) :
il existe la possibilité d’analyser les situations individuelles difficiles.

  37

Art. 71 Droit au traitement en cas de maladie et accidents pour les

employé·es sous contrat de droit privé des catégories employé·e

communal·e, personnel en insertion professionnelle
1 En cas d’incapacité non fautive de travailler pour cause de maladie ou d’accident, le collaborateur
ou la collaboratrice a droit au versement de son traitement net entier au sens de l’article 75 tant que
dure l’incapacité de travail, mais au maximum pendant deux mois durant la première année de
service, puis un mois supplémentaire par année de service jusqu’à la sixième année, pour toutes
incapacités confondues. Dès la septième année, la Commune garantit le versement du traitement
net entier au maximum pendant 7 mois par année de service pour toutes incapacités confondues.
Au-delà de la trentième année de service, l’échelle bernoise s’applique.
2 Ce droit prend fin à l’échéance du contrat de travail. La présente disposition n’affecte pas le droit
de la Commune de mettre fin aux rapports de travail conformément aux règles applicables.
3 D’éventuelles prestations versées par une assurance sont portées en déduction ou, le cas
échéant, cédées à la Commune dans la mesure où celle-ci verse le traitement afférant à la période
considérée.
4 Lorsque, basé sur une appréciation médicale, l’assurance estime que le collaborateur ou la
collaboratrice est apte à reprendre un autre emploi et qu’elle cesse le paiement des prestations, ou
qu’elle cesse ses prestations pour un autre motif, la Commune ne se substitue pas, en principe, à
l’appréciation et aux prestations de l’assurance. Il appartient le cas échéant au collaborateur ou à
la collaboratrice de faire valoir ses droits directement envers l’assurance.
5 Lorsqu’une assurance rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou
entreprise téméraire, cette réduction est à la charge du collaborateur ou de la collaboratrice et n’est
pas compensée par la garantie de traitement de la partie employeuse. Le traitement est réduit dans
la même proportion.
6 Dans tous les cas, le droit au traitement cesse dès la date à laquelle le collaborateur ou la
collaboratrice reçoit une rente entière d’invalidité non provisoire versée par une assurance sociale.
Pour une rente versée de manière rétroactive, la date de cessation du traitement correspond à la
date de la décision, les articles 75 et 76 sont applicables.
7 La Commune est libérée de toute autre obligation de verser le traitement en cas d’accident ou de
maladie.

Pas de commentaire

  38

Art. 72 Droit au traitement en cas de maladie et accidents pour les

employé·es sous contrat de droit privé pour la catégorie employé·e

auxiliaire
1 En cas d’incapacité non fautive de travailler pour cause de maladie ou d’accident, l’employé·e
auxiliaire a droit au versement de son traitement net entier au sens de l’article 75 tant que dure
l’incapacité de travail, mais au maximum pendant un mois durant la première année de service,
puis un mois supplémentaire par année de service jusqu’à la sixième année, pour toutes incapacités
confondues. Dès la septième année, la Commune garantit le versement du traitement net entier au
maximum pendant 6 mois par année de service pour toutes incapacités confondues. Au-delà de la
vingt-cinquième année de service, l’échelle bernoise s’applique.
2 Ce droit prend fin à l’échéance du contrat de travail. La présente disposition n’affecte pas le droit
de la Commune de mettre fin aux rapports de travail conformément aux règles applicables.
3 D’éventuelles prestations versées par une assurance sont portées en déduction ou, le cas
échéant, cédées à la Commune dans la mesure où celle-ci verse le traitement afférant à la période
considérée.
4 Lorsque, basé sur une appréciation médicale, l’assurance estime que l‘employé·e auxiliaire est
apte à reprendre un autre emploi et qu’elle cesse le paiement des prestations, ou qu’elle cesse ses
prestations pour un autre motif, la Commune ne se substitue pas, en principe, à l’appréciation et
aux prestations de l’assurance. Il appartient le cas échéant à l‘employé·e auxiliaire de faire valoir
ses droits directement envers l’assurance.
5 Lorsqu’une assurance rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou
entreprise téméraire, cette réduction est à la charge de l‘employé·e auxiliaire et n’est pas
compensée par la garantie de traitement de la partie employeuse. Le traitement est réduit dans la
même proportion.
6 Dans tous les cas, le droit au traitement cesse dès la date à laquelle l‘employé·e auxiliaire reçoit
une rente entière d’invalidité non provisoire versée par une assurance sociale. Pour une rente
versée de manière rétroactive, la date de cessation du traitement correspond à la date de la
décision, les articles 75 et 76 sont applicables.
7 La Commune est libérée de toute autre obligation de verser le traitement en cas d’accident ou de
maladie.

Pas de commentaire

  39

Art. 73 Droit au traitement en cas de maladie et accidents pour les

employé·es sous contrat de droit privé pour la catégorie personnel en

formation
1 En cas d’incapacité non fautive de travailler pour cause de maladie ou d’accident, le traitement
net au sens de l’article 75 du personnel en formation est versé tant que dure l’incapacité de travail
attestée par un médecin, mais au maximum :

a) pendant deux mois durant la première année de formation, toutes incapacités
confondues.

b) pendant 12 mois dès la deuxième année de formation, toutes incapacités confondues.
2 Pour le calcul des durées de versement du traitement prévues à l’alinéa 1, l’ensemble des
absences pour cause de maladie et d’accident survenues au cours de la formation sont prises en
compte, en ce sens que les prestations déjà payées par la Commune viennent en déduction des
crédits mentionnés à l’al.1. Ce droit prend fin à la fin du contrat de travail. La présente disposition
n’affecte pas le droit de la Commune de mettre fin aux rapports de travail conformément aux règles
applicables.
3 D’éventuelles prestations versées par une assurance sont portées en déduction ou, le cas
échéant, cédées à la Commune dans la mesure où celle-ci verse le traitement afférant à la période
considérée.
4 Lorsque, basé sur une appréciation médicale, l’assurance estime que la personne en formation
est apte à reprendre un autre emploi et qu’elle cesse le paiement des prestations, ou qu’elle cesse
ses prestations pour un autre motif, la Commune ne se substitue pas, en principe, à l’appréciation
et aux prestations de l’assurance. Il appartient le cas échéant à la personne en formation de faire
valoir ses droits directement envers l’assurance.
5 Lorsqu’une assurance rend une décision de réduction de prestations pour faute grave ou
entreprise téméraire, cette réduction est à la charge de la personne en formation et n’est pas
compensée par la garantie de traitement de la partie employeuse. Le traitement est réduit dans la
même proportion.
6 Dans tous les cas, le droit au traitement cesse dès la date à laquelle la personne en formation
reçoit une rente entière d’invalidité non provisoire versée par une assurance sociale. Pour une rente
versée de manière rétroactive, la date de cessation du traitement correspond à la date de la
décision, les articles 75 et 76 sont applicables.
7 La Commune est libérée de toute autre obligation de verser le traitement en cas d’accident ou de
maladie.

Pas de commentaire

  40

Art. 74 Services obligatoires ou formation Jeunesse et sport
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire a droit au versement de son traitement net entier au sens de
l’article 75 lorsqu’il ou elle accomplit :

a) un cours de répétition militaire
b) une école de recrue (service court)
c) une école de sous-officiers
d) son service civil mais au maximum pendant 30 jours par année civile et à 4 reprises

au cours des rapports de service, ou 60 jours tous les deux ans et à 2 reprises au cours
des rapports de service

e) des journées de protection civile.
2 Les allocations pour perte de gain sont dans ces cas acquises à la Commune d’Yverdon-les-Bains.
3 Sont réservés les cas de service volontaire, des jours de service qui résultent d’une négligence
ou pour cause d’indiscipline et les autres cas de services obligatoires d’une durée cumulée
supérieure à 30 jours par année civile. Dans ces cas et pour ces périodes, le fonctionnaire ou la
fonctionnaire ne bénéficie d’aucun droit au versement du traitement.
4 Lorsque le fonctionnaire ou la fonctionnaire bénéficie du congé J+S défini à l’article 104 al. 1, let.
d, son traitement net entier au sens de l’article 75 lui est versé. Les allocations pour perte de gain
sont dans ce cas acquises à la Commune d’Yverdon-les-Bains.
5 Les allocations pour perte de gain sont acquises au fonctionnaire ou à la fonctionnaire:

a) Lorsque la formation J+S est dispensée en dehors du temps de travail.
b) Lorsque des journées de protection civile sont effectuées en dehors du temps de travail

ordinaire.

Pas de commentaire

Art. 75 Traitement garanti en cas d’incapacité de travail
1 En cas d’absence pour cause d’incapacité non fautive de travailler, le traitement net entier
comprend :

a) Le salaire mensuel ou le salaire variable calculé sur une moyenne des 6 derniers mois
de travail.

b) Les indemnités de salaires et les inconvénients de service calculés en moyenne sur
les 6 derniers mois de travail.

Pas de commentaire

Art. 76 Subrogation
1 En cas de versement du traitement selon les articles 70 à 74, les indemnités journalières,
allocations, pensions ou rentes éventuelles des institutions et assurances sont acquises à la
Commune, respectivement lui sont cédées, jusqu’à concurrence du traitement versé par la
Commune pour la période correspondante.
2 Ce droit s’étend aux remboursements des éventuelles avances AVS/AI/APG/LPP ou autres.

Art. 77 Allocations familiales et allocations de naissance
1 La caisse d’allocations familiales définit le droit aux allocations familiales et aux allocations de
naissance, conformément aux dispositions légales en vigueur.
2 La Municipalité peut prévoir des allocations familiales complémentaires. Le cas échéant, cette
décision fait l’objet d’une directive spécifique.

Commentaire : A ce stade, la directive n’est pas prévue, mais la possibilité existe.

Art. 78 Logement de service

L’obligation de résider dans un logement de service doit être définie contractuellement. La valeur
correspondant au loyer ou à l’abattement de loyer du logement de service est prise en compte sous
forme de salaire en nature selon les dispositions en vigueur.

Commentaire : Le salaire en nature peut être un logement, une voiture de fonction, etc.

  41

Art. 79 Allocation de mise à la retraite et d’invalidité
1 En cas de fin des rapports de service suite à une invalidité reconnue par une assurance sociale,
le fonctionnaire ou la fonctionnaire bénéficie d’une allocation de départ d’un montant brut égal à :

a) 1 mois de traitement brut dès 5 ans d’ancienneté
b) 2 mois de traitement brut dès 10 ans d’ancienneté ou si le fonctionnaire ou la

fonctionnaire est âgé·e de plus de 55 ans
2 En cas de fin des rapports de service pour raison de départ à la retraite, le fonctionnaire ou la
fonctionnaire bénéficie d’une allocation de départ d’un montant brut égal à :

a) 1 mois de traitement brut dès 5 ans d’ancienneté
b) 2 mois de traitement brut dès 10 ans d’ancienneté

3 En cas d’invalidité ou de retraite partielles, l’allocation de départ est versée au prorata.

Pas de commentaire

Art. 80 Prestations aux survivant·es
1 En cas de décès d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, une allocation égale à 3 mois du
dernier traitement du défunt ou de la défunte est versée, en sus de la part du salaire du mois courant
afférent à la période postérieure au décès, si le défunt ou la défunte laisse une partenaire (au sens
de l’article 103 alinéa 2) ou, à défaut, des enfants à charge, ou, à défaut, d’autres personnes en
faveur desquelles le défunt ou la défunte remplissait une obligation légale d’entretien.
2 En cas de pluralité de bénéficiaires dans un des deux cercles mentionnés ci-dessus, les montants
mentionnés à l’alinéa précédent sont partagés par tête.
3 Dans les cas exceptionnels, la Municipalité peut aller au-delà des normes fixées par la présente
disposition.

Pas de commentaire

Chapitre 9 : Devoirs du personnel

Section 1 : Devoirs généraux

Art. 81  Respect des intérêts de la Commune d’Yverdon-les-Bains

Les collaborateurs et collaboratrices sont tenu·es au respect des intérêts de la Commune
d’Yverdon-les-Bains et doivent s’abstenir en toutes circonstances de tout comportement de nature
à porter préjudice à la Commune d’Yverdon-les-Bains ou de nature à nuire à son image.

Pas de commentaire

Art. 82 Attitude générale

Les collaborateurs et collaboratrices doivent :
a) entretenir des relations dignes et respectueuses avec leurs collègues, responsables

hiérarchiques et subordonné·es.
b) faire preuve d’une attitude adéquate et respectueuse à l’égard du public.
c) contribuer, par leur attitude, à promouvoir l’image de l’administration et de la Commune

d’Yverdon-les-Bains.

Pas de commentaire

  42

Art. 83 Exercice de la fonction

Les collaborateurs et collaboratrices doivent :
a) exercer leur fonction personnellement, avec diligence, conscience et loyauté.
b) respecter l’horaire de travail.
c) s’abstenir de toute activité étrangère au service pendant les heures de travail.
d) faire preuve d’entraide et suppléer leurs collègues.
e) se conformer aux règles et directives les concernant.
f) respecter les instructions de la hiérarchie.

Pas de commentaire

Art. 84 Equipement
1 Les collaborateurs et collaboratrices doivent prendre le plus grand soin du matériel, des tenues,
des véhicules, et des autres objets qui sont à disposition pour l’accomplissement de leur travail.
2 Les collaborateurs et collaboratrices sont tenu·es d’annoncer dans les plus brefs délais toute
dégradation, défaut, vol, perte ou accident.
3 Si de tels faits se produisent en raison de négligence ou d’imprudence grave, la Municipalité peut
faire contribuer le collaborateur ou la collaboratrice au coût engendré.
4 La Municipalité peut prescrire le port d’un uniforme, d’insignes de service ou de vêtements de
travail.
5 Le collaborateur ou la collaboratrice assure sa sécurité par le respect des instructions et le port
des moyens de protection mis à sa disposition. L’inobservation des règles de sécurité peut entraîner
une résiliation des rapports de travail, le cas échéant avec effet immédiat.

Pas de commentaire

Art. 85 Responsabilité civile
1 La loi sur la responsabilité de l'Etat, des communes et de leurs agents (LRECA) du 16 mai 1961
règle la responsabilité civile des collaborateurs et collaboratrices en relation avec l'exercice de la
fonction publique communale.
2Lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice est mise en cause par une tierce personne en raison
d’un dommage causé dans l’exercice de ses fonctions, la Municipalité doit en être avisée sans délai.

Pas de commentaire

Art. 86 Empêchement de travailler
1 Le collaborateur ou la collaboratrice empêché·e de travailler doit immédiatement en informer sa
hiérarchie et en indiquer le motif (maladie, accident, etc.).
2 Lorsque l’absence dépasse trois jours, un certificat médical doit être fourni.
3 En cas de doute ou d’absences répétées, le chef ou la cheffe de service peut, avec l’accord du
Service des ressources humaines, exiger un certificat dès le premier jour d’absence.
4 La durée de validité du certificat médical est au maximum d’un mois.
5 En cas de doute sur la réalité de l’incapacité de travailler ou pour d’autres motifs justifiés, la
Municipalité peut ordonner que le collaborateur ou la collaboratrice se soumette à un examen de
contrôle auprès d’un·e médecin conseil de son choix, aux frais de la Commune.

Pas de commentaire

Art. 87 Missions particulières
1 En cas de nécessité, le fonctionnaire ou la fonctionnaire peut être appelée provisoirement, et pour
autant que ses capacités le permettent, à effectuer un travail autre que celui pour lequel il ou elle a
été engagé·e.
2 Si la mission ne dépasse pas trois mois, cette affectation est de la compétence du chef ou de la
cheffe de service.
3 Si la mission est d’une durée supérieure à trois mois, elle doit être validée par la Municipalité, sur
la base d’un préavis du Service des ressources humaines. Si tel est le cas, la Municipalité confirme
par écrit la mission attribuée et en indique, si possible, la durée.

  43

Pas de commentaire

Art. 88 Indemnité pour remplacement
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire qui est amené·e à prendre des responsabilités supérieures
aux siennes pendant plus d’un mois ininterrompu, a droit, dès le premier jour de remplacement, à
une indemnité de remplacement.
2 Dans le cas où le fonctionnaire ou la fonctionnaire assume l’intégralité des responsabilités de la
personne remplacée, cette indemnité correspond à la moitié de la différence entre le salaire
mensuel minimum de la classe du poste remplacé et le salaire mensuel minimum de la classe de
l’intéressé·e. Cette indemnité est proratisée en fonction du taux d’activité du fonctionnaire ou de la
fonctionnaire effectuant le remplacement.
3 Dans le cas où le fonctionnaire ou la fonctionnaire assume partiellement les responsabilités de la
personne remplacée, il ou elle a droit à une partie de l’indemnité qui est déterminée par la
Municipalité sur préavis du Service des ressources humaines.

Pas de commentaire

Art. 89 Secret de fonction
1 Le collaborateur ou la collaboratrice est tenu·e tant au secret professionnel qu’au secret de
fonction. Cette obligation subsiste même après la cessation des rapports de travail.
2 Le cas échéant, la Municipalité décide de l’assermentation de certain·es collaborateurs et
collaboratrices.

Pas de commentaire

Art. 90 Activités accessoires
1 Les collaborateurs et collaboratrices ne peuvent avoir d’occupations accessoires, même non
rémunérées, qui seraient inconciliables avec leur fonction au sein de la Commune ou avec les
devoirs de leur fonction, ou qui seraient de nature à nuire à l’exercice de leur activité au service de
la Commune ou à nuire aux intérêts de celle-ci ou à entrainer des complications administratives ou
une augmentation éventuelle de ses charges (p.ex. en matière de sécurité sociale).
2 Un collaborateur ou une collaboratrice engagé·e à temps plein ne peut, en principe, pas exercer
d’activité lucrative accessoire, sauf autorisation préalable écrite de la Municipalité qui décide de cas
en cas.
3 Un collaborateur ou une collaboratrice engagé·e à temps partiel peut exercer une activité lucrative
accessoire pour autant que cette dernière réponde aux critères de l’alinéa 1 ci-dessus et que le
cumul des activités ne dépasse pas un taux d’activité de 100%.
4 Quel que soit son taux d’activité, le collaborateur ou la collaboratrice désirant exercer en parallèle
à son emploi au sein de la Commune, une activité professionnelle pour son compte ou pour le
compte d’un tiers, doit informer au préalable la Municipalité, au minimum un mois à l’avance,
laquelle peut s’y opposer lorsque l’activité envisagée est de nature à créer une situation de conflit
d’intérêts ou à entrainer des complications administratives ou une augmentation éventuelle de ses
charges (p.ex. en matière de sécurité sociale).

Commentaire : une activité « inconciliable » serait une activité qui provoque, par exemple, un conflit
d’intérêt.

Art. 91 Charges publiques
1 Avant d’accepter une charge publique élective, les fonctionnaires doivent en demander
l’autorisation écrite à la Municipalité, qui ne peut s’y opposer que si cette charge est incompatible
avec l’activité professionnelle des fonctionnaires ou pour des motifs tenant à la bonne marche du
service ou à l’image de la Commune.
2 En cas d’accession à une charge publique, les fonctionnaires peuvent solliciter une baisse de leur
taux d’activité, jusqu’à 10% et l’horaire peut être annualisé. La Municipalité ne peut s’y opposer que
pour des raisons liées à la bonne marche du service.

Pas de commentaire

  44

Art. 92 Exercice d’une charge publique élective non obligatoire au sein de la

Commune d’Yverdon-les-Bains.
1 Les collaborateurs et collaboratrices ne peuvent exercer une fonction de Municipal·e au sein de la
Commune d’Yverdon-les-Bains.
2 Les fonctionnaires peuvent faire partie du Conseil communal à l’exception des employé·es
supérieur·e·s.
3 Sont considéré·e·s employé·es supérieur·e·s, au sens de l’art. 28 de la Loi sur les Communes,
toutes les personnes faisant partie de la direction des services (chef·fe de service, adjoint·e au chef
de service) ou les personnes rattachées directement à celle-ci avec une fonction d’encadrement
permanente.
4 Les collaborateurs et collaboratrices ne peuvent pas siéger au sein des Commissions de gestion
ou des finances, ni au sein des commissions liées directement ou indirectement à leur service, ou
traitant des rapports de travail entre le personnel communal et la partie employeuse.

Pas de commentaire

Art. 93 Dons et autres avantages
1 Il est interdit aux collaborateurs et collaboratrices de solliciter, de se faire promettre ou d'accepter
en raison de leur situation officielle, à titre personnel ou pour autrui, des dons, escomptes,
commissions ou autres avantages ou de prendre un intérêt direct ou indirect aux soumissions,
adjudications, travaux et commandes de la Commune.
2 Les présents en nature et de faible valeur, considérés comme un usage social ordinaire ou à valeur
protocolaire et ne constituant pas un enrichissement personnel, sont tolérés.

Commentaire : en matière de lutte contre la corruption, la pratique de la Ville est d’informer et de
régler les situations individuelles, mais sans qu’il y ait de règles fixes, notamment sur les montants,
ni de formation spécifique. Par contre, les règles en matière de marché public s’appliquent, des
règles qui sont, elles, l’objet de formation.

Art. 94 Consommation d’alcool, de toute substance psychotrope et de

médicaments
1 Les collaborateurs et collaboratrices doivent veiller à ne pas se trouver dans une situation où leur
capacité de travail est altérée en raison d’une consommation d’alcool, de produits psychotropes ou
de médicaments ; il leur incombe en particulier de veiller à ne pas exposer leur personne, celle
d’autres travailleurs et travailleuses, usagers et usagères à un danger en raison de la consommation
de tels produits.
2 Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice semble se trouver sous l’influence de telles
substances, sa hiérarchie peut lui interdire temporairement de travailler en application de l’article
96 du présent Statut.
3 En cas de comportement inapproprié pendant les heures de travail, et lorsque cela est justifié par
la nature des tâches à accomplir, les collaborateurs et collaboratrices sont tenus de se soumettre à
un test relatif à la consommation d’alcool ou tout autre substance pouvant affecté la capacité de
travail.  Si le test s’avère négatif, les données relatives seront immédiatement détruites. Si le test
est positif, il sera intégré au dossier personnel avec les seules données nécessaires au traitement
de la situation.

Pas de commentaire

  45

Section 2 : Devoirs de la hiérarchie et du personnel encadrant

Art. 95 Devoirs des collaborateurs et collaboratrices ayant un rôle

d’encadrement

Le chef ou la cheffe de service, responsable d’entité ou toute personne à qui a été confié un rôle
d’encadrement de personnel est tenu·e :

a) d’organiser le travail de ses collaborateurs et collaboratrices.
b) de diriger, coordonner et contrôler l’activité de ses collaborateurs et collaboratrices en

se comportant à leur égard avec équité et bienveillance.
c) de veiller à la bonne exécution des tâches incombant à son service ou son entité.
d) de veiller à la protection de la personnalité, à la santé et à la sécurité de ses

collaborateurs et collaboratrices, notamment par l’application de la charte et des
politiques SST communales.

Pas de commentaire

Art. 96 Interdiction temporaire de travailler
1 Le chef ou la cheffe de service peut interdire temporairement le travail, pour 24 heures
consécutives au maximum, à un collaborateur ou une collaboratrice qui présente une incapacité à
accomplir ses tâches et/ou qui représente un danger pour sa personne, ses collègues ou le public.
Le Municipal ou la Municipale délégué·e et le Service des ressources humaines en sont
immédiatement informé·es ; il leur incombe de prendre ensuite les mesures justifiées par les
circonstances.
2 Sur décision municipale et si les circonstances le justifient, la décision de suspension peut
entraîner la suppression du traitement.
3 Si l’interdiction temporaire de travailler est suivie d’une suspension au sens de l’article 49, la
période d’interdiction de travailler n’est pas comptabilisée dans la période de suspension provisoire
en cas d’urgence.

Pas de commentaire

Art. 97 Avertissement de service
1 Le chef ou la cheffe de service, en accord avec le Municipal ou la Municipale délégué·e, peut
prononcer un avertissement de service à l’encontre d’un fonctionnaire ou d’une fonctionnaire ayant
violé un devoir de service.
2 Préalablement à l’avertissement de service, le fonctionnaire ou la fonctionnaire est entendu·e par
le chef ou la cheffe de service et le Municipal ou la Municipale délégué·e. Si les circonstances ne
permettent pas de l’entendre oralement, il lui est permis de se déterminer par écrit.
3 L’avertissement de service doit être notifié par écrit avec indication des motifs. Il ne peut pas faire
l’objet d’un recours.

4 Si un second avertissement de service est notifié au fonctionnaire ou à la fonctionnaire au cours
des 12 mois suivants, la Municipalité peut décider de ne pas allouer la prochaine augmentation
annuelle de traitement.

Pas de commentaire

Chapitre 10 : Vacances et congés

Art. 98 Durée des vacances
1 Les collaborateurs ou les collaboratrices ont droit à des vacances annuelles rémunérées.
2 Pour les collaborateurs et collaboratrices travaillant à temps plein, la durée des vacances est de
25 jours par année civile.
3 Cette durée est portée à 30 jours dès l’année où ils ou elles entament leur 20ème année de service
consécutive ou atteignent l’âge de 45 ans.
4 Cette durée est portée à 30 jours pour le personnel engagé au sens de l’article 10 alinéa 1.
5 Sont considérées comme années de service les années complètes d’activité ininterrompues au
sein de l’administration au sens des art. 6,7, 8, 11 et 12 du présent Statut.

  46

Commentaire : La référence à l’article 12 aurait dû être enlevé.

Art. 99 Réduction de la durée des vacances
1 Lorsqu’elles dépassent 2 mois par année civile, les absences non fautives pour des causes
inhérentes à la personne telles que maladie, accident ou accomplissement d’une obligation légale
entrainent une réduction du droit aux vacances annuel de 1/12e par mois d’absence dès et y compris
le troisième mois d’absence. Les absences fautives entrainent une réduction du droit aux vacances
de 1/12e par mois d’absence dès le 1er mois d’absence.
2 Pour le calcul de la réduction du droit aux vacances à l’alinéa 1 ci-dessus, le taux d’incapacité de
travail est pris en compte de manière proportionnelle.

Pas de commentaire

Art. 100 Organisation des vacances
1 Les responsables hiérarchiques planifient les vacances, en tenant, si possible, compte des désirs
des membres du personnel, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
2 En principe, les vacances sont intégralement prises dans l’année correspondante, mais au plus
tard au 30 avril de l’année suivante.

Commentaire : Le droit aux vacances est garanti pendant cinq ans. L’alinéa 2 a surtout comme
objectif de fixer un cadre sur la nécessité de prendre régulièrement des vacances.

Art. 101 But des vacances
1 La période des vacances est destinée au repos des collaboratrices et des collaborateurs.
2 Au moins deux semaines de vacances consécutives doivent être prises par année civile.
3 Pour les collaboratrices et collaborateurs ayant plus d’un employeur, les périodes de vacances
doivent en principe être prises de manière simultanée, sous réserve des impératifs du service. Les
informations relatives à cette coordination relèvent de la responsabilité de la collaboratrice ou du
collaborateur.

Commentaire : L’alinéa 2 est une reprise du Code des obligations (329c). Le but est de protéger la
santé des collaborateurs/trices. Il s’agit, en principe, d’une obligation, mais qui peut faire l’objet d’un
dialogue avec la hiérarchie.

Art. 102 Congés et jours fériés
1 Les congés et jours fériés auxquels les collaborateurs et collaboratrices ont droit sont :

a) 1er et 2 janvier ;
b) Vendredi Saint ;
c) Lundi de pâques ;
d) Ascension et vendredi suivant ;
e) Lundi de Pentecôte ;
f) 1er août ;
g) Lundi du Jeûne fédéral
h) 24 décembre l’après-midi ;
i) 25 décembre ;

2 Les bureaux de l’administration sont fermés durant la période entre Noël et Nouvel-An, sauf
décision contraire de la Municipalité. Les heures non travaillées doivent être compensées.
3 Les jours de congés et jours fériés sont compensés lorsqu’ils coïncident avec un samedi ou un
dimanche. Les modalités de compensation sont déterminées par la Municipalité.
4 Les heures des congés, fériés ou fériés compensatoires sont calculées au prorata du taux
d’activité du collaborateur ou de la collaboratrice au moment du congé.
5 Les collaborateurs et collaboratrices rémunéré·es à l’heure perçoivent un supplément pour les
jours de congés et les jours fériés, rajouté au salaire horaire. Ce supplément compense les congés
et les jours fériés de l’année.

Commentaire : Le 1er mai a été compensé par le vendredi de l’Ascension. Quant à la fermeture
anticipée de l’administration d’une heure précédant les jours fériés, elle a été remplacée par l’après-
midi du 24 décembre.

  47

Art. 103 Congés de brève durée
1 Il est accordé aux fonctionnaires un congé supplémentaire calculé en heures et au prorata du taux
d’activité :

m) de trois jours à l’occasion de leur mariage;
n) d’un jour en cas de mariage d’un enfant (propre enfant ou enfant du partenaire) ;
o) de cinq jours en cas de décès du partenaire ou de la partenaire, du père ou de la mère,

d’un enfant ou d’un enfant du partenaire ou de la partenaire ;
p) de trois jours en cas de décès d’un frère ou d’une sœur ou d’un beau-parent ;
q) d’un jour en cas de décès de tout autre parent proche (grands-parents, oncle, tante,

beau-fils, belle-fille, beau-frère, belle-sœur, petits-enfants, neveu et nièce) ;
r) d’un jour en cas de déménagement.

2 Par partenaire est entendu toute personne faisant ménage commun sans obligations issues de
liens du mariage ou de partenariat enregistré.
3 Le chef ou la cheffe de service est compétent pour fixer, d’entente avec le collaborateur ou la
collaboratrice, la date du congé, qui doit impérativement être pris à l’occasion de l’événement pour
lequel il est prévu et ne peut être ni reporté ni cumulé.
4 Si l’un des événements prévus ci-dessus se produit en cours d’absence pour cause de maladie,
d’accident, de congé maternité ou de service obligatoire, il n’est pas accordé de congé
supplémentaire au retour du collaborateur ou de la collaboratrice.
5 Dans les cas prévus aux lettres c) à e), la Municipalité peut exceptionnellement accorder un congé
supplémentaire sur préavis du Service des ressources humaines.

Commentaire : Les cas particuliers (cousine éloignée considérée comme une sœur, famille « de
cœur », etc.) peuvent bénéficier d’une marge de manœuvre or la liste exhaustive de l’alinéa 1, lettre
e pose problème. L’alinéa 2, rédigé de cette manière, exclut les personnes mariées. Il s’agit
manifestement d’une erreur.

Art. 104 Congés Spéciaux
1 Il est accordé aux fonctionnaires un congé payé :

a) de la durée nécessaire pour comparaître devant un juge en qualité de témoin, réaliser
une inspection d’armes liée au service obligatoire, effectuer du service de pompier en
cas de sinistre, effectuer un service de la protection civile pour les formations
d'intervention rapide en cas de catastrophe ou pour assister à la cérémonie mortuaire
d'un collaborateur ou d’une collaboratrice de la Commune.

b) de 5 jours par an pour l’exercice d’une charge publique élective au sein d’un exécutif
au prorata du taux d’activité du fonctionnaire ou de la fonctionnaire.

c) de 5 jours par an pour l'exercice d'un mandat électif syndical au prorata du taux
d’activité du fonctionnaire ou de la fonctionnaire.

d) de 5 jours tous les 3 ans au prorata du taux d’activité du fonctionnaire ou de la
fonctionnaire pour suivre une formation, sanctionnée par un titre J+S, qui se déroule
sur les heures de travail.

2 Les congés payés accordés à l’alinéa 1, lettres b, c et d ne peuvent pas excéder, cumulativement,
5 jours par année civile au prorata du taux d’activité du fonctionnaire ou de la fonctionnaire.
3 Dans la mesure du possible, les visites médicales doivent être réalisées en dehors des heures de
travail. En cas d’impossibilité ou d’urgence, les modalités concernant les visites médicales réalisées
sur le temps de travail sont fixées par la Municipalité dans le règlement des temps.
4 La Municipalité peut décider d’attribuer d’autres congés (payés ou non) à la demande du
collaborateur ou de la collaboratrice et sur préavis du chef ou de la cheffe de service et du Service
des ressources humaines.

Commentaire : Sur la possibilité d’intégrer un congé menstruel, la délégation municipale indique
que l’on manque, pour l’instant, de recul sur l’applicabilité de ce congé dans le droit suisse. Un
projet pilote est en cours à Zürich, mais sans recul pour l’instant. Les partenaires sociaux ont des
avis différents sur le sujet.
Concernant le mandat électif syndical : il concerne toute charge liée à un mandat confié par un
syndicat, comme la représentation à une séance de négociation, la représentation liée à l’exercice
d’une présidence, etc.

  48

Art. 105 Congé courte durée pour proche atteint dans sa santé
1 Il est accordé au collaborateur ou à la collaboratrice un congé rémunéré pour la prise en charge
d’un membre de sa famille ou de son ou sa partenaire atteint∙e dans sa santé.
2 Le congé est limité au temps nécessaire à la prise en charge, mais ne doit pas dépasser 3 jours
par cas.
3 Le cumul des congés ne doit pas dépasser dix jours par année civile pour un 100% et est accordé
au prorata du taux d’activité pour les taux partiels.
4 Pour la prise en charge d’un enfant de moins de 16 ans atteint dans sa santé faisant ménage
commun avec la collaboratrice ou le collaborateur, la limite fixée à l’alinéa 3 peut être dépassée.
5 En principe, un certificat médical doit être présenté.
6 La Municipalité peut exceptionnellement accorder un congé supplémentaire sur préavis du Service
des ressources humaines.
7 La Municipalité édicte une directive d’application.

Pas de commentaire

Art. 106 Congé de prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé
1 Si le collaborateur ou la collaboratrice a droit à une allocation de prise en charge au sens des art.
16n à 16s de la loi sur les allocations perte de gain (ci-après LAPG), la Municipalité accorde un
congé de 14 semaines au plus. Pour déterminer le droit au congé et ses modalités, seuls font foi
les articles 16n à 16s LAPG.
2 Le traitement est versé à 100%. Les prestations de l’assurance sont acquises à la Commune
jusqu’à concurrence du traitement versé par elle.
2 Les modalités d’octroi de ce congé sont fixées conformément à l’article 329i du code des
obligations.
3 La Municipalité peut exceptionnellement accorder un congé supplémentaire sur préavis du Service
des ressources humaines
4 La Municipalité peut édicter une directive d’application.

Pas de commentaire

Art. 107 Congé pour proche aidant pour aide ou soins à un proche atteint

gravement et durablement dans sa santé
1 Lors de situations particulières, notamment lorsqu’une collaboratrice ou un collaborateur doit
fournir, de façon régulière ou permanente, de l’aide ou des soins à un proche atteint gravement ou
durablement dans sa santé et dépendant de son assistance, la Municipalité peut accorder un congé
rémunéré.
2 La Municipalité édicte une directive en la matière dans le but de définir l’accès aux conditions
d’octroi indiqué à l’alinéa 1.

Commentaire : Le terme de « proche » sera défini dans une directive en cours d’élaboration.

  49

Art. 108 Congé de maternité et allaitement
1 Il est accordé un congé de maternité de 20 semaines, avec traitement net entier, qui débute le jour
de l’accouchement pour le personnel engagé à durée indéterminée. D’éventuelles allocations de
perte de gain pour la maternité versées par une assurance sont portées en déduction ou, le cas
échéant, cédées à la Commune dans la mesure où celle-ci verse le traitement afférant à la période
considérée.
2 Il est accordé un congé de maternité, avec traitement net entier de 20 semaines au maximum, qui
débute le jour de l’accouchement et se termine au plus tard à l’échéance du contrat, pour le
personnel engagé à durée déterminée. D’éventuelles allocations de perte de gain pour la maternité
versées par une assurance sont portées en déduction ou, le cas échéant, cédées à la Commune
dans la mesure où celle-ci verse le traitement afférant à la période considérée.
3 En cas d’hospitalisation du nouveau-né, le congé est prolongé d’une durée équivalente à la
prolongation de la durée du versement de l’allocation de maternité (art. 16c LAPG), avec traitement
net entier. Les allocations de maternité sont cédées à la Commune.
4 Sur demande effectuée auprès de la Municipalité, au plus tard 15 jours après la naissance de
l’enfant, le congé de maternité est prolongé par un congé non payé de 2 mois au maximum. Les
modalités applicables sont les mêmes que celles définies au sens de l’article 124 du présent Statut
5 Pour les femmes qui, au retour de leur congé de maternité, continuent l'allaitement, les dispositions
y relatives de la Loi sur le travail s'appliquent par analogie.
6 La Municipalité précise les modalités liées au temps d’allaitement dans le règlement des temps.

Pas de commentaire

Art. 109 Congé de paternité/parentalité
1 La Municipalité accorde un congé de paternité/parentalité de 2 semaines, avec traitement net
entier, au collaborateur s’il est le père légal au moment de la naissance de l’enfant ou s’il le devient
au cours des six mois qui suivent ; ce congé est aussi accordé à la collaboratrice qui ne bénéficie
pas d’un congé maternité au sens de l’article 108 et qui devient mère légale de l’enfant dans les six
mois qui suivent sa naissance (art. 255a CC). Le congé de paternité/parentalité doit être pris dans
les six mois qui suivent la naissance de l’enfant ; il peut être pris sous la forme de semaines ou de
journées. Au surplus, l’article 329g du code des obligations est applicable par analogie.
2 D’éventuelles allocations de paternité/parentalité versées par une assurance sont portées en
déduction ou, le cas échéant, cédées à la Commune.
3 Il est accordé, en sus des dispositions prévues à l’alinéa 1, un congé paternité/parentalité
supplémentaire de 20 jours, avec traitement net entier et au prorata du taux d’activité. Ce congé
doit être pris dans la première année de vie de l’enfant. Il suit temporellement le congé prévu à
l’alinéa 1. Il peut être pris sous la forme de semaines ou de journées.
4 Les dates de congé, ainsi que d’éventuels changements seront annoncés à l’avance, étant précisé
que les vœux de la collaboratrice ou du collaborateur auront une importance prépondérante, sous
réserve des besoins du service.
5 Les situations résultant d’une adoption sont exclusivement régies par l’article 110.
6 La Municipalité se réserve le droit, lors de situation particulière qui s’avérerait équivalente à celle
décrite à l’al. 1, d’attribuer les conditions prévues dans cet article à un membre du personnel ne
répondant pas aux critères fixé à l’alinéa 1.

Commentaire : Concernant le congé paternité, voici la situation dans les grandes villes romandes :
20 jours à Genève, 30 jours à Fribourg, 21 à Lausanne et 21 Morges. Cela contribue à faire de notre
ville une ville exemplaire dans le domaine de l’égalité.

  50

Art. 110 Congé d’adoption
1 La collaboratrice ou le collaborateur qui accueille un enfant de moins de 12 ans et ne faisant pas
déjà ménage commun en vue d’une adoption a droit à un congé d’adoption de seize semaines,
avec traitement net entier.
2 Lorsque la collaboratrice ou le collaborateur qui accueille un enfant de moins de 4 ans en vue
d’une adoption remplit les conditions pour bénéficier de l’allocation adoption prévue par les art 16t
à 16w LAPG, les modalités du congé d’adoption sont précisées comme suit :

a) en cas d’adoption par une personne seule, deux semaines de congés sont imputées
sur les seize semaines figurant à l’alinéa 1.

b) en cas d’adoption conjointe, une semaine de congés est imputée sur les seize
semaines figurant à l’alinéa 1.

3 Lorsque la collaboratrice ou le collaborateur qui est mis·e au bénéfice d’un congé d’adoption
bénéficie d’allocations d’adoption versées par une assurance sociale en vertu du droit fédéral ou
cantonal, ces allocations sont acquises à la commune.
4 Le congé d’adoption doit être pris pendant la première année qui suit l’accueil de l’enfant et en
principe d’un bloc.
5 Lorsque la collaboratrice ou le collaborateur ne prend pas le congé d’adoption auquel elle ou il a
droit, elle ou il perd la part non utilisée du congé à l’issue du délai-cadre (alinéa 4 ci-dessus) ou à
la fin du contrat de travail.

Pas de commentaire

Chapitre 11 : Durée du travail et horaire

Art. 111 Durée du travail
1 La durée hebdomadaire ordinaire du temps de travail est de quarante heures pour un temps plein.
2 Pour certains postes répertoriés, la Municipalité peut prévoir des aménagements de la durée
hebdomadaire de travail à condition que :

c) le volume d’heures annuelles effectives de travail soit équivalent au régime usuel
d) les temps de repos ou des périodes de congé compensent les surplus d’heures

effectués durant certaines périodes

Commentaire : La délégation municipale insiste qu’une augmentation du temps de travail pour
« compenser » la semaine de vacances supplémentaires aurait envoyé un très mauvais signal aux
collaborateurs/trices en place qui auraient dû « acheter » cette semaine pour un coût qui reste
absorbable.

Art. 112 Pauses
1 Sauf cas exceptionnel, une pause obligatoire non rémunérée d’au moins 30 minutes doit être
observée par les collaborateurs et collaboratrices si la journée de travail dure plus de 7h00. Si la
journée de travail dure plus de 9h00, une pause obligatoire non rémunérée d’au moins une heure
doit être observée. La pause est prise en milieu de journée.
2 Une pause supplémentaire, de 10 minutes par demi-journée de travail d’au moins 3 heures, ou de
20 minutes par journée de travail d’au moins 7 heures, doit être accordée aux collaborateurs et
collaboratrices. Elle est comprise dans le temps de travail et peut être fractionnée. Elle ne doit pas
être prise au début ou en fin de période. Au besoin, le chef ou la cheffe de service fixe le moment
de la pause supplémentaire, soit uniformément, soit de cas en cas, en fonction des contraintes du
service. La pause supplémentaire se déroule sur lieu de travail ou d’activité, sauf exception
accordée par le chef ou la cheffe de service.
3 Les brèves pauses prises en dehors du temps de pause réglementaire sont considérées comme
une interruption du temps de travail (non rémunérée). Elles peuvent être refusées par la hiérarchie.

Pas de commentaire

  51

Art. 113 Horaire de travail
1 La Municipalité arrête l'horaire de travail et établit les dispositions y relatives.
2 Elle veille, dans la mesure du possible, à mettre en place un horaire de travail flexible permettant
à l’ensemble du personnel d’aménager les heures de travail avec une certaine autonomie.
3 La semaine de travail est de cinq jours, en principe du lundi au vendredi, le samedi étant considéré
comme un jour ouvrable.
4 Le dimanche, les jours fériés et le travail de nuit peuvent être inclus dans l’horaire normal de travail
lorsque la nature de l’activité exercée l’exige.
5 Les heures effectuées de nuit de 22h à 6h donnent droit à un temps de repos compensatoire
s’intégrant dans une fourchette de 15 à 30 % de la durée ce temps de travail ; la Municipalité fixe
par directive les taux de repos compensatoires et les modalités de prise de ces repos
compensatoires, en tenant compte du fait que ce travail est effectué un jour ouvrable, un dimanche,
un jour de congé ou férié (au sens de l’art. 102).
6 Les heures effectuées de 6h à 22h le dimanche, un jour de congé ou férié (au sens de l’art. 102)
donnent droit à un repos compensatoire s’intégrant dans une fourchette de 15 à 30 % de la durée
de ce temps de travail. La Municipalité fixe par directive les taux de repos compensatoire et les
modalités de prise de ces repos compensatoires, en tenant compte de la particularité des jours
durant lesquels ils sont effectués.
7 La Municipalité est compétente pour édicter par directive les modalités de compensation liées aux
horaires de travail applicables aux collaborateurs ou aux collaboratrices travaillant en équipe par
rotation couvrant un horaire de 24h sur 24h. Les alinéas 5 et 6 ci-dessus ne leur sont pas
applicables.
8 Lorsque les heures effectuées sont de nature à remplir les conditions d’application de plusieurs
majorations, seule la majoration la plus avantageuse est applicable, à l’exclusion de tout cumul (pas
de double ou de triple majoration).
9 Aucune compensation en argent n’est accordée pour les heures de travail effectuées dans le
contexte de l’horaire de travail ; est seule réservé l’accomplissement des heures supplémentaires
qui est régi par l’art. 115.

Pas de commentaire

Art. 114 Types d’horaire de travail
1 La planification du temps de travail est déterminée selon trois types d’horaire :

a) L’horaire flexible correspond à l’horaire de travail du collaborateur ou de la
collaboratrice qui dispose d’une certaine flexibilité en dehors des plages-horaires de
présence obligatoire.

b) L’horaire planifié correspond à l’horaire de travail du collaborateur ou de la
collaboratrice organisé dans sa totalité par la direction du service.

c) L’horaire des cheffes de service, non soumis à la prise en compte de l’enregistrement
du temps de travail.

2 Le choix du type d’horaire appliqué aux collaborateurs et collaboratrices est de la compétence du
chef ou de la cheffe de service.
3 Les règles applicables à chaque type d’horaire de travail sont fixées par la Municipalité.

Pas de commentaire

  52

Art. 115 Heures supplémentaires
1 Dans le cas où les besoins du service l’exigent, les collaborateurs et collaboratrices peuvent être
astreint·es à des heures supplémentaires, dans la mesure où les règles de la bonne foi permettent
de le leur demander.
2 Sont réputées heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées par le collaborateur
ou la collaboratrice sur demande expresse de la hiérarchie en plus de son horaire standard ou
lorsque des circonstances particulières l’exigent ; dans ce dernier cas, le collaborateur ou la
collaboratrice est tenu·e d’informer par écrit sa hiérarchie de l’accomplissement d’heures
supplémentaires au plus tard à la fin du mois civil suivant de la période où elles ont été accomplies.
3 Les heures supplémentaires effectuées par le fonctionnaire ou la fonctionnaire sont prioritairement
compensées par un congé de même durée ou subsidiairement par le paiement du salaire, si la
compensation en temps ne peut être effectuée dans un délai de 20 semaines.
4 Les heures supplémentaires effectuées entre 22h00 et 6h00 ainsi que le samedi donnent droit à
un temps de repos compensatoire s’intégrant dans une fourchette de 20% à 50% de la durée de ce
temps de travail ou, si la compensation en temps ne peut être effectuée dans un délai de 20
semaines par un supplément de salaire de 20% à 50%.
5 Les heures supplémentaires effectuées le dimanche, un jour de congé ou de férié (au sens de
l’article 102) donnent droit à un temps de repos compensatoire s’intégrant dans une fourchette de
50% à 100% de la durée de ce temps de travail ou, si la compensation en temps ne peut être
effectuée dans un délai de 20 semaines par un supplément de salaire de 50 % à 100%.
6 Les heures supplémentaires, commandées moins de 48 heures à l’avance et effectuées le
dimanche, un jour de congé ou de férié (au sens de l’article 102) donnent droit à un temps de repos
compensatoire s’intégrant dans une fourchette de 75% à 125% de la durée de ce temps de travail
ou, si la compensation en temps ne peut être effectuée dans un délai de 20 semaines par un
supplément de salaire de 75% à 125%.
7 Lorsque les heures effectuées sont de nature à remplir les conditions d’application de plusieurs
majorations, seule la majoration la plus avantageuse est applicable, à l’exclusion de tout cumul (pas
de double ou de triple majoration). Les compensations en temps interviennent prioritairement aux
compensations en argent, étant précisé qu’elles ne se cumulent pas
8 La Municipalité est compétente pour édicter une directive qui fixe les taux de repos compensatoires
et les modalités de prise de ces repos compensatoires.
9 L’augmentation du taux d’activité d’un·e fonctionnaire à temps partiel pour une période déterminée
pour effectuer un remplacement ou une mission temporaire donne droit au traitement salarial
ordinaire, sans majoration aucune.
10 Pour les collaborateurs et collaboratrices engagé·es par contrat de droit privé, la compensation
intervient prioritairement par un congé de durée équivalente et, subsidiairement, par le paiement du
traitement salarial ordinaire ramené à un taux horaire sans majoration aucune. Pour certaines
catégories de collaborateurs et collaboratrices, le contrat peut prévoir d’autres modalités.

Pas de commentaire

Art. 116 Service de piquet
1 Le service de piquet est le temps pendant lequel le fonctionnaire ou la fonctionnaire se tient prêt·e
à intervenir, en sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences et
les dépannages.
2 Les fonctionnaires qui effectuent un service de piquet reçoivent une indemnité de base
conformément à l’article 35 du présent du Statut et une compensation pour le temps d’intervention.
3 Le temps de déplacement jusqu’au lieu d’intervention est compris dans le temps d’intervention.
4 Les contraintes spécifiques pour le service de piquet sont édictées par des directives de service,
notamment concernant le délai d’intervention.
5 Les modalités d’application du service de piquet sont définies par la Municipalité.

Pas de commentaire

  53

Chapitre 12 : Equilibre personnel et organisation du travail

Art. 117 Télétravail
1 La Municipalité favorise l’accès au télétravail et édicte une directive y-relative dans le but de faciliter
l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du personnel communal.
2 Dans le but de garantir cet équilibre, les horaires réalisés en télétravail ne doivent pas différer
sensiblement de la planification habituelle du travail.

Commentaire : Pour télétravailler, il faudra travailler à un certain taux et un plafond de télétravail
sera fixé. Cela sera fixé dans une directive en cours de révision. Les lieux propices au télétravail
sont, eux, réglés au cas par cas.

Art. 118 Taux partiel
1 Afin d’encourager l’équilibre vie privée vie professionnelle, l’accès au taux partiel est encouragé
au sein de l’administration.
2 Préalablement à chaque mise au concours, l’ouverture du poste à taux partiel est envisagée dans
la mesure où les exigences du service le permettent.
3 Lors de chaque demande du personnel, la hiérarchie évalue avec bienveillance les opportunités
d’accès au taux partiel.
4 La Municipalité peut éditer une directive en la matière.

Pas de commentaire

Art. 119 Partage de poste (job sharing)
1 Afin d’encourager l’équilibre vie privée vie professionnelle, le partage des postes peut être
envisagé au sein de l’administration, dans la mesure où les exigences du service le permettent.
2 Le partage de poste nécessite une attitude d’entraide, de collaboration et de compréhension
réciproque envers la personne avec laquelle le poste est partagé.
3 La Municipalité peut éditer une directive en la matière.

Pas de commentaire

Art. 120 Congé parental
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire peut solliciter l’octroi d’un congé parental non payé, d’une
durée maximale d'une année, à prendre en une seule période, durant les cinq premières années
de la vie de son enfant, une fois par évènement.
2 Le congé parental est subordonné à l’existence d’un rapport légal de filiation entre le fonctionnaire
ou la fonctionnaire et l’enfant ou les enfants, étant précisé que le rapport de filiation multiple ne
donne droit qu’à un seul congé parental (naissance ou adoption).
3 Le congé parental, est accordé automatiquement au fonctionnaire ou à la fonctionnaire qui en fait
la demande, au minimum 4 mois auparavant, sous réserve de cas exceptionnels où la Municipalité
déciderait de différer, de 6 mois au maximum, la période de prise du congé en raison des impératifs
du service.
4 À l’expiration du congé parental, le fonctionnaire ou la fonctionnaire reprend son ancien poste ou
un poste équivalent selon les impératifs de l’administration.

5 La Municipalité fixe les modalités d’application par directive.

  54

Art. 121 Aménagement du temps – parental
1 La fonctionnaire ou le fonctionnaire peut solliciter une baisse de taux d’activité temporaire, d’une
durée maximale d’une année, à prendre en une seule période, durant les cinq premières années
de vie de son enfant. Le traitement est réduit proportionnellement au taux d’activité.
2 Le ou la supérieur∙e hiérarchique évalue la demande, donne un préavis et, le cas échéant, propose
des adaptations, lesquelles doivent être discutées avec la ou le fonctionnaire.
3 Cette demande d’aménagement est traitée avec bienveillance par le chef ou la cheffe de service
et par le Service des ressources humaines, afin de privilégier l’équilibre vie privée vie
professionnelle et est validée, dans la mesure où elle est compatible avec les impératifs du service.
4 L’aménagement du temps de travail ne peut se cumuler avec l’octroi d’un congé parental au sens
de
l’article 120.
5 En cas de refus de la demande, le ou la fonctionnaire peut saisir la Municipalité.
6 La Municipalité fixe les modalités d’application par directive.

Pas de commentaire

Art. 122 Congé familial ou privé
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire peut solliciter l’octroi d’un congé familial ou privé non payé,
d’une durée maximale de 6 mois, à prendre en une seule période, afin de gérer une situation
familiale ou privée exceptionnelle et non prévisible.
2 Le ou la supérieur∙e hiérarchique évalue la demande, donne un préavis et, le cas échéant, propose
des adaptations, lesquelles doivent être discutées avec la ou le fonctionnaire.
3 Cette demande de congé est traitée avec bienveillance par le chef ou la cheffe de service et par
le Service des ressources humaines, afin de privilégier l’équilibre vie privée vie professionnelle et
est validée, dans la mesure où elle correspond aux impératifs du service.
4 En cas de refus de la demande, le ou la fonctionnaire peut saisir la Municipalité.
5 À l’expiration du congé familial ou privé, le fonctionnaire ou la fonctionnaire reprend son ancien
poste ou un poste équivalent selon les impératifs de l’administration.
6 La Municipalité fixe les modalités d’application par directive.

Pas de commentaire

Art. 123 Aménagement du temps – familial/privé
1 La fonctionnaire ou le fonctionnaire peut solliciter une baisse de taux d’activité temporaire, d’une
durée maximale de 6 mois, à prendre en une seule période, afin de gérer une situation familiale ou
privée exceptionnelle et non prévisible. Le traitement est réduit proportionnellement au taux
d’activité.
2 Le ou la supérieur∙e hiérarchique évalue la demande, donne un préavis et, le cas échéant, propose
des adaptations, lesquelles doivent être discutées avec la ou le fonctionnaire.
3 Cette demande d’aménagement est traitée avec bienveillance par le chef ou la cheffe de service
et par le Service des ressources humaines, afin de privilégier l’équilibre vie privée vie
professionnelle et est validée, dans la mesure où elle correspond aux impératifs du service.
4 L’aménagement du temps de travail familial/privé ne peut se cumuler avec l’octroi d’un congé
familial ou privé au sens de l’article 122.
4 En cas de refus de la demande, le ou la fonctionnaire peut saisir la Municipalité.
5 La Municipalité fixe les modalités d’application par directive.

Pas de commentaire

  55

Art. 124 Congé non payé
1 Le fonctionnaire ou la fonctionnaire peut solliciter l’octroi d’un congé non payé, d’une durée
maximale d’une année, à prendre en une seule période, afin de de réaliser un projet personnel.
2 Le ou la supérieur∙e hiérarchique évalue la demande, donne un préavis et, le cas échéant, propose
des adaptations, lesquelles doivent être discutées avec la ou le fonctionnaire.
3 Cette demande de congé est traitée par le chef ou la cheffe de service et par le Service des
ressources humaines afin de privilégier l’équilibre vie privée vie professionnelle.
4 En cas de refus de la demande, le ou la fonctionnaire peut saisir la Municipalité.
5 À l’expiration du congé non payé, le fonctionnaire ou la fonctionnaire reprend son ancien poste ou
un poste équivalent selon les impératifs de l’administration.
6 La Municipalité peut accorder, à titre exceptionnel, un congé non payé d’une durée supérieure à
une année.
7 La Municipalité fixe les modalités d’application par directive.

Pas de commentaire

Chapitre 13 : Dispositions finales et transitoires

Art. 125 Délégation et suppléances
1 La Municipalité peut déléguer le pouvoir d’instruction et d’audition pour toute procédure conduisant
à une décision relevant de sa compétence en application du présent Statut à l’un·e de ses membres
ou au chef ou à la cheffe de Service des ressources humaines.
2 La Municipalité peut déléguer le pouvoir décisionnel à l’un·e ou plusieurs de ses membres pour
toute décision relevant de sa compétence, en application du présent Statut.
3 Les compétences et tâches attribuées par le présent Statut à un chef ou une cheffe de service ou
au chef ou à la cheffe du Service des ressources humaines peuvent aussi être déléguées à leurs
suppléant·es.

Pas de commentaire

Art. 126 Commission du personnel
1 Les collaboratrices et collaborateurs peuvent constituer une Commission du personnel. Celle-ci
est constituée de sept représentant·es pour la durée de la législature ainsi que leur suppléant·es.
La Municipalité édicte les modalités relatives à l’élection.
2 La Commission du personnel fonctionne indépendamment des organisations politiques,
syndicales ou professionnelles ainsi que de la hiérarchie.
3 Les règles de collaboration entre la Commune et la Commission du personnel sont définies par la
Municipalité.
4 La Commission du personnel peut se prononcer, spontanément ou sur demande, sur tout objet
qui concerne les intérêts communs du personnel.
5 La Commission du personnel peut en tout temps solliciter une audition auprès d’une délégation de
la Municipalité, accompagnée du chef ou de la cheffe du Service des ressources humaines.

Pas de commentaire

Art. 127 Voie de recours
1 Les décisions concernant les fonctionnaires prises par la Municipalité en application du présent
Statut, peuvent être portées par voie de recours devant la Cour de droit administratif et public
(CDAP) du Tribunal cantonal, conformément à la loi sur la procédure administrative. La Municipalité
peut décider l’exécution d’une décision nonobstant un éventuel recours.
2 Les juridictions civiles ordinaires sont compétentes pour toutes les contestations de nature
pécuniaire qui concernent les fonctionnaires. Sont en particulier considérées comme telles les
prétentions émises en application de l’art. 47 du présent Statut.
3 Les juridictions civiles ordinaires sont compétentes pour l’application des dispositions relatives aux
contrats de droit privé.

Pas de commentaire

  56

Art. 128 Mise en vigueur, abrogation et droit transitoire
1 La Municipalité est chargée de l'exécution du présent Statut.
2 Elle publie le présent Statut et fixe la date d'entrée en vigueur de celui-ci.
3 Le présent Statut remplace et abroge toutes dispositions antérieures, notamment le Statut pour le
personnel de l’administration communale de 2001, son Règlement d’application et leurs
modifications.
4 La Municipalité décide des éventuelles mesures transitoires et définit les modalités de mise en
application du présent Statut.
5 Les décisions rendues sous le régime du Statut pour le personnel de l’administration communale
de 2001 demeurent régies par celui-ci. Toutefois, si le rapport de travail se poursuit dans la période
temporelle suivant l’entrée en vigueur du présent Statut, le rapport de travail est soumis au présent
Statut, dès son entrée en vigueur.

Pas de commentaire