name: Rapport-préavis N° 2023/16 - Réponse à cinq postulats relatifs aux conditions de travail et à la promotion de l'égalité dans l'administration lausannoise

category_fr: Rapport-préavis

text: \nFinances et mobilité \n\n \n\nRéponse à cinq postulats relatifs aux conditions de travail et à la promotion de \nl'égalité dans l'administration lausannoise \nPostulat de Mme Françoise Piron et consorts \n« Visons la parité dans tous les secteurs de l'administration communale » \nPostulat de Mme Françoise Piron et consorts \n« Pour favoriser le développement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du \ntélétravail à la Ville » \nPostulat de Mme Eliane Aubert \n« Pour étudier l'introduction du coworking dans l'administration lausannoise » \nPostulat de Mme Françoise Piron et consorts \n« Pour l'adoption par la Municipalité de Lausanne d'un " Plan d'actions urgence climat au \ntravail ! " » \nPostulat de Mme Laura Manzoni et consorts \n« Un 13ème salaire pour tout le personnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de \nLausanne » \n \nRapport-préavis Nº 2023 / 16  \n Lausanne, le 23 mars 2023  \n\n \n\nMadame la Présidente, Mesdames, Messieurs,  \n\n1. Résumé \nLa Municipalité est particulièrement attentive aux conditions de travail de ses collaboratrices \net collaborateurs. En tant qu’employeuse publique d’importance, elle s’efforce de se \nmontrer exemplaire dans tous les domaines et tient à positionner la Ville de Lausanne en \ntant qu’employeur socialement responsable en développant une politique du personnel \nmoderne et attractive. \nEn mettant en place des mesures permettant de mieux concilier les vies professionnelle et \nprivée de son personnel, en s’engageant à travailler sur la promotion de comportements \nsains et des conditions de travail saines, en mettant en place un dispositif de lutte contre le \nharcèlement au travail et en déployant sa politique d’égalité, la Municipalité vise à \naugmenter la satisfaction et la motivation au travail tout en conservant la capacité de \ntravailler à long terme de son personnel. Le programme de législature 2021-2026 met \nl’accent sur l’augmentation de la mixité des équipes dans tous les domaines, le \nrenforcement de l’accession des femmes aux postes de cadre, la conciliation entre vie \nprofessionnelle et vie privée, le bien-être au travail et la lutte contre le harcèlement sexuel. \nConcrètement, la Municipalité a mis en place les mesures suivantes : \n— la personnalisation des conditions de travail avec l’introduction : \n\n— des horaires flexibles ; \n— du travail à distance ; \n— du temps partiel pour les deux parents ;  \n— du partage de poste (job-sharing respectivement top-sharing). \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n2 / 18 \n\n— des mesures organisationnelles et structurelles qui permettent de promouvoir des \ncomportements et des conditions de travail sains, afin notamment de prévenir les \nconflits en offrant une aide concrète à la prévention et à la résolution de conflits, en : \n\n— clarifiant le dispositif relatif à la prévention et la gestion des conflits et du \nharcèlement au travail ; \n\n— améliorant sa gouvernance afin de se conformer pleinement aux principes de \ngestion de la santé en entreprise (GSE) par le bais du regroupement de toutes les \nprestations en lien avec la santé, la sécurité et le bien-être au travail au sein d’une \nunité et ; \n\n— déployant le programme BEST qui permet aux cadres de gérer adéquatement les \nabsences du personnel et d’anticiper d’éventuels conflits ;  \n\n— un dispositif de sensibilisation au harcèlement au travail, qu’il soit sexuel ou \npsychologique, constitué de formations destinées aux cadres et de sensibilisations pour \nle personnel, toutes deux obligatoires, ainsi que de matériel d’information et de \ncommunication ; \n\n— le recours à une analyse comparative externe des chiffres clés en matière de genre et \nde diversité (diversity benchmark), qui lui permet de se situer par rapport à d’autres \ncollectivités publiques suisses en vue d’améliorer son bilan, notamment en termes de \nparité ; \n\n— la clarification, l’harmonisation et l’amélioration des conditions cadres des auxiliaires en \n2020 et 2021, tant en termes de salaire que de droits, ainsi que la poursuite de la \npérennisation du statut d’un maximum de personnel. \n\nLa mise en place de ces mesures permet de répondre à cinq postulats relatifs à la politique \ndu personnel de la Ville de Lausanne.  \nLe présent rapport-préavis participe à la mise en œuvre des objectifs suivants du \nprogramme de législature :  \n14. Une administration exemplaire   \n\n2. Objet du rapport-préavis \nCe rapport-préavis permet de répondre aux postulats de : \n— Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité dans tous les secteurs de \n\nl'administration communale ». \n— Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le développement des postes à deux \n\n- job-sharing ou top-sharing - et du télétravail à la Ville » ; \n— Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du coworking dans l'administration \n\nlausannoise » ; \n— Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption par la Municipalité de Lausanne d'un \n\n« Plan d'actions urgence climat au travail ! » » ; \n— Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire pour tout le personnel auxiliaire et \n\nmensualisé de la Ville de Lausanne » ; \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n3 / 18 \n\n3. Table des matières \n1. Résumé ........................................................................................................................ 1 \n2. Objet du rapport-préavis ............................................................................................... 2 \n3. Table des matières ....................................................................................................... 3 \n4. Une politique du personnel qui favorise les modes de travail flexibles .......................... 4 \n\n4.1 La personnalisation des conditions de travail ........................................................ 4 \n4.1.1 Les horaires flexibles ........................................................................................... 4 \n4.1.2 Le temps partiel ................................................................................................... 4 \n4.1.3 Le travail à distance ............................................................................................. 5 \n4.1.3.1. Le travail à distance à la Ville de Lausanne ................................................. 5 \n4.1.4 Le job-sharing et top-sharing ............................................................................... 7 \n\n5. Un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des fonctions et \nà tous les niveaux hiérarchiques ................................................................................... 8 \n\n6. Un dispositif de gestion des conflits et de prise en charge de harcèlement revisité ....... 9 \n7. Une gouvernance conforme aux principes de gestion de la santé en entreprise ......... 10 \n8. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité dans tous \n\nles secteurs de l’administration communale » ............................................................. 11 \n8.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 11 \n8.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 11 \n\n9. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le \ndéveloppement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du télétravail à la \nVille » .......................................................................................................................... 12 \n9.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 12 \n9.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 13 \n\n10. Réponse au postulat de Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du coworking \ndans l'administration lausannoise » ............................................................................ 13 \n10.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 13 \n10.2 Le coworking ...................................................................................................... 13 \n10.3 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 14 \n\n11. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption par la \nMunicipalité de Lausanne d'un « Plan d'actions urgence climat au travail ! » » ........... 14 \n11.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 14 \n11.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 14 \n\n12. Réponse au postulat de Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire pour tout le \npersonnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de Lausanne » ..................................... 15 \n12.1 Rappel du postulat .............................................................................................. 15 \n12.2 Réponse de la Municipalité ................................................................................. 16 \n\n13. Impact sur le développement durable ......................................................................... 17 \n14. Impact sur l’accessibilité des personnes en situation de handicap .............................. 17 \n15. Aspects financiers ....................................................................................................... 17 \n16. Conclusions ................................................................................................................ 18 \n \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n4 / 18 \n\n4. Une politique du personnel qui favorise les modes de travail flexibles \nLa Ville de Lausanne a développé une politique du personnel moderne et attractive, avec \nnotamment la mise en place de mesures permettant à ses collaboratrices et ses \ncollaborateurs de concilier vies professionnelle et privée et la réalisation de sa stratégie \nd’égalité entre femmes et hommes1 ; cette dernière est déclinée en en cinq axes \nstratégiques2, dont deux répondant tout particulièrement aux problématiques soulevées par \nles postulats traités dans le cadre de ce rapport-préavis, soit : \n— veiller à ce que les collaboratrices et les collaborateurs aient accès à des mesures \n\nfavorisant la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée ; \n— atteindre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans \n\nl’ensemble des fonctions et à tous les niveaux hiérarchiques. \n\n4.1 La personnalisation des conditions de travail \nLa personnalisation des conditions de travail permet de promouvoir l’égalité entre femmes \net hommes et d’améliorer le bien-être au travail ainsi que la conciliation vies professionnelle \net privée. La Municipalité propose les différents modèles de travail suivants : \n— les horaires flexibles ; \n— le travail à distance ; \n— le temps partiel ;  \n— le partage de poste (job-sharing et top-sharing) ; \n\n4.1.1 Les horaires flexibles \nIntroduit en 2009, l’aménagement du temps de travail (ATT) a été mis en œuvre \ngraduellement entre 2009 et 2012 ; il est aujourd’hui disponible dans la quasi-totalité des \nservices3 et permet de personnaliser les horaires de travail et d’annualiser le temps de \ntravail, tout en tenant compte des exigences du poste.  \n\n4.1.2 Le temps partiel \nLe temps partiel est largement répandu au sein de l’administration, mais pratiqué à des taux \nbien différents, en fonction du genre : ainsi, actuellement 71% des collaboratrices et 17% \ndes collaborateurs travaillent à un taux d’activité inférieur à 90%4.  \nAfin de promouvoir le temps partiel chez les hommes comme chez les femmes et \nd’améliorer la conciliation vie professionnelle et vie familiale, la Municipalité a introduit, en \n2017, un droit à la réduction du taux d’activité de 20%, à la naissance ou au moment de \nl’adoption d’un enfant.  \nDans le but de mieux faire connaitre les différentes possibilités proposées dans \nl’administration pour concilier vie privée et vie familiale, une brochure détaillée est \ndistribuée à chaque membre du personnel depuis 2021.  \n\n                                                      \n1 Rapport-préavis Nº 2019 / 28 « Intentions municipales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans \n\nl’administration lausannoise ». \n2  - renforcer l’ancrage institutionnel et la visibilité du principe d’égalité à la Ville de Lausanne ; \n\n-  assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’administration ; \n- veiller à ce que les collaboratrices comme les collaborateurs aient accès à des mesures favorisant la conciliation entre leur \n\nvie professionnelle et leur vie privée ; \n-  atteindre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’ensemble des fonctions et à tous les niveaux \n\nhiérarchiques ; \n- lutter contre le harcèlement sexuel et toute forme de discours ou de comportement sexiste. \n\n3 A l’exception de certains services ou unités, qui continuent à fonctionner avec un horaire imposé qui permet d'assurer leurs \nmissions. \n\n4 Etat au 30 septembre 2022. \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n5 / 18 \n\nA noter que le pourcentage de personnes exerçant leur activité à moins de 90% a \nlégèrement augmenté parmi les femmes depuis 2017, passant de 69% à 71%, et augmenté \nde manière plus importante parmi les hommes, passant de 11% en 2017 à 17% \naujourd’hui. \n\n4.1.3 Le travail à distance \nLe travail à distance est une forme d'organisation et de réalisation du travail qui permet \nd'effectuer, dans un autre lieu que les locaux de l’employeur et en utilisant les technologies \nde l'information, le travail normalement réalisé sur site, ce dernier constituant cependant le \nlieu habituel et contractuel de travail, ce dans tous les cas de figure. Il présente de \nnombreux avantages pour toutes les parties prenantes (employeuse/ employeur, personnel \net collectivité) et permet notamment de : \n— améliorer la productivité et la motivation des employées et employés grâce au gain de \n\nflexibilité et d’autonomie ; \n— améliorer les possibilités de concilier vie privée et vie professionnelle ; \n— améliorer l’attractivité de l’employeur et ; \n— réduire les coûts environnementaux (déplacements entre le lieu de domicile et de \n\ntravail). \nSa pratique comporte des risques lorsqu’il n’est pas correctement encadré, et peut \nnotamment conduire à : \n— un manque d’échanges et la perte de créativité ; \n— des problèmes de santé, suite à l’effacement des limites entre sphère privée et sphère \n\nprofessionnelle ; \n— des problèmes liés à la confidentialité des données et des documents.  \nUne étude publiée par l’organisation internationale du travail (OIT), en collaboration avec la \nFondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound)5, \német diverses recommandations, qui permettent de mettre en place un modèle gagnant-\ngagnant, tant pour l’employeur que pour le personnel : elle préconise entre autres la mise \nen place d’un travail à distance réglementé, formel et exercé à temps partiel. \n\n4.1.3.1. Le travail à distance à la Ville de Lausanne \nLa Municipalité a introduit la possibilité de pratiquer le travail à distance en 2009, en lien \navec la mise en œuvre de l’ATT. Constatant que la part de travail à distance au sein de \nl’administration communale était restée anecdotique6, la Municipalité a annoncé, en 2019, \nsa volonté d’uniformiser la pratique et de clarifier la réglementation afin d’en généraliser la \npratique7.  \nL’introduction du semi-confinement, au printemps 2020, avec plus de 1’800 collaboratrices \net collaborateurs se retrouvant dans l’obligation d’exercer leur activité quasi exclusivement \ndepuis leur domicile durant deux mois et le pratiquant majoritairement pour la première fois \n\n                                                      \n5 Travailler en tout temps, en tout lieu: les effets sur le monde du travail. Eurofound and the International Labour Office (2017), \n\nWorking anytime, anywhere: The effects on the world of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and \nthe International Labour Office, Geneva. \n\n6 Le nombre de personnes effectuant du travail à distance a augmenté lentement entre  2012 et 2019, passant de 184 à 321 en \n2019, soit de 3.5% à 7.2% de l’effectif ; le nombre total d’heures réalisées a pratiquement triplé, passant d’environ 10'000 \nheures (2012) à près de 28’000 heures (2019), ce qui correspond à une moyenne de moins d’un jour par mois de travail à \ndistance en 2019 par les 321 personnes concernées. \n\n7 Rapport-préavis N°2019/28 « Intentions municipales en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’administration \nlausannoise ». \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n6 / 18 \n\n(73%), a profondément modifié les pratiques et mis en lumière les enjeux liés à ce mode de \ntravail.  \nEn juin 2020, la Municipalité a décidé de tirer un premier bilan de cette expérience \ninattendue et a invité l’ensemble du personnel à participer à une enquête de satisfaction. Le \nsondage a enregistré un taux de participation très élevé (près de 78%) et a débouché sur \nun bilan positif, la grande majorité jugeant l’expérience positive (73% indiquant être \nsatisfaits, voire très satisfaits) et relevant les avantages suivants :  \n— un gain de productivité, grâce notamment à l’informatisation de certains processus et à \n\nla baisse des interruptions ; \n— la flexibilité dans les horaires et ; \n— une meilleure qualité de vie. \nBien que les personnes qui avaient une charge de famille aient rencontré de plus grandes \ndifficultés à concilier vies privée et professionnelle suite à la fermeture des écoles et des \ngarderies, près de 90% déclare que ce mode de travail permet d’améliorer l’équilibre entre \nvies professionnelle et privée, hors contexte de confinement. \nLe travail à distance a donc été largement plébiscité, avec 85% du personnel indiquant \nsouhaiter poursuivre en mode travail à distance, à raison d’un à deux jours par semaine, et \nla grande majorité des cadres (71%) se déclarant prêts à proposer ce mode de travail à \nleurs équipes.  \nConvaincue des bénéfices tirés de la généralisation d’un travail à distance bien cadré, la \nMunicipalité a décidé de l’institutionnaliser, en capitalisant sur l’expérience acquise durant \nla crise sanitaire. Elle a décidé de clarifier les conditions et les modalités du travail à \ndistance et de mettre en place des mesures d’accompagnement au changement tout en \ninitiant une réflexion en vue d’améliorer l’infrastructure informatique de la Ville. \nAinsi, une nouvelle version de la réglementation sur le travail à distance, plus détaillée que \nl’ancienne version, est entrée en vigueur en février 2023. Un projet participatif incluant \nl’ensemble des cheffes et chefs de service et les responsables RH de direction (RRHD) a \nété mené au sein de l’administration dans le but de développer une réglementation et des \noutils et ressources internes qui prennent en compte les différentes réalités du terrain. Une \nnégociation avec les partenaires sociaux a également été menée dans le cadre de ce \nprojet. \nLes principes généraux de cette réglementation sont les suivants : \n— le travail à distance est volontaire, fait l’objet d’un échange préalable entre la \n\ncollaboratrice ou le collaborateur et sa hiérarchie, et est formalisé par une convention ; \n— le travail à distance peut être effectué à raison de deux jours maximum ; en parallèle, \n\ndeux jours de présence sont requis de chaque membre du personnel sur site ; \n— le travail à distance peut être autorisé, à certaines conditions, pendant les trajets \n\npendulaires en train ; \n— en cas de besoin, par exemple pour une séance importante, la hiérarchie peut exiger la \n\nprésence de la collaboratrice ou du collaborateur sur son lieu de travail même un jour \nordinairement dévolu au travail à distance ; \n\n— l’aménagement du temps de travail (règlement ATT) s’applique de la même manière en \ntravail à distance ;  \n\n— la collaboratrice ou le collaborateur doit être joignable et disposer d’une solution de \ngarde pour ses enfants durant la période de travail à distance. \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n7 / 18 \n\nAfin d’accompagner le personnel d’encadrement et le réseau RH dans les défis liés à la \ngénéralisation du travail à distance, une formation leur est proposée sur le thème du \nmanagement à distance en 2023. \nLa mise en place de modalités du travail à distance a conduit de plus au développement de \nl’infrastructure mise à disposition (équipement en matériel informatique (hardware), outils \nde visio-conférence et collaboratifs, etc.). En outre, la Municipalité a décidé que le \npersonnel qui remplit les conditions pour travailler à distance sera équipé, d’ici fin 2023, \nd’un ordinateur portable et d’un micro-casque. Le passage de la téléphonie entièrement sur \nSkype dans les mêmes délais permettra à chaque collaboratrice ou collaborateur d’être \njoignable quel que soit son lieu de travail. \n\n4.1.4 Le job-sharing et top-sharing \nLe partage de poste (job-sharing ou top-sharing) permet de partager les tâches liées à un \nposte à temps complet ou à un taux de travail supérieur à 100%, entre deux employées et \nemployés qui assument, ensemble, la responsabilité de leur exécution et se partagent donc \nun seul descriptif de poste. Le job-sharing ou le top-sharing (partage de poste avec \nconduite d’équipe) permet de travailler à temps partiel tout en menant une carrière \nprofessionnelle et en occupant une fonction à responsabilité. Les personnes – femmes ou \nhommes – avec des charges familiales, les jeunes et les personnes approchant l’âge de la \nretraite sont des publics particulièrement intéressés par le temps partiel. Pour l’employeur, \nce modèle présente l’avantage d’avoir une présence en continu (avec la présence d’au \nminimum un des membres du binôme) et de cumuler plus de compétences sur un seul \nposte. Le proposer peut ainsi être un facteur de compétitivité, en diminuant le risque de voir \ndes personnes compétentes se tourner vers d’autres entreprises.  \nLes mesures suivantes ont été prises afin de valoriser l’article 6, alinéa 3 du RPAC, qui \nencourage cette forme de travail8 et poursuivre le processus d’institutionnalisation du \npartage de postes :  \n— la mise en place, en 2019-2020, d’une expérience-pilote lors de la quelle deux binômes \n\nnommés en top-sharing (cadres avec responsabilité d’équipe) et leurs responsables \nhiérarchiques ont bénéficié d’un accompagnement par des spécialistes du job-sharing ; \n\n— le job-sharing figure parmi les modèles de travail proposés (cf. brochure sur la \nconciliation entre les vies distribuée au personnel, comportant le témoignage d’une \ncollaboratrice qui a participé au projet-pilote) ainsi que dans le chapitre consacré aux \nmodes de travail flexibles sur les pages internet et intranet relatives à la conciliation des \nvies professionnelle et privée ; \n\n— un guide du job-sharing, incluant différentes fiches pratiques, a été développé avec la \nconcours d’une entreprise spécialisée dans le domaine, et mis à disposition du réseau \nRH et des cadres de la Ville afin de sensibiliser aux avantages du partage de postes, \nd’informer des défis liés à ce mode de travail et des éléments à prendre en \nconsidération ; \n\n— une convention-type de collaboration tripartite (duo et hiérarchie) permet de définir les \nrègles de fonctionnement interne du binôme ; \n\n— la nouvelle politique de recrutement de la Ville de Lausanne mentionne explicitement les \nprincipes d’inclusion de toutes et tous, de mixité et la volonté de renforcer la place des \nfemmes dans les postes à responsabilité. Dans le cadre de la communication et de la \nmise en œuvre de cette politique de recrutement, un accent sera mis sur le job-sharing \ncomme l’une des mesures centrales permettant d’atteindre ces objectifs. \n\n                                                      \n8 « Pour autant que les exigences du service le permettent, le partage des postes de travail est encouragé » (Art. 6, al. 3 RPAC). \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n8 / 18 \n\nA l’heure actuelle, une dizaine de postes sont partagés au sein de l’administration, dont une \nmoitié avec responsabilité de personnel (top-sharing). La Ville a l’intention de poursuivre \nleur déploiement au sein de l’administration. Elle va donc maintenir sa stratégie \nd’information et de sensibilisation des cadres et des responsables RH dans les années à \nvenir, afin de promouvoir ce mode de travail et de souligner ses avantages. \n\n5. Un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des \nfonctions et à tous les niveaux hiérarchiques \n\nLa Ville de Lausanne poursuit la réalisation de sa stratégie d’égalité entre femmes et \nhommes. Initiée il y a plus de trente ans, la promotion de l’égalité a déjà produit ses effets, \navec notamment une augmentation sensible du nombre de femmes travaillant dans \nl’administration communale ainsi que de leur proportion parmi les cadres, ou encore la \nréforme du système salarial Equitas qui a permis de réduire les écarts salariaux. La \nMunicipalité a décidé de renforcer sa politique d’égalité et présenté ses cinq axes \nstratégiques9, qui vise notamment à atteindre une représentation plus équilibrée des \nfemmes et des hommes dans l’ensemble des fonctions et à tous les niveaux hiérarchiques. \nConvaincue que la diversité et l’inclusion vont de pair avec la performance, l’innovation et la \ndurabilité, la Ville de Lausanne a participé en 2020 et 2021 au Diversity Benchmark \n(analyse comparative) mené par l’Université de St-Gall10, ce qui lui permet de disposer \nd’une analyse objective des chiffres clés en matière de diversité (sexe, âge, nationalité et \nlangue) et de se situer par rapport aux autres collectivités publiques suisses en vue \nd’améliorer son bilan en matière d’égalité. Le rapport livre une analyse de la diversité, qui \ncomprend un volet « parité femmes-hommes », et émet des recommandations notamment \nen termes de recrutement et de promotion des carrières. Le rapport 202111, portant sur les \ndonnées 2020, relève les points principaux suivants : \n— effectifs : le profil du personnel correspond à celui des administrations publiques suisses \n\net atteint pratiquement la parité (46% de femmes) ; il affiche un tiers de femmes cadres \net comprend une proportion de « femmes cadres supérieures » plus élevée que la \nmoyenne suisse (29%) ; enfin plus d’un quart des postes à responsabilité de personnel \nsont occupés par des femmes ce qui correspond à peu près à la moyenne suisse ; \n\n— taux d’occupation : le taux moyen d'occupation des femmes et hommes est légèrement \nplus élevé que la moyenne suisse tout en présentant une différence importante entre les \ngenres il est de 69% pour les femmes contre 94% pour les hommes (67% vs. 89% pour \nla moyenne des administrations) ; \n\n— recrutement : la Ville recrute légèrement plus de femmes (53%) que d’hommes et est \négalement pratiquement paritaire au niveau du recrutement des cadres : 52% des \ncadres engagé·e·s en 2020 étaient des femmes, légèrement au-dessus de la moyenne \n(47%). Pour les postes avec responsabilité de personnel, la Ville recrute 40% de \nfemmes, un pourcentage inférieur à la moyenne des administrations publiques (46%) ; \n\n— promotions : les promotions internes favorisent les hommes, avec un quart des \npromotions accordées aux femmes, un taux inférieur à la moyenne suisse du secteur \npublique (31%). \n\n                                                      \n9 Rapport-préavis N° 2019/28 « Intentions municipales en matière d'égalité entre les femmes et les hommes dans \n\nl'administration lausannoise ». \n10 Le Centre de Compétence pour la Diversité & l’Inclusion (CCDI) analyse de manière objective, chaque année, depuis plus de \n\n10 ans, les chiffres clés importants en matière de diversité (sexe, âge, nationalité et langue). Les entreprises et organisations \nqui y participent reçoivent un état des lieux qui montre les atouts/faiblesses en comparaison avec les autres entreprises \nappartenant au même secteur ou avec des organisations d’autres secteurs. \n\n11 Benchmarking basé sur les données anonymisées de 42’600 collaboratrices et collaborateurs sur l’année 2020. \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n9 / 18 \n\nLes recommandations portent principalement sur le recrutement et les perspectives de \ncarrière : \n— recrutement : porter une attention particulière à l’engagement de femmes bien formées \n\nlors du recrutement pour les postes sans fonction de cadre, afin de les faire accéder à \ndes postes à responsabilité à moyen terme ; veiller à embaucher des cadres qui \nattachent beaucoup d’importance aux valeurs de diversité et d’inclusion, les cadres \nagissant en tant que multiplicatrices et multiplicateurs influence sur la culture de leurs \néquipes et implication dans le recrutement) ; \n\n— carrière : promouvoir les femmes de moins de 40 ans en incluant les personnes \ntravaillant à temps partiel (80-99%) dans le pool de promotions ; encourager les femmes \nà postuler dans les fonctions de cadres supérieurs ; proposer les postes de cadres avec \nun taux d’occupation de 80% à 100% et encourager le partage de postes ; inverser la \nlogique de promotion en concevant un processus de promotion qui intègre \nsystématiquement toutes les candidates potentielles et tous les candidats potentiels \ndans le pool de promotion, ces derniers devant se retirer activement du processus s’ils \nne souhaitent pas être nommés (opt-out). \n\n6. Un dispositif de gestion des conflits et de prise en charge de harcèlement \nrevisité \n\nPionnière dans le domaine, la Municipalité a instauré un premier dispositif de lutte contre le \nharcèlement psychologique et sexuel en 1995, le « Groupe de confiance » ; ce dernier a \ncédé sa place, début 2009, à la Cellule ARC (Aide à la résolution de conflit), l’occasion de \nprocéder à un élargissement du périmètre d’action en intégrant la prévention et gestion des \nconflits. Pérennisée en 2014, la Cellule ARC est administrativement rattachée au \nSecrétariat municipal et répond à la Délégation municipale aux affaires du personnel \n(DMAP). \nLe dispositif de gestion des conflits et de prévention et de lutte contre le harcèlement au \nsein de l’administration va cependant au-delà de la Cellule ARC, puisqu’il inclut, à des \ndegrés divers, l’ensemble des services (hiérarchies et responsables) ainsi que différentes \nentités rattachées au Service du personnel (SPEL). La Municipalité a donc procédé \nrécemment à la clarification des rôles et des responsabilités, en consultation des \npartenaires sociaux. Les dispositions réglementaires municipales relatives à la prévention \net à la gestion des conflits et au harcèlement ont ainsi été précisées et adaptées comme \nsuit, conformément au dispositif adopté :  \n— la cellule ARC, en tant qu’entité indépendante, se concentre sur ses missions \n\nd’intervention et d’expertise dans des cas concrets en matière de gestion des conflits et \nde harcèlement ; elle contribue à la définition de la politique municipale en matière de \nprotection de la personnalité, prévention des conflits et du harcèlement, et participe \nactivement aux mesures de formation et sensibilisation mises sur pied ; \n\n— le SPEL est en charge du développement et de la mise en œuvre d’une politique \nharmonisée, globale et cohérente de prévention des conflits et du harcèlement au \ntravail; il propose, avec la contribution de la cellule ARC, les dispositions réglementaires \nen matière de prévention et de gestion des conflits, ainsi que de lutte contre toutes \nformes de harcèlement sur le lieu de travail, ce qui inclut tous les aspects de formation \net de prévention. \n\nUne campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et psychologique au travail est \nen cours de déploiement dans l’ensemble de l’administration. Suivant un pilote (2020-2022) \nréalisé dans deux services, coordonné par le SPEL et la Cellule ARC, le programme \nprévoit : \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n10 / 18 \n\n— une journée d’atelier obligatoire pour l’ensemble du personnel avec fonction \nd’encadrement, qui comprend la présentation de leurs responsabilités et des ressources \nà disposition pour agir ; \n\n— une séance de sensibilisation obligatoire pour l’ensemble du personnel par le biais du \nthéâtre-forum ; \n\n— une campagne de communication et la diffusion de matériel d’information à l’ensemble \ndu personnel. \n\nLes prestations proposés par les différents acteurs internes à l’administration (Cellule ARC, \nSPEL, responsables RH et cadres) ont également été clarifiées dans un mémento diffusé \nauprès du personnel intitulé « Conflits et harcèlement au travail : à qui s’adresser ? ».  \n\n7. Une gouvernance conforme aux principes de gestion de la santé en entreprise  \nLa bonne santé (physique, psychique et sociale) du personnel et la sécurité au travail sont \nune préoccupation constante de la Municipalité. La Ville s’est donc engagée à travailler sur \nla promotion de comportements sains, des conditions de travail saines ainsi que sur la \nconservation de la capacité de travailler à long terme afin de réduire de manière importante \nles impacts négatifs sur la santé de ses employées et employés tout en améliorant les \nperformances. \nLe Domaine santé et sécurité au travail (DSST) offre désormais une approche systémique \nimpliquant chacun des acteurs (réseau RH et cadres) afin de prévenir les situations \ndommageables en termes de santé et de bien-être au travail. La nouvelle organisation \npermet de remplir pleinement ses trois missions principales, soit : \n— assurer les prestations de médecine du travail, en partenariat avec Unisanté ; \n— assurer la gestion des absences (prévention et suivi) ; \n— gérer le dispositif de sécurité et santé au travail. \nAinsi, le DSST regroupe depuis janvier 2021 toutes les prestations en lien avec la santé, la \nsécurité et le bien-être au travail et comprend quatre pôles d’activités : \n— le case management et le pilotage des prestations de médecine du travail qui permet \n\nd’intégrer tous les processus en lien avec la gestion des absences au sein de la Ville et \nde renforcer la culture de prévention des risques psycho-sociaux et de protection de la \nsanté au travail ; \n\n— la réinsertion professionnelle (plateforme de réaffectation, gestion des burnouts, etc.) ; \n— la sécurité au travail ; \n— la consultation sociale et le fonds secours. \nLe programme BEST « Bien être et santé au travail »12, qui se fonde sur l'objectif global de \nqualité de vie au travail13 a permis de mettre en place le management préventif des \nabsences de courte durée ainsi que le suivi individuel des collaboratrices et collaborateurs \n\n                                                      \n12 Rapport-préavis N° 2015/2 « Bien-être au travail et gestion des absences ». \n13 Le programme BEST « Bien être et santé au travail » vise à :  \n— favoriser une culture d’entreprise qui renforce la santé et la sécurité au travail ; \n— promouvoir des conditions de travail contribuant à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et à la qualité de vie au \n\ntravail et les mettre en valeur ; \n— identifier les conditions de travail susceptibles de générer de l’absence afin d’agir ; \n— identifier les risques et mettre en place les mesures de prévention adéquates ; \n— inciter les collaborateurs et collaboratrices à s’impliquer activement en faveur de leur santé ; \n— gérer les absences de manière efficiente afin de soutenir les malades ou accidenté-e-s et de favoriser leur retour et \n\nréinsertion au travail dans les meilleurs délais ; \n— avoir une meilleure maîtrise des coûts liés aux absences. \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n11 / 18 \n\nen incapacité de travail de longue durée et/ou avec des limitations fonctionnelles. \nL’ensemble des cadres de l’administration a été formé à la gestion préventive des absences \nde courte durée, ce qui a permis de développer le dialogue avec les équipes et d’identifier \nles situations considérées comme insatisfaisantes au regard du bien-être au travail et qui \nnécessitent donc des améliorations.  \n\n8. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité dans \ntous les secteurs de l’administration communale » \n\n8.1 Rappel du postulat \nDéposé le 9 février 2021 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 9 mars 2021, \nle postulat demande à la Municipalité d’étudier l'opportunité d'établir un diagnostic détaillé \nsur la parité homme femme par secteurs, basée sur une analyse chiffrée de la situation, \navec le recensement de toutes les mesures menées à ce jour et celles projetées, pour \nchaque service et en particulier dans les secteurs non mixtes et de proposer \néventuellement des mesures supplémentaires permettant la réalisation d'une parité réelle \ndans les fonctions métier, ainsi que dans les fonctions cadres et dirigeantes. \n\n8.2 Réponse de la Municipalité  \nLa Municipalité s’est fixé pour objectif d’augmenter la mixité des équipes dans tous les \ndomaines, de renforcer l’accession des femmes aux postes de cadre, de favoriser la \nconciliation entre vie professionnelle et vie privée et de prioriser la lutte contre le \nharcèlement sexuel (cf. plan de législature 2021-2026). \nLa Municipalité reste donc très attentive à l’évolution de ces chiffres-clés. La participation \nau Diversity Benchmark a permis d’observer des tendances globales et d’identifier des \npistes d’actions. Elle sera reconduite en 2023, puis tous les deux ans, en même temps que \nl’auto-analyse de l’égalité salariale, qui la complète de manière pertinente. Comme le \ndétaille le chapitre 5, le Diversity Benchmark montre que le profil du personnel correspond à \ncelui des administrations publiques suisses et atteint pratiquement la parité (46% de \nfemmes), que le nombre de « femmes cadres supérieures » est plus élevé que la moyenne \nsuisse (29%) et que le nombre de postes à responsabilité de personnel occupés par des \nfemmes correspond à peu près à la moyenne suisse.  \nLe Diversity Benchmark des administrations publiques suisses ne permettant pas d’obtenir \nune vision de la situation par direction, voire même par service, la Municipalité a décidé de \ncompléter cette analyse par la mise en place d’une analyse interne plus détaillée, qui \npermettra d’établir un plan d’action ciblé en matière de mixité entre femmes et hommes et \nde tenir compte des particularités de chaque service. Ce plan d’action complétera les \nnombreuses mesures déjà mises en place dans l’administration publique, en particulier : \n— une politique de recrutement sensible aux biais de genre et à l’égalité de traitement, de \n\nl’annonce d’un emploi vacant jusqu’à l’accueil de la nouvelle collaboratrice ou du \nnouveau collaborateur ; \n\n— une solide politique de conciliation des vies : job-sharing, travail à distance, temps de \ntravail flexibles, congés familiaux, droit au temps partiel après l’arrivée d’un enfant, \nsoutien aux parents dans les solutions de garde d’enfants, mise à disposition de salles \nd’allaitement ; \n\n— une sensibilisation obligatoire de l’ensemble du personnel et des cadres pour un \nenvironnement de travail respectueux et exempt de harcèlement sexuel au travail ; \n\n— l’organisation, dès 2022, d’ateliers non mixtes dans le cadre de la Journée Oser tous les \nmétiers (JOM) pour dépasser les stéréotypes de genre liés aux métiers parmi les \nenfants que l’administration accueille, et au sein des services. \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n12 / 18 \n\nLe projet transversal qui sera élaboré au sein de l’administration dès 2023 comportera \ndifférentes phases : \n— phase de sensibilisation : diagnostic statistique délivré à chaque service ; conférences \n\nou tables-rondes destinées aux directions des services sur les enjeux de la mixité et les \nchamps d’action possibles ; \n\n— conception d’une feuille de route : identification par les services des problématiques qui \nleur sont spécifiques et d’une mesure ou projet à mettre en œuvre pour améliorer la \nmixité dans certaines fonctions et/ou niveaux hiérarchiques; \n\n— mise en œuvre de la feuille de route : réseau d’échanges entre les services permettant \nde valoriser le travail effectué et de bénéficier des bonnes pratiques mises en œuvre \ndans d’autres services. \n\nL’objectif d’une plus grande mixité dans certaines fonctions et de l’augmentation du nombre \nde femmes cadres peut être atteint par des mesures ciblées qui concernent différents \ndomaines d’action, en particulier : \n— le recrutement, par exemple : sensibilisation / formation des personnes en charge des \n\nrecrutements aux bonnes pratiques et aux outils existants pour des processus de \nrecrutement égalitaires (de la rédaction des offres d’emploi à l’accueil de la personne \ndans l’équipe) ; comités de recrutement systématiquement mixtes pour certains postes ; \ndéfinition de valeurs cibles à atteindre dans un service ; \n\n— la conciliation des vies, par exemple : promotion des modes de travail flexible (temps \npartiel, job-sharing en particulier) pour tous les postes, y compris les postes de cadres ; \nmesures visant à favoriser la maternité et le retour au travail ; \n\n— la gestion des carrières féminines, par exemple : formations ou accompagnement \ndestinés aux collaboratrices souhaitant accéder à un poste de cadre ; projet de \nmentorat / réseaux d’échange (peer-mentoring) ; \n\n— l’environnement de travail, par exemple : sensibilisations dans des équipes fortement \nmasculines ou féminines aux potentielles sources de discrimination envers des \npersonnes (par exemple nouvellement engagées) du genre minoritaire ; mesures \nspécifiques pour l’accueil / l’intégration d’une personne d’un genre minoritaire dans une \néquipe ; composition paritaire systématique des groupes de travail, équipes de projets, \nattribution de mandats ou de commissions, etc. ; engagement formel d’un \nservice (charte, label). \n\nLa coordination, le suivi et le monitoring global du projet seront assurés par le Service du \npersonnel. \nLa Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants. \n\n9. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le \ndéveloppement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du télétravail \nà la Ville » \n\n9.1 Rappel du postulat \nDéposé le 28 janvier 2020 et renvoyé directement à la Municipalité pour étude et rapport le \n3 mars 2020, le postulat demande à la Municipalité de développer le travail à distance ainsi \nque le job-sharing afin d’améliorer la conciliation vies privée et professionnelle ainsi que \nl’égalité des chances entre femmes et hommes. \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n13 / 18 \n\n9.2 Réponse de la Municipalité \nComme indiqué en préambule, la Municipalité a mis en place de mesures permettant \nd’améliorer la conciliation vies professionnelle et privée ainsi que de réaliser sa stratégie \nd’égalité entre femmes et hommes. \nLa Municipalité a décidé de généraliser la pratique du travail à distance en capitalisant sur \nl’expérience réalisée dans le cadre de la crise sanitaire. Concrètement, elle a développé un \nprojet incluant l’ensemble des cheffes et chefs de service et des responsables RH de \ndirection afin de : \n— mettre à jour le règlement sur le travail à distance afin d’en clarifier les conditions et les \n\nmodalités ; \n— mettre en place des mesures d’accompagnement au changement (outils d’aide à la \n\ndécision, formations, guide de bonnes pratiques, etc.) et ; \n— améliorer l’infrastructure informatique. \nLa Municipalité a également décidé de promouvoir le partage de poste, avec ou sans \nconduite d’équipe. Concrètement la Municipalité a : \n— mis en place des projets-pilotes afin d’institutionnaliser ce mode de travail ; \n— amélioré l’information au personnel et la sensibilisation des responsables RH : le job-\n\nsharing figure désormais parmi les modes de travail flexible offerts par la Ville et ses \navantages ont été mis en lumière ; \n\n— rédigé un guide pratique du job-sharing, accompagné de fiches pratiques, à l’attention \ndu réseau RH et des cadres ;  \n\n— rédigé un modèle de convention de collaboration tripartite. \nLa sensibilisation du personnel RH aux avantages du partage de poste et la diffusion du \nguide pratique se poursuivront ces prochaines années, notamment dans le cadre de la \ncommunication de la nouvelle politique de recrutement. La valorisation du job-sharing et \nl’augmentation du nombre de binômes en top-sharing au sein de l’administration feront \négalement partie du projet visant spécifiquement une plus grande mixité et l’augmentation \ndu nombre de femmes aux postes à responsabilités, mentionné au chapitre précédent.  \nLa Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants. \n\n10. Réponse au postulat de Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du \ncoworking dans l'administration lausannoise » \n\n10.1 Rappel du postulat \nDéposé le 15 mars 2016 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 21 mars 2017, \nle postulat demande à la Municipalité d’examiner l’opportunité d’introduire le coworking \ndans certains services de l’administration communale. \n\n10.2 Le coworking \nLe coworking est une méthode d'organisation du travail qui permet de regrouper plusieurs \npersonnes actives dans différents domaines dans un espace de travail partagé. Les \nespaces de cotravail facilitent les échanges directs, le réseautage, la coopération et la \ncréativité. Ce mode de travail s’applique avant tout aux indépendantes et indépendants \n(architectes, informaticiennes et informaticiens, designers, entrepreneurs, start-up, etc.), le \npartage de locaux permettant de réaliser des économies (partage des infrastructures et \naccès à des espaces et à des services communs) et de créer des synergies (partage de \ncompétences).  \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n14 / 18 \n\nLa mise en application du coworking dans une administration publique se limite \ngénéralement à repenser la distribution et l’organisation des espaces de travail ainsi que \nl’attribution de bureaux, afin d’améliorer le bien-être au travail et de développer des \nsynergies.  \nCe mode de travail n’est pas applicable aux sites de travail de terrain (usines, travail en \nextérieur), ce qui concerne quelque 60% du personnel à la Ville. Pour le personnel de \nbureau, les possibilités de repenser les aménagements sur les sites de l’administration \nlausannoise peuvent être limitées, pour les raisons suivantes :  \n— les contraintes liées à l’accueil du public priment sur toute autre considération ; \n— les contraintes liées à certains bâtiments protégés/classés limitent la réalisation de \n\ncertains travaux ; \n— les coûts liés au réaménagement de locaux, alors que la Ville de Lausanne se trouve \n\ndans un contexte financier difficile. \nCela étant, dans le cadre de la généralisation du travail à distance et des différentes \nmesures relevant du plan climat, une réflexion peut être menée pour optimiser les surfaces \nde travail. \n\n10.3 Réponse de la Municipalité  \nLa Municipalité a jusqu’à aujourd’hui privilégié la mise en place de nouveaux modes de \ntravail, qui permettent d’améliorer le bien-être au travail et la conciliation vies \nprofessionnelle et privée (horaire de travail flexible, généralisation de la pratique du travail à \ndistance, mise en place du job- respectivement top-sharing et déploiement du projet BEST).  \nAvant de mener des réflexions approfondies sur l’éventuel réaménagement de certains \nlocaux pour proposer des espaces de co-working, la Municipalité souhaite évaluer les effets \nde la mise en place du travail à distance généralisé. En effet, la nouvelle réglementation en \nvigueur modifiera très probablement les pratiques du personnel de bureau. Une analyse \ndes temps de présence physique dans les locaux de l’administration permettra alors \nd’identifier les besoins et de proposer, cas échéant, le réaménagement de certains locaux \ndans la perspective d’une optimisation de leur utilisation. De telles réflexions \ns’accompagneront d’une analyse détaillée des expériences menées par d’autres \nemployeurs, en particulier des administrations publiques.  \nLa Municipalité ne souhaite ainsi pas multiplier les projets visant des objectifs similaires en \nparallèle. Toutefois, des réflexions vont être menées à l’avenir pour optimiser les surfaces \nde travail, en premier lieu avec des services pilotes. \nLa Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande de la postulante. \n\n11. Réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption par la \nMunicipalité de Lausanne d'un « Plan d'actions urgence climat au travail ! » » \n\n11.1 Rappel du postulat \nDéposé le 4 décembre 2018 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 23 \nnovembre 2021, le postulat demande à la Municipalité d’améliorer la coordination entre la \ncellule ARC, la responsable de la santé au travail et la déléguée à l’égalité et à la diversité \nen vue de traiter au mieux les conflits. \n\n11.2 Réponse de la Municipalité \nLa Municipalité travaille depuis de nombreuses années à la promotion de comportements et \nde conditions de travail sains et à l’amélioration du bien-être au travail. Le dispositif de \nprévention et de gestion des conflits a été renforcé et les dispositions réglementaires \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n15 / 18 \n\nmunicipales y relatives précisées et adaptées, après consultation des partenaires sociaux ; \nce travail a permis de clarifier les modalités de collaboration entre la cellule ARC et les \ndifférentes entités du SPEL de manière à de mettre en place des structures et des \ndispositifs aptes à prévenir les conflits et le harcèlement au travail ainsi qu’à offrir une aide \nconcrète dans ces situations.  \nLa répartition des compétences est désormais clairement définie : les cas individuels sont \ndu ressort de la cellule ARC. Les cadres et les responsables des ressources humaines sont \naussi appelé-e-s à intervenir quand des situations problématiques sont portées à leur \nconnaissance, éventuellement en collaboration avec la Cellule ARC et le Service du \npersonnel (DSST et Domaine juridique). Le SPEL a pour mission de définir la politique \ngénérale de prévention. La déléguée à l’égalité et à la diversité n’intervient pas dans des \ncas spécifiques ; chargée de mettre en place une politique de l’égalité et de la diversité au \nsein de l’administration, elle collabore étroitement avec la cellule ARC et d’autres entités du \nSPEL (responsables des questions juridiques, des formations et de la santé au travail) \nlorsqu’il s’agit d’allier les compétences du terrain avec une vision politique plus large, \ncomme dans le cadre de la mise en place de la campagne de prévention axée sur la lutte \ncontre le harcèlement sur le lieu de travail (suite au projet-pilote de 2020-2022). \nLe déploiement du projet BEST14 a permis de conforter ce dispositif en posant les bases \nd’une communication responsable sur les thématiques de santé. À ce jour, près de \n900 cadres et responsables des ressources humaines des services ont été formé-e-s au \nmanagement préventif des absences de courte durée et sensibilisé-e-s aux facteurs de \nrisques d’absence et à la détection des signes précoces. En dirigeant les collaborateurs et \ncollaboratrices avec respect et bienveillance, en comprenant leurs difficultés et en leur \ndonnant la chance de s’exprimer, il est possible d’anticiper et de gérer les conflits, d’en \n« prendre soin » et d’améliorer au quotidien la confiance et la satisfaction des toutes et \ntous. \nEn conclusion, la Municipalité a mis en place des mesures organisationnelles et \nstructurelles qui permettent de promouvoir des comportements et de conditions de travail \nsains, afin notamment de prévenir les conflits et d’offrir une aide concrète à la résolution de \nconflits, en : \n— mettant en place un dispositif qui permet de gérer les conflits ainsi que de prévenir et de \n\nlutter contre le harcèlement au sein de l’administration et en clarifiant les modalités de \ncollaboration entre la cellule ARC et le Service du personnel ; \n\n— améliorant sa gouvernance afin de se conformer pleinement aux principes de Gestion \nde la santé en entreprise (GSE) en regroupant toutes les prestations en lien avec la \nsanté, la sécurité et le bien-être au travail au sein d’une unité qui a déployé le \nprogramme BEST qui encourage le dialogue et permet d’anticiper les éventuelles \nsituations conflictuelles en cas d’absences répétées. \n\nLa Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants. \n\n12. Réponse au postulat de Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire pour \ntout le personnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de Lausanne » \n\n12.1 Rappel du postulat \nDéposé le 12 février 2019 et renvoyé à la Municipalité pour étude et rapport le 19 mai 2020, \nle postulat demande à la Municipalité de : \n\n                                                      \n14 Rapport-préavis N° 2015/2 « Bien-être au travail et gestion des absences ». \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n16 / 18 \n\n— documenter le nombre et les conditions de travail, les contrats et les conditions \nd'engagement des personnes auxiliaires ou mensualisées mais ne bénéficiant pas de \n13ème salaire ; \n\n— stabiliser les personnes en situation d'auxiliariat et de les faire passer à une \nmensualisation incluant un 13e salaire, étant entendu que les contrats d'auxiliaire (zéro \nheure de travail garantie) doivent disparaître dans les meilleurs délais ; \n\n— veiller à configurer, à l’intention des personnes qui le désirent, des postes de travail \navec des horaires suffisants pour correspondre à des salaires permettant de vivre dans \ndes conditions décentes ; \n\n— renforcer l'accompagnement des salariées et salariés concerné-e-s pour obtenir l'aide \nsociale ou les prestations complémentaires familles ainsi que les subsides qui \npourraient s'avérer Indispensables à leur survie en attendant d'améliorer la situation de \nprécarité imposée à certaines catégories d'employées et employés de la commune. \n\n12.2 Réponse de la Municipalité \nLa Municipalité s’efforce de limiter le recours aux contrats d’auxiliaire au strict nécessaire : il \ns’agit en l’occurrence d’assurer ses missions en répondant à des besoins difficilement \nplanifiables (renfort momentané, remplacement maternité, maladie de longue durée etc.) ou \nd’effectuer des tâches ponctuelles, qui exigent généralement la conclusion d’un contrat \npour une durée déterminée relativement brève.  \nConsciente des problématiques liées aux contrats du personnel auxiliaire, la Municipalité a \nclarifié, harmonisé et amélioré ses conditions cadres en 2020, tant en termes de salaire que \nde droits. Concrètement elle a introduit :  \n\n— une norme applicable à la rémunération du personnel auxiliaire ; \n— de nouveaux barèmes harmonisés15, entrés en vigueur le 1er octobre 2020, qui \n\npermettent de valoriser régulièrement les tarifs en fonction de l’âge \n(augmentations automatiques) et des exigences requises pour l’exercice de \nl’activité auxiliaire ;  \n\n— un 13e salaire. \nCes modifications ont pour objectif d’assurer l’égalité de traitement entre les auxiliaires et \nd’harmoniser le droit aux congés pour le personnel auxiliaire dont les rapports de travail ont \nduré plus de trois mois (calcul au prorata du taux d’activité et de la durée du contrat). Ainsi, \nsi les auxiliaires avaient déjà droit aux congés maternité et allaitement, la Municipalité a \nélargi l’offre des congés spéciaux16, en allouant un jour de congé en cas de \ndéménagement, et a introduit les congés sans compensation pour les visites médicales \nainsi que pour les enfants malades et les proches-aidants. \nA la fin 2021, la Municipalité a décidé d’ajuster les montants des salaires définis par les \ndifférents barèmes qui sont entrés en vigueur le 1er octobre 2020 afin notamment de \nvaloriser de manière plus importante les années d’expérience potentielle du personnel \nauxiliaire et d’homogénéiser les montants des salaires entre les différents barèmes \napplicables aux auxiliaires.  \nEnfin, la Municipalité a procédé depuis septembre 2020 à de nombreuses pérennisations \nau sein de plusieurs services, en particulier dans le domaine parascolaire. Les réflexions et \n\n                                                      \n15 Emplois « jeunes » ; rémunération horaire ; rémunération mensuelle pour les emplois temporaires hors remplacement d’un.e \n\nfonctionnaire titulaire ; rémunération mensuelle pour les emplois temporaires en remplacement d’un.e fonctionnaire titulaire. \n16 Congés spéciaux sans compensation auxquels ils avaient déjà droit : deux jours en cas de décès d’un proche, un jour en cas \n\nde naissance ou mariage et une demi-journée pour l’inspection militaire. \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n17 / 18 \n\nanalyses se poursuivent par ailleurs mais à ce stade les mesures prises devraient avoir \npermis d’offrir un statut fixe à environ 280 personnes (soit environ 130 EPT). \nLa Municipalité estime avoir ainsi répondu à la demande des postulantes et postulants. \n\n13. Impact sur le développement durable \nLa mise en place de différents modèles de travail flexible permet d’améliorer le bien-être au \ntravail, la conciliation vies professionnelle et privée et de promouvoir l’égalité entre femmes \net hommes ; la généralisation du travail à distance permet, de plus, de réduire le nombre de \ntrajets et a donc un impact positif sur l’environnement. \nLa mise en place de mesures organisationnelles et structurelles a permis d’améliorer la \ngouvernance, de se conformer pleinement aux principes de Gestion de la santé en \nentreprise (GSE), d’encourager le dialogue et d’anticiper d’éventuelles situations \nconflictuelles, de soutenir le personnel victime de mobbing, d'harcèlement psychologique ou \nsexuel et de promouvoir ainsi des comportements et de conditions de travail sains et \nd’améliorer le bien-être au travail. En dirigeant les collaborateurs et collaboratrices avec \nrespect et bienveillance, en comprenant leurs difficultés et en donnant la chance à chacune \net chacun de s’exprimer sur une organisation de travail, l’employeur a l’opportunité de \n« prendre soin » de son personnel, de capitaliser sur son expérience et d’améliorer au \nquotidien la confiance et la satisfaction des tous et toutes. \nLa mise en place d’un dispositif qui permet de gérer les conflits ainsi que de prévenir et de \nlutter contre le harcèlement au sein de l’administration et la clarification des modalités de \ncollaboration entre la cellule ARC et le Service du personnel permettent d’anticiper les \nconflits et de les gérer au mieux et donc d’améliorer le climat de travail. \nLa clarification, l’harmonisation et l’amélioration des conditions cadres des auxiliaires, tant \nen termes de salaire que de droits, a permis d’améliorer leurs conditions de travail, \nd’assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération et d’instaurer une meilleure \nvalorisation des exigences requises. \nLa participation de la Ville de Lausanne au Diversity Benchmark (analyse comparative) \npermet de disposer d’une analyse objective des chiffres clés importants en matière de \ndiversité (sexe, âge, nationalité et langue), de se situer par rapport aux autres collectivités \npubliques suisses, de suivre les progrès en la matière réalisés par la Ville et de mettre en \nplace des mesures ciblées afin d’améliorer la parité et la diversité au sein de \nl’administration. \n\n14. Impact sur l’accessibilité des personnes en situation de handicap \nL’introduction de modes de travail flexibles, comme le travail à distance ou le job-sharing, \ncontribuent à favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, en limitant les \ndéplacements nécessaires pour se rendre sur le lieu de travail et/ou en proposant à des \npersonnes ne pouvant pas ou ne souhaitant pas travailler à temps plein d’occuper des \npostes à responsabilité. \n\n15. Aspects financiers \nCe rapport-préavis n’a pas d’incidence sur le budget d’investissement ou de fonctionnement \nde la Ville. \n  \n\n\n\nRapport-préavis Nº 2023 / 16 du 23 mars 2023 \n\n18 / 18 \n\n16. Conclusions \nEu égard à ce qui précède, la Municipalité vous prie, Madame la Présidente, Mesdames, \nMessieurs, de bien vouloir prendre les résolutions suivantes : \nLe Conseil communal de Lausanne, \nvu le rapport-préavis N° 2023 /16 de la Municipalité, du 23 mars 2023 ; \nouï le rapport de la commission nommée pour examiner cette affaire ; \nconsidérant que cet objet a été porté à l’ordre du jour, \n\ndécide : \n\n1. d’adopter la réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Visons la parité \ndans tous les secteurs de l'administration communale ». \n\n2. d’adopter la réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour favoriser le \ndéveloppement des postes à deux - job-sharing ou top-sharing - et du télétravail à la \nVille » ; \n\n3. d’adopter la réponse au postulat de Mme Eliane Aubert « Pour étudier l'introduction du \ncoworking dans l'administration lausannoise » ; \n\n4. d’adopter la réponse au postulat de Mme Françoise Piron et consorts « Pour l'adoption \npar la Municipalité de Lausanne d'un « Plan d'actions urgence climat au travail ! » » ; \n\n5. d’adopter la réponse au postulat de Mme Laura Manzoni et consorts « Un 13ème salaire \npour tout le personnel auxiliaire et mensualisé de la Ville de Lausanne ». \n\n \n \nAu nom de la Municipalité \n\nLe syndic \nGrégoire Junod \n\nLe secrétaire \nSimon Affolter \n\n \n \n\n\n


parent_type: affair

name: Délibéré 17e séance CC 2022 - Interpellation de Company Xavier et crts - Est-ce aux policières de se battre seules contre le harcèlement ?

category_fr: Délibéré

format: application/pdf

text: \nEXTRAIT \nDU PROCÈS-VERBAL DU CONSEIL COMMUNAL DE LAUSANNE \n\n17e séance du mardi 5 avril 2022 \n\nPrésidence de M. Nicola Di Giulio, président \n\nLe Conseil communal de Lausanne \n\n- vu l'interpellation de M. Xavier Company et consorts: «Est-ce aux policières de se battre \nseules contre le harcèlement ? »~ \n\n- vu la réponse municipale ; \n\n- considérant que cet objet a été porté à l'ordre du jour, \n\nprend acte \n\nde la réponse de la Municipalité à ladite interpellation \n\nAinsi délibéré en séance du Conseil communal de Lausanne \nle mardi 5 avril deux mille vingt-deux \n\nLe président \n\ntt: \nLa secrétaire adjointe \n\n\n


name: Réponse à l'interpellation_Celine Misiego_Tour de France_VF_signée

category_fr: Réponse

text: \nfis! Ville de Lausanne Sport et cohésion sociale\nMunicipalité\n\nRéponse de la Municipalité à l’interpellation de Mme Céline Misiego déposée le 8 mars\n2022\n\n« Un petit Tour et puis s’en va ?»\n\nLausanne, le 9juin 2022\n\nRappel de l’interpellation\n\n«L’organisation d’un événement dune ampleur telle que la venue du Tour de France dans\nnotre ville promet d’ores et déjà une multitude de perturbations. Que ce soit au niveau du\ntrafic coupé ou du moins perturbé ou au niveau environnemental, au vu du nombre très\nimportant de véhicules ou camions qui précèdent et suivent le Tour pour déplacer la\nmultitude dinfrastructures nécessaires à l’organisation d’une étape du Tour de France. Dès\nlors, et avant de nous positionner sur l’opportunité d’un tel évènement, il nous paraît\nprimordial de poser des questions à la Municipalité, afin d’obtenir de précieuses\ninformations ».\n\nIntroduction\n\nDans son « Plan climat: base de la politique climatique de la Ville de Lausanne » (rapport\npréavis N° 2020/54, du 1janvier2021), la Municipalité propose des alternatives efficaces et\ndurables à l’utilisation de la voiture en milieu urbain. Parmi celles-ci la pratique du vélo.\nFavoriser l’usage du vélo participe à l’apaisement de la circulation en ville, encourage la\npratique régulière d’une activité physique et combat la sédentarisation et ces effets sur la\nsanté globale de la population.\n\nDes moyens importants sont ainsi engagés en faveur des usagerères, afin qu’ils/elles\npuissent passer de manière fluide du vélo au métro, du métro au bus et du bus au vélo.\nCela passe également par le développement permanent du réseau daménagements\ncyclables (actuellement plus de 115 km), des places de stationnement dédiées et des\nsubventions pour l’achat de vélos.\n\nPromouvoir l’usage du vélo et motiver un changement profond de la façon de concevoir la\nmobilité urbaine au sein de la population, quel que soit son âge, ses origines, son genre ou\nsa situation socio-économique passe aussi par l’organisation ou l’accueil d’événements\ndédiés.\n\n2022 est et sera pour Lausanne l’année du vélo : Prologue du Tour de Romandie masculin\n(26 avril), étape du Tour de France (9juillet) et départ du tout premier Tour de Romandie\nféminin (7 octobre). Ces manifestations, largement soutenues par la Ville auront, sans nul\ndoute, un impact sur la pratique du vélo dans nos rues.\n\nMarquer de façon durable cette année exceptionnelle, mais aussi faire reconnaître et\nvaloriser les actions menées par la Municipalité en faveur du vélo figurent dans les objectifs\nqui ont été fixés au Service des sports dans le cadre de l’organisation de la tenue des\névénements constituant « 2022, l’année du vélo ».\n\nSecrétariat municipal\n\nplace de la Palud 2— case postale 6904— 1002 Lausanne\n\nmunicipalite@lausanne.ch\n\n\n\n1t* Ville de Lausanne\n\nRéponse aux questions posées\n\nLa Municipalité répond comme suit aux questions posées\n\nQuestion I Pendant combien de jours le trafic sera -t-il perturbé 2\n\nLe passage et l’arrivée des coureurs et de la caravane du Tour de France lors de l’étape\nDole-Lausanne perturbera la circulation en ville de Lausanne le samedi 9juillet de 04h00 à\n20h00.\n\nLa perturbation du trafic sera progressive, Les premiers travaux de sécurisation et de\nbalisage du parcours débuteront le 9juillet à 04h00. Puis, au fur et à mesure de l’approche\nde la caravane et des coureurs, le parcours deviendra de plus en plus hermétique, pour finir\npar être complètement étanche aux véhicules privés et aux transports publics, environ dés\n13h30.\n\nLes piétons et les cyclistes pourront traverser le parcours à différents points de passages\njusqu’à 45 minutes avant l’arrivée de la caravane, puis jusqu’à 45 minutes avant celle des\ncoureurs.\n\nUne fois l’étape terminée, soit aux environs de 18h30, la circulation sera rétablie à mesure\ndu démontage du parcours et de la remise en place des différents éléments de signalisation\net de circulation (giratoires, feux, etc.).\n\nLa reprise normale du trafic routier est prévue aux environs de 20h00.\n\nQuestion 2: Comment le trafic sera -t-il perturbé?\n\nComme indiqué dans la réponse à la question précédente, le parcours de l’étape du Tour\nde France en ville de Lausanne sera délimité puis progressivement rendu infranchissable\nau trafic routier, les rues adjacentes étant également affectées (reports de circulation,\nfermetures partielles, circulation alternée, etc.) puis, finalement, les piétons et les cyclistes\nne pourront plus traverser les rues concernées.\n\nQuestion 3: Combien, au total, va coûter la venue du Tour de France?\n\nLe budget du comité d’organisation pour la partie suisse de l’étape Dole-Lausanne du Tour\nde France est de CHF 1,5 million financé à hauteur de CHF 600000.- par la Ville de\nLausanne, CHF 500000.- par le Canton de Vaud et le reste par diverses institutions et\nsponsors locaux.\n\nA relever que les organisateurs ont fait une demande d’exonération des frais de\nl’administration communale auprès de la Municipalité et que celle-ci a été acceptée. Une\ndemande similaire a été déposée auprès du Conseil d’Etat et, au moment de la rédaction\nde ces lignes, n’a pas encore fait l’objet d’une décision.\n\nQuestion 4: A combien, au total, la Municipalité estime-t-elle les retombées\nfinancières ?\n\nCréé en 1903, le Tour de France est l’événement sportif le plus suivi aprés les Jeux\nOlympiques d’été etla Coupe du monde de football. Diffusé dans 190 pays et bénéficiant\nd’une couverture médiatique planétaire allant bien au-delà des seules images télévisuelles\n(radio, presse écrite, réseaux sociaux, etc.) « le Tour » (ou la « Grande Boucle ») est\n\n2/7\n\n\n\n‘R Ville de Lausanne\n\nconsidéré comme le plus prestigieux des trois grands tours cyclistes organisés\nannuellement (les deux autres étant le Giro d’ItaIia et la Vuelta a Espafia).\n\nChaque année, plus de 200 villes se portent candidates à l’accueil d’une étape du Tour de\nFrance. Les coûts nécessaires à l’organisation d’un tel événement doivent être mis en\nregard des retombées économiques et financières pour la Ville et l’ensemble de la région.\nLe Tour de France attire des dizaines de milliers de spectateurtrices qui séjournent dans\nles villes étapes et y consomment, alimentant directement l’économie locale. L’impact pour\nune ville étape à vocation touristique, comme Lausanne, est extrêmement important. La\ncouverture médiatique du Tour de France offre une visibilité qu’il serait impossible (ou peu\nimaginable) de financer pour toucher de nouveaux marchés qu’elle ne cultive actuellement\npas ou peu.\n\nPour la Municipalité, l’accueil du Tour de France s’inscrit dans sa politique de promotion de\nla pratique du vélo, mais aussi dans celle de promotion de Lausanne comme destination\ntouristique. -\n\nIl est, cependant difficile d’estimer l’impact qu’aura cette étape sur l’économie lausannoise,\nau-delà des nuitées hôtelières directes.\n\nQuestion 5: La Municipalité voit-elle des retombées positives autre que\nfinancières?\n\nOutre les retombées en termes d’images et touristiques, la venue à Lausanne du Tour de\nFrance participe à la promotion de la mobilité douce auprès de la population. 2022 est pour\nLausanne l’année du vélo Prologue du Tour de Romandie masculin en avril, étape du Tour\nde France en juillet et départ du tout premier Tour de Romandie féminin en octobre. Ces\nmanifestations, largement soutenues par la Ville auront, sans nul doute, un impact sur la\npratique du vélo dans nos rues, qu’elle soit sportive, de loisir ou pour les déplacements du\nquotidien.\n\nLe Tour de France, comme l’ensemble des manifestations précitées, va au-delà du seul\nspectacle sportif. Il est aussi un vecteur de lien social. Afin de renforcer les retombées dans\nce domaine, favoriser les rencontres, la cohésion sociale et le développement de la mobilité\nactive, un vaste programme d’animations culturelles et sportives, entièrement gratuit, est\nmis en place par la Ville en marge de l’étape lausannoise du Tour de France.\n\nQuestion 6: Comment la Municipalité juge-t-elle le fait que le Tour de France n’est\nouvert qu’aux hommes et compte-t-elle prendre des mesures pour promouvoir le\ncyclisme féminin ?\n\nOrganisé de 1984 à 1989, en parallèle du tour masculin, le Tour de France féminin a cédé\nla place à divers avatars, dont la « Grande boucle féminine », puis a disparu, faute de\nfinancement, au début des années 2000.\n\nEn 2021, ASO, la société propriétaire des droits et organisatrice du Tour de France, a\ndécidé de relancer une course cycliste sur route par étapes à travers la France. Sous la\ndirection de l’ancienne championne cycliste Mme Marion Rousse, la première édition du\nTour de France Femmes aura lieu du 14 au 31juillet 2022. Si les éditions ultérieures de\ncette course devaient se dérouler hors de France, Lausanne pourrait être candidate à\nl’accueil de l’une de ses étapes.\n\nLancée en France par des passionnées de cyclisme, l’initiative « Donnons des Elles au\nvélo » milite pour la démocratisation et la féminisation du cyclisme (au niveau local, national\n\n317\n\n\n\nff* Ville de Lausanne\n\net international) et pour la création de dynamiques locales durables en fédérant des\ngroupes de femmes cyclistes. Dans le cadre du Tour de France, une équipe de 9 cyclistes\nféminines réalise l’intégralité du parcours, un jour avant les coureurs. Elles sont rejointes à\nchaque étape par des cyclistes féminines locales. Pour l’étape Dole-Lausanne, elles seront\nrejointes par un peloton mixte constitué de 35 femmes et de 35 hommes.\n\nEn parallèle. Mme Marjorie De Goumoéns, pratiquante chevronnée de cyclisme de longue\ndistance et ambassadrice de la campagne «Laissons les stéréotypes au vestiair&», initiée\npar la Ville, organise deux fois par mois des sorties « afterwork » de deux heures environ\navec pour objectif de promouvoir le vélo, en particulier auprès des femmes parle partage\nd’expérience, et de monter un groupe afin d’accompagner le peloton de « Donnons des\nElles au vélo ». Relevons qu’une sortie sur deux est mixte et une est réservée uniquement\naux femmes.\n\nPour son 75 anniversaire, le Tour de Romandie se déclinera également au féminin. Une\nnouvelle épreuve qui a été souhaitée et fortement encouragée par la Ville de Lausanne.\nAinsi, après avoir accueilli le prologue de l’édition masculine, le 26 avril dernier, Lausanne\nsera, le 7 octobre prochain, le cadre de la première étape de la première édition de ce Tour\nde Romandie Féminin. Etape qui verra le peloton partir et arriver sur le quai de Belgique.\nInscrit au World Tour (le niveau de course le plus élevé du cyclisme féminin sur route), le\nTour de Romandie Féminin accueillera, au travers de 15 équipes, plus d’une centaine\nd’athlètes parmi lesquelles figureront les plus grandes championnes du moment. A relever\nqu’il sera retransmis en direct par la RTS.\n\nEnfin, rappelons que l’ensemble des actions menées par la Municipalité en faveur de la\nmobilité douce et de l’usage du vélo sont inclusives et visent l’ensemble de la population\nsans restriction de genre, d’âge ou socio-économique.\n\nQuestion 7: La Municipalité compte-t-elle prendre des mesures pour promouvoir le\ncyclisme citoyen pendant cette étape ?\n\nLa Municipalité peine à comprendre le concept de « cyclisme citoyen ». Pour toute la\npopulation, 2022 est et sera l’année du vélo à Lausanne. Avec pour objectif de promouvoir\nle vélo auprès de la population, « 2022 l’année du vélo » propose, outre l’accueil de trois\névénements cyclistes majeurs (prologue du Tour de Romandie masculin, arrivée d’une\nétape du Tour de France et première étape de la première édition du Tour de Romandie\nféminin), de redécouvrir la Journée Lausannoise du Vélo (cyclisme sur route, randonnée en\nfamille, vit et orientation, le 15 mai), mais aussi de présenter une alternative efficace et\ndurable à utilisation de la voiture en milieu urbain, en favorisant la transition au vélo par\ndes actions ciblées, telle que faire profiter d’une subvention celles et ceux qui acquièrent un\nvélo électrique (même d’occasion), en proposant un réseau sûr et continu de pistes\ncyclables (et en continuant de le développer) ou en permettant la visualisation sur tout type\nd’écran de l’ensemble de ces mêmes pistes cyclables, de l’emplacement des places de\nparc pour vélos (plus de 4200 dans Lausanne), des pompes, des libre-service, etc., au\ntravers du guichet cartographique de la Ville.\n\nDans le prolongement de ce qui précède et dans le cadre de l’étape du Tour de France, la\nMunicipalité a décidé de se porter candidate à l’obtention du label « Ville à vélo ».\n\nDepuis 2016, ASO, au travers du Tour de France, prend des engagements en faveur du\ndéveloppement de la pratique du vélo et regroupe sous l’appellation « l’avenir à vélo » un\nensemble d’actions spécifiques dans ce sens le label « Ville à vélo », les « P’tits vélos »\ninitiation d’enfants à la pratique du vélo (en moyenne 30000 enfants par année) et « un\n\n417\n\n\n\nfi!I* Ville de Lausanne\n\nVélo pour tous » action solidaire visant à offrir chaque année 500 vélos à des enfants\ndéfavorisés en France et à l’étranger.\n\nLe label « Ville à vélo » du Tour de France vise à valoriser les communes qui s’engagent\ndans une dynamique positive en faveur du vélo et de sa promotion.\n\nLes politiques des villes et communes intéressées à recevoir ce label sont évaluées après\nprésentation d’un dossier de candidature. Le périmètre d’évaluation concerne les actions se\ndéroulant sur le territoire de la commune durant les cinq années précédentes. Ainsi sont\névalués l’état de développement de La pratique du vélo, ainsi que la dynamique dans\nlaquelle s’est inscrite la commune dans sa politique en faveur du vélo.\n\nAprès examen de la candidature, par des experts de la mobilité à vélo, un jury délibère et\ndécide de l’attribution (ou non) du label avec un niveau de labellisation dépendant des\nindicateurs atteints (niveau 1 à 4 ou 1 vélo à 4 vélos)\n\n— niveau 1 : volonté de promouvoir la pratique du vélo\n\n— niveau 2 promotion structurée de la pratique du vélo\n\nniveau 3: promotion engagée de ta pratique du vélo\n\n— niveau 4: promotion exemplaire de la pratique du vélo\n\nLe 6 mai 2022, le label a été remis à la Ville par M. Christian Prudhomme, directeur du Tour\nde Erance. Lausanne a atteint le niveau 3, « à un cheveu» du niveau 4 selon M.\nPrudhomme. Le niveau maximal a été atteint par des villes comme Copenhague,\nRotterdam ou Paris.\n\nL’important travail de recensement effectué par le Service des sports pourra servir de base\nà de futures candidatures pour l’obtention de labels liés à la politique de développement du\nvélo, mais aussi de mobilité urbaine.\n\nOutre ce qui précède, la Municipalité, mène des actions de promotion du vélo, parmi\nlesquelles nous pouvons citer\n— La Dictée du Tour, organisée le 25 mars dernier par le Service des sports en\n\ncollaboration avec le Service des écoles et parascolaire, dans les établissements\nscolaires lausannois de Villamont, Montolieu, Bergières, Elysée et Béthusy. Au total,\nprès de 400 élèves de 7P ont participé et ont travaillé sur un texte évoquant le vélo et le\npassage de la course. Une action de la Ville pour promouvoir et encourager la pratique\ndu vélo dès le plus jeune âge.\n\n— Panathion Fami/y Games, le 1& mai, le cyclisme a été mis à l’honneur lors de cette\nmanifestation. Les enfants ont pu découvrir et s’initier gratuitement au BMX, au VTT\nTrial et au Cyclisme sur route. Un pumptrack a aussi été installé pour l’occasion.\n\n— La Fête du Tour, le 29 mai. Un événement gratuit et ouvert à toutes et à tous qui s’est\ndéroulé à Vidy pour mettre à l’honneur la pratique du vélo sous toutes ses formes en\ninvitant petits et grands à découvrir un large panel d’animations autour de la bicyclette.\nDémonstrations de BMX et de VTT Trial, ateliers mécaniques) trucs et astuces pour\nl’entretien d’un vélo, parcours d’agilité, concours d’équilibre, tests de vélos rigolos, stand\nTour de France, animations musicales, food trucks et plein d’autres surprises étaient au\nrendez-vous.\n\n— Pumptrack. Afin de promouvoir et développer la pratique du vélo mais aussi pour laisser\nun héritage à cette année du vélo, la Ville de Lausanne a fait l’acquisition d’un\n\n517\n\n\n\nVille de Lausanne\n\npumptrack. Ce dernier est installé à l’espace Fair-play à Vidy et peut être utilisé par les\namatrices et amateurs de vélo mais aussi de trottinette, skateboard ou encore en patin\nà roulettes. Cette installation offre un terrain d’apprentissage idéal en favorisant le\nmouvement, l’équilibre, la coordination, l’habilité technique et la concentration. Elle\ncontribue à la sécurité routière en permettant aux utilisatrices et utilisateurs d’exercer\nleurs compétences et ainsi être plus à l’aise sur leurs engins. Cette nouvelle\ninfrastructure a été inaugurée le 29 mai à l’occasion de la Fête du Tour.\n\n— Fêtes scolaires le vélo sert de thème des fêtes scolaires de fin d’année, notamment lors\ndu traditionnel cortège de la Fête du bois le 29juin.\n\nQuestion 8: La Municipalité peut-elle estimer l’impact écologique de la venue d’un\ntel événement?\n\nLe Tour de France est le troisième événement sportif mondial, son peloton de 184 coureurs\nest accompagné d’une caravane technique, médicale, sécuritaire, publicitaire et médiatique\nde plus de 5000 personnes. Ces moyens gigantesques ont un impact écologique\nindéniable. ASO, la société organisatrice du Tour de France, en est pleinement consciente\net, depuis une dizaine d’année, tend vers une organisation de l’événement toujours plus\nécoresponsable. Elle est d’ailleurs membre fondatrice d’une charte basée sur les 17\nobjectifs de développement durable fixés par l’ONU et placée sous l’égide du\ngouvernement français et du WWF France,\n\nOutre ses actions regroupées sous l’appellation « l’avenir à vélo », présentées dans la\nréponse à la question précédente, ASO entend agir à la fois sur la partie sportive du Tour\nde France et sur sa partie promotionnelle (caravane)\n\n— 85% de la flotte des véhicules de l’organisation en motorisation alternative (notamment\nvéhicules électriques, au gaz naturel et à hydrogène\n\n— solutions de rechargement électrique tout au long de l’épreuve\n\n— 100% des emballages plastiques à usage unique supprimés (hors contraintes\nhygiéniques)\n\n— 100% des émissions carbones compensées\n\n— création de zones de collecte des déchets spécifiques aux coureurs\n\n— 100% des cadeaux promotionnels utiles et en matières recyclées et/ou recyclables.\n\nDe son côté, la Ville de Lausanne s’engage de façon proactive et depuis de nombreuses\nannées dans la gestion d’événements durables. Pour cette étape du Tour de France, une\nfonction est dévolue à cette thématique au sein même du comité d’organisation. Une\nagence lausannoise experte en matière de durabilité dans le cadre d’événements sportifs a\nété mandatée et intégrée dans la structure dirigeante du comité d’organisation. Elle a pour\nobjectifs de\n\n— minimiser les impacts environnementaux\n\n— intégrer les objectifs sociaux;\n\n— garantir léquilibre financier.\n\nCeci passe par:\n\n— une mobilité intelligente\n\n617\n\n\n\n&ifi Ville de Lausanrie\n\n— une gestion des déchets et une maximisation de l’économie circulaire\n\n— une alimentation saine et locale\n\n— une vision énergie, eau, climat\n\n— l’accessibilité et l’inclusion.\n\nUn bilan carbone de la manifestation sera établi à l’issue de la manifestation, ainsi qu’un\nrapport sur les actions menées.\n\nQuestion 9: La Municipalité compte-t-elle prendre des mesures, afin d’éviter un\nafflux important de voitures publicitaires?\n\nLa caravane publicitaire du Tour de France constitue un événement dans l’événement.\nPrécédant la course de deux heures, elle comprend 150 véhicules et s’étire sur une dizaine\nde kilomètres. Comme indiqué dans la réponse précédente, durant le Tour de France, la\ncaravane distribue désormais des objets promotionnels qui doivent être utiles et en matière\nrecyclée et/ou recyclable.\n\nLes marques présentes dans la caravane publicitaire sont toutes des sponsors du Tour de\nFrance. Contractuellement, les organisateurs d’étape doivent accepter leur présence et\nfaciliter le passage de la caravane. Les seules restrictions peuvent concerner le format et\nl’homologation de l’un ou l’autre véhicule.\n\nQuestion 10: La Municipalité compte-t-elle prendre des mesures pour limiter\nl’impact écologique de la venue du Tour de France?\n\nComme expliqué en détail dans sa réponse à la question n° 8, la Municipalité prend et va\nprendre les mesures nécessaires pour que l’accueil de cette étape ait un impact écologique\nle plus faible possible et puisse s’inscrire pleinement dans la politique qu’elle mène en\nmatière d’événements durables.\n\nLa Municipalité estime avoir ainsi répondu aux questions de Céline Misiego.\n\nAinsi adopté en séance de Municipalité, à Lausanne, le 9juin 2022 date en toutes lettres.\n\nAu nom de la Municipalité\n\nLe syndic Le secrétaire\nGrégoire Junod Simon Affolter\n\n717\n\n\n