text: \n\n\nPag. 2 di 144 \n \n\nI n d i c e \n \n \n \n1. Il mandato pag. 3 \n1.1 Breve cronistoria  pag. 3 \n1.2 Una moderna gestione delle Risorse Umane  pag. 4 \n \n \n2.  I limiti di una riforma dell’Ordinamento dei dipendenti comunali  pag. 6 \n2.1 Il rispetto del diritto superiore  pag. 6 \n2.2 La riforma 24 gennaio 2017 dell’art. 135 LOC: la classificazione delle funzioni  \n  e i requisiti professionali di nomina  pag. 6 \n2.3 La portata dell’art. 135 cpv. 3 della LOC pag. 8 \n \n \n3.  La nuova politica salariale  pag. 9 \n3.1  Abbandono degli aumenti automatici  pag. 9 \n3.2  Valutazione delle prestazioni e incentivi  pag. 9 \n3.3  Lo strumento di valutazione  pag. 11 \n3.4  Aumento temporale delle annualità della scala stipendi  pag. 13 \n3.5  La nuova scala stipendi e revisione delle funzioni pag. 13 \n \n \n4.  Revisione del ROD (Commentata)  pag. 14 \n4.1  Principi generali della riforma e sua implementazione pag. 14 \n4.2  I tratti essenziali della riforma  pag. 14 \n4.3  Commento articolo per articolo  pag. 18 \n \n5. Annessi  pag. 144 \n\n Annesso A: Scala stipendi attualmente in vigore \n Annesso B: Nuova scala stipendi \n Annesso C: Nuova classificazione funzioni \n Annesso D: Manuale di valutazione – fase di sperimentazione \n Annesso E-F: Osservazioni della Commissione del Personale \n Annesso G: Presa di posizione del Municipio alle Osservazioni della Commissione del \n\nPersonale \n  \n\n\n\nPag. 3 di 144 \n \n\n1.  Il mandato \n \nAlla fine del mese di ottobre del 2015 il Municipio ha dato incarico ad iQ-center SA di occuparsi \ndel riesame della riforma parziale del Regolamento organico dei dipendenti del Comune di Lugano \n(ROD); in questo contesto è stato costituito un apposito Gruppo di lavoro così composto: Daniele \nIntraina, amministratore delegato di iQ (capoprogetto); Guido Corti, già consulente giuridico del \nConsiglio di Stato (consulente giuridico esterno) e dai collaboratori della Città: Robert Bregy, \nsegretario comunale, Giorgio Colombo, direttore Divisione giuridico, Paolo Pezzoli, direttore \nDivisione socialità e Alano Sampietro, ex direttore RU, nel frattempo sostituito da Stéphane \nPellegrini. Il relativo Rapporto con le proposte di modifica è stato licenziato al Municipio a fine \ndella passata legislatura ad inizio marzo 2016. A quel momento è stato deciso di mettere in \nconsultazione il Rapporto con le proposte di modifica ai direttori di divisione. Con l’inizio della \nlegislatura lo stesso Gruppo di lavoro, riprese alcune osservazioni giunte dalle direzioni, ha ritenuto \ndi attendere l’entrata in funzione del nuovo direttore RU, Stéphane Pellegrini, per condividere i \ncontenuti della riforma e per concretamente impostare il nuovo metodo di valutazione delle \nprestazioni. Nel precedente rapporto erano state indicate le condizioni quadro entro le quali il \nsistema avrebbe dovuto essere improntato. \n \nA conclusione di questo iter evidenziamo come la revisione sia stata oggetto di ampia consultazione \nche ha visto il coinvolgimento delle Direzioni, della Commissione del Personale e del personale \ntutto raccolto in Assemblea Generale organizzata dalla stessa Commissione. Si è voluto altresì \ntenere in considerazione puntuali suggerimenti trasmessi direttamente alla Divisione delle Risorse \nUmane. \n \nSottolineiamo come il Municipio abbia voluto approfondire tutte le osservazioni e le proposte \nformulate, accogliendone diverse in linea con i principi generali della riforma. \n \nIl Municipio ha preso atto del rapporto del Gruppo di lavoro e ne ha condiviso l’impostazione e i \ncontenuti. Con questo messaggio municipale l’Esecutivo, oltre a dotarsi di uno strumento in linea \ncon la mutata situazione organizzativa, intende aggiornare la normativa in funzione dell’evoluzione \nlegislativa. In particolare la revisione tocca il rapporto d’impiego in generale, le pari opportunità, i \nconcetti di salute e sicurezza, la conciliazione tra impegno di lavoro e responsabilità familiari, ecc., \nrivedendo inoltre le classificazioni delle funzioni e delle retribuzioni con lo scopo di conseguire una \npolitica salariale adeguata ad una moderna gestione per obiettivi orientata alla crescita professionale \ndel personale, con il superamento della logica degli avanzamenti automatici e di nuovi piani di \ncarriera. \n \n \n1.1 Breve cronistoria \n \nL’ultima revisione generale del ROD è stata approvata nel 1990. Da allora si sono succedute \nrevisioni puntuali del Regolamento; da quelle minori attuate nel 1993-95 (mutamento del sistema di \nadeguamento al rincaro, adattamento delle norme riguardanti la Commissione del Personale, ecc.) a \nquella più estesa del 1998 che ha adeguato la normativa verso un’impostazione più sensibile a \nforme di conduzione più dinamiche e moderne orientate all’evoluzione socio economica generale e \nal mondo del lavoro (responsabilizzazione, sviluppo, rispetto del collaboratore, flessibilità, mobilità \ne aggiornamento professionale). \n  \n\n\n\nPag. 4 di 144 \n \n\nNel primo decennio del 2000 si sono poi succedute revisioni puntali che hanno interessato gli \nambiti professionali, la sistematica salariale e delle promozioni nonché l’aggiornamento delle \nnormative di riferimento a disposizioni di ordine superiore. \n \nPrecedentemente a questo mandato con ris. mun. 06/06/2012 e 22/08/2013 era stato affidato a uno \nspeciale Gruppo di lavoro interno all’Amministrazione comunale coordinato dal Servizio del \npersonale e con il supporto tecnico/scientifico della società GFO Unternehmensberatung, \nemanazione della Fondazione per la ricerca e la consulenza dell’Istituto BWI della Scuola \npolitecnica federale di Zurigo. Il relativo rapporto fu presentato all’Esecutivo il mese di settembre \n2015. \nIl precedente Municipio, così come ribadito dall’attuale, aveva ritenuto le modifiche proposte non \npiù in linea con il progetto di Nuova Amministrazione, la relativa riorganizzazione dei Dicasteri e \ncon gli obiettivi istituzionali posti a livello gestionale, nel frattempo intercorsi. Per questa ragione \naveva dato incarico al nuovo Gruppo di lavoro di elaborare le proposte di revisione oggetto del \npresente messaggio. \nIn particolare, oltre alla revisione legislativa, ci si è chinati sull’aggiornamento della scala salariale \nproponendone l’allungamento. Questa proposta è stata in seguito verificata anche con il supporto \ndella società GFO. \nInfine, durante la consultazione con la Commissione del Personale, è emersa la necessità di \norganizzare un incontro tra la Commissione medesima e il rappresentante GFO sul tema nuova \nclassificazione delle funzioni. Questo tema, come vedremo, sarà di nuovo affrontato durante la fase \nintroduttiva con il coinvolgimento di una commissione consultiva specifica. \n \n \n1.2 Una moderna gestione delle Risorse Umane  \n \nLa gestione Risorse Umane negli Enti pubblici non solo ticinesi è caratterizzata da una diffusa \nstaticità: la fluttuazione è limitata, le assunzioni possono essere condizionate da componenti \npolitiche, la mobilità interna non è una regola e gli sviluppi di carriera sono frequentemente in larga \nmisura dettati da automatismi. Storicamente si sono sviluppati pochi segnali di riconoscimento delle \nprestazioni, fatto più che altro isolato e non legato ad una politica retributiva esplicita e \nconsapevole, scritta in documenti vincolanti per le risorse umane. \n \nAlcuni di questi aspetti sono in parte presenti anche nell’attuale regolamentazione comunale e \nquesto malgrado la politica salariale sia orientata verso una impostazione mista: da un lato \ncomposta da aumenti salariali automatici (annualità di servizio), dall’altro dal passaggio a una \nclasse superiore (promozione) sulla base di una valutazione che oggi è, all’interno \ndell’Amministrazione, uno strumento perfettibile dal punto di vista dell’oggettività, della \ncondivisione e dell’efficacia. \n \nIl risultato che si è prodotto un po’ ovunque è una generale staticità nell’impiego pubblico che non \nsempre ha permesso di ottimizzare e valorizzare il capitale umano presente nelle amministrazioni, \nquesto anche se i costi del personale erano e sono sempre una componente rilevante e \npreponderante nel budget degli enti pubblici. \nDa qualche tempo anche alcune amministrazioni pubbliche hanno iniziato la messa a punto di un \napproccio diverso nella gestione delle risorse umane: si è iniziato a parlare di valutazione periodica \ndel personale, di conduzione per obiettivi, di necessità di formazione continua per far fronte al \nmutare del mondo del lavoro, spinto fortemente dall’automazione e dall’avvento di tecnologie \ninformatiche. \n  \n\n\n\nPag. 5 di 144 \n \n\nAnche presso l’Amministrazione comunale della Città di Lugano, si sono introdotti miglioramenti \nsicuramente interessanti ma episodici, legati prevalentemente all’intuito e al desiderio di migliorare \ndi taluni dirigenti, proattivi e orientati al cambiamento. Il vero salto di qualità, il passaggio da \nun’amministrazione del personale ad una gestione attiva delle risorse umane lo si ottiene però \nattraverso un disegno complessivo. In questo progetto di revisione del ROD viene inserito l’art. 1a \nche definisce come la politica del personale debba avere come finalità ultima il contribuire \nall’efficienza, efficacia e qualità dei servizi dell’Amministrazione. Per raggiungere questo obiettivo \nsi introducono i concetti di conduzione per obiettivi e di valutazione delle prestazioni (vedi capitolo \n3.3) in quanto permettono di generare un processo virtuoso di miglioramento continuo che, \naccompagnato da una politica di formazione e sviluppo nonché da un processo più chiaro di \nmobilità interna e alla valorizzazione del capitale umano, permetterà all’organizzazione di evolvere. \n \nIl futuro lo si costruisce passo dopo passo con cura e attenzione. Il cambiamento culturale nella \ngestione delle RU deve passare in particolare dalla formazione. Nello stesso tempo il servizio al \ncittadino segue regole di qualità che dipendono fortemente dalla preparazione professionale dei \ndipendenti. \nSu questi due assi portanti va dunque sviluppata una formazione del personale, così da poter \nottenere risultati qualitativamente importanti su un orizzonte temporale ragionevole. \n \nGli obiettivi generali a livello formativo devono altresì essere volti a: \na) identificare le persone con potenziale di sviluppo tecnico e nella conduzione; \nb) predisporre un programma di formazione e di sviluppo professionale dove il singolo \n\ncollaboratore possa trovare delle opportunità per l’aggiornamento delle proprie competenze \ne/o una crescita professionale; \n\nc) continuare a formare il personale che ha contatto con la cittadinanza (personale agli sportelli, \nconsulenti tecnici, polizia, ecc.) ad ascoltare e dialogare con l’utente; \n\nd) favorire la formazione duale, e più in generale i diversi curriculi formativi. \n \nÈ senza dubbio la chiave di svolta per il futuro: valorizzare il capitale umano presente in Città è un \nmodo per motivare il personale attraverso la valorizzazione delle competenze specifiche presenti \nall’interno. Le deleghe finanziarie e operative avranno successo anche e soprattutto se in presenza \ndi personale formato ad ogni livello. Di qui la necessità di passare da un modello di formazione più \nche altro episodico, a un sistema correlato con le valutazioni del personale e dei dirigenti.  \n \nUna moderna gestione del personale comporta un cambiamento di paradigma a livello culturale, \norganizzativo e operativo. In altre parole significa costruire un modello in cui i vari processi \n(selezione, valutazione, remunerazione, formazione, sviluppo, ecc.) siano coerenti e tesi alla \ncrescita dell’organizzazione. Tali cambiamenti richiedono tempo, perseveranza e oggettività, I \nrisultati non saranno immediatamente visibili ma consentiranno nel tempo all’Amministrazione di \ntrarne vantaggio. \nPer questa ragione il Municipio, raccogliendo le raccomandazioni della Commissione del Personale, \nha ritenuto di estendere la fase di sperimentazione del sistema di valutazione sull’arco di due anni. \n \n  \n\n\n\nPag. 6 di 144 \n \n\n2.  I limiti di una riforma dell’Ordinamento dei dipendenti comunali \n \n2.1 Il rispetto del diritto superiore \n \nLo statuto dei dipendenti del Comune è retto in primo luogo dagli art. 125 segg. della legge \norganica comunale del 10 marzo 1987 (LOC) - che regolano la procedura e il periodo di nomina, \nquello di prova, il segreto d’ufficio, lo scioglimento del rapporto di lavoro e i provvedimenti \ndisciplinari - e i Comuni possono scostarsi da queste disposizioni del titolo III soltanto nei limiti \ndefiniti dall’art. 135 cpv. 3 LOC, facendo capo alle disposizioni della legge sul personale dello \nStato. In quest’ambito, ad esempio, i Comuni non potrebbero fondare il rapporto d’impiego dei \npropri dipendenti su un contratto di lavoro di diritto pubblico, come ha fatto la Confederazione con \nla legge sul personale federale del 24 marzo 2000 (art. 8 cpv. 1), o persino di diritto privato, come \nha fatto il Cantone con altri enti di diritto pubblico (EOC, BancaStato, AET, ACR, OTR, ma anche \nUSI e SUPSI): l’introduzione di un regime contrattuale presupporrebbe una modifica della LOC, \novvero del diritto superiore, e quindi una specifica base legale. A mente dello scrivente Municipio, \nl’opportunità di una riforma delle norme della LOC sui dipendenti comunali meriterebbe \nquantomeno riflessione e questo nel contesto più generale di una modernizzazione del rapporto di \npubblico impiego e di un riavvicinamento, debitamente ponderato, con i rapporti di lavoro di diritto \nprivato (cfr. Jean-Philippe Dunand, Convergences entre le droit de la fonction publique et le droit \nprivé du travail in Sviluppi e orientamenti recenti nel diritto del lavoro, CFPG, collana rossa, vol. \n56, 2017; Sergio Morisoli, Modernizzare lo Stato. Idee e strumenti per un passaggio dal Welfare \nState alla Welfare Society, 2005, pag. 66 segg.; Thomas Poledna, Annäherungen ans \nObligationenrecht, in Helbling/Poledna Hrsg., Personalrecht des öffentlichen Dienstes, 1999,  pag. \n209 segg.; Thierry Tanquerel, De quelques idées reçues en droit de la fonction publique, in Regards \ncroisés sur le droit du travail: Liber Amicorum pour Gabriel Aubert, 2015, pag. 211 segg.; Thierry \nTanquerel, Droit public et droit privé: unité et diversité du statut de la fonction publique, in Les \nréformes de la fonction publique, 2012, pag. 49 segg.). \n \n \n2.2 La riforma 24 gennaio 2017 dell’art. 135 LOC: classificazione delle funzioni e requisiti \n\nprofessionali di nomina \n \nL’art. 135 cpv. 2 LOC (nel testo originale) dispone che, oltre le disposizioni della legge stessa, il \nregolamento (comunale o organico dei dipendenti) deve stabilire le funzioni, i requisiti per la \nnomina, gli stipendi, gli obblighi e i doveri di servizio, le prestazioni sociali e la prestazione di \ncauzioni. In questo senso sia il ROD di Lugano che, ad esempio, quello di Bellinzona sono integrati \nda più allegati (riservati dalle disposizioni del ROD), che prevedono le singole funzioni con le classi \ndi stipendio e i requisiti di formazione. In altri Comuni, classificazione delle funzioni e requisiti \nprofessionali non sono stabiliti invece da allegati, ma direttamente da norme specifiche del \nregolamento, che vengono puntualmente adattate: così, ad esempio, a Biasca, Mendrisio, Locarno o \nancora a Chiasso.  \n \nIl sistema previsto dall’art. 135 cpv. 2 LOC (così come adottato il 10 marzo 1987) consente \ndifficilmente di rispondere con la necessaria rapidità all’evoluzione e alla specificità delle funzioni \npubbliche negli enti locali, alla diversificazione delle formazioni professionali con molteplici \nopzioni di percorsi formativi e ai requisiti particolari e generali che un dipendente comunale deve \nsoddisfare. \n  \n\n\n\nPag. 7 di 144 \n \n\nLa necessità di modificare le disposizioni del ROD o dei suoi allegati per far fronte alle esigenze \ndell’Amministrazione comunale, tenendo conto dei nuovi compiti che i Comuni (e non solo quelli \npiù importanti) devono assolvere o di altri che devono comunque adattare, dei profili professionali \nsempre più mirati, delle specifiche competenze in determinati settori o ancora della costante \nevoluzione dei requisiti e titoli di studio, può obiettivamente limitare la flessibilità e i margini di \nmanovra dei Municipi che devono stare al passo coi tempi anche nella politica del personale. \n \nPer queste ragioni, l’ordinamento dei dipendenti cantonali delega al Consiglio di Stato la \ncompetenza di stabilire con regolamento/decreto esecutivo la pianta e la classificazione degli \nimpiegati dello Stato e dei docenti e le relative modificazioni, sulla base della descrizione e della \nvalutazione di ogni singola funzione o categoria di funzioni (art. 2 della nuova legge sugli stipendi \ndel 23 gennaio 2017 [BU 2017 81], art. 1a della vecchia LStip del 1954). Solo la scala degli \nstipendi è ancorata nella legge (art. 4 nuova LStip, art. 3 vecchia LStip) e i relativi importi vengono \nadeguati con i decreti esecutivi annuali sull’indennità di rincaro (da ultimo: BU 2016 pag. 16-17 e \n520-521). D’altra parte, è pure di competenza dell’autorità di nomina (e quindi del Consiglio di \nStato, tramite i servizi centrali) l’indicazione dei titoli di studio e dei requisiti di età, di idoneità e di \npreparazione contemplati nella descrizione della funzione individuale e pubblicati nel bando di \nconcorso (art. 8 LORD, art. 4 RDip).  \n \nIl 5 settembre 2016, nell’ambito della revisione del ROD di Lugano e dell’adozione del ROD del \nnuovo Comune di Bellinzona, il Municipio di Lugano e la Commissione politica dell’aggregazione \ndi Bellinzona hanno sottoposto queste considerazioni al Consigliere di Stato On. Norman Gobbi, \nesprimendo l’auspicio di poter optare in futuro, nel disciplinamento delle norme che concernono i \nrapporti di lavoro con i dipendenti comunali, per un modello di regolamentazione simile a quello \nprevisto dall’ordinamento cantonale, attuale e futuro. A questo scritto, l’On. Norman Gobbi e il \nConsiglio di Stato hanno dato immediato riscontro, licenziando già il 26 ottobre 2016 il messaggio \nn. 7244 che proponeva la revisione di alcuni articoli della LOC ed in particolare dell’art. 135 cpv. 2 \ne 3.  \n \nQuesta revisione della LOC, sulla base del rapporto 21 dicembre 2016, n. 7244 R, della \nCommissione della legislazione, è stata accettata dal Gran Consiglio il 24 gennaio 2017 (BU 2017 \n66). Il nuovo art. 135 cpv. 2 ribadisce che, oltre le disposizioni della LOC, “il regolamento \nstabilisce le funzioni, i requisiti per le assunzioni, le classi di stipendio, gli obblighi e i doveri di \nservizio, le prestazioni sociali e la prestazione di cauzioni”, ma aggiunge altresì che “il \nRegolamento può prevedere una delega al Municipio per il disciplinamento delle funzioni, dei \nrelativi requisiti e classificazioni mediante ordinanza”. \n \nA sostegno di questa disposizione, messaggio e rapporto rilevano entrambi che le esigenze dei \nComuni in seguito ai processi aggregativi, anche a  riguardo delle  normative che disciplinano i \nrapporti di lavoro, sono evolute e possono legittimamente avvicinarsi a quelle del Cantone: si tratta \nperò di una semplice facoltà offerta agli organi comunali, in alternativa all’odierno modello \ntradizionale, dove funzioni e classificazioni sono definite direttamente dal ROD o dal ROC, \nrispettivamente dai relativi allegati.  \n  \n\n\n\nPag. 8 di 144 \n \n\n2.3 La portata dell’art. 135 cpv. 3 LOC \n \nL’art. 135 cpv. 3 LOC, introdotto con la legge sull’ordinamento degli impiegati dello Stato e dei \ndocenti del 15 marzo 1995 (LORD), ha conferito ai Comuni la facoltà di “adottare le disposizioni \ndella LORD che disciplinano la durata e lo scioglimento del rapporto d’impiego”, abbandonando \ncosì il sistema, considerato desueto, della nomina a termine, tuttora previsto dagli art. 125 e 127 \nLOC. Il Comune di Lugano ha fatto uso di questa facoltà con il ROD del 19 maggio 1998 (art. 4 e \n86). Con la modifica della LORD del 3 febbraio 1999 (BU 1999 273), il campo di applicazione \ndell’art. 135 cpv. 3 LOC è stato inoltre allargato e sancisce oggi un rimando integrale alla LORD, a \ncui i Comuni possono far capo “in deroga alle disposizioni di questo titolo” o, più precisamente, del \ntitolo III, che regola il rapporto d’impiego dei dipendenti comunali (art. 125 segg. LOC).  \n \nL’art. 135 cpv. 3 LOC non impone ai Comuni che vogliono scostarsi dalle disposizioni del titolo III \nLOC di adottare telles quelles le norme della LORD sui provvedimenti disciplinari e la disdetta \namministrativa, ma lascia loro la libertà di scegliere quelle disposizioni del diritto cantonale che essi \nvogliono fare proprie in deroga agli art. 125 segg. LOC. Inammissibile sarebbe per contro la \ncombinazione del sistema della nomina a termine, con conferma o mancata conferma alla fine del \nperiodo quadriennale (art. 127 LOC), con quello della disdetta ordinaria o immediata previsto dalla \nLORD (ris. SEL del 31 marzo 2015). \n \nCon la riforma della LOC del 24 gennaio 2017, l’art. 135 cpv. 3 è stato precisato “per maggiore \nchiarezza”, nel senso che i Comuni non possono in ogni caso derogare alle disposizioni vincolanti \ndel titolo III: si tratta degli art. 127 (se non vi è opzione per un regime a tempo indeterminato), 128, \n133, 135 e del capitolo II concernente il Segretario comunale (messaggio 7244 pag. 10). \n \n  \n\n\n\nPag. 9 di 144 \n \n\n3. La nuova politica salariale \n \n3.1 Abbandono degli aumenti automatici \n \nL’attuale ROD prevede agli artt. 40 e 43 un sistema di retribuzione misto, ovvero degli aumenti \nannuali automatici per anzianità e dei passaggi dalle classi inferiori alle classi mediane e dalle classi \nmediane alle classi superiori alla condizione di aver conseguito un livello di prestazioni medie nel \nprimo caso e di un livello costantemente superiore nel secondo. Purtroppo questa tipologia di \navanzamento fa riferimento generico a un metodo di valutazione, ma non è supportata da uno \nstrumento di rilevazione delle performance oggettivabile ed applicato in modo uniforme all’intera \nAmministrazione accompagnato da un’adeguata formazione. \n \nTra gli obiettivi posti dall’Esecutivo ritroviamo anche quello legato ad una gestione trasparente \ndelle risorse umane e conseguentemente anche quello di una chiara politica salariale. Per questa \nragione si propone una definizione di avanzamento salariale fondata sulla prestazione che preveda \nincentivi anche in termini di avanzamento di classe e di gratifica annuale. Per il passaggio a questo \nnuovo sistema diventa quindi essenziale implementare un sistema di valutazione delle prestazioni \nsecondo i criteri e le metodologie indicate nel capitolo 3.3. \n \nSi evidenzia, come precedentemente indicato, che durante la fase di sperimentazione del sistema di \nvalutazione (due anni), rimarrà in vigore l’attuale sistema di aumenti automatici. Il passaggio al \nnuovo modello proposto avverrà per decisione municipale, una volta validata l’efficacia del sistema \ndi valutazione e previa consultazione con la Commissione del Personale. \n \nLa coerenza della presente revisione presuppone l’approvazione globale dei tre elementi portanti \n(classificazione delle funzioni, nuova scala salariale, ancoraggio alla valutazione).  \n \nDa un profilo meramente strategico una nuova politica salariale incentivante non deve essere \nancorata a delle misure di risparmio. Per questa ragione il Municipio ha optato per una proposta che \nnon prevede una diminuzione dei costi ma che, al contrario, si dovranno inizialmente prevedere dei \ncosti maggiorati a seguito dei nuovi inquadramenti. \nInfatti, in una simulazione della situazione attuale proiettata al 2018 sulle funzioni assoggettate al \nROD (esclusi quindi la polizia e i docenti), vi sarà un maggior costo di fr. 930’973.-- legato alla \ntrasposizione alla nuova classificazione delle funzioni; al quale andrebbe ad aggiungersi un costo \nper gli scatti stimato in 1.2 milioni di franchi (che diminuirebbe a fr. 993'000.-- l’anno successivo, \nper poi stabilizzarsi tra i fr. 550'000.-- e i fr. 650'000.--). \n \n \n3.2 Valutazione delle prestazioni e incentivi \n \na) Scala di valutazione: \n\n definizione scala di valutazione/livelli (non soddisfa le aspettative, soddisfa parzialmente \nle aspettative, soddisfa le aspettative, supera le aspettative), tenendo conto dei principi \nprospettati di corresponsione degli aumenti annuali (v. p.to b); \n\n introduzione di un modello di valutazione oggettivo con applicazione annuale; \n inserimento del concetto di valutazione previsto dall’art. 46 ROD nell’articolo relativo \n\nalle promozioni (art. 43 ROD). \n  \n\n\n\nPag. 10 di 144 \n \n\nb) Aumenti annuali (art. 40 ROD) \nProposta su cui fondare i principi di applicazione (al termine della fase di sperimentazione): \n qualifica “non soddisfa le aspettative”: nessun aumento ad inizio anno; \n qualifica “soddisfa parzialmente le aspettative”: corresponsione di 1 aumento a scadenza \n\nbiennale (inizio anno) – Modello applicato presso l’Amministrazione federale; \n qualifica “soddisfa le aspettative”: corresponsione di 1 aumento ad inizio anno; \n qualifica “supera le aspettative”: corresponsione fino a 2 aumenti ad inizio anno, \n\neventuale anticipazione di passaggio di classe (cfr. art. 43 ROD) e possibilità di gratifica \npuntuale da definire in % dello stipendio o in giorni di congedo pagato (art. 45 cpv. 2 \nROD). \n\n \nc) Promozioni nell’ambito delle fasce di funzioni (art. 43 ROD) \n\nProposta su cui fondare i principi di applicazione: \n cambio classe (da inferiore a mediana; da mediana a superiore) di regola da applicare \n\ndopo raggiungimento del massimo delle annualità possibili della rispettiva classe di \nappartenenza, e con almeno le ultime due qualifiche consecutive con valutazione \n“soddisfa le aspettative”; \n\n il cambio classe (da inferiore a mediana; da mediana a superiore) può essere anticipato \n(anche se non ancora raggiunto il massimo delle annualità possibili della rispettiva classe \ndi appartenenza) se le prestazioni individuali superano le aspettative (dopo 4 anni di \nappartenenza alla classe, con qualifica superiore alle aspettative, conseguita per 2 anni \nconsecutivi); \n\n nell’ambito delle singole classi per i collaboratori con una valutazione annuale che supera \nle aspettative, è possibile anticipare un ulteriore aumento rispetto a quanto previsto \nall’art. 40 per coloro che occupano una funzione inserita tra la classe no. 1 e la classe no. \n13, e sino a due ulteriori aumenti per coloro che occupano una funzione inserita tra la \nclasse no. 14 e la classe no. 25. \n\n \nd) Maggiorazione delle scale salariali (art. 36 cpv. 5 ROD) \n\nSi propone il mantenimento del concetto con tuttavia una diminuzione percentuale della \nnorma ROD in essere (maggiorazione delle scale salariali sino ad un massimo del 10%). \nUlteriori modifiche potranno entrare in linea di conto successivamente con una revisione \ntotale del ROD. \n\n \ne) Aumenti e gratifiche straordinari (art. 45 ROD) \n\nSi propone un ulteriore incentivo legato a delle prestazioni straordinarie che consentirà di \nattribuire una gratifica fino all’8% del salario una tantum, non assicurabile alla cassa pensione \no un equivalente in congedi. \n\n \nf) Aumento temporale della carriera \n\nSi propone un aumento temporale della carriera passando dall’attuale scala che prevede nelle \nclassi iniziali un minimo di 5 anni fino ad un massimo di 14 per le classi superiori a un nuovo \nmodello che allunga la carriera da un minimo di 7 anni fino ad un massimo di 21. Questo \naumento di temporalità risulta pari a ca. il 50% rispetto alla scala in vigore. \n\n  \n\n\n\nPag. 11 di 144 \n \n\n3.3 Lo strumento di valutazione \n \nLa valutazione annuale del personale diventa una necessità strategica, non solo operativa: punti forti \ne aspetti da migliorare, potenziale per nuove attività o nuovi compiti sono aspetti che consentono \nall’organizzazione di migliorare. Questo significa che la finalità della valutazione, oltre ad essere \nuna condicio sine qua non legata ad una dinamica retributiva, rappresenta uno strumento di \nvalorizzazione delle persone oltre che di analisi e verifica dei risultati raggiunti. La valutazione è da \nconsiderarsi alla stregua di un circolo virtuoso, di un processo orientato al miglioramento continuo e \nalla valorizzazione dei risultati, che si prefigge le seguenti finalità generali: \n finalità organizzative: consente di allineare gli obiettivi individuali alle linee direttive del \n\nMunicipio. Permette altresì di considerare obiettivi quantitativi e qualitativi di ogni funzione, \nrispettivamente le specificità individuali; \n\n finalità gestionali: consente di concordare i risultati e comportamenti attesi e di monitorarli in \nfunzione di elementi di rilevazione e misurazione. Permette di migliorare il livello complessivo \ndelle prestazioni e costituisce inoltre la base per la decisione annuale in merito ad aspetti \nsalariali (solo dopo fase di sperimentazione e introduzione del relativo nuovo articolo 40 ROD \nda parte del Municipio) e di nomina/promozione; \n\n finalità motivazionali: mette a confronto le aspettative del singolo e le aspettative della Città in \nuna logica costruttiva e trasparente; \n\n finalità formative: consente di individuare aree di miglioramento rispetto al ruolo ricoperto e di \nfissare gli interventi formativi conseguenti; \n\n finalità di sviluppo: costituisce la base per individuare i punti di forza del singolo e orientare il \nsuo sviluppo professionale nel futuro, in presenza del potenziale per crescere nel proprio ruolo \no in altri ruoli. \n\n \nPer ottenere un sistema di valutazione efficace, occorrono alcuni presupposti fondamentali, che \nsono quelli che aiutano a superare le criticità che, inevitabilmente, si generano introducendo un \nsistema di questo tipo in un’organizzazione, come quella cittadina, non culturalmente abituata a \nutilizzarlo. \n \nPer questo si vuole procedere con le seguenti modalità:  \n \n1. Revisione dei mansionari sulla base della nuova classificazione delle funzioni specificando: \n\n contenuto della funzione, cioè la/le sue finalità (COSA); \n i requisiti richiesti per svolgere la funzione in termini di competenze professionali e \n\ncapacità. \n \n2. Introduzione di un nuovo modello di valutazione che tenga conto: \n\n della struttura organizzativa e della vasta eterogeneità delle attività svolte nei 7 Dicasteri;  \n della tipologia delle funzioni prevedendo un sistema semplificato per quelle con \n\nmaggiore routine (valutazione del mansionario e delle competenze professionali) rispetto \na quelle con contenuti più diversificati (definizione e valutazione di obiettivi e di \ncompetenze professionali); \n\n della necessità di far evolvere, attraverso misure di formazione e sviluppo, le competenze \nmanageriali di chi è chiamato a condurre collaboratori; \n\n della necessità di valutare/misurare sia i risultati raggiunti (prospettiva quantitativa: \nCOSA è stato fatto), sia il comportamento organizzativo tenuto durante l’espletamento \ndel compito (prospettiva quantitativa: COME lo si è fatto); \n\n del dovere di organizzare un processo chiaro che rispetti i tempi e che preveda, per i \ncollaboratori, delle istanze di ricorso.  \n\n\n\nPag. 12 di 144 \n \n\n3. Elaborare con le Direzioni delle Divisioni un panel di obiettivi annuali declinati dalla visione \nstrategica del Municipio e coerenti con Piano Finanziario e Preventivi. \n\n \n4. Elaborare un piano di formazione per i valutatori affinché utilizzino una terminologia chiara e \n\ncondivisa, prendano dimestichezza con lo strumento e, soprattutto, con le tecniche di \nvalutazione e feedback. \n\n \n5. Elaborare un programma di formazione coerente con le competenze professionali e \n\nmanageriali richieste affinché ogni collaboratore possa costantemente rafforzarsi anche \nrelativamente alle aree di miglioramento che verranno indicate durante il processo di \nvalutazione. \n\n \nIn termini generali questo significa definire e condividere il principio secondo cui verrà introdotto \nun sistema di valutazione che combini: \na) elementi di valutazione/misurazione dei risultati raggiunti (cosa è stato fatto);  \nb) comportamento organizzativo tenuto durante l’espletamento del compito (come è stato fatto); \nc) obiettivi di progetto (là dove possibile e rilevante) concordati con la Direzione (es. riduzione \n\ncosti, sviluppo capacità riscontrate come migliorabili, ecc.). \n \nRiassumendo, le maggiori criticità da considerare nell’applicazione del sistema risiedono nella: \n chiara definizione degli obiettivi; \n definizione delle competenze che impattano sul comportamento organizzativo, attraverso \n\nl’utilizzo di una univoca terminologia e un’adeguata declinazione in comportamenti \nosservabili e misurabili; \n\n chiara e oggettiva definizione dei criteri di misurazione del grado di raggiungimento dei \nrisultati;  \n\n oggettività e trasparenza del processo di valutazione; \n adeguata preparazione dei valutatori, ma anche dei collaboratori che dovranno prepararsi alla \n\nvalutazione prendendosi il tempo per una riflessione personale su cosa e come si è realizzato; \n necessità di investire tempo che tuttavia a medio lungo termine avrà impatti positivi sia sulle \n\nrelazioni e conseguentemente sulla qualità del lavoro; \n introduzione dell’obbligatorietà del feedback al valutato; \n introduzione di istanze di reclamo/ricorso. \n \nIl sistema di valutazione terrà conto delle possibili problematiche che emergeranno nella fase di \nimplementazione, in particolare contenuti della valutazione, preparazione dei valutatori, tempo a \ndisposizione, numero di colloqui da svolgere, ecc.. Evidentemente questo cambiamento richiederà \ncostante attenzione e perseveranza al fine di superare gli inevitabili ostacoli. \nInoltre la relazione superiore-collaboratore non deve esaurirsi nel mero colloquio di valutazione di \nfine anno: la costante attenzione all’operato è una componente importante del nuovo sistema. \n \nL’introduzione di questo tipo di valutazione orientata allo sviluppo e alla valorizzazione del capitale \numano necessita quindi di una cultura basata sul rispetto reciproco, aperta al cambiamento e al \nfeedback. Aspetti che non si improvvisano, ma che vanno preparati e continuamente coltivati. Per \nquesto motivo l’introduzione del nuovo modello di valutazione avverrà per il tramite di una fase di \nsperimentazione di due anni (2018-2019), mentre l’uscita dall’automatismo degli scatti salariali è \nprevista solo a partire, al più presto, dall’esercizio 2020 (effetto stipendio gennaio 2021). \n  \n\n\n\nPag. 13 di 144 \n \n\n3.4  Aumento temporale delle annualità della scala stipendi \n \nCon l’attuale scala stipendi il dipendente raggiunge il massimo della sua classe in soli 5 anni per le \nclassi dalla 1 alla 4. Le annualità divengono 6 dalla classe 5 alla 7; 7 annualità dall’8 alla 10; 8 \nannualità dalla 11 alla 13; 9 annualità dalla 14 alla 16; 10 annualità dalla 17 alla 18, 11 annualità \ndalla 19 alla 20, 12 annualità dalla 21 alla 22; 13 annualità dalla 23 alla 24 ed infine 14 annualità \ndalla 25. \nIn questo modo mediamente un dipendente esaurisce le sue possibilità di avanzamento salariale in \ntempi molto brevi. In caso di assunzione in una fascia d’età relativamente giovane il collaboratore si \nritroverà senza più prospettive di aumento, fatta eccezione per il rincaro, per alcuni decenni. La \ncorrezione di questa anomalia, rispetto al mondo del lavoro, è pure parte del messaggio governativo \nrelativo alla modifica della scala degli stipendi dell’Amministrazione cantonale che propone un \naumento delle annualità fino a 24 (attualmente il massimo previsto è di 15). \nPer questa ragione si è proposto un aumento delle annualità di circa il 50% rispetto alla scala attuale \nportando gli scatti minimi a 7 annualità fino a 21 per le classi superiori.  \nCon l’introduzione della nuova scala stipendi e in base a una simulazione sulla situazione attuale \nproiettata al 2018, nel primo anno, solo il 18% dei dipendenti si troverebbe al massimo della propria \nclasse e ben l’82% che potrebbe beneficiare di uno scatto (esclusi polizia e docenti sottoposti alla \nLORD). \n \n \n3.5  La nuova scala stipendi e revisione delle funzioni \n \nSulla base del lavoro svolto dalla GFO, dallo stato di implementazione della Nuova \nAmministrazione e dell’analisi comparativa con altre realtà è stata rivista l’attuale scala stipendi con \nun numero di scatti / aumenti maggiore (+50%) e applicando una nuova classificazione delle \nfunzioni.  \n \nL’aumento fino da un minimo di 7 fino a un massimo di 21 degli scatti potrebbe sembrare meno \nattrattivo nella logica degli scatti automatici. Tuttavia nell’attuale revisione del ROD si prevedono \nimportanti incentivi. La massa salariale pertanto non diminuisce a dimostrazione che la proposta \nnon vuole rappresentare, come precedentemente indicato, una misura di risparmio nei confronti dei \ndipendenti. \n \nPer quanto attiene alla revisione delle funzioni è stata effettuata una valutazione ponderando:  \n competenza professionale (conoscenze, saper fare, attitudini al coordinamento); \n competenze personali (autonomia, flessibilità); \n competenze sociali (comunicazione, lavoro in équipe); \n competenze di conduzione; \n sollecitazioni/condizioni di lavoro (fisica, psichica, sensoriale, lavoro irregolare). \n \nPer le classificazioni delle funzioni si rimanda per trasparenza all’allegato C.  \nIl Municipio ha accolto la proposta della Commissione del Personale di istituire una commissione \nconsultiva per la verifica, durante il primo anno d’introduzione, della nuova classificazione delle \nfunzioni. \n \nSi ribadisce infine che la nuova scala salariale e la nuova classificazione delle funzioni entreranno \nin vigore nello stesso momento con decisione municipale. \n  \n\n\n\nPag. 14 di 144 \n \n\n4.  Revisione del ROD (Commentata) \n \n4.1  Principi generali della riforma e sua implementazione \n \nL’impianto generale proposto con il presente messaggio risulta coerente con una moderna gestione \ndel personale. In linea generale, le consultazioni attuate dal Municipio internamente \nall’Amministrazione, non hanno messo in discussione i principi portanti. \nIl solo elemento sostanziale scaturito concerne la fase di implementazione. La Commissione del \nPersonale ritiene che la stessa debba avvenire in due fasi, e meglio che la sua definitiva \nintroduzione, dopo la fase di sperimentazione, avvenga con un nuovo confronto in Consiglio \nComunale. \n \nIl Municipio ritiene per contro che l’impianto, così come presentato, debba essere approvato nel \ncomplesso (classificazione delle funzioni, nuova scala salariale, ancoraggio alla valutazione). \nDemandare nel tempo l’approvazione del principio dell’ancoraggio della politica salariale al \nsistema di valutazione ne farebbe, già durante la fase di sperimentazione, perdere di efficacia. \n \nSi evidenzia ancora una volta che la decisione di entrata in vigore del nuovo art. 40 ROD non può \nprescindere da un esame approfondito dei risultati della sperimentazione, rispettivamente dalla \nconsultazione della Commissione del personale. \n \nL’esecutivo raccomanda pertanto l’approvazione delle norme transitorie così come previste dagli \nart. 93b e 93c ROD. Inoltre si ricorda che per quanto attiene la classificazione delle funzioni, il \nnuovo art. 135 cpv. 2 LOC concede la facoltà di delega al Municipio. \n \nIn concreto le fasi di introduzione del nuovo ROD saranno così articolate: \n inizio fase di sperimentazione del nuovo sistema di valutazione (durata due anni); \n dopo approvazione del presente messaggio e relativa autorizzazione SEL, entrata in vigore del \n\nnuovo ROD ad eccezione degli art. 36, 37 e 40; \n verifica classificazione delle funzioni attraverso commissione consultiva specifica (entro un \n\nanno dall’entrata in vigore del nuovo ROD); \n entrata in vigore, con decisione municipale, degli art. 36 e 37 ROD: passaggio simultaneo a \n\nnuova classificazione delle funzioni e nuova scala salariale; \n entrata in vigore, con decisione municipale al termine fase di sperimentazione e previo \n\nconsultazione Commissione del personale, dell’art. 40 ROD: ancoraggio politica salariale alla \nvalutazione delle prestazioni. \n\n \n \n4.2  Altri tratti essenziali della riforma \n \nOltre ai contenuti della riforma esposti nel Capitolo 3 e concernenti la nuova politica salariale, \nriportiamo di seguito altri tratti essenziali. \n  \na) Sulla base della competenza conferita ai Comuni dall’art. 135 cpv. 3 LOC (nel testo \n\nmodificato del 3 febbraio 1999 e in quello nuovo secondo la riforma del 24 gennaio 2017), lo \nscrivente Gruppo di lavoro propone al Municipio di adeguare il ROD alle disposizioni della \nLORD sulle sanzioni disciplinari e sulla disdetta del rapporto d’impiego, uscite dalle riforme \ndel 17 aprile 2012 e del 25 marzo 2015 (art. 32, 38, 60 e 60a). \n\n  \n\n\n\nPag. 15 di 144 \n \n\nAlla stregua della Confederazione (con la legge sul personale federale del 24 marzo 2000 - \nLPers), del nostro e di altri Cantoni, si auspica anche a livello comunale lo stralcio della \ndestituzione e l’introduzione della disdetta immediata per motivi gravi, che affiancherebbe \nquella ordinaria per giustificati motivi già prevista dall’art. 86 ROD (art. 31 lett. h e 86 cpv. 3-\n4 ROD). La coesistenza di licenziamento disciplinare e licenziamento amministrativo, da \nsempre criticata in dottrina, è superflua e anche discutibile poiché implica di distinguere, nel \ncomportamento di un dipendente dello Stato, fra le mancanze dovute a colpa (ovvero ad \nazioni od omissioni poste in essere con intenzione o negligenza) e quelle che risultano invece \nda un’incompetenza non colpevole, dalla perdita di fiducia nei suoi confronti, \ndall’inefficienza, da atteggiamenti non collaborativi, da difficoltà di integrazione o di  \ngestione, da attitudini inammissibili o altro ancora: distinzione questa difficile o addirittura \nimpossibile (messaggio 22 febbraio 2011, n. 6463, del Consiglio di Stato, pag. 13 e 18; ris. \ngov. 2 marzo 2015 del Consiglio di Stato, allegata al rapporto del 10 marzo 2015, n. 7031 R1, \ndella Commissione della gestione e delle finanze, con i numerosi riferimenti; Thierry \nTanquerel, Manuel de droit administratif, 2011, n. 278; Peter Hänni, Personalrecht des \nBundes, II edizione, 2004, n. 96-97; Guido Corti, Costituzione e cessazione del rapporto di \npubblico impiego tra fattori di flessibilità, stabilità e instabilità, ES RtiD 2006, pag. 343 segg., \nn. 12, 13-15). \n\n \nCon tale sistema, lo Stato può pronunciare la disdetta ordinaria o immediata, senza che una \ncolpa specifica (contrariamente alla destituzione disciplinare) sia in qualche modo imputabile \nal proprio funzionario: e questo al fine di assicurare il buon funzionamento del servizio \npubblico e salvaguardare la fiducia riposta dal cittadino nella pubblica Amministrazione. Lo \nStato non può comunque agire discrezionalmente, ma deve sempre addurre motivi \nobiettivamente sufficienti o motivi gravi, rispettando le garanzie procedurali che discendono \ndal diritto di essere sentito (art. 29 Cost.) e i principi fondamentali di legalità, uguaglianza, \ninteresse pubblico, proporzionalità, buona fede e divieto dell’arbitrio (DTF 139 II 7 consid. \n7.3, 138 I 113 consid. 5.4 e 6.4.2; STF 8C_411/2009 del 6 novembre 2009 consid. 4.3.2).  \n\n \nb) Accanto all’abbandono della destituzione quale licenziamento disciplinare, viene altresì \n\nproposta una semplificazione delle sanzioni, mantenendo quelle realmente applicabili e \napplicate (art. 31 lett. a-d ROD). La modifica è mutuata dal testo dell’art. 32 LORD e dell’art. \n99 dell’ordinanza sul personale federale, del 3 luglio 2001 (OPers), avuto soprattutto riguardo \nallo scopo dei provvedimenti disciplinari, che è quello di garantire la corretta esecuzione dei \ncompiti da parte dell’impiegato (cfr. art. 25 cpv. 1 LPers).  \n\n \nc) L’introduzione del nuovo sistema di scioglimento del rapporto di lavoro per giustificati o \n\nsufficienti motivi o immediato per motivi gravi e la nuova impostazione dei provvedimenti \ndisciplinari comportano anche l’adeguamento delle disposizioni sulle misure cautelari che \npossono essere adottate in corso di procedura (art. 33 e 86a ROD) e di quelle sulle prestazioni \nfinanziarie a cui il dipendente ha diritto in caso di disdetta: importante, su quest’ultimo punto, \nè la facoltà – mutuata dall’art. 18a della legge sugli stipendi degli impiegati dello Stato e dei \ndocenti del 5 novembre 1954 – di rifiutare o ridurre l’indennità d’uscita per colpa (art. 88 e \n88bis ROD).  \n\n \nd) Un altro punto che merita rilievo già in questa parte introduttiva è la nuova e più completa \n\nregolamentazione del rapporto d’impiego nella forma dell’incarico a tempo indeterminato \n(per funzione stabile) e a tempo determinato (per funzione temporanea). \n\n \n  \n\n\n\nPag. 16 di 144 \n \n\nVengono in particolare introdotte o precisate le norme sulla scadenza degli incarichi a tempo \ndeterminato, con facoltà di disdetta da ambo le parti anche per tali contratti (art. 83a ROD), \nquelle sulle dimissioni degli incaricati a tempo indeterminato, disciplinate dalla stessa norma \nche regola quelle dei dipendenti nominati, ma con adeguati termini di preavviso (art. 84 cpv. \n1 e 2 ROD), e quelle sullo scioglimento del rapporto di lavoro degli incaricati stabili e dei \nnominati da parte del Municipio per motivi plausibili, rispettivamente giustificati o per motivi \ngravi (art. 86 ROD): anche i rapporti d’incarico devono essere suscettibili di disdetta \namministrativa, ma non a discrezione insindacabile del datore di lavoro (STA 52.2004.369 del \n23 marzo 2005; Thierry Tanquerel, Manuel de droit Droit administratif, n. 279). \n\n \ne) La riforma prevede un miglioramento dei congedi pagati (art. 68, 69 e 70 ROD), in particolare \n\nfavorendo i congedi maternità e adozione (passaggio a 18 settimane) e del congedo paternità \n(passaggio a 10 giorni) introducendo anche il concetto di unione registrata. \n\n \nf) Un punto importante che contraddistingue questa modifica del ROD è la delega al Municipio \n\ndella facoltà di stabilire in via di ordinanza l’elenco delle funzioni, la loro classificazione e i \nrequisiti professionali di accesso: questa delega di una competenza spettante di principio al \nLegislativo comunale è prevista dall’art. 37 ROD e si basa sul nuovo art. 135 cpv. 2 LOC, \nuscito dalla riforma del 24 gennaio 2017.  L’opportunità di questo sistema mutuato dalla \nlegislazione cantonale è già stata posta in risalto al capitolo 2.2, a cui si rinvia.  \n\n \ng) Le modifiche sostanziali del ROD proposte con il presente messaggio saranno oggetto di \n\nconsiderazioni più puntali nel commento ai singoli articoli. Oltre a quelle già menzionate \nsopra, si possono qui già ricordare le seguenti disposizioni (per lo più mutuate dalla LORD): \n requisiti di nomina, con facoltà di allentare in un certo senso le esigenze dell’Accordo di \n\nlibera circolazione al fine di agevolare l’assunzione di collaboratori indigeni (art. 5 cpv. 3 \ne 4 ROD); \n\n orario di lavoro fondato sulla fiducia per i funzionari dirigenti (art. 17 ROD); \n limiti delle attività private dopo la cessazione del rapporto d’impiego (art. 26b ROD); \n disciplinamento dell’esercizio di attività accessorie (art. 27 ROD) e di cariche pubbliche \n\n(art. 76 del ROD); \n tutela della salute e della sicurezza dei collaboratori (art. 25a ROD); \n riconoscimento dei diritti d’autore (art. 28a ROD); \n specifica della soglia d’entrata per la prima classe non inferiore a tre aumenti (art. 36 cpv. \n\n6 ROD); \n introduzione della possibilità affidata al Municipio di sospendere gli aumenti annuali al \n\nmassimo una volta per legislatura in caso di situazione finanziaria sfavorevole (art. 41 \ncpv. 2 ROD); \n\n abrogazione indennità economia domestica in linea con altri enti pubblici (art. 57 ROD); \n differimento a fine aprile per consumare le vacanze dell’anno precedente (art. 65 cpv. 5 \n\nROD); \n riduzione dello stipendio nel secondo anno di malattia (90%) uniformando la normativa a \n\nquella degli altri enti pubblici (art. 72 cpv. 1 ROD); \n introduzione del concetto di protezione della sfera personale (art 80a ROD); \n modifica calcolo indennità di uscita in caso di disdetta (art. 88 cpv. 2 ROD); \n ampliamento delle competenze della Commissione del personale in materia di salute e \n\nsicurezza sul posto di lavoro (art. 92 lett. f ROD); \n abrogazione delle commissioni di settore all’interno della Commissione del personale in \n\nquanto mai attivate (art. 93 ROD). \n  \n\n\n\n\n\nPag. 18 di 144 \n \n\n4.3 Commento articolo per articolo  \n \n\n \n\nREGOLAMENTO ORGANICO DEI \nDIPENDENTI DELLA CITTÀ DI LUGANO \n\nREGOLAMENTO ORGANICO DELLE \nCOLLABORATRICI E DEI \n\nCOLLABORATORI DELLA CITTÀ DI \nLUGANO \n\n \n   Il Consiglio Comunale di Lugano, visti gli \n\nart. 125 e segg., 135 e 136 LOC, risolve \n TITOLO I  TITOLO I \n Norme generali  Norme generali \n   CAPITOLO 1 \n\n \n   Campo di applicazione \n\n \n \nCampo di \napplicazione \n \n\n \nArt. 1 1  \n1. Le disposizioni del presente \n\nRegolamento sono applicabili a tutti i \ndipendenti del Comune. \n\n2. Il rapporto d’impiego dei docenti delle \nscuole elementari e dell’infanzia è \ndisciplinato dalla legislazione cantonale. \nIl Municipio può applicare ai docenti \neventuali altre disposizioni del presente \nRegolamento, se queste sono loro più \nfavorevoli. \n\n \n\n \nCampo di \napplicazione\n \n\n \nArt. 1 \n1. Le disposizioni del presente \n\nRegolamento sono applicabili a tutte le \ncollaboratrici e a tutti i collaboratori del \nComune. \n\n2. Il rapporto d’impiego dei docenti \ndell'Istituto Scolastico Comunale è \ndisciplinato dalla legislazione cantonale. \nIl Municipio può applicare ai docenti \neventuali altre disposizioni del presente \nRegolamento, se queste sono loro più \nfavorevoli. \n\n3. Il rapporto di impiego per il personale \nuniformato del Corpo di Polizia \ncomunale è disciplinato dalla \nlegislazione cantonale relativamente ai \ngradi, ai salari, alle promozioni e alle \nindennità. \n\n4. Le denominazioni professionali utilizzate \nnel presente Regolamento si intendono \nal maschile e al femminile. \n\n \n \n \nOsservazioni \n \n\n Il Municipio, a margine delle proposte formulate, ha voluto inserire una nuova denominazione del dipendente \nnon già per una mera questione formale. In virtù degli importanti processi di cambiamento della gestione \ndell’amministrazione comunale si è ritenuto di modificare l’attuale terminologia contenuta nel ROD la quale \nindica nella figura del “dipendente” il funzionario di ogni ordine e grado. In virtù di un concetto maggiormente \npartecipativo sottendente la proposta di riforma in atto si è propeso per l’introduzione della denominazione di \n“collaboratore/collaboratrice”. \n\n \n Come d’uso per altri regolamenti è stata inserita una frase introduttiva che riprende le basi legali del \n\nregolamento \n \n\n Il Titolo I è stato suddiviso in tre Capitoli, e il marginale dell’articolo è stato aggiornato. \n \n\n Cpv. 2: il termine “scuole delle elementari e dell’infanzia” sostituito con quello utilizzato dallo specifico \nRegolamento e dalle disposizioni cantonali in materia. \n \n\n Cpv. 3: le indennità saranno quelle fissate dal Regolamento del Consiglio di Stato concernente l’uniformazione \ndei gradi e delle condizioni di stipendio dei Corpi di polizia cantonale e comunali del 1° giugno 2017 (BU 2017 \n145). \n\n \n Cpv. 4: (nuovo) Viene ripreso il concetto dell’art. 1 cpv. 2 LORD relativo all’uso dei termini, da intendersi sia al \n\nmaschile sia al femminile. \n\n\n\nPag. 19 di 144 \n \n\n \n  \n\n \n CAPITOLO 2 \n\n \n   Politica del personale \n\n \n  Politica \n\ndel \npersonale \n \n\nArt. 1a \nIl Comune promuove la qualità, l'efficacia e \nl'efficienza dei propri servizi; a tale scopo: \n\na. attua una politica del personale fondata \nsul conseguimento di obiettivi; \n\nb. valuta le prestazioni dei propri servizi e \ncontrolla periodicamente gli obiettivi che \nha loro posto; \n\nc. favorisce lo sviluppo professionale dei \ncollaboratori; \n\nd. rende attrattiva la funzione pubblica sul \nmercato del lavoro, così da stimolare \nuna collaborazione durevole di \npersonale qualificato. \n\n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Nuovo capitolo. \n \n\n Si ritiene opportuna l’introduzione di un nuovo articolo che fissa i principi di politica del personale, definiti sugli \nindirizzi di nuova amministrazione della Città di Lugano, Si è preso esempio dall’art. 1b LORD.  \n\n  \n\n\n\nPag. 20 di 144 \n \n\nPrincipi \n \n\nArt. 1b 2   \n1. La politica del personale, definita dal \n\nMunicipio, è subordinata prioritariamente al \nrispetto dei compiti istituzionali e si realizza \ntramite l’impiego del personale in modo \nadeguato, economico e socialmente \nresponsabile. \n\n2. Essa tende in particolare a: \na. considerare le esigenze dei \n\ncollaboratori, promuovendo nel \ncontempo il loro sviluppo personale e \nprofessionale, la motivazione, il \ncoinvolgimento, la mobilità e la \npolivalenza;  \n\nb. favorire lo sviluppo delle capacità \ngestionali dei quadri; \n\nc. garantire un trattamento salariale \nadeguato a tutti i dipendenti; \n\nd. assicurare le pari opportunità tra donna \ne uomo; \n\ne. garantire le stesse opportunità ai disabili, \nil loro impiego e la loro \nintegrazione; \n\nf. garantire la protezione della personalità \ne della salute, \nnonché la sicurezza del personale sul \nposto di lavoro; \n\ng. favorire un atteggiamento rispettoso \ndell'ambiente sul posto di lavoro; \n\nh. incentivare l’offerta di posti di tirocinio e \ndi formazione; \n\ni. assicurare un'informazione adeguata al \npersonale. \n\n3. Il Municipio favorisce l’impiego a tempo \nparziale e/o il lavoro ripartito (job sharing), \ncon pari diritti tra chi lavora con questa \nformula e chi lavora a tempo pieno (classe \ndi stipendio, indennità, gratifiche, \nriconoscimento delle ore straordinarie, \npromozioni, aggiornamenti). \n\n \n\nPrincipi \n \n\nArt. 1b  \n1. La politica del personale, definita dal \n\nMunicipio, è subordinata prioritariamente al \nrispetto dei compiti istituzionali e si realizza \ntramite l’impiego dei collaboratori in modo \nadeguato, economico e socialmente \nresponsabile. \n\n2. Essa tende in particolare a: \na. considerare le esigenze dei \n\ncollaboratori, promuovendo nel \ncontempo il loro sviluppo personale e \nprofessionale, la motivazione, il \ncoinvolgimento, la mobilità e la \npolivalenza;  \n\nb. favorire lo sviluppo delle capacità \ngestionali dei quadri; \n\nc. garantire un trattamento salariale \nadeguato a tutti collaboratori; \n\nd. assicurare le pari opportunità tra donna \ne uomo; \n\ne. garantire le stesse opportunità ai \ndisabili, il loro impiego e la loro \nintegrazione; \n\nf. garantire la protezione della personalità \ne della salute, \nnonché la sicurezza dei collaboratori sul \nposto di lavoro; \n\ng. favorire un atteggiamento rispettoso \ndell'ambiente sul posto di lavoro; \n\nh. incentivare l’offerta di posti di tirocinio e \ndi formazione; \n\ni. assicurare un'informazione adeguata ai \ncollaboratori. \n\n3. Il Municipio favorisce l’impiego a tempo \nparziale e/o il lavoro ripartito (job sharing), \ncon pari diritti tra chi lavora con questa \nformula e chi lavora a tempo pieno (classe di \nstipendio, indennità, gratifiche, \nriconoscimento delle ore straordinarie, \npromozioni, aggiornamenti). \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Questa norma è stata adottata dal Consiglio Comunale il 15 settembre 2014, in accoglimento della mozione no. \n3720, ed è in vigore dall’8 febbraio 2015. \n\n  \n\n\n\nPag. 21 di 144 \n \n\nSuddivisione \ndei \ndipendenti \n\nArt. 2 3   \nI dipendenti sono suddivisi in due ordini: \na. i nominati ai sensi del Titolo  II, Capitolo \n\n1; \nb. gli  incaricati  ai  sensi  del  Titolo  II, \n\nCapitolo 2. \n \n \n\nSuddivisione \ndei \ndipendenti \n\nArt. 2 \nAbrogato \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma viene abrogata, in quanto il concetto di suddivisione dei dipendenti è ora definito in modo più preciso \ne dettagliato al Titolo II. \n\n  \n\n\n\nPag. 22 di 144 \n \n\n  \n \n\n CAPITOLO 3 \n\n   Competenza \n \n\nCompetenza \nper nomine \ne \nassunzioni \n\nArt. 3 \nNomine e assunzioni sono di esclusiva \ncompetenza del Municipio. \n\nCompetenza \nper \nassunzioni \n \n\nArt. 3 \nLe assunzioni, riservato quanto disposto \ndall’art. 15, sono di esclusiva competenza \ndel Municipio. \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Viene inserito un nuovo capitolo. \n \n\n Il concetto di “assunzione” contempla tutte le forme di impiego, che vengono definite successivamente.  \n\n\n\nPag. 23 di 144 \n \n\n TITOLO II \n \n\n TITOLO II \n\n Costituzione del rapporto di impiego \n \n\n Costituzione del rapporto di impiego \n \n\n \n \n\nCAPITOLO 1 \n \n\n CAPITOLO 1 \n \n\n Nomina \n \n\n Nomina \n \n\nDefinizione \n \n\nArt. 4 \nLa nomina è l’atto amministrativo con cui il \ndipendente viene assunto a tempo \nindeterminato e assegnato ad una funzione. \n \n\nDefinizione \n \n\nArt. 4 \nLa nomina è l’atto amministrativo con cui il \ncollaboratore viene assunto a tempo \nindeterminato e assegnato a una funzione. \n \n\n  \n\n\n\nPag. 24 di 144 \n \n\nRequisiti Art. 5 4   \n1. I candidati alla nomina devono adempiere \n\ni seguenti requisiti: \na. cittadinanza svizzera; \nb. condotta ineccepibile e comprovata \n\ndalla presentazione di un attestato di \nbuona condotta e dell’estratto del \ncasellario giudiziario; \n\nc. costituzione fisica sana o comunque \nidonea alla funzione; \n\nd. formazione e attitudini idonee alla \nfunzione da occupare (mansionario). \n\n2. I requisiti per accedere alla formazione di \nagente di polizia sono quelli previsti dalla \nrelativa scuola. \n\n3. A parità di titoli, requisiti e meriti è data \npreferenza ai cittadini di Lugano o ivi \ndomiciliati. \n\n \n\nRequisiti Art. 5 \n1. I candidati alla nomina devono adempiere \n\nai seguenti requisiti: \na. cittadinanza svizzera, riservata \n\nl’applicazione dell’Accordo sulla libera \ncircolazione delle persone tra la \nSvizzera e l’UE (ALC); \n\nb. condotta ineccepibile e documentata;  \nc. idoneità psicofisica alla funzione; \nd. formazione, preparazione e attitudini \n\nidonee alla funzione da occupare \n(mansionario). \n\n2. Abrogato \n3.\n\n In presenza di candidati con requisiti \nequivalenti, il domicilio a Lugano e la \nconoscenza delle lingue nazionali, del \nterritorio, della cultura e delle istituzioni \npossono essere valutati quali titolo \npreferenziale per la nomina. \n\n4. Il Municipio designa le funzioni legate \nall’esercizio della pubblica potestà e \ndestinate a tutelare gli interessi generali \ndel Comune o di altre collettività pubbliche \nche possono essere occupate soltanto da \npersone di nazionalità svizzera.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 1 lett. a: il requisito della nazionalità svizzera non è compatibile in termini assoluti con l’Accordo con \nl’Unione Europea sulla libera circolazione delle persone; la lett. a deve quindi essere adeguata. La libera \ncircolazione delle persone riguarda infatti l’ente pubblico non solo come legislatore, ma anche come datore di \nlavoro, e i pubblici funzionari sono considerati alla stregua di lavoratori salariati dipendenti. L’adeguamento, che \ntrova il suo fondamento nell’art. 2 ALC, riserva il principio generale secondo il quale la nazionalità non può \ncostituire elemento discriminante, salvo alcune eccezioni, nella stipulazione di rapporti d’impiego pubblici (e \nprivati); la parità di trattamento rappresenta infatti un principio fondamentale del diritto comunitario, sancito \nesplicitamente dall’art. 9, allegato I ALC. Per quanto concerne gli stranieri, il concetto di non discriminazione \nnell’accesso ad un pubblico impiego è logicamente esteso ai soli cittadini di Stati esteri membri dell’UE ai quali \nl’ALC è applicabile (Segreteria di Stato della migrazione SEM, Libera circolazione delle persone Svizzera – \nUE/AELS, www.sem.admin.ch). \n\n \n Cpv. 1 lett. b: la terminologia è stata semplificata per permettere di valutare la documentazione da produrre in \n\nbase alla funzione. \n \n\n Cpv. 1 lett. c: viene introdotto il riferimento allo stato psichico del candidato. \n \n\n Cpv. 1 lett. d: viene introdotto il requisito relativo alla preparazione del candidato. \n \n\n Cpv. 2: se ne propone l’abrogazione, essendo il concetto già contemplato nello specifico capitolato di concorso.  \n \n\n Cpv.3: il requisito dell’attinenza di Lugano, ormai desueto, viene abbandonato. Rimane per contro la facoltà di \ntenere conto - quale titolo preferenziale per la nomina - del domicilio a Lugano \n\n \n I nuovi capoversi 3 e 4 – mutuati dagli art. 3 cpv. 3 e 8 cpv. 2 LORD - consentono comunque di “mirare” la \n\nscelta dell’autorità di nomina. Innanzitutto, viene proposto come criterio generale, quale titolo preferenziale, la \nconoscenza delle lingue nazionali, del territorio e delle istituzioni del nostro Paese, spesso necessaria se non \naddirittura imprescindibile per l’esercizio di parecchie funzioni pubbliche. In secondo luogo, viene delegata al \nMunicipio la competenza di stabilire le funzioni che possono essere occupate soltanto da cittadini svizzeri in \nvirtù dell’art. 10, allegato I, dell’accordo con l’UE: rientrano in particolare nel novero dei posti che possono \nessere riservati ai cittadini nazionali gli impieghi pubblici in cui si procede all’elaborazione di atti giuridici, alla \nloro esecuzione o al controllo della loro applicazione (Alvaro Borghi, La libre circulation des personnes entre la \nSuisse e l’UE, 2010, ad art. 4 ALC, n. 181 segg., 195-197; messaggio 22 febbraio 2011, n. 6463, del Consiglio \ndi Stato, pag. 8).  \n\n \n \n \n  \n\n\n\nPag. 25 di 144 \n \n\nModalità \n \n\nArt. 6 \n1. La nomina dei dipendenti avviene \n\nmediante concorso pubblico esposto agli \nalbi comunali per un periodo di almeno 14 \ngiorni e una volta sul Foglio Ufficiale \nCantonale. \n\n2. Il bando di concorso indica le mansioni \ndella funzione e i relativi documenti e \ncertificati da produrre. La partecipazione \nal concorso implica l’accettazione delle \nmansioni previste per la funzione. \n\n3. L’assunzione deve essere subordinata \nall’esito di una visita eseguita dal medico \ndi fiducia del Municipio, come pure ad un \neventuale esame attitudinale. \n\n4. Il prescelto riceve, con l’atto di nomina, il \nmansionario, le condizioni di stipendio, \ncopia del presente Regolamento e le \ndisposizioni municipali per il personale. \n\n \n\nModalità \n \n\nArt. 6 \n1. La nomina dei collaboratori avviene \n\nmediante concorso pubblico esposto agli \nalbi comunali per un periodo di almeno 14 \ngiorni e una volta sul Foglio Ufficiale \nCantonale.  \n\n2. Per giustificati motivi e per favorire la \nmobilità interna, l’autorità di nomina può \nprescindere dalla pubblicazione del \nconcorso pubblico; in questo caso, deve \nindire un concorso interno aperto \nunicamente ai propri collaboratori. \n\n3. Il capitolato di concorso indica la funzione, \ni requisiti, le mansioni di questa ed i \nrelativi documenti e certificati da produrre. \nLa partecipazione al concorso implica \nl’accettazione delle condizioni previste dal \ncapitolato. \n\n4. L’assunzione può essere subordinata \nall’esito di una visita eseguita dal medico \ndi fiducia del Municipio che attesti \nl’idoneità psicofisica del candidato allo \nsvolgimento della funzione, come pure ad \nun eventuale esame attitudinale. \n\n5. Con la conferma della nomina il \nneoassunto riceve il mansionario e le \ncondizioni di stipendio. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n I cpv. 2. e 3 sono stati aggiornati in base ai modelli di capitolato di concorso già in uso. \n \n\n Il cpv. 4 è stato aggiornato in base alla prassi in uso. La reperibilità del regolamento e delle Ordinanze di \napplicazione è già data dal sito internet della Città di Lugano. \n\n \n Sulla base della facoltà conferita al Comune dall’art. 135 cpv. 3 LOC, viene introdotto il principio del concorso \n\ninterno, aperto però ai soli dipendenti dell’Amministrazione comunale. La possibilità di prescindere dalla messa \na pubblico concorso per favorire la mobilità o la rotazione interna (job rotation) è prevista anche dal diritto \ncantonale (art. 12 cpv. 3 LORD) e dall’ordinamento del personale federale (art. 22 cpv. 2 lett. c OPers).  \n\n \n \n  \n\n\n\nPag. 26 di 144 \n \n\nPeriodi di \nprova \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\nArt. 7 5   \n1. Sono considerati periodo di prova il primo \n\nanno d’impiego e il primo anno di \nassegnamento a nuova funzione. \n\n2. Periodo di prova per prima nomina: \n durante questo periodo di prova, il \n\nrapporto può essere disdetto per la fine di \nogni mese con trenta giorni di preavviso. \n\n Analogo diritto di disdetta spetta \nall’interessato. \n\n3. Periodo di prova per il primo anno di \nassegnazione a nuova funzione: \n\n per il dipendente assegnato ad altra \nfunzione esiste il periodo di prova di un \nanno; durante questo periodo egli può \nessere trasferito al posto \nprecedentemente occupato, o in altro di \nanaloga funzione al precedente, esclusa, \nin questo caso, la facoltà del Municipio di \navvalersi della disdetta prevista al cpv. 2. \n\n4. Per il periodo di prova per prima nomina, \nil Municipio ha la facoltà di prolungare il \nperiodo di prova sino ad un massimo di \ndue anni. \n\nPeriodi di \nprova \n \n\nArt. 7 \n1. Sono considerati periodo di prova il primo \n\nanno d’impiego e il primo anno di \nassegnazione a nuova funzione. \n\n2. Periodo di prova per prima nomina: \ndurante questo periodo di prova, il \nrapporto può essere disdetto per la fine di \nogni mese con trenta giorni di preavviso. \nAnalogo diritto di disdetta spetta \nall’interessato. \n\n3. Periodo di prova per il primo anno di \nassegnazione a una nuova funzione: \nper il collaboratore assegnato ad altra \nfunzione esiste il periodo di prova di un \nanno; durante questo periodo egli può \nessere trasferito al posto \nprecedentemente occupato, o in altro di \nanalogo livello al precedente, esclusa, in \nquesto caso, la facoltà del Municipio di \navvalersi della disdetta prevista al cpv. 2. \n\n4. Il periodo di prova può essere prolungato \ndal Municipio sino ad un massimo di due \nanni. \n\n \n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 1: è stata aggiornata terminologia.  \n \n\n Cpv. 3: il concetto di "funzione" viene sostituito con quello di "analogo livello", inteso come uguale \ninquadramento / retribuzione. \n\n \n Cpv. 4: la formulazione è stata semplificata. \n\n  \n\n\n\nPag. 27 di 144 \n \n\nNomina a \ntempo \nparziale \n\nArt. 8 \n1. Il Municipio può procedere alla nomina di \n\ndipendenti a tempo parziale, a condizione \nche il grado di occupazione non sia \ninferiore al 50% dell’orario   completo, che \nsiano rispettati i doveri di servizio e che \nl’orario ridotto sia compatibile con le \nesigenze del servizio. \n\n Entro gli stessi limiti e alle stesse \ncondizioni può essere concessa una \nriduzione del grado di occupazione a \ndipendenti già nominati. \n\n2. Stipendio e indennità saranno corrisposti \nproporzionalmente al grado di \noccupazione. \n\nNomina a \ntempo \nparziale \n\nArt. 8 \n1. Il Municipio può procedere alla nomina di \n\ncollaboratori a tempo parziale, a \ncondizione che il grado di occupazione \nnon sia inferiore al 50% dell’orario \ncompleto, che siano rispettati i doveri di \nservizio e che l’orario ridotto sia \ncompatibile con le esigenze del servizio. \nEntro gli stessi limiti e alle stesse \ncondizioni può essere concessa una \nriduzione del grado di occupazione a \ncollaboratori già nominati. \n\n2. Stipendio e indennità saranno corrisposti \nproporzionalmente al grado di \noccupazione. \n\n  \n\n\n\nPag. 28 di 144 \n \n\nNullità e \nannullabilità \ndella \nnomina \n \n\nArt. 9 6  7   \n1. È nulla la nomina di dipendenti del \n\nComune conseguita con manovre \nfraudolenti. \n\n2. È annullabile la nomina decisa a \ncondizioni diverse da quelle stabilite \ndalla legge, dal presente regolamento e \ndal bando di concorso. \n\nNullità e \nannullabilità \ndella \nnomina \n \n\nArt. 9 \n1. È nulla la nomina di un collaboratore del \n\nComune conseguita con manovre \nfraudolente. \n\n2. È annullabile la nomina decisa a \ncondizioni diverse da quelle stabilite \ndalla legge, dal presente regolamento e \ndal capitolato di concorso. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 1: correzione di un errore di ortografia. \n \n\n Cpv. 2: la terminologia è stata aggiornata. \n  \n\n\n\nPag. 29 di 144 \n \n\n CAPITOLO 2 \n \n\n CAPITOLO 2 \n \n\n Incarico \n \n\n Incarico \n \n\n Sezione 1 \n \n\n Sezione 1 \n \n\n Incarico per funzione stabile \n \n\n Incarico per funzione stabile \n \n\nDefinizione \n \n\nArt. 10 \n1. Mediante pubblico concorso il Municipio \n\npuò assumere un candidato, \nconferendogli un incarico per funzione \nstabile, qualora questi non adempia ai \nrequisiti richiesti dall'art. 5 cpv. 1 lett. a. o \nd. del presente Regolamento. \n\n2. L’incarico per funzione stabile può \nessere conferito anche qualora \nl’occupazione fosse inferiore al 50% \ndell’orario completo. \n\nDefinizione \n \n\nArt. 10 \n1. Mediante pubblico concorso il Municipio \n\npuò assumere un candidato, \nconferendogli un incarico per funzione \nstabile, qualora questi non adempia ai \nrequisiti richiesti dall'art. 5 cpv. 1 lett. a. o \nd. del presente Regolamento. \n\n2. L’incarico per funzione stabile può essere \nconferito anche qualora l’occupazione \nfosse inferiore al 50% dell’orario \ncompleto. \n\n \n \n  \n\n\n\nPag. 30 di 144 \n \n\nDurata \n \n\nArt. 11 \nL’incarico per funzione stabile è conferito per \nuna durata indeterminata. \n\nDurata \n \n\nArt. 11 \nL’incarico per funzione stabile è conferito per \nuna durata indeterminata. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 31 di 144 \n \n\nTrasformazione \nin nomina \n \n\nArt. 12 \n1. Il Municipio può trasformare in \n\nnomina l’incarico per funzione stabile \nquando si realizzano i requisiti \nmancanti al momento \ndell’assunzione. \n\n2. Il Municipio può parimenti procedere \nalla nomina dopo almeno tre anni di \nservizio ininterrotto, se ritiene che i \nrequisiti mancanti previsti dall'art. 5 \ncpv. 1 lett. d. siano compensati \ndall’esperienza acquisita. \n\nTrasformazione \nin nomina \n \n\nArt. 12 \n1. Il Municipio trasforma in nomina \n\nl’incarico per funzione stabile \nquando si realizzano i requisiti \nmancanti al momento \ndell’assunzione. \n\n2. Il Municipio, ritenuto l’adempimento \ndei requisiti di cui all’art. 5 cpv. 1 lett. \na., può procedere alla nomina dopo \nalmeno cinque anni di servizio \nininterrotto, se constata che i \nrequisiti mancanti previsti dall'art. 5 \ncpv. 1 lett. d. sono compensati \ndall’esperienza acquisita.  \n\n3. I congedi non pagati parentali e per \nmotivi familiari con un cumulo \ncomplessivo fino a 12 mesi non \ninterrompono il computo dei 5 anni. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 1: la nuova formulazione vincola il Municipio a trasformare in nomina l’incarico per funzione stabile quando \nse ne realizzano le condizioni. \n\n \n Cpv. 2: il termine è stato riformulato, prendendo spunto all’art. 9 cpv. 2 LPers nel testo originale del 24 marzo \n\n2000 (RU 2001 894). \n \n\n Il cpv. 3 è stato proposto dalla Commissione del personale ed è sorretto da motivi di equità. \n\n\n\nPag. 32 di 144 \n \n\n Sezione 2 \n \n\n Sezione 2 \n \n\n Incarico per funzione temporanea \n \n\n Incarico a tempo determinato \n \n \n\nDefinizione Art. 13 \nIl Municipio può procedere direttamente, \nsenza pubblico concorso, all’assunzione di \npersonale conferendo un incarico \ntemporaneo, per funzioni istituite a titolo \nprovvisorio. \n\nDefinizione Art. 13 \nIl Municipio può prescindere dal pubblico \nconcorso per l’assunzione di collaboratori a \ntempo determinato.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La terminologia è stata aggiornata, in quanto il concetto di funzione temporanea già sottintende un rapporto di \nimpiego a tempo determinato. Il testo della norma è inoltre stato semplificato. \n \n\n Questa norma è applicabile, ad esempio, agli incarichi per progetto.  \n \n  \n\n\n\nPag. 33 di 144 \n \n\nDurata e \nmodalità \n \n\nArt. 14 \n1. La durata dell’incarico temporaneo è \n\ndeterminata dalla natura stessa \ndell’attività per la quale si procede \nall’assunzione. \n\n2. Quando il Municipio ritiene che la \nfunzione assume carattere permanente \npuò procedere alla nomina o al \nconferimento di un incarico per funzione \nstabile, ossequiando le norme ad essi \nrelative. \n\nDurata e \nmodalità \n \n\nArt. 14 \n1. La durata dell’incarico è definita dalla \n\nnatura stessa dell’attività per la quale si \nprocede all’assunzione. \n\n2. Se la funzione assume carattere \npermanente il Municipio può procedere \nalla nomina o al conferimento di un \nincarico per funzione stabile, ossequiando \nle norme ad essi relative. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma si riferisce ai requisiti e alla procedura di cui all’art. 5. La funzione diventa permanente a giudizio \ndell’autorità di nomina. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 34 di 144 \n \n\nCasi \nparticolari \n \n\nArt. 15 \nPer lavori urgenti della durata non superiore \na un mese l’assunzione può avvenire a cura \ndelle singole direzioni, che sottopongono \nimmediatamente il loro operato alla ratifica \ndel Municipio. \n\nCasi \nparticolari \n \n\nArt. 15 \nLa Divisione delle risorse umane, su \nproposta delle singole Direzioni, può \neffettuare delle assunzioni per lavori urgenti \ndella durata non superiore a due mesi. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma è stata riformulata ed è stato eliminato il riferimento alla ratifica del Municipio. La competenza è \ndelegata alla Divisione risorse umane.  \n\n  \n\n\n\nPag. 35 di 144 \n \n\n  \n \n\n CAPITOLO 3 \n\n   Altre tipologie di impiego \n  Tipologie Art. 15a \n\n1. Le assunzioni a tempo determinato di \npersonale educativo scolastico ed \nextrascolastico sono regolate da \nspecifiche disposizioni emanate dal \nMunicipio. \n\n2. Altre assunzioni sono possibili nel rispetto \ndel quadro legale di riferimento o \nnell’ambito di progetti speciali promossi \ndal Comune per favorire il lavoro, la \nformazione o il reinserimento \nprofessionale. In questi casi, durata e \ncondizioni dell’impiego sono definite dal \nMunicipio. \n\n3. In casi contingenti, onde garantire la \nfunzionalità del servizio, si può ricorrere al \nlavoro su chiamata. Le condizioni sono \nstabilite da direttive interne. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n È stato introdotto un nuovo capitolo, con un nuovo articolo, con l’intento di disciplinare tutti quei rapporti di \nimpiego che non rientrano nel concetto di nomina o di incarico. La formulazione tiene conto delle esigenze \nrelative al personale educativo scolastico, extrascolastico, apprendisti, stagiaires e altri programmi \noccupazionali. Il Municipio ne definisce le condizioni, fermo restando la copertura finanziaria (preventivo o \ncrediti specifici concessi dal Consiglio Comunale). \n\n  \n\n\n\nPag. 36 di 144 \n \n\n TITOLO III \n \n\n TITOLO III \n \n\n Doveri del dipendente \n \n\n Doveri dei collaboratori \n \n\n CAPITOLO 1 \n \n\n CAPITOLO 1 \n \n\n Organizzazione del lavoro \n \n\n Organizzazione del lavoro \n \n\nSettimana \nlavorativa \n \n\nArt. 16 8   \n1. La settimana lavorativa è di cinque giorni, \n\ndi regola dal lunedì al venerdì; il sabato è \ngiorno di riposo. \n\n2. Sono riservate le disposizioni particolari \nstabilite per i servizi nei quali il lavoro è \nsvolto a turni. Al dipendente di questi \nservizi sono comunque garantiti in media, \nin un anno civile, almeno due giorni di \nriposo ogni settimana. \n\n \n\nSettimana \nlavorativa \n \n\nArt. 16  \n1. La settimana lavorativa è di cinque giorni, \n\ndi regola dal lunedì al venerdì; il sabato è \ngiorno di riposo. \n\n2. Sono riservate le disposizioni particolari \nstabilite per i servizi nei quali il lavoro è \nsvolto a turni. Ai collaboratori di questi \nservizi sono comunque garantiti in media, \nin un anno civile, almeno due giorni di \nriposo ogni settimana. \n\n  \n\n\n\nPag. 37 di 144 \n \n\nOrario di \nlavoro \n \n\nArt. 17 9  10 \n1. La durata del lavoro è stabilita in 40 ore \n\nsettimanali per tutto il personale. \n2. Il Municipio è autorizzato, per singole \n\ncategorie di dipendenti e per speciali \nesigenze di servizio, a derogare al cpv. 1 \ndel presente articolo e al cpv. 4  \ndell’articolo 64, riservate le disposizioni di \nleggi superiori vincolanti. \n\n3. Il Municipio introduce l’orario flessibile o \norari differenziati compatibilmente con le \nesigenze di servizio e le conduzioni \norganizzative del lavoro. \n\n4. Le modalità di gestione dell’orario \nflessibile sono disciplinate mediante \napposita Ordinanza. \n\nOrario di \nlavoro \n \n\nArt. 17  \n1. La durata del lavoro è stabilita in 40 ore \n\nsettimanali per tutti i collaboratori. \n2. Il Municipio è autorizzato, per singole \n\ncategorie di collaboratori e per speciali \nesigenze di servizio, a derogare al cpv. 1 \ndel presente articolo e al cpv. 4 \ndell’articolo 64, riservate le disposizioni di \nleggi superiori vincolanti. \n\n3. Il Municipio introduce l’orario flessibile o \norari differenziati compatibilmente con le \nesigenze di servizio e le condizioni \norganizzative del lavoro. \n\n4. Le modalità di gestione dell’orario \nflessibile sono disciplinate mediante \napposita Ordinanza. \n\n5. L’orario di lavoro del Segretario comunale \ne dei Direttori di divisione è fondato sulla \nfiducia. Il Municipio ha facoltà di \nestenderlo ad altri funzionari dirigenti. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Questo articolo è stato adottato dal Consiglio Comunale il 15 settembre 2014 in accoglimento della mozione no. \n3763, ed è in vigore dall’8 febbraio 2015. \n \n\n Il cpv. 5 è nuovo ed è proposto con il presente messaggio. \n  \n\n\n\nPag. 38 di 144 \n \n\nPrestazioni \nfuori orario \n \n\nArt. 18 11   \n1. Tutti i dipendenti sono tenuti a prestare \n\nla loro attività anche fuori orario e oltre il \nnormale orario di lavoro loro assegnato, \nquando necessità contingenti o esigenze \ndi supplenza di colleghi lo richiedano. \n\n2. Le prestazioni fuori orario devono essere \nordinate o autorizzate dal Municipio, che \npuò delegare questa competenza ai \ndirettori dei vari servizi. \n\nPrestazioni \nfuori orario \n \n\nArt. 18  \n1. Tutti i collaboratori sono tenuti a prestare \n\nla loro attività anche fuori orario e oltre il \nnormale orario di lavoro loro assegnato, \nquando necessità contingenti o esigenze \ndi supplenza di colleghi lo richiedano. \n\n2. Le prestazioni fuori orario devono essere \nordinate o autorizzate dalla Direzione. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il cpv. 2 è stato adattato alla situazione di fatto. \n  \n\n\n\nPag. 39 di 144 \n \n\nAssenze \nper \nragioni di \nsalute \n\nArt. 19 12   \n1. Il dipendente deve, in caso di assenze per \n\nragioni di salute, avvertire \nimmediatamente e mantenere informata \nla direzione del proprio servizio. Se \nl'assenza è superiore a tre giorni, il \ndipendente deve produrre \nimmediatamente il certificato medico. \n\n Il primo certificato medico d'inabilità \nlavorativa ha una validità massima di 15 \ngiorni (festivi compresi); ulteriori certificati \nmedici inerenti lo stesso evento hanno \nuna validità massima di 30 giorni (festivi \ncompresi) e devono pervenire entro la \nscadenza del certificato medico \nantecedente. \n\n2. Abrogato. \n3. Dopo tre assenze per ragioni di salute di \n\ndurata non superiore a tre giorni, il \ndipendente deve produrre un certificato \nmedico per qualsiasi ulteriore assenza \nche si verifichi nel corso dell’anno. \n\n4. Il Municipio può richiedere il certificato \nmedico anche in caso di assenze inferiori \na tre giorni, se queste si ripetono con \nfrequenza o per fondati motivi. \n\n5. Le uscite di casa, sia nel corso della \nmalattia sia durante la convalescenza, \ndevono essere autorizzate dal medico. È \nriservata la facoltà del Municipio di far \neseguire ogni necessario accertamento. \nIn caso di abuso l'assenza è considerata \narbitraria. \n\n6. Il Municipio può ordinare visite di controllo \nper il tramite di un medico di fiducia e \nquindi, su preavviso dello stesso, \nchiedere al dipendente di sottoporsi a \ncure speciali. \n\n Il rifiuto di ossequiare dette richieste, se \ncondivise dal suo medico curante, \ncomporta la perdita dei diritti previsti dagli \narticoli di cui al Capitolo 4 del Titolo IV. \n\n7. Se a seguito di una visita di controllo il \ndipendente non ottempera all'ordine di \nriprendere il lavoro, è passibile di sanzioni \ndisciplinari. \n\nAssenze \nper \nragioni di \nsalute \n\nArt. 19  \n1. Il collaboratore deve, in caso di assenza \n\nper ragioni di salute, avvertire \nimmediatamente e mantenere informata la \ndirezione del proprio servizio. Se \nl'assenza è superiore a tre giorni il \ncollaboratore deve produrre \nimmediatamente il certificato medico. \n\n Il primo certificato medico d'inabilità \nlavorativa ha una validità massima di 15 \ngiorni (festivi compresi); ulteriori certificati \nmedici inerenti allo stesso evento hanno \nuna validità massima di 30 giorni (festivi \ncompresi) e devono pervenire entro la \nscadenza del certificato medico \nantecedente. \n\n2. Abrogato. \n3. Dopo tre assenze per ragioni di salute di \n\ndurata non superiore a tre giorni, il \ncollaboratore deve produrre un certificato \nmedico per qualsiasi ulteriore assenza \nche si verifichi nel corso dell’anno. \n\n4. Il Municipio può richiedere il certificato \nmedico anche in caso di assenze inferiori \na tre giorni, se queste si ripetono con \nfrequenza o per fondati motivi. \n\n5. Le uscite di casa devono essere \nautorizzate dal medico. È riservata la \nfacoltà del Municipio di far eseguire ogni \nnecessario accertamento. In caso di \nabuso l'assenza è considerata arbitraria. \n\n6. Il Municipio può ordinare visite di controllo \nper il tramite di un medico di fiducia e \nquindi, su preavviso dello stesso, chiedere \nal collaboratore di sottoporsi a cure \nspeciali. \n\n Il rifiuto di ossequiare dette richieste, se \ncondivise dal suo medico curante, \ncomporta la perdita dei diritti previsti dagli \narticoli di cui al Capitolo 4 del Titolo IV. \n\n7. Se a seguito di una visita di controllo il \ncollaboratore non ottempera all'ordine di \nriprendere il lavoro, è passibile di sanzioni \ndisciplinari. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 1: correzione del testo. \n \n\n Cpv. 2: è stata ripresa una precedente formulazione del capoverso  \n \n\n Cpv. 5: è stato eliminato riferimento alla malattia, in quanto la norma riguarda anche l’infortunio. \n \n  \n\n\n\nPag. 40 di 144 \n \n\nAssenze \ningiustificate \n \n\nArt. 20 13   \n1. Le assenze non conformi a quanto \n\nprevisto dall'art. 19 sono arbitrarie e \ncomportano la riduzione proporzionale \ndello stipendio e delle vacanze. \n\n2. Il Municipio può inoltre pronunciare la \ndestituzione se l’assenza non viene \ngiustificata dal dipendente nell’ambito \ndell’inchiesta disciplinare. \n\n \n\nAssenze \ningiustificate \n \n\nArt. 20  \n1. Le assenze non conformi a quanto \n\nprevisto dall'art. 19 sono arbitrarie e \ncomportano la riduzione proporzionale \ndello stipendio e delle vacanze. \n\n2. Il Municipio può inoltre pronunciare la \ndisdetta se l’assenza non viene \ngiustificata dal collaboratore \nnell’ambito dell’inchiesta. \n\n  \n\n\n\nPag. 41 di 144 \n \n\nMalattia e \ninfortunio \ndurante le \nvacanze \n \n\nArt. 21 \n1. Il dipendente che si ammala o subisce un \n\ninfortunio durante le vacanze è tenuto ad \nannunciare immediatamente il caso, \ntrasmettendo il relativo certificato medico \nal Segretario comunale. In caso di \nmancata immediata segnalazione o \npresentazione del certificato medico \nl’assenza per malattia o infortunio è \ncomputata come vacanze. \n\n2. Non sono presi in considerazione i casi di \ninfortunio che consentono al dipendente \ndi muoversi liberamente o con lievi \nlimitazioni, né la malattia di durata non \nsuperiore ai due giorni. \n\nMalattia e \ninfortunio \ndurante le \nvacanze \n \n\nArt. 21 \n1. Il collaboratore che si ammala o subisce \n\nun infortunio durante le vacanze è tenuto \nad annunciare immediatamente il caso, \ntrasmettendo il relativo certificato medico \nalla Divisione risorse umane. In caso di \nmancata immediata segnalazione o \npresentazione del certificato medico \nl’assenza per malattia o infortunio è \ncomputata come vacanze. \n\n2. Non sono presi in considerazione i casi di \ninfortunio che consentono al collaboratore \ndi muoversi liberamente o con lievi \nlimitazioni, né la malattia di durata non \nsuperiore ai due giorni. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 1: la competenza per ricevere il certificato medico viene attribuita alla Divisione risorse umane. Si tratta di \nun adattamento alla situazione di fatto. \n\n  \n\n\n\nPag. 42 di 144 \n \n\nSupplenze \n \n\nArt. 22 14   \n1. In caso di assenza, impedimento o \n\nsoverchio lavoro, i dipendenti devono \nsupplirsi a vicenda senza compenso. \n\n2. Qualora un dipendente ne supplisca un \naltro, assente per malattia, infortunio o \ngiustificati motivi, situato in una fascia di \nfunzioni superiore e di maggior \nresponsabilità , non raggiungibile mediante \nsemplici promozioni, ha diritto a partire dal \ntrentunesimo giorno consecutivo, se il \nMunicipio ha ratificato la supplenza, di \npercepire un’indennità pari alla differenza \ntra lo stipendio percepito e quello che \npercepirebbe se fosse promosso nella \nfunzione del supplito. \n\n Per le funzioni che implicano un onere di \nsupplenza il diritto all’indennità decorre dal \ntrentunesimo giorno se il titolare della \nfunzione è stato supplito per un periodo di \nalmeno 60 giorni consecutivi. \n\n3. Non si inizia il computo di un nuovo \nperiodo se al termine della supplenza di \ncui al cpv. 2 dovesse subentrare \nun’ulteriore interruzione per malattia o \ninfortunio entro un massimo di 30 giorni. \n\nSupplenze \n \n\nArt. 22 \n1. In caso di assenza, impedimento o \n\nsoverchio lavoro, i collaboratori devono \nsupplirsi a vicenda senza compenso. \n\n2. Qualora un collaboratore ne supplisca un \naltro, assente per malattia, infortunio o \ngiustificati motivi, situato in una fascia di \nfunzioni superiore e di maggior \nresponsabilità, non raggiungibile mediante \nsemplici promozioni, ha diritto a partire dal \ntrentunesimo giorno consecutivo, se il \nMunicipio ha ratificato la supplenza, di \npercepire un’indennità pari alla differenza \ntra lo stipendio percepito e quello che \npercepirebbe se fosse promosso nella \nfunzione del supplito. \n\n Per le funzioni che implicano un onere di \nsupplenza il diritto all’indennità decorre dal \ntrentunesimo giorno se il titolare della \nfunzione è stato supplito per un periodo di \nalmeno 60 giorni consecutivi. \n\n3. Non si inizia il computo di un nuovo \nperiodo se al termine della supplenza di \ncui al cpv. 2 dovesse subentrare \nun’ulteriore interruzione per malattia o \ninfortunio entro un massimo di 30 giorni. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il cpv. 2 è stato semplificato. \n  \n\n\n\nPag. 43 di 144 \n \n\nModifica \ndelle \nfunzioni \ne \nmobilità \ninterna \n \n\nArt. 23 \n1. Il Municipio, allo scopo di promuovere la \n\nmobilità interna e l’acquisizione di \nprofessionalità interdisciplinare, a \ndipendenza delle esigenze di lavoro può \nmodificare l’assegnazione ai vari servizi \ndei dipendenti e/o le loro mansioni senza \nlederne gli interessi economici e la \ndignità professionale. Il dipendente deve \nessere sentito. La decisione di \ntrasferimento deve essere motivata e \ncomunicata tempestivamente \nall’interessato. \n\n2. In caso di trasferimento o di modifica \ndelle mansioni su richiesta del \ndipendente, il Municipio si riserva di \nstabilire uno stipendio commisurato alla \nnuova funzione. \n\n3. Qualora il dipendente, durante la sua \nattività, si trovasse oppure si dichiarasse \nnell’impossibilità di adempiere a tutti i \ncompiti previsti dal mansionario della sua \nfunzione il Municipio si riserva di \ntrasferirlo ad altra funzione con stipendio \nconforme alla nuova attività, oppure, in \ncaso di mancato accordo di disdire il \nrapporto di impiego ai sensi dell’art. 86 o \n89. \n\n4. Resta riservata l’applicazione dell’art. 74 \ncpv. 3 e 4. \n\nModifica \ndelle \nfunzioni, \nmobilità \ninterna, \ntrasferimento \ne \nassegnazione \nad altra \nfunzione \n \n \n \n \n \n \n\nArt. 23 \n1. Il Municipio, allo scopo di promuovere la \n\nmobilità interna e l’acquisizione di \nprofessionalità interdisciplinare, a \ndipendenza delle esigenze di lavoro può \nmodificare l’assegnazione ai vari servizi \ndei collaboratori e/o le loro mansioni \nsenza lederne gli interessi economici e la \ndignità professionale. Il collaboratore \ndeve essere sentito.  \n\n2. In caso di trasferimento o di modifica \ndelle mansioni su richiesta del \ncollaboratore, il Municipio si riserva di \nstabilire uno stipendio commisurato alla \nnuova funzione. \n\n3. Qualora il collaboratore, durante la sua \nattività, si trovasse oppure si dichiarasse \nnell’impossibilità di adempiere a tutti i \ncompiti previsti dal mansionario della sua \nfunzione il Municipio, se sussistono le \ncondizioni, può assegnarlo ad altra \nfunzione con stipendio conforme alla \nnuova attività, oppure, in caso di \nmancato accordo disdire il rapporto di \nimpiego ai sensi dell’art. 86. \n\n4. La decisione di trasferimento deve \nessere motivata e comunicata \ntempestivamente all’interessato. In caso \ndi cambiamento di attività può essere \nassegnato un periodo di prova di tre mesi \nal massimo. \n\n5. Resta riservata l’applicazione dell’art. 74 \ncpv. 3 e 4. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La marginale viene precisata sulla base dell’art. 18a LORD \n \n\n Il cpv. 3 è stato semplificato.  \n \n\n L’art. 89 è abrogato. \n \n\n L’applicazione del periodo di prova riguarda il cambiamento di attività; quello di funzione è regolato dall’art. 7. Il \nperiodo di prova tutela la qualità della prestazione erogata; esso costituisce anche una garanzia per il \ncollaboratore che cambia attività. Nel caso di esito negativo egli tornerà all’attività precedente. \n\n  \n\n\n\nPag. 44 di 144 \n \n\nDomicilio \n \n\nArt. 24 \nIl Municipio, se lo richiedono esigenze di \nservizio, può imporre a determinati \ndipendenti l'obbligo di domicilio nel Comune \no in altro luogo. \n\nDomicilio \n \n\nArt. 24 \nIl Municipio, se lo richiedono esigenze di \nservizio, può imporre a determinati \ncollaboratori l'obbligo di domicilio nel \nComune o in altro luogo. \n\n  \n\n\n\nPag. 45 di 144 \n \n\n CAPITOLO 2 \n \n\n CAPITOLO 2 \n \n\n Doveri di servizio \n \n\n Doveri di servizio \n \n\nDoveri \ndi \nservizio \n \n\nArt. 25 \n1. Il dipendente deve dedicare alla sua \n\nfunzione tutto il tempo stabilito dai \nRegolamenti di servizio. Egli è tenuto ad \nagire in conformità ai Regolamenti, alle \ndisposizioni e agli interessi del Comune. \n\n2. Egli deve personalmente eseguire i \ncompiti a lui assegnati; deve adempiere \nal proprio dovere verso terzi, superiori, \nsubalterni e colleghi con cortesia, zelo, \ndiligenza e correttezza, astenersi da ogni \natto che sia di pregiudizio al buon nome \ndell'amministrazione e contribuire con \nspirito di iniziativa e di collaborazione al \nmiglioramento della qualità e \ndell’efficienza del servizio alla collettività. \n\nObblighi dei \ncollaboratori \n \n\nArt. 25 \n1. Il collaboratore deve dedicare alla propria \n\nfunzione tutto il tempo stabilito dalle \ndisposizioni di servizio. Egli è tenuto ad \nagire in conformità alle disposizioni e agli \ninteressi del Comune, a salvaguardarne e \na promuoverne l’immagine. \n\n2. Il collaboratore deve mostrarsi degno \ndella stima e della fiducia richieste dalla \nsua funzione pubblica e tenere un \ncontegno corretto e dignitoso sia nello \nsvolgimento della funzione stessa, sia \nnella vita privata. \n\n3. Egli deve personalmente eseguire i \ncompiti assegnati a lui; deve adempiere al \nproprio dovere verso terzi, superiori, \nsubalterni e colleghi con cortesia, zelo, \ndiligenza e correttezza, e contribuire con \nspirito di iniziativa e di collaborazione al \nmiglioramento della qualità e \ndell’efficienza del servizio alla collettività. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il titolo del marginale è stato modificato e reso più aderente al contenuto dell’articolo. \n \n\n Si desidera dal collaboratore un atteggiamento proattivo nel raggiungere l’obiettivo di salvaguardare e \npromuovere l’immagine della Città. L’agire in conformità del presente regolamento è un presupposto per \nconseguirlo. Ciò non esclude anche azioni attive per la promozione dell’immagine della Città. \n\n \n Il cpv. 2 è stato aggiornato, adottando quale riferimento l’art. 23 cpv. 1 LORD. \n\n \n Nel cpv. 3 è stato eliminato un concetto già ripreso nel cpv. 2. \n\n  \n\n\n\nPag. 46 di 144 \n \n\n  Salute e \nsicurezza \ndei \ncollaboratori  \n\nArt. 25a \nI collaboratori sono tenuti a: \na) osservare le istruzioni del Municipio in \n\nmateria di sicurezza e protezione della \nsalute sul posto di lavoro, emanate in \nconformità con la legislazione vigente, e \na rispettare le regole riconosciute \nnonché quelle relative alla professione; \n\nb) utilizzare correttamente i dispositivi di \nsicurezza e i mezzi di protezione \nindividuale senza comprometterne \nl’efficacia; \n\nc) eliminare o segnalare le anomalie \nriscontrate che pregiudicano la \nsicurezza e la protezione della salute sul \nposto di lavoro; \n\nd) non mettersi in uno stato che possa \nesporre loro stessi o altri a pericolo, ciò \nvale in particolare per il consumo di \nalcool o di altre sostanze psicotrope. \n\n \n \n \nOsservazioni \n \n\n Si ritiene necessario l’introduzione di un nuovo articolo relativo alla salute e sicurezza del dipendente sul posto \ndi lavoro. \n \n\n In materia di tutela della salute dei collaboratori la Commissione del personale è organo consultivo ai sensi \ndell’OLL3 (cfr. art. 92 lett. f del presente progetto) \n\n  \n\n\n\nPag. 47 di 144 \n \n\nSegreto \nd’ufficio \n \n\nArt. 26 15   \n1. Ogni dipendente è vincolato al segreto \n\nd’ufficio, che sussiste anche dopo la \ncessazione del rapporto d’impiego. \n\n2. Il dipendente chiamato a deporre in \ngiudizio per fatti che gli sono noti in \nrelazione al suo impiego deve essere \npreventivamente svincolato dal segreto \nd’ufficio da parte del Municipio. \n\n L’autorizzazione è necessaria anche dopo \nla cessazione del rapporto di impiego. \n\n3. Qualsiasi dichiarazione pubblica (alla \nstampa, radio, televisione, ecc.) su fatti \nconcernenti l'amministrazione comunale \ndeve essere preventivamente autorizzata \ndal Municipio; in casi di urgenza dal \nCapodicastero. \n\nSegreto \nd’ufficio \n \n\nArt. 26   \n1. Ogni collaboratore è vincolato al segreto \n\nd’ufficio, che sussiste anche dopo la \ncessazione del rapporto d’impiego. \n\n2. Il collaboratore chiamato a deporre in \ngiudizio per fatti che gli sono noti in \nrelazione al suo impiego deve essere \npreventivamente svincolato dal segreto \nd’ufficio da parte del Municipio. \n\n L’autorizzazione è necessaria anche dopo \nla cessazione del rapporto di impiego. \n\n3. Abrogato  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 3 abrogato: cfr. commento ad art. 26a. \n \n\n Si rendono attenti i collaboratori che il segreto d’ufficio può essere violato anche con l’utilizzo delle moderne \ntecnologie di comunicazione. \n\n  \n\n\n\nPag. 48 di 144 \n \n\n Dichiarazioni \npubbliche \n\nArt. 26a \nQualsiasi dichiarazione pubblica agli \norgani di informazione su fatti concernenti \nl’amministrazione comunale deve essere \npreventivamente autorizzata dal \nMunicipio; in casi di urgenza dal \nCapodicastero, secondo le direttive \ninterne. \n\n \n \n \nOsservazioni \n \n\n Il capoverso 3 (aggiornato) viene stralciato dall’art. 26 ed è oggetto di una norma specifica sulle dichiarazioni \nche un pubblico dipendente può fare (art. 26a nuovo) e che non necessariamente rientrano nel novero del \nsegreto d’ufficio (cfr. Adelio Scolari, Diritto amministrativo. Parte speciale, 1993, n. 1249). \n\n \n  \n\n\n\nPag. 49 di 144 \n \n\n Attività \nprivate \ndopo \nla \ncessazione \ndel \nrapporto \nd’impiego  \n\nArt. 26b \n1. Dopo la cessazione del rapporto \n\nd’impiego, le persone che \nintraprendono un’attività privata \ndipendente o indipendente non \npossono assumere mandati \nesterni di rappresentanza \nnell’ambito di pratiche che hanno \ngià trattato direttamente in \nprecedenza come collaboratori \ndel Comune. \n\n2. Una dichiarazione in tal senso \nviene sottoscritta al momento \ndella nomina o dell’incarico. \n\n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Questa disposizione, mutuata dall’art. 29a LORD, rientra nel diritto pubblico comunale - riservato dall’art. 6 CC \ne dall’art. 342 cpv. 1 lett. a CO (DTF 139 I 57 consid. 5.1, 131 I 333 consid. 2) - e comporta una restrizione della \nlibertà economica che anche i Comuni possono istituire in ossequio all’art. 36 Cost. (DTF 135 I 233 consid. 2.1). \nEssa è destinata a prevenire i traffici d’influenza e i conflitti di interessi (messaggio 6463 del Consiglio di Stato, \npag. 12).  \n\n \n Il capoverso 2 è ripreso dall’art. 32 n. 2 del Regolamento organico dei dipendenti del Comune di Bellinzona e \n\ndelle sue Aziende municipalizzate, del 7 ottobre 2013, che appare più adeguato allo scopo della norma e di \nmaggiore efficacia rispetto all’art. 29a cpv. 2 LORD. \n\n \n \n \n \n \n \n  \n\n\n\nPag. 50 di 144 \n \n\nEsercizio \ndi altre \nattività \nlucrative \n \n\nArt. 27 \n1. Il dipendente non può svolgere attività \n\nlucrative in proprio, in società con terze \npersone o per conto di terzi. \n\n2. Il Municipio può autorizzare in via \neccezionale l’esercizio di tali attività se \nesse hanno carattere transitorio, non \ncomportano prestazioni durante l’orario di \nservizio, non compromettono l’usuale \nsvolgimento dei compiti previsti per la \nfunzione e non ledono l’immagine del \nComune. \n\n3. Nel caso di nomina o incarico a tempo \nparziale il dipendente può svolgere altre \nattività lucrative se, a giudizio del \nMunicipio, esse sono compatibili con la \nfunzione svolta. \n\nEsercizio \ndi attività  \naccessorie \n\nArt. 27 \n1. L’esercizio di un’attività accessoria \n\nremunerata o non remunerata, anche se \ntemporanea, dev’essere notificato \ntempestivamente all’autorità di nomina. Il \ncollaboratore deve fornire tutte le \nindicazioni necessarie sul tipo e l’oggetto \ndell’attività, sul probabile dispendio di \ntempo e sull’entità dell’eventuale \nremunerazione. \n\n2. Il Municipio nega, con decisione formale, \nl’esercizio di un’attività accessoria se è \nincompatibile con la funzione o vi arreca \npregiudizio, se lede l’immagine del \nComune, se compromette l’adempimento \ndei doveri di servizio o se costituisce \nconcorrenza nel campo professionale. \n\n3. Il Municipio può subordinare l’esercizio \ndell’attività accessoria alla riduzione \ntemporanea del grado di occupazione. \n\n4. Il collaboratore nominato o incaricato a \ntempo parziale può svolgere altre attività \nse ritenute compatibili dal Municipio con la \nfunzione svolta e se non ledono \nl’immagine del Comune.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Per snellire la procedura ed evitare che il Municipio debba emanare in ogni caso una decisione formale, si \npropone che lo svolgimento di un’attività accessoria venga semplicemente notificato - e non assoggettato, se \nrimunerata, ad autorizzazione preventiva -  e che l’autorità si pronunci soltanto, negandone l’esercizio, in caso \ndi inammissibilità. Questa soluzione si ispira a quella degli art. 23 LPers e 91 OPers. \n\n \n Contrariamente al testo vigente, l’attività accessoria non può necessariamente essere svolta soltanto in via \n\neccezionale e se ha carattere transitorio, ma il suo esercizio deve in ogni caso essere rifiutato se appare \ninconciliabile dal profilo oggettivo o soggettivo con la funzione pubblica. Al dipendente incombe uno specifico \ndovere di servizio di informare l’autorità di nomina: lo impone il rapporto di fiducia accresciuto che deve \nsussistere fra lavoratore e datore di lavoro (Peter Hänni, Personalrecht des Bundes, II edizione, 2004, n. 182 e \n184). Quest’obbligo di informazione viene esplicitamente esteso alle attività svolte a titolo gratuito, così come \nprevisto dall’ordinamento federale (art. 91 cpv. 1bis OPers): solo in tal modo, l’autorità di nomina può verificare \nl’adempimento delle condizioni poste dal capoverso 2. \n\n \n Rispetto alla norma attuale, viene tolta l’esigenza (di difficile e in certi casi impossibile attuazione pratica) di \n\nesercitare le attività accessorie al di fuori dell’orario di servizio: spetta all’autorità di nomina valutare se ed in \nqual misura l’attività accessoria occupi il dipendente in un modo tale da diminuire le sue prestazioni nell’ambito \ndel rapporto d’impiego con il Comune (cfr. art. art. 91 cpv. 2 lett. a OPers) e di imporre se del caso una \nriduzione del grado di occupazione (art. 27 cpv. 3 del progetto). \n\n  \n\n\n\nPag. 51 di 144 \n \n\nDivieti \nvari \n\nArt. 28 16   \nÈ vietato al dipendente: \na. ricevere regali in natura o in denaro o \n\nconseguire vantaggi qualsiasi per \nprestazioni inerenti al suo servizio o \ncomunque avere interessi con fornitori del \nComune; \n\nb. abbandonare il lavoro o frequentare \nesercizi pubblici durante le ore di servizio, \nsalvo disposizioni particolari del \nMunicipio; \n\nc. tenere una condotta riprovevole anche \nfuori dal servizio; \n\nd. in genere agire contro l’interesse pubblico \no del Comune; \n\ne. partecipare in modo preponderante ad \naziende, società e attività commerciali che \nhanno relazioni contrattuali con il \nComune; \n\nf. utilizzare materiale e mezzi di proprietà \ndel Comune a scopo privato e/o per conto \ndi terzi. \n\nDivieti \nvari \n\nArt. 28   \nÈ vietato al collaboratore: \na. ricevere regali in natura o in denaro o \n\nconseguire vantaggi personali qualsiasi \nper prestazioni inerenti al suo servizio o \ncomunque avere interessi con fornitori del \nComune; il Municipio ne disciplina i \nparticolari e le eccezioni; \n\nb. assentarsi dal lavoro senza \nautorizzazione; \n\nc. abrogato; \nd. in genere agire contro l’interesse pubblico \n\no del Comune; \ne. partecipare in modo preponderante ad \n\naziende, società e attività commerciali che \nhanno relazioni contrattuali con il \nComune; \n\nf. utilizzare materiale e mezzi di proprietà \ndel Comune a scopo privato e/o per conto \ndi terzi. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il vantaggio personale non esclude la partecipazione collettiva nell’interesse del datore di lavoro; esso si \nestende anche all’istituzione di erede o a lasciti disposti per testamento. \n \n\n La lett. b è stata semplificata. \n \n\n La lett. c viene abrogata, in quanto il concetto è già contemplato nella proposta di modifica dell’art. 25 cpv. 2 \nROD.  \n\n \n Il regolamento dei dipendenti dello Stato, sulla base degli art. 93 e 93a OPers, ha disciplinato in modo invero \n\ndettagliato l’accettazione di (piccoli) doni e inviti, nella limitata misura in cui sono ammissibili (art. 20 e 21). \nSecondo lo scrivente Municipio, queste disposizioni sono opportune non solo nell’interesse dell’ente pubblico, \nma anche, per ragioni di chiarezza, nell’interesse dei dipendenti: si propone pertanto di riprenderle \nnell’Ordinanza di esecuzione.  \n\n  \n\n\n\nPag. 52 di 144 \n \n\n  Diritti sulle \nopere, \nsulle \ninvenzioni \ne su altri \nbeni \nimmateriali \n \n\nArt. 28a \n1. Tutti i diritti sulle opere, sulle invenzioni \n\ne su altri beni immateriali, ai sensi della \nlegislazione federale in materia di \nproprietà intellettuale, costituiti \nnell'esercizio della funzione o in \nrelazione con quest'ultima, \nappartengono al Comune: \na. quando essi siano il prodotto \n\ndell'attività o degli obblighi di \nservizio del collaboratore; \n\nb. quando essi costituiscano il risultato \ndi esperimenti ufficiali; \n\nc. quando, in caso di mandati o di \nattività accessorie, l'autorità se ne \nsia riservata la proprietà. \n\n2. Nel caso in cui il bene immateriale ha \nnotevole importanza economica o \nappartiene al Comune secondo il cpv. 1 \nlett. c), il collaboratore ha diritto ad una \nequa indennità. \n\n3. Nello stabilire l'indennità si deve tener \nconto se abbiano cooperato altre \npersone al servizio del Comune e se \nsiano stati impiegati impianti o materiali \nd'esercizio del Comune.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si ritiene necessario inserire una nuova norma relativa alla proprietà intellettuale, sull’esempio dell’art. 31 \nLORD. \n\n  \n\n\n\nPag. 53 di 144 \n \n\n CAPITOLO 3 \n \n\n CAPITOLO 3 \n \n\n Mancanze ai doveri di servizio \n \n\n Mancanze ai doveri di servizio \n \n\nResponsabilità \nper danni \n \n\nArt. 29 \nLa responsabilità per danni causati al \nComune e a terzi dal dipendente è \nretta dalla legge cantonale sulla \nresponsabilità civile degli enti pubblici \ne degli agenti pubblici, del 24 ottobre \n1988. \n\n \n\nResponsabilità \nper danni \n \n\nArt. 29 \nLa responsabilità per danni causati al \nComune e a terzi dal collaboratore è \nretta dalla legge cantonale sulla \nresponsabilità civile degli enti pubblici e \ndegli agenti pubblici, del 24 ottobre \n1988. \n \n \n\n \n  \n\n\n\nPag. 54 di 144 \n \n\nSorveglianza \ndel \npersonale \n\nArt. 30 17   \n1. Al Sindaco spetta la sorveglianza sui \n\ndipendenti comunali. \n2. Il Segretario comunale è responsabile \n\ndell'ufficio del personale del Comune. \n3. Egli esercita la sorveglianza dei \n\ndipendenti con la collaborazione dei \ndirettori dei servizi. \n\n4. I quadri vigilano sull'operato dei loro \nsubordinati, informando regolarmente i \nsuperiori per le vie di servizio. \n\nVigilanza \nsul \npersonale \n\nArt. 30  \n1. Al Sindaco spetta la vigilanza sui \n\ncollaboratori comunali che esercita \nsovraintendendo alle attività della \nDivisione risorse umane. \n\n2. Abrogato \n3.   I direttori vigilano sui collaboratori in base \n\nalle direttive della Divisione risorse \numane. \n\n4. I quadri vigilano sull'operato dei loro \nsubordinati, informando regolarmente i \nsuperiori per le vie di servizio. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Nel cpv. 1 vengono aggiornati terminologia e contenuto in base alla situazione in essere. \n \n\n Il cpv. 2 viene abrogato in conseguenza del nuovo cpv. 1 \n \n\n Il cpv. 3 viene riformulato, ma resta uguale nella sostanza. Per “quadro” si intende il collaboratore con funzione \ndi responsabilità di conduzione di personale. \n\n  \n\n\n\nPag. 55 di 144 \n \n\nProvvedimenti \ndisciplinari \n\nArt. 31 18   \nLa violazione dei doveri d’ufficio da \nparte dei dipendenti, la trascuranza e la \nnegligenza nell’adempimento delle \nmansioni loro assegnate, sono punite \ndal Municipio esclusivamente con i \nseguenti provvedimenti disciplinari, \nriservata l’azione penale: \na. l’ammonimento; \nb. la multa fino a fr. 500.--; \nc. il collocamento temporaneo in \n\nsituazione provvisoria; \nd. il trasferimento ad altra funzione; \ne. la sospensione dall'impiego con \n\nprivazione totale o parziale dello \nstipendio per un periodo massimo di \ntre mesi; \n\nf. la sospensione per un tempo \ndeterminato dell'assegnazione degli \naumenti ordinari di stipendio; \n\ng. l'assegnazione temporanea a una \nclasse inferiore dell'organico; \n\nh. la destituzione. \n\nProvvedimenti \ndisciplinari \n\nArt. 31  \nLa violazione dei doveri d’ufficio da parte \ndi collaboratori, la trascuranza e la \nnegligenza nell’adempimento delle \nmansioni loro assegnate, sono punite \ndal Municipio esclusivamente con i \nseguenti provvedimenti disciplinari, \nriservata l’azione penale: \na. l’ammonimento scritto; \nb. la multa fino a Fr. 3’000.--; \nc. la riduzione dello stipendio fino ad un \n\nmassimo del 10%, durante un anno \nal massimo; \n\nd. la sospensione dall’impiego con \nprivazione totale o parziale dello \nstipendio per un periodo massimo di \ntre mesi.  \n\ne. abrogato  \nf.  abrogato  \ng. abrogato  \nh. abrogato  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Con lo stralcio della destituzione e l’introduzione della disdetta amministrativa immediata per motivi gravi, si \npropone altresì di semplificare i provvedimenti disciplinari, aumentandone però parzialmente l’impatto, e di \naggiungere la riduzione dello stipendio fino al 10%, durante un anno al massimo, prevista dall’art. 32 cpv. 1 lett. \nc LORD, ma non contemplata dall’ art. 134 cpv. 1 LOC e dall’omologo art. 31 ROD. Questa modifica – fondata \nsulla nota riserva dell’art. 135 cpv. 3 LOC - elimina anche sanzioni disciplinari che in pratica non erano più o \npoco applicate: così il collocamento temporaneo in posizione provvisoria o, in quanto tale, il trasferimento ad \naltra funzione (Eros Ratti, Il Comune, vol. II, 1993, pag. 1267).  \n  \n\n\n\nPag. 56 di 144 \n \n\nInchiesta \ne rimedi \ngiuridici \n\nArt. 32 19   \n1. L’applicazione delle sanzioni disciplinari è \n\npreceduta da un’inchiesta. \n2. Al dipendente viene data conoscenza \n\ndell'accusa mossagli e dei risultati \ndell'inchiesta. Egli ha diritto di giustificarsi, \nfarsi assistere, prendere visione \ndell'incarto che lo concerne e di chiedere \nun complemento d'inchiesta. \n\n3. Le sanzioni sono motivate e comunicate \nper iscritto all'interessato con l'indicazione \ndei mezzi e termini di ricorso. \n\n4. Abrogato. \n5. Contro i provvedimenti disciplinari è dato \n\nricorso entro quindici giorni al Consiglio di \nStato, la cui decisione è impugnabile al \nTribunale cantonale amministrativo. \n\nInchiesta \ne rimedi \ngiuridici \n \n\nArt. 32   \n1. L’applicazione delle sanzioni disciplinari è \n\npreceduta da un’inchiesta. \n2. Ai collaboratori viene data conoscenza \n\ndell'accusa mossagli e dei risultati \ndell'inchiesta. Egli ha diritto di giustificarsi, \nfarsi assistere, prendere visione \ndell'incarto che lo concerne e di chiedere \nun complemento d'inchiesta. \n\n3. Le sanzioni sono motivate e comunicate \nper iscritto all'interessato con l'indicazione \ndei mezzi e termini di ricorso. \n\n4. Contro i provvedimenti disciplinari è dato \nricorso al Consiglio di Stato, la cui \ndecisione è impugnabile al Tribunale \ncantonale amministrativo. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 5: i termini di ricorso sono disciplinati dalle disposizioni cantonali (LPAmm, LOC). \n \n\n Secondo la prassi delle autorità federali e cantonali, la procedura disciplinare può essere combinata con una \nprocedura amministrativa di scioglimento del rapporto di lavoro. Queste procedure possono essere avviate \nsimultaneamente o in fasi successive ed essere poi concluse o con un provvedimento di natura disciplinare \noppure con una disdetta ordinaria per giustificati motivi o immediata per motivi gravi, ove le circostanze siano \ntali da rendere obiettivamente inesigibile o finanche insopportabile la continuazione del rapporto d’impiego (RtiD \nII-2001 n. 62 consid. 3; GAAC 61.28 consid. 4; STA 52.2013.217 del 27 maggio 2014; Guido Corti, Costituzione \ne cessazione del rapporto di pubblico impiego tra fattori di flessibilità, stabilità e instabilità, ES RtiD 2006 pag. \n343 segg., n. 15 e 22). \n\n \n Questa procedura di disdetta amministrativa è disciplinata dall’art. 86 ROD, a cui si rinvia.  \n\n  \n\n\n\nPag. 57 di 144 \n \n\nMisure \ncautelari \n \n\nArt. 33 20  \n1. Il Municipio può sospendere, in casi gravi, \n\nanche immediatamente dalla carica e \nprivare totalmente o parzialmente dello \nstipendio il dipendente contro il quale è \naperta un’inchiesta disciplinare. Per casi \nparticolari il Municipio può trasferire \nprovvisoriamente il dipendente ad altra \nfunzione. \n\n2. Tale misura è applicabile anche nel caso \nin cui l’autorità giudiziaria notifica al \nMunicipio l’apertura di un procedimento \npenale a carico di un dipendente per reati \nintenzionali di azione pubblica, eccettuati i \ncasi di lieve entità o senza rilevanza per la \nfunzione. \n\n3. La decisione provvisionale, debitamente \nmotivata e con l'indicazione dei mezzi e \ntermini di ricorso, è notificata \nimmediatamente all'interessato. \n\n4. Contro la decisione è data facoltà di \nricorso entro quindici giorni al Consiglio di \nStato, la cui decisione è impugnabile \ndinnanzi al Tribunale cantonale \namministrativo. I ricorsi non hanno effetto \nsospensivo. \n\nMisure \ncautelari \n \n\nArt. 33   \n1. Se l’interesse dell’Amministrazione o \n\ndell’inchiesta lo esige, il Municipio può \nsospendere immediatamente dalla carica \noppure, in casi particolari, trasferire \nprovvisoriamente ad altra funzione il \ncollaboratore oggetto di un’inchiesta \ndisciplinare. \n\n2. Al collaboratore va garantito il diritto di \nessere sentito, riservata l’urgenza. \n\n3. La decisione provvisionale, debitamente \nmotivata e con l'indicazione dei mezzi e \ntermini di ricorso, è notificata \nimmediatamente all'interessato. \n\n4. Contro la decisione è data facoltà di \nricorso al Consiglio di Stato, la cui \ndecisione è impugnabile dinnanzi al \nTribunale cantonale amministrativo. I \nricorsi non hanno effetto sospensivo. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n L’art. 33 viene adeguato all’art. 134 cpv. 4 LOC, tenendo conto però della soppressione della destituzione e \nmutuando quindi l’art. 38 cpv. 1 e 2 LORD. Con lo stralcio del licenziamento disciplinare immediato del \ndipendente viene soppressa anche la privazione totale o parziale dallo stipendio, quale misura provvisionale \nnell’ambito di un procedimento disciplinare (allegato al rapporto di maggioranza 7031 R della Commissione \ndella gestione).  \n\n \n Questa privazione dello stipendio, connessa con l’esonero provvisorio dalla funzione, è infatti un provvedimento \n\ncautelare volto a tutelare gli interessi economici dell’ente pubblico: il suo scopo precipuo è essenzialmente \nquello di evitare che il datore di lavoro continui a versare al dipendente sospeso uno stipendio in assolvimento \ndi un obbligo dal quale potrebbe eventualmente essere sollevato al termine del procedimento.  Il dipendente \nsospeso mantiene però il diritto allo stipendio che gli viene trattenuto e lo perde soltanto se la procedura sfocia \nnella destituzione o si accerta che tale sarebbe stato il provvedimento da applicare per le violazioni commesse; \nse il dipendente viene invece prosciolto o sussistono le condizioni per una sanzione meno grave, lo stipendio \ntrattenuto deve invece essergli versato (STA 52.2912.91 del 13 aprile 2012; RDAT I-1996 n. 3).  \n\n \n La privazione dallo stipendio potrà comunque essere pronunciata in caso di apertura simultanea o successiva \n\ndi una procedura di disdetta del rapporto d’impiego ai sensi dell’art. 86 ROD (STA 52.2013.217 del 27 maggio \n2014): questa misura cautelare, abbinata alla sospensione dalla carica, sarà fondata sul nuovo art. 86a ROD (a \ncui si rinvia), mutuato dall’art. 60a LORD.  \n\n \n La riserva dell’urgenza, che consente all’autorità di non sentire il dipendente prima di emanare la decisione \n\nprovvisionale, deve soddisfare i requisiti dell’art. 35 cpv. 4 della legge sulla procedura amministrativa del 24 \nsettembre 2013 (LPAmm): l’urgenza dev’essere concreta e effettiva (messaggio 23 maggio 2012, n. 6645, del \nConsiglio di Stato, pag. 22).  \n\n \n  \n\n\n\nPag. 58 di 144 \n \n\nTermini e \nprescrizione \n \n\nArt. 34 21   \n1. La facoltà di punire disciplinarmente si \n\nprescrive in cinque anni a decorrere \ndalla trasgressione; in presenza di un \nprocedimento penale riguardante gli \nstessi fatti, questo termine è \nautomaticamente prorogato fino ad un \nanno dalla crescita in giudicato della \ndecisione penale. \n\n2. Abrogato. \n3. Abrogato. \n4. Se i presupposti per una sanzione \n\ndisciplinare non sono dati, il \nprocedimento formalmente aperto \ndev’essere chiuso con una decisione di \nabbandono. \n\nTermini e \nprescrizione \n \n\nArt. 34   \n1. La facoltà di punire disciplinarmente si \n\nprescrive in cinque anni a decorrere \ndalla trasgressione; in presenza di un \nprocedimento penale riguardante gli \nstessi fatti, questo termine è \nautomaticamente prorogato fino ad un \nanno dalla crescita in giudicato della \ndecisione penale. \n\n2. Abrogato. \n3. Abrogato. \n4. Se i presupposti per una sanzione \n\ndisciplinare non sono dati, il \nprocedimento formalmente aperto \ndev’essere chiuso con una decisione \ndi abbandono. \n\n  \n\n\n\nPag. 59 di 144 \n \n\n TITOLO IV \n \n\n TITOLO IV \n \n\n Diritti del dipendente \n \n\n Diritti del collaboratore \n \n\n CAPITOLO 1 \n \n\n CAPITOLO 1 \n \n\n Funzioni, stipendi e indennità \n \n\n Funzioni, stipendi e indennità \n \n\nDiritto alla \nfunzione \n \n\nArt. 35 \n1. Il dipendente ha il diritto di esercitare le \n\nsue funzioni nei limiti previsti dal presente \nRegolamento, dall’atto di assunzione, dal \nmansionario e dalle Ordinanze municipali \nsul personale. \n\n2. Qualora lo esigano ragioni di servizio, al \ndipendente possono essere assegnati, nei \nlimiti dell’orario normale di lavoro, oltre ai \ncompiti previsti dal mansionario, altri \nincarichi, senza che gli sia dovuto \ncompenso alcuno. \n\n Resta riservata l’applicazione dell’art. 22 \n(supplenze). \n\n \n\nDiritto alla \nfunzione \n \n \n \n \n \n\nArt. 35 \n1. Il collaboratore ha il diritto di esercitare le \n\nsue funzioni nei limiti previsti dal presente \nRegolamento, dall’atto di assunzione, dal \nmansionario e dalle Ordinanze municipali \nsul personale. \n\n2. Qualora lo esigano ragioni di servizio, al \ncollaboratore possono essere assegnati, \nnei limiti dell’orario normale di lavoro, oltre \nai compiti previsti dal mansionario, altri \nincarichi, senza che gli sia dovuto \ncompenso alcuno. \n\n Resta riservata l’applicazione dell’art. 22 \n(supplenze). \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n  \n\n\n\nPag. 60 di 144 \n \n\n Diritto allo  \nstipendio  \n\nArt. 35a \nI collaboratori percepiscono, per l’attività \nprestata, lo stipendio, i supplementi e le \nindennità previsti dal presente \nregolamento e dalle disposizioni \nesecutive. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma è mutuata dall’art. 40a LORD. Per quanto scontato possa sembrare, una specifica disposizione sul \nprincipio della retribuzione ancorato nella legge è stata ritenuta “necessaria” (messaggio 6463 del 22 febbraio \n2011, pag. 13). \n\n  \n\n\n\nPag. 61 di 144 \n \n\nScala \ndegli \nstipendi \n \n\nArt. 36 22   23   \n1. La scala degli stipendi annui è stabilita \n\ncome segue: \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n2. La presente scala è stabilita sull’indice \nufficiale constatato al 30.11.2000 di 148.5 \npunti (indice 1982 = 100 punti). \n\n3. La scala degli stipendi indicata in questo \narticolo verrà adeguata ogni anno \nall’indice nazionale dei prezzi al consumo \nsecondo le disposizioni emanate dal \nMunicipio, tenuto conto della situazione \nfinanziaria del Comune e previa \nconsultazione della Commissione del \npersonale (art. 91 ROD). \n\n4. Gli stipendi di cui sopra sono divisi in \ntredici mensilità; la tredicesima verrà \nversata in una o più rate a giudizio del \nMunicipio. \n\n5. Allo scopo di assicurare la competitività \ndell’Amministrazione comunale e così \nintervenire in maniera snella e mirata a \ndipendenza della peculiarità della \nfunzione, dei bisogni specifici del settore e \ndella situazione del mercato del lavoro, al \nMunicipio è concessa la facoltà di \nrinquadrare direttamente funzioni o gruppi \ndi funzioni appartenenti alle rispettive aree \ndi professionalità (v. art. 37) maggiorando \nle relative scale salariali sino ad un \nmassimo del 15%. \n\nScala \ndegli \nstipendi \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\nArt. 36   \n1. La scala degli stipendi annui è stabilita \n\ncome segue: \n\n \n \n \n2. La presente scala è stabilita sull’indice \n\nufficiale constatato al 30.11.2016 di 97.4 \npunti (indice 2010 = 100 punti). \n\n3. La scala degli stipendi indicata in questo \narticolo verrà adeguata ogni anno \nall’indice nazionale dei prezzi al consumo \nsecondo le disposizioni emanate dal \nMunicipio, tenuto conto della situazione \nfinanziaria del Comune e previa \nconsultazione della Commissione del \npersonale (art. 91 ROD). \n\n4. Gli stipendi di cui sopra sono divisi in \ntredici mensilità; la tredicesima verrà \nversata in una o più rate a giudizio del \nMunicipio. \n\n5. Allo scopo di assicurare la competitività \ndell’Amministrazione comunale e così \nintervenire in maniera flessibile e mirata a \ndipendenza della peculiarità della \nfunzione, dei bisogni specifici del settore e \ndella situazione del mercato del lavoro, al \nMunicipio è concessa la facoltà di \nrinquadrare direttamente funzioni o gruppi \ndi funzioni appartenenti alle rispettive aree \ndi professionalità (v. art. 37) maggiorando \nle relative scale salariali sino ad un \nmassimo del 10%. \n\n6. La soglia d’entrata per la prima classe non \nè di regola inferiore a tre aumenti. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La scala stipendi indicata risale al 2001 e nel frattempo ha subito variazioni dovute al rincaro. Quella in vigore al \nmomento della presente revisione parziale è la seguente: \n\n  \n\nClassi Minimo Massimo Differenza tra \nil minimo e il \n\nmassimo\n26 182'159.-- 203'349.-- 21'190.--\n\n25 166'002.-- 195'877.-- 29'875.--\n\n24 151'651.-- 178'917.-- 27'266.--\n\n23 138'885.-- 163'829.-- 24'944.--\n\n22 127'519.-- 150'396.-- 22'877.--\n\n21 117'384.-- 138'419.-- 21'035.--\n\n20 108'339.-- 127'730.-- 19'391.--\n\n19 100'257.-- 118'178.-- 17'921.--\n\n18 93'033.-- 109'640.-- 16'607.--\n\n17 86'568.-- 102'001.-- 15'433.--\n\n16 80'768.-- 95'163.-- 14'395.--\n\n15 75'560.-- 89'040.-- 13'480.--\n\n14 70'898.-- 83'556.-- 12'658.--\n\n13 66'727.-- 78'627.-- 11'900.--\n\n12 62'952.-- 74'218.-- 11'266.--\n\n11 59'556.-- 70'284.-- 10'728.--\n\n10 56'531.-- 66'780.-- 10'249.--\n\n9 53'847.-- 63'637.-- 9'790.--\n\n8 51'477.-- 60'835.-- 9'358.--\n\n7 49'400.-- 58'381.-- 8'981.--\n\n6 47'599.-- 56'252.-- 8'653.--\n\n5 46'063.-- 54'439.-- 8'376.--\n\n4 40'719.-- 46'825.-- 6'106.--\n\n3 39'803.-- 45'774.-- 5'971.--\n\n2 39'149.-- 45'023.-- 5'874.--\n\n1 34'956.-- 40'781.-- 5'825.--\n\n\n\nPag. 62 di 144 \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\nLa nuova scala degli stipendi si compone di 25 classi per analogia con la nuova classificazione delle funzioni. Le \n25 classi, unitamente alle componenti retributive di riferimento (art. 36 e 45 ROD), coprono tutte le possibili \nretribuzioni dei dipendenti ROD del Comune. \n \nL’aggiornamento della scala stipendi si basa sullo studio del consulente GFO e tiene conto: \n\n del livello delle retribuzioni vigenti attualmente sul mercato del lavoro ticinese per tutte le funzioni in genere; \n della situazione ponderata presente sul mercato del lavoro svizzero per le funzioni specialistiche o per le \n\nquali non si trova analogo riscontro nel Cantone Ticino; \n delle retribuzioni a livello statale e parastatale per le funzioni di polizia, per le funzioni sociosanitarie, \n\nparamediche e educative, per i quadri intermedi e superiori (amministrativi e tecnici), per le posizioni a livello \nuniversitario; \n\n del fatto che non tutte le funzioni riqualificate negli anni a garanzia della competitività sul mercato del lavoro, \nhanno potuto essere equamente rivalutate con parametri scientifici. \n\n Quindi secondo le indicazioni dell’esperto GFO, in considerazione delle componenti summenzionate, la \nscala stipendi (minimi e massimi) è il risultato di una funzione matematica armonica che parte in sostanza \nda uno stipendio minimo teorico di CHF 41'000.--. \n\n \n Scala stipendi aggiornata con l’indice nazionale dei prezzi al consumo constatato al 30.11.2016, di 97.4 punti \n\n(indice 2010 = 100 punti, ultima revisione da parte dell’Ufficio federale di statistica).  \n \n\n Il cpv. 6 è ispirato alla nuova LStip (art. 4 cpv. 4) e corregge la soglia iniziale per la classe 1 \ndell’amministrazione comunale. \n \n\n La nuova scala degli stipendi entrerà in vigore congiuntamente alla classificazione delle funzioni, con decisione \nmunicipale (cfr. art. 93b). \n\n \n  \n\n\n\nPag. 63 di 144 \n \n\nClassifica \ndelle  \nfunzioni \n\nArt. 37 24   25   26   \nLe funzioni, appartenenti alle rispettive \naree di professionalità secondo l’allegato \nno. 1, sono suddivise in fasce e \nassegnate alle classi previste dall'art. \n36. \n \n\nClassificazione \ndelle funzioni e \nrequisiti \nprofessionali \n\nArt 37 \nLa classificazione delle funzioni e i \nrequisiti professionali sono stabiliti dal \nMunicipio in via d’ordinanza. \n\n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il nuovo art. 37 utilizza la facoltà che il legislatore cantonale ha conferito ai Legislativi comunali di delegare ai \nMunicipi, tramite norma specifica del ROD o del ROC, la competenza di disciplinare le funzioni, i relativi requisiti \nprofessionali di formazione e le classificazioni (art. 135 cpv. 2 LOC giusta la modifica del 24 gennaio 2017). \nL’adozione di questa norma comporterà anche l’abrogazione dell’allegato n. 1 del vigente regolamento. \n \n\n Con l’approvazione della delega a favore del Municipio, si aderisce alla proposta della Commissione del \npersonale volta alla costituzione di una Commissione consultiva di carattere temporaneo sulla scorta di quella \nprevista a livello cantonale dall’art. 42 della nuova LStip. La costituzione di questa commissione sarà \ndisciplinata da una specifica norma transitoria (art. 93a). \n\n  \n\n\n\nPag. 64 di 144 \n \n\nParticolarità \nper il Corpo \ndi Polizia \ncomunale \n \n\nLa classificazione delle funzioni del \ncorpo di Polizia comunale e gli stipendi \ncorrispondono a quelli della Polizia \ncantonale; fanno eccezione le funzioni \ndel Comandante, e del \nVicecomandante.  \n\n \n \n\nParticolarità \nper il Corpo \ndi Polizia \ncomunale \n\nArt. 37a \n1. La classificazione delle funzioni del \n\ncorpo di Polizia comunale e gli \nstipendi corrispondono a quelli della \nPolizia cantonale; fanno eccezione le \nfunzioni del Comandante, e del \nVicecomandante.  \n\n2. Le funzioni dell’ausiliario e \ndell’assistente sono retribuite \nsecondo la scala cantonale. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n L’introduzione dell’art. 37a stata oggetto del Messaggio Municipale no. 9387 relativo all’uniformazione del \nCorpo Polcom alla Polizia cantonale, approvato dal Consiglio Comunale il 15 marzo 2016 e ratificato dalla \nSezione degli enti locali il 19 luglio 2016. Si propone comunque una modifica della norma, con l’introduzione di \nun nuovo capoverso 2, nel rispetto di quanto indicato nel citato messaggio municipale quo alla posizione degli \nausiliari e degli assistenti. \n\n \n Rispetto alla norma adottata con l’approvazione del messaggio citato vengono inserite l funzioni dell’ausiliario e \n\ndell’assistente. \n \n  \n\n\n\nPag. 65 di 144 \n \n\nApplicazione \ndella \nclassifica \ndelle \nfunzioni \n\nArt. 38 27   28   \n1. Per tutte le funzioni appartenenti alle \n\nrispettive aree di professionalità è \nassegnato un requisito per la \nformazione di base secondo lo \nschema di cui all’allegato no. 2. \n\n Per ogni singola funzione viene \nspecificata la rispettiva formazione di \nbase (fattori A1) così come designato \nnell’allegato no. 3. \n\n Per le funzioni inserite dalla \nventitreesima alla diciannovesima e \nnella diciassettesima fascia della \nclassifica delle funzioni è di regola \nrichiesto il titolo accademico. \n\n2. Il Municipio allestisce un apposito \nmansionario per ogni singola funzione \nindicata nella classifica, nel quale \noltre alla descrizione della funzione è \npure indicato il requisito di base di cui \nal cpv. 1. \n\n3. Il dipendente di nuova assunzione, \nnel rispetto dell'art. 39, viene inserito \nnella classe inferiore, mediana o \nsuperiore della rispettiva fascia delle \nfunzioni, tenendo conto \ndell’esperienza acquisita secondo i \ncriteri previsti per le promozioni \nindicati all’art. 43. \n\n4. Gli onorari dei medici e dei farmacisti \nper gli istituti sociali comunali sono \nfissati dal Municipio. \n\nApplicazione \ndella \nclassificazione \ndelle funzioni \n\nArt. 38  \n1. Tutte le funzioni appartenenti alle \n\nrispettive aree di professionalità sono \nvalutate secondo competenze \nprofessionali, competenze personali, \ncompetenze sociali, competenze di \ncondotta, sollecitazioni e condizioni di \nlavoro.  \n\n2. Per ogni funzione viene allestito un \napposito mansionario che deve \nessere sottoscritto dal collaboratore. \n\n3. Il collaboratore di nuova assunzione, \nnel rispetto dell'art. 39, viene inserito \nnella classe inferiore, mediana o \nsuperiore della rispettiva fascia delle \nfunzioni, tenendo conto \ndell’esperienza acquisita secondo i \ncriteri previsti per le promozioni \nindicati all’art. 43. \n\n4. Abrogato. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n I cpv. 1 e 2 sono stati aggiornati in base alla metodica GFO di valutazione delle funzioni. \n \n\n Si richiama il nuovo articolo 15a, che disciplina queste situazioni particolari. \n \n\n La nuova classificazione delle funzioni è oggetto di approfondimento di una speciale commissione consultiva \n(cfr. art. 93a). \n\n  \n\n\n\nPag. 66 di 144 \n \n\nStipendio \niniziale \n \n\nArt. 39 \n1. Il dipendente di nuova assunzione \n\npercepisce il minimo di stipendio della sua \nclasse; dovrà tuttavia essere considerata \nl’esperienza acquisita presso imprese \npubbliche o private. \n\n2. Nel caso di candidati di nuova \nassunzione, con scarsa esperienza \nprofessionale in attività di analogo livello o \nprevisti per compiti che richiedono un \nperiodo di introduzione, il Municipio può \nstabilire, per due anni al massimo, una \nriduzione del 5% dello stipendio rispetto a \nquello minimo previsto per la funzione. \n\nStipendio \niniziale \n \n\nArt. 39 \n1. Il collaboratore di nuova assunzione \n\npercepisce il minimo di stipendio della sua \nclasse; dovrà tuttavia essere considerata \nl’esperienza utile alla funzione acquisita \npresso imprese pubbliche o private. \n\n2. Nel caso di candidati di nuova \nassunzione, con scarsa esperienza \nprofessionale in attività di analogo livello o \nprevisti per compiti che richiedono un \nperiodo di introduzione, il Municipio può \nstabilire, per due anni al massimo, una \nriduzione del 5% dello stipendio rispetto a \nquello minimo previsto per la funzione. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Cpv. 1: è stato inserito un nuovo concetto. L’esperienza acquisita deve essere riferita alla funzione da \noccupare. \n\n  \n\n\n\nPag. 67 di 144 \n \n\nAumenti \nannuali \n \n\nArt. 40 \nLo stipendio è aumentato ogni inizio \nanno, sino al raggiungimento del \nmassimo della relativa classe di \norganico: \n di una somma uguale alla \n\nquattordicesima parte della differenza \ntra lo stipendio minimo e quello \nmassimo per la 25. e la 26. classe; \n\n di una somma uguale alla tredicesima \nparte della differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 23. e \nla 24. classe; \n\n di una somma uguale alla dodicesima \nparte della differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 21. e \nla 22. classe; \n\n di una somma uguale alla undicesima \nparte della differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 19. e \nla 20. classe; \n\n di una somma uguale alla decima \nparte della differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 17. e \nla 18. classe; \n\n di una somma uguale alla nona parte \ndella differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 14, \n15. e la 16. classe; \n\n di una somma uguale all’ottava parte \ndella differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 11., \nla 12. e la 13. classe; \n\n di una somma uguale alla settima \nparte della differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per l’8., la \n9. e la 10. classe; \n\n di una somma uguale alla sesta parte \ndella differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 5., la \n6. e la 7. classe; \n\n di una somma uguale alla quinta parte \ndella differenza tra lo stipendio \nminimo e quello massimo per la 1. la \n2. la 3. e la 4. classe. \n\nAumenti \nannuali \n \n\nArt. 40 \n1 Lo stipendio è aumentato, in funzione della \n\nvalutazione annuale ottenuta, sino al \nraggiungimento del massimo della relativa classe \ndi organico. \n\n2 Se le prestazioni non soddisfano le aspettative lo \nstipendio non viene aumentato. \n\n3 Se le prestazioni soddisfano parzialmente le \naspettative, lo stipendio viene aumentato a \nscadenza biennale, a condizione che la \nsuccessiva valutazione sia anch’essa almeno \nanaloga. \n\n4 Se le prestazioni soddisfano le aspettative, lo \nstipendio viene aumentato ogni inizio anno di una \nannualità. \n\n5. Se le prestazioni superano le aspettative, lo \nstipendio viene aumentato ogni inizio anno di una \nannualità. Qualora il collaboratore non avesse \npiù diritto a uno scatto, resta riservata la facoltà \ndel Municipio di riconoscere una gratifica \nstraordinaria o giorni di congedo pagato secondo \ni disposti dell’art. 45 cpv. 2. \n\n6 L’aumento è calcolato sulla differenza dello \nstipendio minimo e lo stipendio massimo delle \nsingole classi. Di tale differenza l’aumento annuo \nè pari alla \n- settima parte dalla classe 1 alla classe 4 \n- nona parte dalla classe 5 alla classe 7 \n- decima parte dalla classe 8 alla classe 10 \n- dodicesima parte dalla classe 11 alla classe 13 \n- tredicesima parte dalla classe 14 alla classe 16 \n- quindicesima parte per la classe 17 e la classe \n\n18 \n- sedicesima parte per la classe 19 e la classe \n\n20 \n- diciottesima parte per la classe 21 e la classe \n\n22 \n- diciannovesima parte per la classe 23 e la \n\nclasse 24 \n- ventunesima parte per la classe 25. \n \n\n \n \n\n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma è stata aggiornata in base al nuovo numero delle classi, ridotte a 25, come pure alla nuova \ndefinizione degli aumenti annuali. \n \n\n Gli aumenti annuali ancorati al sistema di valutazione entreranno in vigore, con decisione municipale, al più \npresto dopo due anni di sperimentazione (cfr. art. 93c) \n\n   \n\n\n\nPag. 68 di 144 \n \n\nDecorrenza \ndegli \naumenti \nannuali \n \n\nArt. 41 \n1. Gli aumenti annuali decorrono a partire \n\ndal 1° gennaio di ogni anno. \n2. Se l’inizio dell’attività lavorativa ha luogo \n\nnel corso del primo semestre, il periodo \niniziale viene conteggiato a partire dal 1° \ngennaio dell’anno in corso; se nel \nsecondo, dal 1° gennaio dell’anno \nsuccessivo. \n\nDecorrenza \ndegli \naumenti \nannuali \n \n\nArt. 41 \n1. Gli aumenti annuali decorrono a partire \n\ndal 1° gennaio di ogni anno. \n2. Il Municipio, nel caso di situazione \n\nfinanziaria sfavorevole del Comune, può \nsospendere l’applicazione del cpv. 1 al \nmassimo una volta per legislatura. \n\n3. Se l’inizio dell’attività lavorativa ha luogo \nnel corso del primo semestre, il periodo \niniziale viene conteggiato a partire dal 1° \ngennaio dell’anno in corso; se nel \nsecondo, dal 1° gennaio dell’anno \nsuccessivo. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il nuovo cpv. 2 consente al Municipio di sospendere gli aumenti annuali una volta per legislatura, tuttavia \nunicamente nel caso di situazione finanziaria sfavorevole, ovvero di grave e comprovata necessità. Una simile \ndecisione assume per definizione un carattere prevalentemente politico \n\n \n L’attuale cpv. 2 diventa cpv. 3. \n\n  \n\n\n\nPag. 69 di 144 \n \n\nStipendio \norario \n \n\nArt. 42 \n1. Lo stipendio orario dei dipendenti retribuiti \n\na paga oraria viene calcolato dividendo \nper 2000 quello annuale. \n\n2. L’aliquota oraria di retribuzione per \nprestazioni fuori orario è disciplinata \ndall’art. 52 cpv. 4. \n\nStipendio \norario \n \n\nArt. 42 \n1. Lo stipendio orario dei collaboratori \n\nretribuiti a paga oraria viene calcolato \ndividendo per 2000 quello annuale. La \ntredicesima mensilità e l’indennità per i \ngiorni festivi sono comprese nello \nstipendio orario; l’indennità vacanze è \nversata in aggiunta allo stesso. \n\n2. L’aliquota oraria di retribuzione per \nprestazioni fuori orario è disciplinata \ndall’art.  52 cpv. 4. \n\n \n \n  \n\n\n\nPag. 70 di 144 \n \n\nPromozioni \nnell’ambito \ndelle fasce \ndi funzioni \n\nArt. 43 29   \n1. Il Municipio, senza bandire concorso, \n\npuò procedere nell’ambito delle \nsingole fasce alla promozione di \ndipendenti dalle classi inferiori a \nquelle mediane e da quelle mediane a \nquelle superiori, secondo le seguenti \ndirettive: \n coloro che, assunti in classe \n\ninferiore, hanno raggiunto un livello \ndi prestazione individuale \ncorrispondente alle aspettative \nmedie definite dal relativo servizio, \npossono essere promossi alla \nclasse mediana; \n\n coloro che, inseriti in classe \nmediana, hanno raggiunto un livello \ndi prestazione individuale \ncostantemente superiore alle \naspettative medie definite dal \nrelativo servizio, possono essere \npromossi alla classe superiore. \n\n2. Per le promozioni di cui al cpv. 1 del \npresente articolo il numero di aumenti \nacquisiti prima della stessa non sono \ncomputabili. \n\n Per il calcolo del nuovo stipendio si \nparte dallo stipendio mensile che il \ndipendente avrebbe ricevuto se non \nfosse stato promosso e si considera \nquello uguale, o immediatamente \nsuperiore fra gli stipendi mensili della \nnuova classe, secondo le normative \npreviste dall'art. 40. \n\n Il nuovo stipendio si ottiene infine da \nquest’ultimo con almeno un ulteriore \naumento annuale per chi si trova nelle \nclassi da 1 a 13 e con almeno due \nulteriori aumenti annuali per chi si \ntrova nelle classi da 14 a 26. \n\n A promozione avvenuta lo stipendio \nseguirà la sequenza di aumenti \nsecondo quanto stabilito per la nuova \nclasse di organico. \n\n3. Nell’ambito delle singole classi ed \nentro i rispettivi limiti salariali il \nMunicipio può, previo rapporto di \nqualifica, anticipare ai dipendenti \nmeritevoli un ulteriore aumento \nrispetto a quanto previsto all’art. 40 \nper coloro che occupano una funzione \ninserita tra la classe no. 1 e la classe \nno. 13, e sino a due ulteriori aumenti \nper coloro che occupano una funzione \ninserita tra la classe no. 14 e la classe \nno. 26. \n\nPromozioni \nnell’ambito \ndelle fasce \ndi funzioni \n\nArt. 43 \n1. Il Municipio, previo valutazione, può \n\nprocedere nell’ambito delle singole fasce \nalla promozione di collaboratori dalle classi \ninferiori a quelle mediane e da quelle \nmediane a quelle superiori, secondo le \nseguenti direttive: \na. coloro che, inseriti in classe inferiore, \n\nhanno raggiunto il massimo delle \nannualità possibili e previste dalla \nrispettiva classe di appartenenza, \nconseguendo prestazioni individuali \nche hanno soddisfatto le aspettative \nper almeno due anni di fila, possono \nessere promossi alla classe mediana; \n\nb. coloro che, inseriti in classe mediana, \nhanno raggiunto il massimo delle \nannualità possibili e previste dalla \nrispettiva classe di appartenenza, \nconseguendo prestazioni individuali \nche hanno soddisfatto le aspettative \nper almeno due anni di fila, possono \nessere promossi alla classe superiore. \n\n2. Per le promozioni di cui al cpv. 1 del \npresente articolo il numero di aumenti \nacquisiti prima della stessa non sono \ncomputabili. \nPer il calcolo del nuovo stipendio si parte \ndallo stipendio mensile che il collaboratore \navrebbe ricevuto se non fosse stato \npromosso e si considera quello uguale, o \nimmediatamente superiore fra gli stipendi \nmensili della nuova classe, secondo le \nnormative previste dall’art. 40. \n\n Il nuovo stipendio si ottiene infine da \nquest’ultimo con almeno un ulteriore \naumento annuale per chi si trova nelle \nclassi da 1 a 13 e con almeno due ulteriori \naumenti annuali per chi si trova nelle classi \nda 14 a 25. \n\n A promozione avvenuta lo stipendio \nseguirà la sequenza di aumenti secondo \nquanto stabilito per la nuova classe di \norganico. \n\n3. Il cambio classe, previsto al cpv. 1, può \nessere anticipato, anche se non ancora \nraggiunto il massimo delle annualità \npossibili e previste dalla rispettiva classe di \nappartenenza, se le prestazioni individuali \nsuperano le aspettative durante due anni \nconsecutivi e dopo quattro anni di \nappartenenza nella classe. \n\n4. Nell’ambito delle singole classi ed entro i \nrispettivi limiti salariali il Municipio può, per \ni collaboratori con una valutazione annuale \nche supera le aspettative, anticipare un \nulteriore aumento rispetto a quanto \nprevisto all’art. 40 per coloro che occupano \nuna funzione inserita tra la classe no. 1 e \nla classe no. 13, e sino a due ulteriori \naumenti per coloro che occupano una \nfunzione inserita tra la classe no. 14 e la \nclasse no. 25. \n\n \n\nOsservazioni \n I cpv. 2 e 4 sono stati aggiornati in base al nuovo numero delle classi, ridotte da 26 a 25. \n Le promozioni e gli avanzamenti avvengono - per natura stessa - senza concorso, nemmeno interno (cfr. gli art. \n\n58-59 del regolamento dei dipendenti dello Stato del 2 luglio 2014). Si precisa invece l’esigenza del rapporto di \nqualifica.  \n\n\n\nPag. 71 di 144 \n \n\nPromozione \ntramite \nmutamento \ndi funzione \n \n\nArt. 44 30  \n1. Per le promozioni di dipendenti ad altra \n\nfunzione di carriera interna il Municipio \npuò prescindere dalla pubblicazione del \nconcorso. \n\n2. In caso di promozione ad una nuova \nfunzione il dipendente sarà inserito nella \ncorrispettiva fascia di retribuzione ed il \nsuo stipendio verrà adeguato in modo \nanalogico all’applicazione dell'art. 43 \ncpv. 2. Se ciò non fosse possibile si \napplicherà il minimo della classe \ninferiore della fascia in cui la nuova \nfunzione è inserita. \n\n3. L’occupazione di una nuova funzione da \nparte di un dipendente presuppone \nl’effettivo adeguamento della sua attività \nprecedente a quanto prescritto nel \ncapitolato degli oneri (mansionario) \nconcernente la nuova funzione. \n\nPromozione \ntramite \nmutamento \ndi funzione \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\nArt. 44 \n1. Per le promozioni di collaboratori ad \n\naltra funzione di carriera interna il \nMunicipio può prescindere dalla \npubblicazione del concorso. \n\n2. In caso di promozione ad una nuova \nfunzione il collaboratore sarà inserito \nnella corrispettiva fascia di retribuzione \ned il suo stipendio verrà adeguato \napplicando per analogia l'art. 43 cpv. 2. \nSe ciò non fosse possibile si applicherà \nil minimo della classe inferiore della \nfascia in cui la nuova funzione è inserita. \n\n3. L’occupazione di una nuova funzione da \nparte di un collaboratore presuppone \nl’effettivo adeguamento della sua attività \nprecedente a quanto prescritto nel \nmansionario concernente la nuova \nfunzione. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La terminologia dei cpv. 2 e 3 è stata aggiornata. \n \n  \n\n\n\nPag. 72 di 144 \n \n\nPromozioni \nper il \nCorpo \ndi Polizia \ncomunale \n\nArt. 44a  \nL’evoluzione della carriera del personale \nuniformato è stabilita da apposita \nOrdinanza municipale, fatta eccezione per il \nComandante e per il Vicecomandante. \n\nPromozioni \nper il \nCorpo \ndi Polizia \ncomunale \n\nArt. 44a  \nL’evoluzione della carriera del personale \nuniformato è stabilita da apposita Ordinanza \nmunicipale, fatta eccezione per il \nComandante e per il Vicecomandante.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n L’introduzione dell’art. 44a stata oggetto del Messaggio Municipale no. 9387 relativo all’uniformazione del Corpo \n\nPolcom alla Polizia cantonale, approvato dal Consiglio Comunale il 15 marzo 2016 e ratificato dalla Sezione \ndegli enti locali il 19 luglio 2016. \n\n \n \n  \n\n\n\nPag. 73 di 144 \n \n\nAumenti e \ngratifiche \nstraordinari \n\nArt. 45 31   \n1. Per tutte le funzioni appartenenti alle \n\nrispettive aree di professionalità secondo \nl’allegato no. 1 il Municipio, esaurite tutte \nle possibilità concesse nell’ambito \nretributivo, può, qualora ci fossero \nprovate difficoltà nel reperire o \nconservare dipendenti particolarmente \nidonei, concedere una maggiorazione \ndello stipendio oltre i limiti superiori \npossibili delle classi di organico \nconcernenti le singole funzioni, sino ad \nun massimo del 10%. \n\n La maggiorazione concessa verrà \ncomputata nel calcolo del nuovo \nstipendio in caso di successiva \npromozione ad una funzione superiore \nse questa sarà compatibile con la \nmotivazione per cui la maggiorazione è \nstata conferita, oppure revocata dal \nMunicipio quando vengono meno i \npresupposti che l’hanno giustificata. \n\n2. Il Municipio può altresì, in via del tutto \neccezionale, corrispondere, per conferire \nspeciali riconoscimenti di merito, una \ngratifica straordinaria, non assicurabile \nalla Cassa pensioni, sino ad un massimo \ndel 5% dello stipendio annuo, oppure \nfino a 10 giorni di congedo pagato se le \ncondizioni di servizio lo permettono. \n\n3. Ogni anno, nell’ambito dell’esame del \nconto consuntivo del Comune, il \nMunicipio informa il Consiglio Comunale \nsul numero dei dipendenti che hanno \nottenuto la maggiorazione di stipendio \nprevista al cpv. 1 e di quelli che hanno \nricevuto la gratifica o il congedo pagato \nprevisti al cpv. 2, nonché sulla spesa \nrelativa. \n\nAumenti e \ngratifiche \nstraordinari \n\nArt. 45   \n1. Il Municipio, esaurite tutte le possibilità \n\nconcesse nell’ambito retributivo, può, \nqualora ci fossero provate difficoltà nel \nreperire o conservare collaboratori \nparticolarmente idonei, concedere una \nmaggiorazione dello stipendio oltre i \nlimiti superiori possibili delle classi di \norganico concernenti le singole funzioni, \nsino ad un massimo del 10%. \n\n La maggiorazione concessa verrà \ncomputata nel calcolo del nuovo \nstipendio in caso di successiva \npromozione ad una funzione superiore \nse questa sarà compatibile con la \nmotivazione per cui la maggiorazione è \nstata conferita. La maggiorazione può \nessere revocata dal Municipio quando \nvengono meno i presupposti che l’hanno \ngiustificata. \n\n2. Il Municipio può corrispondere, per \nconferire riconoscimenti di merito in \ncaso di valutazione che supera le \naspettative e/o per prestazioni giudicate \nstraordinarie, una gratifica, non \nassicurabile alla Cassa pensioni, sino ad \nmassimo del 8% dello stipendio annuo, \noppure fino a 12 giorni di congedo \npagato se le condizioni di servizio lo \npermettono. \n\n3. Ogni anno, nell’ambito dell’esame del \nconto consuntivo del Comune, il \nMunicipio informa il Consiglio Comunale \nsul numero di collaboratori che hanno \nottenuto la maggiorazione di stipendio \nprevista dal cpv. 1 e di quelli che hanno \nricevuto la gratifica o il congedo pagato \nprevisti al cpv. 2, nonché sulla relativa \nspesa. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La terminologia è stata aggiornata. È stata inoltre aumentata la percentuale di gratifica massima dal 5 all’8%, \ncosì come il corrispondente numero di giorni di congedo pagato. Si rimanda al commento generale, punto 3.2. \n\n  \n\n\n\nPag. 74 di 144 \n \n\nQualifiche \n \n\nArt. 46 \n1. Il Municipio, con particolare attenzione \n\nalla metodica di nuova gestione pubblica, \npromuove, per il tramite di un’apposita \nOrdinanza, un sistema di qualifica \nperiodica del personale che tiene conto \ndel metodo di conduzione del personale \nsecondo obiettivi e caratteristiche della \nfunzione. \n\n2. I rapporti di qualifica devono essere \ndiscussi con il dipendente secondo le \nmodalità previste dall’Ordinanza. \n\n3. Le promozioni devono avvenire sulla \nbase di uno specifico rapporto di \nqualifica. \n\nValutazione \ndei \ncollaboratori \n \n\nArt. 46 \n1. Il Municipio promuove per il tramite di \n\nun’Ordinanza, un sistema di valutazione \nperiodica dei collaboratori, tenuto conto \ndei principi fissati nell’art. 1b.  \n\n2. Abrogato \n3. Abrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il cpv. 1 è stato semplificato, ed è stato aggiunto un rimando al nuovo articolo 1b ROD. \n \n\n Il cpv. 2 viene eliminato, in quanto sarà l’ordinanza a definire le modalità di allestimento dei rapporti di qualifica.  \n \n\n Il cpv. 3 viene pure eliminato, in quanto questo aspetto è ora disciplinato dall’art. 43. \n  \n\n\n\nPag. 75 di 144 \n \n\nPagamento \ndello \nstipendio \n \n\nArt. 47 \n1. Lo stipendio è versato al dipendente il 25 \n\ndi ogni mese. \n2. Lo stipendio, escluse le indennità per \n\neconomia domestica e quella per i figli, \npuò essere trattenuto in compenso di \nquanto dovuto dal dipendente al datore \ndi lavoro o alle istituzioni di previdenza \nper imposte, tasse, multe. \n\n3. Se non richiesta dall’interessato, la \ntrattenuta deve essere preceduta da una \ndiffida raccomandata al dipendente a \nvoler procedere al pagamento di quanto \ndovuto entro un termine di 30 giorni, \npena la trattenuta diretta dello stipendio. \n\n4. Se il dipendente entra in servizio a mese \niniziato lo stipendio gli è corrisposto in \nproporzione al periodo di lavoro. \n\nPagamento \ndello \nstipendio \n \n\nArt. 47 \n1. Lo stipendio è versato al collaboratore \n\nentro il 25 di ogni mese, secondo le \ndisposizioni emanate dal Municipio.  \n\n2. Lo stipendio, escluso l’assegno per i figli, \npuò essere trattenuto in compenso di \nquanto dovuto da un collaboratore al \ndatore di lavoro o alle istituzioni di \nprevidenza per imposte, tasse, multe. \n\n3. Se non richiesta dall’interessato, la \ntrattenuta deve essere preceduta da una \ndiffida raccomandata al collaboratore a \nvoler procedere al pagamento di quanto \ndovuto entro un termine di 30 giorni, pena \nla trattenuta diretta dello stipendio. \n\n4. Se un collaboratore entra in servizio a \nmese iniziato lo stipendio gli è corrisposto \nin proporzione al periodo di lavoro. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La terminologia è stata aggiornata. \n  \n\n\n\nPag. 76 di 144 \n \n\nAnzianità \ndi servizio \n \n\nArt. 48 \n1. A partire dal ventesimo anno di servizio e \n\nsuccessivamente ogni cinque anni, al \ndipendente viene accordata una \ngratificazione pari all’ultimo stipendio \npercepito; tale gratifica può essere \ncorrisposta unicamente se gli anni di \nservizio sono stati prestati \nininterrottamente, senza interruzione del \nrapporto d’impiego. \n\n2. Per il quindicesimo anno di servizio il \nMunicipio concede un congedo pagato di \n10 giorni e per il trentacinquesimo e \nquarantesimo anno di servizio, oltre alla \ngratifica prevista dal cpv. 1, il dipendente \nbeneficia pure di 10 giorni di congedo \npagato. \n\n3. Per il calcolo della gratifica non si \nconsiderano le indennità di cui agli art. 57 \ne 58. \n\n4. Per stabilire l’anzianità di servizio, i \ncongedi senza stipendio concessi \nsecondo l’art. 68 non sono computabili se \nin un anno civile ne vengono effettuati \ncomplessivamente meno di 30 giorni. \n\n5. Il Municipio, su richiesta del dipendente, \npuò concedere un congedo pagato sino a \n22 giorni lavorativi in luogo del \nversamento della gratifica prevista dal \ncpv. 1, purché siano garantiti la continuità \ned il regolare funzionamento del serviio. \n\nAnzianità \ndi servizio \n \n\nArt. 48 \n1. A partire dal ventesimo anno di servizio e \n\nsuccessivamente ogni cinque anni, al \ncollaboratore viene accordata una \ngratificazione pari all’ultimo stipendio \npercepito; tale gratifica può essere \ncorrisposta unicamente se gli anni di \nservizio sono stati prestati \nininterrottamente, senza interruzione del \nrapporto d’impiego. \n\n2. Per il quindicesimo anno di servizio il \nMunicipio concede un congedo pagato di \n10 giorni e per il trentacinquesimo e \nquarantesimo anno di servizio, oltre alla \ngratifica prevista dal cpv. 1, il \ncollaboratore beneficia pure di 10 giorni di \ncongedo pagato. \n\n Il congedo pagato non può essere \ncompensato con denaro, riservati i casi di \ncessazione del rapporto d’impiego ove, \nper esigenze di servizio e senza colpa del \ncollaboratore, le vacanze maturate non \nhanno potuto essere godute. \n\n3. Per il calcolo della gratifica non si \nconsidera l’assegno di cui all’art. 58. \n\n4. Per stabilire l’anzianità di servizio, i \ncongedi senza stipendio concessi non \nsono computabili se in un anno civile ne \nvengono effettuati complessivamente \nmeno di 30 giorni. \n\n5. Il Municipio, su richiesta di un \ncollaboratore, può concedere un congedo \npagato sino a 22 giorni lavorativi in luogo \ndel versamento della gratifica prevista dal \ncpv. 1, purché siano garantiti la continuità \ned il regolare funzionamento del servizio. \n\n6. Gli anni prestati dai collaboratori assunti \nsecondo l’art. 15a non vengono computati \nquali anni di servizio. \n\n \n \n \nOsservazioni \n \n\n La terminologia del cpv. 3 è stata aggiornata. \n \n\n L’anzianità di servizio si basa prevalentemente sul principio della continuità di servizio per collaboratori nominati \ne/o incaricati. Il personale in formazione non rientra in questa casistica, così come previsto anche dalla \nlegislazione cantonale. Il Municipio è nondimeno disposto a rivedere l’anzianità di servizio per tutti i collaboratori \nche ha assunto in qualità di avventizi il cui rapporto di impiego è stato continuamente rinnovato senza \ninterruzioni. \n\n  \n\n\n\nPag. 77 di 144 \n \n\nIndennità \nper il \nservizio \nnotturno, \nfestivo e \nretribuzioni \nspeciali \n \n\nArt. 49 \n1. Le indennità per il servizio notturno, per il \n\nservizio festivo, nonché per i pasti \nirregolari sono disciplinate da speciale \nOrdinanza municipale. \n\n2. Per le supplenze e la collaborazione delle \nmogli dei custodi degli stabili comunali il \nMunicipio fissa speciali condizioni. \n\nIndennità \nlegate \nalla \nfunzione \nsvolta \n\nArt. 49 \n1. Il Municipio disciplina, mediante specifiche \n\ndisposizioni, le indennità dovute al \ncollaboratore legate alla funzione svolta. \n\n2. Abrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il titolo del marginale è stato adattato al contenuto della norma. \n \n\n Il testo della norma viene reso più flessibile e adattabile alle nuove circostanze. \n \n\n Il cpv. 2 viene abrogato in quanto si riferisce a situazioni non più attuali. \n \n \n  \n\n\n\nPag. 78 di 144 \n \n\nIndennità \nper il \nCorpo di \nPolizia \ncomunale \n\nArt. 49a  \nLe indennità per servizio notturno, festivo e \nretribuzioni speciali del Corpo di Polizia \ncomunale sono disciplinate dalle direttive \ncantonali. \n\nIndennità \nper il \nCorpo di \nPolizia \ncomunale \n\nArt. 49a  \nLe indennità per servizio notturno, festivo e \nretribuzioni speciali del Corpo di Polizia \ncomunale sono disciplinate dalle direttive \ncantonali.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n L’introduzione dell’art. 49a stata oggetto del Messaggio Municipale no. 9387 relativo all’uniformazione del \nCorpo Polcom alla Polizia cantonale, approvato dal Consiglio Comunale il 15 marzo 2016 e ratificato dalla \nSezione degli enti locali il 19 luglio 2016. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 79 di 144 \n \n\nServizio di \npicchetto \n\nArt. 50 \nIl dipendente, se richiesto dalla funzione, è \ntenuto a prestare a turni il servizio di \npicchetto durante il suo tempo libero. \nLe relative modalità e l’indennizzo sono \ndisciplinati da un’apposita Ordinanza. \n \n\nServizio di \npicchetto \n\nArt. 50 \nIl collaboratore, se richiesto dalla funzione, è \ntenuto a prestare a turni il servizio di \npicchetto durante il suo tempo libero. \nLe relative modalità e l’indennizzo sono \ndisciplinati da un’apposita Ordinanza. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 80 di 144 \n \n\nServizio \ndi \npicchetto \nper il \nCorpo di \nPolizia \ncomunale \n\nArt. 50a   \nIl servizio di picchetto del Corpo di Polizia \ncomunale è disciplinato dalle direttive \ncantonali.  \n \n\nServizio di \npicchetto \nper il \nCorpo di \nPolizia \ncomunale \n\nArt. 50a   \nIl servizio di picchetto del Corpo di Polizia \ncomunale è disciplinato dalle direttive \ncantonali.  \n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n L’introduzione dell’art. 50a stata oggetto del Messaggio Municipale no. 9387 relativo all’uniformazione del \nCorpo Polcom alla Polizia cantonale, approvato dal Consiglio Comunale il 15 marzo 2016 e ratificato dalla \nSezione degli enti locali il 19 luglio 2016. \n\n \n \n\n \n  \n\n\n\nPag. 81 di 144 \n \n\nIndennità \ndi \ntrasferta \n \n\nArt. 51 \n1. Le indennità per missioni d’ufficio sono \n\ndisciplinate da speciale Ordinanza \nmunicipale. \n\n2. Le trasferte per quei dipendenti che per \nesigenze di lavoro e su ordine delle \nrispettive direzioni sono obbligati a \nprendere i pasti lontano dal proprio \ndomicilio sono pure disciplinate da \nOrdinanza municipale. \n\nIndennità \ndi \ntrasferta \n \n\nArt. 51 \n1. Le indennità per missioni d’ufficio sono \n\ndisciplinate da speciale Ordinanza \nmunicipale. \n\n2. Le trasferte per quei collaboratori che per \nesigenze di lavoro e su ordine delle \nrispettive direzioni sono obbligati a \nprendere i pasti lontano dal proprio \ndomicilio sono pure disciplinate da \nOrdinanza municipale. \n\n \n \n  \n\n\n\nPag. 82 di 144 \n \n\n Indennità \ndi trasferta  \nper il Corpo \ndi Polizia  \nComunale \n\nArt. 51a  \nLe indennità di trasferta per il Corpo di \nPolizia comunale sono disciplinate dalle \ndirettive cantonali. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si richiama in questo contesto il già citato Regolamento del Consiglio di Stato concernente l’uniformazione dei \ngradi e delle condizioni di stipendio dei Corpi di polizia cantonale e comunali del 1° giugno 2017 (BU 2017 145). \n\n \n \n  \n\n\n\nPag. 83 di 144 \n \n\nCompenso \nper \nprestazioni \nfuori \norario \n\nArt. 52 \n1. È considerato lavoro fuori orario quello \n\nche adempie le seguenti condizioni \ncumulative: \na. supera il normale orario di lavoro \n\n(176 ore in media al mese); \nb. è svolto al di fuori della normale \n\nfascia oraria giornaliera (dalle 07.00 \nalle 20.00); \n\nc. è ordinato o autorizzato dal Municipio \no, per delega, dalla propria direzione. \n\n2. Il tempo prestato per il lavoro fuori orario \ndeve rivestire carattere eccezionale e \ndeve essere recuperato entro la fine del \nmese successivo. La prestazione dà \ndiritto ad un supplemento orario del \n25%. La domenica e nelle festività \nufficiali riconosciute dal Cantone, dalle \nore 20.00 alle ore 07.00, il supplemento \norario è del 50%. \n\n Trascorso il citato termine il diritto al \nrecupero decade, salvo casi eccezionali \nche sono valutati singolarmente dal \nMunicipio. Quest’ultimo può differire il \ntermine per ulteriori due mesi. \n\n3. Qualora, in casi estremi, il recupero di \ncui al cpv. 2 non fosse possibile il \nMunicipio può concedere un indennizzo \npari al compenso orario maggiorato dai \nprevisti supplementi. L’indennizzo può \nessere parziale o totale. \n\n4. Per il calcolo del compenso orario si \napplica la seguente formula: \n\n (stipendio mensile x 12) / 2080 \n5. Per il personale impiegato a tempo \n\nparziale eventuali prestazioni effettuate \noltre l’orario di lavoro stabilito sono da \nrecuperare con uguale numero di ore di \ncongedo. \n\n6. Non entra in considerazione l’orario di \nlavoro contemplato dai turni di servizio, \nprestato nei giorni festivi o al di fuori \ndella fascia oraria giornaliera di cui al \ncpv. 1. \n\n7. I funzionari compresi nelle prime sei \nfasce di funzioni (XXIII-XVIII) non hanno \ndiritto a compenso per prestazioni fuori \norario. \n\nCompenso \nper \nprestazioni \nfuori \norario \n\nArt. 52 \n1. È considerato lavoro fuori orario quello \n\nche adempie le seguenti condizioni \ncumulative: \na. supera il normale orario di lavoro; \nb. è svolto al di fuori della normale \n\nfascia oraria giornaliera (dalle 07.00 \nalle 20.00); \n\nc. è ordinato o autorizzato dalla \nDirezione del servizio di impiego. \n\n2. Il tempo prestato per il lavoro fuori orario \ndeve rivestire carattere eccezionale e \ndeve essere recuperato entro la fine del \nmese successivo. La prestazione dà \ndiritto ad un supplemento orario del 25%. \nLa domenica e nelle festività ufficiali \nriconosciute dal Cantone, dalle ore 20.00 \nalle ore 07.00, il supplemento orario è del \n50%. \n\n Trascorso il citato termine il diritto al \nrecupero decade, salvo casi eccezionali \nche sono valutati singolarmente dal \nMunicipio. Quest’ultimo può differire il \ntermine per ulteriori due mesi. \n\n3. Qualora, in casi estremi, il recupero di cui \nal cpv. 2 non fosse possibile il Municipio \npuò concedere un indennizzo pari al \ncompenso orario maggiorato dai previsti \nsupplementi. L’indennizzo può essere \nparziale o totale. \n\n4. Per il calcolo del compenso orario si \napplica la seguente formula: \n\n (stipendio mensile x 12) / 2080. \n5. Per i collaboratori impiegati a tempo \n\nparziale eventuali prestazioni effettuate \noltre l’orario di lavoro stabilito sono da \nrecuperare con uguale numero di ore di \ncongedo. \n\n6. Non entra in considerazione l’orario di \nlavoro contemplato dai turni di servizio, \nprestato nei giorni festivi o al di fuori della \nfascia oraria giornaliera di cui al cpv. 1. \n\n7. I collaboratori compresi nelle prime \ncinque fasce di funzioni (XVIII-XXII) non \nhanno diritto a compenso per prestazioni \nfuori orario. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il cpv. 1 lett. c viene adattato alla situazione di fatto oggi esistente.  \n \n\n Il cpv. 7 è stato aggiornato in base al nuovo numero delle fasce, ridotte da XXIII a XXII.  \n \n  \n\n\n\nPag. 84 di 144 \n \n\n Compenso \nper \nprestazioni \nfuori orario \nper il corpo \ndi Polizia \ncomunale \n\nArt. 52a \nIl compenso per prestazioni fuori orario \nper il Corpo di Polizia comunale è \ndisciplinato dalle disposizioni cantonali. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si ricorda qui che, con la risoluzione 19 luglio 2016 di approvazione delle modifiche del ROD riguardanti il corpo \ndella Polizia comunale (art. 37a, 44a, 49a e 50a), la SEL ha richiamato la ris. gov. 2900 del 28 giugno 2016, \ncon la quale il Consiglio di Stato ha stabilito che le indennità e la compensazione del lavoro straordinario \n“devono essere uniformate con le condizioni cantonali”: tornano dunque applicabili gli art. 17 cpv. 1 della \nvigente legge stipendi, rispettivamente l’art. 23 della nuova LStip del 23 gennaio 2017, unitamente all’art. 71 \nLORD.  \n \n\n \n  \n\n\n\nPag. 85 di 144 \n \n\nPrestazioni \nin natura \n \n\nArt. 53 32  \n1. I dipendenti che beneficiano di \n\nprestazioni in natura, tenuto conto degli \nobblighi di residenza per esigenza di \nservizio, ricevono uno stipendio ridotto in \nequa misura. \n\n2. Abrogato. \n3. Le condizioni che regolano la messa a \n\ndisposizione di alloggi di servizio o di \naltre prestazioni sono disciplinate da \nun’apposita Ordinanza municipale. \n\nPrestazioni \nin natura \n \n \n\nArt. 53  \n1. Abrogato \n2. Abrogato \n3. Abrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma viene abrogata in quanto si riferisce a situazioni non più attuali. \n \n  \n\n\n\nPag. 86 di 144 \n \n\nStipendio \nin caso di \nservizio \nmilitare o \ndi \nprotezione \ncivile o di \nservizio \ncivile \n \n\nArt. 54 33   \n1. Il dipendente assente per servizio militare \n\no protezione civile o servizio civile \nsostitutivo svizzero percepisce lo stipendio \nintero qualora si tratti di servizi obbligatori. \n\n2. Il Municipio può ridurre o sopprimere il \nversamento dello stipendio in caso di \nservizio volontario o facoltativo. \n\n \n\nStipendio \nin caso di \nservizio \nmilitare o \ndi \nprotezione \ncivile o di \nservizio \ncivile \n\nArt. 54  \n1. Il collaboratore assente per servizio \n\nmilitare o protezione civile o servizio civile \nsostitutivo svizzero percepisce lo stipendio \nintero qualora si tratti di servizi obbligatori. \n\n2. Il Municipio può ridurre o sopprimere il \nversamento dello stipendio in caso di \nservizio volontario o facoltativo. \n\n \n\n  \n\n\n\nPag. 87 di 144 \n \n\nSoppressione \ndello \nstipendio \n \n\nArt. 55 \nIn caso di assenze ingiustificate dal \nlavoro, di assenze per punizioni relative \nall’ordinamento disciplinare militare o per \nl’espiazione di pene privative della \nlibertà, il Municipio sopprime il \nversamento dello stipendio per l’intera \ndurata dell’assenza. \n\nSoppressione \ndello \nstipendio \n \n\nArt. 55 \nIn caso di assenze ingiustificate dal \nlavoro, di assenze per punizioni relative \nall’ordinamento disciplinare militare o per \nl’espiazione di pene privative della \nlibertà, il Municipio sopprime il \nversamento dello stipendio per l’intera \ndurata dell’assenza. \n\n  \n\n\n\nPag. 88 di 144 \n \n\nDeduzioni \n \n\nArt. 56 \nAgli effetti delle deduzioni per sospensione \ndal lavoro e assenze ingiustificate entra in \nlinea di conto il solo stipendio annuo. Non \nsono soggette a riduzione le indennità per \neconomia domestica e figli. \n\nDeduzioni \n \n\nArt. 56 \nAgli effetti delle deduzioni per sospensione \ndal lavoro e assenze ingiustificate entra in \nlinea di conto il solo stipendio annuo. Non è \nsoggetto a riduzione l’assegno per i figli, \nriservate le disposizioni della Legge sugli \nassegni familiari (LAFam).  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma viene aggiornata per tenere conto delle modifiche legislative nel frattempo intervenute a livello \ncantonale. \n\n  \n\n\n\nPag. 89 di 144 \n \n\nIndennità \nper \neconomia \ndomestica \n \n\nArt. 57 \n1. Il dipendente coniugato, con figli di età \n\ninferiore ai quindici anni e riconosciuti ai \nfini delle prestazioni previste dall’art. 58 \ndel presente Regolamento, ha diritto ad \nuna indennità per economia domestica \npurché l’altro coniuge non percepisca a \nsua volta analoga indennità. L’importo \ndell’indennità corrisponde a quello \nriconosciuto dallo Stato per i suoi \ndipendenti. \n\n2. Hanno pure diritto all’indennità per \neconomia domestica il coniuge superstite, \nil coniuge separato o divorziato, la nubile \ned il celibe aventi a carico i figli che \nadempiono i requisiti di cui al capoverso \nprecedente. \n\nIndennità \nper \neconomia \ndomestica \n \n\nArt. 57 \nAbrogato \n \n\n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si propone l’abrogazione della norma che prevede il versamento di un’indennità per economia domestica in \nquanto non rientra in una moderna politica salariale. Confederazione, Cantone Ticino, diversi altri Cantoni e \nCittà svizzere e l’economia privata non riconoscono più questa indennità. Inoltre, l’attuale sistema di sostegno \nsociale alle fasce salariali più deboli si è arricchito in prestazioni e sgravi fiscali mirati, rendendo di fatto \ninattuale l’indennità. \n\n  \n\n\n\nPag. 90 di 144 \n \n\nIndennità \nper figli \n \n\nArt. 58 \n1. Il dipendente ha diritto all’indennità annua \n\nper figli secondo le norme della Legge \ncantonale sugli assegni familiari ai \nsalariati (LAF). \n\n2. In deroga alla LAF, il diritto all’indennità \npuò essere fatto valere fino al \ncompimento del venticinquesimo anno \nd’età per i figli all’apprendistato e agli \nstudi. \n\nAssegno \nper figli \n \n\nArt. 58 \nIl collaboratore ha diritto all’assegno per figli \nsecondo le norme della Legge sugli assegni \nfamiliari (LAFam). \n2. Abrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il titolo del marginale e la terminologia sono stati aggiornati. \n \n\n Il cpv. 2 viene abrogato, in quanto è ora la LAF che fa stato. \n \n  \n\n\n\nPag. 91 di 144 \n \n\nIndennità \nper docenti \ncoordinatori \n \n \n\nArt. 59 \nI docenti coordinatori hanno diritto ad una \nindennità annua di fr. 1'983.--. \n\nIndennità \nper docenti \ncoordinatori \n\nArt. 59 \nAbrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Vale quanto scritto in relazione all’art. 49. \n  \n\n\n\nPag. 92 di 144 \n \n\nIndennità \nper \nsuperstiti \n \n\nArt. 60 \nAlla morte del dipendente i suoi superstiti \n(coniuge e/o figli), oltre alle prestazioni della \nprevidenza professionale, ricevono \nun’indennità unica pari ad un quarto dello \nstipendio annuo lordo e delle prestazioni \nsociali. \n\nIndennità \nper \nsuperstiti \ne \nbeneficiari \ndi una \nrendita \nintera \nLAINF \n \n\nArt. 60 \n1. Alla morte del collaboratore i suoi \n\nsuperstiti (coniuge, partner registrato e/o \nfigli aventi diritto agli assegni per i figli \nsecondo LAFam), oltre alle prestazioni \ndella previdenza professionale, ricevono \nun’indennità unica pari ad un quarto dello \nstipendio annuo lordo e delle prestazioni \nsociali. \n\n2. In caso di morte del collaboratore per \ninfortunio sul posto di lavoro i suoi \nsuperstiti (coniuge, partner registrato e/o \nfigli aventi diritto agli assegni per i figli \nsecondo LAFam), anziché l’indennità \nprevista al cpv. 1, hanno diritto a una volta \nil salario annuo LAINF e due volte il \nsalario eccedente.  \n\n3. In caso di riconoscimento di una rendita \nintera LAINF a seguito di un infortunio sul \nposto di lavoro il collaboratore ha diritto a \ndue volte il salario annuo LAINF e quattro \nvolte il salario eccedente. Il Municipio può \nridurre questa indennità fino al 50% se \nl’infortunio è stato provocato dal \ncollaboratore intenzionalmente o per \nnegligenza grave. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il titolo del marginale è stato aggiornato. \n \n\n Il cpv. 1 è stato aggiornato, e vengono meglio definiti i superstiti. \n \n\n Il concetto contenuto nell’attuale art. 75 lett. a viene inserito nel cpv. 2 e viene specificata la casistica. \nContemporaneamente viene proposta l’abrogazione dell’art. 75. \n\n \n Nel cpv. 3 viene aggiunto concetto dell’art. 75 lett. b ROD di cui è prevista l’abrogazione e specificato la \n\ncasistica. È comunque prevista comunque una riduzione in casi imputabili al dipendente (intenzionalità o colpa \ngrave). \n\n  \n\n\n\nPag. 93 di 144 \n \n\nIndennità \nnettezza \nurbana \n \n\nArt. 61 \nGli operai della nettezza urbana addetti al \nservizio di pulizia dei WC pubblici e quelli \naddetti al carico dei rifiuti sugli appositi \nautocarri ricevono un’indennità giornaliera di \nfr. 4.90. \n\nIndennità \nnettezza \nurbana \n \n\nArt. 61 \nAbrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si richiama il commento all’art. 49. \n  \n\n\n\nPag. 94 di 144 \n \n\nDiritto \nalle \nindennità \n \n\nArt. 62 \n1. Il diritto alle indennità nasce il mese in cui \n\nse ne verificano le condizioni di \nconcessione e si estingue il mese \nsuccessivo al venir meno delle stesse. \n\n2. In caso di domanda tardiva il diritto alle \nindennità è riconosciuto soltanto per i sei \nmesi che precedono la presentazione \ndella stessa. \n\n3. Il dipendente assunto a tempo parziale \npercepisce le indennità \nproporzionalmente all’orario di lavoro. \n\n4. Sono riservate le disposizioni della Legge \ncantonale sugli assegni di famiglia ai \nsalariati (LAF). \n\nDiritto alle \nindennità \n \n\nArt. 62 \n1. Abrogato \n2. Abrogato \n\n  3. Abrogato \n  4. Abrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si richiama il commento all’art. 49. \n  \n\n\n\nPag. 95 di 144 \n \n\nIndicizzazione \n \n\nArt. 63 \nLe indennità speciali di cui agli articoli \n59 e 61 sono indicizzate nella \nmedesima misura in cui vengono \nadeguati gli stipendi. \n\nIndicizzazione \n \n\nArt. 63 \nAbrogato \n \n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si richiama il commento all’art. 49. \n \n \n  \n\n\n\nPag. 96 di 144 \n \n\n CAPITOLO 2 \n \n\n CAPITOLO 2 \n \n\n Giorni di riposo e vacanze \n \n\n Giorni di riposo e vacanze \n \n\nGiorni di \nriposo \n\nArt. 64 \n1. Sono considerati giorni di riposo: \n\na. il sabato; \nb. la domenica e le feste riconosciute dal \n\nCantone. \n2. Il Municipio decide volta per volta se, in \n\nquale misura, e a quali condizioni \ndebbano essere introdotti giorni di riposo \nsupplementari. \n\n3. Il Municipio disciplina con Ordinanza i \ngiorni di riposo per i dipendenti che, per \nnatura del loro impiego, prestano servizio \na turni irregolari, ritenuto che essi hanno \ndiritto ad un numero di giorni equivalente \na quelli che spettano loro in base al cpv. \n1. \n\n4. Qualunque sia la natura della funzione è \ngarantito un giorno di riposo settimanale e \ndeve cadere, almeno una volta al mese, \ndi domenica. \n\nGiorni di \nriposo \n\nArt. 64 \n1. Sono considerati giorni di riposo: \n\na. il sabato; \nb. la domenica e le feste riconosciute dal \n\nCantone. \n2. Il Municipio decide volta per volta se, in \n\nquale misura, e a quali condizioni \ndebbano essere introdotti giorni di riposo \nsupplementari. \n\n3. Il Municipio disciplina con Ordinanza i \ngiorni di riposo per i collaboratori che, per \nnatura del loro impiego, prestano servizio \na turni irregolari, ritenuto che essi hanno \ndiritto ad un numero di giorni equivalente \na quelli che spettano loro in base al cpv. \n1. \n\n4. Qualunque sia la natura della funzione è \ngarantito un giorno di riposo settimanale e \ndeve cadere, almeno una volta al mese, di \ndomenica. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 97 di 144 \n \n\nVacanze Art. 65 \n1. I dipendenti hanno diritto alle seguenti \n\nvacanze: \na. 25 giorni lavorativi fino alla fine \n\ndell’anno civile in cui compiono il \nventesimo anno di età; \n\nb. 20 giorni lavorativi dall’inizio dell’anno \ncivile in cui compiono il ventunesimo \nalla fine dell’anno civile in cui \ncompiono il quarantasettesimo anno di \netà; \n\nc. 25 giorni lavorativi dall’inizio dell’anno \ncivile in cui compiono il \nquarantottesimo fino alla fine dell’anno \ncivile in cui compiono il \ncinquantaquattresimo anno di età; \n\nd. 30 giorni lavorativi dall’inizio dell’anno \ncivile in cui compiono il \ncinquantacinquesimo anno di età. \n\n2. I funzionari dalla ventitreesima fino alla \nquattordicesima fascia di funzioni ai sensi \ndell'art. 37 hanno diritto a 25 giorni \nlavorativi di vacanza già dal primo anno di \nservizio. \n\n3. In caso di servizio inferiore a un anno, le \nvacanze sono concesse \nproporzionalmente alla durata \ndell’impiego. \n\n4.  Le vacanze devono essere utilizzate \nsecondo un piano da stabilire ogni anno, \ntenendo in considerazione le richieste del \npersonale compatibilmente con le \nesigenze di servizio. \n\n5. Le vacanze non utilizzate nel corso \ndell’anno sono perente. Il Municipio può \nconcedere, in via eccezionale, il \npermesso di effettuarle entro il mese di \nmarzo dell’anno successivo. \n\n6. Non si ha diritto di chiedere il pagamento \ndi indennità per congedi o vacanze non \neffettuate. \n\nVacanze Art. 65 \n1. I collaboratori hanno diritto alle seguenti \n\nvacanze: \na. 25 giorni lavorativi fino alla fine \n\ndell’anno civile in cui compiono il \nventesimo anno di età; \n\nb. 20 giorni lavorativi dall’inizio dell’anno \ncivile in cui compiono il ventunesimo \nalla fine dell’anno civile in cui \ncompiono il quarantasettesimo anno di \netà; \n\nc. 25 giorni lavorativi dall’inizio dell’anno \ncivile in cui compiono il \nquarantottesimo fino alla fine dell’anno \ncivile in cui compiono il \ncinquantaquattresimo anno di età; \n\nd. 30 giorni lavorativi dall’inizio dell’anno \ncivile in cui compiono il \ncinquantacinquesimo anno di età. \n\n2. I collaboratori dalla ventiduesima fino alla \nquattordicesima fascia di funzioni ai sensi \ndell'art. 37 hanno diritto a 25 giorni \nlavorativi di vacanza già dal primo anno di \nservizio. \n\n3. In caso di servizio inferiore a un anno, le \nvacanze sono concesse \nproporzionalmente alla durata \ndell’impiego. \n\n4. Le vacanze devono essere utilizzate \nsecondo un piano da stabilire ogni anno, \ntenendo in considerazione le richieste dei \ncollaboratori compatibilmente con le \nesigenze di servizio. \n\n5. Il diritto alle vacanze si estingue entro la \nfine del mese di aprile dell’anno \nsuccessivo. \n\n6. Le vacanze non possono essere \ncompensate con denaro riservati i casi \ndi cessazione del rapporto d’impiego \nove, per esigenze di servizio e/o senza \ncolpa del collaboratore, le vacanze \nmaturate non hanno potuto essere \ngodute. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il cpv. 2 viene aggiornato in base alla riduzione del numero delle fasce. \n \n\n Il cpv. 5, che codifica una prassi in uso, consente di beneficiare delle vacanze anche nell’anno civile successivo \na quello in cui il diritto nasce: le esigenze del servizio pubblico impongono tuttavia di fissare un limite al mese di \naprile, limite che consente sempre di tener conto del periodo pasquale. \n \n\n Il cpv. 6 viene aggiornato sull’esempio dell’art. 30 cpv. 2 Regolamento dei dipendenti dello Stato. \n \n  \n\n\n\nPag. 98 di 144 \n \n\nRiduzione \ndel \nperiodo di \nvacanza \n\nArt. 66 34   \n1. Una riduzione del periodo di vacanza è \n\napplicata nei seguenti casi: \na. assenze in seguito a malattia, infortunio \n\ne assicurazione militare della durata \ncomplessiva di oltre 90 giorni in un \nanno civile, fermo restando il diritto del \ndipendente alla metà dei giorni di \nvacanza previsti dall'art. 65; \n\nb. assenze per servizio militare, di \nprotezione civile e di servizio civile \nsostitutivo svizzero volontari o di \npunizione; il Municipio stabilisce la \nmisura della riduzione; \n\nc. assenze arbitrarie e sospensioni \ndisciplinari; la riduzione è \nproporzionale alla durata delle stesse. \n\n2. Qualora le assenze per malattia, \ninfortunio e assicurazione militare \nsuperino i 90 giorni complessivi durante \nun anno civile il periodo soggetto a \nriduzione (15 giorni, 12,5 giorni e 10 \ngiorni) viene ridotto di 1/10 per ogni \nassenza di ulteriori 30 giorni. \n\n3. Il diritto alle vacanze non viene ridotto per \nassenze dovute a congedo pagato per \nmaternità. \n\nRiduzione \ndel \nperiodo di \nvacanza \n\nArt. 66  \n1. Una riduzione del periodo di vacanza è \n\napplicata nei seguenti casi: \na. assenze in seguito a malattia, \n\ninfortunio e assicurazione militare della \ndurata complessiva di oltre 90 giorni in \nun anno civile, fermo restando il diritto \ndel collaboratore alla metà dei giorni di \nvacanza previsti dall'art. 65; \n\nb. assenze per servizio militare, di \nprotezione civile e di servizio civile \nsostitutivo svizzero volontari o di \npunizione; il Municipio stabilisce la \nmisura della riduzione; \n\nc. assenze arbitrarie e sospensioni \ndisciplinari; la riduzione è \nproporzionale alla durata delle stesse. \n\n2. Qualora le assenze per malattia, infortunio \ne assicurazione militare superino i 90 \ngiorni complessivi durante un anno civile il \nperiodo soggetto a riduzione (15 giorni, \n12,5 giorni e 10 giorni) viene ridotto di \n1/10 per ogni assenza di ulteriori 30 giorni. \n\n3. Il diritto alle vacanze non viene ridotto per \nassenze dovute a congedo pagato per \nmaternità. \n\n  \n\n\n\nPag. 99 di 144 \n \n\nCure \ntermoclimatiche \no di riposo \n \n\nArt. 67 \nLe cure termoclimatiche o di riposo \nsono di regola computate quale \nvacanza, anche se ordinate dal \nmedico, quando il dipendente può \nmuoversi liberamente o con limitazioni \ninsignificanti. Esse sono considerate \nquale malattia se prescritte dal medico \ne comprovate dal relativo certificato \nmedico che attesta l’assoluta \nnecessità della cura per una completa \nguarigione dalla malattia o \ndall’infortunio. \n\nCure \ntermoclimatiche \no di riposo \n \n\nArt. 67 \nLe cure termoclimatiche o di riposo \nsono di regola computate quale \nvacanza, anche se ordinate dal \nmedico, quando il collaboratore può \nmuoversi liberamente o con limitazioni \ninsignificanti. Esse sono considerate \nquale malattia se prescritte dal medico \ne comprovate dal relativo certificato \nmedico che attesta l’assoluta necessità \ndella cura per una completa guarigione \ndalla malattia o dall’infortunio. \n\n  \n\n\n\nPag. 100 di 144 \n \n\n CAPITOLO 3 \n \n\n \n \n\nCAPITOLO 3 \n\n Congedi \n \n\n Congedi \n\nCongedi \npagati \n\nArt. 68 35   36   \n1. Il dipendente ha diritto ai seguenti congedi \n\npagati: \na. per matrimonio 8 giorni di lavoro, da \n\neffettuare entro 6 mesi dalla \ncelebrazione; \n\nb. per decesso del coniuge, di un figlio o \ndi un genitore 5 giorni lavorativi \nconsecutivi dalla morte; \n\nc. per decesso di un fratello o di una \nsorella, 3 giorni lavorativi consecutivi \ndalla morte; \n\nd. per la nascita di un figlio 5 giorni \nlavorativi, da godere entro 6 mesi \ndall'evento; \n\ne. per matrimonio di figli o fratelli, \ndecesso di nonni o abiatici, suoceri, \ngeneri e nuore, cognati, nipoti e zii e \nper il trasloco 1 giorno; \n\nf. per i funerali di un altro parente o di un \ncollega di ufficio o per ricorrenze \nspeciali di famiglia il tempo \nstrettamente necessario; \n\ng. per cariche pubbliche, per affari \nsindacali, come pure per la formazione \nsindacale e per il volontariato sociale \ndi regola 8 giorni; \n\nh. per l’attività di sportivo d’élite, come \npure per la frequenza dei corsi di \nGioventù e Sport di regola 8 giorni. \n\n2. Il Municipio ha la facoltà di concedere \ncongedi pagati o non pagati o da dedurre \ndalle vacanze, richiesti per giustificati \nmotivi personali o familiari, per ragioni di \nstudio o di riqualificazione professionale e \nper compiti di utilità pubblica. \n\n3. Se la circostanza che dà diritto al \ncongedo supplementare previsto dalle \nlettere e., f., g. e h. si verifica durante le \nvacanze o altre assenze cade il diritto del \ndipendente al congedo. \n\n4. L’indennità per perdita di guadagno spetta \nal datore di lavoro nella misura in cui \nquesti versa lo stipendio al dipendente. \n\nCongedi \npagati o \nnon pagati \n\nArt. 68 \n1. Il collaboratore ha diritto ai seguenti \n\ncongedi pagati: \na. per matrimonio e unione domestica \n\nregistrata 8 giorni di lavoro, da \neffettuare entro 6 mesi dalla \ncelebrazione del rito civile; \n\nb. per decesso del coniuge, del partner \nregistrato, di un figlio o di un genitore 5 \ngiorni lavorativi consecutivi dalla \nmorte; \n\nc. per decesso di un fratello o di una \nsorella, 3 giorni lavorativi consecutivi \ndalla morte; \n\nd. per la nascita di un figlio 10 giorni \nlavorativi, da godere entro un anno \ndall'evento; \n\ne. per matrimonio e unione domestica \nregistrata di figli o fratelli, decesso di \nnonni o abiatici, suoceri, generi e \nnuore, cognati, nipoti, zii, per analoghi \ngradi di parentela del partner registrato \ne per il trasloco 1 giorno; \n\nf. per i funerali di un altro parente o di un \ncollega di ufficio o per ricorrenze \nspeciali di famiglia il tempo \nstrettamente necessario; \n\ng. per cariche pubbliche, per affari \nsindacali, come pure per la formazione \nsindacale e per il volontariato sociale \ndi regola 8 giorni; \n\nh. per l’attività di sportivo d’élite, come \npure per la frequenza dei corsi di \nGioventù e Sport di regola 8 giorni; \n\ni. per assenze di breve durata non \naltrimenti programmabili, per visite \nmediche o dentistiche, per \nconvocazioni o citazioni di un’autorità \no terapie prescritte dal medico, il \ntempo necessario; chi lavora a tempo \nparziale o a turni deve di principio \nprogrammare queste assenze durante \nil tempo libero. \n\n2. Il Municipio ha la facoltà di concedere \ncongedi pagati o non pagati o da dedurre \ndalle vacanze, richiesti per giustificati \nmotivi personali o familiari, per solidarietà \nintergenerazionale, per ragioni di studio o \ndi riqualificazione professionale e per \ncompiti di utilità pubblica. \n\n3. Se la circostanza che dà diritto al congedo \nsupplementare previsto dalle lettere e., f., \ng. e h. si verifica durante le vacanze o \naltre assenze cade il diritto del \ncollaboratore al congedo. \n\n4. L’indennità per perdita di guadagno spetta \nal datore di lavoro nella misura in cui \nquesti versa lo stipendio al collaboratore. \n\n \n \nOsservazioni \n \n Il titolo del marginale viene aggiornato, poiché la norma tratta anche dei congedi non pagati. \n\n \n\n\n\nPag. 101 di 144 \n \n\n \n Al cpv. 1 lett. a sono stato aggiunti il riferimento al partner registrato e il dettaglio inerente al tipo di rito celebrato. \n\n \n Al cpv. 1 lett. b. è stato aggiunto il riferimento al partner registrato. \n\n \n Il cpv. 1 lett. e. è stato aggiornato sull’esempio dell’art. 46 cpv. 1 lett. m LORD. \n\n \n Al cpv. 1 lett. d si propone l’estensione a 10 giorni del congedo di paternità, sulla base della soluzione adottata \n\ndalla Confederazione (art. 40 cpv. 3 lett. b O-OPers) e da altri Cantoni. \n \n\n La lett. i del capoverso 1 è nuova e riguarda le cosiddette assenze programmabili di breve durata (cfr. art. 40 cpv. \n3 lett. g-h O-OPers e art. 28 RDip).  \n\n \n Il cpv. 2 consente al Municipio di essere particolarmente elastico a favore del collaboratore. La casistica è stata completata \n\nin linea con le tendenze in atto per la promozione della solidarietà tra le generazioni. \n. \n \n\n  \n\n\n\nPag. 102 di 144 \n \n\nCongedo \nper \nmaternità \n \n\nArt. 69 37 \n1. In caso di maternità, la dipendente ha \n\ndiritto a un congedo pagato di 16 \nsettimane. Le 16 settimane possono \ncomprendere, dopo la 14esima settimana, \nanche un periodo di lavoro a tempo \nparziale, almeno del 50% per un massimo \ndi 4 settimane.  \n\n2. Il congedo di maternità inizia al più tardi al \nmomento del parto; nell’ambito di questo \ncongedo, 2 settimane al massimo \npossono essere effettuate prima del parto. \n\n3. La dipendente può beneficiare in caso di \nparto di un congedo non pagato, totale o \nparziale, per un massimo di 9 mesi; in \nalternativa il congedo può essere \nconcesso interamente o parzialmente al \npadre. \n\n4. Le madri allattanti possono usufruire del \ntempo necessario per allattare, in base \nalla legislazione federale sul lavoro. \n\nCongedo \nper \nmaternità \n \n\nArt. 69  \n1. In caso di maternità, la collaboratrice ha \n\ndiritto a un congedo pagato di 18 \nsettimane, di cui al massimo due prima del \ntermine. Le 18 settimane possono \ncomprendere, dopo la 14esima settimana, \nanche un periodo di lavoro a tempo \nparziale, almeno del 50% per un massimo \ndi 8 settimane.  \n\n2. Abrogato. \n3. La collaboratrice può beneficiare in caso \n\ndi parto di un congedo non pagato, totale \no parziale, per un massimo di 9 mesi; in \nalternativa il congedo può essere \nconcesso interamente o parzialmente al \npadre. \n\n4. Le madri allattanti possono usufruire del \ntempo necessario per allattare, in base \nalla legislazione federale sul lavoro. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si propone di aumentare a 18 le settimane di congedo, di cui al massimo 2 prima della data termine per il parto. \nQuesta modifica è in analogia con la regolamentazione introdotta dall’EOC. \n \n\n Il rinvio alla legislazione federale sul lavoro si riferisce agli art. 35a cpv. 2 LL, 60 OLL1 dove questa possibilità è \ncontemplata. \n \n\n \n  \n\n\n\nPag. 103 di 144 \n \n\nCongedo \nper \nadozione \n \n\nArt. 70 38 \n1. In caso di adozione di minorenni estranei \n\nalla famiglia, il dipendente, per giustificati \nmotivi, ha diritto a un congedo pagato fino \na un massimo di 16 settimane. Le 16 \nsettimane possono comprendere, dopo la \n14esima settimana, anche un periodo di \nlavoro a tempo parziale, almeno del 50%, \nper un massimo di 4 settimane. \n\n2. Il dipendente può beneficiare di un \ncongedo, totale o parziale, non pagato per \nun massimo di 9 mesi. \n\n3. I congedi pagati e non pagati non sono \ncumulabili se entrambi i genitori sono \ndipendenti del Comune. In questo caso \nessi possono comunque ripartirsi \nliberamente il periodo di congedo. \n\nCongedo \nper \nadozione \n \n\nArt. 70  \n1. In caso di adozione di minorenni estranei \n\nalla famiglia, il collaboratore, per \ngiustificati motivi, ha diritto a un congedo \npagato fino a un massimo di 18 settimane. \nLe 18 settimane possono comprendere, \ndopo la 14esima settimana, anche un \nperiodo di lavoro a tempo parziale, almeno \ndel 50%, per un massimo di 8 settimane. \n\n2 Il collaboratore può beneficiare di un \ncongedo, totale o parziale, non pagato per \nun massimo di 9 mesi. \n\n3. I congedi pagati e non pagati non sono \ncumulabili se entrambi i genitori sono \ncollaboratori del Comune. In questo caso \nessi possono comunque ripartirsi \nliberamente il periodo di congedo. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Questo articolo è stato adottato dal CC il 15 settembre 2014, in accoglimento della mozione no. 3720, ed è in \nvigore dall’8 febbraio 2015. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 104 di 144 \n \n\n CAPITOLO 4 \n \n\n CAPITOLO 4 \n \n\n Malattia e infortunio \n \n\n Malattia e infortunio \n \n\nAssicurazione \n \n\nArt. 71 \n1. Il Comune assicura tutti i dipendenti \n\ncontro i rischi degli infortuni \nprofessionali e non professionali e \ndelle malattie professionali. \n\n2. I premi sono a carico del Comune, ad \neccezione di quello relativo \nall’assicurazione obbligatoria contro gli \ninfortuni non professionali, che è a \ncompleto carico del dipendente. \n\n3. Il Comune può stipulare assicurazioni \ncomplementari per la copertura del \nsalario eccedente le prestazioni LAINF \ne per le spese di cura, assumendosi il \npagamento dei relativi premi. \n\n Non vengono stipulate altre \nassicurazioni a favore dei dipendenti, \nad eccezione dei casi speciali in cui il \nrischio professionale è più elevato. \n\nAssicurazione \n \n\nArt. 71 \n1. Il Comune assicura tutti i collaboratori \n\ncontro i rischi degli infortuni \nprofessionali e non professionali e \ndelle malattie professionali nel rispetto \ndella legislazione federale.  \n\n2. I premi sono a carico del Comune, ad \neccezione di quello relativo \nall’assicurazione obbligatoria contro gli \ninfortuni non professionali, che è a \ncompleto carico del collaboratore. \n\n3. Il Comune può stipulare assicurazioni \ncomplementari per la copertura del \nsalario eccedente le prestazioni LAINF \ne per le spese di cura, assumendosi il \npagamento dei relativi premi. \n\n Non vengono stipulate altre \nassicurazioni a favore dei collaboratori, \nad eccezione dei casi speciali in cui il \nrischio professionale è più elevato. \n\n4. La copertura obbligatoria ai sensi della \nLAINF per gli infortuni non \nprofessionali termina allo spirare del \n31esimo giorno susseguente a quello \nin cui cessa il diritto almeno alla metà \ndel salario. Entro tale termine è \npossibile tuttavia prolungare la citata \ncopertura fino ad un massimo di \nulteriori 6 mesi dietro pagamento di un \npremio, mediante accordi speciali presi \ndirettamente dai collaboratori con \nl’assicuratore LAINF del Comune. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Al cpv. 1 è stato aggiunto il riferimento alla legislazione federale.  \n \n\n Nel cpv. 2 è stato eliminato il termine “completo”, ritenuto superfluo. \n \n\n Il cpv. 4 è nuovo, riprende un concetto definito dall’art. 3 LAINF. \n  \n\n\n\nPag. 105 di 144 \n \n\nStipendio \nin caso di \nassenze \nper \nmalattia o \ninfortunio \n \n\nArt. 72 \n1. In caso di assenza per malattia non \n\nprofessionale, infortunio professionale e \nnon professionale, malattia professionale \no evento coperto in base alla Legge \nfederale sull’assicurazione militare, il \ndipendente ha diritto allo stipendio intero \nper un periodo di 720 giorni. \n\n2. Il Municipio ha la facoltà di far eseguire in \nogni tempo visite di controllo da un suo \nmedico di fiducia, subordinandovi il diritto \nallo stipendio. \n\n3. Il diritto allo stipendio può essere ridotto o \nsoppresso se il dipendente ha cagionato \nla malattia o l’infortunio intenzionalmente \no per grave negligenza, si è \nconsapevolmente esposto a un pericolo \nstraordinario, ha compiuto un’azione \ntemeraria, oppure ha commesso un \ncrimine o un delitto. Sono inoltre \napplicabili i principi enunciati negli art. 37 \nLAINF e 7 della Legge federale \nsull’assicurazione militare (riduzione delle \nprestazioni assicurative per colpa grave \ndel dipendente). \n\nStipendio \nin caso di \nassenze \nper \nmalattia o \ninfortunio \n \n\nArt. 72 \n1. In caso di assenza per malattia non \n\nprofessionale, infortunio professionale e \nnon professionale, malattia professionale \no evento coperto in base alla Legge \nfederale sull’assicurazione militare, il \ncollaboratore ha diritto allo stipendio intero \nper i primi 360 giorni di assenza e il 90% \nper i successivi 360 giorni di assenza. In \ntal caso l’indennità per figli non subisce \nriduzioni, riservate le disposizioni della \nLegge sugli assegni familiari (LAFam). \n\n2. Il Municipio ha la facoltà di far eseguire in \nogni tempo visite di controllo da un suo \nmedico di fiducia, subordinandovi il diritto \nallo stipendio. \n\n3. Il diritto allo stipendio può essere ridotto o \nsoppresso se il collaboratore ha cagionato \nla malattia o l’infortunio intenzionalmente \no per grave negligenza, si è \nconsapevolmente esposto a un pericolo \nstraordinario, ha compiuto un’azione \ntemeraria, oppure ha commesso un \ncrimine o un delitto. Sono inoltre \napplicabili i principi enunciati negli art. 37, \n39 LAINF e 7 della Legge federale \nsull’assicurazione militare. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il cpv. 1 è stato modificato sull’esempio dell’art. 30 della nuova LStip del 2017. \n \n\n Il cpv. 3 è stato semplificato, con tuttavia l’aggiunta dell’art. 39 LAINF alle norme del diritto federale di \nriferimento. \n\n \n Secondo l’art. 86 cpv. 3 lett. b il rapporto d’impiego piò essere sciolto dopo 18 mesi di assenza per malattia nei \n\ntermini di preavviso dell’art. 86 cpv. 1. \n \n\n Una specifica ordinanza disciplinerà l’accompagnamento dipendente nelle pratiche per la richiesta della rendita \ndi invalidità. Tale prestazione è già erogata dalla Divisione risorse umane. \n\n  \n\n\n\nPag. 106 di 144 \n \n\nSurrogazione \n \n\nArt. 73 \n1. Le indennità versate dall’assicurazione \n\nspettano al Comune sino a copertura \ndello stipendio corrisposto. Se esse \nsono superiori spettano al dipendente. \n\n2. Le indennità in capitale versate \ndall’Assicurazione contro gli infortuni o \ndall’Assicurazione militare federale in \ncaso di menomazione dell’integrità \nspettano direttamente al dipendente. \n\n3. Il Comune subentra fino a copertura \ndello stipendio corrisposto nei diritti del \ndipendente contro il terzo \nresponsabile. \n\nSurrogazione \n \n\nArt. 73 \n1. Le indennità versate dall’assicurazione \n\no le rendite dell’assicurazione invalidità \nspettano al Comune sino a copertura \ndello stipendio corrisposto. Se esse \nsono superiori spettano al \ncollaboratore. \n\n2. Le indennità in capitale versate \ndall’Assicurazione contro gli infortuni o \ndall’Assicurazione militare federale in \ncaso di menomazione dell’integrità \nspettano direttamente al collaboratore. \n\n3. Il Comune subentra fino a copertura \ndello stipendio corrisposto nei diritti del \ncollaboratore contro il terzo \nresponsabile. \n\n \n \nOsservazioni \n\n \n La norma si riferisce all’art. 24 cpv. 1 della vecchia LStip e all’art. 37 cpv. 1 della nuova legge stipendi del 23 \n\ngennaio 2017.   \n\n\n\nPag. 107 di 144 \n \n\nDisposizioni \nparticolari \n \n\nArt. 74 \n1. Se dall’ultima assenza per malattia e/o \n\ninfortunio il dipendente riprende il \nlavoro per almeno 180 giorni \nconsecutivi, nel caso di nuova assenza \negli riacquista il diritto di ricevere lo \nstipendio intero per 720 giorni ai sensi \ndell’art. 72 cpv. 1. \n\n2. I giorni non lavorativi sono computati \nquali giorni di assenza, ad eccezione di \nquelli che precedono la ripresa del \nlavoro. \n\n3. Nei casi di capacità lavorativa \ntemporaneamente ridotta il dipendente \nè tenuto al rispetto dell’orario normale \ndi lavoro, pur se con mansioni ridotte; \nsono riservate prescrizioni contrarie del \nmedico curante o del medico di fiducia \ndel Municipio. \n\n4. Nel caso di diminuzione permanente \ndella capacità lavorativa il Municipio \nstabilisce speciali condizioni di \nimpiego. Qualora fosse necessario un \ntrasferimento si procede come all’art. \n23. \n\nDisposizioni \nparticolari \n \n\nArt. 74 \n1. Se dall’ultima assenza per malattia e/o \n\ninfortunio il collaboratore riprende il \nlavoro per almeno 180 giorni \nconsecutivi, nel caso di nuova assenza \negli riacquista il diritto di ricevere lo \nstipendio intero per 720 giorni ai sensi \ndell’art. 72 cpv. 1. \n\n2. I giorni non lavorativi sono computati \nquali giorni di assenza, ad eccezione di \nquelli che precedono la ripresa del \nlavoro. \n\n3. In caso di capacità lavorativa limitata, il \ngrado di presenza sul lavoro o la \nlimitazione delle prestazioni devono \nessere precisati dal medico.  \n\n4. Nel caso di diminuzione permanente \ndella capacità lavorativa il Municipio \nstabilisce speciali condizioni di impiego. \nQualora fosse necessario un \ntrasferimento si procede come all’art. \n23. \n\n \n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n L’adattamento del cpv. 1 è conseguente alla modifica dell’art. 72 cpv.1. \n \n\n Il cpv. 3 è stato adattato alla reale situazione di fatto. \n \n  \n\n\n\nPag. 108 di 144 \n \n\nPrestazioni \ncomplementari \n\nArt. 75 \nIn caso di morte o di invalidità per \ninfortunio totale permanente il \ndipendente o i suoi superstiti ai termini \ndella LAINF beneficiano delle seguenti \nprestazioni complementari: \na. una volta il salario annuo LAINF e \n\ndue volte il salario eccedente in \ncaso di decesso; \n\nb. due volte il salario annuo LAINF e \nquattro volte il salario eccedente in \ncaso di invalidità permanente. \n\nPrestazioni \ncomplementari \n\nArt. 75 \nAbrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il testo di questa norma è stato integrato nella proposta di modifica dell’art. 60. \n  \n\n\n\nPag. 109 di 144 \n \n\n CAPITOLO 5 \n \n\n CAPITOLO 5 \n \n\n Altri diritti \n \n\n Altri diritti \n \n\nCariche \npubbliche \n \n\nArt. 76 \nI dipendenti possono assumere cariche \npubbliche che comportino assenze durante \ngli orari di lavoro solo con il consenso del \nMunicipio. \n \n\nCariche \npubbliche \n \n\nArt. 76 \n1. I collaboratori possono assumere cariche \n\npubbliche che comportino assenze \ndurante gli orari di lavoro solo con il \nconsenso del Municipio. \n\n2. Il consenso deve essere negato quando \ndalla carica pubblica derivano limitazioni \nimportanti nell’esercizio della funzione; il \nMunicipio può far dipendere il consenso \ndal trasferimento ad altra funzione o dalla \nriduzione temporanea del grado di \noccupazione. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il cpv. 2 è nuovo, ed è stato ripreso dall’art. 27 cpv. 2 LORD. \n \n\n Per l’esercizio di cariche pubbliche rimangono ovviamente riservati i casi di incompatibilità previsti dalla legge. \nCosì, i dipendenti del Comune e delle sue aziende non possono assumere – come peraltro ovvio - la carica di \nconsigliere comunale e di municipale nel loro Comune (art. 43 cpv. 2 e 82 lett. e LOC); per contro, possono \nesercitare tale carica in un altro Comune. \n\n  \n\n\n\nPag. 110 di 144 \n \n\nDiritto di \nassociazione \n \n\nArt. 77 \nIl dipendente ha diritto di appartenere ad \nassociazioni o sindacati professionali. \n\nDiritto di \nassociazione \n \n\nArt. 77 \nIl collaboratore ha diritto di appartenere \nad associazioni o sindacati professionali. \n\n  \n\n\n\nPag. 111 di 144 \n \n\nFormazione \nprofessionale \n \n\nArt. 78 \n1. Il Municipio promuove la formazione e \n\nil perfezionamento professionale dei \ndipendenti in considerazione delle \nesigenze dell’amministrazione. Le \nrelative modalità sono disciplinate da \nun’apposita Ordinanza. \n\n2. Al Municipio è riservata la facoltà, \nsecondo apposita regolamentazione, di \nrecuperare le spese e lo stipendio \ncorrisposti durante il periodo di \nformazione o per la frequenza di corsi \nnel caso di successivo scioglimento del \nrapporto d’impiego a richiesta o per \ncolpa del dipendente. \n\nFormazione \nprofessionale \n \n\nArt. 78 \n1. Il Municipio promuove la formazione e il \n\nperfezionamento professionale del \ncollaboratore in considerazione delle \nesigenze dell’amministrazione. Le \nrelative modalità sono disciplinate da \nun’apposita Ordinanza. \n\n2. Al Municipio è riservata la facoltà, \nsecondo apposita Ordinanza \nmunicipale, di recuperare le spese e lo \nstipendio corrisposti durante il periodo \ndi formazione o per la frequenza di \ncorsi nel caso di successivo \nscioglimento del rapporto d’impiego a \nrichiesta o per colpa del collaboratore. \n\n  \n\n\n\nPag. 112 di 144 \n \n\nAttrezzi di \nlavoro e \nmezzi di \ntrasporto \n\nArt. 79 \n1. I mezzi di lavoro e di trasporto sono \n\nmessi a disposizione dal Comune. \n Possono essere considerate soluzioni \n\nalternative o sostitutive contro indennizzo \nda parte del Comune. \n\n2. L’utilizzazione di mezzi di lavoro e di \ntrasporto propri è disciplinata da apposita \nOrdinanza municipale. \n\nAttrezzi di \nlavoro e \nmezzi di \ntrasporto \n\nArt. 79 \n1. I mezzi di lavoro e di trasporto sono messi \n\na disposizione dal Comune. \n Possono essere considerate soluzioni \n\nalternative o sostitutive contro indennizzo \nda parte del Comune. \n\n2. L’utilizzazione di mezzi di lavoro e di \ntrasporto propri è disciplinata da apposita \nOrdinanza municipale. \n\n  \n\n\n\nPag. 113 di 144 \n \n\nUniforme \n \n\nArt. 80 39 \n1. I dipendenti operanti presso la polizia, la \n\nmessaggeria, i servizi di custodia e i \ncimiteri hanno diritto all'uniforme. \n\n2. I dipendenti hanno pure diritto all’abito di \nlavoro e agli indumenti imposti dalla \nnatura del servizio. \n\nIndumenti \ndi lavoro e \nuniforme \n \n\nArt. 80   \n1. Abrogato \nIl Comune mette a disposizione dei \ncollaboratori gli indumenti imposti dalla \nnatura del servizio. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il titolo del marginale è stato aggiornato, onde tenere conto della reale situazione. \n \n\n La norma è stata condensata in un unico capoverso che permette di coprire tutte le casistiche. \n  \n\n\n\nPag. 114 di 144 \n \n\n \n \n \n \n\n Protezione \ndella sfera \npersonale \n\nArt. 80a \n1. I collaboratori hanno diritto al rispetto della \n\nloro dignità e della loro integrità fisica e \npsichica. \n\n2. A tutela della loro personalità, \nsegnatamente in materia di molestie \npsicologiche e sessuali, il Municipio adotta \nle necessarie misure di informazione e di \nprevenzione. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Nuovo articolo relativo alla protezione della sfera personale, mutuato dall’art. 52a LORD. \n  \n\n\n\nPag. 115 di 144 \n \n\n TITOLO V \n \n\n TITOLO V \n \n\n Previdenza professionale \n \n\n Previdenza professionale \n \n\nCassa \nPensioni \n \n\nArt. 81 \n1. I dipendenti sono affiliati alla Cassa \n\npensioni dei dipendenti del Comune di \nLugano alle condizioni del relativo statuto. \n\n2. I docenti delle scuole elementari e \ndell’infanzia fanno parte della Cassa \npensioni dei dipendenti dello Stato. \n\nCassa \nPensioni \n \n\nArt. 81 \n1. I collaboratori sono affiliati alla Cassa \n\nPensioni di Lugano alle condizioni delle \nrelative disposizioni. Restano riservate le \nassunzioni ai sensi dell’art. 15a e altri casi \nparticolari concordati con la Cassa \npensioni di Lugano. \n\n2. Il Municipio adotta le decisioni che \ncompetono ai datori di lavoro. \n\n3. I docenti dell’Istituto scolastico comunale \nfanno parte dell’Istituto di previdenza del \nCanton Ticino.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Al cpv. 1 è stata ripresa la nuova denominazione della Cassa pensioni. È stato inoltre inserita la possibilità che \nprevede la possibilità di eccezioni per le tipologie di impieghi e per i casi particolari contemplati dal nuovo art. \n15a. In taluni casi ad esempio, rimanere assicurati presso i precedenti istituti di previdenza consentirebbe \nl’attualizzazione della rendita prospettata (riservate le disposizioni legali e quelle dell’istituto di previdenza di \nprovenienza).  \n\n \n Il nuovo capoverso 2 istituisce una delega al Municipio per l’adozione delle decisioni che, in materia di \n\nprevidenza professionale, competono al datore di lavoro e che implicano scelte di carattere tecnico-politico. \n \n\n Al cpv. 3 è stata aggiornata terminologia. \n  \n\n\n\nPag. 116 di 144 \n \n\n TITOLO VI \n \n\n TITOLO VI \n \n\n Fine del rapporto d’impiego \n \n \n\n Fine del rapporto d’impiego \n \n \n\nCasistica Art. 82 40   \nIl rapporto d’impiego cessa per: \na. raggiunti limiti di età; \nb. dimissioni; \nc. decesso; \nd. destituzione; \ne. disdetta; \nf. disdetta durante il periodo di prova ai sensi \n\ndell’art. 7 del presente Regolamento; \ng. invalidità. \n\nCasistica Art. 82  \nIl rapporto d’impiego cessa per: \na. raggiunti limiti di età; \nb. dimissioni; \nc. decesso; \nd. abrogata; \ne. disdetta; \nf. disdetta durante il periodo di prova ai sensi \n\ndell’art. 7 del presente Regolamento; \ng. invalidità; \nh. scadenza dell’incarico. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Conseguentemente alla soppressione della destituzione, quale licenziamento disciplinare in tronco, la lettera d \nviene abrogata. Lo scioglimento del rapporto d’impiego con effetto immediato rientra nella casistica della \ndisdetta amministrativa di cui alla lettera e (art. 86 ROD). \n\n \n La lettera h si riferisce ovviamente all’incarico a tempo determinato (per funzione temporanea) previsto dagli art. \n\n13-15 ROD. \n  \n\n\n\nPag. 117 di 144 \n \n\nLimiti di \netà \n\nArt. 83 \n1. Il rapporto di impiego cessa per limiti di \n\netà fra i 60 e i 65 anni di età, al più tardi al \nmomento in cui il dipendente è posto al \nbeneficio di una rendita AVS. Il \ndipendente che cessa l’impiego per limiti \ndi età passa al beneficio della pensione \nsecondo i disposti del relativo statuto. \n\n Devono essere osservati i termini di \npreavviso prescritti all’art. 84. \n\n2. Il dipendente ha diritto di chiedere il \ncollocamento a riposo anticipato ai sensi \ndello Statuto della Cassa Pensioni. \n\nLimiti di \netà \n\nArt. 83 \n1. Il rapporto di impiego cessa per limiti di \n\netà a partire dai 60 anni e al più tardi al \nmomento in cui il collaboratore è posto al \nbeneficio di una rendita AVS. Il \ndipendente che cessa l’impiego per limiti \ndi età passa al beneficio della pensione \nsecondo le disposizioni della Cassa \nPensioni. \n\n Devono essere osservati i termini di \npreavviso prescritti dalla Cassa Pensioni. \n\n2. Il collaboratore ha diritto di chiedere il \ncollocamento a riposo anticipato ai sensi \ndelle disposizioni della Cassa Pensioni. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Al cpv. 1 è stata aggiornata la terminologia; inoltre è stato tolto il riferimento al limite massimo di età e messo in \nrelazione all’età AVS, onde considerare automaticamente probabili future modifiche della LAVS quo all’età di \npensionamento. \n\n \n La terminologia del cpv. 2 è stata aggiornata. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 118 di 144 \n \n\n Scadenza  \ndell’incarico  \n \n\nArt. 83a \n1. Il rapporto d’impiego del collaboratore \n\nincaricato a tempo determinato cessa \nalla scadenza senza disdetta.  \n\n2. Le parti possono disdire il rapporto di \nincarico con preavviso scritto di dieci \ngiorni; in casi gravi, il Municipio può dare \nla disdetta con effetto immediato.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La regola dell’art. 334 cpv. 1 CO, secondo la quale il rapporto di lavoro di durata determinata cessa senza \ndisdetta, deve valere per principio anche nel pubblico impiego. Ciò non significa tuttavia che a questi rapporti di \nlavoro non possa essere posto fine da ambo le parti anche per disdetta e in casi gravi con effetto immediato \n(Frank Vischer/Roland M. Müller, Der Arbeitsvertrag, IV edizione, 2014, pag. 300-301). Del resto, siamo qui in \npresenza di un rapporto di servizio di diritto pubblico, che non è di principio regolato dal CO, con la sola riserva \ndegli art. 331 cpv. 5 e 331a-331e CO (art. 342 cpv. 1 lett. a CO): la Confederazione, i Cantoni e i Comuni \npossono infatti organizzare liberamente lo statuto dei propri dipendenti e lo possono fare sia con norme più \nfavorevoli sia - ancorché più raramente e su taluni punti specifici - con regole più severe (DTF 139 I 57 consid. \n5.1; STF 8C_643/2014 del 12 dicembre 2014 consid. 4.3). La disdetta immediata per motivi gravi dei rapporti di \nlavoro di durata determinata è prevista dal diritto federale (art. 10 cpv. 4 LPers) e da quello di altri Cantoni \n(Thierry Tanquerel, Manuel de droit administratif, 2011, n. 279); nel sistema della LORD (art. 15), può essere \npronunciata secondo l’art. 60 cpv. 4. \n\n \n Anche in questo caso, lo Stato come datore di lavoro non può tuttavia agire discrezionalmente. Trattandosi di \n\nun rapporto di diritto pubblico, l’autorità deve sentire l’interessato e deve motivare, almeno sommariamente, la \nsua decisione: queste esigenze sono sancite dagli art. 34 e 46 della legge di procedura amministrativa del 24 \nsettembre 2013 e discendono in modo più generale dall’art. 29 cpv. 2 della Costituzione federale (RDAT I-2000 \nn. 15; STA 52.2004.369 del 23 marzo 2005).  \n\n \n  \n\n\n\nPag. 119 di 144 \n \n\nDimissioni Art. 84 \n1. Il dipendente nominato ha il diritto di \n\nrassegnare le dimissioni con disdetta \nscritta per la fine di ogni mese: \na. con un termine di sei mesi per i \n\ndipendenti inseriti nelle prime 5 fasce   \n(XXIII-XIX); \n\nb. con un termine di tre mesi per gli altri \ndipendenti. \n\nDimissioni Art. 84 \n1. Il collaboratore incaricato per funzione \n\nstabile ha il diritto di rassegnare le proprie \ndimissioni con disdetta scritta per la fine di \nogni mese: \na. con un termine di dieci giorni se \n\nl’incarico dura da meno di sei mesi; \nb. con un termine di un mese se l’incarico \n\ndura da più di sei mesi ma da meno di \nun anno; \n\nc. con un termine di due mesi se \nl’incarico dura da più di un anno; \n\nd. con un termine di tre mesi se l’incarico \ndura da più di cinque anni; se il \ncollaboratore è inserito nelle prime 4 \nfasce (XXII-XIX), il termine è di sei \nmesi. \n\n2. Il collaboratore nominato ha il diritto di \nrassegnare le dimissioni con disdetta \nscritta per la fine di ogni mese:  \na. con un termine di sei mesi per i \n\ncollaboratori inseriti nelle prime 4 fasce \n(XXII-XIX); \n\nb. con un termine di tre mesi per gli altri \ncollaboratori. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Il nuovo capoverso 1 dell’art. 84 disciplina la disdetta del rapporto d’impiego per dimissioni del dipendente \nincaricato a tempo indeterminato, finora regolata dall’art. 89 ROD, assieme alla disdetta da parte del datore di \nlavoro. Non vi sono infatti ragioni oggettive che giustificano un trattamento giuridico differenziato tra questi \ndipendenti e i dipendenti nominati, avuto riguardo soprattutto ai casi in cui il Municipio deve o può assumere il \ndipendente nella forma dell’incarico per funzione stabile (art. 10 ROD). \n \n\n Per i dipendenti incaricati i termini di preavviso devono però essere fissati in modo più graduato, rispetto a quelli \ndell’art. 89 ROD; in particolare, un termine unico di un mese per tutti gli incarichi di durata inferiore all’anno si \napplicherebbe anche a quelli che si protraggono per pochi mesi e sarebbe inadeguato. I dipendenti inseriti nelle \nprime 4 fasce, incaricati da più di 5 anni o nominati, vengono posti sullo stesso piano per ragioni evidenti di \nequità. \n\n \n Il capoverso 1 lett. c e il capoverso 2 lett. a tengono conto del nuovo numero delle fasce in cui sono suddivise le \n\nfunzioni.  \n \n  \n\n\n\nPag. 120 di 144 \n \n\nDestituzione \n \n\nArt. 85 41 \nIl Municipio può sciogliere il rapporto di \nimpiego in ogni tempo se ricorrono gli \nestremi della destituzione disciplinare. Da \nquel momento cessa il diritto allo stipendio \ne ad ogni altra indennità e gratifica. \n \n\nDestituzione \n \n\nArt. 85  \nAbrogato  \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Si rimanda alle considerazioni espresse al capitolo 4.1.1 e ai commenti agli art. 31, 33 e 86 ROD \n  \n\n\n\nPag. 121 di 144 \n \n\nDisdetta \nper \nnominati \n\nArt. 86 \n1. Il Municipio può sciogliere il rapporto \n\nd’impiego del dipendente nominato per la \nfine di un mese con il preavviso di tre \nmesi, prevalendosi di giustificati motivi. \n\n2. Il termine di preavviso nei confronti dei \ndipendenti con almeno 15 anni di servizio \no 45 anni di età è di 6 mesi, come pure \nper quei dipendenti inseriti nelle prime 5 \nfasce (XXIII - XIX). \n\n3. Sono considerati giustificati motivi: \na. la soppressione del posto o della \n\nfunzione senza possibilità di \ntrasferimento o di pensionamento per \nlimiti di età; \n\nb. l’assenza per malattia o infortunio che \nsi protrae per almeno 18 mesi senza \ninterruzione o le assenze ripetute di \nequivalente rilevanza per la loro \nfrequenza; \n\nc. qualsiasi circostanza soggettiva o \noggettiva, data la quale non si può \npretendere in buona fede che l’autorità \ndi nomina possa continuare il rapporto \ndi impiego nella stessa funzione o in \nun’altra funzione adeguata e \ndisponibile nell’ambito dei posti \nvacanti. \n\n4. Il dipendente deve essere sentito e può \nfarsi assistere da un procuratore. \n\nDisdetta  Art. 86 \n1. Il Municipio può sciogliere il rapporto \n\nd’incarico per funzione stabile per la fine di \nun mese, prevalendosi di motivi plausibili. \nIl termine di preavviso è: \na. di dieci giorni nei confronti dei \n\ncollaboratori incaricati da meno di sei \nmesi; \n\nb. di un mese nei confronti del \ncollaboratore incaricato da più di sei \nmesi ma da meno di un anno; \n\nc. di due mesi nei confronti del \ncollaboratore incaricato da più di un \nanno; \n\nd. di tre mesi nei confronti del \ncollaboratore incaricato da più di \ncinque anni; \n\ne. di sei mesi nei confronti del \ncollaboratore incaricato da più di \ncinque anni, inseriti nelle prime 4 fasce \n(XXII-XIX). \n\n2. Il Municipio può sciogliere il rapporto \nd’impiego di un collaboratore nominato \nper la fine di un mese con il preavviso di \ntre mesi, prevalendosi di giustificati motivi. \nIl termine di preavviso è di sei mesi nei \nconfronti del collaboratore con almeno 15 \nanni di servizio o 45 anni di età, come \npure di quelli che sono inseriti nelle prime \n4 fasce (XXII-XIX).   \n\n3. Sono considerati giustificati motivi:    \na. la soppressione del posto o della \n\nfunzione senza possibilità di \ntrasferimento o di pensionamento per \nlimiti di età; \n\nb. l’assenza per malattia o infortunio che \nsi protrae per almeno 18 mesi senza \ninterruzione o le assenze ripetute di \nequivalente rilevanza per la loro \nfrequenza;  \n\nc. le ripetute o continue inadempienze \nnel comportamento o nelle prestazioni, \nriferite in particolare al mancato \nraggiungimento degli obiettivi previsti; \n\nd. Il rifiuto ingiustificato di un \ntrasferimento con assegnazione ad \naltra funzione ai sensi dell’art. 23 cpv. \n3. \n\ne. qualsiasi circostanza soggettiva o \noggettiva, data la quale non si può \npretendere in buona fede che l’autorità \ndi nomina possa continuare il rapporto \ndi impiego nella stessa funzione o in \nun’altra funzione adeguata e \ndisponibile nell’ambito dei posti \nvacanti. \n\n4. In caso di violazioni gravi dei doveri di \nservizio inconciliabili con la funzione \nesercitata, il Municipio può disdire \nimmediatamente il rapporto di lavoro.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Secondo la prassi relativa all’art. 89 ROD (che viene qui codificata), la disdetta dei rapporti d’impiego dei \ndipendenti incaricati a tempo indeterminato (per funzione stabile) non deve essere sorretta da particolari motivi \ne, a differenza del licenziamento dei dipendenti nominati, non deve necessariamente essere dettata da motivi \nche rendono inesigibile la continuazione del rapporto d’impiego. \n\n\n\nPag. 122 di 144 \n \n\nCiò non significa tuttavia che la disdetta dei rapporti d’incarico a tempo indeterminato possa essere pronunciata \nsenza alcun motivo, a discrezione insindacabile dell’autorità di nomina: al pari di qualsiasi decisione \namministrativa, essa soggiace ai principi di proporzionalità, di interesse pubblico e di divieto dell’arbitrio. \nL’esigenza di una motivazione plausibile e adeguata – sancita dall’art. 46 cpv. 1 della legge di procedura \namministrativa e sgorgante in modo più generale dal diritto di essere sentito (art. 29 cpv. 2 della Costituzione \nfederale) – è del resto inscindibilmente connessa alla natura stessa della disdetta, che si configura come un atto \namministrativo impugnabile (RDAT I-2000 n. 55; STA 52.2004.369 del 23 marzo 2005; Harry Nötzli, Die \nBeendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht,  2005,  n. 107 e 112 segg.).  \n \n\n  I termini di preavviso per la disdetta degli incarichi devono essere fissati in modo più graduato, in base alla \ndurata trascorsa del rapporto di lavoro, introducendo anche un termine più breve allorquando il rapporto per \nfunzione stabile   dura da meno di sei mesi. Ai fini della disdetta da parte dell’autorità di nomina, si riprende la \nstessa regola applicabile alle dimissioni del funzionario incaricato, con termini più adeguati rispetto a quelli \nprevisti oggi dall’art. 89 ROD (art. 84 progetto ROD).  \n\n \n Il capoverso 4 della progetto, mutuato  dall’art. 60 cpv. 4 LORD, giusta la modifica del 25 marzo 2015,  \n\nintroduce nell’ordinamento dei dipendenti comunali la disdetta immediata per motivi gravi, che affianca la \ndisdetta ordinaria per giustificati motivi già contemplata dal capoverso 3, a cui viene aggiunto quello delle \nripetute o continuate inadempienze nel comportamento o nelle prestazioni, riferite in particolare al mancato \nraggiungimento degli obiettivi previsti, che è ripreso a sua volta dall’art. 60 cpv. 3 lett. c LORD. Si ribadisce che \nl’art. 86 cpv. 4 si applica, come risulta dalla sistematica, a incaricati a tempo indeterminato e a nominati. \n\n \n Anche nell’ordinamento dei dipendenti comunali, viene istituita una sorta di progressione fra le circostanze che \n\nlegittimano una disdetta ordinaria, nel rispetto del termine di preavviso, e i casi che possono preludere  invece a \nuna cessazione immediata del rapporto d’impiego: l’autorità di nomina, nella scelta del motivo di disdetta, \ndispone di un importante margine di apprezzamento, ma deve logicamente rispettare i principi di \nproporzionalità, di parità di trattamento  e di divieto dell’arbitrio. L’obiettivo è comunque sempre quello di \nsalvaguardare l’interesse preminente del servizio pubblico, di assicurare l’efficacia e l’efficienza della pubblica \namministrazione, di tutelare l’affidamento in essa riposto dalla collettività e di mantenere la fiducia che lo Stato \ncome datore di lavoro deve avere nei propri dipendenti. La disdetta immediata è logicamente riservata ai casi \npiù gravi di quelli che giustificano una disdetta ordinaria: qui la violazione degli obblighi professionali o le \nmancanze nelle prestazioni o nel comportamento devono essere più importanti e giustificare una risoluzione \nimmediata, senza termini di preavviso, del rapporto di lavoro.  \n\n \n Lo Stato, è vero, rimane lo Stato anche quando agisce come datore di lavoro (Thierry Tanquerel, De quelques \n\nidées reçues en droit de la fonction publique, in  Regards croisés sur le droit du travail: Liber amicorum pour \nGabriel Aubert, 2015,  pag. 313). Ma anche lo Stato, adducendone i motivi, deve essere in grado di separarsi \nda quei collaboratori che vengono meno ai loro obblighi professionali (pur senza imprevidenza colpevole) o che \nsi dimostrano incapaci di svolgere i compiti per i quali sono stati assunti o che instaurano una situazione \nincompatibile con il buon funzionamento del servizio o che nuocciono all’interesse pubblico curato \ndall’Amministrazione. \n\n \n Le condizioni che devono essere adempiute per pronunciare una disdetta ordinaria per giustificati motivi o una \n\ndisdetta immediata per motivi gravi sono state oggetto di una consolidata giurisprudenza del TRAM e del \nTribunale federale che sono state ancora recentemente illustrate nell’allegato al rapporto di maggioranza 7031 \nR1 della Commissione della gestione, a cui si rinvia.  \n \n\n  \n\n\n\nPag. 123 di 144 \n \n\n Procedura Art. 86a \n1. La procedura di disdetta è condotta dal \n\nMunicipio, che può delegare tale \ncompetenza alla Divisione risorse \numane o ad altri collaboratori \nespressamente designati. Il Municipio \npuò anche far capo a consulenti esterni. \n\n2. Il collaboratore deve essere sentito e \npuò farsi assistere. \n\n3. Durante la procedura di disdetta il \ncollaboratore può essere sospeso \nprovvisoriamente dalla carica e privato \ntotalmente o parzialmente dello \nstipendio se l’interesse \ndell’Amministrazione o della procedura \nlo esige. \n\n4. La decisione di sospensione \nprovvisionale, debitamente motivata e \ncon l’indicazione dei mezzi e dei termini \ndi ricorso, è notificata immediatamente \nall’interessato. Il ricorso non ha effetto \nsospensivo.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La procedura di disdetta amministrativa viene disciplinata da una norma specifica, ripresa dall’art. 60a LORD, \nche prevede altresì le opportune misure cautelari che l’autorità di nomina può adottare. Nell’adozione di questi \nprovvedimenti, l’autorità dispone di un ampio potere discrezionale poiché le misure provvisionali soggiacciono \nper loro natura intrinseca al principio di opportunità (art. 37 cpv. 1 LPAmm). Secondo la giurisprudenza, l’avvio \ndi una procedura di disdetta immediata per cause gravi giusta l’art. 60 cpv. 4 LORD, e quindi giusta l’art. 86 \ncpv. 4 del progetto ROD, legittima comunque, già di per sé, la sospensione dalla carica con privazione dello \nstipendio: soltanto questa doppia misura provvisionale consente di tutelare gli interessi economici dell’ente \npubblico ed è atta a conferire una certa efficacia allo scioglimento in tronco del rapporto d’impiego.  (STA \n52.2007.347 del 12 novembre 2007, STA 52.2012.91 del 13 aprile 2012, STA 52.2012.68 dell’8 maggio 2014). \n\n \n Su questa disposizione si rinvia anche al commento dell’art. 33. \n\n  \n  \n\n\n\nPag. 124 di 144 \n \n\nConciliazione \n \n\nArt. 87 42   \n1. Il dipendente per il quale si prospetta \n\nla destituzione quale provvedimento \ndisciplinare o il dipendente nominato \nper il quale si prospetta la disdetta \ndel rapporto d’impiego può sottoporre \nil caso ad una Commissione \nconciliativa. Un’apposita Ordinanza \nne stabilisce composizione, \ncompetenze e funzionamento. \n\n2. La Commissione è tenuta ad indire, \nentro un termine di 15 giorni, \nun’udienza di conciliazione e a \nformulare al più presto alle parti \neventuali proposte di accordo. \n\n3. Durante la fase di conciliazione la \nprocedura rimane sospesa. Resta \nriservato l’art. 33 ROD. \n\nConciliazione \n \n\nArt. 87  \n1. Il collaboratore nominato o incaricato \n\nper funzione stabile da più di un anno \nal quale si prospetta la disdetta del \nrapporto d’impiego può sottoporre il \nsuo caso, entro un termine di 15 \ngiorni, ad una Commissione \nconciliativa. Un’apposita Ordinanza \nmunicipale ne stabilisce \ncomposizione, competenze e \nfunzionamento. \n\n2. La Commissione è tenuta ad indire, \nentro un termine di 15 giorni, \nun’udienza di conciliazione e a \nformulare al più presto alle parti \neventuali proposte di accordo. \n\n3. Le controversie relative a \ndiscriminazioni ai sensi della legge \nfederale sulla parità dei sessi del 24 \nmarzo 1995 sottostanno \nall’esperimento di conciliazione \nconformemente alla legge di \napplicazione della legge federale \nsulla parità dei sessi nei rapporti di \ndiritto pubblico del 24 giugno 2010; \nl’avvio di una procedura di \nconciliazione esclude l’altra.  \n\n4. Durante la fase di conciliazione la \nprocedura rimane sospesa. Resta \nriservato l’art. 86a cpv. 3 e 4 ROD. \n\n \n \nOsservazioni  \n \n\n La norma viene adeguata alla soppressione della destituzione, quale licenziamento disciplinare, e la sua \napplicazione viene estesa ai dipendenti incaricati a tempo indeterminato per funzione stabile (art. 10-11 ROD). \nLa procedura conciliativa è però esclusa in caso di prospettazione della disdetta a un dipendente nominato \ndurante il periodo di prova per prima nomina o a un dipendente incaricato a tempo indeterminato da meno di un \nanno.  Analogamente a quanto previsto dall’art. 53 LORD, si introduce un termine – perentorio – di 15 giorni, \nentro il quale il dipendente può adire la Commissione conciliativa: lo esigono i principi della sicurezza del diritto \ne della celerità della procedura.  \n\n \n L’attuale art. 87 ROD non contiene disposizioni specifiche sull’esperimento di conciliazione previsto dalla legge \n\ncantonale di applicazione della legge federale sulla parità dei sessi nei rapporti di lavoro di diritto pubblico del \n24 giugno 2010: questa norma viene quindi completata in tal senso secondo il testo dell’art. 53 cpv. 3 e 4 \nLORD.  \n  \n\n\n\nPag. 125 di 144 \n \n\nIndennità \nd’uscita \nin caso \ndi \ndisdetta \n\nArt. 88 \n1. In caso di scioglimento del rapporto di \n\nimpiego per disdetta secondo l’art. 86 \nROD, il dipendente ha diritto a \nun’indennità di uscita. \n\n2. Sino allo scadere del 49° anno di età, \nl’indennità riconosciuta al dipendente è \ncalcolata secondo la formula seguente: \n\n18 mensilità x anni interi di servizio prestati \n                           30 anni \n\n Determinante ai fini del conteggio è \nl’ultimo stipendio mensile percepito, \ncomprensivo dell’indennità per economia \ndomestica. \n\n3. Dal 50° anno di età e con almeno 10 anni \ndi servizio, anziché alle prestazioni del \nprecedente capoverso sono applicabili le \nprestazioni previste nello Statuto della \nCassa Pensioni. Tali prestazioni possono \nessere ridotte o soppresse qualora \nl’interessato dovesse avere, nel \ncomplesso, un guadagno superiore allo \nstipendio che percepirebbe se fosse \nancora al servizio dell’amministrazione \ncomunale. \n\n4.  Al dipendente con almeno 50 anni di età e \nmeno di 10 anni di servizio presso il \nComune e di assicurazione presso la \nCassa Pensioni dei dipendenti della Città \ndi Lugano è corrisposta un’indennità di \nuscita come previsto dalla formula del \ncpv. 2. \n\nIndennità \nd’uscita in \ncaso  \ndi  \ndisdetta \n\nArt. 88 \n1. In caso di scioglimento del rapporto di \n\nimpiego per disdetta secondo l’art. 86 \nROD, il collaboratore nominato o \nincaricato per funzione stabile da più di un \nanno ha diritto a un’indennità di uscita. \n\n2. Sino allo scadere del 49° anno di età, \nl’indennità riconosciuta al collaboratore è \ncalcolata secondo la formula seguente: \n\n18 mensilità x anni interi di servizio prestati \n                             40 anni \n\n Determinante ai fini del conteggio è \nl’ultimo stipendio mensile percepito. \n\n3. Nel caso di scioglimento del rapporto di \nimpiego dopo il compimento del 50° anno \ndi età al collaboratore viene versata, fino \nal compimento del 60° anno di età, una \nindennità annua pari all’1.5% dello \nstipendio assicurato presso la Cassa \nPensioni di Lugano per ogni anno di \nservizio prestato. Se il collaboratore ha \nfigli minorenni, o maggiorenni in \nformazione o agli studi secondo l’art. 3 \ndella LAFam viene versata in aggiunta \nuna indennità pari agli importi minimi degli \nassegni previsti dall’art. 5 della LAFam.  \n\n4. Nel caso di scioglimento del rapporto di \nimpiego dopo il compimento del 60° anno \ndi età sono applicabili le disposizioni della \nCassa Pensioni di Lugano. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Nel cpv. 1 viene specificato chi ha diritto all’indennità di uscita in caso di disdetta. La precisazione è necessaria \nper adeguarsi alla giurisprudenza del Tribunale cantonale amministrativo (STA 02.07.2012, inc. 52.2010.436). \n \n\n Al cpv. 2 è stata modificata la formula per il calcolo dell’indennità di uscita con un riferimento maggiore a 40 \nanni in proporzione ad una durata di carriera più lunga vista la maggiorazione di annualità nella nuova scala \nstipendi; i 40 anni sono previsti anche dall’art. 90 del ROD di Bellinzona. Inoltre, è stato tolto il riferimento \nall’indennità economia domestica in quanto abrogata.  \n\n \n Cpv. 3. e 4: il Regolamento della Cassa Pensioni non prevede più da anni la modalità indicata nell’attuale cpv. \n\n3.  \nA salvaguardia degli interessi del collaboratore e per non penalizzare quello dei figli, a complemento \ndell’indennità di uscita viene parimenti riconosciuto l’assegno figli secondo le norme della LAFam. \n\n \n Cfr. anche commento all’art. 86a. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 126 di 144 \n \n\n Rifiuto, \nriduzione, \nsospensione \ndell’indennità \nd’uscita \n\nArt. 88a   \n1. Se la disdetta è dovuta a colpa del \n\ncollaboratore, l’indennità d’uscita può \nessere rifiutata o ridotta. A tal fine, il \nMunicipio deve tener conto del grado \ndi colpa, delle condizioni personali e \ndell’anzianità di servizio del \ncollaboratore. \n\n2. Il Municipio può inoltre rifiutare, \nsospendere o ridurre le prestazioni \npreviste dall’art. 88 cpv. 3 quando il \ncollaboratore trova un posto di lavoro \nadeguato alle sue capacità e/o alle sue \nqualifiche professionali o rifiuta, senza \nvalidi motivi, un simile posto di lavoro; \nin questi casi, il rifiuto o la sospensione \ndell’indennità annua di cui all’ art. 88 \ncpv. 3 del presente regolamento \npossono essere compensati con \nun’indennità unica. Le modalità sono \ndefinite dalle disposizioni esecutive. \n\n3. Il collaboratore deve essere sentito e \npuò farsi assistere.  \n\n4. La decisione di rifiuto, riduzione o \nsospensione delle prestazioni \ndev’essere comunicata per iscritto e \ndebitamente motivata e deve indicare i \nmezzi e i termini di ricorso.  \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La LORD del 1995, attraverso una modifica della legge sugli stipendi del 5 novembre 1954 (art. 18 e 18a), ha \nintrodotto la possibilità di rifiutare, ridurre o sospendere le prestazioni d’uscita in caso di scioglimento del \nrapporto d’impiego per disdetta, ribadendo peraltro nei contenuti le precedenti normative (messaggio 4279 del \n12 agosto 1994, pag. 58): questa norma è sorretta da un interesse pubblico evidente e risponde a ragioni \nelementari di giustizia retributiva. Lo scrivente Municipio ne propone pertanto l’introduzione anche \nnell’ordinamento comunale.  \n\n \n Secondo le proposte contenute nel presente messaggio, il rapporto d’impiego può essere disdetto \n\nordinariamente o immediatamente per motivi plausibili o giustificati o gravi (art. 86) che non presuppongono una \ncolpa del dipendente. La colpa assume invece una specifica rilevanza per il riconoscimento dell’indennità \nd’uscita (STA 52.2012.91 del 13 aprile 2012): se le circostanze che hanno condotto alla rottura del rapporto \nd’impiego sono riconducibili ad azioni od omissioni poste in essere dal dipendente con intenzione o negligenza \n(cfr. art. 12 cpv. 2 e 3 CP), le prestazioni d’uscita possono essere rifiutate o ridotte.   Come già rilevato dal \nConsiglio di Stato, la soppressione o la riduzione per colpa assumono un’importanza accresciuta in caso di \ndisdetta ordinaria per motivi che sono riconducibili al lavoratore e, soprattutto, in caso di disdetta immediata ai \nsensi dell’art. 60 cpv. 4 LORD (messaggio 6260 del 1° settembre 2009, pag. 40).  Nella scelta fra soppressione \ne riduzione, l’autorità di nomina dispone di un ampio potere discrezionale, ma deve rispettare in ogni caso il \nprincipio del divieto dell’arbitrio e quello di proporzionalità, specie sotto il profilo dell’adeguatezza.  \n\n \n Nell’ordinamento del personale federale (art. 19 LPers, art. 78 cpv. 3 in comb. con l’art. 31 OPers, art. 10 cpv. 3 \n\nlett. a-d LPers), il licenziamento per colpa esclude puramente e semplicemente il versamento di una qualsiasi \nindennità (STAF A-1402/2014 dell’8 aprile 2015).    \n  \n\n\n\nPag. 127 di 144 \n \n\nDisdetta \nper \nincaricati \n\nArt. 89 \nIl rapporto di lavoro con il dipendente \nincaricato, qualora non sia stata specificata \nla sua durata, può essere disdetto da ambo \nle parti: \na. con preavviso scritto di un mese se \n\nl’incarico dura da meno di un anno; \nb. con preavviso scritto di due mesi se \n\nl’incarico dura da più di un anno; \nc. con preavviso scritto di tre mesi se \n\nl’incarico dura da più di cinque anni. \n\nDisdetta \nper \nincaricati \n\nArt. 89 \nAbrogato \n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La disdetta del rapporto d’impiego dei dipendenti incaricati a tempo indeterminato (per funzione stabile) è \ndisciplinata da due norme distinte (art. 84 e 86 del progetto), alla stregua di quella data dal lavoratore o dal \ndatore di lavoro.  \n\n  \n\n\n\nPag. 128 di 144 \n \n\nAttestato \ndi \nservizio \n \n\nArt. 90 \n1. A ogni dipendente che lascia il servizio \n\nviene rilasciato, su richiesta, un attestato \nche indica la natura e la durata del \nrapporto d’impiego e si pronuncia sulle \nsue prestazioni e la sua condotta. \n\n2. A richiesta esplicita del dipendente \nl’attestato deve essere limitato alla natura \ne alla durata del rapporto d’impiego. \n\nAttestato \ndi  \nservizio \n \n\nArt. 90 \n1.  A ogni collaboratore che lascia il servizio \n\nviene rilasciato, su richiesta, un attestato \nche indica la natura e la durata del \nrapporto d’impiego e si pronuncia sulle \nsue prestazioni e la sua condotta. \n\n2. A richiesta esplicita del collaboratore \nl’attestato deve essere limitato alla natura \ne alla durata del rapporto d’impiego. \n\n  \n\n\n\nPag. 129 di 144 \n \n\n TITOLO VII \n \n\n TITOLO VII \n \n\n Commissione del personale \n \n\n Commissione del personale \n \n\nComposizione \ne \nfunzionamento \n \n\nArt. 91 43  44 \n\n1. La Commissione del personale, \nrappresentativa dei dipendenti dei \ndiversi rami dell’amministrazione \ncomunale, nonché delle \norganizzazioni sindacali, è l’organo \nconsultivo del Municipio per i \nproblemi inerenti ai rapporti di \nservizio. \n\n2. Essa è composta di regola di 15 \nmembri, di cui 3 designati dalle \norganizzazioni sindacali. \n\n Il suo funzionamento è stabilito da \nun’apposita Ordinanza. \n\n3. Nelle trattative con il Municipio a \nsostegno delle proprie decisioni la \nCommissione è rappresentata da \ndue membri eletti dal personale (di \nregola il presidente e il segretario) e \ndai 3 membri designati dalle \norganizzazioni sindacali. \n\n4. Indipendentemente dalle delibere \ndella Commissione del personale \nresta impregiudicata la libertà \nd’azione delle organizzazioni \nsindacali. \n\nComposizione \ne \nfunzionamento \n \n\nArt. 91  \n1. La Commissione del personale, \n\nrappresentativa dei collaboratori dei \ndiversi rami dell’amministrazione \ncomunale, nonché delle \norganizzazioni sindacali, è l’organo \nconsultivo del Municipio per i \nproblemi inerenti ai rapporti di \nservizio. \n\n2. Essa è composta di regola di 15 \nmembri, di cui 3 designati dalle \norganizzazioni sindacali. \n\n Il suo funzionamento è stabilito da \nun’apposita Ordinanza. \n\n3. Nelle trattative con il Municipio a \nsostegno delle proprie decisioni la \nCommissione è rappresentata da due \nmembri eletti dal personale (di regola \nil presidente e il segretario) e dai 3 \nmembri designati dalle organizzazioni \nsindacali. \n\n4. Indipendentemente dalle delibere \ndella Commissione del personale \nresta impregiudicata la libertà \nd’azione delle organizzazioni \nsindacali. \n\n  \n\n\n\nPag. 130 di 144 \n \n\nCompetenze \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\nArt. 92 45   \nLa commissione del personale esprime il \nsuo preavviso per questioni di ordine \ngenerale, ed in particolare per quanto \nconcerne: \na. l’adozione e la modifica dei \n\nRegolamenti organici, delle Ordinanze \ne delle disposizioni concernenti il \npersonale; \n\nb. le questioni di principio riguardanti i \nrapporti fra l’amministrazione \ncomunale e il personale; \n\nc. i suggerimenti e le proposte che si \nriferiscono alla semplificazione e al \nmiglioramento del servizio; \n\nd. i suggerimenti circa le istituzioni per il \nbenessere del personale, l’istruzione \nprofessionale e gli esami; \n\ne. le questioni di carattere generale \nconcernenti il personale \ndell’amministrazione. \n\nCompetenze Art. 92 45   \nLa Commissione del personale esprime il \nsuo preavviso per questioni di ordine \ngenerale riguardanti il personale e in \nparticolare l’adozione e/o la modifica delle \ndisposizioni che lo concernono e in \nparticolare:  \na. l’adozione e la modifica dei \n\nRegolamenti organici, delle Ordinanze \ne delle disposizioni concernenti il \npersonale; \n\nb. le questioni di principio riguardanti i \nrapporti fra l’amministrazione comunale \ne il personale; \n\nc. i suggerimenti e le proposte che si \nriferiscono alla semplificazione e al \nmiglioramento del servizio; \n\nd. i suggerimenti circa le istituzioni per il \nbenessere del personale, l’istruzione \nprofessionale e gli esami; \n\ne. le questioni di carattere generale \nconcernenti il personale \ndell’amministrazione; \n\nf l’applicazione delle disposizioni \nrelative alla protezione della salute \ncontenute nella legislazione federale \nsul lavoro per quanto applicabile ai \nrapporti di pubblico impiego. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La lett. f richiama la legislazione federale sul lavoro per quanto applicabile ai rapporti di pubblico impiego (art. 3a lett. a, \n6, 35 e 36a LL. La consultazione della Commissione del personale su tutte le questioni inerenti la tutela della salute dei \ncollaboratori si fonda sull’art. 6 OLL3. \n\n  \n\n\n\nPag. 131 di 144 \n \n\nCommissioni \ndi settore \n\nArt. 93  46  47  48  49 \n1. Previa notifica al Municipio può essere \n\ncostituita una Commissione di settore \nsu richiesta di un quinto dei dipendenti \ndello stesso all'interno dei seguenti \nservizi dell'amministrazione comunale: \n\n Settore 1: Amministrazione generale, \nfinanze, attività culturali e attività \ngiovanili, sport. \n\n Settore 2: Territorio. \n Settore 3: Scuole elementari e \n\ndell'infanzia. \n Settore 4: Attività sociali. \n Settore 5: Polizia e pompieri. \nAbrogato. \n2. Le Commissioni di settore trattano con \n\nla rispettiva direzione prevalentemente \nquestioni che riguardano il servizio e \nformulano proposte in merito al \nMunicipio tramite la rispettiva \ndirezione. \n\n3. Il loro funzionamento, i rapporti con le \ndirezioni, il Municipio e la \nCommissione del personale sono \ndisciplinati dall’Ordinanza di cui all’art. \n91 cpv. 2. \n\n4. I membri delle direzioni che trattano \ncon le Commissioni di settore non \npotranno far parte della Commissione \ndel personale di cui all’art. 91. \n\nCommissioni \ndi settore \n\nArt. 93  \nAbrogato \n \n \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Viene proposta l’abrogazione della norma che prevede e disciplina le Commissioni di settore, e ciò sulla base \ndell’esperienza fatta. Salvo rari casi le commissioni non hanno mai funzionato, tant’è vero che da anni le stesse \nnon vengono più costituite. \n \n\n Lo scopo della soppressione è quello di gestire l’amministrazione comunale in modo globale e armonizzato. \n  \n\n\n\nPag. 132 di 144 \n \n\n TITOLO VIII  TITOLO VIII \n \n\n Disposizioni transitorie e finali \n \n\n Disposizioni transitorie e finali \n \n\n  Commissione \nconsultiva \n\nArt. 93a \n1 È istituita una Commissione consultiva \n\nallo scopo di valutare eventuali \ndivergenze nella fase introduttiva della \nnuova classificazione delle funzioni. La \nCommissione è composta da otto \nmembri: \n-  tre membri votanti e un supplente \n\nin rappresentanza del Municipio; \n-  tre membri votanti e un supplente \n\nin rappresentanza dei collaboratori. \n2 Il Municipio e la Commissione del \n\npersonale definiscono i casi che \ndevono essere sottoposti all’esame \ndella Commissione consultiva, che \nrassegnerà un rapporto all’indirizzo \ndell’Esecutivo \n\n3 L’organizzazione della Commissione è \ndisciplinata da un’apposita ordinanza \nmunicipale \n\n4 I membri della Commissione sono \ntenuti al segreto d’ufficio. \n\n5 La Commissione viene sciolta a \nconclusione della fase introduttiva \ndella nuova classificazione delle \nfunzioni, di regola al più tardi dopo un \nanno dall’entrata in vigore del \nregolamento. \n\n \n \nOsservazioni \n \n L’istituzione della Commissione consultiva è vincolata alla delega a favore dei Municipi per la classificazione delle funzioni e la \n\ndefinizione dei requisiti professionali (supra, ad art. 37). \n   \n\n\n\nPag. 133 di 144 \n \n\n \n \n\n Scala degli \nstipendi \n \n\nArt. 93b \nL’entrata in vigore dell’art. 36 sarà \nstabilita dal Municipio. Fino a quel \nmomento rimane in vigore l’art. 36 \nsecondo la formulazione attuale. \n\n \n \nOsservazioni \n \n La norma transitoria risponde alle richieste della Commissione del personale. \n\n \n\n \n\n \n\n   \n\n\n\nPag. 134 di 144 \n \n\n \n \n\n Sistema di \nvalutazione – \nentrata in \nvigore \n \n\nArt. 93c \nL’entrata in vigore dell’art. 40 sarà \nstabilita dal Municipio al più presto dopo \ndue anni di sperimentazione del sistema \ndi valutazione, previa consultazione della \nCommissione del personale. Fino a quel \nmomento rimane in vigore l’art. 40 \nsecondo la formulazione attuale. \n\n \n \nOsservazioni \n \n La norma transitoria risponde alle richieste della Commissione del personale. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n   \n\n\n\nPag. 135 di 144 \n \n\nEsecuzione \ndel \nRegolamento \n \n\nArt. 94 \nIl Municipio adotta le disposizioni \nnecessarie per rendere esecutivo il \npresente Regolamento. \n\nEsecuzione \ndel \nRegolamento \n \n\nArt. 94 \nIl Municipio adotta le disposizioni \nnecessarie per rendere esecutivo il \npresente Regolamento. \n\n  \n\n\n\nPag. 136 di 144 \n \n\nBlocco \naumenti \nannuali \n \n\nArt. 95 \nIl Municipio può bloccare una volta gli \naumenti annuali entro quattro anni \ndall’entrata in vigore del presente \nRegolamento. \n \n\nBlocco \naumenti \nannuali \n \n\nArt. 95 \nAbrogato \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Questa possibilità è ora prevista dal nuovo cpv. 2 dell’art. 41. \n  \n\n\n\nPag. 137 di 144 \n \n\nDiritti \nacquisiti \n \n\nArt. 96 \nSono garantite le prestazioni erogate in base \na decisioni fondate sulle norme \nprecedentemente vigenti relative al \npensionamento amministrativo, alla \nsoppressione della funzione ed alla mancata \nconferma. \n \n\nDiritti \nacquisiti \n \n\nArt. 96 \nAbrogato \n \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma si riferisce a concrete situazioni esistenti al momento in cui venne introdotta, con la revisione totale \nentrata in vigore nel 1990. Queste situazioni oggi non sussistono più, in quanto le (poche) persone che \nbeneficiavano di queste prestazioni hanno nel frattempo raggiunto e superato l’età del pensionamento ordinario \ne beneficiano quindi di prestazioni pensionistiche ordinarie. Gli istituti del pensionamento amministrativo e della \nmancata conferma sono da tempo stati aboliti, mentre la soppressione della funzione e le sue conseguenze \nsono ora disciplinate dagli art. 86 e 88 ROD. L’attuale art. 96 non ha più alcuna utilità e può pertanto essere \nabrogato. Il nuovo art. 96c (cfr. proposta successiva) definisce i diritti dei dipendenti in conseguenza della \npresente revisione. \n\n \n  \n\n\n\nPag. 138 di 144 \n \n\nIndennità Art. 96 bis 50  51  52  53 \n1. Oltre all'indennità prevista dall'art. 57 i \n\ndipendenti e i docenti il cui stipendio \nannuo lordo non supera fr. 70'000.-- \nricevono fino al 31 dicembre 2013 \nun'indennità straordinaria calcolata sulla \nbase della seguente tabella: \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n2. Per il calcolo dello stipendio annuo si \n\ncomputano anche le entrate del coniuge \n(stipendio, indennità di disoccupazione, \npensione, rendita d'invalidità). \n\n3. Hanno pure diritto all'indennità \nstraordinaria la nubile ed il celibe che \nadempiono ai requisiti di cui sopra. \n\n4. Gli importi dell'indennità straordinaria \nvengono indicizzati al 1. gennaio di ogni \nanno secondo il rincaro riconosciuto dal \nComune. \n\n5. Il Municipio disciplina le modalità di \napplicazione della presente norma. \n\nIndennità Art. 96 bis \nAbrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma va abrogata in quanto disposizione transitoria non più riproposta alla scadenza del 31 dicembre 2013. \n  \n\nStipendio \nannuo lordo 1 figlio 2 figli 3 o più figli\n\nda 65'000.05 fr. 650.40 / fr. 865.20 / fr. 1'007.40 /\n\na 70'000.00 (fr. 54.20) (fr. 72.10) (fr. 83.95)\n\nda 60'000.05 fr. 784.20 / fr. 1'044.00 / fr. 1'216.20 /\n\na 65'000.00 (fr. 65.35) (fr. 87.00) (fr. 101.35)\n\nda 55'000.05 fr. 918.00 / fr. 1'222.80 / fr. 1'425.00 /\n\na 60'000.00 (fr. 76.50) (fr. 101.90) (fr. 118.75)\n\nda 50'000.05 fr. 1'051.80 / fr. 1'402.20 / fr. 1'633.80 /\n\na 55'000.00 (fr. 87.65) (fr. 116.85) (fr. 136.15)\n\nfino a 50'000.00 fr. 1'186.20 / fr. 1'580.40 / fr. 1'842.60 /\n\n(fr. 98.85) (fr. 131.70) (fr. 153.55)\n\n\n\nPag. 139 di 144 \n \n\nIndennità \nper \neconomia \ndomestica \n \n \n \n\nArt. 96 ter  54   \n1. L’indennità per economia domestica – di \n\ncui all’art. 57 ROD – è versata, nell’anno \n2015, unicamente ai dipendenti con \nstipendio annuo lordo fino a fr. 90'000.--, \ncalcolato su un grado di occupazione del \n100%. \n\nIndennità \nper \neconomia \ndomestica \n \n \n \n\nArt. 96 ter \nAbrogato \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma va abrogata in quanto non più riproposta alla scadenza del 31 dicembre 2015. Si veda inoltre il \ncommento all’art. 57, di cui pure si propone l’abrogazione. \n\n  \n\n\n\nPag. 140 di 144 \n \n\n  Fissazione \ndi nuove \nfunzioni e \nstipendi \n \n\nArt. 96a \n1. A tutti i collaboratori è garantito lo \n\nstipendio assicurabile alla Cassa Pensioni \nacquisito al momento dell’entrata in vigore \ndel presente regolamento  \n\n2. Il Municipio, ove necessario, provvede ad \ninserire i collaboratori nelle funzioni \nindicate all’art. 37, applicando le \nnormative previste negli art. 35, 36, 38, \n43, 44 e 45.  \n\n3. Lo stipendio percepito da ogni \ncollaboratore a partire dall’entrata in \nvigore del presente regolamento viene \ninserito in una delle classi di retribuzione \ndella rispettiva fascia di funzioni e \narrotondato allo scatto annuale (definito \nsecondo i criteri enunciati agli art. 36 e 40) \nimmediatamente superiore. Per \ndeterminare l’inserimento nella classe \ninferiore, mediana o superiore della \nrispettiva fascia di appartenenza si tiene \nconto, per quanto possibile, \ndell’esperienza acquisita utile alla \nfunzione. \n\n4. Il nuovo stipendio determinato dalla nuova \nfunzione non può essere più basso del \nminimo della classe inferiore della \nrispettiva fascia di appartenenza. \n\n5. Se lo stipendio massimo della nuova \nfunzione è inferiore allo stipendio di cui al \ncpv. 1, al collaboratore viene comunque \ncorrisposto lo stipendio fino ad allora \nconseguito, che sarà adeguato al rincaro \nsecondo i disposti dell’art. 36 cpv. 3. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n Questa nuova norma è necessaria in relazione alle proposte modifiche della scala degli stipendi e della \nclassificazione delle funzioni. Essa stabilisce i diritti acquisiti e definisce le modalità di attribuzione del personale \nalle nuove funzioni e ai relativi stipendi. \n\n \n L’attuale progetto prevede la garanzia del mantenimento del salario precedente l’approvazione del nuovo ROD escluse le \n\nindennità. Questo non significa l’estensione della garanzia alla nuova classificazione salariale. La tutela dei diritti acquisiti \nsi riferisce concretamente allo stipendio percepito. \n\n  \n\n\n\nPag. 141 di 144 \n \n\nAbrogazioni, \nmodifiche e \nriserve \n\nArt. 97 \n1. Il presente Regolamento abroga: \n\na. il Regolamento organico per \ndipendenti del Comune e delle \nAziende municipalizzate, del 30 \ngennaio 1990; \n\nb. ogni altra disposizione \nincompatibile o contraria. \n\n2. Sono in ogni caso riservate le \ndisposizioni delle leggi cantonali e \nfederali. \n\nAbrogazioni, \nmodifiche e \nriserve \n\nArt. 97 \n1. Il presente Regolamento abroga ogni \n\ndisposizione incompatibile o contraria. \n2. Sono in ogni caso riservate le \n\ndisposizioni delle leggi cantonali e \nfederali. \n\n \n \nOsservazioni \n \n\n La norma viene semplificata. \n  \n\n\n\nPag. 142 di 144 \n \n\nEntrata \nin vigore \n \n\nArt. 98 \nIl presente Regolamento entra in vigore con \nl’approvazione da parte della competente \nAutorità cantonale. \n\nEntrata in \nvigore \n \n\nArt. 98 \nIl presente Regolamento entra in vigore con \nl’approvazione da parte della competente \nAutorità cantonale. \n\n  \n\n\n\nPag. 143 di 144 \n \n\nAllegati:  \n1. Classifica delle funzioni   \n2. Requisiti di base \n3. Requisiti di base per singole \n\nfunzioni \n \n\nAllegati:  \nAbrogato \n\n \n \n\n \n \n\nOsservazioni \n \n\n Con l’adozione dell’art. 37 del progetto, l’allegato no. 1 dev’essere abrogato.  \n \n\n Anche gli allegati 2 e 3 vengono abrogati. Il panorama svizzero della formazione soggiace a un continuo \ncambiamento. Gli allegati 2 e 3 si limitavano a descrivere solo le esigenze in termini di formazione. Tutte le altre \ncomponenti, come ad esempio la competenza personale o sociale o competenza di condotta dove è \nnecessaria, non sono descritte determinando un incompleto profilo delle competenze. La formazione in \nSvizzera permette molteplici opzioni di percorsi formativi per ottenere oggi il livello richiesto per una funzione. \nLa specificazione di una sola formazione / titolo di studio risulterebbe quindi in opposizione con gli sviluppi e le \ntendenze oggi in atto. Tutti i requisiti richiesti per una determinata funzione sono già indicati nel relativo \nmansionario. \n\n \n \n \n \n\nLista delle principali abbreviazioni: \n \nALC    Accordo sulla libera circolazione delle persone \nCost.         Costituzione federale \nDTF          Raccolta ufficiale delle decisioni del Tribunale federale \nLAFam    Legge federale sugli assegni familiari \nLAINF    Legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni \nLL             Legge federale sul lavoro \nLOC     Legge organica comunale \nLORD     Legge sull’ordinamento degli impiegati dello Stato e dei docenti \nLPers    Legge sul personale federale  \nLStip    Legge sugli stipendi degli impiegati dello Stato e dei docenti \nOPers       Ordinanza sul personale federale \nO-OPers   Ordinanza del DFF concernente l’ordinanza sul personale federale \nRDAT       Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese \nRDip         Regolamento dei dipendenti dello Stato \nRtiD          Rivista ticinese di diritto \nSTA          Sentenza del Tribunale cantonale amministrativo \nSTF          Sentenza del Tribunale federale \n\n  \n\n\n\nPag. 144 di 144 \n \n\n5. Annessi \n \n \n \nAnnessi \n \nA. Scala stipendi attualmente in vigore \n\nB. Nuova scala stipendi  \n\nC. Nuova classificazione delle funzioni \n\nD. Manuale valutazione – fase di sperimentazione \n\nE. Osservazioni Commissione del Personale \n\nF. Lettera Commissione del Personale \n\nG. Presa posizione Municipio sulle osservazioni della Commissione del personale \n (presentazione 14.06.2017) \n\n \n\n \n\n\n