name: MM no.83 concernente l’approvazione del nuovo Regolamento Organico dei collaboratori e delle collaboratrici del Comune di Locarno.

text: \n1 \n\n \n\nMM no.83 concernente l’approvazione del nuovo Regolamento Organico \ndei collaboratori e delle collaboratrici del Comune di Locarno \n \n\n \n \n \n\nLocarno, 10 aprile 2024 \n \n \n \nAl Consiglio Comunale di \n \nL o c a r n o \n \nEgregio Signor Presidente, Gentili Signore e Egregi Signori Consiglieri Comunali, \n \ncon il presente Messaggio municipale vi viene sottoposta la proposta di revisione del Regolamento \nOrganico dei dipendenti del Comune di Locarno e dell’Azienda acqua potabile. \n \nIl Messaggio del nuovo Regolamento, ora ROC-LO “Regolamento organico delle collaboratrici e dei \ncollaboratori del Comune di Locarno” sostanzialmente è composto come segue: \n \n\n▪ una prima parte è composta da un’introduzione che ripercorre brevemente la cronistoria del \nROD attuale, presenta le linee generali della revisione con i criteri e parametri utilizzati, \ndefinisce i contenuti di un nuovo approccio alla gestione delle risorse umane, indica i \nriferimenti normativi utilizzati e presenta gli aspetti essenziali della revisione; infine viene \ncommentata la nuova politica salariale; \n\n▪ negli allegati al Messaggio sono commentati gli articoli del Regolamento attualmente in \nvigore, la nuova versione del Regolamento con la relativa Ordinanza sulla definizione e \nclassificazione delle funzioni, così come la nuova scala degli stipendi. \n\n \nIl Municipio, con la revisione di questo importante documento, intende dotarsi di uno strumento \nattualizzato, al passo con i tempi e che recepisca le varie modifiche strutturali, istituzionali e \nlegislative intervenute negli ultimi anni.  \n \nSostanzialmente, si tratta di uno strumento più moderno per la gestione delle risorse umane, da un \nlato valorizzando il ruolo delle collaboratrici e dei collaboratori, dall’altro, con l’introduzione di diversi \nprincipi e norme che saranno analizzati più avanti, prevedendo modalità più snelle e adeguate alla \nlegislazione cantonale e più in generale a disposizioni del diritto superiore per la gestione dei rapporti \ndi lavoro nel pubblico impiego.  \n \nIl nuovo regolamento – e la modifica non è soltanto formale – abbandona l’appellativo di “dipendente” \n(spesso abbinato a quello di “funzionario”) ed opta per la nuova denominazione di \n“collaboratore/collaboratrice”, e questo per sottolineare in modo chiaro la partecipazione attiva e \nproattiva di tutte le persone che lavorano nell’Amministrazione comunale e che sono dedite allo \nsvolgimento delle proprie mansioni, a prescindere dalla funzione e dalle qualifiche. Questa più \nmoderna denominazione è stata peraltro già adottata da alcuni Comuni (Lugano, Chiasso, Bioggio, \nAlto Malcantone). Conseguentemente, anche l’acronimo attualmente utilizzato viene adeguato in \nROC-LO (Regolamento delle collaboratrici e dei collaboratori della Città di Locarno).  \n \n\n\n\n \n\n \n\n2  \n\n1 Introduzione \n \nNel corso degli anni il ROD del 27 novembre 1989/21 dicembre 1998 è stato adattato con misure \nestemporanee in diverse occasioni. Allo stesso modo, sono state presentate alcune mozioni che \nproponevano degli adeguamenti puntuali su alcuni articoli specifici del ROD: ne sono un esempio la \nmozione del 29 novembre 2017 per un congedo di paternità al passo con i tempi e la mozione del \n10 novembre 2021 relativa al miglioramento della conciliabilità lavorativa in favore dei famigliari \ncuranti.  \n \nLe varie indicazioni pervenute dal Legislativo, dai Sindacati e anche dall’autorità cantonale sono \nstate recepite e pressoché integralmente inserite nella versione rivista e attualizzata del ROD in \nesame. Dal momento che il progetto di revisione del ROD è stato iniziato tempo fa, il Municipio ha \nlo ha riattivato finalizzandolo come da documento allegato avvalendosi anche della collaborazione \ndi un consulente. \n \nLa revisione del ROD che viene presentata si fonda quindi su alcune linee generali, su dei parametri \ne su dei criteri che possono essere così riassunti: \n \n\n▪ è stata svolta, come accento sopra, una valutazione del ROD sotto l’aspetto della sistematica \ne un aggiornamento su base normativa, con particolare alla legislazione cantonale (LORD) \ndi quanto è stato recentemente attuato in altri Comuni che hanno adottato nuovi regolamenti \ncomunali dei collaboratori e delle Leggi Federali del caso; \n \n\n▪ gli aspetti legati al rapporto d’impiego sono stati tutti ripensati e/o aggiornati: si va dalle \ndenominazioni professionali in quanto tali, alla politica del personale per promuovere la \nqualità, l’efficacia e l’efficienza dei servizi; alle considerazioni delle esigenze dei collaboratori, \npromuovendo nel contempo il loro sviluppo personale e professionale, all’intenzione di \nassicurare pari opportunità tra donna e uomo, da cui  tra l’altro è scaturita la nuova \ndenominazione proposta nel Messaggio in esame, e cioè ROC-LO.  \n\n \n▪ il riesame della politica del personale comprende anche l’inserimento nel nuovo ROD di tutta \n\nuna serie di nuovi principi come ad esempio: l’assicurazione che il datore di lavoro favorisce \nnon solo l’impiego a tempo parziale, ma anche modalità più moderne e più consone \nall’evoluzione della società e del mercato del lavoro come il lavoro ripartito (job sharing); \nl’offerta di pari possibilità alle persone diversamente abili per favorirne l’integrazione e la \nprotezione della personalità e della salute; la protezione della sfera personale e la protezione \ncontro le discriminazioni; una particolare attenzione agli aspetti legati alla conciliabilità tra le \nattività lavorative e la vita privata e familiare e all’inserimento della donna nel pubblico \nimpiego;   \n\n \n▪ è stata meglio precisata la formazione professionale a cui è previsto di dare maggior valore, \n\ncon la conseguenza diretta di una presumibile miglior gestione anche delle carriere e della \nmobilità;  \n\n \n▪ su indicazione del Dipartimento delle istituzioni/Sezione degli enti locali (SEL), in attuazione \n\ndell’art. 39 cpv. 1 letto. u RALOC è stato inserito un intero titolo sulla protezione dei dati delle \ncollaboratrici e dei collaboratori, relativo sistemi di informazione, alla digitalizzazione dei \ndocumenti e alla trasmissione di dati (in particolare personali e relativi alla salute) a garanzia \ndel collaboratore; in questo contesto è anche stato introdotto un nuovo articolo relativo alle \n\n\n\n \n\n \n\n3  \n\ndisposizioni aggiornate sulla sorveglianza sul posto di lavoro e su come regolamentare da \nparte del datore di lavoro questa delicata fattispecie; \n\n \n▪ nel nuovo testo del ROD è anche stata formalizzata la creazione di una Commissione \n\nconciliativa a cui collaboratrici e collaboratori possono rivolgersi allorquando il Comune, \nquale datore di lavoro, prospetta nei loro confronti una disdetta ordinaria o immediata del \nrapporto d’impiego, o allorquando vi sia un disaccordo sulle funzioni attribuite. Questa \nCommissione - che il legislatore cantonale ha istituito con la LORD del 1995 e che ha sempre \ndato buona prova, consentendo in molti casi di evitare inutili contenziosi e sovraccaricare i \ntribunali - è peraltro prevista oggi da diversi regolamenti comunali recenti o recentemente \nmodificati.  \n\n \n▪ in riferimento alla parte del ROD relativa ai congedi pagati, tutta la fattispecie è stata \n\naggiornata e adeguata alle esigenze preminenti del diritto federale, così come già  hanno \nfatto o stanno facendo il Cantone e altri Comuni: basti pensare al congedo in caso di degenza \nospedaliera del neonato, al congedo per l’altro genitore, che ha sostituito il congedo di \npaternità, in seguito alle modifiche legislative legate al “matrimonio per tutti”, o ancora al \ncongedo di assistenza a un  figlio con gravi problemi di salute dovuti a malattia o infortunio. \nIn più, il Municipio propone anche il riconoscimento di un congedo in caso di aborto \nspontaneo o perdita perinatale, anticipando una soluzione in questo senso che è tuttora al \nvaglio del Consiglio federale.  \n\n \n▪ per quanto attiene alla valutazione del personale si è tenuto conto in uno specifico articolo \n\nrelativo alle qualifiche annuali e promozioni; de facto l’articolo proposto riformula quello già \nesistente nel vecchio ROD e ne precisa però meglio le modalità; \n\n \nLa revisione che viene sottoposta al Legislativo è stata oggetto di consultazioni e valutazioni interne \nprevedendo coinvolgimento dei partener sociali (i Sindacati SIT; VPOD; OCST) nonché della   \nCommissione del Personale. L’ultimo incontro tra l’esecutivo con i Sindacati e un rappresentante del \npersonale si è svolto nel mese di gennaio 2024. \n \n\n2 Un nuovo approccio alla gestione delle risorse umane  \n \n\n \nLa gestione delle risorse umane riveste sempre una maggiore importanza nel settore privato e negli \nenti pubblici (Cantone, Comuni, Consorzi e altre istituzioni di diritto pubblico). Sono sempre più \nevidenti le crescenti attività che devono essere svolte per garantire una buona gestione dei \ncollaboratori e la necessità di dedicare maggiori risorse a questo fondamentale ambito \ndell’amministrazione comunale.  \n \nI termini quali la “gestione delle risorse umane” e l’”amministrazione del personale” non sono sempre \nrecepiti (finanche nel settore privato) in modo chiaro ed univoco: spesso queste due definizioni \nvengono utilizzate per descrivere le stesse funzioni, mentre si tratta di due cose differenti. Lo \nsviluppo di una revisione del ROD parte da questo e da altri assunti del settore in analisi ed è \nl’occasione per passare da un’ottica di amministrazione dei nostri collaboratori, a quello di una vera \ngestione che implica di considerare gli stessi come delle risorse importanti.  \n\n\n\n \n\n \n\n4  \n\n \nSi tratta non solo di un cambiamento amministrativo all’interno del Comune, ma anche e \nprincipalmente di un nuovo approccio culturale e aziendale: il concetto di risorsa implica la creazione \ndi una politica del personale basata sul principio della centralità della persona, come dimostra il fatto \nche il settore delle risorse umane sta evolvendo rapidamente e i processi tradizionali di \namministrazione del personale cambiano così come cambia il ruolo e le funzioni che si richiedono \ndell’ente pubblico per rispondere al meglio alle esigenze e alle aspettative dell’utenza, che vieppiù \nè considerato anche in ambito come un “cliente”.  \n \nNel corso degli ultimi anni sono state apportate delle precisazioni e/o modifiche puntuali al ROD, ma \nnon si era mai proceduto ad una vera e propria revisione generale.  L’ultima revisione parziale è \nstata approvata nella seduta del Consiglio Comunale dell’8 settembre 2014. \n \nVa precisato che oggi, sebbene con le diverse specificità che caratterizzano i vari Comuni, il filo \nconduttore del ROD che viene presentato è molto simile a quello degli altri Comuni medio grandi \nticinesi. A sua volta, lo sviluppo dei vari regolamenti organici - sulla base della facoltà conferita ai \nComuni dall’art. 135 cpv. 3 LOC - è andato sempre di più adeguandosi, prendendo come riferimento \nl’ordinamento degli impiegati dello Stato e dei docenti (LORD, RDSt, LStip),  in particolare per quanto \nattiene al contenuto delle disposizioni più importanti,  quali le qualifiche annuali e le promozioni, la \ncasistica dei congedi pagati e non pagati, lo stipendio in caso di assenza per malattia e infortunio \n(professionale e non professionale), le modalità relative alla disdetta del contrato di lavoro. Questa \nsorta di “uniformità” - ancorché non di uguaglianza - non può che andare a beneficio di un \ntrattamento quanto più equo dei collaboratori comunali nel suo insieme.  \n \nNon va dimenticato quali sono le finalità e gli obiettivi di una nuova politica del personale \ndell’amministrazione, che sostanzialmente mira ad un miglioramento qualitativo generale di tutti i \nservizi. Come verrà analizzato più oltre nel dettaglio, si è optato per una valutazione annuale \ndell’operato dei collaboratori, prevedendo delle qualifiche annuali. Queste misure vanno viste in \nun’ottica di miglioramento continuativo nel tempo delle prestazioni dei collaboratori, da un lato, al \nfine di migliorare l’efficienza generale dei servizi, ma anche supportate, da un altro lato, da una \nmaggiore valorizzazione dei collaboratori, prevedendo una formazione del personale adeguata, \ncontinuativa, e personalizzata sulla base delle esigenze dei singoli collaboratori in riferimento al \nservizio in cui sono attivi. Ci si focalizzerà quindi sempre più su quello che viene definito lo sviluppo \ndelle competenze, a beneficio reciproco del datore e di lavoro e dei nostri collaboratori. \n \nIn ultima analisi, lo scopo dell’esercizio è quello di considerare le collaboratrici e i collaboratori \ndell’amministrazione, come delle risorse, valorizzando il capitale umano a disposizione \ndell’amministrazione in un’ottica migliorativa.  \n \n\n3 Riferimenti normativi del nuovo ROD \n \nLa revisione del ROD fa riferimento ai contesti normativi che ne definiscono (in parte) il contenuto e \nlogicamente alla LOC che, al Titolo III – Capitolo I (art. 125-136), disciplina l’ordinamento dei \ncollaboratori del Comune. Nel testo citato vengono definite in particolare le norme relative al il \nperiodo di nomina, alla durata della carica, alla mancata conferma, al periodo di prova e alla nullità \ndella nomina.  \n \nSono altresì precisate le norme relative al segreto d’ufficio e allo scioglimento del rapporto d’impiego \ne vengono precisati i provvedimenti disciplinari in caso di violazione dei doveri di servizio da parte \ndei collaboratori. Questi punti sono stati ripresi, rispettivamente tenuti in considerazione, nella \nrevisione del ROD. \n \n\n\n\n \n\n \n\n5  \n\nVa in particolare segnalato l'art. 135 cpv. 3 LOC, che fa riferimento alla LORD e che prevede tra le \naltre cose come un ROD possa “prevedere una delega al Municipio per il disciplinamento delle \nfunzioni, dei relativi requisiti e classificazioni mediante ordinanza”. Si tratta di una precisazione \nimportante, nell’ambito della revisione del ROD, poiché si dà l’opportunità ai Comuni di prevedere la \ndelega al Municipio, che potrà disciplinare tramite ordinanza funzioni, requisiti e classificazioni dei \ncollaboratori.  \n \nVa segnalato che questa particolare norma della LOC è stata introdotta poiché richiesta da diversi \nenti comunali del nostro Cantone, per analogia con quanto già avviene a livello dell’Amministrazione \ncantonale (messaggio del Consiglio di Stato n. 7244 del 26 ottobre 2016): è infatti il Consiglio di \nStato, in qualità di organo esecutivo,  che determina tramite regolamento di applicazione, nell’ambito \ndella Legge sugli stipendi degli impiegati dello Stato e dei docenti,  la classificazione delle funzioni \ne le remunerazioni dei collaboratori (il regolamento tuttora vigente è dell’11 luglio 2017 ed è \naggiornato al 13 ottobre 2023).  \n \nNell’ambito delle sanzioni disciplinari è stata anche stralciata la destituzione o licenziamento in \ntronco, prevedendo la disdetta amministrativa immediata per gravi violazioni dei doveri di servizio e \ndefinendo poi in modo chiaro la procedura. \n \n\n4 Gli aspetti essenziali della revisione \n \nCome detto in entrata e come recita il titolo del precedente capitolo, negli ultimi anni le \namministrazioni comunali (e pubbliche più in generale) si sono orientate verso un nuovo approccio \nper quanto attiene la gestione delle risorse umane, e questo è ripreso nel nostro nuovo ROD laddove \nè previsto di introdurre sin dall’inizio alcune importanti novità. In questo capitolo vengono evidenziate \nle principali modiche apportate al ROD in vigore, anche perché nel capitolo 5 “Revisione del ROD \n(ora ROC-LO) per singolo articolo” saranno trattati appunto i singoli articoli.  \n \n\n▪ sono stati introdotti due nuovi articoli (2a e 2b) che definiscono in modo preciso gli obiettivi \ndella politica del personale atta a promuovere in seno al Comune la qualità, l’efficacia e \nl’efficienza dei propri servizi con una politica del personale fondata sul conseguimento di \nobiettivi, favorendo lo sviluppo professionale dei collaboratori e rendendo rendere più \nattrattiva la funzione pubblica sul mercato del lavoro.  \n\n \n▪ i principi di questa nuova politica del personale consentono, fra l’altro, di tenere in \n\nconsiderazione le esigenze dei collaboratori, promuovendo nel contempo il loro sviluppo \npersonale e professionale e la mobilità, di assicurare le pari opportunità tra donna e uomo e \ndi garantire le stesse opportunità alle persone con disabilità, favorendone l’impiego e \nl’integrazione. È stata anche precisata l’importanza della comunicazione assicurando ai \ncollaboratori un’informazione adeguata.  \n\n \n▪ viene anche favorito l’impiego a tempo parziale e/o il lavoro ripartito (job sharing), con pari \n\ndiritti tra chi lavora con questa formula e chi lavora a tempo pieno. L’Esecutivo ha così voluto \nallinearsi, adeguarsi e rispondere alle nuove modalità di lavoro e ai cambiamenti in seno alla \nnostra società nell’ambito lavorativo e famigliare.  \n\n \n▪ l’Esecutivo può procedere alla nomina di collaboratori a tempo parziale con grado di \n\noccupazione di almeno del 30% (mentre ora è del 50%);  \n\n\n\n \n\n \n\n6  \n\n \n▪ l’incarico per durata indeterminata può essere conferito anche qualora l’occupazione sia \n\ninferiore al 30%, e questo per rendere maggiormente snella la possibilità di acquisire \ncollaboratori a tempo indeterminato in particolari funzioni - o situazioni (job sharing) - che lo \nrichiedono;  \n\n \n▪ in qualità di datore di lavoro socialmente attento e sensibile, il Comune introduce un articolo \n\nrelativo alla possibilità di assumere persone diversamente abili o con difficoltà sociali, \nfavorendone la reintegrazione;  \n \n\n▪ il personale stagista, supplente, avventizio o consimile potrà essere assunto solo quale \npersonale ausiliario, con contratto di lavoro di diritto privato;  \n\n \n▪ è stata meglio formalizzata l’organizzazione del lavoro in riferimento agli orari lavorativi con \n\nle precisazioni relative all’orario flessibile e differenziato in caso di necessità (regolabile \nmendiate ordinanza) e con nuove modalità per alcune funzioni; \n\n \n▪ le assenze non prevedibili sono state meglio definite;  \n\n \n▪ è stato rivisto praticamente integralmente l’articolo relativo alla descrizione delle funzioni, \n\ndisciplinando anche il caso in cui il collaboratore non condivida la nuova descrizione e le \nmisure da attuare, con possibilità di rivolgersi alla relativa Commissione conciliativa;  \n \n\n▪ l’esercizio di attività accessorie (remunerate o non remunerate) è stato disciplinato secondo \nla soluzione prevista dal diritto federale e non è sottoposto all’ottenimento di \nun’autorizzazione preventiva: il collaboratore deve comunque notificarlo all’autorità di \nnomina che, se del caso, può vietarlo con decisione formale;  \n\n \n▪ in relazione alle gratifiche per anzianità di servizio è stato chiarito e codificato il principio \n\nsecondo cui il relativo congedo viene concesso anche se vi è stata un’interruzione del \nservizio; la gratifica, su richiesta del collaboratore e se le esigenze di servizio lo permettono, \npuò essere distribuita al massimo sui 4 anni successivi alla maturazione della stessa; \n \n\n▪ per quanto attiene alla durata delle vacanze sono stati aumentati i giorni a beneficio del \ncollaboratore, portando da 20 a 22 giorni quelli fino al termine dell’anno civile in cui compie \nil 49.mo anno di età; \n\n \n▪ è stato inserito un nuovo articolo relativo alla protezione della sfera personale, che contempla \n\nil rispetto della dignità e dell’integrità fisica e psichica dei collaboratori, così come la tutela \ndella loro personalità, segnatamente in materia di molestie psicologiche e sessuali.  \n\n \n▪ nello stesso senso, è stato introdotto un altro articolo relativo alla protezione contro la \n\ndiscriminazione: il datore di lavoro deve impegnarsi a adottare misure adeguate per \n\n\n\n \n\n \n\n7  \n\npromuovere concretamente la parità tra donne e uomini, nonché per eliminare gli ostacoli \nche gravano sui collaboratori diversamente abili;  \n \n\n▪      per quanto attiene al diritto di associazione (garantito dalla Costituzione federale), è stato \nprecisato che il collaboratore ha diritto ad appartenere ad associazioni professionali ed a \norganizzazioni sindacali e che le spese inerenti alla funzione svolta dai collaboratori e relative \nall’affiliazione ad associazioni professionali sono a carico del Comune;  \n\n \n \n\n▪     il nuovo titolo nono del progetto disciplina la protezione dei dati delle collaboratrici e dei \ncollaboratori del Comune in ossequio all’art. 39 cpv. 1 lett. u RALOC e riprende il modello \ntrasmesso ai Comuni dalla SEL e dall’Incaricato cantonale per la protezione dei dati con la \ncircolare n. 20190917-10 del 17 settembre 2019. Accanto alle disposizioni sui sistemi \nd’informazione, la digitalizzazione dei documenti cartacei, la trasmissione sistematica dei \ndati, la trasmissione puntuale di dati, le altre elaborazioni, i dati relativi alla salute, la \nsorveglianza sul posto di lavoro, è stata aggiunta quella sulla gestione della documentazione \ndel collaboratore deceduto  o scomparso (secondo il testo dell’art. 84g LORD, modificato il \n26 gennaio 2022)  ed è stata riformulata quella sulla conservazione dei dati del personale  in \nbase all’art. 84h LORD. La norma sulla sorveglianza sul posto di lavoro è necessaria in \nquanto il Comune vigili sull’uso delle risorse informatiche da parte dei collaboratori.  \n\n \n▪      per quanto riguarda il nuovo Ente autonomo LEA “Locarnese Ente Acqua”, va precisato che \n\ni collaboratori dell’ente citato manterranno come riferimento il ROD e quindi in futuro il ROC-\nLO; \n \n\n▪      per quel che attiene alla Polizia comunale, l’evoluzione della carriera è stabilita come finora \nanalogamente a quanto previsto per la Polizia cantonale: fa stato il regolamento concernente \nl'uniformazione dei gradi e delle condizioni di stipendio dei corpi di polizia cantonale e \ncomunali del 1° giugno 2017, stato al 31 marzo 2023 (RUGraS); \n \n\n▪      sottostanno al nuovo ROD anche le funzioni della Scuola popolare di musica (SPML). \n\n \nPer quanto attiene all’Istituto per anziani San Carlo, con l’istituzione dell’Ente autonomo i \ncollaboratori non sono più assoggettati al ROD, ma al regolamento per il personale occupato presso \nle Case per anziani ed altri enti del Canton Ticino del 1° gennaio 2019 (CCL-ROCA). \n \n\n5 Politica del personale  \n \n \nI nuovi articoli proposti con la revisione del ROD attestano che il Comune promuove la qualità, \nl’efficacia e l’efficienza dei propri servizi e, a tale scopo, attua una politica del personale fondata sul \nconseguimento di obiettivi, valuta le prestazioni dei propri servizi, ne controlla periodicamente \nl’adempimento, favorendo altresì lo sviluppo professionale delle collaboratrici e dei collaboratori.  \n \nNella sostanza, i nuovi articoli riprendono i principi essenziali della politica del personale, introdotti \ncon la riforma della LORD del 17 aprile 2012, ispirandosi anche alla legge sul personale federale \n\n\n\n \n\n \n\n8  \n\ndel 24 marzo 2000 e ai testi più recenti degli ordinamenti di altri Comuni. Come precisato nei \ncommenti ai singoli articoli, la maggiore efficienza ed efficacia dell’amministrazione - tramite una \npolitica del personale più incentivante, più flessibile e meno garantista in termini di automatismi \nretributivi - richiede l’utilizzo di nuovi strumenti di gestione, e uno strumento fondamentale in questo \ncontesto è la direzione o gestione per obiettivi individuali e collettivi.  \n \nA mente del Municipio, lo strumento di valutazione va inteso anche e soprattutto sotto l’aspetto di \nuna maggiore valorizzazione dei collaboratori e delle collaboratrici nell’ottica di un miglioramento \ncontinuativo delle proprie mansioni, anche attraverso la formazione continua.  Nel concreto ogni \nfunzione sarà valutata nel contesto e nel rispetto delle singole caratteristiche individuali, in un \nconfronto costruttivo con il datore di lavoro.  \n \n \nVa precisato che, nell’ambito della revisione del ROD, è stata anche approntata una revisione dei \nmansionari (non più aggiornati da tempo) in riferimento alle funzioni che andranno valutate. Questo \nper poter attuare una valutazione quanto più chiara e oggettiva in considerazione, da un lato, dei \nrequisiti richiesti per ogni categoria lavorativa e, dall’altro, per le relative competenze professionali \nrichieste per la funzione stessa.  \n \nVa precisato che nell’ambito della revisione del ROD sono state anche riviste diverse funzioni e i \nrelativi mansionari andranno adattati di conseguenza.  Questo per poter attuare una valutazione \nquanto più chiara e oggettiva in considerazione, da un lato, dei requisiti richiesti per ogni categoria \nlavorativa e, dall’altro, per le relative competenze professionali richieste per la funzione stessa.  \n \nIl Municipio ha definito quindi una politica del personale, che ha come obiettivi quelli di tener conto \ndelle esigenze dei collaboratori, promuovendo nel contempo il loro sviluppo personale e \nprofessionale, la motivazione, il coinvolgimento, la mobilità e la polivalenza. Allo stesso modo, si \nprevede di favorire lo sviluppo delle capacità gestionali dei quadri, garantire un trattamento salariale \nadeguato a tutti i collaboratori ed assicurare le pari opportunità tra donna e uomo. \n \nÈ anche stato considerato importante garantire le stesse opportunità alle persone diversamente abili \ne la loro integrazione, assicurare la protezione della personalità e della salute, tutelare la salute e la \nsicurezza dei collaboratori sul posto di lavoro, incentivare l’offerta di posti di tirocinio e di formazione \ne assicurare infine ai collaboratori un’informazione adeguata.  \n \n\n6 Politica salariale e conseguenze finanziarie \n \n \nLa revisione del Regolamento Organico dei collaboratori comprendeva pure un’analisi delle funzioni, \nrispettivamente l’analisi della scala salariale. \n \nGrazie al supporto di una società esterna di consulenza sono state analizzate le funzioni all’interno \ndell’amministrazione. Tale analisi comprendeva una valutazione complessiva delle attività, \nresponsabilità e competenze necessarie alla funzione analizzata. Il processo è avvenuto sulla base \ndi una campionatura doppia rispetto a quanto normalmente in uso dalla società di consulenza.  \n \nQuesto, in modo che il consulente esterno potesse disporre di una base dati più ampia, al fine di \nproporre il nuovo elenco delle funzioni assegnazione della classe di funzione più accurata e precisa. \nL’elenco complessivo elaborato conta ora 37 funzioni raggruppate in 20 classi di salario. \n \nIn seguito si è provveduto ad analizzare e valutare un nuovo modello di classe salariale che fosse \nmeglio allineata con il mercato del lavoro affinché il Comune di Locarno fosse più attrattivo di quanto \nnon sia ora a livello di rimunerazione salariale. Tale analisi ha evidenziato, grazie a paragoni \n\n\n\n \n\n \n\n9  \n\ntrasversali eseguiti dalla ditta di consulenza che, per i salari medio bassi (classi da 1 a 10) il Comune \npresenta una rimunerazione competitiva con il mercato del lavoro di riferimento. Per le classi medio \nalte invece il Comune non è competitivo.  \n \nInfatti, nel quadro del reclutamento di funzioni altamente qualificate, il Comune è in difficoltà a \nreclutare le persone competenti. La nuova scala salariale tiene conto di ciò. Oltre ad essere \nmaggiormente in linea con il mercato, sebbene al di sotto di quella del Cantone e della Città di \nLugano, la nuova scala salariale estende gli anni di carriera (e relativa possibilità di beneficiare di \nscatti di aumento di salario) a 24 anni per tutte le classi invece del modello attuale che prevede per \nle classi da 1 a 8, sette anni di possibili scatti, da 9 a 13, otto scatti, da 14 a 17, nove scatti, da 18 e \n20 dieci scatti, da 21 a 22, undici scatti, classe 23, 12 scatti, classe 24, tredici scatti e da 25 a 26 \nquattordici scatti. Va anche precisato che la nuova scala stipendi prevede che i limiti salariali inferiori \ndelle classi 1, 2, 3, 4 e 5 partano con degli scatti aggiuntivi rispetto a quello iniziale (vedi caselle \niniziali evidenziate in grigio scuro della scala salariale allegata al Messaggio), in ottemperanza a \nquanto discusso con i partner sociali e i rappresentanti del personale con i quali è stato convenuto \ndi stabilire un salario minimo d’entrata di 50'000 franchi.    \n \nPer concludere, è stata definita anche la modalità di passaggio dall’attuale sistema di retribuzione \nal nuovo inquadramento salariale per i collaboratori e per le collaboratrici. Lo stesso prevede che le \npersone siano integrate nel nuovo modello tenendo conto dei diritti acquisiti. \n  \nDal punto di vista finanziario, i costi al momento dalla transizione dal vecchio al nuovo modello, \nammonterebbero a circa 115'000 franchi. Tale importo tiene già conto dello scatto che le persone \nmaturerebbero al 01.01.2025 (per le persone in carriera) secondo il vecchio modello, oltre ad \nallineare tutti i collaboratori e le collaboratrici alla nuova scala salariale tenendo conto dei diritti \nacquisiti (sono circa 230 persone che fanno capo alla scala stipendi comunale). \n \nA tale proposito si ricorda che il costo annuale per il riconoscimento degli scatti (secondo l’attuale \nmodello) si situa generalmente a circa 100'000 franchi. L’incremento dei costi pari a 15'000 franchi, \nrispetto ai costi ordinari di cui sopra per gli scatti annuali, è da considerarsi esiguo per un progetto \ncosì importante di revisione del modello di retribuzione. \n \nNegli anni successivi, i costi per il riconoscimento degli scatti annuali si assesterà a circa 185'000 \nfranchi poiché la nuova scala salariale comunale prevedrà l’estensione dei possibili scatti (fino ad \nun massimo di 24) durante la carriera professionale (come prevede pure il modello cantonale). Tale \nimporto non deve trarre in inganno, poiché da un lato e come visto sopra l’usuale riconoscimento \nannuo degli scatti si attesta a circa 100'000 franchi, per cui la differenza dei costi è pari a 85'000 \nfranchi, dall’altro la nuova classificazione delle funzioni, unitamente al nuovo modello di scala \nsalariale, permetterà di realizzare dei risparmi nel quadro delle nuove assunzioni. \n \n \n\n7 Revisione del ROD per singolo articolo \n \n\n \nIn allegato si trova la nuova versione del ROD, con ogni singolo articolo commentato laddove \nnecessario e con le spiegazioni del caso.   \n \n \n \n \n\n\n\n \n\n \n\n10  \n\n8 Conclusioni \n \nIl Municipio, ritenute le modifiche di aggiornamento proposte e in riferimento alle considerazioni \nespresse in quanto precede, richiamati gli articoli 13 cpv. 1 lett. a) e 42 cpv. 2 LOC, 9 cpv.1 lett. a \ndel Regolamento comunale, vi invita a voler risolvere: \n \n \n\n1. È approvato il Regolamento organico dei collaboratori e delle collaboratrici del \nComune di Locarno. \n \n\n2. Contestualmente è abrogato il Regolamento organico dei dipendenti del Comune di \nLocarno e dell’Azienda dell’Acqua potabile del 27 novembre 1989/21 dicembre 1998. \n \n\n3. Il Regolamento entrerà in vigore il 1° gennaio 2025, riservata la ratifica dell’Autorità \ncantonale ai sensi dell’art. 188 LOC.  \n\n \n \nCon la massima stima. \n \n \n \n\nPer il Municipio \n \n \n\nIl Sindaco:   Il Segretario: \n \n \n\ning. Alain Scherrer  avv. Marco Gerosa \n \n \n \nAllegati: \n \n1 – Nuovo Regolamento organico delle collaboratrici e dei collaboratori del Comune di Locarno \n2 – Ordinanza sulla definizione e classificazione delle funzioni. \n3 – Scala degli stipendi. \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\nQuesto messaggio municipale è trasmesso per esame e preavviso alla Commissione della \ngestione e alla Commissione della legislazione. \n\n \n\n\n\n \n\n1 \n\n \n\n \n\n Testo attuale Proposta \n \n\n REGOLAMENTO ORGANICO DEI \n\nDIPENDENTI DEL COMUNE DI \n\nLOCARNO \n\nE DELL'AZIENDA DELL'ACQUA \n\nPOTABILE \n\n \n\nREGOLAMENTO ORGANICO \n\nDEI COLLABORATORI E \n\nDELLE COLLABORATRICI \n\nDEL COMUNE DI LOCARNO  \n\n(ROC-LO) \n\nTITOLO PRIMO NORME GENERALI NORME GENERALI \nArt. 1 \nCampo di applicazione \n \n\nIl presente regolamento disciplina il \nrapporto di impiego dei dipendenti del \nComune e dell'Azienda dell'acqua \npotabile, eccezione fatta per i docenti \ndelle scuole elementari e dell’infanzia e \ndella scuola popolare di musica. \n\n1Il presente regolamento disciplina il \nrapporto d’impiego delle \ncollaboratrici e dei collaboratori del \nComune e dei docenti della scuola \npopolare di musica, in quanto non sia \nespressamente disposto in modo \ndiverso. \n2Il rapporto d’impiego dei docenti \ndelle scuole elementari e \ndell’infanzia è disciplinato dalla \nlegislazione cantonale.  \n3Il rapporto d’impiego per il \npersonale uniformato del Corpo di \nPolizia comunale e del Comandante, \nè disciplinato dalla legislazione \ncantonale relativamente ai gradi, ai \nsalari, alla formazione obbligatoria, \nalle promozioni e alle indennità. Nei \nlimiti consentiti dalla legislazione \ncantonale e per quanto necessario, il \nMunicipio può disciplinare i \nparticolari in via di ordinanza.  \n4Il rapporto d’impiego dei \ncollaboratori di enti autonomi di \ndiritto comunale è disciplinato dal \nrelativo statuto (art. 193 e segg. \nLOC). \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Nei processi di cambiamento della gestione dell’amministrazione comunale anche la terminologia assume \nun’importanza non solo formale: in virtù di un concetto maggiormente partecipativo si abbandona la vecchia \nfigura del dipendente-funzionario e si propende per l’introduzione della denominazione di “collaboratore” e \n“collaboratrice”. \n \n \n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n2 \n\n \n\nArt. 2 \nDenominazioni professionali (nuovo) \n\n I termini maschili sono usati per \ndesignare persone, denominazioni \nprofessionali e funzioni \nindipendentemente dal genere. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La formulazione della norma risponde alle esigenze del linguaggio inclusivo, per il quale si rinvia alla Guida \nall’uso inclusivo della lingua italiana nei testi della Confederazione, Rapporto della Cancelleria federale, 2a \nedizione, 2023.  \n\n\n\n \n\n3 \n\n \n\n \n\nArt. 2a \nPolitica del personale \n(nuovo) \n \n\n Il Comune promuove la qualità, \nl’efficacia e l’efficienza dei propri \nservizi; a tale scopo: \na) attua una politica del personale \nfondata sul conseguimento di \nobiettivi; \nb) valuta le prestazioni dei propri \nservizi e controlla periodicamente gli \nobiettivi che ha loro posto; \nc)favorisce lo sviluppo professionale \ndei collaboratori; \nd)rende attrattiva la funzione \npubblica sul mercato del lavoro, così \nda stimolare una collaborazione \ndurevole di personale qualificato. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Gli art. 2a e 2b riprendono nella loro sostanza i principi essenziali della politica del personale, che il legislatore \ncantonale ha introdotto con la riforma della LORD del 17 aprile 2012, ispirandosi anche ai testi più recenti delle \nnormative di altri Cantoni e alla legge sul personale federale del 24 marzo 2000. La maggiore efficienza ed \nefficacia dell’amministrazione - tramite una politica del personale più incentivante, più flessibile e meno \ngarantista in termini di automatismi retributivi - richiede l’utilizzo di nuovi strumenti di gestione, e uno strumento \nfondamentale in questo contesto è la direzione o gestione per obiettivi individuali e collettivi. Lo spirito della \nriforma del 2012 è stato quello di trasformare l’Amministrazione cantonale da servizio pubblico a servizio per \nil pubblico (messaggio del Consiglio di Stato n. 6260 del 1° settembre 2009 sulla revisione parziale della LORD \ne della LStip, pag. 12 segg. e 19). \n\n▪ Norme analoghe sui principi generali e gli obiettivi della politica del personale sono peraltro contenute oggi \nanche nei ROD più recenti o recentemente modificati. Così ad esempio: Lugano, Chiasso, Bellinzona, \nMonteceneri, Tenero-Contra, Losone e Agno. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n4 \n\n \n\nArt. 2b \nPrincipi  \n(nuovo) \n\n 1 La politica del personale, definita \ndal Municipio, è subordinata \nprioritariamente al rispetto dei \ncompiti istituzionali e si realizza \ntramite l’impiego dei collaboratori in \nmodo adeguato, economico e \nsocialmente responsabile. \n2 Essa tende in particolare a: \na) considerare le esigenze dei \ncollaboratori, promuovendo nel \ncontempo il loro sviluppo personale \ne professionale, la motivazione, il \ncoinvolgimento, la mobilità e la \npolivalenza; \nb) favorire lo sviluppo delle capacità \ngestionali dei quadri; \nc) garantire un trattamento salariale \nadeguato a tutti i collaboratori; \nd) assicurare le pari opportunità tra \ndonna e uomo; \ne) garantire le stesse opportunità alle \npersone con disabilità, il loro \nimpiego e la loro \nintegrazione; \nf) garantire la protezione della \npersonalità e della salute, nonché la \nsicurezza dei collaboratori sul posto \ndi lavoro; \ng) favorire un atteggiamento \nrispettoso dell’ambiente sul posto di \nlavoro; \nh) incentivare l’offerta di posti di \ntirocinio e di formazione; \ni)assicurare un’informazione \nadeguata ai collaboratori. \n3 Il Municipio favorisce l’impiego a \ntempo parziale e/o il lavoro ripartito \n(job sharing), con pari diritti tra chi \nlavora con questa formula e chi \nlavora a tempo pieno (classe di \nstipendio, indennità, gratifiche, \nriconoscimento delle ore \nstraordinarie, promozioni e \naggiornamenti). \n\n \n\nOsservazioni  \n\n▪ Il cpv. 3 riprende sostanzialmente le disposizioni degli art. 10 cpv. 2 e 4 LORD e 1b cpv. 3 ROCCL Lugano e \npermette al Municipio di impiegare personale, ausiliario, incaricato o nominato, con grado d’occupazione ridotto. \nAnche il lavoro ripartito (job sharing) favorisce l’impiego a tempo parziale (messaggio n. 6643 del 22 febbraio \n2011 del Consiglio di Stato, pag. 9). In linea generale, l’occupazione a tempo ridotto favorisce una migliore \nconciliabilità tra lavoro e famiglia.  \n\n▪ Sulle nomine a tempo parziale si rinvia all’art. 8 del progetto. \n \n\n  \n\n\n\n \n\n5 \n\n \n\nArt. 2c \nConsultazione delle organizzazioni \ndel personale \n \n\n Il Municipio consulta la \nCommissione del personale e le parti \nsociali su temi di carattere generale o \nquestioni specifiche riguardanti i \ncollaboratori e le collaboratrici.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Nella politica generale del personale rientra anche la consultazione delle sue organizzazioni, che viene \nformalmente codificata dall’art. 2c (messaggio n. 6260 del Consiglio di Stato, pag. 19). Il principio è dedotto \ndall’art. 1d LORD ed è previsto anche da alcuni ROD più recenti: così, esempio: Chiasso, Bellinzona, \nMonteceneri,  Faido e Cadenazzo per  il rinvio alla LORD.   \n\n\n\n \n\n6 \n\n \n\nArt. 3 \nCompetenza per le assunzioni \n\nLe assunzioni sono di esclusiva \ncompetenza del Municipio. \n\nIl conferimento della nomina e \ndell’incarico è per principio di \ncompetenza del Municipio; \nrimangono riservate le competenze \ndelegate.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La riserva delle competenze delegate in materia di assunzioni poggia sull’art. 126 cpv. 2 LOC: esse devono \nessere esplicitamente previste o dalla LOC o dal presente regolamento. In questo senso si possono menzionare, \nad esempio, gli art. 7 ROD Bellinzona, 4 ROD Agno, 3 ROCCL Lugano e 5 ROD Faido.  \n\n\n\n \n\n7 \n\n \n\n  \n\nTITOLO SECONDO COSTITUZIONE DEL RAPPORTO \nD’IMPIEGO \n\nCOSTITUZIONE DEL RAPPORTO \nD’IMPIEGO \n \n\n CAPITOLO 1 \nNomina \n\nCAPITOLO 1 \nNomina \n\nArt. 4 \nDefinizione \n\nLa nomina è l’atto amministrativo con \ncui il dipendente viene assunto a tempo \nindeterminato e assegnato a una \nfunzione. \n\nLa nomina è l’atto amministrativo \ncon cui il collaboratore viene assunto \na tempo indeterminato e assegnato a \nuna funzione. \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n8 \n\n \n\nArt. 5 \nRequisiti \n \n\n1 I candidati alla nomina devono \nadempiere ai seguenti requisiti: \n \na) cittadinanza svizzera, riservate \nle disposizioni di rango superiore; \nb) condotta morale e stato \npsicofisico integri o compatibili con la \nfunzione; \nc) formazione professionale e \nattitudini contemplate nella descrizione \ndelle funzioni individuali.  \n \n2 A parità di requisiti è data la \npreferenza ai cittadini domiciliati nel \nComune di Locarno. \n\n1 I candidati alla nomina devono \nadempiere i seguenti requisiti:  \n \na) cittadinanza svizzera, riservata \nl’applicazione dell’Accordo sulla \nlibera circolazione tra la Svizzera e \nl’UE;  \nb) condotta morale e idoneità \npsicofisiche compatibili con la \nfunzione messa a concorso;  \nc) formazione professionale e \nattitudini contemplate nella \ndescrizione delle funzioni \n(mansionario);  \nd) esercizio dei diritti civili.  \n2 In presenza di candidati con \nrequisiti equivalenti, il domicilio o la \nresidenza a Locarno, la conoscenza \ndelle lingue nazionali, del territorio, \ndella cultura e delle istituzioni della \nCantone e della Confederazione \npossono essere valutati quale titolo \npreferenziale per la nomina. \n3 Il Municipio designa le funzioni \nlegate all’esercizio della pubblica \npotestà e destinate a tutelare gli \ninteressi generali del Comune che \npossono essere occupate soltanto da \npersone di nazionalità svizzera. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il requisito della nazionalità svizzera dev’essere recepito conformemente all’Accordo con l’Unione europea sulla \nlibera circolazione delle persone (ALC), che riserva il principio generale secondo il quale la nazionalità non può \ncostituire elemento discriminante, salvo alcune eccezioni, nella stipulazione di rapporti d’impiego pubblici e \nprivati: la parità di trattamento è infatti un principio fondamentale del diritto comunitario (art. 9, allegato I ALC). \nPer quanto concerne gli stranieri, il concetto di non discriminazione nell’accesso a un pubblico impiego è \nlogicamente esteso ai soli cittadini di Stati esteri membri dell’UE, ai quali l’ALC è applicabile.  \n\n▪ L’esigenza del domicilio o della residenza a Locarno rimane un requisito di cui il Municipio può tener conto \nquale titolo preferenziale per la nomina; disposizioni con portata analoga sono peraltro previste anche nei ROD \ndi altri Comuni. \n\n▪ Accanto a questo requisito, viene introdotto come criterio generale - e sempre a titolo preferenziale - quello della \nconoscenza delle lingue nazionali, del territorio e delle istituzioni del nostro Paese, spesso necessaria se non \nimprescindibile per l’esercizio di parecchie funzioni pubbliche. Questa disposizione è mutuata dall’art. 8 cpv. 2 \nLORD ed è prevista oggi anche da alcuni ordinamenti comunali (art. 5 cpv. 3 ROD Chiasso, 5 cpv. 3 ROCCL \nLugano, 6 cpv. 2 ROD Agno, art. 1 ROD Cadenazzo per il rinvio alla LORD). Con questo criterio, viene pure \nattuato in un certo senso il principio della preferenza indigena, sancito dall’art. 14 cpv. 1 lett. b Cost. TI, a cui \nl’Assemblea federale ha conferito la garanzia federale con decreto del 5 dicembre 2017 (Guido Corti, \nL’evoluzione del diritto del pubblico impiego nel Cantone Ticino, in Sviluppi e orientamenti recenti nel diritto \ndel lavoro, CFPG vol. 56, Lugano-Basilea 2018, pag. 33 segg. 48-49). \n\n▪ La competenza di stabilire le funzioni che possono essere occupate soltanto da cittadini svizzeri, in virtù dell’art. \n10, allegato I ALC, viene delegata al Municipio: rientrano in particolare nel novero dei posti che possono essere \nriservati ai cittadini nazionali gli impieghi pubblici in cui si procede all’elaborazione di atti giuridici, alla loro \nesecuzione o al controllo della loro applicazione (messaggio del Consiglio di Stato n. 6463 sulla revisione \nparziale della LORD, pag. 8). Questa norma, che riprende e adatta l’art. 3 cpv. 3 LORD, è stata introdotta anche \nnei ROD più recenti (art. 5 cpv. 4 ROCCL Lugano, 9 cpv. 5 ROD Bellinzona, 5 cpv. 4 ROD Chiasso, 18 cpv. 5 \nROD Monteceneri, 8 cpv. 4 ROD Tenero-Contra). \n\n\n\n \n\n9 \n\n \n\n▪ La norma menziona fra i requisiti l’esercizio dei diritti civili, esplicitato anche dall’art. 3 cpv. 1 LORD e dagli \nordinamenti di diversi Comuni (Bellinzona, Monteceneri, Mendrisio, Manno, Coldrerio, Tenero-Contra, Losone \ne Faido). Su questa esigenza si tornerà in seguito in merito all’assunzione di persone con disabilità (ad art. 13a \ndel progetto).  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n10 \n\n \n\nArt. 6 \nModalità \n\n1 La nomina dei dipendenti avviene \nmediante concorso pubblicato all'albo \ncomunale per un periodo di almeno \nquindici giorni, e di regola sul Foglio \nUfficiale cantonale. \n \n2 Il bando di concorso indica la \nfunzione, i documenti ed i certificati da \nprodurre. \n \n3 L'assunzione deve essere subordinata \nall'esito di una visita (comprensiva \ndell’idoneità psicofisica alla funzione) \neseguita dal medico di fiducia del \nMunicipio come pure ad un eventuale \nesame attitudinario. \n\n1 La nomina dei collaboratori \navviene mediante concorso \npubblicato sul Foglio Ufficiale e \nall’Albo comunale per un periodo di \nalmeno 15 giorni; in casi particolari \nil termine può essere abbreviato \nritenuto un minimo di 7 giorni. \n2 Il bando di concorso indica le \nmansioni della funzione, i documenti \ne i certificati da produrre. I \ndocumenti e i certificati non sono di \nregola richiesti ai collaboratori già in \ncarica. \n3 L’assunzione può essere \nsubordinata all’esito di una visita \neseguita dal medico di fiducia del \nMunicipio, come pure a eventuale \nesame attitudinale. \n4 Per giustificati motivi e per \nfavorire la mobilità interna, l'autorità \ndi nomina può indire un concorso \naperto unicamente ai propri \ncollaboratori nominati o incaricati a \ntempo indeterminato. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il bando di concorso per la nomina di un funzionario costituisce a livello cantonale e comunale un atto \namministrativo definitivo e a sé stante e quindi impugnabile con i rimedi ordinari di diritto previsti, in modo \ngenerale, dalla LPAmm (RtiD II-2012 n. 3; Guido Corti, op. cit., CFPG vol. 56, pag. 40). \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n11 \n\n \n\nArt. 7 \nPeriodo di prova \n\n1 Per tutti i dipendenti di nuova nomina \nil primo anno di impiego è considerato \nperiodo di prova. \n \n2 Durante il periodo di prova il rapporto \nd'impiego può essere disdetto per la fine \ndi ogni mese con trenta giorni di \npreavviso. Analogo diritto di disdetta \nspetta pure all’interessato. \n \n3 La nomina in altra funzione non \nconseguita con la promozione secondo \nl'art. 40 è assimilata a nuova nomina e \ncomporta la decorrenza del periodo di \nprova secondo il cpv. 1. In caso di esito \ninsoddisfacente il dipendente è \nreintegrato a tutti gli effetti nella \nprecedente attività. \n \n4 Nei casi dubbi il Municipio ha la \nfacoltà di prolungare il periodo di prova \nsino ad un massimo di un anno. \n \n5 Per il segretario comunale e per gli \nagenti di polizia comunale la durata del \nperiodo di prova è prolungata fino al \nconseguimento del certificato di \nabilitazione o la conclusione della \nscuola di polizia con l’ottenimento del \nrelativo attestato federale. \n\n1 Sono considerati periodo di prova \nil primo anno d’impiego o il primo \nanno di assegnamento a nuova \nfunzione. \n2 Durante il periodo di prova per \nprima nomina il rapporto può essere \ndisdetto per la fine di ogni mese con \ntrenta giorni di preavviso; la disdetta \ndeve essere motivata. \n3 Analogo diritto di disdetta spetta \nall’interessato.  \n4 Per il primo anno di assegnazione \nad altra o nuova funzione, il \ncollaboratore è sottoposto ad un \nperiodo di prova di un anno. Durante \nquesto periodo, egli può essere \nricollocato al posto precedentemente \noccupato o trasferito ad altra \nfunzione adeguata; in questo caso, è \nesclusa la facoltà del Municipio di \navvalersi della disdetta prevista al \ncapoverso 2. \n5 Nei casi dubbi, il Municipio ha la \nfacoltà di prolungare il periodo di \nprova sino ad un massimo di due \nanni.  \n6 Per il Segretario comunale e per i \nfunzionari che necessitano del \nconseguimento di un attestato \nformativo o professionale la durata \ndel periodo di prova è prolungata \nfino all’ottenimento del medesimo. \n7Per gli agenti di polizia comunale il \nperiodo di prova decorre dalla \nconclusione della Scuola di polizia \ncon l’ottenimento del relativo \nattestato federale.  \n8Nel caso in cui il Municipio decida \ndi prolungare per un anno il periodo \ndi prova, lo scatto annuale può non \nessere concesso. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La reintegrazione nella precedente funzione o l’assegnazione di un’altra funzione analoga devono essere sorrette \nda una sufficiente motivazione, in particolare l’incapacità obiettiva del collaboratore di assolvere in modo \nsoddisfacente la nuova funzione. \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n12 \n\n \n\nArt. 8 \nNomina a tempo parziale \n\n1 In casi particolari e ritenuti opportuni \nil Municipio può assumere dipendenti \ncon un'occupazione minima pari almeno \nil 50% dell'orario completo, mediante \nnomina secondo art. 4. \n \n2 Entro gli stessi limiti e alle stesse \ncondizioni può essere concessa una \nriduzione del grado di occupazione a \ndipendenti già nominati. \n\n1 Il Municipio, compatibilmente con \nle esigenze di servizio, può \nprocedere alla nomina di \ncollaboratori a tempo parziale; il \ngrado di occupazione deve essere \nalmeno del 30%. \n2 Entro gli stessi limiti e alle stesse \ncondizioni può essere concessa una \nriduzione del grado di occupazione a \ncollaboratori già nominati. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Secondo il testo originale della LORD, il grado di occupazione minimo per occupare una funzione dirigente nel \nCantone era dell’80% (art. 10 cpv. 3). Questa soglia è stata abolita con la riforma de 13 dicembre 2017, anche e \nsoprattutto per favorire la presentazione di candidature femminili ed una migliore conciliabilità tra lavoro e \nfamiglia (rapporto n. 7183 R del 21 novembre 2017 della Commissione della gestione e delle finanze, pag. 3-5). \nQuesta tendenza è peraltro in atto anche in alcuni Comuni (art. 9 ROD Gambarogno, art. 8 ROD Chiasso, art. 8 \nROCCL Lugano, art. 8 ROD Gordola).  Obiettivamente, si deve invero rilevare che determinate funzioni \ndirigenti non possono essere svolte, nell’interesse preminente del servizio, con un grado di occupazione inferiore \n(più o meno) all’80% e che neppure possono essere ripartite (job sharing): la norma lascia comunque all’autorità \ndi nomina piena latitudine di giudizio.  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n13 \n\n \n\nArt. 9 \nAnnullabilità e nullità della \nnomina \n\n1 È nulla la nomina di dipendenti decisa \na condizioni diverse da quelle stabilite \ndalla legge, dal presente regolamento e \ndal bando di concorso. \n \n2 È parimenti nulla la nomina ottenuta \ncon la frode o con l'inganno o \nsottacendo elementi determinanti per la \ndecisione di assunzione (art. 5). \n\n1 Sono annullabili la nomina e \nl’incarico di collaboratori decisa a \ncondizioni diverse da quelle stabilite \ndalla legge, dal presente regolamento \ne dal bando di concorso. \n2 Sono nulli la nomina e l’incarico di \ncollaboratori del comune conseguita \ncon manovre fraudolente. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il testo vigente dell’art. 9 cpv. 1 è stato corretto poiché esso non definisce un caso di nullità (ex tunc) bensì di \nannullabilità (ex nunc). La nomina dev’essere impugnata da un concorrente escluso per violazione del diritto \n(art. 69 e 80 LPAmm, art. 208 cpv. 1 LOC) e, se del caso, viene annullata dal Consiglio di Stato su ricorso (art. \n83 LPAmm e 212 LOC).  \n\n▪ La nullità dev’essere rilevata d’ufficio, in qualsiasi momento, da qualsiasi autorità giudicante, potendo la stessa \nanche essere constatata nell’ambito di una procedura di ricorso (RtiD II-2022 n. 4; Adelio Scolari, Diritto \namministrativo. Parte generale, 2a edizione, Cadenazzo 2002, n. 846-847).  \n  \n\n\n\n \n\n14 \n\n \n\n CAPITOLO 2 \nIncarico \n\nCAPITOLO 2 \nIncarico \n\nArt. 10 \nDefinizione \n\n1 Il Municipio può assumere un \nconcorrente, conferendogli un incarico \nper funzione stabile, qualora questi non \nadempia ai requisiti richiesti dall'art. 5 \ncpv. 1 lett. a) e c) del presente \nregolamento. \n \n2 L'incarico per funzione stabile può \nessere conferito anche qualora \nl'occupazione sia inferiore al 50% \ndell'orario completo di lavoro. \n\nL’incarico è l’atto amministrativo \ncon cui il collaboratore viene assunto \nper un periodo determinato.   \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Gli art. 10 e segg. disciplinano il rapporto d’impiego nella forma dell’incarico, riprendendo sostanzialmente la \nsoluzione del Cantone (art. 15 segg. LORD) e quella di alcuni Comuni che hanno abbandonato il sistema \n(discutibile) degli incarichi per funzione stabile e degli incarichi per funzione temporanea o che finanche non \nhanno mai conosciuto questo sistema. \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n15 \n\n \n\nArt. 11 \nDurata  \n(nuovo) \n\nL'incarico per funzione stabile è \nconferito per una durata indeterminata. \n\n1 La durata e le modalità \ndell’incarico sono determinate dalla \nnatura stessa dell’attività per la quale \nsi procede all’assunzione.  \n2 La durata dell’incarico non può \nessere di principio superiore ai tre \nanni.  \n3 Il Municipio può assumere un \nconcorrente, conferendogli un \nincarico per durata indeterminata \nqualora questi non adempia ai \nrequisiti richiesti dall'art. 5 cpv. 1 \nlett. a) e c) del presente regolamento.  \n4 L’incarico per durata indeterminata \npuò essere conferito anche qualora \nl’occupazione sia inferiore al 30%. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Nei casi previsti dai cpv. 3 e 4 l’incarico assume, per necessità di cose, una durata indeterminata: ciò è il caso \nanche nel Cantone quando il grado di occupazione del collaboratore rimane inferiore al 50% (art. 16 lett. a \nLORD).  \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n16 \n\n \n\nArt. 12 \nModalità di assunzione \n(nuovo) \n\n 1 Gli incarichi di durata inferiore a \nun anno vengono conferiti senza \npubblico concorso. \n2 Gli incarichi di durata iniziale \nsuperiore a un anno, vengono \nconferiti secondo i presupposti e la \nprocedura previsti per la nomina; il \nbando di concorso indica la durata \ndello stesso.  \n3 Il Municipio può delegare \nl’attribuzione dell’incarico fino a un \nanno al Segretario comunale. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La facoltà di conferire un incarico di una durata inferiore a un anno senza pubblico concorso trova il suo \nfondamento negli art. 126 cpv. 2 LOC e 39 cpv. 1 lett. u RALOC.  Questa facoltà è prevista anche dai regolamenti \norganici di altri Comuni (art. 17 ROD Bellinzona, 13 ROD Chiasso, 13 ROCCL Lugano, 13 ROD Losone, 24 \nROD Monteceneri). \n  \n\n\n\n \n\n17 \n\n \n\nArt. 13 \nTrasformazione in nomina \n \n \n\n1 Il Municipio può trasformare in \nnomina l'incarico per funzione stabile \nquando si realizzano i requisiti \nmancanti al momento dell'assunzione. \n \n2 Il Municipio può parimenti procedere \nalla nomina dopo almeno tre anni di \nservizio ininterrotto se ritiene che i \nrequisiti mancanti siano compensati \ndall'esperienza acquisita. \n\nPer i collaboratori di cittadinanza \nsvizzera o di Stati membri dell’UE \n(art. 5 cpv. 1 lett. a), il Municipio \nprocede di regola alla nomina dopo \ntre anni di servizio ininterrotto, se \nconstata che i requisiti mancanti \nprevisti dall’art. 5 cpv. 1 lett. c) sono \ncompensati dall’esperienza acquisita. \n\n \n\nOsservazioni  \n\n▪ La trasformazione di un incarico in nomina - prevista nel principio anche dagli ordinamenti di altri Comuni - è \nesclusa se il collaboratore incaricato non adempie i requisiti dell’art. 5 cpv. 1 lett. a del regolamento: questa \nesclusione è giustificata da ragioni oggettive e pone sullo stesso piano cittadini svizzeri e cittadini UE.  \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n18 \n\n \n\nArt. 13a \nPersone con disabilità \n(nuovo) \n\n1 L'assunzione di persone invalide ai \nsensi dell'art. 3 della Legge \nsull'integrazione sociale e professionale \ndegli invalidi del 14 marzo 1979 con \ncapacità di lavoro limitate è regolata da \napposita ordinanza municipale. \n(art 15) \n\n1 Il Municipio può promuovere \nl’assunzione di persone con \ndisabilità o con problemi sociali, \nfavorendone l’integrazione e \nl’inclusione sociale e professionale, \ncompatibilmente con le esigenze di \nservizio.  \n2 L’assunzione di persone con \ndisabilità ai sensi dell’art. 2 della \nlegge federale sull’eliminazione di \nsvantaggi nei confronti dei disabili \ndel 13 dicembre 2002 è regolata da \napposita ordinanza municipale. \n3 In casi particolari segnalati \ndall’autorità cantonale o al beneficio \ndi assicurazioni sociali è possibile \nl’assunzione a condizioni speciali \nprevia sottoscrizione di uno specifico \naccordo. \n4 Se ha ragioni fondate per dubitare \nche la sua candidatura sia stata \nrespinta a causa della sua disabilità, \nil candidato disabile o con problemi \nsociali può esigere che l’autorità di \nnomina esponga per iscritto le \nragioni della sua decisione.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma riprende i principi degli art. 5a e 5b LORD, introdotti con la riforma del 17 aprile 2012 sulla base della \nlegislazione federale sulla eliminazione di svantaggi nei confronti dei disabili, ovvero, secondo un termine \nadeguato al linguaggio inclusivo, delle “persone con disabilità” (Scuola universitaria federale per la formazione \nprofessionale, Guida per un linguaggio inclusivo). Analoghi principi sono previsti anche dall’ordinamento dei \ncollaboratori della Confederazione (art. 4 cpv. 2 lett. f della legge sul personale federale e art. 8 dell’ordinanza \nsul personale federale del 3 luglio 2011). L’obiettivo è quello di dare forza alla promozione del reinserimento \nprofessionale e quindi all’integrazione sociale dei disabili, peraltro già in atto sia nel Cantone che nei Comuni \n(messaggio del Consiglio di Stato n. 6463 del 22 febbraio 2011, pag. 8; rapporto di maggioranza 6260 R1 dell’8 \ngiugno 2010 della Commissione della gestione e delle finanze, pag. 28-29 ad art. 5).  \n\n▪ La decisione di mancata nomina è se del caso impugnabile con i rimedi ordinari di diritto per violazione dell’art. \n8 cpv. 2 della Costituzione federale (Rapporto di maggioranza 6260 R1 dell’8 giugno 2010 della Commissione \ndella gestione, pag. 28-29 ad art. 5).  \n\n▪ L’art. 3 cpv. 1 LORD, i ROD di parecchi Comuni e l’art. 5 cpv. 1 lett. d del progetto vincolano l’accesso al \npubblico impiego all’esercizio dei diritti civili: ciò esclude i disabili incapaci di discernimento (art. 12 e 16 CC), \nquali le persone che sono affette dalla sindrome di Down o da disturbi gravi dello spettro autistico.  La questione, \ndelicata, merita forse un approfondimento. Fra i Comuni che hanno rinunciato a questo requisito si possono \nmenzionare Lugano (art. 5 ROCCL), Gambarogno (art. 6), Agno (art. 6 ROD), Chiasso (art. 5 ROD), Riviera \n(art. 5 ROD) e Gordola (art. 5 ROD).  \n\n  \n  \n\n\n\n \n\n19 \n\n \n\nArt. 13b \nPersonale ausiliario  \n(nuovo) \n\n 1 Il personale stagista, supplente, \navventizio e consimile è assunto \nquale personale ausiliario. Il \nrapporto d’impiego del personale \nausiliario è retto, di principio, dal \ndiritto privato (art. 319 segg. CO), ed \nè disciplinato da un’apposita \nOrdinanza. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il progetto introduce una nuova categoria di personale, il cui rapporto di lavoro è retto dal CO. L’assoggettamento \ndel personale ausiliario al diritto privato si fonda sull’applicabilità della LORD prevista dall’art. 135 cpv. 3 LOC.  \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n20 \n\n \n\nTITOLO TERZO DOVERI DEL DIPENDENTE DOVERI DEL \nCOLLABORATORE \n\n CAPITOLO 1 \nOrganizzazione del lavoro \n\nCAPITOLO 1 \nOrganizzazione del lavoro \n\nArt. 14 \nSettimana lavorativa e orario di \nlavoro \n\n1 L'orario normale di lavoro è di 40 ore \nsettimanali. \n \n2 La ripartizione sull'arco della \nsettimana, come pure la definizione \ndell'orario giornaliero e delle pause \nsono di competenza del Municipio, che \npuò adottare disposizioni particolari a \nseconda delle esigenze dei servizi. \nLaddove le condizioni organizzative del \nlavoro lo permettono, il Municipio può \nintrodurre l'orario flessibile o \ndifferenziato con apposita ordinanza. \n \n3 In caso di necessità il Municipio può \nobbligare i dipendenti a prestare la loro \nattività anche fuori dal normale orario \ndi lavoro; tale competenza può essere \ndelegata ai quadri superiori. \n\n1 Di regola, la settimana lavorativa è \ndi 5 giorni, dal lunedì al venerdì; il \nsabato è giorno di riposo. \n2 L’orario normale di lavoro è di 40 \nore settimanali. \n3 La ripartizione sull’arco della \nsettimana, come pure la definizione \ndell’orario giornaliero sono di \ncompetenza del Municipio, che può \nadottare disposizioni particolari, a \nseconda delle esigenze dei servizi. In \ncaso di modifiche organizzative \nsostanziali viene sentita la \nCommissione del Personale. \n4 Laddove le condizioni \norganizzative del lavoro lo \npermettono o lo rendano necessario, \nil Municipio può introdurre mediante \nordinanza l’orario flessibile o \ndifferenziato (secondo la stagione o \nil carico di lavoro), l’orario a turni o \nl’orario secondo criteri di \nflessibilizzazione adeguati \nall’organizzazione del lavoro con \nprogrammazione mensile o il \ntelelavoro. \n5 Quando le circostanze esigono un \ntempo di lavoro maggiore di quello \nconvenuto, il lavoratore è tenuto a \nprestare ore suppletive nella misura \nin cui sia in grado di prestarle e lo si \npossa ragionevolmente pretendere da \nlui secondo le norme della buona \nfede.  \n6 L’orario di lavoro del segretario \ncomunale e dei direttori è fondato \nsulla fiducia ed esentato dalle \ntimbrature. Esso è applicato su base \nvolontaria. Se accettato è attribuita \nuna settimana supplementare di \nvacanza. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il cpv. 5 riprende in sostanza l’art. 71 cpv. 2 LORD, che si rifà all’art.  321c CO.  Presupposto imprescindibile \nè che il lavoratore sia in grado di far fronte al lavoro straordinario senza pregiudizi per la sua salute, nella misura \ncompatibile con l’organizzazione della sua vita privata ed in modo particolare delle sue responsabilità famigliari, \ne che esso possa essere richiesto nel rispetto delle regole della buona fede (Christian Bruchez/Patrick \nMangold/Jean Christophe Schwaab, Commentaire du contrat du travail, 4a edizione, Losanna 2019, n. 4 all’art. \n321c).  \n\n▪ L’orario di lavoro fondato sulla fiducia e esentato dalla timbratura è previsto dal diritto federale e addirittura \nobbligatorio per gli alti funzionari assegnati alle classi di stipendio 30-38 (art. 64b OPers).  Questo sistema è \nstato introdotto anche in alcuni Comuni (art. 17 cpv. 4 ROCCL Lugano, art. 19 cpv. 4 ROD Agno). \n\n\n\n \n\n21 \n\n \n\nArt. 15 \nAssenze prevedibili \n\n1 Le assenze prevedibili quali vacanze, \ncongedi, cure, servizio militare o di \nprotezione civile facoltativi o per \nqualunque altro titolo devono essere \ntempestivamente preannunciate e \nautorizzate dalla direzione del proprio \nservizio che informa il capo del \npersonale. \n \n2 Le assenze per servizi e impegni di \nnatura obbligatoria devono essere \ntempestivamente annunciate alla \ndirezione del proprio servizio che \ninforma il capo del personale. \n\n1 Le assenze prevedibili quali \nvacanze, congedi, cure, servizio \nmilitare o di protezione civile di \nnatura facoltativa o per qualunque \naltro titolo devono essere \ntempestivamente preannunciate e \nautorizzate dalla direzione del \nproprio servizio. \n2 Le assenze per servizi e impegni di \nnatura obbligatoria devono essere \ntempestivamente annunciate alla \ndirezione del proprio servizio che \ninforma il Direttore delle risorse \numane. \n\n  \n\n\n\n \n\n22 \n\n \n\nArt. 16  \nAssenze non prevedibili \n\n1 Le assenze non prevedibili quali \nmalattia, infortunio o per qualunque \naltro titolo devono essere \nimmediatamente annunciate alla \ndirezione del proprio servizio e \nadeguatamente giustificate. \n \n2 In caso di assenza per ragioni di salute \nil dipendente deve presentare un \ndettagliato certificato medico (sul grado \ne sulla durata dell’inabilità lavorativa, e \nev. sulle modalità di svolgimento del \nlavoro): \n \na) se l'assenza si protrae oltre i tre \ngiorni consecutivi; \nb) se l'assenza è immediatamente \nprecedente o posteriore alle vacanze, ai \ngiorni festivi, di riposo o di congedo; \nc) in ogni caso dopo la seconda \nassenza senza certificato medico nel \ncorso dell'anno civile. \n \n3 Le uscite di casa devono essere \nautorizzate dal medico sia nel corso \ndella malattia sia durante la \nconvalescenza. È riservata la facoltà del \nMunicipio di far eseguire ogni \nnecessario accertamento. \n \n4 È riservata la facoltà del capo del \npersonale di sottoporre il dipendente ad \nulteriori accertamenti da parte del \nmedico di fiducia del Municipio. \n\n1 Le assenze non prevedibili quali \nmalattia, infortunio o per qualunque \naltro titolo devono essere \nimmediatamente annunciate alla \ndirezione del proprio servizio.  \n2 In caso di assenza per ragioni di \nsalute il collaboratore deve \npresentare un certificato medico sul \ngrado e sulla durata dell’inabilità \nlavorativa e eventualmente sulle \nmodalità di svolgimento del lavoro. \na) se l'assenza si protrae oltre i \ncinque giorni consecutivi; \nb) se l’assenza è immediatamente \nprecedente o posteriore alle vacanze, \nai giorni festivi, di riposo o di \ncongedo; \nc) in ogni caso dopo la terza assenza \nsenza certificato medico nel corso \ndell’anno civile. \n3 Le uscite di casa devono essere \nautorizzate dal medico sia nel corso \ndella malattia sia durante la \nconvalescenza. È riservata la facoltà \ndel Municipio di far eseguire ogni \nnecessario accertamento. \n4 È riservata la facoltà del Segretario \ncomunale o del Direttore delle \nrisorse umane di sottoporre il \ncollaboratore ad ulteriori \naccertamenti da parte di un medico \ndi fiducia del Municipio. \n5 Il rifiuto del collaboratore di \nsottoporsi a visite di controllo, se \nnon condivise dal medico curante, \ncomporta la perdita dei diritti \nprevisti nel presente regolamento. \n6 Se a seguito di una visita di \ncontrollo il collaboratore non \nottempera all'ordine di riprendere il \nlavoro, sono applicabili le misure \npreviste dall’art. 17. \n7 Il collaboratore che si ammala o \nsubisce un infortunio durante le \nvacanze è tenuto ad annunciare \nimmediatamente il caso, \ntrasmettendo il relativo certificato \nmedico all’Ufficio delle risorse \numane. In caso di mancata \nimmediata segnalazione o \npresentazione del certificato medico \nl’assenza per malattia o infortunio è \ncomputata come vacanze. \n8 Non sono presi in considerazione i \ncasi di infortunio che consentono al \ncollaboratore di muoversi \nliberamente o con lievi limitazioni, \nné la malattia di durata non superiore \nai due giorni. \n\n\n\n \n\n23 \n\n \n\n \n\nOsservazioni  \n\n▪ La norma sulle assenze non prevedibili (assenze per ragioni di salute o assenze per malattia e infortunio) viene \nformulata in modo più preciso e dettagliato sulla base dell’art. 26 RDSt e delle disposizioni di altri ordinamenti \ncomunali (art.  18 ROD Chiasso, 19 ROCCL Lugano, 22 ROD Bellinzona, 21 ROD Agno, 29 ROD Monteceneri \ne altri). \n\n  \n\n\n\n \n\n24 \n\n \n\nArt. 17 \nAssenze arbitrarie \n\n1 Le assenze non conformi a quanto \nprevisto dagli art. 17 e 18 sono \nconsiderate arbitrarie e comportano la \ncorrispondente riduzione delle vacanze \ne, consumate le stesse, la riduzione \ndello stipendio. \n \n2 Resta riservata l'adozione di misure \ndisciplinari. \n\n1 Le assenze non conformi a quanto \nprevisto dagli art. 15 e 16 sono \nconsiderate arbitrarie e comportano \nla corrispondente riduzione dello \nstipendio. \n2 Resta riservata l'adozione di \nmisure disciplinari (art. 29) o la \ndisdetta del rapporto d’impiego (art. \n77). \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ In caso di assenze arbitrarie, soprattutto se cumulate, deve rimanere riservata anche la disdetta amministrativa \nper giustificati motivi, ovvero per rottura del rapporto di fiducia.  \n\n  \n\n\n\n \n\n25 \n\n \n\nArt. 18 \nSupplenze \n\n1 I dipendenti devono supplirsi a \nvicenda senza compenso, secondo \nquanto stabilito dalla descrizione delle \nfunzioni. \n \n2 Il dipendente può essere incaricato dal \nMunicipio di supplirne un altro di \nfunzione superiore. In tal caso ha diritto \ndal 31° giorno lavorativo consecutivo di \nsupplenza di percepire un’indennità pari \nalla differenza di stipendio percepito e \nquello che percepirebbe se fosse \npromosso nella funzione del supplito. \nSe la supplenza è interrotta fino a 15 \ngiorni lavorativi consecutivi non si \ninizia il computo di un nuovo periodo. \n \n3 Laddove il supplente non svolge tutti i \ncompiti assegnati al titolare della \nfunzione, il Municipio fissa caso per \ncaso la relativa indennità. \n\n1 I collaboratori devono supplirsi a \nvicenda senza compenso, secondo \nquanto stabilito dalla descrizione \ndelle funzioni. \n2 Il collaboratore può essere \nincaricato dal Municipio di supplirne \nun altro di funzione superiore. In tal \ncaso ha diritto dal 30° giorno di \nsupplenza di percepire un’indennità \npari alla differenza di stipendio \npercepito e quello che percepirebbe \nse fosse promosso nella funzione del \nsupplito. \n3 Per le funzioni che implicano un \nonere di supplenza il diritto \nall’indennità decorre dal trentesimo \ngiorno se il titolare della funzione è \nstato supplito per un periodo di \nalmeno 60 giorni consecutivi. \n4 Non si inizia il computo di un \nnuovo periodo se al termine della \nsupplenza dovesse subentrare \nun’ulteriore interruzione per malattia \no infortunio entro un massimo di 30 \ngiorni.  \n5 Laddove il supplente non svolge \ntutti i compiti assegnati al titolare \ndella funzione, il Municipio fissa \ncaso per caso la relativa indennità. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Anche il testo di questa norma viene completato sulla base di ordinamenti di altri Comuni: così l’art. 22 ROCCL \nLugano, l’art. 31 ROD Monteceneri, l’art. 21 ROD Chiasso o l’art. 22 ROD Gambarogno.  \n\n \n \n  \n\n\n\n \n\n26 \n\n \n\nArt. 19 \nDescrizione delle funzioni \n\nIl Municipio allestisce le descrizioni \ndelle funzioni individuali. \nQueste sono adattabili in ogni tempo \nsenza modifica dello stipendio \npercepito. \n\n1 Il Municipio allestisce le \ndescrizioni delle funzioni \nindividuali. Esse sono il documento \nintegrativo dell'atto di nomina o \nd'incarico. La descrizione della \nfunzione deve essere trasmessa dal \nfunzionario dirigente al collaboratore \nper la relativa sottoscrizione e al \nservizio del personale all'inizio \ndell'attività. \n2 La descrizione della funzione può \nessere modificata in ogni tempo \nsecondo le esigenze del settore in cui \nil collaboratore opera. Deve essere \ndiscussa e sottoposta al collaboratore \ninteressato che ne prende atto \nsottoscrivendo il documento.  \n3 Nel caso in cui il collaboratore non \ncondivida la nuova descrizione in \nquanto troppo diversa da quanto \nsvolto fino a quel momento, il \nMunicipio avvia una procedura \nconciliativa secondo l’art. 78a del \npresente regolamento. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma sulla descrizione delle funzioni (mansionario) viene riformulata sulla base dei testi vigenti nel Cantone \n(art. 11 RDSt) e nei Comuni. Il Municipio mantiene la competenza di allestire la descrizione della funzione, \nanziché delegarla al funzionario dirigente o al capo del personale, riservandosi poi l’approvazione o l’avvallo.  \nSoluzione analoga è peraltro prevista in altri Comuni: così l’art. 23 ROD Riviera, l’art.  16 ROD Losone e l’art. \n22 ROD Chiasso. \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n27 \n\n \n\nArt. 20 \nMobilità \n\n1 Il Municipio allo scopo di \npromuovere la mobilità interna e \nl’acquisizione di professionalità \ninterdisciplinare, a dipendenza delle \nesigenze di lavoro può modificare \nl’assegnazione ai vari servizi dei \ndipendenti e/o le loro mansioni senza \nlederne gli interessi economici e la \ndignità professionale.  \nLa decisione di trasferimento va \nmotivata e comunicata tempestivamente \nall’interessato. \n \n2 Qualora il dipendente durante la sua \nattività si trovasse oppure si dichiarasse \nnell’impossibilità di adempiere a tutti i \ncompiti previsti nel mansionario della \nsua funzione il Municipio si riserva di \ntrasferirlo ad altra funzione con uno \nstipendio conforme alla nuova attività, \noppure in caso di mancato accordo di \ndisdire il rapporto d’impiego ai sensi \ndell’art. 81a. \n \n3 Nel caso in cui il trasferimento ad una \nfunzione di grado inferiore fosse \nrichiesto e ottenuto dal dipendente, lo \nstipendio sarà quello corrispondente alla \nrelativa classe di organico, tenuto conto \ndell’anzianità di servizio maturata. \n4 Nei casi previsti dai capoversi 1 e 2 il \ndipendente è preventivamente sentito e \nha il diritto di farsi assistere. \n\n1 Il Municipio allo scopo di \npromuovere la mobilità interna e \nl’acquisizione di professionalità \ninterdisciplinare, a dipendenza delle \nesigenze di lavoro, può modificare \nl’assegnazione ai vari servizi dei \ncollaboratori e/o le loro mansioni. La \ndecisione di trasferimento va \nmotivata e comunicata \ntempestivamente all’interessato con \nun preavviso di 3 mesi. \n2 Se il collaboratore durante la sua \nattività si trova oppure si dichiara \nnell’impossibilità di adempiere a \ntutti i compiti previsti nel \nmansionario, il Municipio si riserva \ndi trasferirlo ad altra funzione con lo \nstipendio previsto dalla nuova \nfunzione oppure, in assenza di un \nposto adeguato, di disdire il rapporto \nd’impiego ai sensi degli art. 78. \n3 Nel caso in cui il trasferimento ad \nuna funzione di grado inferiore fosse \nrichiesto e ottenuto dal collaboratore, \nlo stipendio sarà quello \ncorrispondente alla relativa classe di \norganico, con almeno gli anni \nmaturati. \n4 Nei casi previsti dai capoversi 1 e \n2 il collaboratore deve essere sentito \ne ha il diritto di farsi assistere. \n\n \n\nOsservazioni  \n\n▪ I concetti già previsti sulla mobilità interna (trasferimento e assegnazione ad altra funzione) vengono confermati \ne anche parzialmente riformulati sulla base della LORD (art. 18a). Il trasferimento è sorretto dalle esigenze \npreminenti del servizio pubblico e non ha nessuna connotazione negativa o punitiva. Se il collaboratore trasferito \nnon è però manifestamente in grado di assolvere i compiti della nuova funzione, all’autorità di nomina permane, \nquale ultima ratio, la facoltà di disdire il rapporto d’impiego per giustificati motivi.   \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n28 \n\n \n\n CAPITOLO 2 \nDoveri di servizio \n\nCAPITOLO 2 \nDoveri di servizio \n\nArt. 21  \nObblighi dei collaboratori \n\n \nArt 24 Immagine dell’amministrazione \ne art 25 esecuzione del lavoro del \nvecchio ROD confluiti nel 21 \n\n1 Il collaboratore deve dedicare alla \nsua funzione tutto il tempo stabilito \ndalle disposizioni di servizio. Egli è \ntenuto ad agire in conformità alle \ndisposizioni di servizio e agli \ninteressi del Comune ed è \nresponsabile del servizio affidatogli. \n2 Egli deve personalmente eseguire i \ncompiti a lui assegnati; deve \nadempiere al proprio dovere verso \nterzi, superiori, subalterni e colleghi \ncon cortesia, zelo, diligenza e \ncorrettezza, astenersi da ogni atto \nche sia di pregiudizio al buon nome \ndell'amministrazione e contribuire \ncon spirito di iniziativa e di \ncollaborazione al miglioramento \ndella qualità e dell’efficienza del \nservizio alla collettività. \n3 Il superiore è responsabile degli \nordini che impartisce.  \n4 Il collaboratore non può \nabbandonare il posto di lavoro senza \nil consenso del superiore diretto.  \n5 Entro i limiti assegnati dal \nMunicipio ai singoli servizi, i \ncollaboratori partecipano \nall'organizzazione del lavoro.  \n6 Il collaboratore deve mostrarsi \ndegno della stima e della fiducia \nrichieste dalla sua funzione. \n7 Il collaboratore deve evitare atti od \nomissioni tali da nuocere \nall’immagine dell’amministrazione, \nsia nello svolgimento della sua \nfunzione, sia nella vita privata. \n8 Il collaboratore è tenuto a custodire \ne utilizzare con cura installazioni, \nattrezzature, veicoli e materiale di \nproprietà del Comune. \n9 L’utilizzo di apparecchiature \naziendali è consentito a soli scopi \nprofessionali. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma è largamente ripresa dal ROCCL di Lugano (art. 25), il cui contenuto corrisponde comunque \nsostanzialmente a quello della LORD (art. 22 e 23) e di altri ordinamenti comunali.  Dal collaboratore si auspica \nun atteggiamento proattivo nel raggiungere l’obiettivo di salvaguardare e promuovere l’immagine della Città; \nl’agire in conformità dei principi sanciti dal regolamento è anche un presupposto per conseguirlo.  \n\n▪ Di particolare rilevanza è il comportamento dignitoso e corretto del collaboratore anche fuori servizio, che è \npresupposto imprescindibile per la tutela dell’immagine dell’Amministrazione nella collettività.  \n  \n\n\n\n \n\n29 \n\n \n\nArt. 22 \nSalute e sicurezza dei \ncollaboratori \n\n I collaboratori sono tenuti a: \na) osservare le istruzioni del \nMunicipio in materia di sicurezza e \nprotezione della salute sul posto di \nlavoro, emanate in conformità con la \nlegislazione vigente, e a rispettare le \nregole riconosciute nonché quelle \nrelative alla professione; \nb) utilizzare correttamente i \ndispositivi di sicurezza e i mezzi di \nprotezione individuale senza \ncomprometterne l’efficacia; \nc)eliminare o segnalare le anomalie \nriscontrate che pregiudicano la \nsicurezza e la protezione della salute \nsul posto di lavoro; \nd) non mettersi in uno stato che \npossa esporre loro stessi o altri a \npericolo, ciò vale in particolare per il \nconsumo di alcool o di altre sostanze \npsicotrope. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma, nuova, è ripresa da alcuni regolamenti comunali recentemente aggiornati: così, ad esempio, l’art. 25a \nROCCL Lugano, l’art.  29 ROD Agno, l’art. 14a ROD Stabio e l’art. 27b ROD Chiasso.  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n30 \n\n \n\nArt. 23  \nSegreto d’ufficio \n\n1 Il dipendente è vincolato al segreto \nd'ufficio, che sussiste anche dopo la \ncessazione del rapporto d'impiego. \n \n2 La deposizione in giudizio su fatti e \ncircostanze apprese in relazione alla sua \nfunzione deve essere preventivamente \nautorizzata dal Municipio. \nQuesta autorizzazione è necessaria \nanche dopo la cessazione del rapporto \ndi impiego. \n \n3 Qualsiasi dichiarazione pubblica su \nfatti concernenti l’amministrazione \ncomunale ai mass media deve essere \npreventivamente autorizzata dal \nMunicipio o, in casi urgenti, dal \ncapodicastero. \n\n1 Il collaboratore è vincolato al \nsegreto d'ufficio, che sussiste anche \ndopo la cessazione del rapporto \nd'impiego. \n2 La deposizione in giudizio su fatti \ne circostanze apprese in relazione \nalla sua funzione deve essere \npreventivamente autorizzata dal \nMunicipio. Questa autorizzazione è \nnecessaria anche dopo la cessazione \ndel rapporto di impiego.  \n3 Sono fatte salve le disposizioni di \nrango superiore. \n\n \n\n \n\nOsservazioni \n\n \n▪ Il vincolo del segreto d’ufficio durante e dopo la cessazione del rapporto d’impiego (già sancito dall’art. 131 \n\nLOC) è accompagnato da una norma sulla deposizione in giudizio, che è contenuta anche nella LORD (art. 30) \ne in altri ordinamenti comunali. \n \n \n  \n\n\n\n \n\n31 \n\n \n\nArt. 23a \nDichiarazioni pubbliche \n\n Le interviste, le dichiarazioni e le \ninformazioni pubbliche su fatti \nconcernenti l’Amministrazione \ncomunale sono regolate dal \nMunicipio mediante direttiva interna. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La regola sulle dichiarazioni pubbliche che un collaboratore può fare è stralciata dall’art. 23 (cpv. 3) ed è \ndisciplinata da una norma specifica, così come in altri ordinamenti comunali (art. 24 ROD Losone, 26a ROCCL \nLugano, 31 ROD Agno). Queste dichiarazioni non rientrano necessariamente nel novero del segreto d’ufficio, \nma possono riguardare anche fatti e oggetti notori e facilmente accessibili (cfr. Adelio Scolari, Diritto \namministrativo. Parte speciale, Bellinzona/Cadenazzo 1993, n. 1249). \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n32 \n\n \n\nArt. 23b \nAttività private dopo la \ncessazione del rapporto d’impiego \n(nuovo) \n\n 1 Dopo la cessazione del rapporto \nd’impiego, le persone che \nintraprendono un’attività privata \ndipendente o indipendente non \npossono assumere mandati di \nrappresentanza, per un periodo \nmassimo di tre anni, nell’ambito di \npratiche specifiche che hanno già \ntrattato in precedenza (direttamente) \ncome collaboratori del Comune. \n2 Il collaboratore sottoscrive una \ndichiarazione in tal senso al \nmomento dell’assunzione.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il cpv. 1 di questa norma (nuova) riprende l’art. 29a cpv. 1 LORD, che rientra nel diritto pubblico riservato dagli \nart.  6 CC e 342 cpv. 1 lett. a CO e che comporta una limitazione della libertà economica dell’ex collaboratore, \nsorretta da un interesse pubblico preponderante e conforme al principio di proporzionalità (art. 36 Cost.).  La \nnorma – introdotta anche nei ROD più recenti o recentemente modificati - è destinata a prevenire i traffici \nd’influenza e i conflitti di interessi (messaggio del Consiglio di Stato n. 6260 del 1° settembre 2009, pag.  29).  \n\n▪ Il cpv. 2 corrisponde invece all’art. 31 n. 2 ROD Bellinzona, poi ripreso progressivamente da altri ordinamenti \ncomunali (art.  26b cpv. 2 ROCCL Lugano, art. 38 cpv. 2 ROD Monteceneri, 28a cpv. 2 ROD Chiasso), che \nappare più adeguato allo scopo perseguito e di maggiore efficacia rispetto all’art. 29a cpv. 2 LORD (messaggio \ndel Municipio di Lugano n. 9747 del 14 settembre 2017 sulla revisione del ROD, pag.  50 ad art. 26b).  \n  \n\n\n\n \n\n33 \n\n \n\nArt. 24  \nDivieti vari \n\nArt. 27 Divieto di accettare doni \n \n1E’vietato al dipendente, direttamente o \nindirettamente, chiedere, accettare o \nfarsi promettere per sé o per altri, doni o \naltri profitti per atti inerenti ai suoi \ndoveri o competenze di lavoro. \n \n2E’vietato al dipendente partecipare \ncome comproprietario o come azionista \nad aziende, società o attività \ncommerciali che hanno relazioni \ncontrattuali con il Comune o le sue \naziende. \n \n\n1 È vietato ai collaboratori: \na) chiedere, accettare o farsi \npromettere, per sé o per altri, doni o \naltri profitti, per atti inerenti ai loro \ndoveri e competenze d’ufficio; vi è \nviolazione dei doveri di servizio \nanche quando un terzo, complice il \ncollaboratore, chiede, accetta o si fa \npromettere doni o profitti. \nb) assentarsi dal lavoro senza \nautorizzazione; \nc) in genere agire contro l’interesse \npubblico o del Comune; \nd) partecipare in modo \npreponderante ad aziende, società e \nattività commerciali che hanno \nrelazioni contrattuali con il Comune; \ne) utilizzare materiale e mezzi di \nproprietà del Comune a scopo \nprivato. \n2  Il Municipio disciplina i \nparticolari e le eccezioni mediante \nordinanza. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma congloba l’art. 28 LORD sul divieto di accettare doni e l’art. 28 ROCCL Lugano sui divieti vari; \nun’impostazione analoga è stata peraltro seguita anche da Chiasso (art. 29 ROD) e da Agno (art. 33 ROD). Al \ndi là dell’accettazione di (piccoli) doni e inviti, che il Consiglio di Stato ha disciplinato in modo dettagliato (art. \n20 RDSt), questa norma intende prevenire i conflitti d’interessi e i vantaggi indebiti.   \n\n\n\n \n\n34 \n\n \n\nArt. 24a \nDiritti sulle opere, sulle \ninvenzioni e su altri beni \nimmateriali \n\n 1 Tutti i diritti sulle opere, sulle \ninvenzioni e su altri beni \nimmateriali, ai sensi della \nlegislazione federale in materia di \nproprietà intellettuale, costituiti \nnell'esercizio della funzione o in \nrelazione con quest'ultima, \nappartengono al Comune: \na) quando essi siano il prodotto \ndell'attività o degli obblighi di \nservizio del collaboratore; \nb) quando essi costituiscano il \nrisultato di esperimenti ufficiali; \nc) quando, in caso di mandati o di \nattività accessorie e l'autorità se ne \nsia riservata la proprietà. \n2 Nel caso in cui il bene immateriale \nha notevole importanza economica o \nappartiene al Comune secondo il \ncpv. 1 lett. c), il collaboratore ha \ndiritto ad una equa indennità. \n3 Nello stabilire l'indennità si deve \ntener conto se abbiano cooperato \naltre persone al servizio del Comune \ne se siano stati impiegati impianti o \nmateriali d'esercizio del Comune. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma, nuova, disciplina la proprietà intellettuale sull’esempio dell’art. 31 LORD, peraltro ripreso anche \ndall’art.  28a ROCCL Lugano, ed è sorretta dai motivi indicati dal Consiglio di Stato nel messaggio n. 4279 del \n12 agosto 1994 sulla nuova LORD, pag. 17 ad art. 30. \n \n  \n\n\n\n \n\n35 \n\n \n\nArt. 25  \nEsercizio di attività accessorie \n\n1 Occupazioni accessorie rimunerate di \nregola non sono ammesse. \n \n2 Il Municipio può autorizzare, in via \neccezionale, l'esercizio di attività \naccessorie rimunerate se non sono in \nalcun modo di pregiudizio per la \nfunzione svolta. \n \n3 Il dipendente occupato a tempo \nparziale può, previa autorizzazione, \nsvolgere altre attività lucrative se \ncompatibili con la funzione svolta. \n\n1L’esercizio di un’attività accessoria \nremunerata o non remunerata, anche \nse temporanea, dev’essere notificato \ntempestivamente all’autorità di \nnomina. Il collaboratore deve fornire \ntutte le indicazioni necessarie sul tipo \ne l’oggetto dell’attività, sul probabile \ndispendio di tempo e sull’entità \ndell’eventuale remunerazione. \n2Il Municipio nega, con decisione \nformale, l’esercizio di un’attività \naccessoria se è incompatibile con la \nfunzione o vi arreca pregiudizio, se \nlede l’immagine del Comune, se \ncompromette l’adempimento dei \ndoveri di servizio o se costituisce \nconcorrenza nel campo professionale. \n3Il Municipio può subordinare \nl’esercizio dell’attività accessoria alla \nriduzione temporanea del grado di \noccupazione. \n4Il collaboratore nominato o \nincaricato a tempo parziale può \nsvolgere altre attività se ritenute \ncompatibili dal Municipio con la \nfunzione svolta e se non ledono \nl’immagine del Comune. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Questa norma riprende l’art. 27 ROCCL Lugano, che si ispira a sua volta all’ordinamento del personale federale \n(art. 23 LPers, 91 OPers) e che è poi stata adottata anche dai Comuni di Chiasso (art. 30 ROD) e Monteceneri \n(art. 40 ROD).  \n\n▪ Lo svolgimento di un’attività accessoria dev’essere semplicemente notificato – e non assoggettato, se \nremunerato, ad autorizzazione preventiva –  e il Municipio si pronuncia soltanto, negandone l’esercizio, in caso \ndi inammissibilità. Contrariamente al testo vigente, l’attività accessoria non deve poter essere esercitata soltanto \na titolo eccezionale, ma il suo esercizio deve in ogni caso essere rifiutato se appare inconciliabile con la funzione \npubblica dal profilo oggettivo o soggettivo. Al collaboratore incombe un dovere di servizio specifico di \ninformare l’autorità di nomina, che si estende anche alle attività svolte a titolo gratuito: solo in questo modo, \nl’autorità di nomina può verificare l’adempimento delle condizioni poste dal cpv. 2 (messaggio n. 9747 del 14 \nsettembre 2017 del Municipio di Lugano, pag. 51 ad art. 27). \n\n▪ Un’attività accessoria compatibile con la funzione pubblica può essere esercitata anche durante l’orario di \nservizio: spetta al Municipio valutare se ed in qual misura l’attività accessoria occupi il collaboratore in modo \ntale da diminuire le sue prestazioni nell’ambito del rapporto d’impiego ed imporgli, se del caso e per quanto \npossibile, una riduzione del grado di occupazione. \n \n\n  \n\n\n\n \n\n36 \n\n \n\n CAPITOLO 3 \nMancanze ai doveri di servizio \n\nCAPITOLO 3 \nMancanze ai doveri di servizio \n\nArt. 26 \nResponsabilità per danni \n\nLa responsabilità per danni causati dal \ndipendente al Comune e a terzi è retta \ndalla legge cantonale sulla \nresponsabilità civile degli enti pubblici \ne degli agenti pubblici del 24 ottobre \n1988. \n\n1 La responsabilità per danni causati \ndal collaboratore al Comune e a terzi \nè retta dalla legge cantonale sulla \nresponsabilità civile degli enti \npubblici e degli agenti pubblici del \n24 ottobre 1988. \n2 Il Comune che ha risarcito il \ndanneggiato ha il diritto di regresso \ncontro il proprio collaboratore che ha \ncagionato il danno intenzionalmente \no per colpa grave. \n\n  \n\n\n\n \n\n37 \n\n \n\nArt. 27 \nVigilanza del personale \n \n\n1Il Segretario comunale è responsabile \ndell’ufficio del personale. \n \n2Egli è responsabile della sorveglianza \ndei dipendenti, che esercita con la \ncollaborazione dei quadri superiori. \n \n3I quadri vigilano sull'operato dei loro \nsubordinati, informandone regolarmente \ni superiori per la via di servizio. \n\n \n\n1 Il Segretario comunale svolge, con \nla collaborazione della Sezione delle \nrisorse umane, la funzione di capo \ndel personale e, in questa funzione, \nassicura la sorveglianza generale \nsull’insieme dell’Amministrazione \ncomunale.  La direzione, la \ndistribuzione e l’organizzazione del \nlavoro sono assicurati dai funzionari \ndirigenti. \n2 I funzionari dirigenti sono definiti \ndal Municipio e organizzano, \ndirigono, coordinano e verificano il \nlavoro dei loro collaboratori.  \n3 Essi contribuiscono a promuovere \ned attuare tutti i provvedimenti atti a \nmigliorare l’efficienza e la qualità \ndelle prestazioni del loro servizio, \nassicurandone il corretto \nfunzionamento. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il cpv. 1 ribadisce il principio dell’art. 137 cpv. 1 LOC, ma consente anche al Segretario comunale di avvalersi \ndella collaborazione del servizio delle risorse umane; una collaborazione di questo tipo è già stata istituita in altri \nComuni e approvata dalla SEL (Lugano, Bellinzona, Gambarogno). \n\n▪ I cpv. 2 e 3 riprendono l’art. 24 LORD. \n  \n\n\n\n \n\n38 \n\n \n\nArt. 28 \nRichiamo \n\nIl Municipio come pure i direttori \ndell’amministrazione possono \nrichiamare verbalmente o per iscritto i \ncollaboratori in caso di violazioni \nminime dei doveri di servizio, senza che \nciò costituisca sanzione disciplinare.  \nIl dipendente che contesta la fondatezza \ndi un richiamo scritto può chiedere che \nsia aperto nei suoi confronti un \nprocedimento disciplinare, oppure che il \nrichiamo sia revocato per iscritto. \n\n1 Il Municipio e i direttori \ndell’amministrazione possono \nrichiamare per iscritto i collaboratori \nin caso di violazioni minime dei \ndoveri di servizio, senza che ciò \ncostituisca sanzione disciplinare.  \n2 Entro 15 giorni dalla notifica del \nrichiamo, è data facoltà al \ncollaboratore di contestarne la \nfondatezza davanti al Municipio e di \nchiedere che sia aperto nei suoi \nconfronti un procedimento \ndisciplinare oppure che il richiamo \nsia revocato per iscritto. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La decisione del Municipio di diniego dell’apertura di un procedimento o della revoca del richiamo soggiace \nalla garanzia della via giudiziaria (art. 29a Cost. fed.)  ed è quindi impugnabile secondo i rimedi ordinari di \ndiritto, ovvero, in seconda istanza, davanti al TRAM che la assicura (art. 208 cpv. 1 LOC, 80 lett. a, 84 lett. a \nLPAmm).  \n\n \n  \n\n\n\n \n\n39 \n\n \n\nArt. 29 \nProvvedimenti disciplinari \n\nLa violazione dei doveri di servizio da \nparte dei dipendenti, la trascuranza e la \nnegligenza nell'adempimento delle \nmansioni loro assegnate sono punite dal \nMunicipio con i seguenti provvedimenti \ndisciplinari, riservata l'azione penale: \n \na) l'ammonimento; \nb) la multa fino a fr. 500.--;  \nc) il collocamento temporaneo in \nsituazione provvisoria; \nd) il trasferimento ad altra \nfunzione;  \ne) la sospensione dall'impiego \ncon privazione totale o parziale dello \nstipendio per un periodo massimo di 3 \nmesi;  \nf) la sospensione per un tempo \ndeterminato dell’assegnazione degli \naumenti ordinari di stipendio; \ng) l’assegnazione temporanea in \nuna classe inferiore dell’organico; \nh) la destituzione. \n\n Le trasgressioni ai doveri di servizio \nsono punite con le seguenti sanzioni \ndisciplinari:  \na) l’ammonimento;  \nb) la multa sino a fr. 3’000.-;  \nc) la riduzione dello stipendio fino \nad un massimo del 10%, durante un \nanno al massimo;  \nd) la sospensione dall’impiego con \nprivazione totale o parziale dello \nstipendio fino a 8 mesi. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Sulla base della competenza conferita al Comune dall’art. 135 cpv. 3 LOC, le sanzioni disciplinari vengono \nallineate a quelle della LORD (art. 32) ed in particolare viene stralciato il licenziamento disciplinare in tronco o \ndestituzione ai sensi dell’art. 134 cpv. lett. h LOC: questo licenziamento viene sostituito dalla disdetta immediata \nper motivi gravi (art.  77 cpv. 4   del progetto), che affianca quella ordinaria per giustificati motivi già prevista \ndal regolamento vigente (art. 77 cpv. 2). In questo modo, viene abbandonato il sistema discutibile e complesso \nche implica di distinguere nel comportamento di un collaboratore pubblico fra le mancanze dovute a colpa, \novvero a intenzione o negligenza, e quelle che risultano invece da un’incompetenza non colpevole, dalla perdita \ndi fiducia nei suoi confronti, dall’inefficienza, da atteggiamenti non collaborativi, da difficoltà di integrazione, \nda attitudini inammissibili, dal rifiuto ingiustificato di un trasferimento o altro ancora.  Con questo sistema – \nintrodotto nella Confederazione, nel nostro e in altri Cantoni e da alcuni ROD più recenti (art.  31 e 86 ROCCL \nLugano, 33 e 79 ROD Chiasso, 36 e 84 ROD Agno, 20 e 66 ROD Stabio)  - l’ente pubblico può pronunciare la \ndisdetta ordinaria  oppure la disdetta immediata  senza che una colpa specifica sia imputabile al proprio \ncollaboratore, e questo al fine di assicurare il buon funzionamento del servizio pubblico  e salvaguardare la \nfiducia dei cittadini nella pubblica Amministrazione (RDAT II-2001 n. 62; TF 8C_676/2021 del 27 giugno 2022; \nGuido Corti,  op. cit., CFPG vol. 56, pag. 53 e 55-56).  \n\n▪ Il collocamento in situazione provvisoria e il trasferimento disciplinare (dovuto a colpa), tuttora previsti dalla \nLOC (art. 134 cpv. 1 lett. c) e d), sono poco o non più applicati (Eros Ratti, Il Comune, vol. II, 3a edizione, \nLosone 1993, pag. 1267).  \n\n▪ Il cumulo delle sanzioni disciplinari, stralciato dall’art. 32 cpv. 2 LORD, può eventualmente essere ammesso \nanche senza base legale esplicita: così nell’ordinamento del personale federale (GAAC 68.122; TAF A-880/2009 \ndel 16 giugno 2009). \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n40 \n\n \n\nArt.  29a  \nCommisurazione  \n(nuovo) \n\n Nello stabilire i provvedimenti i \nprovvedimenti disciplinari si tiene \nconto della colpa, della condotta \nprecedente, del grado e della \nresponsabilità del collaboratore come \npure dell’estensione e \ndell’importanza degli interessi di \nservizio lesi o compromessi.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma - già contenuta nella vecchia LORD del 1987 - è ripresa dall’art. 33 LORD ed è prevista anche da \nalcuni regolamenti comunali. Essa richiama i criteri di cui l’autorità di nomina deve tener conto nella \ncommisurazione della sanzione, rispettando il principio di proporzionalità (TRAM n. 52.2016.249 del 22 \ndicembre 2016). \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n41 \n\n \n\nArt. 30 \nInchiesta e rimedi giuridici \n\n1 L'applicazione dei provvedimenti \ndisciplinari è preceduta da un'inchiesta, \nnella quale il dipendente ha diritto di \ngiustificarsi, farsi assistere e prendere \nvisione dei relativi atti. \n \n2 I provvedimenti sono motivati e \ncomunicati per iscritto all'interessato \ncon l'indicazione dei rimedi di diritto. \n \n3 Contro i provvedimenti disciplinari è \ndato ricorso entro 30 giorni al Consiglio \ndi Stato, la cui decisione è impugnabile \nal Tribunale cantonale amministrativo. \n\n1 L'applicazione dei provvedimenti \ndisciplinari è preceduta da \nun'inchiesta. \n2 Al collaboratore viene data \nconoscenza dell’accusa mossagli e \ndei risultati dell’inchiesta; egli ha il \ndiritto di giustificarsi, farsi assistere, \nricevere i relativi atti o prenderne \nvisione e richiedere un complemento \nd’inchiesta \n3 Il Municipio ha la facoltà di \ndelegare la conduzione dell’inchiesta \nad istanze subordinate e di avvalersi \ndel concorso di consulenti esterni. \n4 I provvedimenti sono motivati e \ncomunicati per iscritto all'interessato \ncon l'indicazione dei rimedi di \ndiritto.  \n5 Contro i provvedimenti disciplinari \nè dato ricorso al Consiglio di Stato, \nle cui decisioni sono impugnabili \ndinanzi al Tribunale cantonale \namministrativo. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma ricalca la LOC (art. 134 cpv. 3 e 134a LOC), che ricalca a sua volta le disposizioni della LORD (art. \n36 e 37).  Nella conduzione dell’inchiesta è esplicitamente ammessa la collaborazione di specialisti esterni \n(TRAM n. 52.2016.49 del 22 dicembre 2016).  \n\n▪ Per prassi costante, la procedura disciplinare può essere combinata con una procedura amministrativa di \nscioglimento del rapporto d’impiego. Queste procedure possono essere avviate simultaneamente o in fasi \nsuccessive ed essere poi concluse o con un provvedimento di natura disciplinare oppure con una disdetta \nordinaria per giustificati o immediata per motivi gravi, ove le circostanze siano tali da rendere obiettivamente \ninesigibile o persino insopportabile la continuazione del rapporto d’impiego. In buona sostanza, una violazione \ncolpevole dei doveri di servizio può essere sanzionata anche con un licenziamento amministrativo (RDAT II-\n2001 n. 62; TF 8C_676/2021 del 27 giugno 2022; Guido Corti, Costituzione e cessazione del rapporto di \npubblico impiego tra fattori di flessibilità, stabilità e instabilità, in Studi in onore di Marco Borghi, ES RtiD 2006 \npag. 343 segg. n. 15 e 22).  \n\n  \n\n\n\n \n\n42 \n\n \n\nArt. 31 \nMisure cautelari \n\n1 Il Municipio può sospendere \nimmediatamente dalla carica e privare \ntotalmente o parzialmente dello \nstipendio, oppure trasferire \nprovvisoriamente ad altra funzione, il \ndipendente contro il quale è aperta \nun'inchiesta. Il dipendente è \npreventivamente sentito, riservata \nl’urgenza, e ha il diritto di farsi \nassistere. \nLa decisione provvisionale, debitamente \nmotivata e con l’indicazione dei mezzi e \ndei termini di ricorso, è notificata \nimmediatamente all’interessato. Contro \nla decisione è data facoltà di ricorso \nentro 30 giorni al Consiglio di Stato, la \ncui decisione è impugnabile dinnanzi al \nTribunale cantonale amministrativo. I \nricorsi non hanno effetto sospensivo. \n2 Tale misura è applicabile anche al \ndipendente contro cui l'autorità \ngiudiziaria notifica al Municipio \nl'apertura di un procedimento penale per \nreati d'azione pubblica, ad eccezione dei \ncasi senza rilevanza per la funzione.   \n\n1 Se l’interesse del Comune o \ndell’inchiesta lo esige, il Municipio \npuò sospendere anche \nimmediatamente dalla carica oppure \ntrasferire provvisoriamente ad altra \nfunzione il collaboratore nei \nconfronti del quale è stata aperta \nun’inchiesta disciplinare. Al \ncollaboratore va garantito il diritto di \nessere sentito, riservata l’urgenza. \n2 La decisione provvisionale, \ndebitamente motivata e con \nl’indicazione dei mezzi e dei termini \ndi ricorso, è notificata \nimmediatamente all’interessato. \n3Contro la decisione è data facoltà di \nricorso entro quindici giorni al \nConsiglio di Stato, la cui decisione è \nimpugnabile dinnanzi al Tribunale \ncantonale amministrativo entro il \nmedesimo termine. I ricorsi non \nhanno effetto sospensivo. \n \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ L’art. 31 viene adeguato all’art. 134 cpv. 4 LOC, tenendo conto della soppressione del licenziamento disciplinare \n(art. 29 ROC-LO) e riprendendo quindi l’art.  38 cpv. 1 e 2 LORD. Il cpv. 2 del testo vigente viene stralciato \nperché di difficile comprensione alla luce dell’art. 133 LOC. \n\n▪ La sospensione provvisionale dalla carica è giustificata quando è sorretta dalla necessità di assicurare l’ordinato \nfunzionamento del servizio o il corretto accertamento dei fatti rilevanti: non richiede che tali fatti risultino \ncompiutamente comprovati, il fondato sospetto essendo sufficiente (TRAM n. 52.2014.117 del 4 luglio 2014, n. \n52.2007.347 del 12 novembre 2007).  \n\n▪ Con lo stralcio del licenziamento disciplinare deve pure essere soppressa la privazione totale o parziale dello \nstipendio, quale misura cautelare nell’ambito del procedimento disciplinare. Un collaboratore sospeso dalla \ncarica perde il diritto allo stipendio che gli viene trattenuto in via provvisionale soltanto se la procedura sfocia \nin un licenziamento in tronco: in caso di proscioglimento o di sanzione meno severa, lo stipendio trattenuto \ndovrebbe infatti essergli riversato (messaggio n. 7031 del Consiglio di Stato del 23 dicembre 2014 e rapporto di \nmaggioranza n. 7031 R del 10 marzo 2015 della Commissione della gestione e delle finanze sulla modifica della \nLORD e della LStip; TRAM n. 52.2912.91 del 13 aprile 2012). \n\n▪ Nel nuovo sistema previsto dal regolamento organico, analogamente a quello istituito dalla LORD (art. 32 e 38, \n60 e 60a cpv. 3), la privazione – totale o parziale - dello stipendio potrà comunque essere decretata in caso di \napertura simultanea o successiva di una procedura amministrativa di disdetta del rapporto di lavoro ai sensi \ndell’art. 77 del progetto (TRAM n. 52.2013.217 del 27 maggio 2014); rapporto n. 7031 R del 10 marzo della \nCommissione della gestione): questa misura provvisionale, abbinata alla sospensione dalla carica, sarà fondata \nsull’art. 78 cpv. 3   ROC-LO. \n\n▪ La riserva dell’urgenza, prevista dall’art. 134 cpv. 4 LOC (art. 31 cpv. 1 ROC-LO), deve soddisfare i requisiti \ndell’art. 35 cpv. 4 LPAmm: l’urgenza deve essere concreta e oggettiva (messaggio del Consiglio di Stato n. 6645 \ndel 23 maggio 2012 concernente la revisione totale della LPAmm, pag. 22).  \n\n▪ La soppressione ope legis dell’effetto sospensivo ai ricorsi giusta l’art. 134 cpv. 4 LOC non impedisce  \nbeninteso al ricorrente di chiederne la restituzione (art. 71 LPAmm).  \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n43 \n\n \n\nArt. 32 \nTermini e prescrizioni \n\n1 La facoltà di punire disciplinarmente \nsi prescrive in cinque anni a decorrere \ndalla trasgressione; in presenza di un \nprocedimento penale riguardante gli \nstessi fatti, questo termine è \nautomaticamente prorogato fino ad un \nanno dalla crescita in giudicato della \ndecisione penale. \n \n2 Se i presupposti per una sanzione \ndisciplinare non sono dati, il \nprocedimento formalmente aperto deve \nessere chiuso con una decisione di \nabbandono. \n\n1 La facoltà di punire \ndisciplinarmente si prescrive in \ncinque anni a decorrere dalla \ntrasgressione; in presenza di un \nprocedimento penale riguardante gli \nstessi fatti, questo termine è \nautomaticamente prorogato fino ad \nun anno dalla crescita in giudicato \ndella decisione penale. \n2 Se i presupposti per una sanzione \ndisciplinare non sono dati, il \nprocedimento formalmente aperto \ndeve essere chiuso con una decisione \ndi abbandono. \n\n \n\n  \n  \n\n\n\n \n\n44 \n\n \n\nTITOLO QUARTO  DIRITTI DEL DIPENDENTE  DIRITTI DEL COLLABORATORE \n  CAPITOLO 1 \n\nFunzioni, stipendi, indennità \nArt. 33 \nClassifica delle funzioni \n\n 1 Le classi di stipendio delle singole \nfunzioni sono stabilite \ndall’Ordinanza sulla definizione e \nclassificazione delle funzioni.  \n2 La scala degli stipendi è definita \nnell’allegato del presente \nregolamento. \n3 Le future nuove funzioni e le \nmodifiche di funzione saranno \ninserite seguendo i criteri di \nponderazione utilizzati nella presente \nprima classificazione.  \n\n \n\n▪ L’art. 33 utilizza la facoltà che il legislatore cantonale ha conferito ai Legislativi comunali di delegare ai \nMunicipi, tramite specifica norma del ROD (o del ROC), la competenza di disciplinare le funzioni, i relativi \nrequisiti professionali e le classificazioni (art. 135 cpv. 2 LOC giusta la modifica del 24 gennaio 2017). Questo \nsistema vige peraltro da tempo a livello cantonale, dove è il Consiglio di Stato che stabilisce l’elenco e la \nclassificazione di impiegati e docenti (art. 1bis della vecchia LStip, introdotto nel 1970, e art. 2 della nuova \nLStip del 23 gennaio 2017).  Su questa modifica, che consente anche di effettuare con maggiore rapidità i \nnecessari adeguamenti, si rinvia al messaggio del Consiglio di Stato n. 7244 del 26 ottobre 2016, pag. 9).  \n\n▪ Di questa facoltà si sono già avvalsi diversi Comuni che hanno recentemente adottato o aggiornato i loro \nordinamenti (art. 37 ROCCL Lugano, art. 38 cpv. 4 e 39 cpv. 2 ROD Bellinzona, art. 40 ROD Riviera, art. 39a  \nROD Chiasso, art. 37 ROD Tenero-Contra, art. 27 ROD Mendrisio, art. 46 ROD Losone, art. 46 ROD \nMonteceneri, art. 40 ROD Faido).  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n45 \n\n \n\n \n\nArt. 34  \nEccezioni \n\n1La classificazione delle funzioni del \ncorpo di Polizia comunale, gli stipendi e \nle indennità corrispondono a quelli della \nPolizia cantonale. \n \n2L’evoluzione della carriera è stabilita \nanalogamente a quanto in vigore presso \nla Polizia cantonale, secondo \nun’ordinanza municipale. \n\n1 Per la classificazione delle \nfunzioni del personale uniformato \ndel Corpo di Polizia comunale, gli \nstipendi e le indennità vige la \nlegislazione cantonale relativamente \nai gradi, alle condizioni di stipendio, \nalle promozioni e alle indennità. \n2 È fatto salvo l’orario di lavoro di \n40 ore settimanali.  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n46 \n\n \n\nArt. 35  \nRequisiti \n\n1 L'assunzione è, di regola, subordinata \nal possesso dei titoli di studio e \nprofessionali stabiliti dall’art. 35 e \ndall’art. 35a. \n \n2 Le conoscenze complementari e \nl'esperienza professionali sono \ndettagliatamente riprese nelle rispettive \ndescrizioni delle funzioni. \n\n1 L'assunzione è di regola \nsubordinata al possesso dei titoli di \nstudio e professionali stabiliti \ndall’ordinanza di cui all’art. 33 e dal \nbando di concorso. \n2 Le conoscenze complementari e \nl'esperienza professionale sono \nprecisate nella descrizione delle \nfunzioni. \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n47 \n\n \n\nArt. 35bis \nDiritto allo stipendio \n(nuovo) \n\n I collaboratori percepiscono per \nl’attività prestata lo stipendio, i \nsupplementi e le indennità previsti \ndal presente regolamento e dalle \ndisposizioni esecutive. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma è ripresa dall’art. 40a LORD ed è contenuta in altri ordinamenti: così, ad esempio, Lugano (art. 35a \nROCCL), Chiasso (art. 38bis ROD), Agno (art. 42 ROD), Losone (art. 45 ROD). Una specifica disposizione sul \nprincipio della retribuzione ancorato nella legge, anche se ovvio, è stata ritenuta “necessaria” (messaggio del \nConsiglio di Stato n. 6463 del 22 febbraio 2011, pag. 13).  \n\n\n\n \n\n48 \n\n \n\nArt. 36 \nVersamento dello stipendio \n\n1 La scala degli stipendi annui, \ncomprensivi della tredicesima mensilità, \nè stabilita e fissata come alle indicazioni \ncontenute nell'allegato no. 1. \n \n2 I dodici/tredicesimi dello stipendio \nannuo sono versati mensilmente. \nLa tredicesima mensilità è versata in \nuna o due rate a giudizio del Municipio. \n \n3 In caso di cessazione del rapporto \nd'impiego è versata la quota di \ntredicesima proporzionale al periodo \ndell'anno in cui è stato prestato servizio. \n\n1 La scala degli stipendi annui è \ndefinita nell’allegato del presente \nregolamento. \n2 I dodici/tredicesimi dello stipendio \nannuo sono versati mensilmente. La \ntredicesima mensilità è versata in \nuna o due rate a giudizio del \nMunicipio. \n3 In caso di cessazione del rapporto \nd'impiego è versata la quota di \ntredicesima proporzionale al periodo \ndell'anno in cui è stato prestato \nservizio. \n\n  \n\n\n\n \n\n49 \n\n \n\nArt. 37 \nStipendio iniziale \n\n1 Al momento dell'assunzione lo \nstipendio corrisponde di regola al \nminimo della classe inferiore indicata \ndall'art. 35. \nNel caso di candidati di nuova \nassunzione, con scarsa esperienza \nprofessionale o previsti per compiti che \nrichiedono un particolare periodo di \nintroduzione, il Municipio può stabilire, \nper due anni al massimo, uno stipendio \nfino a due classi inferiore rispetto a \nquello minimo previsto per la funzione. \n \n2 Il Municipio può derogare da questi \nprincipi se il candidato, al momento \ndell'assunzione, oltre ad essere in \npossesso dei requisiti definiti all'art. 36, \ndispone di una valida esperienza \nprofessionale maturata in funzione \nsimile. \n\nAl momento dell'assunzione il \nMunicipio inquadra il nuovo \ncollaboratore nella scala stipendi di \ncui all’art. 33 tenendo conto della \nformazione e dell’esperienza \nprofessionale acquisita. Se non vi \nsono particolari indicazioni in questo \nsenso, viene applicato il minimo \nindicato dalla scala stipendi. \n \n\n  \n\n\n\n \n\n50 \n\n \n\nArt. 38 \nScatti annuali \n\n 1 I collaboratori hanno diritto ad un \naumento di stipendio all'inizio di \nogni anno fino all'esaurimento di \nquanto previsto dall'art. 33 per la \nrispettiva classe. Non maturano il \ndiritto ad un eventuale aumento i \ncollaboratori di nuova assunzione \nche nel corso dell’anno civile non \nhanno prestato servizio per almeno \nsei mesi. \n2 Il Consiglio comunale, su proposta \ndel Municipio, può, in caso di \ndifficoltà finanziarie, bloccare \ntransitoriamente per un anno nel \ncorso della medesima legislatura gli \nscatti di stipendio. La proposta deve \nessere formulata nell'ambito del \nmessaggio sul preventivo, dopo \navere consultato la Commissione del \nPersonale.  \n\n  \n\n\n\n \n\n51 \n\n \n\nArt. 39 \nAumenti annuali \n\n Se le prestazioni del collaboratore \nsono insufficienti, l’autorità di \nnomina può bloccare l’aumento \nannuale mediante decisione formale. \nIl collaboratore dev’essere sentito e \npuò essere assistito. Restano in ogni \ncaso riservate le norme per il \ntrasferimento o la disdetta. \n\n \n▪ L’art. 39 riprende il principio della penalizzazione del demerito introdotto dal Cantone (art. 13 LStip). Questa \n\npossibilità di bloccare l’aumento annuale non scalfisce quella di trasferire il collaboratore ad altra funzione più \nsemplice, ma comunque adeguata e dignitosa, né quella di pronunciare una disdetta amministrativa del rapporto \ndi lavoro.  \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n52 \n\n \n\nArt. 40 \nQualifiche annuali e promozioni \n\n1 L'operato di ogni dipendente deve \nessere valutato annualmente e le \nmodalità di qualifica sono disciplinate \nda un'apposita ordinanza municipale. \n \n2 Ogni promozione è subordinata \nall'esito della qualifica del personale. \n \n3 Sussistono le seguenti possibilità di \npromozione: \n \na) coloro che, assunti con lo \nstipendio iniziale secondo l'art. 38 cpv. \n1 prima frase, hanno raggiunto un \nlivello di prestazione individuale \ncorrispondente alle aspettative medie \npreviste dal relativo servizio o settore e \nalmeno cinque anni di attività possono \nessere promossi alla classe mediana; \nb) coloro che, inseriti nella classe \nmediana, hanno raggiunto un livello di \nprestazione individuale costantemente \nsuperiore alle aspettative medie definite \ndal relativo servizio o settore possono \nessere promossi alla classe superiore. \n \nPer il calcolo del nuovo stipendio si fa \nastrazione dal numero di aumenti/scatti \nacquisiti prima della promozione e si \nparte dallo stipendio annuale che il \ndipendente avrebbe ricevuto se non \nfosse stato promosso e si considera \nquello uguale, o immediatamente \nsuperiore, fra gli stipendi della nuova \nclasse secondo quanto previsto dall’art. \n39 cpv. 2. In nessun caso può superare \nil massimo della nuova classe. \n \n4 Il sistema di promozione descritto al \ncpv. 3 non trova applicazione o la trova \nsolo parzialmente se il dipendente non è \nstato assunto al minimo della classe \ninferiore a quella fissata dagli art.li 35 e \n38 cpv. 1. \n \n5 L’occupazione di una nuova funzione \nda parte di un dipendente presuppone \nl’effettivo adeguamento della sua \nattività precedente a quanto previsto \nnella descrizione individuale della \nnuova funzione (mansionario).  \n \n6 I presupposti per le promozioni a \nfunzione simile di grado superiore sono \nindicati nella descrizione individuale \ndelle funzioni. \n \n7 Il dipendente può accedere a una \nnuova funzione tramite la procedura del \n\n1 L'operato di ogni collaboratore \ndeve essere valutato annualmente e \nle modalità di qualifica sono \ndisciplinate da ordinanza municipale. \n2 Ogni promozione è subordinata \nall'esito della qualifica del personale: \na) per coloro che, hanno raggiunto \nun livello di prestazione individuale \ncostantemente superiore alle \naspettative medie definite dal \nrelativo servizio o settore, il \nMunicipio può concedere degli scatti \ndi anzianità supplementari; \nb) il collaboratore può accedere a \nuna nuova funzione tramite la \nprocedura del pubblico concorso \nsecondo l’art.  6 oppure tramite la \nprocedura del concorso interno \nlimitato ai collaboratori in carica.  \n3 Per le promozioni di collaboratori \nad altra funzione di carriera interna, \nil Municipio prescinde dal concorso. \n4 Lo stipendio nella nuova funzione \nè determinato secondo i criteri \ndell'art. 37 (stipendio iniziale), \nritenuto che in nessun caso il \ncollaboratore percepisce uno \nstipendio inferiore a quello acquisito \nnella precedente funzione. \n \n \n \n \n\n\n\n \n\n53 \n\n \n\npubblico concorso secondo gli art.li 5 e \n6 oppure tramite la procedura del \nconcorso interno limitato ai \ncollaboratori in carica, applicando per \nanalogia gli art.li 5 e 6 ad esclusione \ndella pubblicazione del concorso \nall’albo comunale e all’esterno. In casi \nparticolari per le promozioni di \ndipendenti ad altra funzione di carriera \ninterna il Municipio può prescindere dal \nconcorso. \nLo stipendio nella nuova funzione è \ndeterminato secondo i criteri dell'art. 38 \n(stipendio iniziale), ritenuto che in \nnessun caso il dipendente percepisce \nuno stipendio inferiore a quello \nacquisito nella precedente funzione. \n\n  \n\n\n\n \n\n54 \n\n \n\nArt. 41 \nStipendio orario \n\nLo stipendio orario dei dipendenti è \ncalcolato dividendo per 2080 lo \nstipendio annuo fisso nella scala degli \nstipendi per la relativa funzione. \n\nLo stipendio orario dei collaboratori \nè calcolato dividendo per 2080 lo \nstipendio annuo fisso nella scala \ndegli stipendi per la relativa \nfunzione. \n\n  \n\n\n\n \n\n55 \n\n \n\nArt. 42 \nGratifiche per anzianità di \nservizio \n\n1 Il dipendente riceve ogni 5 anni a \npartire dal 20° anno di servizio, un \ndiploma e una gratifica pari a un mese \ndi congedo pagato e pari a due volte dal \nraggiungimento del 35° anno di \nservizio. \n \n2 Il Municipio, sentiti i partner sociali, \npuò mediante ordinanza ridurre la \ndurata del congedo se particolari \nsituazioni lo richiedono. \n\n1 Il collaboratore riceve ogni 5 anni \na partire dal 20° anno di servizio, un \nattestato e una gratifica pari a 20 \ngiorni di congedo pagato, \nrispettivamente 40 giorni di congedo \ndal raggiungimento del 35° anno di \nservizio. Il congedo viene concesso \nanche se vi è stata un'interruzione \ndel servizio. \n2 Il Municipio determina con \nseparata ordinanza in che misura si \ntiene conto degli anni trascorsi al \nservizio di altri enti pubblici o \nsussidiati o enti autonomi. \n3 Per il calcolo dei giorni spettanti fa \nstato il grado d’occupazione al \nmomento in cui nasce il diritto \nall’anzianità. \n4 Il diritto ai giorni di congedo si \nestingue dopo 5 anni \ndall’anniversario di anzianità di \nservizio.  \n5 \n\nLa gratifica per anzianità di \nservizio può essere compensata in \ndenaro nei casi di cessazione del \nrapporto di impiego se, per esigenze \ndi servizio e senza colpa del \ncollaboratore, il diritto maturato e \nnon ancora estinto non ha potuto \nessere goduto.  \n6 Il Municipio, sentiti i partner \nsociali, può mediante ordinanza \nridurre la durata del congedo se \nparticolari situazioni lo richiedono. \n7Su richiesta del collaboratore e \ncompatibilmente con le esigenze del \nservizio, la gratifica può essere \ndistribuita in tutto o in parte al \nmassimo sui 4 anni successivi \nall’anno di maturazione del diritto. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma riprende la soluzione del Cantone, fondata sul principio del congedo pagato (art. 22 LStip), e non su \nquello del pagamento di una gratifica pari all’ultimo stipendio mensile percepito. Analoga soluzione è stata scelta \nin particolare da Bellinzona (art. 47 ROD), Chiasso (art. 44 ROD), Losone (art. 47 ROD) e Monteceneri (art. 51 \nROD).  \n\n▪ La compensazione della gratifica in denaro è riservata ai casi di cessazione del rapporto di lavoro ed è sottoposta \na specifiche condizioni, alla stregua di quelle previste dal diritto cantonale (art. 58 cpv. 5 RDSt).  \n\n▪ Le regole dei cpv. 4 e 7 sono dettate dalle esigenze del servizio pubblico.  \n▪ Le situazioni particolari di cui al cpv. 6 devono essere specificate almeno in termini generali dall’ordinanza.  \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n56 \n\n \n\nArt. 43 \nCompenso per prestazioni fuori \norario \n\n1 È considerato lavoro fuori orario \nl’attività prestata dal dipendente che \nadempie le seguenti condizioni \ncumulative: \n \na) supera il normale orario di lavoro ( \n173 ore in media al mese); \n \nb) è espressamente ordinato o \nautorizzato dal Municipio o, per delega, \ndalla direzione del proprio servizio. \n \nIl tempo prestato per il lavoro fuori \norario, che deve rivestire carattere \neccezionale, è compensato con ore di \ncongedo, che devono essere ricuperate \nentro sei mesi. Se le necessità di \nservizio non consentono il recupero il \nMunicipio autorizza il pagamento delle \nore supplementari. \n \nIn ogni caso sono conteggiati i seguenti \nsupplementi: \n \na) 25% per i lavori eseguiti tra le \n07.00 e le ore 22.00 nei giorni feriali; \nb) 50% per i lavori eseguiti tra le \nore 22.00 e le ore 07.00 nei giorni \nferiali o sulle 24 ore nei giorni festivi o \ndi libero programmato. \n \nPer i dipendenti che usufruiscono \ndell'orario flessibile non viene \naccordato nessun supplemento per le \nprestazioni svolte durante la fascia di \nflessibilità (07.00 - 19.00). \n \n2 Il sabato e i giorni di congedo speciali \nconcessi dal Municipio sono considerati \ngiorni festivi. \n \n3 Per i dipendenti le cui funzioni sono \ncomprese tra le classi di stipendio dalla \n24-25-26 alla 14-15-16 non si riconosce \nil pagamento delle prestazioni fuori \norario bensì unicamente il recupero \ndelle ore supplementari effettive \nprestate. \n \n4 Le modalità di applicazione sono \ndisciplinate da un'apposita ordinanza \nmunicipale \n\n1 È considerato lavoro fuori orario \nquello che adempie le seguenti \ncondizioni cumulative: \na) supera il normale orario di lavoro \n(173 ore in media al mese); \nb) è espressamente ordinato o \nautorizzato dal Municipio o, per \ndelega, dalla direzione del proprio \nservizio.  \n2 Il tempo prestato per il lavoro fuori \norario, che deve rivestire carattere \neccezionale, è compensato con ore di \ncongedo, che devono essere \nrecuperate entro 6 mesi. \n3 Qualora, in casi estremi, il \nrecupero di cui al cpv. 2 non fosse \npossibile, il Municipio può differire \nil termine di ulteriore 6 mesi. \n4 Per il calcolo del compenso orario \nsi applica la seguente formula: \nstipendio annuale / 2080. \n5 Per i collaboratori impiegati a \ntempo parziale che dovessero essere \nchiamati a svolgere prestazioni \nstraordinarie per un periodo \nprolungato e pianificabile, la \ndirezione può valutare un aumento \ntemporaneo del grado di \noccupazione. \n6 Le ore straordinarie svolte il \nsabato, nei giorni feriali tra le 20.00 \ne le 07.00, la domenica e nelle \nfestività ufficiali riconosciute dal \nCantone tra le 07.00 e le 20.00, \ndanno diritto a un supplemento \norario del 25%. Per le ore svolte la \ndomenica e nelle festività ufficiali, \ntra le 20.00 e le 07.00, il \nsupplemento orario è del 50% \n7 Per i collaboratori che \nusufruiscono dell'orario flessibile \nnon viene accordato nessun \nsupplemento per le prestazioni svolte \ndurante la fascia di flessibilità \n(07.00-19.00). \n8 Per i collaboratori le cui funzioni \nsono comprese tra le classi di \nstipendio dalla 11 alla 20 non viene \naccordato nessun supplemento per \nlavoro straordinarie e fuori orario \nbensì unicamente il recupero delle \nore effettive prestate. \n9 I giorni di congedo speciali \nconcessi dal Municipio sono \nconsiderati giorni festivi.  \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n57 \n\n \n\nOsservazioni  \n\n▪ Una disposizione specifica sulle prestazioni fuori orario è per lo più contenuta in tutti gli ordinamenti (art. 70-\n71 LORD, 23 LStip, 59 RDSt, art. 52 ROCCL Lugano, art. 45 ROD Chiasso, art. 48 ROD Bellinzona, art. 58 \nROD Agno, art. 45 ROD Mendrisio, art. 53 ROD Monteceneri, art. 72 ROD Losone e altri ancora).  \n\n▪ Secondo un principio largamente riconosciuto e che vale di regola anche nei rapporti di diritto privato per i \nquadri dirigenti (DTF 129 III 171), gli alti funzionari non hanno diritto a compenso per prestazioni fuori orario.  \n\n▪ Sulle esigenze (e i limiti) del lavoro straordinario si rinvia al commento dell’art. 14. \n  \n\n\n\n \n\n58 \n\n \n\nArt. 44 \nIndennità per il servizio notturno, \nfestivo e retribuzioni speciali \n\nLe indennità per il lavoro notturno o \nfestivo regolare, per il servizio di \npicchetto, per il servizio effettivo sugli \nautomezzi della raccolta dei rifiuti, \ncome pure per ulteriori mansioni di \ncarattere particolare, sono fissate da \nun'apposita ordinanza municipale. \n\nLe indennità per il lavoro notturno o \nfestivo irregolare, per il servizio di \npicchetto, per il servizio effettivo \nsugli automezzi della raccolta dei \nrifiuti, come pure per ulteriori \nmansioni di carattere particolare, \nsono fissate da ordinanza \nmunicipale.  \n\n  \n\n\n\n \n\n59 \n\n \n\nArt. 45 \nIndennità per figli \n\nIl dipendente ha diritto all'assegno di \nbase e all'assegno per giovani in \nformazione o per giovani invalidi \nriconosciuto dalla legislazione \ncantonale.  \n\nIl collaboratore ha diritto all'assegno \ndi base e all'assegno per giovani in \nformazione o per giovani invalidi \nriconosciuto dalla legislazione \ncantonale. \n\n  \n\n\n\n \n\n60 \n\n \n\nArt. 46 \nDiritto alle indennità \n\n1 Il diritto ad un'indennità nasce il mese \nin cui se ne verificano le condizioni di \nconcessione, e si estingue il mese \nsuccessivo al venire meno delle stesse. \n \n2 In caso di domanda tardiva il diritto \nall'indennità è riconosciuto soltanto per \ni sei mesi che precedono la \npresentazione della stessa. \n \n3 Le indennità previste dagli art.li 45 e \n47 non sono cumulabili con prestazioni \nanaloghe percepite da un altro avente \ndiritto in virtù di un rapporto di impiego \ncon il Comune o con un differente \ndatore di lavoro. \n \n4 Il dipendente a tempo parziale \npercepisce le indennità \nproporzionalmente all'orario di lavoro. \n\n1 Il diritto a un'indennità nasce il \nmese in cui se ne verificano le \ncondizioni di concessione, e si \nestingue il mese successivo al venire \nmeno delle stesse. \n2 In caso di domanda tardiva il \ndiritto all'indennità è riconosciuto \nsoltanto per i sei mesi che precedono \nla presentazione della stessa. \n3 Le indennità previste dall’articolo \n45 non sono cumulabili con \nprestazioni analoghe percepite da un \naltro avente diritto in virtù di un \nrapporto di impiego con il Comune o \ncon un differente datore di lavoro. \n4 Il collaboratore a tempo parziale \npercepisce le indennità \nproporzionalmente all'orario di \nlavoro. \n\n  \n\n\n\n \n\n61 \n\n \n\nArt. 47 \nIndicizzazione \n\n1 La scala degli stipendi può essere \nadeguata annualmente dal Municipio \nalla variazione dell’indice nazionale dei \nprezzi al consumo considerato \nl’andamento economico generale e la \nsituazione finanziaria del Comune. Fa \nstato l’indice alla fine del mese di \nnovembre di ogni anno. La \ncommissione del personale e i sindacati \nsono preventivamente sentiti. \n \n2 Qualora nel corso dell'anno la \nvariazione dell'indice del costo della \nvita raggiunge il 5%, il Municipio ha la \nfacoltà di aggiornare le prestazioni con \neffetto al mese successivo. \n3 La scala degli stipendi secondo \nl’allegato no. 1 è stabilizzata fino a un \nindice di punti 103,9 (indice base 100 \npunti= maggio 1993). \n\n1 La scala degli stipendi può essere \nadeguata annualmente dal Municipio \nalla variazione dell’indice nazionale \ndei prezzi al consumo considerato \nl’andamento economico generale e la \nsituazione finanziaria del Comune. \nFa stato l’indice alla fine del mese di \nnovembre di ogni anno. La \ncommissione del personale e i \nsindacati sono preventivamente \nsentiti. \n2 Qualora nel corso dell'anno la \nvariazione dell'indice del costo della \nvita raggiunge il 5%, il Municipio ha \nla facoltà di aggiornare le prestazioni \ncon effetto al mese successivo. \n3 La scala degli stipendi secondo \nl’allegato al presente regolamento è \nstabilizzata fino a un indice di punti \n103,9 (indice base 100 punti= \nmaggio 1993). \n\n  \n\n\n\n \n\n62 \n\n \n\nArt. 48 \nMissione d’ufficio, mandato di \nrappresentanza e uso di veicoli \n\nLe indennità per missioni d'ufficio, per \nmandati e rappresentanze, e per l'uso di \nautoveicoli privati sono fissate da \napposite ordinanze municipali. \n\nLe indennità per missioni d'ufficio, \nper mandati e rappresentanze, e per \nl'uso di autoveicoli privati sono \nfissate da apposite ordinanze \nmunicipali. \n\n  \n\n\n\n \n\n63 \n\n \n\nArt. 49 \nAltre prestazioni \n\nIl Municipio regola mediante ordinanze \nspeciali la messa a disposizione di \nabitazioni di servizio, di veicoli, di \nattrezzi di lavoro, di uniformi e di capi \ndi abbigliamento, e di materiale vario, \necc. \n\nIl Municipio regola mediante \nordinanze la messa a disposizione di \nabitazioni di servizio, di veicoli, di \nattrezzi di lavoro, di uniformi e di \ncapi di abbigliamento, e di materiale \nvario. \n\n  \n\n\n\n \n\n64 \n\n \n\n CAPITOLO 2  \nGiorni di riposo e vacanze \n\nCAPITOLO 2  \nGiorni di riposo e vacanze \n\nArt. 50 \nGiorni di riposo \n\n1 Sono considerati giorni di riposo: \n \na) il sabato; \nb) la domenica; \nc) gli altri giorni festivi \nriconosciuti nel Cantone; \nd) la vigilia di Natale e di \nCapodanno. \n \n2 Il Municipio decide volta per volta se \ne in quale misura e a quali condizioni \ndebbano essere accordati giorni di \nriposo supplementari. \n \n3 I dipendenti che per la natura del loro \nimpiego prestano servizio a turni hanno \ndiritto ad un numero di giorni di riposo \npari a quelli di cui al cpv. 1. In ogni \ncaso sono loro garantiti due giorni di \nriposo settimanali che cadono di sabato \ne di domenica almeno una volta ogni \nquattro settimane. \n\n1 Sono considerati giorni di riposo: \na) il sabato; \nb) la domenica; \nc) gli altri giorni festivi riconosciuti \nnel Cantone in base alla Legge \nconcernente i giorni festivi ufficiali \nnel Cantone Ticino (del 15 dicembre \n2009). \nd) la vigilia di Natale e di \nCapodanno. \n2 Il Municipio decide volta per volta \nse e in quale misura e a quali \ncondizioni debbano essere accordati \ngiorni di riposo supplementari.  \n3 I collaboratori che per la natura del \nloro impiego prestano servizio a \nturni hanno diritto ad un numero di \ngiorni di riposo pari a quelli di cui al \ncpv. 1. In ogni caso sono loro \ngarantiti due giorni di riposo \nsettimanali che cadono di sabato e di \ndomenica almeno una volta ogni \nquattro settimane. \n\n  \n\n\n\n \n\n65 \n\n \n\nArt. 51 \nDurata delle vacanze \n\n1Il dipendente ha diritto alle seguenti \nvacanze annuali pagate: \n \na) 25 giorni lavorativi fino al termine \ndell'anno civile in cui compie il 20.mo \nanno di età; \nb) 20 giorni lavorativi fino al termine \ndell'anno civile in cui compie il 49.mo \nanno di età; \nc) 25 giorni lavorativi fino al termine \ndell'anno civile in cui compie il 59.mo \nanno di età; \nd) 30 giorni lavorativi dall'inizio \ndell'anno civile in cui compie il 60.mo \nanno di età. \n\n1 Il collaboratore ha diritto alle \nseguenti vacanze annuali pagate: \na) 25 giorni lavorativi fino al termine \ndell'anno civile in cui compie il \n20.mo anno di età; \nb) 22 giorni lavorativi fino al \ntermine dell'anno civile in cui \ncompie il 49.mo anno di età;  \nc) 25 giorni lavorativi fino al termine \ndell'anno civile in cui compie il \n50.mo anno di età; \nd) 30 giorni lavorativi dall'inizio \ndell'anno civile in cui compie il \n60.mo anno di età. \n2 Il collaboratore a tempo parziale ha \ndiritto agli stessi giorni di vacanza \nproporzionalmente al suo grado di \noccupazione.  \n\n  \n\n\n\n \n\n66 \n\n \n\nArt. 52 \nModalità delle vacanze \n\n1 Il diritto alle vacanze si estingue il 30 \naprile dell'anno successivo, salvo \ngiustificati impedimenti di servizio \nritenuti tali dal capo del personale. \nNon si dà luogo al pagamento di \nindennità per vacanze non effettuate, \nsalvo in occasione della cessazione del \nrapporto di impiego. \n \n2 Le vacanze sono effettuate in base ad \nun piano allestito dai singoli servizi \nentro il 31 marzo e sottoposto al capo \ndel personale per approvazione. \n \n3 Chi inizia, cessa, o interrompe il \nrapporto d'impiego ha diritto alle \nvacanze proporzionalmente alla durata \ndello stesso nel corso dell'anno civile. \n \n4 Le cure termo climatiche, balneari o \ndi altro genere sono computate quale \nvacanza quando il dipendente può \nmuoversi liberamente o con limitazioni \ninsignificanti. Esse possono essere \nconsiderate quale malattia se prescritte \ndal medico e comprovate da un \ncertificato attestante l'assoluta necessità \ndella cura per una completa guarigione \ndalla malattia o dall'infortunio. \n \n5 Il decorso delle vacanze si considera \ninterrotto da malattia o infortunio, se \nimmediatamente annunciati al capo del \npersonale e comprovati da certificato \nmedico, salvo i casi di infortunio che \nconsentono di muoversi liberamente o \ncon limitazioni insignificanti o di \nmalattia di durata non superiore a due \ngiorni. \n\n1 Il diritto alle vacanze si estingue il \n30 giugno dell'anno successivo, \nsalvo giustificati impedimenti di \nservizio ritenuti tali dal Direttore \ndelle risorse umane. \n2 Le vacanze sono effettuate in base \nad un piano allestito dai singoli \nservizi entro il 31 gennaio e \nsottoposto al Direttore delle risorse \numane per approvazione.  \n3 Chi inizia, cessa, o interrompe il \nrapporto d'impiego ha diritto alle \nvacanze proporzionalmente alla \ndurata dello stesso nel corso \ndell'anno civile. \n4 Il decorso delle vacanze è \ninterrotto da malattia o infortunio se \nimmediatamente annunciati al capo \nsezione risorse umane e comprovati \nda certificato medico.  \n5 Le vacanze non possono essere \ncompensate in denaro, riservati i casi \ndi cessazione del rapporto d’impiego \nse, per esigenze di servizio, quelle \nmaturate e non ancora estinte non \nhanno potuto essere godute.  \n6 Nel caso di sospensione legittima \ndalla funzione, il collaboratore non \nmatura diritto alle vacanze in \nproporzione alla sua durata.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La pianificazione delle vacanze, prevista da altri ROD comunali, risponde alle esigenze minime del servizio \npubblico.  \n\n▪ Il cpv. 4 è ripreso dall’art. 28 RDSt. Le vacanze sono un diritto riconosciuto al collaboratore nel suo interesse \npersonale e famigliare, che deve consentirgli di rimettersi dalle fatiche del lavoro e di prendere un certo distacco \nnei confronti degli obblighi professionali; lo stress accumulato comporta un bisogno accresciuto di periodi di \nriposo, che abbiano una durata sufficiente e adeguata (Christian Bruchez/Patrik Mangold/Jean Christophe \nSchwaab, op. cit., n. 1 all’art. 329a). Il compenso in denaro deve quindi essere e rimanere assolutamente \neccezionale. \n\n▪ Il cpv. 6 è pure ripreso dall’art. 28 RDSt e riguarda i casi in cui il collaboratore è sospeso a titolo provvisionale \ndalla carica nell’ambito di un procedimento disciplinare o di una procedura di disdetta (art. 31 e 78 del progetto) \no è oggetto della sanzione disciplinare di sospensione dall’impiego (art. 29 lett. d). Una norma analoga è prevista \nda altri regolamenti comunali (art. 53 cpv. 2 ROD Tenero-Contra, art. 66 cpv. 1 lett. c ROCCL Lugano, art. 57 \ncpv. 2 ROD Bellinzona, art. 56 cpv. 1 lett. b ROD Chiasso). \n \n \n \n\n\n\n \n\n67 \n\n \n\nArt. 52bis \nAcquisizione di giorni di vacanza   \n\n 1I collaboratori possono richiedere \ndi poter incrementare il proprio \ndiritto annuale alle vacanze tramite \ntrattenuta dallo stipendio del \ncontrovalore dei giorni di vacanza \nrichiesti. \n2 È accordata una sola richiesta per \nanno, prevedendo un minimo di \ncinque giorni e un massimo di venti \ngiorni. \n3La concessione dei giorni di \nvacanza è accordata in seguito a \npreavviso positivo del responsabile \ndel servizio e del Direttore delle \nrisorse umane.  \n\n \n \n\n  \n\n\n\n \n\n68 \n\n \n\nArt. 53 \nRiduzione del periodo di vacanze \n\n1 In caso di assenza per malattia o \ninfortunio di durata complessiva \nsuperiore a 40 giorni lavorativi in un \nanno civile, le vacanze sono calcolate in \nbase ai giorni lavorativi effettivamente \nprestati. In caso di saldo negativo il \ncomputo viene effettuato sulle vacanze \ndell’anno successivo. \n \n2 Le assenze per congedo non pagato, \nper condanna a una pena privativa della \nlibertà, e per sospensione disciplinare \ndal lavoro comportano una riduzione \ndelle vacanze proporzionale alla loro \ndurata. \n \n3 Consumate le vacanze, la riduzione \navverrà tramite la deduzione dallo \nstipendio. \n\n1 Quando le assenze per servizio \nmilitare obbligatorio, protezione \ncivile svizzera obbligatoria, servizio \ncivile sostitutivo svizzero, malattia o \ninfortunio senza colpa \ndell’impiegato superano i due mesi \nnel corso dell’anno civile, il periodo \ndelle vacanze è ridotto \nproporzionalmente a tale eccedenza, \nfermo restando il diritto alla metà dei \ngiorni di vacanza previsti, se ha \nlavorato almeno tre mesi.  \n2 In caso di assenza per congedo non \npagato, per sospensione legittima \ndalla funzione o per condanna a una \npena privativa della libertà, il \ncollaboratore non matura diritto alle \nvacanze in proporzione alla sua \ndurata.  \n3 Il diritto alle vacanze non viene \nridotto per assenze dovute a congedi \nfamigliari pagati.   \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il cpv. 2 - che riprende il ROD vigente, quello di parecchi Comuni e anche l’art. 28 cpv. 5 RDSt - riguarda in \nprimo luogo i casi in cui il collaboratore è sospeso a titolo provvisionale dalla carica nell’ambito di un \nprocedimento disciplinare o di una procedura di disdetta (art. 31 e 78 del progetto) o è oggetto della sanzione \ndisciplinare della sospensione dall’impiego (art. 29 lett. d del progetto). Una norma analoga è prevista da altri \nordinamenti comunali: così, ad esempio, Lugano (art. 66 cpv. 1 lett. c ROCCL), Bellinzona (art. 57 cpv. 2 ROD), \nChiasso (art. 56 cpv. 1 lett. b ROD), Monteceneri (art. 62 cpv. 12), Tenero-Contra (art. 53 cpv. 2 ROD), Losone \n(art. 38 cpv. 2 ROD). Il regolamento vigente e parecchi ordinamenti aggiungono altresì, quale motivo di \nriduzione proporzionale delle vacanze, la condanna del collaboratore a una pena privativa della libertà (art. 63 \ncpv. 3 ROD Monteceneri, 57 cpv. 2 ROD Bellinzona, 56 cpv. 1 lett. b ROD Chiasso, 38 cpv. 2 ROD Losone, 53 \ncpv. 2 ROD Tenero-Contra). In questo contesto, è opportuno ricordare che la condanna ad una pena detentiva \ndovrebbe logicamente condurre a una disdetta immediata del rapporto d’impiego per motivi gravi (Héloïse \nRosello, Les influences du droit privé du travail sur le droit de la fonction publique, Ginevra-Zurigo-Basilea \n2016, n. 505 segg.).  \n\n▪ Il cpv. 3 assume una particolare rilevanza per i congedi pagati di maternità, per l’altro genitore (paternità), di \nassistenza e adozione e, alla stregua del diritto privato del lavoro (art. 329b cpv. 3 CO), esclude la riduzione nei \ncasi di assenze per congedi famigliari pagati (Éric Cerottini, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat du \ntravail, 2a edizione, Berna 2022, n. 15 all’art. 329f; Rémy Wyler, in Dunand/Mahon, n. 20 all’art. 329g, n. 22 \nall’art. 329j).  Nel Cantone questa esclusione è limitata per ora alle assenze dovute a congedo pagato di maternità \n(art. 43 cpv. 2 LORD) e i regolamenti comunali hanno per lo più seguito questa impostazione; vi fanno eccezione \n(almeno) Faido, che non applica la deduzione per i congedi pagati di maternità e di paternità (art. 60 cpv. 2 \nROD), e Stabio che non la applica per gli stessi congedi e per un collaboratore che ha fruito di un congedo di \nassistenza ai familiari (art. 49 cpv. 2 ROD) \n\n  \n\n\n\n \n\n69 \n\n \n\nArt. 53bis \n\nProtezione delle donne incinta e \ndelle madri che allattano \n\n1 Le donne incinte possono essere \noccupate solo se vi acconsentono, ma \nmai oltre l'orario normale di lavoro. \nEsse possono assentarsi mediante \nsemplice avviso. \n\n \n\n2 Le madri allattanti possono pure \nessere occupate solo se vi \nacconsentono. In tal caso possono \nusufruire del tempo necessario per \nallattare. \n\n \n\n3 Le assenze nei casi previsti dai cpv. 1 \ne 2 non devono portare pregiudizio \nall'organizzazione e al funzionamento \ndei servizi. \n\nIn ogni caso di assenza il congedo è \nconsiderato non pagato. \n\n \n\n4 La/il dipendente possono beneficiare \ndi un congedo parentale non pagato per \nun massimo di 12 mesi nel caso di \nnascita di figli o di affidamento in vista \ndi adozione. \n\nLe donne in gravidanza possono \nessere occupate solo nell’orario \nnormale di lavoro e possono \nassentarsi mediante semplice avviso. \nAlle madri allattanti deve essere \nconcesso il tempo necessario \nall’allattamento. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma, formulata secondo l’art. 45 LORD, riprende i principi degli art. 35a cpv. 2 LL e 60 OLL 1, applicabili \nin virtù dell’art. 3a lett. a LL.  \n\n \n  \n\n\n\n \n\n70 \n\n \n\n CAPITOLO 3 \nCongedi \n\nCAPITOLO 3 \nCongedi \n\nArt. 54 \nCongedi pagati  \n\n1 Il dipendente ha diritto ai seguenti \ncongedi pagati: \n \na) per la celebrazione del \nmatrimonio e unione domestica \nregistrata 7 giorni lavorativi \nconsecutivi; \n \nb) per la morte del coniuge, del \npartner registrato, del convivente o di \nun figlio 5 giorni lavorativi consecutivi; \nc) per la morte dei genitori, del \nfratello o della sorella 3 giorni \nlavorativi consecutivi; \nd) per la nascita o adozione di \nfigli 5 giorni lavorativi consecutivi; \ne) per il matrimonio di figli o \nfratelli, e del funerale di nonni, abiatici, \nsuoceri, generi, nuore, cognati, nipoti e \nzii e per analoghi gradi di parentela del \npartner registrato 1 giorno; \nf) per il trasloco 1 giorno; \ng) per impegni pubblici e \nsindacali 8 giorni lavorativi consecutivi. \n \n2 I congedi previsti dal cpv. 1 non \npossono essere differiti, salvo \ngiustificati motivi ritenuti tali dal capo \ndel personale. \nSe il fatto che crea questo diritto si \nverifica quando il dipendente è già \nassente non è ammesso il ricupero, \nsalvo per i decessi. \n\nA Congedi pagati \n1 I collaboratori possono beneficiare \ndei seguenti congedi pagati:  \na) per affari sindacali come pure per \nla formazione sindacale, al massimo \n12 giorni lavorativi all’anno; nei \nlimiti definiti dal regolamento è \nconcesso il cumulo dei giorni di \ncongedo su un numero determinato \ndi membri dei comitati;  \nb) per affari pubblici al massimo 12 \ngiorni lavorativi all’anno;  \nc) per il volontariato sociale, per il \nvolontariato svolto nelle colonie e \nper il congedo gioventù di cui all’art \n329e CO, al massimo 8 giorni \nlavorativi all’anno;  \nd) per l’attività di sportivo d’élite, \ncome pure per la frequenza dei corsi \ndi Gioventù e Sport 8 giorni \nlavorativi all’anno;  \ne) per matrimonio 8 giorni lavorativi \nda effettuare entro 6  \nmesi dalla celebrazione del rito \ncivile;  \nf) per malattia grave del coniuge, del \npartner registrato, del convivente, dei \nfigli, della madre e del padre, previa \npresentazione di un certificato \nmedico, massimo 10 giorni \nlavorativi all’anno; \ng) per il tempo necessario \nall’assistenza a un familiare o al \npartner con problemi di salute, al \nmassimo dieci giorni lavorativi \nall’anno e tre giorni lavorativi per \nevento, salvo per malattia di figli in \netà inferiore ai 15 anni, per il quale il \ncongedo massimo per evento è di 5 \ngiorni lavorativi, al massimo 10 \ngiorni lavorativi all’anno, con \npresentazione di un certificato \nmedico a partire dal 2° evento \nnell’anno o in caso di un singolo \nevento che duri più di 3 giorni; \nh) per decesso del coniuge, del \npartner registrato, del convivente o \ndi figli 10 giorni lavorativi; \ni) per decesso dei genitori, di fratelli \no sorelle 3 giorni lavorativi;  \nj) per gravi problemi di salute di un \nfiglio dovuti a malattia o infortunio a \nun’indennità di assistenza ai sensi \ndell’art 329i CO, 14 settimane al \nmassimo; il congedo può essere \npreso in una volta sola o in singoli \ngiorni (congedo di assistenza); \nk) per la nascita di figli, 10 giorni \nlavorativi se il collaboratore è il \n\n\n\n \n\n71 \n\n \n\npadre legale al momento della \nnascita o lo diventa nei sei mesi \nseguenti o se la collaboratrice è \nl’altro genitore legale al momento \ndella nascita del figlio (congedo per \nl’altro genitore); \nl) per decesso di nonni, suoceri, \ngenero, nuora, cognati, nipoti e zii e \nper analoghi gradi di parentela del \npartner registrato o del convivente, \nper matrimonio di figli, fratelli, \nsorelle e genitori, 1 giorno \nlavorativo; \nm) per trasloco 1 giorno lavorativo; \nn) per assenze di breve durata non \naltrimenti programmabili e previo \naccordo del funzionario dirigente, \nper visite mediche e dentistiche, per \nterapie prescritte dal medico, \nfunerali di colleghi, convocazioni o \ncitazioni di un’autorità, il tempo \nstrettamente necessario; chi \nbeneficia dell’orario flessibile, \nlavora a tempo parziale o a turni \ndeve per principio programmare \nqueste assenze durante il tempo \nlibero. La comparsa quale imputato \nin una causa penale è computata \ncome vacanza a meno che il \nprocesso termini con l’assoluzione \nsenza accollamento di spese; lo \nstesso dicasi per le comparse davanti \na un tribunale per dirimere questioni \nmeramente personali.  \no) per aborto spontaneo o perdita \nperinatale entro la 23esima \nsettimana, tre giorni; \n\n 2 I congedi di cui al cpv. 1 lett. a), \nb), c), d) sono concessi \ncompatibilmente con le esigenze di \nservizio e non possono superare, se \ncumulati, un limite massimo di 12 \ngiorni all’anno.  \n3 I congedi di cui al cpv. 1 lett. e), h) \ne i) devono essere consumati entro \n30 giorni dall’evento.  \n4 Il congedo per l’altro genitore \n(cpv. 1 lett. k) deve essere preso, in \nsettimane o in giorni, entro sei mesi \ndalla nascita del figlio; questo \ntermine è sospeso durante il congedo \nsecondo l’art. 329gbis CO.\n\n \n\n5 Il congedo di assistenza (cpv. 1 \nlett. j) deve essere esercitato entro un \ntermine quadro di 18 mesi. Il termine \nquadro decorre dal giorno per il \nquale è versata la prima indennità \ngiornaliera. Se entrambi i genitori \nesercitano un’attività lucrativa, \nognuno di loro ha diritto a un \n\n\n\n \n\n72 \n\n \n\ncongedo massimo di sette settimane; \npossono concordare una ripartizione \ndiversa del congedo. \n6 Se per ragioni di servizio il \ncollaboratore non gode di una o più \nfeste infrasettimanali, egli ha diritto \nentro il medesimo mese al loro \nricupero con altrettanti giorni di \ncongedo.  \n7È considerato convivente la persona \nche vive sotto lo stesso tetto \nintrattenendo una relazione di coppia \nsentimentale, stabile e duratura. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ I congedi pagati vengono sostanzialmente adeguati sulla base delle soluzioni previste dal diritto federale e \ncantonale, con riferimento in particolare all’unione domestica registrata, al “matrimonio per tutti” e ai congedi \nfamigliari. In base all’art. 255a CC (genitorialità della moglie), adottato con le modifiche legislative del 18 \ndicembre 2020 legate al “matrimonio per tutti”, la moglie della madre è considerata come l’altro genitore se, al \nmomento della nascita, è sposata con la madre del figlio e quest’ultimo è stato concepito mediante dono di \nspermatozoi secondo le disposizioni della legge sulla medicina della procreazione: in questi casi, ha pertanto \ndiritto all’indennità in caso di paternità ai sensi degli art. 16i-16m della legge federale sulle indennità di perdita \ndi guadagno (LIPG). Con l’introduzione del “matrimonio per tutti”, l’unione domestica registrata non può più \nessere costituita secondo la relativa legge del 18 giugno 2004: le coppie che già vivono in unione domestica \nregistrata possono chiederne la conversione in matrimonio oppure anche mantenerla. Alla riforma del 18 \ndicembre 2020 ha poi fatto seguito quella del 17 marzo 2023 sulle “indennità giornaliere per il genitore \nsuperstite”, che ha modificato la LIPG e le norme del CO sui congedi di maternità e paternità, allo scopo di \ngarantire nel miglior modo possibile l’accudimento e il bisogno di protezione del neonato dopo la tragica morte \ndi un genitore (rapporto 19 agosto 2022 della Commissione della sicurezza e della sanità del Consiglio nazionale, \nin FF 2022 2515; parere del 26 ottobre 2022  del Consiglio federale, in FF 2022 2742). Questa novella legislativa \nè entrata in vigore il 1° gennaio 2024 (RU 2023 680).  \n\n▪ Con il “matrimonio per tutti”, il riferimento all’unione domestica dev’essere stralciato dal cpv. 1 lett. e). Viene \npure abbandonata l’esigenza di consecutività dei giorni di congedo - invero prevista dalla LORD (art. 46 cpv. 1 \nlett. e), dal regolamento vigente (art. 57 cpv. 1 lett. a) e da diversi ordinamenti comunali - che appare superflua \ne poco comprensibile: importante è che l’intero congedo venga consumato entro un termine ragionevole dalla \ncelebrazione del rito civile, nell’interesse del servizio pubblico.   \n\n▪ I congedi di cui alle lett. f) e g) sono ripresi dall’art. 46 cpv. 1 lett. f) e fbis LORD secondo le riforme del 1° \ngiugno 2021 e del 26 gennaio 2022. Quest’ultima riforma è stata attentamente valutata e proposta dalla \nCommissione della gestione, anche in seguito alle suggestioni dell’Associazione Pro Infirmis, per adeguarsi alle \nmodifiche del CO e della legge federale sul lavoro (Rapporto di maggioranza parziale 8000 R1 parz. dell’11 \ngennaio 2022). In sostanza, il legislatore cantonale ha riconosciuto ai propri collaboratori il diritto a un congedo \ndi assistenza ai familiari “con problemi di salute” nel solco dell’art. 329h CO (3 giorni per evento e 10 giorni \nall’anno), che si è aggiunto a quello già previsto dall’art. 46 cpv. 1 lett. f  LORD in caso di “malattia grave”, \novvero di una patologia che mette il paziente in pericolo di vita, di un ricovero in un reparto di cure intensive \noppure di un’operazione ad alto rischio. La lett. fbis dell’art. 46 cpv. 1 LORD ha altresì integrato il congedo per \nmalattia dei figli in età inferiore ai 15 anni, già previsto dalla lett. i) dell’art. 46 cpv. 1 LORD, che è stata di \nconseguenza abrogata. L’art. 54 cpv. 1 lett. g del progetto,  identico all’art. 46 cpv. 1 lett. fbis LORD, consente \nanche a livello comunale di sostenere fattivamente i collaboratori che si trovano nella difficile situazione di \nfamiliari curanti, in condizioni di uguaglianza con i docenti e gli impiegati dello Stato ed anche con i lavoratori \ndel settore privato (Guido Corti, I congedi di maternità, paternità, adozione, parentale, di assistenza ai familiari \ne di assistenza a un figlio con gravi problemi di salute nei rapporti di pubblico impiego, RtiD II-2023 293 segg., \n336).  \n\n▪ Alla stregua di alcuni Comuni con gli ordinamenti più recenti (Bellinzona, Stabio, Tenero-Contra), la durata  \ndel congedo di cui al cpv. 1 lett. h) viene portata da 5 a 10 giorni per motivi che nemmeno occorre sostanziare. \n  \n\n\n\n \n\n73 \n\n \n\n▪ In attuazione del capo IIIc LIPG e alla stregua della LORD viene introdotto il congedo di assistenza di cui \npossono beneficiare i lavoratori che hanno un figlio minorenne con gravi problemi di salute dovuti a malattia o \ninfortunio e che hanno pertanto diritto a un’indennità di assistenza secondo gli art. 16n-16s LIPG.  Questi \nproblemi gravi di salute sono definiti dall’art. 16o LIPG e la loro definizione consente di distinguerli da quelli \ndi grado medio, che lasciano presumere un esito favorevole o che possono essere tenuti sotto controllo (TCA  \nn. 42.2022.73 del 12 dicembre 2022, RtiD II-2023 n. 64). Anche questo congedo di 14 settimane costituisce uno \nstandard minimo del diritto pubblico federale, che ha comportato, nei rapporti di lavoro di diritto privato, \nl’adozione dell’art. 329i CO. Il congedo di assistenza per gravi problemi di salute del figlio dovuti a malattia o \ninfortunio (cpv. 1 lett. j) differisce dal congedo per malattia grave dei figli (cpv. 1 lett. f) e dal congedo per \nmalattia dei figli di età inferiore ai 15 anni nell’ambito dell’assistenza familiare (cpv. 1 lett. g), e questi tre \ncongedi non sono cumulabili (messaggio del Consiglio di Stato n. 8000 del 26 maggio 2021, pag. 2-3; Guido \nCorti, RtiD II-2023 332 e 334).  \n\n▪ Il cpv. 1 lett. k del progetto dev’essere formulato sulla base della modifica 17 marzo 2023 degli art. 16i-16m \nLIPG e dell’art.  329g CO, che hanno riqualificato l’indennità in caso di paternità e il congedo di paternità  \ncome indennità per l’altro genitore e congedo per l’altro genitore; la nuova formulazione si riferisce quindi sia \nal padre che alla moglie della madre (parere citato del Consiglio federale del 26 ottobre 2022, FF 2022 2746).  \nL’indennità per l’altro genitore secondo il capo IIIb della LIPG è connessa al relativo congedo di due settimane \n(10 giorni lavorativi), che costituisce uno standard minimo imposto dal diritto federale e che trova riscontro nei \nrapporti di lavoro di diritto privato attraverso l’art. 329g CO. Questa indennità è versata per i giorni di congedo \npresi conformemente all’art. 16k LIPG e, nei limiti fissati da questa norma, il datore di lavoro può recuperare \nl’indennità prevista dalla LIPG previa domanda specifica alla Cassa di compensazione competente. \n\n▪ In base al cpv. 4, il congedo per l’altro genitore deve essere preso entro sei mesi dalla nascita del figlio ed è \nsospeso durante il congedo che è riconosciuto in caso di morte della madre nel giorno del parto o nelle 14 \nsettimane successive secondo l’art. 329gbis CO, che è correlato al nuovo art. 16kbis  LIPG (art. 55bis del progetto).  \n\n▪ La disciplina sul congedo previsto dal cpv. 1 lett. n) è sorretta da motivi pratici e risponde alle esigenze della \nsicurezza del diritto. Una norma analoga è peraltro contenuta, ad esempio, nel ROCCL di Lugano (art. 68 cpv. \n1 lett. i) e nel ROD di Bellinzona (art. 58 cpv. 1 lett. h). \n\n▪ Il cpv. 1 lett. o riprende l’iniziativa depositata dal nostro Cantone (n. 22.308 del 9 maggio 2022) per \nl’introduzione anche in Svizzera di un congedo in caso di aborto spontaneo o perdita perinatale. A questa \niniziativa il Consiglio degli Stati non ha dato seguito nella seduta 26 settembre 2023; esso ha però accolto un \npostulato della sua Commissione della sicurezza sociale e della sanità, con cui ha incaricato il Consiglio federale \ndi esaminare la questione.   \n\n\n\n \n\n74 \n\n \n\nArt. 55 \nCongedo per maternità e parentale  \n\n1 Le donne incinte possono essere \noccupate solo se vi acconsentono, ma \nmai oltre l'orario normale di lavoro. \nEsse possono assentarsi mediante \nsemplice avviso. \n \n2 Le madri allattanti possono pure \nessere occupate solo se vi \nacconsentono. In tal caso possono \nusufruire del tempo necessario per \nallattare. \n \n3 Le assenze nei casi previsti dai cpv. 1 \ne 2 non devono portare pregiudizio \nall'organizzazione e al funzionamento \ndei servizi. \nIn ogni caso di assenza il congedo è \nconsiderato non pagato. \n \n4 La/il dipendente possono beneficiare \ndi un congedo parentale non pagato per \nun massimo di 12 mesi nel caso di \nnascita di figli o di affidamento in vista \ndi adozione. \n\n1 In caso di maternità, la \ncollaboratrice ha diritto a un \ncongedo pagato di 20 settimane, di \ncui al massimo due possono essere \neffettuate prima del parto. \nLe 20 settimane possono \ncomprendere, dopo la 16esima \nsettimana, anche un periodo di \nlavoro a tempo parziale, almeno del \n50% per un massimo di 8 settimane. \n2 \n\nIn caso di degenza ospedaliera del \nneonato, il congedo di maternità è \nprolungato in misura equivalente al \nprolungamento della durata del \nversamento dell’indennità di \nmaternità ai sensi dell’art. 329f cpv. \n2 CO. \n3 In caso di decesso dell’altro \ngenitore nei sei mesi successivi alla \nnascita del figlio, la collaboratrice ha \ndiritto a due settimane di congedo \nsupplementare; il congedo può \nessere preso in settimane o in giorni \nentro un termine quadro di sei mesi a \ndecorrere dal giorno successivo al \ndecesso.  \n4 La collaboratrice può beneficiare \nin caso di parto di un congedo non \npagato, totale o parziale, per un \nmassimo di 9 mesi; in alternativa, il \ncongedo può essere concesso \ninteramente o parzialmente all’altro \ngenitore. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma riprende i principi dell’art. 47 LORD, che non richiede particolari commenti. Il nostro Cantone \nriconosce alle proprie collaboratrici un congedo pagato di 16 settimane fin dal 1987 e i Comuni si sono sempre \nprogressivamente allineati (messaggio del Consiglio di Stato n. 6260 del 1° settembre 2009, pag. 26) \n\n▪ L’aumento della durata del congedo di maternità, rispetto alle 16 settimane concesse dal Cantone fin dal 1987, \ncorrisponde a una tendenza in atto in altri Cantoni e che ha trovato riscontro negli ordinamenti più recenti o \nrecentemente modificati: così, ad esempio, Lugano (art. 69 ROCCL), Bellinzona (art. 59 ROD), Stabio (art. 51 \nROD), Chiasso (art. 58 cpv. 1 ROD), Tenero-Contra (art. 55 cpv. 1 ROD) e Monteceneri (art. 65 cpv. 1 ROD); \nil Comune di Gambarogno riconosce addirittura un congedo di maternità  pagato di 6 mesi (art. 66 ROD). In \nquesto senso, il Municipio di Locarno propone un congedo di 20 settimane non solo nell’interesse della mamma \ne del neonato, ma anche – si spera – per favorire la presentazione di candidature femminili.  \n\n▪ Il cpv. 2 introduce nel ROD   il prolungamento del congedo di maternità, che corrisponde a quello della durata \ndel versamento dell’indennità di maternità in caso di degenza ospedaliera del neonato secondo le disposizioni \ndegli art. 16c cpv. 3 e 16d cpv. 2 LIPG (al massimo 56 giorni). Per i rapporti di lavoro di diritto privato, queste \nnorme sono state accompagnate dall’adozione del nuovo art. 329f cpv. 2 CO, la cui formulazione viene qui \nripresa con esplicito richiamo. A queste esigenze della LIPG, si sono peraltro già adeguati gli ordinamenti sul \nsul personale della Confederazione (art. 60 OPers) e quello di diversi Cantoni (Guido Corti, RtiD II-2023 pag. \n302 nota 34).  \n\n▪ Il cpv. 3 risponde ai principi che discendono dal diritto a 14 indennità giornaliere supplementari in caso di \ndecesso dell’altro genitore, garantito dal nuovo art. 16cbis LIPG, cui fa riscontro il congedo di maternità \nsupplementare di due settimane previsto dall’art. 329f cpv. 3 CO. Questo capoverso è peraltro correlato all’art. \n55bis del progetto che riconosce all’altro genitore un diritto a indennità giornaliere supplementari, connesso a \nun congedo di 14 settimane, se la madre muore il giorno del parto o nei 97 giorni successivi (art. 16kbis LIPG, \n\n\n\n \n\n75 \n\n \n\n329g CO). Queste due disposizioni attuano a livello comunale la citata modifica del 17 marzo 2023 della LIPG \nrelativa alle indennità giornaliere per il genitore superstite.  \n\n▪ Nei limiti del cpv. 4, il concesso parentale può essere concesso all’altro genitore in alternativa e non può \novviamente essere fruito cumulativamente.   \n\n \n\nArt. 55bis \nCongedo per l’altro genitore in caso \ndi decesso della madre \n\n 1 Se la madre muore il giorno del \nparto o nelle 14 settimane successive, \nl’altro genitore ha diritto a un \ncongedo di 14 settimane; tale \ncongedo va preso in giorni \nconsecutivi a partire dal giorno \nsuccessivo al decesso.  \n2L’altro genitore ha diritto al congedo \nse il rapporto di filiazione sussiste al \nmomento del decesso o è stabilito \nnelle 14 settimane successive. \n3 In caso di degenza ospedaliera del \nneonato secondo l’art. 55 cpv. 2 del \npresente regolamento, il congedo di \ncui al cpv. 1 è prolungato in misura \nequivalente alla durata della degenza \nospedaliera, ma al massimo di otto \nsettimane.  \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n▪ Questo congedo, introdotto nelle disposizioni sul contratto di lavoro con il nuovo art. 329gbis CO, è correlato alle \n\nindennità giornaliere supplementari in caso di decesso della madre, a cui ha diritto l’altro genitore secondo l’art. \n16kbis LIPG. Quest’ultima norma  della LIPG, che stabilisce uno standard minimo imposto dal diritto pubblico \nfederale, prevede che il diritto a tali indennità giornaliere – 98 giorni, prolungati al massimo di 56 in caso di \ndegenza ospedaliera del neonato (cpv. 1 e 2) – si estingue per i motivi di cui all’art. 16j cpv. 3 lett. b-e LIPG o \nse viene ripresa l’attività lucrativa (cpv. 3); il termine quadro di sei mesi,  entro il quale l’indennità per l’altro \ngenitore può essere riscossa giusta l’art. 16j cpv. 1 LIPG, è interrotto durante il periodo di riscossione delle \nindennità giornaliere di cui ai cpv. 1 e 2 (art. 16kbis cpv. 4 LIPG).  \n\n▪ Alla stregua dell’art. 55 cpv. 3, l’art. 55bis del progetto attua i principi della LIPG sulle indennità per il genitore \nsuperstite, connesse ai relativi congedi, giusta la modifica del 17 marzo 2023. A questi principi si sono già \nadeguati gli ordinamenti di alcuni Cantoni e quello della Confederazione (art. 60 cpv. 1bis e 60b cpv. 3-5 OPers).  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n76 \n\n \n\nArt. 56 \nCongedo per adozione \n\n1 In caso di adozione di bambini \nestranei alla famiglia, di età non \nsuperiore ai 5 anni, il dipendente, per \ngiustificati motivi, ha diritto a un \ncongedo pagato fino a un massimo di 8 \nsettimane. \n\n1 In caso di adozione di minorenni \nestranei alla famiglia, il \ncollaboratore per giustificati motivi, \nha diritto a un congedo pagato fino a \nun massimo di 20 settimane. Le 20 \nsettimane possono comprendere, \ndopo la 16esima settimana, anche un \nperiodo di lavoro a tempo parziale, \nalmeno del 50%, per un massimo di \n8 settimane. \n2 Il collaboratore può beneficiare di \nun congedo, totale o parziale, non \npagato per un massimo di 9 mesi. \n3 I congedi pagati e non pagati non \nsono cumulabili se entrambi i \ngenitori sono collaboratori del \nComune; in questo caso essi possono \ncomunque ripartirsi liberamente il \nperiodo di congedo. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Questa norma trova riscontro nell’art. 48 LORD, secondo la modifica del 17 aprile 2012; con questa modifica il \nlegislatore cantonale ha peraltro esteso l’età massima di adozione (5 anni) ai minorenni (messaggio del Consiglio \ndi Stato n. 6260 del 1° settembre 2009, pag. 27). Alla stregua e per il parallelismo con il congedo di maternità, \nil Municipio propone di portare il congedo di adozione a 20 settimane, conscio delle difficoltà che il genitore o \ni genitori adottivi devono affrontare, soprattutto nei primi mesi, per l’integrazione nel nucleo famigliare e \nl’evoluzione del bambino.   \n\n▪ Gli art. 16t-16x LIPG disciplinano l’indennità in caso di adozione di un bambino di età inferiore ai 4 anni, che è \nconnessa con il nuovo art. 329j CO: questo articolo, nell’ambito del contratto di lavoro, riconosce al lavoratore \nun congedo di adozione di due settimane. Nel nostro Cantone questa modifica della LIPG non richiede nessun \nadeguamento degli ordinamenti dei collaboratori pubblici, che concedono infatti ai genitori adottivi prestazioni \nben più generose. Sulla base dell’art. 16h LIPG (nel testo originale del 2003), il legislatore ticinese aveva del \nresto adottato la legge del 23 settembre 2015 sulle indennità di perdita di guadagno in caso di adozione, che \nriconosce ai genitori adottivi un diritto a 98 indennità giornaliere (art. 9), finanziate tramite un contributo \npercentuale prelevato sul reddito soggetto all’AVS o sui salari determinanti ai fini dell’AVS (art. 19). Nonostante \nl’introduzione di un’indennità di adozione a livello federale (art. 16t segg. LIPG), ai Cantoni è stata riservata la \nfacoltà di prevedere una indennità di adozione più elevata o di durata maggiore e prelevare contributi specifici \nper il suo finanziamento (art. 16x LIPG). Il Cantone ha adeguato la legge del 2015 con una modifica del 12 \ndicembre 2023 (BU 2024 33), mantenendo comunque l’età inferiore ai 18 anni per l’adottando o figlio adottivo \ne l’indennizzo di 98 giorni (Rapporto 8203 R del 28 novembre 2023 della Commissione economia e lavoro; \nGuido Corti, RtiD II-2023 315).  \n\n▪ Il cpv. 1 – sulla base dell’art. 16u cpv. 2 LIPG e della legge cantonale del 2015 e alla stregua della legislazione \nsul personale federale (art. 61 cpv. 1 OPers) e di alcuni regolamenti comunali più recenti – riconosce il diritto al \ncongedo a partire dall’accoglimento del minorenne per curarlo educarlo in vista dell’adozione (art. 264 CC) e \ntiene cioè dell’affido che ne è condizione imperativa (DTF 126 III 412). \n\n  \n\n\n\n \n\n77 \n\n \n\n \n\nArt. 57 \nAltri congedi \n\n1 \nIl Municipio ha la facoltà di \n\nconcedere altri congedi pagati o non \npagati per giustificati motivi, in \nparticolare per ragioni di studio, di \nperfezionamento professionale, \nservizio militare o di protezione \ncivile non obbligatori, o per fondati \nmotivi familiari.  \n2 In caso di congedo non pagato \ncessa il diritto allo stipendio e ogni \naltra indennità. Per le vacanze vale \nquanto previsto all’art. 56 cpv. 2 \n(riduzione). \n\n1Il Municipio ha la facoltà di \nconcedere al collaboratore altri \ncongedi totali o parziali, pagati o non \npagati, in particolare per ragioni di \nstudio, di perfezionamento e \naggiornamento professionale, \nservizio militare o di protezione \ncivile non obbligatori, sport \ncompetitivi o fondati motivi \nfamigliari. Le prestazioni e il \ncomportamento del collaboratore \npossono essere presi in \nconsiderazione.  \n2In caso di congedo non pagato \ncessa il diritto allo stipendio, agli \naumenti annuali e ad ogni altra \nindennità; per le vacanze è \napplicabile l’art. 53. (riduzione). Il \ncollaboratore conserva la validità del \nrapporto d’impiego per un periodo \nmassimo di 3 anni.  \n3 Le modalità del congedo di \nperfezionamento e aggiornamento \nprofessionale sono definite dal \nMunicipio in via di ordinanza.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma riprende e precisa quella attuale tenendo conto anche degli art. 49 e 50 LORD. La concessione di \nquesti congedi è per definizione potestativa, dovendosi tener conto di eventuali, preminenti esigenze del servizio \n(messaggio del Consiglio di Stato n. 6463 del 22 febbraio 2011, pag. 16).  \n\n▪ Per la sua decisione, in casi debitamente motivati, il Municipio può tener conto anche delle prestazioni e del \ncomportamento generale del collaboratore; questa facoltà è prevista, in casi motivati, anche dal diritto federale \n(art. 68 cpv. 2 OPers).  \n\n▪ La durata del congedo non pagato con conservazione del rapporto d’impiego è fissata a tre anni al massimo. Così \ncome nel diritto cantonale, la concessione di questi congedi non pagati dev’essere considerata “nel corso della \ncarriera”, ovvero spaziare sull’intero rapporto d’impiego; la durata di tre anni deve corrispondere alla durata \nmassima consentita in circostanze normali in cui i congedi vengono concessi, considerando anche che i congedi \npossono essere a carattere continuo o discontinuo (3 anni in una sola volta oppure frammentati) come pure totali \no parziali (messaggio citato del Consiglio di Stato, ibidem).  \n\n▪ Il cpv. 3 si rifà all’art. 38 RDSt; in quest’ambito, il Consiglio di Stato ha emanato il 29 aprile 2003 un \nregolamento specifico sulla formazione continua.  \n\n  \n\n\n\n \n\n78 \n\n \n\n \n\n CAPITOLO 4  \nMalattia e infortuni \n\nCAPITOLO 4  \nMalattia e infortuni \n\nArt. 58 \nAssicurazione \n\n 1 Il Comune assicura tutti i \ncollaboratori contro i rischi degli \ninfortuni professionali e non \nprofessionali e delle malattie \nprofessionali, assumendo il \npagamento dei relativi premi in \nconformità alla LAINF. Per quanto \nattiene ai premi dell’assicurazione \nobbligatoria contro gli infortuni non \nprofessionali, gli stessi saranno a \ncarico dei collaboratori nella misura \ndecisa dal Municipio. Resta inoltre \nriservato quanto previsto nella \nLAINF e relative ordinanze. \n2 Il Comune può stipulare \nun’assicurazione collettiva di \nindennità giornaliera per la perdita di \nguadagno in caso di incapacità \nlavorativa a seguito di malattia dei \npropri collaboratori. \n3 La ripartizione del premio è decisa \ndal Municipio, sentite le parti sociali. \n\n  \n\n\n\n \n\n79 \n\n \n\nArt. 59 \nStipendio in caso di assenza per \nmalattia non professionale  \n\n 1 In caso di assenza per malattia \nanche discontinua, comprovata da \ncertificato medico, il collaboratore \npercepisce lo stipendio intero, \ncalcolato in base al proprio grado di \noccupazione, per i primi 12 mesi di \ndurata dell’inabilità lavorativa totale \no parziale e il 90% per i successivi \n12 mesi; il periodo di osservazione è \ndi 900 giorni. \n2 Il Municipio ha la facoltà di far \neseguire in ogni tempo visite di \ncontrollo da un suo medico di \nfiducia, subordinandovi il diritto allo \nstipendio. \n3 All’interno del periodo di \nosservazione di 900 giorni, allo \nscadere di 24 mesi di inabilità \nlavorativa totale oppure a fronte di \nuna decisione da parte \ndell’Assicurazione invalidità di \nriconoscimento di una rendita, il \npagamento del salario cessa per la \nparte coperta dalla rendita. \n4 \n\nIn caso di inabilità per malattia, \nl’indennità per figli non subisce \nriduzioni, riservate le disposizioni \ndella legge sugli assegni famigliari \n(LFAm). \n\n \n\nArt. 59bis \nStipendio in caso di assenza per \nmalattia professionale e infortunio  \n\n  1 In caso di assenza anche \ndiscontinua per malattia \nprofessionale o infortunio, \ncomprovata da certificato medico, il \ncollaboratore percepisce lo stipendio \nintero calcolato in base al proprio \ngrado di occupazione per i primi 12 \nmesi di durata dell’inabilità \nlavorativa totale o parziale e il 90% \nper i successivi 12 mesi; il conteggio \ndel periodo viene azzerato \nall’insorgere di un nuovo evento, ad \neccezione delle ricadute. \n2 Il Municipio ha la facoltà di far \neseguire in ogni momento visite di \ncontrollo da un suo medico di \nfiducia, subordinandovi il diritto allo \nstipendio. \n3 A fronte di una decisione \ndell’Assicurazione invalidità di \nriconoscimento di una rendita, il \npagamento del salario cessa per la \nparte coperta dalla rendita. \n4 In caso di inabilità per malattia \nprofessionale o infortunio, \nl’indennità per figli non subisce \nriduzioni, riservate le disposizioni \ndella LFAm. \n\n\n\n \n\n80 \n\n \n\n5 In caso di riduzione o soppressione \ndell’indennità da parte dell’istituto \nassicurativo per colpa grave del \ncollaboratore, il salario può essere \nridotto o soppresso nella medesima \npercentuale o soppresso nella \nmedesima percentuale espressa dalla \ndecisione assicurativa; la colpa grave \nè data quando il collaboratore ha \ncagionato la malattia non \nprofessionale  o l’infortunio \nintenzionalmente o per grave \nnegligenza, si è consapevolmente \nesposto a un pericolo straordinario,  \nha compiuto un’azione temeraria \noppure ha commesso un crimine o un \ndelitto; sono inoltre applicabili i \nprincipi enunciati negli art. 37 e 39 \nLAINF e nell’art. 65 della legge \nfederale sull’assicurazione militare.  \n\n \n\n▪ I nuovi art. 59 e 59bis riprendono in generale le disposizioni della LStip (art. 30 cpv. 1-3, 31 cpv. 1-2, 32 cpv. \n1 e 34) e corrispondono sostanzialmente a quelle dei ROD più recenti o recentemente aggiornati (art. 72 \nROCCL Lugano, 64-65 ROD Bellinzona, 36-37 ROD Stabio, 62 ROD Riviera, 59-60 ROD Losone, 72 ROD \nAgno, 38-39 ROD Mendrisio, 69-70 ROD Monteceneri). \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n81 \n\n \n\nArt. 60 \nAssicurazione militare \n\nIn caso di assenza per evento coperto in \nbase alla legge federale \nsull'assicurazione militare, il dipendente \nha diritto all'intero stipendio per due \nanni. \n\nIn caso di assenza per evento coperto \nin base alla legge federale \nsull'assicurazione militare, il \ncollaboratore ha diritto all'intero \nstipendio per due anni. \n\n  \n\n\n\n \n\n82 \n\n \n\nArt. 61 \nDisposizioni comuni \n\n1 Se l'assenza per malattia o infortunio \nsi protrae oltre i diciotto mesi senza \ninterruzione il rapporto d'impiego può \nessere disdetto. \nRestano riservate le eccezioni in caso di \ninfortunio professionale e non \nprofessionale nonché le disposizioni del \nregolamento dell'istituto di previdenza \nprofessionale. \n \n2 Le assenze interrotte dalla ripresa del \nlavoro per un periodo inferiore a 120 \ngiorni consecutivi si considerano \ncontinuate. \n \n3 Nei casi di capacità lavorativa \ntemporaneamente ridotta, il dipendente \nè tenuto a rispettare l'orario normale di \nlavoro, pur se con mansioni ridotte. \nSono riservate le prescrizioni contrarie \ndel medico curante o di fiducia. \n \n4 Nei casi di capacità lavorativa ridotta \nin modo permanente il Municipio può \nassegnare al dipendente mansioni e \ncompiti compatibili con il suo stato di \nsalute. In tal caso sono stabilite nuove \ncondizioni di lavoro (funzione, orario di \nlavoro, stipendio ecc.) \n \n5 Le prestazioni ricorrenti delle \nassicurazioni spettano al Comune fino a \ncopertura dello stipendio corrisposto. Se \nesse sono superiori l'eccedenza spetta al \ndipendente. \n \n6 Le prestazioni uniche o in capitale \nversate dall'assicurazione spettano al \ndipendente, e in caso di decesso ai suoi \nsuperstiti. \n\n1 Le assenze (malattia o infortunio) \ndovute alla medesima causa e \ninterrotte dalla ripresa del lavoro per \nun periodo inferiore a 90 giorni \nconsecutivi si considerano \ncontinuate. Per gli impieghi a tempo \nparziale l'assenza è calcolata in base \nal grado di attività \n2 Nei casi di capacità lavorativa \ntemporaneamente ridotta, il \ncollaboratore è tenuto a rispettare \nl'orario normale di lavoro, pur se con \nmansioni ridotte. Sono riservate le \nprescrizioni contrarie del medico \ncurante o di fiducia. \n3 Nei casi di capacità lavorativa \nridotta in modo permanente il \nMunicipio può assegnare al \ncollaboratore mansioni e compiti \ncompatibili con il suo stato di salute. \nIn tal caso sono stabilite nuove \ncondizioni di lavoro  \n(funzione, orario di lavoro, stipendio \necc.) \n4 Le prestazioni ricorrenti delle \nassicurazioni spettano al Comune \nfino a copertura dello stipendio \ncorrisposto. Se esse sono superiori \nl'eccedenza spetta al collaboratore. \n5 Le prestazioni uniche o in capitale \nversate dall'assicurazione spettano al \ncollaboratore, e in caso di decesso ai \nsuoi superstiti. \n\n  \n\n\n\n \n\n83 \n\n \n\n CAPITOLO 5  \nServizio militare, di protezione civile, \ned altri corsi \n\nCAPITOLO 5  \nServizio militare, di protezione \ncivile, ed altri corsi \n\nArt. 62 \nStipendio in caso di servizio \nmilitare, di protezione civile e \nservizio civile \n\n1 Durante il servizio militare \nobbligatorio, di protezione civile \nobbligatorio e di servizio civile \nsostitutivo il dipendente percepisce \nl'intero stipendio. \n2 Per servizio militare obbligatorio \ns'intende il servizio prestato \nnell'Esercito Svizzero, segnatamente la \nScuola Reclute, i corsi previsti per tutta \nla durata dell’incorporazione, i corsi per \nil conseguimento di un grado e gli altri \nprevisti dall'Ordinanza Federale \nconcernente i servizi di istruzione per \ngli ufficiali, gli altri corsi di istruzione \nin genere, nonché i corsi del servizio \nfemminile. \n \n3 Per servizio di protezione civile \nobbligatorio si intendono i corsi \nobbligatori previsti dalla legge federale \nsulla protezione civile. \n \n4 Per servizio civile sostitutivo di quello \nmilitare si intende quello previsto dalla \nLF sul servizio civile sostitutivo del 6 \nottobre 1995. \n\n1 Durante il servizio militare \nobbligatorio, di protezione civile \nobbligatorio e di servizio civile \nsostitutivo il collaboratore \npercepisce l'intero stipendio. \n2 Per servizio militare obbligatorio \ns'intende il servizio prestato \nnell'Esercito Svizzero, segnatamente \nla Scuola Reclute, i corsi previsti per \ntutta la durata dell’incorporazione, i \ncorsi per il conseguimento di un \ngrado e gli altri corsi di istruzione in \ngenere, nonché i corsi del servizio \nfemminile. \n3 Per servizio di protezione civile \nobbligatorio si intendono i corsi \nobbligatori previsti dalla legge \nfederale sulla protezione civile. \n4 Per servizio civile sostitutivo di \nquello militare si intende quello \nprevisto dalla Legge Federale sul \nservizio civile sostitutivo del 6 \nottobre 1995. \n\n  \n\n\n\n \n\n84 \n\n \n\nArt. 63 \nStipendio in caso di servizio \nvolontario o facoltativo ed altri \ncorsi \n\nPer il servizio militare e di protezione \ncivile volontari o facoltativi e per altri \ncorsi si rinvia agli art. 56 e 60 (vacanze-\nriduzione; altri congedi). \n\n1 Per i servizi volontari o facoltativi \ne per altri corsi si rinvia all’art. 54. \n2 Il Municipio può ridurre o \nsopprimere il versamento dello \nstipendio in caso di servizio \nvolontario o facoltativo. \n\n  \n\n\n\n \n\n85 \n\n \n\nArt. 64  \nIndennità per perdita di guadagno \n\nL'indennità per perdita di guadagno \nspetta sempre al Comune quando questi \nversa lo stipendio al dipendente. \n\nL'indennità per perdita di guadagno \nspetta sempre al Comune quando \nquesti versa lo stipendio al \ncollaboratore. \n\n  \n\n\n\n \n\n86 \n\n \n\n CAPITOLO 6 \nAltri diritti \n\nCAPITOLO 6 \nAltri diritti \n\nArt. 65 \nProtezione della sfera personale \n(nuovo) \n\n 1 I collaboratori hanno diritto al \nrispetto della loro dignità e della loro \nintegrità fisica e psichica. \n2 A tutela della loro personalità, \nsegnatamente in materia di molestie \npsicologiche e sessuali, il Municipio \nadotta le necessarie misure di \ninformazione, prevenzione e \nrepressione. \n3 Il Municipio determina con \nspecifica ordinanza le modalità di \nattuazione della tutela della sfera \npersonale dei propri collaboratori. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma è ripresa dalla LORD secondo la modifica del 17 aprile 2012 (art. 52a) ed è contenuta anche negli \nordinamenti comunali più recenti (art. 80a ROCCL Lugano, 73 ROD Bellinzona, 77 ROD Monteceneri, 67b \nROD Losone, 69 ROD Tenero-Contra). Questa norma – che si indirizza al datore di lavoro – è peraltro prevista \nanche dal diritto privato (art. 328 CO) e dalla legislazione sul personale della Confederazione (art. 4 cpv. 2 lett. \ng LPers, 9 OPers).  \n\n▪ La protezione della personalità in questo contesto comprende la tutela di tutti i valori essenziali fisici, affettivi e \nsociali che sono legati alla persona e completa, nell’ambito dei rapporti di lavoro, i principi di protezione che già \ndiscendono dagli art. 27 e 28 CC: in questo senso, lo Stato non  deve soltanto rispettare i diritti della personalità, \nma deve anche  adottare i necessari provvedimenti affinché tali diritti non vengano lesi (Christian \nBruchez/Patrick Ingold/Jean Christophe Schwaab, n. 1 all’art. 328). \n\n▪ La legge federale sulla parità dei sessi del 24 marzo 1995 stabilisce che la molestia sessuale è una discriminazione \ned è quindi inammissibile. La legge obbliga i datori di lavoro a impedire un simile comportamento e a creare le \npremesse per instaurare un clima di lavoro privo di molestie, conferendo inoltre ai lavoratori diritti derivati che \nessi possono far valere (messaggio del Consiglio di Stato n. 6463 del 22 febbraio 2011, pag. 16).  \n\n \n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n87 \n\n \n\nArt. 66 \nTutela dell’uguaglianza giuridica \n(nuovo) \n\n 1 I collaboratori devono essere \nprotetti contro ogni forma di \ndiscriminazione. \n2 La Città di Locarno adotta misure \nadeguate per promuovere \nconcretamente la parità tra donne e \nuomini, nonché per eliminare gli \nostacoli che gravano sul personale \ncon disabilità. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma richiama in fondo i principi dell’uguaglianza giuridica sanciti dall’art. 8 Cost. fed., ovvero il divieto \ndi discriminazione, la parità fra uomo e donna e l’eliminazione degli svantaggi esistenti nei confronti dei disabili. \nSono principi fondamentali di uno Stato di diritto, che non è inutile richiamare anche in un (semplice) \nregolamento comunale.  \n\n\n\n \n\n88 \n\n \n\n  \n\nArt. 67 \nCariche pubbliche \n\n1 Il dipendente può assumere cariche \npubbliche che comportano assenze \ndurante l'orario di lavoro solo con il \npreventivo consenso del Municipio. \n \n2 Il permesso può essere negato quando \ndalla carica pubblica derivano \nlimitazioni importanti nell’esercizio \ndella funzione; l’autorità di nomina può \nfar dipendere il permesso dal \ntrasferimento ad altra funzione o dalla \nriduzione temporanea del grado di \noccupazione. \n\n1 Per esercitare una carica pubblica, \nil collaboratore deve ottenere il \npermesso dal Municipio. \n2 Il permesso può essere negato \nquando dalla carica pubblica \nderivano limitazioni importanti \nnell’esercizio della funzione; \nl’autorità di nomina può far \ndipendere il permesso dal \ntrasferimento ad altra funzione o \ndalla riduzione temporanea del grado \ndi occupazione. \n3 Rimangono riservati i casi \nd’incompatibilità stabiliti dalla \nLegge. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma riprende l’art. 27 LORD ed è peraltro contenuta anche in altri regolamenti comunali (art. 71 ROD \nBellinzona, art. 67 ROD Tenero-Contra, 73 ROD Monteceneri, 70 ROD Chiasso). Alla stregua delle attività \naccessorie, anche le cariche pubbliche possono essere esercitate durante l’orario di lavoro oppure al di fuori: \nspetta al Municipio valutare nel caso singolo se la carica pubblica occupi il collaboratore in modo tale da imporre, \nse possibile, un trasferimento ad altra funzione o una riduzione del grado di occupazione.  \n\n▪ Per i collaboratori comunali le incompatibilità di carica sono previste dagli art. 43 cpv. 2, 82 lett. e) e 139 cpv. \n1 LOC; in caso di elezione, è comunque garantito il diritto di opzione secondo l’art. 88 della legge sull’esercizio \ndei diritti politici del 19 novembre 2018 (LEDP).  \n\n  \n\n\n\n \n\n89 \n\n \n\nArt. 68 \nDiritto di associazione \n\nAl dipendente è garantito il diritto di \nassociazione nei limiti stabiliti dalla \nCostituzione Federale. \n\n1 Il collaboratore ha diritto di \nappartenere ad associazioni \nprofessionali e ad organizzazioni \nsindacali. \n2 Le spese inerenti alla funzione \nsvolta dai collaboratori e riguardanti \nl’affiliazione ad associazione \nprofessionali sono a carico del \nComune. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma - che trova il suo fondamento nella libertà di associazione garantita dall’art. 23 Cost. fed. – viene \nriformulata in modo più mirato sulla base di alcuni regolamenti di altri Comuni: così, ad esempio, Stabio (art. \n55 ROD), Chiasso (art. 71 ROD) e Mendrisio (art. 54 ROD). \n  \n\n\n\n \n\n90 \n\n \n\nArt. 69 \nFormazione professionale \n\n1 Il Municipio promuove la formazione, \nl'aggiornamento e il perfezionamento \nprofessionale dei dipendenti, in \nconsiderazione delle esigenze \ndell'amministrazione e dei dipendenti \nstessi. Le relative modalità sono \ndisciplinate da un’apposita Ordinanza.  \n2 Al Municipio è riservata la facoltà, \nsecondo apposita regolamentazione, di \nrecuperare le spese e lo stipendio \ncorrisposti durante il periodo di \nformazione o per la frequenza di corsi \nnel caso di successivo scioglimento del \nrapporto d’impiego a richiesta o per \ncolpa del dipendente entro i 5 anni dalla \nformazione. \n\n1 Il Municipio promuove la \nformazione, l'aggiornamento e il \nperfezionamento professionale dei \ncollaboratori, in considerazione delle \nesigenze dell'amministrazione e dei \ncollaboratori stessi. Le relative \nmodalità sono disciplinate da \nun’apposita Ordinanza.  \n2 Al Municipio è riservata la facoltà, \nsecondo apposita ordinanza di \nrecuperare le spese e lo stipendio \ncorrisposti durante il periodo di \nformazione o per la frequenza di \ncorsi nel caso di successivo \nscioglimento del rapporto d’impiego \na richiesta o per colpa del \ncollaboratore entro i 5 anni dalla \nformazione. \n\n  \n\n\n\n \n\n91 \n\n \n\nArt. 69a \nObbligo di denuncia e protezione \n(nuovo) \n\n 1 Il collaboratore è tenuto a \ndenunciare alle autorità del \nperseguimento penale, ai suoi \nsuperiori o al Municipio i crimini e i \ndelitti perseguibili d’ufficio che \nconstata o gli sono segnalati \nnell’esercizio della sua funzione; nel \ncaso di segnalazione ai suoi superiori \no al Municipio, l’obbligo di \ndenuncia incombe ad essi; sono fatti \nsalvi gli obblighi di denuncia previsti \nda altre leggi. \n2 Il collaboratore che in buona fede \nha sporto denuncia o ha segnalato un \nreato ai suoi superiori o al Municipio \no ha deposto in qualità di testimone \nnon può per tale motivo essere \npenalizzato sul piano professionale. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il cpv. 1 riprende il testo dell’art. 104a LOC, che corrisponde anche al nuovo art. 31a cpv. 1 LORD giusta la \nmodifica del 13 dicembre 2021. Il collaboratore che non presenta direttamente la denuncia, ma che segnala il \nreato d’azione pubblica al suo superiore, adempie in modo corretto ai propri doveri di servizio e all’obbligo \nsancito dall’art. 104a LOC. Spetterà al suo superiore di inoltrare la denuncia al Ministero pubblico (o alla \nMagistratura dei minorenni) oppure trasmetterla al Municipio, quale autorità di nomina (messaggio del Consiglio \ndi Stato n. 7854 del 19 agosto 2020, pag. 5-6).  \n\n▪ Con una modifica di stessa data della LORD - peraltro ispirata in larga misura dall’art. 22a LPers – il legislatore \ncantonale ha introdotto nell’art. 31a LORD i nuovi capoversi 2 a 6, relativi, da un lato, al diritto del collaboratore \ndi segnalare altre irregolarità (prive di rilevanza penale) constatate nell’esercizio della sua funzione e, dall’altro, \nalla protezione del denunciante. Nel citato messaggio del 19 agosto 2020, il Consiglio di Stato ha segnatamente \nrilevato che, applicandosi la LORD anche ai docenti comunali (art. 1 cpv. 1 lett. b), queste disposizioni \npotrebbero essere estese a tutti i collaboratori del Comune, previa modifica dei regolamenti organici (pag. 3-4 e \n7). Il Municipio non ritiene opportuno istituire a livello comunale questo diritto specifico di segnalazione, che \nl’art. 104a LOC non impone e che è stato peraltro oggetto di riserve nell’ambito della piattaforma Cantone – \nComuni.   \n\n▪ Il cpv. 2, ripreso dall’art. 31a cpv. 5 LORD, è indispensabile per garantire la protezione del denunciante in buona \nfede da eventuali penalizzazioni o ritorsioni sul piano professionale.  \n\n  \n\n\n\n \n\n92 \n\n \n\nTITOLO QUINTO PREVIDENZA PROFESSIONALE PREVIDENZA PROFESSIONALE \nArt. 70 \nCassa pensioni \n\n1 Il collaboratore è affiliato all'istituto \ndi previdenza professionale dei \ncollaboratori comunali alle condizioni \nstabilite dal relativo regolamento. \n \n\n1 Il collaboratore è affiliato \nall'istituto di previdenza \nprofessionale dei collaboratori \ncomunali alle condizioni stabilite dal \nrelativo regolamento. \n2 I docenti delle scuole elementari e \ndell’infanzia e i collaboratori della \nScuola popolare di musica sono \naffiliati alle rispettive Casse pensioni \ndi riferimento. \n\n  \n\n\n\n \n\n93 \n\n \n\nTITOLO SESTO FINE DEL RAPPORTO D’IMPIEGO FINE DEL RAPPORTO \nD’IMPIEGO \n\nArt. 71 \nCasistica \n\nLa cessazione del rapporto d'impiego \navviene mediante: \n \na) raggiunti limiti di età; \nb) dimissioni; \nc) decesso; \nd) malattia o infortunio; \ne) abrogato; \nf) abrogato; \ng) destituzione; \nh) disdetta. \n\nLa cessazione del rapporto d'impiego \navviene mediante: \na) pensionamento ordinario o \nanticipato; \nb) dimissioni; \nc) decesso; \nd) disdetta durante il periodo di \nprova;  \ne) disdetta; \nf) scadenza dell’incarico;  \ng) invalidità. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Con la soppressione della destituzione, quale licenziamento disciplinare in tronco, la lett. g dell’art. 71 dev’essere \nabrogata. Lo scioglimento del rapporto d’impiego con effetto immediato rientra nel novero della disdetta per \nmotivi gravi di cui agli art. 77 cpv. 4 e 78 del progetto. Questo principio è contenuto in tutti i regolamenti organici \nche, sulla scorta dell’art. 135 cpv. 3 LOC, hanno adottato il sistema della LORD in seguito alle modifiche del 17 \naprile 2012/25 marzo 2015: così, ad esempio, Lugano (art. 82 ROCCL), Chiasso (art. 73 ROD), Stabio (art. 59 \nROD), Agno (art. 81 ROD), Gordola (art. 66 ROD), Losone (art. 80 ROD), Gambarogno (art. 79 ROD).  \n\n▪ Il rapporto di lavoro dei collaboratori incaricati cessa di principio alla scadenza, così come previsto dall’art. 58 \nlett. a LORD e da parecchi ordinamenti comunali (art. 78 lett. f ROD Chiasso, 76 cpv. 1 lett. a ROD Bellinzona, \n85 cpv. 1 lett. a ROD Monteceneri, 72 cpv. 1 lett. a ROD Tenero-Contra, 80 lett. g ROD Losone e altri ancora). \nUna norma specifica disciplina tuttavia la possibilità di sciogliere un rapporto d’incarico a tempo determinato \nanche per disdetta (art. 74). La disdetta di un rapporto d’incarico a tempo indeterminato è retta dalle stesse \ndisposizioni che regolano quella di un rapporto d’impiego di un collaboratore nominato (art. 77).  \n\n  \n\n\n\n \n\n94 \n\n \n\n \n\nArt. 72 \nLimiti di età \n\n1 Il rapporto d'impiego cessa per limite \ndi età fra i 60 e i 65 anni di età, al più \ntardi al momento in cui il dipendente \nottiene il diritto alla rendita di vecchiaia \nsecondo il regolamento dell’istituto di \nprevidenza professionale dei dipendenti \ncomunali e/o la rendita di vecchiaia \nAVS. \n \n2 Il dipendente può chiedere di essere \ncollocato totalmente o parzialmente in \npensione con un preavviso di almeno tre \nmesi qualora si verificano le condizioni \npreviste dal regolamento dell'istituto di \nprevidenza professionale dei dipendenti \ncomunali. \n \n3 Uguale diritto spetta al datore di \nlavoro, in accordo con il dipendente. \n\n1 Il collaboratore viene dimesso dal \nservizio a partire dal compimento \ndell’età di pensionamento prevista \ndalla legge federale \nsull’assicurazione vecchiaia e \nsuperstiti (LAVS) e riceve le \nprestazioni stabilite dagli statuti \ndell’Istituto di previdenza. \n2 Il collaboratore può chiedere, tra il \ncompimento del 58° e quello del 65° \nanno di età, il pensionamento \nanticipato e fruire di una rendita \nvitalizia di vecchiaia in base agli \nstatuti del proprio Istituto LPP, \nrispettivamente dall'art. 26 del \nregolamento dell'istituto di \nprevidenza professionale del \nComune e delle Aziende comunali. \n3 Il collaboratore può chiedere il \npensionamento parziale con un \npreavviso di almeno tre mesi, \nqualora si verificano le condizioni \npreviste dal regolamento dell'istituto \ndi previdenza professionale dei \ncollaboratori comunali. \n4 Il Municipio può decidere \nl’attribuzione di un’indennità \nindividuale una tantum per facilitare \no dissuadere, a seconda dei casi, il \npensionamento anticipato. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il cpv. 4 (nuovo) può consentire di praticare una politica del personale che può andare sia a favore degli interessi \ndei collaboratori sia a favore di quelli del Comune, per una migliore efficacia e efficienza dei servizi. La \nConfederazione (art. 35 OPers) e il Cantone (art. 64 cpv. 5 LORD), per gli stessi motivi, prevedono finanche la \npossibilità di mantenere il rapporto d’impiego oltre l’età ordinaria di pensionamento.   \n\n  \n\n\n\n \n\n95 \n\n \n\nArt. 73 \nPrepensionamento per motivi \norganizzativi \n\n Se la riorganizzazione interna \ndell’Amministrazione comporta una \nriduzione del personale, il Municipio \npuò adottare, in accordo con gli \ninteressati, le misure atte a \npromuovere il pensionamento \nanticipato. \n\n  \n\n\n\n \n\n96 \n\n \n\nArt. 74 \nScadenza e disdetta del rapporto \nd’incarico a tempo determinato  \n\n 1 Il rapporto d’impiego del \ncollaboratore incaricato a tempo \ndeterminato cessa alla scadenza \nsenza disdetta. \n2 Le parti possono disdire il rapporto \ndi incarico con preavviso scritto: \na) di un mese se l’incarico dura da \nmeno di un anno;  \nb) di tre mesi se l’incarico dura da \npiù di un anno. \n3In casi gravi, il Municipio può dare \nla disdetta con effetto immediato. \n4 Il collaboratore deve essere sentito.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La regola dell’art. 342 cpv. 1 lett. a CO, secondo la quale il rapporto di lavoro di durata determinata cessa senza \nscadenza, deve valere per principio anche nel pubblico impiego. Rimane comunque aperta la possibilità di \nrecedere dal rapporto d’impiego per dimissioni (art.75) oppure per disdetta ordinaria o per disdetta immediata \n(art. 77), riconoscendo peraltro la facoltà di sciogliere immediatamente questo rapporto soltanto al Municipio, a \ntutela di interessi preminenti del servizio; questa possibilità si fonda sulla riserva del diritto pubblico comunale \nprevista dall’art. 342 cpv. 1 lett. a CO (messaggio del Municipio di Lugano n. 9747 del 14 settembre 2017 \nconcernente la revisione del ROD, ad art. 83a).  \n\n▪ Trattandosi di un rapporto di pubblico impiego, l’autorità di nomina deve rispettare il diritto di essere sentito \n(nelle sue diverse componenti), già in ossequio all’art. 29 cpv. 2 Cost. fed.  \n\n▪ Una norma specifica sulla scadenza e la disdetta del rapporto d’incarico è prevista in particolare dai regolamenti \ndi Lugano (art. 83a), Chiasso (art. 74a), Monteceneri (art. 90 cpv. 1), Tenero-Contra (art. 77 cpv. 1) e Agno (art. \n86).  \n\n  \n\n\n\n \n\n97 \n\n \n\nArt. 75 \nDimissioni \n\n1 Il dipendente nominato può \nrassegnare le dimissioni comunicandole \nper iscritto con almeno tre mesi di \npreavviso per la fine di un mese. \n \n2 I dipendenti le cui funzioni sono \ndefinite dalle classi dalla 24-25-26 fino \nalla 18-19-20 sono tenuti ad osservare \nun termine di preavviso di sei mesi \n\n1  Il collaboratore nominato o \nincaricato a tempo indeterminato può \nrassegnare le proprie dimissioni con \ndisdetta scritta per la fine di ogni \nmese:  \na) con un termine di preavviso di sei \nmesi per i collaboratori le cui \nfunzioni sono definite dalle classi \ndalla 11 alla 20. \nb) con un termine di preavviso di tre \nmesi per gli altri collaboratori. \n2 \n\n Il termine di preavviso è di un \nmese per i collaboratori in servizio \nda meno di un anno.  \n3 Su richiesta dell'interessato, \nl'autorità di nomina può ridurre \nquesti termini. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma (fondata sull’art. 132 LOC) si riferisce anche ai collaboratori incaricati a tempo indeterminato, che \ndevono comunque costituire l’eccezione (art. 11 del progetto) e riprende disposizioni analoghe di altri \nordinamenti: così, ad esempio, art. 76 ROD Chiasso, art. 81 ROD Losone, art. 74 ROD Tenero-Contra, art. 78 \nROD Bellinzona, art. 69 ROD Minusio.  \n\n▪ La possibilità di ridurre il termine di preavviso è prevista pressoché da tutti i regolamenti organici e dal diritto \ncantonale (art. 59 cpv. 3 LORD). \n\n  \n\n\n\n \n\n98 \n\n \n\nArt. 76 \nDecesso \n\nIn caso di decesso di un dipendente in \ncarica ai superstiti è versato lo stipendio \ndel mese in corso comprensivo delle \nindennità. \n\nIn caso di decesso di un \ncollaboratore in carica, ai superstiti è \nversata un’indennità pari a 15'000 \nfranchi una tantum. \n\n  \n\n\n\n \n\n99 \n\n \n\nArt. 77 \nDisdetta \n\nIl rapporto di lavoro con il dipendente \nincaricato può essere disdetto da ambo \nle parti: \n \na) con preavviso scritto di un \nmese se l'incarico dura da meno di un \nanno; \nb) con preavviso scritto di due \nmesi se l'incarico dura da più di un \nanno. \n \n1 Il Municipio può sciogliere il rapporto \nd’impiego del dipendente nominato per \nla fine di un mese con il preavviso di tre \nmesi, prevalendosi di giustificati motivi. \nIl termine di preavviso nei confronti dei \ndipendenti con almeno 15 anni di \nservizio o 45 anni di età è di sei mesi. \n \n2 Sono considerati giustificati motivi: \na) la soppressione del posto o della \nfunzione senza possibilità di \ntrasferimento o di pensionamento per \nlimiti di età; \n \nb) l’assenza per malattia o infortunio \nche si protrae per almeno 18 mesi senza \ninterruzione o le assenze ripetute di \nequivalente rilevanza per la loro \nfrequenza; \n \nc) qualsiasi circostanza soggettiva o \noggettiva, data la quale non si può \npretendere in buona fede che l’autorità \ndi nomina possa continuare il rapporto \ndi impiego nella stessa funzione o in \nun’altra funzione adeguata e disponibile \nnell’ambito dei posti vacanti \n \n3 La disdetta per soppressione del posto \no della funzione, nel caso di necessità di \nscelta fra più dipendenti, viene \npronunciata nei confronti di quelli che \nhanno i requisiti e le qualifiche \nindividuali inferiori o il minor numero \ndi anni di servizio. Restano riservate \neccezioni a dipendenza degli oneri di \nfamiglia o di altre fondate ragioni, a \ngiudizio dell’autorità di nomina. \n \n4 Il dipendente deve essere sentito e \npuò farsi assistere da un procuratore. \n \n \n\nDisdetta \nI. Presupposti \n1 L’autorità di nomina può sciogliere \nil rapporto d’impiego di un \ncollaboratore nominato o incaricato a \ntempo indeterminato, per la fine di \nun mese con il preavviso di tre mesi, \nprevalendosi di giustificati motivi. \n2 Il termine di preavviso nei \nconfronti dei collaboratori con \nalmeno 15 anni di servizio o 45 anni \ndi età, come pure di quelli che sono \nattribuiti alle classi di stipendio dalla \n11 alla 20 è di 6 mesi; \n3 Sono considerati in particolare \ngiustificati motivi: \na) la soppressione del posto o della \nfunzione senza possibilità di \ntrasferimento o di pensionamento per \nlimiti di età; questa disdetta, nel caso \ndi necessità di scelta tra più \ncollaboratori, viene pronunciata nei \nconfronti di quelli che hanno i \nrequisiti e le qualifiche individuali \ninferiori o il minor numero di anni di \nservizio; restano riservate eccezioni \na dipendenza degli oneri di famiglia \no di altre fondate ragioni, a \ndefinitivo giudizio dell’autorità di \nnomina; \nb) l’assenza per malattia o infortunio \nche si protrae per almeno 18 mesi \n(540 giorni, compresi sabato, \ndomenica e giorni festivi) in un \nperiodo di osservazione di 900 \ngiorni; le assenze giornaliere con \ngrado d’inabilità parziale sono \nconteggiate secondo la relativa \npercentuale di inabilità; le assenze \ninterrotte dalla ripresa del lavoro per \nun periodo inferiore a 90 giorni \nlavorativi si considerano continuate.  \nc) le ripetute o continue \ninadempienze nel comportamento o \nnelle prestazioni, riferite in \nparticolare al mancato \nraggiungimento degli obiettivi \nprevisti; \nd) l’incapacità, l’inattitudine o la \nmancanza di disponibilità nello \nsvolgimento del proprio servizio; \ne) la mancanza di disponibilità ad \neseguire un altro lavoro \nragionevolmente esigibile; \nf) il rifiuto ingiustificato di un \ntrasferimento con assegnazione ad \naltra funzione ai sensi dell’art. 7; \ng) qualsiasi circostanza oggettiva o \nsoggettiva, data la quale non si può \npretendere in buona fede che \n\n\n\n \n\n100 \n\n \n\nl’autorità di nomina possa continuare \nil rapporto d’impiego nella stessa \nfunzione o in altra \nfunzione adeguata e disponibile \nnell’ambito dei posti vacanti \n4 In caso di gravi violazioni dei \ndoveri di servizio, assolutamente \ninconciliabili con la funzione \nesercitata, l’autorità di nomina può \ndisdire immediatamente il rapporto \nd’impiego. \n5 Il Municipio può esonerare il \ncollaboratore dall’obbligo di prestare \nla propria attività durante il periodo \ndi disdetta.\n\n \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Sulla scorta del diritto cantonale (art. 60 LORD) e di quello di parecchi Comuni che, in seguito alle modifiche \ndel 2012 e del 2015, ne hanno seguito l’impostazione, l’art. 77 completa i motivi di disdetta e definisce in modo \npiù preciso e vincolante quelle  circostanze specifiche che possono condurre allo scioglimento del rapporto di \nlavoro: in questo modo, i collaboratori hanno una conoscenza esplicita, trasparente e immediata dei motivi che \npossono preludere a una cessazione del rapporto d’impiego. Alla stregua dell’art. 60 LORD e di alcuni ROD \n(art. 82 ROD Losone, 66 ROD Stabio, 76 ROD Riviera) i – pochi - collaboratori incaricati a tempo indeterminato \ngiusta l’art. 11 del progetto vengono messi sullo stesso piano dei collaboratori nominati: un trattamento giuridico \ndifferenziato non sarebbe obiettivamente giustificato. \n\n▪ Il termine di disdetta di 6 mesi viene esteso agli alti funzionari, alla stregua della maggior parte dei regolamenti \ncomunali: così, ad esempio, art. 86 cpv. 2 ROCCL Lugano, 83 cpv. 2 ROD Gambarogno, 64 cpv. 2 ROD Agno, \n81 cpv. 2 ROD Bellinzona, 82 cpv. 1 ROD Losone, 90 cpv. 2 ROD Monteceneri, 74 cpv. 3 ROD Tenero-Contra, \n79 cpv. 2 ROD Chiasso, 71 cpv. 2 ROD Minusio. Una regola analoga non è invece (stranamente) prevista dal \ndiritto cantonale (art. 60 cpv. 2 LORD).   \n\n▪ Il cpv. 4 introduce la disdetta straordinaria per motivi gravi, che affianca quella ordinaria per giustificati motivi. \nIn questo modo, viene introdotta una serie di progressione fra le circostanze che legittimano una disdetta \nordinaria, secondo i termini di preavviso, e i casi che possono condurre invece ad una risoluzione immediata del \nrapporto di lavoro. L’autorità di nomina dispone in quest’ambito di un importante margine di apprezzamento, \nma deve sempre rispettare i principi costituzionali di proporzionalità (adeguatezza e necessità), di parità di \ntrattamento e di divieto dell’arbitrio. L’obiettivo è comunque sempre quello di salvaguardare l’interesse \npreminente del servizio pubblico, di assicurare l’efficacia e l’efficienza dell’Amministrazione, di tutelare \nl’affidamento riposto dalla collettività e di mantenere la fiducia che lo Stato, come datore di lavoro, deve avere \nnei propri collaboratori. La disdetta immediata è naturalmente riservata ai casi più gravi, dove la violazione degli \nobblighi professionali o le mancanze nelle prestazioni o nel comportamento sono così gravi da legittimare una \nrottura immediata, senza termini di preavviso, del rapporto d’impiego (Guido Corti, op. cit., CFPG vol. 56, pag. \n55-56).  Politicamente è utile ricordare che l’art. 60 cpv. 4 LORD - che l’art. 77 cpv. 4 del progetto riprende - è \nstato proposto dai sindacati (ris. gov. n. 758 del 2 marzo 2015, allegata al rapporto di maggioranza 7031 R1 del \n10 marzo 2015 della Commissione della gestione e delle finanze).  \n\n▪ Il nuovo art. 77 introduce nel rapporto di lavoro di diritto pubblico una nuova “filosofia”. Lo Stato, è vero, rimane \nsempre lo Stato anche quando agisce come datore di lavoro, ma dev’essere in grado di separarsi da un \ncollaboratore che viene meno ai suoi doveri di professionali (pur senza colpa) o che si dimostra incapace di \nsvolgere i compiti per i quali  è stato assunto o che instaura una situazione incompatibile con il buon \nfunzionamento del servizio o che nuoce all’interesse pubblico curato dall’Amministrazione o alla sua immagine \nnella collettività (rapporto citato n. 7031 della Commissione della gestione e delle finanze; messaggio citato del \nMunicipio di Lugano concernente la revisione del ROD, ad art. 86). La disdetta per giustificati motivi o per \nmotivi gravi non ha alcuna valenza afflittiva: non è una sanzione disciplinare, ma un puntuale provvedimento di \nnatura amministrativa che pone termine al rapporto d’impiego (TRAM n. 52.2019.519 del 20 settembre 2021). \n\n▪ Il cpv. 5 introduce una facoltà di cui si avvale spesso e volentieri il datore di lavoro nei rapporti di lavoro di \ndiritto privato (Christian Bruchez/Patrick Mangold/Jean Christophe Schwaab, op. cit., n. 15 all’art. 325). Una \nnorma analoga è contenuta nel ROD di Monteceneri (art. 90 cpv. 5) e Tenero-Contra (art. 77 cpv. 6).  Se non è \n\n\n\n \n\n101 \n\n \n\nstata adottata la misura provvisionale dell’art. 78 cpv. 3, non vi è in questi casi né sospensione dalla carica né \nprivazione dello stipendio.  \n\n▪ Fra i motivi ordinari di disdetta, la LORD prevede anche il venir meno del rapporto di fiducia da parte del \nConsiglio di Stato o di un singolo Consigliere di Stato nei confronti di una specifica categoria di  alti funzionari \n(art. 60 cpv. 3 lett. h LORD, 27 cpv. 5 LStip); questa norma - introdotta con le modifiche del 2012 e del 2015 e \nche tocca una ventina di persone (allegato al regolamento sull’organizzazione del Consiglio di Stato e \ndell’Amministrazione del 26 aprile 2001) - non è stata in realtà mai applicata, almeno direttamente (Guido Corti, \nop. cit., CFPG vol. 56, pag. 58-59). Fors’anche lodevole, nell’intento di avvicinare il settore pubblico a quello \nprivato, questa norma poco si addice alla realtà comunale: in effetti, nessun Comune che ha seguito \nl’impostazione dell’art. 60 LORD, l’ha adottata.  \n\n \n\n \n\n  \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n102 \n\n \n\nArt.78 \nProcedura di disdetta \n\n 1 La procedura di disdetta è condotta \ndal Municipio, che può delegare tale \ncompetenza ad altri collaboratori \nespressamente designati; il \nMunicipio può anche far capo a \nconsulenti esterni. \n2 Il collaboratore deve essere sentito \ne può farsi assistere. \n3 Durante la procedura di disdetta il \ncollaboratore può essere sospeso \nprovvisoriamente dalla carica e \nprivato totalmente o parzialmente \ndello stipendio se l’interesse \ndell’Amministrazione o della \nprocedura lo esige. \n4 La decisione di sospensione \nprovvisionale, debitamente motivata \ne con l’indicazione dei mezzi e dei \ntermini di ricorso, è notificata \nimmediatamente all’interessato. Il \nricorso non ha effetto sospensivo. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La procedura di disdetta è disciplinata da una norma specifica, mutuata dall’art. 60a LORD e che è contenuta \noggi nei ROD più recenti o recentemente modificati (art. 86a ROCCL Lugano, 66a ROD Stabio, 78 ROD \nTenero-Contra, 91 ROD Monteceneri, 85 ROD Agno, 79a ROD Chiasso e altri ancora). La norma prevede altresì \nle misure provvisionali che l’autorità di nomina può adottare con ampio potere discrezionale e che soggiacciono, \nper loro natura intrinseca, al principio di opportunità (messaggio del Consiglio di Stato n. 6645 del 23 maggio \n2012 sulla revisione totale della LPAmm, pag. 22).  Secondo la giurisprudenza, l’avvio di una procedura di \ndisdetta per cause gravi legittima già di per sé la sospensione dalla carica con privazione dello stipendio: solo in \nquesto modo, si possono infatti adeguatamente tutelare gli interessi economici dell’ente pubblico e si può dare \nefficacia allo scioglimento amministrativo in tronco del rapporto d’impiego (TRAM n. 52.2014.117 del 4 luglio \n2014, n. 52.2007.347 del 12 novembre 2007).  \n\n▪ Anche la sospensione provvisionale dalla carica e dallo stipendio presuppone che il collaboratore venga sentito \ne possa esprimersi al riguardo, di regola per iscritto (art. 35 cpv. 1 e 2 LPAmm). Se i presupposti dell’art. 35 \ncpv. 4 sono adempiuti, si può anche prescindere dall’audizione preventiva: ma si deve essere in presenza di \ncircostanze eccezionali, come ad esempio la necessità, non imputabile all’autorità, di agire rapidamente al fine \ndi salvaguardare un importante interesse pubblico minacciato (TRAM n. 52.2014.117 del 4 luglio 2014; \nmessaggio citato n. 6645 del Consiglio di Stato, pag. 21 e nota 132). \n\n▪ Per l’impugnazione delle misure provvisionali, quali decisioni incidentali, valgono gli art. 66 cpv. 2, 71  e 80 \nlett. a LPAmm e l’art. 208 LOC. L’esecutività immediata delle misure provvisionali è peraltro prevista in modo \ngenerale dall’art. 37 cpv. 4 LPAmm e rappresenta la logica conseguenza della natura e della funzione di queste \nmisure (messaggio citato n. 6645 del Consiglio di Stato, pag. 22, 39-40 e 46).  \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n103 \n\n \n\nArt. 78a \nConciliazione \n \n\n 1 Ogni collaboratore al quale viene \nprospettata la disdetta del rapporto \nd’impiego al di fuori del periodo di \nprova, o che sia in disaccordo sulla \nsua funzione, può sottoporre il suo \ncaso, entro un termine di 15 giorni, \nad una Commissione conciliativa; il \nMunicipio ne stabilisce \ncomposizione e funzionamento \nmediante ordinanza.  \n2 La Commissione è tenuta a indire, \nentro un termine di 15 giorni, \nun’udienza di conciliazione e a \ncomunicare al più presto al \nMunicipio se le parti hanno \nraggiunto un accordo.  \n3 Le controversie relative a \ndiscriminazioni ai sensi della legge \nfederale sulla parità dei sessi \nsottostanno all’esperimento di \nconciliazione conformemente alla \nlegge di applicazione della legge \nfederale sulla parità dei sessi nei \nrapporti di lavoro di diritto pubblico \ndel 24 giugno 2010.  \n4 L’avvio di una procedura di \nconciliazione ai sensi del cpv. 1 o del \ncpv. 3 esclude l’altra.  \n5 Durante la fase di conciliazione, la \nprocedura di disdetta rimane \nsospesa. Se l’interesse \ndell’Amministrazione o della \nprocedura lo esige, il Municipio può \nadottare misure cautelari ai sensi \ndell’art. 78 del presente regolamento. \n\n \n\nOsservazioni  \n\n▪ Nel sistema della LORD del 1995, con la successiva modifica del 17 aprile 2012, la disdetta del rapporto \nd’impiego al di fuori del periodo di prova deve essere preventivamente prospettata e il collaboratore ha la facoltà \ndi rivolgersi nel termine di 15 giorni a una Commissione paritetica di conciliazione nominata dal Consiglio di \nStato (art. 53 LORD e 44 RDSt). Questa procedura di conciliazione facoltativa – che ha dato buona prova e ha \nspesso consentito di evitare lunghi e delicati contenziosi nell’interesse di tutti - è stata peraltro introdotta in \ndiversi Comuni sulla base dell’art. 135 cpv. 3 LOC: così, ad esempio, Lugano (art. 87 ROCCL), Chiasso (art. \n79b ROD), Gambarogno (art. 84 ROD) e Agno (art. 87 ROD). \n\n▪ Si ricorda che, nelle controversie derivanti dai contratti di lavoro, la conciliazione preventiva giusta gli art. 197 \nsegg. CPC è di principio obbligatoria (Christian Bruchez/Patrick Mangold/Jean Christophe Schwaab, op. cit., \nProcédure, n. 14). \n\n▪ In virtù del cpv. 4 della norma, il collaboratore deve obbligatoriamente scegliere fra le due procedure e non può \ncumularle (rapporto del 12 novembre 2003 n. 5304 R della Commissione della legislazione, pag. 3-4). \n\n▪ Nel Cantone la Commissione resta in carica 4 anni e la sua elezione avviene entro il 31 dicembre dell’anno in \ncui è eletto il Consiglio di Stato (art. 44 RDSt); analoga soluzione può essere adottata dal Municipio in via di \nordinanza secondo il cpv. 1.  \n\n  \n\n\n\n \n\n104 \n\n \n\nArt. 79 \nPrestazioni del Comune in caso di \ndisdetta \n\n1 In caso di scioglimento del rapporto \nd’impiego in seguito a soppressione del \nposto o della funzione è riconosciuta al \ndipendente un’indennità di uscita. \n \n2 L’indennità di uscita è calcolata nel \nseguente modo: \n \n18 mensilità x anni interi di servizio \nprestati \n                       30 anni di servizio \n \nDeterminante ai fini del conteggio é \nl’ultimo stipendio percepito, \ncomprensivo delle indennità. \n \n3 L’indennità secondo il cpv. 2 non è \ndovuta quando il dipendente può \nbeneficiare delle prestazioni di \nvecchiaia in base alle disposizioni del \nregolamento dell’istituto di previdenza \nprofessionale dei dipendenti del \nComune. Parimenti tale prestazione può \nessere rifiutata, sospesa o ridotta \nquando il dipendente trova un posto di \nlavoro adeguato nel settore pubblico o \nprivato , o rifiuta senza validi motivi, un \nsimile posto di lavoro. \n\n1 In caso di scioglimento del \nrapporto d’impiego per disdetta \nsecondo l’art. 77 cpv. 3 lett. a) il \ncollaboratore ha diritto un’indennità \ndi uscita.  \n2 Sino allo scadere del 57° anno di \netà, l’indennità riconosciuta al \ncollaboratore è calcolata secondo la \nformula seguente: 18 mensilità x \nanni interi di servizio prestati/30             \n3 Determinante ai fini del conteggio \nè l’ultimo stipendio mensile \npercepito. \n4 Dal 58° anno di età compreso, il \ncollaboratore ha diritto alle \nprestazioni previste dal Regolamento \ndella Cassa pensione.  \n5 L’indennità d’uscita è rifiutata o \nridotta se la disdetta è imputabile al \ncollaboratore o se questi trova un \nposto di lavoro adeguato nel settore \npubblico o privato o rifiuta senza \nvalidi motivi un simile posto di \nlavoro.  \na) Il collaboratore deve essere sentito \ne può farsi assistere. \nb) La decisione di rifiuto o riduzione \ndell’indennità deve essere \ncomunicata per iscritto e \ndebitamente motivata e deve indicare \ni mezzi e i termini di ricorso. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ L’art. 79 ribadisce il principio del versamento di un’indennità d’uscita in caso di scioglimento del rapporto di \nlavoro e ne prevede il rifiuto o la riduzione se la disdetta è in qualche modo imputabile all’attitudine del \ncollaboratore. Il collaboratore ha quindi diritto ad un’indennità d’uscita se la disdetta è fondata sull’art. 77 cpv. \ncpv. 3 lett. a) e b), ovvero se è pronunciata per soppressione di posto o della funzione o per assenza protratta \nper malattia o infortunio. Nei casi previsti dal cpv. 3 lett. c), d), e) e f) la disdetta è invece riconducibile già di \nper sé al comportamento o all’incapacità o alle inadempienze del collaboratore e l’indennità deve essere di \nprincipio rifiutata.  \n\n▪ La possibilità di ridurre l’indennità d’uscita - invece di rifiutarla puramente e semplicemente - è prevista dal \nROD vigente (art. 81b cpv. 3) e da quelli di altri Comuni (Bellinzona, Lugano, Chiasso, Losone, Agno) e \nconsente di tener conto di casi particolari, obiettivamente eccezionali; la riduzione in questi casi risponde anche \nalle esigenze del principio di proporzionalità ed era peraltro contemplata dalla vecchia LStip del 1954 (art. 18a). \n\n▪ Il posto di lavoro adeguato alternativo deve essere obiettivamente esigibile: lo è quindi a parità di funzione \noppure di classificazione salariale, così come lo è quando il collaboratore non riesce a trovare un posto o \nun’occupazione a parità di stipendio, ma a una classificazione inferiore comunque dignitosa e compatibile con \nle sue competenze e conoscenze professionali (messaggio citato n. 7181 del Consiglio di Stato, pag. 21).  \n\n   \n\n\n\n \n\n105 \n\n \n\nArt. 80 \nAttestato di servizio  \n\nIl dipendente ha diritto in ogni tempo e \nin particolare alla cessazione del \nrapporto di impiego ad un attestato di \nservizio. \n\nIl collaboratore ha diritto in ogni \ntempo e in particolare alla \ncessazione del rapporto di impiego \nad un attestato di servizio. \n\n  \n\n\n\n \n\n106 \n\n \n\nTITOLO SETTIMO CONTESTAZIONI CONTESTAZIONI \nArt. 81 \nProcedura \n\n1 Le contestazioni di qualsiasi tipo \nrelative all'applicazione del presente \nregolamento sono risolte dal Municipio. \n \n2 Contro le decisioni del Municipio è \ndata facoltà di ricorso al Consiglio di \nStato nei modi e nei termini stabiliti \ndagli art.li 208 e 213 LOC. \n\n1 Le contestazioni di qualsiasi tipo \nrelative all'applicazione del presente \nregolamento sono risolte dal \nMunicipio.  \n2 Contro le decisioni del Municipio \nè data facoltà di ricorso al Consiglio \ndi Stato nei modi e nei termini \nstabiliti dagli art. 208 a 213 LOC. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Una norma analoga è contenuta nella stragrande maggioranza dei regolamenti comunali; può essere mantenuta, \npur non avendo portata propria per rapporto alla LOC e alla legge sulla procedura amministrativa.  \n\n  \n\n\n\n \n\n107 \n\n \n\nTITOLO OTTAVO COMMISSIONE DEL PERSONALE COMMISSIONE DEL \nPERSONALE \n\nArt. 82 \nComposizione e nomina  \n\n1 Il Municipio riconosce la \ncommissione del personale composta di \n9 membri, rappresentativa dei diversi \nsettori dell'amministrazione comunale, \ndelle Aziende municipalizzate e degli \nistituti comunali. \n \n2 Essa è nominata dall'assemblea dei \ndipendenti ogni quadriennio. \nLa nomina e il funzionamento della \nCommissione del personale sono \ndisciplinate da un'apposita ordinanza \nmunicipale. \n\n1 La Commissione del personale è \ncomposta da nove membri eletti dai \ncollaboratori che li rappresenta nei \nconfronti del Municipio. Essa è \nnominata ogni quattro anni entro i 3 \nmesi successivi le elezioni comunali.  \n2 Le modalità di nomina e il \nfunzionamento sono disciplinati dal \nMunicipio con apposita ordinanza. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Gli art. 82 e 83 vengono riformulati sulla base delle disposizioni vigenti nei regolamenti più recenti o \nrecentemente modificati. La sostanza è peraltro quella degli art. 76 e 77 LORD e la consultazione riguarda per \nquanto riguarda in particolare tutti gli aspetti relativi all’applicazione del ROD.  \n\n  \n\n\n\n \n\n108 \n\n \n\nArt. 83 \nCompetenze  \n\nLa commissione del personale e i \nsindacati sono sentiti dal Municipio \nsulle questioni generali che interessano \ni dipendenti e l'organizzazione del \nlavoro, come pure in caso di disdetta del \nrapporto d’impiego del dipendente \nnominato in seguito a soppressione del \nposto o della funzione (art. 81a cpv. 2 \nlett. a). \n\nLa Commissione del personale e i \nsindacati sono organi consultivi del \nMunicipio e sono sentiti sulle \nquestioni generali che interessano i \ncollaboratori e l’organizzazione del \nlavoro. \n \n  \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n109 \n\n \n\nTITOLO NONO PROTEZIONE DEI DATI DEI \nDIPENDENTI COMUNALI \n\nPROTEZIONE DEI DATI DEI \nCOLLABORATORI COMUNALI \n\nArt. 84 \nSistemi di informazione \n\n 1 I Servizi del personale sono \nresponsabili dell’elaborazione dei \ndati necessari alla gestione del \npersonale e degli stipendi e gestisce i \nsistemi d’informazione e di \ndocumentazione informatizzati per: \na)  la gestione delle candidature ai \nconcorsi pubblici; \nb)  la gestione e l’amministrazione \ndel personale; \nc)  l’allestimento di statistiche; \nd)  eventuali altre esigenze comunali. \n2 L’accesso ai sistemi \nd’informazione può essere effettuato \nsolo in funzione delle necessità \ninformative per l’adempimento del \nrispettivo compito legale o di \nservizio. \n3 I sistemi d’informazione possono \nin particolare contenere dati relativi \nalla candidatura, alla carriera \nprofessionale, alle procedure \namministrative, agli stipendi, alla \ngestione delle presenze e assenze, \ncompresi dati personali meritevoli di \nparticolare protezione; sono \nsegnatamente tali i dati relativi alla \nsfera familiare, allo stato di salute, \nalle valutazioni sulle prestazioni e \nsul comportamento professionali e \nalle procedure e sanzioni disciplinari \ne penali. \n4 I Servizi informatici comunali \ngarantiscono la gestione e la \nsicurezza tecnica dei sistemi di \ninformazione.   \n\n \n\nOsservazioni  \n\n▪ Il 1° luglio 2019 sono entrate in vigore alcune modifiche del RALOC, fra cui quella dell’art. 39 cpv. 1 lett. u, \nche impone di definire nel ROD le modalità di elaborazione dei dati per la gestione del personale e degli stipendi. \nL’obbligo generale della base legale per le elaborazioni sistematiche dei dati personali meritevoli di particolare \nprotezione e per la loro accessibilità è fissato dalla legge cantonale sulla protezione dei dati personali del 8 marzo \n1987 (art. 6 e 14 cpv. 1), di cui è peraltro in corso una revisione totale (messaggio del Consiglio di Stato n. 8281 \ndel 17 maggio 2023). Per facilitare il compito delle autorità comunali, la SEL, in collaborazione con l’Incaricato \ncantonale della protezione dei dati, ha trasmesso ai Municipi un modello di articoli ROD da utilizzare come base \ndi partenza e da adeguare all’organizzazione del singolo Comune nonché un esempio di norma sulla sorveglianza \nsul posto di lavoro finalizzata all’uso delle risorse informatiche da parte dei collaboratori (Circolare SEL n. \n20190917-10 del 17 settembre 2019). Tutti gli articoli di regolamento proposti dalla SEL e dall’Incaricato \ncantonale – che riprendono in larga misura, adattandoli per quanto necessario, gli art. 84 segg. LORD – sono \naccompagnati dal relativo commento. Il progetto tiene comunque conto delle successive modifiche degli art. 84g \ne 84h LORD, adottate il 26 gennaio 2022 (BU 2022 86).  \n\n▪ Con il progetto di revisione del che accompagna il presente Messaggio, il Municipio dà attuazione all’art. 39 \ncpv. 1 lett. u RALOC, seguendo le indicazioni della SEL e riprendendone il modello nel nuovo Titolo Nono (art. \n84 segg.). Sulla base della circolare, si propone anche l’introduzione di una norma specifica sulla sorveglianza \n\n\n\n \n\n110 \n\n \n\nsul posto di lavoro, che è necessaria per sorvegliare l’uso delle risorse informatiche da parte dei propri \ncollaboratori.  \n\n▪ Il commento ai singoli articoli che sostiene le proposte della SEL e dell’Incaricato cantonale è particolarmente \ncompleto ed esaustivo e tratta la materia (complessa) in modo approfondito. Anziché riprendere anche solo \nriassuntivamente il suo contenuto, il Municipio ritiene preferibile allegare la circolare SEL al presente \nmessaggio, rinviando altresì, ove occorra, al messaggio del Consiglio di Stato n. 7488 del 17 gennaio 2018 sulla \nmodifica della LORD (art. 84-84i) e al rapporto n. 7488 R1 del 5 giugno 2018 della Commissione della gestione \ne delle finanze. \n\n▪ Alla stregua di altri regolamenti comunali, la responsabilità dell’elaborazione dei dati necessari alla gestione del \npersonale e degli stipendi viene affidata globalmente ai “Servizi del personale”, ripartiti fra segretario comunale, \ncapo delle risorse umane e servizi finanziari, quale organo responsabile ai sensi dell’art. 4 cpv. 6 LPDP (cfr. ad \nesempio gli art. 93 ROCCL Lugano, 8 ROD Monteceneri, 1d ROD Losone, 69 ROD Manno, 71 ROD Stabio, \n81 ROD Tenero-Contra, 88 ROD Faido).  Per quanto riguarda i dati relativi alla salute, il servizio previsto dal \ncpv. 1 gestisce unicamente le risultanze generiche fornite dal medico di fiducia del Comune (art. 89). \n  \n\n\n\n \n\n111 \n\n \n\nArt. 85 \nDigitalizzazione dei documenti \ncartacei \n\n I Servizi del personale possono \ndigitalizzare e riprendere nei sistemi \ndi informazione i documenti \ncartacei. La copia digitale del \ndocumento, con le necessarie misure \ndi sicurezza, è presunta equivalente \nall’originale cartaceo. In seguito, \nl’originale cartaceo può essere \nrestituito o se date le premesse \ndistrutto. \n\n  \n\n\n\n \n\n112 \n\n \n\nArt. 86 \nTrasmissione sistematica dei dati \n\n I Servizi del personale possono \ntrasmettere regolarmente, se del caso \nattraverso procedura di richiamo, i \ndati personali necessari \nall’adempimento dei seguenti \ncompiti legali: \na)  al Municipio per l’espletamento \ndelle sue competenze di Legge in \nbase alla Legge organica comunale, \nalle Leggi settoriali e ai Regolamenti \ncomunali; \nb)  ai funzionari dirigenti e al \npersonale espressamente designato \ndal Segretario comunale, per gli \naspetti di gestione del personale; \nc)  all’Istituto di previdenza, per la \ngestione della previdenza \nprofessionale degli assicurati. \n\n  \n\n\n\n \n\n113 \n\n \n\nArt. 87 \nTrasmissione puntuale di dati \n\n I Servizi del personale possono \ntrasmettere in singoli casi dati \npersonali ad organi pubblici o a \nprivati se è previsto dalla Legge, se \nsussiste una necessità per \nl’adempimento di compito legale o \nse la persona interessata ha dato il \nsuo consenso scritto, libero e \ninformato. \n\n  \n\n\n\n \n\n114 \n\n \n\nArt. 88 \nAltre elaborazioni di dati \n\n I Servizi del personale possono \nelaborare dati del personale per scopi \nche esulano da quelli dell’art. 84, se \nciò è necessario per l’adempimento \ndi compiti legali o a garanzia \nd’interessi legittimi dei collaboratori \no dell’amministrazione comunale. \n\n  \n\n\n\n \n\n115 \n\n \n\nArt. 89 \nDati personali relativi alla salute \n\n 1 Il medico di fiducia del Comune \nelabora i dati personali sulla salute \ndei collaboratori, in particolare quelli \nrelativi alla valutazione della loro \nidoneità lavorativa e al loro \naccompagnamento medico.  \n2 Esso può comunicare ai Servizi del \npersonale unicamente le conclusioni \nattinenti a idoneità o inidoneità \nlavorativa della persona interessata, \nal grado, alla causa e alla durata \npresumibile dell’inabilità lavorativa \ne eventuali altre conclusioni \nnecessarie all’assunzione e alla \ngestione dal rapporto d’impiego. \n\n  \n\n\n\n \n\n116 \n\n \n\nArt. 90 \nSorveglianza sul posto di lavoro \n \n\n1 Il Segretario comunale è responsabile \ndell’ufficio del personale. \n \n2 Egli è responsabile della sorveglianza \ndei dipendenti, che esercita con la \ncollaborazione dei quadri superiori.  \n \n3 I quadri vigilano sull'operato dei loro \nsubordinati, informandone regolarmente \ni superiori per la via di servizio. \n \n\n1 Non è ammesso l'impiego di \nsistemi di sorveglianza nominativa, \ndurevole e in tempo reale della sfera \nprivata o personale dei collaboratori \nsul posto di lavoro. \n2 La violazione di direttive interne \nsull'uso delle risorse informatiche, o \nil relativo sospetto, va constatato \ntramite una sorveglianza non \nnominativa dei dati raccolti, o grazie \nad indizi fortuiti. \n3 È ammessa l'analisi nominativa \npuntuale dei dati personali raccolti \ntramite sistemi di sorveglianza, in \ncaso di constatazione o di relativi \nsospetti concreti di violazione delle \nnorme comportamentali secondo il \ncpv. 2. \n4 Il Municipio adotta le misure \ntecniche e organizzative necessarie \nper prevenire gli abusi.   \n5 I sistemi di sorveglianza o di \ncontrollo, se sono necessari per altre \nragioni, devono essere concepiti e \ndisposti in modo da non pregiudicare \nla salute e la libertà di movimento \ndei collaboratori. \n\n  \n\n\n\n \n\n117 \n\n \n\nArt. 91 \nGestione della documentazione \ndel collaboratore pubblico \ndeceduto o scomparso \n \n\n 1 L’accesso all’ufficio e alla \npostazione di lavoro elettronica in \ncaso di decesso o scomparsa di un \ncollaboratore comunale è \ndisciplinato in via di ordinanza. \n2 Contro le decisioni sulle richieste \ndi accesso ai documenti personali o \nprivati da parte di terzi è dato ricorso \nalla Commissione cantonale per la \nprotezione dei dati e della \ntrasparenza.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ L’art. 91 ROD riprende l’attuale art. 84g LORD, uscito dalla riforma del 26 gennaio 2022, e concerne la tutela \ndei diritti della personalità in caso di decesso o di scomparsa di un collaboratore: in particolare, la necessità di \ngarantire la gestione degli affari correnti e delle pratiche in giacenza presso l’ufficio e la sua posizione elettronica, \ncome pure il materiale e la documentazione personale e privata (messaggio del Consiglio di Stato n. 8000 del 26 \nmaggio 2021, pag. 4).  \n\n▪ Le modalità della gestione saranno disciplinate dal Municipio mediante ordinanza. Il Municipio potrà ispirarsi, \nper quanto necessario, all’art. 15a RDSt, introdotto con la riforma del 21 dicembre 2022.  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n118 \n\n \n\n \n\nArt. 92 \n\nConservazione dei dati \n 1 I dati dei candidati non assunti \n\nsono eliminati dopo tre mesi dal \ntermine della procedura di \nassunzione, ad eccezione della \nlettera di candidatura e dei dati \nanagrafici ivi contenuti che, in \nquanto corrispondenza indirizzata al \ndatore di lavoro, sono conservati per \nun anno. \n2 I dati personali dei collaboratori \npossono essere conservati per dieci \nanni dalla fine del rapporto \nd’impiego. Altri dati possono essere \nconservati oltre questo termine con il \nconsenso scritto, libero e informato \ndel collaboratore. \n3 Sono conservati per una durata di \ntrent’anni ai fini di un’eventuale \nriassunzione i dati anagrafici, \nl’allocazione organizzativa, la \nfunzione ricoperta, l’entrata in \nservizio e le mutazioni nella carriera \ndel collaboratore. \n4 I dati del personale possono essere \nconservati in forma anonimizzata a \nscopo statistico. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma riprende il nuovo art. 84h LORD, secondo le modifiche del 26 gennaio 2022 e del 21 giugno 2018. La \nsua formulazione si scosta leggermente da quella dell’art. 7 del modello allegato alla circolare SEL.  \n\n  \n\n\n\n \n\n119 \n\n \n\nArt. 93 \nDisposizioni esecutive \n\n Il Municipio può disciplinare i \nparticolari, segnatamente i diritti e le \nmodalità di accesso ai sistemi \nd’informazione, la digitalizzazione \ndei documenti cartacei, le modalità \ndi conservazione e le misure di \nsicurezza dei dati. \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Il Municipio può far capo a una direttiva (come suggerito dalla SEL) oppure anche a un’ordinanza. \n\n  \n\n\n\n \n\n120 \n\n \n\n \n\nArt. 94 \nRiserva del diritto cantonale \n\n Rimangono riservate le disposizioni \ndella Legge sulla protezione dei dati \npersonali del 9 marzo 1987 e del \nregolamento di applicazione del 6 \ndicembre 2000. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n121 \n\n \n\n \n\nTITOLO DECIMO  DISPOSIZIONI TRANSITORIE E \nFINALI \n\nDISPOSIZIONI TRANSITORIE E \nFINALI \n\nArt. 95 \nNorme di applicazione  \n\n Il Municipio adotta le disposizioni \nnecessarie per l'applicazione del \npresente regolamento. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n122 \n\n \n\nArt. 96  \nNuovi rapporti d’impiego \n\n 1 Con l’entrata in vigore del presente \nregolamento, gli attuali rapporti di \nnomina diventano automaticamente \nrapporti di nomina a tempo \nindeterminato. \n2 I rapporti d’incarico dei \ncollaboratori del Comune soggetti al \npresente regolamento saranno \nadeguati a questo stesso regolamento \nal più tardi entro un anno dall’entrata \nin vigore.  \n3 \n\nI collaboratori nominati in una \ndeterminata funzione prima \ndell’entrata in vigore del presente \nregolamento rimangono in carica \nindipendentemente da eventuali \nnuovi requisiti richiesti per quella \nfunzione.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ I cpv. 1 e 2 sono mutuati dall’art. 85 LORD. La norma è destinata anche ad adeguare il nuovo ordinamento alla \nsoppressione di principio dell’incarico per funzione stabile; l’incarico a tempo indeterminato può essere \nassegnato, come s’è visto, soltanto in casi assolutamente eccezionali.  \n\n▪ Il cpv. 3 proviene da alcuni ordinamenti comunali: così ad esempio, gli art. 94 cpv. 2 ROD Losone, 93 ROD \nChiasso e 94 cpv. 1 ROD Agno, a salvaguardia del rapporto di servizio nonostante l’inadempienza di requisiti \n(solitamente) più rigorosi.  \n  \n\n\n\n \n\n123 \n\n \n\n \n\n \n\nArt. 97 \nFissazione dei nuovi stipendi ai \ncollaboratori in carica \n\n 1 Il Municipio inserisce i \ncollaboratori nell’elenco delle \nfunzioni e relativa classificazione e \nne determina la classe, lo stipendio e \ngli aumenti annuali. Per il calcolo \ndegli aumenti annuali il Municipio \npuò prescindere in tutto o in parte \ndagli anni di servizio effettivi. \n2 \n\nA tutti i collaboratori viene \ngarantito lo stipendio percepito al \nmomento dell’entrata in vigore del \npresente regolamento.  \n3 Ai collaboratori con uno stipendio \ndeterminante inferiore a quello \nminimo della classe previsto per la \nfunzione, lo stipendio sarà adeguato \nfino al raggiungimento di questo \nminimo.  \n4 Ai collaboratori con uno stipendio \ndeterminante compreso tra il minimo \ne il massimo della classe prevista per \nla funzione secondo il regolamento \nprecedente lo stipendio sarà \nadeguato all’aumento \nimmediatamente superiore della \nnuova classe ove questo sia previsto. \n5 Per i collaboratori al massimo \ndella carriera lo stipendio sarà \nadeguato all’aumento \nimmediatamente superiore se questo \nè previsto.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ La norma è ripresa dall’art. 41 LStip e da regolamenti comunali recentemente adottati o modificati: così gli art. \n107 ROCCL Lugano, 94 ROD Agno, 98 ROD Losone, 90 ROD Bellinzona e 79 Stabio.  \n\n▪ Il cpv. 2 è una norma standard a tutela dei diritti acquisiti, che è contenuta in tutte (o quasi) le normative che \nmodificano il sistema salariale dei collaboratori pubblici (Adelio Scolari, op. cit., n. 593 e 1262). \n\n  \n\n\n\n \n\n124 \n\n \n\nArt. 98  \nDiritto suppletorio \n\n Per quanto necessario e non previsto \ndal presente regolamento, si \napplicano per analogia le \ndisposizioni della legislazione \ncantonale sull’ordinamento e sugli \nstipendi dei collaboratori dello Stato \ne quelle del Codice delle \nobbligazioni quale diritto pubblico \nsuppletorio.  \n\n \n\nOsservazioni \n\n▪ Una norma analoga, con rinvio non solo al CO ma anche alla legislazione cantonale in materia di pubblico \nimpiego, è contenuta in diversi regolamenti comunali: così, ad esempio, quelli di Bellinzona (art. 98), Tenero-\nContra (art. 93), Gambarogno  (art. 92), Riviera (art.85),  Chiasso (art. 96), Monteceneri (art. 99) e Faido (art. \n100). I ROD di Agno (art. 96) e di Manno (art. 81) precisano altresì che il CO quale diritto pubblico suppletorio \nsi applica (accanto ai casi in cui i regolamenti vi rinviano esplicitamente) soltanto dinanzi a lacune proprie: \nquesta precisazione, invero non necessaria, è corretta (TF 8C_643/2014 del 12 dicembre 2014; Guido Corti, op. \ncit., CFPG vol. 56, pag. 42; Adelio Scolari, Parte generale, n. 240-242).  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n125 \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nArt. 99 \nAbrogazioni e entrata in vigore \n\n 1 Il presente regolamento abroga il \nregolamento organico dei dipendenti \ndel Comune di Locarno e \ndell’Azienda dell’acqua potabile del \n27 novembre 1989/21 dicembre \n1998. \n2 Ottenuta l’approvazione del \nConsiglio di Stato, il Municipio ne \ndetermina l’entrata in vigore.  \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n020.xx  \n\n \n\nORDINANZA MUNICIPALE SULLA DEFINIZIONE E \n\nCLASSIFICAZIONE DELLE FUNZIONI \n  \n  \n \n \nIl Municipio, visti gli articoli 135 cpv 2 LOC e 33 cpv. 1 del Regolamento organico delle \ncollaboratrici e dei collaboratori del Comune di Locarno del xxx \n  \n \nd e c r e t a :  \n  \n  \n\nArt. 1 \n\n \nAlle collaboratrici e ai collaboratori della Città di Locarno sono attribuite le funzioni e le classi \ndi stipendio come nell’allegato della presente Ordinanza.  \n \n\nArt. 2 \n\n \n\nPer le nuove assunzioni lo stipendio iniziale viene stabilito conformemente a quanto previsto \nall’art. 37 ROD, tenuto conto che di principio vengono applicati i minimi salariali previsti dai \ncontratti collettivi in vigore. \n \n  \n\nArt. 3 \n\n  \nEntrata in vigore  \n\n  \nLa presente ordinanza entra immediatamente in vigore. \n  \n  \n  \nLa presente ordinanza è stata adottata con risoluzione municipale no. xx del xx … 2024.  \nPubblicata a norma dell’articolo 192 LOC dal xx al xx 2024. \n \n \n\n\n\nNr. Funzione Specializzazione Classe Titolo formativo\n\n1 Segretario comunale 20 Master UNI + abiltazione di segr. comunale\n\n19\n\n2 Direttore I Servizi del territorio Master UNI\n\nServizi finanziari Master UNI\n\n3 Vice segretario comunale 17 Master UNI + abiltazione di segr. comunale\n\n4 Direttore II Informatica Master UNI\n\nIstituti scolastici Master UNI\n\nLocarnese Ente Acqua Master UNI\n\nRisorse Umane Master UNI\n\nServizi culturali Master UNI\n\nServizi sociali Master UNI\n\nPresidente ARP Master UNI\n\nServizi giuridici e amministrativi Master UNI\n\n5 Consulente accademico Coordinatore dicastero Master UNI\n\nGiurista Master UNI\n\n6 Caposezione I  Edilizia pubblica Master SUP\n\nGenio civile Master SUP\n\nLogistica e manutenzione Master SUP\n\nPianificazione Master SUP\n\nSpazi urbani Master SUP\n\nLocarnese Ente Acqua Master SUP\n\nIstituti scolastici Master SUP\n\n8 Caposezione II Amministrazione PolCom Bachelor SUP o UNI\n\nArchivio/Record Management Bachelor SUP o UNI\n\nFinanze Bachelor SUP o UNI\n\nDirettore SPML Bachelor SUP o UNI\n\nNido dell'infanzia Bachelor SUP o UNI\n\nResp. impianti LEA Bachelor SUP o UNI\n\n9 Caposervizio I Esame progetti Bachelor SUP o UNI\n\nInformatica Bachelor SUP o UNI\n\nRecord manager Bachelor SUP o UNI\n\nResponsabile communicazione Bachelor SUP o UNI\n\nServizi culturali Bachelor SUP o UNI\n\n10 Caposervizio II Manifestazioni Bachelor SUP o UNI\n\nUfficio energia Bachelor SUP o UNI\n\n11 Docente SPML Bachelor SUP o UNI\n\n12 Tutore Bachelor SUP o UNI\n\n13 Caposervizio III Manutenzione stabili Diploma SSS\n\nGeomatico Diploma SSS\n\nResp. esercizio rete LEA Diploma SSS\n\nVerde pubblico Diploma SSS\n\n14 Capoufficio Amministrativo Diploma SSS\n\n15 Informatico Diploma SSS\n\n16 Operatore/assistente sociale Diploma SSS\n\n17 Tecnico I Edilizia pubblica Diploma SSS\n\nGenio civile Diploma SSS\n\nLEA Diploma SSS\n\n18 Educatore I Animatore centro giovani Bachelor SUP o UNI\n\nNido dell'infanzia Bachelor SUP o UNI\n\nScuole Bachelor SUP o UNI\n\n19 Funzionario amm. specialistico Diploma SSS\n\nMembro permanente ARP Diploma SSS\n\n18\n\n16\n\n15\n\n14\n\n7 Vicedirettore \n\n13\n\n12\n\n11\n\n10\n\n9\n\n\n\nNr. Funzione Specializzazione Classe Titolo formativo\n\n20 Caposquadra I Manifestazioni AFC\n\nLocarnese Ente Acqua AFC\n\nPompiere AFC\n\n21 Educatore II Diploma SSS\n\n22 Impiegato I AFC con maturità\n\nDelegato ARP AFC\n\n23 Tecnico II Edilizia pubblica AFC\n\nEsame progetti AFC\n\nGenio civile AFC\n\nLogistica manutenzione AFC\n\n24 Caposquadra II Locarnese Ente Acqua AFC\n\nManutenzione/officine AFC\n\nVerde pubblico AFC\n\n25 Geomatico Locarnese Ente Acqua AFC\n\n26 Impiegato II Impiegato d'ufficio AFC\n\n27 Capocucina AFC\n\n28 Caposettore Custode AFC\n\n29 Cuoco AFC\n\n30 Educatore III OSA AFC\n\n31 Operaio I Addetto manifestazioni AFC\n\nAutista veicoli pesanti AFC\n\nFalegname AFC\n\nIdraulico AFC\n\nMontatore AFC\n\nMuratore AFC\n\n32 Tecnico III AFC\n\n33 Operaio II Cantoniere AFC\n\nPittore AFC\n\nMeccanico AFC\n\nGiardiniere AFC\n\nPompiere AFC\n\n34 Custode AFC\n\n35 Operaio III -\n\n36 Ausiliario istituti scolastici -\n\nSorvegliante mensa scolastica -\n\n37 Addetto pulizie 1 -\n\n2\n\n8\n\n7\n\n6\n\n5\n\n4\n\n3\n\n\n\n \n\nClassi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 \n\nScatti \n\n0 42’925 45’071 47’325 49’691 52’176 54’784 58’071 61’555 65’249 69’164 73’314 78’446 83’937 89’812 96’099 103’788 112’091 121’058 131’952 143’829 \n\n1 44’427 46’649 48’981 51’430 54’002 56’702 60’103 63’710 67’533 71’585 75’880 81’191 86’875 92’956 99’463 107’420 116’014 125’295 136’571 148’863 \n\n2 45’930 48’226 50’637 53’169 55’828 58’619 62’136 65’864 69’816 74’005 78’446 83’937 89’813 96’099 102’826 111’053 119’937 129’532 141’189 153’897 \n\n3 47’432 49’804 52’294 54’909 57’654 60’537 64’168 68’019 72’100 76’426 81’012 86’682 92’750 99’243 106’190 114’685 123’860 133’769 145’807 158’931 \n\n4 48’935 51’381 53’950 56’648 59’480 62’454 66’201 70’173 74’384 78’847 83’578 89’428 95’688 102’386 109’553 118’318 127’784 138’006 150’426 163’965 \n\n5 50’136 52’643 55’275 58’039 60’941 63’988 67’827 71’897 76’211 80’783 85’631 91’625 98’038 104’901 112’244 121’224 130’922 141’395 154’120 167’992 \n\n6 51’338 53’905 56’600 59’430 62’402 65’522 69’453 73’620 78’038 82’720 87’683 93’821 100’389 107’415 114’935 124’130 134’061 144’785 157’815 172’020 \n\n7 52’540 55’167 57’925 60’822 63’863 67’056 71’079 75’344 79’865 84’656 89’736 96’018 102’739 109’930 117’626 127’036 137’199 148’174 161’510 176’047 \n\n8 53’742 56’429 59’250 62’213 65’324 68’590 72’705 77’067 81’692 86’593 91’789 98’214 105’089 112’445 120’317 129’942 140’338 151’564 165’204 180’074 \n\n9 54’686 57’421 60’291 63’306 66’472 69’795 73’982 78’422 83’127 88’115 93’402 99’940 106’936 114’421 122’431 132’225 142’804 154’227 168’107 183’238 \n\n10 55’631 58’412 61’333 64’400 67’620 71’001 75’260 79’776 84’563 89’636 95’015 101’666 108’782 116’397 124’545 134’509 145’270 156’891 171’010 186’402 \n\n11 56’575 59’404 62’374 65’493 68’767 72’206 76’538 81’130 85’998 91’158 96’628 103’391 110’629 118’373 126’659 136’792 147’736 159’554 173’913 189’567 \n\n12 57’520 60’395 63’415 66’586 69’915 73’411 77’815 82’484 87’434 92’679 98’241 105’117 112’476 120’348 128’773 139’075 150’202 162’217 176’816 192’731 \n\n13 58’249 61’162 64’219 67’431 70’802 74’342 78’802 83’531 88’543 93’855 99’487 106’451 113’903 121’875 130’407 140’840 51’107 164’275 179’059 195’176 \n\n14 58’979 61’928 65’024 68’275 71’689 75’274 79’789 84’577 89’652 95’031 100’733 107’784 115’330 123’402 132’041 142’604 154’013 166’333 181’303 197’621 \n\n15 59’709 62’694 65’828 69’120 72’576 76’205 80’777 85’624 90’761 96’207 101’980 109’118 116’756 124’929 133’674 144’369 155’918 168’391 183’546 200’066 \n\n16 60’438 63’460 66’633 69’965 73’463 77’136 81’764 86’670 91’871 97’383 103’226 110’452 118’183 126’456 135’308 146’133 157’824 170’449 185’789 202’511 \n\n17 60’996 64’046 67’248 70’611 74’142 77’849 82’519 87’470 92’719 98’282 104’179 111’471 119’275 127’623 136’557 147’482 159’281 172’023 187’504 204’381 \n\n18 61’554 64’632 67’863 71’257 74’820 78’561 83’274 88’271 93’567 99’181 105’132 112’491 120’366 128’791 137’807 148’831 160’738 173’597 189’220 206’251 \n\n19 62’112 65’218 68’479 71’903 75’498 79’273 84’029 89’071 94’415 100’080 106’085 113’511 121’457 129’958 139’056 150’181 162’195 175’170 190’935 208’121 \n\n20 62’671 65’804 69’094 72’549 76’176 79’985 84’784 89’871 95’264 100’979 107’038 114’531 122’548 131’126 140’305 151’530 163’653 176’744 192’651 209’990 \n\n21 63’100 66’255 69’567 73’046 76’698 80’533 85’364 90’487 95’916 101’671 107’771 115’315 123’387 132’024 141’266 152’568 164’773 177’955 193’970 211’429 \n\n22 63’529 66’705 70’040 73’543 77’220 81’081 85’945 91’102 96’569 102’362 108’505 116’100 124’227 132’922 142’227 153’606 165’894 179’165 195’290 212’867 \n\n23 63’958 67’156 70’514 74’040 77’742 81’629 86’526 91’718 97’221 103’054 109’238 116’884 125’066 133’820 143’188 154’644 167’015 180’376 196’609 214’305 \n\n24 64’388 67’607 70’987 74’536 78’263 82’177 87’106 92’333 97’874 103’746 109’971 117’669 125’906 134’718 144’149 155’681 168’136 181’586 197’929 215’744 \n\n \n\n\n