name: Risposta all'interrogazione di Gianfranco Cavalli, Francesco Albi e cofirmatari del 10 ottobre 2022 "Personale bistrattato all’ALVAD: cosa intende fare il nostro Municipio?"

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La stessa è pure stata riportata da alcuni media. \n\nTale scritto contiene duri attacchi, rivolti in particolare nei confronti della Direzione. \n\nA questo proposito ci teniamo a precisare quanto segue: \n\n- la Direzione è da sempre stata impostata sul dialogo e la trasparenza, e questo è sempre stato \nriconosciuto dai collaboratori stessi; \n\n- le eventuali problematiche vengono affrontate in uno spirito di scambio costruttivo, coinvolgendo \nattivamente i collaboratori, anche per il tramite della commissione interna del personale; \n\n- recentemente un’indagine nazionale indipendente condotta dall’Università di Basilea (SPOTnat) ha \nconfermato il positivo clima lavorativo interno, con in particolare la possibilità di riunioni e \ndiscussioni; tra gli elementi critici vi è l’importante carico di lavoro, che è stato subito oggetto di \nanalisi da parte nostra e per il quale stiamo adottando alcune misure concrete.   \n\nPossiamo quindi rassicurarvi che l’ambiente di lavoro al nostro interno permane sano e sereno, a \nbeneficio della nostra utenza. \n\nSpiace costatare che un simile attacco politico sia stato fatto strumentalizzando i nostri collaboratori. \n\nIn questi ultimi mesi non abbiamo mai avuto avvisaglie di un malessere particolare tra il personale; \ncionondimeno sarà nostra premura approfondire quanto accaduto e se del caso tenervi aggiornati in \nmerito. \n\nCon i nostri più cordiali saluti. \nAssociazione Locarnese e Valmaggese di \n\nAssistenza e cura a Domicilio \n\n \nDr. Stefano Gilardi Enrico Matasci \nPresidente Vice Presidente                \n\n \nCpc: Delegati, Enti e Rappresentanti Assemblea ALVAD (per posta elettronica) \n\n\n\n \n\n pagina 1 \n\n \n\n \n \n \n \n\n  \n \n\n \n \n\nCOSACD \nContratto di lavoro per il personale occupato presso i \n\nServizi di assistenza e cura a domicilio SACD \nd’interesse pubblico \n\n \n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n1° gennaio 2021 \n\n\n\n \n\n pagina 2 \n\n \n\nSOMMARIO \n\n \n\n \n\nNORME GENERALI ...................................................................................................................................................... 4 \n\nArt. 1 - Scopo ............................................................................................................................................................. 4 \nArt. 2 - Campo di applicazione .................................................................................................................................. 4 \n\nCOSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI IMPIEGO ............................................................................................................... 4 \n\nArt. 3 - Competenza ................................................................................................................................................... 4 \nArt. 4 - Modalità ........................................................................................................................................................ 4 \nArt. 5 - Periodo di prova ............................................................................................................................................ 4 \n\nDOVERI DEL DIPENDENTE ........................................................................................................................................... 5 \n\nArt. 6 - Durata del lavoro ........................................................................................................................................... 5 \nArt. 7 - Orario flessibile .............................................................................................................................................. 5 \nArt. 8 - Assenze prevedibili ........................................................................................................................................ 5 \nArt. 9 - Assenze non prevedibili ................................................................................................................................. 5 \nArt. 10 - Sostituzioni .................................................................................................................................................. 5 \nArt. 11 - Trasferimenti ............................................................................................................................................... 6 \nArt. 12 - Doveri di servizio ed etica nel rapporto di lavoro ........................................................................................ 6 \nArt. 13 - Funzioni e disposizioni interne ..................................................................................................................... 7 \nArt. 14 - Occupazioni accessorie ................................................................................................................................ 7 \nArt. 15 - Responsabilità per danni ............................................................................................................................. 7 \nArt. 16 - Polizza assicurativa RC ................................................................................................................................ 7 \n\nMANCANZA AI DOVERI DI SERVIZIO ........................................................................................................................... 7 \n\nArt. 17 - Misure cautelari .......................................................................................................................................... 7 \n\nDIRITTI DEI DIPENDENTI ............................................................................................................................................. 7 \n\nArt. 18 - Protezione della personalità ........................................................................................................................ 7 \nArt. 19 - Classifica funzioni, scala stipendi, rimborso spese ...................................................................................... 8 \nArt. 20 - Qualifiche .................................................................................................................................................... 8 \nArt. 21 - Stipendio per il personale a ore ................................................................................................................... 8 \nArt. 22 - Stipendio iniziale.......................................................................................................................................... 9 \nArt. 23 - Tredicesima mensilità .................................................................................................................................. 9 \nArt. 24 - Modalità di pagamento dello stipendio e delle indennità ........................................................................... 9 \nArt. 25 - Gratifica premio fedeltà .............................................................................................................................. 9 \nArt. 26 - Lavoro straordinario e ore pianificate ......................................................................................................... 9 \nArt. 27 - Indennità per lavoro notturno, festivo e reperibilità ................................................................................. 10 \nArt. 28 - Protezione per lavoro notturno ................................................................................................................. 10 \nArt. 29 - Assegno per figli ........................................................................................................................................ 10 \nArt. 30 - Pause e riposo ........................................................................................................................................... 10 \nArt. 31 - Feste infrasettimanali ................................................................................................................................ 10 \nArt. 32 - Vacanze ..................................................................................................................................................... 11 \nArt. 33 - Congedi straordinari pagati e non pagati ................................................................................................. 11 \nArt. 34 - Congedo maternità, adozione e parentale ................................................................................................ 12 \nArt. 35 - Servizio militare, servizio civile e protezione civile .................................................................................... 12 \nArt. 36 - Stipendio in caso di malattia e infortunio.................................................................................................. 12 \nArt. 37 - Assenza prolungata per malattia/infortunio ............................................................................................. 13 \nArt. 38 - Mancato inizio e stipendio ........................................................................................................................ 13 \nArt. 39 - Interruzione dell’assenza per malattia ...................................................................................................... 13 \nArt. 40 - Premi assicurazione infortuni .................................................................................................................... 13 \nArt. 41 - Premi assicurazione per perdita di salario in caso di malattia .................................................................. 13 \nArt. 42 - Surrogazione ............................................................................................................................................. 13 \nArt. 43 - Funzioni pubbliche e sindacali ................................................................................................................... 14 \nArt. 44 - Formazione e mobilità ............................................................................................................................... 14 \n\n \n\n\n\n \n\n pagina 3 \n\n \n\nPREVIDENZA PROFESSIONALE ...................................................................................................................................14 \n\nArt. 45 - Cassa pensioni ........................................................................................................................................... 14 \nArt. 46 - Indennità di partenza per chi non beneficia della cassa pensioni ............................................................. 14 \n\nFINE DEL RAPPORTO D’IMPIEGO ...............................................................................................................................15 \n\nArt. 47 - Casistica ..................................................................................................................................................... 15 \nArt. 48 - Limiti di età ................................................................................................................................................ 15 \nArt. 49 - Decesso ...................................................................................................................................................... 15 \nArt. 50 - Disdetta - termini ...................................................................................................................................... 15 \nArt. 51 - Disdetta per causa grave ........................................................................................................................... 15 \nArt. 52 - Disdetta in tempo inopportuno ................................................................................................................. 15 \nArt. 53 - Disdetta abusiva ........................................................................................................................................ 15 \nArt. 54 - Soppressione di servizio o funzione ........................................................................................................... 15 \nArt. 55 - Rimedi giuridici contro la disdetta ............................................................................................................. 16 \nArt. 56 - Commissione Consultiva e Conciliativa ..................................................................................................... 16 \n\nCARTA PROFESSIONALE / QUOTA SINDACALE ...........................................................................................................16 \n\nArt. 57 - Carta professionale ................................................................................................................................... 16 \nArt. 58 - Quota sindacale ......................................................................................................................................... 16 \n\nCOMMISSIONE INTERNA DEL PERSONALE .................................................................................................................16 \n\nArt. 59 - Composizione - nomina ............................................................................................................................. 16 \nArt. 60 - Competenze ............................................................................................................................................... 16 \n\nDISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI .........................................................................................................................17 \n\nArt. 61 - Entrata in vigore e durata ......................................................................................................................... 17 \nArt. 62 - Diritti salariali acquisiti .............................................................................................................................. 17 \n\nLE PARTI CONTRAENTI ...............................................................................................................................................17 \n\nALLEGATO 1 – REGOLAMENTO RIMBORSO SPESE ......................................................................................................18 \n\nSpese di viaggio ....................................................................................................................................................... 18 \nIndennità per l’utilizzo di mezzi privati .................................................................................................................... 18 \nCopertura Assicurazione Casco totale ..................................................................................................................... 18 \n\nALLEGATO 2 –  REGOLAMENTO APPRENDISTI, ALLIEVI E PRATICANTI ........................................................................19 \n\nScopo ....................................................................................................................................................................... 19 \nDurata dell’occupazione .......................................................................................................................................... 19 \nEtà minima .............................................................................................................................................................. 19 \nRetribuzione ............................................................................................................................................................ 19 \nDisdetta ................................................................................................................................................................... 19 \nAltre condizioni ........................................................................................................................................................ 19 \n\nALLEGATO 3 – REGOLAMENTO RIFUSIONE SPESE DI FORMAZIONE ...........................................................................20 \n\nCorsi facoltativi ........................................................................................................................................................ 20 \nCorsi obbligatori ...................................................................................................................................................... 20 \n\nALLEGATO 4 –  COMMISSIONE PARITETICA CONSULTIVA E CONCILIATIVA (CPCC) .....................................................21 \n\nALLEGATO 5 – DICHIARAZIONE D’INTENTI .................................................................................................................22 \n\nALLEGATO 6 – CLASSI SALARIALI ................................................................................................................................23 \n\nALLEGATO 7 – LEGGE SUL LAVORO ............................................................................................................................24 \n\nALLEGATO 8 – DISDETTA IN TEMPO INOPPORTUNO E DISDETTA ABUSIVA ................................................................25 \n\nALLEGATO 9 – REGOLAMENTO DELLA COMMISSIONE INTERNA DEL PERSONALE…………………………………………..……….26 \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n pagina 4 \n\n \n\nNORME GENERALI \n\nArt. 1 - Scopo  \n\nIl presente contratto per il personale occupato presso i Servizi di assistenza e cura a domicilio di \ninteresse pubblico COSACD, stipulato ai sensi degli Art. 356 e segg. del Codice delle obbligazioni, ha \nlo scopo di: \n\n1. promuovere e realizzare un’uniforme applicazione delle condizioni di lavoro del personale \noccupato presso i Servizi di assistenza e cura a domicilio (SACD), aderenti allo stesso; \n\n2. migliorare la collaborazione fra organi direttivi e dipendenti nell’interesse della qualità delle \nprestazioni; \n\n3. garantire la pace sociale. \n\nArt. 2 - Campo di applicazione \n\n1. Il COSACD si applica al personale degli enti aderenti. \n2. Il COSACD non si applica ai dipendenti con funzioni dirigenti, se così concordato tra il SACD e il \n\ndirigente. \n3. Qualora questo contratto o le disposizioni di legge imperative non prevedano diversamente, il \n\npersonale occupato a tempo parziale è soggetto proporzionalmente a tutte le disposizioni \npreviste dal presente COSACD. \n\n4. Le condizioni di lavoro per apprendisti, allievi e praticanti sono regolamentate separatamente \n(vedi allegato 2). \n\n5. Per tutti gli aspetti contrattuali che non trovano regolamentazione tramite il presente COSACD, \ntornano applicabili le norme del Codice delle obbligazioni (art. 319 e segg.), nonché le \ndisposizioni cantonali e federali in materia di diritto del lavoro e di protezione del lavoratore. \n\n6. Le denominazioni utilizzate nel presente regolamento si intendono sia al maschile che al \nfemminile. \n\n \n \n \n\nCOSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI IMPIEGO \n\nArt. 3 - Competenza \n\nLe assunzioni sono di competenza di ogni singolo datore di lavoro e di regola sono a tempo \nindeterminato. \n\nArt. 4 - Modalità \n\n1. Il datore di lavoro può stabilire norme particolari per quanto riguarda l’assunzione del personale \n(età, qualifiche, esami d’ammissione, ecc.); in principio sarà data la priorità a quello formato e, \nin mancanza, al personale che dispone dei requisiti per accedere a una formazione. \n\n2. Il dipendente e il datore di lavoro, all’inizio del rapporto di lavoro, sottoscrivono un contratto di \nlavoro nel quale sono indicate la funzione, la durata, la classe di stipendio iniziale, la retribuzione \nlorda, ed eventuali altre condizioni di servizio. Al momento dell’entrata in servizio, il dipendente \nsottoscrive di aver ricevuto una copia del COSACD, dell’eventuale capitolato di oneri e di \neventuali disposizioni interne che sono parte integrante del contratto di assunzione. \n\nArt. 5 - Periodo di prova \n\n1. Per tutti i dipendenti i primi 3 mesi di impiego sono considerati come periodo di prova. \nQuest’ultimo, se viene ridotto in seguito a malattia, infortunio o adempimento di un obbligo \nlegale non assunto volontariamente, è prolungato per un periodo equivalente. \n\n2. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in ogni momento, da \nentrambe le parti, con un preavviso di 7 giorni.  \n\n \n \n\n\n\n \n\n pagina 5 \n\n \n\nDOVERI DEL DIPENDENTE \n\nArt. 6 - Durata del lavoro \n\n1. La durata settimanale del lavoro non può essere superiore, nella media dei tre mesi consecutivi, \na 40 ore (impiego al 100%) per tutto il personale.  \n\n2. La ripartizione sull’arco della settimana, come pure la definizione dei turni di lavoro e dell’orario \ngiornaliero, sono di competenza della Direzione, che può adottare disposizioni particolari \nsecondo le esigenze del servizio. \n\n3. In caso di necessità i dipendenti sono tenuti a prestare lavoro straordinario su ordine del \nresponsabile del relativo servizio e con la ratifica della Direzione. \n\n4. Tempo di trasferta: Le trasferte vengono riconosciute dal primo fino all’ultimo utente \n(indennizzo chilometrico e tempo di lavoro). Ogni servizio definisce nel suo regolamento interno \naspetti particolari (per es. punti di entrata per le zone discoste a partire dalle quali vengono \nriconosciute l’indennità di trasferta e il tempo di lavoro), oppure valuta di volta in volta situazioni \neccezionali (per es. trasferte particolarmente lunghe più volte a carico del medesimo \ncollaboratore). Di regola è permessa una sola interruzione dell’orario di lavoro giornaliero. \n\nArt. 7 - Orario flessibile \n\nLa Direzione può introdurre l’orario flessibile, compatibilmente con le esigenze del servizio.  \n\nArt. 8 - Assenze prevedibili \n\nLe assenze prevedibili quali cure, congedi, servizio militare, servizio civile e di protezione civile, o per \nqualunque altro titolo, devono essere tempestivamente preannunciate e autorizzate dalla Direzione. \n\nArt. 9 - Assenze non prevedibili \n\n1. In caso di assenza per malattia, infortunio o altro motivo non prevedibile il dipendente dovrà \navvertire al più presto possibile la Direzione, ma al più tardi 30 minuti prima della prevista \nentrata in servizio. La ripresa del lavoro deve essere comunicata il più presto possibile ma \nalmeno con un preavviso di 24 ore. Il certificato medico va presentato dal terzo giorno di \nassenza. La Direzione può richiedere il certificato medico già dal primo giorno di assenza. \n\n2. Il datore di lavoro può ordinare delle visite mediche di controllo per mezzo di un medico di \nfiducia. \n\n3. In caso di incapacità lavorativa parziale la Direzione, il medico curante e il medico di fiducia, \nsentito il dipendente, si accordano sulle modalità di svolgimento del lavoro (lavoro ridotto per \ntutta la giornata oppure orario ridotto, possibilità di guidare un veicolo, ecc.) nel rispetto del \nsegreto medico.  \n\n4. Il datore di lavoro può richiedere periodicamente la conferma di certificati medici a tempo \nindeterminato. In caso di mancato avviso e/o di mancata presentazione del certificato medico, \nl’assenza è da considerarsi ingiustificata. Di conseguenza la stessa viene dedotta dallo stipendio. \n\n5. Il certificato medico deve inoltre essere presentato in caso di assenza immediatamente \nprecedente o posteriore alle vacanze. \n\n6. Il dipendente che si ammala o subisce un infortunio durante le vacanze è tenuto ad annunciare \nimmediatamente il caso e a trasmettere il relativo certificato medico alla Direzione. In caso di \nmancata segnalazione e presentazione dello stesso, la malattia o l’infortunio sono computati \ncome vacanze. \n\n7. Non sono presi in considerazione i casi di infortunio o malattia che in base al referto medico \nconsentono di muoversi liberamente o con lievi limitazioni, rispettivamente di beneficiare del \nriposo delle vacanze. \n\n8. Se il dipendente considera l’infortunio o la malattia come interruzione delle vacanze, la Direzione \npuò chiedergli (se le condizioni di salute lo consentono) di rientrare al domicilio. \n\nArt. 10 - Sostituzioni \n\n1. Se ragioni di servizio lo esigono, il dipendente è tenuto a sostituire o ad aiutare i colleghi senza \nalcun compenso supplementare. \n\n\n\n \n\n pagina 6 \n\n \n\n2. Chi sostituisce un collega di categoria superiore e di maggior responsabilità per un periodo di \noltre 30 giorni consecutivi, ha diritto, per tutto il periodo della supplenza, a un’indennità pari \nalla differenza tra il suo stipendio e quello che percepirebbe se assunto nella funzione del \nsupplito. \n\nArt. 11 - Trasferimenti \n\n1. Il datore di lavoro, può trasferire ad altra funzione il dipendente che si rilevasse oggettivamente \nimpossibilitato a svolgere le sue mansioni. \n\n2. Il trasferimento ad altra funzione comporta l’adattamento dello stipendio alla relativa classe \ndella nuova funzione, che interviene con effetto dal successivo termine di disdetta. Nel caso in \ncui sia il lavoratore a richiedere il trasferimento, l’adeguamento può avvenire con effetto \nimmediato. \n\n3. Se le esigenze di servizio lo richiedono il datore di lavoro può trasferire un dipendente da una \nsede all’altra oppure da un équipe/gruppo all’altro. Il dipendente deve essere informato \npreventivamente e non ha diritto ad alcun indennizzo supplementare riferito alla modifica del \nluogo di lavoro nel caso in cui il trasferimento non è temporaneo. \n\nArt. 12 - Doveri di servizio ed etica nel rapporto di lavoro \n\nIl dipendente ha l’obbligo di seguire le seguenti regole: \n\n1. eseguire il lavoro assegnato con serietà, diligenza e spirito di collaborazione, rispettando le \nleggi, i regolamenti e le disposizioni delle autorità in materia sociale e sanitaria, le direttive \nimpartite dai responsabili, il regolamento interno e le disposizioni contemplate nel capitolato di \nonere per la funzione da svolgere, i principi dell’etica professionale, nonché i diritti degli utenti \ne dei loro familiari; \n\n2. far rilevare al proprio superiore eventuali inconvenienti del Servizio, come pure i bisogni \ndell’utente; \n\n3. custodire e usare con cura installazioni, attrezzature e materiale; \n4. astenersi dall’eseguire, su richiesta di terzi o di propria iniziativa, qualsiasi mansione che non \n\nsia di sua competenza; \n5. rispettare gli orari e i programmi stabiliti, partecipare a corsi ritenuti obbligatori; \n6. tutelare gli interessi del Servizio e non svolgere attività che siano di pregiudizio allo stesso;  \n7. non rivelare, durante il rapporto di lavoro e dopo, fatti di natura confidenziale di cui è venuto a \n\nconoscenza nel corso del suo operato; la violazione del segreto di ufficio e/o professionale è \npunibile conformemente agli art. 320 e 321 del Codice penale svizzero (sono riservate le norme \ndi diritto federale e cantonale). Senza il permesso della Direzione non è lecito al dipendente \nasportare documenti di ufficio, né deporre in giudizio come parte, teste o perito giudiziario su \ncontestazioni che egli conosce in virtù della sua carica o delle sue funzioni. Il permesso è \nnecessario anche dopo la cessazione dell’impiego;  \n\n8. tenere una condotta non riprovevole anche fuori servizio. È considerata per esempio cattiva \ncondotta l’insolvenza dolosa, l’abuso di alcoolici, di medicamenti e l’uso di sostanze stupefacenti; \n\n9. il dipendente deve comprovare la sua idoneità sanitaria alla professione, all’atto dell’assunzione \no anche in seguito qualora il datore di lavoro avesse giustificati motivi per doverla accertare. Il \ndatore di lavoro può chiedere l’accertamento tramite un proprio medico di fiducia. Per le visite \nmediche preventive si applicano le direttive del medico cantonale. \n\n10. i collaboratori con funzioni dirigenti sono in particolare tenuti, oltre alle loro mansioni di \ndirezione, di coordinamento e di verifica del lavoro, a contribuire alla promozione ed \nall’attuazione di tutti i provvedimenti atti a migliorare la qualità, l’efficacia e l’efficienza delle \nprestazioni. \n \n\nAl dipendente è proibito: \n\n1. chiedere o farsi promettere mance, prestiti, partecipazioni a eredità o regali dagli utenti, dai \nloro parenti o da altre persone; conseguire vantaggi qualsiasi per prestazioni inerenti al lavoro; \navere interessi con fornitori del datore di lavoro (per l’accettazione di mance, doni o altri regali \nvalgono le rispettive disposizioni interne); \n\n\n\n \n\n pagina 7 \n\n \n\n2. amministrare fondi o entrate degli utenti; \n3. assentarsi senza autorizzazione durante le ore di servizio; \n4. dedicarsi, durante le ore di servizio, ad attività estranee alle sue mansioni. \n\nArt. 13 - Funzioni e disposizioni interne \n\nIl dipendente esercita la sua funzione nei limiti previsti dal presente contratto nonché dalle \ndisposizioni emanate dalla Direzione, dal contratto di lavoro e dal mansionario. \n\nArt. 14 - Occupazioni accessorie  \n\nDurante il rapporto di lavoro il dipendente non può eseguire lavoro remunerato per conto proprio o \ndi un terzo, nella misura in cui leda il dovere di fedeltà verso il datore di lavoro, segnatamente \nfacendogli concorrenza (art. 321a cpv 3 CO), e non sono in alcun modo di pregiudizio per la sua \nfunzione. Il dipendente deve informare per iscritto la Direzione di qualsiasi attività remunerata. \n\nArt. 15 - Responsabilità per danni \n\n1. In merito alla responsabilità per danni causati a terzi dai dipendenti, si applicano le disposizioni \ndel Codice delle obbligazioni. \n\n2. Il dipendente è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza e può \nessere chiamato a risarcire il danno. La misura della diligenza dovuta dal dipendente si \ndetermina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio \nprofessionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché \nalle capacità e alle attitudini del dipendente, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto \nconoscere (art. 321e CO). \n\nArt. 16 - Polizza assicurativa RC \n\n1. Il datore di lavoro garantisce ai suoi dipendenti una copertura di responsabilità civile per le \neventuali conseguenze derivanti da azioni giudiziarie promosse da terzi, ivi comprese le spese \ndi giudizio relative alla loro attività di servizio. \n\n2. Il datore di lavoro non ha diritto di rivalsa nei confronti del dipendente in caso di colpa lieve. La \nfranchigia è a carico del datore di lavoro. Il dipendente è tenuto a notificare immediatamente i \ndanni causati nell’ambito della sua attività. \n\n \n\n \n\n \n\nMANCANZA AI DOVERI DI SERVIZIO \n\nArt. 17 - Misure cautelari \n\nNei casi di violazione dei doveri di servizio o di reati, per i quali il dipendente è sottoposto a inchiesta \npenale o a procedimento giudiziario, egli può essere sospeso dall’impiego e dallo stipendio sino a \ndefinizione del procedimento stesso. \n \n\n \n\nDIRITTI DEI DIPENDENTI \n\nArt. 18 - Protezione della personalità \n\nNel rapporto di lavoro il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del dipendente \ne avere riguardo per la sua salute adottando le misure che ritiene adeguate. \n \n \n \n \n\n\n\n \n\n pagina 8 \n\n \n\nArt. 19 - Classifica funzioni, scala stipendi, rimborso spese  \n\n1. Le funzioni e le rispettive classi sono così di seguito suddivise: \n \n\nFunzione Classe/Retribuzione \n(vedi allegato 6) \n\nDirettore Non sottoposto al COSACD \n  \n\nSettore cure e assistenza  \n\nCapo-équipe 7/8 \n\n  \n\nInfermiera  6 \n\nOperatore sociosanitario o funzione equivalente (AG) 5 \n\nOperatore socioassistenziale o funzione equivalente (AF) 4 \n\nAddetto alle cure sociosanitarie o funzione equivalente (AC) 3 \n\nAusiliarie CRS120 / Ausiliarie con formazione interna  2 \n\nAusiliarie senza formazione  1 \n  \n\nAmministrazione  \n\nQuadro con funzioni direttive  15 \n\nAltri quadri amministrativi 14 \n\nPersonale amministrativo  12/13 \n\nPersonale ausiliario 11 \n \n\n2. Per particolari funzioni specialistiche o di responsabilità, viene riconosciuto un supplemento di \nsalario compreso fra i 100.- e i 500.- franchi mensili. Il supplemento sarà graduato in base \nall’uso della specializzazione nel contesto dell’attività lavorativa. \n\n3. Gli stipendi vengono adeguati al costo della vita secondo quanto applicato per i dipendenti \ndell’EOC. \n\n4. Al dipendente viene di regola concesso un aumento annuale e/o il passaggio a una classe \nsuperiore, sempre nell’ambito dell’esercizio della stessa funzione. \n\n5. Per tutte le classi, il SACD può concedere al dipendente, in caso di particolari esigenze dettate \ndal mercato del lavoro e/o particolare efficienza e dedizione, una gratifica annuale fino al 10% \ndello stipendio annuo oppure fino a 10 giorni di vacanza supplementare.  \n\n6. Il blocco dello scatto annuale e/o la concessione della gratifica devono avvenire sulla base di \nuno specifico rapporto di valutazione. \n\n7. L’allegato 1 regola il rimborso delle spese. \n\nArt. 20 - Qualifiche \n\n1. I SACD promuovono un sistema di qualifica periodica del personale che tiene conto del metodo \ndi conduzione dello stesso secondo obiettivi e caratteristiche delle funzioni, con lo scopo di \nsviluppare il potenziale dei collaboratori in un’ottica di miglioramento delle prestazioni all’utenza. \n\n2. Le qualifiche devono essere discusse con il dipendente e da lui sottoscritte. Egli può fare le \nproprie osservazioni e richieste. \n\nArt. 21 - Stipendio per il personale a ore \n\n1. I dipendenti occupati per meno del 40% dell’orario mensile o che lavorano in forma chiaramente \nsaltuaria e irregolare, anche se la loro prestazione supera il 40% dell’orario normale mensile, \npossono essere considerati alla stregua del personale a ore. \n\n2. Lo stipendio orario si ottiene dividendo il salario mensile per 165*   \n(*parametro comprensivo delle feste infrasettimanali) \n\n3. L’indennizzo sul salario lordo per vacanze pagate è  \n3.1. dell’8.333% per chi ha diritto a 4 settimane di vacanza  \n3.2. del 10.638% per chi ha diritto a 5 settimane di vacanza \n3.3. del 13.043% per chi ha diritto a 6 settimane di vacanza \n\n4. La 13ma mensilità viene indennizzata con l’8,333% del salario lordo. \n\n\n\n \n\n pagina 9 \n\n \n\n5. Il personale a ore è affiliato all’assicurazione infortuni, ai sensi della Legge federale contro gli \ninfortuni e all’assicurazione perdita di guadagno in caso di malattia. I premi sono a carico del \ndatore di lavoro e del collaboratore in ragione di metà ciascuno. Nel caso in cui non fosse \npossibile assicurare il personale all’assicurazione collettiva, il servizio versa un contributo del \n3% del salario lordo. \n\nArt. 22 - Stipendio iniziale \n\n1. Lo stipendio iniziale, nell’ambito delle classi previste, è concordato direttamente tra la Direzione \ne il dipendente, tenuto conto delle concrete circostanze quali segnatamente l’attività, la \nresponsabilità, l’esperienza, la formazione e la situazione personale del lavoratore. \n\n2. Una deroga al salario minimo è possibile unicamente per favorire l’assunzione di personale che \nnon presenta una totale capacità lavorativa o con un rendimento ridotto. In questi casi bisogna \nsottoscrivere un accordo salariale che dovrà essere ratificato dalla CPCC. \n\nArt. 23 - Tredicesima mensilità \n\n1. Ai dipendenti è garantito il diritto alla tredicesima mensilità, che deve essere versata al più tardi \nnel mese di dicembre di ogni anno. \n\n2. Nel caso in cui il rapporto di lavoro fosse costituito o sciolto nel corso dell’anno, la tredicesima \nmensilità viene versata proporzionalmente. \n\nArt. 24 - Modalità di pagamento dello stipendio e delle indennità \n\n1. Lo stipendio, l’indennità familiare e gli assegni per i figli sono pagati mensilmente, entro il 28.mo \ngiorno di ogni mese. \n\n2. Per chi inizia l’attività lavorativa nel corso del mese, la retribuzione è calcolata \nproporzionalmente (salario mensile diviso 30 e moltiplicato per i giorni di calendario successivi \nall’assunzione).  \n\n3. Si considera l’attività iniziata al 1° del mese se i giorni precedenti all’inizio del lavoro sono festivi. \n\nArt. 25 - Gratifica premio fedeltà \n\n1. Dopo 15 anni di servizio consecutivi (fa stato il mese di inizio) prestati presso lo stesso datore \ndi lavoro e successivamente ogni 5 anni, i dipendenti ricevono una gratifica corrispondente a 4 \nsettimane di vacanza o a una mensilità di stipendio, a scelta, secondo il desiderio del dipendente \n(possibile anche la forma combinata), riservate le esigenze di servizio che possono determinare \nla forma e il momento del godimento della vacanza. \n\n2. In caso di scelta della mensilità di stipendio l’importo della gratifica viene stabilito sulla media \ndello stipendio degli ultimi 5 anni. \n\n3. In caso di interruzione gli anni di servizio prestati precedentemente vengono conteggiati, se \nl’assenza non è stata superiore a tre anni. Nel caso in cui l’assenza è legata alla maternità e ai \ncompiti educativi di figli, la durata dell’interruzione è estesa a sei anni. L’assenza in ogni caso \nnon è conteggiata nel computo degli anni di servizio. \n\n4. Sono considerati stesso datore di lavoro tutti i servizi di assistenza e cura a domicilio firmatari \ndel presente contratto. \n\nArt. 26 - Lavoro straordinario e ore pianificate \n\n1. Tutti i dipendenti sono tenuti a prestare la loro attività anche fuori orario e in particolare durante \nle ore notturne e i giorni festivi quando esigenze di servizio lo richiedono. Rimangono riservate \nle disposizioni a tutela della salute del dipendente che regge un’economia domestica, delle \ndonne incinte o che allattano. \n\n2. Sono straordinarie le ore oltre il turno giornaliero che il dipendente deve effettuare su ordine \ndella Direzione. La stessa può autorizzare a posteriori gli straordinari nei casi giustificati. Le ore \nstraordinarie devono sempre rivestire un carattere eccezionale ed essere giustificate dalle \nnecessità del servizio. \n\n3. Le ore straordinarie devono essere compensate con altrettanto tempo libero il più presto \npossibile, ma al massimo entro 6 mesi; trascorso tale periodo, le stesse vengono pagate \n\n\n\n \n\n pagina 10 \n\n \n\nunitamente allo stipendio del mese seguente, senza alcun supplemento salariale, fatto salvo \nquello previsto dalla LL e dal cpv. 4. Il recupero viene deciso dalla Direzione in base alle esigenze \ndi servizio, sentito il dipendente. \n\n4. Per compensare il disagio particolare causato al dipendente è riconosciuta una maggiorazione \ndel 50% del compenso per ore straordinarie effettuate nei seguenti casi: \n4.1. per interventi effettuati a partire dalla decima ora di lavoro; \n4.2. per interventi effettuati dopo che il dipendente è già rientrato a domicilio avendo concluso \n\nil suo servizio giornaliero; \n4.3. per interventi effettuati dal dipendente nei suoi giorni di libero settimanale e nei giorni di \n\nvacanza. \n5. Sono pianificate le ore di lavoro del dipendente a tempo parziale, che è d’accordo di aumentare \n\ntemporaneamente il suo grado di occupazione sino ad un massimo del 100%. \n6. La remunerazione delle ore straordinarie avviene sulla base della seguente formula: stipendio \n\nmensile diviso 173* + tredicesima (8.33%). \n(*parametro senza vacanze e feste infrasettimanali) \n\n7. La remunerazione delle ore pianificate avviene sulla base della seguente formula: stipendio \nmensile diviso 165* + vacanze (vedi art. 21, cpv. 3) + tredicesima (8.33%). \n(*parametro comprensivo delle feste infrasettimanali) \n\nArt. 27 - Indennità per lavoro notturno, festivo e reperibilità  \n\n1. Al dipendente che lavora nel servizio notturno secondo gli orari stabiliti dalla Direzione, è \ncorrisposta un’indennità di fr. 6.60 all’ora. \n\n2. E’ considerato lavoro notturno quello compreso tra le ore 21.30 e le ore 07.00. \n3. Al dipendente che presta servizio festivo (sabato, domenica e festivi infrasettimanali \n\nriconosciuti) è corrisposta un’indennità di fr. 5.60 all’ora. Tale indennità non è cumulabile con \nquella prevista dal cpv. 1 del presente articolo. \n\n4. Per la reperibilità del dipendente e la relativa remunerazione valgono le disposizioni interne di \nogni singolo SACD. \n\n5. Le indennità sopra indicate comprendono i supplementi per vacanze. \n\nArt. 28 - Protezione per lavoro notturno \n\nFanno stato le disposizioni della Legge federale sul lavoro (per alcune disposizioni di particolare \nimportanza si rinvia all’allegato 7). \n\nArt. 29 - Assegno per figli \n\n1. L’assegno per figli è versato in base alle disposizioni legali in materia. \n\nArt. 30 - Pause e riposo \n\nPer la durata del lavoro, del riposo e delle pause sono applicabili le disposizioni della Legge \nfederale sul lavoro, le relative Ordinanze ed eventuali deroghe concesse dalle autorità cantonali \ncompetenti. \nQualunque sia la natura dell’impiego, il dipendente ha diritto mediamente a due giorni di riposo \nsettimanali della durata di 24 ore ciascuno. Almeno una volta ogni 2 settimane cadranno di \ndomenica.  \n \nArt. 31 - Feste infrasettimanali  \n1. Valgono i giorni festivi ufficiali in calendario indicati dal Cantone.  \n2. I giorni festivi parificati alla domenica sono i seguenti: Capodanno, Epifania, Lunedì di Pasqua, \n\nAscensione, Festa Nazionale Svizzera, Assunzione, Ognissanti, Natale e Santo Stefano. \n3. I giorni festivi non parificati alla domenica sono i seguenti: San Giuseppe, Festa del Lavoro, \n\nLunedì di Pentecoste, Corpus Domini, San Pietro e Paolo, Immacolata. \n4. I giorni festivi parificati alla domenica danno diritto al giorno libero e al pagamento del salario. \n5. Per chi lavora nei giorni festivi non parificati alla domenica, la compensazione avviene tramite \n\ncorresponsione al dipendente di giorni di vacanza ai sensi dell’art. 32 o tramite giorni di \ncongedo pagati fissati in base alle esigenze di Servizio. \n\n\n\n \n\n pagina 11 \n\n \n\nArt. 32 - Vacanze  \n\n1. Durata \n1.1. Il personale ha diritto alle seguenti vacanze pagate: \n\n1.1.1. 4 settimane fino al 10° anno di servizio; \n1.1.2. 5 settimane all'anno nei seguenti casi: \n\n1.1.2.1. fino al compimento dei 20 anni; \n1.1.2.2. dopo il 10° anno di servizio; \n1.1.2.3. dopo 40 anni d'età; \n\n1.1.3. 6 settimane dopo i 50 anni d'età ritenuto un minimo di 5 anni di servizio. \n1.2. Le settimane di vacanza vengono accordate nell’anno in cui il dipendente raggiunge l’età o \n\nl’anzianità di servizio. \n1.3. Per gli apprendisti valgono le disposizioni contrattuali previste dalle autorità competenti. \n\n \n2. Modalità \n\n2.1. I turni di vacanza sono stabiliti da un piano generale che deve essere approvato dalla \nDirezione. Il piano delle vacanze, compatibilmente con le esigenze di servizio, tiene conto \ndei desideri del personale (con priorità a chi ha obblighi di famiglia).  \n\n2.2. Di regola le vacanze annuali devono essere effettuate entro la fine dell’anno in cui sono \nmaturate; eccezionalmente possono essere autorizzate entro il mese di agosto dell’anno \nsuccessivo. Le vacanze non possono essere compensate con pagamento in denaro; tuttavia \nle vacanze vengono pagate al dipendente alla fine del rapporto di lavoro, se non possono \nessere godute, in base alla formula seguente: stipendio mensile diviso 21.7 per giorni di \nvacanza non goduti. \n\n2.3. Le cure termoclimatiche o di riposo, che permettono al dipendente di muoversi libera-\nmente o con limitazioni insignificanti, sono computate quale vacanza salvo parere con-\ntrario del medico di fiducia del datore di lavoro. \n\n2.4. I giorni festivi secondo l’articolo 31, cpv. 1, che cadono durante le vacanze sono compensati \ncon altrettanti giorni di vacanza, purché non coincidano con sabati e domeniche o non \nsiano già compensati dalla Direzione con giorni supplementari di vacanza (vedi art. 31). \nPer chi lavora a tempo parziale il recupero è proporzionale al grado d’occupazione.  \n\n2.5. È assolutamente vietato eseguire lavori remunerati durante le vacanze. Se ciononostante \nil dipendente esegue un lavoro remunerato o altre attività che pregiudicano il lavoro, il \nServizio può rifiutargli il salario delle vacanze o esigerne il rimborso. \n\n3. Riduzione \n3.1. In caso di assenza per più di un mese, anche non consecutiva nel corso di un anno civile, \n\nil diritto alle vacanze è ridotto di un dodicesimo per ogni altro mese intero di assenza dal \nlavoro (il congedo maternità pagato, il servizio militare e civile obbligatorio, la protezione \ncivile obbligatoria e il congedo di assistenza ad un figlio con gravi problemi di salute dovuti \na malattia o infortunio non sono considerati assenza ai fini della riduzione delle vacanze). \nNel caso in cui il dipendente ammalato non riprende più il lavoro valgono le disposizioni \nlegali (CO). \n\n3.2. La durata delle vacanze in caso di disdetta del contratto viene stabilita proporzionalmente \nai mesi lavorativi. In caso di servizio inferiore a un anno le vacanze sono pure concesse \nproporzionalmente. \n\nArt. 33 - Congedi straordinari pagati e non pagati \n\nIl personale ha diritto ai seguenti congedi straordinari pagati, non deducibili dalle vacanze: \n1. 8 giorni consecutivi in caso di matrimonio. \n2. 5 giorni lavorativi in caso di decesso del coniuge/partner registrato e di figli. \n3. 3 giorni lavorativi in caso di decesso di genitori, fratelli e sorelle. \n4. In caso di paternità il lavoratore ha diritto a un congedo di due settimane se è il padre legale al \n\nmomento della nascita del figlio/a o lo diventa nei sei mesi seguenti. Il congedo di paternità \ndeve essere preso entro sei mesi dalla nascita del figlio/a.  \n\n5. 1 giorno in caso di decesso di nonni, suoceri, cognati, nipoti e zii; per matrimoni di figli, genitori, \nsorelle e fratelli; per trasloco.  \n\n\n\n \n\n pagina 12 \n\n \n\n6. Fino a un massimo di 12 giorni all’anno per affari pubblici e sindacali. \n7. Fino a un massimo di 8 giorni all’anno per volontariato sociale, per il congedo gioventù e per \n\nattività di sportivo di élite. \n8. Il tempo strettamente necessario per i funerali di un collega di lavoro o di un parente, per \n\nispezioni militari, per comparse davanti ad autorità, per visite e cure mediche specialistiche e \ndentistiche non prevedibili. In tutti i casi il dipendente deve chiedere l’autorizzazione alla \nDirezione. \n\n9. I congedi previsti ai cpv. 6 e 7 sono concessi compatibilmente con le esigenze di servizio e non \npossono superare, cumulati, il limite massimo di 12 giorni all’anno. \n\n10. Se l’evento che dà diritto al congedo si verifica quando il dipendente è già assente per vacanze, \ncade il diritto al congedo: fanno eccezione quelli dei cpv. 1, 2, 3, 4 e 5. \n\n11. I giorni di congedo sono intesi di calendario. Il congedo deve essere di regola legato all’evento \ne solo in casi eccezionali differito nel tempo, previa autorizzazione della Direzione. \n\n12. Il convivente è parificato al coniuge ai sensi della giurisprudenza. \n13. Il datore di lavoro può concedere al dipendente un congedo totale o parziale, pagato o non \n\npagato, conservando per un massimo di 3 anni la validità del rapporto d’impiego. \n14. Il personale ha inoltre diritto ad un congedo per assistere un figlio con gravi problemi di salute \n\nper un massimo di 14 settimane secondo i disposti dell’art. 329h del CO e ad un congedo per \nassistere un familiare o il partner con problemi di salute per un massimo di tre giorni per evento \ne dieci giorni all’anno secondo i disposti dell’art. 329g del CO. \n\nArt. 34 - Congedo maternità, adozione e parentale  \n\n1. In caso di assenza per gravidanza e parto, le puerpere percepiscono l’intero stipendio per 18 \nsettimane, di cui di regola 2 prima del parto. Lo stipendio durante il congedo maternità è in \nbase al grado di occupazione prima del parto.  \n\n2. In caso di adozione di minorenni estranei alla famiglia, la o il dipendente che si assenta per \ngiustificati motivi ha diritto a un congedo pagato fino a un massimo di 16 settimane. \n\n3. Le donne incinte possono essere occupate solamente nell’orario normale e possono assentarsi \nmediante semplice avviso al proprio superiore.  \n\n4. Per le madri allattanti sono applicabili le disposizioni della Legge federale sul lavoro (LL art. 35 \ne segg.) e relative Ordinanze (OLL 1 art. 60). (per alcune disposizioni di particolare importanza \nsi rinvia all’allegato 7). \n\n5. In caso di parto o di adozione la dipendente può beneficiare, con un preavviso di 3 mesi, un \ncongedo non pagato, totale o parziale, per un massimo di 18 mesi a partire dalla fine del \ncongedo maternità. In alternativa, il congedo può essere concesso al padre impiegato presso il \nmedesimo servizio. \n\nArt. 35 - Servizio militare, servizio civile e protezione civile \n\n1. Durante le assenze per servizio militare, servizio civile o di protezione civile obbligatori, servizio \nmilitare femminile e servizio per la Croce Rossa i dipendenti hanno diritto: \n1.1. allo stipendio intero durante i corsi di ripetizione e per la durata di 30 giorni nel corso di \n\nun anno durante la scuola reclute o altri corsi; \nin seguito: \n\n1.2. al 75% dello stipendio se celibi, vedovi, separati o divorziati senza obblighi di assistenza; \n1.3. al 90% dello stipendio se coniugati o se celibi, vedovi, separati o divorziati con obblighi di \n\nassistenza. \n2. L’indennità per perdita di guadagno spetta al datore di lavoro nella misura in cui questo versa \n\nlo stipendio al dipendente. \n3. La partecipazione a corsi non obbligatori soggiace all’autorizzazione del datore di lavoro. \n\nArt. 36 - Stipendio in caso di malattia e infortunio \n\n1. Il dipendente impedito di lavorare senza sua colpa per malattia o per infortunio non \nprofessionale, ha diritto allo stipendio intero per i primi 365 giorni e all’80% dello stipendio per \ni successivi 365 giorni, complessivamente fino al raggiungimento del 730° giorno dall’inizio della \n\n\n\n \n\n pagina 13 \n\n \n\nmalattia. L’assegno per figli non subisce riduzione. Il salario netto non deve superare il reddito \nconseguito precedentemente. \n\n2. In caso di assenza per infortunio o malattia professionale o per evento di cui risponde \nl’assicurazione militare il dipendente percepisce l’intero stipendio per 730 giorni. \n\n3. Il diritto allo stipendio può essere ridotto o soppresso se il dipendente ha cagionato la malattia \no l’infortunio intenzionalmente o per grave negligenza, se si è consapevolmente esposto a un \npericolo straordinario, se ha compiuto un’azione temeraria oppure se ha commesso un crimine \no un delitto. Sono inoltre applicabili i principi enunciati negli articoli 37 LAINF e 7 della Legge \nfederale sull’assicurazione militare. \n\n4. Riservato quando sancito dagli artt. 324a e 324b del Codice delle obbligazioni, il datore di lavoro \npuò interrompere il versamento dello stipendio qualora l’assicurazione malattia o infortunio \ncessa il versamento dell’indennità per perdita di guadagno.  \n\nArt. 37 - Assenza prolungata per malattia/infortunio \n\n1. Quando la malattia o l’infortunio si protraggono per oltre 730 giorni consecutivi, il contratto di \nlavoro cessa automaticamente. \n\n2. In caso di invalidità parziale il datore di lavoro esamina la possibilità di tenere alle sue dipen-\ndenze il dipendente per la parte corrispondente alla capacità lavorativa. In questo caso al \ndipendente può essere versato il 3% del salario quale contributo sostitutivo per la stipulazione \ndi un’assicurazione individuale. \n\nArt. 38 - Mancato inizio e stipendio \n\nIl dipendente impedito di iniziare il lavoro per malattia o infortunio, ha diritto alle prestazioni previste \ndall’articolo 36 del COSACD. Lo stesso è considerato come entrato in servizio e in periodo di prova. \n\nArt. 39 - Interruzione dell’assenza per malattia \n\nL’assenza per malattia interrotta dalla ripresa del lavoro per un periodo inferiore a 90 giorni si \nconsidera continuata. \n\nArt. 40 - Premi assicurazione infortuni \n\n1. Tutto il personale è assicurato contro gli infortuni professionali e non professionali, comprese le \nmalattie professionali, secondo la Legge federale sull’assicurazione contro gli infortuni LAINF. \n\n2. I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali sono a carico del datore di lavoro, \nmentre quelli per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del \ndipendente. \n\nArt. 41 - Premi assicurazione per perdita di salario in caso di malattia \n\n1. Il datore di lavoro stipula un’assicurazione per la perdita di salario in caso di malattia. È previsto \nil versamento di 730 indennità giornaliere, intere o parziali, sull’arco di 900 giorni consecutivi; \nnel calcolo verranno computati prestazioni di terzi. In caso di incapacità lavorativa parziale la \ncapacità lavorativa residua deve rimanere assicurata.  \n\n2. I premi sono ripartiti tra il datore di lavoro e il dipendente in parti uguali. \n3 I SACD hanno l’obbligo di informare il dipendente che interrompe il rapporto di lavoro della \n\npossibilità di essere assicurato a titolo individuale presso l’assicurazione per la perdita di salario \nin caso di malattia. \n\nArt. 42 - Surrogazione \n\n1. Le indennità giornaliere o le rendite versate dall’assicurazione federale per l’invalidità spettano \nal datore di lavoro fino a concorrenza del salario eventualmente anticipato al lavoratore, ritenuto \nche lo stipendio di cui all’art. 36 sia pagato integralmente. \n\n2. Le indennità versate dall’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e dall’assicurazione \nmilitare spettano al datore di lavoro sino alla copertura dello stipendio corrisposto; se esse sono \nsuperiori l’eccedenza spetta al dipendente. \n\n\n\n \n\n pagina 14 \n\n \n\n3. Il datore di lavoro subentra fino a copertura dello stipendio corrisposto nei diritti del dipendente \ncontro il terzo responsabile. \n\nArt. 43 - Funzioni pubbliche e sindacali \n\n1. Qualora l’esercizio di una funzione extra-lavorativa (pubblica, sindacale o altro) comporta delle \nlimitazioni nell’esercizio della propria funzione, è necessario ottenere il preventivo consenso da \nparte della Direzione. \n\n2. Il personale ha diritto di appartenere a un sindacato e di farsi rappresentare dallo stesso o da \npersone di sua fiducia nei rapporti con la Direzione. La libera scelta del sindacato è garantita a \ntutti i dipendenti. \n\nArt. 44 - Formazione e mobilità \n\n1. Il datore di lavoro facilita i dipendenti che intendono perfezionare la propria formazione, \nnell’interesse del Servizio. \n\n2. I periodi di formazione, i relativi costi e il diritto allo stipendio nel periodo corrispondente devono \nessere concordati con il datore di lavoro. Può segnatamente essere concordata una rifusione al \ndatore di lavoro in caso di disdetta del dipendente entro un dato termine. \n\n3. Il datore di lavoro, per il tramite della Direzione, può dichiarare obbligatoria la frequenza ai corsi \ndi aggiornamento e di perfezionamento professionali. \n\n4. Per la rifusione delle spese e per il conteggio del tempo di lavoro fanno stato le norme contenute \nnello specifico allegato. \n\n \n \n \n\nPREVIDENZA PROFESSIONALE \n\nArt. 45 - Cassa pensioni \n\n1. Il datore di lavoro stipula un contratto collettivo di assicurazione previdenza professionale, \nsecondo i disposti LPP. \n\n2. I premi sono ripartiti secondo i disposti della legge o del regolamento dell’istituto di previdenza \nscelto. \n\n3. Per cambiare il piano e/o l’istituto di previdenza fanno stato le disposizioni legali (Legge federale \nsulla previdenza professionale). \n\nArt. 46 - Indennità di partenza per chi non beneficia della cassa pensioni \n\n1. Quando il rapporto di lavoro cessa per limiti di età o per malattia, nonché per regolare disdetta \nda parte del Servizio, senza che una colpa grave possa essere imputata al dipendente, \nquest’ultimo ha diritto alle seguenti indennità: \n1.1. 2 mesi di stipendio dal 3° al 6° anno di servizio; \n1.2. 3 mesi di stipendio dal 7° al 10° anno di servizio; \n1.3. 4 mesi di stipendio dall’11° al 14° anno di servizio; \n1.4. 8 mesi di stipendio dal 15° al 19° anno di servizio; \n1.5. 12 mesi di stipendio nel 20° anno di servizio; \n1.6. se il rapporto supera i 20 anni di servizio, l’indennità è aumentata di una mensilità per \n\nogni  anno di   servizio prestato in più. \n2. Un’interruzione del servizio inferiore a 3 anni non comporta la perdita del diritto all’indennità per \n\ngli anni di servizio prestati in precedenza. \n3. In caso di disdetta da parte del dipendente, se quest’ultimo ha lavorato almeno 20 anni nel \n\nServizio e ha compiuto i 50 anni di età, ha pure diritto ad un’indennità di partenza pari a due \nmesi di stipendio. La stessa viene maggiorata di un mese di stipendio ogni due anni di servizio \nprestati in più. \n\n4. Le indennità non sono dovute quando le prestazioni delle istituzioni di previdenza a favore del \npersonale, finanziate dal datore di lavoro, sono almeno pari alle stesse. In ogni caso il Servizio \ndeve integrare eventuali differenze fino alla copertura delle prestazioni sopra previste. \n\n\n\n \n\n pagina 15 \n\n \n\nFINE DEL RAPPORTO D’IMPIEGO \n\nArt. 47 - Casistica \n\nLa cessazione del rapporto d’impiego avviene: \n\n1. per raggiunti limiti di età; \n2. per decesso; \n3. per disdetta da una delle parti contraenti; \n4. per disdetta immediata; \n5. per assenza per malattia o per infortunio, per oltre 730 giorni consecutivi. \n\nArt. 48 - Limiti di età \n\nIl rapporto di impiego cessa di regola alla fine del mese in cui il dipendente raggiunge il limite di età \nper il pensionamento ordinario secondo la LAVS; per il pensionamento anticipato sono applicabili le \ndisposizioni della cassa pensioni alla quale il dipendente è affiliato. \n\nArt. 49 - Decesso \n\n1. In caso di morte del dipendente è concessa ai suoi superstiti un’indennità unica pari a ¼ dello \nstipendio annuo, compresi eventuali indennità di rincaro, supplementi, indennità di famiglia e \nassegni per figli. \n\n2. Sono considerati superstiti  \n2.2. il coniuge/partner registrato; \n2.3. i figli per i quali il dipendente ha diritto all’assegno. \n\n3. Per le altre persone verso le quali adempiva un obbligo di assistenza valgono le disposizioni \nlegali (CO 338). \n\nArt. 50 - Disdetta - termini \n\n1. Dopo il periodo di prova, la disdetta può essere data per la fine di un mese con preavviso di 3 \nmesi. \n\n2. Il periodo di preavviso per i quadri medi e superiori o per funzioni particolari può essere \naumentato fino al massimo di 6 mesi nel contratto di lavoro, previo accordo tra la Direzione e il \ndipendente. \n\n3. Anche senza disdetta e salvo accordo contrario in forma scritta, il rapporto di lavoro stipulato a \ntempo indeterminato cessa alla fine del mese in cui il dipendente raggiunge il limite di età AVS. \n\n4. Su richiesta del dipendente può essere accordata una riduzione del termine di disdetta. \n\nArt. 51 - Disdetta per causa grave \n\nLa disdetta con effetto immediato per motivi gravi può essere data in ogni tempo ai sensi degli art. \n337 segg. CO. \n\nArt. 52 - Disdetta in tempo inopportuno \n\nFanno stato le disposizioni del Codice delle obbligazioni, in particolare l’art. art. 336c CO. Inoltre per \nalcune disposizioni di particolare importanza si rinvia all’allegato 8. \n\nArt. 53 - Disdetta abusiva  \n\nFanno stato le disposizioni del Codice delle obbligazioni, in particolare gli art. 336 segg.. Inoltre per \nalcune disposizioni di particolare importanza si rinvia all’allegato 8. \n\nArt. 54 - Soppressione di servizio o funzione \n\n1. In caso di soppressione di servizio o di funzione, prima di procedere a disdire il rapporto di \nlavoro con il dipendente, la Direzione cerca di trovargli un impiego in settori analoghi, mettendo \nin atto se del caso misure di riqualificazione. \n\n2. L’avviso di disdetta deve essere dato nei termini previsti del contratto; in caso di impossibilità \nad una ricollocazione interna il preavviso deve essere di almeno 6 mesi.  \n\n\n\n \n\n pagina 16 \n\n \n\n3. In caso di trasferimento ad altra funzione il dipendente deve dimostrare di avere le attitudini e \nle capacità richieste dalla nuova funzione; egli è sottoposto al periodo di prova previsto dal \npresente regolamento. \n\n4. In caso di licenziamento collettivo, le parti si accordano per un piano sociale secondo gli art. \n335d segg. e 355h segg. del Codice delle Obbligazioni. \n\nArt. 55 - Rimedi giuridici contro la disdetta  \n\nIl dipendente può far valere le disposizioni del presente Contratto e quelle del Codice delle \nObbligazioni d’innanzi al giudice civile. \n\nArt. 56 – Commissione Consultiva e Conciliativa \n\nLe parti costituiscono una commissione Consultiva e Conciliativa, le cui modalità di funzionamento \nsono stabilite dall’allegato 4 del presente contratto.  \n \n \n\n \n\nCARTA PROFESSIONALE / QUOTA SINDACALE \n\nArt. 57 - Carta professionale \n\n1. Ai dipendenti non sindacalizzati con un grado d’occupazione a partire dal 40% annuo viene \ntrattenuta mensilmente una carta professionale di franchi 18.00 al mese; per tutti gli altri la \nquota ammonta a 9.00 franchi. Gli importi sono destinati:  \n1.1. alla formazione del personale, apprendisti compresi; \n1.2. per facilitare il funzionamento delle Commissioni interne del personale tramite un \n\ncontributo forfettario annuale; \n1.3. per coprire eventuali stampati destinati a tutto il personale; \n1.4. per coprire le spese di funzionamento della CPCC. \n1.5. per iniziative per la protezione della comunità contrattuale, \n1.6. per iniziative sociali a favore del personale e di aiuto in favore dei dipendenti in caso di \n\nbisogno. \n\nArt. 58 – Quota sindacale \n\nLa quota sindacale deve essere almeno di un terzo superiore alla carta professionale e può essere \ntrattenuta, dietro compenso, dal datore di lavoro. \n\n \n \n\nCOMMISSIONE INTERNA DEL PERSONALE \n\nArt. 59 - Composizione - nomina \n\nIl personale può nominare la Commissione interna (CI): essa è composta da 3 a 5 membri e viene \neletta dai dipendenti del SACD. Il funzionamento della CI è retto dal Regolamento della Commissione \ninterna del personale (allegato 9). \n\nArt. 60 - Competenze \n\nLa Commissione interna del personale è organo consultivo della Direzione e può chiedere di essere \nsentita dalla stessa sulle questioni generali che interessano i dipendenti e l’organizzazione del lavoro. \n \n \n\n\n\n \n\n pagina 17 \n\n \n\nDISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI \n\nArt. 61 - Entrata in vigore e durata \n\n1. Il presente contratto per il personale occupato presso i Servizi di assistenza e cura a domicilio \nentra in vigore lo 01.01.2021 e scade il 31.12.2021, nella misura in cui gli enti finanziatori \ndaranno il loro accordo. \n\nSi riterrà tacitamente rinnovato per un altro anno, e così di seguito, se non disdetto da una delle \nparti contraenti con tre mesi di preavviso.  \n\n2. La disdetta da parte di un solo SACD o sindacato ha unicamente effetto per lo stesso.  \n\nIl presente COSACD abroga e sostituisce il precedente dello 01.07.2016. \n\nArt. 62 Diritti salariali acquisiti \n\nAi dipendenti in attività è riconosciuto almeno il salario percepito al momento dell’entrata in vigore \ndel presente CCL. \n \n\nLE PARTI CONTRAENTI \n \nIl presente COSACD è stato firmato individualmente dalle seguenti parti: \n\nPer i Servizi di assistenza e cura a domicilio SACD: \n ABAD – Associazione bellinzonese per l’assistenza e cura a domicilio \n AVAD – Associazione valmaggese aiuto domiciliare \n ACD Mendrisio – Associazione per l’assistenza e cura a domicilio del mendrisiotto e basso Ceresio \n MAGGIO - Associazione per l'assistenza e la cura a domicilio del comprensorio Malcantone \n\nVedeggio \n Spitex Tre Valli \n\n \nPer i Sindacati: \n OCST – Organizzazione cristiano sociale ticinese \n SIT – Sindacati indipendenti ticinesi \n VPOD – Sindacato svizzero dei servizi pubblici e sociosanitari \n\n\n\n \n\n pagina 18 \n\n \n\nALLEGATO 1 – REGOLAMENTO RIMBORSO SPESE \n\nSpese di viaggio \n\nIl dipendente in missione di ufficio autorizzata ha diritto alla seguente rifusione delle spese di viaggio: \n\nIndennità spese nel Cantone: \npranzo fr. 20.00 \ncena fr. 20.00 \npernottamento, colazione fino a fr. 80.00 in casi documentati \n \nIndennità spese fuori Cantone: \npranzo fr. 30.00 \ncena fr. 30.00 \npernottamento, colazione fino a fr. 150.00 in casi documentati \n \nL’uso dei mezzi privati è riconosciuto soltanto se autorizzato dalla Direzione. \nPer i viaggi con mezzi pubblici viene rimborsato l’importo effettivo pagato. \n \n\nIndennità per l’utilizzo di mezzi privati \n\nPer l’uso di mezzi privati viene riconosciuta un’indennità  \n di fr. -.60  al chilometro per l’automobile, comprensiva di qualsiasi altro indennizzo* \n di fr.  -.60  al chilometro per la motocicletta, comprensiva di qualsiasi altro indennizzo* \n di fr.  -.40  al chilometro per il motorino, comprensiva di qualsiasi altro indennizzo* \n di fr. 35.00  mensili per l’uso della bicicletta (non cumulabile con altre indennità di  \n\n   trasferta)* \n \nPer l’uso dei mezzi pubblici si riconosce l’abbonamento periodico che copre la zona d’intervento (non \ncumulabile con altre indennità di trasferta)* \n \n* riservate specifiche disposizioni interne (per esempio tasse di parcheggio, ecc.) \n \n\nCopertura Assicurazione Casco totale \n\nIl Servizio provvede a un’assicurazione casco completa per tutti i dipendenti che utilizzano il \nproprio veicolo per scopi di servizio, esclusi i motorini. La franchigia, il cui ammontare rimane di \ncompetenza di ogni singolo SACD, è a carico del dipendente, ma non dovrà essere superiore a \n1'000.- franchi. \n \n\n \n\n\n\n \n\n pagina 19 \n\n \n\nALLEGATO 2 –  \nREGOLAMENTO APPRENDISTI, ALLIEVI E PRATICANTI \n\nIl datore di lavoro può assumere, oltre al personale previsto in organico, persone che svolgono un \napprendistato o uno stage. \n\nL’assunzione di personale assunto per periodi di formazione o di osservazione non deve essere intesa \nquale sostituzione o potenziamento del normale organico di personale necessario per il \nfunzionamento del Servizio. \n\nScopo \n\nOffrire la possibilità di orientamento e di formazione professionale nel campo sociosanitario. \n\nDurata dell’occupazione  \n\nApprendisti:  secondo contratto \nAllievi:  secondo disposizioni delle singole scuole e/o dell’Amministrazione cantonale \nStagiaires:  di regola al massimo 12 mesi \n\nEtà minima \n\nValgono le disposizioni legali vigenti. \n\nRetribuzione \n\nApprendisti:  secondo contratto \nAllievi:  secondo disposizioni delle singole scuole e dell’Amministrazione cantonale \nStagiaires:  quando possibile secondo disposizioni dell’Amministrazione cantonale \n\nDisdetta  \n\nFanno stato i contratti sottoscritti \n\nAltre condizioni \n\nPer le altre condizioni di lavoro valgono le norme contrattuali del COSACD applicabili per analogia, \nsalvo per quegli articoli che per loro natura e contenuto non possono essere applicati a rapporti di \nlavoro della durata fino a 1 anno. \n\n \n\n\n\n \n\n pagina 20 \n\n \n\nALLEGATO 3 – REGOLAMENTO RIFUSIONE SPESE DI FORMAZIONE \n\nPer la rifusione delle spese e il conteggio del tempo di lavoro valgono le seguenti disposizioni \n\nCorsi facoltativi \n\n di breve durata \nPer i corsi autorizzati, la direzione definisce di volta in volta quanto riconoscere (rimborso delle \nspese di iscrizione, tempo di lavoro, trasferte, altre indennità). La Direzione pondera la sua \ndecisione in funzione dell’importanza del corso per il Servizio. Dopo ogni corso il partecipante è \ntenuto, su richiesta della Direzione, a presentare un rapporto scritto o una relazione sul tema \ntrattato.  \n\n en emploi \nAl personale può essere concessa la possibilità di seguire una formazione en emploi a condizione \nche il servizio all’utenza non venga compromesso. Se la formazione rientra nell’interesse del \nSACD, al dipendente può essere riconosciuto tutta o parte della tassa di iscrizione e del tempo \ndi lavoro.  \n\nCorsi obbligatori   \n\nLa frequenza di corsi professionali di aggiornamento o di perfezionamento può essere dichiarata \nobbligatoria dalla Direzione. In questo caso il dipendente ha diritto allo stipendio completo in base \nal tempo necessario per la frequenza del corso, al rimborso delle spese d’iscrizione e a quelle di \ntrasferta e di vitto. Per ogni giornata di corso vengono riconosciute al massimo 8 ore lavorative, \nindipendentemente dal grado di occupazione. \n\n\n\n \n\n pagina 21 \n\n \n\nALLEGATO 4 –  \nCOMMISSIONE PARITETICA CONSULTIVA E CONCILIATIVA (CPCC) \n\nLe parti contraenti convengono di istituire una Commissione paritetica consultiva e conciliativa CPCC, \ncomposta da un rappresentante per ogni Servizio firmatario e da altrettanti rappresentanti dei \nsindacati. \n\nAlla CPCC incombono i seguenti compiti: \n\n1. vigilare sull’applicazione e sull’interpretazione del presente contratto;  \n2. collaborare con l’Autorità cantonale per l’esame di problemi che interessano i SACD e i loro \n\ndipendenti; \n3. fungere da organo consultivo su tutte le questioni riguardanti i rapporti tra i SACD e il personale; \n4. svolgere, per il tramite della Commissione o di una sua delegazione, un ruolo di conciliazione \n\nsu casi specifici sottoposti dal personale, dai sindacati e dai datori di lavoro; \n5. decidere versamenti per la formazione del personale, per la difesa degli interessi della comunità \n\ncontrattuale e per la copertura delle spese di funzionamento della CPCC (Art. 56). \n6. Assumere eventuali mandati per il controllo presso i SACD non firmatari del COSACD conferiti \n\ndall’autorità cantonale. \n\n \n \nLa CPCC si esprime entro 30 giorni. \n\n  \n\n\n\n \n\n pagina 22 \n\n \n\n \n \n \nALLEGATO 5 – DICHIARAZIONE D’INTENTI \n\nQualora durante la validità del COSACD dovessero verificarsi eventi (decisioni di riclassificazioni \nsalariali per le diverse figure professionali, riduzione generalizzata dell’orario di lavoro, vacanze, ecc.) \nche modificano sostanzialmente le condizioni di lavoro nel settore sociosanitario, le parti si incontrano \nper adottare le modifiche del presente COSACD. \n\nTempo parziale \n\nLe parti contraenti si impegnano a facilitare chi intende prestare la propria attività a tempo \n\nparziale. Per le neo mamme al rientro dal congedo maternità e/o dal congedo non pagato viene \n\ngarantito il grado di occupazione precedente alla maternità con la possibilità, se richiesto, di ridurre \n\nil grado di occupazione. In questo caso il grado di occupazione richiesto potrà essere raggiunto \n\ngradualmente in un periodo massimo di sei mesi. \n\n \n\n\n\n \n\n pagina 23 \n\n \n\nALLEGATO 6 – CLASSI SALARIALI \n\nLe classi salariali, comprensive della tredicesima mensilità, per il 2021, sono stabilite come segue: \n\nClasse Minimo Fr. Massimo Fr. \n\nClasse 1 41'600.00 42'800.00 \nClasse 2 46'977.00 56'848.00 \nClasse 3 49'655.00 64'007.00 \nClasse 4 55'011.00 73'188.00 \nClasse 5 57'467.00 78'327.00 \nClasse 6 64'385.00 91'176.00 \nClasse 7 76'252.00 98'551.00 \nClasse 8 79'022.00 106'584.00 \nClasse 11 41'421.00 56'848.00 \nClasse 12 49'123.00 68'096.00 \nClasse 13 58'383.00 78'327.00 \nClasse 14 69'477.00 90'769.00 \nClasse 15 72'367.00 106'584.00 \n \nIndennità figli  secondo disposizioni della Legge sugli assegni di famiglia (LAF). \n \n\n\n\n \n\n pagina 24 \n\n \n\nALLEGATO 7 – LEGGE SUL LAVORO \n\nDi seguito vengono riportate alcune disposizioni significative della legge sul lavoro. \n\n \nProtezione dei giovani \nSi applicano le disposizioni di protezione speciale per i giovani (giovani e apprendisti fino a 18 \nanni) previste dalla legge federale sul lavoro (art. 29-32), in particolare il lavoro notturno, \ndomenicale e per la durata del lavoro diurno. \n \nProtezione della maternità e della famiglia \n1. Per la protezione durante la gravidanza e la maternità si applicano le disposizioni previste dalla \n\nLegge federale sul lavoro (art. 35, 35a, 35b), dall'ordinanza 1 della Legge federale sul lavoro \n(art. 60-66) e dall'ordinanza del Dipartimento federale economia sui lavori pericolosi o gravosi: \n1.1. Il SACD deve occupare le donne incinte e le madri allattanti in modo e in condizioni tali che \n\nla loro salute o la salute del bambino non sia pregiudicata. Le donne incinte e le madri \nallattanti, che non possono essere occupate in base all'ordinanza, hanno diritto all'80% del \nsalario; \n\n1.2. le donne incinte e le madri allattanti possono essere occupate solo con il loro consenso. Esse \npossono assentarsi dal lavoro in caso di malore mediante semplice avviso al proprio \nsuperiore, ritenuto che l'assenza è considerata malattia. Esse non possono essere occupate \noltre la durata ordinaria concordata del lavoro giornaliero e in ogni caso mai oltre le nove \nore. A partire dal sesto mese di gravidanza le attività esercitate in piedi vanno limitate \ncomplessivamente a quattro ore giornaliere; \n\n1.3. le donne incinte non possono essere occupate tra le 20.00 e le 6.00 nelle otto settimane che \nprecedono il parto. Il SACD si impegna a non impiegare di notte le dipendenti incinte, \ncompatibilmente con le esigenze di servizio; \n\n1.4. alle donne incinte e alle puerpere tra l'ottava e la sedicesima settimana dopo il parto, che \nsono occupate tra le 20.00 e le 6.00, deve essere offerto, per quanto possibile, un lavoro \nequivalente tra le 6.00 e le 20.00. Qualora il SACD non possa offrire loro un lavoro \nequivalente, versa alle dipendenti l'80% dello stipendio; \n\n1.5. alle madri allattanti il SACD concede il tempo necessario all'allattamento. Per l’allattamento \no il tiraggio del latte nel primo anno di vita del bambino vengono computati come tempo di \nlavoro retribuito: \n per una durata del lavoro giornaliero fino a quattro ore: almeno 30 minuti \n per una durata del lavoro giornaliero superiore a quattro ore: almeno 60 minuti \n per una durata del lavoro giornaliero superiore a sette ore: almeno 90 minuti \n\n2. Conformemente all'art. 36 della legge federale sul lavoro il SACD, determinando le ore del lavoro \ne del riposo, presta particolare attenzione ai dipendenti con responsabilità familiari. Sono \nconsiderate responsabilità familiari l'educazione dei figli fino all'età di 15 anni e l'assistenza di \ncongiunti o di persone prossime che necessitano di cure. Tali dipendenti possono essere occupati \nin un lavoro straordinario solo con il loro consenso. Su richiesta deve essere loro accordata una \npausa meridiana di almeno un'ora e mezzo. Su presentazione di un certificato medico il SACD \nconcede loro un permesso di assentarsi, fino a tre giorni, per il tempo necessario alle cure dei \nfigli ammalati \n\n\n\n \n\n pagina 25 \n\n \n\nALLEGATO 8 – DISDETTA IN TEMPO INOPPORTUNO E DISDETTA \nABUSIVA \n\nDi seguito vengono riportate alcune disposizioni significative. \n\nDisdetta in tempo inopportuno \n\n1. Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro (art. 336c CO): \n1.1. allorquando il dipendente presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione \n\ncivile, oppure servizio civile svizzero e, in quanto il servizio duri più di 11 giorni, nelle \nquattro settimane precedenti e seguenti; \n\n1.2. quando il dipendente è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o \ninfortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 \ngiorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto \nanno di servizio; \n\n1.3. durante la gravidanza e nelle sedici settimane dopo il parto della dipendente; \n1.4 finché sussiste il diritto al congedo di assistenza di cui all’articolo 329h del CO, ma al \n\nmassimo per sei mesi a decorrenza dell’inizio del termine quadro; \n1.5. allorquando, con il suo consenso, il dipendente partecipa a un servizio, ordinato \n\ndall’autorità federale competente, nell’ambito dell’aiuto all’estero. \n2. La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data \n\nprima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all’inizio del periodo è sospeso e riprende \na decorrere soltanto dopo la fine del periodo. \n\n3. Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di \nuna settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, \nquesto è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo. \n\n4. Restano riservate le disposizioni del CO concernenti la protezione contro la disdetta  (art. 336 e \nsegg. CO). \n\n \n\nDisdetta abusiva \n\nLa disdetta è abusiva se data (art. 336 CO): \n\n1. per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa \ncon il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nel SACD; \n\n2. perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo \nderivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nel SACD; \n\n3. soltanto per vanificare l’insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro; \n4. perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro; \n5. perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare, o di protezione civile, oppure \n\nservizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente. \n \nLa disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data: \n\n1. per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a una associazione di lavoratori o per \nil legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore; \n\n2. durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati nella \ncommissione interna, in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare \nche aveva un motivo giustificato di disdetta; \n\n3. nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza \ndei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335 f CO). \n\n \nNei casi previsti dal capoverso 2 lettera d, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato \nsia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333 CO) continua fino al momento \nin cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro. \n\n\n\n \n\n pagina 26 \n\n \n\nALLEGATO 9 –  \nREGOLAMENTO DELLA COMMISSIONE INTERNA DEL PERSONALE  \n\n \nIn applicazione: \na. degli art. 59 – 60 del COSACD \nb. dell’art. 37 cpv. 4 e dell’art. 48 della Legge federale sul lavoro nell’industria, nell’artigianato e \n\nnel commercio, \nc. dell’art. 67 dell’Ordinanza I per l’esecuzione della Legge federale sul lavoro nell’industria, \n\nnell’artigianato e nel commercio,  \nd. della Legge federale sull’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese (legge sulla \n\npartecipazione). \nViene istituito il presente regolamento della Commissione interna del personale di ABAD (qui di \nseguito denominata CI). \n \nArt. 1 Scopo \n1.1. La CI rappresenta i dipendenti di fronte agli Organi direttivi del Servizio. Essa ha lo scopo: \n\na) di creare e sviluppare nell’Istituto un rapporto di fiducia tra la Direzione e il personale \ne di promuovere la pacifica collaborazione, \n\nb) di discutere con la Direzione le questioni di interesse comune, \nc) di sviluppare e mantenere il senso di reciproca responsabilità nell’interesse del Servizio.  \n\n \nArt. 2 Costituzione \n2.1.  Se 1/5 dei collaboratori ne fa richiesta, si stabilisce, mediante voto segreto, se la maggioranza \n\ndei votanti auspica la formazione della CI. \n2.2. Se la maggioranza dei votanti si pronuncia in favore della formazione della CI si procede \n\nalla sua costituzione (vedi procedura articolo 5 del presente regolamento). \n \n\nArt. 3 Compiti, diritti e responsabilità \n3.1. Esaminare e preavvisare i problemi relativi agli interessi dei dipendenti e rappresentarli di \n\nfronte alla Direzione. \n3.2. Contribuire ad appianare le divergenze che dovessero sorgere fra colleghi di lavoro e \n\npromuovere l’unione fra il personale. \n3.3. Promuovere, in accordo con la Direzione, iniziative aggregative e ricreative che interessano \n\nil personale. \n3.4. Controllare l’applicazione delle disposizioni riguardanti il personale e discutere con la \n\nDirezione eventuali divergenze. \n3.5. Preavvisare richieste e suggerimenti del personale e fare proposte alla Direzione. \n3.6. Esaminare i problemi sottoposti dalla Direzione e pronunciarsi sugli stessi previa \n\nconsultazione del personale interessato. \n3.7. Esercitare il diritto di informazione, di essere interpellati e di formulare proposte sulle \n\nquestioni importanti inerenti agli aspetti sociali, tecnici, organizzativi, alla sicurezza durante \nil lavoro, all’igiene, alla protezione della salute e del personale.  \n\n3.8. Impegnarsi alla corretta interpretazione e trasmissione delle informazioni rese note dalla \nDirezione. \n\n3.9. Gestire i fondi della CI e presentare un rendiconto annuale alla Commissione paritetica.  \n3.10. Formulare proposte alla Direzione per l’impiego dei fondi del personale. \n \nArt. 4 Eleggibilità e composizione \n4.1. Nella CI sono eleggibili tutti i dipendenti di sesso maschile e femminile che abbiano compiuto \n\nil 18° anno di età, senza distinzione di nazionalità e di appartenenza a organizzazioni sindacali \ne che lavorano presso il Servizio da almeno un anno.  \nNon sono eleggibili i dipendenti: \na) che occupano posti di responsabilità nel Servizio (direttore, direttore sanitario, vice-\n\ndirettore, capo équipe, responsabili dei servizi risorse umane e finanze). \n\n\n\n \n\n pagina 27 \n\n \n\nb) che sono parenti diretti con i dipendenti citati al capoverso a. \nc) il cui contratto è stato disdetto.  \n\n4.2. Alla scadenza del loro mandato (vedi art. 5 cpv. 13) gli interessati potranno essere rieletti e \ncosì di seguito. \n\n4.3. La CI è composta da 3 a 5 membri e da uguale numero di supplenti.  \nI supplenti subentrano in caso di assenza, dimissioni o partenza dei rispettivi membri titolari. \n\n4.4. Della CI devono far parte i rappresentanti delle principali categorie professionali. \n4.5. Possono essere eletti soltanto coloro il cui nome è contenuto nella proposta di nomina. \n \nArt.5 Procedura \n5.1. La lista degli eleggibili, nonché l’organizzazione dell’elezione è curata dall’Ufficio elettorale \n\ncomposto da due membri: \na) da un rappresentante della Direzione del Servizio, \nb) da un rappresentante di ogni Organizzazione sindacale firmataria del COSACD. \n\n5.2. Le proposte di nomina devono essere presentate per iscritto all’Ufficio elettorale tramite la \nDirezione due settimane prima della votazione. Le proposte possono essere fatte: \na) dai sindacati nella loro qualità di rappresentanti del personale interessato, \nb) da almeno 5 dipendenti. \nNella proposta deve risultare chiaramente per quale categoria professionale è designato un \ndeterminato dipendente e se è candidato quale membro o supplente; inoltre deve essere \nallegata la dichiarazione di accettazione dello stesso. \n\n5.3. Le candidature vengono vagliate dall’Ufficio elettorale e pubblicate all’albo del personale \nalmeno una settimana prima della votazione. Contemporaneamente sarà reso noto il giorno, \nl’ora e il luogo dell’elezione. \n\n \n5.4. In caso di numero di candidati pari o inferiore a 5 membri e/o 5 supplenti le nomine sono \n\ntacite. Se il numero di candidati è inferiore a 3 membri, la CI non può essere costituita. \n5.5. Chi intende ritirare la propria candidatura deve comunicarlo per iscritto all’Ufficio elettorale \n\ntramite la Direzione del Servizio entro due giorni dalla pubblicazione all’albo. \nIn caso di ritiro della candidatura l’Ufficio elettorale inviterà i proponenti delle rispettive liste \na designare i subentranti entro due giorni. \n\n5.6. La lista degli elettori viene allestita dall’Ufficio elettorale e affissa all’albo.  \n5.7. Eventuali reclami contro la lista degli eleggibili o contro la lista degli elettori sono da inoltrare \n\nper iscritto all’Ufficio elettorale entro due giorni dalla pubblicazione. \nQuest’ultimo deciderà se accettare o respingere il reclamo. \nLa sua decisione sarà pubblicata all’albo.  \n\n5.8. Hanno diritto di voto tutti i dipendenti che lavorano presso il Servizio iscritti a un sindacato \nfirmatario del COSACD o che sono assoggettati al pagamento della carta professionale. \n\n5.9. Ogni votante ha diritto di emettere tanti voti quanti sono i membri e supplenti da eleggere \nnella CI. \n\n5.10. Ogni votante deve deporre personalmente la propria scheda nell’urna. \n5.11. Le elezioni si svolgono per scrutinio segreto secondo il sistema proporzionale osservando \n\nscrupolosamente le disposizioni stabilite dall’Ufficio elettorale.  \n5.12. Ritenuto il diritto ad essere rappresentati delle principali categorie professionali (art. 4.4), \n\nrisulteranno eletti i candidati che avranno ottenuto il maggior numero di voti; in caso di \ncandidati a parità di voti l’ufficio elettorale effettua un sorteggio. \n\n5.13. I membri della CI vengono eletti per un periodo di 2 anni e le nomine avranno luogo di regola \nnel mese di marzo. \n\n5.14. I nomi degli eletti vengono comunicati dall’Ufficio elettorale alla Direzione del Servizio e fatti \nconoscere ai dipendenti mediante pubblicazione all’albo. \n\n5.15. La CI entra in carica immediatamente dopo la nomina. \n \n \n \n \n\n\n\n \n\n pagina 28 \n\n \n\nArt. 6 Seduta costitutiva e validità \n6.1. La prima seduta è convocata dal membro che ha ottenuto il maggior numero di voti entro, \n\n10 giorni dalla nomina della CI; nel caso di elezione tacita la convocazione è fatta dal membro \npiù anziano. \nIn questa seduta i componenti della CI ripartiranno nel proprio seno le rispettive cariche \n(presidente, segretario, ed eventualmente cassiere). \n\n6.2. Le sedute sono valide quando alle stesse partecipano almeno 3 dei membri o supplenti. \n \nArt. 7 Sedute e relazioni con la Direzione del Servizio \n7.1. La CI si riunisce ordinariamente con la Direzione del Servizio almeno una volta ogni anno. \n\nOgnuna delle parti ha tuttavia la facoltà di chiedere una convocazione straordinaria quando \nsia necessario. \n\n7.2. Proposte riguardanti l’ordine del giorno devono essere reciprocamente presentate almeno \nuna settimana prima della seduta. \nL’ordine del giorno stesso è allestito dal Presidente. \n\n7.3. Su richiesta del Presidente e a seconda delle necessità, la CI può tenere sedute interne. \nPari diritto di convocazione spetta a 1/3 dei membri della CI. \n\n7.4. Le sedute con la Direzione si svolgono durante il tempo di lavoro, senza decurtazione del \nsalario. Le altre durante il tempo libero. \n\n7.5. Previa prenotazione, la Direzione mette a disposizione un locale adatto per le riunioni. \n7.6. Il verbale delle sedute con la Direzione viene redatto da un segretario messo a disposizione \n\nda quest’ultima. \n Una copia del verbale dev’essere trasmessa ad ogni membro della CI. Il verbale dev’essere \n\nfirmato dalla Direzione e dal Presidente della CI. \n7.7. La CI se lo ritiene opportuno può valersi della consulenza e dell’intervento alle sedute delle \n\nrispettive Organizzazioni sindacali firmatarie del COSACD. \n7.8. Per quanto concerne oggetti di minore entità, la Direzione si riserva la facoltà di trattarli con \n\nil Presidente, o in sua assenza, con il Segretario della CI; questi ultimi a loro volta, godono \ndella stessa prerogativa. \n\n7.9. Le decisioni della CI sono prese a maggioranza dei presenti: in caso di parità decide il voto \ndoppio del Presidente. \n\n7.10. Le decisioni di interesse generale e che riguardano tutti i dipendenti saranno sottoposte dalla \nCI – prima che la stessa si pronunci al riguardo – preventivamente ai dipendenti interessati \n(art. 3.6). Le relative decisioni definitive saranno pubblicate all’albo del personale. \n\n7.11. Ogni partecipante alle sedute della CI e alle riunioni con gli organi direttivi è tenuto a \nmantenere il segreto d’ufficio su tutto ciò che è stato trattato e deciso e anche dopo la \ncessazione del mandato. \n\n7.12. Per espletare la loro funzione, Presidente e Segretario della CI, in accordo con la Direzione, \nhanno diritto al massimo a un ‘ora di sgravio al mese, che viene considerato come congedo \nper affari sindacali di cui all’art. 33 COSACD.  \n\n7.13. Eventuali comunicazioni scritte potranno essere depositate nella speciale “cassetta delle \ncomunicazioni alla CI”. \n\n Quest’ultima sarà collocata in un posto dove tutti i dipendenti potranno accedere senza \ndifficoltà di sorta. \n\n Queste comunicazioni dovranno essere firmate in modo leggibile. \n Comunicazioni anonime verranno cestinate. \n \nArt. 8 Revoca e scioglimento della CI \n8.1. Se 1/5 dei collaboratori ne fa richiesta, si stabilisce, mediante voto segreto se la maggioranza \n\ndei votanti auspica la revoca del mandato ai membri della CI, rispettivamente lo scioglimento \ndella CI. \n\n8.2. Qualora la maggioranza dei votanti si pronunci per la revoca, si procederà all’elezione di una \nnuova CI a norma dell’art. 5. \n\n8.3. Se la maggioranza dei votanti si pronuncia per la revoca della CI, la stessa è sciolta con \neffetto immediato e potrà essere ricostituita solo con la procedura prevista all’art. 2.  \n\n\n\n \n\n pagina 29 \n\n \n\n \n \nArt. 9 Contenzioso \n9.1. Se, in una seduta comune, la CI e la Direzione del Servizio non riescono a giungere ad un \n\naccordo, la vertenza sarà riesaminata in una seduta successiva la quale sarà tenuta al più \ntardi entro 10 giorni. \n\n Se in questa seconda seduta la vertenza rimarrà insoluta, la Direzione e la CI si impegnano \na sottoporre la controversia entro una settimana alla Commissione Paritetica Consultiva e \nConciliativa di cui all’allegato 4 del COSACD. \n\n \nArt. 10 Varie  \n10.1. I membri della CI ricoprono nei confronti del Servizio e del personale un posto di fiducia. \n La Direzione del Servizio garantisce agli stessi il proprio appoggio per il libero svolgimento \n\ndei compiti e mansioni di cui all’art. 3 del presente regolamento. \n10.2. Modifiche del presente regolamento possono essere proposte dai Servizi, dai Sindacati \n\nfirmatari del COSACD, dalla CI oppure dai dipendenti. \n Dette modifiche entreranno in vigore solo se ratificate dalla Commissione Paritetica \n\nConsultiva e Conciliativa. \n \nArt. 11 Norme transitorie \n11.1. Le CI già costituite analogamente al presente regolamento, restano in carica, negli altri casi \n\nè necessario procedere come previsto dall’art. 2.  \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n \n\n pagina 30 \n\n \n\n \n\nFIRMATARI \n \n\nServizi di assistenza e cura a domicilio \n \n\n \nABAD Felice Zanetti – Presidente Roberto Mora – Direttore \nAssistenza e cura a domicilio \ndel bellinzonese  \n ……………………………………………..  …………………………………………… \n \n \nACD Mendrisio Giorgio Comi – Presidente Brian Frischknecht – Direttore \nAssistenza e cura a domicilio \ndel mendrisiotto e basso Ceresio \n\n ……………………………………………..  …………………………………………… \n \n \nAVAD Ivo Lanzi – Presidente Cesare Cattori – Direttore \nAssociazione valmaggese \naiuto domiciliare \n\n …………………………………………….. …………………………………………… \n \n \nMAGGIO Pier Giorgio Donada – Presidente Stefano Motta – Direttore \nAssistenza e cura a domicilio \nMalcantone e Vedeggio \n\n …………………………………………….. …………………………………………… \n \n \nSPITEX TRE VALLI Rinaldo Volpers – Presidente Gion a Marca – Direttore \n \n \n …………………………………………….. …………………………………………… \n \n \n \n\nSindacati \n \n \n\nOCST Renato Ricciardi – Segretario cantonale \nOrganizzazione cristiano sociale ticinese \n\n \n …………………………………………….. \n \nSIT Mattia Bosco – Segretario cantonale \nSindacati indipendenti ticinesi \n\n \n ……………………………………………… \n \n \nVPOD Raoul Ghisletta – Segretario cantonale \nSindacato svizzero del personale \ndei servizi pubblici e sociosanitari \n\n ……………………………………………… \n \n\n\n\n1 \n\n \n\nCOALVAD – Contratto di lavoro Aziendale per il personale occupato presso l’Associazione Locarnese \ne Valmaggese di Assistenza e cura a Domicilio (ALVAD) \n\n \nNORME GENERALI  \n \nArt. 1 - Campo di applicazione \n1. Il presente Contratto Aziendale ALVAD (di seguito COALVAD) si applica ai collaboratori dell’Associazione Locarnese e Valmaggese di \n\nAssistenza e cura a Domicilio (di seguito ALVAD), che hanno sottoscritto un contratto di lavoro. \n2. Il COALVAD non si applica ai dipendenti con funzioni dirigenti (Direzione e Capo Equipe), se così concordato tra ALVAD e il dipendente con \n\ntali funzioni. \n3. Il COALVAD non si applica ai fornitori indipendenti impiegati tramite contratto di mandato o di appalto (contratto di prestazione). \n4. Il personale occupato a tempo parziale è soggetto proporzionalmente a tutte le disposizioni previste dal COALVAD, riservato quanto \n\ndiversamente stabilito da questo contratto o dalle disposizioni di legge imperative. \n5. Per gli apprendisti fa stato il contratto di apprendistato (tirocinio), conformemente a quanto stabilito dalla Legge federale sulla formazione \n\nprofessionale (LFPr). Il COALVAD è applicabile a titolo di norme suppletive del contratto di apprendistato. \n6. Per tutti gli aspetti contrattuali che non trovano regolamentazione tramite il COALVAD, tornano applicabili le norme del Codice delle \n\nobbligazioni (art. 319 e segg.), nonché le disposizioni cantonali e federali in materia di diritto del lavoro e di protezione del lavoratore. \n7. Eventuali convenzioni particolari fissate nel contratto individuale e le disposizioni legali imperative sono preminenti rispetto al COALVAD. \n8. Le denominazioni utilizzate nel COALVAD si intendono sia al maschile che al femminile. \n \nCOSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI IMPIEGO \n \nArt. 2 - Modalità \nIl dipendente e il datore di lavoro, all’inizio del rapporto di lavoro, sottoscrivono un contratto di lavoro scritto nel quale sono indicate la funzione, \nla durata, la classe di stipendio iniziale e/o la retribuzione lorda, ed eventuali altre condizioni di servizio. Il dipendente sottoscrive di aver ricevuto \nuna copia del COALVAD, dell’eventuale mansionario e di eventuali disposizioni interne, che sono parte integrante del contratto di assunzione. \n\nArt. 3 - Periodo di prova \n\n1. Per tutti i dipendenti i primi 3 mesi di impiego sono considerati come periodo di prova. Quest’ultimo, se viene ridotto in seguito a malattia, \ninfortunio o adempimento di un obbligo legale non assunto volontariamente, è prolungato per un periodo equivalente. \n\n2. Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in ogni momento, da entrambe le parti, con un preavviso di 7 giorni.  \n \nDOVERI DEL DIPENDENTE \n \nArt. 4 - Durata del lavoro \n1. La durata settimanale del lavoro è di 40 ore (impiego al 100%).  \n2. La ripartizione sull’arco della settimana, come pure la definizione dei turni di lavoro e dell’orario giornaliero, sono di competenza della \n\nDirezione, che può adottare disposizioni particolari secondo le esigenze del servizio. Di regola le ore settimanali sono ripartite su 5 giorni \nlavorativi, indipendentemente dal grado d’occupazione. \n\n3. In caso di necessità i dipendenti sono tenuti a prestare lavoro straordinario su ordine del responsabile del relativo servizio e con la ratifica \ndella Direzione. \n\n4. Su richiesta del collaboratore e previo accordo del datore di lavoro si possono prevedere, oltre all’attività al 100%, mediamente fino ad un \nmassimo di 5 ore supplementari settimanali (retribuite come ore pianificate) e 170 ore annue di straordinario (di cui 60 retribuite senza \nsupplemento), ai sensi della Legge sul lavoro. Per ore supplementari si intendono quelle prestate oltre le 40 ore ed entro le 45 ore \nsettimanali. Per ore straordinarie si intendono quelle prestate oltre le 45 ore settimanali. \n\n \nArt. 5 - Orario flessibile \nViene applicato il principio dell’orario flessibile, secondo le esigenze di servizio e nel rispetto della Legge sul lavoro (vedi pure allegato 5). Di \nregola il saldo ore riportato mensilmente non deve superare +/- 50 ore; qualora superi +/-100 ore occorrerà l’accordo scritto della Direzione, che \nprevede il relativo piano di rientro. In mancanza di tale preventivo accordo le ore effettuate in eccesso rispetto alla soglia +100 saranno azzerate, \nmentre quelle al disotto della soglia -100 saranno dedotte dallo stipendio. Per il personale amministrativo e dirigente possono essere introdotte \nnormative specifiche e se del caso inserite in uno specifico allegato. \n \nArt. 6 - Assenze prevedibili \nLe assenze prevedibili quali cure, congedi, servizio militare, servizio civile e di protezione civile, o per qualunque altro titolo, devono essere \ntempestivamente preannunciate e autorizzate dalla Direzione. \n \n \nArt. 7 - Assenze non prevedibili \n1. In caso di assenza per malattia, infortunio o altro motivo non prevedibile il dipendente dovrà avvertire al più presto possibile la Direzione e i \n\nResponsabili diretti, ma al più tardi 30 minuti prima della prevista entrata in servizio. La ripresa del lavoro deve essere comunicata con un \npreavviso di almeno 24 ore. Il certificato medico va presentato dal terzo giorno di assenza; la Direzione può richiedere il certificato medico \ngià dal primo giorno di assenza; a partire dalla terza assenza nel corso di un anno civile è in ogni caso obbligatorio consegnare il certificato \nmedico già a partire dal primo giorno di assenza.  \n\n2. Il datore di lavoro può ordinare delle visite mediche di controllo per mezzo di un medico di sua fiducia. \n3. In caso di incapacità lavorativa parziale la Direzione, il medico curante e il medico di fiducia, sentito il dipendente, si accordano sulle \n\nmodalità di svolgimento del lavoro (lavoro ridotto per tutta la giornata oppure orario ridotto, possibilità di guidare un veicolo, ecc.) nel rispetto \ndel segreto medico. \n\n4. Di principio i certificati medici devono essere riferiti a un periodo determinato (con inizio e fine dell’inabilità al lavoro). Il datore di lavoro può \nrichiedere periodicamente la conferma di certificati medici a tempo indeterminato. \n\n5. In caso di mancato avviso e/o di mancata presentazione del certificato medico, l’assenza è da considerarsi ingiustificata. Di conseguenza la \nstessa viene dedotta dallo stipendio e, nei casi gravi, può portare alla disdetta del contratto di lavoro. \n\n6. Il certificato medico deve inoltre essere presentato in caso di assenza immediatamente precedente o posteriore alle vacanze.  \n7. Il dipendente che si ammala o subisce un infortunio durante le vacanze è tenuto ad annunciare immediatamente il caso e a trasmettere il \n\nrelativo certificato medico alla Direzione. In caso di mancata segnalazione e presentazione del certificato, i giorni d’assenza sono computati \ncome vacanze. \n\n8. Non sono presi in considerazione i casi di infortunio o malattia che in base al referto medico consentono di beneficiare del riposo delle \nvacanze, rispettivamente di muoversi liberamente o con lievi limitazioni, che non costringono il dipendente alla permanenza al domicilio.  \n\n9. Se il dipendente considera l’infortunio o la malattia come interruzione delle vacanze, la Direzione può chiedergli (se le condizioni di salute lo \nconsentono) di rientrare al domicilio. \n\n \n\n\n\n2 \n\n \n\n \nArt. 8 - Sostituzioni \n1. Se ragioni di servizio lo esigono, il dipendente è tenuto a svolgere altre mansioni rispetto a quelle abituali e a sostituire o ad aiutare i \n\ncolleghi senza alcun compenso supplementare. \n2. Chi sostituisce un collega di categoria superiore e di maggior responsabilità per un periodo di oltre 30 giorni consecutivi, ha diritto a \n\nun’indennità di funzione. \n \n \nArt. 9 - Trasferimenti \n1. Il datore di lavoro, può trasferire ad altra funzione il dipendente che si rivelasse oggettivamente impossibilitato a svolgere le sue mansioni. \n2. Il trasferimento ad altra funzione comporta l’adattamento dello stipendio alla relativa classe della nuova funzione. L’adattamento interviene \n\ncon effetto dal successivo termine di disdetta, fatto salvo il caso in cui il lavoratore manifesti il suo consenso al trasferimento immediato. \n3. Il trasferimento di un dipendente a nuova funzione corrisponde formalmente a una nuova assunzione. I diritti derivanti dall’anzianità di \n\nservizio sono mantenuti. \n4. Se le esigenze di servizio lo richiedono il datore di lavoro può trasferire un dipendente da una sede all’altra oppure da un équipe/gruppo \n\nall’altro. Il dipendente deve essere informato preventivamente e non ha diritto ad alcun indennizzo supplementare riferito alla modifica del \nluogo di lavoro (clausola di mobilità). \n\n \n \nArt. 10 - Doveri di servizio ed etica nel rapporto di lavoro \nIl dipendente ha l’obbligo di seguire le seguenti regole: \n1. eseguire il lavoro assegnato con serietà, diligenza e spirito di collaborazione, rispettando le leggi, i regolamenti e le disposizioni delle \n\nautorità in materia sociale e sanitaria, le direttive impartite dai responsabili, il regolamento interno e le disposizioni contemplate nel \nmansionario per la funzione da svolgere, i principi dell’etica professionale, nonché i diritti degli utenti e dei loro familiari; \n\n2. segnalare al proprio superiore eventuali inconvenienti del Servizio, come pure i bisogni dell’utente; \n3. custodire e usare con cura installazioni, attrezzature e materiale; \n4. astenersi dall’eseguire, su richiesta di terzi o di propria iniziativa, qualsiasi mansione che non sia di sua competenza; \n5. rispettare gli orari e i programmi stabiliti, partecipare a corsi ritenuti obbligatori; \n6. tutelare gli interessi del Servizio ed evitare di svolgere attività che siano di pregiudizio allo stesso;  \n7. non rivelare, durante il rapporto di lavoro e dopo la sua fine, fatti di natura confidenziale di cui è venuto a conoscenza nel corso del suo \n\noperato; la violazione del segreto di ufficio e/o professionale è punibile conformemente agli art. 320 e 321 del Codice penale svizzero (sono \nriservate le norme di diritto federale e cantonale). Senza il permesso della Direzione e lo svincolo dal segreto professionale non è lecito al \ndipendente asportare documenti di ufficio, né deporre in giudizio come parte, teste o perito giudiziario su contestazioni che egli conosce in \nvirtù della sua carica o delle sue funzioni. Il permesso è necessario anche dopo la cessazione dell’impiego;  \n\n8. tenere una condotta non riprovevole anche fuori servizio. È considerata per esempio cattiva condotta l’insolvenza dolosa, l’abuso di \nalcoolici, di medicamenti e l’uso di sostanze stupefacenti; \n\n9. il dipendente deve comprovare la sua idoneità sanitaria alla professione, all’atto dell’assunzione e anche in seguito qualora il datore di \nlavoro avesse giustificati motivi per doverla accertare. Il datore di lavoro può chiedere l’accertamento tramite un proprio medico di fiducia. In \ncaso di malattie ricorrenti, problemi cronici e/o limitazioni nell’esercizio dell’attività (esempio sollevamento pesi, esonero turni, …), occorrerà \nrivalutare l’idoneità a svolgere la professione e concordare eventuali misure (cambiamento professione, riduzione grado impiego, …). Per le \nvisite mediche preventive si applicano le direttive del medico cantonale. \n \n\n \nAl dipendente è proibito: \n1. chiedere, farsi promettere o ricevere mance, prestiti, partecipazioni a eredità o regali dagli utenti, dai loro parenti o da altre persone; \n\nconseguire vantaggi qualsiasi per prestazioni inerenti al lavoro; avere interessi con fornitori del datore di lavoro (per l’accettazione di mance, \ndoni o altri regali valgono le rispettive disposizioni interne); \n\n2. amministrare fondi o entrate degli utenti; \n3. assentarsi senza autorizzazione durante le ore di servizio; \n4. dedicarsi, durante le ore di servizio, ad attività estranee alle sue mansioni. \n \n \nArt. 11 - Funzioni e disposizioni interne  \nIl dipendente esercita la sua funzione nei limiti previsti dal presente COALVAD nonché dalle disposizioni emanate dalla Direzione, dal contratto \ndi assunzione e dal mansionario. \n \n \nArt. 12 - Occupazioni accessorie  \nDurante il rapporto di lavoro il dipendente non può eseguire lavoro per conto di un terzo, remunerato o meno, nella misura in cui leda il dovere di \nfedeltà verso il datore di lavoro, segnatamente facendogli concorrenza (art. 321a cpv. 3 CO). Il dipendente deve informare per iscritto la \nDirezione di qualsiasi attività accessoria, remunerata o svolta a titolo gratuito. \n \n \nArt. 13 - Responsabilità per danni \n1. In merito alla responsabilità per danni causati a terzi dai dipendenti, si applicano le disposizioni del Codice delle obbligazioni. \n2. Il dipendente è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza e può essere chiamato a risarcire il danno. La \n\nmisura della diligenza dovuta dal dipendente si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio \nprofessionale, al grado dell’istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e alle attitudini del dipendente, \nquali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere (art. 321e CO). \n\n \n \nArt. 14 - Polizza assicurativa RC \n1. Il datore di lavoro garantisce ai suoi dipendenti una copertura di responsabilità civile per le eventuali conseguenze derivanti da azioni \n\ngiudiziarie promosse da terzi e connesse con l’attività lavorativa, ivi comprese le spese di giudizio. \n2. Il datore di lavoro non ha diritto di rivalsa nei confronti del dipendente in caso di colpa lieve e un’eventuale franchigia assicurativa è a carico \n\ndel datore di lavoro. Il dipendente è tenuto a notificare immediatamente i danni causati nell’ambito della sua attività. \n \n \nMANCANZA AI DOVERI DI SERVIZIO \n \nArt. 15 - Misure cautelari \nNei casi di violazione dei doveri di servizio o di reati, per i quali il dipendente è sottoposto a inchiesta penale o a procedimento giudiziario, egli \npuò essere sospeso dall’impiego e dallo stipendio sino a definizione del procedimento stesso. \n \n\n\n\n3 \n\n \n\n \nDIRITTI DEI DIPENDENTI \n \nArt. 16 - Protezione della personalità \nNel rapporto di lavoro il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del dipendente e avere riguardo per la sua salute adottando \nle misure che ritiene adeguate. \n \n \nArt. 17 - Classifica funzioni, scala stipendi, rimborso spese  \n\n1. Le funzioni e le rispettive classi sono riportate nell’allegato 4. \n2. Per particolari funzioni specialistiche o di responsabilità, può essere riconosciuta un’indennità di funzione fra i 100 e i 500 franchi \n\nmensili (proporzionata a grado di specializzazione/responsabilità e percentuale di svolgimento di tale funzione). \n3. Gli stipendi vengono adeguati al costo della vita secondo quanto applicato per i dipendenti dell’EOC. \n4. L’aumento annuale e/o il passaggio a una classe superiore, sempre nell’ambito dell’esercizio della stessa funzione, viene concesso \n\nsu decisione del Comitato ad inizio anno civile, tenuto conto dell’andamento aziendale. Per i collaboratori a tempo parziale di regola \nlo scatto viene riconosciuto una volta acquisita l’equivalente di un’occupazione attiva al 50% su base annua, maturata a partire \ndall’ultimo adeguamento, (ad esempio se durante l’anno di attività si è lavorato al 30% e l’anno successivo si raggiunge una \npercentuale lavorativa al minimo del 20% allora si ha diritto allo scatto per l’anno successivo). Sono possibili blocchi di scatto \nindividuali, sulla base di uno specifico rapporto di valutazione. E’ possibile accordare scatti parziali. \n\n5. Per tutte le classi, il Comitato può concedere al dipendente, in caso di particolari esigenze dettate dal mercato del lavoro e/o \nparticolare efficienza e dedizione, una gratifica annuale fino al 10% dello stipendio annuo oppure fino a 10 giorni di vacanza \nsupplementare.  \n\n6. L’allegato 1 regola il rimborso delle spese. \n \nArt. 18 – Valutazioni/Supervisioni \n1. ALVAD promuove un sistema di valutazione/supervisione periodica del personale che tiene conto del metodo di conduzione dello stesso \n\nsecondo obiettivi e caratteristiche delle funzioni, con lo scopo di sviluppare il potenziale dei collaboratori in un’ottica di miglioramento delle \nprestazioni all’utenza. \n\n2. Le valutazioni devono essere discusse con il dipendente e da lui sottoscritte. Egli può fare le proprie osservazioni e richieste. \n \nArt. 19 - Stipendio per il personale a ore \n1. I dipendenti con funzioni ausiliarie, con un impiego inferiore al 50% e/o che lavorano in forma saltuaria e irregolare, vengono di regola \n\nimpiegati con un contratto a ore. Lo stipendio a ore può essere convenuto tra le parti in casi particolari. \n2. Lo stipendio orario si ottiene dividendo su 165 ore (parametro comprensivo delle feste infrasettimanali) il salario mensile dell’art. 17  \n3. L’indennizzo per vacanze sul salario orario lordo è  \n\n• dell’8.333% per chi ha diritto a 4 settimane all’anno di vacanza  \n• del 10.638% per chi ha diritto a 5 settimane  all’anno di vacanza \n• del 13.043% per chi ha diritto a 6 settimane  all’anno di vacanza \n\n4. La 13ma mensilità viene indennizzata con l’8,333% del salario lordo. \n \nArt. 20 - Stipendio iniziale \n1. Lo stipendio iniziale è concordato direttamente tra la Direzione e il dipendente, nell’ambito della scala salariale prevista nell’allegato 4, \n\ntenuto conto delle concrete circostanze quali segnatamente l’attività, la responsabilità, l’esperienza, la formazione e la situazione personale \ndel lavoratore. \n\n2. Una deroga al salario minimo è possibile unicamente per favorire l’assunzione di personale che non presenta una totale capacità lavorativa \no con un rendimento ridotto.  \n\n \nArt. 21 - Tredicesima mensilità \n1. Ai dipendenti è garantito il diritto alla tredicesima mensilità, che deve essere versata al più tardi nel mese di dicembre di ogni anno. \n2. Nel caso in cui il rapporto di lavoro fosse costituito o sciolto nel corso dell’anno, la tredicesima mensilità viene versata proporzionalmente. \n \n \nArt. 22 - Modalità di pagamento dello stipendio e delle indennità \n1. Lo stipendio, gli assegni per i figli e figli in formazione sono pagati mensilmente, di regola entro il giorno 28 del mese. \n2. Per chi inizia/termina l’attività lavorativa nel corso del mese, la retribuzione è calcolata proporzionalmente (salario mensile diviso i giorni del \n\nmese e moltiplicato per i giorni di calendario successivi all’assunzione/precedenti la dimissione).  \n3. Si considera l’attività iniziata al 1° del mese se i g iorni precedenti all’inizio del lavoro sono festivi. \n \n \nArt. 23 - Gratifica premio fedeltà \n1. Dopo 15 anni di servizio consecutivi (fa stato il mese di inizio) prestati presso lo stesso datore di lavoro e successivamente ogni 5 anni, i \n\ndipendenti ricevono una gratifica corrispondente a 4 settimane di vacanza o a una mensilità di stipendio, a scelta, secondo il desiderio del \ndipendente (possibile anche la forma combinata), riservate le esigenze di servizio che possono determinare la forma e il momento del \ngodimento della vacanza.  \n\n2. In caso di scelta della mensilità di stipendio l’importo della gratifica viene stabilito sulla media dello stipendio degli ultimi 5 anni. \n3. In caso di interruzione tra i contratti di lavoro gli anni di servizio prestati precedentemente vengono conteggiati se l’interruzione non è stata \n\ncomplessivamente superiore a tre anni. L’assenza in ogni caso non è conteggiata nel computo degli anni di servizio. \n \nArt. 24 - Lavoro straordinario e ore pianificate \n1. Tutti i dipendenti sono tenuti a prestare la loro attività anche fuori orario e in particolare durante le ore notturne e i giorni festivi quando \n\nesigenze di servizio lo richiedono. Rimangono riservate le disposizioni di Legge a tutela della salute del dipendente che regge un’economia \ndomestica e delle donne incinte. \n\n2. Sono straordinarie le ore oltre il turno giornaliero che il dipendente deve effettuare su ordine della Direzione. La stessa può autorizzare a \nposteriori gli straordinari nei casi giustificati. Le ore straordinarie devono sempre rivestire un carattere eccezionale ed essere giustificate \ndalle necessità del servizio. \n\n3. Le ore straordinarie devono essere compensate con altrettanto tempo libero il più presto possibile, ma al massimo entro 6 mesi; trascorso \ntale periodo, le stesse vengono pagate unitamente allo stipendio del mese seguente, senza alcun supplemento salariale, fatto salvo quello \nprevisto dalla LL e dal cpv. 4. Il recupero viene deciso dalla Direzione in base alle esigenze di servizio, sentito il dipendente.  \n\n4. Per compensare il disagio particolare causato al dipendente è riconosciuta una maggiorazione del 25% del compenso per ore straordinarie \neffettuate nei seguenti casi: \n4.1. per interventi effettuati a partire dalla decima ora di lavoro giornaliero; \n4.2. per interventi effettuati dopo che il dipendente è già rientrato a domicilio avendo concluso il suo servizio giornaliero; \n4.3. per interventi effettuati dal dipendente nei suoi giorni di libero settimanale e nei giorni di vacanza. \n\n\n\n4 \n\n \n\n5. Sono pianificate le ore di lavoro del dipendente a tempo parziale, che è d’accordo di aumentare temporaneamente il suo grado di \noccupazione (vedi articolo 4).   \n\n6. La remunerazione delle ore straordinarie avviene sulla base della seguente formula: stipendio mensile diviso 173* + tredicesima (8.33%). \n(*parametro senza vacanze e feste infrasettimanali) \n\n7. La remunerazione delle ore pianificate avviene sulla base della seguente formula: stipendio mensile diviso 165* + vacanze (vedi art. 21, \ncpv. 3) + tredicesima (8.33%). \n(*parametro comprensivo delle feste infrasettimanali) \n\n8. Le ore di lavoro supplementare svolte dal personale pagato a ore (art. 19) sono pagate con il salario ordinario senza alcun supplemento. \nSono invece riconosciuti i supplementi previsti al punto 4. e quelli per il lavoro straordinario stabiliti imperativamente dalla Legge sul lavoro. \n\n \nArt. 25 - Indennità per lavoro notturno, festivo e reperibilità  \n1. Al dipendente che lavora nel servizio notturno secondo gli orari stabiliti dalla Direzione, è corrisposta un’indennità oraria, il cui ammontare è \n\nriportato nell’allegato 4. \n2. E’ considerato lavoro notturno quello compreso tra le ore 21.30 e le ore 07.00. \n3. Al dipendente che presta servizio festivo (sabato, domenica e festivi infrasettimanali riconosciuti a livello cantonale) è corrisposta \n\nun’indennità oraria, il cui ammontare è riportato nell’allegato 4. Tale indennità non è cumulabile con quella prevista dal cpv. 1 del presente \narticolo. \n\n4. Per la reperibilità del dipendente e la relativa remunerazione valgono le disposizioni interne di ALVAD. \n5. Le indennità sopra indicate comprendono i supplementi per vacanze e tredicesima mensilità. \n \nArt. 26 - Protezione per lavoro notturno \nFanno stato le disposizioni della Legge federale sul lavoro (per alcune disposizioni di particolare importanza si rinvia all’allegato 5). \n \n \nArt. 27 - Assegno per figli \n1. L’assegno per figli è versato in base alle disposizioni legali in materia. \n \nArt. 28 - Pause e riposo \nPer la durata del lavoro, del riposo e delle pause sono applicabili le disposizioni della Legge federale sul lavoro, le relative Ordinanze ed \neventuali deroghe concesse dalle autorità cantonali competenti (vedi pure allegato 5). \nCompatibilmente con le esigenze di servizio, chi lo desidera può effettuare un’interruzione del lavoro durante la mattina e una durante il \npomeriggio (pausa); tale pausa non è di regola considerata tempo di lavoro; tuttavia, specificatamente se finalizzata anche allo scambio \ninformale tra i collaboratori in merito alla gestione dell’utenza e del servizio, può essere parzialmente riconosciuta come tempo di lavoro, \nsecondo i limiti fissati dalle disposizioni interne; in ogni caso non deve andare a discapito delle ore da prestare a favore dell’utente, in base al \nprogramma allestito dal capo-équipe. \nQualunque sia la natura dell’impiego, il dipendente ha diritto mediamente a due giorni di riposo settimanali della durata di 24 ore ciascuno. \nAlmeno una volta ogni 2 settimane cadranno di sabato e domenica. \n \nArt. 29 - Feste infrasettimanali  \n1. Valgono i giorni festivi ufficiali in calendario indicati dal Cantone.  \n2. I giorni festivi parificati alla domenica (secondo la Legge concernente i giorni festivi ufficiali nel Cantone Ticino) danno diritto al giorno libero \n\ne al pagamento del salario. \n3. Rimane acquisito il diritto all’indennità prevista all’art. 25. \n \n \nArt. 30 - Vacanze  \n1. Durata \n\n1.1. Il personale ha diritto alle seguenti vacanze pagate: \n1.1.1. 4 settimane fino al 10° anno di servizio; \n1.1.2. 5 settimane all'anno nei seguenti casi: \n\n1.1.2.1. fino al compimento dei 20 anni; \n1.1.2.2. dopo il 10° anno di servizio; \n1.1.2.3. dopo 40 anni d'età; \n\n1.1.3. 6 settimane dopo i 50 anni d'età ritenuto un minimo di 5 anni di servizio. \n1.2. Le settimane di vacanza vengono accordate nell’anno in cui il dipendente raggiunge l’età o l’anzianità di servizio. \n1.3. Per gli apprendisti valgono le disposizioni contrattuali previste dalle autorità competenti. \n\n \n2. Modalità \n\n2.1. I turni di vacanza sono stabiliti da un piano generale allestito dalla Direzione. Nel limite del possibile il piano delle vacanze, \ncompatibilmente con le esigenze di servizio, tiene conto dei desideri del personale (con priorità a chi ha obblighi di famiglia).  \n\n2.2. Di regola le vacanze annuali devono essere effettuate entro la fine dell’anno in cui sono maturate; eccezionalmente possono essere \nautorizzate entro il mese di agosto dell’anno successivo. Di regola le vacanze non possono essere compensate con pagamento in \ndenaro; tuttavia le vacanze vengono pagate al dipendente alla fine del rapporto di lavoro, se non possono essere godute, in base alla \nformula seguente: stipendio mensile diviso 21.7 e moltiplicato per i giorni di vacanza non goduti. \n\n2.3. Le cure termoclimatiche o di riposo, che permettono al dipendente di muoversi liberamente o con limitazioni insignificanti, sono \ncomputate quale vacanza salvo parere contrario del medico di fiducia del datore di lavoro. \n\n2.4. I giorni festivi secondo l’articolo 29 cpv. 1, che cadono durante le vacanze sono compensati con altrettanti giorni di vacanza, purché \nnon coincidano con sabati e domeniche o non siano già compensati dalla Direzione con giorni supplementari di vacanza (vedi art. 29 \ncpv. 2). Per chi lavora a tempo parziale il recupero è proporzionale al grado d’occupazione. \n\n2.5. È assolutamente vietato eseguire lavori remunerati durante le vacanze o in altro modo non perseguire l’obiettivo del riposo. Se \nciononostante il dipendente esegue un lavoro remunerato o altra attività che ne impedisce il riposo, il datore di lavoro può rifiutargli il \nsalario durante le vacanze o esigerne il rimborso. \n \n\n3. Riduzione \n3.1. In caso di assenza per più di un mese, anche non consecutiva nel corso di un anno civile, il diritto alle vacanze è ridotto di un \n\ndodicesimo per ogni altro mese intero di assenza dal lavoro (il congedo maternità pagato, il servizio militare e civile obbligatorio e la \nprotezione civile obbligatoria non sono considerati assenza ai fini della riduzione delle vacanze). Nel caso in cui il dipendente ammalato \nnon riprende più il lavoro valgono le disposizioni legali (CO). \n\n3.2. La durata delle vacanze in caso di disdetta del contratto viene stabilita proporzionalmente ai mesi lavorativi. In caso di servizio inferiore \na un anno le vacanze sono concesse proporzionalmente. \n\n \nArt. 31 - Congedi straordinari pagati e non pagati \nIl personale ha diritto ai seguenti congedi straordinari pagati, non deducibili dalle vacanze: \n1. 8 giorni consecutivi in caso di matrimonio. \n\n\n\n5 \n\n \n\n2. 5 giorni lavorativi in caso di decesso del coniuge/partner registrato e di figli. \n3. 3 giorni lavorativi in caso di decesso di genitori, fratelli e sorelle. \n4. 2 giorni lavorativi in caso di nascita di figli. \n5. 1 giorno in caso di decesso di nonni, suoceri, cognati, nipoti e zii; per matrimoni di figli, genitori, sorelle e fratelli; per trasloco.  \n6. Fino a un massimo di 12 giorni all’anno per affari pubblici e sindacali. \n7. Fino a un massimo di 8 giorni all’anno per volontariato sociale, per il congedo gioventù e per attività di sportivo di élite. \n8. Il tempo strettamente necessario per i funerali di un collega di lavoro o di un parente, per ispezioni militari, per comparse davanti ad autorità, \n\nper visite e cure mediche specialistiche e dentistiche non prevedibili. In tutti i casi il dipendente deve chiedere l’autorizzazione alla \nDirezione. \n\n9. I congedi previsti ai cpv. 6 e 7 sono concessi compatibilmente con le esigenze di servizio e non possono superare, cumulati, il limite \nmassimo di 12 giorni all’anno. \n\n10. Se l’evento che dà diritto al congedo si verifica quando il dipendente è già assente per vacanze, cade il diritto al congedo: fanno eccezione \nquelli dei cpv. 1, 2, 3, 4 e 5. \n\n11. I giorni di congedo sono intesi di calendario. Il congedo deve essere di regola legato all’evento e solo in casi eccezionali differito nel tempo, \nprevia autorizzazione della Direzione. \n\n12. Il convivente è parificato al coniuge ai sensi della giurisprudenza. \n13. Il datore di lavoro può concedere al dipendente un congedo totale o parziale, pagato o non pagato, conservando per un massimo di 3 anni \n\nla validità del rapporto d’impiego. \n14. La Direzione, in casi eccezionali, può concedere congedi pagati fino a un massimo di 10 giorni all’anno per malattia grave del \n\nconiuge/partner registrato e dei figli, previa presentazione di un certificato medico. \n \nArt. 32 - Congedo maternità, adozione e parentale  \n1. In caso di assenza per gravidanza e parto, le puerpere percepiscono l’intero stipendio per 16 settimane, di cui di regola 2 prima del parto. \n\nLo stipendio durante il congedo maternità è in base al grado di occupazione prima del parto.  \n2. In caso di adozione di bambini estranei alla famiglia, di età non superiore ai 5 anni, il dipendente che si assenta per giustificati motivi ha \n\ndiritto a un congedo pagato fino a un massimo di 8 settimane. \n3. Le donne incinte possono essere occupate solamente nell’orario normale e possono assentarsi mediante semplice avviso al proprio \n\nsuperiore, senza diritto al salario.  \n4. Per le madri allattanti sono applicabili le disposizioni della Legge federale sul lavoro (LL art. 35 e segg.) e relative Ordinanze (OLL 1 art. 60). \n\nPer alcune disposizioni di particolare importanza si rinvia all’allegato 5. \n5. In caso di parto o di adozione alla dipendente può essere concesso, con un preavviso di 3 mesi, un congedo non pagato, totale o parziale, \n\nper un massimo di 12 mesi a partire dalla fine del congedo maternità. In alternativa, il congedo può essere concesso al padre se anch’egli è \nimpiegato presso ALVAD. \n\n \nArt. 33 - Servizio militare, servizio civile e protezione civile \n1. Durante le assenze per servizio militare, servizio civile o di protezione civile obbligatori, servizio militare femminile e servizio per la Croce \n\nRossa i dipendenti hanno diritto: \n1.1. allo stipendio intero durante i corsi di ripetizione e per la durata di 30 giorni nel corso di un anno durante la scuola reclute o altri corsi; \n\nin seguito: \n1.2. al 75% dello stipendio se celibi, vedovi, separati o divorziati senza obblighi di assistenza; \n1.3. al 90% dello stipendio se coniugati o se celibi, vedovi, separati o divorziati con obblighi di assistenza. \n\n2. L’indennità per perdita di guadagno spetta al datore di lavoro nella misura in cui questo versa lo stipendio al dipendente. \n3. La partecipazione a corsi non obbligatori soggiace all’autorizzazione del datore di lavoro. \n \nArt. 34 - Stipendio in caso di malattia e infortunio \n \n1. Il dipendente impiegato a tempo fisso, impedito di lavorare senza sua colpa per malattia o infortunio, riceve le indennità da parte della \n\ncompetente assicurazione nella misura dell’80% del salario. Durante un eventuale periodo di attesa iniziale, il dipendente riceve lo stipendio \nnella misura dell’80% fino al 15. giorno, del 100% dal 16. al 30. giorno, dell’80% a partire dal 31. giorno. \nL’assicurazione malattia/infortunio collettiva prevede la copertura dell’80% del salario nella misura in cui vi è l’esonero dal pagamento del \npremio LPP, altrimenti del 90%. L’indennità può essere versata direttamente dall’Assicurazione o per il tramite del datore di lavoro, che può \nanche anticiparla.  \n\n2. Il personale a ore, impedito di lavorare senza sua colpa per malattia o infortunio, riceve le indennità da parte della competente \nassicurazione nella misura dell’80% del salario. Qualora il periodo d’attesa stipulato nella polizza assicurativa sia superiore a 3 giorni, a \npartire dal 3. giorno e fino al termine del periodo d’attesa, al collaboratore viene riconosciuto un tempo di lavoro giornaliero (ore malattia \npagate; base di calcolo: 80% della media di ore lavorate negli ultimi 12 mesi, o dall’inizio del rapporto di lavoro se inferiore, arrotondato per \ndifetto alla ½ ora). \n\n3. In caso di evento di cui risponde l’assicurazione militare, fanno stato le condizioni previste da quest’ultima. \n4. Il salario netto non deve superare il reddito conseguito precedentemente. L’assegno per figli non subisce riduzione. \n5. Il diritto allo stipendio può essere ridotto o soppresso se il dipendente ha cagionato la malattia o l’infortunio intenzionalmente o per grave \n\nnegligenza, se si è consapevolmente esposto a un pericolo straordinario, se ha compiuto un’azione temeraria oppure se ha commesso un \ncrimine o un delitto. Sono inoltre applicabili i principi enunciati negli articoli 37 LAINF e 7 della Legge federale sull’assicurazione militare. \n\n6. La Direzione, rispettivamente l’Assicurazione, in caso di malattia o infortunio ha diritto di far eseguire visite di controllo da parte del rispettivo \nmedico di fiducia. \n\n7. Considerato che sull’indennità malattia/infortunio non viene pagata l’AVS/AI, in caso di prolungata assenza potrebbe esservi un vuoto \ncontributivo. Il collaboratore è responsabile, se lo ritiene opportuno, di provvedere al versamento sostitutivo. \n\n8. Riservato quanto previsto all’art. 31.14, l’assenza giustificata del collaboratore per malattia di figli o congiunti non è considerata tempo di \nlavoro (congedo non pagato). \n\n \n \nArt. 35 - Assenza prolungata per malattia/infortunio \n1. Quando la malattia o l’infortunio si protraggono per oltre 730 giorni consecutivi, il contratto di lavoro cessa automaticamente, senza \n\nnecessità di disdetta.  \n2. In caso di invalidità parziale il datore di lavoro esamina la possibilità di tenere alle sue dipendenze il dipendente per la parte corrispondente \n\nalla capacità lavorativa. In questo caso al dipendente può essere versato un contributo pari al 3% del salario quale partecipazione del \ndatore di lavoro per la stipulazione di un’assicurazione individuale per la perdita di guadagno dovuta a malattia. \n\n \nArt. 36 – Inizio del diritto allo stipendio \nIl diritto allo stipendio e a eventuali indennità decorre dal giorno dell’entrata in funzione e non dal giorno del perfezionamento del contratto di \nlavoro. I giorni festivi, sabato compreso, all’inizio del mese sono considerati giorno di servizio per il dipendente che lavora effettivamente nel \ngiorno feriale successivo ai festivi. \n \nArt. 37 - Premi assicurazione infortuni \n1. Tutto il personale è assicurato contro gli infortuni professionali e non professionali, comprese le malattie professionali, secondo la Legge \n\nfederale sull’assicurazione contro gli infortuni LAINF. \n\n\n\n6 \n\n \n\n2. I premi per l’assicurazione contro gli infortuni professionali e le malattie professionali sono a carico del datore di lavoro, mentre quelli per \nl’assicurazione contro gli infortuni non professionali sono a carico del dipendente. \n\n \nArt. 38 - Premi assicurazione per perdita di salario in caso di malattia \n1. Il datore di lavoro stipula un’assicurazione per la perdita di salario in caso di malattia, conformemente a quanto previsto all’art. 34. In caso di \n\nincapacità lavorativa parziale la capacità lavorativa residua deve rimanere assicurata.  \n2. I premi sono ripartiti tra il datore di lavoro e il dipendente in parti uguali. \n3 ALVAD informa il dipendente che interrompe il rapporto di lavoro della possibilità di essere assicurato a titolo individuale presso \n\nl’assicurazione per la perdita di salario in caso di malattia. \n \nArt. 39 - Surrogazione \nLe indennità giornaliere o le rendite versate dalle varie assicurazioni per perdita di guadagno, spettano al datore di lavoro, nella misura in cui \nvengono riversate al collaboratore o gli sono state anticipate. Eventuali eccedenze rispetto al costo lordo assunto dal datore di lavoro, spettano \nal dipendente. \n \nArt. 40 - Formazione e mobilità \n1. Il datore di lavoro facilita i dipendenti che intendono perfezionare la propria formazione, nell’interesse del Servizio. \n2. I periodi di formazione, i relativi costi e il diritto allo stipendio nel periodo corrispondente devono essere concordati con il datore di lavoro. \n\nPuò segnatamente essere concordata una rifusione al datore di lavoro in caso di disdetta del dipendente entro un dato termine. \n3. Il datore di lavoro, per il tramite della Direzione, può dichiarare obbligatoria la frequenza ai corsi di aggiornamento e di perfezionamento \n\nprofessionali. \n4. Per la rifusione delle spese e per il conteggio del tempo di lavoro fanno stato le norme contenute nell’allegato 3. \n \nPREVIDENZA PROFESSIONALE \n \nArt. 41 - Cassa pensioni \n1. Il datore di lavoro stipula un contratto collettivo di assicurazione previdenza professionale, secondo i disposti LPP. \n2. I premi sono ripartiti secondo i disposti della legge o del regolamento dell’istituto di previdenza scelto. \n3. Per cambiare il piano e/o l’istituto di previdenza fanno stato le disposizioni legali (Legge federale sulla previdenza professionale). \n \nFINE DEL RAPPORTO D’IMPIEGO \n \nArt. 42 - Casistica \nLa cessazione del rapporto d’impiego avviene: \n1. per raggiunti limiti di età; \n2. per decesso del dipendente; \n3. per disdetta di una delle parti contraenti; \n4. per disdetta immediata per gravi motivi; \n5. per assenza per malattia o per infortunio, per oltre 730 giorni consecutivi. \n \nArt. 43 - Limiti di età \nIl rapporto di impiego cessa alla fine del mese in cui il dipendente raggiunge il limite di età per il pensionamento ordinario secondo la LAVS; per il \npensionamento anticipato sono applicabili le disposizioni della cassa pensioni alla quale il dipendente è affiliato. \nIl rapporto di lavoro cessa automaticamente anche nel caso in cui il dipendente è posto al beneficio di una rendita intera di invalidità. \n \nArt. 44 - Decesso \n1. In caso di morte del dipendente il contratto di lavoro cessa automaticamente ed è concessa ai suoi superstiti un’indennità unica pari a ¼ \n\ndello stipendio annuo, compresi eventuali indennità di rincaro, supplementi e assegni per figli e figli in formazione. \n2. Sono considerati superstiti  \n\n2.1. il coniuge/partner registrato; \n2.2. i figli per i quali il dipendente ha diritto all’assegno. \n\n3. Per le altre persone verso le quali adempiva un obbligo di assistenza valgono le disposizioni legali (CO 338). \n \nArt. 45 - Disdetta - termini \n1. Dopo il periodo di prova, la disdetta può essere data per la fine di un mese con preavviso di 3 mesi.  \n2. Il periodo di preavviso per i quadri medi e superiori o per funzioni particolari può essere aumentato fino al massimo di 6 mesi nel contratto di \n\nlavoro, previo accordo tra la Direzione e il dipendente. \n3. Anche senza disdetta e salvo accordo contrario in forma scritta, il rapporto di lavoro stipulato a tempo indeterminato cessa alla fine del \n\nmese in cui il dipendente raggiunge il limite di età AVS o è posto al beneficio di una rendita intera d’invalidità. \n4. In accordo tra dipendente e datore di lavoro può essere concordata una riduzione del termine di disdetta. \n \nArt. 46 - Disdetta per motivi gravi \nLa disdetta con effetto immediato per motivi gravi può essere data in ogni tempo ai sensi degli art. 337 segg. CO. \n \nArt. 47 - Disdetta in tempo inopportuno \nFanno stato le disposizioni del Codice delle obbligazioni sulla disdetta in tempo inopportuno, in particolare l’art. 336c CO. Inoltre per alcune \ndisposizioni di particolare importanza si rinvia all’allegato 6. \n \nArt. 48 - Disdetta abusiva  \nFanno stato le disposizioni del Codice delle obbligazioni, in particolare gli art. 336 segg. CO. Inoltre per alcune disposizioni di particolare \nimportanza si rinvia all’allegato 6. \n \nDISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI \n \nArt. 49 - Entrata in vigore e modifiche \nIl presente contratto aziendale entra in vigore il 01.01.2017 e sostituisce integralmente il precedente COSACD. \nIl Comitato dell’ALVAD può modificare il presente contratto aziendale, negoziando le nuove condizioni con una commissione nominata dal \npersonale in rappresentanza di tutte le categorie professionali presenti all’interno del servizio (vedi allegato 7), e previo approvazione in \nvotazione da parte della maggioranza dei collaboratori. Successivamente le modifiche così approvate verranno comunicate per iscritto ai \ncollaboratori e saranno da considerarsi come parte integrante del contratto di lavoro. \nNel caso in cui un collaboratore non volesse accettare il presente contratto aziendale o le future modifiche, egli lo deve comunicare per iscritto \nentro 15 giorni dopo averne preso conoscenza. A seguito di ciò il contratto con detto collaboratore sarà automaticamente considerato sciolto, nei \ntermini della prima scadenza utile legale a far stato dalla comunicazione scritta della non accettazione, salvo il caso in cui ALVAD e il \ncollaboratore trovino un accordo. \n\n\n\n7 \n\n \n\nSe il collaboratore omette di reagire alla comunicazione nei termini (fede facente il timbro postale o la data di firma di ricezione), egli accetta \ntacitamente le modifiche e la validità. \n \nArt. 50 – Diritti salariali acquisiti \nAi dipendenti in attività è riconosciuto almeno il salario percepito al momento dell’entrata in vigore del presente COALVAD. \n \n \nALLEGATO 1 – REGOLAMENTO RIMBORSO SPESE \n \nSpese di viaggio \nIl dipendente, in missione di ufficio autorizzata, ha diritto al seguente rimborso delle spese di viaggio: \nIndennità spese nel Cantone: \npranzo     fr. 20.00 \ncena     fr. 20.00 \npernottamento, colazione fino a fr. 80.00 in casi documentati \n \nIndennità spese fuori Cantone: \npranzo     fr. 30.00 \ncena     fr. 30.00 \npernottamento, colazione fino a fr. 150.00 in casi documentati \n \nL’uso dei mezzi privati è riconosciuto soltanto se autorizzato dalla Direzione. \nPer i viaggi con mezzi pubblici viene rimborsato l’importo effettivo pagato. \n \nIndennità per l’utilizzo di mezzi privati \nPer l’uso di mezzi privati viene riconosciuta un’indennità  \n� di fr. -.60  al chilometro per l’automobile, comprensiva di qualsiasi altro indennizzo \n� di fr.  -.60  al chilometro per la motocicletta, comprensiva di qualsiasi altro indennizzo \n� di fr.  -.40  al chilometro per il motorino, comprensiva di qualsiasi altro indennizzo \n� di fr. 35.00  mensili per l’uso della bicicletta (non cumulabile con altre indennità di trasferta). \n \nPer l’uso dei mezzi pubblici si riconosce l’abbonamento periodico che copre la zona di intervento (non cumulabile con altre indennità di \ntrasferta). \n \nSono pure riconosciuti i costi di parcheggio per recarsi dall’utente, mentre sono esclusi quelli per recarsi in sede. \n \nCopertura Assicurazione Casco totale \nIl Servizio provvede a un’assicurazione casco totale per tutti i dipendenti che utilizzano il proprio veicolo per scopi di servizio, esclusi i motorini. \nLa franchigia, il cui ammontare è fissato nella polizza assicurativa, è a carico del dipendente, ma non dovrà essere superiore a 1'000 franchi. \n \n \nALLEGATO 2 – REGOLAMENTO APPRENDISTI, ALLIEVI E PRATICANTI \n \nIl datore di lavoro può assumere, oltre al personale previsto in organico, persone che svolgono un apprendistato o uno stage. \n \nL’assunzione di personale assunto per periodi di formazione o di osservazione, non deve essere intesa quale sostituzione o potenziamento del \nnormale organico di personale necessario per il funzionamento del Servizio. \n \nScopo \nOffrire la possibilità di orientamento e di formazione professionale nel campo sociosanitario. \n \nDurata dell’occupazione  \nApprendisti:  secondo contratto. \nAllievi:   secondo disposizioni delle singole scuole e/o dell’Amministrazione cantonale. \nStagiaires:  di regola al massimo 12 mesi. \n \nEtà minima \nValgono le disposizioni legali vigenti. \n \nRetribuzione \nApprendisti:  secondo contratto. \nAllievi:   secondo disposizioni delle singole scuole e dell’Amministrazione cantonale. \nStagiaires:  quando possibile secondo disposizioni dell’Amministrazione cantonale. \n \nDisdetta  \nFanno stato i contratti sottoscritti. \n \nAltre condizioni \nPer le altre condizioni di lavoro valgono le norme contrattuali del COALVAD, applicabili per analogia, salvo per gli articoli che per loro natura e \ncontenuto non possono essere applicati a rapporti di lavoro della durata fino a 1 anno. \n \n \nALLEGATO 3 – REGOLAMENTO RIMBORSO SPESE DI FORMAZIONE \n \nPer il rimborso delle spese e il conteggio del tempo di lavoro valgono le seguenti disposizioni: \n \nCorsi facoltativi \n� di breve durata \n\nPer i corsi autorizzati, la Direzione definisce di volta in volta quanto riconoscere (rimborso delle spese di iscrizione, tempo di lavoro, trasferte, \naltre indennità). La Direzione pondera la sua decisione in funzione dell’importanza del corso per il Servizio. Dopo ogni corso il partecipante è \ntenuto, su richiesta della Direzione, a presentare un rapporto scritto o una relazione sul tema trattato.  \n\n� en emploi \nAl personale può essere concessa la possibilità di seguire una formazione en emploi a condizione che il servizio all’utenza non venga \ncompromesso. Se la formazione rientra nell’interesse del SACD, al dipendente può essere riconosciuto tutta o parte della tassa di iscrizione \ne del tempo di lavoro.  \n \n\n\n\n8 \n\n \n\nCorsi obbligatori   \nLa frequenza di corsi professionali di aggiornamento o di perfezionamento può essere dichiarata obbligatoria dalla Direzione. In questo caso il \ndipendente ha diritto allo stipendio completo in base al tempo necessario per la frequenza del corso, al rimborso delle spese di iscrizione e a \nquelle di trasferta e di vitto. Per ogni giornata di corso vengono riconosciute al massimo 8 ore lavorative, indipendentemente dal grado di \noccupazione. \n \n \nALLEGATO 4 – CLASSIFICA FUNZIONI, SCALA STIPENDI, INDENNITA’ \n \nClassifica funzioni, scala stipendi (valide a partire dal 1.1.2017) \nLe funzioni e le rispettive classi e scale stipendi sono così di seguito suddivise: \n \nFunzione Classe \n\n \nMinimo fr. annui Massimo fr. \n\nannui \nNumero \nannualità \n\n     \nDirettore/Direttrice Non sottoposto al COSACD \n\n     \nSettore cure e assistenza     \nAusiliarie senza formazione  1 41’600.00 42'800.00 3 \nAusiliarie CRS120 / Ausiliarie con formazione interna  2 46'977.00 56'848.00 13 \nAddetto alle cure sociosanitarie o funzione equivalente (AC) 3 49'655.00 64'007.00 13 \nOperatore socioassistenziale o funzione equivalente (AF) 4 55'011.00 73'188.00 13 \nOperatore sociosanitario o funzione equivalente (AG) 5 57’467.00 78'327.00 13 \nInfermiera  6 64'385.00 91'176.00 13 \n\nCapo-équipe \n7 76'252.00 98'551.00 13 \n8 79'022.00 106'584.00 13 \n\n     \nAmministrazione     \nPersonale ausiliario 11 41'421.00 56'848.00 13 \n\nPersonale amministrativo  \n12 49'123.00 68'096.00 13 \n13 58'383.00 78'327.00 13 \n\nAltri quadri amministrativi 14 69'477.00 90'769.00 13 \nQuadro con funzioni direttive  15 72'367.00 106'584.00 13 \n\n \nIndennità lavoro notturno e festività (valide dal 1.1.2017): \nIndennità oraria per servizio notturno (art. 25.1.): fr. 6.60; \nIndennità oraria per servizio festivo (art. 25.3.): fr. 5.60. \n \n \n \nALLEGATO 5 – LEGGE SUL LAVORO \n \nDi seguito vengono riportate alcune disposizioni significative della legge sul lavoro. \n \nProtezione dei giovani \nSi applicano le disposizioni di protezione speciale per i giovani (giovani e apprendisti fino a 18 anni) previste dalla legge federale sul lavoro (art. \n29-32), in particolare il lavoro notturno, domenicale e per la durata del lavoro diurno. \n \nProtezione della maternità e della famiglia \n1. Per la protezione durante la gravidanza e la maternità si applicano le disposizioni previste dalla Legge federale sul lavoro (art. 35, 35a, 35b), \n\ndall'ordinanza 1 della Legge federale sul lavoro (art. 60-66) e dall'ordinanza del Dipartimento federale economia sui lavori pericolosi o \ngravosi. \n1.1. Il SACD deve occupare le donne incinte e le madri allattanti in modo e in condizioni tali che la loro salute o quella del bambino non siano \n\npregiudicate. Le donne incinte e le madri allattanti che non possono essere occupate in base all'ordinanza, hanno diritto all'80% del \nsalario. \n\n1.2. Le donne incinte e le madri allattanti possono essere occupate solo con il loro consenso. Esse possono assentarsi dal lavoro in caso di \nmalore mediante semplice avviso al proprio superiore, ritenuto che l'assenza è considerata malattia. Esse non possono essere occupate \noltre la durata ordinaria concordata del lavoro giornaliero e in ogni caso mai oltre le nove ore. A partire dal sesto mese di gravidanza le \nattività esercitate in piedi vanno limitate complessivamente a quattro ore giornaliere. \n\n1.3. Le donne incinte non possono essere occupate tra le 20.00 e le 06.00 nelle otto settimane che precedono il parto. Il SACD si impegna a \nnon impiegare di notte le dipendenti incinte, compatibilmente con le esigenze di servizio. \n\n1.4. Alle donne incinte e alle puerpere, tra l'ottava e la sedicesima settimana dopo il parto, che sono occupate tra le 20.00 e le 06.00, deve \nessere offerto, per quanto possibile, un lavoro equivalente tra le 06.00 e le 20.00. Qualora il SACD non possa offrire loro un lavoro \nequivalente, versa alle dipendenti l'80% dello stipendio. \n\n1.5. Alle madri allattanti il SACD concede il tempo necessario all'allattamento. Per quello nel primo anno di vita del bambino il tempo \nall'interno della sede SACD è considerato tempo di lavoro; se la dipendente lascia il posto di lavoro per allattare, la metà del tempo è \nriconosciuta come tempo di lavoro. \n\n2. Conformemente all'art. 36 della legge federale sul lavoro il SACD, determinando le ore del lavoro e del riposo, presta particolare attenzione \nai dipendenti con responsabilità familiari. Sono considerate responsabilità familiari l'educazione dei figli fino all'età di 15 anni e l'assistenza di \ncongiunti o di persone prossime che necessitano di cure. Tali dipendenti possono essere occupati in un lavoro straordinario solo con il loro \nconsenso. Su richiesta deve essere loro accordata una pausa di almeno un'ora e mezza. Su presentazione di un certificato medico, il SACD \nconcede loro un permesso di assentarsi fino a tre giorni, per il tempo necessario alle cure dei figli ammalati. \n\n \nFascia oraria massima giornaliera \nPer chi lavora a turni (ad esempio mattina e serale), la fascia giornaliera (compresi i tempi di non lavoro) non può estendersi oltre le 14 ore. Ad \nesempio se si inizia l’attività mattutina alle 08.00 non si potrà terminare il turno serale dopo le 22.00. \nIl tempo di riposto notturno minimo deve essere di 11.00 ore; ad esempio se si termina turno serale alle 22.00 non si può iniziare attività il giorno \ndopo prima delle 09.00. \n \nInterruzioni minime del lavoro durante la giornata \nIn base all’art. 15 della Legge sul lavoro, vale il principio seguente:  \n1 Il lavoro giornaliero dev'essere interrotto con periodi di almeno: \na. un quarto d'ora, se dura più di cinque ore e mezzo; \nb. mezz'ora, se dura più di sette ore; \n\n\n\n9 \n\n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n  \nEstratto Comunicato Direzione mail 31.8.2017 \n\n1. Modalità di applicazione del nuovo COALVAD \n\nCome previsto, dopo i primi mesi di introduzione del nuovo Contratto Aziendale COALVAD, il Gruppo di lavoro si è incontrato per fare il punto alla situazione, ed ha \n\nformulato le seguenti modalità di applicazione, che sono state accettate dal Comitato, e che vanno a favore dei collaboratori:  \n\n \n\nA) Deduzione tempo di lavoro (da recuperare o eventualmente dedurre da stipendio) durante i primi 15 giorni di malattia/infortunio per il personale fisso (art. 34.1 \n\nCOALVAD): entrata in vigore con effetto a partire dal 1.7.2017 (anziché con effetto retroattivo al 1.1.2017); per la prima assenza annuale non viene dedotto nulla; \nper la seconda assenza annuale viene tolto il 10% (anziché il 20%); dalla terza volta in poi viene dedotto il 20% (come previsto da COALVAD); \n \nB) Vacanze per chi ha più di 50 anni, senza 5 anni di servizio presso ALVAD: il principio secondo cui, dopo i 50 anni di età, la sesta settimana di vacanza viene \nconcessa solo a chi ha già maturato almeno 5 anni di servizio presso il SACD è valida da sempre per tutto il nostro settore, ed è stabilita dalle condizioni del \ncontratto di prestazione con il Cantone; in tal senso non possiamo purtroppo derogare. Tuttavia, viste alcune richieste ricevute, per venire incontro ai collaboratori \nche ne sentissero la necessità, su loro esplicita richiesta scritta, la sesta settimana di libero potrà essere concessa sotto forma di congedo non pagato (secondo \nmodalità da concordare con il collaboratore), a condizione che prima siano state effettuate tutte le vacanze previste nell’anno (senza quindi riporto ad anni \nsuccessivi), e riservate eventuali esigenze di servizio. \n \nC) Tematica stipendio per specialisti: verrà se del caso ripresa in futuro, alla luce anche delle nuove disposizioni salariali cantonali.  \n\nc. un'ora, se dura più di nove ore. \nQuindi se si lavora più di 5.5 ore occorre interrompere almeno 15 minuti, più di 7 ore almeno 30 min., e più di 9 ore almeno 1 ora; interruzioni \nsopra i 30 minuti possono essere ripartite in più momenti di 15 min (es. due interruzioni di 15 min al posto di una di 30). \n \nPer tutti gli altri aspetti relativi alla ripartizione del lavoro sull’arco della settimana è possibile chiedere informazioni alla Direzione. \n \n \nALLEGATO 6 – DISDETTA IN TEMPO INOPPORTUNO E DISDETTA ABUSIVA \n \nDi seguito vengono riportate alcune disposizioni significative. \n \nDisdetta in tempo inopportuno \n1. Dopo il periodo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro (art. 336c CO): \n\n1.1. Quando il dipendente presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero e, qualora il \nservizio duri più di 11 giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti - \n\n1.2. Quando il dipendente è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 \ngiorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno \ndi servizio  \n\n1.3. Durante la gravidanza e nelle sedici settimane dopo il parto della dipendente - \n1.4. Quando, con il suo consenso, il dipendente partecipa a un servizio ordinato dall’autorità federale competente, nell’ambito dell’aiuto \n\nall’estero. \n2. La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se invece è data prima, il termine che non sia ancora giunto a \n\nscadenza all’inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo. \n3. Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non \n\ncoincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo. \n4. Restano riservate le disposizioni del CO concernenti la protezione contro la disdetta (art. 336 e segg. CO). \n \nDisdetta abusiva \nLa disdetta è abusiva se data (art. 336 CO): \n1. Per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in \n\nmodo essenziale la collaborazione nel SACD - \n2. Perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o \n\npregiudichi in modo essenziale la collaborazione nel SACD - \n3. Soltanto per vanificare l’insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro - \n4. Perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro - \n5. Perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare, o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un \n\nobbligo legale non assunto volontariamente. \n \nLa disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data: \n1. Per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un’attività sindacale \n\nda parte del lavoratore - \n2. Durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati nella commissione interna, in un’istituzione legata \n\nall’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta - \n3. Nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori \n\nmedesimi (art. 335 f CO). \n \nNei casi previsti dal cpv. 2 lettera d, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di \nlavoro (art. 333 CO) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di \nlavoro. \n \n \nALLEGATO 7 – COMMISSIONE DEL PERSONALE \n \nLa Commissione del personale è nominata da tutti i collaboratori, in rappresentanza di tutte le categorie professionali presenti all’interno del \nServizio. \nEssa è composta da un numero massimo di 12 collaboratori. \nLa nomina avviene per votazione a scrutinio segreto, organizzata dalla Direzione. \nI collaboratori disponibili vengono invitati a presentare la propria candidatura; se il numero di candidati è inferiore a 12, l’elezione avviene in \nmodo tacito. In caso contrario si procede alla votazione; vengono eletti i collaboratori che ottengono il maggior numero di voti, ritenuta la \nnecessità di assicurare la rappresentanza di tutte le figure professionali. \n \nLa Commissione ha il compito principale di fungere da organo consultivo sulle questioni riguardanti i rapporti tra l’ALVAD e il personale. Può \npresentare richieste al Comitato. Si occupa di negoziare con il Comitato eventuali modifiche del COALVAD, da poi sottoporre in votazione a tutti \ni collaboratori. \n\n\n\nLodevole\nMunicipio di Locarno\nPalazzo Marcacci\n6600 Locarno\n\nLocarno, 10 ottobre 2022\n\nPersonale bistrattato all’ALVAD: cosa intende fare il nostro Municipio?\n\nApprendiamo dai media che in data 20 settembre 2022 il personale dell’Associazione\nLocarnese e Valmaggese di Assistenza e cura a Domicilio (ALVAD) ha indirizzato una\nlettera al Consiglio di Stato, e più precisamente al direttore del DSS De Rosa, con copia\nall’Ispettorato del lavoro, chiedendo provvedimenti immediati per porre riparo a tutta una\nserie di malfunzionamenti legati tanto alla cattiva gestione del personale da parte\ndell’attuale Direttore quanto a delle presunte violazioni sul piano del rispetto del contratto\ndi lavoro e della tutela del benessere dei dipendenti. Il quadro riportato dai giornali sembra\ndipingere una situazione di malessere generale abbastanza diffusa.\n\nL’intera direzione, ma soprattutto il comitato in quanto organo direttivo, sono per statuto\nresponsabili del funzionamento generale dell’Associazione. Ci risulta dunque strano che il\nMunicipio di Locarno, rappresentato direttamente in questo consesso dall’on. Giuseppe\nCotti, fosse totalmente all’oscuro della situazione.\n\nAlla luce di queste considerazioni, chiediamo:\n\n1. Il Municipio ha mai avuto, ora o in passato, avvisaglie del malessere in cui versa il\npersonale ALVAD? Se si, come ha reagito in seno al comitato?\n\n2. Essendo emerse chiare lacune sul piano dell’assegnazione delle gratifiche, delle\nassunzioni e, più in generale, della gestione dei turni e del tempo libero, non crede\nil Municipio che sia il caso di intervenire elaborando con il personale delle regole\ninterne chiare e a un mansionario completo che includa doveri e diritti del personale\nassunto? Su quali principi si basano le gratifiche assegnate?\n\n3. Inoltre, questa situazione si è potuta verificare proprio perché ALVAD non sottostà\nal Contratto di lavoro per il personale occupato presso i Servizi di assistenza e cura\na domicilio SACD d’interesse pubblico (COSACD), non crede il Municipio che sia il\ncaso di intraprendere al più presto la procedura necessaria per l’adesione di ALVAD\nal contratto collettivo di lavoro di settore?\n\n4. A corto termine, come prevede intervenire il Municipio nei confronti del Direttore? È\ngià stato convocato in colloquio? Si è pensato di convocare un’Assemblea del\n\n\n\npersonale per raccogliere le loro posizioni? Si è previsto di convocare\nun’Assemblea dei delegati per intraprendere da subito dei provvedimenti a tutela\ndel personale?\n\n5. Vista l’importanza del servizio e lo sfregio che rappresenta questo\nmalfunzionamento per l’immagine dell’intera ALVAD, il Municipio non ritiene\ncoerente convocare una Conferenza Stampa sul tema onde illustrare i\nprovvedimenti che intende intraprendere per salvaguardare il personale e la qualità\ndel servizio?\n\n6. Quali meccanismi ha in mano il Municipio che servano da controllo e garanzia della\nqualità del lavoro e del servizio offerto non solo dall’ALVAD, ma più in generale in\ntutti i servizi garantiti direttamente o indirettamente dal Comune di Locarno?\n\n7. Non ritiene il Municipio che una gestione pubblica, ad esempio tramite la\nformazione di un ente autonomo di diritto pubblico, potrebbe offrire una maggiore\ntutela sia dei lavoratori che dei pazienti?\n\n8. A breve termine, onde evitare il ripetersi di tali situazioni, non crede il Municipio che\npossa essere utile inserire una rappresentanza del personale all’interno del\nComitato di gestione dell’ALVAD?\n\n9. Visto che il servizio di cura e assistenza a domicilio riveste un sempre più\nimportante ruolo nella presa a carico delle persone anziane, qual è la strategia della\nCittà relativamente ai servizi per la terza età e alle case per anziani? Esiste una\npianificazione concordata con il Cantone? Come si inserisce ALVAD in questa\nstrategia?\n\n10. Il Municipio intende sollecitare a sua volta l’Ispettorato del lavoro affinché effettui\ndelle verifiche esterne che facciano chiarezza su tutta questa situazione?\n\nCavalli Gianfranco e Albi Francesco (primi firmatari)\n\nCamponovo Rosanna\n\nFilipponi Marisa\n\nGenazzi Gionata\n\nMalinov Aleksandar\n\nMellini Pier\n\nScascighini Lorenzo\n\n\n