name: 02_Auftrag Walter Hegner und Mitunterzeichnende betreffend Einführung eines Handyverbots in der Stadtschule Chur; Antrag um Fristverlängerung

text: \nlili lili l'il\n\nIr1\nStadt Chur\n\nBeschluss des Stadtrates\n\nSitzung vom 16. Dezember 2024\n\nSRB.2024.1180\n\nAuftrag Walter Hegner und Mitunterzeichnende betreffend Einführung eines\n\nHandyverbots in der Stadtschule Chur; Antrag um Fristverlängerung\n\nAn der Gemeinderatssitzung vom 14. November 2024 reichte Gemeinderatsmitglied Walter Heg-\n\nner dem Stadtrat den Auftrag betreffend Einführung eines Handyverbots in der Stadtschule Chur\n\nein.\n\nDazu hat der Stadtrat dem Gemeinderat innert drei Monaten schriftlich Bericht zu erstatten und\n\neinen Antrag zu stellen. Kann der Stadtrat eine der Fristen gemäss Art. 60 aus wichtigen Gründen\n\nnicht einhalten, kann der Gemeinderat die Frist angemessen erstrecken.\n\nDamit die Bildungskommission ihre empfehlende Rolle zu Händen des Gemeinderats wahrnehmen\n\nkann, ist eine Erstreckung der Frist erforderlich. Dabei sind die Wahlen in die Bildungskommission\n\nan der ersten Sitzung der Legislatur vom 30. Januar 2025 sowie ihre Konstituierung abzuwarten.\n\nBeschluss\n\n1. Dem Gemeinderat wird beantragt, die Frist zur Einreichung des Berichtes zum Auftrag\n\nHegner betreffend Einführung eines Handyverbots in der Stadtschule Chur bis April 2025\n\nzu erstrecken.\n\n2. Mitteilung an\n\nGemeinderat\n\nDepartement Bildung Gesellschaft Kultur (BGKS)\n\nSchuldirektion (SHDL)\n\nStadtkanzlei (STKAA)\n\nFinanzkontrolle (FIKOA)\n\nNamens ®s Stadtrates\n\n\\\n\nDer Stacltpr Der Stadtschreiber\n\nD.Uou\n/Urs Marti Marco Michel\n\nES!:f.X 182726 / 710.01\n\n\n


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name: 01_Botschaft ALÜ 2.0_abgeflachte und leistungsabhängige Lohnstufenanstiege_komp

format: application/pdf

text: \n111 Pli 111 \n\nI'~'I Stadt Chur \n\nBotschaft \ndes Stadtrates an \nden Gemeinderat 110240 I 220.01 \n\nALÜ 2.0: Abgeflachte und leistungsabhängige \nLohnstufenanstiege \n\nAntrag \n\n1. Die Umsetzung von Massnahme 1103 S, Abflachung des Stufenanstiegs, wird abge \n\nlehnt. \n\n2. Die Massnahme 1104 S, Stufenanstieg leistungsabhängig, wird umgesetzt. \n\n3. Die Teilrevision der Personalverordnung der Stadt Chur (PVO; RB 201) gemäss Anhang \n\nwird genehmigt und auf den 1. Januar 2019 in Kraft gesetzt. \n\nZusammenfassung \n\nDie im Antrag erwähnten Massnahmen 1103 Sund 1104 S stammen aus der Aufgaben- und \n\nLeistungsüberprüfung ALÜ 2.0. Sie wurden vom Stadtrat als Massnahmen in Priorität 3 \n\nbezeichnet, die zur Kompensation herangezogen werden können, wenn andere Massnah \n\nmen des Entlastungspakets abgelehnt werden. Auf eine entsprechende Anregung der GPK \n\nerklärte sich der Stadtrat bereit, das Lohnsystem und insbesondere den LOhnstufenanstieg \n\numfassend zu überprüfen. \n\nZwingende gesetzliche Vorgaben des Kantons Graubünden lassen keine gesamtstädtische \n\nEinführung zu, weshalb die Lehrpersonen der Stadtschule von den neuen Regelungen \n\nausgenommen werden müssen. Eine Ungleichbehandlung und SchlechtersteIlung der \n\nVerwaltungsangestellten gegenüber den Lehrpersonen der Stadt Chur ist jedoch kaum mit \n\ndem Grundsatz der Rechtsgleichheit und der städtischen Personalpolitik zu vereinbaren. \n\n\n\nSeite 2 von 17 \n\nWeiter kommt hinzu, dass die vergleichsweise geringen Einsparungen von maximal \n\n120'000 Franken pro Jahr die weitreichenden negativen Folgen nicht wettzumachen ver \n\nmögen. Mit einer Abflachung und Verlängerung der Lohnkarriere wird es beispielsweise \n\nschwieriger, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten, der Fachkräftemangel ist be \n\nreits heute auch in der Stadtverwaltung spürbar. \n\nAusserdem dürften die angestrebten Veränderungen zu einer grossen Unzufriedenheit des \n\nbestehenden Personals führen, was wiederum negative Folgen auf Produktivität und Quali \n\ntät der Dienstleistungen hat, insbesondere nachdem das Personal schon seit Jahren \n\nschmerzhafte Einschnitte bei den Anstellungsbedingungen hinnehmen muss. Zu erwähnen \n\nsind hier insbesondere der Leistungsabbau bei der Pensionskasse beitragsseitig und leis \n\ntungsseitig, die Kürzung der Dienstaltersgeschenke und die Erhöhung der Sozialversiche \n\nrungsbeiträge. \n\nDie geplanten Massnahmen riefen im Rahmen der Vernehmlassung beim Personal sowie \n\nbei den Verbänden starke Ablehnung hervor. Zuvorderst wird die Ungleichbehandlung \n\nscharf kritisiert, und die angeschlossenen Betriebe behalten sich vor, eigene Regelungen \n\nzu treffen. Und nicht zuletzt werden mit den geplanten Massnahmen nur einzelne Teile ei \n\nnes in sich stimmigen Systems verändert, so dass sich Problemstellungen ergeben, die \n\nnicht lösbar sind. \n\nDer Lohnstufenanstieg ist bereits heute grundsätzlich leistungsabhängig. In der Praxis \n\nwird dies jedoch noch zu wenig umgesetzt. Die Änderung des Art. 44 der Personalverord \n\nnung der Stadt Chur (PVO; RB 201) soll diesem Umstand und dem Anliegen des Gemein \n\nderates nach Einführung eines leistungsabhängigen Lohnstufenanstiegs Rechnung tra \ngen. \n\n\n\nSeite 3 von 17 \n\nBericht \n\n1. Ausgangslage \n\nIn seinem Bericht über die Überprüfung (Benchmark) der Personal- und Besoldungsver \n\nhältnisse in der Stadt Chur vom 29. Oktober 2012 erklärte sich der Stadtrat bereit, die \n\nvom externen Sachverständigen vorgeschlagene Abflachung des Stufenanstiegs einer \n\nnäheren Prüfung zu unterziehen. \n\nIn seiner Botschaft zur Aufgaben- und Leistungsüberprüfung 2.0 (ALÜ 2.0) vom 1. Okto \n\nber 2013 klassierte der Stadtrat die folgenden beiden Massnahmen in Priorität 3: \n\n1103 S, Abflachung des Stufenanstiegs; \n\n1104 S, Stufenanstieg leistungsabhängig. \n\nPriorität 3 bedeutet, es handelt sich um Kompensationsmassnahmen, die dann zum Zu \n\nge kommen, wenn andere vom Stadtrat beantragte Massnahmen durch den Gemeinde \n\nrat abgelehnt werden. \n\nIn ihrem Bericht zum Voranschlag 2014 vom 20. November 2013 regte die GPK an, der \n\nStadtrat solle das Lohnsystem und insbesondere den Lohnstufenanstieg umfassend \n\nüberprüfen. \n\nMit Stellungnahme vom 4. März 2014 erklärte sich der Stadtrat bereit, die Umsetzung \n\ndieser Anregung zu prüfen. Er habe diese Massnahmen im Rahmen von ALÜ 2.0 des \n\nhalb als "Massnahme 3" priorisiert, weil das Entlastungspaket bereits zahlreiche Mass \n\nnahmen zu Lasten des Personals enthalten habe. \n\nIn ihrem Bericht zur Rechnung 2013 vom 19. Mai 2014 schrieb die GPK im Sinne einer \n\nAnregung, sie wünsche die Prüfung eines Strategiewechsels in der Lohnentwicklung \n\n(z.B. eine Abflachung des Lohnstufenanstiegs und der Voraussetzungen des Lohnstu- \n\n( fenanstiegs). \n\n2. Abflachung des Lohnstufenanstiegs \n\nDie Massnahme 1103 Saus ALÜ 2.0 sah eine Abflachung und Verlängerung der Lohn \n\nstufenanstiege vor. \n\n\n\nSeite 4 von 17 \n\n2.1 Gesetzesgrundlagen \n\n2.1.1 Anhang 2 zur Personalverordnung; Lohntabelle gemäss Art. 39 Personalverord \nnung (PVO) \n\nDie Lohntabelle besteht gemäss Art. 39 PVO aus 28 Lohnklassen. Das Maximum jeder \n\nKlasse beträgt rund 142 % des Minimums. Eine Lohnklasse ist vom Minimum zum Maxi \n\nmum in 22 Lohnstufen aufgeteilt. Der Stadtrat legt die einzelnen Lohnstufen fest. Vom \n\nMinimum bis zur Lohnstufe 5 beträgt der Unterschied je Lohnstufe 3 %, von Stufe 6 bis \n\n11 2 % und von 12 bis zum Maximum 1.5 %. \n\n2.1.2 Schulgesetz und Schulverordnung \n\nGemäss Art. 66 des Gesetzes für die Volksschulen des Kantons Graubünden (Schulge \n\nsetz) sind Mindestbesoldungsgrundsätze einzuhalten. Die Mindestbesoldung für die \n\noberste Lohnstufe beträgt 154 % des Ansatzes der ersten Lohnstufe. Art. 61 der kanto \n\nnalen Verordnung zum Schulgesetz (Schulverordnung) wiederum legt einen Mindest \n\nlohnstufenanstieg für Lehrpersonen fest. Nach dem Einstiegslohn folgen 21 jährliche \n\nLohnstufen. Die ersten drei Lohnstufen betragen je 4 %, die nächsten neun je 3 %, die \n\nnächsten sechs je 2 % und die letzten drei je 1 % der ersten Lohnstufe (Abs. 1). Die \n\nSchulträgerschaften können auch eine Regelung betreffend Lohnentwicklung analog \n\ndem kantonale Personalrecht festlegen (Abs. 2). Mit der aktuellen Lohntabelle werden \n\ndie kantonalen Vorgaben erfüllt, da die Mindestbesoldung bei der Stadtverwaltung leicht \n\nhöher angesetzt ist als das Schulgesetz des Kantons Graubündens vorschreibt. \n\n2.1.3 Art. 23 Abs. 2 Ausführungsbestimmungen (AB) zur PVO; Anfangslohn \n\nFür die Zuteilung können Stufen: \n\na) in vollem Umfang, bei beruflicher Erfahrung in gleicher oder vergleichbarer Funktion; \n\nb) bis zu drei Vierteln, wenn die Aufgaben ähnlich waren; \n\nc) bis zur Hälfte, wenn andere Aufgaben ausgeübt wurden; \n\nberücksichtigt werden. \n\n\n\nSeite 5 von 17 \n\n2.2 Vernehmlassungsergebnisse zur Abflachung der Lohnstufenanstiege \n\nAm 11. Januar 2017 wurden die Personalverbände über die geplanten Änderungen in \n\nformiert. Die Personalverbände, alle Dienststellen inkl. angeschlossener Betriebe wurden \n\neingeladen, bis zum 16. Februar 2017 Stellung zu den geplanten Änderungen zu neh- \n\nmen. \n\nAngeschriebene Stellen Ange- Antworten Rücklauf \nschrieben in% \n\nDienststellen 18 14 77 \nAnqeschlossene Betriebe 3 3 100 \nPersonalverbände/-kommissionen 6 6 100 \nTotal 27 23 85 \n\nDie Ungleichbehandlung und SchlechtersteIlung der Verwaltungsangestellten und \n\nLehrpersonen der Gewerblichen Berufsschule Chur (GBC) gegenüber den Lehrper \n\nsonen der Stadtschule wird als inakzeptabel bezeichnet. Der Rechtskonsulent erach \n\ntet die Ungleichbehandlung mit Blick auf den Grundsatz der Rechtsgleichheit und die \n\nPersonalpolitik der Stadt als sehr problematisch. Es dürfte mit diversen Rechtsverfah \n\nren zu rechnen sein. \n\nDie Erhöhung der Lohnmaxima wird grundsätzlich begrüsst. Die Direktion der GBC \n\ngibt jedoch zu bedenken, dass damit die Kosten für nicht subventionierte Lehrperso \n\nnenlöhne steigen werden, was die geschätzten Einsparungen weiter minimieren wird. \n\nDie Verdoppelung der Erfahrungsjahre für den Anfangslohn wird durchwegs abge \n\nlehnt, da damit externe Erfahrungsjahre doppelt gewichtet werden gegenüber den in \n\nternen. Wenn die Erfahrungsjahre jedoch nicht verdoppelt werden, fallen die Ein \n\nstiegslöhne zu tief aus und es wäre kaum mehr möglich, qualifiziertes Personal zu \n\nfinden. Hier zeigt sich eindrücklich, dass es nicht möglich ist, nur gewisse Teile eines \n\nin sich gut funktionierenden und abgestimmten Lohnsystems zu verändern, ohne vor \n\nschwierige bis nicht lösbare Probleme gestellt zu werden. \n\nDie angeschlossenen Betriebe behalten sich vor, eigene Regelungen zu treffen, das \n\nheisst, die geschätzten Einsparungen würden sich noch mehr reduzieren. \n\n2.3 Anpassung Anhang 2 zur Personalverordnung; Lohntabelle gemäss Art. 39 PVO \n\nDie Lohnminima und Lohnmaxima sind an den Einreihungsplan gemäss Art. 7 PVO ge \n\nknüpft. Wenn die Lohnklassen verändert werden, müssen die Funktionskategorien den \n\nneuen Lohnklassen zugeordnet werden. Dies wiederum bedingt eine stadtweite Überprü \n\nfung der Einreihungen und zieht Überführungskosten nach sich, die derzeit nicht abqe- \n\n\n\nSeite 6 von 17 \n\nschätzt werden können. Diese ergeben sich daraus, dass bei Neueinreihungen jeweils in \n\ndie nächst höhere Lohnstufe eingereiht werden muss, da eine Lohnkürzung wohl in den \n\nmeisten Fällen nicht zu begründen ist. Aus diesen Gründen wird von einer Veränderung \n\nder Lohnklassen abgesehen. \n\nWerden die Lohnklassen unverändert belassen, kann die Anzahl Lohnstufen erhöht wer \n\nden, um eine Abflachung der Stufen zu erreichen. Weiter können die Lohnminima und \n\n-maxima nach unten bzw. nach oben angepasst werden. Aus zwei Gründen wird auf eine \n\nAnpassung der Lohnminima nach unten verzichtet: \n\nDie Abflachung der Lohnstufen hat bereits negative Auswirkungen auf die Lohnent \n\nwicklung der Mitarbeitenden. Würden die Löhne nach unten korrigiert, würde dies ei \n\nne zweifache Verschlechterung der Anstellungsbedingungen bedeuten. \n\nDer Anfangslohn wird gemäss Art. 23 Abs. 2 AB zur PVO eingereiht. Bei einer Her \n\nabsetzung der Lohnminima würde auch die Ersteinreihung entsprechend tiefer aus \n\nfallen und nicht mehr den Marktbedingungen entsprechen. \n\nHingegen ist die Anpassung der Lohnmaxima zu prüfen: \n\nDer Lohn von mehr als einem Viertel der Mitarbeitenden ist in der obersten Lohnklas \n\nse, und sie haben deshalb kein Lohnentwicklungspotential mehr. Im Gegenteil, ihr \n\nNettolohn nimmt infolqe der zunehmenden Sozialversicherungsbeiträge laufend ab. \n\nWill man auch hier Überführungskosten vermeiden, kann die Abflachung demgemäss wie \n\nfolgt aussehen: \n\nStufe Minimum bis 10: + 1.5 % \n\nStufe 11 bis 22: + 1.0 % \n\nStufe 23 bis zum Maximum: + 0.75 % \n\nWenn zusätzlich die Lohnmaxima um vier (halbe) Stufen von 142 % auf 145 % angeho \n\nben werden, ist eine Lohnklasse vom Minimum zum Maximum in 47 Lohnstufen einge \n\nteilt. \n\nDie Einführung dieser Lohntabelle kann voraussichtlich kostengünstig umgesetzt werden, \n\nwohingegen die Einführung eines total neuen Lohnsystems ein Vielfaches an Kosten \n\nverursacht (Überführungs-, Projekt- und Beratungskosten). \n\n\n\nSeite 7 von 17 \n\n2.4 Geltungsbereich Anpassung Anhang 2 zur Personalverordnung; Lohntabelle ge \nmäss Art. 39 PVO \n\nBei einer mehr als Verdoppelung der Lohnstufen ist es nicht möglich, die Vorgaben des \n\nkantonalen Schulgesetzes einzuhalten. Demgemäss muss die Lohnentwicklung in \n\n21 Jahren 154 % der vom Kanton vorgegebenen Mindestbesoldung betragen. Aus die \n\nsem Grund muss für die Lehrpersonen der Stadt Chur die bisher gültige Lohntabelle be \n\nstehen bleiben. \n\nDie Anpassung gilt deshalb für die Stadtverwaltung Ch ur (ohne Lehrpersonen der Stadt \n\nschule Chur), IBC Energie Wasser Chur (IBC), Region Plessur und Bürgergemeinde. \n\n2.5 Chancen \n\n1'0481 Personen der Stadt Chur (inkl. IBC, Region Plessur und Bürgergemeinde) sind \n\ngemäss Lohntabelle eingereiht, davon rund 335 Lehrpersonen der Stadtschule und 165 \n\nLehrpersonen der GBC. 262 Angestellte (inkl. Lehrpersonen) sind in der obersten Lohn \n\nstufe eingereiht und erhalten keinen Stufenanstieg mehr. Der Stufenanstieg gemäss dem \n\nbisherigen Art. 42 PVO kostet im Durchschnitt der letzten fünf Jahre ca. Fr. 890'000.- \n\n(Stadtverwaltung, IBC, Region Plessur und Bürgergemeinde) bzw. Fr. 460'000.-- für die \n\nStadtverwaltung (ohne angeschlossene Betriebe und Lehrpersonen Stadtschule). Dies \n\nentspricht 0.93 % der Lohnsumme von 95.35 Mio. Franken (ohne Sozialversicherungs \n\nbeiträge) bzw. 0.83 % für die Stadtverwaltung (ohne angeschlossene Betriebe und Lehr \n\npersonen Stadtschule). \n\nDie Kosten für den Stufenanstieg der GBC-Lehrpersonen von ca. Fr. 135'000.-- werden \n\njedoch durch den Kanton finanziert. Das heisst, die Kosten für die Stadtverwaltung liegen \n\ntatsächlich bei ca. Fr. 325'000.--. \n\n1 Datenstand: November 2016 \n\n\n\nSeite 8 von 17 \n\nStadt Ch ur Stadtver- Lehrperso- Lehrperso- IBC, Regi- \n(inkl. IBC, waltung nen GBC nen Stadt- on Plessur, \nRegion ohne Lehr- schule Bürgerge- \nPlessur, personen meinde \nBürgerge- GBC und \nmeinde) Stadtschule \n\nLohnsumme in \nMio.2 (ohne Sozi- \nalversicherungen) \nin Fr. 95.35 39.67 15.26 29.57 10.85 \nKosten Stufenan- \nstieQ3 in Fr. 890'000 325'000 135'000 260'000 175'000 \nMitarbeitende 1'048 420 165 335 128 \nMitarbeitende in \noberster LS 262 86 44 100 32 \nEinsparpotential 315'000 160'000 67'500 4 87'500 \nKosten Erhöhung \nLohnmax. in Fr. 110'000 58'000 30'000 22'000 \nEinsparunq" in Fr. 205'000 102'000 37'500 65'500 \n\nDas Einsparpotential für die Stadtverwaltung inkl. IBC, Region Plessur und Bürgerge \n\nmeinde beträgt geschätzte Fr. 315'000.--, .ohne angeschlossene Betriebe rund \n\nFr. 227'000.-- (es handelt sich hier um einen Durchschnittswert). \n\nDie Erhöhung der Lohnmaxima von 142 % auf 145 % führt zu geschätzten Mehrkosten \n\nvon Fr. 110'000.-- bzw. Fr. 88'000.-- für die Stadtverwaltung (inkl. Lehrpersonen GBC) \n\npro Jahr. \n\n2.6 Risiken \n\nEs ist darauf zu achten, dass bei der Einstiegslohnfindung nicht vermehrt höher einge- . \n\nreiht wird, um den Wegfall der automatischen Lohnentwicklung abzufedern. \n\nDurch die gesetzlichen Vorgaben des Kantons entsteht bei der Abflachung der Stufenan \n\nstiege eine Ungleichbehandlung von Lehrpersonen der Stadtschule und den restlichen \n\nVerwaltungsangestellten. Diese Ungleichbehandlung und die Verschlechterung der An \n\nstellungsbedingungen wird voraussichtlich grosse Unzufriedenheit bei den Angestellten \n\nauslösen und demotivierend wirken. \n\n2 Stand Rechnung 2015 \n3 Vergleich eingereihte Löhne Dezember / Januar * 13 im Durchschnitt der letzten fünf Jahre \n4 Kein Einsparpotential, da die Lohnstufenanstiege der Lehrpersonen der Stadtschule aus gesetzlichen \nGründen (kantonales Recht) nicht verändert werden können. \n5 Annahme: der Mutationsgewinn entspricht den jährlich benötigten Mitteln für den Stufenanstieg gemäss \nheutigem System. \n\n\n\nSeite 9 von 17 \n\nDurch die mehr als Verdoppelung der Anzahl Lohnstufen verlangsamt sich die Lohnent \n\nwicklung der Mitarbeitenden massiv und damit könnte es schwierig werden, sehr gut qua \n\nlifizierte Mitarbeitende zu halten. \n\nDie IBC und die Region Plessur sind von Gesetzes wegen bzw. aufgrund der Statuten an \n\ndas städtische Personalrecht gebunden; ob jedoch das Entscheidungsgremium der Bür \n\ngergemeinde eine Abflachung des Lohnstufenanstiegs für ihr Personal mitträgt, kann an \n\ndieser Stelle nicht abschliessend beantwortet werden. Entsprechend reduziert sich das \n\nSparpotential. \n\n2.7 Konsequenzen Anpassung Stufenanstieg \n\nDie "Lohnkarriere" wird mit der Einführung von 47 Lohnstufen um mehr als das Doppelte \n\nverlängert. \n\nWerden die Bestimmungen zum Anfangslohn (Art. 23 ff AB zur PVO) nicht angepasst, er \n\nfolgte die Einreihung um die Hälfte tiefer als bisher. Das wiederum würde zu Schwierig \n\nkeiten bei der Personalrekrutierung führen, da die Löhne dann nicht mehr marktgerecht \n\nwären. Eine Lohnüberprüfung der Perinnova im 2012 hat nämlich ergeben, dass die Ein \n\nreihungen in Anwendung des bisherigen Art. 23 AB zur PVO unter der Voraussetzung, \n\ndass ein jährlicher LOhnstufenanstieg erfolgt, marktgerecht sind. \n\nArt. 23 Abs. 2 AB zur PVO muss deshalb wie folgt angepasst werden: \n\nFür die Zuteilung können Stufen: \n\na) in doppeltem Umfang, bei beruflicher Erfahrung in gleicher oder vergleichbarer Funk \n\ntion; \n\nb) bis zu 1.5 Stufen, wenn die Aufgaben ähnlich waren; \n\nc) bis zu einer Stufe, wenn andere Aufgaben ausgeübt wurden; \n\nberücksichtigt werden. \n\nWerden die Stufen für das Verwaltungspersonal halbiert, müssen alle 713 Einreihungen \n\n(ohne Lehrpersonen der Stadtschule) überprüft und je nach Ergebnis möglicherweise \n\nangehoben werden. Dies kann zu Mehrkosten führen, die derzeit nicht beziffert werden \n\nkönnen. Für die fachgerechte Überprüfung der Einreihung muss eine externe Beratung \n\n(bspw. Perinnova) beigezogen werden (Kostenpunkt ca. Fr. 40'000.--). Um eine Überprü \n\nfung seriös und fundiert vornehmen zu können, müssen ca. 45 Minuten pro Einreihung \n\neingerechnet werden für die nötigen Abklärungen und Vergleiche und die daraus entste \n\nhenden administrativen Aufgaben (allfällige Vertragsänderungen etc.). Dies ergibt einen \n\n\n\nSeite 10 von 17 \n\nAufwand von 535 Stunden bzw. 64 Arbeitstagen (rund 3 Monate zu 100 %). Die Überprü \n\nfung bindet in den Personaldiensten Ressourcen, die nicht vorhanden sind. Diese müs \n\nsen mit einer befristeten 100 % Anstellung von ca. 3 Monaten gewährleistet werden \n\n(Kostenpunkt ca. Fr. 30'000.-- inkl. Sozialleistungen). \n\n2.8 Fazit zur Abflachung des Lohnstufenanstiegs \n\nDie Einführung eines abgeflachten und leistungsabhängigen Stufenanstiegs kostet jähr- \n\n. lich mindestens Fr. 105'000.-- und einmalig mindestens Fr. 160'000.--. Dem gegenüber \n\nsteht ein jährliches Einsparpotential gesamtstädtisch von ca. Fr. 205'000.-- bzw. \n\nFr. 139'000.-- für die Stadtverwaltung. Das heisst, es wird eine Gesamtersparnis von \n\nrund Fr. 100'000.-- (ohne Sozialversicherungen) bzw. Fr. 34'000.-- für die Stadtverwal \n\ntung (inkl. Lehrpersonen GBC) erzielt. \n\nSelbst wenn die Lohnmaxima nicht erhöht werden, bleiben die Einsparungen mit ca. \n\nFr. 120'000.-- für die Stadtverwaltung im Vergleich zum Personalaufwand von rund 84.5 \n\nMio. Franken gering (0.1 %). Berücksichtigt man, dass der Stufenanstieg bei der GBC \n\nvon ca. Fr. 135'000.-- vom Kanton finanziert wird, resultiert keine eigentliche Ersparnis \n\nmehr. \n\nDie geringen Einsparungen infolge einer Verdoppelung der Lohnstufen vermögen die \n\nnegativen Auswirkungen in keinster Weise aufzuwiegen. Es ist mit einer Demotivation \n\nder Angestellten und diversen Rechtsverfahren zu rechnen. \n\nDamit wird es auch schwierig, das Ziel der städtischen Personalpolitik gem. Art. 4 Abs. 1 \n\nPVO zu erreichen, das lautet: "Ziel ( ... ) ist es, jederzeit und auf allen Stufen über genü \n\ngend leistungswilliges und leistungsfähiges Personal mit den erforderlichen Qualifikatio \n\nnen zu verfügen, damit der Leistungsauftrag der Stadtverwaltung wirtschaftlich, zeitge \n\nrecht und in der erforderlichen Qualität erfüllt werden kann." \n\nDie Personalpolitik soll sich ausserdem an den Bedürfnissen des städtischen Personals, \n\nam Ziel der Bürgerinnen und Bürger sowie an den Möglichkeiten des Finanzhaushalts \n\norientieren. Dass die Abflachung der Stufen nicht im Interesse des Personals liegt und \n\nsomit nicht dessen Bedürfnissen entspricht, versteht sich von selbst. Die Bürgerinnen \n\nund Bürger wollen, dass die Dienstleistungen effizient und mit der nötigen Qualität, aber \n\nauch kostengünstig erbracht werden. Mit der Verdoppelung der Lohnstufen wird es je \n\ndoch schwierig sein, qualifiziertes Personal zu halten und neues qualifiziertes Personal \n\nzu finden. Damit werden die Dienstleistungen an Qualität und Effizienz abnehmen. Nicht \n\nzuletzt orientiert sich die Personalpolitik auch an den Möglichkeiten des Finanzhaushalts. \n\n\n\nSeite 11 von 17 \n\nDas Rechnungsjahr 2015 wurde mit einem Ergebnis von 11.5 Mio. Franken abgeschlos \n\nsen und dasjenige von 2016 sogar mit einem Ergebnis von 15.2 Mio. Franken. Ausser \n\ndem wurde im Dezember 2016 eine Steuersenkung von 2 % beschlossen. \n\nVor diesem Hintergrund - und weil das Personal in den vergangenen Jahren mit Spar \n\nmassnahmen von 6.5 Mio. Franken jährlich einen wesentlichen Anteil an der Gesundung \n\nder städtischen Finanzen beigetragen hat - ist es nicht angebracht, die geplanten Mass \n\nnahmen zu beschliessen. \n\nAusserdem hat der Stadtrat in seinem Bericht zum Auftrag der GPK betreffend Reduktion \n\ndes finanzwirksamen Aufwands die Massnahmen zur Abflachung des Stufenanstiegs \n\nund zum leistungsabhängigen Stufenanstieg als Priorität 3 bezeichnet. Dies bedeutet, die \n\nMassnahmen sollten nur umgesetzt werden, falls die anderen Massnahmen zu wenig \n\nWirkung zeigten, was mit Blick auf die städtischen Finanzen nicht der Fall war. \n\nAbschliessend ist noch zu erwähnen, dass die Überprüfung des Lohnsystems und der \n\nLöhne im 2012 durch eine externe Firma ergab, dass es zeitgemäss und ausgewogen ist \n\nund kostenbewusst sowie sorgfältig angewendet wird und somit kein Handlungsbedarf \n\nbesteht. Im Gegenteil: es wurde festgestellt, dass die Löhne im kantonalen und städti \n\nschen Vergleich mehrheitlich unterdurchschnittlich sind. Wird der abgeflachte Stufenan \n\nstieg eingeführt, geraten die Löhne weiter ins Hintertreffen. \n\n3. Leistungsabhängiger Lohnstufenanstieg \n\nGemäss ALÜ 2.0 soll der Lohnstufenanstieg leistungsabhängig erfolgen (Massnahme \n\n1104 S). \n\n3.1 Gesetzesgrundlagen \n\nDer Lohn für Angestellte und Lehrpersonen, deren Leistungen und Verhalten mindestens \n\nden gesetzten Erwartungen entsprechen, wird gemäss Art. 42 PVO jeweils auf Beginn \n\ndes Kalenderjahres um die nächste Stufe erhöht. \n\nGernäss Art. 27 Abs. 1 AB zur PVO können aufgrund der Leistungs- und Verhaltensbeur \n\nteilung in der Regel jeweils auf den 1. Januar keine bis zwei Lohnstufen gewährt werden. \n\nDurchschnittlich soll der Lohnanstieg eine Lohnstufe nicht übersteigen. \n\n\n\nSeite 12 von 17 \n\n3.2 Vernehmlassungsergebnisse zum leistungsabhängigen Stufenanstieg \n\nAm 11. Januar 2017 wurden die Personalverbände über die geplanten Änderungen in \n\nformiert. Die Personalverbände, alle Dienststellen inkl. den angeschlossenen Betrieben \n\nwurden eingeladen, bis zum 16. Februar 2017 Stellung zu den geplanten Änderungen zu \n\nnehmen. \n\nDie leistungsabhängige Lohnerhöhung wird teilweise begrüsst, ist aber mit der jetzi \n\ngen Gesetzgebung bereits möglich. Es wird aber wiederum die Ungleichbehandlung \n\nvon Verwaltungsangestellten gegenüber den Lehrpersonen der Stadtschule kritisiert. \n\nDie Direktion der GBC weist ausserdem darauf hin, dass die Schulleitung aufgestockt \n\nwerden muss, wenn die Lehrpersonen neu jedes Jahr (bisher alle zwei Jahre) beur \n\nteilt werden müssen. Dies führe zu Zusatzkosten. Das bedeutet, dass die geschätz \n\nten Einsparungen noch maximal Fr. 85'000.-- pro Jahr betragen würden (abzüglich \n\nden noch nicht bezifferten Zusatzkosten für die Überlöhne der GBC-Lehrpersonen). \n\n3.3 . Anpassung Bedingungen Lohnstufenanstieg \n\nDer Lohnstufenanstieg gemäss Art. 42 PVO und 27 Abs. 1 AB zur PVO erfolgt bereits \n\nheute leistungsabhängig. \n\nZur Klärung, mit welcher Beurteilung wie viele Stufen gewährt werden und wer die Be \n\ndingungen und den Umfang des LOhnstufenanstiegs festlegt, soll einerseits Art. 42 PVO \n\nim Sinne einer umfassenden Delegationsnorm an den Stadtrat angepasst und anderseits \n\nArt. 27 AB zur PVO neu wie folgt formuliert werden: \n\na) Übertrifft die Anforderungen in der Regel ein Stufenanstieg, ein doppel \n\nter Stufenanstieg ist möglich; \n\nb) Erfüllt die Anforderungen vollumfänglich einfacher Stufenanstieg; \n\nc) Erfüllt die Anforderungen teilweise in der Regel kein Stufenanstieg; \n\nd) Erfüllt die Anforderungen nicht kein Stufenanstieg. \n\n3.4 Geltungsbereich Anpassung Bedingungen Lohnstufenanstieg \n\nDie Lehrpersonen der Stadtschule müssen vom leistungsabhängigen Stufenanstieg aus \n\ngenommen werden. Die kantonale Gesetzgebung sieht einen jährlichen Stufenanstieg \n\nvor, so dass der Lohn eines Neueinsteigers/einer Neueinsteigerin nach 21 Jahren 154 % \n\ndes Mindestlohns betragen muss. Ausserdem hat sich der Schulrat bei der Reorganisati \n\non der Schulleitung gestützt auf die kantonalen Vorgaben u.a. zum Ziel gesetzt, dass je- \n\n\n\nSeite 13 von 17 \n\nde Lehrperson Anspruch auf ein regelmässiges Feedback in Form einer nicht lohnwirk \n\nsamen Mitarbeiterbeurteilung haben soll. In der Botschaft des Stadtrates an den Ge \n\nmeinderat vom 16. April 2013 wird das explizit erwähnt: " ... Persona/beurteilung (nicht im \n\nSinne einer /ohnwirksamen Qua/ifikation, aber im Sinne einer systematischen Qua/itäts \n\nbeurteilung) ". \n\nDie Anpassung gilt deshalb für die Stadtverwaltung Ch ur (ohne Lehrpersonen der Stadt \n\nschule Chur), IBC, Region Plessur und Bürgergemeinde. \n\n3.5 Chancen \n\nDie Leistung und das Verhalten erhalten einen motivierenden Charakter. Leistung und \nVerhalten über den Erwartungen werden entsprechend anerkannt und honoriert. Die Re \n\ngelung ist klar und lässt keinen Interpretationsspielraum offen. \n\nWird die unter Ziffer 2.3 vorgeschlagene Lohntabelle eingeführt, erhält der/die Mitarbei \n\ntende bei vollumfänglicher Erfüllung der Anforderungen gegenüber heute einen halben \n\nLohnstufenanstieg (neu einen Lohnstufenanstieg), und einen Lohnstufenanstieg, wenn \n\ndie Anforderungen übertroffen werden (neu zwei Lohnstufenanstiege). \n\nVorausgesetzt, es übertreffen in etwa gleich viele Angestellte die Anforderungen wie \n\nteilweise nicht (was gemäss Gaussscher Verteilung so wäre), übersteigt der durchschnitt \n\nliche Lohnanstieg eine Lohnstufe nicht. \n\n3.6 Risiken \n\nBei einer leistungsabhängigen Lohnerhöhung besteht einerseits die Gefahr, dass die Be \n\nurteilungen tendenziell zu gut ausfallen könnten, um allen Angestellten mindestens eine \n\nLohnstufe zu gewähren. Andererseits bewertet jede (Führungs-)Person unterschiedlich \n\nstreng, was dem einen Mitarbeitenden zum Vorteil, dem anderen zum Nachteil gereicht. \n\nBei der Teilrevision der Personalverordnung im 2014 wurde bereits einmal über die ge \n\nnauer geregelte Koppelung der Lohnerhöhung an die Leistungs- und Verhaltensbeurtei \n\nlung im Personalreglement diskutiert. Dieses Ansinnen ist in der Vernehmlassung \n\n(Dienststellenleitende, Personalkommission, Personalverbände, Lehrerkonferenz Berufs \n\nschule, Berufsschulrat, IBC, Region Plessur und Bürgergemeinde) auf grossen Wider \n\nstand gestossen, weshalb der Stadtrat davon absah, die Bestimmung entsprechend an \n\nzupassen. \n\n\n\nSeite 14 von 17 \n\n3.7 Handlungsbedarf im Bereich Schulung \n\nDie Mitarbeitendenbeurteilungen müssen einerseits leistungsgerecht sein und anderer \n\nseits sollten die Anforderungen gesamtstädtisch in etwa gleich bewertet werden. Das \n\nheisst, bis Ende 2017 muss das bestehende Mitarbeitendenbeurteilungs-System den \n\nneuen Anforderungen angepasst werden und es entsteht ein erhöhter Schulungsbedarf. \n\nDie Vorgesetzten müssen ab Anfang 2018 laufend in der Handhabung der Mitarbeiten \n\ndenbeurteilung geschult und das Controlling muss ausgebaut werden. \n\nDie Auswertung der Qualifikationen von 2016 ergibt folgendes Bild: \n\nQualifikationen 2016 \n\n~500 l \n~450 \n\n~400 ~ \n+-' \n~350 \n\n~300 \nN \nC « 250 \n200 \n\n150 -j \n\n100 i \n50 1 \n0 \n\nA AB B BC C D \n\nQualifikationsskala: \nA:sehrgut;B:gut;C:genügend; D:ungenügend \n\nDas heisst, bereits heute besteht aufgrund der Qualifikationspraxis ein gewisser Hand \n\nlungsbedarf. Umso mehr, wenn die Qualifikation lohn relevant wird. \n\nDas bedeutet, es müssen jährlich 130 Führungspersonen geschult werden. Bei einer \n\nmaximalen Teilnehmendenzahl von 20 Personen müssen die Schulungen bis zu 7 x pro \n\nJahr durchgeführt werden. Für eine Erstschulung muss je ein Tag einberechnet werden, \n\nfür die Wiederholungsschulungen je ein halber Tag (ca. 60 Stunden Aufwand). Für die \n\nVorbereitungen sowie die Administration der Schulungen sind ca. 100 Stunden zu veran \n\nschlagen. Weiter sind jährlich 713 Mitarbeitendenbeurteilungen zu lesen und allenfalls \n\nMassnahmen daraus abzuleiten. Pro Mitarbeitendenbeurteilung sind 20 Minuten einzu \n\nrechnen, dies ergibt einen Aufwand von 273 Stunden. Der individuelle Stufenanstieg ver \n\nursacht bei der Lohnadministration und für das Controlling einen Zusatzaufwand von ca. \n\n20 Stunden pro Jahr. Dies ergibt einen Totalaufwand von 417 Stunden bzw. 50 Arbeits- \n\n\n\nSeite 15 von 17 \n\ntagen pro Jahr, was 20 Stellenprozenten entspricht. Deshalb müssen die Ressourcen in \n\nden Personaldiensten um 20 Stellenprozente erhöht werden für das Controlling und die \n\nSchulung der Vorgesetzten. Dies führt pro Jahr zusätzlich zu ca. Fr. 25'000.-- Lohnkos \nten (Jahreslohn, inkl. Sozialleistungen ca. Fr. 125'000.-- x 20 %). \n\nGeschätzter Auf- \nMassnahmen wand in Std. \n\npro Jahr \n\nSchulung von 130 Führungspersonen 60 \nVorbereitung und Administration der Schulungen 100 \n\nLesen von 713 Mitarbeitendenbeurteilungen und Massnahmen 237 ableiten \n\nMehraufwand für Lohnadministration und Controlling 20 \n\nTotal 417 \n\nDie GBC verfügt über eine ausgesprochen flache Führungsstruktur. Drei Schulleitungs \n\nmitglieder sind für die personelle Führung von 180 Mitarbeitenden zuständig. Die 170 \n\nLehrpersonen der GBC werden derzeit aus Kapazitätsgründen im Zweijahresrhythmus \n\nbeurteilt, wobei die Hälfte im Jahr eins und die andere Hälfte im Jahr zwei. Eine jährliche \n\nBeurteilung bedingt eine Aufstockung der Schulleitung um ca. 40 Stellenprozente mit er \n\nheblichen Mehrkosten. \n\nInsgesamt müssen jährlich 170 Lehrpersonen beurteilt werden, was ein Zeitaufwand von \n\n765 Stunden bedeutet (170 x 4.5 Std.). \n\nMassnahmen Aufwand \nin Std. \n\nVorbereitung Unterrichtsbesuch durch vorgesetzte Person 0.5 \nUnterrichtsbesuch durch vorgesetzte Person (für eine Beurteilung 1 \nzwingend notwendig) \n\nBesprechung mit Lehrperson und Nachbearbeitung Unterrichtsbe- 0.5 \nsuch durch vorgesetzte Person \nVorbereitung Mitarbeitendengespräch durch vorgesetzte Person 1 \nDurchführung Mitarbeitendengespräch durch vorgesetzte Person 1 \n(Zeitaufwand für Lehrperson nicht eingerechnet) \n\nNachbearbeitung Mitarbeitendengespräch durch vorgesetzte Person 0.5 \n\nZeitaufwand für ein Mitarbeitendengespräch 4.5 \n\n\n\nSeite 16 von 17 \n\nDie Hälfte des Zeitaufwands, d.h. 382.5 Stunden, sind Mehraufwand, was einem Pensum \n\nvon knapp 20 % entspricht. Das zusätzliche Schulleitungsmitglied kann jedoch nicht nur \n\ndie Mitarbeitendenbeurteilungen vornehmen, sondern muss zusätzliche Tätigkeiten \n\nübernehmen wie z.B. Personalführung, Qualitätssicherung, Teilnahme an Schulleitungs \n\nsitzungen, Projektführung, Einsitz in Organisationen der Arbeitswelt und Ausbildungs \n\nkommissionen etc. Das heisst, insgesamt muss das Pensum des zusätzlichen Schullei \n\ntungsmitglieds ca. 40 % betragen, was zu Mehrkosten von ca. Fr. 80'000.-- pro Jahr führt \n\n(Jahreslohn, inkl. Sozialleistungen ca. Fr. 200'000.-- x 40 %). Gemäss kantonalen Vor \n\ngaben können grosse Berufsfachschulen nur drei Schulleitungsmitglieder haben, welche \n\ndurch den Kanton besoldet werden. Der Kanton wird die zusätzlichen Stellenprozente für \n\ndie Führung nicht übernehmen. Die Mehrkosten werden zu Lasten der Stadt ausge \n\nschieden. Das heisst, es ist mit erheblichem Mehraufwand zu rechnen, wenn die Leis \n\ntung und das Verhalten jährlich beurteilt werden müssen. Werden die Lehrpersonen der \n\nGBC jedoch nur alle zwei Jahre beurteilt, so wie das der Berufsschulrat der GBC be \n\nschlossen hatte, führt das zwar zu einer Ungleichbehandlung gegenüber anderen Ange \n\nstellten, doch ist der Entscheid über den Rhythmus in der Kompetenz des Berufsschulra \n\ntes der GBC zu belassen. \n\n4. Fazit \n\nDer LOhnstufenanstieg ist bereits heute grundsätzlich leistungsabhängig. Art. 27 AB zur \n\nPVO besagt, dass aufgrund der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in der Regel keine \n\nbis zwei Lohnstufen gewährt werden. \n\nIn der Praxis wird dies derzeit aber zu wenig genutzt. Dem soll einerseits mittels Schu \n\nlung der Vorgesetzten und andererseits mittels Anpassung des Art. 44 PVO begegnet \n\nwerden (vgl. Synopse PVO vom 13. März 2017). Neu sollen Angestellte bei einer genü \n\ngenden Gesamtbeurteilung in der Regel keinen Stufenanstieg erhalten. Bis Sommer \n\n2018 sollen alle Vorgesetzten entsprechend geschult werden, damit die Mitarbeitenden \n\nbeurteilungen im Herbst 2018 und der Lohnstufenanstieg per 1. Januar 2019 gemäss \n\nden neuen Bestimmungen durchgeführt werden können. \n\nDiese Massnahme kann von den Personaldiensten mit den bestehenden Ressourcen \n\nund Auszahlung von Mehrstunden von ca. 160 Stunden bzw. ca. Fr. 16'000.-- (Berech \n\nnungsgrundlage siehe Punkt 3.7) durchgeführt und umgesetzt werden, da damit kein \n\nneues Mitarbeitendenbeurteilungs-System eingeführt werden muss. \n\nAusserdem kann so der Zweijahresrhythmus bei der Beurteilung von Lehrpersonen der \n\nGBC beibehalten werden, so dass die Schulleitung nicht aufgestockt werden muss. \n\n\n\nSeite 17 von 17 \n\nDie Kann-Formulierung bei einer genügenden Bewertung lässt zudem die Möglichkeit of \n\nfen, auch Lehrpersonen der Stadtschule und der GBC keinen Stufenanstieg zu gewähren \n\nund trotzdem die kantonalen Vorschriften einzuhalten. Erst wenn über mehrere Jahre \n\nhinweg eine genügende Beurteilung erfolgte, könnten die kantonalen Vorschriften ver \n\nletzt werden. In diesem Fall wäre aber sowieso eine Personalmassnahme nötig. \n\nSomit ist der Gleichbehandlung aller Angestellten der Stadt Chur Genüge getan und dem \n\nAnliegen des Gemeinderates nach Einführung eines leistungsabhängigen Lohnstufenan \n\nstiegs wird damit Rechnung getragen. \n\nWir bitten Sie, sehr geehrte Frau Präsidentin, sehr geehrte Mitglieder des Gemeinderates, dem \n\nAntrag des Stadtrates zuzustimmen. \n\nChur, 11. April 2017 \n\nNamens des Stadtrates \n\n, \n\nAnhang \n- Synopse Personalverordnung der Stadt Chur (PVO; RB 201) vom 13. März 2017 \n- Personalverordnung der Stadt Ch ur (PVO; RB 201) \n\nAktenauflage \n- Vernehmlassung, Stellungnahmen \n- Massnahme 1103 S, Abflachung des Stufenanstiegs vom 3. Oktober 2013 \n- Massnahme 1104 S, Stufenanstieg, leistungsabhängig vom 3. Oktober 2013 \n\n\n\ns:::: o \ntn .- > \n~ \nQ) \nI- \n\n- "Il"'" o \nN \nIn \n0:: \no > a.. - ... \n::::s \n.t: o ..... \n"'C ca ..... \ntJ) ... \nQ) \n"'C \nC) \ns:::: \n::::s \ne \n'E e \nQ) \n\n~ ca \ns:::: o e \nQ) \no, \n\nC \n& \n." \nC \n2 \n& .. \n:::I \n:ftI \n~ \nW \n\n.. - ..- \n\n6' > 0... .... \n::J \nN \nco « C \n\n& \n." \nC \n:::I \nE \nE ;: \nCII \n& r.a \n& \n:::I \n& c \n't \n:::I \n~ .. c w \n\nCl \nQl \n:0:; \nIn \nC ro \nc \n~ \n::J \nCi) \n\nN \n~o \n1:::> «0. \n\nI \n\n~ \n::J \nQl \n.0 \n\nE ro \nIn \nQl \n(9 \nQl \n"0 \nC \nQl \nCl \n:::J \nC \nQl \nCl \nC \n::J \n"CI \nC \n::J \nCI) \n"CI \nC \nCI) \nC) :::s \nCCl \nCI) c \n(!)..:! \n\n" C ftI .. \nU) 6' > 0... \n\nCl \nC \n::J \n\n'Q) \nt \n::J \nQl \n.0 \n\nE ro \nIn \nQl \n(9 \nQl \n"0 \nC \nQl \nCl \n:::J \nC \nQl \nCl c \n::::> \n\n\n\n201 \n\nPersonalverordnung \nder Stadt Chur (PVO) \n\nBeschlossen vom Gemeinderat am 29. April 2004 \n\nI. Allgemeine Bestimmungen \n\nA. Geltungsbereich und Begriffe \n\nGeltungsbereich \na) Allgemein \n(Art. 1 AB zur PVO) \n\nI Diese Verordnung regelt die Anstellung, die Pflichten und die Rechte des \nstädtischen Personals. \n\nArt. 1 \n\nb) Lehrpersonen \n\n2 Für die städtischen Lehrpersonen gilt diese Personalverordnung, soweit \nihr Dienstverhältnis nicht durch besondere städtische Vorschriften geregelt ist. \nKantonales Recht ist anwendbar, sofern die Personalverordnung und ihre Aus \nführungsbestimmungen daraufverweisen oder keine Regelung enthalten. \n\n3 Kann der Verordnung oder ihren Ausführungsbestimmungen keine Vor \nschrift entnommen werden, gelten ergänzend die Bestimmungen des Obligatio \nnenrechts (OR). \n\nArt. 2 Begriffe \n\nI Als städtisches Personal im Sinne dieser Verordnung gelten die Angestell \nten und die Lehrpersonen. \n\n2 Angestellte sind Personen, die befristet oder unbefristet mit einem vollen \noder teilweisen Pensum im Arbeitsverhältnis mit der Stadt stehen. \n\n3 Lehrpersonen unterrichten an der Stadtschule oder an der Gewerblichen \nBerufsschule (GBC). \n\nArt. 3 Anstellungsinstanz \n\nAnstellungsinstanz ist das gemäss Art. 10 für die Anstellung zuständig be \nzeichnete Organ. \n\n1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\nB. Personalpolitik \n\nArt. 4 Ziele und Grundsätze \n\nI Ziel der städtischen Personalpolitik ist es, jederzeit und auf allen Stufen \nüber genügend leistungswilliges und leistungsfähiges Personal mit den erforder \nlichen Qualifikationen zu verfugen, damit der Leistungsauftrag der Stadtverwal \ntung wirtschaftlich, zeitgerecht und in der erforderlichen Qualität erfüllt werden \nkann. \n\n2 Der Stadtrat bestimmt die Personalpolitik insbesondere nach folgenden \nGrundsätzen: \na) Sie orientiert sich an den Bedürfnissen des städtischen Personals, am Ziel \n\nder Bürgerinnen- und Bürgernähe sowie an den Möglichkeiten des Finanz \nhaushaltes und strebt ein sozialpartnerschaftliches Verhältnis zwischen \nStadt und Personal an; \n\nb) sie nutzt und entwickelt das Potential der Mitarbeitenden, indem sie diese \nentsprechend ihren Eignungen und Fähigkeiten einsetzt und fördert; \n\nc) sie unterstützt und fördert das Angebot von Ausbildungsplätzen; \nd) sie berücksichtigt die Erfullung von Familienpflichten; \ne) sie fördert flexible Arbeitsmodelle; \nt) sie verwirklicht die Gleichstellung für Frauen und Männer; \ng) sie fördert die Toleranz und Akzeptanz gegenüber Mitarbeitenden, welche \n\naufgrund von Herkunft, politischer Gesinnung, Sprache, Religion, ge \nschlechtlicher Orientierung, Behinderung usw. benachteiligt sein können; \n\nh) sie fördert die Beschäftigung und Eingliederung von Personen mit körper \nlich, intellektuell oder psychisch bedingter geringerer Leistungs- und Ar \nbeitsfähigkeit. Der Stadtrat kann dafür geeignete Arbeitsplätze auch aus \nserhalb des Stellenplans schaffen. \n\n11. Arbeitsverhältnis \n\nA. Rechtsnatur, Stellen- und Einreihungsplan \n\nArt. 5 Rechtsnatur \n(Art. 2 AB zur PVO) \n\nDas Arbeitsverhältnis mit der Stadt ist öffentlich-rechtlich. \n\nArt. 6 Stellenplan \n\nDer Gemeinderat legt den Stellenplan fest. Der Stadtrat kann vorüberge \nhend über den vom Gemeinderat bewilligten Stellenplan hinaus befristet Perso \nnal anstellen. \n\n2 1.72017 \n\n\n\n201 \n\nArt. 7 Einreihungsplan \n\nDer Gemeinderat erlässt für die Angestellten und die Lehrpersonen einen \nEinreihungsplan, aus welchem die Zuordnung der verschiedenen Funktionen zu \nden entsprechenden Lohnklassen ersichtlich ist (Anhang 1). Die Stellen werden \nentsprechend ihren Anforderungen in verschiedene Funktionskategorien einge \nreiht. Massgebend sind die nach den Grundsätzen der Arbeitsplatzbewertung \nerstellten Modellfunktionen. \n\nB. Entstehung \n\nAusschreibung \n(Art. 3 AB zur PVO) \n\nOffene Stellen sind in der Regel öffentlich auszuschreiben. \n\nArt. 9 Entstehung \n(Art. 5 AB zur PVO) \n\nDas Arbeitsverhältnis wird mit öffentlich-rechtlichem Vertrag begründet. \n\nArt. 102 Anstellungsinstanz \n(Art. 6-8 AB zur PVO) \n\n1 Die Angestellten und Lehrpersonen werden vom Stadtrat angestellt. Der \nBerufsschulrat der Gewerblichen Berufsschule Chur (GBC) ist zuständig für die \nAnstellung der Schulleitung und der Lehrpersonen. \n\n2 Die Zuständigkeiten gemäss Abs. 1 können gestützt auf einen Rechtssatz \nganz oder teilweise an nachgeordnete Stellen delegiert werden. Von einer Dele \ngation ausgenommen ist die Anstellung von Dienststellenleiterinnen und \nDienststellenleitem sowie der Schulleitung GBC. \n\n3 Der Stadtrat regelt das Verfahren der Anstellung und insbesondere die \nMitwirkung der Personaldienste'. Er kann den Entscheid der Anstellungsinstanz \nvon der Zustimmung der Personaldienste abhängig machen. \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \nFassung von Abs. I und 2 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB.20 13.42) \n\n. Umbenennung Personalamt in Personaldienste gernäss Beschluss des Stadtrates \nSRB.2016.685 vom 20. September 2016 \n\n1.7.2017 3 \n\n\n\n201 \n\nC. Dauer \n\nArt. 111 Im Allgemeinen \n(Art. 9 AB zur PVO) \n\n1 Das Arbeitsverhältnis wird mit der Möglichkeit der beidseitigen Kündi \ngung und in der Regel unbefristet begründet. \n\n2 Befristete Arbeitsverhältnisse sind grundsätzlich für längstens ein Jahr zu \nlässig und gelten nach deren Ablauf als unbefristet, sofern dies schriftlich ver \neinbart wird. Vorbehalten bleiben zudem besondere Vereinbarungen für die \nAnstellung, Anstellungsdauer und die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse \nmit Ausbildungscharakter oder für Anstellungen, die aus andern Gründen zeit \nlich begrenzte Aufgaben beinhalten. \n\nProbezeit \n(Art. 10 AB zur PVO) \n\n1 Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen von Angestellten gelten die ersten \ndrei Monate als Probezeit. Für Angestellte in leitenden Positionen kann sie bis \nzu maximal sechs Monaten ausgedehnt werden. Für Lehrpersonen beträgt die \nProbezeit ein Semester. \n\n2 Bei befristeten Anstellungen ist die Probezeit der voraussichtlichen Dauer \ndes Arbeitsverhältnisses anzupassen. \n\n3 Während den ersten drei Monaten der Probezeit beträgt die Kündigungs \nfrist sieben Tage. Ab dem vierten Monat beträgt die Kündigungsfrist 30 Tage \nauf einen beliebigen Termin. \n\n4 Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall \noder infolge Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht \nwird die Probezeit entsprechend verlängert. \n\n5 Für Lehrlinge sind die bundesrechtlichen Bestimmungen massgebend. \n\nArt. 12 \n\nD. Beendigung \n\nArt. 13 Beendigungsgründe \n\nDas Arbeitsverhältnis endet durch: \na) Kündigung; \nb) Ablauf einer befristeten Anstellung; \nc) Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen; \nd) fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen; \ne) administrative Pensionierung; \nf) Auflösung wegen Invalidität; \n\nFassung von Abs. 2 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB.20 13.49) \n\n4 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\ng) Pensionierung; \nh) Tod. \n\nArt. 14' Kündigung, Fristen und Termine \n(Art. 14 AB zur PVO) \n\n, Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der \nProbezeit betragen: \na) Im ersten Dienstjahr 1 Monat, \nb) im zweiten Dienstjahr 2 Monate, \nc) ab dem dritten Dienstjahr 3 Monate. \n\n2 In Ausnahmefällen, wie bei Angestellten mit speziellen Fachkenntnissen \noder bei bestimmten Kaderfunktionen, kann die Anstellungsinstanz die Kündi \ngungsfrist ab dem dritten Dienstjahr auf 6 Monate festlegen. \n\n3 Bei Lehrpersonen hat die Kündigung spätestens Ende März auf Ende des \nSchuljahres zu erfolgen. \n\n4 Vorbehalten bleibt im Einzelfall die Kürzung oder Verlängerung der \nKündigungsfrist im gegenseitigen Einvernehmen. \n\nS Das Arbeitsverhältnis ist jeweils auf Ende eines Monats zu beendigen. \n\nKündigungsschutz \na) Grundsatz \n(Art. 11-13 AB zur PVO) \n\n, Die Kündigung durch die Stadt setzt einen sachlich ausreichenden Grund \nvoraus und darf nicht missbräuchlich sein. \n\n2 Die Kündigung wird durch die Anstellungsinstanz schriftlich, begründet \nund mit einer Rechtsmittelbelehrung versehen mitgeteilt. \n\nArt. 15 \n\nArt. 16 b) Weiterbeschäftigung, Entschädigung \n\nErweist sich die Kündigung als nicht ausreichend begründet oder als miss \nbräuchlich, ist der betroffenen Person nach Möglichkeit eine andere zumutbare \nStelle anzubieten. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht jedoch nicht. \nWird die betroffene Person nicht wieder angestellt, so bemisst sich die Entschä \ndigung nach den Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) über die miss \nbräuchliche Kündigung. Die gesamte Entschädigung beträgt maximal sechs \nMonatslöhne. \n\nFassung von Abs. I und 2 gemäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB2013.49) \nFassung von Abs. 3 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB20 13.42) \n\n1.7.2017 5 \n\n\n\n201 \n\nc) Bewährungsfrist \n(Art. 13 AB zur PVO) \n\nI Bevor die Anstellungsinstanz eine Kündigung aufgrund mangelnder Leis \ntung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, kann sie der oder dem Ange \nstellten oder der Lehrperson eine angemessene Bewährungsfrist einräumen. \n\n2 Wird eine Bewährungsfrist angesetzt, so müssen Vorwürfe, die zu einer \nKündigung Anlass geben, durch zwei Personalbeurteilungen belegt werden. \n\nArt. 18 d) Kündigung zur Unzeit \n\nI Tatbestand und Rechtsfolgen der Kündigung zur Unzeit richten sich nach \nden Bestimmungen des Obligationenrechts (OR). \n\n2 Die Kündigung, die während den im Obligationenrecht festgesetzten \nSperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn \neiner solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abge \nlaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperr \nfrist fortgesetzt. \n\n3 Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das \nEnde eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem \nEnde der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis \nzum nächstfolgenden Endtermin. \n\nArt. 19 Fristlose Auflösung aus wichtigen Gründen \n\nI Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig ohne Ein \nhaltung von Fristen jederzeit aufgelöst werden. Die Auflösung erfolgt schriftlich \nund mit Begründung. \n\n2 Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhan \ndensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht \nmehr zumutbar ist. \n\n3 Tatbestand und Rechtsfolgen der fristlosen Auflösung sowie des unge \nrechtfertigten Nichtantrittes bzw. Verlassens der Stelle richten sich nach den \nBestimmungen des Obligationenrechts (OR). \n\nArt. 20 Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen \n\nDas Arbeitsverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen abweichend \nvon den Bestimmungen dieser Personalverordnung beendet werden. \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \n\n6 1. 7.2017 \n\n\n\n201 \n\nAuflösung des Arbeitsverhältnisses wegen Invalidität \n(Art. 15 AB zur PVO) \n\n, Der Stadtrat regelt das Verfahren bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses \nwegen Invalidität. \n\n2 Die Leistungen wegen Invalidität richten sich nach den Bestimmungen \nüber die Pensionskasse der Stadt Chur. \n\nArt. 21 \n\nArt. 22' Pensionierung \n(Art. 16 AB zur PVO) \n\n, Das Arbeitsverhältnis endet auf Ende des Monats, in welchem das 65. Al \ntersjahr erreicht wird. Bei Lehrpersonen endet das Arbeitsverhältnis am 31. Juli \ndes Jahres, in welchem das 65. Altersjahr erreicht wird. \n\n2 Die Leistungen beim Altersrücktritt richten sich nach den Bestimmungen \nüber die Pensionskasse der Stadt Chur. Mit Ausnahme der Teuerungszulage \nwerden keine weiteren Vergütungen geleistet. \n\n3 Die Beiträge an die Pensionskasse werden zwischen den Mitarbeitenden \nund der Stadt paritätisch aufgeteilt. \n\nArt. 232 Sozialplan \n(Art. 18 AB zur PVO) \n\nKommt es infolge Stellenabbau auf demselben Beschluss beruhend zu drei \noder mehr Kündigungen, legt der Stadtrat unter Beizug der Personalkommission \neinen Sozialplan fest. Dieser regelt die finanziellen Leistungen der Stadt. Er \nkann auch Leistungen anderer Art vorsehen. \n\nE. Versetzung, vorsorgliche Massnahmen und Venveis \n\nVersetzung \n(Art. 8, 14 AB zur PVO) \n\n, Die Anstellungsinstanz kann, wenn es der Dienst oder der wirtschaftliche \nPersonaleinsatz erfordern, im Rahmen der Zumutbarkeit Versetzungen verfü \ngen. Die Anstellungsinstanz ist dabei an die Einhaltung der Kündigungsfrist \ngebunden. \n\n2 Liegen die Umstände in der betroffenen Person selbst, so ist vor der Ver \nsetzung eine angemessene Bewährungsfrist einzuräumen. \n\nArt. 24 \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \nund vom 8. Mai 2014 (GRB.2014.20) \nFassung gemäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \n\n1.7.2017 7 \n\n\n\n201 \n\nArt. 251 Vorsorgliche Massnahmen, Freistellung \n(Art. 8, 14 AB zur PVO) \n\n1 Angestellte und Lehrpersonen können von der Anstellungsinstanz jeder \nzeit freigestellt werden, wenn: \na) genügend Hinweise auf das Vorliegen eines wichtigen Grundes zur Auflö \n\nsung des Arbeitsverhältnisses bestehen, \nb) wegen eines Verbrechens oder eines Vergehens ein Strafverfahren eingelei \n\ntet worden ist, oder \nc) zwingende betriebliche oder öffentliche Interessen dies erfordern. \n\n2 Alle direkten Vorgesetzten sind befugt, unaufschiebbare vorsorgliche \nMassnahmen anzuordnen. Die Anordnung ist unverzüglich der Anstellungs \ninstanz zur Genehmigung zu unterbreiten, die auch über Weiterausrichtung, \nKürzung oder Entzug des Lohnes entscheidet. \n\n3 Über eine Nach- oder Rückzahlung wird spätestens mit dem Entscheid \nüber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses befunden. \n\nArt. 26 Verweis \n\n1 Die Vorgesetzten können bei Pflichtverletzungen einen Verweis ausspre \nchen. \n\n2 Ein Verweis erfolgt mündlich nach Abklärung des Sachverhaltes und An \nhörung der betroffenen Person und ist protokollarisch zusammen mit deren \nStellungnahme festzuhalten. \n\nF Rechtsschutz \n\nSchutz vor Angriffen, Kostenersatz \n(Art. 19 AB zur PVO) \n\n1 Die Stadt schützt ihre Angestellten und Lehrpersonen vor Angriffen und \nAnsprüchen, die gegen sie im Zusammenhang mit der Ausübung ihres Dienstes \ngeltend gemacht werden. \n\n2 Dasselbe gilt, wenn sich Schritte zur Wahrung ihrer Rechte gegenüber \nDritten als notwendig erweisen. \n\n3 Der Stadtrat regelt die Einzelheiten. \n\nArt. 27 \n\nArt. 28 Rechtliches Gehör \n\n1 Die Angestellten und Lehrpersonen sind vor Erlass einer sie belastenden \nVerfiigung anzuhören. Ihnen ist Akteneinsicht zu gewähren. Die Verfiigung ist \nzu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen. \n\nFassung von Abs. I gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB.20 13.49) \n\n8 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\n2 Von der vorgängigen Anhörung kann abgesehen werden, wenn ein sofor \ntiger und dringlicher Entscheid notwendig ist. Die Anhörung ist so bald wie \nmöglich, spätestens jedoch innert 30 Tagen nachzuholen. In der Folge ist eine \nneue Verfügung zu erlassen. \n\nArt. 291 Rechtsmittel \n\n1 Personalrechtliche Entscheide können von den Betroffenen innert 20 Ta \ngen seit Zustellung mit einer schriftlichen Beschwerde beim Stadtrat bzw. beim \nBerufsschulrat angefochten werden. Die Beschwerde hat einen Antrag, den \nSachverhalt mit den Beweismitteln sowie eine Begründung zu enthalten. Der \nStadtrat oder der Berufsschulrat kann auf Antrag hin der Beschwerde die auf \nschiebende Wirkung zuerkennen. \n\n2 Im Übrigen richtet sich das Verfahren nach den Bestimmungen des kan \ntonalen Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege (VRG). \n\n3 Der Weiterzug und die klageweise Geltendmachung von vermögensrecht \nlichen Ansprüchen richten sich ebenfalls nach dem kantonalen Gesetz über die \nVerwaltungsrechtspflege (VRG). \n\nVerjährung, Verwirkung \n(Art. 20 AB zur PVO) \n\n1 Ansprüche aus wiederkehrenden Leistungen gemäss dieser Verordnung \nverjähren nach Ablauf von 5 Jahren. Im Übrigen sind die Vorschriften des Ob \nligationenrechts (OR) über die Verjährung anwendbar. \n\n2 Nach Ablauf von 10 Jahren seit ihrer Entstehung verwirken alle Ansprü \nche aus dieser Verordnung, soweit sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht \nworden sind. \n\n3 Für Rückerstattungsansprüche der Stadt gelten Abs. 1-2 sinngemäss. \n\nArt. 30 \n\nG. Datenschutz \n\nArt. 31 Bearbeiten von Personen daten \n\n1 Die Stadt bearbeitet nur Personen daten ihrer Angestellten und Lehrperso \nnen, die für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind. Zu einem ande \nren Zweck dürfen Personendaten ohne Zustimmung der betroffenen Person \nnicht bearbeitet werden. \n\n2 Die Personendaten müssen richtig und, soweit es der Zweck des Bearbei \ntens verlangt, vollständig sein. Sie sind nach Möglichkeit bei der betroffenen \nPerson zu beschaffen. \n\nFassung von Abs. 1 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB.2013.42) \nFassung Abs, 2 und 3 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 13. September 2007 \n\n1.7.2017 9 \n\n\n\n201 \n\n3 Personendaten dürfen im Hinblick auf die Besetzung einer Stelle beschafft \nwerden, soweit sie für die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Ver \nhaltens für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind. Die Daten sind \nbei einer Nichtanstellung zurückzugeben oder zu vernichten. \n\nArt. 321 Bekanntgabe von Personendaten \n\nPersonendaten der Angestellten und Lehrpersonen dürfen nur bekannt ge \ngeben werden: \na) wenn eine gesetzliche Grundlage es erlaubt, \nb) wenn die Daten für den Empfänger im Einzelfall zur Erfüllung einer ge \n\nsetzlichen Aufgabe zwingend notwendig sind, \nc) wenn die betroffene Person im Einzelfall eingewilligt, oder \nd) wenn die betroffene Person ihre Daten allgemein zugänglich gemacht hat. \n\nArt. 33 Aufbewahrung nach dem Austritt \n\nNach dem Austritt von Angestellten und Lehrpersonen aus dem städtischen \nDienst bewahren die zuständigen Stellen die notwendigen Personendaten wäh \nrend 10 Jahren auf. Danach werden sie vorbehältlieh der Archivierung vernich \ntet. \n\nArt. 34 Rechte der betroffenen Personen \n\nDie Angestellten und Lehrpersonen haben das Recht auf: \na) Einsicht in die über sie in einer Datensammlung bearbeiteten Daten; \nb) Berichtigung unrichtiger Personendaten; \nc) Vernichtung nicht notwendiger oder widerrechtlich bearbeiteter Personen \n\ndaten; \nd) Sperrung schutzwürdiger Personendaten. \n\nArt. 35 Einschränkungen \n\nDie Einsicht in Personendaten kann zur Wahrung überwiegender öffentli \ncher oder schützenswerter privater Interessen verweigert oder eingeschränkt \nwerden. Die Verweigerung oder Einschränkung ist zu begründen. \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \n\n10 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\nIII. Rechte der Angestellten und Lehrpersonen \n\nA. Schutz der Persönlichkeit \n\nArt. 36 Grundsatz \n\nI Die Stadt achtet die Persönlichkeit der Angestellten und Lehrpersonen \nund schützt sie. Sie nimmt auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht. \n\n2 Sie trifft die zum Schutz von Leben, Gesundheit, persönlicher und sexuel \nler Integrität ihrer Angestellten und Lehrpersonen erforderlichen Massnahmen. \n\n3 Die Stadt sorgt insbesondere dafür, dass keine Angestellten oder Lehrper \nsonen aufgrund von Persönlichkeitsmerkmalen, wie Geschlecht, Herkunft, \npolitische Gesinnung, Sprache, Religion, geschlechtliche Orientierung, Behin \nderung oder vergleichbaren Persönlichkeitsmerkmalen, diskriminiert werden. \n\nB. Lohn \n\nArt. 37 Einreihungsplan \n(Anhang 1) \n\nDie Stellen werden entsprechend ihren Anforderungen in verschiedene \nFunktionskategorien eingereiht. \n\nLohn \n(Art. 21-22 AB zur PVO) \n\nDie Angestellten und Lehrpersonen haben für ihre Dienstleistung Anspruch \nauf einen monatlich auszuzahlenden Lohn von einem Zwölftel des Jahreslohnes. \n\nArt. 38 \n\nLohntabelle \n(Anhang 2) \n\nI Die vom Gemeinderat zu beschliessende Lohntabelle besteht aus 28 \nLohnklassen. \n\n2 Für jede Lohnklasse sind ein Minimum und ein Maximum festgesetzt. \nDas Maximum jeder Klasse beträgt rund 142 % des Minimums. Eine Lohnklas \nse ist vom Minimum zum Maximum in 22 Lohnstufen aufgeteilt. Das Minimum \nund Maximum jeder Lohnklasse wird im Anhang 2 geregelt. \n\n3 Der Stadtrat legt die einzelnen Lohnstufen fest. \n\nArt. 39 \n\n1.7.2017 11 \n\n\n\n201 \n\nArt. 401 Einstufung in die Lohnklassen \n(Art. 23-26, Art. 28 AB zur PVO) \n\n1 Massgebende Kriterien für die Festsetzung des Anfangslohnes sind insbe \nsondere funktionsbezogene Berufserfahrung, Ausbildung, besondere Kenntnisse. \nund die Situation auf dem Arbeitsmarkt. \n\n2 Für die Dauer der Einarbeitung können Neuangestellte in tiefere Lohn \nklassen, als dies gemäss Einreihungsplan vorgesehen ist, eingereiht werden \n(Anlaufklasse). \n\n3 Für Angestellte mit langjähriger Erfahrung in vergleichbarer Stellung ist \nausnahmsweise eine Einstufung in die nächst höhere Lohnklasse als die Einrei \nhungsklasse möglich. \n\n4 Erziehungs-, Betreuungs- und Haushaltsjahre werden beim Anfangslohn \nentsprechend ihrer Bedeutung für die Stelle berücksichtigt. \n\n5 Bei Neueinreihungen setzt der Stadtrat die Lohnstufe innerhalb der Lohn \nklasse fest. \n\nArt. 41 Gemeinsame Bestimmungen für Stufenanstieg und Beförderung \n\n1 Stufenanstieg und Beförderungen erfolgen aufgrund der erbrachten Leis \ntungen und setzen eine positive Personalbeurteilung voraus. \n\n2 Stufenanstieg und Beförderungen sind nur im Rahmen des Voranschlags \nzulässig. \n\n3 Der Stadtrat kann insbesondere unter Berücksichtigung der Finanzlage der \nStadt den Stufenanstieg und Beförderungen einschränken oder aussetzen. \n\nArt. 422 Stufenanstieg \n(Art. 27 AB zur PVO) \n\nFür Angestellte und Lehrpersonen, die mindestens eine gute Gesamt \nbeurteilung erhalten, wird der Lohn jeweils auf Beginn des Kalenderjahres um \ndie nächste Stufe erhöht. \n\nArt. 433 Beförderungen, N eueinreihungen \n(Art. 29 AB zur PVO) \n\n1 Beförderung ist die Einreihung einer oder eines Angestellten in die nächst \nhöhere Lohnklasse. \n\nFassung von Abs. 5 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB.2013.49) \nFassung gemäss Beschluss des Gemeinderates vom xxxx (GRB.2017.xx) \nFassung von Abs. 5 gern äss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB.20 13.49) \n\n12 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\n2 Sie erfolgt bei der Übertragung einer höher bewerteten Funktion oder \nwenn die Angestellten dauernd ausserordentlich gute Leistungen erbringen. Für \ndie Stadtpolizei kann der Stadtrat besondere Bestimmungen erlassen. \n\n3 Die Angestellten werden in die Lohnstufe der neuen Lohnklasse einge \nstuft, die frankenmässig mindestens der bisherigen Einstufung entspricht. \n\n4 Das Durchlaufen der Anlaufklassen gilt nicht als Beförderung. \nS Für die Neueinreihung von bestehenden Funktionen sowie für die Einrei \n\nhung von neuen Funktionen ist der Stadtrat zuständig. \n\nArt. 44' Ungenügende Gesamtbeurteilung \n\n, Die Angestellten erhalten bei einer genügenden Gesamtbeurteilung in \nder Regel keinen, bei einer ungenügenden Gesamtbeurteilung keinen Stufen \nanstieg. Letztere können auch in eine tiefere Stufe innerhalb der Lohnklasse \noder in die nächst tiefere Lohnklasse zurückgestuft werden, in beiden Fällen \njedoch um höchstens 3 Lohnstufen. \n\n2 Eine Rückstufung setzt mindestens zwei ungenügende Personalbeurtei \nlungen voraus. Eine Lohnreduktion infolge Rückstufung hat zudem unter Ein \nhaltung der massgeblichen Kündigungsfristen und -termine zu erfolgen. \n\n3 Für die Eröffnung und die Rechtsmittel gelten die Art. 28 ff. \n\nArt. 45 Lehrpersonen \n(Art. 24 AB zur PVO) \n\nDer Gemeinderat erlässt den Einreihungsplan der städtischen Lehrpersonen \nauf Antrag der Bildungskommission bzw. des Berufsschulrates. Die Bestim \nmungen über Einstufung, Anstieg, Beförderung und Rückstufung gelten auch \nfür Lehrpersonen. \n\nC. Besondere Bestimmungen zum Lohn \n\nTeuerungsanpassung \n(Art. 30-32 AB zur PVO) \n\n, Der Stadtrat bestimmt im Rahmen des Budgets auf Ende Jahr die Höhe \ndes auf dem Grundlohn auszurichtenden Teuerungsausgleichs. Als Grundlage \ngilt der Landesindex der Konsumentenpreise, Stand Ende November. \n\n2 Bei angespannter Finanzlage kann vom vollen Teuerungsausgleich abge \nwichen oder ganz darauf verzichtet werden. Die nicht gewährte Teuerung kann \nbei veränderten Verhältnissen zu einem späteren Zeitpunkt ganz oder teilweise \nausgeglichen werden. \n\nArt. 46 \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \nund vom xxx \n\n1. 7.2017 13 \n\n\n\n201 \n\nArt. 47 Besondere Beanspruchung, Funktionszulage \n(Art. 30 AB zur PVO) \n\nBesondere Beanspruchungen können durch Zulagen oder Freizeit entschä \ndigt werden, soweit diesen Umständen nicht bereits bei der Einreihung der \nStelle Rechnung getragen worden ist. \n\nArt. 48 Einmalzulagen und Anreize \n(Art. 31 AB zur PVO) \n\nBesondere Leistungen können durch einmalige Zulagen oder durch andere \nAnreize, wie zusätzliche Freitage, belohnt werden. \n\nD. Zusätzlicher Lohn \n\n13. Monatslohn \n(Art. 33 AB zur PVO) \n\n1 Die städtischen Angestellten und Lehrpersonen erhalten jährlich einen \n13. Monatslohn. Der 13. Monatslohn wird im Monat November ausbezahlt. \n\nFür die Ermittlung des 13. Monatslohns ist 1/12 des bezogenen Jahresbrutto \nlohnes ohne Sozial- und andere Zulagen massgebend. \n\n2 Im 1. Dienstjahr wird der Anspruch pro rata temporis ausbezahlt, sofern \ndie Stelle nicht am 1. Januar angetreten wurde. Im Falle des Ausscheidens aus \nder Stadtverwaltung wegen Kündigung, Invalidität, Alter oder Tod wird der \n13. Monatslohn den Angestellten und Lehrpersonen oder deren Hinterbliebenen \nebenfalls pro rata ausbezahlt. \n\n3 Bei ungenügender Personalbeurteilung kann der 13. Monatslohn gekürzt \noder gestrichen werden. \n\nArt. 49 \n\nArt. 501 Treueprämie, Dienstaltersurlaub \n(Art. 34 AB zur PVO) \n\nI Angestellten und Lehrpersonen wird in Anerkennung ihrer langjährigen \nArbeitsleistung ab dem 10. Dienstjahr alle fünf Jahre eine Treueprämie gewährt. \nDiese entspricht: \na) mit Vollendung des 10. Dienstjahres einem Lohngegenwert von 10 Tagen; \nb) mit Vollendung des 15. Dienstjahres einem Lohngegenwert von 12 Tagen; \nc) mit Vollendung des 20. Dienstjahres und danach alle fünf Jahre einem \n\nLohngegenwert von 15 Tagen. \n2 Massgebend für die Berechnung des Dienstalters ist die gesamte für die \n\nStadt geleistete Dienstzeit. Die Lehrzeit wird nicht angerechnet. \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49); \nvgl. auch SRB.2014.714 vom 25. November 2014 \n\n14 1.7.20/7 \n\n\n\n201 \n\n3 Wenn es die Arbeitssituation erlaubt, können die Angestellten und Lehr \npersonen mit Einverständnis des Vorgesetzten anstelle des Barbetrages Urlaub \nbeziehen. \n\nLohnnachzahlung im Todesfall \n(Art. 35 AB zur PVO) \n\n1 Beim Tod einer oder eines Angestellten oder einer Lehrperson wird den \nHinterbliebenen, für welche der Verstorbene eine regelmässige gesetzliche \nUnterstützungsptlicht erfüllt hat, der Lohn für den Sterbemonat und die nach \nfolgenden 3 Monate ausgerichtet. In Härtefällen kann der Stadtrat die \nLohnnachzahlung bis auf 6 Monate ausdehnen. \n\n2 Als Hinterbliebene gelten Personen, die nach dem Gesetz über die Pensi \nonskasse Stadt Chur auf Rentenleistungen Anspruch haben. \n\n3 Während der Dauer der Lohnnachzahlung fallen die statutarischen Ren \ntenleistungen der städtischen Pensionskasse zu. \n\n4 Die Lohnnachzahlung darf zusammen mit den monatlichen Leistungen \nder AHV und der Rentenleistungen anderer Versicherungen, an welche die \nStadt Prämien leistete, den Betrag des zuletzt bezogenen Monatslohnes nicht \n\nArt. 51 \n\nübersteigen. \n\nE. Weitere Rechte \n\nDienstliche Auslagen \n(Art. 65-77 AB zur PVO) \n\nDer Stadtrat regelt: \na) den Ersatz der dienstlichen Auslagen; \nb) weitere Vergütungen und Zulagen wie Sitzungsgelder, Schichtzulagen, \n\nZulagen für besondere Unannehmlichkeiten, Vergütung an auswärtiges \nPersonal, Fahrspesen und Spesenvergütungen sowie Entschädigungen für \nDienstreisen etc. \n\nArt. 52 \n\nArt. 531 Ferienanspruch \n(Art. 36-41 AB zur PVO) \n\n1 Den Angestellten und Lehrpersonen steht ein nach dem Alter gestaffelter \nFerienanspruch von vier bis sechs Wochen zu. \n\n2 Die Ferien der Lehrpersonen sind während der unterrichtsfreien Zeit zu \nbeziehen. Die Ferien der Mitarbeitenden der Schuldirektion bzw. der Schullei \ntungen sind in der Regel während der unterrichtsfreien Zeit zu beziehen. Die \nSchulleitung oder die Schuldirektion kann die Lehrpersonen während der unter- \n\nFassung von Abs. I und 2 gemäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB.2013.42) \n\nI. 72017 15 \n\n\n\n201 \n\nrichtsfreien Zeit zu Arbeiten heranziehen, die mit dem Schulwesen in Zusam \nmenhang stehen oder sachverwandt sind. \n\n3 Der Stadtrat regelt die Einzelheiten, insbesondere auch die Unterbrechung \nder Ferien wegen Krankheit, Unfall und weiteren unverschuldeten Arbeitsver \nhinderungen. \n\nUrlaub \n(Art. 42--45 AB zur PVO) \n\nDer Stadtrat regelt die Gewährung von bezahltem und unbezahltem Urlaub, \ninsbesondere im Zusammenhang mit familiären Verpflichtungen, Elternschaft \n(einschliesslich Adoption), Aus- und Weiterbildung, Umzug sowie mit der \nAusübung von Nebenbeschäftigungen und öffentlichen Ämtern. \n\nArt. 54 \n\nMutterschaft und Adoption \n(Art. 46--48 AB zur PVO) \n\nI Die Angestellte oder Lehrperson hat Anspruch auf einen bezahlten Mut \nterschaftsurlaub. Nach dem Mutterschaftsurlaub kann der Beschäftigungsgrad \nauf Gesuch der Angestellten oder Lehrperson unter Wahrung des Anspruchs auf \nMutterschaftsurlaub reduziert werden, soweit die dienstlichen Verhältnisse es \nzulassen. \n\n2 Bei Übernahme eines Kindes bis 12 Jahren zur Pflege und Erziehung \nzwecks späterer Adoption wird ebenfalls ein bezahlter Urlaub gewährt. \n\n3 Die Dauer des Mutterschaftsurlaubs legt der Stadtrat fest. Es kann zusätz \nlich unbezahlter Urlaub bewilligt werden. \n\nArt. 55 \n\nLeistungen bei Krankheit und Unfall etc. \n(Art. 49-53 AB zur PVO) \n\nDer Stadtrat regelt den Anspruch auf Lohnfortzahlung sowie weitere Leis \ntungen bei Krankheit und Unfall, im Todesfall, beim Militär- und Zivilschutz \ndienst, Dienst in zivilen Führungsstäben, humanitären Einsätzen sowie im Zi \nvildienst. \n\nArt. 56 \n\nArt. 57 Niederlassungsfreiheit \n\nI Die Niederlassungsfreiheit der Angestellten und Lehrpersonen ist gewähr \nleistet, soweit keine Beschränkung gemäss Abs. 2 besteht. \n\n2 Wenn es zur Dienstausübung zwingend erforderlich ist, kann der Stadtrat \ndie Angestellten zur Wohnsitznahme an einem bestimmten Ort verpflichten \noder ihnen eine Dienstwohnung zuweisen. \n\n16 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\nArt. 581 Personalbeurteilung \n(Art. 54-56 AB zur PVO) \n\n1 Die Angestellten und Lehrpersonen haben Anspruch auf eine in der Regel \njährliche Beurteilung von Leistung und Verhalten durch ihre Vorgesetzten. \n\n2 Bei den Lehrpersonen der Stadtschule ist für die fachliche Leistungsbeur \nteilung, insbesondere bei einer negativen, die Zusammenarbeit mit dem Schul \ninspektorat anzustreben. \n\n3 Die Beurteilung ist mit den Angestellten und Lehrpersonen zu bespre \nchen. \n\nArbeitszeugnis \n(Art. 57 AB zur PVO) \n\n1 Die Angestellten und Lehrpersonen können jederzeit ein Zeugnis verlan \ngen, das über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre \nLeistungen und ihr Verhalten Auskunft gibt. Bei Beendigung des Arbeitsver \nhältnisses wird in jedem Fall ein Zeugnis ausgestellt. \n\n2 Auf besonderes Verlangen der betroffenen Person hat sich das Zeugnis \nauf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. \n\nArt. 59 \n\nArt. 602 Berufliche Aus- und Weiterbildung \n(Art. 58-64 AB zur PVO) \n\n1 Die berufliche Aus- und Weiterbildung stellt sicher, dass die Angestellten \nund Lehrpersonen über das Wissen und Können verfügen, das zur Bewältigung \nder aktuellen und der zukünftigen Aufgaben erforderlich ist. \n\n2 Der Stadtrat bzw. die Schuldirektion oder der Berufsschulrat regeln die \nEinzelheiten. \n\nMitsprache \na) Personalverbände \n\n1 Der Stadtrat anerkennt Personalverbände, die wesentliche Teile des städti \nschen Personals vertreten. Als Verhandlungspartner gelten gewählte Vertrete \nrinnen und Vertreter des städtischen Personals. \n\n2 Vor dem Erlass und vor der Änderung von personalrechtlichen Bestim \nmungen steht den Personalverbänden das Recht zur Vernehmlassung zu. Nach \nBedarf, jedoch mindestens einmal pro Jahr, werden Konferenzen durchgeführt. \n\nArt. 61 \n\nFassung von Abs. 2 gemäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB20 1342) \nFassung von Abs. 2 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB20 1342) \n\n1.72017 17 \n\n\n\n201 \n\nArt. 621 b) Personalkommission \n\n1 Der Stadtrat wählt eine Personalkommission. Ihr obliegen insbesondere \ndie Beratung und Begutachtung allgemeiner und grundsätzlicher Fragen der \nPersonalpolitik und des Personalrechts. Zudem begutachtet sie die Einreihung \nder Richtpositionen der analytischen Funktionsbewertung \n\n2 Die Personalkommission besteht aus sieben Mitgliedern, wovon vier auf \nVorschlag der Personalverbände gewählt werden. Der Stadtrat achtet auf eine \nausgewogene Vertretung. Die Leiterin oder der Leiter der Personaldienste ge \nhört der Kommission von Amtes wegen an. Das Präsidium, welches von der \nKommission gewählt wird, hat den Stichentscheid. Die Personaldienste fuhren \ndas Sekretariat. Die Amtsdauer der Kommissionsmitglieder beträgt 4 Jahre. \nWiederwahl ist zulässig. \n\n3 Die Personalkommission ist vor dem Erlass und vor der Änderung von \npersonalrechtlichen Bestimmungen, vor Personalentscheiden von allgemeiner \nBedeuturig und vor Beschlüssen über die Organisation der Stadtverwaltung \nsowie bei wichtigen allgemeinen Personalfragen anzuhören. Die Personalkom \nmission stellt ihre Anträge an den Stadtrat. \n\nArt. 63 c) Verbot der Benachteiligung \n\nWegen ihrer Mitwirkung in den Personalverbänden oder der Personalkom \nmission und damit verbundenen Äusserungen dürfen die Mitglieder dieser Or \nganisation weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. \n\nArt. 64 d) Besondere Informations- und Mitwirkungsrechte \n\nDie besonderen Mitwirkungsrechte des Personals und der Personalvertre \ntungen in Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes, bei der \nAuslagerung oder Schliessung von Dienststellen oder Teilen davon, richten sich \nnach dem Bundesgesetz vom 17. Dezember 1993 über die Information und \nMitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben". \n\nFassung von Abs. 1 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB.2013.49) \nSR 822.14 \n\n18 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\nIV. Pflichten der Angestellten und Lehrpersonen \n\nA. Arbeitszeit, Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter \n\nArbeitszeit \n(Art. 78-100, 103-107 AB zur PVO) \n\nI Der Stadtrat regelt die Arbeitszeit und insbesondere deren Einteilung so \nwie die Ruhetage. Die Bildungskommission bzw. der Berufsschulrat erlassen \nden Schulplan. \n\n2 Die Angestellten und Lehrpersonen können auch ausserhalb der ordentli \nchen Arbeitszeit (Block- und Gleitzeit) und über die vereinbarte Arbeitszeit \nhinaus in Anspruch genommen werden, wenn es der Dienst erfordert und soweit \nes zumutbar ist. \n\n3 Die Bildungskommission bzw. der Berufsschulrat erlassen für die Lehr \npersonen Pflichtenhefte. \n\n4 Der Stadtrat regelt den Anspruch auf den Ausgleich oder die Vergütung \nvon Überstunden, Nacht-, Sonntags- und Bereitschaftsdienst. \n\nArt. 66 Feiertage \n\nI Neujahrstag, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrtstag, Pfingstmontag, \nWeihnachtstag, Stephanstag und der Nationalfeiertag gelten als Feiertage. \n\n2 Fallen Feiertage in die Zeit von Krankheit oder Unfall, so besteht dafür \nkein Anspruch aufNachbezug. \n\nArbeitsfreie Tage \n(Art. 101-102 AB zur PVO) \n\nI Der Vormittag des 2. Januar, des 24. Dezember und des 31. Dezember \nsind arbeitsfrei. \n\n2 Die Angestellten haben jährlich Anspruch auf 5 zusätzliche arbeitsfreie \nTage. \n\nArt. 67 \n\nNebenbeschäftigungen und finanzielle Beteiligungen \n(Art. 108, 110 AB zur PVO) \n\nI Die Ausübung von Nebenbeschäftigungen, die Übernahme leitender \nFunktionen bei juristischen Personen und Firmen nicht ideeller Natur sowie die \nmassgebliche finanzielle Beteiligung an solchen ist nur zulässig, wenn die \ndienstliche Aufgabenerfüllung nicht beeinträchtigt wird, dies mit der Stellung \nvereinbar ist und keine Interessenkollision verursacht. \n\nFassung von Abs. I und 3 gemäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB.20 13.42) \nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \n\n1.7.2017 19 \n\n\n\n201 \n\n2 Nebenbeschäftigungen bei Anstellungen mit einem Beschäftigungsgrad \nvon 90 % oder mehr und die Übernahme leitender Funktionen sind vom Stadtrat \nzu bewilligen. Die Bewilligung kann mit einer Befristung, mit Auflagen zur \nKompensation beanspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen \nverbunden werden. \n\n3 Für massgebliche finanzielle Beteiligungen gilt eine Meldepflicht an den \nStadtrat. \n\nÖffentliche Ämter \n(Art. 109 AB zur PVO) \n\n1 Angestellte und Lehrpersonen, die sich um ein öffentliches Amt bewerben \nwollen, melden dies der Anstellungsinstanz. \n\n2 Eine Bewilligung ist erforderlich, sofern vereinbarte Arbeitszeit bean \nsprucht wird. Die Bewilligung kann mit Auflagen zur Kompensation bean \nspruchter Arbeitszeit und zur Abgabe von Nebeneinnahmen verbunden werden. \n\nArt. 69 \n\nB. Weitere Pflichten \n\nArt. 70 Grundsatz, Verantwortlichkeit \n\n1 Die Angestellten und Lehrpersonen haben die ihnen übertragenen Aufga \nben persönlich, rechtmässig, sorgfältig, gewissenhaft und wirtschaftlich auszu \nfuhren und die Interessen der Stadt in guten Treuen zu wahren. \n\n2 Die Angestellten und Lehrpersonen sind der Stadt für Schaden haftbar, \nden sie bei der Ausübung dienstlicher Tätigkeiten durch vorsätzliche oder grob \nfahrlässige Verletzung ihrer Dienstpflicht widerrechtlich verursachen. 1 \n\nArt. 71 Pflicht zur Dienstleistung \n\n1 Die Angestellten und Lehrpersonen haben die gesamte Arbeitszeit für die \nErfüllung der dienstlichen Aufgaben zu verwenden. Sie sind dabei verpflichtet, \neinander zu unterstützen und zu vertreten. \n\n2 Wenn das Interesse der Stadt es erfordert, können den Angestellten und \nLehrpersonen ohne Änderung des Lohnes zumutbare Aufgaben übertragen \nwerden, für die sie nicht ausdrücklich angestellt worden sind. \n\n3 Sie sind zur Leistungserbringung ausserhalb der Betriebszeiten sowie zu \nPikettdienst verpflichtet, wenn es die Dienst- und Arbeitsverhältnisse erfordern. \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 13. September 2007 \n\n20 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\nArt. 72' Führungsverantwortung \n\nDie Vorgesetzten tragen die Verantwortung für die gründliche Einführung \nder Angestellten und Lehrpersonen in ihre Aufgaben, für ihre Förderung, ihren \nzweckmässigen Einsatz, ihre Gleichbehandlung, den Schutz ihrer Persönlichkeit \nund die Arbeitssicherheit im Rahmen der anerkannten Normen. \n\nArt. 732 Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz \n\n, Die Angestellten und Lehrpersonen sind verpflichtet, die Weisungen der \nStadt zu befolgen und die Stadt in der Durchführung der Vorschriften über die \nVerhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zu unterstützen. \n\n2 Der Stadtrat erlässt ein Reglement über den Gesundheitsschutz am Ar \nbeitsplatz. \n\nArt. 743 Verhaltensregeln, Ausstand \n\n, Die Angestellten und Lehrpersonen haben sich im dienstlichen Verhältnis \nmit dem Publikum sowie gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden höflich \nund taktvoll zu benehmen. \n\n2 Alkohol, Drogenkonsum und dergleichen während der Arbeitszeit sind \nverboten. Dasselbe Verbot gilt auch ausserhalb der Arbeitszeit, wenn dadurch \ndie Erfüllung der dienstlichen Aufgaben beeinträchtigt wird. \n\n3 Die Angestellten und Lehrpersonen haben von sich aus oder auf Verlan \ngen einer Drittperson bei der Behandlung von Geschäften in den Ausstand zu \ntreten, wenn die Unbefangenheit oder Unparteilichkeit in Frage gestellt ist. In \nZweifelsfällen entscheiden der Stadtrat bzw. die Bildungskommission oder der \nBerufsschulrat. \n\nArt. 75 Annahme von Geschenken \n\n, Die Angestellten und Lehrpersonen dürfen keine Geschenke oder andere \nBegünstigungen, die im Zusammenhang mit ihrer dienstlichen Stellung stehen \noder stehen können, für sich oder für andere annehmen oder sich versprechen \nlassen. \n\n2 Ausgenommen sind Höflichkeitsgeschenke von geringem Wert. \n3 Der Stadtrat regelt die Einzelheiten. \n\nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) \nFassung von Abs. 3 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB.201342) \n\n1.7.2017 21 \n\n\n\n201 \n\nArt. 76 Dienstgeheimnis \n\nI Die Angestellten und Lehrpersonen sind zur Verschwiegenheit über \ndienstliche Angelegenheiten verpflichtet, die in ihrer Natur oder gemäss beson \nderen Vorschriften geheim zu halten sind. \n\n2 Diese Verpflichtung bleibt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses be \nstehen. \n\n3 Über allfällige Befreiungen vom Dienstgeheimnis entscheidet der Stadt- \nrat. \n\nArt. 77 Vertrauensärztliche Untersuchung \n(Art. 4, 51 AB zur PVO) \n\nDie Angestellten und Lehrpersonen können in begründeten Fällen ver \npflichtet werden, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. \n\nSexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung am Arbeits \nplatz \n\nDer Stadtrat erlässt in Absprache mit Fachstellen ein Reglement gegen se \nxuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz. \n\nArt. 78 \n\nArt. 79 Umgang mit Informatik \n\nDer Stadtrat erlässt in Absprache mit dem Amt für Telematik einen lT \nKodex, welcher den Umgang der Angestellten und Lehrpersonen mit der Infor \nmatik regelt. \n\nv. Schlussbestimmungen \n\nVollzug \na) Stadtrat \n\nDer Stadtrat ist für den Vollzug der Personalverordnung verantwortlich und \nerlässt die notwendigen Ausfuhrungsbestimmungen. Er entscheidet auch über \nAusnahmen und in Fällen, welche durch die Verordnung nicht geregelt sind. \n\nArt. 80 \n\nArt. 81 b) Personaldienste \n\nDie Personaldienste überwachen die einheitliche und rechtsgleiche Ausle \ngung und Anwendung dieser Verordnung und unterstützen darin die Departe \nmente und Dienststellen. \n\n22 1.7.2017 \n\n\n\n201 \n\nArt. 821 \n\nÜbergangsbestimmungen \n(Art. 120 AB zur PVO) \n\n1 Für alle beim Inkrafttreten dieser Personalverordnung bereits bestehenden \nArbeitsverhältnisse gelten ab diesem Zeitpunkt die Personalverordnung und die \nstadträtlichen Ausfuhrungsbestimmungen. Soweit bisherige Arbeitsverhältnisse \nnicht mit dem neuen Personal recht übereinstimmen, gehen dessen Bestimmun \ngen vor. Die beim Inkrafttreten dieser Verordnung auf Amtsdauer gewählten \nBeamtinnen und Beamten gelten ab diesem Zeitpunkt als unbefristet öffentlich \nrechtlich angestellt. \n\n2 Für Arbeitsverhältnisse, die beim Inkrafttreten dieser Verordnung bereits \ngekündigt, aber noch nicht beendigt sind, gilt bisheriges Recht. \n\n3 Allen Mitarbeitenden im aktiven Dienstverhältnis inkl. Stadtrat, die bei \nInkrafttreten von Art. 22 Abs. 3 in der Pensionskasse versichert waren, wird die \nPrämiendifferenz in Prozent über zehn Jahre um jährlich 1/10 mittels Aus \ngleichszahlung durch die Stadt vergütet, bis das paritätische Beitragsverhältnis \n50:50 erreicht ist. \n\n4 Für Arbeitsverhältnisse, die am 1. Januar 2013 bestehen, gilt in Bezug auf \ndie Treueprämie und den Dienstaltersurlaub bis zum 31. Dezember 2016 das \nbisherige, am 1. Januar 2005 in Kraft gesetzte Personalrecht.' \n\n5 Auf bestehende Arbeitsverhältnisse sind neue, im Personal recht festgeleg \nte Kündigungsfristen nicht anwendbar. Es gelten die vertraglich vereinbarten \nBestimmungen. \n\n6 Der Stadtrat erlässt Bestimmungen für weitere Fragen des Übergangs zum \nneuen Recht. \n\nArt. 832 \n\nArt. 84 Aufhebung bisherigen Rechts \n(Art. 121 AB zur PVO) \n\nDie nachstehenden Erlasse und Bestimmungen werden aufgehoben: \na) Personalverordnung vom 13. Juni 1975; \nb) Anhänge 1-7 zur Personalverordnung; \nc) personalrechtliche Bestimmungen des Leistungsauftrages zwischen der \n\nStadt und dem Amt für Telematik vom 6. November / 22. Dezember 2000. \n\nAufgehoben gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB.2013.49) \nFassung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 (GRB.20J3.49) \nund vom 8. Mai 2014 (GRB.2014.20) \nVgl. auch SRB.2014.714 vom 25. November 2014 \n\n1. 7.2017 23 \n\n\n\n201 \n\nArt. 851 Inkrafttreten \n(Art. 121 AB zur PVO) \n\n1 Der Stadtrat setzt die Personal verordnung nach Annahme durch den Ge \nmeinderat in Kraft.' \n\n2 Bei Teilrevisionen bestimmt der Stadtrat den Zeitpunkt des Inkrafttre \ntens.' \n\nFassung von Abs. 2 gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 12. Dezember 2013 \n(GRB2013.49) \nDie Personal verordnung gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 29. April 2004 wurde \nvom Stadtrat mit Beschluss vom 7. März 2005 (SRB 165) auf den I. Januar 2005 in Kraft \ngesetzt \nDie Teilrevisionen gernäss Besch.luss des Gemeinderates vom 14. November 2013 \n(GRB.2013.42) und vom 12. Dezember 2013 (GRB.2013.49) wurden vom Stadtrat mit \nBeschluss vom 8. April 2014 (SRB.201 4.244) auf den I. August 2014 in Kraft gesetzt; \ndie Teilrevision gernäss Beschluss des Gemeinderates vom 8. Mai 2014 (GRB.2014.20) \nwurde vom Stadtrat mit Beschluss vom 8. Dezember 2014 (SRB.2014.748) auf den 1. Ja \nnuar 201 5 in Kraft gesetzt \n\n24 1.7.2017 \n\n\n


name: 01_IBC Energie Wasser Chur_Rechnung 2016

text: \nBeschluss des Stadtrates\n\nSitzung vom 9  Mai 2017\n\nSRB.2017.296\n\nlili lililil'1*11 Stadt Chur\n\nIBC Energie Wasser Chur (IBC); Genehmigung Jahresbericht und Jahresrech-\nnung 2016, Beschluss über die Gewinnverwendung, Wahl des Verwaltungsra-\ntes, des Verwaltungsratspräsidenten und der Revisionsstelle\n\nAm 6. Oktober 2011 beschloss der Gemeinderat eine Teilrevision des IBC-Gesetzes, welches seit\ndem 1. Januar 2012 in Kraft ist. Diese Revision führte unter anderem zu einer Verlagerung der\nAufsicht über die IBC vom Gemeinderat an den Stadtrat. Gemäss Art. 15 Abs. 2 lit. b wählt der\nStadtrat den Verwaltungsrat, das Verwaltungsratspräsidium und die Revisionsstelle. Ebenso ge-\nnehmigt der Stadtrat gemäss Art. 15 Abs. 2 lit.c-e IBC-Gesetz den Jahresbericht und die Jahres-\nrechnung, beschliesst auf Antrag des Verwaltungsrates der IBC über die Verwendung des Bilanz-\ngewinnes und erteilt dem Verwaltungsrat Décharge\n\n1. Jahresrechnung\n\nDie IBC führt ihre Rechnung nach den Fachempfehlungen für Rechnungslegung Swiss GAAP\nFER. Diese vermitteln ein den tatsächlichen Verhältnissen entsprechendes Bild der Vermö-\ngens-, Ertrags- und Finanzlage. Auf die Erstellung einer Konzernrechnung wurde im Berichts-\njahr verzichtet, da der Nutzen als zu gering angesehen wird. Die IBC hat eine systematische\nRisikobeurteilung durchgeführt.\n\nErfolgsrechnung\n\nDie wichtigsten Kennzahlen der Erfolgsrechnung sehen wie folgt aus:\n\nBeträge in 1000 Fr.\n\nBetriebsertrag\nBetriebsaufwand\nBetriebsergebnis EBITDA\nAbschreibungen\nFinanzerfolg\nOrdentliches Ergebnis\nAusserordentlicher Erfolg\nUnternehmensergebnis\n\n2016\n\n77'464\n54'438\n23'026\n\n9'781\n71\n\n13'175\n8'873\n\n22'048\n\n2015 Abweichung\n\n81'101\n62'564\n18'537\n8'083\n160\n\n10'294\n104\n\n10'398\n\n-3'637\n-8'126\n4'489\n1'698\n\n-89\n2'881\n8'769\n\n11'650\n\n• Der Betriebsertrag hat um Fr. 3.6 Mio. abgenommen. Der Hauptgrund ist, dass die Produkti-\nonsenergie aus dem Kraftwerk Chur-Sand nicht mehr der EWZ verkauft und wieder einge-\nkauft wird. Gemäss der neuen strukturierten Beschaffungsmethode fliesst dieser Aufwand di-\nrekt in die Beschaffungskosten.\n\n• Der Betriebsaufwand reduzierte sich um Fr. 8.1 Mio. Die Erdgaspreise sind gegenüber dem\nVorjahr noch einmal stark gesunken und der Strom konnte neu aufgrund der strukturierten\nBeschaffungsmethode günstiger eingekauft werden. Dagegen ist der Personalaufwand auf-\ngrund des Lohnstufenanstiegs leicht gestiegen.\n\nNifz;\n[h-Llelij 110862/51510\n\n\n\n.\n\n.\n\n.\n\n.\n\n.\n\n.\n\n.\n\n.\n\ni,i@" l\nI Illl l Seite 2 von 4\n\nEin höherer Betriebsertrag und ein tleferer Betriebsaufwand führten zu einer Verbesserung\ndes Betriebsergebnisses um Fr. 4.5 Mio.\nDie Abschreibungen haben um Fr. 1.7 Mio. zugenommen. Aufgrund der nach wie vor hohen\nInvestitionstätigkeit (Nachholbedarf) haben die ordentlichen Abschreibungen um Fr. 0.4 Mio.\nzugenommen. Die ausserordentlichen Abschreibungen aufgrund von noch nicht amortisier-\nten Anlageabgängen und Wertberichtigungen auf Beteiligungen haben um Fr. 1.3 Mio. zuge-\nnommen.\nDer Finanzerfolg (Nettoverlust) hat um Fr. 0.1 Mio. abgenommen.\nDer ausserordentliche Erfolg ist von Ereignissen wie der Einmalzuschuss an die Pensions-\nkasse von Fr. 0.4 Mio. und dem Gewinn aus dem Verkauf der EBRAG-Beteiligung von\nFr. 9.3 Mio. geprägt worden.\nMit einem Unternehmensergebnis von Fr. 22.0 Mio. hat die IBC das beste Ergebnis seit der\nAusgliederung im Jahr 2006 realisiert.\n\nInvestitionsrechnung\n\nMittels rollierender 5-Jahresplanung kann der Investitions-Nachholbedarf detailliert aufgezeigt\nwerden. Für den Zeitraum 2016 - 2020 ist ein Investitionsvolumen von Fr. 109 Mio. geplant Im\nBerichtsjahr wurden Fr. 19.1 Mio. vor allem in Sachanlagen investiert (Verteilanlagen Strom\nFr. 12.8 Mio., Wasserversorgung Fr. 1.9 Mio., Gasversorgung Fr. 2.5 Mio., Übriges Fr. 1.9 Mio.).\nDie Abschreibungen betrugen Fr. 9.8 Mio. Diese wurden nach branchenüblichen Nutzungsdau-\nem ermittelt.\n\nBüanz\n\nDie wichtigsten Kennzahlen der Bilanz sehen wie folgt aus:\n\nBeträge in 1000 Fr.\n\nUmlaufvermögen\nAnlagevermögen\nTotal Aktiven\n\nFremdkapital\nEigenkapital\nTotal Passiven\nEigenkapitalquote\n\n2016\n\n30'886\n203'932\n234'818\n\n81'404\n153'414\n234'818\n\n653%\n\n2015 Abweichung\n\n43'918\n191'526\n235'444\n\n96'202\n139'242\n235'444\n\n59.1%\n\n-13'032\n12'406\n-626\n\n-14'798\n14'172\n-626\n\nWegen des weiter anhaltenden Negativzinsumfelds wurden flüssige Mittel aus dem Umlauf-\nvermögen ins Anlagevermögen umgeschichtet.\nDas Anlagevermögen hat auf Grund der getätigten hohen Investitionen zugenommen. Durch\ndie vorgenommenen Abschreibungen wurde die Zunahme reduziert.\nDas Fremdkapital hat abgenommen, weil das Kontokorrent bei der Stadt reduziert wurde.\nDas Eigenkapital hat um Fr. 14.2 Mio. zugenommen und die Bilanz weist nun eine Eigenka-\npitalquote von 65.3% aus.\nDie Bilanzsumme hat um Fr. 0.6 Mio. leicht abgenommen.\nSämtliche Liquiditätskennzahlen haben stark zugenommen. Der Liquiditätsgrad Il beträgt\n248.3% (VJ 156.1%), was deutlich über dem angestrebten Richtwert von 100% liegt. Auch\nder Anlagedeckungsgrad Il ist mit 109.7 % (VJ 109.5%) über dem Richtwert von 100%, was\nder goldenen Bilanzregel der Fristenkongruenz entspricht.\n\n\n\n2. Mittelzufluss an Stadt Chur\n\nl.ll,i pq\n\nlili*lili Seite 3 von 4\n\nIn der Eigentümerstrategie, welche vom Gemeinderat an seiner Sitzung vom 7. Juni 2012 zur\nKenntnis genommen wurde, wird als finanzielles Ziel die Ablieferung von jährlich 10 Mio. Fran-\nken durch die IBC an dte Stadt genannt (Ziff. 2b)  Diese Ablieferung setzt sich wie folgt zusam-\nmen:\n\nKonzessionsgebühren (Art. 34 Abs. 1 IBC-Gesetz und Ziff. 6 Konzession)\nVerzinsung Dotationskapital (Art. 36 IBC-Gesetz und Ziff. 7 Konzession)\nDividende aus dem Bilanzgewinn (Art. 37 IBC-Gesetz)\n2/3 des Bilanzgewinns werden gemäss Eigentümerstrategie an die Stadt abgeliefert.\n\nUnter Berücksichtigung der vorgesehenen Gewinnverteilung präsentiert sich der Mittelrückfluss\nan die Stadt als Eigentümerin wie folgt (ohne Kontokorrent- und Darlehenszinsen, welche nicht\nals Ablieferung betrachtet werden).\n\nBeträge in 1000 Fr.\n\nKonzessionsgebühren\nZins auf Dotationskapital\nDividende\nZusatzdividende\nTotal\n\nRechnung\n2016\n\n4'672\n1'716\n7'400\n\n0\n13'788\n\nBudget Abweichung\n2016 Bu/Re\n\n4'730\n2'100\n3'200\n\n0\n10'030\n\n-58\n-384\n\n4'200\n0\n\n3'758\n\nRechnung\n2015\n\n4'790\n1' 776\n6'100\n\n0\n12'666\n\nDer Mittelzufluss an die Stadt ist um Fr. 3.8 Mio. höher als budgetiert ausgefallen. Das in der\nEigentümerstrategie erwähnte finanzielle Ziel einer Ablieferung von Fr. 10 Mio. wird damit deut-\nlich übertroffen.\n\n3. Verwaltungsrat / Verwaltungsratspräsidium / Revisionsstelle\n\nGemäss Art. 16 IBC-Gesetz besteht der Verwaltungsrat aus drei bis fünf Mitgliedern. Die Amts-\ndauer beträgt ein Jahr und eine Wiederwahl ist zulässig. Folgende Personen stellen sich für die\nAmtsdauer 2017/18 zur Wiederwahl:\n\nDr. Gieri Caviezel\nUrs Schädler, zusätzlich als Präsident des VR\nSilva Semadeni\nThomas Tanner, zusätzlich als Vizepräsident des VR\nRoland Tremp\n\nGemäss Art. 22 Abs. 2 IBC-Gesetz kann die gleiche Revisionsstelle der IBC höchstens fünf\nJahre in unmittelbarer Folge eingesetzt werden. Die bisherige Revisionsstelle RRT AG Chur\nwurde erstmals für das Geschäftsjahr 2013 gewählt und erfüllt somit diese Bedingung. Sie wird\nfür ein weiteres Jahr vorgeschlagen  Ihre Aufgaben richten sich nach den aktienrechtlichen\nBestimmungen des Obligationenrechts zur ordentlichen Revision.\n\n\n\n1.\n\n6.\n\n5.\n\nBeschluss\n\ni li i'll I"lIl'.'ll\nSeite 4 von 4\n\n1. Der Geschäftsbericht 2016 der IBC Energie Wasser Chur (IBC), bestehend aus Jahresbe-\nricht und finanzieller Berichterstattung, wird genehmigt.\n\n2. Der Bilanzgewinn von Fr. 22'113 per 31. Dezember 2016 wird wie folgt verwendet\n(Beträge in 1000 Fr.):\n\nGewinnvortrag Vorjahr\nJahresqewinn 2016\nBilanzgewinn per 31. Dezember 2016\nZuweisung an Reserve (Beteiligungsgewinn EBRAG)\nVerzinsung Dotationskapital 2.86 % von Fr. 60 Mio.\nSaldo\nDividende an Stadt Chur (2/3 vom Saldo)\nZuweisung an allgemeine Reserven\nVortrag auf neue Rechnung\n\n3. Dem Verwaltungsrat der IBC wird Décharge erteilt.\n\n65\n22'048\n22'113\n-9'277\n-1'716\n11'120\n-7'400\n-3'500\n\n220\n\n4. Die folgenden Verwaltungsrätinnen und -räte der IBC Energie Wasser Chur werden für\nein weiteres Jahr gewählt:\nDr. Gieri Caviezel\nUrs Schädler\nSilva Semadeni\nThomas Tanner\nRoland Tremp\n\nAls Präsident des Verwaltungsrates der IBC Energie Wasser Chur wird Urs Schädler für\nein weiteres Jahr gewählt. Als Vizepräsident wird Thomas Tanner für ein weiteres Jahr\ngewählt.\n\nAls Revisionsstelle der IBC Energie Wasser Chur wird die RRT AG für ein weiteres Jahr\ngewählt.\n\nMitteilung an\n\nVerwaltungsrat der IBC Energie Wasser Chur (IBC)\nGeschäftsleitung der IBC Energie Wasser Chur (IBCGL)\nGemeinderat\nFinanzkontrolle (FIKOA)\nFinanzen und Steuern (FISTA und FISTS)\n\nNamens des Stadtrates\n\nr St~pdt~ls et Der Stadtschreiber#\n\nUrs Marti 1#Iarkus Frauenfelder '\n\n\n