text: \nBericht und Antrag vom 26. September 2024 \n\nan das Parlament \n\n   \n\n      \n\nPersonalreglement; Revision 2023 \n \n\n \n\n \n\n1. Ausgangslage \n\nDas aktuelle Personalreglement der Stadt Gossau wurde letztmals im Jahr 2013 umfassend überarbeitet. Grund \n\nfür die neuen Erlasse war, dass per 1. Juni 2012 der Kanton das neue Personalrecht für seine Mitarbeitenden in \n\nKraft gesetzt hat. Die Stadt Gossau hat als Folge das Personalreglement sowie die Personalverordnung total revi-\n\ndiert und an das Recht des Kantons angeglichen. Das Personalreglement der Stadt Gossau wurde am 5. Novem-\n\nber 2013 vom Stadtparlament erlassen. Am 20. November 2013 hat der Stadtrat die dazu gehörige Personalver-\n\nordnung erlassen. \n\n \n\nDie Regelungen im Gossauer Personalrecht sind eher knapp gehalten. Ergänzend wird auf das kantonale Perso-\n\nnalrecht verwiesen. Zum einen ist das kantonale Personalrecht nicht in allen Punkten als besonders gelungen zu \n\nbezeichnen. Zum anderen hat dieses der Tatsache Rechnung zu tragen, dass beim Kanton eine massgeblich \n\ngrössere und diversifiziertere Anzahl von Aufgaben zu erfüllen und abzudecken sind. Des Weiteren wird im kan-\n\ntonalen Personalrecht bei Lücken auf das Obligationenrecht (SR 220) verwiesen, weshalb in bestimmten Situatio-\n\nnen drei verschiedene Gesetze konsultiert werden müssen. \n\n \n\nDiverse arbeitsrechtliche Fälle in der Praxis haben in den letzten Jahren gezeigt, dass das Personalrecht der  \n\nStadt Gossau in wesentlichen Aspekten Lücken aufweist, die durch den Kanton unglücklich geschlossen wer- \n\nden oder gar nicht geregelt sind. Die Aufteilung der Regelungen im Reglement (Zuständigkeit Parlament)  \n\nund in der Verordnung (Zuständigkeit Stadtrat) sind in einigen Punkten nicht nachvollziehbar. Zudem sind  \n\nzusammenhängende Regelungen teils verstreut in einzelnen Bestimmungen zu suchen. Neuste Änderungen  \n\ndes Sozialversicherungsrechts aus dem Jahr 2021 (Vaterschaftsurlaub, Betreuungsurlaub) müssen ebenfalls  \n\nnoch aufgenommen werden. Diese Mängel lassen sich nicht in einer Teilrevision beseitigen. \n\n \n\nPer 1. Januar 2021 hat der Stadtrat zudem die departementale Organisation eingeführt. Die Mitglieder des \n\nStadtrates erhielten damit in ihrem Zuständigkeitsbereich die Verantwortung für alle personellen Angelegenhei-\n\nten. Das dazu erstellte Funktionendiagramm Personalwesen wurde rückwirkend per 1. Januar 2022 erlassen. So-\n\nmit bestehen Widersprüche zur aktuell gültigen Personalverordnung. \n\n \n\nAusserdem haben sich inzwischen auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie die Ansprüche an eine mo-\n\nderne Personalführung verändert. Dazu zählen unter anderem neue Regelungen im Arbeitsrecht, Entwicklungen \n\nin der Digitalisierung und neue Arbeitsformen, wie das vermehrte Arbeiten im Homeoffice. \n\n \n\n \n\n2. Überarbeitung des Personalreglements und der Personalverordnung \n\nIm Auftrag des Stadtrats wurde das Personalrecht der Stadt Gossau unter Einbezug von Arbeitgeber- und Arbeit-\n\nnehmervertretern sowie der Stadtwerke einer Totalrevision unterzogen. Für die juristische Beratung und Beglei-\n\ntung sowie für die Sicherstellung der Kohärenz des Regelwerks wurde Rechtsanwalt Jürg Jakob beigezogen. \n\n \n\nDas Personalrecht der Stadt Gossau wird neu umfassend, eigenständig – unabhängig von den kantonalen Rege-\n\nlungen – normiert. Dies einerseits, um «verunglückte» kantonale Bestimmungen auszuschliessen und anderer-\n\nseits, um Rechtsanpassungen des Kantons nicht automatisch übernehmen zu müssen. Ein Verweis auf das \n\n\n\nPersonalreglement; Revision 2023 Seite 2 \n\n \n\nkantonale Recht erübrigt sich damit. Ergänzend soll direkt das Schweizerische Obligationenrecht (nachfolgend \n\nOR) anwendbar sein. \n\n \n\nEin wesentliches Ziel der Revision ist es, die Grundsatzregelungen im Personalreglement (nachfolgend PR), die \n\nVollzugsregelungen und die Regelungen für die operative Führung der Stadtverwaltung demgegenüber in der \n\nVerordnung (nachfolgend PVO) zu platzieren. Damit wird die Budgethoheit des Parlaments gewahrt und gleich-\n\nzeitig dem Stadtrat, dem Stadtpräsidium und dem Führungskader eine genügend grosse Flexibilität eingeräumt, \n\num sich im Wettbewerb mit privaten Arbeitgebern behaupten zu können. So werden etwa die Grundsätze der \n\nwöchentlichen Arbeitszeit, des Ferienanspruchs sowie aller Arten von Zahlungen und Entschädigungen aus dem \n\nArbeitsverhältnis im PR geregelt, die Detailausführungen dazu dann in der PVO. \n\n \n\n \n\n3. Mitwirkung \n\nDie Mitarbeitenden der Stadt Gossau sowie der Stadtwerke, der Vorstand des Personalverbandes, die Vertreter \n\nder Schulleitungen der Ober- und Primarstufe sowie die Mitglieder des Kadergremiums wurden im Dezember \n\n2023 zur internen Vernehmlassung mittels E-Mitwirkung eingeladen. 65 Mitarbeitende haben an der Mitwir-\n\nkung teilgenommen. Die zahlreichen Rückmeldungen reichten von generellen Bemerkungen über Korrekturvor-\n\nschläge bis hin zu konkreten Änderungsanträgen und Hinweisen auf Optimierungsbedarf einzelner Bestim-\n\nmungen. \n\n \n\nIm Rahmen des Mitwirkungsverfahrens hat der Stadtrat die zahlreichen Rückmeldungen der verschiedenen Inte-\n\nressengruppen eingehend geprüft und sorgfältig abgewogen. Dabei wurden insbesondere jene Rückmeldungen \n\nberücksichtigt, die zur Verbesserung des Personalreglements beitragen und die Anliegen der Mitarbeitenden so-\n\nwie die operativen Anforderungen der Verwaltung in Einklang bringen. Diese Vorschläge wurden, soweit prakti-\n\nkabel, in die finale Version des Reglements integriert, um eine ausgewogene und moderne Lösung zu schaffen, \n\ndie den aktuellen Herausforderungen gerecht wird. \n\n \n\n \n\n4. Ergänzte Regelungen \n\nFolgende Regelungen waren bisher im Personalrecht der Stadt Gossau nicht oder nur in separaten Weisungen/ \n\nMerkblättern enthalten und wurden neu ins PR aufgenommen:  \n\n- Mitwirkungsrechte des Personals (Art. 5 PR neu); \n\n- Möglichkeit zur Ausrichtung einer Abgangsentschädigung v.a. für vorzeitige Pensionierungen (Art. 26 \n\nPR neu); \n\n- Schutz der Persönlichkeit u. Gesundheitsförderung (Art. 29 PR neu);  \n\n- Regelung über Datenschutz u. Datensicherheit (Art. 56–60 PR neu); \n\n- Betriebliches Case Management (Art. 61–63 PR neu); \n\n- Einführung einer Funktionszulage (Art. 46 PR neu);  \n\n- Lohnfortzahlung bei Geburt eines Kindes durch den anderen Elternteil und Betreuungsurlaub (Art. 51 PR \n\nneu).  \n\n \n\n \n\n5. Wichtige Anpassungen der personalrechtlichen Regelungen \n\n- Zuständigkeit in personalrechtlichen Belangen (Art. 5 PR alt / Art. 7–10 PR neu) \n\nDie Arbeitgeberrechte werden neu stufengerecht auf Departementsvorsteher und Departementsvorste-\n\nherinnen, die Mitglieder der Kaderstufe 1 und 2 sowie den Personaldienst delegiert. Für die Zuständig-\n\nkeiten im Einzelnen wird auf das schon bestehende, personalrechtlich aber noch nicht legitimierte \n\nFunktionendiagramm (FUDI) verwiesen.  \n\n \n  \n\n\n\nPersonalreglement; Revision 2023 Seite 3 \n\n \n\n- Probezeit (Art. 7 PR alt / Art. 15 PR neu) \n\nBei der Probezeit (wie bisher grundsätzlich 3 Monate) wurden neu die Möglichkeiten aufgenommen, sie \n\nauf 6 Monate zu verlängern bzw. auch auf eine Probezeit zu verzichten (z. B. bei Rückkehrern oder \n\nWechseln in der Funktion mit neuem Arbeitsvertrag). \n\n \n\n- Freistellung während der Kündigungsfrist (Art. 13 PR alt / Art. 21 PR neu) \n\nDie Freistellung während der Kündigungsfrist kann neu ohne Angabe von Gründen erfolgen. Es bedarf \n\nkeiner wichtigen öffentlichen oder betrieblichen Interessen mehr.  \n\n \n\n- Kündigungsschutz und Lohnfortzahlung (Art. 12 PR alt / Art. 22 PR neu)   \n\nBisher bestand eine Kündigungsmöglichkeit bei Krankheit und Unfall erst nach Ablauf der Lohnfortzah-\n\nlung von 2 Jahren. Für die Dauer der Lohnfortzahlung war die komplexe Regelung des Kantons (Zusam-\n\nmenrechnung der Abwesenheiten der letzten 3 Jahre) übernommen worden, die administrativ sehr \n\naufwändig ist. Der Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses bei langfristigen Abwesenheiten belasten den \n\nStellenplafonds und sind für Arbeitgeber und Teammitglieder sehr unbefriedigend, weil die Stelle nicht \n\nneu besetzt werden kann.   \n\nNeu wird eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem früheren Zeitpunkt ermöglicht, in den \n\nDienstjahren 1 – 3 nach dem 90. Tag, anschliessend ab dem 180. Tag. Die Lohnfortzahlungspflicht von \n\n2 Jahren bleibt grundsätzlich bestehen, wird aber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die \n\nTaggeldleistungen abgelöst. Die neue Regelung ist administrativ wesentlich einfacher, auf die Taggeld-\n\nleistungen abgestimmt, und Arbeitsverhältnisse können, falls angezeigt, frühzeitig durch Kündigung ge-\n\nlöst werden. Speziell zu erwähnen ist, dass kraft expliziter gesetzlicher Bestimmungen keine Sperrfrist \n\ngilt bei ausschliesslich «arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit» und dass bei Krankheiten/Unfällen \n\nwährend der Kündigungsfrist die Lohnfortzahlung lediglich 80 Prozent beträgt.   \n\n \n\n- Öffentliche Ämter und Nebenbeschäftigungen (Art. 18 PR alt / Art. 31–33 PR neu) \n\nNach der bisherigen Regelung waren Nebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter gleich geregelt. Es \n\nbestand eine Meldepflicht. Eine Bewilligung war nur vorgesehen, wenn ein Einkommen über CHF 2'400 \n\nerzielt wurde. Für die Ausübung von Nebenbeschäftigungen und/oder öffentlichen Ämtern wurde keine \n\nArbeitszeit bzw. kein unbezahlter Urlaub gewährt.  \n\nNeu ist eine Nebenbeschäftigung generell bewilligungspflichtig, wenn ein Einkommen mit ihr verbunden \n\nist, ihre Ausübung mit den Interessen der Arbeitgeberin in Konflikt geraten kann oder sie zeitlich eine \n\nstarke Belastung darstellt. Neu kann die Arbeitgeberin für die Ausübung eines öffentlichen Amtes Ar-\n\nbeitszeit zur Verfügung stellen. Ausserdem wird ein arbeitgeberseitiges Kündigungsrecht statuiert, wenn \n\nMitarbeitende Entscheide oder Auflagen der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit Nebenbeschäftigun-\n\ngen nicht einhalten.  \n\n \n\n- Meldung von Missständen (Art. 19 PR alt / Art. 35 PR neu) \n\nNeu besteht die Möglichkeit, eine externe Meldestelle («Whistle-Blowing-Stelle») mit den Aufgaben der \n\nMeldestelle für Missstände zu betrauen. \n\n \n\n- Ferienregelung (Art. 14 PR alt / Art. 41 PR neu) \n\nAufgrund von Entwicklungen in umliegenden Gemeinden und in der Stadt St. Gallen sowie zur Beibe-\n\nhaltung der Attraktivität der Anstellungsbedingungen der Stadt Gossau wird der Ferienanspruch der    \n\n20 – 49-jährigen Mitarbeitenden von 23 auf 25 Tage erhöht.  \n\n \n  \n\n\n\nPersonalreglement; Revision 2023 Seite 4 \n\n \n\n- Lohn allgemein (Art. 30–32 PR alt / Art. 42–44 PR neu) \n\nAm Lohnsystem wird grundsätzlich nichts geändert. Es bestehen Lohnbänder nach «Abakaba» für jede \n\nFunktion (die gelegentlich überarbeitet werden müssen). Die Besoldungstabelle wird nicht mehr in der \n\nVerordnung, sondern in einem Anhang aufgeführt.  \n\nNeu wird ein automatischer Teuerungsausgleich statuiert, wenn die Teuerung den bereits ausgegliche-\n\nnen Indexstand gemäss Landesindex der Konsumentenpreise um mehr als 3 Prozent überschreitet \n\n(Art. 44 PR neu). So verbleibt der Stadt Gossau ein gewisser Handlungsspielraum, die Mitarbeitenden \n\nerhalten auf der anderen Seite eine «Garantie» für einen gewissen Teuerungsausgleich. Die Regelung \n\nentspricht derjenigen des Kantons St. Gallen.    \n\n \n\n- Geburts- und Funktionszulage (Art. 36 PR alt / Art. 46 PR neu) \n\nNeu wird eine Funktionszulage vorgesehen. Sie wird im Einzelfall arbeitgeberseitig festgelegt bei Über-\n\nnahme einer höheren Funktion während einer Ausbildung sowie bei länger dauernder Ausübung der \n\nStellvertretung für ausgefallene Mitarbeitende für mindestens 3 Monate. Gegenüber einer Lohnanpas-\n\nsung hat die Funktionszulage den Vorteil, dass sie mit Beendigung der Funktion ohne Anpassung des \n\nArbeitsvertrags wieder wegfällt.  \n\n \n\n- Treueprämie (Art. 35 PR alt / Art. 49 PR) \n\nDie bisherige Regelung hat die unlogische Regelung des Kantons übernommen (½ Monatslohn bei 10 \n\nund 15 Dienstjahren, 1 Monatslohn bei 25 Dienstjahren). Die Lehrzeit wurde nicht berücksichtigt. Neu \n\nwird ab dem 10. Dienstjahr alle 5 Jahre eine Treueprämie von je ½ Monatslohn ausgerichtet. Bei Vollen-\n\ndung des 25. Dienstjahres erhalten die Mitarbeitenden einen ganzen Monatslohn. Die Lehrzeit wird neu \n\nebenfalls berücksichtigt.  \n\n \n\n- Konfliktregelung, personalrechtliche Massnahmen und Streiterledigungsverfahren (Art. 25–27, 40 und \n\n43 PR alt / Art. 64–76 PR neu) \n\nBisher regelte das Personalreglement die an sich zusammengehörigen Regelungen von Konfliktregelung, \n\npersonalrechtlichen Massnahmen und Streiterledigungsverfahren an verschiedenen Orten und zudem \n\nnur teilweise. Ergänzend wurde auf das kantonale Personalrecht verwiesen.  \n\nIm Rahmen eines vom kantonalen Personalrecht unabhängigen Personalreglements wurden die aktuell \n\ngültigen Regelungen gemäss übergeordnetem Recht (Verwaltungsrechtspflegegesetz; sGS 951.1) zu-\n\nsammen mit den zweckmässigen und passenden kantonalen Regelungen in das eigene Personalregle-\n\nment übernommen. \n\n \n\n \n\n6. Finanzielle Auswirkungen \n\nDie Änderungen im Personalrecht der Stadt Gossau haben teils direkte finanzielle Auswirkungen, die jedoch \n\ngrösstenteils als gering oder vernachlässigbar eingestuft werden können. Einzelne Neuregelungen betreffen ins-\n\nbesondere den Kündigungsschutz, die Lohnfortzahlung, Ferienregelungen und Zulagen. \n\n \n\n- Kündigungsschutz bei Krankheit und Unfall \n\nDie Reduktion des Kündigungsschutzes von 24 Monaten auf 90 Tage für Mitarbeitende im 1. bis \n\n3. Dienstjahr und 180 Tage ab dem 4. Dienstjahr führt zu einer Einsparung von etwa 20 Prozent der \n\nLohndifferenz bei Kündigungen, die im Zeitraum von 181 bis 365 Tagen nach Krankheit oder Unfall er-\n\nfolgen. Diese Einsparungen betreffen jedoch nur Einzelfälle und sind daher als vernachlässigbar einzu-\n\nstufen. \n\n \n  \n\n\n\nPersonalreglement; Revision 2023 Seite 5 \n\n \n\n- Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall \n\nObwohl die Regelung der Lohnfortzahlung unverändert bleibt (100 Prozent im 1. Jahr, 80 Prozent im \n\n2. Jahr), wurde eine Kürzung auf 80 Prozent in gekündigten Arbeitsverhältnissen eingeführt, was eben-\n\nfalls zu geringen Einsparungen in spezifischen Kündigungsfällen führen kann. Auch diese Auswirkungen \n\nsind als geringfügig einzuschätzen. \n\n \n\n- Ferien \n\nDie Erhöhung der Ferientage für Mitarbeitende im Alter von 21 bis 49 Jahren von 23 auf 25 Tage hat \n\nvor allem Auswirkungen auf Bereiche, in denen Mitarbeitende feste Dienstzeiten haben. Ein zusätzlicher \n\nPersonalbedarf könnte entstehen.  \n\n \n\n- Freie Tage / bezahlter Urlaub \n\nDie Erhöhung der Anzahl freier Tage bei Todesfällen von 3 auf 4 Tage für enge Familienangehörige hat \n\nnur minimale Auswirkungen und betrifft Einzelfälle. Die Einführung von bis zu 5 Tagen für die Mitarbeit \n\nan Personalorganisationen führt ebenfalls zu keinen nennenswerten finanziellen Belastungen. \n\n \n\n- Zulagen \n\nDie Geburtszulage wird von CHF 1'360 auf CHF 1'500 erhöht, was pro Fall zu Mehrkosten von CHF 140 \n\nführt, jedoch als vernachlässigbar eingestuft wird. Die Einführung einer Funktionszulage hat geringe fi-\n\nnanzielle Auswirkungen. Hierfür wurden vorsorglich CHF 10'000 ins Budget 2025 aufgenommen. \n\n \n\n- Treueprämien \n\nFür Mehrkosten aufgrund der Ausrichtung von Treueprämien alle 5 Jahre nach dem 10. Dienstjahr wur-\n\nden CHF 45'000 ins Budget 2025 aufgenommen.  \n\n \n\n- Vaterschafts- und Betreuungsurlaube \n\nDie Lohnfortzahlung an den anderen Elternteil wird einheitlich auf 14 Tage festgelegt, was zu geringen \n\nEinsparungen führen könnte, da die Entschädigungen durch die Erwerbsersatzordnung (EO) unterstützt \n\nwerden. Die Änderungen im Betreuungsurlaub für Angehörige und Kinder haben keine wesentlichen \n\nAuswirkungen, betreffen Einzelfälle und können mit bestehenden Ressourcen bewältigt werden. Insge-\n\nsamt werden die finanziellen Auswirkungen der Neuregelungen als gering und in Einzelfällen vernach-\n\nlässigbar bewertet.  \n\n \n\n- Externes Case Management \n\nFür den Fall des Beizugs einer Fachperson bzw. einer externen Stelle für das Case Management oder die \n\nAuslagerung des betrieblichen Case Managements wurden CHF 15'000 ins Budget 2025 aufgenom-\n\nmen. \n\n \n\n \n\n7. Haltung Stadtrat \n\nDer Stadtrat befürwortet das neue Personalreglement ausdrücklich und sieht es als entscheidenden Schritt in der \n\nWeiterentwicklung der städtischen Personalpolitik. Deshalb war es dem Stadtrat ein Anliegen, die Revision zu \n\ninitiieren. In einer Zeit, in der Flexibilität, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie attraktive Arbeitsbedingun-\n\ngen zunehmend an Bedeutung gewinnen, ist es notwendig, die rechtlichen und strukturellen Rahmenbedingun-\n\ngen entsprechend anzupassen. Der Stadtrat ist der Überzeugung, dass das neue Reglement nicht nur die \n\nWettbewerbsfähigkeit der Stadt als Arbeitgeberin stärkt, sondern auch die Zufriedenheit und Motivation der Mit-\n\narbeitenden nachhaltig fördert. \n\n \n\nDer Stadtrat hat die im Mitwirkungsverfahren eingegangenen Rückmeldungen der Personalvertretungen und \n\nMitarbeitenden ernsthaft geprüft und zahlreiche Vorschläge in die Endfassung aufgenommen. \n\n \n\n\n\nPersonalreglement; Revision 2023 Seite 6 \n\n \n\nDer Stadtrat ist überzeugt, dass das vorliegende Personalreglement den aktuellen und zukünftigen Herausforde-\n\nrungen im Personalwesen gerecht wird und eine zukunftsgerichtete, nachhaltige Personalpolitik der Stadt ge-\n\nwährleistet. \n\n \n\nDer Stadtrat sieht vor, das Personalreglement per 1. Januar 2026 in Kraft zu setzen.  \n\n \n\n \n\nAntrag: \n\n1. Das Personalreglement wird erlassen. \n\n2. Für die daraus resultierenden Mehrkosten wird ein jährlich wiederkehrender Kredit von 70'000 genehmigt. \n\n \n\n \n\n \n\nStadtrat \n\n \n \nBeilagen \nPersonalreglement, Entwurf vom 15. August 2024 (zum Erlass) \nPersonalverordnung, Entwurf vom 15. August 2024 (zur Information) \n \n\n  \n\n\n\n \n \n \n \n \n \n \nPersonalreglement (PR) \n\n \n\nder Stadt Gossau \n\nvom …………………… \n\n \n\nDas Stadtparlament erlässt gestützt auf Art. 3 und Art. 95 des Gemeindegesetzes des Kan-\n\ntons St. Gallen vom 21. April 2009 (sGS 151.2; abgekürzt GG) sowie Art. 39 der Gemeinde-\n\nordnung vom 10. Dezember 1998 mit letztem Nachtrag vom 13.06.2021 (abgekürzt GO)  \n\nals Reglement \n\n \n\n \n\nI.  GRUNDLAGEN \n\n1.  Allgemeine Bestimmungen \n\n \nGegenstand Art. 1 \n\nDieser Erlass regelt das Anstellungsverhältnis des Personals der Stadt Gossau.   \n\nDer Erlass bemüht sich um genderneutrale Formulierungen. Soweit für Perso-\n\nnen- oder Funktionsbezeichnungen vor allem aus Gründen der Lesbarkeit nur \n\ndie männliche oder weibliche Form gewählt wird, gilt diese stets für alle Ge-\n\nschlechter.    \n\n \nGeltungsbereich  \n\nund Ausnahmen \nArt. 2 \n\nDas Personalreglement gilt für die Mitarbeitenden der Stadt Gossau inklusive \n\ndes nicht dem Volksschulrecht unterstehenden Schulpersonals.  \n\nDie Anstellungsverhältnisse von Lehrpersonen der Schule unterstehen nicht \n\ndiesem Reglement. Sie richten sich nach kantonalem Recht. \n\nDie Bestimmungen dieses Reglements gelten auch für Arbeitsverhältnisse mit \n\nWahl durch die Bürgerschaft, soweit ihnen nicht die Wahl auf Amtsdauer oder \n\ndie Unabhängigkeit in der Amtsführung entgegenstehen. \n\n \nPersonalverordnung \n\nund Weisungen \nArt. 3 \n\nDer Stadtrat wird ermächtigt, im Rahmen einer Personalverordnung in allen \n\nBereichen des Anstellungsverhältnisses ergänzende oder konkretisierende \n\nBestimmungen zu diesem Reglement zu erlassen.  \n\nDer Stadtrat erlässt insbesondere Regelungen über:  \n\na) Arbeits-, Dienst- und Überzeit; \n\nb) Pikettdienst; \n\nc) Ruhe- und Feiertage;  \n\nd) Ferien; \n\ne) Bezahlten und unbezahlten Urlaub;  \n\nf) Lohn, Lohnfortzahlung und weitere Entschädigungen;  \n\ng) Weiterbildung. \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 2 von 19 \n\n \n\n \n \n\nDer Stadtrat kann zudem spezifische Weisungen für einzelne Personalkatego-\n\nrien und Bereiche erlassen sowie mit den Mitarbeitenden im Arbeitsvertrag in \n\nbegründeten Fällen abweichende Vereinbarungen treffen. \n\nDer Stadtrat wird ermächtigt, seine Zuständigkeit zum Erlass von Weisungen \n\nganz oder teilweise der Stadtpräsidentin oder dem Stadtpräsidenten, den De-\n\npartementsvorsteherinnen oder Departementsvorstehern sowie dem Schul-\n\npräsidenten oder der Schulpräsidentin zu übertragen. Eine weitergehende De-\n\nlegation an die Kaderstufen I und II ist zulässig. \n\n \nPersonalpolitik  Art. 4 \n\nDie Personalpolitik der Stadt Gossau \n\na) orientiert sich am Leistungsauftrag der Stadt, am Ziel der Kundenorientie-\n\nrung, an den Bedürfnissen des Personals sowie an den Möglichkeiten des \n\nFinanzhaushaltes; \n\nb) ist zeitgemäss, sozial verantwortungsvoll und wirtschaftlich tragbar; \n\nc) schafft die personalrechtliche Grundlage, damit die öffentlichen Aufgaben \n\ndurch die Mitarbeitenden gesetzmässig, effizient und wirtschaftlich erfüllt \n\nwerden; \n\nd) gewährleistet zeitgemässe, faire und chancengleiche Arbeitsbedingungen; \n\ne) fördert und fordert die Mitarbeitenden in ihren fachlichen, persönlichen \n\nsowie sozialen Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechend ihren Aufga-\n\nben, Eignungen und Neigungen durch zielorientierte Aus- und Weiterbil-\n\ndung;  \n\nf) achtet und schützt die persönliche Integrität der Mitarbeitenden und trifft \n\ndie notwendigen Massnahmen zum Schutz von deren Gesundheit.  \n\n \nInformation und  \n\nMitwirkung des  \n\nPersonals \n\nArt. 5 \n\nDie Personalverantwortlichen informieren ihre Mitarbeitenden stufen- und \n\nzeitgerecht über wichtige Personalangelegenheiten. \n\nSie geben dem Personal Gelegenheit zur Vernehmlassung, insbesondere über: \n\na)  Wichtige Änderungen dieses Erlasses und der Personalverordnung; \n\nb)  Änderungen von bedeutenden Anstellungsbedingungen, welche die \n\nMehrheit des Personals oder einzelner Personalkategorien betreffen. \n\n \nErgänzendes Recht Art. 6 \n\nSoweit dieser Erlass und gestützt auf ihn erlassene Verordnungen oder beson-\n\ndere gesetzliche Vorschriften keine Regelung treffen, werden die Bestimmun-\n\ngen des Schweizerischen Obligationenrechtes über den Arbeitsvertrag1 sach-\n\ngemäss angewendet. \n\n \n\n2.  Wahrnehmung der Arbeitgeberrechte \n\n \nVertretung der  \n\nArbeitgeberin \nArt. 7 \n\nAls Arbeitgeberin nach diesem Erlass handeln: \n\na)  der Stadtrat und dessen Mitglieder;  \n\nb)  der Stadtpräsident oder die Stadtpräsidentin; \n\n                                                \n \n1 Art. 319 ff. OR, SR 220 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 3 von 19 \n\n \n\n \n \n\nc)  der Schulrat \n\nd)  der Schulpräsident oder die Schulpräsidentin.   \n\n \nZuständigkeiten \n\na) Wahrnehmung \n\nder Arbeitgeber-\n\nrechte \n\nArt. 8 \n\nFür die Wahrnehmung der Arbeitgeberrechte ist zuständig:   \n\na) der Stadtrat für die Mitglieder der Kaderstufe I;  \n\nb) der Schulrat für die Schulleitungen;  \n\nc) der Schulpräsident oder die Schulpräsidentin für das nicht dem Volks-\n\nschulrecht unterstehenden Schulpersonal;   \n\nd) der Stadtpräsident bzw. die Stadtpräsidentin für die übrigen Arbeitsver-\n\nhältnisse.  \n\n \nb) Übertragung von \n\nZuständigkeiten \nArt. 9 \n\nStadtrat, Stadtpräsidentin bzw. Stadtpräsident, Schulrat sowie Schulpräsiden-\n\ntin und Schulpräsident können ihre Zuständigkeit zur Wahrnehmung der Ar-\n\nbeitgeberrechte ganz oder teilweise an die Departementsvorsteherinnen und \n\nDepartementsvorsteher, die Mitglieder der Kaderstufen I und II, die Schulleite-\n\nrinnen und Schulleiter oder den Personaldienst übertragen.  \n\nDie Zuständigkeiten zur Wahrnehmung der delegierten Arbeitgeberrechte er-\n\ngeben sich aus dem jeweils gültigen Funktionendiagramm der Stadt Gossau \n\n(FuDi).    \n\n \nc) Personaldienst Art. 10 \n\nDer Personaldienst unterstützt den Stadtrat, die Stadtpräsidentin oder den \n\nStadtpräsidenten, die Departementsvorsteherinnen und Departementsvorste-\n\nher sowie die weiteren Personalverantwortlichen im Vollzug und in der einheit-\n\nlichen Anwendung des Personalrechts.  \n\nFür die Mitarbeitenden ist der Personaldienst Ansprechpartner in sämtlichen \n\npersonellen Angelegenheiten. \n\nFür das Schulpersonal übernimmt das Schulamt der Schule Gossau die vorste-\n\nhenden Aufgaben gegenüber dem Schulrat, der Schulpräsidentin oder dem \n\nSchulpräsidenten sowie den Schul- und Fachstellenleitungen.  \n\n  \n\nII.  ARBEITSVERHÄLTNIS \n\n1.  Entstehung des Arbeitsverhältnisses \n\n \nRechtsnatur  Art. 11 \n\nDas Arbeitsverhältnis ist in der Regel öffentlich-rechtlich. \n\nIn besonderen Fällen, insbesondere für befristete, untergeordnete oder neben-\n\namtliche Aufgaben sowie Praktika ist der Abschluss privatrechtlicher Arbeitsver-\n\nträge zulässig. Sie werden nach den Bestimmungen des Obligationenrechts \n\nüber den Arbeitsvertrag2 abgeschlossen. \n\n \n \n\n                                                \n \n2 Art. 319 ff. OR, SR 220 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 4 von 19 \n\n \n\n \n \n\nBegründung und \n\nDauer  \nArt. 12 \n\nDas Arbeitsverhältnis entsteht durch schriftlichen Arbeitsvertrag. \n\nArbeitsverhältnisse, für welche die Gemeindeordnung die Wahl durch die Bür-\n\ngerschaft vorsieht, werden auf Amtsdauer begründet. Der Abschluss des Ar-\n\nbeitsvertrags erfolgt unmittelbar gestützt auf den Wahlbeschluss. \n\n \nInhalt des Arbeits-\n\nvertrags \nArt. 13 \n\nDer Arbeitsvertrag regelt: \n\na) Funktion, Arbeitsbereich und Arbeitsort;  \n\nb) Beschäftigungsumfang; \n\nc) Lohn; \n\nd) Besondere Verpflichtungen; \n\ne) Zeitpunkt des Antrittes der Arbeitsstelle;  \n\nf) Dauer des Arbeitsverhältnisses.  \n\nDer Arbeitsvertrag kann insbesondere mit Bezug auf die Arbeits- und Dienst-\n\nzeit von den Bestimmungen dieses Reglements und den ergänzenden Verord-\n\nnungen abweichen, wenn besondere Umstände dies im Einzelfall rechtfertigen \n\nund der Grundsatz rechtsgleicher Behandlung der Mitarbeitenden nicht ver-\n\nletzt wird. \n\nDie Arbeitgeberin erstellt ergänzende Stellenbeschreibungen zu den Arbeits-\n\nverträgen. Stellenbeschreibungen können infolge geänderter Rahmenbedin-\n\ngungen arbeitgeberseitig jederzeit einseitig angepasst werden.  \n\n  \n\n2.  Beginn des Arbeitsverhältnisses \n\n \nGrundsatz Art. 14 \n\nDas Arbeitsverhältnis beginnt: \n\na)  an dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tag; \n\nb)  bei Wahl auf Amtsdauer am ersten Tag der Amtsdauer oder, während ei-\n\nner laufenden Amtsdauer, am Tag der Aufnahme der Amtstätigkeit. Vor-\n\nbehalten bleibt eine abweichende Vereinbarung im Arbeitsvertrag. \n\n \nProbezeit Art. 15 \n\nDie ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.  \n\nArbeitgeberin und Mitarbeitende können unter Angabe der Gründe die Pro-\n\nbezeit einvernehmlich verkürzen, ganz auf eine solche verzichten oder sie um \n\nhöchstens drei Monate verlängern. \n\nSind Mitarbeitende infolge von Krankheit, Unfall, Ferienbezug, Mutterschaft, \n\nVaterschaft, Betreuungsurlaub oder wegen Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht \n\nwährend der Probezeit an der Arbeitsleistung verhindert, wird diese im Aus-\n\nmass der Abwesenheitsdauer, maximal jedoch um drei Monate verlängert. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 5 von 19 \n\n \n\n \n \n\n \n\n3.  Ende des Arbeitsverhältnisses \n\n \nBeendigungsgründe Art. 16 \n\nDas Arbeitsverhältnis endet bei: \n\na) Kündigung; \n\nb) Ablauf einer befristeten Anstellung oder der Amtsdauer;  \n\nc) Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen;  \n\nd) Fristloser Auflösung aus wichtigen Gründen;  \n\ne) Erreichen des AHV-Referenzalters; \n\nf) Invalidität oder Teilinvalidität;  \n\ng) Tod von Mitarbeitenden. \n\nDie Vertragsparteien können die Möglichkeit einer vorzeitigen Auflösung des \n\nbefristeten Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag vorsehen. Eine fristlose Kün-\n\ndigung aus wichtigem Grund bleibt in jedem Fall vorbehalten. \n\n \nKündigung \n\na) Grundsatz \n\nArt. 17 \n\nWährend der Probezeit können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis un-\n\nter Einhaltung einer Frist von sieben Kalendertagen auf jeden beliebigen Ter-\n\nmin kündigen.  \n\nNach Ablauf der Probezeit können die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis \n\nunter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Monaten auf jedes Monats-\n\nende kündigen.  \n\nVorbehalten bleibt eine abweichend vereinbarte Kündigungsfrist im Arbeits-\n\nvertrag. \n\n \nb) Begründung Art. 18 \n\nDie Kündigung durch die Arbeitgeberin nach Ablauf der Probezeit bedarf ei-\n\nnes hinreichenden sachlichen Grundes.  \n\nEin hinreichender sachlicher Kündigungsgrund liegt insbesondere vor, wenn \n\ndie Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt wegen:  \n\na)  wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, wie Umstrukturierungen o-\n\nder Aufhebung von Stellen; \n\nb)  voraussichtlich bleibender Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin oder des \n\nMitarbeiters aus gesundheitlichen Gründen; \n\nc)  ungenügender Arbeitsleistung oder eines unbefriedigenden Verhaltens \n\nder Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; \n\nd)  schwerwiegender oder wiederholter schuldhafter Verletzung von Pflichten \n\naus dem Arbeitsverhältnis; \n\ne)  schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens ausserhalb des Arbeitsverhält-\n\nnisses, wenn es mit diesem offensichtlich nicht vereinbar ist. \n\nVorstehende Aufzählung ist nicht abschliessend. \n\n \nc) Fristlose Kündi-\n\ngung \n\nArt. 19 \n\nEine Vertragspartei kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos \n\nauflösen, wenn dessen Fortsetzung für sie nach Treu und Glauben unzumut-\n\nbar geworden ist.  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 6 von 19 \n\n \n\n \n \n\nDie fristlose Kündigung bewirkt in jedem Fall die sofortige Auflösung des Ar-\n\nbeitsverhältnisses. \n\n \nd) Form Art. 20 \n\nDie Kündigung ist der anderen Vertragspartei unter Angabe der Kündigungs-\n\ngründe schriftlich mitzuteilen.  \n\nDie Kündigung muss den Mitarbeitenden oder der Arbeitgeberin durch per-\n\nsönliche Übergabe oder Postzustellung spätestens am letzten Werktag vor \n\nBeginn der Kündigungsfrist zugehen.  \n\n \ne) Freistellung Art. 21 \n\nDie Arbeitgeberin kann Mitarbeitende während der ordentlichen Kündigungs-\n\nfrist ohne Angabe von Gründen oder besondere Voraussetzungen jederzeit \n\nvon ihrer Arbeitsleistung freistellen. \n\nEin während der Freistellung anderweitig erzieltes Erwerbseinkommen wird an \n\ndie Lohnzahlung der Arbeitgeberin angerechnet bzw. von dieser in Abzug ge-\n\nbracht. Die Vertragsparteien können eine abweichende Regelung vereinbaren. \n\n \nf) Kündigungs-\n\nschutz  \n\nArt. 22 \n\nDie Bestimmungen des Obligationenrechts über den Kündigungsschutz3, die \n\nFolgen der Kündigung zur Unzeit4 oder wegen missbräuchlicher Kündigung5 \n\ngelten sinngemäss, soweit nachfolgend nicht explizit eine abweichende Rege-\n\nlung getroffen wird. Die Bestimmungen wegen missbräuchlicher Kündigung \n\nfinden insbesondere Anwendung, wenn die Kündigung ohne hinreichenden \n\nsachlichen Grund erfolgt ist.  \n\nBei länger dauernder ganzer oder teilweiser Verhinderung an der Arbeitsleis-\n\ntung durch Krankheit oder Unfall kann das Arbeitsverhältnis \n\na) ab dem ersten bis und mit dem dritten Dienstjahr während 90 Tagen,  \n\nb) ab dem vierten Dienstjahr während 180 Tagen  \n\nnicht gekündigt werden.  \n\nEine während einer solchen Sperrfrist ergangene Kündigung ist rechtsgültig, \n\nwirkt jedoch erst auf den unter Berücksichtigung der Sperrfrist nächstmögli-\n\nchen Endtermin. Tritt während laufender Kündigungsfrist ein Sperrgrund ein, \n\nwird der Fristenlauf der Kündigungsfrist unterbrochen und erst nach Beendi-\n\ngung der Sperrfrist wieder fortgesetzt. \n\nDie Sperrfristen finden keine Anwendung während der Probezeit, bei fristloser \n\nAuflösung des Arbeitsverhältnisses sowie bei ausschliesslich arbeitsplatzbezo-\n\ngener Arbeitsunfähigkeit.  \n\nDie Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung bzw. Kündigung ohne \n\nhinreichenden sachlichen Grund darf den Lohn der Mitarbeitenden für sechs \n\nMonate nicht übersteigen. \n\n \n\n                                                \n \n3 Art. 336, 336c – d OR, SR 220 \n4 Art. 336c Abs. 2 OR, SR 220 \n5 Art. 336a, 337b und 337d OR, SR 220 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 7 von 19 \n\n \n\n \n \n\nEnde des Arbeitsver-\n\nhältnisses aus Alters-\n\ngründen \n\nArt. 23 \n\nDas Arbeitsverhältnis endet aus Altersgründen auch ohne Kündigung mit Er-\n\nfüllung des AHV-Referenzalters auf das Ende desjenigen Monats, in welchem \n\njenes erreicht wird. \n\nArbeitgeberin und Mitarbeitende können in gegenseitigem Einvernehmen das \n\nEnde des Arbeitsverhältnisses über das AHV-Referenzalter hinaus aufschieben.  \n\n \n\nÜbertritt in den Ru-\n\nhestand vor Erreichen \n\nder Altersgrenze \n\nArt. 24 \n\nMitarbeitende können vorzeitig in den Ruhestand treten. Es gelten diesbezüg-\n\nlich die Bestimmungen des Vorsorgereglements der jeweiligen Vorsorgeein-\n\nrichtung der Arbeitgeberin. \n\nMitarbeitende haben der Arbeitgeberin den vorzeitigen Übertritt in den Ruhe-\n\nstand schriftlich drei Monate im Voraus anzuzeigen. \n\n \nPensionierung wegen \n\nInvalidität \n\nArt. 25 \n\nDas Arbeitsverhältnis endet automatisch ohne Kündigung ganz oder teilweise \n\nbei Eintritt einer nach den Bestimmungen der eidgenössischen Invalidenversi-\n\ncherung vollständigen oder teilweisen Invalidität der Mitarbeitenden auf dem \n\nrentenberechtigten Teil. \n\n \nAbgangsentschädi-\n\ngung \n\nArt. 26 \n\nDer Stadtrat kann eine Abgangsentschädigung ausrichten, wenn kumulativ  \n\na) das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder auf Wunsch der Arbeitgebe-\n\nrin in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst wird und  \n\nb) höchstens ein geringes Verschulden der Mitarbeiterin oder des Mitarbei-\n\nters vorliegt.  \n\nDie Höhe der Abgangsentschädigung entspricht maximal einem halben Jah-\n\nreslohn und richtet sich nach  \n\na) den persönlichen Verhältnissen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters;  \n\nb) den Chancen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters auf dem Arbeits-\n\nmarkt;  \n\nc) der Dauer des Arbeitsverhältnisses;  \n\nd) dem Kündigungsgrund.  \n\nFür die Berechnung der Abgangsentschädigung bleiben Zulagen, Inkonveni-\n\nenzentschädigungen und allfällige variable Lohnanteile unberücksichtigt.  \n\n \n\n  \n\nIII.   INHALT DES ARBEITSVERHÄLTNISSES \n\n1.  Allgemeine Bestimmungen \n\n \nPflichten der  \n\nMitarbeitenden; \n\nSorgfaltspflicht \n\nArt. 27 \n\nDie Mitarbeitenden \n\na) erfüllen die ihnen im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung über-\n\ntragenen Aufgaben persönlich, sorgfältig, gewissenhaft, kundenorientiert, \n\nwirtschaftlich, zweckmässig und unter Einhaltung der jeweiligen Qualitäts-\n\nstandards der Arbeitgeberin;  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 8 von 19 \n\n \n\n \n \n\nb) handeln in Übereinstimmung mit der Verfassung, den Gesetzen sowie den \n\nihnen erteilten Weisungen und orientieren sich an den Werten der Arbeit-\n\ngeberin; \n\nc) tragen zu einer offenen und konstruktiven Zusammenarbeit und Kommu-\n\nnikationskultur bei; \n\nd) sind sich ihrer besonderen Stellung als Mitarbeitende eines öffentlichen \n\nUnternehmens bewusst und unterlassen auch ausserhalb des Dienstes al-\n\nles, was die gute Erfüllung der Aufgabe und das Ansehen der Stadt Gos-\n\nsau in Frage stellt; \n\ne) gehen mit den ihnen zur Verfügung gestellten Betriebs- und Hilfsmitteln \n\nsorgfältig und sparsam um.  \n\n \nGeheimhaltung Art. 28 \n\nDie Mitarbeitenden unterstehen dem Amtsgeheimnis, welches durch Art. 320 \n\ndes Strafgesetzbuches geschützt ist.  \n\nSie sind darüber hinaus zur Verschwiegenheit verpflichtet über Angelegenhei-\n\nten, Tatsachen und Wahrnehmungen, die aufgrund ihrer Natur oder kraft be-\n\nsonderer Vorschrift vertraulich sind und welche sie wegen ihrer beruflichen \n\nStellung oder im Rahmen ihrer Arbeitsverrichtung erfahren haben.  \n\nDie Verpflichtung zur Geheimhaltung bleibt auch nach Beendigung des Ar-\n\nbeitsverhältnisses weiterbestehen.  \n\n \nSchutz der Persön-\n\nlichkeit und Gesund-\n\nheitsförderung \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nArt. 29 \n\nDie Arbeitgeberin: \n\na) achtet die Persönlichkeit ihrer Mitarbeitenden; \n\nb) schützt Leben, persönliche Integrität und Gesundheit der Mitarbeitenden;   \n\nc) sorgt dafür, dass Mitarbeitende nicht sexuell belästigt werden, und dass \n\nOpfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen;  \n\nd) sorgt für ein Arbeitsklima des gegenseitigen Respekts und der Toleranz, \n\ndas systematische Ausgrenzungen und Mobbing möglichst verhindert. \n\nDie Arbeitgeberin trifft alle Massnahmen, die zum Schutz der Gesundheit der \n\nMitarbeitenden nach der praktischen Erfahrung notwendig, dem Stand des \n\nWissens umsetzbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind.  \n\nDer Stadtpräsident oder die Stadtpräsidentin bzw. der Schulpräsident oder die \n\nSchulpräsidentin erlassen konkretisierende Bestimmungen in einer Weisung. \n\n \nFörderung der Aus- \n\nund Weiterbildung \n\n \n\nArt. 30 \n\nAus- und Weiterbildung dient der guten, gewissenhaften Erfüllung der berufli-\n\nchen Aufgaben in einem sich entwickelnden Arbeitsumfeld mit stetig ändern-\n\nden Herausforderungen und trägt zu einer guten Arbeitskultur bei. Die Arbeit-\n\ngeberin fördert und unterstützt die berufliche Aus- und Weiterbildung ihrer \n\nMitarbeitenden.  \n\nDer Stadtrat erlässt ergänzende Regelungen, insbesondere über  \n\na) die Übernahme und Rückerstattung von Aus- und Weiterbildungskosten;  \n\nb) die Gewährung bzw. Anrechnung von Arbeitszeit.  \n\nEr kann den Abschluss von Weiterbildungsvereinbarungen vorschreiben. \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 9 von 19 \n\n \n\n \n \n\nNebenbeschäftigun-\n\ngen und öffentliche \n\nÄmter \n\na)   Bewilligungs-\n\npflicht  \n\n \n\nArt. 31 \n\nEs ist vorgängig eine Bewilligung der Arbeitgeberin einzuholen für:  \n\na) die Ausübung eines öffentlichen Amtes;  \n\nb) die Ausübung einer regelmässigen Nebenbeschäftigung mit welcher ein \n\nEinkommen verbunden ist, deren Ausübung mit den Interessen der Ar-\n\nbeitgeberin in Konflikt geraten kann oder die zeitlich stark belastet.  \n\nMitarbeitende teilen der Arbeitgeberin die geplante Annahme eines öffentli-\n\nchen Amtes oder die Ausübung einer Nebenbeschäftigung unverzüglich mit. \n\nWer die Stadt Gossau in einer öffentlichen oder privaten Körperschaft, einer \n\nöffentlichen Anstalt oder in einem regionalen Verbund vertritt, übt keine Ne-\n\nbenbeschäftigung bzw. kein öffentliches Amt im Sinne dieser Bestimmung \n\naus. \n\n \nb) Arbeitszeit und \n\nEntschädigung \n\n \n\nArt. 32 \n\nFür Teilzeitangestellte sind zusätzliche Arbeitsstellen und Nebenbeschäfti-\n\ngungen grundsätzlich zulässig, wenn diese zusammen mit der Arbeit für die \n\nStadt Gossau ein Arbeitspensum von insgesamt 100% der wöchentlichen \n\nNormalarbeitszeit nicht überschreitet.   \n\nBewilligte Nebenbeschäftigungen dürfen nicht während der Arbeitszeit erle-\n\ndigt werden. Die für die Nebenbeschäftigung aufgewendete Zeit gilt nicht als \n\nArbeitszeit.  \n\nDie Arbeitgeberin kann für die Ausübung eines öffentlichen Amtes Arbeits-\n\nzeit zur Verfügung stellen.  \n\nEntschädigungen für Vertretungen der Stadt Gossau in öffentlichen oder pri-\n\nvaten Körperschaften, einer öffentlichen Anstalt oder in regionalen Verbän-\n\nden sowie für öffentliche Ämter, die von Dritten ausgerichtet werden, fallen \n\nder Arbeitgeberin zu. Ausgenommen sind Sitzungsgelder und Spesen, insbe-\n\nsondere für Reiseentschädigungen. \n\n \nc) Verbot und  \n\nAuflagen \n\nArt. 33 \n\nDie Arbeitgeberin kann die Ausübung von öffentlichen Ämtern oder Neben-\n\nbeschäftigungen untersagen oder mit Auflagen verbinden, wenn sich diese \n\nnachteilig auf die Erfüllung der den Mitarbeitenden übertragenen Aufgaben \n\nauswirken bzw. auswirken könnten oder sich diese aus anderen Gründen mit \n\ndem Arbeitsverhältnis zur Stadt Gossau nicht vertragen. Ausgenommen sind \n\nöffentliche Ämter, zu deren Übernahme eine Rechtspflicht besteht.  \n\nDie Arbeitgeberin kann das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn Mitarbeitende \n\ndie Auflagen nicht einhalten oder ein öffentliches Amt oder eine Nebenbe-\n\nschäftigung trotz untersagter Ausübung aufnehmen bzw. weiter beibehalten. \n\n \nVerbot der Annahme \n\nvon Geschenken \n\n \n\nArt. 34 \n\nMitarbeitende dürfen im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit we-\n\nder Geschenke noch andere Vermögensvorteile (z.B. testamentarische Zu-\n\nwendungen, Vergünstigungen etc.) annehmen oder beanspruchen.  \n\nAusgenommen sind geringfügige, sozial übliche Geschenke und Vorteile. \n\n \n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 10 von 19 \n\n \n\n \n \n\nMeldung von Miss-\n\nständen \n\n \n\nArt. 35 \n\nMitarbeitende können einer vorgesetzten Person, einer internen Meldestelle \n\noder einer von der Arbeitgeberin beauftragten externen Meldestelle in Treu \n\nund Glauben festgestellte Missstände melden.  \n\nDurch die Meldung von Missständen verstossen die Mitarbeitenden nicht ge-\n\ngen ihre Treuepflicht und haben keine Sanktionen zu gewärtigen; vorbehal-\n\nten bleibt der offensichtliche Missbrauch dieses Melderechts.  \n\nBei einer Meldung an die externe Meldestelle richtet sich das Verfahren nach \n\nderen Vorschriften. \n\n \nMeldepflichten,  \n\närztliches Zeugnis \n\n \n\nArt. 36 \n\nMitarbeitende melden der vorgesetzten Stelle ohne Verzug \n\na) Abwesenheiten bzw. Verhinderungen in der Aufgabenerfüllung; \n\nb) Arbeitsunfähigkeiten wegen Krankheit oder Unfall und deren zeitlichen \n\nVerlauf;  \n\nc) Änderungen in den persönlichen Verhältnissen wie z.B. Adresse, Telefon-\n\nnummer, Zivilstand, Geburt oder Tod von Angehörigen, Beginn und Ende \n\nvon Ausbildungen ihrer Kinder, Änderung der Dienstpflicht etc., soweit \n\nsie für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. \n\nBei krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheiten von mehr als 3 Tagen \n\nhaben Mitarbeitende unaufgefordert ein ärztliches Zeugnis beizubringen. In \n\nbegründeten Ausnahmefällen können die vorgesetzte Stelle oder der Perso-\n\nnaldienst bereits ab dem 1. Tag der Arbeitsunfähigkeit ein ärztliches Attest \n\nverlangen. \n\n \nVertrauensärztliche \n\nUntersuchung \n\n \n\nArt. 37 \n\nBei Krankheit, Unfall oder stark verminderter Arbeitsfähigkeit können Mitar-\n\nbeitende verpflichtet werden, sich einer arbeitsmedizinischen oder vertrau-\n\nensärztlichen Untersuchung zu unterziehen. Die Weigerung, eine solche Un-\n\ntersuchung vornehmen zu lassen, berechtigt die Arbeitgeberin zur unverzüg-\n\nlichen Einstellung ihrer Lohnfortzahlung.  \n\nDie Vertrauensärztin oder der Vertrauensarzt informiert die Arbeitgeberin \n\nüber Ausmass und Dauer der Arbeitsunfähigkeit und gegebenen Falls über \n\nzumutbare leidensangepasste Tätigkeiten. \n\n \nArbeitszeugnis und  \n\nArbeitsbestätigung \n\nArt. 38 \n\nMitarbeitende können jederzeit ein Zeugnis verlangen, welches über Art und \n\nDauer des Arbeitsverhältnisses sowie über ihre Leistungen und ihr Verhalten \n\nAuskunft erteilt.  \n\nAuf besonderes Verlangen der Mitarbeitenden hat sich das Zeugnis auf An-\n\ngaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. \n\n  \n\n2.  Arbeitszeit und Ferien \n\n \nWöchentliche  \n\nArbeitszeit \n\nArt. 39 \n\nDie durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 42 Stunden. \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 11 von 19 \n\n \n\n \n \n\nFür Teilzeitbeschäftigte wird die wöchentliche Arbeitszeit in Prozenten der wö-\n\nchentlichen Arbeitszeit festgelegt. \n\nDer Stadtrat kann andere Arbeitszeitmodelle anbieten und mittels Verordnung \n\nregeln.  \n\n \nPikettdienst \n\n \n\nArt. 40 \n\nWenn die Art der Aufgabe es erfordert, sind die Mitarbeitenden zur Leistung \n\nvon Pikettdienst verpflichtet.  \n\n \nFerien Art. 41 \n\nDie Ferien betragen je Kalenderjahr:  \n\na) 25 Arbeitstage ab vollendetem 20. Altersjahr bis und mit dem Jahr, in dem \n\ndas 49. Altersjahr vollendet wird;  \n\nb) 28 Arbeitstage  \n\n1. für Lernende;  \n\n2. für jugendliche Mitarbeitende bis zu dem Jahr, in dem das 20. Alters-\n\njahr vollendet wird;  \n\n3. für übrige Mitarbeitende ab dem Jahr, in dem das 50. Altersjahr voll-\n\nendet wird;    \n\nc) 30 Arbeitstage für Mitarbeitende ab dem Jahr, in dem das 60. Altersjahr \n\nvollendet wird.      \n\nBei Mitarbeitenden im Stundenlohn wird der Ferienanspruch durch einen Zu-\n\nschlag zum Stundenlohn ausgerichtet. \n\n \n\n3.  Lohn, Zulagen und weitere Entschädigungen \n\n \nAnspruch Art. 42 \n\nMitarbeitende haben nach Massgabe dieses Erlasses und der ergänzenden \n\nVerordnungen Anspruch auf: \n\na)  Lohn; \n\nb)  Sozial- und Funktionszulagen; \n\nc)  weitere Entschädigungen. \n\n \nLohn \n\na) Bemessung, \n\nLohneinstufung \n\nArt. 43 \n\nGrundlage für die besoldungsmässige Einreihung einer Stelle bzw. Funktion \n\nbildet eine analytische Funktions- und Tätigkeitsbewertung, in welcher die \n\nAufgaben, die notwendige Ausbildung und Berufserfahrung, die Kompetenzen \n\nund Verantwortlichkeiten sowie die Führungsverantwortung an der betreffen-\n\nden Arbeitsstelle berücksichtigt werden. Die Lohnbandbreiten für die einzel-\n\nnen Stellen bzw. Funktionen werden vom Stadtrat festgelegt.   \n\nDie Lohneinstufung innerhalb des Lohnbandes der Funktion im Einzelfall er-\n\nfolgt unter Berücksichtigung der persönlichen Eigenschaften, insbesondere \n\nvon Ausbildung, Qualifikation, Leistung und Erfahrung der Mitarbeiterin oder \n\ndes Mitarbeiters sowie der aktuellen Situation und der Konkurrenzfähigkeit \n\nder Arbeitgeberin auf dem Arbeitsmarkt. \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 12 von 19 \n\n \n\n \n \n\nb) Änderung \n\n1. Grundsatz \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n2. Teuerungsaus-\n\ngleich \n\nArt. 44 \n\nDer Stadtrat überprüft jährlich die Löhne und Entschädigungen.  \n\nEr berücksichtigt dabei die Entwicklung der Lebenshaltungskosten, die allge-\n\nmeine Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage sowie die Finanzlage der Stadt Gos-\n\nsau.  \n\nEin Teuerungsausgleich ist zu gewähren, wenn die Teuerung den in den Löh-\n\nnen bereits berücksichtigten Stand des Landesindexes der Konsumentenpreise \n\num mehr als 3 % überschreitet. Massgebend ist jeweils der Stand des Landes-\n\nindexes der Konsumentenpreise vom Oktober der Vorjahre. Der Anspruch auf \n\nden Teuerungsausgleich gilt auch für die Besoldung des Stadtrates.  \n\n \nc) Leistungsprämien Art. 45 \n\nDie Arbeitgeberin anerkennt ausserordentliche Leistungen und Innovationen \n\ndurch Ausrichtung von Leistungsprämien.  \n\nDer Stadtrat regelt die Details in einer Verordnung.    \n\n \nSozial- und Funk- \n\ntionszulagen \n\nArt. 46 \n\nDie Stadt Gossau richtet folgende Zulagen aus: \n\na) Geburtszulage bei Geburt eines Kindes; \n\nb) Kinder- und Ausbildungszulagen;  \n\nc) Funktionszulagen;  \n\n \nLohnnachgenuss Art. 47 \n\nHinterlassene verstorbener Mitarbeitender, denen gegenüber der Verstorbene \n\neine Unterstützungspflicht erfüllte, haben für den Sterbemonat und zwei wei-\n\ntere Monate Anspruch auf Ausrichtung von Lohn und wiederkehrende Zula-\n\ngen. \n\nDer für den Lohnnachgenuss anrechenbare Lohn bemisst sich nach dem Be-\n\nschäftigungsgrad im Zeitpunkt des Ablebens, einschliesslich 13. Monatslohn, \n\nsowie Sozial- und Funktionszulagen.  \n\nAls anspruchsberechtigte Hinterlassene im Sinne dieser Bestimmung gelten in \n\nder Reihenfolge der nachfolgenden Aufzählung: \n\na) Ehegatte oder eingetragener Partner bzw. eingetragene Partnerin; \n\nb) Lebenspartner oder Lebenspartnerin bei ununterbrochener fünfjähriger \n\nLebensgemeinschaft;  \n\nc) die Kinder;  \n\nd) die Eltern. \n\nSind in den Stufen c) und d) mehrere Bezugsberechtigte vorhanden, wird der \n\nLohnnachgenuss unter diesen anteilsmässig aufgeteilt. \n\nBei Fehlen von Hinterlassenen im Sinne dieser Bestimmung wird der Lohn bis \n\nzum Ende des Sterbemonates ausgerichtet und dem Nachlass zugewiesen.   \n\n \nWeitere Entschädi-\n\ngungen \n\na) Spesen, Pikett-\n\nentschädigung \n\nund Inkonveni-\n\nenzen \n\nArt. 48 \n\nDie Arbeitgeberin richtet aus: \n\na)  Spesenentschädigungen als Ersatz von ausgewiesenen arbeitsbedingten \n\nAuslagen gemäss separatem Spesenreglement; \n\nb)  Entschädigungen für die Pikettbereitschaft und den Pikettdienst; \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 13 von 19 \n\n \n\n \n \n\nc) Inkonvenienz-Entschädigungen. \n\nDas Spesenreglement, die Entschädigungen für Pikettbereitschaft und Pikett-\n\ndienst sowie allfällige Inkonvenienz-Entschädigungen werden vom Stadtrat \n\nerlassen bzw. festgelegt.  \n\n \nb) Treueprämie Art. 49 \n\nDie Mitarbeitenden erhalten erstmals nach Vollendung des 10. Dienstjahres \n\nund anschliessend nach Vollendung des 15., 20., 30., 35., 40. und 45. Dienst-\n\njahres eine Treuprämie von je einem halben Monatslohn ausgerichtet. \n\nBei Vollendung des 25. Dienstjahres erhalten die Mitarbeitenden einen ganzen \n\nMonatslohn. \n\nAngerechnet werden alle bei der Stadt Gossau geleisteten Dienstjahre, einge-\n\nschlossen die Lehrzeit.  \n\n \n\n4.  Lohnfortzahlung  \n\n \nGrundsatz \n\n \n\n \n\n \n\nArt. 50 \n\nDer Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht grundsätzlich ab Beginn bis zum \n\nEnde des Arbeitsverhältnisses. \n\n \nAnspruch auf Lohn-\n\nfortzahlung \n\nArt. 51 \n\nDie Mitarbeitenden haben Anspruch auf Lohnfortzahlung bei  \n\na) Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall; \n\nb) Mutterschaft; \n\nc) Geburt eines Kindes durch den anderen Elternteil bzw. bei Adoption eines \n\nKindes bis zum Alter von 4 Jahren \n\nd) Betreuungsurlaub \n\ne) Dienstleistung in Armee, Zivilschutz und Feuerwehr sowie bei Leistung \n\nvon zivilem Ersatzdienst; \n\n  \n\n5. Sozialversicherungen \n\n  \nKrankentaggeld- \n\nversicherung  \n\n \n\nArt. 52 \n\nDie Arbeitgeberin schliesst für ihre Mitarbeitenden eine Krankentaggeldversi-\n\ncherung ab, welche eine Lohnersatzleistung von mindestens 80% des Brutto-\n\nlohnes (inklusive Sozial- und Funktionszulagen, jedoch ohne Inkonvenienz-\n\nEntschädigungen) während 730 Tagen abdeckt. \n\n \nUnfallversicherung \n\n \n\nArt. 53 \n\nDie Arbeitgeberin versichert die Mitarbeitenden nach dem Bundesgesetz über \n\ndie Unfallversicherung (UVG) gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufs-\n\nunfällen. \n\n \n \n \n \n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 14 von 19 \n\n \n\n \n \n\nBerufliche Vorsorge Art. 54 \n\nDie Arbeitgeberin versichert die Mitarbeitenden gegen die wirtschaftlichen \n\nFolgen von Alter, Invalidität und Tod, sofern die lohnmässigen Voraussetzun-\n\ngen nach dem Bundesgesetz über die Berufliche Vorsorge (BVG) bzw. dem je-\n\nweils anwendbaren Vorsorgereglement der Pensionskasse erfüllt sind. \n\nRechte und Pflichten aus dem Vorsorgeverhältnis richten sich nach den Statu-\n\nten und dem Vorsorgereglement der Pensionskasse.  \n\n \nSozialplan Art. 55 \n\nDer Stadtrat kann einen Sozialplan erlassen, wenn Mitarbeitende wegen be-\n\ntrieblicher Umstrukturierungen oder Aufhebung von Bereichen den Arbeits-\n\nplatz verlieren. \n\n \n\n6.  Datenschutz und Datensicherheit \n\n \nBearbeiten von Per-\n\nsonendaten  \n\na) von Mitarbeiten-\n\nden \n\nArt. 56 \n\nDie für den Vollzug dieses Erlasses zuständigen Stellen bearbeiten Personen-\n\ndaten der Mitarbeitenden, soweit diese für das Arbeitsverhältnis notwendig \n\nund geeignet sind. \n\nSie sind berechtigt, den im Versicherungsverhältnis mit der Arbeitgeberin ste-\n\nhenden Versicherungsgesellschaften die für die Bearbeitung von Versiche-\n\nrungsfällen notwendigen Personendaten zu übermitteln. \n\nIm Rahmen des Betrieblichen Case Managements entbinden die Mitarbeiten-\n\nden die behandelnden Ärzte oder Therapeuten gegenüber der betreuenden \n\nFachperson von der ärztlichen Schweigepflicht. \n\n \nb) von Bewerberin-\n\nnen und Bewer-\n\nbern \n\nArt. 57 \n\nDie Arbeitgeberin beschafft Personendaten im Hinblick auf die Begründung \n\neines Arbeitsverhältnisses, soweit diese für die Beurteilung der Eignung, der \n\nLeistung und des Verhaltens der Bewerberin oder des Bewerbers für das Ar-\n\nbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind. \n\nDie Personendaten werden mit dem Einverständnis bei der betroffenen Per-\n\nson beschafft. Sie werden bei Nichtzustandekommen des Arbeitsverhältnisses \n\nzurückgegeben oder vernichtet, wenn die betroffene Person der weiteren Auf-\n\nbewahrung nicht zustimmt. \n\n \nEinsichtsrecht Art. 58 \n\nMitarbeitende bzw. Bewerberinnen und Bewerber haben jederzeit das Recht, \n\nin ihre Personendaten, insbesondere das Personaldossier, Einsicht zu nehmen. \n\nDer Antrag ist an den Personaldienst zu stellen. \n\n \nDatenschutzgesetz Art. 59 \n\nIm Übrigen gelten die Bestimmungen des St. Gallischen Datenschutzgesetzes \n\nvom 20. Januar 20096. \n\n \n\n                                                \n \n6 DSG, sGS 142.1 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 15 von 19 \n\n \n\n \n \n\nDatensicherheit Art. 60 \n\nDurch die Verwendung mobiler Geräte (Laptop, Tablet, Mobiltelefon) und den \n\nexternen Zugriff auf die IT-Systeme der Arbeitgeberin gelangen geschäftliche \n\nDaten in den privaten Bereich der Mitarbeitenden. Verantwortlich für den \n\nSchutz und die Sicherheit dieser Daten sind die jeweiligen Mitarbeitenden.    \n\nDer Stadtrat erlässt verbindliche Richtlinien und Weisungen zum Schutz der \n\nDaten und zur Datensicherheit. Beim Austritt aus dem Arbeitsverhältnis sind \n\ngeschäftliche Daten auf privaten elektronischen Geräten und Speichermedien \n\nvon den Mitarbeitenden zu löschen. \n\n \n\n7.  Betriebliches Case Management \n\n \nAngebot der  \n\nStadt \n\nArt. 61 \n\nDie Arbeitgeberin bietet gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitenden im \n\nRahmen ihrer Fürsorgepflicht ein Betriebliches Case Management an.  \n\nDie Arbeitgeberin entscheidet über die Durchführung eines Betrieblichen Case \n\nManagements im konkreten Fall. Ein Betriebliches Case Management wird ins-\n\nbesondere geprüft, wenn Mitarbeitende wegen Krankheit oder Unfall voraus-\n\nsichtlich über längere Zeit ganz oder teilweise arbeitsunfähig bleiben. \n\nZiele des Betrieblichen Case Managements sind die rasche Rückkehr an den \n\nbisherigen oder einen angepassten Arbeitsplatz, die Verhinderung einer gan-\n\nzen oder teilweisen Invalidität und die Unterstützung bei der Geltendmachung \n\nund Koordination von Versicherungsleistungen.  \n\nDie Arbeitgeberin kann das Betriebliche Case Management an eine externe, \n\neigens dafür spezialisierte Stelle auslagern. \n\n \nTeilnahme und  \n\nMitwirkung \n\nArt. 62 \n\nIm Rahmen ihrer Treuepflicht sind die betroffenen Mitarbeitenden zur zumut-\n\nbaren Teilnahme und zur Mitwirkung am Betrieblichen Case Management ver-\n\npflichtet.  \n\nDie Verweigerung der Teilnahme oder der Mitwirkung am Betrieblichen Case \n\nManagement ohne zureichenden sachlichen Grund kann bezüglich Höhe und \n\nDauer der Lohnfortzahlung berücksichtigt werden.  \n\n \nVerschwiegenheits-\n\npflicht \n\nArt. 63 \n\nDie mit dem Betrieblichen Case Management betrauten Personen sind zur \n\nVerschwiegenheit auch gegenüber der Arbeitgeberin verpflichtet, insbeson-\n\ndere gegenüber den Vorgesetzten der Mitarbeitenden.  \n\nMit dem Einverständnis der betroffenen Mitarbeitenden kann von der Ver-\n\nschwiegenheitspflicht namentlich im Zusammenhang mit der Wiedereinglie-\n\nderung in den Arbeitsprozess abgewichen werden. Gleiches gilt, wenn ein \n\nRechtfertigungsgrund gemäss Art. 11ff. des Datenschutzgesetzes7 erfüllt ist.  \n\n \n\n \n\n                                                \n \n7 DSG, sGS 142.1 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 16 von 19 \n\n \n\n \n \n\nIV.  KONFLIKTREGELUNG  \n\n1. Gütliche Erledigung  \n\n \nGütliche Erledigung Art. 64 \n\nMitarbeitende können sich bei Konflikten vertraulich an die vorgesetzte Stelle \n\noder an den Personaldienst wenden und um gütliche Erledigung ersuchen. \n\nZur Teilnahme an Gesprächen können Mitarbeitende eine Vertrauensperson \n\nbeiziehen.  \n\n \n\n2. Vorgehen bei Pflichtverletzungen \n\n \nVerwarnung \n\na) Grundsatz \n\nArt. 65 \n\nWenn Leistung oder Verhalten von Mitarbeitenden den Anforderungen nicht \n\ngenügen oder Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt werden, sind die \n\ngeeigneten Führungsmassnahmen zu treffen. \n\nAnstelle oder vor Anordnung einer personalrechtlichen Massnahme kann der \n\ndie Arbeitgeberin eine Verwarnung aussprechen. \n\n \nb) Ergänzung Art. 66 \n\nDie Arbeitgeberin kann die Verwarnung ergänzen mit: \n\na)  der Einräumung einer Bewährungsfrist; \n\nb)  der Androhung einer personalrechtlichen Massnahme;  \n\nc) der Androhung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. \n\nDie Verwarnung hat schriftlich zu erfolgen, ist zu begründen und im Personal-\n\ndossier abzulegen.  \n\n \n\nV. PERSONALRECHTLICHE MASSNAHMEN \n\n \nVoraussetzungen Art. 67 \n\nDie Arbeitgeberin kann personalrechtliche Massnahmen anordnen, wenn: \n\na)  Die Leistung oder das Verhalten von Mitarbeitenden den Anforderungen \n\nnicht genügt; \n\nb)  Mitarbeitende Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzen; \n\nund eine Verwarnung nicht als ausreichend erachtet wird.  \n\n \nArten Art. 68 \n\nPersonalrechtliche Massnahmen sind: \n\na) Schriftlicher Verweis; \n\nb) Lohnkürzung; \n\nc) Rückstufung in der Funktion; \n\nd) Zuweisung von anderen Aufgaben oder Einsatz in einem anderen Arbeits-\n\nbereich mit oder ohne Lohnkürzung; \n\ne)  Einstellung im Dienst, wenn dies im öffentlichen Interesse geboten ist, ins-\n\nbesondere, wenn: \n\n1.  ein Strafverfahren gegen Mitarbeitende eingeleitet wurde; \n\n2.  betriebliche Gründe diese erfordern; \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 17 von 19 \n\n \n\n \n \n\nf)  Kündigung und fristlose Kündigung. \n\nVor der Aussprache einer fristlosen Kündigung ist die Zustimmung des Perso-\n\nnaldienstes einzuholen.   \n\n \nStellungnahme Art. 69 \n\nDie betroffenen Mitarbeitenden erhalten im Rahmen des rechtlichen Gehörs \n\nGelegenheit zur Stellungnahme: \n\na)  vor Anordnung einer personalrechtlichen Massnahme; \n\nb)  vor Eröffnung der Kündigung. \n\n \n\nVI.   STREITERLEDIGUNG \n\n \nRechtsmittel Art. 70 \n\nDie Verwaltungsrekurskommission beurteilt personalrechtliche Klagen betref-\n\nfend Ansprüche aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis.   \n\nDas Anhängigmachen einer personalrechtlichen Klage setzt vorgängig ein \n\nSchlichtungsverfahren vor der Schlichtungsstelle für Personalsachen voraus.  \n\nSchlichtungsverfahren und Anhängigmachen einer personalrechtlichen Klage: \n\na)  hemmen bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses den Fristenlauf nicht; \n\nb)  haben bei personalrechtlichen Massnahmen keine aufschiebende Wir-\n\nkung. \n\n \nSchlichtungsverfah-\n\nren, Frist  \n\nArt. 71 \n\nWer wegen Kündigung eine Entschädigung geltend machen will, hat das \n\nSchlichtungsbegehren spätestens bis zum Ende der Kündigungsfrist einzu-\n\nreichen. \n\nIn den übrigen Fällen ist das Schlichtungsbegehren innert 30 Tagen nach  \n\ndem Entscheid der Arbeitgeberin einzuleiten. \n\n \nPersonalrechtliche \n\nKlage \n\na) Streitgegenstand \n\nArt. 72 \n\nPersonalrechtliche Klage kann erhoben werden: \n\na)  gegen personalrechtliche Massnahmen der Arbeitgeberin, ausgenommen \n\ngegen eine Kündigung und fristlose Kündigung; \n\nb)  zur Geltendmachung von vermögensrechtlichen Ansprüchen: \n\n1.  aus dem Arbeitsverhältnis; \n\n2.  wegen Kündigung oder fristloser Kündigung. Klagegrund bildet die \n\nVerletzung von Art. 17 – 20 und 22 dieses Reglements. \n\n \nb) Ausschluss Art. 73 \n\nDie personalrechtliche Klage ist ausgeschlossen gegen: \n\na)  die Begründung und vertragliche Regelung des Arbeitsverhältnisses; \n\nb)  Entscheide über Lohnerhöhungen und Beförderungen;  \n\nc)  Entscheide über die Ausrichtung von Leistungsprämien; \n\nd) die Beurteilung von Ansprüchen öffentlich-rechtlicher Versicherungen. \n\nDer Ausschluss der personalrechtlichen Klage besteht wiederum nicht, wenn \n\ndie Verletzung eines verfassungsmässigen Rechts geltend gemacht wird. \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 18 von 19 \n\n \n\n \n \n\n \nRechtsmittelfrist und \n\nRechtsmittelinstanz \n\nArt. 74 \n\nDie personalrechtliche Klage ist innert drei Monaten seit Abschluss des \n\nSchlichtungsverfahrens bei der Verwaltungsrekurskommission zu erheben. \n\n \nRechtsmittel gegen \n\nden Entscheid der \n\nVerwaltungsrekurs-\n\nkommission \n\nArt. 75 \n\nDer Entscheid der Verwaltungsrekurskommission kann innert 14 Tagen mit \n\nBeschwerde an das Verwaltungsgericht weitergezogen werden8. \n\n \nVerfahren Art. 76 \n\nDas Verfahren richtet sich im Übrigen sachgemäss nach den Bestimmungen \n\ndes Gesetzes über die Verwaltungsrechtspflege vom 16. Mai 19659 über die \n\nöffentlich-rechtliche Klage vor der Verwaltungsrekurskommission. \n\n \n\nVII.  SCHLUSSBESTIMMUNGEN  \n\n \nÄnderung bisherigen \n\nRechts \n\nArt. 77 \n\nDieser Erlass hebt alle früheren Erlasse auf, insbesondere das Personalregle-\n\nment vom 05. November 2013 (Inkraftsetzung am 01. Januar 2014).  \n\n \nÜbergangsbestim-\n\nmungen \n\na) Ferienregelung \n\nArt. 78 \n\nBei unterjährigem Inkrafttreten dieses Personalreglements erfolgt die Erhöh-\n\nrung des Ferienanspruchs für Mitarbeitende zwischen dem 20. und dem 49. \n\nAltersjahr auf den 1. Januar des folgenden Kalenderjahres.  \n\n \nb) Ende des Ar-\n\nbeitsverhältnis-\n\nses aus Alters-\n\ngründen \n\nArt. 79 \n\nDie Übergangslösung der Änderung des AHV-Gesetzes vom 17.12.202110. zur \n\nAnpassung des AHV-Referenzalters für Frauen für die Jahrgänge 1960 – 1964 \n\nin den Jahren 2024 – 2027 findet Anwendung.  \n\n \nc) Kündigungs-\n\nschutz \n\nArt. 80 \n\nBei Inkrafttreten dieses Reglements laufende Kündigungssperrfristen werden \n\nfortgesetzt. Führen die verkürzten Kündigungssperrfristen nach Art. 22 dieses \n\nReglements zu einer früheren Beendigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnis-\n\nses, sind die neuen Sperrfristen beginnend ab Inkrafttreten dieses Reglements \n\nvollumfänglich zu berücksichtigen.    \n\n \nd) Überstunden der \n\nKaderstufe I \n\nArt. 81 \n\nDas bei Inkrafttreten dieses Reglements bestehende Zeitguthaben von Mit-\n\ngliedern der Kaderstufe I ist zeitlich zu kompensieren oder abzugelten.   \n\n \n\n \n\n                                                \n \n8 VRP, sGS 951.1 \n9 VRP, sGS 951.1 \n10 AHVG, SR 831.10 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 19 von 19 \n\n \n\n \n \n\ne) Treueprämien Art. 82 \n\nFür die Berechnung der Dienstjahre finden die Lehrjahre ab Inkrafttreten die-\n\nses Reglements Berücksichtigung. Mitarbeitenden, die aufgrund der Anrech-\n\nnung der Lehrjahre eine Treueprämie übersprungen haben, wird diese nach-\n\nträglich ausbezahlt.   \n\n \nVollzugsbeginn Art. 83 \n\nDer Stadtrat bestimmt den Vollzugsbeginn dieses Erlasses. \n\n \n\n \n\nVom Stadtparlament erlassen am: ……………………… \n\n \n\n \n\nDer Stadtpräsident Die Stadtschreiberin \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nWolfgang Giella Beatrice Kempf \n\n \n\n \n\n \n\nVom Gemeinderat in Kraft gesetzt auf:     ……………………….. \n\n\n\n \n \n \n \n \n \n \nPersonalverordnung (PVO) \n\nder Stadt Gossau \n\nvom …………………….… \n\n \n\nDer Stadtrat erlässt gestützt auf Art. 3 Abs. 1 u. 2 des Personalreglements der Stadt Gossau \n\nvom ..<Datum>.. folgende Regelungen als Verordnung \n\n \n\n \n\nI. GRUNDLAGEN \n\nGeltungsbereich Art. 1 \n\nDieser Erlass gilt für alle Mitarbeitenden der Stadt Gossau gemäss Art. 2 des \n\nPersonalreglements. \n\nDer Erlass bemüht sich um genderneutrale Formulierungen. Soweit für Per-\n\nsonen- oder Funktionsbezeichnungen vor allem aus Gründen der Lesbarkeit \n\nnur die männliche oder weibliche Form gewählt wird, gilt diese stets für alle \n\nGeschlechter. \n\n \nGestaltung des Ar-\n\nbeitsverhältnisses; \n\nZuständigkeit \n\nArt. 2 \n\nSoweit das Personalreglement oder diese Verordnung die zuständige Stelle \n\nnicht ausdrücklich bezeichnet, richtet sich die Zuständigkeit, als Arbeitgebe-\n\nrin das Arbeitsverhältnis zu regeln, nach Art. 7 - 10 des Personalreglements \n\nund ergänzend dem jeweils gültigen Funktionendiagramm der Stadt Gossau \n\n(FuDi). \n\nFür alle Anstellungen im Bereich der Volksschule, die dem Personalrecht der \n\nStadt Gossau unterstehen, handelt nach dieser Verordnung  \n\na) anstelle des Stadtrates der Schulrat;  \n\nb) anstelle des Stadtpräsidenten oder der Stadtpräsidentin sowie der De-\n\npartementsvorsteher und Departementsvorsteherinnen der Schulpräsi-\n\ndent oder die Schulpräsidentin; \n\nc) anstelle der Amtsleiter und Amtsleiterinnen die Schulleiter und Schullei-\n\nterinnen und  \n\nd) anstelle des Personaldienstes der Stadt Gossau das Schulamt der Schule \n\nGossau.   \n\n \n\n \n\nII.  SOZIALPARTNERSCHAFT \n\nVerbände des  \n\nPersonals \n\nArt. 3 \n\nDie Information an die Mitarbeitenden sowie das Vernehmlassungsrecht \n\nnach Art. 5 des Personalreglements können über Verbände des Personals  \n\nerfolgen, soweit solche bestehen. \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 2 von 30 \n\n \n\n \n \n\nAls Verbände des Personals gelten die auf Dauer errichteten Organisationen, \n\nwelche die Wahrnehmung von Angestellten-Interessen der Stadt Gossau be-\n\nzwecken. \n\nWegen der Ausübung und Wahrnehmung von Personalinteressen dürfen \n\nMitarbeitende nicht benachteiligt werden. \n\nDer Stadtrat anerkennt den städtischen Personalverband als Interessenver-\n\ntreter des Personals.  \n\n \nMitarbeit in Projekten \n\nund Arbeitsgruppen \n\nArt. 4 \n\nMitarbeitende und anerkannte Personalverbände können zur Mitwirkung in \n\npersonalrechtlichen Themen in Projektorganisationen oder Arbeitsgruppen \n\neingeladen werden. \n\n \n\nVorschlags- und An-\n\ntragsrecht \n\nArt. 5 \n\nMitarbeitende und anerkannte Personalverbände können der Stadtpräsiden-\n\ntin oder dem Stadtpräsidenten oder dem Personaldienst zu Regelungen, die \n\ndas Personalrecht betreffen sowie zu weiteren Personalangelegenheiten je-\n\nderzeit Vorschläge und Anträge unterbreiten. \n\nDer Stadtpräsident bzw. die Stadtpräsidentin oder in ihrem Auftrag der Per-\n\nsonaldienst nimmt zu Vorschlägen und Anträgen in der Regel schriftlich \n\nStellung.  \n\n \n\n \n\nIII. PERSONALDIENST \n\nOrganisatorische \n\nStellung \n\nArt. 6 \n\nDer Personaldienst als Kompetenz- und Dienstleistungszentrum untersteht \n\ndirekt dem Stadtpräsidenten oder der Stadtpräsidentin. Er erfüllt die ihm \n\ndurch Reglement, Verordnung und Funktionendiagramm der Stadt Gossau \n\nzugewiesenen Aufgaben. \n\n \n\n \nZusammenarbeit \n\n \n\nArt. 7 \n\nDer Personaldienst, die Departementsvorsteherinnen und Departementsvor-\n\nsteher sowie die Amts-, Bereichs- und Teamleitungen arbeiten zusammen \n\nund erteilen sich gegenseitig die für die Aufgabenerfüllung erforderlichen \n\nAuskünfte. \n\n \nA. Aufgaben \n\n      Personalpolitik \n\nArt. 8 \n\nDer Personaldienst  \n\na) berät den Stadtrat bzw. den Stadtpräsidenten oder die Stadtpräsidentin \n\nbei der Weiterentwicklung der Personalpolitik; \n\nb) sorgt gemeinsam mit dem Stadtpräsidenten bzw. der Stadtpräsidentin, \n\nden Departementsvorsteherinnen und Departementsvorstehern sowie \n\nden Amts- und Bereichsleitungen für die Umsetzung der Personalpolitik \n\nc) erarbeitet Grundlagen für eine einheitliche, dezentrale Personalführung \n\nund stellt dafür Instrumente bereit. \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 3 von 30 \n\n \n\n \n \n\n \nB. Führungsunter-\n\nstützung sowie \n\nPersonal- und \n\nOrganisations-\n\nentwicklung \n\nArt. 9 \n\nDer Personaldienst \n\na) betreut das Personal und ist Ansprechpartner für die Mitarbeitenden;  \n\nb) unterstützt den Stadtpräsidenten bzw. die Stadtpräsidentin, die Departe-\n\nmentsvorsteherinnen und Departementsvorsteher sowie die Amts- und \n\nBereichsleitungen in ihrer Führungstätigkeit, in der Personalentwicklung \n\nund allen Personalangelegenheiten;   \n\nc) führt Personalprojekte durch und setzt sie um;  \n\nd) steuert die zentrale Weiterbildung;  \n\ne) stellt Konzepte, Instrumente und Angebote für die Personal- und  \n\nOrganisationsentwicklung bereit; \n\nf) ist hauptverantwortlich für die Ausbildung der Lernenden und koor- \n\ndiniert die interne Berufsbildung. \n\n \nC. Vollzug des  \n\nPersonalrechts \n\nArt. 10 \n\nDer Personaldienst sorgt in Zusammenarbeit mit der Stadtpräsidentin oder \n\ndem Stadtpräsidenten, den Departementsvorsteherinnen und Departements-\n\nvorstehern sowie den Amts- und Bereichsleitungen für den einheitlichen Voll-\n\nzug des Personalrechts. \n\nEr erstattet dem Stadtpräsidenten oder der Stadtpräsidentin Meldung, wenn \n\ner zur Auffassung gelangt, dass:  \n\na)  Vollzugshandlungen eines Departements, eines Bereichs oder eine Abtei-\n\nlung mit personalrechtlichen Vorschriften nicht in Einklang stehen;  \n\nb)  ein Departement, ein Bereich oder eine Abteilung von der üblichen Praxis- \n\noder Rechtsanwendung abweicht.  \n\n \n\nD. Stellenausschrei-\n\nbungen \n\nArt. 11 \n\nDer Personaldienst \n\na)  führt Rekrutierungsverfahren und Stellenausschreibung durch;  \n\nb)  begleitet das Verfahren der Anstellung von Mitarbeitenden;  \n\nc)    berät und unterstützt die Stadtpräsidentin oder den Stadtpräsidenten, \n\ndie Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher sowie die \n\nAmts- und Bereichsleitungen beim Anstellungsentscheid. \n\n \nE. Personaladmi-\n\nnistration \n\nArt. 12 \n\nDer Personaldienst \n\na) wirkt in Absprache mit der Stadtpräsidentin oder dem Stadtpräsi-\n\ndenten sowie den Departementsvorsteherinnen und Departements-\n\nvorstehern bei der Festlegung der Löhne, allfälliger Funktionszula-\n\ngen und lohnwirksamer Änderungen in Arbeitsverträgen mit; \n\nb) erfasst sämtliche lohnrelevanten Daten der Mitarbeitenden im Lohn-\n\nsystem;  \n\nc) führt die monatlichen Lohnzahlungen aus und ist verantwortlich für \n\ndie Lohnverwaltung;  \n\nd) vollzieht das Sozialversicherungsrecht und koordiniert die Sozialver-\n\nsicherungsleistungen mit dem Lohn;  \n\n  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 4 von 30 \n\n \n\n \n \n\nIV. ALLGEMEINES ZUM ARBEITSVERHÄLTNIS \n\n1.   Aufgabenerfüllung \n\n \nFlexible Arbeitsfor-\n\nmen \n\nArt. 13 \n\nDer Stadtrat kann mit den Mitarbeitenden mittels Weisungen oder schriftli-\n\ncher Vereinbarung ergänzend zur Arbeit am Dienstort flexible Arbeitsformen \n\nfestlegen, wenn diese die Aufgabenerfüllung in vergleichbarer Weise wie am \n\nArbeitsort zulassen und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.  \n\nDie Arbeitgeberin kann sich an den Kosten flexibler Arbeitsformen beteili-\n\ngen.  \n\n \nÄnderung von  \n\nAufgaben \n\nArt. 14 \n\nWenn begründete Interessen der Arbeitgeberin oder der Mitarbeitenden es \n\nerfordern und die Änderung des Aufgaben- oder Arbeitsbereichs zumutbar \n\nist, können  \n\na) Mitarbeitenden auch ergänzende Aufgaben zugeteilt werden, die nicht \n\nzum vertraglich umschriebenen Aufgabenbereich gehören; \n\nb) Mitarbeitende in einem anderen als dem vertraglich umschriebenen Ar-\n\nbeitsbereich eingesetzt werden; \n\nc) Mitarbeitende innerhalb ihrer Funktion auch in einem anderen Bereich \n\neingesetzt werden. \n\n \n\n2.   Aus- und Weiterbildung \n\n \n\nVerantwortlichkeiten \n\nund Aufgaben \n\nArt. 15 \n\nDie Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher, Amts- und \n\nBereichsleitungen sowie Vorgesetzte \n\na) sorgen für einen zeitgemässen Wissensstand der Mitarbeitenden durch \n\nkompetenzbezogene Aus- und Weiterbildungen (Fach-, Methoden-, So-\n\nzial- und Selbstkompetenzen); \n\nb) planen und budgetieren die Aus- und Weiterbildung in ihrem Bereich; \n\nc) ermöglichen und fordern die Umsetzung des Wissens der Mitarbeiten-\n\nden in den beruflichen Alltag und kontrollieren diese; \n\nd) stellen den Wissenstransfer innerhalb der Abteilung oder des Bereichs \n\nund wo sinnvoll innerhalb der Organisation sicher. \n\nDer Personaldienst \n\na) informiert und unterstützt die Departementsvorsteherinnen und Depar-\n\ntenementsvorsteher, Amts- und Bereichsleitungen und Vorgesetzte be-\n\nzüglich geeigneter interner und externer Aus- und Weiterbildungsange-\n\nbote und Anbieter; \n\nb) sorgt für den einheitlichen Vollzug der Bestimmungen über die Aus- \n\nund Weiterbildung;  \n\nc) ist verantwortlich für den Abschluss von Aus- bzw. Weiterbildungsver-\n\neinbarungen. \n\n \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 5 von 30 \n\n \n\n \n \n\nUnterstützung von \n\nAus- und Weiterbil-\n\ndungsmassnahmen \n\n \n\nArt. 16 \n\nAus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden wird von der Arbeitgeberin dem \n\nGrundsatz nach unterstützt, wenn  \n\na) sie der Arbeitgeberin nützlich ist und die Ziele gemäss Art. 30 Abs. 1 des \n\nPersonalreglements sowie Art. 15 Abs. 1 lit. a) dieser Verordnung damit \n\nerreicht werden können;  \n\nb) die Arbeitsleistung und das Verhalten der Mitarbeitenden nicht zu Bean-\n\nstandungen Anlass geben;    \n\nc) Mitarbeitende sich für die beabsichtigte Aus- oder Weiterbildung eig-\n\nnen; \n\nd) die Abwesenheit der Mitarbeitenden zum geplanten Zeitpunkt für den \n\nBetrieb vertretbar ist. \n\n \nZuständigkeiten Art. 17 \n\nDie Zuständigkeiten zur Bewilligung von Aus- und Weiterbildungen der Mit-\n\narbeitenden im Rahmen des gewährten Budgets richtet sich nach dem je-\n\nweiligen Funktionendiagramm (FuDi) der Stadt Gossau.  \n\n \n\nKosten der Aus- und \n\nWeiterbildung  \n\n \n\nArt. 18 \n\nAus- und Weiterbildungskosten, die von der Arbeitgeberin ganz oder teil-\n\nweise übernommenen werden können, bestehen aus:  \n\na) Kurs- bzw. Schulkosten;   \n\nb) Seminar-, Semester- oder Studiengebühren;  \n\nc) Einschreibegebühren;  \n\nd) Prüfungsgebühren;  \n\ne) Lehrmitteln, soweit sie in der Kursausschreibung vorgesehen sind;  \n\nf) Spesen (Reisekosten, Verpflegung, gegebenenfalls Übernachtung). \n\nIn der Regel von einer Kostenbeteiligung ausgeschlossen sind die übrigen \n\nKosten, insbesondere für:    \n\na) Zusätzliche Lehrmittel und Literatur;  \n\nb) Gebühren für Wiederholungsprüfungen;  \n\nc) Gebühren für die Wiederholung von Kursen oder Semestern;  \n\nd) Anschaffung von elektronischen Geräten oder Software. \n\n \nAus- und Weiterbil-\n\ndungsvereinbarung \n\nArt. 19 \n\nÜberschreitet die finanzielle Beteiligung der Arbeitgeberin (ohne die zur \n\nVerfügung gestellte Arbeitszeit) den Betrag von CHF 5'000.—, so ist zwin-\n\ngend eine Aus- bzw. Weiterbildungsvereinbarung abzuschliessen.  \n\nDie Vereinbarung beinhaltet: \n\na) Art, Dauer und Zeit der Aus- bzw. Weiterbildung; \n\nb) Kostenbeitrag der Arbeitgeberin (inkl. allfälliger Arbeitszeit); \n\nc) Rückerstattungsverpflichtungen der Mitarbeitenden. \n\n \n\nArten und Modalitä-\n\nten der Aus- bzw. \n\nWeiterbildung \n\nA. Einarbeitungs-\n\nmassnahme und \n\nArt. 20 \n\nAls Einarbeitungsmassnahme oder betriebsnotwendige Fortbildung gilt die \n\nAbsolvierung einer spezifischen Aus- oder Weiterbildung im Interesse der \n\nArbeitgeberin, um das Grundanforderungsprofil einer Stelle zu erfüllen. Sie \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 6 von 30 \n\n \n\n \n \n\nbetriebsnotwen-\n\ndige Fortbildung \n\nkann durch die Arbeitgeberin im Rahmen des Anstellungsverfahrens oder im \n\nHinblick auf die Erfüllung der auszuübenden Funktion angeordnet werden \n\nund ist mit den Mitarbeitenden abzusprechen. \n\n \nB. Berufliche Wei-\n\nterbildung \n\nArt. 21 \n\nAls berufliche Weiterbildung gilt ein Bildungsangebot, das Führungs-, Fach-, \n\nMethoden-, Sozial- oder Selbstkompetenzen vermittelt. Es umfasst in der \n\nRegel einige Stunden, einen einzelnen Tag oder einige wenige Tage. \n\n \nC. Lehrgänge Art. 22 \n\nAls Lehrgang gilt eine ein- oder mehrsemestrige berufsbegleitende Weiter-\n\nbildung, namentlich höhere Fachausbildungen und Nachdiplomstudien. \n\nDer Besuch eines Lehrgangs hat zum Ziel, die Mitarbeiterin oder den Mitar-\n\nbeiter auf eine andere, sich ändernde oder höhere Funktion vorzubereiten \n\noder die fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Mitarbeiterin oder \n\ndes Mitarbeiters zu erweitern. \n\n \nÜbernahme von Kos-\n\nten und Arbeitszeit \n\nA. Einarbeitungs-\n\nmassnahmen und \n\nbetriebsnotwen-\n\ndige Fortbildung \n\nArt. 23 \n\nBei einer Einarbeitungsmassnahme oder einer betriebsnotwendigen Fortbil-\n\ndung gehen in der Regel sämtliche Kosten nach Art. 18 dieser Verordnung \n\nzu Lasten der Arbeitgeberin. \n\nDie effektive Dauer der Einarbeitungsmassnahme oder betriebsnotwendigen \n\nFortbildung ist als Arbeitszeit anrechenbar. Angerechnet wird die effektiv für \n\ndie Bildungsmassnahme aufgewendete Arbeitszeit, maximal jedoch die tägli-\n\nche Sollarbeitszeit (einschliesslich Fahrzeit und bezahlten Pausen, ohne Mit-\n\ntagspause) entsprechend dem gewählten Bandbreitenmodell basierend auf \n\neinem Arbeitspensum von 100%, dies unabhängig vom vereinbarten Be-\n\nschäftigungsgrad. \n\n \nB. Berufliche Wei-\n\nterbildung \n\nArt. 24 \n\nDie Kosten für berufliche Weiterbildungen bzw. Kurse gehen grundsätzlich \n\nzu Lasten der Arbeitgeberin. Je ganzen Kurstag wird den Mitarbeitenden un-\n\nabhängig vom Beschäftigungsgrad die tägliche Sollarbeitszeit (einschliess-\n\nlich Fahrzeit und bezahlten Pausen, ohne Mittagspause) entsprechend dem \n\ngewählten Bandbreitenmodell basierend auf einem 100%-Pensum als Ar-\n\nbeitszeit gewährt.   \n\nHat die Arbeitgeberin nur ein untergeordnetes Interesse an der Weiterbil-\n\ndung bzw. liegt diese massgeblich im Eigeninteresse des Arbeitnehmers o-\n\nder der Arbeitnehmerin, können die Kostenübernahme und die Gewährung \n\nder dafür aufgewendeten Arbeitszeit reduziert oder ganz abgelehnt werden.   \n\n \nRegelungen für  \n\nLehrgänge \n\nA. Antrag \n\nArt. 25 \n\nVor dem Besuch eines Lehrgangs haben die Mitarbeitenden der zuständigen \n\nvorgesetzten Stelle einen schriftlichen Antrag zu stellen, der folgendes bein-\n\nhaltet:  \n\na) Bezeichnung und Inhalt des beabsichtigten Lehrgangs; \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 7 von 30 \n\n \n\n \n \n\nb) Nutzen des gewünschten Lehrgangs für die Arbeitgeberin; \n\nc) Dauer, Daten und Kosten des Lehrgangs; \n\nd) Stellungnahme des bzw. der direkten Vorgesetzten. \n\nDer Antrag ist spätestens drei Monate vor Beginn des Lehrgangs einzurei-\n\nchen. \n\n \nB. Kostenbeitrag \n\nder Arbeitgeberin \n\nArt. 26 \n\nDer Kostenbeitrag der Arbeitgeberin und das Zur-Verfügung-Stellen von be-\n\nzahlter Arbeitszeit richten sich nach dem Nutzen des Lehrgangs für die Stadt \n\nGossau und den bisherigen Beteiligungen an den Aus- und Weiterbildungs-\n\nkosten. Sie werden individuell in der entsprechenden Weiterbildungsverein-\n\nbarung geregelt. \n\n \nC. Informations-\n\npflicht \n\nArt. 27 \n\nDie Mitarbeitenden informieren ihre vorgesetzten Stellen und den Personal-\n\ndienst unaufgefordert über alle relevanten Tatsachen, namentlich über den \n\nAbschluss, die Unterbrechung oder den Abbruch des Lehrgangs. Abschluss-\n\nzeugnisse, Zertifikate und sonstige Ausbildungsnachweise sind dem Perso-\n\nnaldienst in Kopie abzugeben.  \n\n \nD. Unbezahlter  \n\nUrlaub \n\nArt. 28 \n\nDie für die Bewilligung eines Lehrgangs zuständige vorgesetzte Stelle kann \n\nfür die Absolvierung des Lehrgangs unbezahlten Urlaub bewilligen, wenn \n\na) die Mitarbeitenden ihr schriftliches Gesuch gemeinsam mit dem Weiter-\n\nbildungsantrag einreichen;  \n\nb) das Gesuch eine Stellungnahme der Vorgesetzten oder des Vorgesetz-\n\nten beinhaltet; \n\nc) die Stellvertretung während der Abwesenheit geregelt ist; \n\nd) der Gewährung des unbezahlten Urlaubs keine massgeblichen betrieb-\n\nlichen Interessen entgegenstehen.  \n\n \nRückerstattung von \n\nKostenbeiträgen \n\nA. Grundsatz \n\nArt. 29 \n\nEine Rückerstattungspflicht besteht: \n\na) während des Lehrgangs bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf eige-\n\nnes Begehren oder aus eigenem Verschulden; \n\nb) bei Abbruch des Lehrgangs; \n\nc) wenn die Weiterführung oder der Abschluss des Lehrgangs aus Grün-\n\nden, die von den Mitarbeitenden zu vertreten sind, verunmöglicht wird;  \n\nd) nach Abschluss des Lehrgangs, unabhängig vom allfälligen Prüfungser-\n\nfolg, bei Auflösung des Dienstverhältnisses auf eigenes Begehren bzw. \n\naus eigenem Verschulden innerhalb einer Frist von bis zu drei Jahren. \n\nWird ein Lehrgang wegen Krankheit bzw. Unfall oder aus einem sonstigen \n\ntriftigen Grund unverschuldet abgebrochen, kann die Arbeitgeberin auf eine \n\nRückerstattung verzichten. \n\nDer Rückerstattungsbetrag wird innert 30 Tagen seit Eintritt des Rückerstat-\n\ntungsgrundes fällig und direkt vom Lohn abgezogen. Es kann Ratenzahlung \n\nvereinbart werden. \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 8 von 30 \n\n \n\n \n \n\nB. Während oder \n\nbei Abbruch des \n\nLehrgangs \n\nArt. 30 \n\nDie Rückerstattungspflicht gemäss Art. 29 Abs. 1 lit. a – c umfasst die ge-\n\nsamten bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bzw. zum Abbruch des \n\nLehrganges aufgelaufenen Kostenbeiträge der Arbeitgeberin inklusive der \n\nzur Verfügung gestellten Arbeitszeit.  \n\n \nC. nach Abschluss \n\ndes Lehrgangs \n\nArt. 31 \n\nDie Rückerstattungspflicht gemäss Art. 29 Abs. 1 lit. d umfasst die gesamte \n\nKostenbeteiligung der Arbeitgeberin inklusive der zur Verfügung gestellten \n\nArbeitszeit.  \n\nDie Dauer der Rückerstattungspflicht richtet sich nach folgender Tabelle: \n\nLeistungen der Arbeitgeberin Rückerstattungspflicht \n\nbis Fr. 5'000.—  keine \n\nFr. 5'001 – Fr. 10'000.—  24 Monate \n\nab Fr. 10'001.—        36 Monate \n\nDie Rückerstattungspflicht beginnt mit dem Monat, der auf den Abschluss \n\ndes Lehrgangs folgt. Als Abschluss gilt die letzte Tätigkeit des Lehrganges, \n\nnamentlich das Ablegen der Schlussprüfung oder die Abgabe beziehungs-\n\nweise Präsentation einer abschliessenden Diplomarbeit.  \n\nInnerhalb der Rückerstattungsdauer reduziert sich die Rückerstattungspflicht \n\nder Mitarbeitenden je abgelaufenem Monat anteilsmässig.  \n\n \nZahlungsmodalitäten Art. 32 \n\nÜbernimmt die Arbeitgeberin Kosten für eine Aus- oder Weiterbildung ganz, \n\nwerden diese direkt an die Veranstalterin oder den Veranstalter bezahlt.  \n\nBei Kursen mit eidgenössischer Prüfung, für die Bundesbeiträge entrichtet \n\nwerden, begleichen Mitarbeitende die Rechnung der Kurskosten selbst. Die \n\nArbeitgeberin vergütet den Mitarbeitenden diese Kosten nach Art. 18 dieser \n\nVerordnung ganz oder teilweise. Nach Abschluss der Ausbildung haben die \n\nMitarbeitenden die Bundesbeiträge zu beantragen und der Arbeitgeberin \n\nzukommen zu lassen. \n\nBei Weiterbildungen oder Lehrgängen, welche von den Mitarbeitenden mit-\n\nfinanziert werden, wird der Kostenanteil der Arbeitgeberin gegen Nachweis \n\nder Bezahlung der Kosten nach Art. 18 dieser Verordnung rückvergütet.   \n\nSpesen werden von den Mitarbeitenden selbst bezahlt und von der Arbeit-\n\ngeberin erstattet.  \n\n \n\n3.   Meldung von Missständen \n\n \nMeldestelle \n\na) Intern \n\nArt. 33 \n\nInterne Meldestelle ist die Leitung des Personaldienstes. \n\nBetrifft die Meldung eines Missstandes die interne Meldestelle selbst, kön-\n\nnen die Mitarbeitenden direkt an die Stadtpräsidentin oder den Stadtpräsi-\n\ndenten gelangen.  \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 9 von 30 \n\n \n\n \n \n\nb) Extern \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nArt. 34 \n\nDie Stadtpräsidentin oder der Stadtpräsident kann eine ausserhalb der \n\nStaatsverwaltung stehende Person oder Institution mit den Aufgaben der \n\nMeldestelle betrauen. Deren Rechte und Pflichten werden in einer Leistungs-\n\nvereinbarung festgelegt.  \n\n \nVerfahren Art. 35 \n\nDie interne Meldestelle:  \n\na)  nimmt zusammen mit den meldenden Mitarbeitenden den Sachverhalt \n\nauf; \n\nb)  klärt die meldenden Mitarbeitenden über das weitere Vorgehen sowie \n\nüber deren Rechte und Pflichten im Rahmen des Verfahrens auf;  \n\nc)  informiert die zuständigen Personalverantwortlichen über die Meldung, \n\nwenn sie die Anordnung einer Massnahme als geboten erachtet;  \n\nd)  unterstützt die Personalverantwortlichen bei der weiteren Abklärung des \n\nSachverhalts und in der Umsetzung von Massnahmen;  \n\ne)  erteilt den meldenden Mitarbeitenden Auskunft über die Erledigung des \n\nMeldeverfahrens, wenn keine überwiegenden privaten oder öffentlichen \n\nInteressen entgegenstehen. \n\nDie zuständigen Personalverantwortlichen informieren die Meldestelle über \n\nbeabsichtigte und umgesetzte Massnahmen. \n\nBei Einsetzung einer externen Meldestelle richtet sich das Verfahren nach \n\nderen Vorgaben. \n\n \nVertraulichkeit \n\n \n\nArt. 36 \n\nDie Meldestelle behandelt jede Meldung vertraulich.  \n\nSie gibt den Namen der meldenden Mitarbeitenden ohne deren Einver-\n\nständnis nicht bekannt.  \n\nSie stellt soweit möglich sicher, dass keine Rückschlüsse auf die meldende \n\nPerson möglich sind. \n\n \nBerichterstattung Art. 37 \n\nDie Meldestelle erstattet der Stadtpräsidentin oder dem Stadtpräsidenten \n\njährlich in anonymisierter Form Bericht über ihre Tätigkeit. \n\n   \n\n4. Betriebliches Case Management (BCM) \n\n \nInterne Stelle Art. 38 \n\nDer Personaldienst übernimmt intern die Funktion des Betrieblichen Case \n\nManagements. \n\n \nMeldepflicht von \n\nVorgesetzten \n\nArt. 39 \n\nVorgesetzte melden nach vorgängiger Information der betroffenen Mitar-\n\nbeitenden dem Personaldienst:   \n\na)  längere und wiederholte Abwesenheiten;   \n\nb) auffällige gesundheitliche Beeinträchtigungen; \n\nc)  festgestellte Anzeichen von Suchtverhalten;  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 10 von 30 \n\n \n\n \n \n\nd)  markanten, nicht erklärbaren Leistungsabfall. \n\n \nTätigkeit des BCM \n\n \n\nArt. 40 \n\nDer Personaldienst klärt im Gespräch mit den Mitarbeitenden und den Vor-\n\ngesetzten den Sachverhalt ab.  \n\nEr wirkt auf die Inanspruchnahme von Beratungs-, Betreuungs- oder andere \n\nHilfeleistungen hin.  \n\nEr besorgt die Koordination und Kommunikation mit weiteren Beteiligten, \n\ninsbesondere mit Ärztinnen und Ärzten sowie therapeutisch tätigen Fach-\n\npersonen, Beratungsstellen und Versicherungen. \n \n\nExternes BCM Art. 41 \n\nDer Personaldienst kann bei Bedarf im Einzelfall eine externe Stelle oder \n\nFachperson beziehen. Die Stadtpräsidentin oder der Stadtpräsident kann das \n\nBetriebliche Case Management ganz an eine externe Stelle oder Fachperson \n\nauslagern.   \n\n \n\n5. Weitere Bestimmungen \n\n \n\nMitarbeitergespräch \n\nund Leistungsbeur-\n\nteilung \n\n \n\nArt. 42 \n\nDie vorgesetzte Person führt mit den Mitarbeitenden mindestens einmal jähr-\n\nlich ein Mitarbeitergespräch durch.  \n\nDer Stadtpräsident oder die Stadtpräsidentin erlässt Bestimmungen über die \n\nDurchführung von Mitarbeitergesprächen und die Leistungsbeurteilung der \n\nMitarbeitenden.  \n\nDie Leistungsbeurteilung dient als Grundlage für die Kontrolle der Aufgaben-\n\nerfüllung, eine leistungsgerechte Entlohnung und die persönliche Förderung \n\nder Mitarbeitenden. \n\n \nRechtliche  \n\nUnterstützung \n\n \n\nArt. 43 \n\nDie Arbeitgeberin gewährt rechtliche Unterstützung und bestellt eine rechtli-\n\nche Vertretung für die Mitarbeitenden, wenn  \n\na) diese im Zusammenhang mit der Aufgabenerfüllung auf dem Rechtsweg \n\nbelangt werden und die Beschreitung des Rechtsweges zu ihrer Rechts- \n\nund Interessenwahrung notwendig und angemessen erscheint;  \n\nb)   die Rechtsvertretung zum Schutz der Persönlichkeit der Mitarbeitenden \n\nerforderlich ist. \n\nAusgenommen ist der Rechtsschutz bei geringfügigen Übertretungen, bei \n\nschwerwiegenden oder offenkundigen Pflichtverletzungen und in Verfahren, \n\nin denen die Stadt Gossau oder öffentlich-rechtliche Anstalten, regionale Zu-\n\nsammenschlüsse oder andere Institutionen, in denen die Stadt Gossau Einsitz \n\nhat, Gegenpartei sind. \n\n \n \n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 11 von 30 \n\n \n\n \n \n\nRechte an Erfindun-\n\ngen und urheber-\n\nrechtlich geschützten \n\nWerken \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nArt. 44 \n\nMitarbeitende verzichten auf ihre Rechte an Erfindungen und urheberrecht-\n\nlich geschützten Werken gemäss Art. 10 URG1, die sie bei Ausübung ihrer Ar-\n\nbeitstätigkeit schaffen, unabhängig davon, ob diese in Erfüllung von Pflichten \n\naus dem Arbeitsverhältnis entstanden sind. Die Rechte gehören unabhängig \n\nvon ihrer Schutzfähigkeit der Arbeitgeberin.  \n\nDie Arbeitgeberin kann für die an sie übergegangenen Rechte an Erfindun-\n\ngen sowie für urheberrechtlich geschützte Werke, die nicht in Erfüllung der \n\nPflichten aus dem Arbeitsverhältnis entstanden sind, eine einmalige Vergü-\n\ntung ausrichten, wenn diese von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung für \n\nsie sind. Art. 332 Abs. 4 des Schweizerischen Obligationenrechts wird sach-\n\ngemäss angewendet. \n\n \n\n \n\nV.   ARBEITSZEIT \n\n1.   Allgemeine Bestimmungen \n\n \nDienstzeit \n\na) Grundsatz \n\nArt. 45 \n\nDie wöchentliche Dienstzeit dauert von Montag bis Freitag.  \n\nDie tägliche Dienstzeit dauert von 06.00 bis 20.00 Uhr.  \n\nVorbehalten bleiben abweichende Bestimmungen für Institutionen, Anlagen \n\nund Bereiche, die den Betrieb auch ausserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit, \n\nnachts, an Wochenenden sowie an Feiertagen aufrechterhalten müssen so-\n\nwie für Mitarbeitende mit Vertrauensarbeitszeit, die von der Zeiterfassung \n\nbefreit sind. \n\n \nb) Besondere \n\nDienstzeiten  \n\n \n\nArt. 46 \n\nIm Homeoffice dauert die tägliche Dienstzeit von 05.00 – 21.00 Uhr. \n\n \nAusdehnung der \n\nDienstzeiten \n\nArt. 47  \n\nAus zureichenden betrieblichen Gründen kann der Stadtpräsident oder die \n\nStadtpräsidentin vorübergehend die Dienstzeit für alle Angestellten oder für \n\nbestimmte Funktionen oder Gruppen von Mitarbeitenden wie folgt ausdeh-\n\nnen:   \n\na)  die wöchentliche Dienstzeit auch auf den Samstag;  \n\nb)  die tägliche Dienstzeit auf 05.00 Uhr bis 21.00 Uhr. \n\nIst es aus betrieblichen Gründen erforderlich, kann der Stadtrat die Dienst-\n\nzeit für bestimmte Funktionen oder Gruppen von Mitarbeitenden dauerhaft \n\nausdehnen. \n\n \n\nErreichbarkeit für die \n\nÖffentlichkeit \n\nArt. 48 \n\nDer Stadtrat stellt die Erreichbarkeit der einzelnen Amts- und Fachstellen für \n\ndie Öffentlichkeit in einer separaten Weisung sicher.  \n\n                                                \n \n1 URG, sGS 231.1 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 12 von 30 \n\n \n\n \n \n\n \n\n2.   Arbeitszeitmodelle \n\n \n\nA. Bandbreiten- \n\nmodelle \n\na) Grundsatz \n\nArt. 49 \n\nSofern keine betrieblichen Gründe oder feste Dienstpläne entgegenstehen, \n\nhaben vollzeitlich tätige Mitarbeitende die Möglichkeit, eine von der ge-\n\nwöhnlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden abweichende Arbeits-\n\nzeit zu wählen.  \n\n \nb) Modellangebote Art. 50 \n\nEs werden folgende Möglichkeiten des Bandbreitenmodells angeboten:  \n\nWöchentliche Arbeitszeit Besoldung in % Ferientage \n\n40 Stunden 95,2 % 0 \n\n43 Stunden 100 % 5 \n\n44 Stunden 100 % 10 \n \n\n \nc) Bewilligung und \n\nDauer \n\nArt. 51 \n\nDie Mitarbeitenden haben das gewünschte Arbeitszeitmodell bei ihrem Vor-\n\ngesetzten zu beantragen. Der Antrag ist durch diesen zu bewilligen. Es be-\n\nsteht kein rechtlicher Anspruch auf die Wahl eines bestimmten Arbeitszeit-\n\nmodells.  \n\nDie getroffene Vereinbarung gilt während eines ganzen Kalenderjahres und \n\nkann jährlich nur per 01.01. für das jeweilige Folgejahr angepasst werden.  \n\n \nTeilzeitbeschäftige Art. 52 \n\nTeilzeitbeschäftigte Mitarbeitende können neben dem Standardmodell mit \n\n42 Stunden die Bandbreitenmodelle mit 43 Stunden und 5 Ferientagen oder \n\n44 Stunden und 10 Ferientagen im Verhältnis zum vereinbarten Beschäfti-\n\ngungsgrad wählen. \n\n \nd) Arbeitgeberbei-\n\nträge berufliche \n\nVorsorge \n\nArt. 53 \n\nBei Wahl des Bandbreitenmodells mit 40 Stunden und einem Jahreslohn von \n\n95,2% gilt für die Berechnung der Beiträge an die berufliche Vorsorge die ef-\n\nfektive Jahreslohnsumme als Berechnungsbasis.    \n\n  \n\n3.   Jahresarbeitszeit \n\n \nGrundsatz \n\n \n\nArt. 54 \n\nWenn der Arbeitsanfall saisonalen Schwankungen unterliegt, kann mit den \n\nMitarbeitenden eine Jahresarbeitszeit vereinbart werden. Die Departements-\n\nvorsteherin oder der Departementsvorsteher definiert Berufsgruppen mit \n\nAnspruch auf eine Jahresarbeitszeit. Für einzelne Funktionen oder Arbeits-\n\nbereiche kann eine Jahresarbeitszeit auch angeordnet werden. \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 13 von 30 \n\n \n\n \n \n\nArbeitseinsatz und \n\nLohnzahlung \n\nArt. 55 \n\nDer effektive Arbeitseinsatz richtet sich nach den anfallenden Arbeiten und \n\nden Bedürfnissen der Arbeitgeberin. \n\nDer monatliche Lohn wird ohne Rücksicht auf die unterschiedlichen monatli-\n\nchen Arbeitszeiten nach Massgabe des Beschäftigungsgrades in gleichblei-\n\nbender Höhe ausgerichtet.  \n\n \nBezahlte Abwesen-\n\nheiten \n\nArt. 56 \n\nBei krankheits- bzw. unfallbedingten Abwesenheiten und bezahlten Urlaubs-\n\ntagen nach Art. 92 dieser Verordnung werden den Mitarbeitenden die aus-\n\ngefallenen Arbeitsstunden gemäss Dienstplan angerechnet, soweit ein sol-\n\ncher für die besagten Abwesenheitstage bereits besteht. Liegt kein Dienst-\n\nplan vor sowie bei längeren bezahlten Abwesenheiten werden die Arbeits-\n\nstunden unabhängig von der ausgefallenen Arbeitszeit entsprechend dem \n\nfür den Lohn massgebenden durchschnittlichen Beschäftigungsgrad ange-\n\nrechnet.  \n\n \n\nZeitguthaben und \n\nZeitschulden \n\nArt. 57 \n\nÜber- und Unterschreitungen der jährlichen Normalarbeitszeit sind inner-\n\nhalb des laufenden Jahres durch eine entsprechende Einsatzplanung auszu-\n\ngleichen.  \n\nFür die Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden auf das Folgejahr \n\nwird Art. 66 dieser Verordnung sachgemäss angewendet.  \n\nDer Abschluss des Kalenderjahres gilt als Jahresstichtag. Sofern sich aus be-\n\ntrieblichen Gründen ein anderer Jahresstichtag aufdrängt, kann dieser von \n\nder Departementsvorsteherin oder dem Departementsvorsteher in Abspra-\n\nche mit dem Personaldienst abweichend festgelegt werden.   \n\n \n\nBeendigung des An-\n\nstellungsverhältnisses \n\nwährend des Kalen-\n\nderjahres \n\nArt. 58 \n\nBei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des laufenden Kalender-\n\njahres werden Zeitguthaben und Zeitschulden nach Möglichkeit innerhalb \n\nder Kündigungsfrist ausgeglichen.  \n\nDas beim Austritt noch vorhandene Zeitguthaben wird ohne Zuschlag ent-\n\nschädigt. Eine bei Ausritt vorhandene Zeitschuld führt zu einem Lohnabzug \n\noder, falls der Lohn bereits vollständig ausgerichtet wurde, zu einer Rückfor-\n\nderung der Arbeitgeberin.   \n\n \n\n4.   Tägliche Arbeitszeit \n\n \n\nTägliche Normalar-\n\nbeitszeit \n\nArt. 59 \n\nDie tägliche Normalarbeitszeit beträgt ein Fünftel der durchschnittlichen wö-\n\nchentlichen Arbeitszeit.  \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 14 von 30 \n\n \n\n \n \n\nSperrzeit Art. 60 \n\nDie Sperrzeit ist die Zeitspanne ausserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit ge-\n\nmäss Art. 45 - 47 dieser Verordnung.   \n\nMitglieder der Kaderstufe I sind von der Berücksichtigung der Sperrzeit aus-\n\ngenommen. Ihre Arbeitsleistung sollte jedoch die wöchentliche Maximalar-\n\nbeitszeit von 60 Stunden nicht überscheiten.  \n\nDer Stadtpräsident oder die Stadtpräsidentin kann für weitere Funktionen o-\n\nder Gruppen von Mitarbeitenden eine Ausnahme vom Geltungsbereich der \n\nSperrzeit bewilligen, sofern dies betrieblich notwendig erscheint.  \n\nArbeitsverrichtungen während der Sperrzeit werden in der Arbeitszeiterfas-\n\nsung nicht angerechnet. Ist eine Arbeitsverrichtung ausnahmsweise zwin-\n\ngend in der Sperrzeit zu leisten, insbesondere bei Teilnahme an Sitzungen \n\noder unaufschiebbarer Überstundenarbeit, ist diese durch die Vorgesetzten \n\nzu visieren.  \n\n \nPausen Art. 61 \n\nDie Mittagspause oder eine vergleichbare Arbeitsunterbrechung dauert we-\n\nnigstens eine halbe Stunde. Sie gilt nicht als Arbeitszeit.  \n\nMitarbeitende mit einer zusammenhängenden täglichen Arbeitsverrichtung \n\nvon mindestens 4 Stunden haben je geleistetem Halbtag Anspruch auf 15 \n\nMinuten bezahlte Pause. Die bezahlte Pause darf nicht angrenzend an die \n\nMittagspause, den Arbeitsbeginn oder das Arbeitsende gelegt werden. \n\nSofern die betrieblichen Bedürfnisse es verlangen (z.B. Hallenbad), ist die \n\nPause zwingend am Arbeitsort durchzuführen. \n\nEs besteht kein Anspruch auf Nachbezug oder Abgeltung von nicht bezieh-\n\nbaren bzw. nicht bezogenen Pausen. \n\n \nAbwesenheiten \n\na) aus betrieblichen \n\nGründen \n\nArt. 62 \n\nFür Abwesenheiten aus betrieblichen Gründen wird vorbehältlich einer ab-\n\nweichenden Regelung in dieser Verordnung der tatsächliche Zeitaufwand \n\neinschliesslich Fahrzeit und Pausen am Vor- bzw. Nachmittag (ohne Mittags-\n\npause), höchstens jedoch 10 Stunden pro Tag als Arbeitszeit angerechnet.   \n\nGanz- und halbtägige Absenzen zur Ausübung eines öffentlichen Amtes gel-\n\nten im Rahmen der täglichen Normalarbeitszeit entsprechend dem jeweils \n\ngültigen Bandbreitenmodell als Arbeitszeit.  \n\n \n\nb) aus privaten \n\nGründen \n\nArt. 63 \n\nAbwesenheiten aus privaten Gründen, insbesondere Arztbesuche, Therapien \n\netc. haben soweit möglich ausserhalb der Kundenzeiten im Rahmen der glei-\n\ntenden Arbeitszeit bzw. bei Teilzeitbeschäftigen an freien Tagen zu erfolgen. \n\nSie gelten nicht als Arbeitszeit. Über begründete Ausnahmen entscheidet \n\nder Vorgesetzte. \n\nBei Abwesenheiten durch Krankheit oder Unfall ist der direkte Vorgesetzte \n\nunverzüglich zu informieren. \n\n \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 15 von 30 \n\n \n\n \n \n\n5. Gleitzeit \n\n \n\nAnspruch auf glei-\n\ntende Arbeitszeit \n\nArt. 64 \n\nSoweit nicht betriebliche Gründe oder eine Arbeitseinteilung nach festen \n\nDienstplänen dem Anliegen entgegenstehen, haben die Mitarbeitenden An-\n\nspruch auf individuelle Gestaltung ihrer Arbeitszeit im Rahmen der vorgege-\n\nbenen Gleitzeitregelung bzw. Dienstzeit.  \n\nDie Regelungen über die gleitende Arbeitszeit (Art. 64 – 68 dieser Verord-\n\nnung) finden keine Anwendung auf Mitarbeitende mit Vertrauensarbeitszeit, \n\ndie von der Zeiterfassung befreit sind.  \n\nDie gleitende Arbeitszeit dient den Mitarbeitenden namentlich zur selbstän-\n\ndigen Einteilung von Beginn bzw. Ende ihrer täglichen Arbeitszeit, der Dauer \n\nund des Zeitpunktes ihrer Mittagspause sowie zur Erledigung persönlicher \n\nAngelegenheiten. \n\nDie Departementsvorsteherinnen und Departementsvorsteher können aus \n\nbetrieblichen Gründen und bei Verdacht auf Missbrauch in Absprache mit \n\ndem Personaldienst vorübergehend oder dauerhaft Einschränkungen anord-\n\nnen.  \n\n \n\nZeitguthaben und \n\nZeitschulden \n\na) Begriff und  \n\nVerantwortung \n\nArt. 65 \n\nDer Gleitzeitsaldo ergibt sich aus der Differenz zwischen der täglichen Nor-\n\nmalarbeitszeit gemäss gewähltem Bandbreitenmodell und der tatsächlich \n\ngeleisteten Arbeitszeit.   \n\nDer Ausgleich des Gleitzeitsaldos steht primär in der Verantwortung der Mit-\n\narbeitenden. Die Vorgesetzten haben die Gleitzeitsaldi der ihnen unterstell-\n\nten Mitarbeitenden monatlich zu kontrollieren.  \n\n \n\nb) Begrenzung des \n\nGleitzeitsaldos \n\nArt. 66 \n\nDer Gleitzeitsaldo darf am Jahresstichtag ein Zeitguthaben bzw. eine Zeit-\n\nschuld von 50 Stunden nicht über- bzw. unterschreiten.  \n\nZeitguthaben, die zum Stichtag 50 Stunden übersteigen, entfallen entschädi-\n\ngungslos. Einen Saldo von 50 Stunden überschreitende Zeitschulden werden \n\ndurch einen Lohnabzug ausgeglichen.  \n\nBei Teilzeitbeschäftigten reduziert sich der vorstehende maximale Gleitzeit-\n\nsaldo im Verhältnis zu ihrem Beschäftigungsgrad.  \n\nDer Departementsvorsteher bzw. die Departementsvorsteherin legt in Ab-\n\nsprache mit dem Personaldienst den Jahresstichtag fest.  \n\n \n\nc) Kompensations-\n\ntage \n\nArt. 67 \n\nDie Kompensation in Form von ganzen oder halben Tagen bedarf der Zu-\n\nstimmung des Vorgesetzten. Sie ist grundsätzlich zu ermöglichen, sofern  \n\nbetrieblich vertretbar.    \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 16 von 30 \n\n \n\n \n \n\nd) Ausgleich bei \n\nBeendigung des \n\nArbeitsverhält-\n\nnisses \n\nArt. 68 \n\nBei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind Zeitguthaben und Zeitschul-\n\nden bis zum Austrittstag nach Möglichkeit auszugleichen. \n\nDas Zeitguthaben verfällt, und die Zeitschuld führt zu einem entsprechenden \n\nLohnabzug, wenn der Ausgleich bis zum Austrittstag nicht erfolgt ist.  \n\nIst ein Ausgleich des Gleitzeitguthabens aus betrieblichen Gründen bis zum \n\nAustrittstag ausnahmsweise nicht möglich, kann der Vorgesetzte im Ausnah-\n\nmefall die Auszahlung ohne Lohnzuschlag anordnen. \n\n \n\n6.   Überstunden \n\n \n\nBegriff und  \n\nVerpflichtung \n\nArt. 69 \n\nÜberstunden entstehen, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit auf An-\n\nordnung von Vorgesetzten oder zur rechtzeitigen Erfüllung einer dringen-\n\nden oder unaufschiebbaren Aufgabe überschritten wird. \n\nMitarbeitende sind verpflichtet, vorübergehend Überstunden zu leisten, so-\n\nfern und soweit dies aufgrund betrieblicher Bedürfnisse zur Erfüllung der \n\nübertragenen Aufgaben erforderlich und zumutbar ist.  \n\n \nGenehmigung  Art. 70 \n\nDie Leistung von Überstunden ist von den Vorgesetzten vorgängig zu bewil-\n\nligen bzw. - falls diese nicht vorhersehbar waren - nachträglich zu genehmi-\n\ngen. Mangels Bewilligung bzw. Genehmigung werden die geleisteten Mehr-\n\nstunden als Gleitzeitguthaben behandelt.  \n\n \nAusgleich  Art. 71 \n\nÜberstunden werden mit Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen. Der Aus-\n\ngleich hat nach Möglichkeit zeitnah und innerhalb des laufenden Kalender-\n\njahres zu erfolgen. Bei massgeblichen Überstundensaldi ist ein Abbauplan zu \n\nerstellen. Überstunden sind vor Gleitzeitansprüchen zu kompensieren. \n\nFür die Kompensation von Überstunden durch ganze oder halbe Tage gilt \n\nArt. 67 dieser Verordnung sinngemäss. \n\nDie jeweiligen Vorgesetzten können in Ausnahmefällen die Übertragung des \n\nÜberstundensaldos auf das Folgejahr oder eine finanzielle Abgeltung anord-\n\nnen, wenn der zeitliche Ausgleich innerhalb des Kalenderjahres aus betriebli-\n\nchen Gründen ausnahmsweise nicht möglich war. Die finanzielle Abgeltung \n\nder Überstunden erfolgt ohne Lohnzuschlag. \n\nKeine Kompensation oder Entschädigung von Überstunden wird gewährt \n\nfür:  \n\na) Mitglieder der Kaderstufe I;  \n\nb) Mitarbeitende, bei welchen die Kompensation bzw. Entschädigung von \n\nÜberstunden im Arbeitsvertrag wegbedungen ist; \n\nc) Mitarbeitende mit Vertrauensarbeitszeit, die von der Zeiterfassung be-\n\nfreit sind.  \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 17 von 30 \n\n \n\n \n \n\n \n\n7. Pikettbereitschaft und Piketteinsätze   \n\n \nGeltungsbereich Art. 72 \n\nDie Bestimmungen über die Pikettbereitschaft und den Piketteinsatz gelten \n\nfür \n\na) die Stadtwerke;  \n\nb) das Facility Management; \n\nc) den Unterhaltsdienst; \n\nd) weitere Bereiche, für die eine Pikettorganisation etabliert ist. \n\n \nDefinitionen Art. 73 \n\nMitarbeitende mit Pikettbereitschaft müssen auch ausserhalb der gewöhnli-\n\nchen Dienstzeit jederzeit erreichbar sein und auf Abruf ihre Arbeit aufneh-\n\nmen können. Pikettverantwortliche prüfen im Einzelfall, ob ein Piketteinsatz \n\nnotwendig ist und bieten bei Bedarf den Pikettdienst auf.  \n\n \nPlanung Art. 74 \n\nAlle von ihrer Funktion her geeigneten Mitarbeitenden sind zur Übernahme \n\nder Pikettbereitschaft sowie zur Leistung von Piketteinsätzen verpflichtet. \n\nDie Vorgesetzten achten bei der Planung auf die gleichmässige Verteilung \n\nder Pikettdienste auf ihre Mitarbeitenden. \n\nDie Periode für den Winter-Pikettdienst dauert grundsätzlich von Oktober \n\nbis März. Der Leiter Tiefbau legt allfällige Abweichungen jährlich individuell \n\nfest. \n\n \nReaktionszeit Art. 75 \n\nDie Reaktionszeit, innerhalb derer Mitarbeitende mit Pikettbereitschaft nach \n\nErhalt des Aufgebots an ihrem Arbeits- oder Einsatzort eintreffen müssen, \n\nwird vom jeweiligen Departementsvorsteher bzw. der jeweiligen Departe-\n\nmentsvorsteherin festgelegt.  \n\n \nEntschädigung \n\na) Pikettbereit-\n\nschaft \n\nArt. 76 \n\nDie Entschädigungen für die Pikettbereitschaft bzw. eine allfällige zeitliche \n\nKompensationsmöglichkeit wird vom Departementsvorsteher bzw. der De-\n\npartementsvorsteherin in Absprache mit der für den Pikettdienst zuständi-\n\ngen Amtsleitung festgelegt und in einem Anhang zur Personalverordnung \n\npubliziert.  \n\n \n\nb) Piketteinsätze Art. 77 \n\nBei Piketteinsätzen gilt die tatsächlich geleistete Einsatzzeit inklusive der \n\nFahrt vom Abrufort zum Einsatzort und zurück zum Wohnort als Arbeitszeit. \n\nZusätzlich zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit werden bei Einsätzen aus-\n\nserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit folgende Zeitzuschläge ausgerichtet:  \n\na) 50% bei Einsätzen von 20.00 Uhr – 06.00 Uhr;  \n\nb) 50% bei Einsätzen an Sonn- und Feiertagen;  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 18 von 30 \n\n \n\n \n \n\nc) 35% bei Einsätzen an Samstagen.  \n\nBei Anspruch auf mehrere Zuschläge (z.B. Samstag-Nacht) wird der höhere \n\nZuschlag ausbezahlt.  \n\nDurch Pikettdienst entstehende Arbeitszeit sowie die damit verbundenen \n\nZeitzuschläge sind durch Freizeit von gleicher Dauer zu kompensieren. Eine \n\nUmwandlung in eine finanzielle Entschädigung ist in der Regel ausgeschlos-\n\nsen. In begründeten Ausnahmefällen entscheidet die Departementsvorste-\n\nherin oder der Departementsvorsteher. \n\n \n\n8. Arbeit ausserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit \n\n \nGeltungsbereich Art. 78 \n\nDie Bestimmungen über die Arbeit ausserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit \n\ngelten für ausserordentliche Arbeitseinsätze, insbesondere von Mitarbeiten-\n\nden des Facility Managements und von weiteren Bereichen, in denen Einsätze \n\nausserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit anfallen. \n\n \n\n \nPlanung Art. 79 \n\nDie betroffenen Mitarbeitenden sind bei Bedarf zur Leistung von Arbeitsein-\n\nsätzen ausserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit verpflichtet.  \n\n \nEntschädigung  Art. 80 \n\nDie ausserhalb der gewöhnlichen Dienstzeit geleistete Einsatzzeit gilt als Ar-\n\nbeitszeit. Die unter Art. 77 dieser Verordnung festgelegten Zeitzuschläge \n\nwerden angewendet.  \n\n \n\n9.   Zeiterfassung \n\n \nGrundsatz Art. 81 \n\nMitarbeitende erfassen ihre Arbeitszeit in der Regel täglich und auf die Mi-\n\nnute genau mit den dafür vorgesehenen Zeiterfassungssystemen. \n\nMitarbeitende der Kaderstufe I sowie Schulleitungen sind von der Erfassung \n\nihrer Arbeitszeit befreit. Für sie gilt eine Vertrauensarbeitszeit. \n\nKurzfristige Abwesenheiten infolge Zeitkompensation, Ferien, Weiterbildung, \n\nKrankheit, Unfall etc. sind zeitnah im Zeiterfassungssystem einzugeben. \n\nVorgesetzte und der Personaldienst können jederzeit in die Arbeitszeitkon-\n\ntrolle Einsicht nehmen. Sie sorgen für die laufende Nachführung der Zeiter-\n\nfassung und Arbeitszeitrapporte sowie für die Einhaltung der Arbeitszeitbe-\n\nstimmungen. \n\n \nMonatliche Kontrolle Art. 82 \n\nMitarbeitende und Vorgesetzte visieren monatlich die Arbeitszeitkontrolle. \n\nMit dem Visum anerkennen die Mitarbeitenden die ausgewiesenen Zeit- und \n\nFeriensaldi als korrekt.  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 19 von 30 \n\n \n\n \n \n\n \n\nVI.  RUHETAGE, FERIEN UND URLAUB \n\n1.  Feier- und Ruhetage \n\n \nDefinitionen Art. 83 \n\nFeiertage sind Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag,  \n\n1. August, 1. November, Weihnachts- und Stephanstag. \n\nAls Ruhetage gelten der 2. Januar und die Sonntage. Halbe Ruhetage sind \n\ndie Nachmittage des 24. und 31. Dezember. \n\nFällt der Weihnachtstag auf einen Mittwoch, ist der folgende Freitag ein Ru-\n\nhetag.   \n\nFallen Weihnachtstag und Neujahr auf einen Dienstag, sind der 24. und 31. \n\nDezember Ruhetage. \n\nFeier- und Ruhetage gelten als bezahlte Arbeitszeit. \n\n \n\nArbeitsfreie Tage \n\n(Brückentage) \n\n \n\nArt. 84 \n\nAm Freitag nach dem Auffahrts-Donnerstag bleiben die Stadtverwaltung \n\n(allgemeine Verwaltung, Schulamt) sowie die Stadtwerke geschlossen.  \n\nDer Stadtpräsident bzw. die Stadtpräsidentin kann jährlich bis zum 31. Okto-\n\nber weitere arbeitsfreie Tage (Brückentage) für das folgende Kalenderjahr \n\nfestlegen:  \n\na) vor und nach Weihnachten und Neujahr;  \n\nb) am Montag vor dem 1. August und 1. November \n\nc) am Freitag nach dem 1. August und 1. November  \n\nDie zusätzlich festgelegten Brückentage gehen zu Lasten der Mitarbeitenden \n\nund gelten nicht als bezahlte Arbeitszeit.   \n\n \n\nTeilzeitbeschäftigte \n\nund Mitarbeitende  \n\nim Stundenlohn \n\nArt. 85 \n\nTeilzeitbeschäftigten werden Feier- und Ruhetage entsprechend ihrer am \n\nbesagten Tag effektiv zu leistenden bzw. ausgefallenen Sollarbeitszeit ange-\n\nrechnet. Feier- und Ruhetage, die auf einen freien Tag fallen, werden nicht \n\nausgeglichen.   \n\nMitarbeitende im Stundenlohn erhalten für neun bezahlte Feier- und Ruhe-\n\ntage einen Zuschlag zum Stundenlohn. \n\n \n\nNachbezug von \n\nFeier- und Ruhetagen  \n\nArt. 86 \n\nDer Nachbezug von Feier- und Ruhetagen, die in die Zeit eines Militärdiens-\n\ntes sowie des Mutter- und Vaterschaftsurlaubes fallen oder welche wegen \n\nKrankheit oder Unfall nicht bezogen werden konnten, ist ausgeschlossen. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 20 von 30 \n\n \n\n \n \n\n2. Ferien \n\n \n\nAnteilmässiger  \n\nFerienanspruch \n\nArt. 87 \n\nDie Ferien werden im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit während eines \n\nKalenderjahres bemessen bei:  \n\na)  Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses im Laufe des Kalenderjahres;   \n\nb) unbezahltem Urlaub.  \n\n \n\nKürzung des Ferien-\n\nanspruchs \n\nArt. 88 \n\nDie Ferien werden anteilmässig um 1/12 je Monat gekürzt   \n\na) bei unverschuldetem Aussetzen der Arbeit wegen Krankheit, Unfalls  \n\noder bei Erfüllung gesetzlicher Pflichten ab dem zweiten und für jeden  \n\nweiteren vollen Monat der Arbeitsverhinderung;  \n\nb) bei Verhinderung an der Arbeitsleistung wegen Schwangerschaft ab \n\ndem dritten und für jeden weiteren vollen Monat der Arbeitsverhinde-\n\nrung.  \n\nMehrere Absenzen innerhalb eines Kalenderjahres oder durchgehende Ab-\n\nsenzen über das Jahresende hinaus werden für die Kürzung des Ferienan-\n\nspruchs zusammengezählt.  \n\nKeine Ferienkürzung darf wegen des Bezugs von Mutterschafts-, Vater-\n\nschafts- oder Betreuungsurlaubs erfolgen.   \n\n \nFerienbezug Art. 89 \n\nDie Ferien sind im laufenden Kalenderjahr zu beziehen.  \n\nMindestens zehn Ferientage pro Kalenderjahr sind zusammenhängend zu \n\nbeziehen.  \n\nDie Mitarbeitenden legen den Zeitpunkt ihres Ferienbezugs im Einverneh-\n\nmen mit ihren Vorgesetzten fest. Vorbehalten bleibt die von vorgesetzter \n\nStelle angeordnete Einschränkung oder Zuteilung des Ferienbezugs aus  \n\nbetrieblichen Gründen.  \n\nBeim Austritt aus dem Arbeitsverhältnis sind Ferienguthaben vollständig zu \n\nbeziehen. Zu viel bezogene Ferientage werden mit einem allfälligen Zeitgut-\n\nhaben oder mit dem Lohn verrechnet.  \n\n \n\nNachbezug von  \n\nFerien \n\nArt. 90 \n\nKönnen Ferien im laufenden Kalenderjahr aus betrieblichen Gründen aus-\n\nnahmsweise nicht vollständig bezogen werden, ist eine Verlängerung der \n\nBezugsdauer für maximal 5 Ferientage bis zum 30. April des Folgejahres \n\nmöglich. Über entsprechende Gesuche entscheidet der Vorgesetzte.  \n\nBei Übertragung von mehr als 5 Ferientagen oder einer weiteren Verlänge-\n\nrung der Bezugsdauer entscheidet die Departementsvorsteherin oder der \n\nDepartementsvorsteher.  \n\nAusser bei Austritt aus dem Arbeitsverhältnis ist die Abgeltung von Ferien-\n\nansprüchen mittels Geldleistung ausgeschlossen.  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 21 von 30 \n\n \n\n \n \n\nErkrankungen oder Unfälle während den Ferien berechtigen zum Ferien-\n\nnachbezug, sofern ein ärztliches Zeugnis bescheinigt, dass der Erholungs-\n\nzweck der Ferien durch sie vereitelt wurde (Ferienunfähigkeit).  \n\n \n\n3. Urlaub \n\n \nUnbezahlter Urlaub Art. 91 \n\nDie Arbeitgeberin kann unbezahlten Urlaub bewilligen, wenn Mitarbeitende \n\nihre Tätigkeit aus anderen als den in Art. 51 des Personalreglements vorge-\n\nsehenen Gründen, zur Ausübung eines öffentlichen Amtes oder für Jugend-\n\nurlaub nach Art. 329e OR aussetzen, dazu nicht ihre Ferien benutzen können \n\nund die gute Erfüllung der Aufgaben dadurch nicht beeinträchtigt wird.  \n\nUnbezahlter Urlaub wird längstens für ein Jahr gewährt.  \n\n \nBezahlter Urlaub Art. 92 \n\nLiegt der Urlaub im Interesse der Arbeitgeberin, kann der Stadtpräsident o-\n\nder die Stadtpräsidentin bezahlten Urlaub bewilligen.  \n\nIm Übrigen gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden bezahlten Urlaub \n\nwie folgt:    \n\na)  2 Tage bei Verheiratung;  \n\nb)  1 Tag bei der Hochzeit von Kindern oder Geschwistern;   \n\nc)  5 Tage bei Geburt eines eigenen Kindes, sofern kein Anspruch auf Mut-\n\nter- oder Vaterschaftsurlaub nach Art. 110/111 dieser Personalverord-\n\nnung besteht;  \n\nd)   bis zu 3 Tage je Ereignis, maximal 10 Tage pro Jahr, bei plötzlicher Er-\n\nkrankung oder Unfall eines Familienmitglieds, Lebenspartners oder na-\n\nher Angehöriger, sofern es an der notwendigen Betreuung fehlt;  \n\ne)  bei einem Todesfall  \n\n1.  von Ehegatten, Lebenspartnern, Kindern und Eltern 4 Tage;  \n\n2.  von Geschwistern 2 Tage;   \n\n3.  von Grosseltern, Schwiegereltern und Enkelkindern 1 Tag;  \n\nf)  1 Tag bei Wohnungswechsel;  \n\ng)   ½ bis 3 Tage für militärische Anlässe, insbesondere Rekrutierung und \n\nEntlassung aus der Wehrpflicht, je nach Dauer der obligatorischen \n\nDienstleistung. \n\nh)   Teilnahme an Sitzungen und Veranstaltungen von Personalorganisatio-\n\nnen bis max. 5 Tage/Jahr. \n\nIn begründeten Fällen kann der Personaldienst die Dauer angemessen ver-\n\nlängern.  \n\nFür im Stundenlohn beschäftigte Mitarbeitende werden vorstehende Kurz-\n\nabsenzen mit einem Lohnzuschlag von 2,2% entschädigt. Der Lohnzuschlag \n\numfasst auch die Abgeltung der ersten 3 Abwesenheitstage bei Krankheit o-\n\nder Unfall.  \n\n \nÖffentliches Amt \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nArt. 93 \n\nEin öffentliches Amt übt aus, wer als Mitglied eines Parlaments, einer Exe- \n\nkutive, einer Kommission oder eines anderen Gremiums des Bundes, eines \n\nKantons, einer Gemeinde, einer anderen Körperschaft des öffentlichen \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 22 von 30 \n\n \n\n \n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nRechts oder einer öffentlich-rechtlich anerkannten Religionsgemeinschaft  \n\ntätig ist.  \n\nDer Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin kann für die \n\nnebenamtlich oder ehrenamtlich erfolgende Ausübung eines öffentlichen \n\nAmtes bezahlten Urlaub von höchsten 15 Tagen je Amtsjahr gewähren.  \n\nDie für die Ausübung des öffentlichen Amts ausserhalb der Arbeitszeit auf-\n\ngewendete Zeit wird nicht angerechnet.  \n\n \n\nVII. ENTSCHÄDIGUNGEN AUS DEM ARBEITSVERHÄLTNIS \n\n1.   Lohn und Lohnauszahlung  \n\n \nJahreslohn Art. 94 \n\nFür Mitarbeitende im Monatslohn wird der Jahreslohn in 13 Teilen ausge-\n\nrichtet. \n\n \nIndividuelle Lohnan-\n\npassung \n\nArt. 95 \n\nDie Vorgesetzten überprüfen jährlich die Löhne ihrer Mitarbeitenden. \n\n \nStundenlohn \n\na) Anwendungsbe-\n\nreich \n\nArt. 96 \n\nStundenlohn kann vereinbart werden mit Mitarbeitenden \n\na)  die nur für eine befristete Zeit angestellt sind;  \n\nb)  deren Arbeitseinsatz grossen Schwankungen unterliegt;  \n\nc)  die mit variierenden Beschäftigungsgraden arbeiten;  \n\nd)   in Funktionen, in denen die Vereinbarung eines Stundenlohnes üblich ist.  \n\n \n\nb) Berechnung Art. 97 \n\nDer Stundenlohn ergibt sich aus dem Jahreslohn inklusive 13. Monatslohn \n\ngeteilt durch 2’184 bei einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit \n\nvon 42 Stunden. \n\n \n\nc) Zuschläge zum \n\nStundenlohn  \n\nArt. 98  \n\nDie Ferien- sowie Feier- und Ruhetagszuschläge von Mitarbeitenden im \n\nStundenlohn finden sich separat im Anhang zur Personalverordnung.  \n\n   \n\nLohnauszahlung Art. 99 \n\nMonatlich werden ausbezahlt:  \n\na)  ein Dreizehntel des Jahreslohnes;  \n\nb)  die regelmässig wiederkehrenden Zulagen;   \n\nc)  allfällige Inkonvenienz-Entschädigungen des Vormonats;  \n\nd)  der Stundenlohn aufgrund der im Vormonat geleisteten Arbeit; \n\ne)   die Spesen gemäss eingereichter Spesenabrechnung.  \n\nIndividuell vereinbarte Auszahlungen oder ein anders vereinbarter Auszah-\n\nlungsrhythmus sind möglich. \n\n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 23 von 30 \n\n \n\n \n \n\n13. Monatslohn Art. 100 \n\nDer 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausgerichtet.  \n\nBeginnt oder endet das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, wird \n\nder 13. Monatslohn anteilmässig ausbezahlt.   \n\n  \n\n2. Zulagen und Treueprämien \n\n \nZulagen \n\na) Geburtszulage \n\n \n\nArt. 101 \n\nMitarbeitende erhalten bei Geburt eines Kindes eine Geburtszulage von maxi-\n\nmal CHF 1’500.— nach Massgabe des Beschäftigungsgrades ausgerichtet.  \n\nMassgebend ist für die Höhe der Geburtszulage ist der Beschäftigungsgrad \n\nder letzten 12 Monate. \n\nFür jedes Kind wird höchstens eine Geburtszulage ausgerichtet. Sind beide El-\n\nternteile anspruchsberechtigt, erfolgt die Bezahlung der Geburtszulage nach \n\nAbsprache bzw. mangels einer Vereinbarung anteilmässig im Verhältnis der \n\nBeschäftigungsgrade der beiden Elternteile. \n\n \nb)  Kinder- und Aus-\n\nbildungszulagen \n\nArt. 102 \n\nKinder- und Ausbildungszulagen werden nach Massgabe der Gesetzgebung \n\nüber die Familienzulagen2 ausgerichtet. \n\n \nc) Funktionszulage \n\n \n\nArt. 103 \n\nDie Arbeitgeberin kann eine Funktionszulage ausrichten: \n\na)  bei länger dauernder Erfüllung von zusätzlichen Aufgaben, die nicht zum \n\nordentlichen Aufgabenbereich gehören;  \n\nb) bei Übernahme einer höheren Funktion während der Dauer der dafür zu \n\nabsolvierenden Aus- bzw. Weiterbildung; \n\nc)  bei länger dauernder Ausübung der Stellvertretung für eine Mitarbeiterin \n\noder einen Mitarbeiter mit übergeordneter oder leitender Funktion. \n\nDie Funktionszulage kann ausgerichtet werden, wenn die zusätzliche Aufgabe, \n\nhöhere Funktion oder Stellvertretung länger als drei Monate ausgeübt wird. \n\nSie kann befristet oder unbefristet zugesprochen werden.  \n\nDie Höhe der Zulage richtet sich im Einzelfall nach Art, Umfang und Anforde-\n\nrungen der zusätzlichen Aufgabe, der höheren Funktion oder der Ausübung \n\nder Stellvertretung und wird durch den Stadtpräsidenten bzw. die Stadtpräsi-\n\ndentin, allenfalls in Absprache mit den Vorgesetzten festgelegt.  \n\nDie Funktionszulage entfällt, wenn an ihrer Stelle eine höhere Lohneinstufung \n\nerfolgt. \n\n \nTreueprämie \n \n\nArt. 104 \n\nMassgebend für die Höhe der Treueprämie ist der Lohn am Ende des Dienst-\n\njahres, bei dessen Erfüllung die Prämie ausgerichtet wird, basierend auf dem \n\n                                                \n \n2 FamZG, SR 836.2 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 24 von 30 \n\n \n\n \n \n\ndurchschnittlichen Beschäftigungsgrad der letzten 5 Jahre. Der 13. Monats-\n\nlohn, Sozial- und Funktionszulagen sowie die Inkonvenienz-Entschädigungen \n\nwerden nicht angerechnet.  \n\nBei Mitarbeitenden im Stundenlohn wird der Zuschlag für Ferien und Feier-\n\ntage eingerechnet. \n\nDie Treueprämie kann wahlweise als Urlaub bezogen werden, sofern die be-\n\ntrieblichen Verhältnisse es zulassen. Bei einem Bezug in Form von Freizeit ent-\n\nscheidet der jeweilige Vorgesetzte auf entsprechenden Antrag. Die Treueprä-\n\nmie entspricht einem Urlaub von 10 Arbeitstagen, im 25. Dienstjahr von 20 Ar-\n\nbeitstagen. \n\nDer Bezug durch Freizeit hat innerhalb von 3 Jahren seit dem Dienstjubiläum \n\nzu erfolgen. Nach unbenütztem Ablauf der dreijährigen Bezugsfrist wird die \n\nTreueprämie ausbezahlt. \n\n \n\n3. Lohnfortzahlung \n\n \n\nLohnfortzahlung \n\na) bei Krankheit und \n\nUnfall \n\nArt. 105 \n\nDie Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall dauert maximal 24 Monate. \n\nSie beträgt während der ersten 12 Monate 100%, anschliessend 80% des \n\nNettolohnes. Die Fristen verlängern sich bei nur teilweiser Arbeitsunfähigkeit \n\nnicht.  \n\nBei Eintritt einer Krankheit oder eines Unfalls im bereits gekündigten Ar-\n\nbeitsverhältnis beträgt die Lohnfortzahlung 80% des Nettolohnes. \n\nJeder Krankheitsfall löst grundsätzlich einen neuen Anspruch auf Lohnfort-\n\nzahlung aus. Wiederholte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeiten aus dem \n\ngleichen Grund (Rückfälle) werden für die Ermittlung der Lohnfortzahlungs-\n\ndauer zusammengerechnet. Ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung bei \n\nRückfällen entsteht erst, wenn während mindestens 365 Tagen wieder eine \n\nvolle Arbeitsfähigkeit im vertraglich vereinbarten Beschäftigungsgrad be-\n\nstanden hat. \n\nJedes Unfallereignis führt zu einem neuen Anspruch auf Lohnfortzahlung. \n\nDies gilt auch bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit aufgrund desselben Unfal-\n\nlereignisses, wenn die Unfallversicherung den Rückfall als unfallkausal aner-\n\nkennt. Wird die Versicherungsdeckung für den Rückfall abgelehnt, wird \n\nstattdessen eine krankheitsbedingte Lohnfortzahlung ausgerichtet. \n\nDie Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall endet vor Ablauf der maxima-\n\nlen Anspruchsdauer spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Mit \n\nAblauf der Lohnfortzahlung bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhält-\n\nnisses ersetzen die Kranken- bzw. Unfalltaggeldleistungen die Lohfortzah-\n\nlungspflicht der Arbeitgeberin. \n\nDer Anspruch auf Lohnfortzahlung infolge von Krankheit oder Unfalls wird \n\nwährend des Bezuges der Mutterschaftsentschädigung, des Vaterschaftsur-\n\nlaubs sowie des Betreuungsurlaubs unterbrochen. \n\n \n \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 25 von 30 \n\n \n\n \n \n\nb) bei Zusammen-\n\ntreffen von \n\nKrankheit und \n\nUnfall \n\nArt. 106 \n\nTritt während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ein Unfallereig-\n\nnis ein oder umgekehrt, oder wird eine unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit  \n\ninfolge Chronifizierung zu einer krankheitsbedingten Absenz, werden die \n\nLohnfortzahlungen für Unfall und Krankheit zusammengerechnet und insge-\n\nsamt während maximal 24 Monaten ausgerichtet. Es findet keine Verlänge-\n\nrung der Lohnfortzahlung statt. \n\n \nc) während der Pro-\n\nbezeit \n\nArt. 107 \n\nBei Einritt einer krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit wäh-\n\nrend der Probezeit beträgt die Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin \n\nmaximal einen Monat. Die Verlängerung der Probezeit bewirkt keine Verlän-\n\ngerung der Lohnfortzahlungsdauer. \n\nSofern das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung aufgelöst wird, können \n\ndie zuständigen Personalverantwortlichen die Lohnfortzahlung in Härtefällen \n\nlängstens bis zum Einsetzen der Krankentaggeldleistungen verlängern.  \n\n \nd) Kürzung der Leis-\n\ntungen \n\nArt. 108 \n\nDie Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall wird gekürzt, soweit sie zu-\n\nsammen mit Renten, Taggeldern oder anderen Ersatzeinkünften die Leistun-\n\ngen nach Art. 105 dieser Verordnung übersteigt. \n\nDie Arbeitgeberin kann die Lohnfortzahlung kürzen oder einstellen, wenn \n\nder zuständige Versicherer seine Versicherungsleistungen gekürzt oder ein-\n\ngestellt hat, wenn Mitarbeitende ihre Mitwirkungspflichten zur Wiederein-\n\ngliederung in die Arbeitstätigkeit nicht erfüllen (Art. 116 dieser Verordnung), \n\nsie sich weigern, sich einer arbeitsmedizinischen oder vertrauensärztlichen \n\nUntersuchung zu unterziehen (Art. 37 PR) oder wenn deren Befund ergibt, \n\ndass keine Arbeitsunfähigkeit mehr vorliegt. \n\n \ne) Lohnfortzahlung \n\nbei Mutterschaft \n\nArt. 109 \n\nDie Lohnfortzahlung bei Mutterschaft dauert 16 Wochen, sofern die Voraus-\n\nsetzungen für die Mutterschaftsentschädigung nach Art. 16b – 16g des Bun-\n\ndesgesetzes über den Erwerbsersatz3 (EOG) erfüllt sind.  \n\nBei einem ununterbrochenen Spitalaufenthalt des neugeborenen Kindes von \n\nmindestens zwei Wochen unmittelbar nach der Geburt, verlängert sich die \n\nDauer der Lohnfortzahlung um die Dauer der Hospitalisierung, höchstens je-\n\ndoch um acht Wochen, wenn auch die übrigen Voraussetzungen nach EOG \n\nerfüllt sind.   \n\nDie Höhe der Lohnfortzahlung bei Mutterschaft bemisst sich nach dem \n\ndurchschnittlichen Lohn der letzten 9 Monate vor der Geburt und entspricht \n\n100% des Nettolohnes. \n\nLeistungen der Erwerbsersatzordnung4 gehen vollumfänglich an die Arbeit-\n\ngeberin über.  \n\n                                                \n \n3 EOG, SR 834.1 \n4 EOG, SR 834.1 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 26 von 30 \n\n \n\n \n \n\nIm Übrigen werden die Bestimmungen über die Mutterschaftsentschädigung \n\nin der Bundesgesetzgebung über die Erwerbsersatzordnung5 sachgemäss \n\nangewendet. \n\n \nf) Lohnfortzahlung \n\nan den anderen \n\nElternteil sowie \n\nbei Adoptions-\n\nurlaub \n\nArt. 110 \n\nDie Lohnfortzahlung an den anderen Elternteil dauert zwei Wochen, sofern \n\ndie Voraussetzungen für die Entschädigung nach Art. 16i – 16m des Bundes-\n\ngesetzes über den Erwerbsersatz6 (EOG) erfüllt sind.  \n\nDie Höhe der Lohnfortzahlung bemisst sich nach dem durchschnittlichen \n\nLohn der letzten drei Monate vor der Geburt des Kindes und entspricht \n\n100% des Nettolohnes. \n\nDer Urlaub des anderen Elternteils ist innerhalb von 6 Monaten nach Geburt \n\ndes Kindes zu beziehen. Er kann an 14 aufeinanderfolgenden Tagen (inkl. \n\nWochenende), wochenweise à je 7 Kalendertagen oder tageweise (10 Ar-\n\nbeitstage) bezogen werden.  \n\nLeistungen der Erwerbsersatzordnung7 gehen vollumfänglich an die Arbeit-\n\ngeberin über. \n\nIm Übrigen werden die Bestimmungen über die Entschädigung an den an-\n\nderen Elternteil in der Bundesgesetzgebung über die Erwerbsersatzordnung8 \n\nsachgemäss angewendet. \n\nDiese Bestimmung wird sinngemäss angewandt bei Adoption eines weniger \n\nals 4 Jahre alten Kindes, sofern die Voraussetzungen für die Entschädigung \n\nnach Art. 16t – 16w des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz9 (EOG) er-\n\nfüllt sind.  \n\n \ng) Bei Betreuung \n\ngesundheitlich \n\nbeeinträchtigter \n\nKinder \n\nArt. 111 \n\nGegen Vorlage eines entsprechenden ärztlichen Zeugnisses haben Mitarbei-\n\ntende Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen, \n\nwenn ihr Kind wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beein-\n\nträchtigt ist und ein Anspruch auf Betreuungsentschädigung nach Art. 16n – \n\n16s des Bundesgesetzes über den Erwerbsersatz10 besteht.  \n\nSind beide Elternteile erwerbstätig, hat jeder Elternteil Anspruch auf einen \n\nBereuungsurlaub von je sieben Wochen. Die Eltern können eine abwei-\n\nchende Aufteilung des Urlaubs vereinbaren.  \n\nDie Lohnfortzahlung bei Betreuung gesundheitlich schwer beeinträchtigter \n\nKinder bemisst sich nach dem durchschnittlichen Lohn der letzten drei Mo-\n\nnate vor Beginn des Betreuungsurlaubs und beträgt 100% des Nettolohns.  \n\nDer Betreuungsurlaub ist innert einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu bezie-\n\nhen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezo-\n\ngen wird. Der Betreuungsurlaub kann am Stück, abschnitts- oder tageweise \n\n                                                \n \n5 EOG, SR 834.1 \n6 EOG, SR 834.1 \n7 EOG, SR 834.1 \n8 EOG, SR 834.1 \n9 EOG, SR 834.1 \n10 EOG, SR 834.1 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 27 von 30 \n\n \n\n \n \n\nbezogen werden. Die Arbeitgeberin ist über die Modalitäten des Urlaubsbe-\n\nzugs sowie über allfällige Änderungen unverzüglich zu informieren. \n\n \nh) bei Dienstleis-\n\ntung in Armee, \n\nZivilschutz und \n\nFeuerwehr sowie \n\nLeistung von zi-\n\nvilem Ersatz-\n\ndienst \n\nArt. 112 \n\nDie Lohnfortzahlung bei Dienstleistungen in Armee, Zivilschutz sowie Leis-\n\ntung von zivilem Ersatzdienst beträgt: \n\na)  während des ersten Monats 100 Prozent des Nettolohnes; \n\nb)  ab dem zweiten Monat 80 Prozent des Nettolohnes: \n\nFür Dienstleistungen während des bereits gekündigten Arbeitsverhältnisses \n\nbesteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Den Mitarbeitenden werden \n\nstattdessen die Leistungen der Erwerbsersatzordnung11 weitergeleitet.  \n\nLeistungen der Erwerbsersatzordnung12 gehen im Ausmass der Lohnfortzah-\n\nlung bzw. Bevorschussung an die Arbeitgeberin über. Dies gilt auch für die \n\nDienstleistungen in der arbeitsfreien Zeit. \n\nDen Dienstleistungen nach Abs. 1 dieser Bestimmung sind gleichwertige \n\nEinsätze im Dienst der Allgemeinheit, insbesondere bei Rettungsdiensten, \n\ngleichgestellt. \n\n \nAnrechenbarer Lohn \n\n \n\nArt. 113 \n\nDer für die Lohnfortzahlung anrechenbare Lohn bemisst sich nach der ver-\n\neinbarten täglichen Normalarbeitszeit der Mitarbeitenden unter Einschluss \n\nder Sozial- und Funktionszulagen, jedoch ohne Inkonvenienz-Entschädigun-\n\ngen.  \n\nFür Mitarbeitende im Stundenlohn sowie bei wechselndem Beschäftigungs-\n\ngrad stellt der durchschnittliche Lohn der letzten 12 Monate vor Eintritt der \n\nArbeitsunfähigkeit die Berechnungsbasis für die Lohnfortzahlung dar, sofern \n\nim vorliegenden Personalreglement nicht explizit eine abweichende Berech-\n\nnungsbasis festgelegt ist. \n\n \nAbtretung von Lohn-\n\nersatzansprüchen \n\nArt. 114 \n\nWerden Renten, Taggelder oder andere Ersatzeinkünfte rückwirkend für ei-\n\nnen Zeitraum gewährt, in welchem bereits Lohnfortzahlungsleistungen er-\n\nbracht wurden, stehen jene der Arbeitgeberin zu. \n\nDie Mitarbeitenden treten der Arbeitgeberin Lohnersatzansprüche gegen-\n\nüber Dritten bis zum Betrag der erhaltenen Lohnfortzahlung ab. \n\n \nLohnfortzahlung und \n\nKündigungsschutz \n\na) Voraussetzungen \n\nArt. 115 \n\nDie Lohnfortzahlung wegen Krankheit oder Unfall und der Kündigungs-\n\nschutz setzen voraus, dass Mitarbeitende  \n\na)  ein Arztzeugnis beibringt, welches die Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Vor-\n\nbehalten bleibt eine vertrauensärztliche Untersuchung nach Art. 37 des \n\nPersonalreglements;   \n\n                                                \n \n11 EOG, SR 834.1 \n12 EOG, SR 834.1 \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 28 von 30 \n\n \n\n \n \n\nb)  ihre Mitwirkungspflichten erfüllen. \n\n \nb) Mitwirkungs-\n\npflicht \n\nArt. 116 \n\nMitarbeitende haben \n\na)  die ihnen zumutbaren Vorkehrungen zu treffen, um Dauer und Ausmass \n\nder Arbeitsunfähigkeit zu verringern;  \n\nb)  sich aktiv an den von der Arbeitgeberin eingeleiteten Massnahmen zur \n\nWiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit oder zur Wiedereingliederung \n\nin eine andere Erwerbstätigkeit zu beteiligen.  \n\n \n\n4.  Leistungsprämien \n\n \n\nPrämienberechtigte \n\nLeistungen \n\n \n\nArt. 117 \n\nPrämienberechtigte Leistungen sind insbesondere \n\na) in einem engen Zeitraum in grossem Umfang geleistete Engagements \n\nzur Erfüllung von Terminzielen, sofern diese Arbeit nicht periodisch wie-\n\nderkehrt (z.B. Rechnungsabschluss, Budgetierung, Eingang Steuererklä-\n\nrungen);  \n\nb) Ausserordentliche, besondere Innovationen, welche die Kosten senken, \n\nArbeitsabläufe verbessern oder effizienter gestalten oder die Dienstleis-\n\ntungs- bzw. Produktequalität verbessern;  \n\nc) Freiwillige Tätigkeiten, die in bedeutendem Mass über das Aufgabenge-\n\nbiet gemäss Stellenbeschreibung oder über die Zielvereinbarung hinaus-\n\ngehen.  \n\n \nArt und Höhe der \n\nLeistungsprämien  \n\nArt. 118 \n\nLeistungsprämien können in Bargeld, Naturalprämien oder Gutscheinen bis \n\nzu einem Gesamtbetrag von CHF 5'000.— je Fall und Mitarbeitenden ausge-\n\nrichtet werden.  \n\nDie Zuständigkeit für Antrag und Entscheid über die Leistungsprämie erge-\n\nben sich aus dem jeweils gültigen Funktionendiagramm der Stadt Gossau \n\n(FuDi).  \n\n \n\n5. Spesenersatz \n\n \n\nSpesenreglement Art. 119 \n\nDer Stadtrat erlässt ein Spesenreglement, welches insbesondere die Abgel-\n\ntung von Fahrtkosten, Verpflegungs- und Übernachtungskosten sowie die \n\nKosten für die mobile Kommunikation beinhaltet.  \n\n \n\n6. Sozialversicherungsbeiträge \n\n \n\nBerufliche Vorsorge Art. 120 \n\nDie Mitarbeitenden erbringen 40 Prozent, die Arbeitgeberin 60 Prozent der \n\nGesamtbeiträge gemäss Basisplan der Vorsorgewerke Pro Public und St. Gal-\n\nler Pensionskasse.  \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 29 von 30 \n\n \n\n \n \n\nVorbehalten bleibt eine abweichende Prämienaufteilung bei Wahl der Vor-\n\nsorgepläne Plus und Minus sowie die Leistung der Arbeitgeber- und Arbeit-\n\nnehmerbeiträge durch die Mitarbeitenden während der Dauer eines unbe-\n\nzahlten Urlaubs.  \n\n \nUnfallversicherung Art. 121 \n\nDie Prämien für die Versicherung gegen Berufsunfälle trägt die Arbeitgebe-\n\nrin. Die Arbeitgeberin beteiligt sich an den Prämien für die Versicherung von \n\nNichtberufsunfällen. \n\nBerufs- und Nichtberufsunfallversicherung decken Arzt-, Arznei- und Spital-\n\nkosten in der privaten Abteilung. \n\n \nKrankentaggeldversi-\n\ncherung \n\nArt. 122 \n\nDie Prämien für die Kollektive Krankentaggeldversicherung trägt die Arbeit-\n\ngeberin.   \n\n \n\n \n\nVIII.   SCHLICHTUNGSSTELLE IN PERSONALSACHEN \n\nOrganisation, Konsti-\n\ntuierung und Verfah-\n\nren \n\nArt. 123 \n\nDie Arbeitgeberin schliesst sich einer regionalen Schlichtungsstelle für Per-\n\nsonalsachen an. \n\nOrganisation, Konstituierung und Verfahrensregelungen richten sich nach \n\nder Vereinbarung mit der regionalen Schlichtungsstelle.  \n\n   \n\nIX. ÜBERGANGS- UND SCHLUSSBESTIMMUNGEN \n\nÄnderung bisherigen \n\nRechts \n\nArt. 124 \n\nDieser Erlass ersetzt ab Inkrafttreten alle früheren inhaltlich erfassten Richtli-\n\nnien, Weisungen und Beschlüsse, soweit sie nicht im Personalreglement auf \n\nübergeordneter Stufe geregelt sind. \n\n \nWeiterbildungsver-\n\neinbarungen \n\n \n\nArt. 125 \n\nBestehende Vereinbarungen und Kostenbeiträge der Arbeitgeberin für be-\n\nreits laufende oder abgeschlossene Weiterbildungen richten sich nach bis-\n\nherigem Recht und bleiben unverändert gültig. \n\n \nBandbreitenmodelle Art. 126 \n\nBei Inkrafttreten dieser Personalverordnung innerhalb des Kalenderjahres \n\ngelten die laufenden, künftig nicht mehr angebotenen Arbeitszeitmodelle \n\nnoch bis zum 31.12. des laufenden Jahres. Ab 01.01. des Folgejahres ist ein \n\nnach diesem Reglement gültiges Arbeitszeitmodell zu wählen.  \n\n \n\nSpesen \n\n \n\nArt. 127 \n\nBis zum Erlass eines Spesenreglements durch den Stadtrat gelten für die \n\nEntschädigung von Fahrtkosten, Verpflegungs- und Übernachtungskosten \n\n\n\n \n \n \n\nSeite 30 von 30 \n\n \n\n \n \n\nsowie die Kosten für die mobile Kommunikation die bisherigen Regelungen \n\nund Ansätze gemäss Art. 17 Ziff. 3 – 10 der Verordnung zum Personalregle-\n\nment vom 07. Februar 2018. \n\n \nVollzugsbeginn Art. 128 \n\nDie Bestimmungen dieses Erlasses werden ab ………………….. angewendet.  \n\n \n\n \n\nVom Stadtrat erlassen am: ……………………… \n\n \n\n \n\nDer Stadtpräsident Die Stadtschreiberin \n\n \n\n \n\n \n\nWolfgang Giella    Beatrice Kempf \n\n\n\tVom Stadtparlament erlassen am: ………………………\n\tVom Gemeinderat in Kraft gesetzt auf:     ………………………..\n\tWolfgang Giella    Beatrice Kempf\n\n