Bericht und Antrag

text: \nStadtrat \n\nMarktgasse 58 \n9500 Wi l \n\ns tad tkanz le i@stadtw i l .ch \nw w w . s t a d t w i l . c h \n\nTelefon 071 913 53 53 \n\n25. Apri l 2018 \n\nBericht und Antrag an das Stadtparlament \n\nPersonalreglement \n\nAntrag \n\nHerr Präsident \n\nSehr geehrte Damen und Herren \n\nDer Stadtrat unterbreitet Ihnen folgenden Antrag: \n\nDas Personalreglement sei zu genehmigen. \n\nZusammenfassung \nDie Stadt Wil spielt als bedeutende Arbeitgeberin mit rund 730 Mitarbeitenden (ca. 400 in der Verwaltung und \nca. 330 in den Schulen) in der Region eine wichtige Rolle und steht bei der Gewinnung und Erhaltung von fähi\ngen und motivierten Mitarbeitenden auch in einem Wettbewerb zu privaten und anderen öffentlich-rechtlichen \nGemeinden und Unternehmungen. Damit die Stadt Wil einerseits auch künftig ihre vielfältigen Aufgaben zum \nWohl der Öffentlichkeit effizient und wirtschaftlich erfüllen kann, und um andererseits den städtischen Mitarbei\ntenden ein zeitgemässes Personalrecht, das faire und chancengleiche Arbeitsbedingungen gewährleistet, zur \nVerfügung zu stellen, hat der Stadtrat die personalpolitische Strategie entsprechend auszurichten. \nDie Revision des städtischen Personalrechts sieht sieben Schwerpunktbereiche vor, nämlich die Umsetzung der \naufgrund der Gemeindevereinigung erlassenen definitiven Gemeindeordnung, die Umsetzung der Erkenntnisse \naus dem Organisationsentwicklungsprojekt DialogG, die inhaltliche Annäherung an das private Arbeitsrecht \nunter Berücksichtigung der Einhaltung der rechtsstaatlichen Grundsätze, die daraus resultierende Änderung der \nAnstellungsform von der öffentlichrechtlichen Anstellungsverfügung zum öffentlich rechtlichen Anstellungsver\ntrag sowie diverse Massnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wie moderne Arbeits\nzeitmodelle, Vaterschaftsurlaub, Lohn-Zeit-Option für 13. Monatslohn, zeitgemässe Ferienregelung oder Aus\ndehnung des Mutterschaftsurlaubs vor. Im Weiteren wird das bisherige Disziplinarrecht bei schuldhafter Verlet\nzung der Amtspflichten durch personalrechtliche Massnahmen ersetzt. Und letztlich wird das Streiterledigungs\nund Rechtsschutzverfahren in Anlehnung an das kantonale Personalrecht grundlegend neu geordnet für diejeni-\n\n\n\nim STADTWIL \n\ngen Konflikte, die weder mit ordentlichen Führungsmassnahmen noch mit verwaltungsinternen Instrumenten \ngelöst werden können. \nIm Rahmen des breiten öffentlichen Vernehmlassungsverfahrens wurden sowohl die grundsätzliche Stossrich-\ntung in den einzelnen Revisionsschwerpunkten als auch die konkrete Detailausgestaltung des Personalregle\nments grossmehrheitlich unterstützt. Verschiedene berechtigte Einzelanliegen sind aufgrund der Vernehmlas-\nsungsauswertung in die nun vorliegende bereinigte Revisionsvorlage eingeflossen. Parallel zum Personalregle\nment wurde bereits das umfassende Regelwerk der Vollzugsverordnung erarbeitet und im Rahmen eines verwal\ntungsinternen Vernehmlassungsverfahrens bereinigt. Dieses wird der vorberatenden Kommission im Sinne einer \nGesamtschau zur Kenntnis gebracht. Die Vollzugsverordnung löst die bisherigen diversen personalrechtlichen \nErlasse der Stadt Wil ab und fasst die entsprechenden Regelungsbereiche in einem Reglement zusammen. \n\n1. Ausgangslage \n\nGemeindevereinigung \n\nAuf den 1. Januar 2013 erfolgte die Vereinigung der beiden Gemeinden Bronschhofen und Wil. Gemäss Ziffer 8 \ndes Vereinigungsbeschlusses sind Reglemente und Vereinbarungen in den bisherigen Gemeindegebieten bis zum \nVollzugsbeginn neuer Reglemente und Vereinbarungen, längstens drei Jahre seit Entstehung der neuen politi\nschen Gemeinde Wil, anwendbar. \n\nDer Konstituierungsrat hat am 19. Oktober 2012 für die vereinigte Stadt Wil ein entsprechendes Personalregle\nment erlassen, um ab Beginn der Gemeindevereinigung für das Personal der beiden ehemaligen Gemeinden Wil \nund Bronschhofen die Gleichbehandlung sicherzustellen und Rechtssicherheit zu gewährleisten. Inhaltlich hat \nsich der Konstituierungsrat an die damalige Fassung der ehemaligen Stadt Wil angelehnt. Der Erlass des Perso\nnalreglements erfolgte aufgrund der Rechtsetzungskompetenz des Konstituierungsrats gemäss dem Gemeinde\nvereinigungsgesetz. Das Personalreglement gehört somit nicht zu denjenigen Reglementen, die innerhalb der \ndreijährigen Frist zwingend anzupassen waren. Demzufolge wurde beim Kanton auch keine Fristerstreckung \nbeantragt. Dennoch soll das Personalreglement aufgrund der zwischenzeitlichen Entwicklungen und des nach\nstehend dargelegten Handlungsbedarfs revidiert werden. \n\nRevisionsprozess \n\nBasierend auf diesem Handlungsbedarf und in Anlehnung an die bisherigen personalrechtlichen Bestimmungen \nder Stadt Wil sowie des Personalgesetzes des Kantons St. Gallen erarbeitete der Personaldienst einen Entwurf für \nein total revidiertes Personalreglement. \n\nDer Stadtrat hat den Revisionsentwurf im Frühjahr 2016 für die Vernehmlassung freigegeben. Diese ist zweige\nteilt erfolgt: In einem ersten Schritt konnten die Departemente zum Revisionsentwurf aufgrund des Erstinforma-\ntionsrechts der Betroffenen Stellung nehmen. In einem zweiten Schritt erfolgt die öffentliche Vernehmlassung \nbei Parteien und Verbänden. \n\n\n\n'ÄSTADTWIL \n\n2. Ziele und Schwerpunkte der Revision \n\nZiele \n\nMit dem Personalreglement werden folgende Ziele verfolgt: Zum einen soll die personalrechtliche Grundlage \ngeschaffen werden, dass die öffentlichen Aufgaben durch die Mitarbeitenden der Stadt Wil gesetzmässig, effi\nzient, wirtschaftlich und in hoher Qualität erfüllt werden. Zum anderen sollen für die Mitarbeitenden zeitgemäs¬\nse, faire und chancengleiche Arbeitsbedingungen gewährleistet werden. Dies ist sowohl ein Gebot der sozialen \nGerechtigkeit als auch Ausdruck der Wertschätzung für die Arbeit des städtischen Personals. Und letztlich soll \ndamit auch sichergestellt werden, dass die Stadt in der Lage ist, fähige und motivierte Mitarbeitende zu gewin\nnen und auch zu halten. Mit Blick auf die gesellschaftlichen Veränderungen aufgrund der demographischen \nEntwicklung aber auch der Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielt auch die Stadt Wil als bedeutende Arbeit\ngeberin in der Region Wil eine wichtige Rolle und hat ihre personalpolitische Strategie entsprechend auszurich\nten. \n\nRevisionsschwerpunkte \n\nDie Revision des städtischen Personal rechts beinhaltet sieben Schwerpunkte, die nachfolgend zusammenfassend \nbeschrieben werden: \n\nA) Umsetzung Gemeindeordnung \nArt. 17 Abs. 2 der definitiven Gemeindeordnung sieht vor, dass nebst den Mitgliedern des Stadtrats und \ndes Schulrats, des Stadtschreibers bzw. der Stadtschreiberin auch weiteres leitendes Verwaltungspersonal \nund die Mitarbeitenden der Stadtkanzlei dem Stadtparlament nicht angehören dürfen. Es ist zweckmässig, \ndie formalrechtliche Umsetzung dieses Auftrags bei der Totalrevision des Personalreglements vorzunehmen \nund auf diesem Weg die heutige stadträtliche Weisung abzulösen. Die Bestimmung im neuen Personalreg\nlement (Art. 22 PR) sieht gegenüber heute materiell insofern eine Einschränkung des Personenkreises vor, \nals auch Mitarbeitende betroffen sind, die massgeblich in die Vorbereitung von Parlamentsgeschäften invol\nviert sind. Dies können auch Abteilungsleitende sein, welche unter der geltenden Regelung nicht ausge\nschlossen waren. \n\nB) Annäherung an das private Arbeitsrecht \nMit der Abschaffung des Beamtenstatus wurde die Ausrichtung auf unbefristete Anstellungsverhältnisse, \nwie sie überwiegend in der Privatwirtschaft anzutreffen sind, vorgegeben. Es ist daher naheliegend und seit \neinigen Jahren auch eine feststellbare Tendenz, das öffentliche Dienstrecht zunehmend an das private Ar\nbeitsrecht anzunähern. Diese Entwicklung haben sowohl der Bund als auch die Kantone aufgenommen. \nAuch der Kanton St. Gallen ist mit dem neuen Personalgesetz dieser Entwicklung gefolgt. Ein massgeblicher \nGrund für diese Entwicklung ist, dass sich die öffentlichen Verwaltungen auf dem gleichen Arbeitsmarkt \nwie die Privatwirtschaft bewegen und somit gezwungen sind, ihre Konkurrenzfähigkeit zu erhalten. Damit \nstellt sich die Grundsatzfrage, ob nicht integral auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse gemäss Obligatio\nnenrecht umgestellt werden soll. Aus Sicht des Stadtrats stehen folgende Gründe dem entgegen: Die Bin\ndung an die rechtsstaatlichen Grundsätze wie Legalitätsprinzip, Gleichbehandlungsgebot und Willkürverbot \nkönnen auch bei Wahl privatrechtlicher Anstellungen nicht aufgehoben werden. Dadurch wird die sich mit \nprivatrechtlichen Arbeitsverträgen erhoffte Flexibilität bei der Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse nicht \nerhöht. Im Kernbereich der staatlichen Aufgaben, namentlich im Bereich der Eingriffsverwaltung, ist ein öf\nfentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis unverzichtbar, wenn hoheitliche Funktionen ausgeübt werden. Aus \n\n\n\n%t^STADTWIL \n\npraktischer und rechtlicher Sicht ist eine bereichsweise Einführung privatrechtlicher Anstellungen problema\ntisch. Deshalb macht es Sinn, am bisherigen Grundsatz der öffentlich-rechtlichen Anstellung festzuhalten. \nDies schliesst die inhaltliche Annäherung an das Obligationenrecht aber nicht aus. \n\nC) Organisationsentwicklungsprojekt DialogG \nIn Umsetzung der Erkenntnisse aus DialogG wurde bei der Erarbeitung des Personalreglements wie auch \nder Ausführungsbestimmungen darauf geachtet, Kompetenzen soweit sinnvoll und machbar auch an die \nDepartemente zu delegieren und damit die Strukturen zu stärken. Dies führt dazu, dass Departementsvor\nstehenden wie Departementsleitenden verstärkt Verantwortung für personalrechtliche Fragestellungen \nübertragen wird. Sichtbar wird dies im Vollzugsreglement beispielsweise durch die Abschaffung der Perso\nnalkommission oder weitergehende Kompetenzen der Departemente bezüglich der Bewilligung von Wei\nterbildungsbeiträgen, der Ausrichtung von Leistungsprämien oder bei der Gewährung der ordentlichen Stu\nfenanstiege. \n\nD) Änderung der Anstellungsform \nNach geltendem Personalreglement erfolgt die Begründung des Anstellungsverhältnisses auf dem Wege ei\nner Verfügung. Zwar beruht diese Verfügung selbstverständlich auf vorangegangenen Verhandlungen und \nsie erlangt ohne Zustimmung der sich um die Stelle bewerbenden Person keine Rechtswirkung. Dennoch \nerscheint die Handlungsform der Verfügung heute für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses aus per\nsonalpolitischer Sicht nicht mehr zeitgemäss. Dies zeigen auch die in den letzten Jahren neu in Kraft getre\ntenen Personalgesetze auf kantonaler Ebene, die übereinstimmend das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhält\nnis in der Form eines öffentlich-rechtlichen Vertrages regeln. Da die Tätigkeiten der Mitarbeitenden trotz \nder vertraglichen Rechtsgrundlage weiterhin öffentlich-rechtliche und vielfach auch hoheitliche Funktionen \nbeinhalten, bleibt die Rechtsbeziehung öffentlich-rechtlicher Natur. Von einer Anstellung mit privatrechtli\nchem Vertrag an Stelle eines öffentlich-rechtlichen Vertrags ist aus den vorstehend in lit. B) dargelegten \nGründen zu verzichten. \nDas Arbeitsverhältnis soll deshalb künftig durch Vertrag begründet werden, wobei dieser Änderung der An\nstellungsform keine falsche Bedeutung zugemessen werden darf. Er ist mehr atmosphärischer Art und än\ndert im städtischen Personalrecht nichts daran, dass das Arbeitsverhältnis in weitem Masse durch die öffent\nlich-rechtlichen Vorschriften des Personalreglements bestimmt ist. Auch folgt das auf Vertrag basierende \nindividuelle Arbeitsverhältnis grundsätzlich Änderungen der Vorschriften des Personalreglements. Zudem \nkönnen die Regelungen des Personalreglements durch den Anstellungsvertrag nur in beschränktem Umfang \nabgeändert werden. Der Grundsatz der Rechtsgleichheit, der für das öffentliche Personalrecht umfassende \nGeltung beansprucht, setzt Sonderregelungen enge, im Personalreglement umschriebene Grenzen (Art. 9 \nAbs. 2 PR). Die Begründung des öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses durch Vertrag schliesst auch \nnicht aus, dass einzelne Elemente während der Dauer des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin ge\nändert werden können, soweit das Personalreglement das vorsieht (vgl. zB. Art. 64 PR betreffend Änderung \nder Aufgaben). Einer Änderungskündigung bedarf es in diesen Fällen nicht; die personalrechtliche Mass\nnahme ist aber anfechtbar (Art. 78 Abs. 1 lit. b PR). Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt die Kün\ndigung in Form einer schriftlichen Erklärung und nicht mehr durch eine Verfügung. Auf die Begründungs\npflicht hat diese Änderung ebenfalls keinen Einfluss: die Kündigung bedarf weiterhin eines ausreichenden \nsachlichen Grundes (Art. 14 PR), der im Rechtsmittelverfahren überprüft werden kann (Art. 78 Abs. 1 lit. c \nPR). \n\n\n\nt l toTADTWIL \n\nSeite 5 \n\nE) Vereinbarkeit von Familie und Beruf \nDie jüngeren städtischen Mitarbeitenden im Alter 21 bis 49 haben bisher Anspruch auf 20 Ferientage. Ab \nAlter 50 besteht ein Anspruch auf 25 Arbeitstage und ab Alter 60 ein solcher von 30 Tage. Der Ferienan\nspruch von vier Wochen ist immer wieder ein Thema, sei es bei der Rekrutierung oder anlässlich der Sozial\npartnergespräche. Ein Ferienanspruch von mehr als 20 Tagen ist in vielen Gesamtarbeitsverträgen und auch \nbei Branchenlösungen die Regel. Neu soll der jährliche Ferienanspruch für die Mitarbeitenden ab dem voll\nendeten 20. Altersjahr um drei Tage erhöht werden (Art. 56 PR). Die Anhebung des Ferienanspruchs ist für \ndie Stadt als Arbeitgeberin ein wichtiges Argument bei der Gewinnung von Personal am Arbeitsmarkt, da \nsehr viele Bewerbende schon beim ehemaligen Arbeitgeber Anspruch auf fünf Wochen Ferien haben. So \nhaben sowohl der Kanton St. Gallen als auch die Stadt St. Gallen die Ferientage für jüngere Mitarbeitende \nerhöht. Nebst der Ferientage und flexibler Arbeitszeiten ist auch die Einführung des bezahlten Vaterschafts\nurlaubs auf 10 Tage ein wichtiger Beitrag zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Art. 60 \nAbs. 1 lit. c PR). Zudem kann mit der Einführung der so genannten Lohn-Zeit-Option neu der 13. Monats\nlohn innerhalb eines Jahres nach der Geburt eines eigenen Kindes ganz oder zur Hälfte in Vaterschaftsur\nlaub umgewandelt werden (Art. 60 Abs. 5 PR). Im Weiteren kann der Stadtrat neu Bestimmungen erlassen \nfür die Arbeit von zu Hause aus (Art. 51 Abs. 3 PR), so wie er es in seiner Antwort vom 10. Februar 2016 \nauf die Interpellation Bosshart, CVP, betreffend Homeoffice in Aussicht gestellt hat. Mit all diesen Mass\nnahmen kann sich die Stadt Wil auf dem Arbeitsmarkt als moderne und attraktive Arbeitgeberin positionie\nren. \n\nF) Personalrechtliche Massnahmen anstelle des Disziplinarrechts \nAufgrund des mit dem kantonalen Personalgesetz geänderten Disziplinargesetzes gilt dieses neu für die in \neinem Arbeitsverhältnis mit der Gemeinde stehenden Mitarbeitenden nur noch, wenn das massgebende \nkommunale Reglement für diese Personen die disziplinarische Verantwortlichkeit explizit vorsieht (Art. 1 lit. \nf DiszG; sGS 161.3). Von dieser Ermächtigung wird im Revisionsentwurf kein Gebrauch gemacht. Die dem \nDisziplinarverfahren zugrunde liegende Vorstellung der „Disziplinargewalt" ist heute ebenso überholt wie \ndas Beamtenverhältnis. Überdies ist das aufwändige und kostspielige Verfahren, dem in der Regel eine Un\ntersuchung durch eine spezielle Disziplinarkommission vorausgeht, im Normalfall viel zu kompliziert. Äus\nserst unbefriedigend ist zudem der in der bisherigen Rechtsprechung entwickelte Grundsatz, dass eine or\ndentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist und der Weg des Disziplinarverfahrens mit \neiner allfälligen disziplinarischen Entlassung eingeschlagen werden muss, wenn einer Mitarbeiterin oder ei\nnem Mitarbeiter eine schuldhafte Verletzung der Amtspflichten vorgeworfen wird. \nIm Arbeitsverhältnis bei einem öffentlichen Gemeinwesen kann freilich nicht vollständig auf förmliche Sank\ntionen bei Pflichtverletzungen verzichtet werden. Solche sind dann notwendig, wenn Pflichtverletzungen \nnicht geradezu nach einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses rufen, aber eine ausdrückliche und förmliche \nReaktion der Arbeitgeberin erforderlich ist. Mit dieser kann einerseits gegenüber fehlbaren Mitarbeitenden \nreagiert werden und anderseits auch gegenüber der Öffentlichkeit dokumentiert werden, dass Pflichtverlet\nzungen nicht akzeptiert werden, die fehlbaren Personen Konsequenzen zu tragen haben und die geeigne\nten Massnahmen für eine korrekte Erfüllung der Aufgaben getroffen werden. In Anlehnung an die Rege\nlung des neuen kantonalen Personalgesetzes werden diese Massnahmen auch im städtischen Personalreg\nlement als „personalrechtliche Massnahmen" bezeichnet (Art. 76 ff PR). An die Stelle der bisherigen diszip\nlinarischen Sanktionen (Art. 5 und 6 DiszG) treten verschiedene Instrumente, die nach Schwere des Einzel\nfalles abgestuft und von der einfachen Ermahnung oder Beanstandung bis zur Kündigungsandrohung rei\nchen können. Diese Massnahmen liegen nicht nur im Interesse der Stadt Wil als Arbeitgeberin, sondern \nauch der Mitarbeitenden. Sie erlauben eine förmliche Sanktion, aber auch eine Weiterführung des Arbeits\nverhältnisses nach dieser Sanktion. Ist eine Pflichtverletzung derart schwerwiegend, dass das Arbeitsver-\n\n\n\n^tl^STADTWIL \n\nSeite 6 \n\nhältnis nicht mehr weitergeführt werden soll, so ist keine personalrechtliche Massnahme, sondern die Kün\ndigung auszusprechen. \n\nG) Streiterlediaunas- und Rechtsschutzverfahren \nAuch mit einer zeitgemässen Führungskonzeption und einem partnerschaftlichen Führungsstil lassen sich \nKonflikte am Arbeitsplatz nie ganz vermeiden. Wichtig ist deshalb eine Konfliktkultur, die ein gutes, von \ngegenseitiger Achtung geprägtes Arbeitsklima in den Mittelpunkt stellt. Im Personalreglement sind die In\nstrumente aufzunehmen, die für eine möglichst rasche und einfache Konfliktlösung geeignet sind. Wie bis\nher stehen dafür in erster Linie verwaltungsinterne Verfahren wie die gütliche Einigung (Art. 73 PR) und die \nBeratung durch die Ombudsstelle (Art. 74 PR) zur Verfügung. \nKann der Konflikt am Arbeitsplatz weder mit ordentlichen Führungsmassnahmen noch mit den erwähnten \nverwaltungsinternen Instrumenten gelöst werden, muss ein eigentliches Streiterledigungsverfahren zur An\nwendung kommen. Dieses verwaltungsexterne Verfahren (Art. 78 bis 82 PR) ist als Folge des Wechsels vom \nVerfügungs- zum Vertragsmodell neu zu gestalten. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann nach dem \nbisherigen Recht mit Rekurs beim kantonalen Departement des Innern und anschliessend mit Beschwerde \nbeim Verwaltungsgericht angefochten werden. Beiden Rechtsmitteln kommt aufschiebende Wirkung zu \nund sie führen zur Wiedereinsetzung in das Amt, wenn sich die Kündigung als unrechtmässig herausstellt. \nDas neue kantonale Personalgesetz sieht für die Streiterledigung aus dem öffentlichen Personalrecht, insbe\nsondere nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, eine neue, an das Privatrecht angelehnte Regelung \nvor. Danach kann bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ein Schlichtungsbegehren bei der externen \nSchlichtungsstelle eingereicht werden. Führt dieses nicht zu einer Einigung, so kann beim Verwaltungsge\nricht Klage auf Entschädigung wegen unrechtmässiger Kündigung verlangt werden. Weder Schlichtungs\nbegehren noch Klage beim Verwaltungsgericht schieben die Kündigung jedoch auf. Sie führen auch nicht \nzur Wiedereinsetzung in das Amt, sondern gleich wie im Privatrecht zur Leistung einer Entschädigung, sollte \nsich die Kündigung als unrechtmässig erweisen. Diese Regelung wird auch in das städtische Personalregle\nment übernommen. Denn es ist nicht von der Hand zu weisen, dass die bestehende Verfahrensregelung \nund die Notwendigkeit, die Kündigung gegebenenfalls im Disziplinarverfahren auszusprechen, zusammen \nmit der aufschiebenden Wirkung der Rechtsmittel und der allfälligen Wiedereinsetzung in das Amt faktisch \nzu einer ungerechtfertigt hohen Kündigungshürde führen, selbst wenn ein hinreichender sachlicher Kündi\ngungsgrund gegeben ist. Mit dem Übergang zur neuen im kantonalen Personalgesetz eingeführten Rege\nlung kann dies korrigiert werden und auch der häufig geäusserten Kritik, dass öffentlich-rechtliche Anstel\nlungsverhältnisse rechtlich kaum aufgelöst werden könnten, wirksam begegnet werden. Daraus darf aber \nnicht der Schluss gezogen werden, dass die Stellung der Mitarbeitenden dadurch verschlechtert werde. Es \nliegt im Interesse der städtischen Mitarbeitenden in ihrer Gesamtheit, dass Arbeitsverhältnisse ohne verfah\nrensmässige Hürden beendet werden können, wenn Leistung oder Verhalten den Anforderungen nicht ge\nnügen, denn ungenügende Leistungen wirken sich häufig zu Lasten der übrigen Mitarbeitenden aus. Zu\ndem ist unverändert ein ausreichender sachlicher Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses notwen\ndig und der Stadtrat ist sich seiner sozialen Verantwortung durchaus bewusst, zumal er als öffentlicher Ar\nbeitgeber auch einer öffentlichen Kontrolle untersteht. \n\n\n\n^ifcTADTWIL \n\n3. Struktur der personalrechtlichen Reglemente \n\nPersonalreglement und Personalverordnung \n\nHeute besteht nebst dem Personalreglement eine Vielzahl von einzelnen Ausführungsreglementen wie Arbeits\nzeitreglement, Reglement über die Servicezeiten, Reglement für die Leistungsprämie, Reglement über Spesen \nund Entschädigungen, Weiterbildungsreglement, Reglement für die Personalkommission und den Personalaus-\nschuss usw. Neu werden diese alle zusammengefasst im Reglement über den Vollzug des Personalreglements \nder Stadt Wil. Davon ausgenommen sind einzig noch folgende vier Bereiche: \n\n- Führung von Mitarbeitendengesprächen; \n- Abweichende Anstellungsbedingungen für Schulleitungspersonen: \n- Umgang mit Informatik- und Kommunikationsmitteln und \n- Parkierungsvorschriften für Mitarbeitende. \n\nVernehmlassung zum Personalreglement \n\nDie Vernehmlassungen zum Personalreglement sowie zum Vollzugsreglement erfolgten gestaffelt. In einem ers\nten Schritt wurde zum Entwurf des Personalreglements ein verwaltungsinternes Vernehmlassungsverfahren \ndurchgeführt. Anschliessend wurde der vom Stadtrat bereinigte Revisionsentwurf einer externen Vernehmlas\nsung unterzogen. Dabei wurden Parteien und Verbände eingeladen, Stellung zu nehmen. Zudem wurde Mitte \nJuli 2016 auf der Internet-Seite der Stadt Wil das Vernehmlassungsverfahren veröffentlicht, wodurch weiteren \nKreisen die Teilnahme am Verfahren ermöglicht worden ist. \n\nInsgesamt gingen im Rahmen des Vernehmlassungsverfahrens neun kleinere und grössere Stellungnahmen ein, \nnämlich von den Parteien FDP, CVP, SVP, glp, SP, dem VPOD Ostschweiz, dem Personalverband der Stadt Wil, \nder Schulleitungskonferenz der Stadt Wil sowie den Technischen Betrieben der Stadt Wil. Sowohl die grundsätz\nliche Stossrichtung in den einzelnen Revisionsschwerpunkten als auch die Detailausgestaltung des Personalreg\nlements fanden grossmehrheitlich Unterstützung. Aufgrund der Ergebnisse des Vernehmlassungsverfahrens \nwurde das Personalreglement im Anschluss bereinigt. Auf einzelne Anregungen und Hinweise der Vernehmlas-\nsungsteilnehmenden wird bei den entsprechenden Artikeln in den nachstehenden Erläuterungen im Kapitel 4 \nnäher eingegangen. \n\nVernehmlassung zum Vollzugsreglement \n\nAuf der Basis des bereinigten Personalreglements wurde 2017 ein Vollzugsreglement erarbeitet, das von der \nDepartementssekretären-Konferenz (DSK) ausführlich vorberaten worden war und vom Stadtrat im Herbst 2017 \nin die interne Vernehmlassung gegeben wurde. Zusätzlich wurde der Personalverband, die Schulleiterkonferenz \nsowie der VPOD Ostschweiz zur Vernehmlassung eingeladen. Auf eine externe Vernehmlassung bei Parteien \nwurde verzichtet, da die Zuständigkeit für den Erlass der Vollzugsbestimmungen wie bisher beim Stadtrat liegt. \nIm Sinne einer Gesamtschau werden der vorberatenden Kommission der Vernehmlassungsprozess samt den \nEingaben sowie die aufgrund der Vernehmlassung bereinigte Version des Vollzugsreglements bei den Beratun\ngen zur Kenntnis gebracht. \n\n\n\n^IfSTADTWIL \n\nSeite 8 \n\n4. Erläuterungen zum Personalreglement \n\nAllgemeine Vorbemerkungen \n\nDer Entwurf des Personalreglements lehnt sich in Bezug auf Systematik und Inhalt an das neue kantonale Perso\nnalgesetz sowie das Personalreglement der Stadt St. Gallen an. Spezifische Bedürfnisse der Stadt Wil wurden an \nder inhaltlich passenden Stelle integriert. Die Bestimmungen des kantonalen Personalgesetzes finden subsidiär \nAnwendung, soweit das kommunale Recht oder besondere gesetzliche Bestimmungen keine abweichende Rege\nlung treffen (vgl. Art. 6 PR). \n\nAuch wenn die Reglementsstruktur gegenüber dem bisherigen Personalreglement geändert wurde, so wurde \ndennoch eine synoptische Darstellung mit Fokus auf den Inhalt der Bestimmungen erstellt, um die Vergleichbar\nkeit zu gewährleisten. Die geltenden Bestimmungen des Personalreglements sind in der Synopse deshalb den \nneuen Bestimmungen inhaltlich zugeordnet. So können die inhaltlichen Änderungen bzw. Ergänzungen und \nredaktionellen Anpassungen transparent nachvollzogen werden. \nDie zahlreichen Ausführungsbestimmungen werden wie bisher ausserhalb des Personalreglements in Vollzugs-\nreglementen zusammengefasst. Die Kompetenz für Änderungen und Ergänzungen von Ausführungsbestim\nmungen liegt beim Stadtrat, was auch eine rasche und einfache Anpassung an veränderte Bedürfnisse ermög\nlicht. Soweit dem Verständnis und der Nachvollziehbarkeit dienlich, wird bei den einzelnen Artikeln ein inhaltli\ncher Ausblick auf die Vollzugsbestimmungen gemacht. \n\nIn den nachstehenden Erläuterungen werden diejenigen Artikel erwähnt, welche zu einer ergänzenden Begrün\ndung veranlassen. Dabei handelt es sich vorwiegend um Bestimmungen, die im Vergleich zum geltenden Perso\nnalreglement neu oder inhaltlich geändert sind. Bei inhaltlich unveränderten Bestimmungen oder bei nur redak\ntionellen Anpassungen wird auf einen Hinweis verzichtet. \n\nArtikelweise Erläuterungen \n\nI. Grundlagen. Allgemeine Bestimmungen  \n\nArt. 1: Geltungsbereich \n\nDas Personalreglement gilt grundsätzlich für sämtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt. Ausgenom\nmen sind solche, deren Arbeitsverhältnis durch das kantonale Recht bestimmt wird. Zu dieser Personengruppe \nzählen die Lehrpersonen der Volks- und der Musikschule. \nSchulleitungen zählen grundsätzlich zum Verwaltungspersonal. Tatsache ist aber, dass die meisten Schulleitun\ngen danebst auch noch eine Unterrichtstätigkeit ausüben. Schulleitungspersonen hatten denn auch oftmals vor \nder Übernahme der Führungsfunktion eine Lehrtätigkeit inne. Auch geht ein Teil der Schulleitungen wieder in \nihren „angestammten" Lehrerberuf zurück. Der Stadtrat erachtet es als sachlich gerechtfertigt, die Anstellungs\nbedingungen von Mitarbeitenden, welche Schulleitungs- und Lehrpersonentätigkeit ausüben, soweit als mög\nlich auf das Personalreglement abzustimmen. Dennoch gibt es Bereiche, die eine unterschiedliche Rechtsstel\nlung rechtfertigen. Dazu zählen die berufliche Vorsorge, Treueprämie inklusive Übergangsregelung sowie die \nAnpassung des Führungspensums mit Besitzstandsgarantie. Mit Blick auf die Übersichtlichkeit, Flexibilität und \nallfällige zeitnahe Anpassungen aufgrund Änderungen im kantonalen Volksschulrecht werden diese Abwei\nchungen durch den Stadtrat in einem separaten Reglement über die Anstellungsbedingungen der Schullei\ntungspersonen zusammengefasst (Art. 1 Abs. 2) und nicht ins Personalreglement integriert. \n\n\n\nI fcSTADTWIL \n\nArt. 2: Personalpolitik \nEntgegen der bisherigen Regelung erfolgt neu im Personalreglement keine Auflistung mehr von einzelnen Teil\nbereichen der Personalpolitik. Neu ist die Personalpolitik als Zielartikel formuliert und bildet Ausgangspunkt für \nkonkretisierende Ausführungen in den vom Stadtrat zu erlassenen Richtlinien gemäss Art. 3. Der in Art. 23 PR \nerfasste Schutz der Persönlichkeit führt die Grundsätze der Personalpolitik in einem spezifischen Bereich näher \naus. Eine Minderheit regte in der Vernehmlassung an, wie bisher die wichtigsten Grundsätze zu erwähnen. \n\nArt. 4: Sozialpartnerschaft und Information der Mitarbeitenden \nDie Stadt Wil bekennt sich wie bisher zur Sozialpartnerschaft, die sich in den letzten Jahren grundsätzlich und \ntrotz naturgemäss auch unterschiedlicher Interessenlagen bewährt hat. Neu wird nebst dem Mitwirkungsrecht \ndes Personalverbandes auch das Informationsrecht der Mitarbeitenden im Reglement umschrieben. Diesen steht \neine frühzeitige und umfassende Information über die Gestaltung (Strategie) und Umsetzung der Personalpolitik \nzu (Abs. 4). Im Rahmen der Vernehmlassung wurde teils bemängelt, dass sich die Informationspflicht nur auf \ngrundlegende Entscheide und Massnahmen beschränkt. Der Stadtrat hält an seinem Vorschlag fest, hat aber die \nAbsätze 2 und 3 ohne materielle Änderungen aktiv formuliert. \n\nArt. 5: Personaldienst \nDie Stellung und Kompetenz des Personaldienstes als Kompetenz- und Dienstleistungszentrum für personelle \nAufgaben wird in Art. 5 gegenüber heute erweitert. Insbesondere weist das Personalreglement im Artikel einlei\ntend darauf hin, dass der Personaldienst Mitarbeitende wie Führungskräfte unterstützt. \nDer Personaldienst hat verschiedene Aufgaben: einerseits ist er administrative Drehscheibe für die Abwicklung \nvon personalrechtlichen Angelegenheiten, anderseits auch Anlaufstelle sowohl für die Departemente als auch \ndie Mitarbeitenden (vgl. Art. 73 betreffend gütliche Einigung). Eine wichtige präventive und repressive Aufgabe \nobliegt dem Personaldienst dafür zu sorgen, dass das Personalreglement und die sich darauf stützenden perso\nnalrechtlichen Ausführungserlasse über alle Departemente hinweg einheitlich angewendet werden. Dazu benö\ntigt der Personaldienst auch entsprechende Instrumente wie ein Weisungsrecht. Zudem gibt es zustimmungs\nbedürftige Entscheide, wie z.B. Abweichungen von den Bestimmungen des Personalreglements gemäss Art. 9 \nAbs. 3 PR. Die Konkretisierung der Aufgaben und Zuständigkeiten des Personaldienstes regelt der Stadtrat im \nVollzugsreglement. Dabei ist auch das im Rahmen der Vernehmlassung eingebrachte Aufgabenfeld der präven\ntiven Personalmanagement (Arbeitssicherheit und betriebliches Gesundheitsmanagement) berücksichtigt. \n\nArt. 6: Ergänzendes Recht \nAls subsidiäres Recht findet wie bisher das kantonale Personalgesetz Anwendung. Dieses wiederum sieht eine \nsachgemässe Anwendung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) \nvor. Dies kann unter anderem bei Fragen über Art und Umfang des Schadenersatzes und Genugtuung bei miss¬\nbräuchlicher oder ungenügend begründeter Kündigung der Fall sein. Die entsprechenden Bestimmungen des \nOR gelten dann aber als kommunales öffentliches Recht und Rechtsstreitigkeiten daraus werden nicht vor den \nZivilgerichten, sondern vor dem Verwaltungsgericht ausgetragen. \n\nII. Arbeitsverhältnis  \n1. Bestand \n\nArt. 7: Rechtsnatur \nDas Arbeitsverhältnis der städtischen Mitarbeitenden bleibt wie bisher öffentlich-rechtlicher Natur. Der Um\nstand, dass das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 9 Abs. 1 neu durch Vertrag begründet wird, ändert daran nichts. \nPrivatrechtliche Arbeitsverhältnisse werden wie bis anhin nur abgeschlossen, wenn eine bloss vorübergehende \n\n\n\n^t^STADTWIL \n\nSeite 10 \n\nBeschäftigung in Frage kommt. \n\nArt. 8: Wahl \n\nDie Zuständigkeit für die Begründung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeitenden wird ge\ngenüber heute geändert und funktionsbezogen den Wahlorganen Stadtrat und Departemente zugewiesen. \nDavon ausgenommen ist das Stadtparlament für die Wahl der Stadtschreiberin bzw. des Stadtschreibers gemäss \nGemeindeordnung. Der Stadtrat ist demgegenüber gestützt auf den Wahlbeschluss zuständig für den Abschluss \ndes Arbeitsvertrages und er übt auch die Befugnisse der Arbeitgeberin aus. \nArt. 8 Abs. 1 erklärt den Stadtrat als zuständig für die Wahl der Departementsleitenden. Für die Wahl der übri\ngen Mitarbeitenden sieht Abs. 2 eine Delegationsnorm an den Stadtrat vor. Im Vollzugsreglement wird dabei \ndie Anstellungsinstanz differenziert festgelegt für Mitarbeitende mit höheren Funktionen und Innen- und Aus\nsenwirkung einerseits und weitere Mitarbeitende anderseits. Zur Kategorie Mitarbeitende mit höheren Funktio\nnen zählen die Leitenden Bildung, Stadtplanung, Finanzverwaltung, Fachstelle Kommunikation, Personaldienst, \nInformatikdienste sowie die Geschäftsleitungsmitglieder der Technischen Betriebe Wil. \n\nArt. 9: Begründung des Arbeitsverhältnisses \nDas Arbeitsverhältnis wird neu nicht mehr durch Verfügung, sondern durch schriftlichen Vertrag begründet. Der \nVertrag entspricht auch der Vorstellung eines auf Konsens und Freiwilligkeit basierenden Arbeitsverhältnisses \nbesser als die Verfügung als Instrument des Staates für hoheitlich, einseitig-autoritative Handlungen. In den \nÜbergangsbestimmungen (Art. 84 Abs. 3) wird geregelt, dass die bisherigen mit Verfügung begründeten Ar\nbeitsverhältnisse nach den neuen Bestimmungen weitergeführt werden und bei einer Änderung durch einen \nöffentlich-rechtlichen Vertrag ersetzt werden. Von der in der Vernehmlassungsvorlage vorgesehenen Anpas\nsung aller Arbeitsverhältnisse innerhalb von drei Monaten nach Inkrafttreten des neuen Personalreglements \nwird aus Ressourcen- und Verhältnismässigkeitsgründen abgesehen. \nAbs. 2 regelt den Inhalt des Arbeitsvertrags. Inhaltlich ergeben sich dabei aber keine Änderungen im Vergleich \nzur bisherigen Anstellungsverfügung. Von besonderer Bedeutung ist demgegenüber Abs. 3. Die Stadt unterliegt \nals öffentliches Gemeinwesen auch als Arbeitgeberin den Grundsätzen der Gesetzmässigkeit und der Rechts\ngleichheit. Mit dem Arbeitsvertrag soll zwar eine gewisse Flexibilität in der Ausgestaltung der einzelnen Arbeits\nverhältnisse erreicht werden. Es kann aber gerade auch mit Blick auf die Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht \nbeliebig von den Regelungen des Personalreglements abgewichen werden. Abs. 3 umschreibt deshalb, in wel\nchen Regelungsbereichen Abweichungen zulässig sind, sofern besondere Umstände dies rechtfertigen und der \nGrundsatz rechtsgleicher Behandlung der städtischen Mitarbeitenden gewährleistet ist. Bei der Kündigungsfrist \nist nicht eine Verkürzung, sondern je nach Funktion eine Verlängerung eine mögliche Option. Bei der Lohnein\nstufung ist eine Abweichung vom Einreihungsplan nicht zulässig. \n\n2. Beginn \n\nArt. 10: Probezeit \nWie bisher gilt grundsätzlich eine Probezeit von drei Monaten und zwar für unbefristete wie befristete Arbeits\nverhältnisse. Abs. 2 regelt neu den Fall, wenn die oder der Mitarbeitende aus Krankheit, Unfall usw. verhindert \nist, die Arbeit während der Probezeit zu leisten - dies in Anlehnung an Art. 335b Abs. 3 OR. Neu wird es den \nVertragspartnern gemäss Abs. 3 auch überlassen, im Arbeitsvertrag eine kürzere Probezeit vorzusehen oder \nganz darauf zu verzichten. Die Möglichkeit des Verzichts ist insbesondere bei internen Wechseln möglich, bei \ndenen zwar ein neuer Arbeitsvertrag erstellt wird, eine neue Probezeit aber nicht zwingend opportun ist. Eine \nVerlängerung der Probezeit ist explizit nicht vorgesehen (vgl. auch Art. 335b Abs. 2 OR). \n\n\n\n^IfSTADTWIL \n\n3. Ende \n\nArt. 12: Gründe \nDiese Bestimmung hält neu die Beendigungsgründe in einer Übersicht fest. In der Auflistung befindet sich aus\ndrücklich auch die Aufhebung des Arbeitsvertrags in gegenseitigem Einvernehmen. Zusätzlich ist in Abs. 2 vor\ngesehen, dass die Vertragsparteien auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen eine vorzeitige Beendigung (z.B. \nnach Ablauf einer allfälligen Probezeit) vertraglich vorsehen können. Fehlt eine Beendigungsvereinbarung im \nVertrag, ist das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündbar, sondern endet ohne weiteres nach \nAblauf der vereinbarten Dauer. \n\nArt. 13: Kündigung. Grundsatz \nDie ordentliche Kündigungsfrist dauert wie bisher drei Monate. Trotz stärkerer Anlehnung an das zivilrechtliche \nArbeitsrecht soll die Frist bewusst nicht von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, sondern für alle Mit\narbeitenden nach Ablauf der Probezeit einheitlich dauern. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist neu in den \nSchranken von Art. 9 Abs. 3 möglich und je nach Funktion auch im Interesse der Arbeitgeberin. \n\nArt. 14: Kündigung, Begründung \nIm geltenden Personalreglement (aArt. 13) werden für die ordentliche Kündigung einzig die Kündigungsfristen \ngeregelt. Weil die Stadt öffentliche Aufgaben wahrnimmt und damit an die Grundrechte rechtsstaatlichen Han\ndels gebunden ist, galt aber schon bisher, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur zulässig ist, wenn \ndafür ein ausreichender sachlicher Grund gegeben ist. Ein ausreichender sachlicher Grund kann nicht nur in \nmangelhaften Leistungen oder Verhalten bestehen, sondern auch in Gründen, die von den Mitarbeitenden \nnicht verschuldet sind, wie etwa bei Vorliegen betrieblicher Gründe. Auch mangelhaftes Verhalten ausserhalb \ndes Arbeitsverhältnisses kann je nach den gegebenen Umständen und den Aufgaben der betreffenden Person \nein ausreichender sachlicher Grund für die Kündigung darstellen. Führen wirtschaftliche oder betriebliche Grün\nde dazu, dass ein Arbeitsverhältnis nicht mehr weitergeführt werden kann, so verlangt der Grundsatz der Ver\nhältnismässigkeit, dass den betroffenen Mitarbeitenden ein anderweitiges Arbeitsverhältnis innerhalb der städti\nschen Verwaltung angeboten wird, soweit dies möglich ist. Mittlerweile besteht eine einlässliche Rechtspre\nchung zur Frage, wann für die Kündigung ein ausreichender sachlicher Grund besteht. Neu wird aber im Sinne \neiner nicht abschliessenden Aufzählung im Personalreglement eine Konkretisierung der möglichen Konstellatio\nnen gemacht, bei denen eine Kündigung zulässig wäre, was im Rahmen der Vernehmlassung ausdrücklich be¬\ngrüsst wurde. Letztlich ist in jedem Einzelfall auf die Gesamtheit der Umstände abzustellen. Die Anregung aus \nder Vernehmlassung, einen Kündigungsschutz ab Alter 55 zu prüfen, wird abgelehnt. Bei ungenügender Ar\nbeitsleistung (lit. d) sowie bei schuldhafter Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (lit. d) erfordert \nder Grundsatz der Verhältnismässigkeit ohnehin die vorgängige Ansetzung einer Frist zur Verbesserung, auch \nwenn dies nicht explizit im Reglement erwähnt ist. Denn die Begründungs- und Beweispflicht obliegt der Ar\nbeitgeberin. \n\nArt. 15: Kündigung/Fristlos \nWährend für die ordentliche Kündigung innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist ein ausreichender sachlicher \nGrund erforderlich, aber anderseits auch genügend ist, bedarf die fristlose Kündigung eines wichtigen Grundes. \nDieser ist gegeben, wenn nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. \nIm Gegensatz zu Art. 14 wird hier mangels Praktikabilität auf eine beispielhafte Aufzählung von Sachverhalten \nim Personalreglement verzichtet. Die fristlose Kündigung bewirkt die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnis\nses. Auch eine gerichtliche Überprüfung führt somit nicht zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum \nrechtskräftigen Entscheid (Abs. 2). \n\n\n\n^ f c T A D T W I L \n\nDie Gewährung einer Sozialfrist wird nicht aufgenommen, wie es in der Vernehmlassung angeregt wurde. Das \nBundesgericht bejahte grundsätzlich die Zulässigkeit von Sozialfristen nicht nur im Zivilrecht, sondern auch im \nöffentlichen Personalrecht. Die Sozialfrist darf jedoch auch im öffentlichen Personalrecht nicht die Länge der \nordentlichen Kündigungsfrist erreichen und die Gewährung der Frist darf dem öffentlichen Interesse nicht wi \ndersprechen. Ein Verstoss gegen das öffentliche Interesse würde bejaht, wenn die Gewährung der Sozialfrist \nnur dazu diente, die Vorgänge, welche zur fristlosen Kündigung geführt haben und die auch den Arbeitgeber in \neinem ungünstigen Licht erscheinen lassen, der öffentlichen Meinungsbildung und Kritik durch Schweigen zu \nentziehen. Eine Sozialfrist wäre auch dann unzulässig, wenn von der Weiterbeschäftigung eine erhebliche Ge\nfährdung Dritter oder des Gemeinwohls ausginge oder ein rechtskonformes staatliches Handeln nicht mehr \nsichergestellt wäre. Angesichts dieser restriktiven Rechtsprechung wird die Gewährung einer Sozialfrist abge\nlehnt. Liegt ein wichtiger Grund vor, dann ist es auch im öffentlichen Interesse, das Arbeitsverhältnis fristlos zu \nkündigen. Liegt „nur" ein sachlicher Grund vor, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die ordentliche Kündi\ngungsfrist. \n\nArt. 16: Form \nKündigungen sind in jedem Fall schriftlich mitzuteilen und sind empfangsbedürftig. Schriftlichkeit ist somit Gül\ntigkeitserfordernis. Dies gilt auch für die fristlose Kündigung nach Art. 15, womit die Regelung im Personalreg\nlement über die Minimalvorschrift im Obligationenrecht hinausgeht, wo eine schriftliche Begründung erst auf \nVerlangen der anderen Partei auszustellen ist (vgl. Art. 337 Abs. 1 OR). \n\nArt. 17: Freistellung \nBei der Freistellung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters wird diese Person von der Arbeitspflicht entbun\nden, bezieht aber in der Regel bis zum Ende der Kündigungsfrist den vereinbarten Lohn. Das entspricht der \nRechtsprechung, nach welcher innerhalb der Kündigungsfrist zwar ein Anspruch auf Lohn, nicht aber auf Be\nschäftigung besteht. Es ist unerheblich, wer die Kündigung ausgesprochen hat. Die Freistellung durch die Ar\nbeitgeberin gilt auch dann, wenn die betroffene Person mit der Freistellung nicht einverstanden ist. Die Freistel\nlungserklärung ist eine Anordnung der Arbeitgeberin Stadt Wil im Rahmen ihrer Weisungsbefugnis. Umgekehrt \nbesteht kein Anspruch der Mitarbeiterin auf Freistellung. Anderweitig erzieltes Erwerbseinkommen während der \nFreistellung ist an den Lohn anzurechnen. Ferien- und Überzeitguthaben sind in der Freistellungszeit zu kom\npensieren, was zweckmässigerweise in der Freistellungsvereinbarung oder im Kündigungsschreiben festgehalten \nwird. Die Freistellung während der Kündigungsfrist ist zu unterscheiden von der Einstellung im Dienst, die im \nungekündigten Arbeitsverhältnis auf Grund des öffentlichen Interesses angeordnet werden kann und die als \npersonalrechtliche Massnahme gilt (Art. 76 Abs. 1 lit. e PR). \n\nArt. 18: Kündigungsschutz \nFür den Kündigungsschutz wird auf die Regelung des OR verwiesen. Diese Bestimmungen finden aufgrund \ndieser Verweisung als städtisches öffentliches Recht Anwendung. Dabei finden einerseits die Bestimmungen des \nOR Anwendung, die regeln, wann eine Kündigung missbräuchlich ist oder zur Unzeit erfolgt (Art. 336; 336c -\n336d) und anderseits auch die Bestimmungen des OR über die Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung. \nDas Personalreglement erweitert diese Folgen jedoch in zweifacher Hinsicht: Zum einen ist Entschädigung nicht \nnur dann geschuldet, wenn die Kündigung geradezu missbräuchlich im Sinne der OR-Regelung ist, sondern \nimmer dann, wenn dafür kein ausreichender sachlicher Grund vorliegt. Zum andern ist die Höhe der maximalen \nEntschädigung nicht auf den Lohn für sechs Monate gemäss OR beschränkt, sondern auf zwölf Monate erwei\ntert (Abs. 2). Dies stellt eine Maximalentschädigung dar, die im Einzelfall vom Richter unter Würdigung aller \nUmstände festzusetzen ist (Art. 336a Abs. 2 OR). Damit tritt der Stadtrat auch den Bedenken des Personalver\nbandes entgegen, indem der Systemwechsel keinesfalls so missverstanden werden darf, dass ein Arbeitsverhält-\n\n\n\n^tÜ^STADTWIL \n\nnis leichthin zum Preis einer verhältnismässig geringfügigen Entschädigung beendet werden kann. \n\nIn Abs. 3 ist der Kündigungsschutz während Krankheit und Unfall geregelt. Entgegen der Monierung in der \nVernehmlassung besteht kein Widerspruch zu den Lohnfortzahlungen gemäss Art. 43 und 44. Die Stadt Wil hat \nzweifellos eine Fürsorgepflicht gegenüber Mitarbeitenden, die krankheitsbedingt lange Zeit nicht arbeiten kön\nnen. Im Gegenzug hat die Stadt Wil aber auch die Pflicht, ihre Dienstleistungen gegenüber der Öffentlichkeit \npflichtgemäss zu erfüllen. Je nach Person und Funktion bedarf dies im Einzelfall einer sorgfältigen Interessen\nabwägung. Abs. 3 bietet den Mitarbeitenden einerseits einen Kündigungsschutz auf das Ende des Lohnan\nspruchs. Dieser kann jedoch auf zwölf Monate reduziert werden, wenn die Krankentaggeldversicherung die \nLohnfortzahlung ungeachtet der Auflösung des Arbeitsverhältnisses während 24 Monaten gewährleistet. \nKommt hinzu, dass es sich um eine so genannte „Kann-Formulierung" handelt. Die konkrete Anwendung er\nfordert eine sorgfältige und umfassende Abwägung der individuellen und öffentlichen Interessen. \n\nArt. 19 und 20: Abganqsentschädigung/Voraussetzungen und Höhe \nIn diesem Artikel werden neu die Voraussetzungen für die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung auf Reg\nlementsstufe abschliessend geregelt. Dabei müssen vier Bedingungen kumulativ erfüllt sein. Die Höhe der Ab\ngangsentschädigung von maximal vier Monatslöhnen legt der Stadtrat nach pflichtgemässem Ermessen und \nunter Würdigung der konkreten Umstände im Einzelfall in Anwendung der Kriterien in Art. 20 fest. Im Rahmen \nder Vernehmlassung wurden diese Artikel sowohl im Grundsatz als auch bezogen auf die Voraussetzungen sehr \nkontrovers beurteilt. Der Stadtrat hat gegenüber der Vernehmlassungsvorlage zusätzlich noch die Vorausset\nzung eines Arbeitsverhältnisses von mindestens fünf Jahren aufgenommen. \n\nArt. 21 : Ende des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen \nDie Bestimmung entspricht inhaltlich dem bisherigen Recht. Anzumerken ist hier, dass von der Ermächtigung in \nAbs. 3, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen über das 65. Altersjahr hinaus zu verschieben, \nauch künftig mit Zurückhaltung Gebrauch gemacht wird, was auch im Rahmen der Vernehmlassung angeregt \nwurde. Darüberhinaus sind ausschliesslich private Gründe nicht ausreichend für die Weiterführung des Arbeits\nverhältnisses über die Altersgrenze hinaus. Die Weiterführung muss aus besonderen, im öffentlichen Interesse \nliegenden Gründen gerechtfertigt sein. Zudem wird die Weiterführung praktisch immer befristet. Die Anregung \naus der Vernehmlassung, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem 65. und 70. \nAltersjahr beendet wird, wird abgelehnt. \n\nIII. Unvereinbarkeit \n\nArt. 22: Ausschluss von Mitgliedschaft im Parlament \nIn diesem Artikel wird Art. 17 Abs. 2 der definitiven Gemeindeordnung umgesetzt und konkretisiert. Die vorge\nschlagene Bestimmung lehnt sich inhaltlich an die geltenden Richtlinien des Stadtrats zur Ausübung eines Man\ndats als Parlamentsmitglied an und löst diese ab. Zusätzlich werden neu auch die Mitarbeitenden, die massge\nblich in die Vorbereitung von Parlamentsgeschäften involviert sind, ausgeschlossen. Andere Ausschlusskriterien \nwie Besoldungsklasse oder Beschäftigungsgrad sind wenig tauglich, da sie nichts über die dienstliche Einfluss\nmöglichkeit aussagen. Die Schulleitungspersonen sind gemäss Revisionsvorschlag nicht mehr ausgenommen, \nweil sie neu dem Leiter Bildung unterstehen und nicht mehr der Departementsvorsteherin oder dem Departe\nmentsleiter. \n\n\n\nGSTADT WIL \n\nSeite 14 \n\nIV. Gestaltung des Arbeitsverhältnisses \n1. Grundsätze \n\nArt. 23: Schutz der Persönlichkeit \nBeim Schutz der Persönlichkeit der Mitarbeitenden handelt es sich um konkretisierende Teilbereiche der städti\nschen Personalpolitik. Diese ist in den wesentlichen Grundzügen in Art. 2 formuliert und der Stadtrat erlässt \ngemäss Art. 3 entsprechende Richtlinien über die Personalpolitik. In Art. 23 werden die geschützten Persönlich\nkeitsgüter aufgezählt und die Fürsorgepflicht der Stadt als Arbeitgeberin umschrieben. Der Inhalt lehnt sich an \nArt. 328 OR und an die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes an und trägt auch dem Gleichstellungsgesetz Rech\nnung. \n\nArt. 25: Förderung von Fort- und Weiterbildung \nDie Förderung der beruflichen Entwicklung erhält neu in einem separaten Artikel auch die notwendige gesetzli\nche Grundlage und den entsprechenden Stellenwert. Bereits heute besteht ein Weiterbildungsreglement des \nStadtrats, das die Voraussetzungen für eine Kostenbeteiligung der Stadt umfassend regelt und auch den Ab-\nschluss einer Weiterbildungsvereinbarung explizit vorsieht. Die Kostenbeteiligung der Stadt richtet sich je nach \nGrad des Interesses der Parteien an der Fort- oder Weiterbildung und kann sich auch nur auf einen Teil be\nschränken. Die Detailregelungen sind im Vollzugsreglement definiert. \n\nArt. 26: Anwesenheit am Dienstort \nNach der Rechtsprechung darf die garantierte Niederlassungsfreiheit nicht allgemein oder bloss aus fiskalischen \nGründen eingeschränkt werden. Es ist aber zulässig, im Arbeitsvertrag eine Zeitspanne festzulegen, innert wel\ncher der Dienstort erreicht werden muss. Diesem Anspruch trägt die neue Formulierung entsprechend Rech\nnung. Derartige aufgabenspezifische Anstellungsbedingungen sind im Arbeitsvertrag und damit im gegenseiti\ngen Einvernehmen festzuhalten. \n\nArt. 27: Arbeitszeugnis und Leistungsbeurteilung \nDas Mitarbeitendengespräch, in dessen Rahmen auch Ziele festgelegt werden, hat im Rahmen der städtischen \nPersonalpolitik eine wichtige Bedeutung für die Förderung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Stadtrat \nhat dafür bereits im geltenden Recht entsprechende Bestimmungen erlassen. Der neue Absatz 3 nimmt die \nVorgesetzten in die Pflicht und gibt den Mitarbeitenden einen Rechtsanspruch auf das jährliche Mitarbeiten\ndengespräch. \n\n2. Lohn sowie Zulagen und weitere Entschädigungen  \n\nArt. 28: Lohn. Bemessung \n\nGegenüber der geltenden Regelung werden in Abs. 1 die Bemessungskriterien für die Lohnfestsetzung konkre\ntisiert und zudem garantiert das Personalreglement in Abs. 2 neu die Lohngleichheit. Das bedeutet, dass bei \nvergleichbarer Ausbildung, Qualifikation, Leistung und Erfahrung für gleichwertige Arbeit der gleiche Lohn aus\ngerichtet wird. Die Gestaltung des Lohnsystems obliegt wie bisher dem Stadtrat, indem er eine Lohntabelle \nerlässt (Abs. 4). Neu wird im Reglement selbst der Mindestjahreslohn von 52'000 Franken (13 x Fr. 4'OOO.Ou) für \ndas städtische Personal als nominelle Vorgabe definiert (Abs. 5). Die bisherige Regelung des Teuerungsaus\ngleichs wird übernommen, dies obwohl im Rahmen der Vernehmlassung angeregt wurde, den Entscheid über \nden Teuerungsausgleich im Rahmen von Bandbreiten an das Stadtparlament zu delegieren. \n\n\n\n^ÄSTADTWIL \n\nSeite 15 \n\nArt. 30: Lohn / Änderung, a) Grundsatz \nDer Jahreslohn wird nach Lohnklassen geregelt. Für jede Funktion sind maximal vier Lohnklassen vorgesehen \nund diese wiederum sind in zwölf gleichmässige Stufen eingeteilt. Bis zur Erreichung des Höchstbetrags der \nmassgebenden Lohnklasse wird der Jahreslohn bei guten Leistungen jeweils um eine Stufe erhöht. Im Rahmen \nder Vernehmlassung wurde beantragt, die Hürde für die Gewährung des ordentlichen Stufenanstiegs zu erhö\nhen, zumal gute Leistungen der Normalfall sein sollte, was von den Mitarbeitenden erwartet werden darf. Der \nStadtrat hält an seinem bisherigen Lohnsystem fest. \n\nArt. 31 / b ) : ausserordentlicher Stufenanstieg und Klassenwechsel \nDie Voraussetzungen für einen ausserordentlichen Stufenanstieg und einen Klassenwechsel werden neu auf \nReglementsstufe konkretisiert, um damit auch dem Anspruch der Transparenz und Rechtsgleichheit Rechnung \nzu tragen. Dies wurde in der Vernehmlassung mehrheitlich unterstützt. Eine Minderheit erachtet eine Beförde\nrung in eine höhere Besoldungsklasse nur dann als angemessen, wenn zusätzliche Aufgaben übernommen \nwerden. Zudem wurde vorgeschlagen, diese Beförderungspraxis auf Stufe Vollzugsverordnung zu regeln. \n\nArt. 32 / c): Zusatzklasse \nAnalog wie bei Art. 31 werden neu auch die Anforderungen an eine Beförderung in die Zusatzklasse auf Stufe \nPersonalreglement konkretisiert und damit die sich entwickelte und bewährte Praxis ins Reglement übernom\nmen. \n\nArt. 33 / d ) : unvollständige Dienstjahre \nBisher fehlte eine gesetzliche Bestimmung darüber, unter welchen Voraussetzungen ordentliche und ausseror\ndentliche Stufenanstiege bei längeren Abwesenheiten ausgerichtet werden können. Auch diesbezüglich hat der \nStadtrat in den vergangenen Jahren eine Praxis entwickelt, welche aus Gründen der Rechtssicherheit in den \nRevisionsentwurf überführt werden soll. Bei Abwesenheiten von mehr als vier Monaten entfällt jegliche Lohner\nhöhung für das Folgejahr. Neu eintretende Mitarbeitende, die bis spätestens am 31 . Juli ihre Arbeit aufnehmen, \nerhalten in der Regel den ordentlichen Stufenanstieg. \n\nArt. 34: Zulagen \nWie bisher werden als Zulagen die einmalige Geburtszulage und die monatliche Kinder- und Ausbildungszulage \nausgerichtet - dies in Anlehnung an die Regelung im kantonalen Personalgesetz. Die Höhe der Kinderzulage \nrichtet sich nach der Gesetzgebung über die Kinderzulagen (sGS 371.1). Die Höhe der Geburtszulage legt der \nStadtrat in der Vollzugsverordnung fest und entspricht derjenigen des Kantons. Der Anspruch beträgt derzeit Fr. \n1 '360. — j e Kind und wird im Verhältnis des Beschäftigungsgrads ausgerichtet. \n\nArt. 35: Zuschlag zur Kinder- und Ausbildungszulage \nDer Zuschlag zur Kinder- und Ausbildungszulage wird ins neue Personalreglement überführt, allerdings mit zwei \nEinschränkungen: Zum einen wird die Zulage nach Beschäftigungsgrad abgestuft; nur wer ein Pensum von \nmindestens 50 Prozent hat, erhält den vollen Zuschlag. Auf die in der Vernehmlassungsvorlage noch enthaltene \nLohnobergrenze von brutto 130'000 Franken wird verzichtet, da auch Kinder- und Ausbildungszulagen nicht an \ndie Höhe des Einkommens gekoppelt sind. Die Höhe des Zuschlags legt wie bisher der Stadtrat in der Voll\nzugsverordnung fest, wobei der heutige Zuschlag von Fr. 70. — keine Änderung erfährt. \n\nMarktzulage \nDie FDP regte in der Vernehmlassung zur Gewinnung oder Erhaltung von Mitarbeitenden, die auf dem Arbeits\nmarkt besonders gefragt sind, eine Marktzulage an. Der Stadtrat lehnt die Einführung einer Marktzulage ab. Die \n\n\n\n^fcSTADTWIL \n\nSeite 16 \n\nAttraktivität der Stadt Wil als Arbeitgeberin soll nicht über eine finanzielle Einzelzulage, sondern generell über \nfortschrittliche und familienfreundliche Arbeitsbedingungen erfolgen. Eine auf Einzelpersonen ausgerichtete \nZulage kann auch zu einem Konflikt mit der Lohnstruktur führen und strapaziert zudem den Grundsatz der \nrechtsgleichen Behandlung. \n\nArt. 36: Ausschluss mehrfacher Ansprüche \nNeu wird im Reglement festgeschrieben, wie zu verfahren ist, wenn beide Elternteile in Bezug auf die Geburts\nzulage sowie den Zuschlag zur Kinder- und Ausbildungszulage anspruchsberechtigt sind. \n\nArt. 38: Inkonvenienzen und Spesen \nFür die Ausrichtung von Inkonvenienzen, Spesen und Pikettentschädigungen wird neu eine konkretisierende \ngesetzliche Grundlage mit den Rahmenbedingungen und der Delegationsnorm an den Stadtrat geschaffen. Die \nkonkrete Ausgestaltung ist im Vollzugsreglement festgelegt. Dabei wurde das geltende Spesenreglement inhalt\nlich überprüft und soweit notwendig präzisiert, um eine rechtsgleiche Behandlung über alle Departemente hin\nweg sicherzustellen. \n\nArt. 39: Dienst- und Schutzkleidung \nAnalog wie in Art. 38 wird auch für die Abgabe von Dienst- und Schutzkleidung eine gesetzliche Grundlage ins \nReglement aufgenommen. \n\nArt. 40: Leistungsprämie \nEntgegen der bisherigen starren Regelung wird neu ein reglementarischer Rahmen für die Gesamtsumme der \nLeistungsprämie definiert. Innerhalb dieser Bandbreite bestimmt das Stadtparlament mit dem Budget über die \nzur Verfügung stehende Prämiensumme. Mithin wird dem Anliegen aus der Vernehmlassung, wonach das Par\nlament mit dem Budget auch über das jährliche Prämienvolumen entscheidet, teilweise Rechnung getragen. Die \nRegelung gemäss Revisionsentwurf garantiert eine jährliche Mindestsumme von 0.2 Prozent der Bruttolohn\nsumme und bietet gleichsam dem Stadtparlament einen Entscheidungsspielraum. Der Inhalt des geltenden \nstadträtlichen Ausführungsreglementes, welches Zuständigkeiten, Kriterien und Verfahren definiert, wurde in \nden wesentlichen Zügen ins Vollzugsreglement überführt und gestrafft. \n\nArt. 4 1 : Treueprämie \nDie Regelung der Treueprämie bleibt unverändert. Mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf kann \ndie Treueprämie wie bisher auch als bezahlter Urlaub bezogen werden, wenn es die betrieblichen Verhältnisse \nzulassen (Abs. 3). In der Vernehmlassung wurde die Treueprämie sowohl im Grundsatz als auch in der konkre\nten Ausgestaltung sehr divergent beurteilt. Der Stadtrat hält an seinem Vorschlag fest und hat die Anregungen \nbezüglich Bemessungsgrundlage und Bezugsfrist des bezahlten Urlaubs aufgenommen. \n\n3. Lohnfortzahlung und Vorsorge \n\nArt. 42: Anspruch \nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Stadt Wil haben Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall, \nMutterschaft und bei Dienstleistung in Armee, Zivilschutz und Feuerwehr sowie bei Leistung von zivilem Ersatz\ndienst. Weiter sind die Mitarbeitenden der beruflichen Vorsorge und der obligatorischen Unfallversicherung \nunterstellt. Zusätzlich besteht grundsätzlich Anspruch auf Leistungen aus dem Sozialplan. Die verschiedenen \nAnsprüche werden neu in den Art. 43 bis 50 detailliert ausgeführt. Bisher bestand in aArt. 41 PR nur ein allge-\n\n\n\n^iti^STADTWIL \n\nmeiner Verweis auf das kantonale Dienstrecht, was für die Mitarbeitenden nicht übersichtlich war. Wenn die \nStadt Wil ein eigenes Personalreglement erlässt, so rechtfertigt sich auch die detaillierte Regelung im städtischen \nReglement selbst, auch wenn sie sich inhaltlich an die kantonalen und die heute gängigen Ansprüche weitge\nhend anlehnt. \n\nArt. 43: Lohnfortzahlunq, Krankheit \nBis zur Revision des kantonalen Personalgesetzes per 1. Juni 2012 betrug die Lohnfortzahlungspflicht bei \nKrankheit der oder des Mitarbeitenden 12 Monate innert drei Jahren. Mit dem neuen Personalgesetz wurde \ndiese auf 24 Monate ausgedehnt, wobei sie in den ersten zwölf Monaten 100 Prozent und anschliessend 80 \nProzent beträgt bei gleichbleibender Rahmenfrist von drei Jahren. Damit wurde eine Gleichstellung mit der \nLohnfortzahlung bei Unfall geschaffen. Dies ist auch gerechtfertigt, da sowohl Krankheit wie auch Unfall durch\naus vergleichbare Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit haben. Darüber hinaus lehnt sich die Lohnfortzah\nlungsdauer auch an die Praxis in der Privatwirtschaft an, gehört zu zeitgemässen Anstellungsbedingungen und \nkann weitgehend als Standard bezeichnet werden. Auch Taggeldversicherungen garantieren in der Regel eine \nLeistungsdauer von zwei Jahren. Die Möglichkeit, dass sich die Mitarbeitenden zur Hälfte an den Prämien zu \nbeteiligen haben, wurde in der Vernehmlassung kontrovers beurteilt. Während die einen nicht bloss eine \n„Kann-Formulierung, sondern eine fixe Beteiligung forderten, lehnten andere eine finanzielle Beteiligung \ngrundsätzlich ab. Der Stadtrat verzichtet auf eine Kostenbeteiligung, weil es sich bei der Krankenversicherung \nletztendlich um eine Abdeckung des Risikos der Stadt als Arbeitgeberin handelt. Die Leistungen, auf welche die \nMitarbeitenden Anspruch haben, ändern sich durch den Abschluss einer Versicherung nicht. \n\nArt. 44: Lohnfortzahlung. Unfall \nAuch bei Unfall dauert die Lohnfortzahlung wie bisher zwei Jahre und beträgt während der ersten zwölf Mona\nte 100 Prozent und während weiterer zwölf Monate 80 Prozent des Lohns. Die Kostenbeteiligung der Mitarbei\ntenden an den Versicherungsprämien beschränkt sich analog dem geltenden Recht auf die Hälfte an die Prä\nmien für die Nichtberufsunfallversicherung. \n\nArt. 45: Lohnfortzahlung. Kürzung \nIn diesem Artikel werden zwei mögliche Sachverhalte festgeschrieben, die eine Kürzung der Lohnfortzahlung \nzur Folge haben können. Zum einen im Verhalten der betroffenen Person, indem ihr grobes Verschulden oder \nWagnis zur Last gelegt werden kann. Zum anderen soll mit der Überentschädigungsregelung in Abs. 2 vermie\nden werden, dass der oder dem Mitarbeitenden wegen der gleichzeitigen Ausrichtung von Lohnfortzahlung \nund Rente mehr finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, als sie oder er mit der erwerblichen Tätigkeit verdienen \nkönnte. \n\nArt. 46: Lohnfortzahlunq. Mutterschaft \nDie Lohnfortzahlung bei Mutterschaft dauert gemäss dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz für Dienstleis\ntende und bei Mutterschaft 14 Wochen bzw. 98 Tage und ist auf ein Taggeld begrenzt. Die Stadt Wil bezahlt \nbereits heute während 16 Wochen eine Mutterschaftsentschädigung in Höhe der Besoldung resp. dem Beschäf\ntigungsgrad während der neun Monate vor der Geburt - dies in Analogie zum kantonalen Personalgesetz und \ngestützt auf aArt. 41 PR. Neu beträgt die Lohnfortzahlung zwanzig Wochen und damit vier Wochen mehr als \nbisher. Damit geht der Stadtrat mit Blick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bewusst über die Regelun\ngen des kantonalen Personalgesetzes sowie des Personalreglements der Stadt St. Gallen hinaus. \nIn der Vernehmlassung wurde die Ausdehnung gleichermassen begrüsst wie auch abgelehnt. Aus Sicht des \nStadtrats ist die Lohnfortzahlung zusammen mit dem Vaterschaftsurlaub, dem Ferienanspruch und flexiblen \nArbeitszeiten ein wichtiger Baustein zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. \n\n\n\nM > \n^teSTADTWIL \n\nArt. 47: Lohnfortzahlunq, Armee, Zivilschutz, Feuerwehr, Zivildienst \nDie Lohnfortzahlung für die erwähnten Dienste beträgt generell 100 Prozent während des ersten Monats. Ab \ndem zweiten Monat erfolgt eine Abstufung unter Berücksichtigung der Unterhaltspflicht gemäss Zivilrecht. \nOhne Unterhaltspflicht reduziert sich die Lohnfortzahlung auf 70 Prozent, mit Unterhaltspflicht beträgt sie 90 \nProzent. \n\nArt. 48: Verhältnis zu Dritten \nDieser Artikel bietet die Rechtsgrundlage, dass Leistungen von Sozialversicherungen oder Dritten an die Stadt \nWil im Ausmass der Lohnfortzahlung übergehen. \n\nArt. 49: Berufliche Vorsorge \nDas im Rahmen der Vernehmlassung eingebrachte Anliegen, dass Schulleitungspersonen bei ihrer bisherigen \nPensionskasse versichert bleiben können, wurde im Reglement über die Anstellungsbedingungen der Schullei\ntungspersonen aufgenommen. So kann vermieden werden, dass Schulleitungen mit einem zusätzlichen Unter\nrichtspensum bei zwei verschiedenen Pensionskassen versichert sind. \n\nArt. 50: Sozialplan \nNeu wird im Personalreglement die Rechtsgrundlage geschaffen, einen Sozialplan zu erlassen. Voraussetzung \nsind betriebliche Umstrukturierung oder Aufhebung von Dienststellen und mehr als fünf betroffene Mitarbei\ntende. Im Rahmen der Sozialpartnerschaft wird der Personalverband gemäss Art. 4 PR einbezogen. \n\n4. Arbeitszeit, Ruhetage. Ferien und Urlaub \n\nArt. 51: Arbeitszeit \nDie wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden bleibt unverändert. Der Stadtrat erhält wie bisher die Kompetenz, \ndie in Abs. 2 umschriebenen Bereiche im Vollzugsreglement zu regeln. Neu wird in Abs. 3 die rechtliche Grund\nlage geschaffen, dass der Stadtrat Bestimmungen für die Arbeit von zu Hause aus erlassen kann (home office). \nDiesbezüglich wird auf die stadträtliche Antwort zur Interpellation Bosshart, CVP, vom 10. Februar 2016 verwie\nsen. Die Stadt Wil bietet bereits heute familienfreundliche Arbeitszeitmodelle zur Auswahl an und baut diese \naus. Neben der gleitenden Arbeitszeit, fixen Arbeitszeiten, der Teilzeitarbeit und flexiblen Arbeitszeiten wird neu \nauch die Jahresarbeitszeit sowie die Arbeit von zu Hause aus im Vollzugsreglement detailliert geregelt. \n\nArt. 52: Überzeit. Grundsatz \nNeu wird im Personalreglement die Überzeit detailliert geregelt. Abs. 1 definiert den Begriff Überzeit, Abs. 2 \nentspricht inhaltlich weitgehend dem bisherigen Art. 22 Abs. 1 und Abs. 3 regelt die Schranken von Überzeit. \n\nArt. 53: Überzeit, Kompensation durch Freizeit \nDer Grundsatz in Abs. 1, wonach Überzeit durch Freizeit ausgeglichen wird, entspricht bereits der heutigen \nRegelung. Neu wird in Abs. 2 vorgeschrieben, dass die Kompensation bis Ende des Kalenderjahres zu erfolgen \nhat. Ist der 31 . Dezember als Stichtag aus betrieblichen Gründen unzweckmässig, so kann der Stadtrat für be\nstimmte Bereiche einen anderen Zeitpunkt festlegen. Damit soll vermieden werden, dass Überzeit nicht kom\npensiert, über die Kalenderjahre hinaus angehäuft und so faktisch Ferienguthaben aufkummuliert wird. \n\nArt. 54: Überzeit. Entschädigung \nDer Stadtrat verfolgt das Ziel, dass mit Blick auf den Erholungswert und die Gesundheit der Mitarbeitenden \nwenn immer möglich Überzeit durch Kompensation ausgeglichen werden soll. Eine finanzielle Abgeltung wider-\n\n\n\ntÄSTADTWIL \n\nspricht im Grundsatz dieser Zielsetzung und ist deshalb nur zulässig, wenn es aus betrieblichen Gründen not\nwendig ist. Dies ist namentlich beim Werkhof, der Stadtgärtnerei oder den Technischen Betrieben zwecks Auf\nrechterhaltung ihres Service public der Fall. Damit die Entschädigung jedoch nicht zur Regel wird, ist einerseits \nangeordnete Überzeit beim Personaldienst anzumelden und ab einer gewissen Höhe ein möglicher Ausgleich \nfestzulegen. Andererseits bedingt eine allfällige Auszahlung von Überzeit überdies der Zustimmung des Perso\nnaldienstes, der die Begründetheit prüft und so auch die rechtsgleiche Handhabung über die Departemente \nhinweg gewährleistet. \n\nArt. 55: Ruhetage und arbeitsfreie Tage \nDie geltende Regelung, die in der Vernehmlassung als grosszügig qualifiziert wurde, wird unverändert über\nnommen \n\nArt. 56: Ferienanspruch \nDie Ferien für Mitarbeitende ab dem vollendeten 20. Altersjahr werden jährlich um drei Tage auf 23, 28 Tage, \nbzw. 33 Tage erhöht. Bis zum vollendeten 20. Altersjahr sind es weiterhin 25 Arbeitstage. Damit gleicht die \nStadt Wil den Ferienanspruch teilweise an den Kanton St. Gallen an. Die Bandbreiten der Alterskategorien blei\nben unangetastet. Im Vernehmlassungsentwurf war auf die Anhebung der Ferientage für Mitarbeitende ab dem \n60. Altersjahr noch verzichtet worden, analog der Bestimmung des Kantons St. Gallen. Im Sinne einer Gleich\nbehandlung kam der Stadtrat darauf zurück. Hingegen steht für die Mitarbeitenden ab 60. Altersjahr kein \nBandbreitenmodell mehr zur Verfügung. Dies soll dazu beitragen, dass bei Übertritt in den Ruhestand keine \nangehäuften Ferientage ausbezahlt werden müssen. \n\nArt. 57: Ferienzuteilung \nDer Bezug von Ferien hat unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse und in Absprache mit der oder \ndem Vorgesetzten zu erfolgen, wobei die Mitarbeitenden Anspruch auf jährlich mindestens zwei zusammen\nhängende Ferienwochen haben. \n\nArt. 58: Feriennachbezug \nNeu wird in Abs. 1 der Grundsatz aufgenommen, dass Ferien in der Regel im Kalenderjahr zu beziehen sind, \ndamit sie auch dem ihr zugedachten Zweck, nämlich der Erholung, dienen können. Die Vernehmlassungsvorla-\nge sah vor, dass die Ferientage entschädigungslos ein Jahr nach Ablauf des Kalenderjahres verfallen. Aufgrund \nder breiten Kritik in der Vernehmlassung sowie den Bedenken an der rechtlichen Durchsetzbarkeit wird darauf \nverzichtet. Der Stadtrat legt aber gleichzeitig fest, dass nicht bezogene Ferien bis spätestens Ende Juni des \nFolgejahres bezogen werden müssen. Es ist eine Führungsaufgabe der Vorgesetzten, aber auch Eigenverantwor\ntung der Mitarbeitenden, für den rechtzeitigen Bezug der Feriensaldi besorgt zu sein. \n\nArt. 60: Urlaub \nDer Katalog der bezahlten Urlaube ohne Kürzung von Ferien wurde zwecks Förderung der Vereinbarung von \nFamilie und Beruf mit dem Vaterschaftsurlaub von zehn Tagen innerhalb von 20 Wochen (Abs. 1 lit. c) sowie bei \nGeburt eines eigenen Kindes mit der Lohn-Zeit-Option bezogen auf das 13. Monatsgehalt (Abs. 5) erweitert. In \nder Vernehmlassung wurde beantragt, den bezahlten Urlaub zwecks Ausübung eines öffentlichen Amtes auf \nacht Tage zu reduzieren bzw. ganz zu streichen. Der Stadtrat hält an der bisherigen langjährigen Regelung fest, \nweil ein Engagement der Mitarbeitenden im Dienst der Öffentlichkeit unterstützungswürdig ist. \n\nArt. 61 : Unbezahlter Urlaub \nDie Möglichkeit, unbezahlten Urlaub zu beziehen, besteht auch im neuen Recht, sofern es die dienstlichen Ver-\n\n\n\n^ÄKSTADTWIL \n\nSeite 20 \n\nhältnisse ermöglichen und daraus keine Nachteile für die Arbeitgeberin erwachsen. Neu liegt die Entscheidkom\npetenz dafür bei den Departementen. \n\n5. Datenschutz \n\nArt. 62: Bearbeitung von Personendaten \nGrundsätzlich ist die Bearbeitung von Personendaten, das heisst das Beschaffen, Aufbewahren, Verwenden, \nBekanntgeben, Verändern und Vernichten von Personendaten (Art. 1 Bst. e Datenschutzgesetz, DSG), nur zu\nlässig, soweit diese für das Arbeitsverhältnis notwendig und geeignet sind und dafür eine Rechtsgrundlage be\nsteht. Im Personalreglement wird dafür neu in Vollzug des kantonalen Datenschutzgesetzes vom 20. Januar \n2009 die notwendige Rechtsgrundlage geschaffen. Zudem wird in Abs. 2 darauf hingewiesen, dass die für die \nBearbeitung von Versicherungsfällen notwendigen Personendaten der Versicherung bekannt gegeben werden \ndürfen. Die umfassenden Detailregelungen finden sich im Vollzugsreglement. \n\nV. Pflichten der Mitarbeitenden \n\nArt. 63: Grundsatz \nDer Inhalt der Treuepflicht der Mitarbeitenden kann sowohl in positivem Handeln (Handlungspflicht) als auch im \nUnterlassen von Handlungen, die den Arbeitgeber schädigen (Unterlassungspflicht) bestehen. Abs. 2 postuliert \ndie Handlungspflicht und in Abs. 3 ist die Unterlassungspflicht festgeschrieben. Inhaltlich entspricht sie weitge\nhend der bisherigen Regelung. Im Vollzugsreglement werden einzelne Pflichten wie die Wahrnehmung der \nFührungsverantwortung oder der Alkohol- und Drogenkonsum näher geregelt. \n\nArt. 64: Änderung der Aufgaben \nDer Aufgaben- oder Arbeitsbereich der Mitarbeitenden kann durch die Stadt Wil als Arbeitgeberin ungeachtet \nder vertraglichen Begründung des Arbeitsverhältnisses verändert werden. Eine solche Anordnung ist im Gegen\nsatz zu einer personalrechtlichen Massnahme keine Reaktion auf eine ungenügende Leistung oder ein ungenü\ngendes Verhalten. Sie ist zulässig, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Sie muss einerseits durch dienstliche \nBedürfnisse erforderlich und anderseits für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zumutbar sein. Letzteres wäre \nzum Beispiel nicht der Fall, wenn sich von Anforderungen und Qualifikationen her massgebliche Abweichungen \nergeben würden. Der Wechsel des Arbeitsortes allein würde aber kaum je als unzumutbar erscheinen. Die Zutei\nlung neuer Aufgaben kann gemäss Art. 78 PR bei der Schlichtungsstelle angefochten und damit rechtlich über\nprüft werden. \n\nArt. 65: Meldepflicht \nIns Personalreglement werden neu auch die wesentlichen Sachverhalte aufgenommen, die der Meldepflicht \nunterstehen. Aus der Treuepflicht fliesst auch, dass ein Arztzeugnis verlangt werden kann und zwar bei Bedarf \nbereits ab dem ersten Tag einer gesundheitsbedingten Abwesenheit. Meldepflichtig sind auch Änderungen in \nden persönlichen Verhältnissen, soweit diese für das Arbeitsverhältnis relevant sind. Darunter fallen nebst Ände\nrungen der Wohnadresse, des Zivilstandes, Geburt eines Kindes auch die Mitteilung einer beabsichtigten Ne\nbenbeschäftigung oder die bewilligungspflichtige Ausübung öffentlicher Ämter. Mit Blick auf die Kostenüber\nnahme für die Behandlungskosten aus der Nichtbetriebsunfallversicherung sowie allfällige spätere Folgen sind \nsowohl Betriebs- als auch Nichtbetriebsunfälle (lit. c) meldepflichtig, auch wenn diese keine Einschränkung der \nArbeitsunfähigkeit zur Folge haben. \n\n\n\n'toTADTWIL \n\nArt. 66 und 67: Nebenbeschäftigung und Ausübung öffentlicher Ämter \nDie Voraussetzungen für eine Bewilligung werden in den Grundzügen übernommen und sind im Vollzugsreg\nlement konkretisiert. Die Stadt Wil hat dabei zu beurteilen, ob die Nebenbeschäftigung oder das öffentliche \nAmt mit der dienstlichen Tätigkeit zeitlich und inhaltlich vereinbar ist oder nicht. Dazu ist eine Abwägung zwi\nschen den arbeitgeberseitigen Interessen und den Interessen der Mitarbeitenden vorzunehmen. \n\nArt. 68: Vertrauensärztliche Untersuchung \nDer Beweis für die Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall obliegt der Mitarbeiterin oder dem Mitar\nbeiter. Das Ausmass und die Dauer der Arbeitsunfähigkeit sind durch entsprechende Unterlagen zu beweisen. \nAus der Treuepflicht folgt, dass von den Mitarbeitenden verlangt werden kann, sich bei einem Vertrauensarzt \nuntersuchen zu lassen, wenn die Stadt Wil als Arbeitgeberin aufgrund von objektiven Anhaltspunkten den \nWahrheitsgehalt oder die Vollständigkeit eines Arztzeugnisses bezweifelt. Aus datenschutzrechtlichen Gründen \nsind die Informationen des Vertrauensarztes an die Arbeitgeberin auf Aussagen zu Ausmass und Dauer der \nArbeitsunfähigkeit beschränkt (Abs. 2). \n\nArt. 71 : Streikrecht \nTrotz verfassungsrechtlichem Streikrecht (vgl. Koalitionsfreiheit in Art. 28 Abs. 3 BV) können die Rechte der \nMitarbeitenden eingeschränkt werden, um grundlegende öffentliche Dienstleistungen aufrechtzuerhalten. \n\nArt. 72: Verzicht auf Rechte an Erfindungen und urheberrechtlich geschützten Werken \nAus der Arbeitsleistung der Mitarbeitenden resultieren Arbeitsergebnisse, die materieller wie auch immaterieller \nNatur sein können. Mit der vorgeschlagenen Regelung behält die Stadt Wil das Recht an sämtlichen Erfindun\ngen und Werken, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses entstehen, sichert aber gleichzeitig eine Vergütung \nzu, wenn den beiläufig entstandenen Erfindungen und Werken ein erheblicher wirtschaftlicher Wert zukommt. \n\nVI. Konfliktregelung \n\nArt. 73 und 74: Gütliche Erledigung und Ombudsstelle \nDie primäre Konfliktregelung beruht wie bisher auf den zwei Pfeilern der gütlichen Erledigung und der Be\nschwerde an die Ombudsstelle. Die Zuständigkeit der Ombudsstelle entfällt aber neu auch, wenn ein Schlich\ntungsbegehren bei der Schlichtungsstelle (vgl. nachstehend Art. 78) eingereicht werden kann. Art. 74 Abs. 3 \nbietet neu dem Stadtrat die Möglichkeit, die Ombudsstelle auch mit externen Personen zu besetzen oder eine \nexterne Organisation als Ombudsstelle zu bezeichnen, um eine neutrale und objektivierte Aussensicht in die \nBeurteilung zu gewährleisten, zumal sich der Personaldienst unter Umständen bereits im vorgelagerten Verfah\nren der gütlichen Einigung mit dem Fall befasst hat. \n\nVII. Vorkehren bei Ungenügen oder Pflichtverletzung  \n\nArt. 75: Grundsatz \n\nIn diesem und den folgenden Artikeln im Kapitel VII wird das bisherige Disziplinarrecht durch personalrechtliche \nMassnahmen ersetzt. Im Sinne eines Grundsatzartikels wird die Kaskade der möglichen und gebotenen Vorkeh\nren aufgezeigt, wenn Leistung oder Verhalten einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht genügen oder \nPflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt werden. Die Vorkehren bei Ungenügen oder Pflichtverletzungen \nkönnen wie folgt dargestellt werden: \n\n\n\nt l fcTADTWIL \n\nSeite 22 \n\na) wenn das Arbeitsverhältnis im gegebenen Moment nicht beendigt werden soll oder kann: \n- geeignete Führungsmassnahmen (Art. 75 Abs. 1) \n- Beanstandung oder Ermahnung, mit oder ohne Androhung der Kündigung (Art. 75 Abs. 2) \n- Personalrechtliche Massnahmen (Art. 75 Abs. 2 i.V. mit Art. 76). \nb) Wenn das Arbeitsverhältnis beendigt werden soll: \n- Ordentliche oder fristlose Kündigung (Art. 75 Abs. 3 i.V. mit Art. 13 ff) \n\nArt. 75 Abs. 1 legt fest, dass bei Ungenügen oder Pflichtverletzungen die geeigneten Führungsmassnahmen zu \ntreffen sind. Dies können zum Beispiel die vermehrte Anleitung oder Kontrolle, ein geeignetes Coaching oder \nMassnahmen der beruflichen Förderung sein. Die Führungsmassnahmen können wegen ihrer Verschiedenartig\nkeit nicht sinnvoll definiert werden. \n\nAbs. 2 lit. a und b nennt die zusätzlichen Handlungsmöglichkeiten. Damit wird einerseits eine Kaskade zum \nAusdruck gebracht und dass nach Möglichkeit vorerst die milderen Massnahmen angewendet werden sollen. \nDie Aufzählung bedeutet aber nicht, dass zwingend und in jedem Fall zuerst Führungsmassnahmen nach Abs. 1 \noder die in Abs. 2 lit. a vorgesehenen Anordnungen zu treffen sind, bevor personalrechtliche Massnahmen nach \nAbs. 2 lit. b oder gar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Abs. 3 zulässig sind. Massgebend sind un\nter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismässigkeit die Umstände des Einzelfalls. \n\nArt. 76: Personalrechtliche Massnahmen \nAn der Spitze der Interventionsmöglichkeiten in einem Arbeitsverhältnis, das im gegebenen Zeitpunkt nicht \nbeendet werden soll, stehen die personalrechtlichen Massnahmen. Diese sind inhaltlich in Art. 76 umschrieben. \nDie personalrechtlichen Massnahmen sind damit für ein Dienstverhältnis bestimmt, das im gegebenen Zeitpunkt \nweitergeführt werden soll. Darauf weist der Vorbehalt in Art. 75 Abs. 3 hin. Die Kündigung stellt im städtischen \nPersonalreglement damit keine personalrechtliche Massnahme dar. Art. 76 enthält den Katalog der personal\nrechtlichen Massnahmen und ersetzt damit die bisherigen auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgerichte\nten disziplinarischen Massnahmen. Die Auflistung ist ein geeignetes und differenziertes Instrument, um auf \nindividuelle Pflichtverletzungen auch adäquat reagieren zu können. Der Stadtrat kann ergänzende Richtlinien \nerlassen, soweit sich dies für die individuelle Rechtsanwendung als notwendig erweist. \n\nArt. 77: Rechtliches Gehör \nBei der Anordnung von personalrechtlichen Massnahmen oder bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses \nbesteht Anspruch auf rechtliches Gehör. Nicht erforderlich ist dagegen, dass wie bis anhin bei den disziplinari\nschen Sanktionen eine von einer unabhängigen Kommission durchgeführte Untersuchung vorausgehen muss. \nDer Anspruch auf rechtliches Gehör und der nachfolgende Rechtsschutz gewährleisten die Zuverlässigkeit der \nAbklärungen. Sofern in besonderen Einzelfällen gleichwohl ein Bedarf nach einer Abklärung durch eine aussen¬\nstehende Person oder Kommission besteht, so steht dem nichts entgegen. Ein Rechtsanspruch auf eine solche \naussenstehende Untersuchung besteht nicht. \n\nVIII. Streiterledigungsverfahren \n\nArt. 78: Schlichtunasbegehren bei der Schlichtunasstelle \nIn den Art. 78 bis 82 werden neu die Regelungen für die Erledigung von Streitigkeiten festgeschrieben. Dieses \nim kantonalen Personalgesetz vorgezeichnete Streiterledigungsverfahren ersetzt das bisherige, auf Rekurs und \nBeschwerde basierende Rechtsmittelverfahren gemäss dem kantonalen Gesetz über die Verwaltungsrechtspfle-\n\n\n\nt^STADTWIL \n\nge. Das neue Streiterledigungsverfahren wird ins städtische Personalreglement übernommen und soweit mög\nlich und nötig modifiziert und vereinfacht (z.B. hinsichtlich der Besetzung der Schlichtungsstelle). \nIm Art. 78 sind die Fälle aufgelistet, in denen ein Schlichtungsbegehren bei der Schlichtungsstelle eingereicht \nwerden kann und innert welcher Frist dies geschehen muss. Diese Regelung ergibt sich aus dem kantonalen \nPersonalgesetz. Von Bedeutung ist der Ausschluss von dienstlichen Anordnungen in Abs. 2 lit. a. Die Schlich\ntungsstelle kann in allen Fällen angegangen werden, in denen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis \noder personalrechtliche Massnahmen in Frage stehen, nicht jedoch bei Führungsmassnahmen gemäss Art. 75 \nAbs. 1 oder bei Beanstandungen und Ermahnungen gemäss Art. 75 Abs. 2 lit. a. Führungsmassnahmen sind \ndienstliche Anordnungen und sind deshalb dem Schlichtungsverfahren nicht zugänglich. Auch andere dienstli\nche Anordnungen wie Anweisungen, welche Aufgaben wie zu erledigen sind oder organisatorische Anweisun\ngen hinsichtlich des Arbeitsplatzes usw. können nicht Thema eines Schlichtungsverfahrens sein. Keine dienstli\nchen Anordnungen stellen demgegenüber die Änderung des Aufgabenbereichs oder die Nichtbewilligung einer \nNebenbeschäftigung dar. Die weiteren Ausnahmen gemäss Abs. 2 lit. b und c ergeben sich aus dem kantonalen \nPersonalgesetz. \n\nAbs. 3 regelt die Fristen, innert denen das Schlichtungsbegehren einzureichen ist. Unterbleibt die fristgerechte \nEinreichung des Begehrens, so erlischt ein Entschädigungsanspruch wegen Kündigung bzw. wird der Entscheid \nder Arbeitgeberin Stadt Wil rechtskräftig. In den Entscheiden der Stadt Wil wird jeweils auf die Möglichkeit des \nSchlichtungsbegehrens hingewiesen. \n\nIm Rahmen der Vernehmlassung fand das neu geordnete Streiterledigungsverfahren weitgehend Zustimmung. \nMoniert wurde aber, dass die Bestimmung teilweise bundesrechtswidrig sei, da der Anfangslohn mit Blick auf \ndie Gleichstellung gerichtlich überprüfbar sein müsse. Diese Kritik ist unbegründet, weil die Ausnahme vom \nSchlichtungsverfahren in Abs. 2 lit. b explizit nur gilt, wenn nicht die Verletzung eines verfassungsmässigen \nRechts geltend gemacht wird. \n\nArt. 79: Personalrechtliche Klage beim Verwaltunqsaericht \nIn den Fällen, die der Zuständigkeit der Schlichtungsstelle unterliegen, kann nach Abschluss des Schlichtungs\nverfahrens personalrechtliche Klage beim Verwaltungsgericht eingereicht werden. Das kantonale Personalgesetz \nsieht dafür eine lange Frist von sechs Monaten vor. Diese Frist wird im städtischen Reglement auf drei Monate \nreduziert. \n\nArt. 80: Wirkung von Schlichtunqsbegehren und personalrechtlicher Klage \nDie Bestimmung hält entsprechend der Regelung im kantonalen Personalgesetz fest, dass Schlichtungsbegehren \nund personalrechtliche Klage keine aufschiebende Wirkung haben (Abs. 1) und dass im Falle der Kündigung nur \nEntschädigung, nicht aber die Aufhebung der Kündigung und Wiedereinsetzung verlangt werden kann (Abs. 2). \nAnders verhält es sich, wenn anderweitige Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis oder personalrechtli\nche Massnahmen im Streit liegen. In diesen Fällen kann mit der Klage die Aufhebung der Anordnung, die Ertei\nlung einer verlangten Bewilligung oder die Zusprechung einer eingeklagten Forderung verlangt werden. \n\nArt. 81 und 82: Organisation der Schlichtunqsstelle und Verfahren \nDer Stadtrat kann entweder eine Schlichtungsstelle gemäss den Vorgaben von Art. 83 des kantonalen Personal\ngesetzes selbst einsetzen oder sich mit anderen Gemeinden zusammenschliessen und eine gemeinsame Schlich\ntungsstelle einrichten. Der Stadtrat hat sich im Vollzugsreglement für letzteres entschieden. Für das Schlich\ntungsverfahren und das Verfahren der personalrechtlichen Klage sind im Übrigen die Bestimmungen der Art. 78 \nf f des kantonalen Personalgesetzes anwendbar (Art. 82). \n\n\n\nSeite 24 \n\nIX. Übergangsbestimmungen \n\nArt. 83: Ausführunqsbestimmunoen \nAuf eine zusammenfassende Auflistung der Bereiche, für die der Stadtrat Ausführungsbestimmungen erlässt, \nwird verzichtet. Dieser Hinweis wurde jeweils bei den einzelnen materiellen Bestimmungen direkt angebracht, \num den direkten Bezug herzustellen. \nDem Antrag aus der Vernehmlassung, dass das Stadtparlament bei allen vom Stadtrat zu erlassenden Regle\nmenten ein Vetorecht eingeräumt wird, kann nicht entsprochen werden, weil er das Prinzip der Gewaltentei\nlung verletzt. Damit dem Stadtparlament eine Gesamtschau ermöglicht wird, werden der vorberatenden Kom\nmission auch der Entwurf der Vollzugsverordnung sowie die Zusammenstellung der Vernehmlassungseingaben \nzusammen mit den daraus erfolgten Änderungen zur Kenntnis unterbreitet. \n\nArt. 84: Neues Recht \nÜbergangsrechtlich sah die Vernehmlassungsvorlage noch vor, dass sämtliche bestehenden öffentlich\nrechtlichen Arbeitsverhältnisse innert dreier Monate durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag an das neue Recht \nangepasst werden. Der Stadtrat hat sich aufgrund der Kritik in der Vernehmlassung und in Anlehnung an den \nKanton dafür ausgesprochen, die geltenden Verfügungen über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch \neinen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrag gemäss Art. 9 zu ersetzen, wenn eine Änderung ansteht (Abs. 3). \n\nArt. 85: Ferienquthaben \nIn Bezug auf die aufgelaufenen Ferienguthaben ist eine auf den Einzelfall bezogene Regelung zu treffen, wie \ndie Ferientage in einem angemessenen Zeitraum zu beziehen sind. \n\nArt. 88: Inkrafttreten \nDer Stadtrat sieht vor, das Personalreglement zusammen mit dem Vollzugsreglement auf den 1. Januar 2019 in \nKraft zu setzen. \n\n5. Finanzielle Auswirkungen \n\nAls grössere Änderungen mit möglichen finanziellen Auswirkungen fallen die zusätzliche gewährten Ferientage, \nder verlängerte Mutterschaftsurlaub, die Ausdehnung der Inkonvenienzentschädigungen für die Jugendarbeit \nund das Wipp sowie die Pikettentschädigung für die Informatik-Dienste auf. \n\nGenaue Angaben lassen sich zur Ausdehnung der Inkonvenienz- sowie der Pikettentschädigung machen. Unter \nBerücksichtigung der Öffnungszeiten des Wipp und der Jugendarbeit und der Arbeitszeiten der Mitarbeitenden \nvor Ort, ergeben sich für das Wipp und die Jugendarbeit insgesamt jährliche Mehrkosten von Fr. 44785.00. Die \nPikettentschädigung für die Informatik-Dienste belaufen sich auf Fr. 4'200.00. \n\nLediglich grob geschätzt werden können die Aufwendungen für den verlängerten Mutterschaftsurlaub. In den \nvergangenen Jahren brachten durchschnittlich sechs Mitarbeiterinnen (ohne Lehrerinnen) Kinder zu Welt. Diese \nMitarbeiterinnen hatten unterschiedliche Funktionen mit verschiedenen Beschäftigungsgraden inne. Für die Be\nrechnung der Rückstellung für nicht bezogene Ferientage setzt die Finanzverwaltung einen durchschnittlichen \nTagessatz von Fr. 450.00 (inkl. Lohnnebenkosten) ein. Basierend darauf und von einem geschätzten durch-\n\n\n\nSeite 25 \n\nschnittlichen Beschäftigungsgrad dieser Mitarbeiterinnen von 80 % ausgehend, ergeben sich somit Mehrkosten \nvon rund Fr. 43'000.00. \n\nBezüglich der zusätzlichen Ferientage geht der Stadtrat davon aus, dass diese in der Regel mit den bestehenden \nPensen abgedeckt werden können. In Anbetracht der Grösse der einzelnen Dienststellen ist die Schaffung von \nzusätzlichen Stellen aufgrund der drei zusätzlichen Ferientage letztendlich weder gerechtfertigt noch praktikabel. \nMehraufwendungen durch zusätzlich Überstunden könnten in Dienststellen entstehen, die zur Abdeckung von \nfixen Öffnungs- oder Arbeitszeiten auf eine bestimmte Anzahl von im Einsatz stehenden Mitarbeitenden ange\nwiesen sind. \n\n6. Zuständigkeiten \n\nGemäss Art. 27 Abs. 2 lit. e Gemeindeordnung ist das Stadtparlament abschliessend zuständig für den Erlass der \nReglemente über Dienst- und Besoldungsverhältnissse von Behördemitgliedern und Verwaltungspersonal. \n\nPersonalreglemente sind gemäss Art. 67 Abs. 1 lit. b Gemeindegesetz vom obligatorischen und fakultativen \nReferendum ausgenommen. Zudem werden gemäss dieser Bestimmung neue Vorschriften, die Mehrausgaben \nverursachen, erst vollzogen, nachdem der Kredit für das erste Vollzugsjahr rechtsgültig geworden ist. \n\nEine kantonale Genehmigung ist ebenfalls nicht erforderlich. \n\nStadt Wil \n\nSusanne Hartmann \nStadtpräsidentin Stadtschreiber \n\nSynoptische Darstellung Personalreglement, Stand 25. April 2018 \nSynoptische Darstellung bisherige Ausführungsbestimmungen - Entwurf Vollzugsreglement (für die Mitglieder \nder vorberatenden Kommission) \n\n\n


Bericht und Antrag des Stadtrats

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text: \n \n\n  \n\nStadtrat \n\nMarktgasse 58 \n9500 Wil \n\n \nstadtkanzlei@stadtwil.ch \n\nwww.stadtwil.ch \nTelefon 071 913 53 53 \n\n \n \n\n14. März 2023  \n\nBericht und Antrag an das Stadtparlament \n\n \n\nEinlage in den Ökologiefonds der Stadt Wil \n\nAnträge \n \n \n \nHerr Präsident \nSehr geehrte Damen und Herren \n \nDer Stadtrat unterbreitet Ihnen die folgenden Anträge: \n \n1. Es sei eine Einlage von Fr. 1.5 Mio. in den Ökologiefonds der Stadt Wil zu genehmigen.  \n \n2. Es wird festgestellt, dass Antrag 1 gemäss Art. 7. lit. d (i. V. mit Anhang Finanzbefugnisse Ziffer 1.1 \n\neinmalige Ausgaben) der Gemeindeordnung dem fakultativen Referendum untersteht. \n \n \nZusammenfassung \n \nMit der Bildung des neuen Ökologiefonds wurden die Voraussetzungen für die Förderung von ökologischen Mass-\nnahmen und die Umsetzung von Effizienz-Projekten geschaffen. Aus dem Gewinn 2022 der TBW sollen nun wei-\ntere Fr. 1,5 Mio. in diesen Fonds übertragen werden. \n \n \n  \n\n\n\nSeite 2 \n \n\n1. Ausgangslage \n \nMit der Gewinnverwendung 2022 der Technischen Betriebe Wil (TBW) wird das Stadtparlament voraussichtlich \nam 25. Mai 2023 den Rechnungsüberschuss 2022 der TBW über Fr. 2'275'766.85 an den städtischen Haushalt \nüberführen. Davon soll 2023 eine Einlage in den neu geschaffenen Ökologiefonds der Stadt Wil von Fr. 1.5 Mio. \ngetätigt werden. \n \n \n2. Finanzrechtliche Vorgaben \n \nGemäss dem kantonalen Amt für Gemeinden und Bürgerrecht (AfG) kann im Rahmen der Gewinnverwendung \nkeine direkte Einlage in den Energiefonds stattfinden, weder durch die TBW noch durch die Stadt Wil. Die erlaub-\nten Einlagen sind in Art. 110b Gemeindegesetz abschliessend geregelt.  \n \nDie Einlage in den Ökologiefonds stellt eine neue Ausgabe dar, die nicht anlässlich der Gewinnverwendung be-\nschlossen werden kann. Vielmehr handelt es sich um eine separate Zuweisung. \n \nAus diesem Grund beantragt der Stadtrat dem Parlament mit vorliegendem Bericht und Antrag, eine Einlage über \nFr. 1.5 Mio. in den Ökologiefonds zu bewilligen. Die Zuweisung wird der Erfolgsrechnung 2023 der Stadt Wil \nbelastet. \n \n \n3. Entwicklung Ökologiefonds \n \nDer aus Gewinnen der TBW gebildete Ökologiefonds (ehemals Vorfinanzierungen) zeigt per 31. Dezember 2022 \nfolgenden Stand:   \n \nÖkologiefonds                        Betrag   \nAnfangsbestand  Fr.                0.00 \nÜberführung in Fonds (aus Vorfinanzierungen) + Fr. 3'519'292.96 \nAlimentierung (aus TBW-Gewinn 2021) + Fr.  1'500'000.00  \nBezug Solar-Offensive -  Fr.  1'082'187.12 \nBezug Substitutionsprojekte Fachstelle Energie  -  Fr. 0' 267'992.20 \nBezug Substitutionsprojekte TBW -  Fr.  146'073.97  \nBezug Wassereffizienzprojekte -  Fr.  4'271.68  \nEndbestand  Fr.  3'518'767.99 \n \nIm Budget 2023 der TBW sind Bezüge aus dem Ökologiefonds von insgesamt Fr. 2.88 Mio. vorgesehen. \n \n \n4. Einlage in den Ökologiefonds \n \nDer Stadtrat hat dem Parlament anlässlich der Gewinnverwendung 2022 der Technischen Betriebe Wil eine weitere \nAlimentierung des Ökologiefonds von Fr. 1.5 Mio. angezeigt, die dem Eigenkapital der Stadt zugewiesen wurde \nund den städtischen Haushalt besserstellte. Der Stadtrat ist deshalb der Ansicht, dass die Zuweisung in den Öko-\nlogiefonds folgerichtig ist.  \n \n\n\n\nSeite 3 \n \n\n5. Zuständigkeit \n \nGemäss Art. 7 lit. d Gemeindeordnung (i. V. mit Anhang Finanzbefugnisse Ziffer 1.1 einmalige Ausgaben) unter-\nsteht der zustimmende Beschluss des Stadtparlaments zur Einlage von Fr. 1.5 Mio. dem fakultativen Referendum. \n \n \nStadt Wil \n\nHans Mäder \nStadtpräsident \n\nJanine Rutz \nStadtschreiberin \n\n \n \n \n\n\n


Antwort des Stadtrats

text: \nStadtra t \n\nMarktgasse 58 \n9500 Wi l \n\ns tadtkanz le i@stadtwi l .ch \nw w w . s t a d t w i l . c h \n\nTelefon 071 913 53 53 \nTelefax 071 913 53 54 \n\n5. April 2017 \n\nInterpellation Thomas Hinder, SVP \neingereicht am 2. März 2017 - Wortlaut siehe Beilage \n\nVerkehrsschikane an der Fürstenlandstrasse \n\nThomas Hinder, SVP, hat am 2. März 2017 mit 13 Mitunterzeichneten eine Interpellation mit der Überschrift \n„Verkehrsschikane an der Fürstenlandstrasse" eingereicht, in der er zu vier Fragen eine Antwort des Stadtrats \nerwartet. \n\nBeantwortung \n\nVorbemerkungen \nIm Einzugsgebiet der Fürstenlandstrasse liegen mehrere öffentliche, stark frequentierte Einrichtungen wie bei\nspielsweise die Klosterweg-Turnanlage, das Spital Wil und das Pflegezentrum Fürstenau. Dem Stadtrat ist es ein \nAnliegen, die Verkehrssicherheit für den Fuss- und Radverkehr auf der Fürstenlandstrasse zu verbessern - dies ist \ndas erklärte Ziel des Projektes „Strassenraumgestaltung Fürstenlandstrasse", das der Stadtrat dem Stadtparla\nment mit Bericht und Antrag unterbreitet hat und vom Parlament im Februar 2011 gutgeheissen worden ist. \n\nNeben zwei ersten definitiven Massnahmen dieses Projektes - eine Fahrbahnquerung im Bereich Fürstenland-\nund Weidgutstrasse mit einer Mittelinsel für den Langsamverkehr sowie einer Verlängerung des Fuss-Radwegs \nbis zum Fürstenlandkreisel, realisiert im Herbst 2016 - wurde im Dezember 2016 im Bereich des Pflegezentrums \nFürstenau als provisorische Massnahme ein horizontaler Versatz erstellt. Diese Installation am Fussgängerstreifen \nauf der Nordseite der Strasse nahe der Einmündung Von-Thurnsteig reduziert durch eine bewusste Fahrbahnver\nengung die Geschwindigkeit und erhöht so den Fussgängerschutz bei der Strassenquerung wirkungsvoll. \n\nNach Installation der provisorischen Verkehrsberuhigungsmassnahmen (Baukastensystem aus Kunststoff) wurde \nseitens der Stadt Wil deren Wirkung beobachtet und festgestellt, dass Anpassungen notwendig sind. Zudem \ngingen verschiedene Meldungen von Verkehrsteilnehmenden ein, die ebenfalls Anpassungen forderten. Deshalb \nfand am 10. Januar 2017 eine Besprechung zwischen der Stadt Wil und der Kantonspolizei St.Gallen betreffend \ndieser Installationsmassnahmen statt. Es wurde festgestellt, dass die Kreuzungsmöglichkeit für zwei Personen\nwagen zu verbessern ist, indem die Durchfahrtsbreite erhöht werden sollte. Gemeinsam wurde festgelegt, die \nElemente des horizontalen Versatzes zu verschieben, sodass neu statt der bisherigen Durchfahrtsbreite von \n4,65 m nun eine Breite von rund 5,20 m zur Verfügung steht. Im Bereich des horizontalen Versatzes, welcher \nnoch mit weissen Strassenpfählen ergänzt wird, soll zudem eine weisse sogenannte Abweislinie eingezeichnet \nwerden. Diese Randlinie zeigt den Velofahrenden, dass die Kunststoffelemente strassenseitig zu umfahren sind. \n\n\n\n^ teSTADTWIL \n\nDes Weiteren wird im Bereich des Fussgängerstreifens der Velostreifen auf der Nordseite der Fürstenlandstrasse \ndemarkiert und stadtauswärts das auf der Südseite der Strasse eingezeichnete Parkfeld aufgehoben, somit ist \nsichergestellt, dass es im Bereich der Verengung zu keinen Stausituationen kommen kann. Einzelne dieser Punk\nte konnten umgehend umgesetzt werden, die Ausführung der weiteren Arbeiten (z.B. Markierungsarbeiten) \nmussten auf die Witterungsverhältnisse abgestimmt werden. \n\nÜber die Installation der verkehrsberuhigenden Massnahmen auf der Fürstenlandstrasse wurde die Öffentlichkeit \nin mehreren Medienberichten informiert. \n\n1. Gefahrenpotential und Wirkung der provisorischen Verkehrsberuhiqungsmassnahmen \nAnwohnende haben wiederholt kritisiert, dass auf der Fürstenlandstrasse zu schnell gefahren werde. Die Kan\ntonspolizei St.Gallen hat dazu in der Vergangenheit mehrere Geschwindigkeitskontrollen durchgeführt. Im Jahr \n2009 wurden dabei rund sechs bis sieben Prozent der gemessenen Fahrzeughalterinnen und -halter aufgrund \nüberhöhter Geschwindigkeiten verzeigt. Ergänzende Erhebungen des Tiefbauamtes der Stadt Wil haben erge\nben, dass seit der Inbetriebnahme des Fürstenlandkreisels 2011 der durchschnittliche tägliche Verkehr (DTV) von \ngut 4'200 auf rund 5'100 Fahrzeuge angestiegen ist und der Schwerverkehrsanteil von drei auf rund vier Prozent \nzugenommen hat. \n\nNach der Ausarbeitung des Auflageprojektes zur Verbesserung der Verkehrssicherheit erfolgte im Sommer 2012 \ndie öffentliche Planauflage „Strassenraumgestaltung Fürstenlandstrasse, 1. Ausbauetappe". Innert der Auflage\nfrist sind mehrere Einsprachen eingegangen. Nach länger andauernden Verhandlungen beschloss der Stadtrat, \ndas Auflageprojekt in zwei Teilprojekte aufzuteilen. Das westliche Teilprojekt umfasst bauliche Verbesserungs-\nmassnahmen im Bereich des Knotens Fürstenland- / Neulandenstrasse und wurde bis auf weiteres sistiert. Das \nöstliche Teilprojekt beinhaltet den Abschnitt Spital bis Fürstenlandkreisel mit mehreren punktuellen verkehrsbe\nruhigenden Massnahmen, wobei wie oben erwähnt die Details beim Fürstenlandkreisel und beim Pflegezentrum \nbereits umgesetzt sind. Mit Hilfe von vorfabrizierten Kunststoffelementen wurde im Bereich des „Fussgänger\nüberganges Pflegezentrum" die Fahrbahn eingeengt. \n\nMit den Fahrbahnverengungen wird die Geschwindigkeit der Fahrzeuge reduziert und somit der Fussgänger\nschutz bei den Strassenquerungen wesentlich verbessert. \n\nErfahrungen mit vergleichbaren horizontalen Versätzen in den T-30 Zonen, den sogenannten „Fussgänger- und \nParkfeldnasen", bestätigen die Wirksamkeit der baulichen Massnahmen. Die Nachkontrolle der Geschwindigkei\nten an den Messpunkten zeigt, dass der Grenzwert von v85=max. 38 km/h eingehalten wird. Weiter wurde fest\ngestellt, dass nach einer Phase der Angewöhnung die baulichen und signaltechnischen Massnahmen auf eine \nbreite Akzeptanz in der Bevölkerung gestossen sind. \n\n2. Dauer der provisorischen Verkehrsberuhigungsmassnahmen \nDie lokale Massnahme im Bereich des Pflegezentrums Fürstenau wurde als Provisorium aus Kunststoffelementen \ninstalliert und wird bis zur Umsetzung des vom Parlament genehmigten Projektes „Strassenraumgestaltung Fürs\ntenlandstrasse" bestehen bleiben. Die Umsetzung der Umgestaltung Fürstenlandstrasse ist abhängig vom Projekt \nNetzergänzung Grünaustrasse (Agglomerationsprojekt 3. Generation, B Priorität, 2019-2023). \n\n\n\nHpTADTW|L \n\nSeite 3 \n\nMomentan sind die Verhältnisse auf der Fürstenlandstrasse für die Velofahrenden ab dem Knoten Scheidweg bis \nzur Weidgutstrasse nicht optimal. Die Bedingungen für den Langsamverkehr können erst im Rahmen der Umset\nzung der übergeordneten verkehrstechnischen Infrastrukturmassnahmen angepasst und verbessert werden. \n\n3. Planung weiterer horizontaler Versätze auf dem Stadtgebiet \nEin weiterer horizontaler Versatz auf der Fürstenlandstrasse wird beim „Fussgängerübergang Spital" installiert, \ndieser besteht ebenfalls aus Kunststoff dementen. Die Umsetzung ist, abhängig vom Baufortschritt Spitalumbau, \nfür 2017 geplant. Der geplante Fussgängerschutz wird gleichzeitig mit dem Neubau der behindertengerechten \nBushaltestelle „Spital Wi l" ausgeführt. Falls erforderlich, werden weitere Massnahmen zur Verkehrsberuhigung \nund zur Erhöhung der Verkehrssicherheit entlang der Fürstenlandstrasse zu gegebener Zeit geprüft. \n\n4. Kenntnis Stadtrat bezüglich Schreiben vom 3. Januar 2017 an das Bauamt der Stadt Wil \nDer Departementsvorsteher Bau, Umwelt und Verkehr wurde einerseits über den Brief von Thomas Hinder „Be\nmerkungen zum Hindernis auf der Fürstenlandstrasse" vom 3. Januar 2017 informiert. Andererseits wurde er \nauch periodisch über die Feststellungen vor Ort und die eingeleiteten Verbesserungsmassnahmen orientiert. Der \nStadtrat hat im Rahmen der Behandlung der Interpellationsantwort von diesem Schreiben Kenntnis genommen. \n\nSusanne Hartmann \nStadtpräsidentin \n\nStadt Wil \n\nStadtschreiber Stellvertreter \n\n\n


Motion im Wortlaut

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