Bericht und Antrag des Stadtrats

text: \n \n\n  \n\nStadtrat \n\nMarktgasse 58 \n9500 Wil \n\n \nstadtkanzlei@stadtwil.ch \n\nwww.stadtwil.ch \nTelefon 071 913 53 53 \n\n \n \n\n22. Oktober 2024 \n\nBericht und Antrag an das Stadtparlament \n\n \n \n\nBetriebliches Gesundheitsmanagement / Einführung und \nUmsetzung \n\n \n \nAnträge \n \nHerr Präsident \nSehr geehrte Damen und Herren \n \nDer Stadtrat unterbreitet Ihnen die folgenden Anträge: \n \n1. Für die Einführung und die laufende Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der \n\nStadt Wil sei ein jährlich wiederkehrender Bruttokredit von maximal Fr. 194'800.-- (Personal- und \nSachaufwand) zu genehmigen: \n- Fr. 19'700.-- für 10% Leiter/in Personaldienst (Funktion LK 26-29) \n- Fr. 88'600.-- für 60% BGM-Fachfrau (Funktion Sachbearbeiter/in Personaldienst 2, LK 19-22) \n- Fr. 36'500.-- für 30% Stv. Leiter/in Facility Management (prov. LK 18-21) \n- Fr. 50'000.-- für die Umsetzung von Massnahmen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung \n \n\n2. Es sei festzustellen, dass der zustimmende Beschluss des Stadtparlaments zu Ziff. 1 gemäss Art. 7 lit. d \nGemeindeordnung dem fakultativen Referendum untersteht. \n\n \n \nZusammenfassung \n \nGesundheit ist ein zentrales Thema, das jeden Menschen individuell betrifft. Sie ist die Grundlage für ein erfülltes \nund produktives Leben. Im Arbeitsleben spielt die Gesundheit der Mitarbeitenden eine besonders wichtige Rolle. \nGesunde Mitarbeitende sind leistungsfähiger, motivierter und zufriedener. Sie tragen somit zum Erfolg eines Un-\nternehmens bei. \n \nDie Stadt Wil als Arbeitgeberin nimmt die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden ernst. Bisherige Aktivitäten im Bereich \nder Arbeitssicherheit, des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung waren jedoch in Teilen der \n\n\n\nSeite 2 \n \n\nVerwaltung unstrukturiert und fragmentarisch oder teilweise nicht existent. Es fehlt ein systematischer Ansatz, der \ndie verschiedenen Aspekte eines betrieblichen Gesundheitsmanagements am Arbeitsplatz berücksichtigt. \n \nMit diesem Bericht und Antrag soll die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) beantragt \nwerden. Das BGM hat zum Ziel, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz zu \nfördern und die Arbeitsbedingungen gesundheitsgerecht zu gestalten. \n \nDas BGM steht für die systematische Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden am \nArbeitsplatz. Es umfasst alle Massnahmen, die dazu beitragen, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und \nzu verbessern sowie die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie gesundheitsfördernd sind. Ziele des BGM \nsind denn auch die Reduktion oder die Verhinderung eines weiteren Anstiegs von Fehlzeiten der Mitarbeitenden, \nErhalt und Steigerung der Leistungsfähigkeit, Verbesserung der Gesundheit, des Wohlbefindens und der Motiva-\ntion, Senkung bzw. Beibehaltung der Kosten und die Förderung der Arbeitgeberattraktivität.  \n \nGrob lässt sich ein BGM in die drei Teilbereiche Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Gesundheitsförderung \nsowie Abwesenheitsmanagement aufteilen, wobei die Arbeitssicherheit und der Gesundheitsschutz gesetzlich vor-\ngeschrieben sind. \n \nFür die Einführung und Umsetzung des BGM sind personelle und finanzielle Ressourcen erforderlich. Es wird die \nSchaffung von Stellenprozenten für das BGM beantragt sowie ein Budget für BGM-Massnahmen. \n \nDie Einführung eines BGM ist eine Investition in die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sowie \nin die Zukunft der Stadt Wil als attraktive Arbeitgeberin. \n \n \n1. Ausgangslage \n\n \nAls Arbeitgeberin ist die Stadt Wil verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmenden alle Massnah-\nmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen \ndes Betriebes angemessen sind. \n \nUngeachtet der gesetzlichen Verpflichtungen haben Arbeitgebende auch ein wirtschaftliches und ein ethisches \nInteresse daran, Berufsunfälle und allfällige Berufskrankheiten zu verhindern sowie berufsbedingte Beeinträchti-\ngungen der Gesundheit zu vermeiden. Denn jede unfall- oder krankheitsbedingte Absenz hat menschliches Leid \nzur Folge, kostet Geld und kann schwerwiegende Konsequenzen auslösen. Sichere und gesunde Arbeitsbedingun-\ngen lohnen sich: weniger Absenzen, weniger Kosten, weniger Schmerz und Leid, zufriedenere Mitarbeitende, \nmehr Effizienz, besseres Arbeitsklima.  \n \nBeim betrieblichen Gesundheitsmanagement geht es darum, negative Auswirkungen der Arbeit auf die Gesund-\nheit von Mitarbeitenden zu verhindern. Im Betrieb sollen gute Arbeitsbedingungen geschaffen, die Fehlzeiten re-\nduziert sowie die Gesundheitskompetenz aller Mitarbeitenden gefördert werden. Ziel ist es, den Gesundheits-\nschutz zu wahren und zu verbessern sowie die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmenden zu \ngewährleisten. \n \n \n  \n\n\n\nSeite 3 \n \n\nRechtliche Grundlagen \nDie rechtlichen Verpflichtungen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Bereich der Arbeitssicherheit und des \nGesundheitsschutzes sind insbesondere in drei verschiedenen Gesetzeswerken (Unfallversicherungsgesetz [UVG], \nArbeitsgesetz [ArG] und Obligationenrecht [OR]) sowie deren Verordnungen geregelt. \n \nIm vom Stadtparlament am 8. November 2014 beschlossenen Personalreglement ist die Gesundheit zweifach er-\nwähnt. Einerseits sind in Art. 2 im Rahmen der Festlegung der Grundsätze der Personalpolitik die Achtung und der \nSchutz der Persönlichkeit der Mitarbeitenden und die Rücksichtnahme auf deren Gesundheit geregelt. Anderer-\nseits ist in Art. 23, unter dem Titel "Schutz der Persönlichkeit am Arbeitsplatz", festgehalten, dass die Stadt Wil \ndas Leben, die persönliche Integrität und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden schützt und die notwendigen und an-\ngemessenen Massnahmen zum Schutz und zur Erhaltung der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden trifft. \n \nDie Bereiche der Gesundheitsförderung sowie des Abwesenheitsmanagements sind nicht gesetzlich vorgeschrie-\nben. \n \n \n2. Die drei Säulen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) \n \nEin BGM kann grob in drei Bereiche aufgeteilt werden: \n \n\n \nGrafik Gesundheitsförderung Schweiz \n\nArbeitssicherheit und Gesundheitsschutz \nArbeitssicherheit und Gesundheitsschutz beinhalten die von Gesetzes wegen zu treffenden Präventionsmassnah-\nmen. Diese umfassen Massnahmen, die darauf abzielen, Unfälle zu verhindern und die Gesundheit der Beschäf-\ntigten zu schützen. Dazu gehören die Prävention von Unfällen (Sicherheitsregeln, Bereitstellung von Schutzausrüs-\ntung), die Ergonomie (Gestaltung von Arbeitsplätzen), Schutz vor Gefahrenstoffen (Umgang mit Chemikalien, \nStaub, Lärm usw.), Brandschutz (vorbeugende Massnahmen und Evakuierungspläne), Erste Hilfe (Schulungen und \nVorkehrungen für den Ernstfall) etc. \n\n\n\nSeite 4 \n \n\nBetriebliche Gesundheitsförderung \nDie betriebliche Gesundheitsförderung verfolgt das Ziel, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden \nzu steigern und so einen positiven Einfluss auf das gesamte Unternehmen zu nehmen. Durch gezielte Massnahmen \nsollen die Mitarbeitenden körperlich und psychisch gestärkt werden, was sich wiederum positiv auf ihre Arbeitsfä-\nhigkeit und Leistungsbereitschaft auswirkt. Weniger krankheitsbedingte Ausfälle führen zu einer höheren Produk-\ntivität und senken gleichzeitig die Kosten für das Unternehmen. Darüber hinaus trägt eine gesunde und zufriedene \nBelegschaft zur Steigerung der Mitarbeitendenbindung bei und macht das Unternehmen zu einem attraktiven \nArbeitgeber. Indem man die Gesundheit der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt, investiert man langfristig in \nden Erfolg des Unternehmens. \n \nIm Kern geht es also darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeitenden wohlfühlen und ihre \nPotenziale voll entfalten können. Dies wirkt sich nicht nur positiv auf die individuelle Gesundheit der Mitarbeiten-\nden aus, sondern stärkt auch das gesamte Unternehmen. Die Gesundheitsförderung ist nicht gesetzlich geregelt. \n \nAbwesenheitsmanagement und Case Management \nDer Umgang mit Absenzen und die Rückkehr an den Arbeitsplatz werden im Rahmen des Abwesenheitsmanage-\nments und Case Managements geregelt. Dazu gehört auch eine standardisierte Befragung von Mitarbeitenden bei \neiner zu definierenden erhöhten Anzahl von Absenzen. Mitarbeitende, die über einen längeren Zeitraum hinweg \nkrankgeschrieben waren, sollen zudem bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz bestmöglich begleitet und so rasch \nals möglich reintegriert werden. Das Abwesenheitsmanagement und das Case Management sind ebenfalls nicht \ngesetzlich geregelt.  \n \nDie Felder "Administration" und "Organisation/Mitarbeitendenführung/Gesundheitsverhalten" beziehen sich auf \ndie Einbettung des BGM in die bestehenden Managementprozesse, die Führungsaufgaben sowie die Verwaltungs- \nund Organisationsprozesse (Strategie, Planung, Budget usw.). Das Feld "Controlling" bezieht sich schliesslich auf \ndie Steuerung und Überprüfung der Aktivitäten im Sinne einer stetigen Verbesserung. \n \n \n3. Wie geht es den Arbeitnehmenden in der Schweiz? \n \nUm die Frage zu beantworten, ob überhaupt ein BGM notwendig ist, lohnt es sich, einen Blick auf die Gesundheit \nder Arbeitnehmenden in der Schweiz zu werfen. Eine Suchanfrage im Internet zum Thema "Gesundheit am Ar-\nbeitsplatz" fördert eine Vielzahl von möglichen Studien, Vergleichen, Statistiken und dergleichen zutage.  \n \nNachstehend sind einige Statistiken und Aussagen zusammengetragen, die ein umfassendes Bild der Befindlich-\nkeiten der Arbeitnehmenden zeichnen. Im Grossen und Ganzen geht es vielen Arbeitnehmenden gut. Jedoch \nzeigen die Absenzkurven und Kennzahlen zu den beruflichen Belastungen einen stetigen, wenn auch meist mo-\nderaten Anstieg. Gerade wenn es um die Gesundheit geht, darf jedoch nicht vergessen werden, dass hinter den \nZahlen Menschen mit ihren persönlichen Geschichten stehen. \n \nJobs-Stress-Index (Grafiken Gesundheitsförderung Schweiz) \nGesundheitsförderung Schweiz ermittelt in Zusammenarbeit mit der Universität Bern und der Zürcher Hochschule \nfür Angewandte Wissenschaften (ZHAW) seit 2014 regelmässig vier Kennzahlen zu arbeitsbezogenem Stress \n\n\n\nSeite 5 \n \n\n(Stress bezeichnet das Ungleichgewicht zwischen Belastungen und Ressourcen, s. unten) und dessen Zusammen-\nhang mit Gesundheit und Produktivität von Erwerbstätigen, letztmals 20221.  \n \n\nIn ihrer Zusammenfassung hält die Studie fest… \n \n"Der Anteil der Erwerbstätigen, deren Job-Stress-Index \nsich im kritischen Bereich befindet, beträgt 28,2%. \nDiese Erwerbstätigen berichten über deutlich mehr Be-\nlastungen als Ressourcen. Der Anteil ist im Vergleich zu \n2020 (29,6%) leicht gesunken, jedoch nicht signifikant. \nDer Anteil der Erwerbstätigen, die sich emotional er-\nschöpft fühlen, übersteigt mit 30,3% erstmals seit \n2014 die 30%-Marke. Arbeitsbezogener Stress kostet \ndie Wirtschaft rund 6,5 Mrd. CHF. Das ökonomische \nPotenzial, das sich durch die Reduktion von arbeitsbe-\nzogenem Stress ergeben kann, liegt somit 2022 niedri-\nger als im Jahr 2020 (7,6 Mrd. CHF), der Unterschied ist \njedoch nicht signifikant." \n\n \n….und zieht als Fazit, dass der hohe Job-Stress-Index und \nder Anstieg der emotionalen Erschöpfung als Warnsig-\nnale zu verstehen seien. Es sei wichtig, Belastungen am \nArbeitsplatz zu minimieren und Ressourcen zu fördern, \num die hohen volkswirtschaftlichen Kosten zu reduzie-\nren. Unternehmen könnten die Job-Stress-Analysis nut-\nzen, um Belastungen und Ressourcen ihrer Mitarbeiten-\nden zu erheben und gezielte Massnahmen abzuleiten. \nEin systematisches betriebliches Gesundheitsmanage-\nment helfe, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schüt-\nzen und zu stärken, besonders in Krisenzeiten. Mitarbei-\ntende seien das wichtigste Gut eines Unternehmens, be-\nsonders angesichts des Fachkräftemangels. \n \n  \n\n                                                \n1 Faktenblatt_072_GFCH_2022-08_-_Job-Stress-Index_2022.pdf (gesundheitsfoerderung.ch) \n\nhttps://gesundheitsfoerderung.ch/sites/default/files/migration/documents/Faktenblatt_072_GFCH_2022-08_-_Job-Stress-Index_2022.pdf\n\n\nSeite 6 \n \n\nSchweizerische Gesundheitsbefragung: Arbeit und Gesundheit 2012-2022 \nMit der Schweizerischen Gesundheitsbefragung wird vom BFS unter anderem in Erfahrung gebracht, wie sich \ngesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen zwischen 2012 und 2022 entwickelt haben. Dazu wurden in den \nletzten drei Erhebungen (2012, 2017 und 2022) 2 jeweils dieselben Fragen gestellt. \n \n\nAls Ergebnis hält die Befragung insbesondere fest, dass im \nJahr 2022 49% der erwerbstätigen Frauen und 46% der er-\nwerbstätigen Männer von psychosozialen Risiken betroffen \nwaren. Dies markierte das erste Mal seit 2012, dass Frauen \nstärker betroffen waren als Männer. Der Stress bei der Arbeit \nhat sowohl bei den Frauen als auch bei den Männern seit \n2012 zugenommen. 2022 waren 23% der Erwerbstätigen \nbetroffen. Mehr als die Hälfte der gestressten Personen fühlt \nsich bei der Arbeit emotional erschöpft und weist folglich ein \nhöheres Burnout-Risiko auf. Stress ist ein häufiges psychoso-\nziales Risiko, das mit gesundheitlichen Problemen in Verbin-\ndung steht.  \n \nFrauen gaben auch an, dass sie 2022 häufiger zu wenig An-\nerkennung oder soziale Unterstützung erfuhren, während \ndieser Risikotyp bei Männern leicht rückläufig war. \n \nZwischen 2012 und 2022 waren Frauen im Vergleich zu \nMännern häufiger unter Zeitdruck. Der Anteil von Frauen, \ndie unter Termindruck arbeiten, stieg von 30% auf 34%, \nwährend er bei Männern von 40% auf 36% zurückging. Der \nAnteil von Frauen, die Diskriminierung oder Gewalt erlebt \nhaben, nahm leicht zu, während der Anteil derjenigen, die \nsexuell belästigt wurden, signifikant anstieg. Bei den psycho-\nsozialen Risiken waren Frauen und Männer ähnlich betrof-\nfen, wobei zwei Risiken in den letzten zehn Jahren häufiger \nauftraten: das gleichzeitige Denken an viele Dinge und \nSchwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Arbeit und Fami-\nlienpflichten. Frauen hatten auch einen höheren Anteil an \ngeringem Gestaltungsspielraum und emotionaler Beanspru-\nchung. \n \nAls einziges psychosoziales Risiko zurückgegangen ist die \nAngst um den Arbeitsplatz. Auf seinem Höchststand im Jahr \n2017 lag der entsprechende Anteil bei 16% und sank dann \nbei den Frauen auf 10% und bei den Männern auf 11% \n \n\n \n \n\n                                                \n2 Gesundheitsdeterminanten | Bundesamt für Statistik (admin.ch)  \n\nhttps://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/gesundheit/determinanten.html\n\n\nSeite 7 \n \n\nJährliche Dauer der Absenzen der Arbeitnehmenden aufgrund von Krankheit in der Schweiz \n(in Stunden pro Arbeitsstelle3) \n \n Vollzeitbeschäftigte 90 – 100 % Teilzeitbeschäftigte < 90% \n2005 54 35 \n2010 53 30 \n2015 55 33 \n2019 59 33 \n2020 66 40 \n2021 62 41 \n2022 77 49 \n2023 64 42 \n\n \nKosten der Abwesenheiten \nNebst den Kosten für das Gesundheitswesen und die Allgemeinheit ist für Arbeitgebende interessant, welche \nKosten berufsbedingte Erkrankungen für die jeweiligen Arbeitgebenden verursachen. Nicht alle vom BFS in der \nvorerwähnten Statistik Absenzen sind berufsbedingt. Eine Unterscheidung darüber, welche Krankheiten über die \nverschiedenen Branchen hinweg berufsbedingt sind und welche nicht, wäre mit grossem Aufwand verbunden. \n \nInteressant ist daher eine Studie4, die im Auftrag des Dachverbands der Lehrerinnen und Lehrer Schweiz (LCH) \n2016 die berufsbedingten Krankheitskosten der Lehrpersonen ermittelte. Als Referenzkanton wurde der Kanton \nAargau beigezogen. Für diesen wurden für das Schuljahr 2013/14 für die 9'223 Lehrpersonen berufsbedingte \nKrankheitskosten von Fr. 3'129'902.-- ausgewiesen. Diese Zahl repräsentiert die Lohnfortzahlungen bei Krankhei-\nten (ohne Unfall und Mutterschaft). Nicht enthalten sind die zusätzlichen Kosten für Stellvertretungen.  \n \nUmgerechnet auf den Kanton St. Gallen mit 6'0765 Lehrkräften im Schuljahr 2013/14 ergäben sich hier berufsbe-\ndingte Krankheitskoten von Fr. 2'061'941.--. Weiter hinuntergebrochen auf die Stadt Wil bedeutete dies für die \n320 Lehrpersonen, die im Geschäftsbericht 2013 der Stadt Wil ausgewiesen worden sind, berufsbedingte Krank-\nheitskosten von Fr. 108'594.--. \n \n \n4. Hilft das BGM weiter?  \n \nZiel des BGM soll und muss es sein, die in den obgenannten Statistiken und Studien festgestellten krankheits- und \nunfallbedingten Absenzen nach Möglichkeit zu senken oder zumindest nicht weiter ansteigen zu lassen. Ein Erfolg \nist aber nur schwierig nachzuweisen, da offenkundig niemand weiss, wie sich die Zahlen ohne die Massnahmen \neines BGM entwickelt hätten. Wären sie angestiegen, auf dem gleichen Niveau verharrt, oder wären sie vielleicht \nsogar auch ohne BGM gesunken? \n \nEs bleibt unbestritten, dass die psychischen Belastungen der Mitarbeitenden, wie Stresssymptome, Zeit- und Ter-\nmindruck, langsam aber stetig zunehmen. Wie viel davon letztendlich berufsbedingt ist und wie oft die Gründe \nim individuellen Privatbereich zu finden sind, lässt sich nicht genau messen. Ebenso ist unbestritten, dass \n\n                                                \n3 Quelle: Bundesamt für Statistik \n4 LCH_Krankheitskosten_Lehrpersonen_Schlussbericht_V2.docx (bildungstag.ch) \n5 Personal von Bildungsinstitutionen. Ausgabe 2016 | Publikation | Bundesamt für Statistik (admin.ch) \n\nhttps://www.bildungstag.ch/downloads/2017/170110_StudieBueroBass_KrankheitskostenLehrpersonenSchlussbericht.pdf\nhttps://www.bfs.admin.ch/bfs/de/home/statistiken/kataloge-datenbanken/publikationen.assetdetail.349869.html\n\n\nSeite 8 \n \n\nErkrankungen und Unfälle zahlreiche Folgen nach sich ziehen, sowohl menschliche als auch finanzielle. Gelingt es, \nauf welcher Ebene auch immer – sei es im privaten oder beruflichen Umfeld – Erkrankungen und Unfälle zu ver-\nhindern, können sowohl menschliches Leiden als auch finanzielle Aufwendungen reduziert oder vermieden wer-\nden. \n \nWo setzt das BGM an? \nEin BGM kann verschiedene Erkrankungen reduzieren, die durch psychische und physische Belastungen am Ar-\nbeitsplatz verursacht werden können, so z.B. \n \nPsychische Erkrankungen: \n▪ Depressionen: BGM kann durch Stressreduktion, Förderung von Entspannung und Achtsamkeit sowie Stär-\n\nkung der sozialen Beziehungen Depressionen vorbeugen. \n▪ Angststörungen: BGM kann durch Stressmanagement, Förderung von Selbstvertrauen und Resilienz sowie \n\nAufklärung über Angststörungen helfen. \n▪ Burnout: BGM kann durch gesunde Arbeitsbedingungen, Work-Life-Balance, Stressmanagement und Förde-\n\nrung von Erholungsphasen Burnout vorbeugen. \n \nPhysische Erkrankungen: \n▪ Rückenbeschwerden: BGM kann durch ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Bewegungsprogramme und \n\nFörderung von gesunder Körperhaltung Rückenschmerzen vorbeugen. \n▪ Kardiovaskuläre Erkrankungen: BGM kann durch Bewegungsprogramme, Ernährungsempfehlungen, Stress-\n\nreduktion und Rauchentwöhnung das Risiko von Herz-Kreislauf-Erkrankungen senken. \n▪ Muskel-Skelett-Erkrankungen: BGM kann durch ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, Bewegungspausen \n\nund Kräftigungsübungen Muskel-Skelett-Erkrankungen vorbeugen. \n \nBGM ist keine neue Idee. Zahlreiche Unternehmen setzen bereits seit Jahren auf BGM-Massnahmen. Die Stadt Wil \nschliesst sich diesem Trend an und profitiert von den langjährig erforschten positiven Auswirkungen von BGM. Die \nnachstehende Auswahl an Studien belegt dies: \n \nProjekt SWiNG – Schlussbericht der Evaluation6 \nGesundheitsförderung Schweiz und der Schweizerische Versicherungsverband hatten bereits 2006 ein gemeinsa-\nmes Projekt zur Betrieblichen Gesundheitsförderung gestartet. Damals schon waren Stress und Burnout zuneh-\nmend grosse Herausforderungen. Unternehmen fragen sich, wie sie damit umgehen können: Kann der Stress für \nMitarbeitende reduziert werden? Lohnt sich Stressprävention für Unternehmen? Ziel war es, fundierte Argumente \nund praxistaugliche Vorgehensweisen für die Umsetzung von Stresspräventionsmassnahmen in der Schweiz zu \nentwickeln. Acht Unternehmen hatten sich entschieden, beim Pilotprojekt „SWiNG“ (der Name steht für „Stress-\nmanagement, Wirkung und Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung“) mitzumachen, darunter mit der Kanto-\nnalen Verwaltung Thurgau auch eine öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin. \n \nDie Studie kommt zum Schluss, dass mit dem Projekt Stressursachen aufgedeckt und bearbeitet sowie die Wir-\nkungsweise und der ökonomische Nutzen aufgezeigt werden konnten und es möglich war, weiterführende Emp-\nfehlungen zu erstellen. \n \n \n\n                                                \n6 Projekt SWiNG - Schlussbericht 2011 \n\nhttps://friendlyworkspace.ch/system/files/documents/2022-11/2011-07_Projekt_SWiNG_Schlussbericht.pdf\n\n\nSeite 9 \n \n\n"Gelingendes BGM in Betrieben mit dem Label Friendly Work Space"  \n(Schlussbericht einer qualitativen Case Study inklusive 10 Fallbeschreibungen)7 \nGesundheitsförderung Schweiz verfügt über Informationen und Daten zum betrieblichen Gesundheitsmanage-\nment (BGM). Für weniger erfahrene Betriebe ist es jedoch oft schwierig einzuschätzen, welche Massnahmen am \neffektivsten sind und welche Erfolge sie erwarten können. Eine Studie entwickelte Fallbeschreibungen, die zeigen, \nwie BGM erfolgreich umgesetzt und gemessen werden kann. Diese Beispiele berücksichtigen unterschiedliche \nVoraussetzungen in Bezug auf Branche, Anzahl Mitarbeitende und Herausforderungen. Unternehmen profitieren \nvon investierter Mitarbeitendengesundheit in Form von Zufriedenheit, Produktivität und positivem Image. \n \nZusammenfassend lässt sich sagen, dass die in der Studie untersuchten Betriebe vielfältige Wirkungen des BGM \nbeobachten und überzeugt sind, dass es einen positiven Einfluss auf Unternehmen und Mitarbeitende hat. Einige \nEffekte können konkret gemessen werden, während andere sich indirekt durch die Resonanz der Mitarbeitenden \nim Alltag zeigen. Es gibt jedoch Unterschiede zwischen den Betrieben, welche Effekte gemessen werden können \nund welche eher auf Erfahrungswerten oder allgemeinem Stimmungsbild basieren. \n \nWirksamkeit und Nutzen arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung und Prävention - iga.Report 408 \nDie Deutsche Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) hat Daten zu Wirksamkeit und Nutzen arbeitsweltbezogener \nGesundheitsförderung und Prävention ausgewertet. Die Studie greift dabei auf eine Vielzahl von systematischen \nReviews zurück. Dabei werden auch Ansätze zu verschiedenen Themen aufgezeigt und deren Wirksamkeit bestä-\ntigt. Reviews zum ökonomischen Nutzen berichten, dass im Durchschnitt 65% der eingeschlossenen Studien einen \nökonomischen Nutzen belegen. Der umfangreichste Review dokumentiert insgesamt 47 Return-on-Investments \n(ROI), aus denen sich ein mittlerer ROI von 2,7 ergibt. Jedem in betriebliche Programme zur Gesundheitsförderung \nund Prävention investierten Franken stünde eine Einsparung von 2,7 Franken gegenüber.  \n \n \n\n5. Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Stadt Wil bisher \n \nArbeitssicherheit und Gesundheitsschutz \nIm Dezember 2008 genehmigte der Stadtrat zur Umsetzung der entsprechenden Richtlinien der eidgenössischen \nKoordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) eine Organisationsstruktur "Arbeitssicherheit Stadt Wil". \nDiese umfasste insbesondere für jedes Departement einen SIBE (Sicherheitsbeauftragten, meist die Departements-\nleitenden sowie die/den Leiter/in Personaldienst), die zusammen den Koordinationsausschuss "Arbeitssicherheit \nStadt Wil" bildeten. Gleichzeitig beauftragte der Stadtrat diesen Ausschuss mit dem Aufbau und der Umsetzung \nder Arbeitssicherheit in der Stadt Wil. Inwiefern dieser Auftrag dannzumal angegangen und umgesetzt worden \nist, lässt sich rückblickend kaum noch eruieren. Koordinierte Strukturen, Vorgaben, Prozesse etc. sind derzeit nicht \nvorhanden. \n \nVerschiedene Anläufe in jüngster Zeit das Thema Arbeitssicherheit und/oder BGM anzugehen, schlugen fehl. So \nerkannten Personaldienst und Departementsleitendenkonferenz (DLK) 2020 die Notwendigkeit, nebst den gesetz-\nlich vorgeschriebenen Themen der Arbeitssicherheit sich umfassender einem BGM zuzuwenden. Um dafür not-\nwendige personelle Ressourcen zu schaffen, wurde im Budget 2021 ein Betrag angezeigt, verbunden mit dem \nHinweis, dass dafür bzw. das BGM ein Bericht und Antrag vorgelegt werden würde. Das Stadtparlament strich an \nseiner Sitzung vom 3. Dezember 2020 diese Position aus dem Budget, womit Bericht und Antrag hinfällig wurden.  \n  \n                                                \n7 Gelingendes BGM Juli 2022 - Gesundheitsförderung Schweiz \n8 Wirksamkeit und Nutzen arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung und Prävention - iga.Report 40 \n\nhttps://friendlyworkspace.ch/system/files/documents/2022-10/file-synthesebericht-220629-de.pdf\nhttps://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-40\n\n\nSeite 10 \n \n\nExemplarisch zeigt sich der Rückstand auch anhand eines von Arbeitssicherheit Schweiz durchgeführten Systemau-\ndits vom 20. Februar 2024. Von 52 abgefragten Kriterien wurden sieben als erfüllt, 18 als teilweise und 27 als \nnicht erfüllt beurteilt.  \n \n\nDie Themen von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden in der Stadt Wil derzeit eher in den Dienststellen \ngelebt, in welchen Arbeiten zu verrichten sind, die besonders unfallgefährdend sind, und beziehen sich haupt-\nsächlich auf die körperliche Gesundheit. Dieser grundlegende Gesundheitsschutz gehört auch zu den Führungs-\naufgaben von Vorgesetzten. Es fehlen aber seit jeher in der Stadt Wil eine übergeordnete Zusammenarbeit und \nKoordination.  \n \n\nBetriebliche Gesundheitsförderung \nDiese findet derzeit in der Stadt Wil kaum statt. Es bestehen vereinzelte Ansatzpunkte in dem Sinne, dass mehr \noder weniger individuelle Unterstützung angeboten wird. Zudem besteht von der Fachstelle Sport ein Sportange-\nbot für die Mitarbeitenden.  \n \nAbwesenheitsmanagement und Case Management \nDie Bemühungen um die Etablierung eines umfassenden Abwesenheitsmanagements vor einigen Jahren konnten \naufgrund von Bedenken seitens der Departemente nicht erfolgreich abgeschlossen werden. Das Case Manage-\nment wird durch die Taggeldversicherung angeboten und abgedeckt. \n \n \n6. Krankheiten und Unfälle der städtischen Mitarbeitenden \n \nDie Gründe für die Arbeitsunfähigkeit aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen können in Krankheiten \nund Unfälle aufgeteilt werden. Auch mit einem umfassenden BGM wird es nicht möglich sein, sämtliche Krank-\nheiten und Unfälle zu eliminieren, gewisse lassen sich aber vermeiden. Ziel ist es jedoch, die Anzahl von Krankhei-\nten und von Unfällen zu reduzieren oder nicht weiter ansteigen zu lassen. \n \nKrankheitsfälle – insgesamt \nGesamthafte Auswertungen von Krankheits- und Unfalltagen über alle städtischen Mitarbeitenden sind derzeit \nnicht möglich. Seit Januar 2022 sind aber immerhin alle Verwaltungsmitarbeitenden, mit Ausnahme des Werkhofs, \nder Stadtgärtnerei und der ARA, im Abacus der Stadt oder im Abacus der TBW erfasst. Die Absenzen von Lehr-\npersonen aufgrund von Krankheit oder Unfall werden nicht systematisch festgehalten. \n \nDie TBW weisen für 2023 insgesamt 6'035 Stunden aus, während deren ihre Mitarbeitenden aufgrund von Krank-\nheit arbeitsunfähig waren (2022 6'115 Stunden). Im Abacus der Stadt (ohne TBW) sind für 2023 16'653 Stunden \nan krankheitsbedingten Absenzen festgehalten worden (2022 19'100). Im ersten Semester 2024 sind die Verwal-\ntungsmitarbeiten in der Stadt (ohne TBW) 7'210 Stunden und die Mitarbeitenden der TBW 2'361 Stunden krank-\nheitsbedingt der Arbeit ferngeblieben. Auch wenn diese Zahlen im Moment nach unten zeigen, so darf das nicht \ndarüber hinwegtäuschen, dass die Abnahme der Krankheitstage zufällig entstanden ist, allenfalls mit der Corona-\nPandemie in Zusammenhang stehen könnte und teilweise auch auf den Austritt von Langzeiterkrankten zurück-\nzuführen ist.  \n \nDie Sollarbeitszeit 2024 für Verwaltungsangestellte beträgt knapp 2'100 Stunden. Abzüglich der Stunden für die \nFerien (ca. 5 Wochen à 42 Stunden) verbleibt eine Nettoarbeitszeit 2024 von rund 1'900 Stunden. Gesamthaft \nentsprechen somit die Fehlzeiten von Stadt und TBW zusammen 2023 knapp 12 von insgesamt 330.5 (3.6 %), \nund 2022 13,3 von insgesamt 326.8 Vollzeitstellen (4 %). Hinzu kommen die Krankheitsfälle der Lehrpersonen.   \n\n\n\nSeite 11 \n \n\n56\n\n41\n49\n\n9\n\n26\n\n26\n\n48%\n\n25%\n\n6%\n\n13%\n\n1%\n7%\n\ninnerer Kreis = Anzahl Fälle\näusserer Kreis = Aufwand in %\n\nPsychische Erkrankungen\n\nInnere Medizin\n\nSchwangerschaftsbeschwerden\n\nKrebserkrankungen\n\nÜbrige oder unbekannte\nDiagnosen\n\nErkrankungen des\nBewegungsapparates\n\nKrankheitsfälle – Langzeiterkrankungen \nDie nachstehenden Zahlen zeigen die Anzahl Krankheitsfälle, die der Krankentaggeldversicherung gemeldet wor-\nden sind (ab 30 Kalendertagen). Es handelt sich dabei jeweils um länger andauernde Erkrankungen sowie um die \nAnzahl der Fälle; jede Mitarbeiterin oder jeder Mitarbeiter zählen als ein Fall, unabhängig vom Pensum. Diese \nZahlen enthalten auch die länger andauernden Erkrankungen von Lehrpersonen. \n \nJahr Total \n2019 24 \n2020 24 \n2021 18 \n2022 58 \n2023 57 \n2024 (1. Semester) 26 \n\n \nDie Erkrankungen (Fälle) verteilten sich in den Jahren 2019 bis zum 30. Juni 2024 auf folgende Ursachen9: \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nUnfallstatistik Stadt Wil \n \nJahr SUVA (BUV, VE) AXA (FV, BS, DIK, GS) Total \n BU NBU BU NBU BU NBU \n2019 19 23 12 66 31 89 \n2020 12 27 6 83 18 110 \n2021 15 19 17 78 32 97 \n2022 12 33 27 68 39 101 \n2023 13 21 21 102 34 123 \n2024 (1. Quartal) 2 5     \n2024 (1. Semester)   8 49   \n\nBU = Betriebsunfall \n\nNBU = Nichtbetriebsunfall    \n\n                                                \n9 Daten AXA Versicherungen AG \n\n\n\nSeite 12 \n \n\n7. Neuaufbau / Weiterentwicklung zu umfassendem BGM für die Stadt Wil \n \nAnlässlich einer Besprechung im Frühjahr 2023 zwischen dem städtischen Krankenversicherer, der AXA, dem Per-\nsonaldienst und der Lohnbuchhaltung wurden die vor allem 2022 sprunghaft angestiegenen Fälle thematisiert \n(vgl. die vorstehenden Statistiken).  \n \nSteigende bzw. hohe Fallzahlen haben entsprechende Auswirkungen, insbesondere und zuerst auf die körperliche \nund/oder psychische Gesundheit der betroffenen Mitarbeitenden. Aber auch deren Abwesenheit am Arbeitsplatz \nhat Auswirkungen auf die Belastung der Arbeitskolleginnen und -kollegen und damit unter Umständen auf deren \nGesundheit. Weiter entstehen zusätzliche Aufwendungen für Aushilfen und/oder die Arbeitsleistung in der Abtei-\nlung sinkt. Und nicht zuletzt können höhere Fallzahlen letztendlich Auswirkungen auf die Prämienhöhe haben.  \n \nDer Stadtrat, der Personaldienst und die Departementsleitenden kamen überein, in Nachachtung der gesetzlichen \nVorgaben, aber auch im nicht gesetzlich vorgeschriebenen Bereich, dem Thema Gesundheit am Arbeitsplatz die \nnotwendige Priorität einzuräumen.  \n \nDie Themen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sollen organisatorisch richtig in die Stadtverwal-\ntung eingebunden werden. Einerseits sollen dazu die Zuständigkeiten und Verantwortungen geregelt, andererseits \naber auch der Gesundheitsschutz vorangetrieben und um die Eckpfeiler der Gesundheitsförderung und des Ab-\nsenzenmanagements zu einem umfassenden BGM ergänzt werden. Das Ziel besteht darin, bestmögliche Voraus-\nsetzungen zur Gesunderhaltung von Mitarbeitenden zu schaffen, einen wesentlichen Beitrag zum motivierenden \nArbeitsumfeld zu leisten und so die Anzahl der Krankheitstage zu senken oder nicht weiter ansteigen zu lassen. \nDabei nimmt die Vorbeugung eine zentrale Rolle ein. Letztendlich können dadurch auch mit Absenzen einherge-\nhende direkte und indirekte Kosten gesenkt werden. \n \nIn einem ersten Schritt wurde in Zusammenarbeit mit der AXA anhand der zu erfüllenden Kriterien für die mögliche \nErlangung des Labels "Friendly Work Space" eine Standortbestimmung vorgenommen. "Friendly Work Space" ist \nein Label, mit dem Unternehmen ausgezeichnet werden, die sich nachweislich für ein gutes Betriebliches Gesund-\nheitsmanagement (BGM) einsetzen. Diese Unternehmen erfüllen bestimmte Kriterien, um für die Mitarbeitenden \nein gesundes und angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen. Die Erlangung des Labels "Friendly Work Space" wird \nnicht prioritär angestrebt. Hingegen können die notwendigen Kriterien herangezogen werden, um den Hand-\nlungsbedarf zu erörtern. Im Bericht zur Standortbestimmung hielt die AXA u.a. nachstehende Handlungsempfeh-\nlungen fest: \n \n− Durchführung einer gesamtstädtischen Ist-Analyse in Form einer Mitarbeitendenbefragung, auf deren Basis \n\ndie weiteren Schritte angegangen werden können; \n− Schaffung eines Steuerungsgremiums und einer BGM-verantwortlichen Stelle mit zusätzlichen Ressourcen in \n\nForm von Stellenprozenten; \n− Beantragung eines BGM-Budgets; \n− Festlegung eines strategischen BGM-Konzepts;  \n− jährliche Erstellung eines Gesundheitsberichts zuhanden der obersten Leitung bzw. des Stadtrats, um Verlauf \n\nund langfristige Effektivität und Effizienz des BGMs zu evaluieren. \n \nMitarbeitendenbefragung \nVom 9. Januar bis zum 4. Februar 2024 erfolgte eine Befragung zu verschiedenen Themen rund um die Gesundheit \nam Arbeitsplatz. In Zusammenarbeit mit der AXA wurde die Plattform der DearEmployee GmbH für die Befragung \n\n\n\nSeite 13 \n \n\nverwendet. Insgesamt waren 845 Mitarbeitende eingeladen, an der Umfrage teilzunehmen. 448 Mitarbeitende \n(53%) haben alle Fragen beantwortet. Weitere 64 Mitarbeitende haben die Umfrage gestartet, aber nicht abge-\nschlossen bzw. nicht alle Fragen bis zum Schluss beantwortet. Diese beantworteten Fragen fliessen auch in die \nResultate ein. Insgesamt haben sich somit 512 Mitarbeitende (60,6 %) mit der Umfrage beschäftigt. \n \nInsgesamt, das heisst über alle Departemente, Abteilungen und Tätigkeitsgebiete gesehen, wurde der Stadt von \nden Mitarbeitenden ein gutes Zeugnis ausgestellt. So lag der Mittelwert im Bereich Gesundheit auf einer Skala von \neins bis zehn bei 7.9, derjenige für die Bindung bei 7.5 und der Mittelwert für die Motivation der Mitarbeitenden \ngar bei 8.2 Punkten.  \n\nDer Wert 7.9 entspricht einer insgesamt guten Gesundheit. 47% der Beschäftigten sind uneingeschränkt gesund \nund leistungsfähig, 31% geben eine gute gesundheitliche Verfassung an. 16% schätzen ihre Gesundheit allerdings \nnur mässig ein. Während bei 5% Anzeichen für psychische Erschöpfungssymptome bestehen, geben 1% der Be-\nschäftigten deutliche Erschöpfungssymptome und damit eine eingeschränkte Arbeitsfähigkeit an.10 \n \nDiese insgesamt recht guten Ergebnisse dürfen allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass es eben "nur" Mit-\ntelwerte sind, die gleichzeitig das Bild "verfälschen". Bei genauerer Betrachtung von einzelnen Departementen \nund Abteilungen zeigt sich teilweise ein anderes Bild. So mag es auch "nur" 1 Prozent der Beschäftigten sein, die \nlaut Befragung deutliche Erschöpfungssymptome angaben. Hochgerechnet auf die knapp 900 befragten Mitar-\nbeitenden sind dies aber 8 bis 9 Personen, die eingeschränkt arbeitsfähig sind und jederzeit ausfallen könnten, \noder rund 40 Mitarbeitende, die Anzeichen für psychische Erschöpfungssymptome aufweisen.  \n \nDie Resultate bilden eine Möglichkeit, Massnahmen dort zu entwickeln oder einzusetzen, wo die Resultate Hand-\nlungsbedarf zeigen. Andererseits stellen die Resultate eine Basis dar, um bei wiederholter Durchführung der Be-\nfragung Veränderungen feststellen zu können. \n \nBasierend auf den Ergebnissen der Befragung können, sofern die vorliegend beantragten Ressourcen bewilligt \nwerden, zielgerichteter die nächsten Schritte in Angriff genommen und das BGM aufgebaut werden. \n \n \n\n                                                \n10 Quelle: DearEmployee GmbH (Resultate der Mitarbeitendenbefragung der Stadt Wil) \n\n\n\nSeite 14 \n \n\n8. Organisation / Aufgaben \n \nIn der Stadt Wil soll für die Erfüllung der verschiedenen Aufgaben und Themen ein BGM-Ausschuss gebildet wer-\nden. Diesem obliegen sämtliche Aufgaben rund um das BGM, mit Ausnahme des Case Managements. Dieses soll \nweiterhin von der Krankentaggeld-Versicherung angeboten werden. Soweit notwendig, erhält der BGM-Aus-\nschuss direkte Weisungskompetenzen gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden. Damit der Stadtrat seiner \nVerantwortung für das Wohlergehen nachkommen kann, wird der BGM-Ausschuss direkt dem Stadtrat unterstellt. \n \n\nRolle in der BGM-Organisation Funktion / Org.einheit \n\nGesamtverantwortung Stadtrat \n\nBGM-Ausschuss \n \n\nLeiter/in Personaldienst \nPersonalfachfrau/-mann \nLeiter/in Facility Management \nLeiter/in Bau und Betrieb EV \nLeiter/in Bildung \nVertretung Departement GS \n \n\nBGF Personalfachfrau \n\nSIBE Leiter/in Facility Management \nLeiter/in Bau und Betrieb EV \n\nBESIBE diverse \n\nInterventionsgruppen diverse \n\n \nStadtrat \nDer Stadtrat trägt die Verantwortung für die Organisation, Einführung, Umsetzung und Weiterentwicklung des \nBGM. Hierzu gehören insbesondere die Verabschiedung eines Konzepts, die Festlegung von BGM-Zielen, die Ent-\nwicklung einer BGM-Strategie und die Bereitstellung bzw. Beantragung der personellen und finanziellen Ressour-\ncen. \n \nBGM-Ausschuss \nDer BGM-Ausschuss ist insbesondere für die Mitgestaltung der BGM-Strategie und -Ziele, die Festlegung von \nHandlungsfeldern und Prioritäten, die Planung und Umsetzung der Massnahmen sowie der notwendigen Prozesse \nzuständig. Zudem ist er verantwortlich für die Koordination der Aktivitäten der verschiedenen Akteure (Führungs-\nkräfte, Mitarbeitende, Externe), die Kommunikation gegenüber Mitarbeitenden, die Sensibilisierung für die Bedeu-\ntung von Gesundheit und Wohlbefinden, Beratung des Stadtrats etc. Der BGM-Ausschuss ist direkt dem Stadtrat \nunterstellt und hat im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements gegenüber den Departementen Wei-\nsungsbefugnis.  \n \nPersonaldienst \nDer Personaldienst spielt beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement, insbesondere bei der Betrieblichen Gesund-\nheitsförderung, eine zentrale Rolle. Mitarbeitende werden auch trotz BGM erkranken oder verunfallen. Dabei ist \nes unerheblich, in welcher Abteilung oder Schuleinheit eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter tätig ist – ob Lehr-\nperson oder Verwaltungsmitarbeitende bzw. Verwaltungsmitarbeiter. Die Angebote und Unterstützungsleistun-\ngen im Rahmen des BGM sollen für alle Mitarbeitenden der Stadt Wil identisch sein. Dies kann nur in \n\n\n\nSeite 15 \n \n\nprofessioneller Weise sichergestellt werden, wenn die Fachkompetenzen und Ressourcen gebündelt an einem Ort \ngeschaffen und zur Verfügung gestellt werden. \n \nAllerdings bedeutet dies nicht, dass die Führungspersonen aus ihrer diesbezüglichen Verantwortung entlassen \nwerden. Gerade wenn es darum geht, Kontakt zu den abwesenden Mitarbeitenden zu halten, kommt den Vorge-\nsetzten eine wichtige Rolle zu. Auch im Rahmen der Vorbereitung der Rückkehr von arbeitsunfähigen Mitarbei-\ntenden, sei dies versuchsweise, teilweise oder nach vollständiger Genesung, ist die Mitarbeit und Bereitschaft der \nVorgesetzten sowie der anderen Mitarbeitenden im Team erforderlich. Dabei erhalten sie Unterstützung durch \nden Personaldienst. \n \nLeiter/-in Personaldienst  \nDer Leiterin oder dem Leiter des Personaldiensts obliegt der Vorsitz des BGM-Ausschusses. In dieser Rolle fördert \nsie/er insbesondere die Zusammenarbeit innerhalb des Gremiums, wirkt bei der Planung und Umsetzung der Mas-\nsnahmen mit und ist Verbindungsperson zum Stadtrat. \n \nBGM-Fachfrau/-mann \nDie BGM-Fachfrau bzw. der BGM-Fachmann ist im Personaldienst angesiedelt und primär für die Planung und \nUmsetzung der Massnahmen zuständig. Sie oder er konzipiert das BGF-Angebot (z.B. Kurse, Beratung etc.) und \nführt dieses durch. Zudem berät die Fachfrau oder der Fachmann Vorgesetzte und Mitarbeitende bei individuellen \nProblemstellungen rund um die Gesundheitsförderung von Mitarbeitenden am Arbeitsplatz und stellt das Abwe-\nsenheitsmanagement sicher.  \n \nLeiter/-in Facility Management (SIBE Stadt) und Leiter Bau- und Betrieb EV (SIBE TBW) \nDie SIBEs koordinieren und betreuen im Auftrag des Stadtrats Themen der Arbeitssicherheit. Sie stellen im Rahmen \nihrer Funktion die Umsetzung der EKAS-Richtlinien zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in der Stadt Wil \nsicher und rapportieren periodisch an den Stadtrat. Sie haben die Kompetenz, alle notwendigen und budgetierten \nMassnahmen zur Umsetzung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes durchzuführen und verfügen \ndiesbezüglich über ein Weisungsrecht gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden. \n \nLeiter/-in Bildung und Vertretung Departement Gesellschaft und Sicherheit (GS) \nDie BGM-Massnahmen können Auswirkungen auf alle Tätigkeitsgebiete haben, in denen die Mitarbeitenden ihre \nAufgaben erfüllen. Dem Blickwinkel der Lehrpersonen sowie des Departements GS soll durch die/den Leiter/in \nBildung sowie eine Vertretung des Departements GS Rechnung getragen werden. \n \nBereichssicherheitsbeauftragte (BESIBE) \nDie BESIBE beraten und unterstützen den SIBE, den BGM-Ausschuss die Linienvorgesetzten in der Wahrnehmung \nihrer Verantwortung bezüglich Sicherheit und Gesundheitsschutz für einen bestimmten Bereich im Betrieb. Sie \nsind Anlaufstelle für Fragen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes im Betrieb und stellen diesen in \nihrem Bereich sicher. \n \nInterventionsgruppen \nDie Interventionsgruppen setzen sich aus Mitarbeitenden zusammen, die direkt in den städtischen Gebäuden tätig \nsind. Im Notfall bieten sie gemäss den zu erarbeiteten Konzepten Unterstützung, etwa durch die Evakuierung der \nGebäude im Brandfall. \n \n \n\n\n\nSeite 16 \n \n\n9. Personelle und finanzielle Ressourcen \n \nStellenpensen \nDie vorerwähnten Aufgaben und Ziele können mit den bestehenden Pensen nicht angegangen bzw. erledigt wer-\nden. Möchte die Stadt Wil ein BGM wie vorstehend skizziert umsetzen, so bedarf es entsprechender Ressourcen. \nDiese sollen für die nachstehenden Funktionen im Umfang einer Vollzeitstelle geschaffen werden. Dies entspricht \nauch einer Empfehlung der AXA. \n \nEs ist nicht ganz einfach, präzise Zahlen darüber zu erhalten, wie viele Stellen oder Stellenprozente schweizerische \nUnternehmen oder andere Städte und Gemeinden für ihr BGM bereitstellen. Hierfür gibt es mehrere Gründe: \n− Vielfalt der Unternehmen: Die Schweiz hat eine grosse Vielfalt an Unternehmen, von kleinen KMUs bis hin zu \n\ngrossen Konzernen. Die Ressourcen für BGM variieren stark je nach Unternehmensgrösse, Branche und Un-\nternehmenskultur. \n\n− Unterschiedliche Strukturen: BGM kann sehr unterschiedlich organisiert sein. Manchmal ist eine eigene Stelle \ndafür vorgesehen, oft wird es aber auch von HR-Mitarbeitenden oder externen Dienstleistern mitbetreut. \n\n− Fehlende einheitliche Erhebung: Es gibt keine flächendeckende und verbindliche Erhebung, die diese Daten \nsystematisch erfasst. \n\n \nEin Vergleich der reinen Stellenprozente wäre also mit grosser Vorsicht zu geniessen, da die damit abzudeckenden \nAufgaben und Angebote stark variieren und nicht standardisiert verglichen werden können. Letztendlich stellt sich \nfür den Stadtrat auch nicht primär die Frage, was machen andere, sondern wieviel möchte die Stadt in die Ge-\nsundheit und die Gesundheitsvorsorge ihrer Mitarbeitenden investieren.  \n \nVerteilung der Pensen und Kosten \n \n\nStellenbezeichnung Funktion \n\n \n\nStellen-% \nLohn-\n\nklassen \nKosten-Max (inkl. \n\nLohn-NK) \n\nLeiter/in Personaldienst Leiter/in Personaldienst  10 26-29 19'700.-- \n\nBGM-Fachfrau/-mann SB Personaldienst 2  60 19-22 88'600.-- \n\nStV. Leiter/in FM Stv. Leiter/in FM  30 18-21 36'500.-- \n\nTotal    100    Fr. 144'800.-- \n\n  \n \n\n   \n \nDas Arbeitspensum der Leitung des Facility Managements, bei der die Aufgaben des SIBE angesiedelt werden, \nbeträgt bereits 100 %. Sollte diese Funktion die Aufgaben des SIBE übernehmen, ist eine Entlastung der bisherigen \nAufgaben im Facility Management erforderlich. Dafür ist die Schaffung von zusätzlichen Stellenprozenten als Un-\nterstützung vorgesehen. \n \nAufgrund der laufenden Neuorganisation des Facility Managements und je nach Fortschritt der Umsetzung des \nBGM kann derzeit nicht sicher bestimmt werden, wie und durch wen diese Entlastung erfolgen soll. Mögliche \nOptionen sind die Schaffung einer Stellvertretungsfunktion für die Leitung des Facility Managements oder eine \nüberwiegend administrative Unterstützung durch eine Sachbearbeitung in einer tieferen Lohnklasse. Um den not-\nwendigen finanziellen Spielraum zu haben, beantragt der Stadtrat die Schaffung der höher klassierten Funktion. \n \n\n\n\nSeite 17 \n \n\nIm Gegenzug können derzeit 20 Stellenprozente im Personaldienst (Sachbearbeiter/in Personaldienst 1) aufgeho-\nben werden. Im Stellenplan-Soll des Personaldiensts waren diese 20% für die Aufgaben der Arbeitssicherheit frei-\ngehalten worden. \n \nFür die Aufgaben im Rahmen des BGM bzw. des BGM-Ausschusses für die/den Leiter Netz und Technik, den/die \nLeiterin Bildung sowie für die Vertretung des Departements GS sind keine Pensenanpassungen vorgesehen.  \n \nZuständigkeiten \n \nLeiter/in Personaldienst / BGM-Fachfrau/-mann*  \n− BGM-Ausschuss: Leitung, Vor- und Nachbearbeitung 5 % \n− Organisation von Schulungen, Erarbeitung von Angeboten, \n\nVergünstigungen (s. unten "Mögliche Massnahmen") 15 % \n− Betreuung Absenzenmanagement 10 % \n− Beratung, Betreuung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden in \n\nThemen rund um Gefährdungen, Prävention, Erkrankungen etc.  20 % \n− Zusammenarbeit mit externen Stellen (IV, SUVA, AXA, Ärzten etc.) 5 % \n\nReporting / Evaluationen, Weiterentwicklung BGM,   \n− Durchführung von Mitarbeitenden-Befragungen 5 % \n− Diverses (Sitzungen, Administration etc.) 10 %  \nTotal 70 % \n*Abgesehen vom Vorsitz des BGM-Ausschusses ist eine messerscharfe Abgrenzung schwierig, weshalb die Zu-\nständigkeiten zusammengefasst werden. \n \nSIBE  \n− BGM-Ausschuss: Teilnahme an Sitzungen / Mitarbeit  \n− Aufbau, Überprüfung und Aktualisierung Sicherheitskonzept im  \n\nRahmen der gesetzlichen Bestimmungen  \n− Organisation / Koordination von Schulungen   \n− Gefahrenermittlung und Risikobeurteilung in Zusammenarbeit mit  \n\nden BESIBE  \n− Beratung, Unterstützung von BESIBE und Vorgesetzten  \n− Beratung und Überwachung der notwendigen Anschaffungen,   \n\nInstandhaltungen sowie Kontrollen von Arbeitsmitteln  \n− Mitarbeit und Überwachung des Aufbaus und der Aktualisierung \n\nder Notfallorganisationen in Zusammenarbeit mit den BESIBE  \n− Planung und Durchführung von Massnahmen von Sicherheits- \n\nMassnahmen inkl. Schwerpunktprogrammen oder Kampagnen   \n− Diverses (Sitzungen, Administration etc.)   \nTotal 30 % \n \nWeitere Funktionen \nDie Frage, ob BGM-Massnahmen auch Einfluss auf die Pensen anderer Mitarbeitenden haben, lässt sich mit Ja und \nNein beantworten. Im Bereich der gesetzlich vorgeschriebenen und von der SUVA periodisch kontrollierten Mass-\nnahmen der Arbeitssicherheit ist mit keinem Mehraufwand zu rechnen, da diese bereits heute in den Abteilungen \numgesetzt werden. Gut möglich ist aber, dass die eine oder andere Massnahme im Bereich der \n\n\n\nSeite 18 \n \n\nGesundheitsförderung insbesondere für Führungspersonen einen kleinen Mehraufwand bringt. Allerdings zielen \nall die Massnahmen darauf ab, die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten und/oder \nzu steigern. Dadurch sollte letztendlich wieder ein Minderaufwand erfolgen. \n \nSachaufwand \nArbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Finanzielle Mittel für die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Si-\ncherheitsmassnahmen (z.B. persönliche Schutzausrüstung, vorgeschriebene Kurse etc.) werden wie bis anhin über \ndie Erfolgsrechnung budgetiert.  \n \nBetriebliche Gesundheitsförderung: Für die Startphase sowie für die Umsetzung von möglichen Massnahmen wird \nein jährlich wiederkehrender Betrag von Fr. 50'000.--, inklusive des Befragungstools (Arbeitsklimakompass), bean-\ntragt. \n \nNach aktuellem Stand kann die Verwendung des Betrags ganz grob in nachstehende Ausgaben unterteilt werden: \n \nSchulungen 15'000.-- \nBefragungstool (Arbeitsklimakompass) 22'000.-- \nReferate an verschiedenen internen Anlässen  5'000.-- \nBeiträge an individuelle Bemühungen von Mitarbeiten-\nden, z.B. Probabos (Fitness, Apps etc.) \n\n 5'000.-- \n\nExterne Unterstützungen, Workshops, Referate für \nBGM-Ausschuss \n\n 3'000.-- \n\nTotal Fr. 50'000.-- \n \nEinen Überblick über mögliche Massnahmen und Themen zu den Schulungen und den Referaten gibt die nach-\nstehende Auflistung in Kapitel 10.  \n \nNettoaufwand / Finanzierung \n \nPersonalaufwand maximal  144'800.-- \nSachaufwand  50'000.-- \n./. Aufhebung 20 % Sachbearbeiter/in Personaldienst 1  ./.   18'500.-- \nNettoaufwand Fr. 176'300.-- \n\n \nDiese Aufwendungen sind nicht direkt refinanzierbar. Die eingangs erwähnten Studien zeigen jedoch, dass sich \nein Betriebliches Gesundheitsmanagement letztendlich auch finanziell für Unternehmen lohnt. Bereits die Beibe-\nhaltung der derzeitigen Aufwendungen und Kennzahlen kann als Erfolg gewertet werden, da dadurch steigende \nAbsenzzahlen abgewendet werden. \n \nWenn von den aufgrund der eingangs erwähnten Mitarbeitendenbefragung mit Erschöpfungssymptomen und \neingeschränkter Arbeitsfähigkeit aufgefallenen Mitarbeitenden auch nur einer oder zwei sich fangen können und \nnicht ausfallen, dürften die beantragten Kosten gedeckt sein. Ein direkter Nachweis für diese Wirksamkeit ist al-\nlerdings nicht möglich. \n \n \n \n\n\n\nSeite 19 \n \n\n10. Konzept / mögliche Massnahmen \n \nDer Stadtrat beabsichtigt, mittels eines Konzepts die Strategie und den Umfang des BGM, also insbesondere von \nArbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie der Betrieblichen Gesundheitsförderung, abzustecken und zu re-\ngeln. Zudem sollen die Rollen und Verantwortungen geklärt, die Kommunikation umrissen sowie die Messgrössen \nfür die Evaluation definiert werden.  \n \nIm Konzept sollen auch mögliche Massnahmen aufgeführt werden. Die nachstehende Aufzählung soll lediglich \nexemplarisch einige Möglichkeiten aufzeigen. Welche Massnahmen, abgesehen von denjenigen, die im Bereich \nder Arbeitssicherheit für die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften notwendig sind, letztendlich umgesetzt wer-\nden, ist nicht zuletzt abhängig von den zur Verfügung stehenden Ressourcen und dem Bedarf der Mitarbeitenden.  \n \nArbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (Aufgaben der SIBE) \n− Erarbeitung Sicherheitsleitbild-, -ziele und -organisation \n− Ausbildung und Instruktion von Mitarbeitenden \n− Aufstellen von Sicherheitsregeln \n− Gefahrenermittlung und Risikobeurteilung \n− Aufbau von Notfallorganisationen  \n− Schaffung von gesundheitsverträglichen Arbeitsbedingungen \n− Sicherstellung der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen \n \nBetriebliche Gesundheitsförderung \n− Prävention: \n\nBewegungsangebote: Betriebssport, Fitnesskurse, Yoga, Ergonomie am Arbeitsplatz etc. \nErnährungsworkshops: Gesunde Ernährung am Arbeitsplatz \nStressmanagement: Kurse zur Stressbewältigung und Entspannung \nPräventives Case Management: Anlaufstelle für Vorgesetzte und/oder Mitarbeitende, bevor Erkrankungen \nentstehen \nSchulungen: diverse Themen (z.B. Umgang mit psychisch kranken Mitarbeitenden) \n \n\n− Gesundheitsförderung: \nMentale Gesundheit: Angebote zur Stärkung der mentalen Gesundheit \nGesundheitszirkel: Austausch und Diskussion von Gesundheitsthemen \nSuchtprävention: Beratung und Unterstützung bei Suchtproblemen \n \n\n− Work-Life-Balance: \nFlexible Arbeitszeiten: Gleitzeit, Homeoffice etc. \nTeilzeitmodelle: Möglichkeit zur Reduzierung der Arbeitszeit \nMöglichkeit zu längeren Auszeiten \n \n\n− Führung und Unternehmenskultur: \nGesundheitsförderliche Führung: Führungskräfte als Vorbild in Sachen Gesundheit \nOffene Kommunikation: Förderung einer offenen und wertschätzenden Kommunikation \nBeschäftigungsmanagement: Vermeidung von Überlastung und Stress \nBetriebliches Konfliktmanagement: Unterstützung bei der Lösung von Konflikten \n\n \n\n\n\nSeite 20 \n \n\nAbwesenheitsmanagement \n− Einführung und Überwachung des Abwesenheitsmanagements \n− Schulung und Unterstützung der Vorgesetzten  \n− Gesprächsführung bei Rückkehr- oder Fehlzeitengesprächen \n− Unterstützung bei der Wiedereingliederung nach langer Arbeitsunfähigkeit \n \n \n11. Nachteile / Risiken eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements \n \nDie Nachteile und/oder Risiken eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) sind im Vergleich zu den \nzahlreichen Vorteilen eher gering, aber dennoch existent. Zu nennen sind hier insbesondere:  \n \n− Finanzielle Investitionen: Die Einführung und Umsetzung eines BGM erfordern finanzielle Ressourcen, je nach \n\nGrösse des Unternehmens und Umfang der Massnahmen. \n− Zeitaufwand: Die Einführung und Aufrechterhaltung eines BGM erfordern Zeit und Ressourcen vonseiten der \n\nUnternehmensleitung, der Personalabteilung und der beteiligten Mitarbeitenden. \n− Komplexität: Die Einführung eines BGM kann komplex sein und erfordert eine gute Planung, Organisation \n\nund Koordination. \n− Fehlende Akzeptanz: Nicht alle Mitarbeitenden sind gleichermassen an Massnahmen des BGM interessiert \n\noder nehmen daran teil. \n− Fehlende Nachhaltigkeit: Der Erfolg des BGM hängt von der langfristigen Umsetzung und kontinuierlichen \n\nVerbesserung ab. BGM ist ein Marathon, kein Sprint. \n− Messbarkeit: Der Erfolg des BGM ist oft schwer zu messen und es ist schwierig, den direkten Zusammenhang \n\nzwischen den Massnahmen und dem Gesundheitszustand der Mitarbeitenden herzustellen. \n− Gefahr der Scheinbemühungen: BGM-Massnahmen können als Alibi-Veranstaltungen wahrgenommen wer-\n\nden, wenn sie nicht ernst genommen und nachhaltig umgesetzt werden. \n− Verantwortung der Führungskräfte: Der Erfolg des BGM hängt stark vom Engagement der Führungskräfte \n\nab. \n \nZu beachten gilt allerdings, dass die meisten Nachteile des BGM durch eine gute Planung, Organisation und Kom-\nmunikation minimiert werden können. Es ist wichtig, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und \ndie Massnahmen zu implementieren, die tatsächlich zu einer Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens \nbeitragen. \n \nZusammenfassend lässt sich sagen, dass die Vorteile eines BGM die Nachteile überwiegen. Ein gut umgesetztes \nBGM kann zu einer Vielzahl von positiven Effekten führen, sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unter-\nnehmen. \n \n \n12. Folgen einer Ablehnung der beantragten Ressourcen \n \nEin Teil der Aufgaben, die im Rahmen des BGM angegangen und umgesetzt werden sollen, ist gesetzlich vorge-\nschrieben. Sofern diesen in der Stadt Wil bereits heute Folge geleistet wird, so erfolgt dies auf Stufe der Abteilun-\ngen, steht und fällt also mit dem Engagement der jeweiligen Leitenden. Es erfolgt keine gesamtstädtische Koordi-\nnation und – noch wichtiger – keine übergeordnete Kontrolle, ob die Vorgaben korrekt umgesetzt werden.  \n \n\n\n\nSeite 21 \n \n\nEs besteht somit ein latentes und dauerndes Risiko, dass die gesetzlichen Vorgaben von Arbeitssicherheit und \nGesundheitsschutz nicht oder ungenügend eingehalten werden. Dies kann bei Eintritt eines Unfalls oder einer \nanderen gesundheitlichen Beeinträchtigung unter Umständen verheerende Folgen haben.  \n \nAufgrund der gesetzlichen Vorschriften kommt die Stadt Wil nicht umhin, zumindest den Teil der Arbeitssicherheit \nund des Gesundheitsschutzes aufzubauen und übergeordnet zu koordinieren. Aufgrund der gesetzlichen Vor-\nschriften sind die dafür notwendigen Ausgaben als gebunden einzuordnen. Dies bedeutet, dass zumindest die \nvorstehend beantragten personellen Ressourcen von Fr. 36'500.-- für 30 % Stv. Leiter/ in Facility Management, \nprov. LK 18-21) sowie entsprechender jeweils zu budgetierender Sachaufwand ohnehin anfallen würden. \n \nDer Bereich der Gesundheitsförderung hingegen würde brach liegen. Es könnten höchstens punktuell, sofern es \ndie personellen und finanziellen Ressourcen zulassen, Akzente gesetzt werden. Dies würde sich natürlich nicht \ngleich negativ auf den Gesundheitszustand der Mitarbeitenden auswirken, mittel- und längerfristig würde sich \ndieser aber mit Sicherheit nicht verbessern. Zudem wäre es der Attraktivität der Stadt Wil als Arbeitgeberin abträg-\nlich.  \n \nEin ähnliches Bild zeigte sich bei einer möglichen Befristung der personellen Ressourcen durch das Stadtparlament. \nDie Einführung eines BGM "auf Probe" macht keinen Sinn. Die gesetzlichen Vorschriften von Arbeitssicherheit \nund Gesundheitsschutz müssten ohnehin angegangen werden.  \n \nEin BGM ist langfristig angesetzt. Bei einer Befristung auf ein paar wenige Jahre müsste das Vorhaben daher fallen \ngelassen werden. Zumal nicht mit Sicherheit festgehalten werden kann, ab wann (falls überhaupt) sich tatsächlich \nmessbare Resultate zeigen. Im Bereich der (freiwilligen) Betrieblichen Gesundheitsförderung kann es nur einen \nEntscheid dafür oder dagegen geben.  \n \nEs geht beim BGM letztendlich nicht primär allein nur um Zahlen, sondern vor allem auch um das Wohlergehen \ndes Personals und um die Erfüllung der Fürsorgepflicht der Stadt Wil als dessen Arbeitsgeberin. \n \n \n13. Zuständigkeit \n \nBeschlüsse des Stadtparlaments über jährlich wiederkehrende Ausgaben von über Fr. 100'000.-- bis  \nFr. 600'000.-- je Fall unterstehen gemäss Art. 7 lit. d Gemeindeordnung, i.V. mit Ziffer 1.2 Anhang zur Gemein-\ndeordnung vom 28. Februar 2016, dem fakultativen Referendum. \n \n \nStadt Wil \n\nHans Mäder \nStadtpräsident \n\nJanine Rutz \nStadtschreiberin \n\n \n\n\n


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text: \nFinanz- und Investitionsplan 2016 - 2020 \n\nBericht und Antrag an das Stadtparlament \n\nAntrag \n\nFrau Präsidentin \nSehr geehrte Damen und Herren \n\nDer Stadtrat unterbreitet Ihnen folgenden Antrag: \n\nEs sei festzustellen, dass vom Finanzplan 2016 - 2020 der Stadt Wil Kenntnis genommen wurde. \n\n1. Ausgangslage \n\nEin Finanz- und Investitionsplan zeigt die vorgesehene Entwicklung der Finanzen und Aufgaben einer Gemeinde oder einer Stadt auf. Er ist ein Instrument zur mittelfristi\ngen Planung. Die Planungsgrundlagen dienen den Behörden primär als Führungsinstrument. Ein Investitions- und Finanzplan ist kein Mehrjahresbudget. Ihm kommt im \nGegensatz zum Budget keine verpflichtende oder ermächtigende Wirkung zu. Er soll lediglich zeigen, wie sich der Gemeindehaushalt entwickeln könnte. In der Erarbei\ntung sollten Ziele, Visionen und Zukunftsszenarien des Gemeinwesens aufgezeigt werden. \n\nDie Investitionsplanung ist das „Fundament" der Finanzplanung, führen doch Investitionen zu langfristigen wesentlichen Mehrbelastungen im Finanzhaushalt. Investitio\nnen haben namentlich Einfluss auf folgende Positionen: \n\n•=> Abschreibungen (Nutzungsdauer) \n•=> Schuldzinsen infolge Zunahme der Verschuldung (Kapitalaufnahmen) \n=S> Personalaufwand (z. B. Unterhalt und Reinigung) \n<=> Sachaufwand (z. B. Anschaffungen und Unterhalt) \n\nDie Technischen Betriebe Wil (unselbständiges öffentliches Unternehmen) erstellen jeweils eine separate Finanzplanung. Im Finanzplan der Stadt werden unter dem Konto \n95.44 „Finanzertrag" nur die mutmasslichen Abgaben an den städtischen Haushalt angezeigt. Diese Werte können von der Finanzplanung der Technischen Betriebe ab\nweichen. \n\n1 \n\n\n\nFinanz- und Investitionsplan 2016 - 2020 \n\n2. Investitionsplan \n\nFür die Planungsperiode 2016 - 2020 resultiert ein Nettoinvestit ionsvolumen (100%) von Fr. 75,256 Mio., das sich wie folgt zusammensetzt: \n\nInvestitionen Planjahr Planjahr Planjahr Planjahr Planjahr Planjahr \nin Mio. 2016 2017 2018 2019 2020 später \nAusgaben 10,948 24,409 17,271 22'086 17'884 71*272 \nEinnahmen 1,337 9,559 3,230 2,684 0,532 10'500 \nAusgabenüberschuss 9'611 14,850 14,041 19'402 17'352 60'772 \nRealisierungsgrad 70% 6728 10'395 9'829 13'581 12*146 42'540 \ndavon Abwasserbeseitigung 0,344 0,856 1'550 0,798 0,553 1'120 \n\nDie Investitionsplanung enthält folgende Investitionsvorhaben (netto) ab Fr. 1 Mio., die in den Planjahren 2016 - 2020 zusammen Fr. 42,462 Mio. betragen: \n\nKredit 2016-2020 (in Mio. Fr.) \n\n2 Primarschule Lindenhof: Gesamtsanierung 9,500 9,500 \nSchulraumbedarf Süd 3,000 3,000 \n\n3 Hof zu Wil: Beitrag an 3. Bauetappe 4,000 4,000 \nSportpark Bergholz: Erstausstattung 1,770 0,487 bewilligt \nSportpark Bergholz: Gesamtleistung Implenia 58,096 1,200 bewilligt \n\n5 Asylbewerberunterkünfte/Überganswohnheime: Wohncontainer 1,500 1,500 \n6 Verkehrsentlastung Zentrum: Toggenburgerstrasse 2,345 2,345 \n\nFürstenlandstrasse: Belagsanierung u. Strassenraumgestaltung 1,250 0,500 \nFörderungsmassnahmen Veloverkehr 2,000 1,600 bewilligt \nVeloabstellanlage Untere Bahnhof Strasse 1-11 2,500 2,500 \nAufwertung Bahnhof Wil: Projekt 1,200 1,200 \nAufwertung Bahnhof Wil: Realisierung 9,000 10,000 \n\n7 Hauptstrasse: Austrennung Burgstallbach/Meteorwasserleitung 1,200 1,200 \nKrebsbach A 1 : Hochwasserschutz 1,600 0,400 \nRückbau belastete Standorte Bronschhofen 1,030 1,030 \nFreiraumgestaltung Obere Weierwise 2,000 2,000 \n\nIm Zusammenhang mit dem Projekt „Schule 2020" werden im laufenden Jahr die Entwicklung der Schülerzahlen sowie der Schulraumbedarf in der Stadt Wil vertieft un\ntersucht. Das Ergebnis wird in die Investitionsplanung 2017 - 2021 einfliessen. Es wurde im Investitionsplan 2016 - 2020 bewusst darauf verzichtet, spekulativ Schulbau\ntenprojekte neu zu erfassen. Tiefbauten im Zusammenhang mit dem Aggloprogramm stehen in Abhängigkeit von Bund und Kanton. Bei diesen Projekten wird von einem \nRealisierungsgrad von maximal 50 Prozent ausgegangen. \n\n2 \n\n\n\nFinanz- und Investitionsplan 2016 - 2020 \n\nDie Investitionen 2016 - 2020 wurden gemäss den folgenden drei Kriterien priorisiert: \n\n- Nachholbedarf (NA) Fr. 8,679 Mio. \n- Entwicklungsbedarf (EN) Fr. 66'577 Mio. \n- Wahlbedarf (WA) Fr. 0,000 Mio. \n\nDer Stadtrat hält an seinem letztjährigen Entscheid fest, dass aufgrund der hohen Verschuldung und der vielen anstehenden Investitionen mit Priorisierungen „Nachholbe\ndarf und „Entwicklungsbedarf derzeit keine Investit ionen der Kategorie „Wahlbedar f " in den Investitionsplan aufgenommen werden. \n\n3. Finanzplan \n\nGestützt auf die Rechnung 2015, das Budget 2016 sowie den Investitionsplan 2016 - 2020 wird im Finanzplan die daraus resultierende Entwicklung des städtischen Fi\nnanzhaushalts für die Jahre 2016 - 2020 aufgezeigt. Es wird dabei von einer jährlichen Zunahme der Bevölkerung von rund 0,6 Prozent (ca. 140 Einwohnenden) ausge\ngangen. \n\nDie Indizes für die Planperiode 2016 - 2020 setzen sich wie fo lg t zusammen: \n\n2015 2016 2017 2018 2019 2020 \n\nZahl der Einwohnenden per 31.12. 23'492 23'630 23770 23'910 24'050 24'190 \nSteuerfuss 129% 129% 129% 129% 129% 129% \nEntwicklung der einfachen Steuer 0,0% +1,5% +1,5% +1,5% +1,5% \nTeuerungsfaktor 0,0% +0,5% +0,5% +0,5% +0,5% \nPersonalaufwand 0,0% +1,0% +1,0% +1,0% +1,0% \nSollzinsen 1,5% 1,5% 1,5% 1,5% 1,5% \nRealisierungsgrad der Investitionsvorhaben 70% 70% 70% 70% 70% \n\nDas Planjahr 2016 (Basisjahr) sowie die Planungsgrundlagen 2017 - 2020 wurden aufgrund der Rechnung 2015 sowie aktueller Erkenntnisse im aufenden Jahr a \npasst. \n\n(+ positive Auswirkung / - negative Auswirkung auf die Rechnungsergebnisse) 2016 2017 2018 2019 2020 \n\n01 Schulrat: Reduktion Schulräte von 11 auf 5 95'000 95'000 95'000 95'000 \n01 Gemeindevereinigung: Beiträge an fusionsbedingten Mehraufwand IR 300'000 \n21 Primarstufe inkl. Kindergarten: zusätzl. 1 KG + 1 RK ab SJ 16/17 -163'000 -163'000 -163'000 -163'000 \n21 Primarstufe inkl. Kindergarten: zusätzl. 1 RK ab SJ 17/18 -65'000 -156'000 -156'000 -156'000 \n\n3 \n\n\n\nFinanz- und Investitionsplan 2016 - 2020 \n\n(+ positive Auswirkung / - negative Auswirkung auf die Rechnungsergebnisse) 2016 2017 2018 2019 2020 \n21 Musikschule: Umsetzung Berufsauftrag ab SJ 17/18 -48'000 -114'000 -114*000 -114*000 \n41 Pflegefinanzierung: Erhöhung Kostenanteil ab 2016 -80'000 \n51 Krankenpflege Grundversicherung: Fallzuwachs u. Prämienerhöhungen -200'000 \n57 Sozialhilfe: Wegfall interkantonale Rückerstattungen -300'000 -400'000 -400*000 -400*000 \n62 Regionalverkehr: Beiträge 500'000 \n91 Quellensteuern: Erhöhung gemäss Rechnung 2014 u. 2015 160'000 \n91 Steuern jur. Personen -500'000 \n91 Steuern jur. Personen: USTR III -3*000*000 -3*000*000 \n95 Technische Betriebe Wil: Erhöhung Abgabe (neues Abgabemodell) 500'000 \n96 Verzinsung langfristige Verbindlichkeit: Ablauf 12 Mio. zu 3% 360'000 360'000 360*000 360*000 \n\nBudget 2016 Plan 2016 Plan 2017 Plan 2018 Plan 2019 Plan 2020 \nPrognostizierte Rechnungsergebnisse 279'000 959'000 873'142 1*184*988 -1*342*268 -926*251 \n\n4. Kennzahlen \n\nDie jährliche Selbstfinanzierung beträgt während der Planperiode durchschnittlich rund Fr. 8,5 Millionen. Ist das Investitionsvolumen höher als die Selbstfinanzierung, resul\ntiert ein Zuwachs der Verschuldung; ist das Investitionsvolumen tiefer als die Selbstfinanzierung, nimmt die Verschuldung ab. Während der Planungsperiode 2016 bis 2020 \nerhöht sich die Verschuldung von Fr. 69,5 Mio. per Ende 2015 auf voraussichtlich Fr. 79,5 Mio. per 31. Dezember 2020. \n\nRE 2015 Plan 2016 Plan 2017 Plan 2018 Plan 2019 Plan 2020 \nSelbstfinanzierung Fr. 17,8 Mio. Fr. 10,0 Mio. Fr. 7,3 Mio. Fr. 9,3 Mio. Fr. 7,5 Mio. Fr. 8,6 Mio. \nSelbstfinanzierungsgrad 462% 149% 70% 94% 55% 7 1 % \nEntwicklung Netto-Verschuldung Fr. 69,5 Mio. Fr. 66,2 Mio. Fr. 69,3 Mio. Fr. 69,9 Mio. Fr. 76,0 Mio. Fr. 79,5 Mio. \nEntwicklung der Pro-Kopf-Verschuldung Fr. 2*959 Fr. 2*802 Fr. 2*916 Fr. 2*923 Fr. 3*160 Fr. 3*287 \nEntwicklung des freien Eigenkapitals Fr. 22,2 Mio. Fr. 23,1 Mio. Fr. 24,0 Mio. Fr. 25,2 Mio. Fr. 23,9 Mio. Fr. 22,9 Mio. \n\n5. Beurtei lung und Massnahmen \n\nDer Anstieg der Verschuldung sowie die voraussichtlich negativen Rechnungsergebnisse 2019 und 2020 verlangen auch zukünftig eine restriktive Ausgabenpolitik. Wäh\nrend die Ausgabendisziplin bei den beeinflussbaren Aufwendungen im laufenden Haushalt deutlich verbessert werden konnte, zeigt die Investitionsplanung 2016 - 2020 \nbereits heute einen zu hohen Investitionsbedarf auf. Mit dem Investitionsplan 2017 - 2021 werden voraussichtlich weitere hohe Investitionen im Zusammenhang mit \n\n4 \n\n\n\nFinanz- und Investitionsplan 2016 - 2020 \n\nSchulbauten angezeigt. Wie bereits unter Ziffer 2 erwähnt, wird das Ergebnis der Schulraumplanung frühestens Ende 2016 vorliegen. Die Beurteilung und Priorisierung der \nInvestitionsprojekte werden in den nächsten Jahren eine der grossen Herausforderungen der Stadt Wil sein. \n\nWie und in welchem Umfang die Unternehmenssteuerreform III Auswirkungen auf den städtischen Haushalt haben wird, ist nicht bekannt. Die Steuerausfälle von rund \nFr. 3 Mio. sind derzeit weiterhin eine reine Annahme. Es ist davon auszugehen, dass mit dem Finanzplan 2017 - 2021 verlässlichere Grundlagen zur Verfügung stehen \nwerden. Ungeachtet dessen, wird der Stadtrat an seiner restriktiven Ausgabenstrategie festhalten und zusammen mit dem Personal nach weiterem Optimierungspotential \nsuchen. \n\nDer Stadtrat ist zuversichtlich und wird alles daran setzen, dass in der Stadt Wil auch zukünftig folgende drei Komponenten in Einklang stehen: \n\n1. Attraktives und zeitgemässes öffentliches Leistungs- und Infrastrukturangebot; \n2. massvolle und haushaltsverträgliche Verschuldung; \n3. stabiler Steuerfuss auf möglichst tiefem Niveau. \n\nInvestitions- und Finanzplan werden vom Parlament lediglich zur Kenntnis genommen. Es können keine Anträge auf Änderung und / oder Ergänzung gestellt werden. \nGemäss Gemeindegesetz liegt die Kompetenz für den Erlass des Finanzplans beim Stadtrat. Für eine angemessene Finanzplanung hat der Rat zu sorgen (Art. 122 GG). Mit \nder Beratung und Kenntnisnahme des Finanzplans bindet sich das Parlament nicht und bleibt frei, zu einem späteren Zeitpunkt (Budget oder Ausgabenbeschlüsse zu Ein\nzelgeschäften) aufgrund einer umfassenden Kenntnis der Sachlage dannzumal neu oder anders zu entscheiden. \n\n6. Zuständigkeit \n\nStadt Wil \n\n5 \n\n\n