name: 10-14.507.02 Bericht (1.) des  Gemeinderats

text: \n \n\nReg. Nr. 1.3.1.12 Nr. 10-14.507.1\n \n \nBericht des Gemeinderats zum Anzug Roland Engeler-Ohnemus und Kons. \nbetreffend Unterhalt der Wege in den Langen Erlen \n\n \n1.  Anzug \n\nFolgender Anzug wurde anlässlich der Einwohnerratssitzung vom 16. Juni 2010 zur Bericht-\nerstattung an den Gemeinderat überwiesen: \n \nWortlaut: \n\n"Die Langen Erlen sind ein beliebtes Erholungsgebiet. Während die zu Fuss Gehenden \nalle Wege benutzen dürfen, ist das Velofahren nur auf den geteerten Wegen gestattet. \n \nDer Zustand der geteerten Wege lässt insbesondere nach einem anstrengenden Winter \naus der Sicht der Benutzenden immer wieder einmal zu wünschen übrig. Für den Unter-\nhalt dieser Wege sind drei verschiedene Amtsstellen zuständig: Tiefbauamt Basel-Stadt, \nIWB und Gemeinde Riehen. \n \nFür die Unterzeichnenden stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob es Sinn \nmacht, dass sich drei Amtsstellen diesen Wegunterhalt teilen. \n \nEine sinnvolle Lösung, wie so etwas effizienter, möglicherweise auch kostengünstiger \nund erst noch bürgernäher (nur eine Anlaufstelle) erledigt werden kann, wurde kürzlich \nbei der forstwirtschaftlichen Pflege der Langen Erlen gefunden. Diese wird nach Abspra-\nche der Waldeigentümer gegen Entschädigung von einem einzigen Betrieb - dem Forst-\nbetrieb der Gemeinde Riehen - geleistet. \n \nDie Unterzeichnenden bitten den Gemeinderat zu prüfen und zu berichten, ob es Sinn \nmachen würde, auch den Wegunterhalt in den Langen Erlen gegen entsprechende Ent-\nschädigung einer einzigen Amtsstelle zu übergeben. \n \nEin entsprechender Anzug wurde auch im Grossen Rat eingereicht.“ \n \nsig. Roland Engeler-Ohnemus Margret Oeri-Valerius \n\n Christian Burri Andrea Pollheimer \n Marianne Hazenkamp-von Arx Franziska Roth-Bräm \n Christine Kaufmann Jürg Sollberger \n Monika Kölliker-Jerg Andreas Tereh \n Christine Locher-Hoch Heinrich Ueberwasser \n Roland Lötscher Peter A. Vogt \n David Moor André Weissen \n Thomas Mühlemann Thomas Zangger \n Heinz Oehen  \n\n \n\n www.riehen.ch\n\n\n\n \n \n\nSeite 2 2.  Bericht des Gemeinderats \n\nDer vorliegende Anzug wurde wortgleich sowohl im Grossen Rat des Kantons Basel-Stadt \nals auch im Einwohnerrat der Gemeinde Riehen eingereicht. Die Beantwortung wurde des-\nhalb in Zusammenarbeit auf kantonaler und Gemeindeebene ausgearbeitet. \n \nDas Wegnetz in den Langen Erlen dient verschiedenen Nutzungen: Fuss- und Wanderwe-\nge, Velowege wie auch Dienstwege der IWB und des Tiefbauamts führen durch die Langen \nErlen. Die unterschiedlichen Ansprüche widerspiegeln sich auch in den verschiedenen Ei-\ngentümern: IWB, Gemeinde Riehen, verschiedene Abteilungen des Tiefbauamts (Stadtreini-\ngung; Ingenieurbau/Wasserbau) wie auch der Tierpark Lange Erlen teilen sich das Wegnetz. \nBis im Jahr 2001 war jeder Eigentümer selbst verantwortlich für die Reinigung, den bauli-\nchen Unterhalt und den Winterdienst seiner eigenen Wegabschnitte. Dies führte zu einem \n„Flickenteppich“ an Zuständigkeiten, der mit einer gemeinsamen Lösung bereinigt wurde. \n \nIm Jahr 2001 wurden die Zuständigkeiten für Reinigung, baulichen Unterhalt und Winter-\ndienst gebietsweise unter den IWB, der Gemeinde Riehen und dem Tiefbauamt aufgeteilt, \nso dass jede Amtsstelle ein grösseres zusammenhängendes Gebiet zu unterhalten hat. Da-\nnach wurde der Hauptveloweg von der Fasanenstrasse bis nach Lörrach durchgehend \ndurch das Tiefbauamt unterhalten, die Wege südlich der Grendelgasse wie auch die Zu-\nfahrtswege zu Brunnen und Wässerungsstellen durch die IWB, die Wege entlang der Wiese \ndurch die Abteilung Wasserbau (Tiefbauamt), die auch für den Unterhalt der Wiese zustän-\ndig ist, und sämtliche restlichen Wege durch die Gemeinde Riehen. Mit der Neuordnung des \nVerhältnisses zwischen dem Kanton und den Einwohnergemeinden (NOKE) übernahm die \nGemeinde per 1. Januar 2008 die Reinigung und den Winterdienst für den Hauptveloweg \nvon der Gemeindegrenze bis nach Lörrach. Für den baulichen Unterhalt dieses Wegs und \ndie Regelung der übrigen Wege änderte sich durch NOKE nichts. Durch die Aufteilung konn-\nte das Ziel, den Unterhalt bei gleich bleibendem Aufwand pro Amtsstelle effizienter zu ges-\ntalten, erreicht werden. Würde der Unterhalt nur von einem einzigen Betrieb geleistet, müss-\nten diese Leistungen von den anderen Betrieben abgegolten werden. Heute sind die Res-\nsourcen (Personal, Gerätschaften), die für den Unterhalt in den einzelnen Gebieten benötigt \nwerden, den Bedürfnissen angepasst. \n \nMeldungen, die das Wegnetz in den Langen Erlen betreffen, werden in jedem Fall - unab-\nhängig davon, wo sie eintreffen - an die zuständige Amtsstelle weitergeleitet. Dieser Infor-\nmationsfluss müsste auch gewährleistet werden, wenn nur eine einzige Anlaufstelle für den \nUnterhalt zuständig wäre, da nicht davon ausgegangen werden kann, dass diese allgemein \nbekannt ist. \n \n \n \n\n\n\n \n \n\n3.  Antrag Seite 3 \n\nDas Anliegen der Anzugstellenden ist in diesem Sinne bereits erfüllt. Der Gemeinderat be-\nantragt daher, den Anzug abzuschreiben. \n \n \nRiehen, 12. Juli 2011 \n \n \nGemeinderat Riehen  \n  \nDer Präsident: Der Gemeindeverwalter: \n\n \n\n \n\n \nWilli Fischer Andreas Schuppli \n \n \n\n\n


10-14.795.03 Bericht des Gemeinderats

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text: \nGemäss Beschluss des Ratsbüros wird dieser \nBericht zur Vorberatung an die Geschäfts-\nprüfungskommission (GPK) überwiesen. \n\n \n\n \nwww.riehen.ch \n\nReg. Nr. 1.3.1.12 Nr. 10-14.795.03 \n\n \n\nBericht des Gemeinderats zum Parlamentarischen Auftrag der GPK \nzur Änderung des Personalreglements der Gemeinde Riehen \n(überwiesen am 26. März 2014) \n\n \n\n1. Parlamentarischer Vorstoss \n\nAn seiner Sitzung vom 26. März 2014 hat der Einwohnerrat den nachfolgenden \nParlamentarischen Auftrag der GPK zur Abänderung des Personalreglements der Gemein-\nde Riehen vom 16. Juli 2002 überwiesen: \n\n \nWortlaut: \n\n \n\n"Ausgangslage \nIm Frühjahr 2012 konnten der Gemeinderat und die Verwaltung eine Reihe von Fragen aus dem \nBereich „Personal“ nur ungenügend beantworten. Im Speziellen ging es um Fragen betreffend \nder hohen Zahl an den in den letzten Jahren ausgeschriebenen Teilzeitstellen, der Gestaltung \nder Mitarbeitergespräche, der Ausnutzung des verfügbaren Lohnspektrums, der Ansammlung \nvon Ferien- und Überzeitguthaben und deren Auszahlungen. Gerade im Bereich der Guthaben \nfür Ferien und erbrachten Mehrleistungen („Überzeit“) verlangt die GPK seit einigen Jahren vom \nGemeinderat, dass die vertraglich festgelegte Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter \nbesser eingehalten werden soll. Aus den Jahresbilanzen 2008 bis 2011 konnte die GPK keine \nVerbesserung feststellen. Zur Vertiefung des Sachverhalts und der Klärung von offenen Fragen \nsetzte die GPK eine Subkommission ein.  \n \n\nAls rechtliche Grundlage dienten der Subkommission die Personalordnung (RiE 162.100), das \nPersonalreglement (RiE 162.110), die Lohnordnung (RiE 164.100), das Lohnreglement (RiE \n164.110) sowie die Personal- und Lohnrichtlinien der Gemeindeverwaltung Riehen.  \n \n\nDie GPK unterbreitete im Oktober 2012 sowie im März 2013 dem Gemeinderat je einen Zwi-\nschenbericht. Im zweiten Zwischenbericht im März 2013 wurden sechs Empfehlungen dem Ge-\nmeinderat zur raschen Umsetzung vorgelegt:  \n \n\n(1) „Die Vorgaben des Personalreglements bezüglich der übertragbaren, maximalen Mehr-\nleistungen (§ 22 Abs. 3: 160 Stunden auf das Monatsende!) soll von der Linie konsequent \neingehalten werden.“ \n\n(2) „Die Auszahlung von Mehrleistungen soll bei Mitarbeitenden mit einer 100%-\nBeschäftigung deutlich reduziert werden. Mit den betroffenen Personen sind durch die Li-\nnie die notwendigen Massnahmen zur Reduktion ihrer Beanspruchung umzusetzen.“ \n\n(3) „Bei Teilzeitangestellten werden bei längeren Aushilfen/Stellvertretungen befristete Zu-\nsatzverträge abgeschlossen, was zu einer deutlichen Reduktion der Mehrleistungen füh-\nren würde.“ \n\n(4) „Zur besseren Einhaltung der rechtlichen Vorgaben bezüglich Arbeitszeit ist zu prüfen, ob \nanalog zur Regelung im Kanton Basel-Stadt pro Arbeitstag maximal 12 Arbeitsstunden \nangerechnet werden können. Der § 21a des Personalreglements wäre zu verschärfen \nund das Zeiterfassungssystem „Presento“ entsprechend einzurichten.“ \n\n(5) „Für Angehörige des Kaders sind in Anlehnung an den Kanton Basel-Stadt Einschrän-\nkungen für die Auszahlung von Mehrleistungen zu prüfen.“ \n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 2 (6) „Die Umsetzung des Mitarbeiterförderungssystems gemäss neuer Lohnordnung soll bis \nEnde 2013 durch eine externe Evaluation grundlegend überprüft werden. Damit soll eine \nneutrale Beurteilung ermöglicht und Rollenkonflikte der Vorgesetzten (vor allem der Ge-\nschäftsleitung) vermieden werden.“ \n \n\n \n\nFazit der GPK zum Stand der Umsetzung der Empfehlungen \nDie GPK kann bei den Empfehlungen 1, 2 und 3 echte Bemühungen des Gemeinderats und der \nVerwaltung zur Umsetzung feststellen. So sind bezüglich Übertrag und Auszahlung von Mehr-\nleistungen Resultate der eingeleiteten Massnahmen bereits sichtbar. Bei temporären Zusatzauf-\ngaben wurden auch vermehrt Zusatzverträge ausgestellt. Die Empfehlung 4 bezüglich der ma-\nximalen Arbeitszeit von 12 Stunden wurde im Januar 2013 umgesetzt. Bezüglich allfälligen not-\nwendigen Anpassungen des Mitarbeiterförderungssystems (Empfehlung 6) teilt die GPK die Auf-\nfassung des Gemeinderates, dass zuerst die Resultate des IKS-Projektes (IKS: Internes Kon-\ntrollsystem) abgewartet werden sollen. \n  \n\nIm Gegensatz zum Gemeinderat beharrt die GPK aber auch auf der Umsetzung der Empfehlung \n5 betreffend einer Einschränkung der Auszahlungen von Mehrleistungen an Kadermitglieder. Zur \nRealisierung dieser Massnahme beschloss die GPK, dem Einwohnerrat einen Parlamentari-\nschen Auftrag zur Änderung des Personalreglements im Sinne der Empfehlung vorzulegen.  \n \nAntrag \nDem Gemeinderat wird nahegelegt, das Personalreglement (RiE 162.110) und das Lohnregle-\nment (RiE 164.110) dahingehend anzupassen, dass für Angehörige des Kaders in Anlehnung an \nden Kanton Basel-Stadt (§ 44 und § 48 der Arbeitszeitverordnung) Einschränkungen für die Aus-\nzahlung von Mehrleistungen festgelegt werden.  \nEin Bericht an den Einwohnerrat hat bis Ende September 2014 zu erfolgen. \n \n\nVon der Geschäftsprüfungskommission verabschiedet am 21. Februar 2014.“ \n \nsig. Roland Lötscher Silvia Schweizer \n\n Christian Griss Peter A. Vogt \n David Moor  \n\n \n \n\n2. Prüfung des Begehrens und Bericht \n\n2.1 Ausgangslage  \n \n\nDer Einwohnerrat befasste sich in seiner Sitzung vom 26. März 2014 mit dem Schlussbe-\nricht der Geschäftsprüfungskommission (GPK) vom 21. Februar 2014 zum „Personellen“.  \nGleichzeitig überwies er den von der GPK initiierten Parlamentarischen Auftrag an den Ge-\nmeinderat. Einleitend stellt die GPK fest, dass von den sechs Empfehlungen der GPK deren \nfünf umgesetzt wurden. Der Gemeinderat kann diese Einschätzung bestätigen: Geschäfts-\nleitung und Vorgesetzte behalten den Stand von Mehrleistungen und den Ferienbezug ent-\nsprechend den Regeln verstärkt im Auge und sind gehalten, bei stark wachsenden Saldi \nzeitig mit geeigneten Massnahmen zu reagieren. Controlling-Instrumente unterstützen sie \ndabei.  \n \n\nMit einer Teilrevision des Personalreglements wird die neuere Praxis nun per 1. Januar \n2015 auch rechtlich nachvollzogen und geschärft. Der Gemeinderat hat in seiner Sitzung \nvom 23. Dezember 2014 entsprechende Änderungen beschlossen und gleichzeitig einige \n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 3 redaktionelle Anpassungen vorgenommen (vgl. Beilage; Änderungen gelb markiert)1. Der \nGemeinderat legt Wert auf die Feststellung, dass die Bereitschaft der Mitarbeitenden, bei \nBedarf Zusatzleistungen zu erbringen, Ausdruck einer engagierten Arbeitshaltung und eines \nguten Arbeitsklimas ist. Diese Dienstleistungsqualität ist für den service public von grosser \nBedeutung.   \n \n\nDie GPK postuliert nun in Anlehnung an Modell und Bestimmungen des Kantons Basel-\nStadt, für „Angehörige des Kaders“ eine Barvergütung von Mehrleistungen generell auszu-\nschliessen. \n \n\nIn seiner am 4. März 2014 zuhanden des Einwohnerrats verfassten Stellungnahme zum \ngenannten GPK-Bericht und im Zwischenbericht vom 23. September 20142 hielt der Ge-\nmeinderat fest, dass im Gegensatz zum Kanton der Begriff „Kaderfunktion“ in der Gemeinde \nnicht einfach nach Lohnklassen definiert werden könne. Die Kriterien zur Definition von „Ka-\nder“ müssten aufgrund der unterschiedlichen Grösse, Struktur und Aufgabenteilung, Ge-\nhaltssystem etc. differenzierter ausfallen. Der Gemeinderat erklärte sich bereit, solche Krite-\nrien zu erarbeiten und zu prüfen, ob und gegebenenfalls wie das Personal- und Lohnrecht \nbezüglich Einschränkungen für die Auszahlung von Mehrleistungen angepasst werden soll. \n \n2.2 Sonderlösung für Kaderangestellte in der Gemeindeverwaltung Riehen?  \n\nBereits die Subkommission „Personal“ der GPK beschäftigte sich unter Beizug eines exter-\nnen Fachmanns (Prof. Dr. rer. pol. Thomas Schwarb) mit der Frage nach dem richtigen Um-\ngang mit Mehrleistungen von Mitarbeitenden in sog. Kaderfunktionen. Geschäftsleitung und \nGemeinderat haben sich in der Folge ebenfalls intensiv mit dem Thema befasst. Im Einklang \nmit der Beurteilung durch den Experten kamen sie zum Ergebnis, dass das bestehende Sys-\ntem in der Ausgestaltung und Überwachung der Arbeitszeit mit einfachen Massnahmen ver-\nbessert und ergänzt werden kann. Auf diese Weise kann die Problematik deutlich entschärft \nwerden - und dies nicht nur für „Kaderfunktionen“, sondern für alle Mitarbeitenden. \n \n \n\nWelche Funktionen sind mit „Kader“ gemeint? \n \n\nSollen nun aber für Mitarbeitende in bestimmten Funktionen, welche als Kader bezeichnet \nwerden können, Sonderregelungen getroffen werden? Die Geschäftsleitung und der Ge-\nmeinderat gingen der Frage nach, welche Funktionen in der Gemeindeverwaltung als „Ka-\nder“ qualifiziert werden können. Sind mit „Kader“ einzig der Gemeindeverwalter und die sie-\nben Abteilungsleitenden gemeint? Gehören der Controller, die Leiterin des Fachbereichs \nPersonal, die Schulleitungen auch dazu? Und der Architekt, der Tiefbauingenieur oder der \nLeiter Projekte & IT? Die Frage ist, ob es eine inhaltliche, funktionsbezogene Begründung \nfür eine Sonderlösung gibt, die auch rechtlich abgestützt ist. Allein auf die Anforderungsni-\nveaus („Lohnklassen“) gemäss Lohnordnung abzustellen, ist - anders als beim Kanton - je-\ndenfalls nicht zielführend. Hier unterscheidet sich eine Gemeindeverwaltung mit ausgeprägt \ngeneralistischen Aufgabenprofilen markant von den deutlich stärker spezialisierten Funktio-\nnen einer Kantonsverwaltung. So werden im Gegensatz zum Kanton alle Funktionen in \n\n                                                \n1 Personalreglement mit Änderungen vom 23. Dezember 2014 \n2 http://www.riehen.ch/sites/default/files/files/geschaeft/10-14.795.02_zwiberichtgr_parl._auftrag_gpk_personalreglement.pdf \n \n\nhttp://www.riehen.ch/sites/default/files/files/geschaeft/10-14.795.02_zwiberichtgr_parl._auftrag_gpk_personalreglement.pdf\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 4 13 Anforderungsniveaus eingeordnet. Dem gegenüber kennt das kantonale Lohnsystem \n28 Lohnklassen, die eine Differenzierung in einzelnen Funktionsbereichen zulassen.   \n \n\nDas Personal- und Lohnrecht der Gemeinde Riehen kennt konsequenterweise keinen ei-\ngentlichen Kaderbegriff und es gibt keine besonderen Regeln, Vergünstigungen oder Ver-\npflichtungen für so genannte Kadermitarbeitende. Alle Mitarbeitenden werden grundsätzlich \narbeits- und lohnrechtlich gleich behandelt. Dies entspricht den personalpolitischen Grund-\nsätzen der Gemeinde Riehen. \n \n\nSpezialregelung für Abteilungsleitende und Gemeindeverwalter bei Mehrleistungen? \n \n\nLiesse sich nicht dennoch eine abweichende Regelung hinsichtlich der Mehrleistungen von \n„Kadermitarbeitenden“ rechtfertigen, wie dies die GPK nahelegt? Z.B. begrenzt auf den Ge-\nmeindeverwalter und die Abteilungsleitenden? Mit welcher Zielsetzung und welcher Begrün-\ndung?  \n \n\nLaut Organisationsreglement3 tragen die Abteilungsleitenden in der Planung und im Vollzug \nder Gemeindeleistungen in dem ihnen zugewiesenen Politikbereich Verantwortung und ver-\nfügen über entsprechende Kompetenzen. Sie haben die bestellten Leistungen im Rahmen \nder verfügbaren Ressourcen zu erbringen und sind verantwortlich für eine effiziente Organi-\nsation ihrer Abteilung. Sie sind zugleich Mitglieder der Geschäftsleitung, unterstützen den \nGemeindeverwalter in der Leitung der Gemeindeverwaltung und übernehmen Verantwor-\ntung für die Gesamtorganisation.  \n \n\nIn der letztlich politisch gesteuerten Gesamtorganisation ist indessen vieles vorgegeben. Die \nArbeitsleistungen der Abteilungsleitenden werden oft einsatzbezogen und vielfach nicht \nselbstbestimmt erbracht. Auch die Arbeits- und Kompensationszeit kann nicht beliebig frei \ngestaltet werden. Solche Merkmale sind in der Gerichtspraxis zum Privatrecht und zum Ar-\nbeitsgesetz von Bedeutung für die Beurteilung der Frage, ob leitende Angestellte eine Ab-\ngeltung ihrer Mehrarbeit beanspruchen können oder nicht. Das Privatrecht kommt subsidiär \nauch im öffentlichen Dienstrecht zum Zuge. Ein Abgleich der Gerichtspraxis mit der Funktion \nder Abteilungsleitenden zeigt, dass ihnen ein Anspruch auf Abgeltung ihrer Mehrleistungen, \nwenn diese betrieblich notwendig waren und nicht durch Freizeit kompensiert werden kön-\nnen, nicht verwehrt werden kann. Dies gilt erst recht für die Leiterinnen und Leiter der Fach-\nbereiche im Führungsstab.  \n \n\nEinzig für die Funktion des Gemeindeverwalters bzw. der Gemeindeverwalterin ist eine an-\ndere Zuordnung vertretbar. Diese Funktion unterscheidet sich gemäss Organisationsregle-\nment klar von der Rolle der Abteilungsleitenden: Sie beinhaltet die operative Gesamtleitung \nder Verwaltung, mit Einsitz, Mitsprache- und Antragsrecht im strategischen Gremium (Ge-\nmeinderat). Die Funktion ist denn auch lohnmässig höher eingereiht als die anderen Funkti-\nonen. Wenn bei dieser Funktion keine Barvergütungen für Mehrleistungen gewährt werden, \nkorrespondiert dies mit der geltenden Rechtspraxis in der Privatwirtschaft (Stichwort Ver-\ntrauensarbeitszeit). Diese Lösung entspricht im Übrigen auch der gelebten Praxis des Ge-\nmeindeverwalters seit seiner Anstellung im Jahr 2000. Mit der jetzt beschlossenen Teilrevi-\n\n                                                \n3 Reglement über die Organisation des Gemeinderats und der Gemeindeverwaltung (Organisationsreglement) vom 17. De-\nzember 2002, Stand 14. November 2013; RiE 153.100 \n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 5 sion des Personalreglements hat der Gemeinderat nun dazu auch eine - für die Zukunft et-\nwas offenere - rechtliche Grundlage geschaffen (vgl. Beilage 1; § 23a Abs. 3).  \n \n\nEinführung einer generellen Kadervergütung? \n \n\nWürde man bei den Abteilungsleitenden die Barvergütung von nicht kompensierbaren Mehr-\nleistungen generell ausschliessen, dann müsste eine Abgeltung in anderer Form eingeführt \nwerden, da sonst eine klare Ungleichbehandlung mit dem „Nicht-Kader“ entstehen würde. \nAls Gegenleistung für Einschränkungen bei den Barvergütungen von Mehrleistungen wären \neine alternative Abgeltung in Form einer Kadervergütung, eines höheren Kaderlohns, von \nZusatzferien oder Gutschriften auf einem Langzeitferienkonto, einer Kader-Pensionskasse \noder einer Wahlmöglichkeit einer höheren Wochenarbeitszeit mit der Möglichkeit eines Auf-\nbaus eines Sabbatical-Kontos denkbar. Die rechtlichen Rahmenbedingungen würden es \nerforderlich machen, eine klare „Kaderdefinition“ vorzunehmen, um die Personengruppe \ngenau definieren zu können. \n \n\nEine solche Lösung würde allerdings ins Gesamtgefüge des bestehenden Personal- und \nLohnsystems eingreifen: Das seit 2009 geltende Lohnsystem weist ein sehr proportional \nausgestaltetes Lohnspektrum mit einer - im Vergleich mit anderen öffentlich-rechtlichen Ar-\nbeitgebern - durchschnittlichen Lohnpositionierung auf. Ein höheres Anforderungsniveau \nbzw. der höhere Lohn ergibt sich aus der höheren Komplexität der Aufgaben, den höheren \nAusbildungs- und Erfahrungsanforderungen, der grösseren Tragweite der eigenen Handlun-\ngen und Entscheide sowie der grösseren Verantwortung. Die Einführung eines „Kaderlohns“ \noder einer zusätzlichen Kaderentschädigung würde zu einer fundamentalen personalpoliti-\nschen Änderung des Lohnsystems führen. Auch der Aufbau eines Langzeitferienkontos für \ndas Kader könnte im Betrieb zu erheblichen Umsetzungsschwierigkeiten führen, da lange \nAbwesenheiten beim „Kader“ zu betrieblich bedingten Problemen führen könnte. \n \n\nHinzu kommt, dass es in der Praxis ohnehin nur in wenigen, gut begründeten Konstellatio-\nnen zur Barvergütung von Mehrleistungen an Abteilungsleitende bzw. an andere Mitglieder \nder Geschäftsleitung (Fachbereichsleitende im Führungsstab) kommt. Eine generelle „Ka-\nderlösung“ anstelle gezielter Barvergütung von Mehrleistungen im Ausnahmefall würde so-\nmit über das Ziel hinausschiessen und zu unnötigen Mehrkosten führen.   \n \nFazit: Schärfung der Arbeitszeitregelung ohne Sonderlösung \n \n\nDer Gemeinderat kommt deshalb zum Schluss, dass keine Notwendigkeit besteht, umfas-\nsend in das Gesamtgefüge der personal- und lohnrechtlichen Anstellungsbedingungen bzw. \nin das relativ neue Lohnsystem einzugreifen. Für spezielle Konstellationen gibt es im gelten-\nden Recht bereits Einschränkungen von Zusatzvergütungen für Mitarbeitende mit höheren \nLöhnen, und zwar bereits ab Anforderungsniveau 9: Dies ist der Fall bei Repräsentations-\naufgaben und Teilnahme an öffentlichen Informationsanlässen ohne Referenten-Rolle (§ 18 \nPersonalreglement), bei Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Samstags- und Abendarbeit (keine \nZuschläge; § 15 Lohnordnung) sowie bei Vergütungen für ausserordentliche Einsätze (keine \nUmtriebsentschädigung; § 16 Lohnordnung). Diese Einschränkungen sind „eingebaut“ in \ndas bestehende Vergütungssystem. Weitere Differenzierungen nach Klassen von Mitarbei-\ntenden erachtet der Gemeinderat als falschen Ansatz. Er hat die Interventionen der GPK \n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 6 indessen zum Anlass genommen, die Regelung und den Umgang mit dem Arbeitszeitmodell \nzu schärfen. \n \n \n\n2.3 Das Jahresarbeitszeitmodell der Gemeinde Riehen \n \n\nIn der Gemeindeverwaltung Riehen erbringen die Angestellten ihre Arbeitsleistungen auf der \nBasis einer Jahresarbeitszeit. Sie errechnet sich aus der wöchentlichen Sollarbeitszeit (41.5 \nStunden pro Woche) und dem vertraglich festgelegten Pensum (§ 17 Personalreglement). \nDas Jahresarbeitszeitmodell dient seit 2002 der effizienten, termin- und qualitätsgerechten \nErfüllung der Aufträge und Dienstleistungen der Gemeinde (§ 15 Personalreglement) und \ngilt grundsätzlich für alle Mitarbeitenden. Dieses Arbeitszeitmodell entspricht zum einen den \nbetrieblichen Bedürfnissen; zugleich schafft es zum andern auch für die Mitarbeitenden in-\nnerhalb eines vorgegebenen Rahmens einen gewissen Spielraum hinsichtlich der Ausge-\nstaltung der Arbeitszeit. Vorbehalten bleibt eine Abweichung vom Grundmodell der Jahres-\narbeitszeit, wenn betriebliche Gründe dies erfordern (z.B. Öffnungszeiten fürs Publikum). \nDie Zeitfenster, in welchen die Arbeitsleistungen zu erbringen sind, sind definiert (§ 19 Per-\nsonalreglement). Mitarbeitende und Vorgesetzte müssen weiter verschiedene Rahmenbe-\ndingungen bei der Erbringung der Arbeitsleistungen beachten (§ 21 Personalreglement).  \n\nDie geleistete Arbeitszeit wird in einem Zeiterfassungssystem abgebildet. Dieses dient als \nGrundlage für die Steuerung der Arbeitszeit, der Guthaben betreffend Ferien und Mehrleis-\ntungen sowie der Minussaldi (§ 17 Personalreglement). Der jeweilige Jahresarbeitszeitsaldo \nwird ebenfalls im Zeiterfassungssystem ausgewiesen. Er zeigt dabei die Differenz zwischen \nder Sollarbeitszeit und der effektiv geleisteten Arbeitszeit auf (§ 22 Personalreglement). \n\nIm Rahmen des beschriebenen Jahresarbeitszeitmodells kommt es folglich zu Schwankun-\ngen bei der geleisteten Arbeitszeit. Um den Wechsel von Arbeitsspitzen oder ruhigeren Ar-\nbeitsphasen ausgleichen zu können und die Arbeitspensen des Kernbestands nicht auf Vor-\nrat aufzustocken, werden im bestehenden Arbeitszeitmodell zulässige Bandbreiten von \nMehr- und Minderleistungen definiert. \n\nMehrleistungen bei verschiedenen Kategorien von Mitarbeitenden \n\nMehrleistungen sind auch in einer effizienten Arbeitsorganisation nicht zu vermeiden; sie \nsind - unter bestimmten Rahmenbedingungen - betriebswirtschaftlich interessante „Schwan-\nkungsreserven“. Wenn solche Mehrleistungen nicht auftreten würden, dann hätte die Orga-\nnisation entweder keine Leistungsziele, würde über grössere personelle Überkapazitäten \nverfügen oder die Mitarbeitenden würden „Dienst nach Vorschrift“ machen, da sie nicht fle-\nxibel auf dringende Geschäfte oder Arbeitsspitzen reagieren würden. Das Erfordernis der \nFlexibilität trifft in besonderem Mass auf eine grosse Gemeindeverwaltung als politisch ge-\nsteuerter und von den Wünschen der Kundinnen und Kunden getakteter Dienstleistungsbe-\ntrieb mit breitem „Branchenmix“ zu: Arbeitsspitzen können oft nicht von den Mitarbeitenden \noder Vorgesetzten gesteuert werden. Viele Aufgaben sind fremdbestimmt und von äusseren \nFaktoren beeinflusst: So geben u.a. Umsetzungs- oder Vollzugsprojekte mit ambitiösen \nTerminvorgaben (z.B. Umsetzung Harmos in den Schulen, Zonenplanrevision, Baustellen-\nmanagement), dringende Anliegen aus der Bevölkerung oder politische Vorgaben und Vor-\nstösse den Takt der Arbeitsleistungen vor.  \n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 7 Wenn also die Gemeindeverwaltung vorübergehend zusätzliche oder dringende Aufgaben \nerfüllt und dafür gewisse Mehrleistungen erbracht werden, zeigt dies, dass einerseits die \nStellendotation grundsätzlich stimmt und dass andererseits die Mitarbeitenden erfreulicher-\nweise bereit sind, bei Bedarf zusätzliche Arbeitsleistungen zu erbringen.  \n\nBei Teilzeitmitarbeitenden andere Konstellation als bei Vollzeitbeschäftigten \n\nBei den sog. Mehrleistungen muss zudem zwischen Teil- und Vollzeitbeschäftigten unter-\nschieden werden: \n\nTeilzeitbeschäftigte schaffen hinsichtlich flexiblem Ressourceneinsatz einen erheblichen \nMehrwert für die Arbeitgeberin. So fangen Teilzeitbeschäftigte Projektaufgaben, grössere \nArbeitsschwankungen oder Stellvertretungssituationen bei länger dauernden Abwesenheiten \nmittels Mehrarbeit flexibel auf, ohne dass der Kernbestand der Mitarbeitenden erhöht wer-\nden müsste. Sofern mit der privaten Situation vereinbar (keine Konflikte mit anderweitigen \nVerpflichtungen, Betreuungsaufgaben etc.) und unter der Bedingung, dass insgesamt kein \nPensum über 100 Prozent erreicht wird, sind Teilzeitbeschäftigte oft motiviert, „einzusprin-\ngen“. Sie fangen hohe Belastungssituationen auf oder verstärken die Mitarbeit in Projekten. \n\nDer Umgang mit diesen „flexiblen Ressourcen“ muss allerdings mit Sorgfalt erfolgen und \nbedarf der Regelung: Zeigt es sich, dass ein solcher Einsatz über einen längeren Zeitraum \nnötig ist, dann wird als arbeitsrechtliche Massnahme das Pensum mit einem Zusatzvertrag \nbefristet aufgestockt. Andernfalls werden die über das vertragliche Pensum hinaus geleiste-\nten Arbeitsstunden nach Aufwand vergütet. \n\nAuch bei Vollzeitbeschäftigten können sich Arbeitsspitzen im obigen Sinn (z.B. Projektarbei-\nten) ergeben und befristet zusätzliche Arbeitsleistungen nötig werden. In einem gewissen \nUmfang sind auch hier Mehrleistungen aus betrieblicher Sicht durchaus erwünscht, damit \nz.B. ein Projekt vorwärts kommt oder die Abwesenheit eines Arbeitskollegen bzw. einer Ar-\nbeitskollegin überbrückt werden kann. Hingegen spielt hier die Überwachung der zusätzli-\nchen Arbeitsleistung unter dem Aspekt des arbeitsgesetzlichen Gesundheitsschutzes eine \nwesentlich stärkere Rolle als bei den Teilzeitbeschäftigten. Zeichnet sich ab, dass betrieblich \nbedingte Mehrleistungen über eine längere Zeitspanne andauern, dann müssen Massnah-\nmen geprüft und umgesetzt werden, um wieder in das normale System der Jahresarbeitszeit \nzu gelangen.  \n\nFür beide Kategorien gilt: Wenn es sich zeigt, dass der Bedarf nach zusätzlichen Ressour-\ncen auf Dauer gegeben ist, müssen organisatorische bzw. personelle Anpassungen in die \nWege geleitet werden. Der Gemeinderat hat in seinen Richtlinien zur Stellendotation der \nGemeindeverwaltung vom Dezember 2006 bzw. Februar 2009 die Grundsätze festgelegt.   \n\n \n2.4 Ergebnis der Überprüfung und Anpassungen des Jahresarbeitszeitmodells  \n \n\nBei der Überprüfung des Jahresarbeitszeitmodells kam die Geschäftsleitung zum Schluss, \ndass das Arbeitszeitmodell als solches nach wie vor vernünftig konzipiert und sinnvoll ist. \nGleichzeitig wurde jedoch auch deutlich, dass die Umsetzung in der Praxis eine „Justierung“ \nbenötigt und eine verstärkte Steuerung der Mehrleistungen und Ferienguthaben in den ver-\n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 8 schiedenen Betrieben erforderlich ist. Aus der Überprüfung resultierten folgende Massnah-\nmen: \n\n1. Das Monitoring für regelmässige Überwachung der Zeitsaldi wird ergänzt \n\nDie Vorgesetzten erhalten gemäss langjähriger Praxis via ihre Mitarbeitenden monatlich \neinen Auszug aus dem Zeiterfassungssystem „Presento“ zum Visum. Darauf sind der Ar-\nbeitszeitsaldo und das Ferienguthaben aufgeführt. Mit dem 2014 neu eingeführten, zweimal \njährlich erfolgenden zusätzlichen Monitoring für die Abteilungsleitungen werden geleistete \nMehrarbeit von über 40 Stunden sowie Ferienguthaben von plus 10 Ferientage differenziert \nausgewiesen. Damit wurde ein geeignetes Instrument für eine regelmässige Überwachung \nauf Ebene Abteilungsleitung und Gemeindeverwalter und für eine Information an den Ge-\nmeinderat geschaffen. Ziel ist es, dass die Zeitguthaben zwischen den betroffenen Mitarbei-\ntenden und den Vorgesetzten besprochen werden. Zudem werden die Saldi im MAG-\nZwischengespräch (Mai/Juni) und im Beurteilungsgespräch (Sept./Okt.) besprochen, wenn \ndiese auf ein grösseres Guthaben hinweisen. Zeichnen sich grössere Schwankungen ab \nund handelt es sich nicht um Arbeitsspitzen, die in einer späteren Phase wieder ausgegli-\nchen werden können, müssen die Vorgesetzten betriebliche oder organisatorische Mass-\nnahmen ergreifen bzw. veranlassen. Ziel muss ein ausgeglichener Arbeitszeitsaldo innert \nJahresfrist sein.  \n\n \n2. Die Bandbreiten für Mehrleistungen werden eingekürzt \n\nDie Überprüfung des Arbeitszeitmodells und das neu eingeführte Monitoring haben gezeigt, \ndass eine frühzeitige Thematisierung von „anwachsenden“ Mehrleistungen wirkungsvoll ist. \nUm die Verbindlichkeit zu erhöhen, sollen die Bandbreiten des Jahresarbeitszeitmodells um \neine Stufe eingekürzt und die Zuständigkeiten für eine allfällige Barvergütung von Mehrleis-\ntungen klar geregelt werden. \n\nMit der Revision des Personalreglements wird dies ab 2015 wie folgt nachvollzogen:  \n\n- Der Arbeitszeitsaldo kann jeweils per Ende eines Monats sowohl in positiver wie auch in \nnegativer Hinsicht max. 40 Stunden betragen. Bis zu diesen Werten sind die Mitarbeiten-\nden selber für die Steuerung ihrer Arbeitszeit verantwortlich. \n\n- Im Interesse des Betriebs können die Vorgesetzten die Bandbreite bis zu plus 80 Stun-\nden erweitern, z.B. bei Jahresspitzen, Häufung von dringenden oder bei zusätzlichen \nAufgaben. Ohne die Genehmigung durch die Vorgesetzten verfallen die über 40 Stunden \nhinausgehenden Mehrleistungen. Von dieser Ausweitung soll jedoch nur in begründeten \nFällen Gebrauch gemacht werden, da ein solches Guthaben von Mehrleistungen in den \nFolgemonaten oft nicht mehr oder nur teilweise durch Kompensation abgebaut werden \nkann. Bei Minusstunden erfolgt ohne Genehmigung durch die Anstellungsinstanz ab der \n41. Stunde ein Lohnabzug. \n\n- Im gleichen Sinne kann die Anstellungsinstanz auf schriftlich begründeten Antrag des \noder der Vorgesetzten die Bandbreite auf max. plus 120 bzw. minus 60 Stunden erwei-\ntern, falls dies aus betrieblichen Gründen unumgänglich ist. Hier sind zusätzliche Mass-\nnahmen notwendig: Die oder der Vorgesetze muss aufzeigen, auf welche Weise der Ar-\nbeitszeitsaldo innert nützlicher Frist - i.d.R. innert Jahresfrist - wieder in den grünen Be-\n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 9 reich gebracht werden kann. Zu denken ist an organisatorische oder betriebliche Mass-\nnahmen (z.B. Priorisierung oder Umverteilung der Aufgaben, zusätzlich Ressourcen \nsprechen, externer Auftrag usw.). Nicht ausgeschlossen ist aber auch eine Barvergütung.   \n\n- Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen für einzelne Funktionen oder Funktions-\ngruppen mit besonders starken saisonalen Schwankungen der Arbeitszeit (z.B. Sport-\nplatz oder Naturbad). Hier werden die Arbeitsspitzen ausserhalb der Saison wieder ab-\ngebaut. \n \n \n3. Barvergütungen von Mehrleistungen sind bei Vollzeitangestellten die Ausnahme \n\nBislang fehlte eine explizite Regelung zur Barvergütung im Personalreglement. Die Voraus-\nsetzungen für eine Barvergütung wurden nun in den neuen Bestimmungen verdeutlicht: Eine \nBarvergütung von betrieblich bedingten Mehrleistungen erfolgt nur im Ausnahmefall. Ende \nKalenderjahr oder zu einem vereinbarten Zeitpunkt ist von den Vorgesetzten zu prüfen, wie \neine Kompensation in den nächsten 12 Monaten möglich ist. Die Kompensation kann stun-\nden- oder tageweise erfolgen und soll möglichst zeitnah realisiert werden. Der Abbau positi-\nver Arbeitszeitsaldi ist mit den direkten Vorgesetzten abzusprechen. Der Bezug des Ferien-\nguthabens des laufenden Kalenderjahrs darf dadurch nicht eingeschränkt werden.   \n\nKönnen Mehrleistungen im Ausnahmefall betriebsbedingt in den nächsten 12 Monaten nicht \noder bloss teilweise kompensiert werden, so muss der oder die Vorgesetzte einen Antrag \nauf Barvergütung beim Gemeindeverwalter oder bei der Gemeindeverwalterin einreichen. \nDabei ist zu begründen, warum eine Kompensation in den folgenden Monaten nicht oder nur \nteilweise möglich ist. Der Entscheid erfolgt in Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs \nPersonal. Ist der Gemeindeverwalter oder die Gemeindeverwalterin Linienvorgesetzter der \nbetreffenden Mitarbeitenden (Abteilungsleitende und Leitende der Fachbereiche im Stab), \nso entscheidet der Gemeindepräsident oder die Gemeindepräsidentin. Da es sich um einen \nAusnahmefall handelt, wurde die Entscheidungskompetenz möglichst hoch angesetzt. Um \neine einheitliche Praxis zu gewährleisten, soll zudem die Leitung des Fachbereichs Personal \nbeigezogen werden. \n\n \n4. Die Regeln für Mehrleistungen von Teilzeitmitarbeitenden werden präzisiert \n\nMit Teilzeitmitarbeitenden, die bereit sind, für bestimmte Aufgaben oder Projekte Mehrarbeit \nzu leisten, werden klare Abmachungen getroffen, die sich nach folgenden Regeln richten:  \n\nKurzzeitige Mehrleistungen können bis zu maximal vier Monaten Dauer im Einverständnis \nmit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter ohne Änderung des Beschäftigungsgrads verein-\nbart werden. Dabei darf die resultierende Mehrarbeit insgesamt das Pensum einer Vollzeit-\nbeschäftigung nicht übersteigen. Bei Mehrarbeit von mehr als vier Monaten Dauer muss der \nBeschäftigungsgrad entsprechend angepasst werden. Die Anpassung erfolgt durch einen (in \nder Regel befristeten) Zusatzvertrag. Ein solcher Zusatzvertrag kann auch rückwirkend ab-\ngeschlossen werden, wenn die Dauer bzw. der Umfang der Mehrleistungen zu Beginn des \nEinsatzes nicht definiert werden kann (z.B. Vertretung bei krankheitsbedingter Abwesenheit \neines Arbeitskollegen bzw. einer Arbeitskollegin). Diese Regelung hat auch deshalb ihre \n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 10 Richtigkeit, weil die dadurch erbrachten Arbeitsleistungen PK-versichert sind - im Gegensatz \nzu einer blossen Barvergütung von Mehrleistungen.  \n\nMit diesen Möglichkeiten kann die Arbeitgeberin flexibel auf einzelne betriebsbedingte Situa-\ntionen reagieren, ohne dass die Mehrleistungskonti unnötig anwachsen. Die Zuständigkeiten \nfür die Bewilligung einer finanziellen Abgeltung der Mehrarbeit sind die gleichen wie bei den \nVollzeitangestellten. \n\n \n5. Per 31.12.2015 werden allfällige Zeitguthaben auf max. 20 Stunden begrenzt \n\nMit einer Übergangbestimmung im Personalreglement soll bewirkt werden, dass per Ende \n2015 die auf das Jahr 2016 zu übertragenden Zeitsaldi sich auf max. 20 Stunden belaufen. \nSollte aus betrieblichen Gründen eine Kompensation der oft auch bereits aus früheren Jah-\nren stammenden Arbeitszeitsaldi durch Freizeit im Verlauf des Jahres 2015 nicht möglich \nsein, erfolgt im Dezember 2015 eine entsprechende Barvergütung. Es gelten die oben be-\nschriebenen Zuständigkeiten.  \n\nVorbehalten bleiben auch hier besondere Regelungen für einzelne Funktionen oder Funkti-\nonsgruppen mit besonders starken saisonalen Schwankungen der Arbeitszeit. \n\n \n\n2.5 Fazit aus den beschlossenen Massnahmen \n\nDer Gemeinderat ist überzeugt, dass die Verwaltung mit der bereits eingeleiteten strengeren \nPraxis, den nunmehr beschlossenen Anpassungen des Personalreglements und einem dif-\nferenzierten Massnahmen-Bündel insgesamt auf dem richtigen Weg ist. Dazu gehört auch, \ndass bei bleibenden Aufgabenerweiterungen die Ressourcen im Kernbestand der Verwal-\ntung gestärkt werden, sei dies durch organisatorische Massnahmen oder auch durch Schaf-\nfung von neuen Planstellen.  \n \n \n3. Zusammenfassung und Antrag \n\nGestützt auf eine Gesamtüberprüfung der Thematik Jahresarbeitszeit und Mehrleistungen \nfolgt der Gemeinderat inhaltlich den Überlegungen, wie sie dem Parlamentarischen Auftrag \nzugrunde liegen; er setzt sie aber teilweise anders um, als dies die GPK empfohlen hat: Er \nlehnt den generellen Ausschluss einer Barvergütung bei Mehrleistungen von „Kadermitarbei-\ntenden“ ab. Ohne Gegenleistung würde dies zu einer rechtlich problematischen Ungleichbe-\nhandlung führen. Für die Umsetzung der Empfehlung müsste folglich ins Gesamtsystem der \npersonal- und lohnrechtlichen Anstellungsbedingungen eingegriffen werden. Die heutige \nGesamtsituation der Mehrleistungen rechtfertigt ein solches Vorgehen nach Auffassung des \nGemeinderats nicht. Die bisher ergriffenen Massnahmen und eine durch die Intervention der \nGPK ausgelöste Anpassung des Personalreglements im Bereich des Jahreszeitsaldos und \nbetriebsbedingter Mehrleistungen erscheinen ihm zielführender zu sein.  \n \n\n\n\n \n \n\n \n\nSeite 11 Der Gemeinderat beantragt deshalb dem Einwohnerrat, von den vorstehenden Ausführun-\ngen des Gemeinderats Kenntnis zu nehmen und den Parlamentarischen Auftrag als erledigt \nabzuschreiben. \n \n \nRiehen, 23. Dezember 2014 \n \n \nGemeinderat Riehen  \n  \nDer Präsident: Der Gemeindeverwalter: \n \n \n\n \n\n \nHansjörg Wilde Andreas Schuppli \n \n \n \nBeilage:  \n \n\nRevidiertes Personalreglement mit Änderungen gemäss Beschluss des Gemeinderats vom \n23. Dezember 2014 (Änderungen hervorgehoben) \n\n\n\nTeilrevision vom 23. Dezember 2014, wirksam per 1. Januar 2015 \n(Markierungen der Änderungen im Zusammenhang mit Parl. Auftrag) \n  \n\n 1 \n \n\nPersonalreglement \n\nVom 16. Juli 2002 (Stand 29. Dezember 2013) \n\nDer Gemeinderat Riehen \n\nerlässt gestützt auf § 49 der Personalordnung vom 24. April 2002 1) fol-\ngendes Reglement: \n\nI. Allgemeines 2) \n\n§  1. Geltungsbereich \n\n1 Dieses Reglement gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Ge-\nmeinde. \n\n2 Nicht dem vorliegenden Reglement unterstellt sind die Mitarbeiterinnen \nund Mitarbeiter mit privatrechtlichen Arbeitsverträgen. Der privatrechtliche \nArbeitsvertrag kann das Reglement für teilweise anwendbar erklären. \n\n3 Für den Abschluss eines privatrechtlichen Arbeitsvertrags ist die Anstel-\nlungsinstanz gemäss § 7 dieses Reglements zuständig. \n\n§  2. Beschlüsse und generelle Weisungen \n\n1 Der Gemeinderat kann das vorliegende Reglement durch Beschlüsse wei-\nter ausführen. \n\n2 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter sowie die Abtei-\nlungsleitenden und die Leitung des Fachbereichs Personal können das vor-\nliegende Reglement in ihrem Verantwortungsbereich durch generelle Wei-\nsungen konkretisieren. \n\n3 Beschlüsse und generelle Weisungen unterliegen nicht der Publikation, \nsind aber den betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in geeigneter \nForm zur Kenntnis zu bringen. Sie dürfen nichts enthalten, was der Perso-\nnalordnung, dem vorliegenden Reglement oder den individuellen Zusiche-\nrungen im Arbeitsvertrag widerspricht. \n\n§  3. Arbeitsverträge \n\n1 Der Arbeitsvertrag nennt die Vertragsparteien und regelt insbesondere \nfolgende Punkte: \n\na) Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses \nb) Probezeit \nc) Funktion und Aufgabenbereich \nd) Beschäftigungsgrad \ne) Lohneinstufung \n\n                                                                    \n1 RiE 162.100. \n2) Abschnittstitel I in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n\nhttp://www.gesetzessammlung.bs.ch/data/RiE%20162.100/de\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n2 \n \n\n2 Der Arbeitsvertrag kann weitere Punkte beinhalten, so namentlich betref-\nfend Wohnsitz und Bezug einer Dienstwohnung. Individuelle Zusicherun-\ngen an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sind als solche zu kennzeich-\nnen. \n\n3 Änderungen der Funktion oder des Aufgabenbereichs sind zulässig, wenn \nsie dienstlich erforderlich und zumutbar sind. Sie werden der Arbeitnehme-\nrin oder dem Arbeitnehmer schriftlich im Sinne von § 59 Abs. 1 dieses \nReglements mitgeteilt. Vorbehalten bleibt in jedem Fall § 42 Abs. 2 Perso-\nnalordnung. \n\n§  4. Vertragsänderungen 3) \n\n1 Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann durch Änderung der Personalordnung, \nder Lohnordnung oder durch spezialrechtliche Regelungen für bestimmte \nBerufsgruppen sowie durch nachgeordnete Bestimmungen auf Reglements-\nstufe jederzeit modifiziert werden. \n\n§  5. Weisungsrecht \n\n1 Die direkten Vorgesetzten üben das Weisungsrecht im Einzelfall gemäss § \n9 Abs. 1 Personalordnung aus. \n\n§  5a. 4) Bearbeitung von Personendaten und Akteneinsicht \n\n1 Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellen-\nbewerberinnen und Stellenbewerbern dürfen bearbeitet werden, soweit sie \nfür die Beurteilung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens im Rah-\nmen des Arbeitsverhältnisses notwendig und geeignet sind. \n\n2 Das Akteneinsichtsrecht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre Per-\nsonalakten richtet sich nach dem kantonalen Datenschutzrecht. \n\n3 Unterlagen mit Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben \noder zu vernichten. Vorbehalten bleibt eine weitere Aufbewahrung mit \nZustimmung der betroffenen Person. \n\n4 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter regelt gemeinsam \nmit der Leitung des Fachbereichs Personal die Aufbewahrung von Perso-\nnalakten und das Zugriffsrecht in einer Richtlinie. \n\nII. Anstellung, Stellenwechsel und Beförderung \n\n§  6. Stellenausschreibung \n\n1 Offene Stellen werden in der Regel ausgeschrieben. \n\n2 Sind geeignete, fachlich und persönlich qualifizierte Bewerberinnen oder \nBewerber vorhanden, können die Stellen ohne öffentliche Ausschreibung \nintern besetzt werden. \n\n                                                                    \n3) § 4 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n4) § 5a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 3 \n \n\n3 Bei Teilzeitstellen mit kleinem Pensum und bei befristeten Arbeitsverträ-\ngen kann die Anstellungsinstanz von einer Ausschreibung absehen. \n\n§  7. Anstellungsinstanz \n\n1 Der Gemeinderat entscheidet über die Begründung, Änderung und Been-\ndigung der Arbeitsverhältnisse des Gemeindeverwalters oder der Gemein-\ndeverwalterin, der Abteilungsleitenden und weiterer Personen, welche \ndirekt der Gemeindeverwalterin oder dem Gemeindeverwalter unterstellt \nsind. \n\n2 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter entscheidet über \ndie Begründung, Änderung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse der \ndirekt den Abteilungsleitenden unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbei-\nter. Bei der Anstellung, Beförderung oder Entlassung von Mitarbeiterinnen \nund Mitarbeitern, welche eine Kostenstelle leiten oder als Produktverant-\nwortliche tätig sind, ist die Zustimmung des zuständigen Mitglieds des \nGemeinderats notwendig. \n\n3 Die Abteilungsleitenden entscheiden über die Begründung, Änderung und \nBeendigung der Arbeitsverhältnisse des übrigen Gemeindepersonals. \n\n4 Die Anstellungsinstanzen treffen ihren Entscheid unter Beizug der direk-\nten Vorgesetzten der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie \nder Leitung des Fachbereichs Personal. \n\n§  8. Vertrauensärztliche Untersuchung \n\n1 Die vertrauensärztliche Untersuchung dient der Abklärung, ob die betref-\nfende Bewerberin oder der betreffende Bewerber zur Ausübung der ent-\nsprechenden Stelle geeignet ist. Sie wird in der Regel bei jeder Anstellung \neiner neuen Mitarbeiterin oder eines neuen Mitarbeiters angeordnet. Eine \nAnordnung muss erfolgen, wenn Zweifel an der gesundheitlichen Eignung \neiner Bewerberin oder eines Bewerbers bestehen, wenn die zu besetzende \nStelle mit erheblicher körperlicher Arbeit verbunden ist oder in anderer \nWeise ein guter gesundheitlicher Allgemeinzustand der Bewerberin oder \ndes Bewerbers geboten erscheint. \n\n2 Kann das Ergebnis der Untersuchung nicht vor Ablauf der Probezeit er-\nlangt werden, verlängert sich die Probezeit bis zum Zeitpunkt der Kennt-\nnisnahme des Ergebnisses, längstens jedoch bis zu sechs Monaten. \n\n3 Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung nach Ablauf der \nProbezeit ist möglich, wenn Zweifel an der Eignung der Mitarbeiterin oder \ndes Mitarbeiters zur weiteren Ausübung der entsprechenden Stelle beste-\nhen. Die Anordnung ist in jedem Fall möglich, wenn die Arbeitnehmerin \noder der Arbeitnehmer mehr als drei Monate innerhalb eines Jahres durch \nUnfall oder Krankheit verhindert ist oder begründete Zweifel an der Rich-\ntigkeit eingereichter Arztzeugnisse bestehen. \n\n4 Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung erfolgt durch die \nAnstellungsinstanz. Bei Anordnung und Kenntnisnahme vertrauensärztli-\ncher Untersuchungen wahrt die Anstellungsinstanz die Persönlichkeitsrech-\nte der oder des Betroffenen bestmöglich. \n\n5 Eine vertrauensärztliche Untersuchung wird in der Regel vom amtsärztli-\nchen Dienst des Kantons durchgeführt. Ihr Ergebnis geht einem privaten \nZeugnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters vor. \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n4 \n \n\n6 Vorbehalten bleibt die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersu-\nchung zum Abschluss von Versicherungen gemäss § 26 Personalordnung \nund zur Wahrung der entsprechenden Ansprüche. \n\n§  9. Strafregisterauszug \n\n1 Die Anstellungsinstanz verlangt vor der Anstellung einer Mitarbeiterin \noder eines Mitarbeiters einen Auszug aus dem massgeblichen Strafregister. \n\n2 Auszüge aus den massgeblichen Strafregistern werden während des Ar-\nbeitsverhältnisses verlangt, wenn ein begründeter Verdacht auf eine strafba-\nre Handlung besteht oder die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf \nzulässige Fragen der Anstellungsinstanz nach Vorstrafen möglicherweise \nunrichtige Auskünfte erteilt hat. \n\n§  10. Wohnsitzpflicht \n\n1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in der Regel frei in der Wahl ihres \nWohnsitzes. \n\n2 Sie können zur Wohnsitznahme in der Gemeinde oder in der näheren \nUmgebung oder zum Bezug einer Dienstwohnung verpflichtet werden, \nwenn sie Bereitschafts- oder Abwartsdienst leisten oder ihren Arbeitsort \naus anderen Gründen rasch erreichen müssen. \n\n3 Aus den gleichen Gründen kann die Pflicht zur Wohnsitznahme in der \nGemeinde oder in der näheren Umgebung oder zum Bezug einer Dienst-\nwohnung bei einem Funktionswechsel gemäss § 12 und § 13 Abs. 1 dieses \nReglements nachträglich angeordnet werden. \n\n§  11. Probezeit \n\n1 Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne \nAngabe von Gründen schriftlich gekündigt werden. Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter haben das Recht, innert 5 Tagen nach Erhalt der Kündigung \nvon der Anstellungsinstanz eine begründete Verfügung zu verlangen. In der \nschriftlichen Mitteilung sind sie auf dieses Recht hinzuweisen. \n\n2 Rekurse gegen Kündigungen im Probeverhältnis haben keine aufschie-\nbende Wirkung. \n\n§  12. Interner Stellenwechsel \n\n1 Der interne Stellen- oder Funktionswechsel erfolgt durch den Abschluss \neines neuen Arbeitsvertrags oder durch eine ergänzende schriftliche Ver-\neinbarung. Zuständig auf Seiten der Arbeitgeberin sind die bisherige und \ndie neue Anstellungsinstanz.  \n\n2 Die Vereinbarung einer neuen Probezeit ist nicht statthaft. Dagegen kann \nvereinbart werden, dass die neue Anstellungsinstanz sowie die betreffende \nMitarbeiterin oder der betreffende Mitarbeiter das Recht haben, innert einer \nbestimmten Frist die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz zu verlangen. \nBei einer Rückkehr zur bisherigen Stelle bleiben die Ansprüche der Mitar-\nbeiterin oder des Mitarbeiters gewahrt. \n\n§  13. Beförderungen \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 5 \n \n\n§  14. Beschäftigung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Pensio-\nnierungsalter  \n\n1 Ein Verlängerungsvertrag gemäss § 39 Abs. 2 der Personalordnung ist \nmaximal auf die Dauer bis zum Erreichen des AHV-Alters zu befristen. Er \nkann bei Vorliegen von wichtigen Gründen nochmals um maximal zwei \nJahre verlängert werden. 5) \n\n2 In der Regel ist vor Abschluss einer Vereinbarung eine vertrauensärztliche \nUntersuchung durchzuführen. \n\n3 Die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses muss durch betriebliche oder \npersönliche Umstände gerechtfertigt sein. \n\n4 Unter den Bedingungen von Abs. 2 und 3 vorstehend können auch neue \nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche die ordentliche Altersgrenze \nerreicht haben, eingestellt werden. \n\nIII. Arbeitszeit \n\n§  15. Jahresarbeitszeit (JAZ) \n\n1 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leisten ihre Arbeit grundsätzlich auf \nder Basis einer Jahresarbeitszeit (JAZ).  \n\n2 Die Jahresarbeitszeit dient der effizienten, termin- und qualitätsgerechten \nErfüllung von Aufträgen und Dienstleistungen der Gemeinde. Zugleich soll \nsie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erlauben, ihre Arbeitszeit und \nihren Tagesablauf flexibler zu gestalten. \n\n3  Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter und die Leitung \ndes Fachbereichs Personal können das Jahresarbeitszeitmodell durch gene-\nrelle Weisungen weiter konkretisieren.  \n\n4 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter kann für gewisse \nFunktionen oder Funktionsgruppen Weisungen erlassen, die vom Grund-\nmodell der Jahresarbeitszeit abweichen. Im Schulbereich regelt das Schul-\nrecht die Zuständigkeiten für abweichende Regelungen. 6) \n\n§  15a. 7) Einsätze bei Wahlen und Abstimmungen \n\n1 Einsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Wahlen und Abstim-\nmungen gelten nicht als Arbeitszeit nach Personalrecht. Es kommen die \nbesonderen Regelungen zu den politischen Rechten zur Anwendung. \n\n§  16. Soll-Arbeitszeit \n\n1 Die durchschnittliche wöchentliche Soll-Arbeitszeit beträgt bei einem \nBeschäftigungsgrad von 100 Prozent 41 Stunden und 30 Minuten (täglich 8 \nStunden und 18 Minuten). Für Teilzeitbeschäftigte reduziert sie sich ent-\nsprechend dem Beschäftigungsgrad. \n\n                                                                    \n5) § 14 Abs. 1 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n6) § 15 Abs. 4 geändert durch Ziff. II des GB vom 18. 6. 2013 (wirksam seit 27. 6. \n\n2013). \n7) § 15a eingefügt § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n6 \n \n\n§  17. Zeiterfassung \n\n1 Die Arbeitszeit wird mittels eines Zeiterfassungsgeräts registriert oder auf \neinem Formular festgehalten. \n\n2 Bei Missbrauch können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den direkten \nVorgesetzten verpflichtet werden, ihre Arbeitsleistung zu festen Zeiten zu \nerbringen. \n\n§  18. Arbeit ausserhalb der Erfassungszone und bezahlte Abwesenheit \n\n1 Bei bezahlter Abwesenheit wird der effektive Aufwand bis maximal 8 \nStunden 18 Minuten pro Tag angerechnet. Dies gilt auch für Kursbesuche \nder internen und externen Weiterbildung. 8) \n\n2 Bei Dienstreisen und Arbeitszeit ausserhalb der Erfassungszone wird mit \nZustimmung der direkten Vorgesetzen die effektive Reiseund Arbeitszeit \nbis maximal 10 Stunden pro Tag angerechnet. \n\n3 Die Teilnahme als Zuhörerin oder Zuhörer an öffentlichen Informations-\nveranstaltungen sowie die Wahrnehmung allfälliger Repräsentationspflich-\nten gelten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem Anforderungsniveau \n9 nicht als Arbeitszeit. Bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt \ndie Teilnahme an solchen Veranstaltungen als Arbeitszeit, soweit sie von \nden direkten Vorgesetzten angeordnet wurde. 9) \n\n§  19. Werktagsarbeit, Tagesarbeit \n\n1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erledigen ihre Arbeit in der Regel von \nMontag bis Freitag (Werktagsarbeit) im Zeitfenster von 6 Uhr bis 20 Uhr \n(Tagesarbeit). Vorbehalten bleiben abweichende Arbeitszeiten, die sich \naufgrund betriebsspezifischer Öffnungszeiten, eines betriebsbedingten \nDienstplans oder aufgrund der ausgeübten Funktion ergeben. 10) \n\n2 Als Abendarbeit gilt die Zeit, welche von 20 Uhr bis 23 Uhr geleistet \nwird. \n\n3 Als Nachtarbeit gilt die Zeit, welche vor 6 Uhr oder nach 23 Uhr geleistet \nwird. \n\n4 Als Samstagsarbeit gilt die Zeit, welche von Freitag, 23 Uhr, bis Samstag, \n23 Uhr geleistet wird. \n\n5 Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit, welche von Samstag, 23 Uhr, \nbis Sonntag, 23 Uhr, sowie im gleichen Zeitrahmen an gesetzlichen Feier-\ntagen geleistet wird. 11) \n\n                                                                    \n8) § 18 Abs. 1 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n9) § 18 Abs. 3 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n10) § 19 Abs. 1 Satz 2 beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n11) § 19 Abs. 5 beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. \n\n1. 2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 7 \n \n\n§  19a. 12) Zuschläge für Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit \n\n1 Für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag \nausgerichtet, sofern die Arbeit von der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten \nangeordnet ist. \n\n2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die \nBestimmungen der Lohnordnung. \n\n§  19b. 13) Zuschläge für kurzfristig angeordnete Abend- oder Samstagsar-\nbeit \n\n1 Wird Abend- oder Samstagsarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn des \nArbeitseinsatzes angeordnet, wird ein Zuschlag ausgerichtet. \n\n2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die \nBestimmungen der Lohnordnung. \n\n§  19c. Homeoffice \n\n1 Homeoffice ermöglicht den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, unter Be-\nrücksichtigung der betrieblichen Anforderungen regelmässig einen Teil \nihrer Arbeitszeit im Rahmen des Jahresarbeitszeitmodells ausserhalb des \nBetriebs zu erbringen. \n\n2 Homeoffice wird auf Antrag der Vorgesetzen von der Anstellungsinstanz \nbewilligt, sofern sich der Aufgabenbereich dafür eignet und der ausserbe-\ntriebliche Arbeitsplatz die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt. \n\n3 In einer Vereinbarung werden die Präsenzzeiten und die maximale Ar-\nbeitszeit definiert, die im Rahmen des Homeoffice geleistet werden dürfen. \nZuständig ist die Anstellungsinstanz. \n\n4 Die Bestimmungen betreffend Zuschläge für Arbeit in der Nacht sowie an \nSonn- und Feiertagen sind beim Homeoffice nicht anwendbar, sofern die \nArbeit nicht ausdrücklich für diese Zeiträume angeordnet wurde. \n\n5 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter regelt die Einzel-\nheiten in einer Richtlinie. \n\n§  20. Zeiteinteilung \n\n1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sprechen ihre Arbeitszeit mit ihren di-\nrekten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam ab. Sie informieren weitere Mit-\narbeiterinnen und Mitarbeiter, die von der Zeiteinteilung Kenntnis haben \nmüssen. Bei Uneinigkeit entscheiden die direkten Vorgesetzten, wobei \ndiese auf die Interessen des Betriebs und die Interessen der betroffenen \nMitarbeiterin oder des betroffenen Mitarbeiters sowie des Arbeitsteams \nangemessen Rücksicht nehmen. \n\n2 Die flexible Zeiteinteilung berücksichtigt namentlich \na) die Erfüllung der Aufträge und Dienstleistungen der Gemeinde, \nb) die Teamarbeit, \nc) die generelle Erreichbarkeit der Mitarbeiterin oder des Mitarbei-\n\nters, \n                                                                    \n12) § 19a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n13) § 19b eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n8 \n \n\nd) die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbei-\nter. \n\n3 Die Anstellungsinstanz ist befugt, im Sinne von Abs. 2 lit. a bis c hiervor \nbestimmte Präsenzzeiten für einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter \nanzuordnen. Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter ist \ndavon in Kenntnis zu setzen. § 15 Abs. 3 und 4 dieses Reglements bleiben \nvorbehalten. \n\n§  21. Einschränkungen \n\n1 Für die Erbringung der Arbeitsleistungen gelten folgende Einschränkun-\ngen: \n\na) Die tägliche Arbeitszeit beträgt maximal 12 Stunden. \nb) Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 50 Stunden.beträgt, \nc) Nach spätestens sechs Stunden Arbeitszeit erfolgt eine unbezahlte \n\nPause, welche mindestens 45 Minuten dauert und es Mitarbeite-\nrinnen und Mitarbeitern erlaubt, den Arbeitsplatz zu verlassen. \n\nd) 14) Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonn- und Feiertagsarbeit darf \nnur ausnahmsweise geleistet werden. Diese muss den betreffenden \nMitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglichst früh im Voraus an-\ngezeigt werden. Vorbehalten bleibt § 19 Abs. 1 Satz 2. \n\ne) Die tägliche Arbeitszeit von Jugendlichen unter zwanzig Jahren \nund von Lernenden beträgt maximal 9 Stunden pro Tag. \n\nf) Bei der Einteilung der Arbeitszeit ist auf die persönlichen und fa-\nmiliären Verpflichtungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter \nangemessen Rücksicht zu nehmen. \n\n1bis Abweichungen von den Einschränkungen gemäss Abs. 1 Bst. a, b, c und \ne müssen von den Vorgesetzen genehmigt werden.  \n\n2 Diese Bestimmung findet auch auf Teilzeitbeschäftigte Anwendung. Bei \nder Bemessung der Höchstarbeitszeiten gemäss Bst. a und b wird die Ver-\npflichtung der Teilzeitbeschäftigten aus anderen Arbeitsverhältnissen be-\nrücksichtigt. \n\n3 Lärm verursachende Tätigkeiten werden nur in Ausnahmefällen vor 7 \nUhr, zwischen 12 und 13 Uhr sowie nach 19 Uhr ausgeführt. \n\n4 … 15) \n\n§  22. Jahresarbeitszeitsaldo und Bandbreiten der Arbeitszeitschwan-\nkungen \n\n1 Die effektiv geleistete Arbeitszeit soll pro Kalenderjahr der hochgerechne-\nten wöchentlichen Arbeitszeit gemäss § 16 dieses Reglements entsprechen. \n\n2 Führen Arbeitszeitschwankungen zu Mehr- oder Minderleistungen, dürfen \ndiese jeweils am Monatsende maximal plus 40 respektive minus 40 Stun-\nden erreichen. \n\n                                                                    \n14) § 21 Abs. 1 lit. d in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n15) § 21 Abs. 4 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 9 \n \n\n3 Mehrleistungen von über 40 Stunden verfallen, sofern sie nicht als betrieb-\nlich bedingt vom oder von der direkten Vorgesetzten genehmigt wurden. \nBei Minderleistungen erfolgt ab der 41. Stunde ein entsprechender Lohnab-\nzug. \n\n4 Wenn es die Interessen des Betriebs erfordern, können die direkten Vorge-\nsetzten unter Berücksichtigung von § 21 dieses Reglements zeitweilig die \nBandbreite der Arbeitszeitschwankungen bis zu plus 80 Stunden erweitern.  \n\n5 Im gleichen Sinne kann die Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag \nder Vorgesetzten die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen auf plus 120 \nrespektive minus 60 Stunden erweitern. Mit dem Antrag muss ein Vor-\nschlag unterbreitet werden, mit welchen Massnahmen der Jahreszeitsaldo \nim Umfang von Abs. 2 innert nützlicher Frist wieder erreicht werden soll.  \n\n5bis Vorbehalten bleiben besondere Bestimmungen für bestimmte Funktionen \noder Funktionsgruppen gemäss § 15 Abs. 4 sowie für Teilzeitbeschäftigte \ngemäss § 22a dieses Reglements. \n\n6 … 16) \n\n§  22a. 17) Jahresarbeitszeitsaldo für Teilzeitbeschäftigte  \n\n1 Für Teilzeitbeschäftigte gelten grundsätzlich bezüglich der maximalen \nAbweichung die gleichen Werte wie für Vollzeitbeschäftigte. \n\n2 Betragen die Mehrleistungen mehr als plus 20 bzw. minus 20 Stunden, \nüberprüfen die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit ihren Vor-\ngesetzten die geplanten Arbeiten. \n\n3 Sollen Teilzeitbeschäftigte über einen längeren Zeitraum betrieblich be-\ndingte Mehrleistungen erbringen, kann die Anstellungsinstanz einen befris-\nteten Zusatzvertrag vereinbaren. Dauern die Mehrleistungen mehr als vier \nMonate, ist das Pensum anzupassen. \n\n4 Wenn aus betrieblichen Gründen ein Zusatzvertrag gemäss Abs. 3 nicht \nsinnvoll ist, weil der zusätzliche Arbeitseinsatz zeitlich nicht planbar ist, \nkann die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter eine Barvergü-\ntung vereinbaren. \n\n5 Insgesamt darf die Mehrarbeit das Pensum einer Vollzeitbeschäftigung \nnicht übersteigen. \n\n6 Betragen die Pensen weniger als 50%, kann die Anstellungsinstanz die \nBandbreiten der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 dieses Reglements \nanpassen. Die Einschränkung muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern \nmindestens einen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden. \n\n§  22b. Steuerung des Jahresarbeitszeitsaldos \n\n1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten einmal monatlich einen Auszug \nüber die geleistete Arbeitszeit. Den Abteilungsleitenden wird periodisch ein \nMonitoring zur Verfügung gestellt. \n\n2 Mindestens zweimal pro Jahr besprechen die direkten Vorgesetzten mit \nihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Arbeitszeitplanung. \n\n                                                                    \n16) Eingefügt am 17. Dezember 2013, wirksam seit 29. Dezember 2013 (KB \n\n28.12.2013) \n17) § 22a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n10 \n \n\n3 Weicht die effektiv geleistete Arbeitszeit erheblich von der Arbeitszeit-\nplanung ab, treffen die direkten Vorgesetzten nach Anhörung der Mitarbei-\nterinnen und Mitarbeiter die notwendigen Massnahmen.  \n\n4 Sie können die Bandbreite der Arbeitszeitschwankungen gemäss § 22 \nAbs. 2 hiervor auf plus 20 oder minus 20 Stunden herabsetzen. Eine solche \nEinschränkung muss den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mindestens \neinen Monat im Voraus schriftlich mitgeteilt werden. \n\n§  23. Kompensation \n\n1 Mehrleistungen sind in der Regel durch Freizeit zu kompensieren. Die \nKompensation kann stunden- oder tageweise erfolgen. \n\n2 Die Kompensation darf den Bezug des Ferienguthabens des laufenden \nKalenderjahrs nicht beeinträchtigen. \n\n3 Der Abbau positiver Arbeitszeitsaldi ist wie die Zeiteinteilung gemäss § \n20 dieses Reglements mit den direkten Vorgesetzten abzusprechen. \n\n4 Ist eine Kompensation betriebsbedingt nicht oder nur teilweise möglich, \nkommt § 23a zur Anwendung. \n\n§  23a. Barvergütung \n\n1 Können Mehrleistungen im Ausnahmefall in den nächsten 12 Monaten \nnicht kompensiert werden, kann die Gemeindeverwalterin oder der Ge-\nmeindeverwalter bzw. die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsi-\ndent als Anstellungsinstanz auf schriftlichen Antrag der Vorgesetzten und \nnach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal eine Barver-\ngütung bewilligen. \n\n2 Für Mehrleistungen der Gemeindeverwalterin oder des Gemeindeverwal-\nters gewährt der Gemeinderat nur im Ausnahmefall eine Barvergütung \ngemäss Abs. 1. \n\n§  24. Austritt \n\n1 Auf den Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters hin ist ein \nSaldo von null anzustreben. \n\n2 Ist eine Kompensation bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aus betrieb-\nlichen Gründen nicht möglich, so wird ein positiver Saldo zum üblichen \nStundenansatz entschädigt. In gleicher Weise führen Minderleistungen zu \neinem entsprechenden Lohnabzug. \n\n§  25. 18) Zuschläge \n\n                                                                    \n18) § 25 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 11 \n \n\nIV. Ferien \n\n§  26. Umfang \n\n1 Die Arbeitgeberin gewährt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Ferien \nim Umfang von § 13 Personalordnung.  \n\n2 Jugendliche bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr und Lehrlinge haben \nAnspruch auf fünf Wochen Ferien. \n\n3 … 19) \n\n§  27. Bestimmung des Zeitpunktes \n\n1 Der Zeitpunkt der Ferien der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird in \nAbsprache mit den direkten Vorgesetzten und dem Arbeitsteam festgelegt. \nDie direkten Vorgesetzten nehmen auf die Wünsche der Mitarbeiterinnen \nund Mitarbeiter und die Interessen des Betriebs angemessen Rücksicht. Auf \nVerlangen begründen die direkten Vorgesetzten ihren Entscheid schriftlich \nim Sinne von § 59 Abs. 1 dieses Reglements. \n\n2 Pro Jahr sollen mindestens zwei Ferienwochen ohne Unterbrechung bezo-\ngen werden. Dauert die Abwesenheit mehr als vier Wochen, muss vorgän-\ngig die Zustimmung der Anstellungsinstanz eingeholt werden. \n\n§  28. Übertragung der Ferien \n\n1 Ferien, die aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können, wer-\nden auf das folgende Jahr übertragen. \n\n2 Freiwillig nicht bezogene Ferien können bis zum 31. März des Folgejahres \nnachgeholt werden. \n\n§  29. Ersatz bei Krankheit oder Unfall in den Ferien  \n\n1 Verunfallen oder erkranken Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter während \nden Ferien, so haben sie Anspruch auf Ersatz der ausgefallenen Ferientage, \nsofern die Krankheit oder der Unfall unverzüglich gemeldet und Grad und \nDauer der Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird. \n\n§  30. Arbeitsfreie Tage \n\n1 Neben den gesetzlichen Feiertagen sind folgende Nachmittage arbeitsfrei: \na) Fasnachtsmontag und Fasnachtsmittwoch \nb) Gründonnerstag \nc) Heiliger Abend \nd) Silvester \n\n2 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter erklärt zwei weite-\nre Tage für arbeitsfrei. \n\n                                                                    \n19) § 26 Abs. 3 aufgehoben durch § 56 Abs. 2 des Schulreglements vom 16. 6. 2009 \n\n(wirksam seit 1. 8. 2009, RiE 411.610). \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n12 \n \n\n§  31. Austritt und Todesfall \n\n1 Sind beim Austritt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters noch Ferien \nausstehend, kann eine finanzielle Abgeltung nur beansprucht werden, wenn \ndie verbleibenden Ferientage aus betrieblichen Gründen nicht bezogen \nwerden können. \n\n2 Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bis zum Austritt mehr Ferien \nbezogen haben, als ihnen zugestanden hätten, wird der Lohn entsprechend \ngekürzt, falls sie das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt haben oder dieses \nwegen Gründen, die in der Person der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters \nliegen, aufgelöst wird. \n\n3 Beim Tod einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters haben bereits bezo-\ngene oder noch ausstehende Ferien keine Auswirkung auf Lohn oder Wei-\nterzahlung des Lohns. \n\nV. Urlaub \n\n§  32. Gesuch \n\n1 Das Gesuch um bezahlten Urlaub wird nach Massgabe von § 14 Abs. 3 \nPersonalordnung und § 37 20) dieses Reglements (Weiterbildung) bewilligt. \n\n2 Über die Bewilligung von bezahltem Urlaub bis zu vier Arbeitstagen ent-\nscheiden die direkten Vorgesetzten. Bei länger dauerndem oder wiederkeh-\nrendem Urlaub entscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit \nder Leitung des Fachbereichs Personal. 21) \n\n§  33. Öffentliches Amt \n\n1 Als Ausübung eines öffentlichen Amts gemäss § 14 Personalordnung \ngelten \n\na) die Arbeit als Mitglied eidgenössischer, kantonaler und kommuna-\nler Behörden und Kommissionen sowie kirchlicher Behörden; \n\nb) die Tätigkeit als Expertin oder Experte an staatlichen oder staat-\nlich anerkannten Prüfungen. \n\n2 Die Bestimmungen über die Nebenbeschäftigungen gelten sinngemäss. 22) \n\n§  34. Sitzung der Personalverbände und Personalausschüsse \n\n1 Als Teilnahme an Sitzungen der Personalverbände gemäss § 14 Personal-\nordnung gilt die Mitwirkung \n\na) als Mitglied der von Personalverbänden gewählten Vorstände; \nb) als Delegierte oder Delegierter von Personalverbänden in Dachor-\n\nganisationen oder zwischenverbandlichen Arbeitsgemeinschaften; \n\n                                                                    \n20) § 32 Abs. 1: Verweis redaktionell berichtigt. \n21) § 32 Abs. 2 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n22) § 33 Abs. 2 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 13 \n \n\nc) als Mitglied der von Personalverbänden zur Behandlung von Per-\nsonal- oder Fachfragen gebildeten Kommissionen oder von ge-\nwählten Personalausschüssen. \n\n§  35. 23) Jubiläumstag \n\n1 Bei jedem Dienstjubiläum gemäss § 18 der Lohnordnung hat die Mitarbei-\nterin oder der Mitarbeiter Anspruch auf einen Jubiläumstag in Form eines \narbeitsfreien Tages. \n\n2 Der Jubiläumstag ist spätestens innert einem Monat seit dem Zeitpunkt \ndes Jubiläums zu beziehen. Ansonsten verfällt der Anspruch. Die Vorge-\nsetzte oder der Vorgesetzte kann aus betrieblichen Gründen einen späteren \nBezug bewilligen. \n\n§  36. Dringende persönliche Angelegenheiten \n\n1 Dringende persönliche Angelegenheiten werden nach Möglichkeit aus-\nserhalb der Arbeitszeit erledigt. \n\n2 Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht bei folgenden Ereignissen im \nnachgenannten Umfang: \n\na) 24) Heirat der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters oder naher Angehö-\nriger: 1–2 Tage \n\nb) 25) Geburt eines Kindes: 5 Tage für den Vater oder die eingetragene \nPartnerin \n\nc) 26) Adoption eines Kindes: 5 Tage \nd) 27) Todesfall naher Angehöriger oder vergleichbar nahestehender Per-\n\nsonen: bis zu 4 Tagen \ne) 28) Erkrankung von Angehörigen, sofern es an der notwendigen Be-\n\ntreuung fehlt: bis zu 3 Tagen \nf) 29) Wohnungswechsel: 1 Tag \n\n§  37. Weiterbildung \n\n1 Die Arbeitgeberin fördert die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter. \n\n                                                                    \n23) § 35 samt Titel in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n24) § 36 Abs. 2 lit. a in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n25) § 36 Abs. 2 lit. b in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n26) § 36 Abs. 2 lit. c in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n27) § 36 Abs. 2 lit. d in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n28) § 36 Abs. 2 lit. e in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n29) § 36 Abs. 2 lit. f beigefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n14 \n \n\n2 Sie gewährt in der Regel bezahlten Urlaub und übernimmt die Kosten, \nwenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Weiterbildungskurse im Interesse \nder Arbeitgeberin besuchen. Weiterbildung im überwiegenden Interesse der \nMitarbeiterin oder des Mitarbeiters kann angemessen unterstützt werden. \n\n3 Über die Gewährung von bezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorge-\nsetzte und Anstellungsinstanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements. \nEine Kombination von bezahltem und unbezahltem Urlaub ist möglich. \n\n4 Hinsichtlich der Tragung der Kurskosten und weiterer Spesen entscheidet \ndie Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs \nPersonal im Rahmen ihrer Finanzkompetenzen und des Spesenregle-\nments. 30) \n\n5 Leistet die Arbeitgeberin Beiträge an die Weiterbildung einer Mitarbeite-\nrin oder eines Mitarbeiters von über CHF 5'000, werden die Modalitäten \nschriftlich vereinbart. Die Vereinbarung sieht eine vollständige oder teil-\nweise Rückzahlung dieses Beitrags vor, wenn das Arbeitsverhältnis vor \neinem bestimmten Zeitpunkt ohne Zutun der Arbeitgeberin aufgelöst \nwird. 31) \n\n§  38. 32) Weiterer bezahlter und unbezahlter Urlaub  \n\n1 Die Anstellungsinstanz kann nach Rücksprache mit der Leitung des Fach-\nbereichs Personal folgende Urlaube bewilligen: \n\na) bezahlten oder unbezahlten Urlaub, namentlich zur Teilnahme von \nMitarbeiterinnen oder Mitarbeitern an kulturellen und sportlichen \nAnlässen von nationaler Bedeutung; \n\nb) unbezahlten Urlaub für die Betreuung und Begleitung von Ange-\nhörigen bei schweren Erkrankungen oder in schweren Lebenskri-\nsen. \n\n2 Im Falle von Bst. b) wird der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der be-\ntrieblichen Möglichkeiten garantiert. \n\n§  39. Unbezahlter Urlaub \n\n1 Über die Gewährung von unbezahltem Urlaub entscheiden direkte Vorge-\nsetzte und Anstellungsinstanz nach Massgabe von § 32 dieses Reglements. \n\n1bis Der Bezug des Ferienguthabens des laufenden Kalenderjahrs und der \nAbbau älterer Ferienguthaben sind zu berücksichtigen. \n\n2 Bei unbezahltem Urlaub von mehr als drei Monaten wird der Ferienan-\nspruch entsprechend gekürzt. \n\n§  40. Kompensation \n\n1 Fällt der Urlaubsgrund in die Ferien oder auf einen arbeitsfreien Tag ein-\nschliesslich dienstfreier Samstag oder Sonntag, so wird der Urlaub nicht \nvor- oder nachgewährt. \n\n                                                                    \n30) § 37 Abs. 4 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n31) § 37 Abs. 5 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n32) § 38 samt Titel in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam \n\nseit 1. 1. 2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 15 \n \n\n2 Freiwillig nicht bezogener Urlaub begründet keinen Anspruch auf Ersatz. \n\n3 Krankheit nach Antritt des Urlaubs verlängert diesen nicht. \n\nVI. Schwangerschafts- und Elternurlaub \n\n§  41. Meldung \n\n1 Die Mitarbeiterin spricht den Beginn des Schwangerschaftsurlaubs gemäss \n§ 15 Abs. 1 Personalordnung mit ihren direkten Vorgesetzten frühzeitig ab, \nspätestens aber drei Monate vor der voraussichtlichen Niederkunft.  \n\n2 Für die Gewährung eines unbezahlten Elternurlaubs gemäss § 15 Abs. 2 \nPersonalordnung ist die Anstellungsinstanz zuständig. \n\n§  42. Dauer  \n\n1 Auf Gesuch der Mitarbeiterin kann, sofern ihr Gesundheitszustand oder \ndie arbeitsmedizinische Notwendigkeit ärztlich bescheinigt wird, die Ge-\nsamtdauer des Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs um höchstens \nvier Wochen verlängert werden. Der frühest mögliche Beginn des verlän-\ngerten Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaubs kann um maximal \nsechs Wochen vor den errechneten Geburtstermin vorverschoben wer-\nden. 33) \n\n2 Der unbezahlte Urlaub soll die Dauer von einem Jahr nach Niederkunft in \nder Regel nicht überschreiten. \n\n3 Wird der bezahlte Urlaub von 16 Wochen nicht ausgeschöpft, entsteht \nkein Anspruch auf finanzielle Entschädigung. \n\n§  43. Sicherung des Arbeitsplatzes \n\n1 Für die Zeit eines Schwangerschafts- oder Elternurlaubs wird der Mitar-\nbeiterin oder dem Mitarbeiter der bisherige Arbeitsplatz im Rahmen der \nbetrieblichen Möglichkeiten garantiert. \n\n§  44. Änderung des Beschäftigungsgrads \n\n1 Unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse kann auf Gesuch \nder Mitarbeiterin sowohl für die Zeit der Schwangerschaft als auch für die \nZeit nach der Schwangerschaft der bisherige Beschäftigungsgrad geändert \nwerden. Zuständig ist die Anstellungsinstanz. \n\n2 Diese Bestimmung ist sinngemäss auf Väter anwendbar, welche Erzie-\nhungs- und Betreuungspflichten übernehmen. \n\n§  45. Vertragliche Einigung \n\n1 Urlaub, Reduktion des Beschäftigungsgrads und weitere Punkte werden in \neiner Vereinbarung geregelt. \n\n                                                                    \n33) § 42 Abs. 1 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009). \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n16 \n \n\n2 Zuständig ist die Anstellungsinstanz, welche sowohl den betrieblichen \nErfordernissen wie auch den Interessen der Mitarbeiterin oder des Mitarbei-\nters angemessen Rechnung trägt. \n\n§  45a. 34) Stillzeit bei Mutterschaft \n\n1 Sofern betrieblich möglich, darf eine Mitarbeiterin ihr Kind am Arbeitsort \nstillen. \n\n2 Stillzeit und die benötigte Zeit zum Abpumpen von Muttermilch im Be-\ntrieb gelten als bezahlte Arbeitszeit. \n\n3 Verlässt die Mitarbeiterin den Arbeitsort zum Stillen, ist die Hälfte dieser \nAbwesenheit als Arbeitszeit anzuerkennen. \n\n§  46. 35) Adoption \n\n1 Für die Zeit eines unbezahlten Elternurlaubs gemäss § 15 Abs. 2 der Per-\nsonalordnung wird der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter der bisherige \nArbeitsplatz im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten garantiert. \n\n2 Die §§ 44 und 45 sind sinngemäss anwendbar. \n\n3 Die Anstellungsinstanz entscheidet nach pflichtgemässem Ermessen und \nunter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls. \n\nVII. Nebenbeschäftigung \n\n§  47. Begriff \n\n1 Als Nebenbeschäftigung gelten alle Tätigkeiten gegen Entgelt, die aus-\nserhalb der vertraglichen Verpflichtungen gegenüber der Arbeitgeberin \nausgeführt werden. \n\n§  48. Meldepflicht \n\n1 Die Meldung der Nebenbeschäftigung erfolgt an die Anstellungsinstanz. \nDiese kann verlangen, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mündlich \noder schriftlich weitere Auskünfte erteilt. Vorbehalten bleiben Amts- und \nBerufsgeheimnisse. \n\n2 Nebenbeschäftigungen, bei denen das Entgelt monatlich den Betrag von \n250 Franken oder der Zeitaufwand fünf Stunden pro Monat unterschreitet, \nsind nicht meldepflichtig. Vorbehalten und damit bewilligungspflichtig \nbleiben in jedem Fall jedoch Nebenbeschäftigungen, welche die Vorausset-\nzungen von § 16 Abs. 2 lit. b und c Personalordnung erfüllen. \n\n§  49. Bewilligung \n\n1 Für die Erteilung einer Bewilligung nach § 16 Abs. 2 Personalordnung ist \ndie Anstellungsinstanz zuständig. Der Inhalt der Bewilligung kann auch \nursprünglich oder nachträglich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.  \n\n                                                                    \n34) § 45a eingefügt durch GB vom 17. 12. 2013 (wirksam seit 29. 12. 2013). \n35) § 46 in der Fassung des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. 2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 17 \n \n\n2 Eine Bewilligung ist in der Regel zu verweigern, wenn \na) die aufgewendete Zeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin oder \n\neines vollbeschäftigten Mitarbeiters mehr als 40 Stunden pro Mo-\nnat beträgt; \n\nb) die Nebenbeschäftigung zu erheblichen Beeinträchtigungen der \nArbeit führt; \n\nc) die Nebenbeschäftigung während den Ferien der Mitarbeiterin o-\nder des Mitarbeiters ausgeübt werden soll und der Erholungs-\nzweck dadurch gefährdet erscheint; \n\nd) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine Nebenbeschäftigung \nnicht ordnungsgemäss gemeldet hat. \n\n3 In den übrigen Fällen entscheidet die Anstellungsinstanz nach pflichtge-\nmässem Ermessen. Sie versieht die Bewilligung mit den notwendigen Auf-\nlagen, namentlich zum Ausgleich von unvermeidlich in Anspruch genom-\nmener Arbeitszeit oder zur Vermeidung von Ungleichbehandlungen der \nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Bei Nebeneinnahmen über 10 000 Fran-\nken pro Jahr kann der darüber hinausgehende Betrag bis zu 80% abge-\nschöpft werden. \n\n4 Bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern besteht eine \nMelde-, Bewilligungs- oder Abgabepflicht nur, wenn die voraussichtliche \nGesamtarbeitszeit einen Beschäftigungsgrad von 100% überschreitet oder \neine Bedingung von § 16 Personalordnung erfüllt ist. Die vorstehenden \nBestimmungen gelten sinngemäss. \n\n§  50. Massnahmen \n\n1 Ist eine Nebenbeschäftigung nicht ordnungsgemäss gemeldet oder zur \nBewilligung beantragt worden, ist die Anstellungsinstanz berechtigt, den \nkünftigen Lohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters bis maximal zum \neingenommenen Entgelt der Nebenbeschäftigung zu kürzen, soweit die \nMitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeitszeit für die Nebenbeschäftigung \nin Anspruch genommen oder zusammen mit der Nebenbeschäftigung einen \nBeschäftigungsgrad von 100% überschritten hat. Art. 323b Abs. 2 des Ob-\nligationrechts ist anwendbar. \n\n2 Arbeitsrechtliche Massnahmen bleiben vorbehalten. \n\nVIII. Weitere Rechte und Pflichten der Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter \n\n§  51. Trinkgelder und Geschenke \n\n1 Die Annahme von Vorteilen gemäss § 20 Personalordnung und gemäss \nArt. 322 quater und sexies Strafgesetzbuch ist den Mitarbeiterinnen und \nMitarbeitern verboten. \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n18 \n \n\n2 Erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sozial übliche Trinkgelder, \nübergeben sie diese unaufgefordert den in den verschiedenen Abteilungen \nund Gruppen bezeichneten Kassen. Über die Verwendung entscheiden die \nmit Trinkgeldern bedachten Arbeitsteams gemeinschaftlich. Sie haben über \nihre Kasse nach Weisungen der Leitung des Fachbereichs  Personal Buch \nzu führen und die Abteilungsleitenden und die Leitung des Fachbereichs \nPersonal über den Verwendungszweck zu orientieren. Diese nehmen perio-\ndisch Einblick in die Buchführung und ergreifen die erforderlichen Mass-\nnahmen, wenn die Zuwendungen den Charakter unzulässiger Vorteile an-\nnehmen. \n\n3 Sozial übliche Naturalgeschenke dürfen bis zum Wert von hundert Fran-\nken angenommen werden. Übersteigen die Geschenke diesen Wert, ent-\nscheidet die Anstellungsinstanz unter Beizug der Leitung Personelles über \nderen Verwendung. \n\n§  51a. 36) Abschiedsgeschenk bei Pensionierung \n\n1 Die Arbeitgeberin richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ihr \nArbeitsverhältnis in Folge einer vorzeitigen oder ordentlichen Pensionie-\nrung beenden, ein Abschiedsgeschenk bis zum Wert von CHF 300 aus. \n\n2 Zuständig ist die Leitung des Fachbereichs Personal. \n\n§  51b. 37) Freiwillige Nebenleistungen \n\n1 Auf Antrag der Gemeindeverwalterin oder des Gemeindeverwalters ge-\nnehmigt der Gemeinderat einen Katalog von freiwilligen Nebenleistungen \nmit entsprechendem Budgetrahmen. \n\n§  52. Arbeitskleider  \n\n1 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können zum Tragen von speziellen Klei-\ndern verpflichtet werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen geboten ist. \nAls solche Gründe gelten etwa die Sicherheit am Arbeitsplatz und der Auf-\ntritt der Gemeinde gegen aussen. \n\n2 Aus der Pflicht zum Tragen von speziellen Kleidern dürfen den Mitarbei-\nterinnen und Mitarbeitern keine Mehrkosten entstehen. \n\n§  53. 38) Sachschäden an Privateigentum von Mitarbeiterinnen und Mitar-\nbeitern \n\n1 Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sachschä-\nden an Privateigentum ersetzen, wenn \n\na) der Schaden mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt, \nb) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Schaden weder vorsätz-\n\nlich noch grobfahrlässig verursacht hat und \n\n                                                                    \n36) § 51a eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n37) § 51b eingefügt durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n38) § 53 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 19 \n \n\nc) der Schaden nicht von dritter Seite gedeckt wird. \n\n§  54. Rechtsschutz \n\n1 Die Anstellungsinstanz kann den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mit-\narbeitern auf Gesuch Rechtsschutz im Sinne von § 25 Personalordnung \ngewähren, wenn \n\na) das Verfahren mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt; \nb) die fragliche Handlung oder Unterlassung weder grobfahrlässig \n\nnoch vorsätzlich begangen wurde. \n\n2 Der Rechtsschutz erfolgt in der Regel durch vollständige oder teilweise \nÜbernahme der Partei- und Prozesskosten. Bevorschussung ist möglich. \n\n3 Ist mit Kosten von über 5000 Franken zu rechnen, entscheidet der Ge-\nmeinderat. \n\n§  55. Arbeitsunfähigkeit \n\n1 Dauert die Arbeitsunfähigkeit gemäss § 12 Personalordnung mehr als drei \nArbeitstage, reicht die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den direkten Vor-\ngesetzten unaufgefordert ein Arztzeugnis ein. \n\n2 Fehlen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wiederholt, können die direkten \nVorgesetzten nach Rücksprache mit der Leitung des Fachbereichs Personal \nein Arztzeugnis ab dem zweiten Tag verlangen. 39) \n\n3 Die Anordnung einer vertrauensärztlichen Untersuchung gemäss § 8 die-\nses Reglements bleibt vorbehalten. \n\nIX. Konfliktlösung, Beratung und Massnahmen \n\n§  56. Einvernehmliche Streitbeilegung \n\n1 Streitigkeiten betreffend das Arbeitsverhältnis werden wenn immer mög-\nlich einvernehmlich geregelt. \n\n§  57. Leitung des Fachbereichs Personal \n\n1 Die Leitung des Fachbereichs Personal stellt die Beratung und Unterstüt-\nzung der Vorgesetzten bei der Umsetzung der übergeordneten Personalpoli-\ntik und der Führungsrichtlinien sicher. Sie wirkt darauf hin, dass in der \nGemeindeverwaltung professionelle und zeitgemässe Personalarbeit geleis-\ntet wird, und erbringt abteilungsübergreifende Dienstleistungen im Bereich \ndes Personalmanagements. \n\n2 Zur Erfüllung dieser Aufgaben hat die Leitung des Fachbereichs Personal \nfachliche Weisungskompetenz. Die Funktion ist direkt dem Gemeindever-\nwalter unterstellt. \n\n                                                                    \n39) § 55 Abs. 2 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit \n\n1. 1. 2009); dadurch wird der bisherige Abs. 2 zu Abs. 3. \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n20 \n \n\n§  58. Beratung und Ombudsstelle \n\n1 Für Fragen gemäss § 24 Personalordnung kann sich eine Mitarbeiterin \noder ein Mitarbeiter an die Leitung des Fachbereichs Personal wenden. \nEntsprechende Anfragen werden vertraulich behandelt. Je nach Fall kann \ndie Leitung des Fachbereichs Personal im Einverständnis mit der ratsu-\nchenden Person auch externe Beraterinnen und Berater beiziehen. \n\n2 Der Gemeinderat kann zudem eine von der Verwaltung unabhängige Om-\nbudsstelle einrichten. Der Anschluss an eine bestehende Ombudseinrich-\ntung ist möglich. \n\n§  59. Schriftliche Mitteilung \n\n1 Wichtige individuelle Mitteilungen werden der Mitarbeiterin oder dem \nMitarbeiter schriftlich mitgeteilt. Als wichtige Mitteilungen gelten nament-\nlich die Bemängelung des Verhaltens nach § 31 Abs. 3 Personalordnung \noder der Verweis nach § 42 Abs. 2 Personalordnung durch die direkten \nVorgesetzten. \n\n2 Beschwerden betreffend das Arbeitsverhältnis gemäss § 44 Personalord-\nnung, Gesuche und andere Anliegen beantworten direkte Vorgesetzte und \nAnstellungsinstanz auf Verlangen schriftlich. Das Recht auf Aussprache \ngemäss § 44 Abs. 1 Personalordnung bleibt vorbehalten. \n\n3 Verlangen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zusätzlich zur persönlichen \noder schriftlichen Mitteilung den Erlass einer rekursfähigen Verfügung, so \nhaben sie dies innert 10 Tagen bei der Anstellungsinstanz anzumelden. \n\n§  60. Verfügung \n\n1 Für den Erlass von Verfügungen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitar-\nbeitern ist die Anstellungsinstanz zuständig. Sie zieht für ihren Entscheid \ndie direkten Vorgesetzten und die Leitung des Fachbereichs Personal bei.  \n\n2 Soweit sich der massgebliche Sachverhalt, die Begehren der Mitarbeiterin \noder des Mitarbeiters sowie weitere relevante Vorbringen nicht bereits aus \neigener Wahrnehmung ergeben, hört die verfügende Instanz die betroffene \nMitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter vor Erlass einer Verfügung \nnochmals ausdrücklich mündlich oder schriftlich an. Bei einer mündlichen \nAnhörung kann sich die oder der Betroffene von einer Vertrauensperson \nbegleiten oder vertreten lassen. \n\n3 Gegen die Verfügung der Anstellungsinstanz kann gemäss § 45 Personal-\nordnung Rekurs an den Gemeinderat ergriffen werden, soweit dieser nicht \nselbst Anstellungsinstanz ist. \n\n4 Dem Grundsatz eines raschen und einfachen Verfahrens ist Rechnung zu \ntragen. Das Verfahren ist kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. \n\n§  61. Vorsorgliche Massnahmen \n\n1 Die Anordnung vorsorglicher Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 1 \nPersonalordnung ist namentlich zulässig, wenn \n\na) ein Verbrechen oder Vergehen in Frage steht; \nb) zu befürchten ist, dass die weitere Abklärung des Sachverhalts er-\n\nschwert würde; \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 21 \n \n\nc) zu befürchten ist, dass durch die weitere Beschäftigung der Ar-\nbeitsbetrieb oder die Dienstleistungen der Gemeinde beeinträchtigt \nwürden; \n\nd) eine von sexueller Belästigung betroffene Person zu schützen ist. \n\n2 Unaufschiebbare Massnahmen im Sinne von § 43 Abs. 2 Personalordnung \nwerden angeordnet, wenn unmittelbar Gefahr für Leib, Leben oder für \nSachgüter besteht. \n\n3 Vorsorgliche Massnahmen sind so rasch als möglich durch definitive \nMassnahmen zu ersetzen. \n\n§  62. Abfindungen \n\n1 Bei Aushandlung und Festsetzung von Abfindungen gemäss § 35 Abs. 3 \nPersonalordnung und § 37 Abs. 1 Personalordnung berücksichtigt die An-\nstellungsinstanz namentlich folgende Gesichtspunkte: \n\na) Mitverschulden von Mitarbeiterin oder Mitarbeiter und Arbeitge-\nberin; \n\nb) bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; \nc) bisherige Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; \nd) Dauer des Arbeitsverhältnisses; \ne) Prozessrisiko. \n\n2 Über Abfindungen entscheidet in jedem Fall der Gemeinderat. Im übrigen \ngelten die allgemeinen Finanzkompetenzen. \n\nX. Orientierung und Mitwirkung \n\n§  63. Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter  \n\n1 Gemeindeverwalterin oder Gemeindeverwalter und Abteilungsleitende \nsorgen für eine gebührende Orientierung der Mitarbeiterinnen und Mitar-\nbeiter. \n\n§  64. Bildung von Personalausschüssen \n\n1 Ein Personalausschuss wird eingesetzt, wenn dies in einer Abteilung der \nGemeindeverwaltung die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter \nschriftlich verlangt. \n\n2 Im übrigen gelten sinngemäss die Bestimmungen der kantonalen Verord-\nnung betreffend Personalausschüsse in der öffentlichen Verwaltung vom \n11. Februar 1973. \n\n§  65. Mitwirkung der Personalverbände und Personalausschüsse  \n\n1 Beim Erlass von Beschlüssen des Gemeinderats und von generellen Wei-\nsungen der Gemeindeverwalterin oder des Gemeindeverwalters, welche \neine Vielzahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betreffen, werden \nPersonalverbände und Personalausschüsse angehört. Weichen Gemeinderat, \nGemeindeverwalterin oder Gemeindeverwalter von deren Stellungnahmen \nab, so begründen sie ihre Haltung auf Verlangen schriftlich. \n\n\n\nRiE 162.110 Riehen: Einwohnergemeinde  \n\n22 \n \n\n2 Bei Gesetzgebungsvorhaben und wichtigen Projekten kann der Gemeinde-\nrat zur Vorbereitung des Geschäfts eine paritätisch zusammengesetzte \nKommission einsetzen. \n\nXI. Ausführungs-, Übergangs- und Schlussbestimmungen 40) \n\n§  66. Ergänzende Richtlinien und Weisungen 41) \n\n1 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter erlässt gemeinsam \nmit der Leitung des Fachbereichs Personal ergänzende Weisungen oder \nRichtlinien. \n\n2 Diese regeln insbesondere \na) die Jahresarbeitszeit \nb) die Übertragung von Ferien auf das nächste Kalenderjahr \nc) die Gewährung von Urlaub zur Regelung dringender persönlicher \n\nAngelegenheiten und den weiteren Urlaub \nd) die Entgegennahme von Trinkgeldern und Geschenken \ne) die Ausrichtung eines Abschiedsgeschenks bei Pensionierung \nf) die Dienstwohnungen \n\n§  66a. Saldierung allfälliger positiver Mehrleistungsguthaben per \n31.12.2015 \n\n1 Sollten Mehrleistungsguthaben im 2015 aus betrieblichen Gründen nicht \noder nur teilweise durch Freizeit kompensiert werden können, werden die \nJahresarbeitszeitsaldi von über 20 Stunden für alle Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter per 31.12.2015 auf 20 Stunden gekürzt. \n\n2 Die gekürzten Mehrleistungen werden durch eine einmalige Barvergütung \nabgegolten. \n\n3 Vorbehalten bleiben die besonderen Regelungen für einzelne Funktionen \noder Funktionsgruppen mit besonders starken saisonalen Schwankungen. \n\n§  66b. Beschäftigung im Pensionierungsalter  \n\n1 Bis Ende 2015 bewilligt die Gemeindeverwalterin oder der Gemeinde-\nverwalter bzw. die Gemeindepräsidentin oder der Gemeindepräsidentin auf \nAntrag der Anstellungsinstanz und nach Rücksprache mit der Leitung des \nFachbereichs Personal Vertragsverlängerungen oder Neuanstellungen ge-\nmäss § 39 Abs. 2 der Personalordnung. \n\n§  67. 42) Probezeit \n\n                                                                    \n40) Abschnittstitel XI in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirk-\n\nsam seit 1. 1. 2009). \n41) § 66 in der Fassung von § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n42) § 67aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n\n\n\nPersonalreglement RiE 162.110  \n\n 23 \n \n\n§  68. 43) \n\n§  69. 44) \n\n§  70. 45) \n\n§  71. 46) \n\n§  72. 47) \n\n§  73. 48) \n\n§  74. Aufhebung bisherigen Rechts \n\n1 Folgende Erlasse werden aufgehoben: \na) Ordnung betreffend den Wohnsitz von Beamten und Angestellten \n\nvom 1. Januar 1977 \nb) Reglement betreffend die Anordnung und Vergütung von Über-\n\nzeitarbeit vom 1. Januar 1977 \nc) Reglement betreffend die Nebenbeschäftigung der Beamten und \n\nAngestellten der Gemeinde Riehen vom 9. August 1994 \nd) Reglement betreffend Ferien und Urlaub der Beamtinnen, Beam-\n\nten und Angestellten der Gemeinde Riehen vom 3. Oktober 1995 \ne) Reglement für die gleitende Arbeitszeit (GAZ) für die Mitar-\n\nbei¬ter der Gemeindeverwaltung vom 9. März 1988 \nf) Ordnung betreffend die Abgabe von Dienst- und Arbeitskleidern \n\nvom 17. März 1982 \n\n§  75. Publikation und Wirksamkeit \n\n1 Dieses Reglement wird publiziert; es wird rückwirkend auf den 1. Juli \n2002 wirksam. 49) \n\n                                                                    \n43) § 68 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n44) § 69 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n45) § 70 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n46) § 71 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n47) § 72 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n48) § 73 aufgehoben durch § 56 Abs. 1 des GB vom 9. 12. 2008 (wirksam seit 1. 1. \n\n2009). \n49) Publiziert am 24. 7. 2002. \n\n\n