name: 06-10.104 Vorlage Erlass einer Ordnung über das Gehalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinde Riehen (Neue Lohnordnung)

text: \nGemäss Beschluss des Ratsbüros wird diese \nVorlage an die Spezialkommission Lohnfragen überwiesen. \n\n \n \n \n\n \n \n \n \n\n Nr. 06-10.104\n \n \n\nErlass einer Ordnung über das Gehalt der Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter der Gemeinde Riehen \n \n\n(Neue Lohnordnung) \n \n\n \n \n \n\nZusammenfassung \n \n\nDie geltende Besoldungsordnung stammt aus dem Jahr 1971. Im Zuge der umfassenden \nGemeindereform PRIMA wurde Mitte 2002 ein zeitgemässes Personalrecht geschaffen \n(Personalordnung und Personalreglement). Das Entlöhnungssystem wurde im Sinne einer \nStaffelung der strukturellen Veränderungen vorerst noch belassen.  \n \n\n2006 wurden die Grundlagenarbeiten für einen neue Lohnordnung aufgenommen. Das Pro-\njekt „NLO“ hatte zum Zweck, das bestehende Besoldungssystem zu durchleuchten, die \nStärken zu erhalten und die identifizierten Schwachstellen zu beseitigen. Neuerungen im \nBereich von Berufsbildern und Funktionsinhalten galt es zu beachten. Entwickelt werden \nsollten Lösungen, die einerseits die Besonderheiten der eigenständigen Personalpolitik der \nGemeinde berücksichtigen und andererseits eine zeitgemässe Lohnpolitik gewährleisten, \num im Arbeitsmarkt der Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. \n \n\nWichtiger Orientierungspunkt bei der Erarbeitung des neuen Lohnsystems war das Bemü-\nhen um interne Lohngerechtigkeit: Diese soll bei der Bewertung der Funktionen und Zuord-\nnung der einzelnen Stellen, bei der Bezugnahme auf die gesammelten nutzbaren Erfahrun-\ngen und bei der Berücksichtigung des individuellen Leistungsbeitrags Massstab sein.  \n \n\nDie neue Lohnordnung bringt deutliche Veränderungen mit sich. Insbesondere verläuft die \nneue Lohnskala anders als bisher. Und verschiedene Funktionen werden heute anders be-\nwertet als vor bald 40 Jahren. Es wird deshalb bei einer namhaften Zahl von Mitarbeitenden \nzu Übergangsregelungen kommen (Aufholsituationen zum einen, Besitzstandssituationen \nzum andern). Auf der Suche nach „anschlussfähigen“ Lösungen hat der Gemeinderat - unter \nBeachtung der Vernehmlassungen der Personalverbände - dazu Regelungen erarbeitet, \nwelche den Übergang ins neue Lohnsystem für möglichst viele Mitarbeitende innert nützli-\ncher Frist zu fairen Bedingungen und vertretbaren Kosten erlauben.  \n \n \nZuständiger Politikbereich: Ressourcen (Personelles) \n  \nAuskünfte erteilen: Willi Fischer, Gemeindepräsident, Tel. 061 641 00 67 \n\n \n\nAndreas Schuppli, Gemeindeverwalter, Tel. 061 646 82 45 \n \n\nSusanne Spettel, Leiterin Personelles, Tel. 061 646 82 44 \n \nJuni 2008 \n\n www.riehen.ch\n\n\n\n \n \n\nInhaltsverzeichnis         Seite Seite 2 \n\nA. Die neue Lohnordnung....................................................................................................... 3 \n1. Ausgangslage ....................................................................................................... 3 \n2. Zielsetzungen........................................................................................................ 3 \n3. Vorgehen............................................................................................................... 4 \n3.1. Projektorganisation ...................................................................................... 4 \n3.2. Termin- und Phasenplan, internes Vernehmlassungsverfahren.................. 5 \n4. Schwerpunkte des künftigen Lohnmodells............................................................ 5 \n4.1. Individuelles Gehalt ..................................................................................... 5 \n\n4.1.1 Prinzip der anforderungsgerechten Entlöhnung ..................................... 5 \n4.1.2 Prinzip der nutzbaren Erfahrung............................................................. 7 \n4.1.3 Prinzip der leistungsbezogenen Entlöhnung .......................................... 7 \n4.1.4 Lohnkurven, Lohnspektren ..................................................................... 8 \n4.1.5 Prinzip der moderaten Lohnsteuerung ................................................... 8 \n4.1.6 Gleichstellungsaspekte........................................................................... 9 \n4.1.7 Zusammenfassung der Änderungen ...................................................... 9 \n4.1.8 Überführungssituation........................................................................... 10 \n\n4.2. Lohnnebenleistungen ................................................................................ 11 \n5. Ergebnisse des internen Vernehmlassungsverfahrens....................................... 12 \n6. Zur Systematik der neuen Lohnordnung............................................................. 13 \n7. Kommentar zu den einzelnen Bestimmungen der neuen Lohnordnung ............. 14 \nI. Allgemeine Bestimmungen .................................................................................. 14 \nII. Individuelles Gehalt ............................................................................................. 15 \nIII. Lohnnebenleistungen ......................................................................................... 20 \nIV. Familien- und Unterhaltszulagen ....................................................................... 24 \nV. Weitere Bestimmungen ...................................................................................... 26 \nVI. Generelle Lohnentwicklung ............................................................................... 28 \nVII. Rechtsmittel und Verfahren .............................................................................. 29 \nVIII. Ausführungsbestimmungen ............................................................................. 30 \nIX. Übergangsregelung, Änderung anderer Erlasse und Schlussbestimmungen ... 30 \n8. Kosten der neuen Lohnordnung.......................................................................... 34 \n\n8.1 Langfristige Kosten ............................................................................... 34 \n8.2 Kosten der Überführung ....................................................................... 35 \n\nB. Änderungsbedarf weiterer Erlasse ................................................................................... 35 \nC. Schlussbemerkungen und Antrag .................................................................................... 36 \n \n \nBeigefügt sind: \n- Lohnordnung (Beschlussesentwurf) mit 3 Anhängen  \n-  Synopse der im Beschluss zur Lohnordnung enthaltenen Änderungen der Personalord-\n nung vom 24. April 2002 \n- Beilagenpaket mit ergänzenden Informationen zur neuen Lohnordnung (Beilagen 1 - 8) \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\nA. Die neue Lohnordnung Seite 3 \n\n1. Ausgangslage \n \nDie heute geltende Besoldungsordnung stammt aus dem Jahr 1971 und wurde letztmals \nAnfang der 80er-Jahre revidiert. Seither sind verschiedene Veränderungen eingetreten: So \nhaben sich beispielsweise die Anforderungen an gewisse Berufe verändert. Neue Berufe \nsind entstanden, andere sind verschwunden. Zudem hat die Gemeinde neue Aufgaben   \nübernommen (z.B. Sozialhilfe, Kindergärten, bald auch die Primarschulen). Die damaligen \nGrundannahmen müssen an die heutigen Verhältnisse angepasst werden.  \n \n\nNach einer umfassenden Aufnahme der aktuellen Situation und einer Stärken- und Schwä-\nchenanalyse der heutigen Besoldungsordnung und der dazugehörigen Reglemente hat der \nGemeinderat am 30. Januar 2007 die Zielsetzungen, die Schritte für das Projekt „Neue \nLohnordnung“ (NLO) und den Beizug der GFO Unternehmensberatung, Zürich, als externe \nProjektleiterin beschlossen.  \n \n\n2. Zielsetzungen \n \nDie zu Beginn des Projekts formulierten Zielsetzungen lauteten wie folgt:  \n \n\n- Die Gemeinde Riehen erarbeitet eine zeitgemässe, auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene \nneue Lohnordnung. \n\n- Diese richtet sich aus an der bestehenden Personalpolitik und der bestehenden Füh-\nrungsstruktur. \n\n- Die interne Lohngerechtigkeit (Funktion, Erfahrung, Leistung) wird sichergestellt. \n- Neuerungen im Bereich von Berufsbildern (neue Aus- und Weiterbildungsinhalte) und \n\nFunktionsinhalten werden berücksichtigt. \n- Es wird eine akzeptierte Basis für die Erstellung von relevanten Marktvergleichen ge-\n\nschaffen. \n- Das Lohnsystem ist Grundlage für eine integrative Sicht des Personalmanagements \n\n(Rekrutierung, Honorierung, Beurteilung und Entwicklung). \n- Das Lohnmodell findet Akzeptanz bei politischen Gremien, Führungskräften und Mitarbei-\n\ntenden. \n- Das neue Modell ist transparent, einfach in der Handhabung (Flexibilität) und auf längere \n\nFrist anwendbar resp. ausbaubar (Nachhaltigkeit). \n- Die Überführung kann, unter Berücksichtigung der Veränderungen im Bereich der Perso-\n\nnalvorsorge, zu vertretbaren Kosten erfolgen. \n- Gleichzeitig sollen die personalrechtlichen und die lohnrechtlichen Bestimmungen har-\n\nmonisiert werden. \n \n\nDie Überprüfung der aktuellen Regelungen betreffend Arbeitszeit resp. Ferien waren zu Be-\nginn des Projekts auch eine Zielsetzung. Dieses Thema wird zum jetzigen Zeitpunkt noch \nausser Betracht gelassen. Der Vergleich mit der (ab 2009 leicht verbesserten Regelung) bei \nder kantonalen Verwaltung Basel-Stadt zeigt, dass die gegenwärtig für die Gemeindeange-\n\n  \n\n\n\n \n \n\nstellten geltenden Bedingungen unter Mitberücksichtigung der kürzeren Wochenarbeitszeit \n(41.5 Stunden) keinen dringenden Handlungsbedarf erkennen lassen. Der Gemeinderat wird \ndas Thema nach Einführung der neuen Lohnordnung wieder aufnehmen.  \n\nSeite 4 \n\n \n\n3. Vorgehen \n\n3.1. Projektorganisation \nDer Revisionsumfang und die Sensibilität des Themas verlangten nach einer umfassenden \nProjektorganisation. Entsprechend wurde auch der Besetzung der Projektgremien eine hohe \nBedeutung beigemessen.  \n \n\nDiese setzten sich wie folgt zusammen: \n \n\nAuftraggeber Gemeinderat \n \n\nProjektsteuerung Willi Fischer (Gemeindepräsident, Vorsitz) \n Christoph Bürgenmeier (Gemeinderat) \n Michael Martig (Gemeinderat) \n Andreas Schuppli (Gemeindeverwalter) \n Vera Stauber (Mitglied Geschäftsleitung) \n Peter Bruder / GFO (beratend) \n Susanne Spettel (Leiterin Personelles, beratend) \n Verena Aeberli (Projektassistenz) \n \n\nBegleitgruppe Werner Altorfer (Personalausschuss Werkdienste) \n Wilhelm Ente (VPOD) \n Christian Hofer (BAV) \n Lacezarna Krattiger (FSS) \n Willi Fischer (Vorsitz) \n Susanne Spettel (interne Projektleiterin) \n Peter Bruder (externer Projektleiter) \n Pascale Leuenberger (Beisitz) \n Verena Aeberli (Projektassistenz) \n \n\nProjektleitung Peter Bruder / GFO (Vorsitz) \n Willi Fischer  \n Andreas Schuppli  \n Susanne Spettel  \n Verena Aeberli (Projektassistenz) \n \n\nArbeitsgruppe Funktionen Peter Bruder / GFO (Vorsitz), Susanne Spettel, Verena Aeberli, \n Richard Grass,  Rahel Haugg, Katrin Kunst, Peter Loosli,  \n Christian Lupp, Doris Pensa, Ruth Piccinini, Daniel Raas,  \n Lucretia Wyss \n \n\nArbeitsgruppe Recht: Pascale Leuenberger und Andreas Schuppli \n  \n \n\nDie Geschäftsleitung der Verwaltung wurde jeweils vor den Zwischenentscheiden des Gemeinderats mitberatend \neinbezogen. Vgl. auch das Organigramm der Projektorganisation in Beilage 7.  \n  \n \n\nBesonders wertvoll war, dass sich während der ganzen Projektdauer keine personellen Ver-\nänderungen in den Projektgremien ergaben. Ab Mitte Oktober 2007 wurde die Geschäftslei-\ntung als ausführendes Leitungsgremium verstärkt in die Projektarbeit einbezogen. \n\n  \n\n\n\n \n \n\nDie Belastung der Projektgremien durch Sitzungsteilnahmen, Vorbereitungs- und Nachbear-\nbeitungsarbeiten sowie für die Gesetzesredaktion war hoch. \n\nSeite 5 \n\n3.2. Termin- und Phasenplan, internes Vernehmlassungsverfahren \nDie Projektarbeit teilte sich auf in die drei Phasen Grobkonzept, Detailkonzept und Konkreti-\nsierung. Der Projektstart erfolgte am 5. Februar 2007. Einen grösseren Zeitrahmen als vor-\ngesehen beanspruchte die Detailkonzeptphase, in welcher insbesondere die Grundsatzfrage \nder Leistungskomponente in der Entlöhnung und deren mögliche Ausgestaltung eine lange \nund intensive Diskussionsphase auslöste. \n \n\nAm 15. April 2008 verabschiedete der Gemeinderat den Entwurf der Vorlage einschliesslich \nder entsprechenden Beilagen zuhanden eines internen Vernehmlassungsverfahrens bei den \nPersonalverbänden und den Mitarbeitenden sowie bei der einwohnerrätlichen Spezialkom-\nmission „Personalfragen“. Die Personalverbände und einzelne Mitarbeitende haben mit teils \ndetaillierten Eingaben zum Entwurf der NLO-Vorlage Stellung genommen (vgl. hinten S. 12, \nKapitel 5). \n \n\n4. Schwerpunkte des künftigen Lohnmodells \n \nDie Anstellungs- und Entlöhnungsbedingungen der Gemeinde Riehen bewegen sich bereits \nheute auf einem beachtlichen Niveau. Die im Herbst 2006 erstellte Situationsanalyse hat \nindessen verschiedene Schwachstellen in der aktuellen Systematik aufgezeigt, was allein \nschon aufgrund der Geltungsdauer der bestehenden Besoldungsordnung nachvollziehbar \nist. \n \n\nDas Projekt NLO hatte folgerichtig zum Zweck, die bestehende Lohnordnung zu durchleuch-\nten, die Stärken zu erhalten und die identifizierten Schwachstellen zu beseitigen. Dazu wa-\nren Lösungen gefragt, die einerseits die Besonderheiten der eigenständigen Personalpolitik \nder Gemeinde berücksichtigen und andererseits eine zeitgemässe Lohnpolitik sicherstellen, \num damit einen Beitrag für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit im Arbeitsmarkt der Zukunft \nzu erbringen. \n \n\nDie Systemarchitektur NLO basiert auf den zwei Grundpfeilern „Individuelles Gehalt“ und \n„Lohnnebenleistungen“. \n\n4.1. Individuelles Gehalt \nDas Individuelle Gehalt (Monatsgehalt) der Mitarbeitenden bemisst sich künftig nach den \nEinflussgrössen Funktion, Erfahrung und Leistung und berücksichtigt die nachstehenden \nGestaltungsprinzipien. \n\n4.1.1 Prinzip der anforderungsgerechten Entlöhnung \nZur Sicherstellung der internen Entlöhnungsgerechtigkeit wurde ein sogenannter Funktions-\nraster erarbeitet (s. Anhang 1 zum Entwurf der Lohnordnung). Der Funktionsraster gibt eine \nÜbersicht über das gesamte Funktionsspektrum der Gemeinde Riehen. Im Raster werden \nähnliche Aufgabengebiete zu Funktionskategorien zusammengefasst. Innerhalb der Funkti-\n\n  \n\n\n\n \n \n\nonskategorien erfolgt die Differenzierung nach Funktionsketten, welche aus mehreren An-\nforderungsniveaus (mit ansteigendem Schwierigkeitsgrad) bestehen. \n\nSeite 6 \n\n \n\nIn der Horizontalen differenziert sich der Raster über 13 Anforderungsniveaus. Bei der Di-\nmensionierung des Funktionsrasters stellte sich die Frage nach der Anzahl der zu unter-\nscheidenden Funktionsstufen bzw. dem Differenzierungsgrad der Anforderungsniveaus im \nRaster. Als Entscheidungsgrundlage diente in erster Linie die bestehende Organisations- \nund Funktionsstruktur der Gemeinde Riehen. Die Anzahl der Anforderungsniveaus wurde \nabschliessend so gewählt, dass eine nachvollziehbare Differenzierung der Anforderungsni-\nveaus möglich ist (Stichwort Trennschärfe) und andererseits nicht eine zu grosse Anzahl \nNiveaus die Zuordnung erschwert (Stichwort Scheingenauigkeit). \n \n\nDer Funktionsraster ist das Resultat der Bewertung von 40 ausgewählten Referenzfunktio-\nnen, d.h. von idealtypischen ausführenden Funktionen sowie von Führungsfunktionen aus \nallen Bereichen der Gemeindestruktur. Die Funktionsbewertung ist ein Verfahren zur Quanti-\nfizierung der Arbeitsschwierigkeit. Sie dient der Erfassung und Beurteilung der Anforderun-\ngen und Beanspruchungen, welche eine Funktionsträgerin oder ein Funktionsträger bei der \nWahrnehmung einer Funktion zu erfüllen bzw. zu ertragen hat.  \n \n\nDie analytische Funktionsbewertung erfolgte auf der Basis von Kompetenzkriterien (Fach-\nkompetenz, Selbstkompetenz, Sozialkompetenz und Führungskompetenz) und unter Be-\nrücksichtigung von Beanspruchungen und speziellen Arbeitsbedingungen. Die Resultate \nwurden in einem Anforderungsprofil (Kompetenz-Mix) je Referenzfunktion dargestellt. \n \n\nNeben den Veränderungen in den Funktionsinhalten beeinflussten die nachstehenden As-\npekte die Ergebnisse wesentlich: \n \n\n- die Schweizerische Bildungslandschaft (z.B. Ausbau der Fachhochschulen) \n- neue Kriterien (z.B. ausgeprägt die Sozialkompetenz) \n- die Umlagerung der Fachkompetenz auf die Umsetzungskompetenzen (Funktionsprimat \n\nstatt Ausbildungsprimat) \n- die stärkere Differenzierung in den Leitungsfunktionen (Stichwort Führungskompetenz) \n \n\nDie Kriterienauswahl und deren Gewichtung für die Funktionsbewertung erfolgten analog \nder Anwendung im Kanton Basel-Stadt. Das angewendete Gewichtungskonzept bildet die \nRelationen der öffentlichen Verwaltung ab, also in sogenannten „Multibranchen-Organisa-\ntionen“ mit einem grossen Spektrum an Funktionen in den verschiedensten Bereichen (z.B. \ntechnische, handwerkliche, pädagogische und beratende Funktionen etc.). In einer solchen \nKonstellation kann die Gewichtung nicht nur einseitig auf eine Funktionsgruppe ausgerichtet \nwerden. Hier gilt es, das kleinste gemeinsame Vielfache zu finden.  \n \n\nDie Gewichtungstabelle findet sich in Beilage 3 zu diesem Bericht. \n \na) Modellumschreibungen \nDie in Punktewerten dargestellten Anforderungsprofile sind für den praktischen Einsatz nicht \ngeeignet. Sie werden deshalb mit Hilfe von standardisierten Satztabellen und mit treffenden \nAufgabenbeispielen in Worte gefasst - in sog. „Modellumschreibungen“. Für jede Funktions-\nkette werden Modellumschreibungen erstellt (s. den Entwurf einer Modellumschreibung in \nBeilage 4). \n\n  \n\n\n\n \n \n\nb) Zuordnung der Stellen Seite 7 \n\nDie oben beschriebenen Instrumente (Funktionsraster und Modellumschreibungen) ermögli-\nchen die Zuordnung aller Stellen der Gemeinde Riehen in ein Anforderungsniveau. Im Rah-\nmen des Bewertungsprozesses wurden die ursprünglich ausgewählten Funktionen (Refe-\nrenzfunktionen) sehr genau analysiert und mit dem Bewertungsresultat im Raster verankert. \nSie dienen nun bei der Zuordnung der einzelnen Stellen als Orientierungsmarken im Raster. \nFür die konkrete Zuordnung ist keine analytische Bewertung mehr nötig. Nach dem Grund-\nprinzip: „analytisch erarbeiten, summarisch zuordnen“ werden die konkreten Stellen zukünf-\ntig einem bestimmten, bestehenden Anforderungsprofil zugewiesen. \n\n4.1.2 Prinzip der nutzbaren Erfahrung \nSchon die bestehende Lohnordnung sieht die Berücksichtigung der Berufserfahrung beim \nEintritt vor. Der (automatische) Anstieg ist allerdings auf maximal 11 Etappen beschränkt (10 \nStufen in der 1. Lohnklasse und die Beförderung in die 2. Lohnklasse). Eine allfällige 12. \nEtappe (Beförderung in die 3. Lohnklasse) erfolgt leistungsbezogen. Der vergleichsweise \nfrühe Stillstand in der Lohnentwicklung wurde allenthalben kritisiert. \n \n\nAuch die neue Lohnordnung sieht vor, dass die individuelle Erfahrung sowie der Erfah-\nrungszuwachs bei der Lohnfindung berücksichtigt werden. Die individuelle Erfahrung einer \nPerson wird bei Neueinstellung oder bei internem Stellenwechsel auf ihre Nutzbarkeit hin \nüberprüft. Dabei wird die berufliche wie ausserberufliche Erfahrung insoweit berücksichtigt \nund in „Funktionsjahre“ umgewandelt, als sie für die Funktion von Bedeutung ist und über \ndas zur Ausübung der Funktion vorausgesetzte Mindestmass an Praxiskenntnissen hinaus-\ngeht. \n \n\nBei der Frage des Umfangs des Erfahrungszuwachses mussten der Wunsch nach einem \nlänger andauernden Anstieg - d.h. mehr als 11 Jahre wie in der bisherigen Ordnung - und \ndie Einhaltung der Kostenneutralität in Einklang gebracht werden. Die jetzt vorliegende Lö-\nsung trägt diesen Umständen in hohem Masse Rechnung (s. Modellvergleich bestehend / \nneu in Beilage 1b). \n\n4.1.3 Prinzip der leistungsbezogenen Entlöhnung \nWie bereits an früherer Stelle erwähnt, verursachte die Frage eines systematischen Einbaus \nder Leistungsorientierung in die Lohnfindung eine kontroverse und intensive Grundsatzdis-\nkussion mit unterschiedlichsten Lösungsansätzen. Einerseits war die Überzeugung im Ge-\nmeinderat vorhanden, dass eine Leistungskomponente vorzusehen sei. Andererseits waren \nArt und Umfang des Leistungsanteils umstritten. Die herangezogenen Beispiele aus dem \nService Public und der Privatwirtschaft vermochten nicht umfänglich zu überzeugen. \n \n\nDie jetzt vorliegende Lösung entspricht einer auf die Lohnpolitik und Personalführung der \nGemeinde massgeschneiderten Anwendung. Die Erfassung des individuellen Leistungsbei-\ntrags und dessen Koppelung mit dem Lohn erfolgt für alle Funktionskategorien nach einheit-\nlichen Grundsätzen (Mitarbeiterförderungssystem). Massgebend ist dabei die Erfüllung der \nErwartungen bezüglich Zielsetzungen, Aufgabenerledigung und Verhalten. Diese werden \ndurch die Vorgesetzten einmal jährlich in einem persönlichen Gespräch auf der Basis der \nKompetenzkriterien reflektiert. Für die identifizierten Defizite sowie entdecktes Potenzial der \nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind adäquate Massnahmen einzuleiten, die über die rein \n\n  \n\n\n\n \n \n\nlohnrelevanten Aspekte hinausreichen. Die Koppelung der Leistungsbeurteilung mit dem \nLohn soll alle 2 Jahre erfolgen. Betrachtet wird der Durchschnitt der Leistungsbeurteilungen \nder beiden zurückliegenden Jahre.  \n\nSeite 8 \n\n \n\nDie unterschiedlichen Leistungsniveaus werden in 9 Lohnkurven abgebildet. D.h. neben der \nmittleren Lohnkurve „C“ (gute Leistung, die Erwartungen werden erfüllt) liegen je 4 Leis-\ntungsniveaus darüber und darunter. \n \n\nBei den Lehrpersonen (Kindergarten und künftig Primarschulstufe) wird auf die Leistungs-\nkomponente verzichtet, bis ein gemeinsam erarbeitetes Beurteilungssystem vorliegt. Die \nLohnentwicklung verläuft deshalb auf der Lohnkurve C. \n\n4.1.4 Lohnkurven, Lohnspektren \nDie Umsetzung der Einflussgrössen Funktion, nutzbare Erfahrung und Leistung erfolgt in \nden Lohntabellen, deren Aufbau sich wie folgt darstellt: \n- 13 Anforderungsniveaus (Berücksichtigung der Anforderungen an die Funktion) \n- mit je 25 Erfahrungsstufen in der Horizontalen (Berücksichtigung der nutzbaren Erfahrung) \n- und je 9 Lohnkurven in der Vertikalen (Berücksichtigung der Leistung) \n \n\nDie mittlere Lohnkurve C entspricht der Positionierung einer guten Leistung. Über und unter \nder Lohnkurve C verlaufen für die Leistungsdifferenzierung je vier weitere Lohnkurven mit \neinem gleichbleibenden Abstand von je 1,5 % von der Lohnkurve C. Die unterste Lohnkurve \n(E) und die oberste Lohnkurve (A) begrenzen das Lohnspektrum innerhalb eines Anforde-\nrungsniveaus. Das Lohnspektrum für die Leistungsdifferenzierung beträgt somit 12 % (s. \ndazu die Grafik zum Lohnspektrum [„Regenbogenmodell“] in Anhang 2 zur Lohnordnung). \nDie gewählte Dimensionierung des Lohnspektrums gilt für alle 13 Anforderungsniveaus. \n \n\nDer Funktionsraster als Resultat der durchgeführten Funktionsbewertung stellt die interne \nLohngerechtigkeit sicher. Für die Bestimmung der Lohntabelle und damit die Positionierung \nim relevanten Arbeitsmarkt (Stichwort externe Lohngerechtigkeit) wurden Lohnvergleiche mit \nden beiden wichtigsten Rekrutierungspools „Kanton Basel-Stadt“ und „Privatwirtschaft \nNordwestschweiz“ angestellt. Der Vergleichsmarkt „Privatwirtschaft Nordwestschweiz“ um-\nfasst dabei das gesamte Branchenspektrum (ohne Service Public) in der Region (Basel und \nAgglomeration), ohne Einschränkung bei der Firmengrösse. Die Ergebnisse zeigen auf, \ndass die Gemeinde Riehen in den tiefen Anforderungsniveaus aktuell deutlich über den bei-\nden Vergleichsmärkten liegt, in den oberen Anforderungsniveaus jedoch von diesen einge-\nholt wird. \n \n\nBei der Bestimmung der Höhe des Lohnniveaus, dargestellt in der neuen Lohntabelle (Aus-\ngangslohn je Anforderungsniveau auf der Lohnkurve C), will der Gemeinderat sowohl die \nLage der heutigen Löhne berücksichtigen wie auch die Signale aus dem Markt massvoll \neinbeziehen. Daraus ergibt sich eine Annäherung der Lohnkurve NLO an die Marktkurven \n(s. Darstellung der Konstruktion der Lohnskala mit Marktvergleich in Beilage 1b). \n\n4.1.5 Prinzip der moderaten Lohnsteuerung  \nDie individuelle Leistungsbeurteilung wird - wie bereits erwähnt - mit den Instrumenten des \nMitarbeiterförderungssystems jährlich durchgeführt. Die Umsetzung in die Lohnentwicklung \nerfolgt jedoch nur alle zwei Jahre (Durchschnittswert der beiden Leistungsbeurteilungen). \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\nFür die Lohnentwicklung sind die folgenden Situationen denkbar: Seite 9 \n\na) Bestätigung des Leistungsniveaus der aktuellen Lohnkurve: Verbleib auf der aktuellen \nLohnkurve und Anstieg um 1 Erfahrungsstufe \n\nb) Höhere durchschnittliche Beurteilung als aktuelle Lohnkurve: Anstieg um 1 Lohnkurve \nund 1 Erfahrungsstufe \n\nc) Tiefere durchschnittliche Beurteilung als aktuelle Lohnkurve: Gewährung des franken-\nmässigen Besitzstands ohne Anstieg der Erfahrungsstufe bis zum Erreichen der nächst-\ntieferen Lohkurve.  \n\n \n\nDieses Vorgehen unterstützt das Prinzip der moderaten leistungsbezogenen Lohnsteue-\nrung, das von drei wesentlichen Grundsätzen ausgeht: \n1. Die moderate Steuerung widerspiegelt den Grundsatz, dass die individuelle Leistungsbe-\n\nurteilung keine mathematische Grösse darstellt, sondern ein Leistungsniveau beschreibt. \n2. Der Leistungsbeitrag widerspiegelt eine kontinuierliche Grösse. Hervorragende und stark \n\nunterdurchschnittliche Leistungen wechseln i.d.R. nicht von Jahr zu Jahr. \n3. Die leistungsbezogene Komponente des individuellen Gehalts ist von ihrem Umfang her \n\nmoderat.  \n \n\nDie Gemeinde Riehen verfügt mit der neuen Lohnordnung über eine Form der Leistungsdif-\nferenzierung, die nachvollziehbar, motivierend, gerecht und ausgewogen ist. \n \n\nUnabhängig von dieser individuellen Lohnentwicklung ist die Regelung zur generellen Fort-\nentwicklung der Löhne in der Gemeinde Riehen zu sehen (Gewährung des Teuerungsaus-\ngleichs und des Stufenanstiegs, Anpassung des Stufenanstiegs in Ausnahmefällen aufgrund \nder Finanzlage der Gemeinde, Reallohnerhöhung durch besonderen Beschluss). Vgl. dazu \nunten S. 28, Kommentar zu §§ 29 - 31 der Lohnordnung. \n\n4.1.6 Gleichstellungsaspekte \nEin zentraler Punkt zur Vermeidung von Diskriminierung der Geschlechter stellt sich bei der \nWahl der Bewertungskriterien: Kompetenzkriterien sind per se geschlechtsneutral. Dagegen \nsind Beanspruchungen eher „anfällig“ auf geschlechtsspezifische Eigenheiten (z.B. psychi-\nsche und physische Beanspruchungen), was bei der Gewichtung der Kriterien berücksichtigt \nwerden musste. Kriterien, die in früheren Merkmalkatalogen nicht existierten, sind Bestand-\nteil des nun mit der neuen Lohnordnung zur Anwendung gelangenden Kriterienkatalogs \n(z.B. Sozialkompetenz). Dadurch erhalten bis anhin eher unterbewertete Berufe gebührende \nBeachtung. \n \n\nNeben den beschriebenen systemtechnischen Vorkehrungen wurde bei der Zusammenset-\nzung der Arbeitsgruppe „Funktionen“ auf eine ausgewogene Vertretung beider Geschlechter \ngeachtet. Nach dem gleichen Prinzip wurde bei der Auswahl der Referenzfunktionsträgerin-\nnen und -träger vorgegangen. Ausserdem wurden die Arbeitsgruppenmitglieder mittels \nSchulung auf spezifische Gender-Aspekte (z.B. Projektion „alter“ Muster, Geschlechtstypi-\nsierung von Arbeitsplätzen, Interviewtechnik etc.) sensibilisiert. \n\n4.1.7 Zusammenfassung der Änderungen \nDie anforderungsgerechte Entlöhnung wird durch den Funktionsraster mit 13 Anforderungs-\nniveaus differenziert. Es handelt sich um ein Einklassenprinzip, welches von der bestehen-\n\n  \n\n\n\n \n \n\nden Besoldungsordnung abweicht (2- bzw. 3-Klassen-Prinzip). Der Begriff der Beförderung \nim heutigen Sinn entfällt. \n\nSeite 10 \n\n \n\nDie erfahrungsgerechte Entlöhnung wird abgebildet in 25 Erfahrungsstufen (heute 11 Stufen \nüber 2 Lohnklassen). Das Berechnungsverfahren für die Anerkennung von nutzbarer Erfah-\nrung wurde den heutigen Gegebenheiten angepasst (z.B. Gender-Aspekte). Die Berücksich-\ntigung der Erfahrung für die Lohnentwicklung kommt einer individuellen, jährlichen Real-\nlohnerhöhung gleich. \n \n\nDie leistungsbezogene Entlöhnung wird durch eine moderate, leistungsbezogene Kompo-\nnente der individuellen Lohnentwicklung realisiert. Dieses neue, systematische Element in  \nder Entlöhnung löst die bisherige, „als einmaliger Akt“ zum Ende einer Lohnkarriere mögli-\nche Leistungskomponente (Beförderung in die 3. Lohnklasse) ab. \n \n\nUnverändert bleibt, dass die Gemeinde Riehen auch in Zukunft als interessante, zuverlässi-\nge und transparente Partnerin in Bezug auf ihre Lohnpolitik auftreten kann. \n\n4.1.8 Überführungssituation  \nDie Veränderungen gegenüber der bestehenden Besoldungsordnung sind aus folgenden \nGründen substanziell:  \n \n\n- Die Zuordnung der Stellen in die neue Funktionsstruktur wird einigen Mitarbeitenden ein \ngrösseres finanzielles Entwicklungspotenzial eröffnen, andere Mitarbeitende werden \ndurch die neue Lohnordnung in eine kürzer oder länger andauernde Besitzstandssituati-\non geführt; vereinzelt befinden sich Mitarbeitende bereits heute in einer Besitzstandssitu-\nation. \n\n \n\n- Die Verflachung der Lohnkurve in den ersten Dienstjahren akzentuiert die oben beschrie-\nbenen Situationen oder generiert zusätzliche Besitzstandssituationen. \n\n \n\nDiese Darlegung unterstreicht, dass die Gemeinde Riehen noch einige Jahre benötigt, um \ndie durch das Projekt NLO ausgelösten strukturellen Veränderungen abzuschliessen. Dies \ngilt es bei der Übergangsregelung zu berücksichtigen. Die Neuanstellungen erfolgen indes-\nsen ab Wirksamwerden der Neuregelung auf der Basis von zeitgemässen Konditionen.  \n \n\nDie Ausgangslage für die Überführung kann wie folgt dargestellt und quantitativ eingeschätzt \nwerden (provisorische Berechnungen, Stand März 2008; vgl. dazu auch die Erläuterungen \nzu den Übergangsbestimmungen auf S. 30 ff). \n \n\nLage Anzahl Charakteristik \n \n\n \nüber dem Lohn-\nspektrum \n\n \n \nca. 65 \n\n \n\n- breites Spektrum von Funktionen aus allen Bereichen \n- überproportionale Vertretung in den Anforderungsniveaus 4,5,6 und 7 \n- ausgewogenes Verhältnis Männer / Frauen \n- hohes Dienstalter, vornehmlich MA aus der 2. und 3. Lohnklasse \n- einzelne Besitzständer aus bestehender Besoldungsordnung \n\n \n\n \n\nim Lohnspektrum \n \n\n \n\nca. 120 \n \n\n \n\n \nunter dem Lohn-\nspektrum \n \n\n \n \nca. 45 \n\n \n\n- MA Publikumsbetreuung und Bibliothek überproportional vertreten  \n- überproportionale Vertretung in den Anforderungsniveaus 2,4 und 7 \n- höherer Anteil Frauen \n- viele Teilzeitangestellte  \n- vergleichsweise tieferes Dienstalter \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\nDie Überführungsstrategie und die damit zusammenhängenden Kosten werden unter Punkt \n8.2. beschrieben (s. S. 35). \n\nSeite 11 \n\n4.2. Lohnnebenleistungen \nLohnnebenleistungen (Zulagen, Zuschläge, besondere Vergütungen und Prämien) haben im \nAllgemeinen den Zweck, auf bestimmte Situationen, besondere Umstände oder ausseror-\ndentliche Gegebenheiten adäquat zu reagieren. Die Lohnnebenleistungen sind speziell ge-\nregelt und können weder unmittelbar mit dem Schwierigkeitsgrad der Stelle noch mit der \nLeistungsbeurteilung begründet werden. Bei den Lohnnebenleistungen haben Arbeitgeber \neinen grossen Gestaltungsspielraum, ihren Mitarbeitenden entgegenzukommen und als Ar-\nbeitgeber besondere Attraktivität auszustrahlen. \n \n\nIm Rahmen der Projektarbeit mussten in einem ersten Schritt die bestehenden Reglemente \naufgelistet und deren Anwendung verstanden werden. Es liegt in der Natur der Sache, dass \ndie Zahl der Regelungen während der Gültigkeit eines Lohnsystems kontinuierlich ansteigt, \nweil die Lösung aus einer verzwickten Sachlage oft durch die Kreation einer neuen Rege-\nlung gefunden wird. Andererseits werden Reglemente, die nicht mehr den ursprünglichen \nZweck erfüllen, tendenziell eher nicht angepasst oder aufgehoben. Deshalb war die Liste \nder Lohnnebenleistungen recht umfangreich. \n \n\nDie Überarbeitung hatte zum Ziel, eine Aktualisierung und Vereinfachung der Regelungen \nzu finden und v.a. die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden in allen Bereichen sicherzu-\nstellen. Ein spezielles Augenmerk wurde auf die bisherigen Kinder- und Familienzulagen \n(neu gemäss der bundesrechtlichen Terminologie: Familien- und Unterhaltszulagen) gerich-\ntet. Hier müssen aufgrund des neuen Bundesgesetzes über die Familienzulagen und dem \nentsprechenden neuen kantonalen Einführungsgesetzes, welche am 1. Januar 2009 in Kraft \ntreten werden, Anpassungen an höherrangiges Recht vorgenommen werden. \n \n\nDie neuen Lohnnebenleistungen gemäss NLO sind im Kapitel III aufgeführt und ausführlich \nbeschrieben. Sie gliedern sich in die nachstehenden vier Kategorien: \n \n\n1. Zuschläge und Vergütungen (Inkonvenienzen), soweit diese nicht bereits mit der Funkti-\nonsbewertung berücksichtigt wurden. \n\n2. Prämien für einen aussergewöhnlichen Einsatz (z.B. als Spontanprämie) oder ein spe-\nzielles Ereignis (z.B. Treueprämie). \n\n3. Zeitlich begrenzte Zulagen für Stellvertretungen oder für die Übernahme zusätzlicher \nAufgaben oder als Reaktion auf aussergewöhnliche Situationen auf dem Arbeitsmarkt. \n\n4. Familien- und Unterhaltszulagen. \n \n\nIn Beilage 5 findet sich eine Übersicht über Veränderungen bei den Zulagen, Zuschlägen, \nVergütungen und Prämien, inkl. Stossrichtung für die künftigen Familien- und Unterhaltszu-\nlagen. Aus dieser Beilage wird im Einzelnen ersichtlich, welche altrechtlichen Lohnneben-\nleistungen (Zuschläge und Zulagen) mit dem neuen Lohnsystem entfallen oder anders ge-\nregelt werden. Im Rahmen der Übergangsregelung (namentlich bei der Definition des Be-\nsitzstands) wird diesem Aspekt Rechnung getragen.  \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\n5. Ergebnisse des internen Vernehmlassungsverfahrens Seite 12 \n\n \nNeben verschiedentlich geäusserter genereller Skepsis hinsichtlich der Gerechtigkeit einer \nlohnrelevanten Leistungsbeurteilung und der Ausgestaltung der Leistungslohnkomponente \nwurden folgende Fragen und Themenschwerpunkte aufgeworfen:  \n \n\n1. Benachteiligt die neue Gewichtung der Kompetenzkriterien die handwerklichen Funktio-\nnen? Diese Fragestellung gab Anlass, die für die Funktionsbewertung massgeblichen Krite-\nrien nochmals zu hinterfragen. Die Überprüfung und der Vergleich mit anderen Organisatio-\nnen des Service Public (Kanton Basel-Stadt, Stadt Zürich, SBB u.a.) zeigen, dass die vor-\ngenommene Gewichtung aus Sicht der heutigen Arbeitswelt richtig ist. Bei handwerklichen \nFunktionen fliessen nebst den erschwerten Arbeitsbedingungen (z.B. physische Beanspru-\nchung) durchaus auch die übrigen Kompetenzkriterien in die Bewertung ein (vgl. dazu auch \nBeilage 3) \n \n\n2. Ist es sinnvoll, den Verlauf der Lohnentwicklung in den ersten Jahren im Vergleich zur \naktuellen Lohnskala so viel flacher zu gestalten? Bleibt Riehen für jüngere Berufsleute ge-\nnügend attraktiv? Die bisherige Lohnskala weist aus heutiger Sicht einen extremen Verlauf \nauf: Sie führt wie erwähnt in den ersten 10 bzw. 11 Jahren in relativ grossen Stufensprüngen \nnach oben; nachher ist keine Lohnentwicklung mehr möglich (abgesehen von einer leis-\ntungsabhängigen Beförderung in die sog. 3. Lohnklasse). Künftig soll die Lohnskala auf 25 \nErfahrungsjahre - bei kleinerem jährlichem Zuwachs - gestreckt werden. Es ist deshalb zu-\ntreffend, dass die Lohnentwicklung in den ersten Erfahrungsjahren deutlich weniger steil \nverläuft als bisher (vgl. Beilage 1a). Der Vergleich mit dem relevanten Markt - v.a. auch mit \ndem Kanton Basel-Stadt - zeigt allerdings, dass jüngere Mitarbeitende auch im neuen Rie-\nhener Lohnsystem immer noch gut positioniert sind (vgl. Beilage 1b). Die Wettbewerbsfähig-\nkeit bleibt also gewährleistet.  \n \n\n3. Ist es überhaupt richtig, dass die Gemeinde sich am Markt orientiert? Sollte die Gemeinde \nnicht gerade bei den niedrigeren Löhnen als soziale Arbeitgeberin Zeichen setzen? Die Ge-\nmeinde bewegt sich teilweise in direkter Konkurrenz mit anderen, v.a. auch öffentlichen Ar-\nbeitgebern. Insofern sind Lohnvergleiche mit dem relevanten Markt sinnvoll. Lohnvergleiche \nmit dem Markt dienen aber auch der Legitimation des Lohnsystems. Wichtig ist dabei, dass \nes vergleichbare Funktionen sind, die miteinander verglichen werden. Die Konstruktion der \nLohnkurven wurde sehr genau überprüft. Dabei schaute der Gemeinderat  keineswegs nur \nauf „Marktgängigkeit“. Vielmehr wurde die Sozialverträglichkeit der Löhne - namentlich bei \nden Mindest- und Höchstlöhnen - sehr sorgfältig beachtet. Wo deutliche Unterschiede im \nVergleich zu heute entstehen, sollen im Rahmen der Überführung sozialverträgliche Rege-\nlungen geschaffen werden. \n \n\n4. Die Regelung, wonach der Gemeinderat bei kritischer Finanzlage im Sinne einer Spar-\nmassnahme den Stufenanstieg für das aktive Personal und den Teuerungsausgleich für die \nRentnerinnen und Rentner kürzen kann, wird stark kritisiert. Der Gemeinderat ist überzeugt, \ndass er eine ausgewogene Lösung vorschlägt: Der Teuerungsausgleich soll wie bisher ein \nfester Anspruch bleiben - als gesetzlich verankerter Kaufkraftausgleich. Um aber auf eine \nausserordentliche Situation des Gemeindehaushalts auch hinsichtlich der Personalkosten \nreagieren zu können, wird bei der Gewährung des generellen Erfahrungsanstiegs eine „Not-\n\n  \n\n\n\n \n \n\nbremse“ eingebaut. Eine analoge Regelung sieht der Gemeinderat bei den Rentenbezüge-\nrinnen und -bezügern vor; hier steht als einziger „Hebel“ die Kürzung oder Streichung des \nTeuerungsausgleichs zur Verfügung. In beiden Fällen wird der Gemeinderat die Interessen \ndes Personals und die Situation des Gemeindehaushalts sorgfältig abzuwägen haben.  \n\nSeite 13 \n\n \n\n5. Viele Mitarbeitende werden mit der neuen Lohnordnung Besitzständer werden, weil ihr \naktuelles bisheriges Gehalt über dem Lohnspektrum zu liegen kommt. Es wird als unfair und \nals Lohnabbau empfunden, wenn diesen Mitarbeitenden der Teuerungsausgleich verwehrt \nwird. Bei den „Aufholern“ wird eine rasche Gleichbehandlung mit den neu eintretenden Mit-\narbeitenden verlangt. \n \n\nErwartungsgemäss hat die Überführungsproblematik die heftigsten Reaktionen ausgelöst. \nMit der Überführung der bisherigen Löhne in die neue Lohnordnung wird es Positionierun-\ngen geben, die über und solche die unter dem Lohnspektrum des jeweiligen Anforderungs-\nniveaus (Lohnniveaus) zu liegen kommen. Daraus resultiert für eine Übergangszeit eine \n„Zweiklassengesellschaft“ (die Besitzständer „ausserhalb des Lohnsystems“ zum einen und \ndie anderen Mitarbeitenden zum andern). Wünschbar wäre deshalb eine rasche Rückfüh-\nrung der Besitzständer ins System, was mit Lohnreduktionen verbunden wäre. Dem steht \nder Willen nach einer sozialverträglichen Lösung für i.d.R. langjährige Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter entgegen. Ein Dilemma ergibt sich auch bei den „Aufholern“: Einer sofortigen \nÜberführung auf die „richtige“ Position im Lohnspektrum stehen namhafte Kostenfolgen ge-\ngenüber.  \n \n\nDer Gemeinderat federt mit seinem Vorschlag die Überführungsproblematik ab: Die „Aufho-\nlerinnen“ und „Aufholer“ werden innnert nützlicher Frist etappenweise zu den Ziellöhnen \nherangeführt. Die über den neuen Ziellöhnen liegenden aktuellen Entlöhnungen werden in \nBesitzstandssituationen überführt. Um die Besitzständer sukzessive dem neuen Lohnspekt-\nrum anzunähern, wird der Teuerungsausgleich plafoniert. Dies bedeutet, dass die unteren \nEinkommen in der Übergangsphase bezüglich Teuerungsausgleich leicht bevorzugt werden. \nVgl. dazu oben, S. 10, Überführungssituation) sowie Kommentar zu §§ 35 - 39 der Lohnord-\nnung (S. 30 - 32).    \n \n\n6. Zur Systematik der neuen Lohnordnung \n \nBeim neuen Personalrecht von 2002 wurden die Grundsätze in der Personalordnung festge-\nlegt, während das Personalreglement die Ausführungsbestimmungen enthält.  \n \n\nFür das neue Lohnrecht soll die gleiche Systematik gewählt werden. Aus diesem Grund wird \nebenfalls eine Ordnung vorgelegt, welche die wichtigsten Grundsätze des neuen Lohnsys-\ntems und die Kompetenzdelegationen an den Gemeinderat regelt. Sobald die neue Lohn-\nordnung feststeht, kann der Gemeinderat das Lohnreglement erlassen. Dieses enthält die \nAusführungsbestimmungen. Im neuen Lohnreglement sollen ausserdem folgende Regle-\nmente integriert bzw. aufgehoben werden:  \n \n\n- Reglement betreffend die Ausrichtung von Kinderzulagen an die Beamten und Angestell-\nten der Gemeinde Riehen vom 9. August 1994. \n\n  \n\n\n\n \n \n\n- Reglement betreffend Zulagen für spezielle Erschwernisse und Belastungen für alle Mit-\narbeiter vom 12. Dezember 1989. \n\nSeite 14 \n\n- Reglement betreffend Entschädigung der Stellvertretung bei Abwesenheit von Beamten \nund Angestellten vom 9. August 1954. \n\n \n\nAls einzige Ergänzung zum Lohnreglement bleibt das neue Spesenreglement vom 4. De-\nzember 2007 als separater Erlass bestehen: Das Spesenreglement musste aufgrund des \nneuen Lohnausweises schon vorzeitig auf den 1. Januar 2008 erlassen und überdies von \nder Steuerbehörde genehmigt werden. \n \n\nDie neue Lohnordnung bringt es mit sich, dass einzelne Bestimmungen der Personalord-\nnung vom 24. April 2002 angepasst werden müssen. Bei dieser Gelegenheit werden auch \neinige weitere Aktualisierungen beantragt. Diese Änderungen finden sich in Abschnitt IX der \nLohnordnung unter dem Titel „Änderung anderer Erlasse“. Im gleichen Sinn wird auch das \nvom Gemeinderat zu erlassende Lohnreglement Anpassungen des Personalreglements \nbeinhalten. Das gesamte Personalrecht der Gemeinde Riehen wird somit wieder auf den \naktuellen Stand gebracht. \n \n\nZur besseren Verständlichkeit des neuen Lohnsystems wird dem Einwohnerrat der bereits \nausgearbeitete Entwurf des Lohnreglements in Beilage 6 zur Kenntnis gebracht.  \n \n\n7. Kommentar zu den einzelnen Bestimmungen der neuen Lohnordnung \n\nI. Allgemeine Bestimmungen \n§ 1 Geltungsbereich \n\nDie Lohnordnung gilt für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche öffentlich-rechtlich \nangestellt sind. In Abs. 1 wird auf spezialgesetzliche Regelungen verwiesen, welche den \nBestimmungen der Lohnordnung vorgehen. So sind schon heute für die Kindergartenlehr-\npersonen gewisse personalrechtliche Sonderregelungen im Kindergartenreglement enthal-\nten.  \n \n\nMit der Übernahme der Lehrpersonen der Primarschulen werden weitere Spezialbestim-\nmungen notwendig werden, da die Arbeitsverhältnisse der Lehrpersonen sich teilweise von \nanderen Arbeitsverhältnissen bei der Gemeinde stark unterscheiden (z.B. Lektionendach, \nunterrichtsfreie Arbeitszeit während den Schulferien, Regelungen für Stellvertretungen oder \nfür die Durchführung von Schullagern usw.). Diese speziellen abweichenden Regelungen \nwerden im Rahmen des Projekts „Übernahme der Primarschulen“ erarbeitet und sollen in \neiner neuen, vom Einwohnerrat zu erlassenden Schulordnung bzw. in entsprechende Aus-\nführungsbestimmungen integriert werden, welche in diesen Bereichen als sog. Lex specialis \nder Personal- und Lohnordnung vorgeht. Dort wird auch geregelt werden, dass bei den \nLehrpersonen in Abweichung zu § 9 ff. der Lohnordnung so lange auf eine Leistungslohn-\nkomponente verzichtet wird, bis ein anerkanntes Beurteilungssystem vorliegt. Für die Kin-\ndergartenlehrpersonen werden schon jetzt im Rahmen der NLO spezielle Übergangsbe-\nstimmungen im Kindergartenreglement vorgesehen, welche bis zur Inkraftsetzung der neuen \nSchulordnung gelten sollen (s. dazu die Änderungsbestimmungen auf S. 12 des beiliegen-\nden Entwurfs Lohnreglement). \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\nGemäss Abs. 2 bleiben ausserdem spezielle Regelungen für die wenigen privatrechtlichen \nArbeitsverhältnisse vorbehalten, welche für Aushilfen, Arbeitseinsätze im Rahmen des Rein-\ntegrationsprogramms, Praktikanten etc. vereinbart werden. Die Entlöhnung soll hier eben-\nfalls nach einheitlichen Kriterien erfolgen. Der Funktionsraster und die Lohntabelle in den \nAnhängen 1 und 3 der Lohnordnung sollen als Orientierungshilfen beigezogen werden. \n\nSeite 15 \n\n \n§ 2 Lohnsystem \n\nDas Lohnsystem beinhaltet folgende drei Komponenten:  \n1. Das individuelle Gehalt, welches die Anforderungen an die Stelle, die nutzbare Erfahrung \n\nsowie den individuellen Leistungsbeitrag an die Organisationsziele in Form von Leistung \nund Verhalten berücksichtigt.  \n\n2. Die Lohnnebenleistungen:  \n- Zuschläge und Vergütungen (§§ 15 und 16),  \n- Prämien (§§ 17 und 18),  \n- Zulagen (§§ 19 und 20) \n\n3. Die Familien- und Unterhaltszulagen (§§ 21 und 22).  \n \n\nDiese drei Komponenten werden in der Ordnung in den Ziffern II. bis IV. geregelt und im \nLohnreglement weiter ausgeführt. \n \n\nII. Individuelles Gehalt \n§ 3 Grundsatz \n\nDas individuelle Gehalt ist abhängig:  \n- von der Schwierigkeit der Stelle (anforderungsgerechte Entlöhnung), welche in soge-\n\nnannten Anforderungsniveaus (vereinfachend auch „Lohnniveaus“ genannt) im Funkti-\nonsraster (§ 4) abgebildet wird. Sie wird durch die Funktionsbewertung bestimmt.  \n\n- von der nutzbaren Erfahrung (erfahrungsgerechte Entlöhnung), welche ihrerseits in so-\ngenannten Erfahrungsstufen (§ 6) abgebildet wird. Die nutzbare Erfahrung (§ 11) kann \nsowohl innerhalb und ausserhalb der Gemeinde Riehen als auch beruflich und ausserbe-\nruflich erworben werden. Die Anrechnung der Erfahrung beim Neueintritt oder beim Stel-\nlenwechsel erfolgt gestützt auf ein Konzept zur Ermittlung der nutzbaren Erfahrung (vgl. \ndazu Beilage 2).  \n\n- vom individuellen Leistungsbeitrag (leistungsgerechte Entlöhnung), abgebildet in soge-\nnannten Lohnkurven (§§ 7 und 9). Die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters \nbezieht sich grundsätzlich auf den individuellen Leistungsbeitrag, der aus dem erbrachten \nErgebnis und dem Verhalten besteht. Der Leistungsbeitrag wird jährlich durch eine Leis-\ntungsbeurteilung im Rahmen des Mitarbeiterförderungssystems definiert (§ 10).  \n\n \n§ 4 Funktionsraster \n\nGrundlage für die einheitliche Einreihung einer Stelle bildet gemäss Abs. 1 der Funktionsras-\nter, welcher der Einwohnerrat in Anhang 1 zur Lohnordnung festlegt, respektive die Zuord-\nnung einer Stelle in eines der 13 Anforderungsniveaus. Das individuelle Gehalt entwickelt \nsich dabei innerhalb des entsprechenden Anforderungsniveaus (vgl. § 9). Nach bisheriger \n\n  \n\n\n\n \n \n\nBesoldungsordnung war eine Lohnentwicklung innerhalb der drei relevanten Lohnklassen \nmöglich.  \n\nSeite 16 \n\n \n\nIn Abs. 2 wird geregelt, dass der Funktionsraster aus insgesamt 13 Anforderungsniveaus \nbesteht. Diese 13 Anforderungs- bzw. Lohnniveaus kommen für alle öffentlich-rechtlichen \nAngestellten der ganzen Verwaltung zur Anwendung. Die Stelle mit den geringsten Anforde-\nrungen wird dabei in das unterste, jene mit den höchsten Anforderungen in das oberste An-\nforderungsniveau eingereiht. \n \n\nFür die Zuordnung einer Stelle in den Funktionsraster werden folgende Elemente berück-\nsichtigt (Abs. 3):  \n- die Anforderungen an die Stelle, welche die Fach-, Selbst-, Sozial- sowie Führungs- und \n\nBeratungskompetenz beinhalten,  \n- die physische und psychische Beanspruchung (inkl. Beanspruchung der Sinneswahr-\n\nnehmung) und  \n- die Arbeitsbedingungen.  \n(vgl. dazu auch Beilage 3) \n \n§ 5 Zuordnung der einzelnen Stellen \n\nBisher hatte der Gemeinderat auf Empfehlungen der Bewertungskommission die Funktionen \nbewertet und jede Funktion drei Lohnklassen zugewiesen. Künftig ist vorgesehen, dass die \neinzelnen Stellen auf Verwaltungsstufe durch die Leitung Personelles eingereiht werden, \nwobei diese den Entscheid in Absprache mit der Anstellungsinstanz trifft (s. Entwurf Lohn-\nreglement). Damit ist sichergestellt, dass die Zuordnung zum passenden Lohnniveau \nstufengerecht und nach einheitlichen Fachkriterien sowie unter Berücksichtigung der inter-\nnen Lohngerechtigkeit erfolgt. Die Zuordnungen stützen sich jeweils sowohl auf den Funkti-\nonsraster in Anhang 1 zur Lohnordnung als auch auf den Aufgabenbeschrieb der Stelle und \nauf die Modellumschreibungen (Abs. 2). Die Modellumschreibungen werden durch die Ge-\nmeindeverwalterin oder den Gemeindeverwalter gemeinsam mit der Leitung Personelles \nerstellt (s. Entwurf Lohnreglement). \n \n\nSind Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit der Einreihung ihrer Funktion nicht einverstanden, \nkönnen sie eine rekursfähige Verfügung verlangen und gestützt auf § 32 gegen die Einrei-\nhungsverfügung Rekurs bzw. Einsprache beim Gemeinderat einreichen. In diesen Fällen \nzieht der Gemeinderat den neu einzusetzenden Beirat in Lohnsachen (vgl. § 33) bei, wel-\ncher als Fachgremium die Einreihung überprüft und eine Empfehlung zu Handen des Ge-\nmeinderats abgibt. \n \n§ 6 Erfahrungsstufen \n\nDie nutzbare Erfahrung wird mit 25 Erfahrungsstufen abgebildet. Die Stufenhöhe flacht mit \njedem zusätzlichen Erfahrungsjahr ab und bestimmt so die Steigung des gesamten Lohn-\nspektrums (siehe dazu die Grafik in Anhang 2 zur Lohnordnung). \n \n§ 7 Lohnkurven und Lohnspektren \n\nZur Berücksichtigung des individuellen Leistungsbeitrags werden gemäss Abs. 1 und 2 pro \nAnforderungsniveau 9 Lohnkurven definiert, welche die unterschiedlichen Leistungen der \n\n  \n\n\n\n \n \n\nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigen. Diese 9 Lohnkurven bilden das gesamte \nLohnspektrum innerhalb eines Anforderungsniveaus ab (siehe Abs. 4). Ausgerichtet auf die \nmittlere Lohnkurve C verlaufen je vier Lohnkurven oberhalb und unterhalb in einem gleich-\nbleibenden Abstand von jeweils 1,5 %, d.h. mit einem Abstand von 1,5 %, 3 %, 4,5 % bzw. \n6% (siehe dazu die Grafik in Anhang 2 zur Lohnordnung). \n\nSeite 17 \n\n \n\nDie unterste und die oberste Lohnkurve bilden die Grenzen des Lohnspektrums eines An-\nforderungsniveaus (Abs. 3). Die mittlere Lohnkurve entspricht gemäss Abs. 4 einem Geld-\nwert für eine Arbeitsleistung mit einer Beurteilung „erfüllt die Erwartungen“. D.h. diese Mitar-\nbeiterin bzw. dieser Mitarbeiter erbringt gute Leistungen. Abs. 5 regelt ausserdem, dass das \nindividuelle Gehalt weder unter noch über die Grenzen des Lohnspektrums sinken bzw. stei-\ngen kann. \n \n§ 8 Lohnansätze \n\nDer Einwohnerrat legt in Form einer Lohntabelle pro Anforderungsniveau die Lohnansätze \ndes Lohnspektrums fest, d.h. den untersten und den obersten Wert über alle 9 Lohnkurven. \nDiese Lohntabelle ist integrierender Bestandteil der neuen Lohnordnung (siehe Anhang 3 \nzur Lohnordnung). \n \n§ 9 Lohnentwicklung \n\nDie Lohnentwicklung des individuellen Gehalts geht vom Grundsatz aus, dass sich das indi-\nviduelle Gehalt einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters innerhalb des Lohnspektrums des \nentsprechenden Anforderungsniveaus entwickelt. Dabei werden der Zuwachs an Erfahrung \n(abgebildet durch die Erfahrungsstufen) und - im Rhythmus von zwei Jahren - der individuel-\nle Leistungsbeitrag berücksichtigt. \n \n\nDieses Modell basiert auf einer moderaten Leistungskomponente bezüglich der Entwicklung \ndes Lohns. Erreicht wird dies damit, dass sich der Leistungsbeitrag jedes zweite Jahr in ei-\nnem begrenzten Mass auf den individuellen Lohn auswirkt. Dabei wird vom Durchschnitt der \nLeistungsbeurteilungen der beiden zurückliegenden Jahre ausgegangen. \n \n\nFür die Kindergartenlehrpersonen ist eine Sonderregelung notwendig, da für sie noch kein \nanerkanntes Beurteilungssystem besteht (was auch bei den anderen Lehrpersonen der \nVolksschule der Fall ist). Aus diesem Grund soll mit dem Erlass des Lohnreglements eine \nErgänzung des Kindergartenreglements vom 25. Juni 2002 vorgenommen werden (siehe \nÄnderungsbestimmungen im Entwurf Lohnreglement). Danach nehmen die Kindergarten-\nlehrpersonen zwar Teil am Mitarbeiterförderungssystem; die Beurteilung hat indessen kei-\nnen Einfluss auf die individuelle Lohnentwicklung. Bis zum Vorliegen eines anerkannten \nBeurteilungssystems für Lehrpersonen entwickelt sich ihr Lohn deshalb in Abweichung von \n§ 9 der Lohnordnung auf der C-Kurve weiter.  \n \n§ 10 Beurteilung des individuellen Leistungsbeitrags \n\nDie Beurteilung des individuellen Leistungsbeitrags erfolgt im Rahmen des jährlichen Beur-\nteilungsgesprächs. Sie ist Teil des Mitarbeiterförderungssystems, welches die Gemeinde-\nverwalterin oder der Gemeindeverwalter gemeinsam mit der Leitung Personelles durch den \nErlass einer Richtlinie regelt. Aufbauend auf der bestehenden, gut eingespielten Praxis der \n\n  \n\n\n\n \n \n\nJahresgespräche in der Gemeindeverwaltung soll das Element der Leistungsbeurteilung \nentsprechend verstärkt werden. \n\nSeite 18 \n\n \n\nDie Beurteilungsgespräche sollen nach einem einheitlichen Beurteilungssystem durchge-\nführt werden. Der Gemeinderat legt im Lohnreglement die Eckpunkte des Beurteilungssys-\ntems und die Verknüpfung mit der individuellen Lohnentwicklung fest (vgl. dazu § 34 Abs. 2 \nBst d der Lohnordnung sowie die §§ 6 ff des Entwurfs Lohnreglements). Bei der Beurteilung \nsollen die quantitative und qualitative Ziel- und Aufgabenerfüllung, das Verhalten sowie auch \ndie nicht beeinflussbaren Rahmenbedingungen berücksichtigt werden. Grundlage für die \nBeurteilung bilden die Kompetenzkriterien aus der Funktionsbewertung gemäss § 4 Abs. 3. \nIm Rahmen des jährlich stattfindenden Beurteilungsgesprächs sind auch Massnahmen zur \nfachlichen und persönlichen Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festzu-\nlegen.  \n \n\nDie Leistungsbeurteilung erfolgt auf einer 5er-Skala: A bedeutet: „übertrifft die Erwartungen \ndeutlich“; B bedeutet: „übertrifft die Erwartungen“; C bedeutet: „erfüllt die Erwartungen“ (gute \nLeistung); D bedeutet: „erfüllt die Erwartungen grösstenteils“; E bedeutet: „erfüllt die Erwar-\ntungen teilweise“. \n \n\nDie Beurteilung des Leistungsbeitrags soll, wie erwähnt, nur alle zwei Jahre den Lohn beein-\nflussen. Erfolgt ein Eintritt resp. ein interner Stellenwechsel bis am 1. Juli, wird das laufende \nJahr als ganzes Erfahrungsjahr bzw. als ganzes Leistungsjahr berücksichtigt. \n \n\nIm Zweijahres-Rhythmus entwickelt sich der Lohn wie folgt: \n \n\na) Der Durchschnitt der beiden Leistungsbeurteilungen bestätigt das bisherige Leistungsni-\nveau: Verbleib auf der aktuellen Lohnkurve  \n\nb) Die durchschnittliche Beurteilung fällt höher aus als dies der aktuellen Lohnkurve ent-\nspricht: Anstieg um 1 Lohnkurve \n\nc) Die durchschnittliche Beurteilung fällt tiefer aus als dies der aktuellen Lohnkurve ent-\nspricht: In diesem Fall wird keine Erfahrungsstufe gewährt; der Lohn bleibt so lange un-\nverändert, bis die nächst tiefere Lohnkurve erreicht wird (Gewährung des frankenmässi-\ngen „Besitzstands“). In den meisten Fällen stossen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit \neiner tieferen Beurteilung schnell auf die nächsttiefere Lohnkurve. Ab diesem Zeitpunkt \nverläuft die Lohnentwicklung wieder gemäss § 9 ff weiter. Nur bei den Erfahrungsstufen \n21 und höher dauert es drei Jahre, bis der Lohn der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters \nauf der tieferen Lohnkurve durch Gewährung der Erfahrungsstufe weiter steigt. Grund \ndafür ist, dass der Lohnanstieg bei diesen Erfahrungsstufen kleiner als 1,5 % (Abstand \nder einzelnen Lohnkurven) ist. \n\n \n\nUnabhängig von dieser Lohnentwicklung wird der Teuerungsausgleich gemäss § 29 ausge-\nrichtet. \n \n\nWenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit der Leistungsbeurteilung nicht einverstanden \nsind, können sie sich für eine Überprüfung der Beurteilung an die Anstellungsinstanz wen-\nden (vgl. § 7 Entwurf Lohnreglement). Kommt keine einvernehmliche Lösung zustande, kön-\nnen sie von der Anstellungsinstanz eine rekursfähige Verfügung verlangen, welche sie ge-\nmäss § 32 Lohnordnung an den Gemeinderat weiterziehen können. \n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n \n\n§ 11 Lohnfestsetzung bei Neueintritt oder Wechsel der Funktion  Seite 19 \n\nSowohl beim Neueintritt als auch beim internen Wechsel der Stelle wird das individuelle Ge-\nhalt auf der mittleren Lohnkurve (C) des der Stelle zugeordneten Anforderungsniveaus fest-\ngelegt. Dabei wird die nutzbare Erfahrung, welche die künftige Stelleninhaberin oder der \nkünftige Stelleninhaber mitbringt, angemessen berücksichtigt (Abs. 1).  \n \n\nAbs. 2 regelt, dass für die nutzbare Erfahrung sowohl berufliche als auch ausserberufliche \nErfahrungen berücksichtigt werden. Es werden diejenigen Berufs- und Lebenserfahrungen \nberücksichtigt, die für die Ausübung der Funktion nutzbringend sind. Beim Neueintritt ist für \ndie Anrechnung der nutzbaren Erfahrung die Zeit vom Abschluss der systematischen Aus-\nbildung gemäss Modellumschreibung bis zum Eintritt massgebend. Bei einem internen Stel-\nlenwechsel wird die nutzbare Erfahrung ebenfalls neu berechnet. Die Gemeindeverwalterin \noder der Gemeindeverwalter erlässt gemeinsam mit der Leitung Personelles Richtlinien zur \nAnrechnung der nutzbaren Erfahrungen (siehe dazu Beilage 2). \n \n\nErfolgt der interne Wechsel einer Stelle freiwillig, so gilt im Falle einer neuen Zuordnung in \nein tieferes Anforderungsniveau bzw. in eine tiefere Erfahrungsstufe das neue tiefere indivi-\nduelle Gehalt ab dem Zeitpunkt des Stellenwechsels. Das gleiche gilt bei einer Versetzung \nwegen ungenügender Leistung oder Pflichtverletzungen gemäss § 42 der Personalordnung. \nVorbehalten bleibt § 12 (Stellenwechsel aufgrund besonderer Umstände). \n \n\nBei neuen Mitarbeitenden können sich bei der Einschätzung der Leistungsfähigkeit Unklar-\nheiten ergeben (z.B. aus der Berufsausbildung oder Berufspraxis im Ausland oder bei Quer-\neinsteigerinnen und Quereinsteigern). Ebenfalls kann es vorkommen, dass eine künftige \nMitarbeiterin oder ein künftiger Mitarbeiter die Qualifikationen, die gemäss Modellumschrei-\nbung und Aufgabenbeschrieb für die betreffende Stelle vorausgesetzt sind, noch nicht voll-\numfänglich erfüllt. In diesen Fällen erfolgt gemäss Abs. 3 die Zuordnung des Einstiegslohns \nauf einer tieferen Lohnkurve. Diese Zuordnung wird dann bei der ersten Leistungsbeurtei-\nlung überprüft. Die Details werden im Lohnreglement geregelt (vgl. § 10 des Reglement-\nEntwurfs).  \n \n§ 12 Stellenwechsel aufgrund besonderer Umstände \n\nVerliert eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter unverschuldet aufgrund einer Krankheit oder \neines Unfalls die bisherigen Fähigkeiten, die für die Ausübung einer Stelle notwendig sind, \nso erfolgt wenn immer möglich die Versetzung auf eine andere Stelle. Würde sich durch die \nneue Funktion ein niedrigeres individuelles Gehalt ergeben, so kann der Gemeinderat die \nDifferenz zum bisherigen individuellen Gehalt als sog. „Soziallohn“ bewilligen. Diese Mög-\nlichkeit gab es schon aufgrund der bisherigen Besoldungsordnung (§ 10).  \n \n\nAbs. 2 regelt, dass der Soziallohn auf der bisherigen Erfahrungsstufe stehen bleibt, bis al-\nlenfalls der „zutreffende“ Lohnanspruch der entsprechenden Lohnkurve der neuen Stelle \nerreicht wird. Bis zu diesem Zeitpunkt wird lediglich der Teuerungsausgleich gewährt. \n \n§ 13 Neueinreihung einer Stelle bei veränderten Anforderungen \n\nAufgrund von organisatorischen Umstrukturierungen oder technischen Entwicklungen kann \nes nötig sein, dass sich Aufgaben und Anforderungen verändern und die Zuordnung der \n\n  \n\n\n\n \n \n\nbisherigen Stelle angepasst werden muss. Erfolgt die Neueinreihung aufgrund veränderter \nAnforderungen in ein tieferes Lohnniveau oder aufgrund der Neuberechnung der nutzbaren \nErfahrung in eine tiefere Erfahrungsstufe, so kommen die Regeln zum Soziallohn gemäss  § \n12 analog zur Anwendung.  \n\nSeite 20 \n\n \n§ 14 Periodische Überprüfung \n\nDa sich die Arbeitswelt rascher verändert als früher, soll der Gemeinderat periodisch das \nLohnsystem überprüfen. Je nach Zuständigkeit unterbreitet der Gemeinderat entsprechende \nVorschläge dem Einwohnerrat. So liegt es u.a. im Zuständigkeitsbereich des Einwohnerrats, \nden Funktionsraster à jour zu bringen, wenn aufgrund veränderter Verhältnisse (insbesonde-\nre bei Änderungen von Berufsbildern und Einführung neuer Funktionen) Anpassungen not-\nwendig werden.  \n \n\nEine erste Anpassung wird bereits im Zuge der Kommunalisierung der Primarschulen für die \nEinreihung der Lehrpersonen der Primarschulen (Schulleitungen, Klassenlehrperson, Heil-\npädagogiklehrperson etc.) notwendig werden. Sie soll im Rahmen des Erlasses einer neuen \nSchulordnung erfolgen.  \n \n\nIII. Lohnnebenleistungen \n \nDie Lohnnebenleistungen wurden nach folgenden Leitgedanken neu geregelt: \n \n\n- Gleichbehandlung aller Funktionsträgerinnen und -träger  \n- Aktualisierung der bestehenden Regelungen \n- Vereinfachung der bisherigen Regelungen  \n- finanzielle Unterstützung von Mitarbeitenden mit Kindern \n \n1. Zuschläge und Vergütungen \n \n\n§ 15 Zuschläge für Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Samstags- und Abendarbeit \n\nZuschläge für Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Samstags- und Abendarbeit sind heute in § 11 \nAbs. 4 Besoldungsordnung und in § 25 Personalreglement geregelt. Diese Entschädigungs-\nart soll neu in der Lohnordnung geregelt werden, da sie einen direkten Zusammenhang mit \nder Entlöhnung hat. Gleichzeitig wird § 25 des Personalreglements gestrichen und die Be-\nstimmungen werden harmonisiert (vgl. im Entwurf Lohnreglement, S. 9, die für das Perso-\nnalreglement vorgesehene Änderung bzw. Ergänzung in §§ 19 - 19b).   \n \n\nSonn- und Feiertagsarbeit sowie Nachtarbeit werden auch inskünftig gemäss Abs. 1 mit \neinem Zuschlag von 75 % bzw. 50 % vergütet, sofern sie auf Anordnung der direkten Vor-\ngesetzten erfolgen. Demgegenüber regelt Abs. 2, dass ein Zuschlag für Samstags- oder \nAbendarbeit aus Gründen der internen Lohngerechtigkeit nur noch ausnahmsweise vergütet \nwird, wenn dies vom Personalrecht vorgesehen ist. Dieses sieht inskünftig im Personalreg-\nlement folgende Regelungen vor:  \n \n\n- Einsätze, die ausnahmsweise z.B. bei Betriebsspitzen am Samstag erfolgen, gelten neu \ngrundsätzlich für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Arbeitszeit innerhalb der flexib-\n\n  \n\n\n\n \n \n\nlen Jahresarbeitszeit. Diese Einsätze sollen nicht durch Zuschläge vergütet werden. Das \ngleiche gilt für regelmässige Arbeitseinsätze an Samstagen, welche aufgrund der verein-\nbarten „besonderen Dienstzeiten“, aufgrund des Arbeitszeitmodells „verschobene Ar-\nbeitszeit“ (z.B. Museum und Landauer) oder gestützt auf einen betrieblichen Dienstplan \n(z.B. Strassenreinigung durch Werkdienste) geleistet werden. Diese Neuregelung beach-\ntet den Grundsatz der Gleichbehandlung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, nimmt \ngleichzeitig aber auch Rücksicht auf Abweichungen aufgrund verschiedener Öffnungs- \nund Betriebszeiten. Die Neuregelung soll keineswegs dazu führen, dass häufiger als heu-\nte am Abend oder am Samstag gearbeitet wird. Die Bereitschaft, regelmässig am Sams-\ntag zu arbeiten, wird in der Funktionsbewertung berücksichtigt. Allfällige Mehrleistungen \nam Samstag können kompensiert werden (vgl. die Bestimmungen zum Jahreszeitsaldo \ngemäss §§ 22 und 23 Personalreglement). \n\nSeite 21 \n\n \n\n- Ein Zuschlag für Samstags- oder Abendarbeit soll im Sinne der in Abs. 2 statuierten Aus-\nnahmeregelung dann vergütet werden, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weniger \nals 48 Stunden vor Beginn des Arbeitseinsatzes aufgeboten werden (z.B. kurzfristiger \nEinsatz bei Krankheit oder Unfall einer anderen Mitarbeiterin oder eines anderen Mitar-\nbeiters). Der Zuschlag beträgt 50 % für Samstags- und 25 % für Abendarbeit. \n\n \n\nAbs. 3 regelt, dass die Zuschläge nicht kumulierbar sind. Es gilt der höchste anwendbare \nZuschlag. \n \n\nGemäss Abs. 4 haben Kadermitarbeitende bzw. Inhaberinnen und Inhaber von Stellen auf \nAnforderungsniveau 9 und höher keinen Anspruch auf einen Zuschlag. Diese Regelung \nknüpft an die bereits bestehenden Einschränkungen bei höheren Lohnniveaus an. Die er-\nbrachten Mehrleistungen können im Rahmen der Jahresarbeitszeit kompensiert werden. \n(Vgl. dazu nachstehend § 16 Abs. 2. In diesem Zusammenhang sei zudem an die Regelung \nin § 18 des Personalreglements erinnert, wonach die Teilnahme an öffentlichen Informati-\nonsveranstaltungen ohne aktive Rolle bzw. die Wahrnehmung allfälliger Repräsentations-\npflichten durch die Gemeindeverwalterin oder den Gemeindeverwalter sowie die Abteilungs-\nleitenden schon bisher nicht als Arbeitszeit gilt). \n \n\nAbs. 5  legt fest, dass bei ausserordentlichen Einsätzen, für welche Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter in ihrer arbeitsfreien Zeit aufgeboten werden, die Regelungen über die Vergütung \nfür ausserordentliche Einsätze zur Anwendung gelangen (Verweis auf § 16 der Lohnord-\nnung).  \n \n§ 16 Vergütung für ausserordentliche Einsätze  \n\nDie Vergütung für ausserordentliche Einsätze ersetzt die bisherige Ausrückentschädigung \nund die in der Praxis nicht relevante Pikettentschädigung (Sonderfall Abwarte vorbehalten) \ngemäss Reglement über die „Zulagen für spezielle Erschwernisse und Belastungen für alle \nMitarbeiter“ vom 12. Dezember 1989.  \n \n\nMit dieser Vergütung werden die Umtriebe für kurzfristige Einsätze bei Ereignissen wie \nSchneefall, Glatteis, Unwetter (z.B. Sturm, Überschwemmungen) oder anderen Vorfällen im \nSinne einer Inkonvenienzentschädigung berücksichtigt. Diese Soforteinsätze werden jedoch \nnur dann mit einer solchen Umtriebspauschale vergütet, wenn Mitarbeiterinnen oder Mitar-\nbeiter in ihrer freien Zeit - also ausserhalb der vereinbarten Arbeitszeiten bzw. des betriebli-\n\n  \n\n\n\n \n \n\nchen Dienstplans oder der in der Funktionsbewertung bereits inbegriffenen Einsatzflexibilität \nder betreffenden Stelle (z.B. Abwartsaufgaben) - aufgeboten werden. Dies gilt z.B., wenn \nMitarbeitende für solche Einsätze an ihrem arbeitsfreien Tag, nach dem ordentlichen \nDienstschluss oder am Samstag oder Sonntag aus ihrer Freizeit zur sofortigen Arbeit geru-\nfen werden. Die Umtriebsentschädigung bildet einen Anreiz, um Mitarbeiterinnen und Mitar-\nbeiter ohne aufwändige Pikettorganisation für solche ausserordentlichen Einsätze gewinnen \nzu können. Der Gemeinderat wird die Vergütung auf pauschal 50 Franken pro Einsatz fest-\nlegen. \n\nSeite 22 \n\n \n\nMuss aufgrund eines solchen Soforteinsatzes nachts oder an einem Sonn- oder Feiertag \ngearbeitet werden, so sollen für diese Arbeitsstunden nebst der Inkonvenienzentschädigung \ndie üblichen Zuschläge gemäss § 15 der Lohnordnung vergütet werden (vgl. § 12 Abs. 3 \nEntwurf Lohnreglement). \n \n\nFür Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche in den Anforderungsniveaus 9 und höher einge-\nreiht sind, besteht gemäss Abs. 2 auch hier kein Anspruch auf diese Vergütung. \n \n2. Prämien \n \n\n§ 17 Spontane Anerkennungsprämie \n\nDie heutige, in der Praxis wenig zum Tragen kommende Anerkennungsprämie soll durch \neine spontane Anerkennungsprämie abgelöst werden. Sie soll künftig vermehrt eingesetzt \nwerden können, wobei Einzel- wie Teamleistungen berücksichtigt werden sollen.  \n \n\nAbs. 1 sieht vor, dass spontane Anerkennungsprämien für einen hervorragenden Einsatz \n(z.B. besonderes Engagement bei einer Aufgabenstellung) oder einen hervorragenden Bei-\ntrag zur Lösung einer Aufgabenstellung (z.B. besondere Idee zur Lösung einer stockenden \nVertragsverhandlung usw.) gesprochen werden können. Der Beitrag kann sich sowohl auf \ndas eigene Aufgabengebiet wie auch auf ein fremdes Aufgabengebiet (z.B. in einem Projekt) \nbeziehen und das Verhalten (z.B. Teamgeist), das Sachwissen oder das Vorgehen einer \nEinzelperson oder eines Teams betreffen. Sie soll in Form von Naturalleistungen, insbeson-\ndere Gutscheine, Gegenstände oder Dienstleistungen bis zum Wert von maximal 300 Fran-\nken oder als freier Tag ausgerichtet werden können.  \n \n\nDa bei besonderer Leistung ein Anstieg in eine höhere Lohnkurve nur bei einem Leistungs-\nbeitrag möglich sein wird, der während einer zweijährigen Beurteilungsperiode die Erwar-\ntungen übertrifft, ist das Instrument der Spontanprämie ein ergänzendes Instrument der \nVorgesetzten, um während oder nach Abschluss einzelner Aufgabenstellungen oder Projek-\nte resp. Teilprojekte ihre Anerkennung für ausserordentliches Engagement zum Ausdruck zu \nbringen. \n \n\nGemäss Abs. 2 sollen spontane Anerkennungsprämien auch im Sinne des betrieblichen \nVorschlagswesens ausgerichtet werden können.  \n \n§ 18 Treueprämie \n\nDie Treueprämie unterstützt die Identifikation mit dem Betrieb und bringt die Wertschätzung \nder Arbeitgeberin für langjähriges Engagement zum Ausdruck. Diese Arbeitgeberleistung \nsoll beibehalten werden. Die Prämie soll aber - nicht zuletzt mit Blick auf die Übernahme der \n\n  \n\n\n\n \n \n\nPrimarschulen - neu gemäss dem Basler Modell (vgl. § 23 Lohngesetz Basel-Stadt) ausges-\ntaltet werden. \n\nSeite 23 \n\n \n\nIm Vergleich zur aktuellen Gemeinde-Lösung wird gemäss Abs. 2 schon früher eine Treue-\nprämie ausgerichtet (bereits ab 10 Jahren), jedoch ist die Höhe der Treueprämie beim 20. \nJubiläum tiefer als beim noch geltenden Modell (nur halber statt ganzer Monatslohn). Aus-\nserdem besteht auch beim 30. und 35. Jubiläum eine Abweichung zur bisherigen Riehener \nLösung (neu ein Monatslohn anstelle von zwei Monatslöhnen). Zur Besitzstandsregelung \nsiehe § 40. \n \n\nAbs. 3 ermöglicht es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Treueprämie in Form von \nbezahlten Ferientagen zu beziehen.  \n \n\nDer Gemeinderat regelt im Lohnreglement die anrechenbare Dienstzeit, die Höhe der \nTreueprämie, die Umwandlung der Treueprämie in unbezahlten Urlaub sowie den Anspruch \nbei Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Pensionierung (s. §§ 15 ff. Entwurf Lohn-\nreglement). \n \n3. Zulagen \n \n\n§ 19 Zulage für Stellvertretungen oder die Übernahme zusätzlicher Aufgaben \n\nBei der Stellvertretung handelt es sich um eine sogenannte echte Stellvertretung und nicht \num eine „Platzhalterschaft“. Diese Art von Stellvertretung kommt eher selten vor, kann je-\ndoch bei längeren Abwesenheiten durch Krankheit oder Unfall notwendig werden. Vorüber-\ngehende Stellvertretungen, die im Aufgabenbeschrieb festgelegt sind, gelten als üblich und \nsind nicht zulagenberechtigt. Die echte, länger dauernde Stellvertretung von Mitarbeiterin-\nnen und Mitarbeitern auf gleicher hierarchischer Ebene soll neu ebenfalls entschädigt wer-\nden. Der Grund für die Ausrichtung einer Zulage besteht darin, dass mit der Stellvertretung \nein anderes Fachgebiet abgedeckt werden muss. Ausserdem wird der Kompetenzbereich \ndurch eine solche Stellvertretung grösser. Eine Zulage kann neu auch gewährt werden, \nwenn während einer längeren Zeit eine zusätzliche anspruchsvolle Aufgabe übernommen \nwird, welche in einem höheren Anforderungsniveau eingereiht wäre.  \n \n\nFür beide Zulagen gilt jedoch, dass sie erst gewährt werden soll, wenn sie zusammenhän-\ngend länger als acht Wochen dauert. Die Zulage wird zudem erst nach dieser „Karenzzeit“, \nalso für die darüber hinausgehende Zeit gewährt (Abs. 2). Für vereinzelte Tage oder übers \nJahr verstreute Wochen soll zudem kein Anspruch auf eine Entschädigung bestehen (siehe \nEntwurf Lohnreglement). Die Höhe der Zulage soll gemäss Entwurf Lohnreglement je nach \nStellvertretung oder zusätzlicher Aufgabe zwischen 5 bis 15 % des Bruttolohns betragen \nund von der Anstellungsinstanz unter Beizug der Leitung Personelles bemessen werden. \nWie alle anderen Zulagen, Zuschläge und Vergütungen, soll auch diese nicht pensionskas-\nsenversichert werden (vgl. dazu § 24 Lohnordnung).  \n \n§ 20 Persönliche Zulage \n\nStellen mit gleichwertigem Anforderungsprofil werden grundsätzlich im gleichen Anforde-\nrungsniveau eingereiht. Für sie kommt entsprechend das gleiche Lohnspektrum zur Anwen-\ndung. Mit diesem Vorgehen wird die interne Lohngerechtigkeit sichergestellt. Um zeitgerecht \n\n  \n\n\n\n \n \n\nauf ausserordentliche Situationen auf dem Arbeitsmarkt (grössere Lohndifferenzen bei Ein-\nzelfunktionen oder ganzen Berufsgruppen) reagieren zu können oder zur Gewinnung oder \nErhaltung von besonders qualifizierten Mitarbeitenden soll der Gemeinderat ausnahmsweise \nund befristet eine Zulage ad personam ausrichten können. Gemäss Abs. 2 soll die Zulage \nmaximal 15 % des massgeblichen Bruttolohns des entsprechenden Anforderungsniveaus \nbetragen. \n\nSeite 24 \n\n \n\nDiese befristete Zulage ist auch als solche zu deklarieren. Ansonsten besteht die Gefahr, \ndass sie zu einem ordentlichen Lohnbestandteil mutiert. Ausserdem ist sie nach Ablauf der \nBefristung zu überprüfen. Eine allfällige Verlängerung soll wiederum nur befristet erfolgen. \n \n\nIV. Familien- und Unterhaltszulagen \n \n§ 21 Familienzulage  \n\nDas neue Familienzulagengesetz des Bundes, welches die Anspruchsvoraussetzungen ei-\nner einheitlichen gesetzlichen Familienzulage (Kinder- und Ausbildungszulage) für alle Ar-\nbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Schweiz festlegt, wird am 1. Januar 2009 in Kraft \ntreten. Dem Gesetz unterstehen alle Arbeitgeber, die nach AHV-Gesetz beitragspflichtig \nsind, somit neu auch die Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden. Sie \nunterstehen alle dem vereinheitlichten Familienzulagenrecht, so dass bisherige Sonderrege-\nlungen hinfällig werden.  \n \n\nDas geltende kantonale Kinderzulagengesetz wird gemäss Beschluss des Grossen Rats \nvom 4. Juni 2008 durch ein neues Einführungsgesetz zum bundesrechtlichen Familienzula-\ngengesetz abgelöst, welches auf den 1. Juni 2009 in Kraft tritt. Es macht deshalb Sinn, auf \nkommunaler Ebene auf die umfassenden höherrangigen Regelungen zur Familienzulage zu \nverweisen. Auch sollen - im Einklang mit dem Kanton - die bundesrechtlichen Begriffe über-\nnommen werden, so dass die bisherige „Kinderzulage“ (einfache und erhöhte Kinderzulage) \ndurch die neue „Familienzulage“ (beinhaltend die Kinder- und Ausbildungszulage) abgelöst \nwird. \n \n\nDie Voraussetzungen für den Anspruch auf Kinder- und Ausbildungszulagen sind neu im \nBundesrecht abschliessend geregelt. Die Altersgrenzen können von den Kantonen und so-\nmit auch von den Gemeinden weder herab- noch heraufgesetzt werden. Die Kantone sowie \ndie Gemeinden haben lediglich die Kompetenz, höhere Beträge festzusetzen. Die Mindest-\nansätze für die Kinder- und Ausbildungszulage werden dabei wie folgt geregelt:  \n \n\n- Kinderzulagen werden ab Geburtsmonat des Kindes bis zum Ende des Monats, in wel-\nchem es das 16. Altersjahr vollendet hat, ausgerichtet. Ist das Kind erwerbsunfähig, wird \ndie Kinderzulage bis zum vollendeten 20. Altersjahr ausgerichtet. Die Kinderzulage hat \nmindestens CHF 200.- pro Monat zu betragen.  \n\n- Für Kinder in Ausbildung werden nach Vollendung des 16. Altersjahr, längstens aber bis \nzum Ende des Monats, in welchem das Kind das 25. Altersjahr vollendet hat, Ausbil-\ndungszulagen ausgerichtet. Die Ausbildungszulage hat mindestens CHF 250.- pro Monat \nzu betragen.  \n\n \n\n  \n\n\n\n \n \n\nDer Gemeinderat soll auch künftig für die Festlegung der Familienzulage (Kinder- und Aus-\nbildungszulagen) zuständig sein1. \n\nSeite 25 \n\n \n\n \n\nAnspruch auf Familienzulagen besteht für Kinder, zu denen ein Kindesverhältnis im Sinne \ndes Zivilgesetzbuches besteht, zudem unter gewissen Voraussetzungen für Stiefkinder, für \nPflegekinder, für Geschwister und für Enkelkinder. Für Kinder mit Wohnsitz im Ausland re-\ngelt die Verordnung über die Familienzulagen (FamZV) die Anspruchsvoraussetzungen de-\ntailliert und abschliessend. Die Höhe der Familienzulagen für Kinder mit Wohnsitz im Aus-\nland wird der Kaufkraft angepasst. Durch das Bundesgesetz wird abschliessend festgelegt, \ndass für das gleiche Kind nur eine Zulage derselben Art ausgerichtet werden darf (Verbot \ndes Doppelbezugs).  \n \n\nEinen wichtigen Stellenwert nimmt die so genannte Anspruchskonkurrenz ein, d.h. die Re-\ngelung für den Fall, dass grundsätzlich mehrere Personen für das gleiche Kind Anspruch auf \nFamilienzulagen haben. Im Bundesgesetz (Art. 7 FamZG) wird dazu eine geschlechtsneut-\nrale und unabhängig vom Zivilstand geltende Rangordnung geschaffen. Primär Anspruch \nhat die erwerbstätige Person. Führt dieses Kriterium nicht zu einer Zuordnung der An-\nspruchsberechtigung, werden weitere Kriterien beigezogen.  \n \n\nAnspruch auf Familienzulagen haben Arbeitnehmende, die von einem dem Gesetz unter-\nstellten Arbeitgeber beschäftigt werden. Der Anspruch ist an den Lohnanspruch gekoppelt. \nEs werden nur noch ganze Zulagen ausgerichtet. Anspruch auf Zulagen haben Arbeitneh-\nmende, die auf einem jährlichen Erwerbseinkommen AHV-Beiträge entrichten, das mindes-\ntens dem halben jährlichen Betrag der minimalen vollen Altersrente der AHV entspricht (im \nJahr 2008 beträgt dieser Betrag CHF 6'630.- pro Jahr). In der Verordnung über die Famili-\nenzulagen (FamZV) ist auch der Fall von Personen geregelt, die infolge Verhinderung an \nder Arbeitsleistung (z.B. Krankheit oder Unfall) keinen Anspruch mehr auf Lohnfortzahlung \nhaben.  \n \n§ 22 Unterhaltszulage  \n\nDie Gemeinde Riehen als familienfreundliche Arbeitgeberin soll nach Auffassung des Ge-\nmeinderats weiterhin eine zusätzliche freiwillige Zulage an den Unterhalt der Familien aus-\nrichten. Die neue Unterhaltszulage löst die bisher als „Familienzulage“ bezeichnete Zulage \nab.  \n \n\nDie Anspruchsberechtigung soll gegenüber heute erweitert werden, wie dies bereits für die \nkantonale Verwaltung Basel-Stadt gilt. Neu soll gemäss Abs. 1 ein Anspruch auf eine Unter-\nhaltszulage bestehen, wenn ein Anspruch auf Familienzulagen gemäss § 21 besteht, und \nzwar unabhängig vom Aufenthaltsort oder Wohnsitz des Kindes. Absolviert ein Kind seine \nAusbildung in einem anderen Landesteil oder sogar im Ausland, bleibt neu der Anspruch auf \neine Unterhaltszulage weiterhin bestehen. Damit erfolgt auch eine Anpassung an die Bil-\ndungslandschaft, welche heute mehr Mobilität von den Auszubildenden verlangt. Der An-\n\n                                                 \n\n1 Im Zeitpunkt der Verabschiedung der Vorlage zur neuen Lohnordnung ist die neue Gesamtlösung \nfür die Familien- und Unterhaltszulage noch nicht bekannt, so dass noch keine Aussagen über die \nHöhe der Familienzulage gemacht werden kann. Siehe dazu auch Fussnote 3 auf S. 26. \n\n  \n\n\n\n \n \n\nspruch auf die Unterhaltszulage erlischt mit dem Verlust des Anspruchs auf Familienzula-\ngen. \n\nSeite 26 \n\n \n\nGemäss Abs. 2 sollen neu auch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Unterhaltszulage er-\nhalten, wenn  \n- sie im Sinne von Art. 328 ZGB gesetzlich verpflichtet sind2, für den Unterhalt von Ver-\n\nwandten aufzukommen,  \n- die unterstützte Person im gleichen Haushalt wie die anspruchsberechtigte Person lebt, \n\nund  \n- ein Lohnanspruch besteht sowie ein bestimmtes Mindest-Jahreseinkommen erreicht wird.  \n \n\nDiese Fälle betreffen Mitarbeitende, welche ihre unterstützungsbedürftigen Eltern oder \nGrosseltern oder unterstützungsbedürftigen erwachsenen Kinder, welche keinen Anspruch \nauf Ausbildungszulage mehr haben, bei sich zuhause aufnehmen.  \n \n\nBei Teilzeitpensen von 50 % und höher sollen ganze Unterhaltszulagen ausbezahlt werden. \nBei niedrigeren Pensen soll die Unterhaltszulage dem Beschäftigungsgrad entsprechen. \nPersonen die jährlich weniger als die halbe minimale AHV-Rente verdienen (z.Zt. CHF \n6'630.-), haben zwar Anspruch auf Familienzulagen für Nichterwerbstätige mit geringem \nEinkommen, nicht aber auf die Unterhaltszulage. Im Lohnreglement werden analog zu den \nbundesrechtlichen Familienzulagen die Anspruchsvoraussetzungen und Anspruchskonkur-\nrenzen im Einzelnen geregelt (vgl. §§ 24 ff Entwurf Lohnreglement).  \n \n\nDer Gemeinderat legt gemäss Abs. 3 zudem die Höhe der Unterhaltszulagen im Lohnregle-\nment fest, welche wie in Basel-Stadt entsprechend der Anzahl Kinder abgestuft und jährlich \nder Teuerung angepasst werden sollen. Was die Höhe der Unterhaltszulagen betrifft, wird \nsich die Gemeinde an der kantonalen Verwaltung orientieren, welche ihre Verordnung über \ndie Ausrichtung von Kinder- und Unterhaltszulagen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter \ndes Kantons Basel-Stadt vom 27. Juni 1995 ebenfalls im 2008 revidieren muss3.  \n \n\nDie Höhe der Unterhaltszulagen ist im Zeitpunkt der Verabschiedung dieser Vorlage durch \nden Gemeinderat noch offen. Insgesamt sollen die Familien- und Unterhaltszulagen zu-\nsammen betragsmässig mindestens gleich hoch sein wie bisher.  \n \n\nV. Weitere Bestimmungen \n \n§ 23 Lohnauszahlung  \n\nDas individuelle Gehalt entspricht der heutigen jährlichen Grundbesoldung. Der Auszah-\nlungsmodus (13. Monatslohn) bleibt unverändert. \n\n                                                 \n\n2 Die Unterstützungspflicht muss aufgrund der Einkommens- und Vermögenssituation gegeben sein. \nAnsonsten besteht keine gesetzliche Unterstützungspflicht.  \n3 Der Regierungsrat wird voraussichtlich im Verlauf des Sommers die neue Verordnung über die Aus-\nrichtung der Unterhaltszulage an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons Basel-Stadt be-\nschliessen. Erst dann sind die definitiven Beträge der Unterhaltzulagen für die Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter der kantonalen Verwaltung bekannt. \n\n  \n\n\n\n \n \n\n§ 24 Pensionskassenversicherter Lohn Seite 27 \n\nHeute regelt das Pensionskassengesetz des Kantons Basel-Stadt den pensionskassenver-\nsicherten Lohn, da die Gemeinde dem Plan „Staat“ der Pensionskasse Basel-Stadt ange-\nschlossen ist. Dies könnte sich in Zukunft ändern; die Formulierung ist deshalb offener \ngehalten: Massgebend für die Berechnung des pensionskassenversicherten Lohns ist ge-\nmäss Abs. 1 das individuelle Gehalt. Konkret werden Pensenänderungen und andere Ände-\nrungen des individuellen Gehalts laufend der Pensionskasse gemeldet. Bei Angestellten im \nStundenlohn werden die vereinbarten Stunden auf ein Monatspensum aufgerechnet. \n \n\nGemäss geltendem Pensionskassengesetz (§ 11) sind Zulagen, Vergütungen etc. nicht pen-\nsionskassenversichert. Davon ausgenommen sind die regelmässigen Schichtzulagen, wel-\nche die Gemeinde Riehen jedoch nicht kennt. Dies soll auch in Zukunft so bleiben. Aus die-\nsem Grund wird in Abs. 2 festgehalten, dass Prämien, Zulagen, Zuschläge und Vergütungen \nnur dann pensionskassenversichert sind, wenn die jeweils geltenden Pensionskassenrege-\nlungen dies vorsehen.  \n \n§ 25 Dienstwohnung \n\nDie Pflicht zum Bezug einer Dienstwohnung ist in § 17 Personalordnung bzw. in § 10 Ent-\nwurf Personalreglement geregelt. In der Lohnordnung geht es um die Schaffung einer \nRechtsgrundlage betreffend die Vergünstigung der Dienstwohnungen. Betroffen sind nur die \neigentlichen Dienstwohnungen, die mit der ausgeübten Funktion im Zusammenhang stehen. \nIn einer überarbeiteten Richtlinie soll die Vergünstigung geregelt werden. Die kantonale Ver-\nordnung betreffend Dienstwohnungen dient dabei als Orientierung. Keine Dienstwohnungen \nim eigentlichen Sinn sind die gemeindeeigenen Wohnungen im Werkhof- oder Gärtnereige-\nbäude. Die Wohnlage dieser Wohnungen ist gegebenenfalls bei den Vermietungsbedingun-\ngen zu berücksichtigen (tiefere Marktmiete).  \n \n\nKontrollgänge im Werkhof oder der Gärtnerei sollen Mieterinnen und Mieter von Wohnungen \nim Werkhof oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeinde in Form eines „Nebenjobs“ \ngegen Entschädigung übernehmen können. Der Zusatzauftrag wird künftig sowohl vom Ar-\nbeitsverhältnis wie auch vom Mietverhältnis im Werkhof abgekoppelt. Damit ist eine sachge-\nrechte Lösung und Vergütung möglich. \n \n§ 26 Lohnfortzahlung im Todesfall \n\nDiese Regelung übernimmt inhaltlich die bisherige Regelung von § 20 Besoldungsordnung \nund lehnt sich ausserdem an das Personaldekret des Kantons Basel-Landschaft vom 1. \nJanuar 2001 an. Diese Leistung der Arbeitgeberin ist ein sinnvoller Kostenbeitrag zugunsten \nder Hinterbliebenen. \n \n\nDie Regelung unterscheidet in den Abs. 1 und 2 zwischen den Erbberechtigten und den \nAngehörigen, welche von der verstorbenen Person unterstützt wurden. Der Kreis der Ange-\nhörigen, welche einen Anspruch auf 3 Monatslöhne haben, wenn der verstorbene bzw. ver-\nsicherte Mitarbeitende massgeblich für sie aufgekommen ist, wird in Abs. 2 ausgeweitet. Es \nwerden nicht nur wie bisher die nächsten Angehörigen berücksichtigt. Der Begriff Angehöri-\nge umfasst nach heutiger Praxis auch die Lebenspartnerinnen oder Lebenspartner der ein-\ngetragenen Partnerschaft oder der anerkannten Lebensgemeinschaft sowie Verwandte, für \n\n  \n\n\n\n \n \n\nwelche die verstorbene Mitarbeiterin oder der verstorbene Mitarbeiter aufgrund der gesetzli-\nchen Verwandtenunterstützung nach Art 328 ZGB aufzukommen hatte. \n\nSeite 28 \n\n \n§ 27 Lohnzahlung im Militär-, Feuerwehr-, Zivilschutz- sowie Zivildienst \n\nDiese Regelung entspricht inhaltlich § 12 der Besoldungsordnung. Neu wird in Abs. 1 der \nZivildienst aufgenommen. Ausserdem ist eine Anpassung aufgrund der heutigen Möglichkeit \nder sog. Durchdienerinnen und Durchdiener notwendig.  \n \n\nWird im Anschluss an eine Rekrutenschule ein Beförderungskurs absolviert oder leistet je-\nmand den Militärdienst als Durchdiener oder wird der Zivildienst am Stück geleistet, stellt \nsich die Frage nach der Höhe der Lohnzahlung. Wie bisher soll der volle Lohn während der \nDauer einer Rekrutenschule ausbezahlt werden. Dauert ein Einsatz jedoch länger als eine \nRekrutenschule, so soll sich der Lohn während der darüber hinausgehenden Dauer reduzie-\nren. Er beträgt in diesem Fall noch 80 % des Lohns gemäss Erwerbsersatzgesetz.  \n \n§ 28 Rückforderungen, Verrechnung \n\nIn § 28 werden die Rückforderung bei ungerechtfertigter Bereicherung und das Verrech-\nnungsverbot der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geregelt. \n \n\nVI. Generelle Lohnentwicklung \n \n§ 29 Anpassung an die Teuerung \n\nGemäss Abs. 1 soll auch in Zukunft - gestützt auf den Basler Index der Konsumentenpreise \nvom November des Vorjahres - der volle Teuerungsausgleich gewährt werden. Die Kaufkraft \nder Löhne der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll erhalten bleiben. In § 30 wird indessen - \nam systematisch richtigen Ort - eine Reaktionsmöglichkeit für den Gemeinderat geschaffen: \nSollte aufgrund einer prekären Finanzlage der Gemeinde auf die Löhne Einfluss genommen \nwerden müssen, so kann der Gemeinderat auf den Anstieg der Erfahrungsstufen einwirken.   \n \n\nDer Teuerung angepasst werden auch die Zulagen für Stellvertretungen oder Übernahme \nzusätzlicher Aufgaben (§ 19), die persönliche Zulage (§ 20) sowie die Familien- und Unter-\nhaltszulagen (Abs. 2). \n \n\nFür die Anpassung der Renten an die Teuerung wird neu ebenfalls eine explizite Rechts-\ngrundlage (Abs. 3) geschaffen. Der Gemeinderat soll jährlich über den Teuerungsausgleich \nbefinden, insoweit ein solcher nicht bereits durch das paritätische Organ der Pensionskasse \n(aufgrund verfügbarer freier Mittel) gesprochen wird. Dabei hat der Gemeinderat sorgfältig \ndie Situation des Gemeindehaushalts und die Interessen der Rentnerinnen und Rentner \nabzuwägen. Ziel ist es, dass die Rentnerinnen und Rentner bei kritischer Finanzlage, insbe-\nsondere etwa bei einer Sanierungssituation der Pensionskasse, ebenfalls beteiligt werden \nsollen und nicht allein das aktive Personal (vgl. dazu das künftige System bezüglich Anpas-\nsung des Stufenanstiegs in Ausnahmefällen in § 30).  \n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n \n\n§ 30 Anpassung des Stufenanstiegs in Ausnahmefällen Seite 29 \n\nIn der Regel soll der Anstieg der Erfahrungsstufen gemäss § 6 gewährt werden. Der Ge-\nmeinderat kann jedoch aufgrund der Situation des Gemeindehaushalts im Sinne einer \nSparmassnahme ausnahmsweise davon abweichen und für alle Mitarbeitenden den Stufen-\nanstieg bloss teilweise oder gar nicht gewähren. Er hat bei einem solchen Beschluss die \nInteressen des Personals mit zu berücksichtigen und sorgfältig abzuwägen. \n \n§ 31 Reallohnerhöhung \n\nMit dieser Bestimmung wird neu eine explizite Rechtsgrundlage geschaffen, um bei verän-\nderter Marktsituation oder aus anderen Gründen die Löhne der Gemeindeangestellten ge-\nsamthaft anzuheben. Die Zuständigkeit liegt beim Einwohnerrat: Durch eine lineare Anhe-\nbung der Lohnansätze in der Lohntabelle (Anhang 3 zur Lohnordnung) soll er eine generelle \nReallohnerhöhung gewähren können. \n \n\nVII. Rechtsmittel und Verfahren \n \n§ 32 Rechtsmittel \n\nGegen Verfügungen der Verwaltung, welche sich auf die Lohnordnung stützen, kann Rekurs \nbeim Gemeinderat erhoben werden. Erlässt der Gemeinderat selber als Anstellungsinstanz \neine Verfügung (z.B. beim Kaderpersonal, für welches der Gemeinderat Anstellungsinstanz \nist, oder in Fällen des Soziallohns oder bei persönlichen Zulagen nach § 20 Abs. 1), so kann \ngemäss Abs. 2 mit einer Einsprache eine neuerliche Beurteilung erreicht werden. Der Ge-\nmeinderat zieht vor seinem Einsprache- oder Rekursentscheid den neu vorgesehenen Bei-\nrat in Lohnsachen als beratendes Fachgremium bei (siehe § 33). \n \n\nFür das Verfahren gelten neben Abs. 3 und 4 auch die Verfahrensbestimmungen gemäss \nden §§ 46 bis 48 der Personalordnung. \n \n§ 33 Beirat in Lohnsachen \n\nDer Gemeinderat setzt, ähnlich dem Sozialhilfebeirat, einen Beirat in Lohnsachen ein, wel-\ncher bei Einsprachen und Rekursen betreffend Lohnansprüche vor dem Entscheid des Ge-\nmeinderats die Sache prüft. Der Beirat ist ein Fachausschuss mit beratender Funktion und \nist weisungsunabhängig.  \n \n\nDer Beirat setzt sich paritätisch aus je zwei Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeberin \nund der Personalverbände sowie einem neutralen, von beiden Seiten akzeptierten Vorsitz \nzusammen. Die Personalverbände bestimmen ihre Delegierten selber. Die Leitung Perso-\nnelles wird als Fachperson mit beratender Stimme beigezogen. Die rekurrierenden oder \neinsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können eine Anhörung vor dem Beirat ver-\nlangen. \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\nSeite 30 VIII. Ausführungsbestimmungen \n \n§ 34 Zuständigkeit \n\nIn dieser Bestimmung werden die Kompetenzdelegationen an den Gemeinderat für die Aus-\nführungsbestimmungen aufgeführt. Der Katalog wird im Lohnreglement umgesetzt. \n \n\nIX. Übergangsregelung, Änderung anderer Erlasse und Schlussbestimmungen \n \nÜbergangsregelung \n \n§ 35 Entlöhnung nach neuem Recht  \n\nSofern die neue Lohnordnung am 1. Januar 2009 in Kraft treten (= wirksam werden) kann, \nkann das bestehende Gemeindepersonal auf 1. Juli 2009 in das neue Lohnsystem überführt \nwerden. Dies wird in Abs. 1 festgehalten. Die sechs Monate werden benötigt, um die erfor-\nderlichen organisatorischen und administrativen Vorbereitungen treffen und allen Mitarbeite-\nrinnen und Mitarbeitern bis spätestens Ende März 2009 den geänderten Arbeitsvertrag aus-\nhändigen zu können. Neu eintretende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden indessen \nunmittelbar ab Wirksamwerden der neuen Lohnordnung nach neuem Recht entlöhnt wer-\nden. \n \n\nAbs. 2 hält demnach fest, dass die bisherigen Mitarbeitenden noch bis Ende Juni 2009 ge-\nmäss alter Besoldungsordnung vom 29. September 1971 entlöhnt werden, einschliesslich \nder bislang individuell vergüteten Zulagen und Zuschläge (Wasser- und Schmutzzulagen, \nZuschläge für Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonntagsarbeit, Abwartsentschädigungen \nund Haushaltszulagen).  \n \n\nDie §§ 16 - 22 der neuen Lohnordnung (Vergütung für ausserordentliche Einsätze, Prämien, \nZulage für Stellvertretungen, persönliche Zulage, Familien- und Unterhaltszulagen) kommen \nindessen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits mit Wirksamwerden dieser Ord-\nnung zur Anwendung. Ebenso gelten die übrigen Bestimmungen der neuen Lohnordnung, \nsoweit sie nicht die Bemessung des individuelle Gehalts und die oben erwähnten Zulagen \nund Zuschläge betreffen (§ 23 ff), ab Inkrafttreten für alle Mitarbeitenden. Der Gemeinderat \nwird im Rahmen des Lohnreglements erforderlichenfalls noch nähere Übergangsregelungen \ntreffen.  \n \n\nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche auf den Zeitpunkt der Wirksamkeit der neuen \nLohnordnung oder danach einen Funktionswechsel vornehmen, werden wie Neueintritte \ngemäss den neuen Bestimmungen entlöhnt (Abs. 3).  \n \n\n§ 36 Erstmalige Einreihung \n\nSämtliche Stellen der bereits angestellten Mitarbeitenden werden, sofern die neue Lohnord-\nnung am 1. Januar 2009 wirksam werden kann, per 1. Juli 2009 in das neue Lohnsystem \nüberführt. Die Einreihung erfolgt in einem ersten Schritt nach den allgemeinen Regeln der \nneuen Lohnordnung, wie sie in den §§ 5 und 11 festgelegt sind (Abs. 1): Die Stelle wird an-\n\n  \n\n\n\n \n \n\nhand der Modellumschreibungen und des Aufgabenbeschriebs dem zutreffenden Anforde-\nrungsniveau gemäss Funktionsraster zugeordnet und aufgrund der nutzbaren beruflich und \nausserberuflich erworbenen Erfahrung wird die zutreffende Erfahrungsstufe gewählt.  \n\nSeite 31 \n\n \n\nIn einem zweiten Schritt wird die auf diese Weise definierte Position im neuen Lohnsystem \nmit der bisherigen individuellen Besoldung der betreffenden Mitarbeiterin oder des betref-\nfenden Mitarbeiters verglichen. Die massgebliche bisherige individuelle Besoldung setzt sich \nzusammen aus der zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der neuen Lohnordnung vergüteten \nGrundbesoldung, zuzüglich allfällig bezogener Wasserzulagen, Schmutzzulagen, Zuschläge \nfür Samstags- oder Abendarbeit, Abwartsentschädigung und Haushaltzulagen. Bei der Be-\nrechnung der Zulagen bzw. Zuschläge wird für den sogenannten „Überführungslohn“ auf \nden Durchschnitt der letzten 3 Kalenderjahre vor Wirksamwerden der neuen Lohnordnung \nabgestellt (Abs. 2).  \n \n\nIn einem dritten Schritt wird innerhalb des zutreffenden Anforderungsniveaus auf der zutref-\nfenden Erfahrungsstufe diejenige Lohnkurve (§ 7) identifiziert, welche der bisherigen indivi-\nduellen Besoldung am nächsten kommt. Dabei wird auf die nächsthöhere Lohnkurve aufge-\nrundet (Abs. 3).  \n\nRechtlich bedeutet die neue Lohnfindung eine Änderung des Arbeitsvertrags. Die Anzeige \nder Änderung (Zustellung des geänderten Arbeitsvertrags) muss daher die ordentliche Kün-\ndigungsfrist von drei Monaten beachten. Ist ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin mit der \nEinreihung nicht einverstanden, so kann er oder sie eine rekursfähige Verfügung verlangen \nund an den Gemeinderat rekurrieren (Abs. 4). \n\n \n§ 37 Besitzstand bei Positionierung über dem Lohnspektrum \nFührt die Einreihung gemäss § 35 zu einer Positionierung, die oberhalb des Lohnspektrums \nfür das zutreffende Anforderungsniveau auf der zutreffenden Erfahrungsstufe liegt, dann \nbedeutet dies, dass die bisher vergütete individuelle Besoldung - einschliesslich der be-\ntragsmässig mitberücksichtigten altrechtlichen Zulagen und Zuschläge - nicht (mehr) mit der \nheute als richtig erkannten Entlöhnung der betreffenden Stelle übereinstimmt. Neue Mitar-\nbeitende, die sich um die gleiche Stelle bewerben, würden entsprechend niedriger einge-\nreiht. Damit diese Konstellation für bisherige Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber nicht \nzu einer Lohnreduktion führt, wird Besitzstand gewährt (Abs. 1). \n\nBesitzstandssituationen schaffen unterschiedliche „Sorten“ von Mitarbeitenden. Dies ist auf \nlängere Dauer gesehen unbefriedigend und widerspricht dem Anliegen nach Lohngerechtig-\nkeit. Die „Besitzständer“ sollen deshalb innert nützlicher Frist an das neue Lohnsystem - d.h. \nin das Lohnspektrum des zutreffenden Anforderungsniveaus - herangeführt werden. Um \ndiese Annäherung zu ermöglichen, wird auf dem Besitzstandslohn keine volle Teuerung \ngewährt (Abs. 2): Der Anspruch beschränkt sich auf den Ausgleich der Teuerung für Lohn-\nbezüge bis 60'000 Franken (Jahresbruttolohn). Darüber hinausgehende Lohnbezüge sind \nvom Teuerungsausgleich ausgenommen. Bei Teilzeitpensen reduziert sich die massgebli-\nche Limite der Lohnbezüge entsprechend dem individuellen Beschäftigungsgrad (Abs. 3). \nMit dieser Lösung sucht der Gemeinderat einen Kompromiss zwischen der Sozialverträg-\nlichkeit der Besitzstandslösung einerseits und der oben erwähnten Zielsetzung, nicht auf \n\n  \n\n\n\n \n \n\nlange Dauer einen Teil der Mitarbeitenden ausserhalb des neuen Lohnsystems entlöhnen zu \nmüssen. \n\nSeite 32 \n\n \n\nDiese Besitzstandsregelung gilt solange, bis die Lohnbezüge dem individuellen Gehalt ent-\nsprechen, welches auf der obersten Lohnkurve des zutreffenden Anforderungsniveaus im \nzutreffenden Erfahrungsjahr vergütet wird. Sobald dieser „Schnittpunkt“ erreicht ist, gelten \ndie allgemeinen Regeln des neuen Lohnsystems (Abs. 4). \n\nFür die Kindergartenlehrpersonen sehen die neuen Übergangsbestimmungen im Kindergar-\ntenreglement eine analoge Lösung vor (vgl. den neugefassten § 16 des Kindergartenregle-\nments auf S. 12 des Entwurfs Lohnreglement). \n \n§ 38 Lohnentwicklung bei Positionierung unter dem Lohnspektrum\nHier geht es um die gegenteilige Konstellation: Führt die Einreihung gemäss § 35 zu einer \nPositionierung, die unterhalb des Lohnspektrums für das zutreffende Anforderungsniveau \nauf der zutreffenden Erfahrungsstufe liegt, dann bedeutet dies, dass die bisher vergütete \nindividuelle Besoldung - einschliesslich der betragsmässig mitberücksichtigten alten Zulagen \nund Zuschläge - im Vergleich zur heute als richtig erkannten Entlöhnung der betreffenden \nStelle zu tief ist. Es kommt somit zu einer Aufholsituation.  \n \n\nAuch hier soll die Annäherung an die gemäss neuem Lohnsystem zutreffende Entlöhnung \nschrittweise erfolgen. In einem ersten Schritt wird der Lohn auf dasjenige Gehalt erhöht, \nwelches auf der drittuntersten Lohnkurve (D) des zutreffenden Anforderungsniveaus auf der \nzutreffenden Erfahrungsstufe vergütet wird. Die weitere Lohnentwicklung folgt in einem \nzweiten Schritt den allgemeinen Regeln von § 9 ff. der neuen Lohnordnung (bei höherer \nBeurteilung, als der Lohnkurve D entsprechend ein Anstieg um 1 Lohnkurve nach zwei Jah-\nren, etc.). Diese moderate Anhebung der Löhne entspricht der Lohnperspektive derjenigen \nMitarbeitenden, die bei der erstmaligen Einreihung zwar auf einer Position innerhalb des \nLohnspektrums „landen“, sich dort aber möglicherweise ebenfalls auf einer Lohnkurve befin-\nden, die (noch) nicht dem Ziellohn entspricht. Siehe dazu § 39. \n \n\nAuch hier sehen die neuen Übergangsbestimmungen im Kindergartenreglement eine analo-\nge Lösung für die Kindergartenlehrpersonen vor (vgl. den neu eingefügten § 16a des Kin-\ndergartenreglements auf S. 12 des Entwurfs Lohnreglement).  \n \n§ 39 Lohnentwicklung bei Positionierung im Lohnspektrum unter der mittleren Lohnkurve\nEine analoge Problematik wie bei § 37 besteht auch bei zu tief positionierten Mitarbeitenden \ninnerhalb des Lohnspektrums (unterhalb der C-Kurve). Hier wird der gleiche Kompromiss \nvorgeschlagen wie bei § 38: Mitarbeitende, welche unterhalb der drittuntersten Lohnkurve \n(D-Kurve) eingereiht würden, werden analog zu den unter dem Lohnspektrum positionierten \n„Aufholerinnen und Aufholer“ auf die drittunterste bzw. die D-Kurve eingereiht. Die weitere \nLohnentwicklung gestaltet sich dann gemäss den allgemeinen Bestimmungen (§ 9 ff). \n \n\nWiederum sehen die neuen Übergangsbestimmungen im Kindergartenreglement eine ana-\nloge Lösung für die Kindergartenlehrpersonen vor (vgl. den neu eingefügten § 16b des Kin-\ndergartenreglements auf S. 12 des Entwurfs Lohnreglement).  \n \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\n§ 40 Versicherung der Erhöhung des Gehalts Seite 33 \n\nDie versicherungstechnischen Zusatzkosten für die Pensionskasse sollen von den Mitarbei-\nterinnen und Mitarbeitern übernommen werden, wenn sie durch die Neueinreihung ein höhe-\nres individuelles Gehalt erhalten werden. Es steht ihnen frei, auf die Höherversicherung zu \nverzichten.  \n \n\nVorbehalten bleiben anderslautende Bestimmungen, die allenfalls im Rahmen der Regelung \nder beruflichen Vorsorge bestehen.  \n \n§ 41 Besitzstand Jubiläumsgeschenk \nDie neue Regelung der Treueprämie verteilt den nach bisherigem Recht erstmals zum 20. \nDienstjubiläum ausbezahlten Betrag auf neu drei Jubiläumstermine (10., 15. und 20. Dienst-\njubiläum). Ausserdem wird gemäss § 18 Abs. 2 für das 30. und 25. Dienstjubiläum nur ein \nAnspruch auf einen Monatslohn anstatt wie bisher 2 Monatslöhne. Aufgrund dieser Abwei-\nchungen regelt § 40 den Besitzstand zum bisherigen Jubiläumsgeschenk:  \n \n\n- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens dieser \nOrdnung bereits zwischen 10 und 20 Dienstjahre bei der Gemeinde geleistet haben, wür-\nden nach neuer Regelung schlechter fahren. Diese Schlechterstellung wird durch eine \nBesitzstandsregelung wie folgt vermieden: Mitarbeitende, die bereits zwischen 15 und 19 \nDienstjahre bei der Gemeinde geleistet haben, erhalten beim Erreichen des 20. Dienst-\njahres neben der Treueprämie gemäss § 18 den ihnen noch zustehenden Anteil des alt-\nrechtlichen Jubiläumsgeschenks, welcher einem halben Monatslohn entspricht. Mitarbei-\ntende, welche zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens dieser Ordnung zwischen 10 und 14 \nDienstjahre bei der Gemeinde geleistet haben, erhalten beim Erreichen des 15. Dienst-\njahres die (neue) Treueprämie gemäss § 18 und beim Erreichen des 20. Dienstjahres \nneben der Treueprämie den ihnen noch zustehenden Anteil des altrechtlichen Jubi-\nläumsgeschenks, welcher einem viertel Monatslohn entspricht (siehe Lohnreglement). \n\n \n\n- Mitarbeitende, welche zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens dieser Ordnung zwischen 26 \nund 34 Dienstjahren geleistet haben, erhalten beim Erreichen des 30. und 35. Dienstjah-\nres neben der Treueprämie gemäss § 18 den ihnen noch zustehenden Anteil des alt-\nrechtlichen Jubiläumsgeschenks, welcher je einem Monatslohn entspricht (siehe Lohn-\nreglement). \n\n \n§ 42 Streitigkeiten \n\nDiese Bestimmung betrifft allfällige Streitigkeiten, die noch vor dem Inkrafttreten der neuen \nLohnordnung entstehen. Sie entspricht der Regelung von § 73 Personalreglement. \n \n \nÄnderung anderer Erlasse \n \n§ 43. Die Personalordnung wird überall dort angepasst, wo Schnittstellen zur neuen Lohn-\nordnung bestehen. Ausserdem sind weitere Anpassungen aufgrund der neuen Pensions-\nkassenregelungen ab 1.1.2008 notwendig (vgl. neues Pensionskassengesetz Basel-Stadt). \n\n  \n\n\n\n \n \n\nHinzu kommen noch vereinzelte Änderungen aufgrund der gemachten Erfahrungen seit dem \nInkrafttreten der Personalordnung, welche bei dieser Gelegenheit ebenfalls erfolgen sollen.  \n\nSeite 34 \n\n \n \n\n Der Kommentar zu den Anpassungen der Personalordnung findet sich in der     \nsynoptischen Darstellung der Änderungen. \n \n \nSchlussbestimmungen \n \n§ 44 Aufhebung bisherigen Rechts \n\nDie Besoldungsordnung vom 29. September 1971 wird durch den Erlass der neuen Lohn-\nordnung aufgehoben. Aufgrund der in § 35 statuierten Übergangsregelung bestehen bis zur \nÜberführung des bestehenden Personals in das neue Lohnsystem noch gewisse „Nachwir-\nkungen“ der alten Besoldungsordnung.  \n \n§ 45 Rechtskraft und Wirksamkeit \n\nDer Gemeinderat möchte die neue Lohnordnung per 1. Januar 2009 wirksam werden las-\nsen. Dies ist möglich, sofern der Erlass im Oktober 2008 rechtskräftig wird. Andernfalls \nmüsste der Zeitpunkt der Wirksamkeit verschoben werden. In § 45 wird deshalb der Ge-\nmeinderat ermächtigt, die Wirksamkeit festzulegen. Dies erlaubt auch die nötige zeitliche \nKoordination mit dem Erlass der Ausführungsbestimmungen (Lohnreglement).  \n\n \n\n8. Kosten der neuen Lohnordnung \n\n8.1 Langfristige Kosten \nDie Projektleitung erarbeitete die Lohntabelle und den Lohnverlauf der neuen Lohnordnung \nmit Zielsetzung der Kostenneutralität. Eine Voraussetzung dazu ist, dass sich der Durch-\nschnitt der Mitarbeitenden-Löhne auf der Lohnkurve „C“ bewegen wird. Der Vergleich einer \ntheoretischen Berufskarriere nach bestehender und neuer Lohnordnung auf der Lohnkurve \n„C“ mit identischem Ausgangswert veranschaulicht diese Aussage (s. Beilage 1c).\n \n\nDie ausgewiesenen einmaligen NLO-Überführungskosten (s. Punkt 8.2) haben hingegen \neinen Einfluss auf die zukünftigen Personalkosten. Die Personalkosten werden im Überfüh-\nrungsjahr um diesen Betrag ansteigen und in den Folgejahren auf dem höheren Niveau wei-\nterlaufen, bis durch personelle Veränderungen (Mutationen) und das Hinführen der „Besitz-\nständer“ in das Lohnspektrum das neue Lohnsystem mehr und mehr greift. \n \n\nEs gibt zusätzliche Einflussgrössen, die nicht ausschliesslich mit der Einführung von NLO \nzusammenhängen, welche die Personalkosten jedoch nachhaltig beeinflussen (z.B. Verän-\nderung der Mitarbeitenden-Zahl, Anstieg des durchschnittlichen Anforderungsniveaus, Posi-\ntionierung des Durchschnitts der Mitarbeitenden über der Lohnkurve C, Mutationsgewinne \netc.). \n\n  \n\n\n\n \n \n\n8.2 Kosten der Überführung Seite 35 \n\nGemäss vorläufigen Modellrechnungen liegen gegen 50 % der Löhne ausserhalb der neu \ndefinierten Lohnspektren (oberhalb oder unterhalb; vgl. die Tabelle vorne auf S. 10). Diese \nKonstellation ist substanziell und vornehmlich begründet durch: \n \n\na) die vorgenommene Funktionsanalyse, die eine teilweise Verschiebung der Relationen im \nFunktionsgefüge zur Folge hat \n\nb) die Zuordnung aller Mitarbeitenden in den Funktionsraster und damit einhergehend die \nAnalyse im Hinblick auf die heute gültigen Stellenanforderungen \n\nc) die Veränderungen im Lohnverlauf \nd) die Identifizierung von einzelnen früheren Besitzstandssituationen. \n \n\nZiel der Überführung ist die möglichst baldige Platzierung der Löhne in die Lohnspektren, \ndamit anschliessend die Lohnentwicklung nach den beschriebenen Systemprinzipien der \nLohnsteuerung (s. Punkt 4.1.5) erfolgen kann (vgl. dazu auch vorne, Kommentar zu den \nÜbergangsbestimmungen §§ 36 - 39). \n \n\nAuf der Grundlage von Simulationsrechnungen dürften sich die Kosten für die vorgeschla-\ngene \n- Überführung der „Aufholer“ auf die Lohnkurve D sowie \n- Aufrundung der Löhne im Lohnspektrum auf die nächsthöhere Lohnkurve \nin einer Grössenordnung von CHF 280'000.- (zuzüglich Sozialversicherungskosten) bewe-\ngen, was weniger als 2 Prozent der gesamten Lohnsumme ausmacht. \n \n\nDie geschätzten rund 65 Besitzstandssituationen würden gemäss Modellrechnung und bei \nder vorgeschlagenen Kompromisslösung gemäss § 37 Abs. 2 (limitierter Teuerungsaus-\ngleich bis CHF 60'000.-) bei einer angenommenen Teuerung von 2 % die obere Begrenzung \ndes Lohnspektrums (Lohnkurve A) in folgenden Etappen erreichen: \n \n\nJahr 1 Jahr 2 Jahr 3 Jahr 4 Jahr 5 Jahr 6 Jahr 7 Jahr 8 Jahr 9 Jahr 10\nca. 65 ca. 54 ca. 41 ca. 36 ca. 30 ca. 20 ca. 9 ca. 7 ca. 5 ca. 3 \n\n \nMit anderen Worten: Im Jahr 6 nach Einführung der neuen Lohnordnung wären aufgrund \ndieser Hochrechnungen noch rund 20 Mitarbeitende Besitzständer. Die Berechnungen sind \nallerdings mit Vorsicht zu betrachten. Die Entwicklung hängt zudem von der effektiv eintref-\nfenden Teuerung ab.  \n \n\nB. Änderungsbedarf weiterer Erlasse \nAufgrund der Zielsetzung, die personalrechtlichen und die lohnrechtlichen Bestimmungen zu \nharmonisieren, sind verschiedene Anpassungen der bestehenden Personalordnung not-\nwendig. Es wird an dieser Stelle auf § 43 der Lohnordnung sowie auf die nachstehende Sy-\nnopse betreffend Änderungen der Personalordnung verwiesen.  \n \n\nÜberdies sind auf Stufe Reglement Anpassungen des Personalreglements sowie des Kin-\ndergartenreglements notwendig (siehe dazu die Änderungsbeschlüsse im beigelegten Ent-\nwurf des Lohnreglements in Beilage 6). \n \n\n  \n\n\n\n \n \n\nC. Schlussbemerkungen und Antrag Seite 36 \n\n \nDer Gemeinderat ist überzeugt, dass mit der vorgeschlagenen neuen Lohnordnung eine \ngute Grundlage gelegt werden kann für ein zeitgemässes Lohnsystem der Gemeinde Rie-\nhen. Die verschiedenen Lohnkomponenten sind sorgfältig austariert. Für das Überführungs-\nszenario wird ein realistischer Kompromiss vorgelegt. \n \n\nDer Gemeinderat beantragt dem Einwohnerrat, die neue Lohnordnung gemäss nachstehen-\ndem Entwurf zu beschliessen. \n \n \n17. Juni 2008 \n \n \nGemeinderat Riehen \n \nDer Vizepräsident: Der Gemeindeverwalter: \n\n \n\nChristoph Bürgenmeier Andreas Schuppli \n \n \n \n\n  \n\n\n\n \n  Neue Lohnordnung \n   \n  Entwurf Lohnordnung  \n  (GR 17.06.2008) \n \n\n  \n \n\n \n\nOrdnung über das Gehalt der Mitarbeiterinnen und Mitar-\nbeiter der Gemeinde Riehen (Lohnordnung) \nVom \n \nDer Einwohnerrat Riehen erlässt auf Antrag des Gemeinderats und gestützt auf § 9 \nAbs. 1 Ziff. 6 des Gemeindegesetzes vom 17. Oktober 19851 sowie § 21 Abs. 3 lit. b \nder Gemeindeordnung vom 27. Februar 20022 folgende Ordnung: \n \n \nI. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN \n \nGeltungsbereich \n§ 1. Diese Ordnung findet Anwendung auf alle öffentlich-rechtlich angestellten Mitar-\nbeiterinnen und Mitarbeiter, soweit nicht besondere Bestimmungen anwendbar sind.  \n2 Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse bleiben spezielle Regelungen vorbehalten.  \n \nLohnsystem \n§ 2. Das Lohnsystem der Gemeinde Riehen umfasst  \na) das individuelle Gehalt, \nb) die Lohnnebenleistungen und  \nc) die Familien- und Unterhaltszulagen. \n \n \nII. INDIVIDUELLES GEHALT \n \nGrundsatz \n§ 3. Das individuelle Gehalt ist abhängig  \na) von den Anforderungen an die Stelle, \nb) von der nutzbaren Erfahrung und \nc) vom individuellen Leistungsbeitrag. \n \nFunktionsraster \n§ 4. Der Einwohnerrat legt den Funktionsraster mit den Anforderungsniveaus im An-\nhang 1 zu dieser Ordnung fest.  \n\n                                                 \n1 SG 170.100 \n2 RiE 111.100 \n\n\n\n 2 \n \n \n\n2 Der Funktionsraster umfasst 13 Anforderungsniveaus. Die Stelle mit den höchsten \nAnforderungen wird dem Anforderungsniveau 13 zugeordnet.  \n3 Berücksichtigt werden dabei \n- die Anforderungen an die Stelle hinsichtlich Fach-, Selbst-, Sozial-, Führungs- und \n\nBeratungskompetenz,  \n- die physische und psychische Beanspruchung und  \n- die Arbeitsbedingungen. \n \nZuordnung der einzelnen Stellen \n§ 5. Die einzelnen Stellen werden einem Anforderungsniveau zugeordnet. \n2 Grundlagen sind der Aufgabenbeschrieb sowie der Funktionsraster und die Modell-\numschreibungen.  \n \nErfahrungsstufen \n§ 6. Die nutzbare Erfahrung wird durch Erfahrungsstufen abgebildet.  \n2 Pro Lohnkurve bestehen 25 Erfahrungsstufen mit degressivem Verlauf gemäss An-\nhang 2 zu dieser Ordnung. \n \nLohnkurven und Lohnspektren \n§ 7. Für die Berücksichtigung des individuellen Leistungsbeitrags werden abgestufte \nLohnkurven definiert. \n2 Pro Anforderungsniveau bestehen 9 Lohnkurven gemäss Anhang 2. Ausgerichtet \nauf die mittlere Lohnkurve C verlaufen je vier Lohnkurven oberhalb und unterhalb in \neinem gleichbleibenden Abstand von jeweils 1,5%, d.h. mit einem Abstand von 1,5%, \n3%, 4,5% oder 6% zur Lohnkurve C. \n3 Die unterste und die oberste Lohnkurve begrenzen das Lohnspektrum eines Anfor-\nderungsniveaus.  \n4 Die mittlere Lohnkurve entspricht einer guten Leistungsbeurteilung, d.h. die Mitar-\nbeiterin oder der Mitarbeiter erfüllt die vereinbarten Ziele und Erwartungen. \n5 Das individuelle Gehalt kann nicht unter die unterste Lohnkurve fallen oder über die \noberste Lohnkurve steigen. \n \nLohnansätze \n§ 8. Für die Lohnansätze der einzelnen Lohnspektren ist die Lohntabelle im Anhang \n3 dieser Ordnung massgebend. \n \nLohnentwicklung \n§ 9. Das individuelle Gehalt entwickelt sich innerhalb der Grenzen des Lohnspekt-\nrums des jeweiligen Anforderungsniveaus unter Berücksichtigung des jährlichen Zu-\nwachses an Erfahrung und des individuellen Leistungsbeitrags. \n \nBeurteilung des individuellen Leistungsbeitrags \n§ 10. Die Beurteilung des individuellen Leistungsbeitrags erfolgt im Rahmen des Mit-\narbeiterförderungssystems.  \n \nLohnfestsetzung bei Neueintritt oder Stellenwechsel \n§ 11. Bei Neueintritt oder verwaltungsinternem Wechsel der Stelle wird das individu-\nelle Gehalt im zugeordneten Anforderungsniveau auf der mittleren Lohnkurve unter \nBerücksichtigung der nutzbaren Erfahrung festgelegt.  \n\n\n\n 3 \n \n \n\n2 Massgebend sind sowohl berufliche wie ausserberufliche Erfahrungen. \n3 Entsprechen die Qualifikationen einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht \nvollständig den Anforderungen der Stelle oder lässt sich die Leistungsfähigkeit nicht \nklar einschätzen, wird eine tiefere Lohnkurve als Einstiegslohn gewählt. \n \nStellenwechsel aufgrund besonderer Umstände \n§ 12. Erfolgt ein interner Stellenwechsel, weil die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter \ndie für die bisherige Stelle erforderlichen Fähigkeiten unverschuldet verloren hat, so \nkann das bisherige individuelle Gehalt als Soziallohn bewilligt werden, wenn das \nneue Gehalt niedriger wäre als das bisherige. \n2 Der Soziallohn bleibt auf der bisherigen Erfahrungsstufe stehen, bis allenfalls der \nLohnanspruch die Lohnkurve der neuen Stelle erreicht. Bis zu diesem Zeitpunkt wird \nnur noch der Teuerungsausgleich gewährt. \n \nNeueinreihung einer Stelle bei veränderten Anforderungen \n§ 13. Haben sich die Anforderungen an eine Stelle erheblich geändert, so wird eine \nNeueinreihung gemäss § 11 dieser Ordnung vorgenommen. \n2 Sind die Anforderungen geringer geworden und resultiert daraus eine Neueinrei-\nhung in einem tieferen Anforderungsniveau, gelten die Bestimmungen gemäss § 12. \n \nPeriodische Überprüfung \n§ 14. Der Gemeinderat überprüft periodisch das Lohnsystem auf Marktkonformität \nund unterbreitet dem Einwohnerrat allfällige Anpassungen. \n \n \nIII. LOHNNEBENLEISTUNGEN  \n \n1. Zuschläge und Vergütungen \n \nZuschläge für Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Samstags- und Abendarbeit \n§ 15. Wird auf Anordnung der direkten Vorgesetzten Sonn- und Feiertags- oder \nNachtarbeit geleistet, richtet die Arbeitgeberin folgende Zuschläge aus: \na) Sonn- und Feiertagsarbeit: 75%  \nb) Nachtarbeit: 50% auf das individuelle Gehalt. \n2 Samstags- oder Abendarbeit sind nur zuschlagsberechtigt, wenn das Personalrecht \neinen entsprechenden Anspruch vorsieht. Es werden in diesen Fällen folgende Zu-\nschläge gewährt: \na) Samstagsarbeit: 50% \nb) Abendarbeit: 25% auf das individuelle Gehalt. \n3 Die Zuschläge sind nicht kumulierbar. Es gilt der höchste anwendbare Zuschlag. \n4 Keine Zuschläge werden an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Anforderungsni-\nveaus 9 und höher ausgerichtet. \n5 Die Bestimmungen über Vergütungen für ausserordentliche Einsätze bleiben vor-\nbehalten. \n \nVergütung für ausserordentliche Einsätze  \n§ 16. Werden Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter in ihrer arbeitsfreien Zeit für einen \nSoforteinsatz bei Schneefall, Glatteis, Unwetter oder anderen Ereignissen aufgebo-\nten, erhalten sie für diesen ausserordentlichen Einsatz eine Umtriebsentschädigung.  \n\n\n\n 4 \n \n \n\n2 Keine Zuschläge werden an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Anforderungsni-\nveaus 9 und höher ausgerichtet. \n \n2.  Prämien \n \nSpontane Anerkennungsprämie \n§ 17. Für einen hervorragenden Einsatz oder Beitrag zur Lösung einer Aufgabenstel-\nlung können spontane Anerkennungsprämien an Einzelpersonen oder Teams ausge-\nrichtet werden. \n2 Sie können auch für betriebliche Verbesserungsvorschläge von einzelnen Mitarbei-\nterinnen oder Mitarbeitern oder Teams ausgerichtet werden. \n \nTreueprämie \n§ 18. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird nach 10 und jeweils 5 weiteren \nDienstjahren eine Treueprämie ausgerichtet. \n2 Diese entspricht beim 10. und 15. Dienstjahr einem Viertel des Monatslohns, beim \n20. Dienstjahr einem halben Monatslohn, beim 25., 30. und 35. Dienstjahr einem \nganzen Monatslohn. Beim 40. Dienstjahr entspricht die Treueprämie zwei Monats-\nlöhnen.  \n3 Die Treueprämie kann, soweit der Betrieb es erlaubt, in bezahlte Ferientage umge-\nwandelt werden.  \n \n3. Zulagen \n \nZulage für Stellvertretungen oder die Übernahme zusätzlicher Aufgaben \n§ 19. Für Stellvertretungen kann eine Zulage ausgerichtet werden. Dies gilt auch für \ndie zeitlich limitierte Übernahme einer zusätzlichen Aufgabe, welche gemäss Funkti-\nonsraster höher eingereiht wäre.  \n2 Der besondere Arbeitseinsatz muss von der Anstellungsinstanz angeordnet sein \nund zusammenhängend länger als acht Wochen dauern. Die Zulage wird für die dar-\nüber hinausgehende Zeit gewährt. \n3 Die Zulage ist anzupassen oder aufzuheben, wenn die Voraussetzungen für ihre \nAusrichtung geändert haben. \n \nPersönliche Zulage  \n§ 20. Der Gemeinderat kann aufgrund der Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt oder \nzur Gewinnung oder Erhaltung von qualifiziertem Personal für einzelne Stellen sowie \nfür Berufsgruppen oder Teilen davon ausnahmsweise eine befristete Zulage gewäh-\nren.  \n2 Diese Zulagen dürfen höchstens 15% des Bruttolohns des Anforderungsniveaus \nbetragen, in welchem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eingereiht ist. \n \n \nIV. FAMILIEN- UND UNTERHALTSZULAGEN \n \nFamilienzulage \n§ 21. Der Anspruch auf Familienzulagen richtet sich nach dem kantonalen Einfüh-\nrungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulagen. \n\n\n\n 5 \n \n \n\n2 Der Gemeinderat kann in Abweichung der gesetzlichen Mindestansätze höhere \nKinder- und Ausbildungszulagen festlegen. \n \nUnterhaltszulage  \n§ 22. Mit dem Entstehen eines Anspruchs auf Familienzulagen gemäss § 21 haben \ndie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch Anspruch auf Unterhaltszulagen. Der An-\nspruch erlischt in der Regel mit dem Verlust des Anspruchs auf Familienzulagen. \n2 Ebenfalls Anspruch auf eine Unterhaltszulage haben Mitarbeiterinnen und Mitarbei-\nter, wenn sie im Sinne von Art. 328 ZGB für den Unterhalt von im gleichen Haushalt \nlebenden Verwandten aufkommen. Davon ausgenommen ist die Unterhaltspflicht der \nEhegattin oder des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin oder des eingetragenen \nPartners sowie der Partnerin oder des Partners in faktischer Lebensgemeinschaft. \n3 Der Gemeinderat regelt das Nähere in einem Reglement. Insbesondere regelt er \ndie Höhe der Unterhaltszulagen sowie den Wegfall des Anspruchs. Er kann weitere \nAnspruchsvoraussetzungen und Anspruchsgrundlagen festlegen. \n \n \nV. WEITERE BESTIMMUNGEN \n \nLohnauszahlung  \n§ 23. Das individuelle Gehalt wird in 13 Monatslöhnen ausbezahlt.  \n2 Familien- und Unterhaltszulagen sowie weitere Zulagen, Zuschläge oder Vergütun-\ngen werden in die Berechnung des 13. Monatslohns nicht einbezogen. \n \nPensionskassenversicherter Lohn \n§ 24. Grundlage für die Berechnung des pensionskassenversicherten Lohns ist das \nindividuelle Gehalt (inkl. 13. Monatslohn).  \n2 Prämien, Zulagen, Zuschläge und Vergütungen werden beim versicherten Lohn nur \nberücksichtigt, wenn die Pensionskassenregelungen für die Gemeinde Riehen dies \nvorsehen. \n \nDienstwohnung \n§ 25. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die aus betrieblichen Gründen während des \nArbeitsverhältnisses eine Dienstwohnung bewohnen, entrichten hierfür eine vergüns-\ntigte Miete. \n \nLohnfortzahlung im Todesfall \n§ 26. Beim Ableben von Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern haben die Erbberechtig-\nten Anspruch auf den vollen Lohn für den laufenden Monat. \n2 Hinterlassen bei der Vorsorgeeinrichtung versicherte Mitarbeiterinnen und Mitarbei-\nter Angehörige, für die sie massgeblich aufzukommen hatten, so haben diese wäh-\nrend der nächstfolgenden 3 Monate Anspruch auf den zuletzt bezogenen Lohn (ohne \nSozialabzüge). \n3 Die an die Angehörigen ausgerichteten Sozialversicherungsleistungen für diesen \nZeitraum werden mit dem Anspruch verrechnet.  \n \nLohnzahlung im Militär-, Feuerwehr-, Zivilschutz- sowie Zivildienst \n§ 27. Haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Militär-, Feuerwehr-, Zivilschutz- \noder Zivildienst zu leisten, erhalten sie während dieser Zeit ihren vollen Lohn. \n\n\n\n 6 \n \n \n\n2 Dauern diese Einsätze pro Jahr länger als die Dauer einer Rekrutenschule, so wird \nfür die darüber hinausgehende Zeit der Lohn gemäss der Erwerbsersatzgesetzge-\nbung ausbezahlt.  \n \nRückforderungen, Verrechnung \n§ 28. Die Arbeitgeberin fordert zu Unrecht erbrachte finanzielle Leistungen im Zu-\nsammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zurück oder verrechnet sie. \n2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen ihre Forderungen nicht verrechnen. \n \n \nVI. GENERELLE LOHNENTWICKLUNG \n \nAnpassung an die Teuerung \n§ 29. Die in der Lohntabelle aufgeführten Ansätze gemäss Anhang 3 zu dieser Ord-\nnung werden jeweils auf den 1. Januar entsprechend dem Basler Index der Konsu-\nmentenpreise vom November des Vorjahres neu festgesetzt. \n2 Die Zulage für Stellvertretungen oder Übernahme zusätzlicher Aufgaben, die per-\nsönliche Zulage sowie die Familien- und Unterhaltszulagen werden ebenfalls im glei-\nchen Ausmass der Teuerung angepasst. \n3 Bezüglich der laufenden Renten beschliesst der Gemeinderat jährlich über eine \nAnpassung an die Teuerung, sofern diese höher ist als der allenfalls durch die Pen-\nsionskasse finanzierte Teuerungsausgleich. Er trifft seinen Entscheid in Abwägung \nder Situation des Gemeindehaushalts und der Interessen der Rentnerinnen und \nRentner. \n  \nAnpassung des Stufenanstiegs in Ausnahmefällen \n§ 30. Der Gemeinderat kann in Abwägung der Situation des Gemeindehaushalts und \nder Interessen des Personals eine generelle Reduktion des Anstiegs der Erfahrungs-\nstufen für alle Anforderungsniveaus beschliessen. \n \nReallohnerhöhung \n§ 31. Der Einwohnerrat kann eine Reallohnerhöhung gewähren, indem er eine linea-\nre Anhebung der in der Lohntabelle festgelegten Lohnansätze gemäss Anhang 3 \nvornimmt.  \n \n \nVII. RECHTSMITTEL UND VERFAHREN \n \nRechtsmittel \n§ 32. Gegen Verfügungen, welche sich auf diese Ordnung stützen, können die Mitar-\nbeiterinnen und Mitarbeiter Rekurs beim Gemeinderat erheben.  \n2 Erlässt der Gemeinderat als Anstellungsinstanz selber eine Verfügung, so kann \nmittels Einsprache eine erneute Beurteilung durch den Gemeinderat verlangt wer-\nden. Die Verfahrensbestimmungen über den Rekurs sind analog anwendbar.  \n3 Der Rekurs ist innert 10 Tagen nach der Eröffnung der Verfügung oder des Ent-\nscheids schriftlich anzumelden. Binnen 30 Tagen, vom gleichen Zeitpunkt an ge-\nrechnet, ist eine schriftliche Rekursbegründung einzureichen. \n4 Diese Fristen sind nicht erstreckbar. Werden sie aus nicht entschuldbaren Gründen \nversäumt, fällt der Rekurs dahin. \n\n\n\n 7 \n \n \n\n5 Das Verfahren und die aufschiebende Wirkung richten sich nach den §§ 46 bis 48 \nder Personalordnung. \n \nBeirat in Lohnsachen \n§ 33. Der Gemeinderat setzt einen Beirat in Lohnsachen ein, welcher bei Rekursen \nund Einsprachen gemäss § 32 eine Stellungnahme zuhanden des Gemeinderats \nabgibt. \n2 Der Beirat hat eine beratende Funktion und ist weisungsunabhängig. \n3 Er setzt sich paritätisch aus je zwei Vertreterinnen und Vertretern der Arbeitgeberin \nund der Personalverbände sowie einer von beiden Seiten akzeptierten, neutralen \nLeitung zusammen.  \n4 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche ein Rekurs- oder Einspracheverfahren an-\ngehoben haben, können eine Anhörung vor dem Beirat verlangen. \n \n \nVIII. AUSFÜHRUNGSBESTIMMUNGEN \n \nZuständigkeit \n§ 34. Der Gemeinderat erlässt die erforderlichen Ausführungsbestimmungen. \n2 Er regelt insbesondere \na) die Entlöhnung der privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse; \nb) die Zuständigkeit zur Zuordnung der Stellen und zur Lohnfestsetzung; \nc) die Modellumschreibungen; \nd) die Beurteilung des individuellen Leistungsbeitrags; \ne) die Anrechnung der nutzbaren Erfahrung; \nf) die Voraussetzungen der Anpassung der ersten Einstufung; \ng) die Vergütung für ausserordentliche Einsätze; \nh) die spontane Anerkennungsprämie; \ni) die Prämien; \nj) die Zulage für Stellvertretungen oder Übernahme zusätzlicher Aufgaben; \nk) die persönliche Zulage; \nl) die Familien- und Unterhaltszulage; \nm) die Lohnauszahlung; \nn) die Vergünstigung von Dienstwohnungen. \n \n \nIX. ÜBERGANGSREGELUNG, ÄNDERUNG ANDERER ERLASSE UND \nSCHLUSSBESTIMMUNGEN \n \nÜbergangsregelung \n \nÜberführung ins neue Recht \n§ 35. Die bei Wirksamwerden dieser Ordnung in einem öffentlich-rechtlichen Arbeits-\nverhältnis mit der Gemeinde stehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden ab \n1. Juli 2009 nach den Bestimmungen der neuen Lohnordnung entlöhnt.  \n2 Bis zu diesem Zeitpunkt erfolgt die Entlöhnung noch gemäss Besoldungsordnung \nvom 29. September 1971, einschliesslich der bislang individuell vergüteten Zulagen \nund Zuschläge (Wasser- und Schmutzzulagen, Zuschläge für Abend-, Nacht-, Sams-\ntags- oder Sonntagsarbeit, Abwartsentschädigungen und Haushaltszulagen). Die §§ \n\n\n\n 8 \n \n \n\n16 - 22 der neuen Lohnordnung (Vergütung für ausserordentliche Einsätze, Prämien, \nZulage für Stellvertretungen, persönliche Zulage, Familien- und Unterhaltszulagen) \nsowie die übrigen Bestimmungen, die nicht das individuelle Gehalt betreffen, kom-\nmen jedoch bereits mit Wirksamwerden dieser Ordnung für alle Mitarbeiterinnen und \nMitarbeiter zur Anwendung. \n3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche bei Wirksamkeit dieser Ordnung einen \nFunktionswechsel vornehmen, werden wie Neueintritte nach den neuen Bestimmun-\ngen entlöhnt.   \n \nErstmalige Einreihung \n§ 36. Die Stellen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden bei der erstmaligen \nEinreihung in die zutreffenden Anforderungsniveaus eingereiht. Die nutzbare berufli-\nche und ausserberufliche Erfahrung wird bei der individuellen Positionierung berück-\nsichtigt. \n2 Massgeblich für die Zuordnung zur passenden Lohnkurve des betreffenden Anfor-\nderungsniveaus ist die zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens dieser Ordnung vergüte-\nte individuelle Besoldung. Dazu gehören die Grundbesoldung, zuzüglich der in den \nletzten drei Kalenderjahre vor Wirksamwerden dieser Ordnung durchschnittlich be-\nzogenen Wasser- und Schmutzzulagen, Zuschläge für Samstags- und Abendarbeit, \nAbwartsentschädigungen und Haushaltszulagen. \n3 Bei dieser Zuordnung wird auf die nächst höhere Lohnkurve aufgerundet. Vorbehal-\nten bleiben die §§ 37 bis 39. \n4 Die Einreihung ist den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mindestens drei Monate \nzum Voraus in Form einer Änderung des Arbeitsvertrags mitzuteilen. Sie können die \nEinreihungsverfügung gemäss § 32 beim Gemeinderat anfechten. Dieser entscheidet \nnach Anhörung des Beirats.  \n \nBesitzstand bei Positionierung über dem Lohnspektrum  \n§ 37. Führt die Einreihung gemäss § 36 zu einer Positionierung, die über dem Lohn-\nspektrum des zutreffenden Anforderungsniveaus liegt, ergibt sich eine Besitzstands-\nsituation. \n2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Besitzstand haben Anspruch auf Ausgleich der \nTeuerung gemäss § 29 für Lohnbezüge bis CHF 60'000 (Jahresbruttolohn). Darüber \nhinausgehende Lohnbezüge sind vom Teuerungsausgleich ausgenommen. \n3 Bei Teilzeitpensen reduziert sich die massgebliche Limite der Lohnbezüge entspre-\nchend dem individuellen Beschäftigungsgrad. \n4 Diese Besitzstandsregelung gilt so lange, bis die Lohnbezüge dem individuellen \nGehalt auf der obersten Lohnkurve des Anforderungsniveaus entsprechen, welchem \nsie bei der ersten Einreihung zugeordnet wurden. Ab dann gestaltet sich die weitere \nLohnentwicklung gemäss den allgemeinen Bestimmungen dieser Ordnung (§ 9 ff). \n \n\nLohnentwicklung bei Positionierung unter dem Lohnspektrum \n§ 38. Führt die Einreihung gemäss § 36 zu einer Positionierung, die unter dem Lohn-\nspektrum des zutreffenden Anforderungsniveaus liegt, so erfolgt die Zuordnung auf \ndie drittunterste Lohnkurve (D) des betreffenden Anforderungsniveaus. \n2 Die weitere Lohnentwicklung gestaltet sich gemäss den allgemeinen Bestimmungen \ndieser Ordnung (§ 9 ff). \n \n \n\n\n\n 9 \n \n \n\nLohnentwicklung bei Positionierung im Lohnspektrum unter der mittleren Lohnkurve \n§ 39. Führt die Einreihung gemäss § 36 zu einer Positionierung, die innerhalb des \nLohnspektrums unter der drittuntersten Lohnkurve des zutreffenden Anforderungsni-\nveaus liegt, so erfolgt die Zuordnung auf eben diese drittunterste Lohnkurve (D) des \nbetreffenden Anforderungsniveaus. \n2 Die weitere Lohnentwicklung gestaltet sich gemäss den allgemeinen Bestimmungen \ndieser Ordnung (§ 9 ff). \n \nVersicherung der Erhöhung des Gehalts \n§ 40. Erhöht sich aufgrund dieser Ordnung das individuelle Gehalt einer Mitarbeiterin \noder eines Mitarbeiters, so hat sie oder er die versicherungstechnischen Zusatzkos-\nten für die berufliche Vorsorge zu übernehmen, soweit nicht auf eine Höherversiche-\nrung verzichtet wird. Vorbehalten bleiben anderslautende Bestimmungen der Pensi-\nonskasse. \n  \nBesitzstand Jubiläumsgeschenk \n§ 41. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche zum Zeitpunkt des Wirksamwer-\ndens dieser Ordnung 10 und mehr Dienstjahre geleistet haben, bleibt der Anspruch \nauf das Jubiläumsgeschenk gemäss Besoldungsordnung vom 29. September 1971 \ngewahrt. \n2 Der Gemeinderat regelt das Nähere in einem Reglement. \n \nStreitigkeiten \n§ 42. Für Lohnstreitigkeiten gelten noch die Ordnung über die Besoldung der Beam-\nten und Angestellten der Gemeinde Riehen (Besoldungsordnung) vom 29. Septem-\nber 1971 und die massgebenden Ausführungsbestimmungen, soweit sich der zu be-\nurteilende Sachverhalt vor Wirksamwerden der neuen Lohnordnung verwirklicht hat. \n2 Verfahrensvorschriften der neuen Lohnordnung werden nach Möglichkeiten ange-\nwendet. \n \n \nÄnderung anderer Erlasse \n \n§ 43. Die Personalordnung vom 24. April 2002 wird wie folgt geändert: \n \n§ 3 erhält neue Abs. 2 und 3: \n2 Der Gemeinderat legt seine personalpolitischen Grundsätze schriftlich fest und   \nüberprüft sie periodisch. \n3 Als Ausdruck der Wertschätzung gegenüber dem Personal werden den Mitarbeite-\nrinnen und Mitarbeitern kleinere unentgeltliche Dienstleistungen und Vergünstigun-\ngen gewährt. \n \n§ 4 erhält einen neuen Abs. 3: \n3 Die Arbeitgeberin sorgt für einen korrekten Umgang mit den Personendaten der \nMitarbeiterinnen und Mitarbeitern. \n \n§ 7 erhält einen neuen Abs. 4: \n4 Sich wiederholende befristete Verträge sind möglich, wenn die gleiche Person für \njährlich wiederkehrende, zeitlich begrenzte Arbeitseinsätze angestellt wird. \n\n\n\n 10 \n \n \n\n \nIn § 8 Abs. 2 wird der 3. Satz gestrichen. \n \n§ 9 Abs. 3 wird durch folgenden Satz ergänzt: \n3 … Verändern sich dadurch die Anforderungen an eine Stelle erheblich, so erfolgt \neine Neueinreihung gemäss den Bestimmungen der Lohnordnung. \n \n§ 10 Abs. 3 erhält folgende neue Fassung: \n3 Der Gemeinderat regelt den Anspruch auf zeitliches Kompensieren oder finanzielle \nAbgeltung von Mehrleistungen. Allfällige Zuschläge oder Vergütungen gemäss \nLohnordnung bleiben vorbehalten. \n \n§ 11 erhält folgende neue Fassung: \n§ 11. Die Arbeitsgeberin richtet die gestützt auf die Lohnordnung vereinbarten finan-\nziellen Leistungen aus. \n \n§ 15 Abs. 2 erhält folgende neue Fassung: \n2 Unbezahlter Elternurlaub kann in folgenden Fällen gewährt werden: \na) der Mutter im Anschluss an den Schwangerschafts- und Mutterschaftsurlaub; \nb) einem Mitarbeiter, welcher Vater wird; \nc) einer Mitarbeiterin, deren Partnerin in einer eingetragenen Partnerschaft Mutter \n\nwird; \nder Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters im Falle einer Adoption eines Kindes. \n \n§ 15 erhält einen neuen Abs. 3: \n3 Der unbezahlte Elternurlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes \noder der Adoption zu beziehen. \n \n§ 16 Abs. 3 erhält folgende neue Fassung: \n3 Die Übernahme eines öffentlichen Amtes und gemeinnütziger Aufgaben ist zulässig. \nEs gelten die Abs. 1 und 2 sinngemäss. Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über \ndie Unvereinbarkeit öffentlicher Ämter. \n \n§ 17 erhält einen neuen Abs. 2: \n2 Die Miete für die Dienstwohnungen wird gemäss den Bestimmungen der Lohnord-\nnung vergünstigt. \n \n§ 18 Abs. 1 erhält folgende neue Fassung: \n§ 18. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Gemeindeverwaltung treten bei Geschäf-\nten, an denen sie ein unmittelbares persönliches Interesse haben, bei deren Vorbe-\nreitung, Beratung und Beschlussfassung in Ausstand. \n \n§ 24 erhält folgende neue Fassung: \n§ 24. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können sich von der Leitung Personelles in \ndienstlichen und persönlichen Angelegenheiten beraten und Hilfe vermitteln lassen. \nDie Vertraulichkeit bleibt vollumfänglich gewahrt. \n \n§ 26 erhält folgende neue Fassung: \n\n\n\n 11 \n \n \n\n§ 26. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind für ihre berufliche Vorsorge gemäss \nden jeweils geltenden Pensionskassenbestimmungen versichert.  \n2 Der Gemeinderat kann weitere Versicherungen abschliessen, namentlich zur Abde-\nckung des Risikos der Arbeitsunfähigkeit infolge Unfall oder Krankheit. Die Mitarbei-\nterinnen und Mitarbeiter können verpflichtet werden, einen Beitrag an die Versiche-\nrungsprämien zu leisten. \n \n§ 27 Abs. 2 Buchstabe b) erhält folgende neue Fassung: \nb) Erreichen der ordentlichen Altersgrenze \n \n§ 39 erhält folgende neue Fassung (inkl. Titel): \nErreichen der ordentlichen Altersgrenze  \n§ 39. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung am letzten Tag des Monats, in \ndem die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die ordentliche Altersgrenze nach den für \ndie Gemeinde Riehen geltenden Pensionskassenbestimmungen erreicht.  \n2 Ausnahmsweise kann das Arbeitsverhältnis über die ordentliche Altersgrenze hin-\naus verlängert werden. Die Verlängerung ist zu befristen. Eine vorzeitige Auflösung \nvor Ablauf der vereinbarten Frist durch ordentliche oder ausserordentliche Kündigung \noder durch Aufhebungsvertrag gemäss § 27 Abs. 1 bleibt vorbehalten. \n \nEs wird ein neuer § 39a eingefügt: \nBeendigung des Arbeitsverhältnisses infolge vorzeitiger Pensionierung \n§ 39a. Will eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis zwecks vor-\nzeitiger Pensionierung kündigen, so sind nebst der ordentlichen Kündigungsfrist die \ngeltenden Pensionskassenbestimmungen zu beachten. Diese regeln das Rücktritts-\nalter und die damit verbundenen Leistungskürzungen. \n2 In personal-, arbeitsmarkt- oder finanzpolitisch ausserordentlichen Situationen kann \nder Gemeinderat Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Beachtung der ordentlichen \nKündigungsfrist und -form vorzeitig pensionieren. Die vorzeitige Pensionierung er-\nfolgt zu den Bedingungen, wie wenn die versicherte Person die ordentliche Alters-\ngrenze erreicht hätte. Die Arbeitgeberin vergütet der Pensionskasse die anfallenden \nversicherungstechnischen Kosten. \n3 Erfolgt die vorzeitige Pensionierung im gegenseitigen Einvernehmen, kann der Ge-\nmeinderat der Pensionskasse zwecks Auskauf der Rentenkürzung eine Einmaleinla-\nge zugunsten der versicherten Person vergüten. \n \nIn § 42 Abs. 2 wird der 2. Satz gestrichen. \n \n§ 42 erhält einen neuen Abs. 3: \n3 Bei Änderung des Aufgabengebiets wird der Lohn gemäss den Bestimmungen der \nLohnordnung den neuen Anforderungen angepasst. § 13 Abs. 2 der Lohnordnung \nkommt dabei nicht zur Anwendung. \n \n§ 49 Abs. 2 Buchstaben h) und m) erhalten folgende neue Fassung: \nh) das zeitliche Kompensieren und die finanzielle Abgeltung von Mehrleistungen \nm) das Bearbeiten von Personendaten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern \n \n§ 49 Abs. 2 wird durch einen neuen Buchstabe n) ergänzt: \nn)  die Ausgestaltung der freiwilligen Nebenleistungen der Arbeitgeberin. \n\n\n\n 12 \n \n \n\n§ 51 wird gestrichen. \n \n§ 52 wird gestrichen. \n \n \nSchlussbestimmungen \n \nAufhebung bisherigen Rechts \n§ 44. Die Ordnung über die Besoldung der Beamten und Angestellten der Gemeinde \nRiehen (Besoldungsordnung) vom 29. September 1971 wird aufgehoben. \n \nRechtskraft und Wirksamkeit \n§ 45. Diese Ordnung wird publiziert; sie unterliegt dem Referendum. Der Gemeinde-\nrat bestimmt nach Eintritt der Rechtskraft den Zeitpunkt der Wirksamkeit. \n \n\n\n\n 13 \n \n \n\n \nANHANG \n \nAnhang 1: Funktionsraster mit Anforderungsniveaus  \nAnhang 2: Lohnspektrum (Grafik) \nAnhang 3: Lohntabelle 2009 (Jahreslohn, inklusive 13. Monatslohn, Werte ge-\n\nrundet auf Franken; Basis: Index der Basler Konsumentenpreise, \nStand Nov. 2008)   aktuell sind sie Zahlen noch auf dem Stand \n2008 \n\n \n \n \n \n\n Die gegenwärtig noch im Anhang zur Besoldungsordnung enthaltene Entschädi-\ngung der Mitglieder des Gemeinderats soll neu durch eine separate Ordnung gere-\ngelt werden. Die entsprechende Vorlage wird durch die einwohnerrätliche Spezial-\nkommission „Personalfragen“ vorbereitet.  \n \n\n\n\nFunktionsraster  \n\n1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13\n101 Hilfsfunktionen 01 - 04\n102 Gebäude- und Anlagenunterhalt / Grünpflege 04 - 06\n103 Handwerk / Technik 04 - 06\n104 Gütertransport / Logistik 04 - 05\n105 Fachberatung / Projektierung 06 - 09\n\n110 Gruppenleitung 05 - 08\n111 Sachbereichs- / Betriebsleitung 08 - 10\n\n1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13\n201 Soziale Arbeit / Beratung, Betreuung 06 - 08\n202 Pädagogik 07 - 09\n\n210 Sachbereichsleitung Soziale Arbeit / Pädagogik 07 - 10\n\n1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13\n301 Dienste / Unterstützungsfunktionen 01 - 04\n302 Sachbearbeitung 04 - 07\n303 Fachbearbeitung 07 - 10\n\n310 Sachbereichsleitung Support- und Verwaltungsfunktionen 07 - 10\n\n1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13\n410 Fachbereichsleitung / Management 11 - 13\n\nA\nnhang 117.06.2008\n\nManagementfunktionen\n\nInfrastruktur, Handwerk, Technik, Grünpflege, Entsorgung\n\nSoziale Arbeit / Pädagogik\n\nSupport- und Verwaltungsfunktionen\n\n\n\nLohnspektrum\nA\n\nnhang 2\n\n90.0%\n\n100.0%\n\n110.0%\n\n120.0%\n\n130.0%\n\n140.0%\n\n150.0%\n\n1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25\n\nnutzbare Erfahrungsjahre\n\nLage im\n B\n\nand \n\nA\nA-B\nB\nB-C\nC\nC-D\nD\nD-E\nE\n\nroter Punkt\n(Ausstiegspunkt)\n\ngrüner Punkt\n(Einstiegspunkt)\n\nHöchst\n(absolutes Maximum)\n\nTiefst\n(absolutes Minimum)\n\n17. Juni 2008\n\n\n\nLohntabelle NLO (Basis 2008) Anhang 3\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 48'248 47'565 46'883 46'200 45'517 44'834 44'151 43'469 42'786\n25 66'848 65'902 64'956 64'010 63'064 62'118 61'172 60'226 59'280\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 52'349 51'608 50'868 50'127 49'386 48'645 47'904 47'164 46'423\n25 72'530 71'503 70'477 69'451 68'424 67'398 66'372 65'345 64'319\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 56'929 56'124 55'318 54'513 53'707 52'901 52'096 51'290 50'485\n25 78'876 77'760 76'643 75'527 74'411 73'295 72'179 71'063 69'946\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 62'053 61'175 60'297 59'419 58'541 57'663 56'785 55'907 55'029\n25 85'975 84'758 83'542 82'325 81'109 79'892 78'675 77'459 76'242\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 67'793 66'834 65'875 64'915 63'956 62'997 62'037 61'078 60'119\n25 93'928 92'599 91'269 89'940 88'611 87'282 85'953 84'624 83'294\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 74'234 73'183 72'133 71'082 70'032 68'982 67'931 66'881 65'830\n25 102'851 101'396 99'940 98'485 97'029 95'574 94'118 92'663 91'208\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 81'472 80'319 79'166 78'013 76'860 75'707 74'554 73'401 72'248\n25 112'879 111'282 109'684 108'087 106'490 104'892 103'295 101'698 100'100\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 89'619 88'351 87'082 85'814 84'546 83'278 82'010 80'741 79'473\n25 124'167 122'410 120'653 118'896 117'138 115'381 113'624 111'867 110'110\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 99'028 97'627 96'226 94'824 93'423 92'022 90'620 89'219 87'818\n25 137'204 135'262 133'321 131'379 129'438 127'496 125'554 123'613 121'671\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 110'169 108'610 107'051 105'492 103'933 102'374 100'815 99'256 97'697\n25 152'639 150'479 148'319 146'159 143'999 141'839 139'679 137'519 135'359\n\nAnforderungsniveau 10\n\nAnforderungsniveau 1\n\nAnforderungsniveau 2\n\nAnforderungsniveau 3\n\nAnforderungsniveau 4\n\nAnforderungsniveau 9\n\nAnforderungsniveau 5\n\nAnforderungsniveau 6\n\nAnforderungsniveau 7\n\nAnforderungsniveau 8\n\n17. Juni 2008 Seite 1\n\n\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 123'389 121'643 119'897 118'151 116'405 114'659 112'913 111'167 109'421\n25 170'956 168'537 166'118 163'698 161'279 158'860 156'441 154'022 151'602\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 139'430 137'457 135'484 133'511 131'538 129'565 127'592 125'619 123'646\n25 193'181 190'447 187'713 184'980 182'246 179'512 176'779 174'045 171'311\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 160'344 158'075 155'806 153'537 151'268 148'999 146'730 144'461 142'192\n25 222'157 219'013 215'869 212'726 209'582 206'438 203'294 200'151 197'007\n\nStufe A A-B B B-C C C-D D D-E E\n1 106.0% 104.5% 103.0% 101.5% 100.0% 98.5% 97.0% 95.5% 94.0%\n2 109.2% 107.6% 106.1% 104.5% 103.0% 101.5% 99.9% 98.4% 96.8%\n3 112.1% 110.6% 109.0% 107.4% 105.8% 104.2% 102.6% 101.0% 99.5%\n4 114.9% 113.3% 111.7% 110.0% 108.4% 106.8% 105.1% 103.5% 101.9%\n5 117.6% 115.9% 114.2% 112.6% 110.9% 109.2% 107.6% 105.9% 104.2%\n6 120.1% 118.4% 116.7% 115.0% 113.3% 111.6% 109.9% 108.2% 106.5%\n7 122.5% 120.8% 119.1% 117.3% 115.6% 113.9% 112.1% 110.4% 108.7%\n8 124.9% 123.1% 121.3% 119.6% 117.8% 116.0% 114.3% 112.5% 110.7%\n9 127.1% 125.3% 123.5% 121.7% 119.9% 118.1% 116.3% 114.5% 112.7%\n10 129.2% 127.4% 125.6% 123.7% 121.9% 120.1% 118.2% 116.4% 114.6%\n11 131.2% 129.4% 127.5% 125.7% 123.8% 121.9% 120.1% 118.2% 116.4%\n12 133.1% 131.3% 129.4% 127.5% 125.6% 123.7% 121.8% 119.9% 118.1%\n13 134.9% 133.0% 131.1% 129.2% 127.3% 125.4% 123.5% 121.6% 119.7%\n14 136.6% 134.7% 132.8% 130.8% 128.9% 127.0% 125.0% 123.1% 121.2%\n15 138.2% 136.3% 134.3% 132.4% 130.4% 128.4% 126.5% 124.5% 122.6%\n16 139.7% 137.7% 135.8% 133.8% 131.8% 129.8% 127.8% 125.9% 123.9%\n17 141.0% 139.0% 137.0% 135.0% 133.1% 131.1% 129.1% 127.1% 125.1%\n18 142.2% 140.2% 138.2% 136.2% 134.2% 132.1% 130.1% 128.1% 126.1%\n19 143.2% 141.2% 139.2% 137.1% 135.1% 133.1% 131.0% 129.0% 127.0%\n20 144.1% 142.0% 140.0% 137.9% 135.9% 133.9% 131.8% 129.8% 127.7%\n21 144.7% 142.7% 140.6% 138.6% 136.6% 134.5% 132.5% 130.4% 128.4%\n22 145.3% 143.2% 141.2% 139.1% 137.1% 135.0% 132.9% 130.9% 128.8%\n23 145.8% 143.7% 141.7% 139.6% 137.6% 135.5% 133.4% 131.4% 129.3%\n24 146.3% 144.3% 142.2% 140.1% 138.1% 136.0% 133.9% 131.8% 129.8%\n25 146.9% 144.8% 142.7% 140.6% 138.6% 136.5% 134.4% 132.3% 130.2%\n\nBerechnungsparameter\n\nAnforderungsniveau 11\n\nAnforderungsniveau 12\n\nAnforderungsniveau 13\n\n17. Juni 2008 Seite 2\n\n\n\n  \n  Neue Lohnordnung \n \n  ENTWURF ÄNDERUNGEN PERSONALORDNUNG  \n  (GR 17.06.2008) \n \n \n\n  \n \n\nSynoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung \n \nHeutige Regelung Neue Regelung Kommentar \n\nPersonalpolitik \n§ 3. Der Gemeinderat bestimmt die Personalpoli-\ntik. Sie soll \na) die Gewinnung und Erhaltung von geeignetem \nPersonal bewirken, \nb) das Personal zu guten und effizienten Leis-\ntungen im Interesse der Öffentlichkeit motivieren, \nc) durch angemessene Aus- und Weiterbildung \ndes Personals sicherstellen, dass dieses den \nsich wandelnden Aufgaben und Anforderungen \ngewachsen bleibt, \nd) den Schutz der Persönlichkeit und der Ge-\nsundheit gewährleisten,  \ne) die Chancengleichheit für Frauen und Männer \nund deren Gleichstellung sichern, \nf) den Bedürfnissen des Personals bei der Erfül-\nlung seiner Aufgaben Rechnung tragen sowie \nseine berufliche und persönliche Entwicklung \nfördern, \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        2 \n\ng) Lehrstellen anbieten und den Einsatz von Per-\nsonen ermöglichen, die auf dem freien Arbeits-\nmarkt keine Stelle finden,  \nh) ein umweltbewusstes Verhalten am Arbeits-\nplatz fördern. \n\n \n \n \n \n \n2 Der Gemeinderat legt seine personalpolitischen \nGrundsätze schriftlich fest und überprüft sie pe-\nriodisch. \n3 Als Ausdruck der Wertschätzung gegenüber \ndem Personal werden den Mitarbeiterinnen und \nMitarbeitern kleinere unentgeltliche Dienstleis-\ntungen und Vergünstigungen gewährt.  \n\nDer Gemeinderat hat am 27. Juni 2000 ein \nGrundlagenpapier mit den personalpolitischen \nGrundsätzen festgelegt. In Abs. 2 wird nun eine \nRechtsgrundlage dafür geschaffen. Neu sollen \ndiese Grundsätze periodisch überprüft und ver-\nänderten Verhältnissen angepasst werden. Kon-\nkret soll dort z.B. neu festgehalten werden, wel-\nche Kriterien zu berücksichtigen sind, wenn Mit-\narbeitende ausnahmsweise über das ordentliche \nPensionierungsalter hinaus beschäftigt werden \nwollen. \nIn Abs. 3 wird eine gesetzliche Grundlage für \nfreiwillige Zusatzleistungen der Arbeitgeberin, \nsog. Fringe Benefits, aufgenommen. Es handelt \nsich hier um Leistungen zugunsten des Perso-\nnals, die für die Gemeinde mit moderaten Kos-\ntenfolgen verbunden sind. Beispiele aus der Pra-\nxis sind: Reka-Schecks, Gratis-Mineralwasser \nam Arbeitsplatz, Weihnachtsessen, Abteilungs-\nausflug, Gratiseintritte ins eigene Museum. Bei-\nspiele für nicht kostenrelevante Zusatzleistungen \nsind die Ausleihe von Werkmaschinen übers \nWochenende oder die Vermittlung von Rabatten \nbei Einkäufen bei gewissen Firmen. \n \n\nSchutz der Persönlichkeit und der Gesundheit \n§ 4. Die Arbeitgeberin achtet und schützt die \nPersönlichkeit und die Gesundheit der Mitarbeite-\nrinnen und Mitarbeiter. \n2 Sie trifft die erforderlichen Massnahmen, insbe-\nsondere zur Verhinderung von Mobbing und se-\nxueller Belästigung \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n3 Die Arbeitgeberin sorgt für einen korrekten Um-\ngang mit den Personendaten der Mitarbeiterin-\nnen und Mitarbeitern.  \n\nPersonaldossiers enthalten überwiegend sensib-\nle Personendaten (Bewerbungsunterlagen, Refe-\nrenzen, Dokumentation der Beurteilungsgesprä-\nche usw.). Aus diesem Grund sind sie auch be-\nsonders zu schützen. Es soll eine spezielle Be-\nstimmung betreffend das Bearbeiten von Perso-\nnendaten  im Personalbereich in die Personal-\nordnung aufgenommen werden und zwar syste-\nmatisch in § 4 (Schutz der Persönlichkeit und der \nGesundheit). Sie betrifft sowohl das Bearbeiten, \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        3 \n\nBekanntgeben, Aufbewahren, Vernichten als \nauch die Akteneinsicht, welche nur zulässig ist, \nwenn dies für die Beurteilung der Eignung, der \nLeistung oder des Verhaltens für das Arbeitsver-\nhältnis notwendig und geeignet ist. Das Perso-\nnalreglement soll mit einer entsprechenden Aus-\nführungsbestimmung ergänzt werden (siehe da-\nzu die Ausführungsbestimmung in § 66 Personal-\nreglement im Entwurf Lohnreglement). \n\nDauer \n§ 7. Der Arbeitsvertrag kann auf unbefristete \noder befristete Dauer abgeschlossen werden. \n2 Die Befristung darf ohne triftigen Grund nicht \nlänger als zwei Jahre dauern. \n3 Das befristete Arbeitsverhältnis kann maximal \nzweimal um höchstens je ein Jahr verlängert \nwerden. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n4 Sich wiederholende befristete Verträge sind \nmöglich, wenn die gleiche Person für jährlich \nwiederkehrende, zeitlich begrenzte Arbeitsein-\nsätze angestellt wird.  \n\n \n \n \n \nAusnahmsweise sollen neu sich wiederholende, \nbefristete Arbeitsverträge für jährlich wiederkeh-\nrende Einsätze möglich sein, wenn sie jahreszeit-\nlich bedingt notwendig sind (z.B. Kindergarten-\nförderlehrkräfte, welche immer nur im Sommer-\nsemester einen dreimonatigen speziellen För-\nderauftrag haben). \n\nProbezeit \n§ 8. Die ersten drei Monate des unbefristeten \nArbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. \n2 Durch schriftliche Vereinbarung kann sie ver-\nlängert, verkürzt oder ausnahmsweise aufgeho-\nben werden. Sie darf jedoch höchstens sechs \nMonate betragen. Bei den obersten Kaderfunkti-\nonen kann die Probezeit auf maximal zwölf Mo-\nnate ausgedehnt werden. \n3 Verkürzt sich die Probezeit wegen Abwesenhei-\nten, kann sie angemessen verlängert werden. \n4 Im befristeten Arbeitsverhältnis gilt eine Probe-\nzeit nur, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. \n\n \n \n \n2 Durch schriftliche Vereinbarung kann sie ver-\nlängert, verkürzt oder ausnahmsweise aufgeho-\nben werden. Sie darf jedoch höchstens sechs \nMonate betragen. Bei den obersten Kaderfunkti-\nonen kann die Probezeit auf maximal zwölf Mo-\nnate ausgedehnt werden. \n \n\n \n \n \nDie Erfahrung hat gezeigt, dass die ausnahms-\nweise Ausdehnung der Probezeit auf 12 Monate \nkeinem praktischen Bedürfnis entspricht. Die \nVerlängerung der Probezeit über 6 Monate hin-\naus kann höchstens dann angezeigt sein, wenn \ndie neue Mitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter \nin der Probezeit krankheitsbedingt oder aus an-\nderen Gründen abwesend ist. In diesem Fall \ngreift aber bereits Abs. 3.  \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        4 \n\nArbeitsleistung \n§ 9. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind zur \npersönlichen Arbeitsleistung entsprechend den \ngesetzlichen Bestimmungen, ihrem Arbeitsver-\ntrag und gemäss den Weisungen der Arbeitgebe-\nrin verpflichtet. \n2 Sie führen die ihnen übertragenen Aufgaben \nsorgfältig, wirkungsorientiert und wirtschaftlich \naus und wahren die Interessen der Arbeitgeberin. \n3 Sofern erforderlich, können die Mitarbeiterinnen \nund Mitarbeiter angewiesen werden, neue Auf-\ngaben oder ein der Ausbildung und den Fähigkei-\nten entsprechendes Arbeitsgebiet zu überneh-\nmen \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n3 Sofern erforderlich, können die Mitarbeiterinnen \nund Mitarbeiter angewiesen werden, neue Auf-\ngaben oder ein der Ausbildung und den Fähigkei-\nten entsprechendes Arbeitsgebiet zu überneh-\nmen. Verändern sich dadurch die Anforderungen \nan eine Stelle erheblich, so erfolgt eine Neuein-\nreihung gemäss den Bestimmungen der Lohn-\nordnung.  \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \nDie Ergänzung in Abs. 3 betrifft die Schnittstelle \nzwischen der Personalordnung und der neuen \nLohnordnung (§ 13). \n\nArbeitszeit \n§ 10. Der Gemeinderat regelt die Arbeitszeit, \nderen Einteilung sowie die Ruhe- und Freizeit. \n2 Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können \nausserhalb der ordentlichen Betriebszeit und \nüber die Sollarbeitszeit hinaus in Anspruch ge-\nnommen werden, wenn es die Aufgabe erfordert \nund soweit es im Hinblick auf ihre Funktion sowie \nauf Gesundheit und familiäre Verpflichtungen \nzumutbar ist. \n3 Der Gemeinderat regelt den Anspruch auf Aus-\ngleich oder Vergütung von Überstundenarbeit. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n3 Der Gemeinderat regelt den Anspruch auf zeit-\nliches Kompensieren oder finanzielle Abgeltung \nvon Mehrleistungen. Allfällige Zuschläge oder \nVergütungen gemäss Lohnordnung bleiben vor-\nbehalten. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \nEs erfolgt eine sprachliche Anpassung des Be-\ngriffs „Überstunden“, da im Rahmen der Jahres-\narbeitszeit vom  Begriff „Mehrleistungen“ (§ 22 \nPersonalreglement, Weisungen zur Jahresar-\nbeitszeit) die Rede ist. Auch werden die ge-\nbräuchlichen Begriffe des zeitlichen Kompensie-\nrens und der finanziellen Abgeltung verwendet. \nWeiter wird auch hier die Schnittstelle zur Lohn-\nordnung (§§ 15 und 16) erwähnt. \n \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        5 \n\nLohn \n§ 11. Die Arbeitgeberin richtet die gestützt auf die \nBesoldungsordnung vereinbarten finanziellen \nLeistungen aus. \n \n\nLohn \n§ 11. Die Arbeitsgeberin richtet die gestützt auf \ndie Lohnordnung vereinbarten finanziellen Leis-\ntungen aus.  \n\n \nEs erfolgt eine sprachliche Anpassung im Zu-\nsammenhang mit der neuen Lohnordnung. \n \n\nSchwangerschafts-, Mutterschafts- und Elternur-\nlaub \n§ 15. Einer schwangeren Mitarbeiterin wird auf \ndie Niederkunft hin ein bezahlter Schwanger-\nschafts- und Mutterschaftsurlaub von insgesamt \n16 Wochen gewährt. Dieser beginnt frühestens \nsechs Wochen vor der voraussichtlichen Nieder-\nkunft. \n2 Im Anschluss an den Schwangerschafts- und \nMutterschaftsurlaub kann der Mutter, dem Vater \noder beiden Elternteilen ein unbezahlter Elternur-\nlaub bewilligt werden. \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n2 Unbezahlter Elternurlaub kann in folgenden \nFällen gewährt werden: \na) der Mutter im Anschluss an den Schwanger-\n\nschafts- und Mutterschaftsurlaub; \nb) einem Mitarbeiter, welcher Vater wird; \nc) einer Mitarbeiterin, deren Partnerin in einer \n\neingetragenen Partnerschaft Mutter wird; \nd) der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters im \n\nFalle einer Adoption eines Kindes. \n3 Der unbezahlte Elternurlaub ist innerhalb eines \nJahres nach der Geburt des Kindes oder der \nAdoption zu beziehen. \n\nAbs. 2 wird neu strukturiert und so formuliert, \ndass alle Fälle von unbezahltem Elternurlaub \nerfasst werden. Inhaltlich wird Abs. 2 durch An-\npassungen im Zusammenhang mit der eingetra-\ngenen Partnerschaft und durch die Aufnahme der \nAdoption als Anknüpfungspunkt für den unbe-\nzahlten Elternurlaub erweitert. \nBst. a) regelt den Fall, dass eine Mitarbeiterin im \nAnschluss an den Schwangerschafts- und Mut-\nterschaftsurlaub noch unbezahlten Urlaub neh-\nmen möchte. \nGemäss Bst. b) kann einem Mitarbeiter unbe-\nzahlter Eltern- bzw. Vaterschaftsurlaub gewährt \nwerden, wenn er Vater eines Kindes wird, unab-\nhängig davon, ob es das erste oder ein weiteres \nKind ist. Damit soll Raum gegeben werden, um \neine Beziehung zum Kind aufbauen zu können. \nMassgeblich ist das Kindschaftsverhältnis, nicht \nder Zivilstand des Mitarbeiters. \nAufgrund des neuen Zivilstands der eingetrage-\nnen Partnerschaft wird Abs. 2 dahingehend er-\ngänzt, dass eine Mitarbeiterin, deren Partnerin in \neingetragener Partnerschaft Mutter wird, eben-\nfalls unbezahlten Elternurlaub beantragen kann \n(Bst. c), da sie mit der Geburt des Kindes den \ngleichen Status wie ein Elternteil bekommt (Für-\nsorge- und Obhutspflichten).  \nEbenfalls soll neu ein unbezahlter Elternurlaub \nim Falle einer Adoption eines Kindes durch eine \nMitarbeiterin oder einen Mitarbeiter möglich sein. \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        6 \n\nWie die Geburt bedeutet auch die Adoption eines \nKindes eine grosse Umstellung der Familiensitu-\nation.  \nIn einem neuen Abs. 3 wird eine zeitliche Limite \neingeführt; der unbezahlte Elternurlaub soll im \nZusammenhang mit der Geburt oder der Adopti-\non eines Kindes stehen. \n\nNebenbeschäftigungen und öffentliche Ämter \n§ 16. Die Ausübung einer Nebenbeschäftigung \nist zulässig, wenn sie mit der dienstlichen Funkti-\non vereinbar ist. Sie ist der Arbeitgeberin zu \nmelden. \n2 Die Nebenbeschäftigung bedarf der vorgängi-\ngen Bewilligung durch die Arbeitgeberin, wenn  \na) die Aufgabenerfüllung dadurch beeinträchtigt \nwerden könnte \nb) die Möglichkeit einer Interessenkollision be-\nsteht \nc) Arbeitszeit in Anspruch genommen wird. \n3 Die Übernahme eines öffentlichen Amtes und \ngemeinnütziger Aufgaben ist zulässig. Vorbehal-\nten bleiben die Bestimmungen über die Unver-\neinbarkeit öffentlicher Ämter. \n4 Die Arbeitgeberin kann Auflagen vorsehen, \ninsbesondere zur Kompensation der beanspruch-\nten Arbeitszeit oder zur Abgabe von Nebenein-\nnahmen. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n3 Die Übernahme eines öffentlichen Amtes und \ngemeinnütziger Aufgaben ist zulässig. Es gelten \ndie Abs. 1 und 2 sinngemäss. Vorbehalten blei-\nben die Bestimmungen über die Unvereinbarkeit \nöffentlicher Ämter. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nIn der Praxis haben sich immer wieder Unklarhei-\nten ergeben, welche Regeln für die Übernahme \nvon öffentlichen Ämtern und gemeinnütziger \nArbeit (inkl. Expertentätigkeit) gelten. Es erfolgt \neine Präzisierung: Die Melde- und allenfalls Be-\nwilligungspflicht gilt auch für die Übernahme sol-\ncher Aufgaben.  \n\nWohnsitz und Dienstwohnung \n§ 17.Wenn es die Arbeit erfordert, können die \nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Dauer \ndes Arbeitsverhältnisses verpflichtet werden, \nWohnsitz in der Gemeinde Riehen zu nehmen \noder eine bestimmte Dienstwohnung zu bezie-\nhen. \n\n \n \n \n \n \n \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        7 \n\n2 Die Miete für die Dienstwohnung wird gemäss \nden Bestimmungen der Lohnordnung vergüns-\ntigt. \n \n\n§ 17 wird mit einem neuen Abs. 2 ergänzt. Die \nneue Lohnordnung enthält neu eine Rechts-\ngrundlage für die Miete der Dienstwohnung (§ \n25); deshalb der Verweis an dieser Stelle. \n \n\nAusstand \n§ 18. Angestellte der Gemeindeverwaltung treten \nbei Geschäften, an denen sie ein unmittelbares \npersönliches Interesse haben, bei deren Vorbe-\nreitung, Beratung und Beschlussfassung in Aus-\nstand. \n2 Sie treten auch dann in Ausstand, wenn das \nGeschäft die unmittelbaren persönlichen Interes-\nsen von natürlichen oder juristischen Personen \nbetrifft, deren gesetzliche, statuarische oder ver-\ntragliche Vertreterinnen oder Vertreter sie sind. \n \n\n \n§ 18. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Ge-\nmeindeverwaltung treten bei Geschäften, an \ndenen sie ein unmittelbares persönliches Inte-\nresse haben, bei deren Vorbereitung, Beratung \nund Beschlussfassung in Ausstand. \n \n\n \nSprachliche Anpassung. \n\nBeratung \n§ 24. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kön-\nnen sich von der oder dem Personalverantwortli-\nchen in dienstlichen und persönlichen Angele-\ngenheiten beraten und Hilfe vermitteln lassen. \nDie Vertraulichkeit bleibt vollumfänglich gewahrt. \n \n\n \n§ 24. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kön-\nnen sich von der Leitung Personelles in dienstli-\nchen und persönlichen Angelegenheiten beraten \nund Hilfe vermitteln lassen. Die Vertraulichkeit \nbleibt vollumfänglich gewahrt. \n\n \nSprachliche Anpassung. \n\nVersicherungen \n§ 26. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind \nbei der Pensionskasse des Kantons Basel-Stadt \ngegen die Risiken des Alters und der Invalidität \nversichert. \n2 Der Gemeinderat kann weitere Versicherungen \nabschliessen, namentlich zur Abdeckung des \nRisikos der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit. \nDie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können ver-\npflichtet werden, einen Beitrag an die Versiche-\nrungsprämien zu leisten. \n \n\n \n§ 26. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind \nfür ihre berufliche Vorsorge gemäss den jeweils \ngeltenden Pensionskassenbestimmungen versi-\nchert.  \n2 Der Gemeinderat kann weitere Versicherungen \nabschliessen, namentlich zur Abdeckung des \nRisikos der Arbeitsunfähigkeit infolge Unfall oder \nKrankheit. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter \nkönnen verpflichtet werden, einen Beitrag an die \nVersicherungsprämien zu leisten. \n\n \nDie Formulierung von Abs. 1 ist neu offener for-\nmuliert. Es wird in der Lohnordnung nicht mehr \neine bestimmte Pensionskasse (PKBS) bezeich-\nnet. Ausserdem ist begrifflich von der beruflichen \nVorsorge die Rede. \nAbs. 2 Satz 1 wird ergänzt mit dem Risiko der \nArbeitsunfähigkeit infolge Unfall (SUVA). \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        8 \n\nBeendigungsarten \n§ 27. Das Arbeitsverhältnis endet bei Auflösung \ndurch \na) ordentliche Kündigung \nb) ausserordentliche Kündigung (fristlose Auflö-\nsung) \nc) in gegenseitigem Einvernehmen (Aufhebungs-\nvertrag). \n \n2 Es endet ferner bei \na) Ablauf einer befristeten Anstellung \nb) Erreichen der Altersgrenze und Versetzung in \nden Ruhestand \nc) Invalidität \nd) Tod \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n2 … \n \nb) Erreichen der ordentlichen Altersgrenze \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \nEs erfolgt eine Anpassung von Bst. b) aufgrund \nder Änderungen in § 39 (automatische Auflösung \ndes Arbeitsverhältnisses bei Erreichung der or-\ndentlichen Altersgrenze gemäss den geltenden \nPensionskassenbestimmungen). \n \n\nErreichen der Altersgrenze und vorzeitige Pensi-\nonierung \n§ 39. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündi-\ngung am letzten Tag des Monats, in dem die \nMitarbeiterin oder der Mitarbeiter die ordentliche \nAltersgrenze gemäss den Bestimmungen über \ndie Pensionskasse erreicht. \n2 In personal-, arbeitsmarkt- oder finanzpolitisch \nausserordentlichen Situationen kann der Ge-\nmeinderat Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor-\nzeitig pensionieren. Die vorzeitige Pensionierung \nerfolgt zu den Bedingungen, wie wenn die versi-\ncherte Person die ordentliche Altersgrenze er-\nreicht hätte. Die Arbeitgeberin vergütet der Pen-\nsionskasse die Mehrbelastung im Deckungskapi-\ntal. \n3 Erfolgt die vorzeitige Pensionierung im gegen-\nseitigen Einvernehmen, kann der Gemeinderat \nzwecks Erhöhung der Rentenansprüche gegen-\nüber der Pensionskasse eine Einmaleinlage zu-\n\nErreichen der ordentlichen Altersgrenze  \n§ 39. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündi-\ngung am letzten Tag des Monats, in dem die \nMitarbeiterin oder der Mitarbeiter die ordentliche \nAltersgrenze nach den für die Gemeinde Riehen \ngeltenden Pensionskassenbestimmungen er-\nreicht.  \n2 Ausnahmsweise kann das Arbeitsverhältnis \nüber die ordentliche Altersgrenze hinaus verlän-\ngert werden. Die Verlängerung ist zu befristen. \nEine vorzeitige Auflösung vor Ablauf der verein-\nbarten Frist durch ordentliche oder ausserordent-\nliche Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag \ngemäss § 27 Abs. 1 bleibt vorbehalten. \n \n \n(  Absatz 3 entfällt bzw. wird durch § 39a er-\nsetzt.)  \n\n§ 39 neu regelt nur noch das Erreichen der or-\ndentlichen Altersgrenze. Die Bestimmungen zur \nvorzeitigen Pensionierung werden in einem neu-\nen Paragrafen (§ 39a) zusammengefasst.  \nDas Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit \ndem Erreichen der ordentlichen Altersgrenze \ngemäss Pensionskassenrecht. Dies ist heute \ngemäss Anschlussvertrag „Plan Staat“ der Pen-\nsionskasse Basel-Stadt mit Alter 63 der Fall (§ 30 \nPensionskassengesetz). Für Mitarbeitende, die \nnach BVG-Plan versichert sind, richtet sich die \nordentliche Altersgrenze nach den Bestimmun-\ngen des BVG (deckungsgleich mit AHV-Alter).  \nEine Änderung der ordentlichen Altersgrenze 63 \nkönnte sich ergeben, falls die Gemeinde Riehen \neine andere PK-Lösung wählen würde wie z.B. \ndurch einen modifizierten Anschlussvertrag mit \nder Pensionskasse Basel-Stadt, den Anschluss \nan eine andere Sammeleinrichtung oder die Bil-\ndung einer eigenen Pensionskasse Riehen. Aus \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        9 \n\ngunsten der versicherten Person ausrichten. diesem Grund erfolgt in Abs. 1 wie in § 26 eine \noffenere Formulierung.  \nDa nach geltendem Pensionskassenrecht die \nordentliche Altersgrenze für die meisten Mitarbei-\ntenden (ausser BVG-Versicherte) früher ist als \ndie AHV-Altersgrenze, kann es im Interesse der \nArbeitgeberin oder der Mitarbeiterin bzw. des \nMitarbeiters liegen, das Arbeitsverhältnis über die \nordentliche Altersgrenze hinaus zu verlängern \n(Ergänzung Abs. 2). Dies soll jedoch nur dann \nerfolgen, wenn wichtige Gründe für eine Verlän-\ngerung des Arbeitsverhältnisses sprechen, da in \nder Regel jüngere Mitarbeiterinnen oder Mitarbei-\nter nachgezogen werden sollen. Um den Aus-\nnahmecharakter zu unterstreichen und in diesem \nZusammenhang eine einheitliche Personalpolitik \nzu gewährleisten, hält der Gemeinderat in seinen \npersonalpolitischen Grundsätzen (§ 3 Personal-\nordnung) seine Haltung zuhanden der Anstel-\nlungsinstanzen der Verwaltung fest. Der Ent-\nscheid soll aber entsprechend der generellen \nKompetenzregelung durch die Anstellungsin-\nstanz getroffen werden. Ausserdem ist die Ver-\nlängerung befristet abzuschliessen, so dass die \nVerlängerung ebenfalls durch Zeitablauf und \nohne Kündigung endet (siehe neuer § 14 Abs. 1 \nPersonalreglement im Entwurf Lohnreglement). \n \n\n Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge \nvorzeitiger Pensionierung \n§ 39a. Will eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter \ndas Arbeitsverhältnis zwecks vorzeitiger Pensio-\nnierung kündigen, so sind nebst der ordentlichen \nKündigungsfrist die geltenden Pensionskassen-\nbestimmungen zu beachten. Diese regeln das \n\nGemäss dem via Anschlussvertrag für die Ge-\nmeindeangestellten geltenden neuen Pensions-\nkassengesetz kann sich eine Mitarbeiterin oder \nein Mitarbeiter ab dem 58. Altersjahr vorzeitig \npensionieren lassen (§ 30 Abs. 2 Pensionskas-\nsengesetz; vorbehalten sind spezielle Regelun-\ngen  bei Versicherten nach BVG-Plan). Aus die-\n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        10 \n\nRücktrittsalter und die damit verbundenen Leis-\ntungskürzungen. \n2 In personal-, arbeitsmarkt- oder finanzpolitisch \nausserordentlichen Situationen kann der Ge-\nmeinderat Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter \nBeachtung der ordentlichen Kündigungsfrist und \n-form vorzeitig pensionieren. Die vorzeitige Pen-\nsionierung erfolgt zu den Bedingungen, wie wenn \ndie versicherte Person die ordentliche Alters-\ngrenze erreicht hätte. Die Arbeitgeberin vergütet \nder Pensionskasse die anfallenden versiche-\nrungstechnischen Kosten. \n3 Erfolgt die vorzeitige Pensionierung im gegen-\nseitigen Einvernehmen, kann der Gemeinderat \nder Pensionskasse zwecks Auskauf der Renten-\nkürzung eine Einmaleinlage zugunsten der versi-\ncherten Person leisten.  \n \n \n\nsem Grund erfolgt mit neuem § 39a Abs. 1 eine \nErgänzung des bisherigen § 39.  \nAbs. 2 entspricht dem bisherigem § 39 Abs. 2, \nmit Präzisierung des Kündigungserfordernisses \nund leichter sprachlicher Anpassung. Die Formu-\nlierung des bisherigen § 39 Abs. 3 suggeriert, \ndass bei der einvernehmlich vereinbarten vorzei-\ntigen Pensionierung eine Rentenerhöhung er-\nfolgt. Dies ist aber natürlich nicht der Fall; es geht \nvielmehr um eine Milderung der Rentenkürzung \ndurch eine Einmaleinlage. Deshalb wurde Abs. 3 \nvon § 39a neu formuliert und enthält den pensi-\nonskassenrechtlichen Begriff „Auskauf der Ren-\ntenkürzung“. Inhaltlich gibt es keine Änderung. \nDas Arbeitsverhältnis endet in Fällen der vorzei-\ntigen Pensionierung gemäss den Abs. 1 und 2 \nnicht automatisch, sondern muss in diesen Fällen \ndurch eine Kündigung der Mitarbeiterin oder des \nMitarbeiters bzw. der Arbeitgeberin aufgelöst \nwerden. Die ordentliche Kündigungsfrist bzw. -\nform gemäss § 28 bzw. 30 Personalordnung sind \nzu beachten. \n\nMassnahmen während des Arbeitsverhältnisses \n§ 42. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre \narbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Pflichten \nverletzen oder ungenügende Leistungen erbrin-\ngen, ergreifen die Vorgesetzten Massnahmen, \num die geordnete Aufgabenerfüllung wieder si-\ncherzustellen. \n2 Die Vorgesetzten können insbesondere einen \nschriftlichen Verweis oder die Änderung des Auf-\ngabengebiets am selben oder an einem anderen \nArbeitsplatz verfügen. Bei Änderung des Aufga-\nbengebiets wird der Lohn den neuen Anforde-\nrungen angepasst. \n\n \n \n \n \n \n \n \n2 Die Vorgesetzten können insbesondere einen \nschriftlichen Verweis oder die Änderung des Auf-\ngabengebiets am selben oder an einem anderen \nArbeitsplatz verfügen. Bei Änderung des Aufga-\nbengebiets wird der Lohn den neuen Anforde-\nrungen angepasst. \n\n \n \n \n \n \n \n \nIm Falle einer durch das Verhalten oder durch \nungenügende Leistung bedingten Änderung des \nAufgabengebiets erfolgt eine Neueinreihung der \nveränderten Stelle gemäss den Bestimmungen \nder Lohnordnung (§ 11). Resultiert daraus eine \nEinreihung in ein tieferes Anforderungsniveau \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        11 \n\n3 Bei Änderung des Aufgabengebiets wird der \nLohn gemäss den Bestimmungen der Lohnord-\nnung den neuen Anforderungen angepasst. § 13 \nAbs. 2 der Lohnordnung kommt dabei nicht zur \nAnwendung. \n\noder eine tiefere Lohnkurve, entspricht das neue \nindividuelle Gehalt der tieferen Einreihung. Die \nAbfederung gemäss § 13 Abs. 2 i.V.m. § 12 Abs. \n2 der Lohnordnung kommt in diesem Falle nicht \nzur Anwendung. \n\nZuständigkeit \n§ 49. Der Gemeinderat erlässt die erforderlichen \nAusführungsbestimmungen. \n2 Er regelt insbesondere \na) die Anstellungsvoraussetzungen \nb) das Verfahren und die Zuständigkeit für die \nBegründung und Gestaltung und Beendigung \ndes Arbeitsverhältnisses \nc) die Anhörung und Mitsprache der Mitarbeite-\nrinnen und Mitarbeiter und die Rechte der Perso-\nnalverbände \nd) das interne Beschwerdewesen \ne) den Rechtsschutz \nf) die Lohnfortzahlung \ng) die Arbeitszeit, deren Einteilung sowie die \nRuhe- und Freizeit \nh) den Ausgleich oder die Vergütung von Über-\nstundenarbeit \ni) die Ferien und den Urlaub \nj) die Wohnsitzpflicht und die Pflicht zum Bezug \neiner bestimmten Dienstwohnung \nk) den Ersatz von Auslagen und Sachschäden, \ndie den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im \nZusammenhang mit ihrer Arbeit entstehen  \nl) die Abfindung \nm) die Umwandlung der altrechtlichen Beamten-\nverhältnisse \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nh) das zeitliche Kompensieren und die finanziel-\n\nle Abgeltung von Mehrleistungen \n \n \n \n \n \n \n \nm) das Bearbeiten von Personendaten der Mit-\n\narbeiterinnen und Mitarbeitern \nn) die Ausgestaltung der freiwilligen Nebenleis-\n\ntungen der Arbeitgeberin. \n \n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \nIn Bst. h) wird die Formulierung dem geänderten \n§ 10 Abs. 3 der Personalordnung angepasst. \nDer bisherige Buchstabe m) wird gestrichen, da \ner keine Bedeutung mehr hat. Gleichzeitig wird \nstattdessen eine neue Ausführungskompetenz \ndes Gemeinderats zum Thema Bearbeiten von \nPersonendaten von Mitarbeiterinnen und Mitar-\nbeitern aufgenommen, da dies ein wichtiger \nPunkt aus der Sicht des Persönlichkeits- und \nDatenschutzes ist (vgl. dazu den neuen Abs. 3 \nvon § 4 der Personalordnung). \nDer neue Buchstabe n) nimmt die in § 3 der Per-\nsonalordnung erfolgte Ergänzung auf und gibt \ndem Gemeinderat die Kompetenz zur näheren \nAusgestaltung und Umschreibung des finanziel-\nlen Rahmens für die freiwilligen Nebenleistungen \nder Arbeitgeberin zugunsten des Personals (sie-\nhe neuer § 51b Personalreglement im Entwurf \nLohnreglement). \n \n\n\n\n17.6.2008   /  Synoptischer Vergleich der Änderungen der Personalordnung        12 \n\nDisziplinarwesen \n§ 51. Laufende Disziplinarverfahren werden ge-\nmäss der Dienstordnung vom 12. September \n1973 abgeschlossen. \n\n Entfällt Ist obsolet geworden. \n\nUmwandlung der Arbeitsverhältnisse \n§ 52. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die \nnach früherem Recht als Beamtinnen und Beam-\nte gewählt sind, endet die Amtsperiode mit dem \nZeitpunkt der Wirksamkeit dieser Ordnung. \nZugleich entsteht ohne weiteres Zutun ein unbe-\nfristetes öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis. \n2 Die Anstellungsverhältnisse des Personals oh-\nne Beamtenstatus werden mit Wirksamkeit die-\nser Ordnung ohne weiteres Zutun in unbefristete \noder befristete öffentlich-rechtliche Arbeitsver-\nhältnisse gemäss dieser Ordnung umgewandelt. \n3 Vorbehalten bleiben die privatrechtlichen Ar-\nbeitsverhältnisse gemäss § 6 Abs. 2. \n\n Entfällt Ist obsolet geworden. \n\n \n\n\n\n \n \n \n\n \n \nVorlage an den Einwohnerrat betreffend \n\n \n \n\n \n \n\nErlass einer Ordnung über das Gehalt der Mitarbeiterinnen \nund Mitarbeiter der Gemeinde Riehen \n \n\n(Neue Lohnordnung) \n \n \n \n \n\nBeilagen 1 – 8 \n \n1a Lohnskala: Verlauf/Anstieg Erfahrung \n \n\n1b Konstruktion Lohnskala \n \n\n1c Vergleich Lohnverlauf bestehend / neu \n \n2 Konzept nutzbare Erfahrung \n \n3 Kriterienkatalog / Gewichtung der Haupt- und Unterkriterien \n \n4 Entwurf Modellumschreibung \n \n5 Übersicht über Veränderungen bei den Zulagen, Zuschlägen, Vergütungen \n und Prämien, inkl. Stossrichtung für Familien- und Unterhaltszulagen \n \n6  Entwurf Lohnreglement (Stand 17.6.2008) \n \n7  Projektorganisation NLO \n \n8 aktuell geltende Besoldungsordnung vom 29. September 1971 \n  www.gesetzessammlung.bs.ch/brmain/default.html    RiE 164.100 \n\n \n \n \n \n \n17.6.2008 \n\n\n\nLohnskala: Verlauf/Anstieg Erfahrung\n\n0%\n\n5%\n\n10%\n\n15%\n\n20%\n\n25%\n\n30%\n\n35%\n\n40%\n\n45%\n\n1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 31 32 33 34 35 36 37 38\n\nErfahrungsjahre\n\nVerlauf aktuell\n\nVerlauf NLO\n\n35.2 %\n\nB\neilage 1a\n\n17. Juni 2008\n\n\n\nKonstruktion Lohnskala\nB\n\neilage 1b\n\n17. Juni 2008\n\n0\n\n50'000\n\n100'000\n\n150'000\n\n200'000\n\n250'000\n\n1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13\nAnforderungsniveau\n\nJahreslohn\n\nLohnspektrum NLO\nBlaue Punkte NLO-Skala\nMarktkurve Privatwirtschaft\nMarktkurve Kanton BS\nKt. BS Maximum\nKt. BS Minimum\nrote Punkte\ngrüne Punkte\n\n\n\nBeilage 1c\n\n100'000\n\nJahr 1 100'000 Jahr 1 100'000\n2 103'030 2 103'000\n3 106'060 3 105'800\n4 109'090 4 108'400\n5 112'120 5 110'900\n6 115'150 6 113'300\n7 118'180 7 115'600\n8 121'210 8 117'800\n9 124'240 9 119'900\n10 127'270 10 121'900\n11 135'200 11 123'800\n12 135'200 12 125'600\n13 135'200 13 127'300\n14 135'200 14 128'900\n15 135'200 15 130'400\n16 135'200 16 131'800\n17 135'200 17 133'050\n18 135'200 18 134'150\n19 135'200 19 135'100\n20 135'200 20 135'900\n21 135'200 21 136'550\n22 135'200 22 137'050\n23 135'200 23 137'550\n24 135'200 24 138'050\n25 135'200 25 138'550\n26 135'200 26 138'550\n27 135'200 27 138'550\n28 135'200 28 138'550\n29 135'200 29 138'550\n30 135'200 30 138'550\n31 135'200 31 138'550\n32 135'200 32 138'550\n33 135'200 33 138'550\n34 135'200 34 138'550\n35 135'200 35 138'550\n36 135'200 36 138'550\n37 135'200 37 138'550\n38 135'200 38 138'550\n\nTotal 4'921'950 Total 4'911'500\n\nDifferenz zu Riehen aktuell in Fr. -10'450 \nin % -0.21 \n\nLohnverlauf NLO tiefer als Lohnverlauf aktuell\nEndposition des Erfahrungsanstiegs\n\n17. Juni 2008\n\nVergleich Lohnverlauf bestehend/neu (modellhaft) über 38 \nBerufsjahre bei gleichem Ausgangswert (Basis 2008)\n\nAusgangswert:\n\nRiehen aktuell (1. bis 2. LK) NLO\n\n\n\n  Beilage 2 \n \n\n17. Juni 2008  1 \n\nKonzept Nutzbare Erfahrung \n\n1 Zielsetzung \nBeim Konzept der nutzbaren Erfahrung wird nur diejenige Erfahrung berücksichtigt, die auch \nfür die Ausübung der Funktion nutzbringend ist. Solche „Erfahrungsanteile“ können dabei be-\nruflich wie ausserberuflich erworben werden. \n \nUnterstellt wird dabei, dass einerseits für die Ausübung der meisten Funktionen ein gewisses \nMass an Lebenserfahrung auch im Beruf von Nutzen ist und daher entschädigt wird und an-\ndererseits die Erfahrung während der Arbeit in der Gemeinde Riehen ebenfalls zunimmt. \n \nDas Maximum an Erfahrungsjahren ist nach 25 Jahren erreicht. Der Erfahrungszuwachs wird \nin einem degressiven Verlauf abgebildet. Mit anderen Worten: Der Erfahrungszuwachs ist in \nderselben Funktion in den ersten Funktionsjahren am grössten. In den weiteren Jahren \nnimmt dieser stetig ab (vgl. untenstehende Abbildung). \n\n15 Zeit in Jahren25\n\nNutzbare\nErfahrung\n\n50 1 2 3 ...4\n\n \n Abbildung: Erfahrungszuwachs über 25 Jahre (modellhaft) \n \n \n\n2 Bestimmung der Erfahrungsjahre \nFür die konkrete Anrechnung der Erfahrung wird unterschieden zwischen derjenigen bei \nNeuanstellung und derjenigen bei Funktionswechsel. \n \n\n2.1 Neueinstellung \nInwieweit „Erfahrungsanteile“ als nutzbare Erfahrung angerechnet werden können, hängt von \nden Anforderungen der künftigen Funktion wie von der persönlichen Biographie des poten-\ntiellen Mitarbeitenden ab. Beruflich bzw. ausserberuflich erworbene Erfahrung ist somit glei-\nchermassen im Hinblick auf ihre konkrete Nutzbarkeit zu überprüfen. \n \nMassgebend für diese Anrechnung ist die Zeit vom Abschluss der systematischen Ausbil-\ndung gemäss Modellumschreibung (Berufslehre, Hochschule, etc.) bis zum Eintritt. \n \nDie folgende Darstellung zeigt das Berechnungsmodell zur Bestimmung der Erfahrungsjahre \nbei Neueinstellungen: \n \n \n \n\n\n\n  Beilage 2 \n \n\n17. Juni 2008  2 \n\nLebensalter bei Eintritt \n\nminus \n \n\nAnzahl Jahre für systema-\ntische Ausbildung gemäss \nModellumschreibung \n\n- keine spezifische Ausbildung (Volksschule) = 16 Jahre \n- Berufliche Grundbildung mit Attest (2 Jahre)  = 18 Jahre\n- Berufslehre 3 Jahre = 19 Jahre\n- Berufslehre 4 Jahre = 20 Jahre\n- Berufslehre mit Zusatzausbildung (FA/BP) = 22 Jahre\n- Berufslehre mit Zusatzausbildung (TS, HFP) = 23 Jahre\n- Fachhochschule / Bachelor = 24 Jahre\n- Hochschule / Master = 25 Jahre \n\ngleich verbleibende, für die Bestimmung der nutzbaren Erfahrung relevante Jah-\nre. Diese werden je nach Ähnlichkeitsgrad der bisher ausgeübten beruflichen \nFunktion bzw. der ausserberuflich ausgeübten Tätigkeit gemäss den nachstehen-\nden Faktoren gewichtet: \n\n \n\nBerufliche Erfahrung \n\nAusgeübte \nberufliche Funk-\ntion entspricht \nvollumfänglich \n\nder neuen. \n= \n\nAnrechnung zu \n75 % - 100 % \n\n \n\n \n\nAusgeübte \nberufliche Funk-\ntion entspricht \n\nmehrheitlich der \nneuen.  \n\n= \nAnrechnung zu \n\n50 % - 75 % \n\n \n\n \n\nAusgeübte \nberufliche Funk-\ntion entspricht \nteilweise der \n\nneuen. \n= \n\nAnrechnung zu \n10 % - 50 % \n\n \n\n \n\nAusgeübte \nberufliche Funk-\ntion entspricht \n\nnicht der \nneuen.  \n\n= \nkeine Anrech-\n\nnung \n\n \n\nund/oder  \n\nAusserberufliche Erfahrung \n\n  \n\nAusserberufli-\nche Erfahrung \nkann vollum-\n\nfänglich genutzt \nwerden. \n\n= \nAnrechnung zu \n\n50 % - 75 % \n\n \n\n \n\nAusserberufli-\nche Erfahrung \nkann teilweise \n\ngenutzt werden.\n \n\n= \nAnrechnung zu \n\n10 % - 50 % \n\n \n\n \n\nKeine nutzbare \nausserberufliche \n\nErfahrung. \n \n \n\n= \nkeine Anrech-\n\nnung \n\n \n\ngleich nutzbare Erfahrung \n\n\n\n  Beilage 2 \n \n\n17. Juni 2008  3 \n\n \n\nAusserberufliche Erfahrung kann zu höchstens 75 % angerechnet werden, weil ausserberuf-\nliche Erfahrung nicht gleichwertig sein kann wie berufliche Erfahrung.   \n\nWerden in einem Kalenderjahr sowohl beruflich wie auch ausserberuflich nutzbare  Erfah-\nrungen erworben, so erfolgt deren Berücksichtigung entsprechend dem zeitlichen Anteil, ins-\ngesamt aber zu maximal 100 %.  \n\n \n\n2.2.  Funktionswechsel \nBei einem Funktionswechsel wird die nutzbare Erfahrung neu berechnet. Dabei sind folgen-\nde Situationen vorstellbar: \n \nSituation 1:  \nDie Person übernimmt eine Funktion mit höheren Anforderungen (höhere Funktions-\nstufe) \nDas Vorgehen ist analog demjenigen wie bei einer Neuanstellung. Die Erfahrungsjahre wer-\nden somit nicht einfach „geerbt“, sondern müssen neu berechnet werden. \n \nSituation 2:  \nDie Person übernimmt eine andere Funktion (Job Rotation - gleiche Funktionsstufe) \nDie Erfahrung ist ebenfalls angemessen zu berücksichtigen. Da es sich um eine andere als \ndie bisher ausgeübte Funktion handelt, sind die Erfahrungsjahre eher in geringerem Masse \nzu berücksichtigen. \n \nSituation 3:  \nDie Person übernimmt eine Funktion mit einfacheren Anforderungen als bisher (tiefere \nFunktionsstufe) \nDie Erfahrungsjahre aus der ausgeübten Funktion kommen der Person zugute. Es dürfte   \neher eine angemessene Erhöhung der Erfahrungsjahre angezeigt sein. \n\n\n\nKriterienkatalog / Gewichtung der Haupt- und Unterkriterien \n \n\nHauptkriterien Unterkriterien  Gewichtung Max. Punkte  \n     \n\n  Fachkompetenz:  28 \n   - Wissen:  15 \n   - Kenntnisse / Fertigkeiten:  13 \n \n\n  Selbstkompetenz:   20 \n   - Selbständigkeit:   15 \n   - Flexibilität:     5 \n \n\n  Sozialkompetenz:  \n   - Kommunikationsfähigkeit: 20 10 \n   - Kooperations- und Teamfähigkeit:  10 \n \n\n  Führungs- und Beratungskompetenz:  20 \n   - Führung:   15 \n   - Führungsunterstützung / Beratung:    5 \n \n\n  Beanspruchungen und  12 \n Arbeitsbedingungen: - Psychische Beanspruchungen:     2 \n   - Physische Beanspruchungen:      2 \n   - Beanspruchungen der Sinnesorgane:       2 \n   - Umgebungseinflüsse:       3 \n   - Unregelmässige Arbeitszeit:       3 \n \n\n Gesamttotal:  100 100 \n\nB\neilage 3 \n\n17. Juni 2008 \n\n\n\nModellumschreibung (Beispiel) Seite 1         17. Juni 2008 \n\nFunktionskette: Sachbearbeitung Support- und \nVerwaltungsfunktionen\n\nKettennummer: 302 \n\nAnforderungsniveau 4 Anforderungsniveau 5 Anforderungsniveau 6 Anforderungsniveau 7 \nSelbst- und Sozialkompetenz Selbst- und Sozialkompetenz Selbst- und Sozialkompetenz Selbst- und Sozialkompetenz \n\n \n- Erledigen von vorwiegend ausführenden, \n\nteilweise bereits dispositiven Tätigkeiten mit \nkleinem Handlungs- und kleinem \nEntscheidungsfreiraum. \n\n- Bearbeiten von Aufgaben mit gleichartigen \nInhalten und relativ hohem Bekanntheitsgrad \nsowie relativ häufigen zeitlichen Wechseln \n(Arbeitsunterbrechungen). \n\n \n- Übermitteln von einfachen Inhalten an \n\nEinzelpersonen. \n \n- Zusammenarbeit mittels Bearbeitung von \n\neinfacheren Problemstellungen in einer kleinen \nGruppe mit ähnlichen Interessen und \nStandpunkten. \n\nWie Anforderungsniveau 4, jedoch: \n- Erledigen von dispositiven Tätigkeiten mit \n\nkleinerem Handlungs- und \nEntscheidungsfreiraum. \n\n \n- Bearbeiten von Aufgaben mit oft gleichartigen, \n\nteilweise auch unterschiedlichen Inhalten \nund relativ hohem Bekanntheitsgrad sowie \nrelativ häufigen zeitlichen Wechseln. \n\n \n- Übermitteln von teilweise anspruchsvollen \n\nInhalten an Einzelpersonen. \n \n- Zusammenarbeit mittels Bearbeitung von ein-\n\nfacheren, teilweise bereits etwas anspruchs-\nvolleren Problemstellungen in einer kleinen \nGruppe mit ähnlichen Interessen und Stand-\npunkten. \n\n \n- Erledigen von dispositiven Tätigkeiten mit \n\nkleinerem Handlungs- und kleinerem \nEntscheidungsfreiraum.  \n\n- Bearbeiten von Aufgaben mit mehrheitlich \nunterschiedlichen Inhalten und relativ hohem \nBekanntheitsgrad sowie häufigen zeitlichen \nWechseln. \n\n \n \n- Übermitteln von mehrheitlich anspruchsvollen \n\nInhalten an einen grösseren und homogenen \nEmpfängerkreis.  \n\n- Zusammenarbeit mittels Bearbeitung von \nanspruchsvolleren Problemstellungen in einer \ngrösseren Gruppe mit vorwiegend ähnlichen \nInteressen und Standpunkten. \n\nWie Anforderungsniveau 6, jedoch: \n- Erledigen von dispositiven Tätigkeiten mit \n\nmittlerem Handlungs- und \nEntscheidungsfreiraum. \n\n \n \n \n \n \n \n- Übermitteln von anspruchsvolleren Inhalten an \n\neinen grösseren und homogenen bis \nheterogenen Empfängerkreis. \n\n- Zusammenarbeit mittels Bearbeitung von an-\nspruchsvolleren Problemstellungen in einer grös-\nseren Gruppe mit ähnlichen oder unter-\nschiedlichen Interessen und Standpunkten. \n\n \n\nFührungs- und Beratungskompetenz Führungs- und Beratungskompetenz Führungs- und Beratungskompetenz Führungs- und Beratungskompetenz \n\nkeine keine Fachliche Weisungsbefugnis an eine kleine \nAnzahl von Mitarbeitenden. \n\nWie Anforderungsniveau 6 \n\nFachkompetenz Fachkompetenz Fachkompetenz Fachkompetenz \n\n \n- Erforderliches Wissen auf Niveau einer 3-\n\njährigen Berufslehre (z.B. Kaufmann/Kauffrau \nE) \n\n \n- gewisse Praxis- und Umsetzungskenntnisse \n\nvorwiegend innerhalb eines Sachbereichs \n \n\nWie Anforderungsniveau 4, jedoch: \n \n \n \n \n- Erhöhte Praxis- und Umsetzungskenntnisse \n\nvorwiegend innerhalb eines Sachbereichs \n- Geringe Kenntnisse der Prozesse und Abläufe \n\nvorwiegend innerhalb einer Abteilung \n\n \n- Erforderliches Wissen auf Niveau einer Berufs-\n\nlehre mit berufsbegleitender Weiterbildung von\n2 bis 4 Semestern auf Niveau Fachausweis \n(z.B. Personalfachmann, Informatiker, \nFachmann Finanz-/Rechnungswesen) \n\n- Erhebliche Praxis- und Umsetzungskenntnisse \nvorwiegend innerhalb eines Sachbereichs \n\n- Erhöhte Kenntnisse der Prozesse und Abläufe \nvorwiegend innerhalb einer Abteilung \n\nWie Anforderungsniveau 6, jedoch: \n- Zusatzausbildung im Fachgebiet \n \n \n \n \n \n \n- Erhöhte Kenntnisse der Prozesse und Abläufe \n\nvorwiegend innerhalb eines Bereichs \n  \n\nBeanspruchungen und Arbeitsbedingungen Beanspruchungen und Arbeitsbedingungen Beanspruchungen und Arbeitsbedingungen Beanspruchungen und Arbeitsbedingungen \n\nKeine Keine Keine Keine \n\nM\nodellum\n\nschreibung (Entw\nurf)                             \n\n                B\neilage 4 \n\n\n\nModellumschreibung (Beispiel) Seite 2         17. Juni 2008 \n\n \nFunktionskette: Sachbearbeitung Support- und \nVerwaltungsfunktionen Kettennummer: 302 \n\nAnforderungsniveau 4 Anforderungsniveau 5 Anforderungsniveau 6 Anforderungsniveau 7 \nAufgabenbeispiele Aufgabenbeispiele Aufgabenbeispiele Aufgabenbeispiele \n\n \n- Weitgehend selbständige Erledigung von \n\nverschiedenen standardisierten administrativen \nAufgaben, ausführen von Korrespondenz nach \nVorlage \n\n- Prüfen, korrigieren und pflegen von \nStammdaten \n\n \n \n- Erstellung einfacher Statistiken \n \n- Überwachung von vorgegebenen Abläufen und \n\nVerfahren und damit zusammenhängende \nadministrative Aufgaben \n\n- Mitarbeit bei der Umsetzung von Konzepten \n- Erledigen von abteilungsinternen \n\nOrganisationsaufträgen (Post, Büromaterial, \nAbsenzenkontrolle, Sitzungen, Versand, \nTermine, Kopien etc.) \n\n- Mitarbeit bei Veranstaltungen \n- Kassenführung \n\nWie Anforderungsniveau 4, jedoch zusätzlich: \n- Weitgehend selbständige Erledigung der aus \n\nder Sachbearbeitung entstehenden Aufgaben, \ninkl. Korrespondenz, meist nach Vorlage. \n\n \n- Bearbeiten von verschiedenen Prüf-, Abgleich- \n\nund Bereinigungsarbeiten aufgrund der \nfachspezifischen Kenntnisse \n\n \n- Erstellen verschiedener Präsentations-\n\nunterlagen, Berichte und Statistiken  \n- Planung und Überwachung von vorgegebenen \n\nAbläufen und Verfahren und damit \nzusammenhängende administrative Aufgaben \n\n- Mitarbeit bei der Umsetzung von Konzepten \n- Organisieren und Pflege von Dokumentationen, \n\nDateien, Aktenablagen \n \n \n- Organisation und Mitarbeit bei Veranstaltungen \n- Kassenführung \n \n\n \n- Erledigen von anspruchsvolleren kaufmännisch-\n\nadministrativen Aufgaben in einem über-\nschaubaren Sachbereich, die vertiefte Kennt-\nnisse bezüglich Organisation, Abläufe, Kon-\ntaktstellen, Systeme, etc. voraussetzen. Ver-\nfassen individueller Korrespondenz (z.B. \nLieferantenverträge etc.) \n\n- Erstellen von anspruchsvolleren Berichten, \nPräsentationen, Protokollen \n\n- Planung und Überwachung und Kontrolle von \nvorgegebenen Abläufen und Verfahren und \ndamit zusammenhängende administrative \nAufgaben \n\n- Adaptation bestehender Lösungen/Konzepte \nauf die eigene Organisation \n\n \n\nWie Anforderungsniveau 6, jedoch zusätzlich: \n- Erledigen von Sonderaufgaben \n- Betreuen von Kunden \n- Zusammentragen von internen und externen \n\nInformationen und erstellen individueller \nBerichte, Statistiken und Berechnungen \n\n- Bearbeiten und Überwachen der ganzheitlichen \nAbwicklung von Geschäftsprozessen \n\n- Mitarbeit als Projektassistenz \n \n\n \n\n\n\n       Beilage 5    \n\n  (Stand GR 17.06.08) \n \n\n  \n \n\nÜbersicht über Veränderungen bei den Zulagen, Zuschlägen, Vergütungen und \nPrämien, inkl. Stossrichtung für Familien- und Unterhaltszulagen \n \n \nHeutiges Besoldungs-\nsystem \n \n\nNeue Lohnordnung (inkl. \nLohnreglement) \n\nKurzkommentar  \n\nBesondere Vergütungen \n(§ 11 Abs. 1 BO1) \n\nSpontane Anerkennungs-\nprämie  \n(§ 17 LO2) \n\nDie bisherige Anerkennungsprämie wird ersetzt \ndurch die „spontane Anerkennungsprämie“ für \nEinzelpersonen und Teams. Sie kann von den \nVorgesetzten oder Projektleitungen spontan als \nAnerkennung für einen hervorragenden Einsatz \noder Beitrag ausgerichtet werden (Naturalleis-\ntungen bis zu CHF 300.- oder 1 Ferientag). Sie \nist auch für die Auszeichnung von betrieblichen \nVerbesserungsvorschlägen (bisher: Vorschlags-\nwesen) möglich. \n\nJubiläumsgeschenk  \n(§ 18 BO) \n\nTreueprämie  \n(§ 18 LO) \n\nDie bisherige Leistung soll grundsätzlich beibe-\nhalten werden. Sie ist jedoch nach dem Modell \nBasel-Stadt ausgestaltet. Im Vergleich zur aktu-\nellen Gemeinde-Lösung wird schon früher eine \nTreueprämie ausgerichtet (bereits ab 10 Dienst-\njahren), jedoch ist die Höhe der Treueprämie \nbeim 20., 30. und 35. Jubiläum tiefer als beim \nheutigen Modell (nur halber statt ganzer Mo-\nnatslohn bzw. ein statt zwei Monatslöhnen). Die \nBesitzstandsregelungen in § 41 LO und im \nLohnreglement berücksichtigen diese Differenz. \n\nBesondere Vergütung  \n(§ 11 Abs. 3 BO und \nRegl. betr. Entschädi-\ngung der Stellvertretung \nbei Abwesenheit von \nBeamten und Angestell-\nten) \n\nZulage für Stellvertretun-\ngen oder die Übernahme \nzusätzlicher Aufgaben  \n(§ 19 LO) \n\nDiese Zulage ersetzt die bisherige Stellvertre-\ntungszulage und wird nur bei einer echten Stell-\nvertretung (nicht „Platzhalter“) ausgerichtet. Die \nStellvertretung muss mind. 8 Wochen am Stück \ndauern und wird dann für die darüber hinausge-\nhende Zeit gewährt. Sie ist neu auch auf der \ngleichen Hierarchiestufe möglich (bisher nur \nStellvertretung nach oben).  \nNeu ist diese Zulage - unter gleichen zeitlichen \nVoraussetzungen - auch für die befristete Über-\nnahme zusätzlicher Aufgaben möglich, sofern \ndie Aufgabe gemäss Funktionsraster höher \neingestuft wäre. \n\nBesondere Besoldungs-\nansätze  \n(§ 14 Abs. 2 BO) \n\nPersönliche Zulage  \n(§ 20 LO) \n\nDiese Zulage ersetzt die bisherige Zulage nach \n§ 14 Abs. 2 BO. Sie soll neu nicht nur zur Erhal-\ntung von besonders qualifizierten Mitarbeiten-\n\n                                                 \n1 Bisherige Besoldungsordnung \n2 Entwurf neue Lohnordnung \n\n\n\n 2 \n \n \n\nden möglich sein. Um zeitgerecht auf ausseror-\ndentliche Situationen auf dem Arbeitsmarkt \n(grössere Lohndifferenzen bei Einzelfunktionen \noder ganzen Berufsgruppen) reagieren zu kön-\nnen, soll der Gemeinderat ausnahmsweise eine \nbefristete Zulage bis höchstens 15% vom Brut-\ntolohn aussprechen können.  \n\nZuschläge für Abend-, \nNacht- Samstags- oder \nSonntagsarbeit  \n(§ 19 und 21 PersR3, § \n11 Abs 4 und 25 BO; auf \nden Lohnabrechnungen \nauch „Überzeitzuschlä-\nge“ genannt) \n \n\nZuschläge für Sonn- und \nFeiertags-, Nacht-, Sams-\ntags- und Abendarbeit  \n(§ 15 LO) \n\nDie bisherigen Zuschläge werden aufgrund der \ninzwischen gut etablierten Jahresarbeitszeit und \nder internen Lohngerechtigkeit angepasst.  \nZuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit \nwerden wie bisher gewährt, sofern sie angeord-\nnet sind (Zuschlag von 75 % für Arbeit an Sonn- \nund Feiertagen, 50 % für Nachtarbeit). \nArbeitseinsätze am Abend oder am Samstag \ngelten neu in der Regel als Arbeitszeit innerhalb \nder JAZ (Kompensation). Damit werden künftig \nalle Mitarbeitenden gleich behandelt, unabhän-\ngig vom individuellen Arbeitszeitmodell (Be-\ntriebsspitzen, Modell verschobene Arbeitszeit, \nbetrieblicher Dienstplan). Zuschläge für Sams-\ntags- (50 %) und Abendarbeit (25 %) werden \nnur noch dann gewährt, wenn der Einsatz kurz-\nfristig, d.h. innerhalb von 48 oder weniger Stun-\nden vor dem Einsatz, angeordnet wird (neuer § \n19a im Entwurf Personalreglement; Modell ana-\nlog Regelung in BS).  \nGenerell keine Zuschläge werden für Mitarbei-\ntende ab Anforderungsniveau 9 und höher aus-\ngerichtet.  \n\nAusrückentschädigung \n(§ 4 Regl. Zulagen für \nspezielle Erschwernisse \nfür alle Mitarbeiter)  \n\nVergütung für ausseror-\ndentliche Einsätze  \n(§ 16 LO) \n\nDiese Vergütung ersetzt die bisherige Ausrück-\nentschädigung. Mit der Vergütung werden die \nUmtriebe bei Sofortaufgeboten bei Ereignissen \nwie Schneefall, Glatteis, Unwettern oder ande-\nren Ereignissen (z.B. a.o. Sitzung einer Behör-\nde) honoriert, sofern die Mitarbeitenden in ihrer \nFreizeit für solche Einsätze aufgeboten werden. \nDie Vergütung soll CHF 50.- betragen.  \nDie Regelung gilt für alle Mitarbeitenden der \nAnforderungsniveaus 1 – 8. Ab Anforderungsni-\nveau 9 und höher wird keine Umtriebsentschä-\ndigung ausgerichtet.  \n\nWasserzulage  \n(§ 2 Regl. Zulagen für \nspezielle Erschwernisse \nfür alle Mitarbeiter) \n\nentfällt Da die Umgebungseinflüsse in die Funktions-\nbewertung einbezogen werden, ist die Grundla-\nge für eine zusätzliche Wasserzulage nicht \nmehr gegeben. \n\nSchmutz- und Belas-\ntungszulage  \n(§ 3 Regl. Zulagen für \nspezielle Erschwernisse) \n\nentfällt Da die Umgebungseinflüsse neu in die Funkti-\nonsbewertung einbezogen werden, ist die \nGrundlage für eine zusätzliche Schmutz- und \nBelastungszulage nicht mehr gegeben. \n \n\n                                                 \n3 Personalreglement \n\n\n\n 3 \n \n \n\nVerpflegungsentschädi-\ngung  \n(§ 5 Regl. Zulagen für \nspezielle Erschwernisse) \n\nentfällt Diese Entschädigung entfällt per 1.7.2008 im \nZusammenhang mit den Änderungen im Ab-\nfuhrwesen. Seit dem 15.12.2007 gilt zudem das \nneue Spesenreglement vom 4.12.2007, welches \ndie Ordnung betreffend Auslagenersatz für \nDienstreisen der Beamten und Angestellten der \nGemeinde Riehen vom 1.1.1977 ersetzt hat. \n\nPikettentschädigung / \nAbwartentschädigung  \n(§ 6 Regl. Zulagen für \nspezielle Erschwernisse) \n\nentfällt  Diese Entschädigung war bei den Abwarten \nrelevant. Deren unregelmässige Arbeitszeit wird \nneu in der Funktionsbewertung mitberücksich-\ntigt. Ihre Arbeitszeit von heute 44.5 Stunden \nwird zudem auf die Normalarbeitszeit (41,5 \nStunden) reduziert, da die unterschiedliche Ar-\nbeitszeit nicht mehr gerechtfertigt ist. Die Zu-\nschläge für Sonn- und Feiertags-, Nacht-, \nSamstags- und Abendarbeit richten sich nach \nden allgemeinen Regeln von § 15 LO (s. oben). \n\nSonntagsdienstzulage  \n(§ 7 Regl. Zulagen für \nspezielle Erschwernisse) \n\nentfällt Die alte Regelung ist in der Praxis kaum mehr \nrelevant. Im Sinne der Gleichbehandlung aller \nMitarbeitenden, welche Sonntagsarbeit leisten \nmüssen, sollen die gleichen Zuschläge gemäss \n§ 15 LO gelten, unabhängig vom Entlöhnungs-\nmodus.  \n\nKinder- und Ausbil-\ndungszulage  \n(§ 16 BO) \n\nneu: Familienzulage  \n(§ 21 LO) \n\nDie bisherige Kinder- und Ausbildungszulage \nzulage muss infolge des neuen Bundesgeset-\nzes über die Familienzulagen (gültig ab \n1.1.2009) und des kantonalen Einführungsge-\nsetzes4 teilweise angepasst werden.  \n\nFamilienzulage  \n(§ 15 BO \n\nneu: Unterhaltszulage  \n(§ 22 LO) \n\nDie bisherige Familienzulage soll weiterhin als \nfreiwillige Leistung der Arbeitgeberin unter dem \nTitel Unterhaltszulage gewährt werden. Sie wird \nteilweise angepasst und orientiert sich am Sys-\ntem der neuen Familienzulage (Bund) bzw. an \nder Unterhaltszulage der kantonalen Verwaltung \nBS, welche zurzeit in Revision ist5. Die Höhe \nder Unterhaltszulagen ist noch offen und steht \nin Bezug zu den Familienzulagen. Insgesamt \nsollen die Familien- und Unterhaltszulagen zu-\nsammen betragsmässig mindestens gleich hoch \nausfallen wie bisher. \n\nHaushaltzulage \n(§ 24 BO) \n\nentfällt Gemäss § 24 BO besteht für verheiratete Mitar-\nbeitende ohne Kinder, die am 30.9.1991 zum \nBezug einer altrechtlichen Haushaltzulage be-\nrechtigt waren, ein Besitzstand auf diesen An-\nspruch. Diese Regelung entfällt nun nach 16 \nJahren. Bei der Berechnung des „Überführungs-\nlohns“ werden die bisher bezogenen Haushalt-\nzulagen indessen berücksichtigt.  \n\n \n                                                 \n4 Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Familienzulage (EG FamZG) vom 4. Juni 2008  \n5 Der Regierungsrat BS wird sich Mitte 2008 mit der Revision der Unterhaltszulagen befassen (im Zu-\nsammenhang mit den notwendigen Änderungen bei den Kinder- und Ausbildungszulagen). \n\n\n\n \n  Neue Lohnordnung    \n\n  Entwurf Lohnreglement\n  (Stand GR 17.06.2008) \n \n\n  \n \n\nReglement über das Gehalt der Mitarbeiterinnen und Mitar-\nbeiter der Gemeinde Riehen (Lohnreglement) \nVom \n \nDer Gemeinderat Riehen erlässt, gestützt auf die Lohnordnung vom …, folgendes \nReglement: \n \nI. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN \n \nGeltungsbereich \n§ 1. Die Bestimmungen dieses Reglements gelten für alle öffentlich-rechtlich ange-\nstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sofern nicht übergeordnetes Recht zur An-\nwendung gelangt oder für gewisse Funktionen, Funktionsgruppen oder Stellen be-\nsondere Bestimmungen gelten. \n \nPrivatrechtliche Arbeitsverhältnisse \n§ 2. Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter erlässt gemeinsam mit \nder Leitung Personelles für die Festlegung des Lohns bei privatrechtlichen Arbeits-\nverhältnissen Richtlinien und regelt die Lohnansätze nach einheitlichen Gesichts-\npunkten. \n2 Der Funktionsraster und die Lohntabelle gemäss Anhängen 1 und 3 zur Lohnord-\nnung dienen dabei als Orientierungsrahmen. \n \n \nII. INDIVIDUELLES GEHALT \n \nZuständigkeit zur Zuordnung der Stellen und zur Lohnfestsetzung \n§ 3. Zuständig für die Zuordnung der einzelnen Stellen zu einem bestimmten Anfor-\nderungsniveau sowie für die Lohnfestsetzung bei Neueintritt oder Stellenwechsel ist \ndie Leitung Personelles. Sie trifft ihren Entscheid in Absprache mit der Anstellungs-\ninstanz. \n2 Zuständig für die Lohnfestsetzung bei internem Stellenwechsel und veränderten \nAnforderungen an eine Stelle gemäss §§ 12 und 13 Abs. 2 der Lohnordnung ist die \nGemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter.  \n \nModellumschreibungen \n§ 4. Die Modellumschreibungen beschreiben in abstrakter Formulierung pro Funkti-\nonskette die verschiedenen Anforderungsniveaus. \n2 Zuständig für die Erstellung der Modellumschreibungen ist die Gemeindeverwalte-\nrin oder der Gemeindeverwalter gemeinsam mit der Leitung Personelles. \n\nBeilage 6 \n\n\n\n 2 \n \n \n\nNutzbare Erfahrung \n§ 5. Es werden diejenigen beruflichen und ausserberuflichen Lebenserfahrungen \nberücksichtigt, die für die zu erfüllenden Aufgaben nutzbar sind. Dabei werden so-\nwohl die Anforderungen der betreffenden Stelle als auch die persönliche Biographie \nder künftigen Mitarbeiterin oder des künftigen Mitarbeiters in die Anrechnung der \nnutzbaren Erfahrung miteinbezogen.  \n2 Beim Neueintritt ist für die Anrechnung der nutzbaren beruflichen Erfahrung die \nZeit vom Abschluss der Ausbildung bis zum Eintritt massgebend. \n3 Bei einem verwaltungsinternen Funktionswechsel wird die nutzbare Erfahrung neu \nberechnet. \n \nLeistungsbeurteilung \n§ 6. Die individuelle Leistungsbeurteilung erfolgt jährlich im Rahmen des Mitarbeiter-\nförderungssystems durch die direkten Vorgesetzten. \n2 Bei der Leistungsbeurteilung werden die Ziel- und Aufgabenerfüllung, das Verhal-\nten und die nicht beeinflussbaren Rahmenbedingungen berücksichtigt. \n3 Grundlagen für die Beurteilung bilden die Kompetenzkriterien aus der Funktions-\nbewertung gemäss § 4 Abs. 3 der Lohnordnung. \n4 Die Leistungsbeurteilung erfolgt auf einer 5er-Skala. \nA bedeutet: „übertrifft die Erwartungen deutlich“; \nB bedeutet: „übertrifft die Erwartungen“; \nC bedeutet: „erfüllt die Erwartungen“ (gute Leistung); \nD bedeutet: „erfüllt die Erwartungen grösstenteils“; \nE bedeutet: „erfüllt die Erwartungen teilweise“. \n \nÜberprüfung der Leistungsbeurteilung \n§ 7. Wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit der Leistungsbeurteilung nicht ein-\nverstanden sind, können sie sich für eine Überprüfung der Beurteilung an die Anstel-\nlungsinstanz wenden. \n2 Kommt keine einvernehmliche Lösung zustande, kann die betroffene Mitarbeiterin \noder der betroffene Mitarbeiter von der Anstellungsinstanz eine rekursfähige Verfü-\ngung verlangen. \n \nIndividuelle Lohnentwicklung  \n§ 8. Die Leistungsbeurteilung ist bedeutsam für den Verbleib auf der bisherigen \nLohnkurve oder den Wechsel auf eine höhere oder niedrigere Lohnkurve. Massge-\nbend ist der Durchschnitt der Leistungsbeurteilungen der beiden zurückliegenden \nJahre.  \n2 Aufgrund der Beurteilung entwickelt sich der Lohn alle zwei Jahre jeweils auf Be-\nginn eines Kalenderjahrs wie folgt: \na) Bestätigung der bisherigen Leistung: Verbleib auf der aktuellen Lohnkurve und \n\nAnstieg um 1 Erfahrungsstufe. \nb) Höhere durchschnittliche Beurteilung als aktuelle Lohnkurve: Anstieg um 1 Lohn-\n\nkurve und 1 Erfahrungsstufe. \nc) Tiefere durchschnittliche Beurteilung als aktuelle Lohnkurve: Gewährung des \n\nfrankenmässigen Besitzstands ohne Anstieg der Erfahrungsstufe bis zum Errei-\nchen der nächst tieferen Lohnkurve. \n\n3 Unabhängig von dieser Lohnentwicklung wird der Teuerungsausgleich ausgerich-\ntet. \n\n\n\n 3 \n \n \n\n4 Erfolgt ein Neueintritt oder Stellenwechsel bis spätestens am 1. Juli, so wird das \nlaufende Kalenderjahr für die zweijährige Beurteilungsphase voll angerechnet. Erfol-\ngen sie nach dem 1. Juli, so beginnt die zweijährige Beurteilungsphase erst mit dem \nfolgenden Kalenderjahr. \n \nZuwachs an Erfahrungsstufen \n§ 9. Der Zuwachs an Erfahrungsstufen erfolgt jährlich mit dem Kalenderjahr.  \n2 Findet ein Neueintritt oder ein Stellenwechsel bis spätestens am 1. Juli statt, so \nwird das laufende Kalenderjahr voll angerechnet. \n \nÜberprüfung und Anpassung der individuellen Lohnfestsetzung \n§ 10. Wurde der Einstiegslohn auf einer tieferen Lohnkurve festgelegt, weil die Quali-\nfikationen den Anforderungen der Stelle nicht vollständig entsprachen, wird die Mit-\narbeiterin oder der Mitarbeiter in die mittlere Lohnkurve (C) des entsprechenden An-\nforderungsniveaus eingereiht, sobald die notwendigen Qualifikationen nachträglich \nerfüllt sind.  \n2 Erfolgte eine tiefere Einstufung, weil die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin oder \ndes Mitarbeiters nicht klar eingeschätzt werden konnte, wird aufgrund der ersten \njährlichen Leistungsbeurteilung seit dem Stellenantritt oder dem Funktionswechsel \neine Neubeurteilung vorgenommen.  \na) Erfüllt die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die vereinbarten Erwartungen, so wird \n\nsie oder er auf der nächst höheren Lohnkurve, mindestens aber auf der drittun-\ntersten Lohnkurve (D) des entsprechenden Anforderungsniveaus eingereiht.  \n\nb) Entspricht die Leistungsfähigkeit weiterhin noch nicht den vereinbarten Erwartun-\ngen, bleibt sie oder er bis zur nächsten Leistungsbeurteilung auf der tieferen \nLohnkurve. Es werden im Rahmen des Mitarbeiterförderungssystems zusätzliche \nMassnahmen vereinbart. \n\n \nÜberprüfung des Lohnsystems  \n§ 11. Der Gemeinderat überprüft periodisch das Lohnsystem. Dabei werden der in-\nterne Quervergleich der Funktionen, der Marktvergleich sowie vergleichbare Stellen \nin der kantonalen Verwaltung berücksichtigt. \n \n \nIII. LOHNNEBENLEISTUNGEN \n \n1. Vergütungen \n \nVergütung für ausserordentliche Einsätze  \n§ 12. Die Vergütung gemäss § 16 der Lohnordnung beträgt pauschal CHF 50 pro \nEinsatz.  \n2 Diese Vergütung wird höchstens einmal pro Einsatz und bei Einsätzen an Sonn- \nund Feiertagen höchstens zweimal innert 24 Stunden ausgerichtet. \n3 Allfällige Zuschläge für die während des Einsatzes erbrachten Arbeitsleistungen \nrichten sich nach § 15 der Lohnordnung. \n \n\n\n\n 4 \n \n \n\n2. Prämien \n \nSpontane Anerkennungsprämie \nForm  \n§ 13. Die spontane Anerkennungsprämie wird in Form von Naturalleistungen, insbe-\nsondere Gutscheine, Gegenstände oder Dienstleistungen bis zum Wert von CHF \n300, oder als freier Tag ausgerichtet. \n \nZuständigkeit \n§ 14. Die Anstellungsinstanz richtet spontane Anerkennungsprämien auf Antrag der \nVorgesetzten oder bei Projektarbeiten der Projektleitung aus. \n2 Sofern der Gemeinderat Anstellungsinstanz ist, entscheidet die Gemeindepräsi-\ndentin oder der Gemeindepräsident.  \n3 Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter ist zuständig für die Aus-\nrichtung einer Anerkennungsprämie für betriebliche Verbesserungsvorschläge. \n \nTreueprämie \nAnrechenbare Dienstzeit \n§ 15. Für die Berechnung der geleisteten Dienstjahre wird die gesamte bei der Ge-\nmeinde Riehen absolvierte Dienstzeit, einschliesslich der Ausbildungszeit berück-\nsichtigt.  \n2 Unbezahlter Urlaub von mehr als zwei Monaten wird bei der Berechnung der effek-\ntiven Dienstjahre in Abzug gebracht. \n3 Die Regelungen zur anrechenbaren Dienstzeit gelten auch für Teilzeitbeschäftigte. \n4 Der Gemeinderat kann in begründeten Fällen bei einem anderen Arbeitgeber ge-\nleistete Dienstzeit mit anrechnen.  \n \nHöhe der Treueprämie \n§ 16. Bei Arbeitsverhältnissen mit variierendem Beschäftigungsgrad bemisst sich die \nHöhe der Treueprämie nach dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad in den letz-\nten fünf Jahren vor Fälligkeit des Anspruchs. \n \nUmwandlung der Treueprämie in bezahlte Ferientage \n§ 17. Wird die Treueprämie in bezahlte Ferientage umgewandelt, so betragen sie bei \neiner Treueprämie von: \na) einem Viertel des Monatslohns: 1 Woche; \nb) einem halben Monatslohn: 2 Wochen; \nc) einem Monatslohn: 4 Wochen; \nd) zwei Monatslöhnen: 8 Wochen. \n2 Es kann auch nur ein Teil der Treueprämie in Form von bezahlten Ferientagen be-\nzogen werden.  \n3 Die Umwandlung in bezahlte Ferientage erfolgt nur in vollen Wochen. Die Ferien-\ntage sollen innerhalb von maximal zwei Jahren bezogen werden. \n \nBeendigung des Arbeitsverhältnisses in Folge Pensionierung  \n§ 18. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche infolge ordentlicher, frühzeitiger oder \nIV-Pensionierung die entsprechenden Dienstjahre nicht erreichen, haben unter fol-\ngenden Voraussetzungen Anspruch auf die Ausrichtung eines Teilbetrags:  \n\n\n\n 5 \n \n \n\na) Fehlen bis zur Erreichung der massgebenden Dienstzeit weniger als 6 Monate, \nso besteht ein Anspruch auf 75 % der entsprechenden Treueprämie. \n\nb) Fehlen bis zu 12 Monate, so beträgt der Anspruch 50%. \n2 Fehlen mehr als 12 Monate, so entfällt jeglicher Anspruch. \nSozialversicherungsbeiträge \n§ 19. Von der Treueprämie wird der Anteil der Sozialversicherungsbeiträge der Mit-\narbeiterinnen und Mitarbeiter abgezogen. \n \n3. Zulagen \n \nZulage für Stellvertretungen oder Übernahme zusätzlicher Aufgaben \nAnspruch \n§ 20. Ein Anspruch entsteht, wenn die Übernahme einer Stellvertretung oder einer \nzusätzlichen Aufgabe zusammenhängend länger als acht Wochen dauert. Die Zula-\nge wird für die darüber hinausgehende Zeit ausgerichtet. Für vereinzelte Tage oder \nWochen besteht kein Anspruch auf eine Entschädigung.  \n \nHöhe der Zulage \n§ 21. Die Zulage beträgt zwischen 5 -15% des Bruttolohns der stellvertretenden Per-\nson. \n2 Die Anstellungsinstanz legt unter Beizug der Leitung Personelles die jeweilige Zu-\nlage fest. \n \nKürzung der Stellvertretungszulage \n§ 22. Wird eine Stellvertretung durch eine oder mehrere Personen nur teilweise aus-\ngeübt, so wird die nach § 21 ermittelte Zulage der einzelnen Anspruchberechtigten \nentsprechend dem fehlenden Anteil an der Stellvertretung gekürzt. \n \n \nIII. FAMILIEN- UND UNTERHALTSZULAGE \n \nFamilienzulage \n§ 23. Der Gemeinderat regelt die Ansätze der Kinder- und Ausbildungszulage ge-\nmäss Familienzulagengesetz im Anhang zu diesem Reglement. \n \nUnterhaltszulage \nEntstehung des Anspruchs \n§ 24. Ein Anspruch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf eine Unterhaltszulage \ngemäss § 22 Abs. 1 der Lohnordnung entsteht mit dem Anspruch auf Familienzula-\ngen für Erwerbstätige gemäss Einführungsgesetz zum Bundesgesetz über die Fami-\nlienzulagen. Kein Anspruch besteht bei einem Jahreseinkommen von weniger als \neiner minimalen halben AHV-Rente. \n2 Ein Anspruch auf eine Unterhaltszulage gemäss § 22 Abs. 2 der Lohnordnung (Un-\nterstützung einer verwandten Person) entsteht, wenn  \na) die Voraussetzungen für eine Verwandtenunterstützung gemäss Art. 328 ZGB \n\nerfüllt sind,  \nb) die unterstützte Person im gleichen Haushalt wie die Mitarbeiterin oder der Mitar-\n\nbeiter lebt und  \n\n\n\n 6 \n \n \n\nc) ein Lohnanspruch besteht und ein Jahreseinkommen von mehr als einer minima-\nlen halben AHV-Rente erreicht wird. \n\n3 Zu den verwandten Personen zählen die Eltern und Grosseltern sowie das Kind, für \nwelches kein Anspruch mehr auf eine Ausbildungszulage besteht.  \n \nErlöschen des Anspruchs \n§ 25. Der Anspruch auf eine Unterhaltszulage erlischt in den Fällen gemäss § 24 \nAbs. 1 mit dem Erlöschen des Anspruchs auf Familienzulagen.  \n2 In den Fällen gemäss § 24 Abs. 2 erlischt der Anspruch auf eine Unterhaltszulage \nmit dem Wegfall der Unterstützungspflicht. \n3 In jedem Fall erlischt der Anspruch auf eine Unterhaltszulage mit dem Wegfall des \nLohnanspruchs. \n \n§ 26. Die Unterhaltszulage wird jeweils noch für den ganzen Monat, in welchem der \nAnspruch erlischt, ausgerichtet. \n \nNachweis der Anspruchsberechtigung \n§ 27. Die Anspruchsberechtigung ist von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern \nnachzuweisen. \n2 Bei anspruchsberechtigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Kindern über 16 \nJahren erfolgt dieser Nachweis jährlich. \n3 Änderungen in den Verhältnissen des Kindes (Geburt, Erreichen des massgebli-\nchen Alters usw.) oder im Haushalt der gemäss § 24 Abs. 2 Anspruchsberechtigten \nsind der Arbeitgeberin umgehend mitzuteilen. \n \nAnspruchskonkurrenz \n§ 28. Werden für den gleichen Sachverhalt bereits von Dritten Unterhaltszulagen \noder ähnliche Leistungen ausgerichtet, so werden diese an den Anspruch auf eine \nUnterhaltszulage angerechnet.  \n2 Zu den ähnlichen Leistungen zählen insbesondere Kinderrenten, Elterngeld, kin-\nderbezogene Ortszulagen oder Familienzulagen anderer Kantone, sofern diese die \ngeltenden Ansätze für Familienzulagen übersteigen. \n \n§ 29. Sind mehrere Personen nach diesem Reglement oder aufgrund einer ander-\nweitigen Vorschrift für das gleiche Kind oder die gleiche verwandte Person an-\nspruchsberechtigt, entsteht nur ein Anspruch auf gesamthaft höchstens eine volle \nUnterhaltszulage. \n2 Die Anspruchskonkurrenz richtet sich, ausser in den Fällen von Abs. 3, nach den \nfür die Familienzulagen geltenden Bestimmungen. \n3 Haben mehrere Personen einen Anspruch auf eine Unterhaltszulage gemäss § 24 \nAbs. 2, so steht der Anspruch derjenigen Person zu, die das höhere Erwerbsein-\nkommen erzielt. \n \nHöhe der Unterhaltszulagen  \n§ 30. Der Gemeinderat regelt die einzelnen Ansätze der Unterhaltszulage in einem \nAnhang zu diesem Reglement. Sie werden jährlich der Teuerung angepasst.  \n2 Die Ansätze der Unterhaltszulage sind entsprechend der Anzahl Kinder oder un-\nterstützten verwandten Personen abgestuft. \n\n\n\n 7 \n \n \n\n3 Es wird ab einem 50%-Pensum der Anspruchsberechtigten eine ganze Unterhalts-\nzulage ausgerichtet. Bei kleineren Pensen entspricht die Höhe der Unterhaltszulage \ndem effektiven Beschäftigungsgrad. \n \n§ 31. … (  Es wird mit Blick auf den Kanton noch geprüft, ob die Vermögenssituation oder \neine anderweitige finanzielle Unterstützung eines nicht mehr im elterlichen Haushalt woh-\nnenden Kindes bei der Ausrichtung von Unterhaltszulagen berücksichtigt werden sollen.) \n \nRückforderung  \n§ 32. Wer Unterhaltszulagen bezogen hat, auf die kein Anspruch oder nur ein An-\nspruch in geringerem Masse bestand, hat den zu Unrecht erhaltenen Betrag zurück-\nzuerstatten. \n2 In Härtefällen kann auf die Rückforderung verzichtet werden. \n \nVerjährung \n§ 33. Der Anspruch auf Nachforderung von nicht oder nicht vollständig bezogenen \nUnterhaltszulagen verjährt nach fünf Jahren seit Fälligkeit der einzelnen Zulagen. \n2 Der Anspruch auf Rückerstattung von zu Unrecht bezogenen Unterhaltszulagen \nverjährt nach einem Jahr seit Kenntnis, spätestens aber nach fünf Jahren seit dem \nunrechtmässigen Bezug der Zulagen. \n \n \nIV. WEITERE BESTIMMUNGEN \n \nLohnauszahlung \n§ 34. Der Lohn des Personals wird monatlich, in der Regel auf den 25. ausgerichtet. \n2 Der 13. Monatslohn wird mit dem Novemberlohn ausbezahlt. \n3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres be-\nginnt oder endigt, wird der 13. Monatslohn pro rata temporis ausgerichtet. \n4 Vorbehalten bleiben individuelle Auszahlungsmodalitäten bei Mitarbeiterinnen und \nMitarbeitern, die im Stundenlohn angestellt sind. \n \nAusführungsrichtlinien \n§ 35. Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter legt gemeinsam mit der \nLeitung Personelles Richtlinien fest. Diese regeln insbesondere \na) die Anrechnung der nutzbaren Erfahrungen; \nb) das Mitarbeiterförderungssystem; \nc) die Aufbewahrung der Leistungsbeurteilungen; \nd) die Ausrichtung von Anerkennungsprämien für betriebliche Verbesserungsvor-\n\nschläge; \ne) die Vergünstigung der Dienstwohnungen. \n \n \nV. ÜBERGANGS- UND SCHLUSSBESTIMMUNGEN \n \nÜbergangsbestimmungen \nErstmalige Einreihung \n§ 36. Zuständig für die erstmalige Einreihung ist die Leitung Personelles. Sie trifft \nihren Entscheid in Absprache mit der Anstellungsinstanz. \n\n\n\n 8 \n \n \n\nTreueprämie und Besitzstand Jubiläumsgeschenk \n§ 37. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens \ndieser Ordnung zwischen 15 und 19 Dienstjahre bei der Gemeinde geleistet haben, \nerhalten beim Erreichen des 20. Dienstjahres neben der Treueprämie gemäss § 18 \nder Lohnordnung den ihnen noch zustehenden Anteil des altrechtlichen Jubiläums-\ngeschenks, welcher einem halben Monatslohn entspricht. \n2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens die-\nser Ordnung zwischen 10 und 14 Dienstjahre bei der Gemeinde geleistet haben, \nerhalten  \na) beim Erreichen des 15. Dienstjahres die Treueprämie gemäss § 18 der Lohnord-\n\nnung und \nb) beim Erreichen des 20. Dienstjahres neben der Treueprämie den ihnen noch zu-\n\nstehenden Anteil des altrechtlichen Jubiläumsgeschenks, welcher einem Viertel \ndes Monatslohns entspricht. \n\n3 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, welche zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens die-\nser Ordnung zwischen 26 und 34 Dienstjahre bei der Gemeinde geleistet haben, \nerhalten beim Erreichen des 30. und 35. Dienstjahres neben der Treueprämie ge-\nmäss § 18 der Lohnordnung den ihnen noch zustehenden Anteil des altrechtlichen \nJubiläumsgeschenks, welcher je einem Monatslohn entspricht.  \n \nÄnderungen anderer Erlasse \n \n§ 38. Das Personalreglement vom 16. Juli 2002 wird wie folgt geändert: \n \nDer Titel I. GELTUNGSBEREICH, RECHTLICHE GRUNDLAGEN, ARBEITSVERTRÄGE \nerhält eine neue Fassung: \n \nI. ALLGEMEINES \n \n§ 4 erhält eine neue Fassung: \n§ 4. Der Inhalt des Arbeitsvertrags kann durch Änderung der Personalordnung, der \nLohnordnung oder durch spezialrechtliche Regelungen für bestimmte Berufsgruppen \nsowie durch nachgeordnete Bestimmungen auf Reglementsstufe jederzeit modifiziert \nwerden. \n \nEs wird ein neuer § 5a eingefügt: \nErhebung, Aufbewahrung und Vernichtung von Daten \n§ 5a. Personendaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Stellenbewer-\nberinnen und Stellenbewerbern dürfen bearbeitet werden, soweit sie für die Beurtei-\nlung der Eignung, der Leistung und des Verhaltens im Rahmen des Arbeitsverhält-\nnisses notwendig und geeignet sind.  \n2 Unterlagen mit Personendaten sind bei Nichtanstellung zurückzugeben oder zu \nvernichten. Vorbehalten bleibt eine weitere Aufbewahrung mit Zustimmung der be-\ntroffenen Person. \n \n§ 14 Abs. 1 erhält eine neue Fassung: \n§ 14. Ein Verlängerungsvertrag gemäss § 39 Abs. 2 der Personalordnung ist maxi-\nmal auf die Dauer bis zum Erreichen des AHV-Alters zu befristen. Er kann bei Vor-\nliegen von wichtigen Gründen nochmals um maximal zwei Jahre verlängert werden.  \n\n\n\n 9 \n \n \n\nEs wird ein neuer § 15a eingefügt: \nEinsätze bei Wahlen und Abstimmungen \n§ 15a. Einsätze von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bei Wahlen und Abstimmun-\ngen gelten nicht als Arbeitszeit nach Personalrecht. Es kommen die besonderen Re-\ngelungen zu den politischen Rechten zur Anwendung. \n \n§ 18 Abs. 1 und 3 erhalten eine neue Fassung: \n§ 18. Bei bezahlter Abwesenheit wird der effektive Aufwand bis maximal 8 Stunden \n18 Minuten pro Tag angerechnet. Dies gilt auch für Kursbesuche der internen und \nexternen Weiterbildung.  \n3 Die Teilnahme als Zuhörerin oder Zuhörer an öffentlichen Informationsveranstal-\ntungen sowie die Wahrnehmung allfälliger Repräsentationspflichten gelten für Mitar-\nbeiterinnen und Mitarbeiter ab dem Anforderungsniveau 9 nicht als Arbeitszeit. Bei \nanderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt die Teilnahme an solchen Veranstal-\ntungen als Arbeitszeit, soweit sie von den direkten Vorgesetzten angeordnet wurde. \n \n§ 19 Abs. 1 wird ergänzt durch folgenden Satz \n… Vorbehalten bleiben abweichende Arbeitszeiten, die sich aufgrund betriebsspezi-\nfischer Öffnungszeiten, eines betriebsbedingten Dienstplans oder aufgrund der aus-\ngeübten Funktion ergeben. \n \n§ 19 Abs. 5 erhält eine neue Fassung: \n5 Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Zeit, welche von Samstag, 23 Uhr, bis Sonn-\ntag, 23 Uhr, sowie im gleichen Zeitrahmen an gesetzlichen Feiertagen geleistet wird. \n \nEs wird ein neuer § 19a eingefügt: \nZuschläge für Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit \n§ 19a. Für Arbeit in der Nacht sowie an Sonn- und Feiertagen wird ein Zuschlag \nausgerichtet, sofern die Arbeit von der Vorgesetzten oder dem Vorgesetzten ange-\nordnet ist. \n2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmun-\ngen der Lohnordnung. \n \nEs wird ein neuer § 19b eingefügt: \nZuschläge für kurzfristig angeordnete Abend- oder Samstagsarbeit \n§ 19b. Wird Abend- oder Samstagsarbeit weniger als 48 Stunden vor Beginn des \nArbeitseinsatzes angeordnet, wird ein Zuschlag ausgerichtet. \n2 Bezüglich Anspruchsberechtigung und Höhe der Zuschläge gelten die Bestimmun-\ngen der Lohnordnung. \n \n§ 21 Abs. 1 Bst. d) erhält eine neue Fassung: \nd) nur ausnahmsweise Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonn- und Feiertagsarbeit \ngeleistet wird und diese den betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mög-\nlichst früh im Voraus angezeigt wird. Vorbehalten bleibt § 19 Abs. 1 Satz 2. \n \n§ 21 Abs. 4 wird gestrichen. \n \n§ 22 Abs. 6 wird gestrichen. \n \n\n\n\n 10 \n \n \n\nEs wird ein neuer § 22a eingefügt: \nJahreszeitsaldo für Teilzeitbeschäftigte \n§ 22a. Für Teilzeitbeschäftigte gelten bezüglich der maximalen Abweichung die glei-\nchen Werte wie für Vollzeitbeschäftigte. \n2 Betragen die Pensen weniger als 50% und können die Mehrleistungen aus betrieb-\nlichen Gründen nicht kompensiert werden, so passt die Anstellungsinstanz die ge-\nmäss § 22 maximal zulässigen Abweichungen an. \n \n§ 25 wird gestrichen. \n \n§ 32 Abs. 2 erhält eine neue Fassung: \n2 Über die Bewilligung von bezahltem Urlaub bis zu vier Arbeitstagen entscheiden \ndie direkten Vorgesetzten. Bei länger dauerndem oder wiederkehrendem Urlaub \nentscheidet die Anstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung Personelles. \n \n§ 33 Abs. 2 erhält eine neue Fassung: \n2 Die Bestimmungen über die Nebenbeschäftigungen gelten sinngemäss. \n \n§ 35 samt Titel wird geändert: \nJubiläumstag \n§ 35. Bei jedem Dienstjubiläum gemäss § 18 der Lohnordnung hat die Mitarbeiterin \noder der Mitarbeiter Anspruch auf einen Jubiläumstag in Form eines arbeitsfreien \nTages. \n2 Der Jubiläumstag ist spätestens innert einem Monat seit dem Zeitpunkt des Jubi-\nläums zu beziehen. Ansonsten verfällt der Anspruch. Die Vorgesetzte oder der Vor-\ngesetzte kann aus betrieblichen Gründen einen späteren Bezug bewilligen. \n \n§ 37 Abs. 4 und 5 erhalten eine neue Fassung: \n4 Hinsichtlich der Tragung der Kurskosten und weiterer Spesen entscheidet die An-\nstellungsinstanz nach Rücksprache mit der Leitung Personelles im Rahmen ihrer \nFinanzkompetenzen. \n5 Leistet die Arbeitgeberin Beiträge an die Weiterbildung einer Mitarbeiterin oder ei-\nnes Mitarbeiters von über CHF 5’000, werden die Modalitäten schriftlich vereinbart. \nDie Vereinbarung sieht eine vollständige oder teilweise Rückzahlung dieses Beitrags \nvor, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt ohne Zutun der Ar-\nbeitgeberin aufgelöst wird.  \n \n§ 38 erhält eine neue Fassung: \n§ 38. Die Anstellungsinstanz kann nach Rücksprache mit der Leitung Personelles \nbezahlten oder unbezahlten Urlaub, namentlich zur Teilnahme von Mitarbeiterinnen \noder Mitarbeitern an kulturellen und sportlichen Anlässen von nationaler Bedeutung, \nbewilligen. \n \nEs wird ein neuer § 51a eingefügt: \nAbschiedsgeschenk bei Pensionierung \n§ 51a. Die Arbeitgeberin richtet den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die in Pension \ngehen, ein Abschiedsgeschenk bis zum Wert von CHF 300 aus. \n \nEs wird ein neuer § 51b eingefügt: \n\n\n\n 11 \n \n \n\nFreiwillige Nebenleistungen \n§ 51b. Auf Antrag der Gemeindeverwalterin oder des Gemeindeverwalters geneh-\nmigt der Gemeinderat einen Katalog von freiwilligen Nebenleistungen mit entspre-\nchendem Budgetrahmen. \n \n§ 53 erhält eine neue Fassung: \nSachschäden an Privateigentum von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern \n§ 53. Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sachschäden an \nPrivateigentum ersetzen, wenn \na) der Schaden mit der dienstlichen Tätigkeit zusammenhängt, \nb) die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Schaden weder vorsätzlich noch grob-\n\nfahrlässig verursacht hat und \nc) der Schaden nicht von dritter Seite gedeckt wird. \n \n§ 55 Abs. 2 erhält eine neue Fassung: \n2 Fehlen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wiederholt, können die direkten Vorge-\nsetzten nach Rücksprache mit der Leitung Personelles ein Arztzeugnis ab dem zwei-\nten Tag verlangen. \n \nDer bisherige Absatz 2 wird neu zu Absatz 3 \n \nDer Titel XI. ÜBERGANGSBESTIMMUNGEN wird durch folgenden Titel ersetzt: \nXI. AUSFÜHRUNGS- UND SCHLUSSBESTIMMUNGEN \n \n§ 66 erhält samt Titel eine neue Fassung: \n§ 66. Die Gemeindeverwalterin oder der Gemeindeverwalter erlässt gemeinsam mit \nder Leitung Personelles ergänzende Weisungen oder Richtlinien. \n2 Diese regeln insbesondere \na) die Jahresarbeitszeit \nb) die Übertragung von Ferien auf das nächste Kalenderjahr \nc) die Gewährung von Urlaub zur Regelung dringender persönlicher Angelegenhei-\n\nten und den weiteren Urlaub \nd) die Entgegennahme von Trinkgeldern und Geschenken \ne) die Aufbewahrung von Personalakten und die Einsichtnahme  \nf) die Ausrichtung eines Abschiedsgeschenks bei Pensionierung  \ng) die Dienstwohnungen \n \n§§ 67 - 73 werden gestrichen. \n \n \n2 Das Kindergartenreglement vom 25. Juni 2002 wird wie folgt geändert: \n \nEs wird ein neuer § 8 a eingefügt: \nLohnentwicklung  \n§ 8a. In Abweichung von § 9 der Lohnordnung entwickelt sich das individuelle Gehalt \nunter Berücksichtigung des jährlichen Zuwachses an Erfahrung auf der mittleren \nLohnkurve (C) des jeweiligen Anforderungsniveaus.  \n \nEs wird ein neuer § 12a eingefügt: \n\n\n\n 12 \n \n \n\nMitarbeiterförderung \n12a. Die Kindergartenlehrpersonen nehmen Teil am Mitarbeiterförderungssystem. \nDie Beurteilung hat indessen keinen Einfluss auf die individuelle Lohnentwicklung. \n \n§ 16 erhält eine neue Fassung: \nBesitzstand bei Positionierung über dem Lohnspektrum \n§ 16. Erfolgt bei der erstmaligen Einreihung nach neuer Lohnordnung eine Positio-\nnierung über dem Lohnspektrum, so ergibt sich eine Besitzstandssituation gemäss § \n37 der Lohnordnung.  \n2 Sobald die Voraussetzungen von § 37 Abs. 4 der Lohnordnung erfüllt sind, entwi-\nckelt sich das individuelle Gehalt in Abweichung von § 9 der Lohnordnung unter Be-\nrücksichtigung des jährlichen Zuwachses an Erfahrung auf der obersten Lohnkurve \ndes jeweiligen Anforderungsniveaus weiter. \n \nEs wird ein neuer § 16a eingefügt. \nLohnentwicklung bei Positionierung unter dem Lohnspektrum \n§ 16a. Erfolgt bei der erstmaligen Einreihung eine Positionierung unter dem Lohn-\nspektrum, so wird die Stelle gemäss 38 Abs. 1 der Lohnordnung der drittuntersten \nLohnkurve (D) zugeordnet.  \n2 Die weitere Lohnentwicklung erfolgt in Abweichung von § 9 der Lohnordnung nach \nzwei Jahren auf die viertunterste Lohnkurve (DC) und nach weiteren zwei Jahren auf \ndie mittlere Lohnkurve (C). \n \nEs wird ein neuer § 16b eingefügt: \nLohnentwicklung bei Positionierung im Lohnspektrum unter der mittleren Lohnkurve \n§ 16b. Erfolgt bei der erstmaligen Einreihung eine Positionierung innerhalb des \nLohnspektrums unter der drittuntersten Lohnkurve (D), so wird die Stelle gemäss 39 \nAbs. 1 der Lohnordnung dieser Lohnkurve D zugeordnet.  \n2 § 16a Abs. 2 ist analog anwendbar. \n \nAufhebung bisherigen Rechts \n§ 39. Folgende Erlasse werden aufgehoben: \na) Reglement betreffend die Ausrichtung von Kinderzulagen an die Beamten und \n\nAngestellten der Gemeinde Riehen vom 9. August 1994. \nb) Reglement betreffend Zulagen für spezielle Erschwernisse und Belastungen für \n\nalle Mitarbeiter vom 12. Dezember 1989. \nc) Reglement betreffend Entschädigung der Stellvertretung bei Abwesenheit von \n\nBeamten und Angestellten vom 9. August 1954. \n \nPublikation und Wirksamkeit \n§ 39. Dieses Reglement wird publiziert; es wird am … wirksam. \n\n\n\n 13 \n \n \n\n \nANHANG \n \nKinderzulage  pro Monat  pro Jahr \nKinderzulage . . . . . . . . . . . . . . . .  CHF \n(gemäss § 23)  \nAusbildungszulage . . . . . . . . . . . . . . . . .  CHF \n(gemäss § 23)  \n \nUnterhaltszulage (gemäss § 24) pro Monat pro Jahr \nUnterhaltszulage \nbei einer Kinder- bzw. Ausbildungszulage. . . CHF \nUnterhaltszulage \nbei zwei Kinder- bzw.  \nAusbildungszulagen . . . . . .  CHF \nUnterhaltszulage \nbei drei zu Kinder- bzw.  \nAusbildungszulagen. . . . . . . .  CHF \nUnterhaltszulage \nbei vier und mehr Kinder- bzw.  \nAusbildungszulagen. . . . . . . .  CHF \n \n \nWegfall des Anspruchs auf Unterhaltszulage, wenn das jährliche Einkommen bzw. \nder Erwerbsersatz (z.B. Rente, Stipendien) des Kindes in Ausbildung höher ist als \ndie maximale volle Altersrente der AHV. \n \n \n \nAnmerkungen:  \n \n\n1. Die Beträge für die künftigen Familien- und Unterhaltszulagen werden \nerst festgelegt, wenn der Regierungsrat das künftige Modell für die \nkantonale Verwaltung beschlossen hat. \n\n \n\n2. Die in der Lohnordnung festgelegte Übergangsregelung für die zum \nZeitpunkt des Wirksamwerdens der neuen Lohnordnung angestellten \nMitarbeitenden bedarf möglicherweise noch ergänzender Bestimmun-\ngen in diesem Reglement \n\n \n\n\n\nNeue Lohnordnung: Projektorganisation Beilage 7\n\nProjektsteuerung\nW. Fischer (Vorsitz)\n\nCh. Bürgenmeier\nM. Martig\n\nA. Schuppli\nV. Stauber\n\nP. Bruder / GFO (beratend)\nS. Spettel (beratend)\n\nV. Aeberli (Projektassistenz)\n\nProjektleitung\nP. Bruder / GFO (Vorsitz)\n\nW. Fischer\nS. Spettel\n\nA. Schuppli\nV. Aeberli (Projektassistenz)\n\nArbeitsgruppe:\n„Recht“\n\nP. Leuenberger\nA. Schuppli\n\nVorbereitungsteam\nP. Bruder / GFO\n\nS. Spettel\n\nGemeinderat\n\nEinwohnerrat\n\nBegleitgruppe\nW. Fischer\n\nP. Bruder / GFO\nS. Spettel\n\nP. Leuenberger\nBAV, FSS, VPOD,\nPersonalausschuss\n\nArbeitsgruppe:\n„Funktionen“\nP. Bruder / GFO,\n\nS. Spettel, V. Aeberli\nR. Grass, R. Haugg, K. Kunst,\nP. Loosli, Ch. Lupp, D. Pensa,\nR. Piccinini, D. Raas, L. Wyss\n\nKommission\nEinwohnerrat\n\nGeschäftsleitung\n\n\n\tNr. 06-10.104\n\tA. Die neue Lohnordnung \n\t1. Ausgangslage \n\t2. Zielsetzungen \n\t3. Vorgehen \n\t3.1. Projektorganisation \n\t3.2. Termin- und Phasenplan, internes Vernehmlassungsverfahren \n\t4. Schwerpunkte des künftigen Lohnmodells \n\t4.1. Individuelles Gehalt \n\t4.1.1 Prinzip der anforderungsgerechten Entlöhnung \n\t4.1.2 Prinzip der nutzbaren Erfahrung \n\t4.1.3 Prinzip der leistungsbezogenen Entlöhnung \n\t4.1.4 Lohnkurven, Lohnspektren \n\t4.1.5 Prinzip der moderaten Lohnsteuerung  \n\t4.1.6 Gleichstellungsaspekte \n\t4.1.7 Zusammenfassung der Änderungen \n\t4.1.8 Überführungssituation  \n\n\t4.2. Lohnnebenleistungen \n\t5. Ergebnisse des internen Vernehmlassungsverfahrens \n\t6. Zur Systematik der neuen Lohnordnung \n\t7. Kommentar zu den einzelnen Bestimmungen der neuen Lohnordnung \n\tI. Allgemeine Bestimmungen \n\tII. Individuelles Gehalt \n\tIII. Lohnnebenleistungen \n\tIV. Familien- und Unterhaltszulagen \n\tV. Weitere Bestimmungen \n\tVI. Generelle Lohnentwicklung \n\tVII. Rechtsmittel und Verfahren \n\tVIII. Ausführungsbestimmungen \n\tIX. Übergangsregelung, Änderung anderer Erlasse und Schlussbestimmungen \n\t8. Kosten der neuen Lohnordnung \n\t8.1 Langfristige Kosten \n\t8.2 Kosten der Überführung \n\n\tB. Änderungsbedarf weiterer Erlasse \n\tC. Schlussbemerkungen und Antrag \n\n\n