Antrag Stadtrat

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text: \nM:\\00 Grundlagen und Führung\\03 Gemeindeparlament\\03 Sitzungen des Gemeindeparlaments\\01 Einladungen\\20-001 2020\\20-03-26 Einladung\\20-02-24 pr Motion \nUrsula Rüegg (SVP) Zugang Meisenhard, Beantwortung.docx \n\nSeite 1 von 2 \n\nAUSZUG AUS DEM PROTOKOLL DES \nSTADTRATES VON OLTEN \n\n \n\n \nvom 24. Februar 2020                                                             Prot.-Nr. 036 \n \n \nMotion Ursula Rüegg (SVP) und Mitunterzeichnende betr. Hindernisfreier Zugang zum \nFriedhof Meisenhard/Beantwortung \n\n \nUrsula Rüegg (SVP) und Mitunterzeichnende haben zuhanden der Parlamentssitzungen vom \n23. Januar 2020 eine Motion mit folgendem Wortlaut eingereicht: \n \n«Der Stadtrat Olten wird beauftragt, Massnahmen zu treffen, bei denen der barrierefreie, bzw. \nhindernisfreie Zugang zum Friedhof Meisenhard auch für Personen gewährleistet ist, die in \nihrer Mobilität eingeschränkt sind. \n \nBegründung: \n \nDas Bundesgesetz über die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit \nBehinderungen (BehiG), in Kraft gesetzt per 1. Januar 2004 hat folgenden Zweck: \n \nAllgemeine Bestimmungen, Zweck \n \n1 Das Gesetz hat zum Zweck, Benachteiligungen zu verhindern, zu verringern oder zu \nbeseitigen, denen Menschen mit Behinderungen ausgesetzt sind. \n \n2 Es setzt Rahmenbedingungen, die es Menschen mit Behinderungen erleichtern, am \ngesellschaftlichen Leben teilzunehmen und insbesondere selbstständig soziale Kontakte zu \npflegen, sich aus- und weiterzubilden und eine Erwerbstätigkeit auszuüben. \n \n3 Eine Benachteiligung beim Zugang zu einer Baute, einer Anlage... liegt vor, wenn der Zugang \nfür Behinderte aus baulichen Gründen nicht oder nur unter erschwerenden Bedingungen \nmöglich ist. \n \nArt. 3 BehiG, Geltungsbereich, lit. A \n \nDas Gesetz gilt für öffentlich zugängliche Bauten und Anlagen, für welche nach Inkrafttreten \ndieses Gesetzes eine Bewilligung für den Bau oder für die Erneuerung der öffentlich \nzugänglichen Bereiche erteilt wird; \n \nlm Jahr 2011 wurde der Technikraum mit einem Erweiterungsbau versehen. Zu diesem \nZeitpunkt hätte gemäss Art. 3; Geltungsbereich des BehiG bereits geprüft werden müssen, ob \neine Anpassung des Zugangs notwendig gewesen wäre. Ob die Prüfung stattgefunden hat, \nentzieht sich der Kenntnis der Motionärin. \n \nDer hindernisfreie Zugang zum Friedhof Meisenhard wurde bereits mehrfach angegangen. \nEine Lösung konnte bisher, trotz des klaren Gesetzesauftrages, nicht realisiert werden. Auch \ndie Realisierung von öffentlichen Parkplätzen wurde mit der Streichung aus dem Budget 2020 \nverhindert. Es ist zwar richtig, dass die Stadtverwaltung Olten kulant Zufahrtsbewilligungen \nerteilt, wenn sich gehbehinderte Personen bei der Stadtverwaltung melden. Personen mit \nZufahrtsbewilligung sind jedoch darauf angewiesen, dass sie entweder über ein Fahrzeug \nverfügen oder eine Transportmöglichkeit haben. \n  \n\n\n\nM:\\00 Grundlagen und Führung\\03 Gemeindeparlament\\03 Sitzungen des Gemeindeparlaments\\01 Einladungen\\20-001 2020\\20-03-26 Einladung\\20-02-24 pr Motion \nUrsula Rüegg (SVP) Zugang Meisenhard, Beantwortung.docx \n\nSeite 2 von 2 \n\nDie Gewährleistung eines hindernisfreien Zuganges kann jedoch nicht davon abhängen, dass \neigens für diesen Zweck ein selber organisiertes Hilfsmittel zur Verfügung steht. \n \nDie Motionärin kann sich durchaus vorstellen, dass Personen, die auf den Friedhof wollen, \nauch ein Angebot des öffentlichen Verkehrs nutzen könnten, also zum Beispiel eine Buslinie \nerweitert werde könnte. \n \nBarrierefreiheit heisst, dass Gebäude und öffentliche Plätze, Arbeitsstätten und Wohnungen, \nVerkehrsmittel und Gebrauchsgegenstände, Dienstleistungen und Freizeitangebote so \ngestaltet werden, dass sie für alle, ohne fremde Hilfe, zugänglich sind. Das bedeutet im \nvorliegenden Fall, dass der Friedhof Meisenhard von allen Besuchern, unabhängig von Alter \nund körperlichen Einschränkungen sicher, würdevoll und bequem erreicht werden kann.» \n\n \n \n * * * \n\n \nStadtrat Thomas Marbet beantwortet die Motion im Namen des Stadtrates wie folgt: \n \nDie Stadt nimmt die Anliegen des Bundesgesetzes über die Beseitigung von \nBenachteiligungen von Menschen mit Behinderungen (BehiG) ernst und setzt deren Inhalt in \nsinnvollen Etappen um. So werden aktuell sämtliche Haltestellen des öffentlichen Verkehrs an \nGemeindestrassen auf Hindernisfreiheit überprüft und ein Massnahmenplan erarbeitet. Da die \nUmsetzung sehr aufwändig und teuer ist, besteht die Absicht, dies etappiert und nach \nMöglichkeit in Zusammenhang mit Werkleitungssanierungen umzusetzen. Zudem wird diese \nVorgabe im Rahmen der Verhältnismässigkeit auch bei Sanierungen von Hochbauten \numgesetzt, neue öffentliche Bauten (wie z.B. die geplante Schulanlage Kleinholz) sind \nzwingend hindernisfrei zu gestalten. \n \nDie Friedhofsanlage wurde vor einigen Jahren mit procap (Mitgliederverband von und für \nMenschen mit Behinderungen in der Schweiz) auf Hindernisfreiheit überprüft. Sie erfüllt deren \nAnforderungen. Die öffentlichen Bereiche sind grundsätzlich für alle ohne die Überwindung \nvon Hindernissen zugänglich. Der Aufbahrungsraum ist zwar von aussen nicht für alle \nzugänglich (Aussentreppe), der Zugang ist aber via Abdankungshalle schwellenfrei möglich. \nEs besteht zudem eine rollstuhlgerechte Toilette beim Krematorium. \nDie Gräber und Kolumbarien sind vollständig über ebene Wege oder via Rampen zugänglich. \n \nFür Menschen mit Handicap wird von der Direktion Bau, Abteilung Tiefbau für die Zufahrt eine \nFahrbewilligung ausgestellt. Die Bushaltestelle befindet sich entlang der Aarauerstrasse. Die \nErstellung einer neuen Bushaltestelle direkt vor der Abdankungshalle ist aufgrund der \nerforderlichen Fahrgeometrien für die Busse und den geringen Fahrgastfrequenzen nicht \nrealistisch. Die Erstellung eines Schräglifts wurde vor Jahren aus Kostengründen verworfen; \ndie Realisierung eines Parkfeldes westlich der Abdankungshalle wurde an der Budgetsitzung \nvom 21. November 2019 aus dem Investitionskostenbudget gestrichen. \n \nAufgrund der vorerwähnten Darlegungen empfiehlt der Stadtrat dem Gemeindeparlament, die \nMotion als nicht erheblich zu erklären. \n \n \n \n \n \nMitteilung an: \nGemeindeparlament \nParlamentsakten \nDirektion Bau, Kurt Schneider, Urs Kissling, René Wernli, Markus Lack \nStadtkanzlei, Andrea von Känel Briner \n\n\n


Beilage

text: \n1 \n\n \n\nMassnahmen der Stadt Olten zum Thema Gleichstellung  \nim weiten Sinne: \n \nI. Reglementarische Massnahmen: \n\n1. Gemeindeordnung (SRO 111) \n\nArt. 2 Aufgaben und Delegationsbefugnisse: \n\n- Sie (die Stadt) fördert und mehrt die Wohlfahrt und die soziale Sicherheit, sowie in \nallen Bereichen das Zusammenleben und –wirken der Menschen nach den Prin-\nzipien der Gleichbehandlung (…) \n\nArt. 22 Wahlen durch das Gemeindeparlament: \n\n- Angemessene Berücksichtigung beider Geschlechter bei Wahlen durch das Par-\nlament. \n\nArt. 55 Zusammensetzung und Vorsitz bei den Kommissionen \n\n- Angemessene Berücksichtigung beider Geschlechter bei der Bestellung der \nKommissionsmitglieder durch das Parlament \n\n \n \n2. Kommunikationskonzept Stadt Olten (SRO 113.1) \n\nZiff. 4.3 Gleichberechtigung \n\n- Diskriminierungsfreie Kommunikation \n- Sprachliche Gleichberechtigung von Mann und Frau in behördlichen Texten \n\n \n3. Personalreglement (SRO 131) \n\n Art. 4 Ziele und Grundsätze, Abs. 2 Personalpolitik,  \n\nBuchst. e):  \n- Rechtsgleichheit von Frau und Mann ist gewährleistet \n- Chancengleichheit auf allen Ebenen wird gefördert \n- Vereinbarkeit von Berufs- und Familienarbeit wird gefördert \n\nBuchst. f): \n- Möglichkeit für Teilzeitarbeit auf allen Ebenen wird geschaffen \n \nArt. 8 Anstellungsvoraussetzungen und Anforderungsprofil \n\nAbs. 3: \n- Sicherstellung der Gleichstellung durch geeignete Massnahmen \n- Berücksichtigung von nicht beruflichen Qualifikationen \n\n \nArt. 19 Arbeitszeit \n\nAbs. 2: \n- Stadtrat kann individuelle und flexible Arbeitszeiten zulassen und regeln \n\n \nArt. 21 Ferien, Urlaub etc. \n\nAbs. 4: \n- 16 Wochen Mutterschaftsurlaub mit Anspruch, diesen 2 Wochen vor Niederkunft \n\nantreten zu können  \n- Möglichkeit auf unbezahlten Urlaub von max. 6. Monaten innerhalb von 5 Jahren \n\n \n  \n\n\n\n2 \n\n \n\nArt. 22b Funktionslohn, Lohnklassen \n\nAbs. 1: \n- Funktionslohn, gestützt auf ABAKABA unter Berücksichtigung von intellektuellen, \n\npsychosozialen, physischen und Führungsanforderungen und -belastungen \n \n \n4. Personalverordnung (SRO 131.1) \n\n Art. 4 Ziele und Grundsätze, Abs. 2 Personalpolitik,  \n\nAbs. 4, Buchst. e):  \n- Personaldienst erarbeitet fachliche Entscheidungsgrundlagen für die Förderung \n\nder beruflichen Chancengleichheit von Mann und Frau in der städtischen Verwal-\ntung \n\n \n\n Art. 8 Anstellungsvoraussetzungen und Anforderungsprofil  \n\n- Kompetenzen ausserhalb Berufsbildung sind mit anzurechnen \n- Bei der Festsetzung der Anfangsbesoldung sind mitunter Erfahrung in Betreu-\n\nungs-, Familien-, und Hausarbeit mit zu berücksichtigen \n\n \n Art. 14 und 14a Jahresarbeitszeit / Anhang 1 zur Personalverordnung \n\n- In der Stadtverwaltung gilt Jahresarbeitszeit mit hoher Flexibilität um allfällige \nSchwankungen der Arbeitsbelastung aufzufangen sowie den unterschiedlichen \nBedürfnissen der Mitarbeitenden Rechnung zu tragen \n\n \n Art. 17 Ferien etc.  \n\n Abs. 5 und 6 \n\n- Anspruch auf 5 Tage Vaterschaftsurlaub mit flexibler Ausgestaltung nach den Be-\ndürfnissen des MA \n\n \n \n\n5. Kinderbetreuungsreglement (SRO 315) \n\n Art. 1 Grundsatz  \n\nUnterstützung familienergänzender Kinderbetreuung, zur Förderung der Vereinbarkeit \nvon Familie und Beruf, Entwicklung und Integration von Kindern sowie zur Existenzsi-\ncherung sozial schwacher Familien; Subjektfinanzierung in Abhängigkeit von Ein-\nkommen und Vermögen der Erziehungsberechtigten \n\n \n \n6. Gesetz über öffentliche Beschaffung (Submissionsgesetz; BGS 751.54) \n\n§ 9 Arbeitsbedingungen: \n\n- Vergaben erfolgen nur an Anbieterinnen und Anbieter, welche Mann und Frau, \ninsbesondere hinsichtlich Lohn, gleichbehandeln \n\n- Gesetzliche Kompetenznorm, die Einhaltung der Gleichbehandlung kontrollieren \nzu dürfen. \n\n \n \n  \n\n\n\n3 \n\n \n\nII. Umsetzung auf kommunaler Ebene \n\n1. Allgemein \n\nDiverse gesetzliche Bestimmungen regeln die Gleichstellung von Mann und Frau. Nicht jede \nder Vorschriften hat eine Ausführungsbestimmung und kann wortwörtlich umgesetzt werden. \nSo kann bspw. unter Berücksichtigung der Anstellungsvoraussetzungen gemäss Art. 8 Per-\nsonalreglement ein Konflikt zwischen dem Erfordernis der Eignung und der Gleichstellung \nbestehen. Dennoch ist bei den Entscheidungsträgern innerhalb der städtischen Verwaltung \ndas Thema präsent und die Sensibilität vorhanden, um innerhalb der gesetzlichen Möglich-\nkeiten und insbesondere unter Wahrung der betrieblichen Interessen die Gleichbehandlung \nder Geschlechter und die Förderung der Chancengleichheit zu gewährleisten. \n\n \n\n \n\n2. Geschlechterparität \n\nIn der Stadtverwaltung arbeiten 209 Personen mit Festanstellung, davon sind 112 männlich \nund 97 weiblich. Die Verwaltung weist somit betreffend Anstellung fast eine Parität auf: \n53.6% : 46.4%. \n\nAuf Ebene Direktionsleitung gibt es keine weiblichen Angestellten.  \n\nAuf Abteilungsleiterebene ist das Verhältnis mit 18 Männern und 9 Frauen 1:2. Von den 9 \nFrauen arbeiten 7 im Teilzeitpensum zwischen 40 bis 80%. Bei den Männern sind es 4 Teil-\nzeitpensen von mind. 80% \n\nGerade bei den kürzlich erfolgten Wiederbesetzungen von Direktionsleitern wurde von den \nverantwortlichen Stadträten gefordert, dass wenn immer möglich weibliche Bewerber be-\nrücksichtigt werden sollen, sprich wenn es zur Auswahl von zwei gleichwertigen Bewerbern \nunterschiedlichen Geschlechts kommen sollte, der weiblichen Bewerberin den Vorrang ge-\ngeben werden soll. Das Auswahlverfahren war sehr anspruchsvoll und am Schluss obsieg-\nten diejenigen Bewerber, welche am besten in die Stadtverwaltung bzw. die entsprechende \nDirektion passen könnten.  \n\n \n\nFazit: die Einführung von Quoten zur Erreichung der Geschlechterparität kann dazu führen, \ndass bei Neubesetzungen nicht die für die Stadt Olten geeignetste Person gewählt wird, mit \nentsprechenden Folgen. Wenn aber zwei gleichwertige Kandidaten unterschiedlichen Ge-\nschlechts zur Auswahl stehen, wird bereits jetzt freiwillig meist der Frau den Vorzug gege-\nben. Weisungen oder gar reglementarische Vorschriften zur Erreichung der Geschlechterpa-\nrität wären somit kontraproduktiv, weil nicht mehr die spezifischen Gegebenheiten im Einzel-\nfall bei der Entscheid Findung berücksichtigt werden kann und somit nicht mehr der für die \nStadtverwaltung geeignetste Kandidat beachtet werden kann. \n\n \n\nAnaloges gilt bei der Besetzung von Vertretungen der Stadt in externen öffentlich-rechtlichen \nUnternehmen und Körperschaften.  \n\n \n\n \n\n3. Lohngleichheit \n\nAufgrund des in der Stadtverwaltung angewendeten Lohnsystems ABAKABA, welches die \nLohnhöhe von der jeweiligen Funktion abhängig macht (Funktionslohn), ist das Prinzip «glei-\ncher Lohn für gleiche Arbeit» sichergestellt. Bei der Festlegung der Lohnklasse werden auch \nFaktoren wie erworbene Kompetenzen ausserhalb Berufsbildung und Erfahrung in Betreu-\nungs-, Familien-, und Hausarbeit mitberücksichtigt.  \n\n\n\n4 \n\n \n\nDer Funktionslohn kann jedoch nicht verhindern, dass Stellen ohne oder mit nur geringen \nQualifikationsanforderungen und somit tieferer Lohnklasse wie bspw. Putzpersonal, vorwie-\ngend durch Frauen besetzt werden.  \n\nDurch die Berücksichtigung von Betreuungszeit bei der Festlegung der Lohnklassen werden \nMütter, welche sich eine Zeit lang der Kinderbetreuung zugewandt haben, auch nicht gegen-\nüber ihren männlichen Pendent benachteiligt.  \n\nHingegen kann der Funktionslohn die geringere Berufserfahrung aufgrund Mutterschaft nicht \nkompensieren. Denn diese ist ab einer gewissen Kaderstufe notwendig, um die Aufgabe \nvollständig wahrnehmen zu können. Gerade in einer mittelgrossen Verwaltung bedarf der \nVorgesetzte nicht nur Führungsqualität, sondern muss zwingend auch fachlich seinen Mitar-\nbeitenden mindestens ebenbürtig sein, um seine Führungsrolle wahrnehmen zu können.  \n\n \n\nFazit: Eine Lohndiskriminierung im Sinne von unterschiedlichem Lohn für gleiche Arbeit exis-\ntiert aufgrund des Systems des Funktionslohns in der Stadtverwaltung nicht. Gegen die an-\nderen, unter dem Begriff der Gleichstellung subsumierten Themen wie Chancengleichheit \noder Abschaffung typischer (unqualifizierter) Frauenstellen, kann das System nichts anrich-\nten.  \n\n \n\n \n\n4. Teilzeit-Stellen \n\nVon den oben erwähnten 209 Personen mit Festanstellung arbeiten 106 Personen mit einem \nPensum zwischen 10% und 90%. Mehr als die Hälfte der gesamten Belegschaft kommt so-\nmit in den Genuss eines Teilzeitpensums. Wenn die Angestellten im Stundenlohn noch da-\nzugezählt würden, käme man weit über 60% Teilzeitpensen. Bei den festangestellten Teil-\nzeitangestellten liegt das Verhältnis rund 30 : 70.  \n\nAufgrund der sehr liberalen, offenen Haltung gegenüber Teilzeitstellen weist die Stadt mit \nmehr als 50% der gesamten Belegschaft, einen relativ hohen Teilzeitstellen-Etat aus und \nmisst den Bedürfnisse bspw. Vereinbarkeit von Familie und Beruf, einen sehr hohen Stel-\nlenwert bei. Auf Wunsch des Mitarbeitenden, bspw. nach Niederkunft, wird in jedem Fall eine \nAnpassung der Anstellungsprozente geprüft und wenn möglich gewährt. Nur wenn es die \nbetrieblichen Abläufe nicht zulassen, wird eine solche verweigert und es kommt in der Regel \nzu einer Kündigung durch den AN. Dies ist nach Wissen des Personaldienstes in den letzten \nfünf Jahren einmal vorgekommen. \n\nTeilzeitstellen haben aber auch Schattenseiten:  \n\nWenn jede Stelle Teilzeit ausgeschrieben und auch vergeben wird (für Stellen bei der öffent-\nlichen Verwaltung existieren, gestützt auf unserer Erfahrung, immer Kandidaten mit dem \nWunsch nach Teilzeit) gibt es bald keine Vollzeitstellen mehr, mit der Folge, dass Personen, \nwelche auf ein 100% Einkommen angewiesen sind, keine Chance auf Anstellung bei der \nStadt mehr haben.  \n\nVerwaltungskosten werden zunehmen. Denn mit mehr Mitarbeitenden wird auch der Füh-\nrungs-, Koordinations- und auch Infrastrukturaufwand (bspw. Lizenz- oder Wartungsgebüh-\nren für Informatiksoftware) zunehmen.  \n\nFazit: Bereits jetzt wird, wenn immer möglich eine Stelle auf Wunsch, auch als Teilzeitstelle \nangeboten. Starre Regelungen im Sinne des Frauen*streik-Kollektivs, dass alle auszuschrei-\nbenden Stellen auch Teilzeit angeboten werden müssen, wäre auf Dauer kontraproduktiv \nund würde zu Mehraufwand sowie Mehrkosten führen. Zudem würde auf Dauer die Vollzeit-\nstellen abgeschafft. \n\n \n\n  \n\n\n\n5 \n\n \n\n5. Vereinbarkeit von Familie und Beruf \n\nGestützt auf die Jahresarbeitszeit können, wenn betrieblich möglich, individuelle, den per-\nsönlichen Bedürfnissen entsprechende Arbeitszeiten, mit der vorgesetzten Stelle vereinbart \nwerden. \n\nAuf Wunsch kann ein Teil der Arbeitszeit via Home-Office erledigt werden, wenn die Voraus-\nsetzungen dafür auch gegeben sind (selbständiges Arbeiten möglich). \n\nFür die Betreuung im gleichen Haushalt lebende Personen, stehen den MA der Stadt Olten \nbis max. 3 Arbeitstage zur Verfügung. \n\nAufgrund der gesetzlich festgeschriebenen Ziele und Grundsätze der Personalpolitik besteht \nin gewissem Umfang ein Anspruch auf Berücksichtigung der persönlichen Bedürfnisse ge-\nstützt auf das Credo «Vereinbarkeit von Familie und Beruf». Dieser Anspruch darf aber die \nbetrieblichen Bedürfnisse nicht zu stark beeinflussen (Verhältnismässigkeit), jedoch darf die \nvorgesetzte Stelle ein vorgebrachter Wunsch nicht ohne gute Begründung ablehnen.  \n\nMit dem Angebot der Betreuungsgutscheine, wovon auch städtische Angestellte profitieren, \nsofern sie in Olten Wohnsitz haben, wird die externe Kinderbetreuung unterstützt und somit \nebenfalls ein Beitrag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf geleistet. \n\n \n\n \n\n6. Genderthematik bei Submissionen \n\nGemäss kantonalem Submissionsgesetz ist die Lohngleichheit eines der zulässigen sach-\nfremden Kriterien bei der Vergabe von öffentlichen Aufträgen. Aufgrund des Aufwandes, \nkann es aber nicht bei jeder noch so kleinen Vergabe berücksichtigt werden. Jedoch ist es \nbei den öffentlichen Ausschreibungen der Stadt Olten in jedem Fall als Vergabekriterium \naufgeführt, mit Selbstdeklaration. Man kann sich überlegen, ob dieses Kriterium fix auch \nbeim Einladungsverfahren eingeführt werden soll. \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nsig. Patrik Stadler \nRechtskonsulent \n\nLeiter Rechts- und Personaldienst \n26. Juli 2019 \n\n\n