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text: \nMessage \nau Conseil général\n—\ndu 8 janvier 2019\n\nConseil communal\n\nN°34\n\n—\n\n2016 - 2021\n\nBaisse de taux technique et \nchangement de plan de prestations de \nla Caisse de prévoyance du personnel \nde la Ville de Fribourg\n\n\n\nTable des matières \n1. Contexte ............................................................................................................................................................... 1 \n\n1.1. Historique ..................................................................................................................................................... 1 \n\n1.2. Situation présente ........................................................................................................................................ 2 \n\n1.3. Futur ............................................................................................................................................................. 2 \n\n1.4. Répartition des compétences ....................................................................................................................... 3 \n\n1.5. Principes et choix fondamentaux du Comité................................................................................................ 3 \n\n2. Problématiques actuelles (Analyse) ..................................................................................................................... 3 \n\n2.1. Financement d’une Caisse ............................................................................................................................ 3 \n\n2.2. Base technique ............................................................................................................................................. 4 \n\n2.2.1. Espérance de rendement et taux technique ........................................................................................ 4 \n\n2.2.2. Placement sans risque et primes de risque .......................................................................................... 4 \n\n2.2.3. Structure de la fortune de la CPPVF ..................................................................................................... 5 \n\n2.2.4. Longévité .............................................................................................................................................. 6 \n\n2.3. Manque de levier de pilotage de la Caisse ................................................................................................... 6 \n\n2.4. 1ère Conclusion partielle : Choix des bases techniques ................................................................................. 6 \n\n3. Définition d’un nouveau plan ............................................................................................................................... 6 \n\n3.1. Type de primauté.......................................................................................................................................... 7 \n\n3.1.1. Primauté des prestations ...................................................................................................................... 7 \n\n3.1.2. Primauté des cotisations ...................................................................................................................... 7 \n\n3.1.3. Tableau comparatif des primautés ....................................................................................................... 8 \n\n3.2. Taux de cotisation ......................................................................................................................................... 8 \n\n3.3. Taux de conversion ....................................................................................................................................... 9 \n\n3.4. Âge de la retraite .......................................................................................................................................... 9 \n\n3.5. Autres aspects du plan de prévoyance ......................................................................................................... 9 \n\n3.6. Plan minimal et options possibles ................................................................................................................ 9 \n\n3.7. Définition du plan ....................................................................................................................................... 10 \n\n3.8. 2ème Conclusion partielle : Choix du plan de prévoyance ........................................................................... 11 \n\n4. Transition d’un plan à l’autre ............................................................................................................................. 11 \n\n4.1. Impact du changement ............................................................................................................................... 11 \n\n4.2. Explications des baisses de prestations ...................................................................................................... 13 \n\n4.2.1. Changement en cours de route .......................................................................................................... 13 \n\n4.2.2. Abandon de la solidarité intergénérationnelle ................................................................................... 13 \n\n4.2.3. Influence du parcours individuel ........................................................................................................ 13 \n\n4.3. Mesures d’atténuation ............................................................................................................................... 13 \n\n4.3.1. Mesure compensatoire....................................................................................................................... 13 \n\n4.3.2. Mesure transitoire .............................................................................................................................. 14 \n\n4.3.3. Droit aux mesures d’atténuation ........................................................................................................ 14 \n\n4.3.4. Résultat d’ensemble ........................................................................................................................... 15 \n\n\n\n4.4. 3ème conclusion partielle : Choix des mesures de transition....................................................................... 15 \n\n4.5. Exemples ..................................................................................................................................................... 15 \n\n4.6. Coûts ........................................................................................................................................................... 16 \n\n4.7. 4ème conclusion partielle .......................................................................................................................... 17 \n\n4.8. Estimation des coûts ................................................................................................................................... 17 \n\n4.9. Situation des bénéficiaires actuels ............................................................................................................. 17 \n\n5. Récapitulatif ........................................................................................................................................................ 17 \n\n6. Composition du Comité de la CPPVF .................................................................................................................. 18 \n\n7. Conclusion .......................................................................................................................................................... 18 \n\n8. Zusammenfassung .............................................................................................................................................. 19 \n\n8.1. Kontext ....................................................................................................................................................... 19 \n\n8.1.1. Geschichtlicher Hintergrund ............................................................................................................... 19 \n\n8.1.2. Derzeitige Situation ............................................................................................................................ 19 \n\n8.1.3. Zukunft ................................................................................................................................................ 19 \n\n8.1.4. Aufteilung der Kompetenzen .............................................................................................................. 20 \n\n8.1.5. Prinzipien und grundlegende Entscheide des Vorstandes ................................................................. 20 \n\n8.2. Derzeitige Problembereiche (Analyse) ....................................................................................................... 20 \n\n8.2.1. Finanzierung einer Kasse .................................................................................................................... 20 \n\n8.2.2. Technische Grundlage ........................................................................................................................ 20 \n\n8.2.3. Erste Teilfolgerung : Wahl der technischen Grundlagen .................................................................... 21 \n\n8.3. Definierung eines neuen Plans ................................................................................................................... 21 \n\n8.3.1. Beitragssatz ......................................................................................................................................... 22 \n\n8.3.2. Umwandlungssatz ............................................................................................................................... 23 \n\n8.3.3. Rücktrittsalter ..................................................................................................................................... 23 \n\n8.3.4. Andere Aspekte des Vorsorgeplans .................................................................................................... 23 \n\n8.3.5. Minimalplan und mögliche Optionen ................................................................................................. 23 \n\n8.3.6. Zweite Teilfolgerung : Wahl des Vorsorgeplans ................................................................................. 23 \n\n8.4. Übergang von einem Plan zum anderen .................................................................................................... 24 \n\n8.4.1. Erklärungen der Leistungskürzungen ................................................................................................. 24 \n\n8.4.2. Massnahmen zur Minderung von Leistungskürzungen ...................................................................... 24 \n\n8.4.3. Gesamtergebnis .................................................................................................................................. 25 \n\n8.4.4. Dritte Teilfolgerung : Wahl der Übergangsmassnahmen ................................................................... 25 \n\n8.4.5. Verteilung der Kosten ......................................................................................................................... 25 \n\n8.4.6. Situation der aktuellen Nutzniesser ................................................................................................... 25 \n\n8.5. Zusammenfassung ...................................................................................................................................... 26 \n\n8.6. Zusammensetzung des Vorstandes der CPPVF .......................................................................................... 26 \n\n8.7. Schlussfolgerung ......................................................................................................................................... 26 \n\nProjet d’arrêté ............................................................................................................................................................ 27 \n\nProjet d’arrêté ............................................................................................................................................................ 28 \n\n \n\n\n\n1 \n \n\nMESSAGE DU CONSEIL COMMUNAL \n\nAU CONSEIL GENERAL \n\ndu 8 janvier 2019 \n\nN° 34 - 2016 - 2021 Baisse de taux technique et changement de plan de prestations \n\nde la Caisse de prévoyance du personnel de la Ville de Fribourg \n\n \n \n \nMonsieur le Président, \nMesdames et Messieurs les Conseillers généraux, \n \nLe Conseil communal a l'honneur de vous soumettre le Message n° 34 relatif à la modification du financement de \nla Caisse de prévoyance du personnel de la Ville de Fribourg (CPPVF) par : \n\n• une augmentation des cotisations employeurs; \n\n• le financement de mesures compensatoires. \n \nCes éléments représentent la contribution des employeurs à la réforme importante de la CPPVF qui devrait entrer \nen vigueur le 1er janvier 2020. Cette réforme porte sur : \n\n• la baisse du taux technique à 2.75% (aujourd’hui : 3,5%); \n\n• le passage de la primauté des prestations à la primauté des cotisations. \n \nCes changements permettront à la Caisse de prévoyance de faire face à l’accroissement continue de la longévité, \nla baisse de performance constatée sur les marchés financiers et aux contraintes légales auxquelles elle est soumise. \nPar ce nouveau plan, qui répartit de manière équitable les efforts entre employeurs et employés, le Comité compte \nassurer sur le long terme le financement des prestations que délivre la Caisse de prévoyance, tout en respectant \nson chemin de capitalisation. Il disposera aussi d’un moyen de pilotage adapté à la situation d’aujourd’hui. \n\n1. Contexte \n\n1.1. Historique \n\nInstituée en 1927, la CPPVF a dû s’adapter depuis lors aux évolutions et aux contraintes légales de la prévoyance \nprofessionnelle. L’entrée en vigueur en 1985 de la Loi fédérale sur la prévoyance professionnelle (LPP) constitue \nsans doute l’élément marquant de cette évolution, puisque cette loi a posé un cadre légal contraignant, qui n’a \ncessé d’évoluer et de se complexifier depuis lors. Lorsqu’en 2004, la CPPVF affichait un taux de couverture de près \nde 36%, une importante opération de capitalisation a dû être entreprise, afin de garantir un financement \nconforme au système prévu par le 2ème pilier, à savoir le système de la capitalisation. Une deuxième opération \nd’assainissement a été décidée par le Conseil général en 2013, ce qui a permis à la CPPVF d’atteindre un taux de \ncouverture de plus de 70% et de répondre ainsi aux exigences de la LPP relatives aux institutions de prévoyance \nde droit public. \n \nPar les efforts conjugués des employeurs, des employés et des bénéficiaires de rentes, la CPPVF ne se trouve plus \ndans un contexte d’assainissement et sa situation est comparable à celle de la moyenne des caisses publiques \nromandes. \n\n\n\n2 \n \n\n \nFigure 1 Evolution de degré de couverture de la CPPVF \n\nLa ligne noire du graphique ci-dessus correspond à l’objectif du degré de couverture du système financier. Il était \nde 70% jusqu’en 2013. Depuis 2014, il représente le chemin de capitalisation qui doit atteindre 80% en 2052. Si le \ndegré de couverture (barres verticales bleues) descend en dessous de la ligne noire du plan de financement, la \nCaisse serait alors en sous couverture et des mesures d’assainissement devraient être prises. Depuis le \n01.01.2014 le degré de couverture est supérieur au plan de financement, la CPPVF n’est donc plus en \nassainissement. Au 31.12.2017, le chemin de capitalisation était de 70.4% et le degré de couverture de 76.1%. \n\n1.2. Situation présente \n\nAvec un degré de couverture de 76.1% au 31.12.2017 et une réserve de fluctuation de valeur (RFV) constituée à \nprès de 54%, la situation de la CPPVF est jugée satisfaisante. Toutefois, à l’instar des autres caisses de prévoyance, \nelle est confrontée à la baisse continue des rendements des marchés financiers et doit par conséquent adapter \nson taux technique, ne pouvant plus tabler sur les mêmes espérances de rendement qu’auparavant. Un tel \nchangement a de lourdes conséquences car, dans un système en capitalisation, le rendement du capital constitue \nle « tiers cotisant » dont l’apport est très important pour assurer l’équilibre financier. Une diminution des \nrendements doit être compensée par l’augmentation des cotisations et/ou des réductions de prestations. \nSans ces changements, la Caisse n’est pas correctement financée puisqu’elle continue à délivrer des prestations \nbasées sur des rendements qu’elle n’est plus en mesure de réaliser. Il y a donc urgence pour mettre en œuvre des \nmesures qui remédieront à cette situation. A défaut, chaque départ à la retraite continuera de provoquer des \npertes qui devront être compensées par un transfert de capitaux des assurés actifs vers les bénéficiaires de rentes \net ce au détriment des premiers et à l’avantage des seconds. A terme, ces transferts ne suffiront plus et si l’on \nprojette l’avenir de la CPPVF sans correction du financement et/ou des prestations, le taux de couverture risque \nde se dégrader pour atteindre à peine 44% en 2052, alors qu’il devra être supérieur à 80% à cette date-là. \n\n1.3. Futur \n\nCompte tenu de ces constats, il s’agit de mettre en place un nouveau plan de prestations qui permette d’assurer \nun financement conforme et qui tienne compte des réalités d’aujourd’hui, à savoir le rendement des marchés \nfinanciers, la longévité, la démographie ou encore les réalités du marché du travail. Il s’agit aussi par ces \nchangements de donner à la Caisse de pension des instruments de pilotage lui permettant de faire face à sa tâche \nà moyen et long terme. \n\n\n\n3 \n \n\n1.4. Répartition des compétences \n\nLes changements prévus toucheront aussi bien les prestations que le financement. La LPP prévoit dans ses \ndispositions relatives aux caisses de pension publiques une répartition des compétences entre l’organe suprême \nde la Caisse de pension (le Comité) et la corporation de droit public. Alors que les prestations relèvent de la \ncompétence du Comité de la CPPVF, les aspects relevant du financement doivent être décidés par le Conseil \ngénéral. Le Comité a élaboré un nouveau plan de prévoyance, qui prévoit des changements touchant aussi bien \nles prestations que le financement de ce plan. Il ne pourra être mis en œuvre que dans la mesure ou le Conseil \ngénéral en accepte le financement. C’est l’objet du présent message. \n\n1.5. Principes et choix fondamentaux du Comité \n\nLe nouveau plan de prestations prévoit deux modifications majeures : \n\n• le passage du système actuel de la primauté des prestations à celui de la primauté des \ncotisations; \n\n• l’abaissement du taux technique. \n \nPour mettre en œuvre ces changements, le Comité a élaboré un nouveau plan de prestations et fixé la transition \nde l’ancien vers le nouveau plan. Pour ce faire, il a notamment arrêté les options stratégiques suivantes: \n\n• répartir équitablement les efforts à faire entre employeurs et employés; \n\n• maintenir des taux de prime identiques, indépendants de l’âge des assurés; \n\n• éviter les « fausses » solidarités; \n\n• mettre à la disposition de la Caisse des instruments de pilotage adéquats. \n\n2. Problématiques actuelles (Analyse) \n\n2.1. Financement d’une caisse \n\nLe financement d’une caisse de prévoyance repose sur trois sources : \n\n• les cotisations des employés; \n\n• les cotisations des employeurs; \n\n• le rendement du capital. \n \nLes cotisations sont prélevées sur le salaire assuré qui est égal au salaire AVS moins un certain montant de \ncoordination. Ce système de prévoyance repose sur le 1er pilier (AVS) et le 2ème pilier (LPP). Lors de la retraite, le \n2ème pilier vient compléter la rente AVS. A la CPPVF, le montant de coordination est égal à 40% du salaire AVS mais \nau plus à la rente maximale AVS simple. Ce montant est réduit selon le taux d’activité de l’assuré, ce qui permet \nau personnel à temps partiel de disposer également d’un 2ème pilier. \n \nCe financement sert essentiellement à constituer les capitaux de prévoyance mais également à couvrir les risques \nde décès et d’invalidité ainsi que les provisions techniques obligatoires et les frais de fonctionnement de la Caisse \n(gestion des assurés, direction et administration, gestion de la fortune). \n \nLe graphique ci-dessous illustre la part importante du rendement du capital dans le financement de la Caisse de \nprévoyance. Les barres bleues représentent l’accumulation des cotisations annuelles de CHF 10'000.-- tout au \nlong d’une carrière. Sans intérêts, un tel cas de figure donne un capital de CHF 400'000.--. Avec 2% d’intérêts, ce \ncapital s’élèverait à plus de CHF 600'000.--. Avec un intérêt de 2.75%, il serait de plus de CHF 727'000.-- et \nfinalement il atteindrait plus de CHF 870'000.-- avec un taux de 3.5%. Si ce capital devait servir à verser une rente \navec une espérance de vie de 20 ans, Il permettrait des rentes de respectivement CHF 20'000.--, CHF 37'000.--, \nCHF 47'000.-- et CHF 60'000.-- environ. Ce schéma est hypothétique, puisqu’une personne ne gagne pas le même \n\n\n\n4 \n \n\nsalaire toute sa vie et que le calcul ne tient pas compte d’un conjoint survivant ainsi que des risques et des frais. \nCela dit, le schéma illustre bien l’importance du « tiers cotisant ». \n \n\n \n\nFigure 2 Importance du tiers cotisant dans la prévoyance et pour les rentes \n\n2.2. Base technique \n\nLes bases techniques d’une caisse de prévoyance sont constituées de deux éléments fondamentaux, à savoir le \ntaux technique et les tables de mortalité. \n\n2.2.1. Espérance de rendement et taux technique \n\nUne caisse de prévoyance dispose de capitaux qu’elle doit placer afin de les faire fructifier au mieux. Elle dispose \npour cela de diverses classes d’actifs qui n’ont pas les mêmes propriétés et qui se distinguent par leur rendement, \nleur volatilité, leur monnaie, leur liquidité, etc. La LPP et ses ordonnances d’application définissent un cadre \ncontraignant relatif aux placements de la fortune d’une caisse de pension. \nAfin de réaliser au mieux cette tâche, la Caisse s’est dotée d’un règlement de placements ainsi que d’une \nallocation stratégique, qui définit quelles sont les classes d’actifs utilisables et dans quelles proportions. Elle \ncherche ainsi à maximiser la performance, tout en minimisant le risque. Il est utile de préciser ici que la Caisse \nn’assume pas directement elle-même le placement de ses capitaux mais confie cette mission à des mandataires \nprofessionnels, habilités à exercer cette tâche. \nL’ensemble des règles relatives aux placement délimite l’étendue des mandats confiés aux gestionnaires de \nfortune de la Caisse. \nLa définition d’une allocation stratégique ne garantit pas encore un résultat mais permet malgré tout de \ndéterminer une « espérance de rendement ». Celle-ci indique le résultat moyen que l’on peut attendre d’un \nportefeuille constitué selon ces règles. \nLe taux technique doit se situer un peu plus bas que l’espérance de rendement, afin que la Caisse puisse disposer \nd’une marge suffisante pour financer l’accroissement de la longévité. La Caisse a retenu 0.5% de marge, \nconformément au besoin du règlement sur les passifs de nature actuarielle pour constituer les provisions de \nlongévité. \n\n2.2.2. Placement sans risque et primes de risque \n\nLes obligations de la Confédération sont considérées comme des placements sans risque. En effet, les risques de \ndéfaut de paiement sont en principe nuls. Ce type de placement rapporte chaque année le taux d’intérêt prévu \nlors de l’émission et il est remboursé à sa valeur nominale à l’échéance de l’emprunt. \n\n\n\n5 \n \n\nSi l’on observe l’évolution du taux des obligations de la Confédération ces dernières années, on ne peut que \nconstater la baisse régulière de ceux-ci et même le franchissement en 2015 d’un seuil par l’introduction des \nintérêts négatifs. \n \n\n \n\nFigure 3 Source BNS, décembre 2018, https://data.snb.ch/fr/topics/ziredev#!/chart/rendeidglfzch \n\nToutes les autres catégories de placement comportent un risque plus ou moins grand, que ce soit un risque \nd’inflation, de défaut de paiement, de change, d’illiquidité, etc. Ces risques sont rémunérés par une prime de \nrisque qui s’ajoute au rendement des placements. \nUne caisse de prévoyance peut, dans la mesure définie par la loi, opter pour des placements à risques et espérer \nainsi obtenir de meilleurs rendements. La réserve de fluctuation de valeur sert alors de « coussin de sécurité » \nmais elle est limitée également. En définitive, la Caisse n’a donc pas d’autre choix que d’accepter la baisse \ninéluctable des rendements. \n\n2.2.3. Structure de la fortune de la CPPVF \n\nEn définissant son allocation stratégique (ALM), c’est-à-dire la manière dont la Caisse va répartir sa fortune dans \nles différentes classes d’actifs, le Comité vise une optimisation des placements avec un risque mesuré et \nraisonnable. \nDans le cas de la CPPVF, la fortune de la Caisse comprend en particulier le prêt aux employeurs, qui a fait l’objet \nde la recapitalisation de 2014. Ce prêt qui s’élève à 56,8 millions de francs au total a été convenu avec un taux \nd’intérêt de 4.25% garanti jusqu’à l’échéance du prêt en 2052. Aujourd’hui, ce prêt représente une part de 29% \nde la fortune de la Caisse et il s’agit d’un placement sans risque. Outre ce placement particulier, la Caisse dispose \nd’une part de 24% d’immobilier direct de qualité, qui produit un rendement d’environ 3.5%. Ces deux catégories \nde placement représentent plus de la moitié de la fortune de la Caisse et constituent un niveau de risque très \nfaible. Grâce à ces éléments, la CPPVF peut escompter une espérance de rendement de 3.25%, bien supérieure à \nla moyenne. \n\n\n\n6 \n \n\nAvec une telle espérance de rendement, il est possible de ramener le taux technique à 2.75%, alors que le taux de \nréférence, dont les caisses ne devraient pas s’écarter de plus de 0,25% selon la directive technique n° 4 (DTA4) de \nla Chambre suisse des experts en prévoyance (CSEP) s’élève aujourd’hui à 2%. \n\n2.2.4. Longévité \n\nLa longévité représente un paramètre essentiel pour la prévoyance professionnelle. Les facteurs démographiques \nsont déterminants pour calculer les engagements de la Caisse. Si la longévité est sous-estimée, la Caisse devra \nrégulièrement assumer des pertes. Si elle est surestimée, les engagements calculés seront excessifs, ce qui \nentraîne un effort excessif de la part des employeurs et des assurés avant qu’ils ne soient corrigés. Il est dès lors \nindispensable de bien maîtriser ce paramètre de la longévité. Pour ce faire, les caisses de prévoyance utilisent des \ntables de mortalité. Elles constituent, avec le taux d’intérêt technique, les bases actuarielles ou bases techniques \nd’une caisse de pension. \n \nCompte tenu de l’évolution de la longévité, les tables actuarielles sont régulièrement mises à jour, usuellement \ntous les 5 ans. Afin de suivre la croissance constatée de la longévité, une provision est constituée chaque année \npour préparer le prochain changement de table. Actuellement, la CPPVF utilise les tables VZ 2010, initialement \nétablies par la Ville de Zurich. Ces tables représentent une statistique adéquate pour les institutions publiques et \nl’administration. Il existe aussi des tables LPP, qui regroupent les statistiques d’un grand nombre de caisses \nprivées. La dernière expertise actuarielle de la CPPVF a montré une plus grande adéquation aux tables LPP qu’aux \ntables VZ, ce qui est sans doute dû à la grande variété des métiers exercés par les assurés de la Caisse de pension, \nqui la rapproche d’avantage des tables du secteur privé. Cette expertise a aussi confirmé une fréquence \nd’invalidité réduite par rapport au norme de ces tables. \n\n2.3. Manque de levier de pilotage de la Caisse \n\nOutre les mauvais résultats des marchés financiers et l’accroissement de la longévité, la CPPVF se trouve \naujourd’hui également confrontée aux difficultés inhérentes à une institution de prévoyance soumise à un \nsystème de primauté des prestations. Ce système comporte en effet des contraintes qui rendent plus difficile le \npilotage d’une caisse. Il est dès lors important de donner au Comité des leviers d’action qui lui permettent de \nréagir et de s’adapter régulièrement à l’évolution de la situation. Le passage de la primauté des prestations vers \ncelle des cotisations permettra de la libérer de contraintes, telles que la structure d’âge et les salaires des assurés, \nqui ont une influence sur l’équilibre financier dans le système de primauté de prestation en raison des transferts \nentre les générations. Ce point sera traité plus en détail dans la section suivante. \n\n2.4. 1ère Conclusion partielle : Choix des bases techniques \n\nCompte tenu de cette situation, le Comité a opté pour les bases techniques suivantes: \n\n• taux technique à 2.75% correspondant à une espérance de rendement de 3.25%; \n\n• tables de mortalité LPP2015 avec une fréquence d’invalidité réduite de moitié. \n\n3. Définition d’un nouveau plan \n\nLes bases techniques ayant été définies, il s’agit d’analyser la pertinence du plan de prévoyance. Dans la \nprévoyance professionnelle, il existe deux manières de définir ces plans, à savoir la primauté des prestations et la \nprimauté des cotisations. \nEn primauté des prestations, la rente de retraite est définie en pourcent du salaire assuré. Selon les caisses, la \nréférence peut-être le dernier salaire, le salaire moyen des trois, cinq ou dix dernières années, voire même, \ncomme c’est le cas à la CPPVF, du salaire moyen de toute la carrière. Les cotisations sont alors définies de \nmanière à satisfaire le plan prévu. \n \n\n\n\n7 \n \n\nDans le système de la primauté des cotisations, on détermine d’abord quelle est la part des cotisations qui \nconstitue l’épargne et on constitue ensuite un capital en cumulant les cotisations et les intérêts que la Caisse \ncréditera chaque année sur le compte individuel de chaque assuré en tenant compte de ses résultats annuels. \nArrivé à la retraite, le capital ainsi constitué sera converti en rente à l’aide d’un taux de conversion. \n\n3.1. Type de primauté \n\nLes différences entre les deux types de primauté sont présentées plus en détail dans la présente section. \n\n3.1.1. Primauté des prestations \n\nLes prestations étant définies sur la base du salaire assuré, les résultats effectifs de la Caisse, en particulier les \nperformances des placements, n’interviennent pas dans le calcul. Les intérêts sont escomptés sur la base du taux \ntechnique et restent indépendants des résultats effectifs de la Caisse. En effet, le taux technique est « gravé dans \nles barèmes », déterminant les prestations d’entrée et de sortie, et dans celui des prestations de retraite. \nSi les résultats, bon an mal an, fluctuent autour de l’espérance de rendement, le système fonctionne bien et reste \nprévisible sur le long terme. Si en revanche il y existe une tendance à la baisse et que les résultats se trouvent \nrégulièrement en dessous de l’espérance de performance, le financement n’est plus assuré pleinement et il y a \nlieu de prendre des mesures correctives. \n \nEn outre, ce système comprend une solidarité particulière entre les générations, c’est-à-dire que les jeunes \ncontribuent à la prévoyance des assurés plus âgés. En effet, le droit qui s’acquiert chaque année par un assuré \ndépend du salaire assuré de cette année et non pas du moment de la carrière où il l’acquiert, c’est-à-dire de l’âge \ndu collaborateur. \n \nBien que les éléments précités influencent de manière importante l’équilibre de la Caisse, celle-ci n’a aucune \nemprise sur eux. Les possibilités de correction se trouvent, au mieux, dans les mains de l’employeur. Celui-ci \npourrait en effet essayer de rajeunir son effectif et d’agir sur les salaires des collaborateurs plus âgés, mais dans \ndes proportions limitées et conformes aux réalités du marché du travail. En outre, en raison de la mobilité accrue \ndu personnel qui ne reste plus forcément fidèle au même employeur durant toute une carrière, la solidarité \nintergénérationnelle n’est plus adaptée à la réalité d’aujourd’hui. Il est dès lors préférable d’abandonner le \nsystème de la primauté des prestations. \n\n3.1.2. Primauté des cotisations \n\nDans un plan en primauté des cotisations, chaque assuré dispose d’un compte individuel. Celui-ci est alimenté par \nla part d’épargne des cotisations de l’employé et de l’employeur. Chaque année, la Caisse crédite ces comptes \nd’un certain intérêt, dépendant d’une part des résultats de l’année et d’autre part de la santé financière de la \nCaisse. Lorsqu’un assuré arrive à la retraite, le capital ainsi constitué permet de déterminer la rente à l’aide du \ntaux de conversion. \n \nDurant toute la phase active de l’assuré, celle au cours de laquelle il constitue un capital, les intérêts crédités sont \nceux que la Caisse détermine chaque année en fonction de ses résultats et non pas un taux escompté. Il est donc \npossible d’ajuster en continu les intérêts crédités à la situation effective de la Caisse et ce aussi bien vers le haut \nque vers le bas. Dans un tel plan, l’assuré supporte les risques liés à l’évolution des marchés. Contrairement au \nplan en primauté des prestations, il n’est pas possible de déterminer la part de rente acquise au cours d’une \nannée, mais la Caisse détermine le capital acquis au cours de cette année. \n  \n\n\n\n8 \n \n\n3.1.3. Tableau comparatif des primautés \n\n Primauté de prestation Primauté de cotisation \n\nPour l’assuré  \n\nBaisse de marché + Indépendant des risques de \nmarché \n\n- Supporte les risques du marché \n\nHausse de marché - Indépendant des risques de \nmarché \n\n+ Bénéficie des risques du marché \n\nTransparence - Opacité des mécanismes de \nsolidarité  \n\n+ Transparence complète de \nl’épargne \n\nSolidarité intergénérationnelle oui \n- Aux dépens des jeunes \n+ A l’avantage des plus âgés \n\nnon \n+ Adapté à la mobilité \nprofessionnelle d’aujourd’hui \n\nPour le bénéficiaire de rentes Pas de différence \n1 fr de rente coûte la même chose quelle que soit la primauté \n\nPour la Caisse  \n\n - Solidarité intergénération subie et \ningérable par la Caisse \n\n+ L’épargne est indépendante de la \nstructure d’âge et du niveau des \nsalaires. Pas de souci pour la Caisse \n\nLeviers d’action relatif à l’inflation C’est le seul levier d’action ! \n+ Lorsqu’il y en a, elle peut n’être \nrépercutée que partiellement \n- Sans inflation aucun levier \nd’action. \n\n+ Lorsqu’il y en a, elle peut n’être \nrépercutée que partiellement \n\nLeviers d’action relatif au \nrendement \n\nAucun jusqu’à ce qu’une \nmodification du taux technique soit \nnécessaire. Dans ces cas il s’agit de \nchangement majeur \n\nChaque année par la fixation de \nl’intérêt crédité \n\nPour les employeurs Pas de différence \n\nTableau 1 Comparatif des primautés \n\n3.2. Taux de cotisation \n\nComme précisé plus haut, la CPPVF est confrontée à la baisse de rendement des marchés financiers. Cette \ndiminution de son financement peut être en partie compensée par une hausse des cotisations. Il est ainsi possible \nde mettre à contribution l’employeur, en le faisant participer aux efforts nécessaires. Les projections effectuées \npar l’actuaire de la CPPVF montrent que sans réaction de la Caisse, la situation se dégraderait continuellement, \npour finalement atteindre un degré de couverture d’environ 44% en 2052, alors que la loi exige qu’un degré de \n80% soit atteint. Pour pallier ce manque de financement, une augmentation de 8 points1 de cotisation serait \nnécessaire. Or, le Comité a retenu dans les principes fondamentaux la répartition équitable des efforts entre \nemployeur et employé. Il a dès lors prévu une augmentation de 4 points de cotisation de l’employeur, ce qui \nreprésente la moitié de l’effort. En maintenant comme par le passé 3 points de cotisation pour la part des risques \net pour les frais de fonctionnement de la Caisse, il est ainsi possible d’attribuer 23 points de cotisation à \nl’épargne. \n  \n\n                                                           \n1.La variation d’une valeur peut être exprimée de manière effective en utilisant l’unité associée à cette valeur ou de manière \nrelative en l’exprimant en %. S’agissant d’exprimer la variation de valeur d’un taux, il y a risque de confusion entre l’effectif et \nle relatif car l’unité usuelle pour les taux est le « pourcent ». Afin d’éviter cette confusion, on utilise la notion de « point » \npour exprimer la variation effective et on garde le pourcentage pour la variation relative. \nExemple : pour un prix CHF 50.-- une baisse effective de CHF 5.-- équivaut à une baisse relative de 10%. \nPour un taux de 12%, une augmentation effective de 4 points fait passer la valeur de 12% à 16%, soit une augmentation \nrelative de 30%. \n\n\n\n9 \n \n\n Employeur Employé Total \n\nCollaborateur avant l’année des 25 ans \n\nCotisation risque et frais 2% 1% 3% \n\nCollaborateur dès l’années des 25 ans \n\nCotisation risque et frais 2% 1% 3% \n\nCotisation d’épargne 14% 9% 23% \n\nCotisation totale 16% 10% 26% \n\nTableau 2 Taux de cotisation \n\nAlors que les cotisations des employeurs augmentent de 4 points dans le plan de base proposé par le Comité, les \ncotisations des employés resteront inchangées (10%). Les collaborateurs pourront en revanche choisir un plan de \nprévoyance amélioré en cotisant davantage, afin d’augmenter leur rente de retraite. Ils pourront aussi, s’ils le \nsouhaitent, effectuer des rachats leur permettant ainsi de combler des lacunes de prévoyance. \n\n3.3. Taux de conversion  \n\nLe Comité a retenu un taux de conversion unisexe et actuariellement neutre. Cela signifie qu’il n’y a pas de \ndifférence de genre entre homme et femme pour le taux de conversion et que le montant de la rente ainsi \ndéterminée correspond à la fois au taux technique et à la longévité tels que définis dans les bases techniques. \n\n3.4. Âge de la retraite \n\nComme aujourd’hui, la retraite pourra être prise entre 60 et 65 ans, avec un taux de conversion adapté selon \nl’âge de la prise de la retraite. La correction du taux de conversion est actuariellement neutre, de façon à ce que \nles conséquences du choix d’anticipation d’une retraite soient assumées complètement par le bénéficiaire. \n \nDans un plan en primauté des cotisations, il n’y a plus d’âge de référence pour la retraite, comme c’est le cas en \nprimauté de prestations. Cette notion était nécessaire dans l’ancien plan pour les calculs de prestations de \nretraite et surtout d’invalidité, mais elle n’est plus nécessaire dans le plan proposé. \n \nCes principes permettront une meilleure flexibilité pour les assurés, qui pourront choisir soit de partir à la retraite \navant l’âge terme AVS ou de prolonger leur activité au-delà de ce terme, sous réserve d’un accord de l’employeur. \n\n3.5. Autres aspects du plan de prévoyance \n\nDans le plan actuel, les rentes d’invalidité sont déterminées sur la base de la rente de retraite prévisible à 63 ans, \nqui est l’âge de référence. Il s’agit alors d’une rente viagère. Ce plan présente un défaut, à savoir que si une \npersonne subit des réductions de prestations, notamment suite à un divorce, un prélèvement en capital ou des \nlacunes de prévoyance, cela s’appliquera aussi pour le cas d’invalidité. \n \nDans le nouveau plan, la prestation d’invalidité sera définie en pourcent du salaire assuré. Elle ne serait alors \nversée que jusqu’à l’âge terme et remplacée ensuite par la rente de vieillesse ordinaire. Ainsi, la prestation \nd’invalidité ne dépendra plus du niveau effectif de la prévoyance du bénéficiaire. Le taux retenu pour cette \nprestation est le 40% du salaire assuré. Les prestations de conjoint survivant et d’orphelin restent inchangées et \nsont calculées en fonction de la rente d’invalidité. Elles sont respectivement égales à 60% et 20% de la rente \nd’invalidité. \n\n3.6. Plan minimal et options possibles \n\nLe plan de base tel que proposé ne prévoit pas d’augmentation des cotisations pour les assurés. Toutefois, un \nplan amélioré est proposé aux assurés qui souhaitent améliorer leur rente par des cotisations supplémentaires. \nLes assurés auront ainsi le choix d’augmenter leurs prestations de retraite ou d’améliorer les prestations en cas \nde décès ou d’invalidité. La combinaison des deux options sera également possible. \n\n  \n\n\n\n10 \n \n\n3.7. Définition du plan \n\nLe tableau ci-dessous résume la définition du plan retenu et les différences avec l’ancien plan : \n\n Actuel Nouveau Remarque \n\nPrimauté Prestations basées sur le \ncumul des salaires \nassurés de toute la \ncarrière \n\nCotisation  \n\nSalaire assuré Salaire AVS moins un montant de coordination égal à \n40% du salaire AVS mais au maximum la rente AVS \n\nsimple \n\nPour les collaborateur à \ntemps partiel, le montant \nde coordination est réduit \nau prorata du taux \nd’activité \n\nCotisation avant l’année \ndes 25 ans \n\n3% en tout \n2% employeur \n1% employé \n\nCorrespond à la part \nrisque et frais \n\nCotisation dès l’année \ndes 25 ans \n\nIndépendante de l’âge \n22% en tout : \n12% employeur \n10% employé \n\nIndépendante de l’âge \n26% en tout : \n16% employeur \n10% employé \n\n \n\nPart épargne  Pas applicable individuel-\nlement à cause de la \nsolidarité de génération \n\nSur les 26% de cotisation \n23 points2 sont de \nl’épargne \n\n \n\nIntérêt crédité Pas applicable \nMais lié de manière fixe \nau taux technique dans \nles barèmes de PLP \n\nHypothèse à 2% \nDéterminé chaque année \n\n \n\nAge de retraite Entre 60 et 65 ans \nAge de référence 63 \n\nEntre 60 et 65 ans  \n\nBase technique \n- Table de mortalité \n- Taux technique \n\n \nVZ 2010 \n3.5% \n\n \nLPP 2015 \n2.75% \n\n \n\nCalcul de la rente de \nvieillesse \n\nUnisexe et actuarielle-\nment neutre sur les bases \ntechniques \nTaux de rente : \nde 1.6% à 63 ans \n\nUnisexe et actuarielle-\nment neutre sur les bases \ntechniques \nTaux de conversion : \n5.8% à 65 ans \n\n \n\nAnticipation ou report de \nla retraite \n\nActuariellement neutre \nTaux de rente évolue \nd’env. 6% par année \n\nActuariellement neutre \nTaux de conversion \névolue de 0.15 pt par \nannée \n\n \n\nInvalidité Rente viagère égale à la \nrente vieillesse projetée à \n63 ans \n\nRente temporaire de 40% \ndu salaire assuré jusqu’à \nl’âge terme \nEnsuite rente de vieillesse \nnormale \n\n \n\nConjoint survivant 60% de la rente d’invalidité \nSi l’assuré est bénéficiaire, 60% de la rente \n20% de la rente d’invalidité par enfant \n\n \n\nEnfant d’invalide ou \norphelin \n\n \n\nTableau 3 Comparaison du nouveau plan avec l'ancien \n\n                                                           \n2 Pour la différence entre point et pourcent voir la note au bas de la page 8 \n\n\n\n11 \n \n\n3.8. 2ème Conclusion partielle : Choix du plan de prévoyance \n\nLes principaux changements arrêtés par le Comité sont les suivants : \n\n• passage à un plan en primauté des cotisations; \n\n• une cotisation uniforme de 26% pour tous les assurés, dont 23Pt de bonification; \n\n• taux de conversion unisexe et actuariellement neutre de 5.8% à 65 ans et 5.65% à 64 ans; \n\n• hypothèse sur l’intérêt crédité 2%; \n\n• rente d’invalidité temporaire basée sur le salaire assuré. \n \nAvec ces éléments, le plan de financement de la Caisse est assuré, en répartissant équitablement les efforts entre \nemployé et employeur. Il s’agit d’un plan adéquat, qui se situe dans la moyenne suisse et qui permettra \nd’atteindre un degré de couverture de 83% en 2052. Il satisfait donc aux exigences de l’art 72a LPP relatif à la \ncapitalisation partielle. \n\n4. Transition d’un plan à l’autre \n\nUne fois que les bases techniques du nouveau plan de prévoyance sont définies, il s’agit de régler la transition de \nl’ancien vers le nouveau plan. Cette transition est complexe, dans la mesure où chaque assuré a jusqu’à présent \nparticipé à un plan de prévoyance selon des hypothèses et celles-ci changent. En ce qui concerne l’augmentation \nde sa longévité, l’assuré en sera le bénéficiaire. Cela dit, l’épargne constituée ne comporte pas cet élément et elle \ntable sur un rendement supérieur à ce qu’il est réellement. La baisse induite par le changement des hypothèses \nest en outre aggravée par le fait que le plan auquel l’assuré a participé nécessitait moins de ressources. \n \nPour les assurés qui se trouvent au début de leur parcours professionnel, cela n’est pas problématique puisqu’ils \nferont la majeure partie de leur vie professionnelle dans le nouveau plan, l’influence de l’ancien plan est donc \nfaible. Ces assurés bénéficieront en outre de l’abandon de la solidarité intergénérationnelle. La part épargne de \nleur cotisation leur appartient et ne sera plus intégrée dans une masse globale répartie entre tous les assurés. \n \nPour les collaborateurs proches de la retraite, les nouvelles hypothèses se traduiraient par une baisse immédiate \ndes prestations projetées. Cette baisse est d’autant plus gênante qu’ils n’ont plus le temps de corriger la situation \net que cette baisse remet en cause un avenir proche. Des mesures transitoires doivent dès lors être prévues pour \ncette catégorie d’assurés, afin de réduire l’impact du changement et d’éviter ainsi une « hémorragie » du \npersonnel en fin de carrière avant l’entrée en vigueur du nouveau plan. Ces mesures transitoires sont d’ailleurs \nimposées par le droit fédéral pour le personnel le plus fortement touché. En plus de ces mesures transitoires, le \nplan proposé ici prévoit également des mesures compensatoires pour les assurés dans la tranche d’âge entre 45 \nans et plus, vu que ces assurés subissent les baisses de rente les plus importantes dans le cadre du changement \nde plan. Ils ne bénéficieront pas de la solidarité intergénérationnelle, alors qu’ils y ont contribué. Les mesures \ntransitoires et compensatoires sont explicitées plus bas (5.3.1 et 5.3.2). \n\n4.1. Impact du changement  \n\nPour mesurer l’impact du changement de plan, la rente prévisible à l’âge terme dans le plan actuel est comparée \nà la rente dans le nouveau plan, compte tenu des hypothèses ordinaires. Cet impact peut s’exprimer en pourcent \nde la rente prévisible actuellement. \n \nExemple : \n\nCompte tenu de sa situation et de son parcours de vie, un collaborateur disposera d’une rente annuelle \nprévisible de CHF 20'000.-- à 65 ans. Dans le nouveau plan, la rente prévisible n’est plus que de CHF 17’500.--. \nCe collaborateur subit une baisse de CHF 2'500.-- (12.5%). \n\nPour un autre collaborateur, la rente selon le plan actuel s’élève à CHF 42'000.--, alors que dans le nouveau \nplan, elle ne sera que de CHF 38'000.--. Cet assuré subit une baisse de CHF 4'000.--, ce qui correspond à 9.52%. \n\n\n\n12 \n \n\n \nLes baisses ont été calculées pour chaque assuré et le tableau suivant illustre la moyenne des baisses par année \nd’âge, avant l’introduction de mesures transitoires et compensatoires. \n \n\n \n\nFigure 4 Conséquences du changement de plan selon l'âge des assurés \n\nOn constate que pour les collaborateurs les plus jeunes, la situation est favorable voire meilleure par rapport à la \nsituation actuelle car ils ne portent plus le poids de la solidarité intergénérationnelle. Dans la tranche d’âge de \n32 ans et plus, la baisse des prestations prévisibles s’accentue progressivement, pour atteindre des baisses \nd’environ 15% vers 40 ans. Pour les assurés dans la tranche d’âge de 45 à 56 ans, les baisses prévisibles seraient \nde 20 à 22%, alors que les assurés les plus proches de l’âge de la retraite (56 à 65 ans) subiraient des pertes de \nrentes entre 20 et 12%. \n \nLa structure d’âge de la Caisse illustrée ci-après permet d’identifier la part des assurés qui sont touché par ces \nbaisses. \n \n\n \n\nFigure 5 Structure d'âge des assurés \n\n-25%\n\n-20%\n\n-15%\n\n-10%\n\n-5%\n\n0%\n\n5%\n\n10%\n\n15%\n\n25 30 35 40 45 50 55 60 65\n\nhausse/baisse moyenne par année d'âge\nau moment du changement\n\n0%\n\n1%\n\n5%\n\n5%\n\n7%\n\n9%\n\n10%\n\n12%\n\n8%\n\n1%\n\n3%\n\n7%\n\n4%\n\n5%\n\n5%\n\n8%\n\n5%\n\n4%\n\n15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 5.0% 10.0%\n\n<25\n\n25-29\n\n30-34\n\n35-39\n\n40-44\n\n45-49\n\n50-54\n\n55-59\n\n60-65\n\nPYRAMIDE DES ÂGES\n\nHomme Femme\n\n\n\n13 \n \n\n4.2. Explications des baisses de prestations  \n\nLe changement de plan de prévoyance conduit à une baisse des prestations de l’ordre de 13%. Cette baisse est le \nrésultat des nouvelles bases techniques. En effet, la répartition des efforts conduit à une augmentation des \ncotisations pour les employeurs, c’est leur contribution, et pour les assurés, à une baisse générale des \nprestations. Cette-dernière est encore influencée par les éléments ci-dessous qui peuvent, selon les cas, \naccentuer ou réduire cette baisse. \n\n4.2.1. Changement en cours de route \n\nLes collaborateurs qui se trouvent en début de parcours feront pratiquement toute leur vie professionnelle dans \nle nouveau plan. C’est l’hypothèse faite pour le calcul des rentes prévisibles à la retraite. L’impact de l’ancien plan \nest donc faible voire inexistant. A l’inverse, les collaborateurs qui sont proches de l’âge terme auront fait la plus \ngrande partie de leur parcours professionnel dans l’ancien plan. Dans ces cas, le capital constitué est insuffisant \ncar il est basé sur les besoins de l’ancien plan. La rente prévisible doit aussi être réduite en raison des nouvelles \nbases techniques. \n\n4.2.2. Abandon de la solidarité intergénérationnelle \n\nL’abandon de la solidarité intergénérationnelle est le facteur qui a le plus d’impact sur les rentes. Pour les jeunes \ncollaborateurs, il conduit à un allègement important de la charge, étant donné que la part épargne de leur \ncotisation leur est acquise et qu’elle produira des intérêts durant tout le reste de leur carrière. \nLes collaborateurs qui se trouvent en milieu du parcours professionnel subissent un effet conséquent, vu qu’ils \nont largement contribué à la solidarité mais qu’ils ne pourront plus en bénéficier. \n\n4.2.3. Influence du parcours individuel \n\nEn plus des variations présentées ci-dessus, qui sont toutes liées à l’âge des assurés au moment du changement \nde plan, l’influence du parcours personnel joue également un rôle. \nEn effet, pour déterminer la rente prévisible lors de la retraite, la Caisse s’appuie sur le niveau de capitalisation \ndéjà atteint par l’assuré et projette pour le futur le maintien de son salaire et de son taux d’activité jusqu’à la \nretraite. Le niveau de capitalisation atteint est pour chaque assuré le résultat de son parcours individuel, il \ndépend des salaires qu’il a gagnés par le passé, des éventuels rachats ou des prélèvements en capital qu’il aurait \nréalisés ou peut-être des conséquences d’un divorce. Plus sa capitalisation est importante, plus la baisse de taux \ntechnique aura de l’influence. Ainsi si deux assurés ont le même salaire et le même âge, les différences de leurs \nrentes futures dépendent uniquement de leur parcours individuel. Celui qui a la plus grande capitalisation aura la \nmeilleure rente. Ceci reste vrai dans le nouveau plan. Toutefois, la baisse que subira celui qui a la plus grande \ncapitalisation sera aussi plus importante. \nLa Caisse n’a pas à intervenir sur cet aspect du problème car il résulte du fait de la vie de chaque assuré. \n\n4.3. Mesures d’atténuation \n\nPour réduire l’impact du changement de plan sur les rentes futures, des apports en capitaux sont prévus. Ces \ncapitaux complèteront, le moment venu, l’avoir de vieillesse des assurés concernés par ces mesures. Le Comité a \nretenu deux mesures d’atténuation. \n\n4.3.1. Mesure compensatoire  \n\nCette mesure vise la réduction de l’impact du changement de plan pour les personnes les plus touchées. Elle \npermet de réduire d’un tiers (33.3%) la baisse subie par les assurés de 45 ans et plus. Afin d’éviter un effet de \nseuil, elle commence à s’appliquer 3.3 ans avant 45 ans en suivant une pente croissante de 10% par an. La mesure \ncroît ainsi progressivement de 0% à 33.3%, pour les assurés âgés de de 41.7ans à 45 ans. \n  \n\n\n\n14 \n \n\n \n\n4.3.2. Mesure transitoire \n\nCette mesure s’applique aux collaborateurs proches de la retraite et qui n’ont plus la possibilité de corriger leur \nsituation personnelle. Elle complète ainsi la mesure compensatoire. A partir de 63 ans, il n’y a plus de baisse liée \nau changement de plan. Cette mesure est réduite selon une pente de 10% par année pour les âges précédant \n63 ans jusqu’à rejoindre à 56.3 ans le niveau de la mesure compensatoire. Cette mesure vise également à éviter \nun départ massif de collaborateurs proches de l’âge de la retraite, juste avant l’entrée en vigueur du nouveau \nplan. \n \n\n \n\nFigure 6 Mesure d'atténuation des effets du changement de plan selon l'âge des assurés \n\n4.3.3. Droit aux mesures d’atténuation \n\nLes mesures d’atténuation décrites ci-dessus comportent deux restrictions, l’une concerne l’ancienneté, l’autre lie \nle droit à la mesure à la survenance d’un événement assuré. \n \nL’ancienneté permet d’acquérir le droit aux mesures d’atténuation à raison de 10% par année. Ainsi, dès 10 ans \nd’ancienneté, un collaborateur bénéficie pleinement de la mesure, alors qu’un collaborateur présent depuis 6 ans \nau moment du changement de plan n’en bénéficiera qu’à hauteur de 60%. Cette restriction liée à l’ancienneté se \njustifie, puisqu’un collaborateur ne saurait être mis au bénéfice des mesures d’atténuation pour changement de \nplan que dans la mesure où il a contribué au système antérieur. \n \nQuant au lien relatif à la survenance d’un événement assuré, il s’explique par le fait que les mesures visent \nl’atténuation du changement de plan pour les cas de retraite, d’invalidité ou de décès mais pas pour les cas de \ndépart. Dans ce dernier cas, le capital correspondant à l’atténuation ne s’acquiert qu’à raison de 10% par année. Il \nne serait en effet pas juste de faire bénéficier d’une pleine mesure de compensation un collaborateur qui partirait \njuste après le changement de plan, alors que celui qui serait parti juste avant n’aurait rien eu. En revanche, s’il \npart plus de 10 ans après, il bénéficie pleinement de la mesure. \n \n  \n\n0%\n\n20%\n\n40%\n\n60%\n\n80%\n\n100%\n\n120%\n\n25 30 35 40 45 50 55 60 65\n\nMesure d'atténuation\nselon l'âge \n\nTransitoire\n\nCompensatoire\n\nRésultat cumulé\n\n\n\n15 \n \n\n \n\n4.3.4. Résultat d’ensemble \n\nL’ensemble de ces mesures permet d’atténuer sensiblement la baisse de prestations des personnes les plus \ntouchées, en ramenant cette baisse à un niveau assez proche de ce qu’auraient été leurs prestations s’ils avaient \nété dans ce plan dès le début de leur carrière. Le graphique suivant en illustre les effets. Ainsi corrigé, le nouveau \nplan de prévoyance peut être qualifié d’équitable tant pour les employés que pour les employeurs. \n \n\n  \n\nFigure 7 Evolution moyenne des rentes prévisible selon l’âge des assurés \n\n4.4. 3ème conclusion partielle : Choix des mesures de transition \n\nEn résumé, les mesures d’atténuation de l’impact du changement de plan se présentent comme suit : \n\n• des mesures compensatoires pour réduire d’un tiers l’impact subi dès 45 ans; \n\n• des mesures transitoires progressives dès 56.3 ans pour atteindre dès 63 ans une \ncompensation complète de l’impact; \n\n• le droit aux mesures d’atténuation s’acquiert par l’ancienneté à raison de 10% par année; \n\n• le droit aux mesures n’est prévu que pour la survenance des cas d’assurance (retraite, décès, \ninvalidité). Pour les cas de départ, la mesure n’est acquise qu’à raison de 10% par année \naprès le changement de plan. \n\n4.5. Exemples \n\nPour compléter ce graphique qui montre les baisses moyennes par âge au moment du changement de plan, il est \nutile de compléter cette présentation par quelques exemples concrets. La raison des différences entre hommes et \nfemmes est due à l’âge de la retraite, qui n’est pas le même. \n  \n\n\n\n16 \n \n\n \n\nAge 25 30 35 40 45 50 55 60 63\n\nSalaire 65'000 70'000 75'000 82'000 95'000 100'000 90'000 95'000 95'000\n\nTraitement assuré 39'000    42'000    46'800    53'800    66'800    71'800    61'800    66'800    66'800    \n\nPLP -          20'000    40'000    70'000    140'000 200'000 250'000 340'000 450'000 \n\nRente plan actuel 28'350    30'201    31'974    34'898    42'550    41'448    34'082    31'889    32'844    \n\nRente avant mesure 31'425    30'331    29'529    29'649    33'718    32'176    26'703    26'410    28'954    \n\nVariation  de rente 3'075      130         -2'445    -5'249    -8'832    -9'272    -7'380    -5'479    -3'889    \n\nVariation avant mesure 11% 0% -8% -15% -21% -22% -22% -17% -12%\n\nMesure atténuation 0% 0% 0% 0% 33% 33% 33% 70% 100%\n\nMontant compensé 0 0 0 0 2'944 3'091 2'460 3'835 3'889\n\nCout mesures -          -          -          -          29'504    35'473    32'334    57'735    63'517    \n\nNouvelle rente 31'425    30'331    29'529    29'649    36'662    35'267    29'162    30'245    32'844    \n\nVariation effective 10.8% 0.4% -7.6% -15.0% -13.8% -14.9% -14.4% -5.2% 0.0%  \nTableau 4 Quelques exemples d’assurés (hommes) entre 25 et 63 ans \n\nAge 25 30 35 40 45 50 55 60 63\n\nSalaire 65'000 70'000 75'000 82'000 95'000 100'000 90'000 95'000 95'000\n\nTraitement assuré 39'000    42'000    46'800    53'800    66'800    71'800    61'800    66'800    66'800    \n\nPLP -          20'000    40'000    70'000    140'000 200'000 250'000 340'000 450'000 \n\nRente plan actuel 25'915    27'600    29'181    31'803    38'756    37'637    30'902    28'760    29'655    \n\nRente avant mesure 29'515    28'432    27'606    27'630    31'350    29'814    24'715    24'371    26'802    \n\nVariation  de rente 3'600      832         -1'576    -4'173    -7'405    -7'823    -6'187    -4'388    -2'854    \n\nVariation avant mesure 14% 3% -5% -13% -19% -21% -20% -15% -10%\n\nMesure atténuation 0% 0% 0% 0% 33% 33% 33% 70% 100%\n\nMontant compensé 0 0 0 0 2'468 2'608 2'062 3'072 2'854\n\nCout mesures -          -          -          -          26'092    31'569    28'594    48'779    49'160    \n\nNouvelle rente 29'515    28'432    27'606    27'630    33'819    32'422    26'777    27'443    29'655    \n\nVariation effective 13.9% 3.0% -5.4% -13.1% -12.7% -13.9% -13.3% -4.6% 0.0%  \n\nTableau 5 Quelques exemples d’assurées (femmes) entre 25 et 63 ans \n\n4.6. Coûts \n\nLes mesures d’atténuation ont un coût. Celui-ci est déterminé de la façon suivante. \n \nLe coût définitif des mesures sera déterminé au moment du changement de plan sur la base des situations \neffectives des assurés en date du 1er janvier 2020. Le besoin de capital supplémentaire sera déterminé pour \nchaque assuré, selon son droit aux mesures d’atténuation qui dépendent : \n\n• de son âge et \n\n• de son ancienneté ainsi que \n\n• de l’ampleur de la baisse de prestation de retraite subie à l’âge terme. \n \nCe capital ne sera requis que lors de la retraite et c’est donc sa valeur actualisée au moment du changement de \nplan, compte tenu du taux d’intérêt technique qui constituera le coût effectif de la mesure relatif à chaque \nassuré. \n  \n\n\n\n17 \n \n\n \n\n4.7. 4ème conclusion partielle \n\nLe Comité a prévu la répartition suivante des coûts : \n\n• mesures compensatoires à la charge des employeurs; \n\n• mesures transitoires à la charge de la Caisse \n\n4.8. Estimation des coûts \n\nSur la base de la situation lors du bouclement au 31.12.2017, des calculs ont été fait pour un changement au \n1er janvier 2020. Ils conduisent aux coûts des mesures transitoires et compensatoires suivants, exprimés en \nmillions de CHF. \n \n\n \n\nEmployeur Compen. Transit. Total\n\n2.7% Bourgeoisie 0.28 0.20 0.48\n\n2.1% Celsius 0.22 0.03 0.25\n\n9.0% SINEF 0.93 0.29 1.22\n\n5.4% St-Louis 0.55 0.27 0.82\n\n80.7% Ville Fr 8.30 3.76 12.06\n\n100.0% Total général 10.28 4.55 14.83  \n\nTableau 6 Coût des mesures d'atténuation selon l'employeur \n\n4.9. Situation des bénéficiaires actuels \n\nIl convient de rappeler que les bénéficiaires de rente actuels (ainsi que ceux qui prennent leur retraite avant \nl’entrée en vigueur du nouveau plan) ne sont pas touchés par cette réforme. Les rentes en cours sont en effet au \nbénéfice d’un droit acquis et elles ne peuvent pas être baissées au motif d’un changement de bases techniques. \nEn revanche, un tel changement a un coût important que la Caisse a déjà provisionné dans ses comptes, pour un \nmontant de CHF 4.8 millions. \nLa contribution des employeurs se monte à CHF 10.28 millions au total, la part prise en charge par la Caisse de \npension étant de 4.55 + 4.8 soit CHF 9.35 millions. \n\n5. Récapitulatif \n\nPour la mise en œuvre de ce projet et compte tenu de la répartition des compétences entre le Comité et le Conseil \ngénéral, le Comité de la CPPVF demande au Conseil général qu’il accepte : \n\n• l’augmentation des cotisations employeur de 4 pt, soit le passage de 12% actuellement à \n16% dès le 1er janvier 2020; \n\n• la prise en charge du coût unique des mesures compensatoires pour la part des employés de \nla Ville soit CHF 8.3 millions. \n\n \nLe tableau ci-dessous rassemble les coûts selon chaque employeur, ainsi que l’incidence de l’augmentation de la \ncotisation. \n\n\n\n18 \n \n\n \n\nEmployeur Compen. Transit. Total Act.12% Fut.16% Diff.\n\nBourgeoisie 0.28 0.20 0.48 0.10 0.13 0.03\n\nCelsius 0.22 0.03 0.25 0.12 0.15 0.03\n\nSINEF 0.93 0.29 1.22 0.48 0.64 0.16\n\nSt-Louis 0.55 0.27 0.82 0.28 0.37 0.09\n\nVille Fr 8.30 3.76 12.06 3.57 4.76 1.19\n\nTotal général 10.28 4.55 14.83 4.55 6.05 1.50\n\nMontant en millions de CHF, les chiffres exacts seront connus au 1.1.2020  \n\nTableau 7 Récapitulatif par employeur \n\n6. Composition du Comité de la CPPVF \n\nSelon l’article 5 alinéa 4 des statuts de la CPPVF, l’Administrateur de la Caisse et le Chef de service des Relations \nhumaines de la Ville de Fribourg participent, avec voix consultative, aux séances du Comité. Or, la présence du \nchef respectivement de la Cheffe de service des Relations humaines n’a plus lieu d’être, vu que l’on a procédé à \nune séparation des deux fonctions depuis la mi-2018, afin de marquer l’indépendance souhaitée de la Caisse par \nrapport aux employeurs. Dans la mesure où la modification des statuts relève de la compétence du Conseil \ngénéral, il convient de procéder à cette modification dans le cadre de ce projet. \n\n7. Conclusion \n\nLa solution proposée permet de répondre aux contraintes légales et systémiques de la prévoyance professionnelle, \ntout en garantissant un effort équilibré entre les employeurs et les employés. Elle permettra aussi au Comité de \ngérer la CPPVF avec une meilleure réactivité face aux évolutions futures dans le monde de la prévoyance et des \nmarchés financiers. \n \nAussi, le Conseil communal propose au Conseil général d'accepter les mesures proposées. \n \n \n \n\nAU NOM DU CONSEIL COMMUNAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n \n\n \nLe Syndic : \n\n \nThierry Steiert \n\n \n\n \nLa Secrétaire de Ville : \n\n \nCatherine Agustoni \n\n \n\n  \n\n\n\n19 \n \n\n8. Zusammenfassung \n\n8.1. Kontext \n\n8.1.1. Geschichtlicher Hintergrund \n\nDie Pensionskasse des Personals der Stadt Freiburg (Caisse de prévoyance du personnel de la Ville de Fribourg – \nCPPVF) wurde 1927 gegründet. Sie musste sich fortlaufend den Entwicklungen und gesetzlichen Auflagen der \nberuflichen Vorsorge anpassen. 1985 trat das Bundesgesetz über die berufliche Vorsorge (BVG) in Kraft, und dies \nstellt zweifellos das bedeutendste Element dieser Entwicklung dar. Mit dem BVG entstand ein verpflichtender \ngesetzlicher Rahmen, der sich seither weiterhin entwickelt und verkompliziert hat. Als die Pensionskasse 2004 \neinen Deckungsgrad von knapp 36% aufwies, mussten bedeutende Mittel aufgebracht werden, um eine \nFinanzierung sicherzustellen, die dem Kapitalisierungssystem entspricht, das die zweite Säule vorsieht. 2013 \nbeschloss der Generalrat eine weitere Sanierung. Diese erlaubte es der Pensionskasse, einen Deckungsgrad von \nüber 70% zu erreichen und damit den Anforderungen des BVG hinsichtlich der Vorsorgeeinrichtungen \nöffentlichen Rechts zu genügen.  Durch die gemeinsamen Anstrengungen der Arbeitgeber, Arbeitnehmer und \nRentenbezüger ist die Pensionskasse kein Sanierungsfall mehr und mit dem Durchschnitt der öffentlichen Kassen \nder Westschweiz vergleichbar. \n\n8.1.2. Derzeitige Situation \n\nMit einem Deckungsgrad von 76.1% (Stand 31.12.2017) und einer Wertschwankungsreserve von fast 54% wird die \nSituation der Pensionskasse des Personals der Stadt Freiburg als befriedigend beurteilt. Allerdings ist die Kasse, \nwie andere Vorsorgeeinrichtungen auch, mit der kontinuierlichen Baisse der Erträge der Finanzmärkte \nkonfrontiert und muss demzufolge ihren technischen Zinssatz anpassen, weil sie nicht mehr mit denselben \nErtragserwartungen wie vorher rechnen kann. Ein solcher Wechsel hat schwerwiegende Konsequenzen, denn in \neinem Kapitaldeckungsverfahren ist der Kapitalertrag der "dritte Zahler", dessen Beitrag sehr wichtig ist, um das \nfinanzielle Gleichgewicht sicherzustellen. Ein Rückgang der Erträge muss durch Beitragserhöhungen und/oder \ndurch Leistungskürzungen kompensiert werden. Ohne diese Umstellungen wird die Pensionskasse nicht korrekt \nfinanziert, denn sie erbringt weiterhin Leistungen, die auf Erträgen beruhen, welche sie nicht mehr zu erzielen \nvermag. Es ist deshalb dringend, Massnahmen zu ergreifen, welche dieser Situation zu begegnen vermögen. \nAndernfalls wird jeder neue Pensionseintritt Verluste erzeugen, die durch einen Kapitaltransfer der aktiven \nVersicherten hin zu den Rentenbezügern kompensiert werden müssen; dies wird zum Nachteil der Berufstätigen \nund zum Vorteil der Rentner erfolgen. Früher oder später werden diese Umlagerungen aber nicht mehr genügen. \nStellt man eine Projektion zur Zukunft der Pensionskasse an, ohne eine Korrektur der Finanzierung und/oder der \nLeistungen vorzunehmen, droht eine Verschlechterung des Deckungsgrades, der im Jahr 2052 knapp 44% \nerreichen würde, während er zu diesem Zeitpunkt über 80% betragen müsste. \n\n8.1.3. Zukunft \n\nAngesichts dieser Befunde muss ein neuer Leistungsplan samt Finanzierung erstellt werden, der den heutigen \nGegebenheiten Rechnung trägt. Es sind dies der Ertrag der Finanzmärkte, die Lebensdauer, die Demografie oder \nauch die Realitäten des Arbeitsmarktes. Bei diesen Änderungen geht es auch darum, die Pensionskasse mit \nSteuerungselementen auszustatten, die es ihr erlauben, mittel- und langfristig ihre Aufgabe zu erfüllen. \n  \n\n\n\n20 \n \n\n \n\n8.1.4. Aufteilung der Kompetenzen \n\nDas BVG sieht in seinen Bestimmungen hinsichtlich der öffentlichen Pensionskassen eine Aufteilung der \nKompetenzen zwischen dem obersten Organ der Pensionskasse (dem Vorstand) und der öffentlich-rechtlichen \nKörperschaft vor. Während die Leistungen in der Kompetenz des Vorstandes der CPPVF liegen, müssen Aspekte \nder Finanzierung durch den Generalrat beschlossen werden. Der Vorstand hat einen neuen Vorsorgeplan \nerarbeitet, der Änderungen sowohl hinsichtlich der Leistungen wie der Finanzierung dieses Planes vorsieht. Der \nPlan kann jedoch nur dann umgesetzt werden, wenn der Generalrat seiner Finanzierung zustimmt. Dies ist \nGegenstand der vorliegenden Botschaft. \n\n8.1.5. Prinzipien und grundlegende Entscheide des Vorstandes \n\nDer neue Leistungsplan sieht zwei bedeutende Änderungen vor: \n\n• Der jetzige Leistungsprimat wird durch den Beitragsprimat abgelöst. \n\n• Der technische Zinssatz wird gesenkt. \n\nUm diese Änderungen in die Tat umzusetzen, hat der Vorstand einen neuen Leistungsplan ausgearbeitet und den \nÜbergang vom alten zum neuen Plan festgelegt. Dafür hat er sich namentlich für die folgenden strategischen \nOptionen entschieden: \n\n• die Anstrengungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind gerecht zu verteilen; \n\n• die Beitragssätze bleiben identisch, unabhängig vom Alter der Versicherten; \n\n• "falsche" Solidaritäten werden vermieden; \n\n• der Pensionskasse werden adäquate Steuerungsinstrumente zur Verfügung gestellt. \n\n8.2. Derzeitige Problembereiche (Analyse) \n\n8.2.1. Finanzierung einer Kasse \n\nDie Finanzierung einer Vorsorgeeinrichtung speist sich aus drei Quellen: den Beiträgen der Arbeitnehmer, den \nBeiträgen der Arbeitgeber und dem Kapitalertrag. Diese Finanzierung dient dazu, die Vorsorgekapitalien zu bilden, \ndie Todesfall- und Invaliditätsrisiken sowie die Betriebskosten der Kasse zu decken. \n\n8.2.2. Technische Grundlage \n\nDie technischen Grundlagen einer Vorsorgeeinrichtung bestehen aus zwei Grundelementen, die es ihr \nermöglichen, ihre Verpflichtungen zu berechnen. Der technische Zinssatz erlaubt es, die erwarteten Erträge der \nplatzierten Kapitalien der Kasse zu berechnen. Die Sterblichkeitstabellen liefern die statistischen Informationen \nhinsichtlich der Lebensdauer der Versicherten. \n \n\n Ertragshoffnung und technischer Zinssatz \nDas Vermögen einer Pensionskasse ist auf der Grundlage einer strategischen Zuweisung auf verschiedene \nAnlageklassen verteilt, die alle ihre Eigenarten haben. Ziel ist es, die Leistung zu maximieren und die Risiken zu \nminimieren. Diese strategische Zuweisung erlaubt es, eine "Ertragshoffnung" zu bestimmen. Diese gibt an, \nwelches das zu erwartende mittlere Ergebnis ist, wenn das Portfolio nach dieser Verteilung konstituiert ist. \nDer technische Zinssatz muss etwas tiefer liegen (0.5%) als die Ertragshoffnung, damit die Kasse ihre notwendigen \nRückstellungen im Hinblick auf die höhere Lebenserwartung finanzieren kann, und dies gemäss dem Reglement \nfür die versicherungstechnischen Passiven der Kassenbilanz. \n \nDas Vermögen der Pensionskasse umfasst insbesondere das Arbeitgeberdarlehen, das 2014 Gegenstand der \nAusfinanzierung war. Es wurde für dieses Darlehen, das sich auf insgesamt 56,8 Millionen Franken beläuft, ein \n\n\n\n21 \n \n\ngarantierter Zinssatz von 4.25% bis zum Ablauf der Darlehensfrist im Jahr 2052 vereinbart. Heute macht dieses \nDarlehen 29% des Vermögens der Pensionskasse aus; es handelt sich dabei um eine risikolose Anlage. Neben \ndieser speziellen Anlage machen 24% des Vermögens der Pensionskasse qualitätsvolle Direktimmobilien mit \neinem Ertrag von ungefähr 3.5% aus. Diese beiden Anlagekategorien machen über die Hälfte des Vermögens der \nPensionskasse aus und sind auf einem sehr schwachen Risiko-Niveau angesiedelt. Dank diesen Elementen kann \ndie Kasse mit einer Ertragserwartung von 3.25% seines Wertpapierbestandes (Portfolio) rechnen, was deutlich \nüber dem Durchschnitt liegt. Mit einer solchen Ertragshoffnung kann der technische Zinssatz auf 2.75% reduziert \nwerden, während der technische Referenzzinssatz sich heute auf 2% beläuft, von dem sich die Kassen laut der \nFachrichtlinie Nr. 4 (FRP4) der Schweizerischen Kammer der Pensionskassen-Experten um nicht mehr als 0.25% \nentfernen sollte. \n \n\n Lebensdauer \nAngesichts der Entwicklung der Lebenserwartung werden die Sterblichkeitstabellen regelmässig aktualisiert, \nüblicherweise alle fünf Jahre. Um der festgestellten Verlängerung der Lebensdauer zu folgen, wird jährlich eine \nRückstellung gebildet, damit der nächste Wechsel der Sterblichkeitstabelle vorbereitet werden kann. Gegenwärtig \nverwendet die Pensionskasse des Personals der Stadt Freiburg die Tabellen VZ 2010, die ursprünglich von der \nStadt Zürich erstellt worden sind. Diese Tabellen stellen eine adäquate Statistik für die öffentlichen Institutionen \nund die Verwaltung dar. Es gibt auch BVG-Tabellen, welche die Statistiken einer grossen Anzahl von privaten \nPensionskassen zusammenfassen. Das jüngste versicherungsmathematische Gutachten der CPPVF hat gezeigt, \ndass die BVG-Tabellen adäquater als die Tabellen VZ 2010 sind. Das hängt zweifellos mit der grossen Vielfalt der \nBerufe zusammen, die von den Versicherten der Pensionskasse ausgeübt werden, was sie in eine grössere Nähe \nzu den Tabellen des privaten Sektors bringt. Dieses Gutachten hat ebenfalls bestätigt, dass die \nInvaliditätshäufigkeit im Hinblick auf die Normen der Tabellen VZ 2010 reduziert ist. \n\n8.2.3. Erste Teilfolgerung : Wahl der technischen Grundlagen \n\nAngesichts dieser Situation hat sich der Vorstand für die folgenden technischen Grundlagen entschieden :  \n\n• technischer Zinssatz auf 2.75%, was einer Ertragshoffnung von 3.25% entspricht; \n\n• Sterblichkeitstabellen BVG 2015 mit einer um die Hälfte reduzierten Invaliditätshäufigkeit. \n\n8.3. Definierung eines neuen Plans \n\nNachdem die technischen Grundlagen definiert sind, muss nun die Relevanz des Vorsorgeplans untersucht \nwerden. In der beruflichen Vorsorge gibt es zwei Möglichkeiten, diese Vorsorgepläne zu definieren, nämlich den \nLeistungsprimat und den Beitragsprimat. \n \nBeim Leistungsprimat wird die Rente in Prozenten des versicherten Lohnes definiert. Je nach Kasse kann die \nReferenz der letzte Lohn, der durchschnittliche Lohn der letzten drei, fünf oder zehn letzten Jahre oder sogar, wie \ndies bei der CPPVF der Fall ist, der durchschnittliche Lohn der ganzen beruflichen Laufbahn sein. Die Beiträge \nwerden so definiert, dass sie dem vorgesehenen Vorsorgeplan Genüge tun. \n \nBeim System des Beitragsprimats wird zuerst bestimmt, welches der Teil der Sparbeiträge ist, und anschliessend \nwird ein Sparkapital geschaffen, indem die Beiträge und die Zinserträge kumuliert werden, welche die Kasse nach \nMassgabe ihrer Jahresergebnisse jährlich auf dem individuellen Konto jedes Versicherten gutschreibt. Bei der \nPensionierung wird dieses Sparkapital mittels eines Umwandlungssatzes in eine Rente konvertiert. \n \nDie untenstehende Tabelle fasst einige aussagekräftige Unterschiede hinsichtlich der beiden Primate zusammen : \n \n  \n\n\n\n22 \n \n\n \n\n Leistungsprimat Beitragsprimat \n\nFür den Versicherten  \n\nRückgang auf dem Markt + Unabhängig von den \nMarktrisiken \n\n- Trägt die Marktrisiken \n\nWachstum auf dem Markt - Unabhängig von den Marktrisiken + Profitiert von den Marktrisiken \n\nTransparenz - Intransparenz der \nSolidaritätsmechanismen \n\n+ Vollständige Transparenz des \nErsparten \n\nSolidarität zwischen den \nGenerationen  \n\nja \n- zu Ungunsten der Jüngeren \n+ zu Gunsten der Älteren \n\nnein \n+ Ist der heutigen beruflichen \nMobilität angepasst \n\nFür den Rentenbezüger Kein Unterschied \n1 Franken Rente hat dieselben Kosten, unabhängig vom Primat \n\nFür die Kasse  \n\n - Solidarität zwischen den \nGenerationen wird hingenommen \nund ist für die Kasse \nunkontrollierbar \n\n+ Die Ersparnis ist unabhängig von \nder Altersstruktur und dem \nLohnniveau. Keine Sorge für die \nKasse \n\nSchalthebel hinsichtlich der \nInflation \n\nEs ist der einzige Schalthebel! \n+ Herrscht Inflation, kann diese nur \nteilweise überwälzt werden \n- Ohne Inflation gibt es keine \nSchalthebel \n\n+ Herrscht Inflation, kann diese nur \nteilweise überwälzt werden \n\nSchalthebel hinsichtlich des \nErtrages \n\nKeine Einflussmöglichkeit, bis eine \nÄnderung des technischen \nZinssatzes notwendig wird. In \ndiesem Fall handelt es sich um eine \nbedeutende Veränderung \n\nJedes Jahr durch die Festlegung des \ngutgeschriebenen Zinssatzes \n\nFür die Arbeitgeber Kein Unterschied \n\nTabelle 8 Vergleich der Primate \n\n8.3.1. Beitragssatz \n\nWie oben erläutert, ist die CPPVF mit einem Ertragsrückgang der Finanzmärkte konfrontiert. Diese Schmälerung \nihrer Finanzierung kann teilweise durch eine Erhöhung der Beiträge kompensiert werden. Die Projektionen durch \nden Aktuar der Kasse zeigen, dass eine Erhöhung der Beiträge um 8 Punkte nötig wäre, um diese \nFinanzierungslücke zu schliessen. Der Vorstand hat in seinen Grundprinzipien die gerechte Verteilung der \nAnstrengungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern festgehalten. Er hat deshalb eine Erhöhung um 4 \nPunkte des Beitrags des Arbeitgebers vorgesehen, was die Hälfte der Anstrengungen betrifft. Indem wie in der \nVergangenheit 3 Punkte des Beitrages für den Risikoanteil und für die Verwaltungskosten der Kasse verwendet \nwerden, wird es so möglich sein, der Ansparung 23 Beitragspunkte zuzuschreiben. \n \n\n Arbeitgeber Arbeitnehmer Total \n\nMitarbeiter vor dem 25. Lebensjahr \n\nBeitrag an Risiko und \nVerwaltungskosten \n\n2% 1% 3% \n\nMitarbeiter ab dem 25. Lebensjahr \n\nBeitrag an Risiko und \nVerwaltungskosten \n\n2% 1% 3% \n\nSparbeitrag 14% 9% 23% \n\nBeitrag insgesamt 16% 10% 26% \n\nTabelle 9 Beitragssatz \n\n\n\n23 \n \n\n \nWährend die Beiträge der Arbeitgeber im vom Vorstand vorgeschlagenen Basisplan um 4 Punkte ansteigen, \nbleiben die Beiträge der Arbeitnehmer unverändert bei 10%. Die Mitarbeiter werden hingegen einen \nverbesserten Vorsorgeplan wählen können, indem sie höhere Sparbeiträge leisten, um ihre künftige Rente zu \nverbessern. Sie werden auch, sofern sie dies wünschen, Einkäufe tätigen können, um Vorsorgelücken zu \nschliessen. \n\n8.3.2. Umwandlungssatz \n\nDer Vorstand hat sich für einen geschlechtsneutralen und versicherungsmathematisch neutralen \nUmwandlungssatz entschieden. Das bedeutet, dass es keine Geschlechterunterschiede zwischen Mann und Frau \nfür den Umwandlungssatz gibt und dass die auf diese Weise bestimmte Höhe der Rente sowohl dem technischen \nZinssatz wie der Lebenserwartung entspricht, wie dies in den technischen Grundlagen definiert ist. \n\n8.3.3. Rücktrittsalter \n\nDie Pensionierung wird wie heute zwischen 60 und 65 Jahren erfolgen können, und dies mit einem \nUmwandlungssatz, der dem Rücktrittsalter angepasst ist. Die Korrektur des Umwandlungssatzes ist \nversicherungsmathematisch neutral, damit die Konsequenzen des vorzeitigen Rentenbezuges vollumfänglich \ndurch den Nutzniesser getragen werden. \n\n8.3.4. Andere Aspekte des Vorsorgeplans \n\nIm neuen Plan wird die Invaliditätsleistung in Prozentanteilen des versicherten Lohnes definiert. Diese Leistung \nwürde nur bis zum Ablauf der Versicherung erreichten Alter ausbezahlt und anschliessend durch die ordentliche \nAltersrente ersetzt. Auf diese Weise wird die Invaliditätsleistung nicht mehr vom tatsächlichen Niveau der \nVorsorge des Nutzniessers abhängen. Der Satz für diese Leistung beträgt 40% des versicherten Lohnes. Die \nLeistungen zu Gunsten des überlebenden Ehepartners und Waisen bleiben unverändert und werden \nentsprechend der Invalidenrente berechnet. Sie entsprechen 60 % beziehungsweise 20% der Invalidenrente. \n\n8.3.5. Minimalplan und mögliche Optionen \n\nDer vorgeschlagene Basisplan sieht keine Beitragserhöhungen für die Versicherten vor. Allerdings wird den \nVersicherten, die ihre Rente durch zusätzliche Beiträge erhöhen möchten, ein verbesserter Plan (Plan "Plus") \nvorgeschlagen. Die Versicherten haben auf diese Weise die Wahl, ihre Rentenleistungen zu erhöhen oder die \nLeistungen im Todesfall oder bei Invalidität zu verbessern. Eine Verknüpfung der beiden Optionen wird ebenfalls \nmöglich sein. \n\n8.3.6. Zweite Teilfolgerung : Wahl des Vorsorgeplans \n\nDie wichtigsten Änderungen, die der Vorstand festgelegt hat, sind die folgenden: \n\n• Wechsel zum Beitragsprimat; \n\n• Einheitlicher Beitragssatz von 26% für alle Versicherten, davon 23% Gutschriften; \n\n• Gechlechtsneutraler und versicherungsmathematisch neutraler Umwandlungssatz von 5.8% im Alter \nvon 65 Jahren und von 5.65% im Alter von 64 Jahren; \n\n• Annahme eines gutgeschriebenen Zinssatzes von 2%; \n\n• Temporäre Invalidenrente auf der Grundlage des versicherten Lohnes. \n \n  \n\n\n\n24 \n \n\n \nMit diesen Elementen ist der Finanzierungsplan der Kasse sichergestellt; er verteilt die Anstrengungen gerecht \nzwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es handelt sich um einen zweckmässigen Plan, der sich im \nschweizerischen Mittel situiert, und der es erlauben wird, 2052 einen Deckungsgrad von 83% zu erreichen. Er \nerfüllt damit die Anforderungen von Artikel 72a BVG über die Teilkapitalisierung. \n\n8.4. Übergang von einem Plan zum anderen \n\nSind die technischen Grundlagen des neuen Vorsorgeplans einmal definiert, muss der Übergang vom alten zum \nneuen Vorsorgeplan geregelt werden. Dieser Übergang ist komplex in dem Masse, als jeder Versicherte bisher an \neinem Vorsorgeplan teilhatte, der auf Annahmen beruhte, und diese Annahmen verändern sich. \n \nFür die Versicherten, die am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehen, ist dies unproblematisch, da sie den \ngrössten Teil ihres Berufslebens mit dem neuen Vorsorgeplan absolvieren werden; der Einfluss des alten Plans \nwird deshalb gering sein. Diese Versicherten werden davon profitieren, dass die Solidarität zwischen den \nGenerationen aufgegeben wird. \nFür die Mitarbeiter, die kurz vor der Pensionierung stehen, werden die neuen Annahmen eine unverzügliche \nMinderung der projizierten Leistungen nach sich ziehen. Diese Minderung ist umso störender, als diese \nMitarbeiter nicht mehr über genügend Zeit verfügen, um diese Situation zu korrigieren, und diese \nLeistungskürzung eine nahe Zukunft in Frage stellt. Es müssen deshalb Übergangsmassnahmen für diese \nKategorie von Versicherten vorgesehen werden, um die Auswirkung des Wechsels zu reduzieren. \nNeben diesen Übergangsmassnahmen sieht der vorgeschlagene Plan ebenfalls kompensatorische Massnahmen \nfür die Versicherten in der Altersspanne zwischen 45 Jahren und mehr vor. Denn diese Versicherten werden im \nRahmen des Wechsels zum neuen Vorsorgeplan die bedeutendsten Rentensenkungen hinnehmen müssen. Diese \nKürzungen betragen zwischen 20 und 22%. \n\n8.4.1. Erklärungen der Leistungskürzungen \n\nDer Wechsel des Vorsorgeplans führt zu einer Leistungskürzung in der Grössenordnung von 13%. Sie ist das \nErgebnis der neuen technischen Grundlagen. Die Verteilung der Anstrengungen führt nämlich zu erhöhten \nBeiträgen für die Arbeitgeber – es ist dies ihr Beitrag an die neue Situation -, und für die Versicherten zieht dies \neine allgemeine Kürzung der Leistungen nach sich. Die Leistungskürzung wird auch von den unten genannten \nElementen beeinflusst, die diese Kürzung fallweise verstärken oder vermindern können. \n\n• der Wechsel des Plans im Verlauf der Durchführung; \n\n• die Aufgabe der Solidarität zwischen den Generationen; \n\n• der Einfluss der individuellen Berufslaufbahn. \n\n8.4.2. Massnahmen zur Minderung von Leistungskürzungen \n\nUm die Auswirkungen des Wechsels des Vorsorgeplans auf die künftigen Renten zu verringern, sind \nKapitalzufuhren vorgesehen, die aus zweierlei Massnahmen zur Linderung von Leistungskürzungen bestehen: \n\n• Eine Ausgleichsmassnahme, welche die Minderung der Auswirkung des Planwechsels für diejenigen \nanstrebt, die besonders davon betroffen sind. Sie erlaubt es, die von den 45-jährigen und älteren \nVersicherten erlittene Leistungskürzung um ein Drittel (33.3%) zu reduzieren. \n\n• Eine Übergangsmassnahme wird für jene Mitarbeiter angewendet, die kurz vor der Pensionierung \nstehen und die keine Möglichkeit mehr haben, ihre persönliche Situation selbst zu korrigieren. Diese \nMassnahme vervollständigt die Ausgleichsmassnahme. Ab 63 Jahren ist die Leistungsminderung \ninfolge des Planwechsels vollständig kompensiert. Diese Massnahme wird jährlich um 10% pro Jahr \nfür die Altersstufen vor 63 Jahren reduziert, bis das Niveau der Ausgleichsmassnahme erreicht ist. \n\n  \n\n\n\n25 \n \n\n \nDiese Minderungsmassnahmen beinhalten zwei Einschränkungen. Die eine betrifft das Dienstalter, und die \nandere bindet das Anrecht auf diese Massnahmen an das Eintreffen eines Versicherungsfalls. \nDas Dienstalter zum Zeitpunkt des Planwechsels erlaubt es, das Recht auf Minderungsmassnahmen zu erwerben, \nund dies zu 10% pro Jahr. \nHinsichtlich der Bezugnahme auf das Eintreffen eines Versicherungsfalls wird dies dadurch erklärt, dass die \nMassnahmen die Milderung des Planwechsels für die Fälle von Pensionierung, Invalidität oder Tod anstreben, \nnicht jedoch für die Fälle eines Rücktritts. Im letzten Fall kann das Kapital, welches der Milderung entspricht, nur \nzu 10% pro Jahr erworben werden. \n\n8.4.3. Gesamtergebnis \n\nDie Gesamtheit dieser Massnahmen erlaubt es, den Leistungsrückgang bei den Personen, die am stärksten davon \nbetroffen sind, spürbar zu mildern; dieser Rückgang wird auf ein Niveau zurückgeführt, das ziemlich genau den \nLeistungen entspricht, wenn diese Personen seit Beginn ihrer beruflichen Laufbahn dem neuen Vorsorgeplan \nunterworfen gewesen wären. Die Tabelle 7 ("Mittlere Entwicklung der vorhersehbaren Renten gemäss dem Alter \nder Versicherten") auf Seite 17 illustriert die Auswirkungen. Mit dieser Korrektur kann der neue Vorsorgeplan als \ngerecht sowohl für die Arbeitnehmer wie für die Arbeitgeber beurteilt werden. \n\n8.4.4. Dritte Teilfolgerung : Wahl der Übergangsmassnahmen \n\nZusammengefasst: Die Milderungsmassnahmen der Auswirkung des Planwechsels präsentieren sich wie folgt: \n\n• Ausgleichsmassnahmen, um die erlittene Wirkung ab 45 Jahren um ein Drittel zu reduzieren; \n\n• progressiv gestaffelte Übergangsmassnahmen ab 56.3 Jahren, um ab 63 Jahren eine vollständige \nKompensation der Wirkung zu erreichen; \n\n• das Anrecht auf die Milderungsmassnahmen wird durch das Dienstalter erworben (10% pro Jahr); \n\n• das Anrecht auf die Massnahmen ist nur für das Eintreffen von Versicherungsfällen (Pensionierung, \nTod, Invalidität) vorgesehen. Für die Fälle eines Rücktritts kann die Massnahme nach dem \nPlanwechsel nur zu 10% pro Jahr erworben werden. \n\n8.4.5. Verteilung der Kosten \n\nDie definitiven Kosten der Milderungsmassnahmen werden beim Planwechsel ermittelt, und zwar auf den \nGrundlagen der tatsächlichen Situationen der Versicherten am 1. Januar 2020. Diese Kosten entsprechen dem \nzusätzlichen Kapital, welches für jeden Versicherten erforderlich ist, und dies gemäss seinem Anrecht auf \nMilderungsmassnahmen. \nDer Vorstand hat die folgende Kostenverteilung vorgesehen: \n\n• Ausgleichsmassnahmen zu Lasten der Arbeitgeber; \n\n• Übergangsmassnahmen zu Lasten der Kasse. \n\n8.4.6. Situation der aktuellen Nutzniesser \n\nDie Rentenbezüger sind nicht von dieser Reform betroffen, denn die laufenden Renten sind erworbenes Recht \nund können nicht mit der Begründung einer Änderung der technischen Grundlagen gesenkt werden. Dieser \nWechsel ist dennoch mit Kosten verbunden, der auf CHF 4.8 Millionen Franken geschätzt wird. Die Pensionskasse \nhat bereits die entsprechende Rückstellung in ihrer Rechnungsführung vorgenommen. \n  \n\n\n\n26 \n \n\n \n\n8.5. Zusammenfassung \n\nFür die Umsetzung dieses Projektes und in Anbetracht der Verteilung der Kompetenzen zwischen Vorstand und \n\nGeneralrat ersucht der Vorstand der CPPVF den Generalrat um Zustimmung in folgenden Belangen: \n\n• Erhöhung der Arbeitgeber-Beiträge um 4 Punkte, was dem Übergang von derzeit 12% auf 16% ab \ndem 1. Januar 2020 entspricht; \n\n• Übernahme der einmaligen Kosten der Ausgleichsmassnahmen für den Anteil der Arbeitnehmer der \nStadt Freiburg, was einem Betrag von CHF 8.3 Millionen Franken entspricht. \n\n8.6. Zusammensetzung des Vorstandes der CPPVF \n\nGemäss Artikel 5 Absatz 4 der Statuten nehmen der Verwalter der Pensionskasse und der Dienstchef des \nPersonalamtes der Stadt Freiburg mit beratender Stimme an den Sitzungen des Vorstandes teil. Nun ist es jedoch \nso, dass die Anwesenheit des Dienstchefs oder der Dienstchefin des Personalamtes nicht angebracht ist, nachdem \nman die beiden Funktionen seit Mitte 2018 getrennt hat, um die gewünschte Unabhängigkeit der Kasse in Bezug \nauf die Arbeitgeber zu unterstreichen. In dem Masse, als die Statutenänderung in der Kompetenz des \nGeneralrates liegt, ist es angezeigt, diese Änderung im Rahmen dieses Projektes vorzunehmen. \n\n8.7. Schlussfolgerung \n\nDie vorgeschlagene Lösung erlaubt es, den gesetzlichen und systemischen Auflagen der Berufsvorsorge Rechnung \nzu tragen. Und dies, indem Arbeitgebern und Arbeitnehmern in ausgeglichener Weise Anstrengungen abverlangt \nwerden. Diese Lösung wird es dem Vorstand auch ermöglichen, die Kasse angesichts der künftigen Entwicklungen \nin der Welt der Vorsorge und der Finanzmärkte mit einer besseren Reaktionsfähigkeit zu führen. \nDer Gemeinderat beantragt dem Generalrat, die vorgeschlagenen Massnahmen zu genehmigen. \n \n\n\n\n \n\nProjet d’arrêté \n\n \nLE CONSEIL GENERAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n\n \nvu \n\n \n la Loi du 25 septembre 1980 sur les Communes (LCo) et son Règlement d’exécution du \n\n28 décembre 1981 (ReLCo); \n le Message du Conseil communal n° 34 du 8 janvier 2018; \n le Rapport de la Commission financière; \n le Rapport de la Commission spéciale, \n\n \n \n\narrête : \n \n \nArticle premier \n\nLes statuts de la Caisse de prévoyance de personnel de la Ville de Fribourg du 21 janvier 2013 sont \nmodifiés comme suit : \n \n\nArt. 5 al. 4 \n\nL’administrateur de la Caisse participe, avec voix consultative, aux séances du Comité. \n\n \n\nArt. 9 al. 2 \n\nLes cotisations des employeurs s'élèvent à : \n\n- 2% du traitement assuré jusqu’au 31 décembre qui suit le 24ème anniversaire de l’assuré; \n\n- 16% du traitement assuré dès le 1er janvier qui suit le 24ème anniversaire de l’assuré. \n\n \nArticle 2 \n\nLa présente modification est sujette à référendum conformément à l’art. 52 de la Loi sur les \ncommunes et à l'article 23 du Règlement d'exécution de ladite loi. \n \n \nArrêté à Fribourg, le \n \n \n \n\nAU NOM DU CONSEIL GENERAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n \n\nLe Président : \n \n \n\nJulien Vuilleumier \n\n Le Secrétaire de Ville adjoint : \n \n \n\nMathieu Maridor \n\n\n\n \n\nProjet d’arrêté \n\n \nLE CONSEIL GENERAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n\n \nvu \n\n \n la Loi du 25 septembre 1980 sur les Communes (LCo) et son Règlement d’exécution du \n\n28 décembre 1981 (ReLCo); \n les statuts de la Caisse de prévoyance du personnel de la Ville de Fribourg du 21 janvier 2013; \n le Message du Conseil communal n° 34 du 8 janvier 2019; \n le Rapport de la Commission financière; \n le Rapport de la Commission spéciale, \n\n \n \n\narrête : \n \n \nArticle premier \n\nLe Conseil communal est autorisé à engager un montant de CHF 8’300’000.-- destiné au \nfinancement des mesures compensatoires concernant le personnel de la Ville de Fribourg assuré \nauprès de la Caisse de prévoyance du personnel de la Ville de Fribourg. \n \nArticle 2 \n\nCette dépense sera financée par l'emprunt et amorti selon les prescriptions légales. \n \nArticle 3 \n\nLa présente décision est sujette à référendum, conformément à l'article 52 de la Loi sur les \nCommunes et à l'article 23 du Règlement d'exécution de ladite loi. \n \n \n \nArrêté à Fribourg, le  \n \n \n \n\nAU NOM DU CONSEIL GENERAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n \n\nLe Président : \n \n \n\nJulien Vuilleumier \n\n Le Secrétaire de Ville adjoint : \n \n \n\nMathieu Maridor \n \n\n\n