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text: \nMessage \nau Conseil général\n—\n\ndu 20 août 2019\nConseil communal\n\nN°45\n\n—\n\n2016 - 2021\n\nRévision du Règlement du personnel de \nla Ville de Fribourg\n\n\n\n \n\nTable des matières \n\n \n\n1. Introduction : une révision attendue .............................................................................................. 1 \n\n2. Les grandes lignes du projet ............................................................................................................ 2 \n\n3. Nouveau Règlement communal ...................................................................................................... 6 \n\n4. Consultation .................................................................................................................................... 6 \n\n5. Commentaires des articles ............................................................................................................ 10 \n\n6. Dispositions sur le temps de travail (art. 54 à 69 du Règlement d’application) ........................... 65 \n\n7. Incidences financières ................................................................................................................... 69 \n\n8. Conclusion ..................................................................................................................................... 71 \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n1 \n\nMESSAGE DU CONSEIL COMMUNAL \n\nAU CONSEIL GENERAL \n\ndu 20 août 2019 \n\nNo 45 – 2016 - 2021 Règlement du personnel de la Ville de Fribourg \n\n \n\n \n\n \n\nMonsieur le Président, \n\nMesdames et Messieurs les Conseillers généraux, \n\n \n\nLe Conseil communal a l’honneur de vous soumettre le Message no 45 portant sur le Règlement du \n\npersonnel de la Ville de Fribourg. \n\n1. Introduction : une révision attendue \n\nLe Règlement du personnel actuel et ses dispositions d’application datent de 1998, le Règlement sur \n\nl’horaire variable de 2003. Bien que relativement récents, ces deux Règlements ne permettent plus de \n\nrépondre efficacement à l’évolution de la Ville en tant qu’employeur dans une société elle-même en \n\npleine évolution. \n\n \n\nPremièrement, le contexte légal dans lequel a été édicté le Règlement actuel a fortement évolué. En \n\neffet, la législation cantonale sur le personnel de l’Etat, applicable à titre de droit communal supplétif \n\n(art. 70 al. 2 de la Loi du 25 septembre 1980 sur les communes (LCo; RSF 140.1)) a connu une révision \n\ntotale au début des années 2000. Depuis lors, elle a connu quelques adaptations et est actuellement \n\nen train d’être entièrement révisée. Bien qu’ayant permis un nombre important d’évolutions et une \n\nmodernisation dans la gestion du personnel, le Règlement actuel atteint ses limites en termes \n\nd’applicabilité et un certain nombre de lacunes sont apparues avec l’expérience. \n\n \n\nEn effet, la Ville de Fribourg en tant qu’employeur a connu une forte évolution ces vingt dernières \n\nannées. De 549 membres du personnel au 1er janvier 1998 (en comptant les 42 collaborateurs des \n\nServices industriels et le personnel de nettoyage payé à l’heure), elle est passée à 628 personnes \n\nengagées en droit public à la fin de l’année 2018. Bien que le Conseil communal poursuive une politique \n\nde rigueur, où l’opportunité du remplacement de chaque poste vacant et où la création de chaque \n\nnouveau poste sont rigoureusement analysées, la croissance des tâches assumées par la Ville nécessite \n\nde nouveaux besoins en personnel. Les causes de cette croissance sont multiples : nombreux projets \n\nen cours, nouvelles exigences légales et réglementaires, besoins et attentes croissantes de la \n\npopulation et du tissu économique. En outre, la rationalisation et recherche d’efficience de \n\nl’administration communale ont pour conséquence une importante internalisation des tâches. Si cette \n\ninternalisation accroit les charges liées au personnel, elle entraine aussi une réduction des coûts de \n\nfonctionnement. \n\n \n\nEn 20 ans, ce n’est pas que l’effectif du personnel qui a évolué, mais également les fonctions exercées, \n\nainsi que la structure générale de la Ville. Un nombre important de nouveaux postes ont vu le jour, et \n\nde nouveaux Services et secteurs ont été créés ou transformés. On pensera notamment à la fusion du \n\nService de l’aide sociale et du Service des institutions et assurances sociales, à la création du secteur \n\nde l’Environnement et de l’énergie ou encore à celle des sociétés SINEF SA et Eau de Fribourg – \n\n\n\n \n\n2 \n\nFreiburger Wasser AG, issues des Services industriels. Cette évolution induit la création d’emplois, qui \n\nrépondent aux défis auxquels l’administration communale est actuellement confrontée. \n\n \n\nL’évolution du personnel se superpose à une évolution générale de la société. En effet, depuis le début \n\ndes années 2000, le monde a connu un véritable « boom » technologique. Aujourd’hui, l’information \n\net la communication vont plus vite, les gens ont accès à Internet en permanence et la mobilité \n\nprofessionnelle n’a jamais été autant importante. Les attentes de la population vis-à-vis de \n\nl’administration sont en constante évolution. Parallèlement à ces phénomènes, les modèles familiaux \n\nont beaucoup évolué. D’une part, le rôle du père qui exerce une activité professionnelle, alors que la \n\nmère s’occupe des tâches domestiques et familiales n’est plus considéré comme une règle immuable. \n\nD’autre part, à côté du modèle familial « traditionnel » ont émergé des modèles tels que les familles \n\nmonoparentales, recomposées ou même homoparentales. En outre, la moyenne d’âge à laquelle les \n\ncouples deviennent parents ne cesse d’augmenter. La conciliation entre la vie professionnelle et \n\nfamiliale est devenue un véritable défi pour bon nombre de parents et la Ville en tant qu’employeur \n\nse doit de tenir compte de cette réalité dans les conditions de travail qu’elle offre. Il s’agit d’ailleurs \n\nd’une des idées directrices de la révision. \n\n \n\nLa nécessité de réviser le Règlement du personnel actuel a été accentuée par la restructuration du \n\nService des ressources humaines. En effet, depuis l’entrée en vigueur du Règlement de 1998, de \n\nnombreuses décisions touchant aux conditions de travail avaient été prises. Elles se présentaient sous \n\nforme d’annexes, de directives internes documentées ou non et n’étaient pas forcément connues de \n\ntous ou interprétées de la même manière dans tous les Services. De plus, le système de classification \n\ndes fonctions n’était pas toujours compréhensible par le personnel. Une des volontés du nouveau \n\nService des ressources humaines était de codifier les pratiques, de disposer d’outils de travail clairs et \n\nd’offrir plus de transparence pour tous les membres du personnel. Ce but ne pouvait être réalisé que \n\npar la révision du Règlement du personnel et du système salarial qui vous sont présentés dans le \n\nprésent Message. \n\n2. Les grandes lignes du projet \n\n1. La conservation des acquis et plus de transparence \n\n \n\nBien que lacunaire sur certains points, le Règlement du personnel de 1998 a fait ses preuves. La révision \n\nde ce Règlement a notamment pour objectif de rendre les conditions de travail du personnel \n\ncommunal plus attractives et de clarifier un certain nombre d’éléments. En effet, le Règlement de 1998 \n\ncontient un renvoi à la législation cantonale et au code des obligations pour ce qui n’est pas prévu dans \n\nle Règlement. Toutefois, cette législation a évolué et dans un certain nombre de situations, le principe \n\net l’ampleur de cette application supplétive ne sont pas clairs. Cela a pour conséquence que \n\nl’application et l’interprétation du Règlement sont devenues divergentes et opaques sur certains \n\naspects. La révision du Règlement vise ainsi à garantir la transparence et l’égalité de traitement entre \n\nles membres du personnel. \n\n \n\nMême si le renvoi à la législation cantonale et au code des obligations est toujours présent dans le \n\nnouveau Règlement, sa portée a été réduite. Dans les domaines où le droit communal correspond au \n\ndroit cantonal, cela apparait désormais clairement. Ainsi, les chapitres création, modification et fin des \n\nrapports de service ont été complétés, tantôt pour intégrer certaines dispositions de droit cantonal qui \n\nétaient appliquées, tantôt pour préciser la pratique communale qui s’est développée. Certains devoirs \n\ndu personnel ont également été ajoutés ou précisés, à l’image de l’obligation d’information en cas \n\nd’infraction reprochée ou constatée par le personnel, l’interdiction d’accepter certains dons ainsi que \n\nle respect des dispositions légales relatives à la protection des données et à la récusation. \n\n \n\n\n\n \n\n3 \n\nEn ce qui concerne les droits du personnel, certaines règles concrétisant les principes de compensation \n\net de rémunération des heures supplémentaires ont été fixées. En outre, l’article sur la réduction du \n\ndroit aux vacances a été refondu pour obtenir une meilleure lisibilité. Les règles de comptabilisation \n\ndes différents congés ont également été clarifiées. \n\n \n\nComme on le verra plus tard, la volonté de transparence et d’unification ne touche pas seulement le \n\nRèglement, mais également le Règlement d’application, plus particulièrement au niveau des frais et \n\ndu temps de travail. Ainsi, le décompte des heures pour les rendez-vous médicaux a été clarifié, de \n\nmême que les questions de financement et de comptabilisation du temps de travail lors de formations \n\net d’évènements particuliers. Ces deux domaines seront d’ailleurs précisés dans des directives mises \n\nen place par le Service des ressources humaines. En outre, la répartition linéaire du temps de travail \n\nrétablit une égalité de traitement au sein du personnel, notamment par rapport aux jours chômés. \n\nCela permet également de répondre à une demande de longue date des milieux syndicaux. \n\n \n\nEnfin, le nouveau système salarial se veut plus accessible, compréhensible et uniforme, dans le but de \n\nréduire les questionnements et incompréhensions constatés par le passé au sein du personnel. \n\n \n\n2. Adaptation aux besoins \n\n \n\nComme déjà mentionné, la révision du Règlement du personnel ne vise pas uniquement à atteindre \n\nplus de transparence, mais également à s’adapter aux besoins du personnel en constante évolution. \n\nEn effet, les rapports de travail se sont multipliés, diversifiés et complexifiés. Les demandes du \n\npersonnel étant de plus en plus pointues, il est nécessaire de disposer de bases Règlementaires les \n\nplus claires et complètes possible. Il est également important que tant l’employeur que le personnel \n\ndisposent d’une certaine souplesse dans l’organisation et la gestion des rapports de travail. A ce titre, \n\nil convient de relever les points suivants : \n\n \n\n2.1. Le passage de l’acte de nomination au contrat de droit public \n\n \n\nDans le Règlement de 1984, précédant le Règlement actuel, les membres du personnel étaient engagés \n\nprovisoirement pour une durée pouvant aller jusqu’à un an, avant d’être nommés pour la durée d’une \n\npériode administrative. Au terme de cette période, une procédure de confirmation ou de non-\n\nconfirmation des rapports de travail devait être entamée. Le Règlement de 1998 a aboli ce système au \n\nprofit d’un acte de nomination indépendant de la durée d’une période administrative, afin de \n\npermettre de traiter les situations du personnel dans des délais adéquats. \n\n \n\nLe projet de nouveau Règlement va plus loin et prévoit le passage de l’acte de nomination au contrat \n\nde droit public. Cela correspond à une tendance qui se généralise dans les collectivités publiques \n\nsuisses. Ainsi, le contrat de droit public est la règle, tant pour le personnel de la Confédération que de \n\nl’Etat de Fribourg. A la Ville de Fribourg, l’engagement est actuellement confirmé par écrit et doit être \n\naccepté par le collaborateur ou la collaboratrice. Le projet « un contrat pour tous », piloté par le \n\nService des ressources humaines a déjà permis d’uniformiser tous les contrats de droit privé. Le but \n\nest d’arriver à étendre ce projet à tout le personnel engagé en droit public dans un délai de deux ans \n\ndès l’entrée en vigueur du Règlement. Même si le contrat de droit public ne permet pas la même marge \n\nde négociation qu’un contrat de droit privé et que le Règlement du personnel règle en détail les \n\nconditions de travail, il a l’avantage de faire de l’employeur un partenaire contractuel et d’abandonner \n\nle mode de gestion actuel pouvant être perçu comme « autoritaire » et désuet. Il facilite également \n\nune gestion moderne et efficace du personnel et permet une plus grande individualisation. \n\nL’engagement par contrat de droit public est également plus facilement accepté et compréhensible \n\npour le personnel. \n\n  \n\n\n\n \n\n4 \n\n \n\n2.2. Un nouveau système de gestion du temps de travail et congés spéciaux \n\n \n\nLa volonté de permettre au personnel de mieux concilier la vie privée et professionnelle est concrétisée \n\nd’une part par les nouvelles dispositions du Règlement d’application sur le temps de travail \n\n(remplaçant l’actuel Règlement sur l’horaire variable) et d’autre part par l’introduction de certains \n\ncongés spéciaux. Quand bien même le Règlement d’application est de la compétence du Conseil \n\ncommunal, il sied de relever certaines nouveautés qui y sont introduites et qui offriront une plus \n\ngrande souplesse dans l’organisation du travail du personnel : \n\n- l’extension de l’horaire mobile : à l’heure actuelle, le personnel peut effectuer librement ses \n\nheures de 6h30 à 19h. Hors de ce cadre, les heures sont majorées et doivent donc être \n\napprouvées par le ou la supérieur-e. Toutefois, en raison par exemple d’un besoin de garde ou \n\nd’une organisation personnelle, ces limites peuvent être contraignantes. Le personnel pourra \n\ndonc désormais effectuer librement ses heures entre 6h et 20h. Les exceptions existant \n\naujourd’hui, liées aux heures de présence obligatoire, à l’ouverture des guichets ou à \n\nl’organisation du Service demeurent applicables; \n\n- la réduction de la durée de la pause de midi obligatoire de 45 à 30 minutes; \n\n- la possibilité du travail à domicile. \n\n \n\nCertains nouveaux congés, visant le même but de conciliation entre vie privée et professionnelle sont \n\nconsacrés aux articles 102ss du nouveau Règlement et peuvent être résumés comme suit : \n\n- congé pour les premiers soins à donner à un membre de la famille malade ou victime d’un \n\naccident et l’organisation de ses soins ultérieurs : le temps nécessaire, mais 5 jours par année \n\nmaximum; \n\n- droit à un congé parental non payé, avec l’assurance de conserver son emploi : jusqu’à 6 mois; \n\n- congé pour les proches aidant : jusqu’à 12 jours par année, 20 jours si le proche est l’enfant du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice; \n\n- congé pour la participation active ou collaboration à une manifestation culturelle ou sportive \n\nimportante : le temps nécessaire, mais jusqu’à 3 jours par année. \n\n \n\n2.3. L’allègement de la procédure d’enquête administrative \n\n \n\nA l’heure actuelle, la procédure d’enquête administrative est très lourde, ce qui a pour conséquence \n\nque les violations légères des devoirs du personnel sont rarement sanctionnées, la lourdeur de la \n\nprocédure décourageant les supérieur-e-s hiérarchiques, ou qu’elles sont sanctionnées de manière \n\ninéquitable entre les Services. Lorsqu’une procédure est entamée, celle-ci s’avère trop lourde pour \n\nprononcer au final un avertissement au collaborateur ou à la collaboratrice concerné-e. Ce système \n\nest inadéquat, sollicite un nombre important de ressources et, du fait de la longueur de la procédure, \n\nlaisse le collaborateur ou la collaboratrice concerné-e dans le flou. \n\n \n\nUne procédure de recadrage a donc été concrétisée dans le Règlement et le Règlement d’application. \n\nIl s’agira de la première procédure à entreprendre dans tous les cas de prestations insuffisantes ou de \n\nviolations des devoirs du personnel, sous réserve des licenciements immédiats pour justes motifs. La \n\nprocédure de recadrage permettra de régler à l’échelon inférieur les cas les plus simples et pourra \n\naboutir à un avertissement écrit du ou de la Chef de service et du ou de la Conseiller-ère communal-e \n\nDirecteur-trice. Les responsabilités de conduite des supérieur-e-s seront accrues en conséquence.  La \n\nprocédure d’enquête administrative sera désormais réservée aux cas pour lesquels un licenciement \n\nest envisagé.  \n\n  \n\n\n\n \n\n5 \n\n \n\n2.4. Un Règlement complété par un Règlement d’application \n\n \n\nComme c’était déjà le cas dans le Règlement actuel, le Règlement de portée générale est complété par \n\nun Règlement d’application qui relève de la compétence du Conseil communal. Les grands principes \n\nse trouvent dans le Règlement du personnel, alors que les dispositions de mise en œuvre sont intégrées \n\ndans le Règlement d’application. Celui-ci peut plus facilement être adapté aux réalités du travail et aux \n\nconditions économiques et sociales. \n\n \n\n3. Amélioration de la gestion des ressources humaines et motivation des collaborateurs \n\n \n\nEnfin, la révision du Règlement du personnel vise également à améliorer la gestion des ressources \n\nhumaines et à motiver davantage le personnel, notamment par la mise en place d’outils accroissant sa \n\nresponsabilisation et facilitant le dialogue avec les supérieur-e-s. Les éléments suivants visent à \n\naméliorer la gestion des ressources humaines : \n\n \n\n- Nouveaux articles sur la politique du personnel de la Ville : outre les objectifs qui se trouvaient \n\ndéjà dans le Règlement actuel, ces nouveaux articles mettent l’accent sur l’épanouissement \n\nprofessionnel du personnel, la flexibilité et la mobilité à l’intérieur des Services, mais aussi \n\nl’information et la consultation régulière du personnel. \n\n \n\n- Renforcement des compétences de conduite : les devoirs des supérieur-e-s ont été redéfinis \n\ndans un article général, mais également à plusieurs endroits du Règlement et du Règlement \n\nd’application, afin de faire ressortir plus clairement leur rôle en termes de conduite, \n\nd’organisation et de suivi du personnel. Dans le but de concrétiser cet article, des cours portant \n\nsur la conduite de personnel seront organisés par le Service des ressources humaines. \n\n \n\nLes éléments suivants visent quant à eux à accroitre la motivation et l’implication du personnel : \n\n- Nouveau système d’évaluation : du fait d’une application quelque peu disparate qui s’était \n\ndéveloppée avec le système antérieur, les formulaires d’évaluations ont été \n\nfondamentalement modifiés, afin que celles-ci permettent un réel échange tant de la part du \n\nou de la supérieur-e que du collaborateur ou de la collaboratrice. \n\n \n\n- Nouveau système salarial : issu d’un long processus coordonné avec les Chefs de service, que \n\nce soit pour évaluer et classifier les fonctions ou procéder à l’enclassement particulier des \n\npostes, ce système apportera une véritable plus-value pour le personnel. Dans le nouveau \n\nsystème, les cinq classes de la grille actuelle (ABCDE) sont conservées et sont divisées en \n\nquatre sous-classes (A1 à A4, B1 à B4 etc.). Chaque collaborateur ou collaboratrice occupe \n\ndésormais un poste, rattaché à une fonction générique, elle-même liée à une sous-classe de la \n\ngrille salariale. L’échelon est ensuite calculé en tenant compte de l’expérience valorisable des \n\nemplois précédents et de l’expérience de la personne dans le poste actuel, sur la base d’une \n\nméthodologie appliquée par le Service des ressources humaines. L’augmentation \n\nsystématique en fonction des années d’expérience est maintenue, et les performances \n\nextraordinaires pourront donner lieu à des augmentations de salaire au-delà de la courbe \n\n« standard » ou à des primes. \n\n \n\n- Augmentation de la gratification pour les 10 ans de service : cette modification vise à \n\nencourager la fidélité du personnel. \n\n  \n\n\n\n \n\n6 \n\n \n\n3. Nouveau Règlement communal \n\nLe présent projet de Règlement a été établi par le Service juridique, en étroite collaboration avec le \n\nService des ressources humaines. \n\n \n\nIl s’agit d’une révision totale, inspirée en grande partie par le Règlement actuel et ses dispositions \n\nd’application, par la législation cantonale, et par le Règlement-type1 proposé par le Service des \n\ncommunes. \n\n \n\nLes principaux thèmes abordés sont les suivants : \n\n- le champ d’application (art. 2 à 5); \n\n- la politique du personnel et les instruments de gestion (art. 6 à 12); \n\n- la consultation du personnel et commission paritaire (art. 13 à 15); \n\n- la création, modification et cessation des rapports de service (art. 16 à 42); \n\n- les devoirs du personnel (art. 43 à 66); \n\n- les droits du personnel : \n\no le droit à la rémunération et la composition de celle-ci (art. 67 à 96); \n\no le droit aux vacances et aux congés (art. 97 à 111); \n\no les autres droits (art. 112 à 115); \n\n- les règles relatives aux assurances sociales (art. 116 à 120); \n\n- les voies de droit et les dispositions transitoires (art. 121 à 132). \n\n \n\nPar rapport au Règlement actuel, la structure a été modifiée, afin de regrouper les devoirs d’une part \n\net les droits d’autre part. Un tableau résumant les articles repris, supprimés ou modifiés est annexé au \n\nprésent Message. \n\n \n\nComme précisé ci-dessus, le Règlement tel que proposé sera accompagné d’un projet de Règlement \n\nd’application et d’une présentation du nouveau système salarial. Ces documents sont de la \n\ncompétence du Conseil communal, contrairement au Règlement de portée générale, mais ils sont \n\nnécessaires à la compréhension du sens et de la direction du Règlement lui-même. \n\n \n\nAfin d’avoir une vision d’ensemble de la Règlementation communale, le contenu du Règlement \n\nd’application est pris en compte dans le présent Message. Sans faire l’objet d’un commentaire \n\nexhaustif, il en sera fait mention dans le commentaire des articles lorsque cela s’avère judicieux. \n\n4. Consultation \n\nLe projet de Règlement du personnel et son Règlement d’application ont fait l’objet d’une large \n\nprocédure de consultation. En effet, le choix a été fait de ne pas se limiter à la consultation du \n\npersonnel par le biais de la Commission paritaire (art. 6 du Règlement actuel), mais de donner la \n\npossibilité à un public-cible plus large d’être informé et, cas échéant, de formuler des remarques et \n\npropositions. \n\n \n\n                                                           \n1 Le règlement-type est téléchargeable à l’adresse suivante : https://www.fr.ch/scom/institutionen-und-politische-\n\nrechte/communes/reglements-communaux \n\n\n\n \n\n7 \n\nLa phase de consultation s’est déroulée du début du mois d’avril jusqu’à la fin du mois de juin 2019. \n\nTous les membres du personnel ont été informés par le biais de deux séances de présentation. Ils ont \n\neu accès à tous les documents (projets de Règlement et de Règlement d’application, rapport explicatif \n\net son résumé, présentation du nouveau système salarial, présentations powerpoint) sur intranet et \n\nsous format papier. Une adresse email a été créée pour que chacun-e puisse poser ses questions, \n\nexprimer ses idées et faire ses remarques. Les principales interrogations ont été discutées lors de trois \n\nséances de questions-réponses. \n\n \n\nLe projet de Règlement et le nouveau système salarial ont également été présentés à la Conférences \n\ndes Chefs de service et à la commission paritaire qui comprend un représentant de l’APVF et du SSP. \n\nEnfin, le Règlement de portée générale, le Règlement d’application et la présentation du système \n\nsalarial ont été transmis à la DIAF2 pour examen préalable ainsi qu’aux partis politiques. \n\n \n\nL’opportunité de s’exprimer durant la phase de consultation a été fortement utilisée, tant au niveau \n\ndu personnel que des autres milieux consultés. Certaines questions récurrentes ont permis de mettre \n\nen évidence l’absence de clarté ou les lacunes de certaines dispositions. En outre, plusieurs \n\npropositions ont été formulées, afin d’améliorer la systématique, la structure du Règlement ou le \n\ncontenu de certains articles. Toutes les remarques n’ont pas pu être prises en compte, mais le bilan de \n\nla phase de consultation peut être qualifié de très positif. \n\n \n\nLes principales modifications portées au projet suite à la phase de consultation sont les suivantes : \n\n \n\nArticle 4 alinéa 3 : Personnel auxiliaire et temporaire \n\nAjout de la phrase « Toutefois, si les rapports de travail sont soumis au droit public, la durée de deux \n\nans peut être dépassée ». \n\nEn effet, une pratique existe qui consiste à engager des collaborateurs ou collaboratrices temporaires \n\nau moyen des budgets d’investissement, pour bénéficier de ressources supplémentaires pour la \n\nréalisation d’importants projets. Ces collaborateurs ou collaboratrices bénéficient des mêmes \n\nconditions que leurs collègues, notamment en termes de progression salariale. Ces contrats dépassent \n\nparfois la durée maximale de deux ans, raison pour laquelle l’article a été adapté. \n\n \n\nArticles 6 et 7 : Politique du personnel \n\nL’article 6 du projet a été séparé en deux articles. Le nouvel article 6 a été complété par un alinéa 2 \n\nmettant en avant les principes d’égalité de traitement entre les membres du personnel, dans le \n\nprocessus d’embauche et dans les conditions de travail, ainsi que le principe de la non-discrimination. \n\nCela permet ainsi de renforcer des principes tel que l’égalité des chances entre hommes et femmes. \n\nLe nouvel article 7 présente désormais les lignes directrices de la politique du personnel. Certaines ont \n\nété complétées, dans le texte du Règlement, mais également dans le Message, et la lettre k sur la \n\nconciliation entre vie familiale et professionnelle a été ajoutée. \n\n \n\nArticle 8 : Harcèlement et difficultés relationnelles sur le lieu de travail \n\nCet article a été modifié, afin que cela ressorte plus clairement que le devoir de protéger la santé \n\nphysique et psychique du personnel est un devoir général de l’employeur et qu’il doit tenter de trouver \n\ndes solutions pour toutes les situations conflictuelles. La directive édictée pour traiter les cas de \n\nharcèlement n’est qu’une des facettes de cette obligation. \n\n \n\n  \n\n                                                           \n2 Direction des Institutions, de l’Agriculture et des Forêts \n\n\n\n \n\n8 \n\n \n\nArticle 9 : Descriptif, évaluation et classification des fonctions \n\nLes critères d’évaluation sont désormais présentés de manière plus claire et exhaustive. En outre, la \n\ndirective sur la description des fonctions et le système d’évaluation ne seront adoptées qu’après \n\nconsultation de la commission du personnel, \n\n \n\nArticle 10 : Formation \n\nLes lignes directrices du concept et des directives de formation ont été ajoutés. \n\n \n\nArticle 12 : Plan de mobilité \n\nLes grands principes du plan de mobilité ont été intégrés. Ceux-ci ressortaient déjà du Message, mais \n\nméritaient davantage de visibilité en figurant dans le Règlement de portée générale. Cela dit, le plan \n\nde mobilité reste toutefois un instrument de gestion évolutif, relevant de la compétence du Conseil \n\ncommunal. \n\n \n\nArticles 13 à 15 : Commission du personnel \n\nSuite à plusieurs remarques à ce sujet, notamment par rapport à la désuétude de la forme choisie, la \n\ncommission paritaire a été remplacée par une commission du personnel. Celle-ci se composera \n\ndésormais de représentants de la Conférence des Chefs de service, de l’APVF, des organisations \n\nsyndicales (SSP, éventuellement d’autres syndicats) et du Conseil communal. Chaque entité disposera \n\nau maximum de deux représentants qu’elle désignera elle-même. La Commission sera constituée pour \n\nla durée d’une législature. Pour le surplus, ses attributions et modalités de convocation resteront les \n\nmêmes que la commission paritaire actuelle. \n\n \n\nArticle 16 alinéa 3 : Autorité et forme \n\nL’alinéa a été reformulé afin de faire ressortir le fait que les contrats de durée indéterminée doivent \n\nconstituer la règle, alors que les contrats de durée déterminée ne doivent être prévus que dans les cas \n\ndans lesquels la fonction ou les circonstances l’exigent. Il s’agit déjà de la pratique de la Ville, mais elle \n\ngagne ainsi en force et en visibilité. \n\n \n\nAncien article 23 : Personnel temporaire \n\nCet article a été supprimé, car il ne correspondait pas à la réalité et ne faisait que rappeler les principes \n\ndes articles 4 et 17.  \n\n \n\nArticle 26 à 29 : Fin des rapports de travail – contrat de durée indéterminée \n\nSuite à diverses remarques sur la structure de ces articles, mais aussi sur la nécessité de disposer d’une \n\nprocédure efficace pour traiter les situations problématiques, ce chapitre a été passablement modifié. \n\nLa résiliation des rapports de travail restera précédée d’une procédure de recadrage et d’une \n\nprocédure d’enquête administrative (art. 26 al. 3). \n\nLe descriptif de la procédure de recadrage apparait à présent dans le Règlement de portée générale et \n\nnon plus dans le Règlement d’application (art. 27). Désormais, un avertissement préalable pourra être \n\nadressé par le ou la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice à l’issue de la procédure de recadrage \n\ndans les cas où cela se justifie, mais ce ne sera plus un prérequis à la procédure d’enquête \n\nadministrative. \n\nL’avertissement adressé par le Conseil communal, en tant qu’autorité d’engagement, au collaborateur \n\nou à la collaboratrice a été rajouté à la liste des mesures (art. 29). De même, le respect du principe de \n\nproportionnalité au moment du choix de la mesure a été rappelé à cet article. \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n9 \n\n \n\nAncien article 30 : Frais de procédure \n\nSur la base de plusieurs remarques convergentes issues de la procédure de consultation, le choix a été \n\nfait de supprimer cette disposition. En effet, son application était trop difficile à déterminer et risquait \n\nde mener à des inégalités de traitement. \n\n \n\nArticle 53 : Protection des données par le personnel \n\nL’engagement du Conseil communal pour la formation du personnel en matière de protection des \n\ndonnées a été inscrit. \n\n \n\nArticle 57 : Activités d’expert-e \n\nPlusieurs remarques ont été émises sur le fait que l’article 103 alinéa 2 lettre n mis en consultation et \n\nrelatif à l’activité d’expert-e ne correspondait pas à la réalité. Pour rappel, cet article prévoyait qu’un \n\ncongé pouvait être octroyé pour ce type d’activité, à raison de 50% du temps, mais 5 jours par année \n\nmaximum. \n\nAprès consultation des milieux concernés, une nouvelle proposition a été retenue et concrétisée dans \n\nle nouvel article 57. Ainsi, un collaborateur ou une collaboratrice pourra officier comme expert-e \n\ndurant ses heures de travail si l’activité n’est pas rémunérée. Si l’activité est rémunérée, il ou elle doit \n\nprendre congé pour l’exercer. Dans les deux cas, l’accord du ou de la Chef de service sera nécessaire, \n\nrespectivement le ou la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice pour les Chefs de service. L’alinéa \n\n2 de l’article 87, prévoyant une éventuelle rétrocession de la rémunération perçue pour des activités \n\nliées à la fonction, a également été ajouté à cet article. \n\n \n\nArticle 74 : Heures supplémentaires – limite \n\nIl a été précisé que la limite maximale positive de 100 heures et négative de -20 heures sera \n\nproportionnelle au taux d’activité. \n\n \n\nArticle 104 : Congé maternité \n\nUn alinéa 3 a été ajouté, afin de prévoir une certaine flexibilité dans la prise du congé maternité au-\n\ndelà des huit premières semaines, concrétisant ainsi la volonté d’offrir une meilleure conciliation entre \n\nvie familiale et vie professionnelle. \n\n \n\nArticle 105 : Congé paternité \n\nPour davantage de lisibilité et au vu de son importance, le choix a été fait d’introduire un article \n\nspécifique pour le congé paternité. Ses modalités, notamment le fait qu’il puisse être pris de manière \n\nflexible, apparaissent désormais dans cet article. Enfin, sa durée a été étendue de 10 à 20 jours. \n\n \n\nArticle 106 : Congé d’adoption \n\nTout comme pour le congé paternité, l’article existant a été complété pour comprendre toutes les \n\ninformations relatives au congé d’adoption. Deux nouveaux alinéas ont ainsi été ajoutés, comprenant \n\nd’une part la durée du congé, également étendue à 20 jours, et d’autre part les modalités du congé, \n\nnotamment le fait de pouvoir être pris de manière flexible. \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n10 \n\n \n\nArticle 123 : Requête de décision formelle \n\nSuite à diverses demandes et afin de combler une lacune, cet article a été créé, sur le modèle de \n\nl’article 8 du Règlement du 11 juin 1991 relatif à la procédure d’évaluation et de classification des \n\nfonctions du personnel de l’Etat (RECF ; RSD 122.72.22). Il permettra à quiconque souhaite contester \n\nla classification de sa fonction de requérir une décision formelle de la part du Conseil communal \n\nsusceptible de recours. \n\n \n\nAncien article 125 : Dispositions transitoires – Situation salariale \n\nCet article a été déplacé dans le Règlement d’application, puisque le système salarial relève de la \n\ncompétence du Conseil communal. \n\n \n\nArticle 127 : Dispositions transitoires – Gratification d’ancienneté de service \n\nLes collaborateurs et collaboratrices ne sauront qu’après l’adoption du nouveau Règlement si la \n\ngratification prévue dans l’ancien Règlement pour les départs entre la 36ème et la 39ème année, et depuis \n\nla 41ème est définitivement supprimée. Afin de permettre aux personnes concernées par une éventuelle \n\nretraite anticipée au cours de l’année 2020 de bénéficier de l’ancienne Règlementation, le nouvel \n\narticle 81 n’entrera en vigueur qu’au 1er janvier 2021. \n\n \n\nDe plus, les renvois entre le Règlement de portée générale et le Règlement d’application ont été \n\nadaptés. Enfin, certaines adaptations terminologiques et des modifications de moindre importance \n\nont été effectuées. Pour autant qu’elles appellent des remarques, elles seront explicitées dans le \n\ncommentaire des articles correspondants. \n\n5. Commentaires des articles \n\nChapitre premier \n\nObjet et champ \n\nd’application \n\nLe premier chapitre traite de l’objet et du champ d’application du Règlement. \n\nIl précise certaines règles relatives au personnel auxiliaire et temporaire, \n\nengagé par contrats de droit privé, et rappelle un certain nombre de \n\ndispositions légales applicables en sus du Règlement ou à titre supplétif, à \n\ncertaines catégories ou à tout le personnel. Ce chapitre a été structuré en \n\ns’inspirant de la loi cantonale. Sur cette base, les anciens articles 1 à 4 ont été \n\nentièrement refondus pour offrir une plus grande clarté au moment de la \n\nlecture, et les dispositions d’applications ont été entièrement transposées \n\ndans le Règlement de portée générale. \n\n \n\nArticle premier \n\nObjet \n\nCe nouvel article définit l’objet du Règlement. La formulation choisie est celle \n\ndu Règlement-type proposé par le Service des communes. Le Règlement régit \n\nainsi les rapports de travail de droit public du personnel communal, les \n\ndérogations à ce statut prévues dans le Règlement étant réservées. Les \n\ndérogations auxquelles il est fait référence concernent les rapports de travail \n\ndu personnel auxiliaire et temporaire (art. 4) qui sont en principe régis par le \n\ndroit privé mais définis par le Règlement du personnel, et pour lesquels un \n\ncertain nombre de règles est prévu, notamment en ce qui concerne \n\nl’engagement (art. 16 et 17) et la rémunération (art. 69). \n\n \n\nArticle 2 \n\nChamp \n\nd’application \n\nLes articles 2 et 3 traitent du champ d’application du Règlement. La structure \n\nest la même que dans la loi cantonale, plus claire que celle du Règlement \n\nactuel. Le contenu des articles n’a toutefois que peu changé. \n\n\n\n \n\n11 \n\na) Personnel soumis \n\nau Règlement \n\nL’article 2 alinéa 1 fixe le principe selon lequel le Règlement s’applique aux \n\npersonnes exerçant une activité au service de la Commune et pour laquelle \n\nelles sont rémunérées. Selon l’alinéa 2, il s’agit ainsi du personnel de \n\nl’administration communale, de même que le personnel permanent du \n\nService des affaires bourgeoisiales. Cette référence est nécessaire, puisque le \n\nService des affaires bourgeoisiales a un statut particulier découlant de la \n\nlégislation sur les communes et que, contrairement au personnel du Service \n\nlui-même, le personnel des institutions bourgeoisiales n’est pas soumis au \n\nRèglement. \n\n \n\nPar rapport au Règlement actuel, la référence au personnel des \n\n« établissements communaux » (art. 1 al. 1 et 2 RP) a été supprimée, car celle-\n\nci visait la Caisse d’Epargne et les Services industriels. Toutefois, ces deux \n\nétablissements n’existent plus et les employés de SINEF et d’Eau de Fribourg \n\nne sont plus assujettis au Règlement du personnel de la Ville. L’art. 1.1 des \n\ndirectives d’application (DA) a également été supprimé, car il répétait l’article \n\ncorrespondant du Règlement et que la référence à la législation sur l’égalité \n\nn’était pas pertinente dans l’article sur le champ d’application. La question de \n\nl’égalité entre hommes et femmes est en revanche reprise dans les nouveaux \n\narticles sur la politique du personnel (art. 6 et 7). \n\n \n\nArticle 3 \n\nb) Exceptions en \n\ngénéral \n\nCet article complète l’article précédent, en exposant les catégories de \n\npersonnel auxquelles le Règlement ne s’applique pas.  \n\n \n\nLes membres du Conseil communal ne sont pas soumis au Règlement du \n\npersonnel, mais à la législation sur les communes ainsi qu’au Règlement fixant \n\nl’organisation générale de la Ville de Fribourg et le statut des membres du \n\nConseil communal du 5 juin 2000. Il s’agit d’une reprise de l’article 1 alinéa 3 \n\ndu Règlement actuel. \n\n \n\nLe Règlement du personnel n’est pas non plus applicable au personnel \n\nrelevant de la législation sur l’assurance-chômage, de la législation sur \n\nl’emploi et le marché du travail et de la législation sur l’aide sociale. Cette \n\nexception figurait déjà à l’article 1.2 DA, mais la référence à l’assurance-\n\nchômage a été ajoutée. Les précisions suivantes peuvent être données : \n\n \n\n- Les personnes relevant de la législation sur l’assurance-chômage peuvent \n\nêtre amenées à travailler pour la Ville par le biais de programmes d’emploi \n\ntemporaire décidés par les Offices régionaux de placement (ORP). Elles \n\nsont notamment employées dans les accueils extrascolaires (AES), au \n\nService des sports ou encore au Service de la culture, mais pourraient être \n\nengagées dans tous les Services de la Ville. Il n’y a pas de contrat de travail \n\nentre ces personnes et la Ville, et leur salaire est payé par la caisse de \n\nchômage. La Ville est toutefois tenue de respecter les conditions générales \n\nimposées par l’ORP. Selon le rapport de gestion pour l’année 2017, les ORP \n\nont pris 66 décisions d’engagement, y compris d’éventuelles \n\nprolongations, qui ont donné lieu à des placements dans les divers Services \n\ncommunaux. \n\n \n\n- Le Service public de l’emploi (SPE) procède au placement de personnes \n\nrelevant de la législation sur l’emploi et le marché du travail. Ces contrats \n\nsont financés paritairement par l’Etat (Fond cantonal de l’emploi) et la \n\n\n\n \n\n12 \n\nCommune. En 2017, 6 contrats ont été octroyés pour des placements \n\nauprès des Services de la Ville. La Ville étant partie à ces contrats, le temps \n\nde travail effectué compte comme période de cotisation. \n\n \n\n- Enfin, les personnes relevant de la législation sur l’aide sociale peuvent \n\nêtre amenées à travailler pour la Ville de deux manières différentes. \n\nPremièrement, les AES sont reconnus comme organisateur de mesures \n\nd’insertion sociale (MIS), qui représentent une forme d’aide sociale. Dans \n\nces cas, il n’y a pas de contrat, mais une décision administrative de \n\nplacement. Cette option a cependant été très peu utilisée jusqu’à présent. \n\nDans la plupart des cas, la Ville privilégie les contrats d’auxiliaires de \n\nremplacement, permettant ainsi aux personnes concernées de cotiser. \n\nL’article 4 du Règlement leur est alors applicable. \n\n \n\nLe Règlement du personnel n’est pas non plus applicable aux membres du \n\npersonnel enseignant, comme le prévoit déjà l’article 1.4 DA. En effet, les \n\nenseignants des écoles de la Ville sont en principe engagés par la Direction de \n\nl’instruction publique, de la culture et des sports (DICS) et la législation sur le \n\npersonnel de l’Etat leur est applicable. Toutefois, les maîtres de sport sont \n\nengagés par la Ville et ont des conditions de travail spécifiques par rapport au \n\nreste du personnel, afin de se rapprocher des conditions de travail de leurs \n\ncollègues enseignants. Ces conditions seront explicitées dans le commentaire \n\nde l’article 5 alinéa 2. \n\n \n\nLes membres du personnel des institutions bourgeoisiales sont également \n\nexclus du champ d’application du Règlement, comme cela avait déjà été \n\nmentionné dans le commentaire de l’article 2. Il s’agit du personnel viticole, \n\ndu personnel de la Résidence bourgeoisiale des Bonnesfontaines et du Foyer \n\ndes Bonnesfontaines. Ils sont engagés par contrats de droit privé ou sous le \n\nrégime de la législation sur le personnel de l’Etat. \n\n \n\nEnfin, le Règlement n’est pas applicable aux apprentis, qui sont soumis à la \n\nlégislation fédérale et cantonale sur la formation professionnelle. Cette \n\nexception était déjà précisée à l’article 1.3 DA, mais elle a été reformulée sur \n\nla base du Règlement-type. \n\n \n\nArticle 4 \n\nc) Personnel \n\nauxiliaire ou \n\ntemporaire \n\nLe Règlement du personnel n’est généralement pas applicable au personnel \n\nauxiliaire et temporaire, puisque, sauf renvoi exprès dans leur contrat ces \n\ncollaborateurs ou collaboratrices sont engagé-e-s par des contrats de droit \n\nprivé. Certaines règles concernant leurs rapports de travail ressortent \n\ntoutefois du Règlement. \n\n \n\nPour rappel, si l’essentiel des rapports de travail d’une collectivité publique \n\ndoit être soumis au droit public, il n’est pas exclu de recourir au droit privé. \n\nAinsi, le statut de droit privé est en principe plus adapté pour le personnel \n\ntemporaire ou ayant un faible taux d’activité, qui exerce des tâches \n\nparticulières, mais avec un emploi du temps limité ou pour une durée \n\nrelativement courte. Le recours au droit privé peut avoir des impacts sur le \n\nlicenciement, la progression salariale, la protection contre la maladie et \n\nl’accident, ainsi que la prévoyance professionnelle. La jurisprudence et la \n\ndoctrine rappellent toutefois que certains principes fondamentaux du droit \n\npublic s’appliquent également à ces cas de figure. \n\n\n\n \n\n13 \n\n \n\nL’alinéa 1 correspond en substance à la Règlementation actuelle, mais a été \n\nlégèrement reformulé. En effet, le renvoi aux dispositions d’application, \n\nquand bien même il se limitait à la question de la rémunération, était \n\ndifficilement compréhensible. Sauf renvoi exprès dans le contrat, le personnel \n\nauxiliaire et temporaire bénéficie donc d’un contrat de droit privé, fondé sur \n\nle code des obligations et la législation fédérale sur le travail. L’harmonisation \n\ndes contrats de droit privé a eu lieu dans le courant de l’année 2018 dans le \n\ncadre du projet « un contrat pour tous ». \n\n \n\nL’alinéa 2 définit le personnel auxiliaire. La définition du Règlement actuel est \n\nproblématique. En effet, au vu de la réalité actuelle et de la jurisprudence, il \n\nest plus opportun que le statut d’auxiliaire dépende de l’irrégularité et/ou du \n\nfaible pourcentage d’activité plutôt que de la liste des fonctions, celle-ci \n\nn’ayant en outre pas été mise à jour de manière systématique. De plus, au vu \n\ndu nouveau système salarial et de la nouvelle liste des fonctions, il serait tout \n\nà fait envisageable d’engager une personne comme auxiliaire pour une \n\nfonction exercée par du personnel bénéficiant d’un contrat de droit public. Le \n\npersonnel auxiliaire est en principe rémunéré à l’heure, mais cette condition \n\nn’a pas été reprise telle quelle. Enfin, la définition proposée permettrait \n\négalement de passer des contrats d’auxiliaire de durée indéterminée, comme \n\nle prévoyait déjà l’article 3.3 DA. \n\n \n\nCette définition pose toutefois, à l’heure actuelle, un problème par rapport \n\nau personnel de nettoyage qui est rémunéré au mois et qui, dans certains cas, \n\ndépasse 25% de taux d’activité et cela depuis de nombreuses années. Ce point \n\navait d’ailleurs déjà été soulevé au moment des débats sur le Règlement \n\nactuel (procès-verbal de la séance du Conseil général du lundi 9 mars 1998, p. \n\n556 s.). Il avait notamment été relevé que la spécificité de la tâche devait \n\nimpliquer une rétribution horaire, conduisant à une exclusion de la liste des \n\nfonctions. Le souhait était alors d’éviter de soumettre du personnel au droit \n\nprivé juste pour les payer à l’heure. Fort de ce constat, la décision avait été \n\nprise d’allonger la liste des fonctions en y intégrant le personnel de nettoyage \n\nqui aurait ainsi dû bénéficier du statut de droit public. Par la suite, cette \n\ndécision n’a cependant jamais été mise en œuvre. Cela devrait dorénavant \n\nêtre possible avec la nouvelle définition du personnel auxiliaire, pour le \n\npersonnel de nettoyage engagé à plus de 25%. \n\n \n\nL’alinéa 3 reprend la définition du personnel temporaire du Règlement actuel, \n\nen ajoutant toutefois que le personnel doit être rémunéré au mois. L’activité \n\nne doit alors pas dépasser une année, avec possibilité de prolonger le contrat \n\njusqu’à deux ans. C’est le type d’engagement qui est utilisé pour les stagiaires \n\nà la Ville de Fribourg. Au-delà de cette durée, un autre type d’engagement \n\ndevra être envisagé (auxiliaire, contrat de droit public). En revanche, si les \n\nrapports de travail, bien que de durée limitée, sont soumis au droit public, la \n\ndurée de deux ans peut être dépassée. En effet, une pratique existe qui \n\nconsiste à engager des collaborateurs ou collaboratrices temporaires au \n\nmoyen des budgets d’investissement, pour bénéficier de ressources \n\nsupplémentaires pour la réalisation d'importants projets. Ces collaborateurs \n\nou collaboratrices bénéficient des mêmes conditions que leurs collègues, \n\nnotamment en termes de progression salariale. Ces contrats dépassent \n\n\n\n \n\n14 \n\nparfois la durée maximale de deux ans, raison pour laquelle l’article a été \n\nadapté, afin de tenir compte de cette réalité. \n\n \n\nPar rapport à la Règlementation actuelle, l’article 3.1 DA a été déplacé dans \n\nle chapitre sur la rémunération (art. 67). L’article 3.2 lettre a DA a été déplacé \n\ndans l’article sur la compétence d’engagement (art. 15), la lettre b et la lettre \n\nc ont été supprimées. L’article 3.3 DA a également été supprimé, du fait de la \n\nnouvelle définition du personnel auxiliaire qui permet de passer des contrats \n\nde durée indéterminée de droit privé. \n\n \n\nArticle 5 \n\nDroit réservé \n\nCet article rappelle certaines dispositions spéciales applicables en sus ou en \n\nlieu et place des dispositions du Règlement pour certains membres du \n\npersonnel. \n\n \n\nAinsi, l’article 77 LCo est applicable au ou à la Secrétaire de Ville et au ou à la \n\nChef du Service des finances. Selon cet article, une éventuelle résiliation des \n\nrapports de travail est régie par les articles 36 à 49 de la Loi du 17 octobre \n\n2001 sur le personnel de l’Etat (LPers ; RSF 122.70.1), et l’entrée en fonction \n\nest précédée d’une assermentation, selon la formule prévue à l’article 57 LCo. \n\nCette réserve était prévue à l’article 4 alinéa 1 du Règlement actuel. L’alinéa \n\n2 a été supprimé, la disposition de la loi sur les communes n’existant plus. \n\nPour rappel, cette disposition prévoyait que le personnel devait être \n\nrenommé au terme d’une période administrative. \n\n \n\nDe plus, il a été jugé utile et didactique de rappeler également l’article 11 \n\nalinéa 1 du Règlement de service de défense contre l’incendie du \n\n26 avril 2010, reprenant l’article 458 du Règlement sur la police du feu et la \n\nprotection contre les éléments naturels du 28 décembre 1965 (RSF 731.0.11). \n\nCes articles fixent les règles spécifiques applicables à la nomination du ou de \n\nla Commandant-e du Bataillon des sapeurs-pompiers. \n\n \n\nL’article 2 du Règlement actuel a été supprimé, après consultation du Chef de \n\nService des affaires bourgeoisiales. En effet, sous réserve des règles \n\nspécifiques relatives à la nomination du ou de la Chef de service, aucun \n\nmembre du personnel n’est soumis à des dispositions de droit public \n\ndérogeant au Règlement du personnel. De plus, les seuls cas où des \n\ncollaborateurs sont soumis au droit privé sont les cas d’auxiliaires et de \n\ntemporaires (art. 4). \n\n \n\nL’alinéa 2 rappelle que les maîtres d’éducation physique et sportive ont des \n\nconditions de travail spécifiques qui se rapprochent de celles de leurs \n\ncollègues enseignants engagés par la DICS. Partant, leur salaire et sa \n\nprogression, le droit aux vacances et les heures d’enseignement se calculent \n\nselon la législation cantonale. Pour le surplus, ils bénéficient des mêmes droits \n\net sont soumis aux mêmes devoirs que le reste du personnel communal. Cette \n\nsituation n’est pas exceptionnelle puisqu’elle est appliquée de façon similaire \n\naux maîtres de sport dans d’autres communes. En revanche, à Bulle, seul le \n\ntemps de travail des maîtres de sport est calculé sur la base de la législation \n\ncantonale. \n\n \n\nLe renvoi à la loi sur le travail a été amélioré (al. 3). En effet, selon l’article 2 \n\nLTr, cette loi n’est pas applicable aux administrations communales, sous \n\n\n\n \n\n15 \n\nréserve de son article 3a (dispositions sur la protection de la santé). Ce dernier \n\nprévoit que les articles 6, 35 et 36a LTr sont tout de même applicables au \n\npersonnel communal. Sur cette base, les dispositions sur les rapports de \n\nservice de droit public doivent respecter les dispositions minimales en \n\nmatière de protection de la santé. En revanche, les minimas des dispositions \n\nsur la durée de travail et du repos ne sont pas applicables. En effet, on part \n\ndu principe que les Règlementations de droit public sont généralement plus \n\nfavorables pour le personnel que les minimas fixés dans la loi sur le travail. \n\n \n\nEnfin, et comme le prévoit la loi sur les communes (art. 70 al. 2 LCo), la \n\nlégislation sur le personnel de l’Etat est applicable pour tout ce qui n’est pas \n\nprévu dans le Règlement communal. Subsidiairement, si la LPers contient une \n\nlacune, le code des obligations s’applique. Cas échéant, ces législations \n\ns’appliquent à titre de droit communal supplétif. La portée de cette réserve \n\ndevrait toutefois être limitée, la volonté ayant été de légiférer au maximum \n\ndans les domaines qui manquaient de règles au niveau communal. \n\n \n\nPar rapport au Règlement actuel, la réserve de l’article 1.5 DA concernant la \n\nlégislation sur la prévention des accidents et sur l’exercice des droits \n\npolitiques a été supprimée. En effet, l’Ordonnance du 19 décembre 1983 sur \n\nla prévention des accidents (OPA ; RS 832.30) est de toute manière applicable \n\nà tous les travailleurs suisses, la Commune de Fribourg ne faisant pas partie \n\ndes exceptions légales (art. 1 et 2 OPA). La référence à la législation sur \n\nl’exercice des droits politiques n’est pas non plus pertinente dans le \n\nRèglement du personnel. En effet, les membres des bureaux électoraux ne \n\nfont pas partie du personnel communal. Seuls les scrutateurs en font partie, \n\nmais la législation mentionnée ci-dessus ne traite pas de leur statut. \n\n \n\nChapitre deux \n\nPolitique du \n\npersonnel et \n\ninstruments de \n\ngestion \n\nCe chapitre est une nouveauté dans le Règlement et s’inspire de la législation \n\ncantonale. Il semblait opportun, avant de régler les dispositions sur la \n\ncréation, modification et cessation des rapports de travail, d’introduire \n\nquelques dispositions générales relatives à la politique du personnel et aux \n\ndivers instruments de gestion. Les articles de ce chapitre ont été reformulés \n\net complétés suite à la phase de consultation. \n\n \n\nArticle 6 \n\nPolitique du \n\npersonnel \n\na) Principes \n\nL’alinéa 1 de cet article rappelle que le Conseil communal a la compétence \n\nd’organiser l’administration et de créer les postes nécessaires, \n\nconformément à l’article 60 LCo. Il pose également la base légale pour \n\nl’établissement d’une politique du personnel.  \n\n \n\nL’alinéa 2 a été ajouté suite à la phase de consultation, afin de donner une \n\nplace centrale aux deux principes fondamentaux que sont l’égalité de \n\ntraitement et l’interdiction de l’arbitraire. L’égalité de traitement, \n\nconcrétisée à l’article 8 alinéa 2 de la Constitution fédérale (Cst féd. ; RS 101) \n\nsignifie que deux situations identiques doivent être traitées de manière \n\nidentique, et vaut tant dans le processus d’embauche qu’au niveau des \n\nconditions de travail. Cela met en avant l’égalité des chances entre hommes \n\net femmes, notamment pour des postes à responsabilité, mais également \n\nl’égalité entre collaborateurs ou collaboratrices plus âgés ou plus jeunes. \n\nChacun doit ainsi avoir les mêmes chances d’accéder à un poste. Ce principe \n\nest répété à l’article 18 alinéa 4, relatif aux conditions d’engagement. \n\n \n\n\n\n \n\n16 \n\nDans ce contexte, il convient de rappeler que ces principes sont conformes \n\naux conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT) qui ont été \n\nratifiées par la Suisse. \n\n \n\nArticle 7 \n\nb) Lignes directrices \n\n Cet article précise les principes sur lesquels se basera la politique du \n\npersonnel : \n\n \n\n- la gestion prévisionnelle du personnel : on entend par là une gestion \n\nanticipatrice des ressources, par laquelle La Ville doit anticiper ses besoins \n\nà court et moyen terme, notamment afin de disposer d’une dotation \n\nsuffisante en personnel dans tous les secteurs de l’administration. Le but \n\nest également d’être un employeur attractif, tant au niveau salarial que des \n\nconditions de travail; \n\n \n\n- le respect de l’intégrité du personnel et son épanouissement \n\nprofessionnel, notamment par l’encouragement de la formation et de la \n\nformation continue du personnel : pour ce faire, la Commune dispose \n\nnotamment d’un concept et de directives de formation (art. 10) et d’une \n\nstructure visant à lutter contre les comportements abusifs et le \n\nharcèlement (art. 8); \n\n \n\n- l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre hommes et femmes : \n\ncomme cela a été explicité dans le commentaire de l’article 6 alinéa 2, \n\nl’égalité des chances et l’égalité de traitement entre hommes et femmes \n\nsont des notions centrales à la Ville de Fribourg. La Ville a d’ailleurs mis un \n\ncertain nombre de principes en place, lui permettant d’obtenir la \n\ncertification Equal salary; \n\n \n\n- la flexibilité et la mobilité du personnel à l’intérieur des Services : le monde \n\ndu travail tel que nous le connaissons aujourd’hui impose une certaine \n\nflexibilité du personnel, tant au niveau des tâches exercées que, dans \n\ncertains cas, du lieu de travail. Cela permet au personnel d’évoluer, et \n\nd’offrir une certaine rotation à l’intérieur des Services; \n\n \n\n- l’information et la consultation régulière du personnel : la consultation du \n\npersonnel est assurée par le biais de la commission du personnel (art. 13 \n\nss), et elle peut être étendue comme c’est le cas dans le cadre de la révision \n\ndu présent Règlement. L’information du personnel continuera d’évoluer, \n\nnotamment par la mise sur pied d’une plateforme intranet plus accessible, \n\nmais aussi par le système de contrôle interne (SCI); \n\n \n\n- la création de places d’apprentissage et de formation variées et \n\nattractives : en 2019, la Ville engage 20 apprenti-e-s et offre régulièrement \n\ndes places de stage dans ses différents Services; \n\n \n\n- l’intégration des personnes en situation de handicap : en mars 2018, le \n\nConseil communal a rendu son rapport final sur le postulat no 19 \n\ndemandant la mise sur pied d’un concept communal pour la mise en œuvre \n\nde la Loi fédérale du 13 décembre 2002 sur l’égalité pour les personnes \n\nhandicapées (LHand; RS 151.3). Ce concept vise l’encouragement de \n\nl’égalité des personnes avec un handicap, en définissant les actions \n\nprioritaires et les mesures concrètes en faveur de cette égalité. Ledit \n\n\n\n \n\n17 \n\nrapport contenait notamment un chapitre sur les mesures prises en lien \n\navec l’activité professionnelle de personnes en situation de handicap à la \n\nVille. Le Conseil communal a souligné que, pour le personnel déjà en \n\nfonction, un travail de prévention et un suivi des cas de maladie était \n\nréalisé par le Service des ressources humaines. Dans ce cadre, la Ville \n\ncollabore avec une entreprise spécialisée dans la réinsertion des personnes \n\nen situation d’incapacité de travail et essaie, lorsque le cas le requiert, de \n\nrecevoir un soutien de l’assurance-invalidité, afin de maintenir la personne \n\nen emploi. Des aménagements ergonomiques de la place de travail, du \n\ntemps de travail et du descriptif de poste sont également envisageables. \n\nPour les personnes en situation de réinsertion, il existe des stages visant à \n\nvalider une hypothèse de travail et des engagements fixes sont possibles \n\nau cas par cas. En cas de besoin réel, un soutien financier pour une \n\nformation continue en langage des signes est possible, la situation s’étant \n\nd’ailleurs déjà présentée; \n\n \n\n- l’intégration des personnes sans emploi : la Ville est déjà active sur ce point \n\npuisqu’elle accueille chaque année plusieurs dizaines de personnes \n\nrelevant de la législation sur l’assurance-chômage, de la législation sur \n\nl’emploi et le marché du travail et de la législation sur l’aide sociale (cf. ad \n\nart. 3); \n\n \n\n- la promotion du bilinguisme : en date du 18 septembre 2018, le Conseil \n\ncommunal a rendu son rapport final sur le postulat no 23 demandant \n\nd’étudier la reconnaissance de la langue allemande comme deuxième \n\nlangue officielle de la Ville de Fribourg. Ce rapport a relevé que 7% des \n\nmembres du personnel (58 personnes sur 827, données de fin 2017) sont \n\nde langue maternelle allemande. Toutes les offres d’emploi sont publiées \n\ndans les deux langues, mais le nombre d’offres d’emploi adressées \n\nspécifiquement aux personnes germanophones est relativement faible. Si \n\nle personnel germanophone maîtrise en général très bien le français, \n\nl’inverse ne se vérifie pas. Fort de ces constats, le rapport du Conseil \n\ncommunal a prévu deux mesures à réaliser à court terme. Premièrement, \n\nle Conseil communal souhaite favoriser l’engagement de personnes \n\nbilingues ou maîtrisant bien l’allemand, et établir des règles et procédures \n\npour tester les connaissances de la langue partenaire dans les entretiens \n\nd’embauche. Secondement, il souhaite encourager le personnel à \n\naméliorer ses connaissances de la langue partenaire, notamment en \n\nl’incitant à suivre le cours de formation continue proposé par l’Etat de \n\nFribourg; \n\n \n\n- la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment par \n\nl’encouragement de modèles flexibles de travail tels que le travail à temps \n\npartiel, le télétravail ou le partage de poste : à l’issue de la procédure de \n\nconsultation, cette disposition a été modifiée pour ne plus couvrir que \n\nl’encouragement du travail à temps partiel, mais tous les modèles de \n\ntravail flexibles permettant de mieux concilier vie familiale et vie \n\nprofessionnelle. Ces modèles de travail comprennent le travail à temps \n\npartiel, mais aussi le télétravail, dont les modalités ont été concrétisées \n\ndans le Règlement d’application, ou encore le partage de poste, qui \n\nconsiste à partager un poste entre deux personnes. Il sied de préciser que \n\nla Ville offre à l’heure actuelle de nombreux postes à temps partiel et \n\n\n\n \n\n18 \n\ndispose d’une certaine flexibilité dans la renégociation de contrats, dans la \n\nmesure où la structure de l’administration le permet. Enfin, il faut relever \n\nque la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle a été renforcée \n\npar l’augmentation de la durée du congé paternité et adoption, mais aussi \n\npar la possibilité de prendre ces congés, ainsi qu’une partie du congé \n\nmaternité, de façon flexible (voir à ce propos ad art. 104, 105 et 106). \n\n \n\nArticle 8 \n\nHarcèlement et \n\ndifficultés \n\nrelationnelles sur le \n\nlieu de travail \n\nCet article rappelle que la Commune doit tout mettre en œuvre pour assurer \n\nla santé physique et psychique du personnel. Elle peut notamment, dans des \n\nsituations conflictuelles, proposer des mesures telles que la médiation. \n\n \n\nPlus particulièrement, le Conseil communal met en place une structure et une \n\nprocédure visant la prévention et la lutte contre les comportements abusifs \n\net de harcèlement. Il édicte à cet effet une directive qui institue notamment \n\nune personne de confiance. \n\n \n\nCet article a été restructuré suite à la phase de consultation afin que cela \n\nressorte plus clairement que le devoir de protéger la santé physique et \n\npsychique du personnel est un devoir général de l’employeur et qu’il doit \n\ntenter de trouver des solutions pour toutes les situations conflictuelles. La \n\ndirective édictée pour traiter les cas de harcèlement n’est qu’une des facettes \n\nde cette obligation. Il reprend les actuels articles 4.1 à 4.5 DA, tout en les \n\nadaptant à un Règlement de portée générale. Le détail des mesures mises en \n\nplace s’inspire de ces articles et ressort de la Directive relative à la prévention \n\net à la gestion des conflits et au harcèlement, adoptée par le Conseil \n\ncommunal le 29 août 2017. \n\n \n\nArticle 9 \n\nDescriptif, \n\névaluation et \n\nclassification des \n\nfonctions \n\nCet article traite de la description, de l’évaluation et de la classification des \n\nfonctions. Il s’agit d’un nouvel article, inspiré de l’article 28 du Règlement \n\nactuel, des articles 5.1 et 5.3 DA, de l’annexe relative à la classification ainsi \n\nque de la législation cantonale. \n\n \n\nIl précise que chaque fonction fait l’objet d’une description, d’une évaluation \n\net d’une classification salariale. Par rapport à la version mise en consultation, \n\nl’alinéa 2 a été modifié pour que les critères d’évaluation ressortent de \n\nmanière plus claire, tels qu’ils ont été utilisés dans le nouveau système de \n\nclassification des fonctions. \n\n \n\nChaque poste est ensuite rattaché à une fonction et est précisé dans un \n\ndescriptif de poste. Chaque collaborateur ou collaboratrice disposera d’un \n\ndescriptif de poste. Celui-ci sera préparé par le ou la supérieur-e, approuvé \n\npar le ou la Chef de service et par le collaborateur ou la collaboratrice. L’entier \n\ndu processus sera supervisé par le Service des ressources humaines. \n\n \n\nLa description des fonctions et le système d’évaluation seront précisées dans \n\nune directive et comme c’est le cas aujourd’hui, la grille des salaires sera \n\npubliée. \n\n \n\nArticle 10 \n\nFormation \n\nCet article concrétise la compétence du Conseil communal de mettre en place \n\nun concept général de formation et de formation continue et des directives y \n\nrelatives. A l’heure actuelle, les règles relatives aux formations sont issues de \n\ndirectives internes au Service des ressources humaines. \n\n\n\n \n\n19 \n\n \n\nSuite à la phase de consultation, il a été précisé que le concept et les directives \n\nfixeront notamment la planification des besoins en formation et en formation \n\ncontinue de chaque Service, la couverture des besoins recensés, que ce soit \n\npar le biais de programmes de formation standardisés (cours interne, cours \n\nde l’Etat de Fribourg etc.) ou sur mesure ainsi que le temps mis à disposition \n\npar l’employeur pour la réalisation de ces formations. \n\n \n\nUn tel procédé aura l’avantage d’être accessible à tous et d’offrir ainsi une \n\nmeilleure transparence. \n\n \n\nArticle 11 \n\nEvaluation annuelle \n\ndu personnel \n\nDans le même esprit que l’article précédent, cet article vise à poser une base \n\nlégale claire pour le système d’évaluation annuelle adopté par le Conseil \n\ncommunal. Celui-ci comprend l’évaluation des prestations de l’année, des \n\ncompétences professionnelles, personnelles, interpersonnelles et \n\nd’encadrement, ainsi que la fixation des objectifs pour l’année suivante et \n\nl’évaluation du potentiel de développement. \n\n \n\nLe nouveau concept d’évaluation annuelle a été revu par le Service des \n\nressources humaines et appliqué pour la première fois dans le cadre des \n\névaluations 2018. La principale nouveauté est que, désormais, l’évaluation \n\nannuelle n’a plus d’impact direct sur l’évolution salariale. Elle est davantage \n\nperçue comme un dialogue entre le personnel et les supérieur-e-s. \n\n \n\nUne formation spécifique a été donnée aux membres du personnel devant \n\nréaliser des évaluations. Par ailleurs, tout le personnel a été informé sur le \n\nnouveau processus d’évaluation. \n\n \n\nArticle 12 \n\nPlan de mobilité \n\nCe nouvel article pose une base légale pour le plan de mobilité de la Ville de \n\nFribourg. \n\n \n\nPour rappel, le plan de mobilité a été instauré dans les politiques d’entreprise \n\nafin de promouvoir un déplacement du personnel favorisant la mobilité \n\ndouce et/ou les transports publics, dans le but de diminuer les nuisances \n\n(atmosphériques, sonores, congestion etc.) liées au trafic individuel \n\nmotorisé. Il consiste en un catalogue de mesures relatives non seulement aux \n\ndéplacements entre le domicile et le lieu de travail, mais aussi à tous les \n\ndéplacements que génèrent les activités de l’entreprise. Dans un souci \n\nd’exemplarité, la Ville de Fribourg se devait donc élaborer son propre plan de \n\nmobilité. Ainsi, elle a mandaté un bureau externe pour effectuer une enquête \n\nauprès du personnel et un diagnostic de la situation actuelle. En parallèle, un \n\ngroupe de travail « Plan de mobilité », composé de quatre Chefs de service et \n\nd’un représentant du Service d’urbanisme et d’architecture, a été mis en \n\nplace. \n\n \n\nForts des constats de l’enquête, et sur proposition du groupe de travail, le \n\nConseil communal a adopté un plan de mobilité qui est entré en vigueur en \n\n2011. Celui-ci comprend les mesures suivantes : \n\n- subsides à l’acquisition d’abonnements de transports en commun, à \n\nl’acquisition de deux-roues et de deux-roues électriques pour les \n\ndéplacements pendulaires, ainsi que pour l’entretien de ceux-ci; \n\n \n\n\n\n \n\n20 \n\n- augmentation de l’offre en véhicules partagés (Mobility, véhicules de \n\nservice, deux-roues) et mise à disposition de cartes de transports en \n\ncommun prépayées dans les secrétariats de la Ville; \n\n \n\n- règles concernant le défraiement des déplacements de service \n\n(suppression des forfaits kilométriques, suppression des \n\ndéfraiements kilométriques sur le territoire communal, défraiement \n\ndes déplacements de service hors du territoire lorsqu’ils sont faits en \n\ntransports en commun sous réserve de certaines exceptions); \n\n \n\n- hausse graduelle des loyers des places de stationnement et \n\ndimensionnement des besoins en places de parc selon la politique \n\ncommunale de stationnement; \n\n \n\n- organisation et financement d’activités spécifiques, par exemple un \n\névènement pour les participants à l’action « Bike to work ». \n\n \n\nUn document résumant les principes exposés ci-dessus a été élaboré et sera \n\nmis à disposition des membres du personnel. Il est prévu que le groupe de \n\ntravail revoie et actualise le contenu du plan et des mesures. Il devra \n\négalement vérifier l’application et l’applicabilité de certaines mesures et leur \n\nlien avec le Règlement d’application du Règlement du personnel. \n\n \n\nSuite à la phase de consultation, un alinéa 2 a été ajouté afin d’y intégrer les \n\ngrands principes du plan de mobilité et leur offrir davantage de visibilité. Cela \n\ndit, le plan de mobilité reste un instrument de gestion évolutif relevant de la \n\ncompétence du Conseil communal. \n\n \n\nChapitre 3 \n\nConsultation du \n\npersonnel et \n\ncommission du \n\npersonnel \n\nLe contenu de ce chapitre s’inspire de la Règlementation actuelle (art. 6 à 8). \n\nToutefois, dans un souci de clarté et de lisibilité, le choix a été fait d’en faire \n\nun chapitre à part. \n\n \n\n \n\nArticle 13 \n\nPrincipe et \n\ncomposition \n\n \n\n \n\nA titre liminaire, il sied de préciser que, durant la phase de consultation, \n\nplusieurs remarques ont été faites sur la désuétude et l’insatisfaction quant à \n\nde la forme choisie pour la commission paritaire. Il a donc été choisi de la \n\nremplacer par une commission du personnel. Celle-ci se composera \n\ndésormais de représentants de la Conférence des Chefs de service, de l’APVF, \n\ndes organisations syndicales et du Conseil communal. Chaque entité \n\ndisposera au maximum de deux représentants qu’elle désignera elle-même. \n\n \n\nCet article reprend le contenu de l’article 6 du Règlement actuel. L’option a \n\ntoutefois été prise d’ajouter le terme « notamment », permettant ainsi de \n\nconsulter le personnel par d’autres biais que celui de la commission du \n\npersonnel. \n\n \n\nLa composition et les modalités de fonctionnement de la commission \n\nparitaire demeurent de la compétence du Conseil communal. Le Règlement \n\nprévoit désormais que la commission est constituée pour la durée de la \n\nlégislature. \n\n \n\n\n\n \n\n21 \n\nCet article est complété par l’article 2 du Règlement d’application qui précise \n\nla composition de la commission paritaire telle qu’expliquée ci-dessus. \n\n \n\nArticles 14 et 15 \n\nAttributions et \n\nConvocation \n\nCes articles correspondent aux articles 7 et 8 du Règlement actuel. Ils \n\nrésument les cas dans lesquels la commission du personnel est consultée et à \n\nquelle fréquence elle est convoquée. \n\n \n\nChapitre 4 \n\nCréation, \n\nmodification et fin  \n\ndes rapports de \n\nservice \n\nCe chapitre traite de la création, de la modification puis de la fin des rapports \n\nde service. La division du chapitre en sections apporte une meilleure lisibilité \n\npar rapport au Règlement en vigueur qui regroupait ces trois questions dans \n\nun seul chapitre. \n\n \n\nSection 1 : \n\nCréation des \n\nrapports de service \n\n \n\nArticle 16 \n\nAutorité et forme \n\nL’alinéa 1 rappelle que la compétence de base pour l’engagement du \n\npersonnel communal appartient au Conseil communal, conformément à \n\nl’article 60 alinéa 3 lettre f LCo. \n\n \n\nToutefois, l’alinéa 2 prévoit que le Conseil communal peut déléguer la \n\ncompétence d’engager du personnel temporaire pour une durée de 6 mois \n\nmaximum. Cet article est complété par l’article 3 du Règlement d’application \n\nqui prévoit de déléguer cette compétence au ou à la Conseiller-ère \n\ncommunal-e Directeur-trice. Passé le délai de six mois, et si l’on souhaite \n\nprolonger le contrat, la compétence revient au Conseil communal, sur \n\nproposition du ou de la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice. Cela \n\ncorrespond à l’actuel article 9 DA. Toutefois, les compétences relatives au \n\nlicenciement ont été intégrées au chapitre y relatif. Les dispositions \n\ncontenues dans l’annexe 2, à laquelle l’article 9.2 DA fait référence \n\n(notamment au sujet de la prolongation du temps d’essai et de la \n\nconfirmation d’engagement) ont été intégrées dans les articles \n\ncorrespondants. \n\n \n\nL’article 3 alinéa 3 du Règlement d’application prévoit en outre que le ou la \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice peut déléguer la compétence \n\nd’engager des étudiant-e-s auxiliaires durant les périodes de vacances \n\nscolaires à certain-e-s Chefs de service et Chefs de secteur ayant \n\nfréquemment recours à ce type d’engagement. Cette possibilité a été \n\nconcrétisée dans le cadre de l’harmonisation des contrats de droit privé, afin \n\nd’alléger la procédure. Désormais, toutes les demandes d’engagement, y \n\ncompris les étudiant-e-s auxiliaires, seront centralisées auprès du Service des \n\nressources humaines. \n\n \n\nFinalement, l’article 16 alinéa 3 rappelle que l’engagement fait en principe \n\nl’objet d’un contrat écrit de durée indéterminée. Suite à la phase de \n\nconsultation, il a été précisé que les contrats de durée déterminée n’étaient \n\npossibles que si la fonction ou les circonstances l’exigent. Il s’agit déjà de la \n\npratique de la Ville, mais elle gagne ainsi en force et en visibilité. \n\n \n\nLa législation sur la fonction publique est en constante évolution. Ainsi, \n\nl’engagement du personnel communal par un acte de nomination tend à \n\n\n\n \n\n22 \n\ndisparaitre pour laisser place à un mode d’engagement non plus unilatéral \n\nmais contractuel. Le fait de disposer de contrats pour tout le personnel est \n\nainsi une des principales nouveautés du Règlement. Cette disposition est \n\ncomplétée par l’article 132 qui prévoit un délai de deux ans pour la mise en \n\nplace de cette mesure pour tout le personnel actuel. \n\n \n\nArticle 17 \n\nMise au concours \n\nCet article reprend et précise l’article 10 du Règlement actuel. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle que les places vacantes sont mises au concours \n\npubliquement. Selon l’alinéa 2, la mise au concours peut être répétée si elle \n\nn’a pas donné le résultat attendu. \n\n \n\nL’alinéa 3 précise que les engagements par une mise au concours interne, par \n\nvoie d’appel ou de promotion interne doivent être subsidiaires à la mise au \n\nconcours publique et ne peuvent donc pas constituer la règle. Cette option \n\npeut toutefois être choisie lorsque les circonstances le justifient, à savoir pour \n\nrépondre aux besoins effectifs de la Commune et utiliser de manière optimale \n\nles compétences du personnel. \n\n \n\nL’alinéa 4 correspond à la Règlementation en vigueur. Au lieu d’emplois non \n\npermanents, on parle désormais d’engagements de personnel auxiliaire ou \n\ntemporaire, pour lesquels une mise au concours est possible, mais n’est pas \n\nobligatoire. \n\n \n\nArticle 18 \n\nConditions \n\nd’engagement \n\nL’article 18 reprend et complète l’article 11 du Règlement actuel. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle ainsi que pour être engagé-e, le ou la candidat-e doit avoir \n\nles aptitudes professionnelles et les qualités personnelles nécessaires à \n\nl’exercice de la fonction. La notion de « bonne réputation » a été \n\nabandonnée, celle-ci étant désuète. \n\n \n\nL’alinéa 2 a été reformulé. Premièrement, le terme d’examen a été précisé \n\nen étant remplacé par « examen d’aptitudes ou médical ». La « fourniture \n\nd’un extrait de casier judiciaire ou du registre des poursuites » a été ajoutée, \n\nafin de disposer d’une base légale pour requérir ces documents. Des \n\ndirectives claires préciseront les fonctions pour lesquelles ils sont demandés. \n\nEnfin, « l’acceptation de tâches spéciales » a été supprimée, du fait de sa \n\nformulation trop vague. \n\n \n\nL’alinéa 3 a été ajouté suite à la modification de la loi cantonale entrée en \n\nvigueur le 1er juillet 2018. Le nouvel article 26 alinéa 3bis, 3ter et 3quater \n\nLPers vise à protéger les mineurs et les personnes dépendantes par le biais \n\nde l’exigence de la soumission d’un extrait spécial du casier judiciaire, au sens \n\nde l’article 371a du Code pénal suisse du 21 décembre 1937 (CP ; RS 311.0). \n\nCependant, l’extrait spécial ne contient souvent aucune indication, le juge ne \n\npouvant, avant 2015, prononcer que des interdictions d’exercer pour des \n\ninfractions commises dans le cadre professionnel. Ainsi, une condamnation \n\npour une question de mœurs dans un cadre privé n’apparait pas dans l’extrait \n\nspécial. Pour cette raison, le canton a prévu une période transitoire pendant \n\nlaquelle le ou la candidat-e doit fournir un extrait spécial ainsi qu’un extrait \n\nordinaire du casier judiciaire. Sur recommandation de l’Association des \n\n\n\n \n\n23 \n\ncommunes fribourgeoises, ce principe a été repris dans le Règlement. Une \n\nliste des « fonctions à risque », inspirée de la directive cantonale, sera établie. \n\n \n\nL’alinéa 4 correspond à la Règlementation actuelle et concrétise le principe \n\nde l’égalité de traitement au sens de l’article 8 alinéa 2 Cst. L’état civil a été \n\najouté à la liste des motifs, afin de s’aligner sur la législation cantonale. \n\n \n\nL’alinéa 5 est nouveau et s’inspire de la loi cantonale. Il semblait \n\neffectivement opportun de rappeler que le ou la candidat-e n’a en aucun cas \n\nun droit à être engagé. \n\n \n\nArticle 19 \n\nPériode d’essai \n\nCet article reprend l’article 12 de la Règlementation actuelle, tout en le \n\nprécisant. \n\n \n\nLes alinéas 1 et 2 précisent que la période d’essai est de trois mois en règle \n\ngénérale et de six mois pour les Chefs de service ou lorsque les circonstances \n\nle justifient. Pour certaines fonctions, il est en effet justifié de prévoir un \n\ntemps d’essai plus long, afin de s’assurer que la personne en poste soit à \n\nmême d’assumer les responsabilités qui lui sont confiées. C’est le cas des \n\nChefs de service, mais cela peut concerner d’autres fonctions stratégiques. Il \n\npeut également être avantageux pour le collaborateur ou la collaboratrice \n\ndevant faire face à de nouvelles responsabilités de bénéficier de règles plus \n\nsouples pour mettre fin à ses rapports de service sur une plus longue période. \n\n \n\nLe Règlement actuel prévoit uniquement que la période d’essai peut durer de \n\ntrois à six mois et que le Conseil communal doit édicter les dispositions de \n\ndétail. Toutefois, aucune disposition de détail n’ayant été édictée et le temps \n\nd’essai ne figurant pas dans le courrier d’engagement, l’application est restée \n\nquelque peu lacunaire jusqu’à ce jour. \n\n \n\nAfin de pallier ce manque dans l’attente du nouveau Règlement du personnel, \n\nle Conseil communal a modifié l’article 12 DA lors de sa séance du 4 \n\nseptembre 2018 de la manière suivante : \n\n \n\nCes principes ont été repris dans le nouveau Règlement du personnel. \n\n \n\nL’alinéa 2 reprend l’actuel article 12 alinéa 2 et renvoie aux règles spécifiques \n\nde résiliation des rapports de travail durant le temps d’essai (art. 24). Dans un \n\n\n\n \n\n24 \n\nsouci d’harmonisation des procédures, il a toutefois été précisé que celle-ci \n\ndoit se faire par pli recommandé. \n\n \n\nLes alinéas 3 et 4 sont nouveaux et s’inspirent de la législation cantonale, \n\nrespectivement du code des obligations. \n\n \n\nArticle 20 \n\nFin de la période \n\nd’essai et \n\nconfirmation \n\nd’engagement \n\nL’article 20 est nouveau. Il s’inspire de l’article 12 DA, des dispositions \n\nmatérielles de l’annexe 2 ainsi que de la loi cantonale. Il concrétise les options \n\nà disposition de l’employeur à l’issue de la période d’essai et est complété par \n\nun formulaire à l’attention des supérieur-e-s. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle que si les rapports de travail n’ont pas été résiliés à la fin \n\nde la période d’essai, le collaborateur ou la collaboratrice est réputé-e \n\nrépondre aux exigences du poste. Le Conseil communal lui confirme donc son \n\nengagement par écrit. A partir de ce moment, ce sont les règles générales qui \n\ns’appliquent pour la fin des rapports de travail (art. 26 ss).  \n\n \n\nL’alinéa 2 concrétise le principe de la prolongation du temps d’essai. Si à la fin \n\nd’une période d’essai de trois mois, un doute subsiste sur les aptitudes du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice pour exercer sa fonction, il peut se \n\njustifier de la prolonger. La durée de cette prolongation ne peut dépasser la \n\ndurée initiale de trois mois. Dans un souci de parallélisme des formes, le \n\nConseil communal doit la notifier au collaborateur ou à la collaboratrice avant \n\nla fin de la période d’essai. \n\n \n\nDans tous les cas, la prolongation d’une période d’essai initiale de six mois ou \n\nune seconde prolongation n’est pas possible, comme le rappellent les alinéas \n\n3 et 4. Ainsi, au terme d’un délai maximal de six mois, soit l’engagement doit \n\nêtre confirmé, soit les rapports de travail doivent être résiliés. \n\n \n\nSection 2 : \n\nModification des \n\nrapports de service \n\n \n\nArticle 21 \n\nSuspension ou \n\ndéplacement \n\nprovisoire de \n\nl’activité \n\nCet article reprend et précise l’actuel article 23, sur la base notamment de la \n\nlégislation cantonale. \n\n \n\nL’alinéa 1 est similaire à la Règlementation actuelle et prévoit la possibilité \n\nd’une suspension immédiate en cas d’introduction d’une procédure de \n\nrésiliation des rapports de service si les circonstances le justifient. Une telle \n\npossibilité ne peut être utilisée que moyennant un examen de la situation et \n\ndes raisons pour lesquelles la procédure de résiliation est entamée. On \n\npourra ainsi envisager la situation d’une procédure de résiliation entamée en \n\nraison d’une faute grave ou d’une infraction pénale. Cette mesure doit \n\nrespecter les principes fondamentaux du droit administratif, notamment le \n\ndroit d’être entendu et le principe de proportionnalité. Afin de concrétiser ce \n\nprincipe, la possibilité d’un déplacement provisoire a été ajoutée. \n\n \n\nL’alinéa 2 est nouveau et octroie la compétence au ou à la Conseiller-ère \n\ncommunal-e Directeur-trice de prononcer une suspension ou un \n\ndéplacement à titre superprovisionnel, s’il y a péril en la demeure. On \n\npourrait ainsi envisager une situation particulièrement conflictuelle à \n\n\n\n \n\n25 \n\nl’intérieur d’un Service, le cas d’un collaborateur ou d’une collaboratrice qui \n\nreprésenterait un danger pour autrui ou une rupture irrémédiable du lien de \n\nconfiance. Dans tous les cas, le Conseil communal doit confirmer la mesure \n\ndans les meilleurs délais, à savoir en principe au moment de sa séance \n\nsuivante. \n\n \n\nL’alinéa 3 a été légèrement reformulé. Il correspond à l’article 23 alinéa 2 \n\nactuel et précise les cas dans lesquels la suspension peut être assortie d’une \n\nsuspension de traitement. \n\n \n\nL’alinéa 4 comble une lacune pour les cas où la suspension ou le déplacement \n\nse révèle infondé. Il s’inspire de la législation cantonale. \n\n \n\nArticles 22 et 23 \n\nTransfert des \n\nrapports de service \n\na) Principe et \n\nb) Conditions \n\nLes articles 22 et 23 correspondent à l’article 15 du Règlement actuel, mais \n\nont été complétés et structurés différemment pour une meilleure lisibilité. Le \n\npremier article présente les principes et le second les conditions. \n\n \n\nLe Conseil communal, en tant qu’autorité d’engagement, peut ainsi déplacer \n\nun collaborateur ou une collaboratrice à un autre poste ou lui demander \n\nd’assumer d’autres tâches en lien avec ses aptitudes dans certains cas : \n\n \n\n- lorsque les besoins de l’administration l’exigent, notamment en cas de \n\nréorganisation ou de transformation d’un poste de travail. Dans ce cas-là, \n\nle transfert est assimilé à une suppression de poste (art. 36), suivi d’un \n\nréengagement sans période d’essai. Ce cas de figure est déjà prévu par \n\nl’actuel article 15 alinéa 1, seule la transformation du poste a été ajoutée; \n\n \n\n- un transfert peut également être envisagé si le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice ne répond plus aux exigences de sa fonction au niveau des \n\nprestations, du comportement ou des aptitudes. Le transfert est alors \n\nassimilé à un licenciement (art. 26 à 29) suivi d’un réengagement assorti \n\nd’une nouvelle période d’essai. Cette situation fait l’objet de l’actuel article \n\n15 alinéa 2, à l’exception du motif lié aux aptitudes qui a été ajouté; \n\n \n\n- le transfert peut découler d’une entente réciproque entre les deux parties, \n\nnotamment pour des raisons de formation. Ce cas n’existe pas dans la \n\nRèglementation actuelle, mais pourrait se présenter. Il est alors assimilé à \n\nune résiliation par entente réciproque (art. 32), suivie d’un réengagement \n\nassorti d’une nouvelle période d’essai; \n\n \n\n- enfin, un transfert peut être demandé par le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice. On pourrait par exemple imaginer le cas de problèmes \n\nimportants à l’intérieur du Service, ou le cas d’un collaborateur ou d’une \n\ncollaboratrice qui ne se sent pas à l’aise avec les responsabilités qui lui sont \n\nconfiées. Ce cas n’existe pas dans la Règlementation actuelle, mais pourrait \n\négalement se présenter. Il est alors assimilé à une démission (art. 31), \n\nsuivie d’un réengagement assorti d’une nouvelle période d’essai. \n\n \n\nSi la modification du descriptif de poste n’est que temporaire ou de peu \n\nd’importance, aucune procédure spécifique ne doit être suivie et elle peut \n\nintervenir sans délai. C’est le seul cas où le traitement n’est pas adapté à la \n\nclassification de la nouvelle fonction. En revanche, une indemnité pour tâches \n\n\n\n \n\n26 \n\nparticulières (art. 85) ou pour remplacement durable (art. 86) reste réservée. \n\nIl faut également rappeler que le droit d’être entendu du collaborateur ou de \n\nla collaboratrice doit être respecté avant de le ou la transférer. \n\n \n\nSection 3 : \n\nRésiliation ordi-\n\nnaire des rapports \n\nde service \n\n \n\nArticle 24 \n\nFin des rapports de \n\nservice pendant le \n\ntemps d’essai \n\nCet article traite de la fin des rapports de service pendant la période d’essai. \n\nLes règles ont toutefois été adaptées par rapport à la Règlementation en \n\nvigueur, du fait notamment des modifications de l’article sur la période \n\nd’essai (art. 19). Pour rappel, le délai de résiliation est actuellement de deux \n\nsemaines pour la fin d’une semaine pendant la période d’essai, sans \n\ndistinction quant à la durée de celle-ci. \n\n \n\nSelon l’alinéa 1, si le temps d’essai est de trois mois, le délai de résiliation pour \n\nles deux parties est désormais de 7 jours pour la fin d’une semaine. Ce délai \n\ns’aligne sur le celui de la loi cantonale et du Règlement-type. Si le temps \n\nd’essai est fixé à six mois, le délai de résiliation est en revanche d’un mois \n\npour la fin d’un mois. \n\n \n\nL’alinéa 3 rappelle qu’en cas de prolongation du temps d’essai, ce sont les \n\nmêmes règles qui s’appliquent que pour le temps d’essai initial, à savoir 7 \n\njours pour la fin d’une semaine. \n\n \n\nL’alinéa 4 a été introduit dans un but de clarification et d’alignement des \n\nprocédures de communication pour la fin des rapports de service. Même si \n\nun licenciement survenu durant la période d’essai ne doit pas être motivé de \n\nmanière particulière, il a été prévu de requérir une motivation s’il émane de \n\nl’employeur, ceci dans un souci de transparence. \n\n \n\nArticle 25 \n\nContrat de durée \n\ndéterminée \n\nCet article n’existe pas dans la Règlementation actuelle, mais il ressort tant \n\ndu Règlement-type que de la législation cantonale. Il s’agit de rappeler \n\ncertaines règles générales relatives aux contrats de durée déterminée. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle qu’un contrat de durée déterminée prend fin de plein droit \n\nau terme fixé par le contrat. Il n’est donc pas nécessaire de résilier les rapports \n\nde travail. \n\n \n\nL’alinéa 2 précise que le terme d’un contrat peut être fixé par une durée, une \n\ndate, mais aussi l’atteinte d’un objectif. Celui-ci doit être objectivement \n\ndéterminable. C’est le cas d’un engagement pour les vacances, pour une \n\nsaison ou encore pour le remplacement d’un congé maternité. Une fois le \n\nterme atteint, le renouvellement du contrat requiert l’accord des deux \n\nparties. Si les parties poursuivent tacitement la relation de travail au-delà de \n\nla durée initialement convenue, le contrat devient un contrat de durée \n\nindéterminée (art. 334 alinéa 2 CO par analogie). \n\n \n\nComme le souligne l’alinéa 3, les rapports de travail de durée déterminée ne \n\npeuvent être résiliés que dans des cas bien particuliers. Premièrement, si une \n\npériode d’essai est prévue, ils peuvent être résiliés durant celle-ci, aux \n\n\n\n \n\n27 \n\nconditions de l’article 24. Une fois la période d’essai terminée, seule une \n\nrésiliation immédiate pour justes motifs (art. 33 et 34) ou une résiliation par \n\nentente réciproque (art. 32) peuvent entrer en ligne de compte. Outre ces cas \n\nde figure, la résiliation n’est possible avant le terme fixé que si le contrat le \n\nprévoit explicitement. \n\n \n\nArticle 26 \n\nContrat de durée \n\nindéterminée \n\na) Principe et \n\nmotifs de \n\nlicenciement \n\nLes articles 26 à 31 exposent les règles spécifiques à la fin des rapports de \n\ntravail de droit public de durée indéterminée.  Ces articles sont inspirés de la \n\nRèglementation existante (art. 14, 18 et 21), de la législation cantonale et de \n\nl’expérience acquise depuis l’entrée en vigueur du Règlement actuel. Sur \n\ncette base, des règles de procédure plus claires ont été créées pour tenir \n\ncompte des spécificités de la fin des rapports de travail de droit public \n\nauxquels s’appliquent les principes fondamentaux du droit administratif ainsi \n\nque les garanties de procédure. Diverses remarques ont été faites durant la \n\nphase de consultation sur la nécessité de disposer d’une procédure \n\nréellement efficace pour traiter les situations problématiques. Sur cette base, \n\ncertaines modifications ont été faites par rapport au projet mis en \n\nconsultation. \n\n \n\nL’article 26 correspond à l’actuel article 18 alinéa 1. Il rappelle qu’un contrat \n\nde durée indéterminée est résiliable dans un délai de trois mois pour la fin \n\nd’un mois et que la résiliation doit être communiquée par pli recommandé.  \n\n \n\nLa principale différence dans la résiliation des rapports de travail dans le droit \n\nprivé et le droit public réside dans le fait que l’employeur public doit invoquer \n\ndes motifs spécifiques s’il entend résilier les rapports de travail d’un \n\ncollaborateur ou d’une collaboratrice. Cet élément est consacré à l’alinéa 2. \n\nAinsi, le Conseil communal ne peut résilier les rapports de service que lorsque \n\nle collaborateur ou la collaboratrice ne répond pas ou plus aux exigences de \n\nla fonction pour des motifs liés aux prestations, au comportement ou aux \n\naptitudes. Les motifs au sens de cet article ne doivent pas être confondus avec \n\nles « justes motifs » invoqués en cas de licenciement immédiat (art. 34). \n\n \n\nIl convient de rappeler que l’employeur peut choisir de libérer le collaborateur \n\nou la collaboratrice de son obligation de travailler dès la réception de l’avis de \n\ncongé, tout en continuant à lui payer son salaire jusqu’à la fin du délai de \n\ncongé. \n\n \n\nL’alinéa 3 précise que la résiliation doit obligatoirement être précédée d’une \n\nprocédure de recadrage et d’une procédure d’enquête administrative. \n\n \n\nArticle 27 \n\nb) Procédure de \n\nrecadrage  \n\nComme présenté précédemment, une des grandes nouveautés du présent \n\nRèglement est l’introduction d’une procédure de recadrage comme condition \n\npréalable à l’ouverture d’une procédure d’enquête administrative en vue du \n\nlicenciement. \n\n \n\nLa procédure de recadrage permettra de régler de manière plus simple et à \n\nl’interne des Services les cas de prestations insuffisantes et les cas de peu de \n\ngravité de violation des devoirs du personnel. La procédure d’enquête \n\nadministrative ne sera donc entamée que dans le cas où un licenciement est \n\nenvisagé. \n\n \n\n\n\n \n\n28 \n\nLe déroulement de la procédure de recadrage figure désormais à l’article 27 \n\net non plus dans le Règlement d’application, comme initialement prévu. Il est \n\ntoujours complété par l’article 4 du Règlement d’application. La procédure \n\ndébute toujours par un entretien entre le collaborateur ou la collaboratrice \n\net son ou sa supérieur-e hiérarchique. En fonction de la gravité du cas et de \n\nl’organisation interne du Service, d’autres personnes peuvent également être \n\nprésentes. Si une amélioration de la situation est envisageable, des objectifs \n\nsont fixés et un deuxième entretien est effectué pour en vérifier la réalisation. \n\nA l’issue de ces entretiens et si cela se justifie, un avertissement peut être \n\nadressé au collaborateur ou à la collaboratrice. Il est signé par le ou la \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice et le ou la Chef de service et \n\ncomporte un délai pour s’amender. Si au terme de ce délai aucune \n\namélioration n’est constatée, la procédure d’enquête administrative est \n\nouverte. En fonction de la gravité du cas, la procédure d’enquête \n\nadministrative peut être directement ouverte à l’issue du premier ou du \n\nsecond entretien. \n\n \n\nPour rappel, dans la Règlementation actuelle, l’avertissement écrit n’était \n\nrequis que si la résiliation était motivée par le comportement du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice. Ceci créait une inégalité par rapport à \n\nun licenciement envisagé pour des motifs liés aux aptitudes. \n\n \n\nPar rapport à la version mise en consultation, l’avertissement par le ou la \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice et le ou la Chef de service n’est \n\nplus un prérequis à la procédure d’enquête administrative. L’avertissement \n\nadressé par le Conseil communal, en tant qu’autorité d’engagement, au \n\ncollaborateur ou à la collaboratrice a été ajouté à la liste des mesures (art. \n\n29). \n\n \n\nArticle 28 \n\nc) Procédure \n\nd’enquête \n\nadministrative \n\nCet article précise la procédure à suivre pour mettre fin à un contrat de droit \n\npublic de durée indéterminée. Il reprend la teneur de l’actuel article 21 et est \n\ncomplété par l’article 5 du Règlement d’application. Il concrétise les règles \n\nspécifiques des rapports de travail de droit public tels que les principes de la \n\nproportionnalité, de l’égalité de traitement, de la légalité ainsi que \n\nl’interdiction de l’arbitraire ou encore le droit d’être entendu. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle que le collaborateur ou la collaboratrice est informé-e de \n\nl’ouverture de l’enquête administrative. Il ou elle doit également être \n\ninformé-e des motifs la justifiant et de la personne en charge de la conduite. \n\nComme le précise l’article 5 alinéa 2 du Règlement d’application, le but est de \n\npermettre au collaborateur ou à la collaboratrice concerné-e de pouvoir \n\ndemander la récusation de la personne en charge du dossier, en application \n\ndes articles 21 ss du Code de procédure et de juridiction administrative (CPJA ; \n\nRSF 150.1). \n\n \n\nEn application des articles 57 ss CPJA, la procédure doit garantir au \n\ncollaborateur ou à la collaboratrice le droit d’être entendu (alinéa 2), afin qu’il \n\nou elle ait la possibilité de faire valoir son point de vue avant que l’autorité ne \n\nrende sa décision. Les modalités d’exercice du droit d’être entendu sont \n\nnombreuses et incluent notamment le droit d’être informé de l’ouverture et \n\nde l’objet d’une procédure, le droit d’être tenu informé de son avancement, \n\nle droit de consulter le dossier, d’alléguer des faits et d’offrir des preuves, de \n\n\n\n \n\n29 \n\nse déterminer sur le résultat de l’administration des preuves ainsi que sur les \n\néléments de fait et les moyens de preuve. Le droit de recevoir une décision \n\nmotivée découle également du droit d’être entendu. L’alinéa 2 prévoit en \n\noutre le droit de se faire assister, comme dans la Règlementation actuelle. \n\n \n\nL’alinéa 3 précise que la compétence originelle pour mener la procédure \n\nappartient à l’autorité d’engagement, à savoir le Conseil communal. Celui-ci \n\npeut toutefois déléguer la conduite à une personne interne ou externe à \n\nl’administration, comme le prévoit déjà le Règlement. A l’heure actuelle, il fait \n\nusage de cette possibilité. \n\n \n\nLes alinéas 4 et 5 reprennent la Règlementation actuelle. \n\n \n\nL’alinéa 6 renvoie au Règlement d’application pour le détail de la procédure \n\net rappelle que le CPJA est applicable à la procédure de licenciement. Ce \n\nrenvoi a été élargi par rapport à la Règlementation en vigueur qui ne \n\nmentionnait que les articles 45 à 65 relatifs à la conduite de la procédure. Or, \n\nd’autres articles du CPJA sont applicables, notamment ceux relatifs aux \n\nprincipes et garanties de la procédure administrative. \n\n \n\nL’article 5 du Règlement d’application reprend l’article 21 DA, à l’exception du \n\npoint 6 qui a été intégré à l’article sur le droit réservé (art. 5). \n\n \n\nEnfin, l’article 22 du Règlement actuel a été supprimé. Son contenu est \n\névident, puisque les mesures en droit pénal et civil ne visent pas le même \n\nobjectif que les mesures administratives. \n\n \n\nArticle 29 \n\nd) Décision \n\nCette disposition est nouvelle et s’inspire de la législation cantonale, tout en \n\nreprenant partiellement l’article 20 du Règlement actuel qui consacre le \n\nprincipe de proportionnalité dans le choix de la mesure. Ainsi rédigé, cet \n\narticle permet de clarifier les décisions que le Conseil communal peut \n\nprononcer. \n\n \n\nPar rapport à la version mise en consultation, le respect du principe de \n\nproportionnalité au moment du choix de la mesure a été ajouté. De même, \n\nl’avertissement adressé par le Conseil communal, en tant qu’autorité \n\nd’engagement, au collaborateur ou à la collaboratrice figure désormais dans \n\nla liste des mesures. De ce fait, un nouvel alinéa 2 a également été ajouté \n\nprévoyant que s’il prononce un avertissement assorti d’objectifs et que ceux-\n\nci ne sont pas atteints au terme du délai fixé, le Conseil communal peut choisir \n\nde prononcer une autre mesure après avoir à nouveau entendu le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice. \n\n \n\nArticle 30 \n\ne) conséquences \n\nd’un licenciement \n\ninjustifié \n\nIl s’agit d’un nouvel article qui s’inspire de la législation cantonale. Il précise \n\nqu’en cas de licenciement injustifié, le principe doit être le maintien dans la \n\nfonction. Toutefois, lorsque la poursuite des rapports de service n’est plus \n\npossible, notamment lorsque le collaborateur ou la collaboratrice n’exerce \n\neffectivement plus son activité au service de la Ville durant une longue \n\npériode, la réintégration est remplacée par une indemnité de douze mois de \n\ntraitement au maximum. \n\n \n\n\n\n \n\n30 \n\nArticle 31 \n\nDémission \n\n \n\nIl s’agit d’une reprise de l’article 14 alinéas 3 et 4 du Règlement actuel. Les \n\nrègles ont toutefois été complétées en s’inspirant de la législation cantonale \n\net du Règlement-type. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle le délai que le collaborateur ou la collaboratrice doit \n\nrespecter pour démissionner. Ce délai est en principe de trois mois pour la fin \n\nd’un mois, mais le Conseil communal peut le porter à six mois dans des cas \n\nspécifiques, en le précisant dans le contrat de travail. La fixation d’un délai \n\nainsi prolongé peut notamment se justifier pour des postes de cadres \n\nsupérieurs ou d’autres postes avec des responsabilités particulières. \n\n \n\nL’alinéa 2 atténue le principe ci-dessus, puisqu’il permet dans tous les cas au \n\nConseil communal d’accepter une démission donnée dans un délai plus court, \n\nà la condition que l’intérêt de l’administration ne s’y oppose pas. \n\n \n\nAfin d’harmoniser les procédures de fin des rapports de travail, la démission \n\ndoit également être adressée par pli recommandé (alinéa 3). \n\n \n\nArticle 32 \n\nRésiliation par \n\nentente réciproque \n\nMême si elle est utilisée, la possibilité d’une résiliation par entente réciproque \n\nne ressort pas clairement du Règlement actuel, raison pour laquelle elle a été \n\najoutée. \n\n \n\nSection 4 : \n\nRésiliation extra-\n\nordinaire des \n\nrapports de service \n\n \n\nArticle 33 \n\nRenvoi pour de \n\njustes motifs \n\na) Principe \n\nCet article reprend l’actuel article 19 alinéa 1. Le renvoi pour justes motifs, \n\navec effet immédiat, est réservé aux situations exceptionnelles dans \n\nlesquelles la poursuite des rapports de travail n’est pas envisageable. \n\n \n\nLes conséquences d’un licenciement injustifié étant importantes (art. 30), \n\nl’employeur ne doit faire usage de cette possibilité qu’avec retenue et en \n\nprésence de faits dont la gravité ne permet plus, selon les règles de la bonne \n\nfoi, de poursuivre les rapports de travail. On pense notamment à des cas \n\nd’infractions pénales telles qu’un vol ou une agression physique à l’encontre \n\nd’un-e collègue. La jurisprudence sur le licenciement étant abondante et \n\nchaque situation étant particulière, il a été renoncé à établir un catalogue \n\nd’exemples. \n\n \n\nLa période de réflexion entre la survenance des faits et la décision doit être \n\nla plus courte possible, mais dépend évidemment des circonstances. Si la \n\njurisprudence impose un délai de réflexion maximal de deux à trois jours en \n\ndroit privé du travail, ces principes ne sont pas transposables en droit public, \n\ndu fait des spécificités structurelles et organisationnelles. Ainsi, le Tribunal \n\nfédéral a admis qu’un délai de réflexion de trois semaines est encore \n\nadmissible. Il conviendra donc au ou à la supérieur-e hiérarchique de \n\ncontacter le Service des ressources humaines dans les meilleurs délais, afin \n\nqu’il puisse, en collaboration avec le Service juridique, estimer si le motif est \n\nsuffisant pour justifier un licenciement immédiat. \n\n \n\n\n\n \n\n31 \n\nArticle 34 \n\nb) Procédure \n\nCet article précise la procédure à suivre dans les cas de renvois pour justes \n\nmotifs. Dans la mesure du possible, le droit d’être entendu doit être garanti \n\nmalgré le caractère d’urgence. Il se peut toutefois que cela ne soit pas \n\npossible, notamment si le collaborateur ou la collaboratrice a abandonné son \n\nposte sans explications. \n\n \n\nL’alinéa 2 renvoie à l’article 30 relatif aux conséquences d’un renvoi injustifié. \n\n \n\nL’article 19 alinéa 2 du Règlement actuel a été supprimé. En effet, si les motifs \n\ninvoqués sont suffisamment graves pour justifier un licenciement immédiat, \n\nil n’y a pas lieu d’adresser un avertissement, qui aurait pour conséquence de \n\nretarder l’avis immédiat pourtant requis pour ce type de procédure. Si les \n\nmotifs ne sont pas suffisamment graves, une procédure de licenciement \n\nnormale pourra alors être ouverte. \n\n \n\nArticle 35 \n\nRésiliation ou \n\nrenvoi abusifs \n\nCet article n’existe pas dans la Règlementation actuelle, même si l’idée est \n\nexprimée aux articles 18 alinéa 3 et 19 alinéa 3. Il énumère les cas de \n\nrésiliation ou de renvoi abusif en s’inspirant du Règlement-type et de la \n\nlégislation cantonale. \n\n \n\nUn congé est considéré comme abusif dans les cas énumérés à l’article 35. \n\nCes exemples sont suffisamment explicites et ne nécessitent en principe pas \n\nde commentaires. Toutefois, il convient d’apporter les précisions suivantes : \n\n \n\n- Raisons inhérentes à la personnalité (let. a) : par personnalité, il faut \n\nnotamment comprendre les caractéristiques telles que le sexe, l’état civil, \n\nla nationalité, l’âge, la race, l’orientation sexuelle, le handicap, la maladie \n\nou encore les antécédents judiciaires. La jurisprudence a précisé que si ce \n\nn’est pas le rôle de l’ordre juridique de sanctionner des comportements \n\nsimplement incorrects ou grossiers (ATF 132 III 115 = JdT 2006 I 152), n’est \n\npas abusif le congé fondé sur des manquements ou défauts de caractère \n\ndu travailleur lorsque ceux-ci nuisent au travail en commun (ATF 136 III \n\n513); \n\n \n\n- L’exercice d’un droit constitutionnel (let. b) : sont considérés comme des \n\ndroits constitutionnels tous les droits garantis par les Constitutions \n\ncantonales, la Constitution fédérale et la Convention européenne des \n\ndroits de l’homme. Dans le cadre du droit du travail, on pense plus \n\nparticulièrement au droit à l’égalité de traitement (art. 8 Cst. féd.), à la \n\nliberté personnelle (art. 10 Cst. féd.), à la protection de la sphère privée \n\n(art. 13 Cst. féd), à la liberté de conscience et de croyance (art. 15 Cst. \n\nféd.), aux libertés d’opinion et d’information (art. 16 Cst. féd.), à la liberté \n\nde réunion (art. 22 Cst. féd.) et d’association (art. 23 Cst. féd.), à la liberté \n\néconomique (art. 27 Cst. féd.) et à la liberté syndicale (art. 28 Cst. féd.). Le \n\ncongé donné pour l’exercice d’un droit constitutionnel n’est toutefois pas \n\nabusif lorsque l’exercice de ce droit viole une obligation du Règlement, du \n\nRèglement d’application ou du contrat. On pense particulièrement au \n\ndevoir d’exécuter le travail avec fidélité et diligence. \n\n \n\n- Empêcher la naissance ou l’exercice de prétentions juridiques (let. c) : \n\ncette disposition couvre des prétentions d’ordre financier ou se \n\nrapportant à d’autres types d’avantages. On pensera notamment à une \n\n\n\n \n\n32 \n\nadaptation du salaire, une augmentation du droit aux vacances, une \n\ngratification, la compensation d’heures supplémentaires ou le droit à des \n\ncongés spéciaux. \n\n \n\nPour rappel, les conséquences de la résiliation ou du renvoi abusifs sont les \n\nmêmes que pour le renvoi injustifié. \n\n \n\nArticle 36 \n\nSuppression de \n\nposte \n\nLa suppression de poste est déjà prévue dans la Règlementation actuelle (art. \n\n16), mais cet article a été complété en s’inspirant de la législation cantonale. \n\nJusqu’à présent, l’indemnité se calculait de la même manière qu’à l’Etat, ce \n\nqui a été concrétisé à l’article 6 du Règlement d’application. \n\n \n\nLe principe en cas de suppression de poste veut que le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice est transféré-e à un autre poste disponible correspondant à sa \n\nformation et ses aptitudes (alinéa 1). Si aucun poste n’est disponible, le \n\nConseil communal peut résilier les rapports de service (alinéa 2). \n\n \n\nLa résiliation des rapports de travail consécutive à une suppression de poste \n\nn’étant pas liée à un défaut de compétence ou à la faute du collaborateur ou \n\nde la collaboratrice, elle est compensée par deux éléments : \n\n \n\n- Premièrement, le délai de résiliation est de six mois pour la fin d’un mois \n\n(alinéa 3); \n\n \n\n- Deuxièmement, il ou elle reçoit une indemnité (alinéa 4) calculée en \n\nfonction de son âge et de ses années de service. Le Conseil communal fixe \n\ndans le Règlement d’application le mode de calcul de l’indemnité, qui peut \n\ns’élever jusqu’au sextuple du traitement mensuel. Cette indemnité est \n\négalement due en cas de transfert à un poste inférieur, mais elle peut être \n\nremplacée par une compensation salariale correspondant à la moitié de la \n\ndifférence entre l’ancien et le nouveau traitement. L’indemnité n’est \n\ntoutefois pas due si le Conseil communal a proposé un poste équivalant \n\nen termes de rémunération et que le collaborateur ou la collaboratrice l’a \n\nrefusé. \n\n \n\nIl est rappelé qu’en fonction de l’âge du collaborateur ou de la collaboratrice, \n\net conformément à l’article 42, le Conseil communal peut aussi choisir de \n\nprononcer la mise à la retraite en lieu et place d’un licenciement en cas de \n\nsuppression de poste. La décision prend effet six mois plus tard et le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice ne touche alors pas l’indemnité. Celle-ci est \n\nremplacée par la prise en charge totale par le Conseil communal de l’avance \n\nAVS. \n\n \n\nArticle 37 \n\nIncapacité durable \n\nde travailler \n\nCet article reprend et reformule l’actuel article 39 alinéa 2 en s’inspirant de la \n\nlégislation cantonale. \n\n \n\n Le principe veut que les rapports de travail sont résiliés de plein droit lorsque \n\nle collaborateur ou la collaboratrice est en incapacité de travail suite à une \n\nmaladie ou un accident pour une durée dépassant 365 jours complets ou \n\npartiels sur une période de 540 jours. Cela correspond au système prévu au \n\nniveau cantonal. \n\n \n\n\n\n \n\n33 \n\n L’alinéa 2 prévoit toutefois la possibilité pour le Conseil communal de \n\nréengager le collaborateur ou la collaboratrice, soit dès la cessation des \n\nrapports de service, soit de manière différée. Cela permet dès lors une \n\ncertaine souplesse dans le traitement des cas. \n\n \n\nEnfin, l’alinéa 3 réserve l’article 92, relatif au droit au traitement en cas \n\nd’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. \n\n \n\nPar rapport au Règlement actuel, le délai au-delà duquel une résiliation des \n\nrapports de service est possible a été étendu de 360 à 365 jours. Il n’est \n\ntoutefois plus calculé sur une durée de 900 jours, mais sur 540. La législation \n\ncantonale a également opéré le changement de 360 à 365 jours, pour des \n\nraisons liées à l’assurance relative à la couverture de ce type de cas. \n\n \n\nArticle 38 \n\nDécès et disparition \n\nLe décès et la disparition constituent également des cas extraordinaires de fin \n\ndes rapports de travail. Ces cas sont réglés à l’article 13 du Règlement actuel, \n\nmais de manière peu claire. Il a donc été complété sur la base du Règlement-\n\ntype et de la législation cantonale. \n\n \n\n Ainsi, les rapports de travail cessent de plein droit le jour du décès du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice, ainsi que trois mois après le jour de la \n\ndisparition de celui ou celle qui disparait en danger de mort ou sans donner \n\nde nouvelles. \n\n  \n\n Il est relevé que la question du droit au traitement en cas de décès est réglée \n\npar l’article 73 alinéa 2. \n\n \n\nSection 5 : Retraite  \n\nArticle 39 \n\nRetraite de plein \n\ndroit \n\nCet article règle le cas « normal » de la retraite qui met fin de plein droit aux \n\nrapports de travail. Pour rappel, conformément à l’article 3 LAVS, l’âge de la \n\nretraite est fixé à 64 ans pour les femmes et 65 ans pour les hommes. La fin \n\ndes rapports de service a lieu le dernier jour du mois durant lequel le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice a atteint cet âge. \n\n \n\nIl existe toutefois deux exceptions dans lesquelles la retraite peut intervenir \n\nplus tardivement : \n\n- premièrement, le Conseil communal peut autoriser de différer légèrement \n\nla retraite lorsque la spécificité de la fonction l’exige, par exemple pour \n\nterminer une année scolaire; \n\n- deuxièmement, le Règlement instaure une nouveauté avec la \n\nflexibilisation de l’âge de la retraite. Les collaboratrices et collaborateurs \n\npourront désormais demander au Conseil communal de poursuivre leur \n\nactivité au-delà de l’âge limite de la retraite. La demande devra être \n\nadressée au minimum six mois avant la fin des rapports de travail et la \n\nprolongation ne pourra dépasser deux ans. Cette possibilité devrait rester \n\nexceptionnelle, mais pourrait être envisagée par exemple pour une \n\npersonne qui doit terminer un projet important. La compétence \n\ndécisionnelle reviendra dans tous les cas au Conseil communal. Cette \n\npossibilité devra être ancrée dans le Règlement de la Caisse de pension \n\nafin de permettre notamment d’ajourner la rente du 2ème pilier, comme \n\nc’est le cas pour la rente AVS. \n\n\n\n \n\n34 \n\n \n\nArticle 40 \n\nRetraite volontaire \n\nCet article traite de la retraite volontaire, ou retraite anticipée. Ce droit nait \n\ndès le dernier jour du mois à partir duquel le collaborateur ou la collaboratrice \n\na droit à une pension de retraite ou une rente de vieillesse selon les statuts \n\nde la CPPVF, à savoir dès l’âge de 60 ans (alinéa 1). \n\n \n\nAvec l’accord du Conseil communal, cette retraite peut n’être que partielle \n\n(alinéa 2). Conformément à l’article 7 du Règlement d’application, l’activité \n\nrésiduelle au service de la Commune doit rester d’au moins 50%, afin qu’elle \n\nne devienne pas anecdotique. \n\n \n\nDans tous les cas, le délai de résiliation est de six mois pour la fin d’un mois. \n\nDes exceptions peuvent être consenties par le Conseil communal lorsque la \n\nspécificité de la fonction l’exige. On pense ainsi aux membres du personnel \n\ndépendant du calendrier scolaire (alinéa 3). \n\n \n\nComme le précise l’alinéa 4, le Conseil communal fixe en outre les modalités \n\nde sa participation à la prise en charge de l’avance AVS dans le Règlement \n\nd’application. Le principe actuel veut que la prise en charge soit de 100% si \n\nles rapports de travail ont duré au minimum 10 ans. Elle est ensuite réduite \n\nde 10% par année manquante. Si la retraite n’est que partielle, la participation \n\nde la Commune est adaptée au pourcentage de prise de la retraite. Le calcul \n\ndu montant est précisé dans le Règlement de la CPPVF. Dans le cas de la Ville, \n\nle montant de l’avance AVS se calcule sur la base de la rente prévisible LPP. \n\n \n\nArticles 41 et 42 \n\nMise à la retraite \n\na) En cas \n\nd’insuffisance et \n\nb) En cas de \n\nsuppression de \n\nposte \n\nLes articles 41 et 42 précisent les deux cas dans lesquels c’est le Conseil \n\ncommunal qui décide de la mise à la retraite du collaborateur ou de la \n\ncollaboratrice : \n\n \n\n- premièrement, le Conseil communal peut procéder à la mise à la retraite \n\nd’un collaborateur ou d’une collaboratrice à la double condition qu’il ou \n\nelle ait atteint l’âge donnant droit à une pension de retraite (60 ans \n\ncomme exposé précédemment) et qu’il ou elle ne réponde pas ou plus \n\naux exigences de son poste. Cette décision ne pourra être prise qu’au \n\nterme de la procédure prévue pour un licenciement ordinaire. La mise à \n\nla retraite par entente réciproque est aussi envisageable; \n\n \n\n- deuxièmement, la mise à la retraite peut être ordonnée par le Conseil \n\ncommunal en cas de suppression de poste. Il est renvoyé à ce propos au \n\ncommentaire de l’article 36. \n\n \n\nChapitre 5 \n\nDevoirs du \n\npersonnel \n\nCe chapitre correspond aux actuels articles 44 à 59 et traite des devoirs du \n\npersonnel. Il a été restructuré pour offrir une meilleure lisibilité, mais ne \n\ncontient que peu de nouveautés. \n\n \n\nArticle 43 \n\nDevoirs généraux \n\nCet article traite des devoirs généraux, applicables à l’ensemble du personnel. \n\nLe premier alinéa reprend l’actuel article 44 alinéa 1 et rappelle le devoir \n\nd’exécution personnelle, de diligence et de fidélité. Ces devoirs sont \n\nconcrétisés dans le code des obligations et sont des devoirs de base de toute \n\nrelation de travail. \n\n \n\n\n\n \n\n35 \n\nLe devoir d’exécution personnelle implique que, sauf accord contraire ou \n\ncirconstances particulières, un collaborateur ou une collaboratrice ne peut se \n\nfaire remplacer pour exécuter son travail sans le consentement préalable de \n\nl’employeur. Le devoir de diligence implique qu’il ou elle doit exécuter son \n\ntravail et utiliser le matériel mis à disposition avec soin. Ce devoir s’analyse \n\nen fonction des circonstances de chaque cas et notamment des instructions \n\nreçues. Enfin, le devoir de fidélité implique de sauvegarder fidèlement les \n\nintérêts légitimes de l’employeur, en s’abstenant de tout acte pouvant léser \n\nce dernier. De ce devoir découlent notamment l’obligation de respecter son \n\nsecret de fonction (art. 49) et l’interdiction d’exercer une activité accessoire \n\nrémunérée pouvant léser les intérêts de l’employeur (art. 58). A noter enfin \n\nque le degré du devoir de diligence et de fidélité est accru pour les supérieur-\n\ne-s qui jouissent d’une position de confiance particulière. \n\n \n\n Les alinéas 2 et 3 reprennent les articles 45 alinéa 1 et 50 du Règlement \n\nactuel. Ils concrétisent et précisent les devoirs de l’alinéa 1. \n\n \n\nArticle 44 \n\nDevoirs spécifiques \n\ndu ou de la \n\nsupérieur-e \n\nhiérarchique \n\nCet article traite des devoirs spécifiques du ou de la supérieur-e hiérarchique \n\nà l’égard du personnel qui lui est subordonné. Il reprend l’actuel article 48, \n\nmais a été restructuré pour offrir une meilleure lisibilité. \n\n \n\n Il insiste sur les compétences de conduite des supérieur-e-s hiérarchiques \n\n(notamment les lettres a et f). \n\n \n\n Le rôle structurel du ou de la supérieur-e hiérarchique est également mis en \n\navant (notamment par les lettres d et e). Il ou elle doit ainsi mettre en place \n\nune structure à même de permettre au personnel qui lui est subordonné de \n\nse développer et de développer ses compétences. Il ou elle est également \n\nresponsable de mener les évaluations annuelles, qui constituent un élément \n\nessentiel de l’instrumentaire pour la gestion du personnel. \n\n \n\nArticle 45 \n\nUtilisation des \n\noutils \n\ninformatiques \n\nCet article remplace l’actuel article 44 DA et fixe une base Règlementaire pour \n\nla directive sur l’utilisation des outils informatiques, d’Internet, de la \n\nmessagerie électronique et du téléphone. Adoptée le 19 juin 2017 par le \n\nConseil communal, cette directive a notamment introduit le rôle de \n\nresponsable de la sécurité informatique et offre la possibilité pour la Ville de \n\nprocéder à des contrôles. \n\n \n\nArticle 46 \n\nDurée du travail et \n\nhoraire \n\nCet article rappelle que l’horaire de travail doit être respecté. Il reprend les \n\nactuels articles 49, 60 et 61 et est complété par les articles 54 à 69 du \n\nRèglement d’application qui remplacent le Règlement concernant l’horaire \n\nvariable du 10 juin 2003. Les nouveaux principes applicables en termes de \n\ngestion du temps de travail sont expliqués à la fin du présent Message. \n\n \n\nArticle 47 \n\nAbsences \n\nCet article reprend l’actuel article 49. En ce qui concerne le certificat médical, \n\nle principe reste le même (certificat exigé en cas d’absence de plus de trois \n\njours), mais il a été élargi pour offrir la possibilité à l’employeur d’exiger un \n\ncertificat médical dès le premier jour d’absence en cas d’absences répétées \n\nou de soupçons d’abus. De même, il sera possible, comme l’Etat de Fribourg \n\nle prévoit, d’assouplir cette règle en cas d’épidémie reconnue. \n\n \n\n\n\n \n\n36 \n\nLe code des obligations est muet sur la question de savoir à partir de quand \n\nle personnel doit fournir un certificat médical. L’usage prévoit qu’en principe, \n\nun tel document est fourni dès le troisième jour d’absence. La législation \n\ncantonale, tout comme l’actuel Règlement communal, est un peu plus \n\ngénéreuse, puisqu’elle demande la production d’un certificat dès que \n\nl’absence dépasse trois jours. Il s’agit évidemment de trois jours calendaires \n\net non trois jours de travail effectifs. Toutefois, la doctrine et la jurisprudence \n\nreconnaissent que, même si un contrat de travail prévoit la production d’un \n\ncertificat médical à partir du 3ème jour d’absence, l’employeur peut en tout \n\ntemps l’exiger dès le premier jour d’absence s’il éprouve des doutes sur la \n\nréalité des maladies alléguées. De tels doutes peuvent survenir par exemple \n\nen cas d’absences systématiques en fin de semaine ou la veille de jours fériés \n\n(CARRUZZO PHILIPPE, Le contrat individuel de travail, Commentaire des articles \n\n319 à 341 du Code des obligations, Zürich, 2009, p. 200 ss). Cet élément a été \n\nconcrétisé à l’article 47. Il est toutefois évident que son application devra \n\nrester exceptionnelle et n’être utilisée qu’en cas de réels soupçons d’abus. \n\n \n\nPar rapport à la version mise en consultation, le terme de retard a été \n\nsupprimé, celui-ci n’étant pas suffisamment clair. \n\n \n\nArticle 48 \n\nHeures \n\nsupplémentaires et \n\nservices spéciaux \n\nIl s’agit d’un nouvel article qui rappelle, à l’alinéa 1, le devoir du personnel \n\nd’effectuer des heures supplémentaires lorsque celles-ci sont nécessaires. Ce \n\nprincipe est ancré dans le code des obligations (art. 321c al. 1 CO) et repris \n\npar la législation cantonale. L’alinéa 1 définit également la notion d’heures \n\nsupplémentaires qui diverge de celle se trouvant aux actuels articles 36 et 61. \n\nIl s’agit désormais de distinguer deux choses : \n\n \n\n- les heures supplémentaires : il s’agit des heures que le personnel \n\naccomplit en plus du temps de travail fixé contractuellement. Comme \n\ncela ressort des dispositions du Règlement d’application sur le temps de \n\ntravail, une personne engagée à 100% doit effectuer en moyenne 41 \n\nheures par semaine. Les heures supplémentaires sont donc celles qui \n\ndépasseront ces 41 heures Règlementaires. Comme il sera expliqué plus \n\nen détail dans le commentaire des articles 74 ss, une personne pourra \n\nêtre amenée à travailler davantage à certaines périodes de l’année, mais \n\ndevra en principe compenser ses heures dans le but de ne pas dépasser \n\n100 heures supplémentaires à la fin de l’année. Les heures dépassant ce \n\nseuil ne pourront être rémunérées ou reportées que de manière \n\nexceptionnelle. En règle générale, la compensation se fait à raison d’une \n\nheure de congé pour une heure supplémentaire de travail; \n\n \n\n- la notion d’heures supplémentaires ne devra toutefois pas être \n\nconfondue avec celle d’heures « majorées », qui sont des heures \n\ndonnant droit à un supplément de 25 ou 50% parce qu’elles sont \n\neffectuées en dehors du cadre de l’horaire mobile. \n\n \n\nEn effet, les membres du personnel pourront désormais réaliser leurs heures \n\ndans le cadre de l’horaire mobile, à savoir entre 6h00 et 20h00 du lundi au \n\nvendredi, sous réserve de certaines exceptions. Cet horaire permet en \n\nprincipe à la majorité des collaborateurs et collaboratrices de pouvoir mener \n\nà bien les tâches qui leur sont confiées, tout en bénéficiant d’une certaine \n\nautonomie. Le temps de travail réalisé hors de ce cadre doit rester \n\n\n\n \n\n37 \n\nexceptionnel. Si pour des raisons d’organisation personnelle, un collaborateur \n\nou une collaboratrice réalise des heures en dehors de ce cadre, celles-ci sont \n\ncomptées comme des heures normales. En revanche, si des heures en dehors \n\ndu cadre ont été expressément ordonnées par le ou la supérieur-e ou \n\nplanifiées par le Service, celles-ci seront majorées selon l’annexe 1 du \n\nRèglement d’application. On pensera notamment à un collaborateur ou une \n\ncollaboratrice dont l’horaire commence obligatoirement avant 6h00 ou \n\nencore à la participation à une réunion le soir. Les règles seront désormais les \n\nmêmes pour tout le personnel. \n\n \n\nL’alinéa 3 rappelle le principe que, lorsque la fonction l’exige, le personnel \n\npeut être tenu d’accomplir des services spéciaux, notamment des services de \n\npiquet. Ces notions seront définies dans l’annexe 1 du Règlement \n\nd’application qui fixera également leur compensation. \n\n \n\nArticle 49 \n\nSecret de fonction \n\nCet article reprend l’actuel article 52 qui découle de l’article 83b LCo. Il a \n\nd’ailleurs été légèrement reformulé sur cette base pour intégrer notamment \n\nle secret des délibérations. Le secret de fonction est indispensable à la bonne \n\nmarche de l’administration, qu’elle soit fédérale, cantonale ou communale. \n\nElle vise d’une part à permettre aux autorités de pouvoir accomplir leurs \n\ntâches sans craindre de perturbations pouvant compromettre la sécurité ou \n\nl’ordre public, et d’autre part à protéger la sphère privée des citoyens qui \n\nremettent certaines données sensibles à l’administration. Même si le principe \n\nest passé du secret de l’activité des autorités étatiques à celui de la \n\ntransparence, par l’adoption de lois tant fédérales que cantonales sur le sujet, \n\nle secret de fonction subsiste pour les documents officiels inaccessibles en \n\nvertu de ces législations. \n\n \n\n La question de savoir si un fait doit rester secret peut découler de la nature \n\nde celui-ci (projet pas encore connu du public) ou d’une prescription spéciale, \n\net doit toujours s’apprécier selon les circonstances concrètes du cas. Cette \n\nobligation persiste même après la fin des rapports de travail. \n\n \n\n Il est précisé que le collaborateur ou la collaboratrice qui viole cet article peut, \n\nen plus d’éventuelles sanctions au niveau de sa relation contractuelle, être \n\npoursuivi sur le plan pénal, en application de l’article 320 CP. Cet article \n\nrappelle d’ailleurs que la révélation demeure punissable, même si les \n\nrapports de travail ont pris fin. \n\n \n\nArticle 50 \n\nDéposition en \n\njustice \n\nIl s’agit d’un nouvel article qui s’inspire également de l’actuel article 52. Il a \n\nété jugé utile de bien séparer la question générale du secret de fonction de \n\ncelle de la déposition en justice. \n\n \n\n Les membres du personnel peuvent être amenés à déposer en justice en \n\nqualité de : \n\n- témoin : personne qui n’a pas participé à l’infraction, mais qui est \n\nsusceptible de faire des déclarations utiles à l’élucidation des faits \n\n(art. 162 du Code de procédure pénale suisse du 5 octobre 2007, CPP ; RS \n\n312.0); \n\n\n\n \n\n38 \n\n- personne appelée à donner des renseignements : inclut notamment celui \n\nqui pourrait s’avérer être l’auteur ou un participant à l’infraction ou est \n\nprévenu dans une infraction connexe (178 CPP); \n\n- expert : personne disposant des connaissances et capacités nécessaires \n\npour juger un état de fait (182 CPP). \n\n \n\nLe principe veut que le personnel ne peut pas déposer en justice sans l’accord \n\nécrit du Conseil communal, du fait du risque de violation de son secret de \n\nfonction. Cette autorisation est requise même après la fin des rapports de \n\ntravail. Une autorisation générale peut toutefois être octroyée aux Services \n\nétant fréquemment convoqués par le juge, comme la Police locale par \n\nexemple. \n\n \n\nLes mêmes règles sont applicables pour produire des documents officiels. \n\n \n\nArticles 51 et 52 \n\nObligation \n\nd’informer \n\na) Infraction \n\nreprochée à un \n\ncollaborateur ou \n\nune \n\ncollaboratrice et \n\nb) Infraction \n\nconstatée par un \n\ncollaborateur ou \n\nune \n\ncollaboratrice \n\nCes deux articles sont nouveaux et sont inspirés de la législation cantonale. \n\n \n\nL’article 51 consacre l’obligation pour le collaborateur ou la collaboratrice \n\nd’informer le Conseil communal s’il ou si elle fait l’objet d’une poursuite \n\npénale. Cette obligation se justifie par le fait qu’une infraction peut, même si \n\nelle est réalisée en dehors du travail, mettre à mal le rapport de confiance \n\navec l’employeur.  Cette règle souffre toutefois une exception, lorsque \n\nl’infraction est de peu de gravité et qu’elle est sans rapport avec la fonction. \n\nCes conditions sont cumulatives. Ainsi, l’excès de vitesse d’un collaborateur \n\nou d’une collaboratrice administratif-ve donnant lieu à une poursuite pénale \n\nne devra pas forcément être annoncé, alors qu’il devra l’être s’il est réalisé \n\npar un ou une chauffeur-se de bus. Dans le doute, il conviendra d’annoncer \n\nl’ouverture de la poursuite pénale. Il incombera ensuite au Conseil communal \n\nde décider de la suite à donner à cette information. \n\n \n\nL’article 52 consacre quant à lui l’obligation de dénoncer les infractions \n\nconstatées ou soupçonnées dans le cadre de l’exercice de la fonction. Il s’agit \n\ndu pendant du devoir général d’exercer sa fonction avec diligence et fidélité \n\n(art. 43). \n\n \n\nArticle 53 \n\nProtection des \n\ndonnées par le \n\npersonnel \n\nInspiré de la législation cantonale, il s’agit d’un nouvel article rappelant le \n\ndevoir de respecter la législation sur la protection des données lors du \n\ntraitement des données personnelles. En effet, de par sa position, le \n\npersonnel de la Ville de Fribourg a accès à bon nombre de données \n\npersonnelles et de données sensibles. Afin de garantir la confiance du public \n\nenvers l’administration, les membres du personnel se doivent de respecter \n\nles principes de base découlant de la Loi du 25 novembre 1994 sur la \n\nprotection des données (LPrD ; RSF 17.1). \n\n \n\nD’une manière générale, le traitement de données personnelles n’est \n\npossible que si une disposition légale le prévoit ou si l’accomplissement de la \n\ntâche le commande. Les données ne peuvent en principe être traitées que \n\ndans le but pour lequel elles ont été collectées. Le traitement doit dans tous \n\nles cas respecter le principe de la proportionnalité et le traitement de \n\ndonnées sensibles doit également respecter un devoir accru de diligence. Un \n\ncertain nombre de règles relatives à la collecte et à la communication de \n\ndonnées personnelles sont en outre prévues et doivent être respectées. \n\n\n\n \n\n39 \n\n \n\nEn cas de doutes sur le traitement de données personnelles, les membres du \n\npersonnel pourront se tourner vers le préposé communal à la protection des \n\ndonnées (actuellement le Chef du Service juridique). \n\n \n\nComme requis lors de la procédure de consultation, un deuxième alinéa a été \n\najouté, afin d’ancrer l’engagement du Conseil communal de former \n\nadéquatement le personnel pour que celui-ci puisse se conformer à ses \n\nobligations. \n\n \n\nArticle 54 \n\nRelations entre les \n\nmembres du \n\npersonnel \n\nCet article reprend les actuels articles 45 alinéa 2 et 46 qui concrétisent le \n\ndevoir de courtoisie et d’entraide du personnel. \n\n \n\nAinsi, les membres du personnel doivent être courtois, respectueux et \n\ndisponibles entre eux, envers leurs subordonné-e-s et/ou leurs supérieur-e-s \n\nainsi qu’avec le public. Il s’agit évidemment d’un devoir général du travailleur, \n\nmais il comporte une composante spécifique liée à la confiance que doit avoir \n\nle public envers l’administration. \n\n \n\nLe second alinéa couvre les cas où un collaborateur ou une collaboratrice est \n\nabsent-e ou surchargé-e et qu’il en va du bon fonctionnement du Service de \n\nreprendre certaines de ses tâches. Il s’agit d’un devoir que les membres du \n\npersonnel ne peuvent refuser d’exécuter, sous réserve de la gestion de leurs \n\npropres tâches. Le terme de « remplacement » couvre en principe des \n\nremplacements de courte durée. Dans le cas d’un remplacement de longue \n\ndurée d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, les indemnités des \n\narticles 85 et 86 sont réservées. \n\n \n\nArticle 55 \n\nInterdiction \n\nd’accepter des dons \n\nCe nouvel article vise à garantir l’indépendance du personnel pour assurer la \n\nconfiance de la collectivité dans l’action étatique. En effet, il peut être tentant \n\npour une entreprise ou un privé d’offrir des dons ou avantages dans le but \n\nd’obtenir par exemple un marché adjugé par une procédure de marchés \n\npublics, ou d’influencer le sort d’une décision pour laquelle la Ville dispose \n\nd’une importante marge d’appréciation. \n\n \n\nLe collaborateur ou la collaboratrice ne doit donc pas solliciter, accepter ou \n\nse faire promettre, pour lui, elle ou des tiers, des dons ou avantages \n\nsusceptibles de compromettre l’indépendance dont il ou elle doit faire preuve \n\npour accomplir ses tâches. Il faut donc que le don ou l’avantage, par sa nature \n\nou son importance, ou les circonstances dans lesquelles il est fait, soit propre \n\nà l’influencer ou qu’il ou elle se sente redevable envers le donateur ou la \n\ndonatrice. \n\n \n\nIl est difficile de définir clairement ce qui est susceptible d’influencer un \n\ncollaborateur ou une collaboratrice, cela dépendant évidemment des \n\ncirconstances. Afin de dessiner les contours de ce qui peut être accepté ou \n\nnon, l’article 55 est complété par l’article 9 du Règlement d’application. Celui-\n\nci s’inspire des règles développées dans la législation sur le personnel fédéral, \n\nle canton n’ayant pas légiféré en la matière. Les principes applicables sont les \n\nsuivants : \n\n\n\n \n\n40 \n\n- les cadeaux d’une valeur marchande inférieure à CHF 100.- peuvent en \n\nprincipe être acceptés; \n\n- si le collaborateur ou la collaboratrice participe à un processus d’achat ou \n\nde décision, même un avantage de moins de CHF 100.- doit être refusé s’il \n\nest offert par un soumissionnaire effectif ou potentiel ou que le lien entre \n\nl’avantage et le processus d’achat ou de décision ne peut être exclu; \n\n- les invitations (restaurant, manifestation) doivent être refusées si elles \n\npeuvent influencer l’indépendance ou la liberté d’action; \n\n- en cas de doute, le collaborateur ou la collaboratrice doit consulter son ou \n\nsa supérieur-e et, s’il ou si elle ne peut refuser le don pour des raisons de \n\npolitesse, il ou elle le remet au Conseil communal. \n\n \n\nIl sied de préciser que les articles 322 quater (corruption passive d’un \n\nfonctionnaire) et 322 sexies CP (acceptation d’un avantage par un \n\nfonctionnaire) sont réservés. Ainsi, en cas de violation de cette interdiction, \n\nles membres du personnel ne s’exposent pas uniquement à des conséquences \n\nau niveau de leur relation de travail, mais également à un risque de poursuite \n\npénale. \n\n \n\nArticle 56 \n\nDomicile et \n\nlogement de \n\nservice \n\nCet article reprend et simplifie l’actuel article 54. \n\n \n\n Le principe reste le libre choix du domicile. Toutefois, en raison de \n\nl’importance ou des exigences de sa fonction, un collaborateur ou une \n\ncollaboratrice peut être tenu-e d’élire domicile sur le territoire communal, \n\nmais également dans un certain rayon ou d’occuper un logement de service. \n\nL’obligation de domicile dans un certain rayon est une nouveauté, proposée \n\nafin de tenir compte du principe de la proportionnalité et de la jurisprudence \n\nde plus en plus restrictive en la matière. Il se peut en effet qu’un collaborateur \n\nou une collaboratrice doive résider proche de son lieu de travail, en \n\nparticulier pour des raisons de rapidité d’intervention. \n\n \n\nDans tous les cas, la restriction de domicile devra être indiquée au moment \n\nde l’engagement. De plus, le collaborateur ou la collaboratrice soumis-e à \n\ncette restriction pourra demander au Conseil communal de bénéficier d’une \n\ndérogation pour tenir compte de circonstances spéciales. On pense \n\nnotamment aux cas où la personne dispose d’un immeuble antérieur, pour \n\ndes raisons de santé ou familiales, afin de maintenir un patrimoine familial, \n\nde tenir compte d’un taux d’activité réduit ou de la fin prochaine des rapports \n\nde service. \n\n \n\n L’article 56 est complété par l’article 10 du Règlement d’application qui \n\nprécise que peuvent notamment être tenus d’élire domicile sur le territoire \n\ncommunal ou dans un certain rayon : \n\n- les membres des services de piquet; \n\n- le ou la Commandant-e du Bataillon des sapeurs-pompiers; \n\n- les concierges. \n\n \n\nCette disposition a une portée plus faible que dans la Règlementation \n\nactuelle. Ceci s’explique par l’évolution de la jurisprudence en la matière, de \n\nl’évolution de la Ville en tant qu’employeur et de l’augmentation de la \n\n\n\n \n\n41 \n\nmobilité du personnel. Les raisons des suppressions sont explicitées dans le \n\ntableau récapitulatif des suppressions et modifications. \n\n \n\nArticle 57 \n\nActivités d’expert-e \n\nDurant la phase de consultation, plusieurs remarques ont été émises sur le \n\nfait que l’article 103 alinéa 2 lettre n mis en consultation ne correspondait \n\npas à la réalité. Pour rappel, cet article prévoyait qu’un congé pouvait être \n\noctroyé pour ce type d’activité, à raison de 50% du temps, mais 5 jours par \n\nannée maximum. \n\n \n\nAprès consultation des milieux concernés, une nouvelle formulation est \n\nproposée dans le présent article. Ainsi, un collaborateur ou une collaboratrice \n\npourra officier comme expert-e durant ses heures de travail si l’activité n’est \n\npas rémunérée. Si l’activité est rémunérée, il ou elle doit prendre congé pour \n\nl’exercer. Dans les deux cas, l’accord du ou de la Chef de service sera \n\nnécessaire, respectivement le ou la Conseiller-ère communal-e Directeur-\n\ntrice pour les Chefs de service. L’alinéa 2 de l’article 87, prévoyant une \n\néventuelle rétrocession de la rémunération perçue pour des activités liées à \n\nla fonction, a également été ajouté à cet article. \n\n \n\nLes activités visées par cet article sont par exemple l’appartenance à un jury \n\nd’examen ou de concours ou l’activité d’expert-e pour des hautes écoles ou \n\ndes entreprises externes. Il s’agit également des jurys de concours pour des \n\nprojets de la Ville. \n\n \n\nArticle 58 \n\nActivités \n\naccessoires \n\nCet article reprend l’idée exprimée à l’actuel article 57, mais distingue \n\ndésormais les activités rémunérées de celles qui ne le sont pas. De plus, un \n\nrégime d’autorisation a été prévu. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle l’obligation d’annoncer à l’employeur les activités \n\nrémunérées exercées en dehors du temps de travail. Cette obligation découle \n\nde l’obligation de fidélité et est consacrée à l’article 321a alinéa 3 CO. Elle \n\nprovient de l’idée que le personnel doit en principe vouer tout son temps à \n\nson employeur et que l’exercice d’une activité accessoire ne devrait pas gêner \n\nl’accomplissement ou le rendement dans son travail.  \n\n \n\n Les activités non rémunérées peuvent également constituer une violation du \n\ndevoir de fidélité, dans la mesure où elles peuvent représenter un conflit \n\nd’intérêts. On pensera par exemple à l’exercice d’une activité politique ou \n\nassociative pouvant se trouver en porte-à-faux avec les intérêts de la \n\nCommune. \n\n \n\n Certaines activités devront dorénavant être autorisées par le Conseil \n\ncommunal si elles mobilisent le collaborateur ou la collaboratrice dans une \n\nmesure susceptible de compromettre ses prestations ou qu’elles risquent de \n\ngénérer un conflit d’intérêt. \n\n \n\n Dans tous les cas, aucune activité accessoire ne peut être exercée durant les \n\nheures de travail. Les congés spéciaux de l’article 103 sont réservés. \n\n \n\nArticle 59 \n\nIncompatibilité \n\nIl s’agit d’une reprise de l’actuel article 55. Cette incompatibilité s’explique \n\npour des raisons d’indépendance, d’impartialité et de séparation des \n\npouvoirs. \n\n\n\n \n\n42 \n\n \n\nPour rappel, l’article 28 alinéa 2 LCo prévoit que les membres du personnel \n\ncommunal qui exercent leur activité à 50% ou plus ainsi que les membres du \n\nConseil communal, le ou la secrétaire et le ou la caissier-ère ne peuvent pas \n\nfaire partie du Conseil général. Les communes peuvent déroger au présent \n\nalinéa en édictant, par un Règlement de portée générale, des règles \n\nd’incompatibilités plus strictes. La Ville de Fribourg a fait usage de cette \n\npossibilité et souhaité une incompatibilité totale pour assurer l’impartialité \n\nde son personnel. \n\n \n\nArticle 60 \n\nExercice de charges \n\npubliques \n\nCet article reprend l’actuel article 56. Il est complété par l’article 11 du \n\nRèglement d’application. \n\n \n\n Est considérée comme charge publique l’activité non obligatoire au sens de \n\nla législation fédérale ou cantonale exercée par un collaborateur ou une \n\ncollaboratrice. Il s’agit notamment de l’activité exercée en qualité de membre \n\nd’un législatif, d’un exécutif, d’un tribunal, d’une commission fédérale, \n\ncantonale ou communale, d’un conseil de paroisse, d’un organe d’une Eglise \n\nofficielle ou de toute autre corporation ou établissement de droit public ou \n\ninvesti d’une parcelle de la puissance publique. Sont ainsi des charges \n\npubliques les activités exercées en tant que membre de l’Assemblée fédérale, \n\ndu Grand conseil, d’un Conseil général, communal ou paroissial. Ne sont en \n\nrevanche pas considérées comme charges publiques les activités de boursier-\n\nère communal-e, secrétaire communal-e ou encore agent-e AVS. \n\n \n\n Si la candidature à une charge publique ne doit pas encore être autorisée, \n\nmais seulement annoncée, l’exercice de la charge doit en revanche être \n\nautorisé. Cela se justifie par le conflit d’intérêt potentiel. L’autorisation peut \n\nêtre refusée ou retirée en cas d’impact sur la fonction ou d’incompatibilité \n\navec celle-ci. \n\n \n\n Le travail personnel lié à l’exercice de la charge ne peut s’exercer durant les \n\nheures de travail. On pensera notamment à la préparation des séances ou à \n\nla rédaction d’un PV. L’article 110, octroyant des congés pour l’exercice de \n\ncharges publiques reste réservé. \n\n \n\nArticle 61 \n\nRécusation \n\nIl s’agit d’un nouvel article qui permet de rappeler le devoir de récusation des \n\nmembres du personnel découlant des articles 21 à 25 CPJA. Les règles sur la \n\nrécusation visent à garantir l’impartialité et l’indépendance de l’autorité \n\nadministrative. \n\n \n\n Selon ces articles, une personne appelée à instruire une affaire, à prendre \n\nune décision ou à collaborer à la prise de celle-ci doit se récuser si elle \n\nentretient un lien étroit avec une des parties (notamment parce qu’elle est le \n\nou la conjoint-e, le parent ou le ou la mandataire d’une partie, qu’elle est \n\ndans un rapport d’amitié étroite, ou parce qu’elle appartient à un organe \n\nd’une personne morale intéressée par l’affaire), qu’elle est déjà intervenue \n\ndans l’affaire à un autre titre ou que, pour toute autre raison, des motifs \n\nsérieux permettent de douter de son impartialité. La récusation peut avoir \n\nlieu à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice concerné-e ou être \n\ndemandée par une des parties à la procédure en question. \n\n \n\n\n\n \n\n43 \n\nArticle 62 \n\nEvaluations \n\nannuelles \n\nCet article reprend l’actuel article 47 qui fixe l’obligation pour chaque \n\ncollaborateur ou collaboratrice de participer à une évaluation annuelle au \n\nsens de l’article 10. Cet article a été reformulé suite à la procédure de \n\nconsultation. \n\n \n\nL’article 62 est complété par les articles 12 à 16 du Règlement d’application. \n\nCes derniers fixent les critères d’évaluation, le déroulement des entretiens et \n\nleur certification. Ils introduisent également une nouvelle procédure \n\nd’élimination des divergences d’appréciation. Grâce à cette procédure, le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice qui n’est pas d’accord avec son évaluation \n\npourra demander une réévaluation de celle-ci par le ou la supérieur-e de son \n\nou sa supérieur-e. \n\n \n\nArticle 63 \n\nInvention \n\nCet article reprend l’actuel article 53 qui concrétise les articles 321b alinéa 2 \n\net 332 CO. Selon l’article 321b alinéa 2, le travailleur est tenu de remettre \n\nimmédiatement à l’employeur tout ce qu’il produit par son activité \n\ncontractuelle. L’article 332 ajoute que les inventions que le travailleur a faites \n\net les designs qu’il a créés, ou à l’élaboration desquels il a pris part, dans \n\nl’exercice de son activité au service de l’employeur et conformément à ses \n\nobligations contractuelles, appartiennent à l’employeur. \n\n \n\nArticle 64 \n\nFormation et \n\nperfectionnement \n\nCet article concrétise le devoir pour le personnel de maintenir ses \n\nconnaissances au niveau des exigences et de l’évolution des besoins de sa \n\nfonction. Comme précisé à l’article 10, cet article sera complété par le \n\nconcept général et les directives de formation. \n\n \n\nArticle 65 \n\nConvention de \n\nformation \n\nCet article correspond à l’actuel article 59, avec des modifications \n\nsubstantielles. Dorénavant, les modalités des formations ayant un coût \n\nimportant seront précisées dans une convention de formation. L’article 17 du \n\nRèglement d’application précise qu’on entend par formation ayant un coût \n\nimportant la formation dont le coût total dépasse CHF 3'000.--. \n\n \n\nComme le précise l’alinéa 2, la convention de formation prévoit notamment \n\nque le collaborateur ou la collaboratrice est tenu-e de rembourser tout ou \n\npartie des frais engagés pour sa formation: \n\n- lorsqu’il ou elle ne la termine pas pour un motif qui lui est imputable. On \n\npensera notamment au fait de mettre fin aux rapports de service, alors \n\nmême que la formation n’est pas terminée; \n\n- lorsqu’il ou elle échoue aux examens suite à une faute grave, comme par \n\nexemple une tricherie; \n\n- lorsqu’il ou elle quitte la Ville dans les trois ans qui suivent la fin de la \n\nformation. Dans le Règlement actuel, la règle était de cinq ans, mais \n\ncette limite a été abaissée pour tenir compte du marché du travail. A \n\nnoter l’article 126 qui précise que les conventions passées avant l’entrée \n\nen vigueur du Règlement restent soumises à l’ancien droit. \n\n \n\nL’alinéa 3 précise que, dans des cas de rigueur, la Commune peut renoncer à \n\nexiger la restitution des prestations. On pensera notamment au cas où le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice résilie le contrat de travail avant l’échéance \n\ndu délai de trois ans, mais en raison d’une maladie grave, ou qu’il ou elle \n\nnotifie sa résiliation juste avant l’échéance du délai de trois ans. \n\n\n\n \n\n44 \n\n \n\nArticle 66 \n\nViolation des \n\ndevoirs du \n\npersonnel \n\nCe nouvel article a principalement un but didactique. Il précise les sanctions \n\nauxquelles s’expose le personnel en cas de violation de ses devoirs. En \n\nfonction de la gravité de la violation, une procédure de recadrage peut être \n\neffectuée, ou dans les cas graves, un licenciement immédiat peut être \n\nprononcé. \n\n \n\nChapitre 6 \n\nDroits du personnel \n\nSuite à la procédure de consultation, et dans un souci de parallélisme avec le \n\nchapitre sur les devoirs du personnel, le chapitre 6 se nomme désormais \n\n« Droits du personnel ». Il est ensuite subdivisé en trois sections, le droit à la \n\nrémunération, le droit aux vacances et aux congés et les autres droits. \n\n \n\nSection 1 : \n\nDroit du personnel \n\nà la rémunération \n\nCette section traite du droit du personnel à la rémunération. A titre \n\nintroductif, il convient de rappeler qu’une analyse du fonctionnement du \n\nService des ressources humaines a été effectuée en été 2017. Celle-ci a \n\ndémontré que le système salarial était adéquat et cohérent, mais a \n\négalement mis en avant qu’il était trop complexe et manquait de \n\ntransparence. Un projet d’évolution du système salarial a alors été lancé, afin \n\nde le clarifier et le simplifier. Le nouveau système salarial qui ressort de ces \n\ntravaux relève de la compétence du Conseil communal. Il est présenté dans \n\nle Guide à l’attention du personnel. Cette section n’a que peu changé, mais a \n\nsurtout été adapté au nouveau système salarial. \n\n \n\nArticle 67 \n\nEléments de la \n\nrémunération \n\nInspiré de la législation cantonale, cet article résume les composantes du \n\nsalaire. Cette liste a un but principalement didactique, mais peut aussi servir \n\nde base légale pour récupérer des éléments salariaux auprès d’un tiers \n\nresponsable d’une incapacité de travail d’un collaborateur ou d’une \n\ncollaboratrice. \n\n \n\n1. Traitement  \n\nArticle 68 \n\nPrincipe \n\nCet article correspond à l’actuel article 27 et ses dispositions d’application. On \n\nparlera désormais de « grille salariale » et plus « d’échelle des traitements ». \n\nPar rapport à la Règlementation actuelle, la structure de la grille a été \n\nprécisée. De plus, la tournure de l’alinéa 2 a été légèrement modifiée dans le \n\nsens que l’adaptation de la grille salariale découle d’un examen et n’est pas \n\nautomatique. Cela correspond à ce qui se fait en pratique. La référence à la \n\nsituation économique et sociale, par laquelle il fallait comprendre l’évolution \n\nglobale du secteur économique public et privé, était difficilement \n\ncompréhensible et applicable et a donc été supprimée. Enfin, la consultation \n\nde la commission du personnel a été intégrée au Règlement de portée \n\ngénérale, afin de renforcer cette action. \n\n \n\nPour le surplus, la grille salariale est commentée dans le Guide à l’attention \n\ndu personnel. \n\n \n\nArticle 69 \n\nRémunération du \n\npersonnel auxiliaire \n\net temporaire \n\nCet article correspond à l’actuel article 3.1 DA. Il semblait opportun de le \n\ndéplacer à cet endroit, car même si le statut du personnel auxiliaire et \n\ntemporaire est réglé par le droit privé, il n’en demeure pas moins que leur \n\nsalaire est en principe fixé conformément à la grille salariale applicable au \n\nreste du personnel. A défaut de fonction correspondante dans la grille \n\nsalariale, le salaire se basera sur les salaires usuels sur le marché du travail, \n\n\n\n \n\n45 \n\nsur une convention collective si elle existe ou, en dernier recours, sur l’équité \n\nà respecter envers les autres collaborateurs et collaboratrices. \n\n \n\nA noter que, suite à la décision du Conseil communal du 18 septembre 2018 \n\nrelative à l’uniformisation des contrats de droit privé à la Ville de Fribourg, \n\ntout le personnel auxiliaire et temporaire bénéficie désormais d’un 13ème \n\nsalaire, à l’exception des stagiaires. \n\n \n\nArticle 70 \n\nTreizième salaire \n\nCet article reprend l’actuel article 31. Il est complété par l’article 18 du \n\nRèglement d’application qui précise que le 13ème salaire est versé par moitié \n\navec le salaire du mois de juin et par moitié en décembre. A noter qu’en vue \n\ndes fêtes de fin d’année, le salaire de décembre est en principe versé aux \n\nalentours du 15 décembre. \n\n \n\nArticle 71 \n\nTraitement initial \n\nCet article remplace l’actuel article 29, mais a été modifié pour tenir compte \n\ndu nouveau système salarial. Ainsi, comme le précise le Guide à l’attention \n\ndu personnel, chaque collaborateur ou collaboratrice occupe un poste qui \n\nsera rattaché à une fonction générique, elle-même liée à une sous-classe de \n\nla grille salariale. L’échelon est ensuite calculé en tenant compte de \n\nl’expérience valorisable des emplois précédents et de l’expérience de la \n\npersonne dans le poste actuel. L’enclassement des membres du personnel \n\nest effectué par le Service des ressources humaines sur la base du Guide \n\nd’application du système salarial de la Ville de Fribourg à l’usage du Service \n\ndes ressources humaines. \n\n \n\nArticle 72 \n\nProgression \n\nannuelle \n\nCet article reprend l’actuel article 30 en l’adaptant au nouveau système \n\nsalarial. Le principe des augmentations de salaire automatiques en fonction \n\ndes années d’expérience est maintenu et tant la courbe d’évolution standard \n\nque les paliers restent identiques. Les règles de progression sont expliquées \n\ndans le Guide à l’attention du personnel. \n\n \n\nComme c’est le cas aujourd’hui, la première progression est soumise à la \n\ncondition que les rapports de travail aient débutés avant le 1er juillet (art. 19 \n\ndu Règlement d’application). Ainsi, seuls les membres du personnel ayant \n\ntravaillé toute l’année ou débuté leurs rapports de travail entre le 1er janvier \n\net le 30 juin ont droit à une augmentation. \n\n \n\nLes alinéas 2 et 3 rappellent la possibilité d’octroyer un échelon \n\nsupplémentaire en cas de performances nettement au-dessus des attentes \n\nou de retenir la progression salariale en cas de performances nettement \n\ninférieures aux attentes ou de négligence grave n’ayant pas abouti à un \n\nlicenciement. Dans les deux cas, le Conseil communal est compétent pour \n\ndécider sur proposition du ou de la Chef de service. L’augmentation \n\n« extraordinaire » est limitée à 9 échelons supplémentaires, elle doit être \n\nmotivée et ne peut survenir deux années de suite. \n\n \n\nArticle 73 \n\nNaissance et fin du \n\ndroit au traitement \n\n \n\nReprend l’actuel article 42 tout en précisant à quel moment débute et se \n\ntermine le droit au traitement. \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n46 \n\n \n\n2. Heures \n\nsupplémentaires \n\n \n\n \n\nArticle 74 à 77 et \n\n129 \n\nLimites \n\n \n\nPrincipes de \n\ncompensation \n\n \n\nCompensation du \n\nsolde positif \n\n \n\nCompensation du \n\nsolde négatif \n\n \n\nLe temps de travail étant désormais calculé annuellement, afin de tenir \n\ncompte des fluctuations périodiques dans la charge de travail, le solde positif \n\nou négatif d’heures sera déterminé à la fin de l’année. Il devra se situer entre \n\n–20 heures et +100 heures. Suite à la phase de consultation, il a été précisé \n\nque ce nombre d’heures est proportionnel au taux d’activité. Le collaborateur \n\nou la collaboratrice devra donc faire attention à respecter ces limites. De \n\nmême, il relèvera de la responsabilité des supérieur-e-s hiérarchiques de \n\ns’assurer que le personnel qui lui est subordonné respecte cette règle en \n\nopérant, en principe, un pointage par trimestre. \n\n \n\nComme exposé dans le commentaire de l’article 48, les heures \n\nsupplémentaires doivent être compensées tout au long de l’année pour rester \n\ndans la marge tolérée, faute de quoi les heures positives dépassant la limite \n\nde 100 seront perdues en fin d’année. Il se peut toutefois que, par exemple \n\nen raison du remplacement d’une collègue en congé maternité ou pour \n\nterminer la réalisation d’un gros projet, un collaborateur ou une \n\ncollaboratrice n’arrive pas à compenser ses heures durant l’année civile et \n\natteigne un nombre d’heures supérieur à 100. Il ou elle aura alors la possibilité \n\nd’adresser une demande motivée, approuvée par le ou la Conseiller-ère \n\ncommunal-e Directeur-trice et préavisée par le Service des ressources \n\nhumaines, afin de demander : \n\n1) le paiement de 40 heures au maximum; \n\n2) le report de 40 heures supplémentaires maximum, en plus des 100 \n\nheures autorisées. Dans ce cas, une convention planifiant la réduction \n\nde ses heures sera passée. \n\n \n\nA l’inverse, si le collaborateur ou la collaboratrice a plus de 20 heures \n\nnégatives, il ou elle peut, d’entente avec son ou sa supérieur-e hiérarchique \n\nchoisir de : \n\n1) compenser ses heures par une déduction salariale correspondante; \n\n2) passer une convention de reprise d’heures dans un délai convenable. \n\n \n\nSi une convention est passée, le collaborateur ou la collaboratrice devra faire \n\nen sorte de la respecter. Son ou sa supérieur-e devra effectuer des pointages \n\npour en vérifier le respect. Il ou elle pourra, si nécessaire, obliger son ou sa \n\nsubordonné-e à prendre des vacances. Si malgré cela les termes de la \n\nconvention ne sont pas respectés, il conviendra d’en analyser les raisons \n\navant de procéder à une réduction des heures supplémentaires ou du salaire. \n\n \n\nCette disposition est complétée par l’article 20 du Règlement d’application \n\nqui fixe les principes applicables au solde d’heures lors d’un changement de \n\nposte ou de la cessation des rapports de travail. Elle fait également l’objet \n\nd’une disposition transitoire (art. 129) qui prévoit que la limite maximale de \n\n100 heures et les règles de compensation des heures supplémentaires seront \n\napplicables pour la première fois au 31 décembre 2020. Toutefois, afin de \n\ntenir compte des situations particulières, des conventions de réduction \n\nd’heures pourront être passées. Dans tous les cas, les principes exposés ci-\n\n\n\n \n\n47 \n\ndessus seront applicables à tout le personnel au 31 décembre 2021. Cela offre \n\ndonc une période transitoire de deux ans pour se conformer à ces règles. \n\n \n\nA toutes fins utiles, il est précisé que ces règles sont conformes à l’article 321c \n\nalinéa 3 CO qui prévoit que l’employeur peut choisir de ne pas rémunérer les \n\nheures supplémentaires, mais uniquement de les compenser. \n\n3. Allocations, \n\ngratifications et \n\nprimes \n\n \n\n \n\nArticle 78 \n\nAllocations \n\nfamiliales - principe \n\n \n\nIl s’agit d’un nouvel article résumant les deux types d’allocations familiales \n\nversées par la Ville. Un tel article faisait défaut dans la Règlementation \n\nactuelle et les deux notions étaient mélangées à l’intérieur d’un même article \n\n(art. 32). \n\n \n\nArticle 79 \n\nAllocation \n\nd’employeur pour \n\nenfant \n\nCet article reprend l’actuel article 32 alinéas 1 à 3. \n\n \n\nL’alinéa 1 a été reformulé pour qu’il soit bien compréhensible que les \n\nallocations pour enfants versées par l’employeur sont dues pour les enfants \n\nqui ont droit aux allocations cantonales selon l’article 7 de la Loi du 26 \n\nseptembre 1990 sur les allocations familiales (LAFC ; RSF 836.1). Selon cette \n\ndisposition, sont considérés comme enfants donnant droit aux allocations \n\nfamiliales : \n\n- les enfants de parents mariés ou non mariés; \n\n- les enfants reconnus ou ayant fait l’objet d’un jugement déclaratif de \n\npaternité; \n\n- les enfants du conjoint ou du partenaire enregistré de l’ayant droit; \n\n- les enfants adoptés et les enfants recueillis; \n\n- les frères, sœurs et petits-enfants de l’ayant droit, s’il en assume \n\nl’entretien d’une façon prépondérante et durable. \n\n \n\nL’alinéa 2 est nouveau et rappelle, sur la base de la législation cantonale y \n\nrelative, à quel moment débute et prend fin le droit aux allocations. Le droit \n\nà l’allocation prolongé pour les enfants invalides a été ajouté pour s’aligner \n\ncette législation. \n\n \n\nCet article est complété par les articles 21 et 22 du Règlement d’application. \n\nCeux-ci fixent les montants de l’allocation (actuellement CHF 150.- par enfant \n\npour les deux premiers enfants, CHF 225.- par enfant dès le 3ème enfant, \n\nproportionnel au taux d’activité) ainsi que les règles applicables lorsque les \n\ndeux parents travaillent pour le compte de la Commune. Il s’agit d’une reprise \n\nde la législation cantonale, qui était appliquée par analogie, et des articles \n\n32.2, 32.3, 32.4 et 32.6 DA. La notion de situations de rigueur contenue aux \n\narticles 32.5 et 32.6 DA a été abandonnée, car trop subjective et difficilement \n\napplicable. \n\n \n\nArticle 80 \n\nAllocation de \n\nnaissance ou \n\nd’accueil en vue \n\nd’adoption \n\nCet article reprend l’actuel article 32 alinéa 4 et l’article 32.1 DA. Il est \n\ncomplété par l’article 23 du Règlement d’application qui fixe l’allocation de \n\nnaissance ou d’accueil en vue d’adoption à CHF 400.-, indépendamment du \n\ntaux d’activité. \n\n \n\n\n\n \n\n48 \n\n \n\nArticle 81 et 127 \n\nGratification \n\nd’ancienneté de \n\nservice \n\n \n\nCet article correspond à l’actuel article 38. Il concrétise la volonté de la Ville \n\nde Fribourg, en tant qu’employeur, de fidéliser son personnel. La gratification \n\ncorrespond à un pourcentage du traitement mensuel qui est fixé à l’article 24 \n\ndu Règlement d’application de la manière suivante : \n\n- 25% du traitement après 10 ans de service; \n\n- 50% du traitement après 15 et 20 ans de service; \n\n- 75% du traitement après 25 et 30 ans de service; \n\n- 100% du traitement après 35 et 40 ans de service. \n\n \n\nSi les besoins du Service le permettent, la gratification peut être partiellement \n\nou totalement convertie en congé. La compétence décisionnelle revient au ou \n\nà la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice. \n\n \n\nDans le Règlement actuel, une gratification supplémentaire équivalant à deux \n\njours de congé ressort de l’article sur les congés spéciaux. Afin de s’aligner sur \n\nce qui est prévu pour les autres jubilés et de fidéliser le personnel tout en \n\ntenant compte de la réalité du monde du travail, la proposition est faite de ne \n\nplus octroyer deux jours de congé pour les 10 ans de service, mais 25% du \n\ntraitement mensuel. Le coût de cette mesure sera précisé dans le chapitre sur \n\nles incidences financières. \n\n \n\nPar rapport à la Règlementation actuelle, les alinéas 3 et 4 ont été supprimés. \n\nL’alinéa 3, qui prévoit une gratification pour les collaborateurs et \n\ncollaboratrices dont les rapports de service cessent pour raison d’âge ou de \n\nsanté entre la 36ème et la 39ème année de service ou dès la 41ème, crée une \n\ndouble inégalité. Premièrement par rapport aux autres paliers de \n\ngratification, mais aussi pour les personnes quittant leur poste pour des \n\nraisons autres que l’âge ou la santé. Aucun élément issu des débats de \n\nl’époque n’a permis d’expliquer cette exception. En ce qui concerne l’alinéa \n\n4, il a été supprimé, car les performances du personnel sont sans lien avec le \n\nbut même de la gratification qui vise à le féliciter pour la longueur de ses \n\nservices et sa fidélité. \n\n \n\nSuite à la procédure de consultation, une disposition transitoire a été ajoutée \n\n(art. 127). En effet, les collaborateurs et collaboratrices ne sauront qu’après \n\nl’adoption du nouveau Règlement par le Conseil général si la gratification \n\nprévue dans l’ancien Règlement pour les départs entre la 36ème et la 39ème \n\nannée, et après la 41ème année est définitivement supprimée. Afin que la \n\nsituation du personnel intéressé par une demande de retraite anticipée au \n\ncours de l’année 2020 ne soit pas péjorée, le nouvel article 81 n’entrera en \n\nvigueur qu’au 1er janvier 2021. \n\n \n\nArticle 82 \n\nPrime \n\nCette disposition est nouvelle et remplace l’actuel article 40. \n\n \n\nL’article actuel prévoit la possibilité pour le Conseil communal d’accorder des \n\nrécompenses pour les membres du personnel dont l’initiative, le travail ou la \n\nsuggestion permet d’éviter un accident ou des dommages, d’améliorer \n\nnotablement le rendement d’un service ou rendant à la Commune un service \n\nd’une valeur exceptionnelle. Telle qu’elle est formulée cette disposition est \n\ndifficilement applicable et discutable. \n\n\n\n \n\n49 \n\n \n\nDans le cadre de la révision du système salarial, il a été décidé de la supprimer \n\net d’introduire à la place la possibilité d’octroyer des primes en cas \n\nd’engagement exceptionnel sur un projet ou une activité limitée dans le \n\ntemps. L’application en devient plus claire et la demande devra se faire, par \n\nle ou la Chef de service, à l’aide du formulaire pour les adaptations salariales \n\nextraordinaires. \n\n \n\n4. Indemnités  \n\n \n\nArticle 83 \n\nIndemnité de \n\nrésidence \n\n \n\nCet article reprend l’actuel article 33. La formulation a toutefois été \n\nlégèrement adaptée, car l’article 33 parle d’une allocation annuelle versée \n\nmensuellement. Il s’agit en réalité d’une indemnité qui est versée \n\nmensuellement. Le terme d’indemnité est plus adapté et évite de créer une \n\nconfusion par rapport aux allocations familiales réglées par la LAFam. \n\n \n\nIl est complété par l’article 25 du Règlement d’application qui fixe l’indemnité \n\nmensuelle à CHF 200.-. Ce montant est adapté au taux d’activité. Il avait \n\naugmenté de CHF 100.- à CHF 200.- dans le cadre de la révision du Règlement \n\nde 1998. Cette augmentation, visant à encourager le retour en ville des \n\nmembres du personnel sans pour autant créer une trop forte inégalité entre \n\neux, avait été financée par la suppression de l’allocation ménage. \n\n \n\nSuite à la procédure de consultation, il a été précisé dans le Règlement \n\nd’application que si la réduction du taux d’activité était consécutive à un \n\naccident professionnel, l’indemnité serait maintenue dans son intégralité. Ce \n\ncas s’est effectivement déjà produit, et la Ville avait souhaité faire ce geste. \n\n \n\nArticle 84 \n\nIndemnité pour \n\nservices spéciaux \n\nCet article est lié à l’article 48 alinéa 2 qui fixe l’obligation, en fonction du \n\nposte occupé, d’effectuer des services spéciaux, notamment des services de \n\npiquet. \n\n \n\nIl convient de rappeler que, conformément à la législation fédérale sur le \n\ntravail, tant la durée du trajet que le temps consacré aux interventions \n\ncomptent comme temps de travail. Le personnel a, en outre, droit à \n\nl’indemnité fixée dans l’annexe 1 du Règlement d’application. \n\n \n\nArticle 85 \n\nIndemnité pour \n\ntâches particulières \n\nCet article reprend l’actuel article 34 alinéa 1 et 2. L’alinéa 1 reste inchangé et \n\nrappelle que l’accomplissement de tâches ne relevant pas directement de la \n\nfonction durant le temps ordinaire de travail ne donne en principe pas droit à \n\nune quelconque indemnité. \n\n \n\nLe Conseil communal peut toutefois, à titre régulier ou ponctuel, accorder des \n\nindemnités au collaborateur ou à la collaboratrice qui accomplit des tâches \n\ndépassant le cadre de ses attributions ou avec des contraintes horaires qui ne \n\nfont pas partie de sa rémunération initiale. Cette disposition vise deux cas en \n\nparticulier : \n\n1) Le remplacement par un collaborateur ou une collaboratrice dans une \n\nfonction supérieure à la sienne pour une durée conséquente, mais \n\ninférieure aux trois mois donnant droit à l’indemnité de l’article 86; \n\n\n\n \n\n50 \n\n2) Le remplacement par un collaborateur ou une collaboratrice pour des \n\ntâches impliquant un important changement d’horaires n’étant pas pris \n\nen compte dans le salaire initial. \n\n \n\nArticle 86 \n\nIndemnité de \n\nremplacement \n\nIl s’agit d’un nouvel article, inspiré de la législation cantonale, et qui avait déjà \n\nété appliqué par analogie dans un certain nombre de cas. Le Règlement \n\ncontient désormais une base légale claire. \n\n \n\nL’article est complété par l’article 27 du Règlement d’application qui précise \n\nque cette indemnité n’est due que si le remplacement est d’une durée \n\nsupérieure à 3 mois et comment elle se calcule. \n\n \n\nArticle 87 \n\nIndemnité de \n\nséances \n\nCet article reprend pour l’essentiel l’actuel article 34 alinéa 3. L’exception \n\nprévue pour les séances du Conseil général n’a cependant plus lieu d’être et \n\na été supprimée. En effet, l’application de cette disposition s’avère \n\nproblématique, puisque certains membres du personnel touchent un jeton de \n\nprésence, alors que d’autres ne comptent que leurs heures de travail. La \n\nrévision des dispositions sur le temps de travail visant une application \n\nuniforme du décompte des heures et une harmonisation des systèmes de \n\npiquet et de permanence, il n’y a pas lieu de maintenir ces jetons de présence. \n\n \n\nL’alinéa 2 a été ajouté, afin de réserver la rémunération que les membres du \n\npersonnel pourraient percevoir du fait d’activités liées à la fonction et \n\nexercées pendant le temps de travail. On pense en particulier à la présence \n\nau sein de commissions cantonales, de groupes de travail ou d’associations. \n\nUn travail de recensement est en cours, afin de pouvoir fixer des règles claires \n\nen la matière. \n\n \n\nArticle 88 \n\nDépenses de \n\nservice \n\nCet article reprend l’actuel article 35 et est complété par les dispositions du \n\nChapitre 2 (Dépenses de service, articles 41 à 53) du Règlement d’application. \n\nCeux-ci reprennent les principes de l’actuel article 35 DA. Quelques \n\nnouveautés peuvent toutefois être signalées : \n\n- Un nouvel article sur les pièces justificatives a été introduit (art. 42) ;  \n\n- Afin de concrétiser les principes développés dans le plan de mobilité, \n\nl’article 45 alinéa 2 rappelle que le personnel doit en principe \n\nfavoriser la mobilité douce et/ou les transports publics pour les \n\ndéplacements de service; \n\n- Le fait que les amendes en lien avec les déplacements de service sont \n\nà la charge du personnel dans tous les cas (art. 46 al. 3); \n\n- Les indemnités kilométriques ont été adaptées aux pratiques du \n\nService cantonal des contributions (art. 49). \n\n \n\nArticle 89 \n\nVêtements de \n\ntravail \n\n \n\nIl s’agit d’un nouvel article inspiré de l’actuel article 41 et du Règlement-type. \n\nIl semble justifié d’abandonner la forme potestative de l’article 41 et de \n\ngarantir que la Ville fournisse, à titre de prêt, les vêtements spécifiques de \n\ntravail pour l’exécution de travaux spéciaux et salissants ou pour le personnel \n\ntravaillant à l’extérieur par tous les temps. \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n51 \n\n \n\n5. Assurances \n\nsociales \n\n \n\n \n\nArticle 90 \n\nContribution \n\nd’employeur aux \n\nassurances sociales \n\n \n\nIl s’agit d’un nouvel article précisant les cotisations sociales versées par \n\nl’employeur et faisant partie intégrante de la rémunération du personnel. Cet \n\narticle a surtout un but didactique et renvoie aux dispositions fédérales et \n\ncantonales y relatives, ainsi qu’à la Règlementation de la CPPVF. \n\n \n\nArticle 91 \n\nSubrogation \n\nCet article reprend l’actuel article 43 intitulé « Prestations acquises à la \n\nCommune ».  Il concrétise notamment le principe de la subrogation contre un \n\ntiers responsable de l’absence d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. \n\n \n\nArticle 92 \n\nSalaire en cas de \n\nmaladie ou \n\nd’accident \n\nCet article reprend l’actuel article 39 (la partie relative à la résiliation des \n\nrapports de travail a toutefois été reprise à l’article 37) qui garantit au \n\ncollaborateur ou à la collaboratrice le versement de son salaire en cas \n\nd’incapacité totale ou partielle de travail. Afin de s’aligner sur la législation \n\ncantonale, cette disposition a subi une légère modification et la garantie de \n\nsalaire a été portée à 730 jours sur une période de 900 jours consécutifs (cf. \n\nad art. 37). Le décompte débute dès le premier jour où le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice est touché par l’incapacité. Les 730 jours correspondent à des \n\njours calendaires et non des jours de travail. \n\n \n\nComme le précise l’alinéa 2, le droit au salaire est indépendant d’une \n\nrésiliation des rapports de travail pour incapacité durable de travail au sens \n\nde l’article 37. \n\n \n\nCet article est complété par l’article 28 du Règlement d’application qui fixe les \n\ncas dans lesquels le droit au salaire s’arrête avant la fin des 730 jours ainsi que \n\nles incombances de l’employé-e durant une période d’incapacité. \n\n \n\n6. Compensation, \n\ncession, \n\nprescription et \n\nrépétition de l’indu \n\n \n\n \n\nArticle 93 \n\nCompensation \n\n \n\nIl s’agit d’un nouvel article inspiré de la législation cantonale et fixant le \n\nprincipe de la compensation pour des créances issues des rapports de travail. \n\n \n\n Pour rappel, la compensation signifie l’extinction d’une dette par une contre-\n\ncréance de même nature que le ou la débiteur-trice a contre son ou sa \n\ncréancier-ère. Ce principe découle de l’article 120 CO, mais est également \n\nadmis en droit public. \n\n \n\n En droit du travail, l’article 323b alinéa 2 CO précise que l’employeur ne peut \n\ncompenser le salaire avec une créance contre le ou la travailleur-se \n\nseulement dans la mesure où le salaire est saisissable. Toutefois, les créances \n\ndérivant d’un dommage causé intentionnellement peuvent être compensées \n\nsans restrictions. En outre, les conditions générales de la compensation \n\ns’appliquent, à savoir : \n\n\n\n \n\n52 \n\n1) l’employé-e et l’employeur sont à la fois créancier et débiteur l’un de \n\nl’autre; \n\n2) les créances sont de même nature, en principe des sommes d’argent; \n\n3) les créances sont exigibles; \n\n4) l’employeur déclare à l’employé-e qu’il a l’intention de compenser. \n\n \n\nPour définir la part du salaire qui est insaisissable, il faut considérer le \n\nmontant de base mensuel du minimum vital de l’Office des poursuites auquel \n\nsont additionnées les charges incompressibles du ou de la débiteur-trice. \n\n \n\nL’article 93 concrétise le principe de la compensation entre le salaire et les \n\nmontants que le collaborateur ou la collaboratrice doit à la Commune dans le \n\ncadre des rapports de service. On pense en particulier au cas où, à la fin des \n\nrapports de travail, il ou elle a pris plus de vacances que celles auxquelles il ou \n\nelle a droit. La restitution de l’excédent peut s’opérer par compensation. \n\n \n\nArticle 94 \n\nCession \n\nIl s’agit d’un nouvel article, également inspiré de la législation cantonale et de \n\nl’article 325 CO. Par cession, on entend le fait pour le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice d’autoriser un ou une créancier-ère à faire valoir des droits sur \n\nson salaire directement auprès de l’employeur. Par la mise en gage, une partie \n\nde la rémunération est offerte en garantie d’une dette. \n\n \n\nLe collaborateur ou la collaboratrice ne peut en principe pas céder son droit \n\nau traitement ou le mettre en gage. La seule exception est la cession ou mise \n\nen gage du salaire pour garantir une obligation d’entretien découlant du droit \n\nde la famille et dans la mesure où le salaire est saisissable. Sont notamment \n\nconsidérées comme des obligations d’entretien les créances découlant des \n\nmesures protectrices de l’union conjugale (art. 176 CC) ou encore l’obligation \n\nde secours des proches (art. 328 CC). \n\n \n\nArticle 95 \n\nPrescription \n\nIl s’agit d’un nouvel article, inspiré de la législation cantonale et de l’article \n\n128 chiffre 3 CO. Selon cet article, les créances de nature salariale se \n\nprescrivent par cinq ans. Cela signifie qu’une fois passé ce délai, le personnel \n\nne peut plus exiger le paiement d’un éventuel salaire, allocation ou indemnité \n\nnon payés. Cela ne concerne pas les indemnités pour licenciement abusif ou \n\ninjustifié qui se prescrivent par 10 ans. \n\n \n\nArticle 96 \n\nRépétition de l’indu \n\nIl s’agit d’un nouvel article, également inspiré de la législation cantonale et \n\nreprenant le principe des articles 62 et 63 CO sur l’enrichissement illégitime \n\net le paiement de l’indu. \n\n \n\nLe collaborateur ou la collaboratrice qui perçoit un élément de traitement, \n\nune allocation ou une indemnité qui ne lui était pas ou que partiellement dû \n\ndoit le ou la restituer. L’employeur doit demander la restitution dans un délai \n\nd’un an dès qu’il a connaissance de l’erreur, mais dans tous les cas dans un \n\ndélai de cinq ans dès le versement. \n\n \n\nL’alinéa 3 précise que dans des cas de rigueur et si le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice était de bonne foi, il peut être renoncé à tout ou partie de la \n\nrestitution de l’indu. Il s’agit de l’expression du principe de proportionnalité \n\net du respect des promesses, mais l’application de cet alinéa devrait rester \n\n\n\n \n\n53 \n\nexceptionnelle. On peut imaginer le cas où l’erreur concerne un montant \n\nminime. \n\n \n\n \n\nSection 2 : \n\nVacances et congés \n\n \n\nCette section regroupe toute les dispositions relatives aux vacances et congés \n\nqui correspondent aux articles 62 à 71 du Règlement actuel. \n\n \n\n1. Vacances \n\n \n\nArticle 97 \n\nDroit aux vacances \n\na) Durée \n\nCet article correspond à l’actuel article 62, mais le nombre de semaines de \n\nvacances a été adapté à la réalité actuelle. L’évolution du nombre d’heures \n\nde travail et des jours de vacances n’est que peu documentée. On peut \n\ntoutefois citer les étapes suivantes : \n\n \n\n- le personnel de la Ville n’a commencé à timbrer que peu de temps avant \n\nl’entrée en vigueur du Règlement du personnel de 1998. L’horaire de \n\ntravail hebdomadaire était alors de 40 heures par semaine. Toutefois, \n\nl’administration était fermée durant certains jours de « pont » et, afin de \n\ncompenser ces journées, une pratique s’était développée de travailler une \n\nheure de plus par semaine; \n\n \n\n- au moment de l’entrée en vigueur du Règlement sur l’horaire variable et \n\nde l’introduction du système de gestion du temps (Kelio), cette pratique a \n\nété confirmée. Le temps de travail était donc de 8h12 par jour (41 heures \n\npar semaine) et le personnel bénéficiait de 4 semaines de vacances (ou \n\nplus en fonction de l’âge) et cinq jours de pont. Les jours de pont devaient \n\nêtre pris durant l’année, faute de quoi ils n’étaient pas reportés sur \n\nl’année suivante; \n\n \n\n- au 1er janvier 2018, le système Kelio a été modifié pour faire désormais \n\napparaitre un temps de travail de 8h12 par jour (41 heures par semaine) \n\net 5 semaines de vacances (ou plus en fonction de l’âge). Cette règle est \n\nperpétuée et concrétisée dans le nouveau Règlement. \n\n \n\nComme le précise l’alinéa 2, les vacances sont proportionnelles à la durée de \n\nl’occupation en cas de début ou fin des rapports de travail durant l’année. \n\n \n\nArticle 98 \n\nb) Modalités \n\nInspiré de la législation cantonale, cet article précise les modalités de la prise \n\nde vacances. Il rappelle tout d’abord que, pour les membres du personnel se \n\ntrouvant en vacances, les demi-jours ou jours chômés ne sont pas comptés \n\ncomme demi-jours ou jours de vacances. \n\n  \n\n L’alinéa 2 rappelle le principe de la suspension du droit aux vacances en cas \n\nde maladie ou d’accident. Contrairement à la législation cantonale qui ne \n\nsuspend le droit aux vacances que pour les absences de plus de trois jours \n\nattestées par un certificat médical, il a été choisi de ne pas prévoir de limite \n\ninférieure de jours. En revanche, le certificat médical reste requis et le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice concerné-e doit en avertir directement son \n\nou sa supérieur-e hiérarchique. \n\n \n\n Il convient toutefois de rappeler qu’une atteinte à la santé n’empêche pas \n\nnécessairement le repos et la détente devant être atteints pendant des \n\n\n\n \n\n54 \n\nvacances. Il s’agit de distinguer l’incapacité de travail de l’incapacité de \n\nbénéficier des vacances. La question déterminante est celle de savoir si l’état \n\ndu collaborateur ou de la collaboratrice l’empêche de se reposer ou non. \n\nL’atteinte doit donc être suffisamment intense, mais également \n\nsuffisamment longue. En effet, une indisposition d’un demi-jour ou d’un jour \n\nne suffit en principe pas. \n\n \n\nArticle 99 \n\nRéduction du droit \n\naux vacances  \n\nCet article reprend l’actuel article 64 et traite de la réduction du droit aux \n\nvacances. En effet, le calcul du droit aux vacances fixé à l’article 97 ne tient \n\npas compte d’éventuelles absences de longue durée. Cet article permet donc \n\nà l’employeur de réduire le droit aux vacances en cas d’absences dépassant \n\nune certaine durée pendant une année civile. Il ne serait effectivement pas \n\njuste qu’un collaborateur ou une collaboratrice puisse bénéficier de l’entier \n\nde son droit aux vacances, lorsqu’il ou elle n’a pas travaillé pendant une partie \n\nde l’année. \n\n \n\n Les principes applicables sont les suivants : \n\n \n\n- la réduction du droit aux vacances n’intervient qu’après deux mois \n\ncomplets d’absence, respectivement trois mois en cas d’absence due à un \n\naccident, une maladie ou l’accomplissement un service militaire \n\nobligatoire, de protection civile ou civil; \n\n \n\n- la réduction s’opère à raison d’1/12ème par mois complet d’absence; \n\n \n\n- dans ces cas, le premier, respectivement les deux premiers mois complets \n\nd’absence ne sont pas pris en compte dans le calcul. Il s’agit donc d’un \n\n« délai de grâce »; \n\n \n\n- en cas d’absence due à un congé maternité, la réduction ne s’opère \n\nqu’après les 16 semaines, et celles-ci ne sont pas prises en compte dans \n\nle calcul; \n\n \n\n- le pourcentage d’incapacité est pris en compte pour calculer la durée de \n\nl’absence; \n\n \n\n- le calcul des mois d’absence s’effectue sur l’année civile, du fait que le \n\ndroit aux vacances se calcule également sur l’année civile. \n\n \n\nL’alinéa 1 est applicable en cas d’absence pour une raison autre qu’un \n\naccident, une maladie, l’accomplissement d’un service militaire obligatoire \n\nou un congé maternité. On pensera ainsi par exemple à des absences \n\ninjustifiées. En revanche, le congé non payé n’est en principe pas compris \n\ndans ce cas de figure, puisqu’il suspend les rapports de travail et empêche le \n\npersonnel de prétendre à des vacances durant cette période. Cet alinéa \n\ndevrait toutefois être rarement appliqué. Si des absences de nature \n\ndifférente se cumulent durant l’année, les « délais de grâce » de chacune \n\nd’elles seront appliqués. En outre, une résiliation en cours d’année ne modifie \n\npas la durée du « délai de grâce ». \n\n \n\nCet article diffère quelque peu de ce qui est prévu à l’actuel article 64, mais \n\ncelui-ci s’avère difficilement applicable et ne correspond pas à ce qui se fait \n\n\n\n \n\n55 \n\ndans d’autres collectivités publiques. La solution proposée s’inspire dès lors \n\nde la réglementation de l’Etat de Fribourg et du code des obligations. Par \n\nrapport à la législation cantonale, la règle est même plus favorable, puisque \n\nla réduction n’intervient que pour les mois complets d’absence. Il est \n\négalement plus favorable que le régime du code des obligations qui réduit le \n\ndroit aux vacances en cas de maladie ou d’accident dès le deuxième mois \n\ncomplet d’absence déjà. \n\n \n\nArticle 100 \n\nOrganisation des \n\nvacances \n\nCet article reprend l’actuel article 62 DA. Les alinéas 1 à 3 demeurent \n\ninchangés. Cet article rappelle notamment : \n\n \n\n- que l’organisation des vacances relève de la compétence des Services et \n\nqu’elle doit se faire en tenant compte des exigences du Service et des \n\nsouhaits du personnel; \n\n \n\n- de plus, si les vacances peuvent être fractionnées, elles doivent \n\ncomprendre au minimum deux semaines consécutives. Le but de cette \n\ndisposition est de garantir au moins une fois dans l’année un repos et une \n\ncoupure suffisants par rapport au travail. Selon la médecine du travail, ce \n\nn’est en effet qu’après un repos de 10 à 14 jours que les effets souhaités \n\npar les vacances sont perceptibles et durables. Il s’agit d’une règle \n\nrelativement impérative (à laquelle on ne peut déroger qu’en faveur du \n\npersonnel) concrétisée à l’art. 329c al. 2 CO; \n\n \n\n- que le droit aux vacances doit être épuisé à la fin de l’année durant laquelle \n\nil a pris naissance. Exceptionnellement, et avec l’accord du ou de la Chef \n\nde service, il pourra être épuisé jusqu’à la fin du premier trimestre de \n\nl’année suivante. Dans des cas très particuliers, le Conseil communal \n\npourra autoriser un report allant au-delà du premier trimestre. Ces deux \n\ncas de figure doivent toutefois rester des exceptions, l’employeur devant \n\ngarantir au personnel la possibilité de profiter de son droit aux vacances et \n\nde se maintenir ainsi en bonne santé. Il incombera donc au ou à la \n\nsupérieur-e de s’assurer que le personnel qui lui est subordonné organise \n\nses vacances de manière à respecter ces principes; \n\n \n\n- que dans tous les cas, et comme le rappelle l’alinéa 5, le droit aux vacances \n\nse prescrit par 5 ans (art. 341 al. 2 en lien avec l’art. 128 ch. 3 CO). \n\n \n\nArticle 101 \n\nRemplacement en  \n\nargent \n\nIl s’agit d’un nouvel article qui s’inspire de législation cantonale et de l’article \n\n329d al. 2 CO, disposition impérative du code des obligations à laquelle \n\naucune Règlementation ne peut déroger. Certaines exceptions sont toutefois \n\nadmises, notamment en raison de rapports de travail très courts ou à la fin \n\ndes rapports de service. \n\n \n\nCette exception est concrétisée à l’article 29 du Règlement d’application qui \n\nfixe les règles applicables à la fin des rapports de service ou au changement \n\nde taux d’activité. \n\n2. Congés \n \n\nArticle 102 \n\nJours chômés \n\nCet article reprend l’actuel article 63 qui octroie la compétence au Conseil \n\ncommunal de fixer les jours chômés. Il se peut toutefois que certain-e-s \n\ncollaborateurs ou collaboratrices doivent effectuer une partie de leur travail \n\n\n\n \n\n56 \n\ndurant ces jours-là. Leur temps de travail sera alors compté avec la \n\nmajoration prévue dans l’annexe I du Règlement d’application. \n\n \n\n Cet article est complété par l’article 30 du Règlement d’application qui \n\nprécise les jours chômés et qui reprend l’actuel article 63 DA. La règle prévue \n\nà l’alinéa 2 a été étendue au cas où Nouvel-An tomberait sur un mardi ou un \n\nsamedi. Dans ces cas-là, le personnel devrait venir travailler un demi-jour \n\navant d’avoir deux jours et demi de congé. Dans ces cas de figure, le lundi \n\nmatin leur est alors « offert ». Dans le cas où Noël ou Nouvel-An tombent sur \n\nun samedi, les membres du personnel « perdent » à chaque fois deux jours \n\nchômés. Le vendredi leur est alors « offert » en entier. \n\n \n\nArticle 103 \n\nCongés spéciaux \n\nCet article reprend l’actuel article 65. Par rapport à la Règlementation \n\nactuelle, il convient de relever les nouveautés suivantes : \n\n \n\n- le congé pour le mariage des membres du personnel ou des membres de \n\nleur famille (al. 1 let. a et b) est étendu aux situations de partenariat \n\nenregistré, pour tenir compte de la modification du code civil sur ce point; \n\n \n\n- le congé pour décès du ou de la conjoint-e est également étendu au ou à \n\nla partenaire enregistré-e (al. 1 let. c); \n\n \n\n- un congé allant jusqu’à 5 jours par année pour assurer les premiers soins \n\net organiser les soins ultérieurs à donner à un membre de la famille \n\nmalade ou victime d’un accident (al. 1 let f) : il s’agissait d’une véritable \n\nlacune dans le Règlement actuel, et l’introduction de ce congé va dans le \n\nsens de la volonté d’offrir des conditions de travail permettant de \n\nconcilier au mieux vie privée et vie professionnelle. Les 5 jours \n\ncorrespondent à un quota annuel maximal et ne dépendent pas du \n\nnombre d’enfants ou de la taille de la famille. Par rapport à la législation \n\ncantonale, et afin d’éviter des lourdeurs procédurales, il est renoncé à la \n\nproduction d’un certificat médical; \n\n \n\n- extension du congé pour licenciement militaire jusqu’à un jour pour tenir \n\ncompte du lieu de celui-ci (al. 1 let. i); \n\n \n\n- le congé relatif à la participation à des cours J+S est introduite dans le \n\nRèglement (al. 2 let. j) : il faisait jusqu’alors l’objet de directives \n\nconcernant la participation du personnel communal à des cours Jeunesse \n\n& sport. Pour rappel, la durée du congé peut aller jusqu’à 10 jours par \n\nannée. Le régime offert par la Ville de Fribourg est plus généreux que \n\ncelui du CO, puisque le congé est octroyé indépendamment de l’âge du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice et qu’il dépasse les 5 jours minimum \n\nobligatoires. Le contenu des directives a été intégré dans cet article et \n\ndans le Règlement d’application. Ce congé doit être demandé; \n\n \n\n- un congé allant jusqu’à 3 jours par année peut être octroyé aux membres \n\ndu personnel prenant part active ou collaborant à des manifestations \n\nculturelles ou sportives importantes (al. 2 let. k) : il s’agit d’une \n\nnouveauté visant à valoriser l’engagement associatif et bénévole dans \n\ndes activités sportives ou culturelles en dehors du travail. Jusqu’à \n\nprésent, une pratique s’était développée par laquelle la Ville offrait 50% \n\n\n\n \n\n57 \n\ndu temps ce type d’absences, mais au maximum 3 jours. La tournure a \n\nété simplifiée, puisque désormais le congé est octroyé pour le temps \n\nnécessaire à l’activité, mais 3 jours par année au maximum. Tout comme \n\nle congé J+S, ce congé doit faire l’objet d’une demande formelle; \n\n \n\n- le congé de deux jours pour les 10 ans de service a été supprimé au profit \n\nd’une gratification de 25% du salaire (ad art. 81); \n\n \n\n- de plus, suite à la procédure de consultation et au vu de l’importance de \n\nces congés, le choix a été fait de régler le congé paternité et le congé \n\nd’adoption dans des articles spécifiques (ad art. 105 et 106). \n\n \n\n Cet article est complété par les articles 31 et 32 du Règlement \n\nd’application qui fixent les modalités de ces différents congés. \n\n \n\nArticle 104 \n\nCongé maternité \n\nCet article reprend l’actuel article 66 mais en l’assouplissant. En effet, les \n\nrègles actuelles, en plus d’être très incisives, sont difficilement applicables. \n\n \n\n Pour rappel, la législation fédérale sur les allocations pour perte de gain \n\nprévoit le droit à un congé de maternité de 98 jours (14 semaines) à partir du \n\njour où il est octroyé, à savoir en principe dès la naissance. Les mères \n\ntouchent 80% de leur salaire sous la forme d’une allocation de maternité \n\ncorrespondant au maximum à CHF 196.- par jour. La Ville de Fribourg offre \n\ntoutefois un régime plus généreux, puisqu’elle assure la rémunération des \n\ncollaboratrices pendant 16 semaines (alinéa 1). \n\n \n\n Ainsi, la collaboratrice peut, si elle le souhaite, prendre jusqu’à deux semaines \n\nde congé payé avant la date présumée de l’accouchement (alinéa 2). \n\n \n\nAfin de concrétiser la volonté d’offrir une meilleure conciliation entre vie \n\nfamiliale et vie professionnelle, un nouvel alinéa 3 a été ajouté, permettant \n\nune certaine flexibilité dans la prise du congé maternité au-delà des huit \n\npremières semaines durant lesquelles elles ne doivent pas être occupées, en \n\nvertu de l’article 35a LTr. \n\n \n\n En cas de contrat de durée déterminée, le congé maternité prend fin au plus \n\ntard à la fin du contrat. La collaboratrice bénéficie toutefois dans tous les cas \n\nde l’allocation prévue par la législation sur les allocations pour perte de gain \n\npendant les 14 semaines qui suivent l’accouchement (alinéa 4). \n\n  \n\n Il est également rappelé que la collaboratrice bénéficie des congés \n\nd’allaitement et permissions découlant de la législation fédérale sur le travail. \n\nCes droits sont précisés aux articles 35, 35a et 35b LTr, 60 à 66 OLT1 (alinéa 5). \n\nIl s’agit notamment des principes suivants : \n\n \n\n- l’octroi de pauses de 10 minutes toutes les deux heures dès le quatrième \n\nmois de la grossesse pour les femmes travaillant essentiellement debout; \n\n \n\n- la limitation à quatre heures au plus par jour de travail debout pour les \n\nfemmes dès le sixième mois de grossesse; \n\n \n\n\n\n \n\n58 \n\n- l’interdiction du travail de nuit durant les huit semaines qui précèdent \n\nl’accouchement; \n\n \n\n- la possibilité offerte d’un travail de jour aux femmes enceintes qui, durant \n\nleur grossesse, ne veulent pas travailler la nuit ou, à défaut, le paiement \n\ndu traitement à raison de 80%; \n\n \n\n- des aménagements du temps de travail en cas d’allaitement, qui ont été \n\nrepris à l’article 33 du Règlement d’application. \n\n \n\n Par rapport à la Règlementation actuelle, l’obligation de rembourser une \n\npartie du traitement pour la collaboratrice en service depuis moins de deux \n\nans et ne reprenant pas son travail ou résiliant les rapports de service dans le \n\ndélai d’une année dès l’accouchement a été supprimée. \n\n \n\nArticle 105 \n\nCongé paternité \n\nComme expliqué dans le commentaire de l’article 103, pour améliorer la \n\nlisibilité, il a été prévu un nouvel article spécifique pour le congé paternité et \n\nses modalités. \n\n \n\nL’alinéa 1 précise que ce congé est désormais de 20 jours, comme demandé \n\npar plusieurs intervenants durant la phase de consultation. Cela permettra \n\naux pères de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. \n\n \n\nLes alinéas 2 et 3 fixent les modalités de ce congé. Il doit en principe être pris \n\ndurant l’année qui suit la naissance, en une fois ou de manière fractionnée. \n\nSi les besoins et l’organisation du service le permettent, une flexibilité dans \n\nla prise du congé peut être offerte. Cela répond également à une demande \n\némise durant la phase de consultation. \n\n    \n\nArticle 106 \n\nCongé d’adoption \n\nTout comme pour le congé paternité, l’article existant a été complété pour \n\ncomprendre toutes les informations relatives au congé d’adoption. Deux \n\nnouveaux alinéas ont ainsi été ajoutés, comprenant d’une part la durée du \n\ncongé, également étendue à 20 jours, et d’autre part les modalités du congé, \n\nnotamment le fait de pouvoir être pris de manière flexible. \n\n \n\nPour le surplus, cet article reprend l’actuel article 67. Même s’il n’a été que \n\ntrès peu utilisé, celui-ci permet de tenir compte de circonstances particulières \n\nau moment de l’adoption d’un enfant se trouvant à l’étranger. \n\n \n\nArticle 107 \n\nCongé parental \n\nCet article correspond à l’actuel article 68 qui concrétisait la possibilité pour \n\nle Conseil communal d’introduire un congé parental. S’il s’était félicité de \n\nl’introduction d’une telle disposition, il n’a pas fait usage de cette possibilité. \n\nFaute d’une disposition au niveau fédéral, de plus en plus d’employeurs \n\nproposent un congé sous la forme d’une extension du congé maternité payé, \n\nd’une extension du congé paternité ou du droit à un congé non payé \n\nsupplémentaire. La Ville offre déjà 16 semaines de congé maternité et 20 \n\njours de congé paternité. Ainsi, la troisième option a été retenue. Par rapport \n\nà la disposition mise en consultation, la formule potestative a été \n\nabandonnée. \n\n \n\nLe Conseil communal propose donc, à l’article 34 du Règlement d’application, \n\nde concrétiser le congé parental sous la forme du droit pour les membres du \n\n\n\n \n\n59 \n\npersonnel à un congé sans traitement d’une durée allant de trois à six mois, \n\navec l’assurance de retrouver leur poste.  Ce congé doit être pris au plus tard \n\ncinq ans après la naissance ou la date d’accueil de l’enfant en vue d’adoption \n\net ne peut être pris qu’une fois durant la carrière. \n\n \n\nArticle 108 \n\nCongé pour proche \n\naidant \n\nDe nos jours, de nombreuses personnes s’engagent pour fournir, de façon \n\nrégulière ou permanente, de l’aide ou des soins à un proche atteint \n\ngravement ou durablement dans sa santé et dépendant de l’assistance \n\noctroyée. Selon des estimations effectuées par la Confédération, ce problème \n\ntoucherait environ 4000 familles chaque année. Les proches qui travaillent \n\ndoivent alors souvent prendre un congé non payé, se mettre en arrêt-\n\nmaladie, réduire ou arrêter leur activité professionnelle. Le Conseil fédéral est \n\nd’ailleurs en train d’étudier la possibilité de mettre en place au niveau fédéral \n\nun congé pour les parents dont l’enfant est gravement malade. \n\n \n\nForte de ce constat, la Ville de Fribourg a décidé d’introduire dans cet article \n\nla possibilité pour les membres du personnel de bénéficier d’un tel congé, \n\ndont les modalités sont définies à l’article 35 du Règlement d’application. Le \n\ncongé est d’une durée maximale de 12 jours par année si le proche à qui \n\nl’assistance est offerte est le ou la conjoint-e, le ou la partenaire enregistré-, \n\nle père, la mère, le frère ou la sœur du collaborateur ou de la collaboratrice. \n\nIl est de 20 jours s’il s’agit d’un enfant. Par rapport à la disposition mise en \n\nconsultation, la formule potestative a été abandonnée. \n\n \n\nCe congé ne pourra être octroyé qu’en cas d’atteinte grave et durable à la \n\nsanté, les atteintes plus légères d’un proche étant couvertes par le congé de \n\nl’article 103 alinéa 1 lettre f. \n\n \n\nArticle 109 \n\nService militaire, \n\nprotection civile et \n\nservice civil \n\nCet article correspond à l’actuel article 69, même s’il a, tout comme l’article \n\nsur le congé maternité, également été assoupli. Le système militaire s’étant \n\npassablement modifié, la règle de base a été adaptée. En effet, à l’heure \n\nactuelle, il est possible d’effectuer un service long et de ne plus avoir à faire \n\nde cours de répétition au moment de commencer la vie professionnelle. Ainsi, \n\nla règle veut désormais que les membres du personnel accomplissant un \n\nservice militaire, de protection civile ou civil ont droit au versement de l’entier \n\nde leur traitement pendant quatre semaines. Au-delà de cette durée, le \n\nConseil communal décidera au cas par cas. Cette règle est celle prévue par \n\nl’Etat. \n\n \n\nTout comme pour le congé maternité, le remboursement du traitement en \n\ncas de fin des rapports de service dans l’année qui suit le service en question \n\na été abandonné. Quelque peu dépassée, cette règle n’était d’ailleurs plus \n\nappliquée. \n\n \n\nArticle 110 \n\nCharge publique \n\nCet article reprend l’actuel article 70 traitant des congés octroyés pour \n\nl’exercice de charges publiques. Il est à lire en parallèle avec l’article 60 qui \n\nfixe le droit d’exercer des charges publiques. Le principe reste le même que \n\ndans le Règlement actuel, à savoir que le Conseil communal peut octroyer un \n\ncongé pour permettre au collaborateur ou à la collaboratrice concerné-e \n\nd’exercer cette charge. Le congé dépendra du travail que celle-ci représente, \n\nmais ne peut dépasser 15 jours par année. \n\n \n\n\n\n \n\n60 \n\n Il est complété par l’article 36 du Règlement d’application qui fixe un certain \n\nnombre de règles applicables à ce congé. Il reprend l’actuel article 70 DA. \n\n \n\nArticle 111 \n\nCongés non payés \n\nCet article reprend les actuels articles 65 alinéa 1 et 71. \n\n \n\n \n\nSection 3 : \n\nAutres droits \n\nCette section règle les « autres droits » du personnel, à savoir les droits \n\naccessoires au droit au paiement du salaire et aux vacances. Il traite en \n\nparticulier du droit de grève et des règles relatives au dossier personnel et au \n\ncertificat de travail. \n\n \n\nArticles 112 et 113 \n\nDroit de grève \n\na) Recours à la \n\ngrève et \n\nb) Organe de \n\nconciliation \n\nCes articles sont nouveaux et s’alignent sur le nouvel article de la législation \n\ncantonale sur le droit de grève qui est entré en vigueur au 1er juillet 2019. En \n\neffet, la législation cantonale prohibait jusqu’alors tout recours à la grève, ce \n\nqui n’était pas compatible avec la Constitution fédérale et la Constitution \n\ncantonale. Pour rappel, l’article 27 Cst. fribourgeoise a la teneur suivante : \n\n \n\n  \n  \n\n L’alinéa 1, à l’instar des dispositions sur le droit de grève du personnel de la \n\nConfédération et des cantons, rappelle et met au premier plan l’importance \n\ndu partenariat social et le respect de la paix du travail, tant par le personnel \n\nque par la Commune. Le droit de grève doit donc rester exceptionnel. \n\n \n\n L’alinéa 2 reprend les conditions fixées par l’article 27 alinéa 3 Cst. \n\nfribourgeoise. Ainsi pour qu’une grève soit licite, elle doit : \n\n \n\na) se rapporter aux relations de travail : cela exclut les grèves politiques ou \n\npréventives, visant à faire pression sur les autorités. La grève ne peut se \n\nrapporter qu’à des conditions de travail futures et doit poursuivre un but \n\nsusceptible d’être réglementé dans le cadre des dispositions \n\nRèglementaires relatives au statut du personnel. On pensera par exemple \n\nà une révision du système salarial ou de la Caisse de prévoyance; \n\n \n\nb) concerner un conflit collectif : pour parler de conflit collectif, il faut que le \n\nlitige soit organisé et soutenu par une association représentant les \n\nmembres du personnel. La grève ne peut donc pas concerner un conflit \n\nindividuel de travail, lequel doit être tranché par voie de décision \n\nsusceptible de recours; \n\n \n\nc) répondre à la condition que l’organe de conciliation a été saisi et que la \n\nconciliation a échoué : cette obligation découle de la volonté de maintenir \n\n\n\n \n\n61 \n\nla paix du travail. La composition et le fonctionnement de l’organe de \n\nconciliation sont décrits à l’article 113. Il a été choisi d’octroyer la \n\nPrésidence au Préfet de la Sarine, celui-ci étant l’autorité de recours \n\ncontre les décisions communales. A l’échelon cantonal, c’est un Juge \n\ncantonal qui assure la présidence. L’organe de conciliation se composera \n\négalement d’un ou une représentant-e du Conseil communal et d’un ou \n\nune représentant-e des associations de personnel. Ceux-ci seront élus par \n\nle Conseil général pour la durée d’une législature; \n\n \n\nd) être proportionnée au but poursuivi et n’être utilisée qu’en dernier \n\nressort : même si le principe de proportionnalité ne ressort pas \n\nexpressément de l’article 27 de la Constitution fribourgeoise, celui-ci est \n\nadmis par la doctrine et la jurisprudence en tant que principe général du \n\ndroit. Ainsi, si une grève a lieu alors que les parties discutent et négocient \n\nou que l’organe de conciliation saisi n’a pas délivré l’acte de non-\n\nconciliation, la grève deviendrait illicite. \n\n \n\nL’alinéa 3 précise que la grève doit être précédée d’un préavis de grève. Celui-\n\nci doit évidemment être transmis le plus tôt possible, afin de permettre à \n\nl’administration de s’organiser. \n\n \n\nSelon l’alinéa 4, le recours à la grève suspend les obligations des parties au \n\ncontrat, et donc l’obligation de l’employeur de payer un salaire. Partant, le \n\npersonnel prenant part à une grève n’est pas rétribué. En outre, si la grève \n\nest illicite, le Conseil communal prend les mesures appropriées. Le recours à \n\nune grève illicite est une violation des devoirs de service qui est sanctionnée \n\nselon l’article 66. En cas de grève illicite, le Conseil communal pourra \n\négalement décider d’interrompre ses relations avec l’association de \n\npersonnel ayant incité à la grève. \n\n \n\nL’alinéa 5 rappelle qu’un service minimal doit dans tous les cas être assuré, \n\nafin de garantir l’exécution des prestations indispensables à la population, \n\nnotamment en matière de sécurité. \n\n \n\nArticle 114 \n\nDossier personnel \n\nCe nouvel article traite du dossier du personnel. L’alinéa 1 rappelle que, par \n\ndossier du personnel, on entend toutes les observations écrites ayant trait à \n\nl’établissement, au déroulement, aux modalités et à la résiliation des rapports \n\nde travail. Le dossier du personnel comprend ainsi le dossier de candidature, \n\ncomplété par exemple par les évaluations annuelles, les entretiens, les \n\ninformations sur les absences pour cause de maladie etc. \n\n \n\n Sur la base de l’article 328b CO et de la législation sur la protection des \n\ndonnées, le dossier du personnel ne doit contenir que des données portant \n\nsur les aptitudes du collaborateur ou de la collaboratrice à remplir les \n\nexigences de sa fonction ou qui sont nécessaire à l’exécution du contrat de \n\ntravail. Ainsi, il est interdit de tenir des dossiers « informels », tenus \n\nparallèlement aux dossiers officiels et contenant des informations \n\nconfidentielles auxquelles la personne concernée n’a pas accès. Pour \n\nconsacrer ces principes, l’alinéa 2 prévoit que l’ensemble des dossiers du \n\npersonnel doivent être centralisés auprès du Service des ressources \n\nhumaines. \n\n \n\n\n\n \n\n62 \n\n Les droits d’accès aux dossiers du personnel sont réglés par la législation sur \n\nla protection des données et consacrés à l’alinéa 3. Sur cette base, seuls le \n\nService des ressources humaines, les supérieur-e-s et le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice concerné-e peuvent accéder aux dossiers du personnel. \n\n \n\n L’alinéa 4 rappelle que les organes de la Commune qui pourraient être \n\namenés à traiter des données personnelles contenues dans les dossiers du \n\npersonnel ne peuvent le faire que dans un but bien précis (gestion des \n\nsalaires, établissement et administration des rapports de service). Il s’agit de \n\nl’expression du principe de proportionnalité. \n\n \n\n Pour le surplus, l’alinéa 5 délègue la compétence au Service des ressources \n\nhumaines d’édicter une directive portant sur le contenu du dossier personnel \n\net les délais de conservation des documents. \n\n \n\nArticle 115 \n\nCertificat de travail \n\nCet article reprend l’actuel article 14 DA dont l’emplacement n’est pas idéal. \n\nDe plus, il a été complété sur la base de la législation cantonale et de l’article \n\n330a CO. \n\n  \n\n Le collaborateur ou la collaboratrice a en tout temps le droit, qui est de nature \n\nimpérative, de demander un certificat de travail complet, à savoir portant sur \n\nla nature, la durée des rapports de service, ainsi que sur la qualité de ses \n\nprestations, de son comportement et de ses aptitudes. Ce certificat peut être \n\nfinal ou intermédiaire. Le certificat final est délivré après la fin des rapports \n\nde travail, alors que le certificat intermédiaire est un certificat complet délivré \n\ndurant les rapports de travail. Comme le prévoit l’article 127 CO, le droit de \n\ndemander un certificat de travail se prescrit par 10 ans. Cela signifie que les \n\nmembres du personnel peuvent demander un certificat de travail jusqu’à 10 \n\nans après la fin de leurs rapports de service. \n\n \n\n Au-delà d’un certificat de travail, il existe également le droit de demander \n\nune attestation de travail ne portant cette fois-ci que sur la nature et la durée \n\ndes rapports de service. A noter que l’attestation doit être demandée par le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice, l’employeur ne pouvant pas choisir de lui-\n\nmême de rédiger une attestation au lieu d’un certificat de travail. \n\n \n\n Cet article est complété par l’article 38 du Règlement d’application qui fixe \n\nles compétences pour le certificat et l’attestation de travail. \n\n \n\nChapitre 7 \n\nAssurances sociales \n\nCe chapitre correspond à l’actuel chapitre 6 (art. 72 à 76) et rappelle les \n\nprincipales règles en matière d’assurances sociales. \n\n \n\nArticle 116 \n\nAssurance-maladie \n\nCet article reprendre l’actuel article 72, qui rappelle l’obligation pour les \n\nmembres du personnel de disposer de leur propre assurance contre les \n\nrisques de maladie. L’obligation de s’assurer pour les soins en cas de maladie \n\ndécoule de l’article 3 de la loi fédérale sur l’assurance-maladie. \n\n \n\nArticle 117 \n\nAssurance- \n\naccidents \n\nCet article reprend l’actuel article 73 et rappelle que la Commune assure les \n\nmembres du personnel contre les risques d’accident professionnels. Les \n\nrisques d’accident non professionnels sont assurés à condition que le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice ait une activité supérieure à huit heures par \n\nsemaines, respectivement six heures pour le personnel enseignant. Cette \n\n\n\n \n\n63 \n\ncondition, découlant de la législation fédérale, est plus généreuse que dans \n\nle Règlement actuel qui prévoit de n’assurer que les membres du personnel \n\neffectuant au moins 12 heures hebdomadaires. Les apprentis et les stagiaires \n\nsont également assurés. \n\n \n\nArticle 118 \n\nCaisse de  \n\nprévoyance \n\nCet article rappelle l’actuel article 74 qui prévoit que les membres du \n\npersonnel sont affiliés à la CPPVF. Celle-ci est régie par les Statuts de la Caisse \n\nde prévoyance et le Règlement principal. \n\n \n\nArticle 119 \n\nFonds de secours \n\ndu personnel \n\nCet article correspond à l’actuel article 75 et est complété par l’article 40 du \n\nRèglement d’application qui précise la composition de la Commission à \n\nlaquelle le Conseil communal a délégué sa compétence. \n\n \n\nArticle 120 \n\nCaisse au décès \n\nCet article reprend l’actuel article 76 et renvoie aux Statuts de ladite caisse du \n\n4 mars 1971. Selon ces statuts, la Caisse est destinée à allouer un secours de \n\nCHF 3'000.- en cas de décès d’un des membres ou de CHF 1'500.- en cas de \n\ndécès du ou de la conjoint-e d’un des membres. L’entrée dans la Caisse est \n\nobligatoire pour les membres du personnel et libre pour les membres du \n\nConseil communal. La qualité de membre persiste après la retraite, à moins \n\nque le collaborateur ou la collaboratrice demande expressément à sortir de \n\nla Caisse. \n\n \n\nChapitre 8  \n\nExécution et voies \n\nde droit \n\nCe chapitre rappelle les principes d’exécution du Règlement et les voies de \n\ndroit prises en application de celui-ci. \n\n \n\nArticles 121 et 122 \n\nExécution \n\nVoies de droit \n\n \n\nL’article 121 reprend l’actuel article 79 en précisant que le Conseil communal \n\nest l’autorité compétente pour appliquer le Règlement et édicter les \n\ndispositions d’application. Il peut toutefois déléguer aux Services sa \n\ncompétence décisionnelle. Cette délégation ressort soit du présent \n\nRèglement, soit du Règlement d’organisation. \n\n \n\nL’alinéa 2 a également été ajouté, afin de conférer formellement au Service \n\ndes ressources humaines la compétence d’édicter des directives d’application \n\ndu Règlement. \n\n \n\n L’article 122 rappelle les voies de droit ordinaires contre les décisions \n\ncommunales, telles qu’elles ressortent de l’article 153 LCo. \n\n \n\nArticle 123 \n\nRequête de  \n\ndécision formelle \n\nSuite à diverses demandes et afin de combler une lacune, cet article a été \n\ncréé, sur le modèle de l’article 8 du Règlement du 11 juin 1991 relatif à la \n\nprocédure d’évaluation et de classification des fonctions du personnel de \n\nl’Etat (RECF ; RSD 122.72.22). Il permettra à quiconque souhaite contester la \n\nclassification de sa fonction de requérir une décision formelle de la part du \n\nConseil communal susceptible de recours. Le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice devra au préalable demander à consulter son dossier auprès \n\ndu Service des ressources humaines qui lui fournira les explications et \n\ninformations nécessaires pour comprendre sa situation salariale. \n\n \n\nLes griefs à l’appui d’une telle contestation seront toutefois limités. En effet, \n\nle Tribunal fédéral s’est prononcé dans l’arrêt 8C_70/2018 sur le fait que \n\n« même lorsque l’engagement du personnel de l’Etat se fait par contrat \n\n\n\n \n\n64 \n\nadministratif, il n’y a en pratique, guère de place pour la négociation, \n\nl’individualisation et la flexibilisation, les principaux objets du contrat étant en \n\ngénéral définis par la loi ou le Règlement. Les employés engagés par un \n\ncontrat de droit public se trouvent donc dans une situation très similaire à \n\nceux nommés par voie de décision. Il est admis que les prétentions \n\npécuniaires, pour ces agents également, n’ont en règle générale pas le \n\ncaractère de droits acquis et sont régies par la législation en vigueur, celle-ci \n\npouvant évoluer. L’employeur public est libre, en particulier, de revoir en tout \n\ntemps sa politique en matière de salaire et d’emploi en fonction de son \n\nappréciation de l’intérêt public ou des contraintes budgétaires (consid. 6.2). Il \n\nest admis, dans le cas d’un rapport de travail de droit public fondé sur un \n\ncontrat de droit administratif, que les prétentions financières garanties ne \n\npuissent pas être réduites ou supprimées avant l’expiration du prochain délai \n\nde congé (consid. 7.2) ». Au vu de ce qui précède, un collaborateur ou une \n\ncollaboratrice ne pourra pas s’opposer au simple fait que le système salarial \n\na changé, mais bien à la mauvaise prise en compte de certains éléments dans \n\nson salaire, comme l’expérience valorisable par exemple. \n\n \n\nChapitre 9 \n\nDispositions finales \n\nCe chapitre correspond à l’actuel chapitre 7 (art. 77 à 87) et contient les règles \n\nde droit transitoire. \n\n \n\nArticle 124 \n\nAbrogation et \n\nentrée en vigueur \n\n \n\n Cet article précise que le nouveau Règlement remplace celui du 10 mars 1998 \n\nqui est abrogé. L’entrée en vigueur sera fixée par le Conseil communal, en \n\nprincipe au 1er janvier 2020. \n\n \n\nArticles 125 à 131 \n\nDispositions \n\ntransitoires \n\na) Procédures \n\nadministratives \n\nb) Conventions de \n\nformation \n\nc) Gratification \n\nd’ancienneté de \n\nservice \n\nd) Salaire en cas \n\nde maladie et \n\nd’accident \n\ne) Heures \n\nsupplémentaire\n\ns \n\nf) Prescription \n\ng) Etablissement \n\nde contrats de \n\ndroit public \n\nCes articles règlent un certain nombre de situations qui pourront être \n\nimpactées par le nouveau Règlement, car ayant déjà débuté sous l’égide de \n\nl’ancien droit. Ces cas de figure seront réglés comme suit : \n\n \n\n- les procédures administratives, à l’image d’une procédure de \n\nlicenciement, et leurs effets ayant débuté sous l’ancien droit, resteront \n\nsoumises à celui-ci (art. 125); \n\n \n\n- les conventions de formation passées avant l’entrée en vigueur du \n\nRèglement resteront soumises à l’ancien droit (art. 126); \n\n \n\n- l’article 37 du Règlement actuel restera applicable durant une année, \n\nrepoussant l’entrée en vigueur du nouvel article sur la gratification \n\nd’ancienneté de service au 1er janvier 2021 (art. 127); \n\n \n\n- l’écoulement du délai de versement du salaire en cas de maladie ou \n\nd’accident se poursuit après l’entrée en vigueur du Règlement (art. 128); \n\n \n\n- afin de tenir compte des collaborateurs et collaboratrices ayant un \n\nnombre important d’heures supplémentaires, une disposition transitoire \n\npour les articles 74ss a été prévue. Celle-ci prévoit la première application \n\ndes dispositions précitées au 31 décembre 2020. Toutefois, des \n\nconventions spéciales peuvent être passées, pour réduire le nombre \n\nd’heures. Dans tous les cas, les situations devront être assainies au 31 \n\ndécembre 2021, date à partir de laquelle les articles précités seront \n\napplicables à tous (art. 129); \n\n \n\n\n\n \n\n65 \n\n- l’écoulement de la prescription ayant débuté avant l’entrée en vigueur \n\ndu Règlement se poursuit après son entrée en vigueur (art. 130); \n\n \n\n- le Conseil communal mettra en place des contrats de droit public pour \n\ntous les membres du personnel dans un délai de deux ans dès l’entrée en \n\nvigueur du Règlement (art. 131). \n\n \n\nArticle 132 \n\nRéférendum \n\nCet article précise que le Règlement peut faire l’objet d’une demande de \n\nréférendum. En effet, l’article 52 LCo prévoit le référendum facultatif pour \n\ncertaines décisions du Conseil général, dont font partie les Règlements de \n\nportée générale. La procédure est notamment réglée par l’article 137 alinéa 2 \n\nde la loi cantonale sur l’exercice des droits politiques. \n\n \n\n6. Dispositions sur le temps de travail (art. 54 à 69 du Règlement d’application) \n\nLe Règlement sur l’horaire variable du 10 juin 2003 a été entièrement révisé dans le cadre de la révision \n\ndu Règlement du personnel. Les buts de cette révision, très proches de ceux ayant dicté la révision du \n\nRèglement du personnel, étaient les suivants : \n\n- offrir une plus grande flexibilité au personnel dans l’organisation du travail, afin de répondre au \n\nmieux en tant qu’employeur aux difficultés liées à la conciliation entre vie privée et professionnelle ; \n\n- tenir compte de la modification notable de la situation de la Ville de Fribourg en tant qu’employeur ;  \n\n- régler de manière uniforme les questions en lien avec la gestion du temps de travail ; \n\n- fixer des principes permettant de palier les problèmes d’utilisation du Règlement actuel. \n\n \n\nDans le souci d’offrir une meilleure lisibilité de la législation concernant le statut du personnel, le choix \n\na été fait d’intégrer un troisième chapitre dans le Règlement d’application traitant exclusivement des \n\nquestions de temps de travail. Ces dispositions relèvent de la compétence du Conseil communal. Les \n\nprincipes applicables peuvent être résumés comme suit : \n\n \n\nA. Règles générales clarifiées (art. 54 à 57) : outre la définition de ce qui compte comme temps de \n\ntravail et les règles applicables en matière de saisie (suppression notamment des missions), la \n\nprincipale nouveauté dans ce chapitre concerne le temps de travail annuel. \n\n \n\nAinsi, le temps de travail sera désormais calculé de manière annuelle, sur une base de 41 heures \n\npar semaine et sera réparti de manière linéaire sur la semaine de travail. Il sera proportionnel au \n\ntemps d’activité. Il incombera aux membres du personnel d’atteindre le nombre d’heures annuelles \n\nà la fin de l’année, tout en ne dépassant pas le solde positif de 100 heures ou le solde négatif de \n\nmoins 20 heures. Les solutions en cas de dépassement de ces seuils ont déjà été expliquées. \n\n \n\nLe nouveau système n’aura pas un impact significatif pour le personnel travaillant à 100% avec des \n\nhoraires « de bureau » mais aura des conséquences positives pour certaines catégories de \n\npersonnel. De plus, ce système répond à une demande formulée de longue date par les milieux \n\nsyndicaux. \n\n \n\nPremièrement, il permettra de tenir compte des attentes du personnel avec de fortes divergences \n\nde temps de travail sur l’année. On pense par exemple au personnel des AES ou aux psychologues \n\nscolaires. Ces catégories de personnel effectuent plus d’heures durant la période scolaire et les \n\ncompensent en faisant moins d’heures durant les périodes de vacances scolaires. \n\n  \n\n\n\n \n\n66 \n\n \n\nDeuxièmement, il rétablira une certaine égalité de traitement pour le personnel à pourcentage \n\nréduit. En fonction de la répartition des jours de travail, certaines personnes bénéficient \n\nactuellement de plus de congés, ceux-ci se concentrant principalement en début et fin de semaine. \n\nLe tableau ci-dessous illustre ce principe dans le cas d’une semaine de quatre jours pour une \n\npersonne à pourcentage réduit (en l’occurrence 50%) : \n\n \n\n Système actuel Nouveau système \n\nNombre d’heures par jour (100%) 8h12 8h12 \n\nNombre d’heures pour une \n\nsemaine normale (100%) \n\n41h00 41h00 \n\nNombre d’heures pour une \n\nsemaine de 4 jours (100%) \n\n32h48 32h48 \n\nNombre d’heures par jour (50%) 8h12, 4h06 ou rien 4h06 \n\nNombre d’heures pour la semaine \n\n(50%) \n\nDépend de si le jour férié \n\ncoïncide avec un jour de \n\ntravail :  \n\n- Si oui : 12h18 \n\n- Si partiellement : 16h24 \n\n- Si non : 20h30 \n\nDans tous les cas 16h24 \n\n \n\n \n\nB. Deux nouveaux modèles d’horaires (art. 58 à 61) : \n\n \n\n- Horaire mobile: la majorité des collaborateurs et collaboratrices seront désormais soumise au \n\nmodèle dit de l’horaire mobile, permettant une meilleure organisation personnelle du travail. \n\nCela signifie que les heures de travail devront être effectuées dans le cadre fixé à cet effet, à \n\nsavoir du lundi au vendredi, de 6h00 à 20h00, en principe de manière libre. Ces limites \n\ncorrespondent aux définitions de travail de jour, de soir et de nuit contenues à l’article 10 LTr. \n\nCe principe souffre trois exceptions : \n\n \n\n1) Le temps de présence obligatoire : le personnel doit en principe être présent de 9h00 à \n\n11h00 et de 14h00 à 16h00. Initialement, il était prévu de fixer cet horaire obligatoire de \n\n8h30 à 11h00 et de 14h00 à 16h30. La nouvelle formule offre davantage de souplesse au \n\npersonnel dans le choix des horaires. Des dérogations à ce principe sont possibles pour \n\ndes raisons de service ou peuvent être admises à titre individuel, de manière ponctuelle \n\nou générale. \n\n \n\n2) Horaire d’ouverture des guichets de réception et de la centrale téléphonique : les \n\ncollaborateurs et collaboratrices peuvent être tenus de travailler à certaines heures pour \n\nassurer la permanence du guichet ou de la centrale. \n\n \n\n3) Pour des raisons de service : en fonction des besoins du Service, il se peut que certains \n\nmembres du personnel aient un horaire allant au-delà du cadre de l’horaire mobile, qu’ils \n\nsoient tenus de travailler le week-end ou qu’ils soient astreints à un horaire fixe. \n\n \n\n- Horaire basé sur la confiance : chaque année, les Chefs de service pourront choisir s’ils \n\nsouhaitent être soumis à l’horaire basé sur la confiance, qui leur permettrait une plus grande \n\nflexibilité en lien avec leur niveau de responsabilités. Ils sont en effet souvent amenés à \n\ntravailler tôt le matin, tard le soir, ou durant le week-end et cumulent ainsi de nombreuses \n\nheures supplémentaires qu’il leur est difficile de reprendre. Au moment du départ d’un-e Chef \n\n\n\n \n\n67 \n\nde service, la Ville peut être amenée à devoir rémunérer ces heures. S’ils choisissent ce \n\nmodèle, les Chefs de service ne saisiront plus leurs heures, mais seront tout de même tenus \n\nd’enregistrer un certain nombre de présences et absences spécifiques. Le surcroit de travail \n\nsera cependant compensé par une indemnité financière ou par des vacances supplémentaires \n\n(à choix au début de chaque année). Ce nouveau modèle d’horaire se rapproche des pratiques \n\nappliquées dans le secteur privé. Pour rappel, si un-e Chef de service ne choisit pas ce modèle, \n\nil ou elle sera soumis-e aux mêmes règles concernant les heures supplémentaires que le reste \n\ndu personnel (art. 74 à 77 du Règlement de portée générale). \n\n \n\nC. De nouvelles règles spéciales \n\n \n\na. Pauses (art. 62) \n\n \n\nEn ce qui concerne les pauses, il est rappelé que le personnel a droit à deux pauses de 15 minutes qui \n\ncomptent comme temps de travail. Celles-ci peuvent, en accord avec le ou la supérieur-e hiérarchique, \n\nêtre remplacées par une pause unique de 30 minutes. Au-delà de cette durée, le temps de pause doit \n\nêtre timbré. \n\n \n\nAfin de s’aligner sur ce qui se fait au niveau cantonal, la durée de la pause de midi est réduite à 30 \n\nminutes. Celle-ci n’est toutefois obligatoire que si la journée de travail dure plus de sept heures, \n\nconformément à l’article 15 LTr. Afin d’encourager le personnel à utiliser la pause de midi et d’éviter \n\ndes pratiques inadéquates, lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice ne timbre pas, le système de \n\ngestion du temps déduira automatiquement deux heures de sa journée de travail. \n\n \n\nb. Formations (art. 63) \n\n \n\nLe domaine de la formation manquait jusqu’à présent de règles claires et accessibles, que ce soit \n\nconcernant le nombre de jours autorisés, la prise en charge des coûts ou du temps de travail. Toutes \n\nces questions seront réglées par le biais d’un concept et de directives de formation. \n\n \n\nEn ce qui concerne le temps de travail, les principes suivants seront applicables : \n\n \n\n- Prise en compte du temps réel de la formation, voyage compris, mais sans la pause de midi, \n\nmais au maximum la durée du temps de travail quotidien. Cela se justifie par le fait que la Ville \n\npaie un nombre important de formations, et que le temps consacré à celles-ci ne peut pas être \n\nqualifié d’heures supplémentaires au sens propre. La durée du temps de travail quotidien peut \n\ntoutefois être dépassé si le collaborateur ou la collaboratrice se rend au travail avant ou après \n\nune formation. Une personne travaillant à temps partiel mais suivant une formation d’une \n\njournée se verra donc créditer au maximum de 8h12, même si le temps de travail est réparti \n\nde manière linéaire sur la semaine. \n\n \n\n- Le voyage est calculé depuis le lieu de travail ou le lieu de résidence si celui-ci est plus proche. \n\n \n\n- La distinction entre formation et congrès est abandonnée dans le système de saisie du temps \n\nde travail, au profit du seul terme « formation ». \n\n \n\n- Des règles différentes peuvent être prévues pour la comptabilisation du temps de travail pour \n\nles formations de longue durée (CAS, brevet) qui comprennent souvent des cours durant le \n\nweek-end. Elles ressortiront des conventions de formation mentionnées à l’article 65 du \n\nRèglement du personnel. \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n68 \n\n \n\nc. Evènements particuliers (art. 64) \n\n \n\nLa comptabilisation des divers évènements particuliers, tels que les sorties de Service et les apéritifs \n\net réceptions officielles, sera réglée dans une directive du Service des ressources humaines. \n\n \n\nd. Absences médicales et temps de travail (art. 65 et 66) \n\n \n\nLa prise en compte des absences médicales sur le temps de travail a été clarifiée, afin de disposer d’une \n\nbase applicable à tout le monde, de manière uniforme. Les principes suivants seront désormais \n\napplicables : \n\n \n\n- Information : Si un collaborateur ou une collaboratrice ne peut pas travailler ou doit quitter \n\nson poste de travail pour cause de maladie ou d’accident, il ou elle en informe son ou sa \n\nsupérieur-e hiérarchique. En cas d’accident, le Service des ressources humaines doit \n\négalement être informé, afin de pouvoir entreprendre les démarches nécessaires auprès de \n\nl’assurance-accident. \n\n \n\n- Durée de travail : Pour les jours d’absence, il est tenu compte de la durée normale du temps \n\nde travail, ou de la durée habituelle de travail pour les personnes à temps partiel. \n\n \n\n- Rendez-vous médicaux : Ce point a été codifié, afin de tenir compte de toutes les situations \n\npouvant se présenter. \n\no Maintien de la limite des 10 heures pour les rendez-vous médicaux : Dans la mesure du \n\npossible, les rendez-vous médicaux doivent être pris hors du temps de travail. Cela \n\nn’étant évidemment pas toujours possible, il a été décidé de faire bénéficier les \n\nmembres du personnel de 10 heures pour se rendre à des rendez-vous médicaux de \n\ntype médecin, dentiste, don du sang etc. Ces 10 heures sont fixées pro rata temporis \n\net en fonction du taux d’activité. Cette règle s’est avérée judicieuse et est plus \n\ngénéreuse que d’autres dispositions comparables, tant privées que publiques qui \n\nimposent la prise de rendez-vous médicaux sur les heures supplémentaires. \n\nDorénavant, ce quota pourra être utilisé pour tous types de rendez-vous médicaux. \n\no Suppression de la limite d’1h30 : le système ne limitera toutefois plus à 1h30 la durée \n\ndes rendez-vous médicaux. \n\no Durée du temps de travail les jours comptant un rendez-vous médical : les jours où un \n\ncollaborateur ou une collaboratrice se rend chez le médecin, il ou elle ne peut \n\neffectuer d’heures supplémentaires. La règle existe déjà dans l’actuel Règlement sur \n\nl’horaire variable. \n\no Extension possible du quota en fonction des besoins : le quota de 10 heures pourra être \n\nétendu si les circonstances le justifient, notamment en cas d’examens spéciaux ou de \n\ntraitements lourds ou de longue durée. La réduction du pourcentage d’activité reste \n\nréservée. \n\n \n\ne. Annexe 1 \n\n \n\nLe Règlement d’application sera accompagné d’une annexe réglant le décompte des heures en dehors \n\ndu cadre de l’horaire mobile et les principes de rémunération pour les services spéciaux. \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n69 \n\n \n\nD. Télétravail (art. 67 à 69) \n\n \n\nUne des grandes nouveautés de la révision des dispositions sur le temps de travail concerne la mobilité \n\ndu travail. En effet, au vu des technologies actuelles et des lieux de domicile du personnel de plus en \n\nplus disparates, la Ville souhaite concrétiser certaines règles relatives au travail à domicile. \n\n \n\nPour rappel, la notion de télétravail se définit comme les activités professionnelles exercées par le \n\npersonnel en dehors de sa place de travail. Il regroupe deux concepts, à savoir le travail mobile \n\npratiqué en raison de la mobilité liée à la fonction et le travail à domicile. \n\n \n\nLe travail mobile comprend le travail effectué dans les locaux d’autres Services et le travail effectué \n\nlors des déplacements. La première catégorie n’appelle pas de remarques particulières, elle est déjà \n\npratiquée et pourrait être envisageable pour un grand nombre de collaborateurs ou collaboratrices. \n\nEn ce qui concerne le travail durant les trajets, le principe veut que le temps de trajet entre le lieu de \n\ndomicile et le lieu de travail ne compte pas dans le temps de travail. Des exceptions à cette règle ne \n\nsont pas souhaitables à l’heure actuelle. \n\n \n\nFaisant suite à de nombreuses demandes, le Conseil communal a eu la volonté de légiférer dans le \n\ndomaine du travail à domicile. Deux situations peuvent se présenter : \n\n \n\n- Travail à domicile occasionnel : il est en principe possible, moyennant l’accord du ou de la \n\nsupérieur-e hiérarchique. Il ou elle doit analyser si le travail à domicile est compatible avec la \n\ntâche du collaborateur ou de la collaboratrice et la bonne marche du Service. \n\n \n\n- Travail à domicile régulier : la demande de travailler de manière régulière à domicile doit être \n\napprouvée par le ou la Chef de service. Une convention devra être établie et certaines \n\nconditions devront être respectées. Ces conditions seront fixées dans une directive et \n\nporteront notamment sur le pourcentage du taux d’activité autorisé en travail à domicile, la \n\nliste des applications à mettre à disposition du collaborateur ou de la collaboratrice ou encore \n\ndu ou des jour-s de la semaine convenu-s. \n\n7. Incidences financières \n\nCertaines dispositions de la nouvelle réglementation auront des incidences financières. Pour d’autres \n\nen revanche, il est difficile de chiffrer précisément l’impact financier. Dans la mesure où le projet \n\ncomporte essentiellement des progressions ou de nouvelles prestations, il ne devrait pas entraîner de \n\nréelles économies. \n\n \n\n1. Etat des charges en lien avec le personnel de la Ville de Fribourg \n\n \n\nPour rappel, les charges du personnel correspondaient, pour l’année 2018, à CHF 61.90 millions et sont \n\nbudgétisées à CHF 63.40 millions pour l’année 2019. Les postes principaux sont les suivants : \n\n- Traitements :  CHF 45'658'122.05 \n\n- 13ème salaire : CHF 3'509'498.45 \n\n- Allocations de naissances : CHF 7'200.00 \n\n- Allocations pour enfants : CHF 828'014.00 \n\n- Indemnité de résidence : CHF 530'580.70 \n\n- Gratifications : CHF 71'824.85 (prises en argent) \n\n CHF 153'422.95 (prises en congé) \n\n\n\n \n\n70 \n\n- Indemnités de piquet : CHF 99'308.75 \n\n- Déplacements de service et frais : CHF 125'503.95 \n\n- Vêtements de travail :  CHF 79'158.00 \n\n \n\n2. Charges supplémentaires \n\n \n\nLes charges supplémentaires connues à ce jour concernent l'extension de la gratification d’ancienneté : \n\nune étude réalisée sur les personnes qui ont bénéficié de la gratification d’ancienneté pour leurs 10 \n\nans de service de 2015 à 2019 a démontré qu’une telle mesure aurait eu un coût total 100'000 francs, \n\nsoit 20'000 francs par année. Ce montant doit toutefois être relativisé, du fait que deux jours de \n\ngratification étaient déjà octroyés. \n\n \n\n3. Mesures neutres ou difficiles à chiffrer \n\n \n\nLes mesures suivantes sont nouvelles et auront un coût qu’il est toutefois difficile de chiffrer à l’heure \n\nactuelle : \n\n- Congés supplémentaires : le Règlement du personnel prévoit l’introduction de congés \n\nsupplémentaires. Il s’agit du congé pour prodiguer les premiers soins et organiser les soins \n\nultérieurs à un membre de la famille malade ou victime d’un accident (5 jours maximum par \n\nannée), la participation active ou la collaboration à une manifestation culturelle ou sportive \n\nimportante (3 jours maximum par année), le congé parental (entre 3 et 6 mois sans traitement) \n\net d’un congé pour proche aidant (12 jours par année, 20 jours s’il s’agit de l’enfant du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice). Le congé parental ne devrait pas engendrer de frais, \n\npuisqu’il s’agit d’un congé non payé, mais il pourrait avoir des répercussions sur l’organisation \n\net la productivité des Services concernés. L’ampleur des couts liés aux congés pour la \n\nparticipation à une manifestation culturelle ou sportive, pour les premiers soins à un membre \n\nde la famille et pour proche aidant est difficile à estimer, puisqu’il n’est pas facile d’évaluer le \n\nnombre de personnes qui pourraient bénéficier de ceux-ci. \n\n- Paiement des heures supplémentaires : les nouvelles règles fixant un solde positif maximal \n\nd’heures ainsi que les cas dans lesquels les heures supplémentaires pourront être payées \n\nauront probablement un impact financier. Cet impact pourrait être en faveur de l’employeur, \n\nétant donné que le paiement d’heures supplémentaires résiduelles lors de la cessation des \n\nrapports de service est désormais limité. \n\n- Modèle d’horaire basé sur la confiance pour les Chefs de service : le projet mis en consultation \n\nimposait ce modèle pour les Chefs de service à partir du 1er janvier 2021. Le coût avait été \n\nestimé à 150'000 francs pour la remise à zéro des comptes d’heures supplémentaires puis \n\n100'000 francs par année (environ 8'000 francs par mois) si tous les Chefs de service \n\nchoisissaient le supplément salarial. Le montant de la remise à zéro des heures devait toutefois \n\nêtre relativisé par les conventions de reprises d’heures passées durant l’année 2019, la mise \n\nen œuvre repoussée à 2021 et les heures supplémentaires non payées au moment du départ \n\nd’un-e Chef de service. Toutefois, ce modèle étant désormais appliqué sur demande \n\nuniquement, il est difficile d’en chiffrer l’impact financier. \n\n- Infrastructures : afin de mettre en place les nouvelles règles de gestion du temps et \n\nnotamment l’horaire mobile dans tous les Services de la Ville, une infrastructure sera \n\nnécessaire. Certains lieux ne disposent en effet pas de timbreuse et certaines catégories de \n\npersonnel ne possèdent pas de compte informatique. Les coûts liés à ces investissements sont \n\nen cours d’évaluation. \n\n  \n\n\n\n \n\n71 \n\n8. Conclusion \n\nLe Conseil communal propose au Conseil général d’adopter le Règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg. \n\n \n\n \n\nVeuillez agréer, Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs les Conseillers généraux, nos \n\nsalutations distinguées. \n\n \n\n \n\n \n\nAU NOM DU CONSEIL COMMUNAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n\n \n\n \n\nLe Syndic : \n\n \nThierry Steiert \n\n \n\n \n\nLa Secrétaire de Ville : \n\n \nCatherine Agustoni \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n\nAnnexes : - Règlement du personnel \n\n - Table de concordance Règlement du personnel 1998-2019 \n\n - Règlement d’application du Règlement du personnel \n\n \n\n\n\n \n\n \n\n\n\n  140.00 \n\nRèglement du personnel de la Ville de Fribourg \n\n(du 20 août 2019) \n\nLe Conseil général de la Ville de Fribourg \n\nVu : \n\n- la Loi du 25 septembre 1980 sur les communes (LCo; RSF 140.1); \n\n- le Règlement d’exécution du 28 décembre 1981 de la Loi sur les \n\ncommunes (RELCo; RSF 140.11); \n\n- le Message no 45 du Conseil communal du 20 août 2019; \n\n- le Rapport de la Commission spéciale; \n\n- le Rapport de la Commission financière; \n\nadopte les dispositions suivantes : \n\nChapitre 1: Objet et champ d’application \n\nObjet Art. 1 Le présent règlement régit les rapports de travail \n\nde droit public du personnel communal. Les dérogations \n\nau statut de droit public prévues par le présent règlement \n\ndemeurent réservées. \n\nChamp d’application \n\na) Personnel soumis au \n\nrèglement \n\nArt. 2 1 Le présent règlement s’applique aux personnes \n\nexerçant une activité au service de la Commune et qui \n\nsont rémunérées pour cette activité. \n\n2 Est considéré comme exerçant une activité au service \n\nde la Commune le personnel de l’administration \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  2 \n \n\ncommunale ainsi que le personnel permanent du Service \n\ndes affaires bourgeoisiales. \n\nb) Exceptions en général Art. 3 Le présent règlement n’est pas applicable aux \n\npersonnes suivantes : \n\n- les membres du Conseil communal; \n\n- le personnel relevant de la législation sur \n\nl’assurance-chômage, de la législation sur l’emploi \n\net le marché du travail et de la législation sur l’aide \n\nsociale; \n\n- les membres du corps enseignant qui sont soumis \n\nà la législation sur le personnel de l’Etat; \n\n- le personnel des institutions bourgeoisiales; \n\n- les apprenti-e-s qui sont soumis-es aux \n\ndispositions fédérales et cantonales sur la \n\nformation professionnelle. \n\nc) Personnel auxiliaire \n\nou temporaire \nArt. 4 1 Le Conseil communal peut engager du personnel \n\nauxiliaire ou temporaire. Sauf renvoi exprès dans leur \n\ncontrat, ils ne sont pas soumis au présent règlement, \n\nmais aux dispositions du code des obligations et à la \n\nlégislation fédérale sur le travail. Ils font l’objet d’un \n\ncontrat de travail spécifique. \n\n2 Est considéré comme personnel auxiliaire, le personnel \n\nexerçant une activité irrégulière ou ne dépassant pas un \n\ntaux d’activité mensuel de 25%. \n\n3 Est considéré comme personnel temporaire, le \n\npersonnel rémunéré au mois, exerçant une activité \n\nlimitée dans le temps ne dépassant pas une année ou, en \n\ncas de prolongation du contrat, limitée à deux ans au \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  3 \n \n\nplus. Toutefois, si les rapports de travail sont soumis au \n\ndroit public, la durée de deux ans peut être dépassée. \n\nDroit réservé Art. 5 1 Sont réservées les dispositions spéciales \n\nconcernant : \n\n- le ou la Secrétaire de Ville et le ou la Chef du \n\nservice des Finances; \n\n- le ou la Commandant-e du Bataillon des sapeurs-\n\npompiers. \n\n2 Le salaire et sa progression, le droit aux vacances et \n\nl’horaire des maitres d’éducation physique et sportive \n\nsont déterminés par la législation sur le personnel de \n\nl’Etat. \n\n3 Les dispositions de la législation fédérale sur le travail \n\nrelatives à la protection de la santé sont applicables au \n\npersonnel communal (art. 3a LTr). \n\n4 Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent \n\nrèglement, la législation sur le personnel de l’Etat est \n\napplicable (art. 70 al. 2 LCo). Subsidiairement, le code des \n\nobligations s’applique à titre de droit communal supplétif \n\npour les points non réglés par le droit cantonal. \n\nChapitre 2: Politique du personnel et instruments de gestion \n\nPolitique du personnel \n\na) Principes \n\nArt. 6 1 Le Conseil communal organise les services de \n\nl’administration communale et crée les postes \n\nnécessaires. A cet effet, il établit une politique du \n\npersonnel. \n\n2 Dans son rôle d’employeur, la Commune s’assure \n\nnotamment que tous les membres du personnel sont \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  4 \n \n\ntraités de manière égale, tant dans le processus \n\nd’embauche qu’au niveau des conditions de travail, et \n\nqu’ils ne subissent aucune forme de discrimination. \n\nb) Lignes directrices Art. 7 La politique du personnel a pour but de valoriser \n\nde manière optimale les ressources humaines de la \n\nCommune en se fondant sur les principes suivants : \n\na) la gestion prévisionnelle du personnel; \n\nb) le respect de l'intégrité du personnel, notamment par \n\nla mise en place de mesures et actions de protection \n\nde la santé au travail; \n\nc) l’épanouissement professionnel, notamment par \n\nl’encouragement de la formation et de la formation \n\ncontinue du personnel; \n\nd) l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre \n\nhommes et femmes; \n\ne) la flexibilité et la mobilité du personnel à l'intérieur des \n\nServices; \n\nf) l'information et la consultation régulière du personnel; \n\ng) la création de places variées et attractives pour les \n\npersonnes accomplissant un apprentissage ou une \n\nformation; \n\nh) l'intégration des personnes en situation de handicap; \n\ni) l'intégration des personnes sans emploi; \n\nj) la promotion du bilinguisme; \n\nk) la conciliation entre vie familiale et vie \n\nprofessionnelle, notamment par l’encouragement de \n\nmodèles flexibles de travail tels que le travail à temps \n\npartiel, le télétravail ou le partage de poste. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  5 \n \n\nHarcèlement et difficultés \n\nrelationnelles sur le lieu \n\nde travail \n\nArt. 8 1 Le Conseil communal est tenu de prendre toutes \n\nles mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la \n\nprotection de la santé et de garantir la santé physique et \n\npsychique du personnel. Il peut notamment, dans des \n\nsituations conflictuelles, proposer des mesures telles que \n\nla médiation. \n\n2 Il met plus particulièrement en place une structure et \n\ndes procédures destinées à prévenir et à lutter contre \n\ntoutes les formes de comportements abusifs et de \n\nharcèlement susceptibles de nuire à la personnalité du \n\npersonnel de l’administration communale, que son statut \n\nsoit régi par le droit public ou le droit privé. A cet effet, il \n\nédicte une directive qui institue notamment une \n\npersonne de confiance. \n\nDescriptif, évaluation et \n\nclassification des \n\nfonctions \n\nArt. 9 1 Chaque fonction exercée par le personnel \n\ncommunal fait l’objet d’une description, d’une \n\névaluation et d’une classification salariale. \n\n2 Les critères d’évaluation sont les suivants : \n\n- le niveau de formation; \n\n- l’expérience professionnelle requise; \n\n- les compétences personnelles telles que le degré \n\nd’autonomie, de réflexion, de collaboration et de \n\ncommunication; \n\n- le niveau de responsabilités en termes de conduite \n\nde personnel et de conseil; \n\n- les conditions spécifiques de la fonction, à savoir \n\nle danger d’accident et les horaires irréguliers. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  6 \n \n\n3 Le Conseil communal adopte par voie de directive la \n\ndescription des fonctions et le système d’évaluation, \n\naprès consultation de la commission du personnel. Il \n\nprocède à la classification salariale des fonctions et la \n\npublie. \n\nFormation Art. 10 1 Sur proposition du Service des ressources \n\nhumaines, le Conseil communal valide un concept \n\ngénéral et des directives concernant la formation et la \n\nformation continue. \n\n2 Le concept et les directives de formation fixent \n\nnotamment : \n\na) la planification des besoins en formation et en \n\nformation continue de chaque Service; \n\nb) la couverture des besoins recensés, par des \n\nprogrammes de formation standardisés ou sur \n\nmesure; \n\nc) la mise à disposition de suffisamment de temps par \n\nl’employeur pour la réalisation des formations. \n\nEvaluation annuelle du \n\npersonnel \nArt. 11 1 Le Conseil communal adopte un système général \n\nd’évaluation annuelle du personnel qui comprend : \n\n- l’évaluation des prestations de l’année en cours; \n\n- l’évaluation des compétences professionnelles, \n\npersonnelles, interpersonnelles et d’encadrement; \n\n- la fixation des objectifs pour l’année suivante et \n\nl’évaluation du potentiel de développement. \n\n \n2 Un entretien personnel doit être mené au minimum \n\nune fois par année. \n\nPlan de mobilité Art. 12 1 Le Conseil communal adopte un plan de \n\nmobilité. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  7 \n \n\n2 Celui-ci fixe un catalogue de mesures visant à \n\npromouvoir un déplacement du personnel favorisant la \n\nmobilité douce et/ou les transports publics pour les \n\ndéplacements entre le domicile et le lieu de travail, mais \n\naussi pour les déplacements professionnels, dans le but \n\nde diminuer les nuisances liées au trafic individuel \n\nmotorisé. \n\nChapitre 3: Consultation du personnel et commission du \n\npersonnel \n\nPrincipe et composition Art. 13 1 Le personnel communal est régulièrement \n\nconsulté sur les problèmes généraux concernant \n\nl’application du présent règlement, notamment par le \n\nbiais d’une commission du personnel. \n\n2 La commission du personnel est constituée pour la \n\nlégislature. Le Conseil communal en fixe la composition \n\net les modalités de fonctionnement dans le règlement \n\nd’application, sous réserve des dispositions suivantes. \n\nAttributions Art. 14 La commission du personnel donne un préavis : \n\na) dans les cas prévus par le présent règlement et le \n\nrèglement d’application; \n\nb) sur toute question de portée générale concernant \n\nle personnel, ses conditions de travail et de \n\ntraitement, ainsi que sur les questions de principe \n\nrelatives à l’exécution du présent règlement et du \n\nrèglement d’application. \n\nConvocation Art. 15 La commission du personnel est convoquée par \n\nson ou sa président-e ou à la demande d’une des entités \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  8 \n \n\nreprésentées aussi souvent que les besoins l’exigent, \n\nmais au minimum une fois par an. \n\nChapitre 4 : Création, modification et fin des rapports de \n\nservice \n\nSection 1 : Création des rapports de service \n\nAutorité et forme Art. 16 1 L’engagement du personnel relève de la \n\ncompétence du Conseil communal. \n\n2 Toutefois, le Conseil communal peut déléguer dans le \n\nrèglement d’application la compétence d’engager du \n\npersonnel temporaire pour une durée de 6 mois \n\nmaximum. \n\n3 L’engagement fait l’objet d’un contrat écrit de durée \n\nindéterminée. Si la fonction ou les circonstances \n\nl’exigent, il fait l’objet d’un contrat écrit de durée \n\ndéterminée. \n\nMise au concours Art. 17 1 Les places vacantes sont mises au concours \n\npubliquement. \n\n2 Si la mise au concours n’a pas donné le résultat attendu, \n\ncelle-ci peut être répétée. \n\n3 Subsidiairement, le Conseil communal peut procéder à \n\ndes engagements par une mise au concours interne, par \n\nvoie d’appel ou de promotion interne lorsque les \n\ncirconstances le justifient, notamment pour répondre \n\naux besoins effectifs de la Commune et utiliser de \n\nmanière optimale les compétences du personnel. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  9 \n \n\n4 Une mise au concours n’est pas nécessaire pour les \n\nengagements de personnel auxiliaire ou temporaire. \n\nConditions d’engagement Art. 18 \n1 Pour être engagé-e, le ou la candidat-e doit avoir \n\nles aptitudes professionnelles et les qualités personnelles \n\nnécessaires à l’exercice de la fonction. \n\n2 Selon la nature du poste à pourvoir, l’engagement peut \n\nen outre être subordonné à des conditions particulières \n\ntelles que la fourniture d’un extrait de casier judiciaire ou \n\ndu registre des poursuites, l’incorporation à la section du \n\nposte de premier secours du Service du feu (PPS) ou le \n\nrésultat d’un examen d’aptitudes ou médical. \n\n3 Pour toutes les fonctions impliquant des contacts \n\nréguliers avec des personnes mineures, le ou la candidat-\n\ne retenu-e doit produire un extrait spécial de son casier \n\njudiciaire, au sens de l’article 371a du code pénal suisse, \n\nou, pour les ressortissant-e-s étrangers-ères, un \n\ndocument équivalent. Durant une période transitoire \n\nexpirant le 31 décembre 2041, le ou la candidat-e retenu-\n\ne doit produire en sus un extrait ordinaire de son casier \n\njudiciaire. Le Conseil communal établit une liste des \n\nfonctions concernées. \n\n4 Une candidature ne peut en aucun cas être écartée pour \n\nune raison liée au genre ou à l’orientation sexuelle, à \n\nl’état civil ou à l’origine, en raison d’une appartenance \n\nreligieuse, philosophique ou politique, ou pour tout autre \n\nmotif discriminatoire. \n\n5 Dans tous les cas, le ou la candidat-e n’a pas un droit à \n\nêtre engagé-e. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  10 \n \n\nPériode d’essai Art. 19 1 La période d’essai est de trois mois. \n\n2 Pour les Chefs de service, ou dans d’autres cas si les \n\ncirconstances le justifient, elle est toutefois de six mois. \n\n3 Durant la période d’essai, les rapports de service \n\npeuvent être résiliés aux conditions de l’article 24. La \n\nrésiliation est communiquée par pli recommandé. \n\n4 L’employeur peut renoncer, dès l’engagement ou \n\npendant la période d’essai, à tout ou partie de celle-ci. Il \n\npeut en être ainsi notamment pour les contrats de durée \n\ndéterminée ou lorsque le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice a déjà exercé la fonction concernée. Les \n\ndispositions sur le transfert des rapports de service \n\n(art. 22 s.) sont réservées. \n\n5 Lorsque, pendant le temps d’essai, le travail est \n\ninterrompu par suite de maladie, d’accident ou \n\nd’accomplissement d’une obligation légale incombant au \n\ncollaborateur ou à la collaboratrice sans qu’il ou elle ait \n\ndemandé de l’assumer, le temps d’essai est prolongé \n\nd’autant. \n\nFin de la période d’essai \n\net confirmation \n\nd’engagement \n\nArt. 20 1 A moins que les rapports de service n’aient été \n\nrésiliés, le collaborateur ou la collaboratrice est réputé-e \n\nrépondre aux exigences de son poste au terme de la \n\npériode d’essai. Le Conseil communal confirme son \n\nengagement par écrit. \n\n2 Si, à l’issue d’une période d’essai de trois mois, il \n\nsubsiste un doute sur les aptitudes du collaborateur ou \n\nde la collaboratrice pour exercer sa fonction, la période \n\nd’essai peut être prolongée pour une durée maximum de \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  11 \n \n\ntrois mois. Il ou elle doit en être informé-e par courrier \n\ndu Conseil communal au plus tard au terme de la période \n\nd’essai initiale. \n\n3 La prolongation d’une période d’essai initiale de six mois \n\nn’est pas possible. \n\n4 Une seconde prolongation n’est pas possible. \n\n Section 2 : Modification des rapports de service \n\nSuspension ou \n\ndéplacement provisoire \n\nde l’activité \n\nArt. 21 1 Lorsque les circonstances le justifient, le Conseil \n\ncommunal peut, à titre provisoire, ordonner à un \n\ncollaborateur ou une collaboratrice de suspendre \n\nimmédiatement son activité parallèlement à \n\nl’introduction d’une procédure de résiliation des \n\nrapports de service. Subsidiairement, il peut ordonner \n\nson déplacement provisoire à un autre poste \n\ncorrespondant à ses capacités. Le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice est entendu-e préalablement. \n\n2 S’il y a péril en la demeure, le ou la Conseiller-ère \n\ncommunal-e Directeur-trice peut prononcer la \n\nsuspension ou le déplacement provisoires à titre \n\nsuperprovisionnel. Le Conseil communal confirme la \n\nmesure dans les meilleurs délais. \n\n3 Lorsque la procédure a été introduite en raison d’une \n\ninfraction aux devoirs de fonction ou d’une enquête \n\npénale, la suspension d’activité peut être assortie d’une \n\nsuspension de traitement. \n\n4 Si la suspension ou le déplacement se révèle infondés, \n\nle collaborateur ou la collaboratrice a droit au \n\nremboursement du traitement. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  12 \n \n\nTransfert des rapports de \n\nservice \n\na) Principe \n\nArt. 22 1 Le Conseil communal peut déplacer le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice à un autre poste ou lui \n\nfaire assumer d’autres tâches répondant à ses aptitudes \n\npour les motifs suivants : \n\na) lorsque les besoins de l’administration l’exigent, \n\nnotamment en cas de réorganisation administrative \n\nou de transformation de son poste de travail; \n\nb) lorsqu’il ou elle ne répond pas ou plus aux exigences \n\nde la fonction, du point de vue des prestations, du \n\ncomportement ou des aptitudes; \n\nc) en cas d’entente réciproque, notamment lorsque les \n\nexigences d’une formation ou d’un perfectionnement \n\nprofessionnels le justifient; \n\nd) lorsqu’il ou elle le demande. \n\n2 L’article 21 est réservé. \n\nb) Conditions Art. 23 1 Si la modification du descriptif de poste est \n\ntemporaire ou peu importante, elle peut intervenir en \n\ntout temps et sans délai. \n\n2 En cas de modification durable et importante du \n\ndescriptif de poste découlant de l’article 22 alinéa 1 \n\nlettre a, le transfert est assimilé à une suppression de \n\nposte, au sens de l’article 36 applicable par analogie, suivi \n\nd’un réengagement sans période d’essai. \n\n3 En cas de modification durable et importante du \n\ndescriptif de poste découlant de l’article 22 alinéa 1 \n\nlettre b, le transfert est assimilé à un licenciement, au \n\nsens des articles 26 à 29 applicables par analogie, suivi \n\nd’un réengagement. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  13 \n \n\n4 En cas de modification durable et importante du \n\ndescriptif de poste découlant de l’article 22 alinéa 1 \n\nlettres c et d, le transfert est assimilé à une résiliation par \n\nentente réciproque ou à une démission, suivie d’un \n\nréengagement. \n\n5 Dans les cas visés par les alinéas 2, 3 et 4, le traitement \n\nest adapté à la classification de la nouvelle fonction. Le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice doit être \n\npréalablement entendu-e. \n\nSection 3 : Résiliation ordinaire des rapports de service \n\nFin des rapports de \n\nservice pendant le temps \n\nd’essai \n\nArt. 24 1 Durant la période d’essai, les rapports de service \n\npeuvent être résiliés de part et d’autre dans un délai de \n\n7 jours pour la fin d’une semaine, lorsque la période \n\nd’essai est de trois mois. \n\n2 Si la période d’essai est de six mois, le délai de résiliation \n\nest d’un mois pour la fin d’un mois. \n\n3 En cas de prolongation du temps d’essai au sens de \n\nl’article 20 alinéa 2, les rapports de service peuvent être \n\nrésiliés aux conditions de l’alinéa 1. \n\n4 La résiliation est communiquée par pli recommandé. \n\nElle doit contenir une brève motivation si elle émane de \n\nl’employeur. \n\nContrat de durée \n\ndéterminée \nArt. 25 1 Le contrat de durée déterminée prend fin de \n\nplein droit au terme fixé par le contrat. \n\n2 Le terme du contrat peut être fixé par une durée, une \n\ndate ou l’atteinte d’un objectif. Le renouvellement du \n\ncontrat nécessite un accord exprès des parties. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  14 \n \n\n3 Sous réserve des articles 33 et 34, les rapports de \n\nservice ne peuvent être résiliés de part et d’autre avant \n\nle terme fixé que pendant la période d’essai. A défaut ou \n\nau-delà de celui-ci, la résiliation n’est possible avant le \n\nterme fixé que si le contrat le prévoit expressément. \n\nContrat de durée \n\nindéterminée \n\na) Principe et motifs de \n\nlicenciement \n\nArt. 26 1 Le contrat de durée indéterminée est résiliable \n\ndans un délai de trois mois pour la fin d’un mois. \n\n2 Le Conseil communal peut résilier les rapports de \n\nservice lorsque le collaborateur ou la collaboratrice ne \n\nrépond pas ou plus aux exigences de la fonction pour des \n\nmotifs liés aux prestations, au comportement ou aux \n\naptitudes. \n\n3 La résiliation est précédée d’une procédure de \n\nrecadrage et d’une procédure d’enquête administrative. \n\n4 Elle est communiquée par pli recommandé. \n\nb) Procédure de \n\nrecadrage  \nArt. 27 1 Si le collaborateur ou la collaboratrice ne répond \n\npas ou plus aux exigences de la fonction pour des motifs \n\nliés aux prestations, au comportement ou aux aptitudes \n\nou en cas de violation de ses devoirs, le ou la supérieur-e \n\nhiérarchique organise un premier entretien. Les \n\nmodalités de celui-ci sont fixées dans le règlement \n\nd’application. \n\n2 Si une amélioration de la situation est envisageable, des \n\nobjectifs et un délai pour s’amender sont fixés au \n\ncollaborateur ou à la collaboratrice. Un deuxième \n\nentretien est organisé pour vérifier si les objectifs sont \n\natteints. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  15 \n \n\n3 À l’issue du premier ou du second entretien, si la \n\nsituation n’est pas résolue, un avertissement signé par le \n\nou la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice et le ou \n\nla Chef de service est adressé au collaborateur ou à la \n\ncollaboratrice. Celui-ci comporte un délai pour \n\ns’amender. Si au terme de ce délai, les objectifs fixés ne \n\nsont pas atteints, la procédure d’enquête administrative \n\nest ouverte. \n\n4 En fonction de la gravité de la situation et du potentiel \n\nd’amélioration de la situation, la procédure d’enquête \n\nadministrative peut être directement ouverte à l’issue du \n\npremier ou du second entretien. \n\nc) Procédure d’enquête \n\nadministrative \nArt. 28 1 Le collaborateur ou la collaboratrice est informé-\n\ne de l’ouverture de l’enquête administrative, des motifs \n\nla justifiant et de la personne en charge de sa conduite. \n\n2 La procédure doit garantir au collaborateur ou à la \n\ncollaboratrice le droit d’être entendu-e. Il ou elle peut se \n\nfaire assister. \n\n3 Le Conseil communal est compétent pour mener la \n\nprocédure. Il peut toutefois en confier la conduite à une \n\nautre personne, interne ou externe à l’administration. \n\n4 Les mesures prises à l’encontre d’un collaborateur ou \n\nd’une collaboratrice depuis plus de cinq ans ne sont pas \n\nprises en considération lors du prononcé de nouvelles \n\nmesures. \n\n5 La démission du collaborateur ou de la collaboratrice \n\nmet fin à la procédure. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  16 \n \n\n6 Le Conseil communal édicte les dispositions de détail \n\ndans le règlement d’application. Pour le surplus, la \n\nprocédure de licenciement est régie par le code de \n\nprocédure et de juridiction administrative. \n\nd) Décision Art. 29 1 A l’issue de la procédure d’enquête \n\nadministrative, le Conseil communal rend sa décision en \n\ntentant compte du principe de proportionnalité. Celle-ci \n\npeut consister dans : \n\na) un avertissement assorti d’objectifs et d’un délai pour \n\ns’amender; \n\nb) une résiliation dans un délai de trois mois pour la fin \n\nd’un mois, conformément à l’article 26; \n\nc) un transfert au sens de l’article 22 alinéa 1 lettre b; \n\nd) la mise à la retraite au sens des articles 41 et 42; \n\ne) la renonciation à la prise de mesure. \n\n2 Dans le cas où le Conseil communal prononce un \n\navertissement, et si les objectifs ne sont pas atteints à \n\nl’issue du délai fixé, il peut choisir de prononcer une autre \n\nmesure après avoir à nouveau entendu le collaborateur \n\nou la collaboratrice. \n\n3 L’article 33 est réservé. \n\ne) Conséquences d’un \n\nlicenciement injustifié \nArt. 30 Lorsque les motifs d’un licenciement se révèlent \n\ninjustifiés, le collaborateur ou la collaboratrice est \n\nmaintenu-e dans sa fonction. S’il y a eu cessation de fait \n\ndes rapports de service et qu’une réintégration n’est plus \n\npossible, il ou elle a droit à une indemnité dont le \n\nmontant maximal est égal à douze mois de traitement. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  17 \n \n\nDémission Art. 31 1 Le collaborateur ou la collaboratrice peut \n\ndémissionner moyennant le respect du délai de trois \n\nmois pour la fin d’un mois. Le Conseil communal peut \n\nporter ce délai à six mois pour des motifs liés à la \n\nspécificité de la fonction. Il le précise dans le contrat de \n\ntravail. \n\n2 Tant que l’intérêt de l’administration ne s’y oppose pas, \n\nle Conseil communal peut accepter une démission \n\ndonnée dans un délai plus court. \n\n3 La démission est adressée par pli recommandé au \n\nConseil communal. \n\nRésiliation par entente \n\nréciproque \nArt. 32 Les rapports de service peuvent être résiliés par \n\nentente réciproque pour un terme choisi et selon des \n\nmodalités arrêtées par voie de convention. \n\nSection 4 : Résiliation extraordinaire des rapports de service \n\nRenvoi pour de justes \n\nmotifs \n\na) Principe \n\nArt. 33 En cas de manquements graves ou répétés aux \n\ndevoirs de service, ou pour d’autres circonstances qui, \n\nselon les règles de la bonne foi, ne permettent pas \n\nd’exiger du Conseil communal le maintien des rapports \n\nde service, celui-ci peut ordonner le renvoi du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice avec effet immédiat. \n\nb) Procédure Art. 34 1 Pour autant que les circonstances le permettent, \n\nle collaborateur ou la collaboratrice est entendu-e sans \n\ndélai. \n\n2 Pour le surplus, l’article 30 est applicable. \n\nRésiliation ou renvoi \n\nabusifs \nArt. 35 1 La résiliation ou le renvoi sont abusifs lorsqu’ils \n\nsont donnés : \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  18 \n \n\n a) pour une raison inhérente à la personnalité du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice, à moins que \n\ncette raison n’ait un lien avec l’exercice de la fonction \n\nou ne porte un préjudice grave aux intérêts de la \n\nCommune; \n\nb) en raison de l’exercice par le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice d’un droit constitutionnel, à moins que \n\nl’exercice de ce droit ne viole une obligation découlant \n\ndu présent règlement, du règlement d’application et \n\ndu contrat ou ne porte un préjudice grave aux intérêts \n\nde la Commune; \n\nc) afin d’empêcher la naissance ou l’exercice de bonne foi \n\nde prétentions juridiques résultant du présent \n\nrèglement, du règlement d’application et du contrat; \n\nd) en raison de l’accomplissement de service militaire, de \n\nprotection civile et de service civil; \n\ne) en raison d’une obligation légale incombant au \n\ncollaborateur ou à la collaboratrice sans qu’il ou elle \n\nait demandé à l’assumer; \n\nf) en raison de la grossesse, de la maternité ou \n\nd’incapacité de travail pour cause de maladie, \n\naccident, grossesse ou maternité, sous réserve de \n\nl’article 38; \n\ng) durant toute la grossesse, à l’exception de la période \n\nd’essai, et sous réserve de l’article 33; \n\nh) en raison de l’appartenance du collaborateur ou de la \n\ncollaboratrice à une organisation de travailleurs-\n\neuses; \n\ni) en raison de l’exercice d’une activité syndicale, à \n\nmoins que le comportement du collaborateur ou de la \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  19 \n \n\ncollaboratrice dans ce cadre n’ait pour effet de \n\nperturber fortement la bonne marche de \n\nl’administration. \n\n2 Les conséquences de la résiliation ou du renvoi abusifs \n\nsont réglées conformément à l’article 30. \n\nSuppression de poste Art. 36 1 En cas de suppression de poste, le collaborateur \n\nou la collaboratrice est transféré-e à un poste disponible \n\ncorrespondant à sa formation et à ses aptitudes. \n\n2 Si aucun poste correspondant à sa formation et à ses \n\naptitudes n’est disponible, le Conseil communal peut \n\nrésilier les rapports de service. \n\n3 Le délai de résiliation est de six mois pour la fin d’un \n\nmois. \n\n4 Le collaborateur ou la collaboratrice a droit à une \n\nindemnité en fonction de l’âge et des années de service \n\nen cas de résiliation ou de transfert, au sens de \n\nl’article 23 alinéa 2, à un poste rémunéré à un niveau \n\ninférieur. Le mode de calcul de cette indemnité est fixé \n\npar le Conseil communal dans le règlement d’application. \n\n5 L’indemnité n’est pas due lorsque le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice a refusé une offre de poste équivalant, sur \n\nle plan de la rémunération, au poste supprimé. \n\n6 Les articles 41 et 42 relatifs à la mise à la retraite sont \n\nréservés. \n\nIncapacité durable de \n\ntravailler \nArt. 37 1 L’incapacité durable de travail par suite de \n\nmaladie ou d’accident entraine une cessation de plein \n\ndroit des rapports de service lorsque sa durée dépasse \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  20 \n \n\n365 jours complets ou partiels d’absence dans une \n\npériode de 540 jours. \n\n2 Le Conseil communal peut réengager le collaborateur \n\nou la collaboratrice, soit dès la cessation des rapports de \n\nservice, soit de manière différée. \n\n3 L’article 92 relatif au droit au traitement en cas \n\nd’incapacité de travail pour cause de maladie ou \n\nd’accident reste réservé. \n\nDécès et disparition Art. 38 1 Les rapports de service cessent de plein droit le \n\njour du décès. \n\n2 Si le collaborateur ou la collaboratrice disparait en \n\ndanger de mort ou sans donner de nouvelles, les rapports \n\nde service cessent de plein droit trois mois après le jour \n\nde la disparition. \n\nSection 5 : Retraite \n\nRetraite de plein droit Art. 39 1 Les rapports de service prennent fin de plein \n\ndroit lorsque le collaborateur ou la collaboratrice atteint \n\nl’âge limite de la retraite fixé dans la loi sur l’assurance-\n\nvieillesse et survivants. \n\n2 La cessation de plein droit a lieu le dernier jour du mois \n\nau cours duquel le collaborateur ou la collaboratrice \n\natteint l’âge limite. Lorsque la spécificité de la fonction \n\nl’exige, notamment pour le personnel lié au calendrier \n\nscolaire, le Conseil communal peut autoriser de différer \n\nla cessation de plein droit. \n\n3 Le collaborateur ou la collaboratrice peut demander de \n\npoursuivre son activité au-delà de l’âge limite de la \n\nretraite pour une durée maximale de deux ans. La \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  21 \n \n\ndemande doit être adressée au moins six mois avant. La \n\ndécision de prolongation des rapports de travail est prise \n\npar le Conseil communal, après consultation du Service \n\nconcerné et du Service des ressources humaines. \n\nRetraite volontaire Art. 40 1 Le collaborateur ou la collaboratrice a le droit de \n\nprendre sa retraite dès le dernier jour du mois à partir \n\nduquel il ou elle a droit à une pension de retraite ou une \n\nrente de vieillesse selon les statuts de la caisse de \n\nprévoyance. \n\n2 Avec l’accord du Conseil communal, il ou elle peut \n\nprendre une retraite partielle. \n\n3 Le délai de résiliation est de six mois pour la fin d’un \n\nmois. Lorsque la spécificité de la fonction l’exige, \n\nnotamment pour le personnel lié au calendrier scolaire, \n\nle Conseil communal peut fixer un terme différent à la \n\nrésiliation. \n\n4 Les conditions de la retraite partielle et les modalités de \n\nla participation de la Commune à l’avance AVS sont fixées \n\npar le Conseil communal dans le règlement d’application. \n\nMise à la retraite \n\na) En cas d’insuffisance \nArt. 41 1 Le Conseil communal peut procéder à la mise à \n\nla retraite d’un collaborateur ou d’une collaboratrice aux \n\nconditions suivantes : \n\na) il ou elle a atteint l’âge donnant droit à une pension \n\nde retraite selon les statuts de la caisse de \n\nprévoyance; \n\nb) il ou elle ne répond pas ou plus aux exigences de la \n\nfonction pour des motifs liés aux prestations, au \n\ncomportement ou aux aptitudes. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  22 \n \n\n2 Les règles sur le licenciement ordinaire sont \n\napplicables. La mise à la retraite peut toutefois être \n\négalement prononcée sur la base d’une entente \n\nréciproque. \n\n3 Les modalités de la mise à la retraite et de la \n\nparticipation de la Commune à l’avance AVS sont fixées \n\npar le Conseil communal dans le règlement \n\nd’application. \n\nb) En cas de \n\nsuppression de poste \nArt. 42 1 Si la condition de l’article 41 alinéa 1 lettre a est \n\nremplie, la mise à la retraite peut aussi être prononcée \n\nen lieu et place d’un licenciement consécutif à une \n\nsuppression de poste. \n\n2 La décision prend effet six mois plus tard. L’article 36 \n\nalinéas 4 et 5 n’est pas applicable. \n\nChapitre 5 : Devoirs du personnel \n\nDevoirs généraux Art. 43 1 Le personnel est tenu d’exercer sa fonction \n\npersonnellement et avec diligence et conscience \n\nprofessionnelle tout en sauvegardant fidèlement les \n\nintérêts légitimes de la Commune. \n\n2 Par son comportement, il se montre digne de la \n\nconfiance et de la considération que sa fonction lui \n\nconfère. \n\n3 Il doit avoir le plus grand soin du matériel, du mobilier, \n\ndes locaux, de l’outillage, des machines et des véhicules \n\nqui lui sont confiés. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  23 \n \n\nDevoirs spécifiques du ou \n\nde la supérieur-e \n\nhiérarchique \n\nArt. 44 1 Le ou la supérieur-e hiérarchique a les devoirs \n\nspécifiques suivants : \n\na) formuler clairement et le plus tôt possible ses \n\nattentes en termes de missions, de tâches et \n\nd’objectifs au sein de son unité organisationnelle; \n\nb) donner les outils et informations nécessaires pour \n\nque le personnel qui lui est subordonné puisse \n\nplanifier et organiser son travail en vue des objectifs \n\nfixés; \n\nc) assurer un suivi régulier du personnel qui lui est \n\nsubordonné, veiller au respect par celui-ci des \n\nobligations découlant du présent règlement et à la \n\nbonne exécution du travail; \n\nd) mettre en place une structure permettant au \n\npersonnel qui lui est subordonné de développer ses \n\ncompétences; \n\ne) mener l’évaluation annuelle du personnel qui lui est \n\nsubordonné (art. 62); \n\nf) conduire le personnel qui lui est subordonné avec \n\nbienveillance, respect et équité; \n\n2 Il ou elle assume les décisions et actes pris par le \n\npersonnel qui lui est subordonné conformément aux \n\ninstructions qu’il ou elle a données. \n\nUtilisation des outils \n\ninformatiques \nArt. 45 Le Conseil communal édicte une directive \n\nconcernant l’utilisation des outils informatiques, \n\nd’internet, de la messagerie électronique et du \n\ntéléphone. \n\nDurée du travail et \n\nhoraire \nArt. 46 1 L’horaire de travail doit être respecté. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  24 \n \n\n2 Le Conseil communal fixe les règles relatives au temps \n\nde travail et les horaires dans le règlement d’application. \n\nAbsences Art. 47 1 Toute absence, même de courte durée, doit être \n\nannoncée immédiatement au ou à la supérieur-e \n\nhiérarchique avec indication des motifs. \n\n2 Un certificat médical est exigé en cas de maladie \n\nentraînant une absence de plus de trois jours calendaires. \n\nL’appréciation d’un-e médecin-conseil peut être \n\ndemandé. \n\n3 Dans certains cas, notamment si le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice a déjà eu un nombre important d’absences \n\nou en cas de soupçons d’abus, un certificat médical peut \n\nêtre exigé dès le premier jour d’absence. \n\nHeures supplémentaires \n\net services spéciaux \nArt. 48 1 Le personnel peut être tenu d’accomplir des \n\nheures supplémentaires. Par heures supplémentaires, on \n\nentend les heures de travail accomplies en sus du temps \n\nde travail fixé contractuellement. \n\n2 Les heures supplémentaires doivent être compensées \n\ndans l’année. A défaut de compensation, elles donnent \n\nexceptionnellement droit à la rémunération prévue à \n\nl’article 76. \n\n3 Lorsque la fonction l’exige, le personnel peut être tenu \n\nd’accomplir des services spéciaux, notamment des \n\nservices de piquet. Le Conseil communal fixe les limites \n\nde ces services, ainsi que la compensation et la \n\nrémunération auxquelles ils donnent droit dans \n\nl’annexe I du règlement d’application. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  25 \n \n\nSecret de fonction Art. 49 1 Le personnel est tenu de ne pas divulguer des \n\nfaits dont il a connaissance dans l’exercice de ses \n\nfonctions et qui doivent rester secrets en raison de leur \n\nnature, des circonstances, d’une prescription ou \n\nd’instructions spéciales. Doivent en particulier rester \n\nsecrets les avis exprimés dans les délibérations. \n\n2 Il lui est également interdit de communiquer à des tiers \n\nou de conserver en dehors des besoins de sa fonction, en \n\noriginal ou en copie, des documents contenant des \n\ndonnées sensibles. \n\n3 Ces obligations subsistent après la cessation des \n\nrapports de service. \n\nDéposition en justice Art. 50 1 Le personnel ne peut déposer en justice en \n\nqualité de témoin, de personne appelée à donner des \n\nrenseignements ou d’expert sur les faits dont il a eu \n\nconnaissance dans l’exercice de ses fonctions qu’avec \n\nl’autorisation écrite du Conseil communal. Une \n\nautorisation générale peut toutefois être octroyée aux \n\nServices appelés à répondre régulièrement à des \n\nconvocations du juge. \n\n2 L’autorisation est nécessaire même après la cessation \n\ndes rapports de service. \n\n3 Les mêmes règles s’appliquent à la production en justice \n\nde documents officiels. \n\nObligation d’informer \n\na) Infraction reprochée \nà un collaborateur ou \nune collaboratrice \n\nArt. 51 Le collaborateur ou la collaboratrice qui fait \n\nl’objet d’une poursuite pénale est tenu-e d’en informer \n\nle Conseil communal, à moins que l’infraction reprochée \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  26 \n \n\nne soit de peu de gravité et sans aucun rapport avec la \n\nfonction exercée. \n\nb) Infraction constatée \npar un collaborateur \nou une collaboratrice \n\nArt. 52 1 Le collaborateur ou la collaboratrice qui, dans le \n\ncadre de l’exercice de sa fonction, constate ou éprouve \n\ndes soupçons sérieux au sujet d’un fait punissable et \n\npréjudiciable aux intérêts de la Commune, tel qu’un cas \n\nde corruption, est tenu-e de le signaler sans retard au ou \n\nà la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice ou au ou \n\nà la Chef de service. \n\n2 L’article 302 du code de procédure pénale est réservé. \n\nProtection des données \n\npar le personnel \nArt. 53 1 Le personnel qui traite des données personnelles \n\nest tenu de respecter la législation sur la protection des \n\ndonnées. \n\n2 Le Conseil communal s’assure de former adéquatement \n\nles membres du personnel concernés. \n\nRelations entre les \n\nmembres du personnel \nArt. 54 1 Le personnel doit se montrer courtois, \n\nrespectueux et disponible avec le public ainsi qu’avec le \n\npersonnel qui lui est subordonné, ses collègues et ses \n\nsupérieur-e-s. \n\n2 Dans les limites de leurs compétences, les membres du \n\npersonnel sont tenus de s’entraider et de se remplacer \n\ndans leur Service, même s’ils n’en sont pas spécialement \n\nrequis. \n\nInterdiction d’accepter \n\ndes dons \nArt. 55 1 Il est interdit au collaborateur ou à la \n\ncollaboratrice de solliciter, d’accepter ou de se faire \n\npromettre, pour lui ou elle ou pour des tiers, du fait de sa \n\nfonction, des dons et autres avantages dont la nature, \n\nl’importance ou les circonstances pourraient \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  27 \n \n\ncompromettre l’indépendance nécessaire à \n\nl’accomplissement de ses tâches. Les modalités sont \n\nfixées par le Conseil communal dans le règlement \n\nd’application. \n\n2 Les dispositions du code pénal sont réservées. \n\nDomicile et logement de \n\nservice \nArt. 56 1 Les membres du personnel peuvent choisir \n\nlibrement leur lieu de domicile. \n\n2 Toutefois, un collaborateur ou une collaboratrice peut \n\nêtre tenu-e d’élire domicile sur le territoire communal ou \n\ndans un certain rayon ou d’occuper un logement de \n\nservice en raison de l’importance ou des exigences de sa \n\nfonction. Le Conseil communal établit la liste des \n\nfonctions concernées dans le règlement d’application et \n\nfixe la restriction à la liberté de domicile dans le contrat \n\nde travail. \n\n3 Le collaborateur ou la collaboratrice soumis-e à une \n\nobligation de résidence peut demander au Conseil \n\ncommunal de bénéficier d’une dérogation pour tenir \n\ncompte de circonstances spéciales. La décision \n\nd’autorisation peut être soumise à des charges et \n\nconditions. \n\nActivités d’expert-e Art. 57 1 Le collaborateur ou la collaboratrice a le droit \n\nd’officier comme expert-e dans un jury d’examen ou de \n\nconcours durant dans les heures de travail si cette \n\nactivité n’est pas rémunérée. \n\n2 Que l’activité soit rémunérée ou non, le collaborateur \n\nou la collaboratrice doit demander l’accord du ou de la \n\nChef de service pour l’exercer. L’accord doit être donné \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  28 \n \n\npar le ou la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice \n\npour les Chefs de service. \n\n3 La rétrocession de la rémunération perçue pour des \n\nactivités liées à la fonction et exercées pendant le temps \n\nde travail reste réservée. \n\nActivités accessoires Art. 58 1 Les activités rétribuées exercées en dehors des \n\nrapports de travail doivent être annoncée au ou à la \n\nsupérieur-e hiérarchique. \n\n2 Les activités non rétribuées doivent également être \n\nannoncées si le risque de conflit d’intérêts ne peut être \n\nexclu. \n\n3 Les activités au sens des alinéas 1 et 2 requièrent une \n\nautorisation du Conseil communal si elles : \n\na) mobilisent le collaborateur ou la collaboratrice \n\ndans une mesure susceptible de compromettre ses \n\nprestations dans l’activité exercée pour le compte \n\nde la Commune; \n\nb) risquent, de par leur nature, de générer un conflit \n\navec les intérêts du Service. \n\n4 Les occupations accessoires ne doivent pas s’exercer \n\ndurant les heures de travail. \n\nIncompatibilité Art. 59 L’exercice d’un mandat de Conseiller-ère \n\ncommunal-e ou de Conseiller-ère général-e de la Ville de \n\nFribourg est incompatible avec la fonction de membre du \n\npersonnel de la Commune. \n\nExercice de charges \n\npubliques \nArt. 60 1 Les charges publiques non obligatoires doivent \n\nobtenir l’autorisation du Conseil communal. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  29 \n \n\n2 Est considérée comme charge publique, l'activité non \n\nobligatoire au sens de la législation fédérale ou cantonale \n\nexercée par le collaborateur ou la collaboratrice en sus \n\nde sa fonction. Le Conseil communal précise la notion de \n\ncharge publique dans le règlement d’application. \n\n3 L’autorisation peut être refusée ou retirée lorsque la \n\ncharge risque de nuire ou nuit à la bonne marche du \n\nService ou si elle est incompatible avec la fonction \n\nexercée par le collaborateur ou la collaboratrice \n\nconcerné-e. \n\n4 La candidature à une charge publique n’est pas soumise \n\nà autorisation. Le Conseil communal doit cependant en \n\nêtre préalablement informé. \n\n5 Le travail personnel lié à une charge publique ne doit \n\npas s’exercer durant les heures de travail. L’article 109 \n\nest réservé. \n\nRécusation Art. 61 Les articles 21 à 25 du code de procédure et de \n\njuridiction administrative sont applicables à la récusation \n\ndu personnel. \n\nEvaluation annuelle Art. 62 Chaque année, une évaluation au sens de l’article \n\n10 est organisée pour chaque collaborateur ou \n\ncollaboratrice. Il ou elle a l’obligation d’y participer. La \n\nprocédure est décrite dans le règlement d’application. \n\nInvention Art. 63 L’invention faite par un collaborateur ou une \n\ncollaboratrice dans l’exercice de sa fonction appartient à \n\nla Commune. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  30 \n \n\nFormation et \n\nperfectionnement \nArt. 64 Le personnel est tenu de maintenir ses \n\nconnaissances au niveau des exigences et de l’évolution \n\ndes besoins de sa fonction. \n\nConvention de formation  Art. 65 \n1 Les modalités des formations ayant un coût \n\nimportant sont précisées dans une convention de \n\nformation. Le Conseil communal fixe dans le règlement \n\nd’application le montant à partir duquel une formation a \n\nun coût important. \n\n2 Celle-ci prévoit notamment que le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice est tenu-e de restituer, en totalité ou en \n\npartie, les prestations accordées : \n\na) lorsqu’il ou elle ne termine pas sa formation pour un \n\nmotif qui lui est imputable; \n\nb) lorsqu’il ou elle échoue aux examens à la suite d’une \n\nfaute grave; \n\nc) lorsqu’il ou elle quitte le service de la Commune dans \n\nles trois ans qui suivent la fin de la formation. \n\n3 Dans des cas de rigueur, la Commune peut renoncer à \n\nexiger la restitution des prestations. \n\nViolation des devoirs du \n\npersonnel \nArt. 66 Les infractions aux devoirs du personnel peuvent \n\nentraîner, selon leur degré de gravité, une procédure de \n\nrecadrage ou un licenciement immédiat. \n\n \n\n  \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  31 \n \n\nChapitre 6 : Droits du personnel \n\nSection 1 : Droit du personnel à la rémunération \n\nEléments de la \n\nrémunération \nArt. 67 La rémunération du personnel comprend : \n\na) le traitement; \n\nb) les allocations et gratifications; \n\nc) les primes; \n\nd) les indemnités spéciales; \n\ne) les contributions aux assurances sociales. \n\n1. Traitement \n\nPrincipe Art. 68 1 La grille salariale est arrêtée par le Conseil \n\ncommunal et est publiée dans le Message accompagnant \n\nle budget. Elle est composée de cinq classes, chacune \n\nétant divisée en quatre sous-classes. Elle figure en \n\nannexe au présent règlement. \n\n2 Chaque année, le Conseil communal examine s’il y a lieu \n\nd’adapter la grille salariale. L’examen se fait, après \n\nconsultation de la commission du personnel, en tenant \n\ncompte de l’évolution de l’indice suisse des prix à la \n\nconsommation et de la situation financière de la \n\nCommune. \n\n3 L’adaptation peut être différenciée. \n\nRémunération du \n\npersonnel auxiliaire et \n\ntemporaire \n\nArt. 69 Pour la rémunération du personnel auxiliaire et \n\ntemporaire, le Conseil communal se réfère à la grille \n\nsalariale ou à défaut aux salaires versés sur le marché du \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  32 \n \n\ntravail, aux conventions collectives et à l'équité à \n\nrespecter envers le personnel de l'administration. \n\nTreizième salaire Art. 70 1 La Commune verse un treizième salaire. \n\n2 Les membres du personnel qui prennent ou quittent \n\nleur fonction en cours d’année ont droit à une part \n\nproportionnelle du treizième salaire. \n\n3 Les modalités de versement sont fixées dans le \n\nrèglement d’application. \n\nTraitement initial Art. 71 Le traitement initial est fixé entre le minimum et \n\nle maximum de la sous-classe attribuée à la fonction de \n\nréférence du poste, en tenant compte de l’expérience \n\nprofessionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice. \n\nProgression annuelle Art. 72 1 Le collaborateur ou la collaboratrice a droit, au \n\ndébut de chaque année civile, à une augmentation \n\ncorrespondant à un ou plusieurs échelons, jusqu’à \n\nl’obtention du maximum de sa sous-classe. Les modalités \n\nsont fixées dans le règlement d’application. \n\n2 En cas de performances nettement au-dessus des \n\nattentes du poste pendant une période prolongée, le \n\nConseil communal peut octroyer un échelon \n\nsupplémentaire, sur proposition du ou de la Chef de \n\nservice. \n\n3 En revanche, en cas de performances nettement \n\ninférieures aux attentes pendant une période prolongée \n\nou en cas de négligence grave ne méritant toutefois pas \n\nun licenciement, le Conseil communal peut décider de la \n\nrétention de la progression salariale, sur proposition du \n\nou de la Chef de service. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  33 \n \n\nNaissance et fin du droit \n\nau traitement \nArt. 73 1 Le droit au traitement naît le jour de l’entrée en \n\nservice à la Commune. \n\n2 Il prend fin avec la cessation des rapports de service. En \n\ncas de décès du collaborateur ou de la collaboratrice, la \n\nCommune verse aux ayants droit qui étaient à sa charge, \n\nle traitement du mois en cours ainsi qu’une indemnité \n\négale à deux mois de traitement, allocations en sus. \n\n2. Heures supplémentaires \n\nLimites Art. 74 A la fin de la période annuelle de décompte, le \n\nsolde d’heures de travail ne peut excéder 100 heures et \n\nou être inférieur à moins 20 heures. Ce nombre d’heures \n\nest proportionnel au taux d’activité. \n\nPrincipes de \n\ncompensation \nArt. 75 1 La compensation des heures supplémentaires se \n\nfait à raison d’une heure de congé pour une heure \n\nsupplémentaire de travail. \n\n2 Les heures supplémentaires effectuées sur ordre du ou \n\nde la supérieur-e hiérarchique ou en accord avec celui-ci \n\nou celle-ci la nuit, le week-end et les jours fériés donnent \n\ndroit, en outre, à une majoration en temps fixée dans \n\nl’annexe I du règlement d’application. \n\n3 Le sort du solde d’heures supplémentaires lors d’un \n\nchangement de poste ou de la cessation des rapports de \n\ntravail est réglé dans le règlement d’application. \n\nCompensation du solde \n\npositif \nArt. 76 1 Si le solde positif maximal de 100 heures est \n\ndépassé à la fin d’une année civile, une compensation \n\nfinancière peut exceptionnellement être versée, pour \n\nautant que le Service concerné dépose une demande de \n\npaiement et que ce paiement soit approuvé par le ou la \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  34 \n \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice sur préavis du \n\nService des ressources humaines. Dans tous les cas, le \n\nnombre maximal d’heures compensées financièrement \n\nne peut excéder 40. \n\n2 Au lieu d’une compensation financière, un report du \n\nsolde horaire positif sur l’année suivante peut être \n\naccordé aux mêmes conditions. Une convention de \n\nréduction de solde est impérativement nécessaire pour \n\nles heures excédant le solde maximal. \n\nCompensation du solde \n\nnégatif \nArt. 77 1 Un solde négatif qui, à la fin de la période \n\nannuelle de décompte, dépasse le nombre maximal \n\nd’heures autorisé peut, d’entente entre le collaborateur \n\nou la collaboratrice et son ou sa supérieur-e hiérarchique, \n\nêtre compensé sous forme de déduction de salaire. \n\n2 En lieu et place d’une déduction de salaire, le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice peut aussi demander à \n\nson ou sa supérieur-e hiérarchique de convenir d’un plan \n\nde reprise de ses heures négatives dans un délai \n\nconvenable. \n\n3.  Allocations, gratifications et primes \n\nAllocations familiales – \n\nprincipe \nArt. 78 Les allocations familiales comprennent : \n\na) l’allocation d’employeur pour enfants; \n\nb) l’allocation de naissance ou d’accueil en vue \nd’adoption. \n\nAllocation d’employeur \n\npour enfant \nArt. 79 1 Le collaborateur ou la collaboratrice a droit à une \n\nallocation d’employeur pour enfant s’il ou elle assume \n\nl’entretien d’un ou plusieurs enfants donnant droit à une \n\nallocation au sens de la législation cantonale sur les \n\nallocations familiales. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  35 \n \n\n2 L’allocation est versée mensuellement et est octroyée \n\ndès le mois de la naissance ou de l’adoption de l’enfant \n\net jusqu’à la fin du mois au cours duquel il atteint l’âge de \n\n16 ans révolus. Le droit à l’allocation est prolongé jusqu’à \n\nl’âge de 25 ans révolus pour les enfants en formation ou \n\ninvalides. \n\n3 Le Conseil communal fixe dans le règlement \n\nd’application : \n\na) les montants de l’allocation ainsi que les modalités \n\nd’octroi de celle-ci; \n\nb) les règles applicables lorsque les parents d’un enfant \n\ndonnant droit à l’allocation travaillent tous deux pour \n\nla Commune. \n\nAllocation de naissance \n\nou d’accueil en vue \n\nd’adoption \n\nArt. 80 Lors de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant \n\ndans une famille en vue d’adoption, une allocation \n\nunique est attribuée. Le Conseil communal en fixe le \n\nmontant dans le règlement d’application. \n\nGratification \n\nd’ancienneté de service \nArt. 81 1 Une gratification d’ancienneté de service est \n\noctroyée au collaborateur ou à la collaboratrice ayant \n\naccompli 10, 15, 20, 25, 30, 35 et 40 ans de service. Le \n\nConseil communal fixe le montant de la gratification dans \n\nle règlement d’application. \n\n2 Lorsque les besoins du Service le permettent, la \n\ngratification peut être partiellement ou totalement \n\nconvertie en congé payé. Le ou la Conseiller-ère \n\ncommunal-e Directeur-trice statue. \n\nPrime Art. 82 1 Le Conseil communal peut accorder, sur \n\nproposition du ou de la Chef de service, une prime unique \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  36 \n \n\nen cas d’engagement exceptionnel sur un projet ou une \n\nactivité limitée dans le temps. \n\n2 Lorsque le ou la bénéficiaire de la prime est un ou une \n\nChef de service, la proposition est faite par le ou la \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice. \n\n4. Indemnités \n\nIndemnité de résidence Art. 83 Une indemnité est versée mensuellement au \n\npersonnel domicilié sur le territoire communal. Le \n\nConseil communal en fixe le montant dans le règlement \n\nd’application. \n\nIndemnité pour services \n\nspéciaux \nArt. 84 Le personnel effectuant des services spéciaux, \n\nnotamment des services de piquet, a droit aux \n\nindemnités fixées par le Conseil communal dans le \n\nrèglement d’application. \n\nIndemnité pour tâches \n\nparticulières \nArt. 85 1 Ne donnent pas droit à une rémunération \n\nparticulière des tâches accomplies pour le compte de la \n\nCommune, durant le temps ordinaire de travail, qui ne \n\nrelèvent pas directement de la fonction. \n\n2 Le Conseil communal peut, à titre régulier ou ponctuel, \n\naccorder des indemnités au collaborateur ou à la \n\ncollaboratrice qui accomplit des tâches dépassant le \n\ncadre de ses attributions ordinaires ou ayant des \n\ncontraintes horaires qui ne sont pas prises en compte \n\ndans sa rémunération. \n\nIndemnité de \n\nremplacement \nArt. 86 Le remplacement durable que fait un \n\ncollaborateur ou une collaboratrice dans une fonction \n\nsupérieure à la sienne donne droit à une indemnité de \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  37 \n \n\nremplacement. Le Conseil communal fixe les conditions \n\nd’octroi de l’indemnité dans le règlement d’application. \n\nIndemnité de séances Art. 87 1 Les jetons de présence versés aux membres de \n\ncommissions communales ne sont pas dus au personnel. \n\n2 La rétrocession de la rémunération perçue pour des \n\nactivités liées à la fonction et exercées pendant le temps \n\nde travail reste réservée. \n\nDépenses de service Art. 88 Les frais découlant de l’exercice de la fonction, \n\nnotamment les déplacements de service, sont \n\nindemnisés. Le Conseil communal fixe les règles \n\nd’indemnisation dans le règlement d’application. \n\nVêtements de travail Art. 89 1 La Commune fournit gratuitement les vêtements \n\nnécessaires à l’exécution de travaux spéciaux et \n\nsalissants. Des vêtements spéciaux (manteaux, \n\nchapeaux, bottes) doivent être remis, à titre de prêt, au \n\npersonnel tenu de travailler à l’extérieur par n’importe \n\nquel temps. \n\n2 Le Conseil communal peut fixer des principes relatifs à \n\nl’octroi d’autres prestations. \n\n5. Assurances sociales \n\nContribution d’employeur \n\naux assurances sociales \nArt. 90 1 Sont considérées comme faisant partie de la \n\nrémunération du personnel les contributions \n\nd’employeur que la Commune verse aux caisses chargées \n\nde leur encaissement pour le compte notamment : \n\na) de l’assurance-vieillesse et survivants (AVS); \n\nb) de l’assurance-invalidité (AI); \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  38 \n \n\nc) des allocations pour perte de gain en faveur des \n\npersonnes astreintes au service militaire, à la \n\nprotection civile ou au service civil (APG); \n\nd) de l’assurance-chômage (AC); \n\ne) de l’assurance-accidents obligatoire (LAA); \n\nf) des allocations familiales cantonales; \n\ng) des pensions de retraite, d’invalidité et de survivants \n\ndu personnel de la Ville de Fribourg. \n\n2 Les contributions d’employeur sont régies par les \n\nlégislations fédérale et cantonale y relatives, ainsi que \n\npar le Règlement de la Caisse de prévoyance du \n\npersonnel de la Ville de Fribourg. \n\nSubrogation Art. 91 1 Les allocations pour pertes de gain versées par \n\nla caisse de compensation, ainsi que les prestations de \n\nl’assurance militaire, de l’assurance-invalidité et des \n\nautres assurances payées par la Commune lui sont \n\nacquises lorsque le collaborateur ou la collaboratrice \n\nbénéficie de son traitement intégral. \n\n2 Cas échéant, la Commune est subrogée aux droits que \n\nle collaborateur ou la collaboratrice peut avoir contre le \n\ntiers responsable de l’évènement ayant entrainé \n\nl’absence, jusqu’à concurrence de ses prestations. \n\nSalaire en cas de maladie \n\nou d’accident \nArt. 92 1 En cas de maladie ou d’accident entraînant une \n\nincapacité totale ou partielle de travail, le collaborateur \n\nou la collaboratrice a droit au versement de son \n\ntraitement au maximum durant 730 jours, dans une \n\npériode de 900 jours consécutifs. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  39 \n \n\n2 En cas de résiliation pour incapacité durable de \n\ntravailler (art. 37), le droit du collaborateur ou de la \n\ncollaboratrice à la poursuite du versement de son \n\ntraitement jusqu’au 730ème jour reste réservé. Le Conseil \n\ncommunal fixe dans le règlement d’application les \n\nmodalités d’octroi du droit au salaire ainsi que les cas \n\ndans lesquels le droit au salaire s’éteint. \n\n6. Compensation, cession, prescription et répétition de l’indu \n\nCompensation Art. 93 Le traitement peut être compensé avec les \n\nsommes dues à la Commune par la collaborateur ou la \n\ncollaboratrice. \n\nCession Art. 94 Le droit au traitement et aux allocations futurs ne \n\npeut être cédé ou mis en gage que dans la mesure où il \n\ngarantit une obligation d’entretien découlant du droit de \n\nla famille et dans les limites de ce qui est saisissable en \n\nvertu de la loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la \n\nfaillite. \n\nPrescription Art. 95 La créance en paiement du traitement, des \n\nallocations et des indemnités se prescrit par cinq ans à \n\ncompter de son exigibilité. \n\nRépétition de l’indu Art. 96 1 Le collaborateur ou la collaboratrice qui a reçu \n\nun traitement, une allocation ou une indemnité qui ne lui \n\nétait pas dû ou qui ne lui était que partiellement dû est \n\ntenu-e de restituer l’indu. \n\n2 Le droit de demander la restitution se prescrit par un an \n\nà compter du jour où la Commune a eu connaissance du \n\ncaractère indu du versement et, dans tous les cas, par \n\ncinq ans dès le versement de l’indu. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  40 \n \n\n3 Dans des cas de rigueur et lorsque le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice concerné-e était de bonne foi, il peut être \n\nrenoncé à la restitution de tout ou partie de l’indu. \n\nSection 2 : Vacances et congés \n\n1. Vacances \n\nDroit aux vacances \n\na) Durée \nArt. 97 1 Le personnel a droit, chaque année civile, à des \n\nvacances payées d’une durée de : \n\na) vingt-cinq jours (5 semaines) jusqu’à l’âge de 49 ans \n\nrévolus; \n\nb) trente jours (6 semaines) jusqu’à 20 ans révolus ainsi \n\nque dès l’année des 50 ans; \n\nc) trente-cinq jours (7 semaines) dès l’année des 60 ans. \n\n2 Le collaborateur ou la collaboratrice qui prend ou quitte \n\nson service dans l’année a droit à des vacances calculées \n\nproportionnellement à la durée de son occupation. \n\nb) Modalités Art. 98 1 Pour le personnel qui se trouve en vacances, les \n\ndemi-jours et jours chômés au sens de l’article 102 ne \n\nsont pas comptés comme demi-jours ou jours de \n\nvacances. \n\n2 Les vacances interrompues pour cause de maladie ou \n\nd’accident attesté-e par un certificat médical sont \n\nsuspendues. Le collaborateur ou la collaboratrice en \n\ninforme immédiatement son ou supérieur-e \n\nhiérarchique. \n\nRéduction du droit aux \n\nvacances \nArt. 99 1 Lorsqu’au cours d’une année civile, le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice est empêché-e de \n\ntravailler pendant plus d’un mois au total, la durée des \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  41 \n \n\nvacances est réduite d’un douzième par mois complet \n\nd’absence. Dans ce cas, le premier mois n’est pas pris en \n\nconsidération pour le calcul de la réduction. \n\n2 Toutefois, en cas d’absence due à un accident ou à une \n\nmaladie, ou à l’accomplissement d’un service militaire \n\nobligatoire, y compris le service d’avancement effectué \n\nen accord avec le Conseil communal, de protection civile \n\nou le service civil, la réduction de la durée des vacances \n\nn’a lieu qu’après trois mois complets d’absence. Dans ce \n\ncas, les deux premiers mois ne sont pas pris en \n\nconsidération pour le calcul de la réduction. \n\n3 Si l’absence est due à un congé maternité, la réduction \n\nde la durée des vacances n’a lieu qu’après seize \n\nsemaines, celles-ci n’étant pas prise en considération \n\npour le calcul de la réduction. \n\n4 En cas d’incapacité partielle de travailler, le taux \n\nd’incapacité est pris en considération pour calculer la \n\ndurée de l’absence. \n\n5 En cas d’absence continue durant douze mois, le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice n’a pas droit aux \n\nvacances. \n\nOrganisation des \n\nvacances \nArt. 100 1 Chaque Service planifie les vacances en tenant \n\ncompte des exigences du Service et en prenant en \n\nconsidération, dans la mesure du possible, le souhait du \n\npersonnel. \n\n2 Les vacances peuvent être fractionnées, mais doivent \n\ncomprendre au moins deux semaines consécutives. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  42 \n \n\n3 Le droit aux vacances doit, sauf cas exceptionnel \n\npréalablement autorisé par le ou la Chef de service, être \n\népuisé dans l'année au cours de laquelle il a pris \n\nnaissance, mais au plus tard à la fin du premier trimestre \n\nde l'année suivante. Il n’est pas permis de cumuler le \n\ndroit aux vacances sur plusieurs années. \n\n4 Exceptionnellement, le Conseil communal peut \n\nautoriser le report des vacances au-delà du premier \n\ntrimestre, notamment dans des situations de surcroît \n\nextraordinaire de travail ou d’absence prolongée ayant \n\nempêché le collaborateur ou la collaboratrice de prendre \n\nses vacances. \n\n5 Le droit aux vacances se prescrit par cinq ans. \n\nRemplacement en argent Art. 101 Tant que durent les rapports de travail, les \n\nvacances ne peuvent être remplacées par des prestations \n\nen argent. Le Conseil communal fixe les principes \n\napplicables à la fin des rapports de service ou au \n\nchangement de taux d’activité dans le règlement \n\nd’application. \n\n2. Congés \n\nJours chômés Art. 102 1 Les jours chômés sont fixés par le Conseil \n\ncommunal dans le règlement d’application. \n\n2 Le collaborateur ou la collaboratrice dont la fonction \n\nl’exige et dont le descriptif de poste le prévoit peut être \n\ntenu-e d’accomplir une partie de son horaire ordinaire de \n\ntravail durant les jours chômés. \n\nCongés spéciaux \n\n \nArt. 103 1 Un congé payé est accordé au personnel dans \n\nles cas suivants : \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  43 \n \n\na)  mariage ou enregistrement du partenariat du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice : 5 jours \n\nconsécutifs; \n\nb)  mariage ou enregistrement du partenariat du père, \n\nde la mère, du frère, de la sœur, de l’enfant, ou d’un \n\npetit-enfant du collaborateur ou de la \n\ncollaboratrice : 1 jour; \n\nc)  décès du ou de la conjoint-e, du ou de la partenaire \n\nenregistré-e, d’un enfant, des parents ou d’une \n\npersonne faisant ménage commun avec le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice : 3 jours; \n\nd)  décès d’un frère, d’une sœur, des beaux-parents, \n\nbeau-frère, belle-sœur ou petits-enfants : 1 jour; \n\ne)  obsèques d’un autre membre de la parenté, d’un-e \n\ncollègue de travail ou d'une autre personne avec \n\nlaquelle le collaborateur ou la collaboratrice a eu \n\ndes relations étroites, suivant l’éloignement : ½ jour \n\nà 1 jour; \n\nf)  premiers soins et organisation des soins ultérieurs \n\nà donner à un membre de la famille malade ou \n\nvictime d'un accident : le temps nécessaire, mais 5 \n\njours par année maximum; \n\ng)  participation à des réunions d’associations \n\nprofessionnelles ou d’organisations syndicales : \n\n½ jour par an; \n\nh)  déménagement : 1 jour; \n\ni)  licenciement militaire, suivant l’éloignement : \n\n½ jour à 1 jour; \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  44 \n \n\n2 Les congés suivants peuvent également être \n\naccordés : \n\nj)  participation à des cours Jeunesse et Sport \n\nindépendamment de l’âge du collaborateur ou de \n\nla collaboratrice : le temps nécessaire, mais 10 jours \n\npar année maximum; \n\nk)  participation active ou collaboration à des \n\nmanifestations culturelles ou sportives \n\nimportantes : le temps nécessaire, mais 3 jours par \n\nannée maximum. Dans tous les cas, le congé pour \n\nla participation à des activités relevant des lettres j \n\net k ne peut dépasser 10 jours; \n\n3 Le collaborateur ou la collaboratrice qui assume des \n\nresponsabilités syndicales ou corporatives a droit, pour \n\nl’exercice des activités liées à cette charge, à un congé \n\npayé de cinq jours au plus par année. \n\n4 Les modalités des congés spéciaux sont fixées dans le \n\nrèglement d’application. \n\nCongé maternité \n\n \n\nArt. 104 \n1 En cas de maternité, la collaboratrice a droit à \n\nun congé payé de seize semaines. \n\n2 Elle peut, si elle le souhaite, prendre jusqu’à deux \n\nsemaines de son congé payé avant la date présumée de \n\nl’accouchement. \n\n3 Au-delà des huit premières semaines et si les besoins du \n\nService le permettent, le solde du congé peut être pris de \n\nmanière flexible, à raison d’un ou plusieurs jours ou \n\ndemi-jours hebdomadaires. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  45 \n \n\n4 En cas de contrat de durée déterminée, le congé \n\nmaternité prend fin au plus tard à la fin du contrat. Seule \n\nl’allocation de maternité prévue par la législation sur les \n\nallocations pour perte de gain est versée à la \n\ncollaboratrice pendant la période comprise entre la fin du \n\ndroit au salaire et la fin du droit à l’allocation. \n\n5 La collaboratrice a droit aux congés d’allaitement et \n\npermissions résultant de la législation fédérale sur le \n\ntravail. Ceux-ci sont précisés dans le règlement \n\nd’application. \n\nCongé paternité Art. 105 1 En cas de naissance d’un enfant, le \n\ncollaborateur bénéficie d’un congé paternité de 20 jours, \n\ncalculé au prorata du taux d’activité. \n\n2 Ce congé doit être pris dans l’année qui suit la \n\nnaissance. \n\n3 Il peut être pris en une fois ou être fractionné. Si les \n\nbesoins du Service le permettent, il peut être pris de \n\nmanière flexible, à raison d’un ou plusieurs jours ou \n\ndemi-jours hebdomadaires. \n\nCongé d’adoption Art. 106 1 En cas d’accueil d’un enfant en vue de \n\nl’adoption, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficie \n\nd’un congé d’adoption de 20 jours, calculé au prorata du \n\ntaux d’activité. \n\n2 Le Conseil communal peut octroyer un congé payé \n\nd'adoption d'une durée supérieure à celle prévue à \n\nl’alinéa 1, mais au maximum de huit semaines sur \n\nprésentation d'une autorisation d'accueil d'un enfant. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  46 \n \n\n3 Le Conseil communal fixe la durée du congé en tenant \n\ncompte notamment : \n\na) de l'âge et de l'état de santé de l'enfant; \n\nb) du lieu d'origine de l'enfant en cas de déplacement \n\npour aller le chercher; \n\nc) des besoins du Service. \n\n4 L’article 105 alinéas 2 et 3 est applicable par analogie en \n\nce qui concerne les modalités de prise du congé. \n\nCongé parental Art. 107 Le Conseil communal introduit un congé \n\nparental. Il en fixe les modalités dans le règlement \n\nd’application. \n\nCongé pour proche aidant Art. 108 Le Conseil communal introduit un congé pour \n\nproche aidant. Il en fixe les modalités dans le règlement \n\nd’application. \n\nService militaire, \n\nprotection civile et \n\nservice civil \n\nArt. 109 En cas d’absence pour cause de service militaire, \n\nde service de protection civile ou de service civil, le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice a droit au versement de \n\nl’entier de son traitement pendant quatre semaines. Au-\n\ndelà, le Conseil communal décide. \n\nCharge publique Art. 110 \n1 Le Conseil communal a la compétence \n\nd’accorder un congé payé pour l’exercice d’une charge \n\npublique au sens de l’article 60. Les modalités sont fixées \n\ndans le règlement d’application. \n\n2 La durée du congé payé est fixée en fonction du travail \n\nexigé par la charge. Elle ne peut dépasser quinze jours \n\nouvrables par an pour l’ensemble des charges assumées. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  47 \n \n\nCongés non payés Art. 111 1 Le Conseil communal peut accorder des congés \n\nnon payés pour autant que le fonctionnement du Service \n\nne soit pas perturbé. Il peut déléguer dans le règlement \n\nd’application cette compétence à ses membres pour des \n\ncongés non payés de courte durée. \n\n2 Le collaborateur ou la collaboratrice doit motiver sa \n\ndemande. \n\n3 En cas d’acceptation, il ou elle peut rester assuré-e à ses \n\nfrais à la caisse de prévoyance, conformément à ses \n\nstatuts, et à d’autres assurances, telles que l’assurance-\n\naccidents ou l’assurance-maladie. \n\nSection 3 : Autres droits \n\nDroit de grève \n\na) Recours à la grève \nArt. 112 1 Le personnel ainsi que la Commune \n\nentretiennent un partenariat social et respectent la paix \n\ndu travail. \n\n2 La grève est licite aux conditions cumulatives suivantes : \n\na) elle se rapporte aux relations de travail; \n\nb) elle concerne un conflit collectif; \n\nc) l’organe de conciliation a été saisi et a délivré un acte \n\nde non-conciliation; \n\nd) elle est proportionnée au but poursuivi et n’est \n\nutilisée qu’en dernier ressort. \n\n3 A la suite de la délivrance de l’acte de non-conciliation, \n\nl’association de personnel qui entend faire grève dépose, \n\nen temps voulu, un préavis de grève. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  48 \n \n\n4 Le personnel qui s’abstient de travailler sur la base \n\nd’une grève licite n’est pas rétribué. En cas de grève \n\nillicite, le Conseil communal prend les mesures \n\nappropriées. \n\n5 Un service minimal doit dans tous les cas être assuré \n\ndans les secteurs où un arrêt de travail mettrait en péril \n\nles prestations indispensables à la population. \n\nb) Organe de \n\nconciliation \nArt. 113 1 L’organe de conciliation se compose de la \n\nmanière suivante : \n\n- le Préfet qui assure la présidence; \n\n- un ou une représentant-e du Conseil communal et \n\nson ou sa suppléant-e; \n\n- un ou une représentant-e des associations de \n\npersonnel et son ou sa suppléant-e. \n\n2 Les membres et leurs suppléant-e-s sont élus par le \n\nConseil général pour la durée de la législature. \n\n3 Dès qu’il ou elle est saisi-e, le ou la Président-e \n\nconvoque les parties et tente la conciliation aussi \n\nlongtemps qu’une solution à l’amiable est envisageable. \n\nEn cas d’échec, il ou elle délivre un acte de non-\n\nconciliation. \n\nDossier personnel Art. 114 1 Les dossiers du personnel de la Ville de Fribourg \n\ncontiennent toutes les indications ayant trait à \n\nl’établissement, au déroulement, aux modalités et à la \n\nrésiliation des rapports de travail. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  49 \n \n\n2 L’ensemble des dossiers du personnel est centralisé \n\nauprès du Service des ressources humaines. Les Services \n\nne peuvent détenir de dossiers du personnel parallèles. \n\n3 Seuls le Service des ressources humaines et les \n\nsupérieur-e-s hiérarchiques peuvent accéder à ces \n\ndossiers. Le collaborateur ou la collaboratrice peut \n\négalement en tout temps demander à consulter son \n\ndossier. \n\n4 Les organes de la Commune ne peuvent traiter les \n\ndonnées personnelles nécessaires à la gestion des \n\ndossiers du personnel et à la gestion des salaires que \n\npour l’établissement et l’administration des rapports de \n\nservice. \n\n5 Le Service des ressources humaines édicte une directive \n\nportant notamment sur le contenu du dossier personnel \n\net les délais de conservation des documents. \n\nCertificat de travail Art. 115 1 Le collaborateur ou la collaboratrice peut \n\ndemander en tout temps un certificat de travail portant \n\nsur la nature, la durée des rapports de service ainsi que \n\nsur la qualité de ses prestations, de son comportement \n\net de ses aptitudes. Il ou elle peut également demander \n\nune attestation de travail ne portant que sur la nature et \n\nla durée des rapports de service. \n\n2 Le Conseil communal fixe les compétences pour \n\nl'élaboration du certificat et de l’attestation de travail \n\ndans le règlement d’application. \n\n \n\n  \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  50 \n \n\nChapitre 7 : Assurances sociales \n\nAssurance-maladie Art. 116 Le personnel est tenu de s’assurer à ses frais \n\ncontre les risques de maladies conformément à la \n\nlégislation fédérale sur l’assurance-maladie. \n\nAssurance-accidents Art. 117 1 La Commune assure le personnel contre les \n\nrisques d’accidents professionnels et non professionnels. \n\n2 Elle prend en charge la part des primes afférentes aux \n\nrisques d’accidents professionnels. \n\n3 La Commune n’assure pas le personnel dont l’activité \n\nest inférieure à huit heures par semaine (six heures pour \n\nle personnel enseignant) contre les risques d’accidents \n\nnon professionnels. \n\nCaisse de prévoyance Art. 118 Le personnel est affilié à la Caisse de prévoyance \n\ndu personnel de la Ville de Fribourg, conformément aux \n\ndispositions statutaires. \n\nFonds de secours du \n\npersonnel \nArt. 119 1 Le fonds de secours du personnel est destiné à \n\nfournir une aide matérielle temporaire à un collaborateur \n\nou une collaboratrice en cas de difficulté. \n\n2 Le Conseil communal est l’organe de décision; il peut \n\ndéléguer sa compétence dans le règlement d’application. \n\nCaisse au décès Art. 120 Le personnel est affilié à la Caisse au décès, \n\nconformément aux dispositions statutaires. \n\nChapitre 8: Exécution et voies de droit \n\nExécution  Art. 121 1 Le Conseil communal est compétent pour \n\nappliquer le présent règlement et édicter les dispositions \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  51 \n \n\nd’application. Il peut déléguer aux Services qui lui sont \n\nsubordonnés la compétence de rendre des décisions. \n\n2 Le Service des ressources humaines peut édicter des \n\ndirectives relatives à l’application du présent règlement. \n\nVoies de droit Art. 122 1 Toute décision prise en application du présent \n\nrèglement par un Service subordonné au Conseil \n\ncommunal peut faire l’objet d’une réclamation auprès du \n\nConseil communal dans les 30 jours dès sa notification. \n\n2 Toute décision prise par le Conseil communal peut faire \n\nl’objet d’un recours au Préfet dans les 30 jours dès sa \n\nnotification. \n\nRequête de décision \n\nformelle \nArt. 123 1 Le collaborateur ou la collaboratrice qui veut \n\ncontester la classification de sa fonction doit tout d’abord \n\ndemander la consultation de son dossier auprès du \n\nService des ressources humaines. Ce dernier lui fournit \n\nles explications et informations nécessaires pour \n\ncomprendre sa situation salariale. \n\n2 Dans le cas où, après cet entretien, le collaborateur ou \n\nla collaboratrice entend maintenir sa contestation, il doit \n\nrequérir une décision formelle au Conseil communal. \n\nCelui-ci rend une décision motivée susceptible de \n\nrecours. \n\nChapitre 9 : Dispositions finales \n\nAbrogation et entrée en \n\nvigueur \nArt. 124 1 Le Règlement du personnel du 10 mars 1998 \n\nest abrogé. \n\n2 Le Conseil communal fixe l’entrée en vigueur du présent \n\nrèglement. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  52 \n \n\nDispositions transitoires \n\na) Procédures \n\nadministratives  \n\nArt. 125 1 Les procédures administratives ouvertes avant \n\nl’entrée en vigueur du présent règlement sont régies \n\njusqu’à leur clôture par l’ancien droit. \n\n2 L’entrée en vigueur du présent règlement n’a pas \n\nd’incidence sur les effets des mesures administratives en \n\ncours lors de l’entrée en vigueur du présent règlement. \n\nb) Conventions de \n\nformation \nArt. 126 Les conventions de formation passées avant \n\nl’entrée en vigueur du nouveau règlement sont régies par \n\nl’ancien droit. \n\nc) Gratification \n\nd’ancienneté de \n\nservice \n\nArt. 127 L’article 81 du présent règlement n’entre en \n\nvigueur que le 1er janvier 2021. Dans l’intervalle, une \n\ngratification d’ancienneté de service, calculée sur le \n\ntraitement mensuel, est octroyée au personnel selon le \n\nbarème suivant : \n\n- après 15 et 20 ans de service : 50% \n\n- après 25 et 30 ans de service : 75% \n\n- après 35 et 40 ans de service : 100% \n\n2 Lorsque les besoins du Service le permettent, le ou la \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice peut autoriser \n\nla conversion partielle ou totale de la gratification en \n\ncongé. \n\n3 Cette gratification est aussi accordée au collaborateur \n\nou à la collaboratrice dont les rapports de service cessent \n\npour raison d’âge ou de santé entre la 36ème et la 39ème \n\nannée de service ou dès la 41ème. Elle se monte, par année \n\nentière dépassant celle durant laquelle il ou elle a obtenu \n\nla dernière gratification, à 20% du traitement mensuel. \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  53 \n \n\nd) Salaire en cas de \n\nmaladie et d’accident \nArt. 128 L’écoulement du délai de versement du salaire \n\nen cas de maladie et d’accident fondé sur l’article 39 de \n\nl’ancien règlement, qui a commencé avant l’entrée en \n\nvigueur du présent règlement, se poursuit après cette \n\nentrée en vigueur conformément au nouveau droit \n\n(art. 92 du présent règlement). \n\ne) Heures \n\nsupplémentaires \nArt. 129 1 La limite maximale de 100 heures (art. 74 ss) et \n\nles règles de compensation des heures supplémentaires \n\nseront applicables pour la première fois au 31 décembre \n\n2020. \n\n2 Toutefois, des conventions de réduction d’heures \n\npourront être passées dans des cas particuliers. Dans \n\ntous les cas, le principe de l’alinéa 1 sera applicable à tout \n\nle personnel au 31 décembre 2021.  \n\nf) Prescription Art. 130 L’écoulement de la prescription, qui a \n\ncommencé avant l’entrée en vigueur du présent \n\nrèglement, se poursuit après cette entrée en vigueur. \n\ng) Etablissement de \n\ncontrats de droit \n\npublic \n\nArt. 131 Le Conseil communal procède à la mise en place \n\nde contrats de droit public pour l’ensemble du personnel \n\ncommunal dans un délai de deux ans dès l’entrée en \n\nvigueur du présent règlement. \n\nRéférendum Art. 132 Le présent règlement peut faire l’objet d’une \n\ndemande de référendum conformément à l’article 52 \n\nLCo. \n\n \n\n  \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  54 \n \n\n \n\n \n\nAdopté par le Conseil général de la Ville de Fribourg le  \n\nAU NOM DU CONSEIL GENERAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n\n Le Président : Le Secrétaire de Ville adjoint : \n\n Blaise Fasel Mathieu Maridor \n\nApprouvé par la Direction des institutions, de l'agriculture et des forêts, le  \n\n Le Conseiller d'Etat Directeur : \n\n Didier Castella \n  \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  55 \n \n\nTable des matières \n\nCHAPITRE 1 : Objet et champ d’application \n\nArt. 1 Objet \nArt. 2 Champ d’application \n\na) Personnel soumis au règlement \nArt. 3 b) Exceptions en général \nArt. 4 c) Personnel auxiliaire ou temporaire \nArt. 5 Droit réservé \n \n\nCHAPITRE 2 : Politique du personnel et instruments de gestion \n\n \n\nArt. 6 Politique du personnel \na) Principes \n\nArt. 7 b) Lignes directices \n\nArt. 8 Harcèlement et difficultés relationnelles sur le lieu de \ntravail \n\nArt. 9 Description, évaluation et classification des fonctions \nArt. 10 Formation \nArt. 11 Evaluation annuelle du personnel \nArt. 12 Plan de mobilité \n \nCHAPITRE 3 : Consultation du personnel et commission du personnel \n\n \n\nArt. 13 Principe et composition \nArt. 14 Attributions \nArt. 15 Convocation \n \nCHAPITRE 4 : Création, modification et fin des rapports de service \n\n \n\nSection 1 : Création des rapports de service \n\n \n\nArt. 16 Autorité et forme \nArt. 17 Mise au concours \nArt. 18 Conditions d’engagement \nArt. 19 Période d’essai \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  56 \n \n\nArt. 20 Fin de la période d’essai et confirmation d’engagement \n \nSection 2 : Modification des rapports de service \n\n \nArt. 21 Suspension ou déplacement provisoire de l’activité \nArt. 22 Transfert des rapports de service \n\na) Principe \nArt. 23 b) Conditions \n \nSection 3 : Résiliation ordinaire des rapports de service \n\n \nArt. 24 Fin des rapports de service pendant le temps d’essai \nArt. 25 Contrat de durée déterminée \nArt. 26 Contrat de durée indéterminée \n\na) Principe et motifs de licenciement \nArt. 27 b) Procédure de recadrage \nArt. 28 c) Procédure d’enquête administrative \nArt. 29 d) Décision \nArt. 30 e) Conséquences d’un licenciement injustifié \nArt. 31 Démission \nArt. 32 Résiliation par entente réciproque \n \nSection 4 : Résiliation extraordinaire des rapports de service \n\n \nArt. 33 Renvoi pour de justes motifs \n\na) Principe \nArt. 34 b) Procédure \nArt. 35 Résiliation ou renvoi abusifs \nArt. 36 Suppression de poste \nArt. 37 Incapacité durable de travailler \nArt. 38 Décès et disparition \n \nSection 5 : Retraite \n\n \nArt. 39 Retraite de plein droit \nArt. 40 Retraite volontaire \nArt. 41 Mise à la retraite  \n\na) En cas d’insuffisance \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  57 \n \n\nArt. 42 b) En cas de suppression de poste \n \n\nCHAPITRE 5 : Devoirs du personnel \n\n \n\nArt. 43 Devoirs généraux \nArt. 44 Devoirs spécifiques du ou de la supérieur-e hiérarchique \nArt. 45 Utilisation des outils informatiques \nArt. 46 Durée du travail et horaire \nArt. 47 Absences \nArt. 48 Heures supplémentaires et services spéciaux \nArt. 49 Secret de fonction \nArt. 50 Déposition en justice \nArt. 51 Obligation d’informer \n\na) Infraction reprochée à un collaborateur ou une \ncollaboratrice \n\nArt. 52 b) Infraction constatée par un collaborateur ou une \ncollaboratrice \n\nArt. 53 Protection des données par le personnel \nArt. 54 Relations entre les membres du personnel \nArt. 55 Interdiction d’accepter des dons \nArt. 56 Domicile et logement de service \nArt. 57 Activités d’expert \nArt. 58 Activités accessoires \nArt. 59 Incompatibilité \nArt. 60 Exercice de charges publiques \nArt. 61 Récusation \nArt. 62 Evaluation annuelle \nArt. 63 Invention \nArt. 64 Formation et perfectionnement \n\na) Principe \nArt. 65 b) Convention de formation \nArt. 66 Violation des devoirs du personnel \n \nCHAPITRE 6 : Droits du personnel \n\n \n\nSection 1 : Droit du personnel à la rémunération \n\n \n\nArt. 67 Eléments de la rémunération \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  58 \n \n\n \n1. Traitement \n\n \nArt. 68 Principe \nArt. 69 Rémunération du personnel auxiliaire et temporaire \nArt. 70 Treizième salaire \nArt. 71 Traitement initial \nArt. 72 Progression annuelle \nArt. 73 Naissance et fin du droit au traitement \n \n2. Heures supplémentaires \n\n \nArt. 74 Limites \nArt. 75 Principes de compensation \nArt. 76 Compensation du solde positif  \nArt. 77 Compensation du solde négatif \n \n3. Allocations, gratifications et primes \n\n \nArt. 78 Allocations familiales – principe \nArt. 79 Allocation d’employeur pour enfant \nArt. 80 Allocation de naissance ou d’accueil en vue d’adoption \nArt. 81 Gratification d’ancienneté de service \nArt. 82 Prime \n \n4. Indemnités \n\n \nArt. 83 Indemnité de résidence \nArt. 84 Indemnité pour services spéciaux \nArt. 85 Indemnité pour tâches particulières \nArt. 86 Indemnité de remplacement \nArt. 87 Indemnité de séances \nArt. 88 Dépenses de service \nArt. 89 Vêtements de travail \n \n5. Assurances sociales \n\n \nArt. 90 Contribution d’employeur aux assurances sociales \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  59 \n \n\nArt. 91 Subrogation \nArt. 92 Salaire en cas de maladie ou d’accident \n \n\n6. Compensation, cession, prescription et répétition de l’indu \n\n \nArt. 93 Compensation \nArt. 94 Cession \nArt. 95 Prescription \nArt. 96 Répétition de l’indu \n \nSection 2 : Vacances et congés \n\n \n\n1. Vacances \n\n \nArt. 97 Droit aux vacances \n\na) Durée \n\nArt. 98 b) Modalités \nArt. 99 Réduction du droit aux vacances \nArt. 100 Organisation des vacances \nArt. 101 Remplacement en argent \n \n2. Congés \n\n \nArt. 102 Jours chômés \nArt. 103 Congés spéciaux \nArt. 104 Congé maternité \nArt. 105 Congé paternité \nArt. 106 Congé d’adoption \nArt. 107 Congé parental \nArt. 108 Congé pour proche aidant \nArt. 109 Service militaire, protection civile et service civil \nArt. 110 Charge publique \nArt. 111 Congés non payés \n \nSection 3 : Autres droits \n\n \n\nArt. 112 Droit de grève \na) Recours à la grève \n\n\n\nRèglement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  60 \n \n\nArt. 113 b) Organe de conciliation \nArt. 114 Dossier personnel \nArt. 115 Certificat de travail \n \n\nCHAPITRE 7 : Assurances sociales \n\n \n\nArt. 116 Assurance-maladie \nArt. 117 Assurance-accidents \nArt. 118 Caisse de prévoyance \nArt. 119 Fonds de secours du personnel \nArt. 120 Caisse au décès \n \nCHAPITRE 8 : Exécution et voies de droit \n\n \n\nArt. 121 Exécution \nArt. 122 Voies de droit \nArt. 123 Requête de décision formelle \n \n\nCHAPITRE 9 : Disposition finales \n\n \n\nArt. 124 Abrogation et entrée en vigueur \nArt. 125 Dispositions transitoires \n\na) Procédures administratives \nArt. 126 b) Conventions de formation \nArt. 127 c) Gratification d’ancienneté de service \nArt. 128 d) Salaire en cas de maladie et d’accident \nArt. 129 e) Heures supplémentaires \nArt. 130 f) Prescription \nArt. 131 g) Etablissement de contrats de droit public \nArt. 132 Référendum \n\n\n\nRpers \n\n1998\nDA 1998\n\nart. 1 repris/supprimé remarques art. 1\n\nal. 1\nrepris \n\n(art. 2 al. 1 RPers)\n\nSuppression de la référence aux établissements \n\ncommunaux\nal. 1 supprimé\n\nIl s'agit d'une redite du RPers. La référence à la \n\nlégislation sur l'égalité n'avait pas sa place dans le \n\nchamp d'application, mais a été repris dans \n\nl'article sur la politique du personnel. \n\nal. 2 supprimé\nLa Commune ne posséde plus d'établissements \n\ncommunaux\nal. 2\n\nrepris\n\n(art. 3 RPers)\nAjout de l'assurance-chômage\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 3 RPers)\nal. 3\n\nrepris\n\n(art. 3 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 4\nrepris\n\n(art. 3 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 5\npartiellement repris\n\n(art. 5 al. 1 et 2 RPers)\n\nLa référence à la règlementation sur le service \n\ndéfense incendie a été reprise à l'art. 5 al. 1 \n\nRPers, la référence à la loi sur le travail à l'art. 5 \n\nal. 2 RPers, les référence à la législation sur le \n\nprévention des accidents et à la législation sur \n\nl'exercice des droits politiques n'ont pas été \n\nreprises\n\nal. 6\nrepris\n\n(art. 5 al. 4 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 2 supprimé\n\nAucune "disposition particulière de droit public" \n\nn'est appliquée. Les contrats de droit privé ne \n\nsont utilisés que pour le personnel auxiliaire et \n\ntemporaire, le personnel des institutions de la \n\nbourgeoisie n'étant pas du personnel communal. \n\nCela faisait de plus référence aux articles 104ss \n\nLco, qui ne traitent que de l'assemblée \n\nbourgeoisiale, pas du personnel.\n\nart. 3 art. 3\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 4 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nrepris\n\n(art. 69 RPers)\nFormulation adaptée\n\nRèglement 2019 (Rpers & RA) Règlement 2019 (Rpers & RA)\n\n\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 4 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée al. 2\n\npartiellement repris \n\n(art. 4 al. 3 RPers) \n\nLa lettre a a été reprise à l'art. 4 al. 3 RPers, mais \n\npas pour les auxiliaires. Les lettres b et c ont été \n\nsupprimées.\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 4 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée al. 3 supprimé\n\nLa nouvelle définition d'auxiliaire (art. 4 RPers) \n\npermet ce cas de figure\n\nart. 4\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 5 al. 1, 1er tiret \n\nRPers)\n\nL'exception générale réservant les conditions \n\nd'engagement spéciales a été supprimé\n\nal. 2 supprimé La disposition de la Lco n'existe plus\n\nart. 5 art. 5\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 6 al. 1 RPers)\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 9 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art.7 let. d RPers)\nal. 2 supprimé\n\nCe seront les descriptifs de postes qui doivent \n\nêtre  signés par le collaborateur ou la \n\ncollaboratrice\n\nal. 3\nrepris\n\n(art.7 let. k RPers)\nal. 3\n\nrepris\n\n(art. 9 al. 3 RPers)\nIl s'agira d'une directive\n\nal. 4 supprimé Relève du règlement d'organisation al. 4\nrepris\n\n(art. 8 RPers)\n\nLa directive mentionnée à l'article 8 RPers se base \n\nsur cet alinéa\n\nart. 5bis supprimé Cet article répète l'article 61 alinéa 5 LCo\n\nart. 6 art. 6\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 13 al. 1 RPers)\n\nFormulation adaptée, la commission paritaire \n\nayant été remplacée par une commission du \n\npersonnel\n\nal. 1 supprimé Répétition du règlement\n\nal. 2\nrepris \n\n(art. 13 al. 2 RPers)\nal. 2\n\nrepris\n\n(art. 2 RA)\n\nFormulation adaptée. Composition de la \n\ncommission modifiée.\n\nart. 7\nrepris\n\n(art. 14 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 8\nrepris\n\n(art. 15 RPers)\nFormulation adaptée\n\nLes articles 6 et 7 offrent une nouvelle structure \n\nmais toutes les idées de l'ancien article 5 ont été \n\nreprises\n\n\n\nart. 9 art. 9\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 16 al. 1 Rpers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nrepris\n\n(art. 16 al. 2 RPers et \n\nart. 3 RA)\n\nFormulation adaptée. L'alinéa 2 a été supprimé, \n\ncar le processus d'engagement passe désormais \n\ntoujours par le Service RH\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 16 al. 3 Rpers)\nFormulation adaptée al. 2 supprimé\n\nLes dispositions légales de cette annexe ont été \n\nintégrées dans l'article 20 sur la prolongation et \n\nfin du temps d'essai. Pour le surplus, la procédure \n\nd'engagement a été redéfinie par le Service RH\n\nart. 10 art. 10\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 17 al. 1 RPers)\nal. 1\n\nrepris \n\n(art. 17 al. 3 RPers) \nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 17 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée al. 2 supprimé Ce plan de relève n'existe pas ou plus\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 17 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 4\nrepris\n\n(art. 17 al. 4 RPers)\nFormulation adaptée ("emploi non permanent")\n\nart. 11\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 18 al. 1 RPers)\n\nFormulation adaptée, suppression du critère de \n\n"jouir d'une bonne réputation"\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 18 al. 2 RPers)\n\nFormulation adaptée, ajout d'examen d'aptitude \n\nou médical, extrait du casier judiciaire ou du \n\nregistre des poursuites\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 18 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée, ajout de l'état civil\n\nart. 12 art. 12\n\nal. 1\nrepris \n\n(art. 19 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 19 al. 3 RPers)\nal. 2\n\nal. 3 supprimé\nPlus de dispositions d'application pour la période \n\nd'essai\n\nrepris\n\n(art. 20 RPers)\n\nLe principe de la prolongation du temps d'essai \n\nainsi que les options à l'issue de celui-ci font \n\ndésormais l'objet d'un article du RPers. Les \n\nprincipes ont toutefois évolué\n\n\n\nart. 13 supprimé\nPlusieurs section traitent désormais de la fin des \n\nrapports de service\n\nart. 14 art. 14\nrepris\n\n(art. 115 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 24 et 26 al. 1 \n\nRpers)\n\nFormulation adaptée\n\nal. 2 supprimé\n\nal. 3\nrepris \n\n(art. 31 al. 2 RPers)\n\nal. 4 supprimé\n\nPossibilité plus souhaitée, contraire aux intérêts \n\ndu collaborateur ou de la collaboratrice et serait \n\ncontre-productif de garder quelqu'un qui \n\nsouhaite s'en aller. Au besoin, il reste toujours la \n\npossibilité de résiliation par entente réciproque.\n\nart. 15\n\nal. 1\n\nal. 2\n\nal. 3\n\nal. 4\nrepris\n\n(art. 23 al. 5 RPers)\n\nart. 16 art. 16\nrepris\n\n(art. 6 al. 3 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 36 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 36 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 3\n\nrepris\n\n(art. 36 al. 4 et 5 \n\nRPers)\n\nFormulation adaptée\n\nrepris\n\n(art. 22 et 23 RPers)\n\nNouvelle structure, mais les principes restent les \n\nmêmes. Formulation adaptée.\n\n\n\nart. 17 art. 17\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 39 al. 1 et 2 et 40 \n\nal. 1 RPers)\n\nL'ancien article traitait de la retraite de plein droit \n\net de la retraite volontaire dans le même article. \n\nDésormais, deux articles distincts existent\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 40 al. 3 et 42 al. \n\n2 RPers)\n\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris \n\n(art. 41 al. 1 RPers)\n\nFormulation adaptée, car plus de dispositions \n\nd'application\nal. 2\n\nrepris\n\n(art. 41 RPers)\nModification de la teneur de l'article\n\nal. 3\nrepris \n\n(art. 41 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée al. 3\n\nrepris\n\n(art. 40 al. 4 et 41 al. \n\n3 RPers)\n\nFormulation adaptée\n\nart. 18\n\nal. 1\nrepris \n\n(art. 26 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris \n\n(art. 27 RPers)\n\nFormulation adaptée, avertissement à l'issue de \n\nla procédure de recadrage possible tant dans les \n\ncas de manquements au niveau des aptitudes ou \n\ndu comportement\n\nal. 3\nrepris \n\n(art. 35 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 19 art.19 supprimé\nLe catalogue des exemples ressort de la \n\njurisprudence et est en constante évolution\n\nal. 1\nrepris \n\n(art. 33 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2 supprimé\n\nVoir toutefois l'article 34 RPers. Cela fait du sens \n\nd'entendre une personne avant un renvoi pour \n\njustes motifs, pas de l'avertir\n\nal. 3\nrepris \n\n(art. 35 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 20 supprimé\nVoir toutefois l'article 29 RPers. La décision \n\nrestera soumise au principe de proportionnalité\n\n\n\nart. 21 art. 21\n\nal. 1\n\nrepris \n\n(art. 28 al. 1 et 2 \n\nRPers)\n\nFormulation adaptée, suppression du renvoi de \n\ncet article aux cas de renvoi pour justes motifs\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 5 al. 2 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris \n\n(art. 28 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée al. 2\n\nal. 3\nrepris \n\n(art. 28 al. 4 RPers)\nal. 3\n\nal. 4\nrepris \n\n(art. 28 al. 5 RPers)\nLa disposition sur les frais a été supprimée al. 4 supprimé\n\nLe droit d'être entendu est garanti pendant la \n\nprocédure\n\nal. 5\nrepris \n\n(art. 28 al. 6 RPers)\nFormulation adaptée al. 5\n\nrepris\n\n(art. 5 al. 3 et 4 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 6\nrepris\n\n(art. 5 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 22 supprimé\nPas pertinent de laisser un tel article, ces \n\nprocédures sont dans tous les cas distinctes\n\nart. 23\n\nal. 1\nrepris \n\n(art. 21 al. 1 RPers)\n\nFormulation adaptée, introduction du \n\ndéplacement provisoire\n\nal. 2\nrepris \n\n(art. 21 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée \n\nart. 24 \n\nal. 1\n\nal. 2\n\nal. 3\n\nart. 25 supprimé\n\nDécoule de la nouvelle structure des sections sur \n\nla fin des rapports de service et des nouveaux \n\narticles sur la mise à la retraite\n\nart. 26 supprimé Pas pertinent de le relever ici\n\nsupprimé\nLa disposition a été supprimée, son application \n\nétant difficile à définir\n\nrepris\n\n(art. 5 al. 3 et 4 RA)\n\nFormulation adaptée, le rapport n'est en principe \n\nsoumis qu'une seule fois au Conseil communal \n\ndirectement pour décision. \n\n\n\nart. 27 art. 27\n\nal. 1\nrepris \n\n(art. 68 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nrepris\n\n(art. 68 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris \n\n(art. 68 al. 2 RPers)\n\nFormulation adaptée, suppression de "l'évolution \n\nde la situation économique et sociale"\nal. 2\n\nrepris\n\n(art. 68 al. 2 RPers)\n\nFormulation adaptée. Suppression de la notion \n\nd'augmentation "linéaire", les augmentations \n\nétant clairement définies dans le nouveau \n\nsystème salarial\n\nal. 3\nrepris \n\n(art. 68 al. 3 RPers)\n\nart. 28 art. 28\n\nal. 1 al. 1\n\nal. 2 al. 2\n\nart. 29\n\nal. 1\n\nal. 2\n\nart. 30 art. 30 supprimé\nLes modalités figurent désormais dans le Guide à \n\nl'attention du personnel\n\nal. 1\n\nal. 2\n\nart. 31 art. 31\nrepris\n\n(art. 18 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 70 al. 1 RPers)\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 70 al. 2 RPers)\n\nart. 32 art. 32\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 79 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nrepris\n\n(art. 23 RA)\n\nal. 2\nrepris\n\n(art.  22 al. 3 et 4 RA)\nFormulation adaptée et complété al. 2\n\nrepris\n\n(art. 21 al. 1 RA)\nFormulation adaptée\n\nrepris \n\n(art. 9 RPers)\n\nFormulation adaptée à la nouvelle structure de \n\nl'article 9 RPers\n\nrepris \n\n(art. 9 RPers)\n\nFormulation adaptée à la nouvelle structure de \n\nl'article 9 RPers\n\nrepris \n\n(art. 71 RPers)\nFormulation adaptée\n\nrepris \n\n(art. 72 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\n\n\nal. 3\n\nrepris\n\n(art. 79 al. 1 et 3 \n\nRPers)\n\nFormulation adaptée al. 3\nrepris\n\n(art. 21 al. 2 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 4\nrepris\n\n(art. 80 RPers)\nal. 4\n\nrepris\n\n(art. 22 al. 5 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 5\nrepris\n\n(art. 21 al. 3 RA)\n\nSuppression des cas de rigueur, du fait de la \n\ndifficulté d'une application égale et uniforme \nal. 5 supprimé\n\nDifficile d'appliquer de manière égale et uniforme \n\ncette disposition\n\nal. 6 \n\nrepris\n\n(art. 21 al. 3 et 23 in \n\nfine RA)\n\nFormulation adaptée, fin de la phrase supprimée \n\ndu fait de la difficulté d'application de manière \n\négale et uniforme\n\nart. 33 art. 33\nrepris\n\n(art. 25 al. 1 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 83 RPers)\n\nFormulation adaptée, "allocation" devient \n\n"indemnité"\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 25 al. 2 RA)\n\nart. 34 art. 34 supprimé\nDisposition plus nécessaire avec l'introduction de \n\nl'indemnité de remplacement durable\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 85 al. 1 RPers)\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 85 al. 2 RPers)\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 87 RPers)\n\nSuppression de l'exception pour les séances du \n\nConseil général\n\nart. 35\nrepris\n\n(art. 88 RPers)\nFormulation adaptée art. 35\n\nrepris \n\n(art. 41 à 53 RA)\n\nCet article a été repris et complété dans le \n\nrèglement d'application. Les deux différences \n\nsuivantes peuvent être mentionnées : \n\n- Production de pièces justificatives obligatoire et \n\nplus optionnelle (al. 2 / 42 RA) ;\n\n- Adaptation des montants des indemnités \n\nkilométriques (al. 7 / 49 RA) ;\n\n\n\nart. 36 art. 36 supprimé\nNe correspond plus à la définition d'heures \n\nsupplémentaires de l'article 48 RPers\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 75 RPers et \n\nannexe I) \n\nLes heures majorées ressortiront désormais de \n\nl'annexe au RA\n\nal. 2 supprimé\nMêmes règles concernant les heures \n\nsupplémentaires pour tous\n\nart. 37\nrepris\n\n(art. 84 RPers)\n\nart. 38\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 81 al. 1 Rpers et \n\n24 al. 1 RA)\n\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 81 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 3 supprimé\n\nCette disposition créait une double inégalité \n\n(autres gratifications, départ pour d'autres \n\nraisons qu'âge et santé)\n\nal. 4 supprimé\nLa gratification vise à féliciter la fidélité du \n\npersonnel, sans lien avec les prestations\n\nart. 39 art. 39\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 92 RPers)\nal. 1\n\nrepris \n\n(art. 28 al. 1 RA)\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 37 RPers)\n\nPrincipe modifié, les rapports de travail cessent \n\nde plein droit. Possibilité de réengager le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice\n\nal. 2\nrepris \n\n(art. 28 al. 2 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 3 supprimé al. 3\nrepris \n\n(art. 28 al. 3 RA)\n\nal. 4 supprimé\nLa procédure veut de toute façon que la \n\npersonne soit informée\n\nart. 40 supprimé\nMais voir article 82 qui permet d'octroyer une \n\nprime\n\n\n\nart. 41\nrepris\n\n(art. 89 RPers)\n\nLa fourniture des vêtements de travail par la \n\nCommune fait désormais l'objet d'une disposition\n\nart. 42\nrepris\n\n(art. 73 al. 2 RPers)\n\nart. 43\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 91 al. 1 RPers)\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 91 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 44 art. 44\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 43 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 46 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 2\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 52 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 3\n\nart. 45\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 43 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 54 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 46\nrepris\n\n(art. 54 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 47 art. 47\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 62 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nal. 2 supprimé al. 2\n\nal. 3\n\nsupprimé\n\nVoir toutefois l'article 45 Rpers qui fixe la base \n\nlégale pour la directive concernant l'utilisation \n\ndes outils informatiques, d'internet, de la \n\nmessagerie électronique et du téléphone\n\nsupprimé\n\nCet article est remplacé par les articles 12 à 16 RA \n\nqui fixent les nouveaux principes applicables à la \n\nprocédure d'évaluation annuelle\n\n\n\nart. 48 art. 48\n\nal. 1 al. 1\n\nal. 2 al. 2\n\nal. 3\n\nal. 4\n\nal. 5 supprimé\n\nart. 49\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 46 al. 1 et 47 al. \n\n1 RPers)\n\nLa notion de "retard" a été abandonnée, elle \n\nn'était pas claire\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 47 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 3 supprimé\n\nLes absences injustifiées peuvent donner lieu à la \n\nrésiliation des rapports de travail. La question de \n\nla réduction du droit aux vacances doit être \n\ndistinguée\n\nart. 50 art. 50 supprimé\n\nCela doit éventuellement ressortir du règlement \n\nd'utilisation des locaux, pas du règlement du \n\npersonnel\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 43 al. 3 RPers)\n\nal. 2 supprimé\n\nart. 51\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 55 al. 1 RPers)\n\nal. 2 supprimé\n\nal. 3 supprimé\n\nart. 52\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 49 al. 1 et 2 \n\nRPers)\n\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 50 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nsupprimé\nDécoule des devoirs du ou de la supérieur-e tel \n\nque définis à l'article 44 RPersrepris\n\n(art. 44 RPers)\n\nL'article 44 offre une nouvelle structure mais \n\ntoutes les idées de l'ancien article 48 al. 1 à 4 ont \n\nété reprises\n\nLes articles du RPers et RA sur cette question ont \n\nété entièrement reformulés\n\n\n\nal. 3\n\nrepris\n\n(art. 49 al. 3 et 50 al. \n\n2 RPers)\n\nFormulation adaptée\n\nal. 4 supprimé Renvoi inutile\n\nart. 53\nrepris\n\n(art. 63 RPers)\nart. 53 supprimé Renvoi inutile\n\nart. 54 art. 54\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 56 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\npartiellement repris\n\n(art. 10 RA)\n\nCommentaire des suppressions :\n\n- Let. a : il n'y a plus de Chef de PC ;\n\n- Let. b : à l'heure actuelle, l'inspecteur du feu \n\nn'est soumis à aucune oblligation ;\n\n- Let. c : repris à l'article 10 RA, formulation \n\nadaptée ;\n\n- Let. d : une obligation de résidence dans un \n\ncertain rayon doit ressortir de la législation y \n\nrelative, pas du règlement du personnel, certains \n\nmembres du bataillon n'étant pas membres du \n\npersonnel de la Ville ;\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 56 al. 2 RPers)\n\nFormulation adaptée, suppression du catalogue \n\nd'exemples. Assouplissement de l'article actuel, \n\npossibilité d'exiger le domicile dans un certain \n\nrayon, pas forcément un domicile en Ville\n\nal. 2 supprimé\nCela ressortait de l'ancien article 77 al. 1 LCo, \n\nmais cet article a changé\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 56 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée al. 3 supprimé\n\nal. 4\nrepris\n\n(art. 56 al. 2 RPers)\n\nal. 5\nrepris\n\n(art. 56 al. 3 RPers)\n\nal. 6 supprimé Ne fait pas de sens dans ce cas\n\nal. 7 supprimé Inutile dans cet article\n\nart. 55\nrepris\n\n(art. 59 RPers)\nFormulation adaptée\n\n\n\nart. 56 art. 56\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 60 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nrepris\n\n(art. 11 al. 1 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 60 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée al. 2 supprimé Mais exemples cités dans le rapport explicatif\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 60 al. 4 RPers)\nal. 3\n\nrepris\n\n(art. 11 al. 2 RA)\n\nFormulation adaptée, let. d supprimée car \n\nn'existe plus\n\nal. 4\nrepris\n\n(art. 60 al. 5 RPers)\n\nFormulation adaptée, suppression du terme "en \n\nprincipe"\n\nart. 57\nrepris\n\n(art. 58 RPers)\n\nModification de la substance du nouvel article \n\npour introduire la distinction entre activité \n\nrétribuée ou non et pour prévoir un processus \n\nd'autorisation\n\nart. 57\nrepris\n\n(art. 58 al. 4 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 58 art. 58\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 10 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 64 RPers)\nal. 2\n\nal. 3\n\nal. 4\n\nal. 5\n\nart. 59 art. 59 \n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 65 al. 2 RPers)\n\nFormulation adaptée. Modification de la lettre c \n\n(cinq ans deviennent trois ans)\nal. 1 supprimé Ressortira de la convention\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 65 al. 3 RPers)\n\nSuppression de "lorsque la formation a été \n\naccomplie dans l'intérêt prépondérant de la \n\ncommune", car cela doit normalement être le cas \n\nd'une formation ayant un coût important\n\nal. 2 supprimé Du fait du nouvel article 65 RPers\n\nart. 60\nrepris\n\n(art. 46 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée art. 60\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 52 al. 2 RA)\nModification de la teneur de l'article\n\nal. 2 supprimé Il s'agit désormais des articles 54 à 69 RA\n\nsupprimé\n\nLes règles relatives aux formations ressortiront \n\ndes directives de formation (voir art. 9 RPers). Le \n\ntemps de travail lors des formation est calculé \n\nconformément à l'art. 63 RA\n\n\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 62 RA)\n\nLe lieu de pause a été supprimé, car un peu \n\ndésuet. C'est une question de conduite\n\nart. 61 art. 61 supprimé\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 48 al. 1 et 3 \n\nRPers)\n\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 48 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 3 supprimé\n\nNouvelle gestion du temps de travail. Toutes les \n\nheures supplémentaires doivent être \n\ncompensées, et certaines sont majorées si elles \n\nont été ordonnées et sortent du cadre de \n\nl'horaire mobile\n\nal. 4 supprimé Mêmes règles pour tout le personnel\n\nart. 62 art. 62\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 97 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nrepris\n\n(art. 100 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 97 al. 2 RPers)\nal. 2\n\nrepris\n\n(art. 100 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 29 RA)\nFormulation adaptée al. 3\n\nrepris\n\n(art. 100 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 4 supprimé\n\nart. 63\nrepris\n\n(art. 102 al. 1 RPers)\nart. 63\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 30 al. 1 let. a RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 30 al. 1 let. b RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 30 al. 2 RA)\nModification de la teneur de l'article\n\nal. 4 supprimé L'horaire bloqué a été modifié\n\nal. 5\nrepris\n\n(art. 98 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\n\n\nart. 64 art. 64\nrepris\n\n(art. 99 al. 3 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 1\n\nal. 2\n\nart. 65 art. 65\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 37 RA)\n\nLes compétences d'octroi des congés spéciaux \n\nressortent de l'article 31 al. 6 RA\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 31 al. 1 RA)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 103 RPers)\nModification de la teneur de l'article al. 2 supprimé\n\nIls figurent désormais à l'article 103 al. 2 let. j \n\nRpers\n\nart. 66 art. 66 supprimé\nDécoule de la suppression de l'article 66 al. 2 du \n\nrèglement\n\nal. 1\n\nrepris\n\n(art. 104 al. 1 et 2 \n\nRPers)\n\nModification de la teneur de l'article\n\nal. 2 supprimé Ce n'était pas appliqué\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 104 al. 5 RPers)\n\nart. 67\nrepris\n\n(art. 106 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée art. 67\n\nrepris\n\n(art. 106 al. 3 RPers)\n\nart. 68\nrepris\n\n(art. 107 RPers)\n\nart. 69\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 109 al. 1 RPers)\nModification de la teneur de l'article\n\nal. 2 supprimé Ce n'était pas appliqué\n\nart. 70 art. 70 \n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 110 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée al. 1\n\nrepris\n\n(art. 36 al. 1 RA)\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 110 al. 2 RPers)\nal. 2\n\nrepris\n\n(art. 36 al. 2 RA)\n\nrepris\n\n(art. 99 RPers)\n\nModification de la teneur de l'article et des \n\nprincipes applicables\n\n\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 36 al. 3 RA)\n\nart. 71 art. 71 supprimé Pas pertinent dans le règlement\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 111 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 111 al. 2 RPers)\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 111 al. 3 RPers)\n\nart. 72\nrepris\n\n(art. 116 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 73\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 117 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 117 al. 2 RPers)\n\nal. 3\nrepris\n\n(art. 117 al. 3 RPers)\n\nModification de la teneur de l'article (8h et 6h au \n\nlieu de 12h et 6h)\n\nart. 74\nrepris\n\n(art. 118 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 75 art. 75\nrepris\n\n(art. 38 RA)\nFormulation et composition adaptée\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 119 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 119 al. 2 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 76\nrepris\n\n(art. 120 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 77\nrepris\n\n(art. 124 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\n\n\nart. 78\nrepris\n\n(art. 121 al. 1 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 79\n\nal. 1\n\nal. 2\n\nal. 3\n\nal. 4\n\nart. 80 supprimé\nLe système n'est plus le même que lors de \n\nl'adoption du règlement de 1998\nart. 80 supprimé\n\nLe système n'est plus le même que lors de \n\nl'adoption du règlement de 1998\n\nart. 81\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 125 al. 1 RPers)\n\nSuppression de la notion de procédure \n\ndisciplinaire, celle-ci n'existe plus\n\nal. 2\nrepris\n\n(art. 125 al. 2 RPers)\nIdem\n\nart. 82\nrepris\n\n(art. 130 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 83\nrepris\n\n(art. 128 RPers)\nFormulation adaptée\n\nart. 84\n\nal. 1\n\nal. 2\n\nart. 85\n\nal. 1\n\nal. 2\n\nart. 86 art. 86\nrepris\n\n(art. 73 al. 2 RA)\n\nal. 1\nrepris\n\n(art. 124 al. 2 RPers)\n\nal. 2 supprimé\n\nrepris\n\n(art. 122 RPers)\n\nFormulation adaptée. Le recours contre la \n\ndécision du Préfet a été supprimé, cela découlant \n\nde la LCo. De plus, le renvoi au CPJA est logique \n\nsupprimé\nUne disposition transitoire relative au système de \n\nsalaire a été intégrée à l'art. 75 RA\n\nsupprimé\n\n\n\nart. 87\nrepris\n\n(art. 132 RPers)\n\n\n\n  140.00 \n\nRèglement d’application du Règlement du personnel de \n\nla Ville de Fribourg \n\n(du ) \n\nLe Conseil communal de la Ville de Fribourg \n\nVu : \n\n- le Règlement du personnel de la Ville de Fribourg du 20 août 2019, \n\nadopte les dispositions suivantes : \n\nChapitre premier : Dispositions générales \n\nChamp d’applica-\n\ntion (art. 2 RPers) \n\nArt. 1 1 Le présent règlement est applicable à l’ensemble du \n\npersonnel soumis au règlement du personnel. \n\n2 Toutefois, les dispositions relatives au temps de travail ne \n\nsont pas applicables aux maitres d’éducation physique dont \n\nl’horaire est fixé par la législation sur le personnel de l’Etat. \n\nSection 1 : Consultation du personnel et commission du personnel \n\nCommission du \n\npersonnel (art. 13 \n\nà 15 RPers) \n\nArt. 2 1 La commission du personnel est composée de repré-\n\nsentant-e-s de la Conférence des Chefs de service, de l’as-\n\nsociation du personnel de la Ville de Fribourg, des organisa-\n\ntions syndicales et du Conseil communal. \n\n2 Le Conseil communal est représenté par le ou la Syndic-\n\nque et un ou une Conseiller-ère communal-e. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  2 \n\n \n\n3 La commission est présidée par le ou la Syndic-que. Le ou \n\nla Chef du Service des Ressources humaines peut assister \n\naux séances. \n\nSection 2 : Création, modification et fin des rapports de service \n\nAutorité d’enga-\n\ngement (art. 16 \n\nal. 2 RPers) \n\nArt. 3 1 Le Conseil communal délègue à ses membres la com-\n\npétence d’engager du personnel temporaire pour une pé-\n\nriode de 6 mois maximum. \n\n2 Le ou la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice peut \n\nensuite proposer au Conseil communal de prolonger l’enga-\n\ngement. \n\n3 Il ou elle peut à son tour déléguer la compétence d’enga-\n\nger des étudiant-e-s auxiliaires durant les périodes de va-\n\ncances scolaires à certain-e-s Chefs de service et Chefs de \n\nsecteur ayant fréquemment recours à ce type d’engage-\n\nment. \n\nProcédure de re-\n\ncadrage (art. \n\n27RPers) \n\nArt. 4 1 En fonction de la gravité de la situation et de l’orga-\n\nnisation du Service, le ou la supérieur-e hiérarchique du ou \n\nde la supérieur-e et le ou la Conseiller-ère RH peuvent assis-\n\nter aux entretiens. \n\n2 Dans tous les cas, le ou la Chef de service et le ou la Con-\n\nseiller-ère communal-e Directeur-trice sont informé-e-s de \n\nla tenue et du déroulement des entretiens. \n\nProcédure d’en-\n\nquête administra-\n\ntive (art. 28 \n\nRPers) \n\nArt. 5 1 L’ouverture d’une enquête administrative doit être \n\ndemandée par le Service compétent au Conseil communal. \n\n2 A réception du dossier, celui-ci est transmis au collabora-\n\nteur ou à la collaboratrice qui dispose d’un délai de 5 jours \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  3 \n\n \n\npour demander la récusation de la personne en charge du \n\ndossier. Les articles 21ss CPJA sont applicables. \n\n3 La personne en charge du dossier entend oralement la per-\n\nsonne concernée et peut procéder à d’autres opérations en \n\nvue de compléter le dossier. Si elle ne peut être entendue \n\noralement, la personne en charge du dossier peut procéder \n\nà un échange d’écritures. A la fin de l’instruction, un rapport \n\nainsi que l’ensemble du dossier sont transmis au Conseil \n\ncommunal pour décision. \n\n4 Le Conseil communal peut décider d’ordonner un complé-\n\nment d’instruction si nécessaire. Le cas échéant, la per-\n\nsonne en charge du dossier y procède et soumet à nouveau \n\nle rapport au Conseil communal. \n\nIndemnité pour \n\nsuppression de \n\nposte (art. 36 \n\nRPers) \n\nArt. 6 1 L’indemnité de suppression de poste en cas de licen-\n\nciement du collaborateur ou de la collaboratrice est égale \n\nà : \n\na) un traitement mensuel (treizième salaire compris) \n\nlorsqu’au moment de la suppression de son poste il \n\nou elle est âgé-e de moins de 30 ans ou compte moins \n\nde trois années de service; \n\nb) au triple du traitement mensuel (treizième salaire \n\ncompris) lorsqu’au moment de la suppression de son \n\nposte il ou elle est âgé-e de plus de 30 ans mais de \n\nmoins de 40 ans révolus; \n\nc) au quintuple du traitement mensuel (treizième sa-\n\nlaire compris) lorsqu’au moment de la suppression de \n\nson poste il ou elle est âgé-e de plus de 40 ans ou \n\ncompte moins de 50 ans révolus; \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  4 \n\n \n\nd) au sextuple du traitement mensuel (treizième salaire \n\ncompris) lorsqu’au moment de la suppression de son \n\nposte il ou elle est âgé-e de plus de 50 ans révolus. \n\n2 Le montant prévu à l’alinéa 1 est augmenté d’un traite-\n\nment mensuel (treizième salaire compris) par tranche de \n\nquatre années de service accomplies. \n\n3 En cas de transfert à un poste inférieur en application de \n\nl’article 23 alinéa 2 du règlement du personnel, le Conseil \n\ncommunal peut remplacer l’indemnité par une compensa-\n\ntion salariale correspondant à la moitié de la différence \n\nentre l’ancien traitement et le nouveau. \n\nRetraite volon-\n\ntaire (art. 40 \n\nRPers) \n\nArt. 7 1 Avec l’accord du Conseil communal, les membres du \n\npersonnel peuvent prendre une retraite partielle, à condi-\n\ntion que l’activité résiduelle au service de la Commune reste \n\nd’au moins 50%. \n\n2 La Commune participe au remboursement de l’avance AVS \n\nconsentie par la Caisse de prévoyance du personnel de la \n\nVille de Fribourg en cas de retraite totale ou partielle. \n\n3 La participation de la Commune au remboursement de \n\nl’avance AVS est de 100%, dans la mesure où les rapports de \n\nservice ont duré au minimum 10 ans. Elle est réduite de 10% \n\npar année manquante. \n\n4 En cas de retraite partielle, la participation de la Commune \n\nest proportionnellement adaptée au pourcentage corres-\n\npondant à la prise de la retraite. \n\n5 Pour le surplus, le montant est calculé conformément à la \n\nrèglementation sur la Caisse de prévoyance de la Ville de \n\nFribourg. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  5 \n\n \n\nMise à la retraite \n\n(art. 41 et 42 \n\nRPers) \n\nArt. 8 1 La mise à la retraite peut être partielle, à raison de \n\n50% au plus, ou totale. \n\n2 La Commune participe au remboursement de l’avance AVS \n\naux mêmes conditions qu’en cas de retraite volontaire. \n\n3 Les prestations peuvent toutefois être réduites ou suppri-\n\nmées lorsque la mise à la retraite est consécutive à un dé-\n\nfaut de comportement. \n\n4 En cas de mise à la retraite consécutive à une suppression \n\nde poste, la prise en charge du remboursement de l’avance \n\nAVS est dans tous les cas de 100% pour une activité à plein \n\ntemps. Cette prestation remplace l’indemnité prévue à l’ar-\n\nticle 6. \n\n5 La participation de la Commune est proportionnellement \n\nadaptée au pourcentage correspondant à la mise à la re-\n\ntraite partielle. \n\nSection 3 : Devoirs du personnel \n\nInterdiction d’ac-\n\ncepter des dons \n\n(art. 55 RPers) \n\nArt. 9 1 L’acceptation d’avantages de faible importance con-\n\nformes aux usages sociaux n’est pas considérée comme une \n\nacceptation de dons au sens du règlement du personnel. Par \n\navantage de faible importance, on entend tout don en na-\n\nture dont la valeur marchande n’excède pas 100 francs. \n\n2 Le collaborateur ou la collaboratrice participant à un pro-\n\ncessus d’achat ou de décision a également l’interdiction \n\nd’accepter des avantages de faible importance conformes \n\naux usages sociaux : \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  6 \n\n \n\na) si l’avantage est offert par un-e soumissionnaire ef-\n\nfectif-ve ou potentiel-le ou une personne partici-\n\npant au processus de décision ou concernée par ce-\n\nlui-ci; \n\nb) s’il est impossible d’exclure tout lien entre l’octroi \n\nde l’avantage et le processus d’achat ou de décision. \n\n3 Il ou elle décline toute invitation susceptible de restreindre \n\nson indépendance et sa liberté d’action. \n\n4 En cas de doute, il ou elle examine avec son ou sa supé-\n\nrieur-e hiérarchique si les avantages peuvent être acceptés \n\nou non. \n\n5 S’il ou elle ne peut pas refuser le don pour des raisons de \n\npolitesse, il ou elle le remet au Conseil communal qui décide \n\nde l’utilisation qui en est faite. \n\nFonctions sou-\n\nmises à une res-\n\ntriction à la li-\n\nberté de domicile \n\n(art. 56 RPers) \n\nArt. 10 1 Peuvent notamment être tenu-e-s d’élire domicile \n\nsur le territoire communal ou dans un certain rayon : \n\na) les membres des services de piquet; \n\nb) le ou la Commandant-e du Bataillon des sapeurs-\n\npompiers; \n\nc) les concierges. \n\n2 La restriction de domicile doit être indiquée au moment de \n\nl’engagement. \n\nExercice de \n\ncharges publiques \n\n(art. 60 RPers) \n\nArt. 11 1 Par activité non obligatoire au sens de la législation \n\nfédérale ou cantonale, on entend notamment l’activité \n\nexercée en qualité de membre d’un législatif, d’un exécutif \n\nou d’un tribunal institué par une loi, d’une commission de \n\nla Confédération, d’un canton ou d’une commune, d’un \n\nConseil de paroisse, d’un organe d’une Eglise officielle ou de \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  7 \n\n \n\ntoute corporation ou établissement de droit public ou in-\n\nvesti d’une parcelle de la puissance publique. \n\n2 Ne sont notamment pas considérées comme charges pu-\n\nbliques, les activités de: \n\na) boursier-ière communal-e; \n\nb) secrétaire communal-e; \n\nc)  agent-e AVS. \n\nEvaluation an-\n\nnuelle (art. 11 et \n\n62 RPers) \n\na) Principe \n\nArt. 12 1 Une fois par année, le ou la supérieur-e hiérar-\n\nchique réalise un entretien individuel d’évaluation avec le \n\npersonnel qui lui est subordonné. \n\n2 L’entretien vise, d’une part, à examiner l’évolution profes-\n\nsionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice et, d’autre \n\npart, de lui permettre à son tour d’émettre des remarques \n\nsur la gestion de l’unité organisationnelle par le ou la supé-\n\nrieur-e. \n\nb) Critères d’éva-\n\nluation \n\nArt. 13 Les critères extra-professionnels tels que le sexe, \n\nl’état civil, l’origine, l’opinion religieuse, philosophique ou \n\npolitique ne doivent pas intervenir dans l’évaluation per-\n\nsonnelle, à moins qu’ils n’aient un impact sur la qualité du \n\ntravail ou les relations professionnelles. \n\nc) Déroulement \n\nde l’entretien \n\nArt. 14 1 L’entretien du collaborateur ou de la collaboratrice \n\nporte sur : \n\n- sa situation professionnelle et la manière dont il est di-\n\nrigé; \n\n- son développement personnel; \n\n- l’accord sur les objectifs en matière de prestations et de \n\ncomportement. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  8 \n\n \n\n2 Les objectifs en matière de prestations se rapportent aux \n\nrésultats du travail et des projets dont il ou elle est en \n\ncharge. \n\n3 Les objectifs en matière de comportement se rapportent \n\naux compétences professionnelles, personnelles et inter-\n\npersonnelles, ainsi qu’aux compétences d’encadrement. \n\n4 Les objectifs en matière de prestations et de comporte-\n\nment qui ont été convenus sont évalués au moyen de mots \n\nou de pourcentages. \n\n5 Le collaborateur ou la collaboratrice peut associer une per-\n\nsonne de son choix à la procédure et lui permettre de con-\n\nsulter son dossier. \n\nd) Certification de \n\nl’entretien et \n\nanalyse des résul-\n\ntats \n\nArt. 15 1 A la fin de l’entretien, le collaborateur ou la colla-\n\nboratrice et le ou la supérieur-e hiérarchique signent le for-\n\nmulaire d’évaluation et attestent ainsi que l’entretien a eu \n\nlieu. \n\n2 Le résumé et les résultats finaux de l’évaluation person-\n\nnelle sont transmis au ou à la supérieur-e hiérarchique du \n\nou de la supérieur-e présent-e à l’entretien. Il ou elle peut \n\nconsulter l’ensemble du dossier d’évaluation. \n\n3 Tous les dossiers d’évaluation sont remis au Service des \n\nressources humaines qui peut analyser les résultats à des \n\nfins de statistique. \n\ne) Procédure \n\nd’élimination des \n\ndivergences d’ap-\n\npréciation \n\nArt. 16 1 Le collaborateur ou la collaboratrice qui conteste \n\nson évaluation peut, dans les quatorze jours qui suivent la \n\nsignature du formulaire d’évaluation, demander par écrit \n\nune réévaluation au ou à la supérieur-e hiérarchique de son \n\nou sa supérieur-e. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  9 \n\n \n\n2 Après un entretien avec le collaborateur ou la collabora-\n\ntrice et son ou supérieur-e, cette personne statue sur l’éva-\n\nluation. \n\nConvention de \n\nformation (art. 65 \n\nRPers) \n\nArt. 17 Sont considérées comme ayant un coût important \n\nles formations dont le coût total est supérieur à 3'000 \n\nfrancs. \n\nSection 4 : Droits du personnel \n\n1. Droit du personnel à la rémunération \n\nTreizième salaire \n\n(art. 70 RPers) \n\nArt. 18 Le treizième salaire est versé chaque année à raison \n\nde 50% en juin et 50% en décembre. \n\nProgression an-\n\nnuelle (art. 72 \n\nRPers) \n\nArt. 19 L’augmentation lors de la première année de service \n\nn’est due que si les rapports de travail ont commencé avant \n\nle 1er juillet. \n\nSoldes d’heures \n\nsupplémentaires \n\nlors d’un change-\n\nment de poste ou \n\nde la cessation \n\ndes rapports de \n\ntravail (art. 74 à \n\n77 RPers) \n\nArt. 20 1 Au moment de l’entrée en fonction dans un autre \n\nService ou de la cessation des rapports de service, le solde \n\nd’heures de travail positif ou négatif doit, dans la mesure du \n\npossible, être compensé. \n\n2 Exceptionnellement, un solde positif peut faire l’objet \n\nd’une indemnisation sur la base du traitement mensuel \n\nbrut, y compris la part du 13e salaire mais sans les alloca-\n\ntions éventuelles, si la compensation n’a pas été possible \n\npour des raisons de service ou pour cause de maladie, d’ac-\n\ncident ou de décès. \n\n3 En cas de solde négatif, le dernier traitement est réduit sur \n\nla base du traitement mensuel brut additionné de la part au \n\n13e salaire de traitement et des allocations éventuelles. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  10 \n\n \n\nAllocation d’em-\n\nployeur pour \n\nenfant (art. 79 \n\nRPers) \n\na) Montant  \n\nArt. 21 1 L'allocation mensuelle communale pour les deux \n\npremiers enfants est de 150 francs par enfant. \n\n2 L'allocation dès le 3ème enfant est de 225 francs par enfant. \n\n3 Le montant de l’allocation est proportionnel au taux d’ac-\n\ntivité. \n\nb) Droit à l’al-\n\nlocation et \n\nrépartition  \n\nArt. 22 1 L’allocation est due dès et y compris le mois au \n\ncours duquel naît le droit au traitement (art. 73 règlement \n\ndu personnel) et jusqu’à la fin du mois au cours duquel ces \n\nconditions cessent d’exister. \n\n2 Le droit à l’allocation doit être invoqué par le collaborateur \n\nou la collaboratrice. Il n’est pas octroyé avec un effet ré-\n\ntroactif de plus de deux ans lorsque celui-ci ou celle-ci a né-\n\ngligé de faire valoir son droit en temps utile. \n\n3 Si deux membres du personnel peuvent prétendre à l’oc-\n\ntroi d’une allocation pour le même enfant, l’allocation leur \n\nest versée à tous les deux. S’ils travaillent les deux à temps \n\ncomplet, chacun reçoit la moitié de l’allocation. \n\n4 Lorsqu’ils travaillent les deux à temps partiel, l’allocation \n\nest versée en proportion du taux d’activité de chacun, mais \n\nne peut dépasser au total une allocation complète. \n\n5 Le collaborateur ou la collaboratrice ayant la charge d'en-\n\nfants pour lesquels les allocations cantonales sont versées à \n\nune personne ne faisant pas ménage commun ont droit aux \n\nallocations communales. \n\n \n\n  \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  11 \n\n \n\nAllocation de \n\nnaissance ou \n\nd’accueil en vue \n\nd’adoption (art. \n\n80 RPers) \n\nArt. 23 L'allocation unique de naissance ou pour adoption \n\nest de 400 francs. Le montant est indépendant du taux d’ac-\n\ntivité. \n\nGratification \n\nd’ancienneté de \n\nservice  \n\n(art. 81 RPers) \n\nArt. 24 1 La gratification d’ancienneté de service est calculée \n\nsur la base du traitement mensuel au moment de son octroi \n\net selon le barème suivant : \n\n- 25% du traitement après 10 ans de service; \n\n- 50% du traitement après 15 et 20 ans de service; \n\n- 75% du traitement après 25 et 30 ans de service; \n\n- 100% du traitement après 35 et 40 ans de service. \n\n2 En cas de conversion en congé payé, la gratification doit \n\nêtre prise dans un délai de 5 ans dès son octroi. \n\nIndemnité de \n\nrésidence \n\n(art. 83 RPers) \n\nArt. 25 1\n L’indemnité mensuelle versée au personnel domi-\n\ncilié sur le territoire communal est fixée à 200 francs. \n\n2 Le montant de l’indemnité est proportionnel au taux d’ac-\n\ntivité. Toutefois en cas de réduction du taux d’activité con-\n\nsécutive à un accident professionnel, l’indemnité est main-\n\ntenue dans son intégralité. \n\nIndemnité pour \n\nservices spéciaux \n\n(art. 84 RPers) \n\nArt. 26 Les indemnités pour services spéciaux sont fixées \n\ndans l’annexe I du présent règlement. \n\nIndemnité de \n\nremplacement \n\n(art. 86 RPers) \n\nArt. 27 1 L’indemnité de remplacement n’est due que pour \n\nles remplacements d’une durée minimale de trois mois. \n\n2 L’indemnité correspond à la moitié de la différence entre \n\nle traitement auquel le collaborateur ou la collaboratrice \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  12 \n\n \n\naurait pu prétendre s’il ou elle exerçait la fonction de rem-\n\nplacement et le traitement qu’il ou elle touche dans sa fonc-\n\ntion d’origine. Elle est au moins égale à la valeur d’un palier. \n\n3 L’octroi de l’indemnité est décidé par le Conseil communal, \n\nsur préavis du Service des ressources humaines. \n\nSalaire en cas de \n\nmaladie ou d'ac-\n\ncident (art. 92 \n\nRPers) \n\nArt. 28 1 Le collaborateur ou la collaboratrice est tenu-e \n\nd'informer régulièrement son ou sa supérieur-e hiérar-\n\nchique sur l'évolution de son état de santé et les perspec-\n\ntives de reprise de son activité professionnelle. \n\n2 Le droit au salaire s'éteint dès la décision d'octroi d'une \n\nrente ou d'une autre prestation de l'assurance en cas d'inva-\n\nlidité. En cas de rente partielle, le droit au salaire demeure \n\npour la part non couverte par l’invalidité. \n\n3 En cas de décision de l’assurance-invalidité avec effet ré-\n\ntroactif, les prestations d'assurance pour la période pen-\n\ndant laquelle le salaire a été versé reviennent à la Com-\n\nmune. \n\n4 En cas de résiliation des rapports de travail pour cause \n\nd’incapacité, le droit au traitement s’éteint également si le \n\ncollaborateur ou la collaboratrice débute une nouvelle acti-\n\nvité professionnelle. \n\n2. Vacances et congés \n\nFin des rapports \n\nde service et mo-\n\ndification du taux \n\nd’activité \n\n(art. 101 RPers) \n\nArt. 29 1 Au moment de la cessation des rapports de service, \n\nle solde de vacances doit, dans la mesure du possible, être \n\ncompensé. \n\n2 Exceptionnellement, le solde de vacances peut être com-\n\npensé par un supplément de traitement. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  13 \n\n \n\n3 Les vacances prises au-delà de la durée réglementaire don-\n\nnent lieu à une réduction de traitement. \n\n4 Les jours de vacances doivent en principe être pris pro rata \n\ntemporis avant une modification du taux d’activité surve-\n\nnant en cours d’année. Dans le cas contraire, le droit aux \n\nvacances est recalculé en tenant compte du nouveau taux \n\nd’activité. \n\nJours chômés \n\n(art. 102 RPers) \n\nArt. 30 1 Sont des jours chômés au sens du règlement du \n\npersonnel : \n\na) les jours légalement fériés, soit le Nouvel-An, le Ven-\n\ndredi-Saint, l’Ascension, la Fête-Dieu, le 1er Août, l’As-\n\nsomption, la Toussaint, l’Immaculée Conception et \n\nNoël; \n\nb) le 2 janvier, le lundi de Pâques, le lundi de Pentecôte, \n\nle 26 décembre et les après-midi du 1er mai et du \n\n24 décembre. \n\n2 Lorsque Noël ou le Nouvel-An tombe sur un mardi ou un \n\nsamedi, le jour précédent est chômé. \n\nCongés spéciaux \n\n(art. 103 RPers) \nArt. 31 1 Le congé ne peut en principe être pris que lors de \n\nl'événement qui le justifie et les jours qui suivent. \n\n2 Dans la mesure planifiable, l’évènement qui est la cause de \n\nl’absence doit être fixé en dehors du temps de travail, en \n\nparticulier pour le personnel travaillant à temps partiel. \n\n3 Dans le cas du mariage ou de l’enregistrement du partena-\n\nriat du collaborateur ou de la collaboratrice, le congé doit \n\nêtre pris au plus tard dans l’année qui suit l’évènement. Il \n\npeut être pris à choix pour le mariage civil ou religieux et \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  14 \n\n \n\nêtre fractionné pour ces deux évènements. Il est accordé au \n\nprorata du taux d’activité. \n\n4 Le congé pour la participation active ou la collaboration à \n\ndes manifestations culturelles ou sportives importantes \n\nainsi que le congé octroyé au collaborateur ou à la collabo-\n\nratrice qui assume des responsabilité syndicales ou corpo-\n\nratives sont accordés au prorata du taux d’activité. \n\n5 La durée des autres congés ne dépend pas du taux d’acti-\n\nvité, mais de la nécessité de participer à l’évènement en \n\nquestion. \n\n6 Le congé est accordé par le ou la Chef de service ou, pour \n\nles Chefs de service eux-mêmes, par le ou la Conseiller-ère \n\ncommunal-e Directeur-trice. \n\nCongés pour des \n\ncours Jeunesse et \n\nSport (art. 103 al. \n\n2 let. j RPers) \n\nArt. 32 1 La demande de congé doit être adressée au ou à la \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice au plus tard \n\ndeux mois avant le cours, en y joignant le préavis de la sec-\n\ntion J+S. \n\n2 L’éventuelle allocation perte de gain est acquise à l’em-\n\nployeur si les jours de cours coïncident avec des jours de \n\ntravail. Sinon, elle est rétrocédée au collaborateur ou à la \n\ncollaboratrice. \n\n3 Aucune compensation de congé n’est accordée pour les \n\ncours effectués les samedis, dimanches et jours fériés. Pour \n\nle surplus, le congé est accordé au prorata du taux d’acti-\n\nvité. \n\nAménagements \n\ndu temps de tra-\n\nvail en cas d’allai-\n\ntement (art. 104 \n\nRPers) \n\nArt. 33 Les collaboratrices qui allaitent peuvent disposer du \n\ntemps nécessaire pour allaiter ou tirer leur lait. Au cours de \n\nla première année de la vie de l’enfant, le temps pris pour \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  15 \n\n \n\nallaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme temps de tra-\n\nvail rémunéré dans les limites suivantes : \n\na) pour une journée de travail jusqu’à 4 heures : 30 mi-\n\nnutes; \n\nb) pour une journée de travail de plus de 4 heures : 60 mi-\n\nnutes; \n\nc) pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90 mi-\n\nnutes. \n\nCongé parental \n\n(art. 107 RPers) \nArt. 34 1 Les membres du personnel qui en font la demande \n\nau Conseil communal peuvent bénéficier d’un congé paren-\n\ntal sans traitement d’une durée de trois à six mois, avec l’as-\n\nsurance de retrouver leur poste. Ce congé doit débuter au \n\nplus tard cinq ans après la naissance ou la date d’accueil \n\nd’un enfant en vue d’adoption. \n\n2 Le congé parental ne peut être pris qu’une fois au cours de \n\nla carrière. \n\n3 La demande doit contenir le préavis du ou de la Chef de \n\nservice et du Service des ressources humaines. \n\nCongé pour \n\nproche aidant \n\n(art. 108 RPers) \n\nArt. 35 1 Les membres du personnel devant fournir, de façon \n\nrégulière ou permanente, de l’aide ou des soins à un-e \n\nproche atteint-e gravement ou durablement dans sa santé \n\net dépendant de leur assistance peuvent demander à béné-\n\nficier d’un congé pour proche aidant. \n\n2 Par proche, on entend le ou la conjoint-e, le ou la parte-\n\nnaire enregistré-e, le ou la concubin-e, les enfants, le père, \n\nla mère, le frère et la sœur des membres du personnel. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  16 \n\n \n\n3 Ce congé est d’une durée maximale de 12 jours par année. \n\nIl est de 20 jours si le ou la proche est l’enfant du collabora-\n\nteur ou de la collaboratrice. Il est accordé au prorata du taux \n\nd’activité. \n\n4 La demande doit être adressée au Conseil communal et \n\ncontenir le préavis du Service des ressources humaines. \n\nCharge publique \n\n(art. 110 RPers) \n\nArt. 36 1 Le congé payé n'est octroyé que pour l'exercice de \n\nla charge publique pendant l'horaire normal de travail. \n\n2 Ne donnent pas droit au congé payé les heures de travail \n\nnécessitées par les travaux découlant de l'exercice de la \n\ncharge publique (étude des dossiers, rédaction de la corres-\n\npondance, établissement des factures). \n\n3 Le collaborateur ou la collaboratrice informe son ou sa su-\n\npérieur-e hiérarchique dès qu'il ou elle a connaissance de \n\nchaque absence justifiée par sa charge. \n\nCongés non payés \n\n(art. 111 RPers) \n\nArt. 37 Le ou la Conseiller-ère communal-e Directeur-trice \n\nest compétent-e pour accorder des congés non payés \n\njusqu’à une durée de trois jours. \n\n3. Autres droits \n\nCertificat de tra-\n\nvail (art. 115 \n\nRPers) \n\nArt. 38 1 Le certificat de travail est signé par le ou la Chef du \n\nservice concerné et le ou la Chef du service des Ressources \n\nhumaines. L’attestation de travail est signée par le ou la \n\nConseiller-ère RH. \n\n2 Le Service des ressources humaines élabore des directives \n\npour l’établissement du certificat de travail. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  17 \n\n \n\nCanicule et ser-\n\nvice hivernal  \n\nArt. 39 Le Conseil communal applique les directives et re-\n\ncommandations fédérales en matière de travail en cas de \n\ncanicules et de grands froids. \n\nSection 5 : Assurances sociales \n\nFonds de secours \n\ndu personnel (art. \n\n119 RPers) \n\nArt. 40 La compétence pour attribuer les aides fournies par \n\nle fonds de secours est déléguée à une commission de deux \n\nmembres composée du ou de la Syndic-que qui la préside et \n\ndu ou de la Chef du service des Ressources humaines. La \n\ncommission est convoquée aussi souvent que les besoins \n\nl'exigent. \n\nChapitre 2 : Dépenses de service (art. 88 RPers) \n\nSection 1 : Conditions générales \n\nFrais indemnisés  Art. 41 1 Les frais découlant de l’exercice de la fonction, \n\nnotamment les déplacements de service, doivent être li-\n\nmités au nécessaire et répondre aux exigences de la légi-\n\nslation sur les finances communales. \n\n2 Seuls les frais effectivement engagés par le personnel \n\npeuvent être indemnisés. \n\nPièces justificatives Art. 42 1 Le remboursement des frais ne faisant pas l’ob-\n\njet d’une indemnité forfaitaire est subordonné à la pro-\n\nduction d’une quittance ou autre pièce justificative. \n\n2 La pièce justificative doit contenir la date de délivrance, \n\nle nom de l’émetteur et le montant de la prestation ac-\n\nquise. Si le remboursement concerne plusieurs per-\n\nsonnes, le nom des participant-e-s, leur fonction et le \n\nthème doivent également figurer sur la pièce justifica-\n\ntive. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  18 \n\n \n\n3 La responsabilité quant à l’exactitude des pièces justifi-\n\ncatives incombe au ou à la supérieur-e hiérarchique. \n\nDroit à l’indemnité \n\npour un déplacement \n\nde service \n\nArt. 43 Pour être indemnisé, le déplacement de service \n\neffectué par le personnel doit avoir été ordonné par le ou \n\nla supérieur-e compétent-e, qui est : \n\na) le ou la Chef de service pour les déplacements en \n\nSuisse; \n\nb) le ou la Conseiller-ère communal Directeur-trice pour \n\nles déplacements à l’étranger. \n\nDécompte et verse-\n\nment  \n\nArt. 44 L’indemnité est versée en règle générale avec le \n\nsalaire à la fin du mois, sur la base d’un décompte établi \n\npar le collaborateur ou la collaboratrice au ou à la supé-\n\nrieur-e compétent-e au sens de l’article 43. Celui-ci ou \n\ncelle-ci le vérifie et en atteste la justification en le signant, \n\navant de le transmettre au Service des ressources hu-\n\nmaines. \n\nSection 2 : Indemnité de transport \n\nPrincipe Art. 45 1 L’utilisation d’un moyen de transport public ou \n\nd’un véhicule privé pour un déplacement de service au \n\nsens de l’article 43 donne droit à une indemnité de trans-\n\nport. \n\n2 En principe, le personnel doit favoriser la mobilité douce \n\net/ou les transports publics pour les déplacements de \n\nservice. \n\n3 Pour être indemnisée, l’utilisation d’un véhicule privé \n\ndoit avoir fait l’objet d’une autorisation. A défaut, elle \n\nn’est indemnisée qu’à concurrence du prix de l’utilisation \n\ndes moyens de transport public. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  19 \n\n \n\n4 Les frais de transport du domicile au lieu de travail ne \n\nsont pas remboursés, même si le parcours est interrompu \n\npour des raisons de service. \n\n5 Le personnel au bénéfice d’une autorisation d’utiliser \n\nun véhicule privé peut être tenu de transporter gratuite-\n\nment d’autres membres du personnel, des tiers et du ma-\n\ntériel. \n\nUtilisation d’un véhi-\n\ncule privé \n\na) Conditions géné-\n\nrales \n\nArt. 46 1 L’utilisation d’un véhicule privé peut être autori-\n\nsée, d’une manière générale ou de cas en cas, lorsque : \n\na) le lieu de destination ne peut être atteint par des \n\nmoyens de transport public; \n\nb) une économie notable de temps ou de frais peut être \n\nréalisée; \n\nc) lorsque du matériel difficilement transportable dans \n\nles transports en commun doit être emporté. \n\n2 La compétence d’autoriser l’utilisation d’un véhicule \n\nprivé appartient au ou à la Chef de service pour l'autori-\n\nsation accordée de cas en cas. Elle appartient au ou à la \n\nConseiller-ère communal-e Directeur-trice pour l’autori-\n\nsation accordée de manière générale. \n\n3 Les amendes en lien avec des déplacements de service \n\nsont dans tous les cas à la charge du personnel. \n\nb) Autorisation géné-\n\nrale \n\nArt. 47 1 Une autorisation générale est octroyée au per-\n\nsonnel dont la fonction exige des déplacements fré-\n\nquents. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  20 \n\n \n\n2 Le collaborateur ou la collaboratrice doit être au béné-\n\nfice d’une assurance responsabilité civile à garantie illimi-\n\ntée et d’une assurance casco partielle couvrant vol, in-\n\ncendie et bris de glace. \n\n3 Il ou elle doit au surplus s’engager à conduire lui-même \n\nou elle-même son véhicule lors de tout déplacement de \n\nservice, les cas de rigueur étant réservés. \n\n4 L’autorisation générale est valable tant que la fonction \n\nl’exige. \n\nMontant de l’indem-\n\nnité \n\na) Transports publics \n\nArt. 48 1 Le personnel qui effectue un déplacement de \n\nservice par des moyens de transport public a droit au \n\nremboursement de son billet. \n\n2 Lorsqu’il se déplace en train, il a droit au rembourse-\n\nment du prix du billet en deuxième classe. Toutefois, ont \n\ndroit au remboursement du prix du billet en première \n\nclasse : \n\na) les membres du personnel à partir de la catégorie D; \n\nb) les membres du personnel qui accompagnent une \n\npersonne voyageant dans cette classe. \n\n3 Le personnel effectuant régulièrement des déplace-\n\nments professionnels peut demander le remboursement \n\nde l’abonnement demi-tarif sur présentation de la pho-\n\ntocopie de son abonnement. Dans ces cas, le billet demi-\n\ntarif est remboursé. \n\nb) Véhicules privés Art. 49 1 Le personnel au bénéfice d’une autorisation \n\nd’utiliser son véhicule pour un déplacement de service \n\ntouche une indemnité kilométrique de 70 centimes pour \n\nune voiture et 40 centimes pour un motocycle. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  21 \n\n \n\n2 Le Conseil communal peut remplacer une indemnité ki-\n\nlométrique par un forfait pour le personnel effectuant de \n\nfréquents déplacements. \n\nSection 3 : Indemnité de subsistance et de logement \n\nDroit à l’indemnité Art. 50 1 Donne droit à l’indemnité de subsistance et de \n\nlogement tout déplacement de service qui empêche le \n\npersonnel de prendre ses repas ou de loger au lieu habi-\n\ntuel. \n\n2 Est considéré comme un empêchement de prendre son \n\nrepas à son domicile le déplacement : \n\na) qui empêche le collaborateur ou la collaboratrice de \n\nrentrer chez lui ou chez elle avant 13.00 heures ou \n\navant 20.00 heures (repas principal); \n\nb) qui est effectué avant 6.00 heures (petit-déjeuner). \n\nMontant de \n\nl’indemnité  \n\nArt. 51 1 Le montant de l’indemnité de subsistance est de \n\n26 francs pour le repas principal et de 8 francs pour le \n\npetit-déjeuner. \n\n2 L’indemnité de logement correspond au montant effec-\n\ntivement payé pour les nuits passées lors d’un déplace-\n\nment de service. En principe, le logement doit être d’une \n\ncatégorie équivalente à un hôtel trois étoiles. \n\nSection 4 : Indemnité en cas de dommage \n\nDégâts causés au vé-\n\nhicule du collabora-\n\nteur ou de la collabo-\n\nratrice \n\nArt. 52 1 En cas d’accident de la circulation ou de sinistre \n\nsubis lors de l’utilisation autorisée d’un véhicule privé \n\npour les besoins du service, la Commune prend à sa \n\ncharge, après déduction d’une franchise de 200 francs, \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  22 \n\n \n\ntout ou partie du dommage, à moins qu’un tiers ne doive \n\nle prendre en charge. \n\n2 Toutefois, une participation de la Commune est exclue \n\nen cas de faute grave du collaborateur ou de la collabo-\n\nratrice. \n\n3 L’application de la présente disposition relève de la \n\ncompétence de la Direction concernée et requiert l’ap-\n\nprobation du Service des ressources humaines. \n\nDégâts causés aux ef-\n\nfets personnels du \n\ncollaborateur ou de la \n\ncollaboratrice \n\nArt. 53 1 Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice a \n\nsubi, dans l’exercice de ses fonctions, des dégâts à ses \n\nvêtements ou à d’autres effets personnels, la Commune \n\npeut prendre à sa charge tout ou partie du dommage. \n\n2 Toutefois, toute participation de la Commune est ex-\n\nclue en cas de négligence grave du collaborateur ou de \n\nla collaboratrice. \n\n3 L’application de la présente disposition relève de la \n\ncompétence de la Direction concernée et requiert l’ap-\n\nprobation du Service des ressources humaines. \n\nChapitre 3 : Temps de travail (art. 46 RPers) \n\nSection 1 : Règles générales \n\nTemps de travail \n\nannuel \n\na) Principe \n\nArt. 54 1 Le modèle du temps de travail annuel s’applique à \n\ntout le personnel. \n\n2 Le temps de travail est calculé annuellement et est com-\n\nmuniqué en début d’année par le Service des ressources hu-\n\nmaines. Il se base sur 41 heures par semaine et est propor-\n\ntionnel au taux d’activité. La durée du temps de travail est \n\nrépartie de façon linéaire sur toute la semaine. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  23 \n\n \n\n3 Les temps de présence sont déterminés par les besoins du \n\nservice et la charge de travail. \n\n4 Même en cas d’importantes fluctuations d’horaires men-\n\nsuels, liées par exemple à des pics saisonniers ou au calen-\n\ndrier scolaire, le salaire mensuel reste inchangé. \n\nb) Solde annuel Art. 55 1 Le compte d’heures est soldé à la fin de l’année. \n\n2 Le report d’heures sur l’année suivante est limité de 100 \n\nheures positives à 20 heures négatives. Ce nombre d’heures \n\nest proportionnel au taux d’activité. \n\n3 Il incombe au personnel, en accord avec son ou sa supé-\n\nrieur-e hiérarchique, de compenser les heures effectuées \n\nau-delà de son horaire contractuel durant l’année. L’article \n\n76 du règlement du personnel est réservé. \n\nDétermination \n\ndu temps de tra-\n\nvail \n\nArt. 56 Comptent comme temps de travail : \n\na) les heures de travail accomplies dans le cadre de l’ho-\n\nraire mobile, sous réserve de l’article 58 alinéa 3; \n\nb) la durée des pauses règlementaires; \n\nc) la durée du travail et des trajets en cas de déplace-\n\nments de service; \n\nd) la durée des absences autorisées prévues par le pré-\n\nsent règlement ainsi que le règlement du personnel; \n\ne) la durée des vacances; \n\nf) la durée des congés payés; \n\ng) la durée d’une formation ou d’un perfectionnement \n\ndans la mesure prévue par les dispositions spéci-\n\nfiques y relatives. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  24 \n\n \n\nSaisie du temps \n\nde travail \nArt. 57 1 Le temps de travail est saisi personnellement, en \n\nprincipe à l’aide d’un appareil de saisie ou directement dans \n\nle système de gestion du temps. \n\n2 Le personnel doit saisir le début et la fin de son activité, les \n\ninterruptions de travail à l’exception des pauses, ainsi que \n\nles absences comptant comme temps de travail. \n\nSection 2 : Modèles d’horaires \n\nHoraire de tra-\n\nvail mobile \n\na) Principe \n\nArt. 58 1 L’horaire mobile s’étend de 06h00 à 20h00, du \n\nlundi au vendredi. \n\n2 Pour des raisons de service, l’horaire peut être modifié, \n\nêtre étendu au week-end ou limité en faveur d’un horaire \n\nde travail fixe. \n\n3 Les heures de travail effectuées en dehors du cadre de \n\nl’horaire mobile doivent rester exceptionnelles. Elles ne \n\nsont créditées au compte d’heures avec majoration que si \n\nelles ont été effectuées sur ordre du ou de la supérieur-e \n\nhiérarchique ou en accord avec celui-ci ou celle-ci. A défaut, \n\nelles sont créditées comme des heures effectuées dans le \n\ncadre de l’horaire mobile. \n\nb) Temps de \n\nprésence \n\nobligatoire \n\nArt. 59 1 Le personnel doit obligatoirement être présent de \n\n09h00 à 11h00 et de 14h00 à 16h00. \n\n2 Lorsque les besoins du Service le justifient, il peut être dé-\n\nrogé au temps de présence obligatoire. \n\n3 Le ou la supérieur-e hiérarchique peut consentir à des ex-\n\nceptions ou dérogations ponctuelles au temps de présence \n\nobligatoire. Si les exceptions ou dérogations sont régulières, \n\nelles doivent être approuvées par le ou la Chef de service. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  25 \n\n \n\n4 En dehors des heures de présence obligatoire, le temps de \n\ntravail est fixé librement. \n\nc) Réception et \n\ncentrale télé-\n\nphonique \n\nArt. 60 L’accès aux guichets de réception de l’administra-\n\ntion et à la centrale téléphonique doit être au moins garanti \n\ntous les jours de 08h30 à 11h30 et de 14h00 à 16h00. \n\nHoraire de tra-\n\nvail fondé sur la \n\nconfiance \n\nArt. 61 1 Les Chefs de service choisissent chaque année s’ils \n\nsouhaitent être soumis à l’horaire basé sur la confiance. \n\n2 Cas échéant, ils ne peuvent compenser aucune heure sup-\n\nplémentaire et reçoivent, en compensation et à choix : \n\n- une indemnité en espèces représentant 5% du salaire \n\nannuel, ou \n\n- 10 jours de vacances supplémentaires. \n\n3 Ils sont dispensés de la saisie du temps de travail. Ils doi-\n\nvent néanmoins saisir les présences et absences suivantes : \n\n- congés au sens des articles 102 à 111 du règlement \n\ndu personnel; \n\n- jours de vacances ou congés découlant de la gratifi-\n\ncation d’ancienneté; \n\n- activité d’enseignement et d’expertise; \n\n- formations; \n\n- accident et maladie; \n\n- travail à domicile. \n\nSection 3 : Règles spéciales \n\nPauses Art. 62 1 Le personnel a droit à une pause de 15 mi-\n\nnutes le matin et 15 minutes l’après-midi. Au-delà de \n\ncette durée, le temps de pause doit être timbré. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  26 \n\n \n\n2 Il est possible de convenir avec le ou la supérieur-e \n\nhiérarchique d’une pause unique de 30 minutes le \n\nmatin ou l’après-midi. \n\n3 Une pause de midi de minimum 30 minutes est obli-\n\ngatoire si la journée de travail dure plus de sept \n\nheures. Lorsque le collaborateur ou la collaboratrice \n\nne timbre pas, le système de gestion du temps déduit \n\nautomatiquement trois heures sur la journée de tra-\n\nvail. \n\nFormation Art. 63 1 En cas de formation et de perfectionnement, \n\nil est tenu compte du temps réel, voyage compris et \n\nsans pause de midi, mais au maximum de la durée \n\nthéorique du temps de travail quotidien. Celui-ci peut \n\nêtre dépassé si le collaborateur ou la collaboratrice \n\ndoit se rendre au travail avant ou après une journée \n\nde formation. \n\n2 La même règle est applicable au personnel travail-\n\nlant à temps partiel, indépendamment de la durée \n\nthéorique du temps de travail en fonction du taux \n\nd’activité. \n\n3 La durée du voyage est calculée à partir du lieu de \n\nservice ou du domicile lorsque celui-ci est plus proche \n\ndu lieu de cours. \n\n4 Les jours consacrés à la formation et au perfection-\n\nnement doivent être enregistrés dans le système de \n\ngestion du temps. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  27 \n\n \n\n5 La comptabilisation du temps de travail des forma-\n\ntions de longue durée est réglé par le biais de conven-\n\ntions de formation. \n\nEvènements parti-\n\nculiers \n\nArt. 64 La comptabilisation du temps de travail en cas \n\nd’évènements particuliers organisés par le Conseil \n\ncommunal ou les Services est réglée par voie de di-\n\nrective. \n\nAbsence liée à une \n\nmaladie ou un acci-\n\ndent  \n\nArt. 65 1 Si le collaborateur ou la collaboratrice ne \n\npeut pas travailler ou doit quitter son poste de tra-\n\nvail pour cause de maladie ou d’accident, le ou la su-\n\npérieur-e hiérarchique doit en être immédiatement \n\ninformé-e. Il ou elle doit également être informé-e \n\nde la reprise totale ou partielle du travail. \n\n2 En cas d’accident, le Service des ressources hu-\n\nmaines doit également être informé dans les meil-\n\nleurs délais. \n\n3 Pour les jours d’absence maladie et accident, la du-\n\nrée normale du travail est comptabilisée. Pour le \n\npersonnel à temps partiel, il est tenu compte de la \n\ndurée habituelle de son temps de travail pour le ou \n\nles jour-s concerné-s. \n\nRendez-vous médi-\n\ncaux \n\nArt. 66 1 Dans la mesure du possible, les rendez-vous \n\nmédicaux doivent être pris pendant les jours et les \n\nheures libres ou en début et en fin de journée. \n\n2 Le personnel bénéficie pour chaque année de 10 \n\nheures pour des rendez-vous médicaux. Ce nombre \n\nd’heures est calculé en fonction du taux d’activité. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  28 \n\n \n\n3 Les jours où le collaborateur ou la collaboratrice \n\ncomptabilise un rendez-vous médical, il est compté \n\nau maximum le temps de travail quotidien règle-\n\nmentaire. \n\n4 Si les besoins médicaux le justifient, le contingent \n\nd’heures prévues à l’alinéa 2 pourra, de cas en cas, \n\nêtre étendu. \n\nSection 4 : Télétravail \n\nTélétravail Art. 67 Par télétravail, on entend les activités pro-\n\nfessionnelles exercées par le personnel en dehors \n\nde sa place de travail. Il peut s’agir de travail mobile \n\npratiqué en raison d’un besoin de mobilité lié à la \n\nfonction ou de travail à domicile. \n\nTravail mobile Art. 68 1 Par travail mobile, on entend le travail ef-\n\nfectué lors des déplacements de service ou dans les \n\nlocaux d’autres Services. \n\n2 Le temps de trajet entre le lieu de domicile et le \n\nlieu de travail n’est pas compté comme du temps de \n\ntravail. \n\nTravail à domicile Art. 69 1 Les membres du personnel peuvent, si les \n\ncirconstances le justifient et que les spécificités de \n\nleur fonction le permettent, travailler à domicile de \n\nmanière ponctuelle. L’accord du ou de la supérieur-\n\ne hiérarchique est requis. \n\n2 Les conditions générales nécessaires pour travail-\n\nler à domicile de manière régulière sont précisées \n\ndans une directive établie par le Service des res-\n\nsources humaines. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  29 \n\n \n\n3 Le collaborateur ou la collaboratrice qui remplit les \n\nconditions et souhaite travailler de manière régu-\n\nlière à domicile doit en faire la demande au ou à la \n\nChef de service. Les modalités de son travail à domi-\n\ncile sont fixées dans une convention. Le ou la Con-\n\nseiller-ère communal-e Directeur-trice en est in-\n\nformé-e. \n\n4 La saisie des heures réalisées en travail à domicile \n\nrelève de la responsabilité du collaborateur ou de la \n\ncollaboratrice et doit correspondre au temps de tra-\n\nvail réellement effectué. \n\nChapitre 4 : Exécution \n\nService des res-\n\nsources humaines \n\nArt. 70 1 Le Service des ressources humaines peut \n\nédicter des directives relatives à l’application du \n\nprésent règlement. \n\n2 Il renseigne les Services sur les questions d’applica-\n\ntion et exerce les autres compétences qui lui sont \n\nattribuées par le présent règlement. \n\nChefs de service Art. 71 1 Le ou la Chef de service veille au respect du \n\nprésent règlement au sein de son unité. A cet effet, \n\nil ou elle peut en tout temps procéder à des con-\n\ntrôles relatifs au temps de travail auprès du person-\n\nnel qui lui est subordonné. Cette tâche peut être dé-\n\nléguée à une personne subordonnée au ou à la Chef \n\nde service. \n\n2 Pour le surplus, il exerce les compétences qui lui \n\nsont attribuées par le présent règlement. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  30 \n\n \n\nSupérieur-e \n\nhiérarchique \n\nArt. 72 1 Le ou la supérieur-e hiérarchique procède \n\nau contrôle du respect des horaires par le personnel \n\nqui lui est subordonné et de la prise en compte cor-\n\nrecte dans le temps de travail des éléments cités à \n\nl’article 56. \n\n2 Il ou elle exerce les autres compétences qui lui sont \n\nattribuées par le présent règlement. \n\nChapitre 5 : Dispositions finales \n\nAbrogation et en-\n\ntrée en vigueur \n\nArt. 73 1 Les dispositions d’application du règlement \n\ndu personnel du 29 septembre 1998 et les Directives \n\nconcernant la participation du personnel communal \n\nà des cours Jeunesse & Sport (J+S) du 22 mars 1988 \n\nsont abrogées. \n\n2 Le Conseil communal fixe l’entrée en vigueur du \n\nprésent règlement. \n\nDispositions transi-\n\ntoires \n\na) Situation sala-\n\nriale \n\nArt. 74 1 Le passage de l’ancien au nouveau règle-\n\nment ne porte pas atteinte à la situation salariale ac-\n\nquise à la date d’entrée en vigueur du nouveau rè-\n\nglement. En revanche, les expectatives de progres-\n\nsion en application de l’ancien système salarial ne \n\nsont pas garanties. \n\n2 La nouvelle situation salariale au moment de l’en-\n\ntrée en vigueur du règlement ne donne pas de droit \n\nà un versement rétroactif. \n\nb) Gratification \n\nd’ancienneté de \n\nservice \n\nArt. 75 L’article relatif à la gratification d’ancienneté \n\nde service (art. 24) n’entrera en vigueur que le 1er \n\njanvier 2021. \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  31 \n\n \n\n \n\n \n\nAdopté par le Conseil communal le \n\n \n\nAU NOM DU CONSEIL COMMUNAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n\n \n\nLe Syndic : \n\n \n\n \n\nThierry Steiert \n\n  \n\nLe Secrétaire de Ville : \n\n \n\n \n\nDavid Stulz \n\n \n\n \n\n  \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  32 \n\n \n\nTable des matières \n\n \n\n \n\nCHAPITRE PREMIER Dispositions générales \n\nArt. 1 Champ d’application (art. 2 RPers) \n\n \n\nSection 1 : Consultation du personnel et commission paritaire \n\n \n\nArt. 2 Commission paritaire (art. 13 à 15 RPers) \n\n \n\nSection 2 : Création, modification et fin des rapports de service \n\n \n\nArt. 3 Autorité d’engagement (art. 16 al. 2 RPers) \n\nArt. 4 Procédure de recadrage (art. 27 RPers) \n\nArt. 5 Procédure d’enquête administrative (art. 28 RPers) \n\nArt. 6 Indemnité pour suppression de poste (art. 36 \n\nRPers) \n\nArt. 7 Retraite volontaire (art. 40 RPers) \n\nArt. 8 Mise à la retraite (art. 41 et 42 RPers) \n\n \n\nSection 3 : Devoirs du personnel \n\n \n\nArt. 9 Interdiction d’accepter des dons (art. 55 RPers) \n\nArt. 10 Fonctions soumises à une restriction à la liberté de \n\ndomicile (art. 56 RPers) \n\nArt. 11 Exercice de charges publiques (art. 60 RPers) \n\nArt. 12 Evaluation annuelle (art. 11 et 62 RPers) \n\na) Principe \n\nArt. 13 b) Critères d’évaluation \n\nArt. 14 c) Déroulement de l’entretien \n\nArt. 15 d) Certification de l’entretien et analyse des résul-\n\ntats \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  33 \n\n \n\nArt. 16 e) Procédure d’élimination des divergences d’ap-\n\npréciation \n\nArt. 17 Convention de formation (art. 65 RPers) \n\n \n\nSection 4 : Droits du personnel  \n\n \n\n1. Droit du personnel à la rémunération \n\n \n\nArt. 18 Treizième salaire (art. 70 RPers) \n\nArt. 19 Progression annuelle (art. 72 RPers) \n\nArt. 20 Soldes d’heures supplémentaires lors d’un change-\n\nment de poste ou de la cessation des rapports de \n\ntravail (art. 74 à 77 RPers) \n\nArt. 21 Allocation d’employeur pour enfant (art. 79 RPers) \n\na) Montant \n\nArt. 22 b) Droit à l’allocation et répartition \n\nArt. 23 Allocation de naissance ou d’accueil en vue d’adop-\n\ntion (art. 80 RPers) \n\nArt. 24 Gratification d’ancienneté de service (art. 81 RPers) \n\nArt. 25 Indemnité de résidence (art. 83 RPers) \n\nArt. 26 Indemnité pour services spéciaux (art. 84 RPers) \n\nArt. 27 Indemnité de remplacement (art. 86 RPers) \n\nArt. 28 Salaire en cas de maladie ou d’accident (art. 92 \n\nRPers) \n\n \n\n2. Vacances et congés \n\n \n\nArt. 29 Fin des rapports de service et modification du taux \n\nd’activité (art. 101 RPers) \n\nArt. 30 Jours chômés (art. 102 RPers) \n\nArt. 31 Congés spéciaux (art. 103 RPers) \n\nArt. 32 Congés pour des cours Jeunesse et Sport (art. 103 \n\nal. 2 let. j RPers) \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  34 \n\n \n\nArt. 33 Aménagements du temps de travail en cas d’allai-\n\ntement (art. 104 RPers) \n\nArt. 34 Congé parental (art. 107 RPers) \n\nArt. 35 Congé pour proche aidant (art. 108 RPers) \n\nArt. 36 Charge publique (art. 110 RPers) \n\nArt. 37 Congés non payés (art. 111 RPers) \n\n \n\n3. Autres droits \n\n \n\nArt. 38 Certificat de travail (art. 115 RPers) \n\nArt. 39 Canicule et service hivernal \n\n \n\nSection 5 : Assurances sociales \n\n \n\nArt. 40 Fonds de secours du personnel (art. 119 RPers) \n\n \n\n \n\nCHAPITRE 2 Dépenses de service (art. 88 RPers) \n\n \n\nSection 1 : Conditions générales \n\n \n\nArt. 41 Frais indemnisés \n\nArt. 42 Pièces justificatives \n\nArt. 43 Droit à l’indemnité pour un déplacement de service \n\nArt. 44 Décompte et versement \n\n \n\nSection 2 : Indemnité de transport \n\n \n\nArt. 45 Principe \n\nArt. 46 Utilisation d’un véhicule privé \n\na) Conditions générales \n\nArt. 47 b) Autorisation générale \n\nArt. 48 Montant de l’indemnité \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  35 \n\n \n\na) Transports publics \n\nArt. 49 b) Véhicules privés \n\n \n\nSection 3 : Indemnité de subsistance et de logement \n\n \n\nArt. 50 Droit à l’indemnité \n\nArt. 51 Montant de l’indemnité \n\n \n\nSection 4 : Indemnité en cas de dommage \n\n \n\nArt. 52 Dégâts causés au véhicule du collaborateur ou de la \n\ncollaboratrice \n\nArt. 53 Dégâts causés aux effets personnels du collabora-\n\nteur ou de la collaboratrice \n\n \n\n \n\nCHAPITRE 3 Temps de travail (art. 46 RPers) \n\n \n\nSection 1 : Règles générales \n\n \n\nArt. 54 Temps de travail annuel \n\na) Principe \n\nArt. 55 b) Solde annuel \n\nArt. 56 Détermination du temps de travail \n\nArt. 57 Saisie du temps de travail \n\n \n\nSection 2 : Modèles d'horaires \n\n \n\nArt. 58 Horaire de travail mobile \n\na) Principe \n\nArt. 59 b) Temps de présence obligatoire \n\nArt. 60 c) Réception et centrale téléphonique \n\nArt. 61 Horaire de travail fondé sur la confiance \n\n\n\nRèglement d’application du règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg  140.00 \n\n_______________________________________________________________________ \n\n  36 \n\n \n\n \n\nSection 3 : Règles spéciales \n\n \n\nArt. 62 Pauses \n\nArt. 63 Formation \n\nArt. 64 Evènements particuliers \n\nArt. 65 Absence liée à une maladie ou un accident \n\nArt. 66 Rendez-vous médicaux \n\n \n\nSection 4 : Télétravail \n\n \n\nArt. 67 Télétravail \n\nArt. 68 Travail mobile \n\nArt. 69 Travail à domicile \n\n \n\n \n\nCHAPITRE 4 Exécution \n\n \n\nArt. 70 Service des ressources humaines \n\nArt. 71 Chefs de service \n\nArt. 72 Supérieur-e hiérarchique \n\n \n\n \n\nCHAPITRE 5 Dispositions finales \n\n \n\nArt. 73 Abrogation et entrée en vigueur \n\nArt. 74 Dispositions transitoires \n\na) Situation salariale \n\nArt. 75 b) Gratification d’ancienneté de service \n\n \n\n\n