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text: \nMessage \nau Conseil général\n—\n\ndu 24 mai 2022\nConseil communal\n\nN°19\n\n—\n\n2021 - 2026\n\npersonnel de la Ville de Fribourg \n\n\n\n \n\nTable des matières \n\n1. Rappel du contexte ..........................................................................................................................1 \n\n2. Commentaire des articles.................................................................................................................1 \n\n3. Incidences financières ......................................................................................................................7 \n\n4. Conclusion ........................................................................................................................................8 \n\n5. Zusammenfassung ............................................................................................................................9 \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n \n\n\n\n \n\n1 \n\nMESSAGE DU CONSEIL COMMUNAL \n\nAU CONSEIL GENERAL \n\ndu 24 mai 2022 \n\nN° 19 - 2021 - 2026 Modification du Règlement du personnel de la Ville de \n\nFribourg du 30 septembre 2019 \n\n \n\n \n\n \n\nMonsieur le Président, \n\nMesdames les Conseillères générales et Messieurs les Conseillers généraux, \n\n \n\nLe Conseil communal a l’honneur de vous soumettre le Message n° 19 concernant la modification du \n\nRèglement du personnel de la Ville de Fribourg du 30 septembre 2019. \n\n1. Rappel du contexte \n\nLe Règlement du personnel de la Ville de Fribourg (ci-après : RPers) est entré en vigueur le 1er janvier \n\n2020. Le bilan après deux ans et demi d’utilisation est positif. Ce règlement a permis de fixer les bases \n\nd’une gestion du personnel moderne et dans le respect des principes d’égalité et de prévisibilité du \n\ndroit. Un certain nombre de directives ont également été rédigées par le Service des ressources \nhumaines pour compléter des thématiques particulières, telles que le travail à domicile, sur les services \n\nspéciaux ou encore sur la formation professionnelle continue ou initiale. \n\n \n\nLors de la votation populaire du 27 septembre 2020, le peuple suisse s’est prononcé en faveur d’une \n\nmodification de la loi sur les allocations pour perte de gain. Celle-ci visait l’introduction d’un congé \n\npaternité payé de deux semaines. De plus, la loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre \n\nactivité professionnelle et prise en charge de proches a été adoptée le 20 décembre 2019. Ces deux \n\nmodifications législatives sont entrées en vigueur le 1er janvier 2021 et ont un impact direct sur le \n\nrèglement du personnel. \n\n \nUne révision partielle était donc nécessaire. L’occasion a également été saisie pour apporter quelques \n\nmodifications jugées nécessaires après deux ans et demi d’utilisation du RPers. \n\n2. Commentaire des articles \n\nArticles 3 et 5 L’article 3 a subi deux modifications. Premièrement, la référence aux membres du \n\ncorps enseignant soumis à la législation sur le personnel de l’Etat a été supprimée. \nEn effet, comme cela avait été expliqué dans le Message accompagnant le \n\nrèglement du personnel, les enseignants des écoles de la Ville sont en principe \n\nengagés par la Direction de la formation et des affaires culturelles (DFAC) et la \n\nlégislation sur le personnel de l’Etat leur est applicable. Toutefois, les maitres de \n\nsport sont engagés par la Ville et ont des conditions de travail spécifiques par \n\nrapport au reste du personnel, afin de se rapprocher des conditions de travail au \n\nsein des établissements scolaires primaires. Cette suppression peut d’ailleurs être \n\nlue en parallèle avec l’abrogation de l’article 5 alinéa 2, lequel prévoyait que le \n\n\n\n \n\n2 \n\nsalaire et sa progression, le droit aux vacances et l’horaire des maitres d’éducation \n\nphysique et sportive sont déterminés par la législation sur le personnel de l’Etat. \n\nPour le surplus, ils bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes devoirs \nque le reste du personnel. \n\n \n\nBien que ce régime particulier ne soit pas isolé au niveau des communes \n\nfribourgeoises, celui-ci va de pair avec un certain nombre de problèmes \n\nd’application et une grande opacité. Dans le cadre du projet de rédaction d’un \n\ncontrat pour tout le personnel, visant également à mener toutes les réflexions \n\nnécessaires sur les conditions d’engagement particulières à la Ville, le constat a \n\nrapidement été fait que les maitres d’éducation physique et sportive ne pouvaient \n\npas être au bénéfice d’un contrat standard de droit public. Plusieurs options ont été \n\nanalysées, afin de mettre fin à ce régime particulier. Il a finalement été décidé que \nces personnes disposeraient d’un contrat avec la Ville, leur salaire s’inscrivant ainsi \n\ndans le système salarial communal, et qu’elles seraient en parallèle soumis à une \n\ndirective précisant leurs conditions de travail spécifiques et étroitement liées à leur \n\noccupation dépendant du calendrier scolaire. Sur la base de ce qui précède, exclure \n\ncette catégorie de personnel du RPers ne se justifie plus. \n\n \n\nLa seconde modification de l’article 3 est purement formelle et pose la base pour la \n\ndirective interne sur la formation initiale, rédigée par le Service des ressources \n\nhumaines, et entrée en vigueur le 1er août 2021. Cette directive fixe les droits et \n\nobligations de toutes les parties prenantes à la formation des apprenties à la Ville \n\nde Fribourg. \n\n \n\nArticle 20bis Il s’agit d’un nouvel article comblant une lacune soulevée par le Service des \n\nressources humaines. En effet, les compétences et procédures en cas de \n\nchangement de taux d’activité n’étaient pas claires, raison pour laquelle l’article 16 \n\nsur l’engagement du personnel était appliqué par analogie. \n\n \n\nL’alinéa 1 rappelle que la compétence initiale pour un changement de taux \nd’occupation appartient au Conseil communal, mais que celui-ci peut déléguer cette \n\ncompétence aux membres du Conseil communal lorsqu’il s’agit de changements de \n\ntaux temporaires d’une durée de six mois maximum (al. 2). Cette délégation \n\napparaitra dans le règlement d’application. Comme le précise l’alinéa 3, le \n\nchangement de taux sera concrétisé dans un nouveau contrat, ou dans un avenant \n\nlorsque celui-ci est temporaire. \n\n \n\nL’occasion a également été saisie de rappeler, à l’alinéa 4, qu’il n’existe pas de droit \n\nà un changement de taux. Même si les demandes sont très souvent acceptées, \n\nnotamment pour permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie \nprofessionnelle, elles peuvent se retrouver en porte-à-faux avec les besoins \n\norganisationnels du Service. \n\n \n\nArticles 48, 75 \n\net 84 \n\nCes articles ont subi des modifications terminologiques mineures, afin de corriger \n\nles renvois existants. A noter que la directive relative aux services spéciaux était la \n\nseule directive édictée par le Service des ressources humaines qui était mentionnée \n\ncomme une annexe au règlement d’application et non comme une directive en tant \n\nque telle. \n\n \nArticle 76 Cet article a été modifié pour combler les lacunes et difficultés d’application \n\nconstatées depuis l’entrée en vigueur du RPers. \n\n\n\n \n\n3 \n\n \n\nPour rappel, les heures supplémentaires doivent en principe être compensées tout \n\nau long de l’année pour rester dans la marge tolérée, faute de quoi les heures \npositives dépassant la limite de 100 seront écrêtées en fin d’année. Il se peut \n\ntoutefois que, en raison du remplacement d’une collègue absente ou pour \n\nterminer la réalisation d’un gros projet, un collaborateur ou une collaboratrice \n\nn’arrive pas à compenser ses heures durant l’année civile et atteigne un nombre \n\nd’heures supérieur à 100. Il existe alors la possibilité d’adresser une demande \n\nmotivée, approuvée par le ou la Conseillerère communale Directeurtrice et \n\npréavisée par le Service des ressources humaines, afin de demander le paiement ou \nle report d’un certain nombre d’heures dépassant les 100 heures autorisées. En cas \n\nde report, une convention planifiant la réduction des heures est conclue. \n\n \n\nLa pratique a démontré que le paiement de 40 heures était systématiquement \n\ninsuffisant pour certains membres du personnel revêtant beaucoup de \n\nresponsabilités, et que les plans de reprise des heures étaient très difficiles à suivre. \n\nPartant, il a été décidé d’étendre le paiement à 100 heures par année au maximum, \n\nle solde étant écrêté. \n\n \n\nL’occasion a également été saisie de préciser que les heures supplémentaires ne \nsont pas assurées auprès de la Caisse de prévoyance. L’article 7 alinéa 2 des Statuts \n\nde la CPPVF précise en effet que le salaire déterminant n’est pris en compte que \n\npour les fonctions salariales exercées par l’assurée, à l’exclusion des gains \n\naccessoires, des gratifications, des indemnités pour travail supplémentaire et de \n\ntoutes autres prestations ayant un caractère accessoire ou occasionnel, telles \n\nqu’allocations familiales, allocations de domicile ou de ménage. Le salaire \n\ndéterminant est fixé au début de l’année ou au moment de l’admission pour les \n\nnouveaux assurées.  \n\n \n\nArticles 85 et \n\n86 \n\nL’alinéa 2 de l’article 85 a été abrogé, car il n’a pas été utilisé depuis l’entrée en \n\nvigueur du règlement et qu’il était très difficile de le concrétiser dans la pratique. En \n\nrevanche, l’alinéa 1 a été déplacé à l’article 86. \n\n \n\nDans le Message de 2019, il avait été expliqué que cet article reprenait un ancien \n\narticle du règlement du personnel de 1998 et que deux cas de figure pouvaient être \n\nenvisagés. Premièrement, il aurait pu s’appliquer pour le remplacement par un \n\ncollaborateur ou une collaboratrice dans une fonction supérieure à la sienne pour \nune durée conséquente mais inférieure à trois mois (les remplacements d’une durée \n\nsupérieure à trois mois donnant droit à l’indemnité de l’article 86 RPers) ou le \n\nremplacement pour des tâches impliquant un important changement d’horaire non \n\nconsidérées dans le salaire initial. Toutefois, ces cas de figure ne se sont jamais \n\nprésentés. \n\n \n\nEn effet, lorsqu’un remplacement pour une fonction supérieure est mis en place \n\npour une durée inférieure à trois mois ou pour une durée encore inconnue, c’est \n\nl’indemnité de remplacement qui a été proposée au Conseil communal sous la \n\nforme d’une prise de fonction ad intérim. La question des horaires spéciaux ou \nirréguliers est quant à elle réglée par la directive relative aux services spéciaux. \n\n \n\nArticle 89 L’occasion a été saisie d’adapter l’alinéa 1. En effet, la Ville ne fournit pas seulement \n\ndes vêtements, mais tous les équipements de protection individuels. Il s’agit \n\nd’équipements inhérents à la personne et à la portée de l’activité. Cela comprend, \n\n\n\n \n\n4 \n\nen plus des vêtements, les casques, lunettes ou encore chaussures de sécurité. Les \n\néquipements sont remis à titre de prêt, uniquement s’ils ne sont pas individualisés, \n\ncomme les vêtements ou les casques. En revanche, les chaussures ne sont jamais \nreprises à la fin de l’activité d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. A noter que \n\ntous ces équipements doivent être changés à intervalles réguliers. Le détail de ces \n\néléments ressort du concept de santé et sécurité au travail. \n\n \n\nL’alinéa 2 a été abrogé, pour les mêmes raisons que l’alinéa 2 de l’article 85, à savoir \n\nle fait de ne pas avoir été utilisé depuis l’entrée en vigueur du règlement et la \n\ndifficulté de concrétisation de la liste des tâches et des montants. \n\n \n\nArticle 103 La lettre f de l’alinéa 1 a été modifiée. Cette adaptation fait suite à l’introduction de \n\nl’article 329h CO et la modification de l’article 36 alinéa 3 et 4 LTr consécutives à \nl’entrée en vigueur de la loi fédérale sur l’amélioration de la conciliation entre \n\nactivité professionnelle et prise en charge de proches du 20 décembre 2019. \n\nConcrètement, ces articles ont été modifiés comme suit : \n\n- Art. 329h CO : « Le travailleur a droit à un congé payé pour la prise en charge \n\nd’un membre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé; le congé \n\nest limité au temps nécessaire à la prise en charge, mais ne doit pas dépasser \n\ntrois jours par cas et dix jours par an au total ». \n\n- Art. 36 al. 3 et 4 LTr : « 3 L’employeur doit, sur présentation d’un certificat \n\nmédical, accorder aux travailleurs un congé pour la prise en charge d’un \n\nmembre de la famille ou du partenaire atteint dans sa santé; le congé est \n\nlimité au temps nécessaire à la prise en charge mais ne doit pas dépasser \n\ntrois jours par cas. \n4 En dehors de la prise en charge des enfants, le congé ne doit pas dépasser \n\ndix jours par an ». \n\n \n\nA noter que la législation fédérale entend par proches les parents en ligne directe \n\nascendante ou descendante, les frères et sœurs, le ou la conjoint·e, les beaux-\n\nparents, ainsi que le ou la partenaire qui fait ménage commun avec le collaborateur \n\nou la collaboratrice depuis au moins cinq ans de manière ininterrompue (FF 2019 \n3969 s.).  \n\n \n\nMême si les collectivités publiques ne sont en principe pas soumises à la loi sur le \n\ntravail, sauf pour les aspects relatifs à la protection des travailleurs, l’Etat de \n\nFribourg a adapté sa règlementation pour prévoir un congé allant jusqu’à 5 jours par \n\nan et par enfant en cas de maladie ou d’accident, et un congé similaire à celui de \n\nl’article 329h alinéa 1 CO pour les membres de la famille. \n\n \n\nAfin de s’aligner sur le droit fédéral, le choix a été fait d’adapter l’article 103 alinéa \n\n1 lettre f pour que le congé pour premiers soins et organisation des soins ultérieurs \nà donner à un membre de la famille malade ou victime d’un accident passe de \n\n5 jours par année à 3 jours par cas et 10 jours par an maximum. En revanche, il est \n\nproposé de définir les membres de la famille de la même manière pour cet article et \n\npour l’article 108 alinéa 2 RPers, à savoir le ou la conjointe, le ou la partenaire \n\nenregistrée, le ou la concubine, le père et la mère, le frère et la sœur. L’article 103 \n\ns’appliquera en outre en cas de maladie ou d’accident des enfants. Cet élément sera \n\nprécisé dans le règlement d’application, respectivement la directive sur la \ncomptabilisation des congés. \n\n \n\n\n\n \n\n5 \n\nA noter que, comme cela sera exposé dans le commentaire de l’article 108, le congé \n\npour proche-aidant en cas d’atteinte grave et durable d’un membre de la famille \n\npourrait s’appliquer en plus de cette disposition, ceci en fonction de la situation à \nlaquelle est confronté un collaborateur ou une collaboratrice. \n\n \n\nArticle 105 Depuis le 1er janvier 2021, les articles 16i à 16m de la loi fédérale sur les allocations \n\npour perte de gain (LAPG; RS 834.1) prévoient le financement d’un congé paternité \n\njusqu’à deux semaines, par le biais d’allocations pour perte de gain (APG), au même \n\ntitre que le congé maternité. Cette loi est directement applicable à tout employeur, \n\nqu’il soit privé ou public. \n\n \n\nLes conditions pour obtenir ces allocations sont au nombre de trois : \n\n1) être le père légal de l’enfant au moment de la naissance ou le devenir au \ncours des six mois qui suivent la naissance; \n\n2) prendre le congé dans les six mois dès la naissance; \n\n3) avoir été assuré obligatoirement au sens de la LAVS pendant les neuf mois \n\nprécédant la naissance et avoir, durant cette période, exercé une activité \n\nlucrative durant au moins cinq mois. \n\n \n\nSi les conditions ci-dessus sont remplies, 14 indemnités journalières sont versées, à \n\nhauteur de 80% du salaire fixé par la LAPG, mais avec un plafond maximal de 196 \n\nfrancs par jour. \n \n\nSur la base de ce qui précède, l’article 329g CO a été introduit, avec la teneur \n\nsuivante : \n\n« 1 En cas de paternité, le travailleur a droit à un congé de deux semaines s’il est le \n\npère légal au moment de la naissance de l’enfant ou s’il le devient au cours des six \n\nmois qui suivent. \n2 Le congé de paternité doit être pris dans les six mois qui suivent la naissance de \n\nl’enfant. \n3 Il peut être pris sous la forme de semaines ou de journées ». \n\n \nL’Etat de Fribourg a également adapté sa loi sur le personnel, afin d’adapter le congé \n\npaternité de 5 à 15 jours ouvrables. \n\n \n\nL’article 105, tel qu’adopté en 2019, va largement plus loin que le droit fédéral \n\npuisqu’il permet aux pères de bénéficier d’un congé de trente jours, qu’il peut \n\nprendre de manière flexible. Afin de pouvoir percevoir la rétrocession des \n\nallocations par la caisse de compensation, il a toutefois dû subir deux modifications \n\nmineures, à savoir : \n\n- 10 jours doivent obligatoirement être pris dans les six premiers mois de vie \n\nde l’enfant; \n- la possibilité de prendre des demi-journées est abandonnée, celle-ci n’étant \n\npas compatible avec le système de la LAPG, et étant de toute manière peu \n\nplébiscitée par les pères et peu appréciée d’un point de vue organisationnel. \n\n \n\nA noter que ces modifications doivent entrer en vigueur rétroactivement au \n\n1er janvier 2021 et que, comme pour les vacances, les jours de congé doivent être \n\nfixés en accord avec l’employeur. \n\n \n\n\n\n \n\n6 \n\nArticle 107bis \n\net 108 \n\nDepuis le 1er juillet 2021, une allocation fédérale sera versée durant un maximum de \n\n98 jours, à prendre dans un délai-cadre de 18 mois, pour les parents qui prennent \n\nen charge un enfant gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou \nd’un accident, conformément aux nouveaux articles 16n à 16s LAPG, également \n\nintroduits dans le cadre de l’entrée en vigueur de la loi fédérale sur l’amélioration \n\nde la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches du \n\n20 décembre 2019. Tout comme pour le congé paternité, cette loi est directement \n\napplicable. \n\n \n\nSur la base de ce qui précède, l’article 329i CO a été introduit, avec la teneur \n\nsuivante : \n\n« 1 Si le travailleur a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16i à \n\n16m LAPG parce que son enfant est gravement atteint dans sa santé en raison d’une \n\nmaladie ou d’un accident, il a droit à un congé de prise en charge de 14 semaines au \n\nplus. \n2 Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai-\n\ncadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est \n\nversée. \n3 Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de \n\n7 semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière \n\ndifférente. \n4 Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées. \n5 L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris \n\net de tout changement. \n\n \n\nL’Etat de Fribourg a également adapté son règlement sur le personnel, en \n\nintroduisant un nouvel article 67a RPers qui prévoit un congé maximal de \n\n14 semaines pour un collaborateur ou une collaboratrice dont l’enfant est \n\ngravement atteint dans sa santé. \n\n \n\nPour rappel, l’actuel article 108 RPers prévoyait que « Le Conseil communal introduit \n\nun congé pour proche-aidant. Il en fixe les modalités dans le règlement \n\nd’application ». L’article 44 RARPers concrétisait cette possibilité par l’introduction \n\nd’un congé pour les membres du personnel devant fournir, de façon régulière ou \n\npermanente, de l’aide ou des soins à une proche atteinte gravement ou \n\ndurablement dans sa santé et dépendant de leur assistance. Ce congé s’appliquait \n\npour le ou la conjointe, le ou la partenaire enregistrée, le ou la concubine, les \n\nenfants, les parents, ainsi que les frères et sœurs. Il était d’une durée de 12 jours \n\npar année, respectivement 20 jours si la personne concernée était l’enfant du \n\ncollaborateur ou de la collaboratrice. \n \n\nCe système, tel qu’il ressortait de l’article 108 RPers, a dû être modifié. Sur cette \n\nbase, un nouvel article consacré exclusivement aux enfants des membres du \n\npersonnel a été édicté (art. 107bis). Cet article reprend les principales conditions \n\ndes articles 16n à 16s LAPG. En revanche, même si l’allocation versée correspond à \n\n80% du salaire du collaborateur ou de la collaboratrice, la Ville de Fribourg garantira \n\nle salaire à 100%. En plus de l’article 107bis, l’article 108 a été modifié, et les \n\nconditions qui figuraient jusqu’alors dans le règlement d’application ont été \n\ntransposées dans le règlement du personnel. Seule la définition des proches \ndemeure dans le règlement d’application. \n\n \n\n\n\n \n\n7 \n\nA noter que ces modifications doivent entrer en vigueur rétroactivement au \n\n1er juillet 2021. \n\n3. Incidences financières \n\nCertaines dispositions modifiées permettront une économie pour la Ville de Fribourg. Pour d’autres en \n\nrevanche, une charge sera probablement constatée, bien que difficile à chiffrer. Concernant les \n\nmodifications des congés prévus par le règlement, les constats suivants peuvent être faits : \n\n \n\n- Congé pour prodiguer les premiers soins et organiser les soins ultérieurs à un membre de la \n\nfamille malade ou victime d’un accident (art. 103 RPers) : 110 personnes ont bénéficié de ce \n\ncongé entre l’entrée en vigueur du règlement et le 30 avril 2022, ce qui correspond à un total \n\nde 258 jours sur toute cette période, soit une moyenne annuelle de 110 jours. Il se peut que \n\nla modification de cet article engendre des coûts, puisque le nombre de jours double, mais il \n\nest impossible de chiffrer ces coûts. De plus, comme on peut le voir dans les statistiques, la \n\nmajorité des 110 personnes ayant fait usage de ce congé n’a pas utilisé le quota de cinq jours; \n\n \n\n- Congé paternité (art. 105 RPers) : 17 personnes ont bénéficié de ce congé entre l’entrée en \n\nvigueur du règlement et le 30 avril 2022, ce qui correspond à un total de 510 jours. La \n\nmodification de la LAPG permettra à la Ville de faire des économies, puisqu’elle pourra \nrécupérer les allocations pour dix jours de ce congé à hauteur de 80% du salaire assuré avec \n\nun plafond maximal de 196 francs par jour. En l’espèce, depuis le 1er janvier 2021, les montants \n\nsuivants ont été rétrocédés : \n\no 2021 : 21'526.40.-- (APG) et 1'356.35.-- (remboursement de la part assurances \n\nsociales); \n\no 2022 (état au 30 avril) : 7'459.20.-- (APG) et 477.40.-- (remboursement de la part \n\nassurances sociales). \n\n \n\n- Congé pour prise en charge d’un enfant gravement atteint dans sa santé (art. 107bis) : trois \npersonnes ont bénéficié du congé prévu par l’article 108 RPers pour leur enfant, entre l’entrée \n\nen vigueur du règlement et le 30 avril 2022. Il s’agissait d’un congé de 20 jours payé à 100% \n\npar la Ville de Fribourg. Au vu de la modification de la LAPG, ce congé a été calqué sur le droit \n\naux allocations et est désormais de maximum 14 semaines. De manière schématique, cette \n\nmesure ne devrait pas occasionner de coûts supplémentaires, puisque la Ville passe d’un congé \n\nde 20 jours payé à 100%, à un congé de 98 jours payé à 20% (80% étant pris en charge par la \n\nCaisse de compensation); \n\n \n\n- Congé pour proche-aidant (art. 108 RPers) : deux personnes ont bénéficié du congé prévu par \n\nl’article 108 RPers pour un proche autre qu’un enfant, entre l’entrée en vigueur du règlement \net le 30 avril 2022. Cette modification n’engendrera pas de coûts supplémentaires, puisqu’elle \n\nconsiste uniquement à intégrer au règlement du personnel la disposition qui figurait \n\njusqu’alors dans le règlement d’application. \n\n \n\nLes impacts financiers de la modification des articles 3 et 5, rendant le règlement du personnel \n\napplicable aux maitres d’éducation physique et sportive, sont difficiles à appréhender. L’impact \n\nfinancier sera notamment lié aux nouvelles classes de salaires et à la progression dans le système \n\nsalarial de la Ville, aux indemnités de résidence versées par la Ville (cette indemnité ne leur est \n\nactuellement pas versée) ou encore au fait que les congés spéciaux seront désormais ceux de la Ville. \n\nPour rappel, la Ville de Fribourg engage actuellement 26 maitres d’éducation physique, dont trois \ntemporaires. \n\n \n\n\n\n \n\n8 \n\nLa modification de l’article 76 RPers ne devrait pas avoir de conséquences financières, puisqu’il était \n\njustement impossible dans certaines situations de respecter la limite de 40 heures. Pour information, \n\ndepuis l’entrée en vigueur du RPers, les demandes de paiement d’heures suivantes ont été acceptées : \n\n- 2020 : 31 demandes, équivalant à 1282.5 heures, dont 12 pour un nombre d’heures égal ou \n\nsupérieur à 40 heures; \n\n- 2021 : 22 demandes, équivalant à 1162.67 heures, dont 9 pour un nombre d’heures égal ou \n\nsupérieur à 40 heures. \n\n \n\nPour le surplus, l’introduction de l’article 20bis, la modification des articles 45, 78 et 84, de même que \n\ncelle des articles 85 et 86 ainsi que 89 n’ont aucune incidence financière. \n\n4. Conclusion \n\nLe Conseil communal propose au Conseil général d'adopter la modification du Règlement du personnel \n\nde la Ville de Fribourg du 30 septembre 2019. \n\n \n\n \n\nVeuillez agréer, Madame la Présidente, Mesdames les Conseillères générales et Messieurs les \n\nConseillers généraux, l'expression de nos salutations les meilleures. \n\n \n \n\n \n\nAU NOM DU CONSEIL COMMUNAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n\n \n\n \n\nLe Syndic : \n\n \nThierry Steiert \n\n \n\n \n\nLe Secrétaire de Ville : \n\n \n \n\nDavid Stulz \n\n \n\n \n\n \n\n \n\n \n \n\nAnnexe : - Tableau comparatif des articles modifiés \n\n \n\n  \n\n\n\n \n\n9 \n\n5. Zusammenfassung \n\nDer Kontext \n\nDas Personalreglement der Stadt Freiburg (nachfolgend: PersR) ist am 1. Januar 2020 in Kraft getreten. \nDie Bilanz nach zweieinhalb Jahren fällt positiv aus. Mit diesem Reglement wurden die Grundlagen für \n\nein modernes Personalmanagement unter Einhaltung der Grundsätze der Gleichheit und der \n\nrechtlichen Vorhersehbarkeit festgelegt. Eine gewisse Anzahl von Richtlinien wurden ebenfalls vom \n\nPersonalamt ausgearbeitet, um bestimmte Themen zu vervollständigen, wie beispielsweise die \n\nHeimarbeit, die Sonderdienste oder auch die berufliche Weiter- oder Grundausbildung. \n\n \n\nAnlässlich der Volksabstimmung vom 27. September 2020 hat sich das Schweizer Stimmvolk für eine \n\nÄnderung des Erwerbsersatzgesetzes ausgesprochen. Diese strebte die Einführung eines \n\nzweiwöchigen bezahlten Vaterschaftsurlaubes an. Ferner wurde am 20. Dezember 2019 das \n\nBundesgesetz über die Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und \nAngehörigenbetreuung verabschiedet. Diese beiden Gesetzesänderungen sind am 1. Januar 2021 in \n\nKraft getreten und haben eine unmittelbare Auswirkung auf das Personalreglement. \n\n \n\nEs wurde deshalb eine Teilrevision erforderlich. Auch wurde die Gelegenheit genutzt, um nach \n\nzweieinhalbjähriger Anwendung des PersR einige als notwendig erachtete Änderungen vorzunehmen. \n\nKommentar zu den einzelnen Artikeln \n\nArtikel 3 und 5 Der Artikel 3 erfuhr zwei Änderungen. Erstens wurde der Verweis auf die Mitglieder \n\ndes Lehrkörpers, die der Gesetzgebung über das Staatspersonal unterliegen, \n\ngestrichen. Wie dies in der Botschaft zum Personalreglement erläutert worden war,  \n\nwerden die Lehrkräfte an den städtischen Schulen grundsätzlich von der Direktion \n\nfür Bildung und kulturelle Angelegenheiten (BKAD) angestellt und unterliegen der \n\nGesetzgebung über das Staatspersonal. Die Sportlehrer werden indessen von der \n\nStadt angestellt und haben im Vergleich zum übrigen Personal besondere \n\nArbeitsbedingungen, um sich jenen in den Primarschulen anzunähern. Diese \n\nStreichung kann übrigens im Zusammenhang mit der Aufhebung von Artikel 5 \nAbsatz 2 gelesen werden. \n\n \n\nObwohl diese Sonderregelung auf der Ebene der Freiburger Gemeinden kein \n\nEinzelfall ist, geht sie mit einer Reihe von Anwendungsproblemen und einer grossen \n\nIntransparenz einher. Im Rahmen des Vorhabens, einen Vertrag für das gesamte \n\nPersonal auszuarbeiten, wurde schliesslich beschlossen, dass diese Personen über \n\neinen Vertrag mit der Stadt verfügen würden und ihr Lohn somit in das Lohnsystem \n\nder Stadt eingebunden sein würde. Gleichzeitig werden sie einer Richtlinie \n\nunterstellt, die ihre spezifischen Arbeitsbedingungen festlegt. Auf der Grundlage \n\ndieser Ausführungen ist es nicht mehr gerechtfertigt, diese Personalkategorie vom \nPersR auszunehmen. \n\n \n\nDie zweite Änderung von Artikel 3 ist rein formeller Art und legt die Grundlage für \n\ndie interne Richtlinie über die Grundausbildung, die vom Personalamt verfasst \n\nwurde und am 1. August 2021 in Kraft getreten ist. \n\n \n\nArtikel 20bis Es handelt sich um einen neuen Artikel, der eine vom Personalamt hervorgehobene \n\nLücke schliesst. In der Tat waren die Zuständigkeiten und Verfahren bei einer \n\n\n\n \n\n10 \n\nÄnderung des Beschäftigungsgrades unklar. Aus diesem Grund wurde Artikel 16 \n\nüber die Anstellung des Personals in Analogie angewendet. \n\n \nAusserdem wurde die Gelegenheit genutzt, um in Absatz 4 darauf hinzuweisen, dass \n\nes keinen Anspruch auf eine Änderung des Beschäftigungsgrades gibt, selbst wenn \n\nsolche Gesuche sehr häufig angenommen werden. \n\n \n\nArtikel 48, 75 \n\nund 84 \n\nIn diesen Artikeln wurden geringfügige terminologische Änderungen vorgenommen, \n\num bestehende Querverweise zu korrigieren.  \n\n \n\nArtikel 76 Dieser Artikel wurde geändert, um die seit dem Inkrafttreten des PersR \n\nfestgestellten Lücken und Anwendungsschwierigkeiten zu beheben. \n\n \nZur Erinnerung: Überstunden müssen grundsätzlich während des ganzen Jahres \n\nkompensiert werden, um innerhalb des tolerierten Spielraums zu bleiben. \n\nAndernfalls werden die positiven Stunden, welche die Grenze von 100 \n\nüberschreiten, am Ende des Jahres gestrichen. Es besteht indessen die Möglichkeit, \n\nein begründetes Gesuch zu stellen, das vom zuständigen Gemeinderat oder der \n\nzuständigen Gemeinderätin genehmigt und vom Personalamt vorgeprüft worden \n\nist, um die Auszahlung oder den Übertrag einer gewissen Anzahl von Stunden zu \n\nbeantragen, die über die erlaubten 100 Stunden hinausgehen. Im Fall eines \n\nÜbertrags wird eine Vereinbarung zur Planung der Stundenreduktion getroffen. \n \n\nIn der Praxis hat sich gezeigt, dass die Bezahlung von 40 Stunden für einige \n\nMitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine grosse Verantwortung innehaben, \n\nsystematisch unzureichend war, und dass sich die Befolgung der Pläne für die \n\nStundenreduktion sehr schwierig gestaltete. Es wurde daher beschlossen, die \n\nBezahlung auf bis zu 100 Stunden pro Jahr auszudehnen und den Restbetrag der \n\nStunden zu streichen. \n\n \n\nBei dieser Gelegenheit wurde ebenfalls klargestellt, dass die Überstunden  gemäss \n\nArtikel 7 Absatz 2 der Statuten nicht bei der Pensionskasse des Personals der Stadt \nFreiburg versichert sind.  \n\n \n\nArtikel 85 und \n\n86 \n\nAbsatz 2 von Artikel 85 wurde aufgehoben, da er seit Inkrafttreten des Reglements \n\nnicht angewendet worden ist, und es sehr schwierig war, ihn in der Praxis \n\numzusetzen. Hingegen wurde der Absatz 1 in Artikel 86 verschoben. \n\n \n\nIn der Botschaft von 2019 war erläutert worden, dass zwei Fälle denkbar gewesen \n\nwären. Erstens hätte der Absatz für die Vertretung in einer höheren Funktion \n\nwährend einer erheblichen Dauer, jedoch während weniger als drei Monaten, \n\nangewendet werden können (Vertretungen mit einer Dauer von über drei Monaten \ngeben Anrecht auf die Entschädigung nach Artikel 86 PersR). Er hätte auch bei der \n\nVertretung für Aufgaben angewendet werden können, die eine erhebliche \n\nÄnderung der Arbeitszeit mit sich bringen, welche im ursprünglichen Lohn nicht \n\nberücksichtigt wurde. Diese Fälle sind indessen nie eingetreten. \n\n \n\nDenn wird eine Vertretung für eine höhere Funktion für weniger als drei Monate \n\noder für eine noch unbekannte Dauer eingerichtet, wird dem Gemeinderat die \n\nVertretungszulage in Form einer Funktionsübernahme ad interim vorgeschlagen. \n\nDie Frage der besonderen oder unregelmässigen Arbeitszeiten ist in der Richtlinie \n\nüber die Sonderdienste geregelt. \n\n\n\n \n\n11 \n\n \n\nArtikel 89 Die Gelegenheit wurde genutzt, um Absatz 1 anzupassen. Die Stadt stellt nämlich \n\nnicht nur Kleidung, sondern die gesamte persönliche Schutzausrüstung zur \nVerfügung. Es handelt sich um Ausrüstungsgegenstände, die der Person und der \n\nTätigkeit zugehörig sind. Das sind, neben der Kleidung, Helme, Brillen oder auch \n\nSicherheitsschuhe. \n\n \n\nAbsatz 2 wurde gestrichen, da er seit dem Inkrafttreten des Reglements nicht \n\nverwendet wurde, und es schwierig ist, die Liste der Aufgaben und der Beträge zu \n\nkonkretisieren. \n\n \n\nArtikel 103 Buchstabe f von Absatz 1 wurde geändert. Diese Anpassung erfolgt aufgrund der \n\nEinführung von Artikel 329h OR und der Änderung von Artikel 36 Absätze 3 und 4 \nArG infolge des Inkrafttretens des Bundesgesetzes über die Verbesserung der \n\nVereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung vom 20. Dezember \n\n2019.  \n\n \n\nAuch wenn die öffentlichen Körperschaften grundsätzlich nicht dem Arbeitsgesetz \n\nunterstellt sind – ausser hinsichtlich der Aspekte des Arbeitnehmerschutzes –, hat \n\nder Staat Freiburg seine Regelung angepasst, um bei Krankheit oder Unfall einen \n\nUrlaub von bis zu 5 Tagen pro Jahr und pro Kind sowie einen Urlaub ähnlich wie in \n\nArtikel 329h Absatz 1 OR für die Familienangehörigen vorzusehen. \n \n\nUm sich dem Bundesrecht anzugleichen, wurde beschlossen, Artikel 103 Absatz 1 \n\nBuchstabe f anzupassen, damit der Urlaub für die erste Pflege und die Organisation \n\nder weiteren Pflege eines kranken oder verunfallten Familienmitgliedes von 5 Tagen \n\npro Jahr auf 3 Tage pro Fall und höchstens 10 Tage pro Jahr erhöht wird. Dafür wird \n\nvorgeschlagen, die Familienangehörigen für diesen Artikel und für Artikel 108 Absatz \n\n2 PersR auf dieselbe Weise zu definieren, das heisst: Ehepartner, eingetragene \n\nPartnerinnen und Partner, Lebensgefährten, Vater und Mutter sowie Bruder und \n\nSchwester. Artikel 103 wird zusätzlich bei Krankheit oder Unfall der Kinder gelten. \n\nDieses Element wird  im Ausführungsreglement beziehungsweise der Richtlinie über \ndie Anrechnung von Urlaub näher erläutert werden. \n\n \n\nArtikel 105 Seit dem 1. Januar 2021 sehen die Artikel 16i bis 16m des Bundesgesetzes über den \n\nErwerbsersatz (EOG; SR 834.1) die Finanzierung eines Vaterschaftsurlaubs von bis \n\nzu zwei Wochen über die Erwerbsersatzordnung (EO) vor, die dem \n\nMutterschaftsurlaub gleichgestellt ist. Dieses Gesetz ist für jeden Arbeitgeber, ob \n\nprivat oder öffentlich, direkt anwendbar. Sind die Bedingungen der Artikel 16i ff. \n\nerfüllt,  werden 14 Taggelder ausbezahlt, die 80% des EOG-Lohns betragen, jedoch \n\neine Höchstgrenze von 196 Franken pro Tag aufweisen.  \n\n \nAuf der Grundlage der obigen Ausführungen wurde Artikel 329g OR eingeführt. Der \n\nStaat Freiburg hat sein Personalgesetz ebenfalls angepasst, um den \n\nVaterschaftsurlaub von 5 auf 15 Werktage anzupassen. \n\n \n\nDer Artikel 105, wie er 2019 verabschiedet worden ist, geht weit über das \n\nBundesrecht hinaus, da er Vätern die Möglichkeit gibt, auf flexible Weise einen \n\nUrlaub von 30 Tagen zu beziehen. Um die Rückvergütung der Zulagen durch die \n\nAusgleichskasse beziehen zu können, mussten am Artikel zwei kleine Änderungen \n\nvorgenommen werden. Nämlich: \n\n \n\n\n\n \n\n12 \n\n- 10 Tage müssen zwingend in den sechs ersten Lebensmonaten des Kindes \n\nbezogen werden; \n\n- Die Möglichkeit, Halbtage zu beziehen, wird aufgegeben, da dies nicht mit \ndem EOG-System vereinbar ist und von den Vätern ohnehin kaum \n\nerwünscht wird sowie in organisatorischer Hinsicht wenig beliebt ist. \n\n \n\nZu beachten ist, dass diese Änderungen rückwirkend zum 1. Januar 2021 in Kraft \n\ntreten sollen und dass, wie bei den Ferien, die freien Tage in Absprache mit dem \n\nArbeitgeber festgelegt werden müssen. \n\n \n\nArtikel 107bis \n\nund 108 \n\nSeit dem 1. Juli 2021 wird während maximal 98 Tagen, die innerhalb einer \n\nRahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen sind, ein Bundesbeitrag an Eltern \n\nausgerichtet, die ein Kind betreuen, das aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls \ngesundheitlich schwer geschädigt ist. Dieser Anspruch wird in den neuen Artikeln \n\n16n bis 16s EOG konkretisiert, die ebenfalls im Rahmen des Inkrafttretens des \n\nBundesgesetzes über die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und \n\nAngehörigenbetreuung vom 20. Dezember 2019 eingeführt wurden. Wie beim \n\nVaterschaftsurlaub ist auch dieses Gesetz direkt anwendbar. \n\n \n\nAuf der Grundlage der obigen Ausführungen wurde Artikel 329i OR eingeführt. Der \n\nStaat Freiburg hat sein Personalreglement ebenfalls angepasst, indem er einen \n\nneuen Artikel 67a StPR eingeführt hat. \n \n\nZur Erinnerung : Die derzeitigen Artikel 108 PersR und 44 des \n\nAusführungsreglements führten einen Urlaub für pflegende Angehörige ein. Dieser \n\nArtikel musste geändert werden, und es wurde ein neuer Artikel erlassen (Art. \n\n107bis), der ausschliesslich den Kindern der Personalmitglieder gewidmet ist. Er \n\nübernimmt die wichtigsten Bedingungen der Artikel 16n bis 16s EOG. Hingegen wird \n\ndie Stadt den Lohn zu 100% garantieren, selbst wenn die der Mitarbeiterin oder dem \n\nMitarbeiter ausbezahlte Zulage 80% des Lohns entspricht. Zusätzlich zu Artikel \n\n107bis wurde auch Artikel 108 geändert, und die Bedingungen, die bisher im \n\nAusführungsreglement figurierten, sind in das Personalreglement übertragen \nworden. Einzig die Definition der Angehörigen verbleibt im Ausführungsreglement. \n\n \n\nEs ist zu beachten, dass diese Änderungen rückwirkend auf den 1. Juli 2021 in Kraft \n\ntreten müssen. \n\n  \n\nFinanzielle Auswirkungen \n\nHinsichtlich der Änderungen der Urlaube, die das Reglement vorsieht, können die folgenden \n\nFeststellungen gemacht werden: \n\n \n\n- Urlaub, um einem kranken oder verunfallten Familienmitglied erste Hilfe zu leisten und die \n\nweitere Pflege zu organisieren (Art. 103 PersR) : 110 Personen haben zwischen dem \n\nInkrafttreten des Reglements und dem 30. April 2022 diesen Urlaub in Anspruch genommen, \n\nwas 258 Tagen für diesen gesamten Zeitraum oder einem jährlichen Durchschnitt von 110 \n\nTagen entspricht. Es ist möglich, dass die Änderung dieses Artikels Kosten verursacht, da sich \n\ndie Anzahl Tage verdoppelt; es ist indessen nicht möglich, diese Kosten zu beziffern. Zudem \nhat die Mehrheit der 110 Personen, die von diesem Urlaub Gebrauch gemacht haben, das \n\nKontingent von fünf Tagen nicht ausgeschöpft; \n\n\n\n \n\n13 \n\n \n\n- Vaterschaftsurlaub (Art. 105 PersR) : 17 Personen haben zwischen dem Inkrafttreten des \n\nReglements und dem 30. April 2022 diesen Urlaub in Anspruch genommen, was 510 Tagen \nentspricht. Die Änderung des EOG wird der Stadt Einsparungen ermöglichen, da sie die \n\nEntschädigungen für zehn Tage dieses Urlaubs zu 80% des versicherten Lohns mit einer \n\nObergrenze von 196 Franken pro Tag zurückfordern kann. Im vorliegenden Fall wurden seit \n\ndem 1. Januar 2021 die folgenden Beträge rückerstattet: \n\no 2021 : 21'526.40.-- (EO) und 1'356.35.-- (Rückerstattung des Sozial-\n\nversicherungsanteils); \n\no 2022 (Stand 30. April) : 7'459.20.-- (EO) und 477.40.-- (Rückerstattung des Sozial-\n\nversicherungsanteils). \n\n \n\n- Urlaub für die Betreuung eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes (Art. 107bis) : \nDrei Personen haben zwischen dem Inkrafttreten des Reglements und dem 30. April 2022 den \n\nin Artikel 108 PersR vorgesehenen Urlaub für ihr Kind in Anspruch genommen. Es handelte sich \n\num einen Urlaub von 20 Tagen, der zu 100% von der Stadt Freiburg bezahlt wurde. \n\nSchematisch betrachtet sollte diese Massnahme nicht zusätzliche Kosten verursachen, da die \n\nStadt von einem zu 100% bezahlten Urlaub von 20 Tagen zu einem Urlaub von 98 Tagen \n\nübergeht, der zu 20% bezahlt wird (für 80% kommt die Ausgleichskasse auf); \n\n \n\n- Urlaub für betreuende Angehörige (Art. 108 PersR) : Zwei Personen haben zwischen dem \n\nInkrafttreten des Reglements und dem 30. April 2022 den in Artikel 108 PersR vorgesehenen \nUrlaub für einen nahen Angehörigen, der kein Kind ist, in Anspruch genommen. Diese \n\nÄnderung wird keine Zusatzkosten verursachen, denn sie besteht einzig darin, die Bestimmung \n\ndes Ausführungsreglements in das Personalreglement aufzunehmen. \n\n \n\nDie finanziellen Auswirkungen der Änderung der Artikel 3 und 5 sind schwer abzuschätzen. \n\nZusammenhängen werden diese Auswirkungen insbesondere mit den neuen Lohnklassen und der \n\nProgression im Lohnsystem der Stadt, mit den von der Stadt bezahlten Ortszuschlägen (diese Zulage \n\nwird derzeit nicht ausgerichtet) oder auch mit der Tatsache, dass die Sonderurlaube künftig denjenigen \n\nder Stadt entsprechen. Es sei daran erinnert, dass die Stadt Freiburg derzeit 26 Sportlehrer beschäftigt, \n\nwovon drei in befristeter Anstellung. \n \n\nDie Änderung von Artikel 76 PersR sollte keine finanziellen Auswirkungen haben, da es in bestimmten \n\nSituation unmöglich war, die 40-Stunden-Limite einzuhalten. Zu Information: Seit Inkrafttreten des \n\nPersR wurden die folgenden Gesuche um Auszahlung von Stunden bewilligt: \n\n- 2020 : 31 Gesuche, die 1282.5 Stunden entsprechen, worunter 12 Gesuche für eine \n\nStundenzahl von 40 oder mehr; \n\n- 2021 : 22 Gesuche, die 1162.67 entsprechen, worunter 9 für eine Stundenzahl von 40 oder \n\nmehr. \n\n \n\nWas das Übrige betrifft, so haben die Einführung des Artikels 20bis, die Änderung der Artikel 45, 78 \nund 84 sowie jene der Artikel 85, 86 und 89 keinerlei finanzielle Auswirkung. \n\n \n\n \n\n \n\n\n\n \n\n \n\n\n\n \n\n1 \n\n \n\n \n\n Règlement 2019 \n\n \n\nRèglement modifié \n\nb) Exceptions en général Art. 3 Le présent règlement n’est pas applicable aux \n\npersonnes suivantes: \n\n- les membres du Conseil communal; \n\n- le personnel relevant de la législation sur l’assurance-\n\nchômage, de la législation sur l’emploi et le marché du \n\ntravail et de la législation sur l’aide sociale; \n\n- les membres du corps enseignant qui sont soumis à la \n\nlégislation sur le personnel de l’Etat; \n\n- le personnel des institutions bourgeoisiales; \n\n- les apprenti-e-s qui sont soumis-es aux dispositions \n\nfédérales et cantonales sur la formation \n\nprofessionnelle. \n\n \n\nArt. 3 Le présent règlement n’est pas applicable aux \n\npersonnes suivantes: \n\n- les membres du Conseil communal; \n\n- le personnel relevant de la législation sur l’assurance-\n\nchômage, de la législation sur l’emploi et le marché du \n\ntravail et de la législation sur l’aide sociale; \n\n- le personnel des institutions bourgeoisiales; \n\n- les apprenties qui sont soumises aux dispositions \n\nfédérales et cantonales sur la formation professionnelle \n\nainsi qu’à la directive interne sur la formation initiale. \n\nDroit réservé Art. 5 1 Sont réservées les dispositions spéciales concernant: \n\n- le ou la Secrétaire de Ville et le ou la Chef-fe du service \n\ndes Finances; \n\n- le ou la Commandant-e du Bataillon des sapeurs-\n\npompiers. \n2 Le salaire et sa progression, le droit aux vacances et l’horaire \n\ndes maitres d’éducation physique et sportive sont déterminés \n\npar la législation sur le personnel de l’Etat. \n3 Les dispositions de la législation fédérale sur le travail, \n\nrelatives à la protection de la santé, sont applicables au \n\npersonnel communal (art. 3a LTr). \n4 Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent règlement, \n\nla législation sur le personnel de l’Etat est applicable (art. 70 \n\nal. 2 LCo). Subsidiairement, le code des obligations \n\nArt. 5 1 Sont réservées les dispositions spéciales concernant: \n\n- le ou la Secrétaire de Ville et le ou la Cheffe du service \n\ndes Finances; \n\n- le ou la Commandante du Bataillon des sapeurs-\n\npompiers. \n2 Abrogé. \n3 Les dispositions de la législation fédérale sur le travail, \nrelatives à la protection de la santé, sont applicables au \n\npersonnel communal (art. 3a LTr). \n4 Pour tout ce qui n’est pas prévu dans le présent règlement, \n\nla législation sur le personnel de l’Etat est applicable (art. 70 \n\nal. 2 LCo). Subsidiairement, le code des obligations \n\ns’applique à titre de droit communal supplétif pour les \n\npoints non réglés par le droit cantonal. \n\n\n\n \n\n2 \n\ns’applique à titre de droit communal supplétif pour les \n\npoints non réglés par le droit cantonal. \n\n \n\nChangement du taux \n\nd’activité \n\nNouveau Art. 20bis 1 Le changement de taux du personnel relève de la \n\ncompétence du Conseil communal. \n2 Toutefois, la compétence pour un changement de taux \n\ntemporaire d’une durée de six mois maximum peut être \n\ndéléguée dans le règlement d'application. \n3 Le changement de taux fait l’objet d’un nouveau contrat \n\nou d’un avenant, lorsqu’il est temporaire. \n4 Il n’existe pas de droit à un changement de taux d’activité. \n \n\nHeures supplémentaires et \n\nservices spéciaux \nArt. 48 1 Le personnel peut être tenu d’accomplir des heures \n\nsupplémentaires. Par heures supplémentaires, on entend les \n\nheures de travail accomplies en sus du temps de travail fixé \n\ncontractuellement. \n2 Les heures supplémentaires doivent être compensées dans \n\nl’année. A défaut de compensation, elles donnent \n\nexceptionnellement droit à la rémunération prévue à \n\nl’article 76. \n3 Lorsque la fonction l’exige, le personnel peut être tenu \n\nd’accomplir des services spéciaux, notamment des services \n\nde piquet. Les limites de ces services, ainsi que la \n\ncompensation et la rémunération auxquelles ils donnent \n\ndroit, sont fixées dans l’annexe I du règlement d’application. \n  \n\nArt. 48 1 Le personnel peut être tenu d’accomplir des heures \n\nsupplémentaires. Par heures supplémentaires, on entend les \n\nheures de travail accomplies en sus du temps de travail fixé \n\ncontractuellement. \n2 Les heures supplémentaires doivent être compensées dans \n\nl’année. A défaut de compensation, elles donnent \n\nexceptionnellement droit à la rémunération prévue à \n\nl’article 76. \n3 Lorsque la fonction l’exige, le personnel peut être tenu \n\nd’accomplir des services spéciaux, notamment des services \n\nde piquet. Les limites de ces services, ainsi que la \n\ncompensation et la rémunération auxquelles ils donnent \n\ndroit, sont fixées dans la directive y relative. \n \n\nPrincipes de compensation Art. 75 1 La compensation des heures supplémentaires se fait \nà raison d’une heure de congé pour une heure \n\nsupplémentaire de travail. \n2 Les heures supplémentaires effectuées sur ordre du ou de la \n\nsupérieur-e hiérarchique ou en accord avec celui-ci ou celle-\n\nArt. 75 1 La compensation des heures supplémentaires se fait \nà raison d’une heure de congé pour une heure \n\nsupplémentaire de travail. \n2 Les heures supplémentaires effectuées sur ordre du ou de la \n\nsupérieure hiérarchique ou en accord avec celui-ci ou celle-ci \n\n\n\n \n\n3 \n\nci la nuit, le week-end et les jours fériés donnent droit, en \n\noutre, à une majoration en temps fixée dans l’annexe I du \n\nrèglement d’application. \n3 Le sort du solde d’heures supplémentaires lors d’un \nchangement de poste ou de la cessation des rapports de \n\ntravail est réglé dans le règlement d’application. \n\n \n\nla nuit, le week-end et les jours fériés donnent droit, en outre, \n\nà une majoration en temps fixée dans la directive relative aux \n\nservices spéciaux. \n3 Le sort du solde d’heures supplémentaires lors d’un \nchangement de poste ou de la cessation des rapports de \n\ntravail est réglé dans le règlement d’application. \n\nCompensation du solde \n\npositif \n\nArt. 76 1 Si le solde positif maximal de 100 heures est dépassé \n\nà la fin d’une année civile, une compensation financière peut \n\nexceptionnellement être versée, pour autant que le Service \n\nconcerné dépose une demande de paiement et que ce \n\npaiement soit approuvé par le ou la Conseiller-ère communal-\n\ne Directeur-trice sur préavis du Service des ressources \n\nhumaines. Dans tous les cas, le nombre maximal d’heures \n\ncompensées financièrement ne peut excéder 40. \n2 Au lieu d’une compensation financière, un report du solde \nhoraire positif sur l’année suivante peut être accordé aux \n\nmêmes conditions. Une convention de réduction de solde \n\nest impérativement nécessaire pour les heures excédant le \n\nsolde maximal. \n\n  \n\nArt. 76 1 Si le solde positif maximal de 100 heures est dépassé \n\nà la fin d’une année civile, une compensation financière peut \n\nexceptionnellement être versée, pour autant que le Service \n\nconcerné dépose une demande de paiement et que ce \n\npaiement soit approuvé par le ou la Conseillerère \n\ncommunale Directeurtrice sur préavis du Service des \nressources humaines. Dans tous les cas, le nombre maximal \n\nd’heures compensées financièrement ne peut excéder 100. \n\nCes heures ne sont pas assurées auprès de la caisse de \n\nprévoyance.5 \n2 Au lieu d’une compensation financière, un report du solde \n\nhoraire positif sur l’année suivante peut être accordé aux \n\nmêmes conditions. Une convention de réduction de solde \n\nest impérativement nécessaire pour les heures excédant le \n\nsolde maximal. \n\n \n\nIndemnité pour services \n\nspéciaux \n\nArt. 84 Le personnel effectuant des services spéciaux, \n\nnotamment des services de piquet, a droit aux indemnités \nfixées dans le règlement d’application. \n\n \n\nArt. 84 Le personnel effectuant des services spéciaux, \n\nnotamment des services de piquet, a droit aux indemnités \nfixées dans la directive y relative. \n\nIndemnité pour tâches \n\nparticulières \n\nArt. 85 1 Ne donnent pas droit à une rémunération \n\nparticulière des tâches accomplies pour le compte de la \n\nCommune, durant le temps ordinaire de travail, qui ne \n\nrelèvent pas directement de la fonction. \n\nAbrogé \n\n\n\n \n\n4 \n\n2 Le Conseil communal peut, à titre régulier ou ponctuel, \n\naccorder des indemnités au collaborateur ou à la \n\ncollaboratrice qui accomplit des tâches dépassant le cadre \n\nde ses attributions ordinaires ou ayant des contraintes \nhoraires qui ne sont pas prises en compte dans sa \n\nrémunération. \n\n \n\nIndemnité de \n\nremplacement \n\nArt. 86 Le remplacement durable que fait un collaborateur \n\nou une collaboratrice dans une fonction supérieure à la \n\nsienne donne droit à une indemnité de remplacement. Les \n\nconditions d’octroi de l’indemnité sont fixées dans le \n\nrèglement d’application. \n\n \n\n \n\nArt. 866 1 Ne donnent pas droit à une rémunération \n\nparticulière des tâches accomplies pour le compte de la \n\nCommune, durant le temps ordinaire de travail, qui ne \n\nrelèvent pas directement de la fonction. \n2 Le remplacement durable que fait un collaborateur ou une \n\ncollaboratrice dans une fonction supérieure à la sienne \n\ndonne droit à une indemnité de remplacement. Les \n\nconditions d’octroi de l’indemnité sont fixées dans le \n\nrèglement d’application. \n\n \n\nVêtements de travail \n\n \nNouveau : Equipements de \n\nprotection individuels \n\nArt. 89 1 La Commune fournit gratuitement les vêtements \n\nnécessaires à l’exécution de travaux spéciaux et salissants. \n\nDes vêtements spéciaux (manteaux, chapeaux, bottes) \n\ndoivent être remis, à titre de prêt, au personnel tenu de \n\ntravailler à l’extérieur par n’importe quel temps. \n2 Le Conseil communal peut fixer des principes relatifs à \n\nl’octroi d’autres prestations. \n\n \n\nArt. 89 1 La Commune fournit gratuitement les équipements \n\nde protection individuels nécessaires à l’exécution de \n\ntravaux spéciaux et salissants. \n2 abrogé \n\nCongé spéciaux Art. 103 1 Un congé payé est accordé au personnel dans les \n\ncas suivants : \n\n(…) \n\nf) premiers soins et organisation des soins ultérieurs à \ndonner à un membre de la famille malade ou victime d'un \n\naccident : le temps nécessaire, mais 5 jours par année \n\nmaximum; \n\nArt. 103 1 Un congé payé est accordé au personnel dans les \n\ncas suivants : \n\n(…) \n\nf) premiers soins et organisation des soins ultérieurs à \ndonner à un membre de la famille malade ou victime d'un \n\naccident : le temps nécessaire, mais 3 jours par cas et 10 \n\njours par année au maximum; \n\n\n\n \n\n5 \n\n \n\n Art. 105 1 En cas de naissance d’un enfant, le collaborateur \n\nbénéficie d’un congé paternité de 30 jours, calculé au \n\nprorata du taux d’activité. \n2 Ce congé doit être pris dans l’année qui suit la naissance. \n3 Il peut être pris en une fois ou être fractionné. Si les \n\nbesoins du Service le permettent, il peut être pris de \nmanière flexible, à raison d’un ou plusieurs jours ou demi-\n\njours hebdomadaires. \n\nArt. 105 1 En cas de naissance d’un enfant, le collaborateur \n\nbénéficie d’un congé paternité de 30 jours, calculé au \n\nprorata du taux d’activité. \n2 Dix jours doivent être pris dans les six premiers mois de vie \n\nde l’enfant. Le solde peut être pris dans l’année qui suit la \n\nnaissance.  \n3 Le congé peut être pris en une fois ou être fractionné. Il \n\npeut être pris de manière flexible, à raison d’une ou \n\nplusieurs journées hebdomadaires. \n\n \n\n Nouveau Art. 107bis 1 Les membres du personnel dont l’enfant \n\nmineur est gravement atteint dans sa santé en raison d’une \n\nmaladie ou d’un accident ont droit à un congé pour prendre \n\nen charge leur enfant.  \n2 L’enfant est réputé gravement atteint dans sa santé :  \n\na) s’il a subi un changement majeur de son état \n\nphysique ou psychique; \n\nb) si l’évolution ou l’issue de ce changement est \n\ndifficilement prévisible ou qu’il faut s’attendre à ce \n\nqu’il conduise à une atteinte durable ou croissante à \n\nl’état de santé ou au décès; \n\nc) si l’enfant présente un besoin accru de prise en \n\ncharge de la part d’un des parents, et; \n\nd) si au moins un des deux parents doit interrompre son \n\nactivité lucrative pour s’occuper de l’enfant. \n3 Le congé est d’une durée de 14 semaines au plus. Si les \n\ndeux parents travaillent, le congé est de sept semaines, à \n\nmoins qu’ils n’aient convenu de se le partager différemment.  \n\n\n\n \n\n6 \n\n4 Le congé doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Il \n\npeut être pris en une fois ou de manière fractionnée, sous \n\nforme de semaines ou de journées. \n5 Chaque cas de maladie ou d’accident ne donne droit qu’à \n\nune allocation. \n\n \n\nCongé pour proche aidant Art. 108 Le Conseil communal introduit un congé pour \n\nproche aidant. Il en fixe les modalités dans le règlement \n\nd’application \n\nArt. 108 1 Les membres du personnel devant fournir, de \n\nfaçon régulière ou permanente, de l’aide ou des soins à un \n\nmembre de la famille atteinte gravement ou durablement \n\ndans sa santé et dépendant de leur assistance peuvent \n\nbénéficier d’un congé pour proche aidant. \n2 Par proche, on entend le ou la conjointe, le ou la \n\npartenaire enregistrée, le ou la concubine, le père, la mère, \n\nle frère et la sœur des membres du personnel \n3 Ce congé est d’une durée maximale de 12 jours par année \n\net est accordé au prorata du taux d’activité \n\n \n\n \n\n\n\n \n\nProjet d’arrêté \n\n \n\n \n\nLE CONSEIL GENERAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n \n\n \n\nVu \n\n \n \n\n la Loi sur les communes du 25 septembre 1980 (LCo; RSF 140.1) et son Règlement d’exécution du \n\n28 décembre 1981 (RELCo; RSF 140.11); \n\n le Message n° 19 du Conseil communal du 24 mai 2022; \n\n le Rapport de la Commission financière, \n\n \n\n \n\narrête : \n\n \n\n \n\nArticle premier \n\nLe Règlement du personnel de la Ville de Fribourg est modifié comme suit : \n\nArt. 3  \n\nLe présent règlement n’est pas applicable aux personnes suivantes : \n\n- les membres du Conseil communal; \n\n- le personnel relevant de la législation sur l’assurance-chômage, de la législation sur l’emploi et \n\nle marché du travail et de la législation sur l’aide sociale; \n\n- abrogé; \n\n- le personnel des institutions bourgeoisiales; \n\n- les apprenties qui sont soumises aux dispositions fédérales et cantonales sur la formation \n\nprofessionnelle ainsi qu’à la directive interne sur la formation initiale. \n\nArt. 5 al. 2 \n\nAbrogé \n\nArt. 20bis (nouveau) \n\n1 Le changement de taux du personnel relève de la compétence du Conseil communal. \n\n2 Toutefois, la compétence pour un changement de taux temporaire d’une durée de six mois \n\nmaximum peut être déléguée dans le règlement d'application. \n\n3 Le changement de taux fait l’objet d’un nouveau contrat ou d’un avenant, lorsqu’il est temporaire. \n\n4 Il n’existe pas de droit à un changement de taux d’activité. \n\nArt. 48 al. 3 \n\n3 Lorsque la fonction l’exige, le personnel peut être tenu d’accomplir des services spéciaux, \n\nnotamment des services de piquet. Les limites de ces services, ainsi que la compensation et la \n\nrémunération auxquelles ils donnent droit, sont fixées dans la directive y relative. \n\n \n\n\n\n \n\n \n\nArt. 75 al. 2 \n\nLes heures supplémentaires effectuées sur ordre du ou de la supérieure hiérarchique ou en accord \n\navec celui-ci ou celle-ci la nuit, le week-end et les jours fériés donnent droit, en outre, à une \n\nmajoration en temps fixée dans la directive relative aux services spéciaux. \n\nArt. 76 al. 1 \n\n1 Si le solde positif maximal de 100 heures est dépassé à la fin d’une année civile, une compensation \n\nfinancière peut exceptionnellement être versée, pour autant que le Service concerné dépose une \n\ndemande de paiement et que ce paiement soit approuvé par le ou la Conseillerère communale \n\nDirecteurtrice sur préavis du Service des ressources humaines. Dans tous les cas, le nombre maximal \n\nd’heures compensées financièrement ne peut excéder 100. Ces heures ne sont pas assurées auprès \n\nde la caisse de prévoyance. \n\nArt. 84 \n\nLe personnel effectuant des services spéciaux, notamment des services de piquet, a droit aux \n\nindemnités fixées dans la directive y relative. \n\nArt. 85 \n\nAbrogé \n\nArt. 86 \n\n1 Ne donnent pas droit à une rémunération particulière des tâches accomplies pour le compte de la \n\nCommune, durant le temps ordinaire de travail, qui ne relèvent pas directement de la fonction. \n\n2 Le remplacement durable que fait un collaborateur ou une collaboratrice dans une fonction \n\nsupérieure à la sienne donne droit à une indemnité de remplacement. Les conditions d’octroi de \n\nl’indemnité sont fixées dans le règlement d’application. \n\nArt. 89 al. 2 \n\nAbrogé \n\nArt. 103 al. 1 let. f \n\nf) premiers soins et organisation des soins ultérieurs à donner à un membre de la famille malade ou \n\nvictime d'un accident : le temps nécessaire, mais 3 jours par cas et 10 jours par année au maximum; \n\nArt. 105 al. 2 et 3 \n\n2 Dix jours doivent être pris dans les six premiers mois de vie de l’enfant. Le solde peut être pris dans \n\nl’année qui suit la naissance. \n\n3 Le congé peut être pris en une fois ou être fractionné. Il peut être pris de manière flexible, à raison \n\nd’une ou plusieurs journées hebdomadaires. \n\nArt. 107bis (nouveau) \n\n1 Les membres du personnel dont l’enfant mineur est gravement atteint dans sa santé en raison \n\nd’une maladie ou d’un accident ont droit à un congé pour prendre en charge leur enfant.  \n\n2 L’enfant est réputé gravement atteint dans sa santé :  \n\na) s’il a subi un changement majeur de son état physique ou psychique; \n\nb) si l’évolution ou l’issue de ce changement est difficilement prévisible ou qu’il faut s’attendre à \n\nce qu’il conduise à une atteinte durable ou croissante à l’état de santé ou au décès; \n\nc) si l’enfant présente un besoin accru de prise en charge de la part d’un des parents, et; \n\nd) si au moins un des deux parents doit interrompre son activité lucrative pour s’occuper de \n\nl’enfant. \n\n3 Le congé est d’une durée de 14 semaines au plus. Si les deux parents travaillent, le congé est de \n\nsept semaines, à moins qu’ils n’aient convenu de se le partager différemment. \n\n \n\n\n\n \n\n \n\n4 Le congé doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Il peut être pris en une fois ou de manière \n\nfractionnée, sous forme de semaines ou de journées. \n\n5 Chaque cas de maladie ou d’accident ne donne droit qu’à une allocation. \n\nArt. 108 \n\n1 Les membres du personnel devant fournir, de façon régulière ou permanente, de l’aide ou des soins \n\nà un membre de la famille atteinte gravement ou durablement dans sa santé et dépendant de leur \n\nassistance peuvent bénéficier d’un congé pour proche aidant. \n\n2 Par proche, on entend le ou la conjointe, le ou la partenaire enregistrée, le ou la concubine, le \n\npère, la mère, le frère et la sœur des membres du personnel. \n\n \n\nArticle 2 \n\nLa présente modification est sujette à référendum, conformément à l’art. 52 de la Loi sur les \ncommunes. \n\n \n\n \n\nAinsi adopté par le Conseil général de la Ville de Fribourg, le \n\n \n\n \n\n \n\nAU NOM DU CONSEIL GENERAL DE LA VILLE DE FRIBOURG \n\n \n\nLe Président : \n\n \n\n \n\nMario Parpan \n\n \n\nLe Secrétaire de Ville : \n\n \n\n \n\nMathieu Maridor \n\n \n\n\n


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Müller (PS), M. Vonlanthen (PS) et S. Zurich (PS)\n\n\nRésumé du postulat\n\n\nLa densification en ville doit être comprise dans un sens large: densifier le tissu bâti mais également élargir l’espace public, le paysage urbain naturel ainsi que les voies des transports publics et de la mobilité douce. La surface disponible est pourtant limitée, ce qui nécessite la suppression de fonctions existantes moins évidentes. Aujourd’hui, une partie importante des surfaces est occupée par les routes et le stationnement public et privé. Notamment, les surfaces de stationnement offrent un potentiel énorme pour d’autres utilités pour les cas où elles ne sont plus utiles et sont remplacées à un endroit proche.\n\n\nLes avantages sont les suivants:\n\n\n-           L’extension de l’espace public à disposition sur les places et dans les rues de tous les quartiers;\n\n\n-           La mise en place de voies de bus et de voies cyclables;\n\n\n-           L’amélioration de la sécurité des piétons, notamment des écoliers ainsi que des cyclistes;\n\n\n-           La création d’espaces naturels arborisés en améliorant ainsi le climat urbain et la qualité de vie   dans les quartiers;\n\n\n-           L’amélioration de l’attractivité touristique de la ville historique dont les rues sont aujourd’hui dominées par le stationnement.\n\n\nLes postulants demandent d’étudier dans quelle mesure le stationnement sur les places et rues pourrait être supprimé ou remplacé. Les auteurs du postulat suggèrent de prouver les critères suivants: \n\n\n-           La suppression des places de stationnement publiques sans remplacement aux endroits où elles ne sont plus nécessaires, par exemple dans les quartiers de Pérolles et du Schönberg;\n\n\n-           La participation communale aux parkings souterrains existants en remplacement des places publiques, voire privées à supprimer, par exemple au Bourg (Grenette), à Pérolles (différents parkings), à Miséricorde (université, tour des finances), à Beaumont (nombreux parkings souterrains). Aujourd’hui, un nombre probablement important de places de stationnement est loué à des pendulaires;\n\n\n-           La construction de parkings souterrains ou à silo aux endroits stratégiques dans les quartiers, par exemple à la Neuveville (Planche-Inférieure), l’Auge (au pied du Pont de Zaehringen), au Schönberg (à la place de l’ancienne piscine), au centre-ville (Hôpital des Bourgeois, en collaboration avec la Poste).\n\n\nRéponse du Conseil communal\n\n\nPréambule\n\n\nEn 2020, on dénombrait sur le territoire communal plus de 34'000 places de stationnement publiques et privées. Ce stationnement occupe une surface considérable, il faut en effet compter environ 10m2 pour une case de stationnement, mais aussi de larges espaces pour permettre l’accès et les manœuvres liées à ces places. Si de nombreux parkings en ville sont aménagés en souterrain, une portion importante des places est aménagée en surface, ce qui consomme des dizaines de milliers de mètre carrés de terrain. L’enjeux à ce sujet est donc énorme puisque ces surfaces manquent pour des usages qui permettraient une meilleure qualité de vie (nature, requalification, extension de l’espace public, etc.) et qui sont demandés par la population.\n\n\nPAL et Politique communale de stationnement\n\n\nLa politique de stationnement de la Ville de Fribourg, mise à jour dans le cadre de la révision du Plan d'aménagement local (PAL) (2020), estime les besoins en stationnement pour les habitants de la ville à environ 10’000 places. Ce nombre est basé sur les besoins théoriques des habitants, en prenant en compte des notions comme la desserte en transports publics, le milieu historique, les possibilités offertes par la mobilité douce, etc.\n\n\nDans la pratique, le taux de motorisation effectif des habitants de la ville est de 351 voitures pour mille habitants (données OCN), ce qui représente un total d’environ 13'000 places. Il existe donc un écart considérable entre les besoins des habitants et l’offre théorique ou existante. Une partie de cet écart peut être justifiée car la ville attire des visiteurs de l’extérieur et il est donc normal de proposer des places pour ces usagers, mais ce nombre devrait être relativement modéré car une bonne partie des trajets à destination de la ville (exemple: pendulaires) pourraient être réalisés en transports publics. Ainsi, même en proposant 5'000 ou 10'000 places de stationnement pour les visiteurs extérieurs à la ville, on voit que le nombre de places existantes est aujourd’hui très largement surdimensionné.\n\n\nLe PAL a identifié cet état de fait et propose, via sa politique communale de stationnement, de réduire le nombre de places privées et d’encourager là où c’est possible une réduction du nombre de places de stationnement sur le domaine public.\n\n\nDiagnostic\n\n\nLes critères suivants doivent être pris en compte pour évaluer le potentiel offert par la suppression de places de stationnement publiques:\n\n\n\tL’offre en stationnement alentours. Il est plus simple de supprimer des places dans des quartiers où l’offre est largement excédentaire (ex: Beaumont, Jura ou Schönberg) et à contrario plus difficile de supprimer des places dans des quartiers comme le Bourg ou l’Auge puisqu’à ces endroits les habitants n’ont presque pas d’offre privée et comptent sur le domaine public pour pouvoir stationner. \n\tLa configuration des routes. Dans certaines rues, les surfaces libérées par le stationnement peuvent permettre une amélioration significative en matière de qualité de vie et/ou de fonctionnement de la voirie, tandis que dans d’autres secteurs cette plus-value est moins évidente.\n\tLa configuration du sous-sol. Ce point est particulièrement important si le stationnement est remplacé par de l’arborisation. De très nombreux services passent dans les sous-sols (gaz, télécom, électricité, eau, etc.) et à des profondeurs souvent faibles. Lorsque l’on projette de planter des arbres, il est impératif de vérifier que la configuration du sous-sol le permet. \n\n\n\nCourant 2020, le Service de la mobilité a réalisé un petit diagnostic pour évaluer là où il serait possible de remplacer du stationnement situé sur le domaine public par d’autres affectations dans le centre-ville. Ces premières réflexions ont permis de démontrer qu’on pourrait facilement, dans le secteur Pérolles-Arsenaux-Beaumont, transformer une septantaine de places de stationnement sur le domaine public pour permettre un autre usage, une naturalisation de ces surfaces par exemple, sans réellement impacter le fonctionnement du domaine public puisque ces secteurs sont largement équipés en parking. Cette analyse de base sera étudiée plus finement dans le cadre de la politique "Nature en Ville". Il s’agit d’analyser s’il y a une possibilité et un intérêt pour des réalisations ponctuelles ou si cette transformation doit être intégrée dans les projets de requalification de certaines rues. Il s’agit d’inclure ces possibilités dans le cadre des budgets qui sont octroyés.\n\n\nEn 2020 toujours, dans une optique plus fonctionnelle, le Service de la mobilité à mis à l’enquête une piste cyclable sur le boulevard de Pérolles à la place du stationnement dans le sens "Gare – Charmettes". \n\n\nUn potentiel très important existe certainement dans les quartiers de Beaumont, Vignettaz, Jura, Torry et Schönberg où le stationnement sur le domaine public offre d’importantes réserves de capacité. La marge de manœuvre est par contre plus étroite dans les secteurs Alt, Auge, Bourg et Basse-Ville.\n\n\nEnjeux\n\n\nLa suppression de places de stationnement sur le domaine public apparaît donc dans bien des cas comme non problématique d’un point de vue fonctionnel puisqu’il y a trop de places dans certains quartiers de la ville. Elle serait même souhaitable puisqu’elle inciterait à reporter des déplacements sur la mobilité douce et les transports publics, conformément aux objectifs du PAL et du projet d’agglomération. Elle est aussi tout à fait conforme à des enjeux plus larges, comme la question du climat et de la durabilité. \n\n\nIl devient de plus en plus urgent de mettre en œuvre une politique de mobilité responsable. La Déclaration de Stockholm est le document final de la troisième conférence ministérielle mondiale (dont la Suisse fait partie) sur la sécurité routière, qui s’est tenue les 19 et 20 février 2020 à Stockholm sous le patronage de l’OMS. Des ministres et des experts de plus de 130 pays se sont réunis dans la capitale suédoise pour discuter de la manière d’accroître l’ambition et d’améliorer la sécurité routière mondiale au cours de la prochaine décennie. La médiatisation de cette déclaration a été éclipsée par l’actualité en lien avec le Covid-19, mais le document n’engage pas moins ses signataires. Les extraits suivants, notamment la décision no 8, sont parfaitement clairs dans ce sens.\n\n\n8.   Nous accélérons le basculement vers des modes de transport abordables, plus sûrs, plus propres et à meilleur rendement énergétique tout en militant en faveur de la pratique plus importante d’activités physiques, comme la marche ou le cyclisme, et de leur intégration à l’usage des transports publics pour en garantir la durabilité. \n\n\nCette suppression de places engendrerait par contre une diminution des recettes liées au stationnement, qu’il n’est pas possible de chiffrer précisément sans avoir un projet précis. Cette baisse des recettes devra être mise en relation avec la plus-value apportée en matière de qualité de vie pour les habitants.\n\n\nApproche\n\n\nLa suppression de places de stationnement sur le domaine public permet d’éviter la présence de véhicules à ces endroits, mais ne permet pas en elle-même d’autres usages. Il faut pour cela l’accompagner de projets dont la nature dépendra des objectifs recherchés (arborisation, terrasse, piste ou bande cyclable, espace public requalifié, voie de bus, etc.). Ces projets nécessiteront en principe des travaux d’aménagement qu’il faudra mettre à l’enquête. \n\n\nConstruction de parkings ou participation à des ouvrages existants\n\n\nLa construction de parkings est une question qui se pose pour les secteurs avec peu de places de stationnement et pour lesquels il est donc difficile de supprimer le stationnement sur le domaine public (Bourg, Alt, Auge et dans une moindre mesure Neuveville) qui constitue souvent l’essentiel de l’offre. Mais ces secteurs sont également ceux qui imposent le plus de contraintes, en particulier en matière de protection du patrimoine, de géologie, d’impact visuel, d’accès, etc. L’exemple du projet du Bourg démontre les difficultés de mener à bien un projet de parking dans ces secteurs. La recherche d’une solution est en cours depuis plusieurs années sur les secteurs "Grenette" et "Petit-Paradis". Dans les secteurs périphériques, la construction de parking n’est généralement pas pertinente car l’offre privée pourrait théoriquement suffire à couvrir tous les besoins. Un cas particulier concerne le secteur de St-Léonard, où il n’y avait pas d’offre privée. La commune finalise actuellement la construction d’un parking en ouvrage qui permettra de relocaliser une grande partie de l’offre de stationnement située en surface.\n\n\nLa participation à des ouvrages existants est également complexe car à Fribourg les parkings privés appartiennent en majorité à des assurances ou des régies. Dans ces cas, les négociations ne sont pas aisées et les privés n’ont pratiquement aucun intérêt à entamer des collaborations avec la commune. Toutefois, depuis quelques années, les services de la Ville veillent à systématiquement utiliser le levier offert par les permis de construire, en indiquant que les places visiteurs-clients aménagées dans les projets soient disponibles et accessibles 24/24h, 365/365j. C’est par exemple le cas pour le PAD Beaumont-Sud, le PAD Arsenaux ainsi que pour d’autres projets à venir. Les parkings ainsi construits permettent de couvrir les besoins du site pour les habitants / emplois, mais aussi d’une manière générale pour les visiteurs-clients de l’ensemble du secteur. Cette manière de procéder offre ensuite du potentiel pour supprimer du stationnement sur le domaine public.  \n\n\nConclusions\n\n\nLa suppression d’une partie du stationnement sur le domaine public est aujourd’hui déjà possible et même souhaitable car l’offre existante est surdimensionnée dans certains quartiers et rend cette suppression tout à fait justifiée et conforme aux objectifs de la planification. \n\n\nSi une suppression des places de stationnement doit se faire avec précaution et de manière progressive dans certains secteurs sensibles (Alt, Auge, Bourg et Basse-Ville), elle pourrait par contre être effective très rapidement et de manière importante dans les autres secteurs. Il est par contre impératif de ne pas supprimer des places sans contrepartie, mais d’accompagner cette suppression par des projets apportant une plus-value claire et compréhensible que ce soit d’un point de vue fonctionnel (bande ou piste cyclable, trottoir plus large, voie de bus, etc.) et/ou qualitatif (arborisation, verdure, etc.).\n\n\nEn conclusion, le Conseil communal est d’avis qu’un potentiel important existe et que la construction d’un parking se révèle par endroit être éventuellement la seule solution pour libérer des places de stationnement en surface. La Ville dispose aujourd’hui déjà des outils nécessaires pour mener à bien la requalification de l’espace partagé (PA2/PA3, PAL, politique de stationnement et permis de construire).\n\n\nLe postulat n° 143 est ainsi liquidé.\n\n\n      \n  \n\n\n    \n\n      \n\n          \n      \n\n  \n    \n      \n  \n    Thème(s)\n\n          \n              Transport et mobilité\n\n          Stationnement\n\n          Urbanisme\n\n              \n\n      \n\n\n  \n\n\n    \n\n    \n\n\n\n  \n\n\n  \n\n\n      \n\n    \n\n  \n\n\n  \n\n  \n    \n        \n    \n\n  \n      Est-ce qu’il y a un problème avec cette page?\n\n    \n      \n  \n  \n        Est-ce qu'il y a un problème avec cette page?\n\n        \n\n\n        \n\n        Est-ce qu'il y a un problème avec cette page?\n      \n\n\n      Comment pouvons-nous améliorer cette page?\n        \n  \n\n\n\n        \n\n\n      Email (optionnel)\n        \n\n        \n\n\n\n                    \n          \n            CAPTCHA\n          \n                  \n            \n\n\n\n\n\n          \n\n                      This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.\n\n                          \n\n            \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n  \n\n\n\nMerci beaucoup pour votre aide!\n\nSi vous avez d’autres remarques, vous pouvez vous adresser à [email protected]\n\n  \n\n\n  \n\n\n    \n\n  \n\n\n\n    \n        \n            \n                                    \n                          \n    \n            \n  Menu du footer\n\n  \n\n        \n              \t\n        Emploi\n              \n\t\n        Communication et médias\n              \n\t\n        Conditions d'utilisation\n              \n\t\n        Contact\n              \n\n\n  \n\n\n  \n\n  \n\n\n                    \n\n                                                    \n                                                \t\n                            Facebook\n                          \n\t\n                            Instagram\n                          \n\t\n                            Linkedin\n                          \n\n\n                    \n\n                            \n\n            \n        \n\n    \n\n\n\n  \n\n\n    \n    \n\n\n\n\n\n      \n    \n


Réponse du Conseil communal

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Elle traduit la volonté de la Confédération, des cantons et des communes signataires à s’engager en tant qu’employeurs, commanditaires de marchés publics ou organes de subventionnements". \n\n\nL’Administration communale se préoccupe particulièrement de l’équité salariale entre les hommes et les femmes. La Ville de Fribourg a obtenu en 2009 la certification "Equal salary". Au-delà des contrôles d’écarts salariaux, cette certification s’assure également du professionnalisme de la fonction RH et de l’application rigoureuse des règles établies en matière de détermination salariale. La Ville de Fribourg poursuit son engagement et reconduira cette certification dès cet été.  \n\n\nEn outre, dans le cadre de la révision du Règlement du personnel (RPers) de la Ville de Fribourg, le chapitre relatif à la politique du personnel et aux instruments de gestion a été revu et l’article 6 a été refondu comme suit: \n\n\nArt. 6 \n\n1 Le Conseil communal organise les Services de l’administration communale et crée les postes nécessaires. A cet effet, et sur proposition du Service des ressources humaines, il établit une politique du personnel.\n\n\n2 La politique du personnel a pour but de valoriser de manière optimale les ressources humaines de la Commune en se fondant sur les principes suivants:\n\n\na) la gestion prévisionnelle du personnel;\n\n\nb) le respect de l'intégrité du personnel et son épanouissement professionnel;\n\n\nc) l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre hommes et femmes;\n\n\nd) la flexibilité et la mobilité du personnel à l'intérieur des services;\n\n\ne) l'information et la consultation régulière du personnel;\n\n\nf) la création de places pour les personnes accomplissant un apprentissage ou une formation;\n\n\ng) l'intégration des personnes handicapées;\n\n\nh) l'intégration des personnes sans emploi;\n\n\ni) la promotion du bilinguisme;\n\n\nj) l’encouragement de l’activité à temps partiel.\n\n\nLe Service des ressources humaines est garant du respect des bases légales concernant le personnel. Il veille notamment à garantir une équité des conditions de travail, à ce que les collaborateurs et collaboratrices aient du plaisir à travailler, qu’ils ou elles soient informé-e-s, écouté-e-s, respecté-e-s, formé-e-s, responsabilisé-e-s et qu’ils ou elles soient partie prenante des objectifs visés par la Ville de Fribourg. Dans ce contexte, le Service des ressources humaines s’est fixé les missions suivantes:\n\n\n\tElaborer, mettre en place et garantir le développement des politiques RH, notamment la politique du personnel et la politique salariale;\n\tVeiller au respect et à l’application uniforme et égalitaire des bases légales en vigueur;\n\tContinuer d’attirer, recruter et fidéliser du personnel compétent;\n\tConseiller et soutenir l’ensemble du personnel dans la mise en œuvre des politiques RH;\n\tMettre en œuvre une politique de formation équitable, développer les compétences des cadres et du personnel;\n\tGérer l’administration RH, les salaires et les assurances sociales de manière efficiente;\n\tParticiper à l’amélioration de l’efficacité de l’organisation de la Ville de Fribourg et à son développement;\n\tEtre garant de la protection de la santé et assurer la sécurité au travail;\n\tFavoriser l’accès à l’information et soutenir la communication interne à l’administration;\n\tAssurer la mise en place, le développement et le respect du plan de mobilité.\n\n\n\nLa nouvelle politique du personnel de la Ville de Fribourg définira ainsi les lignes directrices de la gestion des ressources humaines (GRH). Ces dernières montreront la direction à suivre et seront applicables de manière uniforme sur l’ensemble du personnel. La politique du personnel thématisera également la façon dont la Ville de Fribourg, en tant qu’employeur, souhaitera agir avec ses collaborateurs et collaboratrices et ce qu’elle attend d’eux. \n\n \n\nComme cela ressort de l’article 6 alinéa 2 lettre c du projet de nouveau RPers, l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre hommes et femmes est une des lignes directrices de la politique RH. \n\n \n\n\nLe postulat n° 70 est ainsi liquidé.\n\n\n      \n  \n\n\n    \n\n      \n\n          \n      \n\n  \n    \n      \n  \n    Thème(s)\n\n          \n              Administration générale\n\n          Ressources humaines\n\n              \n\n      \n\n\n  \n\n\n    \n\n    \n\n\n\n  \n\n\n  \n\n\n      \n\n    \n\n  \n\n\n  \n\n  \n    \n        \n    \n\n  \n      Est-ce qu’il y a un problème avec cette page?\n\n    \n      \n  \n  \n        Est-ce qu'il y a un problème avec cette page?\n\n        \n\n\n        \n\n        Est-ce qu'il y a un problème avec cette page?\n      \n\n\n      Comment pouvons-nous améliorer cette page?\n        \n  \n\n\n\n        \n\n\n      Email (optionnel)\n        \n\n        \n\n\n\n                    \n          \n            CAPTCHA\n          \n                  \n            \n\n\n\n\n\n          \n\n                      This question is for testing whether or not you are a human visitor and to prevent automated spam submissions.\n\n                          \n\n            \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n  \n\n\n\nMerci beaucoup pour votre aide!\n\nSi vous avez d’autres remarques, vous pouvez vous adresser à [email protected]\n\n  \n\n\n  \n\n\n    \n\n  \n\n\n\n    \n        \n            \n                                    \n                          \n    \n            \n  Menu du footer\n\n  \n\n        \n              \t\n        Emploi\n              \n\t\n        Communication et médias\n              \n\t\n        Conditions d'utilisation\n              \n\t\n        Contact\n              \n\n\n  \n\n\n  \n\n  \n\n\n                    \n\n                                                    \n                                                \t\n                            Facebook\n                          \n\t\n                            Instagram\n                          \n\t\n                            Linkedin\n                          \n\n\n                    \n\n                            \n\n            \n        \n\n    \n\n\n\n  \n\n\n    \n    \n\n\n\n\n\n      \n    \n